企業(yè)人事信息管理精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人事信息管理范文

關(guān)鍵詞：中醫(yī)藥企業(yè)；人事檔案；信息化管理

科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而人才又是科學(xué)技術(shù)的核心因素，做好人事檔案管理，對任何企業(yè)來說都是發(fā)展的關(guān)鍵，特別是在中醫(yī)藥企業(yè)，人才管理的價值尤為突出。古老的中醫(yī)傳承，凝聚了五千年文明的精髓，做好中醫(yī)藥人才配置，是重現(xiàn)中醫(yī)藥文化光輝的關(guān)鍵所在。大數(shù)據(jù)時代的來臨，是企業(yè)包括人事檔案在內(nèi)的各種資源信息化管理的客觀要求，我國中醫(yī)藥企業(yè)人事檔案信息化管理過程中，依然存在一些問題亟待解決。

1中醫(yī)藥企業(yè)人事檔案信息化管理現(xiàn)狀

人事檔案的信息化管理，是企業(yè)現(xiàn)代化管理的重要組成部分，是大數(shù)據(jù)時代人事檔案管理的必然趨勢，我國中醫(yī)藥企業(yè)自實施人事檔案信息化管理以來，取得了一定的成績，但也存在一定的不足。

（一）中醫(yī)藥企業(yè)人事檔案信息化管理的優(yōu)勢

1、人事檔案信息管理規(guī)范化、科學(xué)化

中醫(yī)藥企業(yè)人事檔案管理工作涉及的內(nèi)容相當(dāng)廣泛也相對復(fù)雜，較強的專業(yè)性使人事管理在數(shù)據(jù)收集填錄過程中，容易出現(xiàn)誤差或信息反饋不及時，給管理工作帶來阻礙。人事檔案信息化管理的實施，使原本混亂、繁雜的人事管理規(guī)范化、科學(xué)化，實現(xiàn)了人事檔案管理的長效機制，便于人才的統(tǒng)一管理和統(tǒng)籌安排，加強了中醫(yī)藥企業(yè)人事檔案信息的共享程度，有效促進了企業(yè)人才調(diào)整的科學(xué)合理性。

2、人事檔案信息管理效率提高、壓力減少

人事檔案信息化管理，使企業(yè)在中醫(yī)藥人才管理方面的效率提高，查找人才信息方便快捷，分析人才信息特點更加科學(xué)專業(yè)，避免了以往信息資料查找耗費人力和花費大量時間在眾多職能部門和檔案管理庫之間往返的弊端。因為人事檔案管理的信息化模式，不但能夠系統(tǒng)地存儲信息，還具備人工檔案管理所不能達到的搜索功能，可以及時準確、多元結(jié)合地查詢到需要的人力資源資料，能夠滿足中醫(yī)藥企業(yè)分門別類的人才檔案管理需要，促進企業(yè)合理配置人才、推動企業(yè)發(fā)展。

3、人事檔案信息管理質(zhì)量提高、成本降低

以往人事檔案的非信息化管理時期，基于中醫(yī)藥企業(yè)人事管理的復(fù)雜多元化，需要耗費大量的人力資源，還往往因為專業(yè)性不足而出現(xiàn)質(zhì)量誤差，中醫(yī)藥企業(yè)人事檔案管理信息化后，專業(yè)的軟件分析規(guī)避了工作人員專業(yè)性不足造成的分析錯誤問題，電子文檔的及時歸檔，也使人才信息反饋及時便捷，一改從前檔案信息填錄緩慢、容易出現(xiàn)誤差的窘迫。同時，信息化管理的實施，大大簡化了工作人員需求數(shù)量，降低了企業(yè)人事檔案管理的人工成本。

（二）中醫(yī)藥企業(yè)人事檔案信息化管理中存在的問題

1、信息化管理體制不夠完善

目前，我國的中醫(yī)藥企業(yè)基本普及的人事檔案信息化管理，但由于經(jīng)濟水平差異，?е輪幸揭┢笠檔蛋腹芾硇畔⒒?程度嚴重制約于設(shè)備先進程度和人事檔案工作人員的專業(yè)素質(zhì)水平，不同區(qū)域間的差異較大，在一定程度上妨礙了人事檔案信息化管理效率的發(fā)揮。經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)設(shè)備先進、信息化早，管理水平較高；在經(jīng)濟落后地區(qū)，受到資金不足影響還在使用老舊的計算機單機操作，根本無法實現(xiàn)信息化管理資源共享，導(dǎo)致整個中醫(yī)藥信息化管理能力不足，限制了事個行業(yè)的健康發(fā)展。

2、存在檔案缺失和不按時歸檔現(xiàn)象

中醫(yī)藥企業(yè)在信息化管理過程中的工作不夠到位，對信息化管理不重視，缺乏正確的認識。在中醫(yī)藥企業(yè)，人事檔案信息一方面要錄入個人基本信息及家庭情況，一方面要儲存學(xué)習(xí)培訓(xùn)及獎懲考核等信息，并且由于中醫(yī)藥人才的大量缺乏導(dǎo)致人才調(diào)動比較頻繁，流動性大、信息調(diào)整修改頻率高，如若企業(yè)對人事檔案管理不夠重視，就容易出現(xiàn)檔案缺失及不按時歸檔現(xiàn)象，導(dǎo)致在信息需要時無法查詢，或查詢到的數(shù)據(jù)不夠準確，妨礙了人事檔案信息化管理的優(yōu)勢發(fā)揮，影響了檔案管理的效率和客觀價值，不利于行業(yè)的資源共享。

3、人事檔案信息化管理工作人員素質(zhì)不高

中醫(yī)藥企業(yè)部分管理人員的人事檔案管理觀念落后、人員素質(zhì)不高，只注重檔案資料的管理保存，不注重檔案資源的合理利用，致使檔案管理的效率低下，檔案管理水平較低。中醫(yī)藥企業(yè)傳統(tǒng)的檔案管理過程就是檔案入庫歸檔長期保存，而現(xiàn)代信息化人事檔案管理的核心是實現(xiàn)中醫(yī)藥人力資源的共享，由原來的儲存調(diào)用轉(zhuǎn)化為人力資源的信息共享和合理配置，并且要充分挖掘人事檔案信息的潛在價值，這就要求人事檔案工作人員具備相應(yīng)的專業(yè)素質(zhì)和計算機軟件操作水平，以更好地利用檔案資源、提高檔案資源的利用率，發(fā)揮檔案資源更大的作用與價值。

2中醫(yī)藥企業(yè)人事檔案信息化管理問題的對策

1、健全完善信息化管理體制

要從宏觀上重視中醫(yī)藥企業(yè)人事檔案管理的信息化水平，要加大中醫(yī)藥行業(yè)人事檔案管理資金投入，配置先進的信息化設(shè)備，從制度上解決區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡造成的人事檔案信息化管理差異，盡快平衡網(wǎng)絡(luò)信息覆蓋率及信息化設(shè)備調(diào)整，使整個中醫(yī)藥行業(yè)的人事檔案信息化水平達到均衡，實現(xiàn)人事檔案資源共享，合理利用和開發(fā)中醫(yī)藥人事檔案資源，促進我國中醫(yī)藥事業(yè)蓬勃發(fā)展。

2、加強檔案信息化管理、樹立責(zé)任管理觀念

要避免檔案缺失和不按時歸檔現(xiàn)象，首先，中醫(yī)藥企業(yè)要深化人事檔案管理信息化的使命意識，完善的獎懲制度，嚴防人事檔案資料的缺失，嚴格要求人事檔案及時歸檔，保證信息資料的真實性、有效性和完整性。其次，加強網(wǎng)絡(luò)檔案建立工作，提高人事檔案管理效率和服務(wù)質(zhì)量，合理利用檔案資源。最后，提高信息化管理手段，按照嚴格的規(guī)章制度來執(zhí)行人事檔案信息化管理工作，做到有章可循、違章必罰，徹底轉(zhuǎn)換人事檔案管理觀念，按照新時期的管理工作需要，提供信息、分析信息、挖掘信息，實現(xiàn)現(xiàn)代化人事檔案信息化管理的最終目標(biāo)。

3、提高檔案管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)

中醫(yī)藥企業(yè)要加強檔案管理人員的素質(zhì)培訓(xùn)，提高他們的操作水平和不斷增強專業(yè)技能，使檔案管理人員的工作不僅僅是存放檔案，還需要完成在網(wǎng)絡(luò)上對檔案進行儲存、接收，并對檔案格式進行修改等工作，以滿足社會對檔案管理人員日益增長的要求。同時，建立競爭機制，合理設(shè)置崗位，做到人盡其才，充分發(fā)揮管理人員的主動性，并激發(fā)管理人員工作的積極性，提高信息化管理水平，推動我國中醫(yī)藥事業(yè)健康發(fā)展。

3結(jié)論

我國中醫(yī)藥企業(yè)大多數(shù)檔案管理部門已經(jīng)實施檔案信息化管理，但由于檔案信息化建設(shè)還處于發(fā)展探索階段，在實施過程中易受到其他因素的影響，降低檔案管理能力。因此，本文旨在研究檔案信息化管理的問題及對策，提高檔案管理質(zhì)量，實現(xiàn)檔案資源的合理利用。

參考文獻 

[1]林雙宏. 淺析醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀與對策[J/OL]. 微量元素與健康研究，201708 

第2篇：企業(yè)人事信息管理范文

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；SAP；人力資源管理信息化

Abstract: In this era of information technology, to survive and develop, enterprises must speed up the construction of information, enhance the comprehensive strength. This paper from the petroleum enterprise application perspective of human resource management system based on SAP, this paper introduces the human resource management system and its function based on SAP, discusses how to play the system.

Key words: SAP; petroleum enterprise; human resource management information system

中圖分類號：F279.23

前言

我國石油企業(yè)先后經(jīng)歷了石油、石化重組改制，各石油企業(yè)內(nèi)部分離分流、減員增效等一系列重大變革，我國石油工業(yè)逐步進入了國際能源經(jīng)濟和能源戰(zhàn)略的快車道。現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得•德魯克曾說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。我國的石油企業(yè)面臨著日益嚴峻的市場環(huán)境，各個石油企業(yè)能否在激烈的市場競爭中勝出取決于企業(yè)是否擁有高水平的人力資源管理。

1、基于SAP的人力資源管理系統(tǒng)的概述

石油企業(yè)的基于SAP的人力資源管理系統(tǒng)，是指石油企業(yè)運用系統(tǒng)學(xué)理論方法，通過規(guī)范、整合、集成各項人事數(shù)據(jù)，打造人力資源信息管理平臺，實現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的規(guī)范化、數(shù)據(jù)的標(biāo)準化、信息管理的現(xiàn)代化，全面提升人事工作的質(zhì)量和效率，從而達到對石油企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，使人力資源更有效的服務(wù)于石油企業(yè)運營目標(biāo)的信息化系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括人事計劃與開發(fā)、人事管理、跨應(yīng)用系統(tǒng)三個子系統(tǒng)；其主要功能包括：組織管理、技能管理、職業(yè)生涯與繼任計劃、事件管理、員工能力計劃、員工成本計劃、維護員工主數(shù)據(jù)、人事開發(fā)、薪酬會計、時間管理、差旅費用等。該系統(tǒng)引起越來越多的石油企業(yè)的重視應(yīng)用。

2、基于SAP的人力資源管理系統(tǒng)在人力資源管理中的作用

2.1 提高石油企業(yè)人力資源部門的工作效率

基于SAP的人力資源管理系統(tǒng)將石油企業(yè)人力資源傳統(tǒng)管理中分塊的工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核等人力資源管理流程整合統(tǒng)一起來，實現(xiàn)人力資源管理流程化與自動化，可以隨時隨地向石油企業(yè)管理層提供人力資源管理知識及解決方案，并支持積累有關(guān)知識及管理經(jīng)驗，實現(xiàn)全面人力資源管理的支撐平臺，讓人力資源工作者不用再從事在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下大量的行政、管理咨詢事務(wù)工作，從而大大地提高石油企業(yè)人力資源管理的效率。

2.2 有利于加強對石油企業(yè)員工的管理

基于SAP的人力資源管理系統(tǒng)通過人機對話的工作，包括以人為本的互動學(xué)習(xí)、互動反饋等內(nèi)容，就可以讓員工自主完成基礎(chǔ)性和常規(guī)性的人力資源管理和服務(wù)，體現(xiàn)人力資源部門視員工為內(nèi)部顧客的思想，這不僅能降低成本提高效率，而且所推行的參與管理、授權(quán)管理、自主管理、彈性管理及個性化管理模式，使員工滿意度比以往大大地提高，對組織的信任和忠誠度也都有所提高，這對組織與員工來說是個共贏的過程。

2.3 有利于實現(xiàn)石油企業(yè)信息資源共享

基于SAP的人力資源管理系統(tǒng)通過人力資源管理需求分析、規(guī)劃設(shè)計，實現(xiàn)信息化人力資源管理，可以整合石油企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理信息，消除大量存在的“信息孤島”，通過管理流程的信息化構(gòu)建，強化對各分支機構(gòu)管理流程操作的監(jiān)控，從而實現(xiàn)資源共享，減少重復(fù)性的事務(wù)性工作，將人力資源管理的很多日常管理工作規(guī)范化和流程化，支持了人力資源管理工作，用更多的精力投入在更高端的決策支持和業(yè)務(wù)重組工作中。

2.4 有利于降低石油企業(yè)管理成本

通過實行基于SAP的人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源管理信息化，能實現(xiàn)無紙化辦公，在辦公用品等方面的開支可以明顯減少；可以成功地通過軟件和網(wǎng)絡(luò)來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作，減少行政管理人員的費用開支；通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)人力資源管理，可以大大減少通訊費用，實現(xiàn)降低組織運作成本的目的。

同時，基于SAP的人力資源管理系統(tǒng)能為企業(yè)決策者在人員任用、人員調(diào)整等方面提供了準確、可靠且實時性強的參考信息，達到降低了企業(yè)的人力成本，優(yōu)化了企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)，為企業(yè)提高經(jīng)濟效益、市場競爭力提供了有力支持。

3、如何發(fā)揮基于SAP的人力資源管理系統(tǒng)的效用

3.1 正確認識人力資源管理信息化的重要作用

人力資源是知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟增長的真正源泉，是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵的要素；人力資源管理信息化是提升石油企業(yè)的產(chǎn)業(yè)水平，促進石油企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的關(guān)鍵?；赟AP的人力資源管理系統(tǒng)是人力資源管理在當(dāng)今電腦網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)發(fā)展下，研發(fā)的一種與軟件技術(shù)相融合、高效、系統(tǒng)、準確地為石油企業(yè)服務(wù)的一種新信息化系統(tǒng)?；赟AP的人力資源管理信息化工作應(yīng)堅持以戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思想，研究系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事物信息化管理，如研究企業(yè)內(nèi)部人員的學(xué)習(xí)能力、企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力、信息處理能力及策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力等；不能局限于過于細化的、非重要的人事管理工作上。

3.2 提高相關(guān)人員的系統(tǒng)運用能力

可邀請系統(tǒng)的功能開發(fā)人員、系統(tǒng)咨詢?nèi)藛T為從業(yè)人員講解系統(tǒng)的使用方法與規(guī)范，從系統(tǒng)開發(fā)的角度理解系統(tǒng)的流程對石油企業(yè)人力資源管理者加強培訓(xùn)，加深對人力資源系統(tǒng)的認識，提高基于SAP的人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理工作能力，從而高效獲取、正確評價、善于利用人力資源信息的能力，運用基于SAP的人力資源管理系統(tǒng)的信息管理科學(xué)的基本原理和方法，提高在實際工作中認識問題、分析問題和解決問題的本領(lǐng)和技巧。這樣，才能確保該系統(tǒng)能夠有效的運作，實現(xiàn)提高本單位的人力資源管理工作效率。

3.3 不斷完善該系統(tǒng)功能

基于SAP的人力資源管理系統(tǒng)工作中已經(jīng)取得了一定的效果，但還要堅持不斷對系統(tǒng)功能的改革與完善，從石油企業(yè)的實際出發(fā)，進行修改與擴充，才能發(fā)揮其效用。在對數(shù)據(jù)庫的管理中進行有針對性的科學(xué)分工，責(zé)任到人，各盡其責(zé)。在數(shù)據(jù)的采集與錄入中都有一人負責(zé)，避免出現(xiàn)數(shù)據(jù)源不一致的問題，保證數(shù)據(jù)的真實性、有效性和保密性；要注重信息的維護與更新及數(shù)據(jù)庫的準確性與及時性，從而保證統(tǒng)計結(jié)果的真實有效性。

通過基于SAP的人力資源管理系統(tǒng)，優(yōu)化規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程，人力資源部門原來從事重復(fù)勞動的管理人員，現(xiàn)在可以把主要精力放到更有創(chuàng)造性的工作中來，同時也會影響到人員崗位和職責(zé)的變化，甚至?xí)鹌髽I(yè)的部分組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整。這樣必然會導(dǎo)致原有業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化，同時，要完善基于SAP的人力資源管理系統(tǒng)的功能才能更有效地實現(xiàn)其效用。

3.4 根據(jù)本企業(yè)的特點逐步實施

基于SAP的人力資源管理系統(tǒng)是一個管理項目，是用來解決企業(yè)的管理問題的，企業(yè)會發(fā)展，軟件本身也會發(fā)展。它一步到位的信息化脫離了人力資源管理的現(xiàn)實需求，既加大了現(xiàn)實的投資成本、延長了實施周期，也增加了未來升級換代的代價。所以石油企業(yè)在應(yīng)用基于SAP的人力資源管理系統(tǒng)時，要明白人力資源開發(fā)與管理的信息化過程是一個循序漸進、分布實施的系統(tǒng)工程，應(yīng)該認真分析實際情況，先打基礎(chǔ)，后談應(yīng)用，避免追求不切實際的目標(biāo)。

第3篇：企業(yè)人事信息管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理　人力資源　趨勢

一、導(dǎo)言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，人力資源作為諸項生產(chǎn)要素中的一項，其重要性越來越凸現(xiàn)出來，直至成為決定性的生產(chǎn)因素，與之相對應(yīng)的，是企業(yè)人力資源管理工作的重要性不斷提升，由最初的職能部門，逐漸上升至戰(zhàn)略管理部門的高度。

進入二十一世紀以來，企業(yè)所面臨的社會環(huán)境發(fā)生了巨大的變化：從長期的角度觀察，知識經(jīng)濟時代的悄然到來極大的提升了人力資本的存量；從技術(shù)層面分析，信息技術(shù)的發(fā)展與普及改變了人們的工作方式，也影響到了管理方法；從近期的突發(fā)事件來分析，全球性的經(jīng)濟危機給企業(yè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，這一切都構(gòu)成了新時期的企業(yè)生存背景，也不可避免的對企業(yè)的人力資源管理模式帶來了影響。研究新時期社會環(huán)境給企業(yè)人力資源管理工作帶來的沖擊，有助于把握企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展趨勢，提高管理效率，提升企業(yè)的綜合競爭力。

二、新時期社會環(huán)境對企業(yè)人力資源管理工作的影響分析

知識經(jīng)濟時代的到來對企業(yè)人力資源管理工作的影響分析

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源管理工作出現(xiàn)了一些新的變化，這是因為勞動力群體通過長期的教育和工作經(jīng)驗積累，儲存在個體的知識技能越來越豐富，逐漸的，作為生產(chǎn)力要素之一的人的因素，已經(jīng)超過了傳統(tǒng)的資金、技術(shù)等因素，成為了決定一個組織甚至一個國家在國際競爭中是否能夠占據(jù)主動地位的決定性因素。因此，人力資源管理工作在企業(yè)管理工作中的重要性不斷上升。

企業(yè)所擁有的資源可分為兩大類，一類是“物”，一類是“人”。知識經(jīng)濟的到來強化了人力資源自身的資本存量，使得人才成為是知識經(jīng)濟時代任何組織發(fā)展的源動力，在這一時期企業(yè)強化發(fā)展核心能力，其實就是人才的競爭，即人力資源的競爭。傳統(tǒng)的人力資源管理工作，雖然也是以“人”為工作目標(biāo)，但并未上升到核心競爭力的高度，這是一大影響變化。

信息技術(shù)進步對人力資源管理工作的影響分析

信息技術(shù)的進步使得過去必須面對面完成的工作可以通過技術(shù)手段進行遠程聯(lián)絡(luò)，從而使得彈性工作管理成為可能，特別是企業(yè)國際化、全球化的進程更加依賴于這一類信息技術(shù)手段的支持與應(yīng)用。同時，彈性的工作時間管理，使得員工能夠更加有效的安排自己的工作進度，提升對企業(yè)的滿意度和忠誠度，但與之相對應(yīng)的，是企業(yè)的傳統(tǒng)的團隊文化和管理文化受到?jīng)_擊。

經(jīng)濟危機爆發(fā)對企業(yè)人力資源管理工作的影響分析

爆發(fā)于2008年的美國次貸危機，猶如推倒的多米諾骨牌一般，致使全球金融陷入危機，并最終由虛擬經(jīng)濟波及到實體經(jīng)濟，發(fā)展成為一場全球性的經(jīng)濟危機。雖然時間已過去數(shù)年，但經(jīng)濟危機仍未完全過去，歐洲債務(wù)危機此起版伏，嚴重的影響了全球的總需求，同時各國政府為了保障就業(yè)，刺激經(jīng)濟發(fā)展，相繼出臺了較高寬松的貨幣政策，推動了通脹，從而抬升了企業(yè)的經(jīng)營成本。

在上述的背景環(huán)境下，企業(yè)的經(jīng)營日益困難，由于消費者對于產(chǎn)品價格的敏感性不斷提高，企業(yè)的利潤空間不斷被擠壓，為了尋找出路，實現(xiàn)與競爭對手的差異化，企業(yè)的人力資源管理工作不得不加大了兩方面的投入，一是注重對現(xiàn)有人力資源的能力開發(fā)，力求在現(xiàn)有投入的前提下，提升勞動生產(chǎn)率，二是加速技術(shù)升級與創(chuàng)意研發(fā)，相對應(yīng)的人才配備工作亦成為重點工作。

三、新時期企業(yè)人力資源管理趨勢分析

組織結(jié)構(gòu)彈性化

現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，較過去相比，日漸彈性化。所謂日漸彈性化，指的是過去企業(yè)組織往往采用一個蘿卜一個坑的方式，因崗招人，然而，由于人才市場的雙向性選擇，勞動力選擇企業(yè)，企業(yè)也選擇勞動力，因此，企業(yè)中的人員流動率居高不下，一旦關(guān)鍵性崗位人員流失，則會對整個組織的工作造成影響，嚴重的情況下，甚至?xí)砭薮髶p失，但在當(dāng)前的經(jīng)濟形勢下，人力資源管理工作卻出現(xiàn)了彈性化的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，并以此為工作方向?qū)嵤┫嚓P(guān)措施。這是因為，由于受過高等教育的勞動力個體，知識技能儲備較高，學(xué)習(xí)能力與環(huán)境適應(yīng)能力較強，新型的勞動力往往呈現(xiàn)出“一專多能”的特征，能夠通過較短時間的學(xué)習(xí)，迅速勝任其它工作崗位。組織結(jié)構(gòu)彈性化后，企業(yè)能夠避免過去時常出現(xiàn)的用人不足，影響正常工作的情況，同時，由于大批“一專多能”型勞動力的出現(xiàn)，企業(yè)在大幅提高生產(chǎn)率的同時，節(jié)約了相關(guān)的人力招聘成本與企業(yè)停產(chǎn)造成的無形損失，提高了經(jīng)濟效益。特別是在經(jīng)濟危機尚未過去的今天，企業(yè)發(fā)揮人力資源身上所存儲的知識資本，是贏得生存的重要因素。

以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核占據(jù)主流

傳統(tǒng)的績效考核方法是以行為為導(dǎo)向的考核方法，然而，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，以及技術(shù)的進步，這一狀況正在發(fā)生改變，越來越多的企業(yè)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法作為考核工具，這是因為在新時期，個體的工作能力增強，與之相對應(yīng)的，管理方法也要進行修正，更多的時候，個體愿意自主的安排與完成工作任務(wù)，而不是每個環(huán)節(jié)都需要報告，個體更愿意感受到擁有信任感。同時，在知識經(jīng)濟時代，技術(shù)的進步導(dǎo)致遠程化辦公的可能，許多工作可以不通過現(xiàn)場就可以完成。因此，以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核目前大有取代以行為為導(dǎo)向的考核方法，在越來越多的工和崗位上實行的趨勢。

4. 結(jié)語

新時期人力資源管理工作的變化趨勢，不是偶然的，而是有著其深刻的必然內(nèi)涵：知識經(jīng)濟提升了人力資源的知識資本存儲量，技術(shù)進步帶動了組織結(jié)構(gòu)的變化與管理模式的變化，進而推動了企業(yè)團隊文化的變化，而經(jīng)濟危機則促使企業(yè)在現(xiàn)有投入的前提下，盡一步挖掘人力資源的效率，而且，隨著技術(shù)的進步和個體知識存量的進一步提升，這些變化還將深入下去，從而將生產(chǎn)關(guān)系調(diào)整到位，進一步釋放社會生產(chǎn)力，推向新的高峰！

參考文獻：

[1]郭維維，從組織學(xué)習(xí)看企業(yè)培訓(xùn)[A]，浙江大學(xué)，2005

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第4篇：企業(yè)人事信息管理范文

信息化建設(shè)對于發(fā)電企業(yè)人力資源管理的意義所在 

有助于人力資源管理效率的提升。主要的影響因素有以下幾點：企業(yè)如何計算內(nèi)部員工薪酬；實時掌握核實員工的工作情況；對于員工個人資料的統(tǒng)籌管理有一定幫助作用。此類影響因素有很多，對于人力資源管理工作來講，費時又費力。現(xiàn)如今，信息化技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作中，這就極大的降低了工作時間，同時還增強了人力資源工作效率，這些都對管理工作有著積極的影響。 

有助于發(fā)電企業(yè)人力資源程序化管理。當(dāng)前，發(fā)電企業(yè)已經(jīng)越來越多的運用了信息系統(tǒng)，基本摒棄了傳統(tǒng)手工作業(yè)的工作模式，這就極大的降低了混亂問題的發(fā)生概率，而對于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，方可實現(xiàn)職能部門之間的相互聯(lián)接，默契配合，也有助于相互之間的信息共享，最終實現(xiàn)規(guī)范化與制度化協(xié)調(diào)治理。將信息化建設(shè)運用于人力資源管理工作中，能夠使實際工作實現(xiàn)有序發(fā)展，建立相對細致的分析報告，為管理職能部門提供更為詳盡的數(shù)據(jù)資料，有助于決策層做出對企業(yè)有利的判斷，最終實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展決策。 

有效避免盲目化管理措施，使企業(yè)盡量規(guī)避風(fēng)險。信息化建設(shè)對于發(fā)電企業(yè)正常管理工作作用明顯，決策層的領(lǐng)導(dǎo)作用不可盲目實施，應(yīng)充分發(fā)揮其職能先鋒作用，盡可能掌握企業(yè)內(nèi)部的有效信息，仔細斟酌，以便做出對企業(yè)更為有利的決策。信息化系統(tǒng)可以有效設(shè)定工作流程，詳細劃分部門職能作用，明確各級關(guān)系與協(xié)作要求，使得所有員工都能明白自身職責(zé)所在。該系統(tǒng)對于所有責(zé)任人都可下達明確指令，有序分工，也可避免責(zé)任人權(quán)力的盲目擴大，將潛在危機降到最低，從而實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險控制，使企業(yè)免受不必要的經(jīng)濟損失。 

發(fā)電企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)作用展不 

自助服務(wù)功能。傳統(tǒng)的工作模式在服務(wù)方面有一定的局限性，該系統(tǒng)在此卻有所改善，開始向職能責(zé)任人方向轉(zhuǎn)化，服務(wù)對象也就越發(fā)全面，客戶能夠在此得到自己所需要的相關(guān)信息，所有數(shù)據(jù)基本保障準確性，而且都能一次性完成，這不僅實現(xiàn)了對系統(tǒng)的有效維護，為工作提供了多方便利，而且還極大的改善了數(shù)據(jù)傳輸質(zhì)量，使得信息的準確性也有了很好的保障。 

員工招聘與配置功能。系統(tǒng)將求職方與用人部門需求緊密聯(lián)接，同時建立相關(guān)的自助服務(wù)功能，也因此將招聘流程有效簡化，實現(xiàn)了雙方的互通和聯(lián)接，最終讓求職人更容易找到適合自己的工作崗位，實現(xiàn)自我發(fā)展需求。 

薪酬與績效管理功能。以往員工的薪酬都是采取傳統(tǒng)模式，而該系統(tǒng)摒棄了落后的審批程序，使得人力資源管理可以充分發(fā)揮職能作用，實現(xiàn)了不同崗位員工的薪酬隨時調(diào)整，隨時變化，而且體現(xiàn)的非常清楚，一目了然。另外，系統(tǒng)還能對個人經(jīng)濟狀況作出細致分析，最終實現(xiàn)員工個人財務(wù)的有序規(guī)劃。平衡計分卡、績效工資等績效管理模式已經(jīng)慢慢在國內(nèi)企業(yè)中逐漸實行，這些對于企業(yè)內(nèi)部績效管理有著良好的促進作用，為企業(yè)的有效長足發(fā)展提供了相關(guān)理論依據(jù)。 

人力資源信息化管理程序使用說明 

對企業(yè)人力資本及期望收益率的預(yù)判。企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)，在使用前必須充分了解企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，而后還要對企業(yè)的未來預(yù)期收益率做出預(yù)判，而且上述情況都要做出系統(tǒng)性的調(diào)查和評估，明確具體實施范疇，以便進行有針對性的部署工作。 

處理措施的選擇必須遵循企業(yè)的長效發(fā)展。首先，系統(tǒng)必須保證完整，能夠涵蓋企業(yè)內(nèi)部的所有經(jīng)濟業(yè)務(wù)，其次，系統(tǒng)的操作不可過于繁瑣，必須保障其簡易性操作，使得操作者很容易上手，以體現(xiàn)出在工作使用中的靈活性。 

保障人力資源管理信息系統(tǒng)的最終實現(xiàn)。信息化系統(tǒng)的實施必須有具體措施予以保障，具體可以分為三個階段：具體的設(shè)計與分析流程；系統(tǒng)相關(guān)的使用與調(diào)整措施；對于實際操作人員的相關(guān)細致培訓(xùn)。 

信息化建設(shè)相關(guān)問題闡述 

第5篇：企業(yè)人事信息管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 信息化 工作效率

中圖分類號：D035.2文獻標(biāo)識碼： A 文章編號：

1前言

隨著信息技術(shù),特別是信息高速公路的發(fā)展。世界經(jīng)濟正在趨向信息化。在信息化的時代。信息技術(shù)的飛速發(fā)展要求我們的企業(yè)走向信息化。企業(yè)信息化的發(fā)展對于企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)以及內(nèi)部的各部門都提出了挑戰(zhàn)，作為決定企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵部門之一的人力資源管理部門也必將要邁人信息化的步伐之中。人力資源管理的信息化成為了我們必須要研究的一個課題。

2信息化對人力資源管理產(chǎn)生的重要影響

人力資源管理信息化是建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式，通過集中式信息庫、信息自動處理以及服務(wù)共享，達到降低管理成本、提高工作效率等目的。

(1)有利于人力資源管理工作效率的提升。

人力資源管理部門的價值通過提升員工和組織效率來實現(xiàn)。較之人工管理，應(yīng)用信息技術(shù)可縮短諸如薪資計算管理、員工考勤、人員招聘流程等行政管理工作的時間，使人力資源部門能更好地履行包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計，參與提供業(yè)務(wù)信息等戰(zhàn)略職能。

(2)有利于人力資源管理業(yè)務(wù)流程的規(guī)范。

從人員的聘用到員工的離職，e—HR涵蓋了從崗位、績效、薪酬，到培訓(xùn)方案、繼任者計劃等一系列功能模塊。借助于信息技術(shù)，可以實現(xiàn)人力資源管理工作的系統(tǒng)化、模式化和集成化，有助于企業(yè)規(guī)范與優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，改善服務(wù)質(zhì)量．獲得基于信息管理的決策支持。

(3)有利于人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。

在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。e—HR平臺的構(gòu)建使人力資源管理者能夠通過對各種信息的綜合分析來診斷企業(yè)人力資源管理的狀況，為企業(yè)決策者更準確、及時地提供各種有價值的人力資源信息和解決方案，營造人力資源開發(fā)利用的良好環(huán)境，更有力地支持企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。

(4)有利于人力資源管理個性化需求的滿足。

e—HR可為人力資源部門以及其他管理人員和員工提供各種形式的增值服務(wù)，方便快捷地滿足個性化需求，實現(xiàn)信息共享。使企業(yè)人力資源管理從相對封閉變?yōu)殚_放，從相對滯后變得超前，使得企業(yè)全體人員都能參與到人力資源管理活動中來，最終真正實現(xiàn)全面的人力資源管理。

3 當(dāng)前信息化建設(shè)中存在的問題

隨著人力資源管理信息化對于組織生存與長遠發(fā)展重要性的日益凸顯，一些處于高速發(fā)展階段與成熟期的企業(yè)已逐步開始應(yīng)用績效管理、網(wǎng)上招聘、薪酬福利規(guī)劃以及職業(yè)生涯發(fā)展等功能模塊進行信息化管理，不再滿足于基本的人力資源管理職能系統(tǒng)平臺，對高水平的人力資源管理信息化系統(tǒng)表現(xiàn)出了強烈的需求欲望，但由于信息化工作的復(fù)雜性，在項目規(guī)劃和建設(shè)中也還存在著一些亟待解決的問題。

3．1 信息化建設(shè)運行和管理機制應(yīng)盡快完善化

信息技術(shù)對企業(yè)核心競爭力的巨大推動作用，深刻地影響著人們的價值觀和思維方式。一些企業(yè)在人力資源管理信息化建設(shè)中還沒有建立起信息化技術(shù)建設(shè)、管理和運行維護之間的有機聯(lián)系，例如：武漢供電公司在人力資源管理信息化建設(shè)中建立了很多種獨立和分散的信息化建設(shè)子項目，雖然在一定程度上對企業(yè)的人力資源管理中起了很大的作用，但是這些項目還缺乏一個統(tǒng)一、有機的結(jié)合體制，往往在處理某個信息數(shù)據(jù)時，要進行許多重復(fù)的勞動，如果建立一套完整的信息化管理系統(tǒng)、管理和運行機制，加強對配套支持系統(tǒng)和員工素質(zhì)的培訓(xùn)，人力資源信息化管理工作將會步人一個長期、可靠的運行軌道。

3．2 缺少組織規(guī)劃和復(fù)合型信息化人才

在實踐中由于缺少有效的組織規(guī)劃和復(fù)合型信息化人才的全面參與，有些企業(yè)人力資源管理的業(yè)務(wù)處室使用著結(jié)構(gòu)子集、功能模塊等不同的信息化系統(tǒng)，不僅運行維護起來很吃力，而且因為軟件系統(tǒng)的差異性和數(shù)據(jù)間的相互獨立性，人力資源信息無法在各個崗位問自由流動和交換，也不能形成有效的數(shù)據(jù)流和數(shù)據(jù)庫模型，或?qū)崿F(xiàn)與企業(yè)財務(wù)、客戶關(guān)系、物流等其它系統(tǒng)的無縫鏈接，在一定程度上消解了信息化系統(tǒng)的整體功能。

4 如何構(gòu)建企業(yè)人力資源管理信息化

結(jié)合前文的分析，我國企業(yè)人力資源管理信息化的構(gòu)建應(yīng)著重加強以下幾方面的工作。

4．1 注重信息化建設(shè)的“本土化”

從當(dāng)前來看，借鑒發(fā)達市場經(jīng)濟國家企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗固然十分必要，但創(chuàng)建適合中國企業(yè)特點的“本土化”的人力資源管理制度更為關(guān)鍵。因此，我國企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)堅持按照“整體設(shè)計、統(tǒng)籌安排、分步實施”的原則，從企業(yè)的實際需要和所處的發(fā)展階段出發(fā)，針對當(dāng)前所面臨及發(fā)展過程中將遇到的各種實際問題，找準切人點和突破口，為實現(xiàn)企業(yè)中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃提供全面有序、動態(tài)前瞻的解決方案，才能保持企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。

4．2 加強企業(yè)復(fù)合型信息化人才的培養(yǎng)

企業(yè)中具有計算機專業(yè)知識的人力資源管理人員，是人力資源管理信息化的根本，任何先進的技術(shù)和管理理念離開了能駕馭它們的人的參與和執(zhí)行，其效能都將大打折扣。

因此，必須從戰(zhàn)略發(fā)展的高度，充分認識人才培養(yǎng)的重要性、必要性和迫切性，加強對信息化人才的培養(yǎng)和儲備工作，把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實抓好，努力營造一個尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的良好企業(yè)文化氛圍，形成一個相對完善的復(fù)合型信息化人才的選拔任用、激勵約束機制，以適應(yīng)現(xiàn)代組織人力資源管理的發(fā)展方向。

4．3 積極推進人力資源管理體制和理念的革新

企業(yè)人力資源管理信息化不是簡單地用計算機代替手工勞動，也不是將傳統(tǒng)的管理方式照搬到計算機網(wǎng)絡(luò)中，而是借助于現(xiàn)代信息技術(shù)，引進先進的管理理念和方法，對傳統(tǒng)的、不適合市場經(jīng)濟要求的落后管理模式、僵化組織結(jié)構(gòu)、低效管理流程等進行深刻的變革。如果傳統(tǒng)的管理體制不改革、舊的組織結(jié)構(gòu)不整合、落后的管理模式不改變，即使使用了計算機和互聯(lián)網(wǎng)，信息化的優(yōu)勢也難以發(fā)揮，企業(yè)管理水平也難以提升。

因此，對目前大多的國內(nèi)企業(yè)而言，推進企業(yè)人力資源信息化建設(shè)，必須同時推行人力資源管理體制和管理理念的革新，使信息技術(shù)、機制創(chuàng)新、理念革新形成良性互動，相互促進與支持，才能獲得真正意義上的成功。

第6篇：企業(yè)人事信息管理范文

沒能充分調(diào)動員工的工作積極性。當(dāng)下各大企業(yè)采用的人力管理制度大多是傳統(tǒng)的，固定的薪資待遇，沒有明確的獎勵制度，這就導(dǎo)致廣大員工缺乏工作積極性和斗志，在他們的潛意識里只要完成了既定任務(wù)就好，沒有什么速度快慢和質(zhì)量好壞之分。這也就間接導(dǎo)致了整個企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量下降?，F(xiàn)階段，很多企業(yè)的人力資源部門，大多都只是在企業(yè)“需要”的情況下才起到作用。例如，在人力不足時，負責(zé)招聘和選拔員工；偶爾對員工進行培訓(xùn)；或者管理補貼福利等。人力資源部門并沒能受到重視，充分發(fā)揮它們的作用。大多數(shù)企業(yè)的人事管理工作都只注重眼前，不能放眼未來，眼前的各種困難雖然得到了解決，卻也加大了成本支出，給企業(yè)帶來了經(jīng)濟負擔(dān)。

二、信息化環(huán)境下人力資源管理的特點

1.注重合作和團結(jié)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的日益白熱化，企業(yè)和員工在面對共同的奮斗目標(biāo)時，不再是“上”“下”的級別關(guān)系，而是逐漸成為了一個不可分割的整體，緊緊的把雙方利益融合在一起。在實現(xiàn)目標(biāo)的奮斗過程中，不再是純粹的“領(lǐng)導(dǎo)”和“被領(lǐng)導(dǎo)”的關(guān)系，而是趨于平等的，兩者之間是互相配合和互相支撐的。在信息化環(huán)境下，企業(yè)更多的依賴于網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)代化的通信技術(shù)，很多的工作都是通過這些技術(shù)來實現(xiàn)的，這就要求企業(yè)員工要對整個信息傳遞過程和動態(tài)變化情況有全面的了解，也就變相的要求企業(yè)員工之間和各部門之間要互相交換信息，進行溝通，不斷加強員工之間與部門之間的合作；此外，企業(yè)的生產(chǎn)效率和利潤要想得到提高，就必須依賴于各員工充分發(fā)揮自身的能力，而這也是需要合作和團結(jié)來實現(xiàn)的。所以，企業(yè)應(yīng)該把加強員工的合作和團結(jié)精神作為一個工作重點，平等對待每一位員工，使他們能力都能得到充分發(fā)揮，并且個人利益也都能得到保證。除此之外，還應(yīng)該為員工提供一個良好舒適的交流空間，使員工都能建立良好的交際網(wǎng)，愿意彼此分擔(dān)、彼此合作，從而增加企業(yè)的整體凝聚力。

2.鼓勵提高員工的個人能力和保證員工個人價值的實現(xiàn)。在信息化環(huán)境下，企業(yè)不論是內(nèi)部還是外部的經(jīng)營管理方式都有了明顯的變化。由于網(wǎng)絡(luò)的廣泛應(yīng)用，企業(yè)管理工作變得越來越方便。企業(yè)員工之間的交流方法和學(xué)習(xí)方式也都隨之改變，同時員工對企業(yè)貢獻力量的方式和個人價值的實現(xiàn)方式也發(fā)生了變化。為了應(yīng)付這些變化，企業(yè)應(yīng)該為員工提供更多他們所需要的工具和信息，使員工能夠利用這些工具和信息獲得更多的知識，并且鼓勵他們運用這些知識更好的為企業(yè)服務(wù)。

3.使企業(yè)管理工作更為專業(yè)。隨著時代的變遷和環(huán)境的改變，人力資源管理工作無論是在深度還是廣度上，都有了根本的變化。每一個環(huán)節(jié)，都需要專業(yè)人力專員，結(jié)合公司的實際，進行精心的設(shè)計。每一個環(huán)節(jié)，看似簡單，但想真正做好，人力專員除了要有專業(yè)的人力資源管理方面的知識，還必須要有對整體工作的精準把握，這就對人力專員們提出了更高的要求。

4.信息化環(huán)境下人力資源管理工作的實施。和傳統(tǒng)的人力資源工作不同，信息化的人力資源管理工作需要從整體去把握、制定戰(zhàn)略。只有做好企業(yè)的人力資源管理工作，企業(yè)的利益才能得到保證，所以，每一個工作環(huán)節(jié)都要從整體視角去分析把握，這一點對于服務(wù)性企業(yè)來說，尤為重要。信息化環(huán)境下，只有員工和各部門發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力得到提高、掌握全面的風(fēng)險管理手段，企業(yè)的競爭力才會提高。對于一個信息化的企業(yè)來說，如果員工的素質(zhì)不夠高、能力不夠強，其奮斗目標(biāo)將很難實現(xiàn)。所以，這就要求企業(yè)注重企業(yè)員工的整體水平的提高。為了建立“學(xué)習(xí)型”的企業(yè)文化，人力資源部門需要制定相關(guān)的“學(xué)習(xí)”制度，鼓勵每一位員工積極深造，提高自己的專業(yè)知識和工作技能，進而可以更好的為企業(yè)做貢獻。作為人力資源管理中的重要組成部分，人力資本同樣重要，也需要得到企業(yè)的重視。所以，企業(yè)應(yīng)該降低人力資本的風(fēng)險，減小其不穩(wěn)定性，努力做好人力資本工作，從而保證人力資源管理工作的順利完成。

三、結(jié)語

第7篇：企業(yè)人事信息管理范文

論文摘要:新經(jīng)濟時代企業(yè)必須從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，及時調(diào)整戰(zhàn)略決策機制，建立起與知識經(jīng)濟環(huán)境相適應(yīng)的人力資源管理體制和運行機制，才能求生存、求發(fā)展。

21世紀，人類社會進人了一個以知識經(jīng)濟為主宰的全新時代，知識、智力和創(chuàng)新能力成為社會發(fā)展的主動力，企業(yè)的發(fā)展壯大更加依賴科學(xué)技術(shù)和掌握科技知識的人力資源。面對經(jīng)濟全球化后完全市場化的激烈競爭，企業(yè)必須從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，及時調(diào)整戰(zhàn)略決策機制，建立起與知識經(jīng)濟環(huán)境相適應(yīng)的人力資源管理體制和運行機制，才能求生存、求發(fā)展。

1新經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

1.1總體人力資源豐富。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨和國家對高校的大規(guī)模擴招，每年畢業(yè)的大中專畢業(yè)生成倍增長;中國經(jīng)濟強勁增長、加入WI0后廣闊的市場，也吸引了越來越多的外國投資和專業(yè)技術(shù)人員;國家采取更加優(yōu)惠政策，大量出國的留學(xué)生也開始回流等等，造成目前社會整體人力資源豐富。

1.2人才外流加劇。改革的深化，市場經(jīng)濟體制的逐步成熟，人們價值觀念的多元化，人才流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的企業(yè)，流向管理先進、成長性好的企業(yè)的“馬太效應(yīng)”越來越顯著，特別是國有企業(yè)的人才外流對企業(yè)的生產(chǎn)、安全已經(jīng)構(gòu)成一定的威脅。

1.3人才主權(quán)突出。人才主權(quán)是指人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不再被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的需要，那種一輩子從事一種工作的時代已一去不復(fù)返了。當(dāng)前，越是高素質(zhì)的人才面臨越來越多的工作選擇機會，可以追求獲得更高的報酬。擁有獨特人才資源優(yōu)勢的企業(yè)，也更具有市場競爭力，也更容易吸引和留住一流的人才。

1.4中國企業(yè)人才資源管理正處于轉(zhuǎn)型期。計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)的人事管理是審美觀點分割的，勞資部門管理全廠的工資及工人的調(diào)配;人事部門管理專業(yè)技術(shù)人員和一般管理人員的調(diào)配、晉升;科教部門管理人員的培訓(xùn);黨委組織部門負責(zé)企業(yè)中層管理人員的管理。隨著市場經(jīng)濟體制的建立，企業(yè)亦從傳統(tǒng)的行政人事管理轉(zhuǎn)型到現(xiàn)代人事人力資源管理。

2新時代企業(yè)人力資源管理觀念必須實現(xiàn)深刻的轉(zhuǎn)變

第8篇：企業(yè)人事信息管理范文

[論文摘要]在新經(jīng)濟時代背景下,創(chuàng)新成為企業(yè)管理的主旋律,而人力資源管理的創(chuàng)新成為企業(yè)管理創(chuàng)新的主題。文章分析了新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的原因,并提出了企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。

人力資源管理的創(chuàng)新成為企業(yè)管理創(chuàng)新的主題。在這個新時代,人才資源成了最重要的資源?？梢哉f。社會發(fā)展到了今天國際間的綜合國力競爭說到底已經(jīng)成為人力資源的競爭。為了充分發(fā)揮人力資源的效用,世界各國不斷進行人力資源管理制度的改革。充分發(fā)揮人力資源的新經(jīng)濟時代的創(chuàng)新作用。

1 新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的原因

企業(yè)環(huán)境變化了。技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對員工素質(zhì)的要求,使企業(yè)更為倚重知識型員工,于是,人力資源管理工作變得重要起來。人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來,尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。

互聯(lián)網(wǎng)的普及改變了傳統(tǒng)的時空觀念。科學(xué)人才觀要求企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制,增強人本的觀念。促進人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用;充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性;太力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境,充分發(fā)揮人才的潛能和價值;改革各類人才的評價方式,建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標(biāo)體系,建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制。

傳統(tǒng)人事管理缺乏科學(xué)理念的指導(dǎo),不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要。

2 新經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新

新經(jīng)濟時代對人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。在這個時代,人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新,應(yīng)該強化以下幾個方面。

(1)營造創(chuàng)新文化。在新經(jīng)濟時代,創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境。以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷患考和創(chuàng)新。企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險,但企業(yè)這種文化氛圍和對待風(fēng)險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優(yōu)秀人才,沒立共同的目標(biāo)。

(2)實行柔性管理。在新經(jīng)濟時代,知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,不斷學(xué)習(xí),不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度地發(fā)揮。

(3)企業(yè)與人才共同成長。新經(jīng)濟時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經(jīng)濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯。因此。企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來,讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險,也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值。

第9篇：企業(yè)人事信息管理范文

一、信息時代下企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的機遇和挑戰(zhàn)

（一）面臨的機遇

信息時代下，百度、谷歌等搜索引擎改變了人們對信息的使用和吸收方式，智能手機等終端設(shè)備也極大地顛覆了人們的生產(chǎn)、生活方式。這些變化對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來巨大影響，如何利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)改善企業(yè)管理模式以推動企業(yè)健康發(fā)展，已經(jīng)成為眾多企業(yè)必須考慮的重要問題。在生產(chǎn)、生活中，信息技術(shù)不單單是一種工具或渠道，更多體現(xiàn)為時代特征和一種商業(yè)模式。從表面上看，這些企業(yè)通過信息時代下計算機信息技術(shù)的方式，改變了原有的業(yè)務(wù)模式和經(jīng)營方式。實際上，這些企業(yè)能轉(zhuǎn)型成功，絕不是一種業(yè)務(wù)模式的變化這么簡單，它是一種互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)進行深度融合，創(chuàng)造出來的一種新的發(fā)展生態(tài)，是一種新的思維方式。而這樣的時代背景和思維方式，必然會對人才有著不同的要求，那些有著創(chuàng)新意識和互聯(lián)網(wǎng)思維的人才也必將對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響，人力資源將變得越來越重要，這對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理來說是一個很好的機遇。

（二）面臨的挑戰(zhàn)

在信息時代下，企業(yè)為了更快地獲取市場機會和市場需求，都會盡力簡化組織結(jié)構(gòu)。在這樣的組織結(jié)構(gòu)中，每一位員工都是很有創(chuàng)造價值的，并受到管理者鼓舞。比如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)小米，他的組織結(jié)構(gòu)只有三級：核心創(chuàng)始人--部門領(lǐng)導(dǎo)--員工。組織結(jié)構(gòu)的簡化勢必帶來人力資源管理簡化，企業(yè)激勵機制更多在乎員工的自我驅(qū)動和價值觀引導(dǎo)中。對于傳統(tǒng)企業(yè)來說，如何實現(xiàn)這種人力資源的轉(zhuǎn)型和組織結(jié)構(gòu)的簡化，如何引導(dǎo)和安置員工，如何形成人力資源管理和激勵，都將是一個極大的挑戰(zhàn)。

二、信息時代下企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式發(fā)展概況

在信息時代下，企業(yè)人力資源管理面臨機遇與挑戰(zhàn)并存的狀態(tài)，企業(yè)戰(zhàn)略決策對職工的影響逐漸弱化，而另一方面，一個優(yōu)秀的團隊或人才所創(chuàng)造出的一種優(yōu)秀產(chǎn)品或理念，卻能深刻地影響著企業(yè)的發(fā)展。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來越的企業(yè)認為，人才的培養(yǎng)，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展同樣重要。本文認為，信息時代下，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人力資源來完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指定、實施，根據(jù)該目標(biāo)進行戰(zhàn)略人力資源的整體配備和訓(xùn)練、激勵，并加強對人才的投資和培養(yǎng)，不斷為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造所需的人才和理念，如此循環(huán)往復(fù)，促進企業(yè)的長期健康發(fā)展。

三、信息時代下企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)新模式探討

（一）創(chuàng)建深入人心的人本思想

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理歷經(jīng)了三個模式：以崗位管理為核心的模式以戰(zhàn)略為核心的模式以人為核心的模式。在這三個階段中，崗位管理為核心的模式是通過績效進行人力資源激勵，人的興趣被壓制，到了以戰(zhàn)略為核心的階段，人力資源管理模式更多地注重企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，對人仍然處于忽視狀態(tài)。信息時代下，人力資源戰(zhàn)略管理更注重人的興趣和個性，重視培養(yǎng)人的可塑性和資源。此階段中，要搞好企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理，很重要的一個要素就是真正樹立尊重人、以人為本的管理思想。從國內(nèi)眾多成功案例來看，一個成功的企業(yè)勢必需要一支優(yōu)秀的人才隊伍支撐，這樣才能確保企業(yè)的技術(shù)、管理和市場營銷方面的快速發(fā)展。

（二）設(shè)計極富彈性的組織和管理結(jié)構(gòu)

信息時代下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越來越趨于扁平化、網(wǎng)絡(luò)化。網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)指的是企業(yè)組織成員以網(wǎng)絡(luò)分布狀態(tài)位于網(wǎng)絡(luò)節(jié)點上。企業(yè)通過其人資部實現(xiàn)對全局的統(tǒng)籌規(guī)劃，以各種措施激勵各節(jié)點位置的員工。如果某一節(jié)點的員工通過優(yōu)秀的表現(xiàn)而拓寬了該節(jié)點，則該員工可能獲得職位升遷，而如果其后期表現(xiàn)太過平庸，節(jié)點變淡了則又會重歸組員之中。這種管理方式、管理結(jié)構(gòu)具有很強的彈性特征，能夠解決傳統(tǒng)人資管理的許多問題。在今天信息技術(shù)高速發(fā)展的時期，顧客需求變化很快，企業(yè)采取常規(guī)的管理方法是難以及時應(yīng)對當(dāng)前市場的快速變化的，因此管理陣型會顯得比較雜亂，沒有規(guī)范性。針對這種狀態(tài)，如何激發(fā)員工工作的凝聚力，需要管理者運用互聯(lián)網(wǎng)思維來實現(xiàn)，即形成具有開放性、透明性、責(zé)任意識的管理結(jié)構(gòu)，這也是這種網(wǎng)絡(luò)化管理結(jié)構(gòu)能夠?qū)崿F(xiàn)結(jié)構(gòu)分明、職能高效的重要原因，能夠極大的推動企業(yè)管理改革的發(fā)生。

（三）制定富于激勵的人力資源制度

信息時代下，人力資源管理不再限定于企業(yè)崗位要求，而是盡可能通過各種方式在企業(yè)內(nèi)外部形成有效的激勵手段和方式，盡力的實現(xiàn)完善的企業(yè)激勵信息，由此產(chǎn)生激勵動力和效力。這樣的戰(zhàn)略人力資源管理模式下，員工才愿意主動進行自我價值調(diào)整，抓住每一個可能自我發(fā)展的機會。企業(yè)方面則要根據(jù)每一位員工的實際情況，制定相應(yīng)的價值和能力計劃，建立富有凝聚力和創(chuàng)造力的團隊。就海爾公司而言，隨著信息時代的高速發(fā)展，其經(jīng)營模式的變化并不突出，但是其內(nèi)外管理模式處于互聯(lián)網(wǎng)思維影響下的變革之中。其總裁張瑞敏提出必須打破原有的企業(yè)管理模式，將互聯(lián)網(wǎng)思維運用到企業(yè)管理中。目前，海爾內(nèi)部為其員工創(chuàng)業(yè)設(shè)計了創(chuàng)業(yè)基金，并且形成了穩(wěn)定的合作公司。只要員工有了好的創(chuàng)意就可向公司申報，公司審核后為其提供最大的支持，不僅為創(chuàng)業(yè)員工提供創(chuàng)業(yè)所需要的資金支持，而且員工本人可持股，還可在公司支持下組建專門的項目組。這些制度的制定極大地地刺激了員工創(chuàng)業(yè)的積極性，企業(yè)內(nèi)部形成了良性的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，刺激員工不斷挖掘其創(chuàng)造力，而且成功的案例會形成巨大的感召力，這種氛圍中，能夠激發(fā)創(chuàng)造力的產(chǎn)生、為新型公司的發(fā)展提供條件，未來的海爾會成為包含眾多新型公司的集合體，這種可能性是很大的，到那時企業(yè)的價值鏈將會極大延伸，其利潤來源將不超出原來的家電局限。