人事管理事項精選(九篇)

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第1篇：人事管理事項范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事管理；人力資源

醫(yī)院中實施的人事管理主要對人事進(jìn)行控制與管理，醫(yī)院的人力資源管理是開發(fā)人力資源，并根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略思想，培養(yǎng)大批的應(yīng)用人才，以提高醫(yī)院在社會上的競爭力。隨著市場經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，醫(yī)院的人事資源管理已經(jīng)不能滿足當(dāng)代社會的發(fā)展需要，所以將該方式向人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變具有現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理的含義與特點(diǎn)

人力資源管理是在傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，從關(guān)注人的成本建設(shè)到對員工生產(chǎn)力的積極開發(fā)，在近30內(nèi)不斷普及到社會發(fā)展中去。人力資源管理是利用現(xiàn)代化的科學(xué)辦法，將人作為現(xiàn)展過程中主要的人力資源，并對其進(jìn)行積極開發(fā)與利用。期間，對人不僅要進(jìn)行合理培訓(xùn)、積極組織，還要進(jìn)行合理調(diào)配，從而使人在企業(yè)發(fā)展中保證一定的開發(fā)比例。在這種資源開發(fā)利用形式上，還要對人的思想、心理以及行為進(jìn)行積極引導(dǎo)，并在其中以合理的方法進(jìn)行控制、協(xié)調(diào)，不僅要調(diào)動人的積極性，還要努力開發(fā)人的潛能，使人能充分發(fā)揮自己的主觀能動性，以實現(xiàn)組織在發(fā)展形式下的積極目標(biāo)。醫(yī)院在面對激勵的競爭發(fā)展形式下，要想在社會中獲得積極地位和有利發(fā)展，醫(yī)院就要利用充足的資源進(jìn)行開發(fā)并利用[1]。例如：資金、設(shè)備、技術(shù)以及人才等資源，并利用這些資源的有利開發(fā)，為患者提供滿意的服務(wù)形式，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。在這種資源開發(fā)與利用形式上，資金、設(shè)備、技術(shù)等資源與人力資源相比，人是一種主動的、能夠發(fā)揮創(chuàng)造力的資源。如果在醫(yī)院發(fā)展中離開了人的配置和利用，在利用資金、設(shè)備以及相關(guān)技術(shù)形式上，就不會促進(jìn)醫(yī)院的基礎(chǔ)成立。所以說，人力資源是醫(yī)院積極發(fā)展、社會地位提升的重要資本，在醫(yī)院中發(fā)揮高效的人力資源管理，能夠促進(jìn)醫(yī)院的積極生存與發(fā)展。

二、醫(yī)院人事管理中存在的問題

在我國大多數(shù)的醫(yī)院發(fā)展中，受計劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物的影響，醫(yī)院作為社會上的服務(wù)產(chǎn)業(yè)，長期的發(fā)展形式都是根據(jù)國家的財政支持進(jìn)行的，在管理體制運(yùn)行形式上，存在的計劃經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象比較嚴(yán)重。隨著改革開放機(jī)制的不斷深入，很多醫(yī)院在發(fā)展建設(shè)中與市場經(jīng)濟(jì)體制并不一致，特別是人事管理，不僅抑制了人才的積極發(fā)展，也降低了醫(yī)院地位的提升。

1.管理觀念落后

在醫(yī)院人事管理過程中，受計劃經(jīng)濟(jì)以及事業(yè)管理體制的影響，醫(yī)院中的管理觀念還比較落后，醫(yī)院將人主要看做勞動力發(fā)展，只是根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展成本考慮人。在這種觀念落后的醫(yī)院發(fā)展過程中，醫(yī)院的人事管理工作只僅僅局限于對員工進(jìn)行招聘、錄用、考核等，沒有對人事管理工作進(jìn)行積極開發(fā)，在當(dāng)今不斷競爭的現(xiàn)代社會，對人才的需求也越來越大[2]。醫(yī)院人事管理受較大改革束縛，醫(yī)院不僅不重視人才的需求與培養(yǎng)，還沒有考慮醫(yī)院競爭力提升的發(fā)展效果，從而制約了醫(yī)院的健康發(fā)展。

2.績效考核機(jī)制效率低

在現(xiàn)有的公立醫(yī)院中，其中利用的績效考核機(jī)制一直是行政事業(yè)選擇的成套制度。這種形式主要是在年末時，利用簡單的表格來反應(yīng)，以促進(jìn)績效考評工作。但在這種績效考評工作中，并不能積極反映出工作人員的真實情況，建立的薪酬制度也存在一些不公平，并降低了醫(yī)院工作人員的積極性；而且，這種績效考核制度還比較形式化，不僅沒有重視工作人員在平時的工作表現(xiàn)，還使員工以應(yīng)付的行為完成績效考評機(jī)制，這種現(xiàn)象是以現(xiàn)代人力資源管理的重要意義發(fā)展存在較大差異，從而降低了醫(yī)院實際的管理水平。

3.激勵機(jī)制的不健全

在市場不斷競爭的發(fā)展環(huán)境下，要激勵醫(yī)院中的工作人員，提高他們的責(zé)任意識，就需要在醫(yī)院中建立擁有高素質(zhì)的專業(yè)隊伍[3]。但在大多數(shù)的醫(yī)院建設(shè)中，建立的激勵機(jī)制都不夠健全，主要表現(xiàn)在兩方面，一方面，激勵機(jī)制建立的內(nèi)容與實際的發(fā)展情況不一致，在發(fā)展形式下存在較大局限性。特別對精神激勵機(jī)制內(nèi)容的建立，醫(yī)院只重視物質(zhì)激勵，無論在哪種情況下，都降低了工作人員的積極性。在另一方面，激勵機(jī)制不到位，因為不同員工在不同的發(fā)展階段形成的激勵需求都不同，所以，醫(yī)院執(zhí)行的激勵手段也存在較大不同。

三、實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的對策

1.發(fā)揮以人為本的管理觀念

隨著醫(yī)院在社會地位上的不斷提升，醫(yī)院在發(fā)展中也存在激烈的市場競爭形式，特別是醫(yī)院人才的需要成為發(fā)展的主要條件。所以，應(yīng)樹立以人為本的重要思想，在醫(yī)院中效促進(jìn)人力資源管理工作，不僅要吸引人才、留住人才，還要積極培養(yǎng)人才。在具體實施過程中，首先，要在醫(yī)院發(fā)展過程中營造一個尊重人才的工作氛圍，以提高醫(yī)院人力資源管理在市場上的發(fā)展地位，從而使更多人才能積極投入到醫(yī)院建設(shè)中去[4]。而且，還要將人才作為醫(yī)院積極發(fā)展的核心因素，因為與醫(yī)院的設(shè)備、場所，人才具有更大的發(fā)展?jié)摿?，人才作為醫(yī)院發(fā)展中最寶貴的財富，能夠推動醫(yī)院的積極進(jìn)步。

2.提升醫(yī)院的績效管理水平

在醫(yī)院中建立有效的績效機(jī)制，不僅能促進(jìn)醫(yī)院薪酬管理制度的公平性，還能將合適人才放在合適的工作崗位上，以發(fā)揮醫(yī)院人力資源的最大效率。在具體實施過程中，首先，要在醫(yī)院中建立績效考評制度，將醫(yī)院中的管理崗位、后勤崗位等各個環(huán)節(jié)都進(jìn)行績效考評，以提高工作人員的工作效率[5]。而且，還要加強(qiáng)對崗位的分析工作，根據(jù)醫(yī)院在發(fā)展過程中的實際情況，不僅要明確各個崗位，還要明確崗位職責(zé)與存在的風(fēng)險因素，從而使員工在工作中獲得公平。

3.完善醫(yī)院的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制的建立是現(xiàn)代化發(fā)展的重要內(nèi)容，在完善醫(yī)院激勵機(jī)制建設(shè)過程中，首先，要對工作人員的需求條件進(jìn)行分析，根據(jù)工作人員的實際需求，建立合理的激勵內(nèi)容。變能夠在激勵機(jī)制管理過程中實現(xiàn)針對性與有效性發(fā)展。在一般情況下，并不能利用物質(zhì)上的較大資金進(jìn)行獎勵，要在工作中不斷分析工作人員的具體需求[6]。所以說，在構(gòu)建激勵機(jī)制管理過程中，不僅要重視實際工作的條件、產(chǎn)生的物質(zhì)利益，還要將工作人員的精神獎勵放在首位。而且，要促進(jìn)激勵機(jī)制的及時性，醫(yī)院激勵機(jī)制中的相關(guān)內(nèi)容還要隨著時代的不斷發(fā)展，不斷變化，并能夠在實踐發(fā)展中完成考驗工作。其次，還要考慮醫(yī)院的歷史發(fā)展因素以及同行業(yè)的發(fā)展因素，并對整體的發(fā)展與變化進(jìn)行積極調(diào)整，以促進(jìn)激勵機(jī)制的有效性發(fā)展。

四、總結(jié)

在醫(yī)院中實施人力資源管理工作是以吸引人才、培養(yǎng)人才為主要目的，并為醫(yī)院實現(xiàn)市場競爭力提供有效保障。醫(yī)院要實現(xiàn)人力資源管理工作，就要樹立以人為本的重要思想，不僅要提升醫(yī)院的績效管理水平，還要完善醫(yī)院的激勵機(jī)制，從而在各個方面實現(xiàn)醫(yī)院與全體員工的積極發(fā)展。

作者:姜秀菊 單位:湖南省湘西自治州保靖縣人民醫(yī)院

參考文獻(xiàn):

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[3]邊榮云.新形勢下如何做好醫(yī)院人事檔案管理工作[J].山東檔案，2012，（5）：54-55.

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第2篇：人事管理事項范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；知識管理導(dǎo)向；企業(yè)績效

當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，人才、技術(shù)、知識等對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的影響越來越大，其中，人才一直以來均是影響企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。新形勢下，面對新的機(jī)遇與新的挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)遵循時展的要求，改變傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式，積極構(gòu)建以知識管理為導(dǎo)向的人力資源管理新模式，以促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提高。

1知識管理導(dǎo)向、人力資源管理實踐之間的關(guān)系

知識經(jīng)濟(jì)時代中，面對競爭越來越激烈的市場環(huán)境，企業(yè)資源占有率的高低，直接決定著企業(yè)的發(fā)展前景，而知識資源、人力資源是其中最為重要的兩種資源。從一定角度上來看，知識管理導(dǎo)向、人力資源管理實踐之間存在著相互作用關(guān)系。首先，站在知識管理導(dǎo)向的角度上考慮，人力資源管理實踐可以為其提供良好的基礎(chǔ)支撐，同時，知識管理導(dǎo)向依靠著人力資源管理實踐來實現(xiàn)其自身的價值。企業(yè)若是可以建立完善的、健全的人力資源管理機(jī)制，便可以使企業(yè)各部門之間實現(xiàn)相互合作、有效互助、相互促進(jìn)，從而可以為知識管理的順利開展提供良好的幫助，有利于實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置[1]。其次，站在人力資源管理實踐的角度上考慮，若是企業(yè)將所有知識資源應(yīng)用到人力資源管理上，便可以培養(yǎng)知識、能力綜合發(fā)展的復(fù)合型人才，這對于提升企業(yè)職工的綜合素質(zhì)具有重要的作用，同時也有利于促進(jìn)人力資本管理機(jī)制的進(jìn)一步完善，進(jìn)而能夠促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。不管是知識管理導(dǎo)向，還是人力資源管理實踐，其程序化、規(guī)范化發(fā)展，均可以促進(jìn)企業(yè)整體管理效果的有效提高，這對于提高企業(yè)績效，有著十分重要的意義。

2通過知識管理導(dǎo)向、人力資源管理實踐提高企業(yè)績效

2.1通過知識管理導(dǎo)向提高企業(yè)績效

相比較于以往以知識共享為手段的信息管理模式，知識導(dǎo)向管理是以知識為核心，有利于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新力的提高，從而為企業(yè)的未來發(fā)展提供了更多的可能性。信息時代背景下，企業(yè)可以利用信息技術(shù)，有效整合專業(yè)知識資源，從而促使企業(yè)績效與人力資源管理之間產(chǎn)生更加密切的聯(lián)系。企業(yè)若想得到更好的生存與發(fā)展，必須遵循時展的要求進(jìn)行創(chuàng)新與變革，創(chuàng)新的來源又與知識管理導(dǎo)向存在著密切的聯(lián)系[2]。知識管理導(dǎo)向是企業(yè)競爭力的主要影響因素，對企業(yè)的創(chuàng)新手段、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新績效產(chǎn)生著直接的影響?；谶@樣的原因，應(yīng)堅持以知識管理為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理，來促進(jìn)企業(yè)績效的提高。

2.2通過人力資源管理實踐提高企業(yè)績效

首先，在人力資源管理實踐的招聘、培訓(xùn)方面。企業(yè)職工的招聘與培訓(xùn)效果，直接影響著企業(yè)績效。究其原因在于，招聘優(yōu)秀的職工，能夠在很大程度上降低企業(yè)的培訓(xùn)成本，有利于實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。優(yōu)秀的職工憑借自身的素質(zhì)與能力，可以為企業(yè)做出更好的貢獻(xiàn)，主要表現(xiàn)在可以為企業(yè)客戶提供更好的服務(wù)，從而能夠留住老客戶，也可以吸引新客戶?；诖?，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好招聘、培訓(xùn)方面的工作，招聘更多綜合素質(zhì)、個人能力突出的復(fù)合型人才，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)工作效率與核心競爭力的提高。新職工入崗之前，企業(yè)應(yīng)對其實施科學(xué)合理、有針對性的、有效的崗前培訓(xùn)，使職工能夠明確自己的崗位職責(zé)，進(jìn)一步提高職工的綜合素質(zhì)，調(diào)動職工的工作熱情、積極性，提高職工個人業(yè)績，同時促進(jìn)企業(yè)績效的提高[3]。其次，在人力資源管理實踐的薪酬福利方面?，F(xiàn)階段，我國企業(yè)在薪酬福利方面還存在著一些問題，如部分工作效率低下、工作能力不高的職工，卻得到了較好的薪酬福利；“裙帶關(guān)系”問題的存在，嚴(yán)重影響著企業(yè)薪酬福利的公平性，也給企業(yè)績效造成了不利的影響。面對這樣的問題，人力資源管理實踐過程中，應(yīng)使職工的職稱、職務(wù)、個人績效、能力水平與薪資福利掛鉤，從而全面提高職工的工作熱情，提高職工對其本職工作的投入程度，最終實現(xiàn)企業(yè)工作效率的提高?；谶@樣的原因，企業(yè)應(yīng)根據(jù)職工的實際需求，建立科學(xué)完善的績效評估機(jī)制與建立完善的薪酬福利管理機(jī)制，結(jié)合精神激勵與物質(zhì)激勵的手段，對職工產(chǎn)生良好激勵作用的同時，也可以留住優(yōu)秀員工、為企業(yè)吸引更多人才。

3結(jié)語

綜上所述，有效結(jié)合知識管理與人力資源管理，可以實現(xiàn)企業(yè)資源利用效率的提高，以知識管理為導(dǎo)向的人力資源管理實踐，有利于優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置結(jié)構(gòu)，從而可以促進(jìn)企業(yè)工作效率與企業(yè)績效的提高?；诖?，企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)對知識管理、人力資源管理的創(chuàng)新，并要逐漸對企業(yè)管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，最終提高企業(yè)績效。

參考文獻(xiàn)：

[1]霍爭飛.淺析人力資源管理實踐、知識管理導(dǎo)向與企業(yè)績效[J].科技與創(chuàng)新,2017,(06):86-87.

[2]石燕麗.新形勢下人力資源管理實踐、知識管理導(dǎo)向與企業(yè)績效[J].經(jīng)營管理者,2016,(35):213.

第3篇：人事管理事項范文

關(guān)鍵詞：項目管理、好處、注意的問題

推行“施工項目管理”是提高企業(yè)素質(zhì)和效益的重要一環(huán)。近幾年來，我公司積極推行施工項目管理在工程的質(zhì)量管理，安全管理、市場開拓和經(jīng)濟(jì)效益等方面都取得了一定的成效。在此，本人對推行施工項目管理的實踐談一些體會。

一、推行施工項目管理是施工企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)

施工企業(yè)要發(fā)展，要具有競爭力，關(guān)鍵在于工程質(zhì)量的品牌和企業(yè)的信譽(yù)。企業(yè)的信譽(yù)和工程質(zhì)量又在于工程的管理和控制手段。推行施工項目管理是提高企業(yè)的素質(zhì)，加強(qiáng)施工工程管理的重要手段。我司是成建制轉(zhuǎn)制企業(yè)，公司內(nèi)部管理組織機(jī)構(gòu)不合理，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，存在管理組織臃腫，效率低下，人員責(zé)任不明確，或人員職責(zé)權(quán)限混亂，對工程施工過程中產(chǎn)生的問題不能有效、快捷的處理，嚴(yán)重制約了項目管理水平與經(jīng)濟(jì)效益的提高，因此，必須對現(xiàn)有建設(shè)管理體制進(jìn)行深化改革，推行施工項目管理是行之有效的途徑。

首先，推行施工項目管理可加快企業(yè)經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部配套改革。推行施工項目管理，是對“項目法施工”的完善和發(fā)展，把“項目法施工”變?yōu)榭刹僮鞯囊环N新型施工管理模式，更具有可操作性。便于企業(yè)施行兩層分離和建立模擬市場，使企業(yè)逐步建立了企業(yè)層次、項目層次和作業(yè)層次的新型關(guān)系。其次，推行施工項目管理，有利于以智力密集型的工程項目施工總承包企業(yè)的建立和形成，形成以勞務(wù)作業(yè)隊伍為依托，以專業(yè)施工企業(yè)為骨干，以施工總承包企業(yè)為龍頭的合理結(jié)構(gòu)模式，形成層次管理，精減富余人員，進(jìn)一步明確各自責(zé)權(quán)利；再次，推行施工項目管理，使企業(yè)造就了一支項目管理隊伍，培養(yǎng)和鍛煉了一大批懂法律、會經(jīng)營、善管理、敢負(fù)責(zé)、作風(fēng)硬，具有一定專業(yè)知識的項目管理人才隊伍，完善了以項目經(jīng)理部為主要形式的施工生產(chǎn)管理責(zé)任系統(tǒng)，使管理操作層分開，明確了責(zé)任，進(jìn)行項目核算，加強(qiáng)責(zé)、權(quán)、利的推行。最后，推行施工項目管理，是與國際慣例接軌，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，要建立高素質(zhì)的施工隊伍，提高企業(yè)的整體素質(zhì)和實力，以促進(jìn)企業(yè)的全面建設(shè)。近幾年，企業(yè)改革、建設(shè)與發(fā)展的實踐證明，推行施工項目管理是施工企業(yè)非常重要的一環(huán)。

二、推行施工項目管理工作必須要建立合理的管理體系

1、建立適應(yīng)施工項目管理的體制

公司首先應(yīng)建立與之相適應(yīng)的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)體系。主要措施是精簡原有職能部門的人員，調(diào)整職能部門的管理職能，增強(qiáng)人力資源部，負(fù)責(zé)項目經(jīng)理部的組建。施工項目管理的主體是以施工項目經(jīng)理為首的項目經(jīng)理部，即項目管理層。企業(yè)采用自我推薦和部門推薦相結(jié)合，公司考核審批的方式選聘項目經(jīng)理。并由項目經(jīng)理組擱項目經(jīng)理部，報人力資源部和公司審批。項目經(jīng)理組織機(jī)構(gòu)根據(jù)項目大小，復(fù)雜程度及其它因素確定，一般采用工作隊式、部門控制式、矩陣制三者之一。在此基礎(chǔ)上，制定項目經(jīng)理，項目經(jīng)理部及各職能人員的責(zé)任，權(quán)力和利益。

2、進(jìn)行施工項目管理規(guī)劃

施工項目管理規(guī)劃是對施工項目管理目標(biāo)、組織、內(nèi)容、方法、步驟、重點(diǎn)進(jìn)行預(yù)測和決策，做出具體安排的綱領(lǐng)性文件。管理規(guī)劃的內(nèi)容主要有：（1）進(jìn)行工程項目分解，形成施工對象分解體系，以便確定階段控制目標(biāo)，從局部到整體地進(jìn)行施工活動和進(jìn)行項目管理；（2）建立施工項目管理工作體系，繪制施工項目管理工作體系圖和信息流程圖；（3）編制施工管理規(guī)劃，確定管理點(diǎn)，形成文件以利執(zhí)行。

3、進(jìn)行施工項目的目標(biāo)控制

施工項目的目標(biāo)分階段性目標(biāo)和最終目標(biāo)這樣多層次目標(biāo)。各層次控制目標(biāo)應(yīng)包涵：進(jìn)度控制目標(biāo)、質(zhì)量控制目標(biāo)、成本控制目標(biāo)、安全控制目標(biāo)、施工現(xiàn)場控制目標(biāo)等，并與項目經(jīng)理簽訂相關(guān)的目標(biāo)責(zé)任制，項目經(jīng)理再與項目部人員簽訂相關(guān)目標(biāo)責(zé)任制，從而形成嚴(yán)密的目標(biāo)控制體系。由于在施工項目目標(biāo)控制過程中，會不斷受到各種客觀因素的干擾（如業(yè)主因素，工程變更等），各種風(fēng)險因素有隨時發(fā)生的可能性，故應(yīng)通過組織協(xié)調(diào)和風(fēng)險管理，對施工項目目標(biāo)進(jìn)行動態(tài)控制。當(dāng)目標(biāo)值發(fā)生較大調(diào)整時，由項目經(jīng)理部編制調(diào)整目標(biāo)計劃原因說明，報公司審批?？刂颇繕?biāo)要求實事求是，切實可行，在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)制執(zhí)行，這樣使目標(biāo)計劃得以貫徹。

4、對施工項目的生產(chǎn)要素進(jìn)行優(yōu)化配置和動態(tài)管理

施工項目的生產(chǎn)要素是施工項目目標(biāo)得以實現(xiàn)的保證，主要包括：勞動力、材料、設(shè)備、資金和技術(shù)。對勞動力和材料，分別建立企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)公司、材料供應(yīng)公司和設(shè)備租賃公司，與市場相應(yīng)公司同條件參與竟?fàn)?，由項目?jīng)理部組織投標(biāo)議標(biāo)并根據(jù)工程需要進(jìn)行優(yōu)化配置和動態(tài)管理；資金由公財務(wù)管理部門統(tǒng)籌管理，項目經(jīng)理部編制月資金供應(yīng)計劃，財務(wù)部門進(jìn)行動態(tài)控制，原則上遵循專款專用，控制使用；技術(shù)由公司總工辦負(fù)責(zé)管理，積極推廣新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備，對采用“四新”技術(shù)，給予資金等方面的鼓勵和優(yōu)惠，同時組織相關(guān)職能部門對項目部的生產(chǎn)要素進(jìn)行評價和動態(tài)考核、監(jiān)督。

5、加強(qiáng)對施工項目合同管理

施工項目合同的好壞直接涉及項目管理及工程施工的技術(shù)經(jīng)濟(jì)效益和目標(biāo)實現(xiàn)。因此要從招投標(biāo)開始，加強(qiáng)工程承包合同的簽訂、履行管理。為了取得經(jīng)濟(jì)效益，還必須注意風(fēng)險和索賠管理。我們采用公司以合同控制為主，項目經(jīng)理部以合同管理為主的合同管理模式。從投標(biāo)開始，就成立項目經(jīng)理部，并參與合同談判、簽約，了解合同簽約的全過程。項目施工階段，公司合同管理部門主要以監(jiān)督、考核項目經(jīng)理部對合同的執(zhí)行情況，加強(qiáng)風(fēng)險管理，防止和控制反索賠。

6、加強(qiáng)對施工項目的信息管理

現(xiàn)代化管理要依靠信息。施工項目管理是一項復(fù)雜的現(xiàn)代化管理活動，更要依靠大量及對大量信息的管理。信息管理又要依靠計算機(jī)進(jìn)行輔助。所以，進(jìn)行施工項目管理和施工項目目標(biāo)控制、動態(tài)管理，必須依靠信息管理，并應(yīng)用計算機(jī)進(jìn)行輔助管理。需要特別注意信息的收集與儲存，使本項目的經(jīng)驗和教訓(xùn)得到記錄和保留，為此后的項目管理服務(wù)，故認(rèn)真記錄總結(jié)，建立檔案及保管制度是非常重要的。

三、推行施工項目管理的好處

1、建立項目經(jīng)理責(zé)任制和項目成本核算制是實行項目管理的關(guān)鍵

“兩制“建設(shè)是施工項目管理體制的核心，加強(qiáng)對工程質(zhì)量安全和成本的控制。項目經(jīng)理責(zé)任制是解決原來工程項目上缺乏明確的責(zé)任人的有效辦法。不論工程項目規(guī)模大小，都必須任命具有相應(yīng)資質(zhì)的項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。項目經(jīng)理為了項目合同目標(biāo)的圓滿實現(xiàn)，必須組建相應(yīng)的項目管理班子，共同承擔(dān)項目的責(zé)任。確保工程的質(zhì)量和安全。項目經(jīng)理屬項目管理層，負(fù)責(zé)做好資源的優(yōu)化配置和動態(tài)管理，執(zhí)行和服從企業(yè)管理層對項目管理工作的監(jiān)督，檢查和宏觀調(diào)控。

項目成本核算制則是提高項目管理經(jīng)濟(jì)效益的有效制度。它是項目經(jīng)理部以責(zé)任成本為最高控制限額而進(jìn)行的項目收支核算。在“兩制”建設(shè)中，項目成本核算制是基礎(chǔ)，沒有項目成本核算制，項目經(jīng)理責(zé)任制就會流于形式。項目成本核算又是項目成本管理的依據(jù)和基礎(chǔ)，沒有成本核算，其他成本分析考核、成本控制、成本計劃等工作就無從談起。因此，實行項目經(jīng)理責(zé)任制必然推行核算制度的改革，改革的方向就是實行封閉的獨(dú)立項目成本核算制。確保工程效益的提高。

2、促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換

施工項目管理促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部管理層與操作層的分離，形成了企業(yè)從管理理念的高度來規(guī)劃多種經(jīng)營，實行多元化發(fā)展；項目經(jīng)理部從具體操作角度來進(jìn)行資源的最優(yōu)配置和動態(tài)管理，實現(xiàn)控制目標(biāo)，達(dá)到最佳效果。使企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)化和企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，達(dá)到與國際接軌的目的，更好地適應(yīng)了市場需求、市場競爭。從而建立了適合本企業(yè)特點(diǎn)的智力密集型工程項目施工總承包企業(yè)的模式。

3、企業(yè)的經(jīng)營成效得到明顯的提高

建立施工項目管理體制以后，企業(yè)經(jīng)營成效得到明顯的提高，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）在質(zhì)量管理方面，樹立“做一個項目，樹一個豐碑”的理念，在項目實施過程中，加強(qiáng)了質(zhì)量目標(biāo)的管理和控制，從而避免或減少返工（修）及竣工驗收后的維修所增加的費(fèi)用，同時得到用戶的好評，增加了企業(yè)的信譽(yù)，樹立了良好的企業(yè)形象。幾年來，企業(yè)獲得質(zhì)量榮譽(yù)160項（其中市優(yōu)工程71項、榕城杯69項、省優(yōu)20項），為此，企業(yè)連續(xù)多年獲得福州市及全省質(zhì)量管理先進(jìn)企業(yè)榮譽(yù)稱號、全國工程建設(shè)質(zhì)量管理優(yōu)秀企業(yè)、全國建筑優(yōu)秀企業(yè)榮譽(yù)稱號；

（2）在安全文明施工方面，福州電力調(diào)度指揮中心、省安全廳616、三坊七巷鳳湖安置房等項目獲全省安全文明工地稱號，福州電業(yè)局綜合樓被評為2003年以來全國建筑施工安全文明工地之最，為此，我公司獲得全國安全生產(chǎn)先進(jìn)集體稱號。

（3）在推廣應(yīng)用新技術(shù)方面項目中，安平小區(qū)1＃、福州電力調(diào)度指揮中心大樓、三坊七巷鳳湖安置房等多個項目還多次獲得全國科技進(jìn)步獎。

（4）在市場開拓方面，企業(yè)多年來被福州市政府、省工商局、國家工商局評為“重合同守信用單位”，資信等級AAA；2005年被建設(shè)廳評為福建省建筑業(yè)總承包20強(qiáng)企業(yè)。在當(dāng)前市場競爭日益激烈的環(huán)境下，任務(wù)量逐年增多，取得較好社會和經(jīng)濟(jì)效益，這些成績的取得，與推行施工項目管理是密不可分的。

四、推行施工項目管理應(yīng)注意的問題

1、項目經(jīng)理責(zé)權(quán)利不清晰，會嚴(yán)重阻礙和挫傷項目經(jīng)理工作的積極性。

在執(zhí)行項目管理過程中，往往會出現(xiàn)項目經(jīng)理責(zé)任、權(quán)力方面比較明確，可是在項目經(jīng)理的利益方面卻比較含糊，干好干壞一個樣。由于在責(zé)、權(quán)、利方面不夠統(tǒng)一，不夠明確，造成工程虧損了多少卻沒有相應(yīng)的處罰規(guī)定，盈利了多少也沒有相應(yīng)的獎勵規(guī)定。在企業(yè)，雖然都愿意干項目經(jīng)理，但由于責(zé)任制不明確，項目經(jīng)理要么吃“大鍋飯”，反正工程一到手，就干幾年，干好、干壞與自己的直接利益關(guān)系不大，所以積極性也不大；要么不顧企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益如何，借當(dāng)項目經(jīng)理之機(jī)，自己撈好處。

第4篇：人事管理事項范文

關(guān)鍵詞：高校人力資源 人事管理 人力資源管理

當(dāng)今世界,知識經(jīng)濟(jì)成為時代的主旋律,社會發(fā)展已進(jìn)入以人力資本為依托的新階段,高校作為人力資源的高地,傳統(tǒng)人事管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求,由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變已成為必然。

1 高校人事管理和人力資源管理的涵義

傳統(tǒng)的“高校人事管理”,是指以教職工與有關(guān)教學(xué)、科研、管理以及其它教輔活動的相互關(guān)系為對象,運(yùn)用有關(guān)理論原則和方法,對吸收錄用、調(diào)配派遣、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利等事務(wù),進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督的活動,以保證學(xué)校活動的正常高效運(yùn)作。

高校人力資源指高校從事教學(xué)、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動能力的總和,其中教研人員是主體,管理人員是關(guān)鍵,服務(wù)人員與離退休人員是補(bǔ)充。人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)與配置,同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

因此,人力資源管理是在人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理,從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向,“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理最根本的區(qū)別。

2 當(dāng)前高校人力資源管理存在的主要問題

目前我國高校人力資源構(gòu)成普遍存在以下特點(diǎn):教研人員中,教學(xué)名師或科研精英相對較少;管理人員中,多數(shù)安于現(xiàn)狀,具有創(chuàng)造性思維者較少;服務(wù)人員以教職工親屬占多數(shù),專業(yè)技能相對不足,文化素質(zhì)不高。因此,高校的人事管理向人力資源管理過渡過程中存在一些問題,主要有:

2.1 觀念相對滯后

目前高校人力資源管理的模式仍帶有較濃厚的計劃經(jīng)濟(jì)色彩,在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性,人事部門還未充分認(rèn)識到人力資源是一種可以進(jìn)行開發(fā)、利用、增值從而帶來豐厚回報的特殊資源。

2.2 人力資源管理制度還不夠規(guī)范

高校大都缺乏有效的人力資源長期規(guī)劃,在教師引進(jìn)、培養(yǎng)、使用及工資管理等方面主要遵從上級文件,較少考慮實際需要,存在較大的隨意性,致使人事管理工作無法承擔(dān)起為高校的長期發(fā)展提供人力資源保證的重任。

2.3 缺乏有力的激勵機(jī)制

當(dāng)前,雖然很多高校進(jìn)行的分配制度改革起到了一定的激勵作用,但普遍存在改革不徹底、措施不配套、考核評估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況,導(dǎo)致人員積極性不高,沒有追求效益的動力。

2.4 人力資源配置不當(dāng)

近幾年高校的持續(xù)擴(kuò)招使得不少高校長期處于缺編運(yùn)行狀態(tài),專任教師普遍緊缺,而人員缺乏合理流動、高校組織結(jié)構(gòu)政府化、專業(yè)教師無法進(jìn)入市場進(jìn)行調(diào)劑等又使得非教學(xué)人員比率偏大,呈膨脹過剩態(tài)勢。

3 如何實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的有效轉(zhuǎn)變

進(jìn)行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變,沒有這一變革就沒有高校的持續(xù)發(fā)展,因此,必須做好以下幾項工作:

3.1 轉(zhuǎn)變思想觀念,樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念

只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變,才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。在高校,“以人為本”的關(guān)鍵就是以教師為本,創(chuàng)造尊師重教的氛圍,始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性,通過有效的人力資源管理促進(jìn)教職工積極參與高校發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的制定,使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。

3.2 建立規(guī)范的人力資源管理制度

建立規(guī)范的人力資源管理制度,首先要規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu),其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。因此,高校要逐步建立以實行聘任制主線,以用人制度和分配制度改革為重點(diǎn),建立“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機(jī)制為目標(biāo)的人力資源管理制度。

3.3 健全分配激勵機(jī)制

在目前高校教師相對緊缺的情況下,搞好教師隊伍建設(shè)不僅需要穩(wěn)定人、吸引人,更需要激勵人、發(fā)展人,高校要積極探索適合本校特點(diǎn)的多種分配形式和辦法,堅持效益原則,把各單位的工資總額同辦學(xué)效率、辦學(xué)質(zhì)量和科研水平緊密掛鉤,向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜,提高骨干待遇,真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得。

3.4 促進(jìn)高校內(nèi)部人力資源合理配置

高校內(nèi)部人力資源配置是一個極為復(fù)雜的問題,受到社會的生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、政治、文化等多方面制約。要促進(jìn)高校人力資源的合理配置,首先應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化,規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu);其次要加強(qiáng)高校人力資源的成本管理,促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。高校教師的勞動是一種以腦力為主的復(fù)雜性勞動,要用科學(xué)的方法確定高校教師工作量的標(biāo)準(zhǔn),這是人力資源合理配置的根本依據(jù)。

3.5 從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變

高校教職工的個人需求不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要,也包括尊重、個人成就感和自我實現(xiàn)等高層次的需要,而績效管理包括績效計劃與目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋面談等一系列環(huán)節(jié),特別注重內(nèi)在要素管理,注重人的動機(jī)、需要等內(nèi)在心理要素,因此從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變契合高校人力資源的特殊性。

3.6 建立學(xué)習(xí)型組織,精心構(gòu)筑校園文化,營造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境

人力資源管理特別強(qiáng)調(diào)與員工的交流,重視組織觀念文化和凝聚力,注重培養(yǎng)員工對組織的責(zé)任感和認(rèn)同度,所以高校應(yīng)致力于營建具有自身特色的校園文化,建立學(xué)習(xí)型組織,培養(yǎng)良好的校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng),滿足高校教職工日益突出的精神需求,以精神激勵的形式營造良好的人文環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和政策環(huán)境,改善他們的工作生活質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：人事管理事項范文

【論文摘要】傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，從人力資源規(guī)劃、開發(fā)到人力資源的流動管理，是一項現(xiàn)代化的系統(tǒng)工程，它需要在實踐中不斷完善、不斷改進(jìn)。

傳統(tǒng)人事管理是由勞動人事部門通過各種管理辦法、管理制度使企業(yè)員工按照一定的程序進(jìn)行工作，也就是說把人管住?，F(xiàn)代人力資源管理則是指在一個企業(yè)內(nèi)通過招收、培訓(xùn)、調(diào)配、使用等環(huán)節(jié)，建立企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系，從而挖掘企業(yè)員工的勞動潛能，調(diào)動他們的積極性、自覺性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的過程。傳統(tǒng)的人事管理不同于現(xiàn)代人力資源管理，主要還體現(xiàn)在以下兩個方面:

(1)從管理的重點(diǎn)來講:傳統(tǒng)人事管理的重點(diǎn)在事，主要負(fù)責(zé)一般的業(yè)務(wù)、事務(wù)管理以及核算員工工資等，只注重事務(wù)性操作，以“工作”為管理的核心?，F(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)在人，尋求“人”與工作相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將人與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來，以“人”為管理的核心。

(2)從管理的地位來講:傳統(tǒng)人事管理屬于企業(yè)管理的一部分，缺乏戰(zhàn)略性地位，勞動人事部門處于執(zhí)行者的位置，很少參與重大的決策?，F(xiàn)代人力資源管理在組織中占有非常重要的地位，由過去的執(zhí)行者變?yōu)闆Q策者。

那么，如何將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理，筆者認(rèn)為可以通過以下幾個途徑來實現(xiàn)。

1人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的一個重要職能特征。

傳統(tǒng)的人事管理著眼于當(dāng)前，只注重對現(xiàn)有人員的管理，因人設(shè)崗，崗位終身不變。企業(yè)員工由于缺乏應(yīng)有的競爭，安于現(xiàn)狀，循規(guī)蹈矩，按照企業(yè)既定的制度、原則，完成企業(yè)的工作要求。這不僅束縛了企業(yè)的發(fā)展，而且由于企業(yè)員工素質(zhì)提升緩慢，缺乏積極性、主動性、創(chuàng)造性，導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中逐漸喪失原有的優(yōu)勢，喪失競爭的能力。

現(xiàn)代人力資源管理著眼于未來，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢，科學(xué)地預(yù)測未來幾年內(nèi)企業(yè)對員工的規(guī)模及其素質(zhì)、技能的需求量，合理地做好人員配置規(guī)劃。推行因事設(shè)崗，競爭上崗的機(jī)制，并在謹(jǐn)慎規(guī)劃人員成本的前提下，通過培訓(xùn)及教育等方式，快速提高企業(yè)員工的知識水平和技術(shù)能力，結(jié)合物資獎勵和精神獎勵并用的激勵機(jī)制，激發(fā)員工奮發(fā)向上，從而順應(yīng)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，推動企業(yè)在市場競爭中不斷前行。

1. 1人員需求規(guī)劃

所謂“事在人為”，一切事業(yè)都是靠人成就的，而企業(yè)發(fā)展所需人員的規(guī)模又受內(nèi)外兩種因素影響，內(nèi)在因素如:組織變更、產(chǎn)品換代、工序改善等;外在因素如:新技術(shù)的發(fā)明、政策的改變、經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型以及社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展等等。如何順應(yīng)內(nèi)外因素的變革，合理規(guī)劃企業(yè)在不同階段所需人員的數(shù)量、規(guī)模，已逐漸提升到企業(yè)戰(zhàn)略性規(guī)劃日程上來，勞動人事部門首先要對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的儲量規(guī)模及人員配置等方面進(jìn)行科學(xué)、合理的分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測在今后5年或10年內(nèi)企業(yè)因擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模所需增的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員等人才的需求量。

現(xiàn)代人力資源管理對人員需求的預(yù)測方法很多，主要有數(shù)學(xué)方法、回歸分析方法、趨勢分析方法、工作負(fù)荷方法等等。每一種預(yù)測方法都有其優(yōu)勢點(diǎn)，在運(yùn)用過程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的特征，選擇合理的方法進(jìn)行預(yù)測。通過對人力資源需求的預(yù)測，不僅可以了解企業(yè)現(xiàn)有人員的配置情況，還可以避免未來一定時期內(nèi)可能出現(xiàn)的職位空缺，以及因職位空缺所造成的斷層現(xiàn)象。

1．2人員配置規(guī)劃

在人員配置方面，要改變傳統(tǒng)的人事管理，改變以人定崗、崗位終身制的原則。在一些大中型企業(yè)，員工從錄用的第一天起，管理人員便根據(jù)其所具備的技能，安排其從事某一種崗位的工作，一般來說，這個員工直到他退休可能都不會改變這種工種，雖然這可以不斷加強(qiáng)其技能的加深和升華，但很容易造成技能單一，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)變革或者產(chǎn)品更新?lián)Q代時，往往無法應(yīng)承?，F(xiàn)代企業(yè)需要具備各種不同技能的復(fù)合型人才，所以企業(yè)應(yīng)從工作需要的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的任務(wù)、內(nèi)容、目標(biāo)，按照滿負(fù)荷要求，進(jìn)行有關(guān)工作的全面信息分析，科學(xué)、合理地設(shè)計出不同的崗位工作規(guī)范、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等。因事設(shè)崗，在企業(yè)內(nèi)部通過競爭上崗，以崗定人，并經(jīng)常進(jìn)行崗位輪換。目前，我國企事業(yè)單位的崗位大致可分為4大類：①領(lǐng)導(dǎo)崗位，包括中層以上的領(lǐng)導(dǎo)干部；②管理崗位，包括一般管理人員；③技術(shù)崗位，包括各類專業(yè)技術(shù)人員；④工勤崗位。做好人員配置規(guī)劃，不僅可以順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，還能培養(yǎng)、造就一批掌握多種技能的復(fù)合型人才。

1．3人員培訓(xùn)規(guī)劃

2001年12月11日，中國正式加入世貿(mào)組織，成為世貿(mào)組織第143個成員國。人世后給人事、人才領(lǐng)域帶來了許多千載難逢的機(jī)遇，同時也帶來了前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，隨著各企業(yè)經(jīng)營空間的進(jìn)一步拓展，企業(yè)對員工的素質(zhì)品位提出了更高的要求。當(dāng)今我國各企業(yè)缺乏具有創(chuàng)造型、協(xié)作型、復(fù)合型的高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，而一個企業(yè)要生存、發(fā)展，首先要解決如何提高人才素質(zhì)問題。向外界引進(jìn)、招聘人才，無疑不是企業(yè)解決燃眉之急的一個好辦法，為了滿足企業(yè)當(dāng)前及未來幾年內(nèi)因生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大而產(chǎn)生的對于人才的需求，在企業(yè)中對現(xiàn)有人員進(jìn)行規(guī)劃性、針對性的培訓(xùn)，更加具有實際性、重要性。

企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容及種類主要取決于企業(yè)科技升級、產(chǎn)品換代、提高人員素質(zhì)、儲備未來人才等方面的需求，所以對人員的培訓(xùn)也要講求回報率和效率，以便快速達(dá)成企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對于人才的要求。做好人員培訓(xùn)規(guī)劃，不僅可以有步驟、有目標(biāo)地分批實現(xiàn)各階段企業(yè)對人才的需求，還可以避免因缺乏適合某崗位工作的人才，而造成的職位空缺。

1．4人員成本規(guī)劃

主要指人員工資、福利以及各類培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用，其中工資在人員成本中占相當(dāng)大比例。工資的形式主要有計件工資、計時工資、崗位技能工資、職務(wù)等級工資、效益工資等，工資形式的確定是否恰當(dāng)，工資標(biāo)準(zhǔn)的高低是否合理，關(guān)系著能否調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性，這對于現(xiàn)代人力資源管理來講，是一個非常重要的問題。如何既能保證人員成本不超過合理的支付限度，又能激發(fā)員工的積極性、主動性，其管理水平具有很強(qiáng)的藝術(shù)性。要做到合理規(guī)劃人員成本，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)狀況，建立一套既具有激勵性、又富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，并在試行過程中不斷完善、不斷改進(jìn)。

2搞好人力資源的開發(fā)

人力資源開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要職能，其功能主要是更好地挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。人力資源開發(fā)有宏觀和微觀之分，宏觀的人力資源開發(fā)就是企業(yè)通過有計劃的投資，利用教育、培訓(xùn)等各種形式，促進(jìn)人力資源在體能、智力、知識和技能等方面的提高和發(fā)展，并使其潛能成為現(xiàn)實，促進(jìn)企業(yè)及社會生產(chǎn)力的發(fā)展。

2．1績效評價

績效評價就是對員工的知識、技能、能力等一切綜合因素，通過工作完成而轉(zhuǎn)化的可量化貢獻(xiàn)進(jìn)行評價。通過績效評價，可以讓員工了解企業(yè)所期望的工作行為、工作成果，從而自覺地、持續(xù)地做出自我激發(fā)行為，并不斷強(qiáng)化，以承諾更大的工作貢獻(xiàn)。

進(jìn)行績效評價首先要制訂評價指標(biāo)，一般包括工作職責(zé)、目的、績效、個人能力及潛質(zhì)等，并由經(jīng)專門培訓(xùn)的人員組成績效評價小組，在吸收內(nèi)部、外部反饋意見基礎(chǔ)上，對員工進(jìn)行評價，并經(jīng)受評人員確認(rèn)，確定最終評價結(jié)果?？冃гu價在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面，既可以扮演積極建立性的角色，也可以扮演消極破壞性的角色，所以企業(yè)對員工的評價，應(yīng)該是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確、科學(xué)、系統(tǒng)的評價。

2．2培訓(xùn)和教育

當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)特色是學(xué)習(xí)型及教導(dǎo)型，企業(yè)之間的競爭就是管理理念的競爭，人才的競爭，要建立一個好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊伍。企業(yè)對員工的培訓(xùn)教育首先要確保全面性和針對性的統(tǒng)一，培訓(xùn)教育要面向企業(yè)的每一位員工，而不是集中在某一些固定對象上面，企業(yè)內(nèi)的所有員工都有均等的培訓(xùn)教育機(jī)會，只是培訓(xùn)教育的內(nèi)容、深淺度不同而已。對于員工的培訓(xùn)，可以根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃，分階段、分批對企業(yè)內(nèi)不同類型的人員進(jìn)行針對性的培訓(xùn)教育。包括思想教育、職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職發(fā)展培訓(xùn)等。企業(yè)要讓員工通過培訓(xùn)教育，迅速提高自身的素質(zhì)和技能，以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。各類培訓(xùn)的效果必須能在目前或未來的工作中衡量出來，同時對培訓(xùn)教育后成績優(yōu)秀以及有貢獻(xiàn)的員工予以表揚(yáng)或獎勵。通過培訓(xùn)教育，可以不斷充填企業(yè)的人力資本，不斷增強(qiáng)企業(yè)在市場中的競爭力。

2．3激勵工程

隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，企業(yè)員工的主觀能動性日顯重要，相應(yīng)的激勵機(jī)制也開始倍受重視。一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益往往取決于企業(yè)生產(chǎn)力要素的構(gòu)成及其發(fā)揮程度，而企業(yè)員工則是企業(yè)生產(chǎn)力要素的重要組成部分，他們的生產(chǎn)力水平在很大程度上取決于他們的主動性、積極性。激勵就是針對這種主動性的運(yùn)動規(guī)律，激發(fā)員工為完成企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。激勵的方式有很多，主要有：目標(biāo)激勵、制度激勵、培訓(xùn)激勵、物質(zhì)激勵等。在激勵過程中，物質(zhì)的激勵用得最多，也最容易為員工接受，它可以滿足員工比較務(wù)實的愿望，能夠在一定的時期內(nèi)，比較顯著地調(diào)動員工的積極性。但要較長時間、持續(xù)地保持員工的這種工作熱忱和干勁，提升員工的工作抱負(fù)和理想，使其鍥而不舍地將全部精力放在工作和事業(yè)上，僅僅物質(zhì)激勵是不夠的，這便要運(yùn)用目標(biāo)激勵、制度激勵、培訓(xùn)激勵等非金錢性質(zhì)的激勵，對員工進(jìn)行經(jīng)常的、正確的激勵。激勵工程要求企業(yè)對員工的激勵，要采用精神和物質(zhì)相結(jié)合或交替使用的方式，針對不同的人，不同的時期各有側(cè)重。

對企業(yè)員工長期、有效的激勵還應(yīng)建立在企業(yè)強(qiáng)大的自我激勵文化氛圍中，現(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理的模式和方法，它要求管理者對員工的管理重點(diǎn)放在培養(yǎng)員工的自律性和自我激勵精神上面，只有這樣才能建立企業(yè)與員工以及員工與員工之間密不可分的價值鏈，從而不斷提高工作績效，爭取全球市場的機(jī)遇。隨著中國加入世貿(mào)組織，激勵工程將向個性化、集體化、自我化、科學(xué)化、深層化蓬勃發(fā)展。

3人力資源的流動管理

人世后，人才流動進(jìn)一步加快，這對穩(wěn)定人才隊伍提出了挑戰(zhàn)，如何留住人才已成為市場經(jīng)營競爭的法碼。那么如何留住人才呢?筆者認(rèn)為主要靠以下3種方式來實現(xiàn)。

3．1用感情留人

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或者是勞動人事部門要與企業(yè)員工之間建立深厚的感情，員工之間也應(yīng)建立共同協(xié)作的友好情感。在我國，因情感問題、人與人之間的關(guān)系問題而造成的人員流動數(shù)量相當(dāng)多。要留住人才，首先要留住他的心，感情的依戀往往是一個人去留的徘徊點(diǎn)，所以建立企業(yè)與員工之間的感情是致關(guān)重要的。企業(yè)要經(jīng)常與員工進(jìn)行有效的溝通，使員工了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營活動，讓員工感受到企業(yè)的溫暖，始終覺得自己是企業(yè)中不可缺少的一分子，從而產(chǎn)生自發(fā)的使命感，全身心地將自己的前途以至一生與企業(yè)緊密地聯(lián)系在一起。另外，企業(yè)要合理運(yùn)用人本原理，在企業(yè)中建立具有和諧人際關(guān)系的非正式組織，并經(jīng)常組織員工進(jìn)行團(tuán)隊活動，使員工之間能夠進(jìn)行有效的溝通，從而達(dá)到感情的充分交流。通過團(tuán)隊建設(shè)，不但可以使每一位員工了解自己，了解他人，更重要的是在互相交流工作行為和工作成果中，增進(jìn)團(tuán)隊的凝聚力。

3．2用事業(yè)留人

美國家庭器材公司總裁曾告誡員工：“如果你僅僅為了得到一份工作，可以到其他地方去；但如果你要一份事業(yè)，那請你和我們呆在一起”。馬斯洛的人類需求層次理論，將人的需求由低到高分為5個層次，即生理的需求、安全的需求、社會交往的需求、地位或受人尊敬的需求、自我實現(xiàn)的需求。人的需求有不同的層次，最高的需求就是實現(xiàn)自我價值。給企業(yè)中那些有上進(jìn)心、進(jìn)取心的員工，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、給予適當(dāng)?shù)氖聵I(yè)，使其通過自身的努力，達(dá)成事業(yè)的成功，從而實現(xiàn)自身的價值，達(dá)到自己的目標(biāo)。用事業(yè)留人，是留住人才的一個非常重要的辦法。

3．3用適當(dāng)待遇留人

在發(fā)達(dá)的國家，用適當(dāng)?shù)拇隽糇∪瞬趴赡懿皇亲钪匾模谖覈?，現(xiàn)階段生活水平不是很高，待遇問題仍是許多人才去留的條件。目前，一些企業(yè)，仍然有許多居住在不足面積的小單元住房內(nèi)，拿著與自己的勞動和成果不成比例的薪水，享受著低微福利待遇的專業(yè)技術(shù)人才，相比之下，一些外資企業(yè)的高薪待遇能夠讓他們心動，也便不足為奇。人才為企業(yè)帶來的財富是不可估量的，適當(dāng)提高人才的待遇，滿足他們基本的生活、精神需求，也是讓他們發(fā)揮自身才干的動力，是防止人才流失的一個重要措施。

第6篇：人事管理事項范文

關(guān)鍵詞：人事管理 人力資源管理 轉(zhuǎn)變

一、人事管理與人力資源管理的概念

1.人事管理。人事管理，事實上是對人的服務(wù)、管理與協(xié)調(diào)的總和。人們常說的人事管理，主要包括了單位的人員招聘錄用與退休、日常管理與調(diào)配、工資等級核定、工作成績考核、職稱評定等內(nèi)容。形成于計劃經(jīng)濟(jì)時代的人事管理，奉行的是“以事為本”的管理思想，其體制基本沿襲了行政命令式的管理體制，即上級有何命令與安排，人事管理怎么進(jìn)行。多數(shù)情況下都是按照先定編、定崗，再從員工中選擇適合人員的程序進(jìn)行管理，基本上沒有管理人員個人的主動發(fā)揮余地，具有很強(qiáng)的被動感。在管理的過程中，過于強(qiáng)調(diào)事的管理而忽視人的管理，特別是忽略了組織中人員的正常訴求，使組織的激勵成本過高。

2.人力資源管理。人力資源管理是指對人力資源進(jìn)行有效地、科學(xué)地開發(fā)、利用和管理，其出發(fā)點(diǎn)是調(diào)動人的積極性，不斷提高人的工作效率，并通過最為高效的人力資源組合，實現(xiàn)單位發(fā)展目標(biāo)的過程。與傳統(tǒng)的人事管理不同，人力資源管理誕生于競爭時代，其突出了“以人為本”的理念，不再僅僅將人力資源作為單位的成本，而是將其看作最寶貴的資源。在組織戰(zhàn)略目標(biāo)的引領(lǐng)下，盡可能地實現(xiàn)任人唯賢。特別需要指出的是，人力資源管理是基于組織戰(zhàn)略的一種前瞻性工作，會根據(jù)不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)需求，及時儲備人才。這種方法可以是引進(jìn)優(yōu)秀人才、培養(yǎng)內(nèi)部人才等不同方式。同時，為了實現(xiàn)組織人力資源優(yōu)勢的最大化，人力資源管理更加注意員工培訓(xùn)，從鼓勵員工自學(xué)、參加社會培訓(xùn)到組織內(nèi)部培訓(xùn)，所有的投入不是成本，而是對未來的投資。而且通過理順內(nèi)部管理體系，給優(yōu)秀人才脫穎而出的舞臺，賽馬而不相馬，通過人才的培養(yǎng)和競爭，保障單位在市場競爭中立于不敗之地。

二、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

1.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾硭季S，樹立人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理思維來自于經(jīng)典科學(xué)管理，其源頭是泰羅的“人類的工程實踐”這一經(jīng)典科學(xué)管理原理，追求對工人行為有效地和工具的有效性分析研究，其核心是追求一般，忽視差異性管理。在充滿競爭的當(dāng)今社會，特別是隨著事業(yè)單位改革的深入，進(jìn)入市場競爭的事業(yè)單位如果還用這一套管理思維，將難以得到優(yōu)秀人才，也無法培養(yǎng)留住優(yōu)秀人才，事業(yè)單位的核心競爭力將無從談起。因此，必須樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，認(rèn)識到優(yōu)秀人才管理的特殊性，認(rèn)識到優(yōu)秀人才對單位核心競爭力形成的重要作用，并通過有效的員工培訓(xùn)體系，不斷提升員工的整體素質(zhì)。現(xiàn)代競爭，說到底是人才的競爭，只有在現(xiàn)代人力資源管理體系下，吸引、培養(yǎng)、留住人才的目的才能實現(xiàn)，事業(yè)單位才能有更大的發(fā)展。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?，樹立“以人為本”的核心理念。在傳統(tǒng)的人事管理中，人是被當(dāng)作組織的成本而存在的，與物一樣，都是組織的管理與支配對象。這樣一來，人們只是被動地接受組織的管理，沒有主觀能動性，員工的創(chuàng)造性自然也得不到保障。最具有代表的人事管理下人的角色定位就是“螺絲釘”言論，將人塑造成物，完全不需要人的創(chuàng)造性。很顯然，在競爭激烈的現(xiàn)代社會，這種理念要不得，必須樹立以人為本的核心理念，不再把人當(dāng)作物，而是當(dāng)作組織最具有創(chuàng)造性、從而打造核心競爭力、實現(xiàn)競爭優(yōu)秀的核心。從人員的培訓(xùn)、人員的素質(zhì)提升，到人員工作環(huán)境、工作心情，再到為人才發(fā)揮其聰明才智等方方面面，都要圍繞著人的需求去創(chuàng)造條件、開展管理工作。樹立“以人為本”的核心理念，要著力為人才的引進(jìn)、成長、工作創(chuàng)造良好的環(huán)境，使單位成為人才聚焦的地方，進(jìn)而不斷提升單位的競爭力，實現(xiàn)單位與人才的共同成長。

3.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碇匦?，樹立人的管理重心。傳統(tǒng)的人事管理，物的管理是重心，在這種思想的支配下，人在管理中處于與物同等的地位，甚至要低于物的管理。人事管理雖然也會對效率有所要求，但它只是簡單地通過效率來衡量員工工作效果，對員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵管理。在員工的工作效率無法得到認(rèn)同時，就會采取替換等簡單措施。毫無疑問，人事管理忽略了員工的正常訴求，不利于保持員工的工作積極性。樹立人在管理中的中心位置，從人性的角度，考慮員工的正常訴求，不僅可以始終保持員工的積極性，降低組織激勵員工的成本，而且可以根據(jù)員工的訴求，科學(xué)地安排員工培訓(xùn)，從而契合組織的長期人才需求。樹立人的管理重心，有助于提高組織效率，為組織的高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)提供堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]朱曉華.淺析網(wǎng)絡(luò)時代傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].中國電子商務(wù)，2011，1

第7篇：人事管理事項范文

一、儒家管理哲學(xué)新詮釋

從1840年起，我國社會形勢發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)文化不斷受西方文化的影響、沖擊，儒家思想也開始悄然發(fā)展，緊隨時展的新儒家思想破繭而出。康有為擇取西方文化中適合我國國情的部分，將其與儒家思想相融合，推動了；梁漱溟作為“中國最后一位儒家”，為糾正西方文化的不利之處，對儒家道德倫理進(jìn)行了深入研究，是“新儒家”的早期代表人物。儒家思想隨著時代的發(fā)展，人們思想的轉(zhuǎn)變，雖各自解讀不盡相同，但儒家思想的本質(zhì)卻未曾改變?？涤袨樘岢龅摹敖裎慕?jīng)學(xué)”是在董仲舒公羊春秋學(xué)基礎(chǔ)之上引申發(fā)展而來，梁漱溟的“新儒學(xué)”同樣未脫離朱熹、陸九淵、王陽明的儒學(xué)理論。當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展迅速，且日趨“現(xiàn)代化”，儒家思想若要輔以解決現(xiàn)代問題，如仍固守陳舊的理論學(xué)說，則實難成事。

管理現(xiàn)代化的核心特征就是高效。時代的轉(zhuǎn)變，主要以國家統(tǒng)治管理機(jī)構(gòu)、模式的變化為特征?，F(xiàn)代化是國家富強(qiáng)的保證，是軍隊兵力壯大的基礎(chǔ)，所以現(xiàn)代化之于國家的涵義便是經(jīng)濟(jì)、政治、軍事三方面均實現(xiàn)現(xiàn)代化，這些都是基于管理而言的，因此，有效、高效的管理是現(xiàn)代化實現(xiàn)的前提條件。管理伴隨著人類的產(chǎn)生而出現(xiàn)，歷史十分悠久，包涵的內(nèi)容也很寬泛，從對每個人的生活起居，到企事業(yè)、各類組織機(jī)構(gòu)的活動，乃至一個國家的統(tǒng)治、運(yùn)作，管理活動無處不在。我國人口基數(shù)較大，且幅員遼闊，如何將我國的人、財、物三種資源進(jìn)行有效利用、合理分配，就切實體現(xiàn)了管理的藝術(shù)所在。

儒家思想自成體系，其中包含了很多理論思想的分支，管理學(xué)是其中較為重要的理論。王鼎曾在《近思錄集注序》中寫道：“堯舜禹湯文武周公之治，集于孔子?？鬃又溃诿献?。”從中可以了解到，儒家思想的雛形產(chǎn)生于周代以前，最初由文物典章制度演變而來，儒家思想做為封建主義的衛(wèi)道思想，一直受統(tǒng)治階級推崇，且蘊(yùn)藏著諸多治國愛民的正面理論。這種對管理哲學(xué)發(fā)展起到極大促進(jìn)作用的理論，應(yīng)被重新詮釋，以符合當(dāng)前社會形勢，用于解決現(xiàn)實問題。

二、“仁禮義”與新人本管理思想

（一）“仁”與“以人為本”

1.儒家“仁”的思想解讀。在儒家思想中，“仁”具有十分豐富的內(nèi)涵。從廣義的角度來看，“仁”是德的總括，包含了所有與德相關(guān)的內(nèi)容；從狹義的角度來看，“仁”是人與人交流時的道德準(zhǔn)繩，是情感上的規(guī)范，是人與人之間關(guān)系處理的情感與道德基礎(chǔ)。封建王朝在我國存在了三千年之久，期間涌現(xiàn)出諸多不同學(xué)派的管理理論，但在各類學(xué)派中，儒家思想長期處于難以撼動的主流地位。

在儒家思想產(chǎn)生之初，“仁政愛民”便成為其管理學(xué)說的主要內(nèi)容?？鬃訕?gòu)想的社會，是一個崇尚禮教、尊卑有序、和睦融洽的社會。在孔子的儒家思想中，“仁”處于最為核心的位置，是人應(yīng)具備的根本品質(zhì)，“仁者，人也”“仁者愛人”等闡明了孔子對于人生修養(yǎng)的看法，是構(gòu)成人這個具象物體所應(yīng)具備的內(nèi)在本質(zhì)，是人的道德原則和思想意識，究其實質(zhì)就是“以人為本”。與此同時，孔子還推崇“以德治國”，“德政”是仁君的評價標(biāo)準(zhǔn)之一，只有推行“德政”，才能得到百姓的擁護(hù)。管理著眼于大處便是治理國家，著眼于細(xì)微之處便是管理人，治好人方能治世。

孟子是“人本主義”的代表性人物，他在對人的價值和尊重進(jìn)行肯定的同時，強(qiáng)調(diào)人在政治中發(fā)揮著不可忽略的重要作用。他提倡人們通過對心志、筋骨、身體發(fā)膚的磨煉，使其銘記遵守社會規(guī)范，并通過自身勤懇的勞作，沖破萬難，使個人價值得以體現(xiàn)。孟子還提出民貴君輕的理論，愛民思想盡顯。同時，“天時不如地利，地利不如人和”的說法對人們行事、做人起到了一定的指導(dǎo)作用。

2.“仁”與“以人為本”管理的關(guān)系。通用汽車公司總裁墨菲認(rèn)為，一個企業(yè)成功的關(guān)鍵取決于人，因此管理者的一切管理活動應(yīng)始終圍繞管理人來進(jìn)行。儒家以“仁”為核心，處處都將“人”作為研究對象，認(rèn)為“惟人萬物之靈”，與新人本管理提倡的企業(yè)要尊重人、激發(fā)人的創(chuàng)造性是統(tǒng)一的，這與儒家“以人為本”思想是一脈相承的。

“以人為本”就是要崇尚“為政在人”。譬如說，索尼董事長盛田昭夫為“發(fā)牢騷”的員工排憂解難，中石油提倡員工主人翁的意識，宏董事長施振榮推崇與員工利潤共享等，這些案例都是“以人為本”思想在新人本管理中的具體應(yīng)用。

（二）“禮”與學(xué)習(xí)型團(tuán)隊

1.“禮”的心理契約解讀?！岸Y”是對社會規(guī)范的概況，其實質(zhì)就是通過一系列規(guī)章制度，以確保社會能夠健康、有序發(fā)展，這即是“禮”在新人本管理中的應(yīng)用。儒家思想中的“禮”能夠避免員工矛盾的產(chǎn)生，如企業(yè)在招聘新員工時，崗位說明書中，將待遇、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等進(jìn)行詳細(xì)闡述，則在產(chǎn)生勞資糾紛時，企業(yè)和員工便有章可依，矛盾便迎刃而解。如果員工的工作行為都以“禮”為準(zhǔn)則，則新人本管理模式就能夠順利開展。就企業(yè)而言，“禮”應(yīng)為企業(yè)管理的核心理念。使員工從心理上對企業(yè)制度進(jìn)行認(rèn)可，使員工在各自的崗位上發(fā)揮作用。

2.“禮”在“人本管理”中的實證研究。儒家思想的核心內(nèi)容講究“人和”，在現(xiàn)代企業(yè)的人本管理中，人是管理的核心所在，而提及人便離不開人際關(guān)系。在企業(yè)當(dāng)中，每個員工都將企業(yè)發(fā)展作為自己努力的方向，則企業(yè)便會形成一種凝聚力和向心力。儒家“人和”思想并不是指一味聽從，而是在和諧的氛圍下各抒己見。對于企業(yè)的成敗來說，團(tuán)隊精神不可或缺，團(tuán)隊精神能夠使企業(yè)聚成一股力量，全力發(fā)展。以海爾公司為例，優(yōu)秀的團(tuán)隊對海爾的發(fā)展至關(guān)重要，而團(tuán)隊精神的形成得益于海爾的新人本管理理念。在新人本管理模式下，員工的積極性得到了極大的調(diào)動，員工為企業(yè)盡心盡力，企業(yè)發(fā)展自然既快且穩(wěn)。

（三）“義”與新人本管理哲學(xué)

1.儒家“義”的思想解讀?！傲x”是我國倫理思想史中的一面旗幟，它的內(nèi)涵和外延都十分豐富，春秋時期的《左傳》中“多行不義必自斃”，便可說明古人對“義”的重視程度。從廣義的層面上來看，“義”是道德義理，是倫理正義；從狹義的層面上來看，“義”是人們心中的一桿秤，是能夠衡量世事對否、判斷人們善惡、評價人們行為的一桿秤。

孔子在《論語》中明確提出，“君子之于天下也，無適也，無莫也，義之于比”，強(qiáng)調(diào)人應(yīng)該好善而惡惡，有辨別是非的能力?！熬佑饔诹x，小人喻于利”指的是君子想到的是社會道義，而小人卻只知道關(guān)心個人的利益得失，孔子認(rèn)為“義”代表“公”，既代表社會群體的利益，又代表人的道德情操，而“利”往往代表是“私”，是個人利益，代表個體的欲望要求。個人的利益應(yīng)當(dāng)服從群體的利益，個人的欲望要求應(yīng)服從于社會道義，這是他區(qū)分君子和小人的標(biāo)準(zhǔn)，也表明了他在義利之辨上的道義特色。

孟子對于“利”和“義”的取舍也有明確的闡述，在《孟子?告子下》中，“生，亦我所欲也，義，亦我所欲也，二者不可得兼，……故不為茍得也。死亦我所惡，所惡有甚于死者，故患有所不辟也。”在孟子看來，為人處世應(yīng)該遵行義務(wù)在權(quán)利之上，當(dāng)個人的得失與整體的利益相沖突時，應(yīng)懂得取舍，以整體利益為重。同時這也揭示了生命的意義不僅僅是以實體的形式活著，而更需要展現(xiàn)生命的道德意義，只有將道德做為己任，為社會貢獻(xiàn)己力，才能使生命之樹常青，生命之花常開。孟子對于個人處世提倡先義后利，對于國家行為認(rèn)為：“若民，則無恒產(chǎn)，因無恒心?！泵献诱J(rèn)為治理國家時，也應(yīng)該對人民施行仁政，而不是一味的盤剝，給予人民一定的私產(chǎn)利益，使其能夠安居樂業(yè)，這也是先義后利的一種體現(xiàn)。后世很多思想家也與孟子有同樣的觀點(diǎn)，比如荀子主張“隆禮尊賢而王，重法愛民而霸”，“先義后利”“以義制利”。從個人的角度來看，如果重義而輕利，便是君子所為，而重利輕義則為小人作風(fēng)，抑或無惡不作的劫匪。

2.新人本管理對“義”的解讀?？鬃诱f：“富與貴是人之所欲也，不以其道得之，不處也?！狈从沉丝鬃訉τ讷@取財富的觀點(diǎn)?？鬃诱J(rèn)為追求財富是正常行為，但是需當(dāng)以正常的手段來獲得，采用不道德的手段獲得財富是不可取的。孔子說：“君子喻于義，小人喻于利?！笔钦f君子心中存公利，而小人僅在意一己私利。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)管理者在追求財富的時候應(yīng)做君子所為，將社會責(zé)任、道德觀念放在首要地位，義字當(dāng)先，將社會和員工的利益放在首位，先人而后己。

3.“義”是新人本管理哲學(xué)的拓展。儒家的思想歷經(jīng)千年而不消，有很多值得學(xué)習(xí)的地方，現(xiàn)代企業(yè)在管理過程中應(yīng)借鑒儒家利益觀思想，將其融入企業(yè)管理中。盈利是企業(yè)生存之根本，但企業(yè)在逐利時，也應(yīng)做到生財有道。陳光標(biāo)是大家耳熟能詳?shù)钠髽I(yè)家，在“5?12汶川大地震”后，陳光標(biāo)身先士卒，帶著救援隊伍趕赴受災(zāi)現(xiàn)場，向災(zāi)民無償提供了過億元的財物。災(zāi)難無情人有情，陳光標(biāo)為所有的企業(yè)家作出了表率，他時刻銘記著自身擔(dān)負(fù)的企業(yè)家責(zé)任，盡力為社會分擔(dān)責(zé)任，福利事業(yè)開展得如火如荼。儒家“仁禮義”思想中主張“義”為上，在企業(yè)管理中，管理者應(yīng)構(gòu)建一套有效的激勵制度，將員工的積極性調(diào)動起來，不但要滿足員工對利的需求，還要加強(qiáng)對員工道德品質(zhì)的教育。

三、新人本管理模式的深層次思考

儒家思想在我國已經(jīng)盛行幾千年，是我國傳統(tǒng)文化的精髓，現(xiàn)代人本管理是對儒家思想的承襲，是傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代化企業(yè)管理的結(jié)合。我國傳統(tǒng)文化淵遠(yuǎn)流長、博大精深，我國應(yīng)致力于將傳統(tǒng)文化中的精華與西方的優(yōu)秀管理方法相融合，構(gòu)建符合我國市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的管理模式。

人本管理顧名思義，在管理中以人為中心，體現(xiàn)人的價值，凸顯人的重要性，在規(guī)范中進(jìn)行管理、操作。人本管理作為現(xiàn)代化的管理理念，究其本質(zhì)就是要尊重人、重視人和發(fā)展人。世上所有科技、財富、生產(chǎn)力都集結(jié)了人的管理和勞動，人是古代文明的創(chuàng)造者，是現(xiàn)代文明的踐行者。因此，在管理中，應(yīng)愛護(hù)人、關(guān)心人、理解人，將“以人為本”作為企業(yè)管理的信條，使以人為本隨處可見，這是現(xiàn)代人本管理的內(nèi)在要求。人本管理業(yè)已成為人類管理發(fā)展的標(biāo)志性理念。

“仁禮義”是儒家思想的重點(diǎn)所在，而現(xiàn)代企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益的同時也需要承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，這與儒家思想的先義后利高度契合。在現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和社會責(zé)任應(yīng)一同實現(xiàn)。在企業(yè)管理中，應(yīng)努力塑造具有“社會人”和“文化人”雙重屬性的員工，員工不僅應(yīng)具備個人情感，還應(yīng)在工作中進(jìn)行自我管理，具有對社會的責(zé)任心和對工作的自覺性。此外，還應(yīng)將“仁”用于管理中，用“仁”來引導(dǎo)員工追求真善美，使其愛己愛人，熱愛工作崗位，將自己的前途與企業(yè)相聯(lián)，提升企業(yè)的凝聚力，在實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時，體現(xiàn)社會價值。

第8篇：人事管理事項范文

1、有效控制質(zhì)量、進(jìn)度、成本三大要素

在市政工程項目施工管理中，我們一直將質(zhì)量、進(jìn)度、成本（效益）三大目標(biāo)作為工作的重點(diǎn)，其中質(zhì)量又是事關(guān)群眾生命及國家財產(chǎn)安全的重要指標(biāo)，在施工中，質(zhì)量管理的關(guān)鍵是事前預(yù)控和事中控制，事后諸葛亮往往于事無補(bǔ)，因為市政工程具有隱蔽工程密實、外觀項目美觀的特殊要求，所以在材料、機(jī)具、施工方法、控制手段與措施上應(yīng)針對這一特點(diǎn)加以預(yù)控防范。要建設(shè)高質(zhì)量的市政工程，不僅要有優(yōu)質(zhì)的材料、先進(jìn)的設(shè)備、高素質(zhì)的操作工人，更應(yīng)在全體施工人員的思想上提高認(rèn)識，不僅教育他們工程質(zhì)量事關(guān)本企業(yè)的前途命運(yùn)，更關(guān)系到本身的切身利益，這樣就能把企業(yè)、項目和個人三者關(guān)系密切的結(jié)合成為一個整體。進(jìn)度是當(dāng)今市政工程施工的一項重要衡量指標(biāo)，除一些新建工程外，市區(qū)內(nèi)大多道路、路燈工程都是改建，往往需斷交施工，這樣就給居民群眾及企業(yè)生產(chǎn)生活帶來了諸多不便，而且舊城改造時，在道路基層施工前需將各種地下管線進(jìn)行重新規(guī)劃并施工，溝槽縱橫交錯，參與施工單位眾多，且各種檢查井遍布在施工區(qū)域，這不僅給質(zhì)量（諸如回填）造成隱患，而且對現(xiàn)場協(xié)調(diào)與管理帶來一定難度，更對工期是一個嚴(yán)峻的考驗，所以我們在進(jìn)行此類工程項目施工時，本著有壓讓無壓，埋淺讓埋深的原則，首先在進(jìn)場前進(jìn)行綜合管線的總體協(xié)調(diào)，不僅明確各管線的工期及質(zhì)量要求，更主動積極的進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，以減少扯皮與沖突，使其優(yōu)勢互補(bǔ)，強(qiáng)調(diào)理解和合作，以達(dá)到最大限度的利用現(xiàn)場的資源和壓縮工期的目的，這樣就能為路基路面等后續(xù)工序的順利開展奠定了良好的基礎(chǔ)。另外，物料、機(jī)具、人力資源的充分準(zhǔn)備，現(xiàn)場科學(xué)、嚴(yán)密的組織，晝夜施工、多段、多工序施工等也是保證進(jìn)度縮短工期的有利保證。對于加強(qiáng)成本管理，在這里只談關(guān)于定額管理的作用，對于人工、機(jī)械、材料三大成本構(gòu)成要素的控制，主要采取“算了再干”和“邊干邊算”的工作方法。這樣能夠隨時掌握個工序的成本消耗情況，以便做到心中有數(shù)，一旦發(fā)生浪費(fèi)或偏差，也能夠在開始階段發(fā)現(xiàn)問題，及時查找原因，作出調(diào)整或改正措施，以維護(hù)本單位的集體利益不受侵害，確保項目成本目標(biāo)的順利完成。

2、組建精干、高效的項目經(jīng)理部，培養(yǎng)鍛煉年輕骨干

在近年的施工管理過程中，我們尤其注意對“人”的使用，“人”是最活躍因素，也是最具彈性的關(guān)鍵要素，最大極限的發(fā)揮項目經(jīng)理部每個成員的作用，遠(yuǎn)勝過項目經(jīng)理本身加班加點(diǎn)，或個別同志晝夜奮戰(zhàn)。當(dāng)然，項目經(jīng)理的以身作則、模范帶頭作用不容忽視，但有機(jī)的將全部成員結(jié)合成一個整體，因人而異，因地制宜更為至關(guān)重要。作為工程公司的經(jīng)理，大型工程項目的項目經(jīng)理，我們更側(cè)重對“人”的技能、特長、性格特點(diǎn)了如指掌，先后組建了一個又一個的既有監(jiān)督機(jī)制又協(xié)調(diào)融洽的項目經(jīng)理部，我們一再強(qiáng)調(diào)，每個崗位至少要有兩名職工能夠勝任，每名職工至少要掌握兩項專業(yè)技能，這既有利于競爭，又能避免各種情況造成的崗位空缺斷檔，還能夠為隨時增加的工程項目任務(wù)做好準(zhǔn)備。在項目管理中，我們一直要求用嚴(yán)格的要求制約人，用明確的獎懲激勵人，用真誠的關(guān)愛溫暖人。針對我單位人員老化、素質(zhì)偏低的特點(diǎn)，在管理中大膽起用新人，將那些業(yè)務(wù)素質(zhì)高，責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦、善協(xié)調(diào)的年輕骨干推上重要崗位，以培養(yǎng)人才，后備開發(fā)。這既發(fā)揮了老職工的經(jīng)驗優(yōu)勢，又體現(xiàn)出了年輕人的技術(shù)特長及干勁，搞好了傳幫帶，用既“嚴(yán)”又“愛”的工作態(tài)度，用明確分工和加強(qiáng)合作的工作方法，組建精干高效的項目經(jīng)理部，做好完成各項工程項目施工的人才保證和組織保證。

3、提高自身素質(zhì)，發(fā)揮核心作用

第9篇：人事管理事項范文

眾所周知，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)的勞動人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，可以說是新型的勞動人事管理，但是絕不能把現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)意義的勞動人事管理混為一談，也不能單純地認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理只是傳統(tǒng)勞動人事管理的代名詞，后者經(jīng)過簡單的包裝就可以輕松的轉(zhuǎn)化為前者。如何順利地實現(xiàn)由傳統(tǒng)的勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變對一個企業(yè)，特別是像開灤這樣一個具有百年歷史的老國企來說，是一個新題也是一個難題。

首先要知道兩者的本質(zhì)區(qū)別，再從區(qū)別入手，將傳統(tǒng)的勞動人事管理中可以為現(xiàn)代人力資源管理所利用的精華部分直接拿來，并加以創(chuàng)新，最后在實踐中不斷改進(jìn)使之符合現(xiàn)代人力資源管理的需求，我認(rèn)為這是實現(xiàn)由傳統(tǒng)的勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的有效途徑。下面從三個方面入手談一談我的看法。

一、傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為核心，將人視為“工具”，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個人服從組織和事業(yè)的需要，而很考慮個人的專長、興趣及需要，而人是企業(yè)最具活力、能力和創(chuàng)造力的資源，這一資源作用發(fā)揮的好壞是企業(yè)得以生存和發(fā)展的關(guān)鍵?，F(xiàn)代人力資源管理就是要以人為本，從傳統(tǒng)的勞動人事管理扼制個人興趣、單純?yōu)槠髽I(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工向激勵人才、為企業(yè)培養(yǎng)人才轉(zhuǎn)化，即以人力資源開發(fā)為重心。一是要尊重人、關(guān)心人，形成一種人文環(huán)境，為他們創(chuàng)造各種能充分施展才能的機(jī)會，使每個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能；二是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的分配和激勵機(jī)制，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，營造尊重知識、尊重人才的氛圍，促使人才脫穎而出；三是不僅要使每個人都工作在最適合的崗位上，還要針對個人的特點(diǎn)和工作需求，制定相應(yīng)培訓(xùn)計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。我們說人是企業(yè)的核心競爭力，只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢，但人才不能光靠拿來，我們可以對個別的管理或技術(shù)人才拿來，但我們不可能將所有的企業(yè)人才都拿來，我們也不可能只靠個別的管理或技術(shù)人才來創(chuàng)造企業(yè)價值，所以，企業(yè)的人才必須靠自身來培養(yǎng)。許多的外資企業(yè)對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心良苦，正是為此，才有大批的人才匯聚到外企中去，外企吸引人地方的絕不僅僅是高薪，關(guān)鍵還在于企業(yè)的人力資源開發(fā)水平。在這一點(diǎn)上開灤就做了很好的嘗試，開展崗位帶頭人選拔培養(yǎng)工作，就是落實“以人為本”思想的重要體現(xiàn)，也是加強(qiáng)人力資源開發(fā)與利用的有效載體。