績(jī)效考核實(shí)施的管理方案精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核實(shí)施的管理方案范文

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核 績(jī)效考核推動(dòng) 考核實(shí)施

[中圖分類(lèi)號(hào)]C962 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-5349（2013）10-0017-01

績(jī)效考核就是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法?？?jī)效管理對(duì)于上至國(guó)家下至企業(yè)的組織更好的生存和發(fā)展無(wú)疑是一種有效的工具。

一、績(jī)效考核的推動(dòng)與實(shí)施

績(jī)效考核推行成敗的關(guān)鍵在于考核是否得到有效執(zhí)行和實(shí)施落地。方案再好、計(jì)劃再完善，考核推不動(dòng)或阻力重重，無(wú)法得到有效的執(zhí)行落實(shí)，考核是注定要失敗的。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有近85%的企業(yè)有過(guò)類(lèi)似考核推行受阻的現(xiàn)象發(fā)生。究其原因，主要是領(lǐng)導(dǎo)和管理層不重視、員工對(duì)考核排斥、不認(rèn)可考核方案、沒(méi)有配套的數(shù)據(jù)收集機(jī)制，認(rèn)為考核數(shù)據(jù)不公平等。要解決這個(gè)問(wèn)題，第一、要解決人們的意識(shí)形態(tài)問(wèn)題，即對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)和理解；第二，領(lǐng)導(dǎo)和高層對(duì)推行考核的重視和決心也是第一位的，只有領(lǐng)導(dǎo)重視績(jī)效考核，才有利于推動(dòng)績(jī)效考核；第三，考核制度、方案、方式、指標(biāo)、目標(biāo)等制訂是否合理，也是影響執(zhí)行的關(guān)鍵因素，得不到廣大員工認(rèn)可和擁護(hù)的考核勢(shì)必難于推行。最后，就是人事部門(mén)要在全公司上下積極營(yíng)造績(jī)效考核的氛圍，建立績(jī)效考核文化，如成立績(jī)效推行委員會(huì)、召開(kāi)考核推行動(dòng)員大會(huì)、數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)分工說(shuō)明會(huì)及培訓(xùn)等，把績(jī)效考核當(dāng)成是公司首要大事、要事重點(diǎn)來(lái)抓，全員動(dòng)員和齊心協(xié)力，這樣才能有效推行?？己藢?shí)施中，對(duì)于出現(xiàn)“工作忙”等原因或理由遲遲不提交相關(guān)考核資料，要在績(jī)效管理辦法中清楚規(guī)定相關(guān)部門(mén)和相關(guān)人員的職責(zé)，其次，詳細(xì)做出考核實(shí)施計(jì)劃并落實(shí)責(zé)任人，再其次制定適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲措施，然后是對(duì)參與考核的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)或接受隨時(shí)咨詢(xún)，最后是嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定。只有形成公司上下聯(lián)動(dòng)，共同參與到考核工作中來(lái)，才能避免人事部門(mén)獨(dú)自跳舞。

二、如何有效推動(dòng)考核實(shí)施的進(jìn)度

第一，完善績(jī)效考核制度，明確個(gè)人崗位職責(zé)及完成時(shí)間表。制度在公布前應(yīng)與各部門(mén)負(fù)責(zé)人討論執(zhí)行方案，讓部門(mén)的負(fù)責(zé)人參與進(jìn)來(lái)，大家討論通過(guò)后決定實(shí)施方案，會(huì)提高配合度，只要得到部門(mén)負(fù)責(zé)人的配合與支持，相信成功率會(huì)達(dá)到80%-90%。運(yùn)行制度后，定期舉行績(jī)效會(huì)議檢討不足，及時(shí)優(yōu)化運(yùn)作方法及流程，提高執(zhí)行力。

第二，在制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，除分?jǐn)?shù)之外，在員工業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)、考核周期內(nèi)表現(xiàn)不錯(cuò)的，必須要加分，否則每次考評(píng)只有罰無(wú)獎(jiǎng)，時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)變成形式上的績(jī)效考核，也就不會(huì)起到真正的激勵(lì)作用。俗話說(shuō)得好，重獎(jiǎng)之下必有勇夫，重罰之下必有弱夫。給員工一種多勞多得的概念，讓他們知道績(jī)效考評(píng)帶給他們的成就感、榮譽(yù)感。要做到這一點(diǎn)，少不了培訓(xùn)。

第三，制定績(jī)效考核流程圖，確定每個(gè)步驟的完成時(shí)間，由人事負(fù)責(zé)人員定時(shí)跟進(jìn)，把那些不配合的部門(mén)訂為重點(diǎn)監(jiān)督部門(mén)。

第四，績(jī)效考核不能按時(shí)完成，直接影響工資計(jì)算與發(fā)放，所以績(jī)效報(bào)告及結(jié)果不能拖，必須得準(zhǔn)時(shí)才行。人事部門(mén)可以提前發(fā)出口頭通知，不按時(shí)提交績(jī)效考評(píng)報(bào)告的部門(mén)，將延遲所屬部門(mén)工資至月底發(fā)放，部門(mén)負(fù)責(zé)人也不愿意影響自己下屬的直接利益，會(huì)提高配合執(zhí)行度。

第五，做好績(jī)效面談，在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，千萬(wàn)不能忽略了績(jī)效面談這一過(guò)程。通過(guò)與員工的交流，一來(lái)可以避免考評(píng)者的不公平性，二來(lái)被考評(píng)者可以提出對(duì)績(jī)效操作的意見(jiàn)，還有就是可以了解員工對(duì)績(jī)效考核的理解程度以及對(duì)自己的期望。如果員工提出他們的期望，條件允許，單位可以協(xié)助員工盡量滿足。

第六，必須得到單位領(lǐng)導(dǎo)的支持，這點(diǎn)非常重要，各部門(mén)有時(shí)對(duì)人事部門(mén)不夠重視，但是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的話都是重視的。只要有高層領(lǐng)導(dǎo)出面，管理人員一般都會(huì)配合。

第2篇：績(jī)效考核實(shí)施的管理方案范文

一、總體要求

突出重點(diǎn)，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、按勞取酬的原則，建立起按崗位職責(zé)考核與工作實(shí)績(jī)直接掛鉤的分配機(jī)制，從經(jīng)濟(jì)上打破干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣的局面，收入向勤政務(wù)實(shí)干部?jī)A斜，促進(jìn)干部職工綜合素質(zhì)和工作效能的提高，促進(jìn)街道全面發(fā)展。

二、考核對(duì)象

按績(jī)效分配的適應(yīng)范圍為社區(qū)全體干部。

三、考核管理

街道成立績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由街道黨工委書(shū)記張朝富任組長(zhǎng)，街道黨工委副書(shū)記、辦事處主任代大勇任副組長(zhǎng)，朱述熊、冷皓、馮國(guó)慶、李貽芳、沈芳、賴(lài)苑苑、李俊銘、胡昌盛為小組成員?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)做好以下幾項(xiàng)工作：

1、將街道考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各社區(qū)年終考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、核準(zhǔn)，并折算出各社區(qū)考核得分的百分?jǐn)?shù)。

2、根據(jù)社區(qū)干部個(gè)人年度考核測(cè)評(píng)得分情況，計(jì)算出社區(qū)干部民主測(cè)評(píng)實(shí)際得分的百分?jǐn)?shù)。

四、考核原則

（一）客觀、公正、合理、量化的原則；

（二）全面考核與重點(diǎn)檢查相結(jié)合的原則；

（三）獎(jiǎng)勵(lì)與懲處相結(jié)合的原則

五、考核辦法

（一）考核程序

1、各社區(qū)根據(jù)《街道社區(qū)干部績(jī)效考核實(shí)施方案》進(jìn)行自查，并將自查結(jié)果上報(bào)街道考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

2、街道考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織力量對(duì)各社區(qū)進(jìn)行年終考核，考核結(jié)果上報(bào)街道黨工委。

（二）考核方法

1、現(xiàn)場(chǎng)檢查。采取聽(tīng)取匯報(bào)、查看相關(guān)資料、現(xiàn)場(chǎng)考察、檢查等方式進(jìn)行。

2、計(jì)算績(jī)效值。對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行定量和定性分析，按照統(tǒng)一的評(píng)分方法計(jì)算績(jī)效值，并將考核結(jié)果排名公布。

六、績(jī)效工資分配方案

按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則，社區(qū)干部按主任、副主任兩檔進(jìn)行區(qū)分，具體績(jī)效工資的區(qū)分如下：

1、績(jī)效工資的組成：街道每月將直接從個(gè)人工資中扣發(fā)50元，街道為個(gè)人撥付50元，全年共計(jì)1200元，作為社區(qū)干部個(gè)人績(jī)效工資進(jìn)行考核發(fā)放。

2、將街道年終實(shí)際撥付績(jī)效工資的50%作為保底績(jī)效工資人均分配，50%作為浮動(dòng)績(jī)效工資，拉開(kāi)檔次進(jìn)行分配。

3、績(jī)效工資分配對(duì)象浮動(dòng)績(jī)效工資基數(shù)及計(jì)算方法。

浮動(dòng)基數(shù)：社區(qū)主任浮動(dòng)績(jī)效工資基數(shù)在基數(shù)上上浮10%，社區(qū)副主任浮動(dòng)績(jī)效工資基數(shù)在基數(shù)上下浮10%。

計(jì)算方法：社區(qū)主任應(yīng)得浮動(dòng)績(jī)效工資﹦上浮后的浮動(dòng)績(jī)效工資基數(shù)×社區(qū)年終考核實(shí)際得分的百分?jǐn)?shù)×社區(qū)干部民主測(cè)評(píng)實(shí)際得分的百分?jǐn)?shù)。

第3篇：績(jī)效考核實(shí)施的管理方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；優(yōu)化方案

一、引言

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，它指的是考核主體以企業(yè)預(yù)設(shè)工作目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，借助科學(xué)合理的考核方式，對(duì)員工的日常工作完成情況、履職程度、發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并將最終評(píng)定結(jié)果及時(shí)反饋給職工的完整過(guò)程。實(shí)施績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)，能夠促進(jìn)人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的高效結(jié)合，提高人力資源管理的工作效率。與此同時(shí)，它還能夠提高績(jī)效考核的合理性和公正性，從而有效改善員工日常工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工以更加積極的姿態(tài)迎接工作挑戰(zhàn)。此外，績(jī)效考核優(yōu)化還能夠充分增強(qiáng)提高員工對(duì)企業(yè)的向心力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏發(fā)展。因此，為了推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在人力資源管理過(guò)程中對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)十分必要。

二、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀

在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核中，存在考核內(nèi)容完整性欠缺、信息采集方式單一、反饋溝通不力等問(wèn)題。究其原因主要包括以下三點(diǎn)內(nèi)容：（1）績(jī)效考核目的和原則有待明確，一些企業(yè)只是為了績(jī)效考核而考核，致使績(jī)效考核實(shí)施淪為一種表面形式，未能達(dá)到人力資源管理部門(mén)預(yù)先設(shè)置的管理目標(biāo)；（2）績(jī)效考核指標(biāo)有待完善，這是因?yàn)榭己朔绞胶椭笜?biāo)的單一性極易致使考核失真情況出現(xiàn),不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的個(gè)人價(jià)值；（3）未合理設(shè)置權(quán)重，部分企業(yè)在制定考核權(quán)重時(shí)，忽略了崗位差異性，在企業(yè)日常工作中，相同崗位之間也存在著工作量大小與難易的差異問(wèn)題，權(quán)重分配一旦失誤，不僅無(wú)法激勵(lì)員工，還會(huì)降低員工工作積極性和能動(dòng)性。因此，人力資源管理部門(mén)及其工作人員在對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)必須從上述角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)最佳優(yōu)化效果。

三、績(jī)效考核優(yōu)化方案

1.確立明確的績(jī)效考核目的和原則。績(jī)效考核是人力資源管理中員工調(diào)動(dòng)、任職、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，為了最大限力度地發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用，加強(qiáng)員工和企業(yè)之間的聯(lián)系，以社會(huì)需求為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，合理確立績(jī)效考核目的和考核原則就成為了績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)中的基礎(chǔ)內(nèi)容。在企業(yè)在人力資源管理中，結(jié)合員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工發(fā)展的系統(tǒng)性、科學(xué)化、全方面管理，充分激發(fā)員工工作潛力，創(chuàng)造職工個(gè)人價(jià)值，從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核制度需要實(shí)現(xiàn)的目的。在優(yōu)化績(jī)效考核方案時(shí)，企業(yè)必須遵循下列六點(diǎn)原則：（1）堅(jiān)持公平性、公開(kāi)性、公正性和客觀性原則，鼓勵(lì)員工全體參與，通過(guò)各部門(mén)協(xié)商、員工參與、崗位調(diào)研等方式對(duì)原有的績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，積極吸納企業(yè)廣大職工的意見(jiàn)和建議；（2）以績(jī)效為指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力的全面提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)；（3）從實(shí)際出發(fā)尊重崗位差別，切忌實(shí)行平均主義管理理念，需按照不同的崗位職責(zé)和部門(mén)工作內(nèi)容，制定切合實(shí)際的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核公平性；（4）重視與員工之間的溝通和交流，在績(jī)效考核實(shí)施管理中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并予以改進(jìn)；（5）堅(jiān)持定量分析與定性分析相結(jié)合的考核原則，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的全面考評(píng)；（6）堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展，績(jī)效考核的核心目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，只有將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行高效結(jié)合，才能夠最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。2.完善績(jī)效考核指標(biāo)。企業(yè)通常包括多部門(mén)、項(xiàng)目部及中心，為了保證評(píng)價(jià)體系的公正性和客觀性，運(yùn)用360度評(píng)價(jià)方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工實(shí)際工作情況、任務(wù)完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門(mén)開(kāi)展協(xié)同作業(yè)，對(duì)于本部門(mén)相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)予以及時(shí)確立、審查和提交。一方面，對(duì)于企業(yè)管理部門(mén)而言，必須實(shí)行歸口管理，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的績(jī)效考核及管理工作加以組織和協(xié)調(diào)。例如，在實(shí)際工作中需要對(duì)本部門(mén)設(shè)定的各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題，并在原有基礎(chǔ)上不斷更新和完善，同時(shí)對(duì)具體的考核方式進(jìn)行細(xì)節(jié)化制定，在這一過(guò)程中需要吸納多方意見(jiàn)，并對(duì)各項(xiàng)具體的考核結(jié)果進(jìn)行匯總和計(jì)算，然后經(jīng)由企業(yè)人力資源管理部門(mén)審批，收集反饋意見(jiàn)，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評(píng)法為例，在考核過(guò)程中，負(fù)責(zé)評(píng)估的人員包括職工上司、專(zhuān)家、同事、客戶(hù)、下屬、自身等不同考評(píng)主體，最大限度地排除情感因素對(duì)考評(píng)結(jié)果造成的干擾，以防因單個(gè)主評(píng)者個(gè)人主觀臆斷情況所導(dǎo)致的考評(píng)結(jié)果失真情況出現(xiàn)，提高考核結(jié)果的全面性和客觀性；另一方面，針對(duì)人力資源管理部門(mén)而言，其需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核內(nèi)容、結(jié)果加以統(tǒng)一匯總，并借助現(xiàn)代信息軟件對(duì)其中的績(jī)效差異進(jìn)行系統(tǒng)性分析，吸取各部門(mén)反饋的相關(guān)意見(jiàn)，有針對(duì)性地對(duì)其中存在的不足進(jìn)行改革和完善，借助這種方式對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行不斷的補(bǔ)充和優(yōu)化，使人力資源管理與企業(yè)各部門(mén)實(shí)際情況緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。與此同時(shí)，人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行績(jī)效考核方案的優(yōu)化過(guò)程中，還需確立考核周期，并根據(jù)企業(yè)各部門(mén)的工作目標(biāo)和計(jì)劃確立考核維度及周期，形成按季度匯總統(tǒng)計(jì)、按年度考評(píng)的科學(xué)考評(píng)體系。例如，人力資源部門(mén)在進(jìn)行員工績(jī)效考核工作中，可設(shè)立KPI指標(biāo)，對(duì)員工的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行全面記錄，并促進(jìn)評(píng)估者與被評(píng)估者之間的溝通和聯(lián)系。3.設(shè)立月度績(jī)效考核指標(biāo)并明確權(quán)重。由于當(dāng)前薪酬發(fā)放多以月結(jié)形式，因此，月度績(jī)效考核是績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)中的重要內(nèi)容，這就要求各部門(mén)做好績(jī)效考核月度指標(biāo)確立工作。為了確保月度績(jī)效考核的客觀性和準(zhǔn)確性，必須將月度考核指標(biāo)與員工當(dāng)月任務(wù)完成情況進(jìn)行高效結(jié)合，同時(shí)借助定性和定量指標(biāo)兩種考評(píng)方式，對(duì)員工的月度工作情況進(jìn)行全面統(tǒng)計(jì)和分析。例如，在進(jìn)行績(jī)效考核月度硬性指標(biāo)設(shè)立的過(guò)程中，可根據(jù)企業(yè)相同崗位員工的日常績(jī)效考評(píng)結(jié)果，總結(jié)其中各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)正態(tài)分布的整體規(guī)律和特點(diǎn)，對(duì)不同等級(jí)在整體所占的比重予以確認(rèn)，并以此為依據(jù)，科學(xué)確立月度績(jī)效考核指標(biāo)及等級(jí)評(píng)判或是分?jǐn)?shù)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。此外，權(quán)重設(shè)計(jì)也是考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)中的重點(diǎn)內(nèi)容，針對(duì)各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的實(shí)際工作職責(zé)和人員要求，不同崗位的工作內(nèi)容和指標(biāo)評(píng)判都需要予以不同權(quán)重的賦值，從而保證績(jī)效考核的公正性。以海爾實(shí)行的OEC管理體系為例，它在具體實(shí)施過(guò)程中強(qiáng)調(diào)日事日畢，對(duì)每位職工每天所完成的工作進(jìn)行全方位的管控和清理，對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化控制，并在實(shí)行過(guò)程中不斷發(fā)掘潛在問(wèn)題，予以及時(shí)解決。目前，此項(xiàng)績(jī)效考核方式已被我國(guó)許多中小企業(yè)采納。

四、重視績(jī)效考核后續(xù)管理工作

在績(jī)效考核工作完成后，后續(xù)的績(jī)效管理工作也是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是推動(dòng)績(jī)效考核工作不斷改進(jìn)和優(yōu)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就需要工作人員做好以下五點(diǎn)工作：（1）從事人力資源管理的工作人員需要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行全面分析，并找出績(jī)效考核方案中現(xiàn)存的不足之處，以便對(duì)其改進(jìn)和完善；（2）確保績(jī)效考核方案中的各項(xiàng)細(xì)則都落到實(shí)處；（3）緊跟企業(yè)發(fā)展步伐，在每一輪考核結(jié)束后都對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核加以改進(jìn)，使其適應(yīng)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求；（4）根據(jù)員工實(shí)際工作中遇見(jiàn)的問(wèn)題，確立培訓(xùn)計(jì)劃；（5）實(shí)施績(jī)效考核內(nèi)容建檔管理工作，以便為后續(xù)的人力資源管理工作提供可靠的參考數(shù)據(jù)。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文主要以績(jī)效考核的內(nèi)涵為切入點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了初步了解、分析，并在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)探索了績(jī)效考核優(yōu)化方案，從而提高績(jī)效考核評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，加強(qiáng)職工與企業(yè)之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬莉莉.現(xiàn)代人力資源績(jī)效考核方法比較研究[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào),2015(3):61.

[2]曾德軍.人力資源管理績(jī)效考核優(yōu)化策略探究[J].經(jīng)濟(jì)管理:文摘版,2016(9):317.

第4篇：績(jī)效考核實(shí)施的管理方案范文

為激發(fā)大家的工作熱情，加強(qiáng)工作責(zé)任心，根據(jù)醫(yī)院有關(guān)績(jī)效考核的規(guī)定，特制定《檢驗(yàn)科績(jī)效考核實(shí)施方案》，請(qǐng)大家遵照?qǐng)?zhí)行。

一、考核目標(biāo)與原則

目標(biāo)：通過(guò)績(jī)效考核，進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。

原則：堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的原則，堅(jiān)持定性考評(píng)與量化考核相結(jié)合的原則。

二、考核對(duì)象與時(shí)限

從2013年8月1日起，檢驗(yàn)科所有員工實(shí)行績(jī)效考核制度，每月考核一次。新員工轉(zhuǎn)正后納入當(dāng)月考核。

三、考核的主要內(nèi)容

（一）工作紀(jì)律：嚴(yán)格遵守《員工手冊(cè)》及醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度，熱愛(ài)本職工作，有責(zé)任心。

（二）醫(yī)療質(zhì)量：嚴(yán)格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學(xué)倫理道德，嚴(yán)格執(zhí)行查對(duì)制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。

（三）服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)用語(yǔ)文明規(guī)范，服務(wù)態(tài)度好，無(wú)“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認(rèn)真踐行服務(wù)承諾，加強(qiáng)與患者的交流和溝通，自覺(jué)接受監(jiān)督，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

（四）臨床溝通：加強(qiáng)與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào)，相互補(bǔ)臺(tái)，倡導(dǎo)良好、融洽、簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強(qiáng)工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓勵(lì)員工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各級(jí)行政部門(mén)、媒體或患者的表?yè)P(yáng)，和衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格。

四、考核方法：

（一）績(jī)效考核基礎(chǔ)分為80分，專(zhuān)業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容，將考核分為四項(xiàng)，并分別給予分值，同時(shí)，對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化和量化，設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立加分和扣分標(biāo)準(zhǔn)。考評(píng)總分為基礎(chǔ)分+專(zhuān)業(yè)資格分+加分。

（二）考評(píng)工作分為兩個(gè)步驟：

1.科室評(píng)價(jià)?？剖医T工日常工作行為記錄，指定專(zhuān)人（或科主任）對(duì)本科室人員的工作行為做好日常記錄?？剖腋鶕?jù)每個(gè)人日常的工作行為對(duì)照《檢驗(yàn)科績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，每月5日前，考核結(jié)果報(bào)送院辦公室。

2.醫(yī)院總評(píng)。由醫(yī)院績(jī)效考核工作小組組織實(shí)施，根據(jù)科室評(píng)價(jià)的結(jié)果，將日常檢查、問(wèn)卷調(diào)查、患者反映、投訴舉報(bào)、表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)等記錄反映出來(lái)的具體情況作為重要參考依據(jù)，對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，做出績(jī)效考核結(jié)論。

五、考核結(jié)果應(yīng)用及有關(guān)要求

（一）績(jī)效考核結(jié)果歸入員工個(gè)人檔案，將作為年終考核、評(píng)優(yōu)等重要依據(jù)。

（二）績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，將科室獎(jiǎng)金除以科室總分，計(jì)算出每分薪值，再以員工績(jī)效考核分乘以每分薪值，計(jì)算出員工個(gè)人獎(jiǎng)金。

每分薪值=獎(jiǎng)金總額÷科室總分?jǐn)?shù)

員工個(gè)人獎(jiǎng)金=員工績(jī)效考核分×每分薪值

第5篇：績(jī)效考核實(shí)施的管理方案范文

[關(guān)鍵詞] 平衡計(jì)分卡； 醫(yī)院； 績(jī)效管理； 作用

[中圖分類(lèi)號(hào)] R197.322 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）03- 0062- 03

當(dāng)前，公立醫(yī)院改革在制度層面面臨兩大任務(wù)：一是加強(qiáng)內(nèi)部管理，切實(shí)履行其公共服務(wù)職能，即強(qiáng)調(diào)完善公立醫(yī)院公益性職能；二是改革公立醫(yī)院現(xiàn)有的分配制度，建立基于崗位績(jī)效考核的薪酬管理體系，以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性與創(chuàng)造力。這兩大任務(wù)，既互相對(duì)立，又互相統(tǒng)一。既能真正提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量與效率，又能充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)服務(wù)的價(jià)值。既有充分的激勵(lì)作用，又能很好地體現(xiàn)社會(huì)公益性方向。因此，在新醫(yī)改的大背景下，對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理的研究是每一個(gè)公立醫(yī)院管理者必須面對(duì)和思考的重要內(nèi)容。醫(yī)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建和運(yùn)行是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要步驟，一個(gè)醫(yī)院的績(jī)效管理反映其具體的管理思想和管理文化，也是構(gòu)筑醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要部分。

1 建立基于平衡計(jì)分卡的醫(yī)院績(jī)效管理體系

平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與發(fā)展4個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績(jī)效管理系統(tǒng)，從而保證醫(yī)院的戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)醫(yī)院戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具，使用平衡計(jì)分卡進(jìn)行考核，有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理狀況及其存在的問(wèn)題；有利于加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效與挖掘員工潛力，通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院?jiǎn)T工工作的積極性和創(chuàng)造性；有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理，提高醫(yī)療質(zhì)量；有利于解決“看病難、看病貴”的問(wèn)題；有利于理順醫(yī)院內(nèi)外部、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)、管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等諸多平衡關(guān)系，能夠反映醫(yī)院綜合經(jīng)營(yíng)目標(biāo)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，從而起到提高效率、輔助決策的作用。在優(yōu)化細(xì)節(jié)、加強(qiáng)執(zhí)行控制、改善績(jī)效管理水平這一目標(biāo)的指導(dǎo)下，利用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）來(lái)提升醫(yī)院績(jī)效管理的執(zhí)行力。包括：考核流程、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量控制、醫(yī)護(hù)人員的業(yè)務(wù)特長(zhǎng)以及管理制度或人力因素（參見(jiàn)圖1）。

1.1 院級(jí)管理目標(biāo)

醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要在醫(yī)院營(yíng)運(yùn)以及醫(yī)務(wù)人員提供醫(yī)療服務(wù)的過(guò)程中得到切實(shí)的體現(xiàn)。在綜合績(jī)效管理體系構(gòu)筑中將院級(jí)考核指標(biāo)逐層分解，實(shí)現(xiàn)從醫(yī)院到科室，從科室到個(gè)人的各個(gè)層級(jí)均能夠得到有效落實(shí)的理想局面（參見(jiàn)圖2）。

加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院中層及以上干部的考核，注重發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的表率作用，充分發(fā)揮信息平臺(tái)的支持作用?？己酥凶⒅?cái)?shù)量與質(zhì)量的有機(jī)統(tǒng)一，弱化可能增加患者負(fù)擔(dān)以及趨利趨向的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)要求，對(duì)醫(yī)務(wù)人員參加突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置、支持基層醫(yī)院發(fā)展、培訓(xùn)下級(jí)醫(yī)務(wù)人員等公益性工作，形成量化考核指標(biāo)，考核注重將從嚴(yán)治院與人文關(guān)懷相結(jié)合。

院級(jí)KPI指標(biāo)體系見(jiàn)表1。

1.2 科室級(jí)管理目標(biāo)

綜合績(jī)效管理的指標(biāo)設(shè)計(jì)在完成院級(jí)（一級(jí)）KPI體系后，還需要根據(jù)部門(mén)不同的職責(zé)確定部門(mén)級(jí)（二級(jí)）KPI體系。

1.2.1 績(jī)效考核的主要單元

按照不同的科室類(lèi)別，分別制定不同的KPI， 主體方案是一致的，方案的細(xì)節(jié)部分可以根據(jù)不同科室的具體情況而不同。對(duì)績(jī)效考核單元中科室按類(lèi)別劃分為：醫(yī)療科室、醫(yī)技科室、護(hù)理單元、職能科室、后勤保障科室。其中，醫(yī)療科室根據(jù)有無(wú)手術(shù)、有無(wú)病房等具體情況又細(xì)分為：手術(shù)類(lèi)科室，有病房的非手術(shù)類(lèi)科室，門(mén)診類(lèi)科室，其他醫(yī)療科室。

1.2.2 目標(biāo)值的設(shè)定及權(quán)重

依據(jù)歷史數(shù)據(jù)的指標(biāo)值（近3年均值）及當(dāng)年醫(yī)保、醫(yī)改的政策要求，結(jié)合年度預(yù)算確定本年的KPI指標(biāo)年度目標(biāo)值，再依據(jù)有關(guān)辦法制定各月的目標(biāo)值；考核時(shí)允許月目標(biāo)值以年目標(biāo)值為軸線在一定范圍內(nèi)上下波動(dòng)；依據(jù)其當(dāng)年戰(zhàn)略的傾向與歷史數(shù)據(jù)，結(jié)合年度預(yù)算制定各項(xiàng)KPI指標(biāo)權(quán)重。

科室級(jí)KPI指標(biāo)體系見(jiàn)表2。

1.3 崗位級(jí)管理目標(biāo)

將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，確定績(jī)效考核目標(biāo)的最后一層就是崗位級(jí)（三級(jí)）KPI。在確定具體的崗位KPI之前，需要明確崗位的工作內(nèi)容和基本職責(zé)，也就是需要做崗位分析，制定和建立完整、系統(tǒng)的各級(jí)各類(lèi)人員的崗位說(shuō)明書(shū)。其內(nèi)容框架主要包括：部門(mén)、崗位編號(hào)、執(zhí)行日期、工作概要、請(qǐng)示上報(bào)、工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、資歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、工作聯(lián)系、體能要求等，完成職務(wù)規(guī)范工作。在此基礎(chǔ)上，形成的崗位級(jí)KPI體系包括：患者滿意度、培訓(xùn)覆蓋率、員工滿意度、病案及時(shí)處理率、投訴及時(shí)處理率、職稱(chēng)晉級(jí)情況、醫(yī)療設(shè)備維修率、工作飽和度、醫(yī)療設(shè)備回報(bào)率、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)統(tǒng)計(jì)質(zhì)量、日均門(mén)診量增長(zhǎng)率、人均收支結(jié)余增長(zhǎng)率、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、綜合達(dá)標(biāo)率、醫(yī)療事故例數(shù)等。

2 績(jī)效考核的原則

2.1 公開(kāi)透明的原則

在考核的制度、方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序、責(zé)任、結(jié)果及應(yīng)用的各個(gè)環(huán)節(jié)堅(jiān)持公開(kāi)透明的原則，讓職工清楚地知道自己的工作，清楚醫(yī)院的要求，按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展工作和履行職責(zé)。

2.2 分級(jí)考核的原則

醫(yī)院負(fù)責(zé)制訂符合科室實(shí)際情況的科室考核方案，考核至科室?？剖以卺t(yī)院規(guī)定的總原則下，分別制訂具有科室特色的職工績(jī)效管理考核方案，考核至職工個(gè)人。

2.3 客觀公正的原則

無(wú)論是醫(yī)院的科室績(jī)效考核，還是科室的職工績(jī)效考核，都要堅(jiān)持實(shí)事求是，用事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話，開(kāi)發(fā)應(yīng)用基于醫(yī)院信息系統(tǒng)的考核軟件，最大限度地避免主觀推測(cè)或個(gè)人偏見(jiàn)帶來(lái)的影響，保證考核的結(jié)果客觀公正。對(duì)科室和職工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行比較科學(xué)、合理的評(píng)估，為薪酬發(fā)放、晉升晉級(jí)、成長(zhǎng)平臺(tái)的搭建提供重要依據(jù)，從而提高科室和職工的積極性。

2.4 操作簡(jiǎn)便的原則

績(jī)效管理考核是為了豐富醫(yī)院管理方法，增加管理手段，客觀評(píng)估工作中績(jī)效，在操作上應(yīng)盡量簡(jiǎn)單明了。使績(jī)效管理成為工作中的工具，不要成為工作中的工作。

2.5 動(dòng)態(tài)管理促進(jìn)工作發(fā)展的原則

績(jī)效管理考核系統(tǒng)指標(biāo)的設(shè)立，與醫(yī)院中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃與近期發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，針對(duì)醫(yī)院和科室不同發(fā)展階段的中心任務(wù)、管理的薄弱環(huán)節(jié)，定期調(diào)整指標(biāo)，定期調(diào)整指標(biāo)的權(quán)重，促進(jìn)醫(yī)院和科室的發(fā)展，增強(qiáng)管理的針對(duì)性與有效性。

2.6 績(jī)效管理與分配制度相結(jié)合的原則

分配制度的設(shè)立，體現(xiàn)在醫(yī)院整體各項(xiàng)工作中被考核單位承擔(dān)的任務(wù)多少與自身完成的效果如何相結(jié)合。最終體現(xiàn)按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，進(jìn)一步健全勞動(dòng)、成本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的機(jī)制。

2.7 加強(qiáng)溝通的原則

在績(jī)效管理考核實(shí)施過(guò)程中，醫(yī)院的各級(jí)干部和職工應(yīng)充分參與，上下級(jí)之間、同級(jí)之間需要加強(qiáng)溝通，增進(jìn)相互間的理解，增進(jìn)各科室間的相互協(xié)作，提高醫(yī)院整體的運(yùn)營(yíng)效率。

3 組織機(jī)構(gòu)與工作流程

3.1 考核的機(jī)構(gòu)

成立相關(guān)的職能科室（如：績(jī)效考核辦公室），建立中層干部績(jī)效考核檔案和由各科室主任或各方代表組成的綜合績(jī)效管理委員會(huì)（如：醫(yī)師代表、護(hù)士代表、行政后勤代表、醫(yī)技代表等），主任由院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)。委員會(huì)每月召開(kāi)一次會(huì)議，有關(guān)考核材料由醫(yī)院各部門(mén)提供。

3.2 考核的層級(jí)

醫(yī)院考核科主任或護(hù)士長(zhǎng)，科主任或護(hù)士長(zhǎng)考核員工。其中，行政后勤方面的材料，由人力資源部負(fù)責(zé)收集，臨床醫(yī)技科室調(diào)查核實(shí)由醫(yī)務(wù)科、門(mén)診部、科教科及護(hù)理部分別調(diào)查核實(shí)。核實(shí)后的相關(guān)材料提交綜合績(jī)效管理委員會(huì)討論，委員會(huì)根據(jù)綜合績(jī)效管理方案進(jìn)行考核。

3.3 考核的流程

搜集績(jī)效考核的相關(guān)材料，初步評(píng)價(jià)，績(jī)效考核面談，確定相關(guān)指標(biāo)得分，統(tǒng)計(jì)分析考核結(jié)果，委員會(huì)平衡績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)處理，公布績(jī)效考核結(jié)果。按月是績(jī)效考核的基本時(shí)間點(diǎn)，每個(gè)月的績(jī)效方案應(yīng)基本一致。在月績(jī)效基礎(chǔ)上，可以適當(dāng)調(diào)整相應(yīng)指標(biāo)和權(quán)重，制定相對(duì)獨(dú)立的季度、年績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法。

3.4 考核結(jié)果的應(yīng)用

實(shí)施績(jī)效考核管理，考核是核心，兌現(xiàn)是關(guān)鍵。一是堅(jiān)持考核面前人人平等，二是醫(yī)院與科室嚴(yán)格兌現(xiàn)承諾，按量化考核打分情況核發(fā)各科室的獎(jiǎng)金?？?jī)效考核結(jié)果交由相關(guān)部門(mén)兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金或由相關(guān)職能科室進(jìn)行處理，記入中層干部績(jī)效考核檔案。

第6篇：績(jī)效考核實(shí)施的管理方案范文

一、把握“三原則”，科學(xué)制訂指標(biāo)體系

一是導(dǎo)向原則。區(qū)委、區(qū)政府要求什么，考核就考什么。*年為“城管建設(shè)年”，就重點(diǎn)考核城市管理工作，*年是“項(xiàng)目建設(shè)年”，就重點(diǎn)考核項(xiàng)目建設(shè)工作。努力做到把績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程，成為統(tǒng)一思想、明確方向、服務(wù)大局的過(guò)程。二是可考原則。制定考核指標(biāo)時(shí)，盡量少出現(xiàn)或不出現(xiàn)描述性、有彈性的指標(biāo)，能量化的盡可能轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)考核，盡量減少和避免可考性差的指標(biāo)，盡可能向標(biāo)準(zhǔn)化、平衡化要求靠近。在指標(biāo)目標(biāo)值的設(shè)定上，充分考慮基數(shù)、參數(shù)和變數(shù)，按照富于激勵(lì)性的原則合理確定目標(biāo)值。三是差異原則。對(duì)區(qū)直部門(mén)的考核評(píng)估，一級(jí)指標(biāo)基本一致，二級(jí)指標(biāo)則考慮各部門(mén)職能職責(zé)，有針對(duì)性的考核各部門(mén)的工作重點(diǎn)、工作職能、工作特性。對(duì)街道鄉(xiāng)的考核，充分考慮考核對(duì)象基礎(chǔ)差異、工作重心、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩?，力求目?biāo)符合各單位實(shí)際，不搞平均分配和“一刀切”。

二、堅(jiān)持“三結(jié)合”，規(guī)范考核方式方法

一是分類(lèi)考核與分層考核相結(jié)合。把全區(qū)所有單位分類(lèi)進(jìn)行橫向比較，街道、鄉(xiāng)、區(qū)直部門(mén)和市垂直管理部門(mén)分開(kāi)比，街道、鄉(xiāng)為一類(lèi)，區(qū)直部門(mén)分成經(jīng)濟(jì)管理、社會(huì)發(fā)展、黨群政務(wù)、執(zhí)法監(jiān)督四小類(lèi)，垂直管理部門(mén)單獨(dú)為一類(lèi)考核。同時(shí)，把全區(qū)所有單位分層進(jìn)行縱向比較，按領(lǐng)導(dǎo)班子、班子正職和班子副職三個(gè)層次，按一定比例評(píng)出四個(gè)等次，考出差異，評(píng)出優(yōu)劣。二是組織評(píng)價(jià)與群眾評(píng)價(jià)相結(jié)合。在組織評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)主體分上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)和下級(jí)評(píng)價(jià)，三者有機(jī)結(jié)合。針對(duì)不同的崗位確定評(píng)價(jià)主體，如對(duì)正職的評(píng)價(jià)以區(qū)領(lǐng)導(dǎo)和分管區(qū)領(lǐng)導(dǎo)為主，副職的評(píng)價(jià)以本單位正職和相關(guān)科室負(fù)責(zé)人為主。在群眾評(píng)價(jià)中，委托國(guó)家統(tǒng)計(jì)局*城調(diào)隊(duì)開(kāi)展，綜合采取民主測(cè)評(píng)、問(wèn)卷調(diào)查、行風(fēng)評(píng)議等方式，擴(kuò)大群眾參與渠道。三是日?？己伺c年終考核相結(jié)合。采取年終考核、半年講評(píng)、季度督查、月度報(bào)告等方式，變年終一次性考核為平時(shí)經(jīng)常性考核，解決年終考核“一錘定音”片面性問(wèn)題。對(duì)街道、鄉(xiāng)財(cái)政稅收等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核，按計(jì)劃進(jìn)度均衡完成任務(wù)占一定比例分值權(quán)重，分每月、每季、全年完成進(jìn)度情況考核。建立各被考核單位的日常考核臺(tái)帳，工作目標(biāo)監(jiān)控日?；?/p>

三、做到“三公開(kāi)”，嚴(yán)格考核操作流程

一是公開(kāi)考核標(biāo)準(zhǔn)。考核目標(biāo)制定先由單位自報(bào)，職能部門(mén)分解，區(qū)績(jī)效辦綜合擬制，匯編成征求意見(jiàn)稿，充分聽(tīng)取各單位及分管區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)、政府常務(wù)會(huì)和區(qū)委常委會(huì)研究審定后，下發(fā)給各被考核單位。等次評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)加分標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)等，以文件形式下發(fā)到各被考核單位，考核標(biāo)準(zhǔn)全公開(kāi)。二是公開(kāi)考核過(guò)程。制定考核辦法時(shí)，以發(fā)放征求意見(jiàn)稿、召開(kāi)座談會(huì)等形式反復(fù)公開(kāi)征求各層次、各單位意見(jiàn)。出臺(tái)具體規(guī)則時(shí)，通過(guò)召開(kāi)工作會(huì)議，下發(fā)通知文件，網(wǎng)上信息等方式，讓大家了解考核規(guī)程。進(jìn)行日常考核時(shí)，日?？己说目鄯智闆r定期以通報(bào)形式下發(fā)至各單位。三是公開(kāi)考核結(jié)果。每年的考核情況集中通報(bào)講評(píng)后，區(qū)績(jī)效辦將班子考核結(jié)果、干部的測(cè)評(píng)考察情況、民意調(diào)查收集的意見(jiàn)、建議等，都書(shū)面詳實(shí)的向單位反饋，要求各單位召開(kāi)民主生活會(huì)，好的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)；不好的分析原因，拿出整改方案。

四、實(shí)行“三掛鉤”，注重考評(píng)結(jié)果運(yùn)用

一是結(jié)果與“面子”掛鉤。干部年度考核定檔直接運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果排名，績(jī)效考核落后的單位和個(gè)人原則上不得評(píng)先進(jìn)，綜合性評(píng)比一般直接運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果。區(qū)委、區(qū)政府召開(kāi)年度全區(qū)績(jī)效考核通報(bào)講評(píng)大會(huì)，及時(shí)通報(bào)表彰、處理結(jié)果，讓考評(píng)好的單位干部臉上有光，讓考評(píng)差的單位干部臉上掛不住。二是結(jié)果與“位子”掛鉤。將領(lǐng)導(dǎo)干部、一般干部績(jī)效考核排名情況，作為干部提拔任用、調(diào)整交流的重要依據(jù)，憑實(shí)績(jī)用干部?？?jī)效考核結(jié)果差的干部，采取誡勉談話、分離培訓(xùn)，更嚴(yán)重的進(jìn)行調(diào)整或免職，績(jī)效考核實(shí)施以來(lái)，*區(qū)先后對(duì)10名評(píng)為三、四等的班子成員進(jìn)行了誡勉談話、調(diào)整等組織處理。三是結(jié)果與“票子”掛鉤。根據(jù)班子及班子成員績(jī)效考核等次，由區(qū)績(jī)效辦會(huì)同區(qū)人事局、區(qū)財(cái)政局逐年提出績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)方案，考核結(jié)果排名好的，上浮獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，排名差的，只發(fā)放獎(jiǎng)金的一半，甚至無(wú)獎(jiǎng)金發(fā)放。去年，有5名班子成員因?yàn)榭己肆袨槿热∠甓瓤己霜?jiǎng)金。

第7篇：績(jī)效考核實(shí)施的管理方案范文

[關(guān)鍵詞] 職能科室； 績(jī)效考核

[中圖分類(lèi)號(hào)] R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1005-0515（2011）-12-297-01

醫(yī)院績(jī)效考核涉及到醫(yī)院各個(gè)科室的各個(gè)崗位，主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室。但多年來(lái)，許多醫(yī)院一直比較注重對(duì)臨床科室和醫(yī)技科室的考核，對(duì)職能科室則沒(méi)有建立很完善的考核機(jī)制。應(yīng)該說(shuō)，職能部門(mén)績(jī)效考核歷來(lái)都是考評(píng)部門(mén)的老大難問(wèn)題?？v觀很多單位的職能部門(mén)考核方案，大多是籠統(tǒng)的文字目標(biāo)概念，實(shí)際操作中因難于考核而流于形式，有的雖然作了量化，但由于缺少監(jiān)督部門(mén)的反饋機(jī)制，使考核缺乏實(shí)質(zhì)性的意義。

1 職能科室績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

1.1 考核指標(biāo)不夠明確,可量化指標(biāo)過(guò)少 由于職能科室工作的工作范圍、工作內(nèi)容具有多樣性，不同的部門(mén)不同的工作，其工作規(guī)范和工作要求可能不相同，不像業(yè)務(wù)科室那樣有硬性的考核指標(biāo)，這就導(dǎo)致了一些工作指標(biāo)很難量化，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化，所以很多考核指標(biāo)都只能是定性的，造成了考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，不夠明確，具體考核時(shí)很難操作。

1.2 不同職能科室之間的績(jī)效難以比較 由于職能部門(mén)之間工作差異較大，有人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、信息管理、設(shè)備管理、科研教學(xué)等不同的職能，還有黨委、工會(huì)、監(jiān)察等，各部門(mén)都承擔(dān)著不同的角色，考核指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的設(shè)定不好把握，導(dǎo)致考核得分的可比性較差。

1.3 考核方法不夠全面,不夠重視平時(shí)數(shù)據(jù)的收集 僅僅依靠半年度和年度兩次考核就來(lái)評(píng)判職能科室的工作情況這是不夠合理的。如果不注重平時(shí)考核數(shù)據(jù)的積累，那么考核結(jié)果將有失偏頗，也無(wú)法真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。另外考核過(guò)程比較繁瑣，耽誤了考評(píng)人正常的工作時(shí)間。

1.4 考核者的責(zé)任意識(shí)有待加強(qiáng) 在考核實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)“雷聲大，雨點(diǎn)小”現(xiàn)象，有些考核者樂(lè)于充當(dāng)好好先生，應(yīng)付了事，大大有悖于績(jī)效考核的初衷。

1.5 考核結(jié)果的公正性難以保證 由于職能部門(mén)過(guò)程性工作比較多，缺乏與業(yè)務(wù)部門(mén)類(lèi)似的詳細(xì)數(shù)據(jù)而過(guò)度依賴(lài)定性指標(biāo)，這些給考評(píng)打分的公平、公正和客觀性帶來(lái)一定的難度，考核結(jié)果的公平、公正性也會(huì)遭受質(zhì)疑，這將不利于醫(yī)院日常工作的開(kāi)展。

2 改進(jìn)績(jī)效考核的方法 績(jī)效管理是一個(gè)PDCA循環(huán)過(guò)程，績(jī)效考核要成功，需要有行之有效的考核制度，更需要有強(qiáng)有力的執(zhí)行程序。因此，我們應(yīng)根據(jù)職能部門(mén)的職能定位和工作特點(diǎn)，從績(jī)效考核制度的科學(xué)性、可操作性和過(guò)程控制三個(gè)方面來(lái)提升績(jī)效考核執(zhí)行力，提高職能部門(mén)績(jī)效考核的滿意度。

2.1 科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo) 績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)價(jià)主要是通過(guò)考核績(jī)效指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的。所以設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核的首要任務(wù)。在設(shè)計(jì)職能科室的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則，指標(biāo)要盡可能做到是具體的且可以衡量和測(cè)度的。我們可以借用目標(biāo)管理的思想，采用工作任務(wù)考核的形式，并結(jié)合職能崗位勝任力評(píng)價(jià)全面開(kāi)展考核激勵(lì)工作。

進(jìn)行職能部門(mén)績(jī)效管理方案和指標(biāo)設(shè)計(jì)，既要層層分解醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，又要兼顧考慮不同部門(mén)的工作性質(zhì)。在制定指標(biāo)的過(guò)程中要充分運(yùn)用平衡的方法，結(jié)合不同的崗位職責(zé)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，注意定性類(lèi)指標(biāo)和定量類(lèi)指標(biāo)的平衡。對(duì)于定量目標(biāo)來(lái)說(shuō)，可以用數(shù)字來(lái)描述其實(shí)現(xiàn)的程度，可測(cè)量性強(qiáng)；對(duì)于定性目標(biāo)來(lái)說(shuō)，應(yīng)盡量恰當(dāng)和客觀?？梢詫W(xué)習(xí)華為公司將指標(biāo)量化為具體步驟的方法，通過(guò)工作任務(wù)書(shū)對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行清晰地描述，從而細(xì)分出很多量化的指標(biāo)。但要注意過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化就會(huì)給考核數(shù)據(jù)收集帶來(lái)很大的工作量，導(dǎo)致考核成本極高，也許還會(huì)導(dǎo)致主要的業(yè)績(jī)指標(biāo)因?yàn)闊o(wú)法量化而被舍棄，次要的業(yè)績(jī)因?yàn)榭梢粤炕贿x取，這樣就體現(xiàn)不出部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)了。

由于考核工作的權(quán)重直接影響到考核的結(jié)果，因此權(quán)重的設(shè)計(jì)必須科學(xué)合理。對(duì)于工作難度大、工作量大的崗位目標(biāo)值可以考慮設(shè)定得低一些，而對(duì)于工作比較容易，工作量相對(duì)輕松的崗位目標(biāo)值可以設(shè)定得高一些。難度大的容易出錯(cuò)的則受到扣分等懲罰的程度應(yīng)當(dāng)小一些，而那些不容易出錯(cuò)的指標(biāo)則受到的扣分等懲罰應(yīng)當(dāng)大一些，對(duì)醫(yī)院、部門(mén)業(yè)績(jī)影響大的指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)更加嚴(yán)厲一些，而影響小的指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)寬松一些。

在設(shè)計(jì)考核方案的同時(shí)，要注意考核體系和方案必須設(shè)計(jì)預(yù)留空間，以便根據(jù)醫(yī)院管理重點(diǎn)的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整和完善。

2.2 選擇科學(xué)的績(jī)效考核方法 科學(xué)合理設(shè)計(jì)玩考核指標(biāo)之后，接下來(lái)就是如何公正、公平地進(jìn)行考評(píng)?？?jī)效考核應(yīng)重在平時(shí)的考評(píng)，而不是半年或一年一次才進(jìn)行考核。所以醫(yī)院應(yīng)該要建立一套完備的考評(píng)工作流程和考評(píng)方式與標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行日?？荚u(píng)，同時(shí)還要在考評(píng)過(guò)程中持續(xù)改進(jìn)這些考評(píng)方案。要縮短考核周期，及時(shí)糾正和解決考核發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，確保醫(yī)院管理的效率和效能。

由于職能部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)來(lái)自于醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)，所以對(duì)各職能部門(mén)的業(yè)績(jī)考核應(yīng)該采用約束力較強(qiáng)、獨(dú)立性較高、注重結(jié)果導(dǎo)向的目標(biāo)管理法，可以利用工作計(jì)劃考核法、指標(biāo)考核法或職能部門(mén)與重要指標(biāo)掛鉤法等方法來(lái)實(shí)施目標(biāo)管理，確保目標(biāo)的順利實(shí)施。

由于職能科室的很多工作內(nèi)容難以量化，難以衡量，在實(shí)行目標(biāo)管理法的同時(shí)還可以借助工作任務(wù)評(píng)價(jià)的方式來(lái)進(jìn)行考核。比如溝通的考核，溝通本身作為一項(xiàng)工作任務(wù)是難以衡量的，因此我們可以采用對(duì)溝通的形式、溝通的過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式來(lái)考核，如查看會(huì)議記錄或者抽問(wèn)參會(huì)人員對(duì)會(huì)議內(nèi)容的掌握情況等。另外在考核進(jìn)行之前要組織對(duì)考評(píng)人的集中培訓(xùn)，明確和統(tǒng)一考核方法，避免因?qū)己藰?biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不一，導(dǎo)致主觀評(píng)價(jià)為主等問(wèn)題，從而引起考核結(jié)果的差異。

另外考核形式必須透明，由于職能部門(mén)考核指標(biāo)中定性指標(biāo)比重大，而考核評(píng)分人又不同，這樣勢(shì)必造成打分的主觀性比較強(qiáng)、打分尺度不一的現(xiàn)象?？梢栽诳己嗽u(píng)分人考核評(píng)估完成之后，召開(kāi)集體會(huì)議對(duì)職能部門(mén)的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行會(huì)審，平衡各考核人的打分尺度，特別是年度考核中結(jié)果性指標(biāo)比重大，更需要會(huì)審，這樣才能保證考核結(jié)果的公平與公正。

2.3 合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果 考核結(jié)果的合理轉(zhuǎn)化和利用是發(fā)揮績(jī)效考核作用、提高制度化管理水平的關(guān)鍵?？?jī)效考核本身不是目的，而是一種手段，因此必須重視考核結(jié)果的運(yùn)用。千萬(wàn)不能在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)搞的轟轟烈烈，考評(píng)結(jié)束后相安無(wú)事。只有及時(shí)合理地將考核結(jié)果運(yùn)用于管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，健全激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工自身壓力和危機(jī)感，才能調(diào)動(dòng)和擴(kuò)大員工的工作積極性。

績(jī)效考核工作完成以后應(yīng)及時(shí)與職能科室進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的溝通反饋，這是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。在進(jìn)行績(jī)效反饋的過(guò)程中，應(yīng)把握一個(gè)重點(diǎn)―反饋不是為了通知本次績(jī)效考核的結(jié)果，更不是為了“算賬”，而是為了使雙方達(dá)成共識(shí)，讓科室認(rèn)識(shí)到自己的工作中還存在哪些不足，以改進(jìn)工作提升能力為主要出發(fā)點(diǎn)。

目前績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的最為直接、最為廣泛的就是作為員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整的主要依據(jù)，這是績(jī)效考核結(jié)果的一種非常普通的用途。但除了這一途徑之外，績(jī)效考核結(jié)果還可用于員工職位的調(diào)整和晉升、員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)教育、員工制定個(gè)人發(fā)展或績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、作為員工選拔和培訓(xùn)的評(píng)價(jià)、用于人才激活沉淀、增強(qiáng)上下級(jí)間的溝通與交流等，只有將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到了各個(gè)層面，才是真正發(fā)揮了績(jī)效考核結(jié)果的作用。

3 總結(jié) 績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中最基本的活動(dòng)，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)工作?？?jī)效考核作為其中的一個(gè)子系統(tǒng)，在循環(huán)的管理系統(tǒng)中具有承上啟下的作用。因此，醫(yī)院管理者必須高度重視績(jī)效考核，建立科學(xué)合理的醫(yī)院職能科室績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)的良性循環(huán)，通過(guò)高效的職能管理活動(dòng)提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，創(chuàng)造整體績(jī)效。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：績(jī)效考核實(shí)施的管理方案范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效　溝通　應(yīng)用

醫(yī)院績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程的重要環(huán)節(jié)和手段，也是績(jī)效管理核心問(wèn)題之一。在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定、考核周期的設(shè)置、考核數(shù)據(jù)的產(chǎn)生、考核結(jié)果的反饋等系列過(guò)程中，溝通貫穿于每個(gè)環(huán)節(jié)，可以說(shuō)溝通是醫(yī)院績(jī)效考核有效實(shí)施的關(guān)鍵之一，是績(jī)效考核的靈魂[1]。醫(yī)院各級(jí)管理干部、臨床科主任和員工全部參與，通過(guò)相互溝通的方式將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、運(yùn)行目標(biāo)、各自的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的內(nèi)容確定下來(lái)在持續(xù)不斷溝通的前提下共同完成績(jī)效目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院遠(yuǎn)景和目標(biāo)[2]。

1.績(jī)效考核過(guò)程中績(jī)效溝通的應(yīng)用

溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。制定績(jī)效指標(biāo)要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，結(jié)果評(píng)價(jià)要溝通，分析原因、尋求進(jìn)步要溝通?？梢钥闯隹?jī)效溝通貫穿整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，是績(jī)效管理的靈魂和核心，良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。

1.1溝通在考核指標(biāo)設(shè)置中的應(yīng)用

考慮到原先考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)時(shí)過(guò)度全面性，重要性體現(xiàn)不突出。指標(biāo)體系龐大，大量瑣碎的指標(biāo)既缺乏靈敏度又增加管理成本，事無(wú)巨細(xì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)無(wú)重要性及實(shí)用性，而且臨床科室對(duì)下達(dá)的指標(biāo)也不認(rèn)可。在2009年重新制定醫(yī)院的考核指標(biāo)時(shí),負(fù)責(zé)各項(xiàng)考核項(xiàng)目指標(biāo)制定的管理層首先和科主任進(jìn)行溝通,詳細(xì)講解指標(biāo)制定的依據(jù)結(jié)合科室實(shí)際發(fā)展情況下達(dá)任務(wù)，取得科主任的理解和支持,在此基礎(chǔ)上與科主任簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書(shū);科主任依據(jù)目標(biāo)任務(wù)制定科室發(fā)展計(jì)劃,召開(kāi)科務(wù)會(huì)取得本科室成員的理解與支持。我院新的績(jī)效考核通過(guò)對(duì)專(zhuān)科共性和特性分析后有針對(duì)性的設(shè)定“要素”考核指標(biāo)，而這些“要素”指標(biāo)是醫(yī)院常用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，選擇操作性強(qiáng)、確定性好、人為影響因素小，是最能反映醫(yī)院績(jī)效的指標(biāo)。據(jù)此，我院將被考核單元分為手術(shù)科室、非手術(shù)科室、醫(yī)技科室、無(wú)床位的門(mén)診科室、急診科、麻醉科、護(hù)理人員等7大塊，分門(mén)別類(lèi)地設(shè)計(jì)、制定要素評(píng)估指標(biāo)體系?？茖W(xué)合理地確定各層次指標(biāo)的權(quán)重，內(nèi)容以醫(yī)療質(zhì)量、效率效益、醫(yī)療服務(wù)三大方面，選擇了最能反映醫(yī)院績(jī)效的15個(gè)要素指標(biāo)，如手術(shù)科室突出手術(shù)占比、甲類(lèi)手術(shù)率；非手術(shù)科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率；門(mén)診科室突出工作量增幅、診療服務(wù)水平；醫(yī)技科室突出設(shè)備使用率、報(bào)告準(zhǔn)確率等，充分發(fā)揮績(jī)效考核的目的性和引導(dǎo)性。通過(guò)績(jī)效溝通，使設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)最優(yōu)化，考核者與被考核者對(duì)績(jī)效目標(biāo)要求達(dá)成一致，并得到共同認(rèn)可。

1.2溝通在考核實(shí)施過(guò)程中的應(yīng)用

職能處室負(fù)責(zé)人和科主任共同制定了考核指標(biāo)，但實(shí)施過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)偏差。由于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，外部障礙的出現(xiàn)不得不改變當(dāng)初定下的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重。因此，在考核實(shí)施過(guò)程中管理層要進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，使被考核者適應(yīng)變化。我院依托信息化平臺(tái)，實(shí)時(shí)公布科室運(yùn)行指標(biāo)、成本核算結(jié)果、考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法及時(shí)修正科室運(yùn)行軌跡及個(gè)人行為，使之科室績(jī)效處于良好狀態(tài)中。院部利用各類(lèi)會(huì)議制度如：院晨會(huì)上，管理層每月通報(bào)醫(yī)院指標(biāo)完成情況以及科室指標(biāo)完成前后5名情況，臨床科室聯(lián)系人接收信息后，利用每周下臨床的機(jī)會(huì)，傳達(dá)院部的主要精神和指標(biāo)情況，實(shí)現(xiàn)職能部門(mén)和科室人員的基本評(píng)價(jià)；在院月會(huì)上，通過(guò)專(zhuān)題講評(píng)（醫(yī)療、科教、經(jīng)濟(jì)等）、對(duì)前后5位科室進(jìn)行通報(bào)、運(yùn)行較好的科室介紹經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)全院科室和職工評(píng)價(jià)。溝通的及時(shí)性在過(guò)程中也是關(guān)鍵點(diǎn)，我院把原來(lái)的季度考核改為月考核，這樣就能及時(shí)將科室目標(biāo)任務(wù)完成過(guò)程中發(fā)生的數(shù)據(jù)及時(shí)進(jìn)行溝通,有利于及時(shí)地改進(jìn)使得效益最大化，績(jī)效考核效應(yīng)及時(shí)得到彰顯。通過(guò)管理層和被考核者的雙向溝通能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，得到及時(shí)糾正和解決，從而保證考核工作過(guò)程的動(dòng)態(tài)性和有效性。

1.3溝通在考核結(jié)果反饋中的應(yīng)用

注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋是提高績(jī)效考核效果的基本保障。做好績(jī)效溝通，首先要明確溝通的目的，誘導(dǎo)雙方達(dá)到一致看法，而不是尋找訓(xùn)斥的機(jī)會(huì)，同時(shí)選擇適當(dāng)?shù)臏贤〞r(shí)機(jī)，準(zhǔn)備溝通的資料。其次，在溝通過(guò)程中，主管要誘導(dǎo)下屬講出對(duì)自身的看法，不可采取訓(xùn)斥的做法，雙方進(jìn)行平等的討論，進(jìn)而提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。再次，制訂出詳細(xì)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)。我院建立了考核反饋機(jī)制，在一個(gè)考核周期后，及時(shí)地做好績(jī)效反饋；在考核周期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，要及時(shí)溝通，解決問(wèn)題。績(jī)效溝通不光光通報(bào)成績(jī)，最主要的是分析存在的問(wèn)題和下一步如何改進(jìn)，創(chuàng)造了一個(gè)公開(kāi)、公平、公正、通暢的雙向溝通環(huán)境，讓所有員工對(duì)考核過(guò)程和結(jié)果充分知情，使考核者與被考核者就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題以及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，得到了臨床科室的認(rèn)可和好評(píng)。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)解決工作中存在的問(wèn)題，建立起信任關(guān)系，消除心理障礙，最大限度的改進(jìn)工作，提高績(jī)效。

2.績(jī)效考核中溝通的障礙

考核方案調(diào)整后，考核在實(shí)施過(guò)程中由于部分管理層與科室職工溝通不到位或缺乏溝通，被考核者往往會(huì)對(duì)執(zhí)行不好的績(jī)效指標(biāo)抱怨組織，對(duì)組織不滿；個(gè)別的職工也會(huì)因?yàn)閷?duì)考核成績(jī)不滿而對(duì)工作推諉扯皮，甚至相互詆毀、拆臺(tái)，直接破壞了醫(yī)院凝聚力，影響醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)。

2.1管理者對(duì)績(jī)效溝通不重視

許多管理層習(xí)慣了傳統(tǒng)的報(bào)表和“紙上”考核，不清楚還要面對(duì)面與職工探討績(jī)效問(wèn)題，而且也沒(méi)有相應(yīng)制度要求管理層和職工溝通，所以不溝通也就很自然了。管理層往往注重把信息傳遞出去，忽視了信息接受者的感受，雖然管理者的愿望是提高組織績(jī)效，這無(wú)可非議，但是管理者在有關(guān)組織的重大事項(xiàng)上與下屬、員工不進(jìn)行溝通，也不向他們提供有關(guān)工作的信息，職工不知道該如何正確做事，績(jī)效完成情況也就不理想了。

第9篇：績(jī)效考核實(shí)施的管理方案范文

一、目的

本方案的構(gòu)建并非懲戒績(jī)效低下者，而是旨在最大程度上促進(jìn)藥械科員工的良好行為，改變其與醫(yī)院建設(shè)戰(zhàn)略目標(biāo)不一致的行為，提高整體工作效率和工作質(zhì)量。

1、績(jī)效考核作為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要依據(jù)。

2、使藥械科能夠不斷改進(jìn)工作，了解患者、臨床醫(yī)務(wù)人員和管理人員對(duì)本科室工作的評(píng)價(jià)，科室在哪些方面應(yīng)該改進(jìn)或糾正，哪些方面可以繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，以達(dá)到進(jìn)一步向患者和臨床科室提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的目的。

3、有利于建立一種良好的工作環(huán)境。藥械科作為醫(yī)院重要的科室，實(shí)施有效的、公平的績(jī)效考核，可以強(qiáng)化藥學(xué)人員“歸屬”、“尊重”和自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值感，為他們發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性提供有利的環(huán)境條件。

二、原則：

1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年之內(nèi)考核的方法具有一致性；

2、客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；

3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

三、考核對(duì)象：藥械科全體員工。

四、考核指標(biāo)：考核指標(biāo)詳見(jiàn)《藥械科績(jī)效考核指標(biāo)體系》。

五、考核組織與方法：

實(shí)行按部門(mén)考核?？己擞煽?jī)效考評(píng)小組具體負(fù)責(zé)并組織實(shí)施。每月進(jìn)行一次，一般在下月日前完成。

考核小組根據(jù)考核表進(jìn)行考核，考核結(jié)果由科主任審核。

六、考核結(jié)果的運(yùn)用：

考核采用百分制?？己私Y(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。

計(jì)算方法：績(jī)效考核系數(shù)=考核結(jié)果/100。

七、反饋：