人事管理的建議精選(九篇)

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第1篇：人事管理的建議范文

關(guān)鍵詞 人事檔案 管理 問題 建議

中圖分類號(hào)：D523.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、人事檔案管理存在的問題

（一）內(nèi)容上，立卷不夠規(guī)范，案卷質(zhì)量不高。

一是檔案材料內(nèi)容填寫前后不一。“三齡一歷”（年齡、工齡、黨齡、學(xué)歷）記載多樣，個(gè)別干部的“年齡越填越小，參加工作時(shí)間越填越早，文化程度越填越高”。二是檔案用紙規(guī)格不一。雖然規(guī)定檔案材料要統(tǒng)一使用16開辦公用紙，但現(xiàn)行的公文材料大部分是A4紙，高等院校印制的學(xué)歷材料絕大部分也是A4紙，紙張大小不同，致使有的表格印制超過裝訂線，給立卷歸檔工作帶來了麻煩。三是材料歸類不準(zhǔn)確。有的不該歸檔的材料歸了檔，而該歸檔的零散材料卻沒有及時(shí)歸檔。

（二）檔案管理人員管理水平不高，管理手段落后。

由于檔案管理人員大多數(shù)是兼職，因此導(dǎo)致了管檔人員工作變動(dòng)頻繁，新手占70%，加之各級(jí)管檔部門沒有組織專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，業(yè)務(wù)不熟，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務(wù)不太了解，難以適應(yīng)干部檔案的管理工作。

（三）人事檔案管理的信息化程度不高。

使用技術(shù)手段滯后，運(yùn)行效率較低。在整理檔案過程中，有的單位沒有啟用干部人事檔案電子信息化管理系統(tǒng)，大部分是靠手工操作，費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，效率低，與行業(yè)整體的現(xiàn)代化、信息化、科學(xué)化管理水平不相適應(yīng)，不利于人事管理效率的提高，并且造成一定的資源浪費(fèi)。

二、改進(jìn)人事檔案管理的建議

（一）實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化和信息化。

人事檔案的管理必須緊跟干部工作的需求，進(jìn)一步提高工作效率，準(zhǔn)確、及時(shí)地傳輸人事信息，提高人事信息管理的時(shí)效性。要提高工作效率，就需要對人事檔案實(shí)行計(jì)算機(jī)輔助管理，利用計(jì)算機(jī)、掃描儀等現(xiàn)代設(shè)備和現(xiàn)代技術(shù)，將檔案資料整理輸入計(jì)算機(jī)，通過相應(yīng)的技術(shù)處理，將文字、圖片、聲像等資料轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)資料，實(shí)現(xiàn)人事檔案紙質(zhì)與數(shù)據(jù)格式并存，根據(jù)需要，通過屏幕查閱有關(guān)內(nèi)容。同時(shí)要充分利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來進(jìn)行人事檔案管理創(chuàng)新，通過網(wǎng)絡(luò)，可以實(shí)行不屬于保密范圍的檔案信息的社會(huì)共享，向社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)高效的人才檔案信息服務(wù)，以實(shí)現(xiàn)人事檔案信息資源的有效共享。

1、實(shí)現(xiàn)檔案材料收集、歸檔和鑒別的規(guī)范化。干部人事檔案管理質(zhì)量的提高，重要一條就是要及時(shí)收集和補(bǔ)充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規(guī)范化將直接影響進(jìn)檔材料的質(zhì)量，對收集到的檔案材料，從手續(xù)是否完備，表述是否準(zhǔn)確、精煉，觀點(diǎn)是否明確等方面進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的鑒別，對于不符合要求的及時(shí)退回，限期糾正再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時(shí)退給有關(guān)單位，做到不散失、不積壓。

2、改進(jìn)檔案的檢索與查閱方法，實(shí)行計(jì)算機(jī)管理，提高檔案管理的信息化。對干干部人事檔案的檢索，無論是采用“四角編碼”法還是“筆形編號(hào)”法均是利用姓氏檢索的方式進(jìn)行，這兩種方法均有一定的科學(xué)性，但用記起來費(fèi)時(shí)，用起來繁鎖，工作效率低。為提高效率，可考慮采取以英文字母的順序號(hào)進(jìn)行編排，便于記憶，利于查找，提高速度。同時(shí)，為提高檔案管理水平，可以采用計(jì)算機(jī)管理人事檔案信息，研究建立兩個(gè)系統(tǒng)：檢索系統(tǒng)和利用系統(tǒng)。同時(shí)，運(yùn)行干部人事檔案原件管理系統(tǒng)，使查檔人員利用計(jì)算機(jī)在不接觸干部檔案的前提下查閱干部檔案原件，不僅可以提高查閱檔案的速度，同時(shí)也有利于干部人事檔案的保密和安全。

（二）明確流動(dòng)人員人事檔案管理的公共服務(wù)性質(zhì)。

在組織人事部門成立人才交流機(jī)構(gòu)之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統(tǒng)一管理的，在性質(zhì)上屬于公共服務(wù)，而且?guī)в泻軓?qiáng)的政治性。出于深化機(jī)構(gòu)改革和機(jī)關(guān)轉(zhuǎn)變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)后，把流動(dòng)人員檔案管理這類比較具體的事務(wù)性工作委托或授權(quán)給人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，但這并未改變流動(dòng)人員人事檔案管理的公共服務(wù)性質(zhì)。所以應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確流動(dòng)人員人事檔案管理的公共服務(wù)的性質(zhì)，維護(hù)人事檔案的真實(shí)性、嚴(yán)肅性，完善流動(dòng)人員人事檔案管理的公共服務(wù)體系和人才流動(dòng)社會(huì)化服務(wù)體系。

（三）建立人事檔案管理相互分離的管理制度。

第2篇：人事管理的建議范文

[關(guān)鍵詞]新時(shí)期 人力資源管理 啟示 建議

由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變是管理學(xué)的一大突破,進(jìn)入21世紀(jì)人類社會(huì)發(fā)生了巨大的變化,面對知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化趨勢,作為組織重要資源的人力資源已經(jīng)成為組織成功的關(guān)鍵因素。高校人力資源管理的任務(wù)主要是運(yùn)用科學(xué)的管理方法,按照人才成長規(guī)律和高校教育工作目標(biāo),對學(xué)校的教師、研究人員、 管理人員以及其他職工等進(jìn)行規(guī)劃與組織,對學(xué)校人事和人際關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、 協(xié)調(diào)和控制,做好教職工的聘任錄用、獎(jiǎng)懲考核、培訓(xùn)任免、工資福利、職稱( 務(wù)) 晉升等工作,以達(dá)到高校人力資源利用的高效率和高效益,促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。在高等教育面向市場經(jīng)濟(jì)的條件下,高校要成功辦學(xué)并謀求長遠(yuǎn)利益,必須仔細(xì)審視存在的問題,轉(zhuǎn)變觀念、完善機(jī)制。

一、高校人力資源的相關(guān)定義及特征

“人力資源” 一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得•德魯克( P e t e r F .D r u c k e r ) 于1954年在其《 管理的實(shí)踐》 一書中首次提出的。“人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和?！备咝Ｈ肆Y源,是指能夠推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展,培養(yǎng)專門人才而作用于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力并處于勞動(dòng)中的人們的總稱,主要包括教師、管理人員和服務(wù)人員。與其他行業(yè)相比,高校人力資源具有以下特征:

第一、 具有較強(qiáng)的稀缺性。高校人力資源雖然包括各種不同類型的人員,但其主體是教師。高校教師必須經(jīng)過嚴(yán)格的學(xué)術(shù)訓(xùn)練,擁有廣博的知識(shí)以及良好的科學(xué)素養(yǎng)才能勝任,因此,高校人力資源在整個(gè)社會(huì)的人力資源中屬于較高層次的人力資源,具有稀缺性。

第二、 勞動(dòng)價(jià)值具有較強(qiáng)復(fù)雜性。高校人員的勞動(dòng)相對于其他行業(yè)來說, 其復(fù)雜程度比較高,從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來分析,屬于復(fù)雜勞動(dòng)的范疇, 同時(shí),由于所屬的行業(yè)為教育行業(yè),其勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)價(jià)值具有明顯的間接性。

第三、具有較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性。高校教師文化層次較高,在滿足物質(zhì)生活需要的同時(shí)特別注重高層次的精神需求,強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神, 追求主觀能動(dòng)性能得到最大的發(fā)揮。

第四、具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源是理性經(jīng)濟(jì)人, 具有趨利避害的本性,人力資源的價(jià)值就是在人力資源流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的。由于高校人力資源具有較強(qiáng)的稀缺性,在市場競爭中,具有較強(qiáng)的競爭能力,所以其流動(dòng)性更強(qiáng)。

二、高校人力資源管理過程中存在的問題

我國高校的人力資源管理機(jī)制是在傳統(tǒng)體制下形成的,在很大程度上應(yīng)該稱之為勞動(dòng)人事管理。近年來,隨著高校內(nèi)部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入,高校人力資源管理已有巨大進(jìn)步,但仍存在著一些突出的問題。

1. 人力資源管理觀念陳舊,制度不健全。

高校人力資源管理機(jī)制改革的任務(wù),即變傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理為現(xiàn)代人力資源管理,合理配置人力資源,激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。但是,目前高校人力資源管理理念尚未深入人心,一些高校的人事部門或人力資源管理者仍停留在傳統(tǒng)人事管理的觀念上。一些院校領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理缺乏了解,沒有真正意識(shí)到人力資源管理對學(xué)校發(fā)展的意義,沒有從人力資源管理的科學(xué)角度理解人事部門的工作;一些院校人力資源管理制度不健全、不規(guī)范,一些政策的內(nèi)容主要體現(xiàn)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志,而且在實(shí)施過程中隨意性極大。

2. 戰(zhàn)略規(guī)劃不科學(xué)、人力資源配置不夠合理。

人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展的目標(biāo),根據(jù)發(fā)展需要和內(nèi)外條件,運(yùn)用科學(xué)的方法,對人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析和評(píng)估,在職務(wù)編制、人員配置、 教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面所編制的人力資源管理的職能性計(jì)劃。高校的生存和發(fā)展離不開總體規(guī)劃。高校規(guī)劃的目的是使各種資源彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡,人力資源作為最革命、最活躍的因素,人力資源規(guī)劃自然便是規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。近幾年高校辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)大,資源緊缺,不少高校為了應(yīng)付教育部的本、?？扑皆u(píng)估或質(zhì)量評(píng)估,長期處于缺編運(yùn)行狀態(tài)。高校內(nèi)部人員相對固定,市場機(jī)制不夠健全,人力資源整體性開發(fā)不夠,沒有用科學(xué)的、符合高等教育要求的人力資源管理方法和手段合理、有效地規(guī)劃和管理高校人力資源,造成高校內(nèi)部人力資源配置不夠平衡,結(jié)構(gòu)不夠合理,人才的年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等不能適應(yīng)教學(xué)科研工作需要,這必然會(huì)給教學(xué)和科研帶來一定的影響,最終影響到高校的發(fā)展。

3. 人才引進(jìn)過程中存在的問題。

人才強(qiáng)校,人才引進(jìn)對高校人力資源開發(fā)來說意義重大。但受制度、政策限制,一些高校相應(yīng)的高層次人才政策傾斜措施的力度不夠,加上科研條件、基礎(chǔ)設(shè)施、學(xué)科資源等條件跟不上,限制了人才資源的合理流動(dòng)和有效配置。人才引進(jìn)過程中主要存在的問題有:一是重學(xué)歷,輕能力。盲目引進(jìn)高學(xué)歷者,缺乏對人才水平和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)判能力,只注重解決學(xué)校教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu),而對人才在學(xué)科建設(shè)和個(gè)人發(fā)展方面的潛力卻不加重視。二是重學(xué)術(shù)、輕德育。高校在引進(jìn)人才政策中很難提出對思想道德水平的具體要求,而高校的任務(wù)就是培養(yǎng)全面發(fā)展的人才,作為教師,為人師表,教書育人,其道德水平與學(xué)術(shù)水平同樣重要。三是重職務(wù)、頭銜、輕保障。不管學(xué)校是否擁有相應(yīng)學(xué)科的基礎(chǔ)條件,只要是院士、長江學(xué)者等高級(jí)人才就無條件引進(jìn),特別是一些職業(yè)技術(shù)學(xué)院,無條件引進(jìn)正高級(jí)人才。殊不知人才發(fā)展是需要環(huán)境的,不但需要科研經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)室配備、助手配備等硬件在內(nèi)的物質(zhì)環(huán)境,也需要學(xué)科發(fā)展的基礎(chǔ)、 同行水平等軟環(huán)境。只有建立相應(yīng)的保障機(jī)制,才能引進(jìn)適合學(xué)校發(fā)展的人才。

4. 人才激勵(lì)機(jī)制不健全

高校激勵(lì)管理是指高校中創(chuàng)造、提供滿足教職員工各種需求的條件以實(shí)現(xiàn)高校組織行為的特定目標(biāo)為前提,通過物質(zhì)和精神手段來激發(fā)老師工作積極性和創(chuàng)造性。。激勵(lì)管理在高校發(fā)展中具有非常重要的作用。教職員工的各種能力僅僅是一種潛在的能力,要將其變成創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的實(shí)際能力,還必須發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用,因而學(xué)校必須從多方面對員工進(jìn)行激勵(lì)。但目前,高校激勵(lì)機(jī)制不健全,首先是薪酬機(jī)制不合理。目前高校人力資源管理部門只能按職稱和資歷設(shè)置薪酬制度,人力資源的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。缺少靈活的激勵(lì)措施和手段,搞平均主義。其次是缺乏有效的競爭機(jī)制。長期以來,高校教師符合晉升條件的,從初級(jí)職稱到高級(jí)職稱只能上,不能下。學(xué)校工作的著眼點(diǎn)和教師的注意力都盯住“評(píng)”,而忽視“聘”, 特別在教師嚴(yán)重缺乏而國家還沒有形成正常的人才流動(dòng)機(jī)制的情況下,教師職業(yè)仍是“終身制”。

5. 績效考核與評(píng)估體系不規(guī)范

績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,檢查和評(píng)定教職員工對職務(wù)所規(guī)定責(zé)任的履行程度,以確定工作成績的一種有效管理方法。許多學(xué)?？己斯ぷ鞅憩F(xiàn)的制度,即某些考核,也只停留在領(lǐng)導(dǎo)主觀印象評(píng)價(jià)和人際關(guān)系層面。因此,對表現(xiàn)平平的教職員工給予言過其實(shí)的夸獎(jiǎng),而工作突出的卻沒有得到應(yīng)有的報(bào)酬,對其考評(píng)也只放在近段時(shí)間里,忽視他們?nèi)甑谋憩F(xiàn)。在績效考核、評(píng)估與工資待遇掛鉤的情況下,不利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性。因此,績效考核與評(píng)估體系缺乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和尺度,體系有待健全。

三、新時(shí)期實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的建議

我國高校體制改革較晚,多年來,高校的人事制度改革一直流于形式和口號(hào),具體措施較少。新時(shí)期,面對知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化趨勢,高校要想在競爭中立于不敗之地并發(fā)展壯大必須轉(zhuǎn)變觀念,樹立科學(xué)人才觀,變傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理為現(xiàn)代人力資源管理,加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制的研究,合理配置學(xué)校內(nèi)部人力資源,推行合理的人才流動(dòng)機(jī)制,建立有效的人力資源激勵(lì)與競爭機(jī)制,實(shí)施規(guī)范有效的績效管理和評(píng)估制度。本文通過研究,對新時(shí)期的高校人力資源管理提出如下幾點(diǎn)建議:

1. 轉(zhuǎn)變觀念,重視人才,加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制的研究。

首先 ,樹立人力資源的最主要的資源的觀念,樹立科學(xué)人才觀,尊師重教。真正認(rèn)識(shí)教師在學(xué)校發(fā)展中的地位和作用,尊重教師,重視教師的情感需求及發(fā)展需要,建立正確的用人機(jī)制,使有水平、有能力的教師脫穎而出。其次,加強(qiáng)機(jī)制研究,規(guī)范完善相關(guān)制度,為學(xué)校制定人力資源規(guī)劃、開發(fā)和評(píng)價(jià)提供制度保證。

2. 制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,合理配置學(xué)校內(nèi)部人力資源,推行合理人才流動(dòng)。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,它以高校發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析高校內(nèi)外部條件為基礎(chǔ),以預(yù)測組織未來人力資源的供需為切入點(diǎn)而形成的學(xué)校對人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的具體化要求以及實(shí)現(xiàn)這一要求的渠道和行動(dòng)方案。人力資源管理是為高校發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的,作為人力資源管理工作的核心內(nèi)容,人力資源規(guī)劃自然是以發(fā)展戰(zhàn)略為源頭,這里需要關(guān)注的重點(diǎn)一是合理配置學(xué)校內(nèi)部人力資源,要做到教研人員比例與學(xué)生比例適當(dāng), 與行政后勤人員比例適當(dāng), 避免行政后勤人員和教研人員比例倒置; 在學(xué)校各專業(yè)上,要合理調(diào)整教師學(xué)歷、學(xué)緣、年齡、職稱結(jié)構(gòu)等,并考慮學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的要求, 進(jìn)行培訓(xùn)和必要的人才儲(chǔ)備;二是有針對性地引進(jìn)人才,學(xué)校要根據(jù)遠(yuǎn)期、近期發(fā)展目標(biāo)和學(xué)科建設(shè)目標(biāo),制定出師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃,根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要制定人才引進(jìn)計(jì)劃。三是要打破封閉的管理模式,人才流動(dòng)是人力資源優(yōu)化配置的必然要求,高校人力資源管理部門要強(qiáng)化人才流動(dòng)服務(wù)職能,承擔(dān)本校教師及各類人員的人才交流工作。

3. 引進(jìn)、培養(yǎng)與穩(wěn)定人才相結(jié)合,促進(jìn)人力資源開發(fā)和使用。

當(dāng)前,人才流動(dòng)已成為大勢所趨,高校要在培養(yǎng)人才和學(xué)術(shù)水平的競爭中立于不敗之地,應(yīng)加大高層次人才的引進(jìn)力度,制定切實(shí)可行的優(yōu)惠政策,多方面、 多渠道引進(jìn)高層次人才,在人才流動(dòng)的過程中提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)、優(yōu)化教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化組合。在人才“ 引進(jìn)” 的同時(shí),重視本?，F(xiàn)有人才潛力的開發(fā)與利用,加強(qiáng)校內(nèi)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定工作,通過事業(yè)、待遇、感情留住人才,培養(yǎng)學(xué)校內(nèi)部現(xiàn)有的人才。把培養(yǎng)、引進(jìn)與穩(wěn)定人才結(jié)合起來,任人唯賢, 不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,應(yīng)鼓勵(lì)與激發(fā)每個(gè)人最大限度地發(fā)揮自己的才智,充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性,要特別注重開發(fā)那些有開發(fā)前途和潛力的教師,最終建立一支高素質(zhì)、高水平的教職工隊(duì)伍。

4. 建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制。

健全有效的激勵(lì)機(jī)制可以不斷調(diào)動(dòng)、提高和保持職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。首先,應(yīng)當(dāng)完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬對于教職工來說不僅是報(bào)酬,更重要的是還反映出學(xué)校如何看待他們的貢獻(xiàn),是個(gè)人價(jià)值一種體現(xiàn)。在薪酬管理中必須充分體現(xiàn)“按勞分配、績效聯(lián)系、提高效率、兼顧公平”的分配原則,把薪酬分配作為吸引、穩(wěn)定、激勵(lì)人才的手段。其次,重視教職工的精神激勵(lì)。在當(dāng)今的知識(shí)迅猛變化的時(shí)代,由于高校工作中所需的技能和知識(shí)更新速度加快,教職工會(huì)不同程度地遇到知識(shí)老化、觀念陳舊、能力層次難以突破等問題,因此,教職員工對獲得不斷學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的需求程度將越來越高,高校需著力建立學(xué)習(xí)型組織,考慮人才的個(gè)人需求及其發(fā)展意愿,為教職員工提供系統(tǒng)、長期、有針對性的培訓(xùn),給予人才足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間,從而吸引人才,留住人才。

5. 完善績效考核評(píng)估體系。

第3篇：人事管理的建議范文

【關(guān)鍵詞】人事檔案管理，信用檔案，信用化，改革

我國推行人事檔案管理信用化，是為了建設(shè)信用化社會(huì)。信用化體系的建設(shè)，是從每一處細(xì)節(jié)著手開始的。而人事檔案管理關(guān)系到每一個(gè)人的工作生活。所以，把信用化納入到人事檔案管理中，可以在保有原先的管理性質(zhì)不變的情況下，在各個(gè)方面實(shí)行信用化的轉(zhuǎn)變。這種實(shí)質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，可以真正的把個(gè)人信用與人事檔案有效結(jié)合。所以本文就人事檔案管理與信用檔案相結(jié)合，做出可行性發(fā)展的分析和建議，為人事檔案管理信用化做出一點(diǎn)貢獻(xiàn)。

一、人事檔案管理信用化的現(xiàn)狀

目前，網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的社會(huì)，把人事檔案管理中，加入信用檔案，能夠更方便快捷的查詢?nèi)耸虑闆r。同時(shí)也可以對一個(gè)人做出更全面的判斷。把信用檔案加入到人事檔案管理中，是當(dāng)今社會(huì)正在推行的信用化體系的重要環(huán)節(jié)。而信用檔案本身就是人事檔案的一部分。主要記錄的就是工作等信用信息。但是在國家的大力推行下，社會(huì)以及企業(yè)更加的重視這一部分的記錄。建立完善的人事檔案管理信息化，可以推進(jìn)社會(huì)的信息化建設(shè)體系。并且可以為全社會(huì)提供更全面的人事檔案管理信息，為人事檔案管理信息化改革提供幫助。我國在2008年就已經(jīng)超過6億人的人事管理檔案進(jìn)行了信息化管理，并且被收錄在了國家的信用數(shù)據(jù)庫中。而截止到2015年，已經(jīng)有8億多的居民的個(gè)人信息被收錄在信息庫中。信息庫的充實(shí)讓社會(huì)單位享受到資源共享的好處。目前我國人事檔案管理信息化，已經(jīng)逐步走向了正規(guī)。

二、人事檔案管理信用化可行性的分析

（一）人事檔案與信用檔案的相似處。在人事檔案管理過程中，主要也是管理有關(guān)人員的工作等詳細(xì)信息。把個(gè)人資料與數(shù)據(jù)進(jìn)行采集和管理，并且大部分資料顯示都是個(gè)人信用有關(guān)的詳細(xì)信息。所以在本質(zhì)上來說，人事檔案管理和信用化管理是一樣。都是以記錄個(gè)人信息有關(guān)，并且都和信用資料有關(guān)，因?yàn)榇蟛糠钟涗浘褪且粋€(gè)人的工作信息，或是借貸信息。這樣的一種憑證，能夠?yàn)橛嘘P(guān)的企業(yè)提供服務(wù)，和有價(jià)值的信息。而信用檔案也是以這種形式為個(gè)人進(jìn)行信息管理和做憑證的，所以，在本質(zhì)上，兩者是一樣的。只是在某些細(xì)節(jié)上管理有所不同。因?yàn)楸举|(zhì)的相同，所以把人事檔案管理信息化，就會(huì)更容易的推進(jìn)。再實(shí)施的過程中，也會(huì)更加的順利。

（二）個(gè)人信用數(shù)據(jù)庫的建立。個(gè)人信息，在檔案管理中，如果還是采用老舊的管理手段，會(huì)導(dǎo)致信息交流不暢通，而且信息量巨大，在查找的過程中，也很麻煩。所以要建立個(gè)人信用數(shù)據(jù)庫。這樣可以把人事檔案管理中的信用檔案，做成大數(shù)據(jù)庫，方便企業(yè)調(diào)用查看。數(shù)據(jù)庫的建立，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供可靠的，信用度高的信息源。我國自從2006年開始，運(yùn)行的個(gè)人信息庫數(shù)據(jù)，2008年，大約6億人，再建立的信用數(shù)據(jù)庫中被錄入。到2015年為止，已經(jīng)有了8億多人的信用信息被錄入到數(shù)據(jù)庫中。數(shù)據(jù)庫的強(qiáng)大，也可以體現(xiàn)出，我國個(gè)人信用問題越來越受到重視。并且我國的個(gè)人信貸率已經(jīng)能夠達(dá)到了98%，這也為建立更完善的，更豐富的信用數(shù)據(jù)庫提供了數(shù)據(jù)依據(jù)。

（三）人事檔案管理信用化理念符合社會(huì)發(fā)展趨勢。當(dāng)今社會(huì)是信息化社會(huì)，并且很多的工作、項(xiàng)目都需要個(gè)人的信用做擔(dān)保。所以為了加快辦事效率，為了整合個(gè)人信息資源，要進(jìn)行人事檔案管理信用化的改革。人事檔案管理信用化，可以讓信息內(nèi)容更廣泛，并且內(nèi)容能夠更豐富。會(huì)涉及到個(gè)人的很多的信用信息，會(huì)讓信息更加的全面。并且信用化管理人事檔案，可以讓個(gè)人信息隨時(shí)進(jìn)行更新。這是符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展趨勢的認(rèn)識(shí)檔案管理改革方式。所以，要對人事檔案管理信息化的改革，進(jìn)行深入的、全方位的推廣。

三、人事檔案管理信用化改革的具體做法

（一）增設(shè)人事檔案的信用內(nèi)容。信用檔案的完善是建立信用社會(huì)體系的核心和重要環(huán)節(jié)。首先要豐富信用內(nèi)容，信用內(nèi)用可以體現(xiàn)身份職業(yè)和能力有關(guān)的信息上。這樣的信用內(nèi)容，可以從多方面反應(yīng)一個(gè)人的實(shí)際情況。讓企業(yè)單位能夠更全面的了解這個(gè)人的能力和信用。所以增設(shè)更多的認(rèn)識(shí)檔案內(nèi)容，有助于提供有效的，實(shí)時(shí)性的個(gè)人信息給企業(yè)事業(yè)單位。

（二）促進(jìn)人事檔案管理信息化的服務(wù)。國家實(shí)行人事檔案管理，是為了保障公民應(yīng)該享有的權(quán)利。所以信息化的人事管理，不是過去的監(jiān)管控制人口流動(dòng)。而是為了讓公民在享有權(quán)利的同時(shí)，能夠把信息用來為公民服務(wù)。所以要把人事檔案管理，從監(jiān)管狀態(tài)，變換到服務(wù)狀態(tài)。并且把信息檔案及時(shí)的更新，有助于人事檔案管理的發(fā)展和完善。并且能夠促進(jìn)人事檔案管理信息化的建立。

（三）加強(qiáng)人事檔案管理社會(huì)化。人事檔案管理，作為甄別人才的有效手段，在符合社會(huì)發(fā)展的過程中，實(shí)行信息化管理以外，更要社會(huì)化。讓每一個(gè)工作單位都能夠享受到調(diào)閱人事檔案的權(quán)利，并且能夠讓人事管理社會(huì)化的程度得到提高。從而真正的改變現(xiàn)有的人事檔案管理制度。能夠真正的為公民和企業(yè)利用，達(dá)到最佳的工作效率。

結(jié)束語：人事檔案管理與信用檔案管理，有效的結(jié)合起來。是推行和建立信用化社會(huì)體系的主要環(huán)節(jié)。而且，將信用檔案融入到人事檔案管理中，還可以對一個(gè)人進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。而且國家推行信用化管理，也是為了讓百姓在就業(yè)，醫(yī)療和升學(xué)中，獲得一定的保障。同時(shí)進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)的時(shí)候，可以讓用人單位更了解應(yīng)聘者。所以，人事檔案管理信用化，是一項(xiàng)利國利民的政策，可以促進(jìn)人才最優(yōu)化的配置，幫助社會(huì)推行構(gòu)建信用化體系制度。

參考文獻(xiàn)：

[1]田海燕.試論人事檔案管理信用化改革[J].人力資源管理，2015（01）：231.

第4篇：人事管理的建議范文

【關(guān)鍵詞】高校 人力資源管理模式 以人為本

高等院校的人力資源主體是教師,為了更好地研究高校人力資源管理模式,本文擬從對高校人力資源管理現(xiàn)有模式的分析入手,通過分析高等院校人力資源管理現(xiàn)狀,認(rèn)識(shí)存在的問題。同時(shí),根據(jù)高校人力資源管理存在的具體問題,分析構(gòu)建高校人力資源管理模式,并提出提高高校人力資源管理有效性的具體對策。

高校人力資源管理現(xiàn)有模式分析

高校作為培養(yǎng)人、教育人的人才匯集地,人力資源管理是一切管理活動(dòng)的重中之重。其中,高校人力資源管理又以教師隊(duì)伍管理為主體,教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及教師工作的滿意程度,直接影響到教師工作積極性的發(fā)揮。而這一切都受制于高校人力資源管理模式。因此,要分析高校人力資源管理方面存在的問題,首先要從高校人力資源管理現(xiàn)有模式分析入手,從制度上尋找問題的原因。

盡管多年前,我國就提出了應(yīng)從人事管理向人力資源轉(zhuǎn)變,許多高校也將“人事處”改稱為“人力資源處”,然而在實(shí)際工作中,目前多數(shù)高校的人力資源管理仍然還停留在人事管理階段。高等院校人力資本的主體是教師,人力資源管理的對象也是教師,近幾年,一些高校在提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)方面做了不少的工作,但與其承擔(dān)各層次教學(xué)的實(shí)際需要還存在一定的差距。比如說,大部分高等院校在校學(xué)生人數(shù)快速增加,而其專職教師人數(shù)卻沒有相應(yīng)的增加,或者增加的人數(shù)不能滿足學(xué)生規(guī)模增長的需要,這導(dǎo)致教師教學(xué)負(fù)擔(dān)過重,影響備課和上課的質(zhì)量。在某些高校,甚至有相當(dāng)多的課程依賴于兼職教師。同時(shí),由于近年來的高校擴(kuò)招,高校教師隊(duì)伍中新進(jìn)教師占多數(shù),有相當(dāng)一部分新進(jìn)教師是剛剛畢業(yè)的碩士研究生或者本科畢業(yè)生。雖然,他們的知識(shí)儲(chǔ)備可以達(dá)到相關(guān)要求,但無論在教學(xué)經(jīng)驗(yàn)上,還是實(shí)際教學(xué)水平上,都存在較多的不足。目前,很多高校副教授以上職稱的有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師僅占總體專職教師的一少部分,這就使得高校整體教學(xué)質(zhì)量呈現(xiàn)出下滑的趨勢。

然而,由于人力資源管理觀念的錯(cuò)位,人力資源部門的工作僅限于教職員工的招聘、選拔、分派、工資調(diào)整、檔案管理等,沒能認(rèn)識(shí)到人力資源管理在教學(xué)管理中的重要地位,也沒有能夠充分參與學(xué)校整體戰(zhàn)略部署規(guī)劃,其職能主要集中在日常工作中,在管理上也就沒能對這種狀況加以扭轉(zhuǎn)。也正由于人力資源管理觀念的錯(cuò)位,人力資源高層管理人員沒有將人力資源管理提高到學(xué)校戰(zhàn)略管理的層面,人力資源管理部門工作重點(diǎn)出現(xiàn)了偏差,沒能夠充分激勵(lì)教師,發(fā)揮教師資源的優(yōu)勢。

從人力資源管理的績效考核方面來看,為數(shù)不少的高等院校人力資源管理體系還不完善,績效考評(píng)體系不合理,對教師的績效考核不注重過程,只注重結(jié)果。一些學(xué)校在對教師的考核過程中不但不關(guān)注教師的日常教學(xué),甚至僅僅以學(xué)生期末成績和學(xué)生的評(píng)分作為對教師的考核依據(jù),對教師素質(zhì)的考察也僅僅是在每學(xué)期期中才大范圍展開。在考核結(jié)果的運(yùn)用方面,沒有給予優(yōu)秀教師職稱晉升、行政晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì),而僅僅將考核結(jié)果予以公布,最多是將考評(píng)結(jié)果與工資發(fā)放相掛鉤,沒有發(fā)揮出人力資源管理的激勵(lì)作用。

此外,雖然多數(shù)高校都對新進(jìn)教師進(jìn)行了崗前培訓(xùn),但《高等教育心理學(xué)》、《高等教育學(xué)》、《教師職業(yè)道道修養(yǎng)》等課程培訓(xùn)內(nèi)容僅僅是以大班的形式講授,課程結(jié)束后就被拋卻一邊,忽視了對教師在實(shí)踐中運(yùn)用這些知識(shí)能力的培養(yǎng)。而且,由于高校擴(kuò)招,新進(jìn)教師有一部分來自非師范專業(yè),他們沒有經(jīng)過教育專業(yè)的系統(tǒng)學(xué)習(xí),對如何規(guī)范的備課、如何組織教學(xué)內(nèi)容、如何提高學(xué)生對該學(xué)科的興趣等方面還比較茫然,以至于在教學(xué)組織上陷入盲目被動(dòng)。

高校人力資源管理的創(chuàng)新模式

樹立以人為本的管理理念。高校人力資源管理模式的建立,首先應(yīng)建立以人為本的管理理念。人力資源部門管理者應(yīng)該從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理的認(rèn)識(shí),樹立“以人為本”的高校人才隊(duì)伍建設(shè)的新理念,正確認(rèn)識(shí)教師人才這一高校第一資源。教師資源是高等院校教育質(zhì)量的決定性因素,也是高校在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展的決定性因素。樹立以人為本的管理理念,就要讓教師全面參與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的制定過程。人力資源職能部門應(yīng)積極發(fā)動(dòng)激勵(lì)教師全面參與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的職能。不僅要造就有成就的人才個(gè)體,而且要培育高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì),發(fā)揮人力資源團(tuán)隊(duì)規(guī)模效應(yīng),發(fā)揮高等院校人力資源智力密集型功能,樹立人人都是人才的人力資源管理理念,創(chuàng)造寬松環(huán)境,為每一位教師提供施展才能的舞臺(tái),為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì),持續(xù)開發(fā)人力資源,將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本。

其次,要明確高等院校人力資源管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。高等院校人力資源管理內(nèi)容包括:一、根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略,評(píng)估人力資源現(xiàn)狀,制定人力資源計(jì)劃;二、建立人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作,為人力資源決策提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù);三、對學(xué)校教師工作崗位進(jìn)行分析,確定每一個(gè)工作和崗位對教師的具體要求,這不僅是教師招聘工作的依據(jù),也是對教師的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),是對教師進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù);四、根據(jù)學(xué)校內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書,利用多種方法和手段進(jìn)行人力資源的招聘與選拔;五、在員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜上達(dá)成一定協(xié)議,簽訂勞動(dòng)合同,以保護(hù)雙方的合法權(quán)益;六、對新進(jìn)教師進(jìn)行崗前培訓(xùn),幫助新進(jìn)教師了解和適應(yīng)組織,接受組織文化、組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃,遵守職業(yè)道德和組織紀(jì)律,了解勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等;七、通過績效考核對教師的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià),并給予量化處理;八、設(shè)計(jì)科學(xué)合理的教師工資報(bào)酬體系;九、保管好教師檔案,等等。

高等院校不但要注重如何引進(jìn)優(yōu)秀的人才,還要思考如何滿足教師的各種需求,重視對教師資源的管理開發(fā),通過多種多樣的培訓(xùn)方式提高教師自身素質(zhì)和教學(xué)能力,使其自我發(fā)展、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致。另外,提高管理者自身的素質(zhì)也成為現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容之一。高等院校作為培養(yǎng)社會(huì)主義事業(yè)建設(shè)者和接班人的重要基地,人力資源職能部門的管理者必須加深對黨提出的“科教興國”戰(zhàn)略思想的理解,以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),強(qiáng)化服務(wù)教師的意識(shí),全面配合和協(xié)調(diào)教師工作,強(qiáng)化以教師為主體的管理理念,確立教師在人力資源管理中的主體地位,用優(yōu)質(zhì)的服務(wù)吸引學(xué)校發(fā)展所需要的各種人才,以有效的方式開發(fā)教師的人力資源價(jià)值,從而更好地開展其人力資源管理活動(dòng)。

最后,要建立一套完整的人力資源管理體系。科學(xué)合理的人力資源管理體系既是高校實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的前提,也是高校實(shí)施人力資源管理的依據(jù)。其中,人力資源管理體系的重點(diǎn)是績效管理體系。

績效管理是對管理過程的一種控制,其核心的管理目標(biāo)是通過了解和考核教師的績效以及學(xué)校的績效,并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)教師績效的提升和高校管理的改善。由于績效管理給教師提出了明確的工作要求,使教師明確應(yīng)該怎樣做才能更符合期望,加強(qiáng)了教師的自我管理。而且,通過績效管理,還可以為上下級(jí)之間提供一個(gè)交流的契機(jī),有助于上級(jí)更好地了解下屬的想法,也有助于教師更好地了解學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對他的工作期望。這樣的溝通過程可以促使上下級(jí)之間目標(biāo)更加一致、配合更加默契,實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)更好的溝通。

通過建立高校教師績效評(píng)估體系,發(fā)掘教師的潛能,不但可以將其調(diào)到更有挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮其潛能的工作崗位,還可能會(huì)取得意想不到的工作成效。績效管理是人力資源開發(fā)和管理決策時(shí)重要的參考指標(biāo),諸如升降職、職務(wù)任免、工作調(diào)任、加減薪等決策,都涉及到績效的考核。在升降職和加減薪之前進(jìn)行的績效考核,為人力資源選拔提供了標(biāo)準(zhǔn)。此外,通過績效考核,還可以使教師明確自己工作中的成績和不足,可以促使他在以后的工作中繼續(xù)發(fā)揮長處,努力改善不足,使整體工作績效得到進(jìn)一步提高。

第5篇：人事管理的建議范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì)措施 人力資源管理 實(shí)踐觀察

目前來說，盡管我國醫(yī)院人力資源管理有了長足的進(jìn)步，隨著公共衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展?fàn)顟B(tài)，醫(yī)院面臨的行業(yè)競爭加劇，人資管理勢必要做出新的改變。在此背景下，一些醫(yī)院嘗試采用激勵(lì)措施以求提高員工積極性及人資管理水平。但醫(yī)院人資部門在應(yīng)用激勵(lì)措施的實(shí)踐中仍然存在一些問題，亟需醫(yī)院采取有效措施促使予以解決。

一、激勵(lì)措施在醫(yī)院人資管理中的重要性及問題分析

1.激勵(lì)措施的重要性。第一，調(diào)動(dòng)員工積極性。激勵(lì)措施往往通過精神及物質(zhì)方面的措施對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣便使得員工的工作更有動(dòng)力，工作積極性得到極大提高。有研究發(fā)現(xiàn)，在實(shí)行激勵(lì)措施前，醫(yī)院員工的積極性只能釋放20%左右，但是實(shí)施措施后，多數(shù)員工的積極性已被調(diào)動(dòng)至80%，可見激勵(lì)措施對員工積極性有極大的促進(jìn)作用。第二，提高醫(yī)院凝聚力。激勵(lì)措施的應(yīng)用使得醫(yī)院的管理更加具有韌性化，這樣領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系溝通更加頻繁，建立良好的人際關(guān)系，員工充分感受到尊重與被需要，進(jìn)而對醫(yī)院產(chǎn)生感激、信任，使得醫(yī)院內(nèi)部凝聚力不斷提高。另外，激勵(lì)措施還能夠提高醫(yī)院員工綜合素質(zhì)水平;能幫助醫(yī)院塑造公平公正的競爭環(huán)境，幫醫(yī)院更好的留住人才等。

2.激勵(lì)措施在醫(yī)院人資管理實(shí)踐中的問題。第一，忽略實(shí)事求是的基礎(chǔ)原則。部分醫(yī)院雖然也應(yīng)用了激勵(lì)措施，并且注重長效性，但是一部分醫(yī)院過于偏向于精激勵(lì)措施，經(jīng)常性的向員工許諾一些長遠(yuǎn)的好處，而忽略了當(dāng)下最實(shí)際的物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)與員工最實(shí)際的需要不符合，脫離事實(shí)求是原則，使得激勵(lì)措施更多的流于形式，難以取得預(yù)期效果。第二，激勵(lì)目標(biāo)缺少導(dǎo)向性。激勵(lì)措施應(yīng)該能使醫(yī)院和員工獲得共贏，但是實(shí)際中部分醫(yī)院的激勵(lì)管理缺少目標(biāo)性，激勵(lì)措施的應(yīng)用只是為了解決當(dāng)前醫(yī)院人資管理出現(xiàn)的難題，雖能起一時(shí)之效但是卻難以發(fā)揮激勵(lì)措施的長遠(yuǎn)作用。這種情況下醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)難以得到實(shí)現(xiàn)，兩者共贏也就無從提起了。

二、醫(yī)院應(yīng)如何具體運(yùn)用激勵(lì)措施

常見的激勵(lì)措施有精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、工作環(huán)境激勵(lì)、繼續(xù)教育激勵(lì)等。其具體運(yùn)用如下。

1.精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是一種無形的激勵(lì)，主要針對員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，例如：在員工做出成績的時(shí)候及時(shí)對員工進(jìn)行表揚(yáng);在合適的場所給予員工應(yīng)有的認(rèn)可;給予員工適當(dāng)?shù)臋?quán)力等。管理人員在利用精神激勵(lì)的時(shí)候要注意以換位思考的角度思考問題，多考慮員工遇到的問題，并幫助員工解決，從而使員工產(chǎn)生感激感以及歸屬感，其工作積極性自然得到顯著提高。

2.物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)措施中最直接、見效最快的激勵(lì)制度，是人資管理中的重要工具。主要包括：提高員工工資;增加員工福利待遇;定期發(fā)放獎(jiǎng)金等。但是物質(zhì)激勵(lì)的有效運(yùn)用要依賴于一套公正、公平、合理以及科學(xué)的機(jī)制。對此，管理者在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)是要綜合考慮醫(yī)院管理成本、經(jīng)濟(jì)效益以及員工個(gè)人利益，在保證醫(yī)院效益的前提下，給予員工最大限度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3.工作環(huán)境激勵(lì)。在良好的、寬松的環(huán)境中人的效率往往是最高的，因此醫(yī)院要對員工的工作和生活環(huán)境進(jìn)行徹底改善。更換醫(yī)院內(nèi)陳舊落后的辦公設(shè)施，在辦公區(qū)域可配備電視機(jī)、飲水機(jī)等娛樂放松設(shè)備，從而為員工創(chuàng)造優(yōu)良的硬件辦公環(huán)境。同時(shí)，醫(yī)院還要努力營造良好的人文環(huán)境，在院內(nèi)提倡公平、友善、互助、勤勉的工作作風(fēng)。在這種環(huán)境氛圍的影響下，員工工作起來勢必更有積極性。

4.繼續(xù)教育激勵(lì)。人都是在不斷發(fā)展的，而員工也渴望得到更好地發(fā)展，對此醫(yī)院要為員工創(chuàng)設(shè)有利條件，組織員工繼續(xù)接受教育，使其理論知識(shí)水平及技能操作水平不至于和時(shí)代脫節(jié)，跟上社會(huì)發(fā)展腳步。同時(shí)，醫(yī)院要給那些接受繼續(xù)教育的員工更多升遷機(jī)會(huì)，為他們創(chuàng)造公正公平的發(fā)展平臺(tái)，從而不斷滿足員工繼續(xù)發(fā)展進(jìn)步的個(gè)人訴求。同時(shí)，這樣的激勵(lì)措施還能夠?yàn)獒t(yī)院培養(yǎng)更多的優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人才。

本文淺要分析探討了激勵(lì)措施在醫(yī)院人資管理中的重要性以及當(dāng)前存在的問題，同時(shí)探究了醫(yī)院應(yīng)該如何有效運(yùn)用人資管理中的激勵(lì)措施。一般來說，醫(yī)院要從精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、工作環(huán)境激勵(lì)以及繼續(xù)教育激勵(lì)等方面入手，增強(qiáng)員工的外部及內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，提高其積極性，提高人資管理水平，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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第6篇：人事管理的建議范文

1.1管檔意識(shí)淡?。?/p>

目前，在醫(yī)院中普遍存在重視醫(yī)療業(yè)務(wù)的發(fā)展，卻輕視人事檔案管理的現(xiàn)象，對人事檔案信息進(jìn)一步開發(fā)利用的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為人事檔案沒有多大作用，大部分職工檔案管理意識(shí)淡薄，不了解檔案的作用，甚至認(rèn)為只要不調(diào)離醫(yī)院，檔案可有可無。

1.2管理方法滯后：

在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前許多醫(yī)院尚未見適應(yīng)本單位的人事檔案管理制度。且在醫(yī)院目標(biāo)管理考核中，也未將干部人事檔案管理工作納入考核中；許多醫(yī)院人事檔案管理仍停留在手工管理檔案的階段，沒有配備計(jì)算機(jī)進(jìn)行信息錄入并建立數(shù)據(jù)庫進(jìn)行數(shù)據(jù)檢索、分析利用。

1.3內(nèi)容不規(guī)范：

在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，許多醫(yī)院的人事檔案的內(nèi)容存在不規(guī)范的現(xiàn)象，如缺少履歷表、入黨登記表等，有些檔案填寫隨意，并且存在信息不真實(shí)的現(xiàn)象，使檔案材料缺乏可靠性;有些檔案材料因歸檔不及時(shí)造成殘缺不全，直接影響了人事檔案的規(guī)范性、系統(tǒng)性。

1.4缺乏高素質(zhì)的人事檔案管理人員：

醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事檔案工作崗位上的管理人員大多是中途轉(zhuǎn)行或兼職管理檔案的非專業(yè)人士，知識(shí)結(jié)構(gòu)不平衡，學(xué)歷、職稱較低，缺乏必要的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，對行政管理、醫(yī)院工作不熟悉，一般只能應(yīng)對簡單的收集和裝訂工作，難以勝任新時(shí)期的檔案管理工作。

2如何做好醫(yī)院人事檔案管理

2.1加強(qiáng)人事檔案收集與豐富檔案內(nèi)容

醫(yī)療服務(wù)機(jī)制改革加快了醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)，使得醫(yī)院內(nèi)部管理工作面臨著全新的調(diào)整，這些促進(jìn)了人力資源管理工作的優(yōu)化配置。醫(yī)院作為社會(huì)醫(yī)療服務(wù)中心，能夠?yàn)閺V大患者提供多方面的醫(yī)療保障，加快了新時(shí)期醫(yī)院服務(wù)管理水平的提升。人力資源作為醫(yī)院改革的重要內(nèi)容，其應(yīng)當(dāng)受到廣大醫(yī)院的高度重視，并且采取對應(yīng)的人事檔案工作機(jī)制。為了適應(yīng)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，醫(yī)院要重新整頓內(nèi)部人事檔案管理機(jī)制，改變早期守舊的操作流程，從檔案信息收集開始提供可靠的保障機(jī)制。一般情況下，只要患者入院救治就應(yīng)該對其進(jìn)行資料跟蹤收集，并且建立數(shù)字化檔案作為信息資源庫，方便日后對患者治療情況的檢查?？紤]到醫(yī)院每天患者的流動(dòng)性較大，人事檔案材料收集工作也會(huì)面臨很多的難度，這就要求醫(yī)院注重各項(xiàng)科學(xué)技術(shù)的靈活應(yīng)用，尤其是計(jì)算機(jī)辦公自動(dòng)化要融入檔案資料處理工作，這些都依賴于人事檔案管理的創(chuàng)新改革。比如，檔案工作人員要定期檢查所收集資料的真實(shí)性，并且對產(chǎn)生新資料進(jìn)行有效的補(bǔ)充，進(jìn)而改善醫(yī)院檔案工作的合理化整編。

2.2切實(shí)維護(hù)人事檔案的真實(shí)性和準(zhǔn)確性

長期以來醫(yī)院注重內(nèi)部醫(yī)療工作的改革調(diào)整，對人事檔案資料工作沒有給予足夠的關(guān)注，導(dǎo)致人事管理工作處于落后水平，一些重要的人事資料未能得到充分利用。人事科是醫(yī)院日常辦公的主要部門之一，關(guān)系著醫(yī)院內(nèi)部人力資源調(diào)配與控制工作的執(zhí)行情況，若人事管理不當(dāng)則會(huì)影響到人事工作的有序開展。醫(yī)院人事檔案管理應(yīng)考慮信息資料的真實(shí)性及可靠性，嚴(yán)格禁止虛假信息的收錄與使用，避免對醫(yī)院工作造成不利的影響。比如，對剛剛建立的人事檔案資料，應(yīng)堅(jiān)持對原始信息的審核與考察，保證數(shù)據(jù)資料的有效利用率。若檢查要人事信息與實(shí)際情況不符，應(yīng)重新審查且調(diào)整信息。

2.3加強(qiáng)人事檔案的動(dòng)態(tài)管理

人事檔案管理是醫(yī)院常規(guī)化經(jīng)營的重要內(nèi)容，注重認(rèn)識(shí)管理有助于提升內(nèi)部人力資源的有效利用率，加快新一輪醫(yī)療服務(wù)機(jī)制的優(yōu)化改革?；谙冗M(jìn)理念指導(dǎo)下，醫(yī)院內(nèi)部管理模式有了更多的轉(zhuǎn)變空間，尤其是在內(nèi)控管理體系日趨成熟的背景下，人事檔案管理也有了新的轉(zhuǎn)變，這些都依賴于動(dòng)態(tài)管理思想的融入。所謂動(dòng)態(tài)管理是相對于靜態(tài)管理而言，早前醫(yī)院堅(jiān)持靜態(tài)管理而處于被動(dòng)狀態(tài)，人事檔案管理工作一直保持原有的工作模式，這大大影響了整個(gè)醫(yī)院人事信息的處理效率。為了改變舊管理模式的作業(yè)成效，以動(dòng)態(tài)管理思想為指導(dǎo)理念，強(qiáng)化人事檔案的管理策略，對醫(yī)院內(nèi)部調(diào)控具有多項(xiàng)指導(dǎo)意義。首先，醫(yī)院要從觀念上認(rèn)可動(dòng)態(tài)管理的應(yīng)用價(jià)值，對醫(yī)院辦事工作流程執(zhí)行動(dòng)態(tài)化管理方案，解決早期內(nèi)部管理工作存在的缺陷，建立更加多元化的人事檔案管理對策；其次，人事部門要盡快適應(yīng)動(dòng)態(tài)管理作業(yè)的要求，提供切實(shí)可行的辦事管理機(jī)制，加快動(dòng)態(tài)管理模型的創(chuàng)建與實(shí)施，解決醫(yī)院內(nèi)部辦公作業(yè)存在的種種弊端。例如，人事部門要積極調(diào)整原有的資料管理方案，人事信息收集、處理、考評(píng)、存儲(chǔ)等方面優(yōu)化，保證每一項(xiàng)數(shù)據(jù)信息資源都能得到充分的利用。

2.4加強(qiáng)人事檔案信息化管理

科學(xué)技術(shù)是推動(dòng)人事檔案工作改革的技術(shù)保障，以信息科技為辦公中心件禮品現(xiàn)代化管理模式，這是檔案信息化管理的必然趨勢。醫(yī)院要定期引入計(jì)算機(jī)設(shè)備作為調(diào)控中心，對數(shù)據(jù)資源實(shí)施可靠的調(diào)配制度，進(jìn)而強(qiáng)化人事檔案管理工作的總體效率，維持了各項(xiàng)人事信息的自動(dòng)化配置，實(shí)現(xiàn)了人事檔案管理的創(chuàng)新改革。現(xiàn)在我們通過計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)信息管理自動(dòng)化和網(wǎng)絡(luò)化，使人事信息由傳統(tǒng)的手工處理方式轉(zhuǎn)變成計(jì)算機(jī)處理方式，逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人基本信息的微機(jī)檢索，不斷擴(kuò)大人事檔案信息的內(nèi)涵，以確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才、才盡其用，進(jìn)而為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，在規(guī)定相應(yīng)使用權(quán)限的情況下，部分信息可以對部門和個(gè)人開放，并開展網(wǎng)上服務(wù)業(yè)務(wù)，如查詢、搜索和評(píng)價(jià)等功能。這樣不僅能增加人事檔案管理工作的透明度，而且還能開發(fā)和利用人事檔案信息資源，為醫(yī)院發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才提供重要信息。

2.5加強(qiáng)衛(wèi)生技術(shù)人員專業(yè)檔案管理

第7篇：人事管理的建議范文

【關(guān)鍵詞】翻譯理論 翻譯實(shí)踐 關(guān)系

【中圖分類號(hào)】H059 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2014）03-0036-02

對于翻譯理論與實(shí)踐的關(guān)系的看法有實(shí)踐型，認(rèn)為實(shí)踐高于理論，實(shí)踐第一，理論第二；實(shí)踐與理論并重型，認(rèn)為兩者都重要，不能偏廢；還有理論無用型，認(rèn)為理論沒有作用，對實(shí)踐沒有意義。這幾種觀點(diǎn)都有各自支持的人物，本文從中西兩個(gè)方面分別進(jìn)行討論。

一 西方翻譯界關(guān)于翻譯理論與翻譯實(shí)踐的觀點(diǎn)

毋庸置疑，西方在翻譯研究方面大大領(lǐng)先于中國，僅當(dāng)代就有語言學(xué)派，闡釋學(xué)派，功能學(xué)派，文化學(xué)派，結(jié)構(gòu)學(xué)派，女性主義，后殖民主義等翻譯理論。理論研究者從各個(gè)不同的層面和角度考察研究翻譯活動(dòng)，但都是各抒己見，從單一的角度去研究翻譯，并沒有普遍性，因?yàn)榉g中遇到的情況是千變?nèi)f化的，某一理論在這種情況下適用，在另一種情況下可能就不適用了，不是放之四海而皆準(zhǔn)的。

十八世紀(jì)末的英國學(xué)者亞歷山大?泰特勒是西方最早進(jìn)行翻譯理論研究的先驅(qū)，他在《論翻譯的原則》中提出了著名的“翻譯三原則”：The translator should give a complete transcript of the ideas of the original work； The style and manner of writing should be of the same character with that of the original； The translation should have all the ease of original composition. 標(biāo)志著西方譯學(xué)研究從此走上了理論推證理論的道路。因此，將《論翻譯的原則》視為西方現(xiàn)代譯學(xué)研究的開山之作。這三條理論從宏觀上規(guī)定了譯者應(yīng)該遵守的原則，不過具有批判眼光的譯者可能會(huì)有疑問：我為什么要遵守這些原則？這些原則正確嗎？這確實(shí)值得討論。

不過語言學(xué)派的代表人物奈達(dá)曾明確地表明了他對翻譯理論的態(tài)度。奈達(dá)是西方語言學(xué)翻譯理論學(xué)派的代表人物之一，有豐富的翻譯實(shí)踐與翻譯研究經(jīng)驗(yàn)，取得了豐碩的成果，尤其是他的動(dòng)態(tài)對等理論。但他在1991年《翻譯的可能與不可能》一文中說道：“我們不應(yīng)該把翻譯變成一門科學(xué)，大多數(shù)成績顯著、富有創(chuàng)造精神的翻譯家很少用得著或者根本不用翻譯理論”。在《與奈達(dá)的一次翻譯筆談》中，張經(jīng)浩提到：“各色各樣的語際交流理論很少為大部分優(yōu)秀的口、筆譯專業(yè)工作中所使用”，“很難運(yùn)用一般原理解決具體問題”等。奈達(dá)早年從事《圣經(jīng)》的翻譯，《圣經(jīng)》的翻譯與其他文本類型的翻譯有很大的不同，他的有些理論不一定對我們的實(shí)踐有指導(dǎo)意義，當(dāng)然他的理論有值得我們借鑒的地方，但不可迷信。

中國學(xué)者與艾德溫?根茲勒的對話中也談到了理論研究的不足：“American translation studies is in its infant stage. There are only twelve universities in the united states that offer postgraduate degrees in translation. Many of these institutions do not study translation，but are involved in training translators. We have no journal for translation studies in America and association of translation studies in America exists only in cyberspace.”由此可見，美國在翻譯研究方面還比較欠缺，更不用說研究翻譯理論與實(shí)踐的關(guān)系。

語言學(xué)派另一位代表人物彼得?紐馬克在《翻譯問題探討》中反對翻譯理論這個(gè)名稱，他認(rèn)為翻譯理論是個(gè)使用不當(dāng)?shù)拿Q，翻譯理論既不是一種理論也不是一種科學(xué)，而是關(guān)于翻譯過程的知識(shí)體。他也不同意“translatology”或“traductology”等這樣的定義。他認(rèn)為翻譯理論主要為最廣泛的文本類型決定翻譯方法，另外為翻譯文本和翻譯批評(píng)提供一套原則、限定規(guī)則以及建議的框架。

縱觀關(guān)外翻譯研究，譯論大都是規(guī)定性的，總是探討翻譯應(yīng)該如何，都是一些理想的標(biāo)準(zhǔn)，而沒有研究如何進(jìn)行翻譯，也沒有研究如何將理論應(yīng)用于實(shí)踐。那么中國的翻譯研究狀況如何呢？

二 中國翻譯界關(guān)于翻譯理論與實(shí)踐的討論

最近20年來，中國的翻譯研究取得了較大的進(jìn)展，尤其令人欣慰的是，在中國的翻譯研究中，翻譯研究的理論意識(shí)已經(jīng)覺醒。對于翻譯理論與翻譯實(shí)踐的關(guān)系，分歧也比較大，學(xué)者持有不同的觀點(diǎn)，這些觀點(diǎn)也大都是零散的，沒有形成系統(tǒng)。

傅雷曾說過：“曾經(jīng)見過一些人寫翻譯理論，頭頭是道，非常中肯，譯的東西卻不高明得很，我常引以為戒。”許淵沖也是重實(shí)踐的翻譯家：“關(guān)于翻譯理論與實(shí)踐的關(guān)系，我認(rèn)為實(shí)踐是第一位的，理論是第二位的；在理論和實(shí)踐有矛盾的時(shí)候，應(yīng)該改變的是理論，而不是實(shí)踐，……文學(xué)翻譯理論如果沒有實(shí)踐證明，那只是空頭理論，根據(jù)我60年的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為空頭理論沒什么價(jià)值?！鄙虾＠砉ご髮W(xué)張經(jīng)浩教授曾在《沒有理論的實(shí)踐是盲目的實(shí)踐嗎？》一文中說：“沒有接觸任何翻譯理論，連翻譯教材也沒有碰，而是將朱生豪的譯本與莎士比亞的原文對照看，從中獲益匪淺?！北M管許多學(xué)者重視實(shí)踐，但也不能忽視理論的作用，特別是對于新譯手來說，沒有多少翻譯經(jīng)驗(yàn)，理論的指導(dǎo)意義還是很大的。

王元化曾指出：“中國的思維方式是體知，重經(jīng)驗(yàn)而不重理論，對許多事物的道理往往只可意會(huì)，不可言傳?！边@種觀點(diǎn)根深蒂固，深深埋藏在中華文化的底部。我們不得不承認(rèn)，這是我們進(jìn)步的一個(gè)重大障礙。這個(gè)觀點(diǎn)表現(xiàn)在教育上和科學(xué)研究上都是用強(qiáng)調(diào)務(wù)實(shí)和理論聯(lián)系實(shí)際的說法突出實(shí)用，反對或歧視理論研究。在翻譯界，就會(huì)“理論無用論”。但是任何一種實(shí)踐都需要理論來指導(dǎo)，許淵沖的觀點(diǎn)并沒有否定翻譯理論，而是注重翻譯實(shí)踐，把實(shí)踐放在了第一位。其實(shí)張經(jīng)浩的觀點(diǎn)到后來也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，也注重翻譯

理論的研究。正如金與奈達(dá)合著的On Translation中提到，盡管有人認(rèn)為自己既沒有翻譯理論，也不需要翻譯理論，只管“動(dòng)手譯”，但他們從事翻譯時(shí)至少會(huì)無意識(shí)地遵循一定的道理。這個(gè)道理也許只是一套基本規(guī)則，但是卻可以認(rèn)為它代表著某種理論雛形，或某種尚不十分系統(tǒng)的翻譯方法。林克難也講到“我們從實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到，翻譯是必須有理論指導(dǎo)的。關(guān)鍵是找準(zhǔn)切入點(diǎn)。找準(zhǔn)了切入點(diǎn)，理論與實(shí)踐就可以必然地結(jié)合起來，翻譯無理論的說法也就不攻自破了?！?/p>

孫致禮教授在翻譯研究中引入了辯證法，翻譯辨證論可謂是孫教授自成特色的理論體系。孫致禮是我國著名的翻譯家，注重翻譯理論研究，他認(rèn)為：一個(gè)譯者翻譯水平的高低，不僅取決于他兩方面的語言素養(yǎng)和一般藝術(shù)素養(yǎng)，而且還與他的翻譯觀有著很大的關(guān)系，每個(gè)翻譯家都遵循著一定的翻譯原則，只不過有的人是自覺的，有的人是不自覺的，有的原則是恰如其分的，有的原則卻失之偏頗。他將文學(xué)翻譯中的各種矛盾歸結(jié)為“十大關(guān)系”：（1）科學(xué)性與藝術(shù)性的辯證統(tǒng)一；（2）保存“洋味”與避免“洋腔”的辯證統(tǒng)一；（3）神似與形似的辯證統(tǒng)一；（4）直譯與意譯的辯證統(tǒng)一；（5）“克己”意識(shí)與“創(chuàng)造”意識(shí)的辯證統(tǒng)一；（6）譯者風(fēng)格與作者風(fēng)格的辯證統(tǒng)一；（7）忠于作者與忠于讀者的辯證統(tǒng)一；（8）整體與細(xì)節(jié)的辯證統(tǒng)一；（9）歸化與異化的辯證統(tǒng)一；（10）得與失的辯證統(tǒng)一。孫致禮教授十大關(guān)系的論述，從總體上對翻譯的性質(zhì)進(jìn)行了界定，使譯者對翻譯活動(dòng)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，不至于迷失方向，也強(qiáng)調(diào)了翻譯理論的重要性。

由以上分析可以看出，有些著名的翻譯家重視實(shí)踐，但我們也不能因?yàn)樗麄兪侵姆g家就把他們的觀點(diǎn)視為標(biāo)準(zhǔn)，翻譯實(shí)踐需要理論指導(dǎo)，有的學(xué)者強(qiáng)調(diào)理論的重要性，但沒有提出如何應(yīng)用于實(shí)踐，另外我國學(xué)者還沒有形成自己的翻譯理論體系，大都是零散地發(fā)表自己的一些體會(huì)。

三 重新認(rèn)識(shí)翻譯理論與翻譯實(shí)踐的關(guān)系

翻譯實(shí)踐確實(shí)是需要翻譯理論來指導(dǎo)，但是中西方學(xué)者都沒有明確提出究竟如何利用翻譯理論去指導(dǎo)翻譯實(shí)踐，翻譯理論與翻譯實(shí)踐的確有脫節(jié)的現(xiàn)象，因此有人提出“翻譯理論無用論”也是自然的。如何實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的無縫銜接是譯界必須面對的問題。從理論到方法到應(yīng)用之間有個(gè)中間地帶。筆者認(rèn)為可從以下幾個(gè)方面重新認(rèn)識(shí)翻譯理論的作用及其與翻譯實(shí)踐的關(guān)系。

第一，翻譯理論是從宏觀上來指導(dǎo)翻譯實(shí)踐的，正如在辯證唯物主義中，強(qiáng)調(diào)一切從實(shí)際出發(fā)，它是從宏觀上指導(dǎo)人們的實(shí)踐活動(dòng)，不是在具體事情上教人如何去做。同樣翻譯理論是一般性的，而翻譯實(shí)踐是具體的，翻譯理論指導(dǎo)譯者從整體上把握實(shí)踐活動(dòng)，而不是解決具體翻譯的問題。Susan Bassnett在《翻譯研究》中也提到：“The translator should not work with general precepts when determining what to preserve or parallel from the SL text，but should work with an eye on each individual structure，whether it be prose or verse. Since each structure will lay stress on certain linguistic features or levels and not on others.”例如，譯者在翻譯之前首先必須理解并分析原文，這就需要運(yùn)用翻譯理論中的一些標(biāo)準(zhǔn)或準(zhǔn)則去分析原文。原文的文體是什么，小說、詩歌還是散文；寫作背景及作者的寫作特點(diǎn)是什么；原作的目的以及譯者的目的；目標(biāo)讀者是誰等等一系列問題，譯者都需要考慮到。在這種情況下，翻譯理論就對譯者起到了指導(dǎo)作用。

第二，翻譯理論不能僅僅局限在指導(dǎo)實(shí)踐上。Holmes把翻譯學(xué)研究分為三大分支：（1）描寫翻譯研究；（2）翻譯理論；（3）應(yīng)用翻譯研究。翻譯理論研究分支主要是利用描寫翻譯研究的成果，加上相關(guān)學(xué)科的理論，建立用于解釋和預(yù)測翻譯過程和翻譯產(chǎn)品的原則理論及模式。譚載喜也提出“翻譯學(xué)研究不應(yīng)該僅僅局限于翻譯活動(dòng)本身，而應(yīng)包括與翻譯活動(dòng)有關(guān)的一切領(lǐng)域”，另外朱志瑜教授闡述了自己的治學(xué)思想，尤其強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)研究方法的重要性。朱教授認(rèn)為，理論不必指導(dǎo)實(shí)踐，翻譯研究完全不必拘泥于理論來自于實(shí)踐、反過來再指導(dǎo)實(shí)踐思想。翻譯理論的研究有很大的研究空間，不能僅僅局限在指導(dǎo)實(shí)踐上。

第三，用批判的眼光對待西方翻譯理論。直到今天，有些人還有崇洋心態(tài)，認(rèn)為西方的就是先進(jìn)的，引進(jìn)西方的翻譯理論，不求甚解，把西方的理論硬性用來分析翻譯。然而任何離開自己的傳統(tǒng)文化、忽視自己需要的任何改革和現(xiàn)代化都是不會(huì)有結(jié)果的，科學(xué)和文化是這樣，翻譯研究更是這樣。殊不知，翻譯與自然科學(xué)等有根本的不同，西方翻譯的理論來源于西方的翻譯實(shí)踐，而西方的翻譯活動(dòng)基本都是印歐語系中兩種語言之間的翻譯，所以從這類實(shí)踐得來的理論不一定適用于漢語與其他語言之間的翻譯，對于此類翻譯研究理論必須慎重運(yùn)用。

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第8篇：人事管理的建議范文

關(guān)鍵詞：人本；班級(jí)管理；自主

中圖分類號(hào)：G456 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1992-7711（2012）13-016-1

班集體是學(xué)生為學(xué)為人、讀書長智、賴以成長的前沿環(huán)境，是孩子成長成材的最重要場所。陶行知說過：“集體生活是兒童之自我向社會(huì)化道路發(fā)展的重要推動(dòng)力；是兒童心理正常發(fā)展的必需?！爆F(xiàn)代化的班級(jí)管理注重的是教師與學(xué)生的雙向互動(dòng)，教師與學(xué)生既是互為管理的對象，又是互為管理的主體。因此，在班集體的建設(shè)中，堅(jiān)持主體教育的思想，以“人本化”管理創(chuàng)建“最優(yōu)化”班級(jí)是本人始終如一的追求。

一、人本化班級(jí)管理的涵義

人本管理原先并不用于學(xué)校管理，而是相對于強(qiáng)調(diào)采用物質(zhì)刺激、嚴(yán)格的控制來管理員工的“泰羅制”而提出的采用民主的、富有人情味的監(jiān)督和鼓勵(lì)進(jìn)行管理的一種方式。目前人本化管理已經(jīng)在學(xué)校管理層面廣泛運(yùn)用。人本化班級(jí)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代人本主義教育思想，人本化班級(jí)管理還體現(xiàn)了現(xiàn)代人本管理理論的思想觀念。如今這種以人本管理為核心的制度日漸成熟，并滲透到包括學(xué)校管理、教育管理等在內(nèi)的社會(huì)各個(gè)層面。

在教師心目中，每個(gè)學(xué)生都是平等的，都應(yīng)該同享受教育的權(quán)利，都有被愛、被尊重的權(quán)利，同時(shí)每個(gè)教師也都企盼著自己的學(xué)生能成為對社會(huì)從而也對他自己更有意義的生命存在。教會(huì)學(xué)生自己管理自己，才會(huì)有真正的班級(jí)管理！

二、明確人本化班級(jí)管理的必要性

新課程價(jià)值觀的核心是“一切為了每一位學(xué)生的發(fā)展”。即關(guān)注每一位學(xué)生；教會(huì)學(xué)生學(xué)會(huì)認(rèn)知，學(xué)會(huì)做事，學(xué)會(huì)交往，學(xué)會(huì)生存，培養(yǎng)學(xué)生成為兼?zhèn)涓呱衅返屡c聰明才干，創(chuàng)新精神與實(shí)踐技能，具有鮮明個(gè)性且善于合作的一代新人。讓學(xué)生學(xué)會(huì)終身學(xué)習(xí)，讓學(xué)生品嘗屬于自己的生活體驗(yàn)，形成獨(dú)立健全的人格情操，成為合格的公民。在當(dāng)前形勢下，越來越多的學(xué)校更加重視對學(xué)生的情感教育。而且，情感教育正好彌補(bǔ)了部分學(xué)校人文關(guān)懷的不足。一些學(xué)校過分注重知識(shí)的傳授和專業(yè)技能的培養(yǎng)，使學(xué)生在獲得理論知識(shí)的同時(shí)，缺乏對現(xiàn)代生活的真正理解，缺乏良好的情感素養(yǎng)，造成教育的片面性與人的精神境界的完整性相背離。

新課程觀的價(jià)值核心是以人為本，真正體現(xiàn)了時(shí)代精神和社會(huì)需求。從某種程度上說，班級(jí)管理方式的改革能否體現(xiàn)以人為本的教育精神，將成為課程改革實(shí)施成敗的關(guān)鍵性因素。人本化班級(jí)管理模式就是讓學(xué)生通過班級(jí)得到溫馨感，使其內(nèi)心的安全、尊重需要得到滿足，從而引導(dǎo)學(xué)生熱愛班集體，自覺維護(hù)班級(jí)和諧的人際關(guān)系。

三、實(shí)施人本化班級(jí)管理的策略

1．注重師生的情感溝通。

教師與學(xué)生的情感溝通是班級(jí)人本化管理的首要策略，是做好班級(jí)一切工作的基礎(chǔ)。教師與學(xué)生的情感溝通決不是簡單的三言兩語，浮于表面的交流，而是以心換心的溝通。教師要尊重學(xué)生的個(gè)性，尊重學(xué)生的人格，理解學(xué)生的思想感情，寬容學(xué)生的過失，欣賞學(xué)生的進(jìn)步，關(guān)注學(xué)生的需要，讓每一名學(xué)生擁有歸屬感、安全感。在班級(jí)管理中，我經(jīng)常和學(xué)生用小紙條，或電子郵件等方式進(jìn)行交流，這種方式讓我了解了學(xué)生面臨的困難，明白了學(xué)生的需要，從而幫助他們解決難題。只有真正深入到學(xué)生的心靈深處，了解學(xué)生的心理需要、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和發(fā)展需求，才能建立起和諧的師生關(guān)系，達(dá)到情感溝通的效果。

2．構(gòu)建良好的班級(jí)文化。

良好的班級(jí)文化能使每一位學(xué)生對未來充滿信心，對學(xué)習(xí)富有責(zé)任感和積極性，教師與學(xué)生、學(xué)生之間能自由暢通交流溝通的渠道，師生為了共同的目標(biāo)努力時(shí)能齊心協(xié)力，學(xué)生能愉快地接受老師布置的任務(wù)。應(yīng)該說健康向上的班級(jí)文化能激發(fā)班級(jí)成員的進(jìn)取精神，弘揚(yáng)班級(jí)的正氣，使班級(jí)人本化管理的效能最大化。

教師要打造健康向上的班級(jí)文化，時(shí)時(shí)刻刻提醒學(xué)生應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。一是經(jīng)過學(xué)生投票制定班級(jí)口號(hào)，形成班級(jí)的主流精神導(dǎo)向，使學(xué)生產(chǎn)生對班級(jí)文化價(jià)值的認(rèn)同和歸屬感。二是利用已有的網(wǎng)絡(luò)資源建立班級(jí)網(wǎng)頁、QQ群等加強(qiáng)班級(jí)同學(xué)間、學(xué)生與教師間的交流，構(gòu)筑班級(jí)學(xué)生的網(wǎng)上精神家園。三是采取班干部輪流當(dāng)，班級(jí)事務(wù)人人做的模式，讓學(xué)生感受不同崗位的不同職責(zé)及做好本職工作的重要性，明白班級(jí)的榮辱與每個(gè)成員息息相關(guān)，同時(shí)也在換位思考中理解學(xué)生干部、思想政治工作者的工作，強(qiáng)化了學(xué)生的主人翁意識(shí)，使其能更自覺地投入到班級(jí)建設(shè)中來。

3．加強(qiáng)學(xué)生的自主管理。

授人以魚，不如授人以漁。班級(jí)管理中怎樣才能達(dá)到這個(gè)目的呢?蘇霍姆林斯基說：“只有激發(fā)學(xué)生進(jìn)行自我教育，才是真正的教育?！弊鳛榻處煂W(xué)生的教育，應(yīng)該體現(xiàn)由管到導(dǎo)，再到喚起學(xué)生的主體意識(shí)。每天的晨會(huì)課，我和全班同學(xué)一起交流著校園和班級(jí)發(fā)生的大事小事，并讓學(xué)生述說自己的看法。值日班長把每天發(fā)生在班級(jí)里的不管是好的、壞的事情一律都紀(jì)錄在班級(jí)日志里，并根據(jù)學(xué)生的表現(xiàn)給于贊揚(yáng)與批評(píng)。學(xué)生的眼睛是銳利的，他們每天都會(huì)發(fā)現(xiàn)讓你看不到的事情；每天早上的作業(yè)是否有抄襲、每天的課堂紀(jì)律是否良好，每天學(xué)生的紅領(lǐng)巾有誰忘帶，每天有誰撿到了錢財(cái)，物品并交公，都會(huì)一一記錄在這本本子上。我還在班級(jí)的學(xué)習(xí)文化欄里專門“開辟“了一小塊園地，把每位學(xué)生的名字寫上，表現(xiàn)好的，做好事的學(xué)生都能得到五角星。采取以上舉措后我發(fā)現(xiàn)學(xué)生們鍛煉了自己的觀察能力，辨別是非的能力，語言組織能力，增強(qiáng)了自我約束能力，自我管理能力。

［參考文獻(xiàn)］

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［2］馬斯洛．馬斯洛人本哲學(xué)．九州出版社，2003（08）．

第9篇：人事管理的建議范文

關(guān)鍵詞：校史館；管理理念；以人為本；人才培養(yǎng)；文化服務(wù)

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2014）37-0006-02

理念是事物發(fā)展態(tài)勢的先導(dǎo)。校史館要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，管理水平是不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。建設(shè)發(fā)展校史館，管理理念必須先行。相對于國內(nèi)地方性博物館，大學(xué)校園中的校史館往往不為大眾所熟知，有關(guān)校史館管理理念的研究報(bào)道也不多見。這種現(xiàn)象由諸多原因造成，而校史館運(yùn)作管理遲滯落后可能是其最大的弊端，尤其是在信息化社會(huì)文化大發(fā)展的時(shí)代背景下。本文遵循“以人為本”理念，探討新時(shí)期高校校史館的建設(shè)與管理。

一、將“以人為本”作為校史館建設(shè)和管理的重要理念

“以人為本”具有豐富的內(nèi)涵和外延。從國家發(fā)展的宏觀層面來看，“以人為本”即“以民為本”，關(guān)注人民大眾的生存狀態(tài)，切實(shí)滿足大眾物質(zhì)文化和精神文化日益發(fā)展的需求?；谝匀藶楸镜睦砟?，黨的十六屆三中全會(huì)就提出“堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”的發(fā)展思路。從企業(yè)發(fā)展的微觀層面來看，“以人為本”反映企業(yè)家在追求企業(yè)利潤最大化的過程中，對企業(yè)的管理應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人性化，才可能充分發(fā)揮企業(yè)員工生產(chǎn)的積極性和主觀能動(dòng)性，使企業(yè)又快又好地發(fā)展。國內(nèi)校史館體制不盡相同，比較多的是以檔案館為依托建設(shè)的。然而，校史館工作并非是檔案館的核心業(yè)務(wù)工作，對檔案館的發(fā)展有所限制。一方面在人員配置、管理、資金使用方面受到很大制約，從而主、客觀上都限制了校史館的進(jìn)一步發(fā)展，另一方面來自于檔案館的工作人員或者是檔案館領(lǐng)導(dǎo)對于校史館的管理上的局限性，即在日常管理運(yùn)營中往往只將注意力放在館藏品的保管和收藏上，而忽略了對藏品（展品）的深入研究和多元化的展示，更不用說如何利用自身藏品資源進(jìn)行文化宣傳或是開展社會(huì)教育了。因此，校史館應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，借鑒同行優(yōu)秀博物館的運(yùn)營發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)變過去“以物為本”的發(fā)展思路，積極探索先進(jìn)的運(yùn)作管理模式，尤其是如何樹立科學(xué)的現(xiàn)代管理理念。隨著我國物質(zhì)生活水平的不斷改善尤其是城市化進(jìn)程的快速發(fā)展，城市的精神文化發(fā)展明顯落后于物質(zhì)文化的發(fā)展。在傳播、普及科學(xué)文化知識(shí)、滿足群眾日益增長的精神文化需求上，當(dāng)代博物館可以說扮演了重要的角色；高校校史館亦不例外，即便其發(fā)展起點(diǎn)較低?！芭c傳統(tǒng)的‘以物為本’形成鮮明對照，‘以人為本’思想是當(dāng)代博物館事業(yè)發(fā)展的客觀要求和基本價(jià)值取向”[1]。校史館應(yīng)對以往“以物為本”的發(fā)展思路進(jìn)行揚(yáng)棄，研究新時(shí)期校史館事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求和基本價(jià)值取向，進(jìn)一步提升校史館建設(shè)和管理水平，充分發(fā)揮校史館的功能。

二、“以人為本”的校史館管理理念的基本內(nèi)涵

既然將“以人為本”作為當(dāng)代校史館建設(shè)和管理的重要理念，那么，“以人為本”中“人”應(yīng)如何解讀？一般而言，衡量一個(gè)博物館運(yùn)營發(fā)展成功與否的重要指標(biāo)離不開“客流量”，即該博物館在單位時(shí)間內(nèi)吸引觀眾參觀的數(shù)量。因而有的觀點(diǎn)認(rèn)為“以人為本”就是要以大眾為唯一服務(wù)對象，也就是將“以人為本”視為“以觀眾為本”。然而，筆者以為，當(dāng)代高校校史館“以人為本”中的對象“人”不僅僅指觀眾，而應(yīng)包含兩個(gè)群體：一個(gè)是外部的，即觀眾，這是館提供文化服務(wù)的對象；另一個(gè)是內(nèi)部的，即館自身的人才隊(duì)伍。

1.要重視校史館人才的培養(yǎng)。人才隊(duì)伍是館自立自強(qiáng)的根基。一般而言，校史館內(nèi)部的工作人員可分為管理者、專業(yè)技術(shù)人員和其他普通員工三類。人才培養(yǎng)的主要對象是前兩者。對人才培養(yǎng)的重視，是當(dāng)代校史館“以人為本”管理理念的體現(xiàn)。第一，對管理人才的培養(yǎng)。創(chuàng)新能力、策劃能力以及業(yè)務(wù)拓展力是校史館管理人員應(yīng)該具備的首要方面。校史館是近年來發(fā)展的新興部門，每個(gè)學(xué)校的歷史發(fā)展脈絡(luò)及學(xué)科建設(shè)都不一樣，所展示的側(cè)重點(diǎn)以及定位也有所不同，工作內(nèi)容也不盡相同，可以說，沒有多少先例可循，完全需要“摸著石頭過河”，走出自己的新路子。因此，校史館管理人員需要具備一定的創(chuàng)新能力、策劃能力以及業(yè)務(wù)拓展力等，才能使校史館的各項(xiàng)工作可持續(xù)、蓬勃發(fā)展。一切的固步自封、保守、短視的管理思想都是對校史館發(fā)展壯大的禁錮。如何得到優(yōu)秀的管理者，一方面獨(dú)具慧眼實(shí)英才的選拔固然很重要，另一方面重視管理人員的培養(yǎng)，加強(qiáng)管理人員與館界同行的交流和互動(dòng)也很重要。校史館的管理者必須走出館界、走出校園，借鑒其他優(yōu)秀博物館的成功發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)自身的實(shí)際情況，探索出一套高效可行的管理方式和方法。第二，對專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)。校史館是傳播、普及科學(xué)文化知識(shí)的殿堂，這就需要一支業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬的人才隊(duì)伍，在專業(yè)人才引進(jìn)方面要兼顧學(xué)科的多元化和專業(yè)化。首先，要從社會(huì)中遴選具有文博系統(tǒng)管理經(jīng)驗(yàn)的崗位應(yīng)聘者，這是由不同行業(yè)的管理者需具備相應(yīng)的知識(shí)背景決定的。在不重視文博的年代，錄用博物館人員的門檻往往過低且任人唯親的現(xiàn)象不絕，這就會(huì)造成博物館人浮于事，出現(xiàn)人不能盡其用、博物館運(yùn)營積弊難返的不良現(xiàn)象，校史館需要引以為戒。其次，對專業(yè)技術(shù)人員要提供多元化的培訓(xùn)、進(jìn)修渠道，不斷增強(qiáng)自身的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，鼓勵(lì)他們積極參與高水平的學(xué)術(shù)研討會(huì)，擴(kuò)大視野，這有助于開展長遠(yuǎn)而有計(jì)劃的學(xué)術(shù)研究。再次，在人才管理上，要建立優(yōu)勝劣汰的良性競爭機(jī)制。對取得一定職稱的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核，通過即予以聘用，以年度為聘用周期。當(dāng)然，在競爭的同時(shí)要體現(xiàn)公平公正，營造一種努力向上，你追我趕的積極進(jìn)取氛圍，加強(qiáng)館內(nèi)部的凝聚力和向心力。第三，對校史館復(fù)合人才的培養(yǎng)。校史館是學(xué)校重要的對外窗口，是大學(xué)人文精神、歷史變革及發(fā)展、傳統(tǒng)文化集中展示所在。大量豐富的文字、圖片、實(shí)物等歷史資料靜態(tài)地陳列于校史館這個(gè)實(shí)物載體，其本身并不具有生命力。如何將所展示的靜態(tài)的史料賦予生命，精彩而生動(dòng)地呈現(xiàn)給參觀者，給予參觀者深刻印象從而產(chǎn)生某種震撼、共鳴和啟迪，這是校史館所有人員應(yīng)該不斷深入研究的重要“課題”。所以，校史館尤其需要加強(qiáng)復(fù)合型人才的培養(yǎng)，不斷提高綜合素質(zhì)和能力。因此，只有切實(shí)加強(qiáng)校史館人才的培養(yǎng)，才能確保校史館高效有序地運(yùn)作、發(fā)展，從而為館的多元文化服務(wù)能力奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.創(chuàng)新校史館多元文化服務(wù)能力。服務(wù)能力是館社會(huì)文化屬性的重要價(jià)值體現(xiàn)。創(chuàng)新館多元文化服務(wù)能力，是當(dāng)代校史館“以人為本”管理理念對“外”的重要實(shí)踐內(nèi)涵。校史館服務(wù)的對象大致可以分為三類：在校師生、畢業(yè)校友和普通社會(huì)大眾。那么，高校校史館如何為觀眾提供專業(yè)而多元化的文化服務(wù)？筆者以為，可以從展覽開放、講解服務(wù)、文化消費(fèi)和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)這四大方面來體現(xiàn)。首先，開放和包容性是博物館的本質(zhì)屬性之一，校史館亦不例外。校史館的發(fā)展定位應(yīng)立足本校，面向社會(huì)，走向世界。校史館應(yīng)長期向社會(huì)開放參觀，讓大學(xué)文化走進(jìn)社會(huì)。除了關(guān)于本校歷史發(fā)展的固定展示之外，校史館在當(dāng)今大學(xué)發(fā)展偏向綜合化發(fā)展的背景下應(yīng)具有更多的包容性，在保持自身特色的前提下籌辦不同類型的臨時(shí)或?qū)ｎ}展覽，活躍校園文化和館的氛圍，拓展館的功能以吸引更多的觀眾，有利于傳播更多元化的科學(xué)文化知識(shí)。其次，講解服務(wù)是觀眾對博物館產(chǎn)生良好印象的重要因素。校史館的講解隊(duì)伍包含館內(nèi)專職老師講解員和所培訓(xùn)的學(xué)生志愿講解員。講解是一門獨(dú)特的藝術(shù)，體現(xiàn)在語言、神態(tài)和肢體等綜合素質(zhì)方面。成功的講解不僅能感染觀眾使其對展覽有更深入的理解，還能提升博物館在觀眾心中的美好印象。同時(shí)，面對不同的參觀對象，需要采取不同的講解方式，講解內(nèi)容也要隨機(jī)而變，不一而同，不應(yīng)該有固定模式。在校史館的志愿講解員方面，以華南農(nóng)業(yè)大學(xué)校史館為例。校史館是學(xué)?！皭坌s?！苯逃兀磕昵锛緦W(xué)校會(huì)安排上萬新生的入學(xué)教育，其中的重要內(nèi)容之一就是參觀校史館。每天上千人的參觀隊(duì)伍，對本校校史館有一定的挑戰(zhàn)性，這時(shí)“校史館志愿者講解隊(duì)”就能起到重要作用。再次，積極開發(fā)校史館文化產(chǎn)品，滿足觀眾精神文化消費(fèi)需求。在文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的探索上，校史館可以借鑒經(jīng)驗(yàn)豐富、運(yùn)作成熟的大型博物館，結(jié)合自身的文化特色，開發(fā)相應(yīng)的文化產(chǎn)品。在消費(fèi)群體上，校史館比一般博物館擁有固定的對象，即在校所有學(xué)生和教職工。最后，開發(fā)數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺(tái)，讓觀眾可以多維、立體、全方位地了解館動(dòng)態(tài)。在信息化時(shí)代，校史館的發(fā)展應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，爭取學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的支持，將本校校史館的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)列入學(xué)校的重點(diǎn)文化項(xiàng)目，對校史館資料進(jìn)行數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)化存儲(chǔ)、管理、維護(hù)及提供在線參觀、交流，實(shí)現(xiàn)信息的實(shí)時(shí)更新和利用?！皵?shù)字化網(wǎng)絡(luò)化校史館是校史館的延伸，是當(dāng)代信息技術(shù)給校史展覽館帶來的新拓展”。[2]在手機(jī)上網(wǎng)如此便捷的時(shí)代，“掌上博物館”已成為現(xiàn)實(shí)，觀眾可以隨時(shí)隨地關(guān)注校史館的發(fā)展動(dòng)態(tài)，這是對外宣傳推廣的最佳平臺(tái)，校史館的創(chuàng)新發(fā)展契機(jī)即在此。目前校史館數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)還處于探索發(fā)展的階段，其發(fā)展前景是不可限量的。然而，數(shù)字化的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)作為一種虛擬化的參觀模式，不可能替代身臨其境的現(xiàn)實(shí)參觀體驗(yàn)所帶來的那種真切感受，這一點(diǎn)是無法與現(xiàn)實(shí)講解服務(wù)比擬的。

綜上所述，作為當(dāng)代校史館“以人為本”現(xiàn)代管理理念的具體實(shí)踐內(nèi)涵，重視館人才培養(yǎng)與創(chuàng)新館多元文化服務(wù)能力，兩者相輔相成，不可或缺。可以說，理念是事物發(fā)展的指南針，探索科學(xué)的現(xiàn)念并堅(jiān)持實(shí)踐之，往往是事物取得良好發(fā)展的先決條件。在理解校史館“以人為本”的管理理念形成的緣由以及其豐富的內(nèi)涵之后，才有可能進(jìn)一步探討實(shí)踐這一理念對校史館可持續(xù)發(fā)展的意義所在。

參考文獻(xiàn)：