職稱聘任書精選(九篇)

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第1篇：職稱聘任書范文

古人早前只懂拿自然界的石塊和棒棍等當作用具。之后，基于現(xiàn)實的生存要求，人們在長期的勞作生活里總結(jié)出制造與打磨石具的全過程，包括相關(guān)的技藝及經(jīng)驗等等。提升了石具的實用價值。此為人類首度應用技藝將“美學價值”與“實用價值”融為一體，注入“物化介質(zhì)”與“精神意識”層面的二元機能在創(chuàng)造物之中，又乃人們初始設計勞動之起源。另外，種類繁多的實際需求也迫使技藝呈現(xiàn)多極化發(fā)展的方向。不論社會氛圍怎樣變更，伴隨著適宜各式外部狀況的人為內(nèi)部環(huán)境被創(chuàng)建后，人們就能夠在全世界的任意場所生活了。人們發(fā)明了獵捕動物的工具，締造了符合各種生存方式所必要的器具。起先是依賴雙手，后來逐漸發(fā)展到使用外界材料。即便經(jīng)常不加修飾地原樣照搬天然材質(zhì)作為采選物料，可該行為卻仍然深刻地烙上了人為的印記。在遺留著古人打磨蹤跡的首款人造石制工具中，便可窺得:人們歷經(jīng)悠久的年月發(fā)展制作出了最科學方便的、能最徹底產(chǎn)生功能效應的物件創(chuàng)造工藝———產(chǎn)品設計?！拔覀円材軐⑺幸庾R流的、具象化的、目的性明確的創(chuàng)造性實體皆稱之為產(chǎn)品設計。

如用尋常樸素的詞語闡述就是:將目的性明確的、被人們創(chuàng)新出來的一切實用物品皆稱作為產(chǎn)品設計。這類造型成品多為手工藝術(shù)品，或隨著工業(yè)化發(fā)展被工業(yè)革命后的機械化勞作生產(chǎn)所取代掉的手工制造品而產(chǎn)生出來的工業(yè)化、機械化制造成品。所以，亦能夠大體地將它稱作工業(yè)產(chǎn)品?！倍S著社會的進步、技術(shù)的完善，被采用的原料既包括取材天然的，也包括人為創(chuàng)新的。比如，陶瓷工藝的問世，乃人創(chuàng)物從物化特性往生化特性進化的一場宏偉的技術(shù)勝利。人們在這以后不但可以更換自然物之體貌，并可以憑借火給黏泥烤合，轉(zhuǎn)換材質(zhì)特性，此乃中華科學史上之偉大創(chuàng)新。此創(chuàng)造物，乃烤煉生成之飽滿、規(guī)正的陶瓷。

自此拉大了產(chǎn)品設計的形制與其涵義，表現(xiàn)之文藝手法亦能夠更輕易。當人們處于世界文化不斷演化的進程里，工業(yè)革命發(fā)展之后，創(chuàng)新工藝陪同著大量工業(yè)生產(chǎn)技藝與設計文明不停匯聚，于1900年后融合成產(chǎn)品設計，以身為某項完善、獨立的近代學術(shù)門類而得到認可與立足，產(chǎn)品設計的實在內(nèi)涵方才成型。綜上所述，產(chǎn)品設計的歷史、設計思維的推演及其風格化的發(fā)展是極其寶貴的精神財富，其價值是無法估量的。對產(chǎn)品設計的歷史、設計思維的推演及其風格化發(fā)展的熟悉是對先輩精神文化和技術(shù)積淀的優(yōu)秀繼承。認知它，能使人在平常的許多設計工作中對形態(tài)的想象力更加豐富，對美的認知更加直觀。熟知它，能使人更加容易明白什么是形態(tài)的造型語言，或者說什么是形態(tài)這一概念，讓人對形狀、式樣、紋理、質(zhì)地、材料和顏色的拿捏和把握更加準確。熟識它，能令思維結(jié)合時代的新發(fā)展而創(chuàng)新，創(chuàng)造出一些既跟得上時代前進潮流的步伐，又不失傳統(tǒng)優(yōu)秀文化積淀的、有充分生命力和藝術(shù)感染力的、具有劃時代意義的時代經(jīng)典設計中的設計經(jīng)典。

在設計行業(yè)競爭越趨激烈的今天，重視設計發(fā)展的文化內(nèi)涵———特別是設計的歷史和元素，這是大勢所趨。是設計發(fā)展的必然方向，也是產(chǎn)品設計今后往更先進、更完美的方向發(fā)展所不可或缺的條件。重視文化———特別是在設計發(fā)展上的文化內(nèi)涵，是產(chǎn)品設計這一行業(yè)在一個國家得以長足發(fā)展的保證。

作者：葉勁青

第2篇：職稱聘任書范文

近日，網(wǎng)絡導報記者就此專訪了國內(nèi)知名分行業(yè)專業(yè)人才招聘網(wǎng)站英才網(wǎng)聯(lián)CEO陶惠瓊。她表示，網(wǎng)絡的形式和專業(yè)的服務手段已經(jīng)被廣泛接受。求職者如何順利就業(yè)，是招聘行業(yè)、招聘企業(yè)，以及求職者三方需要共同面對和思考的問題。

從量到質(zhì) 快速應變者生

網(wǎng)絡導報：當前海量信息下存在著信息匹配度不高的問題，一方面表現(xiàn)在求職者對職位信息的搜索結(jié)果上，另一方面表現(xiàn)在招聘企業(yè)對人才的搜索結(jié)果上。由于人才庫的信息量巨大，人才信息各有特點，用人單位對人才的要求又各不相同，實現(xiàn)精準搜索的難度很大。面對海量信息這把雙刃劍，人才招聘網(wǎng)站突破困局的關(guān)鍵是什么？

陶惠瓊：目前的確存在求職者對職位信息搜索,以及招聘企業(yè)對人才簡歷搜索匹配度不盡人意的現(xiàn)象。這一現(xiàn)象，在全球網(wǎng)絡招聘行業(yè)來講都是一個有待改進的問題。求職者對職位信息搜索的結(jié)果相對好一點,因為求職者可以做多種關(guān)鍵詞的搜索，還是會有一些匹配的結(jié)果；而招聘企業(yè)對人才簡歷搜索的匹配度很難提高，招聘企業(yè)對職位描述的關(guān)鍵詞與求職者簡歷中對理想職業(yè)描述的關(guān)鍵詞往往很難一致。對招聘企業(yè)來講，只選擇和自己要求匹配的簡歷，這樣會錯過很多本應該是更好、更合適的人選，而求職者完全是被動的。

隨著技術(shù)手段的不斷更新?lián)Q代，新技術(shù)的誕生及應用，比如具有強大功能的搜索引擎、高效的手機平臺，以及更為廣泛的網(wǎng)絡概念的成熟，再加上社交網(wǎng)絡、校園網(wǎng)絡、微博群、QQ群等，都將為人才招聘網(wǎng)站突破困局帶來更多的機會和選擇。

英才網(wǎng)聯(lián)是面向?qū)I(yè)人才的細分行業(yè)招聘網(wǎng)站，本身對求職者及招聘企業(yè)在行業(yè)選擇上就進行了劃分，相對提高了匹配度。而在行業(yè)內(nèi)部職位劃分上，英才網(wǎng)聯(lián)依據(jù)行業(yè)規(guī)則和習慣進行職位設置，更規(guī)范了招聘企業(yè)對所需崗位的描述。另一方面，由于進行了行業(yè)劃分，減少了對無效簡歷的搜索，就可以增加長尾詞，從而達到提高整體匹配度的目的。

網(wǎng)絡導報：有人說，隨著行業(yè)發(fā)展，搜索技術(shù)及服務方式將影響未來招聘市場的競爭格局。對此您是如何評價的？

陶惠瓊：任何一種新的技術(shù)和服務方式能否對一個行業(yè)產(chǎn)生革命性的作用，重要的不是新的技術(shù)有多大功能，新的服務方式有多新奇，更多的是這種新的技術(shù)與服務方式能多大限度地滿足用戶的體驗及需求。我相信，招聘市場的競爭格局一定會改變，而這種改變的結(jié)果對招聘行業(yè)發(fā)展來講是一種進步。

網(wǎng)絡導報：解決招聘效率提高、招聘成本降低、招聘流程優(yōu)化的難題在于選擇外部資源，隨需應變的云招聘平臺無疑會是未來的趨勢。然而，也有不少人認為這種基于云計算的招聘平臺并不會在短時間內(nèi)對任何企業(yè)“通吃”。對此，您是怎么看的？

陶惠瓊：云計算是一種商業(yè)計算模型。它將計算任務分布在大量計算機構(gòu)成的資源池上，使各種應用系統(tǒng)能夠根據(jù)需要獲取計算力、存儲空間和信息服務。有人打了個比方：這就好比是從古老的單臺發(fā)電機模式轉(zhuǎn)向了電廠集中供電的模式。它意味著計算能力也可以作為一種商品進行流通，就像煤氣、水電一樣，取用方便，費用低廉。最大的不同還在于，它是通過互聯(lián)網(wǎng)進行傳輸?shù)摹?/p>

采用更強大、更高效的技術(shù)手段和技術(shù)服務，是所有達到一定規(guī)模的企業(yè)都會去努力的方向。就像互聯(lián)網(wǎng)，以前接受的人很少，現(xiàn)在不接受的人很少。對任何一個致力于長遠發(fā)展的企業(yè)來講，順應時代的潮流已經(jīng)成為不二的選擇。云計算服務的出現(xiàn)，對所有招聘企業(yè)來講都有平等使用的機會，不是誰通吃誰，是快速應變者生，一成不變者被淘汰的問題。

讓用戶滿意 以不變應萬變

網(wǎng)絡導報：網(wǎng)絡招聘市場上競爭主體多元化，一些職業(yè)社交招聘網(wǎng)站和微博招聘方式日漸興起，近期人人網(wǎng)也推出了“人人校招”。社交網(wǎng)站涉足招聘領(lǐng)域，對于英才網(wǎng)聯(lián)有沒有產(chǎn)生影響？

陶惠瓊：其實我們也很關(guān)注招聘行業(yè)出現(xiàn)的每一種新的努力和嘗試。對于英才網(wǎng)聯(lián)來講，重點是如何利用各種新的理念和技術(shù)為客戶提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務，相信只有客戶滿意和支持的服務模式才是最重要的。

網(wǎng)絡導報：移動互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，引發(fā)各大招聘網(wǎng)站紛紛加入到通過移動客戶端搶占用戶的市場戰(zhàn)役中，推出基于網(wǎng)站應用的手機客戶端。對于移動互聯(lián)網(wǎng)給網(wǎng)絡招聘帶來的機遇，您怎么看待？英才網(wǎng)聯(lián)在移動互聯(lián)領(lǐng)域有何布局？

陶惠瓊：移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展迅猛，客戶總量驚人，英才網(wǎng)聯(lián)也看到了這種機遇并適時推出了基于網(wǎng)站應用的手機客戶端服務。如何將英才網(wǎng)聯(lián)的服務理念和對服務效果的追求真正在手機客戶端上實現(xiàn)，還需要進一步探索和實踐。但有一點不容置疑，龐大的移動互聯(lián)網(wǎng)客戶群已成為所有服務行業(yè)不容忽視的目標群體。

網(wǎng)絡導報：現(xiàn)在我們處在大國際化和數(shù)字化雙重壓力下，人才招聘網(wǎng)站又面臨著什么樣的挑戰(zhàn)？

陶惠瓊：目前人才招聘行業(yè)的大國際化壓力相對較低，面對的客戶主要都土或在本土的外資企業(yè)，人才的國際化流通需求不高。而從長遠來講，人才的國際化流動將會大大增加，對本身還在發(fā)展中的網(wǎng)絡招聘業(yè)來講，將會是一個挑戰(zhàn)。而數(shù)字化的發(fā)展應該不會對網(wǎng)絡招聘業(yè)帶來太大的挑戰(zhàn)。

網(wǎng)絡導報：如何發(fā)掘人才招聘網(wǎng)站在新時代的發(fā)展機遇？這個話題很大，新媒體，包括這兩年互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，渠道也好、受眾也好，其實在新媒體和新技術(shù)的推動下有很多新的機遇出現(xiàn)。

陶惠瓊：我們也和所有的企業(yè)一樣，隨著各種新媒體、新技術(shù)的出現(xiàn)和快速發(fā)展，不斷研究這些變化和發(fā)展能給我們公司、給我們這個行業(yè)帶來什么樣的變革和飛躍。 我們身處變化的浪潮中，但我相信一點，無論出現(xiàn)什么樣的機遇，只有客戶滿意并支持的才是有生命力的。

一對一服務應屆畢業(yè)生

網(wǎng)絡導報：又到一年畢業(yè)生求職高峰，招聘網(wǎng)站存在信息大量涌入，但求職者成功率和匹配度不高問題。對此，英才網(wǎng)聯(lián)是如何解決的？

陶惠瓊：由于應屆生對求職行業(yè)及職位的描述都不太熟悉，他們的簡歷和招聘企業(yè)職位描述之間的匹配度比一般求職者更低。為此，英才網(wǎng)聯(lián)專門為應屆畢業(yè)生設置了求職指導服務，如簡歷指導、專家答疑、模擬面試等。希望用一對一的服務方式提高求職者求職的成功率。

第3篇：職稱聘任書范文

【摘要】目的：了解接受高頻電波刀宮頸環(huán)形電切術(shù)的婦女對宮頸病變及宮頸癌早查早治的認知情況及心理狀態(tài)，為有針對性地開展宮頸癌早查早治工作提供依據(jù)。方法：對我中心2002年03月～2009年5月進行高頻電波刀宮頸環(huán)形電切術(shù)的婦女356例，以問卷調(diào)查的方式進行測評。結(jié)果：90．6％的婦女未接受過宮頸癌防治宣教。42．45％的婦女懼怕宮頸環(huán)形電切術(shù)，48．11％的婦女感到緊張：經(jīng)健康宣教后，此兩項比值分別下降為7．55％，11．32％。年齡、受教育程度、經(jīng)濟收入對患者心理狀態(tài)及對宮頸環(huán)形電切術(shù)的認知程度無明顯影響作用。結(jié)論：極大部分婦女對宮頸環(huán)型電切術(shù)認知程度差，存在恐懼心理，對宮頸和下生殖道癌前期病變知識貧乏；應加強健康教育，將宣傳教育和醫(yī)療服務相結(jié)合，提高婦女防癌普查意圖。

【關(guān)鍵詞】高頻電波刀環(huán)形電切術(shù) 宮頸病變 宮頸癌 健康宣教

近年來宮頸癌的發(fā)病有明顯上升趨勢,以每年2%～3%的速度增長，且病人趨于年輕化［1］。提高對宮頸病變的早期診斷率是治療的關(guān)鍵。1989年P(guān)RENDIVILLE將高頻電波刀環(huán)形電切術(shù)(loop electrosurgical excison procedure, LEEP)用于切除異常宮頸組織，由于這種方法具有手術(shù)方便快捷、時間短、疼痛輕、安全度高、費用低、所得標本不影響病理檢查等特點,同時兼有診斷和治療的雙重作用［2］，目前在臨床上已被廣泛用于宮頸病變的診斷和治療。但患者對宮頸環(huán)型電切治療宮頸病變有恐懼心理，對宮頸和下生殖道癌前期病變知識貧乏；因此，我中心對接受此項治療的婦女進行認知和心理狀況調(diào)查。以便有針對性地開展健康教育，讓患者正確認識疾病的發(fā)展過程、治療程序及效果，積極配合治療，提高治愈率；同時為更好地開展宮頸癌早查早治，提高生殖健康服務水平提供依據(jù)。

1 資料與方法

1．1 資料來源。采用自行設計的調(diào)查表，對我中心婦科門診2002年03月～2009年5月進行高頻電波刀宮頸環(huán)形電切術(shù)的婦女356例，接受LEEP的婦女進行宮頸癌以及LEEP認知程度及心理狀況的問卷調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查表356份，回收問卷306份，占總數(shù)的86%，檢查后均屬合格。

1．2 研究方法。由我院宮頸治療室的?？谱o士，對準備接受LEEP的婦女發(fā)放調(diào)查表，解釋調(diào)查的內(nèi)容及意義，接愛調(diào)查者依據(jù)自愿、真實的原則進行當場填寫，由?？谱o士回收調(diào)查表，以內(nèi)容完整，選擇項目有效為判定合格的依據(jù)，分類收集整理合格調(diào)查表。

1．3 調(diào)查內(nèi)容。

1.3.1 一般情況：年齡、職業(yè)、受教育程度、家庭收入、婚姻狀況、現(xiàn)居住地；1.3.2臨床資料：既往是否接受過LEEP治療及相關(guān)衛(wèi)生宣教、有無臨床癥狀、希望宣教的方式等；

1.3.3 心理狀態(tài)分為4類：懼怕、較緊張、無所謂、樂意接受。以上內(nèi)容分2步填寫。第一步為接受治療前。第二步為接受治療并聽取專科護士作健康宣教后（健康宣教內(nèi)容為宮頸環(huán)型電切術(shù)目的、意義、方法對象及定期隨防時間）。

1.3.4 對宮頸環(huán)型電切術(shù)的認知情況。分為3類：完全了解，不很清楚，不了解。提供選擇項：宮頸環(huán)型電切術(shù)目的、意義、方法、對象。了解其中3項者判定為“完全了解”；了解其中1-2項者判定為“不很清楚”；其余為“不了解”。

1．4 數(shù)據(jù)統(tǒng)計。按可能的影響因素分為3類統(tǒng)計數(shù)據(jù)，各組中采用分層分析，計算構(gòu)成比，構(gòu)成比的差異采用X2檢驗。

2 結(jié)果

2．1 自然情況。接受調(diào)查的306名婦女，平均年齡34.6歲（19-56歲），68%婦女居住在主城區(qū)，84%的婦女有臨床癥狀而就醫(yī)，僅6.68%的婦女既往曾接受過相關(guān)的衛(wèi)生宣教。

2．2 接受 LEEP的心理狀況。見表1、表2。表1為未經(jīng)宣教以前首次選擇結(jié)果。表2為經(jīng)LEEP并接受相關(guān)健康宣教后再次選擇結(jié)果。

由表1可見，首次選擇時，絕大部分婦女對LEEP存在懼怕（35.95%）及緊張（53.59%）心理，其中年齡校大者（＞50歲）懼怕心理較明顯，其余年齡組無明顯差異，而教育程度及經(jīng)濟收入對病員心理狀況影響較小，各組間無明顯差異（P＞0.05）。由表2可見，再次選擇時，懼怕及緊張者所占比例明顯下降，分別為7.18%、8.82%，差異有顯著性（P＜0.01）

2．3 對宮頸環(huán)型電切術(shù)認知情況。絕大部分病員對宮頸環(huán)型電切術(shù)不很清楚（46.82%）或不了解（44.8%）完全了解者僅占（8.38%）。在不同年齡組、不同受教育程度及經(jīng)濟收入的各組中，各類構(gòu)成比分布相近，無顯著差異（P＞0.05）。

3 討論

子宮頸病變是女性常見疾患，宮頸癌是女性生殖系統(tǒng)中常見的惡性腫瘤之一，其發(fā)生率僅次于乳腺癌，位居第二。近年來，在發(fā)達國家，其發(fā)生率明顯下降，在很大程度上歸因于對宮頸癌前病變早期診斷和治療。而在發(fā)展中國家，由于宮頸癌篩查工作的不完善，其發(fā)生率是發(fā)達國家的6倍。在中國，由于宮頸篩查工作不完善，女性對宮頸疾病的忽視，每年新增發(fā)病人數(shù)超過13萬，占世界新發(fā)病例的28.8%，每年將有2萬婦女死于宮頸癌。［3］此外，子宮頸癌的發(fā)病趨于年輕化，使防治工作面臨新的挑戰(zhàn)。

宮頸癌發(fā)生前常會經(jīng)歷一個較長時期的癌前病變過程。隨著子宮頸疾病早期診斷方法不斷改善，宮頸癌是可以預防的。堅持細胞學、陰道鏡、組織學三階梯式的診斷程序，并綜合運用這三種方法，能夠比較全面準確地進行子宮頸疾病早期診斷，對防治宮頸癌有積極的作用。高頻電波刀是目前臨床上治療宮頸病變治療與診斷有效方法之一,系統(tǒng)的護理可以提高患者對宮頸病變的認知度,促進患者康復。

在接受此次調(diào)查的306名婦女中，89.54%對宮頸環(huán)形電切術(shù)不了解或不清楚，絕大部分婦女（90.6%）未接受過相關(guān)健康教育，對宮頸環(huán)型電切術(shù)感到懼怕，84%的婦女有臨床癥狀而就醫(yī)，這在一定程度上反應了珠海地區(qū)部分婦女防癌普查意識較差，對宮頸癌前期病變認識缺乏。此外，從表2中我們還可以看出，接受檢查并經(jīng)專科護士健康宣教后，80.07%的婦女由原來的恐懼或緊張心理轉(zhuǎn)變?yōu)闃芬饨邮?，此間病員年齡、受教育程度及經(jīng)濟收入對病員心理狀況影響較小，說明健康宣教在促進婦女心理狀態(tài)的轉(zhuǎn)變中起到?jīng)Q定性作用。小部分老年婦女仍對宮頸環(huán)型電切術(shù)存在懼怕及緊張心理，可能與絕經(jīng)后陰道萎縮，宮頸暴露困難，造成患者一定程度的疼痛有關(guān)。事實上，因為宮頸環(huán)型電切術(shù)具有適用性強，不需住院，手術(shù)時間短，出血少，術(shù)后恢復快，等特點，只要檢查前對患者做到充分的健康宣教，檢查進輕柔操作，絕大病員均依從性好。

我們認為應該以社區(qū)醫(yī)療服務為基點，在各級醫(yī)院和社區(qū)醫(yī)療保健網(wǎng)點開設生殖健康咨詢和講座，普及生殖健康的知識，提高廣大婦女防癌普查意識。

參考文獻

［1］ 朗景和. 子宮頸上皮內(nèi)瘤變的診斷與治療. 中華婦產(chǎn)科雜志,2001,5:261

［2］ 冉崇蘭,張凌,劉江. 高頻電波刀治療宮頸病變251例療效觀察［J］. 華西醫(yī)學, 2003,18(4):521

第4篇：職稱聘任書范文

今天召集同志們來，是座談中小學教師職稱聘任制動態(tài)管理改革問題。這次座談會為什么要放在舉行？不言而喻，是因為縣認真果敢地抓了這項工作，而且這項工作抓出了成效，形成了成功的經(jīng)驗，具有在全市推廣的價值意義。因此，我們特別安排了縣教育局的同志向大家介紹情況、推介經(jīng)驗。同時，下午還有一項議程，請市人事局周彩珍副局長講話，就全市中小學教師職稱聘任制動態(tài)管理改革工作進行具體指導。我希望與會的教育局長、職改辦主任要集中精神，心無旁鶩地聽取的經(jīng)驗介紹、聽取周副局長的指導性要求，以便在質(zhì)量管理年里把主導教育發(fā)展的職稱改革工作扎實推行下去、富有成效地管理起來。

一、近幾年全市中小學教師職稱評聘工作的回顧

近幾年來，我市中小學教師職稱評聘工作，從總體上看，是健康平穩(wěn)的，廣大教職工是心悅誠服而感到滿意的。為什么有這么一種好的現(xiàn)象？為什么有這么一個好的反應？這中間肯定有好的東西、有好的做法、有好的經(jīng)驗。這就需要我們?nèi)フJ真回顧、去認真探究、去認真總結(jié)?？偨Y(jié)過去，是為了今后，以利更好地調(diào)動教職工教書育人的積極性，以利更好地發(fā)揮教職工建設人力資源強國的創(chuàng)造活力。我個人認為，近幾年的職稱評聘工作之所以有好的反應，主要恐怕有這么幾點堅持得很好：

一是評聘工作逐年有改進，基本實現(xiàn)了科學化、規(guī)范化、制度化。所謂科學化，就是市、縣兩級職改辦的同志能夠不折不扣地執(zhí)行職稱評聘的政策，理解透徹、把握全面、貫徹到位；就是市、縣兩級職改辦的同志們能夠堅定不移地執(zhí)行職稱評聘的標準，不降低、不扭曲、不枉縱；就是市、縣兩級職改辦的同志自始至終執(zhí)行職稱評聘的程序，一是一二是二，頭是頭尾是尾，丁是丁卯是卯，規(guī)程不亂套、秩序不錯亂。所謂規(guī)范化，就是在組織建設上，市教育行政部門健全了職稱評審委員會，評審權(quán)利統(tǒng)統(tǒng)歸于評委，行政不干預，使評委既能履行職責又能盡其義務；就是在申報程序上，嚴格實行“一評、二復、三查”的制度，每一階段都張榜公示，陽光普照、透徹澄明，也就是說實行了陽光操作，全無黑箱暗控；就是在評審標準上，把握“三重”要求，堅持重能力、重業(yè)績、重實效，標準不降低、要求不放松。所謂制度化，就是實行監(jiān)督制，在職稱評聘時請紀檢監(jiān)察部門親臨現(xiàn)場進行全程監(jiān)督；就是實行紀律管制，對評委進行了思想教育、政策培訓，嚴格要求評委們不徇私情、不謀私利；就是實行落榜反饋制，要求評委對參評對象的否決要列出理由、注明政策依據(jù)，職改辦要記錄在案，如實向落榜教師本人反饋。

二是不斷深化改革，實行宏觀調(diào)控，加強崗位設置與結(jié)構(gòu)比例管理。在講這條經(jīng)驗之前，我有一個問題想提醒大家注意：職稱評聘機構(gòu)為什么通常稱為“職改辦”，而不直接名之為“職稱辦”？這個名詞概念意味著什么？我的理解是：職稱評聘時至今日還有待改進、有待完善、有待深化改革。事實也是如此。教師符合職稱評審條件和標準的越來越多，我們沒有理由剝奪他們申報的權(quán)利，也沒有理由不為他們評定。但是，我們的經(jīng)濟還很不發(fā)達，沒有雄厚的財力為所有評上職稱的教師支付理所應當?shù)穆毞Q工資。僧多粥少的現(xiàn)實雄辯地證明了“物質(zhì)是基礎”的真理。我們既要堅持真理，又要解決現(xiàn)實問題，其辦法只能是深化改革，其途徑只能是評聘分開，其策略就是只能是實行宏觀調(diào)控。我這種理解正確與否并不重要，重要的是我們已經(jīng)加強了崗位設置與結(jié)構(gòu)比例的管理，已經(jīng)將崗位核定到了各個基層學校，而且已經(jīng)或者正在為全市教師職稱聘任工作實現(xiàn)崗位管理打下了堅實的基礎。至于具體的經(jīng)驗，已經(jīng)形成，我不作分析，請的同志詳細介紹。

三是市人事局的具體指導。市人事局是全市職稱評聘工作的組織者、管理者。但市人事局始終保持著一個正確的姿態(tài)：他們既是組織者又是指導員，既是管理者又是服務員。多年來，市人事局從領(lǐng)導到辦事員、從局班子到職稱科，都對我們教師職稱的評聘給予了政策上的宣傳解讀、程序上的闡釋指點、標準上的把關(guān)指導和評聘具體過程中的管理服務。可以認為，沒有市人事局的強力組織、統(tǒng)籌管理和指導服務，我們教師職稱評聘工作就很難一帆風順，更談不上讓教師滿意。

以上三條，是我對過去工作回顧后得出的基本經(jīng)驗?？偨Y(jié)并不深入，希望市、縣教育局負責職稱工作的同志予以豐富完善。下面再講第二個問題：

二、推進中小學教師職稱聘任動態(tài)管理工作的現(xiàn)實背景及其必要性

職稱聘任動態(tài)管理的提出，毫無疑義，是有其現(xiàn)實背景的。眾所周知，職改工作始于1986年。當時，職改工作的實行，對于提高教師社會地位，對于改善教師生活條件，對于調(diào)動教師教書育人的積極性，意義重大、作用巨大、功德偉大。但隨著符合評審條件人員的驟增和專業(yè)技術(shù)職務崗位數(shù)額的限制，職稱聘任終身制的弊端日益凸現(xiàn)。消除弊端，化解矛盾，穩(wěn)定隊伍，激勵精神，刻不容緩。在這一現(xiàn)實背景下，職稱聘任動態(tài)管理改革便因時而發(fā)、順勢而動。

第5篇：職稱聘任書范文

【關(guān)鍵詞】完全學分制 師資構(gòu)成 師資優(yōu)化 兼職教師管理

一、師資構(gòu)成

完全學分制的核心是學生真正做到自主選課，這就要求有數(shù)量充足、特色各異的“課程超市”供學生選讀。而擁有學識淵博、數(shù)量眾多、教學和實踐經(jīng)驗豐富的教師隊伍，是學分制改革成敗的關(guān)鍵。

復旦大學上海視覺藝術(shù)學院在聘用任課教師方面采取了靈活多樣的形式，既面向海內(nèi)外高等院校引進優(yōu)秀全職教師，又面向其他高校和社會業(yè)界精選生產(chǎn)與創(chuàng)作一線的技術(shù)骨干、工藝美術(shù)大師和藝術(shù)家，形成本校“精干高效的專職教師+教學經(jīng)驗豐富的兼職教師”的師資結(jié)構(gòu)。

2012―2013學年第二學期全校六個學院共開設出各類課程42008個課時，其中全職教師任課20388課時，約占總課時的49%；校外兼職教師任課18936課時，約占總課時的45%；校內(nèi)兼職教師①任課2684課時，約占總課時的6%（圖1）。從中可以看出，學校教學主力基本上由全職和校外兼職兩種任職性質(zhì)的教師構(gòu)成，校外兼職教師所擔任的課時數(shù)量幾乎占據(jù)了學期總課時量的半壁江山，是復旦大學上海視覺藝術(shù)學院日常教學不可或缺的重要組成部分。

學校堅持“不求為我所有、但求為我所用”原則，積極利用各類社會資源，拓寬教師來源渠道，聘任知名藝術(shù)家、設計師和其他高校優(yōu)秀教師為學生授課，緩解了學校建校時間短、高層次優(yōu)秀師資相對短缺的局面。這些社會教育資源的加入，為學校教學發(fā)展注入了活力，使學校教育教學活動與社會和時代的發(fā)展息息相關(guān)，有利于開發(fā)豐富多樣的課程資源，有利于教學質(zhì)量的穩(wěn)步提高，推動完全學分制改革向前發(fā)展。

二、師資優(yōu)化

教師的職稱等級在一定程度上反映了其教學經(jīng)驗、實踐能力和水平的高低。2012―2013學年第二學期，全校具有教授職稱的任課教師擔任的課時總量為7658課時，具有副教授職稱的任課教師擔任的課時總量為10404課時，具有講師等中級職稱的任課教師擔任的課時總量為19802課時，具有初級職稱的任課教師擔任的課時量為4144課時；各職稱級別擔任的課時總量分別占學期總課時量的18%、25%、47%、10%。

從任職性質(zhì)的角度來看，全職教師中具有教授職稱的教師擔任的課時總量為1990課時、副教授為4248課時、中級為10978課時、初級為3172課時；而在兼職教師中，教授職稱級別的教師擔任的課時總量為4716課時、副教授為5728課時、中級為7808課時、初級為684課時（表1）。

從以上數(shù)據(jù)可以看出，中級職稱的任課教師擔任的課時總量明顯高于其他職稱級別擔任的課時總量，是學校教學工作開展的主要力量；全職教師副高職稱級別及以上的教師課時量明顯低于兼職教師副高職稱及以上的教師課時量。

開設數(shù)量充足的各類課程是完全學分制改革的前提條件，質(zhì)優(yōu)量足的師資隊伍是保障學分制改革的關(guān)鍵因素。這就需要學校不斷優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，在穩(wěn)定現(xiàn)有兼職教師隊伍的同時，根據(jù)課程需要持續(xù)引進高級別職稱的優(yōu)秀兼職教師，形成穩(wěn)定強大的兼職教師人才庫，使優(yōu)質(zhì)兼職教師資源成為我校學分制改革強大的師資后備軍。另外，要不斷加強全職教師的團隊建設，加強高層次人才的引進力度和在職優(yōu)秀年輕教師的培養(yǎng)力度，鼓勵教學經(jīng)驗豐富、職稱級別高的教師多開課程，帶動職稱級別低的教師進步，形成老、中、青的教學梯隊，避免出現(xiàn)人才斷層，提升學校整體教育教學質(zhì)量和辦學水平。

三、兼職教師管理

學校聘任了數(shù)量龐大的兼職教師隊伍，如何結(jié)合學校學分制改革的實際情況對這些兼職教師進行科學有效的聘任和管理，是我們面臨的問題之一。

目前，針對兼職教師的聘任和管理主要由各個開課學院協(xié)助學校人力資源部完成。開課學院負責在聘任前與兼職教師溝通聯(lián)系，請兼職教師填寫《上海視覺藝術(shù)學院兼職教師登記表》，收集兼職教師的身份證（或護照）、學歷證書、學位證書、職稱證書、從業(yè)經(jīng)歷等個人資料。這些兼職教師資料由學院教學院長審核簽字后統(tǒng)一交學校人力資源部審核。有些兼職教師沒有相應的職稱證書，由開課學院依據(jù)兼職教師的受教育背景、從業(yè)經(jīng)歷、取得的成就等因素對其進行相應職稱認定申請，由校人力資源部審核批準后聘用，發(fā)放聘書并給予相應的工資待遇。這種聘任方式從教師自身的綜合能力出發(fā)，跳出以職稱職務來劃定工資待遇的模式，完善了兼職教師聘任制度，有利于穩(wěn)定兼職教師隊伍。

因教學活動是具有一定規(guī)范性的教育行為，而校外兼職教師來自各行各業(yè)，具有一定的不穩(wěn)定、流動性等特征；新聘的兼職教師需要對學校的學分制改革理念、教學要求、學生現(xiàn)有基礎等有一定的了解。因此，教學管理人員與兼職教師課前、課中、課后持續(xù)充分的溝通是課堂教學有序進行和教學質(zhì)量得以保證的前提條件。

因兼職教師隊伍龐大，管理任務繁雜，要實現(xiàn)對兼職教師隊伍科學有效的管理，需要在學校的層面建立統(tǒng)一、明確、清晰的教學管理職責。通過建章立制，將不同教學管理分工落實到具體的教學管理人員身上，明確教學院長、專業(yè)負責人、教學秘書等教學管理人員具體工作職責。以免出現(xiàn)職責不清晰、管理不到位的情況，影響教學秩序的正常進行。

師資是學校教育工作得以開展的基礎，教師資源的數(shù)量決定了課程數(shù)量；教師資源的質(zhì)量決定了教學質(zhì)量。完全學分制教學管理模式下，怎樣加強對各類教師資源的管理整合，不斷提升師資水平和力量、提高教學質(zhì)量，是我們要一直實踐和探討的話題。

注釋：

第6篇：職稱聘任書范文

受聘人姓名(乙方)

工 資號

聯(lián) 系 電 話

email地 址

天 津 大 學 人 事 處 制

年月 日

甲乙雙方本著自愿、公平、公開、誠實信用的原則，簽訂《崗位聘任合同書》，對此聘任合同甲方有不聘任和解除聘任的權(quán)利，乙方有接受聘任和拒聘的權(quán)利。

院級聘任單位 職務

崗 位 級 別 聘期 年月至年月

管理人員崗位職責及工作任務(應包括管理工作、領(lǐng)導交辦工作、公益服務工作，盡可能列出可量化的考核指標)：

年月日

其它需要說明的事項

受 聘 人 性別 出生年月

最高學歷 職稱 職稱時間

受聘人對實現(xiàn)所申請崗位目標的工作計劃：

受聘人簽字：年 月 日

乙方(受聘人)對崗位職責的承諾：本人保證遵守《天津大學崗位聘任及校內(nèi)崗位津貼制度實施辦法》的相關(guān)規(guī)定，認真履行崗位職責，完成所規(guī)定的工作任務，如不能履行或不能完全履行崗位任務，同意甲方按照天津大學有關(guān)聘任規(guī)定處理。 受聘人(簽字)： 年月日

基層單位意見(包括能否履行崗位職責、完成工作目標的考察意見)： 負責人簽字：年月日

院級單位聘任意見：負責人簽字(單位蓋章)：年月日

甲方(學校)聘任意見： 經(jīng)天津大學聘任考核委員會研究，同意聘任 同志為 ，聘期為 年 月至 年 月。聘任期間甲方對乙方按此合同書進行考核，乙方享有的相應權(quán)利按《天津大學崗位聘任及校內(nèi)崗位津貼制度實施辦法》執(zhí)行。 天津大學(蓋章) 年月日

說明

一、填寫本表前，請受聘人必須到各院級單位辦公室認真閱讀《天津大學各類崗位人員聘任實施細則》及相關(guān)規(guī)定。如受聘人需要文件規(guī)定，各院級單位應提供便利。

二、本合同書須由受聘人本人填寫，內(nèi)容必須實事求是，可打印，或用鋼筆填寫，字跡要端正清楚。

第7篇：職稱聘任書范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 職稱

1.黃壁莊水庫專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)狀

1.1專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量（經(jīng)省職改辦批準的）

單位現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員104名，占全局總?cè)藬?shù)的56.8%，其中正高級6名，副高級30名，中級37名，初級30名，未定職人員1名。

1.2專業(yè)技術(shù)人員學歷情況（截止到2012年10月，取個人最高學歷）

單位現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員中，研究生學歷1名，本科82名，雙專科2名，專科22名，中專1名，其中75人是后取學歷

1.3專業(yè)技術(shù)人員職稱專業(yè)結(jié)構(gòu)（不含助理以下及政工系列，目前政工系列有3人）

水利工程64名，經(jīng)濟16名，會計8名，檔案1名，林業(yè)工程1名，衛(wèi)生系列1名，水產(chǎn)工程5名，農(nóng)業(yè)技術(shù)2名，其中，工程技術(shù)占65.3%，其他專業(yè)占34.7%

1.4專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)

55歲及以上2人，45-54歲15人，35-44歲46人，35歲以下41人，45歲以下技術(shù)人員占83.65%。

以上統(tǒng)計數(shù)字顯示，目前單位專業(yè)技術(shù)人員隊伍總體以中青年為主，中級以下（含中級）占64.4%，專業(yè)結(jié)構(gòu)以工程技術(shù)人員為主。

2.單位職稱申報工作的主要做法

2.1健全機構(gòu)，加強領(lǐng)導

多年來局黨委一貫重視職稱申報推薦和評聘工作，一直設立由局領(lǐng)導、人事部門負責人、業(yè)務技術(shù)骨干組成的職稱改革領(lǐng)導小組，負責處理職稱申報推薦、聘任、考核等過程中的相關(guān)問題。職稱改革領(lǐng)導小組成員根據(jù)人員變動情況，及時調(diào)整和補充，確保了職稱申報推薦工作的順利開展。

2.2制定制度，規(guī)范程序

2012年，單位出臺了《專業(yè)技術(shù)職務任職資格申報推薦辦法（試行）》，根據(jù)單位實際和職工提出的意見對《專業(yè)技術(shù)人員量化計分辦法》進行了修訂?！锻扑]辦法》對職稱晉升、破格申報、工人身份申報等問題做出了詳細規(guī)定?！读炕嫹洲k法》對職工提出的部分意見進行了采納，將客觀項目與主觀項目的比例調(diào)整到7：3，其目的就是為了鼓勵專業(yè)技術(shù)人員多出成果、多出業(yè)績。重實績、重貢獻的推薦制度，能讓專業(yè)技術(shù)人員感到，專業(yè)技術(shù)職務是干出來的，而不是憑年頭熬出來的，只有通過不斷的加強自身學習，才能有更好的專業(yè)職務及待遇，充分調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

2.3嚴格把關(guān)，陽光操作

單位嚴格按照上級文件要求及兩個辦法規(guī)范操作，嚴格把關(guān)，充分發(fā)揮職稱改革領(lǐng)導小組的指導、審核、監(jiān)督作用，確保每個環(huán)節(jié)公平、公正。職改辦對擬申報人員資歷、學歷初審后，報領(lǐng)導小組審核確定申報人選，對申報人員的學歷證書、論文著作、獲獎榮譽、合格證書、業(yè)績成果等硬件原材料嚴格審查、認真核實，提交職改小組審核、監(jiān)督、確定，并將核實后的基本材料匯總，形成每人一份的量化計分一覽表在局域網(wǎng)公示，接受全體職工問詢和監(jiān)督。召開由領(lǐng)導小組、推薦委員會成員參加的述職答辯會，參會人員根據(jù)申報人員的履職情況及現(xiàn)場答辯進行民主測評。根據(jù)民主測評和硬件量化計分按權(quán)重進行綜合計分、排名、公示。各環(huán)節(jié)都實行陽光操作、審核監(jiān)督、公開公示，提高了推薦申報工作的透明度。

3.職稱工作存在的問題及建議

職稱評聘關(guān)系到每一位專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，所以在工作中，始終堅持原則，嚴格履行程序，力求做到領(lǐng)導認可，當事人滿意，職工服氣。但是也存在著一些問題：

3.1申報專業(yè)與所從事崗位的一致性界定

目前辦公室、后勤等行政部門，具有一定的專業(yè)技術(shù)人員，日常工作涉及行政方面較多，大部分人員選擇申報的是經(jīng)濟系列，再有水政部門專業(yè)技術(shù)人員既從事水質(zhì)、水資源管理，也從事行政執(zhí)法，有的選擇工程系列，有的選擇經(jīng)濟系列，造成了一個部門工作職責相同，內(nèi)容相近，但所申報系列卻有所差異的局面，這就在申報專業(yè)與所從事崗位是否一致的問題上造成了很大的困惑。

3.2職稱申報推薦考核不盡科學

職稱推薦考核包括“硬件”考核和“軟件”考核。“硬件”考核易于量化，如外語、計算機等合格證書、學歷證書、學位證書、任職資格、任職年限、榮譽證書等，這些一目了然，易于操作?！败浖狈矫妫缢枷胝嗡刭|(zhì)考核、業(yè)績成果等往往是根據(jù)推薦委員會的打分來確定，考核方式過于簡化，只注重定性考核，缺乏科學化評價。雖然一直努力想突出對申報人員工作能力和工作業(yè)績的考核，但受限于評審條件，以及自身測評或者考核方法上的不完善，在一定程度上導致一些專業(yè)技術(shù)人員不注重知識和成果的積累，為評職稱而評職稱。在實際工作中，形成了一種高學歷能寫出高水平論文，但工作能力低的專業(yè)技術(shù)人員或者是實踐經(jīng)驗豐富但論文水平低的現(xiàn)象。

3.3聘后管理工作

聘后管理是專業(yè)技術(shù)職務聘用工作的延續(xù)，雖然按照現(xiàn)行政策規(guī)定，專業(yè)技術(shù)職務實行評聘分開，但是由于事業(yè)單位人事制度改革的相對滯后，還存在一聘定終身、競爭聘任力度不夠，任期考核簡單等現(xiàn)象，致使競爭聘任機制未真正形成。在水利行業(yè)職稱工作交流會上，有設計單位實行注冊師職業(yè)資格與職稱聘任掛鉤，對沒有取得注冊師執(zhí)業(yè)資格的，一律不予聘用，這個做法在職工中的反響挺大。現(xiàn)在我局專業(yè)技術(shù)崗位還有空缺，但在3-5年內(nèi)應該就會出現(xiàn)獲得資格卻聘不上崗位的現(xiàn)象，雖然實行執(zhí)業(yè)資格與職稱聘任掛鉤的方法在單位不適用，但是在聘用資格的時候，可以考慮對有職業(yè)資格證書的有所傾向給予適當?shù)募臃知剟睿鸬綄蜃饔?，調(diào)動起專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)參加業(yè)務學習和科技創(chuàng)新的積極性，提高專業(yè)技術(shù)隊伍的整體素質(zhì)。

第8篇：職稱聘任書范文

【摘要】開封市第二人民醫(yī)院采取崗位績效分配工資制度充分的調(diào)動了職工的積極性。本文闡述了改革原工資分配制度弊端,并提出了人事分配制度的改革方案。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)改人事分配制度績效工資

隨著衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫(yī)改方案已逐步落實,醫(yī)藥分家、人才流動等原因?qū)е箩t(yī)療市場的競爭將更加激烈。醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革應當以人事制度改革為突破口,充分發(fā)揮分配制度的經(jīng)濟杠桿作用,調(diào)動職工的積極性,是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。公立醫(yī)院現(xiàn)存的人事分配制度狀況已嚴重的阻礙醫(yī)院的發(fā)展。

一、原工資分配制度的弊端

1.原工資與職稱評定緊密結(jié)合。眾所周知,事業(yè)單位職稱評定單位沒有自,仍然采用過去批準指標的辦法,使許多取得了專業(yè)資格,具備了相應的專業(yè)能力的技術(shù)人員仍無法得到晉升,翹首期盼每年下批的幾個指標,使專業(yè)技術(shù)人員無法專心于本職工作,相反的已參加聘任后的人員,無論工作情況如何,有的甚至早已不在從事本專業(yè)的工作,仍然拿著高級職稱的薪金,這種狀況嚴重的挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的積極性。甚至專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定還遠不及工人職稱的考核來的容易,工人技術(shù)職稱只要熬夠了年限,通過簡單的考試即可晉升為高級工?，F(xiàn)行的工資制度也不符合新醫(yī)改方案下的人事制度改革,新醫(yī)改方案要穩(wěn)步推動醫(yī)務人員的合理流動,促進不同機構(gòu)人才的交流,醫(yī)生將有望成為自由職業(yè),大醫(yī)院的注冊醫(yī)生可多點執(zhí)業(yè)。試問醫(yī)院若不進行人事分配的改革,現(xiàn)行的僵化體制將如何留住優(yōu)秀人才,他們有了流動的機會和更好的發(fā)展機會,仍會年年企盼和掙搶那幾個指標嗎?衛(wèi)生體制的改革既是我們綜合醫(yī)院的危機也是我們的契機,我們要抓住機會勇于開拓,使醫(yī)院發(fā)展更上一個新臺階。

2.原工資分配制度容易讓人產(chǎn)生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”,不論以后是否從事本專業(yè)工作,以及是否盡心提高專業(yè)技術(shù)也無所謂,畢竟醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展日新月異,醫(yī)療人員應當終身的不斷提高專業(yè)技術(shù),這是即對病人的負責,也是醫(yī)護人員的應具備的基本職業(yè)道德。

針對現(xiàn)行工資分配制度的弊端,工資分配制度的改革應當實行動態(tài)管理,按聘任崗位取酬,可高職低聘,也可低職高聘,崗變薪變,充分體現(xiàn)技術(shù)含量和勞動風險。向臨床一線傾斜,向優(yōu)秀技術(shù)人員傾斜,真正做到一流人才,一流業(yè)績,一流報酬,留住優(yōu)秀人才實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。本著以上的改革思路,根據(jù)開封市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革的精神及要求,通過廣泛征求各方意見后,我院設計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實施,對個人原檔案工資進行封存管理,仍然按照國家有關(guān)政策辦理工資調(diào)整手續(xù),做為交納各項社會保險金的基數(shù)。全體在職人員按改革后的績效工資執(zhí)行。

二、人事分配制度改革方案

1.實行全員聘任制。醫(yī)院根據(jù)各個崗位的工作性質(zhì)和任務,制定崗位說明書,確定崗位名稱,崗位職責,任職條件,本著公正、公平、擇優(yōu)聘用的原則在全院職工范圍內(nèi)全部崗位參與評聘,自上而下逐級聘任,院長聘中層,中層聘科員,可高職低聘,也可低職高聘,對聘用人員的考核每年進行一次,實行領(lǐng)導評價與群眾評價結(jié)合,把考核結(jié)果作為續(xù)聘,解聘和晉級的主要依據(jù),實現(xiàn)崗位的動態(tài)管理。

2.本院職工的工資分為三部分構(gòu)成:崗位工資,補助工資,績效工資。績效工資約占工資總額的50%。

(1)崗位工資

全院崗位分為管理崗位,業(yè)務崗位,工勤崗位三大類別。崗位基礎工資均為700元,每類崗位對應的崗位工資系數(shù)不同。

①管理崗位,指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位,管理崗位實行職務、職員制,共分6個級別。以職務名稱和職員級別作為崗位名稱,職員級別按以下原則確定:本科學歷見習期滿定九級職員,本科以下學歷見習期滿定十級職員;以后本科每8年、專科每10年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應不同的崗位工資系數(shù)。十級職員的崗位工資系數(shù)為1.1,崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

②業(yè)務崗位,指醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑、護理、工程、財會收費等業(yè)務技術(shù)崗位。業(yè)務崗位實行專業(yè)技術(shù)職務制,以專業(yè)技術(shù)職務為崗位名稱,按照國家政策取得專業(yè)技術(shù)任職資格,考核合格后由醫(yī)院聘任,專業(yè)技術(shù)職務不同工資不同。專業(yè)技術(shù)職務實行評聘分開、動態(tài)管理,可高職低聘,也可低職高聘。士級崗位工資為1.1,崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

③工勤崗位,指木泥水電維修、保潔服務、護工、專職汽車司機、文印打字、收發(fā)通迅、門衛(wèi)保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護等后勤保障崗位,以及以其他身份人員受聘工程、財會收費、病案統(tǒng)計、檔案等其它業(yè)務技術(shù)崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制,分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級,按照國家政策取得技能等級,考核合格后由醫(yī)院聘任,技能等級不同工資不同。普工位工資系數(shù)為1,崗位工資系數(shù)的最高差距是2倍

在每一大類崗位中我們又設了3個小類別的工資標準即1類2類3類,以區(qū)別如同是業(yè)務崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同,崗位工資也不同,即同樣的受聘崗位類別,同樣的受聘職稱,因從事的具體工作不同而不同。如業(yè)務崗位的第1類別指高風險高勞動強度的崗位如ICU、病區(qū)監(jiān)護崗位,3類崗位則是無夜班任務的醫(yī)療輔助科室崗位,第1類的崗位工資系數(shù)比第3類的崗位工資系數(shù)高0.7個點。

(2)補助工資

①學歷補助工資。以國家認可的最后學歷為準,醫(yī)院支持和鼓勵職工參加在職學習取得更高學歷。

②職稱資格補助工資。不分受聘崗位,以取得國家承認的專業(yè)技術(shù)任職資格和工人技能等級證書為準。

③職級補助工資。以所受聘管理職務和上級組織依照管理權(quán)限確定的職級待遇為準。

④院齡補助工資。以本人累計在院服務年限為準。

(3)績效工資

根據(jù)醫(yī)院制定的績效考核方案考核發(fā)放各科室績效工資分配總額。

我院崗位績效分配工資制度自執(zhí)行以來得到了開封市衛(wèi)生局的好評,也被各兄弟單位廣泛學習,充分的調(diào)動了職工的積極性。但同時也要清醒的意識到醫(yī)院人事分配制度是一個系統(tǒng)工程,改革不是一蹴而就的,根據(jù)形式的不斷變化人事分配制度也應適時調(diào)整,以實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

第9篇：職稱聘任書范文

一、現(xiàn)有圖書館專業(yè)技術(shù)職稱評審條件的弊端

（一）“學歷、資歷、工作經(jīng)歷”定量考核作為職稱評定的依據(jù)，缺乏科學性和合理性在職稱評定過程中，對“學歷、資歷和工作經(jīng)歷”作適當要求是正確的，也是必須的，因為它在一定程度上反映了申請者的自身素質(zhì)和能力。但把其作為“定量指標”納入評審體系值得商榷。在職稱申報中，由于外語、計算機、論文、學歷等已成為申報職稱的先決條件，尤其是申報副高職以上的職稱更是如此，這勢必造成重條件而輕能力。有的人為了達到所必備的“條件”，于是混文憑、買文憑、造假文憑，找人替考等現(xiàn)象時有發(fā)生。如：“資歷”的定量考核標準中有“擔任現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務1年1分，10年及以上為10分”，其合理性何在？試想，一個人如果超出規(guī)定年限5年還沒有晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務，他的工作能力是可想而知的，應該說就失去了晉升的資格。但是，在現(xiàn)行的定量考核指標中卻可以獲得10分的高分值。同樣“工作經(jīng)歷”是1－5年1年1分，隨后兩年1分，最高不超過10分，均可以看出，這一“定量指標”仍然帶有傳統(tǒng)的“論資排輩”因素。以此“學歷、資歷、工作經(jīng)歷”定量考核結(jié)果作為職稱評定的依據(jù)，其科學性和合理性就會出現(xiàn)偏差，評定結(jié)果的負效應便不可避免。

（二）“考核結(jié)果”定量化考核不能反映客觀事實在職稱評定工作中，對申請者的日常考核結(jié)果嚴格要求是必要的。把考核結(jié)果“定量化”，并將“定量考核”分數(shù)作為衡量標準，表面上看客觀公正，其實不然。有些申請者為了獲得“考核結(jié)果”定量考核的高分值，在職工年度工作考核時使出渾身解數(shù)，找領(lǐng)導拉關(guān)系，找同事拉票，目的就一個，評先進、評優(yōu)。造成的結(jié)果是：職工年度工作考核成了為某些人提供申報職稱所需要的條件而進行的一項工作，從而使職工年度工作考核的實際意義蕩然無存。同時圖書館專業(yè)技術(shù)職務任職資格的評審與機關(guān)、后勤等教師系列外的參評者在一起評，圖書館也僅有代表參與職稱評定工作。其他部門的領(lǐng)導對圖書館工作不熟悉，對參評人的情況不了解，這樣評定出來的結(jié)果又怎能保證公平呢？

（三）重科研輕服務傾向?qū)е聢D書館服務質(zhì)量下降職稱本來是一個人學識水平、工作能力和實績的綜合體現(xiàn)，包括一個人的學歷、專業(yè)知識、外語水平、現(xiàn)代技術(shù)的運用能力、工作能力以及在工作崗位上做出成績的大小等。而現(xiàn)行的職稱評審，除了以考試形式進行簡單的專業(yè)技術(shù)職稱外語和計算機基礎知識考核外，工作能力、工作實績等條件的要求顯得無足輕重，科研成果幾乎成了能否晉升相應職稱的決定性因素。然而科研成果只是反映一個人學術(shù)水平高低的一個指標，它與其工作能力的強弱、服務態(tài)度的好壞沒有必然聯(lián)系。尤其是科研成果的數(shù)量更不能反映其學術(shù)水平。職稱評審的這種導向作用，使得有些人片面追求科研成果，把主要精力放在了所謂的搞科研上，而疏于正常的服務工作。還有的人為了達到職稱評審要求的科研成果，弄虛作假，抄襲他人成果，請別人甚至用金錢購買成果。這樣既影響了人們干好本職工作的積極性，又導致了“學術(shù)腐敗”現(xiàn)象的蔓延。工作人員這種明顯的精力錯位，使圖書館的服務工作質(zhì)量得不到應有的保障，這一點也是毋庸置疑的。

（四）職稱終身制，評聘不分離，使職稱沒有發(fā)揮不斷激勵人們積極進取的功效職稱評定的目的應該是在對一個人社會價值和工作業(yè)績肯定的同時，激勵其不斷提高學識水平和工作能力，積極干好本職工作。但是，由于現(xiàn)在幾乎所有的職稱實行的都是終身制（這也是我國職稱評定制度的一個明顯特色———能上不能下），圖書館系列也概莫能外。其現(xiàn)行的利益分配制度又基本上是與職稱掛鉤，與工作崗位、工作的好壞沒有多少直接的關(guān)系。雖然國家在實行專業(yè)技術(shù)職務評聘工作時，對各專業(yè)、各層次的崗位職責都作了較明確的規(guī)定，以作為評聘工作的政策依據(jù)，但在實際評聘工作中卻極少將評聘工作與崗位職責結(jié)合起來。評聘時只看任職條件，至于從事何崗位職責從未認真考慮，從而造成了許多人職稱不斷晉升，工作原地踏步的狀況。對那些學有所長、工作能力強、承擔重要崗位職責的人，卻由于評職稱的“硬件”所限而不能獲得應有的職稱和待遇，在很大程度上挫傷其工作的積極性。

二、完善職稱評審制度，營造良性激勵機制如何充分發(fā)揮職稱評聘的職能和積極作用，推動和促進高校圖書館事業(yè)的健康協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展呢？

（一）改革完善圖書館職業(yè)資格管理制度和專業(yè)技術(shù)職務任職制度，規(guī)范職稱評審工作職業(yè)資格管理制度，是指大學或高等?？茖W校畢業(yè)的人員，在從事圖書館工作前必須通過權(quán)威部門的圖書館職業(yè)資格培訓和考試。具有不同學歷背景的人在經(jīng)過圖書館學職業(yè)資格培訓和考試合格后可以進入圖書館，從而實現(xiàn)圖書館職業(yè)全方位的開放，各個專業(yè)畢業(yè)的人都有機會進入圖書館工作，圖書館就能夠源源不斷地吸納既有一定學科專業(yè)背景又具有圖書情報學專業(yè)知識的人才。這使圖書館事業(yè)發(fā)展人才輩出，后繼有人，同時也彌補了員工隊伍學歷方面的不足。圖書館學專業(yè)技術(shù)人員的任職資格的取得，可以借鑒諸如財務、醫(yī)藥衛(wèi)生等系列的職稱改革———通過考試來獲取相應職稱。由全國統(tǒng)一制定具體要求，對圖書館每種職稱的學歷、任職年限、公開發(fā)表的論文數(shù)量或科研成果做出具體的要求，從業(yè)人員獲取了圖書館工作的任職資格，從事一定年限的實際工作，滿足一定的基本條件后，參加國家組織的統(tǒng)一的圖書館學不同職級的專業(yè)職稱考試，通過了相應的職稱考試，即可獲取相應的職稱。考試內(nèi)容可以選擇幾門圖書館專業(yè)課程，也可以將圖書館專業(yè)課程綜合形成一份考試科目。這樣“以考代評”有利于職稱改革中的公開、公正和公平。同時由于對從業(yè)的圖書館員進行了職級分類，對不同職級的圖書館員可實行不同的管理方法，由此實現(xiàn)圖書館人力資源的合理配置和科學管理，形成良好的競爭機制和激勵機制。

（二）營造良好科研氛圍，強化科研為工作服務的意識教育部頒布的《普通高等學校圖書館規(guī)程（修訂）》第24條指出：“高等學校圖書館應結(jié)合實際有計劃地開展學術(shù)研究和交流活動，積極申報各級各類科研課題”。圖書館科研應從圖書館工作實際出發(fā)，結(jié)合工作中出現(xiàn)的新問題、新情況、新要求，提出解決方案，找出解決途徑。圖書館的領(lǐng)導要不斷強化館員的科研意識，大力支持館員的科研工作，增強館員的科研動力，把做一個研究型館員當作工作目標。同時堅定館員的科研信心，努力在實踐中提高自己的科研能力。采取請進來、走出去的形式，定期邀請校外專家來館進行專題講座，讓館員了解最新科研動態(tài)。也可有選擇地安排人員外出參觀學習，了解兄弟館的工作方法與經(jīng)驗，結(jié)合本館實際開展科研創(chuàng)新。經(jīng)常性地組織館員參加圖書館學術(shù)會議，通過這些交流溝通的平臺，有意識地營造科學研究的良好氛圍，推動圖書館內(nèi)科研工作的有序開展。圖書館員也應充分認識新形勢下圖書館的性質(zhì)與職能，了解自己的角色定位，自覺積極地參與到圖書館理論與實踐的研究中，善于發(fā)現(xiàn)工作實踐中的新課題。強化科研為工作服務的意識，在為工作提供最新的研究成果和最新研究思路的同時，還要為工作提供最新的服務理念和服務方式。圖書館工作與科研的相互補充、相互推動，既能促進圖書館工作與管理的科學與規(guī)范，同時也會培養(yǎng)出一批既有科研能力又是工作能手的新一代館員，避免只為職稱評定而進行科研所造成的研究空白和斷層。