如何評(píng)價(jià)工作態(tài)度精選(九篇)

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第1篇：如何評(píng)價(jià)工作態(tài)度范文

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)成本控制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，有效地控制企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)成本，不僅有利于減少企業(yè)支出、降低成本，而且有利于企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置和人力資源成本的合理支出，使企業(yè)擁有更具競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源保障。因此，企業(yè)可以有針對(duì)性地采取多種措施，降低人力資源開(kāi)發(fā)成本，提高各項(xiàng)效益指標(biāo)。總的來(lái)說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)產(chǎn)出應(yīng)該高于投入。投入比較容易計(jì)算，但是產(chǎn)出的計(jì)算由于存在難量化的多種因素，具有一定難度。鑒于此，企業(yè)必須注意提高培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的效率、進(jìn)行適度恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)、做好培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的預(yù)決算及評(píng)估工作。

（一）做好充分的需求調(diào)查

要控制人力資源開(kāi)發(fā)成本，企業(yè)必須做好需求調(diào)查，確定培訓(xùn)方式、對(duì)象。培訓(xùn)對(duì)象包括崗位和員工。為滿足組織的人力資源開(kāi)發(fā)要求，需進(jìn)行三個(gè)層次的分析：組織分析、工作分析和人員分析。

1.組織分析組織分析的目的是明確人力資源開(kāi)發(fā)在整個(gè)企業(yè)內(nèi)的需求，應(yīng)從組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略出發(fā)，進(jìn)行有效分析。

2.工作分析工作分析的目的是確定員工是否掌握了必須的理論知識(shí)及專業(yè)技能，其方法主要有崗位分析，績(jī)效評(píng)價(jià)，與員工、管理者會(huì)晤，作業(yè)分析等。

3.人員分析人員分析的目的是確定每一個(gè)員工對(duì)于所承擔(dān)工作任務(wù)的完成質(zhì)量如何。這一層次的分析可以由公式“理想工作績(jī)效-實(shí)際工作績(jī)效=培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求”來(lái)定義。實(shí)現(xiàn)以上三個(gè)層次的分析，要求企業(yè)必須形成一種針對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的需求分析制度，并進(jìn)行定期檢測(cè)，確保該制度能保證培訓(xùn)需求始終在三個(gè)層次上全面開(kāi)展：組織層次上確定分析目標(biāo)、作業(yè)層次上確定需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與方法、個(gè)人層次上確定為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需要做的工作。

（二）選擇恰當(dāng)?shù)拈_(kāi)發(fā)方法

不同的開(kāi)發(fā)方法成本不同，效果也不同。有些方法更適用于管理者或初級(jí)專業(yè)人員，而有些方法則更適用于操作工人，還有些方法對(duì)于上述兩類人而言均適用。另外，有些方法既可在工作崗位上進(jìn)行又可在工作崗位外進(jìn)行，但邊工作邊學(xué)習(xí)往往行不通。

（三）做好開(kāi)發(fā)效果的分析和評(píng)價(jià)

工作在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作之后，必須要對(duì)開(kāi)發(fā)效果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以便及時(shí)反饋調(diào)整。人力資源開(kāi)發(fā)的效果評(píng)價(jià)工作主要有三方面。

1.后果評(píng)價(jià)從反面著手，對(duì)于如果不實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目將會(huì)有什么后果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。

2.效果分析效果分析又稱收益評(píng)價(jià)，是對(duì)于進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。

3.項(xiàng)目評(píng)估項(xiàng)目評(píng)估是對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目本身進(jìn)行系統(tǒng)分析，最終對(duì)項(xiàng)目做出評(píng)估，屬于項(xiàng)目整體評(píng)價(jià)。

(四)綜合運(yùn)用人力資源開(kāi)發(fā)效果評(píng)價(jià)方法

1.測(cè)試比較評(píng)價(jià)法在人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目實(shí)施前后，分別用難度相同的測(cè)試題對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試。若受訓(xùn)者在開(kāi)發(fā)結(jié)束后的測(cè)試成績(jī)有明顯提高，則開(kāi)發(fā)工作是有效的。

2.工作績(jī)效評(píng)價(jià)法人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目結(jié)束后，以書(shū)面調(diào)查或面談的形式，每隔一段時(shí)間對(duì)受訓(xùn)者在工作上取得的成績(jī)進(jìn)行了解。有些工作也可以使用定量的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法來(lái)衡量開(kāi)發(fā)工作的成效。

3.工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法考察受訓(xùn)者在接受開(kāi)發(fā)前后工作態(tài)度的變化。若其在工作上能表現(xiàn)出更高的熱情、更良好的工作態(tài)度、更強(qiáng)的工作責(zé)任心和組織紀(jì)律性等，則說(shuō)明開(kāi)發(fā)工作是有成效的。

4.工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照評(píng)價(jià)法考察受訓(xùn)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面是否能夠達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)判定開(kāi)發(fā)工作是否有成效。

5.同類員工比較評(píng)價(jià)法比較受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者的工作情況，根據(jù)比較結(jié)果評(píng)價(jià)開(kāi)發(fā)工作的成效。如果在相同的工作上，未受訓(xùn)者與開(kāi)發(fā)前工作成績(jī)相差無(wú)幾，而受訓(xùn)者工作成績(jī)有明顯提高，則說(shuō)明開(kāi)發(fā)工作是有成效的。

二、結(jié)語(yǔ)

第2篇：如何評(píng)價(jià)工作態(tài)度范文

【關(guān)鍵詞】末位淘汰 教師 考核 評(píng)價(jià)

最近,常常聽(tīng)說(shuō)有些學(xué)校的“末位淘汰”搞得熱火朝天,想要以此“簡(jiǎn)單高效”地促進(jìn)教師“優(yōu)勝劣汰”,保證教師“整體水平的提高”。但在筆者看來(lái),這一做法不是“簡(jiǎn)便”而是“簡(jiǎn)單”:是學(xué)校管理者對(duì)教師考評(píng)和聘任工作的“草率”行徑,需要根治。

一、“末位淘汰”的固有“病灶”

1.缺乏必要的法律依據(jù)?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十六條第二款規(guī)定:“勞動(dòng)者不勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作者,勞動(dòng)合同可以解除?！苯處熉殬I(yè)具有其獨(dú)有的特點(diǎn),但是作為個(gè)體的教師還是勞動(dòng)者,其勞動(dòng)合同仍然受《勞動(dòng)法》保護(hù)和約束。對(duì)照上述內(nèi)容,我們不難發(fā)現(xiàn),“末位淘汰”從其內(nèi)容到程序都同《勞動(dòng)法》有相悖之處。教育主管部門(mén)和學(xué)校依據(jù)“末位淘汰”所淘汰掉的末位教師,是不是應(yīng)得到法律的保護(hù)?在當(dāng)前教師聘任制的大前提下,采用“末位淘汰”對(duì)教師進(jìn)行聘任是沒(méi)有法律依據(jù)的。即使是被解聘的或被調(diào)整工作崗位的教師依然可以依據(jù)相關(guān)的法律法規(guī),用法律去維護(hù)和保障自己的合法權(quán)益。

2.違背應(yīng)有的評(píng)價(jià)目的。考核評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)理念經(jīng)歷了“平均主義”、“主觀評(píng)價(jià)”、“德能勤績(jī)”和現(xiàn)階段的量化考核或目標(biāo)考核。從表面上看,“末位淘汰”也是一種量化――用“數(shù)字”說(shuō)話,但是用一個(gè)數(shù)字為某一項(xiàng)工作下一個(gè)定論,實(shí)在草率。教師考評(píng)工作從某種意義上說(shuō),可以歸入學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略執(zhí)行的層面,但對(duì)一般的學(xué)校來(lái)說(shuō),至少要將教師的考評(píng)工作納入學(xué)校人力資源管理的范疇。也就是說(shuō),應(yīng)將教師考評(píng)的制度和管理放在對(duì)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和教學(xué)重點(diǎn)實(shí)施控制、激勵(lì)、約束、監(jiān)督工具這一層面來(lái)對(duì)待。從這一層面來(lái)看,學(xué)校對(duì)教師的考評(píng)制度的出臺(tái)至少要達(dá)到以下目的:第一,要使考核制度貼近于解決教師工資獎(jiǎng)金分配不合理的問(wèn)題;第二,要體現(xiàn)出使教師自動(dòng)自發(fā)地提高工作效率和積極性的制度杠桿作用;第三,要使教師勤于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新;第四,要讓優(yōu)秀教師在有其他機(jī)會(huì)時(shí)仍愿意為學(xué)校工作。簡(jiǎn)言之,教師考評(píng)應(yīng)以解決學(xué)校的實(shí)際問(wèn)題和提高教師積極性為主要目的,對(duì)照上述四條評(píng)價(jià)目的,“末位淘汰”有違考評(píng)初衷。

3.缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。當(dāng)前中小學(xué)對(duì)教師考核管理中流行的是“績(jī)效考核”方式,即在學(xué)期或?qū)W年結(jié)束時(shí),對(duì)教師所規(guī)定的教育教學(xué)職責(zé)的履行情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和檢查。無(wú)論是采用“末位淘汰”,還是“評(píng)選優(yōu)秀教師”等方式,不管評(píng)價(jià)方式或名稱如何變化,其做法都大同小異:多是獎(jiǎng)懲性的,其著眼點(diǎn)是教師工作的“過(guò)去”,著重點(diǎn)是管理者單向判斷,考核結(jié)果則是注重獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰,管理角色是裁判員,問(wèn)題解決方式是評(píng)后發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,管理形式是專制管理,給教師總的感覺(jué)就是“秋后算賬”,因此很難避免教師有抵觸情緒。也許堅(jiān)持上述“末位淘汰制”評(píng)價(jià)的有關(guān)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo),其出發(fā)點(diǎn)是好的,想通過(guò)考核,給教師排出先后順序,實(shí)現(xiàn)“能者上,庸者下”、“優(yōu)者更優(yōu),劣者趕優(yōu)”的激勵(lì)機(jī)制,從而使教師素質(zhì)不斷提高。但是由于教師職業(yè)具有多樣性、長(zhǎng)期性、不確定性和個(gè)性化的特點(diǎn),加之教學(xué)對(duì)象的復(fù)雜性,因此根本無(wú)法制定一個(gè)精確和公正的量化考評(píng)辦法。學(xué)校不同于工廠,教師也不同于工人,學(xué)生更不同于從流水線上下來(lái)的工業(yè)產(chǎn)品,所以,學(xué)校管理在很大程度上不同于企業(yè)管理,制定教師考核評(píng)價(jià)體系絕不能照搬企業(yè)模式。因此可見(jiàn),考核方式的科學(xué)性直接影響到考核結(jié)果的公正性,皮之不存,毛將焉附?在這種情形下,“末位淘汰”已失去其在學(xué)校領(lǐng)域存在的物質(zhì)基礎(chǔ)。

二、“末位淘汰”的并發(fā)“癥狀”

1.校園缺失和諧?！澳┪惶蕴啤弊陨硭鶖y帶的現(xiàn)在尚無(wú)法克服的缺陷,導(dǎo)致其在人力資源管理方面出現(xiàn)一些問(wèn)題,其最大的負(fù)面效果是就業(yè)。它不利于創(chuàng)建一個(gè)和諧、安定的教育教學(xué)環(huán)境。同時(shí),教師人人自危。每逢期末,教師間拉幫結(jié)派、賄賂考評(píng)組等不良現(xiàn)象明顯增多。這不僅導(dǎo)致同事之間關(guān)系緊張,影響了教育教學(xué),而且也嚴(yán)重傷害了被“末位淘汰”掉的教師,特別是稱職卻被淘汰的優(yōu)秀教師,更直接或間接地傷害到了其他教職工以及他們的親人。同時(shí),這種傷害會(huì)波及整個(gè)社會(huì),它帶來(lái)的負(fù)面影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其正面效果?！皟衫鄼?quán)取其重,兩害相權(quán)取其輕?！边@種不利于教師個(gè)人發(fā)展,也不利于社會(huì)發(fā)展的管理體制早該廢除。

2.教育不談素質(zhì)。目前,大多數(shù)學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)的依據(jù)依然是學(xué)生的分?jǐn)?shù)或畢業(yè)班的升學(xué)率。為了提高學(xué)生的分?jǐn)?shù)和升學(xué)率,各科教師就必然采取各種各樣的方式來(lái)達(dá)到提高考試成績(jī)的目的:或延長(zhǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)時(shí)間,或補(bǔ)課,或繼續(xù)實(shí)行“題海戰(zhàn)術(shù)”。如此,必然加重學(xué)生的課業(yè)負(fù)擔(dān),使學(xué)生無(wú)法也無(wú)時(shí)間去接受全面的創(chuàng)新教育,即素質(zhì)教育。新課改提倡教師之間應(yīng)該積極開(kāi)展合作學(xué)習(xí),提倡教師之間進(jìn)行教育教學(xué)成果的交流、分享。但很多教師受“末位淘汰”的影響,對(duì)合作學(xué)習(xí)有很大的抵觸情緒,好的教育資源、好的教育信息、好的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和方法被視為自己立于“末位淘汰”中的不敗法寶,唯恐被別人借鑒、學(xué)習(xí),教師在學(xué)術(shù)和人際關(guān)系中的孤獨(dú)感日益嚴(yán)重。如此狀況下,廣大教師就會(huì)因缺乏素質(zhì)教育的方法而不愿進(jìn)行素質(zhì)教育。如果作為素質(zhì)教育的主體之一的教師既不能也不愿進(jìn)行素質(zhì)教育,那么素質(zhì)教育該如何發(fā)展呢?

3.教學(xué)無(wú)法相長(zhǎng)。不少學(xué)校一味推行嚴(yán)格的教育工作績(jī)效量化的考評(píng),實(shí)行“末位淘汰”、“末位轉(zhuǎn)崗”等,導(dǎo)致教師之間的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入惡性競(jìng)爭(zhēng)的死循環(huán),有時(shí)甚至殘酷。雖然說(shuō)聘任有許多條例管著,但實(shí)際工作中往往就是根據(jù)任教班的成績(jī)實(shí)行“末位淘汰”。那么,同一個(gè)年級(jí)、同一個(gè)備課組的教師,是明擺著的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;任課教師、班主任為爭(zhēng)搶學(xué)習(xí)成績(jī)好的學(xué)生、能力強(qiáng)的班干部而爭(zhēng)得面紅耳赤,甚至反目成仇;考試時(shí)甚至縱容自己班的學(xué)生作弊、改卷時(shí)教師自己作弊的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。不參與惡性競(jìng)爭(zhēng),已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò),哪一個(gè)愿意養(yǎng)虎為患呢?

在這樣的背景下,教師之間的團(tuán)結(jié)合作精神蕩然無(wú)存。越來(lái)越多的教師視課堂教學(xué)為獨(dú)立自主的、私人化的活動(dòng)。他們按照自己的經(jīng)驗(yàn)、自己的方式去處理教學(xué)中遇到的問(wèn)題,很少與其他教師交流;遇到難以解決的問(wèn)題時(shí),也生怕去求助于其他教師而落下自己無(wú)能的把柄,害怕別人說(shuō)自己是不稱職的教師。即使聊天也很少涉及自身教學(xué)中的問(wèn)題、自己班級(jí)的問(wèn)題,尤其是在辦公室里。許多教師不愿意別的教師來(lái)聽(tīng)自己的課,在學(xué)校組織聽(tīng)課評(píng)課時(shí),往往隨意應(yīng)付;盡說(shuō)一些好話或是些不痛不癢的話,對(duì)于缺點(diǎn)則蜻蜓點(diǎn)水,一帶而過(guò);集體備課時(shí),彼此提防,小心戒備。有經(jīng)驗(yàn)的,往往留一手,真經(jīng)不外傳;有問(wèn)題的,欲說(shuō)還休,遮遮掩掩。

三、“末位淘汰”的根治“處方”

1.科學(xué)選擇考評(píng)目的。從普遍的情況來(lái)看,考評(píng)的目的是多種多樣的,但它們?cè)趯?shí)際應(yīng)用中有明顯的強(qiáng)弱之分。事實(shí)上,教師考評(píng)的目的方方面面不一而足,但總結(jié)起來(lái)無(wú)非兩種:一種是為了內(nèi)部的獎(jiǎng)罰。把獎(jiǎng)懲作為考評(píng)的最終目的,即把考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的依據(jù),然后分獎(jiǎng)金、開(kāi)工資或末位淘汰。另一種是為了學(xué)校的發(fā)展。根據(jù)我們的理解,學(xué)校發(fā)展雖然有其獨(dú)立的層面,但學(xué)生發(fā)展和教師發(fā)展應(yīng)該是學(xué)校發(fā)展的基本內(nèi)容。學(xué)生發(fā)展是學(xué)校發(fā)展的根本利益和目標(biāo),也是學(xué)校發(fā)展的根本衡量依據(jù);教師發(fā)展是學(xué)校發(fā)展的重要條件。因此,給予學(xué)校發(fā)展的考評(píng)應(yīng)著眼于以下三個(gè)方面:實(shí)現(xiàn)學(xué)校的既定目標(biāo),提高教師的工作潛力,提升學(xué)生的學(xué)業(yè)水平。雖然基于學(xué)校發(fā)展的考評(píng)也不拒絕使用獎(jiǎng)懲,但獎(jiǎng)懲只是手段,更關(guān)心的是教師潛能的開(kāi)發(fā)。雖然這兩種目的不分好壞,但我們認(rèn)為,后者才是學(xué)校的根本。作為校長(zhǎng)或教師考評(píng)體系的設(shè)計(jì)者必須作一次選擇,才能在設(shè)計(jì)考評(píng)制度時(shí)對(duì)考評(píng)方案、指標(biāo)體系、考評(píng)方法等做到心中有數(shù),有根有據(jù)。

2.正確理解考評(píng)內(nèi)容。一個(gè)學(xué)校,發(fā)展才是硬道理。是否把業(yè)績(jī)指標(biāo)作為百分之百的考核內(nèi)容,就可以衡量出教師的真實(shí)業(yè)績(jī)呢?答案是否定的。那么,什么樣的考核內(nèi)容才能使教師為績(jī)效進(jìn)步而努力呢?我們認(rèn)為,影響個(gè)體的工作業(yè)績(jī)的因素有以下三個(gè)方面:能力、態(tài)度和業(yè)績(jī),這三者之間又有深厚的內(nèi)在聯(lián)系(圖1)。

由圖1可知:工作業(yè)績(jī)是一個(gè)由工作能力引導(dǎo)而出,通過(guò)工作態(tài)度表達(dá)出來(lái)的結(jié)果。工作能力是做出業(yè)績(jī)的基礎(chǔ),工作態(tài)度是做出業(yè)績(jī)的關(guān)鍵。由此可見(jiàn),即便以業(yè)績(jī)作為考評(píng)導(dǎo)向,也要將工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)作為考評(píng)的基本內(nèi)容。因此,應(yīng)該將工作能力和工作態(tài)度納入考評(píng)的基本內(nèi)容,可以將工作業(yè)績(jī)歸入結(jié)果性指標(biāo),將工作能力和工作態(tài)度歸入行為性指標(biāo)。

3.合理應(yīng)用考評(píng)結(jié)果。倘若把考評(píng)放在人力資源管理中的績(jī)效管理這個(gè)大背景下去理解,考評(píng)是作為查找系統(tǒng)故障,并為解決問(wèn)題提供依據(jù)的一個(gè)高級(jí)指示器。一項(xiàng)考評(píng)所花費(fèi)的時(shí)間和精力不少,應(yīng)該發(fā)揮其應(yīng)有的功效,否則,考評(píng)就失去了應(yīng)有的意義。根據(jù)上述基于學(xué)校發(fā)展的考評(píng)目的,學(xué)校對(duì)考評(píng)的結(jié)果也需要逐項(xiàng)細(xì)加分析:以工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度為重點(diǎn),兼顧工作能力,作為發(fā)放酬勞獎(jiǎng)金的主要依據(jù);以工作態(tài)度和工作能力為重點(diǎn),兼顧工作業(yè)績(jī),作為晉升聘任的主要依據(jù);以工作能力為重點(diǎn),兼顧工作態(tài)度和工作能力,作為指導(dǎo)教師進(jìn)行個(gè)人專業(yè)規(guī)劃的主要依據(jù),從而為學(xué)校的發(fā)展、教師的發(fā)展作出新的規(guī)劃和決策(圖2)。

參考文獻(xiàn):

[1]季蘋(píng).學(xué)校發(fā)展自我診斷[M].北京:教育科學(xué)出版社,2004.

第3篇：如何評(píng)價(jià)工作態(tài)度范文

關(guān)鍵詞： 工作態(tài)度；工作效能；評(píng)價(jià)；監(jiān)督機(jī)制

0 引言

新時(shí)期我國(guó)各高校在學(xué)科建設(shè)、辦學(xué)規(guī)模、人才培養(yǎng)、隊(duì)伍建設(shè)上都有了新的起色，同時(shí)也面臨著新的挑戰(zhàn)。特別是在校院兩級(jí)管理體制試行的情況下，學(xué)校管理重心下移，擴(kuò)大了學(xué)院辦學(xué)和管理的自主權(quán)，作為學(xué)院管理的中樞部門(mén)——學(xué)院機(jī)關(guān)，擔(dān)負(fù)著教學(xué)、科研、組織人事等方面的管理職能，起著承上啟下聯(lián)系學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)與師生的橋梁作用。學(xué)院機(jī)關(guān)作風(fēng)如何，不僅集中體現(xiàn)了機(jī)關(guān)的工作狀態(tài)、工作效率，而且還反映了學(xué)院的辦學(xué)層次、教育質(zhì)量和管理水平。教師對(duì)學(xué)院機(jī)關(guān)人員工作的滿意度直接影響廣大教師的工作熱情。

要加強(qiáng)和改進(jìn)學(xué)院機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)、提高機(jī)關(guān)整體工作水平，展現(xiàn)良好的精神風(fēng)貌，首要的問(wèn)題就是對(duì)學(xué)院機(jī)關(guān)工作態(tài)度和工作效能進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系。同時(shí)也可以為學(xué)校制定相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制提供重要的理論依據(jù)。

高校人事部門(mén)作為人事管理的職能機(jī)構(gòu)，必須對(duì)學(xué)院機(jī)關(guān)的作風(fēng)狀態(tài)更全面、更準(zhǔn)確地把握和加強(qiáng)管理，不斷創(chuàng)新思想，探索改善學(xué)院機(jī)關(guān)作風(fēng)的新方法和新思路。本文主要探討一種評(píng)價(jià)方法以及這種方法對(duì)人事部門(mén)制定相應(yīng)監(jiān)督機(jī)制的指導(dǎo)作用。下面以河南理工大學(xué)為例：

1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)

目的：旨在了解教師對(duì)本學(xué)院機(jī)關(guān)人員的上班出勤、工作態(tài)度、工作水平以及工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)，并做出統(tǒng)計(jì)分析，我們將根據(jù)分析結(jié)果督促學(xué)院采取措施、改進(jìn)不足，使學(xué)院機(jī)關(guān)人員更好地為廣大教師服務(wù)。

組織調(diào)查機(jī)構(gòu)：河南理工大學(xué)人事處。時(shí)間：2008年和2009年。問(wèn)卷對(duì)象：我校15個(gè)學(xué)院的教師。評(píng)價(jià)對(duì)象：填表人所在學(xué)院的機(jī)關(guān)人員，包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、黨政辦公室、教學(xué)科研辦公室、學(xué)生辦公室、團(tuán)委及資料室人員等。填表人情況：所在學(xué)院、出生年份、學(xué)歷及職稱。

問(wèn)卷內(nèi)容：

（1）出勤情況：遲到、早退、辦事找不到人的經(jīng)歷及原因和出勤情況的評(píng)價(jià)等；

（2）工作態(tài)度：被呵斥經(jīng)歷、官僚作風(fēng)、厭煩和急躁情緒、推諉現(xiàn)象、接聽(tīng)電話態(tài)度、上班時(shí)間做其他事情的情況和工作態(tài)度評(píng)價(jià)等；

（3）工作效率：業(yè)務(wù)及相關(guān)政策熟悉情況、傳達(dá)學(xué)校規(guī)定通知或者傳達(dá)信息的及時(shí)情況、工作態(tài)度評(píng)價(jià)和辦事效率評(píng)價(jià)等。

以上調(diào)查內(nèi)容除個(gè)別內(nèi)容為填寫(xiě)外，大部分都是分五個(gè)等次畫(huà)“√”，不清楚（不計(jì)數(shù)）、很好（3）、良好（2）、一般（1）和不好（0）。

2 兩年度調(diào)查結(jié)果的比較分析

2008年收集590份問(wèn)卷，2009年收集720份問(wèn)卷。分析結(jié)果如表1所示。

主要是根據(jù)教師去學(xué)院機(jī)關(guān)具體辦事時(shí)的親身經(jīng)歷和體會(huì)而對(duì)學(xué)院機(jī)關(guān)人員出勤情況、工作態(tài)度、工作效率，等方面所做的一些調(diào)查。此外還對(duì)有無(wú)呵斥經(jīng)歷和辦事找不到人時(shí)的理解程度做了細(xì)致的調(diào)查。

（1）這兩年度學(xué)院機(jī)關(guān)人員整體工作狀態(tài)綜合得分合計(jì)分別為84.79和88.70分。對(duì)兩年15個(gè)學(xué)院得分進(jìn)行配對(duì)t-檢驗(yàn)，p=0.0299差異具有顯著性，差值均值3.912，說(shuō)明2009年各學(xué)院的得分情況好于2008年，2009年采取的各項(xiàng)監(jiān)督和獎(jiǎng)懲措施取得的顯著成效。

（2）從兩年的數(shù)據(jù)比較看，2008年排名前4的學(xué)院，在2009年雖然得分變化不大，但是排名下降很多；原來(lái)排名中等的學(xué)院，2009年有明顯的進(jìn)步；原來(lái)排名較差的學(xué)院，在2009年仍然沒(méi)有很好的起色。我們應(yīng)該加大獎(jiǎng)懲力度和督促措施，告誡機(jī)關(guān)人員不能驕傲，提高整體工作水平，展現(xiàn)良好的精神風(fēng)貌，使整體水平更上新臺(tái)階。督促學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要重視和加強(qiáng)管理，采取切實(shí)有效的方法加強(qiáng)學(xué)院機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)。

（3）2008年有8.66％的教師有被學(xué)院機(jī)關(guān)人員呵斥的經(jīng)歷。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)非常重視，并多次在會(huì)議上批評(píng)這種行為，組織機(jī)關(guān)人員學(xué)習(xí)，提高工作意識(shí)，堅(jiān)決杜絕呵斥教師的惡劣行為。2009年經(jīng)調(diào)查，78.52％的教師認(rèn)為2009年學(xué)院機(jī)關(guān)的呵斥教師的行為明顯改善。

（4）2008年在590名接受調(diào)查的教師中有300名有辦事找不到人的經(jīng)歷，占50.85％。其中，認(rèn)為大多是由于機(jī)關(guān)人員曠工的占4.29％；認(rèn)為大多是由于機(jī)關(guān)人員到其他辦公室聊天或者做其他與工作無(wú)關(guān)的事的占7.50％；認(rèn)為大多是由于機(jī)關(guān)人員家務(wù)事請(qǐng)假的占5.36％；認(rèn)為大多是由于機(jī)關(guān)人員工作外出的占82.86％。從數(shù)據(jù)來(lái)看，多數(shù)教師在辦事找不到人時(shí)仍表示理解。但是認(rèn)為機(jī)關(guān)人員工作時(shí)間不在工作崗位的比例為17.14%，還是略高于我們所調(diào)查的曠工、早退或者遲到的比例，說(shuō)明很大一部分教師對(duì)機(jī)關(guān)人員存在誤解。我們建議機(jī)關(guān)人員在有事外出時(shí)，在門(mén)上貼上外出原因和什么時(shí)候回來(lái)的便條，以便消除這樣的誤解。

在2009年的調(diào)查中，在這一年中有辦事找不到人經(jīng)歷的教師比例為45％有所下降，認(rèn)為大多是由于機(jī)關(guān)人員工作外出的占95.02％，我們只要說(shuō)明外出的原因，廣大教師還是能夠理解的，加強(qiáng)溝通是關(guān)鍵。

我們對(duì)教師較關(guān)心的不良現(xiàn)象進(jìn)行了調(diào)查，如有無(wú)官僚作風(fēng)、辦事時(shí)有無(wú)厭煩急躁情緒等等。結(jié)果表明學(xué)院機(jī)關(guān)普遍存在這些嚴(yán)重影響機(jī)關(guān)工作人員形象的不良現(xiàn)象，而且情況較嚴(yán)重。通過(guò)兩年的滿意率對(duì)比，玩游戲、聊天等工作以外的活動(dòng)和對(duì)待工作消極怠工這兩項(xiàng)差異具有顯著性，表明2009年有明顯改善，其他幾個(gè)方面差異不具有顯著性，沒(méi)有改善。

總體上，我校教師對(duì)學(xué)院機(jī)關(guān)人員的的工作滿意度較高，出勤情況、工作態(tài)度和工作效率的得分都在85分以上。經(jīng)過(guò)一年的整改，2009年的評(píng)價(jià)結(jié)果有了顯著的提升，這與學(xué)校、學(xué)院兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視和學(xué)院機(jī)關(guān)工作人員的努力是分不開(kāi)的。

3 制定監(jiān)督機(jī)制

（1）調(diào)查結(jié)果在學(xué)校辦公自動(dòng)化和校內(nèi)公告上公布。

（2）對(duì)教師滿意度和工作狀態(tài)得分排名前五的學(xué)院進(jìn)行表彰并獎(jiǎng)勵(lì)其機(jī)關(guān)人員；對(duì)排名后五的學(xué)院提出批評(píng)，規(guī)定其機(jī)關(guān)人員的年終考核不能為優(yōu)秀。

（3）請(qǐng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在大會(huì)場(chǎng)合進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)院作風(fēng)建設(shè)。

（4）人事部門(mén)定期舉辦講座，以加強(qiáng)職業(yè)道德教育和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，樹(shù)立為教學(xué)、為教工工作的意識(shí)；定期舉辦崗位培訓(xùn)，以提高工作技能。

（5）加強(qiáng)考勤紀(jì)律，嚴(yán)格請(qǐng)假手續(xù)。經(jīng)常采取電話考勤的方式進(jìn)行抽查。

參考文獻(xiàn)

[1]孫秀紅．加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)工作學(xué)院教育教學(xué)[J]．中國(guó)電力教育，2008，（9）：25-27．

第4篇：如何評(píng)價(jià)工作態(tài)度范文

關(guān)鍵詞：鐵路施工，施工企業(yè)，績(jī)效考核

Abstract: with the development of railway construction, the construction enterprise management mechanism also get great progress. Good management mechanism to promote the construction of railway enterprise normal construction, make the railway construction better, faster is complete. In the enterprise management performance evaluation mechanism is important in the management means one, how to do well the work of the construction enterprise performance evaluation of the development to have the important meaning.

Keywords: railway construction, construction enterprise, performance evaluation

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

績(jī)效考核是企業(yè)運(yùn)用科學(xué)的方法，按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，判斷承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果價(jià)值，以此實(shí)現(xiàn)施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的過(guò)程?？?jī)效管理在人力資源管理中占有重要地位，在鐵路施工企業(yè)中加強(qiáng)績(jī)效考核機(jī)制的建設(shè)也對(duì)施工企業(yè)的發(fā)展有著極大的促進(jìn)作用。

1、績(jī)效考核

企業(yè)中員工所獲取的工作成績(jī)通常被稱為績(jī)效，包括員工的工作能力、工作效果、工作態(tài)度等諸多因素。

而績(jī)效考核就是指在工作中通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的綜合考核，對(duì)所得的結(jié)果進(jìn)行分析。通常會(huì)以績(jī)效打分、給定評(píng)語(yǔ)的方式對(duì)員工的績(jī)效給予實(shí)際反應(yīng)，并反饋給員工考核的情況。在企業(yè)中不同職位的不同員工，要采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核可以在績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等相關(guān)利益有一個(gè)很好的定位，而且還可以使企業(yè)與員工有更好的交流。使員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)得以加強(qiáng)，使員工自身的工作效率和工作積極性提高，達(dá)到企業(yè)與員工兩者共同和諧發(fā)展的目的。

2、績(jī)效考核的內(nèi)容

（1）對(duì)員工適用性進(jìn)行考核。在企業(yè)中，員工能夠與工作構(gòu)成一定的工作關(guān)系以及員工之間相互的人際關(guān)系，對(duì)這類員工關(guān)系的考核就是適用性考核。這類考核的進(jìn)行，能夠在人力資源管理中明確員工自身在企業(yè)中的定位，使員工對(duì)自身的能力和價(jià)值有更好的認(rèn)識(shí)，同時(shí)可以合理安排企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，達(dá)到資源利用最優(yōu)化。

（2）對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益是施工企業(yè)的最終目的，因此，考核員工業(yè)績(jī)是施工企業(yè)績(jī)效考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí)也是在企業(yè)實(shí)際工作績(jī)效考核非常重要的手段，可以將其理解為，對(duì)企業(yè)員工的工作工程和工作所取得的成績(jī)進(jìn)行綜合的考核和評(píng)價(jià)。對(duì)業(yè)績(jī)的考核不但可以對(duì)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)進(jìn)行考察，還可以使員工的自身價(jià)值得到充分實(shí)現(xiàn)。

（3）對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行考核。工作態(tài)度的考核就是對(duì)企業(yè)員工工作態(tài)度以及其在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的努力程度進(jìn)行考核。工作態(tài)度考核主要包括員工的工作進(jìn)取心、工作熱情等方面的內(nèi)容。企業(yè)中員工在工作中的態(tài)度決定了員工工作努力程度的工作態(tài)度，是員工工作積極性的表現(xiàn)。良好的工作態(tài)度能夠提供員工工作效率獲得良好的工作業(yè)績(jī)。

（4）對(duì)工作能力進(jìn)行考核。對(duì)企業(yè)員工在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展有所幫助的能力進(jìn)行考核，即對(duì)員工工作能力的考核，主要是對(duì)員工在工作中的專業(yè)能力、理性判斷力、協(xié)作能力、工作質(zhì)量等多方面的能力進(jìn)行考核。

3、如何做好鐵路施工企業(yè)中的績(jī)效考核機(jī)制策劃

鐵路施工企業(yè)和一般的生產(chǎn)企業(yè)有很大的不同，在具體施工中。鐵路施工項(xiàng)目具有野外作業(yè)、外部環(huán)境影響因素大、工作條件差、管理效果不是很好等特點(diǎn)，使得鐵路施工企業(yè)的績(jī)效管理工作有一定的難度。如何做好績(jī)效考核機(jī)制策劃也成為了鐵路施工企業(yè)發(fā)展，提高施工企業(yè)的管理水平和效率的重要內(nèi)容。

（1）對(duì)各個(gè)崗位的職責(zé)有明確規(guī)定，對(duì)工作認(rèn)真分析

在施工企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制實(shí)施前，對(duì)工作認(rèn)真分析是不能忽略的工作，對(duì)施工企業(yè)各崗位職責(zé)、權(quán)限的明確規(guī)定，可以使工作全面完成、崗位順利銜接得到保證，避免責(zé)任不清的管理問(wèn)題出現(xiàn)，此外，要尤其注意對(duì)人力資源部經(jīng)理、高層經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工的績(jī)效管理職責(zé)權(quán)限和工作流程等的明確規(guī)定。

（2）績(jī)效考核機(jī)制策劃，要考慮施工企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)所處的環(huán)境

信息社會(huì)的高速發(fā)展，可以說(shuō)是瞬息萬(wàn)變，企業(yè)在適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的同時(shí)，還要面臨著施工企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn)。企業(yè)要想能夠發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)立足，施工企業(yè)的管理者就要對(duì)企業(yè)宏觀和行業(yè)環(huán)境進(jìn)行認(rèn)真分析，詳細(xì)了解自身所擁有的資源情況和內(nèi)部能力，通過(guò)態(tài)勢(shì)（SWOT）分析法的運(yùn)用，對(duì)施工企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)和環(huán)境所蘊(yùn)含的威脅、機(jī)會(huì)進(jìn)行綜合分析，通過(guò)這些對(duì)施工企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行合理制定，保障施工企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)，完善績(jī)效考核機(jī)制。

（3）在考核指標(biāo)制定中使用全方位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

將平衡記分卡作為構(gòu)成框架，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為設(shè)定指標(biāo)的方法，對(duì)這二者的有效結(jié)合，就構(gòu)成了全方位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。在施工企業(yè)中通過(guò)使用全方位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，可以使個(gè)體績(jī)效和組織目標(biāo)相互連接，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的步驟設(shè)計(jì)，能夠?qū)﹃P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行衡量和驗(yàn)證。平衡計(jì)分卡法的運(yùn)用，使施工企業(yè)全方位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法更全面、更公正、也更加科學(xué)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期和短期指標(biāo)、滯后和先行指標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)以及外部和內(nèi)部因素等多方面的考核要素都有所兼顧，能夠使企業(yè)績(jī)效水平得到綜合反映。

（4）在績(jī)效考核機(jī)制中，加強(qiáng)溝通工作

在績(jī)效考核機(jī)制中施工企業(yè)要做好相應(yīng)的溝通工作：

第一，考核前，考核者應(yīng)該和員工溝通，明確企業(yè)的戰(zhàn)略意圖、考核指標(biāo)等，和與員工一起進(jìn)行考核方案的制定，溝通后，考核者向被考核員工傳遞工作目標(biāo)和工作價(jià)值觀等，兩者達(dá)成共識(shí)和承諾，使員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的接受增加同時(shí)對(duì)績(jī)效認(rèn)同；

第二，在實(shí)施考核時(shí)，考核者要對(duì)員工的階段業(yè)績(jī)進(jìn)行反饋，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行提醒和肯定，使員工對(duì)自身的優(yōu)缺點(diǎn)能夠有及時(shí)的認(rèn)識(shí)，在工作中可以揚(yáng)長(zhǎng)避短，改進(jìn)員工的績(jī)效；

第三，在考核溝通時(shí)，在考核周期內(nèi)，考核者要和員工對(duì)于員工考核完成情況達(dá)成共識(shí)，使雙方分歧減少，使員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感；

第四，在考核后，考核者和員工對(duì)考核的結(jié)果、依據(jù)等相互溝通，同時(shí)幫助分析員工沒(méi)有達(dá)成目標(biāo)的原因，找出不足之處，按照反饋的信息等修正考核結(jié)果和改進(jìn)計(jì)劃。

（5）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果使用要科學(xué)、合理

績(jī)效考核結(jié)果的客觀、公正，可以使員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小得到公平顯示，施工企業(yè)管理者在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和報(bào)酬調(diào)整時(shí)要參照考核結(jié)果進(jìn)行，并且要對(duì)員工完成工作過(guò)程中遇到的困難和工作技能上的差距及時(shí)發(fā)現(xiàn)，制定出相應(yīng)的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃；對(duì)于員工績(jī)效考核不佳的，要對(duì)其原因進(jìn)行認(rèn)真分析，根據(jù)不同的情況調(diào)整工作等，這能夠使員工的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，在工作中取得更好的成效；而績(jī)效優(yōu)秀且潛力較大的員工，不但可以提供薪酬的增加，還能為其提供職位晉升的機(jī)會(huì)，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)。

總結(jié)：

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，企業(yè)中的人力資源管理有著非常重要的地位。績(jī)效考核機(jī)制是人力資源管理中的重點(diǎn)，直接影響著企業(yè)的管理運(yùn)行。鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制策劃尤其重要，作為我國(guó)交通運(yùn)輸?shù)闹匾糠?，鐵路施工直接關(guān)系著人們的生命財(cái)產(chǎn)安全，對(duì)施工單位的嚴(yán)格管理是鐵路施工質(zhì)量的保證。在鐵路施工企業(yè)中做好績(jī)效考核機(jī)制策劃工作，可以明確施工企業(yè)的工作任務(wù)，加強(qiáng)員工工作的積極性，更好的投入到工作中，使施工單位的相關(guān)工作更好、更快地完成。

參考文獻(xiàn)：

[1]周景坤,陳季華,劉中剛.施工企業(yè)如何有效實(shí)施績(jī)效管理[J].交通企業(yè)管理, 2008,(12)

[2]陳霞.公路施工企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)工程師績(jī)效考核機(jī)制[J].現(xiàn)代企業(yè), 2007,(10)

第5篇：如何評(píng)價(jià)工作態(tài)度范文

關(guān)鍵詞：構(gòu)建；施工企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核；體系

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-0-01

一、構(gòu)建人力資源績(jī)效考核體系的目的與原則

1.績(jī)效考核體系的目的

績(jī)效考核的目的在于建立以目標(biāo)管理為主線，以部門(mén)和員工業(yè)績(jī)考核為核心，結(jié)合對(duì)員工工作能力、工作態(tài)度評(píng)價(jià)的全面績(jī)效管理體系，科學(xué)評(píng)價(jià)部門(mén)、員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，盡可能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)和管理水平的系統(tǒng)提升。

2.績(jī)效考核體系的原則

（1）點(diǎn)面結(jié)合原則：通過(guò)建立綜合的績(jī)效指標(biāo)體系，對(duì)影響公司效益的各種因素進(jìn)行多層次、多角度的分析和綜合評(píng)價(jià)；績(jī)效考核中以業(yè)績(jī)考核為主，工作能力和態(tài)度的考核為輔。

（2）客觀性原則：根據(jù)公司的現(xiàn)狀，結(jié)合對(duì)公司目標(biāo)的影響程度等因素設(shè)定考核指標(biāo)的目標(biāo)值，充分體現(xiàn)部門(mén)（崗位）特點(diǎn)及基礎(chǔ)區(qū)別性。

（3）發(fā)展性原則：績(jī)效考核應(yīng)著眼部門(mén)或崗位的發(fā)展，客觀分析部門(mén)整體提升的難點(diǎn)和重點(diǎn)以及發(fā)展?jié)撃?，?jīng)公司高層分析取舍，指導(dǎo)部門(mén)制定工作計(jì)劃，并提供必要的支持，以達(dá)到考核內(nèi)容目標(biāo)值。

（4）公平、公正、公開(kāi)原則：加強(qiáng)對(duì)考核數(shù)據(jù)的審核和評(píng)估，重視考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性、公正性和真實(shí)性，評(píng)價(jià)過(guò)程要公平、公正、公開(kāi)，有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)對(duì)企業(yè)的評(píng)判全面、診斷科學(xué)，并具有行為引導(dǎo)作用，確保評(píng)價(jià)結(jié)果具有正確性和可比性。

（5）組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合的原則：每年公司高層領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)負(fù)責(zé)人簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)，作為部門(mén)考核的依據(jù)；員工個(gè)人考核包括月考核和年考核；部門(mén)考核結(jié)果、個(gè)人考核結(jié)果與員工浮動(dòng)薪酬掛鉤，逐步完善公司目標(biāo)管理與績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)機(jī)制。

二、人力資源績(jī)效考核體系的建立

1.設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。施工企業(yè)績(jī)效目標(biāo)是目標(biāo)體系，分三個(gè)層次，即公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)（分為職能部門(mén)和項(xiàng)目部）、員工個(gè)人目標(biāo)。公司目標(biāo)包含兩個(gè)目標(biāo)，即戰(zhàn)略目標(biāo)和總目標(biāo)，是企業(yè)的高級(jí)目標(biāo)。公司目標(biāo)通過(guò)完成各部門(mén)的目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)。以此類推，部門(mén)目標(biāo)是通過(guò)完成員工個(gè)人目標(biāo)的來(lái)實(shí)現(xiàn)。其中，項(xiàng)目部作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)，是公司的利潤(rùn)中心，屬于基層部門(mén)，項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)也屬于部門(mén)目標(biāo)?？傊粋€(gè)公司的目標(biāo)體系展開(kāi)就構(gòu)成了不同層級(jí)的績(jī)效目標(biāo)：一項(xiàng)工作一般是從企業(yè)的最高主管部門(mén)開(kāi)始的，然后由上而下地逐級(jí)分解目標(biāo)，直到作業(yè)層的作業(yè)目標(biāo)，從而構(gòu)成一種傘狀的目標(biāo)體系。

2.設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。制定項(xiàng)目部員工的績(jī)效指標(biāo)。施工企業(yè)項(xiàng)目部的績(jī)效應(yīng)從員工所處崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、員工的個(gè)人素質(zhì)、以及員工在這一崗位上的工作成績(jī)進(jìn)行考慮。具體來(lái)說(shuō)，可從以下績(jī)效維度考慮：

（1）能力結(jié)構(gòu)。施工企業(yè)中不同的工作崗位需要不同的人才，通過(guò)能力結(jié)構(gòu)的考核可以考察員工能否適合本職工作，能力結(jié)構(gòu)的考核指標(biāo)有：協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、應(yīng)變能力、執(zhí)行能力等。

（2）知識(shí)結(jié)構(gòu)。知識(shí)結(jié)構(gòu)有兩方面的涵義，一是員工所具備的知識(shí)水平，二是應(yīng)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的水平?？刹杉{的考評(píng)指標(biāo)有：技術(shù)職稱、書(shū)面測(cè)試、培訓(xùn)成績(jī)、進(jìn)修欲望、知識(shí)運(yùn)用能力等。

（3）工作結(jié)果?？刹杉{的具體指標(biāo)包括：施工準(zhǔn)備階段的效果、現(xiàn)場(chǎng)管理效果、項(xiàng)目目標(biāo)管理效果、項(xiàng)目組織協(xié)調(diào)效果等。

（4）工作態(tài)度。施工企業(yè)流動(dòng)性強(qiáng)，并且長(zhǎng)年在郊區(qū)、野外工作，這要求員工要有良好的工作態(tài)度。具體考核指標(biāo)應(yīng)為：責(zé)任心、紀(jì)律性、積極性、協(xié)調(diào)性、自我發(fā)展熱情等。

3.考核對(duì)象及周期。績(jī)效考核的內(nèi)容，從考核對(duì)象的角度看，可分為部門(mén)績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核；從考核周期的角度看，績(jī)效考核分為月度考核和年度考核。月度制定月度工作目標(biāo)和計(jì)劃，月底進(jìn)行月度績(jī)效考核，年度根據(jù)能力結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作結(jié)果和工作態(tài)度四項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核。

4.年度考核等級(jí)及考核系數(shù)的確定。根據(jù)員工的綜合考核成績(jī)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，分為A（卓越）、B（優(yōu)秀）、C（良好）、D（合格）、E（不合格）五個(gè)等級(jí)，同時(shí)對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。鑒于管理指標(biāo)難以量化的現(xiàn)狀，施工企業(yè)可引入“強(qiáng)制分布法”的考核方法，以避免員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果過(guò)于分散和趨中現(xiàn)象，督促考核者的考核嚴(yán)謹(jǐn)性。具體到此項(xiàng)目中，建議按照A等級(jí)不超過(guò)被考核總?cè)藬?shù)的5%，B等級(jí)不超過(guò)15%，C等級(jí)不超過(guò)60%，D等級(jí)不超過(guò)15%，E等級(jí)不超過(guò)5%。

5.選擇績(jī)效考核方法。（1）目標(biāo)管理方法。這一方法是由美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得.德里克提出，適用于對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理和一般管理人員的考核。（2）360度績(jī)效考核方法。這一方法即由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶甚至本人擔(dān)任考評(píng)者，考評(píng)的內(nèi)容有工作任務(wù)、管理情況、周邊效果、態(tài)度能力等方面，被考評(píng)人能從與自己有工作有關(guān)的所有主體中，獲得關(guān)于本人績(jī)效的信息反饋，以達(dá)到調(diào)整行為、提高成效的目的。

6.績(jī)效考核結(jié)果反饋?？?jī)效考核的目的是績(jī)效改進(jìn)。績(jī)效考核結(jié)果隱藏著該考核周期內(nèi)員工績(jī)效的優(yōu)點(diǎn)與不足，可以通過(guò)面談反饋、書(shū)面反饋等形式，讓員工了解自己在本績(jī)效考核周期內(nèi)的工作是否達(dá)標(biāo)，與員工共同分析績(jī)效考核不合格處的原由，探討績(jī)效改進(jìn)的方法，制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，使績(jī)效考核真正的落到實(shí)處。

7.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。首先，用績(jī)效考核的結(jié)果分析員工在完成工作過(guò)程中碰到的困難和工作技能上存在的差距，制定針對(duì)性強(qiáng)、實(shí)效性強(qiáng)的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，指導(dǎo)員工提高工作業(yè)績(jī)和工作技能。其次，通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，公平地體現(xiàn)員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)的大小，并經(jīng)此作為獎(jiǎng)懲和薪酬的調(diào)整依據(jù)。第三，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)施崗位調(diào)整，使員工能夠從事更適合自己的工作。

三、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，施工企業(yè)應(yīng)該建立起一系列與現(xiàn)代企業(yè)特點(diǎn)相符的績(jī)效考評(píng)制度和管理辦法，來(lái)完善施工企業(yè)人力資源管理工作，為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造良好的管理基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：如何評(píng)價(jià)工作態(tài)度范文

    1 技術(shù)中心科研人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

    馬鋼技術(shù)中心的科研人員績(jī)效考核規(guī)則是通過(guò)參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo),結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的,經(jīng)過(guò)4~5年的實(shí)踐應(yīng)用,取得了一定效果,基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績(jī)?？蒲腥藛T的績(jī)效考核采用年終一次性評(píng)價(jià),考核方式是根據(jù)人事部門(mén)制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)(打分)和單位領(lǐng)導(dǎo)(或單位評(píng)價(jià)小組)評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分,即工作基本情況(基本得分)和工作業(yè)績(jī)(加分),基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫(xiě)情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績(jī)主要是取得科研成果等情況。從總體上來(lái)看技術(shù)中心的考核沒(méi)有跳出國(guó)內(nèi)基本考核框架,還是年終一次性“算帳”。

    2 科研人員績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因

    1)考核缺乏明確的目標(biāo)性,考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式,多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核,考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu),發(fā)獎(jiǎng)金,考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績(jī)效的作用。

    造成上述現(xiàn)象原因?yàn)?管理與考核脫節(jié),考核反映的多是科研人員工作的表面,很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵,科研人員不可能通過(guò)考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助,有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

    2)考核工作只注重考核人員的結(jié)果,不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量,在這方面去“掙工分”。

    造成上述現(xiàn)象的原因是:在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量,但沒(méi)有具體指標(biāo)和依據(jù),只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立,缺乏工作過(guò)程考核的記錄和評(píng)價(jià),或者考核記錄不全面,導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià),造成不是評(píng)價(jià)過(guò)高,就是遺忘不評(píng)價(jià),個(gè)人行為替代了組織行為,這樣得出的考核結(jié)果是失真的,造成部分科研人員對(duì)考核結(jié)果不服氣。

    3)考核結(jié)果沒(méi)有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y(jié)果雖然在考核辦法中寫(xiě)到與科研人員的收入、職稱評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)(含出國(guó))等掛鉤,但實(shí)際沒(méi)有實(shí)施,僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是:科研人員的績(jī)效考核只注重考核結(jié)果,為考核而考核,忽視了通過(guò)考核來(lái)加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn),改進(jìn)不足。

    3 科研人員績(jī)效考核新辦法探討

    為了達(dá)到有效解決上述一些問(wèn)題以促進(jìn)科研人員績(jī)效考核的不斷完善,經(jīng)過(guò)不斷摸索、探討,尋找新方法,通過(guò)建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)了分模塊對(duì)科研人員進(jìn)行績(jī)效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu),考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁(yè)上登錄進(jìn)系統(tǒng),分別進(jìn)行考核管理工作和查詢結(jié)果等。

    科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)通過(guò)建立工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型,應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過(guò)程評(píng)價(jià),注重過(guò)程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制,通過(guò)預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo),系統(tǒng)通過(guò)不同專業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過(guò)程考核的數(shù)據(jù)匯總,實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核,從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核,實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng),公開(kāi)透明,相關(guān)部門(mén)的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

    3.1 科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型

    科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績(jī)主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上年度或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果(包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等)、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升,即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評(píng)價(jià)。

    3.2 科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法

    1)績(jī)效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

    為了達(dá)到對(duì)科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績(jī)效考核,對(duì)科研人員的績(jī)效考核內(nèi)容、考核評(píng)價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級(jí)別、類別、項(xiàng)目類型、參與角色等分類設(shè)定,對(duì)獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐?、論著等進(jìn)行級(jí)別、類別、參與角色等分類設(shè)定,對(duì)工作能力的能力指標(biāo)級(jí)別和工作態(tài)度的執(zhí)行級(jí)別進(jìn)行設(shè)定;在考核評(píng)價(jià)系數(shù)上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定,對(duì)課題長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評(píng)價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定,這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定,以滿足新的考核需求。

    2)科研人員的績(jī)效考核方式。

    科研人員的績(jī)效考核方式分為兩種,一是需要通過(guò)對(duì)科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評(píng)實(shí)現(xiàn)科研人員的績(jī)效考核。這主要是針對(duì)科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)?？蒲腥藛T參與的科研項(xiàng)目考核按過(guò)程考核,由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長(zhǎng),在科研項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中需有幾次階段考核評(píng)估,參與該項(xiàng)目科研人員的過(guò)程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評(píng)估;科研人員在參與科研項(xiàng)目的過(guò)程考核中,不僅需項(xiàng)目評(píng)審組對(duì)科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià),還要有課題長(zhǎng)對(duì)課題組中的科研人員的考核評(píng)價(jià),然后在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù),再通過(guò)系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià),系統(tǒng)通過(guò)對(duì)各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià);科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類似,只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短,只需象科研項(xiàng)目的一次過(guò)程考核就能實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績(jī)效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績(jī)和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的績(jī)效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡?。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行,通過(guò)將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù),再通過(guò)考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

    3.3 科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果

    通過(guò)信息管理系統(tǒng),建立了科研人員整體工作及業(yè)績(jī)檔案,比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況,以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況,領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況,把握單位整體情況?？朔艘酝鶎?duì)科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過(guò)信息管理系統(tǒng),可以查詢到每個(gè)技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作,督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核,減少了管理工作的盲目性。

    通過(guò)信息管理系統(tǒng),使科研人員能夠在較短的時(shí)間內(nèi)找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作質(zhì)量,有針對(duì)性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí),提高工作技能,避免單純考核。過(guò)去,考核很難看到自身存在的不足,工作期間的不足更難看到,現(xiàn)在通過(guò)信息管理系統(tǒng),每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過(guò)網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況,以此不斷修正和改進(jìn)。

    4 結(jié)語(yǔ)

第7篇：如何評(píng)價(jià)工作態(tài)度范文

關(guān)鍵詞：柜員；考核體系；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F830.33文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198(2009)06-0171-01

1考核體系

柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營(yíng)銷人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤(rùn)中心，因而不能用利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。

業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核；營(yíng)銷業(yè)績(jī)是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營(yíng)銷任務(wù)的完成情況，如日均儲(chǔ)蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險(xiǎn)、基金的營(yíng)銷情況等等；業(yè)務(wù)知識(shí)是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門(mén)工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對(duì)員工服務(wù)的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對(duì)分行和本職工作的熱愛(ài)程度。

2業(yè)務(wù)量考核

業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵(lì)效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計(jì)時(shí)考核，通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員的工作天數(shù)，來(lái)粗略估計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)量。計(jì)時(shí)考核方式存在著種種缺點(diǎn)：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實(shí)際完成工作量必然有差距，計(jì)時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)，無(wú)法對(duì)柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵(lì)作用。

采用“計(jì)件”考核方式，能夠部分解決上述問(wèn)題。通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量；同時(shí)鼓勵(lì)柜員提高工作效率，在同樣時(shí)間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。

但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問(wèn)題：

(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)，研究開(kāi)發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計(jì)、查詢、分析，提高統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問(wèn)題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時(shí)間和精力不同，不能簡(jiǎn)單加總，必須對(duì)復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費(fèi)時(shí)間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識(shí)水平和專業(yè)技能，對(duì)此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵(lì)柜員主動(dòng)學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。

柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細(xì)見(jiàn)下表：

3業(yè)務(wù)質(zhì)量考核

加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒(méi)有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒(méi)有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證，未堅(jiān)持驗(yàn)印制度，憑證未進(jìn)行復(fù)核，未定期查庫(kù)，開(kāi)銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對(duì)銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。

業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核，對(duì)柜員在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯(cuò)、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。

在業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核中，由于業(yè)務(wù)差錯(cuò)種類繁多，如何對(duì)業(yè)務(wù)差錯(cuò)合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯(cuò)的基礎(chǔ)上，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。

4營(yíng)銷業(yè)績(jī)

營(yíng)銷業(yè)績(jī)是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對(duì)柜員如何定位。支持營(yíng)銷業(yè)績(jī)納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營(yíng)銷產(chǎn)品；同時(shí)，銀行柜員可能也具備某些社會(huì)關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺(tái)業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過(guò)多的將營(yíng)銷業(yè)績(jī)納入考核范圍，將分散銀行柜員對(duì)于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營(yíng)銷任務(wù)，并把營(yíng)銷業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營(yíng)銷業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括儲(chǔ)蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。

5業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能考核

銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對(duì)柜員業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績(jī)確定其考核成績(jī)。業(yè)務(wù)知識(shí)考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會(huì)計(jì)基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項(xiàng)結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。

技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識(shí)別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺(tái)柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定表，規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn)，按比例計(jì)算單項(xiàng)考核成績(jī)，然后按照權(quán)重計(jì)算綜合技能考核成績(jī)。

6其他定性考核指標(biāo)

工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo)，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計(jì)以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評(píng)價(jià)、同事互相評(píng)價(jià)、直接管理人員評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計(jì)算綜合得分作為考評(píng)成績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)柜員的全方位評(píng)價(jià)。

工作能力主要包括：(1)處理問(wèn)題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問(wèn)題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險(xiǎn)的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；(3)對(duì)業(yè)務(wù)處理的合理建議。對(duì)日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問(wèn)題能否及時(shí)發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報(bào)，能否對(duì)業(yè)務(wù)處理中存在的問(wèn)題提出合理化建議；(4)對(duì)柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實(shí)踐。

第8篇：如何評(píng)價(jià)工作態(tài)度范文

關(guān)鍵詞：工學(xué)一體化 教材 工作頁(yè) 開(kāi)瓶器 教學(xué)活動(dòng)策劃

一、工學(xué)一體化課程

工學(xué)一體化課程是按照經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要和技能人才培養(yǎng)規(guī)律，根據(jù)國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，以綜合職業(yè)能力為培養(yǎng)目標(biāo)，通過(guò)典型工作任務(wù)分析，構(gòu)建課程體系，并以具體工作任務(wù)為學(xué)習(xí)載體，按照工作過(guò)程和學(xué)習(xí)者自主學(xué)習(xí)要求設(shè)計(jì)和安排教學(xué)活動(dòng)的課程。

筆者以鉗工教學(xué)中的一個(gè)學(xué)習(xí)任務(wù)――開(kāi)瓶器的制作為例，對(duì)工學(xué)一體化在鉗工教學(xué)中的應(yīng)用進(jìn)行闡述。

二、教材、學(xué)材的開(kāi)發(fā)

教材為自編教材，任務(wù)的選擇要設(shè)置梯度，前面的任務(wù)強(qiáng)調(diào)鉗工的重要性，后面逐漸增加趣味性和實(shí)用性。本次課之前，學(xué)生已經(jīng)做過(guò)兩個(gè)典型任務(wù)，已經(jīng)認(rèn)識(shí)了鉗工工作環(huán)境、常用鉗工工具、安全防護(hù)知識(shí)，掌握鉗工基本操作的鋸、銼等基本功。

本節(jié)課的典型工作任務(wù)：制作開(kāi)瓶器。學(xué)習(xí)情境：學(xué)生設(shè)計(jì)制作一個(gè)開(kāi)瓶器，要求開(kāi)瓶器不僅可以打開(kāi)酒瓶和飲料瓶，還要造型美觀獨(dú)特，可以作為工藝品掛在鑰匙環(huán)上。

教學(xué)目標(biāo)分為知識(shí)目標(biāo)、能力目標(biāo)和德育目標(biāo)。要充分體現(xiàn)工學(xué)一體化教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)的不同。

三、教學(xué)過(guò)程設(shè)計(jì)

本學(xué)習(xí)任務(wù)重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生如何選用合適的工具，以及對(duì)45#鋼材料的認(rèn)知能力。我們合理設(shè)計(jì)教學(xué)過(guò)程，細(xì)化教學(xué)環(huán)節(jié)，采用團(tuán)隊(duì)合作和小組競(jìng)賽的激勵(lì)形式，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性和主觀能動(dòng)性。

采用引導(dǎo)式教學(xué)法，教學(xué)活動(dòng)策劃見(jiàn)下表。

表

教學(xué)環(huán)節(jié) 學(xué)生活動(dòng) 教師活動(dòng) 設(shè)計(jì)意圖

認(rèn)識(shí)開(kāi)瓶器 查找開(kāi)瓶器資料，探討其材料要求 督促學(xué)生查找資料 鍛煉學(xué)生查找信息的能力

培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作精神

設(shè)計(jì)開(kāi)瓶器 小組討論、設(shè)計(jì)開(kāi)瓶器

畫(huà)出草圖，注明材料

展示開(kāi)瓶器草圖 1. 及時(shí)糾正學(xué)生設(shè)計(jì)過(guò)程中的問(wèn)題

2. 點(diǎn)評(píng)學(xué)生設(shè)計(jì) 鍛煉學(xué)生查找信息的能力

鍛煉學(xué)生繪制草圖的能力

展示新穎開(kāi)瓶器模型 觀察模型，開(kāi)拓思路

確定最終設(shè)計(jì)形狀 展示新穎開(kāi)瓶器模型

對(duì)典型形狀進(jìn)行點(diǎn)評(píng)講解 鍛煉學(xué)生的表達(dá)能力

培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作的精神

填寫(xiě)工作頁(yè) 仔細(xì)閱讀工作頁(yè)，找出工作頁(yè)意設(shè)定的小錯(cuò)誤 講解常規(guī)開(kāi)瓶器的制作工藝過(guò)程 培養(yǎng)學(xué)生細(xì)心的工作態(tài)度和職業(yè)道德

導(dǎo)入鉗工工具和材料知識(shí) 1.認(rèn)識(shí)不同型號(hào)的銼刀及應(yīng)用特點(diǎn)

2.學(xué)習(xí)金屬材料的知識(shí) 1.介紹不同規(guī)格銼刀的作用及其應(yīng)用

2.介紹碳素鋼材料的牌號(hào)分類知識(shí) 使學(xué)生認(rèn)識(shí)不同型號(hào)的銼刀及用途、金屬材料的知識(shí)及選用

憑單領(lǐng)料、領(lǐng)工具 填寫(xiě)領(lǐng)料單、工具清單；車間管理員憑單領(lǐng)料、領(lǐng)工具 分發(fā)材料和工具 培養(yǎng)學(xué)生細(xì)心的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作和6S管理

開(kāi)瓶器的制作 按照工藝過(guò)程制作開(kāi)瓶器 巡回指導(dǎo)，隨時(shí)解答學(xué)生問(wèn)題

隨時(shí)糾正學(xué)生制作過(guò)程中出現(xiàn)的錯(cuò)誤 使學(xué)生能夠規(guī)范、安全使用鏨子進(jìn)行鏨削

使學(xué)生能夠正確使用鉆床進(jìn)行鉆孔

使學(xué)生能夠正確畫(huà)線

評(píng)價(jià) 展示本組作品，配以文字或圖片加以說(shuō)明 點(diǎn)評(píng)學(xué)生作品，引導(dǎo)學(xué)生公平、公正地評(píng)價(jià)

評(píng)出優(yōu)勝組 鍛煉學(xué)生的表達(dá)能力

鍛煉學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力

整個(gè)任務(wù)有一個(gè)“任務(wù)技能考核評(píng)分表”，考核項(xiàng)目有紀(jì)律、安全文明生產(chǎn)、操作過(guò)程、課題項(xiàng)和關(guān)鍵能力，包含個(gè)人、小組和教師三方評(píng)價(jià)。根據(jù)過(guò)程評(píng)價(jià)和總評(píng)得出優(yōu)勝組、優(yōu)秀組員，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程力求公平、公正，學(xué)生之間、小組之間可以互相監(jiān)督、互相促進(jìn)，使整個(gè)班級(jí)形成一種積極向上的學(xué)風(fēng)。

四、結(jié)論

本次課總體效果良好，教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)緊湊，學(xué)生動(dòng)靜結(jié)合，學(xué)習(xí)能動(dòng)性提高，知識(shí)吸收比較快。學(xué)生對(duì)這種新穎的教學(xué)模式表示歡迎。但在工學(xué)一體化的教學(xué)過(guò)程中也遇到一些問(wèn)題，主要有以下幾點(diǎn)。

一是一體化教學(xué)減少了理論知識(shí)的灌輸，在后續(xù)的學(xué)習(xí)中，學(xué)生普遍反映很多專業(yè)術(shù)語(yǔ)聽(tīng)不懂。所以如何將工作過(guò)程中呈點(diǎn)狀的知識(shí)點(diǎn)串成系統(tǒng)知識(shí)，使學(xué)生在做完典型工作任務(wù)之后能對(duì)這門(mén)學(xué)科有全面、系統(tǒng)的認(rèn)知，做好典型工作任務(wù)的提取尤為重要。

二是工學(xué)一體化教學(xué)對(duì)師資要求較高，教師如何將教學(xué)過(guò)程組織得緊湊而不乏生動(dòng)是上好一堂課的關(guān)鍵。所以教學(xué)活動(dòng)策劃表、工作頁(yè)等學(xué)材的設(shè)計(jì)很重要。課堂上要使學(xué)生有事可做，而且愿意去做。

三是工學(xué)一體化教學(xué)對(duì)學(xué)生的要求是學(xué)習(xí)自主性要強(qiáng)。教師在整個(gè)過(guò)程中是一個(gè)引路人，關(guān)鍵還是要學(xué)生學(xué)習(xí)自主性和自控能力強(qiáng)。所以教學(xué)對(duì)象最好是自控能力較強(qiáng)的學(xué)生。

第9篇：如何評(píng)價(jià)工作態(tài)度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)，員工，績(jī)效考核

 

“人力資源是第一資源，人是企業(yè)發(fā)展的主體，是核心，是源泉，因此，只有毫不動(dòng)搖地貫徹落實(shí)“以人為本”的方針，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中健康發(fā)展，并始終立于不敗之地。

如何才能激發(fā)員工的熱情，留住人才，合理使用人才，做到“人盡其才，才盡其用”，保證員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，不斷提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益？筆者認(rèn)為，企業(yè)員工績(jī)效考核無(wú)疑是一個(gè)行之有效的解決辦法。

所謂員工績(jī)效考核，就是為了客觀評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而對(duì)員工的工作能力、日常行為、工作業(yè)績(jī)和適應(yīng)能力進(jìn)行的觀察、記錄和實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。以達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用員工能力的目的。

員工績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的重要意義主要體現(xiàn)在：一是將員工的個(gè)人工作行為和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)融合起來(lái)。是企業(yè)決定員工升遷、降職、調(diào)薪等行為的依據(jù)。碩士論文，員工。二是能為企業(yè)管理者提供準(zhǔn)確信息，有助于實(shí)施科學(xué)管理。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)常以公正的績(jī)效考核，作為與部署之間的主要溝通工具。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者充分運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)彰顯優(yōu)秀員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，具有激勵(lì)其他員工仿效學(xué)習(xí)的正面效果。由此績(jī)效考核便成為員工設(shè)定成就的標(biāo)桿，同時(shí)也增進(jìn)了主管和下屬之間相互依賴關(guān)系。三是經(jīng)過(guò)考核，員工得以公平回報(bào)，工作熱情更高；同時(shí)，績(jī)效考核能為員工提供信息反饋，有助于自我提高和自我發(fā)展。對(duì)于員工而言，他們最迫切想知道的是：企業(yè)對(duì)我的期望和評(píng)價(jià)如何？我的優(yōu)秀業(yè)績(jī)能獲得什么獎(jiǎng)賞？只有當(dāng)績(jī)效具有很高的效度時(shí)，員工才能夠知道自己最受企業(yè)賞識(shí)的方面，并能意識(shí)到在哪些方面應(yīng)該加強(qiáng)，哪些方面應(yīng)當(dāng)改正，從而進(jìn)行自我調(diào)試，揚(yáng)長(zhǎng)避短，逐步提高。

對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，要防止“平面化”簡(jiǎn)單地以某一方面或某幾方面來(lái)擬定考核標(biāo)準(zhǔn)，二是要從更多方面對(duì)員工進(jìn)行“立體考核”，這樣才能對(duì)員工做出比較全面正確的評(píng)價(jià)。筆者認(rèn)為，員工績(jī)效考核至少應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：

1、德。碩士論文，員工。古往今來(lái)，對(duì)品德的考核始終是用人考核的首要內(nèi)容。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些企業(yè)因?yàn)閱T工的業(yè)績(jī)突出而忽視了對(duì)品德的考察，重其才而輕其德，往往會(huì)給企業(yè)造成程度不同的損害。從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，要鞏固企業(yè)，發(fā)展企業(yè)，留得住人才，就必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹?/p>

2、能。員工的工作能力包括專業(yè)知識(shí)、技能和技巧、工作經(jīng)驗(yàn)、體力等。工作能力是績(jī)效考核的重要內(nèi)容之一，對(duì)它的準(zhǔn)確把握是科學(xué)合理地配置人力資源的前提。員工的工作能力越高，就越能適應(yīng)崗位較高的工作崗位。反之，我們就要慎重考慮員工的使用和安排。員工的工作能力與工作業(yè)績(jī)具有密切的關(guān)系，具體地說(shuō)，具有較高工作業(yè)績(jī)的員工，一般情況下其工作能力也較高；而工作能力較強(qiáng)的員工，其工作業(yè)績(jī)上一般也很突出。碩士論文，員工。

3、勤?？己藛T工的工作態(tài)度。我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)兩個(gè)工作能力和工作內(nèi)容相近的員工，其工作業(yè)績(jī)并不相同，究其原因就在于二者的工作態(tài)度是不一樣的。有的員工勤勤懇懇，努力工作，而有的員工則出工不出力，因而出現(xiàn)工作態(tài)度上的差異。一名員工對(duì)工作評(píng)價(jià)的高低，主要表現(xiàn)為，員工對(duì)工作的需要、動(dòng)機(jī)、自覺(jué)性、責(zé)任感、積極性和目標(biāo)導(dǎo)向性等。工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，直接影響工作的積極性和責(zé)任心，并進(jìn)而影響到工作業(yè)績(jī)的大小。

4、績(jī)。這是員工績(jī)效考核的重點(diǎn)。我們不主張業(yè)績(jī)是唯一尺度的考核理念，但也不能否認(rèn)員工的工作業(yè)績(jī)的確是考核的核心。沒(méi)有員工良好的工作業(yè)績(jī)，企業(yè)的健康發(fā)展就無(wú)從談起。員工的工作業(yè)績(jī)是企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)、得以生存發(fā)展的動(dòng)力源。工作業(yè)績(jī)是員工在企業(yè)中所做的成績(jī)和貢獻(xiàn)。衡量工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是多層次、多方面的，一般主要包括工作任務(wù)（包括工作數(shù)量和質(zhì)量）、工作效率、工作效益（包括經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益）三個(gè)方面。

另外，個(gè)性（包括性格、愛(ài)好、特長(zhǎng)、氣質(zhì)等）也是我們考核員工的一個(gè)方面，只有當(dāng)員工的個(gè)性與工作類型更匹配，才能更好地發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)。

考核內(nèi)容確定后，就要制定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在制定員工績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)具備以下幾個(gè)方面的需求：

1、具體性。碩士論文，員工。標(biāo)準(zhǔn)是在考核中用來(lái)衡量員工的尺度，它表示員工完成工作任務(wù)時(shí)需要達(dá)到的狀況。碩士論文，員工。因此，標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、量化，可操作性強(qiáng)，不能讓人感到模棱兩可。

2、適度性。標(biāo)準(zhǔn)制定的過(guò)低，員工不費(fèi)吹灰之力就能夠達(dá)到，這樣考核就失去了意義；標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，員工無(wú)論怎樣努力都不能達(dá)到，他們就會(huì)失去信心。只有那些經(jīng)過(guò)一定努力可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，才能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

3、改進(jìn)性?？己说臉?biāo)準(zhǔn)制定出來(lái)以后，并不是說(shuō)一成不變的，在必要的時(shí)候也可以略加改動(dòng)，外界環(huán)境發(fā)生了重大改變，考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，加以改變、補(bǔ)充完善。

4、全面性?？?jī)效考核是對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等全面衡量和評(píng)價(jià)，所以標(biāo)準(zhǔn)的制定必須全面。

5、連續(xù)性。對(duì)員工考核，不應(yīng)只是一個(gè)月或一年，應(yīng)是長(zhǎng)期連續(xù)的，這樣才能更準(zhǔn)確地反映員工的綜合表現(xiàn)，并連續(xù)不斷的記載和建立員工績(jī)效檔案，實(shí)行全過(guò)程激勵(lì)，持續(xù)調(diào)動(dòng)員工積極性。

在員工績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)主要解決好以下五個(gè)方面的問(wèn)題：

1、多頭考核。在許多企業(yè)，員工績(jī)效考核是由上司或者專門(mén)的考核主管來(lái)完成的。但是近年來(lái)，越來(lái)越多的人對(duì)這種“單頭考核”的準(zhǔn)確性提出了質(zhì)疑。一個(gè)上司或主管，他的精力畢竟是有限的，對(duì)員工的了解也不可能面面俱到，因此在考核過(guò)程中總會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的偏差，甚至被員工一時(shí)的表現(xiàn)所蒙蔽。為了避免這些偏差，在實(shí)施考核的時(shí)候，考核者除了上司與主管以外，還應(yīng)當(dāng)有同事、員工自己和下級(jí)。

2、公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)。在考核過(guò)程中，將考核的標(biāo)準(zhǔn)公布于眾，是非常重要的。這樣做，不僅可以使每個(gè)員工清楚企業(yè)希望他們到底怎么做，達(dá)到什么目標(biāo)；而且還能增加考核的透明度，使員工對(duì)考核工作持信任和合作的態(tài)度，對(duì)考核結(jié)果抱理解和接受的態(tài)度。另外，因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)已經(jīng)公開(kāi)，也可以杜絕一些諸如暗箱操作、徇私舞弊之類的不良現(xiàn)象。

3、確定日期。工作的內(nèi)容不同，完成工作所需要的時(shí)間也不同。所以，業(yè)績(jī)考核的期限，有長(zhǎng)有短，要視具體情況而定。

4、做好結(jié)合。員工績(jī)效考核要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理相結(jié)合。一個(gè)企業(yè)的成功與進(jìn)步，可以說(shuō)是每個(gè)員工成功與進(jìn)步的總和。員工的成功與進(jìn)步，在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者利用他們的知識(shí)和技能，還要充分發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng)造性、意志力和潛在能力。

首先，考核與激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于員工的績(jī)效考核，只是手段，考核的目的關(guān)鍵在于與員工的工資、獎(jiǎng)金、晉升等切身利益掛鉤，真正體現(xiàn)多勞多得，通過(guò)經(jīng)濟(jì)杠桿和利益驅(qū)動(dòng)，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。在這樣的壓力和激勵(lì)下，員工潛在的工作熱情就會(huì)激發(fā)出來(lái)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

其次，考核與用人相結(jié)合。通過(guò)考核，能夠及時(shí)突顯能力突出的員工，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才。碩士論文，員工。在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，建立了“能者上、庸者下、平者讓”的動(dòng)態(tài)機(jī)制和末位淘汰機(jī)制，有利于人才的更合理有效使用。

第三，考核與培訓(xùn)相結(jié)合。通過(guò)考核，還能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)較差、能力欠缺的員工或員工的某些弱項(xiàng)，更有助于根據(jù)“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，及時(shí)加以輔導(dǎo)、培訓(xùn)，從而提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。

5、強(qiáng)化落實(shí)。再好的制度，如果落實(shí)不力，規(guī)章制度往往會(huì)落空。因此，要發(fā)揮績(jī)效考核的作用，就必須要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化落實(shí)，形成長(zhǎng)效機(jī)制，在實(shí)施中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。