基本的人事管理精選(九篇)

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第1篇：基本的人事管理范文

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)成本管理；現(xiàn)代成本管理

傳統(tǒng)成本管理方法認(rèn)為產(chǎn)品的成本控制只與產(chǎn)品的直接成本相關(guān)，現(xiàn)代成本管理方法則認(rèn)為產(chǎn)品的成本不僅包括產(chǎn)品的直接生產(chǎn)成本，還應(yīng)包括產(chǎn)品的研發(fā)、銷售等費(fèi)用以及上下游產(chǎn)業(yè)的聯(lián)系，因而產(chǎn)品的成本控制也不應(yīng)僅僅局限在直接成本費(fèi)用之上，而應(yīng)全面、綜合地進(jìn)行管理。本文試圖通過對(duì)傳統(tǒng)成本管理與現(xiàn)代成本管理的比較研究，希望對(duì)促進(jìn)現(xiàn)代成本管理方法在我國(guó)的應(yīng)用有所幫助。

一、傳統(tǒng)成本管理方法的局限性

傳統(tǒng)成本管理方法僅將產(chǎn)品的成本定義為產(chǎn)品的制造成本，即只包括產(chǎn)品的直接材料成本、直接人工成本和應(yīng)分?jǐn)偟闹圃熨M(fèi)用，而將其他費(fèi)用放入管理費(fèi)用和業(yè)務(wù)費(fèi)用中，一律作為期間費(fèi)用處理，并且認(rèn)為這部分費(fèi)用與當(dāng)期產(chǎn)品的生產(chǎn)不相關(guān)。在其他費(fèi)用占總成本比重較小時(shí)，上述處理方法是可以接受的，但隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的進(jìn)步和生產(chǎn)力水平的提高，同樣一件產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，其直接人工成本已由上世紀(jì)70年代的40％下降到了現(xiàn)在的10％，更有甚者，在部分高新技術(shù)行業(yè)中直接人工成本已降到了5％以下。隨之而來的則是間接制造成本的比例大幅度提高，相應(yīng)的成本構(gòu)成內(nèi)容也更為復(fù)雜。如果此時(shí)再使用傳統(tǒng)的成本管理方法來管理現(xiàn)代化的企業(yè)，難免會(huì)起到事倍功半的效果。此外，在傳統(tǒng)成本管理方法中，成本控制的方法主要是通過減少支出、降低成本來實(shí)現(xiàn)的，由此產(chǎn)生的后果就是企業(yè)只將成本管理的重點(diǎn)放在了降低產(chǎn)品的直接制造費(fèi)用之上，而忽略了其他的間接費(fèi)用，從而陷入了單純?yōu)榻档统杀径芾沓杀镜臏鬆顟B(tài)。另外，在某些情況下，如果企業(yè)實(shí)行的是差異化競(jìng)爭(zhēng)策略，通過產(chǎn)品獨(dú)特的品質(zhì)去擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，則企業(yè)有可能需要通過提高產(chǎn)品的成本來增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力，而不應(yīng)僅僅將降低成本作為重點(diǎn)來考慮。

二、現(xiàn)代成本管理方法的內(nèi)涵

現(xiàn)代成本管理方法認(rèn)為，成本控制不應(yīng)簡(jiǎn)單地歸納為“節(jié)約、節(jié)省”，而應(yīng)從成本——效益方面著手，通過提升合理的“投入”，減少不必要的“支出”，以獲得最大的“產(chǎn)出”。根據(jù)這個(gè)指導(dǎo)思想，企業(yè)有必要對(duì)自身內(nèi)部的價(jià)值鏈進(jìn)行重新分析，努力消除不增值的作業(yè)，減少損失和浪費(fèi)，而這恰恰也是作業(yè)成本法的核心所在。所謂作業(yè)成本法（ABC），即是以作業(yè)為核心，確認(rèn)和計(jì)量耗用企業(yè)資源的所有作業(yè)，將耗用的資源或成本準(zhǔn)確地計(jì)入作業(yè)，然后選擇成本動(dòng)因，將所有資源分配給成本計(jì)算對(duì)象的一種成本計(jì)算方法。其指導(dǎo)思想就是：作業(yè)消耗資源，資源消耗成本。最初是為了精確地計(jì)算成本，解決間接費(fèi)用的分配問題，但人們發(fā)現(xiàn)它所提供的信息可被廣泛運(yùn)用于企業(yè)管理，提高決策、計(jì)劃、控制的科學(xué)性和有效性，促進(jìn)管理水平的不斷提高。除了上述的作業(yè)成本法之外，目前使用比較廣泛的還包括價(jià)值鏈分析、成本動(dòng)因分析、適時(shí)生產(chǎn)制度等戰(zhàn)略成本管理方法，其中以價(jià)值鏈分析比較為人們所熟知。價(jià)值鏈分析則是以市場(chǎng)和客戶需求為導(dǎo)向，以價(jià)值鏈的整體價(jià)值增值為根本目標(biāo)，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、市場(chǎng)占有率、客戶滿意度為具體目標(biāo)，協(xié)同競(jìng)爭(zhēng)和多贏原則為運(yùn)作模式，通過運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)價(jià)值鏈上的產(chǎn)品、勞務(wù)、作業(yè)成本的有效規(guī)劃和管理。價(jià)值鏈分析可以分為內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈分析和外部?jī)r(jià)值鏈分析。在現(xiàn)代成本管理的概念里，產(chǎn)品的成本既應(yīng)包括生產(chǎn)產(chǎn)品的直接成本，也應(yīng)包括為生產(chǎn)產(chǎn)品所進(jìn)行的前期研發(fā)成本、供應(yīng)成本以及生產(chǎn)后的營(yíng)銷成本。通過內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈的分析，可以界定出企業(yè)價(jià)值活動(dòng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)，并將每個(gè)價(jià)值活動(dòng)所耗費(fèi)的成本與對(duì)產(chǎn)品價(jià)值的貢獻(xiàn)相比較，進(jìn)而消除和排除不增值作業(yè)，使企業(yè)內(nèi)部各個(gè)作業(yè)相互協(xié)調(diào)，配合企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

此外，與傳統(tǒng)成本管理方法忽視企業(yè)上下游關(guān)系不同，現(xiàn)代成本管理方法重視上游供應(yīng)商和下游銷售商對(duì)企業(yè)成本控制的影響，并因此衍生出“零缺陷”和“零庫(kù)存”兩種新型的理念。通過對(duì)企業(yè)外部?jī)r(jià)值鏈的分析，企業(yè)可以了解到在整個(gè)價(jià)值鏈上的利潤(rùn)分享情況以及所處的生命周期階段，同時(shí)通過對(duì)供應(yīng)商和銷售商情況的了解來尋求降低產(chǎn)品成本。

參考文獻(xiàn)

[1]王樹，趙立軍．現(xiàn)代成本管理的基本特征[J]．財(cái)會(huì)通訊（綜合版）．2011（5）

第2篇：基本的人事管理范文

一、學(xué)校管理堅(jiān)持以人為本的重要性

1.堅(jiān)持以人為本是高校管理的客觀需求。學(xué)校的管理過程是一個(gè)復(fù)雜的過程，學(xué)校管理者對(duì)學(xué)校進(jìn)行管理必須使用一定的管理手段。是學(xué)校做到培養(yǎng)人才的目標(biāo)，保證學(xué)校的正常運(yùn)作。學(xué)校管理設(shè)計(jì)到方方面面，包擴(kuò)教學(xué)工作，教學(xué)計(jì)劃，學(xué)校后勤等。其中，學(xué)校后勤管理是學(xué)校正常運(yùn)作的基礎(chǔ)。

2.堅(jiān)持以人為本是適應(yīng)時(shí)代?，F(xiàn)在世界已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。所謂的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，就是指知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代就是以知識(shí)運(yùn)營(yíng)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式、知識(shí)產(chǎn)業(yè)成為龍頭產(chǎn)業(yè)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)的時(shí)代。這就要求學(xué)校對(duì)于人才的培養(yǎng)要注重創(chuàng)造力，平等和民主。而人是知識(shí)的載體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)于人才提出了更高的要求。學(xué)校中心工作就是培養(yǎng)人才，這就需要學(xué)校采用以人為本的管理模式。

3.堅(jiān)持以人為本有利于克服傳統(tǒng)管理的弊端。以前傳統(tǒng)的管理制度和模式存在著對(duì)于人性的忽視，存在著很多的弊端。和現(xiàn)在對(duì)于人才的要求培養(yǎng)不符合。因此，必須堅(jiān)持以人為本的管理制度，改變學(xué)校的種種弊端。

二、高校管理現(xiàn)狀

1.高校管理缺少民主。在現(xiàn)在的高校管理中，管理過程中的行政化問題比較嚴(yán)重，缺少民主性，不能針對(duì)出現(xiàn)的情況及時(shí)的做出反應(yīng)。在高校管理中，不能征求教師和學(xué)生的想法，在制定規(guī)章制度的時(shí)候，往往是脫離實(shí)際，不能詳細(xì)的照顧到每一個(gè)方面。教師對(duì)于學(xué)生管理工作的權(quán)利落實(shí)不到位。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于以人為本的理念不能徹底夠了解。對(duì)于民主不能徹底的執(zhí)行。在制度制定的時(shí)候，不完全的考慮教師和學(xué)生的需求。不考慮學(xué)生的發(fā)展。

2.高校制度不夠完善。高校要想做到效果良好的管理，就必須有一套完善的制度。但是在現(xiàn)在的高校中，雖然有著比較完善的規(guī)章制度。但是難免還是存在著缺點(diǎn)。比如說：對(duì)于學(xué)生的管理中，出現(xiàn)任何情況還是一言堂，不讓學(xué)生進(jìn)行辨別。在管理隊(duì)伍的建設(shè)中，還有一些考核制度和將成制度不完善。

三、以人為本管理制度的有效策略

1.樹立以人為本的管理觀念。要在高校的管理中做到以人為本，就必須對(duì)以人為本的管理觀念進(jìn)行了解。以人為本注重的是民主性和平等性。高校管理人員必須在平時(shí)的工作中樹立以人為本的觀念，深入了解學(xué)校的各種任務(wù)。在任務(wù)的執(zhí)行中貫徹以人為本的觀念。只有這樣，才能了解以人為本的實(shí)質(zhì)，才能落實(shí)以人為本的理念。用民族和平等的觀念來管理學(xué)校，才能保障教師和學(xué)生的權(quán)益。同時(shí)為了落實(shí)以人為本的管理理念，教師和學(xué)生必須做到提供自己真實(shí)的建議和意見。發(fā)表自己的真實(shí)想法，以便于建立完全平等的校園。

2.注重對(duì)于學(xué)生的人文關(guān)懷。在高校的管理過程中，管理對(duì)象最多的就是學(xué)生，因此，以人為本理念的落實(shí)就必須從學(xué)生身上作為出發(fā)點(diǎn)。對(duì)學(xué)生進(jìn)行的人文關(guān)懷管理。第一，在對(duì)學(xué)生展開管理工作的時(shí)候，必須重視學(xué)生的地位，必須關(guān)注學(xué)生的實(shí)際需要。比如：關(guān)注學(xué)生的心理情況，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)學(xué)生中存在的心理問題和矛盾，之后再進(jìn)行解決，教會(huì)學(xué)生正確的價(jià)值觀和人生觀，用正確的態(tài)度對(duì)待學(xué)習(xí)和生活。第二，管理人員要培養(yǎng)學(xué)生的適應(yīng)能力，尤其是新生出道學(xué)校之后對(duì)于校園生活的適應(yīng)，我們要積極引導(dǎo)學(xué)生參與到校園中來，不斷的提高學(xué)生的適應(yīng)能力和綜合的學(xué)習(xí)能力。第三，在管理過程中，要建立良好的師生關(guān)系，尊重學(xué)生的尊嚴(yán)和自由，建立一個(gè)良好的關(guān)機(jī)網(wǎng)絡(luò)，是學(xué)生了解管理工作的不易，可以主動(dòng)的配合學(xué)校的管理工作。第四，在平時(shí)要大力提倡人文關(guān)懷的管理觀念，創(chuàng)造一個(gè)美好，平等，健康的校園環(huán)境。

3.創(chuàng)新以人為本的管理制度。高校的管理制度不是每個(gè)學(xué)校都是一樣，需要體現(xiàn)自己學(xué)校的不同，盡心創(chuàng)新。管理制度是否符合人性是堅(jiān)持以人為本管理的關(guān)鍵。要做到使學(xué)生和教會(huì)四自覺主動(dòng)地遵守學(xué)校的制度，就必須做到以下幾點(diǎn)：第一，采納學(xué)生和教師的意見。學(xué)校制度的制定，需要根據(jù)教師和學(xué)生的意見。要強(qiáng)調(diào)學(xué)生和教師積極參加學(xué)校制度的制定，可以設(shè)立意見征集箱，在最大范圍內(nèi)收集學(xué)生們對(duì)于管理制度的建議，將學(xué)生的建議在修訂制度中體現(xiàn)出來。也可以通過學(xué)校召開職工大會(huì)來進(jìn)行討論。提前選出教師的代表，讓教師對(duì)管理制度的修訂有一定的權(quán)利，代表提出更符合自己需求的制度和方針。第二，讓教師和學(xué)生對(duì)于管理制度做出評(píng)價(jià)。管理制度不是一成不變的，需要及時(shí)的進(jìn)行創(chuàng)新，這就需要在每學(xué)期末對(duì)學(xué)校的管理制度進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。學(xué)校在每學(xué)期末通過問卷調(diào)查的方式，收集教師和學(xué)生對(duì)于學(xué)校管理制度的評(píng)價(jià)，學(xué)校根據(jù)教師和學(xué)生的評(píng)價(jià)，及時(shí)的修訂管理制度。第三，高校管理制度的修訂一定要遵循以人為本原則，通過不斷的創(chuàng)新來保障管理制度時(shí)刻堅(jiān)持以人為本。

四、結(jié)束語(yǔ)

第3篇：基本的人事管理范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院文化；人本管理；理論探究

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)模式下的醫(yī)院文化管理需要改變以往較為傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀，由單一、被動(dòng)的服務(wù)模式轉(zhuǎn)由向服務(wù)育人而且因人而異的人性化、多元化服務(wù)理念。以人為本是以人的綜合需求逐步發(fā)展的，摒棄了以往傳統(tǒng)死板的物化管理模式，從根本上促進(jìn)了醫(yī)院的整體精神面貌和工作風(fēng)氣，為醫(yī)院文化的全面革新提供了最新的驅(qū)動(dòng)作用?，F(xiàn)如今，我國(guó)的醫(yī)療事業(yè)人本管理的服務(wù)理念尚未成熟，仍存在一定的漏洞仍需要扎實(shí)基礎(chǔ)，促進(jìn)醫(yī)院文化與人本管理的共同發(fā)展和進(jìn)步。

1 人本管理理論的定義

人本管理最為企業(yè)的管理理論主要是旨在企業(yè)的管理中實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的"雙贏"效果，有效的發(fā)揮了人的價(jià)值，并使企業(yè)與人共同創(chuàng)造價(jià)值。綜合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的局勢(shì)來看，人本管理理論是人類經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，而且其醫(yī)院的文化管理中效果更加突出。隨著人本管理理論的發(fā)展，在醫(yī)療事業(yè)急需要通過人性化特點(diǎn)的各因素方面探尋疾病的治療和病因分析，多元化、多維度的角度審視健康問題。在醫(yī)院文化中強(qiáng)調(diào)以人為本，回歸人類的精神需求，不僅可以提高醫(yī)療技術(shù)，更可以更多的關(guān)注患者本身的精神需求，更多的關(guān)注和照顧患者。

2 醫(yī)院實(shí)行人本管理的必要性

2.1人本管理體現(xiàn)的是醫(yī)院先進(jìn)文化發(fā)展方向 傳統(tǒng)的醫(yī)院文化管理方面往往只是通過表面手段，例如：給員工加工資，發(fā)獎(jiǎng)金等方法激勵(lì)員工的工作斗志，然而此類方法過于死板，不夠靈活，沒有從根本上端正員工的工作心態(tài)，很難支配員工的工作積極性。人本管理則避免了單一死板的管理方式，首先是根據(jù)員工的屬性需求幫助員工樹立正確的工作理念，應(yīng)員工之所想，將醫(yī)院文化建設(shè)的綜合目標(biāo)與人本管理的理論結(jié)合起來，逐步激發(fā)員工工作的創(chuàng)新能力，提供醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的工作效率。

2.2以人為本體現(xiàn)了醫(yī)院的本質(zhì)特點(diǎn) 人是單位的靈魂，醫(yī)院是以人為基礎(chǔ)的醫(yī)療服務(wù)單位，其服務(wù)對(duì)象直接面對(duì)的是社會(huì)人群，醫(yī)院文化、醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)等最終體現(xiàn)在人的工作成果上。所以醫(yī)院文化必須要做到人本管理，圍繞人性特點(diǎn)、人文文化的特點(diǎn)，開展各項(xiàng)自我創(chuàng)新、共同進(jìn)步的人本管理工作。人本管理工作時(shí)刻滲透到醫(yī)院文化中，包含醫(yī)院管理方向、醫(yī)院精神風(fēng)貌及醫(yī)院品牌形象等。

2.3以人為本穩(wěn)固了醫(yī)院文化的發(fā)展 醫(yī)院是否提供患者良好的人性化服務(wù)質(zhì)量影響了醫(yī)院文化的公信力，醫(yī)院必須要醫(yī)務(wù)工作者端正工作態(tài)度，牢固服務(wù)理念，深化服務(wù)精神，營(yíng)造一個(gè)以人為本的人機(jī)構(gòu)，以患者為中心，才能提升醫(yī)院文化的精神力量。不斷的人本管理，平衡醫(yī)院內(nèi)員工的利益保障、確保醫(yī)院內(nèi)患者的精神需要，激發(fā)醫(yī)院優(yōu)秀員工的工作潛力，才能穩(wěn)固醫(yī)院文化的快速發(fā)展。

3 醫(yī)院文化與人本管理的實(shí)踐方法

3.1明確醫(yī)院文化的發(fā)展方向 首先要認(rèn)識(shí)到醫(yī)院的發(fā)展方向，確定精神特點(diǎn)，摒棄醫(yī)院必須遏制的不良風(fēng)氣，遏制物質(zhì)拜金思想的滋生。通過明確醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，在人本管理的方法下進(jìn)一步凝固員工的工作斗志，推動(dòng)醫(yī)院的全面發(fā)展。

3.2發(fā)揚(yáng)醫(yī)院以人為本的醫(yī)院精神 不斷豐富醫(yī)院的精神文化，樹立醫(yī)院以人為本的精神旗幟，發(fā)揮員工的主體意識(shí)，讓員工主動(dòng)愛醫(yī)院、愛患者、愛工作，恪守其職救死扶傷，增強(qiáng)醫(yī)院?jiǎn)T工的使命感。發(fā)揚(yáng)壯大醫(yī)院人本管理意識(shí)，應(yīng)予時(shí)代的發(fā)展需求，豐富醫(yī)院文化的內(nèi)涵，開拓醫(yī)院文化的發(fā)展動(dòng)力，促進(jìn)醫(yī)院文化的進(jìn)步。

3.3樹立并牢固醫(yī)院以人為本的服務(wù)宗旨 通過開展醫(yī)院便民服務(wù)，改善醫(yī)院服務(wù)環(huán)境，規(guī)范醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，杜絕服務(wù)忌語(yǔ)，豐富醫(yī)院的人性化管理工作。通過文明用語(yǔ)、愛心指導(dǎo)、出院隨訪、心理咨詢等，樹立醫(yī)院良好的服務(wù)態(tài)度，強(qiáng)化醫(yī)院人本管理的基本宗旨，明確患者的病情和情緒變化，滿足患者的基本需求，牢固醫(yī)院文化的發(fā)展力度。

3.4培養(yǎng)專業(yè)的醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)、扎實(shí)醫(yī)院文化建設(shè) 醫(yī)院需要培養(yǎng)一個(gè)專業(yè)的醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)，尊重各領(lǐng)域優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力，保證人才的培養(yǎng)資金供給，開展思想報(bào)告研究工作和定期的人才交流活動(dòng)，在醫(yī)院人才中不斷引進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)工作，圍繞黨的思想方針，堅(jiān)持人本管理的建設(shè)理念，提升醫(yī)院科室的創(chuàng)新力度，扎實(shí)醫(yī)院的文化建設(shè)工作[1-3]。

4 結(jié)語(yǔ)

社會(huì)的進(jìn)步提高了人們的文化生活水平，越來越強(qiáng)調(diào)人性的需求理論，所以社醫(yī)院文化的發(fā)展強(qiáng)調(diào)人本管理。人本管理體現(xiàn)的是先進(jìn)文化的發(fā)展方向，不以人的生物學(xué)生理需求為基點(diǎn)，總體上是將人以"經(jīng)濟(jì)人"的觀念進(jìn)行自然、科學(xué)的人性化管理。人本管理的原則是強(qiáng)調(diào)人的基本需求和意志力特點(diǎn)，引導(dǎo)人積極主動(dòng)的實(shí)行各項(xiàng)管理工作。傳統(tǒng)的醫(yī)院文化是系統(tǒng)性的管理工作，然而面對(duì)反復(fù)繁雜的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)必須要及時(shí)轉(zhuǎn)換到人本管理中，從本質(zhì)上對(duì)醫(yī)院文化進(jìn)行質(zhì)的轉(zhuǎn)型。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦敏春."人本位"的醫(yī)院文化在醫(yī)院發(fā)展中重要性的思考[J].中國(guó)社區(qū)醫(yī)師（醫(yī)學(xué)專業(yè)），2011，25：344-345.

第4篇：基本的人事管理范文

馮麗霞(1962-)，女，湖南湘鄉(xiāng)人，長(zhǎng)沙理工大學(xué)管理學(xué)院教授

張琪(1981-)，女，天津薊縣人，長(zhǎng)沙理工大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生

摘要：國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究主要是研究財(cái)務(wù)指標(biāo)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，缺少對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)證研究特別是人力資本與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究。本文選取反映人力資本的指標(biāo)和反映企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)，隨機(jī)選取上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工高學(xué)歷比例和員工專門技術(shù)人員比例，與企業(yè)績(jī)效存在顯著關(guān)系。筆者建議，要明確企業(yè)績(jī)效與人力資本的關(guān)系，重視人力資本的作用，同時(shí)要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)程度綜合考慮企業(yè)績(jī)效。

關(guān)鍵字：人力資本　企業(yè)績(jī)效　競(jìng)爭(zhēng)程度　多元回歸分析

一、引言

Benson和Lohnes(1959)研究證明，有技能的人力資源雇傭密度的差異是系統(tǒng)的，與工廠的主要流程和市場(chǎng)有關(guān)。Lynch和Black(1995)證明人力資本是組織生產(chǎn)力的決定要素。而Pack(1972)針對(duì)管理人員的技能表明管理技能是企業(yè)生產(chǎn)力增加的關(guān)鍵催化劑。李克純(2005)對(duì)人力資本與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證分析得出企業(yè)績(jī)效與企業(yè)家平均年齡和碩士以上學(xué)歷的比例等相關(guān)性不明顯；苗玉樹(2005)選用了反映高層管理人員學(xué)歷的指標(biāo)如高層管理人員學(xué)歷比例，同時(shí)選用了年齡結(jié)構(gòu)的指標(biāo)進(jìn)行實(shí)證分析，得出高層管理人員博士以上比例和大專比例對(duì)每股收益具有顯著的負(fù)面影響，高層管理人員碩士比例、大學(xué)比例，總經(jīng)理年齡對(duì)每股收益具有顯著的正面影響的結(jié)論。李冬琴(2004)采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行相關(guān)分析，采用因子分析法選擇反映人力資本的指標(biāo)：?jiǎn)T工態(tài)度與能力、員工整體素質(zhì)、員工流動(dòng)性和員工培訓(xùn)投資。其后在人力資本與企業(yè)績(jī)效(總資產(chǎn)收益率)的相關(guān)分析中得到員工態(tài)度與能力和員工培訓(xùn)投資與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效顯著正相關(guān)，員工的流動(dòng)性與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效關(guān)系不顯著，而員工的整體教育水平與財(cái)務(wù)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)。

通過上述文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，許多學(xué)者都對(duì)人力資本的某一方面進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，存在的問題一是目前研究主要集中于人力資本的某一方面與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證，極少將人力資本各方面綜合起來分析，因此對(duì)人力資本與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證分析內(nèi)容不夠全面；二是目前的研究缺少對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的考慮。行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度反映了國(guó)家政策對(duì)行業(yè)的保護(hù)程度，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)弱會(huì)產(chǎn)生對(duì)人力資本重視程度的差異，因此需要考慮行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)企業(yè)績(jī)效與人力資本關(guān)系的影響。本文將企業(yè)人力資本的整體素質(zhì)、技術(shù)專業(yè)型人力資本和管理專業(yè)型人力資本結(jié)合起來，研究其與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。同時(shí)考慮行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)企業(yè)績(jī)效與人力資本關(guān)系的影響，把競(jìng)爭(zhēng)因素作為啞變量反映，利用比較的方法分析了競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)和非競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)下企業(yè)績(jī)效與人力資本的關(guān)系。

二、樣本選擇與研究設(shè)計(jì)

(一)樣本來源與選取　隨機(jī)選取《中國(guó)證監(jiān)會(huì)網(wǎng)站》(www．csrc．gov．cn)2004年上海證券交易所A股中股票代碼為60000-600401區(qū)間的尾數(shù)為偶數(shù)的上市公司，以通過樣本最大程度的反映總體的實(shí)際情況。全部數(shù)據(jù)來源于中國(guó)證監(jiān)會(huì)網(wǎng)站和上海證券交易所網(wǎng)站的上市公司2002年～2004年年報(bào)和上市公司誠(chéng)信記錄。根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)篩選樣本之后，共有65家入選。本文將每個(gè)樣本2002年～2004年三年的數(shù)據(jù)進(jìn)行平均，作為實(shí)證的原始數(shù)據(jù)。不考慮金融類上市公司，由于金融類上市公司其股本總額較大，且股權(quán)結(jié)構(gòu)等較為特殊，將其納入總體分析中可能會(huì)造成回歸結(jié)果的偏差。因此將其剔除在樣本之外。剔除2002年以后上市的公司，樣本選取2002年～2004年的年報(bào)，而2002年以后上市的公司其年報(bào)數(shù)據(jù)不是很全面，引用此類樣本會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)數(shù)據(jù)選取的局限性。因此剔除2002年以后上市的公司。ST、PT企業(yè)予以剔除，由于被ST、PT的企業(yè)其績(jī)效嚴(yán)重偏離，不具有普遍意義，為了保證數(shù)據(jù)的有效性，盡量消除異常樣本對(duì)研究結(jié)果的影響，樣本公司中剔除了ST等財(cái)務(wù)狀況嚴(yán)重惡化的公司。凈資產(chǎn)收益率過高或過低的企業(yè)剔除，避免出現(xiàn)奇異值。

為了反映行業(yè)差異性，本文將樣本資料按行業(yè)進(jìn)行了歸類整理，并將石油化工、能源和原材料行業(yè)等并入了非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，而將其他行業(yè)并入了競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)性行業(yè)和非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)受國(guó)家政策保護(hù)程度不同，管理行為可能存在差異。將服務(wù)業(yè)歸入綜合類。(表1)列示了樣本的分布情況。

(二)指標(biāo)的選取　企業(yè)績(jī)效指標(biāo)常用的有凈資產(chǎn)收益率(ROE)和托賓Q，托賓Q值等于公司資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)值與公司資產(chǎn)的重置價(jià)值之比，公司的市場(chǎng)價(jià)值包括公司負(fù)債和公司權(quán)益資產(chǎn)市場(chǎng)價(jià)值兩部分，其中市場(chǎng)價(jià)值為公司總股本與公司股票的市場(chǎng)價(jià)格的乘積來計(jì)算。由于股票價(jià)格的操縱和炒作行為普遍，股票市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)巨大且與其實(shí)際價(jià)值背離?？紤]到這些因素，我們選擇凈資產(chǎn)收益率作為衡量績(jī)效的指標(biāo)，以凈資產(chǎn)收益率為因變量(用Y表示)，其他指標(biāo)為自變量，同時(shí)根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)性和非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的不同，設(shè)置啞變量Dummy：競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)取0，非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)取1見(表2)。人力資本的整體素質(zhì)、技術(shù)專業(yè)型人力資本和管理專業(yè)型人力資本可以反映人力資本的整體狀況。教育水平被認(rèn)為是人力資本形成的主要途徑，總體的人力資本的教育水平可以充分反映企業(yè)人力資本的整體素質(zhì)。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)人力資本的重要的創(chuàng)新能力，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)中處于主導(dǎo)地位，就必須適應(yīng)甚至帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的技術(shù)進(jìn)步，因此技術(shù)專業(yè)型人力資本是企業(yè)人力資本的重要方面；而企業(yè)的高層管理人員對(duì)于企業(yè)的決策和計(jì)劃等有著舉足輕重的作用，即管理型人力資本也是企業(yè)人力資本的重要方面。員工高學(xué)歷比例可以總體反映公司所有員工的教育程度，接受教育的程度在很大程度上反映了公司員工的整體素質(zhì)；專門技術(shù)人員比例，則反映了公司員工中專門技術(shù)人員的比例，可以反映公司的創(chuàng)新能力；而對(duì)于高層管理型人力資本其任職教育比例對(duì)于其從事的組織管理和判斷決策等工作具有一定的積極作用。因此本文選取了員工高學(xué)歷比例、專門技術(shù)人員比例和任職教育比例作為企業(yè)人力資本方面的指標(biāo)。此外，這些指標(biāo)在選取的過程中還考慮了數(shù)據(jù)的可獲得性。

(三)研究假設(shè)　“企業(yè)是人力資本與非人力資本的特別合約”(周其仁，1996)。所謂人力資本是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)，技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產(chǎn)力增長(zhǎng)的主要因素，是具有極高經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資本。核心競(jìng)爭(zhēng)力理論認(rèn)為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素分為技術(shù)能力、管理能力，這些能力的發(fā)揮都要靠人的作用，由此可見人力資本是企業(yè)的核心，它對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，尤其是在人才優(yōu)勢(shì)已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的今天，人力資本作用的發(fā)揮已是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展致勝的必由之路(姚艷紅、胡鵬，1998)，因此我們提出：

假設(shè)1：企業(yè)績(jī)效與人力資本存在顯著的正相關(guān)關(guān)系

行業(yè)因素也是影響企業(yè)績(jī)效的重要因素。貝恩在《產(chǎn)業(yè)組織》中提出產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)中壟斷與競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系決定企業(yè)的行為和績(jī)效。Mark L．Defond和Chul W．Park(1999)運(yùn)用美國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，高層管理人員(CEO)的變動(dòng)率與行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性水平有顯

著的正相關(guān)關(guān)系，即在高度競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，CEO變動(dòng)頻繁，而在競(jìng)爭(zhēng)性低的行業(yè)，CEO變動(dòng)頻率相對(duì)較低，其解釋是相對(duì)業(yè)績(jī)有助于提高董事會(huì)識(shí)別不稱職CEO，而競(jìng)爭(zhēng)有助于提高相對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)作用?？梢娦袠I(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的不同會(huì)影響到企業(yè)對(duì)人力資本的重視程度和能力發(fā)揮。因此，為了考察我國(guó)企業(yè)的績(jī)效是否存在行業(yè)因素，我們提出：

假設(shè)2：競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)人力資本與企業(yè)績(jī)效存在顯著的正相關(guān)；非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的相關(guān)性則相對(duì)較小

三、實(shí)證檢驗(yàn)及其解釋

本文采用Backward方法進(jìn)行回歸分析，首先讓所有的自變量進(jìn)入回歸方程中，刪除變量的判斷標(biāo)準(zhǔn)是options對(duì)話框中設(shè)定的F值，其F值為系統(tǒng)的默認(rèn)值，在刪除過程中與因變量之間有最小的偏相關(guān)系數(shù)的自變量首先被刪除。通過此方法，可以反映哪些變量與因變量關(guān)系最為相關(guān)。

(一)企業(yè)績(jī)效與人力資本利用spss13．0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行回歸分析。在回歸分析的過程中，任職教育比例最先被刪除，可見其與凈資產(chǎn)收益率相關(guān)性最弱，而員工高學(xué)歷比例和專門技術(shù)人員比例則進(jìn)入下一步回歸分析。人力資本與企業(yè)績(jī)效(凈資產(chǎn)收益率)的回歸方程為：

模型1：Y1=11．172-0．139X1+0．173X2-0．096X3

(4．924)(-2．273)(2．331)(-1．493)　R2=0．151 F=3．080

模型2：Y2=9．305-0．146X1+0．172X2

(4．924)(-2．373)(2．290)　R2=0．114 F=3．426

在這部分的回歸分析中采用F檢驗(yàn)和T檢驗(yàn)，同時(shí)引用R2檢驗(yàn)回歸方程的擬合度，同類研究(如許小年1997年的實(shí)證研究)的結(jié)果顯示，運(yùn)用回歸分析得到R2基本上在10％-30％之間。由兩個(gè)模型可見，F(xiàn)值在顯著性水平為5％時(shí)都超過了各自的臨界值，同時(shí)模型R2值都達(dá)到或接近1％，說明方程的擬合度和顯著性水平都較好，回歸方程具有一定的意義。而除任職教育比例這一指標(biāo)的T值相對(duì)低些外，其它兩個(gè)指標(biāo)的T值都較高，超過了臨界值?？梢妴T工高學(xué)歷比例和專門技術(shù)人員比例都與企業(yè)績(jī)效存在顯著的相關(guān)性，任職教育比例則與企業(yè)績(jī)效存在較弱的相關(guān)性。同時(shí)員工高學(xué)歷比例與企業(yè)績(jī)效是負(fù)相關(guān)的，這可能是由于目前企業(yè)中的人力資本沒有受到充分重視，或者能力沒有得到充分的發(fā)揮；而任職教育比例與企業(yè)績(jī)效也呈負(fù)相關(guān)，這可能是由于目前我國(guó)企業(yè)中對(duì)企業(yè)董事、監(jiān)事和高層管理人員的任職教育只是流于形式，在實(shí)踐中并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(二)企業(yè)績(jī)效與不同競(jìng)爭(zhēng)程度行業(yè)中的人力資本　行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性的不同也會(huì)影響到企業(yè)人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響程度，因此作以下的回歸分析，分別對(duì)非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)企業(yè)績(jī)效與人力資本的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證?；貧w結(jié)果見(表3)。

由實(shí)證結(jié)果看到非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)最后所有的變量都被排除在回歸模型外；而競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中，只刪除了任職教育比例，員工高學(xué)歷比例和專門技術(shù)人員比例則保留在模型中，同時(shí)非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的人力資本指標(biāo)與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)性小于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)。非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)(如電力)由于存在自然壟斷性和產(chǎn)品需求的無(wú)彈性，因此對(duì)人力資本的重視度較小，高學(xué)歷員工的能力無(wú)法得到充分發(fā)揮。這些原因都可能造成員工高學(xué)歷比例與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性較小，同時(shí)使得回歸模型中所有的變量都被排除在方程外。在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中，雖然已經(jīng)開始重視企業(yè)中員工素質(zhì)的提高和高層人員的任職教育，但重視程度仍然不夠。因此員工高學(xué)歷比例與企業(yè)績(jī)效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，而任職教育比例與企業(yè)績(jī)效仍然只是弱相關(guān)性。在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)里，專門技術(shù)人員作為企業(yè)的人力資本，屬于企業(yè)的知識(shí)員工。在我國(guó)高科技企業(yè)、咨詢企業(yè)等競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中，知識(shí)員工的比例比非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)所占份額大；同時(shí)與非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)相比，競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)由于其缺少國(guó)家政策的保護(hù)，競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)要想獲得生存發(fā)展，就要不斷在技術(shù)等方面進(jìn)行創(chuàng)新，形成自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而專門技術(shù)人員作為企業(yè)的知識(shí)員工，具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，能幫助企業(yè)在變化萬(wàn)千的市場(chǎng)環(huán)境中贏得優(yōu)勢(shì)。因此在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中專門技術(shù)人員比例與企業(yè)績(jī)效存在顯著的正相關(guān)。

四、結(jié)果分析

根據(jù)回歸分析，將重要的模型進(jìn)行匯總，以綜合分析人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。匯總結(jié)果見(表4)。

(一)企業(yè)績(jī)效與人力資本　綜合上述分析可以看到，一是企業(yè)人力資本整體素質(zhì)(員工高學(xué)歷比例)與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)，這與李冬琴(2004)的觀點(diǎn)基本一致。原因一種可能是由于目前企業(yè)中人力資本沒有得到充分重視，同時(shí)本科以上學(xué)歷占員工總數(shù)的比例較低；另一種解釋是企業(yè)在招聘員工時(shí)過分追求高學(xué)歷，而忽略了人盡其才的原則，以及缺乏恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制造成的；二是技術(shù)專業(yè)型人力資本(專門技術(shù)人員比例)與企業(yè)績(jī)效呈顯著的正相關(guān)。企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，特別是核心技術(shù)的爭(zhēng)奪和先進(jìn)技術(shù)的較量(郭曉利，2002)，而企業(yè)技術(shù)專業(yè)型人力資本掌握著企業(yè)的先進(jìn)技術(shù)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有舉足輕重的作用。這些原因很好地解釋回歸結(jié)果：專門技術(shù)人員比例與企業(yè)績(jī)效顯著的正相關(guān)。三是管理專業(yè)型人力資本(高層管理人員任職教育比例)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性比較弱。目前上市公司中高層管理人員任職教育比例普遍偏低，在選取樣本中這一比例平均值為22．1345％，可見上市公司中管理型人力資本的任職教育沒有得到應(yīng)有的重視；另一個(gè)原因在于目前企業(yè)對(duì)高層管理人員的任職教育缺乏實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，流于形式，對(duì)于高層管理人員能力的發(fā)揮和加強(qiáng)缺乏應(yīng)有的作用，這些都可能是導(dǎo)致任職教育比例與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性較弱的原因。由(表4)看到，總體上人力資本指標(biāo)與企業(yè)績(jī)效呈顯著的正相關(guān)。這證實(shí)了假設(shè)1的內(nèi)容。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本在企業(yè)的發(fā)展中將發(fā)揮越來越重要的作用。如果企業(yè)只進(jìn)行工廠、設(shè)備、基礎(chǔ)設(shè)施的投資，而沒有人力資本相應(yīng)的增長(zhǎng)，人力資本將最終制約企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)特別是科技型企業(yè)賴以生存和發(fā)展的“知識(shí)基”根植于企業(yè)的人力資本，掌握了稀缺的知識(shí)和技能的人力資本才是企業(yè)所擁有的最重要的資源。因而人力資本不僅與企業(yè)績(jī)效存在顯著的正相關(guān)性，而且是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定性因素(李怡靖，2005)。這與本文結(jié)論“企業(yè)績(jī)效與人力資本存在顯著的正相關(guān)關(guān)系”相一致。

(二)企業(yè)績(jī)效與不同競(jìng)爭(zhēng)程度行業(yè)中的人力資本　由(表4)的“實(shí)際值”一欄可以看出，非競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效好于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，這與國(guó)家實(shí)行的保護(hù)政策有關(guān)，針對(duì)非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)(大多為基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和公用事業(yè))，國(guó)家采取了特殊的減免政策，使得這些行業(yè)的利潤(rùn)空間變大。同時(shí)看到競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的企業(yè)績(jī)效與人力資本的正相關(guān)性要高于非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，這與假設(shè)2“競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)人力資本與企業(yè)績(jī)效存在顯著的正相關(guān)；非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的相關(guān)性則相對(duì)較小”相一致。我國(guó)非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)相比，由于其產(chǎn)品的自然壟斷性等原因，受國(guó)家政策的保護(hù)，企業(yè)很少關(guān)注人力資本的作用；同時(shí)在非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中(大多為壟斷性行業(yè))對(duì)員工提供的福利不是作為激勵(lì)的手段，影響了部分員工重要性的發(fā)揮。員工的工資與企業(yè)績(jī)效不掛鉤，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，這也在一定程度上限制了非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中人力資本能力的發(fā)揮。而在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中，由于其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)要想不斷發(fā)展、壯大就要靠自身的能力，不斷擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，重視人力資本的作用，為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新提供智力資源(周業(yè)安，2002)，因此非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)人力資本方面的績(jī)效決定因素與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)性要低于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)。

以往對(duì)企業(yè)績(jī)效的研究大多是假定企業(yè)的生產(chǎn)和行業(yè)定位是同質(zhì)的，忽略了企業(yè)生產(chǎn)特性和行業(yè)特點(diǎn)，側(cè)重研究制度結(jié)構(gòu)(股權(quán)結(jié)構(gòu)、獨(dú)立董事比例等)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。本文則研究了企業(yè)績(jī)效與人力資本的相關(guān)性，回歸研究表明，上市公司生產(chǎn)特性和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度不同，企業(yè)的績(jī)效也不同，同時(shí)企業(yè)的人力資本與企業(yè)績(jī)效存在顯著的正相關(guān)性，而且競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的人力資本與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性要高于非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，這與兩個(gè)假設(shè)一致?？梢娙肆Y本是決定企業(yè)績(jī)效的重要因素，因此要明確企業(yè)績(jī)效與人力資本的關(guān)系，重視人力資本的作用，同時(shí)要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)程度綜合考慮企業(yè)績(jī)效，適度引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)。

第5篇：基本的人事管理范文

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過程中，要提升自己在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在同行業(yè)中脫穎而出并穩(wěn)定立足，就需要做好經(jīng)濟(jì)成本管理工作。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本管理是否具有科學(xué)性、高效性，都直接關(guān)乎到企業(yè)的正常發(fā)展。對(duì)于建筑企業(yè)來講，其核心任務(wù)就是建筑經(jīng)濟(jì)成本控制的管理工作，其對(duì)于健全企業(yè)管理，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有重要的意義。

建筑經(jīng)濟(jì)成本管理

1.1經(jīng)濟(jì)成本管理

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，經(jīng)濟(jì)成本屬于是機(jī)會(huì)成本，包括顯性成本和隱性成本。顯性成本主要是用于購(gòu)進(jìn)原材料、設(shè)備等等的投資，以及所支付的雇傭勞動(dòng)力的費(fèi)用和貸款應(yīng)付的利息。隱形成本，是指已經(jīng)投入了企業(yè)自有的資源，并獲得了收益，但是從形式上來看，所投入的成本并沒有顯示出來。也就是說，顯性成本是可以看得見的實(shí)際成本，而隱形成本是看不見的那一部分成本。那么，經(jīng)濟(jì)成本是總的機(jī)會(huì)成本，其中涵蓋了企業(yè)所使用的全部的資源投入。經(jīng)濟(jì)成本管理，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過程中對(duì)于經(jīng)濟(jì)成本的科學(xué)化管理行為，其中包括企業(yè)成本的核算與分析，以及企業(yè)成本的決策和控制管理工作。從企業(yè)的管理職能上對(duì)經(jīng)濟(jì)成本管理進(jìn)行界定，其中的內(nèi)容主要包括上述的幾項(xiàng)內(nèi)容之外，還將成本預(yù)測(cè)、成本計(jì)劃以及成本考核納入到企業(yè)經(jīng)濟(jì)成本管理職能范圍內(nèi)。對(duì)于建筑企業(yè)來講，企業(yè)在施工管理中所涉及的項(xiàng)目有很多，理清建筑施工企業(yè)中人、財(cái)、物之間的關(guān)系，并進(jìn)行合理地分配，實(shí)施有效的科學(xué)化管理，可以使原本復(fù)雜的關(guān)系更為清晰而具有邏輯性?？梢姡诮ㄖ髽I(yè)中，將成本管理體制建立起來并且逐步完善，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。

1.2建筑經(jīng)濟(jì)成本管理

建筑經(jīng)濟(jì)成本管理，是指建筑企業(yè)為了降低在各方面的資金投入，對(duì)于建筑工程項(xiàng)目以及施工當(dāng)中的人員、財(cái)務(wù)以及各種固定資產(chǎn)設(shè)備的成本進(jìn)行管理，并做出工作總結(jié)。對(duì)于建筑企業(yè)來講，建筑經(jīng)濟(jì)成本管理是由與其相關(guān)的諸多部分所構(gòu)成。采用科學(xué)的方式，將諸如建筑經(jīng)濟(jì)成本的預(yù)測(cè)以及遠(yuǎn)期規(guī)劃，對(duì)于經(jīng)濟(jì)成本的管理控制、分析和計(jì)算，直至最后的考察與核準(zhǔn)等等，構(gòu)成一個(gè)完成的管理體系，使其在運(yùn)作過程中，實(shí)現(xiàn)降低資本投入，而獲得高回報(bào)率的建筑企業(yè)管理目標(biāo)，從而為企業(yè)帶來可觀的效益。自從中國(guó)加入世界貿(mào)易組織以來，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)對(duì)世界放開。很多國(guó)外的建筑企業(yè)涌進(jìn)了中國(guó)市場(chǎng)，與中國(guó)的同行業(yè)展開了競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)，也將先進(jìn)的管理模式也展示在中國(guó)企業(yè)的面前。中國(guó)的一些建筑企業(yè)將國(guó)外的先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)借鑒過來，并根據(jù)中國(guó)具體的國(guó)情以及企業(yè)的實(shí)際需要加以改進(jìn)，使其成為符合于本企業(yè)特色的管理管理體制。建筑經(jīng)濟(jì)成本管理，直接關(guān)乎到建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)低效益，所以，創(chuàng)新建筑經(jīng)濟(jì)成本管理，成為促進(jìn)建筑企業(yè)發(fā)展的重要課題。

建筑經(jīng)濟(jì)成本管理中所存在問題

建筑經(jīng)濟(jì)成本管理涉及到建筑企業(yè)的全部投資成本。對(duì)于中國(guó)的很多建筑企業(yè)來講，往往會(huì)對(duì)于施工過程中的成本消耗比較重視，而缺少整體性的經(jīng)濟(jì)成本管理意識(shí)。那么，在建筑企業(yè)中建立系統(tǒng)化的成本管理體制，成為了一項(xiàng)值得重視的問題。目前來看，建筑經(jīng)濟(jì)成本管理中所存在的問題主要有以下幾項(xiàng)。

2.1成本管理誤區(qū)

要對(duì)建筑經(jīng)濟(jì)成本管理有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，就首先要建立正確的成本管理觀念。對(duì)于建筑企業(yè)中的很多管理人員來講，在施工過程中的各種消耗是構(gòu)成了企業(yè)成本的基本要素，于是忽視了建筑企業(yè)中的各種資源浪費(fèi)現(xiàn)象。作為管理人員，首先要樹立其正確的成本管理觀念，熟悉企業(yè)的供應(yīng)鏈，并優(yōu)化供應(yīng)鏈中的每一個(gè)環(huán)節(jié)中的成本支出。在此基礎(chǔ)上，將企業(yè)的戰(zhàn)略成本規(guī)劃制定出來，并根據(jù)企業(yè)供應(yīng)鏈的實(shí)際情況不斷地完善。所以，企業(yè)成本管理要著眼于企業(yè)發(fā)展的全局。只注重部分環(huán)節(jié)的成本管理而忽略了全局規(guī)劃，就會(huì)使成本管理人員在思想上產(chǎn)生一種成本事后控制的意識(shí)。這種粗放型的管理模式，將成本管理局限在了成本管理部門以及成本管理人員本身，顯然不利于建筑企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.2沒有建立建筑經(jīng)濟(jì)成本管理模式

一些建筑企業(yè)對(duì)于建筑經(jīng)濟(jì)成本管理的界定不清，將建筑施工中的投資降低，并將這部分管理劃入到建筑經(jīng)濟(jì)成本管理當(dāng)中，結(jié)果導(dǎo)致了成本管理失敗。究其主要原因，是因?yàn)槠鋵?duì)于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)沒有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，并不會(huì)做出規(guī)劃管理模式，所以，只盲目地追求經(jīng)濟(jì)效益，卻導(dǎo)致了投資成本過高。對(duì)于建筑企業(yè)的整體發(fā)展?fàn)顩r而言，獲得較高的經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，然而，實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，才是規(guī)劃建筑經(jīng)濟(jì)成本管理的最終目標(biāo)。一些企業(yè)雖然制定了成本管理制度，而在實(shí)際操作中，由于沒有建立其管理模式，所以，就會(huì)出現(xiàn)實(shí)施上的隨意性。加之沒有事后考核環(huán)節(jié)，就使建筑經(jīng)濟(jì)成本管理缺少了實(shí)質(zhì)性的意義。

強(qiáng)化建筑企業(yè)成本管理措施

3.1提高項(xiàng)目管理人員素質(zhì)

在項(xiàng)目管理人員當(dāng)中，對(duì)于成本管理承擔(dān)重要責(zé)任的包括有成本核算員和項(xiàng)目經(jīng)理。成本核算員對(duì)于控制施工成本起到了重要的作用。從工作流程上來看，其要收集和整理與施工工程相關(guān)的，在施工生產(chǎn)中發(fā)生的成本項(xiàng)目，并定期地上報(bào)給經(jīng)營(yíng)部門審核，這樣做的目的，是可以避免工程結(jié)束后在這些環(huán)節(jié)造成損失。項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)領(lǐng)著整個(gè)的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子，其素質(zhì)的高低會(huì)直接影響整體的人員素質(zhì)以及工作質(zhì)量。為了建筑企業(yè)中的成本管理人員的素質(zhì)，要進(jìn)行定期地組織專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。不但要求他們做到業(yè)務(wù)熟練，而且還要有高度的企業(yè)責(zé)任感。

3.2嚴(yán)格施工成本核算管理

企業(yè)經(jīng)營(yíng)核算在建筑企業(yè)的項(xiàng)目施工管理的作用是不可替代的。那么，要對(duì)成本核算管理體制進(jìn)行改革，以使核算部門的內(nèi)在潛力充分地發(fā)揮出來。不但可以將管理人員工作積極性調(diào)動(dòng)起來，而且還提高了成本核算管理體系的運(yùn)行效率。在成本核算管理程序上，要做到當(dāng)月的工作量，當(dāng)月核算，經(jīng)過項(xiàng)目經(jīng)理審核后，及時(shí)上報(bào)，以使公司的財(cái)務(wù)部門將成本費(fèi)用的額度計(jì)算出來。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，建立高效而科學(xué)的經(jīng)濟(jì)成本管理系統(tǒng)，對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力起到了關(guān)鍵的作用。所以，施工企業(yè)的管理人員要建立起經(jīng)濟(jì)成本管理理念，并進(jìn)行有效實(shí)施，不但能夠推動(dòng)建筑企業(yè)的快速發(fā)展，而且還會(huì)創(chuàng)造出更大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]張宇.論加強(qiáng)建筑經(jīng)濟(jì)成本管理的探討[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2012（12）.

第6篇：基本的人事管理范文

一、以人為本是構(gòu)建適應(yīng)學(xué)生整體發(fā)展需要的現(xiàn)代教學(xué)體系的需要

應(yīng)試教育與人文主義教育觀的根本沖突是什么？升學(xué)率和學(xué)生個(gè)性發(fā)展是否是根本對(duì)立的一對(duì)矛盾？面對(duì)社會(huì)多元化發(fā)展對(duì)教育的沖擊和由此產(chǎn)生的負(fù)面影響，面對(duì)應(yīng)試教育所存在的偏頗，要進(jìn)行深入的思考。人文主義教育的核心是要以人為本，最大限度地發(fā)掘?qū)W生發(fā)展的潛能，“使人合理、熟練、高尚地履行各種職責(zé)”。從這個(gè)意義上講，注重全面素質(zhì)的培養(yǎng)與提高升學(xué)率并不矛盾，因?yàn)閷W(xué)生的個(gè)性發(fā)展得越充分，自信心就越強(qiáng)，自覺性也就越強(qiáng)，也就越能充分發(fā)揮自身的潛能。而建立什么樣的教學(xué)體系，選擇什么樣的教學(xué)模式，是直接影響著實(shí)施人文教育的關(guān)鍵。因此，實(shí)施以人為本的教育首先必須把真功夫花在優(yōu)化教學(xué)體系、教學(xué)模式和教學(xué)關(guān)系上。

二、以人為本是構(gòu)建適應(yīng)學(xué)生潛能發(fā)展需要的教學(xué)模式的需要

人本主義的教育是以尊重學(xué)生的主體性和主動(dòng)精神、注重發(fā)掘人的智慧潛能、注重培養(yǎng)人的健全個(gè)性為特征的教育。要建立適應(yīng)學(xué)生主動(dòng)發(fā)展的教學(xué)模式，必須把創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)習(xí)情境、激發(fā)學(xué)生強(qiáng)烈的探索興趣、促進(jìn)學(xué)生學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)作為目標(biāo)，處理好教學(xué)中的幾個(gè)關(guān)系。

教學(xué)實(shí)踐中要建立以學(xué)生為主體的課堂教學(xué)模式：1.要通過創(chuàng)設(shè)良好的教學(xué)氛圍，運(yùn)用現(xiàn)代教學(xué)手段來激發(fā)學(xué)生的興趣和潛能;2.要確立學(xué)生在課堂中的主體地位，依靠學(xué)習(xí)者積極地參與活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo);3.要通過激勵(lì)學(xué)生發(fā)現(xiàn)、質(zhì)疑，培養(yǎng)其探索的欲望。在探討的基礎(chǔ)上，要進(jìn)行學(xué)科主體教學(xué)模式的探索，進(jìn)行“自學(xué)、發(fā)現(xiàn)、質(zhì)疑教學(xué)法”、“情境教學(xué)法”、“問題教學(xué)法”、“發(fā)現(xiàn)――討論――實(shí)驗(yàn)教學(xué)法”、“動(dòng)手探究教學(xué)法”、“問題情境教學(xué)法”等教學(xué)模式的探討，以提高教育教學(xué)效果。

三、以人為本是構(gòu)建適應(yīng)學(xué)生個(gè)性發(fā)展需要的管理工作格局的需要

面對(duì)未來社會(huì)日益凸現(xiàn)的高變化性、高競(jìng)爭(zhēng)性、高創(chuàng)新性、高合作性等特點(diǎn)，如何才能引導(dǎo)學(xué)生建立起高尚的道德情操、良好的文明修養(yǎng)、健康的心理素質(zhì)、現(xiàn)代的生活能力、強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感等方面的主體性人格，以適應(yīng)未來社會(huì)的發(fā)展？要從構(gòu)建學(xué)生自動(dòng)參與、自主管理的機(jī)制入手，讓學(xué)生在參與學(xué)校管理的過程中教育自我、完善自我。

首先，學(xué)生是學(xué)校的主人，學(xué)生中蘊(yùn)藏著極大的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，完全有能力實(shí)現(xiàn)自我管理。要充分相信學(xué)生，依靠學(xué)生，創(chuàng)造條件讓學(xué)生真正成為學(xué)校的主人。

其次，讓學(xué)生在形式多樣的文化活動(dòng)中展示自我，在活動(dòng)中培養(yǎng)高品位的人文精神。學(xué)生有許多平時(shí)不易被發(fā)現(xiàn)的才華和潛能，學(xué)校有責(zé)任為學(xué)生搭建舞臺(tái)，讓他們展示自我，增強(qiáng)自信心，真正發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性。正是在這些活動(dòng)中，學(xué)生不僅發(fā)現(xiàn)了自我，懂得了珍惜自我，他們的才能和創(chuàng)造性也得到了充分的發(fā)揮。

再次，要實(shí)行多樣化的評(píng)比，為各類不同學(xué)生提供廣闊的成長(zhǎng)空間?！绑w育之星”、“藝術(shù)之星”、“音樂之星”、“禮儀之星”、“文明十佳”……一年一度種類繁多的評(píng)比，讓不同層次的學(xué)生在各種不同的榮譽(yù)中發(fā)現(xiàn)了自己的價(jià)值，找到了自尊和自信。

四、以人為本是構(gòu)建以學(xué)生發(fā)展為本的教師隊(duì)伍的需要

教育是以人為本的事業(yè)，要有以學(xué)生為本的教育理念，必須有一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。

首先，要允許教師有個(gè)性，鼓勵(lì)教師創(chuàng)新，形成具有自己個(gè)性的教育教學(xué)風(fēng)格。留美博士黃全愈在《素質(zhì)教育在美國(guó)》一書中明確提出了創(chuàng)造性不能“教”的觀點(diǎn)，他認(rèn)為：“創(chuàng)造性就像種子一樣，它需要一定的環(huán)境，包括土壤、氣候、科學(xué)的灌溉、施肥、培養(yǎng)，才能發(fā)芽、生根、開花、結(jié)果?！币虼?，為使學(xué)校形成一種創(chuàng)新的教學(xué)氛圍，要鼓勵(lì)教師大膽創(chuàng)新，要敢于標(biāo)新立異。

第7篇：基本的人事管理范文

[關(guān)鍵詞]人力資本；人力資源；戰(zhàn)略性人力資源管理

[中圖分類號(hào)]C962 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2014）27-0055-02

1 人力資本的定義

人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)與技能的能力和健康等質(zhì)量因素之和，對(duì)組織具有重大價(jià)值。人力資本包括組織運(yùn)作所需的知識(shí)和技能，這些知識(shí)技能必須符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)。組織應(yīng)該將人看作資本，并如同投資于機(jī)器一樣投資于人，對(duì)員工的培訓(xùn)、保留、激勵(lì)的成本應(yīng)該看作投資于組織的人力資本，即物質(zhì)資本和人力資本投資共同構(gòu)成組織的資本投資[1]。組織是從外部招聘員工還是內(nèi)部培訓(xùn)并開發(fā)人力資本的決策，都基于這2種方式對(duì)組織帶來的預(yù)期價(jià)值的比較[2]。人力資本所具有的特點(diǎn)：第一，人力資本的載體是人，人力資本與其載體是一時(shí)一刻也不能夠分開的，這是人力資本與其他一切形式資本的最本質(zhì)的區(qū)別；第二，人力資本是投資的產(chǎn)物；第三，人力資本能夠?yàn)槠渌姓吆褪褂谜邘硎找?，體現(xiàn)為一種收入能力。

2 人力資本、人力資源與戰(zhàn)略性人力資源管理

從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要地位和作用愈益顯現(xiàn)，加上企業(yè)外部環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)的人力資源對(duì)于企業(yè)的成功更加重要。但是人力資源并不等同于人力資本，二者具有不同內(nèi)涵但又有著密切的聯(lián)系。人力資源是潛在形態(tài)的人力資本，是形成人力資本的基礎(chǔ)。資源的數(shù)量和質(zhì)量決定了人力資本的數(shù)量和質(zhì)量，人力資本是由人力資源轉(zhuǎn)化而來的[3]（見圖1）。組織中的工作最終要靠人力資本來開展，因此，人力資本也是組織正常運(yùn)作的前提條件。

戰(zhàn)略性人力資源管理（HRM）是有計(jì)劃的人力資源模式部署和活動(dòng)，旨在使企業(yè)達(dá)到它的目標(biāo)[4]。自20世紀(jì)90年代后期，隨著麥肯錫的“人才大戰(zhàn)”的研究出版，企業(yè)的CEO越來越強(qiáng)調(diào)有效的吸引，激勵(lì)和發(fā)展來留住人才的需要[5]。相應(yīng)地，一些研究人員已經(jīng)開始著手解決一個(gè)企業(yè)人力資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系（例如希特等人）。這時(shí)候，人力資本理論就為理解戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系提供了一種很好的理解框架，該理論強(qiáng)調(diào)通過戰(zhàn)略性人力資源管理和組織績(jī)效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐能夠提高員工身上所蘊(yùn)含的知識(shí)、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當(dāng)員工所具有的人力資本能夠?qū)︻櫩彤a(chǎn)生價(jià)值時(shí)，便成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源[1]。在實(shí)證研究中，往往將每一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)所產(chǎn)生的影響疊加為一個(gè)整體變量，來衡量其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，分析組織績(jī)效中有多少能夠?yàn)槟骋豁?xiàng)人力資本投資活動(dòng)做出解釋。人力資本作為未來的戰(zhàn)略人力資源管理研究的重點(diǎn)資源，有必要構(gòu)建出一個(gè)強(qiáng)大的概念體系，從而提供有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)，而不是用工具和技術(shù)建設(shè)資源。

3 人力資本視角下的人力資源開發(fā)過程

人力資本作為人力資源經(jīng)過開發(fā)和人力資源管理活動(dòng)后的一種輸出，是為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的最直接的動(dòng)力。同時(shí)，在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)的過程中，人力資本又與物質(zhì)資本一樣，作為一種輸入，直接進(jìn)入生產(chǎn)過程，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

在沒有進(jìn)入企業(yè)之前，人力資源是一種社會(huì)性資源，企業(yè)作為用人單位，在通過選拔、聘用等一系列程序之后，企業(yè)才能與人力資源主體簽訂勞動(dòng)合同，從而在一定時(shí)段內(nèi)擁有對(duì)人力資源的勞動(dòng)使用權(quán)，也就是社會(huì)性資源才能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源。隨著知識(shí)與技術(shù)的快速發(fā)展，人力資本的貶值與折舊也在加速，對(duì)人力資源進(jìn)行投資顯得越來越重要，因此企業(yè)致力于對(duì)人力資源不斷開發(fā)，將社會(huì)性資源合理轉(zhuǎn)化為企業(yè)性資源，使其成為符合企業(yè)需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)楦咴鲋敌缘娜肆Y本[3]。在第二個(gè)環(huán)節(jié)，主要就是通過培訓(xùn)這種人力資本投資方式來實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，很少有人力資源可以直接轉(zhuǎn)化為人力資本的，大部分的企業(yè)需要經(jīng)過培訓(xùn)、開發(fā)，使員工適應(yīng)職位要求，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源的資本化。到最后一個(gè)階段，就是通過設(shè)置科學(xué)合理的激勵(lì)手段來使員工的創(chuàng)造性發(fā)揮出來，這也是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的關(guān)鍵。在管理中如何使用策略調(diào)動(dòng)員工的積極性，既是管理的重點(diǎn)，也是管理的難點(diǎn)。目前，企業(yè)人力資本激勵(lì)主要有兩種方式：股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)。具體表現(xiàn)為三種形式：即員工持股計(jì)劃、管理層收購(gòu)、股票期權(quán)。這些激勵(lì)機(jī)制將人力資本的個(gè)人所得與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、資產(chǎn)的保值增值及廣大投資者的利益很好地結(jié)合在一起，有利于激發(fā)人力資本生產(chǎn)的能動(dòng)性（見圖2）。

4 結(jié) 論

人力資源管理是一個(gè)將戰(zhàn)略管理目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng)，通過有效的組織以取得最優(yōu)的工作結(jié)果，而組織中的工作最終要靠人力資本來開展，因此，人力資本是組織正常運(yùn)作的前提條件。從人力資本的視角研究戰(zhàn)略性人力資源管理，進(jìn)一步證明了將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的必要性，建立基于人力資本的人力資源管理的模式具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)只有將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，使人力資源發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造性，才能為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不斷創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]Schultz T.W.Investment in Human Capital[J].American Economic review，1961，1，11（1）1-22.

[2]Wright P.M，Boswell W.R.Desegregating HRM：A Review and Synthesis of Micro and Macro Human resourse management Rearch[J].Journal of Management，2002，28（3）：247-276.

[3]曹蓉，寇楠.基于人力資本的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建[J].企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理，457-463.

第8篇：基本的人事管理范文

［關(guān)鍵詞］ 人本管理；高校；教學(xué)管理

加強(qiáng)教學(xué)管理是高校提高教學(xué)質(zhì)量的重要保證。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新形勢(shì)下，剛性的教學(xué)管理制度已難以適應(yīng)社會(huì)對(duì)高素質(zhì)、創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)需求。因此，注入“以人為本”的教育理念，在高校教學(xué)管理中加強(qiáng)以教師和學(xué)生為中心的人本管理就顯得尤為迫切和重要。

一、教學(xué)管理中人本管理思想的內(nèi)涵

“人本管理”就是以人為本的管理，即在管理活動(dòng)中把人作為管理的核心，用以價(jià)值觀為核心的文化進(jìn)行管理。在高校教學(xué)管理中實(shí)行“人本管理”就是在教學(xué)管理中以學(xué)生和教師為中心，給予充分的人文關(guān)懷，營(yíng)造優(yōu)越的學(xué)習(xí)、發(fā)展平臺(tái)和環(huán)境，通過各種激勵(lì)手段充分調(diào)動(dòng)學(xué)生和教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)師生的內(nèi)在潛能，激勵(lì)師生自覺為實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)而奮斗，促進(jìn)其個(gè)性發(fā)展及綜合素質(zhì)、創(chuàng)新能力的提高。其內(nèi)涵具體包括：第一，對(duì)學(xué)生和教師給予充分的尊重、理解和關(guān)懷，讓學(xué)生和教師感受到他們的核心價(jià)值和主體地位，增強(qiáng)他們的歸屬感及集體凝聚力和向心力，打造和諧的團(tuán)隊(duì)。第二，為學(xué)生營(yíng)造靈活柔性的學(xué)習(xí)環(huán)境和良好的個(gè)性發(fā)展空間，為教師營(yíng)造寬松的教學(xué)環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)，提高他們的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，形成教學(xué)管理文化。

二、高校教學(xué)管理人本化存在的問題

（一）對(duì)學(xué)生的教學(xué)管理缺乏人本化

1.專業(yè)設(shè)置機(jī)制不靈活，學(xué)生缺乏專業(yè)選擇權(quán)，轉(zhuǎn)專業(yè)困難?，F(xiàn)代社會(huì)發(fā)展要求高校學(xué)生在德才兼?zhèn)洹⑷姘l(fā)展的基礎(chǔ)上要保持個(gè)性，彰顯本色。高校在專業(yè)設(shè)置機(jī)制上也應(yīng)滿足這種需求。但我國(guó)高校專業(yè)設(shè)置機(jī)制不靈活，各專業(yè)間涇渭分明，沒有為學(xué)生根據(jù)自己的興趣與才能自由地選擇專業(yè)提供相應(yīng)的支持和保障。因此，在現(xiàn)行高校的教學(xué)管理制度下，學(xué)生缺乏專業(yè)選擇權(quán)，轉(zhuǎn)專業(yè)面臨較多的限制。比如，有的高校規(guī)定學(xué)生要通過考試，并且專業(yè)成績(jī)要達(dá)到一定分?jǐn)?shù)線才能轉(zhuǎn)專業(yè)；有的高校嚴(yán)格規(guī)定學(xué)生轉(zhuǎn)專業(yè)的時(shí)間只能在大二下學(xué)期；有的高校規(guī)定只有成績(jī)排名在前5名或前10名的學(xué)生才能轉(zhuǎn)專業(yè)；甚至有的高校規(guī)定轉(zhuǎn)專業(yè)要繳納價(jià)格較高的專業(yè)建設(shè)費(fèi)。這就造成了學(xué)生轉(zhuǎn)換專業(yè)困難的問題。

2.選課機(jī)制剛性，阻礙了學(xué)生的個(gè)性化發(fā)展。雖然高校目前基本上都實(shí)行學(xué)分制，但選課機(jī)制剛性，不能真正實(shí)現(xiàn)由學(xué)生按照自己的需求進(jìn)行選擇，難以滿足學(xué)生的個(gè)性發(fā)展需求。這主要表現(xiàn)在：必修課的比例偏高，選修課的比例仍偏低；由于選修課程資源不足，選修課總數(shù)有限，大部分選修課都是限選課，學(xué)生喜歡的課程難以開出，一些開設(shè)的課程又往往不能滿足學(xué)生的需求，學(xué)生自主選課的余地太小。

3.課堂教學(xué)管理體制呆板。素質(zhì)教育要求注重開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，培養(yǎng)其創(chuàng)新能力，但很多高校的課堂教學(xué)管理體制只強(qiáng)調(diào)集中控制，而忽視了學(xué)生的學(xué)習(xí)自主選擇權(quán)，抑制了學(xué)生的個(gè)性化發(fā)展。一是教學(xué)形式機(jī)械。很多高校的課堂教學(xué)仍實(shí)行“滿堂灌”，教學(xué)形式以“填鴨式”講授為主，缺乏學(xué)術(shù)討論和辯論，在課堂教學(xué)中沒有體現(xiàn)出學(xué)生的主體地位，未能充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性，不利于培養(yǎng)學(xué)生的想象力和創(chuàng)造力。二是學(xué)習(xí)方式和形式缺乏選擇權(quán)。高校現(xiàn)有的課堂教學(xué)管理制度未能很好地做到因材施教，沒有給予學(xué)生充分的學(xué)習(xí)方式和形式的自主選擇權(quán)，這使得學(xué)生要想根據(jù)自己的學(xué)習(xí)能力和進(jìn)度免修或免聽部分課堂講授或?qū)嵭凶詫W(xué)以加快學(xué)習(xí)進(jìn)程很難實(shí)現(xiàn)。

（二）對(duì)教師的教學(xué)管理缺乏人本化

1.在教學(xué)管理活動(dòng)中限制了教師的自主權(quán)。很多高校在教學(xué)管理活動(dòng)中限制教師在教學(xué)中的自主權(quán)，包括決定權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)等，影響了教師的教學(xué)自主和學(xué)術(shù)自由，削弱了教師在教學(xué)中的主體地位和主導(dǎo)作用。比如，對(duì)課程的具體的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教案編寫形式、教學(xué)進(jìn)度、教材等的規(guī)定過于教條，過于強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性、統(tǒng)一性和程式化，不夠靈活，遏制了教師的積極主動(dòng)性、創(chuàng)造性和在其專業(yè)領(lǐng)域里的個(gè)性化發(fā)展。

2.對(duì)教師的管理偏于行政化。高校普遍存在這樣的問題，即教師對(duì)教學(xué)管理制度提出了意見和完善的建議，但因?yàn)榻虒W(xué)管理部門和教學(xué)單位之間的觀點(diǎn)差異、行政效能等問題，往往導(dǎo)致這些針對(duì)教學(xué)管理問題的意見和建議得不到及時(shí)解決或采納和認(rèn)可。這影響了他們的教學(xué)，也壓制了他們的積極性。

3.對(duì)教師的評(píng)價(jià)過于強(qiáng)調(diào)量化，評(píng)價(jià)方式缺乏靈活性。很多高校對(duì)教師在教學(xué)方面的評(píng)價(jià)主要是通過完成課時(shí)數(shù)、布置和批改作業(yè)的次數(shù)、課堂教學(xué)質(zhì)量評(píng)估等量化指標(biāo)進(jìn)行，在科研方面的評(píng)價(jià)則主要是通過論文、專著、科研項(xiàng)目等科研成果的數(shù)量與級(jí)別這些量化指標(biāo)進(jìn)行，不論是教學(xué)評(píng)價(jià)還是科研評(píng)價(jià)都規(guī)定了嚴(yán)格、剛性的量化指標(biāo)，評(píng)價(jià)方式呆板，不夠科學(xué)。這些剛性的量化指標(biāo)及缺乏靈活性的評(píng)價(jià)方式只能反映出教師教學(xué)科研工作的表面情況及結(jié)果而忽略了教師的努力過程，只強(qiáng)調(diào)了監(jiān)督控制和規(guī)范約束而忽視了教師自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)性的發(fā)展，抑制了教師的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

4.對(duì)教師的教學(xué)激勵(lì)機(jī)制不當(dāng)。很多高校對(duì)教師的教學(xué)管理主要憑借行政權(quán)威進(jìn)行硬性的管、卡、壓，而教師并未充分理解教學(xué)管理部門相關(guān)規(guī)定的意圖，主觀上容易產(chǎn)生抵觸心理，不會(huì)積極主動(dòng)地與其合作，從而造成教學(xué)激勵(lì)失靈。

（三）對(duì)教學(xué)秘書的教學(xué)管理缺乏人本化

一是對(duì)教學(xué)秘書的培養(yǎng)提高不足。對(duì)于教學(xué)秘書這支基層教學(xué)管理隊(duì)伍，很多高校普遍都不重視，不像對(duì)教師和科研人員那樣積極為其進(jìn)修和提高提供各種有利的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。這使得很多教學(xué)秘書缺乏科學(xué)的教學(xué)管理理念、能力與技術(shù)，從而制約了教學(xué)秘書的素質(zhì)和能力的提高，也壓制了其工作積極性。二是對(duì)教學(xué)秘書的績(jī)效考評(píng)往往忽略其業(yè)務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量等，激勵(lì)不足，導(dǎo)致教學(xué)秘書對(duì)其業(yè)務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量的提高缺乏動(dòng)力，不利于他們教學(xué)管理和服務(wù)水平的總體提升，制約了高校教學(xué)質(zhì)量的提高。

三、人本理念缺失是導(dǎo)致高校教學(xué)管理人本化欠缺的主要內(nèi)因

（一）教育部門的教育思想觀念中人本理念缺失

由于受“社會(huì)本位”的教育價(jià)值觀的影響，教育部門往往認(rèn)為教育的最終目標(biāo)是社會(huì)理想，主張教育應(yīng)為社會(huì)發(fā)展的需要服務(wù)，并且認(rèn)為教育就是國(guó)家政治和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的工具，而對(duì)個(gè)人的價(jià)值和個(gè)性的發(fā)展則不重視。在這種指導(dǎo)思想的影響下，高校的教學(xué)管理也忽視了個(gè)性發(fā)展和創(chuàng)新教育。

（二）教學(xué)管理者的教育思想觀念中人本理念缺失

受傳統(tǒng)的教育管理觀的影響，高校教學(xué)管理者往往只注重和強(qiáng)調(diào)教學(xué)管理的“剛性”和“強(qiáng)制性”，強(qiáng)調(diào)行政約束，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格和嚴(yán)厲的規(guī)章制度約束，強(qiáng)調(diào)教學(xué)管理者自身的主體地位，僅把教師和學(xué)生作為被動(dòng)接受的管理對(duì)象和單純的客體，而忽略了教師和學(xué)生的主觀能動(dòng)性，忽視了“人本化”的理念。這種行政化的教學(xué)管理過于強(qiáng)調(diào)憑借行政管理手段來嚴(yán)格管理教師和學(xué)生，強(qiáng)化教學(xué)管理者的管理指揮職能而弱化甚至于忽視了其服務(wù)教師和學(xué)生的服務(wù)職能，制定出的教學(xué)管理制度往往僅從管理者的角度出發(fā)考慮，偏重管制與處罰，強(qiáng)調(diào)教師和學(xué)生的義務(wù)，而不顧及教師和學(xué)生的意愿和權(quán)力，忽視了他們教學(xué)和學(xué)習(xí)的自由及在教學(xué)中的主體地位，這必將削弱教師和學(xué)生的積極性，束縛其創(chuàng)造性，不利于高校教學(xué)質(zhì)量的提高。

（三）教師的教育思想觀念中人本理念缺失

受傳統(tǒng)教育觀念的影響，教師往往習(xí)慣了“滿堂灌”的教學(xué)方法，認(rèn)為在課堂上就應(yīng)以教師講授為主，學(xué)生只要規(guī)矩聽話、全盤接受就可以了。這種教育思想觀念下的教學(xué)教育過程導(dǎo)致的后果就是扼殺了學(xué)生的創(chuàng)造力和想象力，抑制了學(xué)生的創(chuàng)新思維和實(shí)踐能力，剝奪了學(xué)生的學(xué)習(xí)自主權(quán)。

四、在高校教學(xué)管理中實(shí)施人本化管理的對(duì)策

（一）對(duì)學(xué)生的教學(xué)管理實(shí)施人本化管理

第一，樹立以學(xué)生為本的理念。高校的教學(xué)管理者和教師都應(yīng)樹立以學(xué)生為本的教學(xué)管理理念，確保學(xué)生教學(xué)主體的地位，給予學(xué)生充分的尊重、理解和關(guān)心，滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)需求，提供全面良好的服務(wù)，給學(xué)生學(xué)習(xí)自由和個(gè)性發(fā)展的空間，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性，以提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。第二，放寬轉(zhuǎn)專業(yè)的限制，滿足學(xué)生個(gè)性化發(fā)展需要。高?？稍诖髮W(xué)一、二年級(jí)時(shí)對(duì)學(xué)生不分專業(yè)，等到三年級(jí)時(shí)再讓學(xué)生選擇喜歡的專業(yè)，并且應(yīng)放寬轉(zhuǎn)專業(yè)的各種條件，讓學(xué)生自由地選擇專業(yè)。第三，給予學(xué)生充分的選課自由權(quán)。高?？沙浞珠_設(shè)充足、高質(zhì)量的選修課，提高選修課特別是任意選修課的比例，允許學(xué)生跨學(xué)科、跨院系、跨年級(jí)、跨專業(yè)選修自己感興趣和喜歡的課程及教師，以拓寬學(xué)生的視野，增長(zhǎng)其知識(shí)。第四，給予學(xué)生靈活的學(xué)習(xí)方式選擇權(quán)。高?？稍试S學(xué)生根據(jù)自身知識(shí)基礎(chǔ)和實(shí)際情況選擇自學(xué)或隨堂聽課等適合自己的學(xué)習(xí)方式，而不是進(jìn)行統(tǒng)一剛性的規(guī)定。第五，為學(xué)生的學(xué)習(xí)和發(fā)展提供全面良好的服務(wù)。比如，高校可將與學(xué)生學(xué)習(xí)和發(fā)展相關(guān)的諸如申請(qǐng)獎(jiǎng)學(xué)金、參與學(xué)術(shù)活動(dòng)等信息及時(shí)公布在校園網(wǎng)上；通過設(shè)立心理咨詢中心、建立校園心理健康教育網(wǎng)絡(luò)等措施在學(xué)生中普及心理健康知識(shí)，以便讓學(xué)生能有良好的心理來學(xué)習(xí)和發(fā)展；進(jìn)行充分、全面、深入的新生入學(xué)指導(dǎo)，讓學(xué)生更好地在大學(xué)實(shí)現(xiàn)自我超越和個(gè)性化發(fā)展。

（二）對(duì)教師的教學(xué)管理實(shí)施人本化管理

1.樹立以教師為本的理念。高校教學(xué)管理者應(yīng)充分信任、尊重和關(guān)心理解教師，保障他們的主體地位，滿足他們的發(fā)展需求，為教師的工作和發(fā)展?fàn)I造良好的工作環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)，充分發(fā)揮出他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.在教學(xué)管理活動(dòng)中，高校教學(xué)管理者應(yīng)給予教師充分的教學(xué)和學(xué)術(shù)上的自主權(quán)，實(shí)習(xí)彈性管理。比如，課程的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)進(jìn)度等這些都應(yīng)由教師根據(jù)實(shí)際情況自主決定、靈活調(diào)節(jié)，而不是進(jìn)行呆板教條的限定。

3.在教學(xué)管理制度的制定、修正和監(jiān)督執(zhí)行中給予教師充分的參與權(quán)。高校教學(xué)管理者在制定和修正教學(xué)管理制度時(shí)應(yīng)以教師和學(xué)生的權(quán)益為出發(fā)點(diǎn)，向教師征集意見和建議，并讓其參與制度的監(jiān)督執(zhí)行，以使教學(xué)管理制度更人性化，更具備人文關(guān)懷和人文精神，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量的提高。

4.對(duì)教師的教學(xué)和科研評(píng)價(jià)要充分體現(xiàn)人性化。高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)不能流于表面或只注重結(jié)果，應(yīng)綜合教師的付出及努力情況實(shí)行發(fā)展性評(píng)價(jià)和多元化評(píng)價(jià)，教學(xué)評(píng)價(jià)和科研評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)具有彈性，評(píng)價(jià)方式應(yīng)具有靈活性，以營(yíng)造一種積極向上的良好人文氛圍。

5.運(yùn)用巴納德激勵(lì)理論，在教學(xué)管理活動(dòng)中對(duì)教師進(jìn)行有效的激勵(lì)。（1）高校應(yīng)根據(jù)教師發(fā)展過程中不同階段的個(gè)人實(shí)際需要及其個(gè)性特點(diǎn)，給予其適當(dāng)形式的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)教師的積極性。（2）激勵(lì)手段要平衡使用。除了使用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等特定的激勵(lì)手段，高校教學(xué)管理者還應(yīng)充分考慮教師的情感因素，運(yùn)用和重視一般性激勵(lì)手段，比如給教師營(yíng)造家的氛圍，對(duì)教師給予充分的重視、關(guān)懷和幫助，賦予教師充分的參與權(quán)，提供教師發(fā)展的支持平臺(tái)，形成開放、自由、和諧、寬松的教學(xué)組織環(huán)境，以提高激勵(lì)的效用，最大限度地激發(fā)教師的潛能，讓教師在教學(xué)活動(dòng)中得到最大效用的滿足和個(gè)性發(fā)展，有效實(shí)現(xiàn)教學(xué)管理目標(biāo)。

（三）對(duì)教學(xué)秘書的教學(xué)管理實(shí)施人本化管理

第一，對(duì)于教學(xué)秘書隊(duì)伍的建設(shè)要樹立“以人為本”的理念。高校教學(xué)管理者要充分認(rèn)識(shí)到教學(xué)秘書這支基層教學(xué)管理隊(duì)伍在教學(xué)管理活動(dòng)中的重要作用以及建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)高并具有創(chuàng)新精神的教學(xué)秘書隊(duì)伍的重要性和迫切性。第二，加強(qiáng)對(duì)教學(xué)秘書的培養(yǎng)提高。高校應(yīng)為教學(xué)秘書提供更多培訓(xùn)、進(jìn)修及提高的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，讓他們更新教學(xué)管理理念，加強(qiáng)進(jìn)行科學(xué)化教學(xué)管理的意識(shí)，掌握先進(jìn)和科學(xué)的教學(xué)管理方法和手段，從而提高他們的綜合素質(zhì)和能力。第三，對(duì)教學(xué)秘書的績(jī)效考評(píng)應(yīng)與其業(yè)務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量等密切聯(lián)系，并通過晉升、個(gè)人發(fā)展等各種激勵(lì)措施，激勵(lì)他們積極努力地提高其業(yè)務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，從而提升高校整體的教學(xué)管理和服務(wù)水平，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。

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第9篇：基本的人事管理范文

關(guān)鍵詞: 施工項(xiàng)目；成本核算；管理

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

近年來，隨養(yǎng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)質(zhì)量和安全管理等各項(xiàng)成本的增加以及招投標(biāo)程序的逐步規(guī)范，施工企業(yè)別是低資質(zhì)的中小型施工企業(yè)，面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，大量的施工案例證明，低資質(zhì)中小型施工企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要能夠?yàn)樯鐣?huì)提供質(zhì)量高、工期短的施工技術(shù)服務(wù)產(chǎn)品，因此施工項(xiàng)目的成本管理與控制則尤為重要，為保證工期質(zhì)量，項(xiàng)目部在優(yōu)化施工技術(shù)方案的同時(shí)，通過加強(qiáng)過程的成本管理與控制，取得了良好的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。

一、項(xiàng)目成本管理的基本原則

所謂施工項(xiàng)目成本管理就是要在保證工期、質(zhì)量滿足合同要求的前提下，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過程中所發(fā)生的費(fèi)用，通過計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)等管理方式和手段實(shí)現(xiàn)預(yù)定的成本目標(biāo)，并盡可能地降低成本費(fèi)用的一種科學(xué)的管理活動(dòng)。

它主要是通過技術(shù)手段技術(shù)方案的優(yōu)化、激勵(lì)機(jī)制與責(zé)任制核算方式和管理施工組織管理活動(dòng)達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)盈利的目的。從成本控制的角度講，必須遵循領(lǐng)導(dǎo)者推動(dòng)、全員參與、目標(biāo)分解責(zé)任明確及管理層次與管理內(nèi)容一致性等四項(xiàng)原則，實(shí)現(xiàn)實(shí)際成本目標(biāo)成本預(yù)算成本的目標(biāo)。三項(xiàng)成本間差距越小，越說明項(xiàng)目成本管理工作科學(xué)合理，各項(xiàng)控制措施富有成效。

二、項(xiàng)目成本管理存在問題

從該項(xiàng)目成本管理的實(shí)施過程和成本控制結(jié)果來看，成本控制措施總體效果較好，但是也存在以下一些問題：

1、全員成本意識(shí)總體不強(qiáng)，部分管理人員責(zé)任心有待于進(jìn)一步提高，項(xiàng)目成本目標(biāo)細(xì)化分解不到位。特別是未按工程進(jìn)度進(jìn)行階段成本目標(biāo)的分解，導(dǎo)致項(xiàng)目初期管理比較混亂。

2、項(xiàng)目成本控制的步驟比較、分析、預(yù)測(cè)、糾偏和檢查五個(gè)環(huán)節(jié)有部分缺失。在該項(xiàng)目成本管理實(shí)施過程中，雖然進(jìn)行了比較分析，但是不全面、不細(xì)致、缺乏深度，分析方法比較單一。

3、在糾偏和檢查環(huán)節(jié)，缺少對(duì)工程進(jìn)展情況的跟蹤檢查，只關(guān)注了結(jié)果，而沒有及時(shí)了解糾偏措施的執(zhí)行情沉，沒有對(duì)其效果進(jìn)行檢查與跟蹤驗(yàn)證。

4、此外，成本控制的時(shí)效性較差，多是事后控制，前期預(yù)防與控制效果不十分明顯。

項(xiàng)目的成本考核內(nèi)容不全面。依據(jù)項(xiàng)目責(zé)任成本考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)分配，沒有充分體現(xiàn)出項(xiàng)目各崗位人員“責(zé)、權(quán)、利”的統(tǒng)一性，這樣不僅會(huì)嚴(yán)重挫傷有關(guān)人員的積極性和主動(dòng)性，而且也會(huì)給今后的成本管理工作帶來不可估量的損失。

三、降低責(zé)任成本途徑和措施

認(rèn)真會(huì)審圖紙，積極提出修改意見，加強(qiáng)合同管理，增創(chuàng)工程預(yù)算收入，制定先進(jìn)的、經(jīng)濟(jì)合理的施工方案;落實(shí)技術(shù)組織措施，組織流水施工，加快施工進(jìn)度，降低材料成本。節(jié)約采購(gòu)成本，選擇運(yùn)輸少、質(zhì)量好、價(jià)格低的供貨單位。認(rèn)真計(jì)量驗(yàn)收，如數(shù)量不足、質(zhì)量差的情況要進(jìn)行索賠。嚴(yán)格執(zhí)行材料消耗定額，落實(shí)限額領(lǐng)料，堅(jiān)持余料同收，大型材料實(shí)行庫(kù)房化管理辦法。加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理，合理堆放，減少物流及倉(cāng)儲(chǔ)損耗。提高機(jī)械利用率，用好用活激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)對(duì)經(jīng)理部及生產(chǎn)班組獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)，對(duì)浪費(fèi)大的可采用班組直接承包。

建立完善的組織保障體系和詳細(xì)的工作計(jì)劃是成本管理的基礎(chǔ)，這主要源于施工項(xiàng)目成本管理是項(xiàng)目全員的集體活動(dòng)，特別是項(xiàng)目成本管理各項(xiàng)目標(biāo)措施的落實(shí)必須要依靠項(xiàng)目全員來共同完成，只有做到項(xiàng)目全員職責(zé)清晰、任務(wù)明確，項(xiàng)目成本管理的流程才會(huì)環(huán)環(huán)相扣，成本控制才會(huì)取得實(shí)效，建立和完善成本核算管理體制是成本管理的前提，項(xiàng)目成本核算作為項(xiàng)目成本管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，關(guān)鍵是要建立項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制和項(xiàng)目成本核算制度。其中，項(xiàng)目成本核算方式的確定是前提，倘若核算方式不確定的話，那么項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制就會(huì)流于形式。同時(shí)，項(xiàng)目成本核算又是項(xiàng)目成本管理的依據(jù)和基礎(chǔ)，沒有成本核算，其它成本分析、成本計(jì)劃等工作也就失去了意義。

因此，項(xiàng)目經(jīng)理部在抓進(jìn)度、質(zhì)量的同時(shí)，要嚴(yán)抓施工成本核算管理，只有這樣，項(xiàng)目的成本管理與控制才能夠取得實(shí)效，才會(huì)最大限度的為企業(yè)創(chuàng)造出良好的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)于施工項(xiàng)目而高，一般情況下多采用全成本核算方式。

加強(qiáng)成本管理與控制是提高施工項(xiàng)目收益的重要途徑。企業(yè)管理的重心是財(cái)務(wù)管理，財(cái)務(wù)管理的重心是資金管理，而成本管理與控制的目的就是要最大限度地發(fā)揮資金的使用效益，使企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化。對(duì)施工項(xiàng)目成本進(jìn)行有效地控制，體現(xiàn)了施工項(xiàng)目管理的木質(zhì)特征，它不僅是施工項(xiàng)目管理的核心內(nèi)容，同時(shí)也是施工項(xiàng)目管理績(jī)效評(píng)價(jià)的一把客觀、公正的標(biāo)尺。

加強(qiáng)項(xiàng)目財(cái)務(wù)監(jiān)管是實(shí)現(xiàn)成本管理與控制目標(biāo)的重要舉措。對(duì)于低資質(zhì)中小型施工企業(yè)而言，要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于自身能否為社會(huì)提供質(zhì)量高、工期短、造價(jià)低的施工技術(shù)服務(wù)“產(chǎn)品”。因此在項(xiàng)目組織管理時(shí)必須要堅(jiān)持“制定科學(xué)有效的成本管理流程，細(xì)化項(xiàng)目成本管理內(nèi)容，重點(diǎn)加強(qiáng)項(xiàng)目的財(cái)務(wù)監(jiān)管工作，并實(shí)施有效的成本控制舉措，特別是對(duì)大宗材料的采購(gòu)，嚴(yán)格推行效能監(jiān)察和過程監(jiān)控是落實(shí)成本管理各項(xiàng)措施的重要保障。

完善獎(jiǎng)懲考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)成本管理與控制目標(biāo)的重要手段。對(duì)施工項(xiàng)目實(shí)施有效的成本管理，必須要重視成本考核和績(jī)效評(píng)價(jià)工作，將成本控制結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)分配的一項(xiàng)考核指標(biāo)，與安全、技術(shù)質(zhì)量事故一票否決制內(nèi)容，納入成本考核體系，有利于調(diào)動(dòng)項(xiàng)目全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

四、完善責(zé)任成本控制基本方法

以責(zé)任成本預(yù)算量控制人、材、物、費(fèi)用等資源消耗數(shù)量。資源消耗數(shù)量的貨幣表現(xiàn)為成本費(fèi)用，因此，消耗量的減少，就等于成本費(fèi)用的節(jié)約，在成本中心下增設(shè)。成本人員崗位并設(shè)專人一名，負(fù)責(zé)下達(dá)人、材、物計(jì)劃，并建立人、材、物消耗的累計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)信息管理，負(fù)責(zé)編計(jì)并監(jiān)督材料及設(shè)備進(jìn)出的日記賬、數(shù)據(jù)反饋，負(fù)責(zé)核算落實(shí)計(jì)劃消耗的獎(jiǎng)罰考核。

堅(jiān)持現(xiàn)場(chǎng)管理標(biāo)準(zhǔn)代，堵塞浪費(fèi)漏洞。特別應(yīng)關(guān)注的是：現(xiàn)場(chǎng)平面布置管理和現(xiàn)場(chǎng)安全生產(chǎn)管理，稍有不慎，就會(huì)造成浪費(fèi)和損失。定期開展統(tǒng)計(jì)核算業(yè)務(wù)核算、會(huì)計(jì)核算三同步檢查，防止成本異常。具體表現(xiàn)在完成多少產(chǎn)值，消耗多少資源，發(fā)生多少成本。并改革月度產(chǎn)值為分部分項(xiàng)目產(chǎn)值核算方式，確保核算口徑一致。

核算工期成本，確定合理工期及施工節(jié)拍。工期成本是指項(xiàng)目部為實(shí)現(xiàn)工期目標(biāo)，而采取相應(yīng)技術(shù)措施，加大投入以及合理利用和編制工期索賠與反索賠差值等費(fèi)用的總和。通過對(duì)施工工期三級(jí)時(shí)序網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃的編制，確定合理高效的工期目標(biāo)，找到總工期成本最低點(diǎn)。

將保衛(wèi)班長(zhǎng)崗位職責(zé)重新定位設(shè)置，并納入管理人員崗位統(tǒng)一管理，作到人、材、機(jī)等資料的進(jìn)出場(chǎng)記錄的準(zhǔn)確、及時(shí)，隨時(shí)反饋信息，重點(diǎn)加強(qiáng)三級(jí)消耗量的計(jì)劃管理，以事前計(jì)劃控制代替事后核算等老的核算辦法，應(yīng)用成本與進(jìn)度同步跟蹤的方法控制分部分項(xiàng)工程成本，同財(cái)務(wù)部門商定，按分部分項(xiàng)目成本核算模式，增設(shè)同產(chǎn)值核算口徑一致的會(huì)計(jì)核算科目，改變按月盤點(diǎn)報(bào)產(chǎn)值的老的核算辦法，建立項(xiàng)目成本審核簽證制度，控制成本費(fèi)用支出，特別是要加強(qiáng)預(yù)算外的成本費(fèi)用控制。質(zhì)理成本是指項(xiàng)目為保證和提高質(zhì)量而支出的一切費(fèi)用，以及未達(dá)到質(zhì)量指標(biāo)發(fā)生的一切損失費(fèi)用得到總和?？刂瀑|(zhì)量成本，首先要從質(zhì)量成本核算開始，然后才是質(zhì)量成本分析和質(zhì)量成本控制。制定月度收支使用計(jì)劃，以用款計(jì)劃控制成本費(fèi)用的支出。

總之，項(xiàng)目成本核算管理不僅是核算部門和財(cái)務(wù)部門的工作，而應(yīng)是全員的系統(tǒng)工程，我們要有提高成本核算管理的覺醒。

參考文獻(xiàn)：