管理學強化理論精選(九篇)

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第1篇：管理學強化理論范文

理論是實踐的指導。沒有理論指導的實踐是盲目的實踐。任何實踐都需要正確的理論指導,否則很可能出現(xiàn)“南轅北轍”的結果,花費了大量的人力、物力、財力卻導致了實踐的無效和混亂。同樣,財務理論的學習、研究也是指導財務實踐的重要基礎,將為財務實踐指明正確的方向。大型國有企業(yè)的財務實踐具有自己的特點,涉及的財務資源巨大,如何利用財務理論指導財務實踐,是一個積極的、有現(xiàn)實意義的課題。

2企業(yè)財務理論學習與研究的主要內容

2.1財務理論體系的基本觀點和方法

財務理論體系的研究旨在揭示財務對象各要素之間的本質規(guī)律,解釋現(xiàn)實與預測未來。因此,學習、研究財務理論體系,熟悉相關模型,將為更好地運用相關知識解決財務實踐中的問題奠定良好的基礎。財務理論體系分為基礎理論和應用理論兩大部分?；A理論包括財務管理主體、客體、目標、假設、原則、任務和體制機制等理論,還包括財務管理的本質理論、行為理論和職能理論以及財務發(fā)展史等。不同的研究者對這些理論有不同的看法。例如,財務管理的本質理論有“資金運動論”、“價值分配論”、“價值運動論”、“本金投入收益論”和“財權流論”等觀點;財務管理職能也有“六職能說”、“五職能說”、“四職能說”等觀點;財務管理目標有“經濟效益最大化”、“利潤最大化”、“所有者財富最大化”和“企業(yè)價值最大化”等觀點。我國大型國有企業(yè)在完成企業(yè)利潤目標的同時需要承擔部分社會責任,因而財務管理目標也具有特殊性,必須加強具體財務理論在不同環(huán)境下表現(xiàn)形式的相關研究。

應用理論包括應用理論體系和應用方法體系兩部分。應用理論體系具體包括:資本結構理論、投資組合理論、股利政策理論、資本資產定價理論、套利定價理論、風險規(guī)避理論、利率決定理論、匯率決定理論、市場效率理論(有效市場假說EMH)、成本與信號傳遞、控制權理論、初次公開發(fā)行理論和信息不對稱理論等。應用方法體系可分為基本方法和具體方法?；痉椒òㄈ缲泿艜r間價值、風險價值、成本效益分析、動態(tài)數(shù)量分析、經濟數(shù)學模型法等;具體方法包括財務預測、財務決策、財務控制、財務分析、財務檢查等各個環(huán)節(jié)的方法,如經濟訂貨批量法、差量分析法、因素分析法、凈現(xiàn)值(NPV)分析方法、金融衍生產品估價技術、事件研究方法、公司估價技術和現(xiàn)金持有量模型等技術性方法。

熟悉理論體系和應用方法體系中的各種基本觀點、方法,結合金融市場、資本市場和企業(yè)實際,可以很好的指導企業(yè)的財務實踐,并充分利用金融市場和資本市場,為企業(yè)的融資、公司治理和價值評估等具體的財務實踐服務。

當然,對于不同的財務理論體系劃分也有不同的觀點,如湯谷良認為西方財務的理論基礎劃分為7個基本的理論模塊;謝志華、湯谷良認為企業(yè)財務分為所有者財務、經營者財務(包括董事長總經理理財)和財務經理財務3個層次。熟悉不同的理論體系劃分方法可以為提高理論研究與實踐的效率提供借鑒。

2.2實證研究的方法

實證研究,是指通過對研究對象的材料進行數(shù)理統(tǒng)計、分析,并設計實驗,進行量化的、精確的測試并推導出結論的研究過程,一般由以下4個步驟構成:(1)問題的提出。重復出現(xiàn)的經濟現(xiàn)象和對于已有研究成果的思考或完善都可以成為問題提出的起點;(2)構建理論模型。包括提出假設、構建模型和導出假說3個環(huán)節(jié);(3)進行經驗實證。主要是檢查理論假說能否經得起經驗資料的驗證,如果假說被經驗資料證明不成立,需要重新構建理論模型;(4)對實證檢驗結果進行分析、解釋,得出結論。

目前發(fā)表在《經濟研究》、《會計研究》等核心期刊上的論文相當部分采用了實證研究的方法,論文中包含大量的數(shù)學符號或計量模型,數(shù)學分析可將復雜的經濟關系高度抽象,有利于經濟概念的精確定義,有利于經濟學理論的推理。熊彼特把數(shù)學分析工具的改善視為衡量經濟學發(fā)展的標準;現(xiàn)代諾貝爾經濟學獎獲得者的研究成果幾乎都離不開經濟模型的構建和實證研究方法的應用;現(xiàn)代財務理論基礎的相當部分內容運用數(shù)學符號或模型予以表述。我國的財務實證研究還處于起步階段,相關統(tǒng)計軟件使用不夠廣泛,國內學者大多采用實證方法來研究我國上市公司的相關財務理論問題,例如股利信號傳遞理論、CAPM理論、股市有效性及資本結構等理論在我國資本市場和上市公司的體現(xiàn)方式和有效性。

實證研究方法大量使用數(shù)學語言,需要較好的數(shù)理統(tǒng)計和計量經濟學等數(shù)學基礎,需要掌握大量的數(shù)據(jù)作為研究的支撐。企業(yè)財務人員將實證研究方法的學習作為財務理論學習與研究的內容是很有必要的,即使數(shù)學基礎水平暫時無法提高,也應加強數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計分析的意識。同時,必須認識經濟數(shù)據(jù)的真實、準確對嚴謹?shù)呢攧諏嵶C研究的重要性;數(shù)學分析必須以財務理論的規(guī)范研究為前提,避免陷入就方法而方法的數(shù)學模型參數(shù)討論之中,從而迷失研究方向。

2.3企業(yè)財務管理中的熱點問題

結合中國石化集團公司的實際,財務理論的學習、研究要關注以下方面內容:①公司財務治理結構的研究。公司財務治理結構是公司治理結構的一個子系統(tǒng),從屬于公司治理結構,關系公司財務決策權、財務執(zhí)行權和財務監(jiān)督權的權力劃分與配置問題;②企業(yè)福利貨幣化政策對個人所得稅稅負的影響;企業(yè)所得稅、消費稅、增值稅等稅收政策轉型的研究;③對“十二五”財政支持政策的研究;④社區(qū)建設和運行費用的資金投入政策的研究;⑤企業(yè)年金、住房補貼等關系職工切身利益的財務政策;⑥內控授權、績效考評等激勵機制研究;⑦與石化行業(yè)發(fā)展相關的宏觀經濟金融政策研究。

同時,還應加強特殊財務業(yè)務相關理論研究,包括資產重組、可轉換債券、資產評估、衍生金融工具等方面中所涉及的財務問題,企業(yè)多元投資風險控制方面的財務問題,加強對集團型企業(yè)財務管理體制的研究

3財務理論學習與研究應考慮的因素

3.1人的因素

英國經濟學家科斯(RonaldH.Coase)、美國經濟學家阿爾欽(A.A.Alchian)、德姆塞茨(H.Demsetz)、詹森(M.Jensen)和麥克林(W.Meckling)等都把企業(yè)視為“一系列契約的集合”(顯性的和隱性的),股東、債權人及其他相關利益者均是契約的組成部分,企業(yè)實質上是圍繞財務資本和人力資本等關鍵資源而建立的。因此,財務理論的學習、研究中必須考慮到人的因素。一方面,人具有“經濟人”屬性,追求經濟利益;另一方面,人還具有“社會人”屬性,追求安全、尊重、成就和自我實現(xiàn)等,這兩種屬性都會成為企業(yè)資源配置和成本支出的影響因素。人工成本是財務成本當中的重要組成部分,即使企業(yè)是從人工成本方面考慮,也要求在財務決策時更多地考慮人的因素。例如,很多公司給予員工(甚至關鍵供應商)股權不是為了籌資,而是為了維護公司長遠的生存能力。這些因素,都會影響企業(yè)財務目標的實現(xiàn)。

3.2制度因素

亞當·斯密以來的經濟學家們以“經濟人”假設為前提,在制度不變的前提下研究經濟問題。這種只考慮經濟因素、忽視制度等非市場因素的研究方法很難解釋現(xiàn)實生活中的諸多經濟現(xiàn)象。

20世紀30年代誕生的制度經濟學派,揭示了制度對社會經濟發(fā)展的影響無處不在。人的有限理性和人的機會主義傾向使人類行為與制度具有內在的聯(lián)系,有了制度的作用,土地、勞動、資本和企業(yè)家這些生產要素才得以充分地發(fā)揮作用。目前影響全世界的金融危機起源于美國的次貸危機,而次貸危機產生的最重要原因就是與對“金融創(chuàng)新”監(jiān)管不力的制度性因素相關。因此,財務理論的學習、研究可加入制度經濟學方面的內容,將其與財務管理研究結合起來;實證研究中,必須體現(xiàn)現(xiàn)實社會中的制度因素以及文化、社會習俗、價值偏好等社會因素。

3.3企業(yè)經營管理中的因素

企業(yè)的財務理論研究必須結合企業(yè)經營管理中的實際問題。例如,理論研究。企業(yè)經理人的問題在我國十分突出,委托人自身也存在不少問題。因此,應重視國有企業(yè)的成本控制,做好上市公司業(yè)務、人員、資產、機構、財務5方面與母公司的分離,防止母公司通過關聯(lián)交易轉移上市公司資金和利潤,禁止募股資金的使用方向隨意改變,防止長期不分紅或惡意分紅現(xiàn)象的發(fā)生,為企業(yè)的長遠發(fā)展服務。

3.4國際化經營的相關因素

企業(yè)的財務理論研究必須與國際化競爭戰(zhàn)略相結合。隨著國際化經營的開展,外匯風險管理、跨國投資的環(huán)境分析、跨國投融資策略和跨國稅收管理等財務問題越來越受到關注。國際化經營中的任何決策不當將帶給企業(yè)巨大影響甚至損失。香港中信泰富公司正是因為簽訂了不適當?shù)膮R率期權合約而嚴重影響了其財務狀況。

跨國公司財務管理起源于20世紀50代,發(fā)展于20世紀70年代。涉及國際金融、國際投資、國際會計和國際稅收等多學科。20世紀80年代末以來,跨國經營中的市場不完全性、風險、貨幣和資本市場的分割與一體化等特殊因素要求開展國際化經營的企業(yè)必須加強與跨國經營相關的財務管理理論研究。中國石化以建設成為國際化能源化工公司為戰(zhàn)略目標,以國際勘探、國際工程和聯(lián)合石化等子公司為載體的國際化業(yè)務不斷延伸,迫切感受到需要進行跨國資本運作和國際稅收等方面國際財務問題的理論研究。

財務理論學習與研究的主要途徑

4.1充分利用企業(yè)自身的研究能力

企業(yè)是財務理論實踐的主體,積極開展財務理論的學習、研究,有利于解決財務管理中的實際問題,提高財務管理水平。因此,企業(yè)必須重點利用自身的財務人員進行理論研究工作,這為財務理論與實踐的緊密結合提供了最為便利的條件。

目前,各大企業(yè)基本設有研究機構,但大多是研究生產中的技術問題和工程建設問題,專門進行財務理論研究的機構幾乎沒有,而財務管理體制、資金集中管理、會計集中核算、國際稅收等方面的理論又都是企業(yè)真正需要的,并且很多企業(yè)正進行相關方面的業(yè)務實踐。缺乏適合企業(yè)需求的財務理論指導,不利于這些方面工作的規(guī)范性,也不利于提高相關工作的效率。

因此,應從企業(yè)的層面或更高層面鼓勵財務人員進行財務理論方面的研究。首先,必須提高相關人員的科研能力和水平。目前企業(yè)具有科研能力、符合研究條件的財務人員不是很多,尤其是長期從事財務實踐的人員,大部分沒有財務理論研究的經歷,只有少數(shù)人員通過申請企業(yè)內部課題的形式進行過一些相關研究。必須加強對相關人員的科研能力培訓,通過參與其他人員的課題組、參加學術會議等多種形式提升其研究能力。其次,必須建立財務理論研究相關的激勵機制,調動財務人員參與財務理論研究的積極性;將科研經歷作為財務人員職稱評審從優(yōu)的條件,促進財務人員對積極參與理論研究重要性的認識。同時,可從課題經費、科研時間等多個方面為財務理論研究工作提供支持。

4.2加強企業(yè)與高校及中介機構的合作

近幾十年來,西方財務理論發(fā)展迅速的一個很重要原因是“產、學、研”結合緊密。雖然最近的金融危機對美國的投資銀行等金融機構打擊很大,但美國投資銀行等中介機構擁有大批高素質的專業(yè)研究人才、龐大的專業(yè)數(shù)據(jù)庫進行大量的財務研究,能夠定期地向投資者提供有關投資機會評估、投資風險和報酬、投資對象的信用等級、盈利前景和發(fā)展趨勢等財務分析報告,這些研究模式是值得重視的。通常,中介機構與高校聯(lián)系緊密,經常邀請著名的財務學教授、專家擔任公司顧問,接受高校學生的實習與合作研究,從而獲得更為廣泛的信息渠道和更為活躍的研究思路,為專業(yè)分析提供更高水平的技術支持。我國高校財務學專業(yè)的教師很少具備與中介機構、大型企業(yè)合作的條件和動力,使其在理論方面的研究缺乏實踐基礎,不利于財務理論體系更深入地研究和發(fā)展,也不利于提升對企業(yè)財務實踐的指導作用。因此,企業(yè)可以積極主動地開展與高校等研究機構的合作研究,充分發(fā)揮其理論研究的能力和作用。

4.3充分利用企業(yè)自身的學術平臺

應充分利用企業(yè)已有的學術平臺,進一步推廣理論學習、研究的成果在企業(yè)實際管理中的應用。中國石化會計學會是中國石化集團公司各企業(yè)進行學術研究的重要平臺,要積極通過該學會、中國總會計師協(xié)會石油分會等專業(yè)學會加強與中國會計學會等學術團體的聯(lián)系,還可以考慮利用這個平臺加強與國外財務會計學術團體的聯(lián)系。

具有企業(yè)、行業(yè)特性的科技期刊也是增強理論學習與研究效果的平臺,如《石油化工管理干部學院學報》、《中國石化財會》等科技期刊。特別是CNKI等學術期刊數(shù)據(jù)庫全文收錄期刊,可以為學習、研究者提供寬泛的信息渠道和相關數(shù)據(jù),有利于學術觀點的充分了解和傳播。中國石化內部召開的研討會議和各種財務專業(yè)會議也是加強財務理論研究的極好機會。

總之,企業(yè)重視并積極開展財務理論的學習與研究,能夠充分利用企業(yè)財務實踐活動的資源優(yōu)勢,在推進財務理論學習、研究的同時用財務實踐檢驗財務理論,使理論指導與財務實踐有機地、緊密地結合,為企業(yè)的發(fā)展和我國財務理論方面的研究做出貢獻.新晨

第2篇：管理學強化理論范文

現(xiàn)代護理從醫(yī)院走向社會，從治療疾病走向預防疾病，從救護生命到注重生命質量。為適應現(xiàn)代護理對護理人才的要求，國家教育部緊緊圍繞護理專業(yè)的培養(yǎng)目標，在高職高專教育中開設《護理倫理學》課程。其教學目的以專業(yè)培養(yǎng)目標為導向，以職業(yè)道德素質能力培養(yǎng)為根本，滿足教學需要和社會需要，旨在培養(yǎng)學生在未來的職業(yè)技術活動中具有強烈的社會責任感，形成以倫理道德的視角和原則來對待技術活動的自覺意識和行為能力。

傳統(tǒng)的護理教育著重培養(yǎng)學生的操作能力和不怕累、不怕臟的思想，已不能適應今天護理教育的現(xiàn)狀，現(xiàn)代護理教育觀念一方面要繼承傳統(tǒng)思想，培養(yǎng)臨床實踐能力和扎實的專業(yè)理論素質，另一方面更應加強培養(yǎng)學生的護理科研、護理管理、護理教育能力的創(chuàng)新和人文素質。而護理倫理教育就是通過專業(yè)教育與道德教育的結合來提高學生的道德素質。

護理倫理教育包括倫理學基礎、原則、關系倫理、倫理教育和修養(yǎng)等內容，因此利用護理倫理課教學契機對學生進行道德教育最為有力，效果也更好。教師要教書育人，樹立以德為重的教學理念。而倫理教育也是對道德教育的一種補充，使得德育教育更加豐富、更富有時代特色。

作者體會到在授業(yè)中育人既可根據(jù)護理專業(yè)特點，努力挖掘其內在教育因素，做到寓德育于智育之中，又可防止脫離專業(yè)知識教育而進行空洞說教式的傾向。這對培養(yǎng)學生道德情感，強化道德意識，形成一貫的道德行為有深遠的意義。

護理倫理學課程蘊含著豐富著護理學精神和護理道德規(guī)范。教師要通過生動的事例演繹護理精神的可貴，在對學生進行護理倫理及心理學教育中，健全他們的心里，筑起心里防御屏障，從而有利于學生的健康成長。實際教學中我們認識到，現(xiàn)在入學的中職學生與統(tǒng)招統(tǒng)分的時期相比，學生的差異性很大，素質有所下降，這是社會、家庭、個人經歷背景等造成的。我們在護理倫理學教學中應對學生思想實際，配合學校抓學生管理工作。并認真貫徹執(zhí)行教育部曾專門制定并出臺的《中等職業(yè)學校學生心理健康教育指導綱要》，進一步加強學生的心理健康教育和人格教育。

護理專業(yè)學生大多數(shù)在15～20歲，這正是人的生理和心理都處于顯著變化的時期，從心理學上說，此階段的生活經歷與環(huán)境教育對她們會產生重要的影響，甚至終身。我們在教育中通過護理倫理的道德教育，培養(yǎng)學生良好的人生態(tài)度、動機和人格特征，從而間接的促進學生知識能力的獲得和智力的發(fā)展，以及學生潛力的發(fā)揮，和未來人生的順利發(fā)展。

護理倫理課中講到護理倫理學基礎、護理倫理范疇及護理倫理修養(yǎng)等內容，學生要想掌握并運用好，必須具備良好的素質。素質包括身體素質、品德素質、文化素質、勞動素質與心理素質，所以塑造優(yōu)秀的人才，就要從以上幾方面做起，社會、家庭、學校方方面面通過各種形式加強教育，培養(yǎng)學生積極的情感，體現(xiàn)自尊、自愛、自信等性格特征，更主要的是幫助其樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。

護理行為常常是一個人獨自進行，這就要求護士在任何情況下都要忠實于患者的健康利益，不論何時，工作態(tài)度始終如一，盡職盡責，經得起道德良心的檢驗。然而由于社會、工作環(huán)境及個人自身素質修養(yǎng)等原因，導致一部分護士專業(yè)學生思想不穩(wěn)定，未能做到愛崗敬業(yè)。在我校調查中，存在一個現(xiàn)象，高職護士生無論在學習自覺性、對待專業(yè)的態(tài)度及日常行為的自律性上都強于中專護士生，這說明基礎文化程度、受教育程度及學校課程設置的不同導致高、中職學生的區(qū)別。因此，鼓勵中等護士生不斷學習新理論、新知識、努力提高學歷層次，道德修養(yǎng)水平和人文素質的教育刻不容緩。

目前，整體護理作為一種工作模式以為我國護理領導者及護理實踐者們所認同，國家衛(wèi)生部增設了適應醫(yī)學模式的人文科學課程，加強了學生實踐性教學環(huán)節(jié)，那么護理倫理教育融匯其他學科內容，利用課間實習及高一屆學生進入醫(yī)院進行生產實踐學習的實例經驗，在學生中生動的講授，并在教育中注重教學生學會做人做事，使其樹立正確的專業(yè)觀、擇業(yè)觀，收到了良好的效果。

在護理倫理教育中，加強美學教育也是培養(yǎng)學生樹立良好的護理職業(yè)素質，提高職業(yè)形象的一個途徑。護理美學的開展能喚起學生的同情心和責任感以及對專業(yè)事業(yè)的神圣感。我們通過加強形體、姿勢動作、語言等訓練來擴展倫理學教學的內容，并用表演式教學法開展“培養(yǎng)良好審美情趣”為主題的講座，啟發(fā)學生在生活中感受美、創(chuàng)造美。南丁格爾說：“護士是沒有翅膀的天使，是真、善、美的化身”。這道出了護士要以美啟真、以美引善、以美怡情、以美工作。我們用身邊的例子教育學生，通過努力要具備高品位、高修養(yǎng)、高素質的風采。這樣的護理倫理學的教學，深受學生歡迎。

提高護理倫理學教學質量，達到良好教學目的一個重要方面，就是提高教師的知識儲備和講課能力。實際現(xiàn)成的教材不能滿足教學需要，教師為講好課要廣泛的涉獵資料、通過網(wǎng)絡、電視媒體、書刊雜志等獲得最新知識，而且教師之間要經常在一起探討、交流授課內容。并且要一改以往單一教學方法，采用多種教學方法，使學生們對倫理學范疇等的學習，從知曉、理解到情感內化認同，在外化為行動，進而使學生的天賦和才能都得到充分的挖掘。教師要改變強行灌輸先入為主的習慣，而是以協(xié)調員和參與者的角色和學生共同討論問題，交流感情，這樣把倫理課和思想教育以及思想政治工作結合起來從而讓學生感知、領悟到倫理道德的內涵。今天我們國家正在全面推行素質教育，素質教育的實質目標，就是要使我們的學生既學會做人又學會做事。由此說明我們的教育理念要跟上時代步伐，在任何一門知識的學習中都要滲透教書育人的思想。

在學習護理倫理學課中，學生有個困惑，即人道主義與功利主義之爭，道德和利益，奉獻與實惠的問題，熟人現(xiàn)象紅包問題，護士與醫(yī)生的分配不均等問題，我們在組織學生討論以上問題時，引導學生以良好的心里，道德品質和健康的人格來正確認識這些社會問題，樹立起觀念準則，升華護德境界。

第3篇：管理學強化理論范文

摘 要 激勵是現(xiàn)代人力資源管理的重要職責,在管理實踐中有內容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論三種理論在指導著人力資源管理的具體實踐,但在實施過程中存著一些不足。

關鍵詞 激勵理論 應用 不足

一、激勵及其重要作用

激勵在心理學上被認為是“持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程”。激勵是保證工作績效得以實現(xiàn)的心理基礎。激勵本身取決于員工的需要結構、個性和價值觀等個人的特點。相對于組織其他方面的管理,現(xiàn)代人力資源管理是以激勵為核心的。如何更好地激勵員工,調動他們的主動性和創(chuàng)造性,這是企業(yè)在激勵競爭中的的致勝王道。

二、三種不同的激勵理論及評價

在企業(yè)人力資源管理過程中,對于員工的激勵要因而人而異。這也造成了激勵管理理論的多樣性和豐富性。

(一)內容型激勵理論

這種激勵理論著重于從人的需要的元素成分方面來闡述和說明。主要有馬斯洛的需要層次理論、阿爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的需要理論、赫茲格格的激勵保健理論。這些理論根據(jù)需要的不同種類,提出了激勵的不同方法。

1.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分成五類,并進一步將人的需要分成較高層次的需要和較低層次的需要,并指出,需要從低向高方向發(fā)展,這符合人的身心發(fā)展規(guī)律。在實踐中有利于我們在激勵過程中分清職工的“主導需要”,可以更好地激勵員工;但是這一理論的理論基礎是錯誤的,片面的強調了自我實現(xiàn)需要,而忽略了社會存在對于人的發(fā)展的作用;同時,注重人的需要結構的縱向分析,但卻忽略了現(xiàn)實生活中人的多種需要可以并存,而且這些需要有時相互的矛盾,從而導致動機的斗爭。

2.ERG理論把人的需要分成生存、相互關系和成長。實際上,它與需要層次理論在本質上是一致的。但它證明了多種需要可以同時并存,同時指出,如果高層次的需要得不到滿足,那么滿足較低層次的需要則更為強烈。它沒有馬斯洛的需要層次理論那樣的嚴格的階梯式序列。這一理論,在現(xiàn)實生活中似乎更合符實際。

3.赫茨伯格的雙因素理論把人的需要分成了激勵因素和保健因素,這對于人力資源管理過程中的員工激勵具有重大的理論指導作用:要注重保健因素,為員工提供一個良好的外部環(huán)境,消除員工的不良情緒;同時在以上的基礎上,注重激勵因素,注意通過工作豐富化、為員工提供一個良好的自我發(fā)展和自我實在現(xiàn)的企業(yè)環(huán)境。但是這一理論實證方法存在問題,因為他的調查對象是學生,這一理論對于學生可能是合適的,但是卻不一定適合于員工,另外在調查過程中調查對象可能受到了自身歸因偏向(或者叫自我服務偏見)的影響。

內容型激勵理論創(chuàng)立得相對更早,影響也很深遠,但大多都缺乏實證。

(二)過程性激勵理論

需要和動機是推動人們行為的動力和原因,過程激勵理論著重于研究需要如何產生動機,動機引起行為,并由行為導向目標的理論。這主要有弗洛姆的期望理論,亞當斯公平理論、認知評價理論、目標設置理論及強化理論等。

1.期望理論的關鍵是了解個人目標以及努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人目標滿足之間的關系。作為一個權變模型,期望理論認識到,不存在一種普遍的原則能夠解釋所有的激勵機制。同時在這一激勵模型中,考慮員工的績效常常過分簡單的把它看成能力與激勵相互作用的結果,這在大多數(shù)情況下,似乎并不合符情理,因為他沒有考慮到現(xiàn)實生活中的機會不平等的情況。似乎考慮員工的績效除了考慮能力和激勵的相互作用之外,還等考慮到機會問題?？冃撌悄芰?、激勵和機會這三者的函數(shù)。

2.亞當斯的公平理論:亞當斯認為職工的工作動機不受到自己所得的絕對報酬的影響,而且還受到相對報酬(即與他人相比較的相對收入)的影響。人們會自覺不自覺地把自己付出的勞動與自己所得的報酬相比較。除了這種橫向的比較外,還有與個人前后的歷史相比較。工人不僅關自己經過努力所得的報酬的絕對數(shù)量,而且也關心自己所得的報酬與他人所得的報酬間的關系。當人感覺到自己的投入與產出比和其他人的投入與產出比不相符時,就會產生緊張感。這種理論從實踐來看,確實得到了廣泛的支持,但一些關鍵的問題仍然不清晰。

3.認知評價理論:這一理論認為,更多的采用外部激勵,如工資、獎金等可能會降低動機的總體水平。從歷史上看,內部激勵(由工作自身所引起)獨立于外部激勵而存在,但是認知評價理論卻認為,企業(yè)把外部報酬作為員工良好績效的一種激勵時,那么來自于由工作自身所引起的內部激勵就會減少,降低員工的從事這項工作的內部滿意度。因而許多這一理論的支持者認為,在薪資管理過程中,工資不應隨績效的變化而變化。這一理論在現(xiàn)實生活中有許多的支持者,但是有一些事實卻明顯與其不相符,比如,許多員工隨著所從事的工作的績效的增長,他們要求加薪,這是因為薪水的高低被看成身份、能力、地位的象征。

4.強化理論:這一理論是與目標設置理論相對的,前者是一種認知的觀點,他假設的是一個人的目標指引他的行為,但是強化理論卻認為,行為是靠強化而獲得。強化理論認為沒有必要關注人的內部環(huán)境狀況,控制人的行為的是外部強化物。強化理論沒有考慮到引發(fā)行為的因素,所以嚴格地講,它不是一種強化理論,但是確實也為我們在實際工作中如何去控制人的行為提供了一種良好的分析工具。事實上,有許多的研究者試圖用認知的框架來解釋行為強化這一現(xiàn)象。

(三)綜合激勵理論模型

隨著時代的發(fā)展,出現(xiàn)了越來越多的激勵理論,這一方面說明了心理學理論應用研究的進步,但是從另一方面來講,這樣只能使問題更加復雜化。有許多的科研工作者們在這一方面做出了巨大的努力,試圖對以往的激勵理論進行整合。在這一方面,主要是以加拿大學者羅伯特•浩斯和波特爾為代表。這些激勵模型不但考慮到外部激勵,而且也同時考慮到內部激勵。在現(xiàn)實生活中更符合實際。

三、現(xiàn)代企業(yè)在激勵實踐中的問題及對策

在管理實踐中我們看到,正是由于科學研究的深入,管理水平的提高,科學研究成果引入管理實踐,激勵理論的進一步豐富,才有了當今天社會經濟的飛速進步。但是企業(yè)人力資源管理過程中還存在著許許多多的有關于激勵方面的問題:

1.少數(shù)企業(yè)仍然把人力資源管理簡單化為人事管理,在激勵方面,主要是注重了微觀,而沒有注重于宏觀,尤其是沒有在人力資源管理中結合企業(yè)的戰(zhàn)略,進行主要戰(zhàn)略性激勵,缺乏目標感和方向感。

2.只注重了人力資源激勵的管理激勵方面的研究,而很少關注于制度激勵層面 。我們平時更多的是關注于激勵因素、過程和機制的理論,而對于經濟學中關于激勵的制度屬性和制度安排卻很少去研究。實際上制度激勵與管理激勵是人力資源激勵的一體兩面,不可分割。企業(yè)中每個員工都是不同的復雜的個體,他們都有自己的情感、欲望,同時他們的需要也因時、因地、因人而變。因而,對于這些不同的個體,我們在人力資源管理過程中,要運用政治學、經濟學、社會學、心理學和管理學等學科知識,采用不同的方法來激勵他們,來調動他們從事這項工作或事業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。這就是管理激勵?！斑@種激勵方式是一種不平等的、非平衡式的方式來實現(xiàn)激勵所內含的民主性質和人本化要求?！钡前凑战洕鷮W的觀點,經濟行為是在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益的最大化,因而在企業(yè)人力資源管理過程中,要按照“一視(都是經濟人)同仁(都受到制度的約束)”的公平原則來設計、組織和建立統(tǒng)一的、規(guī)范的、具有可操作性的激勵制度,并在整人組織范圍內實施。

3.沒有注意到人力資源管理過程中在員工的激勵方面,激勵理論具有東西方文化的差異性,比如在西方強調“契約制度”,而在東方文化中強調的是“人倫綱?！?。由于文化方面的差異,因而我們在管理的過程中不能對西方的激勵理論照搬照抄,而應該考慮到東方文明、東方人的思維的特性,在此基礎上采用不同的激勵方法。無論是制度激勵還是管理激勵,都實際上是人力資源激勵管理活動在市場經濟具體文化背景下的理論反映。

4.在人力資源管理激勵過程中,忽視了差別化管理,沒有考慮到被激勵者的實際需要,這樣就大大降低了激勵的效果,因為,對于被激勵者來講,組織給其提供的獎勵有時并不符合他的需要。因而,在人力資源激勵管理過程中,對于員工的激勵要因人而異,不能一刀切。

5.另一方面,在人力資源的激勵過程中,有許多的組織或企業(yè)的激勵制度并沒的起到真正意義上的激勵作用。比如,有許多的單位除了規(guī)定企業(yè)員工的基本工資以外,到年終的時候,都會分發(fā)獎勵(主要是獎金),這樣就使得獎勵成為企業(yè)員工的“附屬工資”,沒有起到激勵的作用。更為可怕的是,當這一制度一實施,那么一旦出現(xiàn)以后對某些員工停發(fā)獎金的情況,還會造成員工的不滿,從而降低了他們的內部滿意度。

6.在激勵的過程中,沒有很好地把物質獎勵與精神激勵、個人獎勵與團體獎勵相結合。有的企業(yè)或單位甚至片面地強調某一方面。這要求企業(yè)在做好薪酬管理工作的同時,加強企業(yè)文化,企業(yè)凝聚力,增強企業(yè)的競爭力和對人才的吸引力、凝聚力,用精神激勵為物質激勵(主要是薪酬和獎金)提供強有力的支撐。

7.企業(yè)的業(yè)績沒有與報酬很好的掛鉤、激勵計劃不易于被員工所理解這都會導致企業(yè)員工的工作動力下降。同時,有些單位沒有穩(wěn)定的績效標準,有些員工擔心其工作的績效長期超過既定標準后,企業(yè)會降低激勵率或提高標準,因而常常導致企業(yè)激勵計劃的失敗 。因此,我們在人力資源激勵管理過程中,要制定穩(wěn)定的,易于理解的績效標準,并確保這些標準被執(zhí)行。

8.平均主義十分的嚴重。雖然經過了三十多年的改革開放,一些企業(yè),如國有企業(yè)在薪酬方面的平均主義十分嚴重。職工工資的獎勵差距拉不開,干好干壞一個樣,干多干少一個樣,甚至干與不干一個樣。同時,企業(yè)的獎金、補貼種類繁多,發(fā)放也很隨意,往往沒有起到激勵的作用 ,常常出現(xiàn)獎金成為“附加工資”的情況。因此,必須深化企業(yè)或組織的分配制度的改革,實行以崗位工資制為主,以技能工資制為輔,并且在工資的發(fā)放過程中,保持較高的績效工資比例,真正開發(fā)出薪酬的激勵作用。清理現(xiàn)有的獎金和津貼項目,把其納入工資。

參考文獻:

[1]李寶元.現(xiàn)代組織人力資源管理要義探析.北京:北京師范大學學報(社科版).2003.

第4篇：管理學強化理論范文

關鍵詞：動機；初中教學；策略

教育工作所面對的對象是有理智、有情感的人。人的行為受到需求、動機等心理因素的直接影響。在初中教學效果的研究中，對初中生心理發(fā)展特點的把握是非常必要的。初中生處于心理體系逐漸發(fā)展的階段，自我認知能力相較于小學有了較大的發(fā)展，自我概念和個性體系也開始不斷發(fā)展，但由于生理年齡的原因，其自我概念和個性體系尚未成熟和穩(wěn)固，人生觀、世界觀和價值觀也處于形成和發(fā)展的初期，對事物的認識不穩(wěn)定，因此在學習生活中往往容易表現(xiàn)出自制能力較差、情緒性明顯、容易受到所在社會環(huán)境影響等特點。因此，了解有關學習動機的理論，引導學生形成正確的學習動機，對初中教學活動的效果將起到重要作用。

一、影響初中生學習的主要動機

心理學認為，動機是為實現(xiàn)一定的目的而行動的原因。人的任何行為背后都有一定的原因，這個原因就是行為動機。引發(fā)人的動機的發(fā)生有內在條件和外在條件兩類，內在條件往往是人的需要，外在條件是外部的誘因[1]。學生愛學和厭學的背后也都存在著相應的動機。對于初中生來講，引發(fā)其學習的內部條件主要是其對未知世界知識的需求及好奇、探索的天性；外在誘因則主要是老師的表揚、贊許，同學的羨慕，家長的期望和鼓勵等。動機可以分為生理性動機和社會性動機，由于社會性動機具有持久性的特征，因此對初中生來講社會性動機對其學習行為的影響更大。影響初中生的社會動機主要有：

好奇、探索動機：個體對新奇事物天生具有探索、操弄的內在動力。心理學研究認為個體在幼小時對事物的好奇心比長大后更強烈。初中學生的生理年齡決定了他們處于對事物的好奇心比較重、探索欲望比較強的階段。因此初中學生對自然科學和社會科學的求知欲望都比較強烈。

成就動機：個體愿意承擔責任、渴望完成困難的任務或解決問題、獲得成功的欲求。具有高成就動機的學生對優(yōu)秀的學習成績有強烈的渴望，總是為自己設立有一定難度的目標，喜歡獨立學習和解決問題，希望做到最好。

遠景性學習動機：學習動機分為直接近景性動機和間接遠景性動機[2]，其中遠景動機處于學習動機系統(tǒng)的主導地位，遠景動機主要受人的高層次需求即理想、人生觀、價值觀的支配。

二、激發(fā)初中生學習動機的策略

（1）驅力和誘因共同運用，激發(fā)學生的好奇動機。內在條件上，對學生的好奇天性加以適當?shù)墓膭詈鸵龑?，通過知識的傳輸滿足學生對知識的渴求。外部條件上，充分重視誘因對學習動機的激發(fā)。在教學活動中，老師講課生動有趣、富有人格魅力、老師的贊揚和鼓勵、多媒體等先進教學手段都能成為初中生對課程感興趣、激發(fā)好奇心的誘因。

（2）注重激發(fā)學生的成就感，激發(fā)成就動機。初中生的自我意識已逐漸發(fā)展起來，因此對成就的感覺已經較為強烈。成就動機強的學生具有學習的積極性和主動性。但高成就動機不是天然形成的，因此教師要注重對學生成就動機的激發(fā)。首先學習目標的難度要適當，過難的目標容易使人產生挫敗感，削弱成就動機。其次，教師可以利用學習競賽激發(fā)學生的好勝心理。再次，善于利用適當?shù)莫剳汀Ｗ詈?，利用教師或成功人才的榜樣力量激發(fā)學生。

（3）通過世界觀、人生觀的正確引導，激發(fā)遠景動機。初中學生的人生觀、世界觀和價值觀正處于形成初期，教師和家庭對其的正確引導，將有助于學生樹立正確的理想和價值信念，有助于學生正確的遠景學習動機的形成。

（4）注重學生的動機差異，做到因材施教。初中生群體雖然年近相仿，但是個體差異卻比較大，需求和動機會有較大的差別，因此在教學中教師應做到因心施教、因齡施教、因性施教，因材施教[3]，制定因人而異的學習目標。

（5）注重動機強化理論的運用。心理學家斯金納的強化理論認為，人類的行為是一種由于受到外界的刺激而使得反應不斷被強化和弱化的過程[4]。強化分為正強化、負強化兩種。在對初中學生的動機激發(fā)中，要根據(jù)不同的對象采取不同的強化手段。強化物的運用上，多用正強化，慎用負強化。

參考文獻：

[1]葉奕乾，何存道，梁寧建.普通心理學[M].上海：華東師范大學出版社，2004.

[2][3]譚頂良. 高等教育心理學[M].南京：河海大學出版社，2002.

第5篇：管理學強化理論范文

1．教學方法單調。目前，高職院校行政管理學課堂教學主要的教學方法還是講授法，即運用簡練、準確、生動、形象的語言，對概念、原理和規(guī)律進行闡述，其信息量大、教學效率高、系統(tǒng)性強、適用范圍廣。但弊病是“呆板、單調，教師在課堂上唱獨角戲，照本宣科，把教學大綱規(guī)定的知識內容單向地灌輸給學生，這就是所謂“注入式”教學。”［1］因而導致學生漸漸喪失了學習這門課的主動性和積極性。

2．教學內容枯燥。行政管理學教學內容理論性很強，知識間的邏輯聯(lián)系緊密。這種教材導致教學過程“并不十分重視培養(yǎng)學生的實踐應用能力，而往往都偏重于理論知識的灌輸?！保?］教學內容形象性和生動性較差，缺乏靈活性，對學生持續(xù)性的新鮮感和滿足感不夠，易使學生產生學習懶惰心理，久而久之，教學過程中學生會感到死氣沉沉，萬馬齊喑的氣氛。同時，由于缺乏人性化管理能力培養(yǎng)，學生也缺乏對人性化管理的實踐。

3．教學目標模糊。雖然高職院校是以就業(yè)為導向，但行政管理專業(yè)教學目標的就業(yè)方向往往不明確。教師不知道以掌握理論知識為重點還是以掌握實踐技能為重點，導致學生學習過程中往往注重理論知識的記憶和背誦，而缺少實踐技能的掌握?？己艘岳碚撝R的熟練掌握評價學習的效果，忽視實踐技能的檢驗，導致學生理論知識強，而實踐能力差。

二、高職院校行政管理學教學方法的探討

1．革新教學方法。在教學方法改革的大潮中，講授法仍然是教學中重要的方法之一，我們不應棄如敝屣，而應優(yōu)化發(fā)展，教師可以激發(fā)學生興趣，給學生營造一個寬松、民主的學習環(huán)境，提高學生的創(chuàng)新能力。在教學中教師可通過捕捉身邊的事物，創(chuàng)設情景，激發(fā)學生學習的興趣。同時，通過組織課外學習活動，讓學生學習更為自主。不僅如此，利用學生年齡特征和課程實踐性特點，還應該將教學從課內向課外延伸，如組織公司經營沙盤模擬賽、市場調查、信息等方式。同時，應加強實踐教學法，目前“項目驅動，任務引領”式教學方法就是實踐教學法的重要發(fā)展。應開展企業(yè)經營仿真決策訓練，使學生運用所學基本管理理論和方法，對現(xiàn)代企業(yè)經營決策的進行實踐性嘗試。通過干任務、做項目，提高感性認識，增強理性理解，應與政府部門、企業(yè)等建立實習基地，讓學去頂崗實習，親身體驗行政管理工作。邀請企業(yè)家來校講課，安排學生和企業(yè)家交談對話，使學生更加清楚企業(yè)和社會對人才的需求情況，了解企業(yè)運作模式，提高學生學習的主動性和方向性。

2．改革教學內容。行政管理學是適應管理工作的實際特點而產生的一門綜合性、應用性很強的課程。首先，教師要分析教學內容，明確規(guī)定教學內容的范圍、深度和揭示教學內容各組成部分之間的聯(lián)系，以保證達到教學最優(yōu)化的內容效度。其次，教學內容要反映行政管理學研究領域的現(xiàn)實、熱點問題，跟蹤國、內外相關問題的發(fā)展，使學生及時了解相關現(xiàn)象和實質。通過一個熱點的分析，一個問題的討論，激發(fā)學生理性的思考，促使學生深入的辯論。最后，教師有意識地讓學生提前接受實踐訓練，加強實踐教學，強化理論與實踐的密切聯(lián)系，使課堂應顯現(xiàn)著生命的靈動。但作為高職院校的學生，知識掌握的深度和廣度，邏輯力、思維力有待提高，作為輔助、補充的教學方法不應過多，否則會使學生在處理實際問題時，難以鍛煉和展示出自身的能力素質。

第6篇：管理學強化理論范文

關鍵詞：管理素質教育觀 案例教學 案例選擇

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）05（b）-0093-02

當代大學生必備的基本素質，加強大學生管理素質教育是適應未來社會發(fā)展的必然要求。為了強化未來管理者管理素質教育，各個高等院校越來越重視管理素質教育，《管理學》作為管理素質教育的基礎課程，有利于強化大學生管理理論知識，有利于提升大學生管理技能，有利于培養(yǎng)大學生正確的管理理念，有利于形成大學生正確的管理態(tài)度。因此，高校教師應該根據(jù)時代的變化進行一些列的改革，包括課程內容體系的重建、教學方法和考核方法的改革，探索符合管理素質培養(yǎng)規(guī)律的教學模式，更新當代大學生的管理理論知識，提升其管理綜合能力和水平。

在這種教育觀的影響下，管理學教學的方式也相應的發(fā)生改變，于是，案例教學成為管理學教學中的一個主要方法。它與傳統(tǒng)教學方式完全不同的教學方法。它將原有的教學經驗作為課程資源納入課堂，學生在案例的討論、角色的扮演中，對管理知識有了更深入的理解，其實踐能力也得到了充分的鍛煉。

1 管理學案例教學中案例選擇常見的問題

在案例教學中，教師經常會面臨一個常見現(xiàn)象，就是學生面對一個案例往往不知如何下手。在理論依據(jù)的選擇漫無頭緒的時候，學生一般會根據(jù)自身生活經驗憑直覺入手，使得案例教學的實際意義大打則扣。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的根本原因就是案例選擇出現(xiàn)了問題。案例選擇直接決定了案例教學成功與否。案例選擇不科學，不僅削弱學生學習積極性，而且限制了學生思考。案例選擇常見問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.1 案例選擇缺乏系統(tǒng)性

傳統(tǒng)的案例教學雖然也關注案例選擇，但是沒有從案例組合的角度來選擇案例。學生不能系統(tǒng)認識和把握，降低了學生學習興趣。在管理學教學過程中，教師通常注重單個案例的選擇，但是對課程案例缺乏系統(tǒng)思考，不能將單個的案例有機地組合起來。在有的教材雖然考慮了案例的組合問題，但是各個案例之間、案例與理論知識之間缺乏內在的關聯(lián)性。所以呈現(xiàn)給學生的是單個的、分散的幾乎沒有關聯(lián)的案例。

1.2 案例選擇脫離實際

常見的案例教學容易脫離實際，既沒有充分考慮教學對象缺乏實踐經驗，也沒有聯(lián)系我國實際國情，有的與教學知識也沒有緊密聯(lián)系。在管理學教學過程中，有的教師引用現(xiàn)成的西方案例，脫離了國情、文化、法律及制度環(huán)境。有的教師引用經典大型綜合案例，完全不顧學生的感受，學生不知所措，根本不可能思考討論，導致案例教學困難重重。

1.3 案例選擇過于陳舊

在案例教學中還有一個常見現(xiàn)象就是選擇的案例過于成舊，影響了學生的學習積極性，達不到教學效果。在管理學案例教學過程中，有的教材還在使用上個世紀的案例，雖然說有些知識點原理是相同的，但是由于案例不新穎難有吸引力，學生看到過時的案例會覺得索然無味，同時，案例所處的時代環(huán)境特征不同，根本就無法實現(xiàn)案例的教學目的和效果。

1.4 案例選擇數(shù)量不足

教師在案例教學中，符合標準的案例數(shù)量不夠。在管理學案例教學過程中，教師為了保證案例教學的教學效果，既要考慮教學的整體進度安排，還要考慮學生的理解能力，同時還得兼顧案例自身實用性?？紤]到眾多的影響因素，可供選擇使用的案例就會受到限制，導致案例選擇數(shù)量嚴重不足。

2 管理學案例教學中案例選擇的標準

案例選擇的標準決定了案例的質量，關于管理學案例教學中案例選擇的標準，國內外不同學者看法不盡相同。在羅伯特?T?戈倫比威斯基（Robert.T. Golembiewski）看來，案例選擇有四條標準：案例的現(xiàn)實性、案例的可操作性、案例的典型性、案例的實踐性。國內管理案例庫專家張麗華從單個案例的選擇提出了三個標準：符合教學目標、難易適中、適用。這些觀點所討論的案例選擇原則對案例教學中單個案例的選擇具有很好的指導意義。但是，在管理學案例教學過程中，教師還應該重點關注案例的組合問題?？偟膩碚f，案例選擇的標準應該包括：目標性、現(xiàn)實性、典型性、可操作性、新穎性、關聯(lián)性。

2.1 案例的目標性

管理學案例教學的目標是強化知識的理解和運用，有利于管理素質的培養(yǎng)。因此管理學案例的選擇應針對具體的教學目標，圍繞相關管理知識，既不能面面俱到，也不能濫竽充數(shù)。每個章節(jié)所選擇的案例，必須與相關的理論知識直接相關，以利于學生對每一章節(jié)的難點和重點的理解。

2.2 案例的現(xiàn)實性

案例必須符合客觀實際，不僅要真實可靠，而且要貼近生活。管理學案例的選擇，要接近現(xiàn)實生活，有血有肉，真實可靠，不能胡編亂造，同時案例要盡量從本地出發(fā)，貼近受教育者的現(xiàn)實生活。發(fā)生在學生身邊的案例，對學生來說更有吸引力和說服力，學生覺得更可信、容易理解。

2.3 案例的典型性

為了實現(xiàn)教學目標，選擇的案例必須典型，具有代表性。案例源于生活又高于生活，為了讓案例很好地體現(xiàn)相關知識，必要的加工處理也是允許的。案例內容結合教學知識，提煉加工，做成經典案例。管理學經典案例，對學生來說能夠舉一反三、在實踐中融會貫通，有利于管理素質的提升

2.4 案例的操作性

管理學案例的選擇必須具有可操作性。復雜的案例、西化的案例很容易讓學生無所適從。管理學案例必須考慮學生沒有經驗的現(xiàn)實情況，選擇一些簡潔、條理分明、事件清晰的、貼近現(xiàn)實的、與理論知識直接相聯(lián)系的小難度案例的案例。學生易于學習討論，有利于提升學習信心激發(fā)學生學習積極性。

2.5 案例的新穎性

陳舊的案例讓人索然無味，新穎的案例讓人興趣盎然。所以管理學案例教學中必須選擇反映社會熱點焦點的全新案例，激發(fā)學生的學習欲望。當然，管理領域也不乏經久不衰經典案例，但是選擇經典案例時也要新的內涵，符合時代特色。一句話，管理學案例要與時俱進。

2.6 案例的關聯(lián)性

案例的關聯(lián)性不僅是指案例與知識的關聯(lián)，也指案例之間組合邏輯。在管理學案例教學中，將多個案例依據(jù)內在的邏輯關系組合成幾個專題，案例之間內在的理論聯(lián)系能夠激發(fā)學生對案例學習的興趣，比傳統(tǒng)的單個分散案例教學更有說服力，教學效果更好。

3 管理學案例教學中案例選擇的方法

3.1 總體教學規(guī)劃

在管理學教學實踐中，要找到現(xiàn)成的管理學教學案例并不是很難，但是對于教師來說，要保證管理學的教學實效性，需進行總體教學規(guī)劃。首先要明確教學目標，然后對教學的內容安排、重點難點的確立進行總體設計。教學案例的選擇與安排，最終也是為了服務于教學目標。

案例的總體教學規(guī)劃，不僅要考慮案例的位置、多少、大小、難易程度，還需從案例組合的角度進行系統(tǒng)思考。管理學案例教學，根據(jù)教材內容體系（總論、計劃、組織、領導、控制、創(chuàng)新）可以分為六個專題，每個專題下的案例與所涉及的理論直接相關，每個專題之下的案例賦予內在的邏輯因果關系，這樣學生就有可能去琢磨案例之間的內在關聯(lián)，給了學生更大的思考空間。在具體案例安排上，每章每節(jié)應該有一個難易適中的開篇案例，學習之中，結合簡潔的案例進行理論學習，經過理論學習之后，應該有一個相對難一些的案例強化理論的學習。慮到管理學教學對象都是沒有實踐經驗的低年級大學生，每個專題、每個章節(jié)的案例都應該遵循由易到難、由短到長循序漸進的原則，案例教學貫穿整個教學過程之中。

3.2 單個案例的選擇

按照總體教學規(guī)劃，教師需要針對具體內容單個案例的選擇，教師首先要清楚通過該案例的討論讓學生學習或掌握什么等，然后再來具體篩選單個案例。單個案例的選擇必須遵循現(xiàn)實、典型、新穎、可操作的原則，結合具體理論知識內容進行合理取舍。案例后面的問題，則應該圍繞主要知識點，以便于學生分析思考。

單個案例的選擇，不經要考慮具體內容結合簡潔案例，而且每章每篇之后則需引入綜合案例。簡潔案例圍繞具體的知識點，綜合案例則要體現(xiàn)章節(jié)的主要知識，使抽象的理論寓于具體的案例之中。簡潔案例應該源自生活、離大學生很近，而綜合案例則應該是具有一定代表性的典型案例，通過簡潔案例的討論學習，使大學生掌握具體的理論知識。通過綜合案例的分析討論，使大學生有一個自主思考的空間，有利于挖掘學生潛能，強化知識的理解，從而提升大學生對知識的理解和運用能力，強化大學生管理素質。

4 結論

綜上所述，管理學案例教學中，案例的選擇不僅要考慮案例的位置、多少、大小、難易程度，還需從案例組合的角度進行系統(tǒng)思考。案例選擇必須遵循目標性、現(xiàn)實性、典型性、可操作性、新穎性、關聯(lián)性六個基本原則，能有效避免管理學教學過程中常見的問題。相對于傳統(tǒng)的簡單案例教學有更好的效果，能夠激發(fā)學生的學習熱情、挖掘學生潛能，強化大學生管理素質。

參考文獻

[1]顧建平.探討和諧視角下的管理學案例教學模式[J].教育與職業(yè)，2007（9）：78-79.

第7篇：管理學強化理論范文

一、考試要求

• 能準確地了解管理思想發(fā)展史中的重要時間、主要學派、重要人物及其主要貢獻

• 能比較準確地理解管理學中的基本概念、特點以及影響因素

• 能系統(tǒng)地了解管理學中基本理論的主要內容、了解各項管理職能的基本內容和原則

• 能靈活運用所掌握的管理學中的基本理論和原則，分析、解決管理實際問題，對管理的基本工作能進行綜合歸納

• 熟練運用管理學中的各種分類方法和工具，掌握計劃、決策、領導、控制中的常用方法

二、考試內容

• 管理與管理學

掌握：管理的定義、性質及管理的職能

• 管理理論的形成和發(fā)展

認識：主要管理理論形成的時間、研究重點、特點以及相關代表人物及其理論貢獻

理解：現(xiàn)代管理理論主要學派的主要思想和代表人物

掌握：泰勒的科學管理理論；法約爾的一般管理理論、韋伯的行政組織體系理論；梅奧的人際關系學說；巴納德的社會系統(tǒng)理論

• 決策

理解：決策的基本特征與基本要素

掌握：決策的基本概念；決策的分類；決策的過程；集體決策方法

應用：有關活動方案的決策方法

• 計劃

認識：計劃組織實施的方法

理解：計劃的概念、性質、作用與類型

掌握：計劃的編制過程；目標管理的過程；

• 組織

理解：組織、組織設計的含義；組織結構的特性；組織設計的任務原則

掌握：組織部門化的基本形式及其優(yōu)缺點；組織的層級化與管理幅度

應用：應用組織理論分析問題

• 人力資源管理

理解：人力資源計劃的任務

掌握：人員配備的原則；績效評估的含義、程序與方法

• 組織變革與組織文化

認識：組織變革的一般規(guī)律

理解：組織變革的動因；組織變革的阻力及其管理

掌握：組織變革的含義；組織變革的內容；組織變革的類型與目標；組織文化的概念及其主要特征；組織文化的內容與功能

• 領導

理解：領導的定義；領導的作用以及的權利基礎

掌握：領導方式的基本類型；領導方式行為理論；領導方式情景論

應用：應用領導理論分析問題

• 激勵

認識：激勵的的一般形式和實務

理解：激勵的概念與對象

掌握：激勵的內容理論；激勵的過程理論；激勵的強化理論

應用：應用激勵理論及激勵的形式與方法分析問題

10 、控制與控制過程

理解：控制的的必要性；

掌握：控制的類型；控制的過程；有效控制的特征

11 、 管理的創(chuàng)新職能

認識：創(chuàng)新職能的基本內容

理解：創(chuàng)新的概念；創(chuàng)新的類別與特征

掌握：創(chuàng)新的過程；創(chuàng)新活動的組織

三、考試題型

1 、單項選擇題：約 30 分

2 、多項選擇題：約 20 分

3 、簡答題： 約 30 分

4 、論述題： 約 20 分

5 、計算分析題：約 30 分

6 、案例分析題：約 20 分

試題難易比例：較容易題約 40% ，中等難度題約 50% ，較難題約 10% 。

參考用書： 周三多主編 管理學 北京：高等教育出版社 第二部分：建筑施工（ 150 ）

一、考試要求

1. 了解各主要工種工程的施工工藝原理和施工中的關鍵環(huán)節(jié)；

2. 掌握施工組織設計的原理和編制單位工程施組織設計的方法，并能對各種施工方案的技術可行性和經濟合理性進行初步分析；

3. 具有綜合運用各門學科知識組織施工和分析解決土木工程施工一般技術問題的能力，對現(xiàn)行施工規(guī)范應有所了解。

二、考試內容

1. 土方工程 （ 25 ）

（ 1 ）了解土的工程分類和性質 ; 掌握場地平整和基坑 ( 槽 ) 土方量計算的方法 .

（ 2 ）了解影響邊坡失穩(wěn)的內外因素，掌握填土的質量要求及檢驗方法和標準。

（ 3 ）了解流砂產生的原因及防治方法 ; 掌握輕型井點設計的內容。

2. 樁基礎工程 (10)

（ 1 ）掌握鋼筋混凝土預制樁的施工工藝要求及影響打樁質量的因素。

（ 2 ）掌握套管成孔灌注樁、泥漿護壁成孔灌注樁的施工工藝 , 并能分析施工時易產生質量事故的原因及掌握預防、處理的方法 .

3. 砌體工程 (10)

（ 1 ）了解砌筑所用材料的性能和腳手架的種類 , 熟悉磚砌體的施工工藝 , 掌握磚砌體施工的質量標準及構造措施。 .

4. 鋼筋混凝土工程 (25)

（ 1 ）掌握鋼筋的種類和力學性能；了解鋼筋的冷拉工藝和控制方法；掌握鋼筋的焊接方法和焊接工藝

（ 2 ）掌握鋼筋配料的要求、代換的計算方法 , 鋼筋的幫扎構造要求。

（ 3 ）了解模板的種類及構造 , 掌握柱梁模板的安裝順序及拆模要求。

（ 4 ）了解混凝土原材料、施工設備和機具的性能要求 ; 掌握混凝土攪拌方法、運輸要求 ; 掌握混凝土的澆筑、施工縫留置及處理 , 混凝土震搗和養(yǎng)護方法 , 大體積混凝土澆筑及混凝土質量檢查和缺陷處理 .

5. 預應力混凝土工程 (5)

（ 1 ）掌握先張法施工工藝 ( 張拉程序、預應力筋張拉、混凝土澆筑與養(yǎng)護、預應力筋放松 ).

（ 2 ） 掌握后張法施工工藝 ( 孔道留設方法、預應力筋張拉強度要求、張拉順序及張拉制度 ), 了解張拉錨具及張拉設備 .

6. 結構安裝工程 (10)

（ 1 ）了解起重機械的類型、起重參數(shù)及相互關系 , 能正確地選用起重機 .

（ 2 ）掌握單層工業(yè)廠房結構構件的吊裝方法和吊裝工藝，能制定合理的結構吊裝方案。

7. 防水工程 (7)

（ 1 ）掌握防水材料的性能和種類。

（ 2 ）掌握卷材防水屋面、涂膜防水屋面的構造及質量標準 , 了解細石混凝土屋面構造及要求 .

（ 3 ）了解地下工程防水方案的種類 ; 掌握防水混凝土施工要點及施工縫留設方法 ; 了解卷材防水層的構造及施工要點 .

8. 裝飾工程 (8)

（ 1 ）了解一般抹灰層的構造 ; 掌握抹灰的質量標準及檢驗方法 .

（ 2 ）掌握水磨石、大理石、釉面磚飾面的施工工藝 ; 了解水刷石、干粘石、滾涂、彈涂、噴涂施工方法 .

（ 3 ）了解刷漿材料及刷漿施工要求。

（ 4 ）了解裱糊施工及有關規(guī)范要求。

9. 建筑施工組織設計概論 (5)

（ 1 ）了解建筑產品及生產的特點 ; 掌握施工組織設計的任務、作用、分類及內容 .

（ 2 ）了解施工組織設計編制的依據(jù)和原則及施工組織設計資料調查的內容。 .

10. 流水作業(yè)原理 (15)

（ 1 ）了解流水施工的概念及特點 , 掌握流水施工的主要參數(shù)及其確定方法 .

（ 2 ）掌握流水施工的組織方式 .

11. 網(wǎng)絡計劃技術 (25)

（ 1 ）掌握單代號網(wǎng)絡圖、雙代號網(wǎng)絡圖的概念和繪制方法，能進行時間參數(shù)的計算和關鍵線路的確定 .

（ 2 ）了解時標網(wǎng)絡繪制方法的概念 .

12. 單位工程施工組織設計 (5)

（ 1 ）了解單位工程施工組織設計的內容、編制程序和依據(jù) .

（ 2 ）掌握單位工程施工組織設計的編制內容和順序 .

（ 3 ）掌握磚混結構、框架結構和單層工業(yè)廠房結構的施工方案擬定方法 ( 流水段劃分、施工順序確定、垂直運輸機械選擇、主要分部分項工程施工方法 ) 。

（ 4 ）掌握施工進度計劃的形式和編制方法 .

四、考題類型

1 、填空題： 29%

2 、單項選擇題： 13%

3 、簡答題： 30%

第8篇：管理學強化理論范文

關鍵詞：　激勵機制；企業(yè)文化；途徑

企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中形成的一系列核心價值觀以及受此影響和制約的組織行為方式和員工行為方式。它是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神支柱，國內外優(yōu)秀的企業(yè)都有特色鮮明的企業(yè)文化。不少重視企業(yè)文化建設的企業(yè)往往通過不懈的努力總結出公司的核心價值觀，并且投入巨資對公司的核心價值觀進行長期有效的宣傳。但也有企業(yè)往往花費巨大，卻不過是做了一場場熱熱鬧鬧的表面功夫，而沒有得到想像中的效果。各種巨額的花費成了純粹的成本，變不成能帶來產出的資本，對于企業(yè)文化能否建設的懷疑也隨之產生。那么企業(yè)文化究竟能不能建設呢?答案無疑是肯定的，關鍵是要找到企業(yè)文化建設的合適路徑。筆者認為，激勵機制的有效運用在企業(yè)文化建設中能起到了不可或缺的作用。

一、讓企業(yè)文化建設落地深植

如果企業(yè)文化建設只是停留在對公司的名稱、商標、產品、宣傳手冊、廣告、辦公環(huán)境以及員工服飾等物質層面的堆砌上，那么距離企業(yè)文化的核心和本質還很遠。而且它們也是企業(yè)文化中最多變、最容易被扭曲的部分。只有把企業(yè)文化落地深植，把企業(yè)的核心價值觀變成企業(yè)員工的行為，變成企業(yè)組織的行為，使企業(yè)管理從他律走向自律，才更具有挑戰(zhàn)性和實際意義。

企業(yè)文化不僅僅具有對內的導向、凝聚和規(guī)范作用，它更重要的作用還在于提高企業(yè)的經營業(yè)績，鑄造品牌信仰。企業(yè)文化的最終目的是使企業(yè)永續(xù)經營，基業(yè)長青。因此，不能用泛文化來看企業(yè)文化，企業(yè)文化建設必須落到實處。企業(yè)文化如何成為企業(yè)的共同行為?如何改善員工和組織的績效?企業(yè)文化如何變成贏得客戶的利器?怎樣做才能使企業(yè)文化成為全員的群體個性?這些都是企業(yè)文化必須回答的問題。企業(yè)文化必須達到干部能講能帶頭、員工能動能信仰、客戶能懂能參與、社會能傳能認同的效果。要達到這樣的效果，就必須運用激勵機制。

企業(yè)的激勵機制最能直接體現(xiàn)企業(yè)的價值觀。俗話說，種瓜得瓜，種豆得豆。正所謂“你激勵什么，將礙到什么”?；蛘哒f是“你需要什么，就得激勵什么”；不少企業(yè)的企業(yè)文化建設之所以出現(xiàn)“兩張皮”，其中一個重要原因就是企業(yè)提倡的價值觀和實行的激勵機制不一致。企業(yè)提出“創(chuàng)新為魂”，但創(chuàng)新如果不僅得不到及時的激勵，而且甚至還可能受到排斥和打擊，那“創(chuàng)新為魂”在這個企業(yè)一定只是句口號。

因此，企業(yè)文化落地的過程，需要借助激勵機制，不斷強化符合公司核心價值觀的員工行為和組織行為。激勵機制是企業(yè)文化建設的重要抓手，也是企業(yè)文化建設防止“兩張皮”的最有效手段。

二、理解激勵機制

1、激勵的定義。激勵(Motivation)，就是激發(fā)鼓勵之意，指激發(fā)人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。從組織行為學的角度來看，激勵就是激發(fā)、引導、保持、歸化組織成員的行為，使其努力實現(xiàn)組織目標的過程，而組織成員的努力是以能夠滿足個體的某些需要為前提條件的。大多數(shù)管理學者認為，激勵就是主體通過運用某些手段或方式讓激勵客體在心理上處于興奮和緊張狀態(tài)，積極行動起來，付出更多的時間和精力，以實現(xiàn)激勵主體所期望的目標或表現(xiàn)符合組織要求的行為。

2、激勵機制理論。激勵機制理論主要有三種類型：內容型激勵理論、過程型激勵理論、強化型激勵理論。

(1)內容型激勵理論。內容型激勵理論主要從動機——行為過程或激勵過程的起點——人的需要出發(fā)，試圖解釋是什么因素引起、維持并且指引某種行為去實現(xiàn)目標這類問題。包括的主要理論有馬斯洛的需要層次理論、奧德弗的ERG理論、赫茨伯格的“雙因素”理論和麥克利蘭的成就需要理論等。

馬斯洛的需要層次理論認為人們的需要是多樣的并且是以層次的形式存在的，人的需要按照等級層次分為五大類：生理需要、安全需要、友愛與歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。當?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后，人們才會期望更高層次的需要。

奧德弗的ERG(生存——關系——成長)理論對馬斯洛理論進行了修改和簡化，并填補了該理論缺乏實證研究的空白。該理論將人類所有的需求歸納為三種：生存需要、相互關系的需要、成長需要。他認為，需求層次上升的過程是復雜的，未能成功地達成一個高級需要可能會使人重新回到已經達成的低級需要上。

赫茨伯格的“雙因素”理論認為，兩種完全不同的因素影響著人們的工作行為：保健因素和激勵因素。運用工作環(huán)境、薪水以及公司政策和人際關系等保健因素能消除人們的不滿但并不能激勵人們達到更高的業(yè)績，而賞識、挑戰(zhàn)以及個人成長的機會是強有力的激勵因素，它們會帶給人們高度的滿意感并提高業(yè)績。

麥克利蘭的成就需要理論認為，特定的需求是在個人的生活過程中獲取的。他把人的需要劃分為三類：成就需要、歸屬需要、權力需要。對成就有著高度需求的人最可能成為企業(yè)家。

(2)過程型激勵理論。過程型激勵理論是在內容型理論基礎上發(fā)展起來的，它從人類未滿足的需要到需要的滿足這樣一個過程的角度，探討人的行為是如何產生、導向一定目標和維持下去或最后終止等問題。屬于這一類型的理論有亞當斯的公平理論和弗洛姆的期望理論等。

亞當斯的公平理論主要研究個體對自己是否被平等對待的看法，它探討的主要是個人所作的貢獻與他所得的報酬之間如何平衡的問題。如果人們認為自己的貢獻與獲得的報酬是基本平衡的，他們就會認為自己受到了公平的對待。當他們認為投入產出比不平衡時，就產生不公平感，就會通過改變投入、改變產出、扭曲理解、離職等方法來設法消除這種不平等。

弗洛姆的期望理論認為，激勵應該以人們對他們自己完成工作的能力和應得到回報的期望值為基礎。為了增加激勵的強度，激勵主體應該清楚激勵客體的需求，以及所能提供的獎勵，并保證客體具有相應的能力并得到支持以獲得成果。

(3)強化型激勵理論。強化型激勵理論回避了內容和過程理論中所提到的員工需求與思維過程等問題，而主要強調行為與結果之間的聯(lián)系。屬于這一類型的主要理論有斯金納的強化理論、海得的歸因理論等。

第9篇：管理學強化理論范文

社會環(huán)境的變化和組織因素的變化推動了管理理論與實踐的革新。

科學技術的迅猛發(fā)展和應用 ，社會生產率的大力提高以及生產日益社會化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現(xiàn)。這主要有行為科學理論、 系統(tǒng)學派理論、 企業(yè)文化理論。

一、 行為科學理論及其蘊含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)行為科學理論主要內容。

行為科學 ，是利用許多學科的知識來研究人類行為產生、 發(fā)展、 變化的規(guī)律 ，以預測、 控制和引導人的行為 ，達到充分發(fā)揮、調動人的積極性的目的。行為科學發(fā)展到后期時 ， “社會人” 、“社會需求” 等概念已被較多的人所接受。

而且由于社會經濟的發(fā)展 ，單純依靠原來 “人際關系學說” 提出的 “社會人” 那一套已不能適應管理上的要求 ，經過許多行為科學家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎上更加細致和深入了。行為科學研究有許多流派 ，歸納起來可分為個體行為研究 ，組織行為研究和領導行為研究。

在個體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個等級 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實現(xiàn)的需要。

馬斯洛認為 ，人們一般按照這個需要梯次從低級到高級地追求各項需要的滿足。并且 ，在某一特定時期總有某一級別的需要發(fā)揮獨特的作用 ，處于主導地位 ，其他級別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級別的需要得到合理滿足后 ，較高級別的需要才會發(fā)展起來而起推動作用。

美國心理學家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵》 一書中 ，提出了激勵的雙因素理論 ，即保健因素和激勵因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵因素則是能夠激勵職工不斷提高積極性的因素。

美國心理學家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學家亞當斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。

在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團體分析工具 — — — 社會成員心理測試法 ，并繪制出社會成員心理測試力。研究的目的是組成工作團體 ，以使其工作的質量和數(shù)量達到優(yōu)等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團體力學” 理論 ，認為團體行為就是一套復雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團體結構 ，而且修正個人行為 ，并且是一個動態(tài)平衡的過程。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

行為科學的發(fā)展使管理思想發(fā)生了以物為中心到以人為中心的轉變 ，并且研究內容主要集中于四個領域 ，即有關人的需要、 動機和激勵的問題 ，同企業(yè)有關的所謂 “人性” 問題 ，企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關系問題 ，企業(yè)中的領導方式問題。這些內容的研究延伸到公共領域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實的基礎 ，并一直成為公共人力資源管理的熱點問題和核心內容。

行為科學學派強調從心理學、 社會學的角度去研究管理問題。

它重視社會環(huán)境和人們之間的相互關系對提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調動亪的工作積極性。

(1)管理人員在注意指揮、 監(jiān)督、 計劃、 控制和組織的同時 ，更應重視員工之間的關系 ，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。

(2)管理人員應注意完成生產任務和關心員工滿足員工的需要并重。

(3)在實行獎勵時 ，提倡集體獎勵制度 ，而不主張個人獎勵制度。

(4)管理人員的職能還應該增加聯(lián)絡員工與上級管理者的內容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級參與企業(yè)決策和管理工作的研究與討論。

行為科學極大地豐富了現(xiàn)代人力資源管理學的內容。

這表現(xiàn)為公共人力資源管理領域的擴大 ，它除了對工作人員的選用、遷調、 待遇、 考核、 退休等進行研究之外 ，還注意對人的動機、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發(fā)他們的工作意愿 ，充分發(fā)揮他們的潛力。行為科學的引進使人力資源管理由靜態(tài)管理逐漸發(fā)展為動態(tài)管理 ，由以往重視制度以求人事穩(wěn)定、 規(guī)章細密難以變動的情況 ，逐步發(fā)展到一方面注意法規(guī) ，另一方面強調法規(guī)具有彈性 ，以適應管理對象的復雜狀況 ，在所規(guī)定的范圍內注意個別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結合。

通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發(fā)工作人員的勞動積極性 ，提高工作質量和經濟效益。

二、 系統(tǒng)學派理論及其蘊含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)系統(tǒng)學派理論的主要內容。

在社會系統(tǒng)學派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級管理人員和管理學家。他在 《經理人員瘄職責》 一書中提出了一個框架即組織的理論以系統(tǒng)觀念為依據(jù) ，把組練看成一個開放系統(tǒng) ，認為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態(tài)。他把組織定義為 “兩個或兩個以上的人有意識協(xié)調的活動或效力系統(tǒng)” 。

巴納德指出作為正式組織 ，不論其級別和規(guī)模都包含三個基本的要素:11 協(xié)作的意愿。他關于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。

21 共同的目標。共同的目標是組織存在的基礎和發(fā)展的方向。

31 信息的聯(lián)系溝通。組織的共同目標和不同成員之間的協(xié)作只有在信息的聯(lián)系溝通中形成一個動態(tài)的過程。他指出經驗人員有三種職能:11 建立和維持一個信息聯(lián)系的溝通系統(tǒng)。他認為正式組織的復雜性和協(xié)調不同成員的重要性要求建立信息系統(tǒng)。

21 從組織成員那里獲得必要的服務。31 規(guī)定組織的目標。組織的共同目標必須用各部門的具體目標來闡明。他還提出了權威理論 ，把權威定義為一個正式組織中一種信息交流的性質 ，它被組織的 “成員” 或貢獻者接受來控制自己做出貢獻的行動。

權威的來源不在于 “權威者” 或發(fā)命令的人 ，而在于下級接受或不接受這個權威。

在系統(tǒng)管理學派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創(chuàng)立了一般系統(tǒng)論的概念之后 ，系統(tǒng)論逐步成為各門各類學科的共同性哲學基礎 ，并與信息論、 控制論相結合 ，共同組成了現(xiàn)代 S. I. C.前沿科學群?？ㄋ固睾土_森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統(tǒng)觀念為現(xiàn)代組織理論和管理實踐提供了完整的基礎。組織是一個開放的系統(tǒng) ，由目標與價值子系統(tǒng)、 技術子系統(tǒng)、 結構子系統(tǒng)、 社會心理子系統(tǒng)、 管理子系統(tǒng)構成。

他們指出社會心理系統(tǒng)由社會關系中的個人構成 ，個人行為與激勵、 個人地位與作用、 群體動力、 權力影響、 系統(tǒng)領導是其基本內容。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

系統(tǒng)學派強調從系統(tǒng)學的角度去研究管理問題。

任何一個管理對象都是一個極其復雜的系統(tǒng) ，是由相互聯(lián)系、 相互作用的子系統(tǒng)構成的有機整體 ，它又從屬于一個更大的系統(tǒng)環(huán)境中。主張用系統(tǒng)的觀念和技術系統(tǒng)來使組織保持動態(tài)的平衡。這也就啟示我們要充分開發(fā)人力資源 ，就必須把員工放在一個系統(tǒng)環(huán)境中去研究、 分析 ，強調員工有意識的協(xié)調、 配合。并且系統(tǒng)學派的許多思想成為公共人力資源管理的當然的理論源泉之一。

系統(tǒng)學派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統(tǒng)整體性、 要素有效性、 動態(tài)相關性、 組織結構性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動性 ，以及系統(tǒng)、 信息、 控制科學量化方法 ，系統(tǒng)分析、 系統(tǒng)設計、 系統(tǒng)結構、 系統(tǒng)管理的應用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。

通過系統(tǒng)化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導致的人力資源耗費 ，充分發(fā)揮人力資源的整體性優(yōu)勢和潛能。

三、 企業(yè)文化理論及其蘊含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)企業(yè)文化理論的主要內容。

企業(yè)文化是在一定的社會制度、 生產力水平和文化背景下 ，在長期發(fā)展過程培育中形成的為全體員工所一致認同的經營理念、 價值觀、 行為方式、 工作作風等 ，表現(xiàn)為企業(yè)成員的整體精神、 共同的行為和價值標準 ，一定的道德規(guī)范和文化素質 ，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神動力。美國管理學者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認為企業(yè)文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業(yè)的環(huán)境、 價值、 英雄、 風俗和儀式、 文化網(wǎng)絡。

他們通過對照大量的企業(yè)調查 ，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的成功企業(yè) ，不論企業(yè)發(fā)生了什么樣的變化 ，企業(yè)文化的價值核心是不變的。企業(yè)的成功是因為它們的職工對組織的價值的確定、 信奉和實踐。企業(yè)文化理論首先把企業(yè)管理看作一個整體。它所強調的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長遠效益。企業(yè)文化理論把企業(yè)管理看作一個過程 ，企業(yè)形成自身特有的精神、 價值、 風格和作風 ，并且使職工從價值觀念到思維方式都融入到企業(yè)文化中去 ，需要一個長期、 持續(xù)、 穩(wěn)定的過程。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

1.培育和發(fā)揮團隊精筞 ，加強人際關系管理。團隊是指由于共同價值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關系上的共同取向而自愿組合并經領導認可批準的一個群體 ，是一種非正式組織。

有效的團隊建設有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責與工作標準中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規(guī)范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質。并且 ，良好的人際關系將有利于實現(xiàn)組織目標。

2.組織文化建設。管理者要認識到文化因素對人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設。組織文化作為組織成員共同的價值觀體系 ，它使組織獨具特色 ，區(qū)別于其他組織 ，并對組織成員產生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長期的有意識的培育才能逐步形成。

組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設計等都是組織文化的建設活動 ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對其進行維系和強化。

參考文獻

[ 1 ]梅奧: 《工業(yè)文明的社會問題》 ，中國社會科學出版社。

[ 2 ]巴納德: 《經理工作的職能》 ，中國社會科學出版社1997 年版。