新員工培訓個人總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：新員工培訓個人總結(jié)范文

一、紀律與守時。短短 10 天的培訓，不僅僅讓我最真切地感受了深圳的太陽，更讓我認識到了校園與企業(yè)的不同。學校屬于一種相對沒有制約的自由空間，雖然也有那么一些條條框框，但實際上沒有什么實質(zhì)的約束力，大家都是我行我素，而企業(yè)卻不同了，一天三遍上下班卡，更新兩條工作日志，oa 考勤系統(tǒng)等等帶給我們的是一種實質(zhì)上的成體系化的制度的約束，迅速樹立起了我們的紀律觀念。

二、高調(diào)做事，低調(diào)做人。第三事業(yè)部的孫總給我們的演講“規(guī)避轟轟烈烈，回歸平平淡淡”，向我們揭示了這一道理：在比亞迪這樣一個規(guī)模龐大的企業(yè)中，每個人都是很平凡的一個零件，沒有人比別人更高等，因此就要收起從校園里帶來的傲氣，踏踏實實的工作，用平凡的每一天中積累下來的業(yè)績來證明自己。

三、要有夢想。夢想，是 byd 之所以能夠有現(xiàn)在這般實力的決定性因素，王總給我們的演講也在反復提到這個詞。byd 是一個有夢想的企業(yè)，所以才能夠不斷地超越，不斷地前進。從最初的電池大王，再到汽車界的黑馬，到如今新能源的綠色夢想，正是這一個個夢想帶領著 byd 不斷開拓，避免了傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展中的瓶頸與掣肘。王總評價 byd 的特色：高成長、高機會、技術(shù)性、創(chuàng)新性、多元化。因此，對我們這些新人而言，也正是因為公司的不斷拓展，才為我們創(chuàng)造了無限的個人發(fā)展空間與機遇，因此我們也要有夢想。

第2篇：新員工培訓個人總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：管理；培訓；成長

作者簡介：胡鵬（1986-），男，陜西漢中人，延安供電局人力資源部，助理工程師；趙江龍（1984-），男，陜西渭南人，延安供電局人力資源部，助理工程師。（陜西 延安 716000）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0200-03

一、目標描述

1.理念或策略

（1）“冰山模型”。美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

（2）馬斯洛原理。馬斯諾原理的構(gòu)成根據(jù)3個基本假設：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具；人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現(xiàn)）；當人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。

堅持“人力資源是第一資源”的理念，把新員工當做公司未來發(fā)展的基石，堅持“以人為本”，從入職培訓階段就致力于造就人、成就人，使員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體。

在培訓策略上，針對新員工特點，開展診斷分析，結(jié)合公司實際，制定科學合理的新員工入職教育培訓計劃，培訓工作中以素質(zhì)提升和角色轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?，以加快思想觀念、思維方式和行為模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹攸c，通過入職培訓促進新員工盡早具備電力企業(yè)員工應有的職業(yè)精神、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德和職業(yè)理念，盡快融入公司、掌握各項技能、勝任工作。

2.范圍和目標

（1）范圍。入職管理范圍涉及培訓工作流程管理、員工教育培訓管理、新員工培訓管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、考試考核、培訓效果評估、學以致用行動計劃等環(huán)節(jié)。涉及部門有人力資源部、培訓中心、各生產(chǎn)及經(jīng)營主要部門（單位）。

人力資源部是公司新員工培訓管理工作的歸口管理部門，負責建立新員工培訓管理及監(jiān)督檢查體系，負責培訓方案和培訓計劃的審查，并監(jiān)督、檢查、考核新員工教育培訓工作落實情況；培訓中心是新員工培訓的具體實施部門，貫徹上級有關(guān)新員工教育培訓的管理規(guī)定，結(jié)合新員工專業(yè)類別，制定崗前培訓計劃并組織實施，對培訓過程的學習情況進行監(jiān)督檢查，培訓效果評估，新員工評價鑒定；各管理部門、生產(chǎn)經(jīng)營各部門（單位）落實新員工培訓計劃，安排專人負責新員工的培訓管理，負責新員工實習期間的安全、生活、學習等，確保新員工在本崗位的培訓質(zhì)量和效果，負責對新員工的實習情況以及學以致用行動計劃的落實進行考核評價。

（2）目標。通過對新員工的入職培訓，達到“五個一”培訓目標。

1）“求得一種認知”。通過培訓使新員工了解自己所從事行業(yè)和所在企業(yè)，并且取得一種認知和認同，愛崗敬業(yè)。

2）“培養(yǎng)一種作風”。通過培訓培養(yǎng)新員工電力鐵軍艱苦奮斗、不怕困難的優(yōu)良作風，并在以后的工作中發(fā)揚光大。

3）“實現(xiàn)一種轉(zhuǎn)變”。通過培訓使新員工實現(xiàn)學生到員工的轉(zhuǎn)變，消除初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環(huán)境，消除幻想等情緒，培養(yǎng)踏實、開拓等實際精神。

4）“達到一種融入”。通過培訓使新員工盡快熟悉公司和電網(wǎng)現(xiàn)狀，讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)文化；培養(yǎng)他們的歸屬感和責任感以及團隊精神；幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關(guān)系，減少員工的抱怨，實現(xiàn)個人與公司雙贏。

5）“確立一個方向”。通過培訓使新員工結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求及個人實際能力、愛好等確立自己的發(fā)展方向，實際工作中不斷增強能力，朝自己設定的方向不斷靠攏，從而實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃目標。

二、主要做法

1.主要流程說明

（1）培訓需求分析。培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織新員工的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內(nèi)容。培訓需求可從企業(yè)、工作、個人三方面進行分析。

1）新員工進入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉工作情況，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環(huán)境，必須進行入職培訓。

2）工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3）個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與電力行業(yè)對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力。

（2）制定培訓方案。通過培訓需求分析，由培訓中心組織人員研究制定方案。新員工培訓方案是培訓內(nèi)容、培訓資源、培訓日期與時間、培訓方法、培訓單位、培訓紀律的有機結(jié)合。

（3）集中培訓。新員工培訓計劃的集中培訓階段主要在培訓中心進行，方式上注重靈活性，制定嚴格的培訓計劃，內(nèi)容主要有公司概況、機構(gòu)設置、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化、規(guī)章制度等，通過集中培訓使新員工初步實現(xiàn)認識上和觀念上的轉(zhuǎn)變，為下一步的技能轉(zhuǎn)變奠定基礎。

（4）紅色教育。紅色教育在延安革命紀念館、楊家?guī)X革命舊址、棗園革命舊址等地進行，有助于加強愛國主義教育、加強思想政治教育、發(fā)揚艱苦奮斗的革命精神。

（5）拓展培訓。在素質(zhì)拓展基地開展，進行背摔、斷橋、天梯、電網(wǎng)等戶外活動，使新員工學會溝通的技能，增強團隊的榮譽感和使命感，培養(yǎng)員工勇于挑戰(zhàn)自我、超越自我，使員工迅速融入團隊中，適應電力企業(yè)的要求。

（6）集中考試考核。集中培訓結(jié)束后輪換培訓前組織的培訓考試，考試合格后下發(fā)委培通知單，輪流各生產(chǎn)部門進行現(xiàn)場基本技能培訓，考試不合格的繼續(xù)集中培訓，直至考試合格。

（7）輪崗實習。按專業(yè)分組進行輪崗實習，分別在電力調(diào)度控制中心、檢修試驗專業(yè)、輸電運檢專業(yè)、變電運維專業(yè)、配電運檢專業(yè)、營銷部等六個專業(yè)（部門）輪崗實習，每個專業(yè)時間為兩周，輪崗實習時間共三個月。輪崗實習要求如下：

1）實習單位要結(jié)合實際，制定實習計劃，計劃報培訓中心審核批準后組織實施。

2）指定專人負責，實習新員工的學習、考勤、安全、生活。

3）實習結(jié)束后，新員工要寫出實習報告。實習單位要組織階段考試，并對每位新員工進行總結(jié)評價，總結(jié)評價情況和跟蹤表報培訓中心。

4）考試考核不合格要返回上一個崗位繼續(xù)學習，直至合格方可進入下一個崗位。

（8）學以致用的行動計劃。根據(jù)前期集中培訓、輪崗實習的情況，結(jié)合部門需求和個人能力專長將新員工分配各部門接受專業(yè)系統(tǒng)培訓，培訓時間為3個月。新員工根據(jù)前期培訓所學，在新部門制定3個月的行動計劃，待培訓結(jié)束后所在部門、培訓中心、人力資源部分別對新員工的計劃完成情況和培訓后的綜合表現(xiàn)進行打分評價。

（9）實結(jié)鑒定。培訓中心將新員工集中培訓、輪崗實習、實習綜合考試、學以致用行動計劃等各環(huán)節(jié)情況進行總結(jié)與鑒定，并出具推薦意見，匯總后報人力資源部，人力資源部將培訓情況進行歸檔，作為分配工作、定崗、晉升的重要依據(jù)。

2.確保流程正常運行的人力資源保證

（1）流程運行的組織機構(gòu)。

管理部門：人力資源部；實施部門：培訓中心；配合部門：各部門及生產(chǎn)一線班組。

（2）機構(gòu)職責。

1）人力資源部負責新員工培訓時間安排，負責對新員工培訓計劃的審核，負責培訓期間的監(jiān)督、檢查、考核管理，根據(jù)工作崗位需要，并結(jié)合新員工所學專業(yè)類別和實習鑒定總結(jié)情況，分配新員工工作。

2）培訓中心負責制定新員工培訓計劃，并安排專人負責落實計劃，選聘教師、組織集中培訓和現(xiàn)場實習，負責培訓的總結(jié)鑒定并上報人力資源部。

3）各部門按新員工培訓計劃，負責新員工工作現(xiàn)場培訓管理，負責對新員工的考勤和安全培訓管理，實習結(jié)束負責作出見習評價。

（3）保證流程正常運行的專業(yè)管理的績效考核與控制。

1）績效評價指標與考核管理。成立以人力資源部、培訓中心主要負責人、專責人為成員的新員工培訓績效考核管理小組，負責對新員工培訓情況進行績效考核。如表1所示。

考核辦法：培訓中心對新新員工培訓各環(huán)節(jié)進行監(jiān)督檢查，在集中培訓、紅色教育、拓展訓練期間通過向新員工發(fā)放調(diào)查問卷、考試考核等形式對集中培訓情況進行考評；通過對實習單位培訓總結(jié)評價、現(xiàn)場考問、跟蹤調(diào)查、個人實習報告進行考評，作出實習階段考評。同時對單位培訓組織情況進行考評?？冃Э己私Y(jié)果報新員工培訓績效考核管理小組，人力資源部將評價結(jié)果納入經(jīng)濟責任制考核。

2）配套的標準和規(guī)章制度。為提高培訓效果和質(zhì)量，在新員工培訓工作中對認真負責、培訓效果出色的單位進行表彰獎勵；對成績優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的新員工進行表彰獎勵，并優(yōu)先晉級；考試不合格、綜合能力表現(xiàn)差的新員工不能上崗。

三、評估與改進

1.專業(yè)管理的評估方法

（1）評估目的。培訓效果的評估是指在組織培訓之后，采用一定的形式把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理。這種流程管理的核心就是通過培訓不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎上逐漸提高績效標準，進而使新員工培訓工作進入良性循環(huán)，真正服務于企業(yè)的發(fā)展。

（2）評估內(nèi)容和范圍。

1）問卷調(diào)查：向新員工發(fā)放問卷調(diào)查表，了解培訓后的總體反映和感受，了解培訓項目的設置是否合適，了解培訓教師的授課情況、實習單位組織情況。

2）通過現(xiàn)場考問和考試考核，確定新員工受訓后的行為變化，以判斷所學知識、技能、態(tài)度對工作的影響。

3）評估范圍包括授課教師、實習單位、新員工。

（3）評估項目和標準。

1）授課教師：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、課時完成情況、培訓教學改革情況等。

2）新員工：新員工遵守紀律、完成任務、考試考核、團結(jié)協(xié)作、實結(jié)等情況，以及實習單位、授課教師和其他新員工的調(diào)查。

3）實習單位：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、計劃執(zhí)行情況、認真負責態(tài)度。

4）問卷調(diào)查。評估標準要達到所有問卷人90%以上的支持。

（4）評估方法。評估方法主要包括問卷調(diào)查法、類比法和績效考核法。通過問卷調(diào)查法和實施新員工培訓管理前后對比，了解通過開展新員工培訓的效果和質(zhì)量。通過績效考核法掌握新員工培訓的實效，掌握實習單位、授課教師的負責態(tài)度和工作效率，提高培訓質(zhì)量和培訓效果。

2.改進方向或?qū)Σ?/p>

（1）加強制度建設，加大教育培訓工作力度，通過教育培訓體制改革，完善培訓激勵機制，研究制定新員工職業(yè)發(fā)展通道管理辦法。通過對表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀的新員工進行表彰獎勵，對表現(xiàn)一般、成績差的延期晉級，以提高新員工學習知識、鉆研業(yè)務的積極性。

（2）加大教育培訓投入，改進培訓手段，推進教育培訓信息化建設。逐步建立起與現(xiàn)代公司企業(yè)管理相適應的教育培訓管理系統(tǒng)，實現(xiàn)需求調(diào)研、培訓實施、考核考試、效果評估流程的網(wǎng)絡化，以此帶動新員工培訓管理水平的提升。

第3篇：新員工培訓個人總結(jié)范文

20xx公司新員工培訓計劃

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系

二、 新員工培訓內(nèi)容

一)、就職前的培訓(由部門經(jīng)理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內(nèi)部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現(xiàn)進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內(nèi)部培訓師負責)

分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;公司組織結(jié)構(gòu)及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內(nèi)容，服務質(zhì)量標準等;公司有關(guān)政策與福利，公司有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規(guī)章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據(jù)員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關(guān)公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡。

3、 公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內(nèi)容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內(nèi)容見部門崗位培訓)，公司可根據(jù)新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓結(jié)果經(jīng)公司相關(guān)人員抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結(jié)業(yè)證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結(jié)反饋一次

新員工培訓計劃重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來講，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態(tài)度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

一、 新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結(jié)構(gòu)和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環(huán)境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關(guān)系，增強員工的團隊意識與合作精神。

二 新員工培訓的內(nèi)容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)模、前景規(guī)劃、產(chǎn)品服務與市場狀況、業(yè)務流程、相關(guān)制度和政策及職業(yè)道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業(yè)，加深認識并激發(fā)員工的使命感。

2、專業(yè)性培訓主要包括：介紹部門結(jié)構(gòu)、部門職責、管理規(guī)范、培訓基本專業(yè)知識技能、講授工作程序與方法、介紹關(guān)鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業(yè)發(fā)展方向。

三 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規(guī)劃，對培訓的內(nèi)容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執(zhí)行的過程進行監(jiān)控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關(guān)部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

第4篇：新員工培訓個人總結(jié)范文

1、水電企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

經(jīng)過一系列實地調(diào)研和分析，筆者發(fā)現(xiàn)，當前我國水電企業(yè)的員工培訓管理主要面臨著以下幾個方面的問題。

首先，相關(guān)水電企業(yè)的員工培訓沒有提起充分重視。在一些錯誤思想的引領下，人們形成了一些錯誤觀點，比如，認為對員工進行培訓既耗費時間和精力，又耗費金錢，缺乏實際意義，不如直接通過招聘選取符合資歷的人才。而且，相關(guān)人士可能會認為，員工通過接受培訓增強自身技能，很可能會跳槽到條件更好的公司，公司不得不重新招聘，培養(yǎng)新員工，耗費各種成本，給公司帶來負面影響。這種錯誤的觀念思想便阻礙了培訓質(zhì)量的提升，使企業(yè)員工的培訓活動不能更順利地開展。

其次，培訓內(nèi)容覆蓋面尚不全面。培訓內(nèi)容過分強調(diào)員工同企業(yè)以及所在崗位的契合程度，導致培訓內(nèi)容局限于水電企業(yè)的發(fā)展史、各種不同崗位的具體介紹、企業(yè)規(guī)章制度的展示，而對于員工個人的職業(yè)素質(zhì)、工作技能、道德修養(yǎng)等方面涉及極少，不利于員工綜合能力的提升。而且，在選擇受訓人員時，培訓人員沒有考慮到員工之間的差距，安排培訓課程時不注重因材施教，致使一些員工沒能理解和消化課程內(nèi)容，課程資源和成本無形浪費，員工積極性受到挫傷，沒有達到滿意的培訓效果。加之一些企業(yè)所擁有的培訓經(jīng)費欠缺，無法開發(fā)出適合企業(yè)的培訓課程和相關(guān)教材，培訓內(nèi)容僅僅依靠內(nèi)部或外聘講師，遇到培訓師更換的情況，員工們很容易脫離課程方向，學習效果不佳。

此外，從水電企業(yè)的情況來看，相關(guān)培訓方法不科學，需求不明確。在培訓方法上，相關(guān)水電企業(yè)缺少科學有效的方法對培訓需求進行層次劃分，沒能根據(jù)員工的水平進行合理的培訓。在實際培訓內(nèi)容設置的過程中，相關(guān)工作人員沒有認真考慮企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境條件和不同崗位的需求，在適當?shù)姆秶鷥?nèi)選擇合理的方法，使培訓真正科學有效，在設計培訓項目內(nèi)容時，許多水電企業(yè)缺乏成熟的體系，將課程內(nèi)容割裂開，導致課程之間缺少合適的銜接，培訓效果可想而知。而且，量化的有效培訓效果評估體系尚未形成，公司不能完成對培訓效果的量化計算，結(jié)果員工不能真正將培訓成果轉(zhuǎn)化成公司的價值，切實實現(xiàn)員工培訓的意義。

2、完善水電企業(yè)員工培訓的策略

經(jīng)過一系列探索研究，筆者針對以上水電企業(yè)的現(xiàn)狀，結(jié)合一些企業(yè)員工培訓管理運作成功的實踐，從以下幾個方面提出了相應的對策并進行了闡述，希望能夠改善水電企業(yè)的員工培訓管理，促進水電企業(yè)良性發(fā)展、興旺發(fā)達。

2.1 強化管理培訓意識 健全培訓工作體系

現(xiàn)代人力資源管理理論認為，人力資源管理水平的高低，不但取決于人力資源部門的工作水平，更注重包括企業(yè)領導者在內(nèi)的各級管理者和全體員工的共同努力。相關(guān)水電企業(yè)各級領導要加強對于員工培訓工作的重視。當前，許多企業(yè)都將員工培訓作為企業(yè)騰飛的重要部分，但在真正落實的過程中，并沒有積極動腦，制定出健全的培訓工作體系，促進培訓工作順利進行。

企業(yè)管理者應當認識到，在當前所處的知識經(jīng)濟時代，培訓是必備的經(jīng)常性投資。企業(yè)管理者和人力資源部門領導要積極閱讀一些人力資源或員工培訓的報刊、雜志、微信公眾號等等，跟進時代主流，主動學習一些能夠增強員工培訓質(zhì)量，并且提升員工歸屬感的途徑、方法，與時俱進。不斷創(chuàng)新員工培訓新模式，真正助力企業(yè)各崗位員工提升知識和技能，帶動員工的積極性，將員工培養(yǎng)成為適應時代需求的優(yōu)秀人才。員工培訓工作，作為一個系統(tǒng)工程，管理人員需要不斷精細化流程，將培訓需求分析、培訓規(guī)劃的制定、培訓內(nèi)容的設計、培訓資源的開發(fā)、培訓評估標準的確立以及培訓效果評估的方法等具體環(huán)節(jié)設立和落實到位。為了防止員工跳槽，公司可以在員工入職時與員工簽訂協(xié)議書，規(guī)定員工的最低服務年限。而且，即使員工跳槽，也能夠為水電行業(yè)繼續(xù)發(fā)展做出貢獻，員工培訓依然有其重要意義。

2.2 科學設計培訓內(nèi)容 合理利用開發(fā)資源

當前，一些水電企業(yè)的培訓內(nèi)容略顯單調(diào)，涉及范圍小，不利于員工綜合素質(zhì)的發(fā)展。相關(guān)培訓員應當不斷充實培訓內(nèi)容，合理開發(fā)培訓資源。

例如，由于新員工生產(chǎn)經(jīng)驗不足，安全意識不強，對企業(yè)環(huán)境比較陌生，他們在真正工作時可能遇見一些不會處理的問題。鑒此，在對新員工進行培訓時，除了要講解一些實際動手操作技能外，還應讓他們對水電設施的布置和設備工作原理進行了解，真正感受企業(yè)的實地工作環(huán)境和文化氛圍，形成電力生產(chǎn)安全無小事的安全意識，樹立良好的人生觀，積極融入水電大集體。此外，培訓師要注重對在職老員工宣講一些新近的國家安全法律、法規(guī)和政策，給新員工分析一些安全事故案例，幫助他們多多了解一些安全生產(chǎn)常識、，引導他們遵守安全管理制度和現(xiàn)場作業(yè)管理制度。此外，一些水電企業(yè)可以定期召開總結(jié)大會、安全討論會和培訓座談會，屆時可以邀請一些擁有豐富工作經(jīng)驗的優(yōu)秀員工或者專業(yè)技師現(xiàn)場進行講解演習，給企業(yè)在職員工提出一些有建設性的意見建議，激發(fā)員工們的求知欲和積極性，鼓勵員工們以飽滿的工作激情、強烈的安全生產(chǎn)意識、為祖國做貢獻的愛國熱情投入生產(chǎn)，不懈努力，發(fā)光發(fā)熱。

2.3 改善創(chuàng)新培訓方法 明確員工培訓需求

第5篇：新員工培訓個人總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)公司;新員工培訓

近年來，廣東電網(wǎng)公司全面統(tǒng)一培訓內(nèi)容、培訓教材、培訓師資、培訓管理和考核評價，通過準軍事化訓練、團隊建設操練、企業(yè)文化宣貫、基本業(yè)務知識和安全技能學習，使新員工加速實現(xiàn)從學生到企業(yè)員工的轉(zhuǎn)變，為基層不斷補充新生力量。當前，廣東電網(wǎng)公司正處于全面深化創(chuàng)先工作的重要時期，加速提升新員工履職能力、適崗成才，具有十分重要的意義。按照南方電網(wǎng)公司新員工培訓工作統(tǒng)一部署，結(jié)合前期新員工培訓實踐和基層單位意見，開展新員工培養(yǎng)規(guī)劃研究。

一、適用范圍

廣東電網(wǎng)公司系統(tǒng)新員工（含中專中技畢業(yè)生）。

二、總體思路

新員工入企后實施“五年培養(yǎng)規(guī)劃”，按照適崗期、成才期、發(fā)展期三個階段，使新員工全面掌握崗位技術(shù)技能，為其職業(yè)生涯發(fā)展奠定堅實基礎。

第一階段（0-1年）適崗期：統(tǒng)一建立集中培訓、專業(yè)輪崗、定崗見習和評價上崗四個環(huán)節(jié)的標準培養(yǎng)模式，使新員工快速適崗上崗。

第二階段（2-3年）成長期：明確新員工職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃，并按照培訓規(guī)范繼續(xù)編制學習計劃，采用導師制和回爐鍛造兩種培養(yǎng)方式，逐級參加初、中、高級作業(yè)員工培訓課程，提升崗位勝任能力，把新員工打造成班組技能骨干。

第三階段（4-5年）發(fā)展期：在具備本專業(yè)崗位技術(shù)技能的基礎上，拓展職業(yè)能力，參加學習班組管理知識、通用管理知識、新業(yè)務新技術(shù)等，鼓勵新員工提升學歷層次，進一步提升技術(shù)技能水平和管理能力，促使新員工多通道發(fā)展。

三、工作內(nèi)容

（一）第一階段（0-1年）適崗期

采用集中培訓、專業(yè)輪崗、定崗見習和評價上崗四個環(huán)節(jié)的標準培養(yǎng)模式。

1. 集中培訓。集中培訓主要目的是加快新員工與企業(yè)融合?？偨Y(jié)新員工培訓實踐經(jīng)驗，縮短培訓周期，精簡培訓課程，增強培訓互動性和針對性，提升培訓效能，確保新員工做好入企準備。

（1）培訓時間。為期約1個月。

（2）培訓重點。傳遞企業(yè)文化。通過廣東電網(wǎng)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略講解、廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)先工作介紹，對新員工進行企業(yè)文化熏陶，并開展法律常識、保密意識及職業(yè)角色認知培訓，形成良好行為習慣，提高職業(yè)化素質(zhì)。培養(yǎng)工作作風。以準軍事化訓練、團隊建設操練為主，全面培養(yǎng)新員工“令行禁止、嚴勤細實”的工作作風。掌握基本技能。通過電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營知識學習，使新員工掌握廣東電網(wǎng)公司運營的基礎技能。強化安全意識。學習十個規(guī)定動作、消防滅火、現(xiàn)場急救等安全技能，并前往安全體感中心進行體驗式培訓，強化安全生產(chǎn)意識。

（3）組織形式。采用統(tǒng)一培訓課程、培訓教材、培訓師資、培訓管理和考核評價的“五統(tǒng)一”標準化培訓模式。

組織安排：集中培訓由廣東電網(wǎng)公司教育培訓評價中心統(tǒng)籌管理。直屬各供電局、輸變電廣東電網(wǎng)公司分別承辦本單位新員工培訓，東莞供電局承辦其他直屬非供電單位新員工培訓。廣東電網(wǎng)公司教育培訓評價中心承辦粵中西北片區(qū)供電局的安全體感培訓，惠州供電局承辦粵東南片區(qū)供電局的安全體感培訓。

培訓課程：共設廣東電網(wǎng)公司企業(yè)文化、企業(yè)保密與法律常識、電力基礎知識、安全生產(chǎn)教育等9門課程。

培訓教材：由廣東電網(wǎng)公司教育培訓評價中心負責新員工集中培訓教材、試卷的編制和發(fā)放工作。

培訓師資：由廣東電網(wǎng)公司教育培訓評價中心統(tǒng)一開展內(nèi)訓師培養(yǎng)。

（4）考核評價。集中培訓結(jié)束前新員工須參加綜合測評、基本知識考試和撰寫心得體會等環(huán)節(jié)的考核。

2. 專業(yè)輪崗。專業(yè)輪崗主要目的是增加新員工對企業(yè)感性認識。通過前往生產(chǎn)、營銷、基建單位進行輪崗學習，使從理論到實際，從整體上了解電網(wǎng)建設、經(jīng)營管理和基層班組日常作業(yè)的全過程。

（1）培訓時間。專業(yè)輪崗在集中培訓結(jié)束后開展，為期約1-3個月，單個崗位的輪崗時間原則上不得少于2周。

（2）培訓重點。業(yè)務概況。采取專題講座、座談交流或參觀實踐等方式，組織新員工學習了解各單位組織架構(gòu)、主要業(yè)務開展情況和基本規(guī)章制度。

崗位概況。充分利用現(xiàn)場教學、跟班見習等方式，使新員工熟悉相關(guān)崗位工作職責、安全知識、工作設備和作業(yè)技能要求等。各單位新員工工作現(xiàn)場培訓時間不得低于輪崗總時長的60%。

（3）組織形式。專業(yè)輪崗由各單位組織，制定輪崗學習計劃。各單位可按實際分成若干小組，對應分配到生產(chǎn)、營銷、基建單位進行專業(yè)輪崗，確保使每個小組完成三個專業(yè)線條輪崗學習。其中：生產(chǎn)單位輪崗主要為前往各地市局的變電管理所、輸電管理所，在變電運行、繼保檢修、輸電線路、輸電電纜等班組進行跟班學習。營銷單位輪崗主要為前往各地市局的客戶服務中心、計量中心，在業(yè)擴報裝、裝表接電、電費核算、95598客服、計量檢定、電能計量等班組進行跟班學習?；▎挝惠啀徶饕獮榍巴鞯厥芯志徒亩嘟?jīng)三產(chǎn)基建工程廣東電網(wǎng)公司，在電氣安裝、設備調(diào)試等班組進行跟班學習。

（4）考核評價。由各輪崗單位（班組）按照輪崗學習計劃，組織業(yè)務知識和崗位技能考核，評估培訓效果。

3.定崗見習。定崗見習是新員工實習關(guān)鍵階段。將新員工預分配到各基層單位（班組）進行見習，使新員工認識對基層班組之間協(xié)作關(guān)系，學習掌握實習崗位的主要作業(yè)流程和基本操作技能，為定級上崗做好準備。

（1）培訓時間。定崗見習在專業(yè)輪崗結(jié)束后開展，為期約7-10個月。

（2）培訓重點。依據(jù)《廣東電網(wǎng)公司技能人員崗位培訓規(guī)范》，按“單元制、模塊化”思路，學習各崗位初級作業(yè)員崗前班和一年級學習課程。具體崗位培訓課程見《廣東電網(wǎng)公司技能人員崗位培訓規(guī)范》。

（3）組織形式。各單位可采取單向選擇（用人單位或新員工主導）、雙向選擇（用人單位和新員工相互選擇，人力資源部統(tǒng)籌安排）等方式，對新員工進行預分配，定崗見習。

制定定崗學習計劃。依據(jù)《廣東電網(wǎng)公司技能人員崗位培訓規(guī)范》，由新員工定崗見習單位（班組）和員工個人共同制定學習計劃，明確培訓內(nèi)容、形式、進度、目標和評價考核等，學習計劃由新員工指導老師負責實施，見習單位及時協(xié)調(diào)解決實施所需資源。

簽訂“師帶徒”協(xié)議。指定具有較強責任心，中級專業(yè)技術(shù)職稱或高級工及以上水平的資深員工擔任新員工指導老師，采取“一對一”的方式，指導新員工定崗見習期培訓學習，并通過簽訂協(xié)議規(guī)定培訓目標、雙方責任和獎懲措施。各單位要通過評優(yōu)表彰精神激勵、任務考核績效激勵等多種方式，提高指導老師教學興趣和榮譽感，營造新員工你追我趕的良好學習氛圍，全面發(fā)揮業(yè)務骨干“傳幫帶”作用，切實提高新員工技能實操水平。

（4）考核評價。由新員工見習單位（班組）按照學習計劃，定期組織業(yè)務知識和崗位技能考核，評估培訓效果。

4. 評價上崗。建立新員工崗位勝任能力評價和擇優(yōu)上崗機制，評價后再上崗和轉(zhuǎn)正定級，確保新員工具備上崗所需技術(shù)技能。

（1）評價時間。新員工入職一年。

（2）評價重點。知識維度。包括基礎知識和專業(yè)知識，采用統(tǒng)一網(wǎng)絡閉卷考試方式進行評價。技能維度。包括基本技能和專業(yè)技能，采用實操考試、工作認證和現(xiàn)場問答等方式進行評價。潛能維度。從績效表現(xiàn)和從業(yè)行為兩方面進行評價。

（3）組織形式。按照廣東電網(wǎng)公司評價標準和規(guī)則，由各單位組織實施評價。轉(zhuǎn)正評價。依據(jù)集中培訓、專業(yè)輪崗、定崗見習階段績效表現(xiàn)和工作情況，結(jié)合評價情況，形成轉(zhuǎn)正上崗綜合評價結(jié)果。擇優(yōu)上崗。依據(jù)《中國南方電網(wǎng)有限責任廣東電網(wǎng)公司勞動用工管理辦法》，新員工轉(zhuǎn)正后，必須到一線班組工作。用人部門和新員工采用雙向選擇，確定新員工上崗崗位。主要步驟如下：

①公布可選崗位。

②填報上崗志愿。新員工根據(jù)培訓期間對班組的認識和了解，結(jié)合自身能力情況，填報分配志愿。

③組織雙向選擇。各單位人力資源部依據(jù)新員工崗位勝任能力評價結(jié)果，優(yōu)先安排績優(yōu)員工的志愿崗位，并收集用人部門反饋的用工需求。

④公布分配結(jié)果。各單位人力資源部根據(jù)用人部門的需求及新員工的意愿，綜合考慮分配安排，并分配結(jié)果。

如新員工未通過評價，暫不轉(zhuǎn)正，在加強學習培訓后申請復評，復評通過后再進行上崗定級。

（二）第二階段（1-3年）成長期

明確新員工職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃，并按照培訓規(guī)范繼續(xù)編制學習計劃，采用導師制和回爐鍛造兩種培養(yǎng)方式，逐級參加初、中、高級作業(yè)員工培訓課程，提升崗位勝任能力，把新員工打造成班組技能骨干。

1. 制定職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃。經(jīng)過入職第一年的學習鍛煉，新員工對今后自身的企業(yè)提升路徑會有一定的了解以及初步的設想。開展職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃制定，由員工明確本人在五年內(nèi)各階段的學位發(fā)展目標、技能等級提升目標、技術(shù)職稱評定目標、崗位勝任能力評價目標，通過定期的進度跟蹤及直線管理者的指導，令員工把握好個人發(fā)展方向，更好更快地達成自身提升，與企業(yè)形成雙贏。

2. 制定個人學習計劃。根據(jù)本人實際能力情況和崗位工作需求，按照《廣東電網(wǎng)公司技能人員崗位培訓規(guī)范》由員工制定本人的專業(yè)知識和實操技能的個人學習計劃，重點學習所在崗位初、中、高級作業(yè)員二、三年級課程。

3. 實行“導師制”。第一階段時期對新員工采取“師帶徒”培訓方式，主要是為了促進員工技能提升，快速適崗上崗。在新員工培育的第二階段，基于全方位育人、全過程育人的新員工隊伍建設理念，各單位要指定班長等以上崗位干部，作為新員工的技能導師和思想導師，即除了在技能上繼續(xù)給予新員工指導，更在職業(yè)生涯發(fā)展上給與新員工輔導，從工作、生活和思想上，全方位關(guān)懷新員工成長，激發(fā)員工潛能，激勵和凝聚員工向共同目標奮斗。

4. 開展“回爐鍛造”。組織新員工在工作第2和第3年，參加長時間、封閉式技能實操培訓，通過“回爐鍛造”，提升學習針對性，力爭新員工在入企3年內(nèi)通過中級作業(yè)員崗位勝任能力評價。

（三）第三階段（3-5年）發(fā)展期

在具備本專業(yè)崗位技術(shù)技能的基礎上，拓展職業(yè)能力，參加學習通用管理知識、新業(yè)務新技術(shù)、班組管理知識等，鼓勵新員工提升學歷層次，進一步提升技術(shù)技能水平和管理能力，促使新員工多通道發(fā)展。

1. 強化通用管理能力。組織新員工參與個性化選學培訓，通過網(wǎng)絡平臺開展碎片化的網(wǎng)絡學習，全面擴充新員工的知識面。通過模塊化的通用管理集中培訓，由各地市局組織，按需辦班、按需施教、按需參培，帶動員工學習氛圍和參培熱情。結(jié)合班組培訓經(jīng)費，加大在崗培訓力度，開展“班組員工上講臺”，通過班組內(nèi)定期的上課和討論，加強互促互進，提高員工業(yè)務總結(jié)能力、技術(shù)研究能力及演講表達水平。

2. 擴充專業(yè)業(yè)務知識。統(tǒng)一組織新員工按需參加各專業(yè)線的常規(guī)業(yè)務和新業(yè)務培訓，堅持“省公司為主體、地市級單位為延伸、縣區(qū)級單位以在崗培訓為主”的原則，以提升培訓的針對性和實效性為核心，提升新員工的崗位履職能力，確保一體化管理落地。

3. 提升現(xiàn)場管理水平。在新員工中選取優(yōu)秀員工作為班組長后備隊伍，參加班組長輪訓，通過在安全管理、應急管理、客戶服務、團隊建設等方面的開展系統(tǒng)性、規(guī)范化的輪訓，切實抓好優(yōu)秀新員工素質(zhì)提升，提高廣東電網(wǎng)公司系統(tǒng)班組長后備隊伍的思想文化素養(yǎng)、綜合業(yè)務水平、基本管理技能和協(xié)調(diào)能力，使優(yōu)秀新員工成為懂技術(shù)、會管理、善于帶班的一線直接指揮者和管理者。

4. 加速職業(yè)生涯發(fā)展。結(jié)合職業(yè)生涯發(fā)展定位，通過常態(tài)化的崗位勝任能力評價，促進新員工參加評價認證，通過評價前培訓、評價后培訓，查找補齊個人能力短板。并在技能通道、技術(shù)通道和管理通道上給予新員工充分選擇權(quán)，在符合崗位說明書任職條件后，鼓勵新員工參與技能、技術(shù)、管理崗位的組聘、競聘，加速職業(yè)生涯發(fā)展，達成企業(yè)與員工的雙贏。

四、工作要求

（一）培訓組織管理

賦予各級供電所和班組培訓自，積極為基層單位配套完善培訓場地、師資、課件等資源，以政策和資源支持，傳遞責任，使各級直線管理者在培訓方面發(fā)揮主導作用，努力推動各單位新員工個性化學習和自主培訓工作。

（二）學員管理

1.各單位務必加強新員工培訓管理，確保行車安全、食宿安全、技能培訓的安全防護，做好培訓全過程的人身安全管理工作。

2. 加強信息安全管理，提高新員工企業(yè)保密意識，培養(yǎng)新員工遵章守紀的良好行為習慣，做好微博、微信等通信平臺的使用指引。

（三）安全培訓管理

1. 新員工在所在單位、部門（機構(gòu)）、見習班組的三級安全教育培訓，分級要清晰，要明確各級安全生產(chǎn)教育培訓內(nèi)容，培訓內(nèi)容有各自針對性，崗前總培訓時間不得少于24學時。

2. 對變電運行、檢修、試驗等危險性較大的崗位，崗前安全教育總培訓時間不得少于48學時，且必須對新員工進行熟悉氧氣、氫氣、乙炔、六氟化硫、酸、堿、油等與工作有關(guān)危險介質(zhì)的物理、化學特性的培訓。

3. 新員工進行現(xiàn)場參觀前，各單位應對其進行有關(guān)安全知識教育，告知存在的危險因素、防范措施和應急處置方法，并做好相關(guān)監(jiān)護工作。

4. 新員工須參加本單位組織的安規(guī)培訓、考試合格后，方可進入生產(chǎn)現(xiàn)場跟班見習。

5. 新員工培訓期間不準進行生產(chǎn)營銷操作，各單位不得將需要相關(guān)資質(zhì)的工作安排給新員工。

第6篇：新員工培訓個人總結(jié)范文

一、新員工崗前培訓需求分析

崗前培訓是醫(yī)院內(nèi)部的培訓需求，醫(yī)院要求新員工掌握的工作流程、醫(yī)院文化和各部門的工作職責。根據(jù)員工崗位說明書和新員工現(xiàn)有知識和技能制定培訓計劃。

二、培訓方案制定

為了使崗前培訓取得良好的效果，根據(jù)培訓需求分析，我們制定了新員工培訓目標，即通過培訓，使新員工了解崗位工作所要求的專業(yè)知識，工作技能方面規(guī)范標準促進知識、技能能力和工作態(tài)度等的提升，達到成就自我的職業(yè)發(fā)展目標。

1.崗前培訓方案主要由醫(yī)院人力資源科負責制定，由醫(yī)院醫(yī)務科、護理部、辦公室、感染辦、總務科等各職能部門積極配合進行。

2.擬定培訓計劃，確定培訓內(nèi)容和目標。根據(jù)《中航工業(yè)西安醫(yī)院員工培訓大綱》，在歷年培訓經(jīng)驗的基礎上，制定出詳細的培訓計劃、培訓內(nèi)容和目標，做好《新員工崗前培訓安排》。

3.做好院內(nèi)培訓各部門的溝通與協(xié)調(diào)工作。在人資科實施崗前培訓前2周，由人事科與各科室溝通聯(lián)系，并將《員工崗前培訓安排》發(fā)至各科室，讓員工明白培訓計劃、時間、地點與培訓內(nèi)容。通知培訓老師做好資料的準備工作。

4.做好培訓場所的聯(lián)系、布置等工作，準備好培訓材料與簽到名冊。

三、培訓內(nèi)容的選擇

培訓內(nèi)容分為兩部分，公共課培訓和業(yè)務培訓。每一位新員工到了新崗位后，都有一段心里適應期，如何幫助他們更好地跨入職業(yè)新起點，將狀態(tài)調(diào)整到位，是崗位教育的主要內(nèi)容。

1.第一周進行公共課培訓。公共課培訓即醫(yī)院文化培訓、規(guī)章制度培訓。

（1）醫(yī)院文化培訓旨在讓新員工了解醫(yī)院的歷史、宗旨、精神、發(fā)展方向、前景。

讓新員工明白用什么樣的態(tài)度對待病人，怎樣成為一名優(yōu)秀的員工。要求新員工：①嚴抓三基（基本知識、基本技能、基本理論）培訓。②懂得換位思考，提高服務意識，通過患者滿意度調(diào)查，監(jiān)督醫(yī)院的服務。③勤于思考，構(gòu)筑個人和醫(yī)院發(fā)展的平臺。醫(yī)院通過優(yōu)秀病歷評選，獎勵業(yè)務考核先進的員工，鼓勵員工參加學術(shù)活動，提升醫(yī)務人員總結(jié)能力和科研興趣。通過一系列活動和制度培訓，試圖為每個人提供公平、公正、積極向上的發(fā)展平臺。 轉(zhuǎn)貼于

（2）規(guī)章制度培訓。新員工不可能在開始就熟悉醫(yī)院所有規(guī)章制度，崗前培訓就是讓他們了解遵守考勤制度、請假制度、獎懲制度、薪酬制度、培訓制度、員工考核制度、安全規(guī)程、員工行為規(guī)范等。

（3）熟悉醫(yī)院環(huán)境。讓新員工熟悉與其工作、生活關(guān)系最為密切的部門和場所，如財務部、醫(yī)務科、人事部、辦公室、護理部、食堂、活動室等。

2.第二周進行業(yè)務培訓。業(yè)務培訓主要指?？婆嘤?，主要是醫(yī)院15 項核心制度和操作規(guī)程培訓。要求新員工了解本部門的主要職責、基本工作流程及本部門的特殊規(guī)定和最基本的崗位技能。

四、授課方式

崗前培訓形式應根據(jù)不同的培訓內(nèi)容選擇不同的培訓形式。根據(jù)本院工作的方式，培訓采取集中講授與臨床實踐相結(jié)合的方式，借助多媒體示教進行培訓。這種授課使新員工能更好地理解學習內(nèi)容和操作方法，激發(fā)新員工學習的興趣與積極性，增強培訓效果。

授課教師由職能部門負責員工培訓的教師和臨床主治、主管以上職稱的教師擔任。各職能部門按《新員工崗前培訓安排表》的要求，詳細講解各職能科室工作職責及相關(guān)制度，同時解答新員工提出的問題，讓新員工理解掌握所學內(nèi)容，把學到的知識運用到實際工作中去。

五、培訓場所及設備選擇

根據(jù)培訓內(nèi)容和培訓方法，培訓場所選擇在醫(yī)院會議室和工作現(xiàn)場。

六、考核與建檔

1. 組織考核。醫(yī)院要求員工學習各項規(guī)章制度和操作規(guī)程，在全面授課完成后，醫(yī)院組織相應考試或討論，考核合格方能上崗。

2.建立培訓檔案。記錄培訓內(nèi)容，考核結(jié)果，員工討論情況。這些作為正式聘用的依據(jù)，同時也為明年的崗前培訓提供參考依據(jù)。

七、培訓效果分析

第7篇：新員工培訓個人總結(jié)范文

員工培訓計劃書范本【一】一、訓練需要

(一)學習要有動機，效率才會高，因此須先評估訓練之需要。

(二)訓練須兼顧公司與員工之需要。

(三)員工之訓練需要可經(jīng)由調(diào)查而得知。

二、訓練企劃的推動者

(一)員工教育訓練須由上而下進行才會有效果。

(二)訓練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持，而且需要他們大力推動，否則一切屬于空談。

三、經(jīng)費來源

(一)教育訓練是一種長期投資。

(二)公司應每年編列預算，支持各種訓練。

四、訓練目標

(一)確定訓練的目標。訓練目標是為達成公司之要求或員工個人的需求，還是為配合新工作而開展的。

(二)長期的目標還是短期的目標。

(三)訓練目標需讓受訓者充分了解。

五、訓練時期

(一)定期訓練(新進人員訓練、主管定期進修等)。

(二)不定期訓練(新管理制度實施、新產(chǎn)品推出等)。

(三)營業(yè)淡季是訓練的好時期。

六、訓練方式

(一)傳統(tǒng)授課方式。

(二)討論方式(個案討論、分組辯論)。

(三)角色扮演方式。

(四)以上三種方式適用于集體訓練，個人訓練可參加企業(yè)外之講習會。

七、課程設計

員工培訓計劃書范本【二】一、概要

本計劃主要內(nèi)容為公司人力資源部20xx年培訓工作的具體內(nèi)容、時間安排和費用預算等。編制本計劃的目的在于加強對培訓工作的管理，提高培訓工作的計劃性、有效性和針對性，使得培訓工作能夠有效地配合和推動公司戰(zhàn)略提升和年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

二、依據(jù)

公司崗位說明書、員工培訓需求調(diào)查、中層管理人員座談、公司戰(zhàn)略提升與拓展需求、公司對培訓工作的要求。

三、 培訓工作的原則、方針和要求

為確保培訓工作具有明確的行動方向，人力資源部特制定了培訓原則、方針和要求，用以指導全年培訓工作的開展。

1、培訓原則

實用性、有效性、針對性、持續(xù)性為公司培訓管理的根本原則。

2、培訓方針

以提升全員綜合能力為基礎，以提高中層管理能力、團隊協(xié)作融合和員工實際崗位技能為重點，建立具有XX特色的全員培訓機制，全面促進員工成長與發(fā)展和公司整體競爭力提升，確保培訓對公司業(yè)績達標、戰(zhàn)略提升及員工個人成長的推進力。

3、培訓的六個要求

1)鎖定戰(zhàn)略提升與未來發(fā)展需求;

2)鎖定企業(yè)文化建設;

3)鎖定中層管理人員以及后備隊伍能力發(fā)展 ;

4)鎖定學習型組織建設;

5)鎖定企業(yè)內(nèi)部資源共享;

6)鎖定內(nèi)部培訓指導系統(tǒng)的建立與完善。

四、 培訓工作目標

1)建立并不斷完善公司培訓體系與操作流程，確保培訓工作高效運作;

2)傳遞和發(fā)展XX資訊企業(yè)文化，建立員工特別是新員工對企業(yè)的歸屬感和認同感;

3)使所有在崗員工20xx年都能享有高質(zhì)量、高價值的培訓;

4)重點為中層管理人員提供系統(tǒng)培訓，以保證各部門工作目標的有效完成;

5)進一步完善培訓課程體系，確保培訓內(nèi)容和企業(yè)文化的一致性;

6)打造具備可復制性的系列品牌課程，并備檔;

7)建立內(nèi)外部培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任能力與實際培訓效果;

8)推行交叉培訓，實現(xiàn)企業(yè)資源共享和員工業(yè)務能力提升;

9)加強企業(yè)文化氛圍對企業(yè)的滲透。

五、 培訓體系建設

六、 培訓計劃總體控制

根據(jù)20xx年培訓需求分析，現(xiàn)對20xx年總培訓計劃總體安排如下： 1)每周計劃企業(yè)內(nèi)訓1至2場，每季度末總結(jié)調(diào)整，一年固定企業(yè)內(nèi)訓約80場(新人入職培訓除外);

2)每季度1場大型全員銷售培訓，形式由內(nèi)外訓相結(jié)合; 3)為中層管理人員提供企業(yè)外訓每月1人/次(根據(jù)實際情況);

4) 季度及月度計劃：由人力資源部培訓專員在每季度末或月度末根據(jù)實際情況，對年度計劃分解及修改，并提供季度或月度計劃給人力資源部經(jīng)理并抄送各相關(guān)部門負責人。

七、 20xx年具體課程計劃(一稿)

1、新員工入職培訓

人力資源部組織安排新員工進行企業(yè)文化及公司管理制度培訓，并統(tǒng)一安排觀看《XX資訊新員工培訓教程》視頻。課程內(nèi)容包括：企業(yè)文化及公司管理制度、客戶管理及查詢系統(tǒng)使用、產(chǎn)品知識、電話實戰(zhàn)、樣本制作、事業(yè)部管理制度、優(yōu)質(zhì)客戶尋找及判斷、如何報價、同行特點分析、數(shù)據(jù)合理應用、大客戶開發(fā)、如何催款、行業(yè)開發(fā)等。

2、在職培訓課程大綱(包括內(nèi)外訓方向，實際課程根據(jù)方向進行細分設計)

2)普通員工培訓方向

3、計劃外培訓

計劃外培訓是指不在20xx年度培訓計劃內(nèi)的培訓項目。具體培訓內(nèi)容根據(jù)公司階段性實際需要及員工申請進行安排。計劃外培訓應遵循以下原則：

1)培訓項目內(nèi)容應符合公司業(yè)務或員工能力的提升需要;

2)提前兩周提出申請;

3)培訓費用在預算之內(nèi);

4)同一主題內(nèi)容一年內(nèi)原則上只能申請一次

八、 重點培訓項目

根據(jù)公司發(fā)展需要，20xx年重點培訓對象確定為中層以上管理人員，因此20xx年培訓工作的主要側(cè)重點就是為中層以上管理人員提供合理、有效、針對性強的高質(zhì)量的培訓課程。

主要項目包括：(外訓按照外訓管理制度實施，內(nèi)訓從課程中篩選，并重點分層次打造系列培訓)

同時，根據(jù)公司業(yè)務開展需要及員工培訓需求調(diào)查的分析結(jié)果表明，普通員工在某些項目的培訓需求上非常的強烈，需要培訓專員系統(tǒng)的安排培訓：

主要項目包括：(以銷售技巧、談判技巧、心態(tài)激勵為主設計系列課程)

九、 財務預算

十、 培訓文化宣導

在充分總結(jié)公司20xx年現(xiàn)有培訓情況基礎上，20xx年，我們將明確建設學習型企業(yè)的培訓文化。圍繞公司確定的戰(zhàn)略發(fā)展目標以及對員工職業(yè)素質(zhì)要求，建立以知識管理為基礎，以企業(yè)及員工發(fā)展為導向的學習體系，努力營造愛學習、愿共享的學習氛圍，形成開放、共享、創(chuàng)新的企業(yè)培訓文化，逐步把工作學習一體化的理念貫穿于企業(yè)各項工作中，努力將XX建設成學習制度健全、學習氛圍濃厚、各企業(yè)競爭力不斷增強，具有共同的企業(yè)使命和核心價值觀的持續(xù)學習型企業(yè)。

采取多樣的培訓文化宣導方式，合理使用多媒體設備進行企業(yè)文化及知識的宣傳與引導。

第8篇：新員工培訓個人總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：新員工 入職培訓 操作 策略

一、以細致有序的整體安排，滲透教育，培養(yǎng)新員工嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L

公司新員工的來源主要是院校畢業(yè)生，與提升專業(yè)技能相比，初入職場的新人更重要的是解決心態(tài)和思想問題，即從學生人到職業(yè)人這樣一個職業(yè)心態(tài)的建立與轉(zhuǎn)變。公司新進員工180余人，而公司現(xiàn)有人員總數(shù)僅75人，人力資源工作人員僅3人，如何通過入職整體工作安排展現(xiàn)公司精細管理、嚴謹工作作風、“用心做事追求卓越”的核心價值觀，從而及時向新員工傳遞正向積極的企業(yè)文化，成為公司管理新課題。因此，將項目制管理方式植入新員工入職整體工作安排，以人力資源部為總責任單位，分報到、培訓兩大任務，又分別細化為聯(lián)系學生、食宿后勤保障、報到地點準備、歡迎橫幅、發(fā)放明白卡、發(fā)放生活用品等17項報到任務和軍訓、歡迎會、公司概況介紹、企業(yè)文化、安全教育、規(guī)章制度、生產(chǎn)工藝流程、現(xiàn)場參觀、拓展訓練、文體活動、入職培訓總結(jié)等33項培訓任務。每一項任務按照PDCA循環(huán)，明確時間節(jié)點、質(zhì)量要求、負責人、檢查人、完成效果、后續(xù)改進措施等內(nèi)容，最終通過一個個單項任務的完成確保整體入職工作的有序高效，通過問卷調(diào)查贏得新入職員工94.8%的滿意評價。

好的開始就是成功的一半。根據(jù)首因效應原理，新員工在與企業(yè)一開始接觸就能夠感受到正向積極的信息，那么這種影響將是積極而且深遠的。企業(yè)工作作風的傳承、價值觀的傳遞，關(guān)系到公司持續(xù)發(fā)展問題，關(guān)系到新員工工作素養(yǎng)的形成問題，因此要不遺余力通過各種方式在各種場合下進行滲透式教育。

二、以豐富多彩的課程安排，潛移默化，建立新員工的融入感歸屬感

為使入職培訓不拘于形式，培訓內(nèi)容更具有針對性和實用性，在入職培訓授課形式上涵蓋授課式、座談式、參觀式、戶外軍訓拓展等，在課程內(nèi)容安排上包括開班儀式、公司概況、企業(yè)文化、管理規(guī)章制度、生產(chǎn)工藝流程、安全知識、現(xiàn)場參觀、新老員工座談、軍訓、拓展訓練、入職培訓總結(jié)表彰等。其中，軍訓，請駐地部隊教官進行軍事化訓練，錘煉新員工令行禁止、訓練有素的良好作風和堅韌頑強、勇于擔當?shù)墓ぷ髯黠L；拓展訓練，訓練的各個環(huán)節(jié)要求團隊成員積極參與，通過拓展項目培養(yǎng)新員工責任感、團隊精神、執(zhí)行協(xié)作和感恩；公司概況，以專題講座形式，請公司高層參加，介紹企業(yè)基本情況、所處自然環(huán)境、發(fā)展愿景，拉近員工距離、增強員工職業(yè)信心；現(xiàn)場參觀，通過參觀辦公環(huán)境、生活區(qū)環(huán)境和裝置建設生產(chǎn)環(huán)境，增強新員工對公司整體感性認識；迎新座談會，使新員工感受到受歡迎，通過新老員工充分接觸、相互交流、消除陌生感，增強新員工歸屬感從而促進健康成長；撰寫培訓總結(jié)，總結(jié)內(nèi)容包括新員工對培訓的收獲、對企業(yè)的感受，是否存在問題以及相應建議，讓員工感受到公司的重視。

新員工入職培訓，是一個組織幫助新員工輕松愉快地進入并適應新的工作崗位，從而漸次將其從局外人轉(zhuǎn)變成為組織人的過程。因此新員工入職培訓內(nèi)容的合理設計，有助于新員工從心理、態(tài)度、身體、形象等各方面做好進入工作角色的準備。

同時，公司實行雙導師帶徒制，每名新員工不僅有一位傳授崗位工作技能的導師，同時公司還指定一名中層以上人員充當成長導師，從生活、思想、工作等方面關(guān)心、關(guān)注新員工，幫助新員工盡快適應企業(yè)工作環(huán)境、適應公司生活。

三、以精心設計的形式安排，引導規(guī)范，樹立新員工的責任意識和團隊精神

新員工入職培訓期間，隨機分組，通過討論和自薦方式產(chǎn)生班長和各組組長，確定組名。要求各組自主管理，課堂紀律、打掃教室衛(wèi)生、參與活動等。同時以各組為單位，將新員工紀律情況、課堂表現(xiàn)都與小組得分掛鉤：組員遲到、缺課的，減小組得分；課堂積極發(fā)言、積極參與活動的，加小組得分；入職培訓考試以小組平均分排序，進行加分。最終，按分值高低評定優(yōu)秀團隊，在入職培訓總結(jié)表彰會上進行表彰。

第9篇：新員工培訓個人總結(jié)范文

感受過和親自做過大大小小的許多企業(yè)的培訓，覺得對新進業(yè)務員的培訓其實最好的方式莫過于“氛圍式”感召培訓。

親自做過新人培訓的培訓師都知道，新人培訓的目的與業(yè)務技巧培訓、業(yè)務思想及理念提高等類型的培訓的目的有很大的不同。新人培訓，目的主要是一個，那就是讓新人覺得以后在這個企業(yè)里工作非常值得，覺得進來得太晚，產(chǎn)生強烈的為這個企業(yè)奉獻的愿望。而其它類型的培訓目的更多的是提高業(yè)務水平，以便及時解決現(xiàn)實問題或讓學員在自己的工作崗位上更上一層樓。

凡是曾經(jīng)或正在可口可樂公司工作過的員工都可能會覺得可口可樂公司的培訓別具一格，這包含有很多形式，但北京可口可樂飲料有限公司的會議式培訓就最值得一提。

如果你有幸被該公司錄取成為一名員工，該公司一般選取公司開重要業(yè)務討論會的這一天叫你來公司報到，然后，總經(jīng)理（或經(jīng)理）會在會議之前非常熱情地將你向所有的各部門經(jīng)理（或各位主管）進行隆重推介。這種推介不只是簡單地告訴他們你將擔任什么工作，而是首先會將你在原來的工作經(jīng)歷中的一些重要或者可圈可點的工作業(yè)績以及個人特長，熱情洋溢地傳達給大家。為使你不過于緊張，一般不會提問題讓你來答或者可能還不會讓你發(fā)言，但會叫主持人或者上臺陳述的人盡量多用眼神與你交流，使你得到所有人的尊重，讓你覺得一進來就是一個重要人物，從而這種氛圍會一直縈繞著你，將你緊緊的捆住，不能自拔。

有的人覺得這可能不是培訓，其實，我覺得這就是一種具有非凡意義的入職培訓，不但了解了公司的文化，認識了公司各層級的領導，參與了公司的主要的交流方式，熟悉了業(yè)務基本運作手段，感受了和諧的氣氛，還初步了解了以后可能要打交道的各級領導的基本的領導和行事習慣，不失為一種新人培訓的絕好手段！

同時，這種方式還有一個最大的吸引人的地方，就是很多企業(yè)怕新業(yè)務進來接受培訓后馬上走人，因在其身上有投入還沒產(chǎn)出就被新業(yè)務員“拋棄”，覺得很不值。而可口可樂公司將其做到極致，反其道而行之，可將公司機密性質(zhì)的業(yè)務研討會當作培訓入門第一道，大有超級尊重新人之意，讓新進人員即刻感受到該企業(yè)的開放、尊重和博大精深等等，使你要走也欲罷不能。該公司也曾因為一些其它的原因，有個別的曾當作重點培養(yǎng)的新員工在接受一些新理念、安排到一些重要位置還沒干多久，就出去尋找更高薪職位，但一則企業(yè)并沒受多少損失，二則這種沒有職業(yè)道德的員工都并沒有比在這里干得更突出，反而在同行業(yè)落下一個“職業(yè)道德欠缺”的話柄！

很多同仁可能覺得這是一個特例，誰能像可口可樂公司那樣是超級品牌企業(yè)，說不定該企業(yè)還樂然為之，這些培訓完就出去另擇高薪枝的人還可給可口可樂公司更好的傳播呢！

然而，毫無疑問，任何企業(yè)，任何行業(yè)，任何新人培訓，都適合這種氛圍式培訓！因為無形中將新員工感召、吸引住是任何一個企業(yè)招新員工的希望。你不但可以像可口可樂公司一樣采取這種辦法，還可以將這種方式發(fā)揚光大，取其“氛圍式培訓”精華，增加一些更匠心獨具的內(nèi)容。

以下這幾項都是對“氛圍式”培訓的一些延展，希望能拋磚引玉，給大家以參考：

一、對新員工培訓，培訓師可多講一些關(guān)于企業(yè)文化的實例以及企業(yè)的發(fā)展史、奮斗史（即使是新企業(yè)），讓新員工剛進這個企業(yè)就覺得沒進錯，有自豪感，深深覺得來到這個企業(yè)不只是奉獻和付出，而是還可以學習很多東西，可以發(fā)揮才能（注意發(fā)揮才能與奉獻的區(qū)別），能看到企業(yè)的精神（團隊、奮斗、創(chuàng)新等等），讓企業(yè)文化來緊緊抓住新進人員的心。

每個企業(yè)都有成功史，特別是一些新企業(yè)、一些正在發(fā)展中的企業(yè)更要了解這一點。創(chuàng)業(yè)成功的幾率本來就不高，企業(yè)既然能夠招聘新人，就證明企業(yè)正在壯大發(fā)展，需要補充新生力量來奪得更大的生存和發(fā)展空間。

有一些新進員工是還沒接觸過同樣的業(yè)務，而有的員工已經(jīng)在其它企業(yè)里面接觸過或者已經(jīng)干過類似的事情好幾年了，培訓之前，培訓師應該了解這一點，可在培訓的內(nèi)容里面增加一些有成效的、令人津津樂道的營銷案例。只是培訓師在培訓時要注意這種告知方式可宏觀一些：簡單而生動地陳述一些事實，關(guān)鍵性細節(jié)留待大家去參悟，更重要的目的是通過一些良好結(jié)果的呈現(xiàn)，讓新員工有一種留下來慢慢探索的欲望。

我們老擔心員工“偷師”后就跑到別的企業(yè)里出賣公司的一些所謂的“機密”、“商業(yè)秘密”。其實，這個是關(guān)乎員工的職業(yè)道德和專業(yè)素質(zhì)問題，不是靠“堵”、“愚民”等能解決得了的；再則，現(xiàn)在的企業(yè)機密不在理念、不在概念、不在點子、不在計劃，而更多的在于系統(tǒng)性執(zhí)行（要不大師都說，一件事情的成功5%在計劃，95%都在執(zhí)行呢?。?，所以，實在有顧忌的話，細節(jié)上“模糊化”一點，是無關(guān)大局的。

二、新員工培訓時最好在形式上作一些悉心安排，最好體現(xiàn)出一個“包容”、“吸納”的概念，將場地布置得和諧、溫馨一些，盡量讓培訓所在的環(huán)境能體現(xiàn)出以后新員工工作的環(huán)境氛圍，千萬不能因為此次新員工培訓的布置、氛圍不好，導致新員工產(chǎn)生不好的聯(lián)想，而出現(xiàn)所謂的“培訓不但沒吸住人才，反而趕人走”的情況！如可讓參訓的新員工與培訓師坐成一個圓圈，讓大家自己多發(fā)言，讓喜歡表現(xiàn)的新員工不妨也多表現(xiàn)表現(xiàn)，做一些合作式游戲，讓大家在游戲中來感受這個企業(yè)更像一個沒有間隙的大家庭，讓大家互相多交流來消除各自的陌生感以及對企業(yè)的生疏感。

新人培訓不在強制灌輸，而更多在吸引，也就像我們常在銷售手段上所說的“推”和“拉”，在這里我們要著重做好“拉”的工作。所以，游戲、互動這種能融洽氣氛、能消除隔閡的環(huán)節(jié)一定不能太少。

但是還一定要注意，這種融洽的氣氛不應該只在課堂里，而應該彌漫在企業(yè)的各個角落，也就是說，新員工的吸納培訓不只是培訓師一人，而是企業(yè)所有老員工都應有的責任。否則如果新員工覺得這種融洽僅僅是在“做秀”的話，他們可能會更反感—“該企業(yè)做這些培訓，原來都是在騙人??！現(xiàn)實中根本就不是這回事！”

三、開發(fā)和啟動“走動式”培訓，這種培訓能讓新員工立馬感受他們最想感受的業(yè)務氛圍。讓一些有經(jīng)驗的老業(yè)務員在市場上對新業(yè)務進行現(xiàn)場培訓。感受與客戶的良好關(guān)系，感受同事之間合作的融洽，感受客戶對公司的贊譽與認可，感受這個企業(yè)的銷售成功的一些不同，感受市場競爭中該企業(yè)的敢于應戰(zhàn)的精神，感受企業(yè)可能存在的問題，也感受到自己到來后應有的責任，從而激發(fā)他們的斗志。 培訓的內(nèi)含不僅是講課，應該比在課堂上講課的概念大得多。新員工培訓有機會應該走出課堂，走向市場，業(yè)務員的辦公室就是市場，業(yè)務員摸爬滾打的地點就在市場，業(yè)務員對市場最有感覺，有時寧愿親近市場而遠內(nèi)部辦公場所。所以，讓一些有經(jīng)驗的主管或老業(yè)務員帶到市場上去與市場交流是最重要的一環(huán)。

有的企業(yè)甚至將課堂培訓與走動式培訓結(jié)合起來，讓一名主管帶上幾名新員工上市場，拜訪客戶，而同時也有一名有業(yè)務經(jīng)驗的培訓師跟著。當新員工從客戶和市場上了解了現(xiàn)實的情況后，主管會向新員工講一些實際的問題及經(jīng)驗，而培訓師又可從培訓的角度，對這些內(nèi)容作一些理論性的升華和總結(jié)，二者不但相得益彰，更能“現(xiàn)炒現(xiàn)賣”，特有針對性，新員工也最能記住和吸取。