人本管理論文精選(九篇)
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第1篇：人本管理論文范文
所謂“人本管理”是將“人”作為管理的主體和核心，將組織內(nèi)所有成員作為開(kāi)發(fā)和服務(wù)的重要資源進(jìn)行管理，其核心理念即尊重主體，關(guān)心個(gè)體，激發(fā)人的創(chuàng)造欲望，滿(mǎn)足人的心理需求。人本管理興起于二十世紀(jì)80年代，它的出現(xiàn)有效地將管理與人本進(jìn)行了融合。隨著教育科研管理的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的科研管理注重制度制定和執(zhí)行，似乎將工作的主體剝離于工作之外，這種管理模式無(wú)形中抑制了被管理者的主動(dòng)性和探索熱情。因此，將人本管理理念引入教育科研管理，對(duì)于加速教育科研發(fā)展和提高教育工作者的素質(zhì)都有著積極的促進(jìn)作用。
二、人本管理是教育科研管理的核心理念和未來(lái)發(fā)展的方向。
人本管理中“本”可以理解為“根本”、“本位”，即將人本身視作生產(chǎn)和管理的關(guān)鍵要素。就目前而言，小學(xué)教育科研工作中存在一定的問(wèn)題，表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是科研機(jī)構(gòu)設(shè)置空缺，學(xué)校通常設(shè)置校長(zhǎng)辦公室、教導(dǎo)處、總務(wù)處等機(jī)構(gòu)，卻不設(shè)立教研處，沒(méi)有相應(yīng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，自然缺乏專(zhuān)人的管理；二是教育科研管理不接地氣，教育科研重點(diǎn)往往體現(xiàn)在撰寫(xiě)論文，上報(bào)創(chuàng)新成果上，與實(shí)際教學(xué)關(guān)系不大；三是教科研活動(dòng)“含金量”低，教研活動(dòng)多局限于制訂計(jì)劃、統(tǒng)一進(jìn)度、優(yōu)化教學(xué)設(shè)計(jì)，缺乏科研的理論和實(shí)踐，缺少專(zhuān)業(yè)性的課題研究；四是學(xué)校教育科研成果與教師績(jī)效不能掛鉤，導(dǎo)致教師課題研究積極性不高。縱觀當(dāng)前學(xué)?？蒲斜┞冻龅倪@些問(wèn)題，不難發(fā)現(xiàn)學(xué)校對(duì)教育科研的管理模式抑制了教師的參與熱情，不能充分發(fā)揮教師的主體地位，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新的持久性都得不到開(kāi)發(fā)。因此，引進(jìn)人本管理理念，將教育科研的地盤(pán)還給教師自己，讓他們?cè)谧约旱念I(lǐng)域內(nèi)施展拳腳，是未來(lái)教育科研發(fā)展的唯一出路。
三、人本管理理念應(yīng)用于教育科研管理中必須遵循一定的管理準(zhǔn)則。
人本管理以人自身為管理核心，以促進(jìn)個(gè)性發(fā)展為趨勢(shì)，以培養(yǎng)人的創(chuàng)造精神和創(chuàng)造能力為目的。因此，矯正以往小學(xué)教育科研管理中存在的問(wèn)題，推動(dòng)學(xué)?？蒲泄芾硐蚋邔哟伟l(fā)展，必須遵循以下幾個(gè)準(zhǔn)則：一是遵循個(gè)性化發(fā)展準(zhǔn)則，學(xué)校在組織教師進(jìn)行教育培訓(xùn)、資源配備、崗位調(diào)換過(guò)程中，必須以教師本人的意愿、能力及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展作為管理的依據(jù)，應(yīng)當(dāng)允許教師在合理的范圍內(nèi)對(duì)自己的工作提出個(gè)性化的要求；二是遵循引導(dǎo)性管理原則，要求管理者放下“架子”，和所有的科研成員構(gòu)建平等、友好的關(guān)系，用有效的引導(dǎo)代替死板的命令，協(xié)調(diào)并幫助教師完成研究目標(biāo)；三是遵循環(huán)境創(chuàng)設(shè)準(zhǔn)則，以人作為科研管理的主體的管理模式中，必須為科研人員配備設(shè)備、空間、設(shè)施等優(yōu)良的物質(zhì)條件，從而促進(jìn)教育科研的順利進(jìn)展；四是遵循高素質(zhì)管理準(zhǔn)則，為了實(shí)現(xiàn)高水平的人本管理，管理者自身必須具備較高的素質(zhì)，才能挖掘科研人員內(nèi)在潛力，協(xié)調(diào)好成員之間的關(guān)系，促進(jìn)學(xué)校教育科研的健康發(fā)展。
四、學(xué)校教育科研管理中的人本管理可以滿(mǎn)足教師更高層次的需求。
人本管理理念下的教育科研人員主要是教師，教師作為一個(gè)特定的群體，具有極強(qiáng)的職業(yè)特點(diǎn)，在保證他們必要的物質(zhì)生活基礎(chǔ)上，他們更需要精神的滿(mǎn)足。教師這個(gè)職業(yè)被社會(huì)賦予了太多的光環(huán)，在這些光環(huán)的籠罩下，他們更希望獲得別人的尊重和認(rèn)可。而教育科研工作可以說(shuō)是一種能力的展示，是超越日常工作，更高層次工作能力的展示。以人為本的管理，要求管理者充分尊重教師的研究成果，在研究中互相探討，彼此欣賞，在滿(mǎn)足教師精神需求的同時(shí)，激發(fā)教師的積極性，從而迸發(fā)出更強(qiáng)大的科研動(dòng)力。
五、結(jié)語(yǔ)
第2篇：人本管理論文范文
傳統(tǒng)的教師績(jī)效管理理念從本質(zhì)上講是以行政為本、以任務(wù)為導(dǎo)向，過(guò)分強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出，忽視對(duì)人的價(jià)值、尊嚴(yán)及幸福的關(guān)注;教師在績(jī)效管理中并沒(méi)有起到主體作用，有效參與不足，教師個(gè)人的潛力無(wú)法得到有效的挖掘，績(jī)效水平難以得到有效的提升。從績(jī)效文化的層面講，人本理念在我國(guó)高校教師績(jī)效管理中的應(yīng)用是當(dāng)下高校管理理念創(chuàng)新與發(fā)展的必然要求。以人為本作為科學(xué)發(fā)展觀的核心，促進(jìn)了我國(guó)高校管理文化、管理理念、管理方式的變化與發(fā)展，為高校教師績(jī)效管理提供了新的價(jià)值導(dǎo)向。人本理念要求高校在教師的績(jī)效管理中堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立人本取向的績(jī)效觀;真正做到以人為根本、以人為主體，不斷完善教師績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的建設(shè)，不斷創(chuàng)新教師發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，謀求教師的全面發(fā)展。卓越的高校教師績(jī)效水準(zhǔn)來(lái)自于以人為本的卓越管理，堅(jiān)持高校教師績(jī)效管理的人本選擇成為必然。
2高校教師績(jī)效管理人本選擇的價(jià)值內(nèi)涵
高校教師的績(jī)效管理，面臨著價(jià)值取向的問(wèn)題。對(duì)于高校教師的績(jī)效管理，價(jià)值取向在績(jī)效管理過(guò)程中對(duì)績(jī)效目標(biāo)的確立、績(jī)效計(jì)劃的制定與實(shí)施、績(jī)效的考核與改進(jìn)都有著明確的導(dǎo)向性與本質(zhì)的規(guī)定，它指明了高校在開(kāi)展績(jī)效評(píng)估與管理中所確立的價(jià)值活動(dòng)方向，并從根本上影響著教師的活動(dòng)與行為表現(xiàn)。教師的績(jī)效是衡量教師教學(xué)、科研等工作成績(jī)與效果的重要尺度，是其工作水準(zhǔn)與能力的重要體現(xiàn)。堅(jiān)持人本價(jià)值取向，就是要堅(jiān)持以人的生命與價(jià)值為本，以人的權(quán)利與平等為本，以人的尊嚴(yán)與幸福為本，以人為主體，全面地發(fā)展人。這種理念深入到教師的績(jī)效管理中，就要求高校在教師內(nèi)部更加注重激勵(lì)并形成機(jī)制，在績(jī)效管理目標(biāo)的選擇上、在評(píng)估的主體上、在管理的模式上進(jìn)行變革與發(fā)展?？?jī)效管理的目標(biāo)應(yīng)更加注重教師潛力的發(fā)揮，教師的發(fā)展;評(píng)估主體上注重教師的自我評(píng)價(jià)，學(xué)生、學(xué)校的外在評(píng)價(jià);管理模式上更加強(qiáng)調(diào)自我管理，打造學(xué)習(xí)型教師團(tuán)隊(duì)，促使教師真正成為自我實(shí)現(xiàn)與自我超越的人。另外，高校行政部門(mén)要更加人性化地為教師服務(wù)，更加注重其精神需要，并不斷滿(mǎn)足教師更高層次的需求與發(fā)展。
3高校教師績(jī)效管理的人本模式
促進(jìn)高校教師績(jī)效水平不斷提升，關(guān)鍵是要以人本的理念為導(dǎo)向，以教師為主體，構(gòu)建教師績(jī)效管理的人本模式。
3.1堅(jiān)持管理理念的人本選擇
目前，以人為本已成為我國(guó)高校管理理念的新訴求，高校教師的績(jī)效管理也漸顯人本化的特性，在管理范式上面臨著人本選擇。具體來(lái)說(shuō)，要充分肯定教師在績(jī)效管理中的地位與作用，強(qiáng)調(diào)績(jī)效計(jì)劃與評(píng)估體系的制定立足于教師的發(fā)展，從教師的利益出發(fā)，搭建教師與學(xué)生、學(xué)校績(jī)效溝通的良性互動(dòng)平臺(tái);在績(jī)效管理中，應(yīng)尊重教師的社會(huì)與個(gè)人價(jià)值，把績(jī)效管理的目的、落腳點(diǎn)放在人的解放與發(fā)展上，并想方設(shè)法為教師創(chuàng)造更大的價(jià)值與成果提供條件;要把教師作為績(jī)效管理的核心，著眼于教師素質(zhì)與能力的提升，潛力的開(kāi)發(fā);要不斷加強(qiáng)對(duì)教師的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，增強(qiáng)他們不斷進(jìn)取的精神，進(jìn)而不斷提升教學(xué)質(zhì)量與科研水平，從而促進(jìn)高校教育質(zhì)量的提升與教育事業(yè)的發(fā)展。
3.2堅(jiān)持管理方式的人本選擇
績(jī)效管理是一個(gè)包含績(jī)效計(jì)劃與執(zhí)行、績(jī)效考核與評(píng)估、反饋與改進(jìn)等環(huán)節(jié)的系統(tǒng)化過(guò)程，通過(guò)組織與個(gè)人持續(xù)開(kāi)放的溝通，推動(dòng)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。隨著人本理念的興起與發(fā)展，高校管理更加突顯人的重要性，體現(xiàn)人文關(guān)懷，因此，將人本的理念及管理范式應(yīng)用到教師績(jī)效管理的各個(gè)運(yùn)作環(huán)節(jié)中成為必然。這就要求在績(jī)效計(jì)劃的制定上，將教師的個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)的統(tǒng)一起來(lái)，通過(guò)強(qiáng)化自我管理、目標(biāo)管理、責(zé)任管理，形成有效的教師激勵(lì)機(jī)制，促使教師成為不斷追求卓越的新人。學(xué)校黨政機(jī)關(guān)更要切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，轉(zhuǎn)變職能，由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變，真正從教師的利益出發(fā)，加強(qiáng)與教師的溝通，積極聽(tīng)取教師的意見(jiàn)，使績(jī)效目標(biāo)更好地體現(xiàn)教師需求與發(fā)展的意愿。在績(jī)效執(zhí)行的過(guò)程中，為教師參與績(jī)效管理提供切實(shí)可行的平臺(tái)。同時(shí)，要加強(qiáng)行政工作的透明度，通過(guò)發(fā)展電子政務(wù)，使教師及時(shí)了解學(xué)校的工作動(dòng)態(tài)，為教師表達(dá)意愿提供良好的溝通渠道。在績(jī)效反饋與改進(jìn)上，人本模式注重績(jī)效的評(píng)估實(shí)效，強(qiáng)調(diào)以教師的發(fā)展為核心，這也是績(jī)效管理制度重視“軟體型”的重要體現(xiàn)。
3.3堅(jiān)持績(jī)效評(píng)價(jià)的人本選擇
績(jī)效管理發(fā)展的人本化，不斷改變著傳統(tǒng)模式下單一的上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)方式，績(jī)效評(píng)價(jià)的主體漸顯多元化。為此，應(yīng)構(gòu)建“360度”的績(jī)效評(píng)價(jià)主體，加強(qiáng)教師的自我評(píng)價(jià)。要突出教師在績(jī)效管理中的主體地位，增強(qiáng)他們的參與意識(shí)。只有教師廣泛深入地參與到績(jī)效管理中，才能在心理上、行動(dòng)上支持組織的績(jī)效管理活動(dòng)，才能更好地診斷績(jī)效差距，以此不斷改善自身的績(jī)效水準(zhǔn)，才能真正形成以人為本的績(jī)效文化，促進(jìn)自我績(jī)效管理的人文環(huán)境的培育，并驅(qū)動(dòng)教師的發(fā)展與學(xué)?？?jī)效管理水平的提升。
3.4打造學(xué)習(xí)型教師團(tuán)隊(duì)
第3篇：人本管理論文范文
1.1矛盾自卑心理
五年制學(xué)生剛從初中畢業(yè)，心理正發(fā)生著重大變化，自尊心不斷增強(qiáng)，強(qiáng)烈希望自己的行為得到別人的尊重和認(rèn)可，但由于在中學(xué)階段沒(méi)有養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣，自我管理能力相對(duì)較差，缺乏主見(jiàn)和是非觀念，因而容易產(chǎn)生自尊心強(qiáng)與自制力差的矛盾。同時(shí)，受社會(huì)大環(huán)境的影響，五年制學(xué)生認(rèn)為自己在人生重要的第一次轉(zhuǎn)折中經(jīng)歷了滑鐵盧，大部分學(xué)生持著失敗者的心態(tài)踏入高職校園，再加上這些學(xué)生缺乏良好的學(xué)習(xí)和行為習(xí)慣，其行為表現(xiàn)往往得不到周?chē)娜撕蜕鐣?huì)的認(rèn)可。在社會(huì)和家庭的雙重影響刺激下,學(xué)生的潛意識(shí)中有低人一等的感覺(jué)，心理負(fù)擔(dān)和精神壓力較大,導(dǎo)致了他們對(duì)自身角色的定位不明確。
1.2對(duì)學(xué)習(xí)主體轉(zhuǎn)變的適應(yīng)較慢
五年制高職學(xué)生從一個(gè)相對(duì)封閉的初等中學(xué)學(xué)習(xí)生活直接過(guò)渡到相對(duì)開(kāi)放的大學(xué)生活,面對(duì)的是一個(gè)完全陌生而又新奇的環(huán)境。知識(shí)、能力及心理準(zhǔn)備不足，良好有序的學(xué)習(xí)習(xí)慣的欠缺，使他們難以掌握基本的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)策略,更談不上形成一套適合于自己的科學(xué)有效的學(xué)習(xí)方法。同時(shí)，五年制學(xué)生對(duì)自己的學(xué)習(xí)過(guò)程和習(xí)慣缺乏必要的反思,不懂得合理地安排學(xué)習(xí)時(shí)間，學(xué)習(xí)的認(rèn)知內(nèi)驅(qū)力不足，對(duì)大學(xué)學(xué)習(xí)方式適應(yīng)較慢，對(duì)學(xué)習(xí)力不從心，無(wú)形之中給他們?cè)斐闪撕艽蟮膲毫?，甚至出現(xiàn)焦慮現(xiàn)象，聞“學(xué)”色變。
1.3學(xué)習(xí)主動(dòng)性和積極性不高
由于初中階段沒(méi)有形成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和學(xué)習(xí)方法，五年制學(xué)生文化基礎(chǔ)較為薄弱，普遍存在厭學(xué)心理，進(jìn)入高職院校并不是因?yàn)樽陨砜释麑W(xué)習(xí)，多是無(wú)可奈何或僅僅應(yīng)付家長(zhǎng)。而學(xué)生家長(zhǎng)為孩子選擇五年制高職也是為了能使孩子學(xué)到一技之長(zhǎng)，對(duì)所選擇的專(zhuān)業(yè)并不是太了解，學(xué)生到校后學(xué)習(xí)主動(dòng)性不強(qiáng)，對(duì)學(xué)習(xí)不感興趣，責(zé)任心的缺失導(dǎo)致他們對(duì)自己的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，很少能明確自己到學(xué)校里來(lái)學(xué)習(xí)究竟是為了什么，再加上對(duì)學(xué)習(xí)主體轉(zhuǎn)變的適應(yīng)較慢，基本上處于被動(dòng)學(xué)習(xí)狀態(tài)，更談不上學(xué)習(xí)積極性。
2五年制高職班級(jí)管理普遍存在的問(wèn)題
目前，由于五年制高職學(xué)生的特殊性，班主任老師對(duì)管理五年制班級(jí)具有抵觸情緒，對(duì)學(xué)生缺失應(yīng)有的熱情和關(guān)心，在日常管理中存在過(guò)分依賴(lài)制度，過(guò)于注重常規(guī)管理，管理模式有待改善及管理理念僵化等問(wèn)題。
2.1過(guò)分依賴(lài)制度管理，人本化缺失
五年制高職學(xué)生長(zhǎng)期以來(lái)沒(méi)有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，且一直在家長(zhǎng)的陪同下成長(zhǎng)，生活自理能力不佳，主要表現(xiàn)為上課遲到、紀(jì)律差、宿舍衛(wèi)生不好等。為了應(yīng)付學(xué)校對(duì)班級(jí)學(xué)習(xí)情況和宿舍衛(wèi)生檢查，很多班主任采用了傳統(tǒng)的班級(jí)管理模式來(lái)管理學(xué)生，苛刻地要求學(xué)生按學(xué)校的統(tǒng)一模式和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)解決學(xué)習(xí)和生活方面的問(wèn)題，忽視了學(xué)生的身心發(fā)展規(guī)律；采用簡(jiǎn)單粗暴的制度化方式管理，忽視了人生觀、價(jià)值觀、道德觀、行為規(guī)范和行為習(xí)慣等方面的養(yǎng)成教育。
2.2過(guò)于注重常規(guī)管理，忽視能力培養(yǎng)
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)對(duì)勞動(dòng)者和技能人才的要求越來(lái)越高。學(xué)生除了學(xué)習(xí)文化知識(shí)和技能技術(shù)，還要具備較強(qiáng)的心理承受能力、適應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力和與人交往的能力。五年制學(xué)生這些方面的能力普遍欠缺，因而通過(guò)幾年的大學(xué)教育培養(yǎng)他們的這些能力顯得尤為重要。然而，目前的五年制高職班級(jí)管理中，過(guò)于重視班級(jí)常規(guī)管理，如對(duì)學(xué)生進(jìn)行上課考勤、學(xué)習(xí)態(tài)度和成績(jī)等，忽視學(xué)生能力的培養(yǎng)，與高職教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)背道而馳。
2.3班級(jí)管理模式有待改善，班級(jí)管理理念僵化
目前高職院校五年制班級(jí)管理上有的采用開(kāi)放式管理，培養(yǎng)學(xué)生的自我管理能力，強(qiáng)調(diào)學(xué)生的自覺(jué)性；而有的院校沿用了初中生封閉式管理方式，但是這兩種方式都導(dǎo)致了五年制班級(jí)秩序的紊亂，問(wèn)題頻繁發(fā)生，不利于學(xué)生成長(zhǎng)成才，更不利于他們與社會(huì)的無(wú)縫銜接。除此之外，班主任管理理念僵化是當(dāng)前高校班級(jí)管理中普遍存在的問(wèn)題。有些班主任愛(ài)用諷刺、懲罰等顯性效果最明顯的教育方法，對(duì)學(xué)生缺乏熱情和愛(ài)心；有些班主任對(duì)班級(jí)放任，疏于管理，在班級(jí)中沒(méi)有建立基本的行為規(guī)范和條例，以至于自我約束能力不強(qiáng)、紀(jì)律性較差的學(xué)生沒(méi)有集體感；更有班主任老師工作中不負(fù)責(zé)任，缺乏耐心，不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題。
3五年制班級(jí)人本化管理思想構(gòu)建
鑒于五年制高職學(xué)生的特點(diǎn)和五年制高職班級(jí)管理存在的問(wèn)題，我們要以高職教育培養(yǎng)高素質(zhì)勞動(dòng)者和技能人才的目標(biāo)為導(dǎo)向，以能力培養(yǎng)為根本，在五年制高職班級(jí)管理中大力提倡人本化管理。
3.1創(chuàng)新人本化的班級(jí)管理模式
五年制高職學(xué)生在心理上有其特殊性，因此在管理模式上應(yīng)該全面實(shí)施人本化管理，把教育目標(biāo)縮小到每一位學(xué)生，尊重學(xué)生在教育過(guò)程中的主體地位，尊重學(xué)生的人格，著力樹(shù)立學(xué)生的自信心，培養(yǎng)其創(chuàng)造力，同時(shí)，班主任老師在與學(xué)生的溝通過(guò)程中，要把學(xué)生當(dāng)做平等的交往者。此外，五年制學(xué)生個(gè)性差異較大，因而在班級(jí)管理中應(yīng)該能夠?qū)Σ煌膶W(xué)生采取不同的方法。人本化班級(jí)管理更注重關(guān)心學(xué)生的日常學(xué)習(xí)生活等細(xì)節(jié)，追求以巧妙攻心，以新奇制勝，創(chuàng)造性地管理。
3.2建立人本化的班級(jí)管理制度
人類(lèi)以群居的狀態(tài)生存，因此需要有“游戲規(guī)則”規(guī)范和約束個(gè)體，以平衡個(gè)體或群體的生存與發(fā)展，所以人本化的班級(jí)管理同樣需要制度的存在。首先，在班級(jí)管理制度制訂上要體現(xiàn)以人為本。要把制訂班級(jí)制度的權(quán)利交給班級(jí)全體師生，尊重學(xué)生的需求，進(jìn)而使制度對(duì)學(xué)生起到促進(jìn)作用。學(xué)生參與了班級(jí)管理制度的制訂，在情感上對(duì)制度更容易接受和認(rèn)可，內(nèi)容上更容易理解，在行動(dòng)上就會(huì)自覺(jué)遵守。其次，制度的內(nèi)容設(shè)計(jì)上也要體現(xiàn)以人為本。僵化死板的制度容易忽視學(xué)生的個(gè)性特點(diǎn)，使學(xué)生產(chǎn)生抵觸，也就使學(xué)生個(gè)體無(wú)法形成自我教育和自我管理的需要，可以用溫馨的提示性用語(yǔ)代替“命令性”等傷情感的字眼。再次，要人本化地執(zhí)行班級(jí)管理制度。對(duì)違反班級(jí)管理制度的學(xué)生進(jìn)行處分的做法容易讓發(fā)展中的學(xué)生產(chǎn)生沉重的心理負(fù)擔(dān)，所以執(zhí)行制度的過(guò)程不能以杜絕學(xué)生犯錯(cuò)為目的，而是要以引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤和改正錯(cuò)誤為目的。
3.3樹(shù)立人本化的班級(jí)管理理念
伴隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，教育水平的逐步提升，班主任在班級(jí)管理過(guò)程中也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，善于發(fā)現(xiàn)、分析和解決問(wèn)題。首先，要樹(shù)立一切為了學(xué)生的服務(wù)管理理念，管理是為了更好地促進(jìn)學(xué)生身心素質(zhì)的成長(zhǎng)。同時(shí)，要對(duì)學(xué)生有高度的責(zé)任心，對(duì)班主任工作要有強(qiáng)烈的事業(yè)心，時(shí)時(shí)處處嚴(yán)格要求自己，牢固樹(shù)立教師的良好形象。其次，以情感教育為抓手，培養(yǎng)學(xué)生的自信心。五年制學(xué)生大多抱著失敗者的心態(tài)走進(jìn)大學(xué)校園，缺乏自信，因此在班級(jí)管理中培養(yǎng)學(xué)生的自信心顯得尤為重要。再次，五年制高職班主任要主動(dòng)拓展視野、不斷學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與本校及其他兄弟學(xué)校班主任的定期交流學(xué)習(xí)，不斷促進(jìn)五年制班級(jí)管理水平的提升。
3.4形成人本化的評(píng)價(jià)機(jī)制
人本化的教育理念因體現(xiàn)對(duì)人的尊重和價(jià)值的認(rèn)同而逐漸受到重視和關(guān)注。在學(xué)生評(píng)價(jià)方面也應(yīng)充分體現(xiàn)這一理念，使學(xué)生成為評(píng)價(jià)的主體，成為評(píng)價(jià)活動(dòng)的參與者，進(jìn)而調(diào)動(dòng)學(xué)生參與班級(jí)管理的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。首先，學(xué)生評(píng)價(jià)的內(nèi)容要多元化，除了以學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)?yōu)橹饕u(píng)價(jià)對(duì)象外，還要將學(xué)生創(chuàng)新精神、實(shí)踐能力等納入評(píng)價(jià)體系，重視學(xué)生的全面發(fā)展。其次，評(píng)價(jià)的方法要多樣化，除了進(jìn)行考試等傳統(tǒng)的量化評(píng)價(jià)，還要在學(xué)習(xí)生活和實(shí)踐過(guò)程中實(shí)施諸如自我報(bào)告等多種簡(jiǎn)單易行、科學(xué)有效的評(píng)價(jià)方式。再次，評(píng)價(jià)不僅要注重結(jié)果，更要注重過(guò)程，對(duì)學(xué)生進(jìn)行發(fā)展性評(píng)價(jià)，能使學(xué)生得到更好的發(fā)展。
4結(jié)語(yǔ)
第4篇：人本管理論文范文
(1)樹(shù)立科學(xué)育人觀，辯證地看待學(xué)生。由于長(zhǎng)期以來(lái)不正確教育觀念的影響，相對(duì)普通高校大學(xué)生，我國(guó)中職學(xué)校學(xué)生往往被冷落成為一個(gè)邊緣群體。其實(shí)并不能從成績(jī)好壞來(lái)片面地評(píng)價(jià)學(xué)生的優(yōu)劣。很多在校時(shí)成績(jī)普通甚至是很差的學(xué)生，走上工作崗位之后因有一技之長(zhǎng)或者人際交往能力特別強(qiáng)而成為行業(yè)的佼佼者。我們要樹(shù)立科學(xué)的育人觀，對(duì)學(xué)生全面客觀地評(píng)價(jià)，對(duì)每一個(gè)學(xué)生都抱有欣賞的態(tài)度，善待每一個(gè)學(xué)生。
(2)挖掘?qū)W生的獨(dú)特性和閃光點(diǎn)，尊重學(xué)生個(gè)性的發(fā)展。作為教育工作者，承擔(dān)著教書(shū)育人的使命，就要有一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛。尊重學(xué)生個(gè)性的發(fā)展，讓他們從自身長(zhǎng)處出發(fā)，以點(diǎn)滴進(jìn)步為起點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足的進(jìn)步。對(duì)“問(wèn)題學(xué)生”，更要挖掘他們的潛能，幫助他們樹(shù)立自信心，針對(duì)自己的個(gè)性特長(zhǎng)，找到適合自己的路，幫助其走出困境。
(3)及時(shí)化解學(xué)生生活、學(xué)習(xí)中的心理問(wèn)題，成為學(xué)生的良師益友。中職學(xué)校的很多學(xué)生存在自卑心理，多年的應(yīng)試教育過(guò)程中，他們由于成績(jī)差很少得到家長(zhǎng)、老師的關(guān)心，往往自暴自棄。他們?nèi)狈?duì)自己的客觀認(rèn)識(shí)，更沒(méi)有嘗試的勇氣。作為教師，一定要了解學(xué)生的方方面面，既包括學(xué)習(xí)，也包括生活，要真正走進(jìn)學(xué)生的心里去，幫助學(xué)生端正心態(tài)，重塑自我，在每一點(diǎn)微小的進(jìn)步中不斷地體驗(yàn)到成功的快樂(lè)，逐步樹(shù)立起自信心。
二、融德育于教學(xué)實(shí)踐之中，創(chuàng)建以人為本的德育模式
(1)以嚴(yán)格的制度管理和寓教于樂(lè)的教育方法，為德育管理奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。無(wú)規(guī)矩，不成方圓。德育管理不能光是喊口號(hào)，首先要有規(guī)則，在遵守規(guī)則的前提下才能談道德。要嚴(yán)格細(xì)化學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度，包括學(xué)生考評(píng)機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、學(xué)生考勤管理制度、日常行為規(guī)范等，做到出了問(wèn)題有“法”可依，以制度來(lái)約束人、規(guī)范人、管理人。在教育方法上，應(yīng)改變傳統(tǒng)的板起面孔教訓(xùn)人的姿態(tài)?，F(xiàn)在中職學(xué)校的學(xué)生基本都是“90后”，觀念新潮，個(gè)性強(qiáng)，傳統(tǒng)的教育方法很容易引起他們的逆反心理，容易起到適得其反的效果。以人為本理念下的德育一定要尊重學(xué)生的主體意識(shí)，注重方式方法，將大道理融入春風(fēng)化雨的教誨之中。
(2)鼓勵(lì)學(xué)生注重自我管理，積極參與學(xué)校管理。蘇霍姆林斯基說(shuō)過(guò):“沒(méi)有自我教育就沒(méi)有真正的教育?！弊晕夜芾砭褪且髮W(xué)生在教師的指導(dǎo)下，嘗試處理自己日常生活中和學(xué)習(xí)方面出現(xiàn)的問(wèn)題。中職學(xué)校的德育工作者要加強(qiáng)對(duì)學(xué)生自我管理意識(shí)的培養(yǎng)，讓學(xué)生在體驗(yàn)與實(shí)踐中增強(qiáng)自律性，在自主管理、自我發(fā)展中逐漸進(jìn)步;增強(qiáng)學(xué)生的責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和進(jìn)取意識(shí)，引導(dǎo)學(xué)生自我思考、自我規(guī)劃、自我管理。在學(xué)校某些方面的管理上，也可以考慮讓學(xué)生參與其中，比如教學(xué)樓、實(shí)訓(xùn)室的基礎(chǔ)設(shè)施管理、衛(wèi)生維護(hù)等，既可以節(jié)約學(xué)校的管理成本，又鍛煉了學(xué)生的實(shí)踐能力和組織協(xié)調(diào)能力。
第5篇：人本管理論文范文
由傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是管理史上的一場(chǎng)巨大的革命。但在傳統(tǒng)人力資源管理中，人仍被看作是一種生產(chǎn)要素，對(duì)人的開(kāi)發(fā)被視為達(dá)成組織目的的手段，這與人本管理以人為目的，從人出發(fā)、依靠人、為了人的價(jià)值取向相背離。為了保證企業(yè)人本管理的有效運(yùn)行，必須構(gòu)建以人為本的人力資源管理。
一、以人為本的人力資源管理對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理的超越
早期的企業(yè)管理理論中，雖然有大量的對(duì)人管理的思想，但是卻沒(méi)有設(shè)立對(duì)人管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)。隨著生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，用工數(shù)量與工種的迅速增多，在企業(yè)中才出現(xiàn)了人事管理部門(mén)，并逐步完善了今天所說(shuō)的傳統(tǒng)人事部門(mén)的主要功能。在我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)中，受長(zhǎng)期形成的傳統(tǒng)管理體制的影響，人事部門(mén)表現(xiàn)出明顯的行政性，除了管理人事檔案以外，主要就是辦理諸如接受新職工，老職工退休或者內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)等程式化的例行公事似的事務(wù)。
隨著社會(huì)化大生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理開(kāi)始在西方發(fā)達(dá)國(guó)家產(chǎn)生。由傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是管理史上的一場(chǎng)巨大的管理革命。它擺脫了傳統(tǒng)人事管理執(zhí)行僵化教條、程式化的人事檔案管理和對(duì)人的行為進(jìn)行簡(jiǎn)單約束的缺陷，逐漸認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的核心，是企業(yè)真正的資源，企業(yè)管理必須以人為中心。
但是，正如彼德·德魯克（PeterDrucker）在《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出的：人力資源擁有其他資源所不具備的特質(zhì)：即協(xié)作的能力、綜合能力、判斷力和想象力，和其他資源相比較，唯一的區(qū)別就是他是人，并且是經(jīng)理人必需考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源，在人力資源管理中，人仍被看作是一種生產(chǎn)要素，一種活的主體性資源，而沒(méi)有被看作是一個(gè)獨(dú)立的主體，是一個(gè)可以自主決定自身投資方向的資本對(duì)象。對(duì)企業(yè)而言，人更多的是以勞動(dòng)力的角色出現(xiàn)的。資本擁有者關(guān)心的是選擇什么樣的生產(chǎn)要素，如何充分利用他們，以便達(dá)到最佳的效益成本比例。至于這些要素自身的特點(diǎn)、需要以及發(fā)展，即使被資本擁有者考慮到了，也只是出于更好地滿(mǎn)足追求經(jīng)濟(jì)利益的需要才不得已而為之的。對(duì)此，有學(xué)者這樣評(píng)價(jià)：“如今的人力資源管理新觀點(diǎn)，也無(wú)非是把人作為一種不能簡(jiǎn)單對(duì)等、潛力巨大而等待開(kāi)發(fā)的一個(gè)‘資源庫(kù)’來(lái)重新認(rèn)識(shí)而已。一切的人力資源管理觀念與技術(shù)，都是為了有效地開(kāi)發(fā)人的潛能和使之為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)?！?/p>
我們說(shuō)，將人力資源放在不如物力資源重要的地位，或者放在同等重要的地位，既不符合人本管理理念，也不符合未來(lái)社會(huì)發(fā)展要求。管理的歷史一再證明，只要管理不能進(jìn)入以人的發(fā)展為目的的境界，管理中的技術(shù)就具有誘騙和不道德的成分，就會(huì)很快被人們所識(shí)破，從而也就會(huì)很快地失效。以員工為目的、促進(jìn)員工的全面發(fā)展為終極價(jià)值目標(biāo)的人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的必然趨勢(shì)。為了實(shí)現(xiàn)人本管理，必須構(gòu)建一種以促進(jìn)人的全面發(fā)展為使命的以人為本的人力資源管理：即通過(guò)建立科學(xué)的管理機(jī)制，幫助人們認(rèn)同工作的意義與價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)工作動(dòng)力的“內(nèi)置化”和自我激勵(lì)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同發(fā)展。
二、以人為本的人力資源管理的基本內(nèi)涵
對(duì)未來(lái)研究極富盛譽(yù)的“羅馬俱樂(lè)部”總裁奧雷列奧·佩西在他的報(bào)告《未來(lái)一百年》中指出：“無(wú)論從哪個(gè)角度去提示未來(lái)，有一點(diǎn)必須肯定－－未來(lái)是以個(gè)人素質(zhì)全面發(fā)展為基礎(chǔ)的社會(huì)”。做到開(kāi)發(fā)使用和保養(yǎng)培育有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)員工全面發(fā)展，是以人為本的人力資源管理的基本內(nèi)涵。
（一）要加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工終身就業(yè)能力
傳統(tǒng)的企業(yè)觀把人作為一種資源，這種資源也遵循同其他資源一樣的供求規(guī)律，從市場(chǎng)上獲得。企業(yè)需要什么樣能力的人就去招聘這樣的人，企業(yè)只是人的簡(jiǎn)單使用者。從這一點(diǎn)上說(shuō)，人力資源同其他資源并無(wú)多大差別。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人性的逐漸覺(jué)醒，以及科技進(jìn)步帶來(lái)的腦力勞動(dòng)在企業(yè)中主體地位的日益加強(qiáng)，傳統(tǒng)的企業(yè)用人理念受到挑戰(zhàn)，簡(jiǎn)單地強(qiáng)制性地去榨取和挖掘人的智慧、才能，已不可能從根本上提高企業(yè)效率。人力資源管理應(yīng)該徹底轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)員工不應(yīng)只是簡(jiǎn)單地使用，而是要加強(qiáng)培養(yǎng)，促進(jìn)員工全面發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。
加強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)員工自身而言，有著非常重要的意義。第一，它是員工追求發(fā)展的客觀需要。人類(lèi)工作觀因物質(zhì)的豐足而逐漸由“工具性”工作觀轉(zhuǎn)變?yōu)椤熬衩妗钡墓ぷ饔^，尋求工作的“內(nèi)在價(jià)值”。越來(lái)越多的人在擇業(yè)時(shí)看重的不僅是較高的待遇，而是更加注重自身才能的發(fā)揮和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)可以滿(mǎn)足員工追求發(fā)展的需要，同時(shí)，也可以使員工充分體會(huì)到企業(yè)“人高于一切”的價(jià)值觀，從而培養(yǎng)個(gè)人與企業(yè)休戚與共的情感，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。第二，它是提高員工可持續(xù)發(fā)展能力的必然要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境瞬息萬(wàn)變，這不但對(duì)企業(yè)的應(yīng)變能力提出了相當(dāng)高的要求，而且對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)也提出了更高要求，需要員工必須經(jīng)常學(xué)習(xí)、不斷提高，否則就會(huì)被“淘汰出局”。同時(shí)，在新型就業(yè)關(guān)系中，雖然仍然有全日制工作，包括日益增多的支付合理、福利有保障的管理工作，但員工不會(huì)再有長(zhǎng)期的職業(yè)保障。而“要改變一般的人的本性，使它獲得一定勞動(dòng)部門(mén)的技能和技巧，成為發(fā)達(dá)的和專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)力，就要有一定的教育或訓(xùn)練“教育”不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法?！逼髽I(yè)在無(wú)法為員工提供終身就業(yè)保障的情況下，通過(guò)培訓(xùn)幫助員工增加知識(shí)技能，提高綜合素質(zhì)，能夠?yàn)閱T工提供一種終身就業(yè)能力。第三，它是堅(jiān)持職工主人翁地位的必要條件。從本質(zhì)上講,勞動(dòng)者都是主人,但具體落實(shí)到某一個(gè)人時(shí),真正實(shí)現(xiàn)主人翁地位就取決于勞動(dòng)者的自身價(jià)值，也就是勞動(dòng)者當(dāng)家做主的能力和水平。當(dāng)今時(shí)代，科技迅猛發(fā)展，生產(chǎn)社會(huì)化程度越來(lái)越高，沒(méi)知識(shí)、技術(shù)、不懂管理就不可能在企業(yè)中發(fā)揮作用，也就不可能真正實(shí)現(xiàn)當(dāng)家作主。通過(guò)培訓(xùn)，大力提高職工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，能夠增強(qiáng)其參與企業(yè)管理的能力，從而促使其充分發(fā)揮職工主人翁作用。
以人為本的人力資源管理培訓(xùn)觀是一種新型的培訓(xùn)觀。它徹底摒棄了傳統(tǒng)人力資源管理將培訓(xùn)簡(jiǎn)單視作企業(yè)的人工成本支出，只是對(duì)員工的技能進(jìn)行培訓(xùn)，重在授予員工企業(yè)所需要的一技之長(zhǎng)，而沒(méi)有將培訓(xùn)與員工的發(fā)展有機(jī)結(jié)合的不足，把培訓(xùn)視作企業(yè)獲取戰(zhàn)略性長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資本投資，是促進(jìn)員工發(fā)展的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。培訓(xùn)不僅著眼于提高員工對(duì)崗位要求的適應(yīng)性，而且更著眼于提高員工的體力、智力、精神等素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性和駕馭能力，培養(yǎng)員工的事業(yè)心、責(zé)任感、創(chuàng)造熱望及進(jìn)取精神，完善員工的個(gè)性，開(kāi)發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，促使員工形成由管理客體向管理主體角色轉(zhuǎn)換所需的主體意識(shí)和自我意識(shí)。通過(guò)以上努力，有效地促進(jìn)企業(yè)員工更為自由而全面的發(fā)展。
（二）要注重員工職業(yè)發(fā)展，幫助員工實(shí)現(xiàn)工作意義和人生意義的高度和諧
職業(yè)發(fā)展是指“個(gè)體通過(guò)一系列的職業(yè)階段取得進(jìn)步的過(guò)程，而每一階段都由一系列獨(dú)特的問(wèn)題、主題和任務(wù)構(gòu)成”。職業(yè)發(fā)展（職業(yè)生涯）計(jì)劃是指對(duì)個(gè)人今后職業(yè)發(fā)展道路作出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程，是一種個(gè)人或組織對(duì)前途的展望，是一種愿景。從企業(yè)的角度來(lái)看，人力資源部門(mén)制定協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展的計(jì)劃與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃就稱(chēng)為職業(yè)管理。
傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展途徑是指“員工在組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向上發(fā)展的一條途徑。”這種職業(yè)發(fā)展途徑的特點(diǎn)是一級(jí)接著一級(jí)，從一個(gè)工作到下一個(gè)工作進(jìn)行變動(dòng)，把員工未來(lái)的發(fā)展道路清晰地展示出來(lái)，讓員工在心理上知道自己未來(lái)可能占據(jù)的序列位置，從而進(jìn)行必要的知識(shí)和經(jīng)歷準(zhǔn)備。但是，卻使員工只能在某一特定職業(yè)內(nèi)進(jìn)行升遷，從而會(huì)在事業(yè)上和心理上嚴(yán)重地影響員工的發(fā)展。對(duì)此，馬克斯·韋伯（MarWeber）進(jìn)行了形象的描述。他說(shuō)，在科層制下，一個(gè)人在職業(yè)發(fā)展中就像一個(gè)“小齒輪”，“他們依附于較低的職位，并通過(guò)各種努力向高一層的職位緩慢地爬去，……這種情況足以把一個(gè)人驅(qū)使到絕望的境地。”這種機(jī)械地、被動(dòng)地、毫無(wú)希望地等待著他人決定自己命運(yùn)的職業(yè)發(fā)展途徑，很大程度上限制了員工發(fā)展的選擇余地，壓抑了員工潛在能力的發(fā)揮。隨著現(xiàn)代企業(yè)的出現(xiàn)，傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展途徑的缺陷日益暴露出來(lái)，已經(jīng)不能適應(yīng)員工尤其是知識(shí)員工要求從工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展和獲得滿(mǎn)意的強(qiáng)烈愿望。從職業(yè)發(fā)展觀的角度來(lái)講，為員工構(gòu)建職業(yè)發(fā)展途徑，協(xié)助員工解決發(fā)展問(wèn)題，已經(jīng)成為企業(yè)的重要責(zé)任。以人為本的人力資源管理應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起這樣的責(zé)任。為此：
一要指導(dǎo)員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)幫助員工制定發(fā)展計(jì)劃，不僅可以使員工的發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)目標(biāo)相協(xié)調(diào)，讓員工感受到他們被當(dāng)成企業(yè)整體中不可缺少的一部分，從而增強(qiáng)員工的“主人翁”感，而且還有利于員工明確未來(lái)的奮斗目標(biāo)，并積極創(chuàng)造條件，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。更為重要的是，能夠促進(jìn)企業(yè)與員工之間的相互了解。這種相互了解既能促使雙方有效合作，最大限度地實(shí)現(xiàn)雙方的目標(biāo)，又有利于人盡其才，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。同時(shí)，還會(huì)因雙方相互信任，使企業(yè)氣氛更加融洽和諧。
二要為員工建立多種職業(yè)發(fā)展路徑。傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展途徑使員工一生僅限于一種職業(yè)，嚴(yán)重地影響了員工的進(jìn)一步發(fā)展。以人為本的職業(yè)發(fā)展觀認(rèn)為，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展可以通過(guò)多種路徑來(lái)實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的年齡、特長(zhǎng)、興趣和心理需要的不同，建立多重職業(yè)發(fā)展路徑，使員工根據(jù)企業(yè)和員工個(gè)人需要的變化，不斷調(diào)整自己的職業(yè)崗位，從而為員工提供廣闊的發(fā)展空間，使其有更多自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。
通過(guò)以上兩個(gè)方面的努力，企業(yè)不但能夠解決員工與工作的配合關(guān)系，用人與育人的關(guān)系，而且有利于在員工和企業(yè)之間建立利益共同體關(guān)系，為員工實(shí)現(xiàn)工作意義和人生意義的高度和諧奠定基礎(chǔ)。
三、以人為本的人力資源管理的著力點(diǎn)
促進(jìn)員工的全面發(fā)展是以人為本的人力資源管理的終極價(jià)值目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，合理使用人是著力點(diǎn)。合理使用人主要包括如下四個(gè)方面：
（一）合理分工
分工是指“并非讓一個(gè)人完成全部的工作，而是將工作劃分為若干步驟，由一個(gè)人單獨(dú)完成其中的某一個(gè)步驟。換言之，個(gè)人是專(zhuān)門(mén)從事某一部分的活動(dòng)而不是全部活動(dòng)”。分工避免了資源浪費(fèi)，節(jié)約了投入，擴(kuò)大了產(chǎn)出，有利于提高經(jīng)濟(jì)效益。但是，現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究成果一再證明，并不是所有分工都是合理的，過(guò)度的分工雖然有利于經(jīng)濟(jì)效率的提高，但同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生組織成員的非經(jīng)濟(jì)性后果，即使工作變得簡(jiǎn)單重復(fù)、單調(diào)乏味，導(dǎo)致工作人員產(chǎn)生厭倦、疲勞、壓力、憂(yōu)慮、焦躁等不良情緒。更為嚴(yán)重的是，會(huì)使工作人員的能力片面發(fā)展，工種交替與職能變換的能力和頻率下降。因此，過(guò)度的分工實(shí)質(zhì)上是對(duì)人的工作積極性發(fā)揮的一種壓抑，是對(duì)人的全面發(fā)展的一種限制。要促進(jìn)員工的全面發(fā)展，就要針對(duì)勞動(dòng)分工所產(chǎn)生的不良后果，采取工作輪換制、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式，設(shè)法使員工的工作豐富多彩，讓員工在勞動(dòng)過(guò)程中不僅創(chuàng)造出物質(zhì)財(cái)富，而且也能夠獲得某種愉快，并在勞動(dòng)過(guò)程中盡可能的得到全面發(fā)展。
（二）適當(dāng)?shù)哪軑徟渲?/p>
從員工個(gè)人能力和崗位責(zé)任的結(jié)合過(guò)程來(lái)看，往往存在三種典型的現(xiàn)象：“大材小用”、“小材大用”、“能崗匹配”?！按蟛男∮谩睍?huì)使員工失去顯露才華的機(jī)會(huì)，產(chǎn)生懷才不遇之感。不僅如此，員工可能會(huì)因?yàn)閸徫回?zé)任太小而喪失工作興趣，長(zhǎng)期下去會(huì)使員工精神狀態(tài)松弛、才能衰退，造成員工心理挫折，影響其身心健康?！靶〔糯笥谩睂?dǎo)致的結(jié)果是，員工一方面無(wú)法保質(zhì)保量地完成工作，另一方面可能產(chǎn)生極度的緊張或壓力，逐步喪失自信，甚至對(duì)工作產(chǎn)生厭惡感。“能崗匹配”是員工與其崗位之間達(dá)到的最佳適應(yīng)，是指員工的能力與工作崗位的要求基本相當(dāng)。同時(shí)，還包括員工能力稍微低于工作崗位要求的狀態(tài)，因?yàn)檫m度的壓力會(huì)變成鞭策員工前進(jìn)的動(dòng)力，挑戰(zhàn)性工作可以使員工的精神狀態(tài)保持一定的張力，從而促進(jìn)員工不斷發(fā)展自己。以人為本的人力資源管理，要盡量保證員工與其工作崗位之間的合理匹配，由此實(shí)現(xiàn)人盡其才，崗盡其用。
（三）重視工作環(huán)境的改善
工作環(huán)境是指影響和制約員工工作效能和主動(dòng)性、積極性及創(chuàng)造性發(fā)揮的直接情況和條件。合理使用人必須重視環(huán)境因素的作用和影響。首先要培育和諧的人際關(guān)系。合作友善、團(tuán)結(jié)友愛(ài)、平等公正的和諧的人際關(guān)系，不但有利于員工工作效率的提高，而且有利于員工身心的健康發(fā)展。相反，如果企業(yè)處于人心不齊、結(jié)構(gòu)失衡、紀(jì)律渙散、相互掣肘的不協(xié)調(diào)甚至內(nèi)耗狀態(tài)，那么無(wú)論是對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展，還是對(duì)置身于其中的員工的身心發(fā)展都極為不利。人員協(xié)調(diào)、組織結(jié)構(gòu)合理、管理職能發(fā)揮恰當(dāng)、規(guī)章制度明確適當(dāng)是和諧人際關(guān)系建立的前提，應(yīng)當(dāng)從這四個(gè)方面著手，積極開(kāi)拓和建立和諧的人際關(guān)系。
其次要設(shè)置合理的人機(jī)作業(yè)系統(tǒng)。人機(jī)作業(yè)系統(tǒng)是企業(yè)員工在直接生產(chǎn)社會(huì)財(cái)富的過(guò)程中與勞動(dòng)工具和勞動(dòng)對(duì)象發(fā)生作用和聯(lián)系的系統(tǒng)環(huán)境。技術(shù)進(jìn)步使人機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)和工藝對(duì)人提出了越來(lái)越高的要求。當(dāng)人機(jī)作業(yè)系統(tǒng)的技術(shù)不完善、工序不嚴(yán)謹(jǐn)、沒(méi)有充分的信息保證、程序設(shè)計(jì)過(guò)于狹窄而不合理時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作缺乏主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。合理使用人，就要求人機(jī)作業(yè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)不應(yīng)由機(jī)器、生產(chǎn)流水線(xiàn)和作業(yè)節(jié)拍來(lái)決定，而必須考慮人對(duì)于技術(shù)和工藝的優(yōu)先地位，以此為前提去研究員工在作業(yè)系統(tǒng)中動(dòng)作合理、行為規(guī)范、工作有效性等問(wèn)題，并探索解決這些問(wèn)題的最佳途徑。同時(shí)，幫助員工擺脫和消除在作業(yè)系統(tǒng)中被異化的心理和狀態(tài)，并在不斷發(fā)展的人機(jī)作業(yè)系統(tǒng)促進(jìn)員工的智能開(kāi)發(fā)、和諧發(fā)展中得到技術(shù)和工藝的保障和支持。
最后要?jiǎng)?chuàng)造良好的物理環(huán)境。除了家庭以外，企業(yè)是員工停留時(shí)間最長(zhǎng)的場(chǎng)所。因此，工作場(chǎng)所環(huán)境的安排布置，就不應(yīng)僅僅考慮如何有利于生產(chǎn)、方便工作、提高效率等問(wèn)題，還要設(shè)身處地從員工的角度來(lái)考慮，即從最有利于員工的身心健康出發(fā)，為員工創(chuàng)造一個(gè)舒適、文明的勞動(dòng)環(huán)境，使其在日復(fù)一日的工作中能夠保持愉快的心情和良好的態(tài)度。
第6篇：人本管理論文范文
1人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性
社會(huì)中每個(gè)人都希望在工作平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，隨著時(shí)代的發(fā)展，以往的人力資源管理已經(jīng)不再符合現(xiàn)代人員的需求和市場(chǎng)發(fā)展的需求，在新時(shí)期科學(xué)發(fā)展觀的提出、以人為本原則的提出，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要關(guān)注員工的個(gè)性，重視員工的發(fā)展，通過(guò)以人為本的管理理念把企業(yè)和個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，從而激發(fā)公司員工的主動(dòng)性和積極性。有效的人力資源管理能夠調(diào)動(dòng)人的熱情，改善員工的工作氛圍和工作環(huán)境，通過(guò)員工之間的互動(dòng)和交流，最終形成一個(gè)良性的循環(huán)，量變發(fā)展成質(zhì)變，最終實(shí)現(xiàn)員工的人生價(jià)值；對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理和財(cái)務(wù)管理等其他方面也存在著較大的聯(lián)系，一旦任何方面出現(xiàn)了問(wèn)題，其他環(huán)節(jié)的工作也會(huì)受到影響；除此之外，人力資源管理關(guān)乎著公司經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的情況，它作為企業(yè)重要的資源之一，能夠提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)上占據(jù)優(yōu)勢(shì)的地位［1］。因此，企業(yè)在人力資源管理中要以人為本，關(guān)注人的需求、人的差異，以此來(lái)保證企業(yè)人力決策的科學(xué)性。
2我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀人析及問(wèn)題
目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理與時(shí)代的發(fā)展存在著某些不契合的因素，在管理中還有很多問(wèn)題難以解決，具體表現(xiàn)為企業(yè)管理理念比較落后，忽視人才培養(yǎng)的重要性以及公司獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制不完善等等。
2.1企業(yè)管理理念落后
我國(guó)企業(yè)由于長(zhǎng)期受封建思想的束縛，雖然現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入到社會(huì)主義新時(shí)期，但是對(duì)于人力資源的管理，很多企業(yè)都本著“以人為本”的原則，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，對(duì)員工的關(guān)注不夠，沒(méi)有做到以人為本，這就嚴(yán)重阻礙了員工的發(fā)展，使人力資源的價(jià)值難以發(fā)揮出來(lái)，阻礙了現(xiàn)代化、人本化等管理理念的滲入。
2.2忽視了人才培養(yǎng)的重要性
大部分企業(yè)的管理層都特備關(guān)注利潤(rùn)與成本的差價(jià)，努力減少成本支出，包括培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)的開(kāi)支，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。但是有效的人才培養(yǎng)可以保證員工工資理念的先進(jìn)性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，是企業(yè)潛在的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，其為企業(yè)創(chuàng)造的利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于成本的花費(fèi)。因此，企業(yè)要關(guān)注人力資源的發(fā)展，加大對(duì)教育的培訓(xùn)，拓展人才發(fā)展的空間。
2.3獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制不完善
人力資源的管理離不開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制，從獎(jiǎng)勵(lì)的角度來(lái)看，如果企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)制度存有問(wèn)題，缺乏公正客觀性，那么就會(huì)嚴(yán)重影響人們工作的積極性和主動(dòng)性，長(zhǎng)此以往，員工就會(huì)失去工作的動(dòng)力，影響公司日后的經(jīng)營(yíng)與運(yùn)轉(zhuǎn)。從考核的角度來(lái)看，某些企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績(jī)效出現(xiàn)了脫節(jié)甚至背離的狀況［2］。一個(gè)企業(yè)的考核制度應(yīng)當(dāng)因人而異，靈活多變，針對(duì)不同的崗位和部門(mén)制定不同的考核機(jī)制。
3探索以人為本原則下企業(yè)人力資源管理的有效措施
3.1改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念
傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)不適應(yīng)新時(shí)期發(fā)展的要求，原有的管理模式限制了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，因此需要改變先前的管理理念，以改善企業(yè)的管理現(xiàn)狀。管理理念作為一種企業(yè)文化，是企業(yè)精神的核心部分，把以人為本的理念滲入到企業(yè)文化之中，能夠提高企業(yè)整體對(duì)“人本”思想的理解和認(rèn)識(shí)，激發(fā)員工工作的熱情，因此在企業(yè)管理中，企業(yè)管理者要注入“以人為本”的思想，尊重員工的想法，多以員工的角度和利益來(lái)考慮問(wèn)題，認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)中的重要地位。
3.2加大對(duì)人力資源培養(yǎng)的經(jīng)濟(jì)投入，拓展員工的發(fā)展空間
企業(yè)在管理中不能只關(guān)注眼前的利益，要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)思考公司的發(fā)展前景。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值，培養(yǎng)員工先進(jìn)的思想理念，提升員工的價(jià)值觀、人生觀的層面和境界；除此之外，企業(yè)要根據(jù)員工的特點(diǎn)和個(gè)性，引導(dǎo)工作員工來(lái)進(jìn)行自身職業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃和制定，運(yùn)用一切可以利用的資源位企業(yè)員工創(chuàng)造理想的工作氛圍和工作環(huán)境。另外，企業(yè)要善于及時(shí)變動(dòng)個(gè)人具體的職位，進(jìn)行合理的崗位調(diào)動(dòng)，充分發(fā)揮人才的價(jià)值，為員工提供更加寬廣的發(fā)展空間，提高員工的能力和職業(yè)道德素質(zhì)，防止中小企業(yè)人才外流，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
3.3建立健全有效的獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制
第7篇：人本管理論文范文
1.1核心人才個(gè)人發(fā)展空間狹小
目前，國(guó)有企業(yè)人事管理機(jī)制遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的需要，顯現(xiàn)不出人才資源的價(jià)值，對(duì)人才的重視程度也不夠。在選拔人才時(shí)，往往會(huì)論資排輩，致使一些高素質(zhì)的新人因缺乏工作經(jīng)驗(yàn)而被排擠在外；在人才使用方面，由于企業(yè)為個(gè)人提供的發(fā)展空間不足，無(wú)法做到人盡其才，所以，大大降低了人才的工作熱情和創(chuàng)造性，無(wú)法才盡其用，大大增加了失落感和受挫感。這樣做，最終的結(jié)果就是核心人才紛紛跳槽。
1.2科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制有待完善
如果企業(yè)要吸引和留住核心人才，關(guān)鍵在于必須充分體現(xiàn)人才自身價(jià)值，承認(rèn)和尊重其應(yīng)有的地位和作用。然而，大鍋飯現(xiàn)象依然存在于我國(guó)許多企業(yè)中，企業(yè)、部門(mén)和項(xiàng)目的業(yè)績(jī)與員工的工資并未直接掛鉤，其待遇和地位也與個(gè)人的貢獻(xiàn)不成比例。正是激勵(lì)機(jī)制缺乏應(yīng)有的科學(xué)性和合理性，沒(méi)有制訂有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，所以，嚴(yán)重挫傷了核心員工的工作積極性，致使企業(yè)員工流失。
1.3企業(yè)文化建設(shè)亟待加強(qiáng)
如果企業(yè)與員工的價(jià)值觀一致，就必然會(huì)得到廣大員工的認(rèn)可和滿(mǎn)意，進(jìn)而增強(qiáng)其歸屬感。雖然我國(guó)很多成功的企業(yè)都非常重視企業(yè)文化建設(shè)，但是，由于它們片面追求統(tǒng)一化，重形式輕內(nèi)容，教條僵化，所以，導(dǎo)致企業(yè)等級(jí)森嚴(yán)，員工的個(gè)性無(wú)法得到應(yīng)有的尊重。最終，因?yàn)閺V大員工無(wú)法認(rèn)同企業(yè)文化，不僅挫傷了工作熱情，還會(huì)降低企業(yè)的凝聚力，從而導(dǎo)致企業(yè)員工流失率居高不下。
1.4人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜
由于人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，內(nèi)耗巨大，缺乏做大事的合力，加之，在國(guó)企中，相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)存在嚴(yán)重的官本位思想。這樣，不僅導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，而且還使得管理手段和活動(dòng)缺乏科學(xué)性和合理性。
2解決人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策
2.1堅(jiān)持“以人為本”的原則
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，認(rèn)識(shí)、尊重人和“以人為本”是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的本質(zhì)。高速公路運(yùn)營(yíng)“以人為本”理念的核心就是把人力資源視為最重要的資源，這是其生存和發(fā)展的客觀需要。只有搭建好這個(gè)平臺(tái)，才能為員工創(chuàng)造良好的事業(yè)氛圍，才能促進(jìn)其知識(shí)和能力的全面發(fā)展。在高速公路運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，之所以出現(xiàn)人才流失的情況，其根本原因是未能堅(jiān)持“以人為本”的原則。如果企業(yè)要獲得更大的發(fā)展空間，就必須具備強(qiáng)大的生產(chǎn)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須以?xún)?yōu)質(zhì)的服務(wù)、快捷的信息資源、先進(jìn)的技術(shù)去搶占市場(chǎng)制高點(diǎn)，從而進(jìn)一步拓展高速公路運(yùn)營(yíng)的發(fā)展空間。要想實(shí)現(xiàn)這一切，就必須依靠?jī)?yōu)秀的人才來(lái)完成。由此可見(jiàn)，人力資源的管理必須以“以人為本”為首要原則。
2.2重視人文關(guān)懷，激勵(lì)員工工作熱情
事業(yè)單位要貫徹科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)踐“以人為本”的理念，具體體現(xiàn)在其重視人文關(guān)懷方面。這樣，不僅能夠充分尊重員工的個(gè)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情，還可以創(chuàng)造溫馨和諧、企業(yè)和員工雙贏的氛圍。將“以人為本”始終貫穿于日常工作中，并將其與嚴(yán)格的工作制度結(jié)合起來(lái)，施行人性化的管理措施，重視員工的身心健康，才能建立平等的人際關(guān)系，為員工創(chuàng)造出和諧、寬松的工作氛圍。事業(yè)單位只有管之以法，以德服人，才能促進(jìn)自身的健康發(fā)展。
2.3建立靈活的薪酬制度
企業(yè)變革首先關(guān)注的是觀念變革，企業(yè)的第一資源是人力資源。在工作過(guò)程中，要樹(shù)立企業(yè)第一資本是人力資本的觀念，同時(shí)，還要摒棄傳統(tǒng)的分配機(jī)制，盡快建立與企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展相匹配的薪酬管理制度?，F(xiàn)代人力資源管理通常采用以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，以吸引和留住優(yōu)秀人才為目的，其主要具備以下3個(gè)特點(diǎn)：①對(duì)于個(gè)人就業(yè)的方向、起點(diǎn)和待遇，關(guān)鍵在于其擁有的人力資本的質(zhì)量和數(shù)量；②為了保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須拉大知識(shí)、管理型員工與普通員工薪酬之間的差距；③員工薪酬由其能力、業(yè)績(jī)決定，而不是取決于職務(wù)。具體來(lái)說(shuō)，在此過(guò)程中，要建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，通過(guò)股金、股權(quán)等方式鼓勵(lì)管理和技術(shù)人員以資金、自身人力資本入股企業(yè)，從而獲取企業(yè)發(fā)展紅利；采取靈活的措施，薪酬按照資本、勞動(dòng)和效率來(lái)分配。
2.4做好人力資源開(kāi)發(fā)和利用工作
一旦擁有了人才，還必須對(duì)其進(jìn)行長(zhǎng)期的培養(yǎng)，以開(kāi)發(fā)員工的工作潛能，提高人力資源的價(jià)值。要打造高效的人力資源培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化和多元化，就必須將培訓(xùn)與項(xiàng)目結(jié)合起來(lái)，用工作帶動(dòng)技術(shù)水平的提高，主要可以采用異地交流、崗位輪換、學(xué)校教育、職務(wù)和內(nèi)部、外部培訓(xùn)等方式。為了降低人才流失造成的損失，企業(yè)可以實(shí)施培訓(xùn)賠償機(jī)制，與員工簽訂協(xié)議，明確其接受培訓(xùn)后的服務(wù)期限和違約補(bǔ)償。建立和完善員工培訓(xùn)檔案，實(shí)行分級(jí)管理制度，設(shè)立初級(jí)、提高和晉升等類(lèi)別。企業(yè)要做好人力資源的開(kāi)發(fā)和利用工作，就要根據(jù)實(shí)際情況制訂人力資源所需成本。只有如此，才能使企業(yè)獲得應(yīng)有的回報(bào)，不僅儲(chǔ)備了優(yōu)秀人才，還使企業(yè)得到健康的可持續(xù)發(fā)展力。
2.5培養(yǎng)員工的情感，實(shí)現(xiàn)情感的升華
員工的創(chuàng)新能力來(lái)源于情感的創(chuàng)新，其行動(dòng)往往取決于情感的信號(hào)和調(diào)節(jié)機(jī)能。在企業(yè)的日常工作中，管理者尊重員工，信任員工，就能極大地激發(fā)員工的工作熱情。因此，管理者應(yīng)時(shí)刻以員工為中心，充分理解和尊重員工，這樣一來(lái)，員工才能從服從管理者轉(zhuǎn)變?yōu)樾湃?、認(rèn)同管理者，并實(shí)現(xiàn)自身優(yōu)化。對(duì)于高速公路經(jīng)營(yíng)，應(yīng)著重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德和服務(wù)理念，樹(shù)立“服務(wù)為中心”的意識(shí)，想司機(jī)之所想，急司機(jī)之所急，真誠(chéng)服務(wù)，在實(shí)現(xiàn)自身勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí)，凈化自己的情感。
3結(jié)束語(yǔ)
第8篇：人本管理論文范文
現(xiàn)代管理理念認(rèn)為，人是管理中最積極、最活躍的因素。發(fā)揮、調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性，主動(dòng)性，創(chuàng)造性，將會(huì)是一項(xiàng)最富有智慧和最富有成效的工作。管理工作不同于其它工作，它的對(duì)象是現(xiàn)實(shí)生活、工作中的人。在對(duì)人的管理上，現(xiàn)代管理理念放棄了單純對(duì)人進(jìn)行“好”與“壞”的判別、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從現(xiàn)代科學(xué)管理的角度從發(fā)，把人進(jìn)一步科學(xué)化、客觀化，也就是將人視為管理中的管理因素，對(duì)人進(jìn)行重新定位，用“積極因素”代替了“好”，用“消極因素”代替了“壞”。進(jìn)一步凸顯了人的質(zhì)量在管理工作中的重要性，這也降低、甚至消除了，因?yàn)樨?fù)面情感關(guān)系因素對(duì)管理工作的影響。對(duì)于圖書(shū)館管理工作者而言，熟悉并能熟練駕馭工作中的這些“積極因素”無(wú)疑將會(huì)對(duì)工作帶來(lái)積極的正面效果。另一方面，在建立高效的用人機(jī)制時(shí)，管理者還應(yīng)注意對(duì)員工精神層面，特別是富有價(jià)值的東西進(jìn)行發(fā)掘。如果說(shuō)“積極因素”與“消極因素”是建立高效用人機(jī)制中的“硬件”的話(huà)，那精神價(jià)值層面的東西則更多的屬于“軟件”。在精神層面中，最重要的是一個(gè)員工對(duì)工作的基本態(tài)度、對(duì)事業(yè)的熱愛(ài)、對(duì)崇高精神境界的追求，在實(shí)際工作中就是否愛(ài)崗敬崗，樂(lè)于奉獻(xiàn)，是否有高度的責(zé)任感，這是一個(gè)館員的人生觀、價(jià)值觀在工作中的體現(xiàn)，作為管理者應(yīng)該在平時(shí)的管理工作中，注重培養(yǎng)、引導(dǎo)工作人員樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀。增強(qiáng)館員的責(zé)任感和危機(jī)感，樹(shù)立館員的榮譽(yù)感和自信感，創(chuàng)造出一個(gè)充滿(mǎn)活力的人事管理環(huán)境、營(yíng)造一個(gè)充滿(mǎn)和諧、向上的人際關(guān)系氛圍，發(fā)揮每一位館員在工作中的積極作用，管理者不但應(yīng)具有慧眼識(shí)英才的遠(yuǎn)見(jiàn)眼光，而且也應(yīng)以崇高的精神境界引導(dǎo)、感染館員，不但能給館員提供展示自己才能的平臺(tái)，做到人盡其才，才盡其用，用的其所，而且能以崇高的精神鼓舞館員，以高尚的情操感染館員，使每一位館員能在一個(gè)和諧、融洽、積極、向上的環(huán)境中工作，從而推動(dòng)圖書(shū)館事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
2堅(jiān)持“以人為本”的管理模式
“以人為本”的管理方式要求在管理中，更加注重人文關(guān)懷，在人的身上多思考，采取非強(qiáng)制方式，在人們心中形成潛在的感召力、說(shuō)服力、影響力，最終形成獨(dú)特的“以人為本”的管理模式。在管理中應(yīng)注重營(yíng)造一種尊重人、理解人、培養(yǎng)人、使用人、相互理解、心情舒暢的氛圍，提高館員對(duì)本職工作的熱情和責(zé)任感，在圖書(shū)館堅(jiān)持人性化的管理風(fēng)格。在實(shí)施制度化管理過(guò)程中，更加注重對(duì)人的情感感染，讓館員產(chǎn)生一種依戀圖書(shū)館，熱愛(ài)圖書(shū)館的親情，把圖書(shū)館當(dāng)成自己的家，把圖書(shū)館的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)，使圖書(shū)館的事業(yè)更好、更快的發(fā)展。
3形成和諧的互饋機(jī)制
在圖書(shū)館的管理中，單向度的反饋模式，顯然不能適應(yīng)圖書(shū)館發(fā)展的需要。讀者借閱、信息資源建設(shè)、工作質(zhì)量評(píng)估等一些工作都需要雙向的互饋機(jī)制，就信息資源建設(shè)而言，現(xiàn)代圖書(shū)館資源建設(shè)應(yīng)摒棄只“建”不“吸”的傳統(tǒng)資源建設(shè)模式，資源建設(shè)模式如果只“建”，不“吸”，就會(huì)導(dǎo)致資源建設(shè)重復(fù)，出現(xiàn)資源信息滯后的狀況?？朔@種情況應(yīng)該更多的采取“吸”的建設(shè)模式“，吸”應(yīng)著眼于廣大讀者對(duì)已有資源的利用反饋，期望于對(duì)將要建的資源的期待利用?；谫Y源的有效利用，資源建設(shè)應(yīng)該更加趨于合理化、科學(xué)化，使資源使用率達(dá)到最大的利用值。和諧的互饋機(jī)制需要信息溝通渠道暢通，能及時(shí)將讀者的需要，反饋給資源建設(shè)的工作人員，根據(jù)這些信息預(yù)擬信息建設(shè)的計(jì)劃，沒(méi)有及時(shí)、準(zhǔn)確反饋的信息，圖書(shū)館資源建設(shè)將失去它的內(nèi)在價(jià)值。互饋模式保證資源建設(shè)的科學(xué)、合理、高效的使用。
4提高館員素質(zhì)的繼續(xù)教育機(jī)制
人本管理也是一個(gè)館員的繼續(xù)教育工程。高素質(zhì)的館員隊(duì)伍決定了人本管理實(shí)施的效果，不斷的提高圖書(shū)館的社會(huì)地位，提高圖書(shū)館的服務(wù)質(zhì)量，不斷地教育、培訓(xùn)所屬人員、提高其素質(zhì)，也是以人為本管理的重要內(nèi)容。因此，圖書(shū)館管理者應(yīng)把對(duì)館員的培養(yǎng)教育看作是他們應(yīng)享有的基本權(quán)力，看作是現(xiàn)代圖書(shū)館人本管理應(yīng)盡的職責(zé)，應(yīng)積極指導(dǎo)館員進(jìn)行各種技能的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，為館員創(chuàng)造各種接受繼續(xù)教育的條件，使館員的知識(shí)不斷更新、素質(zhì)不斷提高，為圖書(shū)館的進(jìn)一步發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。在教育培訓(xùn)中，對(duì)已習(xí)慣于傳統(tǒng)圖書(shū)館內(nèi)部的構(gòu)架、習(xí)慣于歷史形成的圖書(shū)館工作的悠閑的館員，讓他們接受圖書(shū)館的全面開(kāi)放觀念，對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)淺薄、學(xué)科結(jié)構(gòu)不合理的館員加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)及能力的培養(yǎng)，提高其信息技能的運(yùn)用能力，網(wǎng)上資源的開(kāi)發(fā)能力和資源數(shù)字化的研究開(kāi)發(fā)能力等?？傊?，必須積極做好館員的教育和培訓(xùn)工作，為圖書(shū)館的進(jìn)一步發(fā)展打下良好的人才基礎(chǔ)。
第9篇：人本管理論文范文
人才就是所謂的第一資源。對(duì)于技術(shù)含量比較高的醫(yī)院來(lái)說(shuō)，技術(shù)、素質(zhì)較高的專(zhuān)業(yè)人才是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的必備條件，若出現(xiàn)人才的流失，則會(huì)給醫(yī)院造成不可估計(jì)的損失，例如會(huì)擾亂醫(yī)院原有的原則秩序、增加人才成本的投入、負(fù)面影響護(hù)士的工作士氣、先進(jìn)技術(shù)和患者的無(wú)形流失、大大的降低在社會(huì)上的可信度等嚴(yán)重的后果。面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，傳統(tǒng)式的經(jīng)濟(jì)資本已將慢慢的向知識(shí)和技能為重心的人力資本轉(zhuǎn)變，醫(yī)院想要可持續(xù)性的發(fā)展必要要依靠專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，現(xiàn)代化的醫(yī)院必須要注重人才的流失，這樣才能在新形勢(shì)下進(jìn)行優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)。
2醫(yī)院如何讓才能留住人才
2.1人性化的管理模式
樹(shù)立人性化的管理理念，在管理中堅(jiān)持“以人為中心”，將人看作是提升醫(yī)院的效益和工作效率的基礎(chǔ)，在工作中一定要做到尊敬人、重視人、理解人，全方位的發(fā)揮他們的有點(diǎn)、長(zhǎng)處來(lái)提升醫(yī)院的效益。醫(yī)院的管理者要善于滿(mǎn)足不同層次、崗位、職能員工的需求，通過(guò)對(duì)他們實(shí)施必要的感情誘導(dǎo)，培養(yǎng)他們對(duì)醫(yī)院、對(duì)職位、對(duì)工作的熱情真摯的情感，從而營(yíng)造出和諧、健康、團(tuán)結(jié)的工作氛圍。2.2實(shí)現(xiàn)員工和醫(yī)院之間的雙贏力員工到醫(yī)院上班多數(shù)是為了個(gè)人的利益。醫(yī)院是作為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和利益的載體，也是員工得以生存和發(fā)展的平臺(tái)，然而醫(yī)院也要為每位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)、發(fā)掘潛力、發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，使員工在事業(yè)上獲得滿(mǎn)足感和成功感。但是，醫(yī)院要將員工的這種思想同醫(yī)院的目標(biāo)和利益相結(jié)合，管理者在了解了員工們的思想動(dòng)態(tài)、職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、工作的目的之后，通過(guò)醫(yī)院內(nèi)崗位的銜接，為職員提供發(fā)展的平臺(tái)，將醫(yī)院和職員個(gè)人的目標(biāo)和利益結(jié)合成一個(gè)統(tǒng)一的愿望，因而所有人都會(huì)為這個(gè)愿望奮斗和拼搏。
2.3建立良好的選、用、育、留才的機(jī)制
醫(yī)院在人力資源的管理上職能分為四種：選、用、育、留才。要是做好這幾點(diǎn)，首先，在挑選人才的時(shí)候要堅(jiān)持崗位匹配的原則，對(duì)備選人的知識(shí)、能力、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗(yàn)以及特長(zhǎng)和興趣等都要與所競(jìng)聘的崗位相符合，這樣才能使備選人在崗位上極大的發(fā)揮自己的能力。其次，用人的時(shí)候堅(jiān)持用人所長(zhǎng)，避其所短，提供良好的個(gè)人發(fā)展的空間，同時(shí)還可采取豐富的優(yōu)化組合等的方式進(jìn)行崗位的變動(dòng)，例如輪換崗位等，為了增加人才的工作興趣。再次，育人主要是注重對(duì)員工的培訓(xùn)和職業(yè)生涯的規(guī)劃等，積極為他們營(yíng)造學(xué)習(xí)的氛圍。最后，堅(jiān)持“能者上、庸者下”的留才原則，重用有能力的人，為他們創(chuàng)造施展才華的工作環(huán)境。同時(shí)，還要保證職位之間的薪酬問(wèn)題，真正的建立重視績(jī)效、重視貢獻(xiàn)等的分配制度。
2.4完善院內(nèi)公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制是否完善，直接影響著職工個(gè)人才能的發(fā)揮。在醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制主要包括經(jīng)營(yíng)、用人、分配、責(zé)權(quán)、激勵(lì)、約束等機(jī)制，只有完善這些配套的機(jī)制，才能為醫(yī)院的管理創(chuàng)造良好的環(huán)境，這樣才能確保個(gè)人利益以及醫(yī)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在醫(yī)院的內(nèi)部，不論是選人、育人、用人還是薪酬的待遇等，都是必須要按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和制度去運(yùn)行，通過(guò)公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)原則去實(shí)現(xiàn)，從而留住真正的人才。
3醫(yī)院本著“以人為本”理念進(jìn)行管理
3.1建立“以人為本”的人力資源管理體系
“以人為本”的理念現(xiàn)代醫(yī)院中將人作為最重要的資源，從對(duì)人才的招聘、錄用、使用以及相關(guān)人才的培訓(xùn)等從而建立一整套科學(xué)、合理、能夠激發(fā)員工熱情工作的機(jī)制，不斷的為醫(yī)院提升競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力。醫(yī)院注重人力資源的管理，從相關(guān)管理政策的制定、規(guī)劃、實(shí)施，到員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、選用、績(jī)效的考核等體系的形成與實(shí)施建立的一整套科學(xué)的機(jī)制。通過(guò)相關(guān)的工作完成對(duì)人才的選、育、用、留，從而達(dá)到以人力資源的不斷增加為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的最終戰(zhàn)略為目標(biāo)。
3.2在醫(yī)院構(gòu)建良好的文化組織
現(xiàn)代醫(yī)院堅(jiān)持“以人為本”的理念進(jìn)行人力資源管理，從思想上重視員工，嚴(yán)格尊重員工的尊嚴(yán)、權(quán)利和個(gè)性，加強(qiáng)對(duì)員工之間的溝通，滿(mǎn)足他們生活、情感上的需求，不時(shí)的聽(tīng)取他們對(duì)醫(yī)院的意見(jiàn)和發(fā)展的見(jiàn)解、看法等，從而強(qiáng)化對(duì)醫(yī)院的文化建設(shè)，努力的培育員工的忠誠(chéng)感和信譽(yù)感。為了建設(shè)更好的人文醫(yī)院，在院內(nèi)可以開(kāi)展一系列的活動(dòng)，如定期的開(kāi)展文化活動(dòng)、定期的為工作人員檢查身體、在院內(nèi)開(kāi)展聯(lián)歡晚會(huì)、為員工開(kāi)展節(jié)日慰問(wèn)、發(fā)放補(bǔ)貼、餐劵等的補(bǔ)助，為醫(yī)院塑造良好的組織文化形象，從而使員工之間產(chǎn)生巨大的凝聚力和向心力。
3.3在院內(nèi)重視人才隊(duì)伍的培養(yǎng)
杰克•韋爾奇曾說(shuō)過(guò)“培訓(xùn)是老板給職工最好的禮物”。做好對(duì)現(xiàn)有員工的培養(yǎng)，深入的挖掘院內(nèi)具有專(zhuān)業(yè)技能潛力的人才，從而在醫(yī)院里建立一整套人才培訓(xùn)中心，讓醫(yī)院成為培養(yǎng)人才的搖籃和施展才華的基地。相關(guān)的做法有：對(duì)醫(yī)院的醫(yī)生進(jìn)行規(guī)范性的培訓(xùn)，對(duì)年輕的醫(yī)生有計(jì)劃的輪科工作，基本功要堅(jiān)實(shí)；根據(jù)醫(yī)院的需求和發(fā)展的方向，選派部分的醫(yī)療人員到別院或者是學(xué)校內(nèi)進(jìn)行深造，不斷的加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)科室的力量，拓展醫(yī)院的業(yè)務(wù)，也使醫(yī)療人員的素質(zhì)得到提升；不定期的邀請(qǐng)專(zhuān)家教授到院進(jìn)行講座，并選派個(gè)人員參加學(xué)術(shù)交流，從而營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)氛圍；鼓勵(lì)員工積極參加在職的教育；在院內(nèi)建立相關(guān)的科研獎(jiǎng)勵(lì)的細(xì)則，鼓勵(lì)科研的創(chuàng)新，激勵(lì)專(zhuān)業(yè)人員再次提升自己的技術(shù)層次。
3.4放心大膽任用專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人才
醫(yī)院注重管理理念的更新，要打破干部的終身管理職位，嚴(yán)格的本著公平、公正、公開(kāi)的原則對(duì)中層以上的干部實(shí)行上崗競(jìng)爭(zhēng)制，改變過(guò)去以往的“相馬”成為“賽馬”，公開(kāi)的評(píng)選和使用科室的領(lǐng)導(dǎo)。中層以上的干部競(jìng)聘崗位時(shí)，要比能力、勇氣、水平、成績(jī)，所比的結(jié)果不能只是院長(zhǎng)說(shuō)了算，還應(yīng)該充分考慮各科室的職員的意見(jiàn)。與此同時(shí)，醫(yī)院還要根據(jù)各個(gè)科室的實(shí)際業(yè)績(jī)和職員的情況，通過(guò)醫(yī)院培養(yǎng)的骨干從而對(duì)員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件，為職員搭建事業(yè)的平臺(tái)，從而為他們開(kāi)創(chuàng)事業(yè)的發(fā)展空間，并激勵(lì)他們更加熱情的工作。
