勞動合同證明精選(九篇)

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第1篇：勞動合同證明范文

當(dāng)我們進入一家公司簽訂了相應(yīng)的勞動合同，在合同期內(nèi)要離開的話，可以雙方協(xié)商簽訂終止勞動合同證明書。

終止勞動合同證明書范本

___________系我單位員工，性別__________，身份證號碼________________ ， __________年_____ 月參加工作， __________年_______月起在我單位工作，已簽訂勞動合同?，F(xiàn)因(請選擇如下其中一項打“√”)： 1、勞動合同期滿; 2、勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇; 3、勞動者死亡或者失蹤; 4、用人單位破產(chǎn); 5、用人單位停業(yè)(用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散); 6、其他：_______________________________________________________(法律、行zd規(guī)規(guī)定的其他情形)。 我單位決定從_________年_____月______日起與該同志終止勞動合同。該同志終止勞動合同前十二個月平均工資為 人民幣________________元，依據(jù)有關(guān)勞動法律法規(guī)規(guī)定，我單位依法支付其經(jīng)濟補償共計人民幣____________元，工資發(fā)至___________年________月份，特此證明。

第2篇：勞動合同證明范文

工資支付憑證或記錄、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、勞動者填寫的用人單位相關(guān)資料等都可以證明勞務(wù)關(guān)系。

勞務(wù)關(guān)系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，用工者依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。

勞務(wù)關(guān)系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

第3篇：勞動合同證明范文

離職證明(公司存根)

茲證明 先生/女士(身份證號碼： )于xxx年xx月xx日入職，擔(dān)任我公司xxx職務(wù)，勞動合同期限為xx。至xxx年xx月xx日因個人原因申請離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職、交接手續(xù)，終止原勞動合同，依法解除雙方勞動關(guān)系。

因未簽訂相關(guān)《競業(yè)禁止協(xié)議》，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

工作交接人：

《離職證明》領(lǐng)取聲明：本人已收到上述內(nèi)容的離職證明，并確認(rèn)勞動關(guān)系存續(xù)期間雙方對于勞動合同關(guān)系有關(guān)的所有權(quán)利義務(wù)均已清償履行完畢，不存在任何爭議。本人不再以公司名義對外行事，不進行違反保密義務(wù)、侵害公司形象的行為，否則公司可以追究相應(yīng)責(zé)任。

員工本人確認(rèn)簽字：

20xx年 月 日

(蓋騎縫章)

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離職證明(個人留存)

茲證明 先生/女士(身份證號碼： )于xxx年xx月xx日入職，擔(dān)任我公司xxx職務(wù)，勞動合同期限為xx。至xxx年xx月xx日因個人原因申請離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職、交接手續(xù)，終止原勞動合同，依法解除雙方勞動關(guān)系。

因未簽訂相關(guān)《競業(yè)禁止協(xié)議》，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

xxxxx有限公司

20xx年 月 日

一、離職證明的作用

1、解除、終止勞動合同，并辦理完離職手續(xù)的證明，即勞動者已是自由人，與原單位不存在糾紛，可以應(yīng)聘新崗位。

2、勞動者轉(zhuǎn)移社保和申領(lǐng)失業(yè)保險金的證明和必要材料。

3、離職證明還有一個附帶功能就是工作經(jīng)驗的證明。

二、出具離職證明是用人單位的法定義務(wù)

《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

《勞動合同法》第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

三、用人單位拒絕出具離職證明，勞動者可以要求用人單位賠償損失

實務(wù)中，用人單位不出具離職證明的賠償主要有兩種類型，一是賠償勞動者因缺乏離職證明未能就業(yè)導(dǎo)致的工資損失，二是賠償勞動者失業(yè)保險待遇損失。

四、勞動者主張賠償損失，應(yīng)當(dāng)就自己的損失承擔(dān)舉證責(zé)任，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。以下證據(jù)注意保留：

1、勞動者的辭職信，證明勞動者與用人單位已存在書面辭職的事實;

2、快遞簽收單，證明勞動者再次書面辭職的事實及與原單位已收到該辭職信的事實;

第4篇：勞動合同證明范文

勞動合同變更是勞動合同履行中的一個重要法律制度，其與一般的民事合同變更存在顯著的差別。我國法律對勞動合同變更涉及不是很多，《中華人民共和國勞動合同法》在第三十三條、三十四條、三十五條對勞動合同的變更原則進行了說明，即：協(xié)商變更原則、書面變更原則和變更繼承原則。勞動合同變更存在廣義和狹義之分，廣義的勞動合同變更是指勞動合同的內(nèi)容和主體發(fā)生變化；狹義的勞動合同變更僅指勞動合同內(nèi)容變更。我們這里所講的是指狹義的變更，即勞動合同內(nèi)容的變更，主要包括工作崗位、勞動報酬、工作地點等方面的變更。無論是我國《勞動法》及其相關(guān)的規(guī)定，還是《勞動合同法》，對于勞動合同變更的規(guī)定都是非常具有原則性的，都強調(diào)用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。實務(wù)中， 引起勞動合同變更的原因主要來自三個方面：（1）用人單位方面的原因。如轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)或生產(chǎn)經(jīng)營項目、調(diào)整勞動報酬、單位搬遷及主體變更等原因。（2）勞動者方面的原因。如身體狀況發(fā)生變化、部分勞動能力喪失、無法勝任崗位工作等。（3）客觀方面的原因。如法律法規(guī)和政策的變化、自然災(zāi)害、社會動亂等。

不論是哪方面的原因引起勞動合同變更，在實際工作當(dāng)中，此方面的勞動爭議日漸增多，常見的有：調(diào)崗調(diào)薪引發(fā)的爭議、變更工作地點引發(fā)的爭議等。

一、勞動合同變更的認(rèn)定

對于勞動合同變更，實務(wù)中，一般有以下幾種情況：

第一，用人單位與勞動者協(xié)商一致，就勞動合同內(nèi)容進行變更。用人單位與勞動者協(xié)商一致，就勞動合同的內(nèi)容進行變更，并以書面的形式予以確認(rèn)，這種勞動合同變更的情況一般不會產(chǎn)生爭議。但在實務(wù)中，經(jīng)常會出現(xiàn)用人單位與勞動者沒有協(xié)商一致，或者口頭協(xié)商一致但沒有書面確認(rèn)， 或者雙方默認(rèn)的情況。雖然《勞動合同法》強調(diào)了協(xié)商一致和書面確認(rèn)，但我們認(rèn)為，如果當(dāng)事人一方有充分的證據(jù)能夠證明雙方就勞動合同內(nèi)容的變更達(dá)成了一致，那么也可以認(rèn)定雙方對變更達(dá)成了一致意見?；蛘唠m然沒有明確的書面約定，也沒有明確的口頭約定，但是雙方已經(jīng)通過實際履行等方式默示調(diào)整了原合同約定的，也應(yīng)視為雙方對變更已經(jīng)達(dá)成一致。

第二，用人單位依據(jù)勞動合同或規(guī)章制度中的相關(guān)約定，對勞動合同內(nèi)容進行變更。勞動合同中明確約定了調(diào)整工作內(nèi)容、勞動報酬、工作地點等的有關(guān)內(nèi)容，當(dāng)事人可以按照約定履行，但如果勞動合同中雖有工作內(nèi)容、勞動報酬、 工作地點等調(diào)整的約定，但調(diào)整的條件和指向不明確的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明其調(diào)整的合理性。用人單位不能證明調(diào)整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調(diào)整決定。

用人單位在制定勞動合同或規(guī)章制度時，應(yīng)該考慮到勞動合同內(nèi)容變更的實際可操作性，僅有原則性的約定還是不夠的，應(yīng)該有針對性地進行約定， 特別是對于工作崗位、勞動報酬、工作地點等敏感性條款，在制定合同時應(yīng)該特別關(guān)注。對于在什么條件下，公司可以將員工調(diào)整至什么崗位，相應(yīng)的薪酬調(diào)整如何，以及可以將員工的工作地點具體變更至哪里等的約定，在與員工簽訂勞動合同時，就應(yīng)該充分考慮，在合同中予以明確，以避免訴訟風(fēng)險。如果勞動合同或規(guī)章制度中沒有明確的規(guī)定，那么用人單位在對勞動合同的內(nèi)容變更時，就應(yīng)該注意合理性，比如，將一名技術(shù)人員調(diào)崗至前臺， 將一名財務(wù)人員調(diào)至生產(chǎn)線操作工等，明顯不具有合理性，這種調(diào)整崗位的做法很容易給仲裁員或法官造成公司是對員工進行打擊報復(fù)的印象，HR應(yīng)該予以充分重視。

第三，用人單位在勞動者不能勝任工作、患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)疔期滿后不能從事原工作等情形下，依法對勞動者進行調(diào)崗調(diào)薪。此種情況下，用人單位應(yīng)對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容的合理依據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。

根據(jù)我國《勞動法》以及相關(guān)規(guī)定，勞動者不能勝任工作，用人單位可以對勞動者調(diào)整工作崗位。該規(guī)定是法定的，而非約定的，因此，實務(wù)中，很多公司的HR也比較喜歡用此規(guī)定，來對勞動者進行調(diào)崗調(diào)薪。HR在適用此規(guī)定時，要注意證據(jù)的保留，因為一旦涉訴，用人單位要負(fù)責(zé)舉證證明勞動者不能勝任工作。舉證要從以下幾個方面進行：勞動者所在崗位的職責(zé)與要求；勞動者的日常工作業(yè)績；考核標(biāo)準(zhǔn)；考核流程等。

對于非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后不能從事原工作的勞動者，用人單位可以另行安排工作，該條規(guī)定也是法定的，用人單位可以依此對勞動者進行調(diào)崗，并進行相應(yīng)的調(diào)薪，同理，用人單位應(yīng)該注意證據(jù)的保留，要有證據(jù)能夠證 明勞動者不能從事原工作。

勞動合同內(nèi)容的變更應(yīng)該經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致。勞動者與用人 單位協(xié)商一致，是勞動合同變更的前提條件。協(xié)商-致，可以體現(xiàn)在勞動合同中，即在簽訂勞動合同時，雙方就勞動合同變更的相關(guān)內(nèi)容進行協(xié)商，并最終寫在勞動合同的條款中；也可以體現(xiàn)在用人單位的規(guī)章制度中，即規(guī)章制度中對于勞動合同內(nèi)容的變更有明確的約定，且該規(guī)章制度制定程序合法、 內(nèi)容合法，能夠作為審理依據(jù)；還可以體現(xiàn)在勞動合同履行過程中，由用人單位或勞動者單方面提出，就勞動合同的內(nèi)容進行變更，經(jīng)過協(xié)商，雙方最終達(dá)成一致。

第5篇：勞動合同證明范文

【案情回放】

因甲要離職，其要求某公司出具離職證明，具體如下：

離職證明

茲證明甲為本公司 部門 職位員工，其身份證號碼為 ，其于 年 月 日向公司申請離職，離職生效日為 年 月 日，離職生效當(dāng)天社會保險停繳并解除勞動關(guān)系。

特此證明。

單位名稱：(蓋章)

年 月 日

上述證明是否規(guī)范，是否按《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定作出了具體證明嗎?

【律師說法】

(1)上述證明不規(guī)范，也沒有按《勞動合同法》及其相關(guān)規(guī)定作出詳細(xì)的證明內(nèi)容。筆者重新制定了一份離職證明，具體如下：

離職證明

茲有原本公司員工 (身份證號 )，于 年 月 日進入本公司 (某部門)擔(dān)任 職務(wù)，勞動合同期限為 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。其于 年 月 日申請離職， 年 月 日離職生效，本公司己于離職當(dāng)天停繳其社會保險,結(jié)清其所有工資待遇，并己辦完其辭職手續(xù)。截至離職當(dāng)日，其在本公司己工作了 年 個月。

特此證明。

單位名稱：(蓋章)

年 月 日

(2)上述證明具體說明了甲的身份證明及其入職公司的時間、職位、所簽訂勞動合同的起止時間及離職日期，最后還說明甲在原公司的工作年限，符合《勞動合同法》50條及《勞動合同法實施條例》第24條的規(guī)定。

【律師提醒】

(1)《離職證明》對于用人單位的意義有：

①為離職員工出具《離職證明》是原用人單位的法定義務(wù)，如違反此義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任：由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;

②《離職證明》是新用人單位了解新進員工工作經(jīng)驗及能力等情況的主要書面材料之一;

③《離職證明》是審查新員工有無與其它用人單位存在勞動關(guān)系的書面憑證，用人單位有權(quán)拒絕未與原用人單位解除或終止勞動合同的勞動者。因為《勞動法》第99條及《勞動合同法》第91條都規(guī)定定：用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其它用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

④《離職證明》上明確己辦完辭職手續(xù)及結(jié)清所有工資待遇，以防止辭職員工以各種理由要求經(jīng)濟補償。

(2)對于勞動者而言：

①要求用人單位出具《離職證明》是其法定的權(quán)利;

②《離職證明》是勞動者請求經(jīng)濟補償、賠償及其它勞動糾紛的書面證明材料之一;

③《離職證明》是勞動者工作年限的書面憑證之一，是勞動者依法享受帶薪年資假等各項權(quán)利的依據(jù)。

【劍紅指法】

《勞動合同法》：

第四十七條　經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五十條　用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第八十九條　用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十一條　用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其它用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

《勞動合同法實施條例》：

第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

《勞動法》：

第九十九條　用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

《職工帶薪年休假條例》

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》

第三條　職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 (以下簡稱年休假)。

第四條　年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。

第6篇：勞動合同證明范文

《勞動合同實施條例》第二十四條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

《勞動合同法》第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

從上面的兩項規(guī)定中可以看出：提供離職證明的用人單位的法定義務(wù)，不能以任何理由拒絕;同時，離職證明的內(nèi)容也具有法定約束性，不能隨意亂寫。具體要求：

1、時間確定性

離職證明應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時依法提供;

2、內(nèi)容法定性

離職證明應(yīng)當(dāng)并且只能寫四要件，即：工作崗位、工作年限、合同期限、終止或解除期限。對于離職原因，或者對員工的任何評價性內(nèi)容，則不是離職證明的必備條款。因為任何評價性的內(nèi)容有可能給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

為什么離職證明上不能寫任何評價性內(nèi)容，包括離職原因?

1、從立法者的角度出發(fā)

考慮到離職員工日后就業(yè)的便利性，為約束用人單位喜歡在離職證明上寫辭退、本人犯錯、對公司造成重大損害等類似惡意行為，故對離職證明的內(nèi)容進行了列舉性規(guī)定，除了四要件之外的其他內(nèi)容，必須經(jīng)過員工本人許可，不能隨意添加。否則，離職員工可以拒絕接受，并要求公司依法重新開具。

2、從情理的角度出發(fā)

即使員工存在重大過失，并導(dǎo)致因此被用人單位解除勞動合同和賠償損失，員工已經(jīng)受到了相應(yīng)的懲罰，那么在開具離職證明時，公司就不能再在離職證明上揭示離職原因，讓員工因一次錯誤承擔(dān)兩次懲罰。這樣的行為偏離了教育為主、懲罰為輔的處理原則。話說回來，做人也不能這樣吧：在別人的傷口上撒鹽。

3、從法理的角度出發(fā)

《勞動合同實施條例》第二十四條就看出離職證明在內(nèi)容上，具有限定性和確定性，用人單位只能按照這個規(guī)定的格式出具離職證明。若是任何一方需要增加其他內(nèi)容，不僅要符合請求一方的意愿，還應(yīng)該征得對方同意。

結(jié)論

第一、離職證明的作用僅僅限于證明一個時期內(nèi)勞動關(guān)系的事實，公司無權(quán)借此機會在內(nèi)容上對員工日后就業(yè)施加不利或者負(fù)面的影響;

第二、離職證明內(nèi)容須要符合不損害員工利益原則，若因離職證明內(nèi)容導(dǎo)致員工再次事業(yè)或者侵犯員工隱私的，公司須要承擔(dān)違法責(zé)任。

第三、在離職證明的內(nèi)容中增加除了法定四要件之外的內(nèi)容，雙方須達(dá)成一致意見。

【離職證明的格式樣式】

茲證明xxx(先生/女士)曾在本公司擔(dān)任xxx部xxx一職。勞動合同期限x年，自xxxx年xx月x日至xxxx年xx月x日止。現(xiàn)于xxxx年xx月x日雙方共同(x)解除(x)終止勞動關(guān)系。其在本公司共實際工作x年x月(xxxx年xx月x日至xxxx年xx月x日)。

備注：

本證明一式三份，公司、員工、失業(yè)保險機構(gòu)各持一份

xxxxxxxx有限公司(蓋章)

xxxx年xx月x日

說明：

第7篇：勞動合同證明范文

但當(dāng)訴訟和仲裁不可避免時，證據(jù)就成為最重要的武器。勞動爭議案件的證據(jù)根據(jù)不同的爭議類型存在著很大的差異，下面就兩類比較典型的勞動爭議案件談十下證據(jù)的準(zhǔn)備及運用問題。

一、單方解除勞動合同的案件

單方解除勞動合同是司法實踐中發(fā)生爭議較為頻繁的案件。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，任何一方需要單方面解除合同都需要提前30日以書面形式通知對方，除雙方協(xié)商解除勞動合同以外，只有符合幾種特殊的情況規(guī)定，用人單位才有權(quán)自行決定單方解除勞動合同。這些特殊情況包括試用期內(nèi)解除勞動合同的、勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度、訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化、嚴(yán)重失職、營私舞弊以及被依法追究法律責(zé)任等。因用人單位單方解除勞動合同發(fā)生爭議的案件，用人單位應(yīng)當(dāng)從以下幾方面的證據(jù)入手：第一，勞動合同。勞動合同是產(chǎn)生勞動關(guān)系的基礎(chǔ)和重要憑證，雙方的權(quán)利義務(wù)也在合同中有明確的表述，因此，勞動合同作為衡量哪一方違約的依據(jù)在訴訟中是至關(guān)重要的證裾；第二，據(jù)以解除勞動合同的事實根據(jù)。根據(jù)最高人民法院頒布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，“用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！鄙鲜鲆?guī)定規(guī)范了用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的范圍。因此，用人單位要充分準(zhǔn)備好相關(guān)方面的事實證明。例如，企業(yè)一方單方解除合同的依據(jù)是“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或是用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動合同約定解除勞動合同的”，那么用人單位就需要準(zhǔn)備好單位的規(guī)章制度，并且還要準(zhǔn)備證明職工違反勞動紀(jì)律的事實的證據(jù)，如工作記錄、其他員工證言等；第三，解除勞動合同的書面憑證。由于通常合同約定的解除勞動合同的方式應(yīng)當(dāng)是書面形式，所以通知對方解除合同舶書面憑證也是重要的證據(jù)，用人單位應(yīng)當(dāng)拿出已通知過對方的證據(jù)，如傳真、掛號信的回執(zhí)等。 　因勞動者單方解除勞動合同發(fā)生爭議的，用人單位應(yīng)準(zhǔn)備以下證據(jù)：勞動合同，用以證明勞動臺同未到期；要求對方承擔(dān)違約責(zé)任的依據(jù)；具體案件中，可以要求對方出示其提前30日以書面形式通知用人單位的證明。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定，以下情況勞動者一方可以隨時解除勞動合同：在試用期內(nèi)；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。對此，用人單位在具體實踐中，就應(yīng)當(dāng)有針對性地準(zhǔn)備證據(jù)，排除上述規(guī)定的適用。

二、侵犯用人單位商業(yè)秘密的案件

這是一類讓用人單位最感到頭疼的案件。其表現(xiàn)就是勞動者與用人單位解除勞動合同之后將原單位的商業(yè)秘密帶走，這種情況現(xiàn)在很多，并且有愈演愈烈的趨勢。有些勞動者將單位的秘密帶到新的工作單位以提高自己的身價，還有的人自己當(dāng)起了老板，這樣原單位的利益根本無法得到保障。這種爭議的受害者通常是單位，有的時候甚至直接損害了國家利益。有鑒于此，用人單位應(yīng)當(dāng)加強事前防范工作，防微杜漸。對于擁有商業(yè)秘密的單位，在與勞動者簽訂勞動合同時要特別注意：首先，在簽訂合同前應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審查勞動者的各方面條件、資格，除專業(yè)背景、文憑學(xué)歷等“硬件”之外，還應(yīng)當(dāng)特別了解其工作態(tài)度、敬業(yè)精神等“軟件”；其次，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)在合同中明確規(guī)定要求勞動者信守單位商業(yè)秘密的專項條款。對于違約責(zé)任，除了約定賠償經(jīng)濟損失外，還應(yīng)當(dāng)約定違約金，以期對勞動者違反勞動合同的行為進行約束。對于有些用人單位出資培訓(xùn)的職工，用人單位可以在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動合同的附件，同時，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按協(xié)議約定為企業(yè)提供服務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約賠償責(zé)任。

商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信患。一旦發(fā)生了這類爭議，作為用人單位一方，首先要準(zhǔn)備的證據(jù)就是對其商業(yè)秘密的合法所有權(quán)或使用權(quán)。單位首先要證明自己作為此商業(yè)秘密權(quán)利人的合法性，即通過何種手段了解并掌握了這一商業(yè)秘密。然后要根據(jù)商業(yè)秘密的特征準(zhǔn)備證據(jù)，簡單地說，這部分證據(jù)可分成三個部分：一、證明這一商業(yè)秘密通過公開渠道是無法得到的；二、這一商業(yè)秘密具有實用性，并能給權(quán)利人帶來經(jīng)濟價值；三、單位對這一秘密采取了保密措施。具體的證據(jù)類型和收集的方法也因商業(yè)秘密的不同類型而不同。在此類案件當(dāng)中需要注意的是，并不是發(fā)明專利等技術(shù)信息才是商業(yè)秘密，像單位的供應(yīng)商、分銷商及客戶資料等經(jīng)營信息也屬于商業(yè)秘密，用人單位對此也不能掉以輕心；其次，用人單位與勞動者之間達(dá)成的勞動合同中有要求勞動者保守商業(yè)秘密的規(guī)定，或要求勞動者遵守的有關(guān)規(guī)章制度中有類似規(guī)定，則勞動合同與相關(guān)規(guī)章制度是重要的證據(jù)；再次，對方有泄露用人單位商業(yè)秘密的事實，用人單位需要提供具體憑據(jù)加以證明；最后，若系其他單位侵權(quán)而因此造成損害，原勞動者與該單位已形成勞動關(guān)系的，還需就上述兩者間的勞動關(guān)系進行舉證。上述證據(jù)惟有一一落實，形成環(huán)環(huán)相扣的證據(jù)鏈條，才能獲得較為有利的結(jié)果，最大程度地維護單位的合法權(quán)益。

第8篇：勞動合同證明范文

有時候，我們會因為勞動合同解除或終止的時間及原因由于缺乏相應(yīng)的證據(jù)而難以認(rèn)定，從而影響了當(dāng)事人的合法權(quán)益。以下是小編為大家推薦的關(guān)于一些解除勞動勞動協(xié)議書，希望能幫助到大家!

解除勞動勞動協(xié)議書1甲方：

乙方：

甲乙方雙方經(jīng)協(xié)商同意解除雙方的勞動合同，并達(dá)成如下協(xié)議：

一、甲乙雙方于 年 月 日解除勞動合同。

二、甲方繼續(xù)支付乙方 年 月 日至 年 月 日的工資，共 元，于 年 月 日前打到乙方的工資卡里。

三、甲方依據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，給予乙方相當(dāng)于乙方 個月工資的經(jīng)濟補償，共計 元，于 年 月 日一次性打到乙方的工資卡里。

四、乙方應(yīng)于 年 月 日前辦理相關(guān)的離職手續(xù)，及與甲方辦理勞動合同解除及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)出手續(xù)。

五、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的.行為，否則甲方除有權(quán)停止向乙方支付本協(xié)議約定的全部款項外，還有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。

六、甲乙雙方解除勞動合同后，甲方不得以任何方式對乙方進行詆毀、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權(quán)追究甲方相應(yīng)的法律責(zé)任。

七、補充說明：

八、甲乙雙方?jīng)]有其他爭議。

九、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字蓋章之日生效。

甲方：(簽字或蓋章)

乙方：(簽字或蓋章)

解除勞動勞動協(xié)議書2_____________系我單位員工，性別________，身份證號碼__________________________，_________年_____月起在我單位工作，已簽訂勞動合同。解除勞動合同證明書范本。現(xiàn)因(請選擇如下其中一項打“√”):

1、協(xié)商一致解除(由用人單位提出)

2、協(xié)商一致解除(由個人提出)

3、勞動者單方解除

4、勞動者試用期內(nèi)解除

5、用人單位裁員

6、因用人單位違法，由勞動者提出解除(勞動合同法第38條規(guī)定)

7、因勞動者違法或嚴(yán)重違反用人單位依法制定的規(guī)章制度，由用人單位提出解除(勞動合同法第39條規(guī)定)

8、因勞動者非過失性原因，由用人單位提出解除(勞動合同法40條規(guī)定)

9、其他:_____________________________________________________(法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形)

我單位決定從___________年_____月_____日起與該同志解除勞動合同。該同志解除勞動合同前十二個月平均工資為人民幣_______________元，依據(jù)有關(guān)勞動法律法規(guī)規(guī)定，我單位依法支付其經(jīng)濟補償共計人民幣______________元，工資發(fā)至__________年_____月份，特此證明。

用人單位(蓋章)員工簽名:__________

__________年_____月_____日__________年_____月_____日

解除勞動勞動協(xié)議書3甲方:____________公司

乙方:____________(員工工號:___________)

甲、乙雙方于____年__月__日簽訂了有/無固定期限勞動合同，現(xiàn)由____方提出協(xié)商解除勞動合同要求，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同，并達(dá)成如下協(xié)議:

一、解除勞動合同的日期為:____年__月__日;

二、____方支付____方經(jīng)濟補償金(違約金)______元;

三、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效;

四、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

甲方:________公司乙方(簽字):______

法定代表人或委托人:____________________

____年__月__日____年__月__日

解除勞動勞動協(xié)議書4茲有本單位職工____________，性別_____，年齡_____，住址_________________________。勞動合同期限為__________年_____月_____日至__________年_____月_____日(或無固定期限、以完成一定的工作為期限)因__________________________________________________，根據(jù)第_____條第_____款第_____項規(guī)定，本單位解除該職工的勞動合同。特此證明。

(用人單位蓋章)

__________年_____月_____日

解除勞動勞動協(xié)議書5茲有本單位員工_____，性別_____，身份證號_________________，因_________員工本人提出解除勞動關(guān)系;____________員工嚴(yán)重違反本公司的規(guī)章制度，依據(jù)第36條規(guī)定，本單位解除與該職工的`勞動合同，特此證明。

第9篇：勞動合同證明范文

單獨簽訂試用合同無效

在職場中，有些用人單位往往對于試用期內(nèi)的勞動者不簽訂勞動合同或只簽訂試用合同，而等到勞動者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動合同。這種先試用后錄用的做法是錯誤的。《勞動法》第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。”《勞動合同法》第19條也明確規(guī)定：“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?/p>

“短工”不得約定試用期

打“短工”已經(jīng)成了一些正在求職的畢業(yè)生積累工作經(jīng)驗、鍛煉工作技能、增長社會閱歷的重要途徑?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。”非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。《勞動合同法》第19條強調(diào)：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期?！?/p>

試用期最長不超6個月

試用期的長短要與勞動合同期限相適應(yīng)，《勞動合同法》第19條規(guī)定：“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。”在實踐中，用人單位往往找出很多理由，想盡辦法延長勞動者的試用期。其實，用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，但不能通過延長試用期，對勞動者進行考察。

試用期工資最低打八折

有些用人單位卻將試用期視為廉價期，甚至個別單位不給試用期職工發(fā)放工資，只是給予提供免費住宿、免費用餐等待遇?！秳趧雍贤ā返?0條對試用期的工資額給出了明確規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

試用期社會保險照辦

許多用人單位在試用期內(nèi)，要么是不為勞動者辦理社保手續(xù)，要么是拖延至試用期滿，“轉(zhuǎn)正”后再為其補繳。其實，這兩種做法都是不正確的。法律雖然沒有明確提出試用期內(nèi)用人單位要為員工交納社保，但《勞動合同法》第17條規(guī)定，社會保險條款為勞動合同里不可或缺的條款。勞動合同一經(jīng)訂立，勞動者就是用人單位的員工，簽訂的勞動合同年限就包含試用期，所以，試用期內(nèi)用人單位也應(yīng)該為勞動者繳納基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險。

續(xù)訂合同不得再試用

設(shè)定試用期的目的，主要是對初次簽訂勞動合同的職工進行了解和考察。試用期雖然是由用人單位和職工雙方約定的，但續(xù)簽勞動合同的職工，已經(jīng)經(jīng)過一輪勞動合同的執(zhí)行，用人單位對勞動者的工作態(tài)度、個人品質(zhì)和工作能力是應(yīng)當(dāng)清楚的，就無需設(shè)定試用期?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！眲趧诱咴谂c用人單位續(xù)簽勞動合同時，無論崗位變化與否，用人單位都不能再為勞動者設(shè)定試用期。

試用期內(nèi)辭職有特權(quán)

在試用期內(nèi)，勞動者隨時可以通知用人單位解除勞動合同，無需任何理由。按照《勞動合同法》的規(guī)定，試用期內(nèi)用人單位無權(quán)以合同、協(xié)議等形式限制勞動者辭職，但勞動者應(yīng)提前3日通知用人單位，以便用人單位安排人員接替其工作。試用期內(nèi)辭職無須承擔(dān)用人單位的培訓(xùn)費用。