人事制度管理規(guī)定精選(九篇)

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第1篇：人事制度管理規(guī)定范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 改革 初探

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-212-02

事業(yè)單位人事制度改革在持續(xù)推進中，收到了一些成效，但由于傳統(tǒng)觀念、相關(guān)法律法規(guī)缺失和各種因素的制約，目前事業(yè)單位的人事制度與達到“建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵機制，調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務的水平”這一目標還有一定差距。

一、事業(yè)單位人事制度改革的進程

2006年人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，同年頒布的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，確定了事業(yè)單位人事制度改革的重要措施，其核心是用人機制從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變并建立崗位績效工資制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》、2011年國務院印發(fā)《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》加快了事業(yè)單位人事制度改革的步伐，明確了改革目標和要求：以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機制，形成權(quán)責分明、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力、符合事業(yè)單位特點的人事制度。2014年國務院頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》使事業(yè)單位人事制度管理制度有法可依；同年，國務院頒布了《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》進一步調(diào)整績效工資的結(jié)構(gòu)，將加快推進其深化改革的進程。

二、事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關(guān)的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵機制，調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設(shè)置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發(fā)揮。

三、事業(yè)單位人事制度的問題

事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點進行制定的各項人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設(shè)置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。

1.管理觀念相對滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國家機關(guān)一致。受到長期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設(shè)置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領(lǐng)導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結(jié)構(gòu)，從而導致崗位結(jié)構(gòu)和總量設(shè)置不均衡，仍未真正實現(xiàn)崗位聘用制，使績效制度沒有發(fā)揮其激勵機制?！叭酥巍爆F(xiàn)象普遍存在，缺乏對事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。

2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓不足。事業(yè)單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關(guān)人員進行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內(nèi)部調(diào)配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個單位其他專業(yè)技術(shù)人員兼任的，導致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的有效途徑，事業(yè)單位較注重對專業(yè)技能和業(yè)務知識培訓方面的培訓，相對創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓較少。

3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度?？冃Э己嘶净谀甓瓤己撕蛡€人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。

4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內(nèi)部規(guī)章也不健全。導致事業(yè)單位在管理中介乎參照國家機關(guān)工作人員的有關(guān)規(guī)定或者《勞動法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進行執(zhí)行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動位置。

四、事業(yè)單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質(zhì)轉(zhuǎn)化為具有真正管理決策能力的性質(zhì)。其次借鑒社會非盈利組織的管理經(jīng)驗，引用人力資源管理的方法，結(jié)合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉(zhuǎn)化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)保障。

2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業(yè)單位應定期對事業(yè)單位人員進行分類培訓，并增加針對事業(yè)單位人事管理的專項培訓項目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。

3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內(nèi)容。為了達到這一目標，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結(jié)構(gòu)和總量進行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態(tài)的績效考核方法，結(jié)合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達到績效激勵作用。

4.及時頒布相關(guān)法律法規(guī)。2014年國務院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關(guān)法律法規(guī)進行完善。及時頒布相關(guān)配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。

五、結(jié)束語

事業(yè)單位是國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的包含從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等社會服務組織，其具有公益性和服務性的特征，因此改革中既要保障公益性和服務又要兼顧其效益。事業(yè)單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重點部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動事業(yè)單位人事管理進入一個新時代。

參考文獻：

[1] 柴文娟.事業(yè)單位績效管理探討，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014（16）

[2] 竺向陽.從事業(yè)單位改革看事業(yè)單位人事管理制度.中外企業(yè)家，2013（1）

[3] 張黎陽.我國事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)狀分析與改革思路.中外企業(yè)家，2011（7）

第2篇：人事制度管理規(guī)定范文

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 崗位設(shè)置 建議

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)08-248-02

一、事業(yè)單位崗位設(shè)置的目的和意義

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位根據(jù)社會功能、職責任務和工作需要設(shè)置崗位并進行管理的基本人事管理制度,是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和創(chuàng)新,對建立符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求和事業(yè)單位特點、充滿生機與活力的事業(yè)單位人事管理制度,具有非常重要的意義。第一,實施事業(yè)單位崗位設(shè)置是深化事業(yè)單位人事制度改革的必然要求。第二,實施崗位設(shè)置管理是建立事業(yè)單位用人新機制的重要基礎(chǔ)。第三,實施崗位設(shè)置管理是落實事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革實行崗位績效工資,將崗位作為確定工資的主要因素,這就迫切需要制定崗位設(shè)置管理規(guī)定,為實施收入分配制度改革提供依據(jù)和基礎(chǔ)。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置存在的問題

由于事業(yè)單位工作面廣,專業(yè)種類多,人員結(jié)構(gòu)復雜,要做到崗位設(shè)置管理科學合理、優(yōu)質(zhì)高效,還存在六個方面問題:

1.崗位類別不夠清晰。目前管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤人員崗位難以嚴格區(qū)分。事業(yè)單位人員崗位的確定,多數(shù)人在專業(yè)技術(shù)崗位工作。但也有部分人員不是按專業(yè)技術(shù)職稱確定的崗位,而是根據(jù)工作需要,結(jié)合個人某方面的特長安置崗位。如專業(yè)技術(shù)人員在工勤崗位工作,工勤人員在技術(shù)崗位工作,有的工勤人員甚至還在管理崗位上工作。

2.管理崗位設(shè)置過濫偏多。突出表現(xiàn)在事業(yè)單位領(lǐng)導崗位的設(shè)置上。從設(shè)置管理崗位的目的來看,事業(yè)單位管理人員的職責應當至少包含兩個方面的要素,即事業(yè)發(fā)展或者說專業(yè)、技術(shù)創(chuàng)新的引導者,單位管理或者說單位行政事務管理的決策者、執(zhí)行者、監(jiān)督檢查者、服務者和綜合協(xié)調(diào)者。任何一項職能發(fā)揮不力,都足以影響甚至阻礙該項社會事業(yè)和所在單位繁榮前進的步伐。在事業(yè)單位領(lǐng)導職數(shù)設(shè)置上,沒有科學合理的依據(jù)。比如一個幾十人的小小單位,往往在一個正職領(lǐng)導以外,還安排有至少三至五個副職領(lǐng)導。

3.難以避免“因人設(shè)崗”。如何按照“因事設(shè)崗”的原則,根據(jù)工作任務和發(fā)展需要,科學合理地設(shè)計工作崗位,對設(shè)置的崗位進行科學規(guī)范的評估和分析,并在此基礎(chǔ)上制訂具體明確的崗位職責和任職條件,是崗位設(shè)置工作中出現(xiàn)的難點之一。缺乏規(guī)范的、操作性強的工作程序,崗位設(shè)置工作必然會流于形式,單位在經(jīng)過本單位現(xiàn)有人員情況分析后,在設(shè)置過程中首先將“如何安置現(xiàn)有人員”作為前提商定設(shè)崗方案,必然會出現(xiàn)為有資歷的人設(shè)置“照顧崗”,為有關(guān)系人設(shè)置“人情崗”,為喜鬧事、惹不起的人設(shè)置“特殊崗”等等因人設(shè)崗現(xiàn)象。

4.部分人員“無崗可上”成為必然。由于部分主體崗位為社會事務管理的事業(yè)單位現(xiàn)有人員大部分為工人身份,若設(shè)置單位性質(zhì)為管理型,那么工人轉(zhuǎn)為管理人員將帶來一系列新問題的出現(xiàn)。首次崗位設(shè)置中,比如有的基層單位共有工人身份人員30人,而此次設(shè)崗僅設(shè)工勤崗位3個,要在競爭上崗時不掉崗,剩余27名人員就必須在其他兩種崗位上工作,但這部分人符合轉(zhuǎn)崗條件的占少數(shù),如果符合,轉(zhuǎn)崗后本人身份將如何鑒定也是一個問題。

5.崗變薪未變。各事業(yè)單位基本上沒有嚴格按崗位確定工資待遇,存在高薪低效,高職低能的現(xiàn)象。目前,事業(yè)單位人員中不少高稱職的人員在后勤、工勤崗位工作,工作不多工資多。不少人職稱高、工資高而水平不高、工作效益不高,影響了相關(guān)類型、相關(guān)層次人員的工作積極性,“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重。

6.事業(yè)單位崗位管理制度不完善?，F(xiàn)行的崗位管理僅僅停留在宏觀管理上,沒有出臺符合不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同崗位切實可行的管理、評價、激勵、保障機制。一是管理辦法陳舊。目前事業(yè)單位工作人員的管理,主要是參照公務員的一些管理辦法,以及沿襲以往事業(yè)單位的一些管理辦法,缺乏符合新時期事業(yè)單位特點的管理制度。近幾年,國家要求實施的事業(yè)單位聘任制度,事業(yè)單位崗位設(shè)置辦法等,并沒有得到很好的貫徹落實,且落實的阻力相當之大。以全額事業(yè)單位為例,可見一斑。因為是財政全額撥款,工作人員不擔心工資有沒有保障,只擔心發(fā)多少,什么時間發(fā),另外有多少獎金。在人才流動方面,拿不出切實可行的措施,沒有形成良性的流動機制,人才流動阻力重重,手續(xù)繁雜。經(jīng)年累月,事業(yè)規(guī)模與專業(yè)人才、管理人才隊伍數(shù)量成反比例:事業(yè)規(guī)模擴大了,人才隊伍難以壯大,事業(yè)規(guī)模減小了,人才又不能作出適時、適宜的調(diào)整。有的地方人滿為患,人浮于事;有的單位要的人進不來,要留的人留不住,不需要的人送不走,“有人無才不能用,有人有才用不成”的尷尬局面難以改善。二是工資政策分配不均。在管理崗位人員按職員確定其待遇,比本單位同工作年限工勤人員少,與專業(yè)技術(shù)人員待遇相比差別更大,挫傷了管理崗位人員積極性。三是社會保障制度不健全。由于地域經(jīng)濟條件的制約,人才流動和安置分流措施無法真正落實到位,致使人員流動不暢,無法真正做到變“單位人”為“社會人”。此外,在人事監(jiān)管上,也缺乏有效的對事業(yè)單位用人的監(jiān)督管理手段。

三、事業(yè)單位崗位設(shè)置中的建議

針對這些問題和困難,筆者認為要加強事業(yè)單位崗位設(shè)置管理,須從以下六個方面著力:

1.要嚴格區(qū)分三類人員,合理確定結(jié)構(gòu)比例。就目前事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)狀況和工資政策來看,可將事業(yè)單位人員分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員三類。在確定三類人員崗位結(jié)構(gòu)比例時,筆者認為應根據(jù)行業(yè)特點,由省直各行業(yè)部門制定標準,由各地行業(yè)部門組織實施。其基本原則是:主要承擔社會事務管理職責的事業(yè)單位,應保證管理崗位占主體,即管理崗位至少要在50%以上,專技崗位和工勤崗位保持相對合理的結(jié)構(gòu)比例,尤其是工勤崗位要少之又少,以體現(xiàn)管理職能,管理效率,減少閑雜人員,降低工作成本。專業(yè)性較強的事業(yè)單位,應“弱化兩頭,強化中間”,即管理崗位和工勤崗位較少,專技崗位較多,至少要在70%以上,以體現(xiàn)客觀性、專業(yè)性、實效性、可操作性。

2.以機構(gòu)編制為基礎(chǔ),科學設(shè)置人員崗位。事業(yè)單位人員編制,是根據(jù)其職能,由省級以上部門制定標準,由地方各級編制部門結(jié)合本地實際核定的,其本身就體現(xiàn)了職能需求、工作需求、實際需求,兼顧了地方行業(yè)特點。因此,崗位設(shè)置管理必須在核定的編制員額內(nèi)實施,建立編制管理與崗位管理相一致的事業(yè)單位人員管理體系。

3.崗位設(shè)置要“因事設(shè)崗”。事業(yè)單位要按照因事設(shè)崗、精簡效能、結(jié)構(gòu)合理的原則,嚴格按照地方各級編制部門結(jié)合本地實際核準的崗位總量、類別、結(jié)構(gòu)比例和最高等級進行設(shè)崗。管理崗位的設(shè)置要增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平;專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置要立足于社會公益事業(yè)的發(fā)展和專業(yè)要求,符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點;工勤技能崗位的設(shè)置要立足于提高操作技能,提升服務水平,滿足單位業(yè)務工作的實際需要。

4.切實定編定崗到人,妥善消化無崗人員。事業(yè)單位定編定崗后,可能出現(xiàn)三種情況:一是少數(shù)超編人員無崗位可聘,二是不同類別的人員有超有缺,三是單位現(xiàn)有專業(yè)職稱、技術(shù)等級人員數(shù)與崗位設(shè)置數(shù)不一致,少數(shù)專技人員需要到工勤崗位工作。對于超編無崗的人員,通過競爭上崗的方法確定后,應作待崗處理。待崗人員可在一些輔助崗位工作,但待遇應有所區(qū)別,如有崗位空缺,再競爭上崗。對于不同類別人員的超缺,應在政策范圍內(nèi)調(diào)整的,只要當事人愿意,可暫時調(diào)整到非本類崗位工作,如本類崗位人員空缺,可以調(diào)回原類別。

5.制定相關(guān)配套政策,落實崗位管理制度。隨著各項人事制度改革的逐步深化,事業(yè)單位已具備了崗位設(shè)置管理的客觀條件。無論是從單位管理需求上,還是從事業(yè)人員的觀念上,實施崗位管理已成共識。但在實際操作上,還有些配套政策亟待完善。組織、人事、編制部門應出臺相關(guān)政策,對編制核定、人員管理、工資福利、人員進出等有關(guān)問題作出明確規(guī)定,使事業(yè)單位崗位管理既有可操作性,也有實效性。一旦相關(guān)政策配套,人事部門就能從編制、工資兩方面,對事業(yè)單位崗位設(shè)置工作實施有效監(jiān)管,就能進一步完善人事管理體系,促進事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

6.完善事業(yè)單位管理制度。當前,重點要從事業(yè)單位人員的保障、工資福利、崗位聘任和激勵等方面完善相關(guān)制度,進一步推動事業(yè)單位人事制度改革進程。一是完善事業(yè)單位分配制度改革;二是完善崗位聘任制度;三是完善激勵制度;四是革新社會保障制度。推行遍布城鄉(xiāng)、不同行業(yè)的的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷保險制度,建立不同區(qū)域、不同行業(yè)間的基金征繳、轉(zhuǎn)移、結(jié)算、支付機制,完善流動人員保險基金管理辦法,解決事業(yè)單位工作人員的后顧之憂,促進人才合理流動。

事業(yè)單位施行崗位設(shè)置管理制度關(guān)系事業(yè)單位廣大職工的切身利益,涉及面廣,政策性強,情況復雜,是一項十分艱巨的任務。我們要從全局出發(fā),使大多數(shù)人先進入崗位,確保面上工作順利進行。對于一些情況復雜、需要其他制度改革相配套,一時又難以解決的問題,要暫時按照現(xiàn)行政策規(guī)定執(zhí)行,待今后制度改革統(tǒng)籌解決。

參考文獻:

1.羅曉玲.瀘縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作中存在的問題及對策.2009

2.劉芳,湯萬英.高職院校教師崗位設(shè)置問題探析.2008

第3篇：人事制度管理規(guī)定范文

0 引言

當下，市場經(jīng)濟的發(fā)展推動了事業(yè)單位的改革，高校作為事業(yè)單位的特殊類型，其結(jié)構(gòu)編制與管理也堅持事業(yè)單位的改革方向。編外用工是新時期高校人才隊伍的重要組成部分，也是彌補高校人才不足的重要形式。在事業(yè)單位改革的新形勢下，編外用工管理也應引起高校人力資源管理的重視。針對高校編外用工管理過程中存在的問題，積極采取合理的措施予以改進，提高高校編外用工管理的有效性，是目前各大高校人力資源管理的難點和重點。

1 高校編外用工管理工作現(xiàn)狀分析

編外人員指的是具有事業(yè)單位正式編制之外的所有需要簽訂勞動合同的外聘員工。高校的主體人員包括具有正式編制的教職工，也是在編人員，雇用的工勤人員與代課教師則是編外人員。其用工形式主要有聘用合同制度、人事制度、勞務派遣制度。目前高校編外用工已實現(xiàn)多元化彈性管理，實現(xiàn)了以財務成本最優(yōu)化、價值最大化為衡量指標，改變了單一的編制管理模式，有效控制了事業(yè)編制和固定編制、逐步增加了流動編制和企業(yè)編制，優(yōu)化了內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。高校后勤管理，后勤崗位包括保安、保潔、食堂、維護維修、會議服務等，這些崗位實行了服務外包，把用工機制推向市場，探索實施了社會化服務。同時還從花錢養(yǎng)人轉(zhuǎn)變?yōu)榛ㄥX辦事，實現(xiàn)編外用工成本的節(jié)約，切實提高了高校服務水平。另外，高校編外用工還結(jié)合崗位工作性質(zhì)，采用了靈活多樣的用工方式，比如采用全日制、非全日制、物業(yè)管理等方式，逐步實現(xiàn)了高校人力資源高績效的目標。

2 高校人事制度改革分析

目前，在市場經(jīng)濟體制下，高校開始在政府簡政放權(quán)的基礎(chǔ)上構(gòu)建適合市場經(jīng)濟發(fā)展需求的運行新機制，擁有了充分的辦學自主權(quán)，明確了高校與政府的關(guān)系，界定了高校職能與政府職能?，F(xiàn)代化的高校教育治理體系應堅持管、辦、評相互分離、相互支持，構(gòu)建政府宏觀管理、社會廣泛參與、高校自主辦學的模式。目前，社會協(xié)作分工以及市場勞動力流動性日益增強，為了適應新的發(fā)展趨勢，高校應進行多元化、開放性的人事制度改革。

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，以及經(jīng)濟全球一體化進程的不斷加快，人才競爭日益激烈，人才需求變得更為多元化，社會分工朝著精細化方面發(fā)展。高校人事制度的管理范疇已不再局限于簡單的專業(yè)技術(shù)、管理、工勤人員的粗略劃分，而是要結(jié)合不同崗位、不同特點以及不同需求，對各類人員進行精細劃分；在面對高端學術(shù)人才市場的同時也要面對一般勞動力市場；將市場范圍從當?shù)財U展到全國甚至全球。隨著崗位的細分以及勞動力流動性的不斷增強，高校人事管理需要更加多元化、靈活開放的用人機制，將各類崗位與勞動力市場建立內(nèi)在聯(lián)系，逐步形成市場化的人事管理體系。

此外，高校人事管理還要注重薪酬制度的完善，在同等條件下，留住人才的關(guān)鍵就在于薪酬待遇。所以高校人事制度改革的一項重要內(nèi)容就是調(diào)整優(yōu)化分配體制，實施靈活多樣化的收入分配形式。在遵循公平、競爭、激勵的原則下，積極探索與實踐符合教學教育與學術(shù)研究規(guī)律的年薪制，實行以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配形式，進而有效優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵制度。另外，還要綜合考慮，統(tǒng)籌兼顧，正確認識效率與公平的關(guān)系，并對其進行妥善處理，在利益機制的杠桿作用下，堅持按勞分配的原則，效率優(yōu)先，兼顧公平，強化激勵，有效調(diào)動高校各個崗位工作人員的工作主觀積極性。還要將高校收入分配總體水平與學校完成社會公益目標任務相聯(lián)系，優(yōu)化調(diào)整薪酬分配體制。

高校的勞動關(guān)系逐漸市場化、多元化，從行政化勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龌瘎趧雨P(guān)系。編外用工的勞動工資、社會保障利益等在不同的用工制度下呈現(xiàn)出復雜的關(guān)系。為了有效應對此形勢，高校開始建立與市場經(jīng)濟相適應的用人制度，進行以實行人員聘用制為重點的人事制度改革，推行全面聘用制制度，建立更為靈活的用人機制，優(yōu)化配置高校的人才資源，以推動高校的健康有序發(fā)展。

3 提高高校編外用工管理有效性的主要措施

3.1 增加相應編制和經(jīng)費，滿足高校發(fā)展客觀需要

隨著我國教育體制的逐步改革，各大高校以往核定的編制，在招生數(shù)量不斷增加，規(guī)模不斷擴大的形勢下已無法滿足高校發(fā)展的需求，需要教育行政部門與政府決策部門結(jié)合高校的現(xiàn)有規(guī)模、層次、發(fā)展規(guī)劃，科學、及時地完善、更新高校人員編制管理事項，增加相應的編制數(shù)量。同時，為了滿足高校發(fā)展的客觀需要，還要進行配套的財政撥款改革，促進高等教育事業(yè)人事管理體制的完善，進而推動高校的快速發(fā)展。此外，高校編制外人員是高校良好發(fā)展的內(nèi)在要求。教育行政管理部門必須客觀面對高校人事管理費用事項，可以考慮設(shè)置專門用于高校編外人員管理的資金，或者按照現(xiàn)階段我國市場經(jīng)濟體制下事業(yè)單位改革的理念和方式，將以往按人員編制核撥經(jīng)費轉(zhuǎn)變?yōu)橐允露ㄙM的模式，確立專門用于高校編外用工的費用，支付高校勞務派遣費用等，有效解決高校編外用工經(jīng)費不足的問題，促進編外用工管理有效性的提升。

3.2 轉(zhuǎn)變管理理念，建立健全相關(guān)配套制度

為了進一步提高高校編外用工管理的有效性，應及時轉(zhuǎn)變管理理念和用人觀念，并建立健全相關(guān)的配套制度，使人們對高校編外用工制度的優(yōu)勢有更深刻的認識，維護編外人員的切身利益和合法權(quán)益，使編外用工制度得到認可和接受。高校在編職工和編外用工不存在身份的不同和貴賤之分，二者只是管理模式存在差異，應根據(jù)事業(yè)單位的改革精神和高校的發(fā)展需要不斷地優(yōu)化完善高校編外用工管理。建議國家加大對聘用合同、人事、勞務派遣等編外用工的配套制度的建設(shè)，平等對待編外人員的檔案管理、社保辦理、職稱評審、資格考級、技能鑒定等工作，并予以政策支持，提高高校編外用工形式的規(guī)范性。此外，高校還可以根據(jù)編外人員不同的崗位和工作內(nèi)容建立有效的激勵考核機制，逐步縮小在編職工與編外用工之間的薪酬差別，進而實現(xiàn)同崗同酬、以崗定酬的最終管理目標，為編外用工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間，增強編外人員的責任感、使命感及歸屬感，有效提升他們的工作熱情和主觀積極性，激勵他們與學校共同成長與發(fā)展，從而強化高校編外用工管理的有效性。

3.3 規(guī)范編外用工要求，完善職工管理制度

編外人員是高校人力資源的重要組成部分，在教育改革的浪潮中逐步成為勞動力資源的主體之一。高校應優(yōu)化配置編外用工資源，逐步剝離不屬于自己的職責，集中資源做大做強主業(yè)，發(fā)揮好人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務和文化傳承的功能。充分發(fā)揮市場在編外用工資源配置中的作用，以社會化、專業(yè)化、現(xiàn)代化為目標，按照事企分開、管辦分離、主體多元的原則，理順高校編外用工管理制度，構(gòu)建編外用工保障大系統(tǒng)，完善公益性投入與市場化運營相結(jié)合的編外用工運行機制，為高校提供堅實辦學保障。高校對編外用工人員的管理應依法建立健全有關(guān)的規(guī)章制度，制定權(quán)利與義務相統(tǒng)一、獎勵與懲罰相結(jié)合的機制，明確編外用工的權(quán)利和義務，同時編外用工也應享有社會保險福利待遇、工資管理、工休假、職工獎懲以及其他勞動管理規(guī)定等方面權(quán)益，提高編外人員的工作積極性，促進學校穩(wěn)定和諧地發(fā)展。

第4篇：人事制度管理規(guī)定范文

 

公共事業(yè)管理是研究公共政策以及公共事務管理的專業(yè)，其中對于人力資源的管理是重要的一部分。事業(yè)單位是中國特有的一個現(xiàn)象，是中國教育、科研、文化、衛(wèi)生等各項事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)骨干力量，可以看出教育事業(yè)是國家公共事業(yè)的培養(yǎng)人才的重要組成，針對教育事業(yè)中的教師人力資源管理問題又是公共事業(yè)的重要組成部分。黨和國家在“十二五”規(guī)劃中做出了統(tǒng)籌發(fā)展各級各類教育，鞏固九年義務教育普及成果的重大決策部署，加強基礎(chǔ)教育教育管理是促進我國教育事業(yè)科學發(fā)展的必然要求?；A(chǔ)教育管理是否科學有力，不僅是能夠向各級各類大學輸送合格生源，確保生源素質(zhì)的關(guān)鍵，也是建設(shè)創(chuàng)新型國家的保證，更是直接關(guān)系到國家興盛和民族復興的重大課題。基礎(chǔ)教育機構(gòu)編制管理狀況，是影響基礎(chǔ)教育管理的關(guān)鍵因素。通過調(diào)查和分析來梳理我市當前基礎(chǔ)教育機構(gòu)編制管理存在的問題，并提出有針對性的建議。

 

一、基礎(chǔ)教育機構(gòu)編制管理存在的問題

 

近年來，我市基礎(chǔ)教育教育管理工作取得了一定的成績，但距離人民群眾對優(yōu)質(zhì)教育資源的需求還有一定差距，面臨著一定的困難，主要表現(xiàn)在：

 

(一)資源配置問題

 

一是有些學校布局不合理。鶴崗市是東北重要的老工業(yè)基地，國家重要煤炭基地之一，煤炭及相關(guān)產(chǎn)業(yè)的稅收是財政收入來源的主要支柱。2000年黑龍江省人民政府下發(fā)《關(guān)于我省國有重點煤礦分離企業(yè)辦社會職能的實施意見》規(guī)定企業(yè)剝離辦社會，截至2005年分三批將鶴礦集團所屬34所基礎(chǔ)教育劃歸地方，這給鶴崗市的基礎(chǔ)教育機構(gòu)編制管理帶來了很大的問題。鶴礦集團是獨立系統(tǒng)，學校布局是根據(jù)煤礦分布而制定的，學校集中且位置相對偏遠，有的學校和市政學校僅1墻之隔或是500米內(nèi)就有2所學校。由于生源逐年遞減，有些基礎(chǔ)教育校雖然已經(jīng)合署辦公，但仍然是兩個機構(gòu)、兩套人馬，造成了教師資源的浪費。

 

二是教師結(jié)構(gòu)性缺編問題日益突出。從2005年鶴礦集團學校劃歸市政后，省核定編制1624名，實際劃歸人員3132名，基礎(chǔ)教育事業(yè)編制嚴重超編。近十年來沒有補充新教師，導致教師結(jié)構(gòu)性缺編嚴重，一線教師缺乏，學科教師結(jié)構(gòu)不合理，部分學科教師緊缺，教師老齡化、斷層現(xiàn)象突出。

 

三是師資力量的配備不均衡。隨著人民生活水平的提高，學生家長都喜歡將孩子送往教育基礎(chǔ)設(shè)施好、師資力量比較強的學校就讀。也由于受教育資源、工作環(huán)境、地理環(huán)境、經(jīng)濟效益的影響，一部分教師通過借調(diào)、考試等方式擠向中心區(qū)域或調(diào)離教學崗位向外行業(yè)流動。如工農(nóng)、向陽等中心區(qū)域或一些生源較穩(wěn)定的學校師資力量較強，而興安、興山、南山等偏遠城區(qū)或一些生源較少學校師資力量相對較弱，特別是一些城鄉(xiāng)結(jié)合部的學校師資力量更加薄弱。目前，偏遠的學校其教職工向中心區(qū)域的學校流動的現(xiàn)象比較突出。這種不合理流動造成優(yōu)秀教師短缺，師資力量不均衡，影響了教學質(zhì)量的提高。由于師資力量配備不合理，又反過來可以造成學區(qū)內(nèi)學生大量外流的現(xiàn)象。

 

(二)人員結(jié)構(gòu)問題

 

根據(jù)《黑龍江省事業(yè)單位機構(gòu)編制管理規(guī)定》，學校等專業(yè)性較強的事業(yè)單位，基礎(chǔ)教育校的管理工作盡可能由教師兼職，后勤服務工作應逐步實行社會化。確需配備教學輔助人員和工勤人員的，其占教職工的比例，高中一般不超過16%、初中一般不超過15%、小學一般不超過9%。從后勤及管理人員所占比例看，教輔人員和工勤人員的比例還是偏大，管理人員中具有高級職稱的人數(shù)比例也過于偏大，人員結(jié)構(gòu)不合理的問題比較突出。由于人員結(jié)構(gòu)不合理，致使編制的最大使用效率未能發(fā)揮出來，造成了編制資源的巨大浪費。

 

(三)混編混崗問題

 

盡管對基礎(chǔ)教育機構(gòu)設(shè)置、教師編制核定與管理等機構(gòu)編制有專項的政策規(guī)定，但對基礎(chǔ)教育教師崗位設(shè)置、合理配置教育資源、有效調(diào)動教師積極性、提高教師隊伍素質(zhì)及教師補充、轉(zhuǎn)崗等方面缺乏明確的規(guī)定，編辦對基礎(chǔ)教育撤并、教師調(diào)配等實際運轉(zhuǎn)情況難以及時掌握，基礎(chǔ)教育校整體用編缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃、合理流動調(diào)劑的辦法措施，目前，各基礎(chǔ)教育之間普遍存在混編混崗問題，造成了管理上的混亂。很多學校一些教職工被借調(diào)到其它單位，借調(diào)人員長期借調(diào)、無序借調(diào)，借調(diào)后未按規(guī)定程序辦理落編減員手續(xù)，給教育主管部門和編制人事部門的正常管理帶來影響。這些借調(diào)人員在管理上還存在原單位不掌握情況，借調(diào)單位又難管理的問題。部分學校反映，一些借調(diào)人員鉆管理的空子，上班簽完到就走，甚至有的長期不來上班，借調(diào)單位多處于無奈狀態(tài)。

 

(四)管理體制問題

 

一是一些高級專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)入管理及后勤崗位。目前，管理及后勤崗位上具有高級職稱的人員偏多且不兼課，一線教師工作的積極性受到影響。

 

二是存在長期在編不在崗的問題。部分基礎(chǔ)教育已名存實亡但其教職工卻長期留守或待崗，造成了事實上的“吃空餉”問題。如部分原礦屬學校已無生源，相當一部分教職工現(xiàn)仍處于留守或待崗狀態(tài)。

 

二、基礎(chǔ)教育機構(gòu)編制管理問題的解決策略

 

(一)整合教學資源，合理規(guī)劃布局

 

一是整合部分基礎(chǔ)教育校，合理布局。按照合理規(guī)劃、資源共享的原則，由教育主管部門按照生源分布情況，科學預測，把握教育發(fā)展動態(tài)，對全市基礎(chǔ)教育校進行合理布局。特別是對生源嚴重不足、距離較近的學校進行整合。

 

二是整合師資力量。按照“教師水平要均衡、教師資源配置要均衡”的原則，進行教師資源優(yōu)化配置，調(diào)整教師專業(yè)結(jié)構(gòu)。如對于缺少音體美教師的學校，可以在音體美教師較多的學校中調(diào)劑，通過內(nèi)部調(diào)劑整合的方式解決部分學校音體美教師的缺口問題，兩所高級中學一中、三中之間教師資源也有調(diào)劑整合的空間。并且要加快基礎(chǔ)教育教師的知識更新培訓，采取各種有效手段，做好超編、待崗教師的轉(zhuǎn)崗工作。如可以選調(diào)一定數(shù)量的待崗教師到進修學院進行現(xiàn)代教育技術(shù)等專業(yè)培訓，培訓合格后再根據(jù)工作需要，調(diào)整到缺少專業(yè)教師的學校擔任相應課程教師。只有建立一個長效的“新老更替”良性循環(huán)畢業(yè)生錄聘制度和加大教師培訓轉(zhuǎn)崗制度，才能解決學科缺少教師的現(xiàn)狀。

 

(二)加快人事制度改革

 

一是要強化崗位設(shè)置。主管部門要加強與編制、人社部門的積極配合，強化崗位設(shè)置。按照教師、管理及后勤人員比例，以編制為基礎(chǔ)，科學合理設(shè)置崗位。通過定編定崗定員定責，加強對現(xiàn)有在編人員的有效管理。

 

二是加大收入分配制度改革。推進績效工資管理，充分調(diào)動現(xiàn)有教職工的工作積極性，打破“教和不教一個樣”吃大鍋飯的局面。

 

通過人事制度改革，本著向科學管理要編制，向提高效率要編制，向提高人員素質(zhì)要編制的原則，把現(xiàn)有的人力和編制資源管好用活。

 

(三)加強人員編制規(guī)范化管理

 

基礎(chǔ)教育學校的編制由省編制部門會同省教育主管部門統(tǒng)一核定，專編專用。要充分挖掘現(xiàn)有編制資源的巨大潛力，按照人隨事走、編隨人走的原則，實行編制動態(tài)管理和規(guī)范化管理。

 

一是加強機構(gòu)編制實名制管理，嚴控借調(diào)人員。主管部門要加強與編制部門的溝通協(xié)調(diào)，對于已經(jīng)調(diào)到或長期借調(diào)到其它學校的教師，要盡快調(diào)整編制，辦理落編及減員手續(xù)。對于短期借調(diào)人員，要制定借調(diào)人員管理規(guī)定，履行借調(diào)程序，辦理借調(diào)手續(xù)，明確借調(diào)時限。

 

二是嚴控后勤及管理人員。要嚴格控制后勤及管理人員調(diào)入其它學校。后勤及相關(guān)教輔人員的比例要嚴格控制在規(guī)定之中，能兼職的盡量兼職，切實提高編制的使用效率。

 

三是內(nèi)部調(diào)劑整合。本著教育資源要均衡和提高編制使用效率的原則，對于急需的教師，建議由教育局首先在教育系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)劑解決，特別是音體美和基礎(chǔ)教育教師。管理崗位有高級職稱的人員盡量調(diào)整到一線崗位，充分盤活現(xiàn)有教師資源，避免編制浪費和無序增編。

 

四是先招錄后進編。內(nèi)部確實調(diào)劑不了的，由教育局提出急需招錄教師計劃，可采取“先招錄后進編”的原則，面向社會先行招錄，招錄的人員與在編人員同等待遇，利用三年內(nèi)自然減員空出的編制，優(yōu)先解決這些人員進編問題。按照可持續(xù)發(fā)展的要求和我市財政實際，三年內(nèi)每年自然減員空編數(shù)的60%～70%用于招錄急需教師，分期分批有序地補充，確保教師隊伍的良性循環(huán)。

第5篇：人事制度管理規(guī)定范文

一、指導思想

2005年以“三個代表”重要思想為指針，認真貫徹執(zhí)行黨的十六屆四中全會精神，大力加強行政能力建設(shè)，圍繞省、市交通工作會議精神，創(chuàng)新發(fā)展理念，加大企業(yè)改制步伐，以積極穩(wěn)妥發(fā)展客運為主線，發(fā)展多元經(jīng)濟，加強各項管理，努力提升企業(yè)整體素質(zhì)和經(jīng)濟效益，實現(xiàn)政治文明、物質(zhì)文明、精神文明三豐收為目標。

二、基本思路

緊扣“發(fā)展、改制、穩(wěn)定”為中心，以人為本，打好一場戰(zhàn)役（也就是已經(jīng)結(jié)束的春運攻堅戰(zhàn)），加強兩項管理（客運管理、安全管理），實施三大改革（企業(yè)改制、人事改革、財務改革），完善四大體系（公車公營體系，自主經(jīng)營體系，優(yōu)質(zhì)服務體系，內(nèi)業(yè)管理體系），促進汽運事業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。

三、經(jīng)濟指標

2005年我們計劃完成客運量430萬人，力爭完成441萬人，計劃完成客運周轉(zhuǎn)量21578萬人公里，力爭完成22195萬人公里，計劃完成產(chǎn)值1919萬元，力爭完成產(chǎn)值1974萬元，確保實現(xiàn)利潤75萬元，完成固定資產(chǎn)投入200萬元，繳納稅金60萬元。

四、工作重點

㈠狠抓客運生產(chǎn)，開拓運輸市場。

2005年我司要抓住客運發(fā)展的良好機遇，大力開發(fā)新線路，加大更新車輛力度，堅持以周邊城市為依托，以經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)為重點，以開發(fā)西部地區(qū)為補充，不斷創(chuàng)造新的經(jīng)濟增長點。

一是加大線路開發(fā)力度，重點開發(fā)超長班線2005年計劃申報開發(fā)石首至北京、石首至上海、石首至蘇州、石首至南京、石首至洪湖、石首至龍港、石首至寧波、石首至深圳、石首至臺州、石首至溫嶺等客運線路。

二是計劃新增上線石首至廣州（3輛）、石首至寧波（2輛）、石首至洪湖（1輛）、石首至珠海（1輛）共7條新增班線，全年計劃新增班線7條。同時，加強車輛上線管理，采取公平、公正、公開的拍包形式，提高透明度，減少各種后患。

三是計劃更新、報廢車輛15輛，更新石首至澧縣（1輛）、石首至宜昌（3輛）、石首至岳陽（4輛）、石首至荊州（4輛、江南線）、橫市至沙市（3輛）。

四是規(guī)范車輛轉(zhuǎn)讓行為,重新簽訂營運車輛經(jīng)營合同.針對部分班線車價惡意炒作的現(xiàn)象.2005年,我們將進一步加大管理力度,采取一系列措施來抑制車價,做到車輛轉(zhuǎn)讓有序、合理交易、穩(wěn)定市場.一方面開展深入細致的調(diào)查研究,對每條班線車輛轉(zhuǎn)讓進行模底、宏觀調(diào)控；另一方面，重新簽訂營運車輛經(jīng)營合同（到合同期的車輛）,對重點班線的車輛上交的管理費進行上調(diào)，縮小車主的利潤空間,為總公司創(chuàng)效益。同時,進一步完善有關(guān)車輛轉(zhuǎn)讓的管理規(guī)定，做到有章可循，規(guī)范管理。

五是加強稽查管理，嚴厲打擊中途甩客、倒客、不進站等行為，打擊“摩的”、“兔子”，加大堵漏增收力度，保障總公司營運車輛正常經(jīng)營，凈化經(jīng)營環(huán)境。

㈡加強安全管理，控制事故發(fā)生。

交通運輸企業(yè)管理的核心第一目標就是安全。2005年，我們必須始終把安全生產(chǎn)當做首要任務，開展形式多樣的安全教育，強化各種安全措施，狠抓防患整改，杜絕特大交通事故，控制一般事故的發(fā)生，確保交通安全四項指數(shù)下降20%，控制在市局下達的指標之內(nèi)，杜絕火災和工傷事故，杜絕刑事案件的發(fā)生，把治安案件控制在單位總?cè)丝诘?%以內(nèi)。

㈢實施三大改革，提高整體素質(zhì)。

一是加大企業(yè)改制步伐，按照市局要求，力爭2005年內(nèi)完成企業(yè)改制。要重點做好企業(yè)改制的各項準備工作，加大宣傳力度，擬定企業(yè)改制總體方案，召開職代會，多方征詢職工代表意見，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

二是改革人事制度，提高工作效率，繼續(xù)推行用工輪崗制度，加大輪崗力度，提高輪崗的比率；繼續(xù)實行中層干部競爭上崗，劣者淘汰的措施，提高企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)；實行換崗制，將表現(xiàn)平庸的行管人員與優(yōu)秀的基層一線職工實行換崗，增強職工的緊迫感，徹底改變?nèi)烁∮谑碌默F(xiàn)象。

三是繼續(xù)推行財務制度改革，強化財務人員業(yè)務培訓，提高自身素質(zhì)；加強審計監(jiān)督，規(guī)范財務行為；加大對會計、出納的管理，控制一些不必要的開支，減輕企業(yè)的負擔。

㈣完善四大體系，轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制。

一是完善公車公營體系。進一步探索和發(fā)展公車公營的經(jīng)營模式和管理機制，加強對武漢臥鋪線分公司和荊石快客公司的管理，充分發(fā)揮監(jiān)事會作用，大力強化監(jiān)督職能；加強對興隆興隆車有限公司的管理，建立多種信息平臺，方便車主，服務于民，抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)營運客車的全面管理，夯實根基。

二是完善自主經(jīng)營體系。探索并發(fā)展燃油配件公司的經(jīng)營模式，走聯(lián)合經(jīng)營、融資入股經(jīng)營、承包經(jīng)營之路；加大對汽車修理廠的宏觀調(diào)控，清產(chǎn)核資，穩(wěn)定職工隊伍，走自主經(jīng)營，自負盈虧，逐級承包的發(fā)展之路；同時,發(fā)展職能科室的功能,轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制,一改行政科為物業(yè)管理公司,減輕總公司的負擔,參與市場競爭;二成立車輛營銷公司,更新和報廢營運車輛,優(yōu)化運力,提升參營檔次,尋求最大效益.

三是完善優(yōu)質(zhì)服務體系。新建汽車客運站，按照布局應合理、功能應齊全、運行應經(jīng)濟、管理應科學的原則來規(guī)劃，有步驟地搬遷老站，完善優(yōu)質(zhì)服務硬件設(shè)施。同時，加強各部門人員業(yè)務培訓，倡導優(yōu)質(zhì)服務理念，提高整體素質(zhì)，樹立企業(yè)形象，明天旅行社應抓住良好的機遇，制訂精品旅游線路，重點推介“麋鹿保護區(qū)、白鰭豚保護區(qū)”一日游，提高服務質(zhì)量，確保全年無旅游質(zhì)量事故投訴；檢測站將在年內(nèi)完成升級改造工作，加大硬件設(shè)施投入，全面提高檢測質(zhì)量，更好地服務于車主。

第6篇：人事制度管理規(guī)定范文

首先，公務員法增加了我國公務員的“入口”渠道。新法在第二章中，明確規(guī)定了公務員應當具備的七項條件，增加了公務員的“入口”渠道。對于不同類別的公務員，可以采用選任、委任和聘用的方式。該法肯定和堅持了我國實行公務員制度的一項突出和受到普遍好評的重大舉措，即公開考試、競爭擇優(yōu)的錄用制度。具體而言，新法要求錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領(lǐng)導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法。對于領(lǐng)導職務的任用，則首次用法律的形式肯定了近年來各地各部門積極探索的內(nèi)部競爭上崗和面向社會公開選拔的改革成果。在第十六章中還首次明確了機關(guān)設(shè)立聘任制公務員職位，并為此建立了相應的人事爭議仲裁制度。

其次，公務員法明確規(guī)范了公務員的“出口”。新法在第十三章中以較大的篇幅，列明了公務員“不得辭去公職”、“予以辭退”、“不得予以辭退”的具體條件或情形，既確立和彰顯了公務員管理的嚴明紀律，又保護了公務員的個人權(quán)益不受侵犯。尤其是針對領(lǐng)導干部，公務員法還引入了“引咎辭職”和“勒令辭職”制度。

再者，公務員法把公務員的交流與培訓提升到了突出的位置。第十章規(guī)定了對公務員的分級分類培訓，并將公務員的培訓情況和學習成績與公務員的考核、任職、晉升掛鉤。第十一章中規(guī)定了國家公務員的交流制度，公務員交流可以在內(nèi)部進行，也可以在國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團體和群眾團體工作人員之間進行。

公務員法將促進對公務員的全面管理

第一，公務員法完善了公務員的分類管理制度?！稌盒袟l例》中沒有對公務員進行分類管理的規(guī)定，公務員法第三章特別規(guī)定公務員職位按照它的性質(zhì)區(qū)別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類，并且國務院可以根據(jù)實際需要在條件成熟的時候建立新的職位類別。這是具有中國特色的分類方法，不同于世界上許多國家采取的政務類和業(yè)務類公務員的劃分形式。

第7篇：人事制度管理規(guī)定范文

1、公司必須制定好基本的管理制度。

基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規(guī)定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內(nèi)容，還有，不同的部門要根據(jù)實際情況做一個部門管理規(guī)定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進行制度管理的“法治”階段打下基礎(chǔ)。

2、公司要極力推行人性化管理。

“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領(lǐng)導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關(guān)系非常融洽，就是我們經(jīng)常說的“人治”?！叭诵曰迸c“人治”是不一樣的，“人治”沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用?？梢哉f，很多小型公司在開始時都是“人治”，慢慢到“人性化”和制度管理階段，最后發(fā)展到制度化管理的“法治”階段。

3、想方設(shè)法留住優(yōu)秀的“人財”，促使公司快速發(fā)展。

人們常說企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話咋聽起來好像沒錯，實則不然。記得有一個資深人力資源總監(jiān)告訴我說，企業(yè)的人分為4大類，第一類是“人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個企業(yè)都會很快被裁掉的人；第二類是“人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的；第三類是“人才”，這種人能力很強，但是態(tài)度很差，很難領(lǐng)導和管理，對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是“人財”，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇?yōu)秀的“人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓“人財”看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵，另外，留住了優(yōu)秀的“人財”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。

4、加強職業(yè)培訓，全面提升人員素質(zhì)。

這個社會生存就兩種方式：一是自己當老板，二是給老板打工。對于打工的人來說，主要需求有兩個方面：一是“錢途”，二是“前途”。想要“錢途”，主要是努力工作，業(yè)績優(yōu)秀；而想要“前途”，就必須參加培訓，堅持學習，不斷提高自己。所以，公司要加強員工的職業(yè)、專業(yè)培訓，全面提升人員素質(zhì)，給員工一個美好的“前程”。

第8篇：人事制度管理規(guī)定范文

【關(guān)鍵詞】人事檔案管理 現(xiàn)狀 措施

目前人事檔案的重要作用被人們所忽視，人事檔案管理工作成了“說起來重要，用起來需要，忙起來忘掉”無足輕重的工作。加強規(guī)范人事檔案管理制度、配備先進的人事檔案管理設(shè)備、提高人事檔案管理水平是大多數(shù)事業(yè)單位重點工作。

一、人事檔案管理的現(xiàn)狀

（1）硬件設(shè)施差。沒有設(shè)立專用檔案室，存檔室、閱檔室不明確?！傲馈痹O(shè)備不配套；檔案在長期保存過程中材料出現(xiàn)霉變、蟲蛀，影響檔案的使用。檔案夾不統(tǒng)一，影響檔案的美觀整潔、完整。

（2）人力資源配備不足。人事檔案管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作，目前大部分事業(yè)單位的人事檔案管理人員都是兼職，主要精力都放在分管工作上，對于大量的需要裝檔的資料只是機械的放入檔案袋中，不分類、歸檔、鑒別、裝訂，在領(lǐng)導要求或上級管理部門檢查時才關(guān)注一下檔案室的管理，成了一個擁有檔案鑰匙的保管員

（3）檔案管理人員責任心不強。沒有認真及時的到各部門、科室收集應該歸檔的檔案材料，被動式工作，導致人事檔案材料收集不全；有時將檔案材料作為要保存的資料加以收集堆放，長時間不管不問，沒有及時將材料進行鑒別歸檔；對檔案材料內(nèi)容未認真審核，造成內(nèi)容殘缺不全。

（4）干部職工對人事檔案的認識不足。填寫如履歷表、年度考核表等類似的表格時，有的人能省則省，認為不會有人看，敷衍了事。有的材料如學歷、培訓、職稱等材料，一旦落在個人手中，認為由自己保管更安全，用起來也更方便，不愿意將材料交給檔案管理人員，送交材料不及時，造成檔案材料收集不全甚至丟失。

（5）檔案交接工作存在較多問題。首先是檔案人員交接手續(xù)不嚴格。按照檔案管理規(guī)定，檔案人員交接應是一項認真細致、手續(xù)嚴密、責任重大的工作，檔案管理人員離崗或調(diào)動工作時，移交手續(xù)不按程序辦理。新的管理人員礙于面子，該檢查的不檢查，該簽字的不簽字，使檔案交接變成只是交接一串鑰匙的現(xiàn)象，忽視了檔案交接工作中的重要內(nèi)容和基本要求。其次是檔案材料交接不及時，往往人員檔案調(diào)離了存檔部門部分檔案材料還在原存檔部門，造成界限不明，責任不清，以致出現(xiàn)檔案材料數(shù)量缺失。

（6）人事檔案管理手段落后。目前大部分事業(yè)單位人事檔案還僅限于紙面管理，人事檔案管理軟件落后或沒有配備，現(xiàn)代化水平不高，滯后于干部人事檔案制度改革的收入開展。檔案管理人員一直采取手工檢索、編輯，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料、目錄不能及時更新的情況。調(diào)閱檔案時都是采用原始的手工操作方法，不能建立上下互聯(lián)數(shù)據(jù)庫，檔案管理信息化程度低。

二、事業(yè)單位人事檔案管理工作的完善措施

面對新時期工作需要，如何做好事業(yè)單位檔案管理工作，本人認為應從以下幾點做起：

（1）更新思想觀念。隨著人事制度的不斷深入，人事檔案管理工作水平得到了不同程度的發(fā)展和提高，在當今信息化時代，人事檔案管理現(xiàn)代化顯得越來越重要，因此從領(lǐng)導到具體工作人員，要跟上形勢需要，要突破人事檔案管理的傳統(tǒng)模式，立足于人事檔案資源的開發(fā)和利用，增加人事檔案管理資金投入，使其適應現(xiàn)代化管理的要求。

（2）配備專業(yè)人事檔案管理人員，提高自身素質(zhì)和業(yè)務能力。人事檔案記載的是歷史的真實面貌，要對檔案的管理知識加以系統(tǒng)培訓，做到檔案材料歸檔及時，裝檔材料鑒別、分類無誤，提高提供人員檔案信息的準確性。加強提高人事檔案管理人員的綜合素質(zhì)，要有吃苦耐勞、淡泊名利、腳踏實地的工作精神，增強人事檔案管理人員責任心和政治責任感。不斷提高提高檔案管理人員的組織紀律、管理水平和工作能力。

（3）加強規(guī)章制度建設(shè)。提高人事檔案管理的現(xiàn)代化水平，建立健全一套完整的科學的工作制度，使工作有序，完善檔案的保管、借閱、鑒別、歸檔、利用制度，及時收集、補充、更新。對檔案材料做到不積壓、不丟失。做到分類準確、排列有序、查閱方便。同時強化安全保密管理，杜絕泄密、失密現(xiàn)象，客觀反映事實。保證人事檔案工作逐步制度化、規(guī)范化，真正發(fā)揮人事檔案“見證歷史、反映事實”的作用。

總之，通過事業(yè)單位人事檔案管理工作的不斷完善，使人事檔案煥發(fā)新的生機與活力，必將為事業(yè)單位發(fā)展提供強有力的保障。

參考文獻：

[1]李兵琴.淺議人事檔案管理[J].中小企業(yè)管理與科技，2009，（34）.

第9篇：人事制度管理規(guī)定范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 合同管理 審計 問題

目前，事業(yè)單位合同管理審計部門對合同管理進行日常安排，由經(jīng)營管理科負責人帶頭對合同簽訂、審查、管理等內(nèi)容進行處理，并由質(zhì)量技術(shù)部、施工勘察部門、資產(chǎn)財務部以及分管領(lǐng)導進行監(jiān)督，在事業(yè)單位主管領(lǐng)導的帶領(lǐng)下，以及經(jīng)營管理科的極力配合下對合同管理審計內(nèi)容進行核實。合同管理的公章可以由經(jīng)營管理科負責，以此來保證了合同的有效性和安全性。同時可以由事業(yè)單位的財務室對合同進行存檔，經(jīng)營管理部門必須對合同保留副本，以此來保證合同的安全。

一、事業(yè)單位合同管理審計的涵義

事業(yè)單位合同管理審計能夠改善事業(yè)單位的內(nèi)部管理，對事業(yè)單位的管理風險起到預防的作用，從不同程度上讓事業(yè)單位的合法權(quán)益得到維護，保證了事業(yè)單位的價值，同時也促進了事業(yè)單位合同管理問題的目標實現(xiàn)。根據(jù)目前事業(yè)單位合同管理審計的具體情況，可以從審計管理和增值型內(nèi)部審計兩個方面對事業(yè)單位合同管理審計工作加以探討。由于目前事業(yè)單位合同管理審計的基本研究才剛剛開始，因而事業(yè)單位合同管理審計的相關(guān)理論指導和實踐經(jīng)驗還比較欠缺，這就導致了事業(yè)單位的合同種類的選擇上需要進一步加強，而且也要及時的對事業(yè)單位合同管理審計中出現(xiàn)的問題加以解決，以此來促進事業(yè)單位合同管理審計的完成。

二、事業(yè)單位合同管理審計出現(xiàn)的問題

事業(yè)單位合同管理審計的臺帳和登記情況也都要就拿下有效的控制。然而，目前事業(yè)單位合同管理審計仍然存在很多問題。具體論述如下：

（一）相關(guān)合同管理制度不完善

事業(yè)單位合同管理審計的相應制度還沒有建立起來，被審計單位的內(nèi)部控制制度審計并不完善。而且很多內(nèi)部控制的審計制度沒有詳細的內(nèi)容。主要表現(xiàn)在財務管理制度、設(shè)備物資管理制度和勞動人事管理制度的審計三個方面。首先，財務管理制度只是單純的介紹了相關(guān)的執(zhí)行資料，卻并沒有健全審查制度，包括計劃、資金、收入等等都不夠健全。其次，設(shè)備物資管理制度的審計是事業(yè)單位合同管理審計的重要環(huán)節(jié)，但是目前這一環(huán)節(jié)進行的并不健全，而且分工也不夠明確。最后，勞動人事管理制度的審計上，由于事業(yè)單位的人力資源管理制度存在很多不恰當?shù)那闆r，這就導致勞動人事制度的審計工作對事業(yè)單位員工的工作熱情沒有好處，甚至會產(chǎn)生沒有負責人的情況。

（二）財務項目結(jié)算大部分無結(jié)算依據(jù)

事業(yè)單位合同管理審計中，財務項目結(jié)算工作都沒有按照嚴格的規(guī)定進行合同條款的簽署，而且經(jīng)常使用的結(jié)算方式都是通用條款，導致事業(yè)單位的造價提高。而且經(jīng)常會產(chǎn)生這種結(jié)算沒有任何依據(jù)的情況，這是導致財務項目結(jié)算產(chǎn)生的重要原因。再加上沒有依據(jù)的結(jié)算導致合同違約，甚至對結(jié)算款不能及時償還等情況，都是導致財務項目結(jié)算的重要原因。

（三）合同變更程序執(zhí)行不到位

事業(yè)單位合同管理審計的合同變更，會產(chǎn)生程序執(zhí)行不到位的問題，主要表現(xiàn)在合同條款的約定并不按照規(guī)定的條款原則進行確定，同伙私也沒有履行合同規(guī)定中的各個條款，產(chǎn)生違反原有規(guī)定的質(zhì)量問題，或者是變更前已經(jīng)簽署了最終確認合同等情況，都是導致事業(yè)單位合同管理審計問題的重要原因。

三、事業(yè)單位合同管理審計的對策

（一）優(yōu)化合同管理制度

合同管理制度存在很多不夠完善之處，因而需要進行及時的優(yōu)化和修訂?！豆こ添椖抗芾硪?guī)定》雖然對合同管理制度進行了詳細的要求，然而卻存在內(nèi)容分散，條款單一等等情況，對合同管理制度造成一定的影響。因而，要想讓事業(yè)單位合同管理審計順利進行，必須對合同的變更、落實等進一步優(yōu)化，體現(xiàn)出各部門負責的執(zhí)行制度，以此促進審計工作的自覺性。

（二）加強財務結(jié)算管理

事業(yè)單位合同管理審計中有關(guān)財務結(jié)算管理的相關(guān)工作必須要進一步加強。要對合同中設(shè)計的單價合同，進行及時的清算，對工作量不同的合同也要加強財務結(jié)算。尤其是要由各事業(yè)單位主要負責財務結(jié)算工作，要保證事業(yè)單位有具體的部門對財務結(jié)算管理進行備案，以此來促進財務結(jié)算金額能夠得到及時確認，避免了合同管理的毫無根據(jù)。要保證人員的收入穩(wěn)定，加大調(diào)節(jié)力度，避免存在合同風險等問題，以此促進合同的正常運行。加強財務結(jié)算管理同時可以讓事業(yè)單位的結(jié)算條款更加的清晰，促進結(jié)算條款的正確性，讓合同項目與事業(yè)單位的預算相一致，保持了結(jié)算的穩(wěn)定性和可靠性，同時也能避免其他單位從中獲得不合法的經(jīng)濟利益。

（三）明確法律對合同變更的規(guī)定

針對事業(yè)單位合同管理審計中產(chǎn)生的合同變更問題，要通過相關(guān)法律來進一步明確和落實。目前事業(yè)單位合同管理審計具有不夠完善的合同變更或者解除的依據(jù)、條件及需要的相關(guān)手續(xù)問題。這就需要事業(yè)單位通過具體的法律制度機械能落實，以此來增強負責人的責任心?？梢酝ㄟ^具體的規(guī)范文本對合同加以規(guī)定，而且要嚴格依據(jù)合同變革的具體規(guī)定進行。同時，在合同變更過程中，要保證每一個程序都按照嚴格的法定程序進行，要在法定代表人簽字的情況下，才能加以變更。而且對事業(yè)單位的公章也要加強管理，通過具體的法律制度對合同變更加以規(guī)定，以此避免事業(yè)單位合同管理審計問題的產(chǎn)生。

四、結(jié)束語

目前情況下的事業(yè)單位合同管理審計工作，作為事業(yè)單位控制管理的重要手段，日漸被接受，成為提高管理水平和防范風險投資的重要保障，對于事業(yè)單位來說，面對激烈的市場競爭，找到合理的合同管理對策，其實踐意義將更加明顯。

參考文獻：