績效工資實施細(xì)則精選(九篇)
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第1篇：績效工資實施細(xì)則范文
通過視察表明，區(qū)政府和相關(guān)部門在教師績效工資的實施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我區(qū)實施教師績效工資涉及人員數(shù)量大、歷史遺留問題多、實施方式還需科學(xué)論證、工作難度較大等原因，導(dǎo)致我區(qū)教師績效工資的實施進(jìn)度還比較緩慢。為此，必須采取切實有力的措施，積極推進(jìn)、穩(wěn)步實施教師績效工資，建議做好以下幾方面工作：
（一）高度重視教師績效工資的工作實施
區(qū)政府要高度重視教師績效工資的工作實施，借鑒其他地區(qū)的經(jīng)驗，認(rèn)真分析研究《**區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施細(xì)則》，盡快制定出臺《**區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細(xì)則》。區(qū)教育局要指導(dǎo)各中小學(xué)結(jié)合實際情況，制定出臺相應(yīng)的教師績效工資考核辦法和實施細(xì)則。對獎勵性績效工資的發(fā)放辦法要進(jìn)行充分論證和合理分配，做好相關(guān)的征求意見和公開公示工作。建議實施教師績效工資與2012年調(diào)整規(guī)范津補貼同步進(jìn)行。
第2篇：績效工資實施細(xì)則范文
由于國家對義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資總體水平及其基本標(biāo)準(zhǔn)沒有明確規(guī)定，在“以縣為主”的經(jīng)費投入及保障機(jī)制下，各地差別很大。而財政支付能力不足的縣，農(nóng)村教師的津貼、補貼從績效工資當(dāng)中出，實際上降低了農(nóng)村教師工資的總數(shù)，城鄉(xiāng)教師工資的差距被進(jìn)一步拉大。使得政策中對農(nóng)村教師傾斜的分配導(dǎo)向并沒有落到實處，艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼分配沒能體現(xiàn)對農(nóng)村教師的補償與激勵，極易造成農(nóng)村教師的不公平感。
為此建議：
一、核定省級統(tǒng)籌義務(wù)教育階段農(nóng)村教師基本工薪標(biāo)準(zhǔn)
以省級財政統(tǒng)籌為基準(zhǔn)，制定全省統(tǒng)一的農(nóng)村教師任教津貼額度發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，健全發(fā)放保障機(jī)制。農(nóng)村艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)教師津貼、補貼政策要突出重點、加大額度。
二、財政單列支出農(nóng)村教師津貼、補貼
在績效工資總量之外，由財政單列農(nóng)村教師的津貼、補貼支出。進(jìn)一步明確津貼、補貼政策的實施范圍、實施對象、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、類別與分檔、經(jīng)費來源與保障等實施細(xì)則，形成農(nóng)村教師津貼、補貼政策的實施細(xì)則和相關(guān)配套措施，切實解決農(nóng)村艱苦地區(qū)吸引和留住優(yōu)秀教師的問題。
三、大幅度增加農(nóng)村教師崗位津貼
增加農(nóng)村教師任教津貼，可將農(nóng)村教師任教津貼提高到工薪總額的1/4～1/3。
發(fā)放依據(jù)應(yīng)考慮距離和職稱兩個維度。按任教學(xué)校至縣城距離遠(yuǎn)近和任教教師職稱高低依次遞增設(shè)定，然后依7∶3的比例加權(quán)核定。距離權(quán)重為70%，表示農(nóng)村教師任教學(xué)校的地域差異；職稱權(quán)重為30%，表示農(nóng)村任教人員間的差異。
發(fā)放對象以非縣鎮(zhèn)所在地在職教師為主，覆蓋退休教師，但額度有所不同。對退休教師按其在農(nóng)村任教教齡10年、20年、30年計算，分別享受額度的15%、30%、50%。
四、增加農(nóng)村教師交通補貼
盡快設(shè)立農(nóng)村教師交通津貼制度。以距離縣城遠(yuǎn)近公里數(shù)的班車費用為依據(jù)，制定統(tǒng)一的發(fā)放額度。
以每學(xué)年實際在校任教月數(shù)為依據(jù)，按每月往返4次，統(tǒng)一包干一次性發(fā)放。
五、增加農(nóng)村教師周轉(zhuǎn)房和公寓房
鼓勵發(fā)展多元化的農(nóng)村教師住房供給體系。一是主要由政府建設(shè)具有宿舍（公寓）性質(zhì)的教師住校周轉(zhuǎn)房和公寓房，教師工作調(diào)動隨即搬離。二是結(jié)合當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)建設(shè)規(guī)劃，在縣城或交通便捷的重點鎮(zhèn)集中建設(shè)教師住宅區(qū)。免收土地、建設(shè)等行政、事業(yè)性收費和押金，對工程質(zhì)量監(jiān)督等服務(wù)性收費給予減收；無償提供或低價劃撥鄉(xiāng)村教職工住房建設(shè)用地。為農(nóng)村教師建設(shè)一定數(shù)量的經(jīng)濟(jì)適用房、廉租房、限價房和集資房。三是鼓勵單位或個人投資在校園內(nèi)和校園附近建房向教師出租，由財政給予教師一定的住房補貼。
設(shè)立農(nóng)村中小學(xué)教師安居工程專項資金，建立農(nóng)村中小學(xué)教師公積金制度和住房補貼。在政府財力允許的情況下，補發(fā)被拖欠的公積金，并適度提高公積金補貼標(biāo)準(zhǔn)。
隨著學(xué)校布局調(diào)整和新教學(xué)樓的興建，可將一些騰出來的教室改建成住房；拍賣撤并學(xué)校的全部資產(chǎn)，所得資金全部用于合并學(xué)校的發(fā)展包括住房改善；對今后若干年內(nèi)面臨撤并的學(xué)校，學(xué)?？勺夥拷鉀Q農(nóng)村教師住房問題。
第3篇：績效工資實施細(xì)則范文
2、≤120。-10分/次?？己藭r間。
3、物記錄不完全、不完整。
4、考核實施細(xì)則。1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核!
5、30。20xx學(xué)年第一學(xué)期。考核項目。
6、附錄績效考核表（部門）。20。
7、GJ0802/03績效考核表（部門）。
8、對公司的祝福語。5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止!
第4篇：績效工資實施細(xì)則范文
［關(guān)鍵詞］ 高職院校； 薪酬； 分配體系
［中圖分類號］ G647 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）15- 0125- 02
1 問題的提出
高職院校薪酬分配制度改革，經(jīng)過10多年的試運行，在提高教職工的工作積極性、擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模、提高教學(xué)質(zhì)量、穩(wěn)定教師隊伍等方面，發(fā)揮了重要作用。但隨著教職工隊伍的逐漸擴(kuò)大，校內(nèi)各種管理機(jī)構(gòu)逐年增加，原有的收入分配體制逐漸被打破，為了維持收入分配水平，在原有分配制度的基礎(chǔ)不斷進(jìn)行 “修”、 “補”，但問題和矛盾凸顯，激勵作用逐漸減弱，急需構(gòu)建新的分配體制，以適應(yīng)高職院?？焖侔l(fā)展的需要。
2 高職院校薪酬分配現(xiàn)狀與特點
據(jù)調(diào)查，以下兩種薪酬分配管理方法具有一定普遍性：
（1） 學(xué)校按照各二級學(xué)院學(xué)生人數(shù)、課時數(shù)、專業(yè)數(shù)、教職工人數(shù)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)等要素，進(jìn)行學(xué)院績效工資總量核算，核算后將薪酬總額以學(xué)院為單位核撥到各學(xué)院（系）。由二級學(xué)院自行制定分配方案將績效工資發(fā)放至教師個人。這種做法的優(yōu)點主要表現(xiàn)為：它將績效工資核算標(biāo)準(zhǔn)的制定權(quán)限下放至各學(xué)院（系），各學(xué)院（系）可以根據(jù)各自學(xué)科特點和實際，制定細(xì)則；此方案對于高校的二次分配和過程管理向宏觀管理的轉(zhuǎn)化非常便利。其缺點主要表現(xiàn)為：該校的二級管理處于起步階段，實際上院級的管理水平和能力還沒有達(dá)到應(yīng)有水平。在實施的過程中，各院系沒有明確的核算細(xì)則，導(dǎo)致高校在績效工資的分配方法上存在諸多漏洞，績效分配方案起不到應(yīng)有的作用，無法體現(xiàn)績效工資分配的公平性原則。另外各院系之間有自己的核算標(biāo)準(zhǔn)，存在差異，可能會導(dǎo)致不同院系中，同等貢獻(xiàn)的工作人員績效工資不同甚至差距較大等不合理現(xiàn)象。
（2） 全校統(tǒng)一的績效分配辦法。該辦法將教師個人的教學(xué)、科研等有關(guān)工作、成果均納入考核范圍。學(xué)校有關(guān)職能部門按照辦法，核算出每一個教師的業(yè)績點，按照業(yè)績點數(shù)量直接發(fā)放績效工資。這種做法的主要優(yōu)點表現(xiàn)為：此方案較為靈活，可以根據(jù)學(xué)校不同時期的發(fā)展目標(biāo)制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，對院校的重點項目和研究方向調(diào)整業(yè)績權(quán)重，比如，對于院校的高質(zhì)量科研成果，制定一個較高的業(yè)績點系數(shù)，這樣能夠充分體現(xiàn)高質(zhì)量科研成果在院校的導(dǎo)向作用?？梢泽w現(xiàn)學(xué)校不同時期的發(fā)展重點，起到引導(dǎo)作用，并且可以最大限度地發(fā)揮指揮作用，提高教師要求，加快實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)。其主要缺點表現(xiàn)在：這種方案雖然在院校管理中較為靈活，但是它是建立在學(xué)校的整體之上，對院校教學(xué)科研人員進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)績點核算。但是對于各院系之間，制定一個適合院系自身特點的實施細(xì)則較為困難，這樣很大程度減小了學(xué)校二級分配的自，對于發(fā)展學(xué)院二級管理不利。整個學(xué)校統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)不能顯示出各個院系的學(xué)科特點，缺少學(xué)校多學(xué)科特點的體現(xiàn)。各院系不能根據(jù)自己學(xué)院的實際工作情況制定針對性的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，這樣不利于調(diào)動教師的積極性。另外過于細(xì)致的考核內(nèi)容給員工在實際工作過程中帶來更大的工作量，不利于工作的開展。
3 薪酬分配存在的主要問題
3．1 對內(nèi)缺乏激勵機(jī)制
目前，高職院校薪酬分配細(xì)則的實施水平有了較大提高，但是相對于高校發(fā)展現(xiàn)狀來說，仍然存在一些不足。其中，在內(nèi)部薪酬分配的公平性方面，仍有許多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要標(biāo)準(zhǔn)，高校也在不斷地研究以實現(xiàn)公平性原則。薪酬公平性不是搞平均主義，平均主義是計劃經(jīng)濟(jì)時代遺留下來的產(chǎn)物，已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要，這種平均主義缺乏激勵效果，所以高校已經(jīng)普遍認(rèn)識到改革的重要性。但是對于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近幾年高校開始逐步實施一些薪酬分配細(xì)則，根據(jù)教職工的不同崗位以及貢獻(xiàn)，制訂不同的業(yè)績分配方案和崗位津貼，這樣區(qū)分了不同崗位的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是這種方案同樣存在一些問題，主要表現(xiàn)在行政人員和教學(xué)科研人員之間。行政人員和教學(xué)科研人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大差距，行政人員采用軟性指標(biāo)，教學(xué)科研人員采用剛性指標(biāo)，完成任務(wù)的難易程度不同，導(dǎo)致行政人員較教研人員更容易拿到津貼，這樣公平性受到了極大破壞。
3．2 對外沒有競爭力
目前，由于我國高校對于高素質(zhì)教研人才的認(rèn)識不夠，導(dǎo)致教研人員的薪酬與個人價值差距較大，在教研管理中關(guān)鍵人才的收入過低，甚至普遍低于市場水平，造成高校在引進(jìn)和留住人才方面存在較大困難，極大阻礙了高校學(xué)科建設(shè)，并最終導(dǎo)致惡性循環(huán)。
3．3 結(jié)構(gòu)缺乏合理性
目前，高校由于成本核算的原因，薪酬結(jié)構(gòu)一般比較簡單，大多數(shù)高校以工資為主，獎金及崗位津貼很少，缺乏足夠合理的薪酬體系。一個合理的薪酬體系將會有效地提高員工的工作積極性和滿意度。
4 完善高職院校薪酬分配體系應(yīng)采取的主要措施
如何通過公正評價確保分配公平以激發(fā)教職工的積極性，成為地方高職院校薪酬管理中最難把握的工作。
4．1 健全以崗位績效為基礎(chǔ)的薪酬制度
崗位評估制度是指，高校根據(jù)各院系工作崗位的特點，對不同的崗位依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)制定與之對應(yīng)的崗位價值標(biāo)尺，對崗位價值評估大小，然后制定薪酬制度。高職院校應(yīng)該依據(jù)自身的特點，對不同的崗位進(jìn)行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成體系的崗位薪酬管理模式，將崗位定編和評聘分開考核。根據(jù)崗位的不同性質(zhì)，對工作內(nèi)容進(jìn)行對比分類，將關(guān)鍵教研崗位和普通教研崗位進(jìn)行分級考核，分別制定長期和短期相結(jié)合的管理方法，激勵教師更好更快地完成工作任務(wù)。
4．2 校內(nèi)津貼分配方案制訂要有所側(cè)重，突出分配重點
根據(jù)高職院校特點、辦學(xué)目標(biāo)，考慮增加課時津貼和教學(xué)成果獎勵，以穩(wěn)定教學(xué)效果好、教學(xué)經(jīng)驗豐富的教師，這樣能穩(wěn)定高職院校人員層次結(jié)構(gòu)，也有利于高職院校辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)。在現(xiàn)有的資源條件下，高職院?？筛鶕?jù)自身特點合理設(shè)立一些專項津貼，這樣能較好吸引學(xué)科需要的人才，避免高職院校間辦學(xué)目標(biāo)不同，效益不同，卻盲目提高待遇競爭同學(xué)科人才，以促進(jìn)高職院校之間人才流動，形成良性循環(huán)。
4．3 突出“以人為本”的薪酬分配制度
（1） 崗位聘任與崗位考核有機(jī)結(jié)合。學(xué)校的總體績效是通過教職工完成崗位目標(biāo)來實現(xiàn)的，因此，崗位聘任是高職院?？冃ЧべY實施的基礎(chǔ)，高職院校在實施績效工資時應(yīng)同時實行崗位聘任制度，以崗定薪，崗變薪變。崗位考核是對崗位績效實現(xiàn)過程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，崗位聘任與崗位考核相結(jié)合，就是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)制定與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核制度，將考核結(jié)果與崗位和績效工資掛鉤。這樣以崗定薪才有實際意義，績效工資的激勵和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮。
（2） 崗位收入與業(yè)績收入有機(jī)結(jié)合。崗位收入是學(xué)?？冃崿F(xiàn)的重要保證，也自然成為績效工資的重要組成部分。業(yè)績收入是對超出目標(biāo)任務(wù)以外的付出或取得優(yōu)秀業(yè)績予以獎勵。業(yè)績收入的設(shè)置是為了穩(wěn)定骨干隊伍，吸引優(yōu)秀人才，激勵中青年教師脫穎而出，保證一流的教師達(dá)到一流的收入水平。但是，業(yè)績收入只能屬于輔助激勵或頂層激勵手段，它應(yīng)建立在大部分教師基本崗位收入比較穩(wěn)定的基礎(chǔ)之上，這樣才能充分體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，真正達(dá)到激勵的目的。
4．4 建立多元化的福利制度
福利和工資一樣，都是教師收入的重要組成部分，所以應(yīng)該充分重視福利的多元化建設(shè)。福利與工資有所區(qū)別，工資是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各種形式對學(xué)校做出貢獻(xiàn)所得。福利存在差異性，福利的發(fā)放可以不采用現(xiàn)金貨幣的形式。不同教師或者教師的不同階段對福利的要求不同，所以高校在制定福利制度時，一定要根據(jù)不同教師或者教師的不同時間段制定多元化的福利措施，以滿足不同教師的需求。
主要參考文獻(xiàn)
［1］ 何佳林． 高職院校薪酬管理存在的問題及對策［J］． 科技信息，2010（9）．
第5篇：績效工資實施細(xì)則范文
關(guān)鍵詞： 高校 績效考核檔案 工作思路
一、開展建立高?？冃Э己藱n案工作研究的意義
（一）績效考核是高校實施績效工資制度的難點之一。
根據(jù)國務(wù)院和國家人社部的安排，事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，從2009年10月1日起在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步從2010年1月1日起，包括高等院校在內(nèi)的其他事業(yè)單位實施績效工資。當(dāng)前，績效工資改革的第一步和第二步已基本完成，全國各地正在落實績效工資的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推進(jìn)速度并不令人滿意，高校普遍表現(xiàn)出積極性不高、推進(jìn)遲緩的現(xiàn)象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央財政轉(zhuǎn)移支付的省份完成了績效工資工作以外，全國半數(shù)以上的省份此項工作尚未完成。究其原因，除了高校績效工資總量與水平難以平衡外，另一個重要原因就是績效考核難度大、矛盾多，觸及的范圍廣，不同利益群體的利益訴求難以均衡。
事實上，就某一所高校而言，能否成功實施績效工資制度，一要看績效工資的實施方案是否做到了程序規(guī)范、內(nèi)容設(shè)計科學(xué)合理；二要看績效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見，績效考核對于高校平穩(wěn)實施績效工資制度意義重大。
（二）績效考核檔案的建立是高?？冃Э己说闹匾h(huán)節(jié)。
績效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時間跨度為1年，聘期考核的時間跨度一般是3至5年。從績效考核的規(guī)范性、科學(xué)性出發(fā)，績效考核不僅要注重結(jié)果考核，更要注重過程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性，考核結(jié)果的公平、公正性，必須按照文書檔案建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)，對績效考核中形成的原始記錄進(jìn)行收集、整理、核對、保管并提供利用——即建立績效考核檔案。由于績效工資制度對于多數(shù)高校而言是新生事物，相關(guān)工作實踐經(jīng)驗積累不多，對績效考核檔案方面的研究更不多見，因此，開展高?？冃Э己藱n案的研究探索，對相關(guān)工作的實踐指導(dǎo)與推動的作用是不言而喻的。
二、高?？冃Э己藱n案建設(shè)工作的基本思路
（一）加強(qiáng)相關(guān)制度建設(shè)。
制度建設(shè)對于工作開展具有根本性的作用，高校應(yīng)及時出臺相關(guān)制度，以保障績效考核檔案建設(shè)工作的健康、持續(xù)開展。相關(guān)制度應(yīng)明確績效考核檔案建設(shè)的意義以及績效考核檔案建設(shè)的責(zé)任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對機(jī)構(gòu)等內(nèi)容。
（二）明確責(zé)任主體。
可以依托高?，F(xiàn)行人事檔案的管理主體（各高校根據(jù)校情，不盡相同，可以是人事處、組織部、檔案館，也可以是校辦綜合檔案室），這樣可以充分發(fā)揮現(xiàn)有檔案管理隊伍專業(yè)化水平較高、對檔案管理更加專業(yè)的優(yōu)勢，同時也挖掘了現(xiàn)有人力資源的潛力，避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費。當(dāng)然，在績效考核檔案的建設(shè)方面，主導(dǎo)考核的人員，應(yīng)更多地參與其中。從已經(jīng)實施了績效工資制度的部分高校實踐來看，從事績效考核的牽頭部門可以是人事部門，也可以另外組建隸屬校長直管的獨立機(jī)構(gòu)。為了保證績效考核檔案的針對性和實效性，承擔(dān)績效考核的工作人員應(yīng)當(dāng)自動納入到高校績效考核檔案建設(shè)的責(zé)任主體之中，從而保證績效考核檔案及時歸檔，為績效考核結(jié)果確定及績效工資的發(fā)放提供依據(jù)。
（三）明確歸檔范圍。
高校績效工資實施方案中涉及的有關(guān)考勤、教學(xué)科研業(yè)績成果、社會服務(wù)業(yè)績、文化傳承工作成果、學(xué)校階段性工作完成情況、保障教學(xué)科研情況等方面考核全過程中所形成的原始記錄，都應(yīng)歸入績效考核檔案之中。
（四）合理進(jìn)行分類。
根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定，高校工作人員的崗位可分為專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能等三類崗位，專業(yè)技術(shù)崗位可細(xì)分為教學(xué)、科研、教學(xué)輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責(zé)不同，所以績效考核的內(nèi)容也不相同。針對不同的崗位，對照高校內(nèi)部現(xiàn)行績效工資實施細(xì)則中規(guī)定的考核要素，將績效考核檔案進(jìn)行相應(yīng)分類。比如對于教學(xué)人員的考核檔案可分為四類。一是教學(xué)類：教學(xué)學(xué)時數(shù)、教學(xué)質(zhì)量評價等次、參加教研活動考勤記錄、獲得的教學(xué)研究成果等；二是科研類：主持或參加科研課題情況、公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文情況、科研獲獎情況、舉辦學(xué)術(shù)報告情況、主編教材或出版專著情況等；三是社會服務(wù)類：參與產(chǎn)學(xué)研項目情況、從事技術(shù)服務(wù)與推廣情況等；四是文化傳承與創(chuàng)新類：參與文化傳播與文化創(chuàng)新等方面的工作業(yè)績等。其他崗位可根據(jù)工作性質(zhì)和考核要素，作相應(yīng)的分類。因各校有關(guān)績效工資實施方案結(jié)合了各自校情，校際之間會存在一定差異，在制定具體分類標(biāo)準(zhǔn)時，可視需要進(jìn)行調(diào)整。
高校在制定分類方案時，考慮到聘期的時間跨度和保管期限，可以使用“年度—崗位（問題）—保管期限”分類法，對績效考核檔案進(jìn)行分類整理?？冃Э己藱n案的“保管期限”問題，后文將作專門探討。
（五）明確檢查核對機(jī)構(gòu)。
績效考核檔案材料的來源主要包括三個方面：一是考核組織者在實施績效考核工作中產(chǎn)生的，如對各單位人員到崗情況的抽查，形成的考勤記錄；二是被考核者依據(jù)考核組織的要求，提供的個人業(yè)績材料，如獲獎證書、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文原件等；三是校外知情的單位或個人提供的被考核對象的業(yè)績及現(xiàn)實表現(xiàn)材料，如企業(yè)提供的有關(guān)教師參與產(chǎn)學(xué)研工作的鑒定材料，掛職單位提供的掛職者掛職期間的現(xiàn)實表現(xiàn)鑒定結(jié)論等。管檔機(jī)構(gòu)收到的各類考核材料必須經(jīng)過有關(guān)部門檢查核對驗證后方可作為確定考核結(jié)果的依據(jù)，即作為檔案進(jìn)行保管并提供利用。根據(jù)材料性質(zhì)，按照部門工作分工，由不同的職能部門予以檢查驗證：科研業(yè)績材料由科研管理部門驗證；教學(xué)類的材料由教學(xué)管理部門審核驗證；各二級單位自行開展考核所形成的考核材料，由考核的組織單位進(jìn)行驗證。
（六）明確查（借）閱辦法。
建立高?？冃Э己藱n案的根本目的是為了提供利用。高?？冃Э己藱n案利用的主體主要包含三個層面：首先，績效考核的組織實施者，要調(diào)閱被考核對象的績效考核檔案材料，用于績效考核結(jié)果的確定及績效工資的兌現(xiàn)；其次，被考核對象，根據(jù)需要，可申請使用本人的績效考核檔案；再次，作為對績效考核工作行使監(jiān)督權(quán)的單位或個人，可依據(jù)一定的程序，查閱相關(guān)績效考核檔案。各高?？芍贫冃n案查（借）閱的具體辦法，明確績效檔案查（借）閱審批程序及相關(guān)紀(jì)律要求。
（七）明確保管期限。
1.聘期內(nèi)分年度形成的過程性材料。兼顧檔案庫房容量及聘期的規(guī)定，聘期內(nèi)形成的過程性材料（如個人年度考勤資料等）以聘期作為保管期限。例如，某高校規(guī)定各類崗位人員的一個聘期為3年，則其保管期限就定為3年。
2.聘期屆滿形成的結(jié)論性材料。對于被考核對象聘期考核結(jié)果等檔案材料，參照國家檔案局2006年公布的《機(jī)關(guān)文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規(guī)定》中關(guān)于《文書檔案保管期限表》的規(guī)定，“人事考核、職稱評審工作文件”的保管期限可定為“永久”。
（八）加強(qiáng)信息化建設(shè)。
由于高校在實施績效考核過程中形成的所有原始記錄，都要歸入到績效考核檔案之中，其信息量之龐大是不言而喻的。及時開發(fā)績效考核檔案管理軟件，積極建立績效考核檔案數(shù)據(jù)庫以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣，檔案管理人員就可充分借助績效考核數(shù)據(jù)庫和軟件系統(tǒng)，按要求對數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向或縱向的比較與統(tǒng)計，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層決策和承擔(dān)績效考核的單位公正、公平地發(fā)放績效工資提供重要依據(jù)[2]。
（九）建立保密制度。
績效考核檔案材料中也會有涉及個人隱私及參與企業(yè)帶有商業(yè)秘密性質(zhì)的技術(shù)研發(fā)等方面的信息，需要加以保護(hù)。各高校有必要根據(jù)《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實施辦法》，出臺有關(guān)績效考核檔案方面的保密細(xì)則。
三、對高?？冃Э己藱n案建設(shè)工作的展望
（一）研究與推廣。
鑒于績效考核檔案建設(shè)工作對高校實施績效工資制度的重要作用，現(xiàn)有相關(guān)理論較少，對實踐的指導(dǎo)作用有限。所以，無論是作為實踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對此項實踐的立項研究，總結(jié)提煉出帶有規(guī)律性的成果，用于指導(dǎo)相關(guān)實踐。同時，省級主管部門應(yīng)將各高校有關(guān)績效考核檔案建設(shè)工作的成功范例進(jìn)行推廣。
（二）規(guī)范與管理。
高?？冃Э己耸且粋€新生事物，績效考核檔案建設(shè)同樣也是一項全新的工作，作為實踐主體的各有關(guān)高校，要提高認(rèn)識，規(guī)范管理。要把績效考核檔案建設(shè)作為學(xué)校檔案事業(yè)的一部分，不斷總結(jié)實踐經(jīng)驗，完善充實制度建設(shè)。行業(yè)主管部門（教育廳）、省級檔案主管部門（省檔案局）要加強(qiáng)指導(dǎo)和調(diào)研工作，逐步將高?？冃Э己藱n案建設(shè)工作納入監(jiān)管范圍，以促進(jìn)相關(guān)實踐朝著健康的方向發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
第6篇：績效工資實施細(xì)則范文
第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強(qiáng)信貸從業(yè)人員的責(zé)任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導(dǎo)意見。
第二條按照權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的原則，實行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。
第三條本指導(dǎo)意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。
第四條包授信。信貸人員要對轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進(jìn)行主動營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評級授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄經(jīng)營實際情況對信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標(biāo)考核，并且制定具體辦法進(jìn)行量化考核。
第五條包發(fā)放。
（一）在農(nóng)村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對客戶情況的詳細(xì)調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。
（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。
（三）信用社主任對信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有監(jiān)督、管理責(zé)任。
（四）縣聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實際經(jīng)營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務(wù)指標(biāo)考核，并制定具體的考核辦法和考核指標(biāo)。
第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有貸后管理的責(zé)任，應(yīng)及時對客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進(jìn)行了解回訪，按期進(jìn)行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風(fēng)險因素，要及時向社主任和上級管理機(jī)關(guān)匯報，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標(biāo)，考核信貸人員的管理質(zhì)量。
第七條包收回。貸款責(zé)任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負(fù)有按期全額收回的責(zé)任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責(zé)任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責(zé)任清收的辦法實行責(zé)任清收。
第八條績效掛鉤。
（一）堅持責(zé)任、風(fēng)險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進(jìn)行考核，信貸人員收入水平與其擔(dān)負(fù)的職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險相掛鉤。
（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：
1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達(dá)到任務(wù)要求、并達(dá)到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實際情況返還績效工資。收回率達(dá)到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續(xù)兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責(zé)任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實行未收回部分的責(zé)任清收。
2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核( ）定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻(xiàn)度對信貸人員進(jìn)行專項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當(dāng)降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。
3、對沒有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據(jù)縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊伍。
第九條免責(zé)貸款。對“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門認(rèn)定、聯(lián)社不良貸款責(zé)任認(rèn)定委員會核準(zhǔn)后，不予追究責(zé)任：
（一）有充足理由證明因宏觀經(jīng)濟(jì)政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；
（二）責(zé)任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；
（三）存在其他省聯(lián)社規(guī)定的免責(zé)情況，且經(jīng)上一級責(zé)任認(rèn)定機(jī)構(gòu)認(rèn)可的。
（四）各聯(lián)社對信貸人員形成的免責(zé)貸款要逐筆說明情況，并附有關(guān)資料上報辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責(zé)任追究后，仍對“四包一掛”貸款負(fù)有清收管理責(zé)任。
第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會或具體職能部門負(fù)責(zé)對信貸人員進(jìn)行考核，按半年將考核結(jié)果報市辦事處備案。
第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負(fù)責(zé)解4釋和修訂。
第7篇：績效工資實施細(xì)則范文
一、供電企業(yè)績效薪酬管理現(xiàn)狀
推行績效薪酬管理是進(jìn)一步深化“三集五大”體系建設(shè)，提升縣級供電企業(yè)核心競爭力的重要手段，通過薪酬管理，激發(fā)員工的主動性和積極性。但在實際操作過程中，薪酬管理出現(xiàn)三方面的問題。一是個別員工觀念意識落后，對薪酬管理缺乏全面的了解，片面認(rèn)為是增加工作量，是挑毛病。二是存在績效管理體系不健全，重考核輕管理的現(xiàn)象。三是薪酬管理評價缺乏可操作性，績效考核與崗位職能方面存在脫節(jié)。
二、如何強(qiáng)化縣級供電企業(yè)績效薪酬管理
（一）提高認(rèn)識。為讓正確的績效薪酬管理理念深入人心，公司加大對績效薪酬管理的認(rèn)知與認(rèn)識力度，開展廣泛的宣貫培訓(xùn)，使公司全體員工真正理解什么是績效，為什么要搞績效，搞績效薪酬管理的目的以及作用，消除澄清員工對薪酬管理錯誤及模糊認(rèn)識，減少執(zhí)行中的阻力。
（二）成立組織完善制度。公司成立績效薪酬管理委員會，負(fù)責(zé)單位管理機(jī)關(guān)、員工績效管理的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定等工作。根據(jù)市公司企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核管理辦法及本實施辦法，分解落實考核指標(biāo)和年度重點工作任務(wù)，組織開展本單位管理機(jī)關(guān)、員工的績效薪酬管理工作?？冃瘑T會下設(shè)績效薪酬考核管理委員會辦公室，負(fù)責(zé)起草本單位實施細(xì)則，組織實施全員績效薪酬考核工作并收集、整理、分析有關(guān)績效薪酬管理工作的反饋信息，統(tǒng)計分析績效考核結(jié)果，向績效薪酬管理委員會提供報告與建議，處理員工績效申訴等日常工作。公司健全完善以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的績效薪酬考核體系，促進(jìn)員工努力方向與公司發(fā)展目標(biāo)相融合，更好地推動公司經(jīng)營業(yè)績提升。公司推廣崗位績效工資制度，開展崗位薪點工資套改，工資由崗位薪點工資、績效工資和輔助工資三個單元組成?？茖W(xué)核定崗位工資薪點值，實行以崗定薪、按績?nèi)〕辍⒆⒅啬芰Φ男匠攴峙渲贫?，根?jù)員工年度考核結(jié)果等動態(tài)晉升薪級，合理拉開分配差距，向業(yè)績突出人員傾斜。
（三）建立績效薪酬管理體系。公司研究制定管理機(jī)關(guān)和一線員工績效管理優(yōu)化提升方案，建立以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的考核體系，改進(jìn)年度考核方式，突出業(yè)績考核主導(dǎo)，客觀評價各單位綜合工作成效。將崗位績效考評與月度、年度目標(biāo)責(zé)任制考核有機(jī)結(jié)合起來，對考核的指標(biāo)、方法、結(jié)果運用進(jìn)行統(tǒng)籌，確保兼容和相互參照使用。堅持“客觀公正、簡便有效、便于操作”的原則，對不能量化的指標(biāo)，采取領(lǐng)導(dǎo)評價與職工互評相結(jié)合，并按考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。圍繞公司年度主要目標(biāo)，構(gòu)建年度綜合考核指標(biāo)體系，以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)，科學(xué)制定考核辦法，考核項分通用條件、必備條件、月工作計劃、部門協(xié)同工作四項內(nèi)容。薪酬考核由人力資源部牽頭，組織黨群工作部、辦公室、紀(jì)檢監(jiān)察、發(fā)展建設(shè)部人員，定點定時開展工作計劃完成情況的考核，每月1至3日為考核日，考核上月工作計劃的完成情況。各部委指派專人擔(dān)任績效管理員，負(fù)責(zé)本部門的薪酬管理和工作計劃完成依據(jù)的收集整理，負(fù)責(zé)與薪酬考核管理委員會辦公室的聯(lián)絡(luò)，負(fù)責(zé)收集整理本部門工作計劃完成的佐證材料，在規(guī)定時間到指定地點審核月度工作計劃完成情況。在審核期間內(nèi)未能提供工作計劃完成佐證材料或不到指定地點審核的單位，一律視為工作計劃的未完成，按照工作計劃未完成處理，特殊情況有考核組現(xiàn)場實地落實?？己私Y(jié)果由薪酬辦公室匯總后交績效管理委員會集體審核，集體審核通過簽字后由人力資源部匯總審核結(jié)果，每月5日前由人力資源部考核結(jié)果，每月10日核定部門績效工資總額。
（四）推行目標(biāo)清單制管理。公司以工作清單的方式推進(jìn)目標(biāo)管理。各專業(yè)部門依據(jù)落責(zé)的重點任務(wù)、承擔(dān)的業(yè)績指標(biāo)和對標(biāo)的位次提升等重點工作，加強(qiáng)對清單任務(wù)“以季控月、以月控周”的過程管控，明確每個階段的工作內(nèi)容、預(yù)期完成的結(jié)果和工作起始時間，目標(biāo)結(jié)果納入全員薪酬考核，在考核中提高目標(biāo)清單完成的分值權(quán)重，確保目標(biāo)任務(wù)清單剛性執(zhí)行。各部門每周上報清單任務(wù)進(jìn)展，辦公室組織專業(yè)人員對月度完成結(jié)果及績效證明詳細(xì)核查，評價結(jié)果在OA系統(tǒng)公示。目標(biāo)清單制管理使公司各項工作做到可控、能控、在控，推動了重點工作的落實和管理效能的提升，確保了年度目標(biāo)穩(wěn)健推進(jìn)、高效落實。
（五）開展同業(yè)對標(biāo)管理。加強(qiáng)同業(yè)對標(biāo)過程管理，做到目標(biāo)量化、指標(biāo)細(xì)化、管控動態(tài)化、考核實時化，完善同業(yè)對標(biāo)責(zé)任考核體系，建立總經(jīng)理對季度專業(yè)位次后三名“約談”機(jī)制，對低于年度目標(biāo)、位次下滑的指標(biāo)，相關(guān)部門要在績效會議上進(jìn)行檢討分析、明確改進(jìn)措施，確保同業(yè)對標(biāo)取得好成績，對全市排名位次為考核依據(jù)，考核位次在前三名的給予加分，考核后三名者給予減分。公司以實現(xiàn)與公司地位相稱為目標(biāo)，分析查找薄弱環(huán)節(jié)，制定針對性措施，做到強(qiáng)項爭先、弱項進(jìn)位、消除落后，努力提升對標(biāo)位次，提高公司經(jīng)營績效和管理水平。圍繞落責(zé)的重點任務(wù)、承擔(dān)的業(yè)績指標(biāo)和對標(biāo)的位次，制定針對性措施。
第8篇：績效工資實施細(xì)則范文
【摘要】
績效考核在醫(yī)院經(jīng)營管理中發(fā)揮了重要作用，通過介紹績效考核在當(dāng)今公立醫(yī)院中的一些基本做法，績效考核執(zhí)行中存在的問題；提出醫(yī)院在績效考核等方面的改進(jìn)建議。
【關(guān)鍵詞】績效考核公立醫(yī)院應(yīng)用探析
doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054
《醫(yī)院財務(wù)制度》第二章對績效考核提出了明確要求。第十六條規(guī)定：主管部門（或舉辦單位）應(yīng)會同財政部門制定績效考核辦法，對醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行、成本控制以及業(yè)務(wù)工作等情況進(jìn)行綜合考核評價，并將結(jié)果作為決策和管理層進(jìn)行綜合考核、實施獎懲的重要依據(jù)。?
1醫(yī)院開展績效管理的做法?
1.1考核目的。以“維護(hù)公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)性”的新機(jī)制為核心；按編定崗，易崗易薪；按照科室類別和服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量等方面確定各科室的績效工資總量；依據(jù)公開、公正、公平的績效考核結(jié)果拉開分配檔次，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。?
1.2成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)方針政策制定和重大決策；領(lǐng)導(dǎo)層面，由醫(yī)院院長掛帥、分管領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)；實施層面，成立由財務(wù)、人事、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、紀(jì)檢、信息等職能部門組成的分配小組，負(fù)責(zé)方案起草、推進(jìn)實施及考核。?
1.3考核原則： ①公益性原則。強(qiáng)化政府責(zé)任，堅持績效考核與社會效益、崗位職責(zé)、公正業(yè)績相掛鉤。②客觀公正原則。用事實講話，所有的考核評分都建立在事實的基礎(chǔ)上。③溝通的原則。主體和考核對象要充分溝通，結(jié)果才能公正、合理。④激勵原則。考核的結(jié)果對于各個崗位的人員體現(xiàn)出應(yīng)有的價值，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬??［1］?。?
1.4制定內(nèi)部考核方案，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的不同崗位，不同類別制定相應(yīng)的考核方案及考核辦法，合理確定崗位系數(shù)及分值?？己朔桨概c實施細(xì)則須提交職代會或職工會議討論后，報主管部門和財政局審批后執(zhí)行，確保方案的科學(xué)性、合理性和可操作性。?
1.5嚴(yán)格實施考核,制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，按月考核到人，對考核不合格的，及時調(diào)整其崗位或予以辭聘、解聘?？己税凑展_、公正、公平的原則嚴(yán)肅工作紀(jì)律，認(rèn)真組織實施。?
1.6簽訂聘任合同,將崗位責(zé)任與聘用合同掛鉤，做到人崗相適，薪隨崗變、職責(zé)分明。?
2績效考核過程中遇到的問題?
影響績效考核的原因，包括醫(yī)院文化,價值觀,管理者技術(shù)水平，績效考核方案設(shè)計的科學(xué)性，各級人員的執(zhí)行力。?
2.1固定工資所占比重較大,績效工資所占比重較小，績效工資流于形式?，F(xiàn)行績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資在績效工資中所占比重為60%~70%，一般按月發(fā)放；基本上屬于“大鍋飯”性質(zhì)。而獎勵性績效工資比例上僅占績效工資總量的30%~40%。也就是說，一個職工的全部收入中基本工資、基礎(chǔ)性績效工資是確定的，大約占全部收入的80%以上，能夠起激勵調(diào)節(jié)的獎勵性績效工資只占20%不到。因此，從比例分配看，績效工資很難體現(xiàn)多勞多得和獎優(yōu)罰劣。?
2.2績效考核監(jiān)督與考核流于形式。絕大多數(shù)基層醫(yī)療單位，由于眾所周知的原因其內(nèi)部管理制度不太健全，即使有些單位建立了相關(guān)的制度和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，事實上卻是可有可無的，沒有嚴(yán)格去實施，也不能使其作用得到有效發(fā)揮，只是為了應(yīng)對上級部門檢查的一種形式而已。?
2.3科室之間公平性難以把握，缺乏對醫(yī)院各個科室、部門的分類考核，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜，加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開展范圍、收入渠道不同而出現(xiàn)收入差距，出現(xiàn)臨床科室豐衣足食，后勤醫(yī)輔科室捉襟見肘的現(xiàn)象，因此挫傷了員工工作的積極性??［2］?。?
2.4同一科室中對關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的人員傾斜力度不夠，在績效工資改革分配制度中，主要考慮完成程度，不重視對高端培養(yǎng)。?
2.5財政補助不足，醫(yī)院下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)，形成過度治療現(xiàn)象。公立醫(yī)院的宗旨是高效的提供公益醫(yī)療服務(wù)，但是，在我國財政撥款僅占總收入的7%~8%，其余的必須靠醫(yī)院自己銷售藥品和增加檢查來實現(xiàn)。部分醫(yī)院為了追求高效益，對科室和醫(yī)生下達(dá)硬性業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，把指標(biāo)列入績效工資管理體系，使得醫(yī)生為了完成任務(wù)，而過度檢查、過度治療、收受患者紅包和醫(yī)藥回扣??［3］?。?
2.6醫(yī)院是一個特殊行業(yè)，社會公益性是醫(yī)院需要考慮的，但是，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度是沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)的，每項服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價值，就難以用簡單的成本收入進(jìn)行衡量。?
2.7沒有建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)，主要包括：①許多崗位缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對性。②績效考核指標(biāo)籠統(tǒng)，缺乏代表性，二級、三級指標(biāo)設(shè)置模糊，未做到客觀量化。③工作績效考核的隨意性太強(qiáng)、不客觀，容易引發(fā)人情考核或領(lǐng)導(dǎo)意志容易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。 ④缺乏有效的反饋與溝通。⑤績效考核結(jié)果對工作的觸動力度不大，未能產(chǎn)生顯著的效果。⑥員工對績效工資缺少認(rèn)識，往往對自己的工資構(gòu)成不明所以，對績效考核的項目業(yè)務(wù)也不清楚。⑦其它部門相互間配合力度不足。?
3完善績效考核的對策與建議?
3.1實行按勞分配，經(jīng)濟(jì)效益與社會效益并重。制定質(zhì)量及成本控制考核的多種獎金計算辦法的分配體系。一是科室內(nèi)部工作質(zhì)量和工作效益的各種考核；二是管理科室對各科室生產(chǎn)要素的考核；三是醫(yī)院績效領(lǐng)導(dǎo)小組及以上部門的各種考核；四是績效考核與定崗定編評聘相結(jié)合。?
3.2實行院科兩級負(fù)責(zé)制。強(qiáng)化科室績效二次分配制度。堅決貫徹“小醫(yī)院，大科室”的管理理念。醫(yī)院發(fā)展的核心是做強(qiáng)做大科室尤其是臨床科室的作用。突出科主任作用，科主任負(fù)責(zé)科內(nèi)績效分配。在績效分配上，傾向于合理有效收入的增加、傾向于工作量增加、傾向于新技術(shù)、新項目開展等方面。?
3.3嚴(yán)格績效工資總額管理。醫(yī)院績效工資的增長應(yīng)小于醫(yī)院總體經(jīng)濟(jì)效益增長的比例。根據(jù)核算，確定績效工資分配總額，重點落實特殊崗位、優(yōu)秀人才的傾斜措施，營造尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的氛圍。?
3.4建立預(yù)算執(zhí)行績效考評制度，嚴(yán)格績效考評。醫(yī)院審計處采取全面審計與抽樣審計相結(jié)合，定期審計與隨機(jī)審計相結(jié)合等方式，組織預(yù)算審計，維護(hù)預(yù)算管理的嚴(yán)肅性。成立預(yù)算管理委員會，定期對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行績效考評，考核結(jié)果作為改進(jìn)內(nèi)部管理，財務(wù)考核以及預(yù)算執(zhí)行負(fù)責(zé)人的重要績效考評依據(jù)。?
3.5績效考核與績效分配有效聯(lián)動。每月初各職能部門成立考核小組，對上月科室績效評分，由專門科室匯總，就存在的問題與扣分項目及時與相關(guān)部門及科室溝通反饋，并負(fù)責(zé)受理與被考核科室提出的疑問和申訴。匯總后的結(jié)果經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字后由財務(wù)處核算辦按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。各科室應(yīng)得績效工資總額與每月績效考核評價結(jié)果緊密掛鉤，對不合格者與優(yōu)秀者均有相應(yīng)的獎懲兌現(xiàn)機(jī)制??［4］??？冃Э己说闹攸c體現(xiàn)在科室工作質(zhì)量、工作效益上；核算分配方案重點體現(xiàn)在員工德、能、勤、績四個方面；多重評價結(jié)果從不同角度影響科室整體績效分配水平，使之形成績效考核、核算分配有效聯(lián)動如同建立了兩條并行軌道，使得醫(yī)院向著高效率、可持續(xù)發(fā)展方向前行。?
3.6重視績效考核作用。相當(dāng)多的醫(yī)院經(jīng)營管理者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識很濃厚，認(rèn)識不到競爭當(dāng)中存在的威脅與機(jī)會，加上這些管理者大部分出身于臨床或醫(yī)技一線，他們片面關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、重視醫(yī)療技術(shù)改進(jìn)，缺乏行業(yè)概念，不能將醫(yī)院放在市場發(fā)展當(dāng)中進(jìn)行動態(tài)績效考核。反之，如在醫(yī)院發(fā)展中，只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益而忽視醫(yī)院救死扶傷的本職責(zé)任，開大處方、吃拿回扣、中飽私囊等，只能造成社會效益極差的惡果??［5］?。因此，績效考核要統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會效益并重的原則，實施者要對這種現(xiàn)象加大考核的力度，以達(dá)到盡量消除不良現(xiàn)象的發(fā)生。?
3.7建立更為合理的激勵約束機(jī)制，鼓勵創(chuàng)新?？冃ЧべY改革的目的是要真正建立起充滿生機(jī)和活力的激勵機(jī)制和運行機(jī)制。既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率。關(guān)鍵要在堅持公益性和調(diào)動積極性之間找到平衡點。改革涉及群眾的切身利益，改革也要依靠群眾的創(chuàng)新智慧。比如，可以突破或調(diào)整績效工資總量限定的現(xiàn)行政策，在核定績效工資總量不變的前提下，允許基層醫(yī)療衛(wèi)生單位可在核定醫(yī)護(hù)人員工資總額不變的基礎(chǔ)上，實行“倒三七開”，即30%工資是固定的，70%用來考核，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，以此來調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。又如，應(yīng)鼓勵基層醫(yī)療單位拓展業(yè)務(wù)，收支結(jié)余部分50%用于單位事業(yè)發(fā)展，50%給職工增加績效工資總量。這部分績效工資的分配，要處理好公平與效率的關(guān)系，堅持公平、公正、公開、綜合考核評價，積極探索不直接與藥品收入、醫(yī)療設(shè)備檢查收入掛鉤的綜合考核辦法，切斷業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入的聯(lián)系。鼓勵基層單位創(chuàng)新，進(jìn)行更多的改革實踐，使改革更加科學(xué)，更有成效。?
3.8加強(qiáng)對績效工資政策的研究，使其更加完善、規(guī)范。主要部門要深入基層，對績效工資實施過程中存在的問題要進(jìn)行調(diào)查研究，掌握真實情況和第一手資料，對于出現(xiàn)的問題劃分不同的類型，凡在國家政策允許的范圍內(nèi)可以調(diào)整的實事求是進(jìn)行調(diào)整。對暫時不能解決的問題積極向上反映。要進(jìn)一步進(jìn)行頂層設(shè)計，既要考慮“公平”，也要考慮“效益”，特別要克服“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”的弊端。要積極探索合理的激勵制約機(jī)制，既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率；既要保證醫(yī)務(wù)人員收入水平有所提高，又要保證群眾醫(yī)療負(fù)擔(dān)不增加。用科學(xué)合理的制度設(shè)計，盡可能保護(hù)各方利益，實現(xiàn)利益和效能的最大化。?
醫(yī)院績效考核是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。目前，還沒有形成一個非常完善的績效考核體系，需要我們的管理者、各部門人員作進(jìn)一步的深入探討。只有建立一個客觀公正的績效考核體系，才能極大調(diào)動從業(yè)人員的積極性，也才能增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力，促進(jìn)醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，從而保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)?
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第9篇：績效工資實施細(xì)則范文
關(guān)鍵詞：崗位績效工資；行業(yè)性工資；行業(yè)基準(zhǔn)崗位；行業(yè)崗位價值度；崗能績效工資
一、分配現(xiàn)狀及存在問題
（一）現(xiàn)行工資分配制度及特點
集團(tuán)公司現(xiàn)實行的是崗位績效工資制，它是在吸取原崗位技能工資制經(jīng)驗基礎(chǔ)上制定的。崗位績效工資制包括崗位工資、輔助工資、績效工資（獎金）三個工資單元。該制度的主要優(yōu)點有：
（1）強(qiáng)化了職工的效益觀念。崗位工資基數(shù)根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定，而崗位工資基數(shù)高低直接決定了職工工資水平，這樣必然會引導(dǎo)職工主動關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力。
（2）簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)。將國家規(guī)定的津補貼納入崗位工資范疇，既解決了崗位工資比重小、力度弱，對崗位流動導(dǎo)向不力的矛盾，又簡化了工資結(jié)構(gòu)。
（3）促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)的主動性、積極性。職業(yè)技能等級與職工工資待遇掛鉤，極大地調(diào)動職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)、練技能的積極性。
（4）體現(xiàn)了寬帶工資體系的部分優(yōu)點，在一定工資等級范圍內(nèi)實現(xiàn)工資正常增長機(jī)制。
（二）存在的主要問題
崗位績效工資制的實施，其作用是有目共睹的，但隨著集團(tuán)發(fā)展壯大，特別是業(yè)務(wù)板塊的多樣化，該制度也逐漸暴露出一些問題：
（1）行業(yè)之間工資差距過小，單位之間差距失衡。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，行業(yè)之間差距僅1.7倍，單位之間工資差距達(dá)6倍。
（2）崗位之間工資差距小，該高的不高，該低的不低。導(dǎo)致簡單勞動崗位工資水平較大超出勞動力市場價位，而部分緊缺專業(yè)與技能人才與同行業(yè)比待遇偏低。
（3）崗位等級劃分不夠科學(xué)，缺乏價值評估基礎(chǔ)。對崗位知識、技能、工作量、工作環(huán)境和責(zé)任程度等崗位要素沒有進(jìn)行系統(tǒng)評價，只是在定性基礎(chǔ)上憑經(jīng)驗設(shè)置了崗位等級。
（4）工資結(jié)構(gòu)不合理，工資固定部分所占比例偏低。固定工資占工資總額的僅40%。
（5）相互攀比現(xiàn)象嚴(yán)重。主要表現(xiàn)在行業(yè)之間、單位之間、不同單位的同工種之間、兩級機(jī)關(guān)和生產(chǎn)車間之間互相攀比。
二、構(gòu)建行業(yè)性工資分配體系
構(gòu)建行業(yè)性工資分配體系的目標(biāo)是：設(shè)計出一套能夠覆蓋集團(tuán)公司所有成員企業(yè)、體現(xiàn)不同單位行業(yè)特點、形成完整收入分配制度體系、符合市場運行規(guī)律的制度方案。
（一）行業(yè)基準(zhǔn)崗位的提煉
為做好行業(yè)崗位價值度評估，首先要進(jìn)行行業(yè)基準(zhǔn)崗位提煉。行業(yè)基準(zhǔn)崗位提煉的原則是：一是確保工作內(nèi)容相近、任職條件相似，其價值度在行業(yè)內(nèi)具有唯一性；二是行業(yè)基準(zhǔn)崗位能夠涵蓋行業(yè)內(nèi)所有企業(yè)的全部崗位。
（二）行業(yè)崗位價值度評估系統(tǒng)
管理技術(shù)類崗位評估系統(tǒng)由專業(yè)技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作條件、任職者可得性等五類要素共14個子因素組成。
操作服務(wù)類崗位評估系統(tǒng)由勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件、人心流向等五類要素共14個子因素組成。
對每類要素和每個子因素再分別劃分不同等級的賦分標(biāo)準(zhǔn)。
（三）行業(yè)崗位價值度排序及劃崗歸級
根據(jù)崗位價值度評估結(jié)果，操作服務(wù)類崗位，按照四個行業(yè)分別劃崗，最高為14崗；行政管理、工程技術(shù)和專業(yè)管理類崗位，崗級劃分上皆為7個崗級，部分崗級內(nèi)再按“寬帶法”劃分三檔。
（四）行業(yè)性崗能績效工資制度
崗能績效工資制確定為改革后的基本工資制度，其結(jié)構(gòu)由崗能工資、績效工資、津補貼等三個單元構(gòu)成。
（1）崗能工資，是指依據(jù)各崗位人員正確履行其職責(zé)所要求的能力和所承擔(dān)的責(zé)任、以及提供正常勞動確定其勞動報酬的工資單元。其計算公式為：崗能工資=崗能工資基準(zhǔn)額×崗能工資系數(shù)
崗能工資基準(zhǔn)額根據(jù)單位所在地區(qū)及行業(yè)工資水平等因素分別確定。地區(qū)工資水平原則上根據(jù)當(dāng)?shù)毓べY水平確定，行業(yè)工資水平原則上根據(jù)集團(tuán)公司行業(yè)戰(zhàn)略定位確定。崗能工資系數(shù)根據(jù)員工崗位晉升通道、工齡、學(xué)歷及職稱或技能綜合確定。
（2）績效工資，是為確保集團(tuán)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)落到實處而設(shè)置的，屬于激勵工資范疇。
（3）津（補）貼，是指根據(jù)國家和集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定設(shè)立的補償員工特殊勞動或特殊支出的補充性工資單元，屬于保障工資范疇。
三、行業(yè)性崗能績效工資制度實施評估
行業(yè)性崗能績效工資制的建立，是集團(tuán)公司工資分配史上又一次重大變革，它是概括和提煉大量國內(nèi)和國際先進(jìn)企業(yè)薪酬制度改革經(jīng)驗的產(chǎn)物。實踐證明這是一個既具有理論上的先進(jìn)性，又具有現(xiàn)實可操作性，主要表現(xiàn)在：
（1）創(chuàng)造性地提出崗能工資概念，是崗位工資的創(chuàng)新和發(fā)展。崗能工資克服了以往崗位工資單純強(qiáng)調(diào)“崗位”因素而忽視了“人”的因素的弊端，將“崗位”因素和“人”的因素同時作為確定崗能工資的基礎(chǔ)要素，從而構(gòu)建促進(jìn)公司戰(zhàn)略落地和員工成長的有效鏈接機(jī)制。崗能工資符合現(xiàn)代人本理念，符合科學(xué)發(fā)展觀。
（2）創(chuàng)造性地詮釋了市場化“工資基準(zhǔn)額”概念的內(nèi)涵及計算方法，行業(yè)性特點得到有效解決。將崗能工資基準(zhǔn)額與地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)效益規(guī)模掛鉤，既解決了集團(tuán)并購重組及其新設(shè)企業(yè)的工資分配戰(zhàn)略定位問題，又解決了集團(tuán)現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營過程中的激勵與約束問題。
（3）創(chuàng)造性地提出了一套適合于跨行業(yè)、跨地區(qū)、跨國經(jīng)營需要的集團(tuán)型薪酬管控模式，對于傳統(tǒng)國有大型企業(yè)集團(tuán)薪酬模式轉(zhuǎn)型升級具有十分重要的意義。
（4）崗能績效工資制在力求理論創(chuàng)新和方法創(chuàng)新的同時，也兼顧了現(xiàn)實的可操作性。設(shè)立保留工資單元，對工改后增資實行保底等做法，對促進(jìn)工資改革起到有力的推動作用。
四、配套改革要求
為探索建立適應(yīng)集團(tuán)多元化、市場化、國際化發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度，盡快推進(jìn)集團(tuán)薪酬制度改革，確保薪酬方案的順利實施，需同步進(jìn)行相關(guān)配套改革。
（1）組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化。統(tǒng)一機(jī)構(gòu)建制及名稱，集團(tuán)公司成員企業(yè)涉及行業(yè)較多、跨度較大，為使機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)合理，按照行業(yè)性質(zhì)將成員企業(yè)從各單位的經(jīng)營規(guī)模、人員規(guī)模、市場化程度以及行業(yè)特殊需求四個維度考慮各單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置。
（2）職位體系構(gòu)建及人員聘任。出臺了員工職業(yè)生涯通道職位體系管理辦法，制定了各職位管理實施細(xì)則，規(guī)定了職位設(shè)置范圍、職數(shù)、職責(zé)、任期、任職資格等內(nèi)容。同時，對職位聘任與轉(zhuǎn)換、選拔與聘任、考核與管理做出了一系列的規(guī)定。
（3）績效管理體系構(gòu)建。建立組織績效管理體系，結(jié)合集團(tuán)公司及所屬企業(yè)行業(yè)特點、母子公司管控模式等，建立集團(tuán)、單位、車間、班組四級績效考核體系。同時建立員工績效管理體系，形成“千斤重?fù)?dān)眾人挑，人人肩上有指標(biāo)”，確保責(zé)任層層落實。
五、初步成效
從實施結(jié)果看，新的崗能績效工資制不僅有效處理好了新舊制度的平穩(wěn)對接，而且進(jìn)一步發(fā)揮了工資的調(diào)節(jié)和激勵功能。主要表現(xiàn)在以下四個方面：
（1）進(jìn)一步理順了集團(tuán)內(nèi)行業(yè)間、單位間和員工間工資分配關(guān)系。通過地區(qū)和行業(yè)工資水平調(diào)控，有效地解決了行業(yè)間和單位間分配差距。
（2）促進(jìn)員工學(xué)專業(yè)、學(xué)技能的積極性，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)和技能人員的成長和隊伍壯大。崗能績效工資制實施后，員工參加技能等級鑒定和參加各種學(xué)歷教育的積極性大大提高。
（3）通過新的崗能工資的作用和牽引，使一部分二三線崗位人員自覺要求調(diào)整到生產(chǎn)一線崗位，從而使后勤服務(wù)人員逐漸減少，有助于促進(jìn)員工人員結(jié)構(gòu)改善和素質(zhì)提升。
（4）實現(xiàn)了員工在各通道崗位間相互轉(zhuǎn)換，為員工提供了多途徑發(fā)展通道和成長空間。在各通道職數(shù)范圍內(nèi)，可不受任職資格條件限制，通過組織任命或安排的方式，員工可跨職位類別轉(zhuǎn)換到其他職位。
參考文獻(xiàn)：
