人力資源管理的流程精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的流程范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理;人事保險(xiǎn);工作流程

人事保險(xiǎn)即機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的社會(huì)保險(xiǎn)工作,它既是人事制度改革的組成部分,又是各項(xiàng)人事管理制度改革的配套措施。隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,人作為一項(xiàng)資源變得越來(lái)越重要。以人力測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激制度為核心的人力資源管理,只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行新的定位,才能真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。

一、參與社會(huì)保險(xiǎn)的原則

隨著我國(guó)人口老齡化趨勢(shì)的不斷加劇,居民生活水平的提高,養(yǎng)老保險(xiǎn)支付壓力越來(lái)越大,因此,在現(xiàn)有的養(yǎng)老保障制度框架內(nèi),明確定位養(yǎng)老保障體系,迎接我國(guó)人口老齡化高峰的到來(lái)。

辦理人事保險(xiǎn)是依據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)辦理中心的有關(guān)政策,只要是已與單位簽訂勞動(dòng)合同的職工,再結(jié)合本單位職工一個(gè)月的工資總額,每個(gè)月在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)為其辦理增減、申報(bào)繳費(fèi)以及保險(xiǎn)享用的綜合性業(yè)務(wù)。以下對(duì)人力資源管理的人事保險(xiǎn)工作流程進(jìn)行分類介紹。凡是與用人單位或者企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的員工,應(yīng)按照合同的有效期到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

二、參與社會(huì)保險(xiǎn)的范圍

社會(huì)保險(xiǎn)指國(guó)家通過(guò)立法對(duì)勞動(dòng)者因年老、患病、傷殘、生育、失業(yè)、死亡等原因暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力或失去工作時(shí),給勞動(dòng)者本人或遺屬提供物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度,主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)五大類。

(一)達(dá)到法定離退休年齡的人員,與原單位或者企業(yè)保留勞動(dòng)關(guān)系,并由原單位或者企業(yè)或個(gè)人自理社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的,應(yīng)與原單位或者企業(yè)簽訂聘任合同以及出具社會(huì)保險(xiǎn)參保證明。

(二)與原用人單位或企業(yè)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系,并已參保的,要補(bǔ)齊欠繳保險(xiǎn)費(fèi)用后才能轉(zhuǎn)至新用人單位或企業(yè)的參保地。

(三)對(duì)于已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同,原又未參與社會(huì)保險(xiǎn)的人員,應(yīng)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定在參保之日開(kāi)始辦理。

三、每月正常繳費(fèi)

(一)申報(bào)要求

用人單位或企業(yè)在獲得社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)登記的批準(zhǔn)后,應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的繳納,以下就相關(guān)規(guī)定進(jìn)行介紹。

1.繳費(fèi)比例:社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用基數(shù)是由用人單位或企業(yè)上個(gè)月的實(shí)際工資總額和職工本人上個(gè)月的工資收入按照一定的比例組成的。其中若職工的月工資低于本市去年職工月平均工資的百分之六十,就按照去年職工月平均工資的百分之六十以一定的比例進(jìn)行繳納;若超過(guò)本市去年職工月平均工資的百分之三百,就按照去年職工月平均工資的百分之三百以一定的比例繳納。由于每個(gè)地方的社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)、繳費(fèi)項(xiàng)目和比例有所不同,用人單位或企業(yè)需按照《工資、費(fèi)用管理暫行辦法》來(lái)籌劃工資。勞動(dòng)者由用人單位或企業(yè)發(fā)放工資時(shí)按照勞動(dòng)者實(shí)際工資總額以一定的比例代繳。

2.申報(bào)、繳費(fèi)時(shí)間:在每月5日以前,用人單位或企業(yè)應(yīng)依法到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申報(bào)本單位參與社會(huì)保險(xiǎn)的人員以及繳納相關(guān)的費(fèi)用,社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)進(jìn)行核實(shí)和批準(zhǔn)后,用人單位或企業(yè)于每月10日前在社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)依法繳納足額的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。每月的11日至13日是催繳期,用人單位或企業(yè)若逾期沒(méi)有繳納或者繳納為足額的,社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)除了依法催繳欠費(fèi)數(shù)額外,還應(yīng)按日收繳從11日起的千分之二的滯納金。

3.申報(bào)材料:參與社會(huì)保險(xiǎn)的用人單位或企業(yè)如沒(méi)有人員增減或者在辦理完人員增減手續(xù)后,應(yīng)到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理申報(bào)。企業(yè)還應(yīng)提供本月的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)表和本月的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)盤(pán)表,其中社會(huì)保險(xiǎn)申報(bào)表一次三份,以便社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)進(jìn)行即時(shí)審核。

(二)申報(bào)流程

對(duì)于用人單位,在成立、變更、消注的情況下,必須到勞動(dòng)保障部門(mén)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記、變更登記以及注銷登記手續(xù)。

1.參保登記

對(duì)于繳費(fèi)單位必須在領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照之日起30日之內(nèi),按照注冊(cè)地向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保障登記,其分支機(jī)構(gòu)也應(yīng)作為一個(gè)獨(dú)立的繳費(fèi)單位,根據(jù)所屬地管理原則單獨(dú)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。

繳費(fèi)單位在辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)時(shí),必須攜帶工商營(yíng)業(yè)執(zhí)照、批準(zhǔn)成立證件及其復(fù)印件,國(guó)家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門(mén)頒發(fā)的組織機(jī)構(gòu)統(tǒng)一代碼證書(shū)及其復(fù)印件,稅務(wù)登記證及其復(fù)印件和其他相關(guān)證件、資料,如實(shí)填寫(xiě)社會(huì)保障登記表。

勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)通過(guò)對(duì)繳費(fèi)單位填報(bào)的社會(huì)保障登記表進(jìn)行審查,建立參保單位登記檔案,確定該單位勞動(dòng)保障正好,核發(fā)勞動(dòng)和社會(huì)保障證。;社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)為已通過(guò)審核的繳費(fèi)單位建立社會(huì)保險(xiǎn)登記檔案,確定該單位的參保險(xiǎn)種及時(shí)間,通過(guò)對(duì)繳費(fèi)單位參保職工情況進(jìn)行核查后,核發(fā)社會(huì)保險(xiǎn)登記證。

2.變更登記

當(dāng)繳費(fèi)單位遇到下述變更時(shí)情況,必須依法向原社會(huì)保障登記機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理變更:

(1)單位名稱;

(2)住所或地址以及郵政編碼;

(3)法定代表人或負(fù)責(zé)人(姓名、身份證和聯(lián)系電話);

(4)單位類型(包括企業(yè)登記注冊(cè)類型、事業(yè)單位類型);

(5)組織機(jī)構(gòu)統(tǒng)一代碼;

(6)主管部門(mén)或隸屬關(guān)系;

(7)開(kāi)戶銀行或銀行賬號(hào);

(8)參加社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種。

繳費(fèi)單位應(yīng)當(dāng)字工商行政部門(mén)辦理變更登記30日之內(nèi),填寫(xiě)社會(huì)保險(xiǎn)變更登記表,攜帶營(yíng)業(yè)執(zhí)照、工商變更登記表和工商執(zhí)照或有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)或宣布變更證明、社會(huì)保險(xiǎn)登記證到原社會(huì)保險(xiǎn)登記機(jī)構(gòu)辦理變更社會(huì)保險(xiǎn)登記。

社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通過(guò)對(duì)單位填寫(xiě)的社會(huì)保險(xiǎn)變更登記表進(jìn)行審核,更改相應(yīng)材料,收回原社會(huì)保險(xiǎn)登記證,并重新打印發(fā)放新的社會(huì)保險(xiǎn)登記證。

3.注銷登記

當(dāng)繳費(fèi)單位發(fā)生解散、破產(chǎn)、撤銷、合并時(shí),依法終止社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)義務(wù)時(shí),應(yīng)向原社會(huì)保險(xiǎn)登記機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理注銷。

繳費(fèi)單位應(yīng)在工商行政部門(mén)辦理注銷登記之日起30日內(nèi),到原社會(huì)保險(xiǎn)登記機(jī)構(gòu)辦理社會(huì)保險(xiǎn)注銷登記手續(xù),填寫(xiě)社會(huì)保險(xiǎn)變更登記表,提供工商局注銷證書(shū)或行政注銷通知書(shū)、法院裁定破產(chǎn)單位破產(chǎn)等情況的相關(guān)法律文書(shū)及其復(fù)印件、單位主管部門(mén)批準(zhǔn)終止的有關(guān)文件及其復(fù)印件、社會(huì)保險(xiǎn)登記證和其他相關(guān)證明資料和批件;社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通過(guò)核實(shí)以上材料后,對(duì)符合注銷條件的參保單位在辦理職工社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系終止手續(xù)后,封存單位參保信息,并繳銷社會(huì)保險(xiǎn)登記證。

四、人員增減辦事程序

人員增減:依據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系由勞動(dòng)關(guān)系決定的原則,用人單位在或企業(yè)在建立、解除或者終止與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系時(shí),應(yīng)到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)及時(shí)辦理人員增減手續(xù)。

(一)人員增加申辦材料

1.需辦理增員手續(xù)時(shí),用人單位或企業(yè)需提供與新增人員之間的勞動(dòng)合同方才辦理;

2.勞動(dòng)者本人身份證復(fù)印件以及打印的增員表,復(fù)印件一式一份,增員表一式兩份;增員辦理手續(xù)隨著每月的申報(bào)繳納一起進(jìn)行;

3.參與社會(huì)保險(xiǎn)的人員在兩單位或企業(yè)之間進(jìn)行調(diào)動(dòng),若沒(méi)有與原單位或企業(yè)辦理減員手續(xù)的,在新單位或企業(yè)是不能辦理增員手續(xù)的;

4.對(duì)于異地轉(zhuǎn)入的人員,在辦理保險(xiǎn)基金轉(zhuǎn)移之前應(yīng)先辦理保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)和轉(zhuǎn)入正常的繳費(fèi)。

(二)人員減少申報(bào)材料

參與社會(huì)保險(xiǎn)的用人單位或企業(yè)在辦理減員手續(xù)時(shí),應(yīng)提供減員表和按減員原因提供被減人員的相關(guān)資料。

1.正堂退休:達(dá)到法定退休年齡的退休人員在辦理減員時(shí)需提供其本人的身份證原件;

2.提前退休:由于病退、特殊工種退休以及享受傷殘?bào)w恤金的人員在辦理減員手續(xù)時(shí),需提供社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)出具的提前退休審批表;

3.其他情況減員:對(duì)于與原單位或企業(yè)解除或終止勞動(dòng)合同的人員,應(yīng)提供解除或終止勞動(dòng)合同證明;對(duì)于死亡人員,應(yīng)提供醫(yī)療部門(mén)出具的死亡證明或火化證。

人員增減手續(xù)的辦理時(shí)間應(yīng)以合同開(kāi)始或終止時(shí)間為準(zhǔn),對(duì)于減員要在繳納本單位或企業(yè)當(dāng)月的足夠的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),并由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)確認(rèn)后,在下個(gè)月申報(bào)前予以減員。

五、繳費(fèi)方式

參與社會(huì)保險(xiǎn)的用人單位或企業(yè)的繳費(fèi)方式可以是支票、信用卡等,征繳部門(mén)在確認(rèn)繳費(fèi)后給予發(fā)票,用人單位或企業(yè)憑發(fā)票到本單位或企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)報(bào)銷。

六、保險(xiǎn)享用

根據(jù)權(quán)利和義務(wù)相等的原則,繳納足額的費(fèi)用就應(yīng)該享受相應(yīng)的保險(xiǎn)待遇,這就根據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的有關(guān)規(guī)定來(lái)執(zhí)行各項(xiàng)保險(xiǎn)的享用。

七、結(jié)束語(yǔ)

人事保險(xiǎn)工作是一項(xiàng)規(guī)范且有必要的工作,它關(guān)系到用人單位或企業(yè)職工的切身利益。所以,人力資源管理部門(mén)應(yīng)做好人事保險(xiǎn)工作,保證勞動(dòng)者與用人單位或企業(yè)之間關(guān)系呈良性發(fā)展,進(jìn)而發(fā)揮人力資源管理工作在整個(gè)企業(yè)管理工作中的重要作用。

參考文獻(xiàn):

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[3]張秀川.知識(shí)管理時(shí)代的人力資源管理[J].江南大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2003,(6).

第2篇：人力資源管理的流程范文

基于醫(yī)院人力資源管理的重要性，在醫(yī)院人力資源管理工作中，除了要明確人力資源管理目的之外，還要對(duì)醫(yī)院人力資源管理模式引起足夠的重視，并根據(jù)醫(yī)院人力資源管理實(shí)際，積極創(chuàng)新人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的全面提高，更好地滿足醫(yī)院人力資源管理需要。因此，醫(yī)院在人力資源管理中，應(yīng)立足醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，在現(xiàn)有的人力資源管理模式基礎(chǔ)上，探索新的管理模式，更好地為醫(yī)院人力資源管理服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理工作有效開(kāi)展。

關(guān)鍵詞：

醫(yī)院人力資源管理；管理模式創(chuàng)新；實(shí)效性

一、前言

對(duì)于醫(yī)院人力資源管理工作而言，管理模式的創(chuàng)新是提高醫(yī)院人力資源管理工作水平的關(guān)鍵，只有認(rèn)識(shí)到管理模式創(chuàng)新的必要性，并基于醫(yī)院人力資源管理實(shí)際制定具體的人力資源管理模式，才能提高醫(yī)院人力資源管理工作的整體質(zhì)量。因此，醫(yī)院人力資源管理具體應(yīng)采取人性化管理模式、高效化管理模式以及專項(xiàng)化管理模式，更好的為醫(yī)院人力資源管理工作服務(wù)，使醫(yī)院人力資源管理工作能夠在整體水平和實(shí)效性上面滿足實(shí)際需要，達(dá)到提高醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的目的。

二、醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采用人性化管理模式

1.加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理人性化特點(diǎn)的理解。

考慮到醫(yī)院人力資源管理工作的特殊性，只有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的人性化特點(diǎn)，并在實(shí)際管理中將人性化作為重要的工作側(cè)重點(diǎn)，才能使醫(yī)院人力資源管理工作具有較強(qiáng)的針對(duì)性，更好的滿足醫(yī)院人力資源管理工作需要。

2.正確分析醫(yī)院人力資源管理工作特點(diǎn)。

在采用人性化管理模式之前，應(yīng)對(duì)醫(yī)院的人力資源管理工作引起足夠的重視，并正確分析醫(yī)院人力資源管理工作的實(shí)際特點(diǎn)，做到根據(jù)人力資源管理的實(shí)際特點(diǎn)進(jìn)行人性化管理，提高人性化管理模式的針對(duì)性。

3.根據(jù)醫(yī)院的工作特點(diǎn)制定人性化管理措施。

考慮到醫(yī)院人力資源管理的專業(yè)性和特殊性，以及醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作特點(diǎn)，在人力資源管理中，只有重視醫(yī)院人力資源管理工作的特點(diǎn)并制定人性化的管理措施，才能提高醫(yī)院人力資源管理工作的實(shí)際效果。

三、醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采用高效化管理模式

在醫(yī)院人力資源管理中，如何提高管理效率和管理效果是醫(yī)院人力資源管理工作的關(guān)鍵?；谶@一認(rèn)識(shí)，醫(yī)院在人力資源管理模式創(chuàng)新中，應(yīng)采用高效化管理模式，具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。

1.加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有人力資源管理流程的了解。

在醫(yī)院人力資源管理模式創(chuàng)新過(guò)程中，要想采用高效化管理模式，就要對(duì)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)有流程進(jìn)行分析和研究，找出現(xiàn)有人力資源管理模式的不足，進(jìn)行必要的調(diào)整和改正。

2.重塑醫(yī)院人力資源管理工作流程。

在深入了解醫(yī)院人力資源管理流程優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作流程進(jìn)行重塑，對(duì)醫(yī)院人力資源管理流程進(jìn)行彌補(bǔ)和調(diào)整，提升醫(yī)院人力資源管理工作流程的整體性和實(shí)效性。

3.簡(jiǎn)化醫(yī)院人力資源管理工作程序，提高管理效率。

在醫(yī)院人力資源管理工作中，工作程序是決定醫(yī)院人力資源管理效果的關(guān)鍵?；趯?duì)醫(yī)院人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，在高效化管理模式實(shí)行過(guò)程中，應(yīng)簡(jiǎn)化醫(yī)院人力資源管理工作程序，提高人力資源管理工作效率。四、醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采用專項(xiàng)化管理模式1.將人力資源管理工作按照專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行內(nèi)容劃分。鑒于醫(yī)院人力資源管理工作的專業(yè)性，在管理模式創(chuàng)新中，應(yīng)重視人力資源管理的專業(yè)特點(diǎn)，并按照專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行內(nèi)容劃分，使醫(yī)院人力資源管理內(nèi)容能夠符合實(shí)際需要。

2.根據(jù)人力資源管理工作的特點(diǎn)細(xì)化管理內(nèi)容。

按照醫(yī)院人力資源管理工作的實(shí)際需要，應(yīng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作的特點(diǎn)進(jìn)行全面了解和把握，并對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，提高醫(yī)院人力資源管理工作的針對(duì)性。

3.建立有效的考核機(jī)制，提高人力資源管理工作的考核效果。

在專項(xiàng)化管理模式應(yīng)用過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院工作特點(diǎn)和人力資源管理工作現(xiàn)狀，建立有效的考核機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作的考核，滿足醫(yī)院人力資源管理工作需要。

四、總結(jié)

通過(guò)本文的分析可知，管理模式的創(chuàng)新是提高醫(yī)院人力資源管理工作水平的關(guān)鍵，只有認(rèn)識(shí)到管理模式創(chuàng)新的必要性，并基于醫(yī)院人力資源管理實(shí)際制定具體的人力資源管理模式，才能提高醫(yī)院人力資源管理工作的整體質(zhì)量。因此，醫(yī)院人力資源管理具體應(yīng)采取人性化管理模式、高效化管理模式以及專項(xiàng)化管理模式，更好的為醫(yī)院人力資源管理工作服務(wù)，使醫(yī)院人力資源管理工作能夠在整體水平和實(shí)效性上面滿足實(shí)際需要。

作者：杜劍鋒 單位：北京市海淀區(qū)香山社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心

參考文獻(xiàn)

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第3篇：人力資源管理的流程范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；信息化建設(shè)

人力資源管理是事業(yè)單位管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，會(huì)在很大程度上影響事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和健康發(fā)展。隨著科技的進(jìn)步和信息化發(fā)展，人力資源使用信息化管理也成為趨勢(shì)。通過(guò)信息化的手段來(lái)從事招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等人力資源管理活動(dòng)，可以有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、系統(tǒng)化和便捷化。

一、事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)的必要性

事業(yè)單位與企業(yè)不同，它屬于非盈利性組織機(jī)構(gòu)，通常是代表國(guó)家行使權(quán)力，面對(duì)的是人民群眾，是連接國(guó)家與人民之間的橋梁。事業(yè)單位人力資源的管理情況直接影響黨和國(guó)家的形象。因此，提升事業(yè)單位的人力資源管理水平具有極其重要的意義。而在人力資源管理中，人力資源信息化的建設(shè)是重中之重。1.人力資源管理信息化可以有效提高工作效率，降低管理成本。通過(guò)信息化手段進(jìn)行人力資源管理，可以有效整合人力管理資源，提升人力資源管理的效率和質(zhì)量。同時(shí)，由于信息化管理主要是采用計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行統(tǒng)一管理，可以將很大一部分工作交由電腦自動(dòng)化處理，提高人力資源管理中的科學(xué)性和準(zhǔn)確率。2.人力資源管理信息化有助于人力資源的最大化利用。人力資源管理信息化，可以通過(guò)信息技術(shù)架構(gòu)人力資源平臺(tái)，建設(shè)人力資源信息網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)行電子檔的歸類和云空間存儲(chǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源信息的科學(xué)整合，使用和傳輸更加便捷，查詢、統(tǒng)計(jì)等工作更加便利。

二、事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)現(xiàn)狀

雖然人力資源信息化建設(shè)和管理在國(guó)內(nèi)事業(yè)單位中推行也的時(shí)間也比較長(zhǎng)，但效果并不理想，事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)的現(xiàn)狀大致如下。1.人力資源信息化建設(shè)基礎(chǔ)薄弱，難以推行。我國(guó)的人力資源信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)時(shí)間并不太長(zhǎng)，使用起來(lái)有諸多不便。同時(shí)，人力資源實(shí)行信息化管理之后，所需要的管理人員將大大減少，影響工作熱情。另外，信息化管理將以往的手寫(xiě)檔案全部變?yōu)殡娮訖n，絕大部分的管理流程都將在軟件系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)，對(duì)于已經(jīng)習(xí)慣紙質(zhì)管理的人員來(lái)說(shuō)，轉(zhuǎn)變也是一大難題。2.人力資源管理零散，未形成完整的管理系統(tǒng)。大多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)多，環(huán)節(jié)也多，信息量分散，且紙質(zhì)管理的情況還大量存在，未能形成完整的信息化管理系統(tǒng)。3.管理系統(tǒng)信息更新不及時(shí)，數(shù)據(jù)通用性不佳。傳統(tǒng)的人力資源管理方式，多采用人力和部分簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)處理軟件，無(wú)法做到及時(shí)更新。同時(shí)，不同部門(mén)間通常使用不同的系統(tǒng)軟件進(jìn)行管理，導(dǎo)致數(shù)據(jù)通用性差，信息無(wú)法共享，無(wú)法實(shí)現(xiàn)管理的系統(tǒng)化。

三、事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)的對(duì)策

1.提升人力資源管理人員素質(zhì)。事業(yè)單位的人力資源信息化管理涉及信息管理技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)，必須是具備綜合能力的復(fù)合型管理的人才。同時(shí)，事業(yè)單位可有計(jì)劃地組織管理人員進(jìn)行信息化管理的相關(guān)培訓(xùn)，提高其信息化管理水平和技能。2.選擇合適的管理軟件。事業(yè)單位在選擇人力資源管理軟件時(shí)，要充分結(jié)合自身特點(diǎn)，必要時(shí)可要求軟件提供方進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)，同時(shí)要優(yōu)化和簡(jiǎn)化軟件操作流程，從而使軟件成為信息化管理的好幫手，而非攔路虎。3.健全制度，完善流程。事業(yè)單位應(yīng)著力健全人力資源管理制度，完善人力資源信息化管理流程，使人事管理有據(jù)可查。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，從而有效調(diào)整和規(guī)范人力資源管理流程。

總之，人力資源信息化建設(shè)是事業(yè)單位適應(yīng)時(shí)展和業(yè)務(wù)需求的必然趨勢(shì)。事業(yè)單位通過(guò)對(duì)人力資源的信息化管理，有利于人力資源管理體系不斷健全和完善，從而有效提升事業(yè)單位的人力資源管理效率和質(zhì)量，進(jìn)而提升整個(gè)事業(yè)單位的服務(wù)效率和質(zhì)量，使其更好地為人民服務(wù)。

作者:鐘蕾蕾 單位:江西環(huán)境工程職業(yè)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

第4篇：人力資源管理的流程范文

Abstract:Along with each kind of new technology's development, human resources management information system presented the revolutionary transformation, human resources management informationization is the important issue which each enterprise faces, this article is elaborating its solution countermeasure on human resources management informationization existence question and the crux.

關(guān)鍵詞:信息化 人力資源管理 對(duì)策

Key words:Informationization; Human resources management; Countermeasure

【中圖分類號(hào)】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1004-7069(2009)-09-0080-01

一、信息化人力資源管理的意義

1. 促進(jìn)人力資源管理理念的變革

信息化人力資源管理的實(shí)現(xiàn)不僅是一種高新技術(shù)的應(yīng)用,更是一種全新的管理理念和管理思想的導(dǎo)入。

信息化人力資源管理使人力資源管理部門(mén)從提供簡(jiǎn)單的人力資源管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識(shí)和解決方案,隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,建立支持人力資源管理部門(mén)積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。

2. 實(shí)現(xiàn)了人力資源管理與主流管理系統(tǒng)的有效銜接

信息化人力資源管理是企業(yè)整體信息化建設(shè)系統(tǒng)的組成部分,相對(duì)于當(dāng)前主流信息管理系統(tǒng),如ERP、MRP、MIS 而言,它更多地是提供信息支持,同時(shí),也可以通過(guò)與上述系統(tǒng)的銜接,獲得參考數(shù)據(jù)。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中發(fā)生的信息流,通過(guò)與經(jīng)營(yíng)有關(guān)的信息系統(tǒng)進(jìn)行記錄,與人力資源相關(guān)的工作信息通過(guò)信息化人力資源管理與其銜接獲得準(zhǔn)確的記錄,支持了人力資源管理工作;反過(guò)來(lái)信息化人力資源管理對(duì)現(xiàn)有數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析又可以為現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)中工作的合理安排提出相關(guān)依據(jù),指導(dǎo)生產(chǎn)安排和工作流程的設(shè)計(jì)。

3. 促進(jìn)管理結(jié)構(gòu)與信息渠道的優(yōu)化

信息化人力資源管理作為一種基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的全員信息系統(tǒng),其一大功能優(yōu)勢(shì)就是縮短了各級(jí)員工的反饋時(shí)間,開(kāi)辟了更加豐富的溝通渠道,員工可以不拘泥于公司傳統(tǒng)的層級(jí)制度,可跨部門(mén)、跨級(jí)別表達(dá)和傳遞各種思想。

4. 管理方式更加人性化

信息系統(tǒng)的投入,使員工與企業(yè)之間在根本利益方面的互動(dòng)成為可能,體現(xiàn)了實(shí)時(shí)管理的優(yōu)越性。信息化人力資源管理是管理技術(shù)與信息技術(shù)之間的完美融合,在消化吸收先進(jìn)的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上,可以在系統(tǒng)中體現(xiàn)人力資源管理的全部?jī)?nèi)容與業(yè)務(wù)流程,從而使得人力資源管理系統(tǒng)可以被用來(lái)定義專業(yè)部門(mén)的工作內(nèi)容,優(yōu)化和規(guī)范其業(yè)務(wù)流程,從而成為企業(yè)人力資源部門(mén)信息化、職業(yè)化、個(gè)性化的管理平臺(tái),真正實(shí)現(xiàn)管理方式的人性化。

二、信息化在企業(yè)人力資源管理中的歷史

1.薪資計(jì)算系統(tǒng)階段

人力資源管理系統(tǒng)是在20世紀(jì)60年代末誕生的,由于當(dāng)時(shí)發(fā)達(dá)國(guó)家的計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段,同時(shí)企業(yè)的規(guī)模也越來(lái)越大,用手工來(lái)計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)費(fèi)力又非常容易出差錯(cuò),為此,薪資管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生,這就是人力資源管理系統(tǒng)的第一個(gè)階段―――能自動(dòng)計(jì)算薪資的初級(jí)階段。

2.薪資/人事管理系統(tǒng)階段

20世紀(jì)70年代末,隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展,在計(jì)算機(jī)薪資管理的基礎(chǔ)上,開(kāi)始記錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數(shù)據(jù),具備了報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。

3.人力資源管理系統(tǒng)階段

到20世紀(jì)90年代初,人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)革命性的變革。由于企業(yè)管理理論,特別是人力資源理論的發(fā)展,使人們認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵性作用,另外隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展,把一些人力資源管理理念和理論應(yīng)用到企業(yè)管理中也成為可能。這就是人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展的第三個(gè)階段――人力資源管理系統(tǒng)階段。

4.人力資源管理信息系統(tǒng)( e―HR) 階段

人力資源管理信息系統(tǒng)的第性變革出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末和21世紀(jì)初。由于internet和intranet技術(shù)的普及,以及人力資源管理理論的進(jìn)一步發(fā)展,使人力資源管理快速響應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部的各種要求與變化成為可能,這就是人力資源管理的電子信息化。

三、信息化推動(dòng)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源管理在組織中的作用越來(lái)越大,傳統(tǒng)的人事管理已明顯不能適應(yīng)。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型談何容易,這就要求我們必須有一個(gè)有效的手段來(lái)推動(dòng)企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型。

綜合考慮信息化在人力資源管理中的作用,不難發(fā)現(xiàn)信息化可以有效地幫助人力資源管理者提高行政事務(wù)性工作的效率,在這多變的環(huán)境中應(yīng)付自如,順利完成角色的轉(zhuǎn)變。

首先,人力資源信息化使人力資源管理工作者真正從繁瑣的行政事務(wù)分離出來(lái),同時(shí)也可以使人力資源管理部門(mén)從提供簡(jiǎn)單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識(shí)和解決方案,可以隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,并建立支持人力資源部門(mén)積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。

其次,人力資源信息化完全改變了人力資源管理部門(mén)的工作重心。在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下,人力資源工作者從事大量的工作就是行政事務(wù),其次是管理咨詢的職能,而在幫助企業(yè)策略的制定方面是最少的。在人力資源信息化的管理環(huán)境下,人力資源工作者所從事大量的工作就是幫助企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務(wù),行政事務(wù)工作被信息化、自動(dòng)化的管理流程所大量取代,工作效率得到明顯提高。

第三,人力資源信息化實(shí)際上把人員管理的重任轉(zhuǎn)移到第一線的經(jīng)理身上,真正使他們能通過(guò)管理、激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)他們的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)。第一線的業(yè)務(wù)經(jīng)理可以通過(guò)網(wǎng)上得到最新的企業(yè)人力資源管理政策、流程、市場(chǎng)數(shù)據(jù),經(jīng)過(guò)授權(quán),他們可以進(jìn)行相關(guān)人員管理,包括進(jìn)行人員的獎(jiǎng)懲。

參考文獻(xiàn):

第5篇：人力資源管理的流程范文

論文摘要：“管理科學(xué)”是和諧鐵路建設(shè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，是推進(jìn)鐵路建設(shè)向縱深快速發(fā)展的助推器。然而，鐵路企業(yè)人力資源管理尚處于從傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理向現(xiàn)代科學(xué)化管理的轉(zhuǎn)型期。觀念、制度及管理技術(shù)的滯后在一定程度上已經(jīng)成為加快實(shí)現(xiàn)鐵路現(xiàn)代化的制約性因素。本文主要針對(duì)鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化的路徑做些分析，以期對(duì)問(wèn)題的解決有所稗益。

一、對(duì)人力資源特性的科學(xué)分析和茸重是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理的前提

人力資源管理實(shí)踐是建立在深刻的內(nèi)涵和理念的基礎(chǔ)上的。理念是企業(yè)最基本、最集中的價(jià)值取向，有什么樣的人力資源管理理念，就有什么樣的人力資源管理實(shí)踐。透視“人才瓶頸”的表象，不難發(fā)現(xiàn)，真正限制企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的障礙在于“觀念瓶頸”。即我們?nèi)狈?duì)企業(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)全面、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，不能從根本上把握人力資源管理的核心觀念而導(dǎo)致的在制度建設(shè)、實(shí)施與完善過(guò)程中的盲目性和非科學(xué)性。因此，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的蛻變，前提是必須對(duì)管理對(duì)象一人力資源的特性做深刻的透析，并對(duì)癥施治方能達(dá)成理想的管理實(shí)效。人力資源這一概念始創(chuàng)于美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克，在其1954年出版的《管理實(shí)踐》中，他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是他是人”。人作為地球上的生靈，與其他生物體相比有其特殊性。其一，人力資源的逐利性，而且利益的需求具有復(fù)雜、多樣的特點(diǎn)，包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的利益。這一點(diǎn)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)理論和有著高度的共識(shí)。著名的管理學(xué)家馬斯洛先生的需要層次論對(duì)人的需求做過(guò)詳細(xì)的研究和分析。馬克思也曾告誡他的追隨者“人首先得要解決衣食住行，然后才能去從事其他社會(huì)活動(dòng)?！彼裕肆Y源管理工作必須認(rèn)清并合理處置企業(yè)與職工的逐利性本質(zhì)，同時(shí)妥善調(diào)和二者之間的矛盾，解決企業(yè)與員工利益的平衡點(diǎn)，進(jìn)而將職工的逐利動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。其二，人力資源的能動(dòng)性，人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動(dòng)性的因素。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于內(nèi)在動(dòng)機(jī)被激發(fā)的程度與效力的強(qiáng)弱。其三，人力資源的動(dòng)態(tài)性，表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是人力資源素質(zhì)的動(dòng)態(tài)性即素質(zhì)的可變性;二是人力資源行為的動(dòng)態(tài)性，行為是可塑的;其三，人力資源主體的流動(dòng)性，當(dāng)人力資本不能獲得預(yù)期回報(bào)時(shí)，逐利性會(huì)導(dǎo)致人力資源主體的流動(dòng)。

人力資源的特性決定企業(yè)人力資源管理必須遵循人性的需求來(lái)開(kāi)展管理行為，牢固樹(shù)立并切實(shí)踐行“以人為本”的管理理念。倘若理念不付諸實(shí)踐是沒(méi)有任何意義的。正如現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得·德魯克所言:“任何一種知識(shí)，只有當(dāng)他能應(yīng)用于實(shí)踐，改變?nèi)藗兊纳睿@種知識(shí)才會(huì)有價(jià)值。”通用電氣公司的前CEO杰克·韋爾奇說(shuō)“我始終信奉以人為本的思想，始終相信人是我們最重要的資產(chǎn)”。他言此行此，成為“以人為本”知行合一的典范，他給與員工以最高的信任度，廣泛征求員工的合理化建議并將之付諸實(shí)踐;他打破官僚界限，用小紙條搭建起與員工溝通的平臺(tái)，激發(fā)了員工忘我的工作熱情;他大手筆對(duì)人力資本進(jìn)行投資，躬身授課，為員工的成長(zhǎng)鋪就階梯。

反觀我們企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐，“以人為本”的管理理念，時(shí)至今日在一部分管理者的思想中并未植根，實(shí)踐中官本位意識(shí)濃厚，忽視、蔑視乃至浪費(fèi)人力資本的現(xiàn)象隨處可見(jiàn)。比如，有的運(yùn)輸企業(yè)一方面有大量的富余人員存在，另一方面又大量雇傭其他用工。據(jù)2008年水平計(jì)算，企業(yè)每減少一個(gè)用工，每年可以節(jié)約人工成本6萬(wàn)元，減少一個(gè)勞務(wù)用工和外購(gòu)勞務(wù)，可以節(jié)約成本2萬(wàn)元。由此可見(jiàn)，人力資源浪費(fèi)的損失不容小覷。再比如基層發(fā)生的大量的影響企業(yè)和諧穩(wěn)定的矛盾和問(wèn)題，雖然從根本原因分析體制制度的不完善起到?jīng)Q定作用，但管理者“以人為本”理念和管理行為的缺失應(yīng)該是個(gè)不能回避的因由。管理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)發(fā)生矛盾和沖突70%是由于溝通不暢造成的，也就是說(shuō)企業(yè)內(nèi)部矛盾和問(wèn)題之所以產(chǎn)生、激化，一定程度上證明企業(yè)的管理者對(duì)員工的合理訴求的忽視、對(duì)員工意見(jiàn)溝通的不良和對(duì)員工情緒撫慰的缺失。

綜上所述，從鐵路企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，踐行以人為本是管理理念，管理者應(yīng)加強(qiáng)五項(xiàng)自我修煉。一是學(xué)會(huì)給予。對(duì)員工給予情感投資，以此發(fā)掘員工的同態(tài)心理，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，使他們?cè)敢馊吮M其能，為企業(yè)的生存與發(fā)展奉獻(xiàn)自己的知識(shí)與才華。二是學(xué)會(huì)尊重。鐵路企業(yè)半軍事化的體制，強(qiáng)化了管理者的官僚習(xí)氣，權(quán)力意識(shí)較為濃厚。慣有的思維模式?jīng)Q定其行為模式和管理風(fēng)格，常常是重物輕人。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)尊重，尊重員工的合理需求、信任下屬的創(chuàng)造力，傾聽(tīng)和采納員工的建設(shè)性意見(jiàn)和建議。三是學(xué)會(huì)溝通。溝通是理解的橋梁。管理者必須掌握溝通技巧，化干戈為玉帛，營(yíng)造良好的人際環(huán)境。四是學(xué)會(huì)欣賞。領(lǐng)導(dǎo)的贊賞不僅使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和成就感，更會(huì)使他們因?yàn)槭艿礁叨汝P(guān)注和重視而施展才華。

二、系統(tǒng)完善是人力資源管理科學(xué)化的重要表現(xiàn)

人力資源管理的科學(xué)化的重要表現(xiàn)就是人力資源管理系統(tǒng)性特點(diǎn)，包括職能系統(tǒng)性和制度機(jī)制系統(tǒng)性和流程系統(tǒng)性三個(gè)維度。所謂職能的系統(tǒng)性是指人力資源管理的各項(xiàng)職能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，各個(gè)部分相互依賴具有統(tǒng)一性和整體性的，在實(shí)際運(yùn)行中各組成部分相互協(xié)調(diào)和連接，從而保證管理的有序性和整體的運(yùn)行效果。所謂制度機(jī)制的系統(tǒng)性是指人力資源管理的各項(xiàng)制度包括工作分析、招聘、考核、激勵(lì)、薪資、晉升、獎(jiǎng)懲等要形成一個(gè)完整的體系。所謂流程系統(tǒng)性是指制度的規(guī)范化和流程化，是制度執(zhí)行的有效路徑。

科學(xué)、完善的人力資源管理系統(tǒng)由人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-工作分析一招聘管理一績(jī)效管理一薪酬管理一培訓(xùn)管理一員工關(guān)系管理七大模塊構(gòu)成，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支持性戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而對(duì)人力資源而做的長(zhǎng)期的布局與謀劃。其他六大模塊是企業(yè)人力資源管理的常態(tài)職能。從國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的實(shí)踐看，六大模塊功能齊全、職權(quán)統(tǒng)一，從而避免了因職能分散而導(dǎo)致的管理低效。鐵路企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該說(shuō)尚處于由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型階段，缺乏從戰(zhàn)略高度參與鐵路人力資源的管理，同時(shí)，人力資源管理功能不全、常態(tài)職能分散運(yùn)行，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以充分發(fā)揮人力資源管理的整體效能，大大損失了人力資源管理的效率。因此，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化水平必須對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略定位。同時(shí)，要按職能統(tǒng)一、功能齊全、有序高效的原則對(duì)已有的人事管理職能進(jìn)行整合。

據(jù)上分析，檢視鐵路企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，我們?cè)谌诵曰贫劝才派仙杏兄T多不科學(xué)、不完善的領(lǐng)域，突出表現(xiàn)在人力資源管理制度、政策的制定缺乏對(duì)員工的思想、心理需求、行為等特點(diǎn)及需求的全面認(rèn)識(shí)，諸如收人分配制度的不完善，工資的增幅程度大大低于職工的心理預(yù)期，基本工資比重過(guò)低，而且系統(tǒng)內(nèi)不平衡，不僅極大地?fù)p傷了職工工作的積極性，降低了職工對(duì)崗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成為導(dǎo)致基層隊(duì)伍不穩(wěn)、矛盾頻發(fā)的根本原因。因此，完善人力資源管理制度，推進(jìn)和諧鐵路建設(shè)，從現(xiàn)實(shí)考量，我們應(yīng)樹(shù)立四個(gè)觀念、堅(jiān)持四項(xiàng)原則、建立和完善大制度和機(jī)制。

四個(gè)觀念:人本觀念、和諧觀念、法治觀念和靈活觀念;四項(xiàng)原則:發(fā)展為先、職工為本、維護(hù)為要和基層為重;十二項(xiàng)制度和機(jī)制:勞動(dòng)報(bào)酬及收人持續(xù)增長(zhǎng)機(jī)制、用人和晉升制度、工作時(shí)間管理制度、休息休假制度、勞動(dòng)安全管理制度、保險(xiǎn)福利管理制度、職工培訓(xùn)管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律管理制度、勞動(dòng)定額/績(jī)效管理制度、勞動(dòng)關(guān)系溝通、協(xié)調(diào)、預(yù)警機(jī)制、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制、職工援助機(jī)制(不僅僅指經(jīng)濟(jì)救助，還包含心理、工作等方面的指導(dǎo)、幫助)。

科學(xué)化的人力資源管理有一套規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的流程體系，使人力資源管理職能中的工作分析、崗位評(píng)價(jià)、人力資源計(jì)劃、招聘管理、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等迅速發(fā)揮作用。從成功企業(yè)的管理實(shí)踐看人力資源管理流程的設(shè)計(jì)通常遵循“合法、簡(jiǎn)明、有序、高效”的原則。

鐵路企業(yè)在人力資源管理流程化、標(biāo)準(zhǔn)化方面距與先進(jìn)企業(yè)差距甚大。一方面是有些流程缺失，標(biāo)準(zhǔn)模糊;另一方面有些程序又過(guò)于繁瑣，制約了管理的效率。因此，針對(duì)鐵路企業(yè)人力資源管理流程化建設(shè)的狀況，本文認(rèn)為函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘錄用流程。(3)試用期管理流程。(4)工時(shí)加班流程。(5)績(jī)效管理流程。(6)崗位變動(dòng)流程。(7)離職解聘流程。(8)勞動(dòng)關(guān)系管理流程。通過(guò)以上流程的完善不僅可以促進(jìn)制度的落實(shí)，提高管理效率和職工對(duì)制度的認(rèn)知，提升職工制度的執(zhí)行力，而且可以減少企業(yè)內(nèi)部人際的摩擦、降低勞動(dòng)關(guān)系矛盾和沖突的產(chǎn)生、激化，從而弱化企業(yè)面對(duì)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、科學(xué)方法、技術(shù)的運(yùn)用是人力資源管理科學(xué)化的重要衡量指標(biāo)

第6篇：人力資源管理的流程范文

【關(guān)鍵詞】人力資源，信息化，經(jīng)濟(jì)效益

一、人力資源管理的信息化以及功能

（一）人力資源信息化的含義

所謂的人力資源信息化，主要就是指使用相應(yīng)的信息技術(shù)使得企業(yè)的人力資源管理得到相應(yīng)的落實(shí)，主要通過(guò)先進(jìn)技術(shù)以及硬件基礎(chǔ)得以實(shí)現(xiàn)，通過(guò)自助服務(wù)以及服務(wù)共享等多種模式，使得企業(yè)的人力資源管理在成本上得到降低，人力資源管理的效率有所提升。

總的來(lái)說(shuō)能夠從四個(gè)方面對(duì)人力資源管理的信息化進(jìn)行理解：首先，要有較好的服務(wù)。人力資源的信息化系統(tǒng)的建設(shè)要能夠做到信息的良好、迅速收集，使得企業(yè)內(nèi)部的信息溝通效果得到加強(qiáng)。用戶能夠通過(guò)該系統(tǒng)獲得自身所需要的多種信息，同時(shí)還能夠依照搜尋到的信息作出相對(duì)正確的決策和行動(dòng)。其次，就是降低人力資源管理的成本，信息化的運(yùn)用能使得企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在成本上有所降低，使得企業(yè)內(nèi)部員工的流動(dòng)率得到降低。再次，管理理念得到更新，人力資源的信息化其最終的目的就是要使得企業(yè)的管理理念得到進(jìn)一步的更新，使得企業(yè)的人力資源管理得到進(jìn)一步的優(yōu)化。最后，技術(shù)層面的應(yīng)用。在人力資源管理工作中，使用先進(jìn)的技術(shù)能夠使得工作效率得到相應(yīng)的提升，另外還能為企業(yè)的管理者或者是決策者提供更好的信息和決策方案。

（二）企業(yè)人力資源管理信息化的功能

首先，提升人力資源管理工作的效率。對(duì)于企業(yè)單位的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，第一要考慮的就是要想盡辦法提升員工的工作效率，使得人力資源部門(mén)的員工能夠從瑣碎的事情中解脫出來(lái)，這樣就會(huì)使得HRMS系統(tǒng)中薪酬福利管理的模塊、員工考勤管理的模塊等等成為當(dāng)前人力資源管理部門(mén)在工作時(shí)候的首選。

其次，規(guī)范和完善人力資源管理部門(mén)的工作流程。人力資源管理部門(mén)的工作人員從瑣碎的事務(wù)中脫離出來(lái)之后，就會(huì)希望對(duì)人力資源管理部門(mén)的相應(yīng)工作流程進(jìn)行良好的規(guī)范和完善。不管是從招聘的流程，還是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的流程，以及對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)等多方面都會(huì)是人力資源管理者所考慮的地方，人力資源管理的信息化能夠使得以上目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，提升人力資源管理工作的效率，這也是當(dāng)前很受人力資源管理者青睞的主要原因之一。

（三）為單位的員工提供相應(yīng)的增值服務(wù)。從人力資源運(yùn)作的趨勢(shì)上看，其重點(diǎn)是朝著企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的方向邁進(jìn)，以往的人力資源管理中，管理者往往會(huì)花費(fèi)很多的時(shí)間以及精力去處理相應(yīng)的行政事物，沒(méi)有注意到增值服務(wù)，實(shí)際上，對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，管理者以及員工就是其客戶，如何為這些客戶提供增值服務(wù)是當(dāng)前國(guó)內(nèi)諸多企事業(yè)單位比較關(guān)注的問(wèn)題。人力資源的信息化能夠使得人力資源的規(guī)劃以及自助服務(wù)成為可能。同時(shí)，其所帶有的一些比較明顯的特征和功能，能夠在很大程度上更好的為員工以及整個(gè)企業(yè)提供良好的增值服務(wù)。

二、人力資源信息化系統(tǒng)的構(gòu)成

人力資源信息化系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)和人進(jìn)行有效結(jié)合的系統(tǒng)，能夠?qū)Χ喾N信息技術(shù)進(jìn)行綜合性的運(yùn)用，同時(shí)結(jié)合現(xiàn)代化的管理手段，以及管理的理念對(duì)人力資源進(jìn)行管理，可以說(shuō)其不僅僅是一種技術(shù)手段，同時(shí)還是一個(gè)管理系統(tǒng)，其中有三個(gè)比較重要的構(gòu)成因素：

（一）人力資源管理中的的管理者。對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，人是其關(guān)鍵性的因素，對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，不僅要掌握相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)掌握計(jì)算機(jī)的操作技能，同時(shí)對(duì)本單位的人力資源的分布狀況要有所掌握，不管是多么先進(jìn)的技術(shù)以及管理理念，要是沒(méi)有了人的作用，就會(huì)使得資源管理的效果大打折扣。

（二）人力資源管理中的技術(shù)支持。對(duì)于人力資源的管理工作來(lái)說(shuō)，不管是從信息數(shù)據(jù)的收集，還是從數(shù)據(jù)的儲(chǔ)存、維護(hù)等，都有信息技術(shù)的作用在其中，要是沒(méi)有相應(yīng)的先進(jìn)技術(shù)作為支撐，整個(gè)人力資源的系統(tǒng)就很難真正得到有效運(yùn)作，先進(jìn)的管理理念也得不到落實(shí)。人力資源管理工作往往是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)以及相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)，對(duì)企業(yè)單位的人力資源狀況進(jìn)行仔細(xì)的分析，繼而建立起相應(yīng)的專家系統(tǒng)，為整個(gè)企業(yè)的人力資源問(wèn)題的解決提供良好的方案。

（三）人力資源管理中的管理理念。人力資源的管理工作不能只靠技術(shù)和人，還應(yīng)當(dāng)有先進(jìn)的、與時(shí)俱進(jìn)的理念，應(yīng)當(dāng)將先進(jìn)的技術(shù)和管理理念進(jìn)行有效地結(jié)合，對(duì)于人力資源的管理工作來(lái)說(shuō)，其實(shí)質(zhì)就是要將知識(shí)理念看做是整個(gè)企業(yè)核心的資源，其所關(guān)注的也是怎樣將企業(yè)員工對(duì)管理的重視，轉(zhuǎn)化成為企業(yè)發(fā)展的資源和動(dòng)力。

三、人力資源管理信息化的配套支撐

人力資源管理的信息化建設(shè)與完善，都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的環(huán)境和前提條件，這些因素的影響，會(huì)在一定程度上決定著人力資源管理信息化的成功與否，所以說(shuō)，應(yīng)當(dāng)將系統(tǒng)的影響因素進(jìn)行綜合性的考慮，繼而提供良好的支撐。

（一）提升員工的信息化意識(shí)。在企業(yè)單位的所有部門(mén)中，都會(huì)有人力資源管理的信息化工作，其與企業(yè)的運(yùn)作以及員工的利益都會(huì)有比較密切的關(guān)系，所以說(shuō)，進(jìn)一步提升企業(yè)員工對(duì)信息化的重視程度，對(duì)于人力資源管理的信息化建設(shè)有著重大意義，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，能夠幫助企業(yè)營(yíng)造良好的人力資源建設(shè)氛圍，對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，能夠使得員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)得到進(jìn)一步的加強(qiáng)。

（二）培養(yǎng)信息化的人才隊(duì)伍。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，同時(shí)也是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，制定良好的方案進(jìn)行培訓(xùn)，真正做到技術(shù)應(yīng)用以及管理理念同等重要，進(jìn)一步提升員工培訓(xùn)的時(shí)效性，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。

（三）保證信息化建設(shè)中的資金來(lái)源。企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)比較大的系統(tǒng)工程，需要大量的資金投入，這就需要企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際狀況，不斷拓展相應(yīng)的融資途徑，進(jìn)一步提升人力資源信息化建設(shè)的效率。

四、結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，企業(yè)人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，管理工作者應(yīng)當(dāng)對(duì)自身的工作進(jìn)行積極的總結(jié)，提升管理信息化的意識(shí)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)，提高企業(yè)人力資源管理的成效。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：人力資源管理的流程范文

在人力資源管理替代人事管理的情況下，除了減少傳統(tǒng)行政人事管理任務(wù)外，人力資源管理的價(jià)值似乎還沒(méi)有充分表現(xiàn)出來(lái)。為什么人才作為第一資源的價(jià)值在不斷提升，在實(shí)踐中人力資源部門(mén)的作用和價(jià)值卻難以被充分認(rèn)可呢？這種巨大的反差根源何在呢？我們認(rèn)為人力資源及其管理本身對(duì)組織的重要性不言而喻，問(wèn)題可能在于人力資源管理為組織提供價(jià)值的方式，也就是人力資源管理職能模式選擇上。長(zhǎng)期以來(lái)人力資源管理為組織提供價(jià)值方式是“職能導(dǎo)向”――為組織提供人才保障和智力支持，強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)際做了和已經(jīng)做了什么，沒(méi)有重視服務(wù)客戶真正需求是什么，在多大程度上被滿足需求；人力資源管理的組織架構(gòu)和職能設(shè)計(jì)固化了運(yùn)行機(jī)制，只要按流程完成任務(wù)即可，但其產(chǎn)品滿足客戶需求情況則關(guān)注不足，因此在組織中人力資源部門(mén)的作用和價(jià)值也不容易被認(rèn)可。為應(yīng)對(duì)上述挑戰(zhàn)，理論和實(shí)踐界一些企業(yè)提出了以平衡計(jì)分卡幫助企業(yè)從職能導(dǎo)向到客戶導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變，也有企業(yè)在“內(nèi)部營(yíng)銷”的理念指導(dǎo)下，建立客戶導(dǎo)向的人力資源管理模式。本文通過(guò)借鑒國(guó)內(nèi)外客戶導(dǎo)向人力資源職能模式的理論，結(jié)合某研究院實(shí)際需要，提出了基于全面客戶觀的人力資源管理職能模式，以期對(duì)其他企業(yè)實(shí)踐有所幫助。

二、客戶導(dǎo)向的人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的價(jià)值

職能導(dǎo)向的模式是傳統(tǒng)人力資源管理模式，本質(zhì)特征在于組織模式以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，專注于職能管理的內(nèi)，這種模式在運(yùn)行中往往出現(xiàn)兩種問(wèn)題：一方面業(yè)務(wù)部門(mén)和員工因受到不同職能分支的要求和管理，沒(méi)有一體化和一站式服務(wù)的體驗(yàn)，容易形成繁瑣狀態(tài)和產(chǎn)生抵觸情緒；另一方面各職能之間可能產(chǎn)生由權(quán)責(zé)不清而導(dǎo)致扯皮和推卸責(zé)任現(xiàn)象，常見(jiàn)績(jī)效考核與薪酬的工作不協(xié)調(diào)，規(guī)劃與人員配置的矛盾等等都可能影響人力資源管理的效能。這種職能導(dǎo)向的人力資源管理模式存在明顯功能缺陷：只關(guān)注現(xiàn)有流程，不關(guān)注客戶需求變化；只在意做了哪些工作，不在意這些工作為組織和員工創(chuàng)造了多少價(jià)值。這種工作模式的價(jià)值導(dǎo)向是只計(jì)“產(chǎn)品”不計(jì)回報(bào)，它使得人力資源管理難以證明自身在組織價(jià)值增值中的貢獻(xiàn)。

客戶導(dǎo)向的人力資源管理模式首先要清楚客戶是誰(shuí)，他們的實(shí)際需求是什么。在客戶導(dǎo)向的模式中，客戶是價(jià)值鏈的起點(diǎn)和最終環(huán)節(jié)，是人力資源業(yè)務(wù)流程的核心；客戶需求表示對(duì)人力資源服務(wù)的期待，滿足特定客戶需求的過(guò)程就是人力資源職能發(fā)揮和體現(xiàn)的過(guò)程。理論上講，人力資源職能的客戶可以分為外部客戶和內(nèi)部客戶。內(nèi)部客戶是指組織內(nèi)部并對(duì)人力資源具有需求的個(gè)人或組織，包括高管、各職能部門(mén)、各業(yè)務(wù)部門(mén)、員工等；外部客戶是組織外部，包括上級(jí)機(jī)關(guān)、政府機(jī)構(gòu)、其他公益組織等。人力資源部門(mén)的客戶需求是人力資源職能努力的方向。

三、全面客戶觀導(dǎo)向的某研究院人力資源管理模式

在實(shí)踐中，客戶導(dǎo)向的人力資源職能有很多種，理論上概括為三種模式。沃克模式是Walker（1992）在美國(guó)公司實(shí)踐總結(jié)而來(lái)的，強(qiáng)調(diào)按照內(nèi)部客戶層次來(lái)設(shè)計(jì)人力資源部門(mén)，并實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品提供與客戶服務(wù)一體化體現(xiàn)了客戶感知和體驗(yàn)的重視，強(qiáng)調(diào)人力資源管理應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)在組織最需要的地方。烏里奇模式由美國(guó)學(xué)者Dave Ulrich （1997）提出，它的特點(diǎn)是全面而系統(tǒng)，其核心內(nèi)容是強(qiáng)調(diào)四個(gè)團(tuán)隊(duì)和兩個(gè)中心的運(yùn)作，倡導(dǎo)人力資源管理的全面性和綜合性，概括了客戶導(dǎo)向人力資源管理模式的所有類型，對(duì)大型企業(yè)集團(tuán)比較實(shí)用?？颇崴鼓Ｊ接蒏enneth在1997年提出，嚴(yán)格界定了人力資源職能運(yùn)作中的客戶服務(wù)傳遞機(jī)制和管理流程，其設(shè)計(jì)的公司人力資源部門(mén)氛圍四個(gè)團(tuán)隊(duì)：評(píng)估團(tuán)隊(duì)、設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、公共事業(yè)團(tuán)隊(duì)和信息服務(wù)團(tuán)隊(duì)，更強(qiáng)調(diào)人力資源部門(mén)公司化運(yùn)作的流程，并能夠明確給出不同團(tuán)隊(duì)的收入來(lái)源。在商業(yè)性模式運(yùn)作下，人力資源部門(mén)是獨(dú)立的利潤(rùn)中心而非成本中心，此模式是最激進(jìn)的人力資源管理模式。上述客戶導(dǎo)向的模式有各自的特點(diǎn)，本文結(jié)合某研究院借鑒項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理的思想，構(gòu)建基于全面客戶觀的人力資源管理模式。

圖1 某研究院全面客戶導(dǎo)向的人力資源管理模式架構(gòu)

1.院領(lǐng)導(dǎo)HR支援團(tuán)隊(duì)。該團(tuán)隊(duì)主要任務(wù)是滿足院領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)人力資源的即時(shí)要求，并將這種要求轉(zhuǎn)移到其他團(tuán)隊(duì)中，主要由人力資源部領(lǐng)導(dǎo)班子吸收個(gè)別人力資源專家組成。此團(tuán)隊(duì)在為院領(lǐng)導(dǎo)班子提供服務(wù)時(shí)，人力資源管理的角色定位是匯報(bào)者、執(zhí)行者。

2.研究所（部門(mén)）HR專家團(tuán)隊(duì)。該團(tuán)隊(duì)把人力資源專業(yè)人士集中起來(lái)，供研究所（部門(mén)）利用專業(yè)資源解決遇到的問(wèn)題，專家團(tuán)隊(duì)成員掌握HR專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，擅長(zhǎng)戰(zhàn)略性和整體性的人力資源服務(wù)。此團(tuán)隊(duì)在為研究所（部門(mén)）負(fù)責(zé)人提供服務(wù)過(guò)程中，該團(tuán)隊(duì)是作為“業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系”，共同完成人力資源活動(dòng)。

3.員工HR服務(wù)團(tuán)隊(duì)。主要提供與福利相關(guān)活動(dòng)、工資活動(dòng)、人才開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)活動(dòng)、人事活動(dòng)等與員工日常密切相關(guān)的服務(wù)。此團(tuán)隊(duì)在為員工提供服務(wù)中，人力資源管理作為咨詢者、傾聽(tīng)者、信息提供者。

4.專項(xiàng)HR事務(wù)團(tuán)隊(duì)。主要滿足研究院特殊工作需要的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，面臨特殊問(wèn)題可成立“×××小組”，如“研究院整合管理小組”。

5.外部客戶HR團(tuán)隊(duì)。負(fù)責(zé)與勞動(dòng)關(guān)系法律法規(guī)相關(guān)事務(wù)、尋找外部咨詢專家等事務(wù)。此團(tuán)隊(duì)在為外部客戶如政府機(jī)構(gòu)提供服務(wù)中，應(yīng)積極體現(xiàn)良好守法者的公民形象。

在得到高層認(rèn)可確立了基于全面客戶導(dǎo)向的人力資源管理的架構(gòu)后，管理模式的運(yùn)行還需要完成以下過(guò)程：培訓(xùn)人力資源部門(mén)人員以客戶方式開(kāi)展工作；培訓(xùn)研究所（部門(mén)）負(fù)責(zé)人如何行使他們的角色；制定人力資源管理服務(wù)手冊(cè)；開(kāi)展有效的HR客戶關(guān)系管理；開(kāi)發(fā)HR服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)其評(píng)估。

第8篇：人力資源管理的流程范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理，外包，流程

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展人力資源成為企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的潛在的核心資源。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時(shí)代的變革，人力資源管理的職能必然發(fā)生轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理的職能的轉(zhuǎn)變要求人力資源管理部門(mén)要從低層次的、重復(fù)性的、事務(wù)性的工作中解脫出來(lái)，開(kāi)展與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的人力資源管理核心業(yè)務(wù)，真正實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略職能。本文認(rèn)為人力資源管理外包決策流程是一個(gè)連續(xù)、靈動(dòng)和反饋的過(guò)程，主要由四部分組成：準(zhǔn)備階段、選擇階段、實(shí)施階段以及退出階段。這些決策階段環(huán)環(huán)相扣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的決策偏差都將導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理外包以失敗而告終。

一、第一階段：準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段包括對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀、內(nèi)部條件和外部環(huán)境分析。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析可以評(píng)估企業(yè)是否需要對(duì)內(nèi)部管理進(jìn)行改革；通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境分析可以評(píng)估企業(yè)是否擁有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部改革的能力還是應(yīng)該尋求外部服務(wù)商的幫助。

（一）人力資源管理現(xiàn)狀分析。通過(guò)運(yùn)用價(jià)值鏈、核心能力分析等方法對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行審視，從而發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)在人力資源管理中面臨著那些問(wèn)題和管理缺口。當(dāng)確定對(duì)人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)之后，就需要確定改進(jìn)的目標(biāo)，如提高管理的效率、降低管理成本、提高專業(yè)化的服務(wù)水平等。

（二）內(nèi)部條件和外部環(huán)境分析評(píng)估。當(dāng)企業(yè)存在人力資源管理缺口時(shí)，企業(yè)需要通過(guò)成本效益分析、收益風(fēng)險(xiǎn)分析綜合考慮自身?xiàng)l件和外部環(huán)境以此來(lái)決定改進(jìn)人力資源管理活動(dòng)是由內(nèi)部改革還是外包。如果根據(jù)自己的實(shí)際情況不宜依靠專業(yè)外包來(lái)解決現(xiàn)有的人力資源管理問(wèn)題，就應(yīng)從提高自身管理能力入手。

1、內(nèi)部條件分析。內(nèi)部條件分析主要從人力資源部門(mén)自身能力出發(fā)，包括專業(yè)化程度、部門(mén)人員配置狀況、是否具有改革的信心，是否做好改革準(zhǔn)備以及企業(yè)是否具有外包經(jīng)驗(yàn)幾個(gè)方面。人力資源管理部門(mén)必須明確在人力資源價(jià)值鏈中自己的優(yōu)勢(shì)所在，了解企業(yè)是否具有核心人力資源管理職能建設(shè)的能力，重點(diǎn)人力資源管理職能是否具有相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2、外部環(huán)境分析。隨著經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的到來(lái)，技術(shù)變革速度加快以及法律法規(guī)的日益完善都將導(dǎo)致企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，所以企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中保持持續(xù)的優(yōu)勢(shì)，就需要比對(duì)手擁有更強(qiáng)的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)能力。

二、第二階段：選擇階段。通過(guò)在第一階段對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀、內(nèi)部條件和外部環(huán)境分析評(píng)估，如果企業(yè)不能通過(guò)內(nèi)部改革方式彌補(bǔ)人力資源管理缺口，選擇外部服務(wù)商為其提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理解決方案就成為一種必然。

（一）選擇外包內(nèi)容和模式。在明確了人力資源管理缺口需要通過(guò)外包方式改善現(xiàn)狀后，我們應(yīng)該確定人力資源管理外包內(nèi)容與模式。但是我們必須清楚不是所有的缺口都適合外包，特別是在涉及企業(yè)商業(yè)機(jī)密和發(fā)展戰(zhàn)略的職能方面。在選擇人力資源管理外包內(nèi)容的時(shí)候必須根據(jù)制定的改進(jìn)目標(biāo)和原則，綜合分析企業(yè)核心能力、發(fā)展戰(zhàn)略、風(fēng)險(xiǎn)和成本等問(wèn)題，通過(guò)選擇適合的模型和指標(biāo)最終確定外包內(nèi)容和模式。

（二）選擇外包服務(wù)商。在對(duì)人力資源管理外包內(nèi)容和模式?jīng)Q策完成后，就進(jìn)入到外包服務(wù)服務(wù)商的選擇階段。外包服務(wù)商作為企業(yè)人力資源部的戰(zhàn)略伙伴，對(duì)外包的成功起著決定性的作用，所以企業(yè)必須高度重視“選擇服務(wù)商”這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。實(shí)踐證明只有對(duì)外包服務(wù)服務(wù)商進(jìn)行全面、科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)，才能選擇出合格的服務(wù)商。

三、第三階段：實(shí)施階段。外包的實(shí)施階段通過(guò)推行雙層管理機(jī)制，包括服務(wù)商管理和內(nèi)部管理可以有效防范來(lái)自內(nèi)部和外包的風(fēng)險(xiǎn)。服務(wù)商管理主要是指在人力資源管理外包執(zhí)行過(guò)程中通過(guò)建立一系列行之有效的機(jī)制對(duì)與服務(wù)商關(guān)系的進(jìn)行維護(hù)，主要包括溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制、成果反饋與評(píng)估機(jī)制。內(nèi)部管理主要是針對(duì)在選擇外包以后對(duì)人資管理部門(mén)職能以及人員影響，包括與員工關(guān)系管理、角色轉(zhuǎn)變以及流程再造。

（一）服務(wù)商管理。在關(guān)系維持階段，加強(qiáng)對(duì)服務(wù)商的管理主要是為了降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率，調(diào)動(dòng)服務(wù)商的積極性，保證外包合約的正常執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包目標(biāo)的。外包企業(yè)要對(duì)外包實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控和管理，把風(fēng)險(xiǎn)防范貫穿于整個(gè)外包過(guò)程；要監(jiān)督檢查服務(wù)商履行職責(zé)的情況，對(duì)出現(xiàn)的偏差和錯(cuò)誤，根據(jù)反饋的信息和合同的約定對(duì)服務(wù)商實(shí)施獎(jiǎng)懲和動(dòng)態(tài)管理。

（二）內(nèi)部管理。通過(guò)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的管理以及流程再造幫助部門(mén)實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，建立積極向上的工作環(huán)境，通過(guò)加強(qiáng)從而提高員工滿意度。人力資源管理部門(mén)需要為企業(yè)外部和內(nèi)部顧客提供更多的附加價(jià)值，人力資源部門(mén)應(yīng)該從權(quán)力中心走向服務(wù)中心，只有成功的角色轉(zhuǎn)型才能成為人力資源管理的有效保障。

四、第四階段：退出階段。如果由于主客觀環(huán)境發(fā)生改變需要與當(dāng)初的專業(yè)服務(wù)商解除外包關(guān)系時(shí)，企業(yè)就面臨著管理回歸風(fēng)險(xiǎn)、服務(wù)商依賴風(fēng)險(xiǎn)以及商業(yè)信息安全風(fēng)險(xiǎn)，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)完善的退出機(jī)制與應(yīng)急處理方案與服務(wù)商結(jié)束或轉(zhuǎn)換合同。若是企業(yè)通過(guò)綜合考核認(rèn)為人力資源管理外包不利于自身核心能力的培養(yǎng)以及企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展便要轉(zhuǎn)換服務(wù)商或收回自行處理，則需要處理好資產(chǎn)轉(zhuǎn)化與工作交接等問(wèn)題；若是服務(wù)商的原因而導(dǎo)致的外包活動(dòng)非正常結(jié)束給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失時(shí)，企業(yè)則要運(yùn)用法律武器來(lái)維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益，盡量避免公司信息泄漏或缺損，處理好責(zé)任清償問(wèn)題，使企業(yè)損失降低到最低程度。

參考文獻(xiàn)：

[1]喬建兵，于繼成.人力資源管理外包流程分析[J].生產(chǎn)力研究，2006.

第9篇：人力資源管理的流程范文

[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代流通　人力資源　信息化

現(xiàn)代的流通企業(yè)需要現(xiàn)代的經(jīng)營(yíng)理念和科學(xué)的管理方法，充分利用信息技術(shù)，優(yōu)化物流配送，強(qiáng)化市場(chǎng)營(yíng)銷，實(shí)現(xiàn)銷售、采購(gòu)、物流、財(cái)務(wù)、人力資源的專業(yè)化管理。只有實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化管理，才能將現(xiàn)代流通企業(yè)的人才戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)同起來(lái)，降低管理成本、提升管理效率，加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為現(xiàn)代流通企業(yè)建立一支高效的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)。

現(xiàn)代流通企業(yè)跨區(qū)域多元化的經(jīng)營(yíng)方式使企業(yè)的資源配置呈現(xiàn)分布化、網(wǎng)絡(luò)化的特點(diǎn)，企業(yè)原有的人力資源管理模式和工作流程已無(wú)法適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展，迫切需要將傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)的信息技術(shù)結(jié)合起來(lái)，實(shí)行人力資源的信息化管理。通過(guò)人力資源的信息化建設(shè)，構(gòu)建企業(yè)人力資源的信息交流平臺(tái)，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部控制，規(guī)范并優(yōu)化人力資源的管理流程，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核、職業(yè)規(guī)劃以及決策支持功能，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、信息化管理的特點(diǎn)

現(xiàn)代流通企業(yè)為了加強(qiáng)市場(chǎng)控制，保證持續(xù)盈利，需要充分運(yùn)用企業(yè)的人力資源，轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制和經(jīng)營(yíng)觀念，整合資金、信息、物流、人才、品牌等資源要素，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)流通向現(xiàn)代流通方式的轉(zhuǎn)變。人力資源管理的信息化使流通企業(yè)的人事管理實(shí)行責(zé)權(quán)結(jié)合、分級(jí)授權(quán)、自主管理的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人事、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬、福利、職業(yè)規(guī)劃等事務(wù)的信息化管理。

在流通企業(yè)發(fā)展的不同階段，人力資源的信息化管理具有不同的特點(diǎn)。企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況，按照“全面規(guī)劃、分步實(shí)施”的策略，逐步完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化管理。

創(chuàng)業(yè)階段：流通企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期一般規(guī)模較小，員工人數(shù)較少，業(yè)務(wù)局限于特定的地域范圍，企業(yè)的人力資源管理通常是一些簡(jiǎn)單的事務(wù)處理，主要在于滿足員工和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的日常需求，引領(lǐng)員工執(zhí)行企業(yè)管理層的相關(guān)決策，人力資源的信息化管理集中于實(shí)現(xiàn)企業(yè)諸如人事、薪酬、福利等最為基本的人事管理。

發(fā)展階段：隨著流通企業(yè)的發(fā)展壯大，銷售區(qū)域擴(kuò)大、銷售網(wǎng)絡(luò)日益擴(kuò)張、人員迅速壯大，企業(yè)的管理層次增加，人力資源管理需要采取分級(jí)授權(quán)的方式，以責(zé)權(quán)結(jié)合、自主管理為主，強(qiáng)調(diào)員工的工作績(jī)效。人力資源信息化管理的重點(diǎn)在于適應(yīng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和人員的充分流動(dòng)，除了基本的人事管理，還需要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理、職業(yè)規(guī)劃以及人力資源的需求預(yù)測(cè)。

成熟階段：流通企業(yè)的發(fā)展趨于穩(wěn)定，企業(yè)規(guī)模龐大，子公司、分中心等下屬機(jī)構(gòu)分布更廣，企業(yè)的組織協(xié)調(diào)能力成為戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵。企業(yè)的人力資源管理著重于分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并傳遞落實(shí)到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建以能力素質(zhì)和績(jī)效管理為核心的人力資源管理體系。此時(shí)，它強(qiáng)調(diào)的是決策支持、核心能力管理、績(jī)效考核、人才評(píng)估與激勵(lì)、職業(yè)規(guī)劃等，目標(biāo)是建設(shè)企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理平臺(tái)。

二、信息化管理的內(nèi)容

人力資源的信息化管理需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)目前所處的發(fā)展階段，構(gòu)建企業(yè)特有的人力資源管理系統(tǒng)(HRMS: Human Resource Management System)。它是現(xiàn)代先進(jìn)的信息技術(shù)與傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合的產(chǎn)物，用以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)的信息化、日常管理的流程化、管理過(guò)程的規(guī)范化。

現(xiàn)代流通企業(yè)人力資源的信息化管理從功能上分為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)處理和決策支持三個(gè)層次。其中，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層包含的是流通企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，其特點(diǎn)是數(shù)據(jù)變化小、多呈靜態(tài)，分為員工屬性數(shù)據(jù)和企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)兩大部分，它是企業(yè)人力資源信息化的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。業(yè)務(wù)處理層負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的業(yè)務(wù)處理和執(zhí)行，如：職業(yè)規(guī)劃、薪酬管理、績(jī)效管理和自助服務(wù)等，它的數(shù)據(jù)累積和更新來(lái)源于日常管理工作，構(gòu)成企業(yè)人力資源信息化的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)。它是企業(yè)掌握人力資源現(xiàn)狀，提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來(lái)源。決策支持層建立在由系統(tǒng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)構(gòu)成的人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)之上，它的功能是對(duì)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和歸納，及時(shí)提供各類準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，便于企業(yè)管理層從總體上把握人力資源信息，促進(jìn)企業(yè)的管理決策和戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)必須適應(yīng)企業(yè)的現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展，要求制定統(tǒng)一的信息接口標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)流程規(guī)劃和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，其主要功能模塊有人事信息管理、人力資源規(guī)劃、薪酬福利管理、績(jī)效管理、考勤管理、招聘培訓(xùn)管理、公共信息管理、報(bào)表中心、自助服務(wù)等。因篇幅所限，下面只介紹其中幾個(gè)主要模塊：

人事信息管理: 包含企業(yè)人力資源部門(mén)的日常事務(wù)處理功能，如：人員基本信息管理、合同管理、統(tǒng)計(jì)分析、綜合查詢、員工名冊(cè)等。

人力資源規(guī)劃: 通過(guò)分析企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，規(guī)劃設(shè)置組織機(jī)構(gòu)和崗位職務(wù)，確定編制，明晰職位權(quán)責(zé)和能力要求，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。

薪酬福利管理：涉及企業(yè)的薪資和福利政策的制定，涵蓋企業(yè)各種現(xiàn)金和非現(xiàn)金的福利報(bào)酬管理。

績(jī)效管理: 制定績(jī)效考核內(nèi)容，合理配置員工的知識(shí)技能，針對(duì)不同職位對(duì)知識(shí)技能的要求，引入平衡計(jì)分卡，全方位考核企業(yè)員工績(jī)效，實(shí)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)。

考勤管理:記錄和統(tǒng)計(jì)員工的非正常工作信息，如：?jiǎn)T工出勤、假期、出差、加班等，為薪資計(jì)算、勞力分配和績(jī)效考評(píng)提供準(zhǔn)確依據(jù)。

招聘培訓(xùn)管理:負(fù)責(zé)企業(yè)員工招聘和培訓(xùn)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)招聘和培訓(xùn)的全程管理，按需招聘和培訓(xùn)員工，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

公共信息管理:設(shè)立企業(yè)的電子公告欄，實(shí)時(shí)企業(yè)的重大消息和規(guī)章制度等，讓員工了解最新人事動(dòng)態(tài)，知悉企業(yè)的最新變化。

報(bào)表中心:提供靈活定義的統(tǒng)計(jì)查詢方式和顯示格式，以及報(bào)表自動(dòng)校驗(yàn)功能，生成多種分析圖表和統(tǒng)計(jì)匯總等。

自助服務(wù):通過(guò)自助服務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的自我管理和自助服務(wù)，如員工基本信息變更、工時(shí)記錄、休假管理、業(yè)績(jī)管理、個(gè)人規(guī)劃、培訓(xùn)安排和工作調(diào)配等。

三、信息化管理的實(shí)施

現(xiàn)代流通企業(yè)必須根據(jù)自身的發(fā)展階段和現(xiàn)實(shí)需求，客觀而全面地評(píng)估企業(yè)現(xiàn)狀，充分考慮系統(tǒng)的功能性、適應(yīng)性和可擴(kuò)充性，制定切實(shí)可行的實(shí)施計(jì)劃，分階段選擇不同的功能模塊，逐步完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化管理。

根據(jù)項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程可分為可行性論證、需求分析和流程設(shè)計(jì)、系統(tǒng)設(shè)計(jì)和功能配置、應(yīng)用實(shí)施四個(gè)階段。

1.可行性論證:包括企業(yè)人力資源信息化管理的環(huán)境評(píng)估、項(xiàng)目可行性考察等實(shí)施準(zhǔn)備階段，主要分析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)、日常管理流程等管理層面的要求，以及信息系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方式、系統(tǒng)安全性、與現(xiàn)有系統(tǒng)的有效整合等技術(shù)層面的要求。

2.需求分析和流程設(shè)計(jì):整理并完善企業(yè)人力資源管理的運(yùn)作體系，將企業(yè)日常工作規(guī)范化、系統(tǒng)化，對(duì)業(yè)務(wù)流程及功能實(shí)現(xiàn)要充分理解，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,分析企業(yè)的人力資源管理需求，劃定人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用范圍，進(jìn)行功能選擇和分步實(shí)施規(guī)劃，同時(shí)要考慮人力資源系統(tǒng)與企業(yè)信息系統(tǒng)的無(wú)縫銜接與集成整合。

3.系統(tǒng)設(shè)計(jì)和功能配置:需求分析與流程設(shè)計(jì)完成以后，需要根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和管理方式對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行詳細(xì)設(shè)計(jì)、功能配置和系統(tǒng)定制。同時(shí)，還要考慮人力資源管理系統(tǒng)的初始化與原始數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)換，企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的遷移方法和時(shí)機(jī)，以及與企業(yè)信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)接口等。

4.應(yīng)用實(shí)施:人力資源管理系統(tǒng)的各個(gè)功能模塊既相互關(guān)聯(lián)，也相對(duì)獨(dú)立。按照我們前面提出的“全面規(guī)劃、分步實(shí)施”的策略，可以采取分階段、分層次的辦法來(lái)逐步完善整個(gè)系統(tǒng)。在實(shí)施過(guò)程中，需要明確項(xiàng)目的實(shí)施目標(biāo)，制定詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃并全程記錄,成立專門(mén)的項(xiàng)目小組，實(shí)行嚴(yán)格的項(xiàng)目管理。同時(shí)還要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，及時(shí)改進(jìn)和添加相應(yīng)的業(yè)務(wù)模塊，滿足企業(yè)不斷變化的管理要求。

此外，為了充分發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)的效用，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化管理，必須注重對(duì)企業(yè)員工及管理者的系統(tǒng)化培訓(xùn)，使他們了解管理系統(tǒng)的運(yùn)作方式和功能實(shí)現(xiàn)，轉(zhuǎn)變思維方式和行為模式，規(guī)范企業(yè)人力資源的管理流程，通過(guò)信息化管理來(lái)提高日常工作效率。

四、結(jié)論

人力資源管理系統(tǒng)是現(xiàn)代流通企業(yè)人力資源信息化管理的必由之路，它體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)理念和行為模式，其規(guī)范化的管理流程、及時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)處理、可定制的業(yè)務(wù)功能模塊，可以滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要?，F(xiàn)代流通企業(yè)通過(guò)采取“全面規(guī)劃、分步實(shí)施”的方法，建立企業(yè)的人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，分階段實(shí)現(xiàn)信息化管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)功能，逐步完善人力資源管理系統(tǒng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化管理。

參考文獻(xiàn):