工廠規(guī)章制度精選(九篇)

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第1篇：工廠規(guī)章制度范文

一、車間辦公室工作人員，應辦事公道，作風正派，說話和氣，待人禮貌。

二、因事到小組辦事，不得在生產區(qū)域閑逛，不得聊天，不給職工散布消極的東西。

三、每周召開一次車間管理人員，班組長參加的車間生產會議：檢查生產進度、質量情況，調度是否得當，有無窩工現(xiàn)象（工序銜接是否合理）。發(fā)現(xiàn)問題進行調查研究，提出解決措施。

四、每月召開一次質量分析會，分析人員思想、設備、技術狀況以及原輔材料等諸因素，找出影響質量的重要原因，及時提出辦法和措施。

五、堅持每月對原輔材料使用情況的檢查，分析超定額造成浪費的原因，提出解決措施和辦法，總結節(jié)約原輔材料的經驗，表彰好人好事。

六、堅持安全文明生產，做到每月定期檢查兩次，內容：（1）設備安全與衛(wèi)生情況，（2）電器是否正常運轉。（3）產品是否堆放整齊。（4）環(huán)境是否清潔衛(wèi)生。

七、搞好原始記錄和日報工作，準確及時地綜合反映車間每日完成任務的進度，按時報送職能科室。搞好原始記錄的收集整理，并利用資料分析生產活動的各種情況、指導生產，為總結提，全國公務員共同天地高打下良好基礎提供可靠資料。做好"五帳一卡"的完善和歸檔工作（"五帳"：產量、質量、考勤、用料、安全生產帳；"一卡"工具管理卡）。支持班組統(tǒng)計員工作，不斷提高他們的業(yè)務水平，協(xié)助他們妥善保管小組的各種原始記錄，以備存查。

車間會議學習制度

一、全車間職工每周必須按所布置的學習時間、學習內容，認真參加政治、生產、技術的學習，學習中做到思想集中，刻苦學習，討論時積極發(fā)言。

二、學習按時參加，不準遲到、早退、無故缺席，有事做到先請假。作好學習考勤記錄和學習記錄，把它作為獎金考核的一項內容。

三、車間召開小組長會（或組織學習），事先半小時通知各小組長，主持會議人要先做開好會的一切準備工作。到會者不得無假不到，遲到五分鐘以上者，罰款貳角，主持會議者遲到罰款伍角。

車間勞動紀律和考勤制度

為加強勞動紀律，保持正常勞動生產秩序，按工人參加管理與專業(yè)管理相結合執(zhí)行考勤制度，車間統(tǒng)計員負責全車間考勤工作，各班組長或考勤員堅持嚴格考核。職工自覺遵守、協(xié)助管理。

一、考勤員應以負責精神每天準確考勤，以上班鈴聲響后為準，考勤不在時，一律按缺勤處理，下班也以打鈴為準。（中午不準提前就餐，違者按早退處理，管理人員加重處罰）。作好記載，按月將考勤表送車間審核，并交車間統(tǒng)計員作計算工資和出勤率的依據。

二、遲到、早退、中途離崗的累計時間超過半小時者，按曠工處理，曠工除不發(fā)工資外，根據情節(jié)輕重給予批評教育或處分。

三、生產、工作時間不準看小說、睡覺、打牌、下棋、洗衣服、織毛線、擦自行車等，有以上行為者按曠工半天處理。上班時間打架斗毆、吵架哭鬧不工作者，不計出勤，所造成的工時或其他損丟由鬧人負責。班前或上班時間不得飲酒，凡酒后不許上班，作曠工處理。

四、職工不服從調度指揮而不上班、不工作者，作曠工處理，除停發(fā)工資外，情節(jié)嚴重的，給予行政處理。

五、職工有違犯勞動紀律、賭博、私拿產品、有意損壞產品和公物者，除給予經濟罰款處，還根據情節(jié)輕重給予行政處理，如有被公安機關拘留審查期間停發(fā)工資。

六、因斗毆負傷、休息期間，停發(fā)工資，負傷者的工效和醫(yī)療費用由責任者負擔，因家庭糾紛而引起的病傷假，按事假處理。

七、堅守工作崗位，工作時間不竄崗，不做與工作無關的事情。不消極怠工，不攬私活，不做私活。

八、遵守操作規(guī)程，注意安全生產，愛護工具設備，節(jié)約原輔材料，提高技術業(yè)務能力，努力實現(xiàn)優(yōu)質高產、低消耗。

車間文明生產制度

一、熱愛祖國，熱愛黨，熱愛社會主義，熱愛本廠，熱愛本職工作。

二、遵紀守法，維護正常生產秩序，不賭博，不打架斗毆，不損公肥私，不私拿產品。

不喝酒上班。堅決抵制精神污染，堅持為"四化"學政治、學文化、學科學、學技術，開展健康的文體活動。

三、在工作、生產場所不大聲喧嘩、吵鬧、說話和氣，待人堅持使用禮貌語言，不說臟話，更不得罵人。

四、堅持穿戴使用勞動保護用品上班，嚴禁赤腳、赤膊、只穿內褲、披頭散發(fā)、穿高跟鞋、拖鞋（需要穿工作拖鞋的必須穿者除外）以及拖拉著鞋等上班。嚴禁站在拖紙車上蹓空車。保護安全生產，防止人身傷亡事故。

五、嚴禁在有毒氣體、塵毒危害的班組、工作室外吃東西，嚴禁帶與生產無關的器具、化學藥品進入車間。

六、不準帶客人（參觀學習者除外）、小孩進入車間和在車間里會客；車間和辦公室內不準停放自行車、輕騎車，更不準上班時間擦車、打毛線、做私活，違者所誤工時，按曠工處理。

七、搞好生產、工作場所的清潔衛(wèi)生；堅持日小掃周大掃制度。做到機器設備整潔、無油污；門窗清潔、玻璃明亮；白料、產品、工具柜堆放整齊；地面無廢紙、棉紗團、油污、油墨水跡、煙頭和臟物。責任清潔區(qū)干凈衛(wèi)生，陰溝暢通，陽溝無臟水、污物。

八、保持車間主要通道暢通，通道一米五以內禁止堆放產品、紙墩和拖紙車；白紙和產品堆放高度不得超過一米五。

九、嚴禁在生產崗位上、機器上、車間通道上游動吸煙，吸煙應到指定的吸煙點吸煙，車間辦公室吸煙應備煙塵缸，防止火災和破壞清潔衛(wèi)生。違者按規(guī)定罰款，車間干部加倍罰款。

十、考核辦法；

1.車間文明生產衛(wèi)生檢查，由車間工會組織檢查評比公布。

2.每月總結評比幾次，按月檢查情況累計得分高低取得前三名獲，全國公務員共同天地"文明機臺、班組"和單項獎（具備方案另定），對文明生產搞得差的班組或機臺扣發(fā)月獎5%。

對私拿產品的處理方法

為了加強車間管理，除了加強政治思想教育外，還必須在紀律上、經濟上賞罰嚴明。對私拿產品，半成品、原輔材料的人，按如下辦法處理。

一、凡私拿產品、半成品、原輔材料完全由個人負責。

二、凡生產崗位上的同志，私給他人產品原輔材料的，其責任由私給產品人負責。

三、凡私拿產品、半成品和原輔材料者，作如下處理。

1.按產品商品價格2-5倍罰款，寫出書面檢查并張榜批評。

2.取消當月一切獎金。

3.重犯者除罰款加倍外，還根據情節(jié)輕重給予行政處理。

4.對勇于揭發(fā)私拿產品者，經調查屬實，根據功勞大小發(fā)給1-50元獎金。并保護揭發(fā)人。

第2篇：工廠規(guī)章制度范文

1、無故曠工者罰款，同時記過一次。早退，遲到2次者記過一次，滿三次警告，五次做開除處理；

2、上班時間不得在車間會客；夜間不得帶外來人員在企業(yè)過夜，如有發(fā)現(xiàn)則記過一次；

3、下班應對照明，生產設備電力，車間總閘作以關閉，如有發(fā)現(xiàn)將追究相關人員的責任；

4、不得在車間抽煙；吃零食；聽音樂，違者一次警告；違反二次記過一次，違反三次則罰款；

5、上班應認真做事；不能大聲喧嘩，不能聊天，不能做私活，干活要積極主動；

6、上班中間不能隨意離開車間，違者記過一次；

第3篇：工廠規(guī)章制度范文

 

    隨著工廠不斷招收新員工，為工廠注入新鮮血液，新員工的安全教育已成為各級領導的日常管理主要工作之一。新進人員剛剛進廠，對安全生產知識掌握很少，在這種情況下，要求他們做好安全工作具有一定難度。因此工廠在每批新進人員上崗工作前，把安全生產思想教育，也就是安全意識教育，作為“三級”安全教育主要內容之一。近幾年工廠一直從以下幾個方面開展“三級”安全教育。

    思想教育。包括安全生產的概念、安全生產的意義；安全生產的方針、政策，規(guī)章制度的重要性與作用，以及安全生產法律法規(guī)教育。通過對新進人員進行安全思想教育，使他們認識安全生產這個客觀事物，掌握和明確什么是安全生產，什么是“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，要保證安全生產為什么一定要制定各項政策，建立各種規(guī)章制度和運用新的技術等等，只有在思想上對安全生產建立了正確的認識，才能為新進人員以后更好的安全生產打下好基礎。

    安全生產感性教育。根據新員工的心理特點，僅有安全思想教育是不夠的，還必須進行安全生產感性方面的教育。通過教育，促使新員工對安全生產建立良好的情感和情緒，新員工自進廠那天起，他就是工廠的一員，分到工段、班組后，就是那個工段、班組的成員，所在分廠工段、班組獲得的榮譽，也就是自己的榮譽，但是安全生產與集體的榮譽也是密切聯(lián)系的，出了事，即使其他方面做得非常出色，也評不上先進，所以作為集體的成員要有集體榮譽感，為集體爭榮譽、做貢獻，總之，利用情感教育，要用個人的安全，集體的榮譽等來促使新員工對安全生產建立良好的情感和情緒，共同搞好安全生產。

    加強安全生產責任和違章違紀教育。“安全生產、人人有責”，這是搞好安全生產的一項重要原則，在對新進人員的“三級”安全教育中，一定要把自覺遵守安全生產各項管理制度，不違章作業(yè)，并且隨時要制止他人違章作業(yè)，積極參加各項班組安全活動并愛護和正確使用機械設備、工具以及個人勞動防護用品等責任，宣貫到位，教育員工要時刻牢記嚴格履行。

    抓好遵規(guī)守紀教育。“國有國法、廠有廠規(guī)”為維持工廠生產的安全秩序，工廠根據生產狀態(tài)，制定“崗位安全操作規(guī)程”，作為管理者，在新進人員進崗的“三級”安全教育中必須把規(guī)章制度和崗位安全操作規(guī)程宣貫到位，要求新員工嚴格遵章守紀，做一名合格的員工，新進人員遵章守紀是每個員工的應盡義務。

第4篇：工廠規(guī)章制度范文

一、期限：

1、乙方向甲方推薦實習學生 名，以實際人員到廠計算，輸送前由乙方按規(guī)定格式將人員名單傳真至甲方。

2、乙方根據約定，將符合甲方要求的學生（具體人數由甲、乙雙方根據實際情況確定），按約定的時間安排到甲方工廠。合作期限：從200 7 年 　 月 　 日起至XX 年 　 月 　 日止，為期近 個月( 　 天)。

二、學生數量及男女比例：

1、人數： 人； 2、男女比例接近： 　 （ 男， 女）。

三、學生要求：

（一）乙方所輸送的學生必須符合下列要求：

1、年滿 16 周歲以上，無殘疾，無傳染病，具有本人真實身份證、戶籍證明、戶口本復印件。

2、有責任心，有獨立工作能力，富有良好的團隊協(xié)作精神。懂普通話；身體健康；可適應輪班要求。

3、學歷要求 ，專業(yè)要求： 。視力: 。

（二）乙方所輸送的學生，需體檢合格后方能上崗，并提供學校當地醫(yī)院出具的健康證明。

（三）乙方學生必須遵守并執(zhí)行甲方的各項規(guī)章制度及服務規(guī)范，維護甲方及甲方的企業(yè)形象。

四、崗位：

甲方企業(yè)可以根據生產或工作需要以及學生本人的具體情況對崗位進行安排及調整。

五、待遇：

薪資計算方式(以企業(yè)提供的招工簡章為準）：

1、學生的實習的薪資結構為：學生按正式員工工資待遇計算，底薪 　 元/月, 天 　 小時工作制，工作時間為：-　，　-　。每日固定加班時間為2-3個小時，甲方須保證每月的工作時間在280個小時之上，不足280個小時按280個小時計算。每天按照企業(yè)上班時間如再另加班 1-2 小時,需與乙方負責管理人員協(xié)商，經學生同意后才能延長加班。乙方學生必須服從甲方企業(yè)的工作安排，如有特殊情況需經甲方企業(yè)批準。

2、學生實習期滿后，甲方要在學生撤走當天之內結清學生應得全部工資。

3、甲方企業(yè)為學生提供食宿，伙食費用為　元/月，住宿水電費用為元/月，由企業(yè)在工資中扣除。

4、保險事宜：工作期間，甲方企業(yè)根據具體情況為乙方學生辦理相關保險。

5、甲方企業(yè)每月 日一次性學生應得全部工資。乙方出具經學校（學生）同意的由甲方企業(yè)代扣管理費的授權書后，由甲方企業(yè)將代扣管理費的工資打入 公司（學校）指定銀行帳號或在甲方代表在場的情況下，乙方工作人員當場發(fā)放學生工資。

六、生產管理：

1、工作期間，如發(fā)現(xiàn)學生有違紀、違法或嚴重違反甲方企業(yè)規(guī)章制度的行為，甲方企業(yè)有權根據有關規(guī)定對乙方學生進行處理。情節(jié)嚴重者，甲方企業(yè)可立即終止工作關系，并退回乙方處理。但甲方在作出相關決定前，需書面通知乙方并說明原因。

2、學生在工作期間，乙方按100名學生配置一名駐廠老師的原則，派遣駐廠老師協(xié)助指導、管理學生，側重做好學生的思想政治工作，不參與甲方企業(yè)生產活動，甲方企業(yè)為其免費提供食宿（其標準等同廠內部中層干部），薪資為 元/月，費用由 負擔。

3、乙方有義務協(xié)助甲方作好學生的管理工作，約束學生在實習期間不當行為；甲方對于在實習期間違反廠紀廠規(guī)的學生按企業(yè)的現(xiàn)有廠規(guī)給予相應的處理。

4、乙方學生在工作期間，若因嚴重的身體疾病影響到繼續(xù)履行工作合同，需出具醫(yī)院相關證明，甲方可終止工作合同，按相關規(guī)定結算工資后退回乙方。

5、乙方駐廠老師應定期向甲、乙方匯報學生在企業(yè)的具體工作、生活情況及相關事宜。

七、甲方的權利和義務

1、本著公平、公正的原則，甲方可根據一定的要求和標準，對乙方輸送的學生進行相關技能知識培訓，

2、學生薪資由甲方按時且按合同支付。

3、甲方企業(yè)應保障乙方學生在工廠內期間的人身安全；所提供的企業(yè)必須是

4、學生不得擅自解除協(xié)議，如有正當原因確需解除協(xié)議的，必須提前一周提交書面申請，經甲方批準后方可解除；

5、在學生的務工期到期后，甲方有義務協(xié)助乙方對學生進行工作鑒定；

6 、甲方有權解除發(fā)生下列情況的學生的協(xié)議，并將其退回乙方。自學生的協(xié)議解除之日起，甲方不再承擔任何責任：

6.1 嚴重違反甲方勞動紀律、規(guī)章制度或業(yè)務規(guī)程的；違反法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形的。

6.2 嚴重失職、營私舞弊， 發(fā)生違法行為，依法被追究責任的；

6.3 持偽造、變造個人身份證件或使用他人身份證件的；

6.4 患病(與甲方無直接關系，純屬個人健康原因)。

八、乙方的權利和義務：

1、乙方提供的學生有關資料必須真實有效，如乙方學生提供的相關證件與事實不符，甲方有權隨時通知乙方退回學生；并保證學生在廠的時間為：從200 7 年 月 日起至XX 年 月 日止，為期近 個月( 天)。

2、甲方的企業(yè)為乙方學生提供食宿等服務。

3、乙方學生在面試到體檢、簽訂協(xié)議、報到、進入崗位的整個過程中，乙方指定1-3名負責人負責管理學生并配合甲方企業(yè)分配崗位；

4、乙方定期跟蹤學生工作情況，并收集學生意見、表現(xiàn)及在生活、中遇到的困難等信息，做好學生的思想工作，負責與學生家長進行溝通，保障學生正常工作，并將意見即時反饋給甲方；同時甲方也向乙方即時提供甲方對學生的跟蹤管理的工作匯總。

5、學生在工作時間外發(fā)生意外事故，乙方需主動協(xié)助甲方企業(yè)進行妥善處理；

6、乙方派到甲方的協(xié)助管理者不得以任何方式干預甲方企業(yè)的生產和管理活動，不得與甲方發(fā)生與本合作有抵觸的聯(lián)系或合作。

7、按照約定支付甲方應得的勞務費（合計為 元/人或 元/人），由企業(yè)代扣。

九、重要約定：

1、乙方若未能嚴格履行協(xié)議條款，甲方有權單方面終止本協(xié)議，要求乙方撤走學生，并承擔相應的經濟損失；未盡事宜，經由甲乙雙方共同協(xié)商后簽訂補充協(xié)議。且補充協(xié)議與本合同同等法律效力。

2、本協(xié)議由甲、乙雙方簽字后生效。協(xié)議一式貳份，甲、乙雙方各執(zhí)壹份。在協(xié)議執(zhí)行過程中，如果有任何一方需變更條款，必須與另一方協(xié)商一致后方可變更，否則將承擔相應的經濟責任和法律責任。

3、雙方應承擔保密義務，不得以任何形式向他人提供或泄露甲乙方及甲乙方的商業(yè)秘密；雙方不得私自與對方預先聯(lián)系好的或已有的招聘單位聯(lián)系或合作，如違約，則需賠償違約金（乙方為企業(yè)輸送人員總數×200元/人×3倍=賠償金額）。其他事項雙方協(xié)商；

十、爭議的解決：因違反或終止本協(xié)議而引起對另一方造成的損失和損害的賠償，雙方應當協(xié)商解決；未能達成一致的，可按相關法律、法規(guī)程序辦理。

甲 方： 　乙 方：

地 址：　 地 址：

聯(lián)系電話： 傳真： 　 聯(lián)系電話： 傳真：

授權代表：_ _（公司蓋章） 授權代表：__ __ __（公司蓋章）

第5篇：工廠規(guī)章制度范文

一、遵章守紀，提高學生的安全意識

學生安全教育已經成為當前的熱門話題，一般學生也較注意自身的安全。但有些學生在實習中的安全意識卻明顯降低，這主要有兩個原因：一是其進入實習前的安全教育基本上是空白，社會和家長對此也關心不多；二是學生自身也未意識到實習中的一些安全問題。因此，每屆新生第一天實習時，我們都會對其開展安全講座教育。講座的內容從其自身專業(yè)中的一些問題講起，從以前學生在實習中發(fā)生問題的事例、工廠中的一些案例并配以安全生產的一些視頻，對安全問題進行詳細分析，讓學生明白每一個安全事故都是由之前的不注意、不小心、不遵章守紀累積而成的。同時結合實習場地的一些場所、設施的特殊性，從圖片、案例、視頻到現(xiàn)實場地，由聽、看、摸，多角度、全方位地講解安全在鉗工實習中的重要性以及對其自身的重要性。從而樹立起“安全在心中，事事不放松”的安全意識。

二、規(guī)范操作，正確引導學生的安全操作

在入門教育中，生產實習指導教師要對學生的出勤情況進行檢查，并對學生進行安全操作規(guī)程、文明生產的教育。良好職業(yè)習慣是做好安全文明生產的前提和保障，是上好生產實習課和學好操作技能的基礎，必須常抓不懈。在介紹認識工量具、設備的同時，教師要講清使用、維護要求。而且在實習中要加強監(jiān)督，檢查學生的行為是否規(guī)范，正確引導學生的進行安全操作。

三、制度管理，制定切實可行的規(guī)章制度

俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”。規(guī)矩也就是規(guī)章制度，是我們應該遵守的，用來規(guī)范師生行為的規(guī)則條文，它保證了良好的秩序，是各項事業(yè)成功的重要保證。基于技校學生普遍存在素質偏低的情況，僅靠老師和學生的管理是不夠的，必須有配套的規(guī)章制度，讓學生知道可以做什么，不可以做什么。

四、生生管理，設立安全小組長、小導師制

面對眾多學生，我們要善于挖掘出操作能力強、肯做事、負責任的優(yōu)秀學生，讓他成為安全員、小導師，積極參與到學生的管理中來。在安排工位和實習任務時，把學生劃分成幾塊，每塊都以這些優(yōu)秀學生為中心，明確其主管范圍和職責權限，以便于更好地管理同學。同時，對于這些學生要重點培養(yǎng)，教一般學生不教的額外知識、操作技能，同時幫助他們提高管理能力。這樣既減小了老師的壓力又加強了實習的安全性，最終形成大家保安全、提質量、促后進、強技能的良好局面。

五、參觀企業(yè)，體驗企業(yè)文化

第6篇：工廠規(guī)章制度范文

摘 要：就勞動規(guī)章與勞動合同的效力沖突，當前學界所主張的“勞動合同優(yōu)先”、“勞動規(guī)章優(yōu)先”、“雙優(yōu)先”等觀點皆不可取。該等觀點既極端又未切中要害，對勞動關系的認識過于表面化。兩者的效力沖突問題本質上為用人單位單方不利變更后的勞動規(guī)章能否對原勞動者適用的問題。鑒于該類糾紛本質上為“利益糾紛”而非“權利糾紛”，故而立法不宜越俎代庖，直接肯定或否定，宜交由原勞動者以集體合意的方式加以決定。

關鍵詞 ：勞動規(guī)章 勞動合同 效力位階 不利變更

* 本文系2014 年教育部人文社會科學研究青年基金項目“企業(yè)勞動規(guī)章制度研究”（項目編號：14YJC820012）、2014 年江蘇省高校哲學社會科學課題“企業(yè)勞動規(guī)章的合法性控制”（項目編號：2014SJB536）的階段性成果。

** 作者簡介：丁建安，蘇州大學王健法學院副教授，法學博士。

調整勞動關系的規(guī)則體系是一個包括多項具體規(guī)則形態(tài)的綜合體。“一般認為，勞動關系規(guī)范包括法定勞動基準、集體合同、企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同等。”①在上述諸規(guī)則形態(tài)中，法定勞動基準的效力位階優(yōu)于集體合同，集體合同的效力位階優(yōu)于勞動規(guī)章制度②、勞動合同，這已為學界、實務界所公認，基本不存在爭議。③然而，當勞動規(guī)章與勞動合同內容相抵觸時，兩者效力孰高孰低，實踐中爭議頗多。由于勞動立法對此未作任何規(guī)定，故而在實踐中，勞動者多強調勞動合同優(yōu)先，用人單位則多強調勞動規(guī)章優(yōu)先；至于學界，主張勞動合同效力優(yōu)先者有之④，主張勞動規(guī)章效力優(yōu)先者有之⑤，主張“雙優(yōu)先原則”（又被稱為“有利原則”）者亦有之⑥。認識之混亂，由此可見一斑，這與實踐中該類糾紛的頻頻發(fā)生形成極大反差?；诖?，本文將從對現(xiàn)有學說、見解的梳理入手，就此問題發(fā)表一點個人的看法。

一、學說的梳理

已如上述，當勞動規(guī)章制度與勞動合同對同一事項存在不同規(guī)定、約定時，如何協(xié)調兩者的適用關系，現(xiàn)行學界主要存在以下三種觀點：

1. 勞動合同優(yōu)先。理由是勞動合同的訂立屬雙方法律行為，而勞動規(guī)章的制定、變更是用人單位的單方行為；雖然其間也許會存在勞動者一定的民主參與，但基于工會軟弱無力、勞動者民主參與渠道不暢的現(xiàn)實，該種民主參與作用有限，勞動規(guī)章的最終決定權仍操之于用人單位管理層之手，是所謂“先民主、后集中”的“共議單決”程序。因此，勞動規(guī)章的“效力層次顯然應當低于體現(xiàn)締約雙方自由意思表示并規(guī)定用人單位與勞動者個體權利義務的勞動合同”⑦。

按此見解，用人單位對勞動規(guī)章制度的變更并不必然影響勞動合同的效力。在未取得勞動者個別同意且規(guī)范相同事項的勞動合同未作相應變更的情況下，用人單位對勞動規(guī)章的單方變更對勞動者無效，雙方的勞動關系仍應適用勞動合同的約定。

2. 勞動規(guī)章優(yōu)先。其認為，勞動規(guī)章制度“是對個別勞動合同之共同內容作出的適用于用人單位全體勞動者的規(guī)則”⑧，是針對用人單位內所有員工一體適用的、具有普遍法律效力的內部行為規(guī)范，勞動合同則是雙方當事人的特殊約定，僅對個別勞動者有效?；趧趧右?guī)章制度旨在規(guī)范集體勞動條件之性質，以及在用人單位內普遍適用、反復適用的特征，其效力位階理當高于勞動合同，“個別勞動合同不能與之相抵觸”⑨。

當前，日本《勞動基準法》、韓國《勞動基準法》采納的就是勞動規(guī)章優(yōu)先模式。前者第93 條、后者第100 條均規(guī)定，勞動合同所約定的勞動條件未達到勞動規(guī)章制度所規(guī)定的標準時，該部分無效，無效部分依據勞動規(guī)章制度的標準確定。⑩按照該見解，用人單位對勞動規(guī)章的單方變更可以改變勞動合同的相關規(guī)定，“對已有的勞動合同也具有約束力”，否則“勢必造成一個用人單位執(zhí)行不同的管理制度，使用人單位的管理秩序陷入混亂”? 。

3. 雙優(yōu)先原則，也被稱為有利原則。該見解不贊同對勞動規(guī)章制度與勞動合同進行絕對化的效力位階設置，而是采機會主義態(tài)度，主張原則上勞動合同的效力位階優(yōu)于勞動規(guī)章，但當勞動規(guī)章的內容對勞動者更為有利時，優(yōu)先適用勞動規(guī)章的規(guī)定。對該“雙優(yōu)先原則”，我國最高人民法院2006 年《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）已明確加以肯定?，很多地方立法也存在類似規(guī)定?。泰國的勞動法、相關判例也持類似的態(tài)度。?

二、對諸學說的評析：皆不可取

毫無疑義，“勞動合同優(yōu)先”充分體現(xiàn)了對勞動者意思的尊重，合乎現(xiàn)代法治社會勞資平等、自決、自治的理念，對勞動者的權益保護具有積極意義；尤其是按照該見解，用人單位對勞動規(guī)章的單方變更未取得勞動者的個別同意，對勞動者并不當然生效，這無疑有助于遏制用人單位通過單方變更勞動規(guī)章的手段達到篡改勞動合同、剝奪勞動者既得權益之目的。從勞動者權益保護的角度，為防止用人單位片面削減勞動者在勞動合同中的既得權利，也不應容許勞動規(guī)章的法律效力凌駕于勞動合同之上。

此外，從法理的角度，按照市場經濟的一般法制原則，勞動關系的發(fā)生、存續(xù)通常以勞動者與用人單位締結勞動合同為前提，經由勞動合同，雙方建立勞動關系，互享權利，互負義務，其中勞動者負有遵守用人單位的勞動規(guī)章制度、按照用人單位的指揮與命令提供勞動的義務，同時享有工資請求等權利。換言之，勞動合同的簽訂是勞動規(guī)章適用于勞動者的前提，從效力發(fā)生依據的角度，“勞動規(guī)章制度的效力是來源于勞動合同的”?，其效力自然應弱于勞動合同。

問題是，對于長期性的勞動契約，要求當事人于契約成立時即對于未來數年甚至數十年的工作性質、工作時間、勞動條件等事項巨細靡遺的約定，實有難處。?勞動合同天然具有“不完全合約的性質”?，對勞動關系“充其量只能發(fā)揮一種觸發(fā)性作用”?。隨著市場競爭、企業(yè)經營環(huán)境等因素的變化，勞動合同尤其是勞動條件的變更在所難免。對該等變更，為避免逐一磋商的困難與麻煩，最理想模式莫過于勞資雙方通過集體協(xié)商（談判）締結集體合同，然而，由于工會體制的原因，當前我國大陸地區(qū)（以及其他一些處于類似處境的國家、地區(qū)）的勞資集體協(xié)商基本流于形式，偶爾簽訂的集體合同也根本無法發(fā)揮統(tǒng)一勞動條件的功能。在此情況下，為求便利，也由權力的擴張偏好所決定，以勞動規(guī)章的變更來因應勞動條件等的變化對用人單位而言乃自然且無奈之舉。在此背景下，若仍堅持“勞動合同優(yōu)先”，則難免僵化用人單位的人力資源管理，削弱用人單位（尤其是企業(yè)）靈活應對市場變化的能力；從長遠看也未必有利于勞動者，因為用人單位完全可以通過解雇的方式實現(xiàn)自己的經營目的。

至于“雙優(yōu)先原則”，則除上述問題外，還存在法理基礎匱乏、實踐中難以操作等問題。之所以稱其法理基礎匱乏，乃在于其唯一的理論支撐就是勞動法上的“傾斜保護原則”。然而，“傾斜保護”并非無原則的偏袒，更不能成為機會主義、民粹路線的理由與借口，用人單位的正當生產經營需要同樣應當得到保護。這也是勞動者權益保護的大前提。至于難以操作的問題，則是因為伴隨著勞動合同訂立的格式化、附合化，“勞動契約的內容大量地為存在于契約外部的規(guī)范，如工作規(guī)則、團體協(xié)議的規(guī)定所填充、替代”?。換言之，勞動規(guī)章中有關勞資雙方權利義務、勞動條件的規(guī)定本身就是勞動合同的一個組成部分，此時何者優(yōu)先？

與此相反，“勞動規(guī)章優(yōu)先”對推進勞動命令的執(zhí)行、提高經營管理效率具有極為重要的意義，想必這也是用人單位普遍主張“勞動規(guī)章優(yōu)先”的原因所在。特別是在我國，根據《勞動合同法》第35 條之規(guī)定，除非勞動者不勝任工作崗位，否則勞動合同的任何變更都必須經過勞資雙方“協(xié)商一致”，且采用“書面形式”。面對如此強硬之規(guī)定，出于經營管理的內在需要，特別是為了靈活應對變動不定的市場狀況，越來越多的用人單位傾向于將本應由勞動合同約定的事項轉移到勞動規(guī)章中，以便于將來根據需要進行靈活變動，勞動合同往往只作一些原則性、宏觀性的約定。在此環(huán)境下，承認勞動規(guī)章制度的優(yōu)先效力，則無異于容許用人單位任意解釋勞動合同，進而徹底擺脫勞動合同的約束。這無疑有?！秳趧雍贤ā返牧⒎ǔ踔裕豢紤]到勞資雙方天然的利益沖突、用人單位集規(guī)則制定者與規(guī)則執(zhí)行者身份于一身的優(yōu)越地位，如此處理無異于將勞動者的合法權益置于任用人單位處置的境地。

況且僅從法理的角度，“勞動規(guī)章優(yōu)先”也難以成立。原因有二：其一，由市場經濟形勢的復雜性所決定，用人單位對勞動規(guī)章的不利變更在所難免。按照該見解，用人單位對勞動規(guī)章的不利變更“對已有的勞動合同也具有約束力”，這直接與單方行為不得對他方設定不利益的基本法律原則相沖突?。其二，在有關勞動規(guī)章法律性質的諸學說中，能支持“勞動規(guī)章優(yōu)先”的只能是“集體合意說”、“法規(guī)范說”與“修正的法律規(guī)范說”，前者明顯與我國《勞動合同法》第4 條所確立的“共議單決”模式不符，后者則不僅與用人單位的私法主體地位不符，在理論邏輯方面無法自洽，也“過分拔高了內部勞動規(guī)則的法律地位”21，“顛倒了法制上‘從身份到契約’的發(fā)展趨勢，使勞工淪為次等公民”22。雖然勞動規(guī)章的法律性質至今仍停留在所謂“四派十三家”階段23而缺乏最基本的共識，以至有學者將其稱為“勞動法上永遠的難題”24，然而，其不具備法規(guī)范的性格勞動法學界并無大的分歧。

至于日本明文規(guī)定“勞動規(guī)章優(yōu)先”，除去“終身雇用制”的因素外，另有其特殊的制度背景，不可不察。日本《勞動基準法》在規(guī)定勞動者必須遵守用人單位勞動規(guī)章的同時，于該法第89 條25詳細規(guī)定了用人單位所必須提供的勞動條件，同時第90、91、92 條26又從程序、內容控制等角度對用人單位的勞動規(guī)章制度作了詳細的規(guī)范，勞動規(guī)章由此擁有了“小勞動基準法”的性質，扮演著類似于由集體合同保障最低勞動條件的作用。在此背景下，為防止個別勞動者因各種壓力而被迫接受較低水準的勞動條件，該法才明文規(guī)定勞動合同所定勞動條件不得低于勞動規(guī)章制度所確定的標準。韓國勞動基準法大體亦是如此。反觀我國大陸地區(qū)，經歷過20 世紀80 年代至90 年代的、以落實國有企業(yè)經營管理自主權為核心的勞動制度改革，勞動規(guī)章制度的制定、變更基本為用人單位管理層所把持，勞動者的參與程度非常有限，用人單位權利濫用的情形極為普遍；在整個社會的認知層面，受長期的單位社會、勞動行政關系等的影響，“廠規(guī)廠法”等不準確言論也一直頗有市場；《勞動合同法》對用人單位的專斷雖有所警惕，也曾試圖采取各種措施保障勞動者的話語權，但由于各種制約性因素的存在，最終該法對勞動規(guī)章的法律性質、制定與變更程序等問題進行了模糊處理。在這樣的大環(huán)境中，效法日本、韓國的“勞動規(guī)章優(yōu)先”模式無異于將用人單位的“規(guī)則侵權”合法化。換言之，在我國大陸地區(qū)，在勞動規(guī)章與勞動合同的效力沖突問題上，無論是“勞動合同優(yōu)先”、“勞動規(guī)章優(yōu)先”還是所謂的“雙優(yōu)先原則”皆不可取。

三、上述諸學說皆不可取的成因

之所以無論是“勞動合同優(yōu)先”、“勞動規(guī)章優(yōu)先”還是所謂的“雙優(yōu)先原則”皆不可取，從表面上看在于其法理基礎的缺失（“勞動合同優(yōu)先”除外），以及在勞資利益維護的取向上過于極端，但從根本上講，筆者以為原因有二：其一，上述諸見解對勞動關系、勞動規(guī)章與勞動合同關系的認識過于表面化，非此即彼，并未抓住真正的爭議點；其二，以解決“權利爭議”的手段對待“利益爭議”27，缺乏對勞動者意志、利益的真正尊重。具體言之：1．上述諸學說對勞動規(guī)章與勞動合同關系的認識過于表面化。勞動規(guī)章與勞動合同的關系具有復雜的特性，除去制定變更程序、法律效力上的差異外，在內容上，兩者既可能相互交錯，也可能是相互排斥、相互補充28；在制定、變更的時間上，既可能勞動規(guī)章制定在前，勞動合同訂立在后，也可能是勞動合同訂立在前，勞動規(guī)章制定、變更在后，更可能是兩者的制定、變更交錯進行。由此所決定，絕對化的效力位階設置、泛泛地探討勞動規(guī)章與勞動合同的效力位階等既無法反映兩者的錯綜復雜關系，也無法發(fā)現(xiàn)真正的爭議點，所得結論自然難以令人信服。換言之，勞動規(guī)章與勞動合同的效力關系應分對象、分時段，具體探討。詳言之：

（1）當前勞動合同的締結，由用人單位雇傭人數日增、勞動分工與合作日趨復雜的客觀條件所決定，為避免傳統(tǒng)“要約—承諾”模式下“一對一”就合同內容逐一磋商所不可避免的締約成本高昂、同一單位內部勞動者間勞動條件支離破碎等問題，已如前述，勞動合同締結的格式化、附合化已成為一種潮流，而格式化的工具即為用人單位“最直接的勞務管理手段”29—勞動規(guī)章制度。具體地說，用人單位往往在其事先單方擬定的、以規(guī)范單位內生產工作秩序為初衷的勞動規(guī)章中直接將各勞動合同的共同內容一并加以規(guī)定，并以此作為雙方締約的基礎，勞動者“要么全盤接受，要么走開”。

（2）由上所決定，于勞動合同訂立階段，勞動者不同意用人單位事先單方擬定之勞動規(guī)章的內容卻得以與用人單位締結勞動關系，除非另有特約，否則實為不可想象。若存在合法有效特約，考慮到能與用人單位另訂特約之勞動者的較強談判實力，所訂特約應當能反映雙方的真實意思，自然特約優(yōu)先；若不存在合法有效特約，則合同一經締結，勞動規(guī)章中有關雙方權利義務的規(guī)定往往也就成為勞動合同的一部分，效力沖突無從談起。退一步，若用人單位未履行公示義務，如實告知勞動者有關勞動規(guī)章的內容，亦只涉及勞動規(guī)章對該勞動者生效與否的問題，所謂的效力沖突依然不存在。

換言之，勞動規(guī)章與勞動合同的效力沖突問題對于勞動規(guī)章制定、變更后與用人單位締結勞動關系的勞動者（以下簡稱“新進勞動者”）而言，是個偽命題；當且僅當勞動合同締結后，用人單位對勞動合同賴以締結的勞動規(guī)章制度單方進行變更，因涉及到變更后的勞動規(guī)章制度對原勞動者（即變更前與用人單位建立勞動關系的勞動者，全文同）是否適用，此時方產生變更前所締結之勞動合同與變更后的勞動規(guī)章規(guī)定不一致、何者優(yōu)先適用的問題。

（3）就原勞動者而言，用人單位對勞動規(guī)章的單方變更也并不意味著對勞動合同的必然改變，更非全然不利。具體言之：若用人單位對勞動規(guī)章的變更僅涉及行為規(guī)則部分，無關乎勞動條件，則該變更與勞動合同無關，無所謂效力沖突；即使用人單位對勞動規(guī)章的變更涉及勞動條件，但若對勞動者更為有利，至少無不利影響，因其符合、至少不違背勞動者的職業(yè)追求，原勞動者一般不會拒絕，也沒有拒絕的權利，因為于此情形用人單位的生產經營需要應優(yōu)先考慮；當且僅當用人單位對勞動規(guī)章的變更涉及直接關系勞動者切身利益的勞動條件，且對原勞動者存在不利益的情形時，才可能涉及到因用人單位對勞動規(guī)章的單方改變導致原勞動者既得利益、預期利益受損的問題。30換言之，即使就原勞動者而言，勞動規(guī)章與勞動合同的效力沖突問題也僅存在于勞動關系存續(xù)期間、用人單位對勞動規(guī)章進行單方變更（包括制定新的勞動規(guī)章，下同）、涉及勞動者切身利益，且對原勞動者存在不利益的情形之時。由此所決定，勞動規(guī)章與勞動合同的效力沖突問題，從消極的角度體現(xiàn)為用人單位單方不利變更后的勞動規(guī)章制度能否對原勞動者適用的問題，從積極的角度則體現(xiàn)為如何遏制用人單位對勞動規(guī)章的惡意不利變更。泛泛地探討勞動規(guī)章與勞動合同的效力沖突不僅未切中要害，反而模糊了爭議的焦點。

（4）從積極的角度進行源頭治理，以遏制用人單位對勞動規(guī)章的惡意不利變更，除早已被拋棄的立法取代模式外31，其途徑無外乎內容控制、程序再造兩種。所謂內容控制，亦即嚴格限制用人單位勞動規(guī)章的內容范圍（亦稱規(guī)范事項），個別學者稱之為“勞動合同保留原則”32。眾所周知，現(xiàn)代各國的勞動規(guī)章制度均由工作規(guī)則演變而來，而工作規(guī)則“在最早時期被稱為工廠規(guī)則，顧名思義，單指工場礦場‘職廠規(guī)律’之狹窄意義而已”33，“系雇主基于指揮權之行使，就職場紀律所為之規(guī)定……為維護職場秩序而作成”34。只不過伴隨著現(xiàn)代化大生產的發(fā)展，用人單位雇用人數的增多，“雇主……為求便利之計，乃有勞動契約定型化傾向，一般以工作規(guī)則的形式出現(xiàn)，遂使工作規(guī)則涉及勞雇雙方的權利義務關系”35，相關爭議才由是產生?；貧w傳統(tǒng)，將勞動規(guī)章的內容范圍限定于維護生產經營秩序所必需的行為規(guī)則部分，避免在內容上與勞動合同交叉、重疊，這有助于從源頭上消除爭議存在的土壤。

法國勞動立法即是這方面的典范。其立法肯定了用人單位擁有勞動規(guī)章的制定、變更權，認為這是單位的一項規(guī)范性權利，但是在法律中對勞動規(guī)章的內容范圍進行嚴格限制，僅限于行為規(guī)則部分以及懲戒權方面，對勞動條件部分，根據“契約保留”原則，屬勞動合同的固有事項，勞動規(guī)章無權妄加規(guī)定。36

至于程序改造，則是指對勞動規(guī)章的制定、變更實行“勞資共決”，借勞動者的集體意思來阻止用人單位任意苛待勞動者。當前的德國勞動立法即是該方面的典范。37《勞動合同法》制定前后，我國很多學者也極力主張采該立法模式。38按此模式，勞動規(guī)章的制定、變更需由勞資雙方通過集體協(xié)商共同決定，勞動者與用人單位擁有同等的決定權；未經集體協(xié)商，勞動規(guī)章的制定、變更不生效力。既然勞動規(guī)章已被改造成集體合同39，為勞資雙方集體意志的體現(xiàn)，限制其內容范圍也就沒有必要了，其與勞動合同的效力爭議也同樣不存在。

上述兩條途徑，應該說德國的“勞資共決”模式最為理想，而且從勞動關系長遠發(fā)展的角度，由勞資雙方通過集體協(xié)商決定用人單位的勞動規(guī)章制度也完全符合社會發(fā)展趨勢。問題是，集體協(xié)商作用的發(fā)揮、制度的運轉是以強大的工會、強大而又理性的集體談判力量作支撐的。德國之所以能“勞資共決”，與其較高的經濟發(fā)展水平、文化傳統(tǒng)、勞動者素質、工會體制是分不開的。離開這一前提，貿然要求所有的勞動規(guī)章都必須通過集體協(xié)商方能生效，將不可避免地僵化用人單位的人力資源管理，與市場經濟條件下用人單位靈活配置勞動力資源的客觀要求嚴重沖突。這也是迄今為止除德國外鮮有國家采“勞資共決”模式的最為主要原因。40況且不加區(qū)分勞動規(guī)章的不同內容，全部要求集體協(xié)商，這也會從根本上抹殺勞動關系的從屬性、管理性特征，抹殺勞動規(guī)章的用工管理性質，與現(xiàn)實相脫離。

至于效仿法國，嚴格限制勞動規(guī)章的內容范圍，確實也能達到防范用人單位通過變更勞動規(guī)章的手段篡改勞動合同、避免相關爭議的目的。問題是，一味地限制、回避并不能真正解決問題。正是勞動合同的“一對一”締結模式無法滿足用人單位大規(guī)模用工的需要，用人單位才不得不利用勞動規(guī)章這一勞動管理工具替代勞動合同的部分功能。若將有關勞動條件的內容完全排斥于勞動規(guī)章之外，則該等事項只能交由集體合同加以規(guī)范，這同樣不可避免地涉及到對一國勞動關系體制，尤其是工會體制的追問?？紤]到我國工會體制、勞資集體協(xié)商機制的現(xiàn)狀，可以預見在相當長的時期內，該種模式也不切實際。

換言之，基于我國工會體制、勞資集體協(xié)商機制的現(xiàn)實，任何試圖“畢其功于一役”、從源頭上杜絕用人單位對勞動規(guī)章的惡意不利變更、徹底杜絕其與勞動合同效力沖突的想法都不太現(xiàn)實。由此所決定，用人單位單方不利變更后的勞動規(guī)章制度能否對原勞動者生效，這才是勞動規(guī)章與勞動合同效力沖突的焦點所在。

（5）從勞動規(guī)章不利變更的角度探討其與勞動合同的效力沖突問題還有一個優(yōu)點，即更為精準，能更清晰地反映勞動規(guī)章不利變更對勞動者的影響。因為由勞動關系的長期性、繼續(xù)性特征以及相伴而來的勞動合同不完備性所決定，勞動合同的變更在所難免，這就意味著勞動者的既得利益、預期利益遠非勞動合同所能包含，勞動關系的實際履行狀況同樣值得重視。41在勞動關系的實際運行過程中，勞動規(guī)章的不利變更導致勞動者既得利益的減損卻不違背勞動合同約定的情況屢見不鮮，對此僅從勞動規(guī)章與勞動合同效力沖突的視角進行規(guī)范難免存在無能為力之處，但從勞動規(guī)章不利變更的視角進行規(guī)范、治理則可杜絕該類現(xiàn)象的發(fā)生。

2．以解決“權利爭議”的手段對待“利益爭議”。爭議類型的混同、以解決“權利爭議”的手段對待勞資“利益爭議”，這也是上述諸學說觀點非此即彼、難以令人信服的一個極為重要原因。誘發(fā)勞動爭議的類型歸納起來不外乎兩種：一種為勞動合同的一方或雙方當事人不依約履行，即“違約”，另一種是履約沒有爭議，但基于社會、經濟狀況尤其是市場形勢的波動，當事人認為依約履行難以滿足其合同目的，從而要求重新締約或修改原合同約定，如勞動者因為通貨膨脹要求增加工資、用人單位因訂單劇增而要求延長工時等。前者被稱為權利爭議，后者則被稱為利益爭議。臺灣已故大法官黃越欽教授曾形象地將權利爭議概括為“履約”問題，將利益爭議概括為“締約”、“換約”的問題。42基于這兩種爭議的極大差異，各國勞動立法一般都分類處理。在權利爭議中，當事人的權利義務是既定的，或者由法律、法規(guī)直接加以規(guī)定，或者已由勞動合同、集體合同加以確認，所涉及的僅是權利貫徹問題。通常情況下，如果雙方都依法、依約行使權利履行義務，爭議不大可能發(fā)生；即使爭議發(fā)生，由于權利義務已經明確，完全可以通過仲裁、訴訟等司法途徑加以解決。利益爭議則不然，由于雙方所主張的權利義務事先并沒有確定，加之其所要解決的是經營過程中利益、風險的分配問題，無法納入現(xiàn)行的司法程序加以解決，故只能通過勞資雙方的集體協(xié)商（談判）來解決。

在誘發(fā)用人單位對勞動規(guī)章不利變更的諸多因素中，轉嫁經營風險、節(jié)約用工成本的考慮固然有之，然而不可否認的是，由經濟形勢、市場競爭環(huán)境等外部壓力所導致的不利變更同樣也為數不少。對該等變更，一概承認其對原勞動者的法律約束力顯然不當，因為這無異于允許用人單位隨意篡改勞動合同；但一概否認其對原勞動者的法律約束力，對用人單位而言同樣有失公允，因為這不僅與用人單位的性質相悖，置其于缺乏必要勞動管理工具的窘境，也從根本上否定了勞動關系的從屬性、管理性這一基本特征。43故而正確做法應是分類處理，以便揚長避短、趨利避害。

遺憾的是，在我國大陸地區(qū)，勞動立法對利益糾紛的解決機制基本空白，《勞動爭議調解仲裁法》中的“勞動爭議”僅限于權利爭議，作用基本局限于為法院、勞動爭議調解仲裁機構審理、仲裁個體性勞動爭議（權利爭議）提供裁判規(guī)則。受此影響，當前學界對勞動規(guī)章與勞動合同效力沖突的見解無一不是遵循權利爭議的解決模式。其結果，主張“勞動規(guī)章優(yōu)先”者完全缺乏對勞動者意思的最基本尊重，主張“勞動合同優(yōu)先”、“雙優(yōu)先”者則雖注意到了勞動者的意思參與，卻以勞資間的個別合意為視角，完全無視勞動規(guī)章在用人單位經營管理上的必要性，所得結論不僅與勞動規(guī)章的職責、初衷相悖，在用人單位規(guī)模日趨龐大、市場競爭日趨激烈的今天更缺乏現(xiàn)實意義。

四、本文的見解

既然勞動規(guī)章與勞動合同效力沖突的焦點在于用人單位單方不利變更后的勞動規(guī)章能否對原勞動者適用，考慮到該類糾紛中權利糾紛、利益糾紛兼而有之，故而從應然角度，立法宜分類處理：對于因用人單位利用變更勞動規(guī)章的便利而惡意違約所引發(fā)的權利糾紛，立法宜確立明確的處理規(guī)則；對于因外部市場環(huán)境所導致的不利變更、進而引發(fā)的糾紛則應遵循利益爭議的處理模式，交由勞資雙方集體協(xié)商（談判）解決。

然而，這就存在一個可操作性的問題：（1）由用人單位（主要是企業(yè)）的經營者、管理者地位所決定，勞動規(guī)章的不利變更，何者是迫于經營環(huán)境、市場競爭壓力，何者是出于節(jié)約用工成本、轉嫁經營風險之目的的惡意違約，勞動者、立法、司法機關都極難判斷，況且實踐中往往兩者兼而有之。換言之，權利糾紛、利益糾紛的分類處理在用人單位勞動規(guī)章不利變更之場合，極為困難。（2）即使能夠將權利爭議與利益爭議加以區(qū)分，鑒于勞動關系存續(xù)期間勞資雙方從屬性勞動關系已生，勞動者已是用人單位組織體的一員，其行為、意思表示效力不僅及于自身，對其他勞動者乃至整個用人單位都有影響，為確保用人單位經營管理的順利進行，避免同一單位內部勞動者間勞動條件的支離破碎，以個別勞動爭議為基本特征的權利爭議處理模式同樣有其困難。由上所決定，有關用人單位勞動規(guī)章不利變更的糾紛，無論是權利爭議所致還是利益爭議所致，比較可行的辦法都是在尊重勞資雙方集體合意的基礎上，參照利益糾紛的解決方式處理之。

對此，韓國的勞動立法非常值得參考。與我國一樣，其立法同樣肯定了用人單位擁有制定、變更勞動規(guī)章的權利，但為防止用人單位單方進行不利于勞動者的變更、剝奪勞動者既得權益，其《勞動基準法》第99 條在明文規(guī)定“雇傭規(guī)則不得違反法令或作業(yè)場所的團體協(xié)約”之余還進一步規(guī)定，用人單位可以單方變更雇傭規(guī)則；如果雇傭規(guī)則的變更不存在損害勞動者利益的情形，則變更事項對原勞動者、新進勞動者都發(fā)生法律效力；反之，如果雇傭規(guī)則的變更涉及勞動者的切身利益、且存在對勞動者不利益的情形，則必須取得原勞動者集團意思的同意，否則變更事項只對新進勞動者有效，對原勞動者不生效力。44如此處理，既最大限度地滿足了用人單位生產經營的需要（勞動規(guī)章的提供方始終為用人單位；經濟性裁員權利的存在也可以防止勞動者漫天要價），又能有效維護勞動者的合法權益（特定事項否決權的存在），并妥善協(xié)調了勞動規(guī)章與勞動合同的關系，深值我國借鑒。

五、結語

基于上述，結合我國實際，本文認為：

1. 就勞動規(guī)章與勞動合同的效力沖突，當前學界所主張的“勞動合同優(yōu)先”、“勞動規(guī)章優(yōu)先”、“雙優(yōu)先”等觀點皆不可取。該等觀點既極端又未切中要害，對勞動關系的認識過于表面化。

第7篇：工廠規(guī)章制度范文

地址： 身份證號碼：

甲方因生產(工作)需要，同意聘用乙方到本企業(yè)工作，經雙方協(xié)商同意自愿訂立本協(xié)議。

1、本協(xié)議自 年 月 日起至 年 月 日止，其

中前 個月為試用期，甲方可根據乙方實際情況延長或縮短試用期。

2、乙方作為學徒被聘用進廠后，甲方為乙方提供全方面的操作技術、操作理論、管理知識及安全方面的培訓。

3、乙方進廠后試用期工資為 元/月， 天/月工作制， 包食宿，試用期滿后視實際情況定薪。

4、乙方需交付甲方培訓費800元，從每月薪資中扣除(每月扣200元，扣滿800元為止)，該培訓費在本協(xié)議期滿后一次性退還給乙方。

5、乙方在試用期內或試用期滿后六個月內提出辭職，所交付的培訓費不予退還，如800元培訓未交付完的，需在離職薪資中扣滿;在試用期滿后六個月至本協(xié)議到期前提出辭職，所交付的培訓費退還一半。

6、乙方必須遵守甲方相關規(guī)定，在本協(xié)議期間如因嚴重違反廠紀廠規(guī)或犯有其他嚴重錯誤被甲方開除出廠的，工資結算時所交付的培訓費概不退還，如800元培訓未交付完的，需在離職薪資中扣除;如乙方在試用期內被證明不符合錄用條件而被甲方辭退的，所交付的培訓費不予退還。

7、甲方將根據乙方所學工種適宜性，為其購買意外保險，每年投保費為156元，甲方承擔60元，乙方承擔96元，每月在乙方工資中扣除8元。

8、乙方進廠后應嚴格遵守甲方各種安全管理規(guī)定及安全操作規(guī)程，避免安全事故的發(fā)生。如屬個人故意行為或違章作業(yè)造成之安全事故一律追究責任。

9、本協(xié)議自甲乙雙方簽字蓋章后即生效，擅自涂改的無效。

甲方：(蓋章) 乙方：(簽名或蓋章)

學徒協(xié)議書范本

甲方：

乙方：

乙方自愿來甲方工廠學徒，甲方經公司規(guī)定同意接收乙方，雙方在自愿、協(xié)商一致的基礎上達成如下協(xié)議：

一、 學徒期限：

年 月 日至 年 月 日

學徒內容：

線割加工學徒

二、 乙方的義務：

1、 甲方為乙方提供學習實踐場所，并進行相應的技能培訓。

2、 乙方必須嚴格要求自己，遵守紀律及甲方的所有規(guī)章制度，為人誠實守信，服從安排，積極上進，對公司忠誠。

3、 乙方在學習期間，甲方為乙方提供工作餐，住宿由乙方自行解決。

4、 乙方在學習期間的工作或培訓時間遵守甲方的安排。

5、 嚴格遵守安全操作規(guī)程和各項勞動安全制度，注意安全。提高安全意識，防止危險，做到未經師傅和領導的批準不得擅自開動各種機械設備，否則造成的一切事故均由本人承擔。

6、 要按時上下班，不準遲到早退，沒有特殊事情不能隨意請假。

7、 要虛心學習各種技術，更新思想觀念，不斷提高思想.

三、 1、 學徒2年期滿后，雙方協(xié)商，本人愿意留本廠工作的可以長期留用，并享有優(yōu)厚的薪酬和待遇。

2、 學徒在兩年內，每月工資扣200元，合同期滿，我司將返還扣留學徒工資的 全部工資。

3、 學徒在兩年內，如自動離職，所扣每月工資200元，屬于自動放棄。

4、 學徒在學習期間，我司會根據學徒學習技能和工作能力，我司會適當調薪。

四、 本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲 方： 乙 方：

第8篇：工廠規(guī)章制度范文

錄用信沒有簽名蓋章可否免除“雙倍工資”？

A公司2012年9月4日正式注冊成立，但2012年7月26日孫某就收到公司的錄用信，從2012年8月1日開始在A公司擔任值班經理一職。雙方未簽訂書面勞動合同，只是通過錄用通知書約定了勞動報酬，并承諾如果孫某接受了錄用通知，公司將與其簽訂正式勞動合同。同年12月28日，孫某提出辭職。2013年1月11日，孫某向浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2012年9月1日至12月31日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。2月22日，仲裁委裁決支持了孫某要求公司支付2012年10月4日至12月28日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額1萬余元的請求。

2013年4月1日，A公司向上海市一中院申請撤銷仲裁裁決。一中院審查認為，該案中的錄用信雖然具備了部分條款特征，但錄用信上沒有用人單位的印章或法定代表人的簽名，與勞動合同中雙方當事人簽名蓋章作出接洽合同條款的意思表示不符。最終，法院裁定駁回A公司的申請。

未簽勞動合同是否需罰“雙倍工資”，還應結合具體案情進行分析，一般來說需考量三個要件。

一是雙方是否具備簽約的主體資格。本案中，孫某要求公司支付2012年9月1日至12月31日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額近2萬元，但是仲裁委只支持了2012年10月4日至12月28日期間的雙倍工資差額1萬余元。這是為什么呢？

盡管從2012年8月1日開始，孫某在A公司擔任值班經理一職，但是A公司2012年9月4日才正式注冊成立。由于籌備中的公司不具備法人主體資格，不能獨立承擔法律責任，所以未簽訂勞動合同不適用《勞動合同法》關于雙倍工資的罰則。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。A公司使用孫某應從2012年9月4日算起，至2012年10月3日滿一個月，所以仲裁委只支持了孫某要求公司支付2012年10月4日至12月28日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。當然從用人單位方來說是這樣，從勞動者方來說也需符合簽訂勞動合同的主體資格。如退休返聘人員、勤工儉學的在校生等，不屬于《勞動合同法》的調整范圍，未簽用工協(xié)議不適用“雙倍工資”的有關規(guī)定。

二是雙方是否就合同主要內容達成合意。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，勞動合同應當具備《勞動合同法》第十七條規(guī)定的條款。前面提到的案例中A公司的錄用信雖然具備了該條規(guī)定的部分條款，但錄用信上沒有用人單位的印章或法定代表人的簽名，與勞動合同中雙方當事人簽名蓋章作出接洽合同條款的意思表示不符。

三是用人單位是否履行誠實磋商義務。是否需要雙倍支付勞動者工資，還應當考慮用人單位是否履行了誠實磋商義務。如果確因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因造成勞動合同未簽訂的，用人單位不需支付雙倍工資。

但是這種磋商應當是以訂立書面勞動合同為目的的磋商。本案中A公司2012年9月4日正式注冊成立，但孫某2012年7月26日就收到錄用信。此錄用信顯然只是一種建立勞動關系的意向，不可能代表該公司與勞動者就訂立勞動合同進行磋商。另外，對于是否屬于“用人單位以外的原因”造成未簽合同，用人單位對此負有舉證責任，否則將承擔不利的后果。

“專項培訓”后另謀高就如何支付違約金？

2010年，小李進入某科技公司，并簽訂了五年期的勞動合同和服務期協(xié)議。服務期協(xié)議中雙方約定，公司為小李提供兩個月左右時間的專業(yè)培訓，公司將為小李投入不低于5萬元的培訓費。2012年8月，小李以不適應科技公司的管理模式為由提出辭職。公司要求小李返還5萬元的培訓費用。

庭審中，公司就培訓費用的支出情況向法院提交了共計20余萬元的相關票據。但法院查明，該20余萬元的培訓費系培訓包括小李在內的20名員工的總花費。小李對此表示，自己即使需要退還培訓費，也只應當按比例退還，不同意按照。5萬元返還培訓費。法院經審理認為，小李辭職的行為違反了雙方對五年服務期的約定，故小李應當依照約定退還公司的培訓費用。但鑒于同時參與培訓的共有20名員工，故法院最終依據參與培訓人數及小李入職年限的比例，判令小李支付公司近一萬元。

根據《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用并進行了技術培訓后，雙方是可以約定服務期的。此時，如果勞動者單方違反了服務期的約定，用人單位就有權要求勞動者支付相應的違約金。當然，該違約金的數額并不能依照用人單位的一廂情愿漫天要價，而是要以用人單位支付的培訓費為限。

另外，在要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用基礎上，如果約定的違約金高于用人單位實際損失時，勞動者只需按照實際損失支付。如果違約金低于勞動者給用人單位造成的實際損失，則該約定有效，有約定從約定。

案例中，雖然雙方服務期協(xié)議中約定公司將為小李投入不低于5萬元的培訓費，但是實際上公司總共花費了包括小李在內的20名員工的培訓費20余萬元，所以小李的培訓費只能按他本人所占的份額計算，而且小李違約金不得超過其服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

合同期滿未提續(xù)簽是否有經濟補償？

田明（化名）于2011年11月進入上海一家機械制造公司，從事裝配鉗工類工作，書面勞動合同期限至2013年1月31日，每月工資2600元。今年1月31日，公司沒有與田明續(xù)簽勞動合同，雙方勞動關系終止。田明向淞江區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金2600元，仲裁支持了田明的請求。公司不服，訴至法院申請撤銷仲裁裁決。公司認為雙方簽訂的勞動合同中明確約定，申請人如續(xù)簽勞動合同，需在合同到期一個月前向公司提出，如未提出，視為申請人單方不愿意續(xù)簽勞動合同。田明未提出續(xù)訂意向，導致勞動合同終止，因此公司不需要為此支付經濟補償金。

經法院審查，雙方簽訂的勞動合同真實有效，田明沒有按照合同約定提出續(xù)訂的意向這一情況也屬實。但法律規(guī)定，勞動合同終止，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同而勞動者拒絕的情形外，固定期限勞動合同因期滿而終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。也就是說，用人單位可免除支付經濟補償的義務前提是勞動者拒絕續(xù)訂，而不是勞動者沒有提出續(xù)訂。本案中，這家機械制造公司未能證明公司維持或提高了勞動合同的約定條件而田明拒絕續(xù)訂勞動合同，因此仲裁委員會裁決公司需支付田明經濟補償金，適用法律法規(guī)正確。上海一中院終審駁回了公司的申請。

根據《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期滿終止，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

勞動合同期滿終止，可能有以下四種情況：（1）雙方都不同意續(xù)訂勞動合同的；（2）用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，勞動者同意續(xù)訂勞動合同的；（3）用人單位同意續(xù)訂合同，但是降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的；（4）用人單位同意續(xù)訂合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的。這其中，只有第四種情況不需支付經濟補償，其他三種情況都需支付經濟補償。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。需注意，由于《勞動合同法》實施前，勞動合同期滿終止一般沒有經濟補償，所以對跨新法執(zhí)行期的勞動合同期滿終止的經濟補償年限，自《勞動合同法》施行之日即2008年1月1日起計算，而不是從用工之日起計算。

女工回家哺乳屬于“擅自離崗”嗎？

呂某是東莞市塘廈鎮(zhèn)某塑膠廠的老員工，表現(xiàn)一貫良好。2012年，呂某初為人母，經請示領導，可以每半天出去半個小時給小孩喂奶。但小孩半歲之后，呂某再想出去喂奶，保安卻告知不能放行。呂某想著小孩還小，在家嗷嗷待哺，心急如焚，便找到人事部主管理論，卻被拒之門外，說沒得商量。呂某情緒激動，最后不歡而散。隨后，工廠以呂某“不遵守廠規(guī)，大鬧人事部”為由，解雇了呂某。

呂某認為自己沒有違反任何廠規(guī)，便申請勞動仲裁，請求裁決工廠支付違法解除勞動關系賠償金44591元。仲裁駁回了她的請求，呂某不服，向法院提出。

東莞市第三人民法院經審理認為，工廠自2013年1月2日起不同意呂某回家哺乳小孩的請求，認為其回家哺乳屬于擅自離崗不予放行，這是違反《女職工勞動保護特別規(guī)定》相關條款的。呂某與工廠行政管理人員發(fā)生爭執(zhí)事出有因，雖然其情緒較為激動，但是不屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度。并且工廠沒有保障其哺乳的權利，違反法律規(guī)定在先，呂某要求工廠保障其權利合法有據。法院認定工廠屬于違法解除勞動合同關系，依法應向呂某支付賠償金39468.39元。

首先要明確的是，哺乳期、哺乳假和哺乳時間是3個不同的概念。哺乳期，是指產婦產后用自己的乳汁喂養(yǎng)嬰兒的時期，就是開始哺乳到停止哺乳的這段時間。按照現(xiàn)行勞動法律規(guī)定，哺乳期是專指女性生產后至嬰兒滿周歲期間，在此期間用人單位按規(guī)定對女職工實行特殊保護；哺乳假是指用人單位為哺乳期女職工安排放假休息的時間；哺乳時間是指用人單位在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排的用于哺乳的時間。

第9篇：工廠規(guī)章制度范文

回顧一年的工作，及時做好年終工作總結，努力提升自己的工作能力。下面是小編給大家?guī)淼膫€人年終工作總結，以供大家參考，我們共同閱讀吧!

個人年終工作總結(一)

20_年轉眼間已經過去了，新的一年已經開始。作為百貨大樓的一名艾酷專柜營業(yè)員，我現(xiàn)將我的工作總結及心得呈現(xiàn)如下。

我來百貨大樓工作已有幾個月了，工作中學會了很多東西，更學會了用自己的頭腦來開擴自己語言的不足。還有就是懂得了，作為一名營業(yè)員，要想提高自己的銷售能力，就得比別人多努力。以下就是我在工作中學到的。

在銷售過程中，營業(yè)員有著不可比擬的作用，營業(yè)員是否能掌握銷售技巧很重要。首先要注意推薦購買技巧。營業(yè)員除了將(艾酷：鞋的牌子)產品展示給顧客，并加以說明之外，還要向顧客推薦該種產品，以引起顧客的購買興趣。

作為營業(yè)員，不能只是隨意推薦產品，推薦時更要有信心。因為只有自己本身有信心，才能讓顧客對他所需要的產品有信任感。也讓我懂得了，不是光推薦那么簡單。還要學會配合商品的特征，每類產品有不同的特征，價格也不同。如功能，設計，品質等方面的特征。向顧客推薦時更要著重強調它的不同特征。推薦的同時，還要注意觀察對方對產品的反映，以便適時促成銷售。

不同的顧客購買的心理也不同。同樣的價格比質量，同樣的質量比價格。要因人而宜，真正使顧客的心理由“比較”過渡到“信念”，最終銷售成功。在極短的時間內能讓顧客具有購買的信念，是銷售過程中非常重要的一個環(huán)節(jié)。

時刻要保持著營業(yè)員該有的素質。要以顧客為中心，因為只有顧客滿意了，東西才能賣的出去，素質及態(tài)度也決定了你會不會拉到回頭客的重要因素。誰都想買的開心，用的放心。你得讓顧客高興，愿意買你的產品才行。

以上便是我在工作中的小小心得。在以后的過程中，我將做好工作計劃，及時總結工作中的不足，力求將艾酷專柜營業(yè)工作做到。

作為百貨大樓艾酷專柜的一名員工，我深切感到百貨大樓的蓬勃的態(tài)勢。百貨大樓人的拼搏向上的精神。

最后，祝愿百貨大樓在新的一年更上一層樓，更加興旺。

個人年終工作總結(二)

歲尾年末，回顧一年的工作，作為一名水電工，在物業(yè)公司領導對我工作和生活上的關心、愛護下，使我對工作的服務態(tài)度、思想水平等都有了提高。過去的一年，在工作中有得有失。現(xiàn)將這一年的個人工作總結向領導做如下匯報。

一、工作態(tài)度，思想工作

我熱衷于本職工作，嚴以律己，遵守各項廠規(guī)制度，嚴格要球自己，擺正工作位置，時刻保持“謙虛，謹慎，律己”的工作態(tài)度，在領導的關心培養(yǎng)和同事們的幫助下，始終勤奮學習，積極進取，努力提高自我，始終勤奮工作，認真完成任務，履行好崗位的職責。

二、生產工作方面

1、貫徹執(zhí)行公司管理工作的規(guī)定

提高水電業(yè)務水平，認真做好對修理工具的使用和維護，定時巡查小區(qū)水電附屬設施是否完好，發(fā)現(xiàn)問題立即向隊長報告。確保電路、水路設施的完好，保障小區(qū)的水電暢通。

2、嚴以律己，寬以待人，遵守公司的各項規(guī)章制度

本人嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，不遲到、不早退、有事主動請假。在工作中，尊敬領導、團結同事。平時，勤儉節(jié)約、任勞任怨、對人真誠、人際關系和諧融洽，毫不松懈地培養(yǎng)自己的綜合素質和習水電方面的有關政策、法規(guī)和處罰尺度，掌握正確的施工方法，及時對存在安全隱患水電設施進行更換改造。

三、本年度主要完成了如下工作

1、熱愛本職工作，日常工作中不斷熟悉更新業(yè)務，能夠做到事事認真負責。

2、做好水電線路的維修保養(yǎng)，做到定期檢查，及時維修，保障供電供水設備的正常運行，認真完成必要的改進任務，使線路設備保持良好的狀態(tài)，合理使用水電材料，愛護工具。

3、在工作中能做到認真工作，不擅離工作崗位，愛崗不脫崗，不亂作為。

4、注意安全按有關操作程序工作。

5、完成領導安排的其他工作事宜。

回顧一年來的工作，雖然取得了較好的成績，但也有不足的地方，但是我一定不辜負領導對我的信任，面對新的一年工作，從新做起，一如既往扎扎實實工作，力爭做一名優(yōu)秀的工人。

個人年終工作總結(三)

一年來，在上級和學校領導的關心、支持下，本人始終不忘堅持認真學習，緊緊圍繞學校工作大局，立足本職工作，兢兢業(yè)業(yè)，在穩(wěn)定中求創(chuàng)新，在創(chuàng)新上求發(fā)展，創(chuàng)造出一流工作業(yè)績?yōu)閷W校教學服務，現(xiàn)將本學期工作總結如下：

一、認真學習，提高自身業(yè)務素質

本人的工作崗位雖然在后勤，但本人始終不忘學習。

一是認真學習法律法規(guī)，每晚的新聞30分和地方新聞是必看內容，了解大事要事，增強法律意識。

二是認真學習《會計法》等法律、法規(guī)，積極參加會計資格培訓、年審等，促進工作更好更有效的開展。

三是經常向行家里手學習，比如：在電腦操作中遇到不懂、不會的問題，就立即找某某老師或者某某老師請教、探討，請教、探討后，就在大腦中記一遍，然后在筆記本中記載下來，再加以靈活運用，直至完全掌握為止。

二、任勞任怨，樂于奉獻

本人的工作崗位在學校財務室，財務工作瑣事多，心要細，要求高，壓力大，因次在處理每一件事時，都往往存在著一定的困難和復雜的矛盾。尤其是在學校欠債、經濟不寬余地情況下，債務要還，學校的經費也要正常的運轉。在這即要保運轉，又要償還債務的情況下，作為財務工作人員，就要當好學校領導的參謀，精打細算，統(tǒng)籌規(guī)劃。在這心要細、壓力大、瑣事多的工作環(huán)境中，作為財務工作人員，既要有寬闊的胸懷和樂觀主義精神，又要有大公無私，廉潔奉公，吃苦耐勞，任勞任怨，愛校如家，不圖名利，公道正派，埋頭苦干，不計較個人得失、處處以學校利益、師生利益為重的奉獻精神。總之，工作千頭萬緒，本人始終本著〞認真細致〞的態(tài)度來完成每一項工作。

三、認真履行職責，服務于教育教學

全心全意為人民服務的遵旨，既是一種崇高理想，又是一種政治要求，更是一種實際行動所在。學校財務工作負擔者相應的不可推卸的職責，只有立足于自己的工作崗位，結合自己的特殊的工作特點，完成自己負責的任務，才是為人民服務的體現(xiàn)。該辦的事，要認真細致的堅決辦，不拖拉;能辦到的事馬上辦，不等不靠;不好辦的事，想方設法去辦，不推不拖。一切為學校、為教師、為學生著想。在服務于教學的同時，嚴格按照上級規(guī)定，實行收支兩條線管理，嚴格遵守財經紀律，做到有計劃的使用經費，從嚴掌握開支。按照法律、法規(guī)及上級主管部門的要求，單據報銷均需主管校長、分管領導審批簽字方可報銷。

四、謙虛謹慎，做好傳、幫、帶工作

第一步財務工作性質，銜接性比較強。在學校決定安排新人接我班后，我就先領著她到教育局、人事科、計財科、教育科、勤辦;財政局、行財科、國庫科、社保科、預算外局;區(qū)政府人事局、物價、局檔案局;市社會保障局、市醫(yī)保中心、市地稅局等所要辦事的單位走一趟，認認門戶，作個交接，一些簡單的事情。

第二步教她怎樣報賬，填寫報賬單，什么樣的憑證，屬什么科目或哪一級的科目。

第三步教她怎樣做帳?？傊野盐宜赖?，毫不保留地傳授與她。同時，自己要謙虛謹慎，向她人學習自己沒有掌握的知識，取長補短，相互學習，共同進步。

個人年終工作總結(四)

從學校進入到醫(yī)院，來做實習的護理工作，我也是從這次的實習之中感受到做好一名護士不是那么的容易，但是做好了，也是非常的有成就感，自己也是喜歡這份護士工作，也是會繼續(xù)的努力去把護理工作給做好，對于這次實習期間的一個護理工作，我也是要來做一個總結。

剛來的時候，我也是感受到想要做好，我需要學習的方面有挺多的，老師也是手把手的教我，告訴我如何的去做好護理，并且也是一些簡單的工作讓我先嘗試，慢慢的入手，感受護士的工作是怎么樣來做的，經過一段時間的實踐，我也是漸漸的能做一些復雜的護理工作，也是沒有犯什么錯誤，我清楚我們護理的工作是關乎病人的健康和生命的，不能出錯，也是要嚴謹的去對待，所以我也是認真的按照老師的要求去做工作，漸漸我也是得到了病人的肯定，開始也是比較質疑我的，畢竟我只是一個實習生，他們也是擔心我做不好，也是會讓病人難受，特別是像輸液，打針，一些需要技巧的工作，更是如此，如果不能找對血管，也是會讓病人受罪的，但是我也是之前在學校實操做好了，而且這次老師也是講了很多，讓我看了很多，也是沒有出什么問題，做的不錯。

工作里頭，我也是可以感受到，當我做好了事情，得到病人的肯定，看到病人健康的出院，我也是感到驕傲的，這是我的工作成果，也是我做好事情得到了的贊許，通過工作，也是讓我知道護士的工作，比較的辛苦，很多的事情要做，而且要求也是比較的高，細節(jié)也是要去做好，面對病人的時候也是會有一些質疑，一些需要我們耐心溝通，需要病人配合來做的，但我也是認真的去對待，耐心的做好本職該做的，漸漸的我也是在護理的工作之中，感受到自己的技巧，自己的經驗得到了增長，以前覺得生澀，不容易做好的事情，而今也是可以順利的做好，而且效率也是比較的高。

雖然還有很多的方面還有提升的空間，但是我也是感受到自己和剛進入醫(yī)院時候，是有很大的進步，同時也是要繼續(xù)的去努力，去讓自己的經驗更加的豐富，同時也是要把護理的工作給做好，來提升自己，把自己不足的地方去彌補，去處理好。通過實習，我也是相信以后我能繼續(xù)的去把護理的工作給做好，讓自己成為一名更加出色的護理人員。

個人年終工作總結(五)

我自工作以來，在單位一直從事維修電工工作，多年來，我嚴格要求自己，兢兢業(yè)業(yè)，努力學習電工技術，為本單位的用電安全做出了一定的貢獻?，F(xiàn)在從以下幾個方面來總結：

一、政治思想方面

認真參加單位組織的各種思想政治學習、業(yè)務技術培訓，自覺聽從單位統(tǒng)一管理，服從分配。團結同事，尊重領導。

二、安全生產方面

1、認真學習并貫徹落實上級文件精神，提高安全用電意識，增強責任心;

2、落實完善安全用電組織體系，健全安全管理規(guī)章制度，并嚴格按規(guī)章制度操作;

3、加強班組用電安全管理，鞏固安全基礎;

4、牢記一個確保，用電者要確保自身安全和他人安全。

三、培訓學習方面

多年來，我積極參加各種學習和培訓，努力學習電工知識基本知訓，供電系統(tǒng)知識，線路裝置，照明裝置，接地裝置，變壓器的運行和維護，電動機維修和維護，機床電氣控制線路，PLC控制等有關知識體系。每次學習，我都學到一些新的理論，并用來指導工作實踐，運用到工作中來，對工廠的供電系統(tǒng)，控制系統(tǒng)進行改進，受到一致的好評。

四、實際運用方面

我積極運用已學的知識，為單位的節(jié)能降耗方面做了較大貢獻。如對單位夜間照明線路改造及自動控制方面，為單位每年節(jié)約電能約近千度。同時又對工廠的老的設備，進行電氣改造，使一些老設備重新煥發(fā)青春。

五、實踐生產方面

在生產實踐中，因單位配套有較多電動機，針對電動機的電氣故障的查找和排除我進行了認真的學習。對電動機各類故障檢修，總結出如下經驗：

1、檢查引出線絕緣是否完好，電動機是否過熱，查其接線是否符合銘牌規(guī)定，繞組和首、尾端電否正確;

2、測絕緣電阻及直流電阻測查絕緣是否損壞。

繞組中有否斷路、短路及接地等現(xiàn)象;

3、通電檢查在上述檢查后末發(fā)現(xiàn)問題時，可以直接通電試驗，用三相調壓器開始施加較低的電壓，再逐漸上升到額定電壓等。

利用上述檢查方法，為工廠多臺電機查找故障，并將其修好。及時總結各種故障現(xiàn)象及解決方法，并記錄在案，用來指導實踐，同時也提高自己的業(yè)務水平。

總之，在生產實踐中做到規(guī)章制度上墻，嚴格按規(guī)章制度辦事。多年來，我所在單位未發(fā)生一起因電氣引起的人生安全故障，為單位的技術改造，設備運行更加科學化、合理化做出了較大貢獻。