人事管理總流程精選(九篇)

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第1篇：人事管理總流程范文

關(guān)鍵詞：考勤管理；vb；sql2005；c/s結(jié)構(gòu)

【分類(lèi)號(hào)】TP311.52

1 背景介紹

在企業(yè)中，人事考勤管理工作是非常重要的一項(xiàng)工作，它是整個(gè)企業(yè)的日常人事安排，人員的薪酬管理的基礎(chǔ)。企業(yè)在發(fā)展中引進(jìn)了多個(gè)分散的系統(tǒng)，各個(gè)系統(tǒng)數(shù)據(jù)分散獨(dú)立，沒(méi)有一個(gè)核心的底層平臺(tái)系統(tǒng)能實(shí)現(xiàn)體系化查詢(xún)、篩選等很多的問(wèn)題，因而需要用這樣的一個(gè)系統(tǒng)可以彌補(bǔ)以往人工計(jì)算考勤所產(chǎn)生的種種問(wèn)題，同時(shí)能夠進(jìn)一步完善人力資源的業(yè)務(wù)管理功能，健全安全機(jī)制，完善安全監(jiān)控及審計(jì)功能。

2 研究方法

根據(jù)系統(tǒng)所服務(wù)對(duì)象的實(shí)際情況和對(duì)管理員工信息以及管理員工的具體需要，通過(guò)查閱人事管理相關(guān)書(shū)籍和訪問(wèn)現(xiàn)有的人事管理系統(tǒng)等，做出分析報(bào)告，然后利用VB語(yǔ)言和SQL2005來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)。在設(shè)計(jì)中以需求分析為基礎(chǔ)，寫(xiě)出系統(tǒng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、實(shí)現(xiàn)流程及相關(guān)問(wèn)題的實(shí)現(xiàn)方法，然后用這個(gè)流程進(jìn)行本次開(kāi)發(fā)。

3 系統(tǒng)設(shè)計(jì)分析

3.1 系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程分析

人事考勤管理系統(tǒng)是一個(gè)面向企業(yè)中人事部門(mén)工作人員，為其提供服務(wù)的綜合信息管理系統(tǒng)。人事資料登記過(guò)程中，員工在人力資源部領(lǐng)取個(gè)人簡(jiǎn)歷表格，然后填寫(xiě)，填寫(xiě)完畢交回人力資源部，由信息部門(mén)的管理組進(jìn)行審核，審核不合格的發(fā)回重新填寫(xiě)，合格的以原始資料存檔，并據(jù)以在OA系統(tǒng)內(nèi)錄入職工人事信息，并在門(mén)禁系統(tǒng)中錄入相應(yīng)信息，分發(fā)權(quán)限及發(fā)放個(gè)人IC芯卡。

3.2 人事考勤管理工作分析

企業(yè)中考勤的主要工作根據(jù)公司需要，合理高效的整合各分系統(tǒng)中的信息，對(duì)員工的出勤天數(shù)、出差記錄、個(gè)人休假、公休假、年休假、加班記錄、夏冬季作息時(shí)間調(diào)整等一系列信息匯總，并以此為基礎(chǔ)，對(duì)員工進(jìn)行基礎(chǔ)考評(píng)，工資發(fā)放、員工晉升等提供直接依據(jù)。

3.3 系統(tǒng)功能簡(jiǎn)述

根據(jù)前面對(duì)人事考勤管理工作進(jìn)行的分析，本系統(tǒng)將設(shè)計(jì)以下功能：

（1）用戶(hù)登錄的功能：該系統(tǒng)主要是面向公司人事部門(mén)工作人員及各部門(mén)助理。

用戶(hù)在登錄時(shí)需輸入用戶(hù)名和密碼，經(jīng)過(guò)核實(shí)，系統(tǒng)會(huì)根據(jù)身份向數(shù)據(jù)庫(kù)查詢(xún)用戶(hù)輸入的帳號(hào)和密碼是否符合，然后根據(jù)身份跳轉(zhuǎn)到依據(jù)權(quán)限分配給部門(mén)相應(yīng)權(quán)限的頁(yè)面。

（2）系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)當(dāng)天出勤人數(shù)匯總，食堂工作人員會(huì)依據(jù)當(dāng)天出勤人數(shù)，對(duì)中午就餐人數(shù)做初步準(zhǔn)備工作，進(jìn)一步有效的控制成本，減少不必要的浪費(fèi)。

（3）系統(tǒng)的管理功能高級(jí)管理員登錄系統(tǒng)可以瀏覽公司全部員工的考勤記錄，同時(shí)可對(duì)該系統(tǒng)進(jìn)行修改及設(shè)置，可以修改員工出入記錄、高亮標(biāo)識(shí)

（4）系統(tǒng)報(bào)表功能：修改、查詢(xún)、導(dǎo)出，用戶(hù)可以選擇性的對(duì)員工的考勤信息查詢(xún)，并將查詢(xún)的信息輸出到EXCEL中，如圖一。

4 數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)

4.1 總體設(shè)計(jì)

4.1.1 需求分析

該數(shù)據(jù)庫(kù)用來(lái)整合公司人員考勤信息，那么數(shù)據(jù)庫(kù)中的表就應(yīng)該具有全面的員工信息，即要求該數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)鏈接到OA系統(tǒng)和門(mén)禁系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)，能夠做到簡(jiǎn)單而方便的存儲(chǔ)員工信息能夠隨時(shí)對(duì)員工信息進(jìn)行修改、刪除和添加等操作、能夠根據(jù)多種查詢(xún)條件來(lái)查詢(xún)客戶(hù)數(shù)據(jù)能夠?qū)⑷娴膯T工信息輸出能方便的設(shè)置系統(tǒng)登錄密碼。

4.1.2 確定數(shù)據(jù)庫(kù)鏈接

由于公司已經(jīng)引進(jìn)的系統(tǒng)為成型的產(chǎn)品化系統(tǒng)，且提供了相應(yīng)的接口，開(kāi)發(fā)的平臺(tái)系統(tǒng)需要將不同系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)鏈接，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享的目的，基于此項(xiàng)需要建立2個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)鏈接：OAMYSQL和OCS數(shù)據(jù)庫(kù)連接

4.1.3 確定所需表

根據(jù)系統(tǒng)需求，設(shè)計(jì)一個(gè)系統(tǒng)管理員表（t_s_operator），存儲(chǔ)系統(tǒng)相關(guān)信息以及系統(tǒng)設(shè)置設(shè)計(jì)一個(gè)員工信息表，用來(lái)存儲(chǔ)員工信息，比如員工姓名、密碼、權(quán)限信息等。

OA系統(tǒng)記錄員工信息的各類(lèi)表格：oa_department、oa_deptoperator、oa_leave oa_person oa_WorkAdd oa_WordOut

門(mén)禁系統(tǒng)的各類(lèi)表格：MJ_door t_a_Holiday t_a_Holidaytype t_b_Consumer。

考勤系統(tǒng)所需表格：work_day Work_MonthRecord Work_Power Work_Record Work_Time

4.1.4 確定存儲(chǔ)過(guò)程

作為平臺(tái)系統(tǒng)，數(shù)據(jù)庫(kù)需要存儲(chǔ)與調(diào)用大量關(guān)聯(lián)信息，需要計(jì)算大量參考數(shù)據(jù)，因此編輯了多個(gè)存儲(chǔ)過(guò)程：sp_BornRecordAM，spbornRecordday sp_BornRecordMoth_oa sp_ClcOALeave sp_importcardrecord；

5 系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)

5.1 用戶(hù)登錄功能設(shè)計(jì)

5.1.1 功能的分析

作為系統(tǒng)與用戶(hù)之間最基本的操作功能，該模塊有著非常重要的作用。管理員是為人事部門(mén)工作人員而設(shè)計(jì)的，管理員主要是對(duì)系統(tǒng)以及員工進(jìn)行管理。

5.1.1.1 系統(tǒng)登陸

用戶(hù)輸入用戶(hù)密碼與數(shù)據(jù)庫(kù)中密碼匹配，密碼正確后，用戶(hù)會(huì)登陸到相應(yīng)的部門(mén)能有權(quán)限查看的記錄

5.1.1.2 刷卡記錄

主要用于統(tǒng)計(jì)每天公司到勤人數(shù)匯總，采集所有門(mén)禁讀卡器數(shù)據(jù)，過(guò)濾重復(fù)信息后，返回統(tǒng)計(jì)值。

5.1.1.3 考勤數(shù)據(jù)查詢(xún)

按照考勤記錄查詢(xún)，加班表查詢(xún)，依據(jù)OCS庫(kù)的mj_iodate的人員進(jìn)出記錄信息，通過(guò)serial字段確定到公司的每個(gè)人，過(guò)濾掉此人今天其他時(shí)間段的打卡信息，系統(tǒng)只讀取此人今天早上最早和最晚打開(kāi)時(shí)間，與此同時(shí)，在存儲(chǔ)過(guò)程中編譯此人是否有出差，請(qǐng)假等相關(guān)事宜，結(jié)果顯示在平臺(tái)系統(tǒng)中。

5.1.2 軟件測(cè)試

系統(tǒng)編程完結(jié)后，對(duì)界面外觀和功能等進(jìn)行檢測(cè)。首先針對(duì)每一個(gè)模塊進(jìn)行測(cè)試，通過(guò)具體數(shù)據(jù)測(cè)試每個(gè)模塊是否可以正常使用，包括界面的按紐、表格等還有檢測(cè)執(zhí)行程序的結(jié)果是否與正確結(jié)果的一致，測(cè)試功能的過(guò)程是一個(gè)"測(cè)試一修改一再測(cè)試一再修改"的過(guò)程，直到整個(gè)系統(tǒng)能正常運(yùn)行，所有功能均可正常實(shí)現(xiàn)。在測(cè)試過(guò)程中，出現(xiàn)過(guò)一些不符合標(biāo)準(zhǔn)的情況，經(jīng)過(guò)修改，都基本與手工核算的結(jié)果一致，能夠完成正常的功能。

6 結(jié)論

本項(xiàng)目是以VB和SQL2005為基礎(chǔ)，開(kāi)發(fā)的一套基于C/S模式的企業(yè)人事考勤管理系統(tǒng)。本次設(shè)計(jì)完成系統(tǒng)平臺(tái)整合，數(shù)據(jù)融合，實(shí)現(xiàn)了實(shí)時(shí)查詢(xún)，快速高效的解決繁雜的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。為企業(yè)管理層快速、有效的決策提供了依據(jù)，提高工作效率而且使用操作簡(jiǎn)單方便。本系統(tǒng)操作簡(jiǎn)單，性能良好，能夠完成人事考勤管理的基本工作。

本項(xiàng)目由于時(shí)間和能力有限，不能針對(duì)每項(xiàng)功能工作進(jìn)行細(xì)化設(shè)計(jì)，系統(tǒng)功能上不夠完善。在后續(xù)的開(kāi)發(fā)中，應(yīng)該把各模塊的功能的擴(kuò)展，以及系統(tǒng)工作流程的完善作為主要的方向，使系統(tǒng)更適合企業(yè)的人事管理。

作者簡(jiǎn)介：

第2篇：人事管理總流程范文

關(guān)鍵詞：軍隊(duì) 人事管理 信息化 網(wǎng)絡(luò)化

一、加強(qiáng)軍隊(duì)人事管理信息化建設(shè)的意義

當(dāng)前，我國(guó)軍隊(duì)正在深化人事制度改革，取得了可喜的成績(jī)，但是，由于種種原因，軍隊(duì)人事制度還存在著一些弊端，如部分干部和士兵在不同程度上有 “坐鐵交椅”、 “吃皇糧”思想，這需要加快軍隊(duì)人事管理信息化建設(shè)的進(jìn)程。傳統(tǒng)的軍隊(duì)人事管理主要是以“管事”為中心，注重的是控制與管理人，屬于行政事務(wù)式的管理。而現(xiàn)代人事管理思想提出要以考核和激勵(lì)為手段，注重對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效。這是以人為本思想在組織人事管理的具體應(yīng)用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。傳統(tǒng)的人事信息資源大都是以紙為載體的實(shí)物資源，不便攜帶，同時(shí)由于保密等原因，對(duì)其利用率不高，只有在必要的時(shí)候才會(huì)用到它們，屬于“被動(dòng)”的利用。實(shí)現(xiàn)人事管理信息化后，各種人事信息資源以磁信號(hào)和數(shù)字信號(hào)的形式出現(xiàn)，在做好保密的前提下，能夠非常方便地進(jìn)行查詢(xún)和使用。而且還能運(yùn)用人事管理信息化系統(tǒng)，對(duì)人事信息資源進(jìn)行分析整理，做好人才分析和預(yù)測(cè)，為進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理提供可靠資料。此外，軍隊(duì)人事管理工作內(nèi)容繁雜、體系龐大，千頭萬(wàn)緒，卻又牽涉到廣大干部和士兵的切身利益，不能有半點(diǎn)馬虎和懈怠。加強(qiáng)人事管理信息化建設(shè)可以更好地理順人事管理工作的各項(xiàng)流程，使得人事信息、業(yè)績(jī)考核、薪酬管理等各項(xiàng)模塊有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)；可以規(guī)范人力資源管理的各個(gè)業(yè)務(wù)流程。

二、軍隊(duì)人事管理信息化面臨的問(wèn)題

1.對(duì)人事管理信息化建設(shè)重視不夠。部分領(lǐng)導(dǎo)如“局外人”般對(duì)待人事管理信息化建設(shè)，不主動(dòng)了解，不加以重視，對(duì)其必要性認(rèn)識(shí)不足，行動(dòng)上缺乏動(dòng)力。這種認(rèn)識(shí)上的不足必然導(dǎo)致在推進(jìn)信息化建設(shè)的過(guò)程中出現(xiàn)一些消極的行為。如對(duì)人事管理的認(rèn)識(shí)還只停留在日常性、事務(wù)性階段，對(duì)戰(zhàn)略性人事管理信息化建設(shè)重視不夠；或者往往把人事管理信息化建設(shè)理解為利用信息技術(shù)設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系，或者建立一個(gè)薪酬系統(tǒng)，而不對(duì)管理模式進(jìn)行全方位的配套改革，客觀上造成軍隊(duì)人事管理信息化建設(shè)“說(shuō)起來(lái)重要，抓起來(lái)次要，用起來(lái)需要，忙起來(lái)忘掉”的現(xiàn)象。

2.過(guò)分追求大而全的“完美”軟件。有的人以超前的思維對(duì)待人事管理信息化建設(shè)，讓各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)按照工作需求的方式匯總信息化建設(shè)需求，然后按照這些需求去進(jìn)行建設(shè)，總想找到一套大而全的“完美”軟件，追求一步到位，結(jié)果往往是各部門(mén)室都會(huì)提出許多個(gè)性化需求。因?yàn)榇蠹叶枷胫眠@次機(jī)會(huì)把需求提全，使所有工作都達(dá)到信息化。事實(shí)上，由于經(jīng)費(fèi)、技術(shù)等因素的制約，有些軍隊(duì)連基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)都還沒(méi)有建立起來(lái)，仍處在信息無(wú)法共享、各自為政的階段，雖然想要一步到位，但行動(dòng)上卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后。

3.建設(shè)過(guò)程中各自為政，重復(fù)建設(shè)現(xiàn)象嚴(yán)重。在人事管理信息化建設(shè)過(guò)程中，還存在部門(mén)各自為政、重復(fù)建設(shè)的現(xiàn)象，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和協(xié)調(diào)。由于管理職責(zé)不清，分工不明，常常為了單一的人事管理事務(wù)單獨(dú)建一套數(shù)據(jù)，信息資源呈“離散型”。突出的表現(xiàn)為人事基礎(chǔ)信息的各自為政，在軍隊(duì)管理各部門(mén)中均擁有各自的人事基礎(chǔ)信息庫(kù)，同時(shí)各自對(duì)信息庫(kù)進(jìn)行維護(hù)。

4.人事工作人員信息素質(zhì)高低不一。對(duì)于人事管理信息化建設(shè)來(lái)說(shuō)，人事工作人員信息素質(zhì)具有至關(guān)重要的作用。因此，對(duì)軍隊(duì)人事工作人員的素質(zhì)提出了較高的要求。但是，縱觀軍隊(duì)人事工作者隊(duì)伍，呈現(xiàn)水平參差不齊的特征。整體文化水平、技術(shù)程度距信息時(shí)代的要求還存在不小的距離；信息工具運(yùn)用能力程度也不很高，習(xí)慣于傳統(tǒng)的信息建設(shè)、管理和信息交換的方式方法；在思想觀念上還沒(méi)有跟上信息時(shí)代的發(fā)展；不能對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深層次分析，無(wú)法為科學(xué)決策提供必要的依據(jù)，這種狀況勢(shì)必影響軍隊(duì)人事管理信息化建設(shè)的進(jìn)程。

5.欠缺規(guī)范，準(zhǔn)確性不高。不能及時(shí)準(zhǔn)確地提供可靠的統(tǒng)計(jì)報(bào)表和相關(guān)分析數(shù)據(jù)，制約了管理層決策的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。管理職責(zé)不清，分工不明。常常為了如薪酬調(diào)整、人員變動(dòng)等單一的人事管理事務(wù)單獨(dú)建一套數(shù)據(jù)，人事管理信息冗余，最突出地表現(xiàn)為多頭建立各自的人事基礎(chǔ)信息庫(kù)。導(dǎo)致各自對(duì)信息庫(kù)進(jìn)行維護(hù)，信息的準(zhǔn)確性、完整性、一致性、時(shí)效性難以保證。這就造成了人力、設(shè)備資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。工作也難以理順，效率低下。

三、加強(qiáng)軍隊(duì)人事管理信息化建設(shè)的對(duì)策

1.思想上要高度重視人事管理信息化建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和重視是軍隊(duì)人事管理信息化建設(shè)取得成功的有力保障，人事管理部門(mén)主動(dòng)、積極的工作是其不斷推進(jìn)的助力。領(lǐng)導(dǎo)的重視能為人事管理信息化建設(shè)提供必要的權(quán)力保障，可以在政策、資金、人力、技術(shù)等方面給予重點(diǎn)扶持，在管理理念和管理方式方法的變化、組織機(jī)構(gòu)和崗位調(diào)整等問(wèn)題上能夠統(tǒng)一步調(diào)，同心協(xié)力，有效調(diào)度各方面的力量。人事管理部門(mén)的重視有利于做好人事管理信息化建設(shè)的具體事務(wù)，推進(jìn)信息化建設(shè)的發(fā)展。如認(rèn)真做好系統(tǒng)的維護(hù)和管理工作，掌握各種數(shù)據(jù)的加工與處理的方法。深入挖掘和發(fā)現(xiàn)有用信息，為軍隊(duì)的人力資源規(guī)劃、決策提供科學(xué)、可靠的信息。

2.立足實(shí)際，循序漸進(jìn)地推進(jìn)信息化建設(shè)。人事管理信息化一定要立足實(shí)際，循序漸進(jìn)，注重實(shí)效。目標(biāo)不能定得過(guò)高，不能追求一步到位，要有步驟、分層次進(jìn)行，先打基礎(chǔ)，后談應(yīng)用。首先要做好信息收集、存儲(chǔ)工作。人事管理信息的收集、存儲(chǔ)是人事管理信息化建設(shè)的前提。因此，在啟動(dòng)階段，必須全面收集所有人的有效信息，認(rèn)真核實(shí)，確保信息的完整性和準(zhǔn)確性。其次，要建立人事管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)，提高人事管理的工作效率，使軍隊(duì)人事工作者有更多的時(shí)間考慮如何提升人事管理水平。最后，要加快軍隊(duì)人事管理信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人事管理業(yè)務(wù)的現(xiàn)代化、規(guī)范化、流程化。要積極開(kāi)發(fā)人事工作服務(wù)軟件，將人事部門(mén)從傳統(tǒng)的人事工作中脫離出來(lái)，并利用網(wǎng)絡(luò)建立自助服務(wù)系統(tǒng)，完成三步走的過(guò)程，即人事信息數(shù)據(jù)庫(kù)-人事信息網(wǎng)-局域網(wǎng)建設(shè)。

3.加強(qiáng)人事管理信息化隊(duì)伍建設(shè)。在人事管理信息化進(jìn)程中，信息系統(tǒng)只是管理的輔助工具，其價(jià)值的大小，最終取決于人。沒(méi)有一流的人事管理隊(duì)伍，就不會(huì)有一流的信息化水平。在人才的擁有方面，軍隊(duì)雖然有來(lái)自五湖四海的新新青年，他們聰明智慧，對(duì)電腦和網(wǎng)絡(luò)具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，但是真正精通信息化技術(shù)的人事管理人才還是比較匱乏，有的是只懂信息技術(shù)，不懂人事工作；有的只會(huì)人事工作，而沒(méi)有掌握信息技術(shù)。因此，軍隊(duì)要大力培養(yǎng)復(fù)合性的信息系統(tǒng)管理人才，要不斷加強(qiáng)人事工作者信息技術(shù)培訓(xùn)，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，在培訓(xùn)內(nèi)容上做到人事管理與信息技術(shù)應(yīng)用并重，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性，造就一支具有較高水平的信息技術(shù)應(yīng)用能力和人事管理能力的人才隊(duì)伍。

4.加大人事管理信息化建設(shè)投入。俗話說(shuō)，兵馬未動(dòng)，糧草先行。加快軍隊(duì)人事管理信息化建設(shè)的進(jìn)程，需要財(cái)力、物力的保證，其中經(jīng)費(fèi)的保證是很重要的因素。在目前軍隊(duì)經(jīng)費(fèi)偏緊的情況下，要采取國(guó)家投入與學(xué)校投入相結(jié)合、校內(nèi)投入與社會(huì)支持相結(jié)合的辦法，積極籌措人事管理信息化建設(shè)資金，確保項(xiàng)目的順利實(shí)施。同時(shí)，軍隊(duì)可充分發(fā)揮自己在信息學(xué)科方面人才和科研的優(yōu)勢(shì)，加快推動(dòng)人事管理信息領(lǐng)域科研成果的轉(zhuǎn)化。建立新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，把人事管理信息化建設(shè)引入良性發(fā)展的軌道，促進(jìn)軍隊(duì)人事管理信息化建設(shè)健康地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：人事管理總流程范文

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的基本涵義

第一，人事管理。

在“人”與“組織”科學(xué)化管理觀念的歷史演進(jìn)時(shí)間不超過(guò)百年，過(guò)去總以“人事管理”（Personnel Management）視之，著重于行政事務(wù)層面的管理。1940年代的“勞工關(guān)系”，50年代的“訓(xùn)練議題”，60年代的“法規(guī)、薪酬與考核”，是人事管理的“主軸”。

英國(guó)人事管理協(xié)會(huì)（Institute of Personnel Management）在1963年的金禧紀(jì)念刊物上，為人事管理做出如下的闡釋?zhuān)骸比耸鹿芾戆ㄋ泄芾砣说呢?zé)任，亦是指那些受聘專(zhuān)門(mén)擔(dān)任這類(lèi)工作的人。人事管理是管理范疇中主要處理工作中人的問(wèn)題，以及人與企業(yè)的關(guān)系?！笨掀占{（Thomas Kempner）編撰的《管理手冊(cè)》辭典，則將人事管理解釋為：”管理過(guò)程中關(guān)于政策、程序及實(shí)務(wù)的工作，以控制組織中員工的招募、遴選、培訓(xùn)、晉升、報(bào)酬及工作環(huán)境等。”

第二，人力資源管理。

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，信息科技的進(jìn)步，社會(huì)環(huán)境的變遷，企業(yè)景氣的循環(huán)，勞動(dòng)市場(chǎng)人力供需的變化，勞工立法趨于嚴(yán)謹(jǐn)，以及全球化的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，個(gè)人自由意識(shí)的高漲、個(gè)人價(jià)值觀不同于往昔?，F(xiàn)在企業(yè)面臨更為復(fù)雜的、自由化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，特別是人力資源的全球化配置，使得傳統(tǒng)式的人事部門(mén)由“組織”面的切入，即人員招聘、績(jī)效考核、技能培訓(xùn)、薪資福利、員工溝通等經(jīng)常性的人事行政工作，還需要人力資源管理部門(mén)能夠迅速轉(zhuǎn)型到以“員工”面為切入點(diǎn)，將個(gè)人與組織的目標(biāo)結(jié)合為一，使人力資源管理工作逐漸提升為更具層次感和人性化的角色，也使得傳統(tǒng)人事的功能，從次要的、非重點(diǎn)的角色，提升到主要的、核心的角色。傳統(tǒng)的人事工作除上述的一般性行政工作外，現(xiàn)代人力資源管理將人事工作的內(nèi)涵擴(kuò)大到人力資源的規(guī)劃、組織發(fā)展、人員培養(yǎng)、績(jī)效考核、目標(biāo)制定、薪資管理與彈利制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞資關(guān)系等各項(xiàng)重要課題。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

第一，管理觀念的區(qū)別。

傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重人員的管理；而人力資源開(kāi)發(fā)則把人視為一種資源，以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開(kāi)發(fā)人的潛在才能。因此，樹(shù)立人力資本的觀念，重視智力的投資，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需要。企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程是從人事管理人力資源管理，再到戰(zhàn)略性人力資源管理，這是人力資源管理的最高境界，以確保企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中能更成功。協(xié)助高階主管在訂定公司的策略與計(jì)劃時(shí)，能納入有關(guān)人力資源管理問(wèn)題。為配合企業(yè)使命、發(fā)展意圖、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)等的達(dá)成，現(xiàn)代人力資源工作也需要參與制定和規(guī)劃公司的成長(zhǎng)計(jì)劃，并協(xié)助將事業(yè)計(jì)劃轉(zhuǎn)為人力資源計(jì)劃，明確地訂定培養(yǎng)和招聘人才的質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)間規(guī)劃等，即人力資源部門(mén)需要具備能夠協(xié)助公司成功執(zhí)行規(guī)劃目標(biāo)的責(zé)任。

第二，管理重心的轉(zhuǎn)移。

傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”和“物”為核心，人只是工作的一部分，而現(xiàn)代人力資源管理則更加強(qiáng)調(diào)以“人”為中心開(kāi)展相關(guān)工作，各項(xiàng)工作均圍繞人的能力展開(kāi)。傳統(tǒng)人事管理偏重于行政管理方面的工作，而現(xiàn)代人力資源管理則更加注重從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展策略規(guī)劃的角度出發(fā)，以人文關(guān)懷，人性化管理和更前瞻的眼光與作法，找出企業(yè)組織內(nèi)部人力資源的短板，加以?xún)?yōu)化，以迎接企業(yè)所面臨的內(nèi)外在經(jīng)營(yíng)環(huán)境的挑戰(zhàn)。

第三，管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別。

傳統(tǒng)的人事管理工作主要表現(xiàn)在招募新人，填補(bǔ)空缺以及核發(fā)各種福利待遇。而現(xiàn)代人力資源管理在工作內(nèi)容上大大擴(kuò)充，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)各層級(jí)員工的工作關(guān)系。 根據(jù)Milkovich等人的定義，訓(xùn)練（training）系“基于使員工更符合工作要求而進(jìn)行一連串培養(yǎng)技能、規(guī)則、概念之系統(tǒng)歷程”，而發(fā)展（development）則為“提升員工競(jìng)能與動(dòng)機(jī)，使能為公司未來(lái)帶來(lái)價(jià)值的長(zhǎng)期歷程?！被谏鲜鲈妇?，如果詢(xún)問(wèn)企業(yè)“訓(xùn)練發(fā)展”的重要性，答案幾乎都是有定的。但是當(dāng)進(jìn)入實(shí)務(wù)運(yùn)作時(shí)，這個(gè)重要性可能會(huì)落在一連串具有實(shí)時(shí)效益的活動(dòng)之后。事實(shí)上，學(xué)習(xí)可能是一種長(zhǎng)期、內(nèi)化的歷程，其不必然立即外顯，也不應(yīng)訴諸于實(shí)體交換，而是知識(shí)活動(dòng)價(jià)值的開(kāi)端。隨著多次累積與反芻，漸次深化，在一定的階段，自然浮現(xiàn)相對(duì)的表現(xiàn)；如果只是著眼于交換觀點(diǎn)，則反而不能順?biāo)臁?/p>

第四，管理原則和方法上的區(qū)別。

在日常管理中，傳統(tǒng)的人是管理大多制訂有許多管人、管事、管物等多方面的規(guī)章制度，通過(guò)這些規(guī)章制度的運(yùn)行，保障了組織結(jié)構(gòu)日常的整體工作能正常、有效地開(kāi)展。這種傳統(tǒng)的人是管理雖然能夠統(tǒng)一本機(jī)構(gòu)員工的工作節(jié)奏、工作步驟，發(fā)揮他們的協(xié)同作戰(zhàn)能力，但由于過(guò)于強(qiáng)調(diào)統(tǒng)管性，往往不利于員工創(chuàng)新思維的發(fā)展。在現(xiàn)代人力資源管理中，完善常規(guī)管理所需的規(guī)章制度往往是其工作內(nèi)容的先決條件，在建立一套以職工為本的獨(dú)立全面的工作管理辦法后，更重要的是通過(guò)“能位匹配、互補(bǔ)優(yōu)化、激勵(lì)強(qiáng)化、公平競(jìng)爭(zhēng)”等原則來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使公司取得巨大的人力資本收益。因此，在傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異是：現(xiàn)代人力資源管理將人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等進(jìn)行最優(yōu)化，根據(jù)其特點(diǎn)安排最合適的工作，注重強(qiáng)調(diào)員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，突出人性化與個(gè)性化。

三、現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用

第一，為員工開(kāi)展咨詢(xún)服務(wù)。

舉凡與工作無(wú)關(guān)的私人問(wèn)題或疑問(wèn)，皆可透過(guò)員工咨詢(xún)服務(wù)得到詢(xún)問(wèn)，并得到人員的協(xié)助處理生活鎖碎大小雜事。例如，法律稅務(wù)、投資理財(cái)、進(jìn)修課程、醫(yī)療問(wèn)題、房屋維修……等各種對(duì)生活大小事的疑難雜癥。

員工咨詢(xún)服務(wù)的首要工作，是要讓全體員工知道”窗口”在哪里，咨詢(xún)方式可安排直接面對(duì)面的咨詢(xún)，或設(shè)立電話專(zhuān)線咨詢(xún)。員工咨詢(xún)服務(wù)可做到的要及時(shí)答復(fù)，馬上解決，暫時(shí)無(wú)法答應(yīng)的問(wèn)題，應(yīng)隨即交給有關(guān)負(fù)責(zé)單位處理或改善，并做追蹤的工作，不可不了了之。

第二，舉辦各類(lèi)活動(dòng)及社團(tuán)營(yíng)造和諧氛圍。

第4篇：人事管理總流程范文

關(guān)鍵詞：高職院校；人事管理；信息系統(tǒng)；建設(shè)

中圖分類(lèi)號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2013）24-0322-02

隨著現(xiàn)代化、科技化的不斷發(fā)展，高職院校的人事管理工作，已經(jīng)取得了進(jìn)一步的發(fā)展，從手工操作逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橛?jì)算機(jī)管理。人事信息的網(wǎng)絡(luò)化管理即高職院校所建立的人事管理信息系統(tǒng)已經(jīng)成為高職院校人事管理工作的主流。

高職院校的人事管理信息系統(tǒng)的建立可以擴(kuò)大人事信息資源的整合，極大地提高了組織、人事、教務(wù)、科研等部門(mén)的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)也為學(xué)校節(jié)約了大量的人力和物資資源，取得了顯著的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

一、高職院校建設(shè)人事管理信息系統(tǒng)的必要性

建立一套完整的高職院校人事管理信息系統(tǒng)可以有效地將全校教職員工的個(gè)人信息進(jìn)行集中整合，形成一個(gè)較大的信息資源庫(kù)，可以有效地掌握人事異動(dòng)信息，隨著高職院校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人員流動(dòng)越來(lái)越頻繁，能夠有效地將教職員工的學(xué)歷、學(xué)位、職務(wù)、職稱(chēng)、科研、考察、進(jìn)修、培訓(xùn)、社會(huì)服務(wù)以及教學(xué)情況等數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的掌握以及能夠及時(shí)地跟蹤調(diào)整，改變了采用傳統(tǒng)的office組件中的Word、Excel等電子文檔操作、保存的各類(lèi)數(shù)據(jù)，往往會(huì)出現(xiàn)更改不及時(shí)，或顧此失彼，而且修改后的都是當(dāng)前最新數(shù)據(jù)，而歷史數(shù)據(jù)不易保存，即使保存了也不易查找、統(tǒng)計(jì)。

高職院校才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集、師資隊(duì)伍建設(shè)、事業(yè)單位年報(bào)、高等學(xué)?；鶎訄?bào)表等信息上報(bào)工作往往是人事管理人員較為頭疼的工作之一，傳統(tǒng)的手工操作，不但浪費(fèi)時(shí)間，而且不敢保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，并且不能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)的共享，人事管理信息系統(tǒng)的建立可以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動(dòng)匯總、分析，管理人員只需設(shè)定相應(yīng)的匯總分析類(lèi)別，便可以實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的操作，大大地提高了人事管理工作的工作效率，而且保證了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

人事管理信息系統(tǒng)的建立可以將全校教職員工的信息有效地匯總在一起，并可以查看相關(guān)的佐證材料，這樣可以改變?cè)嫉臋n案查找方式，教職工的提職資格審察、職稱(chēng)評(píng)定的資格審核、科研成果的申報(bào)以及人員退休的審核等完全可以調(diào)整電子檔案進(jìn)行信息的核查，這樣可以提高核查的速度，減少紙質(zhì)檔案的翻閱次數(shù)，使紙質(zhì)檔案保存更加完整。

二、高職院校人事管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則

高職院校人事管理信息系統(tǒng)的建立應(yīng)當(dāng)與國(guó)家、省、市相關(guān)信息采集的相關(guān)信息集和信息項(xiàng)保持完全一致，盡可能地遵守并符合國(guó)家的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。按照本學(xué)院的機(jī)構(gòu)設(shè)置以及人事管理層次和模式進(jìn)行建構(gòu)，適合人事管理機(jī)構(gòu)的管理，按類(lèi)別設(shè)定不同的權(quán)限，滿(mǎn)足更多人員的查找需求，在權(quán)限范圍內(nèi)全面提高學(xué)院各部門(mén)（單位）對(duì)人事信息查找、使用的便捷性。

人事管理信息系統(tǒng)的建立不應(yīng)單純考慮現(xiàn)有狀況，在設(shè)計(jì)過(guò)程中要富有遠(yuǎn)見(jiàn)性，系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)應(yīng)采用較為成熟、可靠的先進(jìn)技術(shù)，能向不斷發(fā)展中的現(xiàn)代技術(shù)過(guò)渡的產(chǎn)品，綜合考慮當(dāng)前的實(shí)用性、較高的性能價(jià)格比、系統(tǒng)使用的生命周期、系統(tǒng)今后的擴(kuò)展和升級(jí)等幾個(gè)因素。

人事管理信息系統(tǒng)應(yīng)具有方便和強(qiáng)有力的網(wǎng)絡(luò)管理功能，具有較好的可維護(hù)性，信息的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)要簡(jiǎn)便，便于人事管理人員較快地掌握系統(tǒng)的應(yīng)用，也能夠較好地實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的維護(hù)與管理的操作。

人事管理信息系統(tǒng)的建立要注意信息的安全性，信息的共享可以有效地提高工作效率，但相對(duì)而言就會(huì)使信息的安全性能降低，在人事管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)之初要進(jìn)行深入的調(diào)研，征求意見(jiàn)，設(shè)計(jì)好權(quán)限的下發(fā)，保證信息的安全。人事管理信息系統(tǒng)的建立，要從硬件、軟件、數(shù)據(jù)、用戶(hù)等多環(huán)節(jié)全面考慮信息系統(tǒng)的安全保密要求，從技術(shù)設(shè)計(jì)和管理體制上把好關(guān)。

三、高職院校人事管理信息系統(tǒng)的功能實(shí)現(xiàn)

實(shí)現(xiàn)教職工信息統(tǒng)一管理。建立高職院校人事管理信息系統(tǒng)，除了人事基礎(chǔ)的信息之外，教師的教學(xué)、科研等也是人事管理信息系統(tǒng)內(nèi)部數(shù)據(jù)之一，這樣可以將教師在工作期間的所有的相關(guān)信息均予以記錄，以免出現(xiàn)數(shù)據(jù)的多部門(mén)登記，同時(shí)也避免了一個(gè)部門(mén)需求多種數(shù)據(jù)，由多部門(mén)（單位）提供。

建立高職院校人事管理信息系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享，以及信息材料的網(wǎng)上傳遞，避免佐證材料的復(fù)印，實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化辦公。

建立高職院校人事管理信息系統(tǒng)，在實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)材料完整的前提下，可以按不同類(lèi)別、不同條件的進(jìn)行數(shù)據(jù)的查詢(xún)、統(tǒng)計(jì)功能，并且可以形成直觀、豐富的圖形圖表，動(dòng)態(tài)的分析可以提高工作的效率，保證準(zhǔn)確性，并可以通過(guò)WORD、EXCEL等軟件格式導(dǎo)出，便于電子統(tǒng)計(jì)的保存。

四、高職院校人事管理信息系統(tǒng)的功能模塊設(shè)計(jì)

根據(jù)人事管理部門(mén)職責(zé)的不同，通常高職院校人事管理信息系統(tǒng)需要預(yù)設(shè)以下模塊：人事信息管理模塊，人事檔案管理模塊，人員（異動(dòng)）管理模塊，工資福利管理模塊，崗位設(shè)置與聘任管理模塊，職務(wù)（等級(jí)）評(píng)聘管理模塊，年度考核管理模塊，培訓(xùn)進(jìn)修管理模塊，掛職鍛煉模塊，社會(huì)服務(wù)模塊，人才招聘管理系統(tǒng)，提醒管理系統(tǒng)，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)，系統(tǒng)管理模塊。

（一）人事信息管理系統(tǒng)

人事信息管理系統(tǒng)模塊需要支持不同部門(mén)的不同用戶(hù)可以有不同的操作權(quán)限和操作范圍，信息采集工作可以采取教職員工本人填報(bào)，部門(mén)（單位）可在辦公室設(shè)定一名管理人員，并賦予管理、審核的權(quán)限，各部門(mén)（單位）管理人員一方面可以將教職工所填寫(xiě)的人事信息數(shù)據(jù)審核后及時(shí)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行上報(bào)，另一方面也可以迅速地接收到人事管理部門(mén)所反饋的各種人事信息等。采用這樣的管理運(yùn)行模式，人事管理部門(mén)以及基層單位可以對(duì)信息進(jìn)行有效地采集和維護(hù)，建立可靠的基礎(chǔ)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)一次錄入，多次使用，資源共享，保證數(shù)據(jù)的一致性、時(shí)效性。

（二）人事檔案管理模塊

在實(shí)現(xiàn)原有傳統(tǒng)人事檔案管理的基礎(chǔ)上，人事管理信息系統(tǒng)可以不斷地豐富教師專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)術(shù)科研成果水平及實(shí)際工作業(yè)績(jī)等材料，逐步達(dá)到教學(xué)業(yè)務(wù)檔案和人事檔案的相互融合。一方面能夠更加全面地反映教職員工各方面業(yè)績(jī)成果，另一方面將紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮有畔n案，為教職員工在今后的出國(guó)培訓(xùn)、進(jìn)修、離職等服務(wù)提供了極大的方便。

（三）人員（異動(dòng)）管理模塊

通過(guò)此模塊可以有效地掌握學(xué)校人員的部門(mén)（單位）變化情況以及新入職、退休人員的具體情況。實(shí)現(xiàn)人員（異動(dòng)）網(wǎng)絡(luò)化管理，當(dāng)有新員工入職時(shí)可以在簽訂合同后，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)程序，完成相應(yīng)的報(bào)到手續(xù)，退休同理。當(dāng)學(xué)校人員部門(mén)（單位）發(fā)生變化，或職務(wù)發(fā)生變化時(shí)，也可根據(jù)學(xué)校的相關(guān)文件調(diào)整相應(yīng)的項(xiàng)目，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)告知各部門(mén)（單位）。

（四）工資福利管理模塊

工資福利管理模塊包含教職員工的工資管理、薪級(jí)管理、崗位津貼管理、績(jī)效工資管理以及保險(xiǎn)管理、喪葬費(fèi)管理、公積金管理等。通過(guò)此模塊的操作管理，可以根據(jù)人員的增加、減少、職稱(chēng)職務(wù)的調(diào)整等流程傳遞的數(shù)據(jù)，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行工資變動(dòng)處理；對(duì)人事人員和企業(yè)性質(zhì)人員的保險(xiǎn)繳納情況進(jìn)行管理，自動(dòng)生成相應(yīng)報(bào)表；學(xué)院福利、加班費(fèi)的發(fā)放情況進(jìn)行信息化管理。避免手工操作，減少錯(cuò)誤率。

（五）崗位設(shè)置與聘任管理模塊

按照省、市人社部門(mén)的統(tǒng)一安排部署，根據(jù)學(xué)院編制的核定情況確定各類(lèi)人員以及各等級(jí)人員的數(shù)量，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)崗位設(shè)置和聘任方案，教職工可以在網(wǎng)上進(jìn)行相關(guān)申報(bào)工作并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)上傳提交申報(bào)材料。完成崗位設(shè)置與聘任的網(wǎng)上操作，包括信息報(bào)送、表格的填寫(xiě)以及崗位及等級(jí)的即時(shí)調(diào)整等。

（六）職務(wù)（等級(jí)）評(píng)聘管理模塊

職務(wù)評(píng)審的教職工在人事管理系統(tǒng)的相應(yīng)模塊填寫(xiě)職稱(chēng)評(píng)審表格，相關(guān)職能部門(mén)通過(guò)人事管理信息系統(tǒng)進(jìn)行申報(bào)人員所提交的相關(guān)佐證的審核工作。利用人事管理信息系統(tǒng)可以減少職稱(chēng)評(píng)審時(shí)表格手工填寫(xiě)、數(shù)據(jù)審核的重復(fù)性勞動(dòng)，提高材料的準(zhǔn)確性和工作效率，且能讓評(píng)委了解到申報(bào)人員更全面的信息，使評(píng)審工作更加公開(kāi)透明。

（七）年度考核管理模塊

年度考核工作是事業(yè)單位院校每年都要進(jìn)行的一項(xiàng)工作，通過(guò)此模塊的操作，可以實(shí)現(xiàn)員工在人事管理信息系統(tǒng)中填寫(xiě)年度考核表，并通過(guò)系統(tǒng)傳至部門(mén)（單位），統(tǒng)一報(bào)至人事管理部門(mén)。并可以通過(guò)系統(tǒng)進(jìn)行考核結(jié)果的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析功能。

（八）培訓(xùn)進(jìn)修管理模塊

當(dāng)教職員工擬進(jìn)行學(xué)歷、學(xué)位教育以及業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)時(shí)應(yīng)進(jìn)入本模塊填寫(xiě)相應(yīng)的表格，進(jìn)行申請(qǐng)，當(dāng)批準(zhǔn)后方可進(jìn)行；當(dāng)教職員工完成學(xué)歷、學(xué)位教育或業(yè)力能力培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)在系統(tǒng)中提交總結(jié)并附相應(yīng)的佐證材料。

（九）社會(huì)服務(wù)模塊

高職院校的特征之一便是社會(huì)服務(wù)工作。高職院校的教師基本上都是雙師型教師，具體企業(yè)的兼職經(jīng)驗(yàn)，或參與到一些社會(huì)科研等。通過(guò)此模塊可以對(duì)高職院校教職員工在企業(yè)兼職、或參與企業(yè)研發(fā)等情況進(jìn)行記錄備案，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

（十）人才招聘管理系統(tǒng)

當(dāng)學(xué)校進(jìn)行人員招聘時(shí)，可以在學(xué)校的主網(wǎng)站人才招聘的政策以及人才招聘的相關(guān)信息。應(yīng)聘人員可以登錄人事管理網(wǎng)站進(jìn)行注冊(cè)申請(qǐng)，在網(wǎng)上登錄系統(tǒng)，填報(bào)應(yīng)聘信息，并提交相應(yīng)的佐證材料，人事管理人員在網(wǎng)上查看并審核應(yīng)聘人員信息，并可以將應(yīng)聘人員信息分撥至用人部門(mén)（單位），使用人單位可以全面了解報(bào)名人員的基本情況，組織考核面試，并在網(wǎng)站進(jìn)行公示。實(shí)現(xiàn)人才招聘工作的網(wǎng)絡(luò)化、信息化管理。

（十一）提醒管理系統(tǒng)

提供待辦事項(xiàng)通過(guò)系統(tǒng)消息和短消息提醒等多種功能。當(dāng)管理員需要傳遞消息給某用戶(hù)的時(shí)候，可以通過(guò)系統(tǒng)給某人發(fā)消息，如果沒(méi)有回復(fù)則系統(tǒng)會(huì)不斷提醒該用戶(hù)有任務(wù)要做。同時(shí)本模塊還支持將消息內(nèi)容發(fā)送到用戶(hù)手機(jī)上。

（十二）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)

第5篇：人事管理總流程范文

工作范圍：招聘、培訓(xùn)并參與考核。

實(shí)習(xí)內(nèi)容:

一：11月初進(jìn)入公司報(bào)道后，我就按照實(shí)習(xí)計(jì)劃進(jìn)入廠區(qū)實(shí)習(xí)，人力資源部有事時(shí)也回本部幫忙。第一個(gè)月主要是了解廠區(qū)三個(gè)部門(mén)的生產(chǎn)流程，了解和熟悉廠區(qū)環(huán)境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。

在這一個(gè)月中我走遍三個(gè)部門(mén)，較深入的了解了各部的生產(chǎn)流程，現(xiàn)把了解的生產(chǎn)流程做如下匯報(bào)：

制造一部分為配料過(guò)程和制粉過(guò)程。配料過(guò)程又細(xì)分為領(lǐng)料、除銹、破碎/切割、稱(chēng)重，檢驗(yàn)、熔煉，檢驗(yàn)等程序；制粉過(guò)程又細(xì)分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細(xì)粉攪拌，檢驗(yàn)等程序。經(jīng)過(guò)這些程序后就進(jìn)入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結(jié)工段，成型工段又細(xì)分為，稱(chēng)粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗(yàn)等程序；燒結(jié)工段又細(xì)分為裝爐、燒結(jié)、檢驗(yàn)、入庫(kù)等工序。經(jīng)過(guò)這些二部工序后進(jìn)入三部加工工段，細(xì)分為領(lǐng)料、磨加工、去污烘干，檢驗(yàn)等工序。之后就進(jìn)入包裝車(chē)間。在對(duì)三個(gè)部門(mén)的生產(chǎn)流程詳細(xì)的了解的同時(shí)，我又詳細(xì)的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業(yè)績(jī)和肩負(fù)的使命。同時(shí)也明確了企業(yè)的組織框架。

進(jìn)入企業(yè)后，來(lái)到人事管理員的崗位上時(shí)。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應(yīng)的步入正軌。

二：經(jīng)過(guò)一個(gè)月廠區(qū)部門(mén)的實(shí)習(xí)，在第二個(gè)月我進(jìn)入本部門(mén)人事管理員崗位。這時(shí)正是恰逢經(jīng)濟(jì)危機(jī)好轉(zhuǎn)。我們的公司訂單逐步增加，企業(yè)產(chǎn)量相對(duì)增加。這樣各部門(mén)對(duì)一線工人的需求量增加。在人資部韓經(jīng)理的正確指導(dǎo)下，充分利用自身專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內(nèi)部晉升選拔、從應(yīng)屆生中招聘、人才市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘等手段中，根據(jù)崗位所需人員進(jìn)行重點(diǎn)傾側(cè)。例如，對(duì)于一線工人，我們通常采用人才市場(chǎng)招聘，并輔助網(wǎng)絡(luò)招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對(duì)于管理層，主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘，并輔助人才市場(chǎng)，專(zhuān)場(chǎng)招聘，甚至獵頭等方式；而對(duì)于一些需培養(yǎng)崗位，我們主要從應(yīng)屆生中招聘，輔助網(wǎng)絡(luò)，專(zhuān)場(chǎng)招聘，人才市場(chǎng)等方式。也正于此。我們?nèi)速Y部根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求參加內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)2012年應(yīng)屆畢業(yè)生雙選會(huì)。并協(xié)助高科參加內(nèi)蒙古科技大學(xué)稀土學(xué)院專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)，取得了良好的效果。

新員工招聘來(lái)后，針對(duì)整個(gè)招聘流程進(jìn)行了梳理。這些主要是因?yàn)獒槍?duì)2008年新的勞動(dòng)合同法出臺(tái)后以及人們對(duì)法律的認(rèn)知程度逐步提高，為減少企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)而做的。其中包括錄用通知書(shū)制造與細(xì)化，新員工上崗?fù)ㄖ獑?，轉(zhuǎn)正通知單等，同時(shí)為了整個(gè)招聘流程的細(xì)化還要梳理應(yīng)聘登記表，入職登記表，勞動(dòng)合同簽訂通知單等一系列文書(shū)，從而從招聘角度減少企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。

進(jìn)入培訓(xùn)，通常人們都說(shuō)企業(yè)培訓(xùn)的好壞決定企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)的一把利劍。無(wú)論從HR所說(shuō)的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理的六大模塊還是細(xì)分為人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化、組織設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)、薪酬體系、激勵(lì)體系、績(jī)效體系、授權(quán)體系、招聘體系、員工關(guān)系、培訓(xùn)體系、人事配置、素質(zhì)模型，職業(yè)生涯體系十四個(gè)小塊說(shuō)，培訓(xùn)都是企業(yè)發(fā)展的必不可少的組成部分。遠(yuǎn)不說(shuō)海爾的商學(xué)院，近到蒙牛，伊利也在這方面逐步系統(tǒng)正規(guī)化。而對(duì)于我們公司所處北方，離總部比較遠(yuǎn)，不能充分的利用總部培訓(xùn)資源。只能根據(jù)本地區(qū)實(shí)際情況來(lái)具體安排相應(yīng)的培訓(xùn)，并做好全年的培訓(xùn)計(jì)劃。說(shuō)道考核，我們最多談到的是績(jī)效考核，薪酬考核。而針對(duì)我的崗位這方面的主要工作是，月底的工資考核匯總，并相應(yīng)檢查各部數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等工作，在這份參與的工作中，我明確了各部的工作職責(zé)，并且明了很多與HR相關(guān)的考核原則。

三：轉(zhuǎn)眼三個(gè)月的實(shí)習(xí)期來(lái)到尾聲。我的收獲頗豐，在這里針對(duì)我三個(gè)月的工作談下我的看法，也是我這份實(shí)習(xí)報(bào)告的總結(jié)，也是我的一份思想?yún)R報(bào)。如有不足之處，希望各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。

人力資源部是我國(guó)企業(yè)存在較年輕的一個(gè)部門(mén)，從人事部到人力部，可以看到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們觀念的轉(zhuǎn)變和對(duì)于人力資源的重視。通常人們都會(huì)說(shuō)人力資源部是一個(gè)企業(yè)的劑，同時(shí)也要起到老總的左膀右臂作用。人力資源部門(mén)要在人力資源管理的六大模塊中結(jié)合本地區(qū)實(shí)際情況為領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。從而創(chuàng)造部門(mén)存在的真正價(jià)值。

從我自身崗位工作來(lái)講，在招聘到錄用的一系列流程中，我們要樹(shù)立企業(yè)用工的規(guī)范性，這樣不僅有利于企業(yè)形象樹(shù)立，而且有利于減少用工風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然這一點(diǎn)我們企業(yè)本身比其他企業(yè)做的相對(duì)較好。特別是新勞動(dòng)合同法出臺(tái)后。各種相應(yīng)的細(xì)節(jié)更是體現(xiàn)尤為重要。當(dāng)然北方地區(qū)，特別是工人這個(gè)群體，人們的法律意識(shí)不是很強(qiáng)，但誰(shuí)又能保證每個(gè)上崗的人都不關(guān)注，如有關(guān)注的人，必然會(huì)存在相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。所有這個(gè)流程每個(gè)細(xì)節(jié)都尤為重要。針對(duì)我們這個(gè)流程，有些協(xié)議簽署不具有太多實(shí)際意義。比如保密協(xié)議不需每個(gè)人都簽署，只需設(shè)計(jì)這方面的人員即可，實(shí)習(xí)協(xié)議，主要針對(duì)來(lái)我廠實(shí)習(xí)人員。而相對(duì)崗位的實(shí)習(xí)計(jì)劃，這個(gè)協(xié)議又不是很適合。如果每個(gè)人都簽署，既浪費(fèi)資源，又不具有實(shí)際意義。

第6篇：人事管理總流程范文

企業(yè)人事檔案管理的重要性

一、企業(yè)人事檔案管理的作用

企業(yè)人事檔案管理能夠直接反映出企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源管理者可以通過(guò)對(duì)人事檔案的匯總和分析，直接的了解到企業(yè)員工的數(shù)量、年齡、學(xué)歷、工齡、專(zhuān)長(zhǎng)等基本情況；企業(yè)的人事檔案管理還能夠?yàn)槠髽I(yè)的人力資源配備提供重要依據(jù)，通過(guò)對(duì)企業(yè)人事檔案的分析，能夠大體的了解和判斷出企業(yè)的發(fā)展水平。企業(yè)管理者還可以通過(guò)將人事檔案的動(dòng)態(tài)變化與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r結(jié)合一起進(jìn)行分析，從而很直觀的判斷出哪些方面的人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了積極性的作用，哪些方面的人力資源還需要加強(qiáng)和改進(jìn)；企業(yè)的人事檔案管理還可為企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，必然需要充足的人力資源來(lái)作為保障，單獨(dú)依靠大規(guī)模的引進(jìn)人才不但耗時(shí)，還會(huì)消耗大量的財(cái)力。企業(yè)可以通過(guò)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行深入的開(kāi)發(fā)，以滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需要，而充分利用企業(yè)的人事檔案來(lái)選人、用人則是最為合理且有利的方法。

二、企業(yè)人事檔案管理對(duì)企業(yè)的重要性

企業(yè)的人事檔案管理是企業(yè)對(duì)人才的基本情況進(jìn)行了解和掌握的基本依據(jù)。對(duì)于企業(yè)而言，把好人才的進(jìn)出關(guān)、做到人才的選用工作、全面了解員工特長(zhǎng)，通常采取的辦法就是通過(guò)查閱人事檔案，對(duì)人事檔案材料中所記錄的個(gè)人素質(zhì)、思想品行、業(yè)務(wù)水平等基本情況進(jìn)行了解，然后進(jìn)行用人分析和確定。而在企業(yè)的內(nèi)部考核上，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工的定級(jí)、調(diào)資、任免、晉升、獎(jiǎng)懲等情況的檔案材料匯總，來(lái)作為考核的重要依據(jù)。人事檔案管理可以為企業(yè)制定用人計(jì)劃和發(fā)展戰(zhàn)略提供支持。所以說(shuō)，企業(yè)認(rèn)真做好人事檔案材料的收集、鑒別、整理和保管工作，能夠?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理和利用提供良好的條件，也能夠?yàn)槠髽I(yè)的人事數(shù)據(jù)和信息管理提供依據(jù)，進(jìn)而為企業(yè)的人力資源規(guī)范化管理提供基礎(chǔ)保障。

三、企業(yè)人事檔案管理對(duì)個(gè)人的重要性

對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，不管是調(diào)動(dòng)工作、評(píng)定職稱(chēng)、調(diào)整工資，還是入黨或者離職等，所有手續(xù)和證明都會(huì)以檔案的形式進(jìn)行保存，并成為其審核的重要依據(jù)。企業(yè)的人事檔案就是每位員工的歷史實(shí)踐證明，并通過(guò)職業(yè)生涯進(jìn)行不斷的補(bǔ)充。近年來(lái)，國(guó)家的各項(xiàng)改革政策使得人事檔案的重要性更加突出，加強(qiáng)人事檔案管理也成為當(dāng)今企業(yè)管理的重要工作任務(wù)。比如國(guó)家退休待遇調(diào)整以后，一些具有高級(jí)職稱(chēng)的科技人員或者退休較早的人員，就需要進(jìn)行職稱(chēng)和工齡材料的確認(rèn)。這就需要人事檔案來(lái)作為依據(jù)。所以說(shuō)，加強(qiáng)人事檔案管理在現(xiàn)代的企業(yè)人事管理中仍然非常重要，人事檔案是伴隨每位企業(yè)員工一生的重要材料，且能夠在其人生中發(fā)揮重要的作用。

加強(qiáng)企業(yè)人事檔案管理的措施

現(xiàn)階段在經(jīng)濟(jì)改革浪潮的不斷沖擊下，企業(yè)往往將創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益放在了企業(yè)工作的重點(diǎn)上，而對(duì)人事檔案的管理卻重視不足。目前我國(guó)大部分企業(yè)的人事檔案管理仍然存在管理方式落后、檔案材料內(nèi)容不齊全、不真實(shí)、人事檔案的透明度不高、人事檔案管理隊(duì)伍建設(shè)不到位等問(wèn)題。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源的良性發(fā)展，提高人力資源管理效率，就必須正視這些問(wèn)題，采取有效措施來(lái)加強(qiáng)對(duì)人事檔案的管理工作。

一、充分利用現(xiàn)代化的管理手段

為了提高企業(yè)人事檔案管理的工作效率，應(yīng)該充分利用現(xiàn)代化的管理技術(shù)和管理方法，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人事檔案管理系統(tǒng)化、程序化和規(guī)范化。利用現(xiàn)代的管理設(shè)備，實(shí)現(xiàn)信息化管理，使人事檔案管理數(shù)據(jù)能夠通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行記錄、存儲(chǔ)、查詢(xún)、分析。采用先進(jìn)的存儲(chǔ)設(shè)備的管理軟件，以保證人事檔案數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、完整性和規(guī)范性。積極借鑒先進(jìn)的管理方法，使人事檔案管理更加科學(xué)、合理，保證人事檔案管理與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。使現(xiàn)代科技能夠在人事檔案管理中得到高效應(yīng)用。

二、健全管理體制，保證人事檔案的真實(shí)性

企業(yè)應(yīng)該做好人事檔案管理的收集、整理和鑒別工作，進(jìn)而完善其管理體制。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人事檔案管理的重要性，提高人事檔案工作的地位和作用，定期聽(tīng)取人事檔案工作的匯報(bào)。制定嚴(yán)格的材料鑒別和調(diào)查制度，確保每份資料的真實(shí)性；對(duì)檔案進(jìn)行分類(lèi)管理，保證材料齊全、目錄的清晰和層次的分明；另外，人事管理部門(mén)還應(yīng)該做好人事檔案的利用和轉(zhuǎn)遞工作，嚴(yán)格執(zhí)行工作任務(wù)，使企業(yè)的人事檔案管理實(shí)現(xiàn)制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。

三、加強(qiáng)人事檔案管理隊(duì)伍建設(shè)

管理隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展的核心力量，檔案管理隊(duì)伍的建設(shè)也同樣具有重要的作用。高素質(zhì)的檔案管理隊(duì)伍，不但是人事檔案管理自身的需要，也是企業(yè)人事制度改革的重要任務(wù)。企業(yè)的人事管理隊(duì)伍應(yīng)該具有過(guò)硬的業(yè)務(wù)技能和合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系。從大的方面來(lái)講，企業(yè)人事檔案管理人員應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和了解國(guó)家人事制度改革的文件，及時(shí)掌握黨的方針政策；從小的方面來(lái)講，人事檔案管理人員應(yīng)該熟悉相關(guān)的人事管理工作業(yè)務(wù)，熟練掌握工作流程和現(xiàn)代化的管理技術(shù)，進(jìn)而保證人事檔案隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

第7篇：人事管理總流程范文

一、今年做出的主要工作：

修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發(fā)，制訂了《食堂用餐管理規(guī)定》在09年4月23日下發(fā)、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發(fā)；

通過(guò)了勞動(dòng)與社會(huì)保障監(jiān)管部門(mén)對(duì)我公司2008年度的勞動(dòng)年檢，拿到了年檢證；

融合《工傷保險(xiǎn)條例》、××省出臺(tái)實(shí)施《工傷保險(xiǎn)條例》若干規(guī)定的重點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)生事故后的關(guān)鍵處理起草了針對(duì)內(nèi)部的《工傷保險(xiǎn)指導(dǎo)文件》，并通過(guò)工傷機(jī)構(gòu)認(rèn)定，下發(fā)到相關(guān)人員；而且邀請(qǐng)工傷科科長(zhǎng)針對(duì)公司相關(guān)人員做了進(jìn)一步的培訓(xùn)。

經(jīng)歷了工傷事故申報(bào)、工傷鑒定、待遇支付全過(guò)程；了解了工傷事故發(fā)生后申報(bào)辦理的流程；

對(duì)公司保險(xiǎn)一塊進(jìn)行了規(guī)范，啟用月報(bào)管理，每月會(huì)同生產(chǎn)區(qū)進(jìn)行數(shù)據(jù)更新，經(jīng)核對(duì)匯總上交財(cái)務(wù)；

設(shè)計(jì)了適合公司統(tǒng)一使用的《離職手續(xù)辦理表》，已經(jīng)審批印刷下發(fā)使用，減化了繁瑣的辦理流程，達(dá)到了方便、實(shí)用，提高了工作效率；

廣播站設(shè)備陸續(xù)齊全，廣播組成員日趨穩(wěn)定，廣播節(jié)目質(zhì)量比去年上升到一個(gè)新臺(tái)階；

二、目前存在問(wèn)題：

招聘方面：

技術(shù)管理類(lèi)人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標(biāo)主管）；下一步考慮嘗試啟動(dòng)專(zhuān)業(yè)人才網(wǎng)引進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理人員；某些特殊崗位建議從公司內(nèi)部選擇素質(zhì)相對(duì)較高的人員進(jìn)行培養(yǎng)；

部門(mén)在招聘人員時(shí)未嚴(yán)格按照公司規(guī)定填寫(xiě)《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》進(jìn)行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時(shí)也未明確招聘的崗位要求、工作內(nèi)容的描述，導(dǎo)致人力資源招聘過(guò)程中不盡完美；

部門(mén)人員的崗位調(diào)動(dòng)，與其它部門(mén)發(fā)生的人員調(diào)動(dòng)不事先知會(huì)人力資源中心；

考勤：

考勤系統(tǒng)輸出數(shù)據(jù)單一，只有原始記錄，不能計(jì)入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門(mén)上交的紙質(zhì)考勤與考勤機(jī)統(tǒng)計(jì)的考勤經(jīng)常存在不一致的現(xiàn)象，每月需要花大量的時(shí)間手動(dòng)輸入、核對(duì)；得不償失。只能依靠指紋打卡，經(jīng)常手脫皮的人員無(wú)法打卡。

離職辦理：

部門(mén)未按照合同要求嚴(yán)格控制離職人員在試用期內(nèi)提前三天，在轉(zhuǎn)正后提前一個(gè)月提出書(shū)面申請(qǐng)的辭職報(bào)告，而往往是自行協(xié)商一致即時(shí)通知人力資源中心辦理離職手續(xù)，造成人事部門(mén)沒(méi)有足夠的時(shí)間可以招聘人員到位進(jìn)行工作銜/交接。

合同管理：

多數(shù)人員合同到期未進(jìn)行任何處理，（集團(tuán)定期處理不符合要求，生產(chǎn)區(qū)重視不夠，經(jīng)常不做處理）；生產(chǎn)區(qū)存在只與勞動(dòng)者簽訂一份合同的現(xiàn)象；存在入職手續(xù)辦理時(shí)收取43元押金，一星期內(nèi)不適應(yīng)辦理離職手續(xù)尚退還35元，一星期后辦離職手續(xù)即全部不退的現(xiàn)象，而合同中未有規(guī)定，此舉又是違反合同法的；

制度不完善，人力資源在人員管理上監(jiān)管困難；

員工手冊(cè)未建立，對(duì)員工的宣傳未達(dá)到一定的效果，員工的對(duì)公司的認(rèn)可度、歸屬感較淡；

部門(mén)職責(zé)及崗位職責(zé)未修訂/完善；工作內(nèi)容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環(huán)境下影響團(tuán)隊(duì)建設(shè)及員工心理平衡；

缺少激勵(lì)機(jī)制，不能激起員工的工作熱情；

崗位說(shuō)明書(shū)及工作流程圖資料不齊，下一步工作開(kāi)展緩慢；

生產(chǎn)一區(qū)廣播站未好好利用，達(dá)不到預(yù)期效果；

三、對(duì)所存在問(wèn)題的建議處理措施及2012年工作計(jì)劃

招聘、離職：落實(shí)所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴(yán)格按照制度要求來(lái)規(guī)范各部門(mén)的人員招聘、異動(dòng)、離職手續(xù)辦理；監(jiān)管各部門(mén)的考勤；

考勤：下一步考慮是否更換科學(xué)的考勤機(jī)解決上述問(wèn)題，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：針對(duì)以上現(xiàn)象人力資源中心依據(jù)勞動(dòng)合同法，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及查閱相關(guān)案例，制訂了一系列的應(yīng)對(duì)措施，設(shè)計(jì)了《勞動(dòng)合同到期通知書(shū)》、《勞動(dòng)合同續(xù)簽通知書(shū)》、《勞動(dòng)合同解除通知書(shū)》、《終止勞動(dòng)合同通知書(shū)》、《解除、終止勞動(dòng)合同證明書(shū)》以及《勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)》；下一步工作準(zhǔn)備把以上措施制訂成合同管理的制度或規(guī)定，形成文件，對(duì)集團(tuán)和兩邊生產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)一管理。

制度建設(shè)：成立制度建設(shè)小組，做出制度建設(shè)策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時(shí)間、主要負(fù)責(zé)人等，通過(guò)集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復(fù)推敲意見(jiàn)一致后上報(bào)集團(tuán)審批，統(tǒng)一結(jié)冊(cè)、下發(fā)、執(zhí)行。 部門(mén)職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)、工作流程圖：部門(mén)職責(zé)由行政總監(jiān)做出限期，各部門(mén)經(jīng)理修訂完成；各崗位職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)、工作流程圖由人力資源中心設(shè)定限期，各崗位人員自行起草，各部門(mén)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一收集審稿上交人力資源。集團(tuán)設(shè)立部門(mén)職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)、工作流程圖統(tǒng)一建設(shè)小組，由人力資源中心進(jìn)行初審，人力資源中心會(huì)同小組進(jìn)行復(fù)審并終審，上交集團(tuán)審批，結(jié)冊(cè)、下發(fā)、執(zhí)行。

激勵(lì)機(jī)制：可由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、行政總監(jiān)隨意暗訪、調(diào)查聽(tīng)取“民聲、民意”，組織相關(guān)人員進(jìn)行意見(jiàn)收集、統(tǒng)一，起草文件，納入公司相關(guān)制度中執(zhí)行。

廣播站：廣播站的一系列文件資料已經(jīng)發(fā)往生產(chǎn)一區(qū)，后期將把集團(tuán)設(shè)備趕快配齊后，同李火生到生產(chǎn)一區(qū)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、共同協(xié)商，需要時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)。制訂方法，爭(zhēng)取把一區(qū)廣播站辦成和集團(tuán)一樣的效果。

2012年工作計(jì)劃： 人員管理：針對(duì)新入職的人員：采取培養(yǎng)、管理有機(jī)結(jié)合——新人入職后，要按《新員工入職手續(xù)清單》辦理；每一個(gè)人都要通過(guò)崗前培訓(xùn)，考試合格后憑《到職通知單》轉(zhuǎn)入部門(mén)，由部門(mén)安排工作位，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)委派指導(dǎo)老師進(jìn)行指導(dǎo)、部門(mén)和人力資源中心進(jìn)行試用評(píng)估考核！針對(duì)公司各部門(mén)的人員管理，建議在今年集團(tuán)辦和人力資源開(kāi)展的述職會(huì)議基礎(chǔ)上，結(jié)合既定的激勵(lì)機(jī)制，增加對(duì)每個(gè)人考核機(jī)制，且多關(guān)心下屬，分月或分季度的進(jìn)行工作總結(jié)考核，時(shí)刻與之前對(duì)比，重視效率，重視成績(jī)。從工作上看成績(jī)，從生活體現(xiàn)關(guān)心。形成一種緊迫向前，揚(yáng)優(yōu)汰劣，互相尊重的環(huán)境。體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的仁、道。

表格管理：對(duì)人事方面的表格進(jìn)行統(tǒng)一收集、分析，保留或精進(jìn)適用表格，廢止不適用的表格，增進(jìn)適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展備用的表格，統(tǒng)一集中成冊(cè)，編號(hào)，下發(fā)各職能部門(mén)控制使用，以規(guī)范人事管理。

附：現(xiàn)有制度分析：

2009年修訂并下發(fā)了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規(guī)定》。

2006版下發(fā)的制度有29個(gè)，目前制度情況：

現(xiàn)有制度分析/分類(lèi)

制度名稱(chēng)

廢止制度

《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機(jī)室管理制度》、《員工準(zhǔn)則及實(shí)施細(xì)則》

不適用制度

《員工證件證書(shū)管理制度》、《上崗證管理制度》、《關(guān)于增補(bǔ)新員工臨時(shí)管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規(guī)定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》

暫未用制度

《活動(dòng)室、閱覽室的管理辦法》

修改待審批下發(fā)的制度

《人事管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《財(cái)務(wù)管理制度》、《銷(xiāo)售管理制度》。

目前運(yùn)行的制度

《業(yè)務(wù)員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動(dòng)化設(shè)備管理制度》、《文件收發(fā)管理

需增加的制度

《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發(fā)規(guī)定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

第8篇：人事管理總流程范文

本文分別對(duì)職務(wù)分析的作用、職務(wù)分析流程、組織的任務(wù)、職務(wù)調(diào)查、工作分析、業(yè)務(wù)流程重組與職務(wù)設(shè)計(jì)、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的形成、關(guān)于職務(wù)價(jià)值的確定、職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用等方面進(jìn)行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進(jìn)行分析示例。并在附件部分列出了組織結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)調(diào)查表、工作關(guān)系圖、職務(wù)說(shuō)明書(shū)示例等一些具體的示例或表格。

一、概述現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問(wèn)題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)――工作及崗位上。職務(wù)是由工作內(nèi)容基本相同的一族崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點(diǎn)在于人的工作，而非工作中的人。

職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)，只有科學(xué)、準(zhǔn)確的職務(wù)分析才能準(zhǔn)確刻畫(huà)出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎(chǔ)上建立起來(lái)任職資格制度和職務(wù)等級(jí)制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報(bào)酬制度、教育培訓(xùn)制度、晉升制度的基礎(chǔ)和核心，見(jiàn)下圖：

一．職務(wù)分析的作用：

職務(wù)分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其結(jié)果可直接用于：

l組織設(shè)計(jì)和職務(wù)設(shè)計(jì)；

l人員錄用與調(diào)配；

l員工教育與培訓(xùn)；

l職務(wù)價(jià)值確定，從而決定薪酬；

l考核的依據(jù)／標(biāo)準(zhǔn)；

l工作業(yè)務(wù)流程重組／改善業(yè)務(wù)／職務(wù)再設(shè)計(jì)。

二．職務(wù)分析流程：

職務(wù)分析的對(duì)象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個(gè)方面來(lái)分析：1．組織的任務(wù)、職位的目標(biāo)：分析所考察職務(wù)在組織價(jià)值鏈中的位置以及其所承擔(dān)的目標(biāo)，這是組織所賦予的任務(wù)；

2．工作所要解決的問(wèn)題：即工作中所要完成的事件（事情）；

3．完成工作的人：即職務(wù)的擔(dān)當(dāng)者。職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的能力與資格決定了組織目標(biāo)和工作事情的完成程度與質(zhì)量。

通過(guò)以上三方面的分析，首先應(yīng)明了組織賦予的任務(wù)、工作所要解決的問(wèn)題以及任職者的能力；然后進(jìn)行工作分析，即目標(biāo)、人、事的具體結(jié)合，這是職務(wù)分析的核心所在，我們將在下面結(jié)合公司實(shí)際來(lái)說(shuō)明；最后，職務(wù)分析的結(jié)果，將用于形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)、確定任職資格、評(píng)定職務(wù)價(jià)值。職務(wù)分析的流程可參見(jiàn)下圖：

二、職務(wù)分析根據(jù)職務(wù)分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對(duì)象，進(jìn)行示例分析：

一、組織的任務(wù)：

1．公司戰(zhàn)略與目標(biāo)：（略）。

2．組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)圖：（見(jiàn)附件1）

3．部門(mén)的性質(zhì)、任務(wù)與部門(mén)內(nèi)組織設(shè)計(jì)：

人事行政管理部屬于職能（參謀）部門(mén)，其主要職責(zé)為：

a．以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵(lì)人才，為公司各項(xiàng)工作的有效開(kāi)展提供組織保證；負(fù)責(zé)公司人力資源的開(kāi)發(fā)與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策；進(jìn)行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開(kāi)展員工能力開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作；

b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進(jìn)行日常行政后勤事務(wù)、辦公管理和車(chē)輛管理。

根據(jù)業(yè)務(wù)歸類(lèi)并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個(gè)小組：人力資源管理小組；員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)小組；行政管理小組。

4．人力資源管理小組的任務(wù)：根據(jù)部門(mén)內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進(jìn)行日常人事管理,具體有：

a．招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配；b．績(jī)效考核：人事考核制度的制定及組織、實(shí)施與分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保險(xiǎn)、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；

d．員工關(guān)系：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度調(diào)查、溝通及勞動(dòng)糾紛的處理；

e．人事信息：人事檔案、勞動(dòng)合同、電子文檔、有關(guān)證明等。

二、職務(wù)調(diào)查：

1．職務(wù)調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與重組，從而形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)以明確崗位職責(zé)和任職資格；同時(shí)還可用于培訓(xùn)、考核等。

2．職務(wù)調(diào)查的方法：通常有實(shí)地觀察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法等。實(shí)地調(diào)查法適用于簡(jiǎn)單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、內(nèi)容責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問(wèn)卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛應(yīng)用。在這里，我們采用調(diào)查問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查。3．職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計(jì)：職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：崗位基本信息；工作的目標(biāo)、內(nèi)容、要點(diǎn)、程序、頻度、審核權(quán)限；責(zé)任與權(quán)利；職務(wù)關(guān)系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。（詳見(jiàn)附件2）。

4．職務(wù)調(diào)查的展開(kāi)：以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開(kāi)，主管或直接上司應(yīng)仔細(xì)核對(duì)調(diào)查表內(nèi)容是否屬實(shí)，確保工作無(wú)漏項(xiàng)。

三、工作分析：

1．根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門(mén)或小組應(yīng)完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：

工資政策、工資審計(jì)、工資核算、獎(jiǎng)金核算及相關(guān)說(shuō)明(含員工關(guān)系)；保險(xiǎn)研究、福利政策、實(shí)務(wù)操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評(píng)議；業(yè)績(jī)考核及專(zhuān)項(xiàng)考核；激勵(lì)體系(車(chē)房改革、期權(quán)、獎(jiǎng)懲)的方案設(shè)計(jì)、實(shí)施監(jiān)督與相關(guān)說(shuō)明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿(mǎn)意度調(diào)查；月人力資源信息統(tǒng)計(jì)；外事工作（包括：辦理集團(tuán)出國(guó)件、辦理臨時(shí)赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長(zhǎng)證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車(chē)手續(xù)、與出國(guó)赴港相關(guān)的工作）；戶(hù)口調(diào)動(dòng)（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶(hù)口糧油落戶(hù)手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動(dòng)手續(xù)）；勞動(dòng)合同（總部勞動(dòng)合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動(dòng)合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動(dòng)年審）；體檢（年度集團(tuán)職員體檢工作、年度集團(tuán)經(jīng)理體檢工作、幫助并指導(dǎo)集團(tuán)下屬公司的年度體檢計(jì)劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保健）；職稱(chēng)（辦理每年度職稱(chēng)評(píng)審；安排每年度職稱(chēng)考試）；人事政策制定（有關(guān)招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實(shí)；職務(wù)任免審批；員工關(guān)系；薪金（包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎(jiǎng)金、雙薪、過(guò)節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報(bào)工資報(bào)表、統(tǒng)計(jì)表）；檔案、人力資源庫(kù)、人事部文檔管理（包括員工一、二級(jí)檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫(kù)的增補(bǔ)和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對(duì)及歸檔工作；利用人力資源庫(kù)資料做薪金、人員變動(dòng)情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計(jì)表）；人事部?jī)?nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；集團(tuán)公司的戶(hù)口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作；接待來(lái)訪；人事審批；人事部網(wǎng)頁(yè)維護(hù)；工資成本測(cè)算。

2．根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進(jìn)行歸類(lèi)，可歸集為以下幾個(gè)模塊：

進(jìn)出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調(diào)配、人事任免；

工作分析、人力規(guī)劃模塊：進(jìn)行工作分析，組織設(shè)計(jì)與職務(wù)系定，編制職務(wù)規(guī)范，職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)；人力資源規(guī)劃（預(yù)測(cè)人力資源需求，對(duì)人員需求與供給狀況進(jìn)行分析，編制人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃，人力成本分析與預(yù)算）；

雜項(xiàng)模塊：滿(mǎn)意度調(diào)查、人力資源市場(chǎng)調(diào)查、網(wǎng)頁(yè)維護(hù)；

考核模塊：建立考核體系并組織實(shí)施，包括年度年中考核以及業(yè)績(jī)考核等專(zhuān)項(xiàng)考核；

薪酬前操作模塊：工資審計(jì)、工資調(diào)整、工資核算、獎(jiǎng)金核算及相關(guān)說(shuō)明；

保險(xiǎn)模塊：社會(huì)保險(xiǎn)，商業(yè)保險(xiǎn)的選擇、談判及投保；

福利模塊：完善福利體系，制定福利計(jì)劃并組織實(shí)施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）；

薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎(jiǎng)金、雙薪、過(guò)節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報(bào)工資報(bào)表、統(tǒng)計(jì)表）；

戶(hù)口、合同、印章模塊：集團(tuán)公司的戶(hù)口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作；戶(hù)口調(diào)動(dòng)（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶(hù)口糧油落戶(hù)手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動(dòng)手續(xù)）；勞動(dòng)合同（總部勞動(dòng)合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動(dòng)合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；

人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫(kù)、人事部文檔管理（包括員工一、二級(jí)檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫(kù)的增補(bǔ)和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對(duì)及歸檔工作；利用人力資源庫(kù)資料做薪金、人員變動(dòng)情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計(jì)表）；人事部?jī)?nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；人事部網(wǎng)頁(yè)維護(hù)；

外事模塊：辦理集團(tuán)出國(guó)件、辦理臨時(shí)赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長(zhǎng)證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車(chē)手續(xù)、與出國(guó)赴港相關(guān)的工作；年度勞動(dòng)年審；

政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進(jìn)；人事審批；

員工關(guān)系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢(xún)，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來(lái)訪等。

3．工作關(guān)系分析：

對(duì)上述十三個(gè)模塊之間進(jìn)行工作分析,找出各個(gè)模塊之間的相互關(guān)系,將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出。（見(jiàn)附件3）

4．工作分析的幾點(diǎn)說(shuō)明：

a．工作分析中將職務(wù)調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對(duì)部門(mén)工作進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)，有助于業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新；

b．工作模塊的設(shè)定與關(guān)系分析、職務(wù)設(shè)定實(shí)質(zhì)上是同一過(guò)程、按同一思路進(jìn)行的；

c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺(tái)之間的關(guān)系十分緊密，這對(duì)于信息平臺(tái)的要求很高，如人員素質(zhì)達(dá)不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象；另外一種方案，將人事信息平臺(tái)的功能分解到各個(gè)模塊，由各個(gè)職位管理相應(yīng)的信息，就象企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況一樣，這樣一來(lái)關(guān)系圖可大大簡(jiǎn)略，但由于不能信息共享而會(huì)造成資源浪費(fèi)，亦不利于小組（部門(mén)）的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與規(guī)范化建設(shè)，故在此不對(duì)這一方案進(jìn)行討論。

四、職務(wù)設(shè)計(jì):

在上述工作關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設(shè)計(jì)出職務(wù)，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務(wù)流程重組，進(jìn)行職務(wù)再設(shè)計(jì)。

1．職務(wù)設(shè)計(jì)的原則：

a．“因事設(shè)職”是總的原則，但在實(shí)踐中應(yīng)考慮人的因素；

b．系統(tǒng)性原則：職務(wù)設(shè)計(jì)一定要與公司組織設(shè)計(jì)的思路相適應(yīng)，不同的職務(wù)既要區(qū)別、又要相互依存，應(yīng)形成一個(gè)有機(jī)的整體，發(fā)揮組織的最大效能；c．實(shí)用性原則：在將工作事件與工作目標(biāo)結(jié)合過(guò)程中應(yīng)充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能要求過(guò)高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過(guò)于遷就于任職者的能力，應(yīng)在一定程度上讓員工通過(guò)學(xué)習(xí)、努力來(lái)適應(yīng)工作；

d．簡(jiǎn)單化原則：在進(jìn)行職務(wù)設(shè)定時(shí)，應(yīng)盡可能地將復(fù)雜的關(guān)系包含在一個(gè)職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；

e．匹配原則：職務(wù)設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮每個(gè)人的工作量是否飽滿(mǎn)，時(shí)間是否均衡等；

2．根據(jù)上述原則并結(jié)合小組情況,經(jīng)討論后認(rèn)為可設(shè)定以下職位:

a．人力資源主管：負(fù)責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊，對(duì)小組工作全面負(fù)責(zé)；

b．招聘與錄用專(zhuān)員：負(fù)責(zé)進(jìn)出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項(xiàng)；

c．績(jī)效與報(bào)酬管理專(zhuān)員：負(fù)責(zé)考核、薪酬前操作、保險(xiǎn)、福利等；

d．人事信息管理專(zhuān)員：負(fù)責(zé)人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶(hù)口、合同、印章模塊；

e．外事專(zhuān)員：負(fù)責(zé)外事模塊。

五、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的形成：

1．職務(wù)說(shuō)明書(shū)用于明確職務(wù)的職責(zé)權(quán)限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對(duì)崗位工作進(jìn)行考核與監(jiān)督；2．職務(wù)說(shuō)明書(shū)的要素應(yīng)包含職位基本信息、工作內(nèi)容、工作基本特性、任職資格等（詳見(jiàn)附件4）；

3．根據(jù)上面完成的職務(wù)分析與設(shè)計(jì)，可形成五個(gè)職務(wù)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，在此僅以人力資源主管為例示意：（見(jiàn)附件4）

4．注意事項(xiàng)：

a．對(duì)于工作內(nèi)容的描述，包括工作目標(biāo)、要點(diǎn)、內(nèi)容、時(shí)間頻度、程序、審批權(quán)限以及失誤等，應(yīng)當(dāng)盡可能地具體、量化（參見(jiàn)附件4）；

b．區(qū)分職務(wù)與職位（崗位）的區(qū)別，工作目的、范圍、方法、職責(zé)等完全相同的職位（崗位）族構(gòu)成職務(wù)，在形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)時(shí)應(yīng)注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對(duì)行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內(nèi)容為固定資產(chǎn)綜合管理、前臺(tái)接待、辦公事務(wù)管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責(zé)不清，亦不可能形成同一職務(wù)，職務(wù)說(shuō)明書(shū)未起到應(yīng)有的作用；

c．對(duì)工作基本特性與任職資格的描述應(yīng)按同一標(biāo)準(zhǔn)確定，以免發(fā)生偏差。

六、關(guān)于職務(wù)價(jià)值的確定：

1．職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)的基本任務(wù)是對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值排序，即評(píng)估崗位重要性、確定崗位的職等職級(jí)。以此為基礎(chǔ)，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據(jù)，但是職務(wù)價(jià)值的確定較為復(fù)雜；

2．職務(wù)價(jià)值的評(píng)定是以工作為中心的，是對(duì)比的、判斷性的；

3．職務(wù)價(jià)值評(píng)定應(yīng)考慮的因素：工作復(fù)雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和影響范圍（責(zé)任與權(quán)力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關(guān)系的方法和能力；承擔(dān)本職位所需的資格條件；勞動(dòng)強(qiáng)度與工作環(huán)境等。

4．職務(wù)評(píng)價(jià)的方法：一般來(lái)講，有排列法、因素計(jì)總法、因素比較法等。

（1）排列法：有關(guān)人員組成合格的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，如職務(wù)評(píng)定委員會(huì)；根據(jù)職務(wù)調(diào)查資料或職務(wù)說(shuō)明書(shū)做出簡(jiǎn)潔的、易于對(duì)比的職務(wù)描述；確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)職位打分；評(píng)定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出個(gè)職位的綜合相對(duì)次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)提高評(píng)價(jià)人員的價(jià)值判斷力，或可通過(guò)重復(fù)評(píng)價(jià)三次取平均值來(lái)消除主觀誤差。（2）因素計(jì)總法：組建評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)后，首先選擇關(guān)鍵性的評(píng)價(jià)要素并對(duì)要素進(jìn)行定義；確定要素的等級(jí)數(shù)目，確定要素權(quán)重；按照等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)點(diǎn)數(shù)打分；匯總得分并計(jì)算總平均點(diǎn)數(shù)；確定職務(wù)等級(jí)，制定職務(wù)等級(jí)與平均點(diǎn)數(shù)范圍之間的對(duì)應(yīng)表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來(lái)較繁瑣。

（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關(guān)鍵職位；按關(guān)鍵職位，選定評(píng)價(jià)因素，并確定因素分值；按照每個(gè)評(píng)價(jià)因素分別對(duì)關(guān)鍵職位排序，并配給適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)；將全部職位的各個(gè)因素與已評(píng)定完的關(guān)鍵職位對(duì)比，其職位的某因素與哪一關(guān)鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對(duì)各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級(jí)排序。這一方法較簡(jiǎn)便、客觀，有一定的準(zhǔn)確性和彈性。5．由于時(shí)間的關(guān)系，在深圳實(shí)習(xí)期間未能完成職務(wù)價(jià)值的評(píng)定工作。

七、職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用：

職務(wù)分析過(guò)程對(duì)于組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組等的作用，在上述分析過(guò)程已經(jīng)說(shuō)明，其他方面的運(yùn)用如下：

1．人員錄用與調(diào)配：根據(jù)任職資格要求，可指導(dǎo)錄取到適合工作的和對(duì)工作滿(mǎn)意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；

2．員工教育與培訓(xùn)：對(duì)于公司老職員，為使其更好地適應(yīng)本工作或新崗位，可比照職務(wù)說(shuō)明書(shū)尋找差距（可結(jié)合考核結(jié)果），由人事部和員工本身共同努力通過(guò)再教育和培訓(xùn)等提高員工能力；

3．工資確定：通過(guò)公司職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)，可得出公司各崗位之間的價(jià)值排序，如確定為1～9個(gè)職等；根據(jù)各個(gè)職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻(xiàn)等確定出職級(jí)（如可設(shè)計(jì)為1～20級(jí)）；與每一職等、職級(jí)相對(duì)應(yīng)，可確定出任職者在這一職位上的工資。可用函數(shù)表述為：

職等＝f（職務(wù)價(jià)值排序）

職級(jí)＝g（任職資格，能力，貢獻(xiàn)等）

薪金等級(jí)N＝N（職等，職級(jí)）

4．考核與晉升：職務(wù)分析界定了崗位的職責(zé)與任職資格，這可直接作為員工考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；職務(wù)分析同時(shí)也給出了職務(wù)的價(jià)值排序和對(duì)任職者的要求，這對(duì)員工崗位的調(diào)配、晉升以及隨之而來(lái)的薪酬調(diào)整提供了有力的根據(jù)。

三、幾個(gè)需注意的問(wèn)題一、在職務(wù)分析過(guò)程中，尤其在職務(wù)調(diào)查和職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)過(guò)程中，由于會(huì)關(guān)系到被調(diào)查者和評(píng)價(jià)者的利益，可能出現(xiàn)各崗位、各部門(mén)擴(kuò)大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結(jié)果的可靠性；同時(shí)還可能受調(diào)查者和評(píng)價(jià)者的素質(zhì)、能力所限，比較容易出現(xiàn)信息失真。這就要求慎重選擇評(píng)價(jià)者、并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；另一方面，亦可采用交叉評(píng)判的方法，以降低主觀誤差。

在職務(wù)說(shuō)明書(shū)中，對(duì)工作的描述容易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職責(zé)等盡可能地詳細(xì)描述出來(lái)；第二種傾向就是過(guò)于簡(jiǎn)略。第一種情況下，職務(wù)工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門(mén)前雪”的心理，不利于協(xié)作；第二種情況下，過(guò)于簡(jiǎn)略則易流于形式，起不到職務(wù)說(shuō)明的作用。對(duì)于非常具體、獨(dú)立的工作，如生產(chǎn)線的操作工，可以非常詳細(xì)地描述其工作內(nèi)容與職責(zé)；而對(duì)于公司職員，在明確主要職責(zé)的同時(shí)，應(yīng)留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務(wù)的完成。

二、動(dòng)態(tài)組織的情況：通常職務(wù)分析體系基本上是建立在近似靜態(tài)的基礎(chǔ)上的，即職務(wù)相對(duì)穩(wěn)定。但在經(jīng)濟(jì)全球化的宏觀大背景下，要求企業(yè)對(duì)外界要有迅速的反應(yīng)，公司處于動(dòng)態(tài)的變化之中，這就意味著公司的組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)的任務(wù)以及職務(wù)等會(huì)頻繁地被調(diào)整，這給職務(wù)分析帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。這就要求我們?cè)谶M(jìn)行職務(wù)分析時(shí)要充分考慮到組織未來(lái)的變化和職務(wù)的適應(yīng)性，例如在職務(wù)說(shuō)明書(shū)上對(duì)工作描述可以模塊化，即以獨(dú)立的工作單元為單位，以便調(diào)整。這一課題還有待于進(jìn)一步的研究。“”版權(quán)所有

第9篇：人事管理總流程范文

提拔標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置

許多經(jīng)銷(xiāo)商老板在提拔員工時(shí),往往是以自己的標(biāo)準(zhǔn)乃至個(gè)人喜好來(lái)進(jìn)行提拔。動(dòng)輒就是“我認(rèn)為XX同志不錯(cuò)的嘛……”,甚至老板在高興之下,臨時(shí)沖動(dòng)性的提拔某個(gè)員工,結(jié)果提起來(lái)之后卻發(fā)現(xiàn),其工作能力往往無(wú)法勝任這個(gè)管理者的崗位要求,要么硬著頭皮勉強(qiáng)做下去,要么再給撤下來(lái)。

從管理理論的角度來(lái)說(shuō),一家規(guī)范的公司,得要有組織架構(gòu)的規(guī)劃圖,有每個(gè)崗位的詳細(xì)職務(wù)說(shuō)明和任職資格要求,每年有定期的提拔考核時(shí)間點(diǎn),且有提拔流程。這樣做起來(lái)是繁瑣,不如老板金口一張直接任命來(lái)的快,但卻可以有效的保證提拔質(zhì)量,在一定程度上促進(jìn)員工個(gè)人對(duì)晉升的希望,以及平衡其他員工對(duì)新任管理者的抵觸情緒。

把獎(jiǎng)勵(lì)和提拔區(qū)分開(kāi)

經(jīng)銷(xiāo)商老板提拔員工,有些時(shí)候不是從組織架構(gòu)的角度來(lái)考慮的,而是出于獎(jiǎng)勵(lì)的目的。例如員工在公司連續(xù)公司三五年了,沒(méi)有功勞也有苦勞嘛,總要給人家提一個(gè)位子,以示老板的重視,或是該員工最近的業(yè)績(jī)突出,為了對(duì)其進(jìn)行表彰,也將其進(jìn)行提拔。

其實(shí),獎(jiǎng)勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì),提拔是提拔,完全是兩回事。獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)或是表現(xiàn)進(jìn)行肯定,而提拔是出于公司整體管理和發(fā)展的需要,對(duì)員工實(shí)施的崗位調(diào)動(dòng)。提拔并不是屬于獎(jiǎng)勵(lì)員工的范疇之內(nèi)。

把業(yè)務(wù)能力和管理能力區(qū)分開(kāi)

這屬于一種想當(dāng)然的提拔。例如老板看到自己公司里某位導(dǎo)購(gòu)的業(yè)務(wù)能力很強(qiáng),甚至是遠(yuǎn)超過(guò)其他導(dǎo)購(gòu),于是把這名導(dǎo)購(gòu)提起來(lái)當(dāng)導(dǎo)購(gòu)主管,管理所有的導(dǎo)購(gòu)人員。結(jié)果往往發(fā)現(xiàn),這位導(dǎo)購(gòu)的業(yè)務(wù)能力雖然不錯(cuò),但在人事管理方面卻一塌糊涂,上任沒(méi)三天,把整個(gè)導(dǎo)購(gòu)員隊(duì)伍管的亂七八糟,眾導(dǎo)購(gòu)怨聲載道,不得已,老板只得再解除這位導(dǎo)購(gòu)的管理職務(wù),重新派回賣(mài)場(chǎng)繼續(xù)做她的導(dǎo)購(gòu)工作。當(dāng)然了,有些導(dǎo)購(gòu)主管受不了這樣的落差,干脆一走了之,老板所需要的導(dǎo)購(gòu)主管沒(méi)做成,反而還損失了一個(gè)優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)。

業(yè)務(wù)能力和管理能力可不能簡(jiǎn)單的劃等號(hào)。業(yè)務(wù)能力是對(duì)業(yè)務(wù)工作的專(zhuān)項(xiàng)工作能力,在以自己為中心,以外部客戶(hù)為主要對(duì)象的業(yè)務(wù)工作中,具備較好的掌控能力,而管理能力則主要對(duì)在人事管理方面的專(zhuān)項(xiàng)工作能力,以團(tuán)隊(duì)整合為中心,以?xún)?nèi)部員工為主要對(duì)象。從專(zhuān)業(yè)上來(lái)說(shuō)完全就是兩回事,通俗點(diǎn)說(shuō),會(huì)開(kāi)車(chē)的不一定會(huì)修車(chē),會(huì)修車(chē)不一定會(huì)開(kāi)車(chē)。術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻,可不能犯這類(lèi)想當(dāng)然的錯(cuò)誤。

如果確有某類(lèi)員工業(yè)務(wù)能力很強(qiáng),老板試圖將該員工的價(jià)值最大化或是肯定該員工的工作價(jià)值,完全可以采取留職提薪的辦法,即是維持現(xiàn)有的崗位職務(wù),不提位子提薪水。不要總認(rèn)為工資和崗位一定要成正比關(guān)系,資深且業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工完全可以比其上司拿的收入高。再有就是可將這類(lèi)優(yōu)秀員工提拔成技術(shù)類(lèi)崗位(不承擔(dān)任何管理職能),做內(nèi)部培師。做技術(shù)示范標(biāo)桿,也就是讓優(yōu)秀員工當(dāng)教練,向其他員工傳輸技術(shù)經(jīng)驗(yàn),帶動(dòng)大家共同進(jìn)步。

提拔前的鋪墊工作