人事管理制度總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：人事管理制度總結(jié)范文

人事管理是國有企業(yè)改革中的重要一環(huán)，文章結(jié)合自身的工作實踐，對當(dāng)前國有企業(yè)人事管理上的問題進行了探討，認(rèn)為只有轉(zhuǎn)變觀念、結(jié)合自身情況完善分配制度、考核制度，健全人事管理系統(tǒng)才能改變這些弊端。

關(guān)鍵詞：

國有企業(yè)；人事管理；人力資源

目前，我國國有企業(yè)還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來，人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間依舊處于脫節(jié)狀態(tài)。國有企業(yè)人事管理的自主性在市場經(jīng)濟體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。

1國有企業(yè)組織人事管理問題

1.1人事管理觀念與時代不符

目前，國有企業(yè)大多采取的是集團化的運作方式，在制定企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略時，跨度太大，各分公司貫徹實施后系統(tǒng)性與連貫性遭到了斷裂，這說明企業(yè)在人事管理上面要有前瞻性。國有企業(yè)人事管理在企業(yè)的招聘、調(diào)配、晉升上發(fā)揮了很大的優(yōu)勢，但主要是為員工發(fā)工資而設(shè)置的，沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為服務(wù)的前提。因而，國有企業(yè)人事管理的觀念要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，快速實現(xiàn)員工自我價值與企業(yè)之間的價值教化，促使人事管理發(fā)揮直接的導(dǎo)向作用，將人事管理上升到時代戰(zhàn)略目標(biāo)上來。

1.2人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

國有企業(yè)組織擁有國家與社會的大部分資源，憑借這得天獨厚的條件，企業(yè)對招募研究型的高端性人才十分青睞，長此以往致使企業(yè)基礎(chǔ)的操作性人才嚴(yán)重不足，最終導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的不合理。若高端研究成員對企業(yè)的生產(chǎn)不適用，忽略高成本的引進費用，生產(chǎn)力不能及時轉(zhuǎn)化必然導(dǎo)致企業(yè)資源的白白浪費。國有企業(yè)組織的人事管理重心應(yīng)該傾向于企業(yè)所需，形成崗位序列、人才梯隊、職位選拔上的合理機制，才能從根本上避免企業(yè)研究能力于技能人才流失的現(xiàn)象。

1.3分配制度不合理

在分配制度上，國有企業(yè)還存在著很嚴(yán)重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場經(jīng)濟體制的影響，但一直沒有新的突破。企業(yè)員工的工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益之間沒有任何的關(guān)聯(lián)，企業(yè)的業(yè)績無論如何，員工的實際收入并沒有太大的差別。長此以往員工的積極性會被大大挫減，一味跟風(fēng)混飯吃。

1.4人事管理系統(tǒng)的不健全

國有企業(yè)的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開發(fā)。人事管理想發(fā)揮自己的效能，必須使整個企業(yè)的各個部門能夠相互協(xié)調(diào)一致，但事實上恰恰相反，企業(yè)的分離改革會造成企業(yè)整體系統(tǒng)的破壞。比如有的國有企業(yè)試圖通過對技術(shù)人員與操作人員的分開培訓(xùn)達到其管理的目的，但最終只是對職能進行了重組，部分的傳統(tǒng)職責(zé)依舊。

2國有企業(yè)組織人事管理對策研究

2.1轉(zhuǎn)變觀念，完善人才競爭機制

企業(yè)的文化建設(shè)對于企業(yè)的發(fā)展來說是至關(guān)重要的，它是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中所形成的一種獨有的價值體系，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神動力。國有企業(yè)的歷史悠久，傳統(tǒng)文化應(yīng)該尊重，企業(yè)管理者應(yīng)該尋求傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化的結(jié)合點，借助人力資源管理的理念對員工進行潛移默化的熏陶，培養(yǎng)員工的工作態(tài)度，增強其歸屬感。國有企業(yè)的招聘要建立科學(xué)合理的機制，避免的現(xiàn)象，為人才招聘提供一個公平的平臺，尋找真正適合企業(yè)崗位，有能力的企業(yè)員工。對于現(xiàn)有的員工要多給他們一些學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會，提高其工作效率與專業(yè)能力，真正適應(yīng)不斷發(fā)展中的國有企業(yè)的工作。國有企業(yè)的人事管理要以人的理念為根本，調(diào)動全員參與的積極性，只有企業(yè)人才隊伍素質(zhì)整體全面上升，才能在未來的企業(yè)競爭中找到一席之地。

2.2因地制宜，規(guī)劃人力資源系統(tǒng)

人事管理是企業(yè)的一項基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內(nèi)容自然是動態(tài)的管理形式，這就需要重視人力資源的主動規(guī)劃。企業(yè)人事的管理者參與人力資源管理制度的規(guī)定，同樣也是被管理的對象。因地制宜，換句話說就是因企制企。對于西方發(fā)達國家的人力資源管理經(jīng)驗不應(yīng)該一味的照搬照抄，要充分認(rèn)識到我們國家與發(fā)達國家之間的國情不一樣，即便是國內(nèi)，也不應(yīng)該一刀切，要考慮到每個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平，同一個地區(qū)還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的具體情況。如保定地區(qū)的國有企業(yè)都是國資企業(yè)，但有的屬于機械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門，不同的部門有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業(yè)都是各自制定各自的管理模式。

2.3完善分配機制、考核機制

完善公平的分配機制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優(yōu)先，兼顧公平為方向，從分配制度上來調(diào)動廣大員工的積極性。完善考核機制，就是要減少考核分配中的認(rèn)為因素。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視考評的地位，對全體員工進行全面考評，根據(jù)考評的結(jié)果，對相關(guān)人員進行獎懲、培訓(xùn)、懲罰、調(diào)整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質(zhì)與技能，從而完善國有企業(yè)人事管理制度體系。建立績效評估體系中考核指標(biāo)的量化是十分難操作的，企業(yè)要依據(jù)員工的實際工作情況，結(jié)合公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，對每個員工的工作質(zhì)量進行科學(xué)判斷。效率為先、兼顧公平是企業(yè)積極倡導(dǎo)的分配理念，但企業(yè)的考核指標(biāo)在實行起來時公平只是相對的，效率優(yōu)先不可能將公平完全棄之一邊，要開發(fā)多種意見反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。

2.4建立現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)

國有企業(yè)的人事管理制度的建立需要現(xiàn)代人事管理系統(tǒng)的支持，現(xiàn)代化的人事管理是未來人事管理的方向與策略，也是國有企業(yè)改革中的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)，就是現(xiàn)代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實到具體的環(huán)節(jié)中去，循序漸進，讓現(xiàn)代人力資源管理制度給全體員工帶來切實的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實現(xiàn)現(xiàn)代化人事管理制度的成功轉(zhuǎn)型。國有企業(yè)現(xiàn)代化人事管理系統(tǒng)的建立對于企業(yè)未來發(fā)展的重要性是不言而喻的。先進的人事管理制度能夠促進企業(yè)經(jīng)濟的平穩(wěn)增長，是企業(yè)人事改革中的必然選擇。

3總結(jié)

科學(xué)合理的人事管理制度能夠為企業(yè)帶來源源不斷的人才支持，從而達到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供重要支撐與保障。

作者：趙君 單位：陽泉煤業(yè)（集團）有限責(zé)任公司房地產(chǎn)管理中心

參考文獻：

[1]姜嫄.談國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對策[J].科技致富向?qū)?2012,(4).

第2篇：人事管理制度總結(jié)范文

11月1日至11月16日

項目

日

期

工作內(nèi)容

工作總結(jié),需要提高補充的知識

2011年11月16日星期三

員工入離職流程圖，培訓(xùn)員工信息表，調(diào)休單，加班申請單繪制

接觸到：員工崗位職責(zé)劃分

請銷假制度

員工崗位職責(zé)說明書，為薪酬績效提供依據(jù)，需要了解薪酬績效方面知識，請銷假與績效相關(guān)，如薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計，績效考核方案設(shè)計等

2011年11月15日星期二

人事制度的完善，人事檔案管理制度完善，以及人事檔案分類

上午：招聘工作

需要學(xué)習(xí)編寫制度的格式，需要了解相關(guān)人事行政的法律法規(guī)—《新華書店》—《行政人事法律法規(guī)政策文件全書》

2011年11月14日星期一

人事檔案歸類整理，及分類，收集明細(xì)

總結(jié)了人事檔案歸類及人事檔案明細(xì)，且注意事項培訓(xùn)檔案與員工檔案以及績效檔案管理分開

2011年11月12日星期六

上午：智成人才市場招聘

下午：員工入職流程圖，人事管理制度，崗位職責(zé)分類

了解人事制度框架，以及相關(guān)內(nèi)容及細(xì)節(jié)，崗位職責(zé)分類明細(xì)

2011年11月11日星期五

上午：早會行政：《員工手冊》

人事：制度健全

下午：具體事宜操作

了解行政人事分別職責(zé)，要系統(tǒng)性了解，從各方面學(xué)習(xí)，分類分步學(xué)習(xí)

2011年11月10日星期四

上午：華威招聘會現(xiàn)場

下午：日常接待面試人員，通知未齊全資料員工；做好11月份考勤備注，公司員工架構(gòu)圖

根據(jù)員工架構(gòu)圖反映人力資源管理的什么知識？

2011年11月9日星期三

上午：宿舍管理制度（試著起草）人事檔案整理、分類、編號

下午：完善

檔案明細(xì)

2011年11月1日—8日

了解公司組織架構(gòu)，學(xué)做考勤，工資核算，指紋錄入等日常工作

根據(jù)公司主要組織架構(gòu)，了解公司相關(guān)人員狀況，對各個崗位職責(zé)具體分析，完善編寫各項人事管理制度，建立完整的檔案明細(xì)及檔案管理系統(tǒng)，電子與書面結(jié)合。制定考勤制度，績效考核制度，了解薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計

內(nèi)容

日期

工作內(nèi)容

工作總結(jié)及提高補充的知識

2011年11月23日

上午：對人事制度內(nèi)容全面閱讀，并提出建議

下午：全面閱讀員工手冊并編寫培訓(xùn)大綱

擅于與領(lǐng)導(dǎo)溝通，借力打力，提高執(zhí)行力度

2011年11月24日

第3篇：人事管理制度總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】新時期；醫(yī)院；人事管理；創(chuàng)新方法；研究近年來，醫(yī)院服務(wù)差、看病難以及看病貴等問題，成為社會各界廣泛關(guān)注的焦點問題，關(guān)系著廣大人民群眾的切身利益。其原因在于傳統(tǒng)的人事管理模式存在著一定的問題，已經(jīng)難以滿足當(dāng)前社會的現(xiàn)實需求。迫切需要建立一種新的，能夠站在老百姓立場上考慮問題的人事管理機制；以鼓勵方式最大限度地調(diào)動工作人員的積極性，從而為社會和廣大人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。

1新時期醫(yī)院人事管理問題分析

目前來看，新時期醫(yī)院人事管理中主要存在著兩個方面的問題，即思想認(rèn)識上的問題與人才管理制度上的問題。具體分析如下：

1.1思想認(rèn)識上的問題。 在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響下，國家在宏觀上對資源實行的是平均分配制度，在醫(yī)療機構(gòu)的資金投入上采取的也是均衡主義。在這種體制下的各種醫(yī)療機構(gòu)自然也實行平均經(jīng)營的方式，沒有對自身進行一個合理的定位，發(fā)展方向也比較迷茫，缺乏積極性和主動性。基于這種理念的影響，很多醫(yī)院逐漸養(yǎng)成了靠、等、要的思想，在當(dāng)前的社會主義經(jīng)濟體制下，很多醫(yī)院還殘存著這種思想理念，沿襲著傳統(tǒng)的發(fā)展模式。在這種情況下，醫(yī)院的工作人員缺乏工作熱情和積極性，醫(yī)院之間也缺乏必要的市場競爭，最終導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)效率低下；實踐中我們經(jīng)常會看到，有些醫(yī)護人員將醫(yī)院工作看成是鐵飯碗，做與不做一個樣、做多做少一個樣，對于業(yè)績并不在意，思想上的懶惰和認(rèn)識上的誤區(qū)，導(dǎo)致醫(yī)院人事管理問題頻發(fā)，甚至還形成了一種惡性循環(huán)。

1.2人才管理制度上的問題。 除思想認(rèn)識上的問題外，當(dāng)前我國多數(shù)醫(yī)院在人才管理和人才的分布上也存在著很大的問題，比如醫(yī)生和相關(guān)護理人員之間的人數(shù)配置不合理，同時也沒有一個明確的職稱評定方式。由于受中國傳統(tǒng)晉升制度的影響比較嚴(yán)重，許多文化水平和業(yè)務(wù)能力比較差的醫(yī)護人員也獲得了一定的職稱，大醫(yī)院中高資歷醫(yī)師人數(shù)過多，基層醫(yī)院則嚴(yán)重匱乏；此外，在醫(yī)院中各級別醫(yī)護人員之間的分工太過于明確，導(dǎo)致人力資源之間的協(xié)作性比較差，很難充分發(fā)揮醫(yī)療人員自身的優(yōu)點和價值，最終造成了人力資源的嚴(yán)重浪費。在人事管理工作中，資歷比較老的員工人數(shù)比較多，對于他們則很難采取立竿見影的人事管理方式，因此人事管理制度改革受到了阻礙。這一困境主要表現(xiàn)在以下幾個方面：缺乏有創(chuàng)意、有實效的改革方法，對于人事管理沒有非常獨到的見解，同時還存在著學(xué)歷低、難以利用當(dāng)前社會比較主流的行政管理模式。此外，當(dāng)涉及到醫(yī)院工作人員的經(jīng)濟利益時，人事管理過程中往往忽略醫(yī)護人員在實際工作中的貢獻，一味地講究平均，這極大地影響了醫(yī)護人員的積極性與工作熱情，導(dǎo)致他們不太在意自己的工作業(yè)績，表現(xiàn)出來的是服務(wù)態(tài)度和冷漠和服務(wù)效率的低下。

2新時期醫(yī)院人事管理創(chuàng)新方法

基于對當(dāng)前我國醫(yī)院人事管理中的問題及其成因分析，筆者認(rèn)為要從根本上改變這種現(xiàn)狀，提高醫(yī)院人事管理水平和服務(wù)效率，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好以下幾個方面的工作：

2.1進一步加強醫(yī)院集體意識建設(shè)。 一般而言，不同的醫(yī)院都有自己獨特的管理意識和管理理念，在這種管理意識和理念的指導(dǎo)下，逐漸形成了自己的人事管理方式和方法。對于醫(yī)院的醫(yī)師和護理人員而言，在這種工作氛圍下也逐漸形成了自己的價值觀。由于二者考慮問題多站的立場有所不同，在多數(shù)情況下存在著一定的沖突和矛盾，因此在人事管理過程中，一定要堅持以人為本、以醫(yī)院工作人員為本的原則，積極聽取他們的意見和建議，比如設(shè)置專門的意見箱、院長信箱以及開通專門的意見電話或網(wǎng)絡(luò)交流平臺等，認(rèn)真傾聽工作人員的心聲。通過這一途徑，可以有效地激發(fā)醫(yī)院工作人員的工作熱情和積極性，增強醫(yī)院工作人員的集體意識，以適應(yīng)新時期社會發(fā)展的需求。對于醫(yī)院而言，要從實際出發(fā)，堅持以工作人員的利用為出發(fā)點，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，只有這樣才能使醫(yī)院處于一種積極性上、蓬勃發(fā)展的狀態(tài)，才能提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和態(tài)度，才能全面提升我國醫(yī)療服務(wù)水平。

2.2做好人員調(diào)度工作。 據(jù)調(diào)查顯示，當(dāng)前我國多數(shù)醫(yī)院或醫(yī)療機構(gòu)運行中的人事管理工作都是由于專門的技術(shù)人員來操作的，因為是技術(shù)人員，所以他們的管理知識和經(jīng)驗相對比較匱乏，這在很大程度上成為醫(yī)院認(rèn)識管理工作的一個瓶頸。在實際管理過程中，似乎也沒有找到一種行之有效的管理方式和方法，因此在管理制度的制定及各科室的核算與經(jīng)濟預(yù)算等問題上，顯得力不從心?；趯Ξ?dāng)前此類問題的考慮，筆者建議在人事管理過程中應(yīng)當(dāng)向其他先進醫(yī)院進行學(xué)習(xí)，不能固步自封，尤其要學(xué)習(xí)它們的進管理方式和方法，并結(jié)合自身的管理情況制定適合自己的一套人事管理模式。具體表現(xiàn)在：政事一定要分開，在政府及相關(guān)部門的嚴(yán)格監(jiān)管之下，醫(yī)院可以自主地進行人員調(diào)用或調(diào)換，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；同時，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照醫(yī)院各工作人員的知識和業(yè)務(wù)水平，根據(jù)工作能力分配工作崗位，并建立健全人事管理機制。在此筆者建議，不能只將重心放在人事管理上，而是應(yīng)當(dāng)在此基礎(chǔ)上不斷地加強人才的引進和現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展。只有這樣，才能有效地保證醫(yī)院工作人員能夠充分發(fā)揮自身的工作潛能，使工作人員有一種緊迫感。醫(yī)院相關(guān)部門還要定時或不定時地對員工的工作實際進行考察和分析，并建立一種動態(tài)的職務(wù)調(diào)換機制，其目的在于讓合適的人做合適的事情，人盡其才，各盡所能。建立健全醫(yī)院獎懲機制，合理地構(gòu)建醫(yī)院人才構(gòu)架，通過人員的自主調(diào)度來增加醫(yī)院的活力。

參考文獻

［1］殷維清　劉海宏　張凌霞.淺析新時期中醫(yī)醫(yī)院人事管理的問題與對策［J］.安徽醫(yī)學(xué)，2011（03）

［2］羅建木.新時期醫(yī)院人事管理存在的問題及創(chuàng)新方法研究［J］.東方企業(yè)文化，2011（08）

［3］白曉濤.醫(yī)院有關(guān)人事管理的討論［J］　.醫(yī)學(xué)信息（下旬刊），2010（03）.

第4篇：人事管理制度總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：人事管理；企業(yè)；工作；競爭

當(dāng)今世界中，各行各業(yè)的競爭正在不斷的白熱化，歸根結(jié)底，都是對人才的競爭。在知識經(jīng)濟社會中，一流的人力資源，在很大程度上決定了企業(yè)的成敗。如何做好人事管理工作，將豐富的人力資源轉(zhuǎn)化成強大的競爭籌碼，這是每一個企業(yè)都關(guān)系的問題。下面我們就結(jié)合我國企業(yè)人事管理工作的現(xiàn)狀，探討出如何強化人事管理工作。

1.人事管理的概述

人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段（有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱），是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過運用科學(xué)的管理方法、正確的用人原則以及合理的管理制度，從而調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，以此來達到使得工作人員的體力、心力和智力能夠得到最適當(dāng)?shù)睦门c最高的發(fā)揮，并保護其合法利益的最終目標(biāo)。

2.企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀

由于受傳統(tǒng)管理方式和管理理念的束縛，我國企業(yè)的人事管理仍然存在著很多的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1面臨人才流失的危機

自從我國成功加入WTO之后，我國的經(jīng)濟市場大門就向全世界開放了，存在的競爭已經(jīng)不單是產(chǎn)品的競爭，更多的是要素市場的競爭。過去我國經(jīng)濟中一直都存在著對高質(zhì)量的人才低支付的現(xiàn)象，但是隨著越來越多、具有高待遇的跨國公司的加入，這種優(yōu)勢將不復(fù)存在。如果現(xiàn)有的財產(chǎn)分配政策不能得到及時的改革，勢必造成大規(guī)模的不可挽回的人才流失。

2.2人力資本化

我們都知道，人力資本是企業(yè)資本的重要組成部分，但是人力資源卻與資產(chǎn)資本有著本質(zhì)的區(qū)別，企業(yè)的資金、設(shè)備、原材料等資本，一旦擁有就不會自己流失。但是對于人力，這種智能化的資源來說，我們除了給予高薪待遇外，還要提供足夠的、適宜的、合理化的發(fā)展空間。但是當(dāng)前我們的企業(yè)大多只注意到高薪待遇，而沒有充分認(rèn)識到后者的重要性。

2.3人事管理經(jīng)濟化

不論是哪種經(jīng)濟性質(zhì)的企業(yè)，一般人事部門都需要做兩種工作：一是招人，二是管人。不論是哪種工作，都需要充分認(rèn)識到人才的重要性，人力資源作為一種資本，應(yīng)該具有經(jīng)濟化的性質(zhì)，如何最大限度地發(fā)掘企業(yè)員工的工作潛能和工作欲望，使其可以創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，這是我們每個企業(yè)都必須充分關(guān)注的問題。

2.4現(xiàn)有企業(yè)人事管理制度不規(guī)范

多數(shù)的國有企業(yè)在人事管理中，仍然沿用了計劃經(jīng)濟時期形成的管理模式，這種管理模式只強調(diào)人事管理工作本身智能的發(fā)揮，而忽略了人事管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合，從而不能很好地制定人才的選拔、培養(yǎng)、晉升計劃。這種管理制度，很容易造成“用人唯親”的現(xiàn)象發(fā)生，進而造成高素質(zhì)人才的流失，降低了企業(yè)的競爭力。

3.強化企業(yè)人事管理的重要性

通過中西方人事管理的比較，很容易就會發(fā)現(xiàn)，西方的人力資源管理是一切圍繞市場的要求，使單純的人事管理與企業(yè)文化、資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)開發(fā)等緊密結(jié)合起來，充分激發(fā)員工的潛能。這種管理模式中的很多東西都是值得我們借鑒和學(xué)習(xí)的 。

作為企業(yè)的管理者，不難體會到，做好人事管理工作，使每個員工不僅做到各司其職，同時還能共同協(xié)調(diào)，這不僅在提高管理質(zhì)量，提升產(chǎn)品的核心競爭力方面具有重要作用，同時對于充分發(fā)揮團隊精神，有效優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)都可以起到不可估量的作用。

4.強化人事管理的策略建議

在改革開放的今天，在不斷構(gòu)建社會主義和諧社會的今天，做好人事管理工作，使每個人都可以健康全面協(xié)調(diào)的發(fā)展就顯得尤為重要，我們可以從以下方面入手。

4.1樹立現(xiàn)代化的人事管理理念

正如我們所知，理念和認(rèn)識都是意識層面的東西，使控制我們整個思維操作的中樞來源。所以在強化人事管理的過程中，首先要樹立正確的現(xiàn)代化的人事管理理念。在現(xiàn)代化的人事管理理念中，對人員的培養(yǎng)已經(jīng)不再歸為企業(yè)的花費，而是作為企業(yè)基礎(chǔ)發(fā)展的投資，正如同“放長線，釣大魚”一樣。同時，個人的培養(yǎng)計劃，也要和企業(yè)長期的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來。我們必須認(rèn)識到，做好人事管理已經(jīng)不僅僅是人事管理部門的工作，而是整個企業(yè)的工作。

4.2重視人性化發(fā)展

所謂人性化發(fā)展，可以從以下兩個方面去理解：

為員工創(chuàng)造和諧的工作生活環(huán)境。新時代的生活理念以及員工所接受的教育都對我們傳統(tǒng)的管理模式提出了質(zhì)疑和否定。企業(yè)必須重視高素質(zhì)人才的引進，同時還要做好復(fù)合型人才的培養(yǎng)，更為重要的是，企業(yè)要為他們提供良好的學(xué)習(xí)條件和工作氛圍。這樣才能使得這些有志有學(xué)之士奮發(fā)圖強，超越自我，為企業(yè)貢獻更大的力量。

用人與育人相結(jié)合。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，我們應(yīng)該擺脫單一的發(fā)展模式，走“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展道路。整合不同的價值取向和行為特質(zhì)，營造出有利于企業(yè)發(fā)展的制度和文化環(huán)境。

5.總結(jié)

總之，企業(yè)綜合競爭能力的提高，在很大程度上有賴于人力資源的管理。做好人事管理工作，企業(yè)才能在技術(shù)創(chuàng)新和市場競爭中爭得一席之地。

參考文獻：

[1]柳謙.淺談企業(yè)人事管理[J].城市建設(shè)理論研究，2011.21；18-25

第5篇：人事管理制度總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；“以人為本”；表現(xiàn)；實踐

一、企業(yè)人事管理文化的構(gòu)成

（一）物質(zhì)文化方面

企業(yè)人事管理文化的物質(zhì)構(gòu)成方面主要包括企業(yè)人事管理工作中的設(shè)施、環(huán)境、企業(yè)形象的表現(xiàn)載體以及企業(yè)的員工形象等等。

（二）制度文化方面

企業(yè)人事管理制度是企業(yè)在長期的人事管理實踐中生成和總結(jié)出來的一套規(guī)范員工行為，其中組織機構(gòu)與崗位設(shè)置是企業(yè)人事管理文化中的一個重要部分，對企業(yè)人事管理文化功能的發(fā)揮也起著重要作用。

（三）精神文化方面

企業(yè)人事管理文化的最主要表現(xiàn)是精神方面的，包括企業(yè)人事管理文化的思想、意識以及對人事管理文化方面的戰(zhàn)略意向等等，是人們對企業(yè)人事管理思想的看法和評價，是企業(yè)長期以來的人事管理實踐的評價，決定著企業(yè)人事管理以及各項規(guī)章制度的存在意義。

二、企業(yè)人事管理文化的作用

（一）對企業(yè)發(fā)展的作用

第一，對企業(yè)生產(chǎn)力方面，主要表現(xiàn)在企業(yè)的人事管理文化對企業(yè)高效體制運轉(zhuǎn)的引導(dǎo)和規(guī)范；第二，企業(yè)的人事管理文化決定了企業(yè)人才方面的優(yōu)勢是否存在，一定程度上決定著企業(yè)市場競爭和人才競爭的優(yōu)勢所在；第三，企業(yè)的人事管理文化可以為員工創(chuàng)造出最佳的工作環(huán)境，對企業(yè)的生產(chǎn)效率以及員工的工作積極性起著推動作用。

（二）對企業(yè)員工的作用

第一，人事管理文化影響員工的思維方式，具有不自覺的潛意識心理特征。企業(yè)人事管理文化在很大程度上就是要消除運功心理和企業(yè)文化之間的分歧和差距。第二，人事管理文化影響員工的價值觀。人事管理文化就是要使企業(yè)員工建立起正確的職業(yè)價值觀念，并把工作作為自己人生的重要組成部分去認(rèn)真對待，正確引導(dǎo)運功的思想狀態(tài)。第三，人事管理文化影響員工工作態(tài)度和形象。人事管理文化通過思想教育改變員工的工作態(tài)度和行為方式。第四，人事管理文化通過制度安排對員工形成約束，企業(yè)員工在這種約束機制和環(huán)境下有序地工作，以機制和環(huán)境的作用引導(dǎo)企業(yè)員工確立企業(yè)價值觀或企業(yè)精神。

三、企業(yè)人事管理文化的實踐

（一）樹立企業(yè)人事管理文化的意識

企業(yè)管理的決策管理層應(yīng)該充分認(rèn)識到企業(yè)人事管理文化的重要性，提高人事管理文化培養(yǎng)意識，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，綜合各方面的因素，落實企業(yè)人事管理文化的建立和健全，認(rèn)真對待企業(yè)人事管理中的各類問題，完善和健全企業(yè)人事管理文化推行措施。

（二）健全人才競爭的長效機制

企業(yè)在人才招聘環(huán)節(jié)，可以實施競爭上崗的模式，提高企業(yè)人才質(zhì)量，使人才的選拔和使用能夠與企業(yè)發(fā)展相吻合，符合企業(yè)發(fā)展各階段的需要，明確企業(yè)崗位職責(zé)，以崗位管理為主，通過有效的激勵機制合理調(diào)動人才，提高人才使用質(zhì)量，合理配置人才資源。

（三）構(gòu)建多元化的分配機制

對于企業(yè)不同類型的員工，要制定不同形式的薪酬分配機制。對于未企業(yè)做出突出貢獻的管理者、技術(shù)人員，如果堅持傳統(tǒng)的薪酬制度，不能很好地調(diào)動其工作熱情，甚至容易造成企業(yè)人員流失，因此，適當(dāng)建立多元化的薪酬分配體系，對原有的企業(yè)薪酬和激勵措施進行強化和修訂，重點發(fā)揮薪酬和激勵機制對關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的激勵促進作用，調(diào)動關(guān)鍵崗位以及技術(shù)人才的工作積極性，增強企業(yè)的市場競爭力。

（四）完善有效的人力資源配置

在人才的引進方面，對于公司業(yè)務(wù)發(fā)展所急需的管理人才和技術(shù)人才，在招聘制度或者條件方面，要勇于打破傳統(tǒng)人才招聘制度，大膽引進各類高級人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)，另外在國有企業(yè)內(nèi)部，也可以通過競爭上崗的機制，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動力市場，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才資源配置。實現(xiàn)國有企業(yè)內(nèi)部員工招聘、人事管理的制度轉(zhuǎn)型。最后，在人事部門運行的過程中，可以展開多樣化的人事培訓(xùn)模式，通過對企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工進行企業(yè)人事管理文化方面你的培訓(xùn)，提高員工的思想素質(zhì)，促進員工業(yè)務(wù)能力的提升。

（五）建立科學(xué)的人力資源績效考核制度

首先，采用相對多元化的考核標(biāo)準(zhǔn)，對于不同崗位、不同層次的員工應(yīng)該采用不同的考核辦法。企業(yè)最高決策層統(tǒng)一擬定的人力資源管理考核辦法，明確各部門、各單位、不同工種、不同管理層的人才考核制度，并將該制度在企業(yè)下屬各個單位和部門落實和實踐，以此來督促員工規(guī)范業(yè)務(wù)操作流程，落實企業(yè)文化建設(shè)，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，達到企業(yè)文化弘揚、企業(yè)經(jīng)濟效益的雙重效果。其次，還可以結(jié)合不同工作類型的員工進行定量和定性的考核方式，適當(dāng)引入集體考評體系，將員工的業(yè)務(wù)能力、管理手段進行量化考核，提高員工素質(zhì)、加強管理水平，將員工的整體表現(xiàn)同意顯現(xiàn)在考評體系之中，作為加薪和晉級的依據(jù)。另外，對于上述考評結(jié)果，在保證公平、公開的原則上，企業(yè)進行適當(dāng)?shù)谋４婧蜌w檔，充分發(fā)揮考評結(jié)果對員工的促進和引導(dǎo)作用，根據(jù)考評的整體結(jié)果，制定相關(guān)的課程培訓(xùn)計劃，針對員工中普遍存在的問題，著力人事部門進行專項培訓(xùn)和講解，從而為提升員工的綜合能力，加強企業(yè)文化的貫徹落實力度。

四、結(jié)論

在不斷深化國有企業(yè)改革的過程中，國有企業(yè)要想順利度過當(dāng)前的發(fā)展難關(guān)，只有進行管理模式的優(yōu)化，進行科學(xué)合理人事管理，遵循“以人為本”的科學(xué)人事管理文化，才能保證國有企業(yè)在市場競爭中繼續(xù)占據(jù)主導(dǎo)地位并取得進一步的發(fā)展。

參考文獻

[1]]郭楠.建立健全國有企業(yè)人事管理制度的探析[J].東方企業(yè)文化.2014.

[2]張躍東,江玉蘭.國有企業(yè)戰(zhàn)略人事管理模式研究[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊.2015.

第6篇：人事管理制度總結(jié)范文

一、人事管理方面

1、制定并落實相關(guān)人事管理制度

初到公司，適逢結(jié)構(gòu)重組，xxx結(jié)合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負(fù)責(zé)公司的考勤統(tǒng)計工作。在執(zhí)行過程中，我能夠盡快適應(yīng)公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統(tǒng)計考勤，每月初以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。

2、歸檔人事檔案

我知道，及時更新各兄弟公司及相關(guān)往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準(zhǔn)確的歸檔整理工作當(dāng)成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞?，?yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復(fù)印并分發(fā)給xxx公司各位領(lǐng)導(dǎo)及辦事員備查使用。

第7篇：人事管理制度總結(jié)范文

1人事檔案管理的現(xiàn)狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其可靠性由該組織的領(lǐng)導(dǎo)及其人事管理部門負(fù)責(zé)。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學(xué)而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，分院和經(jīng)濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識醫(yī)院

人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。

2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案建立衛(wèi)生技術(shù)

人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個人基本情況;學(xué)歷、學(xué)位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報告，學(xué)術(shù)論文(分級)，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料;參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時的信息。

2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式

管理人事是在我國市場經(jīng)濟體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會主義市場經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才的流動數(shù)量和質(zhì)量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。

自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。2.3.3建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理

系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。超級秘書網(wǎng)

2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2.5加強人事檔案管理的現(xiàn)代化手段圖增加資金

投人，引進現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應(yīng)制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，使我們認(rèn)識到自身工作的價值及業(yè)績。

總之，平衡計分卡通過指標(biāo)分解讓職工參與管理指標(biāo)的設(shè)立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認(rèn)識到自身工作對醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

【參考文獻】

第8篇：人事管理制度總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞]人事檔案；企業(yè)人事檔案；管理

[中圖分類號]G275　[文獻標(biāo)識碼]A

[文章編號]1007-4309(2011)01-0092-2

一、我國企業(yè)人事檔案管理現(xiàn)狀

我國企業(yè)人事檔案管理是我國人事檔案管理的組成部分。在我國，各類人事檔案都參照干部檔案的模式進行管理。因此，在闡述我國企業(yè)人事檔案管理模式之前，有必要對我國的人事檔案管理有個概要性的了解。我國人事檔案主要由干部檔案、工人檔案和學(xué)生檔案二大類構(gòu)成。干部檔案按干部管理權(quán)限分屬組織、人事等部門管理；工人檔案屬勞資部門管理；學(xué)生檔案由學(xué)生工作部門管理。這二類檔案中，干部檔案是主體和核心，較受重視，其他類檔案均是按干部檔案的管理方式進行。企業(yè)人事檔案在其發(fā)展過程中也是按照干部檔案的管理方式來進行管理的，因此從干部檔案管理的發(fā)展中可以看到我國企業(yè)人事檔案管理的發(fā)展過程。

(一)企業(yè)人事檔案工作的基本原則

任何原則都是在實踐中總結(jié)產(chǎn)生并不斷發(fā)展充實的。企業(yè)人事檔案工作的基本原則是在人事檔案工作發(fā)展的實踐中，在不斷探索和掌握人事檔案工作的客觀規(guī)律的基礎(chǔ)上，逐步地形成和發(fā)展完善的。根據(jù)我國檔案工作的基本原則和我國企業(yè)人事檔案管理實踐的理論總結(jié)。

(二)企業(yè)人事檔案的管理體制

我國的企業(yè)人事檔案管理是參照國家干部檔案管理體制進行的，實行集中統(tǒng)一和分級負(fù)責(zé)的管理體制。建國以來，企業(yè)干部檔案和企業(yè)工人檔案是實行企業(yè)自行管理，雖然工人檔案由勞資部門管理，干部檔案由組織、人事部門管理，但所有的企業(yè)人事檔案仍然由該企業(yè)獨自管理。這種情況在習(xí)慣上被稱為企業(yè)人事檔案的單軌管理體制。

二、我國企業(yè)人事檔案管理存在的問題

企業(yè)人事檔案管理工作在長期的實踐中，積累了豐富的經(jīng)驗，形成了一定的管理模式。但是現(xiàn)行的企業(yè)職工檔案管理制度仍沿襲建國以后計劃經(jīng)濟時期形成的管理模式，即職工檔案的存放和管理是由政府部門認(rèn)可的有專職檔案管理能力的企業(yè)或企業(yè)的上級主管部門負(fù)責(zé)，能夠查閱檔案的人多為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及人事部門的負(fù)責(zé)人，職工本人不僅無權(quán)查閱自己的檔案，有的甚至連自己檔案里存放著什么材料都無從知曉。

(一)企業(yè)人事檔案單一的管理模式與企業(yè)職工層次的多樣性不適應(yīng)

目前，我國企業(yè)人事檔案管理大都采用干部人事檔案管理模式進行，即職工檔案的存放和管理是由政府部門認(rèn)可的有專職檔案管理能力的企業(yè)或企業(yè)的上級主管部門負(fù)責(zé)，這種單一的管理模式被我們稱之為“封閉式的管理模式”。這種管理模式適合本單位內(nèi)部人事檔案來源比較單一，僅限于本機構(gòu)人員，同時也方便查找和利用，涉及面比較窄，也很有利于人事檔案的保密工作。

(二)僵化的企業(yè)人事檔案管理體制與企業(yè)靈活的用人機制不適應(yīng)

我國的企業(yè)人事檔案實行的是集中統(tǒng)一和分級負(fù)責(zé)的管理體制。過去，職工一旦成為國有企業(yè)中的一員，就享受到了“干部”待遇，一旦成為干部，這個人便被劃入財政供養(yǎng)的范圍，在工資、住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、退休金等方面有了終身飯碗，其人事檔案也轉(zhuǎn)入企業(yè)人事部門中，由企業(yè)進行集中統(tǒng)一和分級管理。

(三)企業(yè)人事檔案的內(nèi)容不夠完備

現(xiàn)代企業(yè)制度最明顯的特征是“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”。人事檔案管理制度作為其中的一項內(nèi)容也要完善起來，要能夠正確反映出一個人的個人經(jīng)歷、德才情況等。

三、我國企業(yè)人事檔案管理改革的目標(biāo)和要求

(一)企業(yè)人事檔案管理改革目標(biāo)

在經(jīng)濟全球化和我國加入WTO的形勢下，我國企業(yè)的人事檔案管理應(yīng)該從傳統(tǒng)人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式的方向轉(zhuǎn)變，這是人事管理制度改革的方向和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的迫切需要。因此，探索我國由計劃經(jīng)濟體制條件下的企業(yè)人事管理模式向市場經(jīng)濟體制條件下人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，是我國企業(yè)人事檔案管理改革的目標(biāo)。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)緊跟市場經(jīng)濟的發(fā)展對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的影響，適當(dāng)調(diào)整企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞著企業(yè)自主用人，知人善任的目的，探索新形勢下企業(yè)人事檔案管理的新特點、新規(guī)律，形成企業(yè)人力資源管理的新機制，從而建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，使企業(yè)在激烈競爭中不斷擴展空間和補充動力，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展的同時也滿足社會發(fā)展對企業(yè)用人的需求。

(二)現(xiàn)階段我國企業(yè)人事檔案管理改革的基本要求

1.樹立企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的意識

人力資源管理，是指對人力資源取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動。它是研究并解決組織與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的生產(chǎn)勞動的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的總稱。

2.樹立以人為中心的人力資源管理思想

樹立以人為中心的人力資源管理思想，并不是一般所理解的“以人為中心”的管理理論和方法，而是以謀求人的全面、自由發(fā)展為終極目標(biāo)的管理。

3.樹立主要為社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的思想觀念

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，各行各業(yè)都需要大量優(yōu)秀人才。我國是一個人力資源豐富的國家，但人才資源卻存在匱乏與浪費的問題，怎樣解決這些問題，怎樣才能使各類人才得到合理流動、合理使用，使之在社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮其聰明才智，作出較大貢獻，這就需要各級領(lǐng)導(dǎo)做到“知人善任”、“量才錄用”。要做到這些，則必須全面了解各類人才的情況，除了嚴(yán)格考察之外，還需要從人事檔案材料中了解人才的分布、使用、專業(yè)特長等情況。

四、我國企業(yè)人事檔案管理改革的途徑

(一)轉(zhuǎn)變?nèi)耸聶n案管理傳統(tǒng)觀念，樹立人力資源管理新理念

隨著我國科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善，我國企業(yè)的人事檔案管理必須從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的方向轉(zhuǎn)變，這是人事管理制度改革的方向和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的迫切需要。因此，探索我國由計劃經(jīng)濟體制條件下的企業(yè)人事管理向市場經(jīng)濟體制條件下人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑和方法，使企業(yè)在激烈競爭中獲得持續(xù)健康的發(fā)展，是企業(yè)經(jīng)營管理者和從事人事管理工作者面臨的一項新課題。

(二)面對企業(yè)人才新需求，建立和完善企業(yè)人事信用檔萊新機制

建國以來，企業(yè)職工檔案管理借鑒干部檔案管理的做法，逐漸形成了一套自己的管理模式。1992年勞動部、國家檔案局聯(lián)合頒發(fā)了《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》，這對企業(yè)職工檔案進行科學(xué)、規(guī)范的管理起到了較大的推動作用，相當(dāng)一部分企業(yè)已開始走上科學(xué)管理的軌道。

(三)建立開放式管理模式，實現(xiàn)企業(yè)人事檔案管理社會化

隨著市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，我國的戶籍制度和人事制度都相繼進行了改革，與此相關(guān)的人事檔案工作，若繼續(xù)沿用黨政機關(guān)管理干部人事檔案的單一模式管理所有類別的人事檔案，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今社會的發(fā)展要求，特別是企業(yè)發(fā)展的要求。隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，流動人員的數(shù)量不斷增多，如何做好流動人員的檔案管理是人事檔案工作者面臨的一個新課題、新任務(wù)。因此，必須探索和研究社會主義市場經(jīng)濟條件下人事檔案管理的新模式，這種新模式我們稱之為社會化、開放式的企業(yè)人事檔案管理模式。

[參考文獻]

第9篇：人事管理制度總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人事管理 工作效率 方法

組織好現(xiàn)代醫(yī)院這個龐大的群體，最核心、最根本的問題是提高醫(yī)院各類人員的智力、知識、能力和政治思想品德，使之與醫(yī)院各項工作的要求相匹配。因此，如何提出發(fā)展性意見、提高現(xiàn)代醫(yī)院人事管理工作效率，是當(dāng)前首先要考慮的問題。

一、樹立正確的人事管理觀念

人力資源管理首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變把人看成工具、生產(chǎn)要素或者機器附屬物的觀念，要去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。在醫(yī)院價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配中一般要掌握20：80的原則。即醫(yī)院20%的員工創(chuàng)造了醫(yī)院80%的價值，他們決定著醫(yī)院的未來；剩下的80%員工只創(chuàng)造了醫(yī)院20%的價值，他們決定著醫(yī)院的穩(wěn)定。管理者應(yīng)從正確的人事管理觀念著手，尋求有效、穩(wěn)定、持久的管理價值。

二、改進人事管理的工作理念

人事管理者應(yīng)該認(rèn)識到，只有當(dāng)員工在實現(xiàn)組織的目標(biāo)和個人的需要后，他們才能夠發(fā)揮高效率，從而提高人事管理工作水平。相反，如果不能很好地滿足醫(yī)院職工的需求，則很可能使得職工產(chǎn)生不良的行為和態(tài)度，如退職、缺勤、調(diào)離、濫用藥物、自尊心下降、對生活不滿意等，對日常工作及醫(yī)院管理造成一定的破壞性。因此，醫(yī)院人事管理部門要實行“以人為本，以誠待人”的工作方針，不僅自身做好疏導(dǎo)、協(xié)調(diào)工作，還應(yīng)該把新的理念傳導(dǎo)給業(yè)務(wù)管理部門的領(lǐng)導(dǎo)，把醫(yī)院工作安排得既保證醫(yī)院運行需要，又能夠滿足各職工的需求。

三、加強人事管理隊伍的建設(shè)

我國醫(yī)院管理雖然不單純以盈利為目的，但隨著醫(yī)療改革及醫(yī)院股份制的推行，醫(yī)院人事管理在保證工作穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上越來越注重盈利化、商業(yè)化。人力資源管理隊伍要能夠?qū)ΜF(xiàn)代醫(yī)院未來發(fā)展趨勢提供可靠的保證，這就要求醫(yī)院人事管理工作者注重自身文化知識水平，同時提高專業(yè)素養(yǎng)及醫(yī)院管理水平，為醫(yī)院創(chuàng)造更多的價值。還應(yīng)該廣泛涉獵人文、心理、社會、醫(yī)療等各個領(lǐng)域的知識，輕松應(yīng)對各種人事管理難題。

四、加強人事組織管理，推進改革建設(shè)

當(dāng)前我國醫(yī)院人事管理還存在不同程度的問題和弊端，如人事管理工作空泛、與各科室缺乏溝通、對基層工作缺乏跟蹤了解、管理制度不完善等，這些均制約了現(xiàn)代化醫(yī)院人事管理工作的發(fā)展，影響了人事管理工作效率。首先確立醫(yī)院人事管理的工作要點，通過加強與科室人員的溝通了解日常工作的重心，促使醫(yī)院人事管理工作做到實用有價值。其次，人事管理人員應(yīng)注重對基層工作的跟蹤了解，主動參與承擔(dān)日常工作中相關(guān)的跟蹤隨訪工作，對基層職工的生活及工作做到心中有數(shù)，能夠及時發(fā)現(xiàn)可能存在的問題并給予解決。在月末進行職工工作總結(jié)時應(yīng)認(rèn)真評價職工的工作水平及效果，對工作范圍和缺陷做出指導(dǎo)和評價。最后，應(yīng)逐漸完善醫(yī)院人事管理工作制度，尤其是獎金發(fā)放制度。人事管理人員應(yīng)定期走訪科室工作人員，對其工作及生活意見進行統(tǒng)計，積極幫助解決可能存在的問題。同時在給予精神獎勵的同時還要注重物質(zhì)獎勵，促使醫(yī)院獎金發(fā)送制度公開、公平化。根據(jù)醫(yī)院職工需求及具體情況不同，可給予不同的激勵方式，而不僅僅局限于物質(zhì)獎勵。人事管理人員還應(yīng)該注重獎勵確定過程的公開，使職工對自身的獎勵滿意，既是對自身工作的嘉獎，又能夠激發(fā)更高的工作熱情。

五、規(guī)范工作流程，提高工作效率

人事管理部門應(yīng)針對醫(yī)院職工具體情況制定相關(guān)的工作方案，在例行會議期間向每個醫(yī)院員工定期通報，保證每個員工對自身的工作安排心中有數(shù)。每月底要求每個職工書寫工作報告，根據(jù)月初制定的工作安排和目的書寫本月工作心得及任務(wù)完成情況。對完成任務(wù)的職工進行表揚嘉獎，對未完成任務(wù)的給予鼓勵鞭策。對工作態(tài)度不端正、存在故意怠工的給予口頭批評，要求其定期限時完成，必要時采取扣發(fā)獎金、工資的措施。要積極應(yīng)用現(xiàn)代化工作手段武裝人事管理工作人員，以提高日常工作效率。定期舉行科室人員的計算機技能培訓(xùn)，規(guī)范計算機使用方法及時機，及時矯錯糾偏。每月進行一次人事管理人員工作匯報會議，要求每個工作人員就上個月的工作體會進行演講，提出新的有效的工作方法給予表揚嘉獎，對工作中存在的問題進行著重提醒，以杜絕錯誤的再次發(fā)生。

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