對人事工作的意見精選(九篇)
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第1篇：對人事工作的意見范文
論文關(guān)鍵詞：堅韌人格；工作壓力；工作滿意度；中介作用
堅韌人格是1979年Kobasa提出的術(shù)語：指一組能夠幫助人們管理應(yīng)激的態(tài)度、信念和行為的特質(zhì)。堅韌人格是一種瞄準(zhǔn)于發(fā)展性生活的集認(rèn)知、情緒、行為為一體的人格特征，是一個貫穿于動態(tài)過程中活躍的人格結(jié)構(gòu)。堅韌人格可以緩沖壓力對身心健康的不良影響，使處于高壓力情境下的個體保持身心健康。
護士是關(guān)系到人們健康的特殊職業(yè)，在其工作中必然存在較大壓力“，隨著醫(yī)院體制的改革，護士作為醫(yī)院的重要支柱，其工作績效得到越來越多關(guān)注。工作滿意度與工作績效密切相關(guān)。因此關(guān)注護士的工作壓力和工作滿意度意義重大。
本文就堅韌人格與工作壓力、工作滿意度的關(guān)系進(jìn)行探討，以期為護士的教育和干預(yù)提供理論依據(jù)。
1對象與方法
1．1研究對象
本研究采用分層隨機抽樣法對山東省6所醫(yī)院的護士進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放問卷675份，回收有效問卷653份，有效回收率為96．7％。
1.2調(diào)查工具
1．2．1堅韌人格量表。由盧國華等人編制，包括四個維度，共27個項目。具有較高的信效度。
1．2．2中國護士工作壓力源量表。根據(jù)美國Wheeler和Riding編制的護士工作壓力源量表編譯的中國護士工作壓力源量表，包括5個方面，共35個條目，每個條目采用1～4級評分法，量表信效度較高。
1．2．3護士工作滿意度問卷(NJSQ)。該問卷包括5個因素，共16個條目，每個條目采用1～5級評分法，整個問卷具有良好的信效度。
1．3數(shù)據(jù)處理
對收集的問卷進(jìn)行篩選，去掉無效問卷后共得到有效問卷643份。數(shù)據(jù)采用SPSS16．0和Amos7．0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。
2結(jié)果與分析
2．1護士工作壓力程度
測得總樣本各測量指標(biāo)的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差，結(jié)果表明，護士的工作壓力程度一般，呈中間水平(中間值為2．5)。這與以往一些人的研究結(jié)果(護士的工作壓力較大)不一致。其中，工作環(huán)境及資源壓力、管理及人際壓力相對較小，說明護士工作環(huán)境比較舒適，資源比較充足，管理及人際相對和諧。
2．2堅韌人格、工作壓力與工作滿意度之問的相關(guān)關(guān)系(見表1)
工作量及時間壓力、總工作壓力與堅韌人格(包括各因子)呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，病人護理壓力、專業(yè)及工作壓力分別與投入之外、控制之外的堅韌人格變量呈顯著負(fù)相關(guān)；專業(yè)發(fā)展、工作成就感及總工作滿意度與堅韌人格及各因子呈顯著正相關(guān)，人際關(guān)系與挑戰(zhàn)之外的堅韌人格變量呈顯著正相關(guān)?？偣ぷ鲏毫εc總工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)，這與以往研究結(jié)論一致。根據(jù)變量間相關(guān)程度大小，我們引入堅韌人格作為中介變量，檢驗堅韌人格對工作壓力和工作滿意度的中介效應(yīng)。
2．3堅韌人格對護士工作壓力和工作滿意度的中介作用分析
本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型的方法來研究時間效能感的中介作用。研究假設(shè)的中介模型：工作壓力為預(yù)測變量，堅韌人格為中介變量，工作滿意度為后果變量。在中介模型進(jìn)行檢驗前，先對直接效應(yīng)進(jìn)行檢驗。采用模型估計的方法，首先估計工作壓力對工作滿意度的直接效應(yīng)，再估計工作壓力對堅韌人格的直接效應(yīng)以及堅韌人格對工作滿意度的直接效應(yīng)。
以上估計的各直接效應(yīng)均顯著，各路徑的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為：工作壓力——工作滿意度為-0．28，工作壓力——堅韌人格為-0．27，堅韌人格——工作滿意度為0．4l。
根據(jù)直接效應(yīng)檢驗結(jié)果，確立了要擬合的中介效應(yīng)模型，經(jīng)檢驗，以堅韌人格為中介變量的模型擬合結(jié)果見表2。
由表2可以看出，模型的各項擬合指數(shù)均達(dá)到所推薦的標(biāo)準(zhǔn)，z2／df的比值均小于5，RMSEA值小于0．08，GFI、NFI、IFI、TLI、CFI值大于0．9，模型可接受。
觀察模型圖3發(fā)現(xiàn)，模型中各路徑系數(shù)顯著；工作壓力一工作滿意度的路徑系數(shù)為-0．18，也就是說在控制了堅韌人格后，工作壓力到工作滿意度的直接效應(yīng)顯著下降，但仍然顯著，因此，堅韌人格部分中介了工作壓力對工作滿意度的效應(yīng)。其中，工作壓力對工作滿意度的直接效果為-0．18，通過堅韌人格產(chǎn)生的間接效果為-0．09，總效果為-0．27。
第2篇：對人事工作的意見范文
開展定向視察工作的建議
建德市人大：
今年，省委省政府在全省開展了“效能建設(shè)年”活動，為貫徹落實省委省政府“效能建設(shè)年”活動要求，切實加強機關(guān)效能建設(shè)，年初xx市委市政府在全市開展了機關(guān)作風(fēng)教育整頓活動，近期xx市工商局在全系統(tǒng)開展了《深化實施“紅盾工程”、推進(jìn)機關(guān)效能建設(shè)、爭創(chuàng)人民滿意單位》 主題創(chuàng)建活動，并邀請xx市人大對工商工作開展定向視察。這些都是面對新形勢、新要求，加強干部隊伍思想作風(fēng)建設(shè)、提高行政效能、打造政府誠信、提升政府形象的重要舉措，是貫徹“立黨為公、執(zhí)政為民”的具體措施。
近年來，我局在xx市委市政府和xx市工商局的領(lǐng)導(dǎo)下，在xx市人大的關(guān)心、支持下，緊緊圍繞經(jīng)濟建設(shè)這一中心，很抓干部作風(fēng)建設(shè)和依法行政，先后推行了規(guī)范干部行為的一系列新舉措，取得了一定的成效。但我們也清醒的看到我們干部隊伍建設(shè)仍存在著一些問題，特別是在干部形象、服務(wù)效能、服務(wù)質(zhì)量、公正執(zhí)法等方面，離上級和群眾的要求還有一定的差距。因此，我局從加強隊伍建設(shè)，主動接受人大和群眾監(jiān)督的角度出發(fā)，懇請市人大參照杭州市人大的做法，對我局開展定向視察，旨在通過人大的定向視察，自我加壓，促使工商干部轉(zhuǎn)變作風(fēng)、提高效能、依法行政，真正建設(shè)一支政治合格、業(yè)務(wù)精通、紀(jì)律嚴(yán)明、作風(fēng)優(yōu)良、廉潔高效、公正執(zhí)法、人民滿意的工商行政管理干部隊伍。
現(xiàn)在，我們就市人大對工商工作開展定向視察，提如下建議：
一、視察的人員
建議在視察人員的安排上，是否可以選擇一些與我局職能相關(guān)的行業(yè)如經(jīng)濟建設(shè)、行政執(zhí)法、紀(jì)檢監(jiān)察和鄉(xiāng)鎮(zhèn)等部門、單位的人大代表。
二、視察的范圍
建議定向視察在局機關(guān)、各工商所和個協(xié)、私民協(xié)、消協(xié)范圍進(jìn)行。
三、視察的內(nèi)容
建議定向視察的內(nèi)容為以下五個方面：
（一）圍繞建德市黨代會提出的三年奮斗目標(biāo)，發(fā)揮工商職能，為地方經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)方面的情況。
（二）牢固樹立依法行政方面的情況。主要是：1、規(guī)范執(zhí)法、文明執(zhí)法情況。2、秉公辦事，公正執(zhí)法情況。3、嚴(yán)格按照收費標(biāo)準(zhǔn)、收費依據(jù)收費情況。
（三）隊伍作風(fēng)、效能建設(shè)方面的情況。主要是：為地方經(jīng)濟服務(wù)的意識，對待辦事群眾的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率以及廉潔自律、嚴(yán)格執(zhí)行建德市委“六嚴(yán)禁”和內(nèi)部制度、紀(jì)律等情況。
（四）重要工作和創(chuàng)新服務(wù)方面的情況。
（五）人大認(rèn)為需要進(jìn)行視察的其他方面的情況。
四，視察的形式
建議：視察采取定期與不定期相結(jié)合，集中與分散相結(jié)合的方法進(jìn)行。定期視察每年不少與2次，不定期視察根據(jù)需要而定。
五、視察的方法
建議：視察采取以下方法：一是聽取我局各科所的匯報；二是檢查匯報的有關(guān)內(nèi)容；三是結(jié)合平時了解掌握的和視察檢查中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行反饋，并提出意見、建議。
六、接受市人大定向視察的工作打算
如人大對我局開展定向視察，我們將做好以下幾方面的工作：
（一）統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識。邀請人大定向視察工商工作，是工商部門認(rèn)真貫徹落實十六大精神和“三個代表”重要思想，自覺主動接受人大和群眾監(jiān)督，全面提升隊伍整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力，切實提高文明執(zhí)法水平和優(yōu)質(zhì)服務(wù)水準(zhǔn)的有效舉措，是促進(jìn)工商部門依法行政的一項重要手段。它既是形勢任務(wù)的要求，也是自我建設(shè)的要求，更是履行職能的要求。因此，我們將本著對人民負(fù)責(zé)的精神，充分認(rèn)識開展這項工作的重要性和緊迫性，認(rèn)真組織實施，深入宣傳發(fā)動，做到思想認(rèn)識到位、工作力度到位、措施方法到位，高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，扎扎實實地做好各項工作。
（二）加強領(lǐng)導(dǎo)，精心實施。邀請人大定向視察工商工作，是一項長期性工作，我們將切實把此項工作擺上重要位置，結(jié)合實際制定切實可行的實施方案，搞好工作日程安排，明確目標(biāo)任務(wù)；并成立由局長任組長的工作領(lǐng)導(dǎo)小組，切實加強對創(chuàng)建工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，及時研究解決遇到的問題，并充分調(diào)動系統(tǒng)廣大干部職工廣泛參與，自我加壓，加強監(jiān)督，確保工作真正落到實處。
（三）圍繞中心，抓好結(jié)合。圍繞xx市第十一次黨代會提出的戰(zhàn)略目標(biāo)，勇于實踐，銳意創(chuàng)新，做到四個結(jié)合：一是與“滿意單位不滿意單位”評選活動結(jié)合起來，改進(jìn)作風(fēng)，強化服務(wù)，提高水平，讓人民群眾滿意；二是與黨風(fēng)廉政建設(shè)、行風(fēng)建設(shè)和機關(guān)作風(fēng)建設(shè)結(jié)合起來，廉潔自律，樹立工商新形象；三是與年度責(zé)任目標(biāo)考核結(jié)合起來，把人大定向視察中發(fā)現(xiàn)的問題和反饋意見建議的整改情況列入科所責(zé)任目標(biāo)考核，加強督促檢查，不搞花架子，不流于形式；四是與省工商局“紅盾工程” 系列創(chuàng)建活動結(jié)合起來，互相滲透，互相補充。
（四）健全制度，注重長效。邀請人大定向視察工商工作，對工商部門來說是一次重要的社會鏈接，對人大代表以及人民群眾認(rèn)識工商、了解工商、理解工商，推動工商工作必起到很好的作用。為扎扎實實地做好工作，我局?jǐn)M建立工商部門自覺接受人大監(jiān)督的經(jīng)常性機制。主要包括以下內(nèi)容：
1、年度工作報告制度。每年年底要向市人大上報全年工作總結(jié)及下一年工作思路。
2、接受執(zhí)法檢查監(jiān)督制度。在執(zhí)法檢查中，視情邀請人大代表現(xiàn)場參與或開展專項檢查。
3、聘請執(zhí)法監(jiān)督員制度。擬聘請當(dāng)?shù)厝舜蟠頁?dān)任工商執(zhí)法監(jiān)督員，對本系統(tǒng)的行政執(zhí)法工作，“12315”消費者舉報投訴電話、注冊大廳等窗口部位的服務(wù)態(tài)度、工作效率，以及工商機關(guān)工作人員的行政執(zhí)法情況進(jìn)行監(jiān)督。采取定期或不定期的召開座談會、上門走訪等多種形式認(rèn)真聽取人大代表的意見。
第3篇：對人事工作的意見范文
【論文摘要】對高卷入人力資源管理實踐對工作滿意度的干預(yù)路徑進(jìn)行了探索性分析，初步構(gòu)建了相關(guān)理論模型。
1問題的提出
員工作為企業(yè)的第一資源，其工作滿意度水平在很大程度上影響著企業(yè)的成功。本文旨在對高卷入人力資源管理實踐對工作滿意度的干預(yù)路徑進(jìn)行探索性研究，并以物流企業(yè)為例，探悉高卷入人力資源管理實踐對物流企業(yè)員工的工作滿意度的影響，為企業(yè)人力資源管理水平的提升和工作滿意度的管理提供理論依據(jù)。
2研究涉及的有關(guān)概念
2．1工作滿意度及其影響因素
(1)工作滿意度的內(nèi)涵界定。已有研究從多個方面對工作滿意度進(jìn)行了內(nèi)涵界定。大致可以歸納為以下幾類：①綜合型定義。②差距型定義。③參考型定義。④層面型定義。本研究采用了目前被廣為接受并普遍使用的是cavanagh(1992)的綜合型定義，即：工作滿意度是指個人所表現(xiàn)出的喜歡他從事的工作的程度。
(2)工作滿意度影響因素的模式構(gòu)建。國內(nèi)外學(xué)者對工作滿意度影響因素進(jìn)行了廣泛研究。工作特征理論模型認(rèn)為，員工的工作滿意感是通過激發(fā)員工的三種心理狀態(tài)而產(chǎn)生的，即工作意義、責(zé)任感和對工作結(jié)果的了解程度。根據(jù)adam(1967)的公平理論，工作滿意度的產(chǎn)生來自員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果，影響工作滿意度的因素主要包括：報酬、工作本身、提升、管理、工作群體和工作條件。根據(jù)心理學(xué)家maslow的需求層次理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解和設(shè)法滿足員工的需求。herzberg的雙因素理論則指出，只有激勵因素才能夠調(diào)動員工的積極性，才能提高他們的工作滿意度，而保健因素并不是產(chǎn)生工作滿意度的充分條件。vroom的期望理論認(rèn)為，工作滿意度取決于個體期望與實際取得成就相吻合的程度。robbins(1996)認(rèn)為，影響工作滿意度的因素主要包括能夠帶來智力挑戰(zhàn)的工作、獎賞公平、同事支持、人崗匹配和工作條件的支持。趙偉軍(2004)認(rèn)為，影響知識型員工工作滿意度的因素重要性順序為：環(huán)境、制度和管理以及企業(yè)文化；個體成長；工作自主；工作成就；公平性；薪酬體系。作者在對國內(nèi)外研究進(jìn)行綜合分析后，將工作滿意度的基本影響因素歸納為：①工作特征；②報酬與晉升；③工作條件；④導(dǎo)風(fēng)格；⑤人際關(guān)系；⑥個體特質(zhì)等。
2．2高卷入人力資源管理實踐的概念及其構(gòu)成
(1)高卷入人力資源管理實踐。高卷入管理是在對傳統(tǒng)高控制型人力資源管理實踐進(jìn)行反思的基礎(chǔ)上，由lawler(1986)提出，關(guān)注員工在工作和組織層面的卷入。這種人力資源模式通過保證員工致力于組織目標(biāo)的實現(xiàn)來提高組織的績效。工作層面的卷入意味著增加員工在工作中的決策機會，組織層面的卷入或授權(quán)，意味著在有關(guān)戰(zhàn)略、投資和其他主要組織事務(wù)上讓員工參與決策過程。
高卷入人力資源管理實踐的主要特征是：①視員工為資源，而不是成本；②把員工當(dāng)作人來對待，以員工為中心，以人為本，而不是將員工視同物質(zhì)資產(chǎn)對待；③組織對員工發(fā)展給予更高的承諾；④各個層級的員工在管理決策、在群體問題解決方面的培訓(xùn)和卷入；⑤更大程度的社會化；⑥較高的收入水平和較少的辭退(ledford&mohrman，1993；mohrman&lawler，1997；pfefer,1995；1998；vandenbergetal，1999)。
（2)高卷入人力資源管理實踐的構(gòu)成。對高卷人人力資源管理實踐構(gòu)成的研究較多，分歧較大，但lawler的研究成果揭示了高卷入人力資源管理實踐的核心構(gòu)面，為眾多研究者所認(rèn)可。綜合lawler等學(xué)者的研究成果，高卷入人力資源管理實踐主要包括四個維度：
①權(quán)力卷入。是指給予員工更多的決策機會，允許員工決策時有更大的可容許誤差，以及參與到組織決策中的管理實踐。員工建議系統(tǒng)、分散決策、靈活工作設(shè)計和問題解決團隊是權(quán)力卷入的四種基本實踐形式。
②信息卷入。是指與全體員工分享關(guān)于經(jīng)營績效、計劃和目標(biāo)等信息的管理實踐。信息卷入的基本形式是信息的及時共享。
③回報卷入。是指被設(shè)計為引導(dǎo)員工的行為向有利于組織績效和確保員工分享勞動成果方面發(fā)展的管理實踐(lawler，1990)。與績效掛鉤的激勵性薪酬、內(nèi)部晉升和以團隊為基礎(chǔ)的薪酬制度是回報卷入的三種基本實踐形式。
④知識卷入。是指開發(fā)員工技能的管理實踐，使他們能夠有效地完成工作任務(wù)，獲得更高質(zhì)量的產(chǎn)出。知識卷入的基本形式是廣泛培訓(xùn)和交叉培訓(xùn)。
3高卷入人力資源管理實踐對工作滿意度的干預(yù)路徑模型的構(gòu)建及分析
3．1初始模型的構(gòu)建
員工卷入實踐對個體產(chǎn)出，如工作滿意度等影響顯著(arthur，1994；speitzer&michra,1994；vandenbergetal，1999)。而且，卷入意愿在組織與個人層面上都被發(fā)現(xiàn)與組織績效有積極影響(vandenbergetal，1999)。企業(yè)可以通過實行高卷入人力資源管理實踐，對員工工作滿意度進(jìn)行有效地干預(yù)，從而實現(xiàn)改善員工工作態(tài)度，提高員工和組織績效的戰(zhàn)略目標(biāo)。高卷入人力資源管理實踐對工作滿意度的干預(yù)路徑，是通過作用于工作滿意度的影響因素實現(xiàn)的?；诖?，我們初步提出了高卷人人力資源管理實踐對工作滿意度的干預(yù)路徑模型(如圖1)。
3．2干預(yù)路徑分析
（1)權(quán)力卷入對工作滿意度的干預(yù)路徑分析。組織在怎樣做決定以及做什么決定上，給予員工更多權(quán)力能夠?qū)е聠T工更高的動機水平和工作滿意度，以及質(zhì)量更高的決策、合作和溝通。通過運用員工建議系統(tǒng)，給予員工在組織決策中一定的發(fā)言權(quán)，使員工能夠在改進(jìn)工作流程、報酬晉升、工作條件等方面的決策中體現(xiàn)自己的意見和訴求，其精神和物質(zhì)需求必將得到更大的滿足；實行將決策權(quán)分散到更靠近客戶的員工，保證了決策更加快速靈活和符合實際，也意味著采取了更為民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，擴大了員工在工作中的自主權(quán)；通過工作重新設(shè)計、工作豐富化和彈性工作時間等靈活工作設(shè)計手段，改變了工作條件，增加了員工對自己工作的支配權(quán)；問題解決團隊的使用，也同樣擴大了員工的工作自主權(quán)，同時使員工聯(lián)系更為緊密，人際關(guān)系更加和諧。
(2)信息卷入干預(yù)路徑分析。提供信息給員工，不僅為員工運用更高水平的權(quán)力和知識提供必要的基礎(chǔ)，而且能夠?qū)崿F(xiàn)更高質(zhì)量的決策。通過與員工及時共享組織績效、計劃目標(biāo)、競爭態(tài)勢等重要信息，能夠使員工有效地提升對自己工作的認(rèn)同感和責(zé)任感，感覺到自己是組織的一員，有責(zé)任去做好自己的工作；信息的共享還降低了員工與管理者之間的地位差異，能夠改善組織的人際關(guān)系；對于可能會影響到員工的新技術(shù)等信息的共享，能夠為員工調(diào)整工作條件，改善工作環(huán)境提供便利條件。
(3)回報卷入干預(yù)路徑分析。為了激勵員工改進(jìn)工作流程，提高工作績效，薪酬與績效掛鉤是很重要的手段。內(nèi)部晉升也能夠體現(xiàn)組織對員工努力的回報和認(rèn)可。此外，如果實行以團隊為基礎(chǔ)的薪酬制度，還能夠鼓勵團隊合作氛圍，促成高效團隊的建立。
(4)知識卷入干預(yù)路徑分析。培訓(xùn)與開發(fā)是員工融入組織，提高績效的重要手段。如果員工缺乏必要的培訓(xùn)，將會使績效達(dá)到或超過預(yù)期的可能性大大降低。廣泛培訓(xùn)使員工能夠?qū)崿F(xiàn)技能多樣化，適應(yīng)工作豐富化、擴大化的工作要求，提高工作能力、工作興趣和工作投入；交叉培訓(xùn)使員工的職業(yè)發(fā)展路徑更為廣闊；員工知識的擴展和增長必然要求轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式，民主式領(lǐng)導(dǎo)方式會更受歡迎，更能夠奏效。此外，員工在組織內(nèi)崗位輪換的機會增多，使人際關(guān)系更為豐富、更有彈性。
3．3綜合干預(yù)模型的建立
根據(jù)我們的分析結(jié)果，對我們的干預(yù)模型進(jìn)行了修正和完善(如圖2)。
從干預(yù)路徑模型看出，高卷人人力資源管理實踐對工作滿意度干預(yù)路徑比較復(fù)雜和豐富。從高卷入人力資源管理實踐角度看，權(quán)力卷入的影響面最大，對五個因素都有干預(yù)作用?；貓缶砣腚m然影響面較小，但它影響的報酬晉升因素對工作滿意度的作用還是很關(guān)鍵的。從高卷入人力資源管理實踐的影響作用來分析，對人際關(guān)系、工作特征等影響因素，具有較強的干預(yù)作用，對個體特征因素的干預(yù)效果不顯著。
4案例分析：中外運敦豪的高卷入人力資源管理實踐
中外運敦豪于1986年由dhl和中國對外貿(mào)易運輸集團總公司各注資一半成立，成立22年來，已經(jīng)在中國建立了最大的快遞服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，在全國各主要城市開設(shè)有82家分公司和近203間辦公設(shè)施，服務(wù)覆蓋全國401個城市，擁有超過7000名訓(xùn)練有素的員工，服務(wù)遍及全國401個主要城市，覆蓋中國95％的人口和經(jīng)濟中心。分析中外運敦豪的成長歷程我們可以從中發(fā)現(xiàn)其人性化的高卷人人力資源管理實踐的普遍應(yīng)用，以及由此帶來的員工較高水平的滿意度和敬業(yè)度，為公司業(yè)務(wù)的迅速擴張?zhí)峁┝诵酆竦娜肆Y源基礎(chǔ)和保障。
(1)“以人為本”的人力資源價值觀。中外運敦豪的高管層認(rèn)為，人才是企業(yè)當(dāng)中最寶貴的資產(chǎn)，企業(yè)的競爭力不在于產(chǎn)品，也不在于服務(wù)，企業(yè)的核心競爭力靠的就是人才。因此，對人才的投入會給公司帶來更大的回報。正如中外運敦豪人力資源總監(jiān)鄭貴紅所說，人才就是企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的一個因素。正是這種“以人為本”的價值觀使中外運敦豪實施了較為系統(tǒng)的高卷入人力資源管理實踐，促進(jìn)了企業(yè)的快速成長。
(2)定期開展員工滿意度調(diào)查，允許員工有一定的權(quán)力卷入。中外運敦豪會定期組織員工滿意度調(diào)查，這個調(diào)查會涉及一百多個問題，比如你對主管滿意嗎?對公司環(huán)境滿意嗎?對公司的培訓(xùn)發(fā)展以及薪酬是否滿意?為了維持調(diào)查的公證性，中外運敦豪會將調(diào)查交給第三方顧問公司來做，所有問卷都是匿名填寫。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，管理層會認(rèn)真分析影響員工敬業(yè)度和滿意度的因素有哪些，然后制定有針對性的行動方案，以提高員工的滿意度和敬業(yè)度。
（3)實行信息共享，給予員工充分的信息卷入。中外運敦豪及時為員工提供經(jīng)營績效、計劃和目標(biāo)等信息。即便是人力資源管理人員，也能夠分享企業(yè)的銷售、作業(yè)以及企業(yè)的業(yè)績信息。這為員工提供了作為團隊一員，要為團隊負(fù)責(zé)的精神動力。
(4)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，為員工提供回報卷入。中外運敦豪做的最好的一點就是人才的發(fā)展。每年有新的職位空缺的時候，會優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。所有的提升機會、轉(zhuǎn)崗機會，60％以上會給老員工。這種基于長期雇傭和為員工提供發(fā)展空間的做法體現(xiàn)了高卷人人力資源管理實踐的人性化，更加激勵著員工為公司貢獻(xiàn)自己的才能和工作熱情。
(5)建立完善的培訓(xùn)體系，全方位支持員工的知識卷入。中外運敦豪建立了多層次、全方位的培訓(xùn)體系。對所有應(yīng)屆畢業(yè)生有一個兩年的培訓(xùn)計劃；公司還有員工交換、輪崗的規(guī)劃，能夠為員工提供很多到其他部門工作的機會，有的員工因為得到提升，會到亞太區(qū)或者德國總部工作；公司還在2005年建立了中國首個物流管理學(xué)院，里面有作業(yè)大學(xué)，還有領(lǐng)導(dǎo)力、財務(wù)等方面的培訓(xùn)。完備的培訓(xùn)體系為員工創(chuàng)造了較好的學(xué)習(xí)環(huán)境，為員工的成長和完成職業(yè)規(guī)劃提供了有利條件。
第4篇：對人事工作的意見范文
近年來，我國醫(yī)療體系改革深入推進(jìn)。在醫(yī)院管理體系中，人事管理工作占據(jù)著重要地位，推動醫(yī)院人事管理水平，是推動醫(yī)院快速健康發(fā)展的必要保障。本文立足醫(yī)院人事管理工作實踐，分析醫(yī)院人事管理工作存在的諸多問題，并針對醫(yī)院人事管理工作節(jié)點提出針對性意見和建議，以期指導(dǎo)理論研究與醫(yī)院人事管理工作實踐。
【關(guān)鍵詞】
醫(yī)院；人事管理；管理創(chuàng)新；人事工作
在醫(yī)院診療工作體系中，人事管理工作占據(jù)著十分重要的地位，優(yōu)化、提升醫(yī)院人事管理工作的水平，對于提高醫(yī)院綜合實力具有至關(guān)重要的作用。從行業(yè)本質(zhì)來看，醫(yī)院行業(yè)屬于人才密集型行業(yè)[1]。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的來臨，醫(yī)院人事管理現(xiàn)代化程度深入推進(jìn)，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動醫(yī)院人事管理工作水平是優(yōu)化醫(yī)院總體管理流程，提升醫(yī)院綜合實力的重要方式，也是開展診療工作的一個重要保障。
一、新時期優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作的重要意義
醫(yī)院人事管理工作是醫(yī)院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質(zhì)量，對于醫(yī)院的發(fā)展將起到巨大的促進(jìn)作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫(yī)院的發(fā)展，也給當(dāng)前的醫(yī)院人事管理工作提出了全新的要求，落實黨的十精神，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀，提高醫(yī)院的核心競爭力，創(chuàng)新人事管理工作的形式，對于提升醫(yī)院的整體管理效率，促進(jìn)人事管理工作的發(fā)展，具有十分重大的理論意義和現(xiàn)實意義[2]。由于傳統(tǒng)人事管理體制和管理方式的落后，當(dāng)前的醫(yī)院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現(xiàn)代科學(xué)管理意識，沒有明確的組織工作機制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫(yī)院人事工作的完善和發(fā)展，進(jìn)而給醫(yī)院的發(fā)展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應(yīng)該不斷地創(chuàng)新和優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作模式，把優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作作為醫(yī)院的重點工作來抓，從而使醫(yī)院人事管理工作的整體質(zhì)量得到提升。在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創(chuàng)新醫(yī)院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對于盤活醫(yī)院人力資源，提升醫(yī)院工作效能，具有十分重要的意義。醫(yī)院人事管理工作是一項較為復(fù)雜的體系性工作，通過創(chuàng)新管理方式，可以極大優(yōu)化醫(yī)院人事管理體系，可以更好的指導(dǎo)下一步工作，明確工作目標(biāo)，優(yōu)化工作體系[3]。通過人事管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化、信息化建設(shè)，可以將醫(yī)院人事管理工作人員從傳統(tǒng)事務(wù)性工作中解放出來，將更多的精力放在重點工作上。通過現(xiàn)代信息技術(shù)，對醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行總結(jié)和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應(yīng)人力資源，為單位診療業(yè)務(wù)的發(fā)展與優(yōu)化提供支撐，實現(xiàn)工作效能總體提升。
二、新時期醫(yī)院人事管理工作存在的主要問題
1.對于人事管理工作的重視程度不夠
醫(yī)院人事管理工作對于醫(yī)院整體工作而言，具有十分重要的作用，關(guān)系到醫(yī)院未來的發(fā)展。但是，遺憾的是，在如今的醫(yī)院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對于醫(yī)院人事管理工作的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，有些員工甚至根本沒有意識到醫(yī)院人事管理工作的重要性，相關(guān)工作人員不熟悉醫(yī)院人事管理工作的相關(guān)法律法規(guī)，管理者也由于多種原因缺乏對人事工作的重視，導(dǎo)致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態(tài)，甚至處于一種邊緣化地位。可以說，對于醫(yī)院人事工作的重視程度直接關(guān)系著醫(yī)院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會在很大程度上影響醫(yī)院人事工作的發(fā)展，進(jìn)而影響醫(yī)院整體管理水平。
2.人事管理工作的創(chuàng)新意識嚴(yán)重不足
雖然在醫(yī)院的發(fā)展過程中，醫(yī)院內(nèi)部也進(jìn)行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點一般都集中在整體的管理質(zhì)量和管理方式上，對于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當(dāng)前的醫(yī)院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統(tǒng)的狀態(tài)，絕大多數(shù)的醫(yī)院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創(chuàng)新意識，沒有與時俱進(jìn)的創(chuàng)新。除此之外，醫(yī)院對于人事工作的認(rèn)識存在一定的不足，認(rèn)為只要進(jìn)行簡單的組織人事管理就可以了，對于工作方案的創(chuàng)新是沒有必要的，更不需要什么優(yōu)化，人事管理工作對于整體工作開展和工作質(zhì)量不會有多大的影響，也不會起到什么作用，所以也就不需要什么創(chuàng)新[4]。這種認(rèn)識上的缺陷使醫(yī)院人事管理工作出現(xiàn)了瓶頸，無法使人事管理工作穩(wěn)步推進(jìn)。
3.人事管理工作現(xiàn)代化程度不足
縱觀整個醫(yī)療行業(yè)，人事管理工作信息化建設(shè)仍有待提升。雖然取得了長足的發(fā)展與進(jìn)步，但是我國醫(yī)院人事管理工作建設(shè)與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫(yī)院開展信息化建設(shè)過程中，人事管理的信息化建設(shè)還沒有受到足夠的重視。由于醫(yī)院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫(yī)院在開展信息化建設(shè)與管理過程中，存在著一體化程度嚴(yán)重不足的問題，探索醫(yī)院人事管理工作的信息化水平，依然是醫(yī)院強化提升信息化建設(shè)方面的一個重點，同時也是難點。
三、新時期加強醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新路徑
1.提高對人事管理工作的重視程度
由于當(dāng)前普遍存在對醫(yī)院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創(chuàng)新和發(fā)展，因此，要想優(yōu)化和加強醫(yī)院人事管理工作創(chuàng)新方案，首先應(yīng)該采取一系列有效措施來提高對于人事工作的認(rèn)識。具體來說，醫(yī)院人事部門應(yīng)首先建立健全與人事管理工作有關(guān)的法律法規(guī)，制定嚴(yán)格的人事工作標(biāo)準(zhǔn)和工作流程。對于醫(yī)院有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)而言，應(yīng)該提高對于醫(yī)院人事工作的認(rèn)識，因為只有領(lǐng)導(dǎo)階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠?qū)崿F(xiàn)較大的提高，形成自上而下的管理創(chuàng)新。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)有關(guān)部門制定的法律標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合醫(yī)院自身實際情況，優(yōu)化和加強組織人事管理工作的途徑，制定出科學(xué)合理的工作方案和工作細(xì)則，在原有的法規(guī)基礎(chǔ)之上進(jìn)行有針對性的細(xì)化，不斷地探索適合醫(yī)院發(fā)展的創(chuàng)新工作方式。
2.構(gòu)建一體化的醫(yī)院人事管理模式
在醫(yī)院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業(yè)務(wù)的根基與保障，所以人事管理工作在整個工作體系中占據(jù)著核心地位。在醫(yī)院人事管理工作中，重要的目標(biāo)就是發(fā)揮現(xiàn)念與現(xiàn)代技術(shù)在人事管理工作中的作用，實現(xiàn)人力資源的利用與流通。要想提升醫(yī)院人事管理水平，就要構(gòu)建一體化的人事管理模式，在傳統(tǒng)的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設(shè)，可以通過現(xiàn)代信息技術(shù)實現(xiàn)人力資源與優(yōu)秀人才資源的調(diào)配，節(jié)約大量的人力、物力、財力，在需要信息和資源的時候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強化醫(yī)院人事管理建設(shè)的過程中，要注重人才資源信息開發(fā)與篩選，推進(jìn)人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創(chuàng)造條件，提升醫(yī)院人事管理工作總體水平。
3.加大人事管理工作人員的培訓(xùn)力度
傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作較為機械，重復(fù)性很強，不需要很高的技術(shù)水平。但是隨著現(xiàn)代信息技術(shù)與傳統(tǒng)人事管理工作的融合，越來越需要專業(yè)化的人力資源管理人才。醫(yī)院在引進(jìn)人才的時候，除了需要引進(jìn)醫(yī)療人才外，還要注重引進(jìn)人力資源管理人才，提升醫(yī)院人事管理建設(shè)水平。與此同時，醫(yī)院要通過開展培訓(xùn)等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質(zhì)，提升醫(yī)院人力管理的現(xiàn)代化程度。在醫(yī)院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業(yè)務(wù)密切相關(guān)，要經(jīng)常性開展人事管理方面的培訓(xùn)，提升工作人員的現(xiàn)代管理意識，提升總體工作水平?；诖耍哟筢t(yī)院人事管理工作人員的培訓(xùn)力度，是新時期提升醫(yī)院人事管理工作水平的重要方式。
4.提高人事管理信息系統(tǒng)的使用效率
在醫(yī)院人事管理工作中，要大力開展信息化建設(shè)，既要優(yōu)化工作流程，發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)的快捷性和便利性，還要實現(xiàn)人力資源的充分利用。通過大數(shù)據(jù)分析和大數(shù)據(jù)檢索等方式，發(fā)現(xiàn)不同人才之間的有機聯(lián)系，找到共性和有指導(dǎo)性的問題，分析醫(yī)院診療趨勢，通過得出有效數(shù)字，指導(dǎo)醫(yī)院工作，為醫(yī)院下一步工作開展提供有針對性的意見。通過醫(yī)院人事管理的信息化建設(shè)與利用，可以有效提升醫(yī)院總體工作水平，推動醫(yī)院主營工作提檔升級。在很多新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理工作過程中，現(xiàn)代信息技術(shù)都發(fā)揮了重要作用，作為傳統(tǒng)行業(yè)，醫(yī)院開展人事管理工作，要積極學(xué)習(xí)新興企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗，引進(jìn)并利用現(xiàn)代人事管理信息系統(tǒng)，提升綜合管理效率。
四、結(jié)束語
綜上所述，醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新和發(fā)展，對于醫(yī)院整體工作質(zhì)量的提升具有十分重要的作用。因此，醫(yī)院應(yīng)該不斷探索和創(chuàng)新人事管理工作方案，優(yōu)化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質(zhì)量得到提升，進(jìn)一步提升醫(yī)院人事管理工作水平，為醫(yī)院總體業(yè)務(wù)的開展提供有力的人才支撐，實現(xiàn)醫(yī)院的跨越發(fā)展。
作者：姚毅 單位：株洲市中心醫(yī)院
參考文獻(xiàn):
[1]王雨生.新時期醫(yī)院人事管理存在的問題及創(chuàng)新方法研究[J].大觀周刊，2012，(36):44-45.
[2]侍文君.新時期醫(yī)院人事管理的運行機制和方式研究[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘（連續(xù)型電子期刊），2015，(42):124-124.
第5篇：對人事工作的意見范文
一、醫(yī)院人力資源管理中的問題
現(xiàn)階段我國醫(yī)院已經(jīng)逐漸摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理方法，正在逐步向規(guī)范管理所轉(zhuǎn)變。在招聘、考核、勞資管理、人員調(diào)配、人員編制和離退休管理等方面都進(jìn)行了較大的改革。但是由于我國人力資源管理起步較晚，與世界先進(jìn)管理間還存在較大的差距。目前各級醫(yī)院人力資源管理中主要存在的問題有四點，即缺少相應(yīng)的人力資源規(guī)劃與措施、管理人才與管理技術(shù)缺口較大、人員間缺乏競爭意識和競爭機制、缺少科學(xué)的資源評估和薪酬績效系統(tǒng)。
二、提高醫(yī)院人力資源管理水平的措施
1.更新管理理念，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源的開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理人事檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作，強調(diào)的是行政性的管理人。而人力資源管理則是將人作為醫(yī)院發(fā)展的第一資源，主張以人為本，關(guān)心人、理解人、尊重人、保障人、開發(fā)人。通過對人力資源進(jìn)行動態(tài)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，建立一系列的體制和機制，營造良好的人才發(fā)展空間，深度開發(fā)員工的潛能和工作積極性，使廣大員工建立起同醫(yī)院共同的發(fā)展目標(biāo)，并為此目標(biāo)而共同努力。
2.建立科學(xué)的績效考核評估體系?？冃Э己岁P(guān)系到醫(yī)院員工的切身利益，因此考核標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、公開，考核過程必須公平、公正、合理。通過廣泛征求意見，幾上幾下，設(shè)計具有代表性、可靠性、指導(dǎo)性、科學(xué)性、可操作性的考核指標(biāo)，建立一套公平合理的綜合績效考核體系，并切實進(jìn)行運用，把績效考核的結(jié)果通過多種途徑有效的反饋給員工，讓員工明確績效考核的意義，使其了解醫(yī)院對他們的期望行為，也讓員工有明確的奮斗方向，并作為員工改變行為、改進(jìn)工作的依據(jù)。同時也把績效考核的結(jié)果作為區(qū)別不同員工工作貢獻(xiàn)率大小的依據(jù)，同人員的崗位聘用、培訓(xùn)、評優(yōu)評先、晉級晉升以及薪酬分配等直接掛鉤。
3.提高人力資源管理部門工作人員的知識和專業(yè)技能。人力資源管理工作的重要性和專業(yè)性要求工作人員必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗。因此，要加強對人力資源管理部門工作人員的培訓(xùn)，鼓勵和支持他們通過在職學(xué)習(xí)、外出參加各類培訓(xùn)、進(jìn)修等途徑提高他們的管理水平。
4.發(fā)揮思想政治工作在人事工作中的重要作用。思想政治工作是經(jīng)濟工作和其他一切工作的生命線。在人事工作中，思想政治工作的作用也不容小覷。人事工作涉及到每一名教職工的切身利益，職稱晉升、選人留人、人事和分配制度改革等等都是廣大教職工關(guān)注的熱點，也是容易引發(fā)矛盾的焦點。這就要求人力資源管理部門工作人員在發(fā)現(xiàn)教職工有情緒問題的苗頭時，深入細(xì)致地做好政策解讀和解釋工作，通過召開各級各類人員座談會、征求意見會、情況通報會，采取談心交流等多種方式，春風(fēng)化雨，及時將各種矛盾解決在萌芽狀態(tài)。
第6篇：對人事工作的意見范文
剛才聽了人事局領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)成員的自我剖析，總的覺得，人事局領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的作風(fēng)整頓建設(shè)工作是嚴(yán)格按照市委的部署和要求進(jìn)行的。特別是為開好這次民主生活會，大家認(rèn)真學(xué)習(xí)，充分準(zhǔn)備，對照“八個突出作風(fēng)問題”和“四個方面不良作風(fēng)”認(rèn)真查擺問題，深刻剖析根源，提出了切實可行的整改措施，針對性較強。希明確責(zé)任，狠抓落實，切實做到“為民，開拓，務(wù)實，清廉”，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部的示范表率作用。結(jié)合這次民主生活會和平時掌握的情況，下面我講四點意見：
一、新形勢下人事編制工作要轉(zhuǎn)變觀念、調(diào)整思路。這次剖析，班子對自身存在的諸多不足毫不隱諱，敢于亮“丑”，自我揭短，目的就是更好地發(fā)揮人事編制工作在全市經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展大局中的人才支撐、智力支持和體制保障作用。從現(xiàn)在的情況看，人事編制部門的職能變化并不大，按部就班可能不會出事，但職能能否充分發(fā)揮值得深思。在我看來，要適應(yīng)新形勢、開創(chuàng)新局面、作出新貢獻(xiàn)，人事編制部門必須與時俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，主動轉(zhuǎn)變思想觀念，調(diào)整工作思路，按照“用心想事、用心謀事、用心干事”的要求想問題、作決策、抓落實。比如我們的發(fā)展滯后于部分地區(qū)，很大程度上與公務(wù)員隊伍素質(zhì)有關(guān)。作為主管部門，應(yīng)以《公務(wù)員法》實施為契機，在整體提升公務(wù)員素質(zhì)、提高公共管理和公共服務(wù)能力方面多下苦功夫。又如隨著形勢不斷變化，部門之間的推諉現(xiàn)象與部門的職責(zé)定位有關(guān)，作為主管部門，應(yīng)開展前瞻性調(diào)研，摸清情況，弄清緣由，適時提出針對性、操作性強的意見建議。
二、要努力提高人事編制工作水平。首先，要提高政策水平，特別是制定政策和執(zhí)行政策的水平。許多人事編制政策是剛性的，制定前要吃透上情——準(zhǔn)確領(lǐng)會上級文件的主要精神，摸清下情——全面了解本地的實際情況；制定時要注意政策的嚴(yán)密性和連續(xù)性，要一切從有利于工作實際出發(fā)，不能解決了遺留問題又產(chǎn)生新的遺留問題；執(zhí)行時要嚴(yán)格按照相關(guān)要求，不吃政策回扣，不打政策折扣。尤其要加大對區(qū)市縣和市級部門宣傳、貫徹、落實人事編制政策的指導(dǎo)、監(jiān)督力度，發(fā)現(xiàn)問題，及時處理，維護政策的嚴(yán)肅性，確保全市一個口徑。其次，要克服畏難情緒，銳意開拓創(chuàng)新。要克服厭倦懈怠情緒，樹立開拓創(chuàng)新意識，做到既嚴(yán)格執(zhí)行各項人事編制政策和紀(jì)律，又在政策框架內(nèi)認(rèn)真研究、積極探索人事編制工作更好地服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展的辦法和措施，最大限度地搞好各項工作。第三，樹立科學(xué)發(fā)展觀，堅持改革不動搖。改革不是為了擱平著數(shù)，而是為了更好地發(fā)展。改革不能走回頭路，只要改革方向一旦確定，就要毫不動搖地堅持推進(jìn)。人事、機構(gòu)改革涉及干部群眾的切身利益，必然會遇到這樣那樣的矛盾和困難，不能回避，不能推諉，不能上交，要加強政策研究，完善改革方案，把握實施時機，加強宣傳解釋，規(guī)范操作程序，把苗頭性傾向性問題及時化解和消除在萌芽狀態(tài)，既充分發(fā)揮改革的積極作用，又服務(wù)和諧社會建設(shè)大局。
三、要嚴(yán)格執(zhí)行干部人事紀(jì)律。人事機構(gòu)編制工作政治性、政策性都很強，直接涉及干部群眾的切身利益，必須嚴(yán)格依法行政、依法辦事，嚴(yán)格遵守政治紀(jì)律、組織紀(jì)律，我們守紀(jì)律就是講政治。總的來講，就是要做到“堅持原則不動搖、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不走樣、履行程序不變通、遵守紀(jì)律不放松”，堅決維護人事機構(gòu)編制政策和紀(jì)律的嚴(yán)肅性。特別是群眾高度關(guān)注、社會十分敏感的人事考試，必須做到公開、公平、公正。
四、要加強宣傳和調(diào)研。部分單位、群眾甚至包括一些領(lǐng)導(dǎo)對人事政策、人事紀(jì)律和人事工作動態(tài)不夠了解，認(rèn)為人事工作神秘現(xiàn)象在一定范圍、一定程度存在。人事編制部門應(yīng)充分利用各種平臺和載體，大力加強人事編制政策宣傳，自覺接受群眾監(jiān)督，盡力消除群眾對人事編制工作的神秘感，增進(jìn)服務(wù)對象對人事編制工作的了解。同時要增強工作的主動性，深入基層，深入群眾，認(rèn)真開展調(diào)查研究，盡量掌握詳實的第一手資料，提出有價值的意見和建議，為市委政府和領(lǐng)導(dǎo)決策當(dāng)好參謀助手。
第7篇：對人事工作的意見范文
一、工作情況
1、 領(lǐng)導(dǎo)重視，責(zé)任落實。
近年來，我市各級人事部門高度重視政務(wù)公開工作，結(jié)合工作實際，以貫徹落實《政府信息公開條例》為契機，以構(gòu)建陽光人事、和諧 人事、法治人事為目標(biāo)，以群眾和社會關(guān)注的熱點、焦點和難點問題為重點，不斷加大了人事政務(wù)公開力度。一是加強組織領(lǐng)導(dǎo)。從調(diào)查的情況 來看，市縣人事部門都成立了政務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組，把政務(wù)公開作為建設(shè)廉潔、勤政、務(wù)實、高效機關(guān)的一項重大任務(wù)，擺上重要議事日程，做到政務(wù)公開與人事工作 同部署、同實施、同檢查，形成了主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭負(fù)責(zé)、辦公室具體承辦、各科室中心支持配合、紀(jì)檢監(jiān)察監(jiān)督檢查的政務(wù)公開工作機制。二是嚴(yán)格落實責(zé)任制。 按照誰主管、誰負(fù)責(zé)的原則，建立和落實政務(wù)公開責(zé)任制，有的還將政務(wù)公開情況納入考核范圍，年終進(jìn)行考評。樂安縣人事勞動和社會保障局將政務(wù)公開工作 與年終各獎項掛鉤，確保政務(wù)公開工作落實到位。
2、完善制度，建立機制。
加強政務(wù)公開制度機制建設(shè)，是確保公開工作規(guī)范化的重要前提。市縣人事部 門都十分重視制度機制建設(shè)，認(rèn)真按照各級政府關(guān)于政務(wù)公開工作的要求，建章立制，加強管理。為了使工作更有針對性和可操作性，各級人事部門普遍制定了工作 實施方案，進(jìn)一步修訂完善了內(nèi)部的管理制度和規(guī)定，清理規(guī)范了內(nèi)部操作程序，建立健全了內(nèi)外監(jiān)督機制。市人事局先后制定了政務(wù)公開的實施方案、政務(wù)公開評 議制度、政務(wù)公開監(jiān)督制度、行政責(zé)任追究暫行辦法、亮牌上崗制、首問責(zé)任制、行政執(zhí)法責(zé)任制、重點業(yè)務(wù)工作ab角制、限時辦結(jié)制等項制度，形成了健全的制 度體系，從機制上保證了政務(wù)公開工作的落實。
3、突出重點，全面公開。
在推行政務(wù)公開工作過程中，市縣人事部門基本上能做到從公開決策程序、公開 權(quán)力運行入手，要求在不違反保密規(guī)定的前提下，通過各種形式公開人事部門的職能、人事政策、辦事條件、辦事程序、辦事時限、辦理結(jié)果。尤其注重結(jié)合人事工 作特色，重點公開事關(guān)群眾切身利益、社會關(guān)注度高的考錄公務(wù)員、事業(yè)單位招聘工作人員，招募高校畢業(yè)生到農(nóng)村基層三支一扶、軍轉(zhuǎn)干部安置，職稱評聘， 人事考試，各級享受政府特殊津貼專家、省百千萬人才工程人選與市撥尖人才選拔等項工作，切實保障人民群眾對人事工作的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，著力營造公 開、公平、公正的和諧人事環(huán)境。
4、形式多樣，渠道通暢。
在推行政務(wù)公開的過程中，市縣人事部門十分注重公開形式的多樣化。一是在辦公地點設(shè)立政 務(wù)公開欄，公開本局職責(zé)、機構(gòu)設(shè)置、辦事流程、服務(wù)承諾、責(zé)任追究、投訴途徑等。在科室公開科室職責(zé)、工作人員崗位職責(zé)。二是實行亮牌上崗制，工作人員一 律亮牌上崗，公開工作人員姓名、職務(wù)，讓群眾了解辦事人員的身份職責(zé)，接受群眾的監(jiān)督。三是在辦公場所設(shè)立了服務(wù)中心，集中辦理全部對外公開業(yè)務(wù)。四是及 時將社會關(guān)注的熱點事項，通過報紙電臺、政府與部門網(wǎng)站等媒體公布。另外，通過舉辦了政風(fēng)行風(fēng)熱線的形式，公開人事部門的職能、工作內(nèi)容、辦事程序、 服務(wù)承諾和監(jiān)督措施等，面對面與服務(wù)對象交流，提供咨詢，聽取群眾的意見和建議。
二、存在的問題
一是工作進(jìn)展不平衡。由于領(lǐng)導(dǎo)重視和思想認(rèn)識的差異，市縣人事部門工作上存在不平衡。一些縣投入大，網(wǎng)絡(luò)全、效果好;少數(shù)縣重視不 夠，工作上沒有真正擺上位置，缺乏主動性和積極性。二是公開內(nèi)容不夠完善。有些部門和單位沒有將人民群眾普遍關(guān)心、涉及群眾切身利益的問題作為政務(wù)公開的 重點。三是公開方式不夠規(guī)范。主要表現(xiàn)為政務(wù)公開的時間、方法、程序等方面存在隨意性。有的公開時限不明確，一些事項對外公布的時間未達(dá)到規(guī)定時間;有的 被動應(yīng)付，公開范圍未達(dá)要求。四是公開機制不夠健全。對政務(wù)公開工作只是形式上參與，沒有真正形成協(xié)調(diào)配合的機制;政務(wù)公開監(jiān)督約束機制不夠健全;責(zé)任追 究力度不大，難于落到實處。
三、對策與建議
一是進(jìn)一步深化對政務(wù)公開工作重要性的認(rèn)識。形成單位領(lǐng)導(dǎo)親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓，專人負(fù)責(zé)具 體工作的政務(wù)公開工作機制，為政務(wù)公開工作規(guī)范有序開展提供組織保證。深入貫徹落實《政府信息公開條例》，大力做好《條例》的各項實施工作，為政務(wù)公開工 作的深入開展打下堅實的基礎(chǔ)。
二是進(jìn)一步加強長效機制建設(shè)。制度建設(shè)是做好政務(wù)公開工作的保障。當(dāng)前，重點應(yīng)建立健全七項制度。建立完善政務(wù)公開 責(zé)任制度，形成一級抓一級，層層抓落實的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任體系;建立政務(wù)公開事前審議制度，嚴(yán)格審議公開內(nèi)容，確保公開信息真實、準(zhǔn)確;建立完善政務(wù)公開報備制 度，建立政務(wù)公開工作檔案，將審議通過的公開內(nèi)容統(tǒng)一歸檔，保存?zhèn)洳?建立完善政務(wù)公開評議制度，定期召開評議會議，對公開信息的真實性、全面性和有效性 進(jìn)行評議，聽取意見與建議;建立完善政務(wù)公開反饋制度，廣泛征求服務(wù)對象對政務(wù)公開的意見與建議，糾正工作中的偏差;建立完善政務(wù)公開監(jiān)督制度，充分利用 社會各種力量、各種監(jiān)督手段，實行全方位監(jiān)督;建立完善政務(wù)公開責(zé)任追究制度，對工作不力、弄虛作假的，要嚴(yán)肅追究責(zé)任。通過建章立制，健全機制，進(jìn)一步 促進(jìn)政務(wù)公開工作逐步走上規(guī)范化、科學(xué)化、法制化軌道。
第8篇：對人事工作的意見范文
一、主要工作及完成情況
人事股的主要職責(zé)是負(fù)責(zé)局機關(guān)及所屬單位的人事、勞動工資、年度考核、機構(gòu)編制管理、表彰獎勵、人事檔案管理等工作；指導(dǎo)制定教育系統(tǒng)中長期人才發(fā)展規(guī)劃；負(fù)責(zé)教師資格認(rèn)定的管理和中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審?fù)扑]工作；規(guī)劃并指導(dǎo)教育行政管理人員及所屬各級各類學(xué)校校長隊伍建設(shè)和培訓(xùn)工作；指導(dǎo)全區(qū)各級各類學(xué)校內(nèi)部人事與分配制度改革；指導(dǎo)各類師范類畢業(yè)生就業(yè)，并負(fù)責(zé)畢業(yè)生檔案管理、辦理就業(yè)報到手續(xù)。
今年以來，我們主要做了以下工作：
一月份：
1、在人事部門的指導(dǎo)下，完成了2010年度的職稱評定的全部工作。2010年我區(qū)教育系統(tǒng)共評定通過了25名中學(xué)高級教師，30名中學(xué)一級教師，40名小學(xué)高級教師，以及124初級職稱，共219人的信息上報到職稱數(shù)據(jù)庫。
2、在人事部門的統(tǒng)一指導(dǎo)下，完成了2010年的人事年度報表上報工作。人事年報工作如果簡單理解，就是數(shù)字的堆砌，但實質(zhì)上作為國家每年人事政策與工資政策制定的依據(jù)，具有重要的意義。對此，我們本著“嚴(yán)肅認(rèn)真，力求準(zhǔn)確”的原則，對全區(qū)教育系統(tǒng)43個單位、4000多個人員的十多萬個數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析統(tǒng)計匯總，并與上年度的數(shù)據(jù)進(jìn)行參照對比后，及時準(zhǔn)確上報。
3、根據(jù)區(qū)政府與局黨組的研究意見，積極宣傳并落實義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資政策，配合人事與財政部門，要求各單位“實事求是，務(wù)必準(zhǔn)確”，反復(fù)兩次審核了義務(wù)教育學(xué)校3419名教師的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，保證了績效工資的及時發(fā)放，促進(jìn)了全區(qū)教育大局的穩(wěn)定。
二月份：
1、在局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下，由人事股牽頭，各股室人員通力配合，分成8個考核小組，完成了2010年度的3823名教職工的年度考核工作。
2、按照省教育廳的通知精神，對3名特困優(yōu)秀教師進(jìn)行了春節(jié)慰問工作，把每人500元的慰問金及時送至特困優(yōu)秀教師家中。
三月份：
根據(jù)局黨組的統(tǒng)一安排，配合相關(guān)股室，做好新學(xué)期的開學(xué)準(zhǔn)備工作與安全活動月的檢查工作，3次到所承包的5所學(xué)校進(jìn)行檢查督導(dǎo)。
四月份：
1、按照市局統(tǒng)一安排，經(jīng)局黨組同意，選派5名中學(xué)正副校長參加了中學(xué)校長任職資格培訓(xùn)。
2、根據(jù)區(qū)人事部門的統(tǒng)一安排，完成了2010年通過專業(yè)技術(shù)評定的219位教師聘任呈報工作。截止到6月底，438本任職資格證書與聘任證書已全部打印、填寫、發(fā)放完畢。
五月份
1、按照省教師資格管理中心的統(tǒng)一安排，對轄區(qū)內(nèi)的2所大專以上院校的師范教育專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行了教師資格認(rèn)定的報名與資格審查工作。截止到7月上旬，這一工作已全部完成。本次教師資格認(rèn)定共通過897人，897本認(rèn)定證書均打印、填寫、發(fā)放完畢，認(rèn)定數(shù)據(jù)按時上報國家教師資格認(rèn)定中心數(shù)據(jù)庫。
2、按照區(qū)編委的統(tǒng)一部署，經(jīng)局黨組研究，制定、修改了本單位的編制管理方案，并及時上報。
六月份
1、按照局黨組的研究意見，配合區(qū)財政部門與局計財股，再次對義務(wù)教育學(xué)校在職在崗教師進(jìn)行人員審核，確保績效工資的及時準(zhǔn)確發(fā)放。
2、經(jīng)局黨組研究，會同區(qū)教師進(jìn)修學(xué)校，舉辦了全區(qū)小學(xué)校長第五期的任職資格培訓(xùn)，共培訓(xùn)小學(xué)正、副校長54名。培訓(xùn)已于7月中旬結(jié)束，培訓(xùn)結(jié)果與考核數(shù)據(jù)已上報省教育廳教育干部培訓(xùn)中心，培訓(xùn)合格證正在辦理當(dāng)中。
七月份
1、按照區(qū)政府統(tǒng)一部署，及時完成了全區(qū)3757名教職工的各種情況的工資晉升工作。特別是下旬的義務(wù)教育學(xué)校的績效工資的增加與非義務(wù)教育單位預(yù)增發(fā)津補貼的增加，在局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下，雖然時間緊，任務(wù)重，人員情況復(fù)雜，想法不一，仍按時完成了工作，保證了大局的穩(wěn)定。
2、在局領(lǐng)導(dǎo)的親自參與下，召開座談會，對2010-2010學(xué)年度的支教情況進(jìn)行調(diào)查了解，并依據(jù)173名支教教師的支教鑒定打印發(fā)放了支教證書。
3、經(jīng)局黨組研究，會同區(qū)教師進(jìn)修學(xué)校，對我區(qū)人事部門新招聘的30名教師進(jìn)行了新教師崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)已于8月上旬結(jié)束，培訓(xùn)結(jié)果與考核數(shù)據(jù)已上報省教育廳教育干部培訓(xùn)中心，培訓(xùn)合格證正在辦理當(dāng)中。
4、按照省市秋季教師資格認(rèn)定的統(tǒng)一安排，下旬開展了面向社會的教師資格認(rèn)定報名工作。截止至8月初，報名工作已全部結(jié)束，1700多人的報名信息已上報至市局，報名費用與收費票據(jù)已交至計財股，八月份
1、制定并傳達(dá)下發(fā)了2010年優(yōu)秀教師評先通知。
2、制定并傳達(dá)了2010-2011學(xué)年度的支教工作計劃。
3、對43個單位244位教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)變動逐一進(jìn)行了調(diào)整，調(diào)整結(jié)果與相關(guān)證明材料已報送區(qū)職稱管理辦公室，相關(guān)數(shù)據(jù)已歸入職稱管理數(shù)據(jù)庫。
當(dāng)前開展的工作：
1、在評先工作領(lǐng)導(dǎo)小級的領(lǐng)導(dǎo)下，收集整理匯總優(yōu)秀教師評選材料，并對評選結(jié)果進(jìn)行審核。
2、在局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下，落實新學(xué)年的支教工作計劃。
3、在局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下，與人事部門結(jié)合，制定特級教師的評選方案，向省廳推薦特級教師候選人。
此外，我股室成員還積極參加了局組織的各種學(xué)習(xí)與研討活動，并配合其他股室完成了其他各項工作任務(wù)。
二、存在問題與整改措施
1、由于工作繁多，事務(wù)繁瑣，涉及面廣，情況復(fù)雜，工作中有時有拖沓疲怠和處理問題簡單煩躁的現(xiàn)象。網(wǎng)上曾經(jīng)有反映我們工作態(tài)度不好、工作時間玩游戲的貼子。對此，我們股室高度重視。針對這一問題，召開了專題會，股室每個成員都深刻地反省了自己的言行，對人事股工作的性質(zhì)與影響進(jìn)行了重新認(rèn)識，堅定了把為廣大教師服務(wù)放在第一位的意識，認(rèn)真轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，改善工作態(tài)度，努力提高工作效率。
2、針對網(wǎng)上還有反映我們股室有吃拿卡要現(xiàn)象的帖子。我們又一次召開了股室會，每人都深刻地檢討自己，并形成統(tǒng)一認(rèn)識：正確對待網(wǎng)絡(luò)上的反映，“有則改之，無則加勉”，把這些負(fù)面反映，當(dāng)作警鐘，時時常鳴，以鞭策促進(jìn)我們的工作，并誠心歡迎接受各方面的監(jiān)督與檢查。
3、深入基層調(diào)研不夠，特別是到教學(xué)一線少，忙于日常事務(wù)多。今后，我們將努力克服不足，創(chuàng)造性地開展工作，加強學(xué)習(xí)，加強調(diào)研，深入一線，了解廣大教師對人事工作的想法、看法和要求，提高工作的科學(xué)性、針對性與實踐性。
三、對人事工作的體會
人事股是局機關(guān)與廣大教師聯(lián)系最多，關(guān)系最密切的一個股室，涉及評先評優(yōu)、職稱評定、工資分配、支教分配、人員調(diào)整、年度考核等工作，都是教育上的熱點、焦點、難點，牽涉到廣大教師的切身利益，被很多人認(rèn)為是有職有權(quán)，因此人事股也成為最受關(guān)注的股室。人事股的工作作風(fēng)、工作態(tài)度與個人言行，直接影響著教育形象與局黨組威信的樹立。對此我們有深刻的認(rèn)識和體會。
在工作實踐中，我們還深刻認(rèn)識到，人事工作不光要會做，更要會思考，對熱點、焦點、難點問題更要有全局性的眼光，有全面的了解，然后給局領(lǐng)導(dǎo)提供好信息，當(dāng)好參謀，更要擺正位置，不越權(quán)，不越位，不折不扣地執(zhí)行好黨組的每一項決策。
第9篇：對人事工作的意見范文
一、發(fā)展人事制度的指導(dǎo)思想
人事制度是社會主義市場經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的一種新的人事管理模式，是與市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制的重要組成部分。它是指經(jīng)黨委組織部門和政府人事部門批準(zhǔn)或者授權(quán)指定的人才服務(wù)機構(gòu)，受單位或者個人的委托，運用社會化服務(wù)方式和現(xiàn)代化科學(xué)手段，按照一定的法律程序和政策規(guī)定，代辦有關(guān)人事業(yè)務(wù)。人事制度的建立，將人事關(guān)系管理與人員使用相分離，實現(xiàn)了將“單位人”變成“社會人”，使企事業(yè)單位真正成為獨立的用人主體。從而不但暢通了各企事業(yè)單位人員的流動渠道，擺脫了人事關(guān)系、檔案等的束縛，形成“能進(jìn)能出”的良性循環(huán)機制，而且減輕了企事業(yè)單位原來承擔(dān)的繁瑣的人事管理事務(wù)性工作，減輕了原所負(fù)擔(dān)的各項社會福利保障職能的壓力。
發(fā)展人事制度，要以黨的*大精神為指導(dǎo)，根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和人事工作兩個調(diào)整、機構(gòu)改革任務(wù)的總體要求，緊密結(jié)合我市企事業(yè)單位改革的實際，加快拓展人事業(yè)務(wù)，加強人事機構(gòu)和隊伍的建設(shè)，努力為用人單位和各類人才提供優(yōu)質(zhì)高效的人事服務(wù)，以促進(jìn)我市經(jīng)濟和社會各項事業(yè)的發(fā)展。
二、承辦人事的工作部門
市及各區(qū)縣（市）級組織、人事部門按照干部管理權(quán)限主管人事工作，其所屬人才服務(wù)機構(gòu)（以下簡稱機構(gòu)）具體承辦本轄區(qū)屬下單位的人事業(yè)務(wù)，其他機構(gòu)一律不得從事該項業(yè)務(wù)。市人事局及其屬下的市人才交流服務(wù)中心，負(fù)責(zé)全市人事工作業(yè)務(wù)政策的制定和協(xié)調(diào)指導(dǎo)，并具體承辦市屬單位，中央、省及外省市駐汕單位的人事業(yè)務(wù)。
各級機構(gòu)開展人事業(yè)務(wù)時，必須配備熟悉人事工作方針、政策和具體業(yè)務(wù)的專職工作人員，建立專門的辦公場所和檔案資料室，制定人事的規(guī)章制度、管理細(xì)則。
三、人事的對象
人事的范圍是全市的企事業(yè)單位和各類流動人員。其主要服務(wù)對象是：
(一)各類單位
1、外商、港澳臺投資企業(yè)及駐汕代表機構(gòu)；
2、中央、省和外省市駐汕企業(yè)及辦事機構(gòu)；
3、國有企業(yè)及全民事業(yè)單位；
4、集體企業(yè)、合資企業(yè)、股份制企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道企業(yè)，民營、私營企業(yè)等非公有制企業(yè)；
5、其他不具備管理人事檔案和人事關(guān)系條件的單位；
(二)各類流動人員
1、辭職或被辭退的機關(guān)工作人員、企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員；
2、與用人單位解除勞動合同或聘用合同的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員；
3、尚未落實接收單位的大中專畢業(yè)生；
4、自費出國留學(xué)人員；
5、自愿委托的其他各類人員。
四、人事的業(yè)務(wù)范圍
(一)提供人事政策咨詢,協(xié)助委托單位制定人才發(fā)展規(guī)劃和人事制度改革方案；
(二)為委托單位代辦各類專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員的招聘和推薦業(yè)務(wù)；辦理聘用人員的交流調(diào)動、接收和錄聘用手續(xù)；
(三)為委托單位聘用人員辦理聘用合同的鑒證；為委托單位開展考核、培訓(xùn)和人才素質(zhì)測評業(yè)務(wù)；
(四)管理單位員工人事檔案和人事關(guān)系；代辦各類專業(yè)技術(shù)人員職稱資格的認(rèn)定、考試和晉升申報工作；代辦大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿轉(zhuǎn)正定級、工人技術(shù)等級崗位考核和有關(guān)工資福利、干部退休手續(xù)；出具因公或因私出國（境）、自費出國（境）留學(xué)和國內(nèi)報考大中專院校等政審或證明材料；
(五)為流動人員人事關(guān)系接轉(zhuǎn)手續(xù)，保留其干部身份；
(六)代辦各種社會保險有關(guān)手續(xù)；
(七)代管人員的黨團組織關(guān)系；
(八)為人員提供戶籍關(guān)系的寄靠服務(wù)；
(九)協(xié)調(diào)合同的執(zhí)行和人員流動中的爭議仲裁；
(十)根據(jù)委托單位（個人）的要求，其他人事業(yè)務(wù)和人事管理工作。
各級人事機構(gòu)在受理以上各項業(yè)務(wù)時，必須嚴(yán)格按照有關(guān)管理渠道和審批權(quán)限開展工作。
五、人事的一般工作程序
人事實行合同方式管理，即人事機構(gòu)要與委托單位或個人簽訂人事合同協(xié)議書，確立關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。機構(gòu)與被對象不具有行政隸屬關(guān)系，如雙方發(fā)生爭議，根據(jù)人事合同協(xié)議書內(nèi)容，按國家現(xiàn)行人事政策法規(guī)和規(guī)定解決。
(一)單位委托開展人事，應(yīng)提供：
1、委托人事申請書，明確委托內(nèi)容和要求；
2、企業(yè)單位營業(yè)執(zhí)照（副本）或事業(yè)單位成立的批件復(fù)印件；
3、委托人員的名冊、個人登記表、聘用合同；
4、委托人員的人事檔案材料。
(二)個人委托人事服務(wù)，應(yīng)提供：
1、個人簽署的人事委托書，個人身份證；
2、應(yīng)聘或個人流動去向的有關(guān)證明材料；
3、原所在單位和主管部門同意調(diào)出、解聘或辭職的有關(guān)材料。
機構(gòu)審核以上材料同意后，雙方簽訂合同協(xié)議，確立關(guān)系，被方同時應(yīng)按服務(wù)各項目的收費標(biāo)準(zhǔn)，繳納相應(yīng)服務(wù)費用。
被人員人事合同期滿，應(yīng)及時辦理續(xù)約或調(diào)出手續(xù)，超過半年不辦者按自動離職處理。委托單位中的聘用人員，其聘用合同解除中止后，委托單位須于*日內(nèi)書面報人事機構(gòu)備案，并通知被辭聘人員到人事機構(gòu)辦理變更合同或調(diào)出手續(xù)。
六、開展人事工作的幾點要求
(一)切實加強對人事工作的領(lǐng)導(dǎo)。人事是人事制度改革的一項新工作，全市各級人事部門和企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)，要充分認(rèn)識推行人事制度的重要性和積極意義，勇于探索，敢于為先。要根據(jù)本單位實際，自愿、自覺地積極參與推行人事制度。
