考公務員的要求和條件精選(九篇)

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第1篇：考公務員的要求和條件范文

【關鍵詞】高校畢業(yè)生；解釋結構模型；層次分析法；職業(yè)規(guī)劃

一、背景

近年來，中國高等教育采取了一系列的改革，高等院校招生規(guī)模的不斷擴大，從而使大學生就業(yè)的整體壓力越來越大，就業(yè)形勢變得越來越嚴峻。然而由于我國研究生招生規(guī)模也不斷擴大，未來的就業(yè)形勢也不容樂觀，同時由于公務員工作很有保障、福利好，工作輕松等優(yōu)勢，一些人會投入到考公務員行列。但對于大部分的大學生，由于受到各種因素的影響，并不能根據(jù)自己的真實情況做出合理的自身評判。對于就業(yè)、考研、考公務員等選擇，其實是一項系統(tǒng)的工作，本文對此構建了模型，并在此基礎上進行了科學合理的分析，為畢業(yè)生的選擇提供了參考。

二、解釋結構模型的構建

本文通過各種調查問卷，得出影響大學生選擇的因素并建立了各因素之間的解釋結構模型，其中因素主要包括為以下幾項：

S1就業(yè)形勢，就業(yè)形勢的改變直接影響大學生的就業(yè)觀。

S2個人志向，大學生期望在學術上有所建樹或進入公務員行列，為社會服務來實現(xiàn)自我價值。

S3所學專業(yè)，專業(yè)的類別是與就業(yè)息息相關的。

S4父母要求，有一部分同學的選擇往往聽從父母的安排。

S5家庭條件，條件好的同學可以支付起考研所花費的費用，而條件差的同學要面臨賺錢養(yǎng)家的責任，于是會投入職場，加入就業(yè)行列。

S6社會需求，社會需求直接影響到就業(yè)形勢和考研考公務員的形勢。

S7個人年齡，有些同學因為年齡的壓力，不得不放棄一些選擇。

通過可達矩陣及其縮減矩陣的建立，矩陣層次化處理及多級遞階有向圖，可建立起諸多要素間層次關系的解釋結構模型，如圖1。

圖1 影響大學生選擇的各因素的結構圖

由圖1可以看出：此系統(tǒng)是一個具有五級的多級遞階系統(tǒng)，其中，影響大學生就業(yè)、考研、考公務員的因素是多方面的。首先是社會需求和所學專業(yè)問題，社會需求良好，所學專業(yè)熱門，那么畢業(yè)生的就業(yè)形勢就好，同時個人年齡和家庭條件也是影響因素。而這三方面的因素進而影響父母的期望和個人的志向，不同的個體對于不同的志向又會做出不同的選擇，如考公務員、考研或就業(yè)。

圖2 各方案收益評價指標體系 圖3 各方案風險評價指標體系

三、用AHP分析法構建大學生選擇的風險與收益評價模型并提出解決方案

層次分析法簡稱AHP方法，是把復雜的問題分解成各個組成因素，又將這些因素按支配關系分組形成遞階層次結構，體現(xiàn)了人們分解――判斷――綜合的思維特征。本文通過問卷調查統(tǒng)計，得出評價風險和收益的主要因素有費用、時間、錄取機會和文憑、經(jīng)驗、待遇，各因素又按不同標準詳細劃分為各個指標，通過分析各指標相對于總目標的權重來進行評價。

（一）建立影響畢業(yè)生選擇的評價指標體系即層次結構模型

結合實際情況，并通過問卷調查，了解到影響畢業(yè)生選擇的各主因素，并建立相應的風險與收益評價體系（見圖2、圖3）。

（二）構造兩兩比較判斷矩陣并進行一致性檢驗

1.對每一層次各因素的相對重要程度用數(shù)值的形式給出判斷，并寫成矩陣的形式。矩陣Bij表示相對于A而言，Bi和Bj的相對重要性。通常用1，2，3…9以及它們的倒數(shù)作為標度。

其中：

2.權重系數(shù)的計算（方根法）

a：計算判斷矩陣每一行的乘積。

b：計算的n次方根即：。

c：對權重向量進行歸一化即得到特征向量。

d：計算最大特征根。

e：進行一致性檢驗：。

3.一致性檢驗問題

為了檢驗判斷矩陣的一致性問題，需計算一致性指標CI。一般認為，當CI≤0.1時，判斷矩陣基本符合完全一致性條件；當CI>0.1時，認為所給出的判斷矩陣是不符合完全一致性條件的，需要進行調整。

4.收益評價體系中各要素的判斷矩陣及有關分析計算（1）

構造判斷矩陣A1計算權重系數(shù)：

歸一化：

同理得到：

計算：

同理得到判斷矩陣B11，B12，B12，A2，B21，B22，B23及相應的一致性檢驗指數(shù)：

5.風險評價體系中各要素的判斷矩陣及有關分析計算（2）

6.最后得到收益和風險評價指標方案評價結果表

表1 收益指標方案評價結果 表2 風險指標方案評價的結果

從一致性檢驗指標來看，以上各判斷矩陣均通過一致性檢驗。

在收益評價體系及各要素的判斷表中，備選方案相對于決策目標收益的權重越大則方案越優(yōu)，即權重越大，對未來的收益越好。通過表得出，對于收益，C3>C1>C2即在收益方面，公務員是收益最大的，就業(yè)次之，考研最小。

在風險評價體系及各要素的判斷表中，備選方案相對于決策目標風險的權重越小則方案越優(yōu)，即權重越小，說明此方案的風險越小，那么此方案也最優(yōu)。通過表可得出，對于風險，C1>C2=C3即在風險方面，就業(yè)是風險最小的，考公務員和考研有同樣的風險。

四、結語

本文通過定性分析構建了“影響大學生選擇的因素模型”，即系統(tǒng)解釋結構模型，其中包括個人志向、父母要求、就業(yè)需求、就業(yè)形勢等因素。通過定量分析構建了“大學生選擇的風險與收益評價模型”，包括費用機會、時間、文憑、待遇等評價指標。并通過調查計算得出了各指標相對于總目標的相對重要程度，通過對各指標進行兩兩比較，建立判斷矩陣并計算各自的權重。最后進行一致性檢驗，利用這些影響因素相對重要性的排序，為大學生的選擇提供參考。

綜合以上分析，我們認為不同的人要針對自己不同的自身情況和個人價值觀來做出選擇，我們應該冷靜地看待“公務員熱”和“考研熱”，情況不同，選擇也不同，適合別人的不一定適合自己。公務員雖收益高，但是它與考研一樣，風險是很大的；而對于考研，不是所有的人適合考研，不能堅持的人也許會讓風險放大，前期的付出和風險是很大的；對于就業(yè)，風險比較小可以獲得工作經(jīng)驗，隨之待遇也會上去，收益也很大，對于大多數(shù)的學生，就業(yè)是比較好的選擇。

參考文獻

[1]汪應洛.系統(tǒng)工程[M].北京:機械工業(yè)出版社,2009,1-20.

[2]黃煒,方玖勝.基于層次分析法大學生就業(yè)質量影響因素評價研究[J].湖南文理學院學報(自然科學版),2010,22(2).

第2篇：考公務員的要求和條件范文

今天我競爭的是科長職位，職位意味著責任和義務。由于我現(xiàn)在從事的是公務員管理工作，所以假若我是公務員管理科科長，我的工作目標是：按照建設高素質專業(yè)化公務員隊伍的總要求和這次機構改革后政府職能定位是服務，著力在競爭激勵上下功夫，在高素質專業(yè)化方面做文章，在管理服務上求實效，努力建設一支人民滿意的精干、廉潔、高效的公務員隊伍，更好地為我市經(jīng)濟建設和社會發(fā)展服務。

為實現(xiàn)這一工作目標，我的主要工作思路是，就是創(chuàng)新兩個辦法，強化三個機制，完善兩個監(jiān)督，凝聚三方面力量。

一、創(chuàng)新兩個辦法。就是創(chuàng)新公務員管理辦法，著力在公務員管理規(guī)范化、科學化、制度化上有新的突破。也就是在現(xiàn)有的公務員管理基礎上，采用先進的管理手段，建起公務員微機管理系統(tǒng)和檔案管理系統(tǒng)，使我市公務員進、管、出三個環(huán)節(jié)的管理更加有序、科學規(guī)范，根除管理工作中的隨意性。

二、強化三個機制。就是強化公務員競爭激勵機制、新陳代謝機制和廉政約束機制，著力在公務員能上能下、能進能出方面有新的進展。一是在抓好考錄、考核、獎懲等制度的基礎上，大力推行競爭上崗，使競爭上崗成為公務員職務晉升的主要形式；二是在抓好執(zhí)行辭職辭退等制度外，積極推行末位警示制、末位淘汰制，積極探索部分職位的聘用制；三是在抓好公務員義務與權利、懲戒、輪崗、回避、申訴控告等制度的同時，重點抓好公務員隊伍紀律行為規(guī)范的實施，從政治立場、勤政廉政、職業(yè)道德和依法行政等方面規(guī)范公務員的行為，樹立我市公務員的新形象。

三、完善兩個監(jiān)督。就是完善公務員管理內外監(jiān)督，著力在民主監(jiān)督方面取得新的起色。一是擴大公務員管理的公開性、透明性，做到制度公開、程序與條件公開、結果公開，把管理工作置于廣大公務員和社會各界的公開監(jiān)督之下，提高公務員管理的民主程度和公正性。二是建立執(zhí)法檢查制度，定期不定期地對各行政機關公務員制度運行情況進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題，及時督促改進，堅決維護公務員法規(guī)的嚴肅性。 四、凝聚三方面力量。就是凝聚與領導、與相關科室、與同事的力量，著力在最佳工作效能上有新的提高。

一是在工作思路上要與領導搞好應接，發(fā)揮助手作用。做到組織上服從而不盲從，奉命而不唯命，善上而不唯上；工作上主動而不盲動，當助手而不甩手，融合而不迎合；思想上尊重領導，幫助領導排憂解難。

二是在整體聯(lián)動上要與相關科室搞好對接，樹立整體分合觀念。做到科室職責上分，思想上合；制度上分，關系上合；工作上分，目標上合，互相替補，平等相處，全局一盤棋，達到整體聯(lián)動的效果。

第3篇：考公務員的要求和條件范文

大家好!

光陰似箭，一晃我已經(jīng)是個××歲的人了。回首我參加工作的××年來，(……做過的工作，最好說些在某工作中負責的與學到的，取得過的成績)。

生長與變化是一切生命的法則，昨日的答案不適用于今日的問題——正如今天的方法不能解決明天的需求一樣。

今天我競爭的是科長職位，職位意味著責任和義務。由于我現(xiàn)在從事的是公務員管理工作，所以假若我是公務員管理科科長，我的工作目標是：按照建設高素質專業(yè)化公務員隊伍的總要求和這次機構改革后政府職能定位是“服務”，著力在“競爭激勵”上下功夫，在“高素質專業(yè)化”方面做文章，在“管理服務上”求實效，努力建設一支人民滿意的精干、廉潔、高效的公務員隊伍，更好地為我市經(jīng)濟建設和社會發(fā)展服務。

為實現(xiàn)這一工作目標，我的主要工作思路是“2323”，就是創(chuàng)新兩個辦法，強化三個機制，完善兩個監(jiān)督，凝聚三方面力量。

一、創(chuàng)新兩個辦法。就是創(chuàng)新公務員管理辦法，著力在公務員管理規(guī)范化、科學化、制度化上有新的突破。也就是在現(xiàn)有的公務員管理基礎上，采用先進的管理手段，建起公務員微機管理系統(tǒng)和檔案管理系統(tǒng)，使我市公務員“進、管、出”三個環(huán)節(jié)的管理更加有序、科學規(guī)范，根除管理工作中的隨意性。

二、強化三個機制。就是強化公務員競爭激勵機制、新陳代謝機制和廉政約束機制，著力在公務員能上能下、能進能出方面有新的進展。一是在抓好考錄、考核、獎懲等制度的基礎上，大力推行競爭上崗，使競爭上崗成為公務員職務晉升的主要形式;二是在抓好執(zhí)行辭職辭退等制度外，積極推行末位警示制、末位淘汰制，積極探索部分職位的聘用制;三是在抓好公務員義務與權利、懲戒、輪崗、回避、申訴控告等制度的同時，重點抓好公務員隊伍紀律行為規(guī)范的實施，從政治立嘗勤政廉政、職業(yè)道德和依法行政等方面規(guī)范公務員的行為，樹立我市公務員的新形象。

三、完善兩個監(jiān)督。就是完善公務員管理內外監(jiān)督，著力在民-主監(jiān)督方面取得新的起色。一是擴大公務員管理的公開性、透明性，做到制度公開、程序與條件公開、結果公開，把管理工作置于廣大公務員和社會各界的公開監(jiān)督之下，提高公務員管理的民-主程度和公正性。二是建立執(zhí)法檢查制度，定期不定期地對各行政機關公務員制度運行情況進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題，及時督促改進，堅決維護公務員法規(guī)的嚴肅性。

四、凝聚三方面力量。就是凝聚與領導、與相關科室、與同事的力量，著力在最佳工作效能上有新的提高。一是在工作思路上要與領導搞好“應接”，發(fā)揮助手作用。做到組織上服從而不盲從，奉命而不唯命，善上而不唯上;工作上主動而不盲動，當助手而不甩手，融合而不迎合;思想上尊重領導，幫助領導排憂解難。二是在整體聯(lián)動上要與相關科室搞好“對接”，樹立整體分合觀念。做到科室職責上“分”，思想上“合”;制度上“分”，關系上 “合”;工作上“分”，目標上“合”，互相替補，平等相處，全局"一盤棋"，達到整體聯(lián)動的效果。三是在實際工作中要與同事搞好"連接"，營造良好氛圍。做到率先垂范，嚴于律己，處事公道，誠懇待人，多一份理解，多一份諒解，多一份寬容，多一份信任;尊重同事，關心同事，設身處地為同事著想，努力創(chuàng)造寬松、和-諧、愉快的工作環(huán)境。

第4篇：考公務員的要求和條件范文

一、國家公務員制度的現(xiàn)狀

我國公務員制度的建立符合政府機關人事管理的需求，也是因為有公務員制度，才能約束國家公務員按照規(guī)定章程工作和生活。如今國家公務員制度的現(xiàn)狀如下：

（一）公務員工作的責任心不強

國家公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。目前，國家公務員隊伍中工作責任心不強、辦事效率低、亂用職權、服務態(tài)度差等現(xiàn)象還存在，有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現(xiàn)狀，工作中得過且過。他們認為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯，還不如不干。認識上的偏差導致行為的失職。消極思想、行為的產(chǎn)生與管理機制、公務員自身修養(yǎng)、職業(yè)道德，以及公務員職業(yè)的低風險性有關，但缺乏有效的激勵機制是根本之所在。根據(jù)歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調動公務員的主動性和積極性，應當加強對公務員的教育和激勵推動。

政府只有激發(fā)出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務，服務好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調動公務員管理好公共行政事務工作的主動性、積極性，就需要對公務員實施激勵，通過有效的激勵，激發(fā)公務員管理公共事務的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質量，切實承擔起政府的公共管理職能。

（二）公務員缺乏完善自我的意識

國家公務員需要跟隨社會發(fā)展的速度，不斷完善自我，影響公務員自我完善的因素很多，也很復雜，但從系統(tǒng)論的角度來分析，對其起影響的不外乎內部環(huán)境和外部環(huán)境兩個因素。內部環(huán)境是公務員的自身因素，即，文化素質、道德修養(yǎng)、競爭能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機等；外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監(jiān)督和部門的激勵。唯物辯證法認為，事物 發(fā)展 外因是條件，內因是根據(jù)，外因通過內因而起作用。如果說公務員的自立自強是內因，那么，政府對公務員的鞭策、激勵便是推動公務員完善自我，實現(xiàn)其價值目標的外因。造就一位優(yōu)秀的公務員需要內外相長——良好的自身素質與完善的激勵機制相得益彰。實施有效的激勵機制能夠從物質與精神的角度刺激公務員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務員的行為意識，使之符合制度規(guī)范和社會需要。毫無疑問，有效的激發(fā)激勵在公務員實現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務員實現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動。

（三）公務員的管理機制不夠規(guī)范

市場經(jīng)濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在現(xiàn)象；在職務晉升上，打破了“論資排輩”現(xiàn)象，使優(yōu)秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進不能出”的弊端逐漸消除。

二、我國公務員制度中存在的問題

對如何建立和健全公務員人力資源管理機制的問題，已經(jīng)引起社會的廣泛關注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問題。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。

（一）競爭機制中存在的問題

競爭上崗激勵機制是公務員職務任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：1.確定競爭職位；2.公布任職要求；3.公開報名；4.資格審查；5.競爭演說；6.民主評議；7.領導集體研究確定任職人員；8.公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領導職位，也可以是一些普遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務員。通過競爭上崗使部門內部公務員任用工作民主化，體現(xiàn)公務員職位任用的競爭性和公正性。

目前，競爭機制存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關系的好壞。二是任職標準不明確?，F(xiàn)行的內部競爭上崗往往只有確定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質、能力、水平的標尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責任標準。由于缺少對內外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領導排斥異己的“正當”手段

（二）績效機制中存在的問題

為正確評價公務員的工作實績和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務員年度考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內；考核結果作為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結果，強調的是公務員行為過程中的總體表現(xiàn)。

但是，由于崗位目標不夠明確，職責分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統(tǒng)一，考核結果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡，物質激勵往往是象征性的，缺乏物質的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象?，F(xiàn)實的考核評比結果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰?？梢姡己思顧C制對多數(shù)公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。

（三）薪酬福利機制中存在的問題

職務工資與級別工資是國家公務員工資構成中最主要的兩個部分。職務工資按職務等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據(jù)工資政策調整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。

一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。

（四）末位淘汰激勵機制中存在的問題

實施末位淘汰制度以年度考核為基礎，注重于履行本職工作的全過程和目標任務的完成程度。通常操作程序是：個人對工作目標完成情況進行述職；就其實績進行民主評議；單位領導從客觀環(huán)境變化和主觀努力兩個方面對其綜合評價；民主評議分與領導綜合評價分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關系。

我以為末位淘汰激勵機制缺乏“以人為本”的思想理念，存在兩個明顯的缺陷。一是缺乏科學性。因為任何一次排名總會出現(xiàn)一個末位，而且不同部門和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。二是存在違規(guī)之嫌?！秶夜珓諉T暫行條例》對公務員的“淘汰出局”有嚴格的規(guī)定，第七十四條列舉了五類對象，如年度考核中連續(xù)兩年被確定為不稱職的；不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的等等，且明確規(guī)定了辭退國家公務員的合法程序：“由所在機關提出建議，按管理權限報任免機關審批，并以書面形式通知本人?！比绻麅H以公務員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規(guī)之嫌。

這種激勵方式在實際操作過程中還容易引發(fā)兩種不良行為。一是不正當?shù)母偁幮袨?。由于懼怕末位，往往會故意壓低別人的分數(shù)，以減少自己的風險；部分公務員考慮到“淘汰”這一殘酷的結果，因而在日常工作中十分注重人際關系，甚至于在工作中喪失原則性和公正性。二是違法行為。據(jù)本人了解，個別部門在實施過程中由于難以把握末位的尺度，結果將正常享受產(chǎn)假的女同志確定為末位，理由是：她在這一年當中上班時間最少。

三、我國公務員制度出現(xiàn)問題的原因分析

（一）傳統(tǒng)思想仍然存在

古時，人們通過學習升官加爵，當時人們的思想重視的就是通過努力能夠做官，而如今很多考公務員的人們都是因為這個原因才加入政府部門的，他們在內心深處認為能夠成為公務員是“光宗耀祖”的重要事，他們沒有考慮到自己是否適合這個職業(yè)，而且這種傳統(tǒng)思想很容易影響他們的未來選擇，而這些人中的絕大一部分并不是管理科班出身，本身缺乏良好的管理思想，在走上行政工作崗位上后，憑借的只是長久以來公務員中習以為常的規(guī)則和自己在工作中積累出來的一些經(jīng)驗，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)教育，從而容易犯一些自認為很正常的管理錯誤。由于習以為常的思想，這種陋習就隨著人事的不斷輪換而遺留下來， 造成公務員人力資源管理始終踏步不前的局面。

（二）現(xiàn)行管理法規(guī)存在著一定的漏洞

我國現(xiàn)有的《公務員法》是我國人事管理制度在《暫行條例》實施十二年基礎上的一次重大變革。我們在肯定這一變革的積極意義的同時必須看到，當時的改革并不徹底，制度本身還存在著很大的發(fā)展空間。而且長期以來，“官本位”思想一直左右著一些當權者的行為，一些人抱著“媳婦熬成婆”的心理，隨著權力的增長，一些當權者是很難理智的運用自己的權力為人民服務的，從而頻頻出現(xiàn)本末倒置的情況。

四、國家公務員應建立完善的人力資源管理體系

人力資源管理有6個模塊，為了建立完善的管理體系，需要管理者考慮到國家公務員在人力資源方面的規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。

（一）構建完善的法律法規(guī)

抓緊制定包括錄用、任職定級、競爭上崗、考核、調任、回避、處分、申訴等規(guī)定的配套法規(guī)，逐步建立完備的公務員法律法規(guī)體系；對于《公務員法》中規(guī)定的公務員行政回避制度應以專門法律規(guī)范加以明確;在制定有關法律法規(guī)時引入公務員外部監(jiān)督機制，加大監(jiān)察、審計等部門的監(jiān)督力度，使公務員個人行為和政府行為接受群眾的監(jiān)督。

（二）加強公務員的人力資源開發(fā)

公務員的流動，包括公務員的錄用、聘任、任免、升降、交流、辭職辭退、退休在內的一系列行為。建立公務員需求與供給評估機制，以此制訂公務員錄用、聘任計劃；完善公務員錄用考試機制，健全社會監(jiān)督體系，增強考錄過程的公平性；合理調整錄用考試的考官隊伍，提高考試內容的科學性和有效性；改革選拔晉升評估體系，使之與績效考核、業(yè)務培訓相結合；加強一般公務員的平行流動；細化降級、降職、辭職和辭退以及退休的有關條件和程序。

（三）規(guī)范績效管理制度

實行分類管理，建立多種工資系列；盡快建立工資水平調查機制，增強工資標準制定的科學性和靈活性；完善社會保障制度，適時推進福利貨幣化，解決公務員的后顧之憂。構建科學合理的績效考核體系。完善目標考核體系；始終堅持公正的原則，考核的條件和標準應當合理；借鑒人力資源管理中成熟的績效考核方法，提高考核結果的準確度；提高考核結果的綜合運用水平，使之真正成為選拔任用的依據(jù)和物質精神獎勵的標準。

（四）完善的人力資源管理保障體系

在人力資源體系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和內在薪酬兩個部分,公務員人力資源管理主要是在外在薪酬方面,公務員的薪酬主要有工資、 獎金和津貼構成。一般情況下與公務人員的職務和工作狀況直接掛鉤。

因此,我國要建立完善的公務員人力資源管理體系,薪酬管理是需要慎重考慮的部分, 其實公務員與企業(yè)的薪酬管理在一定程度上是相通的,都是講究公平、 平衡、 定期增薪、 物價補償、法律保障的原則的,企業(yè)的薪資管理方式在很多地方式值得公務員借鑒的,只要做到以上幾個原則, 并根據(jù)自身情況加以改進,公務員的人力資源管理保障體系是會很好的建立起來的。

（五）完善職業(yè)培訓機制

更新培訓者與被培訓者的觀念，使之充分認識到培訓工作的重要性；重視對公務員培訓需求分析，使培訓內容更具有針對性；要根據(jù)培訓需求分析，設置不同的培訓方案，逐步建立不同類別的公務員與培訓內容的對應關系；建立培訓方案體系的更新機制，實現(xiàn)不同類別公務員與培訓的動態(tài)匹配；建立健全科學而規(guī)范的培訓成果評估體系，使培訓方案能夠得到及時反饋和修正，確保培訓的最佳效果。

開拓職業(yè)發(fā)展新空間。根據(jù)公務員職位的性質、特點和管理需要，對綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類及其他職位類別的公務員，分別制定具體的管理辦法，逐步細化和完善職位分類管理制度；對工作實績特別突出、德才兼?zhèn)?、群眾公認的優(yōu)秀公務員，可以提供“快車道”，實行越級或放寬資格條件進入更高的職位，為專業(yè)技術人才開辟一個快捷靈活的渠道；根據(jù)個人能力特點提供職業(yè)指導，幫助其確定和實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；完善公務員退出機制，拓寬退出公務員隊伍人員的擇業(yè)渠道和救濟渠道，確保公務員管理“出口”的暢通。

（六）采用激勵機制

第5篇：考公務員的要求和條件范文

尊敬的各位評委、各位領導、同事們；

大家好！

有機會又一次接受組織的挑選我感到十分榮幸。2003年7月我畢業(yè)于廣西大學農(nóng)業(yè)資源與環(huán)境專業(yè)，作為廣西一名優(yōu)秀的選調生派往金秀縣七建鄉(xiāng)工作，在參加工作的六年多時間里，先后擔任過鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政辦秘書、主任，縣委組織部干部干教股干事、辦公室主任等職務，曾抽調到自治區(qū)黨委組織部跟班學習8個月，去年3月份正式調到部里面工作。

這次參加網(wǎng)絡管理科副科長職位的競爭，我主要基于以下兩方面的考慮：

一方面，通過參加競爭，可以在組織面前展示自己才干，同時，也可以鍛煉提高自己的能力；

另一方面，我認為自己競爭這一職位有以下三個方面有利條件：

一是具有組工干部所應具備的基本素質。自2005年8月進入組工干部隊伍以來，我一直恪守組工干部的各項紀律要求和行為規(guī)范，時刻牢記組工干部的身份，注意樹立和維護組工干部的形象。不管是在哪一個工作崗位，我都能以飽滿的工作熱情、積極的工作態(tài)度對待工作，全力完成好每一項任務。

二是具有競爭職位所需要的專業(yè)能力。大學期間，我選修了網(wǎng)絡管理和網(wǎng)頁制作課程，參加了學院舉辦的網(wǎng)頁制作比賽，并獲得了三等獎。參加工作以后，先后擔任金秀黨建網(wǎng)、***黨建網(wǎng)的后臺管理和編輯工作，還參與了全市近九千名公務員信息庫的建立、維護和更新工作，這項工作得到了自治區(qū)組織人事部門的充分肯定。

三、具有較好的組織協(xié)調能力。在縣、鄉(xiāng)工作期間，參與了縣、鄉(xiāng)兩級黨代會和人大會的組織選舉工作；到干部三科工作后，多次參與組織協(xié)調全市公務員考錄、選調生考錄和各項公選考試的考務工作。使自己在組織協(xié)調方面得到了充分的實踐和鍛煉，組織協(xié)調能力得到大幅度提升。

如能競爭上崗成功，我將做好以下五個方面的工作。

一、嚴于律己，以身作則，樹立公道正派的優(yōu)秀組工干部形象。

二、緊緊圍繞部領導提出的中心工作，協(xié)助組織開展好科室的各項工作。

三、加強學習和調研，提高專業(yè)能力和管理水平。

四、開拓創(chuàng)新，建立健全管理制度，加強網(wǎng)絡管理。

五、以科室業(yè)務為重點，積極配合做好其他科室的工作。

各位評委、各位領導、同事們，擁有一顆平常心是對組工干部最起碼的要求。不論競爭的最后結果如何，我都將繼續(xù)保持奮發(fā)向上的工作激情，扎扎實實做好工作。

我認為只要參加了競爭上崗，就是成功者，沒有失敗者。

第6篇：考公務員的要求和條件范文

一、全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部隊伍基本狀況

我市下轄5區(qū)1縣和1個社會綜合發(fā)展實驗區(qū)，共48個鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所,實有人員為198名，其中，公務員編制7人，事業(yè)編制148人（包括借用的財政系統(tǒng)以外的其他事業(yè)單位工作人員），聘用人員32人，其他身份的11人。在198人中，有本科學歷的94人（含在職進修獲得的學歷，下同），占全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部隊伍總人數(shù)的47.5%，大專學歷的92人，占總人數(shù)的46.5%，中專及其以下的12人，占總人數(shù)的6%;有中級職稱的38人,占總人數(shù)的19.2%,初級職稱的78人,占總人數(shù)的39.4%；年齡在30周歲以下（不含30周歲）的年青干部職工有15人，占總人數(shù)的7.5%，30周歲至45周歲的有85人，占總人數(shù)的42.9%，45周歲以上的占98人，占總人數(shù)的49.5%。從我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部整體情況來看，財政所干部隊伍的整體素質還是比較好的，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人員嚴重不足，空編現(xiàn)象普遍存在，人員年齡偏大，斷層現(xiàn)象嚴重，高層次、高素質的人才偏少。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部隊伍建設存在的主要問題

在調研中我們發(fā)現(xiàn)，隨著公共財政體制的健全完善和農(nóng)村綜合改革的深入推進，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政職能，工作任務以及運行環(huán)境發(fā)生的較大變化，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政隊伍建設面臨一系列的新矛盾和新問題，存在著一些隱憂。就我市而言，突出表現(xiàn)在以下幾方面：

一是人員嚴重不足。根據(jù)目前統(tǒng)計，全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所在崗人員僅有198人,平均每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所只有4.125人，如果去除43名臨時招聘人員（沒有正式編制），每個財政所只有3.23人。根據(jù)《安徽省創(chuàng)建規(guī)范化鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所(分局)考評辦法》第二章第八條的要求，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所至少需要配備5至6名名財政干部，分別承擔所長、副所長、預算管理員、惠民資金管理員、票據(jù)管理員、綜合會計等崗位的工作。更令人擔憂的，在調研中，我們發(fā)現(xiàn)有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所一個在編人員都沒有,如謝家集區(qū)楊公鎮(zhèn)，3名財政人員，一名是從教育部門借用的，其編制和職稱均為教育部門的，另兩名則是臨時聘用人員，無編制，月工資僅一千多元。

二是隊伍結構不優(yōu)。呈現(xiàn)出“二多二少”現(xiàn)象：一是年齡偏大的多，年輕干部少。從全市財政干部情況統(tǒng)計表中可以看出。全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所198名在崗人員中，年齡在30周歲以下的僅15人（這中間大都是臨時聘用人員，沒有身份編制），只占全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政人員總數(shù)的7.5%，而年齡在30周歲以上的共183人,是總人數(shù)的92.4%。整個隊伍年齡結構嚴重老化，斷層現(xiàn)象非常突出。二是專業(yè)技術初級職稱多，中高級職稱少。198名在崗人員中有職稱的106人，其中中級職稱僅38人,占總人數(shù)的19.2%,初級職稱的78人,占總人數(shù)的39.4%；全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所沒有1名高級或副高級職稱人員。

三是工作壓力偏大。鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人員實行的是區(qū)鄉(xiāng)共管雙重管理體制，既要完成財政本職工作，又要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)其他干部一樣擔負計劃生育、駐村聯(lián)組、綜治維穩(wěn)等中心工作。由于各項財政改革推進，財政涉及的領域越來越寬，事務性工作繁雜，加上嚴重缺人的客觀情況，財政干部們常年處于加班加點狀態(tài)，感到不堪重負、難以承受。另外，由于個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)債務纏身，討賬要債形成的種種干擾，嚴重影響了財政正常工作的開展。這樣導致的結果，一方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部長年累月處于疲于奔命的忙碌狀態(tài)，另一方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政職能不能得到有效履行到位，使得黨的惠農(nóng)財政政策落實效果大打折扣，財政資金使用安全和效益不能保證，一旦追責，第一個“打板子”的就是鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部。

四是工作熱情不高。目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部普遍感到“沒有奔頭”，積極性不高，不安心本職工作。其主要兩個方面的原因：一是公務員身份問題難以解決。1999年公務員過渡時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所干部被定事業(yè)編制，但2007年以后又享受公務員待遇。身份的不確定性，導致了部分財政干部不安心于本職工作，思想包袱較重。二是政治待遇難以解決。近年來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一些站所被明確為副科級單位或享受副科級待遇，每年都解決了一批干部的副科級待遇，而財政所干部在這方面沒有明確的規(guī)定，絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部工作直到退休，也只是個一般干部，無級無品。嚴重挫傷了鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部積極性。

三、造成上述問題存在的主要原因

一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所職能的錯位。我市6區(qū)1縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革中全部定位是事業(yè)單位，而在實際工作中卻在很大一部分履行行政職能。在調研中，我們發(fā)現(xiàn)幾乎所有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部都要參加鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的包村包片工作，參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的中心工作，雙重管理致使他們一方面要完成本職工作，另一方面也必須完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)安排工作，否則在年終考核時就要被扣發(fā)相應的獎金報酬，甚至受到

通報批評。二是激勵機制機制不健全。目前，我市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構中的“七站八所”中，有一部分為了迎合上級考核或突出地方黨委政府的重視某些工作，被明確定為副科級單位或其負責人享受副科級待遇，如土地所、司法所和計生辦等，而做為同樣履行行政職能的財政所卻象個“沒娘的孩子”，無人關心，要想提拔只有跳出財政才有希望。

三是人為設置了柵欄屏障。在調研中我們了解到我市部分縣區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所自2002年起，10多年未進一人。期間，這些縣區(qū)的財政部門多次向組織人事部門遞交招考計劃，但均未獲批，原因不得而知，據(jù)傳是財政所編制定性問題沒有最終解決，財政所人員只能出不能進，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所編制顯得非常另類。

四是身份和工資待遇分離。按照規(guī)定，事業(yè)編制人員工資理應按專業(yè)技術水平等次執(zhí)行職稱工資，只管理崗位才能執(zhí)行管理崗位工資。但實際過程中鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所在崗在編人員卻比照公務員，執(zhí)行的是公務員工資。在這很大程度上消弱了在職人員鉆研業(yè)務技能、考評職稱的積極性。

四、加強財政干部隊伍建設的建議

“基礎不牢，地動山搖”。鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部隊伍是農(nóng)村基層干部隊伍的重要組成部分，直接服務于廣大農(nóng)村和農(nóng)民群眾，如何建設一支能干事、會干事、干成事的鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政隊伍，既關系到基層政權組織建設與鞏固、國家強農(nóng)惠農(nóng)政策的宣傳與落實、財政資金的監(jiān)管與安全，同時，也是抓好財政基礎工作和規(guī)范化建設的必然要求，是做好新形勢下鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政工作的重要前提和保障。為此，我們當前應著力解決以下幾個問題：

一是要高度重視，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政隊伍建設擺上議事日程。尤其是各級領導干部要在思想上高度重視鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政隊伍建設的重要性和必要性，要堅持走群眾路線，撲下身子，深入基層一線，傾聽基層干部群眾的心聲。真正做到“情為民系，利為民謀，權為民用”，想方設法為基層財政干部排憂解難。

二是要盡快糾偏，準確定位鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的職能。首先要明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的性質。按照農(nóng)村綜合改革的要求和財政所的職能職責，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所應明確為鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的組成機構或內設行政機構 ，而不是提供一般公共服務事業(yè)單位?！敦斦?、中央機構編制委員會辦公室、國家公務員局關于加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政隊伍建設意見》（財農(nóng)改[2012]1號）明確指出：“鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理農(nóng)村財政經(jīng)濟的工作機構，承擔著促進農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展、加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理的重要職能”。其次要搞好鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所定編。在明確機構性質的基礎上，要按照現(xiàn)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人口規(guī)模，財政所職能職責和崗位要求，合理確定人員編制，并明確為行政編，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部隊伍能盡快盡早地補充新鮮血液。第三明確公務員身份。按照公務員法，對納入行政編制管理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所干部，應統(tǒng)一登記為公務員，使他們享有平等的身份和待遇。

第7篇：考公務員的要求和條件范文

一、我市人事考試的現(xiàn)狀

從我市的現(xiàn)狀來看，目前人事考試有五個方面的特點：

（一）考試種類很多。有競爭性考試，如實行省市縣鄉(xiāng)四級聯(lián)考的公務員考試，事業(yè)單位新進人員的招聘考試，還有一些從基層單位選調公務員的遴選考試，“選拔生”考試、“三支一扶”人員的招募考試，定向招錄政法干警考試等；也有非競爭性考試，如注冊會計師、一級建造師、造價工程師，職稱外語，計算機應用能力等專業(yè)技術人員資格考試。

（二）涉及人群很廣。從考錄這方面講，有應屆高校畢業(yè)生，有國企、民企以及外資企業(yè)的白領、金領、藍領，也有在職機關事業(yè)單位的工作人員；從職稱評定來看，更是涉及到各行各業(yè)的專業(yè)人員，群體非常大。

（三）領導非常重視。市委常委、組織部長曾仁忠對人事考試非常重視，在公務員招錄等大型考試中全程指導、親自巡視，多次強調要營造風清氣正的考試環(huán)境。組織部副部長、人社局局長楊立輝不僅帶頭參與人事考試組織工作，還多次強調，要以身作則，嚴格要求，從我做起，接受監(jiān)督。

（四）組考程序嚴密。在考試前，及時成立工作班子，認真制定工作方案，公布考試信息，使考試工作有章可循；在考試過程中，制定考務工作細則，實行定崗定責定員，接受紀檢監(jiān)察、人大代表、政協(xié)委員以及新聞媒體的監(jiān)督，確保公平運行；在考試結束后，及時公布結果，公布投訴電話，主動接受全社會的監(jiān)督。

（五）社會評價不一。對競爭性考試，如公務員考試、政法干警招錄、“選拔生”考試等，絕大多數(shù)人都認為風氣比較好，體現(xiàn)了公平公正；對非競爭性考試，如職稱外語考試等，還有一些負面評價。

二、我市在確保人事考試安全與公正方面的一些舉措

對人事考試的安全與公正問題，我們歷來十分重視，想方設法確保人事考試安全運行，努力打造考錄公正品牌，近幾年我市也一直沒有出現(xiàn)人事考試安全事故和大的負面影響。我們主要采取了以下五個方面的措施：

一是對重大事項進行了重點公開。對人事考試信息，我們都及時通過衡陽日報、衡陽人事才網(wǎng)、衡陽黨建網(wǎng)等媒體，面向社會進行公告；對考試環(huán)節(jié)的每一個安排，我們都及時通過報紙、網(wǎng)絡媒體，并一一電話通知考生；對考試的結果，我們也在第一時間進行公示。

二是對重點人群進行了重點教育。對考務工作者，每逢大型的考試，我們都要組織集中學習人事考試的有關政策規(guī)定，強調紀律，明確職責。組織學習之后，我們都要求所有考務工作者簽訂責任狀。對參考考生，我們在考前進行了誠信教育，在考生的準考證醒目位置標注了考試紀律，在考場的入口處張貼了紀律要求和違紀處理意見，在考前由監(jiān)考老師統(tǒng)一宣讀了考試紀律。

三是對重點環(huán)節(jié)進行了重點規(guī)范。在資格審查環(huán)節(jié)，我們就報名資格的每個要素，如學歷、崗位要求、工作經(jīng)歷等，一一咨詢權威專家，形成一致意見規(guī)范審查；對筆試環(huán)節(jié)，我們就考場的布置、監(jiān)考老師的職責、開考的流程等，都形成書面意見以考務手冊的形式發(fā)到每個考務工作者手中，要求按章操作；在面試環(huán)節(jié)，我們對面試過程實行了兩次信息斷鏈，即侯考室信息斷鏈（考生進入侯考室抽簽后考生信息即行密封）、面試室信息斷鏈（面試室的考官與工作人員一律上繳通訊工具，面試未結束不得離開面試室），考生的信息傳不出，外面的信息進不來，確保了面試公平公正。

四是對重點崗位進行了重點監(jiān)督。對考試試題，我們一般采取異地命題，嚴格

保密，確實需要本地命題的，也是臨時抽簽確定專家，全過程封閉隔離，由紀委全程監(jiān)督。對試卷運送，我們設置專職保密員，層層交接；對監(jiān)考，所有的考務工作者簽訂責任狀，出現(xiàn)違紀行為嚴格查處；對面試評分，我們既設紀檢監(jiān)督崗，同時還在每個面試室設置了旁聽席，邀請黨代表、人大代表、政協(xié)委員以及新聞媒體監(jiān)督。三、人事考試安全與公正方面存在的一些問題

人事考試的安全與公正是一個不斷加強的問題，如同高科技作弊與反作弊一樣，雖然我們不斷改進，但仍然存在一些問題。就目前的情況來看，目前主要存在四個方面的問題。

一是思想認識還不深刻，考試安全是“雷區(qū)”還未形成共識。考試各方對人事考試的安全性認識不足，甚至有些考務工作者也存在“重競爭性考試，輕非競爭性考試”的心理；有些考生特別是在校學生對違紀作弊習以為常，不以為恥，反以為榮；有的單位和培訓機構甚至公然違法信息，采取不正當手段牟取暴利。

二是人事政策執(zhí)行不到位，統(tǒng)一組考、歸口負責的體制還未理順。按照職能，人社部門負責全市所有人事考試的組織實施，但目前全市還未實現(xiàn)統(tǒng)一程序、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一要求的大統(tǒng)考，特別是事業(yè)單位招聘考試、公務員遴選考試，部門組考、單位組考的現(xiàn)象還比較多，組考經(jīng)驗不足，程序縮減，也影響了人事考試的公信力。

三是考風考紀有待嚴肅，風清氣正的考試環(huán)境尚未完全形成。對人事考試的考風考紀，社會反映總體是好的，我市一直也沒有出過考試安全事故；但對個別專業(yè)技術人員資格考試的考風考紀還有待加強。

四是聯(lián)動機制還未建立，部門配合協(xié)同作戰(zhàn)的氛圍還不濃厚。人事考試工作是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要多方面的協(xié)作，單打獨斗很難解決考試安全問題。因此，每次舉行大的人事考試，人事考試部門都要花很多時間進行協(xié)調，部門協(xié)同作戰(zhàn)的氛圍還不濃厚。

四、對確保人事考試安全與公正的幾點思考

人事考試是事關社會民生、事關社會穩(wěn)定的大事，馬虎不得，大意不得。我們必須從事關社會發(fā)展穩(wěn)定的大局來考量，思想上統(tǒng)一認識，管理上創(chuàng)新機制，監(jiān)督上形成合力，執(zhí)紀上嚴格到位，不踩火線，守住底線，全面實現(xiàn)安全考試、公平考試和和諧考試。

（一）實行分類教育，讓考生、考務工作者以及社會公眾正確對待人事考試

1、對人事考試工作者，加強警示教育。由人事考試部門將近期全國各地一些出現(xiàn)考試安全事故的典型事件整理匯編成《人事考試安全警示錄》，免費發(fā)放到相關單位及相關人員并組織學習，做到以例為戒，警鐘長鳴，切實增強人事考務工作者的“政治意識、大局意識、責任意識、紀律意識”。

2、對參考考生，加強誠信教育。積極開展“誠信考試宣傳教育年”活動，在全社會營造誠信考試、守紀考試的氛圍。機關企事業(yè)單位以及駐衡高校都要從維護單位聲譽、提升部門形象的角度出發(fā)，統(tǒng)一開展人事考試誠信教育，加強對高校學生、在職人員的誠信教育。對參考考生，要統(tǒng)一簽訂誠信考試承諾書，引導考生誠信參考。

3、對社會公眾，加強正面引導。嚴格執(zhí)行人事考試公開制度，通過衡陽日報、衡陽黨政門戶網(wǎng)、衡陽人事人才網(wǎng)、衡陽黨建網(wǎng)等新聞媒體即時公開人事考試政策法規(guī)（包括報考規(guī)則、資格規(guī)定、資格審查辦法、考試辦法中可公布的部分等），即時公開考務有關工作內容（包括錄用計劃、招考對象、條件，報名方法，考試科目、復綱或教材，考試地點及時間），即時公開考試成績和合格分數(shù)線及其確定辦法，即時公開錄用名單。通過四個即時公開，使社會公眾能在第一時間了解人事考試的準確信息、權威信息，防止假信息、假消息漫天傳播，杜絕以訛傳訛現(xiàn)象。

（二）加強制度創(chuàng)新和機制建設，讓組考過程更加科學規(guī)范

1、強化人事考試的歸口管理。人事考試涉及面廣，社會影響非常大，必須落實歸口管理，全市各類大小人事考試一律由人事考試部門組織實施。與此同時，人事考試中心要升格為人事考試院，適當增加人員編制，充實人員，真正以健全的機構、規(guī)范的職能、精干的隊伍來保障考試安全，切實提升人事考試部門承擔考試任務和抵御考試風險的能力。

2、加強標準化人事考場和題庫建設。要按照“設施完備、功能齊全、管理規(guī)范、服務高效”的定位，由人社部門根據(jù)實際需要建立一些標準化的筆試、面試考場（考試機房），配備先進完備的實時監(jiān)控、全程錄像、語音對話、數(shù)據(jù)傳輸設備。使大部分人事考試都可在規(guī)范的考試場地進行考試。與此同時，要加大投入，建立人事考試題庫，提升組考命題的科學性和規(guī)范性，節(jié)約命題成本。

3、建立人事考試部門聯(lián)動機制。人事考試是一項系統(tǒng)工程，需要人社、教育、紀檢、公安、衛(wèi)生、保密、無委辦、新聞媒體等相關部門的齊抓共管。如考場設置問題，每年公務員考試都要多方協(xié)調才能落實考場。為此，應積極協(xié)調教育部門落實省人社廳、省教育廳關于考點建設的有關文件，就考場安排、考務管理、試卷存放、試卷押運、作弊防范、應急處置等方面建立長效協(xié)作機制，明確人事考試部門協(xié)調抓總、相關職能部門各司其職與密切配合的職責，共同為人事考試安全保駕護航。

4、建立人事考試考務工作質量控制目標管理體系。引入企業(yè)iso質量控制理念，研究制定各項人事考試工作的標準化工作程序，對人事考試的報名、筆試、面試、體檢、考核等環(huán)節(jié)建立工作規(guī)程，制定質量控制目標和標準，做到任務明確、要求明確、責任明確、記錄明確。通過科學的程序、嚴格的標準，實行規(guī)范化管理，切實做到各環(huán)節(jié)工作有章可循，有據(jù)可考。

5、建立突發(fā)事件應急處理機制。為預防和有效處置人事考試過程中的突發(fā)事件，保障考試工作安全，制定出臺《衡陽市人事考試突發(fā)事件應急預案》。在每一場考試前，都要根據(jù)考試情況，分別就保密、交通、救護等問題建立預警方案，配備工作人員，落實預警責任。

（三）加強考風考紀監(jiān)督，讓考試過程更加陽光透明

1、搞好考前“警示教育”。在開考前一天，由負責人事考試的主管領導給全體考務工作者做動員和教育，曉之以理，明之以紀，要求所有考務工作者嚴格對照《考務工作手冊》和《考場違

紀處罰規(guī)定》遵守工作紀律。在考生入場時，由監(jiān)考老師宣讀原人事部3號令和《考場違紀處罰規(guī)定》，嚴肅考場紀律。2、建立考務工作責任制度。所有考務工作者，都要簽訂責任狀，主考與主要領導簽，考點主任與考區(qū)主任簽，工作人員與考點主任簽，通過層層簽訂責任狀，建立分層級、立體式的責任監(jiān)督體系。與此同時，要嚴格執(zhí)行首問責任制、服務承諾制、責任追究制等制度，加強對考務工作者的管理。

3、建立考風考紀打分糾查制度。由紀檢監(jiān)察人員、考點巡考對考務工作者和考生執(zhí)行考風考紀情況進行打分，對發(fā)現(xiàn)的輕微違紀違規(guī)行為及時糾正，對重大違紀違規(guī)事件進行查處。

4、加大對高科技作弊行為的預防和查處。在每個考點，委派無線電監(jiān)控車全程監(jiān)控，多波段、全方位監(jiān)控考場內外；在資格審查復核處，配備身份證識別儀，嚴厲查處違紀舞弊人員；在每個考場安裝屏弊儀，通過“人防、技防、物防”，嚴厲打擊擾亂人事考試正常程序的違法違規(guī)行為。

（四）嚴格執(zhí)紀，讓“誠信考試光榮，違紀舞弊可恥”的理念深入人心

1、建立“兩致信”制度?？记跋蚩忌l(fā)一張考試紀律《公開信》，考后向違紀考生單位領導致一封《告知信》，增大考生的違紀違規(guī)成本。

2、建立違紀處理告知備查制度。違紀人員一律由巡視人員統(tǒng)一帶到考點辦公室接受紀檢監(jiān)察人員核實；紀檢監(jiān)察人員核實后報考點主考并由主考開具《人事考試違紀違規(guī)處理通知單》，要求違紀人員在考試結束五日內到人事考試部門接受處理。與此同時，建立違紀人員信息數(shù)據(jù)庫，所有違紀人員全部錄入，以備查驗。

第8篇：考公務員的要求和條件范文

關鍵詞：大學生 就業(yè) 困難 因素 分析

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）05（a）-0249-02

一年一度的就業(yè)季，大學生就業(yè)難成為了困擾民生及普受社會關注的大問題。連續(xù)幾年近700萬畢業(yè)大學生的就業(yè)問題已經(jīng)成為關系到國家社會安定和諧，人民群眾安居樂業(yè)的頭等大事。我國各級政府十分重視，每年都會出臺新的政策與措施。但結果還是不盡人意，還存在著各種各樣的問題。而找出這些問題并分析其形成的深層次原因，才可能有的放矢的制定出相應的政策與措施。才是解決大學生就業(yè)難問題的根本所在，也是保證國家安定、社會和諧的利國利民之舉。

當前，由于整體就業(yè)環(huán)境不太理想，大學生就業(yè)難問題顯得尤為突出。我們通過對不同區(qū)域（東南沿海發(fā)達地區(qū)、中部地區(qū)及邊疆經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)）、不同學校（高職院校、普通本科及重點院校）、不同學歷（高職生、本科生、碩士生）的大學生的就業(yè)狀況進行深入調查發(fā)現(xiàn)，其就業(yè)難的原因各有不同。究其原因十分復雜，我們經(jīng)過梳理分析后認為大約有以下兩個方面的因素都在制約著大學畢業(yè)生的求職之路。

1 國家與社會方面的原因

我們國家衡量人才的標準和用人標準還存在著十分陳腐的“官本位”觀念，社會上的用工制度與政策也存在著各種不合理的地方，這些因素都不同程度的影響著大學生的就業(yè)。

（1）官本位的觀念與體制。

目前，我國大學畢業(yè)生多把考上國家公務員作為就業(yè)首選。但不同地區(qū)、不同畢業(yè)學校、不同學歷也有所差異，南方沿海發(fā)達地區(qū)對此已有所看淡，而高職生和普通本科生由于自身條件也較有自知之明，也只把考上公務員作為一種奢望。而北方及經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的大學生（其中不乏重點院校畢業(yè)生和碩士研究生）則把考公務員作為就業(yè)的首選。這是跟我們用人的特殊管理體制直接相關的，是我們用人觀念的問題。用人單位長期形成的統(tǒng)一標準就是看學歷有多高，從哪個學校畢業(yè)，也就是當公務員的標準。這種官本位的體制是造成大學生就業(yè)難的深層次原因，也決定了大學生就業(yè)觀念上的固化。

（2）就業(yè)市場供大于求。

我國整個就業(yè)市場的現(xiàn)狀，不僅是總量上的供過于求，還有結構性的供過于求。由于在我國總勞動力供過于求的大背景下，需求方面的不足是造成供給方面不太適應的主要原因。

社會上需要大學畢業(yè)生從事白領工作的崗位需求不足。一是由于中國處于國際分工地位的底部，新增加的主要是勞動密集型的就業(yè)崗位；二是因為我們國家的產(chǎn)業(yè)結構不甚合理，特別是第三產(chǎn)業(yè)不夠發(fā)達造成的（我國第三產(chǎn)業(yè)才占到全部GDP的38%左右，而一般市場經(jīng)濟發(fā)達國家可達到60%～70%）。使得我國就業(yè)市場呈現(xiàn)出“白領需求不足”的狀況，這也是造成我國大學生就業(yè)難的主要原因之一。

（3）用人單位聘用政策有失公平。

不少用人單位在選擇應屆大學生時也存在或多或少的誤區(qū)。一是選人學歷化、名校化，無形中造成了就業(yè)競爭的加?。欢谴嬖谛詣e歧視，過多的考慮女大學生工作與生活上的劣勢；三是過分的看重工作經(jīng)驗（據(jù)調查有超過74%的用人單位傾向使用具有一定經(jīng)驗的社會從業(yè)人員），而忽視了大學生的潛力和可塑性；四是在招聘專業(yè)上設置了一些障礙，過分的強調畢業(yè)生的專業(yè)對口，也加劇了大學生就業(yè)的困難程度。

（4）有些企業(yè)用工制度不甚合理。

一些民營企業(yè)用工制度不甚合理，不愿與員工簽訂勞動合同。缺少社會福利，起薪低、升幅小，還有苛刻的罰款制度等現(xiàn)象。大學生覺得民營企業(yè)的發(fā)展方向模糊，不穩(wěn)定、待遇差。擔心民企不規(guī)范，加班沒點、加薪?jīng)]譜。缺乏安全感，社保、職稱、檔案管理等沒有保障。與進入機關、事業(yè)單位的同學相比沒有面子。這些都促使大學生不愿選擇民營企業(yè)就業(yè)，無形中減少了就業(yè)的機會。

（5）就業(yè)市場受到金融危機的影響。

受當前全球金融危機影響，很多單位都不招人或少招人，甚至持續(xù)裁員。尤其是一些做外單加工的企業(yè)，受國外金融危機的影響最大。外單的大量減少，不得不靠減員來維持企業(yè)的運轉以應對危機，這也使大學生就業(yè)難問題更加突顯。

2 家庭及學生方面的原因

現(xiàn)在大學畢業(yè)生就業(yè)難，在某種意義上，不是難在找不到工作，而是難在找不到高端工作。這既有學生及家長觀念上的原因，也有其自身能力上的原因。一位資深人力資源總監(jiān)曾表示，目前制約大學生就業(yè)的問題，依然是求職大學生群體心態(tài)、期望值過高等方面的問題。

（1）就業(yè)觀念不太適應市場。

目前中國的家庭教育存在一些誤區(qū)，家長們對待子女培養(yǎng)的終極目標都是希望子女能成龍成風。在子女的教育上都希望孩子從小不要輸在起跑線上，從上幼兒園直到考大學都在為此而博弈。大學畢業(yè)家長多希望孩子就業(yè)能夠到大城市、大單位，當領導、做白領，而不愿到基層、小企業(yè)去工作。造成了愿望與現(xiàn)實的脫節(jié)，使就業(yè)困難無形的加大。

（2）期望過高和從眾心里使然。

大學生就業(yè)觀念存在一些誤區(qū)，如流行“寧到外企做職員，不到中小企業(yè)做骨干”“創(chuàng)業(yè)不如就業(yè)”“就業(yè)難不如再考研”等觀點。從眾心理嚴重，就業(yè)沒有主見，別人考公務員我也考，別人考研我也考研。缺少自主和自立意識，造成了千軍萬馬過獨木橋的現(xiàn)象，使就業(yè)困難無形的加大。

（3）急于求成或缺乏吃苦耐勞精神。

現(xiàn)在的大學生多是獨生子女，從小嬌生慣養(yǎng)。有些人不想也不能吃苦，只想找工作輕松、報酬豐厚的工作，選擇工作過于挑剔，從而增加了就業(yè)的難度。而有些人有急于求成的工作態(tài)度，心浮氣躁、眼高手低、缺乏責任心，剛上崗就想從事管理工作，稍不如意就快速離崗，反復在求職的過程中，遲遲不能真正就業(yè)。

（4）就業(yè)能力和適應市場的能力不強。

學生入學時沒有認真分析市場的需求和趨勢，所選擇的專業(yè)方向和教育類型已不適應市場的變化，或所學的技能和企業(yè)需求有所脫節(jié)，求職時表現(xiàn)得又不夠自信，過分緊張，缺乏一定的求職技巧，表現(xiàn)不出自己的真實能力，人為的加大了就業(yè)的難度。

（5）大學生綜合素質不高缺少創(chuàng)新能力

大學生在校學習只能說是前期工程，如果不能汲取書本以外的知識，在綜合素質上下功夫，提高自己的創(chuàng)新精神和實踐能力，就不能在激烈的就業(yè)競爭中取得成功，實現(xiàn)自身價值。

而面臨嚴峻的就業(yè)壓力，很多大學生想選擇自主創(chuàng)業(yè)，通過自主創(chuàng)業(yè)來降低就業(yè)的壓力，但是自主創(chuàng)業(yè)卻有更高的要求，其中目前大學生最缺少的就是創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)能力。如果再缺少天時地利人和的創(chuàng)業(yè)條件，便很難在自主創(chuàng)業(yè)中站穩(wěn)陣腳。

（6）大學生適應環(huán)境的能力不強

目前，大學生在校期間主要以學習專業(yè)知識為主，很少學習生活、工作中需要的其它知識與技能。還沒具備滿足社會對所需人才應具備的綜合素質，還不能讓自己立足于社會。當畢業(yè)后面臨復雜多變的社會時，對里面各種各樣的人和事，和充滿著各種未知的因素，還不能應付自如的周旋于復雜的人事關系中。經(jīng)常為一些瑣事離崗，反復在求職的過程中，遲遲不能真正的就業(yè)。

（7）大學生缺少明確目標及責任意識

大學生在校期間沒能根據(jù)自己的興趣、愛好、能力、特長和職業(yè)傾向等，做好職業(yè)生涯

規(guī)劃，有的放矢地確定自己的奮斗目標。不能在選擇就業(yè)之前充分分析選擇適合自己的崗位，而是亂投一通簡歷。在求職前也沒能準確地把握自己的定位，上崗工作后也不能積極肩負自身的責任，做事不能堅持到底，動輒跳槽，不能對企業(yè)、對自己負責。缺少責任感與誠信度，不能為自己打下良好的就業(yè)基礎。

（8）大學生就業(yè)流向的比例不合理

大學生的就業(yè)流向主要有5個方面，其中70%左右畢業(yè)生就業(yè)出路主要是到各類企業(yè)（私營企業(yè)、跨國公司、世界500強企業(yè)等）和城鄉(xiāng)基層社會服務崗位就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)、靈活就業(yè)。其中自主創(chuàng)業(yè)比例只占0.3%，愿意到城鄉(xiāng)基層服務崗位的人數(shù)就不多了。所以大學生不愿到基層去工作，有業(yè)不就也是造成大學生就業(yè)問題的一個突出原因。

（9）大學生的就業(yè)空間布局不均衡

大學生就業(yè)大多數(shù)愿意到發(fā)達地區(qū)、高薪部門就業(yè)，愿意到欠發(fā)達地區(qū)工作的較少。其中北、上、廣是應屆大學生畢業(yè)生的首選，很少有人愿意到西部地區(qū)就業(yè)（有一項對3000余名本科畢業(yè)生的調查表明，首選到北京工作的高達74.8%，首選去中西部地區(qū)的僅有2%；這些畢業(yè)生的收入渴望值是每月2000至4000元，低于月薪2000元堅決不干）。這樣就造成了重東部、輕西部，重高層、輕基層的不合理分布。造成了大學生就業(yè)在某種空間上的相對過剩，這些都與大學生選擇就業(yè)的觀念密切相關。

正是以上諸多因素造成了大學生就業(yè)難的現(xiàn)狀，我們只有認真分析其產(chǎn)生原因的根源，才能真正的找出解決大學生就業(yè)難問題的方法依據(jù)。

3 結論

好的就業(yè)政策還要靠專業(yè)的機構和有專業(yè)素質的人員去落實，社會大環(huán)境的改善要靠我們大家共同的努力來促進，首先應該是教育機構就業(yè)教育理念的更新，其次則是人們就業(yè)觀念的改變。

參考文獻

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第9篇：考公務員的要求和條件范文

［關鍵詞］就業(yè)；大學畢業(yè)生就業(yè)；結構性矛盾；政府

［中圖分類號］F241．4［文獻標識碼］A［文章編號］1672－2426（2009）04－0035－02

一年一度的高校畢業(yè)生求職高峰期已到來，大學畢業(yè)生就業(yè)問題再一次牽動著整個社會和千千萬萬個家庭。據(jù)教育部統(tǒng)計，2009年高校畢業(yè)生611萬人，比2008年增加了52萬人。按照初次就業(yè)70％的比例計算，2008年有150萬的大學畢業(yè)生尚未就業(yè)，加上2007年尚未就業(yè)的100萬人，2009年將有超過860萬的大學畢業(yè)生需要就業(yè)。今后幾年全國高校畢業(yè)生總量壓力還將繼續(xù)增加，預計到2011年，大學層次畢業(yè)生數(shù)量將達到峰值，約758萬人，未來相當長的時間內大學畢業(yè)生就業(yè)壓力都不會減弱。不斷出現(xiàn)的“畢業(yè)即失業(yè)”現(xiàn)象，對于投入大量金錢和時間求學的大學生及其家庭來說，已經(jīng)成為沉重的壓力和負擔，如果這些畢業(yè)生在中短期內不能解決就業(yè)問題，不僅會對他們個人的心理造成嚴重的負面影響，還會波及到所有的在校大學生和他們的家庭，以至于成為嚴重的社會問題，加劇我國目前嚴峻的就業(yè)形勢，給中國的經(jīng)濟社會發(fā)展帶來嚴峻挑戰(zhàn)。

一、探究原因

1．人口眾多的基本國情是大學畢業(yè)生就業(yè)難題形成的大背景。從世界范圍看，根據(jù)世界銀行的統(tǒng)計，1999年，我國總勞動人口為7．51億，占世界總量的26％，相當于歐盟國家總勞動力人口（1．36億）的5．5倍，相當于美國總勞動力人口（1．43億）的5．3倍。從勞動力供給上看，在2001―2010年期間，我國平均每年的勞動力供給2000多萬人，而勞動力需求僅為1000萬人左右，整個“十一五”期間，我國的勞動力始終是供大于求。這種現(xiàn)狀客觀上決定了我國的就業(yè)問題比世界上任何一個國家都嚴重，大學畢業(yè)生就業(yè)難題形成于這一大背景之下。

2．結構性矛盾是大學畢業(yè)生就業(yè)難題的主要癥結。大學畢業(yè)生就業(yè)的結構性矛盾突出表現(xiàn)在“有人沒事干，有事沒人干”，相當一部分大學畢業(yè)生求職面臨一定的困難，很多需要人才的地方和崗位又招不到合適的人才。造成這種現(xiàn)象的原因，一方面是我國的高等教育，沒有適應大眾化發(fā)展階段的要求，依然沿用計劃經(jīng)濟時代的精英教育人才培養(yǎng)模式，過分注重學生的理論知識的培養(yǎng)，忽視培養(yǎng)學生的綜合素質和創(chuàng)新能力，大學生實際能力和實踐能力偏弱、適應性差，大學畢業(yè)生難以成為社會需要的復合型、應用型人才。另一方面由于我國區(qū)域間與城鄉(xiāng)間經(jīng)濟發(fā)展的差異，服務西部和到基層就業(yè)的回報與大學生人力資本投入又不成比例，愿意主動到基層服務的大學生仍然很少。盡管國家已經(jīng)出臺了諸如代償助學貸款、考研考公務員加分、發(fā)放生活補貼、戶檔遷轉、權益保障等優(yōu)惠政策，但在編制、經(jīng)費等關系到未來大學生的發(fā)展和成長問題，還沒有出臺相關的配套政策措施，也制約了大學畢業(yè)生的基層就業(yè)取向。

3．就業(yè)市場不完善導致大學畢業(yè)生就業(yè)渠道不暢。目前，還沒有建立一個統(tǒng)一、規(guī)范、有序的畢業(yè)生就業(yè)市場體系。大學畢業(yè)生就業(yè)一般都是學校推薦、熟人介紹、校園和社會的招聘會、人才或就業(yè)網(wǎng)站、報考公務員、服務西部，等等。學校推薦多是學生干部或學習成績突出的學生；報考公務員受專業(yè)、志趣和是否黨員等條件的限制，只適用于特定人群，且人數(shù)有限；服務西部由于待遇、成長和發(fā)展等問題又制約大學畢業(yè)生就業(yè)取向。所以，對多數(shù)大學畢業(yè)生而言，招聘會和人才網(wǎng)站是就業(yè)的主渠道，但獲得信息的方式又比較原始和低效，信息渠道比較窄，成功率比較低，難以完全滿足畢業(yè)生的就業(yè)需求。

4．金融危機加劇大學畢業(yè)生的就業(yè)難題。近兩年，大學畢業(yè)生就業(yè)已逐漸成為世界性難題，“畢業(yè)即失業(yè)”絕不只是中國大學生的擔憂，世界各國的大學畢業(yè)生都在為找工作發(fā)愁。美國2008年適合應屆大學畢業(yè)生的“入門級”工作崗位比前年減少了8％，英國“今年將是20多年來最為嚴峻的畢業(yè)生就業(yè)年份”，而“全亞洲的大學畢業(yè)生都在遭受著1997年金融危機以來最糟糕的就業(yè)形勢”。雖然金融危機給大學畢業(yè)生就業(yè)造成多大的影響目前還難以預測，但彌漫全球的金融危機導致的經(jīng)濟大衰退，不僅使經(jīng)濟對就業(yè)的拉動能力大大減弱，也直接影響許多企業(yè)的招聘計劃被凍結或縮水，尤其是財經(jīng)類、國際經(jīng)濟與貿(mào)易、工商管理類專業(yè)的學生受金融危機沖擊較大。在全球金融危機的大背景下，世界范圍內的大學生就業(yè)都面臨著嚴峻的形勢。

二、尋找對策

市場經(jīng)濟條件下，一國政府宏觀調控的目標通常有四個，即促進經(jīng)濟增長、增加就業(yè)、保持物價穩(wěn)定和國際收支平衡。從理論上講，四大目標應同時兼顧，但實際上，每個國家在不同的發(fā)展時期往往各有側重。面對嚴峻的大學生就業(yè)形勢，政府作為國家權力主體和公共管理資源的掌握者，在保持國民經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展的同時，應該把宏觀經(jīng)濟政策的目標轉向“就業(yè)優(yōu)先”，把創(chuàng)造更多的就業(yè)機會和增加就業(yè)人口規(guī)模作為首要的發(fā)展目標。各級政府要加大宏觀調控力度，彌補市場缺失，整合各方資源與就業(yè)市場，強化政府促進大學生就業(yè)的職能，把解決大學畢業(yè)生就業(yè)放在各項就業(yè)工作的首位，并出臺配套機制和具體措施，為大學畢業(yè)生提供良好的就業(yè)環(huán)境。

1．各級政府要出臺促進大學畢業(yè)生就業(yè)的各項扶持政策。各類中小企業(yè)和非公有制企業(yè)是解決大學畢業(yè)生的主要渠道，對吸納高校畢業(yè)生較多的企業(yè)，予以相關的政策扶持，如對企業(yè)的社會保險補貼、定額稅收減免等政策。要在全國范圍內取消阻礙大學畢業(yè)生就業(yè)的一切戶口指標、人事指標等制度和各種行政限制，打破大學畢業(yè)生就業(yè)市場的行政分割，實施大學生自由就業(yè)制度。要建立困難畢業(yè)生的就業(yè)援助措施，民政部門對無法就業(yè)的困難畢業(yè)生，要在一定的時間內提供最低生活保障，給以臨時救助，在高校畢業(yè)生暫時未就業(yè)與實現(xiàn)就業(yè)之間建立起一座緩沖的橋梁，緩解由于暫時的失業(yè)給個人、家庭和社會帶來的負面影響。

2．建立全國統(tǒng)一的高校畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)絡聯(lián)盟。高校畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)絡聯(lián)盟由國家有關部門或各專業(yè)委員會聯(lián)合組建，大學畢業(yè)生的求職信息、用人單位的招聘信息等都必須通過指定的網(wǎng)絡系統(tǒng)，畢業(yè)生只有通過該系統(tǒng)才能應聘并得到就業(yè)指導部門的認可。畢業(yè)生和招聘單位在網(wǎng)上達成協(xié)議后，再面試、簽約，已經(jīng)簽約的畢業(yè)生的信息也要在網(wǎng)上公布。這樣既可以避免虛假的招聘行為、應聘雙方違約行為，又可以使大學畢業(yè)生節(jié)省路費、報名費、考試費等求職成本。各級政府、教育主管部門、學校等單位要加強聯(lián)系、協(xié)調，多方挖掘就業(yè)信息，注意經(jīng)常搜集、更換、各類人才信息，為大學生就業(yè)及時提供便捷的就業(yè)信息服務。

3．建立和完善高校畢業(yè)生的社會保障制度。社會保障制度是市場經(jīng)濟條件下覆蓋全體社會成員的“安全網(wǎng)”，高校畢業(yè)生理應納入其中。要把大學畢業(yè)生納入到社會基本養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險中，特別是對當年未就業(yè)的大學生在戶口所在地的勞動部門辦理失業(yè)登記后，應納入當?shù)厥I(yè)人員的扶持政策體系和公共就業(yè)服務體系，免費接受各種適應就業(yè)市場需求和變化的、有針對性的職業(yè)技能培訓、就業(yè)培訓和其他就業(yè)服務，實現(xiàn)以培訓促創(chuàng)業(yè)、以創(chuàng)業(yè)促就業(yè)的良性運行機制。同時，要把高校畢業(yè)生納入社會就業(yè)的大系統(tǒng)，形成失業(yè)、社會保障、就業(yè)的完整的“就業(yè)鏈”，并在戶籍管理、勞動關系形式、社會保險繳納和社會保險關系的接續(xù)方面提供保障。

4．鼓勵大學畢業(yè)生到城鄉(xiāng)基層、中西部地區(qū)就業(yè)。要制定和落實優(yōu)惠政策引導和鼓勵大學畢業(yè)生到基層、到鄉(xiāng)村、到中西部地區(qū)、到最需要人才的地區(qū)就業(yè)，并在代償助學貸款、考研和考公務員加分、生活補貼、戶檔遷移、職稱評定、權益保障、創(chuàng)業(yè)扶持等方面給予支持，使各項待遇政策能夠相互銜接，最大限度保證大學畢業(yè)生各方面的待遇。以促進大學畢業(yè)生就業(yè)為前提，積極營造有利于大學生就業(yè)觀念轉變的良好氛圍，促使大學生適當調整就業(yè)期望，逐步轉變擇業(yè)觀念，實現(xiàn)個人擇業(yè)期望與社會需求互相契合。

5．支持高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)。自主創(chuàng)業(yè)是大學畢業(yè)生就業(yè)的重要增長點，2008年的《中國人才發(fā)展報告NO．5》顯示，發(fā)達國家選擇創(chuàng)業(yè)的大學畢業(yè)生占畢業(yè)生總數(shù)的20％－30％，中國大學生創(chuàng)業(yè)比例不到畢業(yè)生總數(shù)的1％，發(fā)展?jié)摿Ψ浅４蟆Ｒ哟笳叻龀趾头樟Χ?，積極創(chuàng)造條件鼓勵和幫助高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)，使他們有能力將所學到的知識轉化為生產(chǎn)力。特別是那些經(jīng)過專家論證的可行性創(chuàng)業(yè)方案，政府要給予財政資助、政策傾斜、與企業(yè)牽線搭橋等幫助，以便早日促成其向現(xiàn)實生產(chǎn)力的轉化。政府要加快建立大學、各級勞動部門和企業(yè)相互支持與合作的畢業(yè)生就業(yè)援助體系，充分調動社會各方面的力量為大學畢業(yè)生就業(yè)服務。