教師績效精選(九篇)

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第1篇：教師績效范文

民辦高職院校師績效考核指標體系的重構(gòu)

1考核指標體系設計原則

（1）指標必須要符合教育部對高職院校辦學評估要求的原則。學院可參照教育部的評估指標，結(jié)合學院的具體情況及發(fā)展要求來設計教師績效考核體系，保證學院的辦學符合教育部的評估要求。

（2）指標必須符合高職院校人才培養(yǎng)定位要求的原則。高職院校的人才培養(yǎng)定位是“理論夠用為度”，重在培養(yǎng)學生掌握從事本專業(yè)的基本能力和技能。在教師考核指標設計時，既要考核教師的專業(yè)理論水平，還要考核其專業(yè)實踐能力。

（3）指標必須有利于教師激勵的原則。指標的設計應能將不同工作水平不同工作績效的教師區(qū)別開來，發(fā)揮績效考核的激勵作用。

（4）指標應遵循公平公正的原則。盡可能采用量化指標，避免考核主觀性太強，使考核流于形式。只有公平公正的競爭平臺，才能選拔出優(yōu)秀的教師。

（5）指標應遵循“80/20”定律的原則。根據(jù)“80/20”法則，在教師績效考核指標體系設計中，要抓住反映教師主要工作內(nèi)容的指標，抓住績效考核指標體系的核心，KPI指標體系的設計就充分體現(xiàn)了“80/20”法則。

2設計程序

（1）確定學院的戰(zhàn)略目標；（2）開展教師工作分析，生成教師崗位說明書（略）；（3）確定教師關鍵業(yè)績指標（KPI）；（4）確定指標的權(quán)重及標準。

3教師KPI的確定

KPI方法引導企業(yè)重點關注和考評與其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)關系最密切的那20%的關鍵績效指標。關鍵績效指標是重要的，最能反映崗位核心職責的指標，本文主要通過成功關鍵要素分析法來確定教師KPI。設計步驟如下：第一步：分析教師的哪些工作產(chǎn)出能促進學院辦學目標的實現(xiàn)教師主要面對的內(nèi)部客戶有學生、學校管理部門，面對的外部客戶有企業(yè)、社會。通過繪制客戶關系圖來描繪教師對內(nèi)外客戶的增值工作產(chǎn)出，見圖1。第二步：建立教師崗位的KPI在確定教師增值工作產(chǎn)出后，接著要明確從哪些方面去評估工作產(chǎn)出。通過設計以下問題，邀請一些部門包括教務處、人事處、系部在內(nèi)的領導、教師代表參加討論這些問題，回答所有問題，將答案整理后，從中可以提煉出教師崗位的關鍵績效指標（KPI）。（1）對這個崗位，學院最希望它有什么樣的工作產(chǎn)出？（數(shù)量？質(zhì)量？時限？）（2）可以從哪些方面或是設計什么樣的考核內(nèi)容去評價每種工作產(chǎn)出？（數(shù)量？質(zhì)量？時限？）（3）誰最了解這個崗位的工作完成情況？誰來評估崗位的工作完成情況最合適？如果無法用量化值來表示工作結(jié)果，那么采用怎樣的描述才能將該指標好、中、差各個等級的工作完成狀態(tài)展示給教師？關鍵衡量因素有哪些？根據(jù)以上原則及操作方法，筆者按照各步驟的要求開展指標體系的設計工作，最后得出學院教師各級KPI，如附表所示。

4教師KPI權(quán)重的確定

權(quán)重系數(shù)的分配是指標體系設計中比較重要的一項工作，不同的權(quán)重分配除了生成不同的考核結(jié)果外，也將對教師的工作起到不同的導向作用。完成教師考核指標設計后，下一步就要分析各個指標在教師工作中的重要性程度，根據(jù)重要性程度的不同確定各個指標的權(quán)重，越重要的指標權(quán)重越大。本文采用了權(quán)值因子判斷法進行設計?；静僮鞑襟E如下:第一步，選擇教學工作領域及人力資源專家，包括院領導、系主任、人事處處長、教務處處長等共10人，組成專家小組。第二步，人事處制定權(quán)值因子判斷表及判斷規(guī)則，對專家進行簡單的填寫要求培訓后，由每位專家根據(jù)自身的工作經(jīng)驗、對評估崗位的認識獨立完成判斷表的填寫。評分規(guī)則：將行指標與列指標進行比較，非常重要的填4分，比較重要的填3分，同等重要的填2分，不太重要填1分，很不重要的填0分。兩兩指標的重要性比較完后，統(tǒng)計各自得分，指標分值與其重要性成正比，指標越重要，它的本分值也越大，反過來，不重要的指標，它的分值也比較低。第三步，將各個專家的評分值匯總在同一張表上，并計算每個指標的總分、平均分及權(quán)重，最后根據(jù)學院的具體情況對權(quán)重進行微調(diào)，得到權(quán)值因子計算表。第四步，完成以上所有步驟后，最終得出教師指標權(quán)重分配表（見表1）。

5教師KPI標準的確定

第2篇：教師績效范文

關鍵詞：研究教學型大學；績效評價；高校教師

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）36-0286-03

高等院校是培養(yǎng)各類高級專門人才的基地，作為高校主體的高校教師，其水平的高低和積極性的發(fā)揮直接影響人才培養(yǎng)質(zhì)量，更關系到高等院校自身的發(fā)展和教師個人的成長。近年來，國內(nèi)很多高校為了適應按需設崗、按崗聘任、以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬為主要內(nèi)容的人事分配制度改革的需求，都相繼開展教師績效評價工作，這也在很大程度上調(diào)動了高校教師的工作積極性，推動了高校師資水平和高等教育質(zhì)量的提升?？冃гu價作為高校人力資源開發(fā)的基礎，為高校的內(nèi)部管理和決策提供了依據(jù)，因此，建立科學、合理的高校教師績效評價指標體系，客觀、準確地對高校教師的績效做出評價，具有非常重要的意義。

一、績效與績效評價

何謂績效？績效是指成績和成效。

績效評價是一種正式的員工評估制度，即評價主體按照工作目標或績效標準，采用科學的考核方法，評定員工在一個既定的時期內(nèi)的工作態(tài)度，工作能力，對本職工作的完成情況及其對整個組織的實際貢獻大小[1]。

對高校教師績效開展評價，可以對每個教師的思想道德素質(zhì)、教學能力、科研水平和其他方面進行科學判斷，正確地反映教師工作質(zhì)量的高低，使教師及時發(fā)現(xiàn)自己在教學、科研和其他方面工作中存在的優(yōu)勢和不足，及時進行調(diào)整、改進，最終提高自身的工作質(zhì)量。通過開展高校教師績效評價，對教師的工作進行檢查、指導、考核、督促，從而可以使高校管理者對每個教師的素質(zhì)、能力、工作狀況、工作效果獲得全面準確的認識，及時掌握教師的發(fā)展情況，為強化師資隊伍的科學管理提供豐富準確的信息，為正確決策提供可靠依據(jù)[2]。

改革開放以來，中國高校教師績效評價的內(nèi)容和模式都發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，高校教師績效評價體系日臻完善。但是，目前中國績效評價領域的研究還處于發(fā)展階段，在理論上和操作方式上還存在著較多的問題，具體為：（1）缺乏理論依據(jù)，評價要素相對混亂；（2）缺乏科學合理的評價標準，看似科學但不合理或者看似合理又不科學的現(xiàn)象較為嚴重；（3）評價的激勵作用不明顯，往往產(chǎn)生負面影響。

二、研究教學型大學及其特征

中國管理科學研究院武書連基于中國大學評價將中國的大學劃分為研究型、研究教學型、教學研究型、教學型四種類型[3]。他將研究教學型大學的特征歸納為以下幾個方面。

1.人才培養(yǎng)。研究教學型大學主要培養(yǎng)知識結(jié)構(gòu)寬、靈活性強、綜合素質(zhì)高，具有創(chuàng)新精神和研究潛力、能夠及時了解掌握本專業(yè)內(nèi)國內(nèi)外研究理論發(fā)展動態(tài)的高級專門人才。研究教學型大學一般研究生教育與本科教育并重，辦學層次涵蓋博士、碩士和學士完整的層次[4]。

2.科學研究。研究教學型大學擁有相當規(guī)模的博士生、碩士生和博士后研究人員，科研經(jīng)費比較充足，能夠承擔一定數(shù)量的國家重大科研課題，具有一定數(shù)量的標志性國家科研成果。每年在國外及全國一級刊物上可以發(fā)表相當數(shù)量的學術(shù)論文。在科研與教學工作并重的基礎上，更強調(diào)科學研究的重要地位[5]。

3.學科建設。研究教學型大學應擁有一批省部重點學科和重點實驗室，部分特色優(yōu)勢學科擁有國家重點學科和重點實驗室，并圍繞特色學科形成學科群。同時，通過科研任務來整合科研資源，集聚科研力量，從而帶動學科建設和隊伍建設；通過各種政策來引導學科建設，以增強學科建設的意識。

4.社會服務。研究教學型大學主要面對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的需要，開展教育培訓、知識應用和科技服務工作。從社會經(jīng)濟需求角度看，知識應用和科技創(chuàng)新領域量大面廣，發(fā)展?jié)摿薮?。因此研究教學型大學可以運用自己的科研成果創(chuàng)辦科技企業(yè)或者采取其他方式推廣知識技術(shù)的運用，為社會、企業(yè)提供廣泛的咨詢服務活動。

三、研究教學型大學建立績效評價體系的原則

在了解研究教學型大學的基本特征后，我們再來討論研究教學型大學教師的績效評價?？紤]到教師可能承擔教育教學、科學研究、學科建設、社會服務等幾個方面工作，我們應該由此尋求最佳切入點和平衡點，制定簡明實用的評價指標體系和評價方案。一般來說，要堅持以下原則：

1.科學性原則?？冃гu價指標體系要按照高校教師的工作特點，體現(xiàn)教師工作業(yè)績的主要內(nèi)容及內(nèi)在聯(lián)系，把教師日常工作中重復的、零碎的、共同或不同的因素進行有機地整體優(yōu)化。

2.客觀性原則。評價指標要盡可能反映教師教學、科研、學科建設和社會服務業(yè)績的客觀狀況，力求杜絕偏頗、不真實或者人為因素的負面影響。

3.導向性原則。評價指標的確定及權(quán)重的大小，要有效貫徹實施學校在不同時期不同的戰(zhàn)略目標和工作重點，把學校戰(zhàn)略發(fā)展目標細化成教師個體的努力目標，通過評價教師的工作就可以在一定程度上檢查學校組織目標的完成情況，使學校的發(fā)展規(guī)劃得到具體落實[6]。

4.實用性原則。評價指標體系要實用，即既要考慮當前，又要著眼未來，在一定的時期（一般為一個聘期），評價指標的內(nèi)容以及各項指標的權(quán)重、計分方法等要反復征求各方面意見，不斷修改和完善后，方可實施。

5.簡易性原則。各項指標要力求做到簡單、規(guī)范、易于操作。一方面便于管理者使用；另一方面也有利于教師按照指標要求不斷修正自己的努力方向，促使教師的個體目標向?qū)W校的總體目標回歸。

四、研究教學型大學教師績效評價的五個兼顧

1.兼顧學校的總體目標與教師個人的發(fā)展。就研究教學型大學而言，建設的目標是研究型大學，所以在設計指標體系時既要考慮目前實際，同時要兼顧未來發(fā)展，就是說指標體系要具有前瞻性，具有導向性?？冃Ч芾淼淖罱K目的是促進學校的發(fā)展，提高學術(shù)水平，為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀的專業(yè)人才。而評價作為大學主體的教師，不僅要看當前表現(xiàn)，還要強調(diào)他們未來的發(fā)展，注重對教師的內(nèi)在激勵作用，以期實現(xiàn)學校和教師個人的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.兼顧教師的工作過程與工作結(jié)果。高校教師績效評價是一項復雜的工作。它不同于一般的企業(yè)員工評價，以考慮結(jié)果為主，而忽略工作過程。對于創(chuàng)造知識、傳授知識為主要任務的大學教師來說，其工作業(yè)績應該是能力、態(tài)度、環(huán)境共同作用的結(jié)果，有能力且努力并不一定能立刻取得成果。因此，若單純強調(diào)對結(jié)果的評價，可能會挫傷教師的積極性，也可能助長一些人急功近利，滋生學術(shù)腐?。坏艉鲆暯Y(jié)果指標，過分重視過程和行為，則不利于學校近期目標的實現(xiàn)，更有悖于評價效率。

3.兼顧定性考核與定量考核。績效管理專家卡普蘭有句名言，即“沒有量化就沒有管理”。量化考核是考核方法的一個重要的進步。量化指標的使用大大降低了考核中的主觀性，使得考核結(jié)果更科學、客觀，并具有可比性。但績效是多維的結(jié)構(gòu)，有些工作的績效較難采用量化的方式進行評價，如思想品德、教書育人等，因此在績效考核時還要適當?shù)厥褂枚ㄐ缘姆椒ǎ褪钦f要將二者相結(jié)合，以量化考核為主導。

4.兼顧長期目標與短期目標。高等學校的主要任務是創(chuàng)造知識、傳授知識、培養(yǎng)高級專業(yè)人才。研究教學型大學的目標是建成研究型大學，這就需要向一流大學看齊，重視學術(shù)聲譽、畢業(yè)生質(zhì)量、教師資源、經(jīng)費資源等長遠性指標或者指標總量，這是其工作的長期目標。為實現(xiàn)這一目標需要分步驟實施，如按年度或者任期指定任務，這是短期目標。如每年要在高影響力的期刊上發(fā)表多少論文、出多少科研成果、爭取多少科研基金、開設多少新課程等，對某一階段工作業(yè)績的考核指標的設定及結(jié)果的評價，都需要考慮它與長期目標的關系。只有這樣，才能確保學校的可持續(xù)發(fā)展 [7]。

5.兼顧指標體系的剛性與彈性。為體現(xiàn)公平性原則，評價指標的設置對每位教師來說應一致，這是剛性。但在確定指標要素及權(quán)重方面應考慮從事不同學科的教師，其研究方式和實施效果有差異，所以具體評價時應區(qū)別對待，這是彈性。還有就是考慮到教師個人的特長不同，為使他們優(yōu)勢和潛能得到盡情發(fā)揮，應采取靈活的指標體系進行評價，即“分類指導，按類評價”。如，首先按照教學和科研能力的不同把研究教學型大學教師分為：教學科研型、科研型、教學型三種類型。不同類型的教師通過對其教學和科研指標賦予不同權(quán)重，促進教師在適合自己的崗位發(fā)揮出最大的積極性。同時在考核指標中對不同職稱教師的科研標準不同，高職稱的要求高，低職稱的要求低一些，具體體系在論文的分值計算上。

五、研究教學型大學教師績效評價體系的設計

根據(jù)高等學校的三大職能和研究教學型大學特點，我們把教師績效評價分解為教學業(yè)績、科研業(yè)績和社會服務三個方面，又稱一級指標，其中學科建設的工作融入這三個指標中。教學業(yè)績包含師德、教學工作量、教學效果、教學改革與研究和教學獲獎等五個二級指標；科研業(yè)績包含科研立項、科研成果、學術(shù)論文、專利及專著等五個二級指標；社會服務則包含校內(nèi)服務和校外服務兩個二級指標。為使指標體系更為明了，方便操作，還可以將以上二級指標分解成更為詳細的三級指標（如下頁表所示）：

參考文獻：

[1] 樂靈.淺談高校教師績效評價[J].黑龍江教育學院學報，2007，（9）：42.

[2] 龐鶴峰.中國高校教師績效評價研究現(xiàn)狀初探[J].中國高校師資研究，2006，（6）：34-35.

[3] 武書連，呂嘉，郭石林.2005中國大學評價[J].科學學與科學技術(shù)管理，2005，（9）：155-157.

[4] 郭貴春.論研究教學型大學的特征[J].中國高等教育，2008，（5）：23.

[5] 周進生，郭炳利.淺議研究教學型大學的特征與建設[J].中國地質(zhì)教育，2006，（4）：65.

第3篇：教師績效范文

關鍵詞：高校教師;績效;績效管理

近年來，我國高等教育發(fā)展為經(jīng)濟社會發(fā)展輸送了大量高素質(zhì)高水平人才。但我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，對高等教育的人才培養(yǎng)模式提出了新的要求，高校教師發(fā)展水平是影響高等教育質(zhì)量的重要因素之一，而高校教師績效管理是實現(xiàn)教師與學校發(fā)展的重要途徑?？冃Ч芾硎菍冃У母饕嘏c各個環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)管理的一個體系，一個完善的績效管理體系是由績效目標與標準、績效實施與管理、績效考核與評價、績效反饋與改進等幾個環(huán)節(jié)組成的。高校教師工作內(nèi)容包括：教學工作、科研工作、社會服務、學科專業(yè)建設和管理等。工作過程基本上可概況為工作計劃、工作實施、工作成果三個階段[1]。如今越來越多的高校都很重視教師的績效管理，將其作為提高教師素質(zhì)的一種重要手段。經(jīng)過多年的改革實踐，績效管理在取得不少的成績同時，也出現(xiàn)很多問題。一個組織要想實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標，離不開其員工績效的提高，而績效的提高又離不開科學有效的績效管理。因此，對我國高校教師績效管理問題的研究具有重要的意義。

一、高校教師績效管理困境

1.過于重視績效考核環(huán)節(jié)

著名管理學教授羅伯特•巴克沃先生曾這樣描述過:“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，此過程由其員工和直接管理者共同達成協(xié)議并完成，包含未來工作任務的明確目標，并融入可能受益的組織、部門和員工個人。”［2］可見，績效管理是一個完整的系統(tǒng)。而在當前高校對教師的績效管理過程中，往往重結(jié)果，輕過程，簡單地將績效考核等同于績效管理，忽略了績效管理中的其他環(huán)節(jié)，如績效計劃制定、績效結(jié)果的反饋與交流等。學校往往只重視績效考核，考核結(jié)果也只是簡單地作為薪酬分配、職位晉升的主要依據(jù)，導致教師在長期科研和教學中的創(chuàng)造性和自主性被限制，過于追求在考核中取得良好的成績，而忽略通過考核得到自身能力和素質(zhì)的全面提升。

2.忽視教師個人發(fā)展目標

學校與教師應是密切聯(lián)系的有機整體，教師個人發(fā)展目標與學校發(fā)展目標應和諧統(tǒng)一。而許多高校往往在績效管理過程中，過于注重教師的科研成果數(shù)量以及發(fā)表期刊等級，并以此為考核標準，忽略教師職業(yè)的特殊性。教師的績效往往具有創(chuàng)造性、滯后性的特點，需要大量時間成本等完成高質(zhì)量的成果，而僵硬的績效管理體制使得許多教師過于追求數(shù)量，在對自身能力與素質(zhì)的提高方面產(chǎn)生惰性。許多高校重視社會地位、學校排名等目標，忽略了教師的長足發(fā)展是提升學校教育質(zhì)量的關鍵因素。如果能夠充分對教師的個人發(fā)展目標進行了解與規(guī)劃，有效地將教師個人目標與學校的戰(zhàn)略目標有機結(jié)合起來，一定會使學校的教育質(zhì)量得到穩(wěn)步提升。

3.績效評價指標體系不夠全面合理

許多高校在制定績效評價指標時，往往過于簡單。為了操作性更高，學校往往更關注可量化因素，這使得對于無法量化的因素得不到有效的考核與評價。另一方面，可量化的因素也往往評價方式過于簡單，例如對于教師課堂教學質(zhì)量的評價，許多學校采取的都是學生評教系統(tǒng)，使得評價主體過于單一，容易造成教師甚至為了在學生評教中取得好成績而“討好學生”，無法真正對學科建設和學生培養(yǎng)進行思考與實踐。而除了這些可量化因素，很多無法量化的因素也同樣重要，如教師的品德素養(yǎng)、學科建設、學生培養(yǎng)等，對于全面評價教師的績效也十分重要。

二、高?？冃Ч芾韺Σ咚伎?/p>

1.加強高校教師績效管理制度建設

加強高校教師績效管理制度的建設，首先要積極貫徹績效管理理念，重視績效管理過程中的各個環(huán)節(jié)，協(xié)調(diào)好各個環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)合作。其次要尊重教師的主體地位，將由上而下的僵化的管理體制轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活的共同參與的體制，績效管理部門要有為廣大教師提供服務的意識，為教師創(chuàng)造一個富有創(chuàng)造性和自主性的發(fā)展環(huán)境，充分調(diào)動教師的積極參與意識，讓高校教師多一些自主探索的機會。再者，在績效考核方面，要以科學性為原則，合理充分地利用考核結(jié)果，加強反饋與交流，使教師充分了解自身不足并得到輔導和發(fā)展，使績效管理真正到達目標，而非流于形式。

2.實現(xiàn)教師與學校的共同發(fā)展

高校的發(fā)展需要全體教職工的全面協(xié)作，績效管理應是一個能夠共同發(fā)展的合作過程。學校在對教師績效進行管理的過程中，應重視教師的主體需求，而非單單只為校方創(chuàng)造績效，只有這樣，才能夠充分調(diào)動教師的積極性與創(chuàng)造性，教師個人能力與素養(yǎng)的提升對于學校而言就是提升學校教育教學質(zhì)量的關鍵因素。學校應充分了解教師發(fā)展需求，為教師發(fā)展營造一個自由的良好的環(huán)境，建立起教師與學校間的信任與合作。只有充分重視教師的發(fā)展需求，才能夠構(gòu)建起教師與學校之間相互合作、和諧發(fā)展的新局面，也是實現(xiàn)績效管理目標的重要途徑。

3.完善績效評價體系

完善的績效評價體系是科學客觀地評價教師績效的重要保障。高校應根據(jù)不同學科專業(yè)、不同崗位制定不同的績效評價標準，統(tǒng)籌兼顧教師的共性與個性、可量化性與非量化性等因素，全面考核教師績效。同時，高校要注重各個指標的權(quán)重，一定要根據(jù)學校發(fā)展目標、不同學科、不同崗位的特點進行全面合理的制定，能夠反映出各個指標的重要程度，這也對教師績效的發(fā)展方向提供了參考依據(jù)。其次，要適時跟蹤反饋績效評價體系的適用性，進行定期調(diào)研與靈活調(diào)整，使績效評價體系能夠科學客觀地對教師進行評價。

參考文獻

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第4篇：教師績效范文

注重個人績效考核，團隊績效關注不夠高校教師工作特點決定其離不開團隊合作，因為個人知識能力的局限性，單個教師很難獨立完成教學、科研、社會服務等工作，一般需要廣大教師的通力合作。團隊合作的精神和具有團隊的意識是教師周邊績效重要的內(nèi)容之一，而當前國內(nèi)高校在教師績效考核中只注重個人績效考核，忽視團隊績效，這樣的考核體系必然突出個人英雄主義，唯我獨尊，抹殺團隊的作用，長此以往引起教師之間的關系緊張，工作滿意度下降，不利于高校營造團隊和諧的工作環(huán)境。

過分強調(diào)任務績效與獎懲的關系，忽視周邊績效目前國內(nèi)大部分高校對教師績效考核的做法僅局限于制定表格、填寫表格、考核打分這個層面上，用不同的數(shù)學量化方法來評價教師績效，形式和內(nèi)容單一，教師單方面完成，缺乏考核對象的相互評價，看不到績效差距，除考核結(jié)果量化的不同外，其余整體劃一，一視同仁。這樣的考核是缺乏整體性的，不能真實反映教師績效水平?？己诉^程中，績效考核的主導方向往往是偏向教師的任務績效完成情況，以教學課時和科研成果來評價教師績效，缺乏對教師個體發(fā)展的指導，缺乏對教師已取得成績的表彰和激勵，缺乏相互交流學習的開放平臺，導致教師的潛能得不到重視和開發(fā)，教師對學校的滿意度降低，教師養(yǎng)成急功近利的德風、師風和教風，造成在績效管理中教師更重視任務績效的完成，而忽視周邊績效的提高。

完善周邊績效考核內(nèi)容通常我們的績效考評都是從“德、能、勤、績”四個方面進行，這已經(jīng)成為考核的“規(guī)范”動作。筆者認為，這四項內(nèi)容其本身就是任務績效和周邊績效的綜合考核。在實際考核中，對任務績效的考核基本已形成模版，易于操作，但對于周邊績效很少考核，甚至不考核，在考核體系指標中，規(guī)定得較為模糊。因此在完善績效考核內(nèi)容時，必須正確處理任務績效與周邊績效在考核內(nèi)容中所占的比重。在實際考核中，可將周邊績效從上述四個層面進行細化，再予以量化，確定為考核指標。

明確周邊績效管理流程開展周邊績效管理時，首先要明確其目標，制定符合實際的標準，這使學校擁有考核的依據(jù)，教師擁有自己的行動指南；其次對周邊績效的執(zhí)行情況進行定期和不定期的檢查分析，對檢查分析結(jié)果要及時公開，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，不斷促進績效改進；最后，要及時合理地進行獎勵，激發(fā)教師參與管理的熱情，這樣有助于個人目標與學校目標的協(xié)調(diào)趨同，從而使教師不斷改善工作方式，提高工作效率。

第5篇：教師績效范文

績效考核是一項專業(yè)性較強、技術(shù)含量較高的研究活動。高校人力資源管理的目標就是提高教師工作效率，提高學校競爭力，從而推動高校的快速發(fā)展。這些就需要了解每個教師的情況，做到“知人”而“善用”，從而對高校師資進行合理配置、優(yōu)化利用。通過績效考核，了解每個教師的工作能力、學術(shù)能力、教學水平等方面的情況，安排合適的人到恰當?shù)膷徫簧先?。通過績效考核，教師也會對自身情況的認識更加準確和明晰，在今后的工作中揚長避短，避免工作中的盲目性，從而提高工作效率。具體來說實施績效考核的保障包括以下幾點：

1．組織保障。首先看組織保障：一般一個高職類院校的組織機構(gòu)不外是直線型組織機構(gòu)，例如，學院由院長統(tǒng)一指揮，各二級學院院長分管各自的職能部門和教學部門，就目前來看這樣的部門劃分和規(guī)模較為合理。這在一定程度上保證了績效考核體系實施的效率。另外各職能和教學部門之間橫向協(xié)調(diào)較為方便，因此學院的組織人事處在履行其人力資源管理職能的同時與各個二級部門進行橫向聯(lián)系，方便安排考核的具體事宜。

2．制度保障。其次是制度保障，具體來說：考核體系實施的制度具體包括兩個方面，一是與考核體系實施過程相關的制度，包括考核培訓制度、考核辦法等，其作用在于考核過程的程序化、規(guī)范性和結(jié)果的準確性；二是與考核結(jié)果的運用和反饋相關的制度，包括薪酬、招聘、培訓、職務晉升等制度。其作用在于考核結(jié)果運用的有效性。建立健全上述兩類制度是伴隨績效考核始終的一項任務，同時制度要隨著組織戰(zhàn)略目標的調(diào)整和考核體系的改進而進行適時、適度的調(diào)整，以達到考核體系有效實施的目的。

3．資金保障。前面兩個固然重要，但資金保障才是使績效考核真正落實的關鍵。一些高校在執(zhí)行績效考核指標體系時由于種種原因?qū)ζ渲匾哉J識不足使得資金保障出現(xiàn)問題，績效本身是與薪酬掛鉤的，而薪酬又與資金掛鉤，資金保障跟不上就可能使績效考核的指標體系形同虛設，也就達不到其既定的激勵目標。在優(yōu)化了績效指標體系之后，管理者應該認識到教師績效考核與薪酬激勵是分不開的，資金成為教師績效考核體系實施的必要保障，也是必不可少的激勵手段。因此為保障績效工資和績效獎金發(fā)放的充裕和順利，在學院的財務管理制度中，在保證學院基礎建設和運作的前提下，應將教師的績效工資或者績效獎金作為一項專項資金，該項資金應當實行專款專用。

使考核結(jié)果發(fā)揮其應有的作用

1．指導教師的崗位聘用。當前高校正在普遍推行教師聘任制改革、提倡“人崗匹配”，高職類院校也不例外。隨著聘任制的推行，高校由原來的單純依靠行政管理、任命制的人事管理制度，向以聘任制為基礎的人力資源管理轉(zhuǎn)化，用人機制更富有彈性，既保障了高校的利益，也保障了教師本人的利益。在合同管理的條件下，規(guī)定了教師聘任、續(xù)聘、解聘的程序，這些程序能否按合同約定執(zhí)行都需要教師考核結(jié)果。當前高校的環(huán)境是崗位分級管理，普遍要求人崗匹配，提高了對教師素質(zhì)的要求。因而加強考核結(jié)果的導向作用，使教師在工作中注意是否體現(xiàn)了崗位的特點與要求，注意是否在本人向個人目標前進的同時找到自己的合理定位，從而更好地符合崗位要求。

2．成為教師職業(yè)生涯規(guī)劃的導向。教師職業(yè)生涯規(guī)劃是指在盡可能滿足教師個人內(nèi)在需求和學校長遠發(fā)展需求的基礎上，通過對教師工作發(fā)展的設計，最大限度的實現(xiàn)教師和高校的社會價值。正確的績效考核結(jié)果，可以科學地反映教師在教學、科研上的優(yōu)勢和劣勢。教師在明確自身優(yōu)劣勢的基礎上，可以對自身能力及適合自己的崗位有較為清楚的認識。學校也可以根據(jù)教師的個人特點及各崗位需求，將合適的人才安排到合適的崗位。最終實現(xiàn)教師和高校的共同發(fā)展。

3．指導學校的薪酬分配。當前高校的績效考核結(jié)果主要應用與校內(nèi)崗位業(yè)績津貼及年終一次性獎金相掛鉤，它對于促進教師績效考核在高校不斷被推廣起到了作用。通過教師績效考核結(jié)果確定薪酬分配的標準是相對客觀、公平的制度，這一政策被廣大教師所接受，成為激勵教師努力提高工作業(yè)績的主要驅(qū)動力。只有把教師績效考核與教師報酬之間建立起聯(lián)系，才能不斷促進教師提高自身教學科研水平和業(yè)務素質(zhì)水平，使教師的個人發(fā)展更符合學校發(fā)展戰(zhàn)略目標的要求，從而促進學校整體績效水平的提高。

做好績效溝通與反饋

1．進行有效的績效溝通。建立健全績效溝通機制是保證優(yōu)化之后的績效考核體系順利實施的必要前提和基礎，也是績效考核工作過程中的重要環(huán)節(jié)?？冃Э己梭w系的實施雖然由學院的組織人事處主要推行，但其并不是一個孤立的過程，在實施過程中，需要兩個方面的溝通與協(xié)調(diào)：一是部門之間的橫向溝通。第二是管理者與教師之間持續(xù)溝通式的績效輔導?？冃贤梢栽诳己说那?、中、后不同時段分別進行，溝通方法可以是正式溝通也可以是非正式溝通，由考核者靈活掌握。

第6篇：教師績效范文

[關鍵詞]教師績效考評　差異性考　評機制

教師績效考評是對教師工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻的評價，其目的是要調(diào)動教師的積極性，變?nèi)瞬刨Y源為人才資本，進而增大學校的競爭優(yōu)勢?？茖W的教師績效考評機制，不僅可以挖掘教師的潛在存量。而且可以促進學校的快速發(fā)展。本文從義務教育、高等教育和成人教育三類不同的院校人手，針對不同院校教師績效考評存在的差異性及其特點，提出科學的教師績效考評機制。

一、我國不同類型院校教師績效考評存在的差異性

1、考評指標體系各不相同

義務教育學校以社會效益作為教師績效考評的基本依據(jù)，側(cè)重于學生的德、智、體、美全面發(fā)展，屬于公益性的教育性質(zhì)。因此，義務教育學校教師績效考評主要從師德和教育教學兩個方面對教師進行考評，其中師德主要考評教師關愛學生和愛崗敬業(yè)情況；教育教學主要考評教師從事德育、教學、教師的專業(yè)發(fā)展等方面的情況。

高等教育學校屬于社會性的教育性質(zhì)，主要任務包括人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務。高等教育階段教師的績效考評指標包括日?？荚u指標和年終考評指標，其中日?？荚u主要考察教師的遵規(guī)守紀情況和課堂教學質(zhì)量；年終考評則較為全面地衡量教師在教學和科研工作、思想品德等方面的情況。

成人教育學校主要是針對成年人進行的教育，其主要功能是向社會輸送具有專業(yè)知識和技術(shù)的勞動者。成人教育學校對教師的績效考評指標主要包括教學指標和科研指標。其中教學指標包括教師的課堂授課質(zhì)量及課堂教學時數(shù)；科研指標主要考察教師的數(shù)量、科研項目經(jīng)費及獲獎情況等。

2、考評的目的不同

對義務教育階段教師進行績效考評，主要目的是提高教育隊伍素質(zhì)。加強教師隊伍建設，同時參考績效考評結(jié)果進行績效工資分配?？冃Э荚u可以為區(qū)別高效和低效教師提供標準，為學校的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金和晉升機會在教師個人之間的分配。

高等教育階段教師績效考評的主要目的：一是作為教師年終報酬發(fā)放的依據(jù)；二是為教師職稱評級晉升提供依據(jù)。

成人教育階段教師績效考評的目的比較單一，主要是為了對教師進行排序，并利用排序結(jié)果對教師進行獎懲和晉升。

二、我國不同類型院校教師績效考評存在的問題探析

1、考評指標體系設計不科學

義務教育學校的不同崗位具有不同的專業(yè)特征，但現(xiàn)行的義務教育學校教師績效考評指標體系未能體現(xiàn)不同崗位教職工的工作特點，將所有教師都同一而論。同時，教職工工作的內(nèi)容往往不是單一的，不同工作內(nèi)容有輕重緩急之分。而績效考評指標的權(quán)重未能體現(xiàn)不同工作內(nèi)容重要性的差異，難以科學確定各項考評指標所占的比例。

高校教師績效考評所用的教師評價方案往往由數(shù)個評價指標構(gòu)成，而一些硬性指標的考評嚴重挫傷了教師的工作積極性。主要表現(xiàn)為：其一，考評指標重視教師的科研成果，忽視對品德素質(zhì)等方面的考評；其二，不少高校在考評指標的設計過程中，沒有充分征求教師和專家的意見，造成考評標準不能真實反映工作狀況等問題；其三，高等學校對教師進行績效考評往往用統(tǒng)一的指標去衡量所有的教師，沒有體現(xiàn)差異性。

我國對成人教育院校教師及其勞動特點的認識在不同程度上存在著主觀片面、簡單化的現(xiàn)象，以致教師考評指標設計不當，標準模糊：如評價標準過于關注教師的教學能力、教學內(nèi)容、科研論文等任務績效，忽略了教師在工作過程中為實現(xiàn)教學目標而自愿做出的與學校教育教學目標相一致的行為；如工作中的主動性、團隊合作、對工作的敬業(yè)精神和奉獻精神等；績效考評指標多注重教學能力而忽略了培養(yǎng)學生學習能力和創(chuàng)新精神，結(jié)果誤導了教師的努力方向，致使測評失去應有的導向和激勵作用。

2、績效考評的積極導向作用不明顯

績效管理強調(diào)如何將考評結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，而目前學?？冃Э荚u結(jié)果的使用大多停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、職務晉升掛鉤的階段，難以實現(xiàn)教師績效考評的導向和激勵作用。同時，將教師的工作業(yè)績作為考評的主要對象，忽略了對教師發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價，而年輕教師在績效考評中明顯處于弱勢，這種過于功利性的評價制度，往往導致一些急功近利的行為，甚至出現(xiàn)有違學術(shù)規(guī)范的現(xiàn)象。

在義務教育、高中教育和成人教育階段教師績效考評中，評價者對評價過程及評價標準不熟悉，評價者缺乏責任心等因素常常導致評價失效。同時，整個考評過程缺乏科學有效的監(jiān)督，且以單向評價為主，忽視了評價者和被評價者的交流，難以實現(xiàn)績效考評的積極導向作用。

3、對不同年齡的教師群未能進行區(qū)別對待

在我國現(xiàn)行的崗位績效工資制度中，崗位工資主要體現(xiàn)所聘崗位的職責，薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。崗位工資和薪級工資可以說是對教師過去靜態(tài)績效的肯定和認可，績效考評的對象是動態(tài)的績效，是不斷發(fā)展變化的，目的是對未來的行為產(chǎn)生激勵作用。而現(xiàn)行的教師績效考評制度，難以對老中青三代教師進行區(qū)別對待，難以確定不同的績效工資與崗位薪級工資比例，不能充分發(fā)揮績效考評的重要作用。

4、績效考評體制的設計缺少人文關懷

教師是高等教育的知識型員工，尤其是高等院校的教師，大多具有良好的綜合素質(zhì)，他們希望在學校發(fā)展過程中不斷完善自己、追求自我價值的實現(xiàn)，因此以指揮為主的管理方式并不適合學校教師。而長期以來，我國學校實行的是傳統(tǒng)的人事管理，這種管理的特點就是把教師績效考評簡單地定位為目標管理的一種手段，是對教師進行獎懲的依據(jù)，因此也被稱為“獎懲性評價”，對達到學校目標者予以獎勵，達不到目標者予以一定的懲罰。雖然這種“獎勵性評價”是為了激勵教師努力工作，以更好地完成學校分配的任務，然而，在實際操作過程中，這種“獎懲性評價”往往不能起到預期的作用，只能使稱職教師達標，而起不到激勵的作用。這種以壓力為動力激勵教師努力工作的思想，是對教師缺乏尊重的表現(xiàn)，很容易在無形中惡化工作環(huán)境和人際關系，也往往容易引起他們的反感。

三、構(gòu)建科學的教師績效考評機制的政策建議

1、建立科學的績效考評指標體系

建立一套科學的考評指標體系是教師績效考評的重點。績效考評指標體系應既能全面客觀地反映教師的基本情況和對教師的基本要求，又要符合學校的實際情況。要充分發(fā)揚民主，讓教師參與考評指標和考評標準的制定，形成共同的考評取向。同時，指標體系應包含品德素質(zhì)、教學工作和科研工作等三個方面。其中品德素質(zhì)應包括政治立場、遵紀守法和職業(yè)道德等指標；教學工作應包括教學評價、教材建設和課程建設等指

標；科研工作應包括科研項目、科研成果、科研活動和人才培養(yǎng)等指標，各個指標還可細分。

在設計指標體系時，應注意指標體系的針對性，教師所在的專業(yè)不同、職稱不同，對他們的知識技能和工作方式的要求也會不同。因此，要對每位教師的績效水平做出科學合理且符合實際的評價，必須對學校教師進行合理的分類，設定相應的績效考評指標及績效標準，以提高考評的科學性。

2、充分利用教師績效考評結(jié)果

學校實施績效考評的目的不只是為了“績效”，而是為了通過績效提高教育的質(zhì)量，是要通過績效考評發(fā)現(xiàn)學校組織和個人在工作中存在的問題和不足，找出解決問題、彌補不足的思路和方法。因此，考評結(jié)果需要用在教師的招錄、培訓、獎勵、晉升、降職和辭退等各個環(huán)節(jié)，對教師產(chǎn)生引導與規(guī)范作用，實現(xiàn)個人的進步與發(fā)展。

同時，要根據(jù)成本―收益平衡的原則，綜合運用職務、榮譽、金錢等手段，確定獎懲措施。要做到獎懲分明，不能只強調(diào)績效考評的正強化而忽略了負強化的作用，否則就會影響績效考評的激勵作用。

3、推進人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變

學校教師績效考評的根本目的是為了充分發(fā)揮人力資源的潛能并促進教師的全面發(fā)展。因此，學校人力資源管理部門的職責應該是履行人力資源管理活動的協(xié)調(diào)、控制、服務的功能。目前，學校人事管理部門的職責是組織各部門人員的調(diào)配、考評、培訓，負責人事檔案、勞資標準的管理和制定等。但我國很多院校的人事部門過于強調(diào)其行政職能，而忽略了人力資源管理以人為本的理念。為建立科學的教師績效考評機制，學校應該建立真正意義上的人力資源管理部門，實行戰(zhàn)略性人力資源管理，深化學校人事制度改革，強調(diào)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的有機緊密匹配和整合，對教職工資源的各種部署和活動進行遠遠規(guī)劃。在推動學校發(fā)展的同時，進一步突出人本管理，更注重教職工權(quán)益的保障，尊重教師個人發(fā)展以及相應校園文化的塑造，開發(fā)教職工個體的潛能，體現(xiàn)以人為本、以人才為本和人校合一、共同發(fā)展的戰(zhàn)略思想，在保證學校發(fā)展的同時能夠促進教職工在個人職業(yè)生涯上的發(fā)展與進步。

第7篇：教師績效范文

【關鍵詞】教師培訓;績效技術(shù);績效導向;培訓模型;360度績效考評

【中圖分類號】G40-057 【文獻標實符】A【論文編號】1009―8097(2010)03―0068―04

引言

近年來國外教育界對教師培訓都比較重視。美國建立了有效的教師培訓進修激勵制度,五年更換一次教師資格證書,不僅要考察教學實績,還要考察五年內(nèi)有無培訓進修記錄,培訓內(nèi)容、時間、學分決定資格證書的等級且與工資密切相關。日本規(guī)定,老師從事教育工作一定時間后,可通過培訓獲得學分,經(jīng)考察后可獲得高一級資格證書。我國教師培訓,關系教師素質(zhì)的提高,是基礎教育教師隊伍建設的重要內(nèi)容,也是我國基礎教育改革和發(fā)展的迫切要求。[1]培訓在一定程度上可以解決教師在知識、技能和態(tài)度上引起的績效問題,這種干預手段的價值就在于它可以較為有效地改進績效,避免教師工作差錯和延誤以及防止由于本身知識和技能的缺乏而導致的機會流失。如何創(chuàng)新教師培訓理念、提高教師培訓實效性、加強培訓機制、構(gòu)建完備的培訓體系等也是我們亟待解決的問題?？冃蚪處熍嘤柲Ｊ揭欢ǔ潭壬夏芙档团嘤柕某杀?提高培訓的價值。

一 績效導向培訓

1 績效技術(shù)

績效技術(shù),又叫做人類績效技術(shù)(Human Performance Technology,簡稱HPT)。目前國內(nèi)外對績效技術(shù)還沒有統(tǒng)一的界定。斯托洛維奇(Stolovitch)和基普斯(Keeps)認為最有包容性的定義應表述為:績效技術(shù)是一種工程方法,它通過確定績效差距和設計低成本、高效率的干預措施,達到獲得所期望的成效的目的。我國學者梁林梅認為[2]:績效技術(shù)是一種解決問題的工程學思想和方法,它強調(diào)解決問題的系統(tǒng)性,它始終努力尋找解決問題的低成本、高效益和高效率的最佳方法。綜上專家對績效技術(shù)的定義,可以認為績效技術(shù)是使人和組織的績效提高到最佳水平的一個系統(tǒng)化過程。

2 績效導向培訓的特點

“績效導向”即目標導向?？冃虻呐嘤柲繕司哂休^強的具體性和實用性,它通過縮小學員與績效模范之間的績效差距,即普通績效水平與優(yōu)秀水平之間的差距,給學校和人都帶來價值提升?？冃虻呐嘤柺窃诔扇藢W習理論和人的績效技術(shù)理論這兩個新興知識領域的基礎上發(fā)展起來的。它主要利用教學環(huán)境中的真實事件和程序作為教學材料,幫助學習者迅速達到良好的績效水平。明確的培訓目標使學習者個人的動機與績效緊密關聯(lián),并使培訓組織的目標與績效產(chǎn)生密切關聯(lián),以促進知識的遷移,并盡可能減少冗余信息的干擾,使學習者學習效率得到極大提高,從而能在降低成本的同時使培訓收益最大化,實現(xiàn)個人與組織的雙贏。正是注重績效成果,績效導向的培訓才具備了目的性、針對性和實用性強的特點,能夠經(jīng)濟而快速地達到目標。

3 績效技術(shù)操作的基本過程

績效技術(shù)的操作過程模型借鑒了教學系統(tǒng)化設計的經(jīng)典模型,可以概括為分析(Analysis)、設計(Design)、開發(fā)(Development)、實施(Implementation)和評價(Evaluation)五個要素,簡稱為ADDIE[3]。在實際中是績效分析、原因分析和介入選擇這三個基本過程的系統(tǒng)結(jié)合?？冃Х治龅哪康氖谴_定目前所實現(xiàn)的績效狀態(tài)與期望的績效狀態(tài)之間的差距,原因分析則是確定造成績效差距的原因,最后從多種多樣且互相關聯(lián)的原因中做出選擇,績效技術(shù)強調(diào)從系統(tǒng)的角度宏觀地分析績效問題和確定解決辦法。對于績效問題而言,培訓并不是萬能的,據(jù)統(tǒng)計只有20%的績效問題可以通過培訓解決。利用績效技術(shù)的一般過程,如圖1所示:

二 初中教師群體的特征分析

初中教師是義務教育師資的重要組成部分,他們不但面臨學生升學的重大壓力,而且還肩負著引導初中生形成正確人生觀、價值觀的責任。初中教師不僅僅傳授知識,更重要的是如何讓初中生度過快樂、健康的學習生活,所以初中教師更須加強管理技能、講授技能、溝通技巧等方面的能力。

1 創(chuàng)造性教學行為發(fā)展不平衡。創(chuàng)造性教學一般與教師的年齡正相關,城鎮(zhèn)教師比農(nóng)村教師創(chuàng)造性教學多,中學二級教師的創(chuàng)造性教學普遍較高。

2 新課程實施能力的不足。部分青年教師對學科課程目標把握不準,對課程標準中關鍵內(nèi)容的理解不夠深入,對教材缺乏整體上的把握,單從知識的角度來分析教材,認為新教材散而亂、知識點脫節(jié)缺少必要的臺階。

3 知識結(jié)構(gòu)有些單一。綜合課程開設后,各學科之間的橫向聯(lián)系日趨緊密,要求新教師不僅要有扎實的專業(yè)知識,更需要廣博的綜合知識,以及全新的教育理念,而一些青年教師感到自身素質(zhì)與之相差甚遠。

4 教育科研能力顯得欠缺。大多數(shù)教師具有一定的教育科研的意識,但缺乏教育科研的能力,表現(xiàn)為科研課題選題不恰當、科研方法手段落后、科研成果的數(shù)量和質(zhì)量不高等方面,這是初中教師存在的又一普遍問題。

所以,初中教師培訓的內(nèi)容及培訓的方式選擇顯得尤為重要,本文提出的績效導向培訓模式著重研究培訓前的績效分析、培訓方式的選擇,這樣可以更好地把培訓目標與培訓的績效聯(lián)系在一起,使培訓的效果達到最佳。同時,該培訓模式采用360績效總結(jié)性評價,把領導、教師、學生評價三位一體化,充分體現(xiàn)在培訓中教師的主導地位、學生的主體地位。

三 初中教師培訓所存在的問題

教師培訓工作是一個整體,我們要以系統(tǒng)的思想來規(guī)劃教師培訓工作,要綜合考慮到學員、機構(gòu)、師資和內(nèi)容之間的相互制約關系。目前,初中教師培訓或多或少存在如下問題:

1 培訓者的主體地位被過分抑制。我國現(xiàn)行基礎教育教師培訓大都是獨立于學校之外的教育行政機構(gòu)組織與安排,這種自上而下的培訓政策一方面容易形成權(quán)威,從而導致教師盲目服從、順應,還加重了教師對培訓的倦怠感,教師在培訓中也由主動地位變成被動地位。

2 培訓內(nèi)容缺少針對性。培訓內(nèi)容陳舊和缺少針對性的根本原因是培訓者對初中一線教師教學情況沒有深入調(diào)查和研究,僅憑培訓組織領導或者培訓者的主觀意念來選擇內(nèi)容。要根據(jù)成人學習的特點,培訓案例要有代表性,貼近初中課程實際,多選擇與初中教學直接相關的培訓知識,課堂教學能力和水平的提高是教師培訓的落腳點。

3 培訓形式過于單一化。培訓從大的類別劃分可以分為兩類:認知式的培訓和體驗式培訓。在選擇培訓方式時,應結(jié)合培訓內(nèi)容、培訓對象和培訓的條件綜合考慮,選擇一種能使該培訓績效達到最大化的培訓方式。

4 缺少系統(tǒng)的培訓評估體系。對教師培訓的整體績效缺乏相應的檢查、監(jiān)督、評價機制。培訓評估是培訓中的一項重要環(huán)節(jié),是達到培訓目標,擴大培訓成效的重要步驟。對培訓過程進行有效評估,可以決定是否應在整個組織內(nèi)繼續(xù)進行培訓活動,以及對培訓進行改進和完善。

四 績效導向初中教師培訓模式

1 績效導向培訓的工作原理

績效導向培訓的工作原理是建立內(nèi)在關聯(lián),促進知識遷移。組織的績效導向培訓旨在縮小現(xiàn)狀與目標之間的績效差距,也就是要求受過培訓的學習者能夠符合工作場所的績效要求。這可以很好的把學習者已有的知識、技能和態(tài)度與實際工作中的績效標準聯(lián)系起來?？冃蚺嘤柕淖谥际谴_保教師的“所學”能夠在現(xiàn)實工作中真正“致用”,因此它不僅要與學習者個人的已有經(jīng)驗和期望得到的發(fā)展建立緊密關聯(lián),還要與學校教育的過去與未來密切聯(lián)系。所謂建立關聯(lián),一方面是使培訓同學習者的已有經(jīng)驗及未來預期建立關聯(lián)。教師培訓設計者可以通過訪談、E-mail、電話等方式了解學習者已有的知識、技能和態(tài)度,了解他們對目前績效改進需求以及障礙的想法和期望,并分析他們自己的現(xiàn)有認識或做法有哪些局限性和好處,針對不同學習者的能力差異,幫助他們設立個人目標等。另一方面是建立培訓與現(xiàn)實工作的關聯(lián)。也就是讓學習者在工作情境下邊做邊學,在學習的過程中,直接產(chǎn)生符合工作績效標準、具有實際價值的績效成果。

2 績效導向初中教師培訓模式的設計

所謂模型就是所研究的系統(tǒng)、過程、事物或概念的一種表達形式,任何模式強調(diào)的都是形式上的規(guī)律,而非實質(zhì)上的規(guī)律。在迪克與凱瑞的教學設計系統(tǒng)方法模型的基礎上筆者經(jīng)過補充、加工構(gòu)建了一個更適合當今教師培訓的模式,我們稱為績效導向初中教師培訓的模型,如圖2所示:

(1)培訓績效分析

良好的績效是教師培訓的根本。教師培訓績效分析,用通常的術(shù)語來說就是績效分析技術(shù)人員用批判性的思維方式對教育中所存在的問題情境有深入思考,能否通過培訓的方式解決這一系列的問題。培訓績效分析包括:確定對照目標、分析目前現(xiàn)狀、找出差距和剖析原因。在確定教師培訓對照目標前,要了解教師行業(yè)的基準,可以把某些優(yōu)秀教師的某方面水平作為本次培訓的基準?？梢酝ㄟ^調(diào)查的方法了解初中教師教學的績效現(xiàn)狀,分析培訓者自身所存在的問題。最后剖析原因:缺乏教學技能、理論知識不足、教學環(huán)境過差、缺乏工作動機、缺乏激勵機制等。分析這類問題能否通過培訓的方式得到很好的解決。

(2)實施需求評估

需求評估是整個教師培訓過程的關鍵成分,也是一個非常復雜的過程,可用一個式子表達:理想狀態(tài)-現(xiàn)實狀態(tài)=需求?？挤蚵?Kaufman)對需求分析過程也提出了許多重要見解:根據(jù)組織做什么工作來區(qū)分目的和手段,確定組織在哪些方面存在問題。[4]比如,某校長想讓他學校所有老師都提高自己操作計算機能力。在這種情況下,教師的技能應視為達到目的的手段,而目的應該是培養(yǎng)更有能力的學生。如果實際的需求評估問題是:教師計算機技能的理想水平和現(xiàn)實水平是什么?如果有差距,有哪些提升技能的方法?為所有老師舉辦培訓班可能不是最好的方法?？挤蚵嵝盐覀?當我們開始分析需求,計劃使用組織的資源來滿足這些需求時,應該考察組織的結(jié)果之間的差距,而不是組織內(nèi)部過程。

(3)培訓目標及方式

培訓目標要清晰、簡明,不能含糊不清。比如“對教師的媒體使用能力有所提高”這個培訓目標就不明確,可以改成“老師在課堂中能熟練使用投影儀輔助課堂教學、會熟練制作PPT課件”等。培訓組織者及教學設計者要理解目標提出者所要表達的內(nèi)涵?？茖W的教師培訓方式應分為理論、研究、實踐三大板塊和十種培訓方式[5],如圖3所示。針對技能、思維、觀念、心理等不同的培訓內(nèi)容和對象靈活采用不同的培訓方式,如一線教師采用微格訓練法比較好,校長管理技能培訓采用案例分析和專題講座法。

(4)教學及學員分析

在確定了教學目標和培訓方式后,我們還要逐步得知在實現(xiàn)目標過程中,接受培訓的教師在做什么,以及確定在學習之前,學習者必須具備哪些技能、知識和態(tài)度,即他們的起點行為應該怎么樣。而學員分析則要確定當前學員已具備哪些技能、所持的偏好、態(tài)度和學習動機等。如初中骨干教師、普通教師、校長培訓是有差異的。對目標人群和用于實驗的學習者(tryout learners)作出區(qū)別是非常有必要的。

(5)記錄行為目標

其中教學分析以及對起點行為的描述,就可以對教學結(jié)束后學員能夠做什么作具體性的表述。這些表述是建立在教學分析之后所識別出的技能。它明確指出要學習的技能是什么,運用技能必須具備的什么條件以及成功的行為標準是什么。

(6)培訓策略及材料

績效導向教師培訓策略可采用指導性觀察和指導性實踐相結(jié)合的方式。為學習者提供相關的實例或現(xiàn)場演示,讓他們在觀察中弄清楚三個W:Why,What,How,即:為什么要學習當前案例示范?該工作具體完成的任務內(nèi)容是什么?這些任務是怎么完成的?從而激發(fā)他們學習的自主性和學習的求知欲望。同時學習者在指導下對特定的工作技能或程序進行實踐,鼓勵學習者在實際教學中運用目標技能,并使之符合工作場所的實際績效標準。教學策略強調(diào)的是促進培訓者的學前活動、培訓內(nèi)容呈現(xiàn)、培訓者的參與、評估以及學習拓展等成分。培訓材料的選擇取決于學習結(jié)果的類型、培訓的方式。培訓過程中準備好各種媒體設備、學習課件、教師手冊等。

(7)評價與修改

在教學過程中對學習者在不同的階段進行頻繁的水平證實,開展一對一評價、小組評價和現(xiàn)場試驗評價等形成性評價活動,同時可以采取理論考核和實驗考核兩個維度進行測試。總結(jié)性評價是對教學有效性的最終評價,對以后再培訓有重要的意義。在總結(jié)性評價過程中,我們采用360度績效考評(360-egreefeedback),由培訓者的領導、同事、及被評價者本人擔任評價者,從多個角度對被評價者進行全方位的評價,通過反饋評價結(jié)果,從而達到改變被評價者行為,提高工作績效。[6]這種評價具有可信性、公平性和可接受性。從“修改教學”板塊劃出虛線,表明從形成性評價中獲得的數(shù)據(jù)不是單純地用于修改教學,而且還要用于重新考察教學分析是否可靠,對于學習起點行為和特征的假設是否合理等。同時對教學策略進行審視,把所有的考慮整合到教學修改方案中。

(8)績效導向培訓與傳統(tǒng)培訓的比較

為了提高教師培訓的有效性,績效導向培訓模式注重績效分析、培訓方式的選擇、評估反饋三大核心部分,該模式具有可使教師培訓過程程序化、培訓內(nèi)容系統(tǒng)化、培訓效益最優(yōu)化的特點?？冃蚺嘤柵c傳統(tǒng)培訓的不同點,如表1所示:

五 結(jié)束語

教師培訓是一項復雜的工作,一個成功的培訓,不僅要有優(yōu)秀的培訓師資,還要有高層管理者的支持、合理的培訓預算、齊備的培訓與發(fā)展設施,更需要培訓組織者及培訓學員自始自終都要有強烈的績效意識,追求培訓效益最大化的意識。沒有最好的模式,只有更好的模式,每種模式都不是單一應用的,可根據(jù)培訓的需要而綜合各種模式的優(yōu)點,取長補短,極大地提高教師培訓的有效性。本文提出的績效導向培訓模式基于教學系統(tǒng)設計基礎之上,主要解決績效分析及培訓實效性方面的問題。當然,該模式還有多不足的地方,需要在培訓的實踐中不斷地改善和補充。希望該模式對今后的教師培訓有一定的參考作用,也希望為今后更好、更多的培訓模式的提出起到拋磚引玉的作用。

參考文獻

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[4] 張祖忻.績效技術(shù)概論[M].上海:上海外語教育出版社,2005.

[5] W.迪克,L.凱瑞,J.凱瑞.系統(tǒng)化教學設計[M].上海:華東師范大學出版社,2007.

[6] 李玉萍,許偉波,彭于彪.績效.劍.[M].清華大學出版社.2008.

Research on Performance-oriented Training Model of Junior High School Teachers

YIN He-dong DIAO Yong-feng YANG Hai-ru HUANG Guan

(Education College of China West Normal University , Nanchong, Sichuan 637009 ,China)

第8篇：教師績效范文

關鍵詞：外籍教師績效；文化管理

一、基于合同之上的績效制薪酬獎勵制度

由于當前與外籍教師簽盯的是以時間限制為基礎的外事合同，導致很難要求外籍教師進行額外的教研或者其他學校需要的活動，資源成本較高，為了進一步提高外籍教師使用效益，針對目前管理外籍教師的困難，從以下幾點來進行績效薪酬管理。

l、評價和保證教學質(zhì)量從課前的準備，課堂的表現(xiàn)和課后的反饋這三個方面來進行評估和督促，起到用制度來管理保豇上外教教學質(zhì)量，具體考核條目和分值如下：

2、教學效果績效考核標準：課堂教學情況評價占20％，學生課后調(diào)查表占考核的20％，按照外教所帶科目教學目標對學生進行的測試30％

3、教研備課占績效考核20％

4、活動的配合和日常表現(xiàn)占10％

二．跨文化管理

在外籍教師管理中有效運用跨文化管理可以增進彼此理解增加工作效率。

(一)外籍教師與培訓行業(yè)中方人員的主要文化差異：

1、受教育背景和過程不同。在從小的學校教育方式和體系以及周圍人們文化價值的影響下，雙方都有著不同的認識觀，這樣雙方在一起進行教育活動時理解立場和教育觀念有文化差異；

!、人與人之間的表達方式不同。西方人的思維模式是直線思維，說話比較直截了當，東方人的思維模式呈迂同式表達，通常比較含蓄委婉，因此雙方在一起溝通時需要了解彼此特點才能進行良好的合作。

2、個體生活環(huán)境和價值觀差別大。中西文化在人文，飲食，時尚，政治、經(jīng)濟、尊教信仰觀有著極大的區(qū)別，價值觀是民族心理的深沉結(jié)構(gòu)層次，它對人類的影響是深遠的，怍用是無形的，中西方文化價值硯最主要的區(qū)別在下西方認可個人本為，中方建立在集體奉為主義，這樣的價值差異需要經(jīng)過了解，掌握才能夠互相協(xié)調(diào)共同發(fā)展。在政治經(jīng)濟方面的差異，有很多話題雙方都互不理解，所以只有中外雙方進行跨文化溝通學習才能更大的提升外籍教師在培訓行業(yè)中的作用。

(二)針對以上主要文化差異，組織培訓消除跨文化交流壁壘。

1、來華之前的擬聘用外籍教師首先進行網(wǎng)絡的文化學習，為外籍教師提供詳細的知識，同時對于不了解外籍教師國家以上這些背景知識的中方管理人員，教師，學生也同樣進行相應的背景文化知識培訓，組織學生競賽，外籍敦師網(wǎng)上答題等等活動，這種文化知識的集中學習可以有效的消除文化溝通障礙。

2、到崗培訓具體在教學管理，進行跨文化語言交際能力培訓。在華教學的外籍教師學習一些簡單的漢語知識進一步了解中國文化，促進教學交流會有很好的作用，簡單的漢語溝通，讓學生同事家長感到親切，具有了很強的文化歸屬感。

三、人本管理

以人為本進行的人性化管理為人本管理，這種管理模式適對外籍教師管理，由于文化差異，身處國外所以尢論是住生活上還足存情感上都會碰到困難，盡管國際交流非常發(fā)達，但對于脫離自我文化圈后的外籍教師來說，處在陌生的異國之地，身邊缺少家人和朋友的溝通會有一種深的孤獨感，這種情緒會導致教學噴量下降，影響學校業(yè)績，以人為本對外籍教師進行人性化的管理能夠較好的解決這種情況。

外籍教師人本管理具體方面：

l、在前面對此提到過對外籍教師的培訓，這種培訓對于外籍教師融人中國文化，熟悉了解異國知識，周圍環(huán)境同事，學生會有很好的向?qū)Ш蛶椭饔茫畲蟪潭鹊臏p少了初次來華教學人員的陌生感，為以后進一一步生活和工作做了良好的開端。

2、工作成就感可以增加外籍教師的個人成就滿意度，產(chǎn)生主人翁精神感。正如前面筆者在績效考核中提到的對于外籍教師的績效考核法，既能監(jiān)控好教學，同時對外籍教師的工作也可以做出積極的評價，許多外籍教師對于自己的工作是認真的，因此給予其合理的評價，是對其工作價值的公平回報和對其勞動的尊重。同時也能讓外籍教師有主人翁感，減少了與學校的距離感。

3、適當?shù)纳铌P注可以讓外教感受到集體對他們的關系和溫暖。許多外籍教師來華后都不會講漢語，加之學習漢語需要一定的時間和漢語本身的難度系數(shù)，他們生活采購、出行等等生活方面的切實問題都需要管理人員的人性化指導和關懷，比如飲食，服裝，影像，交通道路，旅游。在飲食方面外籍教師喜歡吃本土的食品，這需要外事管理員帶其去提供西方食品的購物場所購買幾次，練習使用筷子這些外籍教師非常需要的事情，對于看不懂中文電視的外籍人來說，看碟片或者上外文網(wǎng)站是其獲得新聞訊息的主要渠道和消遣娛樂方式，因此生活比較單調(diào)和容易乏味，需要外事管理員了專門負責此類事情。

4、組織多樣性的課外活動和娛形式，促進彼此精神溝通。除了實際生活方面需要關心外，外籍教師的精神健康也值得關注，正如上面所說，由于受語言，文化，空間影響外籍教師的生活比較單調(diào)容易乏味，精神易處于亞健康狀態(tài)，培訓企業(yè)外事管理人員需要對其進行合理的關懷，組織各類外籍教師參與的教學活動，或者舉行私人party，英文歌曲比賽，尊重西方節(jié)日，在西方節(jié)日中遞上祝福，圣誕節(jié)和感恩節(jié)之類大型節(jié)日要做好安撫和關懷工作，注重外籍教師生日之類的個別關懷。

第9篇：教師績效范文

[關鍵詞]高職院校 績效考核 建議與對策

中圖分類號：F648.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）30-0251-01

教師是高等職業(yè)技術(shù)院校的主力軍，他們的工作表現(xiàn)直接影響學校的教學質(zhì)量和聲譽，教師 績效考核應當按照一定的考核標準，以科學的方法評定其職責履行的情況，判斷他們的稱職 度，最終目的是改善教師的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)院校穩(wěn)定發(fā)展的同時，提高教職工的滿意程度 和未來的成就感，最終達到學校和個人發(fā)展的雙贏的成功的績效考核，對于提高高等職業(yè)技 術(shù)院?？茖W管理水平有著重要的作用。

一、對高職院校教師實行績效考核的意義

績效考核是一項系統(tǒng)工程，核心是促進高職院校整體水平的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì) 是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極至。通過績效管理工作中的指導、管理、獎勵與 發(fā)展、診斷與協(xié)調(diào)來發(fā)現(xiàn)管理的不足及影響工作績效的組織系統(tǒng)因素和個人因素，有利于提 高管理者與全體員工的綜合能力。通過績效管理，有利于協(xié)調(diào)部門關系，協(xié)調(diào)員工關系，提 升團隊精神。每個高職院校都有明確的辦學方針和發(fā)展目標，很多指標都可以量化，有利于建立績效考核 的指標體系。同時，績效考核也是學校管理者與教師有效溝通的一個重要途徑，使他們共同 承擔既定工作目標的責任，能最大限度調(diào)動工作積極性，提升學校教師的歸屬感。

二、高職院?？冃Э己酥写嬖诘膯栴}

隨著自主招生的放開，高職院校間競爭越來越激烈，為獲取競爭優(yōu)勢，學校在人力資源管理 上下功夫，采用績效管理。而績效考核是完整的績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，在一定程度上 起到了激勵教師工作積極性的作用，比如以教師工作量多少為激勵手段，促進教師努力工作 。但是，也存在很多不合理之處，主要表現(xiàn)在績效考核機制和監(jiān)督激勵機制沒有有機地結(jié)合 起來，而且沒有充分考慮外部要素對于教師的影響。這樣，激勵機制就帶來一些不良的影響 。現(xiàn)行的績效評價與激勵機制存在以下不足：1.對教師有一定的績效考核機制，但并不合理。雖然很多院校都通過各種打分方式對教師進 行考核，但是考核目標不明確，有些績效考核結(jié)果還不公開，是好是壞都一樣，沒有與激勵 機制相結(jié)合。加之考核方法及考核誤差的存在，造成教師對績效考核的抵觸情緒，考核者與 被考核者之間缺乏有效的溝通，整個考核過程，教師都是作為一個被動接受的角色，造成了 考核成本及人力資本使用的極大浪費。2.部分績效考核指標設置不當，不能突出考核的合理化、公平化等原則，不僅起不到績效考 核的預期目的，甚至會帶來嚴重的負面影響。因此，績效考核體系并不能得到教師的認可，只是流于形式，沒有起到真正促進教學管理、提高教師工作積極性的作用。3.對于大多數(shù)教師來說唯一的激勵是獎金的發(fā)放，單純以教學課時量作為獎金發(fā)放標準，這 樣就使得教師為多拿獎金而過多地追求課時，不求質(zhì)量，出現(xiàn)爭課、搶課現(xiàn)象，都愿意上容 易、熟悉、課時多的課，而一些新開課、難度大的、課時少的課沒人上，給提高教學質(zhì)量產(chǎn) 生了負面影響。

三、高職院校有效實施績效考核的建議及對策

對教師績效考核的最終目的是挖掘教師的潛能，提高績效水平，改善教師的工作表現(xiàn)，在實 現(xiàn)院校發(fā)展目標的同時提高教師的滿意度和未來的成就感。如果操作得當，它可以成為調(diào)動 教師 工作積極性的最有效手段；否則，就會導致不公與不滿，影響學校管理水平，降低教師積極 性。針對目前的現(xiàn)狀，結(jié)合績效管理與激勵機制的理論，對于高職院校教師的績效考核與激 勵提出以下建議：

1.首先確立學院戰(zhàn)略發(fā)展目標，應是集人才培養(yǎng)、社會服務為一身的教育中心。這樣戰(zhàn)略目 標的層層分解，落實到教師個人身上的主要職責必然是教學、社會實踐服務和課題研究三項 內(nèi)容。而績效評價應建立在院校的戰(zhàn)略目標基礎之上，形成以戰(zhàn)略目標下的績效評價體系， 將戰(zhàn)略目標通過宣傳、學習等各種方式傳遞給每位教師及其他員工，使得他們以院校的戰(zhàn)略 目標為工作的指導思想，達到學院為部門和個人制定的工作標準。

2.學校高層領導者對績效管理系統(tǒng)的態(tài)度和關注程度是決定系統(tǒng)能否成功的先決條件。因為 整個績效目標的確定是圍繞著學校的辦學方針、戰(zhàn)略目標確定的，是與學校的各方發(fā)展相協(xié) 調(diào)的，所以學校領導對績效管理系統(tǒng)應是全力支持的。

3.平衡計分卡在高職院校中的使用可以取得很好的效果，平衡計分卡在高職院校的實施有以下 幾個步驟：（1）確定學院的戰(zhàn)略使命；（2）成立平衡計分卡領導小組（如由本單位的人 事處、教務處共同組成）；（3）為財務、顧客、內(nèi)部經(jīng)營學習創(chuàng)新成長確定具體目標，并 找到最貼切的業(yè)績衡量指標；（4）通過溝通教育，讓學院內(nèi)部各級人員了解戰(zhàn)略使命和業(yè) 績評價指標；（5）確定年度、季度、月度業(yè)績衡量指標的具體數(shù)字，并注意各指標間的關 系；（6）將薪酬與平衡計分卡掛鉤；（7）征求教師意見，修正平衡計分卡業(yè)績評價指標。

4.教師的工作特點及高職院校工作的特殊性決定了教職員工績效考核的復雜化。高職院校教 師績效管理的難點是績效目標的設定，即目標管理卡的簽訂或者是績效合約的簽訂。一般說 來，目標應是具體的（定義相關工作）、可衡量的、可評估的、可達到的、可接受的、與學 院總方針一致的、實際可行的、有標準的、有時間限制的?？冃Э己四繕酥饕獞性诮虒W 與科研兩個方面，兩者相輔相成不能偏重某一方面也不能淡化某一方面，而且對經(jīng)驗、學識 、能力有差異的教師之間績效目標的要求也應該有所差異，在設定目標時既要讓教師感到適 合自己，又應該讓他們有努力的方向和前進的動力。

5.考核結(jié)果的合理運用對教師的績效提升及學院目標的實現(xiàn)意義重大。學院目標的實現(xiàn)，離 不開教職員工本身的努力。考核本身是一種手段，不是目的，考核結(jié)果不僅為薪酬調(diào)整、晉 升等方面提供依據(jù)，更重要的是它提供了許多了解教師本身的有用信息。例如，通過對教師 全方位的了解，其績效的差距及不足等相關信息為績效考核部門如實地反饋了其本人工作能 力、個人素質(zhì)、適應能力及團結(jié)協(xié)作、情商等信息，為考核部門能針對性地提高教師的績效 奠定了基礎。所以，只有不斷持續(xù)地將考核結(jié)果通過考核面談等合適的方式反饋給教師，使 其了解本身的績效狀況和考核結(jié)果，并通過考核面談建立一種雙向有效的溝通環(huán)境，并為教 師安排合理的學習機會，使教師自覺地向績效提升的方向發(fā)展。

參考文獻