公司績效考核工作總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：公司績效考核工作總結(jié)范文

河北金元礦業(yè)有限公司河北056000

摘要：在績效考核指標的制定中，引入平衡計分法制定考核指標，對于不同指標采取不同的考核方式，基本將定性指標轉(zhuǎn)化為定量方式考核，保證了績效考核的公平性和公正性?？己诉^程采取逐級考核方式，并根據(jù)考核結(jié)果采取加權(quán)平均法計算績效工資。

關(guān)鍵詞 ：基建；礦山；績效；管理

邯鄲某礦為一基建礦山，在以往的績效考核中存在如下弊端：

淤援績效考核以領(lǐng)導考核為主，領(lǐng)導對員工的印象在一定程度上左右考核結(jié)果，且考核標準大多是一些定性指標，容易導致考核結(jié)果失去客觀性。

于援采用民主評議的辦法進行考核，傳統(tǒng)的“德能勤績”考核思維和“好人緣”的個人表現(xiàn)，會使績效考核失去真實性。

盂援績效考核的主要信息來自工作總結(jié)，工作績效很大部分就是通過工作總結(jié)表現(xiàn)出來，一般情況工作總結(jié)都是報喜不報憂或者少報憂多報喜，這個很容易使績效考核失去公正性和公平性。

榆援績效考核指標的隨意變動和考核結(jié)果的不嚴格執(zhí)行，會使人認為績效考核只是嚇唬員工的手段，公司不會因績效考核扣減個人績效工資，從而使績效考核失去權(quán)威性。

正是存在以上問題，該礦以往的績效考核基本失去應有的作用。如何發(fā)揮績效考核的作用，通過績效考核完成礦山整體目標的實現(xiàn)？該礦近年對基建礦山績效考核進行了大膽改革和實踐，特與大家探討如下：

1 績效考核指標的制定

實施績效考核最佳方式就是對績效考核指標進行量化考核，但在礦山建設(shè)過程中，只有工程進度等極少項指標可以量化，大部分工作只能定性描述。如何將定性指標轉(zhuǎn)化為定量指標，如何對不能轉(zhuǎn)化為定量指標的定性指標進行考核，是績效考核工作成敗的關(guān)鍵因素。

該礦靈活引入了平衡計分法制定考核指標的思路，對于量化指標，按照完成百分比計算得分，例如主井井筒帷幕注漿月鉆孔進度；對于可以查驗記錄的定性指標，采用抽查記錄方式進行定量考核，例如對合同出具的法律意見；對于無法查驗記錄的定性指標，采用設(shè)置滿意度和采用調(diào)查問卷方式實施，例如車輛派遣滿意度。這樣一來，績效考核指標基本可以用定量方式進行考核，保證了績效考核的公平性和公正性。

該礦根據(jù)礦山建設(shè)總體目標制定了《績效考核細則》和《目標責任書》，將目標分配至各職能部門。同時按照崗位特點及分工，該礦還制定了《崗位績效分配表》，明確規(guī)定了每個人的崗位職責和考核權(quán)重，并且融入績效考核體系。通過這項工作，該礦整體目標逐層分解到每一個員工身上，從而形成了自上而下考的考核體系。

相對公平的薪酬管理制度也是發(fā)揮績效考核作用的關(guān)鍵前提。如實的說，該礦當前薪酬管理制度不能很好的實施績效考核，因此，將生產(chǎn)管理部門績效考核分值設(shè)定為120 分，而將其他部門績效考核分值設(shè)定為100 分，以盡量做到工作強度與勞動所得的相匹配?？己酥笜酥贫ㄒ院?，還必須根據(jù)考核指標特點，制定相應的考核標準，部分考核標準見表1。

2 績效考核的方式

為做到權(quán)限和責任的統(tǒng)一，金元公司采用逐級考核，程序為：

2.1 部室考核

淤制定年度工作計劃。

于根據(jù)工作計劃制定《部室績效考核表》。

盂依據(jù)《部室績效考核表》進行績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果核算部室績效工資。

2.2 員工考核

2.2.1 部室負責人考核

依據(jù)《部室季度績效考核表》進行，部室考核成績即為部室負責人考核成績。

2.2.2 部室副職及一般員工考核

淤部室負責人根據(jù)部室工作計劃和《崗位績效分配表》，制定《員工季度績效考核表》。

于在下一季度的前20 天完成上一季度的績效考核。

盂公司根據(jù)部室和個人考核結(jié)果核算績效工資。

3 績效考核結(jié)果的應用

3.1 挖掘問題

通過績效考核，可以及時發(fā)現(xiàn)礦山運營中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證礦山最終目標的實現(xiàn)。

第2篇：公司績效考核工作總結(jié)范文

辦公室年終工作總結(jié)及明年工作計劃

過去的一年，辦公室在公司領(lǐng)導的關(guān)心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為XX年工作奠定了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結(jié)經(jīng)驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將XX年工作總結(jié)匯報如下。

一、綜合辦公室行政管理工作：

1、認真做好綜合辦公室的文件整理工作

20xx年x月至x月，按照公司要求擬定綜合性文件、報告x份；整理對外發(fā)文x份；整理外部收文x份，綜合辦公室已認真做好相關(guān)文件的收、發(fā)、登記、分發(fā)、文件和督辦工作，以及對文件資料的整理存檔工作。

2、協(xié)助公司領(lǐng)導，完善公司制度

根據(jù)公司運行工作實際，協(xié)助公司領(lǐng)導相繼完善了《規(guī)章制度匯編》、《員工手冊》等規(guī)章制度。通過這些制度，規(guī)范了公司員工的行為，增加了員工的責任心。

對在公司召開的會議，會前做好簽到本、茶水、椅子、會議通知、車輛接送等各項準備工作，保證會議按時召開。會后完成記錄報總經(jīng)理室。對在公司外召開的會議及接待，及時按照通知要求做好酒店、車輛等預定工作，并做好相關(guān)費用的結(jié)算工作。

3、組織安排各項活動

XX年綜合辦公室組織安排了各種形式的活動，得到了各部門、項目部的支持。元月份組織各部門、項目部員工參加抗雪救災活動；x月份在指揮部領(lǐng)導下組織了公司團員參加了植物認養(yǎng)活動；x月份起組織全體員工向地震災區(qū)捐款的活動，三次募捐共籌得善款一萬三千余元，物資若干；x月份組織員工參加迎奧運火炬方隊，為奧運圣火在合肥的順利傳遞貢獻了自己的力量，同期，組織各項目員工開展“從細節(jié)入手，提高服務質(zhì)量”大討論活動。

二、綜合辦公室人事管理工作

1、根據(jù)需要，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作

人員招聘是綜合辦公室人事管理工作中的重點，XX年隨著政務區(qū)各項配套設(shè)施的建成，物業(yè)基層人員處于一人難求的局面，為打破僵局，綜合辦公室采用多元化招聘手段，與勞務公司簽訂基層員工用工協(xié)議；與周邊街道辦事處聯(lián)系輸送街道轄區(qū)內(nèi)適齡人員。

2、加強檔案、考勤管理，確保勞資無誤發(fā)放

20xx年下半年，在外借一人的配合下，對公司相關(guān)的員工檔案、考勤卡等進行了整理，目前檔案管理工作基本能達到領(lǐng)導的要求。在勞資管理方面，綜合辦公室人事管理人員一絲不茍，對公司各部門、項目部送交上來的考勤表、加班表反復核對，發(fā)現(xiàn)疑問及時匯報，不造含糊不清的帳表，按時將工資表送交財務。

3、做到合法用工，完善勞動合同簽訂和社會保險入戶、轉(zhuǎn)出工作

20xx年x月x日新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，綜合辦公室人事管理人員在日常工作仔細核對每位員工的信息，以保證在勞動合同簽訂和社保辦理中不出錯。

由于物業(yè)公司一線員工眾多，自我保護意識欠缺，在日常工作中經(jīng)常會出現(xiàn)一些意外傷害，20xx年申報工傷x余起。另公司于x月份順得通過公司員工的各項保險基數(shù)核定工作。

4、加強績效考核，制定了合理的辦法

采購部按項目部和施工單位上報的采購計劃公開招標，邀標單位都在三家以上，有的多達十余家，并且邀標談質(zhì)論價全過程總經(jīng)理室、財務部、律師辦、采購全參與，增加陽光采購透明度，真正做到降低成本、保護公司利益。

辦公室年終工作總結(jié)及明年工作計劃

一、加強溝通，抓好宣傳工作

20xx年綜合辦公室將根據(jù)公司工作實際需要，制定相應制度執(zhí)行情況反饋表，并時時跟蹤，對相關(guān)制度進行修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

二、完善績效考核制度，使之更有序進行

2020xx年公司試行績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。20xx年，綜合辦公室將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。20xx年，綜合辦公室在20xx年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

三、完善培訓、福利機制。

企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門、項目部的綜合素質(zhì)普遍有待提高，20xx年綜合辦公室將根據(jù)實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為員工帶來幫助。

同時，20xx年x月份開始的全體員工大體檢活動，在廣大員工中得到了認可，增加了員工對企業(yè)的信任及肯定。20xx年綜合辦公室將希望繼續(xù)為員工能爭取到此類的福利活動。

第3篇：公司績效考核工作總結(jié)范文

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部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責和權(quán)限

3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負責對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04

現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結(jié)果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負責人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)

為考核結(jié)果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與

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各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資

部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）

(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

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4.3考評、考核實施細則

4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。

4.3.1.1對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；

4.3.1.4研究改進設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；

4.3.1.6領(lǐng)導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標準

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的；

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；

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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的；

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標準

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。

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4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行，不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行。

5.相關(guān)文件

Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例

Q/BW·G0306-04環(huán)境保護獎懲條例

Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則

Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程

Q/BW·G0803-04員工薪酬方案

Q/BW·G0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

GJ0802/01績效考核表（員工）

GJ0802/02績效考核表（部門負責人）

GJ0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責解釋

本標準主要起草人：

本標準主要審定人：

日期：04年5月30日

版本號：G-A受控（編號/章）：

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附錄1、績效考核表（員工）

編號：GJ0802/01-（樣表）年月日

姓名：部門：職務：

考核時間考核人：考核人職務：

考核項目考核內(nèi)容加減分標準該項扣分考核得分

廠紀廠規(guī)1、遲到、早退-1分/次

2、中途外出（未經(jīng)請假）-1分/次

3、串崗、脫崗-1分/次

4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次

工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時-2分/次

3、服務態(tài)度差、有投訴-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次

專業(yè)水平1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次

2、儲存信息和實物不相合-4分/次

3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次

4、錯發(fā)、不按計劃收貨-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次

7、不按工作程序辦事-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天

9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天

10、貨物擺放不整齊-2分/次

職業(yè)素養(yǎng)1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次

扣分合計

獎勵情況1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次

2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納+5分/次

3、公司級獎勵+5分/次

4、經(jīng)評議服務態(tài)度好+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次

加分合計

最后得分（≤120）

說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

綜合評價結(jié)果：分級

總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。

考核人評估：

考核人簽名：

Q/BW·G0802-04

附錄2、績效考核表（部門負責人）

編號：GJ0802/02-（樣表）年月日

姓名：部門：總經(jīng)理辦職務：

考核時間：考核人：考核人職務：

考核項目考核內(nèi)容評分標準總分得分

部門考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120

關(guān)鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）

規(guī)章制度的糾察，部門關(guān)系的協(xié)調(diào)缺項扣5分；

投訴屬實每次扣1分

公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分

質(zhì)量考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120

安全考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120

成本考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120

小計

考勤情況1、事假每次扣1分

2、病假每次扣0.5分

3、曠工每次扣5分

4、遲到、早退每次扣2分

獎懲情況1、為改進部門工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分

2、為領(lǐng)導決策提供建設(shè)性建議并被采納每項加5分

2、公司獎勵1次加5分

3、書面警告1次扣2分

4、通報批評1次扣5分

合計得分

說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）

綜合評價結(jié)果：分級

考核人評語：

考核人簽名：

Q/BW·G0802-04

附錄3、績效考核表（部門）

編號：GJ0802/03-（樣表）年月日

被考核部門：考核時間：

考核小組成員：

考核項目考核內(nèi)容評分標準總分得分

部門目標完成情況

（90分）1、按時、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會布置的任務未完成每項扣5分，單項扣完為止30

2、按時、保質(zhì)完成部門周、月計劃30

3、按時、保質(zhì)完成部門日常工作20

4、按時、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務未完成每項扣2分10

協(xié)作情況

（10分）1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實，1分/件5

2、部門間協(xié)作順暢，無不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實，1分/件5

小計100

獎懲情況1、部門受獎勵每次加5分

2、部門受表彰每次加2分

3、員工受表彰每次加0.5分

4、部門受罰每次扣5分

5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分

6、部門被投訴且有事實依據(jù)每次扣2分

7、員工被投訴且有事實依據(jù)每次扣0.5分

8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分

9、對公司工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分

10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分

小計

合計得分≤120

說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）

綜合評價結(jié)果：分級

總結(jié)部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓來改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結(jié)該部門的總體工作績效水平。

第4篇：公司績效考核工作總結(jié)范文

行政人員個人半年工作總結(jié)上半年，行政科全體同志在李主任及各位副主任的領(lǐng)導下，圍繞市委中心工作，深刻領(lǐng)會了盧展工書記在省委辦公廳的講話，切實做到“四個重在”，圍繞“黨性、宗旨、全局、樞紐、服務、責任、嚴格、運作”八個關(guān)鍵詞開展工作。以提高保障能力和服務水平為目標，堅持科學管理，認真履行工作職責，保障了市委及辦公室各項工作的正常運轉(zhuǎn)?，F(xiàn)將上半年工作總結(jié)及下半年工作計劃匯報如下：

一、上半年工作

一是加強財務人事工資資產(chǎn)等管理，保障工作運轉(zhuǎn)。行政科根據(jù)全市統(tǒng)一安排，為單位工作人員辦理了公務卡，完成了單位“小金庫”自查和辦公室年度考核工作。根據(jù)人員調(diào)動及職級變動，及時為同志們調(diào)整工資。在財務報銷環(huán)節(jié)，對單位報銷的每一張發(fā)票，均通過鄭州市國、地稅網(wǎng)站進行真?zhèn)伪鎰e，凡不合格的發(fā)票不予報銷，確保會計憑證真實合法。

二是提高服務水平，完成上半年各項保障工作。行政科共完成公務接待30余次，承辦了三級干部會、南陽考察組、省委巡視組、鄭州市老干部踏春等活動的后勤保障工作。組織四大班子領(lǐng)導及辦公室全體同志的體檢。對綜合科辦公環(huán)境進行了內(nèi)部改造。為科室更新、調(diào)配了微機、打印機等辦公設(shè)備。為慰問貧困老黨員、貧困職工、幫扶孤兒等活動提供物資保障。

三是強化衛(wèi)生管理，改善辦公環(huán)境。為鞏固創(chuàng)建成果，行政科及時更換機關(guān)辦公樓樓前、大廳、走廊、會議室等處的花木，美化了辦公環(huán)境。對機關(guān)辦公樓的墻壁進行了粉刷及三個會議室維修與保潔。

四是加強車輛管理，確保公務用車。在車輛管理上，我們嚴格按照辦公室車輛管理制度的要求，對車輛實行集中管理、定點維修。在車輛的用油、維修方面，嚴格把關(guān)。及時辦理交強險、車輛年審、車輛通行證等相關(guān)業(yè)務。完善派車程序，確保辦公室公務用車。

二、上半年工作中存在的問題

一是公務接待不能嚴格執(zhí)行接待流程。在上半年的接待活動中，出現(xiàn)了幾次工作失誤。總結(jié)原因發(fā)現(xiàn)，都是因為沒有嚴格接待流程造成的，問題往往出在常規(guī)環(huán)節(jié)上。如接待中在擺放餐簽環(huán)節(jié)，顧慮過多就會在常規(guī)問題上出錯。

二是節(jié)約型機關(guān)建設(shè)方面宣傳不夠。節(jié)約一直是我們國家的傳統(tǒng)美德，國家一直號召建立節(jié)約型機關(guān)。但由于我們在宣傳，管理上做得不夠，辦公室在水、電、車輛用油、辦公用品、電話、活動等領(lǐng)域還存在一些浪費現(xiàn)象。

三是保障能力和保障效率上還需提高?？v觀上半年行政科在各項活動的保障上，能力和效率上還不夠高，在保障上缺乏超前意識與大局意識。原因主要是對全市性的大活動不能提前思考，提前準備，活動開始了就手忙腳亂，效率不高。

三、下半年的工作打算

一是努力改正工作中存在的問題。結(jié)合上半年工作中發(fā)現(xiàn)的不足，及時整改。加大節(jié)約型機關(guān)宣傳力度，

二是堅持科學管理，以高效保障、優(yōu)質(zhì)服務為工作目標，做好下半年各項工作。提高管理能力，力爭在財務管理、節(jié)能衛(wèi)生管理、工資管理上，有所創(chuàng)新，有所突破;提高保障能力，確保機關(guān)正常運轉(zhuǎn)。改善機關(guān)辦公環(huán)境，以更嚴格的標準、更細致的工作，使機關(guān)環(huán)境更清潔、舒適;提高公務接待水平，使辦公室的接待工作既熱情周到，又規(guī)范高效，既符合禮儀要求，又能突出滎陽特色。

下半年，行政科將繼續(xù)堅持后勤工作就是為大家服務的宗旨，增強“當好家、理好財、服好務”的責任意識，全力做好本科室所承擔的各項任務，為促進辦公室工作再上新臺階做好后盾。

行政人員個人半年工作總結(jié)雖說是半年工作總結(jié)，實際上上班時間僅三月有余，可算是一個季度性的工作匯報吧。

通過這三個多月的工作，在工作不斷推進的過程中，學習到很多相關(guān)業(yè)務知識，也發(fā)現(xiàn)在自己工作當中尚且存在多種多樣的缺陷和不足，需要在今后的工作中不斷地彌補和改進。

首先，回顧這段時間的工作，在對公司文化和公司業(yè)務的不斷熟悉中，將行政工作流程化、模式化，將相關(guān)管理工作進行了完善。譬如完善衛(wèi)生打掃的安排，做到責任到人，任務明晰化。

一、 主要工作

1、績效考核和制度建設(shè) 在公司領(lǐng)導的指導和總經(jīng)辦的協(xié)助下完成了公司各崗位職責的制定，與相關(guān)責任人簽訂了崗位協(xié)議，制定了一整套的公司績效考核辦法，包括各崗位的績效考核評分標準，績效考核流程和績效考核制度。初步制定和完善了公司績效考核辦法，做到績效考核獎罰有據(jù)。并結(jié)合總經(jīng)辦制定了《勞動合同補充協(xié)議》《員工商業(yè)秘密保密協(xié)議》、《員工培訓協(xié)議》，完善了公司的勞動用工合同和人事檔案管理，并與相關(guān)責任人簽訂了勞動合同，明確了崗位職責和相關(guān)違約責任。在遵守國家《勞動保障法》的前提下維護公司和員工的雙方利益。

2、企業(yè)文化 在公司領(lǐng)導指導下組織公司全體員工完成《弟子規(guī)》的培訓，對公司員工產(chǎn)生了良好的文化熏陶，提高了公司員工的責任感和向心力，并在公司現(xiàn)有資源下，逐步進行《看電影學管理》的培訓。在休息日組織公司員工進行了戶外活動和野外燒烤活動，增進了公司員工間的情感溝通和交流，提升員工的主人翁精神和意識。

3、管理培訓 陸續(xù)完成了各部門的崗位職責培訓、公司21條管理規(guī)定的培訓、公司十大考核標準的培訓、公司績效考核辦法及相關(guān)流程和評分的培訓以及日常各部門相關(guān)工作流程的培訓，并不斷地對新入職的員工進行入職培訓。

4、人類力資源管理

(1)人員招聘 陸續(xù)為公司招聘了3D設(shè)計師、市調(diào)督導、網(wǎng)絡(luò)主管、采購主管、各部門駕駛員等新員工，為公司的發(fā)展注入了新鮮血液，基本保障了公司的人才儲備和應用。

(2)晉級考核 在公司績效考核的基礎(chǔ)上，針對每位員工的工作表現(xiàn)，予以相關(guān)人員轉(zhuǎn)正、工資晉級、崗位調(diào)整;對無法勝任本職工作的員工，予以行政處罰、勸退直至清退的處理。

5、網(wǎng)絡(luò)建設(shè) 在網(wǎng)絡(luò)主管入職后，配合網(wǎng)絡(luò)部完成了公司辦公自動化的改進，完善了公司OA系統(tǒng)的應用。并與網(wǎng)絡(luò)主管結(jié)合就公司OA系統(tǒng)的應用對全體員工進行培訓，使公司OA系統(tǒng)得以正常使用。

6、日常管理 以人性化的管理方式，做到寬中有嚴，嚴格按照《21條日常管理規(guī)定》對日?？记凇⒊鲂?、請銷假、加班及調(diào)休進行規(guī)范化、流程化管理，積極主動配合好公司其他部門的工作，做到監(jiān)管有力、人。

二、主要問題

1、績效考核

個別員工在績效評分中存在敷衍了事，弄虛作假的現(xiàn)象，包括各部門總監(jiān)在對員工評分中未能做得到公正評分的原則，存在一定的包庇敷衍現(xiàn)象。

2、制度規(guī)范

現(xiàn)在每位員工都已簽訂了相應的崗位職責，卻未能按照職責規(guī)定規(guī)范自己的工作，對部分崗位職責未能有準確的認識，導致工作中出現(xiàn)部分職責的缺失。

3、企業(yè)文化

公司需要的是具有向心力和責任感的創(chuàng)富團隊，但我們在很多方面卻未能達到這一要求。譬如，很多員工未能端正自己的工作態(tài)度，缺乏責任感和主人翁精神，遇到困難和問題首先想到的是推卸責任和尋找理由，導致公司很多項目和工作出現(xiàn)了不同程度的失誤。在公司暫時出現(xiàn)資金周轉(zhuǎn)困難的時候，不是站在公司發(fā)展大局的角度，而是以個人利益的得失對公司主要領(lǐng)導和制度進行私下詆毀，直接對新進員工產(chǎn)生了惡劣影響，這是嚴重的職業(yè)道德淪喪和主人翁精神的缺失。

4、管理培訓

(1)日常培訓 就管理培訓和企業(yè)文化培訓上，行政部在管理上有所缺失，導致公司培訓出現(xiàn)空缺和不足。部門員工對于公司日常培訓存在抵觸心理，在行政部安排培訓時尋找各種理由拒絕參加。

(2)業(yè)務技術(shù)培訓 各部門總監(jiān)在新員工入職后未能及時進行相關(guān)業(yè)務能力的培訓，并且在部門員工日常業(yè)務及技術(shù)能力上的培訓存在很大的缺失，每月的培訓計劃一直未能有力施行。

5、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)

(1)辦公自動化的建設(shè) 很多員工對公司OA系統(tǒng)尚未能熟練應用，很多功能尚在進一步添加和完善中。

(2)公司網(wǎng)站建設(shè) 作為公司對外宣傳的有力窗口，公司網(wǎng)站建設(shè)尚且存在很大的缺失和不足：版式老化、內(nèi)容落后、網(wǎng)頁缺乏創(chuàng)意。

6、人力資源管理

作為各部門總監(jiān)，未能及時準確的向行政部提交各部門的用人計劃，在新員工入職后相關(guān)的業(yè)務培訓亦未能及時有效的開展，導致部分新員工未能及時地投入到正常工作中，致使人力資源的浪費。

7、日常管理

(1)考勤 部分員工依然存在考勤混亂、缺勤現(xiàn)象。

(2)請銷假 部分員工在未得到上級領(lǐng)導批準的情況下僅以電話或短信通知的方式向行政部口頭請假。

(3)加班及調(diào)休 部分員工為了調(diào)休，在非禁忌情況需要加班的情況下虛報加班;部分員工部分員工在未得到上級領(lǐng)導批準的情況下僅以電話或短信通知的方式向行政部口頭申請調(diào)休。

(4)出行 存在虛假出行，謊報出行，出行事項正常返回時間未能返回的現(xiàn)象。

(5)衛(wèi)生打掃 在衛(wèi)生掃上，依然存在打掃不徹底、衛(wèi)生死角、個人辦公桌面混亂、拒絕大掃除的現(xiàn)象。

(6)電話及傳真管理 依然存在私自用辦公室電話進行私人通話，收發(fā)傳真未進行相關(guān)登記的現(xiàn)象。

(7)網(wǎng)絡(luò)應用 依然存在瀏覽無關(guān)網(wǎng)頁、使用辦公電腦下載及觀看視頻的現(xiàn)象。

(8)辦公紀律 存在辦公時間聊閑天、吃零食、倒是非的現(xiàn)象。

(9)著裝要求 部分員工著裝隨意，不符合簡潔大方、樸素得體的要求，甚至出現(xiàn)上班時間穿拖鞋的現(xiàn)象。

三、經(jīng)驗教訓

通過這三個月的行政工作，主要的工作體驗有三點：

1、行政工作繁多瑣碎，耐心細心愛心最重要;

2、管理工作在做到監(jiān)管有力的同時，獎罰要做到公平、公正、合理;

3、工作中的執(zhí)行力和工作的不斷推進和完善至關(guān)重要。

四、建議

1、績效考核 關(guān)于績效考核，自評分務必做到公正、真實、有效;部門評分務必做到公平、公正、嚴謹、真實。

2、崗位制度 繼續(xù)開展各部門崗位職責培訓、明確崗位內(nèi)容、嚴格按照工作流程進行工作匯報。

3、企業(yè)文化 建立公司企業(yè)文化培訓機制，制定相關(guān)的培訓方案，努力引導公司員工形成良好的職業(yè)道德和修養(yǎng)，努力培養(yǎng)員工的主人翁精神。

4、管理培訓 各部門總監(jiān)嚴格做到培訓管理的職責，按月制定本部門員工的培訓計劃，并提交行政部實施。

5、人力資源 各部門總監(jiān)與行政部相結(jié)合制定本部門人才應用計劃，適時進行新員工的業(yè)務能力培訓。

6、日常管理

(1)考勤 做到上下班正常考勤，否則按規(guī)定進行行政及經(jīng)濟處罰。

(2)請銷假 在非緊急情況下，請假(特殊崗位需提前兩天申請)必須提前一天向部門主管申請，得到批準后方可請假。

(3)加班及調(diào)休 各部門總監(jiān)及常務副總、行政副總在審批加班申請時，務必明確加班事由及加班必要性，虛報謊報加班申請的按規(guī)定予以處罰;在非緊急情況下，調(diào)休(特殊崗位需提前兩天申請)必須提前一天向部門主管申請，得到批準后方可調(diào)休。

(4)出行 出行按相關(guān)出行規(guī)定及流程進行記錄，真實填寫出行事由，部門總監(jiān)務必嚴格監(jiān)管，非正常出行不予審批。

(5)衛(wèi)生打掃 嚴格按照值日表進行衛(wèi)生打掃，清除衛(wèi)生死角，每周六進行大掃除，責任到人，具體負責。各部門總監(jiān)不定期與行政部聯(lián)合檢查。

(6)電話及傳真 收發(fā)傳真務必進行相關(guān)登記，嚴禁使用公司電話進行私人通話。

(7)網(wǎng)絡(luò)應用 嚴禁使用辦公電腦下載觀看視頻及瀏覽無關(guān)網(wǎng)頁。

(8)辦公紀律 嚴禁辦公時間聊閑天、吃零食、倒是非。

(9)著裝 要求著裝得體，簡潔大方。

以上情況出現(xiàn)違反者，嚴格按照公司《21條管理規(guī)定》及《十大考核標準》進行處罰。

五、公司后半年的行政工作目標和規(guī)劃主要為以下幾點：

1、 根據(jù)公司需要整理、修訂公司日常管理流程體系;

2、 根據(jù)公司需要整理、修訂公司日常管理監(jiān)督體系;

3、 確立公司日常培訓方案，并與相關(guān)部門結(jié)合確定各部門業(yè)務培訓方案

4、 繼續(xù)進行員工勞動合同簽署和完善員工人事檔案

5、 制定相關(guān)的人力資源管理方案、人才招聘實施方案、人才獵頭

實施方案

6、 調(diào)整、完善周月、年評星、晉級、提職管理辦法

7、 制度與考核的執(zhí)行實施

8、 修訂和完善考核辦法和工作流程

10、制訂新員工上崗招聘、培訓、考核辦法

11、制訂年內(nèi)各時間段的文化活動

12、考察各分支機構(gòu)部門的管理、經(jīng)營、業(yè)績情況

13、制訂年終獎勵辦法

14、配合網(wǎng)絡(luò)部做好網(wǎng)站宣傳工作和辦公自動化建設(shè)。

第5篇：公司績效考核工作總結(jié)范文

一、加強工作協(xié)調(diào)，認真履行職責。

總經(jīng)辦作為后勤服務和辦公協(xié)調(diào)的核心部室，在理順內(nèi)外關(guān)系，提高管理效率，保證上傳下達等方面具有樞紐作用。XX年度總經(jīng)辦以溝通協(xié)調(diào)作為開展工作的切入點，在做好迎來送往、辦文、辦會工作的同時，注重與各部室、車間的信息共享和協(xié)作配合。通過發(fā)揮部室整體職能，保證了工程建設(shè)和經(jīng)營管理活動的順利進行。

XX年度，總經(jīng)辦通過加強與技改辦的協(xié)作，做到了信息暢通，服務及時。在招標采購、合同審簽、督促送貨、車輛服務等方面關(guān)口前移，及時到位，增強了后勤保障工作的主動性。按照公司領(lǐng)導意圖，通過向江西鍋爐廠發(fā)送感謝信，贈錦旗等方式，較好地達到了催貨目的。在工程驗收后，總經(jīng)辦又與技改辦合作組織了對上海凌橋等優(yōu)秀供應商授牌活動，密切了合作關(guān)系，增進了理解和友誼。在與生產(chǎn)計劃部和技術(shù)裝備部的協(xié)作中，順利完成了中央電視臺環(huán)保萬里行的接待工作，通過真誠交流和一線調(diào)查，使們了解了企業(yè)形勢，轉(zhuǎn)變了對企業(yè)的態(tài)度，維護了公司形象，并且在公司領(lǐng)導的努力下，主動在技改增容工程竣工慶典中，深入現(xiàn)場宣傳報道企業(yè)。在“環(huán)境日”、“安全月”以及供暖宣傳等工作中，總經(jīng)辦與兄弟部室積極協(xié)作，在編發(fā)材料、制作展板、組織上街宣傳的同時，利用廣電局“3.15”和消協(xié)等業(yè)務優(yōu)勢，為企業(yè)階段性目標營造氛圍，協(xié)調(diào)處理爭議。并壓價200xxxx簽訂了廣電局、龍之媒等新聞媒體的供熱宣傳協(xié)議。

總經(jīng)辦在人員管理和福利發(fā)放工作中，跟人力部積極配合，使《人性化管理》和《贏在執(zhí)行》的培訓活動達到了預期目的。保證了春節(jié)、中秋節(jié)業(yè)務走訪和職工福利發(fā)放順暢及時。通過與財務部的相互協(xié)作，順利完成了基建工程款的支付工作。XX年度，總經(jīng)辦較好地組織了公司季度工作總結(jié)和董事會議，完成了半年總結(jié)會、公司工程總結(jié)表彰會和工會換屆、年度考核等大型會議的籌備服務工作。順利辦理了營業(yè)執(zhí)照、機構(gòu)代碼證、市級重合同守信用企業(yè)年審手續(xù)，做好了縣安全協(xié)會入會和市級衛(wèi)生先進單位的檢查復審等工作。

正是由于主動協(xié)作，積極溝通，總經(jīng)辦在食堂帳目審核、技改工程收方乃至水廠中止租賃、張莊水廠資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓等工作才得到了兄弟單位的大力支持，使領(lǐng)導部署的任務得以較好地貫徹落實。

觀念變、天地寬，我感覺到總經(jīng)辦XX年度的工作不論是在服務水平還是在工作觀念方面都有了新的提高和進步，與XX年相比實現(xiàn)了大的跨越。在以后的工作中，我們將秉持這一思路，更加積極主動地開展好溝通協(xié)調(diào)工作，使總經(jīng)辦“三個服務”職能的發(fā)揮更加主動、更為超前。

二、嚴格績效考核，提高執(zhí)行力度。

在企管部職能合并到總經(jīng)辦以后，我們利用工作便利等優(yōu)勢，加快了簽呈業(yè)務和票據(jù)、合同的批轉(zhuǎn)速度，提高了傳遞效率。同時，及時做好了企業(yè)統(tǒng)計和資料外報等工作。XX年度未發(fā)生一起簽呈表滯留延誤問題，未出現(xiàn)一次報表紕漏。

在日場管理工作中，總經(jīng)辦根據(jù)機構(gòu)調(diào)整情況，及時修訂了管理程序，從計劃收集和總結(jié)落實等環(huán)節(jié)入手，利用晨會和總經(jīng)辦掌握信息全面的優(yōu)勢，加強了對月度工作要點、部門計劃的考核。在月度考評中，按照實事求是、客觀公正的原則，嚴格考核兌現(xiàn)，使績效考評工作得到了貫徹落實。由于工作周密，嚴以律己，全年未發(fā)生一次考核失誤，得到了公司領(lǐng)導和大家的認可。

總經(jīng)辦根據(jù)領(lǐng)導要求，嚴格執(zhí)行《公司例會制度》，按時組織召開管理例會，做到了部門月月有計劃，公司月月有考評，月月工作有總結(jié)。使廣大管理人員鞏固并養(yǎng)成了良好的工作習慣。XX年度總經(jīng)辦印制《月度工作要點》12期，編發(fā)《生產(chǎn)經(jīng)營簡報》16期，并結(jié)合企業(yè)實際刊登了管理文摘，開闊了員工思路，受到了大家的好評。

通過嚴格細致的績效考核工作，使大家的工作每月得以客觀評價，不僅增強了工作責任感，而且促進了勞酬掛鉤，提高了企業(yè)的執(zhí)行力度，保證了規(guī)章制度的貫徹落實。

第6篇：公司績效考核工作總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】鉆探企業(yè)；經(jīng)營管理；績效考核；激勵作用

文章編號：ISSN1006―656X（2014）05-0106-01

一、確立指標體系，突出績效考核的科學性

為更好的突出績效考核的科學性，應以劃小考核單元、加大考核力度、規(guī)范考核制度為切入點，不斷調(diào)整完善考核目標體系，建立分公司級對部門、部門對崗位的兩級考核體系，確保績效考核激勵作用充分發(fā)揮。一是突出關(guān)鍵指標考核。我們將公司的年度總目標及各項指標分解落實到各單位、各部門，主要以工作量完成情況考核為中心，根據(jù)各單位和各部門完成目標任務的關(guān)聯(lián)度和難易程度，設(shè)定不同的考核權(quán)重。由于員工績效合同中關(guān)鍵績效指標的目標值都是年度目標，為了避免半年考核流于形式，我們結(jié)合實際對年度目標值進行了分解。對產(chǎn)值、工作量等以數(shù)量形式下達的量化指標，按照年度目標值的一半作為上半年的目標值進行考核；對優(yōu)質(zhì)率、完成率等以百分數(shù)形式下達量化指標，按照合同約定的實際目標值進行考核，對其它定性指標同樣按照合同約定的實際目標值進行考核。二是堅持指標量化原則。堅持定量考核與定性考核相結(jié)合，對于難以直接量化的考核指標，我們均制定了專項考核實施細則。分公司目前共形成考核細則，所有定性指標實現(xiàn)了量化考核，做到了考核獎懲有理有據(jù)，考核結(jié)果一目了然。三是合理分配獎金系數(shù)。針對各部門職責大小、管理難度、技術(shù)復雜程度、勞動強度和工作量大小等因素，將獎金系數(shù)拉開檔次。充分體現(xiàn)了績效考核向一線和艱苦崗位傾斜的原則。

二、細化量化指標，突出績效考核的公正性

合理的績效目標應該首先確保各層員工能夠參與自身目標的制定過程，每名員工都應當清楚地懂得自己的績效目標是什么，怎么樣才算完成目標。因此，合理的績效考核指標的確立應當遵循三個原則：一是戰(zhàn)略導向原則。即依據(jù)決定的整體戰(zhàn)略目標依次設(shè)立各層各級的績效目標；二是挑戰(zhàn)性原則?？冃繕吮仨毷菃T工付出較大努力才能實現(xiàn)的，這樣才能充分挖掘員工的潛力，使企業(yè)整體效益和員工個人能力得以進一步提高；三是協(xié)商、承諾原則?？冃繕藨撚砂l(fā)約人和受約人協(xié)商后共同確定，以減少可能出現(xiàn)的扯皮現(xiàn)象，降低管理成本。

鉆探企業(yè)在編制績效合同過程中，對于績效指標設(shè)置、權(quán)重分配、目標值設(shè)定等問題均采取組織討論、發(fā)約人與受約人面談溝通交流的方式，考核指標設(shè)置堅持定量與定性相結(jié)合，在突出崗位特征的前提下，盡量選取具有可考核性的定量指標，保證績效指標設(shè)置科學合理。在分公司范圍內(nèi)，同崗位基本指標保持一致，結(jié)合崗位特點科學設(shè)置目標值，使員工績效考核的目標值與單位經(jīng)營績效目標保持一致。同時，在指標設(shè)置上突出正確的導向作用，在一線主要管理和技術(shù)崗位中設(shè)置技術(shù)革新、、參與科研項目等績效考核指標，大力鼓勵員工自主創(chuàng)新。

三、嚴格考核兌現(xiàn)，突出績效考核的實效性

考核結(jié)果的有效運用和轉(zhuǎn)化，是考量績效考核能否切實發(fā)揮作用的關(guān)鍵。如果把考核流于形式，對考核成果不予應用，會挫傷業(yè)務骨干人員的工作積極性，從而導致責任人不能從思想上、行動上真正重視績效考核工作。一是要加強考核信息反饋。在績效考核指標中，很多指標需要根據(jù)內(nèi)外部的反饋意見進行評估。為了使績效評估工作更為客觀、公平、公正、透明，就需要建立必要的內(nèi)外部信息反饋和收集機制。對考評結(jié)果要做到全面分析，對未達標的部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整目標，細化工作職責標準。對考核成果要充分進行利用，各級管理人員要及時與有關(guān)責任人進行溝通，對考核結(jié)果顯示出的責任人的優(yōu)點給予充分的、具體的肯定。對于考核者存在的不足，要明確指出，并問清楚原由，聽取責任人對改進工作的意見建議。只有通過強化考核過程之間的溝通協(xié)作、及時反饋、加強互動等考評協(xié)作交流方式，才能為設(shè)立更加完善的績效考評機制提供有力鋪墊。二是要及時進行考核成果兌現(xiàn)。對考核成果要按照目標責任書的獎懲約定，及時進行獎懲兌現(xiàn)。在薪酬管理上，應適當加大績效薪酬比重，使得員工收入能夠在很大程度上反映出員工的績效考評結(jié)果。同時，應將考核結(jié)果與部門、員工評先選優(yōu)掛鉤，與個人成長進步掛鉤，從而有效激勵先進，鞭策落后，充分調(diào)動員工的責任心和積極性。為確?？冃Э己藱C制發(fā)揮實效，分公司堅持每季度召開績效考核委員會，及時通報績效考核工作開展情況，對各單位、各部門績效考核過程中存在的問題進行分析、指導，對指標完成不到位的進行預警。每年年底組織召開績效考核工作總結(jié)交流會，通報科（隊）級人員上一年績效考核結(jié)果，說明各項指標扣分原因及分值。三是要建立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。建立績效管理體系的一個重要目的是幫助員工提高個人能力，實現(xiàn)人生價值，從而確保公司績效目標的實現(xiàn)。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與個人績效管理體系之間存在著緊密的聯(lián)系，因此職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃往往作為個人績效管理體系的一個重要組成部分，與績效指標設(shè)定、績效過程監(jiān)控以及績效評估共同構(gòu)成完整的個人績效管理體系。建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以幫助員工了解自身的長處和存在的弱點，從而更好的進行人才培養(yǎng)，制定自己的最佳績效改進計劃，建立更新的工作目標，追求更高的工作成就，最終達到自我實現(xiàn)的目標。

參考文獻：

第7篇：公司績效考核工作總結(jié)范文

    經(jīng)濟責任審計最主要的工作是通過審計對被評價人任職期間經(jīng)濟責任履行情況做出評價。評價，既要肯定被評價人任職期間取得的主要成績，也要求指出其存在的主要問題和應承擔的責任。無論是對成績的肯定，還是對問題的指出，都要求準確無誤，恰如其分，使委托方、被評價人、被評價人所在單位領(lǐng)導和職工都能夠接受，并且能夠經(jīng)得起歷史的檢驗。尤其是對被評價人來說，由于經(jīng)濟責任審計涉及對其履行職責的評價，關(guān)系本人今后的發(fā)展，一般都很重視，有的甚至很計較。因此，審計評價的客觀準確性就顯得十分重要。

    那么，如何做到審計評價的客觀準確呢？筆者的體會是：一方面靠查賬，用客觀數(shù)據(jù)說話；另一方面靠審閱相關(guān)文檔和對相關(guān)人員的訪談來進行評價，后一方面工作對于實現(xiàn)對被評價人的客觀準確評價相當重要。因為有些情況在會計賬上是反映不出來的。本文結(jié)合筆者對某局機關(guān)服務中心原主任離任審計的實例，著重談談在經(jīng)濟責任審計中，如何利用文檔審核和訪談程序進行評價的問題。

    二、如何利用文檔審核和訪談程序進行評價

    被評價人所在單位情況簡介。某局機關(guān)服務中心為局直屬事業(yè)單位，主要職責為負責局機關(guān)后勤服務，重點開展局機關(guān)交通、職工就餐、文印、物業(yè)管理、干部職工醫(yī)療、住宿、票務等日常服務工作。并根據(jù)工作需要，開展會展服務、培訓、咨詢等服務，經(jīng)營和管理市機關(guān)委托的國有資產(chǎn)等。該中心下設(shè)部門和所屬單位9個，設(shè)會計核算賬套8個，由中心財務部統(tǒng)一進行會計核算。2010年12月底，機關(guān)服務中心及所管轄單位職工人數(shù)201人，合并資產(chǎn)總額2320萬元。被評價人自2005年1月被任命為機關(guān)服務中心主任到2010年12月31日離任，在機關(guān)服務中心任職整六年。

    評價，既要肯定被評價人任職期間取得的主要成績，也要求指出其存在的主要問題和應承擔的責任。無論是對成績的肯定，還是對問題的指出，都要求準確無誤、恰如其分，使委托方、被評價人、被評價人所在單位領(lǐng)導和職工都能夠接受，并且能夠經(jīng)得起歷史的檢驗。

    本次經(jīng)濟責任審計組共計四人，其中兩人為注冊會計師，兩人為助理人員。進駐現(xiàn)場后，我們將人員分為兩個組，一組為會計信息審核組，由一位注冊會計師和兩位助理組成，重點負責對8個會計核算單位6年期間中資產(chǎn)、負債、權(quán)益、損益情況的審核；另一組為文檔審閱和訪談組，由審計組長一人組成，重點負責對相關(guān)文檔的審閱和對相關(guān)人員的訪談。兩個組的工作同時進行，每天對工作進展情況進行溝通。

    文檔審閱和訪談組，首先從被審計單位收集了被評價人的述職報告、過去五年每年的工作總結(jié)、資產(chǎn)負債表和利潤表、主任辦公會議紀要、工作簡報、制度匯編以及內(nèi)外部審計報告等資料，并逐一審閱。

    通過對相關(guān)文檔的審閱和分析思考，審計人員對被評價人任職期間的工作情況有了基本把握。歸納起來，被評價人在任職期間的工作成績集中體現(xiàn)在四個方面：牢固樹立服務意識，帶領(lǐng)團隊為機關(guān)正常高效運轉(zhuǎn)提供了有力保障；堅持改革創(chuàng)新，不斷探索提高服務工作水平的新途徑；守紀律，顧大局；制度比較健全，管理比較規(guī)范。未發(fā)現(xiàn)被評價人有經(jīng)濟問題。這些認識，經(jīng)被訪談人員普遍認同后，構(gòu)成了審計報告中關(guān)于被評價人工作業(yè)績的內(nèi)容，這里不再展開描述。

    經(jīng)濟責任審計最難的工作是準確把握被評價人任職期間存在的問題和不足。在對本案進行文檔審閱和與相關(guān)人員訪談中，我們發(fā)現(xiàn)了一些問題疑點。

    一是激勵與約束機制不夠完善。在該中心2007年末工作總結(jié)和2008年度工作計劃中曾提到，從2008年初開始對各部門、所屬單位開展績效考核。但是在2008年度工作總結(jié)中，對績效考核工作總結(jié)評價的文字并不多，而且2009、2010年度工作總結(jié)中再未提到績效考核工作。由此，我們認為該單位激勵與約束機制可能不夠完善或者堅持的不夠好。經(jīng)進一步的訪談和制度審核，證實了我們的看法。在審計報告關(guān)于存在問題部分，我們對該單位激勵與約束機制問題做了如下表述：激勵與約束機制不夠完善。主要表現(xiàn)是：機關(guān)服務中心對各部門、所屬單位的績效考核工作相對滯后。除2008年對各部門、所屬單位實行過績效考核外，其他年度基本沒有進行規(guī)范化的績效考核。機關(guān)服務中心對各部門、所屬單位年度、月度工作目標不明；年末、月末對各部門、所屬單位工作業(yè)績也缺乏科學評價；對干部職工工資獎金分配與部門、所屬單位工作任務完成好壞掛鉤不緊。

    二是部分所屬企業(yè)經(jīng)營不善。在該中心的電話表中，將某賓館列為所屬單位。在該中心每年的工作總結(jié)中，也曾多次提到某賓館情況并對其提出工作要求，但委托方并未將某賓館列入本次審計的范圍，我們認為有深入了解的必要。后來，通過訪問機關(guān)服務中心財務部負責人、約談某賓館總經(jīng)理、審核該單位會計信息，證實該單位存在長期經(jīng)營虧損、所有者權(quán)益大幅度減少、機關(guān)服務中心長期股權(quán)投資少記等問題。核實情況為：2004年1月13日，機關(guān)服務中心與廣州某公司共同發(fā)起設(shè)立某賓館股份有限公司，注冊資金300萬元，經(jīng)營范圍為住宿、餐飲、旅游等。根據(jù)雙方簽訂的合作協(xié)議，機關(guān)服務中心股權(quán)比例為25%。2009年12月，某賓館董事會通過決議，將機關(guān)服務中心股權(quán)比例調(diào)整為51%，為公司第一大股東，并委派該中心一位同志任該公司總經(jīng)理。被評價人于2006年1月至2011年1月任該公司董事長、法定代表人。機關(guān)服務中心自2009年12月起成為某賓館的實際控制者。某賓館2004年至2005年虧損150萬元。被評價人于2005年1月任機關(guān)服務中心主任后，雖努力組織扭虧，但效果仍不夠理想。該賓館自設(shè)立至2010年底累計虧損280萬元，所有者權(quán)益由開始經(jīng)營時的300萬元減少到20萬元，減少了93.3%。此外，在某賓館董事會決議將機關(guān)服務中心股權(quán)比例調(diào)增后，機關(guān)服務中心賬面對外股權(quán)投資并未做相應調(diào)整。

    三是對遺留問題處理執(zhí)行力不強。2009年4月2日機關(guān)服務中心主任辦公會紀要有這樣一段文字：“會議決定，盡快解除與深圳××公司合作，此項工作由××同志牽頭，盡力追繳注冊資金和經(jīng)營利潤65萬元。收回對××同志的授權(quán)書，不再由其擔任永華公司的法人代表，并繼續(xù)與對方代表聯(lián)系，解決遺留問題。近期委派××、××同志去深圳處理相關(guān)善后事宜。”通過這段文字，我們認識到該機關(guān)服務中心還存在與 永華公司投資與清理問題，應做進一步了解。為此，我們訪談了相關(guān)當事人，查閱了相關(guān)資料，搞清了永華公司的情況和存在的問題。核實情況為2004年機關(guān)服務中心與深圳××公司合作，成立永華咨詢服務公司。機關(guān)服務中心出資15萬元，占50%股份，并確定一位同志為董事長(法人代表)，對方代表為總經(jīng)理，公司地址設(shè)在深圳。2006～2007年，機關(guān)服務中心曾幫助永華咨詢服務公司承攬業(yè)務，與其約定應收永華咨詢服務公司咨詢費50萬元，但公司總經(jīng)理以資金緊張為由一直拖欠未付?；谶@種情況，2009年4月2日機關(guān)服務中心主任辦公會議做出了解除合作、追繳債權(quán)的決定，但事后并無人落實。至本次審計時，此事尚無結(jié)果。而且，機關(guān)服務中心對此筆投資也未有掛賬。審計結(jié)論：前期屬于投資不慎，后期對遺留問題清理不力，會計核算不規(guī)范。被評價人的責任是對遺留問題處理執(zhí)行力不強。

    會計信息審核組通過查賬和實物盤點，核實了被評價人任職期間機關(guān)服務中心資產(chǎn)、負債、權(quán)益、損益數(shù)據(jù)，并證實該機關(guān)服務中心存在會計核算不實、部分會計信息失真、記賬不規(guī)范等問題。

    會計信息審核組通過查賬和實物盤點，核實了被評價人任職期間機關(guān)服務中心資產(chǎn)、負債、權(quán)益、損益數(shù)據(jù)，并證實該機關(guān)服務中心存在會計核算不實、部分會計信息失真、記賬不規(guī)范等問題。

    三、審計報告評價

    根據(jù)上述審計情況，審計報告分別敘述了被評價人任職期間的主要工作成績、機關(guān)服務中心資產(chǎn)、負債、權(quán)益、損益情況和存在的主要問題。在此基礎(chǔ)上，做出審計結(jié)論：某同志任職期間，在經(jīng)歷機關(guān)服務中心轉(zhuǎn)制、經(jīng)濟負擔加重、人員思想波動的情況下，能夠從大局出發(fā)，緊緊依靠上級分管領(lǐng)導，帶領(lǐng)機關(guān)服務中心干部職工克服困難，開源節(jié)流，建章立制，改革創(chuàng)新，有力地保障了機關(guān)正常運轉(zhuǎn)和隊伍穩(wěn)定，取得了較大成績。但是，在工作中也存在著激勵與約束機制不夠健全、部分所屬企業(yè)經(jīng)營不善，遺留問題處理執(zhí)行力不強，部分會計信息失真、記賬不規(guī)范等問題。某同志對任職期間機關(guān)服務中心所存在的主要問題應當承擔領(lǐng)導責任。

    根據(jù)存在問題，審計報告相應提出機關(guān)服務中心應健全激勵與約束機制、對北京某賓館進行清算或移交出去、責成專人進行永華公司處理遺留問題、改進會計核算工作、真實反映會計信息等審計建議。

    審計組將形成的審計報告初稿分別征求了被評價人、機關(guān)服務中心現(xiàn)任領(lǐng)導、委托方干部局意見，他們除對部分文字表述提出意見外，基本認可審計報告初稿。

    四、幾點體會

    回顧本次經(jīng)濟責任審計，審計工作能夠在較短時間內(nèi)順利完成，很大程度上得益于在經(jīng)濟責任審計中，利用文檔審核和訪談程序進行情況了解和評價。根據(jù)個人審計實踐，要保證文檔審核和訪談取得良好效果，應當注意以下四點：

    1.文檔審核占有資料一定要全，要將反映被評價人任職期間工作情況的各種文字資料盡可能多地收集起來，以便于對情況進行全面了解和分析。

    2.文檔審核一定要細致，善于綜合歸納，從中找出規(guī)律和特點，注意發(fā)現(xiàn)問題和疑點。

    3.最好帶著問題和疑點與相關(guān)人員訪談，將問題和疑點搞清楚，并形成有被訪談人簽字的訪談記錄作為審計證據(jù)。同時，應注意對被訪談人的意見進行分析，判斷其是泄私憤還是出以公心，善于去偽存真。

第8篇：公司績效考核工作總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：檢修 網(wǎng)絡(luò)化管理 數(shù)據(jù)

中圖分類號：TM774 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）08（c）-0015-02

1 檢修試驗數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化管理的目標描述

1.1 檢修試驗數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化管理的管理理念或策略

根據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》的框架下，結(jié)合集團公司“規(guī)范化”“網(wǎng)絡(luò)化”和“集中化”的要求，構(gòu)建起以提高檢修試驗質(zhì)量為目標，以計劃管理為導向，以流程控制為核心，以績效管理為手段，將風險管理與內(nèi)部流程控制的理念和方法融入到變電站設(shè)備檢修試驗的全過程， 開展基礎(chǔ)資料和信息收集管理、試驗工作評價管理，建立起網(wǎng)絡(luò)化檢修試驗工作評價輔助系統(tǒng)，指導和規(guī)范現(xiàn)場檢修試驗工作的開展，避免人為原因造成的安全隱患和試驗數(shù)據(jù)失真，實現(xiàn)檢修試驗數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化、系統(tǒng)化管理。

1.2 檢修試驗數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化管理的管理范圍和目標

1.2.1 檢修試驗數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化管理的管理范圍

（1）檢修試驗數(shù)據(jù)系統(tǒng)管理。

（2）繼電保護裝置試驗數(shù)據(jù)管理。

（3）自動化裝置試驗數(shù)據(jù)管理。

（4）變壓器試驗數(shù)據(jù)管理。

（5）其它設(shè)備試驗數(shù)據(jù)管理。

（6）變電站內(nèi)無線網(wǎng)絡(luò)管理。

1.2.2 目標描述

利用網(wǎng)絡(luò)的強大功能，以智能化變電檢修管理系統(tǒng)為載體，主要包含生產(chǎn)計劃管理、檢修試驗全過程管理和績效民主管理三大部分。以生產(chǎn)計劃管理為主線，將工區(qū)從計劃制訂到現(xiàn)場執(zhí)行再到業(yè)績考核統(tǒng)一規(guī)劃到一個體系中。不但實現(xiàn)了信息共享，避免了數(shù)據(jù)的重復統(tǒng)計和錄入，更重要的是將初始計劃、檢修試驗全過程、試驗數(shù)據(jù)時時錄入、歷史數(shù)據(jù)現(xiàn)場調(diào)閱、后期考評等內(nèi)容有機結(jié)合起來，形成閉環(huán)管理，從根本上尋求解決檢修管理工作的環(huán)節(jié)紕漏問題。其中，計劃管理主要完成檢修計劃的生成及統(tǒng)計，生產(chǎn)全過程管理主要是對檢修工作的全過程有效監(jiān)管，并對安全生產(chǎn)進行風險管控，績效民主管理對員工進行績效考評。

2 專業(yè)管理的主要做法

2.1 主要流程說明

流程說明：檢修試驗數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化管理實行班組、車間和運維檢修部（檢修公司）三級管理體系，基本流程主要包括計劃期、實施期和總結(jié)期及其下屬的各個環(huán)節(jié)。

2.1.1 節(jié)點說明

節(jié)點1：由運維檢修部組織討論并最終確定并編制檢修試驗計劃。

節(jié)點2：變電檢修室根據(jù)運維部制定的試驗計劃，編制車間的月度工作計劃，并于每月25號之前組織各班組進行計劃討論，將計劃分解到車間各班組。

節(jié)點3：各班組根據(jù)車間計劃向調(diào)度中心、變電運維工區(qū)提交停電申請、確定工作負責人及工作班成員、辦理工作票。

節(jié)點4：臨時性缺陷，無法列入停電計劃處理的，由各班組根據(jù)具體情況確定檢修試驗工作。例如突發(fā)性設(shè)備故障。

節(jié)點5：由檢修試驗工作負責人確定檢修試驗項目，根據(jù)具體檢修設(shè)備和相關(guān)試驗設(shè)備生成標準化作業(yè)指導書，檢修試驗作業(yè)現(xiàn)場嚴格按照標準化作業(yè)指導書的流程和內(nèi)容進行作業(yè)。

節(jié)點6：嚴格執(zhí)行車間管理人員到位監(jiān)督制度，車間管理人員不到位工作不開工，并以拍照、錄音等形式進行確認。

節(jié)點7：依照標準化作業(yè)指導書進行檢修試驗工作。

節(jié)點8：根據(jù)工作得出相關(guān)試驗項目的結(jié)果。

節(jié)點9：工作班成員通過網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)場查閱歷史檢修記錄和試驗數(shù)據(jù)，與現(xiàn)場試驗數(shù)據(jù)進行對比，通過與歷史數(shù)據(jù)的對比，確定現(xiàn)場檢修試驗工作的準確性和可靠性。由車間管理人員進行車間級驗收，并將現(xiàn)場試驗記錄和數(shù)據(jù)通過網(wǎng)絡(luò)時時上傳。

節(jié)點10：由運維檢修部進行驗收。如通過則由班組終結(jié)工作票，進行工作總結(jié)。如未通過，剛返回班組，對檢修試驗項目進行重新修改，并履行其下流程。

節(jié)點11：由班組提交工作總結(jié)之后，車間進行質(zhì)量考評，分別從工作的安全、質(zhì)、量、期進行考評并打分，存檔。

節(jié)點12：由運維檢修部存檔。

2.1.2 關(guān)鍵節(jié)點說明

節(jié)點6、節(jié)點8、節(jié)點9及節(jié)點12是檢修試驗數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化管理的關(guān)鍵節(jié)點，在此有必要做詳細的說明。

節(jié)點6：開展作業(yè)安全風險辨識，執(zhí)行車間管理人員到位監(jiān)督制度，做到車間管理人員不到位、不開工，車間到位管理人員以拍照、錄音等方式進行確認，并上傳至公司安全監(jiān)督管理系統(tǒng)中。在工作完成后，車間管理人員進行車間級現(xiàn)場驗收，提高了管理效率，降低了管理成本。

節(jié)點8、節(jié)點9：創(chuàng)新提出現(xiàn)場化、網(wǎng)絡(luò)化歷史數(shù)據(jù)對比分析與檢修試驗記錄與數(shù)據(jù)在線存儲理念。利用網(wǎng)絡(luò)的強大功能，實現(xiàn)了變電站CAD版一、二次圖紙及具體設(shè)備的檢修試驗工作和數(shù)據(jù)記錄的網(wǎng)絡(luò)，方便了工作記錄和試驗數(shù)據(jù)的現(xiàn)場調(diào)閱，便于不同工作人員的查找，并且相關(guān)工作記錄的試驗數(shù)據(jù)直接根據(jù)工作計劃和相關(guān)設(shè)備生成，避免了人工后期錄入，節(jié)省檢修工作后期維護成本，確保了數(shù)據(jù)可靠、準確、來源唯一，從根本上改變了資料手工管理的弊端。提高變電檢修精細管理、科學決策的水平。

節(jié)點12：通過系統(tǒng)建設(shè)實現(xiàn)了檢修工作和績效工作的統(tǒng)一、融合，保證了績效考評工作的客觀真實性，減少了績效管理的工作量，實現(xiàn)了員工績效考評成績由網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)根據(jù)工作任務和工作績效評價自動統(tǒng)計計算。

2.2 確保管理正常運行的人力資源保證

2.2.1 組織機構(gòu)

檢修試驗數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化管理的組織機構(gòu)由生產(chǎn)副總經(jīng)理直接管理，主管部室部門為運維檢修部，變電檢修室管理人員全面組織協(xié)調(diào)管理工作，變電檢修室的二次檢修班、變電檢修一班、變電檢修二班、電氣試驗班負責具體工作。

2.2.2 崗位設(shè)置及說明

運維檢修部（檢修公司）：熟悉國家電力生產(chǎn)、電力建設(shè)安全工作的方針、政策和法規(guī)；熟悉安全生產(chǎn)監(jiān)督規(guī)定，安全生產(chǎn)工作規(guī)定、電力安全工作規(guī)程、集團公司《反事故斗爭二十五條重點措施實施細則》、電力生產(chǎn)事故調(diào)查規(guī)程以及與電力安全有關(guān)的其他規(guī)程制度，熟悉供電專業(yè)技術(shù)，具備大專及以上學歷或工程師以上職稱。

變電檢修室管理人員：熟悉該車間的生產(chǎn)流程和與安全生產(chǎn)有關(guān)的標準、規(guī)程、制度；有相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗；熟悉檢修工作項目化安全管理的流程和具體執(zhí)行措施，具備必要的信息化應用知識，具有一定的組織協(xié)調(diào)能力。負責檢修工作項目化安全管理培訓及現(xiàn)場安全指導、監(jiān)督。

各班組成員：各班組成員：熟練掌握檢修工作具體流程，具備相關(guān)專業(yè)知識、技能，以及信息化應用基礎(chǔ)，熟悉變電站內(nèi)所負責的相關(guān)設(shè)備。

2.3 檢修試驗數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化管理績效考核與控制

2.3.1 績效考核的組織機構(gòu)

公司成立由分管領(lǐng)導任組長，運維檢修部、人力資源部等主要負責人為成員的績效考核小組，對檢修試驗數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化管理進行考評。

2.3.2 績效考核細則

檢修試驗數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化管理實行績效考核，按照績效考核細則由車間自查和運維檢修部專業(yè)考核相結(jié)合，并將考核結(jié)果納入公司的月度績效考核。

2.3.3 績效評價方法

依據(jù)日照供電公司的檢修工作專項管理制度及績效考核方法，由運維檢修部牽頭組織，運維檢修部運行專工、繼電保護專工、高壓監(jiān)督專工負責實施，對檢修試驗數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化管理主要指標進行定期檢查，同時對各班組的自查結(jié)果進行考評，將檢查和考評結(jié)果匯結(jié)成考核意見，經(jīng)公司分管領(lǐng)導批準，納入公司月度績效考核。

2.3.4 績效評價結(jié)果的應用

通過運維檢修部（檢修公司）對檢修工作的各項指標進行科學的績效考評，對檢修試驗工作數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化管理工作進行總結(jié)、評價，最終與變電檢修室管理人員及各班組一線生產(chǎn)人員效益結(jié)合，很大程度上提高了員工的業(yè)績目標和個人能力水平。通過激勵與約束機制的調(diào)整，促進持續(xù)提升個人、班組和工區(qū)的績效，形成工區(qū)和員工個人的“雙贏”局面。

3 評估與改進

3.1 專業(yè)管理的評估方法

檢修試驗數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化管理是一項長期的、需要不斷積累的工作，運維檢修部、車間和各班組根據(jù)變電站內(nèi)不同的設(shè)備類型進行分類評估。

一是公司內(nèi)部評估，根據(jù)設(shè)備類型、電壓等級不同進行關(guān)鍵指標評估。二是借助兄弟單位優(yōu)秀的典型經(jīng)驗、同業(yè)對標等活動，交流經(jīng)驗，查找自身不足，不斷努力學習，爭取提高檢修試驗數(shù)據(jù)管理水平，以優(yōu)秀的管理理念引導現(xiàn)場作業(yè)，提高檢修質(zhì)量。

3.2 管理存在的問題

（1）檢修試驗數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化管理目前并未實現(xiàn)所有變電站現(xiàn)場檢修試驗工作的覆蓋，諸如更改二次設(shè)備定值、保護壓板投退等二種票工作。檢修試驗數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化管理內(nèi)容有待進一步拓寬。

（2）一部分年紀較大的老員工，工作現(xiàn)場對網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)化應用知識匱乏，應進一步加強網(wǎng)絡(luò)化管理技能培訓，提高網(wǎng)絡(luò)化應用業(yè)務素質(zhì)，以更便捷的管理理念提升現(xiàn)場作業(yè)工質(zhì)量。

3.3 今后的改進方向

3.3.1重視現(xiàn)場檢修試驗紀錄的積累與網(wǎng)絡(luò)化應用

以智能化變電檢修管理系統(tǒng)為載體，不斷深化檢修試驗記錄積累和網(wǎng)絡(luò)化的應用，提高變電站設(shè)備的檢修試驗記錄網(wǎng)絡(luò)化應用覆蓋率。

3.3.2努力培養(yǎng)高素質(zhì)檢修人員

加大培訓力度，重點對車間管理人員和班組工作負責人進行專項培訓，加強檢修試驗紀錄網(wǎng)絡(luò)化管理培訓，注重網(wǎng)絡(luò)化應用的便捷性管理理念與數(shù)字化管理方法的理解，提升檢修技能，提高檢修質(zhì)量。

參考文獻

[1] 高令，封孝成，王冶宇，等.基于試驗檢修的電力設(shè)備綜合信息管理平臺[J].天津冶金，2013（2）：28-32.

第9篇：公司績效考核工作總結(jié)范文

過去的幾個月時間，廣州項目部還處于幼兒期，綜合辦公室也是在今年四月份才剛剛組建起來，從剛開始的一個人到現(xiàn)在的三個人，綜合辦公室在項目領(lǐng)導的關(guān)心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為2018年下半年工作奠定了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結(jié)經(jīng)驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將2018年上半年工作總結(jié)匯報如下。

一、行政管理工作。首先，認真做好公文管理工作，截至2018年6月12日，辦公室收到業(yè)主來文一份、股份公司來文一份、集團公司來文九份、公司來文50份、其他單位兩份；發(fā)出通訊報道4篇。綜合辦公室已認真做好相關(guān)文件的收發(fā)、登記、分發(fā)、和督辦工作，以及對文件資料的存檔工作。

二、人事管理工作。綜合辦公室根據(jù)需要及時做好人員進場手續(xù)，和人員保險登記情況。人員變動手續(xù)時綜合辦公室人事管理工作中的重點，綜合辦公室一絲不茍，主動聯(lián)系對口部門做好人員調(diào)動。加強考勤管理，對公司各部門的考勤進行整理，確保準確無誤。

三、采購管理工作。在采購方面，綜合辦公室負責人員積極了解市場信息，注重溝通技巧和談判策略。和多家單位制定了采買合同。但是在這方面我們做的還不夠，還應繼續(xù)努力。

綜合辦公司在這幾個月取得的成績，離不開公司領(lǐng)導的正確指導，也離不開各部門的大力協(xié)助和支持。在充分肯定成績的同時，也看到了很多不足，希望下半年繼續(xù)努力。

一、加強溝通，抓好宣傳工作，對公文管理方面，合同對接方面做到事無巨細，努力完善工作的方方面面。

二、完善績效考核制度，目前項目部的績效考核制度還不完善，在下半年我們要多方查找資料，制定一份合理的績效考核方案。