人事管理的工作精選(九篇)

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第1篇：人事管理的工作范文

【關(guān)鍵詞】高校；人事管理；工作機(jī)制；改革和創(chuàng)新

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的做法和傳統(tǒng)教育理念的影響，很長(zhǎng)一段時(shí)間我國高校的人事管理工作主要以純粹的行政事務(wù)型的方式進(jìn)行，這種人事管理機(jī)制中存在著不少問題，突出表現(xiàn)為管理理念滯后、用人機(jī)制僵化、管理模式和管理手段落后等方面。這些問題的存在，大大制約了高校的快速發(fā)展，也影響了高校的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)此，要實(shí)現(xiàn)降低高校人力資源成本、提升高校辦學(xué)效益、提升高校綜合競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)，對(duì)現(xiàn)有人事管理工作機(jī)制進(jìn)行改革和創(chuàng)新已經(jīng)不容置疑。

一、高校人事管理理念的創(chuàng)新

要推進(jìn)高校人事管理工作機(jī)制的改革與創(chuàng)新，管理理念的改變是前提，要改變過去的人事工作中形成的陳舊的思維定勢(shì)，逐步建立起適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)需求的思維方式和全新的管理理念。當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這樣的背景下，人已經(jīng)不再是傳統(tǒng)意義上只滿足于低層生理、心理需求的人，而已經(jīng)成為既存在較高層次的物質(zhì)需求，又存在較高層次的精神需求，還存在較高層次的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值需求的人，這是一種具有創(chuàng)新、理性和文化的人。作為知識(shí)工作者的高校教職工，更是有著高層次的需求，他們的追求更多是實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。因此，高校的人事管理應(yīng)當(dāng)樹立以人為本、為教職工服務(wù)的管理理念，從傳統(tǒng)的“管理人”向現(xiàn)代的“服務(wù)人”轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化人事管理工作中的服務(wù)意識(shí)，尊重教職工行為的主體性，注重教職工的個(gè)性發(fā)展，為教職工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供有力的支撐和保障。（一）要認(rèn)識(shí)到人事管理的目標(biāo)是人力資源的增值。人才是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的最根本力量，在所有的資源之中，最重要的資源莫過于人力資源。對(duì)于高校而言，如何合理分配教職工的工作，激勵(lì)教職工的工作激情和熱心，充分發(fā)揮出教職工的能力，實(shí)現(xiàn)教職工資源的增值，應(yīng)當(dāng)是人事管理的目標(biāo)之所在。（二）要注重教職工個(gè)體的發(fā)展。高校的發(fā)展不僅僅是學(xué)校的發(fā)展，應(yīng)該是包含著學(xué)校的總體發(fā)展、學(xué)校各部門的發(fā)展以及教職工的個(gè)體發(fā)展的綜合體，而前兩者的發(fā)展又建立在教職工發(fā)展的基礎(chǔ)之上。因而，應(yīng)當(dāng)將教職工的個(gè)人發(fā)展與學(xué)校的總體發(fā)展密切結(jié)合起來，注重教職工的個(gè)體發(fā)展，為他們的發(fā)展?fàn)I造勇于創(chuàng)新、創(chuàng)造的和諧寬松的制度環(huán)境。（三）要樹立學(xué)術(shù)主導(dǎo)的基本理念。縱觀全球，當(dāng)前高校的基本精神和大學(xué)制度都是注重學(xué)術(shù)，推崇學(xué)術(shù)自由的價(jià)值觀念，突出教授治校的管理體制，在學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)和學(xué)術(shù)管理方面主要由學(xué)者負(fù)責(zé)。因而，在人事管理中，應(yīng)當(dāng)正確處理學(xué)術(shù)管理與行政管理的關(guān)系，樹立學(xué)術(shù)權(quán)力主導(dǎo)的基本理念，在聘任教師、評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職稱以及人才的引進(jìn)等方面，都要貫徹這一思想，務(wù)必摒棄那種注重行政權(quán)力而忽視或不注重學(xué)術(shù)權(quán)力的落后觀念。

二、高校人事管理用人機(jī)制的創(chuàng)新

（一）推行柔性引進(jìn)制度。在引進(jìn)高層次人才時(shí)，由于存在諸多方面的限制，高校很難做到全時(shí)、全職的引進(jìn)。在這種背景下，柔性引進(jìn)制度就成為提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力手段之一。在當(dāng)前，柔性引進(jìn)制度主要體現(xiàn)為特聘教授的引進(jìn)。高校與特聘教授之間簽訂一定期限的聘用合同，靈活運(yùn)用掛職、兼職等方式，引進(jìn)高層次人才來校進(jìn)行教學(xué)和科研，這樣即可以打破檔案和人事關(guān)系、戶籍制度等等的限制，實(shí)現(xiàn)高校人事管理的柔性與剛性結(jié)合、兼職與專職結(jié)合，營(yíng)造一種寬松的人才管理機(jī)制，提升高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。（二）探索彈性退休制度。對(duì)于大多數(shù)高校而言，當(dāng)前施行的依然是男60周歲、女55周歲退休的自然退休政策，然而，高校是一個(gè)比較特殊的單位，高校教師是一個(gè)比較特殊的群體。作為高等知識(shí)分子，高校教師基本都是高學(xué)歷、高職稱的，經(jīng)過小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)、研究生的教育，等到工作已經(jīng)至少近30歲，而到60歲左右正是經(jīng)驗(yàn)豐富、思想成熟、教學(xué)水平較高的事業(yè)黃金期，這時(shí)候退休會(huì)造成人才，尤其是高層次人才的巨大浪費(fèi)。因此，高?？梢蕴剿魍茝V彈性退休制度，對(duì)于年滿退休年齡的優(yōu)秀人才，采取返聘、延聘等政策。只要身體狀況能夠適應(yīng)工作強(qiáng)度，自身又愿意繼續(xù)從事教學(xué)工作，高校就應(yīng)該為其提供一個(gè)便利，在辦理完他們的退休手續(xù)后在進(jìn)行返聘，讓他們繼續(xù)在工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，充分發(fā)揮他們的才能和水平。（三）引進(jìn)人事制度。作為當(dāng)前社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的一種新型人事管理方式，人事制度是現(xiàn)代化的人事管理機(jī)制的重要組成部分。高校人事管理引進(jìn)人事制度有著諸多益處，一方面，有助于拓寬高校的用人渠道。高校傳統(tǒng)的用人方式一般都是招用事業(yè)編人員，這往往受到編制數(shù)量、戶籍制度等方面的限制，在人才引進(jìn)上非常被動(dòng)。人事制度有助于改變這一被動(dòng)局面，拓寬高校的用人渠道，促進(jìn)高校的人才流動(dòng)，推動(dòng)高校從社會(huì)各層面廣納人才。另一方面，人事制度打破了封閉式的管理模式，改變了傳統(tǒng)意義上的用人終身制，高校與教職工之間成為聘用和被聘用的勞動(dòng)合同關(guān)系，高校與教職工、人事機(jī)構(gòu)之間簽訂一定期限的勞動(dòng)合同，合同期滿后是否續(xù)簽由高校、教職工和人事機(jī)構(gòu)三方共同協(xié)商。這樣，既提升了高校的用人自主權(quán)，可以相對(duì)自由地選擇聘用什么樣的教職工，又給教職工帶來了危機(jī)感，促使被聘用的教職工努力工作，提升自己的工作責(zé)任感和積極性，提高工作效率。

三、高校人事管理評(píng)價(jià)機(jī)制的創(chuàng)新

對(duì)高校教師而言，面前有兩個(gè)重要的任務(wù)：教學(xué)與科研。而在當(dāng)下的職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)中，科研占著非常重要的比重，而職稱的評(píng)定又與教師個(gè)人的待遇相掛鉤。這就使得教師在教學(xué)與科研之間難以取舍，為謀求個(gè)人的發(fā)展，往往需要將更多的精力放在科研上，導(dǎo)致有些教師出現(xiàn)了急功近利、學(xué)術(shù)浮躁的思想，更有甚者，偽造實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)、學(xué)術(shù)抄襲等不正之風(fēng)也時(shí)有發(fā)生。這就要求我們對(duì)現(xiàn)行人事管理的評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行改革與創(chuàng)新。對(duì)此，筆者有以下建議：

（一）鼓勵(lì)教師進(jìn)行科研。認(rèn)真落實(shí)按照知識(shí)產(chǎn)權(quán)要素進(jìn)行分配的收入分配標(biāo)準(zhǔn)，提升那些承擔(dān)較重科研任務(wù)、取得較好科研成果的教職工的待遇，讓他們的工資、福利等收入同他們所作出的貢獻(xiàn)相掛鉤，同時(shí)鼓勵(lì)他們通過實(shí)際運(yùn)用、產(chǎn)研結(jié)合等方式將科研成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際的科技成果。（二）加大教學(xué)在職稱評(píng)定中的比重。教師的第一要?jiǎng)?wù)畢竟是教書育人，因而在職稱評(píng)定等關(guān)于教師的評(píng)價(jià)體系之中，應(yīng)當(dāng)將教學(xué)放在至關(guān)重要的位置上，對(duì)于教學(xué)過程、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果等方面進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)當(dāng)與職稱評(píng)定、職務(wù)評(píng)聘相掛鉤，教學(xué)不過關(guān)的教師不得評(píng)定高一級(jí)職稱。（三）探索對(duì)教師的分類管理。比如可以將教師崗位分為專任教學(xué)崗位和教學(xué)科研崗位。對(duì)于專任教學(xué)崗位中教學(xué)成績(jī)突出的教師，對(duì)他們的考評(píng)采取突出教學(xué)的方式，在科研成果、學(xué)術(shù)論文等方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆艑?，但需要注意的是，?duì)這樣的教師，需要明確一定的教學(xué)時(shí)長(zhǎng)，并明確一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這樣，就有助于教學(xué)型人才全身心地投入到教學(xué)之中，改變某種程度上唯科研至上的現(xiàn)狀。

四、總結(jié)

高校人事管理工作機(jī)制的改革和創(chuàng)新可以說是時(shí)代的要求，也是高校生存與發(fā)展的必然。全方位的人事管理機(jī)制改革，有助于促進(jìn)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有助于提升高校的辦學(xué)水平和管理水平，有助于提高高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

【參考文獻(xiàn)】

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第2篇：人事管理的工作范文

務(wù)實(shí)創(chuàng)新思想政治工作 呂利明

黨建和思想政治工作的最終落腳點(diǎn)都要?dú)w結(jié)于為群眾服務(wù)，當(dāng)前我們黨開展的群眾路線教育活動(dòng)也正是旨在加強(qiáng)黨員干部同人民群眾的密切聯(lián)系，基于此，如何做一名合格的企業(yè)政工干部，直接關(guān)系到企業(yè)黨建和思想政治工作開展的效果。吉林油田客運(yùn)公司緊緊圍繞新時(shí)期黨建和思想整治工作的新目標(biāo)，不斷加大對(duì)政工干部的培養(yǎng)力度，切實(shí)把政工干部培養(yǎng)成學(xué)習(xí)型、務(wù)實(shí)型、創(chuàng)新型、團(tuán)結(jié)型的“四型”人才，緊密聯(lián)系員工群眾務(wù)實(shí)創(chuàng)新開展新時(shí)期黨建和思想政治工作：

1.做學(xué)習(xí)型政工干部，增強(qiáng)為群眾排憂解難的本領(lǐng)。世界在變化、形勢(shì)在發(fā)展，我們所處的環(huán)境日新月異，我們身邊的事物推陳出新，不斷學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)、努力掌握和運(yùn)用一切科學(xué)的新思想、新知識(shí)、新經(jīng)驗(yàn)，是黨始終走在時(shí)代前列，為人民群眾排憂解難的決定性因素。如果我們不加強(qiáng)學(xué)習(xí)勢(shì)必會(huì)落在時(shí)展的身后，就更談不上密切聯(lián)系群眾和為群眾排憂解難了。孔子說：“非學(xué)無以增智，非學(xué)無以廣才”。如果不加強(qiáng)學(xué)習(xí)，就沒有引領(lǐng)發(fā)展的能力。吉林油田客運(yùn)公司把不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)作為密切聯(lián)系員工群眾的首要任務(wù)，為黨建和思想工作創(chuàng)新打牢了基礎(chǔ)。公司要求各級(jí)政工干部要把學(xué)習(xí)當(dāng)成一種生活態(tài)度、一種工作責(zé)任、一種精神追求，切實(shí)增強(qiáng)學(xué)習(xí)的自覺性，邊工作邊學(xué)習(xí)，邊學(xué)習(xí)邊工作。做到端正態(tài)度學(xué)，時(shí)刻樹立學(xué)習(xí)是為了應(yīng)用的思想；靜下心來學(xué)，做到邊學(xué)邊思考，不斷有新心得和新發(fā)現(xiàn)； 放下架子學(xué)，不要以為自己學(xué)歷高就不學(xué)，不要以為自己資歷深就不學(xué)，不要以為自己經(jīng)驗(yàn)多就不學(xué)。幾年來，公司黨委始終把干部的學(xué)習(xí)作為一項(xiàng)重要工作來抓，年初認(rèn)真編寫學(xué)習(xí)計(jì)劃、確定學(xué)時(shí)，定期為各層次人員編寫學(xué)習(xí)提綱，按不同崗位的學(xué)習(xí)計(jì)劃和學(xué)時(shí)分別編寫《黨委理論中心組學(xué)習(xí)提綱》、《黨支部學(xué)習(xí)提綱》、《黨員和一般干部學(xué)習(xí)提綱》等，學(xué)習(xí)內(nèi)容力求突出重點(diǎn)、理論聯(lián)系實(shí)際，重點(diǎn)在學(xué)以致用上下功夫。在學(xué)習(xí)中做到講求實(shí)效、不走過場(chǎng)，做到黨委主要領(lǐng)導(dǎo)帶頭學(xué)，支部書記帶頭學(xué)，黨員骨干帶頭學(xué)。通過加強(qiáng)政工干部的學(xué)習(xí)，做到了知識(shí)不老化、思想不僵化、能力不退化。

2.做務(wù)實(shí)型政工干部，增加為員工群眾服務(wù)的能力。工作是干出來的，不是看出來的，做黨建和思想政治工作，真正做到為員工群眾服務(wù)要靠務(wù)實(shí)和實(shí)干精神，黨建和思想政治工作只有貼近了實(shí)際、融入實(shí)際，才能發(fā)揮出巨大的效應(yīng)。吉林油田客運(yùn)公司要求各級(jí)政工干部在開展工作時(shí)，要緊密結(jié)合密切聯(lián)系員工群眾這一宗旨，秉承務(wù)實(shí)思想，發(fā)揚(yáng)實(shí)干精神。所謂實(shí)干就是增強(qiáng)工作責(zé)任感。具體說就是主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任，知難而上，對(duì)工作不馬虎、不含糊，認(rèn)真負(fù)責(zé)、嚴(yán)格把關(guān)；在思想上增強(qiáng)工作主動(dòng)性，從“領(lǐng)導(dǎo)要辦才辦的思維方式”向凡是涉及員工群眾切身利益的事“該干就干、怎樣去干、怎樣干好”的思維方式轉(zhuǎn)變，把問題想在前面，把工作做前面。務(wù)實(shí)就是深入實(shí)際，實(shí)干就是俯下身子去干，公司黨委在落實(shí)每一項(xiàng)工作時(shí)都強(qiáng)調(diào)政工干部要講求務(wù)實(shí)，要求政工干部在落實(shí)工作時(shí)不能只是搞一搞動(dòng)員、喊一喊口號(hào)，而是要深入群眾親自去組織、去協(xié)調(diào)、去解決問題，公司在開展每一項(xiàng)活動(dòng)過程中政工干部都要做到，參加基層班前會(huì)了解下情，與職工進(jìn)行面對(duì)面的談心了解員工想法，跟車上路感受乘車環(huán)境，政工干部真正做到把身子沉下去，了解到了真實(shí)情況，收集到了一手資料，做起黨建和思想政治工作得心應(yīng)手，使公司的黨建和思想政治工作真正腳踏實(shí)地的為員工群眾服務(wù)。

3.做創(chuàng)新型政工干部，拓寬密切聯(lián)系群眾的方法和途徑。創(chuàng)新是一個(gè)國家和民族進(jìn)步的靈魂，同樣也是一個(gè)企業(yè)不斷向前發(fā)展的不竭動(dòng)力，如果一個(gè)企業(yè)沒有了創(chuàng)新，根本談不上發(fā)展。相反，只有不斷創(chuàng)新，才能適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。雖然說創(chuàng)新的主體是廣大員工，但推動(dòng)員工群眾的創(chuàng)新活動(dòng)關(guān)鍵要靠干部的支持和幫助。只有干部建立了創(chuàng)新思維，創(chuàng)新的效果才會(huì)更好，成果才會(huì)更顯著。制度創(chuàng)新也好、工作方法創(chuàng)新也好，關(guān)鍵是要有一支過硬的創(chuàng)新型干部人才隊(duì)伍做強(qiáng)有力的支撐。特別是加強(qiáng)和改進(jìn)國有企業(yè)黨建和思想政治工作，更需要一支能夠不斷創(chuàng)新的政工干部隊(duì)伍，缺乏創(chuàng)新精神和具有開拓能力的人才。公司黨委倡導(dǎo)各級(jí)政工干部努力把自己培養(yǎng)成敢于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新的優(yōu)秀干部，對(duì)各級(jí)政工干部創(chuàng)新開展工作給予大力支持，公司在每項(xiàng)工作和活動(dòng)總結(jié)時(shí)都注重對(duì)好的創(chuàng)新做法給予肯定和表揚(yáng)，對(duì)一些取得明顯成效的創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行推廣，鼓勵(lì)廣大政工干部創(chuàng)新開展黨建和思想政治工作，公司黨委還把鼓勵(lì)干部創(chuàng)新和選人用人機(jī)制聯(lián)系起來，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、員工群眾信得過的具有開拓精神的創(chuàng)新型干部選拔到重要崗位上來，切實(shí)建設(shè)一支創(chuàng)新型政工干部隊(duì)伍。

4.做團(tuán)結(jié)型政工干部，培養(yǎng)密切聯(lián)系群眾的和諧氛圍。家和萬事興，大家如同小家，如果沒有團(tuán)結(jié)和諧的氛圍就什么事也干不成，更談不上事業(yè)。公司黨委各級(jí)政工干部要有大局觀念、寬廣的眼界和胸懷，善于把本職工作與公司黨委和公司的整體工作緊密結(jié)合起來，想事情、處理問題要首先心里裝著員工群眾，著眼于大局觀念，堅(jiān)決克服心胸狹隘、自私自利的思想。特別是在班子配合上，要互相溝通、互相補(bǔ)位，要事事從單位整體和大局出發(fā)，不要光顧打自己的小算盤，算自己的小九九，不爭(zhēng)你高我低，“團(tuán)結(jié)”莫“結(jié)團(tuán)”，班子成員要互相支持、互相幫助、增進(jìn)理解、嚴(yán)于律己、寬以待人，有聽得進(jìn)逆耳忠言的涵養(yǎng)，有不爭(zhēng)功、不計(jì)較的風(fēng)格。公司黨委把干部的團(tuán)結(jié)作為開展好黨建和思想政治工作的基礎(chǔ)，定期組織干部之間的交流活動(dòng)，針對(duì)一些工作中的焦點(diǎn)問題，召開專題座談會(huì)，大家坐在一起促膝交流，把問題擺在桌面上，進(jìn)行充分溝通，把開好各級(jí)班子民主生活會(huì)作為解決內(nèi)部矛盾、增進(jìn)內(nèi)部團(tuán)結(jié)的重要途徑，黨委書記和支部書記是增進(jìn)干部團(tuán)結(jié)的第一責(zé)任人，定期了解干部團(tuán)結(jié)狀況，發(fā)現(xiàn)干部之間出現(xiàn)矛盾，書記要主動(dòng)了解情況，積極促進(jìn)雙方的溝通和協(xié)調(diào)，做好矛盾化解工作?？傊じ刹康膱F(tuán)結(jié)能夠促進(jìn)黨建和思想政治工作的開展，黨建和思想政治工作又歷來是我們?cè)鲞M(jìn)團(tuán)結(jié)的法寶，因此，廣大政工干部要爭(zhēng)做團(tuán)結(jié)型政工干部，努力營(yíng)造和諧氛圍，不斷開創(chuàng)黨建和思想政治工作新局面。

在新形勢(shì)下企業(yè)人事管理工作的探討王順棉

企業(yè)人事管理，就是指企業(yè)在有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。在新形勢(shì)下，人事管理重點(diǎn)在于“管人”，就是要運(yùn)用現(xiàn)代管理的手段和方式，利用好合理開發(fā)人的潛能，發(fā)揮企業(yè)員工的聰明才智為企業(yè)和社會(huì)服務(wù)。當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)人事管理的發(fā)展良莠不齊，由于在人事人才管理方面的不到位，致使部分企業(yè)出現(xiàn)了人才資源存量不足、專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理、人才作用發(fā)揮不夠的現(xiàn)象。因此制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和壯大，相應(yīng)地也挫傷了各類人才發(fā)揮才能的積極主動(dòng)性和創(chuàng)新性。

本文就當(dāng)前我國企業(yè)在人事管理中存在的問題，如宏觀管理薄弱、部門職能重疊、協(xié)調(diào)難度大、工作效率低、選入視野不夠?qū)?、用人機(jī)制不夠活等諸類的問題做簡(jiǎn)單的概述，并就這些問題做簡(jiǎn)明扼要的分析和探討，以供參考。

一、當(dāng)前企業(yè)人事管理中面臨的問題

由于受中國傳統(tǒng)企業(yè)管理思維和管理模式的長(zhǎng)期束縛，我國許多企業(yè)都存在著人事管理落后的問題，面臨的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一、人事管理的觀念落后。落后的人事觀念的形成是由于我們傳統(tǒng)的企業(yè)管理思維和管理模式的長(zhǎng)期束縛，單一的把人事管理認(rèn)為或者界定到制度層面，認(rèn)為硬性的制度健全就能管好企業(yè)的人事，就能按部就班的管好員工。這種觀念就直接導(dǎo)致，人事管理缺乏內(nèi)涵和人文修養(yǎng)，缺乏以人為本思想的貫徹。

第二、激勵(lì)機(jī)制不健全。激勵(lì)機(jī)制不健全的企業(yè)就很難調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，所以在日常管理中就很難實(shí)施正常的工作部署。激勵(lì)機(jī)制不健全主要表現(xiàn)為對(duì)內(nèi)和對(duì)外的激勵(lì)不足，對(duì)內(nèi)是指企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)淡薄，沒有把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。員工缺乏共同的價(jià)值觀，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，這就是說忽視了員工的精神激勵(lì)，直接成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸；對(duì)外是指企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制欠缺、培訓(xùn)不到位，往往采取十分片面和單一的激勵(lì)沒有形成多元的激勵(lì)機(jī)制。缺乏激勵(lì)手段、方式、力度與激勵(lì)對(duì)象、擬定目標(biāo)的一致性，沒有形成科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。另外，員工業(yè)績(jī)考核機(jī)制還不夠健全，績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，考核沒有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，嚴(yán)重地打擊了員工工作的積極性。

第三、人事管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。我國部分企業(yè)目前在人事管理工作中，普遍缺乏人力資源規(guī)劃。人事管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃往往體現(xiàn)在規(guī)劃不清晰，方向不明確，欠缺必要人才職業(yè)生涯規(guī)劃，一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。即使有簡(jiǎn)單的規(guī)劃，但是不能與時(shí)俱進(jìn)，先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。企業(yè)人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力。另外，制定的計(jì)劃缺乏科學(xué)的論證和可執(zhí)行性，僅僅憑借往年的數(shù)據(jù)導(dǎo)致本本主義。最后，就是缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。

第四、缺乏有效的招聘和培訓(xùn)機(jī)制。人事招聘這是人事管理的起點(diǎn)的工作，以往人事部門的工作是被動(dòng)的、例行的，從而流于形式。人事招聘受制于上級(jí)部門的規(guī)定，不注重人才的儲(chǔ)備。為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人事管理的最基本工作，而企業(yè)的人員招聘工卻普遍缺乏科學(xué)性。而且，部分企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)工作往往也流于形式，發(fā)一大堆材料讓員工去背，考試也是敷衍了事，人事管理者不重視，員工就會(huì)更加懈怠。

二、針對(duì)人事管理問題的對(duì)策及建議

現(xiàn)代企業(yè)面臨著日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)，其根本是各方面人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以說，做好人事管理關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展命脈，關(guān)系著每一個(gè)員工的切身利益。

第一，要轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念。樹立正確的人事管理的觀念，建立和完善人事戰(zhàn)略管理體系是企業(yè)所面臨的急待解決的問題。管理層必須清楚地認(rèn)識(shí)和理解傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，樹立“以人為本”的觀念，提高對(duì)員工的重視程度。談到樹立“以人為本”理念，最核心就是要增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)。在當(dāng)前新形勢(shì)下，不僅僅要設(shè)計(jì)合理且符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的薪酬待遇，還要營(yíng)造出和諧的工作氛圍。與此同時(shí)，作為企業(yè)人事管理者要轉(zhuǎn)變自身職能，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，要有管理者轉(zhuǎn)向服務(wù)者的意識(shí)，克服傳統(tǒng)的管理理念，即宏觀上做管理，微觀上做服務(wù)。同時(shí)，要有儲(chǔ)備人才的意識(shí)，為企業(yè)組建一支核心的人才資源庫。要樹立全局觀，要將人事工作做到各部門各崗位各員工的身上。

第二，建立科學(xué)評(píng)價(jià)和分配制度為主體的激勵(lì)與約束機(jī)制。企業(yè)的人事管理要雙管齊下，建立一套自我激勵(lì)、自我約束和推動(dòng)優(yōu)秀人才快速成長(zhǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制，要做到獎(jiǎng)懲分明。具體做法是：建立企業(yè)內(nèi)部的核心人才，比如管理者和技術(shù)人員以及有重大貢獻(xiàn)的員工，鼓勵(lì)他們以資金或自身的人力資本入股，通過適當(dāng)分配股份使人才與企業(yè)利益共享，做到與企業(yè)同命運(yùn)、共成長(zhǎng)。其次是建立公正、公平、合理的薪酬管理制度。要制定出符合企業(yè)實(shí)際和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以此充分調(diào)動(dòng)企業(yè)現(xiàn)有人才的積極性和創(chuàng)造性，并以此達(dá)到吸引外部人才和避免內(nèi)部人才流失之目的。

這里筆者想強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)才是工作力量的源泉和工作的動(dòng)力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。應(yīng)當(dāng)高度重視精神的激勵(lì)與約束，努力為員工平等公正地參與職位競(jìng)爭(zhēng)、獲得晉升的機(jī)會(huì)和較高的職位營(yíng)造環(huán)境創(chuàng)造條件。通過精神激勵(lì)激發(fā)出廣大員工踏實(shí)工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對(duì)自身職位產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和責(zé)任感。

第三，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃，并對(duì)此計(jì)劃進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人事部根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要有計(jì)劃有步驟地對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)、招聘和篩選，根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施時(shí)間安排儲(chǔ)備人才，使每個(gè)人都充分發(fā)揮其良好的技能，并構(gòu)建組織的效率；與員工共同設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃并系統(tǒng)性地對(duì)員工開展培訓(xùn)；將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬、福利戰(zhàn)略相結(jié)合的管理理念。建立培訓(xùn)計(jì)劃與人才使用相結(jié)合的人才開發(fā)利用機(jī)制，注重教育與培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出關(guān)系。建立企業(yè)和勞動(dòng)權(quán)益有保障的契約機(jī)制，健全勞動(dòng)合同制度等等，真正做到以人為本，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。

第3篇：人事管理的工作范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人事 管理

現(xiàn)代企業(yè)面臨著日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)，筆者認(rèn)為其根本是各方面人才的競(jìng)爭(zhēng)。那么，一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)怎樣才能在人才競(jìng)爭(zhēng)方面爭(zhēng)得先機(jī)呢？筆者認(rèn)為，其人事管理工作的優(yōu)劣是重要原因之一。下面，談幾點(diǎn)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的思考。

一、要堅(jiān)持人性化管理與規(guī)范化管理相結(jié)合。

現(xiàn)代企業(yè)在人事管理過程中應(yīng)充分體現(xiàn)人性化管理的要求, 樹立以人為本的思想,把人性化管理思想融入到企業(yè)人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié), 注重人的差異性、層次性,尊重員工個(gè)人追求的內(nèi)在價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn),關(guān)心員工的自我進(jìn)取,突出每個(gè)員工層面的主體性和能動(dòng)性。要將人性化管理原則貫徹到人事目標(biāo)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去,要深入一線調(diào)查研究,知道員工想什么,需要什么,遇事從群眾出發(fā),比如,在績(jī)效考核環(huán)節(jié),指標(biāo)不要過于繁瑣、僵硬,切忌重報(bào)表而輕實(shí)績(jī),有的考核人本因素不夠,不能使人心悅誠服,不能深層次的贏得員工的心。因此,一定要在考核中加強(qiáng)對(duì)員工奉獻(xiàn)精神的考核,對(duì)企業(yè)的態(tài)度、責(zé)任感、服從性、協(xié)調(diào)性、個(gè)人修養(yǎng)、集體榮譽(yù)感等因素的考核。

當(dāng)然，實(shí)行人性化管理的同時(shí)還要實(shí)行規(guī)范化管理。首先要建立健全規(guī)范化的人事管理制度；其次，人事部門要由行政領(lǐng)導(dǎo)部門轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵(lì)的管理服務(wù)部門,其管理方法和手段不再是簡(jiǎn)單的行政命令,而是各種先進(jìn)管理方法和手段的綜合；另外，要保證企業(yè)人事管理政策的公開性、穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性和連續(xù)性。

人性化管理和規(guī)范化管理必須結(jié)合起來,二者不可偏廢。只講人性化,不講規(guī)范化,就有可能助長(zhǎng)個(gè)人主義而影響集體利益;只講規(guī)范化,不講人性化,就有可能形成僵化局面而影響員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

二、要建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。

現(xiàn)代企業(yè)要在堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的原則基礎(chǔ)上,建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。應(yīng)進(jìn)一步加大搞活企業(yè)內(nèi)部分配的力度,要將員工的各種收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤,使員工的收入符合其勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值和貢獻(xiàn),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。獎(jiǎng)金的分配向優(yōu)秀人才和高層次人才傾斜,向重點(diǎn)崗位和生產(chǎn)一線傾斜,真正做到干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,突出貢獻(xiàn)與一般貢獻(xiàn)不一樣,努力做到一流人才,一流業(yè)績(jī),一流報(bào)酬。真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人。

三、要建立一支優(yōu)良精干的人事管理團(tuán)隊(duì)。

企業(yè)人事管理部門是一個(gè)窗口單位，是一般員工進(jìn)入企業(yè)工作所接觸的第一個(gè)部門。在員工的心目中，人事管理工作者是代表企業(yè)行使具體的管理職能，他們?cè)谧黠L(fēng)、人品、理論修養(yǎng)和工作能力等方面樹立的自身形象是員工的一面鏡子。因此，一個(gè)企業(yè)的人事管理團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)不僅僅是做好人力資源工作，其無形的作用也至關(guān)重要。

企業(yè)人事管理崗位的管理者就應(yīng)是政治思想素質(zhì)高的同志,即作風(fēng)正、有事業(yè)心、有工作能力的同志。人事管理者要樹立全心全意為企業(yè)員工服務(wù)的思想,具有全心全意為企業(yè)員工服務(wù)的自覺性。人事管理者還要有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的企業(yè)責(zé)任感、榮譽(yù)感。企業(yè)人事管理者還必須要具有良好的工作作風(fēng)和良好的心理素質(zhì)。

第4篇：人事管理的工作范文

一、人性化管理的作用

（一）有利于提高員工的積極性

人事管理工作是醫(yī)院管理的核心，涉及到各個(gè)部門和各項(xiàng)業(yè)務(wù)。人事管理工作的工作效果從一定程度上決定了醫(yī)院的發(fā)展態(tài)勢(shì)。因此，必須采取科學(xué)有效的管理手段，從而提升管理效率和管理質(zhì)量。隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院工作人員的思想也成多元化發(fā)展，管理人員必須充分考慮員工訴求，為員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供空間。只有在薪資待遇、崗位安排、職稱評(píng)定等各個(gè)方面體現(xiàn)出一定的人性化，才能獲得員工的認(rèn)可和支持，從而充分發(fā)揮員工的自身積極性，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的效率提高[1]。

（二）有助于培養(yǎng)主人翁意識(shí)

人才是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)，只有建立一支高素質(zhì)的人員隊(duì)伍，并且充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。隨著國民文化程度的不斷提高，目前醫(yī)院的員工普遍是具有高學(xué)歷的高端人才。在追求物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，更加期待實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得精神上的認(rèn)可和嘉獎(jiǎng)。因此，醫(yī)院認(rèn)識(shí)管理工作必須充分及時(shí)更新認(rèn)識(shí)管理理念，充分考慮員工的內(nèi)在需求。人性化管理的實(shí)施可以充分發(fā)揮員工的自身作用，使其將自我發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展結(jié)合到一起，發(fā)揮主人翁意識(shí)，主動(dòng)推進(jìn)工作效率和工作質(zhì)量的提高[2]。

（三）有利于提高人員凝聚力

目前醫(yī)院實(shí)行的人事管理制度普遍偏于剛性管理，通過建立獎(jiǎng)懲制度、考核制度、責(zé)任制度等對(duì)員工的行為進(jìn)行約束，使醫(yī)院各項(xiàng)工作的開展規(guī)范化。這種剛性的管理手段在傳統(tǒng)的醫(yī)院管理工作中的確發(fā)揮出重要作用，但是在新時(shí)代下，不能很好的滿足員工的個(gè)性化發(fā)展。在人事管理中加入人性化管理措施，可以增加管理的彈性和柔性，有利于提高人員凝聚力，從而使醫(yī)院能夠留住人才，建立人力資源優(yōu)勢(shì)[3]。

二、醫(yī)院開展人性化人事管理的建議措施

（一）營(yíng)造良好的工作氛圍

人性化管理的實(shí)施首先應(yīng)為員工營(yíng)造良好的工作氛圍，使其在相對(duì)輕松、愉快的氣氛下，充分發(fā)揮自身能力，取得最好的工作效果。人事管理人員應(yīng)給予每名員工應(yīng)有的尊重，無論是醫(yī)療崗位還是服務(wù)崗位的人員，都是醫(yī)院的重要組成部分。管理人員應(yīng)與普通員工建立平等和諧的工作關(guān)系，建立相互信任，認(rèn)知聽取員工意見，并接受員工的評(píng)價(jià)和監(jiān)督。共同構(gòu)建和諧的醫(yī)院工作大環(huán)境，提高員工對(duì)人事管理工作的認(rèn)可度，從而使人事管理工作能夠更加高效的開展。

（二）注重人才培養(yǎng)，提高整體素質(zhì)

在可持續(xù)發(fā)展觀念下，人事管理的核心是人才培養(yǎng)，只有為員工提供良好的發(fā)展空間，才能留住人才。同時(shí)，醫(yī)院?jiǎn)T工自身素質(zhì)的提高也將推動(dòng)醫(yī)院的更好發(fā)展。因此，應(yīng)不斷提高對(duì)員工培訓(xùn)的重視，根據(jù)具體員工的崗位需求，為其提供有針對(duì)性的崗位培訓(xùn)，使其專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)不斷提升。員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與自我能力的提高，容易使員工對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，從而將自身發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展牢牢捆綁在一起，利用醫(yī)院提供的各項(xiàng)資源促進(jìn)自我價(jià)值的提升，通過自身能力的提高推動(dòng)醫(yī)院的良好發(fā)展。而且，人性化管理手段屬于柔性管理，也需要醫(yī)院工作人員由較高的整體素質(zhì)水平，從而能夠進(jìn)行自我約束和自我管理，在人性化管理制度下，保證醫(yī)院各項(xiàng)工作的正常開展。在具體的培訓(xùn)工程中，應(yīng)采取靈活多樣的培訓(xùn)形式，促進(jìn)員工參與。比如采取進(jìn)修、送學(xué)、課題研究等形式，提高員工的崗位能力。另外應(yīng)注重知識(shí)技術(shù)的更新，提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）完善績(jī)效評(píng)估機(jī)制

隨著人們文化水平的提高和自我認(rèn)識(shí)的提高，每名員工都希望能夠得到公正的待遇。具體表現(xiàn)為薪酬待遇應(yīng)與員工的勞動(dòng)成果相匹配，職位晉升應(yīng)與員工的專業(yè)能力相匹配。因此，必須建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，采取公平公正的原則，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的量化評(píng)價(jià)，公開評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)過程，從而使薪資制度能夠得到員工的認(rèn)可。對(duì)不同科室和不同崗位的員工，應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作情況建立合適的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，使每名員工都能通過自身努力獲取自己期望的薪酬待遇。

第5篇：人事管理的工作范文

關(guān)鍵字：人事檔案；檔案管理

人事檔案是記述和反映某人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等情況的人事材料。人事檔案管理既是人事管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開發(fā)的主要信息源。一份規(guī)范的人事檔案能充分反映出個(gè)人經(jīng)歷、德才能績(jī)、工作表現(xiàn)、獎(jiǎng)懲情況、行為軌跡、歷史背景及其經(jīng)歷的重大事件。因此，從新時(shí)期人事工作的實(shí)際出發(fā)，把握新時(shí)期人事檔案管理工作的特性，管好用好人事檔案，對(duì)促進(jìn)人力資源開發(fā)、構(gòu)建和諧社會(huì)有著重要作用。

1 新時(shí)期人事檔案管理的地位和作用

人事檔案工作是做好人事工作的基礎(chǔ)條件之一，是人事調(diào)動(dòng)、聘用、晉升、工資調(diào)整等多方面工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

1、人事檔案是做好干部選拔任用工作的基礎(chǔ)。

新時(shí)期的干部選拔標(biāo)準(zhǔn)是按照干部“四化”方針和德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)來選拔的。要做到選賢舉能、知人善任，就必須對(duì)干部進(jìn)行歷史而全面地考察和了解。而借助干部人事檔案了解干部在各個(gè)時(shí)期靜態(tài)的、原始的資料情況，則成為重要依據(jù)。所以說，干部工作離不開人事檔案，人事檔案是做好干部工作的基礎(chǔ)。另外，干部人事工作中的工資福利、職稱評(píng)定、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、離退休等方面的工作也離不開干部檔案為依據(jù)。

2、人事檔案在發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中具有十分重要的作用。

從人事檔案的形成過程來看，它不僅是每個(gè)員工成長(zhǎng)歷程的真實(shí)寫照，而且也從一定程度上詳實(shí)、全面地記載了每個(gè)員工的德才素質(zhì)和能力水平。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才的交流互動(dòng)將更加頻繁，人事檔案也將面臨更廣泛的市場(chǎng)需求。人事檔案中積累著大量的各類人才信息，檔案管理部門可以通過各種渠道和措施，及時(shí)主動(dòng)地向經(jīng)濟(jì)建設(shè)主戰(zhàn)場(chǎng)提供檔案信息，把檔案資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)和推動(dòng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的目的。

2 新時(shí)期人事檔案管理工作中存在的問題及其原因分析

改革開放以來，經(jīng)過實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，我國的人事檔案管理工作在各方面已經(jīng)積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。然而，隨著我國政治和經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，尤其是隨著干部人事制度改革的深化，傳統(tǒng)的人事檔案管理制度已經(jīng)不適應(yīng)新時(shí)期人事管理工作的需要，在工作中出現(xiàn)了一些新問題。

1、管理體制不順暢。

現(xiàn)行的人事檔案，主要按管理權(quán)限和隸屬關(guān)系進(jìn)行管理，在組織人事工作中發(fā)揮著重要作用。但是由于在新時(shí)期，人員流動(dòng)量大而且快，人員的隸屬關(guān)系時(shí)常會(huì)有變化等原因，人事檔案管理工作出現(xiàn)了一些新情況新問題。一是檔案管理的關(guān)系較亂。主要表現(xiàn)在企、事業(yè)單位部分人員的檔案有的在人事部門，有的在人才交流中心，還有的在勞動(dòng)部門以及社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等部門，其管理的主體不清。二是人檔脫節(jié)。在人員流動(dòng)中，少數(shù)職能單位檔案意識(shí)淡漠，造成人檔分離，棄檔、“死”檔和無檔現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。三是管理有盲區(qū)。部分單位在招聘人員時(shí)，擅自保存所聘人員檔案，少數(shù)流動(dòng)人員及一時(shí)沒有落實(shí)工作的大中專畢業(yè)生和退伍軍人，私自截留檔案的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，成為新的管理盲區(qū)。

2、人事檔案管理的信息化水平有待提高

近年來，隨著我國科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，雖然計(jì)算機(jī)技術(shù)已逐漸在人事檔案管理中得到應(yīng)用，但是在人事檔案管理工作中很多環(huán)節(jié)其管理人員依然習(xí)慣于手工操作，計(jì)算機(jī)技術(shù)在人事檔案管理中還不能得到完全地廣泛運(yùn)用，其信息化管理水平還有待于進(jìn)一步提高。人事檔案管理信息化水平不高，不但不利于檔案的完整與保管，同時(shí)也影響了其工作效率。

3、人事檔案的內(nèi)容不完整。

一是檔案的內(nèi)容不實(shí)。人事檔案中的材料一般都是由本人填寫的，由于組織上對(duì)有些材料缺乏嚴(yán)格的審查，致使個(gè)別人事檔案內(nèi)容不實(shí)不準(zhǔn)。特別是有的人處于個(gè)人的私利，在檔案中將“年齡越填越小、工齡越填越長(zhǎng)、文憑越填越高”；有的人事檔案材料中填寫的內(nèi)容前后不一致，使檔案資料缺乏準(zhǔn)確性和真實(shí)性，這給人事部門考察了解當(dāng)事人的信息增加了難度。二是檔案的內(nèi)容不全，@在一些趨于破產(chǎn)或已經(jīng)破產(chǎn)的企業(yè)單位尤為突出。三是檔案的內(nèi)容不精。檔案材料分為十類并依材料形成時(shí)間排列。實(shí)踐證明，這種管理方式是基本合理的。但是在具體操作中，由于資料形成部門要求將一些可裝可不裝的、甚至不該裝的資料都裝進(jìn)了檔案，使檔案的內(nèi)容臃腫繁雜。

第6篇：人事管理的工作范文

關(guān)鍵詞：人性化管理；醫(yī)院；人事工作

隨著醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)代化，人性化管理在醫(yī)院人事工作中的重要地位正日益凸顯出來，各級(jí)醫(yī)院應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事工作的觀念制約，努力營(yíng)造寬松和諧的醫(yī)院工作氛圍。

一、醫(yī)院人事工作實(shí)施人性化管理的必要性

醫(yī)院人事工作涉及醫(yī)院管理的方方面面，如福利待遇、崗位晉升、職稱評(píng)定等，因此，其工作效果的好壞，將直接影響醫(yī)院的整體發(fā)展態(tài)勢(shì)，為此，將人性化管理貫穿醫(yī)院人事工作的始終將是十分必要的。

（一）提升員工工作積極性

當(dāng)前，醫(yī)療體制改革正滲透在醫(yī)院的各方面，造成醫(yī)院?jiǎn)T工的想法也呈現(xiàn)多種多樣的狀態(tài)。人事工作管理者必須正確對(duì)待員工訴求上所產(chǎn)生的各種問題，尊重每個(gè)人的不同想法，無論是待遇改善、崗位變動(dòng)，還是職稱評(píng)定、工作要求等，都要想法設(shè)法去滿足每個(gè)員工的要求。只有這樣，才能充分獲得員工的信賴支持，才能從根本上提升員工的工作積極性。

（二）增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)

事實(shí)證明，人才是制約醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最關(guān)鍵因素，沒有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，醫(yī)院任何發(fā)展目標(biāo)都是空中樓閣。而現(xiàn)有醫(yī)院?jiǎn)T工多數(shù)都受到過高等教育，不僅要求獲得謀生的資本，更重要的是獲得實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值追求的途徑。而有效的人事工作，不僅能為醫(yī)院引進(jìn)高素質(zhì)外部人才，還能夠充分挖掘現(xiàn)有員工隊(duì)伍的潛能，促使員工形成對(duì)醫(yī)院更強(qiáng)的歸屬感和主人翁意識(shí)，并進(jìn)而形成對(duì)工作的正推效應(yīng)。

（三）提高團(tuán)隊(duì)凝聚力

在醫(yī)院施行的各種制度中，如獎(jiǎng)懲、責(zé)任、考核、聘任等制度，都是在行為上對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范。而實(shí)施人性化管理，則是要求更加尊重員工的個(gè)性不同，鼓勵(lì)員工在適度原則下，保持一定的個(gè)性特性。這就要求管理者在管理方法上要更加具有柔性和彈性，更加符合人的根本特性。這樣，在矯正員工不良言行舉止、規(guī)范其工作行為之外，還能夠有效提升員工工作效率，使由后者所組成的團(tuán)隊(duì)更加具備凝聚力。

二、醫(yī)院人事工作實(shí)施人性化管理的途徑

由上述分析可見，在醫(yī)院人事工作中實(shí)施人性化管理是非常具有必要性的，我們必須要不斷拓展人性化管理的方法路子，才能確保醫(yī)院人事工作效果的不斷提升。

（一）營(yíng)造快樂和諧工作氛圍

在醫(yī)院人事工作中堅(jiān)持好人性化管理原則，就是要為廣大員工營(yíng)造出快樂和諧的工作氛圍。人事工作者應(yīng)學(xué)會(huì)尊重每名員工，而不管后者在醫(yī)院內(nèi)究竟是何種崗位，都應(yīng)是醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)不可或缺的一份子。要鼓勵(lì)員工形成良好的自我管理、自我約束的習(xí)慣，鼓勵(lì)每名員工多為人事工作提寶貴建議，使每個(gè)人都能夠參與到管理之中，而不是僅僅當(dāng)成是被管理者。要同每個(gè)員工間建立起互信溝通的通暢機(jī)制，認(rèn)真傾聽員工們的意見建議，同時(shí)，將管理者自身也要主動(dòng)納入到管理體系之中，接受群眾們的考評(píng)監(jiān)督。要注意關(guān)心員工的情感變化，及時(shí)靠上去出主意、想辦法、解難題，主動(dòng)為每名員工解決其現(xiàn)實(shí)困難、疏解其突出問題，改變?nèi)耸鹿ぷ鬟^去冷冰冰的狀態(tài)，而應(yīng)將其變得更加富有人情味、更加能夠暖人心。同時(shí)，還應(yīng)能夠容忍員工所犯的錯(cuò)誤，允許其擁有改正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)和權(quán)利，使醫(yī)院人事工作更加能夠深入人心。

（二）努力提升員工能力素質(zhì)

人事工作解決的是人的問題，推崇人性化管理模式就要將提升醫(yī)院“人”的素質(zhì)擺在工作的重中之重，員工只有通過參加各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)，真切感受到醫(yī)院管理層對(duì)自身的重視，才能從心中增強(qiáng)對(duì)醫(yī)院的歸屬感和忠誠度，才能更加愿意為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的聰明才智。對(duì)于新進(jìn)員工，人事單位應(yīng)及時(shí)組織其學(xué)習(xí)醫(yī)院的各種情況，如辦院模式、政策制度、工作環(huán)境、建院文化等，使其在最快的速度內(nèi)適應(yīng)醫(yī)院整體氛圍。同時(shí)，這種崗前培訓(xùn)，還可以盡早發(fā)現(xiàn)每名員工的特長(zhǎng)特點(diǎn)，便于管理者后續(xù)為其安排最合適的工作崗位。對(duì)在職多數(shù)員工，應(yīng)為其提供大量在職教育的機(jī)會(huì)，方式方法上可靈活多樣，如進(jìn)修、送學(xué)、考察、課題研究等，都能夠非常有效的在短時(shí)間內(nèi)提高員工的崗位能力素質(zhì)。對(duì)那些核心關(guān)鍵性人員，醫(yī)院應(yīng)予以重點(diǎn)關(guān)心，大膽將其送出去培養(yǎng)鍛造，使其在開闊眼界的同時(shí)，為醫(yī)院不斷帶來外部更多更新的知識(shí)、技術(shù)和觀念，從而為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展持續(xù)注入新的活力。

（三）建立科學(xué)績(jī)效評(píng)估機(jī)制

現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，彰顯于人的特性改變就是每名員工都希望自身的勞動(dòng)成果獲得與之匹配的薪酬待遇，這能夠有效激發(fā)員工的成就感。而科學(xué)合理的人性化人事管理制度，就是要為醫(yī)院全體員工設(shè)計(jì)出合理的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，從而使每個(gè)人都能夠按照自身的貢獻(xiàn)獲得應(yīng)得的薪酬待遇?？茖W(xué)的績(jī)效評(píng)估制度，應(yīng)首先重視公平公正的基本原則，不能僅依從于上級(jí)的評(píng)定，而應(yīng)將員工的工作成績(jī)量化為指標(biāo)、量化為數(shù)據(jù)，評(píng)定程序要做到及時(shí)的公開公示，使每個(gè)員工都能夠?qū)ぷ鞒煽?jī)、評(píng)定程序、最終結(jié)果等一清二楚，從而在對(duì)評(píng)估結(jié)果信服的同時(shí)，在員工中間營(yíng)造出“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍。同時(shí)，對(duì)不同崗位、不同科室的員工，要制定出差異化的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，不應(yīng)簡(jiǎn)單的“吃大鍋飯”。另外，還應(yīng)將績(jī)效評(píng)估延伸到幫助員工發(fā)現(xiàn)自身工作問題，使其更快成長(zhǎng)進(jìn)步的層面，這也是人性化管理模式更深層次的作用。

三、結(jié)語

必須將人性化管理貫穿于醫(yī)院人事工作的方方面面，才能為廣大員工營(yíng)造出平等、互信、寬容的醫(yī)院文化氛圍，才能為每名員工搭建起實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的舞臺(tái)，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體發(fā)展和個(gè)人進(jìn)步成功的雙贏結(jié)果。

參考文獻(xiàn)：

[1]張秀梅.試論醫(yī)院人事工作中的人性化管理[J].才智，2014（01）.

[2]李春記.企業(yè)醫(yī)院人事工作中的人性化管理[J].東方企業(yè)文化，2014（01）.

第7篇：人事管理的工作范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事檔案管理；問題；對(duì)策

1引言

隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，在社會(huì)各個(gè)方面也在不斷的謀求轉(zhuǎn)型升級(jí)，各項(xiàng)事業(yè)也有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，同時(shí)，在信息化、科學(xué)化技術(shù)的推進(jìn)下，人們也越來越著重關(guān)注人事檔案管理工作，特別是針對(duì)事業(yè)單位來說，人事檔案管理是其基礎(chǔ)性的工作，切實(shí)有效的做好該項(xiàng)工作，能夠使其人事管理效率和各項(xiàng)管理工作取得更大的發(fā)展。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展以及社會(huì)的發(fā)展程度越來越高，事業(yè)單位的人事檔案管理工作更要充分體現(xiàn)出科學(xué)性、規(guī)范性特征，針對(duì)實(shí)際管理工作中的相關(guān)問題進(jìn)行有效探究，并據(jù)此提出相對(duì)應(yīng)的更科學(xué)合理的解決策略，使事業(yè)單位的管理效率得到質(zhì)的提升。結(jié)合這樣的情況，下文著重針對(duì)事業(yè)單位人事檔案管理工作進(jìn)行相關(guān)思考。

2事業(yè)單位人事檔案管理過程中存在的主要問題

在國家的生產(chǎn)和發(fā)展進(jìn)程中，事業(yè)單位有著舉足輕重的地位，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。在事業(yè)單位的各項(xiàng)管理工作中，人事檔案管理是基礎(chǔ)性工作，同時(shí)也是充分的體現(xiàn)出人力資源優(yōu)勢(shì)的依據(jù)所在。而從實(shí)踐來看，我國事業(yè)單位人事檔案管理過程中仍存在一定的不足和問題。首先，工作人員的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)需要進(jìn)一步提升，在工作態(tài)度方面不夠端正，這導(dǎo)致檔案的利用效率大打折扣。其次，事業(yè)單位人事檔案管理規(guī)章制度不夠健全完善，無法為管理者和工作人員提供切實(shí)有效的參考依據(jù)，行動(dòng)缺乏政策性指引。再次，事業(yè)單位針對(duì)人事檔案管理工作缺乏應(yīng)有的重視程度，對(duì)其重要性和必要性都缺乏關(guān)注，對(duì)管理工作的支持力度欠缺。最后，在具體的管理工作中，沒有真正意義上把人事檔案管理和現(xiàn)代化的信息技術(shù)有效融合，管理效率大打折扣。

3事業(yè)單位人事檔案管理工作的重要性

對(duì)于事業(yè)單位來說，人事檔案管理工作是基礎(chǔ)所在，只有確保人事檔案管理工作有效做好，才能使單位其他各項(xiàng)工作有序推進(jìn)，并取得更好的管理效益。同時(shí)，確保事業(yè)單位的人事檔案管理工作有序推進(jìn)，能夠進(jìn)一步提升人的主觀能動(dòng)性，使事業(yè)單位的整體工作效率得到全面提升。另外，做好人事檔案管理可以為領(lǐng)導(dǎo)者和決策層提供科學(xué)合理的決策依據(jù)，這樣能夠使事業(yè)單位更有效的進(jìn)行人崗匹配，切實(shí)有效的體現(xiàn)出人力資源的優(yōu)勢(shì)，為決策的科學(xué)性合理性提供重要依據(jù)。

4加強(qiáng)事業(yè)單位人事檔案管理工作的建議

4.1在最大程度上有效提升人事檔案管理者的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)

首先要確保管理者端正工作態(tài)度，進(jìn)一步增強(qiáng)其歸屬感和認(rèn)同感，更積極有效的自覺開展檔案管理工作。要對(duì)管理者進(jìn)行有針對(duì)性的職業(yè)技能培訓(xùn)，使其對(duì)檔案管理工作的重要性和必要性有全新的認(rèn)識(shí)，充分發(fā)揮間接效應(yīng)，使人才得到更有效的培養(yǎng)和挖掘。其次，要針對(duì)管理者進(jìn)行切實(shí)有效的思想政治教育，提升其政治素養(yǎng)，保持優(yōu)良的作風(fēng)，這樣才能更有效的實(shí)施人事檔案管理工作。第三，事業(yè)單位要結(jié)合自身的實(shí)際情況，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置，構(gòu)建更高素質(zhì)的檔案管理隊(duì)伍，使管理者的責(zé)任心和使命感得到顯著提升，培養(yǎng)其無私奉獻(xiàn)精神。

4.2針對(duì)人事檔案管理制度進(jìn)行不斷完善和優(yōu)化

人事檔案管理工作所涉及的內(nèi)容十分繁雜，為管理人員的工作帶來了很大的難度，所以要注重檔案管理規(guī)章制度的建立健全。首先，要結(jié)合實(shí)際情況確立相應(yīng)的管理制度，使管理者能夠?qū)θ耸聶n案進(jìn)行更有針對(duì)性的管理，對(duì)信息檔案進(jìn)行收集、整理、移交、利用等通過操作更有章可循，有條不紊。其次，對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行進(jìn)一步健全和完善，同時(shí)，定期或不定期的對(duì)檔案管理者進(jìn)行考核，針對(duì)其業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行綜合性的檢驗(yàn)和考核。最后，貫徹落實(shí)獎(jiǎng)懲責(zé)任制度，不定期的對(duì)管理工作者的實(shí)際工作進(jìn)行嚴(yán)格審查，包括檔案管理登記情況、是否丟失和擅自修改等，對(duì)工作失誤者給予責(zé)任追究處理。

4.3事業(yè)單位針對(duì)人事檔案管理工作進(jìn)一步加大支持的力度

首先，對(duì)人事檔案管理工作進(jìn)一步加大資金的扶持力度，使事業(yè)單位各項(xiàng)檔案管理工作能夠推進(jìn)建設(shè)的步伐。其次，針對(duì)人事檔案管理部門的技術(shù)和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)進(jìn)行不斷加強(qiáng)，著重提升其扶持力度，例如有效進(jìn)行計(jì)算機(jī)、掃描儀、監(jiān)控設(shè)備等建設(shè)，在更大程度上提升人事檔案管理的效率，確保檔案管理更安全更有序。最后，在檔案管理室做好防火防盜的保護(hù)措施，避免檔案信息出現(xiàn)丟失或損毀等問題。

4.4加強(qiáng)事業(yè)單位人事檔案的信息化管理

首先，在人事檔案管理各項(xiàng)工作的推進(jìn)過程中，要充分利用計(jì)算機(jī)和信息化技術(shù)，在最大程度上發(fā)揮信息化的重要價(jià)值。例如，可以有效建立人才信息資源庫，使事業(yè)單位人力資源優(yōu)勢(shì)得到更大程度的發(fā)揮。其次，在信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的作用下，進(jìn)一步創(chuàng)新人事檔案管理模式，更有效的提升檔案管理的工作效率和質(zhì)量。最后，對(duì)人事檔案管理工作者進(jìn)行切實(shí)的計(jì)算機(jī)操作技能培訓(xùn)，進(jìn)一步提升工作的信息化管理水平。

5結(jié)束語

總而言之，通過上面的分析，我們能夠看出，國家在各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展過程中，對(duì)于事業(yè)單位人事檔案管理工作提出更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)，而人事檔案管理工作的完成程度，能夠更有效的體現(xiàn)出事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)情況，對(duì)提升整體的人員素質(zhì)有著積極作用。事業(yè)單位在人事檔案管理工作的推進(jìn)過程中，盡管面臨一系列的問題，但經(jīng)過相關(guān)人員的有效處理，并提出更科學(xué)合理的對(duì)策建議，一定能夠使人事檔案管理工作實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展，為社會(huì)和人民作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]李海萍.淺談事業(yè)單位人事檔案管理工作中幾點(diǎn)問題的解決[J].赤子（上中旬），2014，8（17）：154.

[2]顏彬.淺談加強(qiáng)事業(yè)單位人事檔案管理工作的新思路[J].黑龍江史志，2015，9（9）：139.

[3]劉晶.新形勢(shì)下如何做好事業(yè)單位文書檔案管理工作的幾點(diǎn)思考[J].黑龍江史志，2015，8（13）：179.

第8篇：人事管理的工作范文

關(guān)鍵詞：思想政治工作；人事管理；作用

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

在全國宣傳思想工作會(huì)議上, 總書記指出，思想政治工作說到底是做人的工作，必須堅(jiān)持以人為本。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要方面就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)想要加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就離不開優(yōu)秀的人才，離不開良好的人事管理，企業(yè)的每一個(gè)員工的素質(zhì)，思想動(dòng)態(tài)都與企業(yè)的生存有著密切聯(lián)系的關(guān)系。因此，我們企業(yè)管理人員要做好人也就是企業(yè)員工的思想政治工作，將思想政治工作融入企業(yè)人事管理工作之中，從而提升人事管理工作效率的積極作用。

一、思想政治工作與企業(yè)的人事管理工作的關(guān)系

思想政治工作是凝聚人心、調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的一項(xiàng)重要工作。思想政治工作與企業(yè)的人事管理工作有著緊密的關(guān)系，首先：因?yàn)槠髽I(yè)的人事管理工作是做人的工作的，在平時(shí)的工作中，無論是職稱評(píng)定，各種評(píng)優(yōu)、還是職務(wù)的晉升、工資的晉升，都涉及到個(gè)人的利益，都是敏感的熱點(diǎn)問題，這就更需要我們的企業(yè)人事管理干部堅(jiān)持以人為本的工作理念，扎實(shí)認(rèn)真的做好政治思想工作。

其次、企業(yè)人事管理干部只有對(duì)基層的員工進(jìn)行深入的觀察和了解，才能準(zhǔn)確地把握其內(nèi)心世界，洞察他們的個(gè)性，才能因人而異選擇正確的方法，有針對(duì)性地開展思想政治工作。

二、思政工作對(duì)于企業(yè)人事管理的作用

1、企業(yè)人事管理制度建立離不開思想政治工作的支持

隨著社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，企業(yè)在新形勢(shì)下面臨著更多的挑戰(zhàn)，同時(shí)，也將會(huì)遇到更多的機(jī)遇，可以說，新形勢(shì)為企業(yè)提供了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)并存的環(huán)境。面臨著復(fù)雜的環(huán)境，企業(yè)在人事工作上就需要建立與時(shí)俱進(jìn)的人事管理制度，從而適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境。首先，在建立新的人事管理制度這一層面上來看，企業(yè)人事管理制度的構(gòu)建需要具備一定的思想基礎(chǔ)，在企業(yè)員工之間形成一種統(tǒng)一的合力，這樣在建立新型的企業(yè)人事管理制度的時(shí)候才能夠有章可依，建立出符合企業(yè)內(nèi)部實(shí)際的人事管理制度，協(xié)調(diào)好企業(yè)與員工之間的關(guān)系?？梢?，企業(yè)人事管理制度的構(gòu)建離不開思想政治工作的支撐。同時(shí)，在推進(jìn)企業(yè)人事管理制度的時(shí)候，更加需要思想政治工作的支持。任何一個(gè)制度，當(dāng)具體落實(shí)的時(shí)候，就會(huì)涉及到個(gè)人身上，只有將人的工作做好，才會(huì)促進(jìn)企業(yè)人事管理制度在實(shí)行的時(shí)候更加順利。

2、企業(yè)的工資管理離不開思想政治工作的支持

在企業(yè)人事管理工作中，工資薪酬管理作為一個(gè)關(guān)鍵的組成部分，是員工與企業(yè)直接接觸的部分。在這一環(huán)節(jié)中，處理不好工資薪酬管理工作，將直接損害到企業(yè)員工和企業(yè)的整體利益。目前，有許多企業(yè)都在通過效益工資來促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性，提升員工企業(yè)服務(wù)的熱情，但是，如果效益工資實(shí)行的效果不好，也會(huì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，受我國企業(yè)中傳統(tǒng)思想的禁錮，企業(yè)工作人員在思想根源上總是存在著一種“干多干少都一樣”的觀念，這種觀念一直影響著企業(yè)績(jī)效工資制的實(shí)行，降低了企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性。面對(duì)這一現(xiàn)狀，就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的思想政治工作，從員工思想深處解放這一傳統(tǒng)觀念，將績(jī)效工作落實(shí)到員工的思想深處，幫助員工轉(zhuǎn)變思想觀念，保證績(jī)效工資制度在人事管理工作中的作用。

在我們集團(tuán)公司就有很鮮明的例子。2007年以前，我們公司執(zhí)行的是舊的工資薪酬，2007年新入職的員工，我們采用了一套新的工資薪酬制度，員工新入職時(shí)的工資有點(diǎn)低，但經(jīng)過考核定崗后，新員工晉升的工資幅度比老員工的大，且更能體現(xiàn)不同崗位，不同學(xué)歷有不同的薪酬。但新員工不理解，感覺公司對(duì)他們有歧視，情緒上有抵觸，有些大學(xué)生甚至選擇辭職。人事部門的管理人員通過開座談會(huì)收集意見表現(xiàn)等形式，深入基層了解員工的需求，傾聽員工特別是大學(xué)生的想法、意見，認(rèn)真仔細(xì)做好解釋工作，同時(shí)對(duì)實(shí)施細(xì)則進(jìn)行了更人性化的修改，通過一系列的思想政治工作，員工的思想穩(wěn)定了。2012年以后，新入職的大學(xué)生都能安心在公司工作。職工隊(duì)伍穩(wěn)定，基本上員工沒有辭職。

3、加強(qiáng)企業(yè)人事管理的凝聚力離不開思想政治工作的支持

企業(yè)員工之間團(tuán)結(jié)一致、共同進(jìn)步是企業(yè)在人事管理工作中所期望達(dá)到的一個(gè)效果，這種團(tuán)結(jié)一致在企業(yè)內(nèi)部可以說直接表現(xiàn)為企業(yè)的凝聚力。增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力最關(guān)鍵的就是加強(qiáng)企業(yè)員工思想教育，使企業(yè)員工在思想上得到統(tǒng)一。隨著新形勢(shì)的發(fā)展，我國企業(yè)中匯聚了許多新型的人才，他們的思想會(huì)有些不同，甚至是會(huì)產(chǎn)生脫離群體的現(xiàn)象，在我們集團(tuán)公司，有個(gè)別大學(xué)生思想比較偏激，主要表現(xiàn)為特立獨(dú)行，唯我獨(dú)尊。針對(duì)這樣的一群?jiǎn)T工，我們?nèi)耸鹿芾砀刹繉?duì)他們進(jìn)行很多次的思想政治教育工作，幫助他們慢慢融入到企業(yè)中。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部一些思想偏激的員工來說，更需要思想政治工作的參與，促進(jìn)企業(yè)員工在思想上達(dá)到統(tǒng)一，共同為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步服務(wù)。從目前來看，在我國一些大型企業(yè)中，他們相對(duì)在思想政治工作的重視程度上比較高，思想政治工作做得相對(duì)比較完善。而在一些中小企業(yè)，思想政治工作往往被忽視，效果不是十分理想。

4、企業(yè)人事管理的公平性原則離不開思想政治工作的支持

公平性原則是企業(yè)人事管理不可忽視的一個(gè)部分，只有堅(jiān)持企業(yè)人事管理公平性才能夠促進(jìn)企業(yè)人事管理取得良好的效果。人事管理所涉及到的工作對(duì)象以“人”為主，同時(shí)，企業(yè)人事管理的實(shí)施者也是“人”，那么，只要是人，他在工作的時(shí)候就會(huì)存在一定的主觀性，這種主觀性就在很大程度上影響到了企業(yè)人事管理的公平原則。故此，要將思想政治工作落實(shí)到位，就會(huì)促進(jìn)企業(yè)在人事管理工作中具備一定的道德基礎(chǔ)，減少公平性原則的阻礙點(diǎn)，有了公平性的推動(dòng)企業(yè)人事管理真正的實(shí)現(xiàn)公平性。沒有堅(jiān)持公平性的話，在規(guī)章制度的執(zhí)行中，處罰獎(jiǎng)勵(lì)制度不一，難以服眾，員工自然就認(rèn)為規(guī)章制度可有可無，企業(yè)規(guī)章制度就無法執(zhí)行下去。有了公平性的執(zhí)行，企業(yè)的規(guī)章制度就可以得到真正的執(zhí)行。

結(jié)束語

在企業(yè)中，做好思想政治工作對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)組成部分都將是百利而無一害的，是企業(yè)進(jìn)步的源泉。在企業(yè)人事管理中，更加需要思想政治工作的支持，從而使企業(yè)人事管理在制度、方針、政策、手段乃至目標(biāo)上得到一個(gè)質(zhì)的飛躍，促進(jìn)企業(yè)人事管理工作盡善盡美。

參考文獻(xiàn)

[1]長(zhǎng)林.思想政治工作在新形勢(shì)下企業(yè)管理中的重要作用[J].華章，2014，21

第9篇：人事管理的工作范文

摘要新形勢(shì)下我國醫(yī)院人事檔案管理普遍存在人事檔案管理意識(shí)薄弱、管理制度不完善、管理手段落后等問題，急需我們順應(yīng)時(shí)展潮流，從制度、人才、技術(shù)手段等方面尋求醫(yī)院人事檔案管理工作的完善發(fā)展措施，而筆者正是基于當(dāng)前時(shí)展的需求，提出了基于信息化建設(shè)角度下的醫(yī)院人事檔案管理工作思路。

關(guān)鍵詞新形勢(shì)醫(yī)院人事檔案管理信息化

引言：醫(yī)院人事檔案管理工作是醫(yī)院改革發(fā)展進(jìn)程中的重要內(nèi)容，它通過從不同方面來記錄相關(guān)醫(yī)院工作者的個(gè)人經(jīng)歷以及工作情況，對(duì)于加強(qiáng)醫(yī)院人事管理，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療與服務(wù)水平的不斷提高具有重要的影響意義，筆者通過對(duì)傳統(tǒng)的醫(yī)院人事檔案管理工作進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，存在著人事檔案管理意識(shí)薄弱、管理制度不完善、管理手段落后等問題，因此，亟待對(duì)新形勢(shì)下的醫(yī)院人事檔案工作思路進(jìn)行改革。

一、傳統(tǒng)醫(yī)院人事檔案管理工作的不足

（一）人事檔案管理制度不完善

隨著我國人事制度的不斷改革發(fā)展以及人才流動(dòng)性的增大，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)在不斷簡(jiǎn)化。而人事檔案管理“終身”制卻沒有得到及時(shí)的補(bǔ)充和修正，嚴(yán)重阻礙了人才的流動(dòng)，給新錄用單位在人事審核、審批工作等方面帶來很大的不便。而且，相關(guān)的認(rèn)識(shí)檔案管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不全面，具體的人事檔案管理職責(zé)權(quán)限不明確，甚至是相應(yīng)的人事檔案管理工作流程也不規(guī)范，導(dǎo)致人事檔案管理工作缺乏制度保障，增加了醫(yī)院人事調(diào)動(dòng)以及人才錄用管理的負(fù)擔(dān)，不利于醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置。

（二）人事檔案管理手段落后

醫(yī)院人事檔案管理工作作為一項(xiàng)專業(yè)性、政治性以及機(jī)密性較強(qiáng)的工作，相關(guān)的人事檔案管理資料需要任用專人來負(fù)責(zé)管理，并且要單獨(dú)存放保管。但是，由于當(dāng)前我國醫(yī)院人事管理人員普遍存在編制不足、房屋不足的問題，而且人事管理工作量非常大，所以很多醫(yī)院的人事檔案管理都處于兼管形式，而且多數(shù)醫(yī)院都通過手工編輯和檢索人事檔案，缺乏專業(yè)的認(rèn)識(shí)檔案管理軟件，從而出現(xiàn)人事檔案材料歸檔不及時(shí)、材料不完整等情況。

（三）檔案的可靠度低、時(shí)效性不高

一些醫(yī)院的人事檔案真正反映歷史問題的比較多，而對(duì)現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)卻較少，尤其在對(duì)職工近期的思想動(dòng)態(tài)、工作業(yè)績(jī)等方面的新材料較少，因此，時(shí)效性不高。而且，隨著檔案信息量的擴(kuò)大與交流，檔案信息資源的共享及利用給一些人有了可乘之機(jī)，憑空捏造隨意更改，如對(duì)學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的偽造等，這種隨意性給檔案的可靠度帶來了較大的影響。

二、基于信息化建設(shè)下的醫(yī)院人事檔案管理工作思路

在醫(yī)院人事檔案管理過程中，需要順應(yīng)信息時(shí)展的潮流，及時(shí)的更新相關(guān)的電子網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，引進(jìn)人事檔案管理軟件系統(tǒng)，促進(jìn)紙質(zhì)化人事檔案管理向電子化人事檔案管理的過渡，從而大大提高人事檔案管理的效率，拓展人事檔案信息資料的儲(chǔ)存量，確保人事檔案的完整性和安全性，為醫(yī)院人事調(diào)動(dòng)以及人力資源配置提供便利。因此，需要提升醫(yī)院人事檔案管理的信息化建設(shè)水平。

（一）硬件設(shè)施建設(shè)是醫(yī)院人事檔案信息資源使用的基礎(chǔ)。醫(yī)院應(yīng)在原有的硬件設(shè)施基礎(chǔ)之上進(jìn)一步加強(qiáng)投入，建立專門的檔案管理室，并使檔案管理室達(dá)到防潮防塵防火等基本要求。同時(shí)，醫(yī)院還需要對(duì)計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、文件夾、打包機(jī)等管理設(shè)備的采購。

（二）人才是實(shí)施信息化建設(shè)的重要保障，因此，在硬件設(shè)施建設(shè)的基礎(chǔ)上需要培養(yǎng)一批綜合能力較強(qiáng)的檔案管理團(tuán)隊(duì)作為人事檔案信息化建設(shè)工作的保障。人事檔案管理人員業(yè)務(wù)水平的高低直接影響到檔案管理信息化建設(shè)水平，要通過嚴(yán)格的崗前培訓(xùn)和教育，培養(yǎng)人事檔案管理人員的基本業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能，并在后續(xù)人事檔案管理實(shí)踐過程中通過定期開展業(yè)績(jī)考核，為信息化建設(shè)奠定人才基礎(chǔ)。

（三）需要制定嚴(yán)格的檔案信息化管理規(guī)章和制度，將日常的檔案管理工作規(guī)范化、流程化，以提升管理效率，使得檔案管理的滿意率提高。筆者通過對(duì)所在醫(yī)院人事檔案管理工作實(shí)施信息化建設(shè)前后的管理效率、準(zhǔn)備率以及滿意率進(jìn)行了調(diào)研，結(jié)果如下表所示：

可見，在某醫(yī)院人事檔案管理中實(shí)施信息化建設(shè)之后，其人事檔案管理的管理效率、準(zhǔn)備率以及滿意率都有了極大的提升，值得在相關(guān)的實(shí)踐中進(jìn)行推廣。

三、結(jié)語

總之，醫(yī)院人事檔案作為醫(yī)院人力資源管理以及人才調(diào)用的重要依據(jù)，對(duì)于醫(yī)院開發(fā)人才、合理配置人員、順應(yīng)新形勢(shì)的醫(yī)院改革發(fā)展需求具有關(guān)鍵的影響意義。促進(jìn)醫(yī)院人事檔案管理工作發(fā)展新進(jìn)程，需要醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者、各職能部門以及廣大職工的積極配合，在實(shí)踐探索中開拓人事檔案管理工作新局面，從而在此基礎(chǔ)上，不斷推進(jìn)醫(yī)院人事檔案管理工作的信息化建設(shè)進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)：

[1]尹蕾.芻議新醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院人事檔案管理的信息化建設(shè)[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2015.08：89-90.