人力資源管理考核精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理考核范文

人力資源管理和績(jī)效考核水平直接影響著員工的工作積極性，同時(shí)也對(duì)員工的工作行為進(jìn)行了基本的規(guī)范。隨著我國(guó)事業(yè)單位體制改革的不斷深入推進(jìn)，要求每一個(gè)事業(yè)單位進(jìn)行人事制度改革，創(chuàng)新人力資源的績(jī)效考核制度，最大限度地激發(fā)員工的工作潛能和工作積極性，從而為事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備高質(zhì)量的人才。

［關(guān)鍵詞］

事業(yè)單位；人力資源；管理；績(jī)效考核

隨著我國(guó)事業(yè)單位體制改革的不斷深入，每個(gè)事業(yè)單位對(duì)人才的需求質(zhì)量越來越高，但是事業(yè)單位即使招聘到高質(zhì)量的人才也會(huì)因?yàn)槿肆Y源績(jī)效考核存在問題而無(wú)法留住人才，因此，一個(gè)事業(yè)單位的人力資源績(jī)效考核直接影響著事業(yè)單位中高質(zhì)量人才的去留。為了留住高質(zhì)量的員工為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價(jià)值，需要對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理和績(jī)效考核進(jìn)行深入的分析，從而促進(jìn)事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展。

1發(fā)現(xiàn)當(dāng)前問題，明確考核出發(fā)點(diǎn)

一個(gè)事業(yè)單位的績(jī)效考核就是對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的工作成果、潛能、客戶滿意度等方面進(jìn)行全面的考核從而給予員工合理的薪酬的過程。一個(gè)事業(yè)單位績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)直接影響著事業(yè)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及員工的薪資水平，績(jī)效考核同時(shí)也發(fā)揮了激勵(lì)員工的工作積極性以及評(píng)判員工工作成果的作用，因此，績(jī)效考核對(duì)于人才的成長(zhǎng)甚至對(duì)一個(gè)事業(yè)單位的壯大具有舉足輕重的作用。

人力資源在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)首先應(yīng)考慮績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)是什么，只有明確了自己的目的才可以在工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的問題，才不會(huì)迷失方向，只有制定符合一個(gè)事業(yè)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)才可以為事業(yè)單位的發(fā)展壯大提供源源不斷的高素質(zhì)人才。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)事業(yè)單位人力資源應(yīng)先與單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行深入的交流，對(duì)事業(yè)單位目前的發(fā)展?fàn)顩r、對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn)、事業(yè)單位未來的發(fā)展方向、各部門工作的任務(wù)銜接等方面進(jìn)行具體的了解。在了解了事業(yè)單位的具體需求的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位人力資源管理者可以將事業(yè)單位未來的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向以及員工的工作成果、在工作過程中表現(xiàn)出來的與事業(yè)單位發(fā)展方向匹配的潛能作為制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。績(jī)效考核包括團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，人力資源管理者要根據(jù)組織不同的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人設(shè)定不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核中人力資源不僅要關(guān)注團(tuán)隊(duì)通過大家的通力合作從而實(shí)現(xiàn)高效率和高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，也要關(guān)注在團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)的過程中成員間的工作任務(wù)劃分、成員間為了共同的工作目標(biāo)互幫互助、資源共享，從而建設(shè)一個(gè)凝聚力高、共同面對(duì)風(fēng)雨的高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)。在個(gè)人績(jī)效考核中人力資源要全方位地進(jìn)行評(píng)價(jià)員工的個(gè)人行為，本著實(shí)事求是、公正公平的態(tài)度，給予每個(gè)員工最公正的績(jī)效考核。

2落實(shí)以人為本，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制

每一位人力資源管理者的工作目的在于通過自己的努力為事業(yè)單位招聘高素質(zhì)的人才、培訓(xùn)員工增強(qiáng)員工的技能水平以更好地為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的價(jià)值、通過高標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)員工的工作成果、最大限度地滿足員工的需求留住高素質(zhì)人才為事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備人力。人力資源管理者若要達(dá)到更好地分配和應(yīng)用人力資源，使得自己的每一個(gè)決定都可以讓員工心服口服的水平，關(guān)鍵在于更好的服務(wù)、從心底里關(guān)心每一位員工的成長(zhǎng)，讓員工感受到人力資源管理者真正為自己著想的心意從而使得員工對(duì)事業(yè)單位達(dá)到高度的忠誠(chéng)感的目標(biāo)，就要站在員工的角度，換位思考設(shè)身處地地為員工服務(wù)，想員工所想急員工所急，經(jīng)常通過與員工溝通交流，了解員工的工作現(xiàn)狀幫助員工解決工作生活中的問題，認(rèn)真聆聽員工的建議并時(shí)常反思自己的行為，從而不斷改善，為員工做好表率，才能真正地捉住每一位員工的心。

另外，事業(yè)單位人力資源管理者也要強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，通過對(duì)員工激勵(lì)激活員工的斗志，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的閃光點(diǎn)和長(zhǎng)處，對(duì)于員工在工作過程中出現(xiàn)的失誤，事業(yè)單位人力資源管理者不要采取批評(píng)懲罰這種消極的方式，而要采取溝通協(xié)商等積極的處理方式，事業(yè)單位人力資源管理者若采取消極的方式處理會(huì)極大地挫傷員工的工作熱情，從而不利于事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。總之，事業(yè)單位人力資源管理者要學(xué)會(huì)換位思考，以員工需求為根本出發(fā)點(diǎn)，滿足員工需求，最大限度地激活員工，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

3加大績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)

薪酬對(duì)員工具有極大的吸引力，事業(yè)單位人力資源管理者加大績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的形式可以是多種多樣，豐富多彩的。例如：人力資源管理者可以定期開展職業(yè)技能測(cè)評(píng)大賽，要求每一位員工參與。在比賽中獲勝的前十名可以獎(jiǎng)勵(lì)自己工資的百分之三十，這個(gè)誘人的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)可以激勵(lì)員工利用空閑時(shí)間不斷強(qiáng)化自己的職業(yè)技能，并在工作過程中認(rèn)真負(fù)責(zé)，將自己在空閑時(shí)間所學(xué)充分地應(yīng)用在工作中達(dá)到職業(yè)技能的爐火純青的水平，通過定期的職業(yè)技能比賽既可以激發(fā)員工的潛能，也可以使事業(yè)單位保持一種向上、不斷追求卓越的工作氣氛，這樣的事業(yè)單位才會(huì)有生生不息的活力，才會(huì)在事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位。另外，事業(yè)單位人力資源也要定期對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，例如：采取社會(huì)培訓(xùn)班、遠(yuǎn)程教育、網(wǎng)絡(luò)大課堂、業(yè)務(wù)講座等形式，通過定期的職業(yè)技能培訓(xùn)可以使員工的知識(shí)不斷得以更新，從而更好地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求?？傊聵I(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理與績(jī)效考核中要發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位當(dāng)前存在的管理好績(jī)效考核問題，明確績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)，堅(jiān)持以人為本的管理理念，強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)加大績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)技能培訓(xùn)使員工為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。

主要參考文獻(xiàn)

［1］熊漳平．如何提升企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的管理水平［J］．云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，21（22）：56－58．

［2］李杰．淺析地勘單位人力資源管理與績(jī)效考核［J］．管理觀察，2014（4）：46－52．

第2篇：人力資源管理考核范文

在企業(yè)管理模式的不斷完善調(diào)整下，人力資源也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的社會(huì)發(fā)展主要不斷進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。而績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分，其宗旨即通過對(duì)員工工作態(tài)度的收集和跟蹤，進(jìn)而對(duì)他們的工作狀況進(jìn)行科學(xué)合理的分析和評(píng)價(jià)。最終能夠?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和人事方面的調(diào)整和改進(jìn)提供重要的參考依據(jù)。作為一種人力資源管理的方式，績(jī)效考核也同樣具有雙面性，運(yùn)用得好才能夠?qū)⑵溆行园l(fā)揮到最大，不僅提升員工的工作積極性和熱情，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)的效益發(fā)展提供良好的環(huán)境和基礎(chǔ)。因此，對(duì)人力資源的績(jī)效考核方面進(jìn)行有效的分析就十分必要。本文主要就績(jī)效考核在人力資源管理中的重要地位、人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題分析、績(jī)效考核系列問題的解決對(duì)策等三大方面進(jìn)行探究分析。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中的重要地位

1.有效的績(jī)效考核能夠促使員工進(jìn)行自我管控

進(jìn)行員工績(jī)效的公開透明是十分必要的，這種透明的考核結(jié)果必定會(huì)成為激勵(lì)員工的重要因素。第一，公開透明的績(jī)效考核能夠使得員工明白企業(yè)對(duì)于員工要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，并且在無(wú)形中形成一種對(duì)員工的約束管制，最終在慢慢的適應(yīng)調(diào)整中培養(yǎng)員工的敬業(yè)心、自覺心和責(zé)任心；第二，通過對(duì)員工的有效約束，員工能夠在某種程度上提升其工作的積極性和主動(dòng)性，并且能夠在平時(shí)的工作中學(xué)會(huì)大膽創(chuàng)新，從而能夠得到價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。

2.良好的績(jī)效考核是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)重要因素

將人力資源進(jìn)行價(jià)值的最大化，離不開高效的良好人力資源管理，同時(shí)，合理的人力資源管理也能夠保留更多的優(yōu)秀人才為本公司創(chuàng)造更大的效益。對(duì)員工進(jìn)行合理的績(jī)效考核，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行全面的評(píng)估，能夠把握企業(yè)人才的整體方向，在人才檔案的管理上也能夠隨時(shí)的添加完善。另外，在進(jìn)行管理層的考核過程中，能夠讓管理層提高對(duì)于優(yōu)秀員工的引進(jìn)和管理，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備庫(kù)，最終讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，也能夠提升企業(yè)的效益。

3.有效的績(jī)效考核管理能幫助員工制定培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃

績(jī)效考核更多的時(shí)候是針對(duì)員工個(gè)人而言，因此，它是作為員工是否進(jìn)一步培訓(xùn)進(jìn)步、職業(yè)規(guī)劃的重要參考依據(jù)。通過績(jī)效檔案的建立，能夠?qū)T工的平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)整體的把握，并且能夠做到相對(duì)的客觀公正。并通過考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，從而在能力上進(jìn)行進(jìn)一步的提升。另外，績(jī)效考核的目的并不是只對(duì)其結(jié)果進(jìn)行關(guān)注，而是需要管理者進(jìn)行考核過程的跟進(jìn)調(diào)查，從而能夠準(zhǔn)確全面地對(duì)員工進(jìn)行能力的劃分。就員工的積極性和創(chuàng)造性進(jìn)行激發(fā)和推進(jìn)，最終能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本價(jià)值的提升，從而為公司實(shí)現(xiàn)更高的價(jià)值。

4.有效的績(jī)效考核能為企業(yè)的工作調(diào)整和職務(wù)變更提供依據(jù)

績(jī)效考核的系列標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)能夠在很大程度上保證考核結(jié)果的客觀公正和真實(shí)，因此，建立良好的績(jī)效考核能夠使得公司對(duì)員工的真實(shí)水平和能力進(jìn)行整體的把握，并且保證整個(gè)過程的科學(xué)合理。通過對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果的把握，企業(yè)可以將這種結(jié)果作為員工進(jìn)行培訓(xùn)和升職加薪的重要參考依據(jù)，從而激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)管理效率的提升。

三、人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題分析

1.績(jī)效管理未能有效使用

由于企業(yè)人員、組織部門之間、企業(yè)文化等多方面的影響，使得績(jī)效管理在實(shí)施的過程中，只是被管理人員當(dāng)作考核、監(jiān)督和管控的措施，從而忽略了它作為激發(fā)員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)的最終目的。最終造成員工對(duì)企業(yè)難以產(chǎn)生歸屬感和安全感，從而忽視或敵視績(jī)效考核這種管理模式，最終達(dá)不到績(jī)效考核的理想效果。

2.激勵(lì)機(jī)制有待完善

這種考核激勵(lì)機(jī)制的不健全主要表現(xiàn)在缺失科學(xué)的考核及分配方法，造成員工在積極性和創(chuàng)造性方面的缺乏。造成這種現(xiàn)象的主要原因是薪酬分配方面的不公平和不合理，或者是領(lǐng)導(dǎo)層的絕對(duì)權(quán)威化。另外，企業(yè)在今后目標(biāo)和戰(zhàn)略方面缺乏遠(yuǎn)見，再加上激勵(lì)機(jī)制的不健全，導(dǎo)致一些做出貢獻(xiàn)和價(jià)值的員工得不到應(yīng)有的提升加薪，最終導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。

3.評(píng)估反饋體系不健全，交流與溝通不足

績(jī)效考核和反饋方面的落后和不健全的問題依然在部分企業(yè)中出現(xiàn)。做好績(jī)效考核的評(píng)估反饋是企業(yè)和員工互動(dòng)交流的過程。因此，評(píng)估反饋的不健全或不及時(shí)會(huì)造成管理層不能正確客觀的評(píng)價(jià)員工，從而造成人員管理上的混亂無(wú)序。而對(duì)于員工而言，自身為得到企業(yè)的正確客觀評(píng)估會(huì)導(dǎo)致他們積極性不高，或者不能保持和企業(yè)目標(biāo)一致的狀態(tài)，最終不利于企業(yè)項(xiàng)目的進(jìn)展，阻礙效益的提升。

四、績(jī)效考核系列問題的解決對(duì)策

1.建立健全科學(xué)有效的績(jī)效管理體制

管理體系主要由五部分組成，分別是績(jī)效的規(guī)劃、實(shí)施、考核、評(píng)估及反饋等部分，相互之間前后繼承，缺一不可，沒有前者的規(guī)劃實(shí)施后面的階段活動(dòng)就無(wú)法正常開展。因此，只有前期的工作做到位，后面的管理方式才能夠得到進(jìn)展和及時(shí)的反饋完善。因此，將這五個(gè)機(jī)制進(jìn)行科學(xué)的循環(huán)，有利于企業(yè)增強(qiáng)整體性和目標(biāo)性。同時(shí)也有利于工作人員對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)的了解和反饋，從而逐步提升員工的整體水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益。

2.建立健全績(jī)效考核反饋體系

在進(jìn)行績(jī)效考核過程中，可以進(jìn)行面談人和面談人之間的有效溝通機(jī)制，同時(shí)也能夠?qū)Y(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，使得被面談人能夠及時(shí)的了解自己的不足和進(jìn)步，有則改之無(wú)則加勉。另外，相應(yīng)的補(bǔ)救程序也必不可少。即讓一些自我感覺評(píng)估不符合自己實(shí)際的人員有申訴的渠道和便捷途徑，管理部門則就這種申訴應(yīng)該進(jìn)行及時(shí)的調(diào)查和及時(shí)回復(fù)。

3.提高績(jī)效考核的技術(shù)和能力，制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

公司提高績(jī)效考核首先應(yīng)該在績(jī)效管理者層面進(jìn)行有效的管理和培訓(xùn)，增強(qiáng)管理者的考核技能能力。進(jìn)行有效的績(jī)效考核管理，離不開管理層和員工之間的有效溝通，因此，有關(guān)這方面的培訓(xùn)必不可少。所以，企業(yè)可以購(gòu)置這方面的書籍及材料，定期組織討論會(huì)。制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該和實(shí)際相結(jié)合，定性定量進(jìn)行分析，同時(shí)也要保證考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作和簡(jiǎn)便性。

4.考核與薪酬并重

作為公平管理的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核是員工價(jià)值和定期評(píng)定的重要依據(jù)，理所當(dāng)然成為員工升職加薪的重要依據(jù)。因此，將考核和升職加薪進(jìn)行掛鉤，能夠激發(fā)員工的積極性和工作熱情，同時(shí)也讓員工認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值。這種考核模式也能夠在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的良性運(yùn)行，激發(fā)員工投入更大的精力和信心進(jìn)行日常的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工兩者的雙提升。

總之，在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核管理過程中，應(yīng)該就現(xiàn)實(shí)存在的普遍問題進(jìn)行及時(shí)的處理，并結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行分析，積極探索出有效并且符合公司情況的績(jī)效考核管理模式，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)價(jià)值的最大化。

作者:杜碧霞 單位:中國(guó)能源建設(shè)集團(tuán)甘肅省電力設(shè)計(jì)院有限公司

參考文獻(xiàn)

[1]張繼敏．論人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策[J].人力資源管理，2013(8):69-69

[2]王銀海.論我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核問題與對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2010(3)

第3篇：人力資源管理考核范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）05-00-01

一、 績(jī)效考核概述

1.績(jī)效考核的概念

所謂績(jī)效考核，是一種系統(tǒng)的員工評(píng)估制度，它是指考評(píng)主體對(duì)照特定的工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的定性和定量的考評(píng)方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。通過有效的績(jī)效考核，可以確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，在整體上對(duì)人力資源管理提供整體性的評(píng)估資料，從而改善組織的反饋技能，提供員工的工作績(jī)效，并可作為公平合理地分配酬勞的依據(jù)。它是人力資源管理的重要內(nèi)容，更是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。

2.績(jī)效考核的目的

企業(yè)及其它機(jī)構(gòu)之所以進(jìn)行績(jī)效考核，從本質(zhì)上來說是為了提高組織的工作效率和競(jìng)爭(zhēng)能力。具體來看，通過績(jī)效考核為員工的崗位分配、職位晉升、人才選用提供依據(jù)；對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需求；對(duì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的效果進(jìn)行評(píng)估；為組織計(jì)劃和決策提供參考信息等。

3.績(jī)效考核的過程

績(jī)效考核過程一般可以分為四個(gè)階段：第一階段是建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)確定的。第二、三階段分別為確定績(jī)效考核的內(nèi)容和實(shí)施績(jī)效考核。一般來說，員工績(jī)效考核的內(nèi)容側(cè)重于工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)兩個(gè)方面，由有關(guān)人員對(duì)被考核員工的實(shí)際成績(jī)和表現(xiàn)做客觀的記錄，并確定在不同的指標(biāo)上的成績(jī)水平。第四階段是確定評(píng)語(yǔ)及改進(jìn)措施。該階段對(duì)被考核員工工作綜合評(píng)定，確定最后的等級(jí)，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)和制定改進(jìn)方案。

4.績(jī)效考核的應(yīng)用

目前國(guó)內(nèi)應(yīng)用的績(jī)效考核方法主要有三類：?jiǎn)T工特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)法、行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)法和結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)法。特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)法考核的重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考核是針對(duì)人進(jìn)行的，而不是根據(jù)其做過的工作。行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)法考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過程的考量。 結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)法考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。它是與目標(biāo)管理相結(jié)合的一種績(jī)效考核方法，目前已經(jīng)成為績(jī)效考核的主流。

二、績(jī)效考核存在的問題

在我國(guó)，人力資源管理起步較晚，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趕不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是績(jī)效考核制度，在實(shí)際應(yīng)用中存在以下問題，對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督和激勵(lì)的作用有限，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

1.績(jī)效考核定位模糊。許多企業(yè)在績(jī)效考核中缺乏明確的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式；或者只是為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行，考核制度甚至等同于獎(jiǎng)金分配制度，非常明確地規(guī)定某項(xiàng)工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎(jiǎng)少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何努力提高工作績(jī)效上。更嚴(yán)重的是在某些企業(yè)甚至出現(xiàn)員工盡可能少做事的現(xiàn)象，因?yàn)樽龅枚啵浮耙?guī)”的幾率就大，也就意味著被罰的幾率大。所以，沒有人愿意承擔(dān)那些對(duì)于企業(yè)非常重要、但容易犯“規(guī)”的工作。加上考核方法不完善、考核結(jié)果不準(zhǔn)確，勢(shì)必造成員工對(duì)考核的抵觸。

2.考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性。選擇和確定什么樣的考核指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的，也是比較難于解決的問題。很多企業(yè)的考核只是對(duì)人的考核，僅僅在考核過程中評(píng)價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等?，F(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個(gè)人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對(duì)人的考核也是對(duì)事的考核，如果只有態(tài)度沒有績(jī)效，那么考核就是一句空話。

3.績(jī)效考核的主觀性。健全的考核制度就是通過對(duì)員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)，但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響面產(chǎn)生偏差，常見的如；暈輪偏差，即以偏概全，“部分印象影響全體”；類己效應(yīng)，對(duì)那些和自己的某一方面（種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛好等）相類似的人有偏愛而給予較有利的評(píng)估；趨中效應(yīng)，硬套?！皟深^小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實(shí)出發(fā)，或由于沒仔細(xì)考察下級(jí)的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評(píng)語(yǔ)，干脆來個(gè)平均主義，一視同仁，都評(píng)個(gè)“中等”；近因效應(yīng)，不久前發(fā)生的、時(shí)間較近的事件印象較深，認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評(píng)者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與有效度。

4.績(jī)效考核缺乏溝通與反饋機(jī)制。績(jī)效評(píng)價(jià)被當(dāng)作“機(jī)密”和考核結(jié)果的不公開性，加重了職工對(duì)考核的不安心理和對(duì)人事部門的不信任感，降低了考核對(duì)職工指導(dǎo)教育的作用。在許多企業(yè)中員工對(duì)績(jī)效考核制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的，考核指標(biāo)是如何提出來的，考核結(jié)果是什么，考核結(jié)果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什么原因造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等就更無(wú)從得知了。

三、績(jī)效考核的對(duì)策分析

針對(duì)以上問題，我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：

1.樹立正確的績(jī)效考核觀念。要真正把績(jī)效考核落到實(shí)處，在實(shí)體設(shè)計(jì)與組織績(jī)效考核的實(shí)施過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維。只有把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較，才能確定崗位所需的知識(shí)、技能、工作量、工作態(tài)度等等。因此，要將崗位劃分為不同的類型，針對(duì)不同類型進(jìn)行工作分析，這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。

2.制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表明績(jī)效考核必須達(dá)到的目的和程度，要注意定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合，人的考核、工作的考核、目標(biāo)的考核相結(jié)合。把員工工作能力和與勞動(dòng)成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立。把員工的素質(zhì)和業(yè)績(jī)這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績(jī)。

3.選擇合理的考核方法。在選定考核者時(shí)，需要遵守以下原則：（1）代表性原則。 對(duì)員工考核需要有各方面的代表參與，例如上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和員工代表，這樣才能比較客觀地對(duì)其進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。（2）公正原則。考核者能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考核工作，避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全。（3）均衡原則?？己苏咧斜豢己苏呱霞?jí)、同級(jí)、下級(jí)和員工代表各方所占的權(quán)重應(yīng)恰當(dāng)，而員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視。

考核者還要科學(xué)地搭配績(jī)效考核方法，常見的績(jī)效考核方法有等級(jí)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)法、序列比較法、相對(duì)比較法、360度考核法等。其中360度考核法是多視角、全方位的，將原本由上到下，由上司評(píng)定下屬績(jī)效的舊方法，轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60°交叉形式的績(jī)效考核。在考核時(shí)，通過同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及個(gè)人評(píng)價(jià)來評(píng)定績(jī)效水平的方法。交叉考核，不僅是績(jī)效評(píng)定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改革提升。找出問題原因所在，并著手?jǐn)M定改善工作計(jì)劃。

4.加強(qiáng)考核信息的溝通和反饋。可通過培訓(xùn)等方式，提高員工對(duì)績(jī)效考核制度的了解，避免員工對(duì)績(jī)效考核制度的誤解和抵觸。績(jī)效考核后，通過談話談心的方式與考核者進(jìn)行充分的溝通，將績(jī)效考核的信息及時(shí)的反饋給被考核者，以便其了解自己在考核期的工作存在哪些不足，應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)，在今后的工作中發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)改進(jìn)不足。同時(shí)，通過這樣的方式，也能使管理者了解下屬對(duì)所完成的工作任務(wù)有何預(yù)期，短期和長(zhǎng)期的工作目標(biāo)是什么，有利于管理者發(fā)掘員工的潛力，實(shí)現(xiàn)人力資源效用的最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]張東偉.績(jī)效考核在人力資源管理中的作用.科技與企業(yè)，2011（10）.

第4篇：人力資源管理考核范文

事業(yè)單位的不斷進(jìn)步和完善，開展人力資源管理與績(jī)效考核是當(dāng)前事業(yè)單位工作的重中之重。加強(qiáng)人力資源與績(jī)效考核，可以大大促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定與發(fā)展。文章主要針對(duì)事業(yè)單位如何開展人力資源管理與績(jī)效考核展開深入的研究，并提出幾點(diǎn)針對(duì)性的建議、對(duì)策，以供相關(guān)人士的參考。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核；建議

事業(yè)單位為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地，積極改進(jìn)和調(diào)整人力資源管理模式，不斷完善績(jī)效考核制度。但是，在具體的實(shí)施過程中，存在著較多的問題，急需采取行之有效的治理措施和應(yīng)對(duì)辦法。因此，如何有效的開展人力資源管理與績(jī)效考核，是當(dāng)前事業(yè)單位工作的重點(diǎn)，已經(jīng)得到了越來越多人的關(guān)注和重視，從而不斷提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

一、人力資源管理與績(jī)效考核的概念

（一）人力資源管理

人力資源是指事業(yè)單位通過一定的獎(jiǎng)勵(lì)約束和考核評(píng)價(jià)等相關(guān)內(nèi)容，從而對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行優(yōu)化合理的配置。人力資源管理的覆蓋范圍比較廣泛，與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃聯(lián)系緊密。

（二）績(jī)效考核

績(jī)效考核是指事業(yè)單位通過運(yùn)用一定的管理手段，充分結(jié)合單位的實(shí)際情況制定生產(chǎn)目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)內(nèi)部員工的貫徹與實(shí)施做出相應(yīng)考核與評(píng)價(jià)的制度。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核所存在的不足之處

（一）事業(yè)單位員工的認(rèn)知程度不夠

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入與推進(jìn)，人們也越來越重視人力資源管理與績(jī)效考核的重大影響與意義。在實(shí)際的工作過程中，不斷加大對(duì)二者的應(yīng)用力度。但是，在事業(yè)單位中，有些內(nèi)部人員對(duì)人力資源管理和績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠，也沒有更進(jìn)一步的挖掘其內(nèi)在價(jià)值與內(nèi)涵；而且缺少切實(shí)可行的管理，思想觀念也存在著一定的誤差，極大地阻礙了事業(yè)單位的正常進(jìn)行。

（二）制度規(guī)范欠缺一定的合理性和完善性

目前事業(yè)單位的管理內(nèi)容主要側(cè)重于豐富化、系統(tǒng)化以及合理化；人力資源管理與績(jī)效考核所包含的人員眾多，內(nèi)部關(guān)系相對(duì)來說比較復(fù)雜，容易造成內(nèi)部關(guān)系混亂的局面發(fā)生，進(jìn)而很難按照規(guī)定的流程和范圍來完成工作。此外，在涉及彼此利益產(chǎn)生沖突時(shí)，還會(huì)出現(xiàn)相互推讓的現(xiàn)象發(fā)生。績(jī)效考核的嚴(yán)重匱乏將會(huì)大大影響到績(jī)效評(píng)定的結(jié)果顯示，進(jìn)而打擊或降低內(nèi)部員工的積極性，妨礙事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程。

（三）人力資源管理和績(jī)效考核人員的能力較為低下

事業(yè)單位的不斷轉(zhuǎn)型和信息技術(shù)的不斷更新，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理和績(jī)效考核人員的要求越來越嚴(yán)格，既要掌握人力資源管理方法和績(jī)效考核制度，又要掌握計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，一定程度上加劇了內(nèi)部員工的工作難度和工作強(qiáng)度，逐漸演變成“流水工程”，缺少切實(shí)可行的可執(zhí)行性，并沒有按照實(shí)際情況出發(fā)，過于形式主義，進(jìn)而影響到事業(yè)單位內(nèi)部管理的完善和提升。此外，事業(yè)單位在人員編制上還存在著“出工不出力”的現(xiàn)象，權(quán)利與義務(wù)不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一，而且事業(yè)單位人員權(quán)責(zé)關(guān)系不明確。在發(fā)生突況時(shí)，事業(yè)單位人員往往都在彼此推脫責(zé)任，而且部分人員對(duì)于相關(guān)政策法規(guī)的認(rèn)識(shí)不深，比較淺顯化、片面化。

(四)人力資源管理與績(jī)效考核的崗位設(shè)置存在著缺陷

事業(yè)單位內(nèi)部涉及的事物比較多，崗位編排工作較為系統(tǒng)、繁雜，難度性相對(duì)較大，進(jìn)而使單位的數(shù)量和分工存在的不合理性過于明顯；事業(yè)單位的內(nèi)部員工數(shù)量不斷增大，但是崗位人數(shù)仍然處于固定狀態(tài)，對(duì)于聘請(qǐng)的員工缺少系統(tǒng)嚴(yán)密的正規(guī)編制，一定程度上使崗位設(shè)置與員工數(shù)量的差距越來越大。與此同時(shí)，人力資源管理中“老齡化現(xiàn)象”比較嚴(yán)重，招聘渠道比較局限、封閉，并不經(jīng)常招錄新員工，而且部分老員工的隨意性比較嚴(yán)重。

（五）缺乏行之有效的員工激勵(lì)與約束機(jī)制

經(jīng)濟(jì)體制改革不斷完善，使事業(yè)單位的自得以深入的強(qiáng)化。以往傳統(tǒng)事業(yè)單位的思想觀念較為牢固，并沒有建立起相應(yīng)的激勵(lì)與約束機(jī)制，缺乏管理。此外，集權(quán)現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人主義和形式主義比較嚴(yán)重，決策方式存在著較大的缺陷和漏洞。此外，在薪資的分配方式中，按勞分配和多種分配方式并存的管理方式也沒有得到較好的體現(xiàn)和表達(dá)，平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重。由此可見，人力資源管理與績(jī)效考核成為了“紙上空談”，進(jìn)而無(wú)法發(fā)揮出內(nèi)部員工的價(jià)值。

三、事業(yè)單位提高人力資源管理與績(jī)效考核的建議、對(duì)策

由此可見，我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理與績(jī)效考核制度中存在的問題比較多，不容忽視。要想從根本上解決上述問題，就必須制定科學(xué)、合理、高效的應(yīng)對(duì)措施，促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)步運(yùn)行。具體的表現(xiàn)有如下幾點(diǎn)。

（一）建立健全評(píng)估反饋體系，加大交流與互動(dòng)

績(jī)效評(píng)估是一種有效交流與溝通的反饋機(jī)制，評(píng)價(jià)主體要與相關(guān)人員展開深層次的了解和互動(dòng)，全方位、多角度地了解被評(píng)估者的自身實(shí)際情況，從而保證評(píng)價(jià)工作的客觀性、公正性、合理性。同時(shí)，被評(píng)估者也要及時(shí)對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和要求。由此可見，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的溝通與交流十分關(guān)鍵，必須建立相應(yīng)的評(píng)估反饋機(jī)制。此外，也要建立相應(yīng)的評(píng)估補(bǔ)救程序，如出現(xiàn)評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確、不真實(shí)的現(xiàn)象發(fā)生，要第一時(shí)間向上級(jí)主管部門反映并申訴情況，隨之主管部門要開展一系列的調(diào)查工作，盡快對(duì)申訴者予以回復(fù)。

（二）建立健全新的評(píng)估維度

在事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)不同部門的實(shí)際情況來增加相關(guān)維度，也要嚴(yán)格規(guī)范臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。根據(jù)評(píng)估維度最終確定出具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮評(píng)估維度的功能和優(yōu)勢(shì)。

（三）加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部員工的認(rèn)知程度和理解程度

1.加強(qiáng)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理與績(jī)效考核的認(rèn)知程度，起到示范和帶頭作用，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)正確的決策，促進(jìn)決策方式的真實(shí)性和合理性。2.要讓事業(yè)單位員工認(rèn)識(shí)到二者之間的關(guān)系和影響，做到人力資源的科學(xué)管理，強(qiáng)化績(jī)效考核制度，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（四）建立健全事業(yè)單位相關(guān)的法律法規(guī)建設(shè)

事業(yè)單位要建立起系統(tǒng)完善的制度體系，從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，從而加強(qiáng)對(duì)人力資源管理與績(jī)效考核的管理與建設(shè)，優(yōu)化人力資源管理內(nèi)容，增強(qiáng)內(nèi)部考核的科學(xué)性；明確規(guī)定內(nèi)部員工之間的權(quán)利與義務(wù)范圍，加大貫徹與執(zhí)行力度，深化績(jī)效考核制度，合理規(guī)范考核主體、考核范圍、以及考核方式等，為績(jī)效考評(píng)奠定一定的基礎(chǔ)和前提，提供切實(shí)可行的依據(jù)，致力于不斷促進(jìn)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)化管理模式。

（五）增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)水平

事業(yè)單位的人力資源管理和績(jī)效考核從某種程度上來說，都側(cè)重于對(duì)人的管理與建設(shè)，注重培養(yǎng)并提高內(nèi)部員工的專業(yè)水平與技能素養(yǎng)。因此，在員工上崗之前要對(duì)實(shí)習(xí)崗位的員工進(jìn)行一定的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，例如開展專家座談會(huì)和經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等。此外，事業(yè)單位還要不斷吸納和引進(jìn)業(yè)務(wù)能力較高的管理者，達(dá)到人員的最優(yōu)化配置方式；要加強(qiáng)交流與溝通，不斷進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的深入研討與學(xué)習(xí)，做到取長(zhǎng)補(bǔ)短、查缺補(bǔ)漏，從而為事業(yè)單位的人才建設(shè)注入新的生命力。

（六）制定科學(xué)高效的激勵(lì)與約束機(jī)制

要建立健全激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)于工作表現(xiàn)優(yōu)異、態(tài)度認(rèn)真的內(nèi)部員工來說，要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，例如：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)；反之，對(duì)于態(tài)度較為懶散、工作表現(xiàn)較差的員工來說，就要采取一定的懲罰方式，以警示人，從而更好地發(fā)揮出人力資源管理與績(jī)效考核的作用與優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，事業(yè)單位的員工薪資要與實(shí)際工作狀況相符，并且使員工薪資能較好地反映出員工的表現(xiàn)、貢獻(xiàn)，推動(dòng)“一崗一薪”制度的不斷落實(shí)，嚴(yán)格按照員工的實(shí)際工作能力進(jìn)行薪資的分配與管理，從而促進(jìn)事業(yè)單位的不斷發(fā)展、進(jìn)步。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理與績(jī)效考核勢(shì)在必行，可以充分發(fā)揮內(nèi)部人員的工作熱情與工作潛能，提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，事業(yè)單位要大力重視人力資源管理與績(jī)效考核的建設(shè)工作；內(nèi)部員工也要以嚴(yán)格的行為標(biāo)準(zhǔn)來約束自我、規(guī)范自我。只有這樣，才能發(fā)揮出員工自身的自我貢獻(xiàn)價(jià)值，提高事業(yè)單位的整體水平與整體質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)。

作者：劉翔宇 單位:中國(guó)國(guó)際貿(mào)易促進(jìn)委員會(huì)山東調(diào)解中心

參考文獻(xiàn)：

[1]慕麗云.事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核淺析[J].北方經(jīng)貿(mào),2016(04).

第5篇：人力資源管理考核范文

關(guān)鍵詞:績(jī)效考核；事業(yè)單位；人力資源管理；作用

所謂的績(jī)效考核，其實(shí)就是通過收集員工信息對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的一種管理手段。就目前來看，績(jī)效考核為人力資源管理的重要手段，能夠發(fā)揮重要的作用。而當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位普遍存在人力資源管理水平不高的問題，因此還應(yīng)通過引入這一管理手段改進(jìn)單位人力資源管理工作。

一、人力資源管理中績(jī)效考核的作用

(一)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位大多講究論資排輩，人員更替頻率較低。所以經(jīng)過一段時(shí)間的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)明顯滯后，無(wú)法滿足新形勢(shì)下單位發(fā)展需求。實(shí)施績(jī)效考核，則打破過去事業(yè)單位人力資源管理模式，一改過去“輪流做莊”的情況，為有能力的職工提供充分發(fā)揮個(gè)人能力的機(jī)會(huì)，同時(shí)也能及時(shí)淘汰能力不強(qiáng)且不思進(jìn)取的職工。因?yàn)樵谌藛T任用上，通過實(shí)施績(jī)效考核，能夠在單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)聘任制的推廣，不斷為單位注入新鮮的“血液”。通過績(jī)效考核，也能對(duì)職工進(jìn)行全方位考核，以確認(rèn)職工專業(yè)能力、道德修養(yǎng)等情況，進(jìn)而為職工提供適合的工作崗位。因此實(shí)施績(jī)效考核，能夠幫助事業(yè)單位建立科學(xué)的人力資源管理理念，一改過去的人員管理模式，進(jìn)而使單位的人力資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化和調(diào)整。(二)完善人員報(bào)酬管理。一直以來，一些事業(yè)單位在人員報(bào)酬管理上都過于注重職工的“工齡”，以至于職工認(rèn)為只要通過“混日子”、“熬年頭”就能獲得想要的報(bào)酬，并不重視實(shí)際工作開展情況。因?yàn)?，事業(yè)單位具有非盈利性，職工工資與業(yè)績(jī)關(guān)系不大，職工工資由政府直接撥款發(fā)放，在短時(shí)間內(nèi)難有大的波動(dòng)。推行績(jī)效考核，則可以按勞分配為原則開展報(bào)酬管理工作。具體來講，就是采用薪資與績(jī)效掛鉤的方式，從而使職工能夠關(guān)注工作開展效果，通過付出更多的努力獲得更多的回報(bào)。而將更多的精力投入工作，則能使單位工作得以順利、高效的完成，并且也能使單位服務(wù)水平得到提升，進(jìn)而為單位帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。因此，開展績(jī)效考核，能夠通過完善人員報(bào)酬管理推動(dòng)人力資源管理改革。(三)改善人力資源環(huán)境。現(xiàn)階段，事業(yè)單位內(nèi)部缺少公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以至于職工缺乏對(duì)單位的歸屬感和安全感，最終導(dǎo)致整個(gè)單位缺乏向心力和凝聚力。而在這樣的環(huán)境中，單位的工作效率往往不高，工作無(wú)法得到高質(zhì)量的完成。實(shí)施績(jī)效考核，能夠從“德”、“勤”、“廉”、“能”等多個(gè)方面對(duì)職工進(jìn)行全面考核，因此可以為職工提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。在這樣的環(huán)境中進(jìn)行人力資源管理，則能使職工付出的努力得到肯定，進(jìn)而使職工更好的投入工作。此外，職工也將在單位工作中獲得成就感，并對(duì)單位產(chǎn)生歸屬感。而隨著單位凝聚力的形成，單位內(nèi)部的職工也將在工作中團(tuán)結(jié)合作，進(jìn)而為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。(四)激勵(lì)職工發(fā)展進(jìn)步。對(duì)于職業(yè)單位的人員來講，很多工作都只有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，沒有明確的任務(wù)目標(biāo)，以至于職工在工作中缺少積極性，容易產(chǎn)生較大抵觸心理。實(shí)施績(jī)效考核，采取獎(jiǎng)懲分明的方式進(jìn)行人力資源管理，則能使職工得到激勵(lì)，進(jìn)而更好的投入工作。而除了在工作中，在人員培訓(xùn)和晉升管理方面，實(shí)施績(jī)效管理也能使職工更好的參與，從而取得發(fā)展和進(jìn)步。比如在人員培訓(xùn)方面，將培訓(xùn)結(jié)果納入到績(jī)效考核中，則能使事業(yè)單位的職工積極參與培訓(xùn)，從而獲得知識(shí)結(jié)構(gòu)的改善和專業(yè)技能的提高。此外，在人員晉升方面，職工將以績(jī)效考核的內(nèi)容為依據(jù)付諸努力，從而如愿以償?shù)墨@得晉升的機(jī)會(huì)。所以在人力資源管理方面，通過實(shí)施績(jī)效考核能夠使職工積極參與工作、培訓(xùn)和單位的各種活動(dòng)，并在其中盡自己所能，進(jìn)而與單位取得共同發(fā)展與進(jìn)步。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中作用的發(fā)揮

通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，在事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效考核將發(fā)揮重要的作用。但在實(shí)際開展績(jī)效考核工作時(shí)，還要確保績(jī)效考核質(zhì)量，才能使績(jī)效考核作用得到真正發(fā)揮。(一)加強(qiáng)績(jī)效考核跟進(jìn)。未免績(jī)效考核流于形式，無(wú)法長(zhǎng)期發(fā)揮作用，還要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行持續(xù)跟進(jìn)。具體來講，就是在通過上下級(jí)溝通確立績(jī)效目標(biāo)后，在職工工作過程中加強(qiáng)其行為的監(jiān)督和管理，并完成階段性考核，以便督促職工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷努力。為此，還應(yīng)建立動(dòng)態(tài)的考核指標(biāo)，即對(duì)機(jī)動(dòng)性和臨時(shí)性工作任務(wù)進(jìn)行不定期考核。同時(shí)，還要完善績(jī)效考核制度，確保人力資源管理部門能夠按照制度嚴(yán)格落實(shí)有關(guān)工作，定期和不定期的對(duì)職工工作情況進(jìn)行考察。而采取這些措施，則能使全體職工積極參與績(jī)效考核的實(shí)施，進(jìn)而使其作用得到充分發(fā)揮。(二)加強(qiáng)關(guān)鍵點(diǎn)的把控。想要加強(qiáng)績(jī)效考核質(zhì)量，還應(yīng)對(duì)工作中的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行把控。而對(duì)于事業(yè)單位來講，還應(yīng)從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)和工作能力三個(gè)方面開展績(jī)效考核工作，以便引導(dǎo)職工實(shí)現(xiàn)素質(zhì)的全面提升。在工作態(tài)度考核上，應(yīng)對(duì)職工責(zé)任感、積極性等情況進(jìn)行考察，確保職工能夠積極投入工作，并認(rèn)真完成工作。在工作業(yè)績(jī)考察上，應(yīng)結(jié)合職工工作崗位和內(nèi)容完成不同指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，以便科學(xué)的完成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。在職工能力考核上，還應(yīng)對(duì)職工素質(zhì)能力、業(yè)務(wù)能力和基礎(chǔ)能力進(jìn)行全面考察，以推動(dòng)職工的發(fā)展。(三)選擇合理考核方法。為確?？?jī)效考核作用能夠充分發(fā)揮，還應(yīng)選擇合理考核方法。對(duì)于事業(yè)單位來講，其在人員管理上還應(yīng)結(jié)合單位實(shí)際情況進(jìn)行考核方法選用。目前，主要的考核方法有兩類，即絕對(duì)法和相對(duì)法，前者以評(píng)級(jí)量表法為代表，能夠?qū)⒙毠I(yè)績(jī)、態(tài)度和能力劃分多個(gè)等級(jí)。而后者包含配對(duì)比較法和排序法等多種方法，擁有不同的特征和優(yōu)勢(shì)。從總體上來看，事業(yè)單位應(yīng)實(shí)施分類分層考核，完成不同考核方法的運(yùn)用。為確保考核結(jié)果的科學(xué)性，還應(yīng)堅(jiān)持采用定性和定量相結(jié)合的方式，并為群眾提供參與路徑，以便獲得更多的考核信息。采取該種方式，則能建立科學(xué)的評(píng)估體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的全面考核。(四)活用績(jī)效考核結(jié)果。能否實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的靈活運(yùn)用，也將影響到績(jī)效考核作用的發(fā)揮。所以，除了使考核結(jié)果與職工薪酬待遇掛鉤，還應(yīng)用于實(shí)現(xiàn)單位人力結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。具體來講，就是可以結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行人員職位變動(dòng)，通過崗位輪換幫助職工找到適合的崗位，并得到綜合素質(zhì)能力的提升[3]。此外，為對(duì)職工產(chǎn)生更多的激勵(lì)，還應(yīng)建立溝通反饋的途徑，以便加深考核者與被考核者的了解，進(jìn)而為職工改進(jìn)工作提供科學(xué)指導(dǎo)。為此，還要進(jìn)行反饋體系的建立，允許不認(rèn)可考核結(jié)果的職工申訴。而借助該途徑，考核者也能指出職工需要改進(jìn)的方向，并引導(dǎo)職工進(jìn)行自我修正，進(jìn)而使職工能夠與單位一同取得進(jìn)步。

通過分析可以發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)很多事業(yè)單位的人力資源管理水平較差。而通過實(shí)施績(jī)效考核，則能使單位的人力結(jié)構(gòu)和資源環(huán)境得到優(yōu)化，并且也能夠更好的進(jìn)行職工報(bào)酬管理，進(jìn)而有效激勵(lì)職工發(fā)展和進(jìn)步。為此，事業(yè)單位還應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)施，以便更好的推動(dòng)單位的發(fā)展。

作者:賈冬琰 單位:遼寧省氣象局財(cái)務(wù)核算中心

參考文獻(xiàn)：

[1]黃美.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2015,01:200.

第6篇：人力資源管理考核范文

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核改進(jìn)優(yōu)化

一、事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的內(nèi)涵及作用概述

績(jī)效考核作為重要的人力資源管理手段，對(duì)于事業(yè)單位來說，在加強(qiáng)人力資源管理、促進(jìn)效能發(fā)揮方面同樣有著極其重要的作用?？?jī)效考核的組織實(shí)施過程中，主要是通過相應(yīng)的方式方法，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部成員一段時(shí)間以來的工作成效、綜合表現(xiàn)以及工作狀態(tài)等進(jìn)行的綜合評(píng)估分析，按照績(jī)效考核的實(shí)際情況，來對(duì)事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)進(jìn)行積極的引導(dǎo)，對(duì)工作中存在的問題進(jìn)行糾正，對(duì)工作成效進(jìn)行促進(jìn)，以確保事業(yè)單位組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。具體來說，績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點(diǎn)：第一，人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有激勵(lì)功能，能夠通過績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位員工一段時(shí)間的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，幫助員工準(zhǔn)確的掌握工作中存在的問題不足，認(rèn)清自身優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位員工不斷改進(jìn)自我，促進(jìn)績(jī)效的提升。第二，人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有強(qiáng)化溝通功能。依托系統(tǒng)科學(xué)的人力資源績(jī)效考核，可以讓事業(yè)單位管理層準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)，同時(shí)也有利于事業(yè)單位員工準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位管理層的意圖。第三，人力資源績(jī)效考核有利于提升事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化。在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)先樹優(yōu)的重要依據(jù)，可以有效解決事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理方面存在的平均主義等問題，營(yíng)造良好的導(dǎo)向。

二、人力資源管理績(jī)效考核在事業(yè)單位應(yīng)用的基本原則要求

事業(yè)單位與一般企業(yè)有著較大的區(qū)別，科學(xué)合理地制定績(jī)效考核實(shí)施方案，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部管理實(shí)際以及事業(yè)單位內(nèi)部人員發(fā)展實(shí)際，科學(xué)的制定績(jī)效考核體系，重點(diǎn)應(yīng)該遵循以下幾項(xiàng)原則要求：

(一)堅(jiān)持客觀公正的原則

對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核體系的制定，必須確保考核方案的公平性和公正性，而且績(jī)效考核的制定以及執(zhí)行等實(shí)施過程以及績(jī)效考核結(jié)果都應(yīng)該進(jìn)行公開，只有保證客觀性和公平性，才能保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確，也才能讓事業(yè)單位內(nèi)部員工普遍接受。

(二)堅(jiān)持科學(xué)合理的原則

對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核，都應(yīng)該堅(jiān)持以科學(xué)的考核理論為指導(dǎo)，在考核方法的設(shè)計(jì)以及考核指標(biāo)的篩選方面，都應(yīng)該進(jìn)行全面深入的分析，以便于能夠準(zhǔn)確的反映事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際以及工作人員的工作實(shí)績(jī)。

(三)堅(jiān)持可操作性的原則

在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)該堅(jiān)持實(shí)踐性，尤其是績(jī)效考核指標(biāo)的選擇使用方面，應(yīng)該注重指標(biāo)的實(shí)用性和可操作性，以確?？?jī)效考核能夠真正落到實(shí)處，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確。

(四)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則

在事業(yè)單位績(jī)效考核的制定實(shí)施過程中，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的變化，尤其是社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的調(diào)整，對(duì)整個(gè)績(jī)效考核體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以確?？?jī)效考核目標(biāo)與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)之間具有較好的一致性。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的實(shí)施優(yōu)化路徑

(一)準(zhǔn)確的界定事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的目標(biāo)導(dǎo)向

在事業(yè)單位內(nèi)部開展績(jī)效考核，應(yīng)該明確績(jī)效考核的目標(biāo)設(shè)置導(dǎo)向，具體來說主要集中在以下幾方面：為優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置提供依據(jù)，通過績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整優(yōu)化和更改，促進(jìn)事業(yè)單位員工實(shí)際工作效率的提高。為事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)置提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，確保事業(yè)單位內(nèi)部員工薪酬福利待遇體現(xiàn)出績(jī)效性。為事業(yè)單位員工的培訓(xùn)及調(diào)整提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核結(jié)果，準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而與對(duì)員工的培訓(xùn)以及發(fā)展規(guī)劃相配合，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位員工的成長(zhǎng)。

(二)優(yōu)化事業(yè)單位員工人力資源績(jī)效考核指標(biāo)選擇和流程設(shè)置

在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核指標(biāo)的選擇方面，重點(diǎn)包括以下幾方面：在職業(yè)道德方面，重點(diǎn)是在事業(yè)單位員工的思想覺悟、工作作風(fēng)以及道德品質(zhì)等方面；在工作能力方面，重點(diǎn)是在學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力方面選取相應(yīng)的指標(biāo)；在工作態(tài)度的指標(biāo)方面，主要是工作積極性、敬業(yè)精神和認(rèn)真態(tài)度等方面選取指標(biāo)；在工作業(yè)績(jī)方面，重點(diǎn)是選擇工作的實(shí)際結(jié)果和效果；在廉潔自律方，重點(diǎn)是選擇工作紀(jì)律指標(biāo)。在事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的流程優(yōu)化方面，主要是按照準(zhǔn)備考核、實(shí)施考核、結(jié)果分析、結(jié)果反饋以及結(jié)果應(yīng)用等不同階段，開展績(jī)效考核。在整個(gè)績(jī)效考核的實(shí)施過程中，重點(diǎn)是對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目和考核內(nèi)容的優(yōu)化確定，合理的界定績(jī)效考核指標(biāo)分值權(quán)重和考核等次比例。

(三)完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的保障措施

在績(jī)效考核的制度保障方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，建立完善相應(yīng)的績(jī)效考核制度，確保事業(yè)單位績(jī)效考核的內(nèi)容更具體、操作更規(guī)范、效率更高，并對(duì)整個(gè)績(jī)效流程進(jìn)行全面的指導(dǎo)、規(guī)范和約束。在績(jī)效考核的組織保障方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，建立事業(yè)單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，確保事業(yè)單位績(jī)效考核工作的規(guī)范性和結(jié)果的準(zhǔn)確性。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部有效的應(yīng)用實(shí)施，應(yīng)該充分考慮事業(yè)單位自身的職能屬性，對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效體系的基本要素進(jìn)行明確，在準(zhǔn)確把握好人力資源績(jī)效考核的目標(biāo)、重點(diǎn)、原則要求后，有針對(duì)性地改進(jìn)績(jī)效考核體系實(shí)施步驟以及實(shí)施保障，進(jìn)而依托科學(xué)的人力資源績(jī)效考核，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源效能的最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃紅玲.事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題與對(duì)策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014(2):77.

第7篇：人力資源管理考核范文

人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義和作用，而績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要舉措，通過考核員工表現(xiàn)，將其工作積極性和主動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)起來，促使員工更加積極地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展?；诖?，簡(jiǎn)要分析企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的運(yùn)用措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效考核

績(jī)效考核指的是運(yùn)用相應(yīng)的原理和方法，科學(xué)評(píng)價(jià)企業(yè)員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系到員工的薪酬和職務(wù)。通過績(jī)效考核措施的運(yùn)用，可以激發(fā)員工工作積極性，促使其主動(dòng)努力工作，提高工作成效；對(duì)于部分表現(xiàn)不好的員工來講，則可以促使其形成危機(jī)意識(shí)，積極向上。

一、績(jī)效考核的概述

1.績(jī)效考核的概念?？?jī)效考核的主要內(nèi)容是員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，在企業(yè)實(shí)踐中，還需要拓展績(jī)效考核內(nèi)容，充分考慮員工的工作態(tài)度和未來發(fā)展?jié)撃?；員工的績(jī)效考核主要是考核員工日常工作中表現(xiàn)的各種因素，如評(píng)比和評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)，分析這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，運(yùn)用到職位晉升以及薪酬管理等諸多方面。借助于表格或者意見書的形式，來向下級(jí)員工反饋統(tǒng)計(jì)到的數(shù)據(jù)或者上級(jí)評(píng)價(jià)；員工所處崗位不同，在考核標(biāo)準(zhǔn)制定過程中，應(yīng)參考差異化的標(biāo)準(zhǔn)。

2.企業(yè)績(jī)效考核的主要內(nèi)容。在業(yè)績(jī)考核方面，這是員工績(jī)效考核中最為主要的內(nèi)容，體現(xiàn)了績(jī)效考核的本質(zhì)。指的是評(píng)價(jià)和考核員工任務(wù)完成情況，可以最為有效地評(píng)價(jià)員工對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)，也可以讓員工了解自己對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值和存在的意義。在能力考核方面，主要是將員工的工作效率、工作能力等納入考核范圍。在精神考核方面，主要是評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度，是否能夠?qū)ぷ鞅３譄崆?，積極投入到工作當(dāng)中，是否科學(xué)積極的規(guī)劃了自己的職業(yè)生涯，是否忠誠(chéng)于企業(yè)等。在適用性考核方面，通過考核，判斷員工是否合適于本崗位。在企業(yè)發(fā)展中，只有讓員工處于最合適的位置上，方可以最大程度的激發(fā)潛力，做出最大的貢獻(xiàn)；而通過績(jī)效考核，這個(gè)工作就可以順利完成；將員工的優(yōu)勢(shì)和不足找出來，通過績(jī)效改進(jìn)彌補(bǔ)不足，在自身職位上發(fā)揮最大的工作效率。

二、現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量不斷增多，已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了巨大貢獻(xiàn)。中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的績(jī)效考核日趨重視，但是依然存在諸多問題。

1.績(jī)效考核形式化嚴(yán)重。如今，很多企業(yè)依然用傳統(tǒng)觀念來開展績(jī)效考核工作，僅將其流于表面和形式，沒有深入細(xì)致地分析考核得到的數(shù)據(jù)和評(píng)價(jià)，也沒有向員工反饋這些分析結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核的作用和效果無(wú)法充分發(fā)揮出來?？?jī)效考核的主要目的就是考查和評(píng)價(jià)員工，促使員工素質(zhì)和企業(yè)整體利益得到提升，如果不科學(xué)分析和反饋這些考核數(shù)據(jù)，考核效果就得不到充分發(fā)揮。

2.沒有科學(xué)反饋考核結(jié)果。企業(yè)開展績(jī)效考核，主要是為了促使員工素質(zhì)得到提高，將其潛能充分激發(fā)出來，但是考核結(jié)果往往沒有反饋到員工本人那里。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，考核結(jié)果出來了，人力資源管理部門直接把考核結(jié)果通過郵件的方式告知員工本人。但是沒有直接上級(jí)通過反饋面談和員工分析績(jī)效的好壞。而直接上級(jí)往往缺乏績(jī)效反饋的技巧，在績(jī)效溝通時(shí)，不能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，導(dǎo)致考核結(jié)果更多的是對(duì)員工工作的反映，沒有形成績(jī)效改進(jìn)的手段。

三、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的運(yùn)用

1.明確績(jī)效考核的基本目的。企業(yè)開展績(jī)效考核，有著不同的目的，那么在設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和側(cè)重點(diǎn)時(shí)，也要采取差異化的手段。傳統(tǒng)的績(jī)效考核，人力資源部門往往過分看重考核結(jié)果，忽略考核過程，這樣就容易出現(xiàn)問題。針對(duì)這種情況，在現(xiàn)代績(jī)效考核中，應(yīng)通過績(jī)效計(jì)劃和溝通，提升員工工作能力。以績(jī)效改進(jìn)為目的，有效推進(jìn)績(jī)效考核。

2.重視績(jī)效考核工作的科學(xué)性。在人力資源管理中，非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)就是分析員工的日常工作，這也是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。人力資源部門在設(shè)計(jì)績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)，需充分了解企業(yè)內(nèi)部員工工作任務(wù)和內(nèi)容，這樣才能設(shè)計(jì)出有效的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，分析員工在崗位上的具體表現(xiàn)情況。通過調(diào)查企業(yè)的績(jī)效考核情況得知，非常有效的一種方式是在考核員工之前，將各個(gè)崗位劃分為不同類型，如將車間生產(chǎn)第一線崗位、上級(jí)管理崗位、負(fù)責(zé)科研工作崗位分別劃分為生產(chǎn)類、管理類、科研類等，在考核不同類別崗位時(shí)，需要差異化設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，以保證崗位考核的客觀性和公正性，然后科學(xué)分析考核數(shù)據(jù)，這樣得出來的數(shù)據(jù)和評(píng)價(jià)結(jié)果方與本企業(yè)現(xiàn)狀最為符合。數(shù)據(jù)并不是考核結(jié)果的唯一內(nèi)容，還包括評(píng)價(jià)，將崗位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)確定了之后，得到的考核評(píng)價(jià)方才是最佳的。

3.科學(xué)設(shè)計(jì)考核方式。績(jī)效考核擁有自己的一些特點(diǎn)，不同行業(yè)的考核方式存在較大差異，即使企業(yè)屬于同一個(gè)行業(yè)，但發(fā)展階段、發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)背景不同，采用的績(jī)效考核方式也將不同。因此，企業(yè)在對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，需要將企業(yè)現(xiàn)階段經(jīng)營(yíng)情況和基本規(guī)劃戰(zhàn)略充分納入考慮范圍，充分發(fā)揮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用，這樣才能得到合適的考核方式。企業(yè)對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，并不是要獲得多完美的數(shù)據(jù)和表格，而是要將績(jī)效考核的作用充分發(fā)揮出來，通過績(jī)效考核，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；企業(yè)人力資源部門要結(jié)合企業(yè)其他部門，設(shè)計(jì)考核體系?？己说木唧w工作須由各直線職能部門操作。

4.采取有效的溝通和反饋方式?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，需要與員工積極交流，傾聽員工建議；在績(jī)效考核過程中，要及時(shí)與員工進(jìn)行績(jī)效溝通。如果績(jī)效考核的開展，影響到員工工作積極性，那么績(jī)效考核的作用就無(wú)法充分發(fā)揮。因此，在績(jī)效考核實(shí)施過程中，除了要向員工公布考核結(jié)果外，還要及時(shí)反饋員工對(duì)績(jī)效考核工作的意見，并加以改進(jìn)和完善。一般來講，有正式和非正式兩種績(jī)效溝通模式，正式的績(jī)效溝通，一般采取小組會(huì)議或者面談的方式，而非正式溝通則隨時(shí)都可以開展，如在一塊兒吃飯時(shí)、閑聊時(shí)等。要結(jié)合員工的性格特點(diǎn)，選擇科學(xué)的溝通方式。面談?dòng)懻撌强?jī)效考核的主要反饋環(huán)節(jié)，通過合理反饋，起到雙向溝通的效果，使人力資源管理部門更加了解員工，員工更好地掌握績(jī)效考核目標(biāo)，同時(shí)對(duì)自身績(jī)效差距有個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)。

5.合理預(yù)防績(jī)效考核中出現(xiàn)的偏差。在績(jī)效考核實(shí)施過程中，要過濾掉那些無(wú)法參與考核的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核中常常出現(xiàn)光環(huán)效應(yīng)，過嚴(yán)或者過松的行為。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)性地對(duì)考核主體進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)。讓考核主管在考核過程中避免出現(xiàn)這些偏差。同時(shí)，制定針對(duì)員工實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)考核員工業(yè)績(jī)水平。分析績(jī)效考核結(jié)果，合理把握側(cè)重點(diǎn)。

四、結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)發(fā)展中，通過績(jī)效考核的合理運(yùn)用，能將員工的潛力充分挖掘出來，增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)，促使其朝著績(jī)效目標(biāo)更加努力工作。借助于企業(yè)績(jī)效考核，管理人員能夠更好地掌握工作人員的狀態(tài)，以便運(yùn)用有效的激勵(lì)方式，促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

[1]蔡霞.績(jī)效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].經(jīng)濟(jì)視野,201（410）：123-125.

[2]羅美琳.探究績(jī)效考核在礦山企業(yè)人力資源管理中的作用[J].東方企業(yè)文化,201（418）：99-101.

第8篇：人力資源管理考核范文

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考核 人力資源 企業(yè)管理

企業(yè)的績(jī)效考核,是指通過一種系統(tǒng)的原理和方式,對(duì)企業(yè)員工在工作中的能力和效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式。這種績(jī)效考核不僅直接關(guān)系到員工個(gè)人工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等各方面的自身利益,同時(shí)也是企業(yè)管理人員與員工之間進(jìn)行溝通交流的一種方式。績(jī)效考核的目的在于提高員工的工作效率,促使員工提高自身的工作效率,提高員工的工作積極性和成就感,同時(shí)也可以刺激部分員工的危機(jī)意識(shí),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展?？?jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),跟其他方面的工作也具有密切的聯(lián)系。

一、績(jī)效考核概述

1.績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核中的“績(jī)效”,一般而言指的是員工的工作業(yè)績(jī),在實(shí)際的工作中,還包括了員工的工作態(tài)度、工作效率和工作能力等多方面的因素。而績(jī)效考核,就是指對(duì)員工工作中的各種因素加以考核,其中包括對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)比、確認(rèn)、評(píng)價(jià)等多方面的內(nèi)容,并且將這些內(nèi)容加以分析應(yīng)用的過程。在實(shí)際操作上,就是將考核的結(jié)果用分?jǐn)?shù)或者是評(píng)語(yǔ)的方式表現(xiàn)出來,然后再將這些分?jǐn)?shù)或者是評(píng)語(yǔ)反饋給每個(gè)員工,并且根據(jù)考核員工的職位不同,所指定的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同。

2.績(jī)效考核的內(nèi)容

(1) 業(yè)績(jī)考核。業(yè)務(wù)考核是企業(yè)績(jī)效考核中的關(guān)鍵內(nèi)容,也是工作關(guān)系中最為本質(zhì)的考核,具體是對(duì)企業(yè)人員在履行職務(wù)工作職責(zé)以及工作完成結(jié)果上的評(píng)價(jià)和考核。業(yè)務(wù)考核不僅是企業(yè)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)程度的重要衡量標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)也可以充分的體現(xiàn)出員工的自身價(jià)值。

(2) 能力考核。能力考核體現(xiàn)是對(duì)員工在工作中所體現(xiàn)出的能力進(jìn)行考核,具體包括在工作中的協(xié)調(diào)能力、工作效率、判斷力、工作技巧、專業(yè)技能以及人際交往能力等多方面的能力。

(3) 態(tài)度考核。具體考核的就是企業(yè)員工在工作中的態(tài)度,以及為自身工作所付出的努力程度。包括員工在工作中是否忠于職守、有很高的工作熱情、有上進(jìn)心和工作積極性等多方面的內(nèi)容,好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)。

(4) 適用性考核。適用性考核在績(jī)效考核中就是指員工與工作之間所形成的工作關(guān)系、員工之間的人際關(guān)系的適用性考核,此類考核在人力資源管理表現(xiàn)的尤為突出,由于在人力資源管理中的一個(gè)重要工作就是要做到對(duì)每個(gè)員工合理適用,在對(duì)工作范圍、業(yè)務(wù)技能和每個(gè)員工特有的工作能力、知識(shí)技能、性格特點(diǎn)充分考慮的基礎(chǔ)上,通過適用性考核,讓每個(gè)員工都能找到最為合適的工作崗位,對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的安排。

3.績(jī)效考核的重要意義?？?jī)效考核在企業(yè)的人員管理和自身發(fā)展中具有重要的現(xiàn)實(shí)意義:首先,績(jī)效考核是企業(yè)管理人員評(píng)價(jià)下屬員工是否稱職的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn),通過對(duì)員工的績(jī)效考核,預(yù)先發(fā)現(xiàn)在工作中不能勝任職位或者不稱職的員工,方便企業(yè)較早的做出相應(yīng)的調(diào)整和處理,防止給企業(yè)發(fā)展帶來不必要的損失;其次,通過績(jī)效考核,也可以相應(yīng)的發(fā)掘出可以很好適應(yīng)企業(yè)職務(wù),甚至在工作能力上有富余的員工,方便企業(yè)對(duì)該類員工進(jìn)行進(jìn)一步的培養(yǎng),給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層或者是更為重要的部門發(fā)展后備人才。

二、企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問題

近年來,隨著我國(guó)各類企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,很多企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的重要性,并且在相關(guān)的制度管理上投入了大量的人力、物力、財(cái)力,總體而言也取得了不小的成效,但是在有些發(fā)展還不完善的企業(yè),其績(jī)效考核還存在著一定的問題。

1.領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核沒有足夠的重視

目前有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變,還是依靠傳統(tǒng)意義來進(jìn)行對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施,在工作中僅僅將績(jī)效考核方作是一種形式,而并沒有對(duì)對(duì)其進(jìn)行客觀有效分析,在考核層面上沒有實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)員工能力,從而提高企業(yè)自身發(fā)展的最終目的。同時(shí)在績(jī)效考核指標(biāo)上的沒收的實(shí)現(xiàn)量化和細(xì)化,在考核的方法和內(nèi)容設(shè)計(jì)上都不合理。此外,由于領(lǐng)導(dǎo)者在考核的過程中對(duì)員工具體的工作情況沒有充分了解,僅僅依靠主觀感覺進(jìn)行考核,往往無(wú)法起到績(jī)效考核的最終目的。

2.員工對(duì)績(jī)效考核所產(chǎn)生的負(fù)面情緒

如果在績(jī)效考核上的安排不夠合理,企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效考核的最終結(jié)果往往也會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒,在很多企業(yè)員工認(rèn)為績(jī)效考核不公正的前提下,在考核中評(píng)比較差的員工就會(huì)出現(xiàn)不滿的負(fù)面情緒,這種情緒不但不會(huì)對(duì)這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進(jìn)作用,反而還會(huì)對(duì)這份工作產(chǎn)生更強(qiáng)的厭煩情緒。同時(shí)一些原本的工作表現(xiàn)好的員工,也有可能會(huì)被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊,因此也會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒。

3.績(jī)效考核沒有得到及時(shí)的反饋

考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為以下兩種:

(1) 是根本沒有考核信息可以反饋?？?jī)效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮,在執(zhí)行過程中應(yīng)該是十分公開的才對(duì)。但從事的考核工作成為走過場(chǎng),沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。

(2) 是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者?？己诵袨槌蔀橐环N黑箱操作,被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定,哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿,在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度,也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托,僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論,如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。

三、績(jī)效考核存在的問題及解決對(duì)策

在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的條件下,針對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題,如何進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效考核工作,系統(tǒng)地采取相應(yīng)的措施就顯得非常必要。

1.明確績(jī)效考核的目的

不同的考核目的,側(cè)重點(diǎn)不同,考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)以及衡量的手段也不同。傳統(tǒng)的人事考核,盡管也以績(jī)效作為根本目的,單管理者只關(guān)心考核結(jié)果而不考慮過程?，F(xiàn)代績(jī)效考核,則更關(guān)注績(jī)效的改進(jìn)與能力的提升。只有員工的能力提升了,才能保證績(jī)效的持續(xù)性。

2.科學(xué)地進(jìn)行工作分析

工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容,也是績(jī)效考核不可或缺的前提,在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前,一定要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解,這樣才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能、工作量及工作態(tài)度。了解這些才可能做到有的放矢。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型,比如,管理類、科研類、生產(chǎn)類等。這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值,又有在本類崗位的相對(duì)位置,便于鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后。

3.設(shè)計(jì)科學(xué)的考核內(nèi)容和方法

績(jī)效考核是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同背景的企業(yè),考核的目的、手段、內(nèi)容、方法等都是不相同的。考核的內(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,合適才是最好的,企業(yè)需要的不是最齊全、最精美的表格,而是適合企業(yè)的情況,并且要與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)“兼容”,不能孤立對(duì)待。考核的方法各有所長(zhǎng),一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇,形成有效的方法組合。

4.預(yù)防考核偏差

績(jī)效考核要考核能夠考核的,不考核不能考核的。另外,還有通過培訓(xùn)提升員工的考核技能,使績(jī)效考核盡可能地做到公開、公平、公正?？?jī)效考核不是給員工一個(gè)很低的分?jǐn)?shù),提高才是根本,目的最重要,不要被所謂的“公平”、“平等”迷惑了自己。

5.進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋

考核者在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商,在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系,考核的結(jié)果要及時(shí)反饋,并指出不足以及改進(jìn)意見,被考核者可以陳述意見,提出自己的困難以及需要上司解決的問題。績(jī)效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計(jì)劃和安排的,如定期的書面報(bào)告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。非正式溝通的形式也多種多樣,如閑聊、走動(dòng)式交談等。在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式。

有效的績(jī)效考核反饋,應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。觀察可以通過親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來進(jìn)行,管理學(xué)中叫做“走動(dòng)管理”;討論則需考核人員預(yù)備考核者通過實(shí)際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況,更能通過交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績(jī),提高員工的滿足感,達(dá)到一種激勵(lì)作用,以使其更努力地工作。

綜上所述,績(jī)效考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié),是對(duì)員工有效管理的重要手段。通過對(duì)員工能力發(fā)揮度、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度加以評(píng)估,從而為員工加薪、升遷、人力配置、教育培訓(xùn)等方面的決策提供科學(xué)的依據(jù)。通過績(jī)效考核,管理者可以掌握員工整體狀況,采取有效的激勵(lì)方法,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,改善公司整體績(jī)效,提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn):

[1]何玲:論現(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效考核[N].珠海特區(qū)報(bào).2008,04-10

第9篇：人力資源管理考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F244.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2016）04-0134-02

近些年來，事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，對(duì)人力資源管理以及績(jī)效考核工作越來越重視，而通過大量的實(shí)踐調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多事業(yè)單位的人力資源管理與績(jī)效考核存在不足，這將會(huì)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，如何做好人力資源管理與績(jī)效考核工作也將成為事業(yè)單位發(fā)展的重點(diǎn)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核存在的問題

（一）人力資源管理觀念過于陳舊

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展之下，事業(yè)單位應(yīng)重視人力資源管理工作，尤其是在事業(yè)單位職工人數(shù)不斷增加的情況下，事業(yè)單位的管理體制和發(fā)展模式也應(yīng)不斷地改進(jìn)和完善，這樣才能保證事業(yè)單位的發(fā)展符合當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，從而有效地推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。[1]而從當(dāng)前一些事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀來看，由于人力資源管理思想過于保守，不能大膽地去嘗試新事物，使得人力資源管理機(jī)制陳舊，不符合當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，從而影響到事業(yè)單位人力資源管理的效率。

（二）績(jī)效考核體系不夠完善

一般情況下事業(yè)單位的人力資源管理，應(yīng)有著合理的績(jī)效考核體系，這樣才能有效地提升人力資源管理的效率，更有利于激發(fā)員工的積極性，同時(shí)對(duì)員工也能起到鞭策作用，從而有效地推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。[2]然而，就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核體系的發(fā)展現(xiàn)狀來看，一些事業(yè)單位的績(jī)效考核體系不夠完善，甚至缺乏相應(yīng)的績(jī)效考核體系，經(jīng)常出現(xiàn)績(jī)效薪資不公平的問題，付出的努力不能得到相應(yīng)的回報(bào)，打擊了員工工作的積極性，影響到事業(yè)單位的辦事效率，給社會(huì)帶來一定的負(fù)面影響，更不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（三）評(píng)估反饋體系不健全

事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核地位頗高，尤其是績(jī)效考核，可以根據(jù)績(jī)效考核的數(shù)據(jù)了解員工的工作情況，才更有利于人力資源管理工作的順利實(shí)施，然而，要保證績(jī)效考核的有效性，則需要有效的溝通和交流，并建立相應(yīng)的評(píng)估反饋體系，及時(shí)與員工相互交流和溝通，全面地了解被評(píng)估員工的各項(xiàng)情況，并對(duì)其做出客觀的評(píng)價(jià)，確?？?jī)效考核的全面性、真實(shí)性、客觀性。[3]而當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源與績(jī)效考核做得并不好，主要是與員工之間的交流與溝通不夠，再加上評(píng)估反饋體系不健全，無(wú)法及時(shí)有效地掌握員工的最新動(dòng)態(tài)，從而導(dǎo)致在對(duì)員工績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)偏差，而績(jī)效考核的不足將直接影響到員工工作的積極性，甚至?xí)饐T工的不滿，造成工作不認(rèn)真、狀態(tài)不佳的問題發(fā)生，制約事業(yè)單位的發(fā)展。

二、事業(yè)單位改進(jìn)人力資源管理與績(jī)效考核的策略

實(shí)際上，事業(yè)單位的發(fā)展，將會(huì)產(chǎn)生一定的社會(huì)效益，如果事業(yè)單位發(fā)展滯后的話，勢(shì)必會(huì)影響到社會(huì)效益，正如以上所提到的幾方面內(nèi)容，是當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展中最常見的問題，對(duì)此，必須采取有效的改進(jìn)策略，才能更好地促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（一）更新事業(yè)單位人力資源管理觀念

結(jié)合以上的分析可以看出，當(dāng)前一些事業(yè)單位由于人力資源管理觀念過于陳舊，使得人力資源管理效率不高，再加上人力資源管理體制長(zhǎng)期未得到更新，不能將人力資源管理的作用充分地發(fā)揮出來，此外，對(duì)事業(yè)單位發(fā)展定位模糊，從而影響到事業(yè)單位人力資源的管理質(zhì)量，甚至制約了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。[4]因此，事業(yè)單位要做好人力資源管理工作，則需要在市場(chǎng)不斷發(fā)展下，及時(shí)有效地更新人力資源管理觀念，通過運(yùn)用新的管理理念，彌補(bǔ)傳統(tǒng)人力管理觀念中的不足，切實(shí)有效地提升事業(yè)單位的人力資源管理效率。首先，事業(yè)單位人力資源管理人員應(yīng)不斷地完善自身，加強(qiáng)對(duì)新人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，并吸取先進(jìn)的人力資源管理觀念，為事業(yè)單位的發(fā)展提供新的改進(jìn)建議，這樣才能有效地提升人力資源管理的質(zhì)量，將其作用充分地發(fā)揮出來，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。其次，應(yīng)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，只有確定好事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)，才能根據(jù)發(fā)展目標(biāo)做好人力資源管理規(guī)劃工作，從而促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的順利實(shí)施；同時(shí)，將先進(jìn)的人力資源管理觀念應(yīng)用到其中，從而有效地提高事業(yè)單位人力資源管理效率，為事業(yè)單位的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）建立并完善人力資源績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重點(diǎn)，因此，應(yīng)保證績(jī)效考核的有效性，需要根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況完善績(jī)效考核體系。而結(jié)合以上的分析，當(dāng)前一些事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，由于績(jī)效考核體系不健全，使得人力資源管理效率不高，未能將人力效能最大化，再加上績(jī)效考核的不足，經(jīng)常會(huì)引起內(nèi)部工作人員對(duì)人力資源管理工作的質(zhì)疑，影響到員工的工作狀態(tài)，因此，要做好事業(yè)單位的人力資源管理，必須建立和完善人力資源績(jī)效考核體系。[5]首先，事業(yè)單位在建立績(jī)效考核體系的過程中，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行分類管理，如，業(yè)務(wù)類人員、政務(wù)類人員等，并對(duì)不同類型的工作人員進(jìn)行不同的分級(jí)，主要根據(jù)工作重點(diǎn)、工作內(nèi)容以及工作職責(zé)等進(jìn)行區(qū)分，避免采取以往統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)考核不同崗位的人員，通過對(duì)其實(shí)施分類評(píng)估，針對(duì)不同層級(jí)、不同類別的工作人員采取不同的評(píng)估指標(biāo)體系，這樣才能將人力資源績(jī)效考核體系的作用充分地發(fā)揮出來。其次，在績(jī)效考核中應(yīng)采取科學(xué)有效的考核方法，并堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核原則，這樣才能避免績(jī)效考核評(píng)估的主觀性，切實(shí)有效地提升績(jī)效考核的質(zhì)量。另外，在績(jī)效考核評(píng)估的過程中，應(yīng)堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主，干部以及職工參與的評(píng)估方法，一方面保證評(píng)估的全面性、公正性、公開性，同時(shí)也更有利于擴(kuò)大信息來源，而且，在引入多方評(píng)估主體的情況下，更有利于提升評(píng)估的效率，從而有效地提升事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核效率，避免出現(xiàn)極端民主化的問題，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 （三）重視溝通、完善評(píng)估反饋體系

通過以上的分析了解到，當(dāng)前事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，由于與員工交流不足，再加上缺乏對(duì)評(píng)估反饋體系的重視，從而影響到事業(yè)單位人力資源管理效率，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，因此，事業(yè)單位要做好人力資源管理與績(jī)效考核工作，則需要重視與員工之間的溝通，并完善評(píng)估反饋體系。首先，應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況，制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，同時(shí)應(yīng)重視反饋和溝通，這方面也是當(dāng)前事業(yè)單位普遍存在的問題，交流溝通是績(jī)效評(píng)估信息傳遞、組織的主要方式，在與員工溝通的過程中，能夠更全面地了解和掌握被評(píng)估者的工作情況，并對(duì)其做出客觀的評(píng)價(jià)。另外，在與被評(píng)估者交流溝通的過程中，也能夠使被評(píng)估者更全面的了解和掌握組織的目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人的工作與組織的期望之間存在的差距，并確定自己哪方面工作存在不足，及時(shí)改進(jìn)自身的工作，從而有效地提升工作效率，可見在評(píng)估體系完善過程中溝通交流的重要性。[6]其次，應(yīng)建立有效的面談機(jī)制，要求績(jī)效評(píng)估部門在評(píng)估的過程中，應(yīng)與被評(píng)估者進(jìn)行有效的協(xié)商、溝通，并將其結(jié)果反饋給被評(píng)估者，同時(shí)，應(yīng)提出相應(yīng)的改進(jìn)措施和方法，從而有效地提升評(píng)估效果，更能夠使被評(píng)估人員清晰的認(rèn)識(shí)到自身的問題，切實(shí)有效地提升事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的效率。另外，為了避免評(píng)估結(jié)果出現(xiàn)不公平、不真實(shí)、不合理的情況，應(yīng)建立評(píng)估補(bǔ)救程序，允許職工向上級(jí)主管部門申訴評(píng)估過程中出現(xiàn)的不合理、不真實(shí)的情況，并由主管部門建立職工申訴文件，同時(shí)應(yīng)展開全面的調(diào)查，一旦發(fā)現(xiàn)如職工所述，則需要及時(shí)改進(jìn)評(píng)估體系的不足，并根據(jù)實(shí)際情況給予評(píng)估人員一定的懲罰，提升評(píng)估人員的責(zé)任心。此處還應(yīng)保證在一定期限內(nèi)答復(fù)申訴者，切實(shí)有效地提升事業(yè)單位人力資源管理效率。

綜上所述，事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，應(yīng)重視人力資源管理與績(jī)效考核工作，通過有效的人力資源管理，將職工的最大效能發(fā)揮出來，促進(jìn)事業(yè)單位的快速發(fā)展，同時(shí)也能夠激發(fā)職工工作的積極性，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作的氣氛，活躍職工的思維。作者主要對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的不足進(jìn)行剖析，同時(shí)，也提出了不斷地更新事業(yè)單位人力資源管理觀念、建立并完善人力資源績(jī)效考核體系、重視溝通完善評(píng)估反饋體系等措施，以此來提升事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的質(zhì)量，從而促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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