勞動(dòng)立法論文精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)立法論文范文

勞動(dòng)合同法凸顯出來(lái)的側(cè)重點(diǎn)，是化解掉了短期化這一合同疑難。短期化態(tài)勢(shì)下的勞動(dòng)合同，讓勞動(dòng)者沒能擁有穩(wěn)固的職業(yè)，缺失應(yīng)有的認(rèn)同。與此同時(shí)，企業(yè)及聘用過來(lái)的職員，也缺失互通情形下的信任，破壞了建構(gòu)起來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系。短期化傾向之下的合同，會(huì)讓職員慣常去混沌度日，損傷了長(zhǎng)時(shí)段的企業(yè)進(jìn)展。對(duì)于如上的疑難，法律明晰了多層的規(guī)制。首先，法律框架以內(nèi)的勞動(dòng)合同，多被表征為書面特性的合同。若累積著的用工時(shí)段會(huì)超出一個(gè)月，但沒能累積一年，那么企業(yè)沒能訂立如上的書面合同，就要每月去償付應(yīng)有的雙倍工資。若累積起來(lái)的用工時(shí)段超出一年，則視為經(jīng)由長(zhǎng)時(shí)段的勞動(dòng)，簽訂了沒能固定期限的、獨(dú)特情形下的合同。其次，若經(jīng)由兩次簽訂，再去簽訂接續(xù)的這種合同，則應(yīng)當(dāng)依循無(wú)固定期限特有的規(guī)制規(guī)則，予以訂立。終止合同這一時(shí)點(diǎn)，用人單位慣常依循擬定好的標(biāo)準(zhǔn)，償付預(yù)定情形下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。再次，在法規(guī)給出來(lái)的情形之下，必須預(yù)設(shè)無(wú)固定期限這一范疇的合同。例如：勞動(dòng)者累積著的年限會(huì)超出十年，同時(shí)預(yù)設(shè)了接續(xù)的合同。如上的規(guī)制規(guī)則，會(huì)促動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)固。勞動(dòng)合同法預(yù)設(shè)的這些規(guī)制，會(huì)限縮流動(dòng)偏快態(tài)勢(shì)下的成本耗費(fèi)，且搭建起了互通及互信依托著的平臺(tái)。這種必備規(guī)制，也讓職員體悟出歸屬感，凸顯了應(yīng)有的責(zé)任認(rèn)知，激發(fā)潛藏著的創(chuàng)造熱情。

二、明辨現(xiàn)有的挑戰(zhàn)

法律架構(gòu)的建構(gòu)，讓企業(yè)注重平日之內(nèi)的人力管理，凸顯出了人力管理獨(dú)有的戰(zhàn)略位置。勞動(dòng)合同法這一法規(guī)創(chuàng)設(shè)以前，企業(yè)細(xì)分出來(lái)的管理部門，常常帶有附屬的傾向，或被劃歸至后勤關(guān)涉的部門。新法出臺(tái)的態(tài)勢(shì)下，這樣的狀態(tài)被更替。這是因?yàn)?，法律依循寬進(jìn)嚴(yán)出這樣的總指引，來(lái)規(guī)制既有的勞動(dòng)關(guān)系。若企業(yè)沒能注重慣常的管理，會(huì)引發(fā)偏多糾紛，阻礙到了平日生產(chǎn)。這樣的態(tài)勢(shì)下，企業(yè)變更了舊有的成本模式，朝向創(chuàng)造特性的新穎模式去變動(dòng)。企業(yè)建構(gòu)起來(lái)的管控框架，應(yīng)當(dāng)建構(gòu)在合規(guī)的根基之上。具體而言，勞動(dòng)合同法特有的管理挑戰(zhàn)，表征在如下層級(jí)：

（一）償付更多的金額勞動(dòng)合同法促動(dòng)之下，人力管理耗費(fèi)掉的成本，會(huì)凸顯遞增的傾向。例如：合同到期這一情形之下，企業(yè)應(yīng)償付足量的補(bǔ)償。違規(guī)解雇應(yīng)償付的金額，比對(duì)原初的規(guī)定，也凸顯了遞增的狀態(tài)。若違法去解聘，則應(yīng)被付出的金額，是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償固有數(shù)值的二倍。除此以外，企業(yè)償付著的稅收成本遞增。法規(guī)被創(chuàng)設(shè)之前，很多企業(yè)沒能預(yù)設(shè)合同，在報(bào)稅這一范疇，也隱瞞了應(yīng)有的真實(shí)狀態(tài)。如上的黑戶，會(huì)漸漸被法律查驗(yàn)出來(lái)，這也添加了原有的納稅成本。此前沒能預(yù)設(shè)合同的企業(yè)，經(jīng)由勞動(dòng)訴訟，被迫償付了補(bǔ)充進(jìn)來(lái)的社保。這樣一來(lái)，就限縮了社保范疇內(nèi)的違規(guī)空間。

（二）注重穩(wěn)固的關(guān)系無(wú)固定期限架構(gòu)之下的新合同，限縮了用工潛藏著的靈活度。企業(yè)慣常在繁忙時(shí)段內(nèi)，招聘偏多的職員；在業(yè)務(wù)偏少的時(shí)段，又去解雇既有的職員。這種潛藏著的靈活變更，將被法律限縮。建構(gòu)穩(wěn)固的關(guān)系，就要依憑無(wú)固定期限這一合同。這種合同被劃歸成合同簽訂特有的常態(tài)規(guī)制，而固定期限范疇之內(nèi)的合同，應(yīng)被看成特例。這種從嚴(yán)框架之下的規(guī)制，會(huì)強(qiáng)迫企業(yè)依循設(shè)定好的規(guī)制去雇傭，而不是慣常見到的靈活聘用。

（三）縮減了管控力原初的勞動(dòng)法，并沒能明晰違約金關(guān)涉的條文。勞動(dòng)合同法預(yù)設(shè)了這種條文，修補(bǔ)了原初的漏洞。為回避掉人才流失這一狀態(tài)，企業(yè)慣常在初始時(shí)段，就約定特有的違約金；若勞動(dòng)者接續(xù)的工作中，會(huì)自動(dòng)辭職，那么就要償付擬定好的違約金。勞動(dòng)合同法預(yù)設(shè)的規(guī)制中，慎重縮減了這一金額原有的范圍：只有存在特有的競(jìng)業(yè)禁止，或單位耗費(fèi)掉了足量的培訓(xùn)金額，才能預(yù)設(shè)這一違約金。若要挽留某人才，就應(yīng)依托更優(yōu)的待遇，建構(gòu)起業(yè)績(jī)考量的合規(guī)機(jī)制。

三、疑難化解的路徑

新時(shí)段的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，被劃歸成法治架構(gòu)下的新經(jīng)濟(jì)。只有預(yù)設(shè)了合法管理，依憑擬定出來(lái)的機(jī)制架構(gòu)，去規(guī)范多層級(jí)的勞動(dòng)關(guān)系，才能創(chuàng)設(shè)最佳情形下的收益。若沒能做到如上的要點(diǎn)，則會(huì)帶來(lái)潛藏著的漏洞，甚至招致特有的法律懲戒。勞動(dòng)合同法特有的規(guī)制之下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)接納法規(guī)理念，注重明辨雇傭管理應(yīng)有的合法特性，注重各個(gè)時(shí)段的查驗(yàn)。建構(gòu)機(jī)制的框架，嚴(yán)格依托設(shè)定好的機(jī)制去管控，回避掉隨意特性的管控。經(jīng)由人性化態(tài)勢(shì)下的規(guī)制管理，規(guī)避偏多的糾紛沖撞。

（一）防范特有的事實(shí)關(guān)系正規(guī)框架之內(nèi)的勞動(dòng)合同，是雇傭關(guān)系預(yù)設(shè)的本源前提。企業(yè)若要規(guī)避接續(xù)的罰款，以及數(shù)額偏大的補(bǔ)償金，就應(yīng)有序限縮事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，及時(shí)去預(yù)定這樣的合同。不要企圖逃避掉規(guī)制層級(jí)內(nèi)的制裁，而不去預(yù)定合同。在合同更替、續(xù)訂及接續(xù)的解除中，都要注重細(xì)節(jié)特性的事宜。

（二）初始時(shí)段的入職查驗(yàn)新法擬定以前，期滿情形之下的終止，不用償付特有數(shù)額的補(bǔ)償。但依憑既有的法律規(guī)制，遇到類似特性的情形，企業(yè)就應(yīng)去償付補(bǔ)償了。為此，企業(yè)應(yīng)審慎把握初始時(shí)段的聘用關(guān)口，在前序時(shí)段的選取流程之內(nèi)，就謹(jǐn)慎去選出最優(yōu)人才。不要草率擬定某合同，然后才發(fā)覺解除中的疑難，或者償付了偏多的成本。企業(yè)擁有入職這一時(shí)段的審驗(yàn)權(quán)利。法規(guī)規(guī)制中明晰：企業(yè)有權(quán)明辨真實(shí)情形下的職員狀態(tài)，勞動(dòng)者供應(yīng)過來(lái)的信息，都要帶有真實(shí)性。從現(xiàn)狀看，企業(yè)慣常為了省事，對(duì)完整架構(gòu)下的聘用流程，予以縮略及簡(jiǎn)化。對(duì)將被接納的職員，沒能審慎核驗(yàn)關(guān)涉的資料。例如：勞動(dòng)者存留著原初的勞動(dòng)關(guān)系，或者帶有特有的保密職責(zé)，或帶有競(jìng)業(yè)禁止范疇之內(nèi)的職責(zé)，或供應(yīng)了虛假特性的應(yīng)聘材料。與此同時(shí)，為獲取期待中的某職位，勞動(dòng)者也慣常隱瞞如上的情形。由此可見，若忽視掉了前期的規(guī)制，就會(huì)遺留偏多的麻煩。

（三）明辨培訓(xùn)事宜試用期這樣的時(shí)段中，若解除了建構(gòu)的關(guān)系，則企業(yè)沒能要求這一勞動(dòng)者，去返還償付了的培訓(xùn)金額。這就表征著，試用期償付著的培訓(xùn)費(fèi)，無(wú)法被返回。為此，企業(yè)要明晰特有的培訓(xùn)細(xì)節(jié)，不要對(duì)這一時(shí)段的職員，付出偏多的培訓(xùn)耗費(fèi)。培訓(xùn)協(xié)議涵蓋著的內(nèi)涵，應(yīng)當(dāng)明辨多樣的細(xì)節(jié)，并配有詳盡的架構(gòu)。例如：培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)明辨特有的服務(wù)時(shí)限、服務(wù)期依托的違約職責(zé)。這樣做，能防止接續(xù)的流程中，由于辭職招致偏大損失。

（四）績(jī)效考量依托的新體系法規(guī)更改以前，企業(yè)慣常擬定短期特性的合同，如一兩年這樣的合同，以便束縛聘用過來(lái)的勞動(dòng)者。這樣的態(tài)勢(shì)下，即便原初的合同到期，也不必接續(xù)簽訂。企業(yè)也不用預(yù)設(shè)完整架構(gòu)下的績(jī)效考量，只要添加續(xù)簽這樣的壓力，就能促動(dòng)勞動(dòng)者去盡力，并形成偏大的壓力。新法創(chuàng)設(shè)之后，無(wú)固定期限范疇以內(nèi)的合同，被設(shè)定成常態(tài)，短時(shí)段的合同簽訂，失掉了原有的震懾力。在這時(shí)，企業(yè)就要更替舊有的績(jī)效管控，提出高層級(jí)的績(jī)效查驗(yàn)了。例如：關(guān)涉崗位考量的、關(guān)涉機(jī)制這樣的層面，都應(yīng)經(jīng)由重設(shè)及梳理。公開態(tài)勢(shì)下的科學(xué)考量，才能評(píng)判真正的績(jī)效。若勞動(dòng)者沒能達(dá)到預(yù)設(shè)的規(guī)則，則合法去解聘。若仍沿用慣用的、粗放特性的考量機(jī)制，就很難辨別出績(jī)效水準(zhǔn)特有的漏洞，把企業(yè)安設(shè)于被動(dòng)位置。

四、應(yīng)注重的事宜

第2篇：勞動(dòng)立法論文范文

論文摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心和重點(diǎn)，直接關(guān)系著企業(yè)和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機(jī)制入手，以新勞動(dòng)法為背景，闡述了當(dāng)前職工薪酬管理存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出了完善職工薪酬管理的建議。

薪酬管理是人力資源管理活動(dòng)的重要部分，體現(xiàn)了管理者的人本管理思想。薪酬是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)給予的回報(bào)，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬水平是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動(dòng)者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業(yè)管理中具有十分重要的地位。對(duì)于企業(yè)和職工而言也具有重要的意義。

一、新勞動(dòng)法下職工薪酬的均衡及控制機(jī)制

(一)崗位價(jià)值評(píng)估是均衡、控制職工薪酬的關(guān)鍵

崗位價(jià)值評(píng)估也稱為工作評(píng)價(jià)、職位評(píng)估，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)在組織中的職務(wù)大小、工作強(qiáng)度、崗位要求、任職條件等特質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，以便確定崗位在組織中的影響和價(jià)值大小，并以此為參照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)建立崗位值序列的過程。在新《勞動(dòng)合同法》倡導(dǎo)“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對(duì)減弱，但內(nèi)部均衡的重要性卻大大提高。而內(nèi)部均衡就是來(lái)解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標(biāo)準(zhǔn)便是崗位薪酬要與其對(duì)企業(yè)價(jià)值成正比。而判斷崗位之間價(jià)值大小的工具便是崗位價(jià)值評(píng)估。然而，在新法背景下，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應(yīng)給多少錢的問題，崗位價(jià)值評(píng)估就是用來(lái)解決這一問題的工具。企業(yè)依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果，按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小來(lái)支付薪酬。同時(shí)，需要注意的是，企業(yè)要制定一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠客觀地對(duì)職工進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)。

(二)勞動(dòng)合同仃立階段的選聘控制

在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，就應(yīng)開始對(duì)潛在的職工進(jìn)行薪酬管理，這是關(guān)系到薪酬控制的問題。用人單位和應(yīng)聘者簽訂勞動(dòng)合同前，就應(yīng)對(duì)薪酬問題達(dá)成初步的共識(shí)，這時(shí)，用人單位要對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人資料進(jìn)行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預(yù)測(cè)此人將來(lái)在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應(yīng)預(yù)測(cè)對(duì)此人薪酬的開支和他將來(lái)的薪酬設(shè)計(jì)。因?yàn)?，用人單位和?yīng)聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對(duì)應(yīng)聘者的工資、醫(yī)療、保險(xiǎn)等各方面的福利負(fù)責(zé)。因而，為了減少企業(yè)將來(lái)的負(fù)擔(dān)，在招聘員工時(shí)，用人單位就應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者予以充分考察，但從應(yīng)聘者一方來(lái)講，就應(yīng)找到最適合自己發(fā)展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動(dòng)合同之前，雙方進(jìn)行協(xié)商，最終達(dá)到利益均衡。

(三)勞動(dòng)合同履行階段的換崗調(diào)薪管理

勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會(huì)遇到調(diào)換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所不同。換崗調(diào)薪相對(duì)企業(yè)而言，是企業(yè)人力資源合理配置的重要方法;對(duì)于勞動(dòng)者而言，是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者價(jià)值和工作能力的肯定和評(píng)價(jià)。然而，換崗調(diào)薪最主要的問題是由此產(chǎn)生的薪酬問題，這關(guān)系著用人單位和勞動(dòng)者雙方的經(jīng)濟(jì)利益。然而，在新勞動(dòng)法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動(dòng)者任何一方想要提出調(diào)整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對(duì)方協(xié)商，并得到對(duì)方的同意，這樣變更才會(huì)發(fā)生法律效力。否則，雙方需要繼續(xù)履行原合同約定的義務(wù)。若用人單位不經(jīng)勞動(dòng)者同意或默認(rèn)，擅自調(diào)換勞動(dòng)者崗位或變更工作標(biāo)準(zhǔn)，則屬于用人單位單方違約，需要承擔(dān)違約責(zé)任。因而，這要求雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就要對(duì)崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時(shí)，用人單位在變更崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也要有充足的理由和依據(jù)。

二、當(dāng)前職工薪酬管理存在的問題

(一)薪酬理念落后

在實(shí)務(wù)工作中，對(duì)薪酬概念有一個(gè)模糊的理解，認(rèn)為薪酬還只是定義為一定的金錢數(shù)目，這將會(huì)給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業(yè)在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎(jiǎng)金，在認(rèn)識(shí)上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質(zhì)報(bào)酬，更有甚者，有些企業(yè)從沒做過職工崗位評(píng)估，在這種薪酬理念的背景下，實(shí)行薪酬管理確實(shí)會(huì)遇到一定困難。

(二)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

用人單位往往通過提高短期的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)。這樣使得員工都只是關(guān)注眼前利益，不考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，更加不關(guān)注企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，認(rèn)為誰(shuí)拿的工資高，誰(shuí)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，誰(shuí)的工作便做的最好。長(zhǎng)此下去，僵化的薪酬管理必將導(dǎo)致人才危機(jī)，這從目前我國(guó)國(guó)企發(fā)展的現(xiàn)狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國(guó)企工資待遇低是其人才浪費(fèi)的重要原因。

(三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)

企業(yè)在實(shí)際的人力資源管理中，為了達(dá)到刺激員工的效果，往往采取對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)價(jià)和鼓勵(lì)，這樣雖達(dá)到了刺激員工積極性的效果，但也會(huì)影響到員工間的協(xié)作精神，從而影響到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行能力。另外，職工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不具有科學(xué)性。因企業(yè)不具有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，在確定職工工資時(shí)，均是依據(jù)職位評(píng)價(jià)，這樣得出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必然是不科學(xué)的。甚至有些企業(yè)采用簡(jiǎn)單的排序方式來(lái)將同崗位的職位進(jìn)行排序，以此制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣的做法根本體現(xiàn)不出職工薪酬的公平性。

(四)法律規(guī)定不完善

雖然新勞動(dòng)法對(duì)職工薪酬管理作了很詳細(xì)的規(guī)定，但仍有些許不足:

1.變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式不利于保護(hù)勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)合同法》第35條規(guī)定:“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”用人單位和勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)，不可能對(duì)涉及合同的任何問題都加以規(guī)定。然而，在雙方履行合同的過程中，由于社會(huì)情勢(shì)的變化，訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情形也發(fā)生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對(duì)勞動(dòng)合同規(guī)定的部分內(nèi)容予以適當(dāng)調(diào)整。這樣，調(diào)整后的合同義務(wù)被勞動(dòng)者繼續(xù)履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認(rèn)，便會(huì)損害到勞動(dòng)者的利益。因此，在實(shí)際工作中，若勞動(dòng)合同對(duì)工作崗位約定不明確，而實(shí)際上企業(yè)對(duì)職工的工作崗位給予了調(diào)整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動(dòng)合同的變更，具有法律上的效力。

2.對(duì)非全日制工資結(jié)算支付周期的規(guī)定不合理。新勞動(dòng)法規(guī)定非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長(zhǎng)不得超過十五日，若超過了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定:“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。”這樣的規(guī)定，造成了很多用人單位在每個(gè)月的十五日才支付勞動(dòng)者上個(gè)月的工資。規(guī)定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導(dǎo)致企業(yè)克扣員工半個(gè)月工資的情況大量存在。

三、完善職工薪酬管理的建議

(一)創(chuàng)新薪酬理念，引用寬帶薪酬

寬帶薪酬是相比傳統(tǒng)上的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)而言的，指用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實(shí)現(xiàn)職工的公平競(jìng)爭(zhēng)，刺激職工的工作積極性和斗志。同時(shí)，這樣科學(xué)的薪酬系統(tǒng)也更加容易留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。

(二)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬

一般而言，員工在談?wù)撔匠陼r(shí)，多是指薪酬的經(jīng)濟(jì)部分，也就是我們通常所說(shuō)的工資。對(duì)于這部分來(lái)講，只有根據(jù)員工在企業(yè)的服務(wù)年限、資歷、業(yè)績(jī)等剛性的因素將薪酬等級(jí)提上去，這樣勢(shì)必造成員工工作的消沉和怠慢。針對(duì)這一問題，可以設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬，動(dòng)態(tài)薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力。在這四要素中，除了崗位短時(shí)間內(nèi)是固定不變的，但市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力卻是可變的，從而達(dá)到了設(shè)計(jì)薪酬具有彈性的效果，起到了激勵(lì)員工、留住人才的作用。同時(shí)，企業(yè)也可以此作為職工崗位評(píng)估的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)合理的人力資源利用。

(三)完善增資機(jī)制

企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的增資機(jī)制。企業(yè)在對(duì)相關(guān)行業(yè)和相關(guān)崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查基礎(chǔ)上，對(duì)職工的技能、工作能力、業(yè)務(wù)水平等進(jìn)行嚴(yán)格考察，最終綜合上述情況，在聽取職工會(huì)、職代會(huì)意見后，對(duì)職工工資標(biāo)準(zhǔn)、工作結(jié)構(gòu)、工資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)行決策，以此完善職工薪酬的增資機(jī)制。

第3篇：勞動(dòng)立法論文范文

論文關(guān)鍵詞：高校畢業(yè)生；就業(yè)；立法

我國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)難問題，是當(dāng)今十分突出的社會(huì)矛盾問題之一。盡管高校畢業(yè)生就業(yè)制度也幾經(jīng)改革：從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的統(tǒng)一分配到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的自主擇業(yè)，變革后的高校畢業(yè)生的就業(yè)制度也推動(dòng)了高等教育的改革和發(fā)展，引起了社會(huì)觀念的轉(zhuǎn)變。然而這些制度變革和目前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)狀況和日趨嚴(yán)峻的就業(yè)前景還不能完全適應(yīng)，使高校畢業(yè)生這一特殊的群體在就業(yè)過程中經(jīng)常遇到就業(yè)權(quán)利被侵害和缺乏法律救濟(jì)的情形。針對(duì)上述問題，本文從法律對(duì)高校畢業(yè)生就業(yè)保障的角度，試圖在分析問題形成原因的基礎(chǔ)上，構(gòu)建完善的法律保障制度。

一、高校畢業(yè)生在就業(yè)過程中存在的法律問題

高校畢業(yè)生作為就業(yè)群體中一個(gè)重要的組成部分，在擇業(yè)、就業(yè)的過程中具有一定的優(yōu)勢(shì)：如技術(shù)優(yōu)勢(shì)，經(jīng)過大學(xué)期間的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，對(duì)新技術(shù)的掌握和新知識(shí)的應(yīng)用上具有較大優(yōu)勢(shì)；年齡優(yōu)勢(shì)，高校畢業(yè)生正值勞動(dòng)能力的旺盛時(shí)期，精力和適應(yīng)能力在整個(gè)就業(yè)隊(duì)伍中都處于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。但劣勢(shì)也十分明顯，比如缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在就業(yè)過程中會(huì)出現(xiàn)很多問題，筆者對(duì)這些問題試分析如下：

（一）就業(yè)權(quán)益得不到保障

1、信息量不足，知情權(quán)受損。最大限度的獲取就業(yè)信息是高校畢業(yè)生就業(yè)的第一步，這些信息包括社會(huì)整體的就業(yè)形勢(shì)、國(guó)家的就業(yè)政策和指導(dǎo)措施、用人單位的需求信息、意向就業(yè)單位的真實(shí)情況等。要獲取這些信息，單靠社會(huì)經(jīng)歷缺乏的高校畢業(yè)生自己是不可能現(xiàn)實(shí)的，這種信息獲取和知情權(quán)保障機(jī)制缺失是導(dǎo)致高校畢業(yè)生就業(yè)難的原因之一。

2、接受就業(yè)指導(dǎo)的權(quán)利得不到有效的保障。我國(guó)《高等教育法》明文規(guī)定：高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)為畢業(yè)生、結(jié)業(yè)生提供就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)?？梢?，高校畢業(yè)生在就業(yè)的前期，受到學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)是畢業(yè)生的一項(xiàng)重要權(quán)益。但目前的大多高校的畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)體系不健全，服務(wù)不專業(yè)，對(duì)畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)僅停留在推薦用人單位上，對(duì)單位的真實(shí)信息和發(fā)展前景缺乏了解，此外對(duì)國(guó)家的就業(yè)導(dǎo)向和就業(yè)政策的宣傳和貫徹也不全面。

3、公平競(jìng)業(yè)，平等擇業(yè)權(quán)得不到保障。平等的就業(yè)權(quán)包括兩方面的含義，即勞動(dòng)者享有平等的就業(yè)權(quán)利和勞動(dòng)者享有平等的就業(yè)機(jī)會(huì)。目前我國(guó)在《勞動(dòng)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》中對(duì)就業(yè)歧視等不平等的就業(yè)行為作了禁止性規(guī)定，但在就業(yè)過程中，這種勞動(dòng)平等權(quán)常受到侵害。

（二）勞動(dòng)合同的簽訂問題

我國(guó)《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”。由此可見，我過勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)是以書面勞動(dòng)合同為要件，這使得用人單位在大學(xué)生擇業(yè)就業(yè)中，以試用為名不簽訂勞動(dòng)合同或者與其簽訂短期的勞動(dòng)合同，并在勞動(dòng)合同中包含諸多“霸王條款”來(lái)規(guī)避雇傭者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，由此出現(xiàn)了大量的“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和隱性就業(yè)”的現(xiàn)象。初涉職場(chǎng)的大學(xué)生因?yàn)閯趧?dòng)合同的簽訂得不到有效的指導(dǎo)和保護(hù)，在合法權(quán)益受到侵害時(shí)，因缺少法定的有效要件，致使其合法權(quán)益得不到《勞動(dòng)法》的保護(hù)。

第4篇：勞動(dòng)立法論文范文

關(guān)鍵詞: 論文選題技巧性案例

選好論文題目是成功的一半。所以,開始寫論文前,最好就先選題目。因?yàn)榕d趣濃厚,人們研究的欲望就強(qiáng)烈,研究的欲望強(qiáng)烈,內(nèi)在的動(dòng)力和寫作情緒就高,成功的可能性也就大。同時(shí),論文題目要體現(xiàn)“專業(yè)”性,即如果寫法律方面的論文,選題體現(xiàn)的就應(yīng)該是法律專業(yè)方面的知識(shí)。如果選題專業(yè)性不強(qiáng),就很難得到編輯的認(rèn)同。比如《論勞動(dòng)力國(guó)際流動(dòng)的合理性》,它體現(xiàn)的是國(guó)際經(jīng)濟(jì)方面的專業(yè)知識(shí);如果改為《論勞動(dòng)力國(guó)際流動(dòng)的合法性》,它體現(xiàn)的就是國(guó)際經(jīng)濟(jì)法方面的專業(yè)知識(shí)。另外,題目還要體現(xiàn)“新意”,即課題必須是前人或者沒有接觸過,或者雖有接觸,但是研究得不是很透徹,你能在他的基礎(chǔ)上進(jìn)一步加以研究,提出新的看法。

我國(guó)新頒布的大量的法律法規(guī),司法實(shí)踐中的許多新問題,社會(huì)生活中的大量新情況,外國(guó)的有關(guān)法制,國(guó)際法律規(guī)范的新發(fā)展等都為我們提供了新課題,關(guān)鍵在于是否是一個(gè)有心人。在具體選擇新課題時(shí),我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮。

1.我國(guó)法制建設(shè)中的現(xiàn)實(shí)問題

在我國(guó)法學(xué)的研究中,總有一些亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題。比如對(duì)于青少年犯罪問題,大家都比較熟悉,如果選題為《論青少年家庭法律教育中的政府責(zé)任》,或者《論青少年學(xué)校法律教育中的政府責(zé)任》,而寫得不非常糟糕的話,就不難發(fā)表。這是因?yàn)楝F(xiàn)在青少年法律教育問題已經(jīng)成為當(dāng)前社會(huì)不容忽視和亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題。

2.轉(zhuǎn)換角度定選題

在論文寫作中,我們常常會(huì)碰到這樣一種情況:當(dāng)你對(duì)某一課題深思熟慮寫成文章后,忽然發(fā)現(xiàn)類似文章已經(jīng)刊登出來(lái)了,對(duì)此,有的同志很容易氣餒,并為自己的“遲到”而懊悔。對(duì)于這種情況,我們可以采取轉(zhuǎn)換切入點(diǎn)或轉(zhuǎn)換文章體裁的方式,如果它是案例,你就“轉(zhuǎn)換”成法學(xué)論文,如果它是法學(xué)論文,你就轉(zhuǎn)換成案例研究等,總之,不要與他人的文章“撞車”就行,這樣就不會(huì)浪費(fèi)自己多日的思考。

3.知己知彼,量力而行

論文選題的方向、大小、難易都應(yīng)與寫作者的知識(shí)積累、分析問題和解決問題的能力相適應(yīng),做到“知已知彼”。所謂“知己”,首先要充分估計(jì)到自己的知識(shí)儲(chǔ)備情況和分析問題的能力。因?yàn)橹R(shí)和能力的積累是一個(gè)較長(zhǎng)的過程,不可能靠一次論文寫作就有所提升,所以我們選題時(shí)要量力而行,客觀地分析和估計(jì)自己的能力。如果寫作者的理論基礎(chǔ)比較好,又有較強(qiáng)的分析概括能力,那就可以選擇難度大一些、內(nèi)容復(fù)雜一些的題目,對(duì)自己定下的標(biāo)準(zhǔn)高一些,這樣有利于鍛煉自己;如果覺得綜合分析一個(gè)大問題比較吃力,那么題目就應(yīng)定得小一些,便于集中力量抓住重點(diǎn),把某一問題說(shuō)深說(shuō)透。所謂“知彼”,一是要考慮到能否找到資料。資料是論文寫作的基礎(chǔ),沒有資料或資料不足就寫不成論文,即使勉強(qiáng)寫出來(lái),也缺乏說(shuō)服力。資料可分為第一手資料和第二手資料。第一手資料是指作者親自考查獲得的;第二手資料的主要來(lái)源是圖書館和資料室,或者是上網(wǎng)。二是要了解所選課題的研究動(dòng)態(tài)和研究成果,如果已經(jīng)被研究過了,而你的觀點(diǎn)與別人差不多,那你就不要再定這個(gè)選題了。我們要注意在已有的研究成果中尋找薄弱環(huán)節(jié),看他人研究中是不是存在疑點(diǎn)、漏洞或不足,而有疑點(diǎn)、漏洞的往往都是重要的學(xué)術(shù)論題,可以此作為研究的突破口,在理論上修正、補(bǔ)充或豐富已有的結(jié)論。

4.選題還應(yīng)注意千萬(wàn)不能隨大流

不要接觸到一點(diǎn)國(guó)外的材料,收集到幾個(gè)新名詞、新概念,為了“求新”,為了一鳴驚人,就把它搬過來(lái),東拼西湊,這樣的論文是寫不好的,選題時(shí)要引以為戒。如你可以把這些新材料應(yīng)用到我國(guó)的法律問題當(dāng)中,把外國(guó)的理論與中國(guó)的實(shí)踐結(jié)合起來(lái),或者尋找中國(guó)立法的不足,或者對(duì)中外法律進(jìn)行比較,從而確定論文題目。寫作者不能為“求新”而“求新”,而要追求它對(duì)現(xiàn)實(shí)的借鑒作用。

第5篇：勞動(dòng)立法論文范文

當(dāng)前女性就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，性別歧視已成為女性權(quán)益保護(hù)方面的瓶頸問題。本文基于就業(yè)性別歧視的現(xiàn)狀，分析我國(guó)保護(hù)女性平等就業(yè)權(quán)的立法現(xiàn)狀及存在問題，最后提出一些解決我國(guó)女性就業(yè)歧視問題的對(duì)策和建議。

【關(guān)鍵詞】

就業(yè)、性別歧視、對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，越來(lái)越多的女性，加入到就業(yè)隊(duì)伍中，追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。一方面，這帶來(lái)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的巨大變革，女性的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)地位不斷提高；另一方面，女性和男性在就業(yè)狀況上仍存在顯著差距，就業(yè)領(lǐng)域的各種歧視現(xiàn)象屢禁不止。如不能將其及時(shí)納入法律規(guī)制的軌道，必將給女性勞動(dòng)者帶來(lái)精神與物質(zhì)的雙重?fù)p害。為有效遏制并改善這種狀況，黨和政府高度重視并在“十二五”規(guī)劃中明確提出要“構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系”、“加快完善社會(huì)保險(xiǎn)制度”尤其是“完善生育保險(xiǎn)制度”等相關(guān)措施。這是一個(gè)非常好的信號(hào)，但是要遏制就業(yè)歧視現(xiàn)象，營(yíng)造女性就業(yè)的良好社會(huì)環(huán)境，還需多方努力，特別是法律和政策層面相關(guān)措施的研究和出臺(tái)是十分必要和迫切的。

1 我國(guó)女性就業(yè)歧視問題的現(xiàn)狀及保護(hù)其平等就業(yè)權(quán)的緊迫性

“性別歧視”是歧視的一種，指僅僅是基于性別因素而存在的不公平對(duì)待，包括工作種類和級(jí)別的歧視（職業(yè)性別隔離）、晉升的歧視、勞動(dòng)報(bào)酬的歧視等等1。而“就業(yè)性別歧視”主要是針對(duì)女性就業(yè)者而言的，即在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，雇主在女性求職者具備完成工作的相關(guān)知識(shí)、能力及技能的條件下設(shè)置就業(yè)門檻，或依據(jù)性別因素給予女性職工不同或者不公平待遇的行為。

目前，我國(guó)女性就業(yè)受歧視情況較為嚴(yán)重。除了一直以來(lái)廣受關(guān)注的農(nóng)村婦女、城鎮(zhèn)下崗女工等因年齡偏大、學(xué)歷偏低的因素遭受就業(yè)歧視之外，擁有高學(xué)歷的女大學(xué)生也擺脫不了就業(yè)市場(chǎng)上的性別歧視遭遇，并且還有愈演愈烈的趨勢(shì)。就業(yè)準(zhǔn)入歧視、行業(yè)歧視、工作類別歧視、待遇歧視、女性特殊生理期的歧視等問題層出不窮。這嚴(yán)重?fù)p害了女性勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)益和勞動(dòng)積極性，長(zhǎng)此以往，將造成人力資源的巨大浪費(fèi)，不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的形成。在倡導(dǎo)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的文明社會(huì)，這個(gè)問題應(yīng)該引起重視并得到妥善解決。

2 我國(guó)保護(hù)女性平等就業(yè)權(quán)的立法現(xiàn)狀及存在的問題

目前，在消除就業(yè)與職業(yè)歧視立法方面，我國(guó)僅在《憲法》、《勞動(dòng)法》、《婦女權(quán)益保障法》、《民法通則》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等法律法規(guī)及政策性文件中有些零散的規(guī)定，并沒有專門立法或者系統(tǒng)的規(guī)定。而僅有的法律規(guī)定又呈現(xiàn)出過于原則、界定模糊、保護(hù)范圍過窄、立法分散且各地差異大、積極保障措施不足、救濟(jì)途徑缺乏、監(jiān)督體制不完善、懲罰力度小、執(zhí)行困難等問題。與之相對(duì)的是，就業(yè)歧視現(xiàn)象層出不窮，侵犯勞動(dòng)者基本權(quán)利的狀況頗為嚴(yán)重。尤其是女性平等就業(yè)權(quán)的缺失愈發(fā)明顯，在就業(yè)準(zhǔn)入、職業(yè)待遇、特殊生理期等方面均存在歧視現(xiàn)象。但由于我國(guó)在保障女性平等就業(yè)權(quán)方面的立法現(xiàn)狀，女性勞動(dòng)者在遭受就業(yè)歧視時(shí)，常陷于救濟(jì)不能的尷尬境地，很少有人會(huì)選擇通過法律途徑來(lái)反抗歧視；或者即便反抗，也往往投訴無(wú)門，沒有相應(yīng)的解決機(jī)構(gòu)；再或者即使是也往往因?yàn)殡y以舉證或沒有具體法律條文保護(hù)而被法院駁回。某種程度上，法律在解決女性就業(yè)歧視的問題上成為了一紙空文。

3 解決我國(guó)女性就業(yè)歧視問題的對(duì)策

首先，應(yīng)制定《反就業(yè)歧視法》，強(qiáng)化法律制裁措施，完善司法救濟(jì)途徑。其一，要制定一部系統(tǒng)、完整的《反就業(yè)歧視法》。在現(xiàn)行法律框架下，單獨(dú)立一部《反就業(yè)歧視法》，對(duì)各種歧視現(xiàn)象進(jìn)行系統(tǒng)的、詳細(xì)的規(guī)定，運(yùn)用積極的法律方式，限制用人單位的用人自。使法律從操作層面維護(hù)其所賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，讓反抗性別歧視的維權(quán)行動(dòng)得到具體的法律支撐。其二，強(qiáng)化法律制裁措施，嚴(yán)懲有歧視行為的用人單位，使用人單位為歧視行為所付出的成本高于不歧視女的成本。這樣，追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)組織才能從根本上放棄歧視行為。同時(shí)，還要加大執(zhí)法的力度，不要停留在規(guī)定上，而要真正落到實(shí)處。

其次，要設(shè)立反就業(yè)歧視專門機(jī)構(gòu)，強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制。目前，我國(guó)沒有負(fù)責(zé)實(shí)施反就業(yè)歧視法律的專門機(jī)構(gòu)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》規(guī)定了勞動(dòng)保障部門和工會(huì)的檢查監(jiān)督權(quán)，但是對(duì)這兩個(gè)機(jī)構(gòu)如何監(jiān)督，程序如何沒有明確規(guī)定。目前，就業(yè)性別歧視日益嚴(yán)重，相對(duì)于雇主，求職者總是處于弱勢(shì)的地位，只有成立反就業(yè)歧視的專門機(jī)構(gòu)，才能更好地保障勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)益。例如，我國(guó)勞動(dòng)部門可設(shè)專門的保障救濟(jì)辦公室，勞動(dòng)市場(chǎng)設(shè)監(jiān)控窗口處理投訴，與婦聯(lián)等廣大民間婦女組織聯(lián)手協(xié)作，使遭遇性別歧視的女性有正常的投訴渠道，歧視發(fā)生時(shí)有專職部門解決，而不是讓女性勞動(dòng)者求助無(wú)門。此外，還要加強(qiáng)執(zhí)法的監(jiān)督力度，完善一系列的法律監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督機(jī)制，及時(shí)有效地糾正用人單位的性別歧視行為，盡可能減少或消除就業(yè)中的性別歧視。

再次，需完善女性生育社會(huì)補(bǔ)償?shù)纳Ｕ现贫?，將性別虧損的責(zé)任由社會(huì)承擔(dān)。政府要改革舊的生育保障制度，通過社會(huì)統(tǒng)籌方式將女性特殊生理因素所產(chǎn)生的負(fù)擔(dān)社會(huì)化分?jǐn)?，使企業(yè)不致因招收女職工而帶來(lái)效率和效益的損失。5目前，我國(guó)應(yīng)在現(xiàn)行生育保險(xiǎn)制度下進(jìn)一步擴(kuò)大生育保障覆蓋面，取消戶籍等條件的限制。北京市率先采取了實(shí)際行動(dòng)，已于2012年元月起生育保險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)制度全覆蓋。即北京本市行政區(qū)域內(nèi)的所有用人單位和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的職工，都應(yīng)當(dāng)參加生育保險(xiǎn)。一方面，用人單位覆蓋范圍擴(kuò)大。將以前不能參加生育保險(xiǎn)的單位、組織全部納入覆蓋范圍，實(shí)現(xiàn)生育保險(xiǎn)制度全覆蓋；另一方面，人員范圍擴(kuò)大。凡是與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系的職工均在參保之列，不再區(qū)分其是否具有本市常住戶口。6這是巨大的進(jìn)步，其他城市和地區(qū)也應(yīng)陸續(xù)出臺(tái)相關(guān)的政策法規(guī)。

最后，須努力構(gòu)建先進(jìn)性別文化，創(chuàng)造寬松的社會(huì)環(huán)境。要消除就業(yè)領(lǐng)域的性別歧視，就必須改變傳統(tǒng)的性別差異觀念，建立以人為中心，以兩性全面、和諧發(fā)展為目標(biāo)的先進(jìn)性別文化，這是實(shí)現(xiàn)男女平等就業(yè)的根本。7倡導(dǎo)男女共同參與社會(huì)勞動(dòng)、共同分擔(dān)家庭責(zé)任，改變傳統(tǒng)的性別分工定勢(shì)，讓男人介入妻子分娩過程的照料和喂養(yǎng)孩子、照管孩子的工作，改變把生育和護(hù)理孩子僅僅看作是女性責(zé)任的觀念。使人們包括女性自己提高對(duì)女性社會(huì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)男女兩性健康和諧地共同發(fā)展，為女性就業(yè)營(yíng)造寬松的社會(huì)環(huán)境。當(dāng)然，作為女性群體自身也應(yīng)該逐步從傳統(tǒng)的性別角色中解放出來(lái)，不斷加強(qiáng)自身的科學(xué)文化素養(yǎng)，提升人格的獨(dú)立性、自主性和社會(huì)化水平，從而為進(jìn)入社會(huì)、參與合理的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)儲(chǔ)備足夠的內(nèi)在條件。

參考文獻(xiàn)

1許姍姍：《婦女就業(yè)性別歧視與公共政策研究》，重慶師范大學(xué)碩士畢業(yè)論文，中國(guó)知網(wǎng)，2005年，第6頁(yè).

2劉芳：《女大學(xué)生就業(yè)歧視問題研究》，湘潭大學(xué)碩士畢業(yè)論文，中國(guó)知網(wǎng)，2010年，第7頁(yè).

3栗娜， 王婷婷， 陳奇峰. 和諧社會(huì)視角下的女大學(xué)生就業(yè)歧視問題研究[J].茂名學(xué)院學(xué)報(bào) 2007（05）.

第6篇：勞動(dòng)立法論文范文

【論文關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；立法原則；平等原則

勞務(wù)派遣是法律設(shè)定的多種用工形式之一，它指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，再將勞動(dòng)者派遣到實(shí)際用工單位，勞動(dòng)者在用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動(dòng)。目前，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立條件僅限于50萬(wàn)元注冊(cè)資本和采取有限責(zé)任公司的組織形式，并無(wú)其他要求。由于法定的市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻過低，又有一定的利潤(rùn)可圖，導(dǎo)致勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)迅猛增加，派遣工種幾乎涉及各個(gè)行業(yè)，使得原本屬于補(bǔ)充性質(zhì)的勞務(wù)派遣用工方式出現(xiàn)了取代常規(guī)用工形式的趨勢(shì)。為了確保勞務(wù)派遣健康有序地發(fā)展，必須通過完善立法的方式對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)制。勞務(wù)派遣立法應(yīng)遵循以下兩個(gè)原則：

一、臨時(shí)性、輔與替代性原則

《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！薄秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例草案》曾經(jīng)對(duì)“三性”進(jìn)行了解釋，指非主營(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的工作崗位，或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位。但《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》正式頒布后該條款未保留，導(dǎo)致實(shí)踐中難以適用“臨時(shí)性、輔或者替代性”，許多本不應(yīng)適用勞務(wù)派遣的工作崗位也安排了被派遣勞動(dòng)者。筆者認(rèn)為，“三性”的理解與適用問題不能簡(jiǎn)單的從“法無(wú)明文規(guī)定即可為”去理解，從《勞動(dòng)合同法》的立法原意看，它是對(duì)勞務(wù)派遣的崗位進(jìn)行限制而非擴(kuò)張。

臨時(shí)性，是指用工單位中具有很強(qiáng)的季節(jié)性、時(shí)效性或者不是經(jīng)常發(fā)生的工作崗位，例如為了完成額外增多的訂單等而急需加派人手；又如用工單位的勞動(dòng)者因到異地參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、病假、產(chǎn)假、被執(zhí)行剝奪人身自由的刑罰等原因，在一定期間內(nèi)無(wú)法在原工作崗位勞動(dòng)的，用工單位可考慮讓被派遣勞動(dòng)者到該工作崗位上提供勞務(wù)，直至本單位的勞動(dòng)者能夠返崗。輔，是指向用工單位正常經(jīng)營(yíng)主要業(yè)務(wù)而提供的不可或缺的服務(wù)與保障的業(yè)務(wù)工作崗位。替代性，是指與用工單位主要的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不發(fā)生直接聯(lián)系的工作崗位。

雖然《勞動(dòng)合同法》將勞務(wù)派遣的適用范圍限定為用工單位的“臨時(shí)性、輔和替代性”的工作崗位，其立法的基點(diǎn)是防止勞務(wù)派遣對(duì)傳統(tǒng)雇用的沖擊及企業(yè)將固定崗位臨時(shí)化，將勞務(wù)派遣發(fā)展空間控制在相對(duì)狹小的范圍，使其僅作為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)充。但面對(duì)現(xiàn)實(shí)中的各行各業(yè)、形式各異的勞務(wù)派遣，不同的用工單位在設(shè)置派遣崗位目的、崗位在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的作用及設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)等方面也各不相同，以立法形式對(duì)勞務(wù)派遣的適用崗位予以強(qiáng)行性規(guī)定，難免會(huì)對(duì)用工單位的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)造成影響。此外，伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)，我國(guó)的勞務(wù)派遣市場(chǎng)已經(jīng)拓展到了國(guó)外，對(duì)“勞務(wù)派遣”的探討理所當(dāng)然包括對(duì)境外的勞務(wù)輸出，而對(duì)外勞務(wù)輸出顯然難以達(dá)到“臨時(shí)性、輔和替代性”的要求的。因此，可以選擇一個(gè)較為折中的方式，把相對(duì)容易界定的“臨時(shí)性”工作崗位，以行政法規(guī)或部門規(guī)章的方式將其限制在一個(gè)范圍內(nèi)，而把難以厘清“輔和替代性”的工作崗位的界定權(quán)利交給用工單位，由其自主確定。這既符合被勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的素質(zhì)存在差異的事實(shí)，也能夠調(diào)動(dòng)用工單位合理利用勞務(wù)派遣的積極性，充分發(fā)揮勞務(wù)派遣對(duì)傳統(tǒng)用工的補(bǔ)充職能。

立法者在界定什么是“臨時(shí)性”需要考慮的是被派遣勞動(dòng)者在工作崗位上提供勞務(wù)的期限以多長(zhǎng)為準(zhǔn)。各國(guó)相關(guān)的規(guī)定不盡相同，例如德國(guó)規(guī)定勞動(dòng)者派遣的時(shí)間不能超過9個(gè)月，日本則規(guī)定不得超過1年。筆者以為，既然使用派遣勞動(dòng)者的目的是為了滿足企業(yè)臨時(shí)之需求，而如果派遣的工作崗位是企業(yè)的長(zhǎng)期需求，就應(yīng)當(dāng)建立直接的勞動(dòng)關(guān)系而不能采取派遣方式，以間接用工的方式使用該勞動(dòng)者。所以在某一工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者的持續(xù)時(shí)間一般不宜長(zhǎng)于6個(gè)月，否則企業(yè)的用工需求就不能稱為是“臨時(shí)性”的。在勞務(wù)派遣“一般不宜長(zhǎng)于6個(gè)月”的基礎(chǔ)上，還要盡可能針對(duì)不同用工企業(yè)的具體情況做出不同的規(guī)定，建立適應(yīng)各種崗位的勞務(wù)派遣服務(wù)方式及合同期限。對(duì)一些小型的企業(yè)或生產(chǎn)規(guī)模變化較大的企業(yè)（如建筑業(yè)）以及一些臨時(shí)性、季節(jié)性的工作崗位，可以規(guī)定為“臨時(shí)性、輔和替代性”，對(duì)那些大型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)則應(yīng)保持勞動(dòng)隊(duì)伍的基本穩(wěn)定，或者延長(zhǎng)派遣時(shí)間，或者明確規(guī)定長(zhǎng)期性崗位不能使用勞務(wù)派遣工。對(duì)境外的勞務(wù)輸出則應(yīng)當(dāng)根據(jù)其特點(diǎn)制定與之相適應(yīng)的法律規(guī)范。

為了增強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察部門執(zhí)法維權(quán)工作的有效性，提高用工單位的守法經(jīng)營(yíng)意識(shí)，更好地維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，用工單位在確定輔和替代性的崗位時(shí)，應(yīng)由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門參與其中并給予必要的指導(dǎo)。要按照《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞務(wù)派遣崗位的規(guī)定，結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，做到按需分配，既要保證被派遣勞動(dòng)者的充分就業(yè)，又要維護(hù)其他勞動(dòng)者的合法權(quán)益。用工單位與本單位的工會(huì)、職代會(huì)集體協(xié)商并確定符合自身實(shí)際情況的輔和替代性崗位后，應(yīng)采用集體合同的書面形式規(guī)定下來(lái)，并向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門備案。未向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門備案的工作崗位不允許作為輔與替代性崗位實(shí)施勞務(wù)派遣；已向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門備案但事后經(jīng)審核查實(shí)該工作崗位在實(shí)質(zhì)上與“輔”和“替代性”要求不符合的，仍然不能夠安排使用被派遣勞動(dòng)者。如果勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)違反以上要求，將勞動(dòng)者派遣至用工單位不滿足“臨時(shí)性、輔、可替代性”條件的工作崗位，或者用工單位違反上述要求而接受被派遣勞動(dòng)者提供勞務(wù)的，由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門責(zé)令其改正；如給被派遣勞動(dòng)者造成損失的，還應(yīng)給付相應(yīng)的賠償。如果派遣機(jī)構(gòu)或者用工單位不接受改正或者不承擔(dān)賠償責(zé)任的，由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門給予一定的行政處罰（如罰款）。 轉(zhuǎn)貼于

二、平等原則

（一）勞務(wù)派遣中平等原則的界定

勞動(dòng)平等是勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則，由于每個(gè)勞動(dòng)者都是具有獨(dú)立人格與人身自由的自然人，平等原則的價(jià)值取向就是使每個(gè)勞動(dòng)者在具體的法律關(guān)系中能夠獲得同等的法律地位，享有同等的勞動(dòng)權(quán)、休息權(quán)等基本權(quán)利，在合法權(quán)益受到侵害時(shí)都可以尋求有效的法律救濟(jì)。對(duì)被派遣勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，被派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)之間是形式上的雇傭關(guān)系，被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間是實(shí)質(zhì)上的雇傭關(guān)系。考察勞務(wù)派遣中的平等也可以相應(yīng)地劃分為兩個(gè)層面：一是在同一個(gè)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)中的各個(gè)勞動(dòng)者之間的平等；二是在同一個(gè)用工單位中的被派遣勞動(dòng)者與其正式員工之間的平等。本文以下討論的平等原則是圍繞后者展開。

被派遣勞動(dòng)者與正式員工之間的勞動(dòng)平等還可以進(jìn)一步劃分為絕對(duì)的勞動(dòng)平等和相對(duì)的勞動(dòng)平等。例如，為勞動(dòng)者提供必要的安全生產(chǎn)與勞動(dòng)防護(hù)的設(shè)施和條件，是用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)，也是維護(hù)勞動(dòng)者生命健康的重要保障，這一點(diǎn)不應(yīng)當(dāng)由于企業(yè)的用工形式等因素的不同而在被派遣勞動(dòng)者與正式員工之間存有差別，因此應(yīng)實(shí)行絕對(duì)的勞動(dòng)平等。而勞動(dòng)報(bào)酬以及與之掛鉤的社會(huì)保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)福利，可由于企業(yè)的用工形式、勞動(dòng)者資歷能力、工作經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而有所差別，因此可以實(shí)行相對(duì)的勞動(dòng)平等。在實(shí)行相對(duì)的勞動(dòng)平等時(shí)，最重要的是重視與解決同工同酬的問題。

（二）實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)平等的制度設(shè)計(jì)

圍繞勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)平等問題，立法者應(yīng)當(dāng)明確以下兩點(diǎn):

第一，合理設(shè)定絕對(duì)的勞動(dòng)平等與相對(duì)的勞動(dòng)平等。在被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工之間，絕對(duì)平等與相對(duì)平等的設(shè)立與有關(guān)權(quán)利的劃分，最終取決于企業(yè)用工形式即勞動(dòng)者派遣與否的影響及其影響的程度。勞動(dòng)基準(zhǔn)是法定的保障勞動(dòng)者權(quán)益的底線，它的實(shí)施范圍不應(yīng)受到勞動(dòng)者派遣與否的影響，因此在勞動(dòng)基準(zhǔn)的適用方面，被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工之間應(yīng)實(shí)行絕對(duì)的平等。而在勞動(dòng)基準(zhǔn)范圍之外和勞動(dòng)基準(zhǔn)水平之上的勞動(dòng)權(quán)利，被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工之間可以實(shí)行相對(duì)的平等。在勞動(dòng)者享有的各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)利中，諸如勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、休息權(quán)等人身權(quán)利一般不應(yīng)受勞動(dòng)者派遣與否的因素影響，因此被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工在享有這些權(quán)利方面應(yīng)實(shí)行絕對(duì)的平等。諸如請(qǐng)求支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利的權(quán)利，被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工在享有上可以實(shí)行相對(duì)的平等。

第7篇：勞動(dòng)立法論文范文

關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視；權(quán)利短缺；積極行動(dòng)；執(zhí)法機(jī)構(gòu)；司法救濟(jì)機(jī)制

論文 聯(lián)盟網(wǎng)

一、問題的提出

經(jīng)過30年的改革發(fā)展，在“勞動(dòng)者自主擇業(yè)、市場(chǎng)調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)”的就業(yè)政策推動(dòng)下，一個(gè)以市場(chǎng)為基本導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制正逐步形成。然而，面對(duì)社會(huì)日益增加的就業(yè)壓力，一些用人單位的用工自主權(quán)被無(wú)限地?cái)U(kuò)大了，無(wú)論是在招工單位所規(guī)定的具體招工條件中，還是在涉及就業(yè)的政府行政規(guī)章和其他規(guī)范性文件中，都包含了大量的與用工崗位無(wú)關(guān)的歧視勞動(dòng)者的條款。就業(yè)歧視幾乎無(wú)所不在，就業(yè)歧視的名目花樣翻新，譬如性別歧視、身份歧視、戶籍歧視、健康歧視、姓名歧視、年齡歧視、相貌歧視、地域歧視……不一而足，很多人的平等就業(yè)權(quán)遭遇了莫名其妙的侵犯。

自2002年蔣韜訴

(一)立法層面的問題

立法層面的問題主要包括立法不統(tǒng)一、權(quán)利短缺、立法過于原則、積極行動(dòng)(affirmative action；positivcaction)不足和“立法歧視”等五個(gè)方面：

1.立法不統(tǒng)一。目前，我國(guó)有關(guān)禁止就業(yè)歧視的規(guī)定可謂名目繁多，主要體現(xiàn)在憲法以及其他相關(guān)的法律、法規(guī)和規(guī)章中，立法不僅過于分散，而且內(nèi)容不協(xié)調(diào)，難以對(duì)禁止就業(yè)歧視進(jìn)行全面細(xì)致的規(guī)定。

2.權(quán)利短缺。這主要是指禁止就業(yè)歧視缺少權(quán)利“支點(diǎn)”。國(guó)際人權(quán)法中的不歧視規(guī)定是基于個(gè)人受到歧視性待遇不符合平等這樣一個(gè)理念而產(chǎn)生的。一般認(rèn)為，就業(yè)中的平等權(quán)是人權(quán)平等的根本要求和集中體現(xiàn)，平等就業(yè)權(quán)是禁止就業(yè)歧視的權(quán)利“支點(diǎn)”，兩者共同構(gòu)成人權(quán)法的核心。在我國(guó)，平等就業(yè)權(quán)遭遇了單位制社會(huì)和身份制社會(huì)的長(zhǎng)期困擾。一直以來(lái)，

第8篇：勞動(dòng)立法論文范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同解除 限制解除 自由解雇 期權(quán)合同

一.兩種勞動(dòng)合同解除制度

雇傭自由和限制解雇是現(xiàn)代勞動(dòng)立法領(lǐng)域中兩個(gè)極為重要的方面。所謂的雇傭自由，是指雇主可以自由的與受雇者訂立、變更或解除勞動(dòng)合同，具體分為聘用自由和解雇自由兩個(gè)方面。解雇自由是指企業(yè)可以基于自己的意愿解雇工人。美國(guó)是實(shí)行自由雇傭制度的典型國(guó)家。

而限制解雇是通過國(guó)家立法限制雇主自由解雇勞動(dòng)者，維持勞動(dòng)者工作的穩(wěn)定性。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，用人單位只有在以下三種條件下，才享有單方解除權(quán)：1.過錯(cuò)性辭退，即用人單位在勞動(dòng)者存在一定過錯(cuò)的情況下，不必提前通知就可以解除勞動(dòng)合同；2.非過錯(cuò)性解除，是指勞動(dòng)合同解除不是因?yàn)閯趧?dòng)者的過錯(cuò)，而是由于一些特殊情況的發(fā)生，使雙方的勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位單方解除勞動(dòng)合同；3. 經(jīng)濟(jì)性解除，是指“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動(dòng)力過剩，通過一次性辭退部分勞動(dòng)者以改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段”。

二.期權(quán)合同理論

期權(quán)合同的基礎(chǔ)是期權(quán)，期權(quán)是在期貨的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種衍生性的金融工具。期權(quán)買賣雙方通過買賣期權(quán)將權(quán)利和義務(wù)分開，使得權(quán)利的受讓人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)于交易是否進(jìn)行交易，行使其權(quán)利，而義務(wù)方必須履行。期權(quán)可以分為看漲期權(quán)和看跌期權(quán)?？礉q期權(quán)是買方按照約定的價(jià)格從對(duì)手手中購(gòu)買特定數(shù)量之特定交易標(biāo)的物的權(quán)利，看跌期權(quán)正好相反。

顧名思義，期權(quán)合同即規(guī)定買方有權(quán)在合約規(guī)定期限內(nèi)以事先規(guī)定的價(jià)格買進(jìn)或賣出相關(guān)期貨合約的標(biāo)準(zhǔn)化合約。期權(quán)合約的三項(xiàng)主要要素：期權(quán)費(fèi)、執(zhí)行價(jià)格和合約期限。期權(quán)費(fèi)即為買方購(gòu)買期權(quán)所支付的費(fèi)用，執(zhí)行價(jià)格是在期權(quán)合約上事先標(biāo)注的到期執(zhí)行期貨合約的價(jià)格，合約期限即合同的有效期限。

三.兩種制度下的期權(quán)合同比較分析

首先將三個(gè)要素分別用相應(yīng)的字母表示，期權(quán)費(fèi)標(biāo)記為 R，執(zhí)行價(jià)格P，合約期限T。用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同至勞動(dòng)合同解除的過程就可以用期權(quán)合約結(jié)構(gòu)表達(dá)。此時(shí)期權(quán)費(fèi)R為初始簽訂勞動(dòng)合同時(shí)用人單位支付給未來(lái)能夠選擇是否跟勞動(dòng)者解除合同關(guān)系的費(fèi)用，它包含在支付的勞動(dòng)報(bào)酬中。執(zhí)行價(jià)格P為用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)所支付的補(bǔ)償金。合約期限T為勞動(dòng)合同訂立至解除的整個(gè)期間。該期權(quán)的標(biāo)的物即毀約收益，是指解雇該員工能夠節(jié)省的成本。

一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)支付給員工的工資隨著員工工作年限的增加呈上升趨勢(shì)，那么企業(yè)解約節(jié)省的成本越高，即企業(yè)毀約收益將呈上升趨勢(shì)，此期權(quán)是看漲期權(quán)。在自由競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，期權(quán)合約基本要素之間是相互關(guān)聯(lián)和制約的。對(duì)于看漲期權(quán)來(lái)說(shuō)，期權(quán)費(fèi)R和執(zhí)行價(jià)格P與合約期限T同向變化。而 P與R呈反向變動(dòng)關(guān)系，因?yàn)閳?zhí)行價(jià)格P越高，盈利的可能性越小，期權(quán)價(jià)格R越低，。

在一個(gè)具體勞動(dòng)合同中，對(duì)三要素進(jìn)行精準(zhǔn)的量化顯然不現(xiàn)實(shí)，但是我們可以對(duì)它們進(jìn)行一個(gè)粗略的比較。

依據(jù)自由解雇原則，企業(yè)除了在法律殊規(guī)定的不能解雇的情況外，均可自由解雇勞動(dòng)者，且無(wú)需支付賠償金。根據(jù)前面的假設(shè)，即期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格P為企業(yè)解除勞動(dòng)合同支付的賠償金，那么此種情況下的P為0，企業(yè)可以在賠償金大大低于毀約收益的情況下解約。與此相對(duì)，R1較高。因?yàn)楣蛦T隨時(shí)可能被解雇，所以執(zhí)行期限是自簽訂合同至合同解除中間不確定的時(shí)間段T1。

而在我國(guó)限制勞動(dòng)合同解除的情況下，企業(yè)解除勞動(dòng)合同支付的賠償金高于自由解雇，即P2大于P1，與此相對(duì)應(yīng)，期權(quán)費(fèi)R2會(huì)低于R1，且限制越強(qiáng)，R越小。另一方面，執(zhí)行價(jià)格P2隨著勞動(dòng)者工作年限的增加而同向變動(dòng)。在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況下，若勞動(dòng)合同法關(guān)于解除的規(guī)定可以完全被執(zhí)行，此時(shí)可以認(rèn)定執(zhí)行期限T2為無(wú)窮大。但是隨著解除限制力度減小，T2逐漸向T1靠攏。

下面對(duì)兩者做一個(gè)系統(tǒng)的比較。首先，從期權(quán)費(fèi)用的比較中，可以看出，因?yàn)镽1大于R2，而R包含于企業(yè)支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬中，因此解雇自由原則下勞動(dòng)收入比勞動(dòng)合同限制解除時(shí)要高。其次，在自由解雇條件下，雇主無(wú)需支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即執(zhí)行價(jià)格P1為0。此時(shí)期權(quán)價(jià)格與執(zhí)行價(jià)格之間不存在聯(lián)系，但期權(quán)價(jià)格R1還是與執(zhí)行期限T1呈正相關(guān)，隨著員工工作年限的增加，工資收入中增長(zhǎng)的部分包括了增加的解雇選擇權(quán)費(fèi)用。但是在限制解除時(shí)，由于企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同需要支付賠償金，P2將大于0，且隨著限制的加劇，P2隨之增大。根據(jù)前面的論述，P與R之間反向變化，此時(shí)，P2越大，R2越小，企業(yè)支付給勞動(dòng)者的初始工資進(jìn)一步下降，逐步偏離均衡水平。隨著勞動(dòng)者工作年限的增加，基于之后簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同企業(yè)所支付的巨大成本預(yù)期，企業(yè)會(huì)降低工資增長(zhǎng)的幅度以支付解除勞動(dòng)合同的成本。

四.結(jié)論

通過上述的對(duì)比論證，可知即便國(guó)家在立法層面上限制了企業(yè)的自由解雇權(quán)，企業(yè)為了追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，還是會(huì)將這部分成本轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者。限制越大，勞動(dòng)者的工資水平愈加偏離正常水平。這種不正?，F(xiàn)象是很明顯是政府過多干預(yù)勞動(dòng)力市場(chǎng)造成的后果。

目前我國(guó)正處于深化改革重要階段，加快完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制是改革的一個(gè)重要舉措。對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的過度地限制會(huì)使勞動(dòng)力市場(chǎng)的剛性增強(qiáng)，企業(yè)解雇成本提高，不利于勞動(dòng)力資源的有效配置，更不利于吸收日益增長(zhǎng)的勞動(dòng)力需求。雖說(shuō)完全的解雇自由是不現(xiàn)實(shí)的，也是不可取的，但我們還是可以朝著那個(gè)方向努力。基于此，希望國(guó)家有關(guān)部門能夠從實(shí)際出發(fā)，制定出合理有效的政策，引導(dǎo)勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展。

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第9篇：勞動(dòng)立法論文范文

[關(guān)鍵詞] 罷工權(quán)；中國(guó)化；邏輯研究

【中圖分類號(hào)】 D61 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1007-4244（2014）08-095-1

一、中國(guó)罷工權(quán)的歷史探析

我國(guó)1954年憲法沒有規(guī)定罷工權(quán)，主要是因?yàn)樵葘?duì)罷工的政治色彩強(qiáng)調(diào)較濃，在政治上對(duì)罷工進(jìn)行了刻意回避。大多數(shù)人也認(rèn)為罷工是資本主義社會(huì)特有的，是無(wú)產(chǎn)階級(jí)反抗資產(chǎn)階級(jí)壓迫的手段，在社會(huì)主義國(guó)家勞動(dòng)者不僅沒有必要，也不應(yīng)當(dāng)有罷工權(quán)，否則就會(huì)危害社會(huì)主義建設(shè)，動(dòng)搖社會(huì)主義社會(huì)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。

我國(guó)1975年和1978年的兩部憲法都加入了罷工權(quán)的內(nèi)容，但其主要是由于因?yàn)閭€(gè)人崇拜而回應(yīng)的有關(guān)主張，并非為了保障工人的經(jīng)濟(jì)利益，而更多地出于政治考量。因?yàn)椴痪邆湎鄳?yīng)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)基礎(chǔ)，1982年憲法再次去除了罷工權(quán)的有關(guān)內(nèi)容。1982年憲法又一次回歸1954年規(guī)定的原因。根據(jù)當(dāng)時(shí)社會(huì)的客觀情況，這一變動(dòng)無(wú)疑是正確的，既起到了穩(wěn)定社會(huì)生產(chǎn)的作用，又引導(dǎo)了社會(huì)思潮朝著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的方向轉(zhuǎn)變。然而隨著改革開放數(shù)十年來(lái)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，無(wú)視罷工權(quán)的客觀環(huán)境已經(jīng)時(shí)過境遷。

二、罷工權(quán)中國(guó)化的可能性分析

（一）罷工權(quán)在外法域的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)充足。西方發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家早在二十世紀(jì)上半葉就開始干預(yù)罷工行為，至下半葉已經(jīng)積累了豐富的罷工權(quán)立法例和司法判例，罷工法律制度已經(jīng)較為完善，也使我國(guó)的罷工權(quán)入法有了相對(duì)充足的借鑒材料，再結(jié)合我國(guó)國(guó)情對(duì)有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)取舍并進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新，立法和司法的難度都不再是難以企及的。

（二）罷工權(quán)入法在我國(guó)的社會(huì)基礎(chǔ)已經(jīng)具備。前文已述，我國(guó)在1975年和1978年兩部憲法中先后規(guī)定了罷工權(quán)的內(nèi)容，但是由于當(dāng)時(shí)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制使罷工權(quán)并不具備充足的社會(huì)基礎(chǔ)，勞動(dòng)者在公有制企業(yè)中勞動(dòng)，與廠方在根本利益上的一致性使得工人既沒有需要，也不愿意罷工。但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)充分發(fā)展的當(dāng)今中國(guó)，勞動(dòng)者與資方的矛盾性質(zhì)已經(jīng)與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代截然不同，對(duì)自身經(jīng)濟(jì)權(quán)益維護(hù)的意識(shí)也不是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代可比，故而會(huì)與資方產(chǎn)生更多、更具體的經(jīng)濟(jì)糾紛。這些都是罷工權(quán)入法的社會(huì)基礎(chǔ)，時(shí)至今日已經(jīng)不可謂不充分。

三、罷工權(quán)中國(guó)化的必要性分析

（一）保障勞動(dòng)者合法罷工權(quán)益的需要。由于罷工權(quán)在我國(guó)法律體系中仍未“正名”，使得勞動(dòng)者目前進(jìn)行的各種無(wú)序的罷工活動(dòng)不僅危害性大，而且也難以得到有效的法律保障。在罷工后難以確保罷工的參與者不會(huì)受到資方的各種歧視和報(bào)復(fù)，難以保障罷工期間的各種權(quán)益不會(huì)受到侵犯。故而，使罷工權(quán)入法已經(jīng)成為保障近年來(lái)越來(lái)越頻發(fā)的罷工事件中勞動(dòng)者合法權(quán)益的必要保障。

（二）規(guī)范罷工行為的必要舉措?？v觀世界各國(guó)的罷工法律，均對(duì)罷工做了細(xì)致而務(wù)實(shí)的規(guī)定。例如，規(guī)定公共部門職員不能罷工或必須保證公共服務(wù)的最低限度供應(yīng)，以確保包括政府機(jī)關(guān)在內(nèi)的公共部門能夠照常運(yùn)轉(zhuǎn)至罷工結(jié)束；規(guī)定罷工的“冷卻期”和確認(rèn)“和平條款”的有效性，以將罷工發(fā)生的可能性降至最低；規(guī)定罷工行為的最低合法限度，以保證良好的社會(huì)秩序等等。通過這些必要的規(guī)定，法律不僅保障了勞動(dòng)者的罷工權(quán)，也保障了不參加罷工的公民的基本權(quán)利，使得勞動(dòng)享有罷工權(quán)的同時(shí)不會(huì)侵害其他公民的正當(dāng)利益。

（三）把政府從勞資糾紛性中解脫出來(lái)的必由之路。在處理一些激化了矛盾的勞資沖突之中，政府往往扮演著重要的協(xié)調(diào)角色，直接決定著問題最后解決的方向。這樣一種客觀情況卻并非是一種理想狀態(tài)，資方成功將一部分經(jīng)濟(jì)損失轉(zhuǎn)嫁到政府身上。如果我國(guó)的罷工權(quán)入法，將使罷工的發(fā)生和解決完全按照法定程序進(jìn)行，完全由勞資雙方?jīng)Q定，只有某一方違反有關(guān)罷工的法律才會(huì)導(dǎo)致司法的介入，極大減輕了各級(jí)政府的維穩(wěn)負(fù)擔(dān)。

四、罷工權(quán)中國(guó)化的適應(yīng)性探析

所謂對(duì)罷工權(quán)中國(guó)化的適應(yīng)性的探索，主要指對(duì)于西方制度的一些取舍和創(chuàng)新，以及對(duì)自身制度的一些修改，主要有以下幾點(diǎn)。

（一）對(duì)于工會(huì)組織的改革。我國(guó)的工會(huì)組織長(zhǎng)期在勞資糾紛中作用甚微，與其自身的建構(gòu)基礎(chǔ)不無(wú)關(guān)系。進(jìn)行工會(huì)改革就是首先要對(duì)工會(huì)進(jìn)行改制，真正由勞工自行組織，自我運(yùn)行，自我管理。但同時(shí)也需以法律明文規(guī)定，工會(huì)不得涉足任何政治性目的，必須在法律的限度內(nèi)活動(dòng)，對(duì)于工會(huì)的違法行為可以由資方進(jìn)行，涉嫌犯罪的移交公安機(jī)關(guān)或國(guó)安機(jī)關(guān)偵查，檢查機(jī)關(guān)公訴。

（二）對(duì)于不經(jīng)工會(huì)組織的罷工的認(rèn)定。不同的國(guó)家對(duì)于罷工是否需要經(jīng)過工會(huì)在法律上規(guī)定不一。但總而言之只有一條原則，就是根據(jù)工會(huì)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行規(guī)定，在情況改變時(shí)可以進(jìn)行法律的修訂。比如在工會(huì)改革未完成時(shí)，可以規(guī)定不經(jīng)過工會(huì)，但必須要有明確的組織者，由組織者對(duì)罷工的法律后果負(fù)責(zé)，如果發(fā)生違法行為，依法追究有關(guān)責(zé)任人的法律責(zé)任。在工會(huì)改革完成，整體運(yùn)轉(zhuǎn)步入正軌后，為保證罷工的合法性，和有序性，應(yīng)當(dāng)規(guī)定罷工必須經(jīng)由工會(huì)發(fā)起，由工會(huì)對(duì)罷工負(fù)法律責(zé)任。

五、結(jié)語(yǔ)

罷工權(quán)的中國(guó)化是歷史的必然，并且大有緊迫之勢(shì)，但翻閱諸多資料，目前學(xué)界對(duì)于罷工權(quán)中國(guó)化的研究可謂寥寥。罷工權(quán)入法的各種客觀條件已經(jīng)具備，但研究較少，難免落后于時(shí)代。而今之望，唯在能看到更多更詳盡的研究罷工權(quán)中國(guó)化的理論文獻(xiàn)，以充實(shí)對(duì)于罷工權(quán)中國(guó)化的理論研究，以備實(shí)踐之用。

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