人力資源績效考核精選(九篇)
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第1篇：人力資源績效考核范文
1.缺乏科學(xué)認(rèn)識。目前，國內(nèi)很多企業(yè)仍在使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，從招聘到分配再到獎懲都是一味地沿襲傳統(tǒng)，沒有認(rèn)識到人力資源管理創(chuàng)新的重要性。另外，企業(yè)各個部門在對這一制度的認(rèn)識上也存在誤區(qū)，認(rèn)為績效考核只是高層管理部門的職能，從而在執(zhí)行本部門員工的考核工作時故意放松懈怠，導(dǎo)致考核結(jié)果有失公正。由于對績效考核缺乏科學(xué)認(rèn)識，阻礙了這一系統(tǒng)制度的建立，這是很多企業(yè)在改革過程中面臨的重要問題。
2.缺乏激勵機制。由于傳統(tǒng)觀念的影響，很多企業(yè)的績效管理制度趨于僵化，對部門和員工的獎懲只體現(xiàn)在工資和職位上，不利于充分調(diào)動員工的工作積極性。要充分調(diào)動員工的工作熱情，就要建立起一個系統(tǒng)性的評價獎勵機制，對不同層次和職位的工作人員采取不同的獎勵機制，加強上層管理部門和員工之間的交流，充分了解員工實際需求，然后進行有針對性的激勵。
3.考核指標(biāo)籠統(tǒng)。在考核過程中，多數(shù)企業(yè)只重視員工的工作效率和實際效益，卻忽視了員工工作態(tài)度的端正和業(yè)務(wù)潛能的開發(fā)。另外，很多企業(yè)在進行績效考核時沒有做到具體問題具體分析，對不同崗位和不同工作性質(zhì)的員工采取同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，以致影響了考核的公平性。
二、企業(yè)人力資源績效考核機制的建設(shè)
1.企業(yè)管理層的支持與重視?？冃Э己酥贫茸鳛橐环N新的管理制度，要想在企業(yè)管理中順利實行，首先需要高層管理者的支持。高層管理人員要最先樹立起對這一考核制度的正確認(rèn)識并逐漸貫徹下去，把考核工作提高到績效管理的核心地位，從而引起企業(yè)上下的重視。
2.建立科學(xué)的人力資源績效考核系統(tǒng)。績效考核制度從制定到實施需要經(jīng)歷一個長久的過程，要減少這期間出現(xiàn)的問題，制定一個成熟的考核體系是必不可少的?？冃Э己酥贫仁且粋€成套的體系，在體系建立之前，首先要制定一個符合企業(yè)發(fā)展方向的目標(biāo)，其次要把考核標(biāo)準(zhǔn)落到實處，使部門和員工有明確的目標(biāo)和追求。在考核標(biāo)準(zhǔn)上，既要有硬性的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，又要體現(xiàn)員工的個人素質(zhì)和工作潛力。
3.科學(xué)培訓(xùn)考評與被考評者。企業(yè)中的績效考核人員相當(dāng)于考場上的主考官，提高考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和認(rèn)知水平對保障績效考核質(zhì)量是十分重要的。企業(yè)要保證績效考核制度順利實行下去，就要對考評者進行科學(xué)培訓(xùn)，使其認(rèn)識到績效考核的重要性，能夠在企業(yè)上下傳達正確的價值觀。另外，考評制度的順利實行離不開被考評者的積極配合，因此，引導(dǎo)被考評者樹立對該制度的正確認(rèn)識也是十分重要的。在工作中，個人的主觀能動性是十分重要的，通過對被考評者的培訓(xùn)，使其認(rèn)識到績效考核的重要意義，有利于企業(yè)員工整體素質(zhì)和整體工作效率的提高。
4.重視績效考核反饋?？冃Х答伒倪^程其實是一個溝通的過程，企業(yè)要靈活運用正式溝通和非正式溝通兩種方式，將評估結(jié)果順利地反饋給被評估者。正式溝通包括面談式溝通、討論式溝通、電子信函式溝通等方式；非正式溝通則是借助閑聊等非正式途徑進行溝通。不管是何種溝通方式，都要堅持平等、透明的原則，以恰當(dāng)?shù)姆绞街赋鰡T工工作中的優(yōu)缺點，同時允許員工對考核結(jié)果提出異議，以推動績效考核體系的改進與完善。
三、結(jié)語
第2篇：人力資源績效考核范文
人力資源管理和績效考核水平直接影響著員工的工作積極性，同時也對員工的工作行為進行了基本的規(guī)范。隨著我國事業(yè)單位體制改革的不斷深入推進，要求每一個事業(yè)單位進行人事制度改革，創(chuàng)新人力資源的績效考核制度，最大限度地激發(fā)員工的工作潛能和工作積極性，從而為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展儲備高質(zhì)量的人才。
［關(guān)鍵詞］
事業(yè)單位；人力資源；管理；績效考核
隨著我國事業(yè)單位體制改革的不斷深入，每個事業(yè)單位對人才的需求質(zhì)量越來越高，但是事業(yè)單位即使招聘到高質(zhì)量的人才也會因為人力資源績效考核存在問題而無法留住人才，因此，一個事業(yè)單位的人力資源績效考核直接影響著事業(yè)單位中高質(zhì)量人才的去留。為了留住高質(zhì)量的員工為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值，需要對事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核進行深入的分析，從而促進事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展。
1發(fā)現(xiàn)當(dāng)前問題，明確考核出發(fā)點
一個事業(yè)單位的績效考核就是對員工和團隊的工作成果、潛能、客戶滿意度等方面進行全面的考核從而給予員工合理的薪酬的過程。一個事業(yè)單位績效考核的出發(fā)點直接影響著事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及員工的薪資水平，績效考核同時也發(fā)揮了激勵員工的工作積極性以及評判員工工作成果的作用，因此，績效考核對于人才的成長甚至對一個事業(yè)單位的壯大具有舉足輕重的作用。
人力資源在進行績效考核時首先應(yīng)考慮績效考核的出發(fā)點是什么，只有明確了自己的目的才可以在工作中及時發(fā)現(xiàn)自己的問題，才不會迷失方向，只有制定符合一個事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)才可以為事業(yè)單位的發(fā)展壯大提供源源不斷的高素質(zhì)人才。在進行績效考核時事業(yè)單位人力資源應(yīng)先與單位領(lǐng)導(dǎo)進行深入的交流，對事業(yè)單位目前的發(fā)展?fàn)顩r、對人才的需求標(biāo)準(zhǔn)、事業(yè)單位未來的發(fā)展方向、各部門工作的任務(wù)銜接等方面進行具體的了解。在了解了事業(yè)單位的具體需求的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位人力資源管理者可以將事業(yè)單位未來的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向以及員工的工作成果、在工作過程中表現(xiàn)出來的與事業(yè)單位發(fā)展方向匹配的潛能作為制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。績效考核包括團隊績效和個人績效，人力資源管理者要根據(jù)組織不同的團隊和個人設(shè)定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在團隊績效考核中人力資源不僅要關(guān)注團隊通過大家的通力合作從而實現(xiàn)高效率和高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，也要關(guān)注在團隊完成工作任務(wù)的過程中成員間的工作任務(wù)劃分、成員間為了共同的工作目標(biāo)互幫互助、資源共享，從而建設(shè)一個凝聚力高、共同面對風(fēng)雨的高質(zhì)量團隊。在個人績效考核中人力資源要全方位地進行評價員工的個人行為，本著實事求是、公正公平的態(tài)度，給予每個員工最公正的績效考核。
2落實以人為本，強化激勵機制
每一位人力資源管理者的工作目的在于通過自己的努力為事業(yè)單位招聘高素質(zhì)的人才、培訓(xùn)員工增強員工的技能水平以更好地為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的價值、通過高標(biāo)準(zhǔn)的績效考核評價員工的工作成果、最大限度地滿足員工的需求留住高素質(zhì)人才為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展儲備人力。人力資源管理者若要達到更好地分配和應(yīng)用人力資源，使得自己的每一個決定都可以讓員工心服口服的水平，關(guān)鍵在于更好的服務(wù)、從心底里關(guān)心每一位員工的成長，讓員工感受到人力資源管理者真正為自己著想的心意從而使得員工對事業(yè)單位達到高度的忠誠感的目標(biāo)，就要站在員工的角度，換位思考設(shè)身處地地為員工服務(wù)，想員工所想急員工所急，經(jīng)常通過與員工溝通交流，了解員工的工作現(xiàn)狀幫助員工解決工作生活中的問題，認(rèn)真聆聽員工的建議并時常反思自己的行為，從而不斷改善，為員工做好表率，才能真正地捉住每一位員工的心。
另外，事業(yè)單位人力資源管理者也要強化激勵機制，通過對員工激勵激活員工的斗志，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的閃光點和長處，對于員工在工作過程中出現(xiàn)的失誤，事業(yè)單位人力資源管理者不要采取批評懲罰這種消極的方式，而要采取溝通協(xié)商等積極的處理方式，事業(yè)單位人力資源管理者若采取消極的方式處理會極大地挫傷員工的工作熱情，從而不利于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展?？傊聵I(yè)單位人力資源管理者要學(xué)會換位思考，以員工需求為根本出發(fā)點，滿足員工需求，最大限度地激活員工，創(chuàng)造更大的價值。
3加大績效獎勵，加強職業(yè)技能培訓(xùn)
薪酬對員工具有極大的吸引力，事業(yè)單位人力資源管理者加大績效獎勵可以調(diào)動員工的工作熱情?？冃И剟畹男问娇梢允嵌喾N多樣，豐富多彩的。例如：人力資源管理者可以定期開展職業(yè)技能測評大賽，要求每一位員工參與。在比賽中獲勝的前十名可以獎勵自己工資的百分之三十，這個誘人的薪酬獎勵可以激勵員工利用空閑時間不斷強化自己的職業(yè)技能，并在工作過程中認(rèn)真負(fù)責(zé)，將自己在空閑時間所學(xué)充分地應(yīng)用在工作中達到職業(yè)技能的爐火純青的水平，通過定期的職業(yè)技能比賽既可以激發(fā)員工的潛能，也可以使事業(yè)單位保持一種向上、不斷追求卓越的工作氣氛，這樣的事業(yè)單位才會有生生不息的活力，才會在事業(yè)單位競爭中保持領(lǐng)先地位。另外，事業(yè)單位人力資源也要定期對員工進行職業(yè)技能培訓(xùn)，例如：采取社會培訓(xùn)班、遠(yuǎn)程教育、網(wǎng)絡(luò)大課堂、業(yè)務(wù)講座等形式，通過定期的職業(yè)技能培訓(xùn)可以使員工的知識不斷得以更新，從而更好地適應(yīng)社會發(fā)展和企業(yè)發(fā)展對人才的需求?？傊聵I(yè)單位在進行人力資源管理與績效考核中要發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位當(dāng)前存在的管理好績效考核問題，明確績效考核的出發(fā)點，堅持以人為本的管理理念，強化對員工的激勵機制，同時加大績效獎勵，加強對員工的職業(yè)技能培訓(xùn)使員工為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的價值。
主要參考文獻
［1］熊漳平．如何提升企業(yè)人力資源管理中績效考核的管理水平［J］．云南行政學(xué)院學(xué)報，2013，21（22）：56－58．
［2］李杰．淺析地勘單位人力資源管理與績效考核［J］．管理觀察，2014（4）：46－52．
第3篇：人力資源績效考核范文
在企業(yè)管理模式的不斷完善調(diào)整下，人力資源也應(yīng)該根據(jù)實際的社會發(fā)展主要不斷進行調(diào)整和改進。而績效考核是人力資源管理的重要組成部分，其宗旨即通過對員工工作態(tài)度的收集和跟蹤，進而對他們的工作狀況進行科學(xué)合理的分析和評價。最終能夠為企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)和人事方面的調(diào)整和改進提供重要的參考依據(jù)。作為一種人力資源管理的方式，績效考核也同樣具有雙面性，運用得好才能夠?qū)⑵溆行园l(fā)揮到最大，不僅提升員工的工作積極性和熱情，同時也能夠為企業(yè)的效益發(fā)展提供良好的環(huán)境和基礎(chǔ)。因此，對人力資源的績效考核方面進行有效的分析就十分必要。本文主要就績效考核在人力資源管理中的重要地位、人力資源管理中績效考核存在的問題分析、績效考核系列問題的解決對策等三大方面進行探究分析。
二、績效考核在人力資源管理中的重要地位
1.有效的績效考核能夠促使員工進行自我管控
進行員工績效的公開透明是十分必要的，這種透明的考核結(jié)果必定會成為激勵員工的重要因素。第一，公開透明的績效考核能夠使得員工明白企業(yè)對于員工要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，并且在無形中形成一種對員工的約束管制，最終在慢慢的適應(yīng)調(diào)整中培養(yǎng)員工的敬業(yè)心、自覺心和責(zé)任心；第二，通過對員工的有效約束，員工能夠在某種程度上提升其工作的積極性和主動性，并且能夠在平時的工作中學(xué)會大膽創(chuàng)新，從而能夠得到價值的自我實現(xiàn)。
2.良好的績效考核是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)重要因素
將人力資源進行價值的最大化，離不開高效的良好人力資源管理，同時，合理的人力資源管理也能夠保留更多的優(yōu)秀人才為本公司創(chuàng)造更大的效益。對員工進行合理的績效考核，并在此基礎(chǔ)上進行全面的評估，能夠把握企業(yè)人才的整體方向，在人才檔案的管理上也能夠隨時的添加完善。另外，在進行管理層的考核過程中，能夠讓管理層提高對于優(yōu)秀員工的引進和管理，同時也能夠為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才儲備庫，最終讓員工實現(xiàn)自我價值的同時，也能夠提升企業(yè)的效益。
3.有效的績效考核管理能幫助員工制定培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃
績效考核更多的時候是針對員工個人而言，因此，它是作為員工是否進一步培訓(xùn)進步、職業(yè)規(guī)劃的重要參考依據(jù)。通過績效檔案的建立，能夠?qū)T工的平時表現(xiàn)進行一個整體的把握，并且能夠做到相對的客觀公正。并通過考核的標(biāo)準(zhǔn)進行針對性培訓(xùn)，從而在能力上進行進一步的提升。另外，績效考核的目的并不是只對其結(jié)果進行關(guān)注，而是需要管理者進行考核過程的跟進調(diào)查，從而能夠準(zhǔn)確全面地對員工進行能力的劃分。就員工的積極性和創(chuàng)造性進行激發(fā)和推進，最終能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本價值的提升，從而為公司實現(xiàn)更高的價值。
4.有效的績效考核能為企業(yè)的工作調(diào)整和職務(wù)變更提供依據(jù)
績效考核的系列標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)能夠在很大程度上保證考核結(jié)果的客觀公正和真實，因此，建立良好的績效考核能夠使得公司對員工的真實水平和能力進行整體的把握，并且保證整個過程的科學(xué)合理。通過對員工績效考核結(jié)果的把握，企業(yè)可以將這種結(jié)果作為員工進行培訓(xùn)和升職加薪的重要參考依據(jù)，從而激發(fā)員工的積極性，促進企業(yè)管理效率的提升。
三、人力資源管理中績效考核存在的問題分析
1.績效管理未能有效使用
由于企業(yè)人員、組織部門之間、企業(yè)文化等多方面的影響，使得績效管理在實施的過程中，只是被管理人員當(dāng)作考核、監(jiān)督和管控的措施，從而忽略了它作為激發(fā)員工和企業(yè)共同成長的最終目的。最終造成員工對企業(yè)難以產(chǎn)生歸屬感和安全感，從而忽視或敵視績效考核這種管理模式，最終達不到績效考核的理想效果。
2.激勵機制有待完善
這種考核激勵機制的不健全主要表現(xiàn)在缺失科學(xué)的考核及分配方法，造成員工在積極性和創(chuàng)造性方面的缺乏。造成這種現(xiàn)象的主要原因是薪酬分配方面的不公平和不合理，或者是領(lǐng)導(dǎo)層的絕對權(quán)威化。另外，企業(yè)在今后目標(biāo)和戰(zhàn)略方面缺乏遠(yuǎn)見，再加上激勵機制的不健全，導(dǎo)致一些做出貢獻和價值的員工得不到應(yīng)有的提升加薪，最終導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。
3.評估反饋體系不健全，交流與溝通不足
績效考核和反饋方面的落后和不健全的問題依然在部分企業(yè)中出現(xiàn)。做好績效考核的評估反饋是企業(yè)和員工互動交流的過程。因此，評估反饋的不健全或不及時會造成管理層不能正確客觀的評價員工，從而造成人員管理上的混亂無序。而對于員工而言，自身為得到企業(yè)的正確客觀評估會導(dǎo)致他們積極性不高，或者不能保持和企業(yè)目標(biāo)一致的狀態(tài)，最終不利于企業(yè)項目的進展，阻礙效益的提升。
四、績效考核系列問題的解決對策
1.建立健全科學(xué)有效的績效管理體制
管理體系主要由五部分組成，分別是績效的規(guī)劃、實施、考核、評估及反饋等部分，相互之間前后繼承，缺一不可，沒有前者的規(guī)劃實施后面的階段活動就無法正常開展。因此，只有前期的工作做到位，后面的管理方式才能夠得到進展和及時的反饋完善。因此，將這五個機制進行科學(xué)的循環(huán)，有利于企業(yè)增強整體性和目標(biāo)性。同時也有利于工作人員對員工進行及時的了解和反饋，從而逐步提升員工的整體水平，最終實現(xiàn)企業(yè)的效益。
2.建立健全績效考核反饋體系
在進行績效考核過程中，可以進行面談人和面談人之間的有效溝通機制，同時也能夠?qū)Y(jié)果進行及時的反饋，使得被面談人能夠及時的了解自己的不足和進步，有則改之無則加勉。另外，相應(yīng)的補救程序也必不可少。即讓一些自我感覺評估不符合自己實際的人員有申訴的渠道和便捷途徑，管理部門則就這種申訴應(yīng)該進行及時的調(diào)查和及時回復(fù)。
3.提高績效考核的技術(shù)和能力，制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)
公司提高績效考核首先應(yīng)該在績效管理者層面進行有效的管理和培訓(xùn)，增強管理者的考核技能能力。進行有效的績效考核管理，離不開管理層和員工之間的有效溝通，因此，有關(guān)這方面的培訓(xùn)必不可少。所以，企業(yè)可以購置這方面的書籍及材料，定期組織討論會。制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該和實際相結(jié)合，定性定量進行分析，同時也要保證考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作和簡便性。
4.考核與薪酬并重
作為公平管理的標(biāo)準(zhǔn)，績效考核是員工價值和定期評定的重要依據(jù)，理所當(dāng)然成為員工升職加薪的重要依據(jù)。因此，將考核和升職加薪進行掛鉤，能夠激發(fā)員工的積極性和工作熱情，同時也讓員工認(rèn)識到自身的價值。這種考核模式也能夠在很大程度上促進企業(yè)的良性運行，激發(fā)員工投入更大的精力和信心進行日常的工作，實現(xiàn)企業(yè)和員工兩者的雙提升。
總之，在進行企業(yè)績效考核管理過程中，應(yīng)該就現(xiàn)實存在的普遍問題進行及時的處理，并結(jié)合企業(yè)自身的實際情況進行分析，積極探索出有效并且符合公司情況的績效考核管理模式，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)價值的最大化。
作者:杜碧霞 單位:中國能源建設(shè)集團甘肅省電力設(shè)計院有限公司
參考文獻
[1]張繼敏．論人力資源管理中績效考核存在的問題及對策[J].人力資源管理，2013(8):69-69
[2]王銀海.論我國國有企業(yè)人力資源績效考核問題與對策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2010(3)
第4篇：人力資源績效考核范文
關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核方法；改善建議
中圖分類號：C29 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：
一、常見績效考核方法
目前，我國企業(yè)常用績效考核方法有目標(biāo)管理法、360度反饋法、直觀述職評價等方法，針對企業(yè)自身條件進行合理選擇，對于企業(yè)開展員工工作能力的考核評價起到非常重要的作用。目標(biāo)管理法是目前比較成熟的績效考核模式，以嚴(yán)格的考核制度對員工各項工作指標(biāo)進行詳細(xì)統(tǒng)計，從而確定員工的績效薪資待遇，這種考核方法比較常見，廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)；360反饋方法是根據(jù)企業(yè)各級人員以及客戶對員工相關(guān)評價進行相關(guān)工作能力的考核，能夠有效反饋員工工作中的不足，促進員工能力提升；主管述職評價，就是定期開展員工述職報告工作，由員工針對企業(yè)發(fā)展和自身工作情況進行相關(guān)總結(jié)和匯報，主管人員通過對員工匯報內(nèi)容進行評價和分析，從而進行員工工作能力考核，主管述職評價對于員工表達能力和組織能力有一定的鍛煉，但較其他考核方法來說述職法比較直觀，往往考核結(jié)果存在一定誤差。
二、績效考核對于人力資源管理工作的重要性
良好的績效考核方法，能夠幫助企業(yè)選拔更為優(yōu)秀的工作人員，幫助企業(yè)謀求更好的發(fā)展契機，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟價值，在人力資源日常管理工作中，績效考核發(fā)揮著非常重要的作用，是人力資源管理工作開展的重要依據(jù)。
1．薪酬待遇的重要依據(jù)。薪資待遇制定和工作薪酬的發(fā)放，是人力資源部門的重要工作內(nèi)容，然而薪資待遇的制定和薪酬的最終核算，將由績效考核的實際結(jié)果進行確定。員工為企業(yè)所創(chuàng)造的直接效益，將是企業(yè)進行相關(guān)薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，效益的核算是由績效考核來具體完成，良好的績效考核方法，能夠秉承公平的原則，對員工實際創(chuàng)造的經(jīng)濟效益進行有效的核算，從而為工作薪酬的發(fā)放提供合理的標(biāo)準(zhǔn)。
2．人事調(diào)動的重要依據(jù)。企業(yè)發(fā)展過程中，會對人員崗位進行相應(yīng)調(diào)整，選拔優(yōu)秀的企業(yè)員工參與企業(yè)的管理工作，而選拔和考核企業(yè)人員能力的主要手段則是績效考核方法。人力資源管理工作過程中，利用績效考核方法對企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成就和業(yè)務(wù)水平進行綜合的判斷和裁定，獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)能夠較為客觀的反應(yīng)企業(yè)員工的實際工作能力，從而確定人事調(diào)動和崗位制定工作，確保企業(yè)的正常運作。
3．是崗位制定的重要依據(jù)。一般來說，企業(yè)進行人員錄用時，大多是按照人員的相關(guān)工作經(jīng)驗進行相關(guān)崗位的安排，但是在實際工作當(dāng)中，往往會出現(xiàn)工作能力不符合崗位要求的情況發(fā)生，這時便需要進行相應(yīng)崗位的調(diào)動，從而確保企業(yè)員工能夠盡量發(fā)揮個人能力，進而促進企業(yè)的發(fā)展，這時，就需要績效考核來實際呈現(xiàn)員工的工作數(shù)據(jù)，依靠相關(guān)數(shù)據(jù)來分析員工的實際工作水平，從而進行合理的崗位安排，這樣對于企業(yè)來說是一種較為有效的管理手段，對于員工來說也是一種較為合理的評價方式。
三、績效考核方法中存在的問題和不足
績效考核工作是現(xiàn)代企業(yè)運行過程中不可獲取的重要評估手段，是保證企業(yè)健康發(fā)展的必要因素，但是就我國目前人力資源績效考核方法來說，由于企業(yè)對于績效考核方法的重視力度不足，導(dǎo)致目前仍然存在許多問題和不足。
1．工作目的的不確定?？冃Э己耸怯糜诤饬科髽I(yè)員工整體工作能力和工作水平的重要手段，是幫助企業(yè)進行人員選拔和崗位制定的重要依據(jù)，績效考核工作的目的不僅僅是對企業(yè)員工的薪資待遇進行有效評估，更重要的是幫助企業(yè)管理員工。然而，我國目前多數(shù)企業(yè)片面的認(rèn)為績效考核就是薪酬制定的一種簡單的考核工具，從而大大忽略了績效考核的其他工作內(nèi)容，造成了績效考核的局限性。
2．工作性質(zhì)的理解誤區(qū)?？冃Э己耸轻槍T工工作能力的一種有效評估方法，目的在于幫助員工清楚的了解工作中存在的不足，從而針對對不足進行有效的補充和改進，從而促進工作能力的提高，然而，我國部分企業(yè)員工對績效考核的實際工作性質(zhì)存在非常大的理解誤區(qū)，認(rèn)為績效考核的最終目的只是針對企業(yè)員工的一種淘汰手段，因此對績效考核存在非常大的排斥態(tài)度，這也一定程度上阻礙了績效考核工作在我國企業(yè)中的應(yīng)用和發(fā)展。
3．考核程序的不合理性?？冃Э己顺绦虻牟缓侠硇?，主要是由我國績效考核制度和標(biāo)準(zhǔn)的匱乏所致。目前，隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國大部分企業(yè)對于績效考核都予以高度重視，并在企業(yè)運行過程中加以采用，但由于缺乏合理的考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，造成了我國績效考核程序的不合理性，甚至許多企業(yè)的相關(guān)績效考核人員在實際考核過程往往由自己的主觀印象對員工進行單間的評估，個人喜好因素嚴(yán)重影響到了績效考核的最終結(jié)果，影響了績效考核的公正。
四、績效考核方法的相關(guān)改善建議
由于績效考核在企業(yè)正常運行過程中發(fā)揮著非常重要的作用，因此，必須要加強績效考核工作的管理工作，完善績效考核內(nèi)容，確保企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的合理增加。以下，是筆者結(jié)合多年工作經(jīng)驗所提出了幾點有關(guān)績效考核方法的改善建議：
1．加強人力資源管理隊伍的建設(shè)工作。績效考核是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀性，主要取決于人力資源管理人員的工作實際能力，因此，加強人力資源管理隊伍的建設(shè)，能夠很好的優(yōu)化績效考核的評估結(jié)果，提升績效考核工作的有效性。目前，我國許多高等院校都以開設(shè)人力資源管理課程，因此，企業(yè)應(yīng)該加強同高校間的合作關(guān)系，積極引進具有先進管理能力的工作人員，從而促進人力資源管理隊伍的綜合能力，確保人力資源管理工作的順利開展。
2．提高績效考核工作的正確認(rèn)識。企業(yè)管理者要明確績效考核是衡量企業(yè)員工工作能力和工作態(tài)度的重要手段，績效考核能夠幫助企業(yè)進行優(yōu)秀員工的選拔，提升企業(yè)的績效水平，促進企業(yè)的健康發(fā)展，績效考核不僅僅能夠進行薪資待遇的制定，更能夠幫助員工清楚的了解工作中所存在的問題和不足，從而促使員工進行有針對性的提高和改進，從而提高企業(yè)員工的整體工作能力，創(chuàng)造積極的工作氛圍，促進企業(yè)的發(fā)展。
3．完善績效考核程序。盡管績效考核在我國企業(yè)中已經(jīng)得到的廣泛的應(yīng)用，但是由于績效考核程序的不完善，常常會導(dǎo)致績效考核數(shù)據(jù)出現(xiàn)非常大的問題，導(dǎo)致考核結(jié)果失去準(zhǔn)確性。因此，必須要對績效考核程序進行合理的完善。首先，要對企業(yè)員工的工作內(nèi)容進行詳細(xì)的記錄，用以分析員工的工作狀況和工作內(nèi)容；其次，要定期開展員工的溝通工作，及時了解員工的心理狀態(tài)和工作態(tài)度，幫助員工排解不良情緒和工作壓力；在績效考核過程中，要秉承公平公正原則，不能夠摻雜個人感情和個人愛好，確保績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。
五、結(jié)語
績效考核方法的完善，對于人力資源工作的有效開展具有非常重要的意義，對于我國企業(yè)的發(fā)展也具有極大的促進作用。隨著我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，良好的考核手段，是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要手段，是保證企業(yè)在經(jīng)濟的競爭環(huán)境中健康成長的關(guān)鍵因素，因此，在績效考核工作開展過程過程中，一定要進行不斷的綜合和探討，尋找績效考核方法中所存在的問題和不足，針對問題進行合理的改善和有效的解決，從而加快企業(yè)的發(fā)展步伐，促進我國經(jīng)濟的快速增長。
參考文獻：
第5篇：人力資源績效考核范文
時代不斷發(fā)展，經(jīng)濟不斷前行，我國事業(yè)單位的發(fā)展也十分迅速，績效考核的存在對于整個事業(yè)單位具有重要意義。本文簡述了績效考核的概念，并對其在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用的意義進行了概述。
關(guān)鍵詞：
績效考核；人力資源；事業(yè)單位；管理
隨著單位規(guī)模的不斷增大，工作人員的不斷增多，人力資源在企事業(yè)單位中的作用也凸現(xiàn)出來，其地位在不斷上升，并且已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心要素。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核，對于統(tǒng)計員工的工作效率具有重要作用，可以對于員工資質(zhì)進行綜合考評，為企事業(yè)單位制定考核標(biāo)準(zhǔn)，可以更好的總結(jié)經(jīng)驗，實現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)。
1事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核
1．1績效考核概述
績效考核最開始是作為歐美的公務(wù)員考核制度出現(xiàn)的，是一種提升事業(yè)單位人力資源管理效率的一種有效手段。隨著我國事業(yè)單位的發(fā)展進步，也開始引進了績效考核的管理方式。通過制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，完成對于員工的工作質(zhì)量考核，可以依據(jù)考核結(jié)果，了解員工的工作情況，為員工的升降以及工資制定提供有效標(biāo)準(zhǔn)。
1．2事業(yè)單位績效考核特點
事業(yè)單位作為主要為社會提供服務(wù)的組織，不是以盈利為目的，所以在進行績效考核的制定中，并不能以員工的工作數(shù)量進行評定，只能以員工對于社會做出的貢獻以及服務(wù)價值作為考核標(biāo)準(zhǔn)，所以在指標(biāo)的確定上具有一定難度。事業(yè)單位的績效考核要對于各個部門工作效果、能力以及政治素養(yǎng)等方面進行全面的考核，所以如何制定更加規(guī)范的考核制度，需要研究人員進行不斷的探索。
2績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用
2．1事業(yè)單位用人選擇基礎(chǔ)
在事業(yè)單位進行人才任用時，可以依據(jù)績效考核的效果來進行選擇。在事業(yè)單位的人力資源管理中，合理應(yīng)用績效考核，可以為人員任用提供有效地標(biāo)準(zhǔn)。由于績效考核對于員工的綜合能力以及政治素養(yǎng)等方面都有進行考察，所以如果在事業(yè)單位的人員任用過程中，可以更好的運用績效考核結(jié)果，對于整個事業(yè)單位的人員聘用選擇可以提高有效地依據(jù)。
2．2可以為事業(yè)單位制定更好的工資標(biāo)準(zhǔn)
績效考核也是事業(yè)單位制定員工工資的最好標(biāo)準(zhǔn)，按勞分配，更加公平，也更能提高員工的工作熱情。在事業(yè)單位的人力資源管理中，如果實行績效與工資平行的原則，可以更好的實行事業(yè)單位的公平管理。在事業(yè)單位的人力資源管理中，對于工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，依據(jù)員工的績效考核結(jié)果進行制定，可以實現(xiàn)績效工資與事業(yè)單位員工基本工資的結(jié)合，進而得出員工的每月總工資，依據(jù)績效來制定工資標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)階段事業(yè)單位最常使用的形式。
2．3績效考核可以作為事業(yè)單位人員培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)
在事業(yè)單位進行人員培訓(xùn)的過程中，可以依據(jù)績效考核考察范圍來制定培訓(xùn)內(nèi)容。對于事業(yè)單位的人力資源管理來說，人員培訓(xùn)是事業(yè)單位進步的有效途徑，不斷對于員工進行培訓(xùn)教育，可以有效地提高員工技能知識，讓員工了解單位文化，了解單位的發(fā)展方向，進而更好的為事業(yè)單位進行服務(wù)。所以如何對員工進行培訓(xùn)是人力資源部門要考慮的主要問題，績效考核的存在有效地為培訓(xùn)提供了標(biāo)準(zhǔn)，起到了很大的輔助作用，在進行培訓(xùn)的過程中，可以依據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)來進行培訓(xùn)計劃的實施，提高培訓(xùn)意義，增強培訓(xùn)效果。
2．4績效考核可以作為員工激勵的標(biāo)準(zhǔn)
績效考核作為與工資掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)，對于員工總工資具有很大的影響，只有更好的完成績效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能獲取更高的收益，所以績效考核也是事業(yè)單位人力資源管理中，對于員工進行激勵的最好標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说拇嬖诳梢愿玫臑閱T工工作制定標(biāo)準(zhǔn)，更好的提高員工工作熱情，并且不斷提高員工工作質(zhì)量。對于事業(yè)單位來說，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、合理的績效考核?biāo)準(zhǔn)，可以更好的了解員工工作情況，也能更好的制定獎懲系統(tǒng)，為員工的獎懲提供有效依據(jù)。
3事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題
3．1績效管理缺乏科學(xué)性
目前很多事業(yè)單位對于績效管理的規(guī)定制定缺乏科學(xué)性，很多單位的績效管理在實施的過程中并沒有取得很好地效果，其主要原因就是在進行績效管理規(guī)則設(shè)定的時候并不科學(xué)，并沒有考慮員工承擔(dān)能力，僅僅是以事業(yè)單位想要的效果為指標(biāo)進行制定，很可能造成員工的逆反心理，是員工對于不能達標(biāo)的后果產(chǎn)生質(zhì)疑和不滿，進而降低員工工作積極性，造成反作用。完全曲解了績效管理的存在意義。
3．2績效管理的結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)
在事業(yè)單位的人力資源管理中，對于制定的績效管理結(jié)果應(yīng)用并不正確，很多事業(yè)單位對于績效管理的存在，只是用其來制約員工的工作，來對于員工進行監(jiān)督，并沒有將績效管理當(dāng)作科學(xué)的管理工具，忽視了績效管理對于員工的積極作用，使績效管理完全變成了員工的制約工具，造成了員工對其的反感，這樣的績效管理并不利于事業(yè)單位的管理工作，更不利于事業(yè)單位的長期發(fā)展。
4事業(yè)單位績效考核的改革思路
4．1建立具體化的考核指標(biāo)體系，探尋新的考核維度
以前我國在設(shè)計績效評估指標(biāo)的時候，考評內(nèi)容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門和不同層次的實際情況增加相關(guān)的評估維度，還應(yīng)該增加用于考察機動性、臨時偶然性任務(wù)的動態(tài)評價指標(biāo)。
4．2建立科學(xué)的評估方法體系，實行分類評估
不同層級和不同類別的人員，因為其工作職責(zé)、工作內(nèi)容和工作重點都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評估指標(biāo)來衡量所有層級和類別的員工。而是要實行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應(yīng)用不同的評估指標(biāo)的方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性;一定要堅持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的科學(xué)評估方法，擴大考核信息來源，根據(jù)具體實際情況引入多方評估主體。
4．3健全評估反饋體系，加強交流與溝通
績效評估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過與相關(guān)被評估人員進行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能做出客觀公正的評價;而被評估者只有了解組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的差別以及個人工作與組織期望的差距所在，才能改進個人工作，提高自己的工作績效。應(yīng)該建立相應(yīng)地評估補救程序，允許那些認(rèn)為評估結(jié)果不公平的員工向上級主管部門進行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。
5結(jié)論
績效考核對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義，只有在事業(yè)單位人力資源管理中合理利用績效考核，完成對于員工的綜合評比，才能更好的實現(xiàn)對于員工工作的管理，達到擇取優(yōu)質(zhì)員工的目的。并能為員工的工作提供標(biāo)準(zhǔn)，讓員工工作更加具有效率，達到公平競爭的目的，并且為員工的晉升、加薪提供可靠依據(jù)，從而提高員工工作熱情，促進事業(yè)單位發(fā)展。
參考文獻:
［1］張爽．企業(yè)科技人寸有效培養(yǎng)模式探析［J］．中國電力教育，2012(33)．
第6篇：人力資源績效考核范文
珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設(shè)施工經(jīng)驗的專業(yè)通信工程公司。目前該公司擁有各類工程技術(shù)人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營銷服務(wù)人員400人以上。基本學(xué)歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學(xué)歷。該公司由當(dāng)初只有幾十人的小型企業(yè)借助于近十年來電信市場的火爆，已發(fā)展成為今天具有較大規(guī)模和實力的電信基建國有企業(yè)。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，問題也就隨之而來。該公司從2006年以來主營業(yè)務(wù)成本顯著增長，且增長速率越來越快，已嚴(yán)重影響到公司的經(jīng)濟效益。近年來隨著電信基建市場的飽和、市場競爭的進一步加劇，公司未來發(fā)展前景已不容樂觀，急需進行改革，激發(fā)企業(yè)活力以提高競爭力，擴張市場份額，增強企業(yè)效益。在對成本增加問題的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)成本的不斷上升很大一部分來自于部門間相互推卸責(zé)任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導(dǎo)致的管理成本不斷上升，各部門的績效考核沒有起到應(yīng)有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來自于績效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認(rèn)為績效考核形同雞肋，沒有起到切實的作用。種種現(xiàn)狀均表明現(xiàn)有對員工的績效考核體系未能發(fā)揮其應(yīng)用作用，急需進行調(diào)整和改善。
二、公司人力資源績效考核存在的問題
從對該公司目前的績效考核體系及其執(zhí)行情況進行分析，可看出該公司在績效考核方面存在如下問題，導(dǎo)致公司競爭力衰退，效益下滑，急需調(diào)整。
1.考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，考核模式因循守舊
目前該公司績效考核存在嚴(yán)重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門為了完成任務(wù)而進行，因而也決定了考核目標(biāo)不明確?？己吮旧硎軅鹘y(tǒng)模式影響過大，沒有新意，不能與時俱進。例如員工參與考核過程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級寫寫評語、打打分，沒有多少實際意義，整個考核過程和考核結(jié)果也未能幫助員工在績效、行為、能力等方面得到提高，其結(jié)果是讓一些員工認(rèn)為績效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。
2.績效考核組織性缺乏，考核效率低下
作為一典型國有企業(yè)，該公司負(fù)責(zé)績效考核活動的組織沿襲多年的傳統(tǒng)，由成立于企業(yè)人力資源部內(nèi)的機構(gòu)組織實施，績效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門內(nèi)部成立的考核辦公室進行，而考核者同時承擔(dān)人事部門里的日常相關(guān)職責(zé)和考核辦公室里的各項考核職責(zé)。雖然在考核辦公室中，公司還設(shè)計了考核委員會，對整個員工績效考核工作進行統(tǒng)籌管理，但是委員會中的成員就是考核辦公室中人事部門的領(lǐng)導(dǎo)。這種機制設(shè)計的后果就是造成領(lǐng)導(dǎo)們工作職責(zé)繁重，身肩多職，關(guān)注復(fù)雜人事工作而常常忽視績效考核工作；辦公室中績效考核者們也身兼兩職，績效工作主動性差，關(guān)注度較低，最終整個績效考核工作效率低下。
3.考核指標(biāo)體系模糊，考核結(jié)果不科學(xué)
員工績效考核中的考核指標(biāo)體系，是根據(jù)相應(yīng)工作分析報告、崗位說明等制定出來的。工作分析不到位，被考核者的工作任務(wù)不明確，考核指標(biāo)體系模糊不清，必然造成整個員工績效考核體系的失效。目前該公司的實際情況是，人力資源的基礎(chǔ)工作不扎實，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒有明確規(guī)定什么崗位對應(yīng)什么職責(zé)。基層中的一線員工，更是不清楚自己的職權(quán)和責(zé)任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內(nèi)容，反之則排斥或推卸責(zé)任。一線管理人員則雖清楚自己的職責(zé)，也擁有公司給予的工作說明，但是根據(jù)工作分析得出的相應(yīng)考核指標(biāo)體系針對性不強，有些重要指標(biāo)缺乏，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)不明確或不完善，得出的考核結(jié)果不科學(xué)，不合理。
4.考核結(jié)果沒有得到很好的利用
績效考核其目的是獎懲、激勵員工，但該公司考核結(jié)果卻沒有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業(yè)管理者僅僅將績效考核結(jié)果告知被考核者，并沒有對考核結(jié)果進行分析，發(fā)現(xiàn)員工工作時出現(xiàn)的問題，進而指導(dǎo)員工加以改進?？己私Y(jié)果還未能與獎金分配、崗位工資、職位變動以及培訓(xùn)等方面直接掛鉤，僅僅規(guī)定考核不合格的可能進行崗位調(diào)整或解除勞動關(guān)系，考核優(yōu)秀的優(yōu)先考慮各項福利和培訓(xùn)機會，考核獎懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認(rèn)為考核只是形式，沒有用于實處，起不到激勵作用。
三、公司人力資源績效考核的改進措施
長遠(yuǎn)來說公司應(yīng)積極進行產(chǎn)權(quán)制度改革，明確產(chǎn)權(quán)歸屬，強化激勵制度，達到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標(biāo)方法，對考核體系進行調(diào)整，盡可能實現(xiàn)績效考核的科學(xué)應(yīng)用，設(shè)計出比較完善的、合理的績效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績效。
1.明確績效考核目標(biāo)，杜絕形式主義
首先公司必須明確績效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過程的形式化，二是有利于整個考核體系的有效運行。績效考核的目的不能定在薪酬調(diào)配和職位調(diào)動的依據(jù)上，而應(yīng)是通過評估員工的績效，通過對考核結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績；最終目的則是確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，公司績效考核體系的設(shè)計要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，將考核過程變?yōu)橐环N雙向的交互過程，利用反饋溝通和結(jié)果應(yīng)用，促使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化。因此在設(shè)計考核體系、制定考核辦法時，要堅持以下原則：堅持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰(zhàn)略目標(biāo)；堅持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅持考核是手段而非目的，通過考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。
2.考核指標(biāo)體系設(shè)計應(yīng)科學(xué)、合理
設(shè)計合適的績效考核指標(biāo)，就是明確合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。工作分析明確了應(yīng)該做的事情，而績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達到的程度，二者共同說明了特定崗位對員工的要求。在公司績效考核辦法中應(yīng)明文確定考核指標(biāo)，而且這些指標(biāo)應(yīng)結(jié)合實際，科學(xué)、合理。該公司目前一個很大的問題是很多考核指標(biāo)泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎(chǔ)工作也很粗糙。當(dāng)務(wù)之急是重新制定明確的工作分析說明書，并結(jié)合工作分析重新設(shè)計能實際起到激勵作用的指標(biāo)體系，來引導(dǎo)員工的行為努力達到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。這樣可以為考核明確考核標(biāo)準(zhǔn)，確保公平考核；還有利于公平競爭機制的建立。績效考核指標(biāo)應(yīng)盡量應(yīng)用工作分析得來的考核內(nèi)容，將考核指標(biāo)具體貼近的崗位職責(zé)，充分體現(xiàn)個人價值。同時注重定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的結(jié)合，盡量實現(xiàn)工作績效考核指標(biāo)的可量化，能用數(shù)值來說明工作績效的，盡量體現(xiàn)在具體的考核指標(biāo)中，實現(xiàn)指標(biāo)的內(nèi)容明確、具體、可衡量。除了定量指標(biāo)，還應(yīng)用全面、科學(xué)的定性指標(biāo)來體現(xiàn)對能力和德行等方面的要求，從而正確評價員工的發(fā)展?jié)摿?，并對員工職業(yè)生涯發(fā)展起到引導(dǎo)性作用。
3.設(shè)立考核組織機構(gòu)，提高考核效率
公司應(yīng)高度重視績效考核工作，應(yīng)在現(xiàn)有人事部門中設(shè)置一個員工績效考核辦公室，這個辦公室具有一定的獨立性，即辦公室中的人員不再在人事部門擔(dān)任其他繁重工作。當(dāng)然，限于公司規(guī)模和有限資源，辦公室人員不宜過多，不宜再設(shè)委員會。辦公室人員在一個領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，共同負(fù)責(zé)公司的績效考核工作。關(guān)于績效考核體系的設(shè)計、考核的實施、考核信息的整理分析、考核結(jié)果的應(yīng)用方案等，由考核辦公室全權(quán)負(fù)責(zé)。對考核者的相關(guān)培訓(xùn)工作，也由辦公室分期派人去各部門進行講學(xué)、培訓(xùn)，同時包括對進行的績效考核宣傳、動員工作等。設(shè)置專門的員工績效考核組織機構(gòu)，有利于展示公司高層對考核的重視，拓寬員工考核的受認(rèn)可面，提高考核效率和效益。
4考核結(jié)果必須起到激勵作用
第7篇：人力資源績效考核范文
經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展推動了我國醫(yī)療事業(yè)進入了全新的發(fā)展時期，要求醫(yī)院既要做好治病救人的本職工作，也要強化人力資源管理，以實現(xiàn)提高醫(yī)院綜合水平目標(biāo)?；谶@一目的，本文對績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的作用，醫(yī)院績效考核存在問題，以及加強醫(yī)院人力資源管理績效考核的有效對策進行了深入的探討。
關(guān)鍵詞：
績效考核；醫(yī)院；人力資源管理；對策
前言
伴隨各醫(yī)院醫(yī)療水平的不斷提升，醫(yī)院對醫(yī)護人員的專業(yè)水平、職業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。就我國大多數(shù)醫(yī)院當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀而言，大多管理力度不夠，缺少有效的績效考核，人力資源配置結(jié)構(gòu)有待調(diào)整與優(yōu)化。理論實踐表明，良好的績效考核可以提高員工工作積極性與熱情，促進員工效能充分發(fā)揮。因而醫(yī)院應(yīng)在將績效考核應(yīng)用到人力資源管理中的同時，提高績效考核有效性。
一、醫(yī)院績效考核存在問題
由于我國醫(yī)院大多屬于行政單位，所采用的績效考核制度和考核評估體系都與行政單位年度考核體系是相同的，缺少對醫(yī)院自身人力資源管理需求與特點的考慮，導(dǎo)致績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容不夠細(xì)化明確，缺乏系統(tǒng)性與有效性，難以對員工工作能力、服務(wù)水平、工作績效等情況全面地反映出來，進而無法為醫(yī)院人力資源管理提供有效的數(shù)據(jù)支持[1]。另外，績效考核目標(biāo)也不夠明確，考核制度體系不夠規(guī)范完善，部分醫(yī)院績效考核過于形式化，對績效考核在人力資源管理中的重要作用認(rèn)識程度不夠。
二、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的重要作用
雖然當(dāng)前醫(yī)院績效考核存在一些問題，但其在醫(yī)院人力資源管理中所發(fā)揮的積極作用是可以肯定的，且是體現(xiàn)在多方面的：第一，績效考核是醫(yī)院挖掘更多人才的有效工具。醫(yī)院通過對一定時期內(nèi)全體員工的績效考核，可以從考核結(jié)果中對每一位員工的工作績效、實際工作能力、專業(yè)技術(shù)水平與服務(wù)理念有個系統(tǒng)的認(rèn)識與了解，可以發(fā)掘那些有潛力的、工作能力強的人才，將這些人才從中挑選出來進行強化培養(yǎng)，無疑可以在一定程度上增強醫(yī)院人力資源優(yōu)勢[2]。第二，績效考核有利于提高薪酬福利政策公平性。對于人力資源管理而言，績效考核與薪酬福利政策是每一位員工最為關(guān)心的問題，在激勵員工積極工作方面有著巨大的作用。而科學(xué)有效績效考核制度的建立和分類細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容的編制，對提高薪酬福利政策公平性能夠起到一定的正向作用。第三，績效考核可以幫助員工清楚地意識到自身的不足和與其他員工之間的差距。通過績效考核及考核結(jié)果的公布，員工們可以看到其他員工在工作上做出的優(yōu)異成績與優(yōu)秀表現(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)自身存在的不足之處，意識到自身與其他員工之間的差距。為縮小這種差距，員工們會更加努力工作，努力彌補自身不足，這一舉措對于醫(yī)院來說，對于醫(yī)院人力資源管理而言無疑有利于提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平，提高醫(yī)院人力資源管理工作績效。
三、加強醫(yī)院人力資源管理績效考核的對策
（一）明確考核目標(biāo)，提高績效考核科學(xué)性與有效性醫(yī)院要想通過績效考核來實現(xiàn)對人力資源管理水平的提高，首先就得明確績效考核的目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上提高績效考核的科學(xué)性與有效性。通過對員工開展科學(xué)有效的績效考核，人力資源管理工作才能進行的有針對性[3]。人力資源作為醫(yī)院擁有的一項重要無形資產(chǎn)，其應(yīng)從全局出發(fā)，從推動自身全面發(fā)展角度出發(fā)，要求院長、直接上級主管部門責(zé)任人簽署任期工作目標(biāo)責(zé)任書，讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)級干部職員在給自身制定工作目標(biāo)的同時，也給醫(yī)院全體員工績效考核指明方向，明確績效考核目標(biāo)，確?？冃Э己伺c人力資源管理符合醫(yī)院發(fā)展實際需要。
（二）分類細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容要想提高績效考核科學(xué)性與有效性，對績效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進行分類細(xì)化是非常重要的。這就需要醫(yī)院根據(jù)自身人力資源管理特點與管理目標(biāo)，將績效考核標(biāo)準(zhǔn)按照德、智、能、績、勤進行分類細(xì)化，將道德品質(zhì)納入到員工績效考核行列當(dāng)中，成為評價員工工作績效的一個重要指標(biāo)。同時，按照科室、部門制定不同的考核內(nèi)容，確?？己藘?nèi)容詳細(xì)合理，能夠?qū)T工工作績效等真實反映出來[4]。例如，對于急診部醫(yī)護人員考核的內(nèi)容應(yīng)該包括急救儀器使用正確程度，急救藥品使用數(shù)量；衛(wèi)生部專業(yè)技術(shù)人員考核內(nèi)容應(yīng)包括檢查報告準(zhǔn)確率，門診量、藥品使用合理情況、管理住院病人的數(shù)量、患者滿意度等；對于行政人員和后勤管理人員，績效考核內(nèi)容應(yīng)包括管理能力、執(zhí)行能力、投訴數(shù)量、考勤等。醫(yī)院在開展績效考核時，通過從德行、智慧、能力、績效與勤奮幾個標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核與評價，檢測在該段時期內(nèi)，每一位員工的德行表現(xiàn)，智慧、工作能力、工作績效與勤奮程度，相信可以較為系統(tǒng)全面的了解每一位員工的能力大小和工作績效等情況，進而為人力資源管理提供有效的參考和依據(jù)，提高人力資源管理水平。
（三）明確崗位分工與工作職責(zé)明確崗位分工與工作職責(zé)劃分是提高績效考核有效性及其在醫(yī)院人力資源管理中效用發(fā)揮程度的重要前提與基礎(chǔ)。明確的分工與合理的職責(zé)劃分可以保障醫(yī)院各項工作有條不紊地進行，可以提高個人對工作的負(fù)責(zé)態(tài)度，提升員工工作績效。從醫(yī)院利用績效考核來對人力資源進行管理的方式與目的考慮，醫(yī)院將績效考核劃分為三個等級，即人力資源部、專業(yè)委員會與質(zhì)控單位及各質(zhì)量考核小組。人力資源部是績效考核活動的直接實施者，負(fù)責(zé)下發(fā)有關(guān)績效考核方面的通知，將績效考核措施落實到實際工作中去，制定績效考核合理運作流程與相關(guān)制度，根據(jù)人力資源管理現(xiàn)狀對績效考核內(nèi)容進行指導(dǎo)和規(guī)范，隨著醫(yī)院人力資源管理需求的變化不斷對績效考核內(nèi)容進行調(diào)整與完善[5]。專業(yè)委員會，負(fù)責(zé)建設(shè)與維護績效考核體系，處理員工提出的申訴，管理績效考核中出現(xiàn)的各類事宜，決定績效考核的最終結(jié)果，是績效考核最高評級機構(gòu)。質(zhì)控辦主要負(fù)責(zé)將績效考核內(nèi)容執(zhí)行下去，對全體醫(yī)護人員進行績效考核評價，并將考核過程中出現(xiàn)的問題向上級反饋。
四、總結(jié)
綜上所述，績效考核作為反映個體員工實際工作能力、勤奮程度、工作績效、職業(yè)態(tài)度等多方面情況的重要方法之一，醫(yī)院將其應(yīng)用到自身人力資源管理當(dāng)中無疑是提高人力資源管理水平、管理效率與管理有效性的一個有效方法。但就我國醫(yī)院而言，其應(yīng)根據(jù)自身管理特點對績效考核體系制度進行相應(yīng)的調(diào)整，使其更加適應(yīng)本身人力資源管理需求，讓人力資源管理成為推動醫(yī)院全面發(fā)展的一大助力。
參考文獻：
[1]李秋霞.試論績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用[J].企業(yè)改革與管理，2014，10:58-59.
第8篇：人力資源績效考核范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；績效考核；問題；措施
現(xiàn)階段的企業(yè)管理形式得到了顯著的發(fā)展，所以對于人力資源的管理也得到了顯著的改進。由于世界經(jīng)濟一體化的加快，所以現(xiàn)階段企業(yè)績效考核制度很難進行統(tǒng)一，甚至?xí)霈F(xiàn)片面考核的情況。人力資源管理是一項挑戰(zhàn)性比較強的工作，并且有著實踐性強、技術(shù)含量高、理論深刻的特點。有關(guān)的績效考核對于人力資源管理來說是特別重要的。所謂的績效考核指的就是有關(guān)的企業(yè)組織為了達到預(yù)期的目的，進而對于內(nèi)部的工作人員在自己崗位上的工作態(tài)度和行為以及工作結(jié)果，進行跟蹤處理，進而做出評價以及反饋，其中最主要的就是為了建立一個客觀的流程，進而給之后的人事決策提供保障。
一、人力資源管理的深度以及人力資源的地位
我們國家企業(yè)的人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)就是對于工作人員績效的考核，進而明確工作人員的崗位能力以及工作態(tài)度，之后通過對于這幾個方面的研究進而做出有關(guān)的評價。大多數(shù)的工作人員都希望憑借自己的努力達到自己預(yù)期的目標(biāo)，進而獲得相應(yīng)的經(jīng)濟利益以及名譽回報，不過企業(yè)也想要憑借員工的勞動情況來完成自己的目標(biāo)，進而也就產(chǎn)生了績效考核制度。有關(guān)的績效考核就是為了抓住員工以及企業(yè)的共同需求，這樣不僅可以增強員工的工作積極性，也可以給企業(yè)的人力選拔以及人力分配提供相應(yīng)的指導(dǎo)?？冃Э己耸乾F(xiàn)階段人力資源管理使用最多的一種形式，并且也是人力資源的一個范疇，同樣也屬于企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一部分?？冃Э己丝梢越o人力資源管理提供更加可靠的保障，考核所得到的結(jié)果可以給每個決策部門提供有關(guān)的依據(jù)，進而增強工作人員的工作積極性，這樣也可以完成對于資源管理的節(jié)約。績效考核是現(xiàn)階段企業(yè)競爭里面滿足企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的一個形式。通過對于這樣一種形式的使用，不僅可避免一次性較多的投入或者是出現(xiàn)不合理不公平的情況，進而也就可以明確考核所得到的真實數(shù)據(jù)。對于技術(shù)的開發(fā)或者是對于業(yè)務(wù)的擴展是一個比較詳細(xì)的指標(biāo)，這個指標(biāo)借助數(shù)據(jù)以及績效來進行體現(xiàn)。現(xiàn)階段怎么樣開展考核工作對于企業(yè)人力資源改革來說是特別重要的。
二、人力資源管理里面績效考核所存在的問題
直到現(xiàn)在，現(xiàn)代企業(yè)對于人力資源管理的重視程度持續(xù)增加，由于人力資源管理理論和實踐的共同發(fā)展，績效考核得到了企業(yè)的高度重視。所以現(xiàn)階段國內(nèi)外對于績效考核的研究持續(xù)增多，并且績效管理也在現(xiàn)代企業(yè)中得到了廣泛的使用，進而也就增強了創(chuàng)新性。不過通過對于研究結(jié)果的分析以及根據(jù)現(xiàn)有的經(jīng)驗可以看出，現(xiàn)階段的績效考核在現(xiàn)代企業(yè)里面的使用還是存在一定的不足之處，進而也就影響到了考核制度的發(fā)展，具體可以分成這樣幾個方面：
（一）企業(yè)人力資源管理沒有充分意識到績效考核的重要性
通過有關(guān)的研究可以看出，現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理制度里面都有這比較嚴(yán)格的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過績效考核標(biāo)準(zhǔn)可以準(zhǔn)確的衡量員工的能力以及員工的薪酬。不過在執(zhí)行的時候，還是有一部分的企業(yè)不按照有關(guān)的規(guī)定進行考核，具體體現(xiàn)在企業(yè)管理人員在任用員工的時候僅僅是憑借自己的印象以及感覺。
（二）績效考核指標(biāo)不合格造成員工出現(xiàn)抵觸情緒
對于企業(yè)而言，績效考核招標(biāo)的確定以及改進是一項比較系統(tǒng)的工程，任務(wù)比較艱巨但是不意味著就得制定簡單的制度，有關(guān)的制度需要企業(yè)進行長時間發(fā)展之后沉淀得到的。不過大多數(shù)的企業(yè)沒有充分意識到績效考核招標(biāo)的重要性，大多數(shù)為了滿足現(xiàn)階段人力資源管理的需求進而使得有關(guān)的績效考核指標(biāo)不能達到預(yù)期的需求，并且績效改革科學(xué)性降低，所以也就容易使得工作人員出現(xiàn)消極的情況，這樣也就影響到了正常的工作，最嚴(yán)重的情況就是員工出現(xiàn)辭職的念頭。例如企業(yè)要是沒有建立正確的績效考核制度就很難和實際的工作進行配合，要是員工沒有得到足夠的認(rèn)可，長時間就會加劇員工的消極態(tài)度，即使那些工作態(tài)度積極的員工也會反對現(xiàn)階段的績效考核制度，所以就會造成比較嚴(yán)重的后果。
（三）績效考核管理質(zhì)量較低
企業(yè)績效考核的情況直接影響到了對于企業(yè)人力資源隊伍力量建設(shè)，最主要的就是要確?？冃Э己斯芾淼馁|(zhì)量。不過現(xiàn)階段有一部分的企業(yè)在進行績效考核的時候僅僅對于員工進行表面的考核，并且過多的聽取管理者的意見進而沒有對于員工進行更加客觀的評價?，F(xiàn)階段的考核形式比較封閉，進而也就很難滿足績效考核的實際需求。這樣的一種考核形式會忽略掉對于考核者的客觀評價，進而也就會影響到考核效果的真實性。特別就是復(fù)雜績效考核的工作人員由于過度的配合上級進而沒有進行客觀評價，這樣就會降低績效考核制度的價值，例如在人際關(guān)系以及思想道德方面，都不可以進行反映員工的實際情況，進而也就很難正確的挖掘人才。
三、結(jié)束語
總的來說，企業(yè)人力資源工作的績效考核涉及的內(nèi)容比較廣泛，并且技術(shù)含量比較高，內(nèi)容比較復(fù)雜，在進行使用的時候需要將和人力資源管理有聯(lián)系的部門以及細(xì)節(jié)進行結(jié)合，使其能夠充分聯(lián)系，進而成為一個單獨的有機體，如此就會使得有關(guān)的企業(yè)有著一個恰當(dāng)?shù)目己酥贫?，進而促進績效考核在企業(yè)中的使用。
參考文獻：
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第9篇：人力資源績效考核范文
【關(guān)鍵詞】 人力資源管理 績效考核管理 策略
現(xiàn)代的企業(yè)管理模式已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，人力資源的管理也應(yīng)該有很大的改變。隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加快，這就出現(xiàn)了很多企業(yè)的績效考核不能統(tǒng)一，片面的績效考核也是存在的。人力資源的管理本身就是一門實踐性極強，技術(shù)含量高，理論高深的一項很富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項重要的活動?？冃Э己司褪侵钙髽I(yè)組織以達到既定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進行跟蹤、收集、分析評價、反饋，主要目的是為了形成一個客觀的過程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績效的考核就成了一個非常重要的工具?？冃Э己诉\用得當(dāng)。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強。那么企業(yè)的市場競爭力必然增強。如果運用不得當(dāng)，員工的工作熱情消極，員工流失嚴(yán)重，那么企業(yè)的效益就會大打折扣。現(xiàn)在我們也能看到普遍存在的現(xiàn)象，許多企業(yè)招不進去人才，自身內(nèi)部的人才流失又非常的嚴(yán)重。針對這總情況，淺析人力資源管理中如何運用績效考核的策略解決以上問題。
1. 人力資源管理的深度和在企業(yè)中重要地位
我們國家大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理都是以員工的績效考核作為一個標(biāo)準(zhǔn)的，崗位能力的執(zhí)行情況和工作的態(tài)度，用這些標(biāo)準(zhǔn)來評價員工的工作成績和效果。每個員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得的成果來達到預(yù)期的經(jīng)濟利益或者名譽回報，而企業(yè)也想通過員工的勞動成果達到自身的預(yù)定目標(biāo)，那么績效考核也就應(yīng)運而生。績效考核正是抓住了員工和企業(yè)兩個需求的共同點，不僅對員工的工作態(tài)度有幾大的激勵，更為重要的是對企業(yè)的人力選拔和分配有著極為重要的指導(dǎo)意義。
績效考核是人力資源管理中運用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個范疇。也是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一個部分?？冃Э己藶槿肆Y源管理提供重要的來源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。
績效考核在現(xiàn)今的企業(yè)競爭中也是企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個手段。通過這個手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學(xué)部公平現(xiàn)象。也能更清晰地看到每一個考核的真實數(shù)據(jù)。企業(yè)的生存靠什么?無非是靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來創(chuàng)造更大的利潤。那么企業(yè)的這些利潤誰來創(chuàng)造呢?就是員工，就是在科學(xué)管理下的企業(yè)員工。每一個技術(shù)的開發(fā)或者業(yè)務(wù)的拓展又是一個非常具體具體的指標(biāo)，而指標(biāo)就是通過數(shù)據(jù)、用績效來表現(xiàn)的?？冃峭ㄟ^考核來實現(xiàn)的，如何考核就是現(xiàn)在企業(yè)人力資源改革的一個中重點。這就足以說明了績效考核在在企業(yè)人力資源管理中的作用：鼓勵員工提高技術(shù)、擴展業(yè)務(wù)來實現(xiàn)企業(yè)更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個考核，是為了提高工作效率，為了企業(yè)的共同利益。把每一個員工都納入自我績效考核的氣氛中來。
另外，績效考核在現(xiàn)在的人力資源管理中將扮演越來越為特殊的重要地位，它是企業(yè)自身長足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競爭力和進入國際市場要做的最為優(yōu)秀的“功課”。績效考核好比作戰(zhàn)計劃，對企業(yè)的其他管理活動有指導(dǎo)作用。人又是各種活動的支配著者，也是企業(yè)管理的主體。俗話說：毛驢拉磨，馬套車。如果企業(yè)的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大做用，從而就用順利的完成企業(yè)的既定目標(biāo)。
2. 績效考核存在的問題
每個企業(yè)都在管理體系中建立的績效考核制度，但實際的操作往往存在很多問題
2.1績效考核的單一性
很多企業(yè)的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態(tài)度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學(xué)的。
2.2績效考核主要看業(yè)績或者利潤
這也是現(xiàn)在績效考核的一個誤區(qū)。很多的企業(yè)對員工的考核靠的就是業(yè)績。如果一個剛進入企業(yè)的員工就給安排了一個前所未有的目標(biāo)并且要求按時完成，那么這樣的考核從一開始就是錯誤的。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評價、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。
2.3績效考核走形式
很多企業(yè)的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大?？煽己酥挥芯驮贌o音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個個走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競爭力大大下降。
2.4考核的結(jié)果得不到真實的反饋
考核結(jié)果不反饋大概有2種結(jié)果，一是考核的記過吃吃沒有反饋給被考核者，使考核者認(rèn)為考核時一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方時滿意的。也有可能是企業(yè)的管理者如果把考核的信息公布很可能會引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力不合作態(tài)度或者做出一些暴力的事件來。二一個是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達給被考核者?；蛘哌@個企業(yè)本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手銅，而考核者本身也屈服于企業(yè)管理者。
3. 績效考核的策略
3.1考核要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)。
績效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，是每個員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績這兩個概念形成一個合理的比例分配。在素質(zhì)達到的情況下要特別的突出業(yè)績。
3.2及時反饋考核信息，考核與薪酬并重
績效考核的信息要及時的犯規(guī)給被考核者，是其早工作中能更好的去認(rèn)識其自身的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是有點可以繼續(xù)的發(fā)揚等。及時反饋考核信息的也是對企業(yè)自身管理的一個很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機會。
績效考核不單純是考核。更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價值?？冃Э己艘簿透拥墓娇陀^。這樣企業(yè)的管理就會進入全新的模式，員工自身把企業(yè)當(dāng)做自己的企業(yè)，績效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)。績效考核也就會真正融臺進企業(yè)管理而不是單獨存在。
