員工壓力調(diào)查報告精選(九篇)

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第1篇：員工壓力調(diào)查報告范文

為了解現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部心理與文化基因，市場研究集團(tuán)益普索(Ipsos)圍繞“組織與員工的關(guān)系”這一話題展開調(diào)研，其調(diào)研結(jié)果——《員工組織關(guān)系調(diào)查報告》顯示，員工對自主性的追求使企業(yè)維系穩(wěn)固的關(guān)系越來越難；管理者已在努力感知員工需求，但仍有改進(jìn)空間；就組織轉(zhuǎn)型來說，無論員工還是管理者都認(rèn)為這并不容易。

超四成員工想脫離現(xiàn)有組織

盡管當(dāng)下國內(nèi)年輕一代個性化、反傳統(tǒng)的特質(zhì)十分明顯，但在30歲以下受訪員工比例高達(dá)60％的情況下，受訪員工對待工作的態(tài)度整體仍然較為積極?！秵T工組織關(guān)系調(diào)查報告》揭示，絕大多數(shù)受訪員工(89％)認(rèn)為興趣并非勤奮工作的必要條件，他們認(rèn)同下述觀點(diǎn)：每份工作都應(yīng)盡力做好，無論自己是否喜歡?，F(xiàn)實的生存壓力也許是他們選擇主動適應(yīng)的重要原因：66％的受訪員工明確表示，在高收入與興趣之間，他們會選擇前者；“令人滿意的薪金待遇”是他們心目中理想公司的首條要素；“薪金待遇不滿意”也位居員工流失的原因之首。

不過，敬業(yè)的態(tài)度并不意味著員工們內(nèi)心沒有其他想法。相當(dāng)一部分人已在承受較大的工作壓力。近四分之一的益普索(Ipsos)調(diào)查中被訪員工自己已經(jīng)很難或只能勉強(qiáng)兼顧工作與生活的需要。多數(shù)受訪員工對此明確表示不能接受，如果在工作壓力與收入之間進(jìn)行選擇，近50％的人寧愿從事收入較低但壓力相對較小的工作。許多受訪員工對組織明確表示不滿：近六成受訪者認(rèn)為所在公司部門設(shè)置過多，流程復(fù)雜，影響工作效率；僅有約半數(shù)員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或戰(zhàn)略思路。

員工流失率高是許多用人單位頭疼的問題，益普索(Ipsos)調(diào)查中的受訪員工表示，有機(jī)會就會離開現(xiàn)有公司，或者肯定不會長期做下去。值得注意的一個現(xiàn)象是，創(chuàng)業(yè)在許多員工眼中成為職業(yè)生涯的一個明確備選，超過50％的受訪員工認(rèn)為，自己未來可能或肯定選擇創(chuàng)業(yè)，這也許從一個側(cè)面說明，現(xiàn)代員工對自主掌控生活與工作的強(qiáng)烈訴求。

管理者“巴結(jié)”員工

除普通員工外，此次調(diào)研還專門針對近50名企業(yè)管理層人員開展調(diào)研。結(jié)果顯示，在“組織最吸引員工的因素”和“員工流失的主要原因”兩個問題的回答上，管理層的判斷與員工給出的答案既有一致之處，比如對于薪金待遇的重要性都有足夠的認(rèn)識；同時也有判斷不一致的地方，如在員工看來，組織內(nèi)部溝通是否順暢是一個組織吸引力的重要來源，在各要素中排名第3，而在管理層看來，這一因素僅排在第7位。這在一定程度上說明，管理層與普通員工之間的溝通與理解仍有進(jìn)一步提升的空間。

在《員工組織關(guān)系調(diào)查報告》中，受訪管理者普遍認(rèn)為應(yīng)當(dāng)更加尊重員工的自主選擇權(quán)。比如，所有受訪管理者都對員工離職自主創(chuàng)業(yè)表示支持(也許是因為未涉及具體對象)，超過三成的受訪者認(rèn)為，即便創(chuàng)業(yè)員工成為公司的競爭對手也沒有關(guān)系；七成受訪者表示，只要機(jī)會合適，將來還是會繼續(xù)聘用曾經(jīng)離職的員工；超過五成的受訪者認(rèn)為，即使員工離開，公司也要和離職員工定期聯(lián)系，進(jìn)行一定的“感情”投資。

在管理理念方面，受訪管理者的觀點(diǎn)也體現(xiàn)出一定的反傳統(tǒng)色彩。88％的受訪者認(rèn)為提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超過七成的受訪者表示，自己更傾向與員工建立輕松的朋友式關(guān)系，而非嚴(yán)肅的上下級關(guān)系。另外，多數(shù)受訪者都贊成通過微博、微信等現(xiàn)代溝通手段與員工開展互動。盡管觀念與行為之間不可避免會有差距，但管理者已明顯表現(xiàn)出對更具人彩的組織關(guān)系的追求。也許這樣的關(guān)系不僅利于團(tuán)隊合作，也更有利于在組織關(guān)系的剛性約束力量大不如前的背景下，留住寶貴的人才。

組織變形看上去很難

本次益普索(Ipsos)調(diào)研還圍繞“如何看待一線員工的決策權(quán)”、“組織如何實現(xiàn)對客戶需求的快速響應(yīng)”以及“如何看待消滅中層等組織轉(zhuǎn)型趨勢”等三個開放式問題征集了受訪員工與管理層的觀點(diǎn)。

在第一個問題上，多數(shù)受訪者都承認(rèn)給予一線員工決策權(quán)的重要性。加快市場反應(yīng)速度、增強(qiáng)員工自主性與積極性、提升客戶滿意度是被提及次數(shù)最多的支持理由。相對而言，受訪管理者的態(tài)度更加謹(jǐn)慎，他們更多地強(qiáng)調(diào)風(fēng)險控制、精確界定決策邊界、通過事后的審查、評估機(jī)制保證企業(yè)利益不受損害。此外也有不止一位管理者提到，除決策權(quán)外，企業(yè)最應(yīng)當(dāng)給予的其實是一線員工所需的資源和支持，通過健全的流程、制度給一線戰(zhàn)士配好槍支彈藥。

第2篇：員工壓力調(diào)查報告范文

獲風(fēng)投企業(yè)薪酬競爭優(yōu)勢明顯

據(jù)人力資源解決方案服務(wù)公司Kelly Services中國西北地區(qū)運(yùn)營總監(jiān)宋一杰先生介紹，當(dāng)企業(yè)拿到一份薪酬調(diào)查報告時，應(yīng)當(dāng)了解這份報告來源的背景及調(diào)查的企業(yè)群作為參考，不能盲目的去使用各種報告?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬水平處于全行業(yè)中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發(fā)、硬件制造等關(guān)聯(lián)行業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，核心部門的員工對企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展速度起著決定性的影響，他們承擔(dān)著更大的責(zé)任和壓力，因此其薪酬也會相應(yīng)地高一些。而網(wǎng)站內(nèi)容等互聯(lián)網(wǎng)傳統(tǒng)部門已不是互聯(lián)網(wǎng)公司贏利重點(diǎn)，所以其薪酬增長相對較慢，導(dǎo)致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風(fēng)險投資機(jī)構(gòu)的介入，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略的影響很大，不僅體現(xiàn)在長期激勵層面，也體現(xiàn)在年度總現(xiàn)金收入層面?；ヂ?lián)網(wǎng)公司得到風(fēng)險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據(jù)Kelly Services IT行業(yè)中國區(qū)負(fù)責(zé)人劉威女士介紹，由于互聯(lián)網(wǎng)公司與國內(nèi)外風(fēng)險投資者有著密切的聯(lián)系，能制定公司財務(wù)戰(zhàn)略和洽談融資事務(wù)的財務(wù)總監(jiān)在人才市場一直是稀缺人才，所以企業(yè)紛紛加大了財務(wù)部門的人力成本，除了財務(wù)總監(jiān)之外，業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個職位被稱為IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最有潛力的職位。人力資源總監(jiān)在企業(yè)戰(zhàn)略中處于重要地位，隨著互聯(lián)網(wǎng)公司多元化的發(fā)展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓(xùn)、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進(jìn)公司發(fā)展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰(zhàn)略和薪酬體系的制定也會更加嚴(yán)格，這就要求負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理這方面工作的人力資源總監(jiān)具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監(jiān)提供更誘人的薪酬。

薪酬報告能幫助企業(yè)調(diào)整薪酬政策

在高速增長的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其薪酬體系則表現(xiàn)出了混亂的狀態(tài)。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業(yè)在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩(wěn)定性還是作為第二年公司薪酬結(jié)構(gòu)系統(tǒng)改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調(diào)查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業(yè)定位在這個行業(yè)的前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調(diào)查報告對企業(yè)而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。要通過薪酬調(diào)查報告了解市場情況，進(jìn)行內(nèi)外部比較，其中要把崗位職責(zé)、需求等因素考慮進(jìn)去。例如一個研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)職位，有的是表現(xiàn)在管理方面，有的是表現(xiàn)在技術(shù)方面，這樣的需求就會導(dǎo)致薪酬的差異。像研發(fā)部門的研發(fā)工程師，同樣的職位不同的工作經(jīng)驗也會有不同的薪酬體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該參考行業(yè)薪酬調(diào)查報告，進(jìn)行合理的比對之后調(diào)整薪酬政策，進(jìn)行必要的調(diào)研在符合市場條件下滿足企業(yè)員工的個人需求，避免成本的浪費(fèi)或者人才的流失。

IT互聯(lián)網(wǎng)三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個關(guān)鍵職位外，在IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，很多關(guān)系到具體業(yè)務(wù)的崗位越來越多的受到企業(yè)的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業(yè)的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業(yè)咨詢顧問（BI）、算法研究員。

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，對用戶體驗有深刻的認(rèn)識；2.喜歡主動思考，并對互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強(qiáng)的邏輯思維能力，有很強(qiáng)的口頭及書面表達(dá)能力；4.良好的審美能力，了解互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)邏輯；5.心理學(xué)、工業(yè)設(shè)計、軟件工程相關(guān)專業(yè)優(yōu)先。

職責(zé)內(nèi)容：

1.理解設(shè)計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發(fā)現(xiàn)方案設(shè)計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調(diào)研、數(shù)據(jù)挖掘等手段，發(fā)掘網(wǎng)站現(xiàn)存的問題；4.有能力刨深根源 總結(jié)各類用戶問題，給設(shè)計提出建議，并協(xié)助來論證設(shè)計結(jié)果。

薪酬結(jié)構(gòu)：

基本工資+年終獎

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎（10%）

收入水平：

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗以上：18k/月～25k/月

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗左右：15k/月～18k/月

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗以下：9k/月～15k/月

職位的特點(diǎn)：現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以交互體驗為導(dǎo)向，用戶研究越來越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學(xué)背景的候選人，但是心理學(xué)人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網(wǎng)站的差異化就很大，用戶研究的重點(diǎn)也很不一樣。

崗位之二：商業(yè)咨詢顧問（BI）

職位條件：

要求專業(yè)能力強(qiáng)，有數(shù)學(xué)、統(tǒng)計等專業(yè)背景，有數(shù)據(jù)分析、建模和數(shù)據(jù)庫工作經(jīng)驗，偏于前端；有數(shù)年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的運(yùn)營經(jīng)驗，偏于后端。

職責(zé)內(nèi)容：

能系統(tǒng)的建模，進(jìn)行商業(yè)分析，對運(yùn)營和銷售起指導(dǎo)性作用。對于不同企業(yè)，以及企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運(yùn)營部門，BI用來指導(dǎo)運(yùn)營總監(jiān)的關(guān)注對象，對某個產(chǎn)品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團(tuán)戰(zhàn)略部門，以指導(dǎo)公司的并購。

薪酬結(jié)構(gòu)：

月薪12K+年底獎金

收入水平：

30w～100w.

薪酬組成：

基本薪資外，這一部分的人很多是海歸、中國香港人或者臺灣人， 所以通常房補(bǔ)（或者以房租報銷，或者以公司直接租好符合相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的房屋），個人及家庭的醫(yī)療保險都是要額外補(bǔ)充的，車補(bǔ)等其他補(bǔ)貼根據(jù)級別來定。

崗位之三：算法研究員

職位條件：1.計算機(jī)、統(tǒng)計學(xué)、數(shù)學(xué)等相關(guān)專業(yè)碩士及以上學(xué)歷（博士學(xué)歷優(yōu)先），3年以上數(shù)據(jù)分析或相關(guān)工作經(jīng)驗；2.具有深厚的統(tǒng)計學(xué)、數(shù)學(xué)、人工智能和數(shù)據(jù)挖掘的理論基礎(chǔ)，精通數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘與分析的相關(guān)知識，具有良好的數(shù)據(jù)模型設(shè)計能力；3.具有海量數(shù)據(jù)挖掘、分析相關(guān)項目經(jīng)驗，曾經(jīng)參與過比較完整的數(shù)據(jù)采集、整理、分析和建模工作；4.對商業(yè)和業(yè)務(wù)邏輯敏感，具備良好的邏輯分析能力和系統(tǒng)性思維能力，優(yōu)秀的數(shù)據(jù)思維和強(qiáng)烈的數(shù)據(jù)決策意識；5.具有很強(qiáng)的團(tuán)隊意識和溝通能力，學(xué)習(xí)能力和主動性強(qiáng)，具有鉆研精神，充滿激情，樂于接受挑戰(zhàn)；6.能夠熟練地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相關(guān)數(shù)據(jù)分析軟件之一；熟悉數(shù)據(jù)庫內(nèi)分析或者Hadoop Mahout大規(guī)模并行分析者優(yōu)先；7.熟悉傳統(tǒng)行業(yè)數(shù)據(jù)挖掘背景，有互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)行業(yè)背景，有游戲＼廣告＼網(wǎng)站用戶行為研究和數(shù)據(jù)挖掘經(jīng)驗者優(yōu)先。

職責(zé)內(nèi)容

1.對業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析體系的研究、搭建和優(yōu)化；2.對業(yè)務(wù)運(yùn)營的各環(huán)節(jié)進(jìn)行有價值的專題研究，如對數(shù)據(jù)挖掘和預(yù)測模型的研究、完善重要數(shù)據(jù)監(jiān)控流程、探索對運(yùn)營工作的數(shù)據(jù)評價模型等等；3.對數(shù)據(jù)進(jìn)行深度分析和挖掘，為優(yōu)化產(chǎn)品的設(shè)計提供數(shù)據(jù)支持；4.與業(yè)務(wù)部門緊密溝通和聯(lián)系，解決各部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析需求；5.探索并歸納各項行業(yè)數(shù)據(jù)及指標(biāo)，了解國際同行業(yè)發(fā)展潮流指向及數(shù)據(jù)情況，負(fù)責(zé)跟蹤數(shù)據(jù)挖掘和數(shù)據(jù)分析領(lǐng)域的技術(shù)發(fā)展方向，定期共享研究成果。

薪酬結(jié)構(gòu)：

基本工資+項目獎金+年終獎+補(bǔ)貼+福利+社保及公積金

收入水平：普遍高于普通技術(shù)研發(fā)人才。

薪酬組成情況：

3年以下工作經(jīng)驗的碩博士：薪酬25～30萬；3～5年工作經(jīng)驗的碩博士：30～50萬；5年以上工作經(jīng)驗的碩博士：達(dá)到50萬以上。

第3篇：員工壓力調(diào)查報告范文

關(guān)鍵詞：EPS；社會調(diào)查方法；教學(xué)

中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-9094-（2017）05C-0011-05

《社會調(diào)查方法》是社會工作專業(yè)的核心課程，在社會工作專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)體系中具有十分重要的地位和作用。這是一門操作性很強(qiáng)的技術(shù)性課程，一般在第三個學(xué)期開設(shè)。《社會學(xué)基礎(chǔ)》是其最為重要的一門先修課程，《社會調(diào)查方法》的學(xué)習(xí)既為先修課程知識的運(yùn)用提供信息收集與分析手段，又為后續(xù)課程提供需求調(diào)研基礎(chǔ)性知識與分析方法。因此，該課程在整個專業(yè)課程體系中具有承前啟后的重要地位。

該課程能夠幫助學(xué)生掌握社會調(diào)查的一般程序與具體操作方法，培養(yǎng)學(xué)生社會調(diào)查和分析能力，進(jìn)而提高學(xué)生收集、處理、分析與利用信息的能力。本課程秉持富有社會工作專業(yè)特質(zhì)的EPS的教學(xué)理念，強(qiáng)調(diào)“做中學(xué)、學(xué)中做”，核心是以崗位能力獲取為目標(biāo)，并基于實務(wù)過程設(shè)計課程內(nèi)容。在實踐教學(xué)過程中，通過真實的社會調(diào)查激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)，提高學(xué)生的積極性，增強(qiáng)學(xué)生的調(diào)查實務(wù)能力。

一、教學(xué)目標(biāo)

教學(xué)目標(biāo)是指教學(xué)活動實施的方向和預(yù)期達(dá)到的結(jié)果，即學(xué)生在學(xué)習(xí)某門課程后，在知識、技能、素質(zhì)等方面應(yīng)該達(dá)到的狀態(tài)。它是課程教學(xué)活動的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)?；谌蝿?wù)驅(qū)動和實務(wù)導(dǎo)向的《社會調(diào)查方法》課程要達(dá)成三個教學(xué)目標(biāo)，具體如下：

（一）知識目標(biāo)

《社會調(diào)查方法》具體知識目標(biāo)為：掌握社會調(diào)查的基本要素和主要特征；掌握選擇調(diào)查課題的標(biāo)準(zhǔn)、途徑和方法；掌握抽樣的主要方法；能夠運(yùn)用文獻(xiàn)法、問卷法和訪談法實施社會調(diào)查；掌握調(diào)查方案、問卷設(shè)計、訪談提綱、調(diào)查報告的主要架構(gòu)與特點(diǎn)；掌握基本的資料統(tǒng)計與分析方法。

（二）能力目標(biāo)

《社會調(diào)查方法》突出任務(wù)導(dǎo)向，通過把學(xué)生卷入社會調(diào)查過程體系，讓其在完成具體調(diào)查課題中掌握技能。具體能力目標(biāo)包括：能夠設(shè)計出滿足調(diào)查實際需要的調(diào)查方案、訪談提綱、調(diào)查問卷；能夠?qū)嵤┚唧w的社會調(diào)查；能夠進(jìn)行資料統(tǒng)計與分析；能夠撰寫應(yīng)用性調(diào)查報告；能夠根據(jù)調(diào)查分析，提出切實可行的解決問題的對策或建議。

（三）職業(yè)素養(yǎng)目標(biāo)

在組建項目團(tuán)隊、選擇調(diào)查課題、設(shè)計調(diào)查問卷、開展實地調(diào)查、撰寫調(diào)查報告等一系列實踐過程中，促進(jìn)職業(yè)技能、人文素養(yǎng)、職業(yè)精神融為一體。主要涵蓋三個方面的職業(yè)素養(yǎng)目標(biāo)：培養(yǎng)學(xué)生樹立良好的職業(yè)道德，內(nèi)化公正、平等、接納、尊重等專業(yè)價值觀；提高學(xué)生交流溝通能力與組織協(xié)調(diào)能力，增強(qiáng)學(xué)生的團(tuán)隊合作精神；塑造學(xué)生規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神、精益求精的工作作風(fēng)，實事求是的科學(xué)態(tài)度，對服務(wù)對象認(rèn)真負(fù)責(zé)的職業(yè)操守。

二、教學(xué)思想――EPS模式

EPS模式率先由香港城市大學(xué)資深社會工作教育專家甘炳光博士提出，它綜合運(yùn)用富有社會工作專業(yè)特色的Empowerment（增能）、Participation（參與）以及Strengths perspective（優(yōu)勢視角）三個重要的概念。

增能（E）是指獲取或發(fā)展個人的權(quán)力或能力感，是消除個人對自己負(fù)面評價、增加自我價值以及充實自我能力的感覺。本課程通過課堂任務(wù)訓(xùn)練使學(xué)生掌握有關(guān)社會調(diào)查方法的基本程序和相關(guān)知識，再通過大量實例的訓(xùn)練和學(xué)生課外實踐，使學(xué)生掌握專業(yè)的方法并能熟練運(yùn)用，提升其專業(yè)能力和專業(yè)自信，使得學(xué)生在整個社會調(diào)查過程中持續(xù)增能。比如，在講授“選擇調(diào)查課題”這一章節(jié)時，要求學(xué)生根據(jù)自己在學(xué)校的生活與思考，選擇一個合適的調(diào)查課題。同學(xué)們就選取了兼職狀況、課外閱讀狀況、消費(fèi)狀況等課題，隨后開展調(diào)查，完成調(diào)查報告，并呈給院系和職能部門領(lǐng)導(dǎo)審閱。在這個教學(xué)過程中，學(xué)生得到了創(chuàng)造更新和表現(xiàn)自我的機(jī)會，實質(zhì)參與了學(xué)校管理，顯示了自己的個性特征，發(fā)揮了個人應(yīng)有的作用，體現(xiàn)了個人的價值，也為改善學(xué)校風(fēng)氣貢獻(xiàn)了自己的一份力量，從而更增強(qiáng)了他們自主學(xué)習(xí)、自我教育、自求發(fā)展的信心。

參與（P）即強(qiáng)調(diào)學(xué)生不是教學(xué)的跟隨者，也不是執(zhí)行者，而是教學(xué)的合作伙伴，可以參與教學(xué)活動的策劃與決定，有選擇及決定權(quán)。在本課程中，通過鼓勵、引導(dǎo)等充分激發(fā)學(xué)生積極參與的意識，把學(xué)生切實放在教學(xué)活動的主置。從項目團(tuán)隊組建到調(diào)查課題選擇，從概念操作化到問卷設(shè)計，從課外實地調(diào)查到個案訪談，從統(tǒng)計分析到撰寫調(diào)查報告，都力求每一位學(xué)生充分參與。通過參與讓學(xué)生了解一些弱勢群體的社會處境，了解其中的同齡人的境遇，內(nèi)化個人價值、尊重、接納、公正等社會工作價值理念。這還培養(yǎng)了學(xué)生的平等意識，引導(dǎo)學(xué)生在日常生活中踐行平等的真諦，關(guān)注弱勢群體，主動幫助弱勢群體。

優(yōu)勢視角（S）即相信人會繼續(xù)成長并有發(fā)展?jié)撃?，不要只看到學(xué)生的問題、需要、限制及不足，要多強(qiáng)調(diào)他們的長處及優(yōu)勢。學(xué)生不只會帶來問題，也會帶來資源和力量。眾所周知，高職學(xué)生多數(shù)是高考分?jǐn)?shù)較低的學(xué)生，自我約束能力較低，學(xué)習(xí)積極性不高，而且經(jīng)歷了高考的失利后，不能很好地融入新的學(xué)習(xí)環(huán)境，有的學(xué)生還比較自卑。但是高職學(xué)生也有顯著的優(yōu)點(diǎn)，比如可塑性比較強(qiáng)、參加活動的積極性較高、學(xué)習(xí)生活觀念多元、就業(yè)心態(tài)比較務(wù)實。這對高職院校教師尤為重要，不能總?cè)ケг股踔料訔墝W(xué)生有這樣或那樣的問題，而要善于捕捉每個學(xué)生所具有的優(yōu)勢、興趣、能力、知識和才華，并因勢利導(dǎo)，把學(xué)生的這些閃光點(diǎn)化為教學(xué)的重要資源。所以針對社會工作專業(yè)學(xué)生的這些特點(diǎn)，在本課程的教學(xué)過程中，把教學(xué)內(nèi)容分解成諸多教學(xué)活動，讓學(xué)生多動手，團(tuán)隊合作，為風(fēng)格迥異、具有不同才華的學(xué)生搭建一個展示自我、鍛煉自我、發(fā)展自我和體驗成功的舞臺。

三、教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)

本課程的重點(diǎn)（主要概念與核心知識）主要有普遍調(diào)查與抽樣調(diào)查、選題的標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)查設(shè)計、概率抽樣方法、非概率抽樣方法、測量層次、概念操作化、量表、問卷的結(jié)構(gòu)、問卷設(shè)計的原則與步驟、資料收集要點(diǎn)、撰寫調(diào)查報告。

本課程的難點(diǎn)（學(xué)生不易理解的知識或不易掌握的技能）主要有選題的途徑和方法、確定分析單位、測量的信度與效度、問卷設(shè)計的具體方法、調(diào)查員的挑選與培訓(xùn)、資料分析、撰寫調(diào)查報告。

四、教學(xué)方法和實施策略

《社會調(diào)查方法》是一門社會科學(xué)領(lǐng)域非常重要的方法性學(xué)科，是理論性與實踐性并重的應(yīng)用型學(xué)科。因此，本課程采取兼具社會工作專業(yè)特質(zhì)和職業(yè)教育特色的教學(xué)方法。

（一）以項目為軸，串聯(lián)單元知識點(diǎn)

在本課程的整體設(shè)計中，是以具體項目的實施為載體，也是以完成具體項目為依歸。在教師的指導(dǎo)下，把一個獨(dú)立的社會調(diào)查課題交由學(xué)習(xí)小組自己處理，讓學(xué)生實際完成一個具體的社會調(diào)查課題來達(dá)成各單元知識要點(diǎn)的連接、熟練以及運(yùn)用。在實施過程中，學(xué)生在教師的引領(lǐng)下，通過抽簽隨機(jī)分成若干個小組，每個小組再抽簽決定或共同商定某個社會調(diào)查課題。這樣可以讓每個學(xué)生都對整個社會調(diào)查過程有一個完整的體驗，并且具體操練社會調(diào)查課題，最終實現(xiàn)所獲得的知識和技能融合成一個整體。

（二）以任務(wù)為塊，貫穿教學(xué)全過程

在每章節(jié)的具體教學(xué)活動中，教師按照社會調(diào)查活動的一般程序設(shè)計具體的可操作的任務(wù)，指導(dǎo)學(xué)生從選題、調(diào)查設(shè)計、調(diào)查資料的收集、數(shù)據(jù)的處理和統(tǒng)計分析到調(diào)查報告的撰寫等各個環(huán)節(jié)的實踐活動，提升學(xué)生動手實踐能力。在每一章的教學(xué)設(shè)計中，都布置了讓學(xué)生親自動手和參與的任務(wù)，并提出了具體的要求，動員學(xué)生“卷入”到社會調(diào)查的真實情境中來，促進(jìn)學(xué)生在完成任務(wù)的過程中獲得知識，有力提升了學(xué)生的社會適應(yīng)能力。具體實施過程設(shè)計如下：

1.明確工作任務(wù)。首先，教師向?qū)W生說明將要完成任務(wù)的內(nèi)容與要求，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)。例如，在講授《問卷設(shè)計》這一章內(nèi)容時，給學(xué)生布置的任務(wù)是：每人設(shè)計“本組所選調(diào)查課題”問卷一份，要求問卷結(jié)構(gòu)完整、題型多樣、題目至少25道。

2.嘗試完成任務(wù)。也就是讓學(xué)生抱著試試看的心態(tài)去完成具體任務(wù)。這樣學(xué)生不會有太大的心理壓力，重要的是多了一份親身經(jīng)歷。例如，在完成“本組所選調(diào)查課題”問卷過程中，學(xué)生由于自己的知識儲備缺乏而難以保質(zhì)保量完成任務(wù)，體驗遇到的困難和障礙。

3.提出疑問。即讓學(xué)生把在嘗試完成任務(wù)過程中遇到的疑問和困惑提煉出來。例如，要完成“本組所選調(diào)查課題”問卷這一任務(wù)，需要了解問卷的基本結(jié)構(gòu)，問卷的常見題型有哪些，在設(shè)計問卷時需要注意哪些方面。

4.答疑解惑。教師“講授”完成任務(wù)所需要的基本知識點(diǎn)，并引導(dǎo)學(xué)生查閱課外資料、研讀教材。需要說明的是，這里的“講授”并非是教師單純的講解，而是指綜合運(yùn)用多元的教學(xué)手段，如例題講解、案例剖析、小組討論、角色扮演等。

5.回歸任務(wù)。學(xué)生帶著最新獲取的知識返回到任務(wù)，并再次嘗試完成任務(wù)。例如，待各小組完成“本組所選調(diào)查課題”問卷后，教師安排“習(xí)題課”專門點(diǎn)評各小組設(shè)計的調(diào)查問卷，并給予相應(yīng)的修改意見，使之不斷完善。這一方面有利于鞏固學(xué)生對新學(xué)到知識的記憶和理解，另一方面又有利于驅(qū)動課堂知識與工作任務(wù)的有機(jī)整合。

（三）以工作坊為教學(xué)組織形式，教學(xué)相長

工作坊（workshop）就是一個讓多人共同參與的場域和過程，并讓參與人員在過程中能夠?qū)υ挏贤?、共同思考、進(jìn)行調(diào)查與分析、提出方案或規(guī)劃，共同探討如何推動方案的執(zhí)行。換句話說，工作坊就是通過運(yùn)用一種比較輕松、有趣的互動方式，將上述事件有機(jī)串聯(lián)起來的過程。本課程工作坊主題的選取根據(jù)社會調(diào)查的一般過程予以設(shè)置。主題如下：選擇社會調(diào)查課題、設(shè)計調(diào)查方案、制定抽樣方案、概念操作化、設(shè)計調(diào)查問卷、資料收集與處理、撰寫調(diào)查報告。

這樣的設(shè)計在突出課堂教學(xué)的同時，以實戰(zhàn)為導(dǎo)向，推動學(xué)生帶著實戰(zhàn)中的問題或需要去學(xué)習(xí)相關(guān)知識，努力尋求解決實際問題的最佳方案。一系列的工作坊主題是實戰(zhàn)的精髓，也是學(xué)生演練與實戰(zhàn)的核心內(nèi)容。這種教學(xué)組織形式強(qiáng)調(diào)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)，積極參與，學(xué)生唱“主角”，而老師轉(zhuǎn)為“配角”，實現(xiàn)了師生角色的轉(zhuǎn)換。任課教師作為工作坊負(fù)責(zé)人，總體掌控著學(xué)生演練和實戰(zhàn)的步E，有利于培養(yǎng)學(xué)生的參與意識和創(chuàng)新能力，有利于促進(jìn)同學(xué)之間的溝通與協(xié)調(diào)，還有利于塑造團(tuán)隊合作精神，更有利于獲得真實的社會調(diào)查歷練。

五、考核方式設(shè)計

注重平時考核，強(qiáng)化過程控制。為適應(yīng)新形勢下高職教學(xué)發(fā)展需要，更好地實現(xiàn)該課程的教學(xué)目標(biāo)，特別注重教學(xué)過程管理。改革傳統(tǒng)的終結(jié)性考試方式，突出考核學(xué)生的日常訓(xùn)練，強(qiáng)調(diào)階段性成績的積累，督促學(xué)生平時好好學(xué)習(xí)，把學(xué)生完成的實際任務(wù)列為考核內(nèi)容。其中，平時考勤占15%、選題作業(yè)占15%、概念操作化作業(yè)占20%、問卷設(shè)計作業(yè)占20%、調(diào)查報告撰寫占 30%。

六、教學(xué)成果與意義

EPS理念引領(lǐng)下的《社會調(diào)查方法》課程的教學(xué)設(shè)計與實施已經(jīng)開展了多年，通過自己多年來在實際教學(xué)中的探索與思考，已經(jīng)形成了具有獨(dú)創(chuàng)性和實用性，較好實現(xiàn)了人才培養(yǎng)目標(biāo)的教學(xué)設(shè)計方案。

（一）開展實地調(diào)查，積累校本素材

所謂校本，一是在學(xué)校中，二是基于學(xué)校，三是為了學(xué)校。在學(xué)校中，是指學(xué)校自身的問題，要由學(xué)校中的人來解決，制訂解決問題的方案要在學(xué)校內(nèi)給予有效實施?；趯W(xué)校，是強(qiáng)調(diào)動員和挖掘?qū)W校內(nèi)部資源，發(fā)動在學(xué)校內(nèi)的師生和員工協(xié)助提供服務(wù)。為了學(xué)校，是著眼于以改善學(xué)校環(huán)境、解決學(xué)校所面臨的問題為宗旨。在這種思想的指引下，各調(diào)查小組選擇感興趣的、切合本校實際的問題作為調(diào)查選題，在教師的指導(dǎo)下組織、實施調(diào)查，最終小組成員合作完成專題調(diào)查報告。一般來說，每個小組5―7人不等。最后，把學(xué)生合作完成的專題社會調(diào)查報告反饋給學(xué)院主管學(xué)生工作的學(xué)生處處長和副院長，為其了解學(xué)生情況提供第一手資料。另一方面，這些調(diào)查報告還可以作為本人所講授的下一學(xué)期《青少年社會工作》課程中“學(xué)校社會工作服務(wù)項目策劃比賽”的項目需求調(diào)查，為項目策劃提供現(xiàn)實依據(jù)，實現(xiàn)了課程與課程之間的橫向聯(lián)系。例如，2013年9月，學(xué)生通過抽簽隨機(jī)分成7個調(diào)查小組，做了7個課題，內(nèi)容為本學(xué)院外地學(xué)生在校適應(yīng)狀況調(diào)查、學(xué)生婚戀觀調(diào)查、獨(dú)生子女生活自理水平調(diào)查、學(xué)生課外兼職狀況調(diào)查、學(xué)生對大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)看法的調(diào)查、學(xué)生課余生活調(diào)查、學(xué)生對社會工作專業(yè)了解度調(diào)查。又如，2014年9月，學(xué)生通過抽簽隨機(jī)分成6個調(diào)查小組，做了6個課題，內(nèi)容為本學(xué)院學(xué)生課外生活狀況調(diào)查、學(xué)生消費(fèi)狀況調(diào)查、學(xué)生兼職狀況調(diào)查、學(xué)生利用圖書館情況調(diào)查、學(xué)生參加專業(yè)社團(tuán)狀況調(diào)查、學(xué)生參與公益活動狀況調(diào)查。通過讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、調(diào)查研究問題，進(jìn)而提出對策與建議、促進(jìn)解決問題，這既讓學(xué)校充滿了濃厚的民主氛圍，大大增強(qiáng)了師生的主人翁意識，還讓學(xué)生的學(xué)習(xí)與生活相得益彰，有力地促進(jìn)了學(xué)生的健康成長。

（二）立足社會現(xiàn)實，開展專題研究

社會調(diào)查是對社會現(xiàn)象的調(diào)查，離不開對社會現(xiàn)實的關(guān)注，離不開對社會熱點(diǎn)問題的了解和分析。本課程除了積累校本素材之外，還關(guān)注社會現(xiàn)實生活，開展一些專題研究。2012年9月，2011級社工班學(xué)生抽簽分成7個調(diào)查小組，共同完成一個課題――“關(guān)于上海市J區(qū)失獨(dú)家庭的調(diào)查與思考”，分別從失獨(dú)家庭、社區(qū)工作者、計生服務(wù)人員三個層面開展調(diào)查。最終，師生共同合作完成的專題調(diào)查報告《誰來拯救失獨(dú)家庭？――關(guān)于上海市J區(qū)失獨(dú)家庭的調(diào)查與思考》榮獲2014年“挑戰(zhàn)杯――彩虹人生”全國職業(yè)學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)效創(chuàng)業(yè)大賽一等獎。2015年9月，2014級社工班學(xué)生抽簽分成8個調(diào)查小組，也是共同完成一個課題――“上海市J區(qū)流動兒童社會融入狀況調(diào)查”，分別向流動兒童自身、流動兒童父母以及流動兒童老師開展調(diào)查，并完成專題調(diào)查報告。筆者指導(dǎo)學(xué)生攜該作品代表學(xué)院參加2016年“挑戰(zhàn)杯――彩虹人生”全國職業(yè)學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)效創(chuàng)業(yè)大賽，榮獲二等獎。一份耕耘，一份收獲。經(jīng)過師生多年的共同努力與探索，取得了一定的成績。值得一提的是，2013―2016年，筆者的學(xué)生連續(xù)4年在全國高職高專社會工作學(xué)生實務(wù)能力競賽中成績斐然：2013年，榮獲二等獎2項、三等獎2項；2014年，榮獲二等獎3項、三等獎1項；2015年，榮獲一等獎2項、二等獎2項；2016年，榮獲一等獎1項、三等獎3項。

（三）強(qiáng)調(diào)實戰(zhàn)應(yīng)用，力促知行合一

本課程在具體任務(wù)的設(shè)計和執(zhí)行過程中，突出實戰(zhàn)和實效?！耙胫览孀拥奈兜?，就要親口嘗一嘗”，再好的訓(xùn)練也不如實戰(zhàn)有力度。通過上述教學(xué)活動的設(shè)計與開展，激發(fā)了學(xué)生的潛能，調(diào)動了學(xué)生的積極性，實現(xiàn)了課堂所學(xué)與課后實戰(zhàn)所用的高度統(tǒng)一。在課外實戰(zhàn)開始后，每次授課，學(xué)生都會提出他們小組在實施過程中遇到的困難或挫折，主講教師與其他組的同學(xué)都會給予針對性解答，群策群力，并提出富有建設(shè)性的意見。當(dāng)然，也并不是所有的疑問都能在課堂上得到及時反饋。這也無妨，主講教師可以在課后通過電話、電子郵件、微信群或單獨(dú)面談等形式與學(xué)生一起探討。需要特別說明的是，《社會調(diào)查方法》課程的任課教師并不僅僅是一位教師，而是一個教學(xué)團(tuán)隊，但主講教師只有一位。其他的教師擔(dān)任調(diào)查課題小組的督導(dǎo)，以具體把握社會調(diào)查實施的詳細(xì)狀況，并同主講老師保持密切聯(lián)系，協(xié)同作戰(zhàn)，共同提高教學(xué)效果。

這種課堂教學(xué)不知不覺間也給主講教師施加了一定的壓力。只有用心備課，具體了解學(xué)生課外實戰(zhàn)的詳細(xì)情況，充分預(yù)估學(xué)生的課堂提問，才能給予學(xué)生具有針對性的專業(yè)指導(dǎo)，才不至于在課堂實時答疑中陷入尷尬的境地。這要求教師不僅要立足于@個真實的實踐領(lǐng)域，自己更要全身心投入、知行合一，兼具關(guān)懷之心和批判之眼?！敖虒W(xué)相長”的意蘊(yùn)在這樣的課堂中得到淋漓盡致的展現(xiàn)。更有意義的是，通過這樣的訓(xùn)練，可以讓學(xué)生在實習(xí)之前就積累一定的社會調(diào)查經(jīng)驗，促進(jìn)了職業(yè)技能培養(yǎng)與職業(yè)精神養(yǎng)成的有機(jī)融合。

第4篇：員工壓力調(diào)查報告范文

2、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹（性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等）；

3、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；

4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調(diào)查報告模板如下，僅供參考；

附件：

明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部薪酬調(diào)查報告

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用2010年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、調(diào)查報告內(nèi)容

（一）、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

（二）、薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部

營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進(jìn)行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。

當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產(chǎn)價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進(jìn)行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

（二）優(yōu)點(diǎn)：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會。

2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結(jié)

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)研報告（二）

通過參考薪酬調(diào)查報告中的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。

在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

一、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。

二、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當(dāng)您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價值的針對性的分析點(diǎn)評信息。

三、架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整

我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。

若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

薪酬調(diào)研報告（三）

中國水務(wù)行業(yè)個人薪酬福利

受訪者填報信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過節(jié)費(fèi)，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險、其他補(bǔ)貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題

中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過企業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢

隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。

第5篇：員工壓力調(diào)查報告范文

關(guān)鍵詞：翻譯公司 譯員培養(yǎng)

中圖分類號：H159 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0745（2013）05-0320-01

隨著中國的快速崛起，翻譯產(chǎn)業(yè)作為文化產(chǎn)業(yè)中的一個重要組成部分愈發(fā)凸顯其對社會經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的重要性，中國的翻譯產(chǎn)業(yè)也迎來了黃金發(fā)展期。根據(jù)ABI統(tǒng)計報告，2003年全球年翻譯產(chǎn)值達(dá)到130億美元，其中亞太地區(qū)占30%，中國大陸市場約為127億人民幣。據(jù)不完全統(tǒng)計，中國大陸翻譯產(chǎn)值2005年為200億元，2007年則達(dá)到300億元，速度驚人。然而，我國翻譯產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀與國際發(fā)展水平仍相差甚遠(yuǎn)，其中一個重要的原因在于中國翻譯公司的譯員培養(yǎng)制度尚不完善?！镀髽I(yè)發(fā)展?fàn)顩r》報告顯示，86%的翻譯公司未曾組織譯員參加任何培訓(xùn)及其他各類活動。目前，許多翻譯公司尚未認(rèn)識到譯員培養(yǎng)的重要性，有些即使認(rèn)識到員工培養(yǎng)的意義卻仍不愿意投資于譯員培養(yǎng)，有些即使開展了譯員培訓(xùn)卻因培養(yǎng)方案不完善而徒勞。接下來筆者將立足于翻譯公司的現(xiàn)狀，為譯員培養(yǎng)提出五點(diǎn)建議。

一、提高譯員的語言表達(dá)能力，母語方面不容忽視

人們常常認(rèn)為懂外語的人就能翻譯，這種看法毋庸置疑是錯誤的。翻譯是一項語言活動，不可否認(rèn)，語言能力是譯員需具備的最基礎(chǔ)的能力。在這一點(diǎn)，人們又常常容易陷入誤區(qū)，以為外語比母語更加重要。其實不然。根據(jù)《譯員生存狀況報告》顯示，譯員對個人漢語水平提高的重視程度有所下降，近60%的譯員認(rèn)為有必要提高漢語水平。調(diào)查中，80%以上的人具有本科及本科以上的學(xué)歷，其中60%的人畢業(yè)于外語專業(yè)，由此可看，譯員在外語方面的水平基本都可以達(dá)到譯員的要求。但是在翻譯過程中，譯員常常發(fā)現(xiàn)即使已經(jīng)理解了原文句意卻仍然難以用中文表達(dá)的尷尬境地。翻譯是一門“雜學(xué) ”，上至天文下至地理，人情風(fēng)俗，俚語方言，歷史上的事件，小說中的人物，五花八門，這些都要求譯員有個基本的了解，否則即使在理解中文意思上也會有困難。因此，翻譯公司在進(jìn)行譯員培訓(xùn)時，必須提高對母語的重視，提高譯員的中文水平。

二、提升譯員機(jī)械、冶金、電子、農(nóng)林、航空、IT等領(lǐng)域的專業(yè)知識

《企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r》中指出，目前國內(nèi)翻譯行業(yè)中重點(diǎn)涉及率在25%以上的行業(yè)領(lǐng)域有機(jī)械、能源、法律、冶金、石油、電子、化工、金融、汽車等理工領(lǐng)域， 翻譯需要大量的具有理工科知識結(jié)構(gòu)的人才。但是在《譯員生存狀況報告》 中譯員自報擅長機(jī)械、能源、汽車等領(lǐng)域翻譯的都不足5%，在參與調(diào)查的譯員中也僅有28%的譯員具有理工專業(yè)背景。由此可見，我國翻譯行業(yè)仍需大量的理工科人才。但是，現(xiàn)狀是國內(nèi)具有理工背景的人才極少從事翻譯行業(yè)，而譯員大部分都畢業(yè)于外語類專業(yè)，學(xué)校的教學(xué)計劃中也極少涉及對學(xué)生理工方面知識的培養(yǎng)。因此，翻譯公司要想在激烈的市場中占據(jù)優(yōu)勢，就必須依靠自身力量，在預(yù)算中安排部分資金對公司譯員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，豐富譯員專業(yè)知識背景，才能提高譯員的譯文質(zhì)量，為客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

三、提高譯員使用CAT及各類在線詞典的能力，提高翻譯效率

《譯員生存狀況報告》指出，61%的譯員在翻譯過程中都會使用輔助翻譯軟件，57%的譯員認(rèn)為輔助翻譯軟件對翻譯有幫助，另外80%的譯員都使用過在線電子詞典。計算機(jī)輔助翻譯目前在翻譯公司中越來越流行，已成為一種大的翻譯趨勢，但是仍然有許多譯員在使用軟件輔助翻譯過程中遇到各種苦難，難以發(fā)揮CAT及各類詞典的最大作用。因此，翻譯公司充分重視譯員對各類翻譯軟件的使用情況，定期為員工組織培訓(xùn)，了解軟件最新的功能，提高翻譯速度和譯文質(zhì)量。

四、實行網(wǎng)絡(luò)翻譯流程管理，提高譯員網(wǎng)絡(luò)意識

《企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r》報告中顯示，調(diào)查中62%的翻譯公司尚未實現(xiàn)流程管理，高達(dá)90%的公司未采用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行翻譯流程管理。50%以上的翻譯企業(yè)認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)在其生產(chǎn)過程中作用很大，但是真正使用互聯(lián)網(wǎng)用于生產(chǎn)過程管理以提高效率的企業(yè)僅占10%。由此可見，目前國內(nèi)譯員對于互聯(lián)網(wǎng)的使用程度還處于比較低的狀態(tài)，尚未發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的最大潛能。譯員作為翻譯工作的主體，承載著翻譯工作的大部分內(nèi)容，也是公司實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)翻譯流程管理的關(guān)鍵所在，因此公司必須重視譯員的網(wǎng)絡(luò)技能培養(yǎng)，提高譯員的網(wǎng)絡(luò)意識。

五、減少譯員壓力，豐富譯員生活，減少譯員流動率

《譯員生存狀況報告》指出，43%的譯員每天的工作時間都在8小時以上，周末及節(jié)假日只有4%的人從不加班，93%的譯員每天睡眠時間不超過8小時，55%的人天天熬夜或一周熬夜1- 4 次； 有嚴(yán)重頸椎病或經(jīng)常感覺頸椎疼痛的譯員占60%，76%的人經(jīng)常加班，而有63%的譯員極少參加體育活動。由此可見，譯員的生活壓力比較大，這直接導(dǎo)致了譯員的工作滿意度下降，工作力不從心、翻譯公司員工流動率上升等狀況。譯員的生活狀況直接影響了其工作，因此，要想提高譯員的工作質(zhì)量必須從多方面下手，兼顧其日常生活方面。為此，翻譯公司可以通過組織系列活動豐富譯員生活，減少譯員的工作壓力。

參考文獻(xiàn)：

[1]內(nèi)地翻譯產(chǎn)業(yè)坐擁百億商機(jī)，香港《信報》，2003/01/09

[2]曾立人：《從翻譯產(chǎn)業(yè)發(fā)展和譯員生存狀況看譯員人才培養(yǎng)》， 《山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》， 2011（4）

第6篇：員工壓力調(diào)查報告范文

本報訊 （記者 劉學(xué)習(xí)）3月30日， VMware公司與曙光公司達(dá)成一項OEM協(xié)議，曙光公司將銷售、分銷及支持基于曙光服務(wù)器系統(tǒng)的VMware Infrastructure 3。這是VMware在與聯(lián)想、浪潮合作之后，與中國服務(wù)器企業(yè)三度合作，推廣虛擬化技術(shù)與方案。借此合作，曙光和VMware 想共同在高性能計算機(jī)虛擬化方面有所作為。

目前雙方合作的重點(diǎn)仍然是工業(yè)標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)器和數(shù)據(jù)中心方面虛擬化技術(shù)的應(yīng)用，未來將通過三步走來深化合作。第一步是在曙光的服務(wù)器上部署VMware的虛擬化產(chǎn)品，包括目前應(yīng)用最廣泛的平臺，也會包括即將的新產(chǎn)品?？蛻衄F(xiàn)在就能購買捆綁了嵌入式VMware Infrastructure的曙光產(chǎn)品。第二步是提高用戶應(yīng)用虛擬化技術(shù)的水平，為用戶提供增值服務(wù)。第三步是在高性能計算機(jī)虛擬化上有所突破。高性能計算機(jī)應(yīng)用的目標(biāo)是用戶應(yīng)用簡單、方便，性能得到充分利用，能耗降到最低。虛擬化技術(shù)就是為了降低功耗，簡化管理。曙光很早開始探索，此次借助VMware的力量，曙光能加快高性能計算機(jī)應(yīng)用虛擬化技術(shù)的進(jìn)度。

《中國百位企業(yè)CEO調(diào)查報告》白皮書

本報訊3月31日，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院、計世資訊公司與用友軟件聯(lián)合了《中國百位企業(yè)CEO調(diào)查報告》白皮書。白皮書顯示，在全球金融危機(jī)下，中國企業(yè)面臨訂單壓力凸顯、原材料價格大幅度波動、資金緊張、人力資源成本持續(xù)上升、節(jié)能環(huán)保責(zé)任加重、風(fēng)險控制能力不足等6方面的問題。白皮書還稱，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)濟(jì)周期性調(diào)整和金融危機(jī)的三重壓力下，93%的企業(yè)CEO認(rèn)為，企業(yè)要想走出困境、謀求發(fā)展必須進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級。有6種升級方式可以借鑒，分別是從外銷到內(nèi)銷、從制造到服務(wù)、從代工到自主品牌、從低端到高端、從精放經(jīng)營到精細(xì)管理、整合產(chǎn)業(yè)鏈資源。白皮書調(diào)查歷時4個多月，從2008年11月開始，調(diào)查人員就對100多位各行業(yè)的CEO進(jìn)行深入訪談。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)管理者需要扎實做好技術(shù)創(chuàng)新、提升管理、提高人力績效等3方面的工作，重塑企業(yè)的基本面，爭取成功完成企業(yè)的轉(zhuǎn)型和升級。

惠普2009財年教育行業(yè)策略

本報訊近日，惠普攜手中國教育部教育管理信息中心啟動了“惠普電腦普教百萬捐贈計劃”。按照計劃，惠普將從全國的普教學(xué)校選出4個致力于通過信息化提升辦學(xué)水平的中學(xué)，捐贈總價值達(dá)百萬人民幣的教育IT解決方案。會上，惠普還了2009財年針對教育行業(yè)的整體策略，全面啟動了針對三大細(xì)分領(lǐng)域的核心計劃，分別是針對普教的“春蕾計劃”、針對職教的“360度專才計劃”和針對高教的“校企聯(lián)合、共塑創(chuàng)新”合作模式，涉及人才培養(yǎng)、就業(yè)、個性化方案定制等多個方面。教育行業(yè)是惠普“全程助力”全力支持的十大行業(yè)之一。在教育行業(yè)，惠普已經(jīng)形成了電教室解決方案、移動教學(xué)解決方案、圖書館解決方案以及電子教務(wù)辦公解決方案四大基礎(chǔ)教育解決方案。據(jù)悉，2009財年，惠普將繼續(xù)加大在教育行業(yè)的投入。

甲骨文公司推出Web2.0門戶軟件

本報訊近日，甲骨文公司推出門戶和內(nèi)容管理軟件，主要包括Oracle Web Center套件、Oracle Web Logic門戶、Oracle Web Center交互等。集成的Web2.0技術(shù)可幫助企業(yè)增強(qiáng)業(yè)務(wù)流程，提高門戶網(wǎng)站的可建性，增加對內(nèi)部數(shù)據(jù)的挖掘和利用。此門戶軟件為開發(fā)和部署綜合應(yīng)用提供了一個開放的平臺，實現(xiàn)了員工在同一界面進(jìn)行在線業(yè)務(wù)討論，不同項目以Wiki的形式進(jìn)行協(xié)作，并以即時通訊的方式發(fā)起會話，讓參與者及時找到專家，迅速解決問題，體現(xiàn)了Web 2.0時代軟件的特性。

第7篇：員工壓力調(diào)查報告范文

【關(guān)鍵詞】勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)；女大學(xué)生；就業(yè)歧視

勞動力市場性別歧視問題已經(jīng)是一個世界性問題，私有制產(chǎn)生之初，囿于生產(chǎn)力的發(fā)展水平，形成了“男主外女主內(nèi)”的經(jīng)濟(jì)與社會分工定勢，性別社會角色由此被逐漸概念化并延續(xù)至今，傳統(tǒng)文化的影響力超越了生產(chǎn)力的發(fā)展，也超越了政治與社會的變遷，人們對女性的偏見、歧視也是亙古不休。即使在當(dāng)今的開放時代，性別歧視問題有所緩解，但是這個現(xiàn)狀仍不能忽略。

一、女大學(xué)生遭遇就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

近年來，隨著我國高等教育規(guī)模擴(kuò)大，畢業(yè)生的競爭也日益激烈。由于就業(yè)性別歧視的存在，女大學(xué)生的就業(yè)壓力比男生更大，進(jìn)入某行業(yè)或領(lǐng)域的門檻更高，同樣工作工資待遇不同，就連退休后的待遇也不相同。本科畢業(yè)的女生無力與男生競爭，為獲得同工同酬的機(jī)會，許多女大學(xué)生開始更高等的教育，如今女研究生、博士生的招生比例逐年增大，這種現(xiàn)象與社會中的就業(yè)歧視問題息息相關(guān)。

有統(tǒng)計表明，目前我國高校女生比例已達(dá)44%，基本撐起了校園“半邊天”。雖然女大學(xué)生在校學(xué)習(xí)認(rèn)真刻苦，自我約束力強(qiáng)，成績也比男生更優(yōu)秀。但就業(yè)的機(jī)會遠(yuǎn)低于男生。國內(nèi)某大學(xué)最近的一份調(diào)查報告顯示，約有70%以上的女大學(xué)生認(rèn)為在求職過程中遭受了性別歧視。在歧視情況排名中，政府機(jī)關(guān)居于首位，其次是事業(yè)單位，第三是國有企業(yè)。勞動和社會保障部門對62個定點(diǎn)城市的調(diào)查結(jié)果顯示有67%的單位提出了性別限制。北京大學(xué)法學(xué)院婦女法律研究與服務(wù)中心于2009年6月13日發(fā)表的《中國職場性別歧視狀況研究報告》顯示：招聘中基于性別的歧視依然嚴(yán)重，平均每4個女性被調(diào)查者就有1個因自己的性別而被用人單位拒絕錄用，學(xué)歷高的女性求職被拒率也呈升高的態(tài)勢。

2012年一份調(diào)查數(shù)據(jù)說明，將近95%的女大學(xué)生意識到了就業(yè)前景的黯淡。約占65.45%的女大學(xué)生認(rèn)為她們比男性就業(yè)面窄、就業(yè)機(jī)會少；將近47.34%的女大學(xué)生持有“有些工作只有男性才能勝任”的觀點(diǎn)。在社會調(diào)查中，將近55%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)在就業(yè)形勢不容樂觀，具體數(shù)據(jù)如下：

從兩則調(diào)查報告結(jié)果我們可以知道勞動力市場上的性別歧視并非胡謅，不同程度的就業(yè)歧視現(xiàn)象已為廣大的女大學(xué)生敲響了就業(yè)形勢的警鐘。

二、女大學(xué)生遭遇就業(yè)性別歧視的原因

（一）個人偏見歧視理論和統(tǒng)計性歧視理論的體現(xiàn)。

1.個人偏見歧視理論。該理論認(rèn)為某人“身心不悅”的感覺來自于個人的偏好，如果該人具有歧視性的偏好，那么他寧愿以某一“喜好”群體替代另一“厭惡”群體并為此支付某種費(fèi)用，這種費(fèi)用可以是直接的，也可以是間接的，比如放棄一部分利潤。偏見主要是來源于雇主，貝克爾認(rèn)為歧視可以用貨幣來衡量，一項歧視易的貨幣成本并不總是等于其凈成本。對于性別歧視的研究，他認(rèn)為某些人寧肯承擔(dān)一定的費(fèi)用，也不愿與某個群體的成員打交道。雇主對女性的歧視程度越高，無差異曲線的斜率就變得越陡峭，雇主越傾向于雇傭男性勞動力，并且愿意承擔(dān)由此引發(fā)的成本。盡管雇傭男性與雇傭女性的貨幣成本并無差異，但對雇主而言，選擇女性雇員將使雇主多付成本。因此，在貨幣成本相同情形下，歧視型雇主在利潤和男性就業(yè)比例間進(jìn)行選擇的結(jié)果是寧可多付成本也不愿雇傭女性。在個人偏見模型中，假定雇主對女性勞動者有個人偏見，認(rèn)為女性不如男性，在相同條件下不愿意雇傭女性勞動者，只有在女性勞動者的工資率降低到一定程度后才會雇傭她們。

2.統(tǒng)計性歧視理論。將一個群體的典型特征看做該群體中每一個個體所具有的特征，并利用這個群體的特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的歧視。這種歧視以偏概全，統(tǒng)計方法不科學(xué)。很多雇主都認(rèn)為女大學(xué)生并不能像男生那般吃苦耐勞、踏實肯干、富有創(chuàng)意，而且容易受外界因素影響，辭職率高，所以歧視女大學(xué)生。

（二）勞動力市場因素、用人單位內(nèi)部因素和女大學(xué)生自身因素的影響

1.勞動力市場勞動力供大于求。勞動力供給者之間競爭激烈，隨著高等教育的擴(kuò)大，精英教育開始轉(zhuǎn)為大眾教育，女大學(xué)生由于自身的一些局限性處于劣勢地位。同時，我國我國現(xiàn)行的法律對于女性的就業(yè)權(quán)利雖有相關(guān)的保障，但仍然存在一定的缺陷，女性就業(yè)保護(hù)制度不健全。首先是立法不具體，針對性不強(qiáng)，在法律實踐中可操作性較低。世界上許多國家都制定和頒布了禁止就業(yè)中的性別歧視的法律法規(guī)，而我國雖然也在《勞動法》、《婦女權(quán)益保障法》以及《中國婦女發(fā)展綱要》等法律中規(guī)定男女享有平等的就業(yè)權(quán)利，但在消除性別歧視、保障女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)方面，這些條文缺乏懲罰力度，操作性不強(qiáng)，很難指導(dǎo)實際中發(fā)生的問題，對性別歧視未能起到有力的遏制作用。

2.用人單位追求利益最大化。規(guī)避女大學(xué)生自然的附著成本是女大學(xué)生遭遇就業(yè)歧視的內(nèi)在原因，用人單位對具有同樣勞動生產(chǎn)率的男性和女性需要承擔(dān)的成本不同。女生附著成本首先表現(xiàn)為生育及相關(guān)成本，女大學(xué)生工作不久便會面臨結(jié)婚生子的現(xiàn)實問題，用人單位需要為此付出其產(chǎn)假期間的工資、獎金，承擔(dān)崗位空缺填補(bǔ)成本等。還需支付其由于生育問題導(dǎo)致工作中斷時間較長，知識陳舊、工作生疏、能力下降造成的生產(chǎn)效益損失。另一方面，從預(yù)期勞動生產(chǎn)率看，由于傳的“男主外，女主內(nèi)”分工模式的影響，女性必然承擔(dān)著大量的家務(wù)勞動，勢必會導(dǎo)致女性精力的分散。導(dǎo)致女性在工作中的發(fā)展?jié)摿Φ陀谀行?，使得用人單位認(rèn)為女性的預(yù)期勞動生產(chǎn)率低于男性；再次，從轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)成本來看，傳統(tǒng)的社會職業(yè)的定位觀認(rèn)為女大學(xué)生適合于從事具體事務(wù)性的、與語言和形象思維有關(guān)的工作，而新型企業(yè)一般青睞于有相關(guān)專業(yè)基礎(chǔ)、肯鉆研和有創(chuàng)新精神的員工。假如企業(yè)選用女大學(xué)生并將她們轉(zhuǎn)到科技含量高的崗位，勢必要支付昂貴的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)成本。此外，女性的預(yù)期壽命一般比男性長，但一般女性員工要比男性員工提前5年退休.這就意味著雇用女員工較之雇用男員工會增加額外福利成本的支出，增加企業(yè)成本支出。以上種種經(jīng)濟(jì)原因?qū)е掠萌藛挝辉谡衅负弯浻萌瞬艜r，為了追求自身利益即利潤最大化，必然理性地選擇男大學(xué)生，而拒絕使用女大學(xué)生。

3.女大學(xué)生自身局限性。不少女大學(xué)生因為現(xiàn)實狀況，心理壓力大，自我否定，缺乏足夠競爭意識，對于工作缺少豪情壯志和事業(yè)心；也有的大學(xué)生好高騖遠(yuǎn)，認(rèn)為接受了高等教育就只有高等勞動才能與自己相匹配，高不成低不就；還有的女生依賴性極大，并不能給雇主帶來相應(yīng)的利潤。以上的一些不足之處都是用人單位必須考慮到的，這樣的大學(xué)生更多的是因為自身的綜合素質(zhì)問題而遭到歧視。

三、緩解女大學(xué)生就業(yè)歧視問題的對策

拋開以偏概全的觀念，當(dāng)今女大學(xué)生也是力量強(qiáng)大的一股勞動力，社會上絕對不乏優(yōu)秀的女性，因此緩解女大學(xué)生就業(yè)歧視問題刻不容緩、意義重大。對癥下藥，筆者認(rèn)為可以從國家、用人單位和女大學(xué)生幾個角度來解決問題。

（一）國家加強(qiáng)立法，嚴(yán)格執(zhí)法

雖然新公布的《就業(yè)促進(jìn)法》草案明確規(guī)定了用人單位招用人員不得以性別等因素歧視勞動者，但由于就業(yè)性別歧視的隱蔽性，無法具體明確構(gòu)成就業(yè)歧視行為應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，導(dǎo)致用人單位實行性別歧視有恃無恐。其次是執(zhí)法不嚴(yán)厲，法律貫徹執(zhí)行不到位，處罰方式輕微，歧視行為收益高于成本，缺乏足夠的嚴(yán)厲性，不足以形成有效的懲戒威懾力，無法對就業(yè)性別歧視構(gòu)成真正的打擊，也因此無法成為處于弱勢地位的女大學(xué)生保障自身權(quán)益的武器。美國、英國、日本都有自己國家的《性別歧視法》，這些對于我國具有借鑒意義。

（二）完善社會保障制度，減輕用人單位的負(fù)擔(dān)

用人單位歧視女大學(xué)生有個很重要的原因是女大學(xué)生附著的成本更多，其中生育保險是比例很高的一部分成本。如果完善了社會保障制度，生育保險這部分支出轉(zhuǎn)移給財政，就會大大減輕用人單位的成本負(fù)擔(dān)，女大學(xué)生進(jìn)入一個行業(yè)的幾率會大大提高，工資率也會相應(yīng)提高。

（三）女性發(fā)揮自身的主觀能動性，提升自我價值

自身綜合素質(zhì)高，能為用人單位帶來效益，就業(yè)機(jī)會就會增多。不少女大學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，個人能力、專業(yè)技能、自身素質(zhì)有待提高。為解決自身問題，女大學(xué)生在校期間應(yīng)該踏實學(xué)習(xí)，打好扎實的基礎(chǔ)，除此之外，應(yīng)該利用業(yè)余時間到社會上深入企業(yè)中實習(xí)，積累實踐經(jīng)驗的同時，也能提高個人能力，提高專業(yè)技能。同時，女大學(xué)生也應(yīng)該充分發(fā)揮女性自身的優(yōu)勢，積極參與市場競爭。只要女大學(xué)生足夠優(yōu)秀，用人單位就不會歧視不可多得的人才。

雖然女大學(xué)生就業(yè)性別歧視還是當(dāng)今社會的一大問題，只要國家做到有法可依、有法必依，用人單位完善招聘制度，應(yīng)聘者提高綜合素質(zhì)，齊心協(xié)力解決問題，就業(yè)的嚴(yán)峻形勢一定會一步步緩解。當(dāng)今的女大學(xué)生思想進(jìn)步，積極向上，并不缺乏可以與男性相媲美的女大學(xué)生，我國勞動力市場會有一批新生力量異軍突起。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]楊河清.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002：299～308

[2]張抗私.勞動力市場性別歧視與社會性別排斥[M].北京：科學(xué)出版社，2010：62～76

[3]游鈞.2008—2009年中國就業(yè)報告[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2010：144～156

第8篇：員工壓力調(diào)查報告范文

我們生命中大部分的時間都待在辦公室里，忙于處理各種苦差事。雖然我們也對休閑活動帶來的健康心馳神往，但我們真正能休閑的時間卻少得可憐，更多的時候還是坐在椅子上盯著液晶屏，身邊只有同事。

特拉維夫大學(xué)的一項研究表明，工作環(huán)境對人的壽命有著舉足輕重的影響力。研究者從1988年的一次日常體檢開始，在長達(dá)20年的時間里追蹤了820位成年人。研究對象從事不同的工作，他們被多次拜訪，以搜集關(guān)于工作地點(diǎn)的情況，從上司的行為到同事的和善。期間，他們的健康也被嚴(yán)格控制，科學(xué)家會對不同的身體情況加以控制，比如高血壓、抽煙和抑郁癥。

研究員發(fā)現(xiàn)的第一件事情就是辦公場所的條件很重要，而且非常重要。特別是死亡的可能性與其感受到的同事的友善相關(guān)聯(lián)，同事的友善程度越低，死亡的可能性越高（讓人困惑的是，這樣的工作環(huán)境相當(dāng)常見）。這并不是什么讓人意外的結(jié)論――友善的人們會舒緩壓力，而壓力是致命的。

“好同事效應(yīng)”的重要程度讓人不免憂心忡忡，那么，這種效應(yīng)是怎么產(chǎn)生的呢？為什么刻薄的同事會帶來這么不健康的影響？聯(lián)系社會關(guān)注支持和壽命有一個有趣的因素――控制權(quán)，這不難理解：比辦公室里有一群蠢材更糟糕的情況就是那些蠢材對你指手畫腳。此外，有大量實例可以證明工作壓力來自對工作缺乏控制權(quán)。

英國行政部門有一個特點(diǎn)，其可謂是這個針對健康和壓力的研究的理想環(huán)境：它是分層式的，雇員的級別是精確分類的。這個分層也造就了巨大的健康狀況區(qū)別。在數(shù)十年的時間里跟蹤調(diào)查了上千名公務(wù)員的情況后，有數(shù)據(jù)表明，在40~64歲之間，階級底部的員工死亡率比頂部的高出了四倍。即使考慮了遺傳病、吸煙、酗酒等情況，底層公務(wù)員的死亡率仍然高出一倍。

為什么政府底層的人們會年紀(jì)輕輕就去世了呢？結(jié)論顯示，影響健康的最主要因素是社會心理，壓力又是其中之重。地位較低的人承受了更多的負(fù)面壓力，而這些壓力是致命的。一個底層打字員的自述中這么寫道：“在打字組中坐在那里輸入文件無疑是一種對靈魂的摧殘……我們可以吃零食，也能抽煙，但禁止聊天?！?/p>

這段話中并沒有提到壓力，而是控制權(quán)的完全喪失。這屬于壓力的“控制權(quán)需求”模型，這種由于慢性壓力帶來的傷害不僅源自對工作的需求，還與我們能在多大程度上控制對這種需求的反應(yīng)相關(guān)。收發(fā)郵件的男女以及徹夜工作的律師都有高需求，但如果他對工作有著高級別的控制權(quán)，壓力對健康的影響將會小許多。研究數(shù)據(jù)也支持這種壓力模型：類似高級執(zhí)行官的緊張工作并不會使心臟病的發(fā)生率上升多少，一個沒有自由度的工作明顯更為危險。

第9篇：員工壓力調(diào)查報告范文

我于今年 5月對百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。

關(guān)鍵詞

人力資源管理 畢業(yè)社會調(diào)查 調(diào)查報告

我此次社會調(diào)查的對象是百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定： 我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分校 “人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)”管理學(xué)科工商管理專科20xx秋的學(xué)員，通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會實踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要

肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會與發(fā)展，其流程如下：

(一)服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。1，工作滿50個小時;2，通過一個工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過檢定。

(二)服務(wù)員—訓(xùn)練員。1，通過一個區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;2，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，理論考試達(dá)90分;4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。

(三)服務(wù)員-全訓(xùn)練員工作。1，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，理論考試達(dá)90分;4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。1，完成主題九并通過檢定;2，視餐廳需要。

(四)全訓(xùn)練員—組長。1，任職全訓(xùn)練員6個月;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，，理論考試達(dá)90分;4，實操考核100%通過。

(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：1，依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù);3，執(zhí)行一切必須的清潔維護(hù)工作。透過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。

三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

四、關(guān)心員工的生活

相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機(jī)會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。

(一)直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員

工提供的工時工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長，服務(wù)員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。