軟件培訓計劃精選(九篇)

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第1篇：軟件培訓計劃范文

【關鍵詞】計算機 中職生 興趣小組 培訓計劃

一、培訓計劃的制定

1 輔導老師要全面了解、掌握小組學生的情況。開展活動前，輔導老師必須對每位學生的特點、長處、短處進行深入了解。只有在全面了解學生的基礎上，才能更好地挖掘學生的潛力，進行專項技能訓練，有效地提高技能技術水平。如比賽心理承受能力，臨場發(fā)揮水平，審題、閱題能力等。

2 重視體力、心理和身體素質的訓練。部分技能比賽項目需要3個小時，體力是信心的保證，體力是技能發(fā)揮的基礎。在訓練技能的同時要保證體能訓練，為比賽時有良好的身體條件打下基礎。

3 因材施教。中職學生層次差別比較大，有五年制、三年制，有普通中專、高等教育預科。各個學生的基礎也不相同。要了解學生的各方面情況，確定出符合其特點發(fā)展的項目。如數(shù)學基礎較好、邏輯較強的適合企業(yè)網(wǎng)；有美術基礎、審美較好的應該參加電子商務、FLASH等；動手能力強、體力充沛的適合綜合布線。

4 集體培訓和個人培訓緊密結合。計算機技能比賽有單人項目、二人項目甚至三人團隊項目。培訓應該從本項目特點和比賽設計出發(fā)，針對多人項目，在培訓時要對每位學生提出明確的任務。無論局部還是整體都得靠個人技能實現(xiàn)。

二、培訓計劃的作用和依據(jù)

1 培訓計劃是對培訓活動的預先理論設計，是控制培訓過程和實現(xiàn)既定目標的基本參照。一般說來，培訓計劃是圍繞不同項目來制定的。由于項目、人員的差異性，培訓的目標也有所不同，因此培訓計劃應該有不同側重。競賽成績是計算機興趣小組培訓的主要目標，制定培訓計劃應該以競賽的時間、系統(tǒng)軟件、應用軟件、硬件的要求、培訓的教材資料以及人員配備為主要依據(jù)。

2 培訓計劃的類別。根據(jù)不同的標準，可以對培訓計劃進行不同的分類。例如，按培訓計劃時間跨度長短分類；按訓練對象人數(shù)分類，如綜合布線、電子商務都是三人一組，企業(yè)網(wǎng)為兩人，影視項目則為一人；按訓練所處不同階段或不同內(nèi)容分類等。在培訓實踐中，我們通常按照比賽的要求將其分為基礎項目培訓、階段項目培訓、整體項目培訓和模擬比賽項目培訓。

三、培訓計劃的內(nèi)容

培訓計劃有多種類型，但不管什么類型的計劃，都包括一些基本的共同內(nèi)容，只是在實施過程中應有側重，抓住重點，增加培訓計劃的實效性，使培訓過程按預先設計的方向運行，達到理想的培訓效果。在這些內(nèi)容中，輔導老師可分為三步完成。

第一步是分析學生的現(xiàn)實狀態(tài)，劃分培訓階段，確定各階段具體任務。大部分一年級的學生對于培訓項目是零基礎，學生的興趣程度將是保證項目順利進行的基礎。實施這一步驟能將培訓任務和內(nèi)容具體落實到每個階段中去。

第二步是規(guī)劃整個培訓過程，使學生從會到懂，從會操作到理解操作，從一個單元、一個模塊到多單元、多模塊的整合，進而為今后實現(xiàn)分段目標和總目標做好充分準備。

第三步，也是培訓中常忽視的，是制定糾錯機制。培訓過程中，學生不可避免會出現(xiàn)各種錯誤，要積累錯誤，從而為成功做好鋪墊。在制定培訓計劃的各個基本內(nèi)容時，輔導老師必須規(guī)劃好各個基本內(nèi)容的檢查方法和時間，檢查錯誤原因，分析問題，這是保證計劃符合比賽實踐，促使培訓效率不斷提高的重要環(huán)節(jié)。例如，企業(yè)網(wǎng)配置部分，學生在做無線路由器、交換機、路由器、三層交換機線路連接等配置時，各個設備的配置方法和時間分配是取得好成績的關鍵。

四、培訓計劃的制定

以企業(yè)網(wǎng)操作系統(tǒng)LINUX為例：選拔興趣濃厚、打字速度尚可、學科基礎較扎實的學生。第一階段，進行2-4星期LINUX系統(tǒng)的基本理論、基本命令學習；第二階段，8星期左右完成LINUX各項服務的基本配置；第三階段，也就是進入比賽學期，則進行綜合項目的整合，最后比賽前一個月，進行LINUX模擬比賽的測試。

五、培訓計劃的效果

通過合理、科學的培訓，我校在參加市、省各級技能大賽上取得了良好成績。興趣小組中部分不適合參加技能比賽的學生可推薦給創(chuàng)新大賽、機器人、電子電工等興趣小組，做到因人而異，使學校學習氣氛濃厚。

六、結論與反思

第2篇：軟件培訓計劃范文

面臨春節(jié)假期長，生產(chǎn)安排基本滿月的情況下，按照培訓計劃保質保量的完成了上半年的培訓工作。培訓內(nèi)容涵蓋了安全生產(chǎn)、工藝質量保障、操作技能提升、高技能人才培養(yǎng)、最新管理規(guī)定宣講等方面內(nèi)容。其中分班、分批次完成全員培訓6項，部分人員培訓5項，培訓總課時102課時。

在按照培訓計劃進行例行培訓工作的同時，上半還額外增加了車間內(nèi)訓師微課制作培訓，提高了培訓師傳授知識技能水平。為提高外出培訓學習效果，從新修訂《外出學習管理制度》，提高了外出學習要求標準，強制要求受訓人員將學習成果對其他相關人員進行二次傳授并納入學習考核。為使“1458高技能人才”得到更好更有效的培養(yǎng)提高，變更了部分針對“1458高技能人才”的培訓方式，將部分培訓內(nèi)容和培訓標準下達到班組，由所在班組制定更加高效可行的培訓計劃組織培訓。車間組織了3D制圖培訓，受訓人員強烈要求深入學習3D制圖。為進一步提高學習效果，保證大家能夠得到更加系統(tǒng)更加全面的學習，特邀請到行業(yè)專家為講師，對大家進行預期5個月3D制圖培訓。3D學習人員也有前期的26人員增加到43人，較大的增加了車間制圖技術儲備力量。

上半年主要完成公司及行業(yè)要求的例行培訓內(nèi)容。在制定培訓計劃前，車間向各班組對后續(xù)培訓需求做了逐一調(diào)研，在調(diào)研過程中車間員工提出許多小類別需求。為滿足車間員工個體成長發(fā)展需求，下半年將大幅增加提出的小類、小團體培訓，例如《Minitab軟件統(tǒng)計分析工具的作用及使用》、《公文筐行測培訓》、《PLC—TP1500培訓》等，力爭通過全年培訓使車間全體員工技能、素質得到不同程度有效地提高。

第3篇：軟件培訓計劃范文

對培訓需求的界定和確認

培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什么?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參加學習者的態(tài)度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在經(jīng)常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定是個繁榮成功的計劃。

許多人(包括管理者和教育工作者)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”！成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業(yè)、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，如果他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內(nèi)容和方法。

然而，許多培訓管理者總是忽視這一環(huán)節(jié)的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項，看到了培訓的必要性；然后，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討培訓的具體內(nèi)容，如課程、時間安排等等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。

這些管理者往往會很肯定地說∶我當然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發(fā)現(xiàn)問題出在以下幾點上∶

一、對需要內(nèi)涵的理解∶

“我們”當然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓什么的需要”，亦即“由需要引發(fā)的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內(nèi)容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環(huán)節(jié)。

二、以推測、而不是深入研究來實現(xiàn)需要的具體化∶

這些管理者在沒有對企業(yè)內(nèi)部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這里容易犯的幾個錯誤是∶

本身學識、眼界、經(jīng)驗的限制；

對形勢的誤判；

不正確的假設；

錯誤的推理過程等等。

這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業(yè)的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發(fā)，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。

設計年度培訓計劃

培訓計劃最基本的內(nèi)容是∶為什么要培訓?誰接受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施。

首先要確定培訓所要達到的目標。

培訓目標的作用有以下幾點∶

可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果；

管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤；

受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。

其次，用來協(xié)調(diào)培訓所需達成的目標與企業(yè)目標的一致性∶

培訓目標必須服從于企業(yè)目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業(yè)的整體管理越有破壞性。共3頁,當前第1頁1

第三，用來指導培訓政策及其程序的發(fā)展∶

實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據(jù)是什么呢?依照該活動對培訓目標的貢獻大小來做出決策，才是正確的方法。

第四，用來規(guī)定主持培訓的人員必須完成的任務∶

目標是規(guī)定主持人員必須完成的任務，來作為他履行職責的導向。僅僅抓好培訓方法是不夠的，常常會導致與初衷的偏離。

設計具體的培訓項目，坦白地說，這是企業(yè)經(jīng)理的一個弱項。要科學規(guī)劃出培訓的系統(tǒng)結構、需教授的課程單元、每個單元的任務、必要的材料和道具、完成時間的長短等，會令經(jīng)理們相當為難。

為避免因個人能力和學識導致的限制，經(jīng)理有一個很好的和現(xiàn)成的幫手，那就是專業(yè)培訓機構。一般來說，有聲譽的培訓機構都能幫助企業(yè)進行培訓項目的科學設計。這時，經(jīng)理的工作就轉化為對提交設計的審核。這樣，通過發(fā)揮雙方面的優(yōu)勢，使培訓項目既有足夠的先進性，又能確保為企業(yè)的實際情況量身度造。

培訓課程的難易、繁簡均影響培訓的成效，所以無論對哪一方來說，都不得不加以注意。要設計出合理而適宜的課程，應做好以下事項∶

一、課程的特性要求。

這要從四方面來把握，即

完整性∶指課程的內(nèi)容、進行和程序要配合培訓目標，使其具有完全性和統(tǒng)一性；

動力性∶課程不僅是變動的生活經(jīng)驗和活動，而且是動態(tài)的經(jīng)驗，而不是靜態(tài)的知識；是參與的活動，而非強迫替代的學習；

聯(lián)系性∶課程的聯(lián)系性包括縱向的聯(lián)系性和橫向的聯(lián)系性，前者指相同學科的銜接，后者指不同學科間的配合；

平衡性∶良好的課程必須注意不可偏重某一領域，以致不能幫助受訓者作平衡的發(fā)展。

二、課程發(fā)展的程序。

課程發(fā)展的程序大致可分為課程決策、課程設計、課程改進和課程評鑒四個部分，它們之間的次序是先有決策，然后再根據(jù)決策進行設計，研究討論后再改進，最后，以合適的標準評鑒課程的效果。

三、課程涵蓋的范圍。

范圍不宜過大或過小，過大易造成課程間重疊現(xiàn)象及不易把握重點，過小則無法了解培訓的整體內(nèi)容。

四、課程流程的排定。

課程的排定須注意相關課程間的先后次序，須以循序漸進的方式，由淺入深的原則，讓學員有系統(tǒng)地了解全盤的培訓內(nèi)容。

輔助資料采購計劃

當然，培訓輔助工具不是絕對必需的，你可以不用任何工具而開展一個培訓項目。但是，那是非常不可靠的，很難想象光憑一個講座就能取得良好的培訓效果。培訓和學習本質上是一個持續(xù)的過程，人事主管應該為員工的不斷學習提供條件和便利。

為什么要使用培訓輔助工具?原因之一就是我們每個人都是不同的，都在用不同的方式進行學習，有些人能夠通過聽一個講座而學到東西，另一些人能通過閱讀進行學習；還有其他人可能必須通過多樣化的刺激才能理解和掌握。你顯然不能對學習者的單一學習能力期望過高。

輔助資料包括軟件及音像制品、圖書、模型及道具、實驗及實習場所等，其中以前兩類較為可行，且成本較低。圖書是最為常規(guī)的培訓輔助資料，一萬元的經(jīng)費即可購買500本針對性的書籍，足以形成一個小型的圖書室。

培訓軟件及音像制品則是近期興起的熱潮，它以現(xiàn)代技術手段為載體，運用許多新穎的培訓方式，幫助受訓者高效實現(xiàn)培訓目標，并為自助培訓（SST）提供了優(yōu)越的條件，極大地緩解了培訓主管的壓力。以“金典培訓寶庫”（trainingsoft.com.cn）為例，該套SST教程是國內(nèi)第一套標準的培訓軟件，專門面向國內(nèi)各類企業(yè)，選題涵蓋企業(yè)管理的各個方面，以軟件技術（VCD兼容）實現(xiàn)簡單、輕松、高效的培訓效果，培訓對象包括各級管理人員及基層員工，并提供“金典培訓網(wǎng)”全程網(wǎng)上服務，不僅有專家組網(wǎng)上答疑，而且可下載包括培訓策劃案在內(nèi)的大量資訊，幫助培訓經(jīng)理實現(xiàn)圓滿的、人人滿意的培訓。

按照國內(nèi)外的經(jīng)驗，輔助資料的經(jīng)費預算應控制在培訓總預算的30%左右，若比例偏低則會明顯影響培訓的長期成效。共3頁,當前第2頁2

預算控制

對培訓的預算，大多以員工數(shù)量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些；而平穩(wěn)且有經(jīng)驗的公司，可相對低一點。

只有有了預算以后，才能按照實際需要和公司的培訓能力，擬定出全年度的培訓計劃。

上述是預算的總體概念，落實到具體預算方法上，則又有許多操作上的經(jīng)驗和教訓。常見的預算法是承襲上年度的經(jīng)費，再加上一定比例的變動。這種預算法的邏輯假設是∶上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是在其中的人工和原材料等成本方面有所調(diào)整。

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按照這樣的假設、步驟得出的預算，必然會出現(xiàn)下述不良傾向∶

每次開始作預算時，往往會以上年實際支出為基礎，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新計劃提交最高領導審批；

主持審批的領導，明知預算里“水分”，但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白，大砍一刀，隨后開始一個討價還價的過程；

這種“砍一刀”的做法，使有經(jīng)驗的人員有意把預算造得大大超過實際需要，以便“砍一刀”后還能滿足需要，而那些老老實實者則叫苦不迭，只好明年跟著“學壞”。這樣，不啻是鼓勵下級欺騙上級；

終于預算確定了下來，但幾乎人人不滿意，錢花了不少，效果上平平常常。

這套方法雖由來已久，但人人都意見紛紛，認為必須改革，那么如何改呢?答案就是“零基預算法”(Zero-Base Budgeting, ZBB)。

零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·A·菲爾于1970年提出，首先由 喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，然后廣為企業(yè)界所應用。零基預算法的編制和審 批程序如下所示。

在審查預算前，主持項目的主管人員首先必須明確組織的目標，并將長遠目標、近期目標、定量目標和非定期目標之間的關系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目標體系；

在開始審查預算時，將一切活動從零開始。凡是要求在下一年度進行的活動或項目，都必須遞交可行性分析報告，以證明自己確有存在的必要，并提交具體的計劃，說明各項開支要達到的目標和效益；

確定出哪些是真正必要的之后，根據(jù)已定出的目標體系重新排出各項活動的優(yōu)先次序；

編制預算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，暫時放棄一些項目也是難免的。

零基預算法的優(yōu)點是明顯的，但也存在著一些缺點，需要管理者心中有數(shù)∶審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀；安排項目優(yōu)先次序難免相當程度的主觀性。

零基預算法的真正意義在于把企業(yè)的活動與企業(yè)的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向”，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效行為。

計劃的批準與實施

一旦計劃得以全面完成，下一個步驟就是報請領導批準。為了順利獲得領導的認同，在本系列之二“培訓的策劃”（《經(jīng)濟師》2000第11期）一文中，我們已給出了詳細的指引，請參照引用。

第4篇：軟件培訓計劃范文

一、培訓方式和要求

1、安全培訓。每周三下午進行2小時。

2、技術講課。舉辦培訓班，針對生產(chǎn)和工作中的重點、難點技術和薄弱環(huán)節(jié)對全體或個別班組進行講解；由分場人員和各班長進行有關專業(yè)教材的講課；聘請設備廠家技術人員來廠進行新設備、新技術的講解。全年共進行2次以上，每次4學時。

3、技術問答欄。各班每月進行一次，全體人員參加；班長、技術員由分場出題。

4、規(guī)程考試。分場按照安培部要求，進行《安規(guī)》考試和檢修、運行規(guī)程的考試。

5、其他培訓。參加上級單位和廠里舉辦的各種競賽活動、培訓班等，力爭組織人員參加設備廠家舉辦的培訓班。

6、生產(chǎn)人員技術培訓時間全年每人不低于40學時。

7、分場總培訓率不低于80。

8、各班組要根據(jù)分場培訓計劃制定本班的年度培訓計劃。各班技術員要協(xié)助班長主抓好培訓計劃的落實。

9、本計劃是分場總體培訓計劃，每月具體培訓內(nèi)容分場按月下達，各班也可根據(jù)情況適當調(diào)整。

二、培訓內(nèi)容

1、交換機班培訓計劃

交換機硬件結構、各種電路板類型、作用、交換機軟件的基本特點；現(xiàn)代通訊新技術、新知識；通信不停電電源；重要配、跳線方法；話務臺啟用；ISDN接口通路及用途、基本接口采取的傳輸方式；電話線路診斷；計算機知識和操作；配線架配線情況；光纖通信原理；模擬、數(shù)字通信原理；值班員熟悉掌握用戶電話號碼。

部頒《通信規(guī)程》、《電力通信服務質量標準》、《哈三發(fā)電公司通信服務質量標準》、《防止觸電傷害》、《觸電現(xiàn)場急救》、《心肺復蘇》、《安全生產(chǎn)法》、《電業(yè)安全工作規(guī)程》（發(fā)電廠和變電所電氣部分）、《安全生產(chǎn)工作規(guī)程》、《通訊線路規(guī)程》、《防止電力生產(chǎn)事故的二十五項重點》、《安全生產(chǎn)獎罰規(guī)定》、《防止人身傷亡事故重點規(guī)定》、其他重要規(guī)程規(guī)定制度。

2、微、載波班培訓計劃

模擬、數(shù)字通信原理；SDH數(shù)字微波原理及其運行維護知識；10G光端機原理及其運行維護知識；現(xiàn)代通訊新技術、新知識；計算機知識和操作；學習選頻電平表、振蕩器、光功率計等檢修儀表的使用方法；學習心肺復蘇法等安全知識。

《黑龍江電網(wǎng)通信運行管理規(guī)程》、《電網(wǎng)光纖通信運行管理規(guī)程》、《電網(wǎng)電力線載波通信運行管理規(guī)程》、《電業(yè)安全工作規(guī)程》、部頒《通信規(guī)程》、《通信線路規(guī)程》、《電網(wǎng)微波通信運行管理規(guī)程》、《電網(wǎng)繼電保護及安全穩(wěn)定裝置通信通道管理規(guī)定》、《電網(wǎng)電能測量及電力考核通信通道管理規(guī)定》、《二十五項重點反措》、《安全生產(chǎn)法》、公司制定的各種應急預案，三級控制措施、本單位和兄弟單位發(fā)生過的事故、障礙和反事故措施；其他重要規(guī)程規(guī)定制度。

3、外線班培訓計劃

檢修工器具、儀表的使用方法；現(xiàn)代通訊新技術、新知識；模擬、數(shù)字通信原理；電纜接線方法；電話機原理與維修；掌握線路故障處理方法；計算機知識和操作；光纖通信原理。

組織學習《電業(yè)安全工作規(guī)程》（熱力和機械部分）、《電業(yè)安全工作規(guī)程》（發(fā)電廠和變電所電氣部分）、《安全規(guī)程》、部頒《通信規(guī)程》、省公司頒《通信規(guī)程》、《通信線路規(guī)程》、《二十五項重點反措》、《安全生產(chǎn)法》、公司制定的各種應急預案，三級控制措施、本單位和兄弟單位發(fā)生過的事故、障礙和反事故措施、其他重要規(guī)程規(guī)定制度。

4、檢修班培訓計劃

第5篇：軟件培訓計劃范文

關鍵詞：教育培訓；網(wǎng)絡平臺；管理

一、通過現(xiàn)代化教育技術手段，構建電力企業(yè)教育培訓與管理網(wǎng)絡平臺

供電企業(yè)教育培訓與管理網(wǎng)絡平臺，可以打破時空限制、緩解工學矛盾、節(jié)省培訓費用、共享優(yōu)質教育資源，更新培訓模式提供可操作的技術手段。它集成了硬件環(huán)境、操作系統(tǒng)、

教學模塊、管理模塊于一體，為企業(yè)教育培訓管理工作提供遠程教學、互動交流、綜合評價、網(wǎng)絡培訓、網(wǎng)絡考試、結果統(tǒng)計等全方位的教育培訓與管理功能，實現(xiàn)學員從注冊到學習、交流、輔導、考試全過程的網(wǎng)絡化，培訓需求、培訓規(guī)劃、培訓計劃、培訓項目、培訓課程、考試考核、成績查詢的網(wǎng)絡化，也可實現(xiàn)員工在線技術問答、在線考試考核、在線競賽、統(tǒng)計評估等一系列的現(xiàn)場培訓及管理考核工作。

二、如何利用教育培訓與管理網(wǎng)絡平臺實施對企業(yè)員工的教育培訓和管理

1.企業(yè)員工基本信息庫的建立

建立員工的基本信息庫，并設立員工各自的身份識別編碼，注冊和登錄教育培訓管理系統(tǒng)，進行學習、自測。各級管理平臺的管理員可通過各自的身份識別編碼，注冊、登錄本級的管

理系統(tǒng)，并在其所管轄權限的范圍內(nèi)增加、修改信息或數(shù)據(jù)。建立企業(yè)每個崗位的培訓標準，讓每一個員工都可以隨時查看相關崗位的培訓標準，對應崗位的素質要求、崗位的資歷要求、

崗位知識標準、崗位技能標準、崗位要求的年度積分等等，根據(jù)以上要求，制訂自己的職業(yè)生涯規(guī)劃、學習規(guī)劃、培訓計劃等。

2.網(wǎng)絡培訓需求、培訓計劃管理

（1）根據(jù)崗位的素質要求、崗位的資歷要求、崗位知識標準、崗位技能標準要求，進行個人學習計劃的設定，寫出自己培訓需求。

（2）班組可以根據(jù)所管轄的設備運行情況和班組內(nèi)每個人的培訓需求編寫出班組培訓需求。

（3）部門根據(jù)本部門所管轄的設備運行與檢修情況及各班組的培訓需求制訂出本部門的培訓需求上報企業(yè)。

（4）企業(yè)匯總所有部門的培訓需求，根據(jù)上級的培訓計劃、企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)的長期規(guī)劃和企業(yè)的教育培訓經(jīng)費情況，匯總出企業(yè)的培訓需求上報到上一級組織（分公司），根據(jù)分公司的培訓計劃和企業(yè)的培訓需求生成企業(yè)的培訓計劃。

（5）分公司匯總基層企業(yè)的培訓需求后，分專業(yè)下發(fā)到所屬各部門進行審核，形成分公司的培訓需求，上報集團公司，并根據(jù)集團公司的培訓計劃和基層企業(yè)的培訓需求，制訂分子

公司的培訓計劃下發(fā)到各基層企業(yè)。

（6）集團公司匯總各分公司的培訓需求，制訂集團公司的培訓計劃下發(fā)到各分子公司。

3.優(yōu)質的多媒體課件、試題庫資源共享

（1）在系統(tǒng)中建立各種多媒體教學課件。網(wǎng)絡技術的發(fā)展，多媒體信息的自由傳輸，使得教育在全集團交換、共享成為可能。以網(wǎng)絡為載體的多媒體課件，提供了優(yōu)質教學資源的共享。改善教學中的表現(xiàn)力和交互性、促進了課堂教學內(nèi)容、教學方法、教學過程的全面優(yōu)化，極大地提高了教學效果。優(yōu)質的課件可以在全集團內(nèi)部共享，極大地節(jié)約了師資能源、培訓成本，讓更多的員工享用優(yōu)質的教學。

（2）可建立企業(yè)集團內(nèi)部不同專業(yè)、不同工種、不同級別的專業(yè)試題庫，應用于不同的專業(yè)、不同的培訓項目、不同級別的考試考核當中，可實現(xiàn)自動隨機出題、也可手動選擇出題，

既方便快捷，又提高了保密性。

4.員工在線學習管理

職工培訓實行網(wǎng)絡在線學習和考試。職工的現(xiàn)場培訓大都采用技術問答、考問講解、事故預想、反事故演習形式開展培訓。由于現(xiàn)場工作緊張，職工往往很少有集中學習的機會，

有了這個學習的網(wǎng)絡平臺，職工可隨時上網(wǎng)進行答題，回答部門培訓員的現(xiàn)場問題來進行學習培訓。也可進行相關課程、問題的自測。部門培訓員可根據(jù)現(xiàn)場實際――設備運行、檢修情況、容易發(fā)生的故障、無法解決的難題、技術的推廣等等題目掛到網(wǎng)上與大家共同討論。還可進行定期的抽考、調(diào)考等考核工作。

5.職工教育培訓工作全程管理

（1）教育經(jīng)費管理：教育經(jīng)費使用在線查詢，包括所有參加培訓的職工費用單、教材和辦班用品的費用、教師講課費等的流水賬，以備查詢和統(tǒng)計上報。

（2）培訓記錄管理：系統(tǒng)可清楚記載職工參加各種培訓的情況，如學籍管理、培訓類別、培訓時間、培訓地點、培訓單位、考試考核的結果、費用等等培訓記錄以備查詢。

（3）培訓積分管理：按照“統(tǒng)一標準、分級考核、效果量化、掛鉤聯(lián)動”的原則，以教育培訓管理軟件為平臺，實行員工培訓積分化、培訓活動量化管理。職工參加各種培訓項目、網(wǎng)上學習培訓情況及考試考核結果將按一定比例，換算成積分記入本人學習培訓檔案。

（4）培訓證書管理：系統(tǒng)可記錄所有特殊工種和需要取得資格證書的工種的取證、證書的有效期，并可隨機查詢和檢查。

（5）培訓成績管理：系統(tǒng)可記錄所有參加各類培訓職工的學習成績、考核結果，以備查詢。

（6）教育培訓在線統(tǒng)計：系統(tǒng)可在線、準確、快速統(tǒng)計教育培訓各項工作的統(tǒng)計報表，如職工在職培訓情況統(tǒng)計、人力資源基本情況統(tǒng)計、個人和部門積分達標率統(tǒng)計、授課記錄統(tǒng)計、教育資源信息等等，掌握企業(yè)教育培訓工作的進展。

（7）各種培訓項目和職工個人培訓信息查詢：可查詢部門培訓積分、個人培訓積分、學習進度情況、學習成績、費用等。

6.在線教育培訓評價與評估

教育培訓與管理網(wǎng)絡平臺的建立，從技術上突破了對培訓如何進行考核評價的難題。也是針對培訓項目的特點，將過程評價與結論性評價相結合制定考證策略的一次創(chuàng)新。網(wǎng)絡系統(tǒng)

可以根據(jù)制定的考證策略對學員的學習過程和考核結果進行自動記錄，并最終自動生成考證結果?？甲C策略根據(jù)不同的課程和培訓目標要求而定，通過選擇具體的考證指標并確定具體值，再根據(jù)各項指標的重要程度設定權重后，系統(tǒng)將自動生成評價策略并對這種評價策略進行唯一編號，管理員可根據(jù)需要通過操作評價策略的編號將評價策略應用于某一培訓項目或個人。對每一個培訓項目，員工都可以在系統(tǒng)內(nèi)發(fā)表個人和單位的意見，以便讓管理者了解此項培訓的可行性和必要性，依此作為今后培訓工作的依據(jù)。

第6篇：軟件培訓計劃范文

本次培訓研討活動由英特爾資深工程師游驊先生和喬楠先生主講，課程內(nèi)容包括英特爾多核體系架構及相關軟件工具（VTune, Compiler等），隨之講授 OpenMP, Windows Threads, Pthreads 等編程技術，著重介紹了如何基于多核體系架構進行程序開發(fā)，最后結合上機實驗講授了英特爾的線程工具，包括Thread Checker, Thread Profiler等內(nèi)容及相應的研討。這些內(nèi)容對老師了解英特爾多核體系架構及基于英特爾多核體系架構的程序設計均有很大的幫助。

在談到為什么要舉辦這次培訓研討時，英特爾大學合作部的相關人員表示，“隨著技術的發(fā)展，多核技術和多核產(chǎn)品日益受到人們的普遍關注。為了更好地為用戶服務，英特爾公司通過對多核技術的研發(fā)和相關軟件的開發(fā)來積極支持多核技術的發(fā)展。在教育領域，英特爾通過設立專門的多核技術大學合作項目，包括課程項目和科研項目，來支持相關高校開發(fā)多核技術的教學和科研，更新現(xiàn)有課程，培養(yǎng)掌握業(yè)界先進技術的人才。這次‘基于多核體系架構的編程技術’的培訓計劃，僅是英特爾多核技術課程項目的一部分，英特爾在2007年還將陸續(xù)推出其他一些培訓計劃?！?/p>

在培訓活動快要結束之際，記者采訪了幾位老師，其中，東北大學信息學院的一位老師說，“參加本次培訓的收獲非常大。Intel開發(fā)的工具的強大功能實在讓我嘆服。這次培訓，不但讓我對多核有了更具體的認識，也讓我學會了一些多核編程使用的工具，通過實際動手我真切地感受到了多核的快速及Intel開發(fā)工具提供的方便。比如，我對線程的程序優(yōu)化加深了了解，也掌握了VTune的使用。另外，這樣的培訓活動，也為我們同行交流提供了一個很好的契機?！?/p>

第7篇：軟件培訓計劃范文

（一）內(nèi)容廣泛、實施復雜

酒店內(nèi)部門眾多、崗位繁多，不同的工種對員工的要求不盡相同。即使是同一部門、同一崗位也有層次之分，不同層次的員工所要求掌握的知識和技能也有很大差別，這就勢必導致酒店的培訓課程內(nèi)容十分廣泛，不但有理論培訓和技能培訓的類型之分，更涵蓋心理學、管理學、經(jīng)濟學、會計學等不同的學科范疇。酒店培訓課程的這一特點要求酒店在制定培訓課程計劃時統(tǒng)籌兼顧，堅持長期規(guī)劃與短期計劃的結合，因人、因時的選擇合適的培訓內(nèi)容和培訓方式。

（二）方式靈活、形式多樣

酒店培訓的對象層次復雜、類型多樣，既有管理人員、工程技術人員，也有一線的服務人員，他們的文化知識和個人素質存在很大差異，同一類型的員工也由于所在工種的不同而有不同的培訓要求。另外，由于酒店是全天候營業(yè)的特殊企業(yè)，員工輪班、加班等情況普遍存在，要在保證酒店正常經(jīng)營的前提下實施員工培訓課程計劃有相當大的難度。因此，酒店的員工培訓課程必須考慮到這些實際情況，采取多種手段和措施堅持多學科、多層次的原則，實現(xiàn)培訓方式的靈活化和培訓形式的多樣化，進而實現(xiàn)預期的培訓目的。

二、酒店員工培訓課程實施中存在的問題

（一）培訓需求分析缺失

作為酒店制定培訓課程計劃的依據(jù)，培訓需求的有效分析能確保培訓取得實效。很多酒店在開展培訓工作時并沒有完全意識到需求分析的重要性，是否開展培訓以及開展什么樣的培訓等并不是通過對受訓員工的調(diào)查和征求意見結果來決定，而是由管理者主觀意志而定。在忽視員工作為培訓主體的同時，導致培訓內(nèi)容與需求不符，降低了培訓的針對性和員工參訓的積極性。

（二）培訓課程計劃制定和實施不力

制定合理的培訓課程計劃并加以實施，是影響酒店培訓效果的直接因素。當前，酒店行業(yè)培訓工作中存在的問題首先表現(xiàn)為培訓計劃與實施的執(zhí)行力度不夠，缺乏將計劃落到實處的魄力。其次是培訓的內(nèi)容和員工的需求相脫節(jié)，重常規(guī)培訓而忽視個性化培訓，重基礎培訓而忽視員工潛能開發(fā)，這就在一定程度上給培訓計劃的實施帶來了難度。第三，培訓方法陳舊而單一，沒有考慮到信息技術的發(fā)展及員工年輕化所帶來的對新的培訓方法的需求，也在很大程度上使得培訓效果打折。

（三）培訓效果評估有待深入

很多酒店的員工培訓工作以培訓計劃的實施為終結，后續(xù)對培訓所帶來的員工態(tài)度、行為、技能的變化缺乏相應的跟蹤和測量，滿足于任務的完成，而忽視培訓評估在整個培訓工作體系中的重要作用，不但阻礙了參訓員工知識、技能的提高，也不利于培訓計劃進一步完善和修正。

（四）培訓制度不夠完善

酒店培訓制度尚不夠健全，尤其是與培訓掛鉤的激勵制度、獎懲制度、考核評估制度沒有及時跟進，在一定程度上阻礙了酒店培訓工作的規(guī)范化發(fā)展。在已有的培訓制度中缺乏科學論證，沒有考慮到不同層級、不同類型員工的特殊性，也在一定程度上給現(xiàn)有培訓制度的落實增加了難度。

三、提升酒店員工培訓課程績效的對策

（一）開展科學的培訓需求分析

對酒店員工進行培訓需求分析是開展培訓工作的前提和基礎，也是確保培訓取得實效的關鍵所在?？茖W而有效的培訓需求分析能夠幫助酒店明確培訓的目標，制定合理的培訓計劃。酒店應借助多種方法對企業(yè)及其員工從技能、知識等方面進行全方位的分析，進而決定是否開展培訓和培訓的具體內(nèi)容。在開展培訓需求分析時，首先要明確分析的重點。對于星級酒店來說，通?？梢詮慕M織、工作和人員三方面進行。通過對酒店的經(jīng)營、管理、環(huán)境等因素的分析，從組織的角度明晰酒店存在的問題和問題產(chǎn)生的原因，進而決定是否開展培訓以及開展什么樣的培訓；就工作的角度而言，可以依據(jù)工作標準和崗位職責，確定培訓的內(nèi)容和重點，使培訓內(nèi)容和工作實際相契合；人員分析的重點是員工個人能力、現(xiàn)有的技能水平等，評估員工的素質與其所在崗位要求的匹配程度，從而便于制定有效的培訓計劃，提升培訓效果。

（二）制定并實施系統(tǒng)的培訓課程計劃

制定、實施培訓課程計劃是酒店員工培訓工作的關鍵環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)直接決定了酒店員工培訓目標能否實現(xiàn)、培訓效果是否理想。因此，酒店在制定和實施培訓課程計劃時，應充分考慮到酒店的經(jīng)營管理目標和培訓需求分析結果，結合現(xiàn)有的各種培訓資源條件，扎實而有效地將這一環(huán)節(jié)的工作落到實處。

1.加大經(jīng)費投入，改善培訓的軟硬件。

基于培訓對酒店的重要意義，酒店應結合企業(yè)發(fā)展的實際，進一步認識到培訓的重要性，在保證培訓經(jīng)費的基礎上加大投入，改善酒店培訓的硬件和軟件。在硬件方面，及時更新落后的培訓設施和設備，提升培訓場所環(huán)境；在軟件方面，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的方向，不光要保證培訓經(jīng)費數(shù)量，更要關注經(jīng)費投入的深度，著力于崗前培訓、文化培訓、管理素質培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展培訓等，多為員工提供脫產(chǎn)進修、外出考察學習的機會。

2.不斷豐富和創(chuàng)新培訓內(nèi)容。

一方面，要扎實做好酒店常規(guī)內(nèi)容的培訓。如基本的技能技巧培訓、外語運用能力培訓、對客服務禮儀培訓等，保證員工提供合格的服務，滿足崗位的基本要求；另一方面，要把握現(xiàn)代酒店業(yè)發(fā)展的趨勢對培訓內(nèi)容提出的新要求，不斷豐富和創(chuàng)新培訓內(nèi)容，逐漸將培訓的重點由原來的業(yè)務培訓向員工素質方向轉變。在重視員工基本職業(yè)技能培訓的基礎上，更加關注員工素質拓展、潛能挖掘、職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其要注重員工管理能力、心理抗壓能力等素質的培訓，引導員工將個人的職業(yè)規(guī)劃和酒店的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，實現(xiàn)人和企業(yè)的共同發(fā)展。

3.選用靈活多樣的培訓方式和方法。

崗前培訓、在崗培訓、半脫產(chǎn)培訓和脫產(chǎn)培訓等是目前多數(shù)酒店采用的培訓方式。各個酒店應結合自身實際情況將半脫產(chǎn)培訓和脫產(chǎn)培訓結合起來，有條件的應給予員工更多的脫產(chǎn)培訓機會。同時要特別重視在崗培訓和轉崗培訓，切實實現(xiàn)員工“一專多能”，以應對酒店員工高流失率的現(xiàn)狀。在培訓方法上，可以將傳統(tǒng)的視聽法、講授法、示范法等方法與現(xiàn)代信息技術融合起來，加大網(wǎng)絡培訓力度，在提升學員學習興趣的同時提高培訓效果，實現(xiàn)培訓方法的多樣化。

（三）加大培訓績效評估力度

培訓的效果的好壞直接反映在參訓員工的服務行為上，并進一步影響到酒店服務質量的高低，及時對培訓效果進行評估，糾正培訓過程中存在的問題與偏差，是酒店員工培訓工作中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。對培訓效果進行科學的評估，首先要采用靈活而合理的評估方法。酒店應根據(jù)培訓計劃中明確的培訓目標來確定相應的評估方法。當前，尤其要注意避免在評估中普遍存在的重視反應層和學習層兩個層面，忽視對員工行為層和結果層的評估。一方面，要關注參訓學員對培訓所授知識的掌握程度；另一方面，更要關注所學知識、技能在實際工作中的遷移程度。遷移程度受到諸如培訓內(nèi)容、培訓方法、培訓師技巧、員工個人素質等多方面因素的影響，酒店方面應采取系列措施，從培訓課程計劃制定、組織氛圍營造、強化績效管理等方面提高對這些影響因素的干預程度，切實提升酒店培訓績效，提高酒店經(jīng)營效益。

（四）建立規(guī)范的培訓配套制度

第8篇：軟件培訓計劃范文

關鍵詞：高職院校 教師培訓 彈性培訓制

在長達半個世紀的教師培訓實踐中，隨著高職教育從“本科壓縮餅干”到“校企合作、工學結合”模式轉型的初見成效，高職院校中逐漸形成了頗具時代特色與不同教育價值取向的教師培訓模式，諸如新任教師培訓模式、以課程為基礎的培訓模式、短期進修培訓模式、“專業(yè)發(fā)展學?！迸嘤柲Ｊ?、實踐能力培養(yǎng)模式等等。以上培訓模式主要是以解決或落實在職教師存有的某一個或幾個方面的問題為目標而實施的培訓，在當前院校培訓投入較小、教師個人培訓需求差異化較大的情況下很難使培訓效益最大化。

1 高職院校教師彈性培訓制提出的背景

1.1 院校年度培訓計劃難定，培訓投入進退維谷。目前高職院校的培訓計劃是不夠完善的，大多不是根據(jù)個人培訓需求、學院教育教學要求按年度制定計劃。因為高職院校每年都會臨時接到一些來自上級管理部門的培訓任務，規(guī)定培訓內(nèi)容、規(guī)定送培學員人數(shù)、規(guī)定培訓費用，這些任務無法在上一年度納入培訓計劃；教育部培訓基地的培訓項目一般都沒有提前公告計劃，有的也只是在5、6月份公布當年暑期培訓計劃；有些合作企業(yè)、教學軟件及設備的供應商提供一些與實踐相關的培訓機會，時間、人數(shù)、費用不確定。以上情況加大了院校提前制定年度培訓計劃的難度，沒有較具體的培訓計劃，培訓投入進退維谷。

1.2 教師對學院組織的培訓滿意度差。學院組織的培訓多數(shù)項目是根據(jù)上級有關部門的文件精神安排，部分是上級部門組織強行攤派，部分是教學分院根據(jù)專業(yè)建設、課程建設、技能競賽要求等尋找相關項目推薦教師參培，少部分是教師個人接到會議培訓邀請函獲得學院批準，培訓受眾面小、培訓內(nèi)容重合度高、培訓形式單一，教師滿意度差。

1.3 組織培訓目標和個人培訓目標不完全兼容。在教育部有關文件的引導下，目前高職院校對教師的培養(yǎng)目標是打造“師德高尚”、“具有扎實的基礎理論知識和較高的教學水平，又具有較強的專業(yè)實踐能力和豐富的實際工作經(jīng)驗”的“雙師型”師資隊伍；教師個人培訓目標是根據(jù)個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設定的，教師個人職業(yè)規(guī)劃較典型的是專業(yè)技術職稱的晉升，依此而制定的培訓計劃更傾向科研能力提升，有校外兼職打算的教師還會關注相關職業(yè)資格證書、技能水平證書的取證培訓。兩者的側重點不盡相同，組織強調(diào)的培訓個人看不到近期收益不樂意參加，個人想要的培訓組織認為個人收益多應該個人買單。

1.4 個人對學院培訓規(guī)劃沒有主動參與意識。由于一直以來學院的培訓規(guī)劃都呈不明朗、不穩(wěn)定、不連續(xù)的狀態(tài)，沒有要求教師參與培訓計劃的制定，個人對組織要求的培訓就潦草應付，對自己需要的培訓另外自己買單，造成學院培訓工作效率低下、效果平平。

2 高職院校彈性培訓制釋義

教師可以從學院所提供的一份列有各種培訓項目的“菜單”中自由選擇參加的項目。彈性培訓制強調(diào)教師依照自己的需求，個人擁有“專屬的”培訓組合。另外，彈性培訓制非常強調(diào)“個人參與”的過程，在一定范圍內(nèi)個人可以選擇自己中意的項目。這個“一定范圍”通常學院可以根據(jù)教師的專業(yè)技術水平、績效水平、教齡或專業(yè)定向等因素來設定培訓組合和組合限額。

3 彈性培訓制的基本操作

3.1 重視教師發(fā)展，從人員、資金上保證對培訓的投入。隨著中央到地方對高職師資培訓的重視，各級教師發(fā)展中心紛紛成立，國家投入了大量資金用于對高職院校骨干教師的“國培計劃”。在這種大環(huán)境下，學院首先應加大對培訓的資金投入，最好能固定學院收入的一定比例用作培訓基金，設定固定崗位、配備專人進行教師培訓的管理工作。

3.2 兼顧學院和個人發(fā)展需要設計“培訓套餐”。根據(jù)誰受益誰投資、共同受益學院主要投資、不確定收益學院投資的原則，設計包含固定項目和自選項目的“培訓套餐”。如，全體教師必須參加的師德師風教育、教師職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)項目可以作為校本培訓列入必選的固定項目，①教育教學法、②校內(nèi)實踐能力提升訓練、③企業(yè)頂崗鍛煉、④專業(yè)建設相關培訓、⑤課程建設相關培訓、⑥技能競賽相關培訓、⑦相關職業(yè)技能水平證書取證培訓、⑧科研能力提升相關培訓、⑨學歷提升進修、⑩學習考察等項目可以列入自選項目。固定項目先算出總預算再按參培人數(shù)算出個人預算，自選項目根據(jù)往年項目執(zhí)行情況確定預算（取證類培訓、學歷提升培訓費用預算可以根據(jù)受益原則減半），所有套餐項目都設定項目學時。

3.3 對培訓對象進行分類，設置“用餐條件”。學院在設置“用餐條件”前需對學院可投入的年度培訓預算做到心中有底，再對師資情況做一次盤點，按以下類別列出名單：教齡三年內(nèi)的新教師、兼任校內(nèi)教學的企業(yè)兼職教師、專職實訓教師、沒有相關職業(yè)中級以上技能水平證書的任課教師、沒有實踐工作經(jīng)歷的中青年專業(yè)課教師、未取得碩士學位的青年教師、院級以上教學名師、專業(yè)帶頭人、骨干教師、上年度績效考核末等。學院可以對應以上分類設定必須完成的培訓學時、消費限額、必修項目、可選范圍，對承辦培訓的機構資質做出要求，消費限額以內(nèi)選定培訓項目可以自購學習材料自學，根據(jù)提交學習材料酌情折合學時，但自學費用不能超過批準限額的30%，在個人套餐總體預算不超支的前提下，子項目預算可以互補使用。

3.4 簡化操作程序，嚴格效果評估。學院可要求教師在規(guī)定時間內(nèi)選定當年培訓套餐，一次性審批后在教學分院、學院培訓管理部門、分管院領導處備案，培訓預算款以往來賬的形式預付給個人。教師培訓工作原則上安排在假期或課余時間進行，要求11月底前完成。每年12月進行培訓相關材料檢查、當期效果評估、培訓預付款結算等工作，當年培訓預算往來賬結零。學院嚴格培訓效果評估，對照個人申請培訓項目的承諾目標，不達標者或提交材料不合格者自費相關培訓項目。

3.5 健全培訓檔案，關聯(lián)績效考核。實行彈性培訓制要求建立健全個人培訓檔案，便于長期跟蹤個人績效改進情況與培訓實施的關聯(lián)。針對績效反饋中存在的問題，引導個人進行培訓項目選擇，比較培訓項目完成前后績效表現(xiàn)，評估個人培訓效果、評價相關培訓組織資質，作為下一輪工作改進的依據(jù)。當期培訓的個人完成情況要納入學院個人績效考核體系，在當期進行考核獎懲。

4 高職院校實行教師彈性培訓制的意義

實施彈性培訓制有很多優(yōu)點。首先，高職院校教師彈性培訓制兼容了組織培訓需求和個人培訓需求，從而提高了培訓計劃的適應性，從制度上提高了教師培訓滿意度；其次，這種制度的實施給出教師培訓限額和每項培訓的金額，這樣就會促使個人更加注意自己的選擇，從而提高個人培訓計劃的質量，同時還會提升教師的公平感；再次，套餐計劃給名師、帶頭人、骨干教師更寬松的選擇范圍、更高的培訓預算，可以對教師起到很好的激勵作用；最后，學院可以一改對培訓工作不明不白消費的現(xiàn)狀，可以控制培訓預算，可以對每個培訓項目投入和收益（相應學生評價、競賽獲獎、科研成果、師資隊伍的雙師結構、學歷結構改善等）情況進行投資分析，提高培訓資金的使用效率。

教師彈性培訓制在操作上也有一些缺點：實施初期可能導致行政費用的上升；培訓管理人員協(xié)調(diào)部門較多、協(xié)調(diào)難度大、工作量很大；教師因對培訓制度了解不夠，而做出錯誤的選擇；固定項目和上級分派項目控制不好，會造成培訓成本的增加。一般來說，實行一項新的制度比沿用老制度要難得多，除了制度本身存在的缺陷還有很多在實施過程中才能暴露出來的非系統(tǒng)性缺陷。但是，教師彈性培訓制作為高職院校管理制度改革的組成部分，作為加強內(nèi)涵建設的一項推進措施，作為創(chuàng)新教師培訓模式的一種嘗試，順應了當今強化高職教師師資培養(yǎng)的潮流，在有效控制培訓成本的前提下，兼顧了組織培訓目標和教師個性化需求，是一種值得嘗試的雙贏管理模式。

參考文獻：

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[3]吳強.基于教師專業(yè)化的高職院校教師培訓現(xiàn)狀及策略[J].教育與職業(yè)，2010（21）.

第9篇：軟件培訓計劃范文

[關鍵詞]培訓，空中交通管制員，民用航空、職業(yè)培訓模式

中圖分類號：V355.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）05-0110-01

在我國民航管理中，空中交通的管制人員除了要確保航空器的飛行安全外，還要提升自身的專業(yè)能力，扮演好空中交通的管理員角色。本研究課題以我國空管人員在培訓為研究重點，通過分析當前空管人員的培訓現(xiàn)狀，并結合當前信息化管理的大時代背景，尋求空管人員培訓管理的新方向。

一、空中交通管制培訓的相關概述

1.空中交通管制

所謂的空中交通管制是利用通信、導航技術和監(jiān)控手段對航空器的飛行活動進行控制與管理，避免航空器在飛行中出現(xiàn)碰撞，確保飛行安全有序的一種空中交通管理活動。

空管行業(yè)主要的特點是有：安全是空管行業(yè)的生命線保障航空器的安全是空管工作的核心組成部分；在保障安全的前提下注重服務質量；空中交通管制完成需要團隊來進行協(xié)作，合理安排人員調(diào)配及相關空管所涉及的事宜。

2.空中交通管制的培訓現(xiàn)狀

當前空管人員的培訓主要存在以下幾個問題：管制員的培訓缺乏管理體系；培訓內(nèi)容片面化；培訓計劃與方案的操作性不強；缺乏培訓過程的監(jiān)控；培訓方式單一；培訓師資隊伍力量不足夠強大；培訓仿真度不高。

管制員的培訓缺乏管理體系。在整個民用航空領域目前均為建立起一套完整的空中交通管制人員的培訓管理體系。這就造成了在對培訓進行管理中培訓需求、培訓方案的制定、培訓活動的開展、過程的監(jiān)控以及效果評估這些環(huán)節(jié)上存在著內(nèi)容的缺失與管理的空白。培訓工作不能滿足空管事業(yè)的長遠發(fā)展和空管人員業(yè)務的提升。

培訓內(nèi)容片面化?，F(xiàn)階段空管人員的培訓內(nèi)容的開展多是對政府文件及相關法律、法規(guī)的學習，并沒有針對空中交通管制的實際情況開設培訓內(nèi)容。而這些文件與法律、法規(guī)往往與實際操作相去甚遠。這就造成了空管人員每年花費大量的時間與精力進行培訓，但是并不能解決實際操作問題。

培訓計劃與方案的操作性不強?？展苋藛T的培訓計劃與方案應考慮到空管部門的發(fā)展戰(zhàn)略，并且要兼顧空管崗位的業(yè)務要求。當前空管的培訓計劃與方案只注重于完成任務，而忽視了任務本身，不能與崗位相結合，對工作的指導性不強。

缺乏培訓過程的監(jiān)控。在培訓過程的開展中，除了要考慮培訓內(nèi)容、培訓計劃外，還要對培訓的全過程進行監(jiān)控。培訓過程的監(jiān)控對于培訓效果的把控有至關重要的作用。它能夠避免培訓效果的不佳狀態(tài)。

培訓方式單一。當前空中管制人員培訓的現(xiàn)狀可以看出空管人員的培訓方式主要有課堂授課與模擬機練習兩種方式。培訓的內(nèi)容過于單一，缺乏針對性，對學生自我

培訓師資隊伍不強。空管人員的培訓主要是有崗位的業(yè)務骨干來進行培訓，這些培訓團隊并未接受專業(yè)化的系統(tǒng)訓練，對空管業(yè)務的理論與實踐能力不相匹配。整體而言，培訓師資力量不強。

培訓仿真度不高。這一點主要針對模擬機培訓，模擬機的模擬情況不足以反應所有的因素，尤其是人的因素，例如飛機調(diào)速過快、忽略人為接受指令后操縱的時間、忽略空中風向風速的實時變化，忽略飛行員接受指令時情緒導致的接受度影響。

二、空中交通管制培訓管理信息化的可行性

針對空中交通管制培訓中存在的大量問題歸其主要原因還是由于在空管的培訓中，相關部門往往還是采用傳統(tǒng)空管的培訓方式，不符合當前時展的需要。培訓本身就是為了提升人員的能力、績效與技巧，而采取的培養(yǎng)活動。培訓模式是根絕培訓的各個環(huán)節(jié)與內(nèi)容設置的培訓模式。傳統(tǒng)的培訓模式從培訓計劃到培訓內(nèi)容的開展，再到培訓監(jiān)督直至最終的培訓評價的整個過程都采用傳統(tǒng)的管理方式。

隨著信息技術的發(fā)展，辦公自動化與企業(yè)管理都朝著信息化的方向發(fā)展。針對空中交通管制的培新管理上，也開始更多的關注于采用現(xiàn)代化的管理手段，對整個培訓過程進行全方位的管理。在這樣的時代背景下，空中交通管制培訓的信息化管理隨之產(chǎn)生。

這種現(xiàn)代化的管理信息系統(tǒng)主要是指在整個空管的培訓中將信息系統(tǒng)引入其培訓管理活動中去。這種管理系統(tǒng)的構建解決了傳統(tǒng)空管的培訓管理中存在的：管制員的培訓缺乏管理體系；培訓內(nèi)容片面化；培訓計劃與方案的操作性不強；缺乏培訓過程的監(jiān)控；培訓方式單一；培訓師資隊伍不強等問題。

三、空中交通管制培訓信息化管理的構建

1.構建信息化空中交通管制的培訓體系

構建起信息化空管的培訓管理體系。首先，要構建起信息化的管理系統(tǒng)。具體而言，管理系統(tǒng)就是建立起一個數(shù)據(jù)管理運行系統(tǒng)，對空管培訓的計劃、內(nèi)容、方案、方式、監(jiān)督與考核的全過程都融于這個數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)中，實現(xiàn)對整個空中交通管制培訓的全過程管理。其次，在建立信息化的數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)中，所有子系統(tǒng)都要鏈接到整個大數(shù)據(jù)中，實現(xiàn)全系統(tǒng)的把控。各個子系統(tǒng)能夠相互間實現(xiàn)信息的交換與溝通，實現(xiàn)對該系統(tǒng)的全環(huán)節(jié)管控，以此來對整個空中交通管制的培訓過程進行管理。

2.信息化管理的內(nèi)容構建

空中交通管制的培訓管理平臺是空中交通管制培訓信息化管理的體現(xiàn)。這個管理平臺應該包含空中交通管制的培訓計劃板塊、培訓內(nèi)容板塊、培訓人T管理板塊、培訓過程管理板塊等板塊設計。通過這幾個板塊共同實成空中交通管制的培訓工作。培訓計劃板塊主要是針對培訓的計劃進行管理，使空中交通管制培訓計劃的基礎信息與相關資料得以被管控與跟蹤。培訓內(nèi)容板塊主要是對培訓的課程、教材、題庫、課件、資料庫與練習庫等數(shù)據(jù)庫內(nèi)容的管理。培訓人員管理板塊是對培訓的教員與學員信息的管理，并對學院的培訓狀況進行管理。培訓過程的管理板塊主要是針對培訓過程與效果的管理，通過空管的培訓管理平臺對培訓人員的培訓進度進行管理，并對整個培訓過程進行監(jiān)督，最終綜合把控學員的培訓效果并進行評價。通過上述幾個板塊的構建，共同建立起對空中交通管制的培訓管理平臺。

3.專業(yè)的技術人才與管理人才的培養(yǎng)

在進行信息化的培訓管理體系構建中，需要大量的計算機專業(yè)人才的參與才能夠完成。除了在系統(tǒng)構建階段需要具備專業(yè)技能的計算機軟件設計人員外，在空中交通管制的培訓管理系統(tǒng)運營階段，也需要大量的計算機與數(shù)據(jù)庫的運行與維護人員來實現(xiàn)，系統(tǒng)與數(shù)據(jù)庫的維護與運行。在管理培訓系統(tǒng)的使用中，也需要大量的計算機操作人員來實現(xiàn)對整個空管交通管制培訓過程的完成。

此外，從空中交通管制的培訓內(nèi)容上來講，我國現(xiàn)階段交通管制的培訓內(nèi)容但因，師資力量不強。因此，在構建空中交通管制的培訓中，還應該不斷豐富培訓內(nèi)容，使培訓內(nèi)容更具有實踐操作的可能性，更重要的是要提升空中交通管制培訓的師資力量，注重專業(yè)化的人才培養(yǎng)，確?？罩薪煌ü苤乒ぷ鞯膱A滿完成。

4.建立培訓內(nèi)容數(shù)據(jù)庫

在空中交通管制信息化的實現(xiàn)過程中，整個培訓管理系統(tǒng)里最為重要的是培訓內(nèi)容數(shù)據(jù)庫的建立?，F(xiàn)有的培訓內(nèi)容多是一些政府文件與法律、法規(guī)的培訓，針對實踐操作中存在的問題與需要提升的專業(yè)能力的培訓甚少。這些都是在構建培訓數(shù)據(jù)庫時應該注意的問題。

在構建培訓內(nèi)容的數(shù)據(jù)庫時，空管的培訓部門應該在其自身擁有培訓內(nèi)容與數(shù)據(jù)上進行優(yōu)化與擴充。除了上面提及到的內(nèi)容，培訓內(nèi)容的數(shù)據(jù)庫還應該增設專業(yè)的空管操作技能的培訓及培訓方案。在實踐中，關鍵的操作環(huán)節(jié)與內(nèi)容都應該設立專門的培訓熱菔據(jù)庫。

從管制員選拔到見習管制員的培訓過程中，需要在機械理解記憶力、速度感知能力、空間理解能力、心算能力、注意力分配和警惕性等方面，逐項有針對性地對管制員進行提高培訓。

每一項培訓及相應考核在數(shù)據(jù)庫中都建立專門的等級內(nèi)容庫，分等級遞增進行，甚至可以引入淘汰制，以相應等級制定相關行業(yè)標準。這樣即為管制員培訓工作提供科學的訓練平臺，對管制技能的培養(yǎng)起到積極作用。

四、結束語

民航運輸安全是重中之重，空管人員培訓工作的重要程度與日俱增，本文從信息化的角度對管制培訓工作進行了一定的分析，旨在為下一步空中交通管制員隊伍建設提供有價值的建議與參考。

參考文獻

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