人力資源管理新趨勢精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理新趨勢范文
關(guān)鍵詞：信息時(shí)代 戰(zhàn)略人力 管理 新趨勢
21世紀(jì)是信息交流統(tǒng)治的時(shí)代，隨著科技的發(fā)展，信息技術(shù)的日益成熟，使得其在人力資源管理方面起到了很大的作用。但正如社會(huì)是不斷前進(jìn)的，人力資源管理也呈現(xiàn)了不同以往的新的趨勢。對(duì)于這些新趨勢的研究有助于我們?cè)谌粘５娜肆Y源方面有更好的管理，實(shí)現(xiàn)最大的經(jīng)濟(jì)回報(bào)以及工作效率。
一、我國人力資源管理現(xiàn)狀
目前，不同的企事業(yè)的人力資源管理體系不盡相同，信息化管理的程度也不同，一般來說根據(jù)程度的不同分為以下類型。
1.資料庫型
這一類型的主要特點(diǎn)是將員工的檔案由紙質(zhì)改為電子表格進(jìn)行存儲(chǔ)，并借助計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)個(gè)部門的員工之間的調(diào)度和管理的集中處理，這樣可以為各部門省卻很多的對(duì)接麻煩諸如對(duì)人事信息的多重記錄或重復(fù)錄入，便于管理小型的企事業(yè)。
2.獨(dú)立功能型
獨(dú)立功能型在程度上要深于資料庫型，和那些單獨(dú)的人力資源管理的軟件功能相同。企事業(yè)等利用資料庫型只能記錄個(gè)部門的職員檔案，并沒有對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的整合，全面管理。而獨(dú)立型則是利用計(jì)算機(jī)將各部門之間的作業(yè)等等電子化，集中處理合理分配，自動(dòng)化作業(yè)的處理流程，這樣就可以減低員工的工作時(shí)間，提高工作效率，同時(shí)也減少了人為因素所造成的干擾。
3.功能整合型
功能整合型則是將上面兩種類型綜合結(jié)合起來，使得個(gè)部門之間能夠?qū)崿F(xiàn)信息資源的共享與利用。這樣就使得各個(gè)部門成為了一個(gè)統(tǒng)一的整體，實(shí)行統(tǒng)一的管理職能。但此種類型所需的成本較高、程序較復(fù)雜，企事業(yè)需要投入一定的前期準(zhǔn)備時(shí)間，以及對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)和宣導(dǎo)。
4.系統(tǒng)整合型
這一類型的管理系統(tǒng)具有很多優(yōu)于以上三種類型的提點(diǎn)，例如它的集成性、先進(jìn)性、統(tǒng)一性、完整性、開放性等等。這種把整個(gè)企事業(yè)的管理系統(tǒng)，其中也包括人力資源系統(tǒng)，整個(gè)地融合在一起，綜合管理的系統(tǒng)。
二、人力資源管理的弊端
一是人力資源部門一般編制少，這就使得每位員工必須承擔(dān)相當(dāng)繁重工作，加上人為因素的影響，職員的工作效率可想而知；二是從業(yè)人員本身缺少相關(guān)專業(yè)知識(shí)，對(duì)于部門的理解不夠透徹，工作范圍不甚熟悉，使得對(duì)專業(yè)人員的吸收更為困難，并由此導(dǎo)致部門的惡性循環(huán)；三是由于從業(yè)人員的稀少，從某些方面影響了企事業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工的培養(yǎng)與考核，減少了對(duì)于人才的利用與開發(fā)。四是因?yàn)榫哂袑I(yè)管理人員的缺乏，使得各企事業(yè)之間對(duì)于這類人才的激烈爭奪，而不去重視其應(yīng)具備的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致企事業(yè)單位的人力資源管理工作無法順利進(jìn)行。五是由于專業(yè)人員的稀少，導(dǎo)致員工對(duì)企事業(yè)的相關(guān)決策無法順利進(jìn)行反饋，從而影響到單位工作的系統(tǒng)化進(jìn)行。造成這些問題的原因是源于管理層對(duì)人力資源管理工作的不夠重視，對(duì)于未來的資源管理趨勢沒有正確把握，未及時(shí)調(diào)整自身的管理機(jī)制。
三、人力資源管理新趨勢
1.人力資源戰(zhàn)略地位日益加強(qiáng)
在信息時(shí)代的形勢之下，企事業(yè)必須確立人力資源管理的戰(zhàn)略地位，重視內(nèi)部關(guān)于人力資源的管理，提升其在其中的影響?？梢酝ㄟ^注入高層人員來對(duì)這一目標(biāo)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，人力資源管理不僅僅只是相關(guān)部門的責(zé)任，它是整個(gè)企業(yè)中所有管理層的責(zé)任，高層應(yīng)該承擔(dān)相當(dāng)?shù)墓芾碡?zé)任，并加強(qiáng)對(duì)政策的實(shí)施，使得人力管理合理化，規(guī)范化。
2.人力資本特性突出
關(guān)于人力資本，一般認(rèn)為是指職員擁有的各項(xiàng)專業(yè)知識(shí)及工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)熟悉程度。在當(dāng)今信息化的時(shí)代下，知識(shí)、技術(shù)、信息等等成為了企業(yè)重視的主要能力，而人是創(chuàng)造這一切的主體，由此而言，人力資本也就成為了企業(yè)重視的關(guān)鍵資源，同時(shí)人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艃?yōu)勢也需要這一條件。現(xiàn)在企事業(yè)的人力資源管理趨向于人本身的發(fā)展，同時(shí)為工作人員創(chuàng)造相對(duì)良好的環(huán)境，合理分配人員的工作區(qū)域與部門，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙重發(fā)展。一般而言，人力資本還需要一定收益來減少投資。
3.人力資源管理全球化、信息化
全球經(jīng)濟(jì)化趨勢不可避免地對(duì)國家的各個(gè)行業(yè)產(chǎn)生不可磨滅的影響，人才的競爭不再局限于一國一地區(qū)，而是上升到整個(gè)人類社會(huì)。國際化的競爭必將改變企業(yè)在全球的人力資源調(diào)配。這使得人力管理的難度大大提高，不同文化的沖擊以及跨文化管理產(chǎn)生的一系列的難題將成為人力資源管理所要解決的難題之一。同時(shí)信息化時(shí)代的不斷發(fā)展，人力資源也將逐步呈現(xiàn)出鮮明的時(shí)代特點(diǎn)。
總而言之，社會(huì)在不斷進(jìn)步，時(shí)代不停地/變換，而人作為改變這一切的推動(dòng)著，占據(jù)著主體的位置，因此對(duì)于人力資源的管理就至關(guān)重要。不同的時(shí)代對(duì)于人力資源的管理也不盡相同，在當(dāng)前信息化的時(shí)代，如何把握它的新趨勢，對(duì)于未來的管理具有重要意義。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳立榮.新世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢[J].企業(yè)研究，2007年
[2]侯國立，成迪夫.國內(nèi)外人力資源管理發(fā)展趨勢的比較分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2007年
[3]王洪波.我國人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011年
第2篇：人力資源管理新趨勢范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理角色定位戰(zhàn)略決策再造工程
經(jīng)濟(jì)全球化格局的形成，使國際人才爭奪日趨激烈，國際競爭的深化必然推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)要素在全球內(nèi)流動(dòng)并進(jìn)行優(yōu)化配置，當(dāng)然更包括人力資源的全球配置。這就導(dǎo)致人力資源管理不論從理論角度還是實(shí)踐的角度都出現(xiàn)了一些新的趨勢，需要企業(yè)及時(shí)更新觀念，在新形勢下抓住機(jī)遇來獲得長足發(fā)展。
一、21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境特征
隨著人類的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)作為人類活動(dòng)的主要組成部分，已經(jīng)表現(xiàn)出其與以前時(shí)代所不同的特征。21世紀(jì)是新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)相比它表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)。首先，在世界范圍內(nèi)、各國各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)相互交織、相互影響并融合成統(tǒng)一整體，形成“全球統(tǒng)一市場”。所謂“經(jīng)濟(jì)全球化”指在市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上生產(chǎn)要素在全世界范圍內(nèi)的自由活動(dòng)和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲(chǔ)存并不斷加深，從而把世界變成一個(gè)整體的過程。其次，我們知道21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是世界經(jīng)濟(jì)一體化條件下的經(jīng)濟(jì)，是以知識(shí)決策為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人類經(jīng)濟(jì)社會(huì)活動(dòng)的各個(gè)領(lǐng)域，對(duì)現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、生活方式、思維方式等正在產(chǎn)生重大的影響。另外，改革開放以來，隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，消費(fèi)者主權(quán)越來越明顯。企業(yè)應(yīng)時(shí)時(shí)領(lǐng)先消費(fèi)者，培養(yǎng)消費(fèi)者的偏好，占領(lǐng)市場份額。而不僅僅停留在售后服務(wù)環(huán)節(jié)，應(yīng)轉(zhuǎn)向吸取消費(fèi)者意見并反映到產(chǎn)品上走到消費(fèi)者前面，也就是21世紀(jì)的服務(wù)經(jīng)濟(jì)應(yīng)圍繞服務(wù)價(jià)值鏈開創(chuàng)新的服務(wù)模式。
二、人力資源管理的變革趨勢
1.人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源可以說是企業(yè)最重要的資源。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會(huì)和最高層管理者必須關(guān)心的事情。因而所有的企業(yè)在設(shè)計(jì)自己發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達(dá)成有效的切合。
2.人力資源管理日益顯出在企業(yè)價(jià)值鏈中的作用。21世紀(jì)，人力資源管理的核心是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值,價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過程。圍繞價(jià)值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價(jià)值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應(yīng)該積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。
3.人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。一直以來，人力資源管理一直不被企業(yè)重視或僅僅是企業(yè)組織內(nèi)部的一項(xiàng)管理活動(dòng)，有其獨(dú)立的工作范疇。近年來，隨著業(yè)務(wù)外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等各種形式的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織的出現(xiàn)和迅猛發(fā)展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經(jīng)跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的管理事務(wù)，而是面向于更為廣闊的管理空間。
三、人力資源管理的角色定位
隨著人力資源管理地位日益提高，企業(yè)管理者必須適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求進(jìn)行角色的重新定位，只有這種角色轉(zhuǎn)型才能成為人力資源管理的有效保障。
1.戰(zhàn)略伙伴角色。時(shí)代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，人力資源部門通過提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。
2.職能專家角色。管理者在工作設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該充分考慮員工潛在的多元化需求，用柔性的角色定位代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職責(zé)劃分來管理人事培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng)。積極鼓勵(lì)引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工在企業(yè)角色變換中認(rèn)識(shí)自身價(jià)值，發(fā)揮其自身的最大潛能來為企業(yè)服務(wù)。
3.員工的支持者角色。在新型的現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的界限越來越模糊，人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，權(quán)威逐漸被知識(shí)所替代。管理者要想提高員工的參與度，必須提高自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化自身各方面綜合素質(zhì)；為學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)創(chuàng)造良好的氛圍，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和工作成就感。
4.變革的推動(dòng)者角色。在企業(yè)不斷變革中，人力資源管理者扮演了非常重要的角色，尤其當(dāng)企業(yè)導(dǎo)入文化變革時(shí)，透過組織改造、流程改造可以改變員工的行為與工作方式，員工的貢獻(xiàn)管理可以去引導(dǎo)員工行為的改變，教育培訓(xùn)也可以試著改變員工的心態(tài)，具備為未來競爭的觀念和行為。
四、我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理幾點(diǎn)對(duì)策
1.改變觀念，從提高企業(yè)競爭力的角度積極推進(jìn)人力資源管理及其改革，使人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略決策層的戰(zhàn)略伙伴，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策過程。大家知道，競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)能否搞壟斷性經(jīng)營的關(guān)鍵條件。但是企業(yè)要具備競爭力和搞壟斷性經(jīng)營在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下只有擁有核心技術(shù)才能實(shí)現(xiàn)。而核心技術(shù)的創(chuàng)造只能由技術(shù)創(chuàng)新者來完成，所以技術(shù)創(chuàng)新者作為人力資本的首要要素而存在，而技術(shù)的市場化要求需要由職業(yè)經(jīng)理人來完成。正因?yàn)槿肆Y本非常重要，所以其作為資本形態(tài)已經(jīng)開始登上歷史舞臺(tái)，成為決定企業(yè)體制的制度性要素。人力資源管理不應(yīng)再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而應(yīng)參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，應(yīng)從傳統(tǒng)的輔、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。所以，企業(yè)想提高競爭能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)人力資源管理是關(guān)鍵，將其提升到戰(zhàn)略高度。在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢更好地承擔(dān)起戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的角色,與各部門一起共同確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第3篇：人力資源管理新趨勢范文
一、21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境特征
隨著人類的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)作為人類活動(dòng)的主要組成部分，已經(jīng)表現(xiàn)出其與以前時(shí)代所不同的特征。進(jìn)人21世紀(jì)，人類社會(huì)逐漸步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)相比它表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)。首先，在世界范圍內(nèi)、各國各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)相互交織、相互影響并融合成統(tǒng)一整體，形成“全球統(tǒng)一市場”。所謂“經(jīng)濟(jì)全球化”指在市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上生產(chǎn)要素在全世界范圍內(nèi)的自由活動(dòng)和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲(chǔ)存并不斷加深，從而把世界變成一個(gè)整體的過程。其次，我們知道21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是世界經(jīng)濟(jì)一體化條件下的經(jīng)濟(jì)，是以知識(shí)決策為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人類經(jīng)濟(jì)社會(huì)活動(dòng)的各個(gè)領(lǐng)域，對(duì)現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、生活方式、思維方式等正在產(chǎn)生重大的影響。另外，改革開放以來，隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，消費(fèi)者主權(quán)越來越明顯。企業(yè)應(yīng)時(shí)時(shí)領(lǐng)先消費(fèi)者，培養(yǎng)消費(fèi)者的偏好，占領(lǐng)市場份額。而不僅僅停留在售后服務(wù)環(huán)節(jié)，應(yīng)轉(zhuǎn)向吸取消費(fèi)者意見并反映到產(chǎn)品上走到消費(fèi)者前面，也就是21世紀(jì)的服務(wù)經(jīng)濟(jì)應(yīng)圍繞服務(wù)價(jià)值鏈開創(chuàng)新的服務(wù)模式。
二、人力資源管理的變革趨勢
人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源可以說是企業(yè)最重要的資源。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會(huì)和最高層管理者必須關(guān)心的事情。因而所有的企業(yè)在設(shè)計(jì)自己發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達(dá)成有效的切合。
人力資源管理日益顯出在企業(yè)價(jià)值鏈中的作用。21世紀(jì)，人力資源管理的核心是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值，價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過程。圍繞價(jià)值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價(jià)值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應(yīng)該積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。
人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。一直以來，人力資源管理一直不被企業(yè)重視或僅僅是企業(yè)組織內(nèi)部的一項(xiàng)管理活動(dòng)，有其獨(dú)立的工作范疇。近年來，隨著業(yè)務(wù)外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等各種形式的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織的出現(xiàn)和迅猛發(fā)展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經(jīng)跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的管理事務(wù)，而是面向于更為廣闊的管理空間。
三、人力資源管理的角色定位
隨著人力資源管理地位日益提高，企業(yè)管理者必須適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求進(jìn)行角色的重新定位，只有這種角色轉(zhuǎn)型才能成為人力資源管理的有效保障。
戰(zhàn)略伙伴角色。時(shí)代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，人力資源部門通過提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。
職能專家角色。管理者在工作設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該充分考慮員工潛在的多元化需求，用柔性的角色定位代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職責(zé)劃分來管理人事培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng)。積極鼓勵(lì)引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工在企業(yè)角色變換中認(rèn)識(shí)自身價(jià)值，發(fā)揮其自身的最大潛能來為企業(yè)服務(wù)。
員工的支持者角色。在新型的現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的界限越來越模糊，人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，權(quán)威逐漸被知識(shí)所替代。管理者要想提高員工的參與度，必須提高自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化自身各方面綜合素質(zhì)；為學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)創(chuàng)造良好的氛圍，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和工作成就感。轉(zhuǎn)貼于
變革的推動(dòng)者角色。在企業(yè)不斷變革中，人力資源管理者扮演了非常重要的角色，尤其當(dāng)企業(yè)導(dǎo)入文化變革時(shí)，透過組織改造、流程改造可以改變員工的行為與工作方式，員工的貢獻(xiàn)管理可以去引導(dǎo)員工行為的改變，教育培訓(xùn)也可以試著改變員工的心態(tài)，具備為未來競爭的觀念和行為。
四、我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理幾點(diǎn)對(duì)策
改變觀念，從提高企業(yè)競爭力的角度積極推進(jìn)人力資源管理及其改革，使人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略決策層的戰(zhàn)略伙伴，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策過程。大家知道，競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)能否搞壟斷性經(jīng)營的關(guān)鍵條件。但是企業(yè)要具備競爭力和搞壟斷性經(jīng)營在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下只有擁有核心技術(shù)才能實(shí)現(xiàn)。而核心技術(shù)的創(chuàng)造只能由技術(shù)創(chuàng)新者來完成，所以技術(shù)創(chuàng)新者作為人力資本的首要要素而存在，而技術(shù)的市場化要求需要由職業(yè)經(jīng)理人來完成。正因?yàn)槿肆Y本非常重要，所以其作為資本形態(tài)已經(jīng)開始登上歷史舞臺(tái)，成為決定企業(yè)體制的制度性要素。人力資源管理不應(yīng)再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而應(yīng)參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，應(yīng)從傳統(tǒng)的輔、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。所以，企業(yè)想提高競爭能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)人力資源管理是關(guān)鍵，將其提升到戰(zhàn)略高度。在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢更好地承擔(dān)起戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的角色，與各部門一起共同確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第4篇：人力資源管理新趨勢范文
實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等方面獨(dú)立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。
其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個(gè)方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機(jī)能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會(huì)專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會(huì)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。
其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
同時(shí)，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時(shí)代，勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)差距日益縮小，整個(gè)勞動(dòng)市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來金字塔式的逐級(jí)剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。同時(shí)，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個(gè)信息平臺(tái)上，改變了過去一項(xiàng)信息逐級(jí)下達(dá)，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制。
管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級(jí)下傳，基層反饋逐級(jí)上報(bào)。高層信息多，下級(jí)占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯(cuò)失良機(jī)。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實(shí)行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變化。
整個(gè)組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實(shí)施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。
實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。
第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。
第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都是人才競爭爭奪的焦點(diǎn)。所以，必須對(duì)人才有全面的理解。其次，評(píng)價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對(duì)人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)?？傊?，對(duì)人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。百事通
第三，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對(duì)人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動(dòng)是客觀法則。影響人才流動(dòng)的各項(xiàng)因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14．4％，居第四位；晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21．2％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20．5％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18．6％；工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是11．7％；專業(yè)對(duì)口為第六位，比值是8．4％。這個(gè)調(diào)查數(shù)字雖不是絕對(duì)的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)（組織）造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。
第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評(píng)價(jià)制度；有效的激勵(lì)機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。
人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時(shí)也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。
首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才的成長機(jī)制。
其次，完善工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級(jí)制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。
第5篇：人力資源管理新趨勢范文
實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等方面獨(dú)立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。
其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個(gè)方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機(jī)能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會(huì)專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會(huì)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。
其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
同時(shí)，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時(shí)代，勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)差距日益縮小，整個(gè)勞動(dòng)市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來金字塔式的逐級(jí)剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。同時(shí)，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個(gè)信息平臺(tái)上，改變了過去一項(xiàng)信息逐級(jí)下達(dá)，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制。
管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級(jí)下傳，基層反饋逐級(jí)上報(bào)。高層信息多，下級(jí)占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯(cuò)失良機(jī)。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實(shí)行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變化。
整個(gè)組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實(shí)施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。
實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。
第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。
第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都是人才競爭爭奪的焦點(diǎn)。所以，必須對(duì)人才有全面的理解。其次，評(píng)價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對(duì)人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)?？傊瑢?duì)人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。第三，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對(duì)人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動(dòng)是客觀法則。影響人才流動(dòng)的各項(xiàng)因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14．4％，居第四位；晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21．2％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20．5％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18．6％；工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是11．7％；專業(yè)對(duì)口為第六位，比值是8．4％。這個(gè)調(diào)查數(shù)字雖不是絕對(duì)的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)（組織）造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。
第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評(píng)價(jià)制度；有效的激勵(lì)機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。
人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時(shí)也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。
首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才的成長機(jī)制。
其次，完善工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級(jí)制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。
第6篇：人力資源管理新趨勢范文
關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)；企業(yè)；人力資源管理；知識(shí)管理
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。中國企業(yè)在工業(yè)化和市場化的進(jìn)程中，適逢經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)迅猛發(fā)展，一方面，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)不斷產(chǎn)生，生產(chǎn)要素重組和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移加快，消費(fèi)需求結(jié)構(gòu)升級(jí)，催生了許多贏利機(jī)會(huì)和發(fā)展空間；另一方面，以人均GDP超過l000美元為標(biāo)志，中國的現(xiàn)代化進(jìn)程進(jìn)人了新階段，經(jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)正發(fā)生深刻變化，市場經(jīng)濟(jì)體制由建立到完善，加人世貿(mào)組織將完成最后的過渡，競爭態(tài)勢逼人。企業(yè)必須深化改革、創(chuàng)新管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機(jī)制障礙，為企業(yè)發(fā)展注人動(dòng)力，才能提高經(jīng)濟(jì)質(zhì)量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略環(huán)境變化和管理變革要求對(duì)人力資源管理有何影響?人力資源管理表現(xiàn)出哪些發(fā)展趨勢?這些問題引起我們的思考。
1 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動(dòng)態(tài)、不確定和復(fù)雜性等特點(diǎn)。就企業(yè)人力資源而言，值得我們更多關(guān)注的主要體現(xiàn)在以下4個(gè)方面：
(1)經(jīng)濟(jì)全球化。經(jīng)濟(jì)全球化已徹底改變了市場競爭的邊界，使企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對(duì)新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。企業(yè)的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價(jià)值培植問題，建立新的模式來培養(yǎng)競爭力。
(2)社會(huì)知識(shí)化。2l世紀(jì)的社會(huì)是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)，越來越多的人將從事知識(shí)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。在這樣的社會(huì)里，知識(shí)管理能力成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，知識(shí)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。企業(yè)應(yīng)更加重視員工及其技能與知識(shí)，真正將知識(shí)視為企業(yè)的財(cái)富。
(3)信息網(wǎng)絡(luò)化。電子通訊、計(jì)算機(jī)、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，消除了企業(yè)之間和個(gè)人之間在地理上的隔離，讓世界變得更小，創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的工作環(huán)境和視野。新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低交易費(fèi)用，而且對(duì)企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。技術(shù)的發(fā)展將不斷重新定義工作時(shí)間和工作方式。信息技術(shù)的飛速發(fā)展，將使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)、使用操縱技術(shù)的“人”的重要作用。
(4)員工多元化。隨著國家現(xiàn)代化進(jìn)程的發(fā)展和勞動(dòng)力市場的進(jìn)一步健全，人員的流動(dòng)必然更加頻繁，企業(yè)員工隊(duì)伍的組成部分更加復(fù)雜。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，成長的文化背景不同，他們的知識(shí)、技能和價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、需求呈現(xiàn)出明顯的差異。具有不同知識(shí)、技能和素質(zhì)的員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值不同，不同員工的薪酬形式也將不同。知識(shí)型員工與一般員工、長期員工與臨時(shí)員工、高層管理者與一般專業(yè)人員，他們相互之間的各種形式上的差別將會(huì)顯露出來，成為員工關(guān)系管理的新問題。
2 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的企業(yè)管理變化
2．1 企業(yè)發(fā)展源泉的變化
在經(jīng)營環(huán)境日益動(dòng)蕩不定的條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境變動(dòng)所帶來的威脅和發(fā)展機(jī)遇，能夠不斷尋找到解決同題的合理方案和支持這一方案的資源。問題的發(fā)現(xiàn)、解決和企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)，都依賴于組織擁有的知識(shí)以及持續(xù)不斷更新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力。知識(shí)的學(xué)習(xí)能力將是未來企業(yè)的發(fā)展源泉。
2．2 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化
不同時(shí)代的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是不同的。從總體情況來看，20世紀(jì)50年代以前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于資源的爭奪；在此之后一直到9O年代，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于市場的爭奪；而9O年代以后則主要體現(xiàn)在企業(yè)核心能力的塑造和時(shí)間的爭奪上。隨著企業(yè)開始從關(guān)注成本的降低轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注差別化優(yōu)勢，從注重規(guī)模、效率轉(zhuǎn)化到注重創(chuàng)新、速度，敏捷制造、敏捷供應(yīng)、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的主題。
2．3 企業(yè)組織形態(tài)變化
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)組織具有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化的特點(diǎn)。另外，擁有核心能力的企業(yè)，如果與其他企業(yè)聯(lián)合，會(huì)更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢，創(chuàng)造盡可能多的附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)，業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動(dòng)。
2．4 企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化
學(xué)習(xí)、培訓(xùn)活動(dòng)將成為企業(yè)除了生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)之外的最重要活動(dòng)，成為日常工作的一個(gè)組成部分；學(xué)習(xí)和培訓(xùn)對(duì)員工來說，不再是負(fù)擔(dān)，也不再是組織給予的獎(jiǎng)勵(lì)，而是組織的義務(wù)和工作的組成；即時(shí)學(xué)習(xí)和持續(xù)學(xué)習(xí)將成為員工學(xué)習(xí)的主要方式；員工工作的目的已經(jīng)不再是為了生存需要，而是將組織作為生活的場所。因此，提高員工工作生活質(zhì)量成為企業(yè)管理的重要目標(biāo)。
3 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢
3．1 構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理是戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理，它依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源管理規(guī)劃，激勵(lì)使用、有效開發(fā)、控制調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源，以最大限度實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的既定目標(biāo)。戰(zhàn)略型人力資源管理以人為本，注重人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，側(cè)重人力資源開發(fā)和人力資本投資以及員工的精神激勵(lì)；由組織最高決策層從戰(zhàn)略高度制定人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)有關(guān)職能部門，實(shí)施戰(zhàn)略性管理；由所有經(jīng)理人員負(fù)責(zé)，涉及產(chǎn)權(quán)、民主、法制、文化等企業(yè)經(jīng)營管理重大問題，是由全員參與的組織管理，開放性、動(dòng)態(tài)應(yīng)變性地面對(duì)外部挑戰(zhàn)，有系統(tǒng)化、科學(xué)化的專門化方法技術(shù)。
3．2 關(guān)注知識(shí)型員工并進(jìn)行知識(shí)管理
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以人才為主導(dǎo)的時(shí)代，人才追逐資本的現(xiàn)象將為資本追逐人才的現(xiàn)象取代。素質(zhì)越高、越稀少，熱門的人才將獲得愈多的機(jī)會(huì)和更高的報(bào)酬，企業(yè)競爭優(yōu)勢將越來越多地依賴于企業(yè)創(chuàng)新能力，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
3．3 建立新型員工關(guān)系并滿足員工需求
面臨新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的諸多環(huán)境變遷，現(xiàn)代企業(yè)組織具有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化等特點(diǎn)，管理制度越來越有彈性，合作、互補(bǔ)關(guān)系將代替層級(jí)關(guān)系。企業(yè)日趨重視的智力資本、知識(shí)積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個(gè)企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關(guān)心。人力資源管理將是包括影響企業(yè)和員工之間關(guān)系的所有管理決策和行為的總和，它依靠適度分權(quán)，民主治企，依靠科學(xué)管理和員工參與，使個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合，使企業(yè)全體員工為了共同的目標(biāo)而自覺地努力奮斗。從而實(shí)現(xiàn)高度的工作效率。
第7篇：人力資源管理新趨勢范文
[關(guān)鍵詞]人力資源管理 現(xiàn)狀 比較 新趨勢
一、我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程
我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展短短二十年，幾乎包含了西方企業(yè)一個(gè)世紀(jì)所走過的道路。在我國大多數(shù)企業(yè)中人力資源管理發(fā)展的層次較低，發(fā)展程度也參差不齊。總體上有如下特點(diǎn)：
1.從組織發(fā)展來看，我國大部分國內(nèi)企業(yè)仍然處在組織科層化和結(jié)構(gòu)化的階段。很多企業(yè)還沒有形成一支具有專業(yè)知識(shí)的人力資源管理者隊(duì)伍，在人力資源管理這項(xiàng)工作上，仍將大量的工作集中于檔案和一些事務(wù)的處理工作，而沒能更多地與企業(yè)的狀況與未來的發(fā)展相結(jié)合。
2.從員工的人員配備來看，人力資源的規(guī)劃范圍是有限的，比如說在國有企業(yè)，干部的選拔上論資排輩的現(xiàn)象比較普遍，有能力的年輕干部很多時(shí)候不能得到重用，影響了長遠(yuǎn)的發(fā)展。
3.從員工的能力來看，很多企業(yè)只重視對(duì)干部的管理，而忽視了對(duì)基層員工的管理，導(dǎo)致員工素質(zhì)的降低，給企業(yè)的生產(chǎn)和管理帶來了很多負(fù)面影響。
二、我國與國外人力資源管理比較
1.在人力資源管理上，國外的柔性化比我國的戰(zhàn)略制度化更具有時(shí)代優(yōu)勢。國外企業(yè)在經(jīng)過了“剛性管理”的時(shí)代后，為充分發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提出了柔性管理的方式。而我國的戰(zhàn)略制度化雖然比以前的管理方式有了很大的改進(jìn)和發(fā)展，但是與國外的柔性管理相較而言，在時(shí)代的適應(yīng)性上略遜一籌。
2.人力資源使用上，國外企業(yè)更注重人性化的解放。他們將“以人為本”奉為企業(yè)核心的理念，把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，使員工們看到自身的發(fā)展是建立在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)之上。而我們的員工在企業(yè)中還沒有受到充分的重視，企業(yè)看重的也就是他們的績效，而忽視了創(chuàng)造績效的人員才是企業(yè)的根本。
3.人力資源配置上，國外企業(yè)比我國更注重人員與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。國外企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)并不僅僅是像我國企業(yè)進(jìn)行的崗位技能培訓(xùn)，而是有計(jì)劃、針對(duì)性強(qiáng)地實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目。 而我國的人員在有限的培訓(xùn)時(shí)間里僅僅是為了崗位的需求。
三、中國人力資源發(fā)展的新趨勢
目前，我國人力資源管理正在經(jīng)受著來自信息化、網(wǎng)絡(luò)化、經(jīng)濟(jì)全球化、人口老齡化、教育投資普及化等前所未有的挑戰(zhàn)和巨大的沖擊。如今的中國既歷經(jīng)著之前沒有完成的工業(yè)化變革又面臨著信息化的嚴(yán)酷挑戰(zhàn)，因而，中國的人力資源管理既有著工業(yè)時(shí)代的深刻烙印，又反映著新時(shí)代、新經(jīng)濟(jì)狀況下的基本要求，其呈現(xiàn)出如下發(fā)展趨勢
1.由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變。從時(shí)間周期上看，人力資源與其他任何資源相比，都需要用更長的時(shí)間才能獲得。人力資源的管理不單單只是人力資源職能部門的責(zé)任，而應(yīng)該是所有員工及管理者全體共同的責(zé)任。人力資源管理的一項(xiàng)基本職責(zé)就是如何推動(dòng)和幫助企業(yè)的各層管理者及各崗位員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和人員管理的責(zé)任?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到，人力資源管理的對(duì)象是各企業(yè)中最重要的資源，在實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過程中起著不可估量的重大作用。人力資源管理者已經(jīng)逐漸從原有的作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，脫掉過去那種行政和服務(wù)的戰(zhàn)術(shù)性角色的束縛，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略型角色的人才。
2.人員流動(dòng)速度不斷加快，人力資源的角色不斷轉(zhuǎn)變。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的角色互相轉(zhuǎn)換速度加快，頻度加劇，根據(jù)能力而進(jìn)行提拔和選用人才，能力越來越得到企業(yè)的認(rèn)同和重視。而這種人員的流動(dòng)不僅僅局限于本國范圍內(nèi)，國家與國家之間的人員流動(dòng)也正在不斷加劇。在我國，人力資源的流動(dòng)重點(diǎn)還是在于有真正才能和實(shí)際學(xué)識(shí)的并且擁有著實(shí)用性的技能型的人才，而這些人是比較有資本和能力在各個(gè)職位中進(jìn)行跳槽的。
3.資源管理職能外包。企業(yè)人力資源管理職能外包，是指企業(yè)把非核心的人力資源管理交由專業(yè)的人力資源管理公司承擔(dān)。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實(shí)踐表明，實(shí)施人力資源管理職能外包，可以獲得五個(gè)方面的好處：第一，可以得到外部(社會(huì))專業(yè)化的人力資源服務(wù)。第二，可以獲得最新的人力資源信息技術(shù)。第三，可以消除時(shí)間壓力，提供及時(shí)(JIT)服務(wù)。如果公司處在初創(chuàng)期或處于生產(chǎn)技術(shù)更新?lián)Q代時(shí)期，需要招聘許多新員工，而此時(shí)公司又沒有時(shí)間招聘或培訓(xùn)招聘人員，通過外包即能及時(shí)解決這一難題。第四，可以節(jié)約管理成本。很多公司為了節(jié)省成本而采取外包形式。這種外包一般必須與公司內(nèi)競爭力資源分配相協(xié)調(diào)，將公司內(nèi)非核心職能外包，利用外包商的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)而降低企業(yè)運(yùn)行成本。第五，可以降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)所處的環(huán)境，使得它對(duì)人力資源的市場了解遠(yuǎn)比不上咨詢公司。如果企業(yè)將一些特殊的或關(guān)鍵崗位的填補(bǔ)招聘工作外包給咨詢公司可降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。
4.人力資源開發(fā)將成為提高企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)的核心競爭力是以它的技術(shù)創(chuàng)新能力為核心的，這其中包括了它的反應(yīng)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、服務(wù)的能力和組織管理的能力等。但技術(shù)創(chuàng)新能力等多項(xiàng)能力的增強(qiáng)來自于人力資源的狀況與開發(fā)。所以，企業(yè)核心競爭力的基本任務(wù)是在企業(yè)人力資源的開發(fā)。如果沒有企業(yè)人力資源的開發(fā)，那么企業(yè)的核心競爭力將會(huì)成為無源之水，無法生存。
參考文獻(xiàn)：
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[2]侯國立，成迪夫.國內(nèi)外人力資源管理發(fā)展趨勢的比較分析.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2007，6
第8篇：人力資源管理新趨勢范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；現(xiàn)實(shí)意義；發(fā)展前景
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）09-0-01
人力資源的概念最早出現(xiàn)于20世紀(jì)50年代的美國，在其提出后的幾十年時(shí)間里，人力資源理論得到發(fā)展，并且在實(shí)踐中取得了巨大成績。企業(yè)人力資源管理概括來說，是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源合理配置的管理工作，其職能主要包括員工的招聘、錄用、培訓(xùn)以及績效考核等。我國的人力資源管理相對(duì)來說起步較晚，是在全球經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境發(fā)生巨大變化的背景下進(jìn)行的，并且在實(shí)際的管理過程中獲得了較大的進(jìn)步 [1]下面筆者就根據(jù)自己的理解，來談一下對(duì)企業(yè)人力資源管理的理解，希望能起到拋磚引玉的效果。
一、人力資源管理的基本內(nèi)容分析
人力資源管理指的是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵(lì)、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用，其中包括組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用，并且在企業(yè)的發(fā)展過程中扮演著越來越重要的角色。隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度以及社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，人力資源管理已經(jīng)成為我國社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的智力源泉，也是企業(yè)提高自身競爭力的重要手段。
二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷深化，在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，我國企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的國內(nèi)國際形勢，企業(yè)之間的競爭日益激烈，這種競爭歸根到底是人才的競爭。人才競爭的本質(zhì)便是人力資源開發(fā)與管理層面的競爭，正是因?yàn)槿绱耍髽I(yè)對(duì)于內(nèi)部人力資源管理的要求越來越高，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義也就突顯出來了。筆者認(rèn)為，其現(xiàn)實(shí)意義包括以下幾個(gè)方面：
1.推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略管理模式的轉(zhuǎn)變與完善。隨著科學(xué)技術(shù)水平的不斷提升以及計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，企業(yè)人力資源管理內(nèi)容也發(fā)生了相應(yīng)的變化，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，推進(jìn)了企業(yè)管理的技術(shù)化和信息化。隨著市場競爭機(jī)制的不斷完善，企業(yè)員工之間的流動(dòng)性大大增加，企業(yè)的人力投資風(fēng)險(xiǎn)加大。合理有效的人力資源管理不僅能夠順興人力資本的發(fā)展變化，能將人力資源管理從勞動(dòng)力要素的微觀層面上升到人力資本的宏觀層面，更是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)管理向戰(zhàn)略管理的重要轉(zhuǎn)變。
2.協(xié)調(diào)與優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制。人力資源管理參與到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過程之中，使得人力資源的職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩個(gè)方面都得到了相應(yīng)的體現(xiàn)。另外，對(duì)于全球人力資源轉(zhuǎn)型的相關(guān)研究報(bào)告顯示，全球范圍內(nèi)人力資源職能的重心已經(jīng)從增強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)行，轉(zhuǎn)移到了推進(jìn)企業(yè)績效上面。人力資源管理在企業(yè)運(yùn)行過程中扮演著戰(zhàn)略伙伴、行政專家、貢獻(xiàn)管理的角色，人力資源管理成為企業(yè)長期發(fā)展中必不可少的協(xié)調(diào)者。[2]
3.人力資源管理是企業(yè)的核心競爭力。書記層指出，要明確樹立科學(xué)的發(fā)展觀念，堅(jiān)持“以人為本”，這充分說明人的作用。人是企業(yè)的靈魂，是關(guān)鍵組成因素，能夠在一定程度上決定企業(yè)的未來發(fā)展趨勢?，F(xiàn)階段，企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，要想在眾多的競爭對(duì)手中脫穎而出就一定要重視企業(yè)的人力資源管理工作。
三、人力資源管理發(fā)展前景探究
人力資源作為一種特殊的資源，它必須通過有效的激勵(lì)機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來客觀的經(jīng)濟(jì)效益。我國的人力資源管理的發(fā)展雖然沒有其他學(xué)科長久，但是我們可以看出，國外發(fā)達(dá)國家已經(jīng)在數(shù)十年的實(shí)踐中積累了豐富的人力資源和管理經(jīng)驗(yàn)，并且為企業(yè)的發(fā)展帶來了豐厚的回報(bào)?，F(xiàn)階段，我國人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)配置等淺層次的人事管理模式，逐步向企業(yè)人力資源管理的縱深和全方位發(fā)展，管理理念和管理方式也呈現(xiàn)出新的發(fā)展前景。
1.人力資源虛擬化管理趨勢逐漸加強(qiáng)。全球經(jīng)濟(jì)往來日益密切以及信息技術(shù)的快速發(fā)展，人力資源管理開始走向高層次的虛擬管理階段。人力資源虛擬管理是在計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的，各個(gè)組織為了適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)變革而采取的虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)。人力資源虛擬化管理主要內(nèi)容，包括：員工虛擬招聘、員工虛擬管理、員工虛擬培訓(xùn)、員工薪酬虛擬。人力資源管理的虛擬化管理，已經(jīng)在企業(yè)管理以及政府機(jī)構(gòu)人力資源管理中有了一定的發(fā)展，并且其應(yīng)用領(lǐng)域不斷擴(kuò)大。
人力資源虛擬化管理最主要的兩大標(biāo)志：外部化程度和信息化水平，伙伴關(guān)系、虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)、智力資本以及網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)是構(gòu)成人力資源虛擬管理模式的四大要素。人力資源虛擬化管理作為新時(shí)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢，在功能上明顯地區(qū)別于一般組織的實(shí)體管理模式。人力資源虛擬化管理模式可以充分利用外部資源從事與組織競爭優(yōu)勢不直接相關(guān)的管理業(yè)務(wù)，大大降低了人力資源管理成本。
2.人力資源管理職能分化成為未來管理模式發(fā)展的新趨勢。人力資源管理在分化與弱化部分職能的同時(shí)，另一部分核心職能卻在逐步加強(qiáng)。人力資源管理的全部職能大致可以分為人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資與福利、制度建設(shè)四大類。詳細(xì)來說，人力資源配置主要包括人力資源規(guī)劃、員工的招聘、選拔、錄用、輪換等；培訓(xùn)與開發(fā)主要是技能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)；工資與福利主要是報(bào)酬和激勵(lì)；制度建設(shè)主要包括組織設(shè)計(jì)、員工關(guān)系、人事行政。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的迅速發(fā)展，企業(yè)生存與發(fā)展的外部環(huán)境也在發(fā)生著不斷的變化，因此人力資源的以部分職能必然會(huì)被再一次分化、弱化。人力資源管理的職能分化模式，在一部分大型企業(yè)中得以實(shí)施，企業(yè)根據(jù)社會(huì)、市場的實(shí)際需求以及企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新分化組合，不僅優(yōu)化了企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的配置，也提高企業(yè)人力資源管理的效果。[3]
四、小結(jié)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)在世界范圍內(nèi)的迅速發(fā)展，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)存在、發(fā)展的基礎(chǔ)性因素，已經(jīng)成為時(shí)展的必然趨勢。作為企業(yè)發(fā)展核心競爭力，人力資源管理已經(jīng)逐漸上升到企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)全局統(tǒng)籌的角色地位，對(duì)一個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有舉足輕重的重要意義。在實(shí)際的管理過程中，人力資源管理呈現(xiàn)出了巨大的優(yōu)勢，必然會(huì)具有良好的發(fā)展前景。未來的人力資源管理將更加集中提高員工的積極性，加強(qiáng)組織的競爭力，樹立良好的企業(yè)形象。
參考文獻(xiàn)：
[1]何熙文，王漢鵬.淺談人力資源管理理論及發(fā)展前景[J].人力資源，2009，10.
第9篇：人力資源管理新趨勢范文
[關(guān)鍵詞] 人力資源 績效考核 激勵(lì)機(jī)制
一、從宏觀層面，人力資源管理的新趨勢
1.戰(zhàn)略人力資源管理成為重點(diǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)時(shí)代的到來，人力資源將成為企業(yè)間競爭最重要的戰(zhàn)略性資源。戰(zhàn)略人力資源管理是基于對(duì)組織戰(zhàn)略、人力資源和組織有效性的管理，人力資源部門被看作能夠創(chuàng)造價(jià)值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門，并成為企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)者和創(chuàng)造者，與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系進(jìn)一步深化。企業(yè)在制定經(jīng)營戰(zhàn)略時(shí)在考慮環(huán)境的前提下以人力資源為基礎(chǔ)，開始強(qiáng)調(diào)如何使人力資源管理在戰(zhàn)略人力資源管理這個(gè)系統(tǒng)中更好地發(fā)揮作用。
2.開放式管理使HR外包營運(yùn)而生。人力資源管理已由封閉式管理走向開放式管理，HR外包是指公司或企業(yè)將人力資源管理的部分或全部工作委托給外部的專業(yè)人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理的行為。由于HR外包具有降低企業(yè)成本，節(jié)約時(shí)間，精簡機(jī)構(gòu)，提高企業(yè)效率，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等優(yōu)點(diǎn)，外包活動(dòng)作為未來企業(yè)尋找生存之道的必然選擇，越來越受到人們的關(guān)注。
3.電子化引入管理體系。電子化是基于電子商務(wù)管理理念的所有電子化人力資源管理工作。通過電子化縮短了管理周期，減少企業(yè)人力資源行政的負(fù)荷， HR部門從提供簡單的HR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩R知識(shí)和解決方案，可以隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，提高企業(yè)運(yùn)作效率，降低企業(yè)成本。暢通的網(wǎng)絡(luò)、堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和規(guī)范的流程是電子化成功引入的前提。
二、從微觀層面，人力資源管理的新特點(diǎn)
1.以人為本，注重柔性管理。所謂以人為本，是指從尊重員工的權(quán)利入手，尊重員工的人格，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造力，在此基礎(chǔ)上，不斷增加人力資源開發(fā)的投入，促進(jìn)員工崗位成才。通過柔性管理將人本管理與環(huán)境變化有機(jī)結(jié)合起來，使人力資源管理效果持續(xù)更久，內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性更強(qiáng)，激勵(lì)更有效。
2.強(qiáng)化人力資源管理隊(duì)伍，由人治走向法治。作為人力資源管理的對(duì)象，人是最復(fù)雜的，不僅有物質(zhì)需求，更有精神需求，且多種多樣，千差萬別。因此，人力資源管理的難度越來越大，相應(yīng)地隨著其科學(xué)化程度越來越高，專業(yè)化程度也越來越強(qiáng)。這使得人力資源管理工作人員必須成為人力資源戰(zhàn)略策劃專家、人力資源開發(fā)專家、勞動(dòng)關(guān)系專家，以及企業(yè)文化專家。 現(xiàn)代人力資源管理是科學(xué)管理，科學(xué)管理指的是建立在嚴(yán)密的科學(xué)分析基礎(chǔ)上的一整套企業(yè)管理規(guī)范，建立科學(xué)的人力資源管理制度，包括計(jì)劃與招聘制度、績效考核制度、薪酬福利制度以及用人和晉升制度。
3.多元化管理使績效考核更完善?？冃Ч芾硪恢笔侨肆Y源管理的重心，如今人力資源管理的績效管理已從單一的考核評(píng)價(jià)，轉(zhuǎn)向多層次全方位的考核評(píng)價(jià)，從績效的考核轉(zhuǎn)向了績效的過程管理，更加側(cè)重于建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績效評(píng)估體系，由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，把員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來,從而激發(fā)出更大的工作熱情。
三、提高中國企業(yè)人力資源管理水平的啟示
1.人事管理真正按人力資源要求與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合。中國企業(yè)要從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來認(rèn)識(shí)問題，要從人力資源管理的更具戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性和更著眼于未來的特點(diǎn)出發(fā)，更多地以投資的目光看待吸引、培養(yǎng)人才及激勵(lì)士氣方面的投入，制定人力資源管理與開發(fā)的策略措施，謀求與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、觀念和價(jià)值觀相一致的人力資源管理；讓員工參與企業(yè)的管理與發(fā)展決策等重大活動(dòng)，讓員工感到自己的存在和對(duì)企業(yè)的影響，從而激發(fā)職工潛在能量，提高企業(yè)的整體效率。
2.注重員工培訓(xùn)，建立高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍。開展有計(jì)劃，針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)，提高員工崗位技能，開發(fā)人的能力，培育有潛在能力的高級(jí)管理人才。接受關(guān)心客戶的訓(xùn)練。開設(shè)決策、交際、應(yīng)付工作壓力、安全、專業(yè)技能提高及雇員關(guān)系等的課程，還可根據(jù)主題設(shè)計(jì)一些富有創(chuàng)造力的活動(dòng)形式和具有挑戰(zhàn)性的訓(xùn)練項(xiàng)目。不斷提高員工的綜合能力。中國企業(yè)應(yīng)按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，有計(jì)劃、有目的的對(duì)企業(yè)人事管理人員進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)，包括到國外的跨國公司帶職培訓(xùn)，推進(jìn)企業(yè)建立一支高素質(zhì)綜合能力強(qiáng)的人力資源管理隊(duì)伍。
3.建立有效的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工潛能。建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,是留住人才和保護(hù)人才的一條有效途徑?？梢酝ㄟ^建立富有挑戰(zhàn)性的報(bào)酬機(jī)制、建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制以及企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置等激勵(lì)手段激發(fā)職工的潛能。比如企業(yè)對(duì)急需的高科技人才可實(shí)行股權(quán)共享。這種“人才股”有助于提高 企業(yè)的凝聚力和向心力,企業(yè)無須花費(fèi)發(fā)展資金,就可達(dá)到激勵(lì)人才的目的。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)施跨文化管理。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)的精神紐帶，為企業(yè)的發(fā)展提供精神動(dòng)力和智力支持。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值所形成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營起著至關(guān)重要的作用，它能提高企業(yè)的凝聚力，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的推動(dòng)力。在保持本土優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上，允許多元文化并存、博采眾長，以降低跨文化人力資源管理的復(fù)雜性、風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性，并力爭不斷創(chuàng)新。包括引導(dǎo)不同文化背景的員工進(jìn)行有效溝通與跨文化培訓(xùn)；引導(dǎo)多國員工所組成的團(tuán)隊(duì)相互協(xié)調(diào)并取得高效業(yè)績等。
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