任職資格精選(九篇)

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第1篇：任職資格范文

關(guān)鍵詞：任職資格管理；人力資源管理；企業(yè)管理

中圖分類號：F270文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1009-2374（2009）07-0086-02

職位是工作或者說任務(wù)的集合。任職資格是指某個職位對任職者的各種要求，包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、能力和素質(zhì)等內(nèi)容，是對任職角色必須具備的知識、經(jīng)驗、技能與行為要求之總和。任職資格管理是為了實現(xiàn)企

業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)組織的要求，對員工的工作能力和工作行為實施的系統(tǒng)管理。

一、任職資格管理的適用范圍

一般來說，不是所有的企業(yè)都適用任職資格這種管理模式。技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)或企業(yè)當(dāng)中技術(shù)含量高的部門更適合這一管理模式，而勞動密集型企業(yè)則不太適宜引用這種管理模式。目前國內(nèi)知名的大型企業(yè)和一些集團企業(yè)，如海爾集團、聯(lián)想集團、華為技術(shù)、中興通訊等企業(yè)，將人力資源管理重點放在任職資格管理體系建設(shè)這項工作上。

二、企業(yè)實施任職資格管理的意義

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效地開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。

在企業(yè)內(nèi)部建立和發(fā)展任職資格是為了幫助企業(yè)找到合適的人員來完成其經(jīng)營目標(biāo)，與此同時，內(nèi)部人員也得到個人相關(guān)的能力發(fā)展和培養(yǎng)。人員的能力支持企業(yè)的經(jīng)營，企業(yè)的經(jīng)營要求人員不斷成長。兩者相輔相成，不斷更新。

1．從企業(yè)角度來看，任職資格是推進企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進行組織變革、建立高績效文化的有效推進器；有利于企業(yè)進行人力資源盤點，明晰目前能力儲備與未來要求之間的差距；建立了一套標(biāo)桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建作出貢獻的員工；可以更加有效地組合人才，以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)；便于企業(yè)集中優(yōu)勢資源用于最急需或?qū)?jīng)營影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展；建立了能力發(fā)展階梯；便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展，可以更有效地進行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。

2．從員工角度來看，任職資格為員工指明了努力的方向，使員工明白他們的做事方法與他們的做事內(nèi)容同樣重要；鼓勵針對個人的技能增長進行激勵及績效溝通，可以幫助員工更好地提高個人績效；了解并實踐與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的人力資源管理體系。

三、企業(yè)任職資格管理體系建立的思路及步驟

在建立任職資格管理體系的同時，必須首先了解整個企業(yè)的中長期經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營策略，從中我們可以分析出整個企業(yè)的關(guān)鍵競爭優(yōu)勢，即：企業(yè)在哪些方面的核心能力最終能夠支持企業(yè)的市場地位？企業(yè)的核心能力要靠企業(yè)內(nèi)部的人員來實現(xiàn)，這就是企業(yè)對內(nèi)部人員的整體要求：什么樣的人員能夠在企業(yè)內(nèi)生存和發(fā)展，并且能夠支持企業(yè)的生存和發(fā)展？因此，找到對經(jīng)營結(jié)果最有幫助的行為和能力，理解如何有計劃地建立和培養(yǎng)這樣的能力，才能建立任職資格管理體系。

企業(yè)任職資格管理體系的導(dǎo)入可參照如下幾個步驟進行展開：

1．展開工作分析，匹配針對性的人才發(fā)展策略。根據(jù)工作分析結(jié)果，依照稀缺性和重要性兩個維度將人才分為若干類，同時依照在相應(yīng)維度上所需人才的數(shù)量制訂有針對性的人才發(fā)展策略：對既稀缺又重要，但是企業(yè)所需人才數(shù)量及工作量少的人才，可采用借助于外部資源，將工作外包，公司不培養(yǎng)和開發(fā)這類人才（例如，律師、預(yù)算工程師等）；對既重要、又稀缺，同時需要量大的人才，如研發(fā)、管理等公司采用重點內(nèi)部培養(yǎng)，引進外部為輔的人才策略；對不重要，不稀缺，企業(yè)所需數(shù)量少的人才采用從外部招聘，內(nèi)部不培養(yǎng)的策略（如，環(huán)保管理員、計量管理員、安全管理員等）。

2．建立分類、分層的職業(yè)資格體系。在工作梳理分析的基礎(chǔ)上以及依據(jù)人才培養(yǎng)策略建立分類、分層的職業(yè)資格體系：根據(jù)職業(yè)特點可建立管理類、營銷類、研發(fā)類、機電類、工藝類、質(zhì)量管理類、化驗類、采購類、人力資源類、財務(wù)類等專業(yè)及技術(shù)資格類別；依據(jù)人才成長規(guī)律及企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，一般可將研發(fā)、工藝、設(shè)計劃分為五個典型層級（如初級工程師、助理工程師、工程師、高級工程師、專家等），人力資源類分為四個層級，其余的分為三個層級。

3．定義任職資格角色。對任職資格角色分別從所需知識、業(yè)務(wù)技能、基本素質(zhì)、經(jīng)驗成果等幾個方面對各類及各層人員進行角色定義。角色定義的目的是為了下一步的職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)建立依據(jù)。其中知識從廣度和深度兩個維度進行把握，內(nèi)容包括行業(yè)知識、公司知識、專業(yè)知識、相關(guān)知識方面；技能從各類職業(yè)族的工作建立的職業(yè)技能，包括業(yè)務(wù)處理能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力等；素質(zhì)依據(jù)各類職業(yè)族工作特點，依據(jù)素質(zhì)特征建立了各類職業(yè)族所需具備的職業(yè)素質(zhì)；經(jīng)驗成果依據(jù)各類人才成長特點設(shè)定。同時根據(jù)各層次人員明確了知識、技能等掌握的層次，分為了解、熟悉、掌握、精通；或在幫助下能從事、能獨立從事、能指導(dǎo)他人從事、能處理不常出現(xiàn)的復(fù)雜的問題等。

4．開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系。任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系包括任職資格標(biāo)準(zhǔn)和測評標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)可通過成立任職資格開發(fā)小組等形式，組織各類專業(yè)人員依據(jù)相應(yīng)職業(yè)資格角色定義進行任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，詳細描述各類、各層人員的知識、技能等標(biāo)準(zhǔn)。測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)在于明確界定人員在知識、技能、素質(zhì)方面的測評目標(biāo)值，重點在于找到確定知識測評大綱、技能測評大綱，各層人員技能區(qū)分點、素質(zhì)測評方法等。

5．開發(fā)任職資格應(yīng)用體系。任職資格的應(yīng)用體系包括：人員的培訓(xùn)課程、職業(yè)發(fā)展通道、與公司薪酬體系對接、任職資格測評手冊、管理制度、管理表格等文件。

6．進行培訓(xùn)和輔導(dǎo)實施。這是結(jié)合入企業(yè)運作實踐的重要環(huán)節(jié)，需要全員參與，并需要依賴于系統(tǒng)性規(guī)劃的實施下才能保證任職資格管理體系的全面性和有效性。

四、企業(yè)實施任職資格管理需關(guān)注的幾個方面

為確保企業(yè)任職資格管理的系統(tǒng)性、適宜性和有效性，在導(dǎo)入任職資格管理體系的過程中，仍需要重點關(guān)注以下幾個方面：

1.系統(tǒng)的規(guī)劃是任職資格管理體系能夠成功的前提。任職資格體系的建立是一個復(fù)雜的工作，有必要進行統(tǒng)一規(guī)劃、系統(tǒng)設(shè)計。而且，伴隨著任職資格體系的建立，相應(yīng)的激勵體系也要隨之建立，甚至有可能涉及組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、工作內(nèi)容的重新分配，而這些，往往是部門層面無法獨立完成的。因此，任職資格體系的建立應(yīng)定位為公司層面的工作，要統(tǒng)一規(guī)劃。否則，就會造成思想的差異、方法的不同、力量的分散，導(dǎo)致最終的結(jié)果事倍而功半。

2.合理職位族劃分是任職資格管理體系能夠成功的基礎(chǔ)。職位族劃分在建立任職資格體系的過程中是一個非常重要的工作，將會直接影響到任職資格體系的有效性和適應(yīng)性。職位分類分層應(yīng)該遵循六大原則：與工作緊密結(jié)合原則、適應(yīng)公司發(fā)展要求原則、統(tǒng)一分類原則、區(qū)分度明顯原則、垂直上升和橫向流動雙向發(fā)展原則以及突出重點領(lǐng)域原則。只有遵循一定的原則，職位族劃分才有依據(jù)，才能得到理想的結(jié)果。

3.切合企業(yè)實際的任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)是任職資格管理體系能夠成功的關(guān)鍵。資格標(biāo)準(zhǔn)由專業(yè)能力、經(jīng)驗和成果（或者說貢獻）三部分組成，不同級別的員工在這三方面的要求是不一樣的。資格標(biāo)準(zhǔn)界定了每個級別的員工應(yīng)該做什么，能做什么以及能夠做到什么程度。資格標(biāo)準(zhǔn)是任職資格管理體系的基石，建立切合公司實際又有一定前瞻性的資格標(biāo)準(zhǔn)是任職資格管理體系取得成功的關(guān)鍵。不合適的標(biāo)準(zhǔn)會給任職資格等級評定工作帶來巨大困難，使得任職資格評定工作成為一種形式，往往會將資格變成一種資歷的體現(xiàn)，而不是能力的象征。

4．有效的激勵體系是任職資格管理體系能夠成功的保證。任職資格管理體系與員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是緊密聯(lián)系在一起的，不同的資格等級往往代表著員工職業(yè)發(fā)展的不同階段。處在不同發(fā)展階段的員工，其需求是有所不同的，相應(yīng)的激勵措施也應(yīng)該有所差異。哈維茨（Hurwiez）創(chuàng)立的機制設(shè)計理論中“激勵相容”是指：在市場經(jīng)濟中，每個理性經(jīng)濟人都會有自利的一面，其個人行為會按自利的規(guī)則行為行動；如果能有一種制度安排，使行為人追求個人利益的行為，正好與企業(yè)實現(xiàn)集體價值最大化的目標(biāo)相吻合，這一制度安排，就是“激勵相容”。企業(yè)必須設(shè)計系統(tǒng)的激勵機制來引導(dǎo)員工朝企業(yè)所期望的方向去努力和發(fā)展，達到“激勵相容”。激勵機制的缺失和扭曲會造成任職資格管理體系的失敗。

五、結(jié)語

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，必須要建立人才培養(yǎng)機制來解決組織發(fā)展中的人才瓶頸。任職資格體系的建立是一項重要的人力資源管理實踐，對于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)展有著重要的意義。在企業(yè)內(nèi)部建立和發(fā)展任職資格是為了幫助企業(yè)找到合適的人員來完成其經(jīng)營目標(biāo)，與此同時，內(nèi)部人員也得到個人相關(guān)的能力發(fā)展和培養(yǎng)。

參考文獻

[1]范金，景成芳．任職資格與員工能力管理[M]．北京：人民郵電出版社，2008．

[2]張維炯．人力資源與組織行為學(xué)[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2004．

第2篇：任職資格范文

關(guān)鍵詞：秘書；任職資格；秘書人員；資格

秘書是組織或個人設(shè)置的一種職位，執(zhí)行一定的職務(wù)。秘書工作既是公司或機關(guān)團體、企事業(yè)單位中諸多管理工作的是領(lǐng)導(dǎo)者、主事者身邊的綜合輔助工作人員和公務(wù)服務(wù)人員。他們以輔助決策、綜合協(xié)調(diào)、溝通信息、辦文、辦會、辦事等為主要職能，是領(lǐng)導(dǎo)者、主事者的參謀和助手。秘書工作既是公司或機關(guān)團體、企事業(yè)單位中諸多管理工作的一個重要方面，又是公司或機關(guān)團體、企事業(yè)單位正常運轉(zhuǎn)的基本環(huán)節(jié)。秘書人員的職責(zé)是協(xié)助、辦理、管理、服務(wù)。

秘書是當(dāng)今世界上一支數(shù)量龐大的職業(yè)大軍?，F(xiàn)代秘書工作的職責(zé)范圍已不是傳統(tǒng)意義上的單一型、被動型，而是一種綜合性、能動性很強的工作。為了秘書步入規(guī)范化的軌道，使秘書能發(fā)揮更好的作用，所以我們對秘書的任職資格有嚴(yán)格、規(guī)范的要求。秘書的任職資格通常分為技術(shù)資格和非技術(shù)資格。前者是擔(dān)任秘書職位必須具備的技術(shù)方面的條件，后者則為擔(dān)任秘書職位必須具備的個人素質(zhì)方面的條件。

一、秘書的任職技術(shù)資格

(一)文化程度

受教育的程度是秘書任職的技術(shù)資格中的重要組成部分，因為具有一定的文化程度或者受過一定程度的教育，是擔(dān)任任何秘書職位的必要條件。擔(dān)任秘書職位不僅須具備一定的學(xué)歷，而且還必須掌握相關(guān)學(xué)科的知識，包括：擔(dān)任秘書職位都必須掌握的學(xué)科，其中是語文(包括語法、邏輯、修辭和寫作知識等)、數(shù)學(xué)和辦公室管理等學(xué)科的知識；自己所任的該秘書職位必須掌握的學(xué)科。

(二)專業(yè)技能

打字：打字機或電腦、文字處理機是秘書工作中處理各種資料的最重要的工具，因此打字是秘書必須掌握的一種最基本的技能。速記：是用各種記錄符號和縮寫符號代替字母、詞語或短句迅速記錄語言的一種方法，它也是秘書應(yīng)該掌握的一種基本技能。寫作：是秘書必須掌握的一種技能，一般是要求秘書掌握主要常用的公文寫作技能。編輯：泛指在文稿正式交印之前對文稿做的各種整理加工，包括審閱、修訂、排版、校對等工作。從操作的角度看，編輯也是一種技能，以確保文稿在交印之前符合規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。在使用文字處理機的單位，秘書除了掌握一般的編輯技能外，還應(yīng)學(xué)會在屏幕上進行編輯的方法。歸檔：即按照一定的要求和方法把具有保存價值和有保存必要的文件歸入檔案，包括分類、立卷、編制索引等工作。由承擔(dān)辦理文書的職務(wù)，對各種文件的價值和作用都要有詳細的了解，這是從事文書歸檔的理想人選。所以秘書必須掌握歸檔技能。統(tǒng)計：對秘書來說，這也是一項重要的技能，因秘書承擔(dān)的職務(wù)，要求其不僅會運用定性研究的方法，也要會運用定量研究的方法，其中包括運用數(shù)字來說明問題。復(fù)制：由于秘書工作處理信息尤其是局面信息為主要內(nèi)容，而處理局面信息(主要以文件的形式出現(xiàn))的過程中經(jīng)常需要若干副本，所以要求秘書掌握復(fù)制的技能，其中又特別強調(diào)掌握抄寫、復(fù)印和打印的技能。使用電信設(shè)備：主要指電話、電傳、傳真設(shè)備，因為它們目前是辦公室最普遍的電信設(shè)備。首先必須掌握使用的電信設(shè)備的性能和使用方法；其次要懂得所在單位對電信設(shè)備的各種規(guī)定；再次要了解上司對接聽電話的特殊習(xí)慣和要求。操作電腦：電腦是有史以來進入辦公領(lǐng)域最先進、最快捷、最重要的設(shè)備。會使用電腦可使秘書迅速、準(zhǔn)確、圓滿地完成很多任務(wù)，從而提高其工作效率。使用電腦的技能分為兩個層次：一般操作技能；編制程序的技能。當(dāng)然，秘書兩者兼會更好，但起碼必須掌握一般操作技能。語言：作為現(xiàn)代秘書當(dāng)然要會簡單的英語會話，以方便其接聽外國人電話、收郵件和上網(wǎng)查資料。

(三)工作經(jīng)歷

對個人來說，工作經(jīng)歷是自己擁有的最寶貴的財富之一，同時也是重要的任職資格。對用人單位來說，求職者的工作經(jīng)歷是值得重視的個人條件，甚至是關(guān)系到其能否被錄用的決定因素。對于秘書來說與理論相比，經(jīng)驗更重要；與能力相比，態(tài)度更重要。

二、秘書任職的非技術(shù)資格

(一)一般狀況

性別：一般情況下女性比男性更適宜擔(dān)任秘書職位，這是由女性的生理和心理特征以及秘書工作的特點決定的。因與男性相比，女性做秘書有一些天然優(yōu)勢：女性的語言能力比男性強；女性的直覺能力比男性強；女性比男性更安心于平凡的工作。因此當(dāng)今世界上大多數(shù)國家，絕大多數(shù)秘書職位要求女性擔(dān)任。外貌：因為往往是上司甚至整個單位形象的代言人，這就要求秘書的外貌要使人愉快。因此大多數(shù)秘書職位要求求職者具有良好的外貌。體質(zhì)：秘書承擔(dān)的職務(wù)雖然大多屬于腦力勞動的范疇，但也具有相當(dāng)?shù)捏w力勞動強度，尤其在要求突擊完成多項任務(wù)的情況下，不僅要耗費大量的腦力，也必須具備健康有力的體魄。秘書職位的人員必須具備良好的身體素質(zhì)，從而確保任職后能勝任規(guī)定的各項工作和不斷工作。語言表達能力：秘書承擔(dān)的很多工作都必須借助口頭語言來完成，秘書理所當(dāng)然必須具有良好的語言表達能力。具體要求是，用語準(zhǔn)確、條理分明、重點突出、符合邏輯、評議清晰、語調(diào)自然、語氣溫和、語速適當(dāng)，有些企業(yè)還把“吸引力”作為對求職者的語言能力的一種理想要求。

(二)智力狀況

注意力：即把意志集中在某些方面的能力，它是從事任何一種工作都不可缺少的能力。秘書工作屬于腦力勞動的范疇，因此要求任職者具有較強的注意力，在工作時做到全神貫注，高度集中。記憶力：即記住人物的形象或事情經(jīng)過的能力，它也是從事任何工作不可缺少的能力。秘書工作范圍廣種類多，紛繁復(fù)雜，做好不容易。因此要求任職者必須具有較強的記憶力，所謂過目不忘、活字典都是對記憶力的贊美。判斷力：即對思維對象做出決定的一種能力，秘書在執(zhí)行職務(wù)的過程中，經(jīng)常要對有關(guān)問題做出決定，因此秘書職位要求任職者必須具有良好的判斷力。想象力：即在知覺材料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過新的配備而創(chuàng)造出新形象的能力。它是創(chuàng)造的基礎(chǔ)，要創(chuàng)造性地工作，必須具有良好的想象力，秘書工作有些是沒有操作模式的，如設(shè)計調(diào)查方案等，秘書執(zhí)行這類任務(wù)必須有創(chuàng)意。論辯能力：即運用一定的理由來闡述自己意見的能力。論辯能力是秘書的一種很重要的能力，因為秘書在執(zhí)行任務(wù)過程中經(jīng)常要明確地表示對問題的看法，而要使自己的觀點能成立并被人接受，必須做到持之以恒，論之有理。學(xué)習(xí)能力：刻苦學(xué)習(xí)，努力提高思想、科學(xué)文化素質(zhì)各種不同的工作瀏位對其工作人員都有相應(yīng)的素質(zhì)要求。作為新時期的秘書人員，這種素質(zhì)要求顯得更嚴(yán)格、更全面，甚至更苛刻。是否具有良好的素質(zhì)，對于做好領(lǐng)導(dǎo)秘書工作是一個非常重要的問題，也是評價一位秘書人

員是否稱職的基本依據(jù)。因此，秘書人員必須刻苦學(xué)習(xí)，努力提高自身的思想素質(zhì)。秘書工作頭緒繁多、涉及面廣，要求秘書人員有盡可能廣博的知識，做一個“通才”和“雜家”?，F(xiàn)代社會科學(xué)技術(shù)的發(fā)展突飛猛進，知識更新速度加快，因此，秘書人員應(yīng)該具有廣博的科學(xué)文化知識，以適應(yīng)工作的需要。從發(fā)展的角度看，新時期的秘書人員必須了解和懂得與秘書工作有直接或間接關(guān)系的各項技能。興趣：即一種喜好的情緒。任何職位的任職者都，必須具有兩方面的興趣：對自己所任職務(wù)的興趣，如果缺乏就不能有效地執(zhí)行職位規(guī)定的各項任務(wù)；對自己所在職務(wù)以外的若干有益事情的興趣，如缺乏則是一種心智不健全的表現(xiàn)，勢必妨礙職位規(guī)定任務(wù)的有效執(zhí)行。秘書是與公眾接觸機會較多的職位，因此機關(guān)或公司對求職者第二方面的興趣更為關(guān)注，工作以外具有健康而廣泛的興趣是勝任秘書職位的必要保證。

(三)個性

守信：就是要遵守信用、遵守時間、遵守諾言，言必信，行必果。遵守時間，領(lǐng)導(dǎo)找秘書人員匯報工作，秘書人員不準(zhǔn)遲到。秘書人員自己安排的會議或會談，自己要事先到場并做好一切準(zhǔn)備工作。秘書人員要嚴(yán)格遵守諾言，一經(jīng)允諾的事情就要盡力辦到，遇到曲折變化，要事先說明原因，使人信服。嚴(yán)守機密。秘書人員一個顯著的特點是掌握的機密較多，因此，要求秘書人員必須具備嚴(yán)守機密的職業(yè)道德，自覺加強保密觀念。開朗：是秘書的必備條件，如果一個人性格開朗，她就能給被鋼筋和水泥包圍的辦公室?guī)聿鷻C，也會有好的交流溝通能力。謹(jǐn)慎：秘書人員不能因為在領(lǐng)導(dǎo)身邊工作而自命不凡、自以為是，要和各職能部門同事平等共事，虛心聽取他們的意見，在工作中要善于協(xié)調(diào)矛盾。搞好合作。辦事要公道正派。秘書人員對領(lǐng)導(dǎo)對群眾都要一視同仁，秉公辦事，平等相待。切忌因人而異，親疏有別，更不能看來頭辦事情。只有公道正派的秘書人員，才能做到胸襟寬闊，在工作中充滿朝氣和活力。熱情服務(wù)。秘書人員要把為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，為本單位各職能部門服務(wù)，為群眾服務(wù)當(dāng)作自己的神圣職責(zé)，要充分認(rèn)識自己所從事的工作所具有的重要作用。服從：這是秘書人員職業(yè)性質(zhì)所決定的。作為領(lǐng)導(dǎo)工作的參謀和助手，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照領(lǐng)導(dǎo)的指示和意圖辦事，離開領(lǐng)導(dǎo)自行其是、別出心裁，都是職業(yè)道德所不允許的。個人的積極性、創(chuàng)造性只能在服從領(lǐng)導(dǎo)的前提下發(fā)揮(更多的限于建議、獻策等方面)。其別要注意，不能用個人不成熟的想法甚至情緒化的意見，影響和干擾領(lǐng)導(dǎo)的工作及決策。要發(fā)揮參謀作用，為領(lǐng)導(dǎo)出謀獻策。在領(lǐng)導(dǎo)決策民主化、科學(xué)化的今天，尤其要求秘書人員改變以往辦事即是稱職的舊觀念，要提高參謀意識和能力。勤快：主要是指手腳快捷，辦事迅速。在同樣的工作狀況下，個性勤快、雷厲風(fēng)行否，直接決定著工作效率。而且秘書工作具有量大、突擊性強、繁瑣雜事多等特點，因此任職者必須具有勤快的個性，以保證迅速、及時、圓滿地完成工作任務(wù)，使效率達到令人滿意的水準(zhǔn)。善于自制：主要指克制自己的情緒，因為秘書工作的性質(zhì)決定了其常與各種不同的人打交道，處理繁雜的事務(wù)，在執(zhí)行任務(wù)中一定會帶來諸多的煩惱和不快，在私人生活中也會不盡人意。因此，秘書遇事要冷靜，能自制是非常必要的，也是很重要的，否則就不可能為有關(guān)對象提供有效的服務(wù)，也不可能為上司和所在單位創(chuàng)造良好的形象。

(四)品質(zhì)

第3篇：任職資格范文

一、基于勝任力的企業(yè)任職資格體系構(gòu)建的優(yōu)勢

首先為員工對崗位的價值觀、品質(zhì)及態(tài)度等特征來對員工進行判斷與評價，能夠?qū)崿F(xiàn)員工在價值觀、動機、技能及知識等方面與所要任職的崗位相匹配。

其次，企業(yè)從勝任力進行任職資格體系的構(gòu)建，可以實現(xiàn)全面的人才選拔，有助于企業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合的員工，從而促使企業(yè)戰(zhàn)略與崗位員工相適應(yīng)。

第三，可以增強企業(yè)內(nèi)部技術(shù)隊伍的建設(shè)，為技術(shù)人員在企業(yè)內(nèi)發(fā)展提供了良好的通道，可在很大程度上激發(fā)員工工作的主動性與積極性，在企業(yè)內(nèi)形成相互牽引的機制，提升企業(yè)人資管理工作的效率與質(zhì)量。

二、基于勝任力的企業(yè)任職資格體系的構(gòu)建

1.體系構(gòu)建的原則

在以勝任力為基礎(chǔ)進行企業(yè)任職資格體系的構(gòu)建的過程中，必須全面的遵循以人為本的原則；遵循員工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)提供的發(fā)展通道相結(jié)合原則；遵循持續(xù)性改進優(yōu)化的原則；遵循公開、公正、公平的原則；遵循增強企業(yè)核心競爭能力的原則；遵循牽引性與現(xiàn)實性相融合原則。

2.做好系統(tǒng)性規(guī)劃

全面的做好系統(tǒng)性規(guī)劃為企業(yè)以勝任力為基礎(chǔ)構(gòu)建任職資格體系的前提，在具體的實施過程中需從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略出發(fā)，為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而構(gòu)建任職資格體系。以勝任力模型出發(fā)，深入的分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，并根據(jù)分析的核心為基礎(chǔ)剖析出企業(yè)人資管理工作的特點，并將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)人資管理工作的特點相結(jié)合，總結(jié)分析出企業(yè)為了實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)需要使用的人員所應(yīng)具備的勝任力。上述整個過程中為企業(yè)實現(xiàn)以勝任力為基礎(chǔ)進行任職資格體系構(gòu)建的關(guān)鍵，能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展的核心明確出來，找出企業(yè)任職資格體系的關(guān)鍵。

3.從企業(yè)實際出發(fā)構(gòu)建出任職資格體系標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)勝任力模式，確定出企業(yè)任職資格體系標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)構(gòu)建出完善的任職管理體系的關(guān)鍵。成果、經(jīng)驗及專業(yè)素養(yǎng)為任職資格體系等級劃分過程中所要考慮的三個主要內(nèi)容。從而使企業(yè)制定的任職資格體系貫穿到企業(yè)員工自身的發(fā)展過程中，同時在對企業(yè)員工進行階段性評價時，還應(yīng)當(dāng)對員工的關(guān)鍵事件進行完整的記錄，從而使企業(yè)構(gòu)建出更加符合企業(yè)實際情況的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

4.構(gòu)建有效的企業(yè)員工激勵制度

在以勝任力為基礎(chǔ)進行企業(yè)激勵制度的構(gòu)建時，建立有效的企業(yè)員工激勵制度是非常必要的，能夠在有效的促進企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)，更好的促進企業(yè)與員工達到相互促進、協(xié)調(diào)發(fā)展的目標(biāo)。為員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展提供了明確的發(fā)展通道之后，若有效激勵措施的缺失必然導(dǎo)致制定的任職資格體系標(biāo)準(zhǔn)成為空文，所以，在以勝任力為基礎(chǔ)進行企業(yè)任職資格體系構(gòu)建的過程中必須有對應(yīng)的企業(yè)員工激勵制度。在具體的實施過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對不同的人群制定出針對性不同的發(fā)展激勵制度，在企業(yè)內(nèi)部形成全面的報酬激勵措施，主要可以分為：非物質(zhì)性報酬激勵措施和物質(zhì)性報酬激勵措施?？梢詮墓ぷ鳝h(huán)境、工作特征、福利待遇、工資水平等方面進行針對不同的設(shè)置，這里需要每個企業(yè)根據(jù)自身的實際情況出發(fā)。

5.進行明確的序列與職系的劃分

在企業(yè)內(nèi)部進行明確的序列與職系劃分為企業(yè)從勝任力進行任職資格體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，可幫助企業(yè)設(shè)置出不同的企業(yè)員工職業(yè)通道，從而為員工的發(fā)展提供方向。在具體的實施過程中應(yīng)遵循職業(yè)工作性質(zhì)相類似的原則，從企業(yè)價值鏈出發(fā)對職業(yè)體系進行劃分，例如，可以將企業(yè)價值鏈劃分為操作服務(wù)系、技術(shù)職系與管理職系，在具體的劃分中秉持的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)為能力素質(zhì)相近，能夠從職責(zé)對比歸類與業(yè)務(wù)類別2種方法進行企業(yè)序列的劃分。企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)職系的劃分找出自身多條職業(yè)發(fā)展通道，借助企業(yè)內(nèi)序列的劃分，能夠明確出職位不同帶來的能力素質(zhì)等方面的差異，從而更好的達到對員工進行區(qū)別化的管理。

6.增強能力素質(zhì)要素的提煉

根據(jù)勝任力理論出發(fā)，企業(yè)完善的任職資格體系中需包含有3大主要部分，分別為：專業(yè)能力、通用能力、核心能力。因此，在以勝任力為基礎(chǔ)進行任職資格體系構(gòu)建時，應(yīng)當(dāng)從這三個方面入手。第一，對企業(yè)的核心能力進行提煉，在提煉時，應(yīng)從企業(yè)的戰(zhàn)略背景、企業(yè)文化及企業(yè)核心價值方面入手，企業(yè)內(nèi)所有的員工均應(yīng)當(dāng)達到的能力素質(zhì)。第二，在具體的實施過程中可以采用調(diào)研、資料分析、共性分析等手段展開。第三，專業(yè)能力為企業(yè)內(nèi)特定崗位員工需要滿足的能力，在具體的分析中可以采用崗位說明、訪談等方式將企業(yè)內(nèi)特殊崗位所需的專業(yè)能力素質(zhì)庫提煉出來。企業(yè)通用能力素質(zhì)為企業(yè)內(nèi)每個崗位均需要擁有的基本能力素質(zhì)，在具體的制定時，可以分3個步驟進行，首先，以能力素質(zhì)詞典為基礎(chǔ)，對企業(yè)內(nèi)崗位的職責(zé)進行全面的梳理，確定出符合企業(yè)實際情況的通用能力素質(zhì)庫。其次，借助行為事件訪談、問卷調(diào)查等方式對企業(yè)內(nèi)通用能力素質(zhì)庫進行完善。第三，通過專家小組討論的方式將企業(yè)內(nèi)通用能力素質(zhì)確定下來。

7.崗位能力素質(zhì)要素評級

崗位能力素質(zhì)要素評級為企業(yè)以勝任力為基礎(chǔ)構(gòu)建任職資格體系的最終環(huán)節(jié)。在具體實施時應(yīng)當(dāng)首先定義出各項能力素質(zhì)條目，并明確在不同狀態(tài)與程度下所需要的行為特征，將各個等級進行明確的劃分。如在進行企業(yè)核心能力素質(zhì)劃分時，應(yīng)當(dāng)從能力素質(zhì)的特點出發(fā)，在行為幅度、強度等相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)中，確定出最為合適的能力素質(zhì)分級，對各崗位的能力素質(zhì)進行評級，確定各崗位各項能力素質(zhì)的等級標(biāo)準(zhǔn)。

三、基于勝任力的構(gòu)建企業(yè)任職資格體系的完善措施

第4篇：任職資格范文

為進一步強化基層車間工藝、設(shè)備、安全“三大員”崗位履職能力，著力夯實管理基礎(chǔ)，穩(wěn)步推進崗位任職資格培訓(xùn)取證工作，根據(jù)公司《xxxx“三大員”崗位任職資格培訓(xùn)考評工作方案》要求，結(jié)合xx部實際制定專項工作方案。

一、實施對象

xx部芳烴車間、聚酯車間、短絲車間、烷基化車間、儲運車間、物流車間、環(huán)氧丙烷車間全部在崗工藝員、設(shè)備員、安全員（包括借調(diào)人員），其中環(huán)氧丙烷車間人員按《xxxx公司新建（改擴建）裝置及其配套項目人員培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。

二、成立專項工作組

組長： xx

副組長：xx

成員單位： 生產(chǎn)科、技術(shù)質(zhì)量科、設(shè)備科、安全環(huán)?？?、黨群工作科（人力資源科）、綜合科

由各專業(yè)科室安排一名副科長（副主任師以上），負責(zé)組織編制題庫、培訓(xùn)、出題及閱卷等工作；各專業(yè)科室分別成立本專業(yè)評審組，由專業(yè)副經(jīng)理擔(dān)任組長，成員包括科室副科長及副主任師以上人員，負責(zé)綜合評審相關(guān)工作。

黨群工作科（人力資源科）負責(zé)培訓(xùn)支持、督促推進及考試安排等相關(guān)支持工作。

三、任職資格結(jié)構(gòu)及評價辦法

（一）任職資格結(jié)構(gòu)

“三大員”崗位任職資格結(jié)構(gòu)包含基本條件、資格標(biāo)準(zhǔn)、參考項三個方面8個評價要素，具體見下圖：

（二）評價方式及標(biāo)準(zhǔn)

1.綜合成績=基本條件(占10％)+ 資格標(biāo)準(zhǔn)(占70％)+ 參考項(占20％)，達到80分(含)以上者，由公司人力資源部和相應(yīng)專業(yè)部室統(tǒng)一頒發(fā)崗位資格證書，證書有效期3年，每年須復(fù)審。

(1)基本條件分=學(xué)歷20%+專業(yè)經(jīng)驗20%+行為60%。

學(xué)歷、專業(yè)經(jīng)驗分，由黨群工作科（人力資源科）查驗資料進行評價。行為分，由車間根據(jù)每一項標(biāo)準(zhǔn)舉證評價。

(2)資格標(biāo)準(zhǔn)分=知識（應(yīng)知）50%+技能（應(yīng)會）50%。

知識（應(yīng)知）50%：考試（占70%）由公司采用閉卷筆試方式統(tǒng)一進行考試，由專業(yè)部室命題、閱卷，培訓(xùn)中心（黨校）負責(zé)組織實施。綜合評審（占30%）。

技能（應(yīng)會）50%：考試（占70%）由各專業(yè)科室制定本專業(yè)考試方案，經(jīng)公司專業(yè)主管部門審核同意后，報公司人力資源部備案，方可組織考試。綜合評審（占30%）。

知識（應(yīng)知）、技能（應(yīng)會）綜合評審，公司成立專業(yè)崗位資格評價組，采用“能力陳述+專家答辯”方式，對考評對象進行綜合評價打分。

(3)參考項分=績效（占70%）+素質(zhì)（占15%）+作風(fēng)（占15%）。

績效：由黨群工作科（人力資源科）按照個人前三年年度績效累計分計算，A檔10分，B檔8分，C檔6分；

素質(zhì)：綜合評審打分；

作風(fēng)：由車間根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)打分。

2.崗位任職資格實行年審制，證書有效期為3年，每年復(fù)證合格后方可上崗，新任職人員須取得崗位任職資格方可參加競聘上崗。

四、應(yīng)會考試要求

1.各專業(yè)科室指派一名副科長（或副主任師以上）負責(zé)組織應(yīng)會考試題庫建設(shè)工作，指定出題人及審題人，并組織各車間本專業(yè)人員針對各專業(yè)考核點（見附件）進行培訓(xùn)。

2.每個考核點至少5道題，一般5-8道，如果5道，就是2個單選，2個判斷，1個多選；應(yīng)會至少出1個簡答題，供應(yīng)會考試使用，其他按公司專業(yè)部室要求執(zhí)行。

3.各專業(yè)科室在編制題庫及考試方案時，應(yīng)積極與公司專業(yè)部室負責(zé)人（專業(yè)部室聯(lián)系人附后）進行溝通，嚴(yán)格按照公司專業(yè)部室要求進行，完成后及時報公司專業(yè)部室進行審核。

五、崗位任職資格培訓(xùn)考評進度安排

1.召開啟動會并開展輔導(dǎo)培訓(xùn)工作2021年7月-9月）

7月份完成參考人員摸底工作。

各專業(yè)科室組織各車間相關(guān)人員參加公司舉辦工藝、設(shè)備、安全環(huán)保專業(yè)崗位資格培訓(xùn)班。

2021年7月份-8月份各專業(yè)科室組織相應(yīng)專業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)，8月中旬前完成題庫建設(shè)。

2. 2021年8月31日前完成應(yīng)會考試工作。采取成熟一個專業(yè)考核一個專業(yè)的方式，逐專業(yè)進行。

3. 2021年10月組織各車間相關(guān)專業(yè)人員參加公司組織的應(yīng)知考試。

10月31日前完成基本條件評分、績效評分及作風(fēng)評分工作。

4. 2021年11月參加公司各專業(yè)部室組織的綜合考評

綜合采用“能力陳述+專家答辯”方式，對考評對象的行為、素質(zhì)、作風(fēng)等進行綜合評價。

5. 2021年12月 頒發(fā)證書。

對考評合格且取得內(nèi)審員資格證人員頒發(fā)任職資格證書，作為上崗條件。對于考評不合格人員，公司組織補考并扣罰績效獎金，即：第一次考評不合格的，扣減個人1/3 月度績效獎金；第一次補考不合格的，扣減個人1/2 月度績效獎金，第二次補考不合格的，扣減個人全部月度績效獎金，第三次補考不合格的，僅按天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付個人生活費，直到考評合格方可上崗。補考間隔期至少一個月，期間在專人指導(dǎo)下隨崗培訓(xùn)。上崗考評后及時開展能力比照，評估確認(rèn)培訓(xùn)效果，針對存在問題進行持續(xù)改進。考評成績在車間公示不少于5 個工作日。

五、工作要求

1.建立機制。完成首次工藝、設(shè)備、安全環(huán)保專業(yè)崗位資格證書核發(fā)后，公司每年組織培訓(xùn)復(fù)證，取得合格成績者頒發(fā)當(dāng)年崗位資格證書。

2.明確職責(zé)。生產(chǎn)科、技術(shù)質(zhì)量科、設(shè)備科、安全環(huán)?？曝撠?zé)專業(yè)培訓(xùn)教學(xué)、應(yīng)會考核、綜合考評。

第5篇：任職資格范文

1、監(jiān)事應(yīng)具有法律、會計等方面的專業(yè)知識或工作經(jīng)驗；

2、監(jiān)事會的人員和結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)確保監(jiān)事會能夠獨立有效地行使對董事、經(jīng)理和其他高級管理人員及公司財務(wù)的監(jiān)督和檢查。

二、根據(jù)《公司法》第57條的規(guī)定，有下列情形之一的，不得擔(dān)任公司的監(jiān)事：

1、無民事行為能力或者限制民事行為能力；

2、因犯貪污、賄賂、侵占財產(chǎn)、挪用財產(chǎn)罪或者破壞社會經(jīng)濟秩序罪，被判處刑罰，執(zhí)行期滿未逾五年，或者因犯罪被剝奪政治權(quán)利執(zhí)行期滿未逾五年；

3、擔(dān)任因經(jīng)營不善破產(chǎn)清算的公司、企業(yè)的董事或者廠長、經(jīng)理、并對該公司、企業(yè)的破產(chǎn)負有個人責(zé)任的，自該公司、企業(yè)破產(chǎn)清算完結(jié)之日起未逾三年；

第6篇：任職資格范文

(冀職改字【2003】3號)，

第一章總則

第一條為進一步規(guī)范專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報推薦工作，加強管理，提高質(zhì)量，確保有序進行，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我省實際，特制定本辦法。

第二條專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報推薦工作，要堅持實事求是、突出實績、注重水平、公開公正、競爭擇優(yōu)的原則。

第三條各級人事職改部門負責(zé)綜合管理、監(jiān)督指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的申報推薦工作并組織實施。

第二章申報推薦范圍及條件

第四條申報推薦范圍包括全省國有、集體企事業(yè)單位和非公有制經(jīng)濟組織從事專業(yè)技術(shù)工作的人員。

第五條申報推薦專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的資本條件是：

（一）遵守中華人民共和國憲法和法律；

（二）具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神；

（三）具備履行相應(yīng)職責(zé)的實際工作能力和業(yè)務(wù)知識；

（四）符合國家和省制定的有關(guān)政策規(guī)定；

（五）身體健康，能堅持正常工作。

第六條專業(yè)技術(shù)人員有下列情形之一者，不得申報推薦：

（一）受司法、黨政紀(jì)律處分未滿兩年或正在接受紀(jì)檢、監(jiān)察或司法部門審查的人員；

（二）出國進修或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一年以上，至今未回單位工作的人員；

（三）病休一年以上，至今尚不能堅持正常工作的人員；

（四）凡無故不參加專業(yè)技術(shù)人員年度考核或在規(guī)定任職年限內(nèi)考核確定為基本合格等次及其以下的人員；

（五）其它政策另有規(guī)定的人員。

第三章申報推薦程序

第七條申報推薦工作一般應(yīng)遵循以下程序：

（一）建立組織

單位成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報推薦考核小組，負責(zé)制定本單位申報推薦工作的實施方案，處理實施過程中出現(xiàn)的有關(guān)問題，并負責(zé)申報人員的考核?？己诵〗M由單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干組成，一般不少于五人，單位人事（組織）部門負責(zé)申報推薦工作的具體實施。

（二）填報《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報推薦量化表》

依據(jù)省規(guī)定的申報評審資格條件，申報人員逐項填寫《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格推薦量化表》，所填內(nèi)容要客觀、真實。

（三）公開述職

考核小組組織申報晉升人員進行個人述職。申報人員要實事求是地簡述任職以來履行崗位職責(zé)情況，重點是在本崗位上所取得的工作實績。

（四）考核答辯

考核小組組織一定數(shù)量相關(guān)專業(yè)的技術(shù)骨干對申報人員進行考核并組織答辯。

（五）考核評議

考核小組依據(jù)申報人員填寫的《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報推薦量化表》中有關(guān)內(nèi)容，對申報人員進行考核評議。

（六）量化賦分

考核小組依據(jù)申報人員的考核答辯、考核評議情況以及提供的相關(guān)材料對申報人員進行綜合量化賦分。

（七）綜合排序

考核小組依據(jù)申報人員量化賦分情況對申報人員進行綜合排序。

（八）確定人選

單位領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核小組提供的申報人員考核情況和有關(guān)政策規(guī)定，本著公開、公正、合理、擇優(yōu)的原則，集體研究確定上報人選。

第四章申報推薦結(jié)果公示

第八條各基層單位要公開申報推薦全過程，嚴(yán)格按照冀職改辦字【2001】125號《河北省申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格公示暫行辦法》的有關(guān)規(guī)定進行公示，接受群眾監(jiān)督。

（一）公示內(nèi)容

1、有關(guān)職稱工作的政策規(guī)定及《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報推薦量化表》，對控制申報數(shù)額的系列要公示申報數(shù)額情況；

2、申報人員的學(xué)歷、資歷、論文(論著)、獲獎證書、工作總結(jié)及外語、計算機考試合格證書等材料；

3、量化賦分和綜合排序結(jié)果；

4、經(jīng)單位集體研究確定的申報人員名單。

（二）公示要求

1、公示時間一般為五――十天；

2、公示地點要方便群眾，便于查閱、監(jiān)督；

3、設(shè)置意見箱和監(jiān)督電話并指定專人負責(zé)做好來訪接待及情況匯總等工作；

4、公示單位要在《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》中“基層單位意見”欄中如實填寫

公示結(jié)果。

（三）公示結(jié)果的使用

凡申報晉升各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，申報材料不經(jīng)公示的，一律不準(zhǔn)參評。公示期間，對群眾反映的問題，經(jīng)核實，申報者的申報材料系偽造、剽竊他人等弄虛作假行為的，兩年內(nèi)不允許申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

第五章組卷及材料報送

第九條各單位經(jīng)公示確定申報人員后，要組織申報人員提供有關(guān)材料并嚴(yán)格按照以下要求進行組卷：

（一）申報材料內(nèi)容及組卷順序

1、人事部統(tǒng)一印制的《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》（一式三份）；

2、《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報推薦量化表》；

3、有效期內(nèi)的《全國職稱外語（古漢語）等級考試合格證書》和《全國或河北省職稱計算機應(yīng)用能力考試合格證書》或免試表（原件及復(fù)印件二份，分別貼在評審表內(nèi)）；

4、現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)《資格考試合格人員登記表》或《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》（原件）；

5、任現(xiàn)職以來《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》（原件）；

6、離退休人員延退手續(xù)；

7、現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書；，

8、最高學(xué)歷證書；

9、各種獎勵證書；

10、任現(xiàn)職以來發(fā)表出版有代表性論文（論著）（論文、著作屬于合著的應(yīng)提供本人完成字?jǐn)?shù)或完成工作量的證明材料）；

11、任現(xiàn)職以來專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)（一般不少于1500字）；

12、其他有關(guān)材料。

（二）申報材料要求

1、上述申報材料除《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》、《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報推薦量化表》及外語、計算機合格證書外，其他材料按上述順序裝訂成冊，內(nèi)容填寫要準(zhǔn)確，字跡要工整，裝訂要規(guī)范。

2、申報材料每人限裝一袋，并填好《申報高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審材料一覽表》貼在申報材料卷封面上。

3、申報評審材料中所需提供的復(fù)印件一律要由所在單位審檔人簽字、蓋章。

4、各單位在報卷時要一同提交《申報高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員花名冊》。

（三）申報材料報送

依據(jù)河北省專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報評審條件的規(guī)定，申報材料經(jīng)逐級審查后，被確定申報晉升人員的評審材料由各級人事部門分別報送相關(guān)評委會評審。

1、申報晉升高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員的申報材料，經(jīng)省直各部門和各市職改辦初審后，報送省職改辦復(fù)審，對確定參評人員的評審材料送相應(yīng)的評委會評審。

2、申報晉升中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員的申報材料，由省直各部門和各市職改辦審查后，對確定參評人員的評審材料送相應(yīng)評委會評審。

3、申報晉升初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員的申報材料，分別由省直各部門及各縣（市、區(qū)）職改辦審查，對確定參評人員的評審材料送相應(yīng)評委會評審。

4、駐冀中直單位申報晉升中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，按屬地管理，申報人員所在單位需持上一級人事（組織）部門出據(jù)委托評審函，送當(dāng)?shù)厥新毟霓k審查后，送相應(yīng)評委會評審；申報晉升高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，申報人員所在單位需持省部級人事（組織）部門的委托評審函，報省職改辦進行資格審查后，送相應(yīng)評委會評審。

5、省直各部門和各市及駐冀中直單位按省職改辦規(guī)定的時間、地點由人事職改部門派專人將申報晉升人員的評審材料一次報送，逾期不予受理。

第六章附則

第7篇：任職資格范文

7月18-19日，市教育局舉辦了首屆為期兩天的副校長培訓(xùn)班，通過這兩天的培訓(xùn)，雖然時間非常短暫，但形式多樣，使我受益匪淺。作為一名管理者，我進一步增強了對學(xué)校教育管理的責(zé)任感，對教育事業(yè)強烈的緊迫感也時刻縈繞于心。下面就我的學(xué)習(xí)和認(rèn)識談幾點心得體會，與大家共同分享一下。

一、 理論依據(jù)。

在市繼續(xù)教育中心的精心組織下，我參加了為期兩天的中小學(xué)校長任職資格第一階段培訓(xùn)。主要學(xué)習(xí)內(nèi)容包括：教師隊伍建設(shè)和管理；學(xué)校校園管理和學(xué)生管理；學(xué)校安全管理；教育政策法規(guī)解讀；《校長專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)解讀》；專題講座：校長應(yīng)具備的基本素質(zhì)；教育教學(xué)評價策略；師德師風(fēng)專題培訓(xùn)和師德先進事跡報告，通過這些內(nèi)容的學(xué)習(xí)，我收獲頗多，決定要完善自我，提高自我。

二、扮演好副校長的角色位置。

作為副校長，一定要明白自己所處的位置，要象綠葉扶紅花那樣，端正自己的心態(tài)，當(dāng)好校長的參謀，出色創(chuàng)新的完成學(xué)校的工作，做到到位不越位，有權(quán)不越權(quán)。對經(jīng)過集體研究、校長拍板定案自己又無不同意見的事情，要堅決執(zhí)行，并保證按校長意圖把事情辦好。對校長決定的問題，如持有不同意見可向校長建議，但在校長沒有改變決定之前，仍要執(zhí)行，絕不可消極怠工故意與校長唱反調(diào)。要正確處理好班子間的工作、生活關(guān)系，做到互相支持不拆臺，做到思想同心，事業(yè)同干，還有就是要記住自己的獨立性必須與整體工作是從屬關(guān)系，考慮問題，設(shè)計方案時，必須要從全局出發(fā)。對于學(xué)校工作要善于發(fā)現(xiàn)，及時主動提出意見，這也是正副校長間的一種“默契”。該請示匯報的一定請示匯報，該自己做主的要大膽做主，對待工作不等、不靠。對于學(xué)校內(nèi)部的矛盾，則不妨“引火燒身”，協(xié)調(diào)解決，靈活地處理好各種關(guān)系，這也是作為副校長應(yīng)具備的基本能力之一。

三、做好教師發(fā)展的引領(lǐng)人。

“校本培訓(xùn)”源于學(xué)校發(fā)展的需要，從學(xué)校的實際出發(fā)，以促進教師專業(yè)發(fā)展為目的，著眼于滿足學(xué)校每個教師工作需要以及為解決學(xué)校存在的各種問題、進一步提升學(xué)校的辦學(xué)水平的校內(nèi)教師的在職培訓(xùn)。作為副校長，必須要有總體發(fā)展意識，要將學(xué)校、教師的發(fā)展放在重要位置，只有這樣，學(xué)校才會有更大的發(fā)展空間，從而培養(yǎng)更多的新型人才。

三、狠抓學(xué)校安全工作不放松。

第8篇：任職資格范文

關(guān)于同意組建紅谷區(qū)中小學(xué)教師系列中級職務(wù)任職資格評審委員會的批復(fù)

你局《關(guān)于組建紅谷區(qū)中小學(xué)教師系列中級職務(wù)任職資格評審委員會的請示》（安教發(fā)〔2018〕425號）收悉。根據(jù)《甘肅省人力資源和社會保障廳關(guān)于進一步下放職稱評審權(quán)、申報資格審核權(quán)和評委會管理權(quán)的通知》（甘人社通〔2018〕32號），經(jīng)上報市人力資源和社會保障局研究，同意你局組建紅谷區(qū)中小學(xué)教師系列中級職務(wù)任職資格評審委員會。評審范圍如下：

紅谷區(qū)中小學(xué)教師系列中級職務(wù)任職資格評審委員會，負責(zé)評審全區(qū)中小學(xué)教師中級職務(wù)任職資格。

評委會要嚴(yán)格執(zhí)行國家和省、市有關(guān)規(guī)定，評委會人數(shù)不得少于15人，除特殊情況外，成員必須由在職專家組成。取消評委會任期制，對組成評委會專家實行動態(tài)輪換，每年更換評委數(shù)不少于30%，在每年召開評委會前3個工作日內(nèi)完成評委更換，并報區(qū)職改辦備案，并做好更換評委材料記錄歸檔，以備核查。

第9篇：任職資格范文

讀者：劉先生

答：讀者您好！現(xiàn)就您提出的問題，答復(fù)如下：

自治區(qū)職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組《關(guān)于印發(fā)〈廣西開展經(jīng)常性專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的實施辦法〉的通知》（桂職改字〔1993〕1號）在推薦、評審、晉升的原則中規(guī)定：

1.推薦、評審、晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，主要是對專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)和專業(yè)技術(shù)水平的評價、認(rèn)定，不受崗位和名額限制。

2.按照規(guī)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)條件評價、認(rèn)定相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，根據(jù)崗位設(shè)置、工作需要和個人德才表現(xiàn)擇優(yōu)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，實行評定資格與聘任職務(wù)分開進行，即實行評聘分開的“雙軌制”。

……

4.獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格（含考試合格取得專業(yè)技術(shù)資格證書）的人員，只表明其已具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力，不與工資等待遇掛鉤，可作為應(yīng)聘相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的主要依據(jù)。