人事管理一體化精選(九篇)

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第1篇：人事管理一體化范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 醫(yī)院文化 醫(yī)院管理

一、醫(yī)院文化

醫(yī)院文化是指在長期的醫(yī)療服務(wù)過程中形成的被全體醫(yī)護(hù)人員共同認(rèn)可和遵守的、具有自身特色的的價(jià)值取向、管理理念、服務(wù)準(zhǔn)則、醫(yī)院精神的總和。其最核心的內(nèi)容即是以人為本，突出人的作用與價(jià)值。人力資源管理是將醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人需要與組織需要結(jié)合起來，把醫(yī)護(hù)人員的個(gè)體行為與組織行為結(jié)合起來，確立三種職能：樹立以人為本的管理理念；培養(yǎng)、建立和完善組織文化；重視提高組織績效。人力資源管理核心是尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、實(shí)現(xiàn)人的人本管理理念?；卺t(yī)院文化的人力資源管理，不僅體現(xiàn)了人力資源管理獨(dú)特的文化方式，同時(shí)也為人力資源管理提供相應(yīng)依據(jù)。醫(yī)院文化的形成在很大程度上要與醫(yī)院的人力資源管理相結(jié)合，才能將核心價(jià)值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在醫(yī)院內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的醫(yī)院文化。

二、醫(yī)院文化與人力資源管理的關(guān)系

醫(yī)院能否充分挖掘人力資源的潛能決定了醫(yī)院文化建設(shè)是否能夠成功，而能否合理發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心價(jià)值重要指標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理體系是通過把醫(yī)院在發(fā)展中逐步形成的管理理念、價(jià)值取向、行為模式、醫(yī)院精神、發(fā)展目標(biāo)等整合、凝練、完善形成的。醫(yī)院文化決定人力資源管理方向，而人力資源管理是醫(yī)院文化的承擔(dān)者。因此，在醫(yī)院為患者提供醫(yī)療服務(wù)的全程中，要重視人力資源管理工作與醫(yī)院文化建設(shè)的有機(jī)結(jié)合，使人力資源工作和醫(yī)院文化建設(shè)相輔相成。

三、文化內(nèi)涵在醫(yī)院人力資源管理體系中的體現(xiàn)

人力資源管理主要由六大模塊組成，分別是：人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。明晰醫(yī)院文化在人力資源管理的中的體現(xiàn)，就要從這六個(gè)方面分別分析。

第一，人力資源規(guī)劃是從全盤出發(fā)，對(duì)于組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行設(shè)置和對(duì)人力資源相關(guān)制度的制定，這些都要與醫(yī)院的戰(zhàn)略、文化相契合。

第二，人員的招聘與配置。在進(jìn)行人員招聘的時(shí)候，要尋找與醫(yī)院倡導(dǎo)的價(jià)值觀一致、認(rèn)同醫(yī)院文化及發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

第三，培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，要針對(duì)醫(yī)院文化進(jìn)行宣導(dǎo)貫徹，使醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院文化的核心深入認(rèn)知，并以其影響、指導(dǎo)自己的行為習(xí)慣；

第四，績效管理和薪酬管理主要強(qiáng)調(diào)衡量人才的關(guān)鍵點(diǎn)在于什么，硬的是業(yè)績，軟的就是對(duì)醫(yī)院核心價(jià)值觀的踐行，能否將醫(yī)院倡導(dǎo)的價(jià)值觀和人文精神在個(gè)人的行為中有所體現(xiàn)。

第五，勞動(dòng)關(guān)系管理中，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員權(quán)利的維護(hù)等，是醫(yī)院對(duì)醫(yī)院使命的踐行，而使命就是醫(yī)院文化最主要的組成部分。

四、醫(yī)院文化和人力資源管理的相互作用

1.醫(yī)院文化通過派與成員的認(rèn)同感和歸屬感，使人力資源得到充分的凝聚，發(fā)揮其最大作用。人力資源管理的重要職能之一是將醫(yī)院文化的核心價(jià)值觀融入到醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)中，在醫(yī)院文化的潛移默化下，醫(yī)護(hù)人員逐漸認(rèn)同醫(yī)院的主體文化，并發(fā)揮主觀能動(dòng)性，不斷地修正原有自身價(jià)值觀與思維方式，最終接納醫(yī)院的文化。在共同的目標(biāo)、理想、價(jià)值取向的作用下，醫(yī)護(hù)人員努力工作，形成合力，推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。

2.醫(yī)院文化改變醫(yī)護(hù)人員的價(jià)值觀，建立新的價(jià)值觀念，使人力資源更好地適應(yīng)組織。衛(wèi)生人力資源是醫(yī)院文化的載體，醫(yī)院文化是醫(yī)院管理的最高境界，其主要通過心理管理來優(yōu)化醫(yī)護(hù)人員的心智模式；在認(rèn)知、行動(dòng)、意志、情感、價(jià)值、目標(biāo)等方面對(duì)員工進(jìn)行深層次的引導(dǎo)，深化員工的自我開發(fā)意識(shí)。優(yōu)秀的醫(yī)院文化能為醫(yī)護(hù)人員帶來團(tuán)結(jié)和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能產(chǎn)生強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感，產(chǎn)生較高的期望目標(biāo)和較大的動(dòng)力，促使醫(yī)護(hù)人員不斷提高自身的素質(zhì)和能力，向自己期望的目標(biāo)努力奮進(jìn)的同時(shí)更加適應(yīng)醫(yī)院的需要。

3.醫(yī)院文化對(duì)人力資源管理具有導(dǎo)向作用和發(fā)展作用。以組織視角為基礎(chǔ)的人力資源管理，主要有三個(gè)功能：注入文化、打造隊(duì)伍、牽引行為，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理更加關(guān)注：人、醫(yī)院系統(tǒng)和醫(yī)院文化?，F(xiàn)代人力資源在管理的過程中更多地是強(qiáng)調(diào)管理的方式、方法和手段，同時(shí)借鑒相應(yīng)的制度和流程進(jìn)行管理。每家醫(yī)院都有自身的發(fā)展歷程、管理風(fēng)格、人員素質(zhì)和理念價(jià)值，這些都是影響人力資源管理的關(guān)鍵要素。人力資源管理的核心需要以醫(yī)院文化這個(gè)軟環(huán)境為基礎(chǔ)，通過凝練、牽引、規(guī)范的手段發(fā)揮現(xiàn)代人力資源的管理作用，才能使管理更有效。

4.人力資源管理對(duì)組織文化的形成具有塑造作用。通過加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，可以形成對(duì)醫(yī)院文化的提升、凝練和再造。人力資源是醫(yī)院文化的基礎(chǔ)，沒有人力資源的協(xié)助、學(xué)習(xí)，不能形成系統(tǒng)、鮮明的醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是人力資源表現(xiàn)的最高形式，醫(yī)院人力資源整合有效，形成合力，醫(yī)院特色鮮明，有利于醫(yī)院的快速發(fā)展。醫(yī)院文化與人力資源管理相輔相成、互相促進(jìn)，缺一不可。醫(yī)院文化一般是通過無形的、潛移默化的價(jià)值觀，來塑造激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新，使醫(yī)護(hù)人員認(rèn)同共同的價(jià)值取向。人力資源管理則通過具體的制度、程序、措施來影響、約束職工的行為方式，形成對(duì)醫(yī)院文化的再造。

五、基于醫(yī)院文化的人本管理模式

人本管理是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織的最重要的資源，把組織內(nèi)全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱，是人力資源管理的核心。人本管理的核心價(jià)值觀是以人為本，即尊重人，關(guān)心人，激發(fā)人的熱情，滿足人的合理需要。“人本”理念要求在人才引進(jìn)、使用和管理上建立“以能為本”為核心、“以情為本”為紐帶、“以德為本”為導(dǎo)向的“三維”管理模式。

1.以德為本。醫(yī)院文化引導(dǎo)每位職工追求高尚的道德修養(yǎng)和情操，這也是對(duì)人才的基本要求，缺乏職業(yè)道德修養(yǎng)的人不可能成為優(yōu)秀的人才。特別是醫(yī)療行業(yè)的特殊性決定了醫(yī)務(wù)人員必須具備救死扶傷的人道主義精神，必須具備高尚的醫(yī)德。這也是在人才引進(jìn)中嚴(yán)格把關(guān)的基本點(diǎn)?！耙缘聻楸尽钡睦砟钪c(diǎn)在于引進(jìn)和培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母呒?jí)衛(wèi)生人才，與此同時(shí)培育富有鮮明時(shí)代特征的醫(yī)院文化，創(chuàng)建一個(gè)開放、平等、積極向上的軟環(huán)境，以最大限度地尊重人才、關(guān)心人才、凝聚人才、造就人才、培養(yǎng)人才為宗旨，以此引導(dǎo)人才的價(jià)值觀、意識(shí)、心理及行為取向，最終實(shí)現(xiàn)以德納才，以德治院。

2.以情為本。由于醫(yī)療衛(wèi)生人才具有較高的素質(zhì)，特別是被引進(jìn)的人才，希望在新的工作環(huán)境中得到尊重和認(rèn)可，這是他們能夠安心工作不可或缺的重要因素。以情為本，在于醫(yī)院為人才創(chuàng)建一種溝通無限的工作氛圍，讓人才樹立主人翁的心態(tài)，充分尊重他們的個(gè)性發(fā)展，切實(shí)關(guān)心員醫(yī)護(hù)人員的心理動(dòng)向。營造尊重人才的輿論環(huán)境，以情感留人。通過以情促管，有效克服了管理制度剛性化的一面，增加了人性化，大大降低了人才外流、出走的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也體現(xiàn)了醫(yī)院文化的重要內(nèi)涵。

3.以能為本。能力本位理念是當(dāng)代中國發(fā)展的核心文化理念，主張把人的創(chuàng)造能力作為人的主導(dǎo)價(jià)值取向，消除權(quán)本位和錢本位的消極影響，把能力視為權(quán)利、金錢和人的價(jià)值本體。人的一切活動(dòng)、一切關(guān)系和一切追求都要圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力進(jìn)行，都要依靠人的能力的充分正確發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)追求

醫(yī)院注重引導(dǎo)人才將注意力集中到釋放和提高自身的工作能力上，強(qiáng)調(diào)以能適崗，以人的能力為管理核心，在人才的使用上實(shí)行能者上、平者讓、庸者下的原則。處理好學(xué)歷與水平的關(guān)系，在重視博士、碩士的同時(shí)，對(duì)確有真才實(shí)學(xué)的醫(yī)學(xué)人才，要淡化年齡、學(xué)歷、職稱等身份背景，大膽任用，發(fā)揮作用。處理好現(xiàn)有人才與引進(jìn)人才的關(guān)系，克服“外來的和尚好念經(jīng)”的觀念，只要是人才，在工作上、待遇上就一視同仁；在報(bào)酬方面，貫徹按能分配的原則，滿足人才強(qiáng)烈自我實(shí)現(xiàn)的需求，使多勞多得、能者多得的觀念人人提倡，從而在醫(yī)院內(nèi)形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績的良好管理氛圍。使尊才、愛才、容才、選才、用才、留才的氛圍成為醫(yī)院文化建設(shè)的重要組成部分，使人才觀念深入人心，并滲透到醫(yī)院管理的每個(gè)環(huán)節(jié)。

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第2篇：人事管理一體化范文

摘要：“全員育人”已成為高校育人工作重要理念之一。如何促進(jìn)教學(xué)與管理有效配合，最大化的實(shí)現(xiàn)育人目標(biāo)一直為人們所關(guān)注。本文首先從教書育人、管理育人角度分別闡述二者有著“育人”這一共同目標(biāo)，指出育人是教學(xué)和管理職責(zé)中的應(yīng)有之義。其后，從實(shí)踐角度列舉分析了我校（吉林華橋外國語學(xué)院）實(shí)現(xiàn)教學(xué)與管理一體化的途徑――“三位一體”的工作機(jī)制、兼職輔導(dǎo)員制和本科生導(dǎo)師制。

關(guān)鍵詞：全員育人；教學(xué)；管理；一體化

“全員育人”是指高校所有的教職員工作為教育主體，以各種形式對(duì)學(xué)生開展文化知識(shí)、思想道德、心理健康等方面的教育。教學(xué)與管理（本文指學(xué)生管理）對(duì)學(xué)生影響尤為重要。教學(xué)工作是一個(gè)學(xué)校的重心，良好的教學(xué)會(huì)促進(jìn)管理的有序開展，有序的管理是教學(xué)正常進(jìn)行的保障。二者一體化對(duì)“育人”工作的推進(jìn)有著重要意義。

一、教學(xué)與管理一體化于“育人”這一共同目標(biāo)

（一）教書育人

“教書育人”是指教師在傳授專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，以自身的道德行為和人格魅力，言傳身教，引導(dǎo)學(xué)生形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。“教書”和“育人”是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)的辯證統(tǒng)一關(guān)系。育人是教書的根本目的，教書是育人的重要途徑?！坝恕笔墙處熉氊?zé)的應(yīng)有之義。

教學(xué)的許多內(nèi)容本身就具有倫理、道德意義。如，高級(jí)英語課的內(nèi)容涉及文史哲、數(shù)理化等各學(xué)科知識(shí)，這些知識(shí)不僅有助于增長學(xué)生的知識(shí)，陶冶學(xué)生的情操，也為學(xué)生形成正確的世界觀和價(jià)值觀打下基礎(chǔ)。與思想政治理論課不同，這種影響是潛移默化的，能在不知不覺中為學(xué)生們所接受，效果更好。因此，教師要結(jié)合教材增添育人內(nèi)容，把教書與育人結(jié)合起來。

教師的工作態(tài)度和言談舉止也是思想品德教育的重要方面和重要形式。比如，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)體現(xiàn)了教師實(shí)事求是的科學(xué)精神；認(rèn)真?zhèn)湔n體現(xiàn)了教師的學(xué)識(shí)和對(duì)學(xué)生的重視；言談舉止講究修養(yǎng)，體現(xiàn)了教師對(duì)職業(yè)和學(xué)生的尊重……教師用自己的行動(dòng)展現(xiàn)了其良好品德和人格，使學(xué)生不知不覺受其感染，向其學(xué)習(xí)。教師是學(xué)生的楷模，因此，教師要不斷提高自身綜合素質(zhì)，用自己的人格魅力感染學(xué)生。

教師組織、引導(dǎo)、啟發(fā)學(xué)生自主學(xué)習(xí)，有利于培養(yǎng)學(xué)生的自信心，形成健康的人格和心理。教師在課堂教學(xué)中，引導(dǎo)、激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的能力，在學(xué)習(xí)中不斷得到肯定，找到一種自我滿足感，有助于培養(yǎng)學(xué)生的主動(dòng)性，逐漸建立自信，養(yǎng)成陽光的心態(tài)，養(yǎng)成積極的品格。

（二）管理育人

“管理育人”是指學(xué)生管理工作者圍繞育人的根本任務(wù)，按學(xué)生的身心發(fā)展規(guī)律和教育規(guī)律辦事，將外在規(guī)范要求內(nèi)化為學(xué)生的認(rèn)識(shí)與品格，促進(jìn)學(xué)生知識(shí)、能力、人格全面發(fā)展。“管理”和“育人”是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)的辯證統(tǒng)一關(guān)系。“育人”是管理的根本目的，管理是實(shí)現(xiàn)育人的重要手段。“育人”是管理者職責(zé)的應(yīng)有之義。

管理理念之中蘊(yùn)涵一定的價(jià)值觀念，并通過規(guī)章制度和一定的管理方式影響被管理者，使被管理者按照這一被認(rèn)可的價(jià)值觀念所行動(dòng)。整個(gè)管理系統(tǒng)本身具有一定的是非標(biāo)準(zhǔn)和立場(chǎng)，處于該系統(tǒng)中的被管理者必然潛移默化的受其影響，逐漸認(rèn)同管理理念中的價(jià)值觀念，從而受到教育。

管理理念有很多，如民主管理、情感管理、文化管理等，實(shí)際可以歸結(jié)為：以人為本和自我管理。

“以人為本”的理念在學(xué)校中體現(xiàn)為以學(xué)生為本。教育的對(duì)象是學(xué)生，一切管理活動(dòng)必須按照學(xué)生的身心發(fā)展規(guī)律和教育規(guī)律辦事。教育專家王曉嵐說：“愛學(xué)生的基礎(chǔ)，是尊重學(xué)生的人格；學(xué)生是成長中的人，發(fā)展中的人；愛和尊重是所有學(xué)生需要的?！敝挥嘘P(guān)心、愛護(hù)、尊重、包容學(xué)生，確立“學(xué)生”在高校中的“中心”地位，才能達(dá)到管理育人的理想境界。以學(xué)生為本的管理會(huì)使學(xué)生感到被愛、被包容、被尊重……學(xué)生必然逐漸學(xué)會(huì)尊重、理解、關(guān)愛他人，學(xué)會(huì)感恩，回報(bào)社會(huì)。

高校管理的最好效果其實(shí)是實(shí)現(xiàn)學(xué)生的自我管理。自我管理要求管理者不單純的把學(xué)生看作是教育管理的客體，要調(diào)動(dòng)學(xué)生參與管理的積極性，讓學(xué)生參與管理，消除其被管理的逆反心理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自我管理。學(xué)生在自我管理的過程中掌握人生的主動(dòng)權(quán)，體驗(yàn)成長的快樂與痛苦，在“正確處理個(gè)人、集體、社會(huì)關(guān)系的基礎(chǔ)上”保持個(gè)性，全面發(fā)展，這對(duì)學(xué)生的健康成長意義深遠(yuǎn)。

二、教學(xué)與管理一體化育人的有效途徑

教學(xué)和管理與學(xué)生接觸最頻繁，二者聯(lián)系最為緊密，這為教學(xué)與管理在實(shí)踐層面上實(shí)現(xiàn)一體化提供了可能。教學(xué)與管理一體化實(shí)現(xiàn)途徑有很多，我校（吉林華橋外國語學(xué)院）實(shí)行的是“任課教師、輔導(dǎo)員、心理健康指導(dǎo)教師三位一體”制和“本科生導(dǎo)師制”與“兼職輔導(dǎo)員制”。

1、“三位一體”的工作機(jī)制

我校創(chuàng)新了“三位一體”的工作機(jī)制。即“德育教師、輔導(dǎo)員、心理健康指導(dǎo)教師”三支隊(duì)伍相互融合、工作內(nèi)容相互配合，形成工作合力的工作機(jī)制。具體表現(xiàn)為：一是德育部、學(xué)生工作處、心理健康教育中心三個(gè)部門的定期聯(lián)合辦公，共同制定年度德育工作計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)部門間的協(xié)調(diào)與配合；二是實(shí)行聯(lián)席會(huì)議制度，共同研究相關(guān)教育、教學(xué)和管理工作。三是工作上互相配合。在教學(xué)方面，思想政治理論課教師要講授部分心理健康教育課，心理健康教育指導(dǎo)教師要組織學(xué)生的拓展訓(xùn)練課，而部分優(yōu)秀輔導(dǎo)員要承擔(dān)思想政治理論課以及大學(xué)生養(yǎng)成教育專題講座。在學(xué)生心理疏導(dǎo)方面，建立一支由心理健康咨詢與輔導(dǎo)老師、輔導(dǎo)員和德育教師組成的專職與兼職相結(jié)合、中外教師相結(jié)合的心理健康教育教師隊(duì)伍，建立完善的心理健康教育體系。

2、本科生導(dǎo)師制與兼職輔導(dǎo)員制

導(dǎo)師能夠在世界觀、人生觀和價(jià)值觀上，在知識(shí)、能力傳授及方法指導(dǎo)上給予學(xué)生重大影響。我校的導(dǎo)師制有兩種實(shí)現(xiàn)形式：一是“本科生導(dǎo)師制”，二是“兼職輔導(dǎo)員制”。我校每年從新任專業(yè)課教師中選拔一批優(yōu)秀教師做任期一年的兼職輔導(dǎo)員，為每個(gè)班級(jí)配備一名專業(yè)課教師擔(dān)任班級(jí)導(dǎo)師。

本科生導(dǎo)師制是指任課教師具體負(fù)責(zé)指導(dǎo)某一班級(jí),協(xié)助輔導(dǎo)員進(jìn)行班風(fēng)、學(xué)風(fēng)建設(shè)，給學(xué)生以指導(dǎo)（側(cè)重學(xué)業(yè)方面），以促進(jìn)學(xué)生不斷健康成長的一種制度。從每個(gè)班級(jí)的導(dǎo)師一般由該班的任課教師來擔(dān)任。從工作內(nèi)容上，制定《導(dǎo)師工作手冊(cè)》，明確工作職責(zé)。從管理方式上，進(jìn)行定期檢查、評(píng)比，評(píng)選優(yōu)秀導(dǎo)師，作為提拔、晉升、評(píng)職稱的重要參考依據(jù)。

兼職輔導(dǎo)員比本科生導(dǎo)師承擔(dān)的職責(zé)更多，雖然在職責(zé)上承擔(dān)了一部分輔導(dǎo)員的工作，但其本質(zhì)與導(dǎo)師制沒有區(qū)別。每年從新任專業(yè)課教師中選拔一批優(yōu)秀教師做任期一年的兼職輔導(dǎo)員。兼職輔導(dǎo)員除完成教學(xué)任務(wù)外，還要做好所帶班級(jí)的輔導(dǎo)員工作。并在人事制度中規(guī)定，擔(dān)任過兼職輔導(dǎo)員是職稱評(píng)選和職務(wù)晉升的必備條件。

本科生導(dǎo)師制和兼職輔導(dǎo)員制從制度上真正實(shí)現(xiàn)教書與育人的有機(jī)結(jié)合，不僅促進(jìn)了教學(xué)與管理的配合，更使教師找到職業(yè)歸屬感，導(dǎo)師，可以說是大學(xué)老師的最高境界，因?yàn)閷W(xué)生的成長與進(jìn)步給予了教師最大的安慰和滿足。（華橋外國語學(xué)院;吉林;長春;130117）

參考文獻(xiàn)：

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［2］ 李麗君.高校全員育人在大學(xué)外語教學(xué)中的有效實(shí)現(xiàn)［J］.當(dāng)代教育論壇，2010，（1）.

第3篇：人事管理一體化范文

創(chuàng)新城管執(zhí)法理念，做人民群眾的“貼心人”

白廟城管中隊(duì)在工作中，立足“城管執(zhí)法為城市”的城管執(zhí)法使命，創(chuàng)新城管工作理念與措施，以切實(shí)行動(dòng)捍衛(wèi)城市形象、以柔性執(zhí)法贏得群眾支持。在對(duì)市容市貌進(jìn)行管理的過程中，針對(duì)大多數(shù)屬于弱勢(shì)群體的城管對(duì)象，中隊(duì)實(shí)行“首違不罰”，即對(duì)首次違規(guī)的當(dāng)事人強(qiáng)調(diào)以勸導(dǎo)為主，力求當(dāng)事人的支持與配合；“二次違法，低限處罰”，即盡量讓處罰不給當(dāng)事人帶來生活壓力與嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；“屢教不改，上限重罰”，即對(duì)不聽勸說、且屢教不改的當(dāng)事人才給予經(jīng)濟(jì)上的嚴(yán)懲重罰。一年來，中隊(duì)在執(zhí)法中本著“以人為本、科學(xué)管理、親情執(zhí)法、和諧城管”的工作理念，逐步探索出一條“理性化執(zhí)法、人性化管理、柔性化服務(wù)”的管理新模式。

七里鋪社區(qū)七里鋪巷有一個(gè)多年在此修鞋的老師傅，基本上就靠這一點(diǎn)手藝來維持生計(jì)，生活上確有困難，針對(duì)他占道經(jīng)營，中隊(duì)考慮到老師傅的實(shí)際情況，在自由裁量權(quán)限范圍內(nèi)盡可能給予他最低限度的處罰。白廟城管中隊(duì)在實(shí)際執(zhí)法中，對(duì)占道經(jīng)營、拒不服從管理的攤販，均嚴(yán)格做到了“先敬禮、繼告知、再教育”，事實(shí)證明，這一做法，有效實(shí)現(xiàn)了市民對(duì)城管工作印象的大轉(zhuǎn)變，樹立起新時(shí)期“人民城管為人民”的新形象。

恪守城管工作職責(zé)，做城市文明的“守護(hù)神”

白廟城管中隊(duì)24名成員在來到中隊(duì)的第一天起，就盡心盡力，恪守城管工作的職責(zé)與使命。2011年是荊門市“創(chuàng)建國家園林城市”的“迎檢年”，中隊(duì)決定以此為契機(jī)，針對(duì)之前轄區(qū)戶外廣告無人管理、無序發(fā)展的混亂狀態(tài)，全力做好城區(qū)戶外廣告的整治工作。由于時(shí)間緊、任務(wù)重，中隊(duì)克服人員少、設(shè)備缺、天氣惡劣等困難，發(fā)揚(yáng)一不怕苦、二不怕累的拼搏精神，全員上陣，夜以繼日，連續(xù)作戰(zhàn)。由于正值酷暑，面對(duì)一些廣告業(yè)主的不理解、不配合，隊(duì)員們冒著40℃的高溫，從維護(hù)城市文明形象、爭做文明市民角度出發(fā)，逐門逐戶進(jìn)行宣傳和勸說，最終得到業(yè)主的一致認(rèn)可、理解與支持，從而使白廟轄區(qū)內(nèi)的戶外廣告從此步入良性、規(guī)范化管理的新路子，并在“創(chuàng)園迎檢”中得到荊門市委市政府相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定和表揚(yáng)。

圍繞查違控違拆違工作，白廟城管中隊(duì)實(shí)行網(wǎng)格化管理，將隊(duì)員分組分時(shí)段安排在各個(gè)社區(qū)、村、重點(diǎn)地段進(jìn)行巡查。白廟街道馮廟村西部，地勢(shì)險(xiǎn)要、山大溝深，車輛進(jìn)不去，隊(duì)員們就騎摩托車或步行進(jìn)入巡查，確保不落一村一戶，一角一落，力求巡查不留死角。去年11月，中隊(duì)在巡查時(shí)發(fā)現(xiàn)花竹村某村民門前堆有沙、磚材料，聽其鄰居們說準(zhǔn)備砌院墻，中隊(duì)先后連續(xù)三次到其家中，均未見到住戶本人，在第四次前往時(shí)，終于找到了戶主，隊(duì)員對(duì)其宣講政策，并告知砌墻、搭棚均屬違建，不可施工，戶主最終打消了砌墻的舉動(dòng)。

加強(qiáng)城管執(zhí)法意識(shí)，做掇刀建設(shè)的“助推器”

“城市發(fā)展，城管有責(zé)”，白廟城管中隊(duì)秉持著這種城管執(zhí)法信念，積極加入到服務(wù)掇刀區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局的隊(duì)伍中來。隨著掇刀城鄉(xiāng)一體化進(jìn)程的推進(jìn)和荊門市化工循環(huán)產(chǎn)業(yè)園的成立，轄區(qū)一些群眾不惜代價(jià)地大搞違法違章建筑，希望以此騙取國家拆遷補(bǔ)償費(fèi)用。中隊(duì)多措并舉、重拳出擊、攻堅(jiān)克難，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)違法建筑、圈地占地工作的拆除力度。在執(zhí)法巡查時(shí)遇到能拆的做到即查即拆；片區(qū)小組執(zhí)法遇阻礙做到迅速集結(jié)互幫協(xié)助；社區(qū)村（場(chǎng)）聯(lián)系人做好前期拆除中的準(zhǔn)備工作和拆除后的安撫工作。

第4篇：人事管理一體化范文

【摘要】 在血液凈化中心實(shí)行以人為本的護(hù)理管理模式，關(guān)心、體貼、照顧患者，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，不僅可以促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系的和諧，加強(qiáng)醫(yī)患之間的理解與信任，而且還能提高護(hù)理質(zhì)量和工作效率，創(chuàng)造良好的醫(yī)療氛圍。

【關(guān)鍵詞】 以人為本；護(hù)理管理；血液凈化中心

【Abstract】 The human-focused nusing management mode was carried out in our blood purification center.Patients were provided with high-quality service.As a result，it not only facilitated doctor-patient relationship in harmony and enhanced understanding and confidence，but also raised nursing quality and work efficiency.We have created a good medical treatment atmosphere in our blood purification center.

【Key words】 human-focused；nursing management；blood purification center

血液透析是終末期腎病患者的主要治療方法之一，也為急性腎衰竭患者腎功能的恢復(fù)創(chuàng)造了條件［1］。我中心自1999年成立以來，提倡以人為本的護(hù)理服務(wù)理念，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，取得了很好的社會(huì)效果。本文就筆者血液凈化中心的管理經(jīng)驗(yàn)做一總結(jié)。

1 明確崗位職責(zé)，建立健全規(guī)章制度

根據(jù)《北京市血液透析質(zhì)量管理規(guī)范》的要求，進(jìn)一步健全了透析中心的崗位職責(zé)、工作流程、操作規(guī)范，并制定了透析風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案和緊急突發(fā)事件的處理預(yù)案。組織護(hù)士認(rèn)真學(xué)習(xí)，嚴(yán)格考核，使護(hù)士都能熟練掌握。在工作中遇到問題時(shí)有據(jù)可查，能及時(shí)解決。規(guī)章制度在工作中不斷補(bǔ)充完善。

2 認(rèn)真落實(shí)，責(zé)任到人

各班護(hù)士嚴(yán)格按照規(guī)章制度及工作流程工作，嚴(yán)格查對(duì)制度，每名護(hù)士負(fù)責(zé)5位患者的治療，包括患者的預(yù)沖管路、血管穿刺、透析治療及治療參數(shù)的設(shè)定和維持周圍環(huán)境的清潔整齊。護(hù)士分成3組，患者上機(jī)后責(zé)任護(hù)士認(rèn)真檢查，然后組內(nèi)護(hù)士相互檢查，最后由主班護(hù)士進(jìn)行整個(gè)透析中心的檢查。內(nèi)容包括穿刺部位有無滲血、機(jī)器設(shè)定的治療參數(shù)是否準(zhǔn)確、抗凝劑及其他藥物的用量以及患者的生命體征等情況。每小時(shí)常規(guī)測(cè)一次血壓并記錄，病情變化時(shí)隨時(shí)測(cè)量并監(jiān)測(cè)生命體征。特別是即將結(jié)束透析時(shí)要加強(qiáng)觀察，因?yàn)榇藭r(shí)容易發(fā)生低血壓，糖尿病患者易發(fā)生低血糖，同時(shí)由于水腫減輕，穿刺部位的膠布與皮膚松脫，易發(fā)生脫針，應(yīng)重新固定。各種貴重儀器分人管理，專人專管，嚴(yán)格分工，使搶救設(shè)備隨時(shí)處于備用狀態(tài)。

3 提高護(hù)士的綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性

3.1 加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)

堅(jiān)持臨床醫(yī)生授課，傳授透析相關(guān)知識(shí)及新進(jìn)展，全面提高護(hù)士的業(yè)務(wù)素質(zhì)。有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士介紹穿刺技巧和經(jīng)驗(yàn)，與年輕護(hù)士座談、分析，使其盡快掌握要領(lǐng)，提高穿刺技術(shù)。每位護(hù)士都有確定題目，每周輪流講課，以提高護(hù)士的學(xué)習(xí)熱情，課后大家認(rèn)真探討，切磋技藝。進(jìn)行講座的護(hù)士通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，既更新提高了自己的業(yè)務(wù)知識(shí)，也樹立了學(xué)習(xí)的信心。

3.2 健康宣教工作

新患者由主班護(hù)士帶領(lǐng)熟悉環(huán)境與工作人員，并及時(shí)安排責(zé)任護(hù)士。要求護(hù)士進(jìn)行自我介紹并針對(duì)患者的具體情況進(jìn)行健康宣教，內(nèi)容包括血液凈化中心的規(guī)章制度、透析常識(shí)、血管通路的護(hù)理、飲食營養(yǎng)和飲水的控制等。同時(shí)要了解患者的心理狀況，進(jìn)行心理疏導(dǎo)，幫助其樹立樂觀向上的人生態(tài)度。這樣既加強(qiáng)了患者與醫(yī)護(hù)人員的溝通與理解，又提高了患者的滿意度。護(hù)士利用所學(xué)的知識(shí)給患者進(jìn)行指導(dǎo)，也為護(hù)士樹立了良好的形象。

轉(zhuǎn)貼于

3.3 加強(qiáng)帶教工作，嚴(yán)格崗前培訓(xùn)

選擇業(yè)務(wù)素質(zhì)高、道德品質(zhì)好、愛崗敬業(yè)、有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)及較高威信的護(hù)士作為帶教老師。新護(hù)士要經(jīng)過嚴(yán)格的分步培訓(xùn)，分階段進(jìn)行理論知識(shí)與實(shí)際操作的學(xué)習(xí)與考核。3個(gè)月后經(jīng)過理論和操作考試合格，方可獨(dú)立工作。

3.4 加強(qiáng)護(hù)理科研工作

為了提高護(hù)士的科研意識(shí)，我們成立了科研小組，針對(duì)臨床存在的實(shí)際問題進(jìn)行研討。如透析時(shí)對(duì)患者頭痛進(jìn)行觀察，分析原因，找出解決問題的辦法；對(duì)透析中的低血壓進(jìn)行分析等。護(hù)士遇到問題要及時(shí)提出，組織集體討論，必要時(shí)查閱相關(guān)文獻(xiàn)提出研究申請(qǐng)。鼓勵(lì)護(hù)士外出學(xué)習(xí)或參加學(xué)術(shù)會(huì)，并要學(xué)術(shù)匯報(bào)。

4 建立以人為本的護(hù)理管理模式

4.1 更新觀念，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)

以人為本是指人文精神，是一種以人為中心，對(duì)人存在的意義、人的價(jià)值以及人的自由和發(fā)展珍視和關(guān)注的思想［2］。護(hù)士長首先要轉(zhuǎn)變觀念，樹立以病人為中心的護(hù)理理念，圍繞其生理、心理和社會(huì)需求提供服務(wù)。

4.2 方便患者，提供服務(wù)

熱情接待新患者，介紹血液凈化中心的環(huán)境，使其盡快熟悉并適應(yīng)。并提供自編的血液透析知識(shí)手冊(cè)及聯(lián)系方式，遇到問題及時(shí)聯(lián)系，爭取在第一時(shí)間內(nèi)解決。對(duì)病情較重的患者，讓一位家屬陪伴，使患者感受到親情，增加安全感，減輕心理壓力，更好地配合治療。

4.3 建立良好的護(hù)患關(guān)系

透析患者長期與醫(yī)護(hù)人員接觸，對(duì)醫(yī)護(hù)人員有較強(qiáng)的依賴性。同時(shí)對(duì)工作人員、治療環(huán)境及方法比較熟悉，甚至將血液凈化中心作為第二個(gè)家，并有明顯的參與管理意識(shí)。對(duì)此我們隨時(shí)與患者進(jìn)行溝通，把科內(nèi)人員的變動(dòng)以及治療方面的新進(jìn)展進(jìn)行講解和說明，征求意見。在發(fā)生其他科疾病時(shí)主動(dòng)為患者聯(lián)系治療，建立暢通的就診通道。

4.4 體現(xiàn)以病人為中心的理念

樹立以病人為中心的服務(wù)理念，提倡換位思考，理解患者，提供及時(shí)、有效的幫助。如為患者祝福生日；春節(jié)時(shí)給患者拜年，祝愿患者平安、健康；在炎熱的夏季，給患者送一塊西瓜等。

5 關(guān)心護(hù)士的生活和學(xué)習(xí)

工作上盡量為護(hù)士提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其豐富知識(shí)、開闊眼界。在生活中關(guān)心護(hù)士，盡力為他們解決實(shí)際困難。在每位護(hù)士生日的時(shí)候，大家共同唱生日快樂歌，表達(dá)美好的祝福。讓護(hù)士感到集體的溫暖與友愛。

6 建立激勵(lì)機(jī)制

開展評(píng)選服務(wù)之星活動(dòng)，對(duì)評(píng)選出的優(yōu)秀者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)大家爭當(dāng)先進(jìn)。對(duì)有明顯不足者與其共同分析存在的問題，找出改進(jìn)的方法，并表揚(yáng)其優(yōu)點(diǎn)，不使他們產(chǎn)生自卑情緒。使思想工作有明顯的針對(duì)性和實(shí)效性。

7 小結(jié)

維持性血液透析患者的治療是一個(gè)長期的過程，患者對(duì)醫(yī)務(wù)人員有明顯的依賴性，對(duì)血液凈化中心及工作人員非常熟悉，也非常關(guān)注和關(guān)心；同時(shí)長期患病且難以治愈，患者及其家庭的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)都很重，長期病理因素的影響也使患者具有情緒不易穩(wěn)定、容易激惹等特點(diǎn)。在血液凈化中心更應(yīng)該樹立以人為本的護(hù)理服務(wù)理念，這樣加強(qiáng)了醫(yī)患之間的理解與信任，不僅促進(jìn)了醫(yī)患關(guān)系的和諧，而且提高了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和工作效率，創(chuàng)造了良好的醫(yī)療氛圍，減少了醫(yī)患糾紛，對(duì)血液凈化中心的管理工作起到了事半功倍的作用。

【參考文獻(xiàn)】

1 Bradley M，Denker GM，Chertow WF，et al.Hemodialysis;in Barry M.Brenner & Rectors’ The Kidney，6th ed.Philadelphia:WB Sanders，2000，2403-2404.

第5篇：人事管理一體化范文

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)途徑；工學(xué)一體化；管理機(jī)制

中圖分類號(hào)：G718.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009—0118（2012）11—0194—02



人才培養(yǎng)途徑與機(jī)制是實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的具體方案，在人才培養(yǎng)過程中起著十分重要的作用。近年來，許多高職院校借鑒國外先進(jìn)辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)采用工學(xué)一體化人才培養(yǎng)途徑，即通過學(xué)校與企業(yè)合作進(jìn)行培養(yǎng)適合企業(yè)需求的合作教育模式。學(xué)校與企業(yè)共同制訂課程體系、共同進(jìn)行教學(xué)管理、共同進(jìn)行人才培養(yǎng)，使師生與實(shí)際勞動(dòng)結(jié)合，使理論與實(shí)踐結(jié)合，使人才培養(yǎng)與用人需求結(jié)合，共同培育高技能應(yīng)用型人才。

一、高職教育人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

目前，我國高等職業(yè)教育有了很大發(fā)展，取得了可喜成就，但由于對(duì)高等職業(yè)教育起步較晚，高職院校對(duì)人才培養(yǎng)目標(biāo)認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致高職院校人才培養(yǎng)途徑與機(jī)制還沿襲著普通高等教育學(xué)科教育的思想，片面追求知識(shí)完整性及系統(tǒng)性，忽視了培養(yǎng)學(xué)生成人的綜合素質(zhì)能力教育，導(dǎo)致學(xué)生畢業(yè)后不能滿足崗位工作需求，社會(huì)適應(yīng)性差。為推動(dòng)高等職業(yè)教育改革研究的深入，教育部相繼出臺(tái)了很多指導(dǎo)職業(yè)教育發(fā)展的綱領(lǐng)性文件，職業(yè)院校也進(jìn)一步轉(zhuǎn)變了觀念和認(rèn)識(shí)。目前很多高職院校都在探索校企合作共同設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)途徑，在校企合作人才培養(yǎng)途徑方面做了有益嘗試。如以培養(yǎng)學(xué)生具備崗位職業(yè)能力為核心校企合作教育人才培養(yǎng)途徑，以團(tuán)體互利為基礎(chǔ)的人才培養(yǎng)途徑，以“專項(xiàng)—綜合—頂崗”能力培養(yǎng)的三階段人才培養(yǎng)途徑等，這些人才培養(yǎng)途徑徹底打破了“以學(xué)科為中心”的傳統(tǒng)人才培養(yǎng)途徑，取而代之的是具有時(shí)代特征的工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)途徑。

二、高職教育人才培養(yǎng)的創(chuàng)新途徑

（一）高職課程體系改革

作為高職院校內(nèi)涵建設(shè)的重要內(nèi)容，課程改革是其的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。我國傳統(tǒng)課程體系是以向?qū)W生傳授系統(tǒng)的文化基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)為目標(biāo)的學(xué)科式課程體系，強(qiáng)調(diào)學(xué)科知識(shí)的科學(xué)性與系統(tǒng)性，不重視對(duì)學(xué)生知識(shí)應(yīng)用能力和自我學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。學(xué)科課程是以學(xué)科內(nèi)容為中心設(shè)計(jì)的課程，它依據(jù)不同學(xué)科之間的相關(guān)性，按照先后順序開設(shè)教學(xué)科目。其教學(xué)過程以傳授學(xué)科知識(shí)為宗旨，忽視發(fā)現(xiàn)性學(xué)習(xí)、探究學(xué)習(xí)和行動(dòng)學(xué)習(xí)在人的發(fā)展中的價(jià)值，忽視社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的獲得和職業(yè)能力的形成。它與職業(yè)活動(dòng)的系統(tǒng)性不是等同的。職業(yè)教育是培養(yǎng)職業(yè)能力，增進(jìn)學(xué)習(xí)者職業(yè)發(fā)展的靈活性，幫助學(xué)習(xí)者適應(yīng)企業(yè)和社會(huì)的飛速變化。因此職業(yè)教育必須與具體的職業(yè)行為相聯(lián)系。工作過程是在企業(yè)中職業(yè)者為完成一件工作任務(wù)并獲得工作成果而進(jìn)行的一個(gè)完整的工作程序。工作過程系統(tǒng)化課程是根據(jù)產(chǎn)品的“工作過程系統(tǒng)”確定“學(xué)習(xí)領(lǐng)域”，以學(xué)生為中心設(shè)計(jì)的一種課程體系，它強(qiáng)調(diào)學(xué)生以直接經(jīng)驗(yàn)的形式來掌握融合于各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)中的最新知識(shí)、技能和技巧。在“工作過程系統(tǒng)化教學(xué)模式”中，學(xué)生首先對(duì)所學(xué)職業(yè)內(nèi)容和工作的環(huán)境等有感性的認(rèn)識(shí)，獲得工作崗位和工作過程相關(guān)的知識(shí)，然后再開始學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)。

（二）“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)

校企共同培養(yǎng)師資是職業(yè)教育的必然趨勢(shì)，校企共同培養(yǎng)師資有多個(gè)層次，例如專業(yè)帶頭人、骨干教師、雙師素質(zhì)教師、兼職教師。每個(gè)層次的教師培養(yǎng)有不同的途徑與方法。如可通過選派青年教師到企業(yè)掛職頂崗，以及從企業(yè)委派的指導(dǎo)教師中有目的的選拔符合教師資格的在職人員為兼職教師；通過職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)來引導(dǎo)“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)；完善“雙師型”教師的評(píng)價(jià)體系，注重專業(yè)教師實(shí)際能力的考核，同時(shí)將考核與職稱評(píng)定、工資收益、職務(wù)晉升等掛鉤，引入末位淘汰的競爭機(jī)制，以激活教師隊(duì)伍。

（三）堅(jiān)持“綜合素質(zhì)培養(yǎng)”的教育管理模式

隨著社會(huì)的發(fā)展，大學(xué)生面臨的社會(huì)環(huán)境和成長過程中遇到的問題更加復(fù)雜多樣，這對(duì)大學(xué)生的心理素質(zhì)提出了更高的要求。擁有積極樂觀的人生態(tài)度、艱苦奮斗的精神，適應(yīng)環(huán)境及社會(huì)生活、自我調(diào)節(jié)控制情緒的能力、人際交往的能力等，是社會(huì)對(duì)高素質(zhì)人才的基本要求。

1、整合教育與管理機(jī)構(gòu)，推動(dòng)學(xué)生教育與管理部門的深層合作。院校可以將學(xué)生處、社科部、團(tuán)委等部門統(tǒng)一規(guī)劃、分工合作合理調(diào)配人力資源。依據(jù)課內(nèi)與課外相結(jié)合、教育與指導(dǎo)相結(jié)合、咨詢與自助相結(jié)合的工作模式，解決學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性與行為自律性等行為管理與思想教育問題。

2、落實(shí)和完善學(xué)分制度。教育管理采用內(nèi)容量化的學(xué)分制度，建立學(xué)生的學(xué)分檔案，并把它作為學(xué)生能否畢業(yè)的重要依據(jù)，以此促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)，以引導(dǎo)與保證學(xué)生達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)的基本要求。

3、深化學(xué)院素質(zhì)教育體系。學(xué)院應(yīng)加強(qiáng)傳統(tǒng)的思想政治理論課改革，形成有學(xué)院特色的校園文化。以校園特色文化為抓手，構(gòu)筑素質(zhì)與技能相結(jié)合的學(xué)生素質(zhì)教育體系。學(xué)院通過企業(yè)理念文化進(jìn)校園、企業(yè)高管專家上講臺(tái)，根據(jù)不同學(xué)生的基礎(chǔ)背景進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)教育，實(shí)行專職輔導(dǎo)員和兼職班主任制度等措施，使素質(zhì)教育貫穿專業(yè)教育始終。在素質(zhì)教育考核方面，形成“平時(shí)考核、期末考核、實(shí)踐考核”三結(jié)合的模式。

三、工學(xué)一體化人才“組合式訂單培養(yǎng)”培養(yǎng)途徑實(shí)踐

（一）“組合式訂單培養(yǎng)”是一種校企合作、深度融合的人才培養(yǎng)途徑與管理機(jī)制，以企業(yè)“訂單”為導(dǎo)向確定教育目標(biāo)，為培養(yǎng)企業(yè)急需的復(fù)合型人才。它適合于行業(yè)企業(yè)規(guī)模較小、年用人需求量較小的行業(yè)。通過“組合式訂單培養(yǎng)”學(xué)校與企業(yè)建立良好的感情關(guān)系，各企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，聯(lián)合向?qū)W?！坝喼啤迸囵B(yǎng)學(xué)生，學(xué)校與企業(yè)共同制定人才規(guī)格，共同制定課程計(jì)劃，制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?！坝唵巍辈恢皇且粡垺坝萌恕钡念A(yù)定單，而是包含著培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)計(jì)劃及教學(xué)方法、評(píng)估方法在內(nèi)的一整套培養(yǎng)機(jī)制。

（二）通過“組合式訂單培養(yǎng)”，建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍。教師在與企業(yè)互動(dòng)過程中，教師可以為企業(yè)員工舉行培訓(xùn)班、個(gè)別輔導(dǎo)，提高企業(yè)員工的理論知識(shí)；企業(yè)可以為教師提供參與企業(yè)生產(chǎn)的機(jī)會(huì)，在實(shí)踐中培養(yǎng)鍛煉教師，提高教師知識(shí)運(yùn)用能力，同時(shí)教師與企業(yè)共同進(jìn)行科學(xué)研究，為企業(yè)解決現(xiàn)實(shí)中實(shí)際問題；在教學(xué)過程中引進(jìn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專家和工程技術(shù)人員充實(shí)教師隊(duì)伍，提高實(shí)踐教學(xué)水平。

（三）通過“組合式訂單培養(yǎng)”建立以工作過程為導(dǎo)向的新的教學(xué)組織形式，強(qiáng)化高職院校實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)、提高教學(xué)質(zhì)量。在學(xué)習(xí)領(lǐng)域教學(xué)體系實(shí)施中，行動(dòng)導(dǎo)向教學(xué)被認(rèn)為是“學(xué)習(xí)領(lǐng)域”教學(xué)體系的教學(xué)實(shí)施原則。該教學(xué)法將專業(yè)學(xué)科知識(shí)與職業(yè)行為有機(jī)地結(jié)合在一起，最大程度地實(shí)現(xiàn)了新課程體系構(gòu)建的初衷。我們?cè)诮虒W(xué)中貫徹“做中學(xué)、學(xué)中做”這一理念，先從“做”開始，在做的過程中，學(xué)生如遇到問題，再以此問題為基點(diǎn)去學(xué)習(xí)專業(yè)理論。我們常說要學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)，但是學(xué)校外的學(xué)習(xí)主要是在工作中進(jìn)行的，因此學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)實(shí)質(zhì)上就是要學(xué)會(huì)在“做中學(xué)”，而只有從“做”開始展開的教學(xué)程序，才有助于這一能力的形成。

參考文獻(xiàn)：

[1]滿紅霞.高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)途徑與機(jī)制的創(chuàng)新[J].沈陽師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2008，（1）：151—153.

[2]張彤，王艷萍.高職教育人才培養(yǎng)途徑的思考[J].遼寧高職學(xué)報(bào)，2007，（2）：22—24.

第6篇：人事管理一體化范文

關(guān)鍵詞：責(zé)任成本管理;標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè);問題與對(duì)策

Abstract: This article through to the responsibility cost management standardization management problems that exist in the analysis, obtained the necessary standardization construction, and proposed suggestions. Play a certain reference role on carrying out responsibility cost management of construction enterprises system reform.

Key words: cost management; standardization; problems and countermeasures

中圖分類號(hào)：TU71 獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：2095-2104（2012）12-0020-02

1引言

在當(dāng)前復(fù)雜的國際、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形式下，施工單位已普遍將控制成本作為企業(yè)競爭和生存的重要手段，基本建立了以責(zé)任成本管理為核心的制度體系，在實(shí)際中逐漸發(fā)揮了重要作用。但由于路橋施工項(xiàng)目本身的復(fù)雜性使責(zé)任成本管理中關(guān)鍵環(huán)節(jié)不易控制；由于責(zé)任成本管理中責(zé)任劃分與傳統(tǒng)的職責(zé)分工、崗位工資等制度已不相匹配，使責(zé)任成本的可操作性不強(qiáng)；另外在當(dāng)前外部勞務(wù)為主流的施工模式下，施工隊(duì)作為成本控制的主體，基本是以外部勞務(wù)合同模式進(jìn)行了分包，使實(shí)際成本偏高，失去了責(zé)任成本管理的作用。所以當(dāng)前以國有大型施工單位為主的施工企業(yè)責(zé)任成本管理仍未形成真正的標(biāo)準(zhǔn)化管理。

2責(zé)任成本管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)在企業(yè)的競爭，主要表現(xiàn)是價(jià)格競爭，而價(jià)格競爭的背后實(shí)質(zhì)是管理水平的競爭，而當(dāng)下責(zé)任成本管理已成為傳統(tǒng)管理的推動(dòng)器，不僅使成本水平不斷降低，而且?guī)黹_源節(jié)流管理理念，助推企業(yè)生存發(fā)展。目前施工單位責(zé)任成本管理的確上了一個(gè)嶄新的時(shí)代，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）責(zé)任成本理念深入，開源節(jié)流二次經(jīng)營成主流

目前成本管理已不是傳統(tǒng)意義上的成本管理過程，而是建立“零利潤管理”理念與開源節(jié)流并舉措施，是在進(jìn)行方案優(yōu)化，嚴(yán)控成本費(fèi)用支出的同時(shí)，做好變更索賠為主要內(nèi)容的開源增效工作，努力使項(xiàng)目效益最大化。而成本也不僅指傳統(tǒng)意義上的直接成本，而是將質(zhì)量成本、安全成本、協(xié)調(diào)成本等所有項(xiàng)目因素最終實(shí)現(xiàn)成本最低的目標(biāo)。成本從原來施工階段到現(xiàn)在從投標(biāo)前策劃，合同交底，過程關(guān)鍵環(huán)節(jié)，收尾管理等全方位進(jìn)行。

（2）制度體系日益完善，逐步形成企業(yè)文化

從公司總的指導(dǎo)性制度，到分公司實(shí)施性制度，到項(xiàng)目層操作性的制度來看，各單位均形成了不同層次的制底體系，橫向到底，縱向到邊?！柏?zé)任成本操作指南”，“責(zé)任成本管理細(xì)則”等制度的建立，標(biāo)志著各單位成本管理制度日已成熟，并逐步形成具有特色的企業(yè)文化，如某單位“三大效益，六大指標(biāo)”、“一個(gè)體系，八項(xiàng)制度”等。

（3）組織體系基本健全，成本管理深入人心

由于足夠的重視，各單位均建立了責(zé)任成本管理牽頭部門，配制了相關(guān)人員，明確了職責(zé)及權(quán)限，保證了制度的有效落實(shí)。而且由于開展的不同形式的培訓(xùn)、宣傳，使責(zé)任成本逐步深入了人心。

（4）操作方法各俱特色，標(biāo)準(zhǔn)逐步規(guī)范統(tǒng)一

為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化操作，具備可復(fù)制和發(fā)展，各單位都建立了操作辦法，對(duì)操作中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了具體的規(guī)定，統(tǒng)一了口徑，細(xì)化了步驟，量化了標(biāo)準(zhǔn)，逐步形成流程化管理的基本雛形。

3責(zé)任成本標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)中存在的問題

（1）責(zé)任成本管理考核獎(jiǎng)罰實(shí)行困難

目前，大多數(shù)單位能以簽訂生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任書，責(zé)任合同等方式進(jìn)行考核，但是該考核兌現(xiàn)的責(zé)任人多為項(xiàng)目經(jīng)理等高層管理者，其他項(xiàng)目管理者還是基本工資加效益工資，效益工資與個(gè)人創(chuàng)效情況有些脫節(jié)，與責(zé)任成本的考核不能對(duì)應(yīng)，達(dá)不到多勞多得或?qū)当驹鲂в屑?lì)的效果，不能全面調(diào)動(dòng)基層全體員工的積極性。如果不對(duì)這種績效工資進(jìn)行調(diào)整改革，將會(huì)使責(zé)任成本管理流于形式。但工資發(fā)放改革是企業(yè)多年的習(xí)慣，已形成一種定式，打破很不容易。

（2）組織機(jī)構(gòu)、崗位職責(zé)與責(zé)任成本管理制度同一要求，兩種標(biāo)準(zhǔn)

責(zé)任成本制度體系與傳統(tǒng)中崗位職責(zé)存在同一要求，兩種不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使人容易讓責(zé)任成本管理當(dāng)成本職工作之外的事情，而不能與崗位掛鉤。不易使責(zé)任成本管理習(xí)慣化，常態(tài)化。

（3）責(zé)任成本管理責(zé)任不突出，合同形同虛設(shè)

現(xiàn)任成本管理更多體現(xiàn)是的成本控制，而對(duì)責(zé)任預(yù)算、責(zé)任劃分與合同簽定等體現(xiàn)責(zé)任成本最根本條件的因素被忽視。與責(zé)任中心簽訂的合同，成為應(yīng)付檢查的形式。

（4）責(zé)任成本管理核算與責(zé)任者脫離，管理失去內(nèi)在動(dòng)力

成本核算在實(shí)際中往往以報(bào)表形式體現(xiàn)，并示與責(zé)任者本人進(jìn)行掛鉤，使核算數(shù)據(jù)不能有效的作為考核責(zé)任人的依據(jù)，時(shí)間一長，就成了形勢(shì)化，無法定期對(duì)責(zé)任人進(jìn)行計(jì)量考核。

（5）外部勞務(wù)隊(duì)吃去管理費(fèi)及利潤，積極部分丟失

目前管理形架子隊(duì)、外部勞務(wù)隊(duì)是以合同分包的形式對(duì)工費(fèi)等進(jìn)行約定，而對(duì)機(jī)械費(fèi)、材料費(fèi)等在成本中有較大比重部分不能從根本上進(jìn)行有效控制，這種方式雖然減少了成本控制的難度，但增加了管理費(fèi)用和成本，而且并不能有效的掌握價(jià)格的真實(shí)情況，使企業(yè)失去競爭力和利潤流失。

4影響責(zé)任成本管理標(biāo)準(zhǔn)化推行的重要因素

通過對(duì)當(dāng)前責(zé)任成本管理中存在的問題進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)工資分配制度、責(zé)任者的預(yù)算與計(jì)價(jià)、勞務(wù)方式的選擇是責(zé)任成本管理推行中重要的條件。

（1）工資分配制度適應(yīng)責(zé)任成本考核與獎(jiǎng)罰是防止責(zé)任成本形式化的必要條件

責(zé)任成本管理中“責(zé)任”兩字，就是因?yàn)楣芾沓杀镜呢?zé)任與獎(jiǎng)罰、收入掛鉤，沒有獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)的成本管理是假管理，至少責(zé)任人很少負(fù)責(zé)任去管理成本，所以責(zé)任成本管理執(zhí)行的好壞在于獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)是否真落實(shí)，只有觸到痛處才會(huì)達(dá)到效果。而目前的大多數(shù)工資制度與成本管理考核不適應(yīng)，不配套，不能滿足要求，探索改革工資體系，尋找適合本單位、本項(xiàng)目的績效工資辦法，成了責(zé)任成本管理必要條件。

（2）責(zé)任成本預(yù)算與責(zé)任合理對(duì)應(yīng)是責(zé)任成本順利開展的基本要求

責(zé)任成本就是把單位成本的消耗同每一個(gè)具體的責(zé)任人掛鉤，責(zé)任者收入與責(zé)任成本預(yù)算執(zhí)行的效果掛鉤，節(jié)獎(jiǎng)超罰。通過激勵(lì)和約束機(jī)制，發(fā)揮人在成本控制中的主觀能動(dòng)性，達(dá)到最大限度降低成本的目的。這體現(xiàn)了責(zé)權(quán)利相掛鉤而具備的可操作性，即能清晰劃定責(zé)任范圍及責(zé)任目標(biāo)、明確權(quán)力及職責(zé)、方便歸集比較成果、能有效進(jìn)行考核及兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰。前提要做好責(zé)任成本目標(biāo)預(yù)算、界定責(zé)任范圍、完善控制鏈條。

（3）責(zé)任成本定期計(jì)量與考核、兌現(xiàn)是責(zé)任成本管理動(dòng)力的源泉

責(zé)任成本管理就是要給責(zé)任者約定責(zé)任，責(zé)任者一方面要承擔(dān)責(zé)任，另一方面也要享受通過努力帶來的成本節(jié)約收益。這就要求要對(duì)責(zé)任人定期進(jìn)行考核，使責(zé)任人知道自己工作的效果。使責(zé)任成本管理可以通過自身的制度優(yōu)勢(shì)開展下去。

（4）自建勞務(wù)隊(duì)的勞務(wù)方式是責(zé)任成本管理進(jìn)一步深化的積極條件

如果想從源頭對(duì)成本進(jìn)行控制，就必須組建自己的施工隊(duì)伍，制定自己的施工定額，只有這樣才能真正掌握施工成本的核心，是今后成本管理中可以進(jìn)一步挖掘的內(nèi)容。

5責(zé)任成本管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)幾點(diǎn)建議

（1）建立與責(zé)任成本管理相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)及崗位職責(zé)

所有制度的建立都要顧管理實(shí)際。當(dāng)前，各單位成本管理水平參差不齊，加之項(xiàng)目工期越來越短，每個(gè)項(xiàng)的情況復(fù)雜多變，存在的問題五花八門，所以責(zé)任成本制度要與項(xiàng)目部制度有效結(jié)合，才能更好的發(fā)揮崗位職責(zé)，進(jìn)行目標(biāo)管理。這就要求在項(xiàng)目部組建之初的部門設(shè)置和崗位要求要與責(zé)任成本管理需要掛鉤，一切管理成果最終與成本效益掛鉤。

（2）建立與責(zé)任成本考核相適應(yīng)的分配制度

責(zé)任成本就是建立激勵(lì)機(jī)制，打破原來崗位責(zé)任制。目前有的單位在探索實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理基金制度來解決項(xiàng)目層面積極主動(dòng)性。所謂項(xiàng)目經(jīng)理基金就是項(xiàng)目責(zé)任成本總預(yù)算與分解到各個(gè)責(zé)任中心計(jì)劃成本總和的差額，是責(zé)任成本目標(biāo)的調(diào)節(jié)器。它對(duì)項(xiàng)目部按可控性原則有效執(zhí)行責(zé)任成本管理控制意義重大。其主要來源：包括：優(yōu)化方案和非責(zé)任中心創(chuàng)造的價(jià)值、本級(jí)費(fèi)用分解節(jié)余、其他費(fèi)用節(jié)余及公司確定責(zé)任預(yù)算時(shí)考慮的項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)包干費(fèi)。主要用途為以下八類：用于公司不予調(diào)整的責(zé)任預(yù)算外的支出；用于責(zé)任預(yù)算調(diào)整以外的材料漲價(jià)因素支出；用于非項(xiàng)目經(jīng)理中心的各級(jí)責(zé)任中心責(zé)任范圍之外的損失支出；彌補(bǔ)項(xiàng)目部本級(jí)的責(zé)任虧損；由項(xiàng)目經(jīng)理中心控制的責(zé)任預(yù)算項(xiàng)目的支出；用于項(xiàng)目部本級(jí)責(zé)任利潤的兌現(xiàn)支出；合同外不可避免的臨時(shí)工、臨時(shí)臺(tái)班的費(fèi)用支出；其他支出。項(xiàng)目經(jīng)理基金凈結(jié)余的分配有以下幾種去向：基金的一定比例上交企業(yè)參與分成，此比例依據(jù)公司當(dāng)年規(guī)定執(zhí)行；基金的一定比例獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理，基數(shù)的一定比例獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目總工，基數(shù)的一定比例獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目書記和項(xiàng)目副經(jīng)理；基金的一定比例獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)其他人員特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，由項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)一分配；基金的一定比例作為項(xiàng)目部全體員工的統(tǒng)籌獎(jiǎng)勵(lì)，項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總工程師、項(xiàng)目書記和項(xiàng)目副經(jīng)理不參與統(tǒng)籌獎(jiǎng)勵(lì)分配；項(xiàng)目經(jīng)理基金制度解決了項(xiàng)目和員工的主動(dòng)性問題，而責(zé)任成本控制中心預(yù)算節(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)是全員創(chuàng)效的主要收入。

（3）重視責(zé)任劃分與預(yù)算分解

責(zé)任成本管理就是將直接發(fā)生成本和費(fèi)用的各生產(chǎn)單位和業(yè)務(wù)部門，劃分成若干個(gè)責(zé)任中心，在一定的條件下，根據(jù)可控的責(zé)任范圍、現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際、規(guī)定的定額、取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)算價(jià)格編制責(zé)任預(yù)算，并采取合同的形式逐級(jí)進(jìn)行承包，把企業(yè)上交款和項(xiàng)目部責(zé)任預(yù)算的編制情況掛鉤，把職工的收入和各責(zé)任中心的責(zé)任預(yù)算執(zhí)行情況掛鉤，從而調(diào)動(dòng)各業(yè)務(wù)部門和全體職工降低成本的積極性，實(shí)現(xiàn)全員參與、全面全過程控制成本。所以要實(shí)行責(zé)任成本的考核兌現(xiàn)，就必須合理的編制責(zé)任成本預(yù)算，并與責(zé)任者對(duì)應(yīng)掛鉤。

責(zé)任成本預(yù)算要對(duì)項(xiàng)目責(zé)任中心的劃分和各部門職能責(zé)任的詳細(xì)界定。要滿足以下原則：責(zé)任無交叉原則。根據(jù)管理需要對(duì)責(zé)任中心進(jìn)行劃分、設(shè)置，總的原則是科學(xué)、規(guī)范，各中心無責(zé)任交叉，一旦確定，在整個(gè)項(xiàng)目施工期間不宜變動(dòng)。責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則。責(zé)即責(zé)任，是指責(zé)任中心要完成的責(zé)任目標(biāo)及所采取的措施，責(zé)任是責(zé)任成本管理的核心和外在壓力；權(quán)即權(quán)利，是責(zé)任中心對(duì)本中心的人力、物力、財(cái)力以及收入分配擁有的決策權(quán)，權(quán)利是責(zé)任成本管理的內(nèi)在動(dòng)力；利即經(jīng)濟(jì)利益，是指根據(jù)責(zé)任中心完成的責(zé)任目標(biāo)情況，按制定好的兌現(xiàn)辦法給予相關(guān)責(zé)任人的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，利益是實(shí)現(xiàn)責(zé)任成本管理的保證。責(zé)權(quán)利相結(jié)合體現(xiàn)在能形成完善的、可操作的控制鏈條，使責(zé)任成本管理向既定的目標(biāo)自動(dòng)運(yùn)行。還要滿足以下的條件：一是責(zé)任中心事先知道在其責(zé)任范圍內(nèi)將要發(fā)生什么成本；二是發(fā)生的責(zé)任成本有辦法計(jì)量；三是責(zé)任中心可予以控制，即通過責(zé)任中心的努力可以改變責(zé)任成本發(fā)生額。比如材料費(fèi)用以限額發(fā)料法核算時(shí)，責(zé)任成預(yù)算就是應(yīng)耗量*預(yù)算價(jià)，控制目標(biāo)為應(yīng)耗量*預(yù)算價(jià)-實(shí)耗量*實(shí)際采購價(jià)=0，責(zé)任人為物資部，而與量價(jià)分控核算時(shí)，責(zé)任成預(yù)算要分量和價(jià)兩類，價(jià)的責(zé)任預(yù)算應(yīng)該為0，實(shí)耗量*預(yù)算價(jià)-采購量*實(shí)際價(jià)=0（價(jià)格責(zé)任），責(zé)任人物資部，而量的責(zé)任預(yù)算應(yīng)為應(yīng)耗量*預(yù)算價(jià)，控制目標(biāo)為應(yīng)耗量*預(yù)算價(jià)-實(shí)耗量*預(yù)算價(jià)=0（數(shù)量責(zé)任），責(zé)任人應(yīng)該為施工隊(duì)。

第7篇：人事管理一體化范文

隨著農(nóng)業(yè)科研單位人事管理工作的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的以數(shù)據(jù)、文本保存職工基本信息的管理方式也隨之暴露出其局限性。本文簡述應(yīng)用現(xiàn)代化技術(shù)手段的人事管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建思路，為新形勢(shì)下農(nóng)業(yè)科研單位人事信息一體化平臺(tái)建設(shè)提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：

農(nóng)科科研；人事管理；信息一體化

農(nóng)業(yè)科研單位是我國農(nóng)業(yè)發(fā)展中的主力軍，其人事部門多數(shù)管理事務(wù)還停留在手工操作階段，信息化程度較低。隨著我國經(jīng)濟(jì)和農(nóng)業(yè)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，農(nóng)業(yè)科研單位各項(xiàng)工作的不斷開展，各職能部門對(duì)本單位職工各類數(shù)據(jù)信息的完整性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性要求也越來越高，目前農(nóng)業(yè)科研單位傳統(tǒng)的以數(shù)據(jù)、文本保存職工基本信息的管理方式暴露出其在信息儲(chǔ)存、共享、維護(hù)等方面局限性。管理信息系統(tǒng)（ManagementInformationSystem，簡稱MIS）是以人為主導(dǎo)、以科學(xué)的管理理論為指導(dǎo)、建立在科學(xué)的管理制度基礎(chǔ)上的人機(jī)系統(tǒng)[1]。部分單位雖然初步構(gòu)建了人事管理信息系統(tǒng)，但系統(tǒng)缺乏整體性和針對(duì)性，將信息系統(tǒng)的應(yīng)用單純停留在數(shù)據(jù)處理階段，未能挖掘數(shù)據(jù)的深層意義，最終難以體現(xiàn)人事管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用價(jià)值。

1農(nóng)業(yè)科研單位傳統(tǒng)人事信息管理方式的局限性

1.1信息分類與提取

農(nóng)業(yè)科研單位職工信息人事管理工作需要采集、儲(chǔ)存并應(yīng)用大量的職工信息。隨著日常工作的推進(jìn)，人事部門按規(guī)范化掌握的信息將會(huì)不斷增加、積累，并逐漸細(xì)化。傳統(tǒng)的職工信息記錄方式難以實(shí)現(xiàn)明確分類、便于取用和易于維護(hù)三者之間的平衡。例如：若按類別分類存放，則查找職工多個(gè)信息時(shí)需要同時(shí)查找多個(gè)文件；若將所有信息加以整合，則工作表包含信息過多、文件過大，不利于日常維護(hù)。

1.2信息共享

農(nóng)業(yè)科研單位人事部門工作人員分工明確。按照2014年國務(wù)院《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定，事業(yè)單位人事管理主要包括崗位設(shè)置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事爭議處理、法律責(zé)任等方面內(nèi)容，每位人事干部掌握著職工不同方面的信息，職工某一方面信息的更改難以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)共享和整合[2]。

1.3信息維護(hù)

職工信息保存一般使用Excel電子表格的形式，數(shù)據(jù)顯示集中，進(jìn)行職工信息變更和數(shù)據(jù)修改時(shí)不可避免失誤操作。此外，Excel數(shù)據(jù)項(xiàng)自身的校驗(yàn)功能是有限的，一旦誤錄信息后期很難發(fā)現(xiàn)。

1.4信息安全

首先，目前人事信息數(shù)據(jù)均存儲(chǔ)在辦公電腦中，信息維護(hù)過程中數(shù)據(jù)備份不及時(shí)，電腦發(fā)生故障等主觀或客觀因素都是潛在的數(shù)據(jù)安全隱患。其次，數(shù)據(jù)文件已于拷貝，存在被他人竊取或篡改的風(fēng)險(xiǎn)。

1.5信息統(tǒng)計(jì)

人事干部在取用數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)只能在Excel中對(duì)相應(yīng)數(shù)據(jù)項(xiàng)按條件進(jìn)行手動(dòng)篩選，需經(jīng)過一次或多次篩選才能得到報(bào)表中的一項(xiàng)內(nèi)容。這種統(tǒng)計(jì)方式耗費(fèi)人力、操作繁瑣、且效率較低。

2農(nóng)業(yè)科研單位人事管理信息化系統(tǒng)構(gòu)建

2.1實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)信息管理功能

農(nóng)業(yè)科研單位人事部門的管理職責(zé)涉及到崗位設(shè)置，故系統(tǒng)應(yīng)實(shí)現(xiàn)對(duì)單位組織結(jié)構(gòu)相關(guān)信息的管理功能。如：對(duì)農(nóng)業(yè)科研單位機(jī)關(guān)處（室）、各研究所的編制情況、崗位設(shè)置情況等信息的分類管理與維護(hù)。

2.2實(shí)現(xiàn)職工信息管理功能

建立職工信息數(shù)據(jù)庫是農(nóng)業(yè)科研單位人事管理平臺(tái)的核心，系統(tǒng)應(yīng)實(shí)現(xiàn)管理和維護(hù)農(nóng)業(yè)科研單位全體職工各類數(shù)據(jù)信息的功能。建立包括職工的基本信息、學(xué)歷學(xué)位信息、國內(nèi)外進(jìn)修情況、職稱評(píng)聘情況、獎(jiǎng)懲情況、家庭成員信息、調(diào)入調(diào)出變動(dòng)情況等涉及人事管理的方方面面內(nèi)容的信息資源數(shù)據(jù)庫。職工數(shù)據(jù)信息化的管理，首先有利于數(shù)據(jù)形成統(tǒng)一的存儲(chǔ)格式，使數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；其次有利于職工信息的實(shí)時(shí)更新，方便人事部門掌握最新、最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息；再次，有利于信息的整合，方便各類信息的查詢。此外，系統(tǒng)還應(yīng)實(shí)時(shí)顯示如單位在職職工總數(shù)、不同崗位在職人數(shù)、職稱情況、學(xué)歷情況等基本人事信息，以便隨時(shí)掌握單位職工整體情況。

2.3實(shí)現(xiàn)信息查詢和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)功能

系統(tǒng)應(yīng)具有信息查詢和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)功能。管理人員可根據(jù)需要對(duì)職工的相關(guān)信息進(jìn)行多條件查詢，并根據(jù)管理人員所提供的具體條件自動(dòng)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)，篩選出符合條件人員。相比于Excel表格的篩選功能，人事信息系統(tǒng)在篩選過程中可允許保存統(tǒng)計(jì)條件和統(tǒng)計(jì)結(jié)果，隨時(shí)調(diào)用查看。

2.4實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)輸出、表格打印功能

在系統(tǒng)中查詢、統(tǒng)計(jì)得到的信息應(yīng)能夠以固定格式輸出，形成文檔。此外，系統(tǒng)還應(yīng)設(shè)有一些固定的表格模板，如《干部履歷表》、《干部任免審批表》、《崗位聘任審批表》等，最終實(shí)現(xiàn)能夠?qū)⑸鲜龊新毠せ拘畔⒌谋砀裰苯哟蛴」δ?，?jié)省人為錄入過程，節(jié)約人力成本。

2.5權(quán)限分配功能

人事管理部門分工明確，人事干部在對(duì)系統(tǒng)信息的維護(hù)過程中，只能修改自己職權(quán)范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)信息，而不能對(duì)其他數(shù)據(jù)進(jìn)行修改[3]。如：更新職工的家庭成員信息是檔案管理人員職權(quán)，其他人只有對(duì)該信息的查看和使用權(quán)限，無更改權(quán)限。從而合理維護(hù)職工信息。

2.6信息一體化功能

農(nóng)業(yè)科研單位人事管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建不單是為了簡化人事管理工作，更深層次的意義在于結(jié)合本單位特點(diǎn)，與其他應(yīng)用系統(tǒng)對(duì)接。在為其他職能提供職工基本信息的服務(wù)的同時(shí)，與財(cái)務(wù)、科研等部門的應(yīng)用系統(tǒng)形成一體化信息整體。職工的信息數(shù)據(jù)庫中除包含人事信息外，還包含課題項(xiàng)目、科研成果、文章、獎(jiǎng)勵(lì)、農(nóng)業(yè)推廣情況等科研信息，項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)及使用情況等財(cái)務(wù)信息，最終實(shí)現(xiàn)不同系統(tǒng)間信息數(shù)據(jù)的聯(lián)動(dòng)。如：在審批博士后資助項(xiàng)目報(bào)銷時(shí)，可以通過財(cái)務(wù)網(wǎng)站查看該項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)使用情況，以此作為審批依據(jù)，免去向財(cái)務(wù)部門核查的中間環(huán)節(jié)；在職稱評(píng)聘、職工年底考核時(shí)，管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)可查看職工科研成果，直接進(jìn)行資格審核和業(yè)績成果賦分。實(shí)現(xiàn)智能辦公的同時(shí)，形成對(duì)職工的動(dòng)態(tài)管理和綜合評(píng)定。

3結(jié)語

在農(nóng)業(yè)科研單位中，人事管理部門要充分調(diào)動(dòng)科技人員工作積極性、深度挖掘其工作潛力。人事管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建是農(nóng)業(yè)科研單位實(shí)現(xiàn)信息一體化的基石，是各類信息系統(tǒng)逐步實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)進(jìn)程中至為關(guān)鍵的組成部分；在有效簡化人事部門工作程序、大幅度提高人事管理工作效率和質(zhì)量的同時(shí)，為本單位提供各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)分析結(jié)果，為基層作業(yè)、中層控制、高層決策提供數(shù)據(jù)支持，更好地發(fā)揮農(nóng)業(yè)科研人才在科技創(chuàng)新、農(nóng)業(yè)發(fā)展中的主力軍作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]王虎,張駿.管理信息系統(tǒng)[M].武漢:武漢理工大學(xué)出版社,2007:9-10.

[2]郝楠.農(nóng)業(yè)科研單位人事信息管理平臺(tái)的設(shè)計(jì)初探[J].遼寧農(nóng)業(yè)科學(xué),2016(6):56-58.

第8篇：人事管理一體化范文

《廣東省計(jì)劃生育條例》于1998年10月18日公布施行。新《條例》對(duì)農(nóng)村生育政策作了重大調(diào)整，并對(duì)原《條例》部分條款作了進(jìn)一步修改。為確保調(diào)整和修改后的政策能夠順利實(shí)施，現(xiàn)將市計(jì)生委《關(guān)于貫徹〈廣東省計(jì)劃生育條例〉有關(guān)政策銜接過渡工作具體實(shí)施意見的請(qǐng)示》批轉(zhuǎn)給你們，請(qǐng)認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

關(guān)于貫徹《廣東省計(jì)劃生育條例》有關(guān)政策銜接過渡工作具體實(shí)施意見的請(qǐng)示

全文

市人民政府：

《廣東省計(jì)劃生育條例》（以下簡稱《條例》）于1998年10月18日公布施行。我市實(shí)施新《條例》的辦法尚未頒布，為保證新《條例》政策的順利實(shí)施和我市計(jì)劃生育工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，結(jié)合我市實(shí)際情況，現(xiàn)就有關(guān)計(jì)劃生育政策的銜接過渡工作具體實(shí)施意見請(qǐng)示如下：

一、我市過去有關(guān)計(jì)劃生育的政策和措施，凡與新《條例》規(guī)定相抵觸的，均以新《條例》為準(zhǔn)。各區(qū)、縣級(jí)市人民政府以及計(jì)劃生育部門對(duì)過去制定的有關(guān)計(jì)劃生育的規(guī)范性文件要抓緊清理和修改，制定新《條例》的各項(xiàng)配套規(guī)定。

二、新《條例》公布前違反計(jì)劃生育，已按原《條例》或《廣州市實(shí)施〈廣東省計(jì)劃生育條例〉辦法》（以下簡稱《辦法》）作了處理的，不再重新處理。未執(zhí)行完畢的，繼續(xù)執(zhí)行。尚未作出處理的，在1998年12月31日前能自覺申報(bào)，接受處理，并落實(shí)節(jié)育措施的，按原《條例》或《辦法》處理。因本人責(zé)任未能在1998年12月31日前處理的，一律按新《條例》規(guī)定處理。

三、在新《條例》公布前，一孩生育指標(biāo)和一孩生育證已經(jīng)申請(qǐng)、審批和發(fā)放的，繼續(xù)有效。

四、非農(nóng)業(yè)人口特殊情況的二孩生育指標(biāo)和二孩生育證（以下簡稱“二孩生育證書”）已經(jīng)申請(qǐng)、審批和發(fā)放的，繼續(xù)有效。

五、農(nóng)業(yè)人口過去在生育一個(gè)女孩后，按生育政策規(guī)定，已領(lǐng)取二孩生育證書的，由各街、鎮(zhèn)計(jì)劃生育辦公室重新審核，并加蓋計(jì)劃生育證件專用章后繼續(xù)有效。

六、農(nóng)業(yè)人口育齡夫婦生育第一個(gè)孩子是男孩的和女方一方為農(nóng)業(yè)人口，原已領(lǐng)取二孩生育證書的，應(yīng)在1998年10月28日前到鎮(zhèn)計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)所或街計(jì)劃生育辦公室指定的醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)進(jìn)行孕檢。

孕檢診斷為已懷孕的，應(yīng)在作出診斷結(jié)果后3日內(nèi)到縣級(jí)市計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)站復(fù)查，復(fù)查結(jié)果一致的，經(jīng)街、鎮(zhèn)計(jì)劃生育辦公室審核蓋章后，可以生育。本人自愿采取補(bǔ)救措施不再生育的，按新《條例》的規(guī)定給予表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)。復(fù)查結(jié)果不一致的，應(yīng)在作出復(fù)診結(jié)果后5日內(nèi)到市計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)指導(dǎo)所復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。

孕檢結(jié)果為未孕的，應(yīng)收回二孩生育證書，并即落實(shí)節(jié)育措施。如對(duì)孕檢結(jié)果有異議的，可在作出孕檢結(jié)果后3日內(nèi)到區(qū)、縣級(jí)市計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)站或區(qū)、縣級(jí)市計(jì)生局指定的醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)復(fù)查；仍有異議的，應(yīng)在作出復(fù)診結(jié)果后5日內(nèi)到市計(jì)劃生育技術(shù)指導(dǎo)所復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。

如不按規(guī)定時(shí)間參加孕檢，屬本人責(zé)任的，視為未孕，收回二孩生育證書，并落實(shí)節(jié)育措施。

七、原已發(fā)放的農(nóng)業(yè)人口（包括女方一方為農(nóng)業(yè)人口的）二孩生育證書，凡未按本意見第五、六條規(guī)定審核蓋章的，一律無效；堅(jiān)持懷孕第二胎的，按計(jì)劃外懷孕處理。

孕檢時(shí)已懷孕，后發(fā)生流產(chǎn)的，應(yīng)收回已審核的二孩生育證書。為防止弄虛作假，雖持有已審核的二孩生育證書，但預(yù)產(chǎn)期超過1999年8月31日而無特殊原因的，按計(jì)劃外懷孕處理。1999年8月31日后生育的，按超計(jì)劃生育處理。

八、農(nóng)業(yè)人口中原已簽訂的有關(guān)二孩生育合同書，符合新《條例》第九條6種情況的，以及女方一方為農(nóng)業(yè)人口，符合第九條前5種情況的，合同書繼續(xù)有效。凡不符合的，合同書自動(dòng)失效，應(yīng)交回合同書，退還原合同保證金。

九、按原《條例》和原《辦法》規(guī)定，各街、鎮(zhèn)計(jì)劃生育辦公室對(duì)于拒不落實(shí)節(jié)育措施而收取節(jié)育保證金，無特殊理由的，應(yīng)在新《條例》公布后1個(gè)月內(nèi)落實(shí)節(jié)育措施，并退回保證金。否則，沒收保證金，并責(zé)令落實(shí)節(jié)育措施。

十、任何單位或個(gè)人都要嚴(yán)格執(zhí)行省的規(guī)定，按省的統(tǒng)一口徑，不得亂開口子。對(duì)收回指標(biāo)和退還原合同保證金的對(duì)象不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

十一、各級(jí)人民政府尤其是街道辦事處和鎮(zhèn)人民政府要按照市的統(tǒng)一規(guī)定，采取措施，妥善處理好銜接過渡中的政策性問題，確保調(diào)整后的政策平穩(wěn)過渡。

各街、鎮(zhèn)計(jì)劃生育辦公室在新《條例》公布之日起30日內(nèi)，應(yīng)迅速通知有關(guān)育齡夫妻，按本意見的要求，完成孕檢和生育審核工作。審核后可生育的夫妻名單，應(yīng)在居委會(huì)和村民委員會(huì)張榜公布，接受群眾監(jiān)督。

第9篇：人事管理一體化范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人事工作 系統(tǒng)化管理 優(yōu)勢(shì) 弊端

一、企業(yè)人事工作系統(tǒng)化管理概說

在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)下，隨著企業(yè)所處的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，企業(yè)間的競爭在全球化的推動(dòng)下顛覆了以往的內(nèi)國間企業(yè)競爭模式，轉(zhuǎn)變?yōu)槿蚱髽I(yè)競爭模式。同時(shí)基于信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重視，也使得當(dāng)前企業(yè)面對(duì)著以往并未有過的慘烈競爭。競爭的升級(jí)促使企業(yè)重新審視自身、尋找定位，對(duì)自身核心競爭力建設(shè)的重視升級(jí)，以應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下的競爭挑戰(zhàn)。企業(yè)間的競爭即是企業(yè)間爭奪和搶占市場(chǎng)份額的競爭，市場(chǎng)份額的取得和擴(kuò)大取決于企業(yè)的人才積累。因此，企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上就是來自人才間的數(shù)量和質(zhì)量競爭。鑒于上述情形，企業(yè)要在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下?lián)屨枷葯C(jī)、固守或拓展市場(chǎng)，必須建立系統(tǒng)化和規(guī)范化的人事管理模式，即構(gòu)建企業(yè)人事工作的系統(tǒng)化管理模式。

二、企業(yè)人事工作系統(tǒng)化管理的優(yōu)勢(shì)

1.戰(zhàn)略性優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略性是企業(yè)人事工作系統(tǒng)化管理的根本特征。人事工作的系統(tǒng)化管理主要是通過對(duì)人事部門權(quán)限的設(shè)定和相應(yīng)職位、職級(jí)、職等的職責(zé)設(shè)定，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、系統(tǒng)化的人事管理活動(dòng)。戰(zhàn)略性優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在人事管理工作系統(tǒng)化管理的指導(dǎo)思想與企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略目標(biāo)之間的目的趨同性，即企業(yè)的人事工作系統(tǒng)化管理的出發(fā)點(diǎn)在于達(dá)成的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。人事工作者應(yīng)具有前瞻性的戰(zhàn)略眼光，以敏銳的戰(zhàn)略視角和審慎的態(tài)度保持對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化的高度注意，并能從專業(yè)的人事管理工作角度為企業(yè)提出分析和應(yīng)對(duì)之策，以便為企業(yè)愿景和戰(zhàn)略的達(dá)成提供重要依托。

2.系統(tǒng)性優(yōu)勢(shì)。系統(tǒng)性優(yōu)勢(shì)是企業(yè)借助企業(yè)人事工作系統(tǒng)化管理的實(shí)現(xiàn)，構(gòu)建人事工作的系統(tǒng)化管理模塊。企業(yè)以取得市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)地位為目標(biāo)追求，借助設(shè)定相應(yīng)的人事工作政策、規(guī)范和管理實(shí)踐手段，進(jìn)而形成企業(yè)的人事工作系統(tǒng)化管理模塊。同時(shí)，該模塊又是企業(yè)這個(gè)系統(tǒng)的內(nèi)部組成子系統(tǒng)。人事工作與企業(yè)之間的關(guān)系是，企業(yè)借助對(duì)子系統(tǒng)的要素整合，實(shí)現(xiàn)各要素間的協(xié)作呼應(yīng)，使子系統(tǒng)支撐并隸屬于企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體功能的效能最大化。系統(tǒng)性既要求人事工作內(nèi)容和流程的系統(tǒng)性，更強(qiáng)調(diào)人事工作者的全局意識(shí)，使作為子系統(tǒng)的人事工作系統(tǒng)化管理模塊的工作指導(dǎo)思想形成以企業(yè)整體為出發(fā)點(diǎn)的系統(tǒng)思維。

3.匹配性優(yōu)勢(shì)。匹配性是企業(yè)人事工作系統(tǒng)化管理的核心要求，包括縱向匹配和橫向匹配?？v向匹配是指人事工作系統(tǒng)化管理指導(dǎo)思想要服從企業(yè)整體戰(zhàn)略，要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相契合。橫向匹配是指人事工作的部門和系統(tǒng)內(nèi)部不同職級(jí)、職等、職能間的相互匹配，以及人事工作的職能與企業(yè)其他管理職能間的有機(jī)匹配。人事工作的系統(tǒng)化管理強(qiáng)調(diào)“人”與“事”之間的適格契合，并非固化的要求“人”要迎合“事”的需要。企業(yè)人事工作的系統(tǒng)化管理為員工搭建了自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，注重對(duì)員工潛能的開發(fā)和員工技能的培養(yǎng)。為員工構(gòu)筑上升平臺(tái)，即借助培訓(xùn)與開發(fā)使員工實(shí)現(xiàn)知識(shí)擴(kuò)容和技能增值，改善和提高工作業(yè)績，以業(yè)績提高程度為參照標(biāo)準(zhǔn)施以升職措施，實(shí)現(xiàn)新的“人”與“事”二者之間的和諧匹配。

三、企業(yè)人事工作系統(tǒng)化管理的弊端

1.量化管理誤區(qū)。人事工作系統(tǒng)化管理究其實(shí)質(zhì)，是以“行為標(biāo)準(zhǔn)化、考核數(shù)據(jù)化”為評(píng)價(jià)準(zhǔn)據(jù)量化的管理模式。曾有這樣一句管理學(xué)名言，“What's get measured， get it done.”翻譯過來即是，“凡是能衡量的，就能做得到。”這句話被諸多企業(yè)管理者奉為圭臬，認(rèn)為只要借助將任務(wù)分解到最小組織單位的方式，每個(gè)最小單位的任務(wù)達(dá)成即可保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的充分實(shí)現(xiàn)，卻忽視了人事工作中有諸多因素并非人力可控，也并非借助數(shù)字和數(shù)據(jù)可以衡量。上世紀(jì)美日企業(yè)的管理也提供了相應(yīng)的例證：美國企業(yè)追求量化考核的“硬管理”模式，注重對(duì)“事”的評(píng)價(jià)；日本企業(yè)重視對(duì)“人”評(píng)價(jià)的“軟管理”模式，最終美國的企業(yè)不得不在日本企業(yè)的業(yè)績面前檢視自身的管理模式。

2.管狀效應(yīng)誤區(qū)。管狀效應(yīng)，即管狀思維或管狀視線，指單向度的思維模式，未進(jìn)行延展思考。對(duì)于企業(yè)人事工作系統(tǒng)化管理而言，管理者易將管理的焦點(diǎn)局限于企業(yè)內(nèi)部，忽視企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的客觀關(guān)聯(lián)性與影響傳遞性，導(dǎo)致管理者決策短視，造成人事工作系統(tǒng)化管理活動(dòng)的內(nèi)外脫節(jié)。

3.套用模式誤區(qū)。企業(yè)人事工作系統(tǒng)化的建構(gòu)意義在于使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人事工作的科學(xué)化管理和決策，管理者為實(shí)現(xiàn)卓有成效人事管理工作，在未進(jìn)行信度分析和效度分析的情況下，就對(duì)“三資”企業(yè)或優(yōu)秀內(nèi)資企業(yè)的人事管理制度和模式完全照搬，在急功近利的盲動(dòng)情緒趨勢(shì)下，卻忽略了不同企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的異質(zhì)性，導(dǎo)致最終的管理效能產(chǎn)生應(yīng)用偏差。