培訓(xùn)體系搭建與管理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的培訓(xùn)體系搭建與管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：培訓(xùn)體系搭建與管理范文

關(guān)鍵詞：績效 管理 有源之水

探究眾多企業(yè)績效管理失敗的案例，我們不難看到：將績效管理與單一的績效考核混為一談，忽略了追求績效目標(biāo)實現(xiàn)這一根本目的，只為考核而“烤”核，業(yè)績卻沒有得到關(guān)注與改善。往往經(jīng)過一段時間后，因為員工怨聲載道，得不償失，而功虧一簣。

因此，為解決績效管理的難題，使績效管理發(fā)揮其應(yīng)有的作用，不僅需要建立與企業(yè)發(fā)展實際高度契合的績效管理體系，還需夯實企業(yè)基礎(chǔ)管理，并持之以恒、持續(xù)優(yōu)化，績效管理方能成為有源之水、有本之木。

案例：河南某集團(tuán)公司，發(fā)展十多年，規(guī)模近萬人，績效管理已經(jīng)實施2年，初見效果，但有部分參與考核人員對績效考核不理解，甚至抱怨。隨著公司績效標(biāo)準(zhǔn)以及考核信度、效度要求的提高，績效管理需要進(jìn)步深入推進(jìn)，并實現(xiàn)績效的持續(xù)提升。

一、把握關(guān)鍵要素，透視績效管理體系建構(gòu)

績效管理是貫穿企業(yè)戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理、核心能力管理的主線，實施績效管理首先要正確把握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并輔以目標(biāo)管理、平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）等工具與方法，進(jìn)而構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展階段相契合的績效管理體系。

1.戰(zhàn)略目標(biāo)引領(lǐng)績效管理體系建設(shè)

企業(yè)實施績效管理的目的是為戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供支持，是幫助企業(yè)分解并落實戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾眢w系建設(shè)，就是通過戰(zhàn)略梳理，制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而把戰(zhàn)略目標(biāo)分解到年度，形成年度經(jīng)營計劃，進(jìn)而分解落實到部門，形成部門績效目標(biāo)，進(jìn)而落實到具體辦事的員工，形成員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)。所以，考察一個企業(yè)的績效管理體系是否有效，首先要看該企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否清晰明確，是否已經(jīng)被企業(yè)管理層所熟知與接受，并形成以目標(biāo)為凝聚的團(tuán)隊與合力。

2.目標(biāo)管理（MBO）是績效管理的基石

目標(biāo)管理是管理大師彼得·德魯克提出的，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，將事情和人能動地結(jié)合起來。目標(biāo)管理法的優(yōu)越性在于打破傳統(tǒng)自上而下的單向決策方式，強(qiáng)調(diào)上級和下級共同參與目標(biāo)的制定，使各級員工更加清楚與認(rèn)同組織目標(biāo)，清楚自己對所在部門、整個公司的價值貢獻(xiàn)，激發(fā)員工創(chuàng)造更大的價值。

目標(biāo)設(shè)置是目標(biāo)管理過程中最重要的階段，很多企業(yè)績效管理推行不下去的根本原因在于目標(biāo)設(shè)定的不合理。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，通過目標(biāo)管理法的應(yīng)用，將目標(biāo)層層分解為部門目標(biāo)與個人目標(biāo)。目標(biāo)管理要求每一個分目標(biāo)都有確定的責(zé)任主體，目標(biāo)要具體、可衡量、便于評估，同時要有挑戰(zhàn)性，又有實現(xiàn)的可能。每個員工和團(tuán)隊的分目標(biāo)要同組織中其他員工和團(tuán)隊的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，共同支持組織總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.平衡計分卡（BSC）是戰(zhàn)略績效管理達(dá)成的方法

平衡記分卡是將組織評價與任務(wù)劃分為財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四個維度，對各責(zé)任部門的重點工作、關(guān)鍵因素進(jìn)行分解，并設(shè)置成一一對應(yīng)的績效評價指標(biāo)體系（KPI），再由各部門主管與責(zé)任部門商定各項指標(biāo)的權(quán)重與具體評分規(guī)則。

平衡計分卡可克服傳統(tǒng)的單一財務(wù)評估方法的缺陷，同時兼顧和平衡公司長期和短期目標(biāo)、內(nèi)部和外部利益，綜合反映戰(zhàn)略管理績效的財務(wù)與非財務(wù)信息。

4.KPI+CPI：績效管理指標(biāo)體系的構(gòu)成

企業(yè)的績效指標(biāo)體系分兩類，一類是基于戰(zhàn)略與核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI；一類是日?；A(chǔ)管理指標(biāo)CPI，體現(xiàn)對企業(yè)各層次履行規(guī)定職能的基礎(chǔ)管理要求，CPI是KPI得以實現(xiàn)的保障。

衡量各個部門或崗位業(yè)績狀況的主要指標(biāo)要看是否完成了由企業(yè)目標(biāo)分解得來的KPI。CPI在考核時也是不可或缺的，它可以衡量部門和崗位的運作效率，保證企業(yè)制度和流程得到有效執(zhí)行，可以涵蓋企業(yè)運作的各個方面。

在績效指標(biāo)體系設(shè)定中，通過KPI與CPI的有效結(jié)合，體現(xiàn)了一種“抓大不放小”的管理思想，二者互為補(bǔ)充，在實現(xiàn)目標(biāo)過程中，可以達(dá)到“突出重點，兼顧全面；集中資源，減少錯誤”的目的。

二、持之以恒，持續(xù)優(yōu)化，推進(jìn)績效管理落地

面對企業(yè)當(dāng)前“發(fā)展、轉(zhuǎn)型、升級”的新課題，實現(xiàn)規(guī)范化管理、精細(xì)化管理是集團(tuán)當(dāng)務(wù)之急，推進(jìn)績效管理尤為重中之重。2013年度，集團(tuán)在總結(jié)2012年首次嘗試的經(jīng)驗與不足后，績效管理體系建設(shè)向前邁出了一大步，推出“分層考核、分類管理、搭建體系，全面管控”的績效管理方案。

1.集團(tuán)操作型考核——經(jīng)營層考核

以集團(tuán)各事業(yè)部經(jīng)營班子成員、集團(tuán)核心職能負(fù)責(zé)人為對象，由人力資源中心直接負(fù)責(zé)推進(jìn)。結(jié)合2013年各事業(yè)部/部門的業(yè)務(wù)規(guī)劃與財務(wù)預(yù)算，與相關(guān)人員溝通確認(rèn)KPI指標(biāo)及重要管理項目、績效目標(biāo)及評價方法，并設(shè)計績效考核方案。

人力資源中心將搭建績效管理的溝通平臺，及時反饋各項KPI的監(jiān)控信息，在考核人與被考核人之間、管理流程上、下游之間推動信息的傳遞，定期進(jìn)行績效總結(jié)，推動問題的呈現(xiàn)與解決。

在年末績效考評中，將根據(jù)績效考核的評定內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人的績效達(dá)成情況進(jìn)行評價，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效薪酬。并結(jié)合360度考評，對人員的崗位勝任情況做出評價，作為下一年度人員任用的依據(jù)。

2.集團(tuán)管控型考核——管理層考核

該層級考核以各事業(yè)部/部門管理人員為對象，由各事業(yè)部/部門負(fù)責(zé)具體操作，集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)管控?？己酥笜?biāo)、目標(biāo)承接經(jīng)營層考核，考核方案設(shè)置、過程指導(dǎo)以及考核結(jié)果使用，也與集團(tuán)操作型考核一脈相承。

由各業(yè)務(wù)單位主導(dǎo)管控型考核，是各業(yè)務(wù)單位責(zé)任與功能的體現(xiàn)，也是集團(tuán)對各業(yè)務(wù)單元管理權(quán)責(zé)上的支持，集團(tuán)人力資源中心承擔(dān)績效伙伴與考核專業(yè)指導(dǎo)的角色。

管控型考核是集團(tuán)未來績效管理推進(jìn)的主方向。業(yè)務(wù)單元充分發(fā)揮績效管理主導(dǎo)作用，是業(yè)界總結(jié)績效管理成功實施的關(guān)鍵因素之一。

3.搭建體系，全面管控

從2012年首次嘗試單一的經(jīng)營層考核，到今年經(jīng)營層考核與管理層考核的全面展開，集團(tuán)績效管理正在向著全員績效考核體系邁進(jìn)。

人力資源中心以集團(tuán)經(jīng)營層考核為龍頭，在審核各事業(yè)部/部門的考核方案中，對經(jīng)營層與管理層的KPI指標(biāo)、目標(biāo)值的相互銜接與支持進(jìn)行系統(tǒng)核對，保障集團(tuán)整個績效管理中“脈絡(luò)”清晰，沒有管理“空白”，也沒有管理的“偏離”。績效目標(biāo)設(shè)定時有自上而下的分接，實現(xiàn)時也能自下而上的支撐?？冃嵤┻^程中形成經(jīng)營層考核與管理層考核的信息共享與改善措施的互動，保證集團(tuán)績效管理一盤棋。后續(xù)將據(jù)此思想和方法進(jìn)一步推動落實執(zhí)行層的考核，最終落實企業(yè)的全員績效管理。

績效管理作為一種理念，需要長期的宣導(dǎo)、培訓(xùn)與推行，與此同時，由于績效管理對企業(yè)基礎(chǔ)管理要求的嚴(yán)格性，在推行過程中必然會遇到巨大的阻力。集團(tuán)績效管理體系建設(shè)不求一時之功，意在通過理念的持續(xù)宣導(dǎo)，方案持續(xù)優(yōu)化，持之以恒地將績效管理中的理念與工作方法應(yīng)用到公司整個機(jī)構(gòu)中，最終實現(xiàn)由量變到質(zhì)變、由階段性績效管理向可持續(xù)績效管理的嬗變。

三、夯實基礎(chǔ)管理平臺，讓績效管理成為有源之水

針對績效管理落地需夯實基礎(chǔ)管理，因此，今年伴隨著績效管理體系建設(shè)的優(yōu)化，集團(tuán)同步完善以職位管理為核心的組織能力建設(shè)、流程優(yōu)化、制度化建設(shè)、人才梯隊建設(shè)等，助力績效管理實施，讓我司的績效管理成為有源之水。

1.以職位管理為核心的組織能力建設(shè)是落實績效管理的重要舉措

崗位作為企業(yè)有機(jī)體的細(xì)胞單元，公司是否有活力，能否基業(yè)長青，關(guān)鍵在于每個崗位是否明晰崗位權(quán)責(zé)與勝任能力，并據(jù)此定編、定員，聘用匹配人員。

2012年，應(yīng)對公司由職能制向事業(yè)部制轉(zhuǎn)變，人力資源中心對公司組織架構(gòu)、職位規(guī)范、人員定編進(jìn)行了梳理和初步規(guī)范。明確了職系、職等、職級，以及職位晉升發(fā)展通道，并建設(shè)對應(yīng)的薪酬設(shè)計、培訓(xùn)發(fā)展及考核體系。今年，集團(tuán)將在已有職位管理成效的基礎(chǔ)上，對組織進(jìn)行更精細(xì)化的管理，深入開展工作分析，設(shè)置職位的評價體系和晉升體系。同時以職位管理為核心推進(jìn)組織架構(gòu)管理與組織效能建設(shè)，對各部門人員進(jìn)行工作分析盤點，合并工作量不飽合的工作崗位，分流冗余人員。推動各單位組織架構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計，分析架構(gòu)中業(yè)務(wù)流及信息流是否順暢、組織中崗位權(quán)責(zé)是否對等、管理幅度與層級是否合理等，幫助協(xié)調(diào)管理中存在的問題，從而達(dá)到組織精簡，流程順暢，權(quán)責(zé)清晰，協(xié)作準(zhǔn)確，溝通有效，以保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，同時給績效管理的落實提供良好的平臺。

2.流程設(shè)計與優(yōu)化是KPI績效持續(xù)改善和提升的保障

組織中流淌的是流程，流程就是我們的日常業(yè)務(wù)。關(guān)鍵績效指標(biāo)就提取自我們的業(yè)務(wù)流程，是對流程量化后的衡量指標(biāo)，同時KPI的提取也要充分考慮流程上下游的客戶需求與相互支持。戰(zhàn)略確定、工作分析、流程優(yōu)化，在KPI的考核中是缺一不可的前置性工作指標(biāo)。沒有清晰合理的流程，我們就無法提取出KPI，考核時無法提供KPI的相關(guān)績效信息，更無法去解決流程中的問題，保障流程的工作質(zhì)量與業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成。

流程管理是對業(yè)務(wù)運作的規(guī)范化、固化、持續(xù)的優(yōu)化。流程優(yōu)化與管理能夠作用于組織，在企業(yè)內(nèi)部形成明晰的業(yè)務(wù)流向、匯報和指揮關(guān)系、崗位權(quán)責(zé)、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，幫助企業(yè)提高雙效——效果與效率，進(jìn)而支持與保障KPI的達(dá)成。

部門內(nèi)部流程可獨立達(dá)成，跨部門流程需要涉及部門通力合作。但任何一項流程都有權(quán)責(zé)部門，常被成為“流程主人”，牽頭設(shè)計與優(yōu)化流程是其不可推卸的責(zé)任。共同探討，反復(fù)磋商后的流程設(shè)計與優(yōu)化，方能讓部門間杜絕推諉扯皮，齊心協(xié)力。

3.以制度化建設(shè)為主體的企業(yè)文化建設(shè)是績效管理落地的沃土

制度化建設(shè)作為今年企業(yè)文化建設(shè)的核心工作，通過前期的制度盤點、計劃收集、制定制度等動作，制度化建設(shè)已經(jīng)開展起來。今年，要以績效管理的KPI指標(biāo)為線索，牽引關(guān)鍵流程的梳理、優(yōu)化，并將核心的、關(guān)鍵的業(yè)務(wù)制度的制定或修訂納入制度化建設(shè)計劃之中，給予重點推進(jìn)。企業(yè)文化部將充分與各部門溝通，跟進(jìn)各項制度的建立，審核、各項制度，并以制度化匯編為建設(shè)成果，確保制度化建設(shè)卓有成效地開展。用制度化建設(shè)固化績效管理和流程優(yōu)化的成果，并用管理制度等保障績效管理扎實有效地開展。

結(jié)合先進(jìn)的績效管理思想，將企業(yè)文化體系分解為五種子文化，即建立結(jié)果導(dǎo)向的績效文化、無縫交流的溝通文化、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任文化、降本增效的創(chuàng)新文化、創(chuàng)優(yōu)爭先的獎懲文化，通過五位一體的子文化建設(shè)，打通績效管理的通路。

企業(yè)文化部還將積極探索企業(yè)文化建設(shè)的模式，創(chuàng)新策劃，精心組織，通過理念宣導(dǎo)、英雄人物帶動、技能競賽、文體活動、社團(tuán)建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織打造等措施，讓企業(yè)文化理念入腦、入心、入行，提升員工士氣，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)和成長，塑造良好形象，實現(xiàn)企業(yè)整體績效的最優(yōu)。

4.人才梯隊建設(shè)是績效管理落地的加速器

今年，集團(tuán)人才梯隊建設(shè)將承接2012年“思想共識、框架搭建”的基礎(chǔ)，按照“資源整合、探索前進(jìn)”的指導(dǎo)思想，以人才梯隊建設(shè)為主線，以內(nèi)部教育培訓(xùn)開展為脈絡(luò)，通過資源整合，以“要素驅(qū)動”在人才梯隊建設(shè)工作中邁出實質(zhì)性步伐。

（1）動態(tài)溝通，搭建人才分布框架。與每個人才梯隊建設(shè)單位定期溝通，及時調(diào)整、優(yōu)化人才梯隊成員結(jié)構(gòu)。然后按照職位價值、職業(yè)成熟度與發(fā)展?jié)摿⑷瞬欧譃镃（Core、核心）、K（Key、關(guān)鍵）、R（Reserve、儲備）的三層分級，搭建起人才的梯次分布，分級使用與培養(yǎng)的行動地圖。

（2）落實人才發(fā)展規(guī)劃，牽引梯隊成員學(xué)習(xí)成長。依據(jù)人才梯隊成員的特點，設(shè)定成長目標(biāo)，并結(jié)合“70%靠崗位歷練，20%靠人際輔導(dǎo)，10%靠課程學(xué)習(xí)”的人才培養(yǎng)理論，設(shè)定培養(yǎng)計劃，注重人才培養(yǎng)的常規(guī)性訓(xùn)練與動態(tài)性溝通，以學(xué)習(xí)成長地圖牽引學(xué)習(xí)行為與績效的實現(xiàn)。

（3）三方互動，教練式輔導(dǎo)，搭建人才梯隊內(nèi)部運轉(zhuǎn)機(jī)制。進(jìn)一步明確教練、被輔導(dǎo)人、培訓(xùn)部（即人才培養(yǎng)管理部門）三方的關(guān)系：教練負(fù)責(zé)被輔導(dǎo)人的日常輔導(dǎo)實施；被輔導(dǎo)人負(fù)責(zé)接受教練的輔導(dǎo)，并定期反饋學(xué)習(xí)動態(tài)與成長效果；培訓(xùn)部負(fù)責(zé)成長規(guī)劃的追蹤落實，并為教練提供專業(yè)指導(dǎo)。在落實人才培養(yǎng)單位負(fù)責(zé)人主體責(zé)任的前提下，搭建起人才培養(yǎng)的內(nèi)部實施機(jī)制縱深推進(jìn)。

（4）開展分層分類的專業(yè)培訓(xùn)。專業(yè)化是企業(yè)績效管理目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)部2013年的在職培訓(xùn)將立足績效需求、崗位需求與員工發(fā)展需求，按照分層級、分職類的劃分方式，編制與執(zhí)行集團(tuán)與各事業(yè)部/部門年度培訓(xùn)計劃。在提升公司專業(yè)化水平的同時，為人才成長提供各類培訓(xùn)支持，“經(jīng)”（人才梯隊）“緯”（專業(yè)化培訓(xùn)）交織，全面搭建人才培養(yǎng)機(jī)制。

四、公司已經(jīng)進(jìn)入管理致勝的時代

持續(xù)唱響“向管理要效益”的主旋律，標(biāo)志著集團(tuán)已經(jīng)從產(chǎn)品致勝進(jìn)入到管理致勝的時代。

根據(jù)管理升級的戰(zhàn)略構(gòu)想，2012年度，集團(tuán)綜合推進(jìn)全面預(yù)算管理、職位管理、制度化建設(shè)、人才梯隊建設(shè)等項目性工作，搭建完成了以績效管理為載體的管理升級大框架。集團(tuán)將在今年，乃至更長的一段時間內(nèi)，對前期諸多實踐進(jìn)行有效的整合與消化，精耕細(xì)作，整體優(yōu)化績效管理體系，使企業(yè)逐步建立起一套科學(xué)的支持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的管理模式，一種有效適應(yīng)市場競爭的內(nèi)部運行機(jī)制，并形成良性循環(huán)，支撐績效管理落地，支撐戰(zhàn)略目標(biāo)落地，建立持久的競爭優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)

第2篇：培訓(xùn)體系搭建與管理范文

關(guān)鍵詞 人力資源 公司 專業(yè)管理

一、管理目標(biāo)描述

（一）專業(yè)管理的理念

人力資源是企業(yè)發(fā)展諸多因素中最為重要、最為活躍的“第一資源因素”。尤其在電力體制改革持續(xù)推進(jìn)和新能源迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)需要不斷調(diào)整人力資源的發(fā)展思路與競爭策略，全面提升人力資源管理競爭的軟實力。人力資源管理者作為企業(yè)內(nèi)部專門從事人力資源管理工作的專業(yè)人員，肩負(fù)著人力資源的組織、管理和開發(fā)重任，企業(yè)人力資源隊伍建設(shè)狀況及發(fā)展?jié)摿艽蟪潭壬弦蕾囉谌肆Y源管理者的能力水平。因此，要充分認(rèn)識到人力資源管理隊伍建設(shè)對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的決定性作用，將隊伍建設(shè)作為提升整體人力資源管理能力的重要前提。

（二）專業(yè)管理策略

1.提升性策略。受公司整體缺員的影響，人力資源管理人員配給不足，以外部補(bǔ)給滿足內(nèi)部需求的渠道受到局限。因此公司從自身需求出發(fā)，開發(fā)和引入“以目標(biāo)為導(dǎo)向、以提高自身能力為目標(biāo)”的評估和培訓(xùn)體系，探索建立交叉鍛煉式培訓(xùn)、項目引領(lǐng)式培訓(xùn)、崗位需求類培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)多媒體培訓(xùn)等多種模式，以進(jìn)一步增強(qiáng)隊伍建設(shè)的針對性、實用性和有效性。

2.價值引導(dǎo)策略。從人力資源管理人員的內(nèi)部驅(qū)動力著手，打通各類成長平臺通道，形成相互支撐、相輔相成的發(fā)展梯次。同時，打破原有的單一管理認(rèn)識，引導(dǎo)管理人員以現(xiàn)有專業(yè)管理為支點，向其他關(guān)鍵業(yè)務(wù)輻射，鼓勵通過累積專業(yè)管理實踐、提升綜合業(yè)務(wù)能力來獲取更多競爭優(yōu)勢和發(fā)展空間。

（三）專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)

1.人力資源隊伍建設(shè)范圍。公司本部、縣分公司和集體企業(yè)從事人力資源專業(yè)的工作人員。

2.人力資源隊伍建設(shè)目標(biāo)。以現(xiàn)有人力資源管理隊伍為基礎(chǔ)，建立健全“四大”體系，形成以組織、評估、培訓(xùn)、發(fā)展為核心的內(nèi)趨管理機(jī)制，即建成與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的三級組織體系。健全與人力資源崗位規(guī)范相對接的評估體系，建立與人力資源管理需求相匹配的培訓(xùn)體系，建設(shè)與人力資源發(fā)展相促進(jìn)的發(fā)展體系。在內(nèi)質(zhì)方面，全面提高人力資源隊伍的統(tǒng)籌謀劃、開拓創(chuàng)新、溝通服務(wù)“三種”能力；在外形方面，樹立管理科學(xué)、創(chuàng)優(yōu)爭先、作風(fēng)務(wù)實、誠實可信的“四種”形象。

（四）專業(yè)管理對應(yīng)的指標(biāo)及指標(biāo)提升情況

1.人力資源管理對應(yīng)的指標(biāo)。2015年共承擔(dān)10項考核指標(biāo)，其中6項企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核指標(biāo)，4項同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)。6項企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核指標(biāo)是“三集五大”建設(shè)任務(wù)完成率、“五位一體”建設(shè)任務(wù)完成率、人才當(dāng)量密度、人員配置到位率、人力資源計劃完成率、人力資源管理規(guī)范指數(shù)。4項同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)中有1項業(yè)績指標(biāo)、3項管理指標(biāo)，業(yè)績指標(biāo)是人才當(dāng)量密度，管理指標(biāo)是人力資源計劃完成率、競賽調(diào)考成績、信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)規(guī)范指數(shù)。

2.指標(biāo)提升情況。2015年公司人才當(dāng)量密度指標(biāo)值1.1597，較2014年指標(biāo)值1.0402提升11.5%，在冀北公司五家地市公司排名由第四名提升至第二名。

二、主要管理做法

（一）專業(yè)管理工作的流程圖

（二）主要流程說明

1.“強(qiáng)”保障。建立了“金字塔”型管理體系，健全決策層、管理層、執(zhí)行層“三層聯(lián)動”的組織機(jī)構(gòu)，明確分工，切實加強(qiáng)人力資源隊伍建設(shè)的組織保障。在新的組織體系中，公司領(lǐng)導(dǎo)為決策層，負(fù)責(zé)人力資源管理隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略和方向。公司人力資源部為管理層，負(fù)責(zé)搭建人力資源隊伍建設(shè)體系，完善人力資源隊伍建設(shè)制度，督促指導(dǎo)基層單位落實執(zhí)行上級要求?；鶎訂挝蝗肆Y源組織為執(zhí)行層，負(fù)責(zé)實施具體的工作。

2.“巧”分析。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源分析方向，將氣質(zhì)結(jié)構(gòu)作為分析基礎(chǔ)，向效能分析轉(zhuǎn)變，向短板分析延伸，明確崗位勝任的基本條件和潛力指標(biāo)。開展一對一的要素比對，深入挖掘人力資源管理隊伍的不足與需求，結(jié)合公司發(fā)展需要，形成基于崗位、基于實際的評估體系。

3.“細(xì)”舉措。從培訓(xùn)雙方的目標(biāo)、需求和實效出發(fā)，在充分考慮工學(xué)矛盾的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步豐富培訓(xùn)手段，建立跨層級、跨單位、跨專業(yè)的交叉鍛煉式培訓(xùn)；以管理創(chuàng)新為手段，組建核心團(tuán)隊，開展項目引領(lǐng)式培訓(xùn)；運用評估體系成果，廣泛征求員工意見，搭建培訓(xùn)需求框架，開展崗位需求類培訓(xùn)；運用現(xiàn)有較為成熟的網(wǎng)絡(luò)大學(xué)等平臺工具，開展多媒體培訓(xùn)。

4.“謀”發(fā)展。在搭建管理人員成長平臺方面，公司將驅(qū)動力由外向內(nèi)擴(kuò)張，打通各類成長平臺通道，在原有的崗位晉升、管理專家等體系的基礎(chǔ)上，鼓勵推薦優(yōu)秀員工參加冀北級評優(yōu)爭先、公司級崗位競聘、關(guān)鍵崗位輪換，為推動人力資源管理隊伍的活力和健康發(fā)展提供了有力的支持。

（三）保證正常運行的專業(yè)管理績效考核與控制

建立配套制度體系和工作標(biāo)準(zhǔn)：

第3篇：培訓(xùn)體系搭建與管理范文

關(guān)鍵詞:職業(yè)教育;專業(yè)教學(xué)資源庫;建設(shè)

2010年以來，國家教育部、財政部啟動了職業(yè)教育專業(yè)教學(xué)資源庫建設(shè)項目，目前，已經(jīng)立項78個專業(yè)教學(xué)資源庫，其中43個專業(yè)教學(xué)資源庫已通過國家驗收。職業(yè)教育專業(yè)教學(xué)資源庫建設(shè)有力地推動了優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源共享，促進(jìn)了同行間的交流，極大地促進(jìn)了教師教學(xué)研究能力的提升，為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量奠定了基礎(chǔ)。哈爾濱職業(yè)技術(shù)學(xué)院于2015年1月開始牽頭組建焊接技術(shù)及自動化專業(yè)(以下簡稱焊接專業(yè))教學(xué)資源庫聯(lián)合開發(fā)團(tuán)隊，與常州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院、四川工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院共同成為資源庫建設(shè)項目主持單位，并聯(lián)合全國在焊接專業(yè)具有悠久歷史積淀的哈爾濱工業(yè)大學(xué)、哈爾濱焊接研究所、哈爾濱焊接技術(shù)培訓(xùn)中心等40多所大中專院校和50多家企業(yè)共同建設(shè)，項目建設(shè)期為2015年至2017年。

一、建設(shè)意義

焊接技術(shù)是現(xiàn)代工業(yè)技術(shù)的基礎(chǔ)和支撐，焊接專業(yè)適應(yīng)面廣，社會需求量大，開辦院校多，具有廣闊的發(fā)展前景。建設(shè)優(yōu)質(zhì)的焊接專業(yè)教學(xué)資源庫，對推動我國裝備制造業(yè)發(fā)展，使學(xué)生、教師、社會學(xué)習(xí)者、行業(yè)企業(yè)焊接工程技術(shù)人員通過教學(xué)資源庫獲取所需的各類標(biāo)準(zhǔn)、教學(xué)視頻、教學(xué)動畫、微課等碎片化的教學(xué)資源，提高學(xué)習(xí)效率和人才培養(yǎng)質(zhì)量，建設(shè)學(xué)習(xí)型社會，適應(yīng)教育信息化要求等都具有重要的意義。

(一)助力產(chǎn)業(yè)升級的迫切需要

通過焊接專業(yè)教學(xué)資源庫建設(shè)，可以更高效地，更多地培養(yǎng)高素質(zhì)焊接人才。利用培訓(xùn)資源，開展焊接新技術(shù)、新工藝培訓(xùn)，提高焊接從業(yè)人員素質(zhì)，促進(jìn)焊接行業(yè)發(fā)展，助力產(chǎn)業(yè)升級及結(jié)構(gòu)調(diào)整，為“中國制造2025”提供有力的支持。

(二)整合優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源的有效途徑

目前，全國開辦焊接專業(yè)的院校超過330個，在校生人數(shù)超過30000人，但各院校所建設(shè)的焊接教學(xué)資源還很分散，不能滿足人才培養(yǎng)和行業(yè)企業(yè)培訓(xùn)的要求。通過國家層面的焊接專業(yè)教學(xué)資源庫建設(shè)，成立焊接專業(yè)教學(xué)資源庫政、行、企、校共建共享聯(lián)盟，構(gòu)建與行業(yè)企業(yè)焊接人才需求相適應(yīng)的課程體系，建設(shè)優(yōu)質(zhì)核心課程及配套教學(xué)資源，使分散在學(xué)校、企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資源在共建共享過程中得到整合，提升了專業(yè)課程與職場的契合度。

(三)建設(shè)學(xué)習(xí)型社會的重要舉措

構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化、個性化、終身化的教育體系，建設(shè)“人人皆學(xué)、處處能學(xué)、時時可學(xué)”的學(xué)習(xí)型社會，培養(yǎng)大批創(chuàng)新人才，是當(dāng)今職業(yè)教育面臨的重要課題。隨著焊接新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的不斷涌現(xiàn)，社會自主學(xué)習(xí)人員不斷更新知識、提高技能的需求非常迫切。建設(shè)焊接專業(yè)教學(xué)資源庫，為社會學(xué)習(xí)者提供自主學(xué)習(xí)、在線服務(wù)、和信息交流的平臺，是建設(shè)學(xué)習(xí)型社會的一條有效途徑［1］。

(四)建設(shè)智慧型哈爾濱職業(yè)教育園區(qū)的重要組成部分

校企合作共建優(yōu)質(zhì)焊接專業(yè)教學(xué)資源庫，開辦空中課堂，開展遠(yuǎn)程教育和培訓(xùn)，是哈爾濱職業(yè)教育園區(qū)智慧化、信息化建設(shè)的重點內(nèi)容和組成部分。

二、建設(shè)規(guī)劃

焊接專業(yè)教學(xué)資源庫建設(shè)團(tuán)隊通過廣泛調(diào)研，依托哈爾濱“焊接城”優(yōu)勢，與哈爾濱工業(yè)大學(xué)焊接國家重點實驗室、哈爾濱焊接研究所等院校和企業(yè)緊密合作，確立了教學(xué)資源庫建設(shè)目標(biāo)和建設(shè)思路，進(jìn)行了教學(xué)資源庫總體設(shè)計和規(guī)劃。教學(xué)資源庫建設(shè)目標(biāo)為:以滿足教師、學(xué)生、企業(yè)員工和社會學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)需求為導(dǎo)向，以優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源和生產(chǎn)實踐資源為基礎(chǔ)，建成資源內(nèi)容豐富、支撐技術(shù)先進(jìn)、可持續(xù)更新的智能、共享、動態(tài)的國家級教學(xué)資源庫。將資源庫建設(shè)成為能夠體現(xiàn)焊接專業(yè)特點的在校學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)園地、在職員工技能培訓(xùn)基地、學(xué)校教師教學(xué)教研寶庫、行業(yè)企業(yè)交流推廣平臺。實現(xiàn)“人人皆學(xué)、時時能學(xué)、處處可學(xué)、樣樣有學(xué)”的終身教育目標(biāo)。為加快實現(xiàn)國家戰(zhàn)略“中國制造2025”培養(yǎng)焊接行業(yè)高素質(zhì)技術(shù)技能人才。教學(xué)資源庫的建設(shè)思路是:搭建資源庫總體框架，進(jìn)行資源庫建設(shè)的頂層設(shè)計;校企合作開發(fā)結(jié)構(gòu)化的課程體系和碎片化的教學(xué)資源與培訓(xùn)資源;依托信息化手段開發(fā)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的支持平臺，教師課程搭建工具平臺，行業(yè)技術(shù)、工藝，方法培訓(xùn)平臺，社會人員終身教育平臺等四大平臺;構(gòu)建平臺資源更新、運營、維護(hù)機(jī)制，確保資源庫持續(xù)更新，永續(xù)利用。

(一)依據(jù)國家專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，搭建資源庫總體框架

深入開展調(diào)研，明晰焊接行業(yè)發(fā)展背景與趨勢，深入研究企業(yè)的技術(shù)需求和人才需求，分析專業(yè)建設(shè)的水平與人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀。依托全國機(jī)械行指委材料教學(xué)指導(dǎo)委員會，進(jìn)一步完善焊接專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，開發(fā)人才培養(yǎng)方案。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建IWS教學(xué)、培訓(xùn)體系，設(shè)計資源庫總體框架。

(二)整合各類優(yōu)質(zhì)資源，實現(xiàn)資源集成創(chuàng)新

整合包括哈工大重點實驗室資源等焊接前沿技術(shù)資源、哈焊培資源等社會培訓(xùn)資源、合作院校的國家精品資源共享課程與核心課程資源、行業(yè)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及工藝規(guī)范等資源，以核心課程開發(fā)為載體，將資源碎片化處理、集成化創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)化投放。

(三)優(yōu)化服務(wù)平臺功能，確保資源的高效使用

利用聯(lián)合申報院校先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施，采用集中式服務(wù)、分布式部署的云技術(shù)等先進(jìn)技術(shù)，建設(shè)教學(xué)資源庫;構(gòu)建“未來課堂”試點設(shè)計(場地布置、教學(xué)設(shè)計);運用先進(jìn)的教育技術(shù)理念，整合開發(fā)基于云技術(shù)、具有社區(qū)化模式的多終端數(shù)字化教學(xué)空間;支持碎片化、個性化、探究式學(xué)習(xí)，支持自主學(xué)習(xí)、移動學(xué)習(xí)與協(xié)作學(xué)習(xí)，提升資源庫的利用率。將資源平臺建設(shè)成學(xué)生自主學(xué)習(xí)的支持平臺，教師課程搭建的工具平臺，行業(yè)技術(shù)、工藝、方法的培訓(xùn)平臺，社會人員終身教育的平臺［2］。

(四)建立資源更新機(jī)制，促進(jìn)資源庫持續(xù)發(fā)展

建立健全專業(yè)教學(xué)資源庫更新制度，收集使用者的不同需求、資源庫使用過程中存在的不足等，在整理分析的基礎(chǔ)上，及時予以調(diào)整與改進(jìn)。構(gòu)建專業(yè)教學(xué)資源庫運營管理機(jī)制，持續(xù)及時更新資源系統(tǒng)［3］。加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)，激發(fā)資源建設(shè)者的積極性，確保資源庫年更新量超過10%。

三、資源庫主要建設(shè)內(nèi)容

焊接專業(yè)教學(xué)資源庫主要建設(shè)內(nèi)容包括3類教學(xué)資源、9項培訓(xùn)資源包組成的培訓(xùn)資源、1個網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)服務(wù)平臺建設(shè)。其中，3類教學(xué)資源是資源庫建設(shè)的核心任務(wù)，包括專業(yè)建設(shè)、課程中心建設(shè)、資源中心建設(shè);培訓(xùn)資源包為使用者提供各類培訓(xùn)，包括職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)包、國際焊接技師培訓(xùn)包、無損檢測人員等級培訓(xùn)包、企業(yè)員工培訓(xùn)包、農(nóng)民工培訓(xùn)包、職業(yè)資格培訓(xùn)包、特種設(shè)備焊工資格培訓(xùn)包、師資培訓(xùn)包和新技術(shù)培訓(xùn)包;網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)服務(wù)平臺是資源庫運行的關(guān)鍵要素，包括學(xué)生自主學(xué)習(xí)的支持平臺，教師課程搭建工具平臺，行業(yè)技術(shù)、工藝、方法培訓(xùn)平臺和社會人員終身教育平臺等四個平臺。資源庫滿足學(xué)生、教師、企業(yè)人員和社會人員四類學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)需求。

(一)專業(yè)建設(shè)

建設(shè)團(tuán)隊廣泛開展焊接專業(yè)人才需求調(diào)研，發(fā)出調(diào)查問卷601份，收到有效問卷578份。通過對調(diào)研結(jié)果的匯總分析，明確培養(yǎng)具有較強(qiáng)焊接操作能力、基本的焊接制造工藝編制及貫徹能力，適應(yīng)焊接生產(chǎn)一線主要操作崗位要求，并具有進(jìn)一步向焊接技術(shù)及基層管理崗位拓展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)高技能焊接專門人才為專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，并完成了專業(yè)人才需求調(diào)研報告?；谄髽I(yè)焊接制造人員的主要工作崗位，涵蓋就業(yè)面向、培養(yǎng)目標(biāo)與規(guī)格、職業(yè)證書、課程體系與核心課程、專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)，制訂了焊接專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(試行)。分析焊接實踐專家成長歷程，構(gòu)建了工學(xué)結(jié)合課程體系，制訂了焊接專業(yè)工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)方案，開發(fā)了焊接類人才的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)。

(二)課程中心建設(shè)

1．融入國際國內(nèi)焊接職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建特色課程體系

焊接專業(yè)教學(xué)資源庫與哈爾濱焊接技術(shù)培訓(xùn)中心、哈爾濱焊接研究所、哈爾濱電氣集團(tuán)公司等企業(yè)合作構(gòu)建以工作過程為導(dǎo)向，融入國際國內(nèi)焊接標(biāo)準(zhǔn)的特色課程體系，將職業(yè)道德和職業(yè)素質(zhì)始終貫穿整個課程體系。專業(yè)課程融入IWS國際焊接技師標(biāo)準(zhǔn)、國家標(biāo)準(zhǔn)及行業(yè)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，為專業(yè)課程建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。

2．行企校合作，開發(fā)核心課程

資源庫建設(shè)團(tuán)隊發(fā)揮各自院校在課程和師資上的優(yōu)勢，開發(fā)了焊條電弧焊、金屬材料焊接工藝、熔化極氣體保護(hù)焊、焊接無損檢測、焊接結(jié)構(gòu)生產(chǎn)、特種焊接技術(shù)、焊接自動化技術(shù)、焊接生產(chǎn)管理、先進(jìn)焊接與連接、非熔化極氣體保護(hù)焊、焊接工藝評定和切割技術(shù)12門專業(yè)核心課程。以人才培養(yǎng)方案和專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，編制課程標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)“互聯(lián)網(wǎng)+資源庫”的工學(xué)結(jié)合特色教材，已與機(jī)械工業(yè)出版社簽訂了12門課程的特色教材出版合同。教材開發(fā)過程中，焊接行業(yè)、企業(yè)及學(xué)校三方聯(lián)動，針對“書是書、網(wǎng)是網(wǎng)”，課本與資源庫毫無關(guān)聯(lián)的情況，為教材設(shè)計相應(yīng)的動態(tài)及虛擬互動資源，彌補(bǔ)紙質(zhì)教材圖文呈現(xiàn)方式的不足，進(jìn)行互動測驗的個性化學(xué)習(xí)。對知識體系進(jìn)行碎片化處理，碎片資源對應(yīng)學(xué)習(xí)的難點與重點，碎片資源的形式包括文檔、圖片、視頻、試題等，碎片資源做成網(wǎng)絡(luò)連接，學(xué)生可以隨時隨地掃描教材中的資源二維碼，調(diào)用碎片資源進(jìn)行學(xué)習(xí)。

3．搭建“互聯(lián)網(wǎng)+資源庫”的教學(xué)環(huán)境

為實現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+資源庫”的教學(xué)模式，在課程建設(shè)中根據(jù)課程的實際需要，搭建適合課程資源教學(xué)的教學(xué)環(huán)境，包括教學(xué)做一體化實訓(xùn)室的建設(shè)、網(wǎng)絡(luò)平臺建設(shè)、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備建設(shè)、教學(xué)資源庫資源的采集和制作等，實現(xiàn)“人人皆學(xué)、時時能學(xué)、處處可學(xué)、樣樣有學(xué)”的終身教育目標(biāo)。

(三)資源中心建設(shè)

1．課程資源集成平臺建設(shè)

為便于學(xué)生及社會從業(yè)人員學(xué)習(xí)、充電，便于教師在線授課及學(xué)生管理，焊接專業(yè)教學(xué)資源庫包含學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)、資源管理系統(tǒng)、互動論壇等，面向教師、學(xué)生、企業(yè)員工和社會學(xué)習(xí)者四類用戶，設(shè)計了PC版和手機(jī)APP版兩個版本，滿足學(xué)習(xí)者隨時、隨地學(xué)習(xí)的需求。

2．教學(xué)資源建設(shè)

焊接專業(yè)教學(xué)資源包括專業(yè)級教學(xué)資源、課程級教學(xué)資源、素材級教學(xué)資源，此外還包括虛擬實訓(xùn)與仿真工廠、職教立交橋、企業(yè)學(xué)習(xí)資源、職業(yè)培訓(xùn)資源和焊接故事園等特色資源。開發(fā)課程級教學(xué)資源，包括課程標(biāo)準(zhǔn)、教學(xué)設(shè)計、教學(xué)課件、教學(xué)錄像、習(xí)題與試題庫、任務(wù)工單、課程評價方案、技術(shù)資料和參考資料等。按照內(nèi)容豐富、分類清晰、搜索便捷、使用方便、結(jié)構(gòu)合理的原則，建設(shè)素材級教學(xué)資源，包括焊接專業(yè)各工作領(lǐng)域的知識點和技能點，如工作原理、工作過程、實訓(xùn)資源、標(biāo)準(zhǔn)、教學(xué)音視頻、動畫、課件等資源素材，為教與學(xué)平臺提供開發(fā)素材，并隨著產(chǎn)業(yè)技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)的升級而不斷更新。

(四)培訓(xùn)資源建設(shè)

建設(shè)面向教師、學(xué)生、企業(yè)、農(nóng)民工和社會大眾，以職業(yè)能力培養(yǎng)為核心，以焊接專業(yè)技能培訓(xùn)為目標(biāo)的培訓(xùn)資源庫。培訓(xùn)資源庫由9項培訓(xùn)包組成，包括職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、國際焊接技師培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)、特種設(shè)備焊工資格培訓(xùn)、無損檢測人員頂級資格培訓(xùn)、企業(yè)員工培訓(xùn)、新技術(shù)培訓(xùn)、師資培訓(xùn)等培訓(xùn)包，每個培訓(xùn)包包含培訓(xùn)指南、培訓(xùn)教材、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)視頻等。培訓(xùn)資源解決了企業(yè)員工和社會學(xué)習(xí)者“工與學(xué)”的矛盾，激發(fā)學(xué)生特長，提升教師的教育教學(xué)能力。

(五)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)服務(wù)平臺建設(shè)

開發(fā)建設(shè)特色資源庫門戶網(wǎng)站，完成資源庫學(xué)習(xí)平臺建設(shè)與維護(hù)。以焊接專業(yè)學(xué)習(xí)者和從業(yè)人員為中心，建成在校學(xué)生自主學(xué)習(xí)平臺，教師課程搭建平臺，行業(yè)技術(shù)、工藝、方法培訓(xùn)平臺，社會人員終身教育平臺。

1．門戶網(wǎng)站建設(shè)

門戶網(wǎng)站是整個資源庫的入口，實現(xiàn)不同用戶的個性化、單點登錄，是不同來源內(nèi)容整合及存放的表示層。開發(fā)建設(shè)資源庫門戶網(wǎng)站，網(wǎng)站集成了資源庫管理平臺、組織架構(gòu)、資源庫特色內(nèi)容、資源庫管理與維護(hù)、資源庫相關(guān)新聞等內(nèi)容。門戶引導(dǎo)以向?qū)Х绞揭龑?dǎo)學(xué)生、教師、企業(yè)人員和社會人員4類學(xué)習(xí)者進(jìn)入不同的學(xué)習(xí)平臺，便于更加容易地管理和使用資源庫。

2．平臺建設(shè)

平臺建設(shè)包括資源管理平臺建設(shè)和學(xué)習(xí)管理平臺建設(shè)兩大部分。資源管理平臺主要具備資源創(chuàng)建、資源審核與、資源統(tǒng)計與檢索、資源評論等功能;學(xué)習(xí)管理平臺主要提供課程設(shè)計、教與學(xué)過程、成績管理分析、資源分享與更新等服務(wù)。平臺可以實現(xiàn)四大功能，即成為在校學(xué)生的學(xué)習(xí)平臺、教師教學(xué)科研平臺、企業(yè)人員的培訓(xùn)平臺、社會人員終生教育平臺，使學(xué)生、教師、企業(yè)人員和社會人員根據(jù)各自的不同需求實現(xiàn)個性化檢索，以最短的時間、最快捷的方式獲取所需資源。綜上所述，職業(yè)教育專業(yè)教學(xué)資源庫建設(shè)過程中，首先要做好頂層設(shè)計，即明確建設(shè)思路和建設(shè)目標(biāo)，完成資源庫總體框架設(shè)計，開發(fā)建設(shè)特色資源庫門戶網(wǎng)站，完成資源庫學(xué)習(xí)平臺建設(shè)與維護(hù)。在頂層設(shè)計的基礎(chǔ)上，完成課程體系和課程方案設(shè)計，確定核心課程和培訓(xùn)課程應(yīng)完成的各類資源，本著建用結(jié)合的原則，實現(xiàn)資源建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。作為國家級的職業(yè)教育專業(yè)教學(xué)資源庫建設(shè)，應(yīng)不斷總結(jié)建設(shè)經(jīng)驗和成果，為國內(nèi)職業(yè)教育數(shù)字化資源庫建設(shè)提供可借鑒的經(jīng)驗和范例。

【參考文獻(xiàn)】

［1］陳擁賢．對職業(yè)教育專業(yè)教學(xué)資源庫的探討［J］．職教通訊，2011(13):52－54．

［2］楊誠．高職教學(xué)資源庫建設(shè)探析［J］．職教通訊，2015(14):89－92．

第4篇：培訓(xùn)體系搭建與管理范文

一、主要做法

1. 聚焦政策資源，取得農(nóng)業(yè)行政主管部門支持。針對北京市農(nóng)民教育培訓(xùn)資源分散的特點，北京市農(nóng)廣校主動與政府對接，充分發(fā)揮政府的政策優(yōu)勢，學(xué)校的人才技術(shù)優(yōu)勢，農(nóng)業(yè)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營優(yōu)勢，建立起“政府主導(dǎo)、行業(yè)指導(dǎo)、企業(yè)參與、農(nóng)廣校主辦、社會支持”的農(nóng)民中等職業(yè)教育辦學(xué)機(jī)制，提升中等職業(yè)教育服務(wù)“三農(nóng)”的能力。注重農(nóng)科教結(jié)合，實現(xiàn)農(nóng)廣校辦學(xué)體系、農(nóng)技推廣體系、林業(yè)技術(shù)推廣體系的融合；改變以往教師單兵作戰(zhàn)的方法，構(gòu)建校企結(jié)合的“雙師結(jié)構(gòu)教學(xué)團(tuán)隊”，形成強(qiáng)有力的專兼結(jié)合教師隊伍。

2. 強(qiáng)化自身建設(shè)，提高育人質(zhì)量。打鐵必須自身硬。多年來，北京市農(nóng)廣校注重提升自身管理能力、教育能力、培訓(xùn)能力、研究能力、推廣能力、宣傳能力、創(chuàng)新能力等能力水平，強(qiáng)化內(nèi)涵建設(shè)，提高育人質(zhì)量。農(nóng)民的教學(xué)要與農(nóng)民需求相結(jié)合，為每個參訓(xùn)農(nóng)民量身定做一個致富經(jīng)，培訓(xùn)一人，致富一家，帶動一片；農(nóng)民的教學(xué)要與村主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)相結(jié)合，培養(yǎng)一批適合村主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的農(nóng)村實用人才。

3. 聚焦體系資源，建設(shè)體系一體化辦學(xué)格局。辦學(xué)體系是農(nóng)廣校生存之本。注重體系建設(shè)，本著“不求所有，但求所用”的原則，將各鄉(xiāng)鎮(zhèn)成人學(xué)校納入農(nóng)廣校辦學(xué)體系，設(shè)立農(nóng)廣校工作站，在村、合作社、農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)中設(shè)立教學(xué)點，逐步做大做強(qiáng)辦學(xué)體系。注重塑造農(nóng)廣校體系文化，在體系中注入有“敏銳嗅覺、快速反應(yīng)和集體攻擊”的狼性文化，實現(xiàn)全體系一體化辦學(xué)格局。在體系中注重塑造團(tuán)隊精神，從上到下貫徹共同發(fā)展的理念，營造團(tuán)結(jié)的氛圍，使體系的力量得以凝聚。使市校工作重心下沉到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村范圍，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作站站長、村校校長納入農(nóng)廣校校長培訓(xùn)范圍，使體系上下一致，思想統(tǒng)一，將辦學(xué)體系打造成以資源共享為紐帶不可分割的有機(jī)整體。

4. 打造自身學(xué)校文化。多年來，北京市農(nóng)廣校在秉承中央農(nóng)廣校文化的基礎(chǔ)上，始終致力于打造自身學(xué)校文化，這些文化是做好農(nóng)民教育培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，是學(xué)校發(fā)展的重要保證。

（1）“一主兩翼”發(fā)展戰(zhàn)略?！耙恢鲀梢怼卑l(fā)展戰(zhàn)略是指以成人中等職業(yè)教育為主體，以短期技能培訓(xùn)和成人高等學(xué)歷教育為兩翼，主體發(fā)展帶兩翼，兩翼發(fā)展促主體騰飛。

（2）“1234”發(fā)展思路。完善1個教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，搭建農(nóng)職院師資和市級培訓(xùn)2個資源平臺，打造全日制中等學(xué)歷教育、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)中心、培訓(xùn)鑒定中心3個辦學(xué)實體，創(chuàng)新實體帶動、項目推動、校校聯(lián)合、校企合作4種辦學(xué)模式。

（3）發(fā)展之路。走進(jìn)“三農(nóng)”，走進(jìn)政府，向體外循環(huán)，走農(nóng)科教結(jié)合發(fā)展之路。

（4）辦學(xué)理念。農(nóng)民的需要就是我們的追求，社會的需要就是我們的方向。

（5）體系建設(shè)理念。搭建平臺，支持服務(wù)，上下聯(lián)動，共同發(fā)展。

（6）培訓(xùn)理念。培訓(xùn)你一天，跟蹤服務(wù)你一年。

（7）工作方法。推政府門，做政府人，干政府事。

5. 聚焦培訓(xùn)過程，實現(xiàn)農(nóng)民培訓(xùn)全過程質(zhì)量管理。培訓(xùn)過程是一個人才培養(yǎng)的過程，不是簡單的課程大拼盤。北京市農(nóng)廣校創(chuàng)新出“十步培訓(xùn)法”，對培訓(xùn)過程實施了全過程質(zhì)量管理和務(wù)實的跟蹤服務(wù)，實現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。如延慶分校開辦的果樹培訓(xùn)班，打造出了以學(xué)員周順海為隊長的“金剪子”果樹服務(wù)隊，每年為農(nóng)戶修剪果樹6000余畝，涉及800余戶，使果樹增收500余萬元，其事跡被北京電視臺、北京日報等多家媒體報道。

6. 聚焦農(nóng)職院資源，搭建農(nóng)民教育直通車。北京市農(nóng)廣校創(chuàng)新性地提出面向農(nóng)民應(yīng)開展三個層面的職業(yè)教育，即初等職業(yè)教育、中等職業(yè)教育和高等職業(yè)教育，并積極借助北京農(nóng)職院的資源，構(gòu)建三種職業(yè)教育直通車機(jī)制。初等職業(yè)教育以職業(yè)資格培訓(xùn)為主要形式，學(xué)習(xí)結(jié)束并考核合格后可獲得相應(yīng)職業(yè)資格證書。獲取職業(yè)資格證書的農(nóng)民經(jīng)過申請可參加“技能+基礎(chǔ)”中等職業(yè)教育，實行彈性學(xué)制，成績合格后頒發(fā)中專學(xué)歷證書。獲得中專學(xué)歷證書的學(xué)員可以參加農(nóng)職院舉辦的大專自考學(xué)習(xí)，合格者頒發(fā)農(nóng)職院高等教育自考大專畢業(yè)證書。

二、取得的主要亮點與特色

1. 探索出以文化駐鄉(xiāng)為載體的新型職業(yè)農(nóng)民培育新途徑。市農(nóng)廣校通過深入郊區(qū)教育實踐，開展教學(xué)試點探索，創(chuàng)新出“文化駐鄉(xiāng)”為主要載體的新型職業(yè)農(nóng)民培育模式。通過駐鄉(xiāng)進(jìn)村，建設(shè)農(nóng)村文化大院，開設(shè)農(nóng)民文藝中專班，以喜聞樂見的形式來吸引農(nóng)民自愿接受系統(tǒng)教育，以文化促科技，以科技帶文化，實現(xiàn)科技、文化相融合，提高農(nóng)民科技文化的綜合素質(zhì)。以“文化駐鄉(xiāng)”為載體的“科技文化融合，新型職業(yè)農(nóng)民培養(yǎng)研究與實踐”項目獲得北京市教學(xué)成果一等獎。

2. 創(chuàng)新出“雙師合作型”農(nóng)民教育培訓(xùn)模式?！半p師合作型”農(nóng)民教育培訓(xùn)模式是針對農(nóng)民“動手能力強(qiáng)、實踐經(jīng)驗豐富、文化基礎(chǔ)薄弱”的特點，經(jīng)過多年的實踐而總結(jié)出一種新型教育培訓(xùn)模式，改變了以往“填鴨式”教學(xué)方法。由兩名教師組成雙師型教學(xué)團(tuán)隊，實施過程采用“導(dǎo)入授課、分組討論，展現(xiàn)提升，穿插拓展，點評總結(jié)，達(dá)標(biāo)測評”六步教學(xué)環(huán)節(jié)。其特點一是實現(xiàn)理論與實踐教學(xué)有機(jī)融合。兩名教師分別由農(nóng)廣校1名骨干教師和1名行業(yè)專家組成，分別承擔(dān)教學(xué)和實訓(xùn)職能。二是在師生之間構(gòu)建了啟發(fā)、引導(dǎo)、參與、互動的教學(xué)關(guān)系，學(xué)員參與熱情高漲，實現(xiàn)教學(xué)相長。三是在學(xué)員學(xué)習(xí)過程中體現(xiàn)了團(tuán)隊精神，激發(fā)了學(xué)員潛質(zhì)。

目前在北京市農(nóng)廣校體系內(nèi)全面推廣這種教育培訓(xùn)模式，極大地提高了學(xué)員學(xué)習(xí)的興趣，學(xué)員聽課率達(dá)到100%，同時還吸引了很多旁聽生參與，受到農(nóng)民學(xué)員的歡迎。如在大興區(qū)贏海鎮(zhèn)的中專班上，注冊學(xué)員40人，可長期聽課的人數(shù)達(dá)到65人。在2013年鄉(xiāng)土專家培訓(xùn)班上，有學(xué)員表示參加農(nóng)廣校的培訓(xùn)是他參加所有培訓(xùn)中收獲最大的。市政府考核績效辦對全市培訓(xùn)效果檢查中，農(nóng)廣校承擔(dān)的農(nóng)村實用人才培訓(xùn)所取得的效果在市農(nóng)委所有培訓(xùn)項目中排名第一。

第5篇：培訓(xùn)體系搭建與管理范文

陳向榮 廣東人壽公司 廣州 510000

【文章摘要】

大數(shù)據(jù)時代下，面對激烈的市場競爭，加強(qiáng)隊伍建設(shè)更是重要。對此本文針對壽險新型人才隊伍體現(xiàn)出不同的差異性，對老牌的保險企業(yè)提出幾點關(guān)于人才隊伍建設(shè)的策略，以此提供參考。

【關(guān)鍵詞】

大數(shù)據(jù)；生態(tài)環(huán)境；銷售隊伍；營銷平臺；重組和創(chuàng)新

1 新型挑戰(zhàn)者人才隊伍發(fā)展特征

廣東省壽險市場挑戰(zhàn)者人力在2008 年突破2 萬，2009 年突破3 萬，2010 年突破4 萬，2011 年突破5 萬，2012 年突破6 萬，近五年年平均增長率22.5%。通過市場調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，市場挑戰(zhàn)者的發(fā)展策略的差異性主要體現(xiàn)在：

1.1 堅持“健康人?！背砷L戰(zhàn)略的穩(wěn)定性與長期性

所謂“健康人海”發(fā)展模式是指通過較高的凈增員率（較高的增員率和適中的脫落率或者適中的增員率和較低的脫落率）形成較高的人力成長速度，形成以大量的主力人群（符合基本法考核要求的業(yè)務(wù)員）和一定比例的關(guān)鍵人群（主管及績優(yōu)業(yè)務(wù)員）為基礎(chǔ)的相對穩(wěn)定的人力結(jié)構(gòu)，并對人力結(jié)構(gòu)進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化，促使不穩(wěn)定人群向主力人群轉(zhuǎn)換，主力人群向關(guān)鍵人群轉(zhuǎn)換。

人力平臺不同，市場環(huán)境不同，市場挑戰(zhàn)者采取的健康人海具體方式也不同。小型機(jī)構(gòu)實現(xiàn)健康人海的最佳方式是盡快建立人力平臺，保持高增員，適當(dāng)降低對脫落和有效活動率的要求；大型機(jī)構(gòu)實現(xiàn)健康人海的最佳方式是通過完善留存平臺來保持人力的快速成長，適當(dāng)降低增員率的要求。如2006 年東莞公司獨立成為二級機(jī)構(gòu)前，對自身的定位是小型機(jī)構(gòu)（人力平臺相對于系統(tǒng)內(nèi)其他二級機(jī)構(gòu)）； 而對東莞人力成長空間較大，可以盡快通過擴(kuò)大增員進(jìn)口發(fā)展人力、建立市場地位的判斷，讓東莞分公司最終確立了使各項經(jīng)營管理投入盡快產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，依靠較高增員率加適中脫落率產(chǎn)生較高的人力速度的健康人海之路。

1.2 堅持機(jī)構(gòu)分類與資源匹配的一致性與持續(xù)性

為了讓三級機(jī)構(gòu)做大做強(qiáng)，市場挑戰(zhàn)者根據(jù)不同的業(yè)績和人力標(biāo)準(zhǔn)，把三級機(jī)構(gòu)分為了未入圍、潛力、標(biāo)準(zhǔn)和三升二（如東莞、惠州）四類，并對三級機(jī)構(gòu)的每種類型設(shè)置不同的入圍標(biāo)準(zhǔn)和資源投入標(biāo)準(zhǔn)， 而人力指標(biāo)是各種不同類型三級機(jī)構(gòu)達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的重要指標(biāo)之一。機(jī)構(gòu)通過努力達(dá)到了更高標(biāo)準(zhǔn)（業(yè)績、人力），從而便可以獲得更多的資源；資源的相對充足又進(jìn)一步促進(jìn)了機(jī)構(gòu)的發(fā)展，于是進(jìn)入了發(fā)展的良性循環(huán)。作為“三升二”類型的東莞分公司通過自身的努力，在2008 年升級為二級機(jī)構(gòu)后，在更高的資源配置下，其人力和業(yè)績獲得了快速發(fā)展。

1.3 堅持常態(tài)增員與晉升留存的配套性與體系性

全方位的增員體系，讓市場挑戰(zhàn)著始終保持高增員的態(tài)勢。增員體系包括人力發(fā)展計劃制定、增員人選撥、增員意愿啟動、增員技能訓(xùn)練、增員開拓活動、創(chuàng)說會舉辦等模塊。以季度為頻次，形成增員開拓、增員激勵及增員周一體化運作的較為系統(tǒng)的增員推動鏈。一是策劃季度增員開拓主題活動；二是推出季度增員激勵方案；三是持續(xù)運作增員周；四是加強(qiáng)創(chuàng)說會規(guī)劃與執(zhí)行的督導(dǎo)。

實施晉升工程，提升主力人群向關(guān)鍵人群的轉(zhuǎn)化能力。提升主力人群向關(guān)鍵人群轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點在于準(zhǔn)主任晉升，經(jīng)營指標(biāo)為主任晉升率，而手段或經(jīng)營管理平臺便是晉升工程。通過加強(qiáng)各級主管的晉升面談和規(guī)劃、晉升培訓(xùn)、強(qiáng)身健體，強(qiáng)化晉升工程推動，以晉升推動帶動人力健康成長。一是推出各級主管發(fā)展支持方案；二是晉升面談推動；三是組織晉升表彰活動；四是主管生產(chǎn)線運作。 推進(jìn)留存工程，強(qiáng)化訓(xùn)練輔導(dǎo)體系， 提升不穩(wěn)定人群向主力人群的轉(zhuǎn)化能力。通過固化新人生產(chǎn)線，提升新人績效，促進(jìn)新人留存。新人生產(chǎn)線通過新人加油站、新人成長步步高等新人輔導(dǎo)平臺的搭建，通過對新人的訓(xùn)練，增強(qiáng)其從業(yè)信心， 提升其銷售技能，達(dá)到轉(zhuǎn)正和留存的目標(biāo)。

2 市場挑戰(zhàn)者的隊伍建設(shè)規(guī)劃

根據(jù)市場調(diào)研，市場挑戰(zhàn)者個險渠道未來的發(fā)展將從人海驅(qū)動逐步向人力、產(chǎn)能并重的平衡型增長模式轉(zhuǎn)變。為此， 在隊伍建設(shè)方面，市場挑戰(zhàn)者將主要通過實施隊伍分類管理策略，來促進(jìn)業(yè)務(wù)和人力保持穩(wěn)定增長及產(chǎn)能小幅提升。市場挑戰(zhàn)者根據(jù)隊伍特征將隊伍分為關(guān)鍵人群（主管、高產(chǎn)能人員、及個人客戶經(jīng)理）、主力人群（大量符合基本法考核要求的業(yè)務(wù)員）和不穩(wěn)定人群（新增、脫落等狀態(tài)不穩(wěn)定的業(yè)務(wù)員）進(jìn)行分類管理，并對關(guān)鍵人群進(jìn)行重點經(jīng)營。

一是推動主管發(fā)展組織，提升主管經(jīng)營管理水平。通過基本法逐級晉升利益引導(dǎo)，以新主管、資深主任兩個層級為重點拉動對象，搭建晉升推動體系；根據(jù)主管各階段所呈現(xiàn)的特點和需求，從增員、輔導(dǎo)、團(tuán)隊經(jīng)營等方向安排主管進(jìn)行制式課程內(nèi)容的學(xué)習(xí)，幫助主管成長；通過晉升推動和資源支持激勵主管發(fā)展，搭建主管層級推動體系和榮譽(yù)體系。

二是提升高產(chǎn)能人員占比和人均產(chǎn)能。通過業(yè)務(wù)員分級管理，提高業(yè)務(wù)員產(chǎn)能提升動力；搭建高產(chǎn)能人員養(yǎng)成體系， 推動潛力人員向高產(chǎn)能人員轉(zhuǎn)化；建立分層級的榮譽(yù)組織，制定有針對性的激勵方案，鼓勵隊伍向更高產(chǎn)能發(fā)展。

三是推動人隊伍從單一個險產(chǎn)品銷售到為客戶提供綜合金融多產(chǎn)品服務(wù)的客戶經(jīng)理轉(zhuǎn)型。逐步建立綜合金融基本法，提升綜合金融對業(yè)務(wù)隊伍維持的考核權(quán)重；通過制式培訓(xùn)、日常沙龍加強(qiáng)各類人員的綜合金融業(yè)務(wù)銷售能力的發(fā)展； 建立客戶經(jīng)理俱樂部榮譽(yù)體系，表彰綜合金融優(yōu)秀人員，試點俱樂部成員專屬基本法。

3 構(gòu)建能夠主導(dǎo)市場的銷售隊伍建設(shè)發(fā)展、整合創(chuàng)新的路徑前瞻

3.1 銷售平臺搭建

人生產(chǎn)力中最具革命性和活力的因素，保險銷售離不開隊伍。但是，如果僅僅依靠隊伍本身，公司缺乏相應(yīng)的平臺體系支撐，則再強(qiáng)大的隊伍也難以發(fā)揮出戰(zhàn)斗力。在新的營銷環(huán)境和競爭格局下，我們需要為伙伴搭建新形勢下的新型銷售平臺。

3.2 隊伍分類管理

對應(yīng)于不同的細(xì)分市場，按照客戶收入企業(yè)可將屬性，將團(tuán)隊（或營銷員，下同）劃分為高端客戶拓展團(tuán)隊和一般客戶拓展團(tuán)隊。按照客戶職業(yè)屬性，劃分為企業(yè)管理者拓展團(tuán)隊、私營企業(yè)主拓展團(tuán)隊、公務(wù)員拓展團(tuán)隊、教師拓展團(tuán)隊等等。除了公共的教育培訓(xùn)課程外，針對不同的拓展團(tuán)隊，加入有針對性的體現(xiàn)不同客戶類別特征的差異化的培訓(xùn)課程或內(nèi)容。

對應(yīng)于不同的產(chǎn)能水平，企業(yè)可將營銷員劃分為主管、績優(yōu)人員和一般人員。根據(jù)產(chǎn)能將業(yè)務(wù)員進(jìn)行分級，不同的分級享受不同比例的銷售業(yè)績提成或獎勵；企業(yè)建立分層級的榮譽(yù)體系，制定相應(yīng)的激勵方案，鼓勵隊伍向更高產(chǎn)能發(fā)展；對不同年資的正式營銷員實施不同的考核標(biāo)準(zhǔn)（件數(shù)、FYC），提高營銷員產(chǎn)能提升動力；搭建績優(yōu)人員育成體系，構(gòu)建人員篩選模型，在關(guān)鍵節(jié)點進(jìn)行意愿啟動，多種方式進(jìn)行銷售技能輔導(dǎo)，面談確認(rèn)目標(biāo)， 追蹤跟進(jìn)差距，促進(jìn)潛力人員向績優(yōu)人員轉(zhuǎn)化。

3.3 新型團(tuán)隊構(gòu)建

3.3.1 開拓兼業(yè)模式

一連鎖加盟。利用既有的連鎖加盟店的成熟網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)點優(yōu)勢為依托，通過與連鎖店總部整體簽署協(xié)議，將保險產(chǎn)品列為其營銷范圍，作為連鎖店主營業(yè)務(wù)外的兼職產(chǎn)品，并通過對兼職人培訓(xùn)考試，實現(xiàn)合規(guī)的兼業(yè)保險銷售形式， 如與餐飲連鎖具體麥當(dāng)勞、直銷企業(yè)安利及分布在城市的大型通訊連鎖店、便利店合作。二是產(chǎn)業(yè)深度協(xié)作。與各個產(chǎn)業(yè)的行業(yè)協(xié)會組織合作，由行業(yè)協(xié)會組織保險產(chǎn)品與服務(wù)，為行業(yè)發(fā)展提供具有針對性的一攬子的保險計劃，如產(chǎn)險、壽險、醫(yī)療、養(yǎng)老保險服務(wù)等等；或者與行業(yè)協(xié)會簽訂整體協(xié)議，將行業(yè)協(xié)會發(fā)展成為我們的“營銷團(tuán)隊”。三是社區(qū)保險服務(wù)。采取與大型社區(qū)合作的模式，開設(shè)保險業(yè)務(wù)專營店，整合壽險、產(chǎn)險、金融衍生產(chǎn)品， 為社區(qū)周邊一定范圍內(nèi)的居民一站式的、復(fù)合型的金融保險產(chǎn)品和服務(wù)；與大型物業(yè)公司合作，或者與社區(qū)醫(yī)療連鎖機(jī)構(gòu)合作，在社區(qū)內(nèi)部成立保險服務(wù)團(tuán)隊，或者將物業(yè)公司作為我們的兼業(yè)機(jī)構(gòu)。

3.3.2 組建高績效團(tuán)隊

一在大中城市組建職業(yè)壽險規(guī)劃師隊伍，重點拓展城市中高端客戶市場，根據(jù)消費者的不同需求進(jìn)行產(chǎn)品組合，為其提供具有個性化的保險保障。壽險規(guī)劃師不同于普通營銷員，具有較高的保險、理財專業(yè)水平，采取咨詢顧問式的銷售模式、同時具備較好的人際關(guān)系網(wǎng)，因而具有較高的銷售效率。二是建立大學(xué)生團(tuán)隊。強(qiáng)化招募、甄選、育成三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 為營銷隊伍補(bǔ)充新鮮血液，吸收年輕、高學(xué)歷的銷售人員。按照“先將后兵”的思路，培養(yǎng)新的銷售主管，組建新的銷售隊伍，用新時代的年輕人去管理年輕的銷售團(tuán)隊。

3.3.3 探索新型營銷團(tuán)隊

實施聘才計劃，對同業(yè)優(yōu)秀主管和團(tuán)隊進(jìn)行至上而下的引進(jìn)和搭建，探索公司招募、市場引進(jìn)、內(nèi)部整合相結(jié)合的人力發(fā)展模式，有效擴(kuò)張隊伍。組建新型營銷團(tuán)隊，在服務(wù)孤兒保單的基礎(chǔ)上，大力推進(jìn)客戶的二次開拓，逐步形成新的業(yè)務(wù)增長極，打造高素質(zhì)的隊伍。

3.3.4 完善收入平臺

公司應(yīng)以提高營銷員收入為重點，為營銷員打造全方位的收入平臺，提升個險渠道吸引力和競爭力，穩(wěn)定營銷員隊伍。一是加強(qiáng)產(chǎn)品運作。通過費用、傭金杠桿的導(dǎo)向作用，提高基層公司和銷售人員銷售長期性期繳業(yè)務(wù)、保障性業(yè)務(wù)的主動性和積極性；加強(qiáng)對高傭金率、高內(nèi)含價值率產(chǎn)品的推動、追蹤和督導(dǎo)，保持較高的險種活動率。二是提高人均產(chǎn)能。狠抓出席率、活動率，將人均件數(shù)、舉績率等核心指標(biāo)的改善作為工作重點，加強(qiáng)統(tǒng)一規(guī)范的日常管理；定期組織運作高手培訓(xùn)或會議，鞏固提升業(yè)務(wù)員銷售技能；進(jìn)一步建設(shè)和完善精英俱樂部等榮譽(yù)體系，組織高端表彰，激發(fā)業(yè)務(wù)員爭做高手榮譽(yù)感；通過方案宣導(dǎo)、數(shù)據(jù)追蹤等方式加強(qiáng)對業(yè)務(wù)員的引導(dǎo)，實現(xiàn)高件均產(chǎn)品和高保額保單銷售。三是拓展交叉銷售。將壽代產(chǎn)業(yè)務(wù)納入營銷員基本法，激發(fā)營銷員開展互動業(yè)務(wù)的積極性；優(yōu)化考核激勵機(jī)制，提高交叉銷售考核權(quán)重，提高基層經(jīng)營管理人員拓展交叉銷售的積極性。

4 結(jié)語

總之，在面對新型市場變化的同時， 加強(qiáng)對老牌隊伍的創(chuàng)新，從而更好的在競爭中處于不敗的地位。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 仝群旺，《我國壽險營銷存在問題及對策分析》[J], 商場現(xiàn)代化,2009 （32）.

[2] 田健,《當(dāng)前我國壽險營銷隊伍存在的問題及對策研究》[J], 中國證券期貨，2012.

第6篇：培訓(xùn)體系搭建與管理范文

關(guān)鍵詞： 特殊群體 管理與服務(wù) 模式改革

特殊群體學(xué)生作為在社會變革中反映和體現(xiàn)出的客觀現(xiàn)象，日益成為人們廣泛關(guān)注的社會性問題。教育部門將特殊群體學(xué)生的幫扶作為思想教育工作的一項重要內(nèi)容進(jìn)行，學(xué)校通過建立心理危機(jī)預(yù)警及干預(yù)機(jī)制、家庭經(jīng)濟(jì)困難生幫扶機(jī)制、改革現(xiàn)行課程授課方式促進(jìn)學(xué)生參與等，從不同角度多種措施進(jìn)行[1-4]。學(xué)生思想教育工作者針對不同類別學(xué)生、個案進(jìn)行幫扶工作探討[5-7]?，F(xiàn)在教育強(qiáng)調(diào)以人為本，注重師生之間的合作性和互動性，作為學(xué)校相關(guān)工作的直接執(zhí)行者，學(xué)生工作的直接面對者，學(xué)院層面如何承上啟下，建立合理的管理與服務(wù)體系及提高其完善程度就顯得尤為重要。

一、學(xué)院層面特殊群體工作存在的主要問題

（一）特殊群體大學(xué)生的涵蓋范圍及認(rèn)識狀況。

特殊群體學(xué)生在不同的學(xué)習(xí)階段和范圍有著不同的界定范圍，綜合各種定義[1，3，4]，本文涉及的特殊群體涵蓋范圍基本包括：經(jīng)濟(jì)困難、學(xué)習(xí)困難、心理障礙、網(wǎng)絡(luò)癡迷、生理缺陷、人際交往困難等，這幾類學(xué)生互有交叉重疊表現(xiàn)。

一些學(xué)者、學(xué)生工作者從各自工作角度談到學(xué)生的具體管理教育方法時，對特殊群體學(xué)生的描述往往與負(fù)面、表現(xiàn)不佳等字眼聯(lián)系在一起，周圍老師和同學(xué)可能對特殊群體認(rèn)知存在一定的歧義性。筆者認(rèn)為大學(xué)生在大學(xué)期間因受各類因素影響出現(xiàn)各種各樣的問題是不可避免的，從發(fā)展觀點來看高校殊群體只是暫時的“特殊”，他們在校期間可能在某一方面稱之為“弱勢群體”，但是經(jīng)過相應(yīng)心理發(fā)展，完全可能徹底改變，成為優(yōu)秀拔尖人才。

（二）特殊群體院級工作體系現(xiàn)行狀況。

1.學(xué)生群體性工作的認(rèn)知與歸屬存爭議。

一些教師將學(xué)生管理與服務(wù)工作歸結(jié)為團(tuán)委、學(xué)工辦、輔導(dǎo)員工作，都是“有事找輔導(dǎo)員”，在思維意識中強(qiáng)行將“傳道、授業(yè)、解惑”拆分，部分輔導(dǎo)員抱怨“兩眼一睜，忙到熄燈”，造成教學(xué)與管理明顯分離。一個教師在思想認(rèn)識上出現(xiàn)偏差，在實際工作中對周圍同學(xué)造成不良影響，需要思想教育工作者多次工作才能扭轉(zhuǎn)和消弭。師德建設(shè)明確指出教師育人功能的全面性、全員性、不可或缺性。工程教育專業(yè)認(rèn)證工作中工科本科專業(yè)畢業(yè)要求為“具有人文社會科學(xué)素養(yǎng)、社會責(zé)任感和工程職業(yè)道德，具有一定的組織管理能力、表達(dá)能力和人際交往能力及在團(tuán)隊中發(fā)揮作用的能力”，“學(xué)生理念”要求在課程設(shè)置、實踐實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計等各個方面都以學(xué)生為本。明確提出認(rèn)證的是“專業(yè)培養(yǎng)的全部學(xué)生的學(xué)習(xí)成果”，可見學(xué)生群體性工作不能也不是思想教育工作者單獨能負(fù)責(zé)的，而是教師都要參與的工作。

2.特殊群體工作趨于微觀化、具體化，學(xué)院中觀管理作用不強(qiáng)。

各個高校針對不同群體采取不同的措施[2，5，6，7]，從宏觀整體層面對特殊群體工作進(jìn)行管理和指導(dǎo)。從微觀層面，對待某類（個）特殊群體學(xué)生注意講究工作方式方法[7]，根據(jù)特殊群體的類型對癥下藥。查閱文獻(xiàn)資料，對特殊群體的宏觀和微觀層面論述非常多，針對學(xué)院管理工作作用少有介紹，關(guān)于院級全體行為分類指導(dǎo)的效果與質(zhì)量評價還鮮有報道。學(xué)院層面作為學(xué)生工作的直接面對者，每個學(xué)院或某個大學(xué)科門類均有不同特點與特色，在進(jìn)行具體規(guī)劃指導(dǎo)時會有諸多不同點。每個學(xué)院均有不同特點和專業(yè)特色，不僅需要上情下達(dá)，對整體特殊群體做合理的規(guī)劃指導(dǎo)，而且需要對某一類學(xué)生群體行為進(jìn)行分類指導(dǎo)。部分學(xué)院針對特殊學(xué)生的幫扶措施沒有整體性規(guī)劃，也就是作為承上啟下的作用沒有能夠發(fā)揮。特殊群體工作質(zhì)量反饋工作評價體系還不健全，量化指標(biāo)研究過少，學(xué)院管理作用不強(qiáng)。

3.院級健康教育體系建立仍處于探索階段。

中央16號文件明確指出輔導(dǎo)員和班主任工作的重要性，但至今還有不少高校落實存在偏差，沒有將班主任、輔導(dǎo)員、本科生導(dǎo)師的責(zé)任分清，有的班主任工作形同虛設(shè)，旁證了院級介觀層面教育體系建立的困難性。盡管不少學(xué)者關(guān)注特殊群體教育體系的建立[1，3，6，7]，有的是從校級層面尋找體系模式，有的是在年級建立大學(xué)生跟蹤建檔制度，實行動態(tài)跟蹤管理，有的從專業(yè)導(dǎo)師角度探討學(xué)生的教育問題，僅反映出特殊群體存在的問題、影響因素和初步的解決方法，這些加強(qiáng)師生交流的做法處于探索階段，沒有從系統(tǒng)管理角度分析問題的根源。對于學(xué)生健康教育成才的促進(jìn)作用績效評價如何，跟蹤建檔的最終效果是促進(jìn)學(xué)生健康畢業(yè)，最后效果如何？對于參與該項工作的教師是否進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)？特殊群體工作的質(zhì)量反饋評價體系不健全。

據(jù)此，筆者認(rèn)為院級中觀層面應(yīng)該考慮特殊群體學(xué)生工作定位及作用，形成宏觀（國家/學(xué)院）―中觀（學(xué)院）―微觀（個人/某一類群體）特殊群體學(xué)生管理與服務(wù)體系。其中中觀（學(xué)院）的作用不僅是上情下達(dá)，而且需要形成學(xué)院特色工作體系，針對特殊群體有成熟的工作做法，形成質(zhì)量監(jiān)控和反饋體系。

二、特殊群體院級管理與服務(wù)體系合理定位的必要性

（一）師生為本，有利于促進(jìn)學(xué)院形成全員參與的理念與氛圍。

建立特殊學(xué)生教育管理服務(wù)體系，解決學(xué)生切身利益問題，做到學(xué)生畢業(yè)時學(xué)業(yè)成功、個人人格健全發(fā)展，最終實現(xiàn)雙百（百分百畢業(yè)，百分百就業(yè)）工程。工程專業(yè)認(rèn)證中提出的“全部學(xué)生”包涵所有學(xué)生的出口問題，而非部分或優(yōu)秀學(xué)生，了解學(xué)生之間個性差異化，對學(xué)生實行有目的的目標(biāo)管理。學(xué)院整體的學(xué)生工作定位，也就是師生為本的教育理念要求：學(xué)生工作圍繞一個目標(biāo)（以學(xué)生健康成長成才檳勘輳，達(dá)成兩個共識（學(xué)生人格/素質(zhì)培育和知識學(xué)習(xí)兩者缺一不可），抓好三個貼近（學(xué)生工作要貼近實際、貼近教學(xué)、貼近學(xué)生），形成全員育人的氛圍和建立由制度體系支撐的教育工作。

（二）首善自身，有利于學(xué)院教師整體素質(zhì)的提高。

特殊群體教育、管理、服務(wù)體系的建立，以及特殊群體健康成長的目標(biāo)，需要學(xué)院搭建起學(xué)生思想傳承與認(rèn)識提高的平臺，搭建起師生之間思想交流與互動的平臺，不管是輔導(dǎo)員、班主任還是任課教師，如果作為特殊群體學(xué)生的關(guān)注體，首先是個人認(rèn)識和素質(zhì)的提高。在學(xué)院整體質(zhì)量反饋與考核體系較為健全的情況下，督促個人思想認(rèn)識、交流方式、思想教育專業(yè)知識方面完善自身，學(xué)院形成合力，才能有效發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

（三）整體推進(jìn)，在有利于學(xué)生素質(zhì)整體提高的情況下做好個體工作。

“木桶理論”表明木桶的容水量不取決于最長的木板而是最短的木板，現(xiàn)在很多學(xué)院正在做的是那塊最短木板的工作。轉(zhuǎn)換思維模式，改變關(guān)注角度，如果把整體木板的長度都增強(qiáng)，最短木板的長度也增加，那么容水量增加會更多。比如：網(wǎng)絡(luò)癡迷學(xué)生除了按照學(xué)習(xí)困難生幫扶辦法外，積極與學(xué)生家長進(jìn)行溝通和交流，安排班級黨員和宿舍同學(xué)進(jìn)行一對一幫助，對于學(xué)生在宿舍表現(xiàn)情況和晚上休息時間實行監(jiān)督機(jī)制，建議網(wǎng)絡(luò)癡迷同學(xué)到心理咨詢中心進(jìn)行咨詢。如果出現(xiàn)非常特殊的個案，輔導(dǎo)員、班主任就會根據(jù)學(xué)院的幫扶體系指導(dǎo)進(jìn)行工作。隨著學(xué)院健康教育體系的逐步形成，特殊群體學(xué)生的幫扶形成體系化，參與幫扶工作的同學(xué)的志愿服務(wù)意識和認(rèn)識深度、班主任工作的思路等都會有所提升。

三、學(xué)院層面中觀教育服務(wù)體系建立模式探討

（一）建立制度保障―活動平臺搭建―工作隊伍操作三位一體中觀層面教育服務(wù)體系。

1.了解學(xué)生的實際需求和建議，建立制度保障體系。學(xué)院可以通過學(xué)生權(quán)益委員會和班干部會、班主任工作調(diào)研、教代會等多種渠道，廣泛了解師生的實際需求和建議，通過學(xué)院黨政聯(lián)席會和教代會修改、完善并通過學(xué)生科技創(chuàng)新工作條例、社會實踐活動工作條例、特殊群體幫扶措施與辦法、班主任工作守則等多項與學(xué)生息息相關(guān)的條例和辦法。

2.通過規(guī)范班主任、輔導(dǎo)員工作，理順日常交流管理指導(dǎo)平臺。輔導(dǎo)員、班主任的工作重點各不相同，相輔相成。班主任不僅要負(fù)責(zé)學(xué)生的學(xué)習(xí)，而且要在思想、生活、心理等方面給予學(xué)生個別指導(dǎo)。每個年級的班主任工作都有不同的側(cè)重點。輔導(dǎo)員、班主任要經(jīng)常性地通過例會進(jìn)行交流，針對班級情況進(jìn)行溝通，并且通過例會對輔導(dǎo)員和班主任工作進(jìn)行針對性培訓(xùn)。

3.多措并舉，積極搭建師生交流平臺。通過舉辦各類集體活動，搭建和拓展師生溝通的平臺。趣味運動會、師生各類共同參與的球賽類活動、迎新晚會、畢業(yè)晚會等，形成師生之間溝通的品牌活動載體。按照年級特點舉辦各類學(xué)術(shù)講座，搭建增強(qiáng)師生學(xué)術(shù)交流和職涯規(guī)劃的平臺。從科研人角度指導(dǎo)學(xué)生如何進(jìn)行學(xué)涯和職涯規(guī)劃。通過師生共同參與，搭建特殊學(xué)生群體關(guān)愛平臺。對學(xué)習(xí)困難學(xué)生、人際交往困難學(xué)生、就業(yè)困難學(xué)生等群體，形成系列做法流程，解決“為何做？怎樣做？做什么？”的問題。

通過全員參與、全過程關(guān)注、全方位幫扶的特殊群體教育機(jī)制，促進(jìn)特殊群體學(xué)生健康成長和成才。

（二）形成中觀層面內(nèi)外循環(huán)的雙重教育服務(wù)體系。

在學(xué)校進(jìn)行針對性培訓(xùn)和幫扶基礎(chǔ)上，在學(xué)院三位一體化管理情況下，促使學(xué)院內(nèi)部形成學(xué)生內(nèi)循環(huán)和學(xué)院外循環(huán)。學(xué)生內(nèi)循環(huán)，即學(xué)生自我教育與管理的循環(huán)，指的是通過學(xué)院黨委、團(tuán)委指導(dǎo)學(xué)生組織和班干部、團(tuán)支部干部等進(jìn)行學(xué)生內(nèi)部的自我管理、自我教育、自我服務(wù)機(jī)制，建立和諧的同學(xué)、宿舍、班級關(guān)系，提高學(xué)生綜合素質(zhì)，促使學(xué)生對特殊群體進(jìn)行集體和個體幫扶，并逐步對幫扶效果進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。

學(xué)院外循環(huán)指學(xué)院全員參與的循環(huán)服務(wù)體系，解決學(xué)生實際困難的工作系統(tǒng)。在日常工作中建立學(xué)生跟蹤建檔制度，實行動態(tài)跟蹤管理的基礎(chǔ)上，從相關(guān)課程的建立、師生共同參與活動的開展、師生之間的協(xié)調(diào)交流，促使學(xué)院形成全員參與的氛圍。

如對學(xué)生職業(yè)教育和規(guī)劃方面進(jìn)行指導(dǎo)。一年級對學(xué)生進(jìn)行基礎(chǔ)的職業(yè)意向測試，并建立基礎(chǔ)的職業(yè)生涯規(guī)劃檔案，隨著每位學(xué)生職業(yè)認(rèn)識的提高，進(jìn)行相應(yīng)的修正和補(bǔ)充；二年級進(jìn)行團(tuán)隊意識、交往藝術(shù)等課程培訓(xùn)，三年級進(jìn)行職業(yè)傾向測試及求職技巧課程培訓(xùn)。期間積極組織開展專業(yè)教育、行業(yè)講座等論壇活動，邀請專業(yè)老師、前輩分享行業(yè)形勢和職場經(jīng)驗。在此基礎(chǔ)上四年級及時開展就業(yè)指導(dǎo)教育工作。針對簡歷制作、面試禮儀、簽約流程等均有詳細(xì)的操作流程指導(dǎo)。分管學(xué)生工作的副書記和負(fù)責(zé)畢業(yè)生的輔導(dǎo)員、班主任從不同層次、不同角度積極開展就業(yè)指導(dǎo)。

（三）促使形成內(nèi)外循環(huán)的監(jiān)督反饋體系。

學(xué)院層面形成的介觀教育服務(wù)體系的質(zhì)量，不能僅憑學(xué)生的就業(yè)率、不及格率及違紀(jì)率等校內(nèi)考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，而要隨著社會變革的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要逐步調(diào)整，即持續(xù)改進(jìn)。建議形成內(nèi)外循環(huán)的監(jiān)督反饋機(jī)制，作為開展持續(xù)改進(jìn)健康教育服務(wù)工作的依據(jù)。

對內(nèi)：建立校內(nèi)在校學(xué)生的動態(tài)跟蹤反饋機(jī)制，與學(xué)生學(xué)業(yè)指導(dǎo)和職涯規(guī)劃緊密相關(guān)，將學(xué)習(xí)成績提高幅度、班級風(fēng)氣營造、違紀(jì)率、網(wǎng)絡(luò)利用率等相結(jié)合，通過班主任工作調(diào)查、學(xué)生權(quán)益委員會反饋、學(xué)生組織座談等多種形式調(diào)整工作思路。

對外：建立校外畢業(yè)生跟蹤反饋及社會評價機(jī)制，這部分內(nèi)容是我國高校在建立校內(nèi)質(zhì)量保障制度方面的弱項和短板。對學(xué)院五年內(nèi)畢業(yè)生和用人單位進(jìn)行教育質(zhì)量評價，可以通過學(xué)生寒暑期社會實踐活動進(jìn)行專題調(diào)研，從而對學(xué)生在校期間的學(xué)業(yè)指導(dǎo)、心理指導(dǎo)、就業(yè)與職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)進(jìn)行規(guī)范化管理，從整體環(huán)節(jié)保證介觀管理的有效進(jìn)行。

四、結(jié)語

特殊群體學(xué)生的出現(xiàn)是多N因素造成的，其教育服務(wù)工作瑣碎、繁雜，評價及反饋比較麻煩，將宏觀―中觀―微觀工作合理對接成功，是學(xué)院特殊群體工作的重點，是確保學(xué)生出口質(zhì)量的重要保證。一切為了學(xué)生，為了學(xué)生的一切，不讓每一個學(xué)生掉隊，相信隨著工作的推進(jìn)，會逐步形成一套切實可行的操作、評價體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬旭東.高校特殊群體學(xué)生思想教育管理機(jī)制研究[J].教育與職業(yè)，2012（9）：68-69.

[2]殷子惠，趙明月.關(guān)于高校特殊群體大學(xué)生心理健康教育途徑的探索[J].華中師范大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2012（5）：119-121.

[3]趙崇峰.加強(qiáng)特殊群體教育管理與構(gòu)建和諧校園[J].思想教育研究，2007（6）：50-52.

[4]趙竹娟，李新.特殊群體：高校人才培養(yǎng)必須關(guān)注的話題[J].黑龍江高教研究，2006（7）：139-141.

[5]黨意.關(guān)于高校學(xué)生管理工作幾個問題的探討[J].思想教育研究，2009（6）：84-86.

第7篇：培訓(xùn)體系搭建與管理范文

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè) 培訓(xùn)體系 難點 對策

在市場競爭日趨激烈的今天，人力資本的提升被重視，培訓(xùn)越來越顯示出其重要性，成為所有企業(yè)改進(jìn)和提升單位整體績效的一個有效途徑和手段。由于電力行業(yè)本身特點，校園學(xué)習(xí)知識與實際工作技能有一定差距，生產(chǎn)業(yè)務(wù)又屬于高危作業(yè)，同時，培訓(xùn)作為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的人才智力建設(shè)保障，電力企業(yè)對培訓(xùn)體系的建設(shè)也愈發(fā)重視。隨著企業(yè)對員工高素質(zhì)、高技能需求的提升，培訓(xùn)體系規(guī)劃建設(shè)仍面臨著一系列難點。

一、昆明供電局培訓(xùn)體系現(xiàn)狀

昆明供電局秉承“上承戰(zhàn)略，下接績效”原則，在培訓(xùn)課程、師資、基地建設(shè)、信息化、實施和管理等方面取得了一定的成效，人才培養(yǎng)能力逐步顯現(xiàn)。根據(jù)培訓(xùn)體系發(fā)展階段理論，電網(wǎng)單位大多數(shù)處于第二階段，昆明局作為云南省教育培訓(xùn)先進(jìn)單位目前已處于第三階段精致型向第四階段動態(tài)型過渡，培訓(xùn)系統(tǒng)性、計劃性等方面都處于相對較高水準(zhǔn)（見表 1）。昆明局在保持以往優(yōu)秀做法的同時，進(jìn)一步優(yōu)化培訓(xùn)整體系統(tǒng)性、培訓(xùn)理念與文化、管理流程制度以及資源配備等方面。

二、電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)體系規(guī)劃設(shè)計

關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)，學(xué)者多從勝任力模型出發(fā)建立能夠清晰定義目標(biāo)和學(xué)習(xí)過程中學(xué)習(xí)者要達(dá)到的能力要求的培訓(xùn)體系，部分企業(yè)從戰(zhàn)略、知識管理層面、個人-組織價值觀匹配等層面著手進(jìn)行培訓(xùn)體系規(guī)劃設(shè)計。彭劍鋒認(rèn)為培訓(xùn)體系包括兩大核心、三個層面和四個環(huán)節(jié)，兩大核心指公司戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展需求，三個層面包括制度層面、資源層面和運營層面，四大環(huán)節(jié)則指培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)效果評估?；谂韯︿h提出的“兩大核心、三個層面和四大環(huán)節(jié)”結(jié)合學(xué)習(xí)地圖理論，昆明供電局從培訓(xùn)體系建設(shè)目標(biāo)、建設(shè)原則、建設(shè)策略、內(nèi)容主體和核心基礎(chǔ)等方面搭建培訓(xùn)體系規(guī)劃總體框架（見圖1），致力于搭建一個“覆蓋全面、動態(tài)匹配，資源共享、平臺共建，閉環(huán)運作、持續(xù)改進(jìn)”的培訓(xùn)體系。

三、電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)難點

雖然電力體制改革正在如火如荼進(jìn)行，但幾十年的大型國有企業(yè)外部機(jī)制和管理體制加劇了電力企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的困難程度。

1.培訓(xùn)文化與理念認(rèn)識存在誤區(qū)

目前有些電力企業(yè)內(nèi)各部門對培訓(xùn)重要性較為認(rèn)可，但往往基層部分員工對培訓(xùn)工作的認(rèn)知存在一定的誤區(qū)。廣泛存在“培訓(xùn)萬能論”“培訓(xùn)是教育培訓(xùn)工作人員的事情”“培訓(xùn)能立刻見效”等認(rèn)知誤區(qū)，由于這些認(rèn)知誤區(qū)，員工培訓(xùn)心態(tài)往往過于放松，導(dǎo)致培訓(xùn)效果欠佳。

2.員工參與培訓(xùn)積極性不高

目前有些電力企業(yè)內(nèi)各層級員工對培訓(xùn)工作重要程度認(rèn)識較高，但落實到個人，參加培訓(xùn)的積極性不高，其原因有以下幾點：一是工學(xué)矛盾突出，員工工作量較大，造成培訓(xùn)時間與工作時間沖突；二是培訓(xùn)針對性不足，導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)意愿不強(qiáng)；三是培訓(xùn)費用報銷流程復(fù)雜，導(dǎo)致員工培訓(xùn)心理懈??；四是培訓(xùn)考核與員工崗位晉升關(guān)聯(lián)不大，導(dǎo)致培訓(xùn)積極性不高。

3.培訓(xùn)針對性不足

目前有些電力企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)項目計劃設(shè)置針對性不足。在計劃制訂過程中，很大程度站在企業(yè)發(fā)展角度，根據(jù)組織需求制定培訓(xùn)項目，然后確定參與課程人員，對員工崗位勝任能力的差距分析偏弱，課程與員工個人需求有差距，降低了員工培訓(xùn)積極性。

4.培訓(xùn)需求收集有效性不足

目前有些電力企業(yè)內(nèi)部分員工缺乏對培訓(xùn)需求的思考，出現(xiàn)班組需求與崗位職責(zé)和工作能力不相關(guān)的情況，員工個性化需求與崗位勝任能力契合度不高。培訓(xùn)需求收集形式與渠道不夠多樣，反饋機(jī)制不完善，使得需求分析缺乏有效的來源。

5.培訓(xùn)相關(guān)激勵不足

部分企業(yè)內(nèi)由于考核激勵未能和員工績效、薪酬、晉升緊密結(jié)合，人力資源各模塊未能有效聯(lián)動，導(dǎo)致很多工作有要求無考核、有考核無激勵或是激勵措施太少、效果不足。此外，員工培訓(xùn)與績效晉升無關(guān)聯(lián)導(dǎo)致積極性、主動性不高。

6.培訓(xùn)評估難度大

培訓(xùn)結(jié)束后，多數(shù)企業(yè)主要開展一級評估、二級評估，雖然可以通過培訓(xùn)前與培訓(xùn)后的測試，觀察員工培訓(xùn)后的成績改善，但對實際工作的指導(dǎo)缺乏有效的觀察手段。三、四級評估在開展過程中，沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)，跟蹤時間長，投入的人力較多，存在一定人為主觀性，很難持續(xù)開展。

四、電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)難點對策分析

針對培訓(xùn)體系建設(shè)難點，昆明供電局從分析原因和探索新方案兩個方面執(zhí)行對策，為電力企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)獻(xiàn)招獻(xiàn)計。

1.落實培訓(xùn)文化，提升培訓(xùn)認(rèn)知水平

做好培訓(xùn)文化與理念的建設(shè)工作要讓全局充分認(rèn)識到培訓(xùn)文化與理念建設(shè)的重要性，打造為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的培訓(xùn)文化與理念。通過制度流程鞏固，將培訓(xùn)文化所提倡的價值觀內(nèi)化在所有相關(guān)聯(lián)的培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)活動以及設(shè)施的建設(shè)中，采取合理有效的宣傳和激勵方法，制定制度強(qiáng)化培訓(xùn)文化的價值理念，促使培訓(xùn)文化的逐步鞏固，提高各基層單位部門/班組參與培訓(xùn)積極性以及其培訓(xùn)工作職責(zé)的認(rèn)知。

2.提升員工參與培訓(xùn)積極性

從提高培訓(xùn)感染力、提升培訓(xùn)動力、優(yōu)化培訓(xùn)流程和增加培訓(xùn)壓力四個方面提升員工培訓(xùn)積極性。在培訓(xùn)感染力方面，加強(qiáng)培訓(xùn)文化與培訓(xùn)認(rèn)知的宣傳灌輸，通過健全制度流程將培訓(xùn)文化所提倡的價值觀內(nèi)化在所有相關(guān)的培訓(xùn)環(huán)境中，貫徹在培訓(xùn)活動和設(shè)施建設(shè)中，強(qiáng)化員工對培訓(xùn)價值理念的認(rèn)知，建立培訓(xùn)交流機(jī)制，提升培訓(xùn)信息的交流以提高培訓(xùn)文化的感染力；在培訓(xùn)動力方面，加強(qiáng)培訓(xùn)計劃制訂合理性，緩解工學(xué)矛盾，同時，增加微課程體系利用員工碎片化時間提升員工操作技能水平，提升課程針對性、實效性以提升員工培訓(xùn)動力，昆明局通過微課引入已經(jīng)實現(xiàn)部分設(shè)備操作指引介紹掃描二維碼即可在線學(xué)習(xí)；在優(yōu)化培訓(xùn)流程方面，梳理相關(guān)培訓(xùn)制度流程，識別冗余節(jié)點并優(yōu)化，提升流程運行效率；在培訓(xùn)壓力方面，將培訓(xùn)與績效獎懲掛鉤，建立培訓(xùn)回爐機(jī)制，增加培訓(xùn)壓力。

3.提升培訓(xùn)針對性、有效性

從管理體系、資源體系和運作體系三方面規(guī)劃建設(shè)提升培訓(xùn)課程針對性和有效性。在管理體系方面，完善管理制度，優(yōu)化流程環(huán)節(jié)，規(guī)范實施過程，清晰劃定管理職責(zé)界面，提升培訓(xùn)針對性、有效性。在資源體系方面，加強(qiáng)課程實操性，提升實際操作培訓(xùn)內(nèi)容比例，根據(jù)工作內(nèi)容分解建立崗位技能課程表單，對培訓(xùn)課程進(jìn)行分層分級，按照培訓(xùn)對象的差異性有針對性實施培訓(xùn)項目，采用多樣化培訓(xùn)方式。在運作體系方面，加強(qiáng)需求收集有效性，開通多種培訓(xùn)需求收集渠道，提升需求分析水平以提升培訓(xùn)針對性。

4.健全激勵機(jī)制

通過組織學(xué)習(xí)加強(qiáng)直線管理人員在教育培訓(xùn)工作中職責(zé)的貫徹宣傳，明確直線管理人員職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)。針對性開展培訓(xùn)提高直線管理人員培訓(xùn)管理與支撐能力，建立直線管理人員培訓(xùn)管理監(jiān)督機(jī)制，促進(jìn)直線管理人員履行相關(guān)職責(zé)，并將培訓(xùn)工作完成情況與績效掛鉤，激勵直線管理人員履行培訓(xùn)相關(guān)職能。

5.建立全方位評估機(jī)制

嚴(yán)格做好一級評估，加強(qiáng)學(xué)員對評估的重視程度，組織學(xué)員認(rèn)真填寫評估問卷。針對專業(yè)性培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、重要規(guī)章制度宣貫的培訓(xùn)組織二級評估，整體把握對培訓(xùn)的知識、技能掌握情況或態(tài)度的變化情況。各單位對具備條件的培訓(xùn)開展三級、四級評估，探索經(jīng)驗。同時加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師及培訓(xùn)管理評估，多維度評估培訓(xùn)效果。在學(xué)員評估方面，建立培訓(xùn)評估指標(biāo)體系，針對不同類型的培訓(xùn)內(nèi)容提煉針對性指標(biāo)，定性和定量分析相結(jié)合，多角度、全方位評價培訓(xùn)效益，并形成科學(xué)的培訓(xùn)效益評價工作方法和模型。比如，針對學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，可采用考試、現(xiàn)場測試、網(wǎng)上測評+現(xiàn)場檢驗、知識搶答、知識競賽、學(xué)習(xí)心得感受展示等形式進(jìn)行學(xué)習(xí)層評估；針對培訓(xùn)對學(xué)員行為改變造成的影響，可采用績效評估、訪談?wù){(diào)研、行為觀察等方法進(jìn)行行為層評估。在內(nèi)訓(xùn)師評估方面，從課程內(nèi)容、授課方法和技巧等幾個方面，進(jìn)行全方位效果評估。在評估渠道方面，通過上級、學(xué)員、內(nèi)訓(xùn)師、培訓(xùn)管理人員多渠道進(jìn)行反饋，針對不同評估對象進(jìn)行不同評估指標(biāo)側(cè)重的選擇，盡量簡化各評估人員指標(biāo)數(shù)量，提供評估標(biāo)準(zhǔn)。

五、總結(jié)

隨著電力企業(yè)對人力資源的愈發(fā)重視，培訓(xùn)體系建設(shè)成為企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)。但大多數(shù)企業(yè)由于培訓(xùn)思想陳舊、培訓(xùn)制度缺乏、員工對培訓(xùn)理解存在誤區(qū)等方面，培訓(xùn)體系建設(shè)面臨著諸多難題。本文通過先進(jìn)單位昆明供電局培訓(xùn)體系規(guī)劃建設(shè)中存在難題的分析以及對策的制定，總結(jié)優(yōu)秀做法，以期為電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)提供可參考的建議。

參考文獻(xiàn)

[1]Dianne Mulcahy Turning the contradictions of competence： comperence-based training and beyond[J]. Journal of Vocational Education and Training，2002（5）：45-57

[2]劉穎，錢永坤.基于勝任力概念的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建[J].企業(yè)管理，2006，4（2）：207

[3]崔馨予. 基于企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系分析[D].北京交通大學(xué)，2011

[4]劉琳. 基于知識管理的知識型中小企業(yè)培訓(xùn)資源建設(shè)研究[D].東北師范大學(xué)

第8篇：培訓(xùn)體系搭建與管理范文

關(guān)鍵詞：校企合作 管工融合 人才培養(yǎng)

對于制造企業(yè)來講，要實現(xiàn)管理的先進(jìn)性，急需一批既熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理流程，又具備一定工科背景知識的復(fù)合型人才，即管工融合的管理類人才。如何通過校企合作，真正建立起高校與企業(yè)共同承擔(dān)人才培養(yǎng)的社會責(zé)任，發(fā)揮校企兩種資源的各自優(yōu)勢，培養(yǎng)優(yōu)秀的經(jīng)濟(jì)管理人才，實現(xiàn)國家卓越計劃下的人才培養(yǎng)目標(biāo)， 是亟待解決的問題。

一、構(gòu)建管理類專業(yè)校企合作體系的重要性

管工融合指的是管理知識、方法、能力與工科知識交叉滲透、相互遷移與互補(bǔ)共進(jìn)，培養(yǎng)并強(qiáng)化學(xué)生的跨學(xué)科知識重組、創(chuàng)新和應(yīng)用能力，使學(xué)生能夠快速適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的管理要求。

長期以來，我國高等教育都是重理論輕實踐，導(dǎo)致學(xué)校產(chǎn)出的人才與企業(yè)、社會的需求往往脫節(jié)。而在“校聯(lián)合作”的模式下培養(yǎng)管理類人才，為學(xué)校和企業(yè)搭起一座橋梁，既能讓學(xué)校及時了解企業(yè)和社會的需求，又能提升企業(yè)的競爭力，是高校與企業(yè)（社會）雙贏的模式之一。具體的校企聯(lián)合培養(yǎng)管理類人才的現(xiàn)實意義有以下幾點：

（一）適應(yīng)了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)升級和“珠三角”改革發(fā)展方向的要求

受2008年金融危機(jī)的影響，我國勞動密集型和依賴出口的企業(yè)效益越來越差，甚至是破產(chǎn)倒閉，取而代之的是技術(shù)含量高的現(xiàn)代化企業(yè)。隨后國家出臺產(chǎn)業(yè)振興計劃，明確提出要調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，加快生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)的升級。與此同時，珠三角地區(qū)提出要“加快發(fā)展先進(jìn)制造產(chǎn)業(yè)”的新要求。而“管工融合”教學(xué)模式，實現(xiàn)管理知識、方法、能力與工科知識交叉滲透、相互遷移與互補(bǔ)共進(jìn)，培養(yǎng)并強(qiáng)化學(xué)生的跨學(xué)科知識重組、創(chuàng)新和應(yīng)用能力，不僅使學(xué)校適應(yīng)當(dāng)前產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整趨勢并緊緊跟隨珠三角發(fā)展方向培養(yǎng)人才，還使學(xué)生快速適應(yīng)先進(jìn)制造企業(yè)的管理要求。

（二）“校企合作”有利于高等院校的長遠(yuǎn)發(fā)展

高等院校肩負(fù)著為社會培養(yǎng)高質(zhì)量、高素質(zhì)、應(yīng)用能力強(qiáng)的人才和開展科研項目推動社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要使命，而“校企聯(lián)合”可以促使高等院校更好地完成這一使命。第一，有利于高?？蒲泄ぷ鞯拈_展；第二，與先進(jìn)制造企業(yè)的深層次合作為教學(xué)改革提供了有力支撐；第三，促進(jìn)了“雙師”隊伍的建設(shè)；第四，促進(jìn)實踐和實訓(xùn)基地的建設(shè)。

（三）“校企合作”有利于提高企業(yè)的技術(shù)水平，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力

黨的十七大報告強(qiáng)調(diào)：“加快建立以企業(yè)為主體、市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新體系，引導(dǎo)和支持創(chuàng)新要素向企業(yè)集聚。”先進(jìn)制造企業(yè)與高校合作可以引進(jìn)和轉(zhuǎn)化技術(shù)、科研成果，使其在技術(shù)改革、管理創(chuàng)新等方面發(fā)揮示范輻射作用，從整體提升企業(yè)的技術(shù)水平和研發(fā)能力；同時通過合作關(guān)系培養(yǎng)相對應(yīng)的創(chuàng)新型人才和高技能人才，縮短了就業(yè)的“磨合期”，降低企業(yè)的培訓(xùn)成本和勞動成本，有力地提升企業(yè)的競爭力。

（四）“管工融合”校聯(lián)合作有助于擴(kuò)大就業(yè)，培養(yǎng)實用型人才

傳統(tǒng)教育容易導(dǎo)致學(xué)生與復(fù)雜的社會環(huán)境脫軌，不僅不了解企業(yè)對自身有什么要求，實際操作能力還相對較弱。首先通過校企合作，學(xué)生可以在企業(yè)實踐中學(xué)到許多書本上、課堂上學(xué)不到的知識，這樣既能使學(xué)生完善知識結(jié)構(gòu)，還能提高學(xué)生的現(xiàn)場實踐能力，積累實踐經(jīng)驗。其次，校企合作模式能夠及時幫助學(xué)生掌握就業(yè)信息，實現(xiàn)學(xué)生就業(yè)和企業(yè)用工的順利對接。最后校企合作模式能夠有效提高學(xué)生的職業(yè)能力，使畢業(yè)生能快速實現(xiàn)由學(xué)生向社會人的角色轉(zhuǎn)變。

二、“管工融合”校企合作教學(xué)模式存在的新挑戰(zhàn)

（一）學(xué)生工作的管理機(jī)制面臨新挑戰(zhàn)

“管工融合”校企合作教學(xué)模式利用企業(yè)和學(xué)校兩種不同的環(huán)境和資源，采取課堂教學(xué)與學(xué)生參加實際工作有機(jī)結(jié)合的方式，培養(yǎng)了適合不同用人單位需要的技能型人才。“管工融合”校企合作教學(xué)模式下，學(xué)生走出校門，活動的空間由課堂走向企業(yè)和社會，空間與環(huán)境的變化、文化氣氛的變化、人員的變化、考核制度的變化使得學(xué)生教育管理工作更具開放性和多樣性，也使學(xué)生工作中安全教育面加大，由校園擴(kuò)展到企業(yè)。這給教育工作者提出了在脫離校園環(huán)境條件下如何更新教育理念的全新課題。

（二）學(xué)生不能正確對待崗位的選擇

學(xué)生在實習(xí)過程中出現(xiàn)不健康的心理現(xiàn)象，不同崗位工作的難易程度有別，福利待遇不同，即使同一崗位，其工作條件也是有差異的。這樣，有的學(xué)生就會覺得不公平，進(jìn)而不可避免地產(chǎn)生不平衡心理，甚至做出過激行為。

（三）心理健康教育工作更艱難

在“管工融合”校企合作教學(xué)模式下，學(xué)生具有較明確的學(xué)習(xí)目的：要通過企業(yè)和學(xué)校各階段的考核、測試。學(xué)生在實習(xí)過程中出現(xiàn)許多的不適：難以適應(yīng)企業(yè)文化，難以適應(yīng)企業(yè)崗位，難以適應(yīng)復(fù)雜的人際關(guān)系，難以適應(yīng)企業(yè)剛性的規(guī)章制度等，從而會出現(xiàn)一系列的心理問題和心理困擾。另外，學(xué)生在實習(xí)期間還會因為環(huán)境的變化、理想與現(xiàn)實的落差、自身能力與崗位要求的不適應(yīng)、不同單位實習(xí)補(bǔ)貼的反差，以及工作艱苦、單調(diào)等原因產(chǎn)生的心理困擾。

（四）校園文化面臨新挑戰(zhàn)

企業(yè)文化的經(jīng)濟(jì)性、私有性和對價值最大化的執(zhí)著追求與學(xué)生受到的傳統(tǒng)的服務(wù)他人、獻(xiàn)身祖國建設(shè)的奉獻(xiàn)精神發(fā)生著激烈的碰撞。學(xué)生更為直觀、直接地感受企業(yè)的生產(chǎn)、消費和服務(wù)觀念與學(xué)校價值觀念存在的差異。校企文化融合在給校園和企業(yè)帶來全新的發(fā)展理念的同時，也給學(xué)生的思想意識和價值取向帶來沖擊，學(xué)生思想教育工作面臨新挑戰(zhàn)。

三、“管工融合”人才培養(yǎng)模式改革策略

校企合作堅持以“管工融合”為教育理念，積極進(jìn)行人才培養(yǎng)模式研究與創(chuàng)新，不斷對人才培養(yǎng)模式進(jìn)行改革。

（一）制訂人才培養(yǎng)目標(biāo)

社會需求是影響人才培養(yǎng)目標(biāo)的主要因素。結(jié)合我校自身優(yōu)勢和特點，校企合作努力探索在珠三角經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變的環(huán)境下，先進(jìn)制造業(yè)對管理人才需求的特點，堅持以培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力為基本中心，將校企合作的培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)置為以管工融合的教育理念為特色，培養(yǎng)學(xué)生的跨學(xué)科知識重組、創(chuàng)新和應(yīng)用能力，使學(xué)生能夠快速適應(yīng)先進(jìn)制造業(yè)企業(yè)的管理要求。

（二）構(gòu)建集中研修的置換脫產(chǎn)培訓(xùn)

集中研修是保障置換脫產(chǎn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，其中主要有兩個關(guān)鍵問題：一是構(gòu)建特色校企合作課程體系。校企合作置換脫產(chǎn)培訓(xùn)過程中，雙方應(yīng)多次進(jìn)行深入的交流，對企業(yè)人力資源培訓(xùn)需求進(jìn)行準(zhǔn)確把握，設(shè)計有針對性的能夠貼近企業(yè)實踐的課程體系。二是推進(jìn)集中研修方式的多元化。置換脫產(chǎn)培訓(xùn)集中研修過程中，要努力做到以解決企業(yè)實際問題為立足點，以創(chuàng)建有利于激發(fā)員工持續(xù)互動學(xué)習(xí)與實踐的研修方式為突破口，創(chuàng)設(shè)專題教學(xué)、任務(wù)驅(qū)動、現(xiàn)場教學(xué)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬教學(xué)、案例教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)研修等多種研修方式，并具體付諸實施。

（三）搭建“主動學(xué)”的多維教學(xué)方法體系

教學(xué)方法是培養(yǎng)目標(biāo)實現(xiàn)的重要保障條件之一，直接影響教育質(zhì)量和學(xué)生素質(zhì)的提高。校企合作引入交互式、討論式和體驗式等新的教學(xué)方法，同時關(guān)注學(xué)生的主體性和差異性。通過應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)、多媒體、電子視聽設(shè)備等各種現(xiàn)代教學(xué)工具和手段，豐富教學(xué)內(nèi)容，創(chuàng)造有利于學(xué)生學(xué)習(xí)的良好環(huán)境，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)在自主性和創(chuàng)造性，促使學(xué)生在新的教學(xué)模式下由“被動學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訉W(xué)”。

（四）打造“校企合作”的人才培養(yǎng)基地

重視實踐教學(xué)環(huán)節(jié)、拓展實踐教學(xué)內(nèi)容和豐富實踐教學(xué)手段是管理類本科專業(yè)教學(xué)積極探索的重要方向。校聯(lián)合作充分挖掘社會資源，積極與企事業(yè)單位、政府部門建立合作關(guān)系，借助產(chǎn)學(xué)研合作的戰(zhàn)略聯(lián)盟，通過學(xué)校與企業(yè)相互滲透，學(xué)校與企業(yè)共同制訂培養(yǎng)目標(biāo)，建立利益共享關(guān)系，實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)制訂、知識技能傳授、學(xué)生考核以及教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控等全方位的合作和融合，打造開放式、互動式的“校企合作”人才培養(yǎng)基地。

（五）搭建“知識+能力”為核心的多維考核評價體系

考核評價能夠直接反映出學(xué)生學(xué)習(xí)的效果和教學(xué)的改進(jìn)方向。校企合作的考核以能力為導(dǎo)向，不再局限于書面考試，廣泛應(yīng)用口試、演講、團(tuán)隊考核等考核方法，搭建以“知識+能力”為核心的多維考核評價體系。

（六）采用“引進(jìn)來、走出去”的方式，建立“雙向型”師資隊伍

師資隊伍是實現(xiàn)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵性因素。在實施人才培養(yǎng)方案過程中，校企合作采用“引進(jìn)來、走出去”的方式，一方面從企業(yè)聘請具有豐富實踐經(jīng)驗的工程師、管理人員參與教學(xué)活動；另一方面，有計劃地安排教師到企業(yè)進(jìn)行專業(yè)實踐鍛煉。通過加強(qiáng)教師之間、教師與企業(yè)管理者之間的交流，建立包括在校專職教師和企業(yè)在職人員的“雙向型”師資隊伍。

（七）搭建全過程質(zhì)量監(jiān)控體系

質(zhì)量監(jiān)控體系是人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障。校企合作通過內(nèi)外結(jié)合的方式，在校內(nèi)由教學(xué)督導(dǎo)聽課、召開學(xué)生代表座談會、學(xué)生期末評教、院系領(lǐng)導(dǎo)聽課等多個渠道收集信息，掌握教學(xué)各環(huán)節(jié)的質(zhì)量動態(tài)；在校外向歷屆校友、各類用人單位和組織等開展調(diào)查，收集畢業(yè)生就業(yè)去向、專業(yè)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等信息，以及對校企合作辦學(xué)目標(biāo)、方向、模式與質(zhì)量等的意見和建議，搭建全過程質(zhì)量監(jiān)控體系。

（八）提倡以學(xué)生為本的服務(wù)理念，建立“服務(wù)型”管理團(tuán)隊

管理團(tuán)隊是校企合作日常教學(xué)活動順利運行的有力保障。校企合作提倡“以學(xué)生為本”，強(qiáng)調(diào)“管理的目的是為了更好的服務(wù)”，貫徹以“服務(wù)”為核心的管理價值取向，做到管理工作服務(wù)化、學(xué)生培養(yǎng)人文化以及管理行為公平化，建立“服務(wù)型”管理團(tuán)隊。J

（注：本文系大學(xué)生創(chuàng)新訓(xùn)練項目成果；項目編號：xj201211845074）

參考文獻(xiàn)：

1.張繼東.新形勢下高等教育實踐教學(xué)體系改革探究[J].教育與職業(yè)，2008，（8）.

2.趙志群.職業(yè)教育與培訓(xùn)學(xué)習(xí)新概念[M].北京：科學(xué)出版社，2008.

3.姜大源.職業(yè)教育的教育原理論[J].中國職業(yè)教育，2007，（4）.

第9篇：培訓(xùn)體系搭建與管理范文

1．1政策法規(guī)保障不到位

一是從我國綠色建筑工程管理的政策法規(guī)建設(shè)來看，現(xiàn)行的《節(jié)約能源法》、《建筑法》等政策法規(guī)，雖有一些建筑節(jié)能等內(nèi)容，但是具有強(qiáng)制力的內(nèi)容條款不多，存在著籠統(tǒng)模糊的問題，過于原則，缺乏明確的法律責(zé)任和可操作性。只有設(shè)計方面的標(biāo)準(zhǔn)，而沒有施工監(jiān)理、材料等方面具體的規(guī)范要求，難以適應(yīng)現(xiàn)代綠色建筑發(fā)展的需要。對綠色建筑施工的沒有具體規(guī)定，對于違反綠色建筑施工沒有缺乏必要的懲罰措施，綠色建筑施工管理比較粗放。很多都是打著綠色建筑的幌子，其實則是高耗能工程。二是管理缺乏獎懲制度?，F(xiàn)行的法律法規(guī)缺乏獎勵性和處罰性機(jī)制，特別是在獎罰措施等方面缺乏法律法規(guī)，在綠色建筑節(jié)能效益方面缺乏具有可操作性的法律法規(guī)。特別是要在專項基金、補(bǔ)貼等方面，還需要進(jìn)行完善。

1．2評估體系不完善

專業(yè)的評估體系是影響綠色建筑行業(yè)發(fā)展的重要因素。我國雖然出臺了一些綠色建筑評價體系，如《綠色生態(tài)住宅小區(qū)建設(shè)要點與技術(shù)導(dǎo)則》《綠色奧運建筑評估體系》等，但是，卻存在較大的局限性和片面性，技術(shù)評價僅適用于住宅建筑、奧運建筑、公共建筑等單體，缺乏適用于復(fù)雜性的建筑。現(xiàn)存的評估體系都比較單一，各自為陣，缺乏系統(tǒng)性、全面性，單個體系直接的銜接與融洽效果不理想。單個體系之間存在較大的差距和一定的矛盾，沒有一套涵蓋面廣、適應(yīng)性強(qiáng)的綠色建筑評估體系，嚴(yán)重影響了我國綠色建筑行業(yè)的發(fā)展。

1．3管理水平未達(dá)標(biāo)

一是傳統(tǒng)型管理人才多，綠色建筑管理專業(yè)人才少。大多都是從事傳統(tǒng)建筑工程的管理人員，他們習(xí)慣了傳統(tǒng)建筑工程粗放式的管理。缺乏綠色建筑工程專業(yè)管理人才，綠色建筑工程專業(yè)管理知識匱乏，其專業(yè)管理技術(shù)難以符合綠色建筑工程管理的需要，這樣就嚴(yán)重影響了綠色建筑工程的管理效果。二是綠色建筑專業(yè)施工人才少。由于施工人員缺乏綠色建筑方面的專業(yè)知識與技術(shù)，綠色建筑的理念不強(qiáng)，對綠色建筑施工的規(guī)范不熟悉，導(dǎo)致綠色建筑管理的具體任務(wù)目標(biāo)無法很好地分解和落實到施工人員身上。在實際施工過程中，違反綠色建筑工程操作的現(xiàn)象時有發(fā)生。

二、對策與建議

針對綠色建筑工程管理存在的一些關(guān)鍵性問題，筆者認(rèn)為，必須要加強(qiáng)政府的宏觀管理，健全法律法規(guī)，完善評價體系，強(qiáng)化綠色建筑工程人才隊伍建設(shè)，才能夠適應(yīng)新形勢下綠色建筑行業(yè)發(fā)展的需要。

2．1加強(qiáng)宏觀管理，健全法律法規(guī)

(1)加強(qiáng)政府的宏觀管理。由政府對綠色建筑進(jìn)行長遠(yuǎn)、整體的規(guī)劃布局，實行綠色建筑規(guī)劃戰(zhàn)略一盤棋，充分發(fā)揮政府各個職能部門的協(xié)調(diào)作用，切實做好綠色建筑的規(guī)劃、認(rèn)定、審批、監(jiān)管和驗收，根據(jù)現(xiàn)狀不斷完善服務(wù)體系，搭建交流平臺，充分發(fā)揮綠色建筑中介機(jī)構(gòu)作用，助推綠色建筑行業(yè)的健康、快速發(fā)展。監(jiān)管等加強(qiáng)完善與綠色建筑相關(guān)的法律法規(guī)，結(jié)合我國現(xiàn)有能源的實際現(xiàn)狀，制定出綠色建筑的整體規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略;然后需要完善綠色建筑的服務(wù)體系搭建與國外的交流平臺、發(fā)展科技中介組織，以推進(jìn)綠色建筑事業(yè)的蓬勃發(fā)展。(2)健全法律法規(guī)。法律法規(guī)是綠色建筑工程管理到位的標(biāo)準(zhǔn)和底線，因此必須對相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行修訂，從設(shè)計、建設(shè)、開發(fā)、實施等方面充實完善綠色建筑立法的內(nèi)容，確保綠色建筑工程管理有法可依，不斷完善綠色建筑管理法律法規(guī)體系。

2．2完善評價體系，助推健康發(fā)展

(1)實行嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度。根據(jù)綠色建筑評價標(biāo)準(zhǔn)，通過對企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行評估，對于不符合資質(zhì)要求的企業(yè)，堅決要拒之行業(yè)之外，切實把好綠色建筑企業(yè)準(zhǔn)入門檻。對于沒有達(dá)到綠色建筑工程要求的建筑行業(yè)，不予審批，并堅決取締，以防一些高能耗的項目打著綠色建筑的幌子，欺騙人們，危害社會。(2)強(qiáng)化過程控制，實行全程評價管理。從綠色建筑的設(shè)計、施工到驗收，都必須制定詳細(xì)完善的規(guī)定，并管理到位。不斷完善相關(guān)制度，形成完整的綠色建筑管理評估體系。同時，綠色建筑工程監(jiān)理、質(zhì)量管理等部門，應(yīng)該充分發(fā)揮職能作用，嚴(yán)格按照綠色建筑評價體系注重過程管理，在工程的建設(shè)、設(shè)計、招標(biāo)、投標(biāo)、施工、監(jiān)理等階段，要認(rèn)真執(zhí)行建筑節(jié)能的強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)，并審查節(jié)能工藝和材料的使用效果，形成統(tǒng)一的監(jiān)管體系，以確保綠色建筑工程管理到位。

2．3強(qiáng)化隊伍建設(shè)，提高管理水平

(1)拓寬人才引入渠道。根據(jù)綠色建筑管理的需要，通過高校錄用、社會招聘等多種渠道，招納各種所需的專業(yè)人才，管理型與技術(shù)型一體化的復(fù)合型人才，以此提高綠色建筑工程管理隊伍、施工隊伍的專業(yè)水平，從根本上為綠色建筑工程的開展提供強(qiáng)有力的人力資源支撐。(2)強(qiáng)化專業(yè)培訓(xùn)機(jī)制。加強(qiáng)對綠色建筑管理人員、技術(shù)人員、監(jiān)理人員和施工人員的專業(yè)培訓(xùn)，完善培訓(xùn)激勵制度，將培訓(xùn)情況與員工的績效待遇聯(lián)系起來，實行崗位技術(shù)等級工資、績效工資制度，嚴(yán)格執(zhí)行持證上崗，不斷增強(qiáng)員工的綠色環(huán)保意識、節(jié)能意識，從內(nèi)心調(diào)動全體員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性，從而促使綠色建筑工程建設(shè)水平和管理水平的不斷提升。

三、結(jié)束語