職場心理學(xué)論文精選(九篇)

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第1篇：職場心理學(xué)論文范文

關(guān)鍵詞：中國組織情境；職場隔離；冷暴力

職場暴力在國內(nèi)外的職場呈現(xiàn)多種多樣的形態(tài)，如職場暴力（Workplace Violence；Piquero，et al.，2013）、職場侵犯（Workplace Aggression；Hills & Joyce，2013）、職場隔離（Workplace Isolation；Marshall，et al.，2007；Mulki，et. al.，2008；Mulki & Jaramillo，2011）。職場暴力除了直接的人身攻擊、侵犯、謾罵等直接傷害，還包括將精神上漠視、打壓、冷漠、孤立、私下限制職業(yè)發(fā)展等“冷暴力”。據(jù)智聯(lián)招聘2009的一項調(diào)查顯示，“七成職場人士曾遭遇職場冷暴力”。英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道在2011年對3 100多人的調(diào)查顯示，88%的職場人士遭遇過職場冷暴力。瀟湘晨報的紅網(wǎng)在2012年的調(diào)查顯示，感知自己遭遇過職場冷暴力達(dá)到72.73%。第一調(diào)查網(wǎng)在2013年對2 059位職場人士的調(diào)查顯示，“曾經(jīng)遭遇過”冷暴力有834人（占總樣本40.51%）、“正在遭遇”冷暴力有299人（占總樣本14.52%）、“我或我的圈子‘冷暴力’別人的有137位（占總樣本6.65%），職場冷暴力發(fā)生比例達(dá)到61.68%”。歷年的“冷暴力”調(diào)查結(jié)果顯示，職場冷暴力是我國職場暴力的主要形式。中國人最愛和諧而最怕沖突，因為沖突導(dǎo)致外在的爭執(zhí)或威脅與內(nèi)隱的緊張（黃牙潁2007）。這導(dǎo)致中國企業(yè)中職場暴力更多以非外顯沖突的“冷暴力”形式存在。中國人強(qiáng)調(diào)“以和為貴”。在遭遇職場冷暴力時，大多數(shù)人選擇忍耐和退讓，如智聯(lián)招聘2009調(diào)查顯示24.2%的人遭遇職場冷暴力后選擇忍耐，而英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道在2011年的調(diào)查顯示32%的人選擇“忍耐并調(diào)整心態(tài)”。因此，本文針對中國組織情境下職場隔離的研究可能有一定的價值：（1）中國文化情境因素導(dǎo)致職場隔離存在普遍性，然而職場隔離的國內(nèi)研究尚屬空白，所以本研究對彌補(bǔ)國內(nèi)職場隔離的研究缺口有一定的貢獻(xiàn)；（2）基于中國文化情境因素，探討了職場隔離的成因與對策，對于職場隔離的識別與管理有一定的指導(dǎo)作用。

一、 職場隔離的定義與類型

1. 職場隔離的定義。職場隔離（Marshall et al.，2007）是指“描述員工感知的組織隔離和同事隔離的心理構(gòu)念，缺乏同事和上司的支持，缺乏與團(tuán)隊成員的社會和情感互動的機(jī)會”。員工在工作場所不能獲得相應(yīng)的社會支持和指導(dǎo)，找不到歸屬感，進(jìn)不了公司事務(wù)的圈子或者同事的非正式組織。除了工作事務(wù)的商業(yè)聯(lián)系，員工與同事之間沒有多少感情聯(lián)系，員工很難獲得身份認(rèn)同和群體歸屬。

本文將職場隔離界定為在職場中自身心理與性格因素引發(fā)排斥與同事和上司的人際互動，或者與公司或同事之間情感缺乏和機(jī)會缺乏的一種阻隔員工平等全面參與組織的社會活動。需要特別指出的是：（1）本文認(rèn)為職場隔離界定包括在職場中因為自身心理與性格因素引發(fā)阻隔，表現(xiàn)上市個體主動排斥與同事和上司的人際互動；（2）職場隔離的本質(zhì)是與公司或同事之間情感缺乏和機(jī)會缺乏，表現(xiàn)在個體被同事及其人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)多排斥，周圍可能都是同事，不孤單但是很孤獨，沒有朋友和交流對象，另一方面，個體被公司的網(wǎng)絡(luò)所排斥，無法接觸核心任務(wù)、核心人員和核心技術(shù)；（3）職場隔離的后果是員工之間的不平等，具體可能是發(fā)展機(jī)會的不平等、薪酬待遇的不平等、晉升的不平等，等等；（4）本文探討在職場中個體被動的職場隔離，被阻隔在情感與機(jī)會之外。

Mann等（2000）指出在虛擬辦公室的員工因為缺乏非正式的互動、情感的聯(lián)系、情感支持，更容易產(chǎn)生社會孤立的感覺。因為員工負(fù)責(zé)非核心業(yè)務(wù)，執(zhí)行他們不太顯眼的項目，可能感覺上司僅提供最小的反饋和給予微不足道的指導(dǎo)，所以感覺到職場隔離的員工傾向于認(rèn)為他們的努力和業(yè)績得不到認(rèn)可，可能會覺得他們難以獲得足夠的職業(yè)支持，職業(yè)發(fā)展機(jī)會少比他們傳統(tǒng)的辦公室。這一結(jié)果進(jìn)一步導(dǎo)致員工與他們的上司的心理疏離，從而進(jìn)一步導(dǎo)致“遠(yuǎn)離視線與遠(yuǎn)離關(guān)注（Out of Sight and Out of Mind）”（Kurland & Bailey，1999）。

2. 職場隔離的類型。職場隔離可以劃分為公司隔離與同事隔離兩個維度（Marshall et al.，2007）：（1）公司隔離是指在員工需要上司和公司提供支持時，被上司和公司孤立，缺乏獲得必需的支持與援助，并且工作績效與成果可能得不到公司的客觀評價和承認(rèn)，缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會；（2）同事隔離是指在員工需要互動交流與友誼時，被同事孤立，無法進(jìn)入團(tuán)隊或部門的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，無法獲得相應(yīng)的支持與援助。Marshall等（2007）職場隔離實質(zhì)上孤獨感，是一種可獲得性（Availability）的缺乏，主要有兩種類型：社會隔離的孤獨感與情感隔離的孤獨感。社會隔離的孤獨感是進(jìn)不來公司和同事圈子，遭遇的社會排斥，無法獲得支持、指導(dǎo)和幫助，而情感隔離的孤獨感是無人分享情感與感受，無法在職場交到朋友，不被周圍的人喜歡、無法建立親密關(guān)系，如友情與同志感。

職場隔離還可以依據(jù)其他標(biāo)準(zhǔn)劃分類型：（1）地理隔離與心理隔離，地理隔離是工作地點的在地理位置的分散導(dǎo)致的社會互動缺乏，而心理隔離是個體被群體孤立、阻隔，無法獲得工作或情感上支持和協(xié)助，可能周圍都是同事、但是都是比較熟悉的陌生人；（2）無意隔離與故意隔離，無意隔離是因為公司、主管和同事在主觀上沒有動機(jī)阻隔，但是因為信息技術(shù)、交流互動的缺乏而導(dǎo)致的職場隔離，而故意隔離成見與習(xí)俗、或因人為的劃分圈內(nèi)人與圈外人，公司、主管和同事在主觀上進(jìn)行的職場隔離。

3. 職場隔離的危害。對于個體而言，社會心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)親密關(guān)系有利于促進(jìn)個體健康狀況和提升個體幸福感，而孤獨隔離的人更容易體驗到壓力、焦慮、失眠等健康問題（邁爾斯，2006）。感覺到隔離的員工更容易在工作中體驗到挫敗感、無力感，看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會和未來，失去進(jìn)取心，減低工作質(zhì)量與工作績效。其次，被隔離員工可能還存在消極歸因而引發(fā)的“自我挫敗的社會認(rèn)知和社會行動的惡性循環(huán)”，如果在職場之外沒有傾訴對象或親密關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，很容易自殺等極端自虐和自殘行為。再次，隔離感可能會在員工之間相互傳染相互影響，導(dǎo)致群體性反生產(chǎn)行為。

對于公司而言，職場隔離會導(dǎo)致較低的工作績效（Marshall et al.，2007；Mulki，2008；Mulki et al.，2011）。職場隔離會導(dǎo)致較低的工作滿意度，并減少組織承諾（Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001；Mulki，2008）。職場隔離會也可能導(dǎo)致對創(chuàng)新的壓制，如福特一世在T型車取得極大成功，在其管理后期對于公司創(chuàng)新人員采取的嘲諷與打壓方式，對于組織內(nèi)部創(chuàng)新人員進(jìn)行職場隔離。另外，職場隔離會也可能削弱團(tuán)隊或者群體協(xié)作。巴納德（1938）指出企業(yè)實質(zhì)上是一個協(xié)作社會系統(tǒng)，協(xié)作的效率與效能決定了企業(yè)的競爭力與業(yè)績。很難想象，當(dāng)我們把某些人隔離某些圈子之后，還希望全部人員之間有效協(xié)作。

對于社會而言，隔離感員工在遭遇冷暴力之后，常常以暴易暴，向更弱小的家人或者社會上的陌生人發(fā)泄暴力，引發(fā)家庭暴力或人際沖突等社會問題。例如，智聯(lián)招聘調(diào)查顯示，遭遇到職場冷暴力之后，22.4%的職場人士選擇了“以冷制冷、以暴制暴”。因為智聯(lián)招聘（2009）和英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道（2011）顯示上司是對下屬實施職場隔離的主要因素，因為上司擁有較多的資源和較高的地位，遭遇到職場隔離的下屬以暴易暴時通常無法針對加害他們的上司，而會轉(zhuǎn)向比他們更弱小的對象，比如轉(zhuǎn)向他們的愛人或者孩子甚至社會上的陌生人發(fā)泄暴力，導(dǎo)致家庭暴力或人際沖突。

二、 職場隔離產(chǎn)生原因

基于職場隔離的類型分析，可能已經(jīng)揭示了職場隔離產(chǎn)生的多種多樣的成因。

1. 成見與習(xí)俗的影響，例如：因為成見與習(xí)俗導(dǎo)致女性職業(yè)生涯成長晉升到一定職位以后，就被迫停止晉升中的“天花板效應(yīng)”。不論該她們多么優(yōu)秀業(yè)績多么突出，成見與習(xí)俗將她們在職場中隔離在一定級別職位之下。另外，如公務(wù)員招聘中從來沒有開放給農(nóng)民工，哪怕是與農(nóng)民工利益緊密相關(guān)的公共事務(wù)崗位。

2. 圈內(nèi)人與圈外人的分割，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換關(guān)系（LMX）理論（Graeo & Uhl-Bien，1995）支持，領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)個人的偏好與價值標(biāo)準(zhǔn)以及利益關(guān)系來劃定圈內(nèi)人與圈外人，對于圈內(nèi)人則提供更多資源與發(fā)展晉升機(jī)會，而圈外人進(jìn)行職場隔離和發(fā)展限制、甚至機(jī)會剝奪。這種領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換關(guān)系產(chǎn)生的原因不同與華人社會中傳統(tǒng)文化元素導(dǎo)致的“差序格局”，但是實施的結(jié)果都是將領(lǐng)導(dǎo)劃定圈外人進(jìn)行職場隔離。

3. 個人主義與集體主義文化的影響。西方企業(yè)文化比較推崇獨立性、競爭、個人奮斗，奮勇向前，更容易與同伴和同事發(fā)生疏遠(yuǎn)、疏離或隔離，例如美國企業(yè)更傾向強(qiáng)調(diào)個人奮斗與競爭，更偏向于任務(wù)導(dǎo)向；而集體主義文化更強(qiáng)調(diào)人與人之間和諧持續(xù)的互動交往，良好的人際關(guān)系，例如，日本企業(yè)更強(qiáng)調(diào)“家”文化，更偏向于關(guān)系導(dǎo)向，致力于培育企業(yè)與員工之間緊密聯(lián)系。

4. 工作現(xiàn)場的分散，地理位置的分散，例如：銷售人員必須走出辦公室，工作場所更多是不固定的，依據(jù)客戶的分布進(jìn)行工作，特別在消費類產(chǎn)品銷售中地理位置的分散性最嚴(yán)重。

5. 信息技術(shù)的發(fā)展，員工可以獨自在家辦公，也為職場隔離提供了物理基礎(chǔ)。何晨（2011）指出，由于互聯(lián)網(wǎng)所具有的個人主義文化特性，網(wǎng)絡(luò)的使用帶來的不僅是人與人之間的關(guān)系連接節(jié)點的增加，更進(jìn)一步促進(jìn)了個體獨立型自我構(gòu)念的發(fā)展，減少了傳統(tǒng)的社會交往，使得社會隔離的程度也在增加。

6. 個體的消極的歸因風(fēng)格也是產(chǎn)生之隔離的可能原因之一。邁爾斯（2006）就指出具有消極歸因風(fēng)格的人處于一個“自我挫敗的社會認(rèn)知和社會行動的惡性循環(huán)”。即消極的歸因風(fēng)格的員工更容易對與他人交往時留下的印象評價是負(fù)面的，而常常責(zé)備自己，但是又感到無能為力，這加深或強(qiáng)化了他與他人關(guān)系距離；這種消極歸因的隔離感知反過來又繼續(xù)拉大了個體與他人之間聯(lián)系，而制約了個體與他人建立友誼和良好關(guān)系。

除了國外一般職場隔離的成因以外，我們認(rèn)為中國文化傳統(tǒng)中一些獨特情境因素也滋生職場隔離的主要土壤。

（1）黃牙潁2007）指出，“中國人最根深蒂固的愿望乃是追求和諧，在《易經(jīng)》中，‘沖突’是一種惡或不吉”。因此，在職場中即使有對立與對抗，中國人也常常不會采取可能導(dǎo)致沖突的公開正式面談方式解決，而是進(jìn)行無形的職場隔離進(jìn)行精神虐待。無形的職場隔離包括人與人之間的冷漠無情、精神上的漠視與打壓、傷害員工的自尊、給別人穿“小鞋”等等心理折磨與精神虐待。

（2）華人社會中人際關(guān)系比較容易形成“差序格局”（，2005）。差序格局的人際關(guān)系就“像石子一般投入水中，和別人所聯(lián)系成的社會關(guān)系，不像團(tuán)體中的分子一般大家立在一個平面上的，而是像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠(yuǎn)，也愈推愈薄”（，2005）。差序格局的人際關(guān)系本質(zhì)上是以“己”為中心而形成越來越大的社會交往與社會互動的圈子，所以在職場上人們常常把周圍的人區(qū)隔為“自己人”與“外人”，對于企業(yè)機(jī)會與資源分配偏向“自己人”，甚至常常將“外人”隔離在所有機(jī)會與資源之外。

（3）當(dāng)今中國是依然是一個身份社會（陳剛，2005），很容易因為各種社會身份導(dǎo)致職場隔離。例如：臨時工與正式工、編制內(nèi)人員與編制外人員等。這類人為的依據(jù)社會身份進(jìn)行人員分類容易產(chǎn)生基于身份的職場隔離，不利于唯才是舉，選賢任能，而更可能以身份用人，同事之間的不信任與導(dǎo)致管理效率的降低。

三、 職場隔離的對策

職場隔離是一場“多輸”的游戲，最后沒有贏家，會極大地傷害了組織成員的合作與協(xié)作的積極性，會動搖組織效率與競爭力的基礎(chǔ)。因為多元的職場隔離的成因與多層面的負(fù)面后果，所以本文從個體、組織、社會三個層面提出了綜合治理對策。

對于個體而言，個體對于自身消極的歸因風(fēng)格內(nèi)省與體察，積極調(diào)整突破人際交往的藩籬，主動友好積極融入組織內(nèi)部的各種圈子，更好地形成良性的人際互動關(guān)系，可以一定程序減少職場隔離的侵害。

對于組織而言，存在非常多應(yīng)對職場隔離的對策：（1）管理層可以建立開放包容的企業(yè)文化、公平公開公正的企業(yè)制度、門戶開放的管理政策、多種途徑的申訴制度等，提供公司上下級、同事之間良性的互動，盡可能的減少職場隔離的現(xiàn)象，或者當(dāng)職場隔離發(fā)生以后，能夠及時進(jìn)行控制和疏導(dǎo)，建構(gòu)各級同事之間良性的公平互動關(guān)系；（2）管理層可以通過人性化的雇傭關(guān)系制度、多渠道的溝通機(jī)制、以人為本的人力資源政策來提升員工的情感承諾，員工較高水平的情感承諾可以削弱職場隔離的負(fù)面影響；（3）管理層消除成見與社會隔離因素、減少辦公室政治、對于惡意進(jìn)行職場隔離造成精神虐待的行為要予以懲戒，以儆效尤；（4）應(yīng)對工作現(xiàn)場的分散或在家辦公等工作形式，公司可以利用信息技術(shù)的發(fā)展與遠(yuǎn)離公司的員工進(jìn)行互動，如提供多種交流溝通平臺與途徑，如公司內(nèi)部的網(wǎng)上社區(qū)、微信群、建立員工溝通互動的渠道、為員工提供個性化的情感關(guān)懷、等等。

對于社會而言，社會的發(fā)展進(jìn)步和現(xiàn)代化也比較重要。現(xiàn)代性意味著開放性，意味著對傳統(tǒng)的批判性繼承，以及更好地融入全球社會。當(dāng)今中國正在從身份社會向公民社會轉(zhuǎn)型，隨著中國社會工業(yè)化文明進(jìn)程的發(fā)展，華人社會中人際關(guān)系中“差序格局”可能會逐漸式微，而代之以更平等的健康的職場關(guān)系。中國人對于沖突的傳統(tǒng)觀，也會逐漸發(fā)展到對事不對人的理性爭辯上而最終形成良性的人際互動。

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基金項目：國家自然科學(xué)基金項目（項目號：71372184；71302107）。

第2篇：職場心理學(xué)論文范文

關(guān)鍵詞：職場圍攻行為；職場攻擊行為；職場欺負(fù)

中圖分類號：C912.6；B849　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1000-5242(2011)06-091-08

收稿日期：2011-06-11

基金項目：河南省高等學(xué)校青年骨干教師資助項目“工作倦怠的心理學(xué)研究”階段性成果

作者簡介：李永鑫(1974-)，男，河南信陽人，河南大學(xué)心理與行為研究所教授，心理學(xué)博士}李藝敏(1974-)，女，河南信陽人，河南大學(xué)心理與行為研究所副教授，心理學(xué)博士。

從20世紀(jì)八九十年代起，隨著職場攻擊行為的大量出現(xiàn)和學(xué)者們對攻擊行為研究的不斷深人，職場攻擊行為已經(jīng)成為西方管理學(xué)界與心理學(xué)界研究的熱點問題。①職場攻擊行為的已有研究主要集中在職場欺負(fù)、職場暴力等方面。近年來，一種稱為職場圍攻行為(Workplace rrlobbing)的職場攻擊行為方式引起了越來越多的學(xué)者們的關(guān)注。

職場圍攻行為與職場攻擊行為(Workplace ag―gressl’on)、職場欺負(fù)(Workplace buIlying)有著密切的關(guān)系。就職場攻擊行為而言，龍立榮和周浩的《職場攻擊行為研究探討》一文對國外的相關(guān)研究進(jìn)行了較為全面的綜述，而靳宇倡在其博士學(xué)位論文《工作場所攻擊及其影響因素的研究》中，系統(tǒng)地考察了職場攻擊行為的結(jié)構(gòu)維度以及組織公平、領(lǐng)導(dǎo)行為和工作滿意度等情境因素對職場攻擊行為的影響。就職場欺負(fù)而言，國內(nèi)綜述性的文獻(xiàn)有秦弋等人發(fā)表在《心理科學(xué)進(jìn)展》上的文章《工作場所中欺負(fù)問題的研究現(xiàn)狀》、李永鑫等人發(fā)表在《中國心理衛(wèi)生雜志》上的文章《工作場所欺負(fù)的風(fēng)險因素及消極影響》以及董嬌等人發(fā)表在《心理研究》上的文章《工作場所欺負(fù)：概念與測量》等；實證研究則有李永鑫等人發(fā)表在《中國心理衛(wèi)生雜志》上的《護(hù)士工作場所中的欺負(fù)行為及與工作倦怠、工作滿意度、健康的關(guān)系》、聶光輝等人發(fā)表在《中國臨床心理學(xué)雜志》上的《工作場所欺負(fù)與情感承諾、離職意向的關(guān)系》等。遺憾的是，依據(jù)筆者對中國知網(wǎng)的檢索結(jié)果顯示，國內(nèi)尚沒有學(xué)者針對職場圍攻行為進(jìn)行相關(guān)的文獻(xiàn)綜述和實證研究。筆者旨在評介西方學(xué)界在職場圍攻行為研究方面所取得的成果，以喚起國內(nèi)學(xué)界對職場圍攻行為的關(guān)注。

1.職場圍攻行為及其與之相關(guān)概念的辨別

1.1職場圍攻行為及其表現(xiàn)形式

生物學(xué)家Lorenz在對動物的觀察中發(fā)現(xiàn)，動物傾向于“啄出”(“Pecking out”)不屬于自己群體的成員。他將這種行為稱為“圍攻”(“Mobbing”)，并認(rèn)為這是動物的一種本能。①在有關(guān)組織的研究領(lǐng)域最早使用“圍攻”這一術(shù)語的學(xué)者是Leymann，他認(rèn)為，圍攻是指：“一種社會相互作用，多個個體以一種系統(tǒng)的方式與某一個體(很少有更多的)進(jìn)行敵對的、非道德的交流……經(jīng)常發(fā)生的(幾乎每天都發(fā)生的)，并且持續(xù)很長一段時間(至少6個月)，由于這種行為的頻繁性與持續(xù)性，導(dǎo)致目標(biāo)個體相當(dāng)程度上的恐懼、焦慮、痛苦與不幸?！雹诤髞淼难芯空哌M(jìn)一步認(rèn)為，人的圍攻的目的是要將目標(biāo)個體驅(qū)逐出組織或至少從組織的某一單位中驅(qū)逐出去。簡單地說，職場圍攻行為指的是組織中的員工對目標(biāo)員工的合伙攻擊(Gang up)，并導(dǎo)致目標(biāo)員工的心理受到傷害的行為。

Leymann認(rèn)為，圍攻行為具有5種不同的表現(xiàn)形式：針對名譽(yù)的攻擊、針對工作績效的攻擊、針對溝通的攻擊、針對社會環(huán)境的攻擊和針對身體健康的攻擊。在此基礎(chǔ)上，他又進(jìn)一步列出了圍攻行為的45種具體表現(xiàn)形式(見表1)。

1.2職場圍攻行為與職場攻擊行為

有些研究將職場圍攻行為直接等同于職場攻擊行為。實際上，這兩個概念是有明顯區(qū)別的。職場攻擊行為，是指組織成員故意對組織或其他成員造成傷害的行為。④依據(jù)這個定義來看，職場攻擊行為有著比職場圍攻行為更為廣泛的外延，職場圍攻行為只是職場攻擊行為的一種具體表現(xiàn)形式。與職場攻擊行為相比，職場圍攻行為的攻擊者必須是群體。由個體實施的攻擊行為不屬于職場攻擊行為；針對組織的攻擊行為不屬于職場圍攻行為；攻擊目標(biāo)雖然是某個員工，但并未給該員工造成心理傷害的行為，也不屬于職場圍攻行為。與之相關(guān)的一個概念是職場暴力行為(Workplace violence)。職場暴力行為也是職場攻擊行為的一種具體表現(xiàn)形式，它是指在職場中造成嚴(yán)重后果或直接對他人造成傷害(特別是身體上的傷害)的行為。相比較而言，職場暴力行為側(cè)重于指給員工的身體上造成的傷害，而職場圍攻行為側(cè)重于指對員工心理上造成的傷害。

1.3職場圍攻行為與職場欺負(fù)

職場欺負(fù)是最容易與職場圍攻行為相混淆的一個概念。職場欺負(fù)是指：“一個個體長期接受難以反抗的負(fù)的情景，這些行為來源于一個人或者幾個人?！盄這些負(fù)包括隔離與排除某人、貶低某人的工作價值、戲弄某人、給某人起污蔑性的外號等行為。職場欺負(fù)通常是一對一的行為，職場圍攻行為必須是組織成員合伙式的攻擊行為，實施者必須是兩個及兩個以上的成員組成的群體與組織，一名組織成員實施的攻擊不屬于圍攻的范疇。Ley―mann認(rèn)為，職場圍攻行為和職場欺負(fù)都會對攻擊目標(biāo)造成傷害，但職場圍攻行為是顯得更加老練的行為。⑥Zapf也強(qiáng)調(diào)說，職場圍攻行為作為一種群體行為，圍攻者是以集體形式通過對公眾的懷疑、諷刺、造謠的方式來達(dá)到精神虐待的目的。⑦Sperry將職場環(huán)境分為四種水平：非常健康的職場(very healthy―nonabusive workplace)、充滿欺負(fù)的職場(abusive behavior in a workplace=Bullying)、充滿中度圍攻行為的職場(moderately abusiveworkplace―Mobbing I)、充滿重度圍攻的職場(very abusive workplace―Mobbing II)。依據(jù)這種劃分標(biāo)準(zhǔn)，職場圍攻行為與職場欺負(fù)可以被概念化為健康與虐待連續(xù)體上的兩種不同水平，欺負(fù)行為與圍攻行為相比，欺負(fù)行為的攻擊方式比較溫和，所產(chǎn)生的不良后果較輕。簡而言之，職場圍攻行為形同職場欺負(fù)的“丑陋的表親”。

2.職場圍攻行為的測量

2.1　自我評定法

自我評定法是測量職場圍攻行為的傳統(tǒng)方法。在具體測量中，主試將職場圍攻行為的概念提供給被試，要求被試依據(jù)概念進(jìn)行回憶，回憶自己在一定時間范圍內(nèi)是否遭遇過圍攻行為。在實際評估中，自我評定法操作起來簡便易行，因而受到很多學(xué)者的推崇。但需要注意的是，由于該方法依賴于被試的主觀報告，因此，對于被試報告的可信度的檢查是非常必要的。在某些情況下，被試出于一種次級獲益的需要，可能會歪曲自我報告的內(nèi)容。另外，被試對于職場圍攻行為概念的理解水平也會影響到自我評定的結(jié)果。一般來說，在研究的初期階段，要求被試對于自身的職場圍攻行為經(jīng)歷進(jìn)行粗略的估計是比較適合的。隨著研究的深入，研究者應(yīng)當(dāng)采用問卷測量法和質(zhì)性訪談法對被試自我評定的結(jié)果進(jìn)做一步的核查。

2.2問卷測量法

問卷測量法是測量職場圍攻行為的主要方法。研究中常用的問卷主要有工作騷擾問卷(Workplace Hat-assment Scale，縮寫為WHS)、心理恐懼量表(LeymannInventory 0f Psychological Terror，縮寫為LIFT)和負(fù)問卷(Negative Acts Questionnaire，縮寫為NAQ)。WHS應(yīng)用的對象主要是大學(xué)教師。問卷包括24個條目，如“被過度批評”、“被大聲呵斥”、“被孤立”等，要求被試回答在過去6個月里經(jīng)歷該類事件的頻率。問卷采用5級計分。有研究表明，該問卷的信度系數(shù)為0.95。LIPT由Leymann編制，原始量表設(shè)置了45題。Leymann認(rèn)為，該量表包括消極溝通(negative corn―munication)、羞辱行為(humiliating behavior)、排斥行為(isolating behavior)、工作任務(wù)頻繁變換(fre―quent changes of task to punish someone)、暴力或暴力威脅(violence or threat of violence)5個維度。但Zapf等人的研究則認(rèn)為，該量表包括對組織方面的攻擊(organizational measures)、社會排斥(social iso―lation)、抨擊他人的私生活(attacking privatelife)、身體暴力(physical violence)、態(tài)度和口頭攻擊(attac―king attitudes，and rumors)6個維度。NAQ是當(dāng)前使用最為廣泛的一個測量工具，共有29道題目。該問卷采用5級計分，得分越高，說明圍攻行為的發(fā)生頻率越高。在具體測量中，圍繞職場圍攻行為問題所設(shè)計的提問內(nèi)容較為敏感，對問卷問題的回答必須采用匿名方式。

問卷測量法采用被試自我報告的方式，方法比較簡單，施測與統(tǒng)計也比較方便，因而該問卷在實證研究中得到了廣泛的應(yīng)用，也推動了有關(guān)圍攻行為研究的迅速發(fā)展。但這種方法也存在一定的局限性，如問卷的自我報告需要被試具有一定的閱讀能力，因而只能適用于年齡較大的兒童和成年人，而不太適用年齡較小的兒童與閱讀水平低下的成人，從而限制了其適用范圍。另外，被試固有的自我偏見、測量中的社會贊許效應(yīng)以及被試所屬的不同種族與民族間的文化差異都會在一定程度上影響測量結(jié)果的準(zhǔn)確性。

2.3質(zhì)性訪談法

為了了解職場圍攻行為的發(fā)生機(jī)制，一些研究者開始引入質(zhì)性研究法，通過采用深度訪談等一系列的質(zhì)性研究方法來揭示職場圍攻行為發(fā)生的整個過程。與自我評定和問卷測量等量化研究方法不同，質(zhì)性研究是以詮釋和采用自然主義的方法來看待問題的，主張在事物原有的環(huán)境里研究事物，試圖從人們賦予事物的意義中去詮釋所要研究的現(xiàn)象，因而它對于職場圍攻行為這類敏感的測量具有重要的價值，也為職場圍攻行為的縱向研究做出了很大的貢獻(xiàn)。訪談等質(zhì)性研究方法的不足之處是，對測量者的要求較高，測量過程費時費力，測量結(jié)果是否具有普遍性有待考察。

3　職場圍攻行為的影響因素

3.1性別

許多研究都提到了職場圍攻行為的性別差異。Bjorkqvist的研究表明，攻擊行為的差異在很大程度上是由性別差異決定的。⑤一般來說，女性更容易控制自身的行為，更傾向于采用間接的方式來表達(dá)攻擊，而這種間接的表達(dá)方式在職場中更容易被人接受。男性很容易學(xué)會圍攻這種行為方式，Douglas的研究表明，男性實施職場攻擊行為的可能性顯著大于女性。然而，也有一些研究表明，男性和女性在職場攻擊行為上并沒有顯著差異。另外，從受害者的角度而言，Einarsen和Skogstad的研究發(fā)現(xiàn)，女性比男性更容易受到威脅。

3.2人格特征

以往研究表明，具有某種人格特質(zhì)的人更容易成為圍攻行為的施害者或受害者。⑧有研究表明，對自尊的威脅，如組織變革等，會威脅到組織成員已有的專業(yè)技能與權(quán)力關(guān)系，最終導(dǎo)致攻擊行為的出現(xiàn)。⑨Zapf和Einarsen指出，圍攻行為是施害者出于保護(hù)自尊的需要而實施的。Baumeister等人對有關(guān)攻擊與職場圍攻行為的調(diào)查表明，曾經(jīng)被認(rèn)為會減少圍攻傾向的高自尊，實際上會增加圍攻行為的幾率。①另外，施害者社會勝任力的缺乏，如對憤怒的控制、自省與換位思考的缺乏也會影響圍攻行為的發(fā)生。這種圍攻行為通常是非故意行為，并且施害者對受害人的反應(yīng)往往會表現(xiàn)出比較詫異的情緒。

Coyne等人研究了有關(guān)受害者的社會經(jīng)濟(jì)地位，發(fā)現(xiàn)受害人往往是那些眾人關(guān)注的對象(stars)，而不是我們估計的“被孤立的人”(isolates)。②也有學(xué)者試圖研究遭受圍攻行為的受害者是否存在普遍相同的人格特征，對那些自認(rèn)為是受害者的個體進(jìn)行了MMPI-2評估。Leymann主張在對圍攻行為進(jìn)行研究時，是不應(yīng)該考慮人格特征這個因素的，他認(rèn)為：“有關(guān)單個個體的人格問題的陳述是不正確的”。依據(jù)他的觀點，職場是一種行為規(guī)則明確的環(huán)境，管理者會控制并解決工作中的沖突問題，當(dāng)沖突達(dá)到圍攻行為這一階段時，“指責(zé)一個人的人格特征是毫無意義的”。

3.3組織文化

職場圍攻行為大量出現(xiàn)的一個主要原因就在于組織把這種行為看做是一種正常的、可以接受的行為。當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)通過圍攻行為保持“我們一他們(we―they)”的分離狀況，并得到提升和更高的報酬時，他的圍攻行為就會被強(qiáng)化而被他人所模仿。組織文化在職場圍攻行為的發(fā)生中發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用，因為組織文化能夠加劇圍攻行為產(chǎn)生的氛圍。Cu―sack認(rèn)為，職場的共生文化對于圍攻行為的頻繁發(fā)生有著重要的作用。當(dāng)組織中充滿相互關(guān)心的氛圍時，組織成員往往更關(guān)注社會關(guān)系的質(zhì)量，組織的競爭能力就會得以提高，組織的發(fā)展得以持續(xù)。當(dāng)組織中的個體彼此缺乏關(guān)心時，個體關(guān)注更多的是自己，出現(xiàn)圍攻行為的幾率會增大。研究表明，組織中的成

員經(jīng)歷了向上的、向下的和橫向的(同事之間)圍攻形式。向下的圍攻行為常常被組織文化所接受，圍攻行為的受害者所產(chǎn)生的羞愧感也會持續(xù)很久。

4　職場圍攻行為的消極影響

研究表明，職場圍攻行為與一系列的消極的健康結(jié)果相關(guān)。在初始階段，受害者可能會出現(xiàn)一系列與身心健康相關(guān)的癥狀，如頭痛、心動加速、腸胃病、關(guān)節(jié)疼痛、血壓上升、睡眠問題、身體不適、不安全感、注意力難以集中、行動無力、社會隔離、大哭、胃口改變等。如果圍攻行為長期存在，上述癥狀就會變成一種“生活事件反應(yīng)(Life event reactions)”綜合征。⑦圍攻行為造成的身心健康癥狀是與一個或多個壓力事件的發(fā)生相關(guān)聯(lián)的。根據(jù)OSM-IV-TR標(biāo)準(zhǔn)評估，以上這些癥狀的持續(xù)發(fā)生，通常還會造成個體出現(xiàn)自我適應(yīng)障礙(Adiustment Disorder)或創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙(Post Traumatic Stress Disorder，縮寫為PTSD)的癥狀。如果職場圍攻行為持續(xù)，受害者沒有得到及時治療的話，可能會導(dǎo)致已有癥狀的加劇和新癥狀的出現(xiàn)，甚至是其他癥狀的入侵，如抑郁癥、焦慮癥等。遭遇過深度圍攻經(jīng)歷的受害者往往會采取極端的消極反抗方式，leymann報告說，瑞典每年因為遭遇職場圍攻而選擇自殺的人數(shù)占到自殺總?cè)藬?shù)的10％-15％。

職場圍攻行為會導(dǎo)致組織員工的工作滿意度的下降、⑨逃離工作的情況增加、⑩承諾降低且對不公平、不公正現(xiàn)象的覺察水平升高、⑩缺勤率增加、@人員流動與離職率增加。⑩Leymann指出，在瑞士一些單位的辭職人員中，超過50％的個體是因為遭受職場圍攻行為而辭職的。①同時，職場圍攻行為的負(fù)面影響不僅存在于組織情景中，而且還可能會波及受害者的家庭生活，如導(dǎo)致受害者遭遇家庭暴力行為。有研究表明，職場圍攻行為不僅對受害人產(chǎn)生影響，還會對其他目擊者產(chǎn)生一定的心理沖擊。有學(xué)者指出，曾經(jīng)目擊過圍攻行為的個體具有更高的焦慮水平。②有五分之一目擊過圍攻現(xiàn)象的員工會因為目擊該行為而考慮離開他們的組織。

圍攻行為給個體帶來的一系列消極影響，最終都會間接地增加組織的成本，降低組織的績效。有研究估計，由于圍攻行為導(dǎo)致的缺勤、人動、訴訟活動等現(xiàn)象會給組織帶來高達(dá)十億美元的損失。依據(jù)Giga等人的估計，職場圍攻行為每年給大不列顛王國帶來的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)13.75億英鎊。其中，由于缺勤帶來的損失為3.06億英鎊，由于人動帶來的損失為1.55億英鎊，由于生產(chǎn)率降低帶來的損失為9.14億英鎊。Hoel等人預(yù)計，一場圍攻案例對組織帶來的最低經(jīng)濟(jì)損失為28109英鎊。這其中還不包括由于人動、人員流動及訴訟費用、職場中出工不出力所帶來的損失。④對組織而言，各級管理人員為了預(yù)防及應(yīng)對職場圍攻行為，需要花費大量的時間與精力，從而導(dǎo)致了組織經(jīng)營成本的提高。最后，一旦職場圍攻行為發(fā)生，并帶來嚴(yán)重后果的話，組織的聲譽(yù)也可能受到損害。

5　職場圍攻行為的應(yīng)對

面對職場圍攻行為的盛行及其巨大的破壞性，預(yù)防及應(yīng)對該行為的發(fā)生成了現(xiàn)階段學(xué)術(shù)界研究的一個熱點。有關(guān)職場圍攻行為的應(yīng)對措施主要有以下幾個方面。

5.1提高對職場圍攻行為的認(rèn)識，引入心理咨詢顧問，對職場圍攻行為進(jìn)行積極預(yù)防

圍攻行為在組織中是普遍存在的，但并不是所有的組織都明白這種行為具有較大的副作用。⑤因此，引起組織中各級人員對該問題的關(guān)注成為預(yù)防職場圍攻行為的首要問題。心理咨詢顧問在預(yù)防與應(yīng)對職場圍攻行為所承擔(dān)的角色是不容忽視的。New―man等人指出，管理人員更關(guān)注生產(chǎn)成果，而心理咨詢顧問更關(guān)注人們的人性因素的角色和功能，以便提高人們的工作、生活的質(zhì)量。由于心理咨詢顧問擁有包括對人的個性的測試和評估等在內(nèi)的一系列的獨特技能，決定了他們不僅能提供好的管理技能，而且能為廣泛的組織活動提供專業(yè)的心理學(xué)知識。⑥因此，組織要求心理咨詢顧問去診斷和治療的不僅僅是組織中的個體，而且還包括更廣泛的組織問題。心理咨詢顧問可以幫助管理者明晰職場圍攻的概念，引起他們對圍攻行為的關(guān)注，提供干預(yù)圍攻行為的有效措施。在具體實踐中，心理咨詢顧問往往會詢問管理者是否知道有關(guān)圍攻行為的概念，了解他們是否對圍攻行為的深層內(nèi)涵是否感興趣。心理咨詢顧問有時也會提供有關(guān)圍攻行為的定義與描述圍攻行為，詢問管理者是否處理過任何有關(guān)類似的問題。心理咨詢顧問有時詢問管理者是否做過有關(guān)員工滿意度或壓力方面的調(diào)查，是否對員工做過訪談之類的問題。如果組織中存在圍攻行為的話，它會被視為一種消極的工作環(huán)境或者被看做是同事之間、管理者之間的一種敵對關(guān)系，因此心理咨詢顧問就會指出，職場圍攻行為帶給組織的損失是昂貴的；由于職場圍攻行為帶來的民事法律訴訟在增加，組織的經(jīng)營成本也隨之增加；許多組織的職場政策都包括有關(guān)圍攻行為的內(nèi)容，從而引起管理者對圍攻行為的重視。

5.2創(chuàng)建積極的組織文化，制定行之有效的反圍攻政策

Nonaka和Nishiguchi區(qū)分了兩種不同工作環(huán)境，即低關(guān)心人的工作環(huán)境與高關(guān)心人的工作環(huán)境。⑦前者中的個體只關(guān)心他們自己，而后者中的個體擁有很強(qiáng)的社會支持網(wǎng)絡(luò)，并關(guān)注組織中社會關(guān)系的質(zhì)量。工作環(huán)境的不同對于評估一個組織是否愿意制定反圍攻的政策具有重要的參考價值。在低關(guān)心人的組織中，引入反圍攻政策存在一定的風(fēng)險，用來預(yù)防圍攻的政策可能會指向優(yōu)秀的員工，即把優(yōu)秀的員工看做是對其他員工的威脅。

Einarsen和Rayner曾分別指出，組織中缺少阻止傷害的相關(guān)政策，從而導(dǎo)致圍攻行為發(fā)生得更加頻繁，因此，制定組織的反圍攻政策就顯得尤為重要。①組織為制定反圍攻行為政策以及對政策的實施必須要以培養(yǎng)一個高關(guān)心的工作環(huán)境為目的。在政策的表述中，不僅要清楚地歸納出有關(guān)反圍攻政策的目的，而且要有有關(guān)圍攻行為的具體陳述，要提供有關(guān)圍攻行為的例子及其對人類及組織造成的損失。圍攻行為發(fā)生在組織的各個層級，因此，要在組織的各個層級尋找合適的聯(lián)絡(luò)人，一旦有圍攻事件發(fā)生，便于及時匯報。組織要在保密的前提下，在盡可能短的時間內(nèi)采用非正式?jīng)Q策法、調(diào)解法、正式控訴法等措施來處理職場中的圍攻事件。最后，組織要公布正式調(diào)查的過程，提供調(diào)查結(jié)果的書面陳述，并將調(diào)查結(jié)果通知到參與圍攻事件的雙方當(dāng)事人員，確保雙方都有行使上訴的權(quán)力。

5.3制定相關(guān)職場圍攻的法律法規(guī)

在美國，由于沒有制定相關(guān)制裁圍攻行為的法律條文，在一定程度上助長了職場圍攻行為的發(fā)生。在已有的反歧視和公民權(quán)利法中，大部分規(guī)定都是與公民的身份、地位相聯(lián)系的，即只有在一定條件下，以性別、年齡、宗教、種族為基準(zhǔn)的被保護(hù)群體才有機(jī)會尋求維權(quán)。在歐洲，在制定反騷擾法律時是不以公民的地位為法律依據(jù)的，純粹與公民的心理傷害及被歧視的相關(guān)經(jīng)歷相聯(lián)系。通過制定有關(guān)反圍攻行為的法

律法規(guī)，可以有效地保護(hù)員工免受職場中由其他員工(包括上級、下級與同事)造成的心理傷害。在法國，職場中的心理攻擊被視為道德侵犯，是一種違法行為，要受到刑事制裁，其中包括長達(dá)一年的刑事拘留和高達(dá)15000法郎的罰款。所以，制定相關(guān)反職場圍攻行為的法律法規(guī)，不僅能夠明確侵權(quán)責(zé)任，預(yù)防有關(guān)圍攻行為的發(fā)生，保護(hù)職場員工的合法權(quán)益，而且能夠提供制裁圍攻行為的法律依據(jù)，減少和化解組織內(nèi)的人際矛盾，促進(jìn)組織的績效穩(wěn)定地提升。

6　評價與展望

西方學(xué)者對職場圍攻行為的研究在過去的20年里取得了豐碩的成果。但從總體來看，已有的研究主要集中在對職場圍攻行為概念的界定、職場圍攻行為與其他攻擊行為的區(qū)別以及職場攻擊行為的影響因素上。就其研究本身而言，仍有許多值得完善和深入探討的方面。

6.1有關(guān)職場圍攻行為的概念問題

Leymann最早提出了職場圍攻行為的概念，并對其進(jìn)行了界定。②后來，雖然經(jīng)過研究者的不斷補(bǔ)充與完善，但時至今日，學(xué)者們對于職場圍攻行為的內(nèi)涵與外延的界定仍然存在分歧。職場圍攻行為與職場欺負(fù)、心理虐待、職場騷擾之間的關(guān)系，也沒有得到有效的澄清。Einarsen等人指出，在說德語的國家，荷蘭及一些地中海國家，圍攻行為(Mobbing)這一術(shù)語指的是職場當(dāng)中出現(xiàn)的敵對與虐待現(xiàn)象，而講英語的國家選擇欺負(fù)(Bullying)這一術(shù)語描述職場虐待與敵對現(xiàn)象。因此，他們認(rèn)為圍攻行為和欺負(fù)行為這兩個術(shù)語指的是相同的行為，是可以相互替代的。美國《心理聯(lián)合日報》也發(fā)表文章說，圍攻行為這個新生領(lǐng)域是陌生的并充滿困惑的。有關(guān)圍攻的類似術(shù)語有欺負(fù)(Bullying)、工作場所粗暴(WorkplaceIncivility)、口頭謾罵(Verbal Abuse)、心理攻擊(Psychological Aggression)等，這些詞語不僅是相似的，而且也是可以互換的。

雖然職場圍攻行為與其相關(guān)概念之間存在一定的重疊意義，但從本文第一部分的內(nèi)容來看，職場圍攻行為與職場攻擊行為、職場欺負(fù)是有著明顯的區(qū)別的，而職場圍攻行為與其他相關(guān)概念的區(qū)分還有待于進(jìn)一步的研究。有關(guān)概念的命名問題并非簡單的語義問題，它反映了不同學(xué)者與研究人員對圍攻與相關(guān)概念的定義和解釋有著不同的思考。如果未來要對圍攻問題有進(jìn)一步的深層研究，就首先要對圍攻概念有一個明確而又統(tǒng)一的定義，其次要正確分析有關(guān)圍攻行為與其他職場攻擊行為之間的區(qū)別。

6.2　圍攻行為是原因還是結(jié)果

西方學(xué)者在有關(guān)圍攻行為的研究中，大多數(shù)研究者都是把圍攻行為當(dāng)做造成員工身心健康的原因。他們認(rèn)為，職場圍攻行為是員工的一種消極行為，對組織生產(chǎn)率、經(jīng)營成本、員工身心健康、出勤率帶來了極大的負(fù)面影響。需要指出的是，在有關(guān)圍攻行為與個體身心健康的因果鏈條中，圍攻行為是否會作為一種結(jié)果出現(xiàn)應(yīng)引起人們的關(guān)注。圍攻行為既可能是導(dǎo)致個體身心健康不佳的原因，又可能是個體身心健康不佳帶來的結(jié)果。如有學(xué)者指出，當(dāng)個體意識到他們的缺席有可能被其他人補(bǔ)上，即存在失去工作的風(fēng)險時，或者員工不想被指責(zé)是裝病時，他們的工作的壓力就會明顯增強(qiáng)。①當(dāng)這些壓力變得非常強(qiáng)烈時，就有可能引發(fā)員工職場圍攻行為的發(fā)生。今后的研究需要進(jìn)一步深入探討有關(guān)圍攻行為與相關(guān)因素之間的因果關(guān)系。

6.3職場圍攻行為帶給人們的影響是否只有負(fù)面的

Einarsen和Skogstad認(rèn)為，所有的職場圍攻行為都是消極的行為，⑦但事實并非都是如此。圍攻行為最初是被用來描述動物對它們的潛在捕獵者的圍聚活動。Roni在研究對動物的圍攻行為時將其分為無私行為(altruistic behaviour)、親代照料(parental care)、自私行為(selfish behaviour)三種類型。③他認(rèn)為，動物們?yōu)榱吮Ｗo(hù)其他成員免受捕獵者的傷害而采取的圍攻行為屬于無私行為；動物為了后代的安全和利益所采取的圍攻行為屬于親代照料}為了自身的利益所采取的圍攻行為屬于自私行為。第一種類型包括使其他成員提高警惕，困住捕獵者及驅(qū)趕捕獵者；第二種類型包括教會后代去辨別它們的敵人，并且教會后代當(dāng)敵人出現(xiàn)時應(yīng)做出什么反應(yīng)；第三種類型是為了使敵人知道自己已經(jīng)發(fā)現(xiàn)敵人不值得敵人繼續(xù)追捕，為保護(hù)自身利益采取的類似圍攻行為。類推到組織中，筆者發(fā)現(xiàn)根據(jù)圍攻行為發(fā)生的原因的不同，圍攻行為的性質(zhì)也有所不同。如對消極的領(lǐng)導(dǎo)管理方式的圍攻行為，可能會促使民主型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)方式的建立及領(lǐng)導(dǎo)者自身溝通能力的提高，這對組織的發(fā)展有一定的促進(jìn)作用。在以后的研究中，要進(jìn)一步探討如何利用員工的圍攻行為，發(fā)展其對組織有益的作用，最終促進(jìn)組織的和諧發(fā)展。

6.4研究對象有待多樣化，研究方法有待完善

第3篇：職場心理學(xué)論文范文

我們總是仰望著別人，在他們的電影中當(dāng)配角，卻冷落了自己這出戲。原本，我們都有當(dāng)主角的機(jī)會的。

回過頭，走上自己的舞臺，發(fā)掘自己的閃光點，演好自己的戲。

如果有這樣一份工作，你愿不愿意做呢：這是一份志愿工作，工作對社會幫助很大。而且這份工作需要經(jīng)常性地各地出差和戶外工作，也有一些危險性。由于工作性質(zhì)特別，工作內(nèi)容不能讓女友知道。最讓人難以忍受的是，這份工作永遠(yuǎn)只有一件小號制服，還不讓換。

現(xiàn)在你可以先把自己的回答勾選出來：

A.非常愿意

B.比較愿意

C.無所謂

D.不太愿意

E.絕不愿意

選擇完后繼續(xù)往下讀。違背天性還是換個環(huán)境

首先來一起分析一個學(xué)生的求職經(jīng)歷：前不久劉帥參加了一個特別的人才遴選，其中一個環(huán)節(jié)是“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。8～10人一個小組，對一個比較有爭議的問題自由討論，最后達(dá)成一致，并選派一位發(fā)言人匯報小組觀點。在討論過程中，外圈會有3～4名專家進(jìn)行觀察評分。這種評估方式可以很好地分析一個人的人際互動風(fēng)格與能力。

劉帥最后被淘汰了，雖然他的智能素質(zhì)、堅持性等品質(zhì)都非常好，但他的領(lǐng)導(dǎo)能力和組織協(xié)調(diào)能力只得了60分(滿分100)。這是一個遴選具有優(yōu)秀導(dǎo)演潛質(zhì)學(xué)生的項目，而作為一個優(yōu)秀導(dǎo)演其組織協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)能力是非常重要的。

面對自己的評估結(jié)果，劉帥給評估專家提出這樣的反饋：“在無領(lǐng)導(dǎo)討論中我知道自己表現(xiàn)不出色，討論的領(lǐng)域是我不熟悉的，所以我一直不敢妄下判斷，也一直沒有什么很強(qiáng)的證據(jù)支撐自己的觀點。而且我覺得傾聽和思考更重要，從別人的觀點中可以找到自己不足的地方，加以補(bǔ)充和完善。所以，我更多地在傾聽和思考。而且，說實話，很多次我想開口都被一陣一陣高于我的聲音給壓下去了……還想請教一下，我應(yīng)該怎么在傾聽和發(fā)表意見中尋求一個平衡?”

那么，你如何給劉帥建議呢?是讓他做真實的自己，還是做一個可以取得高分但并不真實的自己呢?

沿著這樣的問題再深入一下：你是要去尋找一個適合的工作領(lǐng)域，還是隨時改變自己以適應(yīng)工作環(huán)境?人是否具有進(jìn)行無限改變的潛力呢?

心理學(xué)測評專家喜歡用一個比喻：你如果要教一個猴子上樹只要踢一腳即可，而你要教一只大象上樹則需要從小開始，并不斷從潛意識讓它相信自己會上樹，就像讓閃電狗以為自己可以霹靂吼一樣，然后天天練習(xí)，最后一輩子也許就學(xué)會一個蹩腳的上樹技巧。

對于劉帥，我覺得顯然的答案就是：一個人不需要努力去做“別人”，所以并不存在那個“平衡”點。

也許自以為世事洞明的人會指點劉帥：你一定要主動表現(xiàn)自己，爭取多發(fā)言，積極一點。也許如此一來他可能得了高分，但也許他將開始進(jìn)入一個生涯的“無間道”――只有通過不斷地說服，才能忍受環(huán)境要求與天性的不統(tǒng)一性。

有一個調(diào)查表明，求職者普遍有“被歧視感”。其實正是因為求職者一方面對自己“適應(yīng)環(huán)境”的潛力高估了，另一方面對環(huán)境的了解自以為是了。

實踐中找到自己的“型”

關(guān)于篇頭那個職業(yè)，不知你的選項是什么，也不知你如何做出這個選擇的。你到底喜歡或者不喜歡這個職業(yè)里的什么?這與“真正的自己”是否一致?現(xiàn)在，如果我告訴你這個職業(yè)就是“超人”，你有什么感覺?你還會保持原有的選擇嗎?如果你要改變選項，這說明你對自己，或者對這個職業(yè)認(rèn)識不足，你陷入了信息不對稱并“自以為是”的迷霧里。

因此，我們需要對自己有一個清楚的分析與定位，否則時刻以社會熱點為自己的指南針，并相信自己可以被改造成所有可能人才，最后的結(jié)局也許是老了才感慨自己“入錯行”。

但是，對自己的了解絕對不是坐在那里就可以搞定的。

如同劉帥，也許他以往的自信足以讓他相信：自己如果有機(jī)會一定會發(fā)揮足夠的組織協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)能力。因此，自我了解需要在實踐中進(jìn)行。

有個學(xué)生如此踐行：

帶著父母對未來熱點的預(yù)估，和對未來金領(lǐng)的夢想，黃琳考上了一個名校的電子系。上了幾個月的課后，她感覺自己如果沿著這樣的專業(yè)路徑走下來，未來不堪“展望”。幸運的是，黃琳沒有自信到以為“什么興趣都可以培養(yǎng)”，當(dāng)然她也沒有失望到無所作為。相反，她開始忙碌地旁聽其他院系的課程。最后她鎖定了心理學(xué)。未來的三年多時間，她儼然成了心理學(xué)專業(yè)的學(xué)生，當(dāng)然她持續(xù)保證自己的電子專業(yè)及格。到了大四，她已經(jīng)拿到心理學(xué)許多學(xué)分，并且認(rèn)識了一些老師，甚至參與了一個老師的研究課題。自然，她順利地考上了心理學(xué)專業(yè)的研究生。

帶著這種探索的喜悅，黃琳繼續(xù)探索，三年研究生期間，她努力研讀國外文獻(xiàn)、爭取發(fā)表英文論文、努力參加心理學(xué)國際性會議――這種目標(biāo)感與執(zhí)著，使她得到許多機(jī)會。

研究生畢業(yè)，她自信而平和地申請出國讀書，而且只投出一份申請。沒有意外地，她得到全額獎學(xué)金。你能否接著預(yù)測一個黃琳的未來?其實沒有人知道她的未來，但無論如何，相信她會走自己喜歡的路。

曾經(jīng)有位著名的導(dǎo)演說：天道有時懲勤――你辛辛苦苦往上爬一架梯子，然而多年以后等你爬到頂端，才發(fā)現(xiàn)原來梯子搭錯了墻。如果你還是一個學(xué)生，那么你也許現(xiàn)在就需要多一些實踐，在實踐中進(jìn)一步了解自己，了解自己喜歡的環(huán)境是什么。

第4篇：職場心理學(xué)論文范文

關(guān)鍵詞：文獻(xiàn)分析法；女性；高層次人才；職業(yè)成長；職業(yè)成功

基金項目：教育部哲學(xué)社會科學(xué)研究重大委托項目（10JZD0045-2）；吉林省科技發(fā)展計劃資助項目（20120685）

作者簡介：羅青蘭（1975-），女，吉林長春人，吉林工程技術(shù)師范學(xué)院工商管理學(xué)院副教授，吉林大學(xué)商學(xué)院博士研究生，主要從事人力資源管理研究；孫乃紀(jì)（1947-），男，吉林長春人，吉林大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，主要從事人力資源管理研究；于桂蘭（1964-），女，吉林集安人，吉林大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，主要從事人力資源管理研究。

中圖分類號：C961 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-1096（2014）02-0097-04收稿日期：2012-07-08

女性高層次人才是女性的杰出代表，她們在我國政治、經(jīng)濟(jì)、科技、文化、軍事等領(lǐng)域發(fā)揮著越來越重要的作用。美國學(xué)者通過采用不同的方法對企業(yè)績效進(jìn)行測度，發(fā)現(xiàn)女性高管的參與會給企業(yè)績效的提升帶來顯著的效果。在我國，由女性企業(yè)家掌管的企業(yè)98%處于盈利狀態(tài)。盡管女性高層次人才的巨大潛力和優(yōu)異表現(xiàn)得到公認(rèn)，然而女性高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量與社會發(fā)展進(jìn)程還存在一定的差距。中國的女企業(yè)家人數(shù)僅占企業(yè)家總數(shù)的20%，科學(xué)院和工程院女院士只占院士總數(shù)的5.06%，女性社會資本容量遠(yuǎn)不如男性，在參政方面存在社會網(wǎng)絡(luò)困境。為此筆者運用信息管理領(lǐng)域的文獻(xiàn)分析法去追述前人對此問題的學(xué)術(shù)觀點與研究結(jié)論，并在對這些成果進(jìn)行詳細(xì)分析與闡述的基礎(chǔ)上，根據(jù)女性特有的生理與心理特點，從宏觀、中觀、微觀3個層面分析了影響女性高層次人才職業(yè)成功的關(guān)鍵因素，為制定行之有效的解決對策提供參考與借鑒。

一、文獻(xiàn)分析法的應(yīng)用

文獻(xiàn)分析法是開展研究工作、總體把握前人研究成果、了解研究現(xiàn)狀、找到問題癥結(jié)所在的一種行之有效的研究方法。為了更高效地找到與所要研究問題相關(guān)的文獻(xiàn)，筆者依據(jù)中英文關(guān)鍵詞對查閱的文獻(xiàn)詞進(jìn)行分類與整理，并將文獻(xiàn)來源鎖定為已公開出版發(fā)行的紙制文獻(xiàn)：學(xué)術(shù)期刊、書籍、報紙，電子文獻(xiàn)：CNKI數(shù)據(jù)庫、讀秀學(xué)術(shù)搜索、百鏈云圖書館、新聞門戶網(wǎng)站等（見圖1）。筆者運用noteexpress 2.2.0.674文獻(xiàn)管理軟件對下載的文獻(xiàn)進(jìn)行了加工、編碼、整理、歸納、分析與總結(jié)。

圖1 文獻(xiàn)來源示意圖

（一）中文文獻(xiàn)

筆者選取的中文文獻(xiàn)主要來自于CNKI數(shù)據(jù)庫與讀秀學(xué)術(shù)搜索。學(xué)術(shù)期刊論文選取的類別為核心期刊（北大2011年版）。選擇的關(guān)鍵詞分別為“職業(yè)成功”或“職業(yè)生涯成功”、“女性高層次人才”、“女性職業(yè)成功”、“女性人才”、“女性”，搜索到的學(xué)術(shù)期刊論文、時間跨度、博士學(xué)位論文以及書籍?dāng)?shù)量見表1。從表中可以看到我國對職業(yè)成功的研究已有近20年的歷史，以女性為研究對象的學(xué)術(shù)論文數(shù)量相當(dāng)多，其研究領(lǐng)域涉及政治、經(jīng)濟(jì)、社會、信息工程、醫(yī)學(xué)等多門學(xué)科，國內(nèi)學(xué)者的研究大多數(shù)與女性人才的成長規(guī)律、職業(yè)發(fā)展特點、兩性職業(yè)生涯發(fā)展平等、職業(yè)性別隔離、職業(yè)生涯阻隔因素等相關(guān)，而以女性高層次人才為研究對象的學(xué)術(shù)論文數(shù)量卻相對有限，當(dāng)筆者放寬搜索條件時，有關(guān)女性高層次人才的論文也僅有24篇，研究女性高層次人才職業(yè)成功的學(xué)術(shù)論文更是屈指可數(shù)。

（二）外文文獻(xiàn)

考慮到中英文理解上的偏差以及可操作性，筆者將主要精力用于搜索與閱讀質(zhì)量相對較高的學(xué)術(shù)論文上，通過管中窺豹以了解目前國際上有關(guān)女性高層次人才職業(yè)成功的相關(guān)研究進(jìn)展情況。下面是在頂尖和一流管理學(xué)英文國際期刊上通過輸入標(biāo)題為“career success”所查找到的相關(guān)文獻(xiàn)數(shù)量（見表2）。筆者發(fā)現(xiàn)國外學(xué)者對職業(yè)成功的研究要早于我國學(xué)者，研究成果相當(dāng)豐厚，研究領(lǐng)域涉及組織行為學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等多個學(xué)科。通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的整理與分析，使筆者能夠全面客觀地掌握現(xiàn)有學(xué)者對女性職業(yè)成功的研究趨勢與動態(tài)。

二、職業(yè)成功的界定與評價標(biāo)準(zhǔn)

（一）職業(yè)生涯成功的涵義

西方對職業(yè)成功的研究最早可以追溯到牛津大學(xué)出版社出版的《預(yù)測職業(yè)成功》一書。美國《社會學(xué)期刊》上發(fā)表的題為《組織機(jī)構(gòu)與人員》一文再次提到了職業(yè)成功這一概念，從此拉開了各學(xué)科從不同領(lǐng)域?qū)β殬I(yè)成功理論的相關(guān)研究。在現(xiàn)有的西方學(xué)術(shù)文獻(xiàn)中，職業(yè)成功通常被定義為：一個人在職業(yè)生涯發(fā)展過程中所累積的積極的心理上的或者是與工作有關(guān)的成果或成就 （Seibert et al，2001）。

（二）職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)評價主體的不同，學(xué)者們將職業(yè)成功分為客觀職業(yè)成功與主觀職業(yè)成功?？陀^職業(yè)成功通常是一些從外部觀察到的、客觀的和可見的標(biāo)準(zhǔn)與尺度，往往以他人評價為基礎(chǔ)。如薪酬、晉升次數(shù)、頭銜、聲望與權(quán)力，感知到的組織內(nèi)外部市場競爭力，個人市場競爭力等。Nicholson等（2005）對客觀職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)從資源和其他能夠獲得優(yōu)勢和富足的條件等方面來研究，并提出了6個客觀職業(yè)成功的指標(biāo)。我國學(xué)者也分別從總體收入水平、晉升次數(shù)、外在報酬等方面對職業(yè)成功的客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了實證研究（周文霞 等，2010；劉寧 等，2008）。到20世紀(jì)90年代中期，伴隨“無邊界職業(yè)生涯”這一概念的提出，學(xué)者們開始使用勝任能力的增強(qiáng)、尊敬、學(xué)習(xí)機(jī)會（Weick，1996）、職業(yè)滿意度、工作滿意度、生活滿意度、工作家庭平衡（Arthur et al，2005）等指標(biāo)來測量主觀職業(yè)生涯成功。人是情感動物，尤其是女性，感情更加細(xì)膩與豐富，對女性職業(yè)生涯成功的影響因素研究更要充分考慮女性個體的生理、情感與能力特征。

三、女性高層次人才職業(yè)成功影響因素分析

（一）宏觀因素：社會文化

中國社會的傳統(tǒng)分工模式一直主張“男主外，女主內(nèi)”。出外賺錢、改善家庭經(jīng)濟(jì)狀況的責(zé)任由男性承擔(dān)，操持家務(wù)、撫育子女等家務(wù)事則落在女性身上。無論在商界還是政界，一直是男性居于主導(dǎo)地位。一些男性管理者甚至帶著“有色”眼鏡去評價取得非凡成就的女強(qiáng)人，抱著世俗的觀念，去決定女性員工的職場命運，這些做法有失公允，導(dǎo)致一些有能力、有才華的女性要么獨辟蹊徑去開創(chuàng)屬于自己的事業(yè)，要么放棄對職業(yè)生涯的追求，人生歸于平淡。

（二）中觀因素

1.組織層面

Goodman等（2003）研究發(fā)現(xiàn)女性在工作中得到的職業(yè)發(fā)展機(jī)會越多，越有可能成為高層管理人員。但現(xiàn)實的情況卻恰恰相反，公司往往在面臨困境的時候才會把女性提升到管理層，幫助他們渡過難關(guān)，因為女性在危機(jī)時刻的表現(xiàn)要比男性更勝一籌，可一旦女性處在高管的位置，就需要公司提供更多的支持和幫助。Eisenberger等（1986）通過實證研究證明，導(dǎo)師支持對女性經(jīng)理職業(yè)成功的影響要大于男性，相對于大公司而言，在小公司中的導(dǎo)師支持更有助于女性管理者職位的晉升。可見，女性高層次人才的成長對組織支持存在需求偏好。

2.家庭層面

Judge等（1995）通過研究發(fā)現(xiàn)婚姻對于男性來說意味著得到更多的情感支持以及家務(wù)分擔(dān)；而對于女性，婚姻則意味著對工作投入與付出的減少。家庭影響了女性對人力資本與繼續(xù)教育的投資，并導(dǎo)致一部分女性放棄了對職業(yè)成功的追求。煩瑣沉重的家務(wù)勞動帶給女性的不只是體力的透支和精神的缺氧，更迫使她們不得不放棄許多自己能夠勝任的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，最終導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展路徑受阻。

（三）微觀因素

1.人力資本

人力資本對女性主客觀職業(yè)成功的影響要強(qiáng)于男性（Ng et al，2005）。Lyness等（2000）的研究發(fā)現(xiàn)擁有較好的職業(yè)軌跡記錄、委派性工作經(jīng)歷的女性管理者，職位晉升得更快，高學(xué)歷、跨國管理經(jīng)驗可以幫助女性獲得更高的薪水與支配地位。吳愈曉（2011）通過對廣州、上海、廈門、濟(jì)南和西安進(jìn)行的“社會網(wǎng)絡(luò)與職業(yè)經(jīng)歷”調(diào)查，發(fā)現(xiàn)影響高學(xué)歷勞動者收入分層最重要的因素是人力資本。

2.社會資本

社會資本是無形的，它可以幫助擁有者獲得所需要的資源與信息。但現(xiàn)實情況卻是，女性由于不容易進(jìn)入男性主導(dǎo)的社會網(wǎng)絡(luò)，而在職位晉升時難以獲取所需的資源，不得不在進(jìn)入到高層管理職位時止步不前。Metz等（2001）的研究進(jìn)一步說明了社會資本對不同層級的女性管理者晉升的作用，女性管理者的職位層級越高，社會資本對晉升的作用越明顯。

3.個性特征

女性獨有的個性特征決定其與男性對職業(yè)成功的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)存在著個體差異。通過對創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)動機(jī)的比較發(fā)現(xiàn)，男性認(rèn)為創(chuàng)業(yè)的唯一動機(jī)是賺錢，女性則認(rèn)為獨立、有成就感是創(chuàng)業(yè)的首要動機(jī)，最后才是賺錢。與男性更注重包括薪酬、地位、職務(wù)晉升等客觀指標(biāo)相比，女性更關(guān)注發(fā)展、滿意度等主觀指標(biāo)，并把權(quán)力和回報放在其次，二者的價值觀存在著差異。女性群體自我認(rèn)同缺失、自我效能感低、過于追求完美已成為阻礙女性高層次人才成功的主要因素之一。

四、建議

女性高層次人才是女性人才中的佼佼者，她們的職業(yè)成功對中國廣大女性起到了示范帶動效應(yīng)，將直接影響到社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平與速度。依據(jù)女性特有的生理與心理特征，提出如下建議。

（一）完善社會建制，加快女性人力資本投資

國家與各級政府要加大對教育的投入，大力宣傳男女平等、教育公平的思想觀念，為女性掃除人力資本投資障礙。加強(qiáng)婦聯(lián)與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的聯(lián)系與合作，創(chuàng)新女性高層次人才培養(yǎng)機(jī)制。不斷增加決策層女性高層次人才的話語權(quán)，提高女性勞動力價值和參政議政的能力，通過發(fā)展各種形式的社會化家庭服務(wù)，將陷于家庭“圍城”的女性真正解放出來。在有條件的情況下可考慮推行彈性的退休政策，由50～60歲的有突出貢獻(xiàn)的女性自主選擇退休的年齡，延長女性高層次人才的職業(yè)周期，發(fā)揮她們的人力資本優(yōu)勢與作用。

（二）加強(qiáng)心理契約管理，提供發(fā)展空間

伴隨科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展與企業(yè)的深刻變革，現(xiàn)代女性在獲得經(jīng)濟(jì)地位的同時，出于對家庭的考慮，她們更愿意選擇穩(wěn)定就業(yè)。為此，組織應(yīng)把基于就業(yè)安全感、就業(yè)能力的心理契約管理納入女性職業(yè)生涯管理策略之中，營造有利于女性高層次人才成長的組織支持氛圍，采取“自下而上”的柔性人力資源管理方式激勵女性高層次人才全身心地投入工作，創(chuàng)造組織與女性高層次人才雙方滿意的心理契約環(huán)境，為女性高層次人才提供公平競爭的發(fā)展空間，使其為組織創(chuàng)造最大的價值。

第5篇：職場心理學(xué)論文范文

心理學(xué)家做了個實驗，試驗者每周日晚把下一周的煩惱寫下來，投入煩惱箱，3周后打開箱子。結(jié)果超過90%的煩惱都沒發(fā)生。據(jù)統(tǒng)計，一般人的憂慮40%屬于過去，50%屬于未來，只有10%屬于現(xiàn)在，而92%的憂慮從未發(fā)生過，剩下的8%則是能夠輕易應(yīng)付。大部分煩惱都是自尋煩惱。

【好夫妻的十大經(jīng)典表現(xiàn)】

戀愛時，彼此是崇拜者；

交談時，彼此是知音；

得意時，彼此是吹牛對象；

生氣時，彼此是出氣筒；

困難時，彼此是咨詢師；

痛苦時，彼此是安慰者；

病時，彼此是護(hù)理；

老時，彼此是拐杖；

平時，彼此各干各，保持適度距離。

【21天效應(yīng)】

在行為心理學(xué)中，人們把一個人的新習(xí)慣或理念的形成并得以鞏固至少需要21天的現(xiàn)象，稱為21天效應(yīng)。這就是說，一個人的動作和想法，如果重復(fù)21天就會變成一個習(xí)慣性動作。如果想要減肥的話，1-7天需要刻意提醒自己，7-21天需要意識來提醒自己，堅持21天之后就會養(yǎng)成習(xí)慣。

【警惕“職場通病”】

最易犯的“職場通病”：1.工作倦怠癥；2.三分鐘熱度；3.做事沒有計劃性，缺乏時間管理；4.懶惰，做事不主動；5.眼高手低，老想著一步登天做大事；6.上班時間做與工作無關(guān)的事情；7.對自己沒要求，得過且過混日子；8.職場怨夫/婦，愛抱怨；9.萬事拖延；10.愛占公司的小便宜。

【你好，明天】

從文史哲、數(shù)理化遇冷，到經(jīng)濟(jì)、法律、計算機(jī)過熱，“幾年河?xùn)|、幾年河西”？大學(xué)專業(yè)選擇的冷熱交替，折射社會的浮躁、教育的短視。又到填報志愿時，請少些沉重的功利，多些輕盈的夢想。要相信，人生的寬度，不會囿于專業(yè)的藩籬。有堅守的理想、豐盈的靈魂，才有廣闊的天空。

【真實與謊言】

當(dāng)一個國家做官就會貪污，那制度已經(jīng)壞了。當(dāng)一個國家教育就是洗腦，那文化已經(jīng)壞了。當(dāng)一個國家金錢就是信仰，那人心已經(jīng)壞了。當(dāng)一個國家功利就是發(fā)展，那道德已經(jīng)壞了。當(dāng)一個國家謊言就是常識，那整個社會已經(jīng)壞了！當(dāng)一個國家食品問題普遍，那整個生態(tài)環(huán)境已經(jīng)壞了。

【@許小年怒批財政部門：企業(yè)沒活路啦】

要實質(zhì)性全面給企業(yè)減稅，否則下半年很有可能出現(xiàn)企業(yè)大面積停工，不倒閉也要停工，因為他過不下去了。在座的有沒有政府官員？財政部門不能夠再像去年那樣翻箱倒柜、掘地三尺，撤查祖宗三代。如果今年再這樣收稅有些企業(yè)就撐不住了，你想想后果是什么？

【曝光北京每平方房價成本】

前期費用：約235元/m2；

建安費用：1600～1800元/m2；

銷售費用：400元/m22；

間接費用、管理費：約50元/m2；

不可預(yù)見費：55～60元/m2；

貸款利息：約375元/m2。

以上不含土地費

合計約2695～2880元/m2。

假設(shè)樓面地價9000元/m2，

開發(fā)商的稅前

成本約在12000元/m2。

不要抱怨你沒個好爸爸，不要抱怨你的工作差，不要抱怨沒人賞識你。現(xiàn)實有太多的不如意，就算生活給你的是垃圾，你也要有把垃圾踩在腳下登上世界之巔的能力。這世界只在乎你是否到達(dá)了一定的高度，沒人在意你是以怎樣的方式上去的。

——踩在巨人的肩膀，還是踩著垃圾，只要你上得去。

@企業(yè)家職庫：

誰都渴望完美，但不如意卻十之八九。人生就像半杯水，很難有完滿的時候。同樣的半杯水，有的人看到的是缺少的那一半，有的人看到的是擁有的那一半。如果只看到缺少的那一半，那就是在扼殺快樂，就是在自我折磨。幸福與快樂的秘訣在于：要看到擁有的那一半，并享受已有的那一半。

學(xué)生讀書的目的就是要糾正自己，培養(yǎng)氣質(zhì)，塑造自己的性格，并不是為了別人而讀書，不然就是混！具體地說，只為獲得一份工作而讀書就是幫別人賺更多的錢，這就是為別人而讀書，就是“混”，學(xué)生讀書天天忙忙碌碌結(jié)果就只為了糊口，這是沒有價值的。

——潘加惠

@閱讀社會：

命，是失敗者的借口；運，是成功者的謙詞。失敗者說，命不好，心里卻后悔，當(dāng)初沒盡力；成功者說，是命好，心里卻清楚，付出的代價。命運，不是什么神秘的力量，而是自我的花開出的果。你如何選擇，命運就如何發(fā)生。想要知道費了多少心，只需看樹上掛了多少果實。人生，越努力，越幸運。

浮躁是這個時代的集體病癥。我只知道這是一個急躁而喧囂的時代，我們就像住在一個鬧騰騰的房子里，每一個人都放大了喉嚨喊叫。為了讓他們聽到我說的話，我只好比他們還大聲。于是沒有任何一個人知道別人到底在講什么。

——梁文道

@美國往事精選：

越戰(zhàn)期間，美國男子穆司提每晚都點著一根蠟燭，站在白宮前表達(dá)其反戰(zhàn)立場。在一個雨夜，他還是手拿蠟燭站在那里。一個記者忍不住問他你真以為你一個人拿著一根蠟燭站在這里，就能改變這個國家的政策嗎？他回答說：我不能改變這個國家，但不能讓這個國家改變我。

#一個人的超限戰(zhàn)#

廈門公交車縱火案，從本質(zhì)意義上說，是一個絕望者對全社會宣戰(zhàn)。那輛被燒毀的公交車中死于無妄之災(zāi)的人，跟這個拉人墊背的殺手并無怨仇，竟無端成了一個絕望者自毀泄憤的道具。這種具有神州特色悲劇的警示意義是，如果我們漠視他人的苦難和絕望，沒準(zhǔn)你我就會成為下一次悲劇的道具。

第6篇：職場心理學(xué)論文范文

【論文摘要】高等教育進(jìn)入大眾化階段，高等院校的招生規(guī)模逐年增加，勞動力市場對人才需求不斷變化，加之國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來的負(fù)面影響，使得近年來我國大學(xué)生的就業(yè)形勢非常嚴(yán)峻，新的就業(yè)壓力給高校的就業(yè)指導(dǎo)工作帶來了巨大的挑戰(zhàn)。本文分析了目前高校就業(yè)指導(dǎo)工作存在的問題，提出了改進(jìn)指導(dǎo)工作的思路，為提高就業(yè)指導(dǎo)水平，緩解就業(yè)壓力，保證大畢業(yè)生充分就業(yè)發(fā)揮切實的功效。

在高等教育招生規(guī)模不斷擴(kuò)大以及勞動力市場對人才需求的變化不斷加快的現(xiàn)實背景下，面對新的就業(yè)壓力，高?，F(xiàn)行的就業(yè)指導(dǎo)措施能不能夠滿足當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)的需要?應(yīng)該采取怎樣的措施來應(yīng)對?針對這個問題，反思高校就業(yè)指導(dǎo)工作中存在的問題，探尋提高高校就業(yè)指導(dǎo)工作水平的路徑，顯得尤為重要。

一、高校就業(yè)指導(dǎo)工作存在的問題

(一)注重應(yīng)急性指導(dǎo)，系統(tǒng)性和連續(xù)性就業(yè)指導(dǎo)體系不健全

在職業(yè)規(guī)劃方面，據(jù)統(tǒng)計，有30％的學(xué)生表示從大一時就開始規(guī)劃了，有26．9％的學(xué)生從大二開始規(guī)劃，有28．9％的學(xué)生是從大三時開始規(guī)劃的，還有14．2％的學(xué)生竟然到了大四時才開始進(jìn)行自己的職業(yè)規(guī)劃。面對就業(yè)指導(dǎo)的開始時間，有61．8％的學(xué)生希望“從大一開始，貫穿整個大學(xué)生活”，只有39．2％的學(xué)生希望“平時多進(jìn)行學(xué)習(xí)指導(dǎo)，畢業(yè)前集中進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)”。在25所大學(xué)的就業(yè)指導(dǎo)方案中，學(xué)校開始就業(yè)指導(dǎo)的時問與學(xué)生實際開始職業(yè)規(guī)劃的時間大致一致，與學(xué)生的期望存在較大的差異。這說明學(xué)生在職業(yè)規(guī)劃上存在很大的被動性，需要學(xué)校給予更多的指導(dǎo)。學(xué)校在就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容和形式上，都把工作的重點放在就業(yè)前的應(yīng)急措施上，如‘就業(yè)的形式與政策”、“面試的技巧”、“求職中的心理調(diào)適”和“就業(yè)信息”等方面，而對大學(xué)生長期職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)、人生規(guī)劃的指導(dǎo)等方面存在嚴(yán)重的不足。

(二)各高校就業(yè)指導(dǎo)師資力量相對薄弱，人員專業(yè)化、職業(yè)化程度有待提高

從事畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作的專職人員，多數(shù)都屬于行政編制，這些教師往往是從學(xué)校行政崗位轉(zhuǎn)崗而來，甚至是一批在計劃經(jīng)濟(jì)下長期從事就業(yè)工作的老師，他們最大的弱點是雖然擁有一定實際經(jīng)驗但缺乏就業(yè)理論基礎(chǔ)支持，或者雖具備一定就業(yè)理論經(jīng)驗，但沒有就業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗，從而導(dǎo)致了高校就業(yè)指導(dǎo)與社會需要相脫節(jié)，很難成為高校就業(yè)指導(dǎo)領(lǐng)域中專家和專業(yè)人才，一方面這些人往往要忙于應(yīng)付大量的事務(wù)性工作，很難有固定的時間和精力經(jīng)常性開展有針對性的就業(yè)指導(dǎo)工作，因此很難為畢業(yè)生提供全面完善的服務(wù)。而兼職的輔導(dǎo)員老師往往工作任務(wù)重，流動比較快，同時又缺乏長期系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，所以難以積累工作經(jīng)驗和提高專業(yè)能力。因此，隨著就業(yè)市場的變化日益復(fù)雜，加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)的工作者隊伍建設(shè)，使就業(yè)指導(dǎo)實現(xiàn)專業(yè)化，將成為高校就業(yè)指導(dǎo)工作發(fā)展的必然趨勢。

(三)就業(yè)指導(dǎo)課程雖已開設(shè)，但未起到實效

雖然各院校都開設(shè)了就業(yè)指導(dǎo)課程，但總體而言存在兩方面問題：一是教學(xué)的內(nèi)容和形式比較單一，缺乏實用性；二是從課程設(shè)置本身來看，就業(yè)指導(dǎo)課往往屬于公選課，課時數(shù)少，并往往在大四以后才開設(shè)。具體而言：

1．教材內(nèi)容比較陳舊，幾乎全是理論，缺少切合實際的應(yīng)用知識，與學(xué)生的需求還有一定差距，不少高校對就業(yè)政策和就業(yè)信息的宣傳指導(dǎo)是就業(yè)指導(dǎo)最主要的內(nèi)容，更有甚者只是通過發(fā)放就業(yè)須知、就業(yè)指導(dǎo)手冊等方式。據(jù)一份抽樣調(diào)查顯示，只有不到20％的學(xué)生認(rèn)為學(xué)校開設(shè)的就業(yè)指導(dǎo)課‘有用”，學(xué)生們對學(xué)校開設(shè)的就業(yè)指導(dǎo)課最大的不滿是與用人單位和社會缺乏交流和溝通，不少學(xué)生還認(rèn)為，學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)課‘不實用”、‘信息量小”、“內(nèi)容太陳舊”等。

2．很多高校就業(yè)指導(dǎo)的開展是從在大學(xué)四年級才開始，通過就業(yè)指導(dǎo)課程、就業(yè)動員會、各類就業(yè)指導(dǎo)講座等方式開展，取得了一定的效果，但這樣的就業(yè)指導(dǎo)對多數(shù)畢業(yè)生而言為時過晚，除了少數(shù)人校對自己有明確職業(yè)規(guī)劃的學(xué)生外，多數(shù)畢業(yè)生在他們走上工作崗位時仍然未能從思想上、心理上做好充分的準(zhǔn)備，而能夠在大學(xué)一年級就對學(xué)生提供職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)素質(zhì)測評和幫助實施服務(wù)的學(xué)校寥寥無幾。

(四)就業(yè)率水分過重

在高校，“就業(yè)率”已經(jīng)成了一個非常重要的關(guān)鍵詞。網(wǎng)上有一份關(guān)于ll6所高校的歷年就業(yè)率統(tǒng)計表，表上出現(xiàn)的ll6所高校的歷年就業(yè)率都在80％以上，最高的達(dá)到100％。其中就業(yè)率在90％以上的有96所，占總數(shù)的85．8％。然而另外一個材料卻讓人感到困惑：教育部高校學(xué)生司的一位負(fù)責(zé)人在談到2008年的高校就業(yè)率目標(biāo)時卻只有70％。既然在2008年時教育部對就業(yè)率的追求目標(biāo)都只有70％，為何上面那份統(tǒng)計表上所有的高校的就業(yè)率都超過了80％?有兩份材料道出了這個數(shù)據(jù)的秘密：造假!一所就業(yè)率統(tǒng)計數(shù)據(jù)為96．26％的高校，據(jù)學(xué)生估計該校的實際就業(yè)率大概在20％左右。一位參加過就業(yè)工作的高校教師在自己的博客中這樣寫道：‘學(xué)校制定了就業(yè)率指標(biāo)，每個學(xué)院都要力爭達(dá)到或超過這一指標(biāo)。學(xué)校自有一套相應(yīng)的激勵機(jī)制：將各項經(jīng)費與各學(xué)院的就業(yè)率掛鉤具體的做法是：要求畢業(yè)生在完成其設(shè)計或論文之前必須將已經(jīng)簽約的協(xié)議或單位接收證明交給設(shè)計(論文)指導(dǎo)老師，再由指導(dǎo)老師交給院行政部門，否則不得允許其參加并通過畢業(yè)設(shè)計(論文)的答辯，當(dāng)然學(xué)校也不發(fā)給其畢業(yè)證和學(xué)位證。這一招相當(dāng)有效?！痹诰蜆I(yè)率統(tǒng)計上普遍造假，形成‘鈹就業(yè)”的不良現(xiàn)象。

二、改進(jìn)高校就業(yè)指導(dǎo)工作的對策

(一)細(xì)化教育內(nèi)容，確保指導(dǎo)到位

高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作是否具有針對性和有效性，主要看它是否滿足了大學(xué)生的就業(yè)需要以及用人單位對人才的素質(zhì)的要求。因此，全面細(xì)致地選擇就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)的內(nèi)容就顯得至關(guān)重要?？紤]就業(yè)市場供求雙方的需求，筆者認(rèn)為，就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容應(yīng)主要包括以下幾個方面：第一，職業(yè)道德教育。職業(yè)道德是社會道德在職業(yè)活動中的具體體現(xiàn)，當(dāng)前加強(qiáng)畢業(yè)生的職業(yè)道德教育是市場經(jīng)濟(jì)的必然要求，其內(nèi)容包括誠信道德教育，如反對畢業(yè)生偽造成績單和獎勵證書等以達(dá)到個人目的行為等；勤奮、愛崗、敬業(yè)精神的教育，如主張‘用個人品牌塑造職場人生”等。第二，就業(yè)心理教育。主要是針對畢業(yè)生出現(xiàn)的一系列心理障礙，如依賴、盲從、焦慮、急躁、自卑等情緒和認(rèn)知偏差，加強(qiáng)畢業(yè)生的心理輔導(dǎo)，促其以健康的心態(tài)面對就業(yè)。第三，就業(yè)政策與形勢教育。主要是幫助畢業(yè)生了解國家的就業(yè)方針、政策，以及各種就業(yè)制度，引導(dǎo)學(xué)生明晰就業(yè)形勢及專業(yè)市場需求變化趨勢，以利于畢業(yè)生正確擇業(yè)。第四，就業(yè)觀教育。主要是教育畢業(yè)生要針對就業(yè)市場的變化，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，克服“等、靠、要”的就業(yè)態(tài)度，正確認(rèn)識自我，合理定位，調(diào)整就業(yè)預(yù)期，樹立競爭就業(yè)、自主就業(yè)意識。第五，特殊群體教育。如針對女性畢業(yè)生相對于男生就業(yè)困難的現(xiàn)象，促其克服自卑，認(rèn)識自我，主動參與就業(yè)競爭。第六，禮儀修養(yǎng)教育。主要是讓畢業(yè)生具備一定的禮儀知識以及交際表達(dá)能力，使其在求職過程中能夠給用人單位留下良好的印象，以獲得更多的就業(yè)機(jī)會。細(xì)化教育內(nèi)容，能夠全面培養(yǎng)大學(xué)生綜合性的基本能力和素質(zhì)，有利于大學(xué)生成功求職和就業(yè)，而且將使大學(xué)生受益終生。

(二)不斷完善課程體系建設(shè)，開展全程教育

采用有效的高校就業(yè)指導(dǎo)工作方法，給大學(xué)生提供職業(yè)咨詢與指導(dǎo)服務(wù)，是促進(jìn)大學(xué)生職業(yè)選擇科學(xué)化的關(guān)鍵。借鑒國外及國內(nèi)的一些成功經(jīng)驗，我們可以從以下幾個方面人手：第一，將職業(yè)指導(dǎo)納入課程體系，結(jié)合職業(yè)指導(dǎo)專題講座，形成貫穿大學(xué)教育全過程的職業(yè)指導(dǎo)體系。如在一年級開設(shè)職業(yè)教育課程，著重講授職業(yè)生涯的認(rèn)知和規(guī)劃，使學(xué)生初步明確專業(yè)與職業(yè)的關(guān)系，以及所屬行業(yè)的特性；在二年級著重加強(qiáng)學(xué)生的創(chuàng)新思想和實踐能力培養(yǎng)；在三年級開展個性化服務(wù)，有針對性地為學(xué)生規(guī)劃實現(xiàn)就業(yè)目標(biāo)；在四年級則側(cè)重就業(yè)形式與政策的教育，以及求職技巧的指導(dǎo)與就業(yè)的服務(wù)等。第二，積極開展畢業(yè)生個性化職業(yè)指導(dǎo)。即通過人才測評，根據(jù)個體差異，客觀評價學(xué)生的能力，有針對性地為畢業(yè)生提供“一對一”或小范圍的個性化職業(yè)指導(dǎo)。第三，積極拓展畢業(yè)生的求職能力。高校可以充分利用社會資源，通過校內(nèi)外結(jié)合的形式開展職業(yè)指導(dǎo)?？傊褪且\用科學(xué)的工作方法不斷提高大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作的效率。

(三)加強(qiáng)隊伍建設(shè)，保證服務(wù)質(zhì)量

擁有充足的專兼職就業(yè)指導(dǎo)人員，是保證畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作順利開展的前提。從我國高校就業(yè)機(jī)構(gòu)的人員配置的現(xiàn)狀來看，人員配置嚴(yán)重不足是普遍現(xiàn)象，加強(qiáng)高校就業(yè)指導(dǎo)隊伍的建設(shè)刻不容緩。就業(yè)指導(dǎo)工作是一項專業(yè)性、綜合性很強(qiáng)，涉及領(lǐng)域比較廣泛的技術(shù)性工作，作為從業(yè)人員，僅僅掌握大學(xué)生就業(yè)的相關(guān)政策是不夠的，還應(yīng)當(dāng)具有社會學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)等方面知識，以及與學(xué)生所學(xué)專業(yè)相關(guān)的知識，并且具有一定的實踐經(jīng)驗。要加強(qiáng)畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作的建設(shè)，首先，必須充分利用高校人力資源豐富的優(yōu)勢，優(yōu)化就業(yè)指導(dǎo)隊伍的結(jié)構(gòu)，即選聘具有一定教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等理論基礎(chǔ)的人員從事就業(yè)指導(dǎo)工作，并在人員的知識結(jié)構(gòu)、文化素養(yǎng)性格特征和年齡性別等方面進(jìn)行合理搭配。其次，必須不斷提高就業(yè)指導(dǎo)人員外出進(jìn)修和進(jìn)行內(nèi)部就業(yè)政策理論的培訓(xùn)等方式不斷提高他們的政策水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力等敬業(yè)精神，使其能真正勝任就業(yè)指導(dǎo)工作，進(jìn)而真正造就一支高素質(zhì)的職業(yè)化、專業(yè)化的就業(yè)指導(dǎo)工作隊伍。再次，必須加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)隊伍建設(shè)的制度保障，把就業(yè)指導(dǎo)隊伍建設(shè)和師資隊伍建設(shè)提高到同樣高度予以重視。要把高校教育教學(xué)管理中的激勵考核機(jī)制引人就業(yè)指導(dǎo)隊伍建設(shè)中，制定就業(yè)指導(dǎo)工作的實施辦法和考核細(xì)則，明確目標(biāo)責(zé)任制度，完善激勵機(jī)制，促進(jìn)就業(yè)指導(dǎo)隊伍建設(shè)步人規(guī)范化、科學(xué)化軌道。只有這樣，我們的就業(yè)指導(dǎo)工作才能滿足大學(xué)生的需求，取得更大的成效。

第7篇：職場心理學(xué)論文范文

“1+X”的職業(yè)技能

從初中畢業(yè)考上浙江師范大學(xué)的3+2學(xué)前教育專業(yè)后，我就走上了幼兒園教師“1+x”職業(yè)技能的修煉之路。在幼兒師范學(xué)校的學(xué)習(xí)生活中，除了像與普通中學(xué)學(xué)生一樣要學(xué)習(xí)語數(shù)外之外，還要學(xué)習(xí)“1+X”的職業(yè)技能：1是為了成為合格教師的有關(guān)教育的課程，而X則是幼兒園教師獨有的各項技能。

X項技能中，有關(guān)于藝術(shù)類的修煉――想要練好這X項技能得每天算著時間點搶琴房，為了練琴、練聲。每個星期要在舞蹈課前把前一周學(xué)習(xí)的舞蹈組合練熟，以備老師抽查，而涉及的舞蹈種類從古典芭蕾的基礎(chǔ)到蒙族、藏族等各類民族舞，最不可缺少的就是幼兒舞蹈的編排。每周至少完成一幅美術(shù)作品，從基礎(chǔ)素描到水彩，到兒童畫……記憶中當(dāng)時還學(xué)會了30多種動物的簡筆畫。

因為幼兒教育屬于“全科教學(xué)”，所以在“1+X”的技能中，也有關(guān)于教育教學(xué)方法的技能修煉：幼兒教育在專業(yè)上稱為學(xué)前教育，我們從學(xué)前教育的五大領(lǐng)域“健康、語言、社會、科學(xué)、藝術(shù)”入手，在這五個方面分別學(xué)習(xí)如何撰寫教案、如何組織幼兒活動；我們從普通心理學(xué)到兒童心理學(xué)再到特殊兒童心理學(xué)等，由淺入深，學(xué)習(xí)如何走進(jìn)孩子的心里。

到了畢業(yè)季，我向一家公辦幼兒園投了簡歷。通過了幼兒園對我的十八般武藝的層層考核，我終于順利地進(jìn)入了幼兒園工作，從此開始了我的職業(yè)生涯！

初入職場，我被分去帶新一屆的小班，就這樣，我遇見了我的24位首席弟子。

超級變變變：我的“1+X”份職業(yè)

幼兒園教師，更多的時候像是魔法師，因為這份職業(yè)會幻化出各種各樣的角色，你想在各種角色中自如切換，就要如同玩“超級變變變”般迅速利落。

簽完了就業(yè)協(xié)議，恰逢幼兒園招生工作結(jié)束，幼兒園召開了新生家長會，我便和師傅一起，逐一與首席弟子們的爸爸媽媽們見面――開始了為期一周的新生家訪工作。杭城的七月酷暑難耐，在那一周里，我們每天起早摸黑，家長總希望你能在他們家多坐一會兒，多了解他們家的孩子。印象最深的是，一天走下來，每到一戶人家，家長都熱情地“請老師吃西瓜”“請老師喝水”，胃撐得鼓鼓的，出了門就去找公共廁所，只因不想讓家長認(rèn)為老師“難親近”。

2009年暑假的末尾，我接到了園領(lǐng)導(dǎo)的召喚――開學(xué)了！來到幼兒園后，我的第一份職業(yè)是清潔工：一個暑假過后，幼兒園里積滿了灰塵，雖然有保育老師幫助打掃衛(wèi)生，但是想要快速開展工作，還是需要大家齊心協(xié)力，擦地、拖地、掃廁所、清洗桌椅，經(jīng)過一天的打掃，教室總算有了煥然一新的感覺，我也有了開始工作的好心情。

接著面對的第二份工作便是設(shè)計師。在幼兒園里，你就是一名室內(nèi)環(huán)境設(shè)計師，教室內(nèi)的環(huán)境、公共區(qū)域的環(huán)境、植物角的環(huán)境，幼兒園大大小小的角落都需要你根據(jù)自己的藝術(shù)造詣來設(shè)計，要想讓你的班級更富有童趣，更別具一格，更加彰顯藝術(shù)美，那可要下不少功夫。你還需要成為一名“廢品收集者”，家中有什么牛奶盒子、鞋盒子、奶粉罐子，都不能丟，你時時刻刻都可能會需要它們?yōu)槟愕膭?chuàng)意增光添彩。設(shè)計完后，你就得立刻變身油漆匠、木工、裁縫，將設(shè)計變成現(xiàn)實！

正式開學(xué)后，我又開始當(dāng)作家，我需要撰寫周計劃、教學(xué)計劃、主題教學(xué)網(wǎng)絡(luò)圖、教養(yǎng)筆記、教學(xué)反思、觀察筆記、幼兒成長檔案、專題論文、活動記錄、學(xué)期計劃、學(xué)期總結(jié)、家園聯(lián)系手冊……年級組長是這些工作的“檢查者”，為了保質(zhì)保量準(zhǔn)時上交，有一天我寫到了凌晨3點。

和許多單位一樣，“新人”就是用來“折騰”的。在幼兒園里，如果你能被經(jīng)常“折騰”，說明你是個綜合能力很強(qiáng)的好手。于是，我又變成了演講師。其實我本身是個有些內(nèi)向的人，但來到幼兒園后，在不斷地“鍛煉”中，我也慢慢變成了更好的自己。在進(jìn)入職場的第一年，需要參加區(qū)里的新教師學(xué)習(xí)班，學(xué)習(xí)班每個學(xué)期末都會有一次新教師教育教學(xué)技能比賽，每個幼兒園只有一個名額，而我有幸在那一年中，連續(xù)參加了兩次比賽。第一次是講故事比賽，這是我本身就比較擅長的，但也是大家都比較擅長的，在這一次比賽中，我小試牛刀抱了個二等獎回來。

第二次是演講比賽，要求以“愛”為主題作5分鐘演講。當(dāng)時，領(lǐng)導(dǎo)看到通知的時候已經(jīng)晚了，急急忙忙跑來和我說：“就你去吧！明天就要比賽了，趕緊準(zhǔn)備一下！”于是，匆忙地準(zhǔn)備。我的演講說了我們班一個“特殊兒童”的案例，感動了不少評委，結(jié)果抱著一等獎回來，皆大歡喜。

再后來，我是舞蹈家、道具師。2010年6月，幼兒園園慶，要求老師們排練節(jié)目。我和另一位老師共同排練一個兒童舞蹈《貓和老鼠》，起初排練得很不順利，也受到了領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)問。更因為重要道具――一口大缸制作失敗，被領(lǐng)導(dǎo)下了“最后通牒”，要求盡快搞定。我找園長請求幫助，可她卻告訴我：“請你自己解決！”那一刻我覺得孤立無援。但即使是趕鴨子上架，也得解決問題，最后我找到了一家“紅白喜事店”，請師傅按照我的要求“扎”出了一口缸，才把這事搞定。最后，舞蹈在園慶典禮中獲得了好評。

有時，我是主持人。在幼兒園的大大小小活動中，都需要“主持人”，小到年級組里的自理能力比賽，大到幼兒園的運動會、園慶活動，等等。作為一名新人，自然是要常常被“試試”的，初入職場的3年里，我?guī)缀醢鼣埩擞變簣@大大小小的所有主持任務(wù)，我的臨場發(fā)揮能力和語言能力也得到了很大提高，剛開始拿著主持稿還提心吊膽，到后來有活動拿起話筒就可以直接主持。

有時，我是新聞記者、編輯。幼兒園每天都會有大大小小的活動，這時，我就將各種活動情況采寫成新聞稿，到網(wǎng)站上，讓家長看到孩子們在幼兒園的情況，將幼兒園的教育理念傳播出去，與大家分享。

有時我是鋼琴師，在孩子們歌唱時，送上優(yōu)美的伴奏；有時我是歌唱家，把好聽的歌唱給孩子們聽。在班級里，為了給孩子們提供更多自我展示的機(jī)會，我們常常利用空閑時間舉行“小歌星比賽”，孩子們輪流上臺表演，正好那時“爸爸去哪兒”特別流行，一個寶貝就上臺演唱了“爸爸去哪兒”主題曲，結(jié)果最后，變成了全班大合唱，那場面，太有愛了！還有一次，我在孩子午睡前，給孩子們唱“搖籃曲”，哄他們?nèi)胨?，過了幾天，一位媽媽發(fā)短信給我說：“替孩子謝謝你，她能在家自己睡覺，有你的功勞，她說你在幼兒園給她們唱搖籃曲，她把音調(diào)都記住了，睡不著就哼幾句?！?/p>

我有時會變身偵探，需要在班級里“破案”。每天上午孩子們都要喝牛奶或豆奶，那天正好輪到喝豆奶，班里的諾諾不太愛喝，悄悄把沒喝過的豆奶扔到了別的喝完的小朋友的袋子下面，以為大家都沒有發(fā)現(xiàn)。平時喝豆奶都拖拖拉拉的諾諾，今天早早喝完了豆奶，引起我的懷疑，迅速到“案發(fā)現(xiàn)場”，找出“證據(jù)”，接著開始“錄口供”。起初諾諾因為害怕老師批評而不敢承認(rèn)自己的行為，經(jīng)過細(xì)心勸導(dǎo)，她承認(rèn)了自己的錯誤，再后來，經(jīng)過對孩子長期持續(xù)并耐心地引導(dǎo)，諾諾慢慢地喜歡上了喝豆奶。這不，偵探又變身營養(yǎng)師了。

我有時是個演員，因為需要一會兒扮紅臉，一會兒扮白臉；有時我變身“搬運工” “修理工”“鉗工”，因為幼兒園里男教師少，我什么都要做；有時我變身保姆，掌管著孩子的吃喝拉撒睡；更多的時候，我在學(xué)習(xí)如何當(dāng)一個教育者，因為每個孩子都是獨一無二的，我得懂孩子的心，走進(jìn)孩子的心里，讓每個孩子都開出不同的花朵。

我們是用愛工作的人

雖然我們的工作需要各種技能，但這一切都只是裝備，論本質(zhì)，我們都是用愛工作的人。這是一份缺了愛就無法進(jìn)行的工作，這也是一份能感受到愛的魔力的工作。我一直覺得，幼兒園老師之所以能無條件對孩子付出那么多的愛與關(guān)心，這其實是相互的，因為我們在工作中，也收獲了孩子的愛。

有時，我是孩子們的媽媽。我把其中一份母愛，悄悄給了她，一個懂事的女孩。剛?cè)雸@時，她不哭也不鬧，吃飯睡覺都很棒，看見教室地上臟了，還會主動找掃把來打掃?？删褪沁@樣一個她，是我們班語言能力發(fā)展最緩慢的孩子，是家庭教育環(huán)境最不成熟的孩子，回想起小班上學(xué)期的她，總是孤孤單單一個人游戲，只能說單、雙字的詞匯，她總想用語言表達(dá)自己的心情，卻總是力不從心；想起她高燒病重卻仍被家人送來幼兒園，坐在小椅子上就要昏睡過去的模樣，我就止不住心疼，想給她更多更多的愛，更多更多的關(guān)注?？扇粘＝虒W(xué)工作，我們不可能只關(guān)注個體而忽視班級整體的發(fā)展。我只有抓住極少的機(jī)會，單獨教她說話。起初她說不出來，有些沮喪又不愿意見我們失望，就朝我們笑笑便走開了，也不想再努力。在我們的堅持下，終于有一天，當(dāng)我聽見她能自然地叫我一聲“老師”；再有一天，她能在清晨對我說一聲“早上好”……又過了幾天，她會口齒不清地跟著小朋友們一起喊“豆豆三班集合了！”她的進(jìn)步讓我欣慰，也讓我感動，更讓我知道，只要用心，用愛，哪怕一點一滴，一字一詞，也可以慢慢把孩子教好，最重要的是教給她愛心和耐心。我給她的每一個鼓勵的微笑，每一次堅定的點頭，每一回心疼的撫摸，每一個慶祝勝利的擁抱；她給了我：悄悄在我臉頰印上稚嫩的吻，輕輕從背后趴上我的肩膀?qū)ふ乙揽?，慢慢把小腦袋探進(jìn)我的眼簾――這就是我們之間特殊的“母女情”。

有時，我是孩子們的孩子。每當(dāng)我外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)回來，這是最溫暖的時刻。孩子們都會興奮地?fù)溥M(jìn)我的懷里，有的還更興奮地直接撲上來“強(qiáng)吻”，然后關(guān)心地問我：“老師，你怎么才回來？”“老師，你去哪里了？”“老師，你怎么這么晚才來？是不是遇到什么事情了？”像小管家、小大人一樣的孩子們，是我幸福的源泉。

因為有愛，雖然我們剛走出校園，尚未真正為人母，但我們把和我們沒有血緣關(guān)系的孩子們，當(dāng)作自己的孩子一樣疼愛。

因為有愛，在我們的工作單位，沒有復(fù)雜的職場關(guān)系，幼兒園從上到下就是一家人，共同生活，也共同探討如何讓生活變得更好，大家都是兄弟姐妹親如一家。

因為有愛，我關(guān)心孩子的同時，孩子也關(guān)心著我。當(dāng)我心情郁悶、煩躁時，孩子們總能在第一時間發(fā)現(xiàn)我的情緒，過來問問：“老師，你是不是不開心？”“老師，你是不是太累了，我?guī)湍闱们帽嘲?！”受傷、煩躁的心，瞬間痊愈、平復(fù)！

第8篇：職場心理學(xué)論文范文

論文摘要：針對市場經(jīng)濟(jì)條件下女大學(xué)生在就業(yè)環(huán)節(jié)中遭受性別歧視日益突出這一社會問題．從社會心理學(xué)角度，分析了大學(xué)生就業(yè)環(huán)節(jié)中的性別歧視現(xiàn)象及其發(fā)生的基本原因，提出了預(yù)防和處置大學(xué)生就業(yè)中性別歧視現(xiàn)象的心理學(xué)對策。

一、大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的界定

目前，在大學(xué)生就業(yè)中普遍存在的對女大學(xué)生的性別歧視現(xiàn)象已經(jīng)引起了政府與社會的普遍關(guān)注。對我們來說，應(yīng)深人分析形成這一社會現(xiàn)象的具體原因，研究并提出解決這一問題的具體對策措施。這首先要明確兩個概念：即何為性別歧視?何為就業(yè)中的性別歧視?對于性別歧視，聯(lián)合國在1979年經(jīng)過廣泛討論和反復(fù)修改后通過的《消除對婦女一切形式歧視的公約》認(rèn)為，所謂對婦女的歧視就是“基于性別所做的任何區(qū)分、排斥或限制，其結(jié)果和目的是損害或否認(rèn)婦女(無論婚否)在男女平等基礎(chǔ)上，認(rèn)識、享有或行使在政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化、公民或任何其他方面的人權(quán)和基本自由”。這應(yīng)該是目前關(guān)于性別歧視的一個最為權(quán)威而科學(xué)的定義，它準(zhǔn)確地闡述了性別歧視的基本含義、內(nèi)容。而對于“就業(yè)中的性別歧視”來說，我們則可以從1958年國際勞工組織通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定中得到這樣的解釋與結(jié)論，所謂“就業(yè)中的性別歧視”即是基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業(yè)方面的機(jī)會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不應(yīng)視為歧視”。由以上兩個概念的交叉、包容的部分，再結(jié)合大學(xué)生就業(yè)中女大學(xué)生遭受的不公平待遇的現(xiàn)象，可以這樣認(rèn)定：所謂大學(xué)生就業(yè)環(huán)節(jié)中性別歧視實際上就是指用人單位在錄用大學(xué)生畢業(yè)生的各環(huán)節(jié)中，除妨礙正常生產(chǎn)、工作或依法不適合女大學(xué)生的工種或崗位外，以性別為由拒絕錄用女生或提高對女生的錄用標(biāo)準(zhǔn)而導(dǎo)致女生平等擇業(yè)機(jī)會的喪失及其它損害的有關(guān)情況與現(xiàn)象。

了解了就業(yè)中性別歧視的基本概念，既為我們正確識別就業(yè)中性別歧視的各種表現(xiàn)形式及現(xiàn)象提供了科學(xué)的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，也為正確地認(rèn)識和處理當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)中所存在的各種形式的性別歧視現(xiàn)象提供了法律依據(jù)。一般說來，當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視現(xiàn)象主要表現(xiàn)在這樣幾個方面。

I、女大學(xué)生求職經(jīng)歷普遍艱難，找到工作所需的時間和心理成本較高。根據(jù)王小波對南開大學(xué)2000年應(yīng)屆畢業(yè)生的調(diào)查表明，女大學(xué)生求職經(jīng)歷要比男生艱難得多。女生尋找工作的時間和心理成本更是普遍要高于男生，女生投遞簡歷的份數(shù)多于男生而獲得面試的機(jī)會卻普遍少于男生。故往往心理壓力和挫折感也就比男生大得多。盡管在付出更大的求職成本之后，多數(shù)具有較高素質(zhì)的女大學(xué)生也能找到較為滿意的工作，但我們不能因此而就對此類問題有所忽視。

2、用人單位提高或限制對某些專業(yè)的女大學(xué)生的錄用條件。目前有兩類專業(yè)的學(xué)生遭受性別歧視現(xiàn)象較為嚴(yán)重。一部分是長線專業(yè)的學(xué)生，如生命科學(xué)、化學(xué)、電子等專業(yè)，另一部分專業(yè)是受前些年市場導(dǎo)向的影響，曾經(jīng)是熱門專業(yè)目前則是普遍供大于求的專業(yè)，其畢業(yè)生心理落差大，而這方面女大學(xué)生所遭受的性別歧視往往也就會更多。

3、用人單位提高錄用女生的標(biāo)準(zhǔn)。在同等條件下許多企業(yè)通常先錄用男生，女生只有比男生優(yōu)秀很多才會要。一些用人單位對女生的要求近乎百般挑剔與苛刻，常對女生提出了除職業(yè)要求以外的一些特使要求，如身高、體重、容貌的要求，甚至還在有無戀愛上大做文章。即使有女生能夠過關(guān)斬將通過面試，有的用人單位還往往額外要求在簽約的三五年內(nèi)不得生育。有一項針對大學(xué)畢業(yè)生的調(diào)查顯示，女大學(xué)生認(rèn)為“相貌身高”在求職過程中很重要和重要的比例為29．9％，高于男生的19．3％。女生對“相貌身高”的感受明顯強(qiáng)于男生，反映了用人單位對女性的外在形象等更加注重和挑剔。

4、女大學(xué)生為獲得工作機(jī)會時常在工資待遇方面做出讓步。廈門大學(xué)人口所葉文振教授等認(rèn)為要全面反映女大學(xué)生就業(yè)時是否受到性別歧視不僅要估算性別是否造成男女生一次性就業(yè)率之間的明顯差別，還要分析性別是否明顯降低女大學(xué)生從簽約單位得到的包括協(xié)議工資在內(nèi)的各種勞動待遇。他們對2002年1068名本科大學(xué)生畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)果顯示，女大學(xué)生的期望收人明顯低于男同學(xué)，但即使是偏低的期望收人與雇傭單位的擬付收人還是有較大的差距。對數(shù)據(jù)的多元回歸檢驗表明，在控制其他影響因素的條件下，性別確實會減小女大學(xué)生落實就業(yè)單位的概率，降低簽約單位擬付的工資水平。簽約單位對男生擬付的月工資水平要高出女生10．9％。顯然性別對女大學(xué)生報酬率的影響比對大學(xué)生就業(yè)率的影響往往更為顯著。

二、大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的社會心理成因

(一)不健康的自我意識導(dǎo)致矛盾心理

心理學(xué)家艾里克森認(rèn)為，大學(xué)生正處在青年期和青年后期的過渡與交叉時期，在這一時期他們既要確立自我統(tǒng)一性，又要建立與他人親密的人際關(guān)系。然而，青年人在這一時期無論是生理上還是心理上都在迅速成長、發(fā)展，常常會感到冒出了一個與以往形象不同的自己，對自我的形象常常會發(fā)生懷疑、動搖或迷惑不解J。自我意識是指個人對自身的認(rèn)識及對周圍事物關(guān)系的各種體驗。在當(dāng)今的社會文化環(huán)境中，女大學(xué)生的社會性別觀念呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化傾向，自我意識仍然存在一些不健康的因素。一方面，她們極力主張并努力追求性別平等，另一方面，傳統(tǒng)的性別觀念在她們身上又比較濃重。她們往往對一些傳統(tǒng)性別觀念表現(xiàn)出普遍的認(rèn)同。比如對“男主外，女主內(nèi)”、“男強(qiáng)女弱”等觀念的認(rèn)同。表現(xiàn)在事業(yè)觀上，一部分女大學(xué)生認(rèn)為女性用不著在事業(yè)上太突出，對家庭和社會持有一份平和的愛心就足夠。當(dāng)代女大學(xué)生是集濃重的傳統(tǒng)社會性別意識與濃厚的現(xiàn)代色彩于一身的矛盾統(tǒng)一體。她們從潛意識中渴望自強(qiáng)自立，得到社會的認(rèn)可；另一方面，她們又從潛意識中壓制自己，降低自己的成就期待值，降低自己的發(fā)展目標(biāo)，只求謀個穩(wěn)定、輕松舒適的職位即可，從而抑制自身潛能的發(fā)掘。

(二)女大學(xué)生諸多心理矛盾是大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的內(nèi)在原因

大學(xué)時期是“心理斷乳”的關(guān)鍵期?！靶睦頂嗳椤币馕吨鴤€人離開父母的監(jiān)護(hù)，擺脫對成人的依賴，建立起自己獨立的心理世界。在這一過程中，諸多的心理矛盾沖突交織在一起。例如，在大學(xué)這個社會氣氛很濃的環(huán)境中，女大學(xué)生的成人感迅速增強(qiáng)。她們一方面有強(qiáng)烈的獨立意識，另一方面有些女大學(xué)生的依賴性強(qiáng)，工作要家人找，面試要家人陪同，就業(yè)要家人決定。這就使他們在心理上出現(xiàn)了獨立性和依賴性的矛盾，這一矛盾經(jīng)常困擾著他們的心靈。又如理想和現(xiàn)實的矛盾。一方面，女大學(xué)生滿懷激情，期望大學(xué)畢業(yè)后找到一份稱心如意、能最大限度實現(xiàn)自己人生價值的職位，許多女大學(xué)生在擇業(yè)中的就業(yè)期望較高；另一方面，她們在現(xiàn)實中，又不得不面對著就業(yè)市場上的種種性別歧視，這種過高的就業(yè)期望與現(xiàn)實社會人才擇用上男女差異往往使她們承受著巨大的心理壓力，極容易使理想與現(xiàn)實相脫離。求職過程中的依賴心理和自恃過高心理則嚴(yán)重影響或左右了女大學(xué)生的擇業(yè)行為。

(三)社會消極因素誘發(fā)大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視

其一、社會偏見使女大學(xué)生就業(yè)空間狹小。社會中對女生存在普遍的偏見和性別角色刻板印象，認(rèn)為“女生智力不如男生”，當(dāng)代心理學(xué)的研究成果已經(jīng)表明，男女生在生理機(jī)制上并無明顯的差異，也沒有優(yōu)劣之分，除一小部分智力超常和低下者外，75％以上的人的智力都處于常態(tài)分布，不存在男性天生在智力上優(yōu)于女性的問題。但社會上普遍存在著“女性沒有男性能干，意志不堅強(qiáng)，承受能力差”的觀念，于是逐漸出現(xiàn)了所謂的“性別職業(yè)”，把女性可以從事的職業(yè)限制在教師、護(hù)士、辦公室秘書、助理等工作范圍內(nèi)，而競爭強(qiáng)、待遇優(yōu)的高層次崗位則成為女性工作的，成為女性難以進(jìn)人和跨越的所謂的“男性領(lǐng)域”。其二、傳統(tǒng)觀念與大眾傳媒壓抑女性就業(yè)發(fā)展。傳統(tǒng)的性別歧視作為社會的潛意識，根深蒂固地影響著人們的思想觀念，女大學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)中“不需要理由地”處于劣勢。人們一般都認(rèn)為女性的工作能力總是弱于男性。雖然不再狹隘地主張“女子無才便是德”，但對女性的家庭角色期待仍大于社會角色期待。盡管社會發(fā)展要求女性具有事業(yè)心和競爭精神，但當(dāng)女性在職場中、在社會生活甚至在政治生活中與男性一起競爭時，卻會遭致許多非議和詰難。

現(xiàn)在的大眾傳媒在消費文化的泛濫下，普遍復(fù)制傳統(tǒng)的性別角色，變相的宣傳傳統(tǒng)性別觀念，甚至于片面強(qiáng)調(diào)女性的觀賞價值與家庭角色。將女性塑造成“賢妻良母”和“成功人士太太”出現(xiàn)在婚姻家庭領(lǐng)域，這必將強(qiáng)化和支持民眾原有的傳統(tǒng)觀念，加劇女性在就業(yè)中的劣勢地位。

(四)大學(xué)教育的偏差是大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的外在原因

其一、高等教育中缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化的性別教育。從現(xiàn)行的高等院校的教學(xué)計劃、課程設(shè)置、各科教學(xué)大綱以及教材內(nèi)容上看，很少甚至基本沒有性別平等和專門的女性心理學(xué)的內(nèi)容。由于長期以來缺乏運用女性主義的視角來分析女性問題，盡管今天的高等院校開放性、包容性都表現(xiàn)得很強(qiáng)，但是如果想在高等院校的課堂上大張旗鼓地開設(shè)女性心理學(xué)系列課程，仍然要面對很多問題，女性心理學(xué)在高校中沒有形成自己獨立的學(xué)科門類和體系。現(xiàn)在盡管有的高等院校開設(shè)了一些女性心理學(xué)課程，但普遍都是作為選修課開設(shè)的，并沒有納人高校的主流課程中；一個針對高校領(lǐng)導(dǎo)和教師的調(diào)查顯示，有77．5％的被訪者認(rèn)為大學(xué)教育的目的是培養(yǎng)適應(yīng)社會發(fā)展的需要的人才，因而課程設(shè)置只需要考慮學(xué)生的知識結(jié)構(gòu)，不需要考慮性別因素。以上種種現(xiàn)象對于打破傳統(tǒng)的性別觀念和意識，實行性別公平，解決女大學(xué)生就業(yè)難的問題，都是不利的。

其二、高校在女大學(xué)生健康心理的指導(dǎo)教育方面所作的工作不能滿足就業(yè)需要。學(xué)校沒有對大學(xué)生的世界觀、人生觀、價值觀加以正確引導(dǎo)，導(dǎo)致女大學(xué)生在職業(yè)選擇上有功利主義、實用主義、享樂主義傾向。在就業(yè)心理指導(dǎo)中，沒能主動幫助女大學(xué)生調(diào)整就業(yè)期望值，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，導(dǎo)致部分女大學(xué)生急功近利、盲目攀比的就業(yè)心態(tài)和害怕競爭的保守心理。

三、大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的心理學(xué)對策

(一)女大學(xué)生自身要更新觀念，培養(yǎng)健康的心理素質(zhì)

女大學(xué)生要端正就業(yè)觀、人生觀，突破“女不如男”的心理定勢，要拋棄“相夫教子”、“女性是弱者”觀念的束縛，要強(qiáng)化主體意識，發(fā)揮自身優(yōu)勢，改變?nèi)藗兊钠娦睦?，確立自己在社會中的位置。求職擇業(yè)的過程，是一個全面展示自我的過程，首先在心理上要有信心，女性有自身獨特的優(yōu)勢：心靈手巧，耐心細(xì)致，溫柔體貼，在許多領(lǐng)域存在著男性不可比擬的優(yōu)勢。女大學(xué)生在就業(yè)過程中，要勇于創(chuàng)新，敢于競爭，克服自卑、膽小、怯懦等不良心理狀態(tài)，把挫折看成是鍛煉意志、增強(qiáng)能力的機(jī)會。

(二)社會要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，消除刻板印象，確立性別平等

全社會要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛樹立公平競爭意識，廣泛宣傳男女平等等基本國策和女大學(xué)生就業(yè)的戰(zhàn)略意識，提高對女大學(xué)生就業(yè)的認(rèn)識。社會要引導(dǎo)媒體正面宣傳女性的社會作用，消除傳媒中對女性角色和作用的負(fù)面評價，為兩性平等就業(yè)創(chuàng)造良好的社會文化環(huán)境，減小女大學(xué)生就業(yè)的阻力。媒體要加大對成功女性的宣傳，樹立美好、成功、多樣的女大學(xué)生形象，公正評價女大學(xué)生的工作能力，要改變社會對男女價值的評價體系，充分發(fā)揮女大學(xué)生的優(yōu)勢。

(三)高校要深化教育教學(xué)改革，提高女大學(xué)生適應(yīng)社會的心理素質(zhì)

其一、對女大學(xué)生采取差別教育。女性由于心理特點，往往注重對書本知識的闡釋和記憶，忽略知識的運用，習(xí)慣于接受，不習(xí)慣質(zhì)疑，因此要積極創(chuàng)造條件鼓勵女性多參與、多實踐、多質(zhì)疑、敢創(chuàng)新，以利于更多創(chuàng)新人才的涌現(xiàn)。同時，女性富于情感，而理性水平較低，這與女性的知識面較窄，缺乏對抽象理論的興趣有關(guān)。因此高等教育要重視提高女生的理性水平，加強(qiáng)抽象邏輯思維的訓(xùn)練，開設(shè)邏輯學(xué)等有關(guān)思維過程的訓(xùn)練，開設(shè)各種知識講座，加強(qiáng)對女生的課外閱讀輔導(dǎo)等。

第9篇：職場心理學(xué)論文范文

關(guān)鍵詞：空間課程；應(yīng)用寫作；自主學(xué)習(xí)

中圖分類號：G434 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1673-8454(2012)13-0068-04

職教新干線空間建設(shè)的迅速推廣，將深刻改變職業(yè)院校教育方式。在職業(yè)教育信息化改革浪潮中，“應(yīng)用寫作”課程建設(shè)也須順應(yīng)潮流，發(fā)揮空間優(yōu)勢，積極改革，不斷創(chuàng)新，搭建優(yōu)良的自主學(xué)習(xí)平臺，以促進(jìn)學(xué)生更好地學(xué)習(xí)與健康成長。

一、發(fā)揮空間優(yōu)勢，進(jìn)行課程改革

“應(yīng)用寫作”課程雖是公共必修課程，其對應(yīng)的崗位雖為通用崗位，但高職教育“以就業(yè)為導(dǎo)向、以服務(wù)為宗旨”的特點，也決定了公共課程的改革須體現(xiàn)專業(yè)針對性、就業(yè)針對性及職業(yè)針對性。

我院專業(yè)均為藝術(shù)設(shè)計類專業(yè)，學(xué)生未來就業(yè)崗位為藝術(shù)設(shè)計類崗位，筆者根據(jù)學(xué)生的專業(yè)特點及未來職業(yè)需求對課程內(nèi)容進(jìn)行了解構(gòu)與重構(gòu)（詳見《表格化課程標(biāo)準(zhǔn)》，網(wǎng)址為/blog2012.aspx?bid=3883238），利用空間優(yōu)勢，進(jìn)行了如下三大改革：

1.增加了專業(yè)能力模塊，整合網(wǎng)絡(luò)資源組織教學(xué)

筆者任教的專業(yè)為動漫設(shè)計與制作專業(yè)、多媒體設(shè)計與制作專業(yè)、陶瓷藝術(shù)設(shè)計專業(yè)、工業(yè)設(shè)計專業(yè)。鑒于專業(yè)的差異性，筆者突破教材的局限，增加了專業(yè)針對性極強(qiáng)的專業(yè)能力模塊應(yīng)用文教學(xué)，其中，動漫班和多媒體班的教學(xué)任務(wù)為“分鏡頭腳本的寫作”，而陶藝班和工業(yè)班的教學(xué)任務(wù)為“設(shè)計說明的寫作”。因現(xiàn)行教材沒有涉及這兩種文體的內(nèi)容，特從專業(yè)教師個人空間、學(xué)生個人空間、其他網(wǎng)絡(luò)渠道中調(diào)用教學(xué)素材，組織空間教學(xué)，使應(yīng)用寫作教學(xué)在培養(yǎng)寫作能力的同時，更好地服務(wù)于學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)及未來就業(yè)。

2.增加了拓展延伸模塊，學(xué)生自主學(xué)習(xí)完成任務(wù)

在傳統(tǒng)課堂上，“應(yīng)用寫作”課程覆蓋面廣與課時有限（36課時）的矛盾很難得到有效解決，而世界大學(xué)城空間能提供可行的解決方案。為了提高學(xué)生的信息處理能力和就業(yè)競爭力，筆者特意設(shè)置了拓展延伸模塊，安排了四次學(xué)習(xí)任務(wù)（即讀書筆記寫作、畢業(yè)論文寫作、人際交往法則學(xué)習(xí)、職場禮儀學(xué)習(xí)）。這四個學(xué)習(xí)任務(wù)由學(xué)生自主學(xué)習(xí)完成任務(wù)，為了保證自主學(xué)習(xí)的質(zhì)量，教師精心設(shè)計了表格化導(dǎo)學(xué)方案，對學(xué)習(xí)時段、學(xué)習(xí)時量、學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)要求、學(xué)習(xí)反饋、學(xué)習(xí)互動等方面做出了合理安排。

3.優(yōu)化基本能力模塊教學(xué)，提高空間教學(xué)質(zhì)量

基本能力模塊雖為通用模塊，但其教學(xué)也須進(jìn)行改革，以更好適應(yīng)空間教學(xué)模式，提高空間教學(xué)質(zhì)量。

（1）重構(gòu)教學(xué)流程，提升教學(xué)科學(xué)性

首先，將基本能力模塊中所規(guī)定的教學(xué)任務(wù)進(jìn)行解構(gòu)，分為理論知識、例文、案例、習(xí)題、圖片、視頻、學(xué)生作業(yè)等教學(xué)資源，在教師個人空間構(gòu)建理論庫、例文庫、案例庫、圖片庫、視頻庫、集訓(xùn)庫六個教學(xué)資源庫。然后，根據(jù)學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律重構(gòu)教學(xué)內(nèi)容，精心設(shè)計教學(xué)活動，安排相應(yīng)訓(xùn)練任務(wù)，將學(xué)習(xí)重點與難點貫穿于活動與任務(wù)中；同時，選擇文字、圖片、音頻或視頻等方式，將學(xué)習(xí)活動、訓(xùn)練任務(wù)合理地、系統(tǒng)地組織起來。最后，將每次課的教學(xué)內(nèi)容或整合成表格化教案（如第一講“應(yīng)用寫作概述”），或組成一套科學(xué)的流程，在一個舒適的界面上通過超鏈接以圖表化的資源集成方式建立一個教學(xué)流程圖，使學(xué)習(xí)者能夠很容易獲取所需信息，進(jìn)行積極的意義建構(gòu)。

如“應(yīng)聘書”精心設(shè)置了五個教學(xué)環(huán)節(jié)，首先創(chuàng)設(shè)情境“你能幫她寫封應(yīng)聘書嗎？”，提出問題，激發(fā)興趣，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)入第二環(huán)節(jié)“理論學(xué)習(xí)”；第二環(huán)節(jié)要求學(xué)生掌握應(yīng)聘書的概念、特點、正文寫法、與求職信的差異等必備理論，為第三環(huán)節(jié)提供理論支撐；第三環(huán)節(jié)為“范文賞析”，運用理論指導(dǎo)實踐，在實踐中深化對理論的掌握；第四環(huán)節(jié)“課堂加油站”設(shè)置了三個活動，“如何檢測應(yīng)聘書”強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘書寫作注意事項，“應(yīng)聘書”照應(yīng)第一環(huán)節(jié)中的問題情境，要求學(xué)生完成任務(wù)，并提供一個參考解決方案，“教你一招：巧發(fā)應(yīng)聘書”進(jìn)行適當(dāng)拓展延伸，為學(xué)生的未來就業(yè)提供某種指導(dǎo)；最后，進(jìn)入“各專業(yè)選題臺”，學(xué)生當(dāng)堂完成專業(yè)針對性很強(qiáng)的寫作實踐任務(wù)，教師當(dāng)堂講評。這種逐層深入的教學(xué)流程符合學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律，不僅能激發(fā)求知欲，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和積極性，而且能啟迪學(xué)生思維，培養(yǎng)分析問題和解決問題的能力。

（2）教學(xué)“三對接”，彰顯效用性

美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出了著名的需要層次理論，雖然馬斯洛是從心理學(xué)角度提出的需要層次理論，但這種理論對空間課程建設(shè)具有重要的指導(dǎo)意義。教學(xué)設(shè)計者在進(jìn)行空間課程設(shè)計時，應(yīng)充分考慮學(xué)生的需要，想學(xué)生之所想，急學(xué)生之所急，要使課程能夠為學(xué)生解決實在的問題，使學(xué)生意識到該課程對他們現(xiàn)在的學(xué)習(xí)及未來的生活、工作都有著深刻的影響。

1）對接學(xué)生生活

在“通知”學(xué)習(xí)中，筆者將學(xué)院的十來則校園通知引入空間課堂，引導(dǎo)學(xué)生診斷病例，賞析范例；并且還提供了一則另類校園通知，引導(dǎo)學(xué)生分析其中的佳妙之處，在掌握通知寫法的同時，使學(xué)生體會到校園生活中的情趣與人文關(guān)懷。在“啟事”的學(xué)習(xí)中，設(shè)計了診斷校園尋物啟事錯漏之處的活動；在“調(diào)查報告”的學(xué)習(xí)中，以副院長劉鳳姣的《湖南工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)生厭學(xué)原因及解決辦法》為范文引導(dǎo)學(xué)生評析……這樣的例文就取材于學(xué)生所熟悉的校園生活，使學(xué)生體會到應(yīng)用文能切切實實地服務(wù)于自己的生活，自然能吸引他們?nèi)⑴c學(xué)習(xí)活動，完成相應(yīng)的學(xué)習(xí)任務(wù)。