員工福利管理制度精選(九篇)

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第1篇：員工福利管理制度范文

一、總則

（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊伍。

（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵員工成長，提高后勤服務(wù)集團(tuán)管理水平。

（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。

二、制定依據(jù) （一）依據(jù)集團(tuán)的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；（三）依據(jù)員工付出勞動量的大??；（四）依據(jù)職務(wù)的高低；（五）依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；（六）依據(jù)工作的復(fù)雜程度；（七）依據(jù)年齡與工齡；（八）依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況。 三、權(quán)責(zé)

（一）各部門經(jīng)理有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。

（二）人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

（三）人力資源部依此制度對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。

（四）人力資源部根據(jù)社會和集團(tuán)發(fā)展需要，及時對此制度進(jìn)行修訂。

四、薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

（一）薪資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補(bǔ)貼+其它；

（二）基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。

（三）績效工資根據(jù)各部門各崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。

（四）補(bǔ)貼部分，有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。

（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬

基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。

（六）特薪人員的年薪部分，結(jié)合集團(tuán)的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。

（七）年度績效工資的發(fā)放1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績效工資。 2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團(tuán)通報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團(tuán)通報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。 4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。 5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。 6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。

五、試用期工資

（一）外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工試用期均為1-2個月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實際工作業(yè)績確定）。

（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

六、轉(zhuǎn)正定級

（一）一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報人力資源部備案。

（二）人力資源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。

（三）所有員工的轉(zhuǎn)正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。

七、薪假的相關(guān)規(guī)定

（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。

（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

（三）法定節(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動節(jié)（3天）、國慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。

（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。

（六）請假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。

八、考勤管理辦法

1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項工作任務(wù)。

2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計匯總，上報人力資源部。

3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。

4、 員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。

5、人力資源部將對考勤情況進(jìn)行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門年度考核內(nèi)容之一。

6、對嚴(yán)重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。

7、如各部門考勤統(tǒng)計嚴(yán)重失實，被查實后，考勤員、部門負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，與當(dāng)事人受到同等處罰。

九、薪資核算及支付

（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發(fā)放明細(xì)表報人力資源部。

（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經(jīng)理簽批，簽批完報學(xué)校財務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴(yán)格執(zhí)行。

（三）從薪酬中直接扣除的款項：

1、員工工資個人所得稅；

2、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費(fèi)用；

3、與集團(tuán)訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團(tuán)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

十附則

（一） 本制度最終解釋權(quán)歸后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部。

（二）本制度由后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補(bǔ)充。

（三）本制度自下發(fā)之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。

第2篇：員工福利管理制度范文

一、思想政治工作與企業(yè)管理服務(wù)相融合是企業(yè)發(fā)展的必然選擇

企業(yè)管理服務(wù)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涵蓋了企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、改革、建設(shè)的各個方面。但從其本質(zhì)意義上來看，企業(yè)管理服務(wù)始終離不開對“思想著的人”的管理。因此，思想政治工作與管理工作在目標(biāo)和職能上出現(xiàn)了相互滲透與融合的趨勢，這種趨勢也逐漸成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇。

一方面，卓有成效的思想政治工作為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的精神動力和智力支持。目前，市場競爭越來越激烈，企業(yè)面臨生存壓力，這種壓力必然會傳遞到每名職工，這就需要思想政治工作引導(dǎo)職工轉(zhuǎn)變觀念，減輕壓力，拓寬企業(yè)和職工的生存空間。企業(yè)的各項改革需要一個和諧穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境，這要靠思想政治工作來營造，保持隊伍穩(wěn)定。企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化、分配方式多樣化、職工競爭上崗、持股等新的管理方式，需要在經(jīng)營者與勞動者、勞動者與勞動者之間建立一種協(xié)調(diào)的關(guān)系，這也離不開思想工作。技術(shù)進(jìn)步的加快，知識經(jīng)濟(jì)浪潮的興起，需要高素質(zhì)的職工，而提高職工素質(zhì)，思想教育工作更是必不可少。

另一方面，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，思想政治工作只有融入企業(yè)管理服務(wù)全過程，才能增強(qiáng)主動性和實效性，才能煥發(fā)強(qiáng)大生命力。管理是影響職工思想行為的最直接因素，而職工的思想狀況也只有在管理過程中才表現(xiàn)得最真實、最充分。思想政治工作融入管理，就可以更貼近生產(chǎn)實踐，更貼近職工群眾，就可以及時捕捉各種思想信息，掌握熱點難點，把思想問題化解于萌芽狀態(tài)，就可以做到解決思想問題與解決實際問題相結(jié)合，激活和鞏固職工群眾的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

二、思想政治工作與企業(yè)管理服務(wù)相融合的方法和途徑

第一，以交叉任職和選拔復(fù)合型干部為手段，營造黨委領(lǐng)導(dǎo)與行政領(lǐng)導(dǎo)"一崗雙責(zé)"的新型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制。目前，國有企業(yè)黨政交叉任職的工作機(jī)制為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供了組織保證。同時，“一崗雙責(zé)”也使企業(yè)找到了思想政治工作與經(jīng)濟(jì)工作的結(jié)合點，極大地提高了企業(yè)思想政治工作的實效性和時效性。行政干部把思想政治工作作為加強(qiáng)管理、改善管理的重要手段，由于他們直接負(fù)責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營活動，對生產(chǎn)管理過程中的職工思想情況了如指掌，使之工作起來針對性強(qiáng)，在管理過程中他們把重點放在做好人的工作上。政工干部把思想工作當(dāng)作管理工作來做，把管理工作看作是思想政治工作的歸宿，與行政干部互相配合、相互支持，使思想政治工作與經(jīng)營管理工作有機(jī)地融為一體，相互促進(jìn)，共同提高,有效解決了思想政治工作與生產(chǎn)經(jīng)營管理“兩張”皮"問題。

第二，堅持“以經(jīng)濟(jì)工作為中心”，開展主題教育活動切實解決經(jīng)營熱點和難點，營造思想政治工作促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益提升的效能機(jī)制。只有通過一系列與生產(chǎn)經(jīng)營緊密聯(lián)系的主題實踐活動，進(jìn)一步加強(qiáng)廣大干部職工的思想政治教育，才能使企業(yè)的廣大干部職工正確認(rèn)識了個人與企業(yè)、眼前利益與長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，轉(zhuǎn)變員工的觀念，統(tǒng)一職工的思想，才能有效增強(qiáng)職工與企業(yè)共同發(fā)展的信心和愿望。

第三，堅持"軟引導(dǎo)"與"硬控制"相結(jié)合原則，營造融思想政治工作與生產(chǎn)經(jīng)營為一體的目標(biāo)管理責(zé)任制。在企業(yè)，思想政治工作通常被視為軟任務(wù)，往往被忽視。在企業(yè)目標(biāo)管理過程中，要始終堅持“軟引導(dǎo)”"與“硬控制”相結(jié)合。“軟引導(dǎo)”指思想引導(dǎo)、目標(biāo)引導(dǎo)、利益引導(dǎo)，“硬控制”指硬性約束手段的運(yùn)用，即層層建立思想政治工作責(zé)任制，明確各級行政領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任目標(biāo)和責(zé)任獎懲，依靠行政的規(guī)定、條例等規(guī)章制度和行政手段來促進(jìn)和保證思想政治工作的開展。通過把“軟任務(wù)”性質(zhì)的思想政治工作目標(biāo)進(jìn)行量化后，與具有“硬任務(wù)”性質(zhì)的生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，共同納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，從而形成了黨政工作既各有側(cè)重又協(xié)調(diào)一致、有機(jī)融合、雙向考核、總體檢驗、同獎同罰的管理目標(biāo)體系，使思想政治工作煥發(fā)出強(qiáng)大的生命力。

第四，以企業(yè)文化建設(shè)為載體，營造思想建設(shè)與文化建設(shè)相輔相成、相通相融的新型思想政治工作體制。文化是影響思想、行為的重要因素，注入文化內(nèi)涵的思想政治工作通過人文精神的傳播與教化，為現(xiàn)代管理創(chuàng)造了寬松的人文環(huán)境，使管理者確立文化管理理念，從而實現(xiàn)管理的科學(xué)化。要非常重視企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮“潤物細(xì)無聲”的文化魅力,確立企業(yè)文化體系，形成了一套富有特色的企業(yè)理念，建成了別具一格的文化墻。既有口號形式的引導(dǎo)性內(nèi)容，更注重在經(jīng)營管理實踐中加以運(yùn)用，使企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作有了非常好的結(jié)合點，達(dá)到了對內(nèi)引導(dǎo)員工充滿朝氣，激活潛能，自主地積極向上；對外則完善了企業(yè)與產(chǎn)品的形象，展示了其內(nèi)在的文化，在滿足人們的物質(zhì)感官需求的同時，也滿足了人們精神和心理的需求，極大地調(diào)動了員工們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使員工們自覺產(chǎn)生一種回報企業(yè)、為企業(yè)做貢獻(xiàn)的心理和動力。

三、將思想政治工作融入企業(yè)管理服務(wù)的建議

人是生產(chǎn)力中起主導(dǎo)作用的因素，人的管理是當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心部分和有機(jī)因素。把以人為對象的思想政治工作融入企業(yè)管理服務(wù)，使企業(yè)的活力得到充分的挖掘，從而能夠有效提升企業(yè)的各項管理工作，才能實現(xiàn)我們和諧示范礦區(qū)建設(shè)的目標(biāo)。

第一、將思想政治工作與企業(yè)管理服務(wù)工作有機(jī)融合，要避免思想政治工作講形勢、走過場，要通過“融親情、強(qiáng)管理、提素質(zhì)、促和諧，全面推動企業(yè)各項工作上水平”主題活動，引導(dǎo)廣大干部職工把個人價值統(tǒng)一于企業(yè)整體價值取向，樹立統(tǒng)一的信仰和目標(biāo)，真正發(fā)揮經(jīng)濟(jì)工作生命線的作用，推進(jìn)企業(yè)改革和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的順利完成。針對職工中普遍存在的熱點和焦點問題，通過大討論、為職工辦實事等方式理順員工情緒、化解矛盾、平和心態(tài)，引導(dǎo)職工接受改革，支持改革，為企業(yè)做貢獻(xiàn)，使職工把思想和行動統(tǒng)一到搞好企業(yè)的任務(wù)目標(biāo)上來，為企業(yè)體制改革和生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行提供了強(qiáng)有力的精神動力和思想保證。

第二，將思想政治工作與企業(yè)管理服務(wù)工作有機(jī)融合，要使各級領(lǐng)導(dǎo)干部都自覺“兩手抓”"，做到“兩手硬”，凝聚了人心，構(gòu)建了優(yōu)秀的團(tuán)隊。領(lǐng)導(dǎo)干部要經(jīng)常深入基層和一線，了解職工想什么、需要什么，與員工及時溝通，幫助他們解決工作和生活中遇到的困難，以理服人，以情感人，把眼光放在挖掘和調(diào)動職工工積極性、主動性和創(chuàng)造性上，用耐心細(xì)致的思想政治工作掃除企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一個個障礙。同時，還要在職工工福利待遇方面給予職工更多的關(guān)懷，為職工過生日、改善職工作條件、開展各種喜聞樂見的文體活動豐富職工生活、提供各種培訓(xùn)機(jī)會提高職工技能和素質(zhì)等，極大地鼓舞和感動職工。讓廣大職工感受到了關(guān)愛、感受到了尊重，使得他們愿意在這樣的企業(yè)工作，愿意把自己的聰明才智貢獻(xiàn)給企業(yè)，從而用最少的投入獲得最大的產(chǎn)出。

第3篇：員工福利管理制度范文

關(guān)鍵詞：上銀科技公司；薪酬管理制度；分析

一、上銀科技公司生產(chǎn)部門薪酬管理制度

根據(jù)1980年前后出現(xiàn)的完全薪酬（total compensation）概念是指企業(yè)向員工提供的總體薪酬，包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬兩個部分：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、股權(quán)、紅利、各種津貼及企業(yè)向員工提供的各種福利；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、工作環(huán)境。

（一）直接經(jīng)濟(jì)薪酬

（1）薪資。生產(chǎn)部門的員工分為兩類，現(xiàn)場人員和現(xiàn)場主管，以下是薪酬水平（單位：新臺幣）：現(xiàn)場人員：技術(shù)人員19500～20500，技術(shù)佐理20500～21500，技術(shù)助理21500～22500，助理工程師24500～26500，副工程29500，主辦工程師32000?，F(xiàn)場主管：副組長34500，副組長35500，組長38500，組長41000，副課長48000，副課長51000，課長53000，課長58000。薪資包括基本薪資和績效薪資。基本薪資是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能價值。但是往往忽視了員工之間的個體差異。因此，為了對過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，除了基本工資之外，企業(yè)也會發(fā)績效工資?？冃ЧべY往往隨雇員業(yè)績的變化而調(diào)整。在上銀公司對于現(xiàn)場人員業(yè)績不影響他們的薪資，現(xiàn)場人員按照基本薪資發(fā)放。但是公司會根據(jù)員工的出勤率與產(chǎn)出跟執(zhí)行力，由上級考核，給現(xiàn)場主管發(fā)放績效薪資。

（2）加班費(fèi)?，F(xiàn)場人員加班費(fèi)依據(jù)勞基法，月薪除以30天，再除以8小時，加班前兩個小時，每小時乘以1.33（NT），兩小時之后每小時乘以1.66（NT）。假日加班每小時乘以1.33（NT）。現(xiàn)場主管采責(zé)任制無加班費(fèi)。

（3）津貼補(bǔ)助。旅游津貼：一年每位員工1500元（須參加員工旅游才有）。或者需與公司同事4人以上出游并含照片，才能報銷1500元的旅游費(fèi)。但是因為都要上班，時間都排不好。因此，旅游津貼中的后者其實形同虛設(shè)。夜班津貼：中班津貼為200 NT/天，夜班津貼為800 NT/天，早班無津貼。汽車補(bǔ)助：只有外派出差有，而且每年都有，不過范圍都是在臺灣本地，兩天一夜。

（4）獎金。由會計計算出公司的盈利會按比例分發(fā)，但是最后也是要看董事長會不會簽核，才能決定是否給發(fā)獎金。公司生產(chǎn)車間的現(xiàn)場員工都不分配股份和發(fā)放紅利。

（二）間接經(jīng)濟(jì)薪酬（員工福利）

公司的員工福利可以為員工生活、工作上的需求提供一定的幫助，優(yōu)厚的福利制度還能吸引優(yōu)秀的人才，贏得員工的忠誠，避免人才的流失。

（1）保險。上銀公司為員工購買勞工保險和全民健保，企業(yè)支付大部分，員工自己支付小部分。除此之外企業(yè)還會為現(xiàn)場人員全額購買意外保險（稱作團(tuán)體保險），上銀科技公司為員工購買意外險是對不單單是一項簡單的員工福利，也是公司和員工之間的平衡手段。當(dāng)員工不幸發(fā)生意外傷害時，尤其是發(fā)生了人身傷害事故時，保險的理賠幾乎必然伴隨勞資糾紛。購買意外保險可以為公司轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險，為員工提供安全保障，以達(dá)到雙方平衡的目的。

（2）休假、病假。上銀公司的生產(chǎn)部門的現(xiàn)場員工，為周休二日制，固定周六周日休息。工作滿一年的員工有七天的年假，滿三年有10天，滿五年14天。至于病假，一年有30天的額度可以使用。雖然看似無礙，但是對績效跟年終獎金的評定影響很大。

（3）伙食福利。上銀給自己的員工提供免費(fèi)的伙食，這是企業(yè)給員工的一個福利。

（三）工作內(nèi)容

工作內(nèi)容是員工在從事工作時，能否從工作本身所獲得成就感。這個工作是否能為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，是否有趣，是否讓員工感到自由，都是包括在工作的內(nèi)容中的。根據(jù)訪問者和公司的在職員工，上銀公司的工作內(nèi)容基本滿足員工的需求，能夠為員工提供一個非常好的職業(yè)技術(shù)的提升的平臺。

（四）工作環(huán)境

在上銀公司，公司為員工提供一個很好的工作環(huán)境。上銀科技股份有限公司專精于精密滾珠絲杠及線性傳動組件之研發(fā)與制造，相對一般傳統(tǒng)的鋼鐵廠，在上銀工作可以吹到冷氣。而且公司加強(qiáng)廠內(nèi)傷害及疾病預(yù)防工作，以降低安全衛(wèi)生危害風(fēng)險，持續(xù)改善安全衛(wèi)生績效，達(dá)到“零災(zāi)害”事故。公司為了提升同事們的安衛(wèi)保護(hù)意識及活動參與，并持續(xù)對員工 、廠商、客戶進(jìn)行安衛(wèi)議題上溝通及咨詢。但據(jù)訪談人員反映，上銀的工廠中，大家同仁的關(guān)系可能并非那么融洽。“大家來上班的目的都是賺錢不是來交朋友”，廠長是這么和員工說的?？梢姡谏香y工廠中，大家工作的氣氛會比較嚴(yán)肅，大家只是專心去做自己的工作。

（五）證照加薪、晉升

上銀公司公告規(guī)定，考出一個有關(guān)的證照，如機(jī)械自動化證照，可以增加薪資。證照根據(jù)公告分成四級，第一級證照只有首年增加2000（NT）工資，第二級證照可以每月加600（NT），第三級證照每月加1200（NT），第四級每月加2000（NT）。上銀公司比較看重員工的技術(shù)水準(zhǔn)，員工技術(shù)水準(zhǔn)的提高也可以提高公司整個生產(chǎn)的質(zhì)量。晉升在上銀一般是看員工的績效、提案、主管意見和現(xiàn)場職缺。因此，在上銀公司還是偏向于技能為基的給付（skill-based pay），更加看重員工的學(xué)歷和技能，而不是年資。相對于以評價為導(dǎo)向的工作給付（job-based pay），SBP的晉升機(jī)會比JBP更加多，使得員工才干更加能夠得到發(fā)揮。

（六）薪資保密制度

多數(shù)公司認(rèn)為秘密給薪可以避免許多問題，在上銀也不例外。薪資是不能夠在員工之間被討論，如果違反則會受到公司規(guī)則的懲罰。一個公開的薪酬制度，可能會使得明明非常努力的員工，卻沒有得到應(yīng)有的報償，而認(rèn)為收到不公平的待遇。

二、薪酬管理制度評估

（一）上銀科技公司對于生產(chǎn)部門的薪酬管理制度的優(yōu)點

圖1 生產(chǎn)部門基本薪資曲線

注：橫軸的等級，表示生產(chǎn)部門現(xiàn)場人員和現(xiàn)場主管職務(wù)的等級，由低到高：現(xiàn)場人員（技術(shù)員、技術(shù)佐理、技術(shù)助理、助理工程師、副工程師、主辦工程師）、現(xiàn)場主管（副組長、副組長、組長、組長、副課長、副課長、課長、課長）。數(shù)據(jù)源：圖1的現(xiàn)場人員及現(xiàn)場主管月工資平均收入（NT）繪制的工資曲線。

（1）誤差較小的薪資，有利于激勵員工。從圖1我們可以看出生產(chǎn)部門所確立的基本薪資的供給雖有一兩個職位少許偏離工資曲線，但是誤差比較小。因此，上銀公司生產(chǎn)部門的基本薪資給予是非常合理的。明確的等級薪資給予，有利于激勵在職的員工，提升個人技術(shù)水準(zhǔn)，調(diào)整工作態(tài)度，多為公司付出，就能升職到一個更加高階的職位，可以享受更好的福利待遇。調(diào)動現(xiàn)場員工的積極性。

（2）公司為生產(chǎn)部門的員工購買全額的團(tuán)險，實現(xiàn)利益雙贏。企業(yè)還會為現(xiàn)場人員全額購買意外保險（稱作團(tuán)體保險），首先，可以穩(wěn)定企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營，當(dāng)企業(yè)不幸發(fā)生意外災(zāi)害時，團(tuán)體保險可以幫助企業(yè)，減輕法律上的責(zé)任，減輕企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險，由團(tuán)體保險可以幫您解決員工職災(zāi)傷殘及死亡的問題，使得企業(yè)能夠渡過難關(guān)、繼續(xù)經(jīng)營。其次，企業(yè)為員工買意外保險可以減少員工的流動率，透過團(tuán)體保險的保障，身故或殘廢的員工都可以獲得適當(dāng)?shù)恼疹?，員工生活有保障，自然可減低流動率、提升生產(chǎn)力了。最后，團(tuán)體保險費(fèi)用的支出可以享受免稅的優(yōu)惠，每位員工每月的團(tuán)體保險保費(fèi)，可以核實列為費(fèi)用，既為員工謀福利，又為公司節(jié)稅，這是一種雙贏的投資。

（3）技能為基的給付（SBP）制度，留住優(yōu)秀的技術(shù)人才，提升企業(yè)競爭力。在上銀公司還是偏向于技能為基的給付（SBP），更加看重員工的學(xué)歷和技能，而不是年資。作為生產(chǎn)部門的技術(shù)人員，只要你技術(shù)過硬，再加上好的機(jī)遇，不會像以評價為導(dǎo)向的工作給付（JBP）的薪酬管理，受到因年資不夠而有的晉升限制。公司也鼓勵員工考取專業(yè)的機(jī)械師資格證，提升個人和團(tuán)體的技能。該公司的SBP政策有利于留住優(yōu)秀的人才。

（二）上銀科技公司對于生產(chǎn)部門的薪酬管理制度的缺點

（1）部分獎金、員工福利形同虛設(shè)。在上銀的官方網(wǎng)站，人才招募的地方寫到公司所提供的福利待遇：“待遇極優(yōu)、員工分紅配股、依營業(yè)實績發(fā)放分紅獎金、周休二日、輪班加發(fā)津貼、勞健保、團(tuán)保（依年資與職務(wù)區(qū)分）、婚喪補(bǔ)助、伙食免費(fèi)、員工旅游、退休金及各項員工在職教育訓(xùn)練等?！钡菗?jù)訪談?wù)咄嘎镀鋵嵐镜男劫Y水平并不高于其他市場同類企業(yè)，而且在獎金的發(fā)放方面也是受老板的主觀意思而定。在旅游津貼方面，如果不是員工集體的旅游，想要津貼補(bǔ)助，必須4人以上的員工一起，而且有照片為證。這對于生產(chǎn)部門的員工來說，根本不可能實現(xiàn)。而婚喪的補(bǔ)助，也是下發(fā)到各個部門。因此，落實不夠，而且津貼很少。

（2）緊張的員工間工作環(huán)境。雖然上銀的工廠中，有比較舒適的物質(zhì)環(huán)境。但是，大家同仁的關(guān)系并非那么融洽。大家只顧著自己完成自己的份額，彼此之間交流和幫助甚少。這樣的企業(yè)和工作環(huán)境不能滿足員工的社交需求，長此以往，會降低員工工作的滿足感。

三、改進(jìn)與建議

（一）落實員工福利制度

員工福利應(yīng)為員工的各種工作上及生活上的需求而提供。希望上銀集團(tuán)能夠在未來，將應(yīng)有的員工福利更加的落實，更加明確化、可行化，讓更多的員工能夠體會到福利不只是紙上寫寫而已。這樣，公司才能更加留住人才，提高員工的忠誠度。

（二）和諧自然的工作環(huán)境

在上銀的生產(chǎn)部門，擁有和諧的工作環(huán)境和良好的同仁溝通是非常的重要。作為一個社會人，工作占據(jù)了三分之一的時間，大家需要彼此滿足社會需求。雖然，工作的內(nèi)容是和機(jī)器有關(guān)，但是同仁不是機(jī)器。更加支持性的同仁和工作環(huán)境，可以使得個人的舒適感和執(zhí)行工作的便利性增強(qiáng)。

（三）現(xiàn)場人員享有績效工資

目前，在生產(chǎn)部門，公司只有根據(jù)員工的出勤率、產(chǎn)出和執(zhí)行力，由上級考核，給現(xiàn)場主管發(fā)放績效薪資。這一定程度上降低了現(xiàn)場人員的積極性，而且直接影響到了生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量。如果發(fā)放一定的績效工作，可以讓激勵員工更好地超額完成工作。

（四）企業(yè)倫理教育

在職位晉升的時候，雖然上銀重視技術(shù)能力，但是也不能忽視一個員工的職業(yè)道德。如果讓一個品行不好的員工晉升，可能會引起令員工感到不公平，對企業(yè)失去信心。因此，企業(yè)如何做好職業(yè)道德教育，培養(yǎng)誠信、踏實的企業(yè)文化，也是企業(yè)成長非常重要的一環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

[1] Dessler，G.（2011）.Human Resource Management（12th ed.）[M].

NJ：Prentice Hall.

[2] 趙中士.L商事上海分公司銷售人員薪酬管理實踐及改進(jìn)研究[J].上海交通大學(xué)，2009.

作者簡介：陳錦（1993―），女，浙江杭州人，浙江工業(yè)大學(xué)健行學(xué)院，研究方向：財務(wù)管理。

第4篇：員工福利管理制度范文

[關(guān)鍵詞]國改民；激勵機(jī)制；薪酬；績效考核

上世紀(jì)90年代末，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善和中國加入WTO，國有企業(yè)的外部市場環(huán)境發(fā)生了巨變，企業(yè)改革勢在必行，眾多國企紛紛選擇兼并、重組等方式，實現(xiàn)從國有向民營化改制的轉(zhuǎn)身。歷經(jīng)十幾年的市場洗禮，有些企業(yè)在競爭中站穩(wěn)腳跟，發(fā)展壯大，有些仍在探索適合自己的生存之道。伴隨著產(chǎn)權(quán)制度改革和法人治理結(jié)構(gòu)的完成，國有企業(yè)改制后的民營企業(yè)（以下簡稱“國改民”企業(yè)）內(nèi)部激勵機(jī)制的構(gòu)建成為一項重要課題，本文針對這類企業(yè)管理上普通存在的不足，提出了“國改民”企業(yè)構(gòu)建有效激勵機(jī)制的措施，謹(jǐn)供參考。

目前，“國改民”企業(yè)管理普遍存在以下不足。

一是層級化管理，效率不高。新事物取代舊事物是一個復(fù)雜、曲折甚至是長期的過程。與新成立的民營企業(yè)相比，站在老國企基礎(chǔ)上的“國改民”企業(yè)，雖然經(jīng)歷了體制改革，但受傳統(tǒng)國企層級化管理的影響，內(nèi)部管理上仍刻有國有企業(yè)印記，管理層級復(fù)雜、信息傳遞緩慢，管理剛性較大，風(fēng)險責(zé)任不清，造成改企步伐緩慢、力度不強(qiáng)、管理效率不高，制約了管理者和員工思想觀念轉(zhuǎn)變和企業(yè)的快速發(fā)展。

二是薪酬體系與績效考核脫節(jié)。馬斯洛的需求層次理論表明，物質(zhì)需求是最基本的需求，合理的薪酬系統(tǒng)具有很大激勵效果。“國改民”企業(yè)在薪酬體系上，保留了基本工資、崗位工資、績效工資、職務(wù)津貼以及其他的補(bǔ)助等國企嚴(yán)格、細(xì)致的工資單元分類，但缺乏民企所應(yīng)有的靈活、有效的操作手段，尤其是老國企延續(xù)下來的按習(xí)慣辦事、人情關(guān)系網(wǎng)致使績效考核浮于表面，流于形式，重過程卻忽視考核結(jié)果的反饋和兌現(xiàn)，“有考核無考評”的管理方式使薪酬體系和績效考核的激勵作用得不到有效發(fā)揮。

三是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模糊。一些“國改民”企業(yè)在用人觀念、人才競爭機(jī)制上卻抱著“論資排輩、求全責(zé)備”的觀念不放，對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理觀念更新滯后，管理觀念和水平跟不上企業(yè)改制發(fā)展的步伐，導(dǎo)致對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏重視，對員工的激勵“一刀切”劃歸到職務(wù)晉升，手段單一，且忽視不同層次、年齡員工的不同需求，員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明，工作動力不足，一定程度上降低了員工對組織的歸屬感。

四是企業(yè)文化激勵不足，內(nèi)部競爭氛圍平淡。“國改民”企業(yè)一般都有著自身的企業(yè)精神和比較完善的管理制度，在管理者看來，這些就構(gòu)成了企業(yè)文化，管理者和員工面對“鐵飯碗”變成了“瓷飯碗”身份變化的同時，思想模式和行為方式未能與時俱進(jìn)，仍按“民企身份、國企心理”來工作，未及時認(rèn)識到企業(yè)現(xiàn)在面臨的內(nèi)外部形勢，危機(jī)意識匱乏，停留在“口號”和制度層面的企業(yè)文化未能引起員工共鳴，激勵效果凸顯不足，內(nèi)部競爭氛圍平淡。

1、健全管理體制，轉(zhuǎn)變管理觀念

首先，要規(guī)范企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，明確股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職責(zé)；其次，要健全企業(yè)管理體制，合理設(shè)置管理層次（建議控制在三層以內(nèi)）；最關(guān)鍵的是企業(yè)的經(jīng)營管理者，應(yīng)該正確面對企業(yè)改制的現(xiàn)實，以理性和積極的態(tài)度來學(xué)習(xí)新觀念、新方法、新技術(shù)，尤其是現(xiàn)代薪酬管理、績效考核等方面的知識，絕不能抱殘守缺，要在全面掌握民營企業(yè)特點的基礎(chǔ)上，大膽改革，用先進(jìn)的管理理念和管理方法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)管理效率的整體提升。

2、全面完善薪酬管理制度和績效考核制度

薪酬管理制度和績效考核制度作為企業(yè)激勵機(jī)制的兩個重要方面，既相互獨立，又相互促進(jìn)。薪酬管理制度既要考慮職工工資，還要考慮員工福利。一要針對不同崗位的情況，如工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、所需的知識結(jié)構(gòu)和工作能力，以及該崗位在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅臉?biāo)準(zhǔn)等，使薪酬制度更趨于科學(xué)且具有一定的外部競爭力，同時，還要針對國企薪酬制度嚴(yán)格有余、靈活不足的情況，注意薪酬形式設(shè)計的多樣化，通過增加隱形報酬，提升員工的心理平衡感和滿意度。二要從人性化角度出發(fā)，完善員工福利，交足用足各類保險，保障員工基本生活的穩(wěn)定，并通過組織度假、優(yōu)秀人才培訓(xùn)等形式強(qiáng)化對員工的人文關(guān)懷，做到不因企業(yè)改制損害員工權(quán)益，提升員工對企業(yè)的向心力和忠誠度，促進(jìn)企業(yè)整體競爭力的提升?？冃Э己酥贫纫獪?zhǔn)確定位，科學(xué)完善，避免平均主義，走過場?？己嗽O(shè)計上，不同部門、不同崗位的考核內(nèi)容要有所區(qū)別，避免憑主觀意念打分和拉關(guān)系等人為因素，從而提高考核的客觀性和準(zhǔn)確性；考核上要擴(kuò)大范圍，嚴(yán)格考核過程，明確考核執(zhí)行者，不僅針對中層管理人員，更要實施全員、全方位考核，真實反映出被考核人的實際業(yè)績；考核結(jié)果可以采取強(qiáng)制分布比例，拉開差距，避免出現(xiàn)全部優(yōu)秀或良好的情況，真正讓考核結(jié)果與員工表現(xiàn)相一致，使考核盡量公平、不流于形式；尤其要重視考核結(jié)果的溝通與反饋，并與其個人晉升、培訓(xùn)等員工福利聯(lián)系起來，讓員工明曉自身優(yōu)點與不足，明確今后努力方向，達(dá)到正面激勵與負(fù)面約束的效果，調(diào)動其工作積極性，真正發(fā)揮考核的激勵作用。

3、提高員工素質(zhì)，設(shè)計合理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

由于歷史原因和當(dāng)前人事制度的缺陷，“國改民”企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，尤其缺少具有職業(yè)水平的專業(yè)人才。為此，企業(yè)不僅要通過提供與崗位相關(guān)的專業(yè)學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)等，提升員工素質(zhì)，打造一支能夠滿足企業(yè)當(dāng)前和今后發(fā)展需要的員工隊伍，更要立足長遠(yuǎn)，重視對員工的長期激勵，針對其成長欲望和成才需求，加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展的設(shè)計與規(guī)劃，從價值觀、工作能力、職業(yè)傾向以及興趣愛好等方面幫助員工了解自我，從行政序列、技術(shù)序列、銷售序列、管理發(fā)展序列等方面開通職業(yè)發(fā)展通道，搭建職業(yè)發(fā)展階梯，讓不同類型的員工都能清晰了解自身的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展通道，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工長期利益的統(tǒng)一，達(dá)到企業(yè)發(fā)展人才的長期穩(wěn)定性。

第5篇：員工福利管理制度范文

關(guān)鍵詞：薪酬管理 問題 對策

進(jìn)入21世紀(jì)，隨著全球經(jīng)濟(jì)合作的不斷加強(qiáng)，我國也已邁入了國際發(fā)展的軌道。不同的生產(chǎn)方式、生存方式、生活方式對我國國企的人力資源管理工作會產(chǎn)生革命性的影響，尤其是對國企薪酬管理，更是提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因此，積極開展現(xiàn)代化國企薪酬管理模式的改革、加快企業(yè)發(fā)展就顯得尤為重要。本文將對其存在的問題及現(xiàn)行管理模式進(jìn)行深入研究，以期提高國企的市場競爭力。

一、我國國企現(xiàn)行薪酬管理模式存在的問題；

薪酬激勵制度是調(diào)動員工工作積極性的有效手段，但是由于我國國企的薪酬管理制度尚處于發(fā)展的起步階段，因此，在實施過程中還存在嚴(yán)重問題。

（1）計量薪酬的方法陳舊

國企缺乏科學(xué)的現(xiàn)代化的薪酬管理的方法與理念，并未真正實現(xiàn)員工的薪酬與其績效掛鉤。

（2）薪酬的組成結(jié)構(gòu)有問題

固定薪酬占大部分比例，激勵性因素在員工身上起作用較小。

（3）薪酬管理長期以來受公有制經(jīng)濟(jì)體制影響嚴(yán)重

多數(shù)國企沒有以自身實際情況為基礎(chǔ)的科學(xué)的的薪酬管理方案。出現(xiàn)了人力資源優(yōu)劣不分的情況。

（4）缺乏長期有效的激勵手段

國企職工的總體收入水平相對穩(wěn)定卻比較低，缺乏科學(xué)合理的指導(dǎo)，使得國企薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏長期有效的激勵手段。

(5) 職位設(shè)計不合理

花大價錢招聘高學(xué)歷的人來擔(dān)任普通職位的工作，這樣既造成用人成本過高，也導(dǎo)致磋商其他職工的工作積極性。

(6) 只關(guān)注物質(zhì)報酬而忽視精神層面的報酬。

員工經(jīng)常抱怨薪酬結(jié)構(gòu)不合理，很大程度上是企業(yè)沒有良好的企業(yè)文化對員工的精神支持，員工缺乏主觀積極性和自主創(chuàng)新精神，自然會要求提高物質(zhì)報酬。

二、出現(xiàn)以上問題原因

從大的方面來說，由于國企長期處在公有制經(jīng)濟(jì)體制下，長期以來國企已經(jīng)形成了一種依賴的習(xí)慣，使得國企的改革難以順利展開。同時一些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)沒有充分認(rèn)識到“以人為本”的重要性，尤其是薪酬管理。盡管他們口頭上說“人才是第一生產(chǎn)力”，可事實上并沒有重視解決職工的薪酬問題。傳統(tǒng)的薪酬體系根本不考慮崗位之間存在的差異而是單獨是以人為中心，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)體系設(shè)計已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)向以“績效、崗位”為中心。這就要求企業(yè)采用先進(jìn)合理科學(xué)方法對每個崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析和研究，使員工薪酬與績效相關(guān)聯(lián)。

三、解決問題的措施

3.1積極開展提高企業(yè)市場競爭力的薪酬管理模式改革

國有企業(yè)必須充分認(rèn)識到市場經(jīng)濟(jì)下市場導(dǎo)向的巨大作用，運(yùn)用科學(xué)合理的方法設(shè)計和制定自身的薪酬管理模式。企業(yè)要以自身的經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，針對不同的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，制定與其相適應(yīng)的薪酬管理體系。以最大限度激發(fā)員工工作積極性，給之以強(qiáng)大的內(nèi)在動力和物質(zhì)獎勵；當(dāng)企業(yè)發(fā)展成熟時，可以注重對產(chǎn)品創(chuàng)新和拓展市場，技術(shù)研發(fā)等崗位實行大力激勵措施，同時給予其他崗位和突出業(yè)績者配以中級獎勵；當(dāng)企業(yè)進(jìn)入衰退期，薪酬體系的設(shè)計應(yīng)著重于基本保底工資和福利保險等方面。

3.2建立健全行之有效的績效考核體系

科學(xué)合理的現(xiàn)代化薪酬管理是依據(jù)了科學(xué)合理的績效考核結(jié)果，它能夠保證較為科學(xué)、公平地給員工分配薪酬，使薪酬與崗位，與績效掛鉤，真正強(qiáng)化員工工作的動力。

3.3制定滿足員工需求的福利制度

國企的薪酬管理，首先應(yīng)通過調(diào)查了解員工對福利的切身要求，在以員工福利期望為基礎(chǔ)的情況下，靈活制定和變更福利計劃。我國應(yīng)學(xué)習(xí)外國的先進(jìn)經(jīng)驗，在公司效益和福利總額的規(guī)劃既定的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的個體期望，實行福利項目組合，確保員工有更多的自主選擇權(quán)。

3.4使薪酬體系公開化，透明化。

薪酬透明化是以公平、公正和公開為基礎(chǔ)的。保密的薪酬體系可能使其原有的激勵作用不能充分發(fā)揮其作用，薪酬透明化，實際上是告訴員工公司遵循了公平公正的原則，這就保證了所有員工都可以對公司進(jìn)行監(jiān)督。

3.5完善績效考核體系

企業(yè)薪酬管理所存在的問題已經(jīng)證明: 僅僅單純靠高薪已經(jīng)不能起到完全的激勵作用，只有與績效密切聯(lián)系的薪酬體系才能真正充分調(diào)動員工的工作積極性。事實上不難發(fā)現(xiàn)，績效考核機(jī)制不僅打破了過去計劃經(jīng)濟(jì)體制下僵死單一的分配形式，而且個人績效和團(tuán)隊績效與員工薪酬緊密掛鉤，也使得國有企業(yè)不斷適應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。

3.6制定合理科學(xué)的員工福利制度

積極有效的福利制度可以對員工起到很好的激勵作用。應(yīng)注意制定福利制度應(yīng)與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)相一致，在制定企業(yè)福利制度時，要非常注意從整體的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行研究分析，不僅要全面考慮企業(yè)的近期和遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)，還要考慮企業(yè)發(fā)展所處的不同階段，使福利制度與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。同時制定福利制度還要注意員工的性別、職業(yè)、年齡、婚姻狀況等差異對福利類型的影響。高齡員工可能對退休金、醫(yī)療保險等福利更感興趣，已婚員工可能對帶薪休假和家庭福利更感興趣，而年輕人可能期望更多的培訓(xùn)和快速的晉升。所以企業(yè)對不同人員應(yīng)發(fā)放不同的福利。另外，在制定福利時，應(yīng)將成本控制在一個合理的范圍之內(nèi)。

四、結(jié)語

薪酬標(biāo)明了企業(yè)所重視的人和事，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識到薪酬的本質(zhì)意義它是能夠增強(qiáng)或挫傷員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新意識的管理活動。國有企業(yè)可通過開展薪酬管理改革，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)合作和資源共享，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力與核心競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張云華.后金融危機(jī)時代國企薪酬管理改革探析[J].南昌高專學(xué)報.2010

第6篇：員工福利管理制度范文

本次人人校招的職場滿意度調(diào)研報告共收到有效問卷7萬余份，其中高校學(xué)生占樣本中的81%。覆蓋全國31 個省份、直轄市高校，學(xué)歷涵蓋?？啤⒈究?、碩士、博士及以上，學(xué)科專業(yè)覆蓋七大類學(xué)科上百個專業(yè)，具有較高的科學(xué)性和代表性。

超四成職場新人工作時長超過8小時

因為經(jīng)驗不足、職位較低等原因，工作年限兩年以內(nèi)的大學(xué)生的工作時長往往高于老員工。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示“職場菜鳥”中有超過四成工作時長超過8小時，占樣本比例高達(dá)43.47%。人人校招專家指出企業(yè)在給員工工作量進(jìn)行合理規(guī)劃的同時，也應(yīng)鼓勵員工合理分配時間，提高時間管理效率，勞逸結(jié)合。

五成以上90后員工對團(tuán)隊氛圍不滿

初入職場的90后十分看重團(tuán)隊氛圍，針對現(xiàn)有工作團(tuán)隊氛圍，有超過一半的受訪者表示失望。調(diào)研報告顯示對企業(yè)工作氛圍不滿意的員工樣本中，高達(dá)50.75%的人認(rèn)為團(tuán)隊協(xié)作精神欠佳是其不滿意的最主要原因，遠(yuǎn)高于上下級關(guān)系疏遠(yuǎn)的比例（23.51%）以及同事間人際關(guān)系冷淡的比例（16.42%）。

六成新人兩年內(nèi)無加薪

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，初入職場員工薪酬滿意度的整體情況不佳。明確表示對目前薪酬滿意的樣本比例僅為24.68%。其中，近三成學(xué)子認(rèn)為薪酬與同行業(yè)類似崗位相比偏低是其對薪酬不滿意的主要原因。值得注意的是，報告還顯示了近六成初入職場員工工作兩年內(nèi)未獲加薪機(jī)會，而得到晉升機(jī)會的比例更低，只有21.48%的職場新人得到過一次及一次以上的提拔。

住房補(bǔ)助成為期望福利新寵

第7篇：員工福利管理制度范文

行政人事部20xx年度工作計劃范文(一)為切實配合20xx年公司盤算的順利履行，按崗位職責(zé)及任務(wù)對20xx年公司行政部工作做出如下分解：

一、 深刻績效考察成果

通過20xx年近3個月的績效考核及目標(biāo)管理，公司各部門對績效考核的理解及舉動轉(zhuǎn)變正在逐步改良，以工作目的結(jié)果為導(dǎo)向，用事實和數(shù)據(jù)談話，本部門在20xx年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為引導(dǎo)思維，增強(qiáng)與各部門各級員工之間的溝通，切實提高工作績效。

二、全面響應(yīng)“全員營銷”工作理念

配合公司與營銷有關(guān)的職能局部，建立一套后勤服務(wù)保障體系，實行許諾制，對相關(guān)部門提出的輔助做出承諾，并寫進(jìn)績效考核指標(biāo)，保障公司銷售目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、抓節(jié)省、保指標(biāo)

在明年的工作中，行政部必需與各部分充分溝通，出臺詳細(xì)制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時時抓，日常工作中多進(jìn)行監(jiān)督、檢查、改進(jìn)，從“節(jié)流”的層面確保公司利潤指標(biāo)的達(dá)成。

四、狠抓保險生產(chǎn)

以現(xiàn)有的安全標(biāo)準(zhǔn)化管理平臺為基礎(chǔ)，多進(jìn)行安全檢討、多進(jìn)行平安生產(chǎn)管理常識培訓(xùn)，留神隱患排查，進(jìn)步員工安全出產(chǎn)意識，保障保險生產(chǎn)零率。

五、企業(yè)文化建設(shè)

針對這一行政部工作中的薄弱環(huán)節(jié)，咱們計劃以日常企業(yè)文化建設(shè)為主，主題活動為輔的方法，通過接收別人進(jìn)步企業(yè)文化教訓(xùn)，在明年內(nèi)實現(xiàn)公司企業(yè)文明框架的搭建工作。

六、翻新十自動

作為行政部負(fù)責(zé)人必須花時間進(jìn)行思考、針對工作中的方方面面提出奇特的改良辦法及方式，主動出擊，將翻新治理分解到明年各月的績效考核指標(biāo)內(nèi)，培養(yǎng)本人獨特的思維方式，用創(chuàng)新精神跟意識為工作加上助推器。

七、完善自我、加強(qiáng)學(xué)習(xí)

在20xx年的工作中，自己仍然存在良多問題。管理水平依然不高，要隨時留心改正自己的性格毛病，始終進(jìn)行自我否定，少談話多做事，多做實事，培養(yǎng)自己主動學(xué)習(xí)的意識跟習(xí)慣，接受先進(jìn)的教訓(xùn)，用常識來武裝自己、提高自己。

行政人事部20xx年度工作計劃范文(二)為加強(qiáng)公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司XX年相關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ)，制訂出人事行政部XX年工作目標(biāo)及計劃。

人事部XX年度主要工作計劃和目標(biāo)：

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等

二、人力資源招聘與配置

三、員工培訓(xùn)與開發(fā)

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)管理

六、完善員工福利與激勵機(jī)制

七、績效評價體系的完善與運(yùn)行

八、人員流動與勞資關(guān)系

九、公司日常工作及后勤的管理

一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊完成時限：XX年12月至XX年2月份起草各類管理制度，XX年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。春節(jié)放假開工時正式頒布。

二、人力資源招聘與配置按人員配置及XX年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數(shù)量。

2、人才儲備：為中層管理人員的補(bǔ)充做好準(zhǔn)備。

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：

通過評估確定招聘人員數(shù)量時，人事部需跟各部門進(jìn)行深層次的溝通，確定應(yīng)聘人員要求具備的素質(zhì)、條件和潛質(zhì)。

完成時限：XX年12月至XX年1月份，這段時間內(nèi)可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。

2)招聘渠道與方式：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部招聘：

員工

具體實施時間：

根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)、個人意識培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)。

具體實施時間：

人事部與各部門溝通協(xié)助各部門編寫XX年度員工培訓(xùn)計劃，計劃XX年三月份完成;

2、采用培訓(xùn)的形式：內(nèi)部培訓(xùn)教材;網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn);外聘講師到企業(yè)授課;

3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：主要應(yīng)重點培訓(xùn)企業(yè)文化與制度和崗位技能。

4、培訓(xùn)時間安排：內(nèi)部培訓(xùn)時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓(xùn)。

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化建立內(nèi)部溝通機(jī)制。

1、建立溝通機(jī)制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經(jīng)理、人事部和員工部門經(jīng)理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓維隆的企業(yè)文化真正的活躍起來!

五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的透明化

2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強(qiáng)烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

具體實施時間：

在企業(yè)的發(fā)展過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使員工認(rèn)同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善

六、員工福利與激勵員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認(rèn)同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊精神獎、最佳創(chuàng)意獎，建立內(nèi)部競爭機(jī)制(如末位淘汰機(jī)制)等。

1)給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵員工競爭上崗。

對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學(xué)到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎(chǔ)。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調(diào)查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業(yè)中有一定的競爭力。

具體實施時間自總經(jīng)理認(rèn)同核準(zhǔn)后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后每個月度和季度內(nèi)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

七、績效評價體系的完善與運(yùn)行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務(wù)量和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機(jī)制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

XX年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協(xié)助各部門著手進(jìn)行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運(yùn)行。

具體實施時間XX年1月~4月這段時間內(nèi)力爭與各部門深層次的詳細(xì)溝通，協(xié)助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統(tǒng)。

2、主要工作內(nèi)容：

根據(jù)制訂的績效考核大框架結(jié)合往年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行制度、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的等多方面進(jìn)行修改，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。

3、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人事部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。

八、人員流動與勞資關(guān)系對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大損失。

2、具體實施內(nèi)容為有效控制人員流動。

對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。

嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。并做好離職調(diào)查。

九、加強(qiáng)公司日常工作及后勤管理員工：

《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。

2、宿舍：衛(wèi)生和紀(jì)律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執(zhí)行。

3、食堂：相關(guān)食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛(wèi)生、質(zhì)量。根據(jù)就餐人數(shù)，定出一個標(biāo)準(zhǔn)，決定伙食費(fèi)用的多少。同時根據(jù)廚房所用原料的市場行情，靈活調(diào)整。

4、規(guī)范清潔工工作職責(zé)，使廠區(qū)各個區(qū)域干凈、整潔。

十、制度剛性執(zhí)行公司過去頒布的剛性的制度已經(jīng)不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執(zhí)行。

如何做到制度的剛性執(zhí)行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執(zhí)行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業(yè)要想強(qiáng)化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。

具體實施時間XX年全年度不斷完善關(guān)于執(zhí)行制度的制度。

XX年全年度遵照行政各塊制度及執(zhí)行制度不折不扣的予以實施。

行政人事部20xx年度工作計劃范文(三)人事行政部負(fù)責(zé)兩大內(nèi)容的工作，一是人事管理，二是行政管理。

作為人事管理人員，要做好四個角色，首先要成為公司的戰(zhàn)略伙伴，輔助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。第二是要做變革的先鋒，要以公司的經(jīng)營目標(biāo)為向?qū)В苿又贫鹊淖兏?、政策的變革，保證各項變革有效順利推行。第三是要為公司的人事管理提供專業(yè)基礎(chǔ)，合理、科學(xué)管理日常事務(wù)。第四是要作為員工的主心骨，傾聽員工的心聲、指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯，解決員工在工作上、生活上遇到的困難，幫助員工獲得更好學(xué)習(xí)和成長機(jī)會，與公司共同健康地發(fā)展。

根據(jù)公司近期的目標(biāo)及管理要求，人事管理工作的重點將在以下兩個方面著手：

一、 配合技術(shù)部做好績效考核管理試運(yùn)行。按照績效考核要求定期組織，并將考核記錄整理、匯總。公布最終考核結(jié)果。再通過分析考核結(jié)果尋找問題點，提出改善建議，為高層團(tuán)隊制定解決方案提供咨詢。

二、 制定除技術(shù)部以外其它各部門的考核管理制度，分四個步聚。

1. 組織和協(xié)調(diào)各部門主管做好分工作分析，根據(jù)各部門主管提供的信息制作工作說明，為制定相應(yīng)的考核辦法打好基礎(chǔ)。

2. 組織各部門主管根據(jù)工作說明明確關(guān)鍵指標(biāo)，量化考核指標(biāo)，并依據(jù)考核指標(biāo)制定考核辦法。

3. 組織各部門進(jìn)行考核試運(yùn)行。

4. 整理、匯總考核記錄，公布最終考核結(jié)果。

三、 通過分析考核結(jié)果尋找問題點，提出改善建議。改善業(yè)務(wù)、財務(wù)、生產(chǎn)管理的操作流程、改善各項管理制度來更切合公司的需要和現(xiàn)實狀況。

四、 其它人事管理的工作內(nèi)容

以上這些工作是目前人事工作的重點，下面說一下行政管理工作的重點內(nèi)容。

一、 要做好后勤，保證全公司的正常運(yùn)行，保證辦公用品、設(shè)備、物資的供應(yīng)，做好車輛使用控制和管理、監(jiān)督衛(wèi)生狀況等。

二、 流程制度的建設(shè)，修正、健全現(xiàn)有制度。配合管理步驟出臺新的制度。

三、 要做好企業(yè)的精神文明建設(shè)，堅持執(zhí)行會議制度。結(jié)合公司情況和業(yè)務(wù)情況做好思想建設(shè)。

四、 其它人事管理的工作內(nèi)容

第8篇：員工福利管理制度范文

1 上市公司經(jīng)營管理方面的不足

財務(wù)金融管理屬于公司的內(nèi)部管理中重要的一環(huán)，我國的上市公司中還存在著很多不足，尤其在于內(nèi)部的經(jīng)營管理方面，主要有以下幾點：

1.1 企業(yè)缺乏競爭力

公司上市既可以成為企業(yè)競爭力的強(qiáng)化劑，也可能成為企業(yè)競爭力的消蝕劑。如果不能夠樹立這樣的理念、沒有相應(yīng)的制度保證，就難以從根本上扭轉(zhuǎn)目前這種上市公司消蝕企業(yè)競爭力的局面。這種情況下，一些傳統(tǒng)的高盈利、低風(fēng)險、高需求的行業(yè)出現(xiàn)了產(chǎn)能過剩、企業(yè)過多的現(xiàn)象，漸漸缺乏了核心競爭力，很容易受到市場動蕩的沖擊，盈利轉(zhuǎn)為虧損。

1.2 缺乏有效的投資計劃，盲目擴(kuò)充經(jīng)營

多元化的經(jīng)營模式可以減少風(fēng)險，而一些企業(yè)的多元化投資大部分為沖動型的投資，并沒有科學(xué)有效的計劃。主要原因為證券市場的發(fā)展還不完善，企業(yè)可以很容易地獲取融資，這使得上市公司在投資方面就不夠慎重，另外，擴(kuò)充經(jīng)營發(fā)展可以作為吸引更多投資的手段，企業(yè)利用炒作多元化投資來吸引更多資金，這就導(dǎo)致了不良投資的產(chǎn)生。

1.3 上市公司的經(jīng)營管理不夠完善

我國實行市場經(jīng)濟(jì)的時間還不夠長，上市公司的發(fā)展還不夠完善，沒有形成有效的企業(yè)管理模式。上市公司管理水平，特別是高層管理者水平，嚴(yán)重落后于公司上市融資規(guī)模迅速擴(kuò)大后對管理的更高要求。許多上市公司掌握著大量資金，卻缺乏有效利用資金的能力。公司吸引投資，又將資金來源收為己用，不斷地掏空公司資金，這使上市公司失去了可供發(fā)展的資本和動力，使資本市場形成惡性競爭，造成惡劣的影響。

2 上市公司財務(wù)金融管理不足的影響

上市公司在財務(wù)金融方面如果存在著管理不足的情況，會造成多方面的影響，不僅對于本企業(yè)，對于整個行業(yè)都會造成連鎖反應(yīng)，引發(fā)惡劣后果。

2.1 對企業(yè)自身的影響

上市公司在財務(wù)金融方面沒有科學(xué)完善的管理，會對企業(yè)自身形成嚴(yán)重的不利影響。2001年是上市公司與非上市公司競爭力強(qiáng)弱的分水嶺，而這與自2001年起中國股市告別牛市開始熊市之旅不謀而合。我國的股票上市制度不僅沒有促進(jìn)資金利用效率的提高，反而產(chǎn)生了降低資金利用效率和盈利能力的負(fù)面影響。我國上市公司制度和股票市場制度運(yùn)作的極為類似，還要進(jìn)行重大的改革。首先如何將上市公司的資金合理應(yīng)用到生產(chǎn)的每個環(huán)節(jié)，最大限度地利用資金來推動企業(yè)的發(fā)展。如果上市公司不能合理配置各項資金就會使上市公司失去意義，不能獲得上市應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益還會對企業(yè)造成負(fù)面影響。

另外，財務(wù)金融管理的不足還會影響到公司在市場上的競爭力。一些上市公司缺乏長遠(yuǎn)的眼光，只關(guān)注于短期的利益，雖然在短期內(nèi)可能獲得高額的利潤，但是長遠(yuǎn)角度來說，這些漏洞會不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)喪失市場競爭力。

2.2 對市場造成的影響

每個公司都是作為市場的一份子參與到我國的市場經(jīng)濟(jì)里來，每個企業(yè)的管理經(jīng)營都會對市場造成影響，尤其對于上市公司來說，所造成的影響更為明顯。上市公司如果缺乏完善的經(jīng)營管理，必定會對市場經(jīng)濟(jì)造成影響。有些上市企業(yè)自身行業(yè)衰退難以生存，如果不考慮經(jīng)營管理的改革很難再有發(fā)展，一定程度上浪費(fèi)了市場資源，使市場被拖累。

2.3 對其他企業(yè)造成的影響

上市公司在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下存在著激烈的產(chǎn)品市場競爭，競爭程度是資本結(jié)構(gòu)決定的重要影響因素，產(chǎn)品市場競爭程度與資本結(jié)構(gòu)的選擇高度正相關(guān)，經(jīng)營風(fēng)險與財務(wù)風(fēng)險不匹配現(xiàn)象與我國上市公司的股權(quán)融資效率低下和上市公司的競爭性戰(zhàn)略選擇有關(guān)。上市企業(yè)之間存在不正當(dāng)?shù)母偁帲绕涫窃谪攧?wù)金融管理領(lǐng)域。上市公司太多導(dǎo)致股市一直下跌，部分管理者認(rèn)為要想把中國經(jīng)濟(jì)帶動起來，需要排擠一部分上市公司，把錢集中起來，這種趨勢將給某些行業(yè)內(nèi)的企業(yè)造成很大的影響。一部分上市公司的經(jīng)營者以排擠競爭對手為目的，以低于成本價格銷售商品，使同行的其他企業(yè)銷售份額銳減或市場占有率為0。其他企業(yè)正常經(jīng)營不能獲得應(yīng)有的利潤，利益受到損害，嚴(yán)重擾亂了行業(yè)的競爭模式。還影響了市場上投資者，造成投資誤導(dǎo)，最終使投資者的資金不能獲得回報，產(chǎn)生“兩多兩難”問題，企業(yè)多融資難，投資者多投資難。

2.4 對投資者造成的影響

一般上市公司募集資金，主要指的是其在證券交易所公開發(fā)行股票，其實就是增資，只不過吸收投資的對象（也就是投資的股東）是廣大的股民。因為股市中股民人數(shù)眾多，發(fā)行股票就可以很容易得到股民投資的錢，并且都是溢價發(fā)行（一股面值1塊錢，但是可以得到幾塊錢甚至炒到幾十甚至上百塊錢），這樣對于上市公司來說是一種更加方便容易的方式獲得資金。如何吸引更多的股民來推動企業(yè)的發(fā)展，這就要求上市公司必須要特別重視對于財務(wù)金融的管理。上市公司如果不能合理配置投資資金，盲目地開展多元化投資，遭受大股東的不良管理，會導(dǎo)致資金逐漸流向效益好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮钠髽I(yè)。最終，整個行業(yè)內(nèi)的企業(yè)都會產(chǎn)生動蕩。

3 上市公司的財務(wù)金融管理措施

從以上分析可以看出，為了規(guī)范上市公司募集資金的使用與管理，提高募集資金使用效益，保護(hù)投資者的合法權(quán)益，是企業(yè)呈現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展，上市公司應(yīng)采取有效的措施來加強(qiáng)企業(yè)的財務(wù)金融管理，使企業(yè)可以得到穩(wěn)定、和諧、長期的發(fā)展。

3.1 提高公司管理者的經(jīng)營管理能力

一個公司的管理者對公司的發(fā)展起到?jīng)Q定性的重要作用，管理者的素質(zhì)、修養(yǎng)、能力直接影響到企業(yè)的運(yùn)營。因此提高管理者的素質(zhì)和經(jīng)營管理能力是非常迫在眉睫的。

3.1.1 企業(yè)管理人員綜合能力的提高

上市企業(yè)的運(yùn)作過程中，也是企業(yè)的管理人員將管理理論知識應(yīng)用于實際的良好機(jī)會。將理論與實踐相結(jié)合，使決策者在整個企業(yè)運(yùn)作過程中充分發(fā)揮自身能量，體現(xiàn)其綜合管理者競爭力。例如參加財務(wù)金融培訓(xùn)，管理者學(xué)習(xí)系統(tǒng)財務(wù)金融知識后，明確各環(huán)節(jié)的運(yùn)作方式及過程，直接作出關(guān)鍵性決策，以提高其應(yīng)對不同事業(yè)環(huán)境因素的能力決策者通過應(yīng)用理論知識鍛煉了各項能力，增強(qiáng)應(yīng)變能力。同時，也進(jìn)一步加強(qiáng)了對管理知識的認(rèn)識。

3.1.2 提高企業(yè)管理者素質(zhì)，提高管理水平

企業(yè)管理者自身的素質(zhì)和修養(yǎng)在企業(yè)管理中也起到重要的作用，企業(yè)可以對管理者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，有效提高管理者的工作能力。作為管理者自身也要主動學(xué)習(xí)當(dāng)前國際先進(jìn)、較流行的管理知識，如PMI的先進(jìn)管理理念、國際通用標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等，站在國際化的高度，提高自身素質(zhì)，同時提升企業(yè)躋身全球化競爭的能力。

3.2 制定科學(xué)有效的財務(wù)金融管理制度

企業(yè)要得到穩(wěn)定長期的發(fā)展必須依賴于嚴(yán)格的管理制度，這樣企業(yè)的運(yùn)行才可以做到有法可依，有規(guī)可循。

3.2.1 建立日常財務(wù)金融管理規(guī)范

日常的財務(wù)金融工作比較瑣碎，必須要加以嚴(yán)控。每個財務(wù)環(huán)節(jié)的有效控制是上市企業(yè)財務(wù)金融管理正常運(yùn)行的有力保障。從企業(yè)各項目的規(guī)劃環(huán)節(jié)起做到嚴(yán)控，以此減少物資和時間的浪費(fèi)，提高企業(yè)的工作效率，促進(jìn)公司發(fā)展。

3.2.2 建立相關(guān)制度規(guī)范股東行為

在上市公司的運(yùn)營管理中，大股東經(jīng)常會利用職權(quán)來干涉公司的合規(guī)合法運(yùn)行，為保障企業(yè)合法參加商業(yè)活動，董事會需指定約束條件制約大股東的行為，保障企業(yè)的整體利益。

3.2.3 建立有效的內(nèi)部監(jiān)管制度

上市公司在財務(wù)金融方面不僅要做到管理制度的完善，還要建立科學(xué)有效的監(jiān)管制度。首先，要建立相關(guān)財務(wù)監(jiān)管制度，使財務(wù)管理和監(jiān)督有規(guī)可循。其次，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立審計部及經(jīng)營管理部，審計部定期對企業(yè)的財務(wù)整體狀態(tài)以及運(yùn)營狀態(tài)做出鑒定，而經(jīng)營管理部主要控制企業(yè)的合規(guī)經(jīng)營。此外，其他部門主管及部室員工建議參與到公司管理，對公司運(yùn)營可以提出自己的意見及建議，根據(jù)相關(guān)內(nèi)容及時調(diào)整其他的運(yùn)營方向。

3.2.4 規(guī)范員工福利等方面的支出

員工福利等方面的支出是上市企業(yè)財務(wù)金融中比較重要的一部分。員工得到了應(yīng)有的利益可以促使他們更好地工作，為公司服務(wù)，公司也就得到了更好的發(fā)展。首先，上市公司的員工福利資金要按照相關(guān)制度來支出，不能夠挪作他用。其次，對于員工的福利結(jié)余，企業(yè)要遵循員工福利費(fèi)用于職工的集體福利的制度規(guī)定，逐步進(jìn)行消化。最后，上市企業(yè)要能夠嚴(yán)格地執(zhí)行企業(yè)年金管理制度，接受相關(guān)部門監(jiān)管。

第9篇：員工福利管理制度范文

辦公室面對大量的事務(wù)性工作，力求強(qiáng)化工作意識，加快工作節(jié)奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務(wù)，盡量周全、準(zhǔn)確、及時、適度，避免疏漏和差錯，現(xiàn)將工作做如下總結(jié)：

1、協(xié)調(diào)處理與各主管單位及相關(guān)單位的關(guān)系。內(nèi)外協(xié)調(diào)是辦公司日常工作中的主要部分，與各單位的協(xié)調(diào)聯(lián)系日益密集。

2、認(rèn)真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件和報告等文字工作，負(fù)責(zé)辦公會議的記錄、整理和會議紀(jì)要的提煉，并負(fù)責(zé)對會議有關(guān)決議的實施。認(rèn)真做好公司有關(guān)文件的收發(fā)、登記、分遞、文印、和督辦工作;公司所有的文件、審批表、協(xié)議書整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作。配合領(lǐng)導(dǎo)在制定的各項規(guī)章制度基礎(chǔ)上進(jìn)一步補(bǔ)充、完善各項規(guī)章制度。及時傳達(dá)貫徹公司有關(guān)會議、文件、批示精神。

3、落實公司人事管理工作。組織落實公司的勞動、人事、工資管理和員工的考勤控制監(jiān)督工作。

4、切實抓好公司的福利、公司管理的日常工作。按照預(yù)算審批制度，組織落實公司設(shè)施設(shè)備、辦公用品、項目施工、食堂原料、員工福利等物品的采購、調(diào)配工作。

5、做好公司各種會議的后勤服務(wù)工作，包括車輛調(diào)度安排、人員食宿安排、紀(jì)念物品領(lǐng)取、前期籌備、清理收尾等。

6、積極協(xié)調(diào)、全力協(xié)助各分公司做好各類重大接待及重大活動等。

7、辦理集團(tuán)公司董事長交辦的臨時性工作。

總起來看，辦公室的工作中還是存在著很多問題。比如，效率仍然不夠高;計劃方案仍然不夠縝密;大局觀仍然有所欠缺;操作流程仍然有失規(guī)范等。針對這些問題，我認(rèn)為2011年辦公室的工作要努力做到以下幾方面：

1、牢固樹立服務(wù)意識、補(bǔ)位意識，為領(lǐng)導(dǎo)服好務(wù)，為同志們服好務(wù)。辦公室上傳下達(dá)的本質(zhì)是服務(wù)，要確保建立暢通無阻的信息渠道，要確保營造團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍。

2、繼續(xù)完善各種規(guī)章制度，落實崗位責(zé)任制，努力實踐制度管人，不斷提高整體管理水平，使公司步入管理制度化、規(guī)范化的現(xiàn)代管理模式。

3、加強(qiáng)市場調(diào)研為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。辦公室要積極了解并獲取領(lǐng)導(dǎo)決策所需的各種數(shù)據(jù)資料，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供論證依據(jù)。

4、規(guī)范采購程序，加強(qiáng)物品領(lǐng)用管理，嚴(yán)格控制本部門的費(fèi)用成本。

5、不斷提高檔案管理水平，繼續(xù)健全檔案管理制度，使公司各類檔案、文件資料不遺失，查閱方便、迅速明了。