企業(yè)單位人事管理精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)單位人事管理范文

關鍵詞：人力資源 管理模式 現狀

一、前言

隨著當今社會信息化知識經濟的發(fā)展，知識經濟推動了世界范圍內人力資源的重組，使得我國與國際的交往越發(fā)頻繁。我國的人力資源管理體系已日趨成熟，與此同時，大部分企事業(yè)的人力資源管理仍面臨著新的挑戰(zhàn)，此時需要采取有效的措施以避免部分高素質員工的不斷流失。在這些企事業(yè)單位中，需要有科學、合理、有效的人力資源管理模式和完善的人才資源作支撐，否則將無法適應經濟市場化、知識化和全球一體化的要求。

二、人力資源管理的的內容與模式

1、人力資源主要包括有宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理

宏觀人力資源管理的主要管理對象為社會人力資源。它是政府管理職責的一部分。社會人力資源管理包括：宏觀的人力資源狀況就業(yè)政策的制定，預測及計劃、戰(zhàn)略制定，以及就業(yè)管理，社會人力資源投資與投資政策制定，收入政策及其調節(jié)機制的設定，社會人力資源保護，組織并協調勞務的輸入和輸出，以及相關法規(guī)的制定與實施等內容。

微觀人力資源管理的主要管理對象為企事業(yè)單位內部的人力資源。對企事業(yè)單位內部的人力資源實行開發(fā)和充分利用，使整體工作氛圍更加和諧，最終達到提高經濟效益的目的。

2、人力資源管理主要有以下兩種模式

（1）“人本管理”的管理模式：在當今的知識經濟社會里，社會經濟形態(tài)的主要生產要素發(fā)生了根本性改變。知識產品是以知識投入為主，其產品中的知識含量正在逐步提高。由于知識是可被反復使用的，且在其使用過程中并沒有價值損耗，產出報酬可以遞增發(fā)展，可見，知識是一種低能耗、高效率的經濟，知識經濟將逐漸取代資源經濟的生產觀念。

（2）“以人才為本”的管理模式：人才是人力資源管理的主要對象，因此應貫徹“以人為本”的價值理念，使管理模式更加科學、創(chuàng)新，盡量避免不少企業(yè)存在的人才短缺、忽視開發(fā)、缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃等問題。

三、企事業(yè)單位人力資源管理的現狀

人力資源問題對于企事業(yè)單位的發(fā)展至關重要，當今存在的人力資源問題尚有不斷擴大的趨勢。這些問題正在引起高層管理者的日益關注，其形式主要表現在：

1、“以人為本”的管理觀念未被完全接受

21世紀人力資源管理的核心是“以人為本”。但部分企事業(yè)單位的管理層由于種種原因，還停留在傳統的人事管理系統上。認為人是“靜態(tài)”的，不是“動態(tài)”的。對人的作用理解也比較狹隘，一般只注重技術型人才，而忽視了復合型人才。這種只顧眼前利益的思維方式，往往會阻礙企事業(yè)單位的發(fā)展進程。忽略了“人才”這一公司的核心資源，企事業(yè)的發(fā)展無疑將受到潛在的影響。

2、人力資源管理制度不健全

有些企事業(yè)領導層一直在嘗試制定著各種人力資源管理制度，并希望能得到有效貫徹。但從實際內容來看，其中多數是規(guī)章制度，不外乎勞務分配、員工考勤、作業(yè)指導、獎罰制度等方面對員工的行為加以約束，這勢必導致會在一定程度上阻礙員工個人價值的發(fā)揮和組織目標的實現。

3、與企事業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協調的人力資源管理戰(zhàn)略不完善

隨著經濟全球化的推進和市場環(huán)境的改變，人力資源管理戰(zhàn)略的作用也日漸突出。如今，不少企事業(yè)也開始引進了戰(zhàn)略管理，但由于觀念淡薄，大部分企事業(yè)單位在制定投資戰(zhàn)略，產品戰(zhàn)略，市場戰(zhàn)略時，并沒有出臺與之相配套的力資源管理戰(zhàn)略，這就在一定程度上影響了企事業(yè)對人力資源的利用效果。

4、人才培訓機制有待健全

調查資料顯示，有些企事業(yè)單位尚未形成系統性的培訓機制來與其發(fā)展相匹配。由于規(guī)模的限制，培訓經費的不足，企業(yè)對員工的培訓仍以實際工作實踐為主，缺乏專業(yè)、持續(xù)性的培訓，培訓內容也多以企事業(yè)的應急需求為主，只進行簡單的崗位培訓，而沒有長遠的培訓項目，更缺乏人才的發(fā)展培訓。

四、企事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展

要改善現代企事業(yè)人力資源管理現狀，就要站在戰(zhàn)略者的高度，注重高技能人才資源的開發(fā)工作，力爭在企事業(yè)內部培養(yǎng)一批高素質人才，同時建立一套完善的人力資源管理模式。

1、最大限度的發(fā)揮員工的潛能，為員工創(chuàng)造充足的發(fā)展空間

例如以開展員工技能鑒定的比賽活動來激發(fā)員工的技能提升意識。企事業(yè)通過改進員工技能評價的方式，加快員工考評鑒定工作，使員工考核標準與企業(yè)生產實際相結合，逐步建立一套有效的人力資源評價體系。有了明確的崗位規(guī)范和職業(yè)目標，企事業(yè)員工才能將個人潛能最大化。

2、改善薪酬待遇等獎勵機制

在一定程度上提高員工的待遇，根據他們的貢獻來確定相應的薪酬水平，使其感到自己受到了尊重，從而激勵他們提高專業(yè)技術的積極性。

3、樹立正確的價值觀

打破以往有學歷、有職稱才是人才的觀念，把普通員工作為人力資源建設中的重要組成部分，營造一個團結、和諧的集體氛圍。同時，為適應市場經濟和知識經濟的需要，還應在企事業(yè)中樹立嶄新的價值觀念，如民主觀念、競爭觀念、市場觀念、開拓創(chuàng)新觀念等。

參考文獻：

[1]余凱成，程文文，陳維政，人力資源管理，大連理工大學出版社。2006

[2]劉紅漫，并購企業(yè)人力資源整合與企業(yè)文化融合[J]。合作經濟與科技，2005

[3]謝君，我國高技能人才資源的開發(fā)策略研究，今日財富，2010，9

第2篇：企業(yè)單位人事管理范文

績效考核體系的構建是為了能夠使得工資分配更為合理，并且為單位挑選出良好的后備人才，并且激發(fā)出員工的工作熱情，充分的掉那個他們的工作積極性，使得員工的工作能夠更加高效，進而推動整個單位的發(fā)展。現在的企事業(yè)單位在績效考核體系的構建方面，基本還停留在靜態(tài)、片面的層次上，需要很長時間才會考核一次，而且考核時內容也較為片面，這樣的績效考核，很難發(fā)揮出其自身所擁有的良好作用。

二、企事業(yè)單位走出人力資源管理困境的對策

（一）積極的開展中長期的人力資源規(guī)劃

良好的人力資源規(guī)劃工作是保證人力資源管理工作能夠順利開展的重要措施。必須要根據單位的具體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對單位內部的人力資源現狀進行全新的評估，并對當前所采用的人力資源管理制度進行核查，根據評估和核查的結果來制定出符合單位具體情況的中長期人類資源規(guī)劃。無論是企業(yè)單位還是事業(yè)單位都必須要對組織未來的環(huán)境變化和發(fā)展趨勢進行超前的考慮，對當前的組織結構進行重新審查和設計，仔細劃分工作崗位，并且要明確每一個工作崗位的具體職責，以此為基礎來對人力資源組合進行調整，使之在能夠滿足當前工作需要的前提下又能夠保持一定的彈性。

（二）合理利用人才激勵機制

無論是企業(yè)單位還是事業(yè)單位，想要取得良好的收益，就必須要維護好員工的切實利益，只有這樣才能夠讓員工更加積極的去工作。從我國的現狀來看，企業(yè)單位中在人才激勵方面已經有了一定的效果，而在事業(yè)單位中卻是隨處都能夠看見人員懶散的現象，這些都是人才激勵機制不合理所造成的。在這樣的環(huán)境下，要激發(fā)出員工的工作積極性，就需要通過物質和精神這方面來進行激勵，可以將績效工資制度引入到人力資源管理制度中去，并且還必須要不斷的去探索其他不同形式的收入分配與激勵的方法，盡可能的使得有能力的人能夠得到重用。

（三）需要構建起合理的績效管理體系

績效管理自身就是一個完整的管理體系，其所包含的內容很多，并且通過對其最終結果的運用才能夠真正的實現組織與個人績效之間的緊密結合。想要讓績效考核發(fā)揮出效果，就需要根據單位自身的情況來尋找出新的合理的評估維度，對于評估指標要盡可能的細化量化，但是還必須要防止一把尺子量人的情況出現。雖然現在很多單位都開始實行月考核、季評定、年度總評的考核制度，但是在具體的落實方面還需要有待加強。在建立起績效考核體系之后，還必須要對其結果進行運用，將考核結果進行公布，并要在此基礎上幫助員工分析差距存在的原因，幫助他們縮小相互之間的差距，讓他們能夠在下一個績效考核周期之中能夠有所提高。在此基礎上，將績效考核和薪酬制度進行掛鉤，以此來讓單位的管理者和員工能圍繞單位戰(zhàn)略和與發(fā)展目標，自加壓力，更加主動的去進行工作，為單位的可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎。

第3篇：企業(yè)單位人事管理范文

檔案的記錄都是關于工作人員的基本信息的，每個工作人員的詳細情況都會記錄在里面，除了人員的一些基本信息，還包括人員的技術水平、專業(yè)水平的記錄，對應的崗位安排和崗位設置，以及他們在工作崗位上的工作績效，所受過的獎勵或者懲罰等等，每個人的檔案都實實在在被記錄在檔，是人才信息的重要記錄。信息化技術的到來是我們的人事單位檔案管理工作有了一個很大的發(fā)展變化，這樣的信息化管理，不僅極大地縮減了成本，而且提高了管理效率，管理的安全性也得到了極大地提高，同時給我們在查詢時帶來了極大地方便，我們在對檔案進行補充修改，信息傳遞和保存都得到了極大地改善。

一、信息化管理存在的問題

1.信息化管理沒有統一?范的管理標準

信息管理，不僅要求信息全面真實，同時還要保證管理的規(guī)范統一，實現人事檔案在不同的單位之間的信息共享與交流，這樣更好地有利于人才的合理分配和人員調動。因此，良好的人事管理工作進行的前提就是要保證我們管理工作的基礎是穩(wěn)定的，那就是要建立規(guī)范統一的信息管理，然而在實際的檔案管理中，我們的規(guī)范性并沒有達到相應的標準，每個單位都是自己獨立的管理方式，單位與單位之間并沒有形成一個統一。

2.人事檔案管理利用價值有限

我們在進行人事檔案管理工作的時候，雖然儲備了大量的人事信息，以備隨時開發(fā)人才、調配人才，使得能夠被最大限度地發(fā)揮人才優(yōu)勢，創(chuàng)造其價值，充分調動人員的積極性，但是很多時候，我們的檔案都是被記錄進去后很少再重新調出來進行研究使用或者更新調動，我們的管理價值沒有被充分發(fā)掘出來，所有的檔案管理表成了一種檔案保管，只有在偶爾的人員調動時才找出來翻閱一下用來查找核實一些信息，所以不利于人事檔案管理的利用價值的發(fā)揮。

3.管理模式落后

我們傳統的檔案管理模式是相對落后的，大部分處于純手工整理或者半手工管理，這樣就極大地降低了工作效率，而且管理工作的安全性和準確性也沒有十足的保證，稍一疏忽，就會造成信息的錯誤或遺失，若有事關檔案的調動等其他外在因素的影響，只要記錄錯誤，對人才的前途就會存在著風險性的影響。綜合各種實際情況，落后的管理模式使得我們的管理工作量大，效率低下，安全性低，靈活性低，使用查找檔案比較困難。

4.人事檔案管理人員業(yè)務水平不高

很多檔案管理人員并不是專業(yè)人員，還有一些管理知識相對比較薄弱的管理人員，并沒有接受過專業(yè)的管理培訓，所以他們在從事檔案管理工作時，不僅工作效率低下，而且水平僅僅停滯在電腦的基本操作上，離我們提倡的信息化檔案管理的要求還相差甚遠，所以這就要求我們有專業(yè)的檔案管理人員和熟悉電腦知識的高素質工作人員。

二、信息化管理的對策

1.加強信息化管理人員的專業(yè)培訓

隨著信息技術的發(fā)展，我們日常的生活、工作都逐步離不開信息技術，在人事檔案管理方面的工作，信息量是十分巨大的，這就要求管理人員具有專業(yè)的檔案管理水平，熟悉信息化管理，所以我們要加大對檔案管理人員的信息化專門培訓，提高工作人員的工作專業(yè)水平，為檔案管理工作培育高素質的管理人才看，提升我們的檔案管理工作水平。

2.轉變管理模式

我們要實現穩(wěn)定的檔案管理工作目標，首先基礎就是管理模式的專業(yè)化和規(guī)范化，我們要根據實際情況作出仔細科學的分析，提出一種科學的管理模式，以前我們純手工的管理存在著很多弊端，所以我們要利用我們的信息技術對檔案管理進行服務，使得我們的檔案能夠得到調理的整理、歸類、統計等。

3.開發(fā)出信息化檔案管理軟件數據庫

由于人事檔案的信息量較大，所以我們需要一個強大的檔案管理軟件，能夠對人事檔案進行準確的分析和科學的整理歸類，以便檔案的靈活保存，這樣不僅提高了檔案管理的安全性，同時還提高了我們在使用查找檔案時的方便性，極大地減輕了管理工作人員的工作任務，提高了工作的效率，同時還可以實現遠程操作，實現檔案數據的資源共享，有助于人才的合理分配，所以要開發(fā)一個強大的信息化管理軟件數據庫對我們的人事檔案進行管理。

4.重視人事檔案信息入檔及修復工作

人事檔案管理工作必須嚴肅認真對待，包括檔案的生成、收集及驗證、歸檔等，所以在實現人事檔案信息化管理的過程中，要加大對人事檔案信息入檔及修復工作的重視，不要出現檔案的信息錯誤或者遺失，如果有需要修復的檔案就要及時進行修復，恢復數據，保證認識檔案的權威性和真實性。

5.發(fā)揮檔案信息管理平臺，充分運用電腦檔案

第4篇：企業(yè)單位人事管理范文

 

實現人事檔案管理工作中對干部檔案、材料的收集、鑒別、整理、保管、轉遞、統計、查閱等業(yè)務功能，主要由四大功能組成：檔案案卷管理、檔案材料管理、檔案審核以及系統維護。

 

1.企事業(yè)單位人事檔案管理系統?；诖髷祿钠笫聵I(yè)單位人事檔案管理系統主要完成對紙質檔案材料的數字化采集處理功能.系統提供了目錄整理、信息采集、數據審核三大功能，并利用現代化網絡技術，實現多人多客戶端，對多本檔案，不同材料同時采集功能，是一套高效、快捷檔案數字化采集系統。

 

2.數字化檔案網上查閱系統。數字化檔案查閱系統，是以企事業(yè)單位組織系統專用資源網為網絡基礎，采用B/S(瀏覽器/服務器)模式架構，在組織系統內部實現了本地及遠程查檔、閱檔功能。系統在安全方面進行了方考慮：可按日期、時間或長期有效等多種方式，完成閱檔授權;閱檔過程進行詳細的日志記錄;信息采用加密信道傳輸等多種方式，使系統運行更加安全可靠。

 

二、大數據時代下的企事業(yè)單位人事系統實現目標

 

進入信息化社會后，計算機使用日益普及，電子數據存儲、網絡通訊技術不斷推陳出新，依托計算機技術管理、存儲、各類數字信息資源已成為全社會普遍使用的一種手段。企事業(yè)單位檔案數字化管理與傳統檔案管理相比，有其無可比擬的先進性和科學性，它將改變紙質檔案的搜集方式、管理方式和利用方式，沖破紙質檔案的局限性，發(fā)揮信息資源的優(yōu)越性，促進檔案管理從紙質檔案的保管、利用向信息采集、信息管理和信息服務的根本轉變。但在當前檔案數字化過程中，通過調查發(fā)現在企事業(yè)單位檔案數字化過程中還存在一些亟待解決的問題，需要研究相應的對策。企事業(yè)單位檔案數字化是利用計算機數據庫技術、數據壓縮技術、高速掃描技術等技術手段，把紙質文件材料、聲像文件材料等傳統介質的文件材料和歸檔保存的電子檔案材料，系統地組織成具有有序機構的檔案信息庫。紙質檔案數字化是當前以及未來企事業(yè)單位對檔案處理利用的重中之重，這不僅僅是豐富和改變企事業(yè)單位結構的需要，更主要是利用網絡技術實現企事業(yè)單位檔案信息資源共享和提高了企事業(yè)單位檔案的保存效率和利用率。

 

三、企事業(yè)單位人事檔案系統的特點

 

1.檔案數字化利用情況。目前，企事業(yè)單位已經建立了卷宗級數據庫結構、文件級數據庫結構、照片檔案數據庫結構、聲像檔案數據庫結構、磁性載體檔案數據庫結構。檔案查詢范圍、種類包括個人檔案、現行文件、開放文件庫、開放案卷庫、轉發(fā)印發(fā)通知、老檔案、照片檔案、館藏資料等等。數字化檔案采集系統我國的企事業(yè)單位中，應用還不是很普遍。它與以往的檔案工作區(qū)別在于可以高效的完成對于紙質檔案材料的數字化采集處理工作。這一數字化系統一般包括了以下三種功能：目錄整理、信息采集、數據審核等等，可以有效的提高檔案的工作效率，在此基礎上，綜合運用先進的網絡技術，達到應用多人多客戶端的效果，實現對于檔案的全方位，系統化的整理，值得廣泛推廣。

 

2.紙質檔案數字化工作流程。紙質檔案的數字化是檔案系統檔案數字化工作的重中之重。第一階段分四種情況下的工作流程：①無數字檔案、無電子目錄：鑒定—整理—掃描—建庫—質檢—案卷整合;②無數字檔案、有電子目錄：鑒定—整理—掃描—質檢—案卷整合;③有數字檔案、有電子目錄：掃描—質檢— 圖像優(yōu)化;④有數字檔案、無電子目錄：建庫—質檢。第二階段成批制作：OCR漢字識別(通過它可以識別文件中需要修改的字詞，以便字詞的真確)PDF文件格式轉化(調閱人員可以通過網絡用Adobe Reader打開，并能看到紙質檔案通過掃描質檢后的圖像文字)DJVU彩色文件轉化(可選)上傳至數據庫。數字化成果以掃描圖象為主，但是光有圖象是不完整的，也不利于成果的管理、檢查與利用。所以館內實行的《暫行辦法》對移交進館的檔案，明確包含了三方面的內容，即目錄數據、圖象數據和OCR 識別形成的文件。目錄數據、圖象數據和OCR 識別形成的文件還必須有機統一。所謂有機統一，就是三者之間必須是有機聯系的，一條目錄對應一個多頁TIFF 文件和一個TXT 文件，聯系三者的紐帶就是檔號; 一條目錄的檔號，即是相應的這份TIFF 文件的文件名，又是相對應的這份經OCR 識別的TXT 文件的文件名。第三階段定期操作全文索引——全文掛接——定期備份：建立具有查看全文的檢索系統，通過大容量的光盤作為儲存介質來與檢索系統相掛接。由于檔案案卷特別冗雜，為了儲存信息的安全可靠，所以必須定期進行備份。企事業(yè)單位檔案系統的定期備份是通過專業(yè)人員操作，運用獨立與其他計算機的電腦設備每周進行一次。通過把每臺計算機中的檔案拷貝到超大容量的光盤中，再把光盤中的內容統一備份到總服務器上。

 

3.影像和照片檔案數字化工作流程。①影像檔案數字化。企事業(yè)單位檔案系統采用了“佳影系統”進行影像檔案的儲存、輸入、查閱等一條龍流程。其中，上一條線中在形成電子影像文件后的兩步處理是同時存入數據庫和服務器，對內是儲存于數據庫;對外是服務器服務。下一條線是針對客戶服務的，在這一流程中有一個至關重要的環(huán)節(jié)，就是“用戶安全管理機制”。是要由專門的檔案管理人員對客戶進行全程的權限管理，對客戶進行監(jiān)督、服務，這是為了部分檔案的安全保密負責。這項工作對檔案管理人員的個人技能、素質有著很高的要求。但據筆者了解，現在館內并沒有專門負責此項工作的人員，往往是一個技術員身兼多職，既要管理各部門電腦問題，又要監(jiān)督網站客戶，還要維持網站安全。長久下來，往往會顧此失彼，給檔案數字化工作帶來不利。②照片檔案數字化。在電子照片的數字化過程中必須把原先的紙質照片和現有的數字照片分開進行數字化。原有的紙質照片需要先進行電子掃描，再進行圖象清晰，最后對應相應文件名同時進行電子入庫;對于現有的數字照片相對就比較方便，可以直接進行核對入庫。

 

四、企事業(yè)單位人事檔案系統的設計

 

1.基于 Web 的應用系統開發(fā)。(瀏覽器/服務器)本質上 Web 與客戶/服務器屬于同一結構體系。在目前的數據庫管理系統的基礎上，開發(fā)出能適應統計工作需要的應用程序，能夠使更多的用戶通過瀏覽器方便地查詢統計數據，是我們下一步考慮的重點。

 

2.建立數據倉庫。社會的需求和計算機技術的不斷發(fā)展，人們開始嘗試對原來數據庫中的數據進行再加工，形成一個綜合的、面向分析的環(huán)境，以支持科學決策的產生。由此，數據倉庫的思想、技術、產品逐漸開始形成，并成為信息技術領域非常熱門的話題之一。隨著計算機的發(fā)展與普及，以及互聯網技術的擴展，日常勞資人事管理必將實現無紙化辦公，并且加入到招商局內部的 Intranet 或者是 Internet 上去，實現數據的共享，這樣有利于勞資人事信息在單位內部的查詢，提高了數據資源的利用，并且能及時的得到更新，不需要象過去那樣浪費大量的人力物力去進行抄寫，提高工作的效率。本系統的數據庫連接與查詢是通過 ADO.NET 技術實現的。ADO.NET 是一組向.NET 程序員公開的數據訪問服務類，它為創(chuàng)建分布式數據共享應用程序提供了一組豐富的組件和方法，用于支持對 Sql Server 等數據庫的訪問。數據庫客服端應用程序可以使用 ADO.NET 來連接到這些數據源，來查詢或修改所需的數據。本系統設計了 MyMeans 公共類。該類封裝了系統中所有與數據庫連接以及查詢和修改的方法。人事管理模塊中分人事檔案管理，人事檔案查詢，人事資料查詢。企事業(yè)員工檔案基本信息錄入界面。

 

五、結語

 

現在，大家的時間意識日益增強，決策者要求數據分毫不差;各職能部門工作查考要求準確無誤;基礎工作者對于檔案的要求與日俱增，這就意味著檔案數字化建設需要加快速度，利用先進技術來打造檔案數字化系統，滿足各類要求。

 

綜上所述，檔案數字化建設任重而道遠，無法一蹴而就，需要我們腳踏實地，打好各項基礎。

第5篇：企業(yè)單位人事管理范文

進入經濟發(fā)展新時期，人力資源管理對企事業(yè)單位績效的影響越來越得到單位管理層的重視，加強績效管理有利于員工明確使命和責任，使得廣大員工自覺把精力聚焦到事業(yè)上，不斷推動企事業(yè)單位建設科學發(fā)展。

【關鍵詞】

人力資源；績效管理；優(yōu)勝劣汰；考核

績效就是活動在一定時間內完成的工作量，是一個經濟學、管理學概念，有別于以前對工作成績的考核單純認為工作任務的完成情況當作工作成績的觀念。在企事業(yè)單位績效中引入現代人力資源管理理念，能夠激勵每一個人盡好崗位之責，切實做到有位還要有為，從而不斷提升企事業(yè)單位人才隊伍建設質量。

1 人力資源管理對企事業(yè)單位績效的重大意義

1.1 貫徹落實科學發(fā)展觀的必然要求

科學的管理方法和手段，是科學發(fā)展觀的重要內容，是確保企事業(yè)單位高度穩(wěn)定和高效創(chuàng)收的有效辦法。在績效管理中引入人力資源管理理念，不僅是一種量才的手段，更是一種科學的管理方式；不僅能夠確保員工的工作活動和工作業(yè)績與單位總體目標保持一致，而且能夠使個人與集體利益和責任保持一致；不僅能夠發(fā)揮最大的潛能、贏得最大的競爭優(yōu)勢，而且還能有效提升企事業(yè)單位生產力。

1.2 促進企事業(yè)單位質量建設的重要保證

走質量為先的發(fā)展之路仍是企事業(yè)單位建設的重要內容，實現這一目標的關鍵，人才是第一要素。引入人力資源管理理念，通過對員工工作績效良莠的評價，激起大家的工作熱情和創(chuàng)新精神；通過對員工工作績效信息的分析，幫助大家改進存在的問題和不足：通過有針對性的培訓，提高大家的工作業(yè)績和能力，使人才建設進一步由數量型向質量型轉變，從而實現人才建設又好又快發(fā)展。

1.3 提高員工綜合素質的重要手段

對員工實行績效管理，只是一種手段?？冃Ч芾聿皇窃趩T工身上挑刺，重在幫助員工發(fā)現自身優(yōu)勢和待開發(fā)的潛能，為他們今后的培訓和努力指明方向。這不僅是員工尋求滿足感的需要，更是他們希望通過提高工作績效和工作能力來提高其發(fā)展的機會。

1.4 企事業(yè)單位領導選才用人的重要依據

單位選拔德才兼?zhèn)涞募寄苄蛦T工，實現選人用人上的公平公正，一直是企事業(yè)單位工作的敏感問題，也是員工關注的焦點問題。引入人力資源管理的嶄新理念，通過對員工工作能力進行量化，對不同崗位上員工的工作業(yè)績進行合理、科學的比較，識別所屬員工的綜合素質和工作能力，甄別高績效和低績效員工，為企事業(yè)單位選人用人提供真實、可靠的依據。

2 人力資源管理對企事業(yè)單位績效影響的機理分析

2.1 人力資源規(guī)劃影響企事業(yè)單位績效

通過合理的企事業(yè)單位員工培訓和調配規(guī)劃，可以讓員工更快地找到自己最為合適的位置，從而自覺的發(fā)揮個人更大的潛能。經濟迅猛發(fā)展時期，各單位處于動態(tài)競爭環(huán)境之中，各企事業(yè)單位機構極力擴張，致使人力資源的需求和供給不平衡，這就需要做好人力資源規(guī)劃，才能使得人力資源管理實踐順利開展。

2.2 招聘甄選影響企事業(yè)單位績效

企事業(yè)單位獲得人力資源的關鍵手段，就是單位人才招聘甄選。在很大程度上，招聘甄選對于單位績效有著多個方面的影響。影響之一就是可以提高生產率。企事業(yè)單位識別并雇傭了最為合適的員工，該單位的生產率就會大大提高；影響之二是可以帶來滿意的客戶。產品和服務的質量是客戶滿意的最重要因素，選擇能夠熟練操作設備具有很強責任心的員工，最終帶來的是客戶滿意度的提升；影響之三是減少培訓成本。準確的挑選程序能幫助單位最大程度地減少甚至消除對某些培訓的需要，大大減少培訓成本。

2.3 培訓開發(fā)影響企事業(yè)單位績效

即使招聘到了合格的員工，但也保證不了該員工就能完全勝任分配的任何工作，一個單位的培訓和開發(fā)實踐能夠通過提高員工的能力和減少員工流動來實現提升績效的目的。培訓開發(fā)能夠提升員工能力。通過改變初步合格員工的基礎知識、態(tài)度和技能，從而改變產品和服務質量，贏得更好的客戶滿意度；并且通過向員工提供培訓機會，會感受到單位對自己的重視，能夠增強員工對單位的承諾感，對長期財務績效具有潛在的積極作用。

2.4 薪酬激勵影響企事業(yè)單位績效

從財務分析角度看，企事業(yè)單位成本構成中，人力資源成本占據著較大的比重，薪酬制度對企事業(yè)單位績效有著長遠的影響。一方面，建立利潤分享機制，將管理人員與業(yè)績水平、技術人員工資與技術能力相結合，能夠有效的激勵員工，從而產生較高的投資效益；另一方面，薪酬不光只是一種謀生手段和讓大家獲得物質生活需要的手段，還能滿足自我和自尊的需要，還能夠起到鼓舞士氣和減少員工流動的作用。

3 發(fā)揮人力資源管理對企事業(yè)單位績效指導的最大作用

3.1 堅持優(yōu)勝劣汰，對選拔聘用和收人分配進行動態(tài)管理

將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企事業(yè)單位績效管理工作領域，就是要讓客觀標準在選人用人過程起基礎性作用，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，變“人選人”為“標準選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產生人選。然后按規(guī)定程序予以委（聘）任；在實行任期制、試用制的基礎上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的，實行警告整改或嚴重者辭退，以競爭的方式建立退出機制；緊緊圍繞擴大民主這個重點，堅持民主化的基本取向，進一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度，體現選任的動態(tài)原則；建立動態(tài)的收入分配制度。堅持以崗定薪，崗變薪變，收人與業(yè)績掛鉤，讓競爭來優(yōu)化人員配置，調整人才資源的存量結構。

3.2 堅持發(fā)展的觀點，完善動態(tài)管理過程中人力資源考核體系

（1）科學設計注重實績的考核標準。不僅要看其對黨的基本路線和新時期企事業(yè)單位發(fā)展方針的態(tài)度如何，更要看實際貫徹執(zhí)行的成果如何，即將實績作為考核的主要依據。設置各類各崗人員履行職責的實績標準。由于不同類別、崗位、層次人員的職責性質和工作難易程度不同，在實績標準設置過程中要做到共性和個性相結合，對每個崗位上的人員從專業(yè)素質、組織領導、完成任務、群眾威信等方面，制定不同的標準。

（2）協調運用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結合。如在考核的基本要素上，可設置基本學歷、任職經歷、專業(yè)培訓經歷、專項考核成績等具體指標；在工作實績上，可把完成日常工作任務和急難險重任務等情況列為量化指標；在群眾的公認度上，可把民主評議的得票率作為量化指標，等等，達到項目標準的定性和定量互補，避免“數字出成績”的現象。

（3）全方位運用考核結果?？己说哪康暮头e極作用在于對考核結果的正確運用。建立規(guī)范的人力資源考核制度，將考核結果的運用擺到重要位置。一方面是要將考核結果與廣大員工職務和薪酬的升降、調整結合起來，以真正實現能者上、庸者下：另一方面是將考核結果與獎懲結合起來，以鼓勵先進，鞭策后進。三是不斷完善多元化的監(jiān)督制約機制，健全巡視制度和檢查通報等制度，強化上級組織監(jiān)督；實行員工識別評價、決定、監(jiān)督三權分離，形成用人上相互制衡關系；按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的原則，健全領導班子在用人上的決策程序、議事規(guī)則和工作制度，強化班子內部監(jiān)督；健全選任員工通報制度、聽證制度、群眾質詢制度、舉報制度，強化群眾監(jiān)督；要不斷完善全程化的監(jiān)督制約機制。健全領導干部選任工作責任制，領導干部選任工作全程監(jiān)督制度和績效考核評估制度；要不斷完善剛性化的監(jiān)督制約機制，把各項監(jiān)督制度逐步以法定的形式固定下來，并以罰則明確界定用人失察失誤責任追究，促進管理工作不斷走向科學化、系統化和法治化。

（4）主動適應動態(tài)管理要求，建立員工動態(tài)管理信息庫?，F有的員工管理數據庫，大多是靜態(tài)反映企事業(yè)單位員工的基本情況，主要實現統計匯總和查詢功能，難以適應員工動態(tài)管理的要求。動態(tài)管理信息庫除了應包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學歷、職務、工資等基本情況外，還應該包括員工的興趣、愛好、獎懲、培訓、業(yè)績、考察材料、接受監(jiān)督等多種情況，并在管理工作中不斷進行補充。其目的是通過建立動態(tài)庫，全息展現員工素質、能力、業(yè)績等方面的變化，全面反映員工的成長軌跡。

【參考文獻】

[1]劉秀華，《加強績效考核提高企業(yè)人力資源管理水平》，《中國商貿》，2010年23期

第6篇：企業(yè)單位人事管理范文

浙江省高級人民法院：

你院浙高法經（1992）31號《關于企業(yè)職工利用本單位公章，為自己實施的民事行為擔保，企業(yè)是否應負擔保責任問題的請示報告》收悉。經研究，答復如下：

從你院報告中看，本案黃龍飯店商品部系非獨立核算的分支機構，無獨立的財產，不具備保證人民事主體資格，不能以自己名義對外提供保證。黃龍飯店商品部業(yè)務主任李志明背著飯店領導，從文秘處要去黃龍飯店商品部的公章，加蓋在自己與他人簽訂的承包經營協議書中的擔保欄內，屬于李志明個人實施的民事行為，是自己為自己提供擔保，其行為應當確認無效。根據民法通則第六十六條第一款規(guī)定，李志明擅自以黃龍飯店商品部的名義對外提供擔保的行為，應當由李志明自行承擔民事責任。

此復

第7篇：企業(yè)單位人事管理范文

摘要：近些年，在社會經濟飛速發(fā)展的帶動下，事業(yè)單位的改革力度不斷加大，開始逐步參與到市場競爭中。要想獲得良好的發(fā)展，事業(yè)單位必須切實做好人力資源的配置與管理工作，實現企業(yè)化與行政化管理。但是，從目前來看，在事業(yè)單位人力資源管理中，存在著許多的問題和缺陷，需要得到足夠的重視。本文對新時期事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題進行了分析，并就人力資源配置與管理的對策進行了討論和研究。

關鍵詞 ：新時期 事業(yè)單位 人力資源 配置與管理

事業(yè)單位是由國家機關設置或者利用國家資產舉辦的，以維護社會利益為目的，從事文化教育、科技研發(fā)、醫(yī)療衛(wèi)生等方面活動的一種社會服務型組織，在我國社會經濟發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。而在當前新的發(fā)展時期，事業(yè)單位面臨著新的挑戰(zhàn)，在人力資源管理中存在著許多問題，阻礙了事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，必須得到足夠的重視，切實做好人力資源的配置與管理工作。

一、事業(yè)單位人力資源管理的意義

人力資源管理是指組織機構結合自身的具體情況，制定相應的發(fā)展目標，有計劃地對組織人員進行相應的培訓、組織和配置，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，實現人盡其才，促進自身發(fā)展目標的實現。對于事業(yè)單位而言，人力資源管理主要包括了人際關系、績效薪酬、崗位分析及職業(yè)規(guī)劃的等內容。

在當前新的發(fā)展形勢下，強化事業(yè)單位管理，能夠有效提升單位的競爭力，而通過科學合理的人力資源管理，能夠促進單位的穩(wěn)定健康發(fā)展，實現各項職能的優(yōu)化。相關調查研究表明，在我國，各類事業(yè)單位的在編人員超過3000萬，廣泛分布于科教、文衛(wèi)等領域，其各自擔負著不同的行業(yè)職能。因此，強化人力資源管理工作，能夠充分調動職工的積極性和主動性，在事業(yè)單位內部創(chuàng)設一個和諧、舒適的環(huán)境，結合相應的激勵性措施，可以有效激發(fā)職工的主觀能動性，提升工作效率。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

當前，在事業(yè)單位人力資源管理中，存在著許多的問題，這些問題主要體現在以下幾個方面：

1.缺乏靈活的組織結構。相關調查表明，現階段，我國事業(yè)單位的職能非常廣泛，但是在組織結構的設置上卻基本相同，一般都是由黨政領導、處室、科室及工作人員等構成。在這樣的組織結構下，人力資源管理部門缺乏獨立性，必須遵從事業(yè)單位決策層的意見，同時與業(yè)務部門的溝通較少，在人力資源的配置與管理方面存在著很大的約束和閑置，如果按照人力資源部門的意見進行人才的分配和調遣，則很容易在部門之間產生隔閡，嚴重影響了人力資源開發(fā)、利用的效率。

2.缺乏明確統一的規(guī)劃。在計劃經濟時代，事業(yè)單位在管理中采取的是行政管理的模式，在人力資源管理方面存在著許多的問題，管理思想死板僵化，通常都是以上級人事部門的管理位置，采取上令下達的工作模式。而在當前新的發(fā)展時期，從事業(yè)單位的外部環(huán)境考慮，要想加強人力資源管理工作，必須制定明確統一的戰(zhàn)略規(guī)劃以及完善健全的人力資源管理體系。但是，在實際工作中，事業(yè)單位并沒有形成明確統一的規(guī)劃，在一定程度上增大了人力資源管理的難度。

3.缺乏有效的動態(tài)考核機制。在經濟發(fā)展的帶動下，事業(yè)單位面臨著各種新的問題，開始逐漸引入績效考核方式。但是在實際應用中，事業(yè)單位的績效考核工作處于相對靜止的狀態(tài)，一般都是以半年或者一年為周期，進行粗放性的考核，這種考核方式并不能真正反映職工的實際工作情況，同時也難以按照職工工作的崗位性質，對其工作能力、工作績效等進行綜合評價，考核結果缺乏可靠性和準確性。不僅如此，在進行考核時，職工所獲得的僅僅是正面性的評價，缺乏針對性的意見，無法及時發(fā)現自身存在的不足和問題，影響了其個人能力的提升。

三、新時期事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理

1.提升對于人力資源管理的認識。在當前市場經濟背景下，市場競爭的日趨激烈，使得人力資源逐漸成為事業(yè)單位發(fā)展的核心競爭力，對于事業(yè)單位的發(fā)展起著決定性的作用。對此，事業(yè)管理人員應該立足自身發(fā)展的實際情況，及時更新觀念，認識到人力資源管理的重要性，將其作為經營管理工作的第一要務來抓。一方面，管理人員應該重視自身專業(yè)素質的提高，強化理論知識的學習，了解人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用，同時積極學習同行的先進管理經驗，推動事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。另一方面，應該在事業(yè)單位內部創(chuàng)設相應的環(huán)境和氛圍，加強對于人力資源管理部門人員的培訓，使得其都能夠對自身的工作有一個清晰的認識，進而主動提高自身在人力資源管理工作中的能力和素質。

2.完善人力資源管理機制。事業(yè)單位必須對人力資源管理的相關機制進行健全和完善，以確保人力資源管理工作的順利進行。一是應該完善人才選聘和錄用制度，堅持以人為本的管理理念，遵循及時發(fā)現、公平選拔的原則，不斷引入高端技術人才，實現人盡其才，通過人才評測、人才聘用等，實現人力資源的優(yōu)化配置。二是應該健全激勵機制，將員工的個人利益與事業(yè)單位的整體利益有機結合在一起，使得員工對單位產生相應的認同感和歸屬感，從而發(fā)揮其主觀能動性，為單位的發(fā)展貢獻自身的力量。針對現階段我國事業(yè)單位中存在的各種問題，事業(yè)單位可以引入相應的激勵機制，從物質和精神兩個方面，激發(fā)員工對于工作的積極性和主動性，結合績效薪資制度，實現按勞分配和多勞多得，推動單位的健康發(fā)展。三是應該建立人才流動機制，改變現階段事業(yè)單位相對固定的管理體制，建立人才流動機制，使得人才可以在單位內部的不同崗位之間流動，對于那些工作質量差、工作效率差或者工作態(tài)度差的人員，應該實行崗位調整或者裁員，使得職工能夠產生危機感，提升其工作積極性。

3.重視人力資源開發(fā)機制。對于事業(yè)單位而言，人力資源管理的主要目的，是實現人才的有效利用，減少人才的閑置和浪費。而要想真正實現上述目標，必須重視人力資源開發(fā)，在單位內部做好用人制度的改革和創(chuàng)新，通過調整人才結構、完善人才配置等措施，創(chuàng)設出一個有利于人才成長的環(huán)境和氛圍。在這個過程中，需要制定一個合理完善的人力資源管理策略，對各方面的資源進行整合。一方面，應該對內部資源進行整合，通過相應的內部競爭機制，實現人力資源的優(yōu)化配置，以確保每一個人才都能夠得到最大程度的開發(fā)。對于在職職工，應該進行盤點，了解其各自的能力和素質，根據個人發(fā)展情況及潛力，從中挑選相應的儲備干部。這樣，不僅能夠減少高端管理人才的招聘和培訓成本，還能夠為職工提供相應的晉升渠道，激發(fā)其競爭意識。另一方面，應該對單位內部各項制度進行健全和完善，通過人才招聘，吸引外部人才的聚集，在單位內形成一個良好的人力資源管理局面。不僅如此，事業(yè)單位還應該重視對于人力資源的培訓，結合單位的發(fā)展現狀，明確人才需求，制定合理有效的人才培訓計劃，明確人才培養(yǎng)目標，避免人力物力和財力的浪費。

總而言之，在當前市場經濟環(huán)境中，事業(yè)單位的人力資源管理水平在很大程度上影響了社會的發(fā)展。面對新的發(fā)展形勢，事業(yè)單位應該及時更新觀念，認識到人力資源管理的重要性，針對當前人力資源管理中存在的各種問題，采取合理有效的措施，促進人力資源的合理配置與優(yōu)化管理，對管理理念和管理模式進行改進，逐步推動事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

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[2] 張堅. 事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理[ J ] . 時代金融,2011(16):103

[3]侯俊麗.事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理分析[J].科技致富向導,2014(5):274

[4]趙松梅.淺談事業(yè)單位如何實現人力資源的合理配置與管理[J].才智,2015(5):357

第8篇：企業(yè)單位人事管理范文

【關鍵詞】現狀 改革策略 人力資源 對策

事業(yè)單位主要是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織舉辦的從事教育、科學、文化和衛(wèi)生等活動的非營利社會的服務組織，與政府機關和企業(yè)不同。同時，和企業(yè)等組織相比，現代人力資源管理在政府和事業(yè)單位還未得到相應的重視。從而，針對我國社會主義建設中事業(yè)單位社會服務的職能需求以及事業(yè)單位改革對人力資源管理工作的需求，現代事業(yè)單位應加快人力資源管理的改革。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理現狀

由于事業(yè)單位自身特殊性的影響，事業(yè)單位人力資源管理可以分為宏觀和微觀這兩個層面。宏觀層面指的是國家對于事業(yè)單位人力資源所進行的管理，主要包括制度、政策、管理權限等的安排；微觀層面主要是指事業(yè)單位自身在相關政策的范圍內依法對單位內部的人力資源進行規(guī)劃、招聘、配置、培訓和使用、考核以及薪酬的管理等活動的過程。目前，一是我國事業(yè)單位人事制度改革正在進行深入的推進，國家也正在進行合理的規(guī)劃、統籌安排，科學地推進我國事業(yè)單位的改革進程，在一定程度上改變了一些弊端，但是，由于我國事業(yè)單位的特殊性以及傳統計劃經濟體制下運行規(guī)律的影響，我國事業(yè)單位在人事制度改革進程中存在的一些問題是避免不了的，那么，這也就直接影響單位人力資源管理工作的順利展開。二是，目前我國大部分事業(yè)單位都在積極探索從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑。但是，由于事業(yè)單位人力資源管理效率與效益雙低的局面，所以，很難激活事業(yè)單位的人才隊伍活動以及達到正真地達到事業(yè)單位改革的最終目標。

二、對人力資源管理的分析以及出現的問題

（一）人力資源管理落后

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較保守，現在，已經達不到市場經濟發(fā)展的要求。進入改革開放發(fā)展后期，為了適應現在的社會經濟條件，我國的事業(yè)單位體制進行了一系列的改革。但是，改革的深度還沒有觸及到管理制度的根源，管理水平還是處在計劃經濟時代。大多數的事業(yè)單位的人力資源職能只有工資分配、員工分配、晉升以及培訓等，不僅沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略與員工統一的統籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命以及激勵制度按照國家的政策要求進行規(guī)范。在保守的人力資源管理的政策下，事業(yè)單位的工作人員的工作積極性不是很高。事業(yè)單位中普遍存在因人設崗的現象，導致事業(yè)單位活力、效率都得不到有效地提高。

（二）重視程度的欠缺

現今，人力資源管理在事業(yè)單位中還未得到重視，無論是在哪個機構中的地位都是不被重視的，人力資源管理工作只是針對一些科室的員工進行培訓、薪資管理等這些方面來體現，他們僅僅是停留在領導層的下面，至于對別的部門的影響力是非常的有限。

（三）管理理念過于陳舊

長時間以來，我國的事業(yè)單位嚴重缺乏“公平、公正、公開、合理、統一”的人員選拔機制，崗位晉級是由組織里內定的，平常的工作循規(guī)蹈矩，嚴重缺乏創(chuàng)新，工作人員的綜合素質不高，整體水平低，也正由于裙帶關系非常嚴重，致使事業(yè)單位人員不能被很好地配置。

三、解決事業(yè)單位人力資源管理問題的對策

（一）人力資源的理念的轉變

在人力資源的管理過程當中，第一，要改變事業(yè)單位的保守思想，鼓勵獨立思考和創(chuàng)新。第二，強調以人為本的管理理念，營造出適宜人才成長的工作氛圍，發(fā)展激勵、保障、服務以及培訓等具有引導和開發(fā)的管理功能。第三，要重視對人才的工作條件、福利的關心，實行彈利制、可以給員工可選擇的工作時間表和人才為中心的監(jiān)督管理。第四，注重人才的引進以及培養(yǎng)，用他們的能力來決定人才的選拔和任用，努力凝聚人才、尊重人才。

（二）人力資源管理機制的完善

建立科學的績效考核制度，通過實施定量評估能夠正確的評價員工的工作業(yè)績，提高考核的準確性以及有效性。健全人才激勵的機制，事業(yè)單位的員工的工作危機感以及責任感不是特別的強，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，才能夠提高工作的工作激情。構建人才合理的流動機制，在這種機制下，拓寬人才的進出界面，疏通人才發(fā)展通道，促進人才合理流動，提高組織活力。

事業(yè)單位在我國是一個特殊的行業(yè)它的宗旨是提高社會效益視為我國社會主義市場經濟服務的因此事業(yè)單位對我國經濟的發(fā)展有著重要作用。事業(yè)單位一定要充分認識到人力資源在決定本單位發(fā)展中的重要作用，加強對所需高層次人才的適時引進，從實際出發(fā)加強對本單位現有人才的再培訓和再教育，通過業(yè)績考核和評價機制的不斷完善，努力發(fā)揮薪酬激勵機制在促進人力資源管理中的積極作用，從而達到人盡其才的目標。

參考文獻

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[3] 陳琨. 淺談事業(yè)單位人事管理制度改革[J]. 現代經濟信息，2011（11）.

第9篇：企業(yè)單位人事管理范文

【關鍵詞】人事管理；檔案管理；改進策略

人事檔案是在人事管理活動中產生的，以單位集中保存的歷史記錄，是單位管理人才的重要資料。隨著市場經濟的建立發(fā)展，傳統的人事檔案管理模式出現了許多新的問題，已不能適應企業(yè)改革發(fā)展的要求。根據人事制度改革與市場經濟要求，研究單位人事檔案管理中的問題，探討改善人事檔案管理的策略，有助于為企業(yè)加強人力資源管理提供參考。

一、單位人事檔案管理中的問題

1.檔案內容質量較低。我國人事檔案工作歷經多年積累發(fā)展，取得較豐富的經驗，隨著社會的發(fā)展變化，新的社會環(huán)境為企業(yè)的人事檔案管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)。人事制度改革的深化使人事檔案管理的作用更加重要。人事檔案能詳細反映員工的各方面情況，而現實中許多單位的人事檔案材料內容質量不高，檔案材料空洞同質，一些材料缺少定量描述，組織意見等內容空乏。無法全面公正評價員工的情況。2.人事檔案管理模式落后。市場經濟的建立與人事體制的改革使傳統的人事檔案管理體制出現新的問題。目前我國企業(yè)人事檔案管理模式存在嚴重的分散性，具體表現在人事檔案多頭管理，人事檔管部與業(yè)務指導機構聯系不緊密[1]。檔管人員較少參與行政管理部門組織的業(yè)務活動。對企業(yè)內部人員的流動情況掌握不夠及時全面。市場經濟體制的改革推進使政治體制做出相應改革，許多企業(yè)人難以保證必要的檔管庫房設施條件，導致人事檔案材料發(fā)生損毀丟失等現象。分散的管理體制破壞了人事檔案內容的有機聯系，難以及時的為人事管理部門提供全面的檔案信息。隨著企業(yè)人事制度改革推行，企業(yè)普遍實行全員勞動合同制，使得企業(yè)員工身份界限逐漸淡化。員工檔案應根據企業(yè)改革發(fā)展需要進行統一管理。傳統的人事檔案管理體系單一，人事檔案未形成自身管理系統，目前企業(yè)人事檔案管理普遍存在重政績輕業(yè)績的情況，使得很多人事檔案中不能客觀全面反映員工的全貌。3.人事檔案管理方式陳舊。企業(yè)機構改革，崗位人才流動頻繁，使得企業(yè)的人事管理情況日益復雜，目前許多單位普遍采用傳統落后的人事檔管模式，傳統的檔案管理模式不能適應社會的發(fā)展與企業(yè)改革需要。一些單位管理人員素質較低，不能正確使用計算機進行人事管理工作，導致人事管理工作效率低下。一些小型基層單位在人事管理方面投入較少，影響了企業(yè)人事檔案管理的現代化發(fā)展。

二、改善人事檔案管理的策略

1.加強人事檔案材料質量管理。企業(yè)人事管理檔案工作中出現大量問題的根源在于人事部門及單位領導對人事檔案管理缺乏重視，增強企業(yè)領導與人力資源管理部門對人事檔案管理的重視，是提高企業(yè)人事檔案管理質量的根本途徑。人事檔案從業(yè)工作人員應加強宣傳，增強領導的檔案管理意識。檔管人員是人事檔案管理工作的主體，加強人事檔案工作質量，要提高人事檔管人員的政治文化素養(yǎng)及職業(yè)道德修養(yǎng)。應加強對其業(yè)務素質的培養(yǎng)，使其滿足人事檔案管理工作發(fā)展的新要求[2]。人事檔案管理工作者必須改變傳統被動服務的狀態(tài)，及時了解組織人事部門的現實需求，更好的服務于人事管理工作。企業(yè)人事檔管部門在建設人事檔案材料內容中應加強對人事檔案的動態(tài)管理，注意補充反映員工個性的檔案材料，補充反映其全面素質，個人業(yè)績等方面的材料。要加強人事檔案工作依法管理，必須建立健全相關規(guī)章制度，各單位應結合本單位的具體情況制定本單位的人事檔案信息收集補充制度，交接轉遞制度等，堅決按各種制度規(guī)定手續(xù)辦理業(yè)務。加大對各種利用檔案造假的現象打擊力度。人事檔管部門要與相關人事部門建立聯系制度，確保檔案內容符合單位人員流動情況。要建立嚴格的人事檔案登記制度，加強控制檔案轉遞保管工作中的漏洞。在人事調動時，相關單位要及時向人事檔管部門提交當事人的任免通知。確保檔案信息完整有效。無頭檔案的處理工作關系到對員工的使用管理問題，處理無頭檔案，應鑒別檔案資料的保存價值，對重要的人事檔案加強保管。通過人事檔案形成管理部門，當事人原單位等線索進行查詢檔案資料，處理無線索檔案應根據相關制度規(guī)定轉讓當事人原籍檔案館進行保存。要打破以往多頭管理的模式，提高管理水平，實現人事檔案規(guī)范化管理。建立與現代人檔案管理制度，將人事檔案管理納入企業(yè)檔案管理系統。市場經濟條件下，企業(yè)員工級別變化較大，人事檔案管理靈活性較大，應實行適當分級管理。企業(yè)的人事檔管工作應實行集中管理模式，以減輕企業(yè)負擔，避免出現因企業(yè)環(huán)境條件較差造成損毀人事檔案的情況。根據各類人事檔案內容的不同，構成有機的管理方法。2.推進企業(yè)人事檔案信息化管理。信息化是新時代社會發(fā)展的必然趨勢，信息化的快速發(fā)展對企業(yè)的人事檔管工作提出了新的要求。企業(yè)單位要實現人事檔管的現代化，必須在人事檔案管理中運用當代科技新成果，提高人事檔管工作效率水平。加大對人事檔案工作的投入，加強對人事檔管人員的業(yè)務培訓，提高其管理能力水平。使企業(yè)人事檔管工作適應社會發(fā)展需求。

結語

人事檔案是人事組織等部門對人員考核管理中形成的檔案，具有真實性，動態(tài)性等特點，是聯系人才與市場的橋梁紐帶。應加強單位領導的檔案管理意識，補充全面的人事檔案材料，不斷提高企業(yè)人事檔案材料質量。重點預防處理無頭檔案，加快人事檔案工作信息化管理。使企業(yè)人事檔管工作更好的服務于企業(yè)發(fā)展，適應市場經濟發(fā)展需求。

參考文獻：

[1]王英瑋,周艷.我國人事檔案管理改革若干問題的思考[J].檔案學通訊,2017(01):12-15.