護士職業(yè)倦怠論文精選(九篇)

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第1篇：護士職業(yè)倦怠論文范文

[關鍵詞] 醫(yī)學院校；大學英語教師；職業(yè)倦怠

[Abstract] Objective To investigate the job burnout of college English teachers in medical universities in Beijing， and put forward coping strategies in order to provide advice and reference for college English teachers and administrators in medical universities. Methods The investigation was carried out by means of questionnaires with college English teachers in three medical universities in Beijing. Data were collected and analyzed by using PASW Statistics 18.0 for a qualitative analysis of teachers' job burnout and relevant variables. Results Job burnout syndrome of college English teachers in medical universities in Beijing was prevalent but not serious on the whole， teachers mainly feel emotional exhaustion. Sex and degree did not influence job burnout of college English teachers in medical universities in Beijing， while professional title， years of teaching and average weekly workload exert obvious influenced on teachers' job burnout， emotional exhaustion in particular （P = 0.000， 0.009， 0.025）. Conclusion College English teachers in medical universities should build up a right professional ideology， enhance professional self-identity and work out a practical and reasonable plan for professional development with corresponding measures. Administrators should create a good organizational climate and evaluation system for teachers' development and relieve teachers' work stress. Teachers and administrators also should conduct psychological adjustments to relieve job burnout， promote teachers' professional development and improve teaching quality.

[Key words] Medical universities； College English teacher； Job burnout

近年來，教師職業(yè)倦怠問題逐漸引發(fā)教育專家和管理者的廣泛關注和探討。美國社會心理學家Maslach和Jackson將職業(yè)倦怠定義為在以人為服務對象的職業(yè)領域中，個體的一種情感耗竭、非人性化和低成就感的癥狀。其中，情緒衰竭指個體情緒情感處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情完全喪失；非人性化指個體以消極、否定或麻木不仁的態(tài)度對待工作對象；低成就感指個體評價自我意義與價值的傾向降低[1]。在以學生為服務對象的教學領域中，高校教師職業(yè)倦怠問題受到了越來越多的關注，高校教師職業(yè)倦怠無論從理論上，還是實踐中都已經(jīng)是一個客觀事實[2]。

隨著全民英語水平的不斷提高和公眾對大學英語教學的持續(xù)批判，教育部先后進行了多次大學英語教學改革。處于風口浪尖的大學英語教師一方面要面對來自社會的質疑和行政部門的監(jiān)管，一方面還要完成高校擴招所帶來的日趨繁重的教學任務以及職稱評審所要求的科研任務。多重壓力之下，大學英語教師容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠問題，大學英語教師隊伍已經(jīng)成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群[3]。有研究表明，超過一半的高校英語教師有工作倦怠問題[4]。 陷入職業(yè)倦怠的教師，自我效能感低，影響其對工作的投入以及教師和學生的關系[5]。長遠來看，職業(yè)倦怠作為教師職業(yè)發(fā)展過程中的常見問題，已經(jīng)成為制約高校英語教師專業(yè)發(fā)展的一個重要因素，也對教學質量、學生發(fā)展及教師隊伍穩(wěn)定有重要的影響[6]。大學英語教師的職業(yè)倦怠問題事關我國大學英語教學質量和高素質人才培養(yǎng)，應進行深入的研究和探討。目前，針對醫(yī)學院校大學英語教師職業(yè)倦怠的研究偏少，且僅涉及某一所學校[7]，不具代表性。實際上，醫(yī)學院校大學英語教師長期處于強勢學科之外的邊緣位置，其職業(yè)發(fā)展舉步維艱，困惑重重，職業(yè)倦怠問題更值得關注。本研究旨在對北京地區(qū)醫(yī)學院校大學英語教師的職業(yè)倦怠問題進行調查研究，探究現(xiàn)狀，分析職業(yè)倦怠的影響因素并嘗試提出應對策略，以期有效緩解大學英語教師職業(yè)倦怠，促進大學英語教師隊伍的良性發(fā)展和大學英語教學質量的穩(wěn)步提高。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2014年12月～2015年1月選取北京大學醫(yī)學部、北京中醫(yī)藥大學、首都醫(yī)科大學3所醫(yī)學院校從事本科教學的大學英語教師為研究對象，對北京地區(qū)醫(yī)學院校大學英語教師的職業(yè)倦怠情況進行調查研究。

1.2 方法

采用問卷調查的方法進行研究。問卷調查分為兩個部分，第一部分是個人基本信息，包括性別、學歷、職稱、教齡和平均周課時數(shù)5項內(nèi)容。問卷調查第二部分采用了在職業(yè)倦怠研究領域影響最大、應用最廣泛的Maslach職業(yè)倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）中的教師版量表MBI-ES（Educator's Survey）。因其具有較好的信度和效度，在已發(fā)表的有關工作倦怠的實證研究中，90%以上的論文和研究報告都采用MBI作為測量工具[8]。該表共有22道題目，涉及3個維度，分別為情緒衰竭、去人性化和個人成就感。本研究對MBI量表采用5點式計分法，要求研究對象根據(jù)自身情況對題目中描述的感受出現(xiàn)的頻率進行選擇，1～5表示頻率依次增強。其中，情緒衰竭和去人性化兩個維度的得分越高說明職業(yè)倦怠越嚴重，情緒衰竭維度得分為32～45分說明程度嚴重，23～31分說明程度中等，9～22分說明程度較低；去人性化維度得分為18～25分說明程度嚴重，13～17分說明程度中等，5～12分說明程度較低；個人成就感維度為反向題，該部分得分越低說明職業(yè)倦怠越嚴重，8～19分說明程度嚴重，20～27分說明程度中等，28～40分說明程度較低。

1.3 統(tǒng)計學方法

對有效問卷中的所有數(shù)據(jù)使用PASW Statistics 18.0進行進行數(shù)據(jù)分析，計量資料數(shù)據(jù)用均數(shù)±標準差（x±s）表示，兩組間比較采用t檢驗；多組間比較采用單因素方差分析，組間兩兩比較采用LSD-t檢驗，以P < 0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 一般情況

本次調查研究共發(fā)放問卷60份，實際收回有效問卷58份，有效回收率為96.7%。研究對象一般情況見表1。

2.2 北京地區(qū)醫(yī)學院校大學英語教師職業(yè)倦怠的總體情況

結果顯示，北京地區(qū)醫(yī)學院校大學英語教師普遍存在職業(yè)倦怠問題，但是總體上職業(yè)倦怠程度并不嚴重，而職業(yè)倦怠3個維度的差異較為明顯。其中，情緒衰竭程度中等，去人性化程度較低，個人成就感程度較低，說明北京地區(qū)醫(yī)學院校大學英語教師的職業(yè)倦怠主要體現(xiàn)為情緒衰竭。見表2。

2.3 北京地區(qū)醫(yī)學院校不同性別大學英語教師的職業(yè)倦怠情況

結果顯示，女性大學英語教師在情緒衰竭、去人性化維度得分均高于男性，在個人成就感維度得分低于男性，但差異無統(tǒng)計學意義（P > 0.05），說明性別對北京地區(qū)醫(yī)學院校大學英語教師職業(yè)倦怠程度影響不大。見表3。

2.4 北京地區(qū)醫(yī)學院校不同學歷大學英語教師的職業(yè)倦怠情況

結果顯示，不同學歷大學英語教師在職業(yè)倦怠的3個維度上差異無統(tǒng)計學意義（P > 0.05），說明學歷層次對北京地區(qū)醫(yī)學院校大學英語教師的職業(yè)倦怠程度影響不大。見表4。

2.5 北京地區(qū)醫(yī)學院校不同職稱大學英語教師的職業(yè)倦怠情況

本調查研究采用單因素方差分析比較北京地區(qū)醫(yī)學院校不同職稱大學英語教師的職業(yè)倦怠情況，因問卷中教授職稱只有1人，方差分析及相應的P值是針對助教、講師、副教授3個職稱的大學英語教師進行的比較。

結果顯示，不同職稱大學英語教師的職業(yè)倦怠情況在情緒衰竭維度得分差異有統(tǒng)計學意義（P =0.000< 0.01），在去人性化和個人成就感維度得分差異無統(tǒng)計學意義（P > 0.05）。情緒衰竭維度進一步采用LSD-t多重比較可知，與助教比較，講師、副教授情緒衰竭程度較高，差異有統(tǒng)計學意義（P < 0.05），講師與副教授比較，差異無統(tǒng)計學意義（P > 0.05）。見表5。

2.6 北京地區(qū)醫(yī)學院校不同教齡大學英語教師的職業(yè)倦怠情況

結果顯示，不同教齡大學英語教師的職業(yè)倦怠情況在情緒衰竭維度得分差異有統(tǒng)計學意義（P =0.009 < 0.01），在去人性化和個人成就感得分維度差異無統(tǒng)計學意義（P > 0.05）。情緒衰竭維度進一步采用LSD-t多重比較可知，與教齡0～5年者比較，>10～15年、>15年教齡者情緒衰竭維度得分較高，差異有統(tǒng)計學意義（P < 0.05）；0～5年教齡者與>5～10年教齡者比較，>5～10年教齡者與>10～15年和>15年教齡者比較，>10～15年教齡者與>15年教齡者比較，情緒衰竭得分差異均無統(tǒng)計學意義（P > 0.05）。見表6。

2.7 北京地區(qū)醫(yī)學院校不同平均周課時數(shù)大學英語教師的職業(yè)倦怠情況

結果顯示，不同平均周課時數(shù)大學英語教師的職業(yè)倦怠情況在情緒衰竭維度得分差異有統(tǒng)計學意義（P=0.025< 0.01），在去人性化和個人成就感維度得分差異無統(tǒng)計學意義（P > 0.05）。情緒衰竭維度進一步采用LSD-t多重比較可知，與平均4～8周課時者比較，平均>8～12周課時者和平均>12～16周課時者情緒衰竭程度較高，差異均有統(tǒng)計學意義（P < 0.05）；平均>8～12周課時者與平均>12～16周課時者比較，情緒衰竭得分差異無統(tǒng)計學意義（P > 0.05）。見表7。 3 討論

本次調查研究表明，北京地區(qū)醫(yī)學院校大學英語教師普遍存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象，但是總體上職業(yè)倦怠程度并不嚴重，主要表現(xiàn)為情緒衰竭。性別和學歷對北京地區(qū)醫(yī)學院校大學英語教師職業(yè)倦怠的整體影響不大，而職稱、教齡和平均周課時數(shù)對教師職業(yè)倦怠，尤其是情緒衰竭程度產(chǎn)生了顯著影響：職稱越高、教齡越長、平均周課時數(shù)越多，教師情緒衰竭程度越嚴重。

性別因素是教師職業(yè)倦怠研究中的熱點，研究者對高校教師職業(yè)倦怠的元分析表明性別不是影響職業(yè)倦怠的因素[9]，與本調查研究結論一致。相關研究指出，學歷對教師的職業(yè)倦怠產(chǎn)生重要影響[10]，與本調查研究結論不一致。原因在于北京地區(qū)醫(yī)學院校大學英語教師學歷集中為碩士（84.5%），故學歷對職業(yè)倦怠整體影響不大。

相關研究指出，不利的工作特征可能會對職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響[11]。北京地區(qū)醫(yī)學院校大學英語教師職業(yè)倦怠中的情緒衰竭較為突出，原因之一在于大學英語教師教學工作量大，常年單調重復，缺乏創(chuàng)造性，而醫(yī)學生專業(yè)課程負擔重，對大學英語學習熱情不高，課堂較為沉悶，對教師的認可程度不高，容易導致大學英語教師出現(xiàn)沮喪、挫折甚至抑郁等不良情緒；此外，英語在醫(yī)學院校屬于邊緣學科，大學英語教師的學科歸屬感不強，在關系到教師切身利益的職稱評審和課題申報等職業(yè)發(fā)展重要環(huán)節(jié)，大學英語教師明顯處于弱勢，結果不盡人意，這種情況的持續(xù)會導致大學英語教師產(chǎn)生困惑、失落和絕望。此外，高校現(xiàn)有教師評價考核體系尚不完善，采用同樣標準考核專業(yè)課教師和大學英語教師的情況也較為普遍，大學英語教師尤其是高職稱教師面臨著空前巨大的科研壓力，情緒衰竭程度日益明顯，個人成就感也隨之降低。

職業(yè)倦怠的程度衡量核心以情緒衰竭為主[12]。北京地區(qū)醫(yī)學院校大學英語教師的情緒衰竭程度嚴重，導致職業(yè)倦怠感加強，嚴重影響教師的專業(yè)發(fā)展和教學質量。針對此種情況，教師和學校都應采取有效措施進行調節(jié)，降低或消除教師職業(yè)倦怠及其負面影響。

3.1 教師應樹立正確的職業(yè)觀念，增強職業(yè)認同感

隨著市場經(jīng)濟和高等教育事業(yè)的發(fā)展，高校教師所面臨的機會和誘惑也越來越多，部分教師尤其是青年教師價值取向出現(xiàn)問題，抱怨教師職業(yè)收入不高，付出回報率低。在醫(yī)學院校，英語學科邊緣化，大學英語教師專業(yè)發(fā)展渠道不暢，導致教師對自身工作產(chǎn)生困惑和懷疑，職業(yè)信念動搖，甚至厭倦所從事的職業(yè)，對教學敷衍了事，對學生缺少關懷，無法發(fā)揮傳道、授業(yè)、解惑的作用。相關研究指出，職業(yè)認同和職業(yè)倦怠之間存在很強的負相關性[13]。醫(yī)學院校大學英語教師應樹立正確的職業(yè)觀念，認識到教師職業(yè)教書育人的神圣性，通過從事教學研究增強職業(yè)認同感和職業(yè)信仰，正確看待和應對教學工作和職業(yè)發(fā)展中的各種競爭和壓力，敦促自己更新教學理念，提高研究能力，從而有效緩解或消除職業(yè)倦怠。

3.2 教師應制訂合理可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和相應措施

對職業(yè)發(fā)展不合理的期待是導致職業(yè)倦怠的重要因素，醫(yī)學院校大學英語教師因其在學校學科體系中的弱勢以及由此造成的職業(yè)發(fā)展瓶頸而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。教師應考慮學校專業(yè)特色以及人才培養(yǎng)目標，結合自身專業(yè)特點將個人職業(yè)發(fā)展與學校發(fā)展相結合，找到兩者的契合點，制訂合理可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。教師可以發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢，為醫(yī)學生開設醫(yī)學英語翻譯或醫(yī)學英語寫作課程，這既為自身職業(yè)發(fā)展開辟了新的途徑又服務于學生專業(yè)需求和學校人才培養(yǎng)。有了明確的規(guī)劃和定位，教師就不會再對職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生困惑，其成就動機也得以明確。研究指出，成就動機對職業(yè)倦怠水平起到顯著的負向預測作用[14]。有了合理可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，教師職業(yè)發(fā)展就有了成就動機和動力，職業(yè)倦怠相應得以減弱。

3.3 學校應為教師發(fā)展創(chuàng)造良好的組織氛圍和評價考核體系，減輕教師壓力

學校的組織氛圍對教師的職業(yè)倦怠具有重要的影響[15]。醫(yī)學院校大學英語教師的職業(yè)倦怠部分來自于學校對其在職稱評審和任職考核方面與強勢專業(yè)教師采用同樣標準而帶來的工作壓力和心理壓力，而心理壓力過大會在行為上突出表現(xiàn)為職業(yè)倦怠[16]。學校應遵循以人為本的理念，充分考慮學科特點和差別，考慮教師的個性化發(fā)展需求，為教師創(chuàng)造良好的組織氛圍，建立以教師發(fā)展為導向的教師評價考核體系，在職稱評審和課題申報等方面對大學英語等學科和師資實行分類管理，減輕教師壓力，并通過國內(nèi)外進修和在職培訓等途徑提升大學英語教師教學和科研能力，助力教師職業(yè)發(fā)展。北京中醫(yī)藥大學校長徐安龍?zhí)岢隽恕叭诵南驅W 善待教師”的理念和一系列具體舉措[17]，無疑在此方面做出了表率。

3.4 教師和學校應針對教師職業(yè)倦怠問題進行必要的心理調節(jié)

鑒于職業(yè)倦怠對教師職業(yè)發(fā)展和教學質量的負面影響，教師和學校都應進行必要的心理調節(jié)。研究表明，積極情緒與職業(yè)倦怠呈顯著負相關[18]。存在較高程度職業(yè)倦怠的醫(yī)學院校大學英語教師應努力做好自身的心理調節(jié)，增強抗壓能力，樂觀面對工作和生活中的困難，擺脫挫折感和失落感，更好地應對情緒衰竭等職業(yè)倦怠問題。高團隊認同水平增加了獲得成就感的渠道，從而有助于緩解職業(yè)倦怠[19]。大學英語教師應積極參與教學團隊建設，通過團隊內(nèi)部交流與合作獲得心理歸屬感，在工作中獲得快樂。學校方面應充分發(fā)揮工會組織的作用，通過座談、心理咨詢和團體輔導等方式對教師職業(yè)倦怠進行心理調節(jié)。團體輔導對青年教師的職業(yè)倦怠干預有效[20]，這為學校層面的職業(yè)倦怠心理調節(jié)提供了有益參考。

綜上所述，本次調查研究盡管樣本量偏小，但研究結果和相關討論可以為緩解醫(yī)學院校大學英語教師職業(yè)倦怠、促進其職業(yè)發(fā)展從而有效提高教學質量提供一定的前期研究基礎和參考，教師和學校都應客觀地看待并采取相關措施緩解職業(yè)倦怠。

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第2篇：護士職業(yè)倦怠論文范文

【關鍵詞】 本科實習護生; 離職意愿; 影響因素; 工作滿意度

中圖分類號:B845.6,C913.2 文獻標識碼:A 文章編號:1000-6729(2009)008-0603-04

doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.08.015

Miller將離職意愿(Turnover Intention)定義為,離開目前工作與找尋其他工作機會傾向的總體表現(xiàn)或態(tài)度[1]。多數(shù)研究者認為離職的最佳預測因素是離職意愿[2]。護士離職率高是普遍存在的間題,影響護士離職意愿的因素較多,這些因素可以歸結為護士個人因素、工作環(huán)境及外界因素3大類,但是哪些因素對護士離職具有負向影響,尚無定論[3]。本科護生是我國今后護理隊伍中的一支重要力量,其離職意愿將直接影響我國護理隊伍的建設情況。但目前對本科護生離職意愿及其影響因素的研究少見。本文調查本科護生的離職意愿現(xiàn)狀,并探討其可能的影響因素。

1 對象與方法

1.1 對象

根據(jù)2004年衛(wèi)生部劃分的我國衛(wèi)生職業(yè)人群的3個地域(即東部、中部和西部),在每個地域抽取3個設有護理本科院系的醫(yī)學院校即海南醫(yī)學院、廣東藥學院、北京中醫(yī)藥大學、中南大學、湖南中醫(yī)藥大學、咸寧醫(yī)學院、湖北中醫(yī)學院、甘肅中醫(yī)學院、新疆醫(yī)科大學,符合研究標準的研究對象共1250人,自愿參加調查者900人,收回有效問卷682份,有效回收率76%[無效問卷包括:回答不完整(80份),中途退出(56份),郵寄丟失(82份)]。納入標準:①愿意參加并完成測試;②年齡>16歲;③身體狀況能夠配合完成問卷;④神志清楚,無精神性疾病;⑤參加實習至少8個月以上。

1.2 工具

1.2.1自編一般資料問卷

包括人口學資料和兩條測評實習護生的工作滿意度和對未來工作信心的條目。

1.2.2 離職意愿量表(Turnover Intention scale,TIS) [4]

共6個條目,為1~5分計分法,如第一題:您是否考慮要辭去目前的工作?選項為:總是、經(jīng)常、偶爾、甚少、從不,相應賦值1~5分?？偡?~2分為離職意愿嚴重,2~3分為中度,3~5分為輕度,即分數(shù)越高,離職意愿越低。在本研究中該量表的Cronbach α系數(shù)為0.723。

1.2.3 護士工作應激源量表(Nursing Job Stressor Inventory,NJSI) [5]

共61個條目,分為6個分量表:與護理工作性質有關的應激源、與工作負荷有關的應激源、與護士期望有關的應激源、與接觸瀕死病人有關的應激源、與工作-家庭矛盾有關的應激源、與護理工作中人際關系有關的應激源。為了適用于護生群體,本研究修改了其中的2個條目(將第52題“護理工作的負面感受影響家庭氣氛”改成“影響寢室氣氛”;第59題“因家務瑣事消耗精力而影響工作”改成“因找工作、考研等消耗精力而影響工作”)。在本研究中量表的Cronbach α系數(shù)為0.852。

1.2.4社會支持評定量表(Social Support Rating Scale,SSRS) [6]

共10個條目3個維度:客觀支持、主觀支持、社會支持利用度,具有較好的重測信度[6]。

1.2.5簡易應對方式問卷(Simplified Coping Styles Questionnaire,SCSQ) [7]

共20個條目,分為積極應對和消極應對2個維度。采用0~3級評分。

1.2.6 一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale,GSES) [8]

共10個條目,采用1~4級評分。分數(shù)越高,自我效能感越強。

1.2.7艾森克人格問卷簡版(Eysenck Personality Questionnaire,EPQ) [9]

分為4個量表:內(nèi)外向、神經(jīng)質、精神質、掩飾性。在本調查中除精神質的信度在0.51~0.60之間外,其余量表的信度均大于0.70。

1.2.8護士工作倦怠量表(Occupational Burnout Inverntory,OBI)[10]

工作倦怠(Occupational Burnout)是指個體長期處于工作壓力狀態(tài)下所出現(xiàn)的一種負性的、個體化的認知與情感反應,包括情感耗竭、非人性化和工作無成就感[10]。情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低,表示護士的工作倦怠越嚴重。

1.2.9總體健康問卷(General Health Questionnaire,GHQ) [11]

共28個條目4個維度:軀體癥狀、焦慮/失眠、社交障礙、嚴重抑郁。分數(shù)越高,健康問題越嚴重。

1.3 統(tǒng)計方法

采用EpiData軟件進行數(shù)據(jù)錄入,SPSS 13.0進行統(tǒng)計學分析。統(tǒng)計方法包括統(tǒng)計描述、相關分析、獨立樣本t檢驗、多元回歸分析、路徑分析等。α值取0.05作為檢驗水準,P值均為雙側概率。

2 結 果

2.1 一般情況

682名本科實習護理學生中,男96人,女586人;年齡20~26歲,平均(23±3)歲。在三甲及以上的醫(yī)院實習者占88.9%(606人),滿意度較好者36.9%,有缺勤情況者33%,對成為合格護理工作者沒有信心者35.5%,要讀研者47.7%,獨生子女31.8%,經(jīng)濟自評較好者8.8%,家庭人均月收入1000元以下者40.9%。

2.2 各調查量表得分情況

本科護生的離職意愿平均得分為(2.22±0.48)分,低于已有研究得分(2.63±0.84) [12],(t=-4.24,P

2.3 離職意愿與各變量的相關分析

相關分析結果表明,離職意愿與工作滿意度(r=-0.23)、工作信心(r=-0.24)、應激源(r=-0.23)、總體健康(r=-0.25)、工作倦怠(r=-0.25)呈負相關(均P

2.4 本科護生離職意愿影響因素的回歸分析

多元線性回歸結果顯示,進入回歸方程的是總體健康、工作倦怠、工作信心和工作滿意度,父母受教育程度和工作應激源被剔除出方程,方程的決定系數(shù)為30.8%(見表2)。

2.5 各變量關系的路徑分析

采用路徑分析研究各個變量的因果關系,發(fā)現(xiàn)工作應激源通過其他變量影響離職意愿,工作滿意度是重要而核心的中介因素(見圖1)。

3 討 論

本研究682位本科實習護生離職意愿得分(2.22±0.48),與其他的一些在職護士的得分相比,離職意愿更強[12],可能與取樣的學歷不同有關,因為有研究認為,學歷越高,離職意愿越強[13],這說明很可能高學歷護士的離職意愿在實習階段就產(chǎn)生了。學歷越高的個體,其期望值越高,使組織難以滿足其期望[14],而且學歷越高的個體,其工作機會越多,因而離職意愿越強。高學歷護士的人才流失值得關注,護理事業(yè)需要更多高學歷的護理精英的加入而不是不斷的流失。

有研究表明,離職意愿與工作應激兩者呈現(xiàn)正相關[15]。本研究也發(fā)現(xiàn),離職意愿與應激源的相關系數(shù)達到了0.229,但是在回歸分析中,這一因素沒有進入回歸方程,路徑分析發(fā)現(xiàn)工作應激源通過中介因素影響離職意愿。這和很多研究的結果不同,分析有以下原因:①大部分研究以在職護士為研究對象,但是在本研究中的對象為本科實習護士,研究對象不同;②很多研究只是做相關分析,并沒有把很多因素納入進來,如本文也發(fā)現(xiàn)兩因素相關,但是工作應激源不是離職意愿的預測因素;③在諸多中介因素如工作倦怠,身心健康的影響下,該應激源對離職意愿的直接影響減小。

過往研究[16]已經(jīng)證明工作倦怠是影響組織成員離職的主要因素。本研究發(fā)現(xiàn),工作倦怠顯著影響離職意愿,倦怠水平越高,離職意愿越強?？梢韵胂?當個體的情感資源過度消耗,疲憊不堪,精力喪失,對工作持冷淡的、負性的態(tài)度,干工作而沒有成績,感受不到成就時,個體的工作積極性就不會高,工作成績也不會好,離職的意愿自然就會產(chǎn)生。

在以往的研究中,對離職意愿與健康水平的研究較少。本研究表明身心健康與離職意愿呈負相關。因為護理工作的勞動強度不但要求有較好的心理素質,還需要很強的身體素質。如果身體狀況不好,就不能勝任護理工作的倒班勤、工作負荷大的特點,工作無法勝任,離職的想法就自然而然的產(chǎn)生。同時,路徑分析顯示,工作應激和工作倦怠感越強,個體的總體健康水平越差,離職意愿也越強。

有很多的護生對未來自己是否能夠成為一個合格優(yōu)秀的護士擔憂,認為自己的能力不足,性格不適合或者從事本專業(yè)的興趣不濃等[17]。本研究結果表明,離職意愿與工作信心呈負相關,即工作信心越強,離職意愿越弱。所以在以后的實習教學中,我們應該從各方面加強護生對未來工作的信心,減輕對未來的迷茫和恐懼的情緒,多傳遞正面和積極的信息,加強交流,定期召開座談會,教育他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃,對他們多加鼓勵等等。

有研究表明,離職意向是離職的最佳預測因子,而工作滿意感是離職的預兆[ 18]。對工作不滿意、工作態(tài)度消極的護士可直接影響其對病人提供的護理質量[19],導致護士不服從醫(yī)院管理、病事假增多、曠工增多,甚至最后離開護理工作崗位[20]。本研究也證實滿意度低的實習護生更容易產(chǎn)生離職意愿。工作滿意度對離職意愿有著直接的作用(路徑系數(shù)=-0.48),其他變量都會部分通過工作滿意度起作用,這說明與其他因素相比,工作滿意度起著更為重要和直接的中介作用。

雖然是否讀研,父母受教育程度沒有進入回歸方程,但他們與離職意愿的相關有統(tǒng)計學意義。有讀研打算和父母受教育程度高的護生,離職意愿更強。離職意愿與缺勤、家庭收入、性別等的關系不大,這可能是因為條目設計過于簡單(缺勤只有1個條目),男女護生人數(shù)的差異過大等造成的。另外本研究的有效問卷回收率較低,所得結果有待進一步驗證。

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第3篇：護士職業(yè)倦怠論文范文

【關鍵詞】基層醫(yī)院；護理人才；培養(yǎng)；策略

【中圖分類號】R564 【文獻標識碼】B 【文章編號】1005-0515(2011)07-0316-02

護理人才是指具有系統(tǒng)的現(xiàn)代化護理學知識、較強的專業(yè)才能，并對護理事業(yè)作出貢獻的護理人員。由于基層醫(yī)院低學歷、低年資、低職稱護士較多，基礎較差，綜合素質不高，給護士的培養(yǎng)帶來一定的難度，所以作為護理管理者應該注重對護理人員進行長期的不間斷的綜合培養(yǎng)。我院骨科自2007年1月以來對護士采取整體培養(yǎng)與分層次培養(yǎng)相結合的方法，取得了較好的效果，現(xiàn)將實施方法報告如下。

1 培養(yǎng)的模式

一直以來，很多醫(yī)院對護士培訓不到位，造成了護士敬業(yè)精神和職業(yè)信念衰退，專業(yè)思想動搖和職業(yè)倦怠[1]，所以，護理管理者應高度重視護士系統(tǒng)、規(guī)范、可行的培訓，它是促進護士早日成才的關鍵?？剖业淖o理人員數(shù)量少，易于集中，但入科時間不一，學歷層次不一，個人領悟能力不同，因此，在護理部護理人員培養(yǎng)計劃的指導下，我們科室采取整體培養(yǎng)和分層次培養(yǎng)相結合的模式，既和普通科室一樣注重“三基”培訓，又根據(jù)科室特點對護士進行分層次、分個人的培養(yǎng)。

2培養(yǎng)的內(nèi)容

2.1整體培養(yǎng)l

2.1.1思想品德的培養(yǎng):

基層醫(yī)院的護士普遍存在學歷低、文化底子薄，服務意識落后的現(xiàn)象，科室定期組織護士學習醫(yī)院及科室的管理規(guī)定；學習先進理論及先進醫(yī)護人員的光榮事跡。以先進帶動后進，形成你追我趕的勢頭。以管理規(guī)定約束言行，以模范先進為榜樣，以全心全意為人民服務為宗旨，樹立“患者至上，安全第一”的服務思想，倡導“感動服務”的先進服務理念，對患者做到“五心”服務，即對待患者充滿仁愛之心、精細之心、忍耐之心、真誠之心以及高度的責任心。嚴格執(zhí)行首接負責制，積極開展臨床路徑，優(yōu)化流程、降低藥品比例及次均住院費用，進一步落實“五常法”管理，積極開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，真正做到讓病人滿意、讓政府滿意。

2.1.2心理素質的培養(yǎng):骨創(chuàng)傷外科具有急診多、創(chuàng)傷重、病情急的特點,這就要求骨科護士具有良好的心理素質以處理各種應急事件。在平時，定期進行緊急情況發(fā)生的模擬演練。如模擬各種危急情況發(fā)生的情形，要求護士根據(jù)現(xiàn)場的提示進行相應處理，以培養(yǎng)護士的應急能力。搶救病員或處理批量傷員時，要求低年資護理人員盡量參加，感受處理危急情況時的氣氛，學習處理危急情況的方法以及救治批量傷員的規(guī)范處理流程。加強各種應急預案和心理素質的培訓及演練，尤其是1～2年護士應急能力差、缺乏經(jīng)驗，更應加強應急預案和心理素質的培訓和考核。

2.1.3儀態(tài)素質的培養(yǎng):護士必須儀表文雅大方，舉止端莊穩(wěn)重、待人熱情真誠、語言表達恰當、用語準確、有親和力。因此，在平時就注重護士日常禮儀的培養(yǎng)，并在此基礎上，進一步規(guī)范護理操作用語，護患溝通技能，培養(yǎng)護士樹立良好的職業(yè)形象，讓病人感到親切，對護士充分信任，減少或杜絕護患糾紛。

2.1.4 專業(yè)素質的培養(yǎng):

2.1.4.1注重護理理論的學習：督促1～5年的護士通過上網(wǎng)、看書自學和聽講座等方式進行基本理論的學習，學習講究效果，每天利用早交班時間，由護士長或責任組長進行十分鐘以內(nèi)的晨間提問，并在病床前根據(jù)患者的病情進行現(xiàn)場提問，以督促個人的學習?？剖页闪蓚€理論學習互助組，以責任組為單位劃分，責任組長兼理論學習組組長，每月組織該組護士集中學習、考試1～2次，內(nèi)容由護士長指定章節(jié)即考核內(nèi)容，責任組長抽其中的知識點共同指導學習考核。同時院里組織的考評及科室提問的結果均作為作為個人考評的客觀依據(jù)，納入當月績效考核。對于5年以上的護士采取自學，護士長抽查的方式督促學習。對表現(xiàn)較好又樂意扎根護理事業(yè)的護士派上級醫(yī)院進修或短訓，以迅速提高其專業(yè)素質。

2.1.4.2護理技能的培養(yǎng)：護理技術操作貫穿在每天的工作中，要做到規(guī)范化，就要加強訓練，根據(jù)護理部年度訓練、考核計劃，安排好每個月的訓練內(nèi)容。科室成立兩個操作學習互助組，以責任組為單位劃分，每組抽一人擔任操作能手，負責示范正規(guī)操作、帶領練習，由操作能手監(jiān)考，兩組互相交叉考試，每月在護理部考核前由護士長抽查考試。同時院里組織的考評及科室考核的結果均作為個人考評的客觀依據(jù)，納入當月績效考核。對于1～2內(nèi)的護士，每月培訓操作并進行考核，3年以上的護士每半年集中抽查考試。積極組織護士參加各種技能競賽，只有通過競賽才能促使護士快速提高，快速成才。

2.1.4.3 重視護理查房和業(yè)務學習：每個月進行護理查房和業(yè)務學習，組織護士輪流授課，進行專業(yè)技能的培訓。通過學習，不但對所查的某一疾病的護理有了更細致的掌握，而且可以提高護士的表達能力和參與學習的積極性。責任組長每周組織該責任組護士進行周查訪一次，并在《護士長手冊》上做好記錄，參加人員簽名。只有通過業(yè)務學習和各種形式的查房，護士才能更好地關注病人，才能更快地提高理論知識水平。

2.1.4.4護理文書寫作能力的培養(yǎng)：尤其是對1~2年內(nèi)的護士，要強化法律意識，注重護理文書的書寫能力培養(yǎng)，嚴格規(guī)范護理文書書寫，強調專業(yè)術語的使用，從細節(jié)上抓起，加強對每份護理文書的考評，定期進行護理記錄缺陷分析與改進。我科對護理病歷質量實行三級質量控制模式：即責任護士對自己所管床位病歷（分在架病歷和出科病歷）按《重慶市護理文書書寫規(guī)范》和我院護理文書書寫要求進行自查、整改，杜絕平時因粗心大意或筆誤等造成的記錄差錯；然后交責任組長檢查簽字，重點在于檢查責任護士的記錄是否符合?？铺攸c、邏輯是否合理等；最后交護士長全面檢查、審核后交病案室存檔。在此過程中，責任組長和護士長在該過程中發(fā)現(xiàn)的問題根據(jù)具體情況請當事人及時修改錯誤，并將三次重復出現(xiàn)的問題納入當月績效考核。

2.1.4.5注重護理理論知識的更新：組織護士通過網(wǎng)絡、護理雜志、參加講座等渠道進行學習，了解國際、國內(nèi)護理工作發(fā)展的現(xiàn)狀，不斷學習先進的護理理論，更新護理知識。如條件允許可以不定期組織護士到上級醫(yī)院參觀學習，學習他們的先進經(jīng)驗及技術?？剖曳謨蓚€責任組，每組抽一位理論知識較好的護士擔任負責人，分組培訓、考核本責任組護士。

2.1.4.6注重新課題、新技術的學習和護理科研能力的培養(yǎng)：針對我們科室危重大手術多的特點，科室積極開展新技術及新課題，組織護士重點學習，積極參加院內(nèi)、院外組織的關于骨科及護理的學術講座。對低年資護士要求他們了解護理科研課題立項和護理論文書寫的基礎知識；要求責任組長、5年以上的護士、本科學歷的護士和護師積極撰寫護理論文及開展護理科研項目。

2.1.4.7積極參加科內(nèi)及院內(nèi)護理會診、大手術術前討論、積極參加疑難、危重、死亡、特殊病例討論?？剖页闪⒁呻y、危重病例討論小組和護理會診小組，成員主要由護士長及5年以上護士擔任，負責組織低年資護士對自己所管床位的疑難、危重病例進行討論、會診，并做好記錄，積極解決護理難題，更好地為患者服務。

2.1.4.8注重護士帶教能力的培養(yǎng):重視護士護理教育能力的培養(yǎng)。護理教學對護士本身是一種促進，對知識是一個鞏固過程，更能促進護士主動獲取新知識，拓寬知識面。科室指定高年資護士負責實習生的帶教工作，定期召開評學評教會，聽取帶教教師及實習生的意見。

2.1.4.9重相關能力的培養(yǎng):科室注意培養(yǎng)護士與護理工作相關的一些能力。比如培養(yǎng)護士操作計算機的能力，培養(yǎng)護士利用網(wǎng)絡查找醫(yī)學文獻的能力，培養(yǎng)護士利用科室即醫(yī)院的網(wǎng)站進行自我宣傳的能力。

2 .2護士分層次培養(yǎng)工作要求及目標[2]:

2.2.1畢業(yè)第1年護士（包括見習護士） 提供病人有效的基礎護理，掌握基本技能，通過護士注冊考試，各項基礎護理技術操作達標，在上級護士指導下完成臨床班及夜班工作，了解護理程序的理論知識。

2.2.2低年資護士（2~3年） 以臨床基礎護理工作為主，熟練掌握各項基礎護理技術操作，能夠獨立完成臨床及夜班工作，掌握護理程序的理論知識，輔助完成本科危、重病人的搶救及觀察。

2.2.3高年資護士（4年以上） 具備運用護理程序的能力，提供病人整體護理，較熟練掌握本專科護理技術操作，掌握重癥病房常見儀器使用和保養(yǎng)，協(xié)助完成中專護生的帶教工 作，護理專業(yè)能力達到大專水平。

2.2.4高年資護師 能夠承擔臨床負責護士工作，具有較強的帶教能力，能夠組織督導各組護理工作，能夠總結臨床護理工作，并具有撰寫護理論文的能力，具有較強的組織及管理能力。

2.2.5主管護師 掌握國內(nèi)外醫(yī)學及護理學基礎理論的新知識，了解護理邊緣學科的知識及發(fā)展，具有解決本?？谱o理工作疑難問題的能力，具有較 高的護理管理及科研能力，具備帶教大專以上護生的能力，能夠承擔臨床班組長工作，能夠 指導下級護士完成護理病歷并組織實施，成為本?？谱o理技術骨干和學科帶頭人。

2.2.6副主任護師 全面了解并掌握國內(nèi)外醫(yī)學及護理學理論的新知識，能夠綜合運用護理邊緣學科的知識和理論指導臨床工作，具備護理科研設計、醫(yī)學文獻檢索，醫(yī)學統(tǒng)計知識，并能組織指導下級護士共同完成護理科研工作，培養(yǎng)?？谱o理技術骨干和學科帶頭人。

2.2.7護士長具有較強的組織管理、協(xié)調能力，掌握并運用科學護理管理方法，能夠妥善地處理疑難問題及病人的投訴，善于激勵下屬，運用護理新概念，新技術，新業(yè)務，不斷提高護士的業(yè)務能力及?？谱o理水平。

3討論

要提高基層醫(yī)院的綜合實力和較強的競爭能力，護士綜合素質的提高和服務能力增強是比較重要的問題之一，而要提高護士的綜合素質和高水平的護理服務，護士的繼續(xù)教育培訓迫在眉睫。護士的在職培養(yǎng)是一項艱巨而長遠的任務，護理管理者必須注重護士的全面培養(yǎng)，只有綜合素質過硬的護士才能成為真正合格的護士；加強專業(yè)化培訓，才能培養(yǎng)出更多的護理人才，才能更好地為患者身心健康服務。

參考文獻

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第4篇：護士職業(yè)倦怠論文范文

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的推進，人們對護士提出了更高的要求。然而醫(yī)院普遍存在護理人力資源匱乏，人才隊伍建設滯后等諸多問題，尤其是基層醫(yī)院更加突出，給基層醫(yī)院的護理管理者帶來極大的困擾。本文就近年醫(yī)院護理管理者針對護理人力資源管理的難點所采取的對策進行綜述，旨在為基層醫(yī)院做到合理、有效使用護理人力資源，調動護士的工作積極性，保證優(yōu)質護理服務質量提供指導。

關鍵詞:

基層醫(yī)院;護理;人力資源管理;對策

護理人力資源管理是護理管理工作的重要組成部分，是保證護理質量和提高專業(yè)技術的關鍵，也是影響患者滿意度的重要因素。然而，目前基層醫(yī)院存在護理人力資源短缺，護士整體素質不高，護士使用不恰當，護理管理者重心偏移等諸多問題，成為嚴重阻礙基層醫(yī)院護理專業(yè)發(fā)展的重要因素之一，因此須加強護理人力資源管理。護理人力資源管理是應用現(xiàn)代管理科學的基本理論和技術，對護理組織的人才需求進行科學的規(guī)劃、選配、使用、培訓、考核和開發(fā)的過程，是護理管理者為護理組織做好選人、用人、育人和留人的基本工作［1］。隨著公立醫(yī)院改革試點工作的迅速推進，優(yōu)質護理服務的深入開展，基層醫(yī)院護理人力資源管理也面臨新的挑戰(zhàn)。因此，筆者將近年來基層醫(yī)院護理管理者在護理人力資源管理中采取的方針、對策，包括爭取領導支持、科學管理護理人力資源、健全激勵機制、合理使用人才、加強護士教育和培訓、重視護理人員職業(yè)生涯的管理，更好地發(fā)揮護士的主觀能動性，提高患者的健康水平等綜述如下。

1護理人力資源管理中存在的難點

1．1護士數(shù)量不足

1．1．1床護比配置不達標

隨著公立醫(yī)院改革的推進，基層醫(yī)院患者數(shù)量不斷增加，部分醫(yī)院存在著加床現(xiàn)象，護士相對不足;另外，基層醫(yī)院以一級和二級醫(yī)院為主，隨著優(yōu)質護理的推進及開展，根據(jù)《優(yōu)質護理服務評價細則(2014版)》要求，二級以下醫(yī)院根據(jù)護理工作量和患者病情配置護士，病房實際床位數(shù)與護士數(shù)的比例應當≥1∶0．4，每名責任護士平均負責患者數(shù)量不超過8個。孫彩玲等［2］調查結果顯示，僅個別科室達到此標準，大多數(shù)科室護士配置不足;基層醫(yī)院護士群體以女性為主，且大多數(shù)為獨生子女，年輕人處于人生的結婚生子的重要階段，同時由于國家計劃生育政策的調整，部分護士符合生二胎的政策，多重原因導致臨床一線護士人力資源明顯不足。

1．1．2醫(yī)護比例倒置現(xiàn)象普遍存在

醫(yī)院存在重醫(yī)療輕護理的現(xiàn)象。有研究顯示，一、二級醫(yī)院醫(yī)護比平均水平分別是1∶0．77和1∶1．160，可見現(xiàn)有的各醫(yī)院醫(yī)護比遠低于原衛(wèi)生部1978年所規(guī)定的醫(yī)護比1∶1和1∶2的標準。且醫(yī)院級別越低醫(yī)護倒置現(xiàn)象越嚴重［3］，這一現(xiàn)象反映了護士配備的不合理性。

1．2護士整體素質不高

1．2．1護士學歷層次偏低

基層醫(yī)院護士基礎學歷低，大部分以中專學歷為主。即使近年來部分護士通過各種繼續(xù)教育途徑提高了學歷水平，但整體素質提升較緩慢。趙軼煊［4］提出，招聘的護士80%都具有大專學歷，但是理論和臨床實際工作能力較差。護士習慣以醫(yī)囑為工作依據(jù)，滿足于基礎護理技術的執(zhí)行，工作狀態(tài)較為被動，思考和解決問題的能力比較薄弱。護士運用整體護理程序和評估思維方式仍然沒有很好地建立，影響護理質量的提高。

1．2．2護士職稱偏低

基層醫(yī)院護士高級職稱人數(shù)偏少，缺乏專家型的護理人才，從而影響了?？谱o理質量的提高，護理教學、護理科研的發(fā)展。研究表明［5］，護理從員的職稱構成以主管護師和護師、護士為主，高職稱人員所占比例不但少，而且年齡偏大，難以發(fā)揮指導作用，不能滿足醫(yī)療護理事業(yè)發(fā)展的需要和患者對護理服務的需求。另外醫(yī)院從人力成本核算考慮，近年來聘用制護士逐漸增多，而對他們的職稱晉升規(guī)定卻尚未明確。

1．3護士使用不合理

1．3．1護士在編不在崗現(xiàn)象較重

由于臨床護理工作任務繁重、風險高，在崗護士承受的工作壓力大，造成一些護士向行政、醫(yī)技、后勤等方面轉崗，導致實際從事護理工作的人員減少，護士在編不在崗的現(xiàn)象普遍存在。調查顯示［6］，醫(yī)技、后勤、行政等非臨床護理崗位上護士的人數(shù)占護士總數(shù)6．82%，導致護理編制使用不合理，影響了一線護士工作的積極性和主動性。

1．3．2合同制護士增多，護理隊伍不穩(wěn)定

編外合同制人員離職率高、流動性大，護理隊伍穩(wěn)定性差，增加了護理管理的難度。方達飛等［7］研究提出，編外合同制人員與編內(nèi)護士相比，其社會保障和工資待遇都相對較低，存在同工不同酬的現(xiàn)象，一定程度上挫傷了其工作積極性，嚴重制約了護理工作的健康發(fā)展。

1．3．3未體現(xiàn)按能力上崗

李春嵐等［8］研究顯示，基層醫(yī)院不同能力、學歷、職稱的護士普遍干同樣的工作，而不是按職稱及工作能力合理安排工作。特別是有部分主管護師及以上職稱護士僅從事導醫(yī)、門診分診等基礎性的事務工作，沒有發(fā)揮出傳幫帶的作用，導致護理人力資源的浪費，也影響著臨床的護理質量和安全。

1．4護士繼續(xù)深造機會少，人才流失嚴重

首先，醫(yī)院普遍存在對護理隊伍的建設、培養(yǎng)重視不夠的現(xiàn)象，護士繼續(xù)教育剛起步，職業(yè)教育有欠規(guī)范;其次是對護士的激勵機制不健全，工作壓力大，待遇偏低，易出現(xiàn)護理職業(yè)倦怠現(xiàn)象，造成護理人才流失［9］。

1．5護士長管理重心偏移

護士長的管理是整個護理管理的關鍵環(huán)節(jié)。目前基層醫(yī)院護士長科學化管理知識和管理經(jīng)驗還欠缺。加之由于患者多，人員少，護士長經(jīng)常要頂班，后勤保障系統(tǒng)不完善，又要將大量精力花在瑣碎的行政后勤事務上［10］，嚴重影響了護士長對人力資源和護理質量的科學管理。

2防范對策

2．1爭取領導支持

護理工作產(chǎn)生的是社會效益，工作質量的好壞直接關系到醫(yī)院的醫(yī)療質量及醫(yī)療安全。故應當爭取院領導對護理工作的關注及支持，解決護理工作中的實際問題［11］。

2．1．1制定規(guī)劃，做好護士聘用工作

王飛等［12］提出，做好護理人力資源規(guī)劃，建立護理人才的合理使用機制。以需求為導向，優(yōu)化護理人力資源配置，保持人才配置的合理性:一是數(shù)量上配置的合理性;二是專業(yè)結構配置的合理性;三是學歷層次上配置的合理性;四是素質能力上配置的合理性，要求人才配置與崗位職責相一致。作為基層醫(yī)院的護理管理者，首先要制定規(guī)范的護士的招聘與錄用制度，可按照面試、理論考核、技能考核、綜合測評后準入的程序進行［13］。可采取以下方法挑選護士:采取學校推薦、面試等方法到高校選拔優(yōu)秀護士;在實習中考察選拔挑選試用護士;在試用人員中挑選聘用。做好基層護士的聘用工作，是做好基層護理人力資源管理的第一步。

2．1．2有效合理進行人力資源配置

基層醫(yī)院根據(jù)《優(yōu)質護理服務評價細則(2014版)》要求，合理配置護士，使得病房實際床位數(shù)與護士數(shù)的比例≥1∶0．4，每名責任護士平均負責患者數(shù)不超過8個。衛(wèi)軍［14］提出，管理部門應制定護理人力資源管理機制，進行護理人力資源工作量分析，進行護理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，在年齡、職稱結構方面合理優(yōu)化人力資源配置，對現(xiàn)有不合理的配置情況按照分析結果進行調整，降低人力資源成本。

2．2科學管理護理人力資源

2．2．1實施分級管理制度

管理者對臨床護理崗位護士實行分級管理，以業(yè)務能力為主要評價指標，結合護士職稱、工作年限及學歷水平將護士劃為不同層級［15］。不同層級的護士，完成護理任務的難易度也不同。對護士實施能崗相配，分層使用，既可保證患者得到高質量的護理服務，又能最大限度地調動護士的工作積極性，充分體現(xiàn)了能級對應的管理原則。

2．2．2制定合理人力資源調配方案

制定合理的請假制度，設立機動護士隊，為日常護理工作中的休假人員進行補缺，如休產(chǎn)假、病假、公休假等，承擔臨時性護理任務的及時增援及特殊突發(fā)公共衛(wèi)生事件時的應急響應。同時應建立完備的機動護士的培訓考核機制，并進行相應的績效考核［16］。另外管理者還應對護士的管理實施彈性排班、預約休假，適時改進排班方法緩解護士人力不足的現(xiàn)狀，在滿足臨床護理工作量變化及患者的服務需求的同時，保障護理質量與安全。

2．2．3建立合理的職稱聘任制度

改變現(xiàn)有的職稱聘任制度，提高護士工作的積極性。在臨床一線和護理管理崗位聘任一定中高級職稱的護士，輔助科室不聘任中高級職稱護士，并提高臨床一線中高級護士的績效，從而鼓勵中高級護士從輔助科室、機關向臨床一線流動［17］，使護理人力資源得到充分、合理的利用。

2．2．4提高合同護士的待遇

合同護士是當前護理隊伍的重要力量，他們工作的成效與護理質量密切相關，所以亟需提升合同制護士的工作積極性，進一步實行同工同酬。為合同制護士辦理“五險一金”，增強合同制護士的主人翁意識，增強其責任心，進而全面提高科室護理服務質量［18］。此外，管理者應注重提高他們的待遇，應與在編護士享有外出培訓、進修、晉升評優(yōu)、護士長選拔的同等機會。這將會提升合同護士的歸屬感，減少護士的頻繁換崗。

2．3健全激勵機制，合理使用人才

2．3．1制定科學的績效考核方案

醫(yī)院制定可行性好、易操作的績效考核方案，將護理工作技術難易程度、工作質量、患者滿意率、職稱、工齡等內(nèi)容納入考核體系，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，并向臨床一線傾斜，轉編時充分考慮在醫(yī)院長期堅守的優(yōu)秀護士，充分調動護士的工作積極性，使其感受到自己的付出得到了認可［19］。

2．3．2建立激勵管理機制，提高護士職業(yè)歸屬感

把激勵機制引入到護理人力資源管理中，建立獎罰分明制度，對優(yōu)秀護士給予獎勵，鞭策落后護士努力前行，營造一個積極向上的工作環(huán)境。不同的激勵手段可以提高護士對自身價值的認可和肯定，降低離職率，有效地穩(wěn)定護士隊伍［20］。護理管理者還可對在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的護士給予評優(yōu)、評先、優(yōu)先晉升(晉升后優(yōu)先聘用)、優(yōu)先選派進修、提高薪酬等方式的獎勵;鼓勵護士撰寫護理論文，對在期刊雜志上發(fā)表文章的護士給予一定的獎勵，激發(fā)護士內(nèi)在的潛能和科研意識，提升其成就感，增強護理隊伍穩(wěn)定性，為人們的健康提供高質量的護理服務。

2．3．3運用管理“雙因素”理論，提高護士積極性

科學管理方法是運用護理管理理論指導臨床實踐。管理者可通過多種形式活動，如開展演講比賽、護理理論知識競賽、操作技能比賽等，大力弘揚南丁格爾精神，樹立起護士崇高的職業(yè)理想和職業(yè)感情;也可以對優(yōu)秀的護士并進行表揚、提升或發(fā)放獎金，促使護士們在得到精神、物質全面、雙重提升的同時提高護理積極性，最終使醫(yī)院的經(jīng)濟效益和護理質量不斷得到提高［21］。

2．4加強護士教育和培訓

在醫(yī)學技術日新月異的今天，注重專業(yè)技術人員的個人成長，對員工進行教育和培訓，既是出于個人的需求，也是出于醫(yī)院發(fā)展的需求。洪美英［22］提出，護士的培訓可采取以下培訓方式:崗前培訓，制訂培訓計劃、培訓內(nèi)容和目標;基本知識、基本技能、基本理論的培訓;持續(xù)護理繼續(xù)教育，把繼續(xù)教育作為崗性制度固定下來，包括鼓勵提高學歷教育、護士短期外出學習進修和院內(nèi)的三基訓練，?？谱o士的培訓等，使配置的護理人力資源達到行業(yè)要求，新技術和新理念得以推廣使用，保證護理整體隊伍的綜合能力穩(wěn)步提高。對合同護士要進行定期動態(tài)綜合考核，考核優(yōu)秀者，可轉成編制護士，或提高工資、增加獎金比例等。

2．5重視對護士職業(yè)生涯的管理

2．5．1幫助護士確立職業(yè)規(guī)劃目標

基層醫(yī)院護理管理者應引導護士正確地認識自己，正視專業(yè)價值，主動計劃未來，充分發(fā)揮自己的潛能，在實現(xiàn)組織目標的同時滿足自己的需求，在個人和專業(yè)發(fā)展中達到自我實現(xiàn)的最高境界。李薇［23］認為，護理管理者要協(xié)助護士及早做好職業(yè)規(guī)劃，開設相關課程，幫助護士制定適合的職業(yè)規(guī)劃目標和路徑，正確引導護士的職業(yè)發(fā)展。開展各類職業(yè)心理培訓，幫助護士提升個體的壓力管理能力，提升護士的職業(yè)成就感和對工作的投入程度，使護士遠離工作倦怠。

2．5．2制定個性化職業(yè)發(fā)展路徑

職業(yè)生涯的規(guī)劃可通過各種因素的綜合考慮分析，結合護士的個人專業(yè)技能和能力以及興趣、價值觀等，對護士的個人職業(yè)發(fā)展和目標進行統(tǒng)計分析，同時結合一定的培訓與教育［24］，制定出一套貼合實際、適合個人的職業(yè)發(fā)展路徑，通過自身努力，逐步實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。

2．6充分發(fā)揮護士長的管理才能

護士長作為最基層的護理管理者，在做好病區(qū)管理、持續(xù)提高護理質量中起著至關重要的作用。因此，醫(yī)院須建立護士長競聘上崗制度、護士長年度述職制度，對新上崗的護士長需進行培訓，學習護理管理新理念、新方法。魏飛［25］指出，管理者應不斷地更新管理觀念，適應現(xiàn)代管理模式。優(yōu)質護理服務要求管理模式從經(jīng)驗型向科學化進行轉變，現(xiàn)代管理者從管理角度加強理論學習和研究，不斷接受新知識、新信息，建立新觀念，才能做好病區(qū)的管理工作。同時，護理部應每個月對護士長進行綜合素質與績效考核，每年進行目標管理考核，對考核優(yōu)秀的護士長予以表揚及鼓勵。建立和完善支持系統(tǒng)，合理配置護理人力資源，避免護士長把大部分精力和時間用于治療和一些瑣事，確保護士長有更多的時間用在護理管理上，這樣才能充分發(fā)揮護士長的管理才能，調動護士長的積極性，確保護理人力資源的合理應用。

3小結

隨著公立醫(yī)院改革試點工作的迅速推進，優(yōu)質護理服務的深入，基層醫(yī)院護理人力資源也面臨著新的挑戰(zhàn)。本研究通過對基層醫(yī)院人力資源管理的難點進行綜述，認為護理管理者要爭取領導支持，合理配置護理單元人員，做好護士的招聘、錄用及培訓工作，科學地管理護理人力資源，健全激勵機制，做好護士職業(yè)規(guī)劃管理等，有效地解決基層醫(yī)院護理人力資源面臨的難點問題。醫(yī)院人力資源管理是一項持續(xù)推進的工程。現(xiàn)階段我國進行的醫(yī)療體制改革進程中，人才和低成本日益成為醫(yī)院生存和發(fā)展的主要戰(zhàn)略［26］，也是各家醫(yī)院亟待解決的難題。護理管理者只有及時更新管理理念，不斷創(chuàng)新，不斷總結，不斷提升自己的管理能力，才能科學合理地管理好護理人力資源，才能做到人盡其才，才盡其用。

作者：肖丹 傅一會 單位：重慶市梁平縣中醫(yī)醫(yī)院

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