行政機(jī)關(guān)人事管理精選(九篇)

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第1篇：行政機(jī)關(guān)人事管理范文

1.行政職能部門設(shè)置

隨著醫(yī)院各方面快速發(fā)展，行政管理的重要性日益凸顯，各職能部門的功能日益分化和細(xì)化，分為:院辦、黨群部（下設(shè)工會、團(tuán)委、婦委會、各支部）、醫(yī)務(wù)部（下設(shè)門診部、疾控科、科教科、病案室）、護(hù)理部、保健部、人力資源部、財(cái)務(wù)科、監(jiān)審部、后勤保障部（下設(shè)總務(wù)科、信息科、保衛(wèi)科、基建辦）、客服部。

2.行政管理人員專業(yè)現(xiàn)狀

以往職能部門人員大多由醫(yī)、護(hù)、技等衛(wèi)技人員轉(zhuǎn)行行政崗位擔(dān)任，但近十年來管理類（衛(wèi)生事業(yè)管理、公共事業(yè)管理、行政管理、計(jì)算機(jī)信息管理、經(jīng)濟(jì)管理等）以及其他類專業(yè)人員（財(cái)會類、信息類、文秘、企劃、工程等）逐步替代衛(wèi)技人員，他們在職能部門人員中所占比例越來越大。此類人員的增多有效地促進(jìn)了醫(yī)院行政管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化和創(chuàng)新化發(fā)展，然而，醫(yī)院管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，做好管理還必須掌握衛(wèi)生法律法規(guī)，熟悉醫(yī)療流程，了解政策環(huán)境，具備服務(wù)臨床的管理意識等等，僅僅具有管理類或其他專業(yè)知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足三甲婦保院管理工作的需要的。

二、行政管理人員中實(shí)行輪轉(zhuǎn)制的重要性

輪轉(zhuǎn)制又稱崗位交叉培訓(xùn)，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工在本職工作崗位以外，到企業(yè)內(nèi)其他部門接受期限不長的培訓(xùn)。在行政管理人才中實(shí)行輪轉(zhuǎn)制是市場競爭和醫(yī)院發(fā)展的需要，是加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)的需要，是促進(jìn)各行政職能部門良性運(yùn)作的需要。

1.是市場競爭和醫(yī)院發(fā)展的需要

婦幼保健院面對激烈的市場競爭和社會大環(huán)境的考驗(yàn)，其核心競爭力的提高不僅要依靠優(yōu)質(zhì)的保健服務(wù)、精湛的醫(yī)療技術(shù)，還必須依靠高超的管理技能。行政職能部門，是指協(xié)助醫(yī)院進(jìn)行經(jīng)營管理活動的職能機(jī)構(gòu)，其管理和工作人員的整體水平高低將直接影響到醫(yī)院的管理質(zhì)量與效率，管理人才的培養(yǎng)至關(guān)重要。

2.加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)的需要

現(xiàn)代化醫(yī)院需要復(fù)合型管理人才，一支高效能高素質(zhì)的管理隊(duì)伍是醫(yī)院發(fā)展必需具備的力量。加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)由此變得日益重要，而管理人員的培訓(xùn)絕不是簡單的理論指導(dǎo)就能實(shí)現(xiàn)的，應(yīng)該為管人員引入新的培訓(xùn)模式，通過多崗鍛煉，為其盡快地成才打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，提高工作效率。輪轉(zhuǎn)制作為一種低成本、高效率的培訓(xùn)模式，值得在行政管理人員培養(yǎng)工作中推廣。

3.是促進(jìn)各行政職能部門良性運(yùn)作的需要

醫(yī)院各行政職能部門的工作，具有綜合性、服務(wù)性、從屬性、中介性特點(diǎn)，職能部門間的協(xié)作幾乎貫穿于每一項(xiàng)工作任務(wù)之中。一旦部門間的人員對彼此工作缺乏了解、部門間人員缺乏溝通交流，很容易造成部門間的隔閡，導(dǎo)致相互推諉、效率低下。輪轉(zhuǎn)制可以增加人員交流，營造一種相互溝通團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍，減少這些弊病。

三、我院行政管理人員的輪轉(zhuǎn)情況

我院近十年來在行政職能部門中實(shí)行人員輪轉(zhuǎn)制度，在保證各職能部門平穩(wěn)工作的情況下，通過工作人員的有計(jì)劃輪轉(zhuǎn)，培養(yǎng)了眾多復(fù)合型的管理人才，提高職能科室管理質(zhì)量和工作效率，推動職能科室良性發(fā)展。

1.輪轉(zhuǎn)制度

我院制定了《行政管理人才及后備人才選拔及管理辦法》，成立由院長帶領(lǐng)的人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，由人力資源部負(fù)責(zé)日常工作。選的行政管理人才進(jìn)入培養(yǎng)周期后，人力資源部深入被培養(yǎng)對象所在科室，逐個約談科室負(fù)責(zé)人和被培養(yǎng)對象本人，根據(jù)行政工作統(tǒng)籌規(guī)劃，結(jié)合各部門科情況和人才特點(diǎn)，為培養(yǎng)對象量身定制個性化的輪轉(zhuǎn)方案。將行政管理人員的輪轉(zhuǎn)制作為培養(yǎng)管理人才的重要手段作了明確規(guī)定，將輪轉(zhuǎn)制與管理人才培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來，做到了制度化、常態(tài)化。

2.輪轉(zhuǎn)方式

輪轉(zhuǎn)對象包括職能部門的中層干部及普通科員。輪轉(zhuǎn)方式主要有部門內(nèi)輪轉(zhuǎn)和部門外輪轉(zhuǎn)兩種。專業(yè)性較強(qiáng)的（如財(cái)務(wù)類、信息類）一般實(shí)行部門內(nèi)輪轉(zhuǎn)，其他專業(yè)（如管理類）一般實(shí)行部門外輪轉(zhuǎn)。新參加工作的行政管理人員，專業(yè)性較強(qiáng)的（如財(cái)務(wù)、信息）一般先定崗后輪轉(zhuǎn)，其他專業(yè)（如管理類）一般先輪轉(zhuǎn)后定崗，或者允許輪轉(zhuǎn)后重新調(diào)整崗位。部門內(nèi)輪轉(zhuǎn)時間不少于3個月，部門外輪轉(zhuǎn)不少于6個月。

3.輪轉(zhuǎn)實(shí)施

輪轉(zhuǎn)計(jì)劃的實(shí)施應(yīng)結(jié)合醫(yī)院、科室、個人三方面的需求科學(xué)合理的安排，例如：醫(yī)務(wù)部與護(hù)理部可互派人員交叉培訓(xùn)，其業(yè)務(wù)和管理模式可以互相借鑒；院辦文秘可以至保健、醫(yī)務(wù)、科教等部門輪轉(zhuǎn)，以全面了解醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展情況，促使成為真正的“衛(wèi)生”文秘；信息科技術(shù)人員可至黨群部或人力資源部輪轉(zhuǎn)，以熟悉醫(yī)院管理層級及人員基本情況，對搭建合理的信息管理或應(yīng)用系統(tǒng)有不少幫助；衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的工作人員還應(yīng)設(shè)置不少于3個月的臨床部門的輪轉(zhuǎn)計(jì)劃等等。我院職能部門工作從事行政管理工作十年以下的人員中，財(cái)務(wù)類、信息類人員全部實(shí)行部門內(nèi)輪轉(zhuǎn)；其他的從事行政管理十年以下工作人員共有22人，除5人是進(jìn)入職能部門從事行政管理工作未滿一年，目前尚未進(jìn)行輪轉(zhuǎn)之外，有12人經(jīng)過了部門外輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)，占到55%，其中有4人輪轉(zhuǎn)了三個以上部門，8人輪轉(zhuǎn)兩個部門。

四、我院行政管理人員中實(shí)施輪轉(zhuǎn)制的效用

1.提升了業(yè)務(wù)素質(zhì)，強(qiáng)化了管理能力

通過輪轉(zhuǎn)，特別是部門外輪轉(zhuǎn)，促使行政管理人員更全面的學(xué)習(xí)醫(yī)院管理業(yè)務(wù)流程，了解相關(guān)職能科室工作的特點(diǎn)、性質(zhì)和基本任務(wù)，提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和行政實(shí)踐能力。輪轉(zhuǎn)人員在醫(yī)務(wù)、護(hù)理管理部門學(xué)習(xí)到醫(yī)院業(yè)務(wù)科室的設(shè)置、醫(yī)療質(zhì)量管理、臨床工作運(yùn)行制度，在院辦學(xué)習(xí)到公文寫作規(guī)范、對外協(xié)調(diào)職能，在黨群部學(xué)習(xí)到醫(yī)院層級管理、行政工作常規(guī)，在人力資源部學(xué)習(xí)到人力資源管理政策、了解醫(yī)院人員狀況等。通過輪轉(zhuǎn)，使行政管理人員開闊視野、迅速成長，提升綜合適應(yīng)能力和處理問題的能力，縮短了培養(yǎng)周期。

2.完善了職業(yè)規(guī)劃，發(fā)掘了業(yè)務(wù)骨干

輪轉(zhuǎn)制有利于幫助行政管理人員進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，挖掘工作潛力，加強(qiáng)管理后備人才的培養(yǎng)。通過不同部門間或者在部門內(nèi)不同分工的組間進(jìn)行輪轉(zhuǎn)，經(jīng)過比較、磨合、雙向選擇，醫(yī)院發(fā)現(xiàn)了與適合具體崗位工作的人才，職工也明確了自身優(yōu)勢和興趣所在，加深了人與崗匹配度，實(shí)現(xiàn)“合適的員工在合適的崗位上”的人力資源管理重要目標(biāo)。參與輪轉(zhuǎn)的行政管理人員中有1人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，5人被任命為部門正職，4人擔(dān)任部門副職，成為行政部門的骨干力量?？梢哉f輪轉(zhuǎn)制為醫(yī)院選拔和培養(yǎng)管理人才起到了重要作用。

3.培養(yǎng)了團(tuán)隊(duì)意識，提高了辦事效率

行政管理人員在輪轉(zhuǎn)中實(shí)現(xiàn)了共享內(nèi)部知識與信息，能夠?qū)W習(xí)各個部門的管理經(jīng)驗(yàn)，工作的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力明顯提高，在工作中更清楚和誰打交道，如何打交道，辦事效率得到提高。管理人員在輪轉(zhuǎn)中可以與其他部門、其他崗位的工作人員之間進(jìn)行更有效接觸與了解，讓管理人員更好地理解和體諒不同部門面臨的問題，在部門間建立了溝通的橋梁，培養(yǎng)了良好的人際關(guān)系，不僅為今后工作的開展打下良好基礎(chǔ)，也增強(qiáng)了行政部門的凝聚力。

五、實(shí)行行政管理人員輪轉(zhuǎn)制的幾點(diǎn)思考

1.注意輪轉(zhuǎn)的計(jì)劃性，加強(qiáng)可操作性

推行輪轉(zhuǎn)制面臨的首要問題，是如何在行政部門人員輪轉(zhuǎn)的同時兼顧各項(xiàng)行政工作的正常開展和平穩(wěn)過渡。例如，人員緊缺的科室因骨干被抽調(diào)出科或因人員頻繁流動而引起的工作混亂；而有的部門人員飽和，工作量剩余，輪轉(zhuǎn)人員得不到鍛煉。為減少此類問題發(fā)生，輪轉(zhuǎn)計(jì)劃的制定要結(jié)合各部門工作特點(diǎn)和參加輪轉(zhuǎn)人員的實(shí)際情況，做好統(tǒng)籌安排，加強(qiáng)輪轉(zhuǎn)的可操作性。

2.加入激勵與考核機(jī)制

為了提升輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)的效果，可以嘗試在其中加入激勵與考核機(jī)制。輪轉(zhuǎn)結(jié)束后需書寫總結(jié)并由輪轉(zhuǎn)科室負(fù)責(zé)人填寫鑒定意見；每年請參與輪轉(zhuǎn)的人員進(jìn)行述職和經(jīng)驗(yàn)交流，同時評選優(yōu)秀，給予獎勵，鼓勵大家認(rèn)真完成輪崗培訓(xùn)工作；將輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)和考核結(jié)果與崗位職務(wù)、年終考核、職稱聘任結(jié)合，有效調(diào)動行政人員學(xué)習(xí)的積極性和學(xué)習(xí)的自覺性。

3.統(tǒng)一行政部門對輪轉(zhuǎn)制的認(rèn)識

由于實(shí)施輪轉(zhuǎn)，有些部門會由于人員緊缺，出現(xiàn)短期的混亂局面和工作效率的下降，導(dǎo)致對輪轉(zhuǎn)制產(chǎn)生抵觸情緒；部分工作人員由于學(xué)習(xí)的惰性，認(rèn)為輪轉(zhuǎn)到新的部門需要不斷適應(yīng)新的環(huán)境和工作，需要付出很多辛勞而不愿意輪轉(zhuǎn)。應(yīng)該在行政部門統(tǒng)一對輪轉(zhuǎn)制成本和效益的認(rèn)識，成本體現(xiàn)在培訓(xùn)時間、在新崗位上因工作失誤所致的成本、各部門的運(yùn)營成本和人員管理成本等。但相比于傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)，輪轉(zhuǎn)制的收益更明顯：一是使人力資本在流通中有效地實(shí)現(xiàn)了增值，主要體現(xiàn)在人員素質(zhì)和能力的提升、工作效率的提高、人崗適宜性增強(qiáng)、人力資源配置更加有效等；二是節(jié)約了培訓(xùn)成本，因?yàn)楣ぷ鲿r間即培訓(xùn)時間，工作場所即培訓(xùn)場所，部門職工即培訓(xùn)老師，傳授的經(jīng)驗(yàn)為本單位管理實(shí)踐所得，內(nèi)部知識與信息也可以達(dá)到有效共享，因此可以說輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)是短期投資較少而長遠(yuǎn)收益較高的一種既經(jīng)濟(jì)有效的培訓(xùn)模式。

六、結(jié)論

第2篇：行政機(jī)關(guān)人事管理范文

【關(guān)鍵詞】 人性化護(hù)理；急性冠狀動脈綜合征

美國護(hù)理專家Leininger于1999年提出了文化和諧護(hù)理的概念[1]，把人性化護(hù)理落實(shí)到老年性疾病患者的護(hù)理工作中是社會文明進(jìn)步、醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變、醫(yī)療服務(wù)更趨完善的一項(xiàng)護(hù)理實(shí)踐，是護(hù)理工作落實(shí)一切為患者，為患者一切理念的重要組成部分。急性冠狀動脈綜合征(acute coronary syndrome，ACS) 多發(fā)讓于中老年人，由于角色轉(zhuǎn)變，突發(fā)或遭受長期慢性疾病的折磨，其身心變得異常脆弱和敏感，因此特別需要人們的關(guān)愛。及時、正確的護(hù)理干預(yù)對救治患者，對防止復(fù)發(fā)、降低患者的再住院率都有積極意義。我科于2004年開始實(shí)施全程人性化護(hù)理服務(wù)，本文通過對200例ACS患者進(jìn)行護(hù)理過程進(jìn)行分析，現(xiàn)總結(jié)報告如下。

1 臨床資料

200例ACS患者中男132例，女68例；>75歲96例，

2 護(hù)理

2．1 急診人性化護(hù)理

2．1．1 護(hù)理人員在救治ACS患者中除了承擔(dān)必要的緊急醫(yī)學(xué)搶救治療的任務(wù)以外，還應(yīng)該積極與患者及其家屬進(jìn)行溝通，為患者及其家屬提供和講解一些心臟病的知識、信息，采用通俗易懂的語言為他們解釋有關(guān)的醫(yī)學(xué)術(shù)語、臨床癥狀，進(jìn)行相關(guān)檢查、診斷、臨床評估的必要性等，同時做好必要的心理安撫工作，解除患者的恐懼心理，減輕患者的焦慮情緒，鼓勵患者積極配合各種急救工作，為患者家屬做好一些必要的解釋工作，減少他們的誤解和顧慮，保證臨床急救護(hù)理工作的迅速和順利的開展，保證醫(yī)療安全，減少醫(yī)療失誤和差錯，盡量化解糾紛。

2．1．2 靜脈滴注硝酸甘油過程中，要反復(fù)詢問心絞痛癥狀變化，注意觀察病情動態(tài)。硝酸甘油對血管有較強(qiáng)的刺激性，在輸液中注意選擇較粗的靜脈，維持藥物通道通暢，觀察局部有無紅、腫、癢、痛反應(yīng)，防止藥液外滲。靜脈滴注硝酸甘油后出現(xiàn)滲漏予局部熱敷或用50%硫酸鎂濕敷后好轉(zhuǎn)。此外使用留置針以減輕患者因反復(fù)穿刺而帶來的痛苦。

2．2 心理護(hù)理

2．2．1 ACS患者因?yàn)椴∏檩^重，有明顯胸痛及致劇痛，因此患者內(nèi)心緊張、焦慮、恐懼，甚至有瀕死感。通過患者主訴及交談中，所有患者幾乎都有緊張、焦慮、恐懼等心理，筆者會使用治療性和非治療性語言安慰患者使他們積極配合治療，保持樂觀情緒。

2．2．2 對以下常見問題進(jìn)個體化心理輔導(dǎo) ①擔(dān)心疾病復(fù)發(fā)；②急性期感到緊張、焦慮、恐懼；③對現(xiàn)存或潛在的疾病持否定、消極態(tài)度；④擔(dān)心家庭經(jīng)濟(jì)困難擔(dān)心連累父母或女子；⑤擔(dān)心心臟功能不能康復(fù)；⑥擔(dān)心長期服藥，對身體其他方面有影響擔(dān)心勞動能力下降；⑦擔(dān)心不能勝任工作；⑧擔(dān)心不能進(jìn)行性生活，影響夫妻感情；⑨擔(dān)心與病友關(guān)系不融洽。

2．2．3 多數(shù)患者對介入治療知識知之甚少，有顧慮，擔(dān)心手術(shù)本身帶來的不適和潛在的危險性。因此，首先要安慰患者，穩(wěn)定其思想情緒，同時向患者及其家屬提供疾病治療的相關(guān)信息，說明介入治療的迫切性、必要性，簡要介紹手術(shù)者、手術(shù)方法、術(shù)中術(shù)后的注意事項(xiàng)，減輕患者恐懼心理，緩解心理壓力，以利于手術(shù)順利進(jìn)行。

2．2．4 此外不和家屬在患者面前議論與其病情有關(guān)的問題，不在患者面前講刺激性語言，保持病房環(huán)境安靜、舒適、整潔，避免噪音等均有利于穩(wěn)定患者的情緒，解除思想顧慮，增強(qiáng)戰(zhàn)勝疾病的信心。

2．3 加強(qiáng)健康教育，控制危險因素 患者經(jīng)歷了急性期應(yīng)激狀態(tài)后心情趨于平靜，注意力轉(zhuǎn)向?qū)︻A(yù)后的擔(dān)心和憂慮，渴望盡快康復(fù)，但仍存在擔(dān)心疾病復(fù)發(fā)的心理問題。有少數(shù)患者甚至不愿出院，怕萬一復(fù)發(fā)，得不到醫(yī)務(wù)人員及時救治。針對這種情況，加強(qiáng)了疾病相關(guān)知識的宣教和出院指導(dǎo)工作，讓患者及家屬了解急性冠狀動脈綜合征的發(fā)病機(jī)制及出院后家庭康復(fù)中的注意事項(xiàng):戒煙酒；適當(dāng)?shù)捏w力活動和鍛煉，以不引起癥狀和疲乏為原則；控制體質(zhì)量，飲食少量多餐，避免便秘；按時服藥；保持愉快、穩(wěn)定的情緒等?；颊咦≡浩陂g由主管醫(yī)師、責(zé)任護(hù)師、患者及其親屬共同安排患者的生活、運(yùn)動及用藥，并向其介紹成功的病例，讓患者意識到急性冠狀動脈綜合征是可以預(yù)防的，他們始終處于醫(yī)護(hù)人員的關(guān)懷之下。

2．4 出院后電話隨訪

出院時，責(zé)任護(hù)士詳細(xì)交代出院后的飲食、休息、藥物的用法及注意事項(xiàng)，并護(hù)送患者至醫(yī)院大門口；出院當(dāng)天，護(hù)士打問候電話至患者家中；出院后第1周、第1個月電話回訪患者，了解其恢復(fù)情況，并解答患者的提問及指導(dǎo)其預(yù)防保健措施。

3 結(jié)果

4 討論

完善和加強(qiáng)護(hù)患之間溝通的橋梁，提升護(hù)士形象，改變患者對護(hù)理的落后觀念。護(hù)理作為一門獨(dú)立的科學(xué)藝術(shù)存在，正在擺脫類同醫(yī)學(xué)的模式，建立起“以患者為中心”的護(hù)理臨床實(shí)踐[2]。完善和加強(qiáng)護(hù)患之間溝通的橋梁，不但可以改變患者對護(hù)理的落后觀念，更可以在護(hù)理行為中得到患者更多的理解和支持。通過患者住院滿意度調(diào)查表、患者意見箱等多種方式和途徑獲取信息反饋，更準(zhǔn)確的把握患者的健康消費(fèi)觀和心理需求，及時解決護(hù)理方面的不足，改善護(hù)理方式方法，為人性化服務(wù)的順利開展開辟了一條捷徑。

及時就醫(yī)是降低急性冠狀動脈綜合征病死率的重要環(huán)節(jié)。據(jù)報道[3]有40 %心肌梗死患者在尋求救助前需等待4 h或更長時間，且相當(dāng)數(shù)量的患者在12 h內(nèi)仍不能到達(dá)醫(yī)院。造成這種延誤很大一部分原因是心理方面因素，多見于平素身體健康者。當(dāng)患者出現(xiàn)先兆癥狀時，不相信自己會患心肌梗死，甚至將某些心肌疾病癥狀理解為消化、神經(jīng)系統(tǒng)癥狀。為了降低“否認(rèn)”傾向所造成的診治延誤， 筆者對患者及家屬進(jìn)行了常規(guī)冠心病知識指導(dǎo)，告訴他們胸悶、心前區(qū)疼痛是急性冠狀動脈綜合征最常見的癥狀，在遇有不明原因心前區(qū)不適、向左肩放射性疼痛等現(xiàn)象時，不要輕易放過，一定及時就醫(yī)，以減少并發(fā)癥的發(fā)生。

研究已經(jīng)證實(shí)，嚴(yán)重的焦慮抑郁明顯增加了ACS患者的發(fā)病率和死亡率[4] 。一直以來，在急診救治缺血性心臟病患者的過程中，存在對患者的心理需求重視不夠，甚至未予以處理。在急診救治ACS患者的過程中，護(hù)理人員比其他的任何醫(yī)務(wù)人員要花費(fèi)更多的時間與患者接觸，她們對于患者的焦慮抑郁等心理狀態(tài)的觀察和理解更為深刻，所以作為護(hù)理人員，在急救的護(hù)理過程中，積極幫助ACS患者處理他們的心理問題，軟語輕聲的安慰和問候，對于病情預(yù)后的肯定和鼓勵，對解除患者的顧慮是藥物治療所不能代替的，為他們提供合適的就醫(yī)環(huán)境，有條不紊地開展各項(xiàng)搶救、治療、護(hù)理、檢查等工作，讓患者覺得醫(yī)護(hù)人員在盡心盡力為其服務(wù)，他們會倍感安全和增強(qiáng)戰(zhàn)勝疾病的信心。

出院后的電話隨訪使患者感到被尊重和關(guān)愛?；颊咴谧o(hù)理中感覺的關(guān)懷越深，對護(hù)理的滿意度越高[5]。護(hù)士的自身素質(zhì)提高，職業(yè)榮譽(yù)感增強(qiáng)，全程人性化護(hù)理的實(shí)施，激發(fā)了護(hù)士的熱情，增強(qiáng)了主動服務(wù)的意識和提高了職業(yè)榮譽(yù)感。

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第3篇：行政機(jī)關(guān)人事管理范文

隨著社會的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平不斷提高，廣大群眾對市政建設(shè)管理工作也有了更高的要求，怎樣更好地滿足廣大群眾日益增長的物質(zhì)和文化需求，讓廣大群眾有一個和諧的生活、工作環(huán)境，對此，人性化管理顯示出了它的重要作用。

在市政建設(shè)管理工作中，人性化管理指建設(shè)管理部門在建設(shè)管理過程中嚴(yán)格按照法律法規(guī)有關(guān)規(guī)定，堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，在充分尊重廣大群眾合法權(quán)益的前提下，充分考慮、滿足廣大群眾的利益，并依據(jù)正當(dāng)有序的程序進(jìn)行理性化、人性化的建設(shè)管理。它集中表現(xiàn)為建設(shè)管理過程中的人文關(guān)懷，表現(xiàn)出理解、尊重、關(guān)愛和幫助，其實(shí)質(zhì)為以人為本，促進(jìn)公民文明、法律意識的增強(qiáng)，提高管理效益、社會效益。這是建設(shè)管理工作的深化和完善，是管理技巧、管理模式、服務(wù)方式等發(fā)生變化的外在體現(xiàn)。人性化管理包括了兩層含義：一是人性化：二是管理。從表面看，他們相輔相成，管理離不開完善的制度，制度是人性化的保證，而人性化又是管理的深化和完善，是管理藝術(shù)化的重要體現(xiàn)。但從深層次上講，其中也存有主次關(guān)系，即以“管理”為主，“人性化”為輔。在現(xiàn)代社會，人性化管理在市政建設(shè)管理中發(fā)揮了重要作用。

第一，市政建設(shè)管理中進(jìn)行人性化管理能樹立政府在群眾中的良好形象，加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)。人性化管理以感情為基礎(chǔ)，能夠縮短人與人之間的距離，使人更親近，可以消除隔閡，化解矛盾，有利于形成一個團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、積極向上的社會氛圍。在市政建設(shè)管理中，人性化管理就是要時刻把廣大群眾的利益放在第一位，在建設(shè)、施工、管理過程中，進(jìn)行人性化規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工，處處考慮到廣大群眾的切身利益，充分體現(xiàn)出人文關(guān)懷。過去，一些城市在市政建設(shè)管理中，由于某些方面考慮不周，沒有很好地兼顧群眾利益，有的施工隊(duì)伍夜晚施工，造成噪音擾民，有的地方一條道路反復(fù)挖溝，影響群眾出行，這些非人性化的行為，造成了群眾與管理部門之間的矛盾，影響了政府在群眾中的良好形象。近年來，在市政建設(shè)管理中，各級政府和領(lǐng)導(dǎo)充分考慮到廣大群眾的利益，執(zhí)政為民，為民辦實(shí)事，建設(shè)了大量方便群眾生產(chǎn)、生活的市政基礎(chǔ)設(shè)施，使城市面貌發(fā)生了巨大的變化，間接促進(jìn)了社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，受到了廣大群眾的擁護(hù)與支持。

第二，市政建設(shè)管理中進(jìn)行人性化管理能為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，從而優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。按照人與自然和諧發(fā)展的要求，營造舒適宜人的工作、生活環(huán)境，努力把城市建成適宜人居、適宜創(chuàng)業(yè)的城市，也是優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的一項(xiàng)重要內(nèi)容。而人性化管理的目的也在此，具體就是在市政建設(shè)管理中堅(jiān)持以人為本，以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)市政建設(shè)管理工作，進(jìn)行高起點(diǎn)規(guī)劃，高標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，精細(xì)化管理，完善一批水、氣、路等基礎(chǔ)設(shè)施的配套建設(shè)，建立市政建設(shè)管理的長效機(jī)制，構(gòu)建好城市發(fā)展的框架，加快城市建設(shè)步伐。在某種意義上，人性化管理是優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的重要手段，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展。

第三，市政建設(shè)管理中進(jìn)行人行化管理能讓廣大群眾的利益得到充分體現(xiàn)，為構(gòu)建社會主義和諧社會起到了積極作用。黨的十六大報告指出，全社會全民族的積極性創(chuàng)造性，對黨和國家事業(yè)的發(fā)展始終是最具有決定性的因素。人民群眾是建設(shè)和諧社會的主體，是社會發(fā)展和進(jìn)步的推動力；而社會發(fā)展進(jìn)步的目的恰是為了滿足人的種種需求，實(shí)現(xiàn)以人為本的價值追求。這就要求社會尊重人的權(quán)利，提高人的素質(zhì)，改善人的生活質(zhì)量，優(yōu)化人的發(fā)展環(huán)境，妥善處理各種人際關(guān)系。市政建設(shè)管理水平體現(xiàn)了社會的進(jìn)步水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，市政建設(shè)管理就要發(fā)揮出其社會功能，要充分考慮各種人性化要素，表現(xiàn)出對人的理解、尊重、關(guān)愛和幫助，滿足群眾對市政公用基礎(chǔ)設(shè)施的需求，提高服務(wù)水平，激發(fā)群眾的積極性、創(chuàng)造性，創(chuàng)造一個和諧的社會環(huán)境。

人性化管理已成為各城市市政管理部門的共識，各市政管理部門采取靈活多樣的方式，彰顯人性化管理的人文內(nèi)涵。然而，市政建設(shè)管理中仍存在非人性化的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象不僅侵害了公民的合法權(quán)益，也阻滯了法治建設(shè)的前進(jìn)步伐。因此，消除市政建設(shè)管理過程中的非人性化現(xiàn)象，構(gòu)建和諧社會，全面、穩(wěn)定、持續(xù)和健康地實(shí)施人性化管理，應(yīng)從以下幾個方面入手，做出長期的努力。

第一，在城市市政建設(shè)中要充分考慮人性化要素，高標(biāo)準(zhǔn)、高起點(diǎn)地進(jìn)行人性化規(guī)劃設(shè)計(jì)。通常所說的設(shè)計(jì)人性化、設(shè)計(jì)“以人為本”，就是說設(shè)計(jì)的核心是人，所有的設(shè)計(jì)其實(shí)都是針對人類的各種需要展開的，這些需要不僅僅是物質(zhì)生活需要，更包含著人們的精神生活需要，是設(shè)計(jì)本源的回歸。我們只有弄清楚最終的目的，才有可能使規(guī)劃設(shè)計(jì)更貼近城市居民的某種精神需求，心理、行為、文化應(yīng)該是城市人性化設(shè)計(jì)研究的核心問題。市政建設(shè)要把搞好規(guī)劃作為首要工作和頭等大事，對城市中心區(qū)、重點(diǎn)地段、重要街區(qū)等能夠集中反映和突出城市風(fēng)貌特色的“標(biāo)志性地段、標(biāo)志性建筑群、標(biāo)志性建筑物”以及主要基礎(chǔ)設(shè)施和重大建設(shè)項(xiàng)目的規(guī)劃設(shè)計(jì)，進(jìn)行認(rèn)真謹(jǐn)慎的研究決策，并嚴(yán)格按規(guī)劃組織實(shí)施，有效地避免了建設(shè)的盲目性和隨意性。規(guī)劃設(shè)計(jì)注重體現(xiàn)獨(dú)特的風(fēng)格，“不求最大，但求最好”，城市規(guī)劃要在細(xì)節(jié)上進(jìn)一步完善，如為殘疾人著想的“無障礙設(shè)計(jì)”，在有的地方還需要進(jìn)一步完善。通過人性化設(shè)計(jì)，解決人們關(guān)注的問題，方便群眾的生活。

第4篇：行政機(jī)關(guān)人事管理范文

【關(guān)鍵詞】新時期；行政單位；財(cái)務(wù)管理；思考

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1006-0278（2015）08-041-01

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，部門預(yù)算以及國庫集中支付制度已經(jīng)開始在各地施行，在這種時代背景之下，行政事業(yè)單位想要發(fā)展自身，就必須不斷的提高自身的財(cái)務(wù)管理水平，與時代相匹配。

一、新時期行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理過程中存在的問題

（一）人們的思想重視程度不達(dá)標(biāo)

受到我國傳統(tǒng)思想的束縛，人們對行政事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)預(yù)算普遍不重視，由于思想上存在誤差，進(jìn)而導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理不嚴(yán)格，很多人甚至認(rèn)為，經(jīng)費(fèi)不夠向國家申請就可以，長此以往，就導(dǎo)致行政事業(yè)單位缺乏對財(cái)務(wù)得必要的運(yùn)算管理，也逐漸將財(cái)務(wù)管理這一重要的工作擱置在一邊。因?yàn)橹匾暥炔桓?，?cái)務(wù)管理的程序和手段也缺乏健全性，企業(yè)在進(jìn)行財(cái)務(wù)管理時缺乏一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，無法可依使財(cái)務(wù)管理無法發(fā)揮出正常的功能，繼而導(dǎo)致國家下?lián)艿挠邢拶Y金難以發(fā)揮出最大的作用。

（二）財(cái)務(wù)管理人員缺乏必要的財(cái)務(wù)管理素質(zhì)

由于人們?nèi)狈ω?cái)務(wù)管理的正確認(rèn)識進(jìn)而導(dǎo)致大量的非本專業(yè)的人士進(jìn)入財(cái)務(wù)管理行業(yè)，這些人由于缺乏必要的財(cái)務(wù)管理素質(zhì)，沒有專業(yè)的財(cái)務(wù)管理理念支撐，進(jìn)而導(dǎo)致在進(jìn)行財(cái)務(wù)管理活動的時候具備較強(qiáng)的隨意性，繼而導(dǎo)致假公濟(jì)私、現(xiàn)象時有發(fā)生。又因?yàn)檫@些人對相關(guān)的法律法規(guī)并不了解，進(jìn)而導(dǎo)致他們記錄的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)性，無法對高層落實(shí)決策起到幫作用。

（三）財(cái)務(wù)監(jiān)管力度不夠?qū)е沦Y金濫用現(xiàn)象嚴(yán)重

從性質(zhì)上講行政事業(yè)單位與盈利性企業(yè)并不一致，因此在進(jìn)行資金管理的時候，一直都存在不嚴(yán)格的現(xiàn)象，由于監(jiān)督不到位，這使企業(yè)在進(jìn)行財(cái)務(wù)監(jiān)管的時候流于形式，監(jiān)督的力度根本無法發(fā)揮，

（四）預(yù)算編制和執(zhí)行比較松懈

近些年來多報、重報等現(xiàn)象是我國事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理預(yù)算編制中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，在一定程度上增大了財(cái)務(wù)管理的難度。因?yàn)槿狈Ρ匾莫剳椭贫?，進(jìn)而導(dǎo)致官員挪用公款現(xiàn)象嚴(yán)重，預(yù)算執(zhí)行缺乏嚴(yán)肅性。導(dǎo)致本該用于民的公款被官員消費(fèi)，資金的作用沒有發(fā)揮，長此以往極易造成民憤。

二、強(qiáng)化新時期行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的有效措施

（一）完善財(cái)務(wù)管理制度，強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理宣傳力度

組織國家相關(guān)部門對現(xiàn)階段的財(cái)務(wù)管理制度進(jìn)行完善，制定統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，公開化監(jiān)督制度，讓財(cái)務(wù)管理能夠做到有法可依、有據(jù)可循。將原本分立的行政事業(yè)財(cái)務(wù)制度融合，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)財(cái)務(wù)管理工作，不僅可以提高財(cái)務(wù)管理人員的工作效率，更加大了財(cái)務(wù)管理的統(tǒng)一性。另外加大財(cái)務(wù)管理宣傳力度，對相關(guān)人員進(jìn)行定期、不定期的財(cái)務(wù)管理培養(yǎng)，不斷提高行政事業(yè)單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)的思想意識，使之能夠重視財(cái)務(wù)管理問題，從行政事業(yè)單位的上層到行政事業(yè)單位的下層，自上而下統(tǒng)一貫徹落實(shí)財(cái)務(wù)管理理念，加大人們的重視程度，繼而使之在財(cái)務(wù)管理工作中更加的投入，也將財(cái)務(wù)管理工作落實(shí)得更加的真實(shí)有效。

（二）強(qiáng)化預(yù)算控制，建立必要的激勵機(jī)制

預(yù)算不嚴(yán)格是資金不能合理利用的最根本原因，因此，行政事業(yè)單位必須強(qiáng)化自身的預(yù)算控制水平，使有限的資金能夠幫助事業(yè)單位獲取更大的利益，以盡可能地避免資金的濫用來控制預(yù)算，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)提高行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理水平的根本目標(biāo)。在對那些預(yù)算運(yùn)用合理的單位給予獎勵的同時，重處那些濫用經(jīng)費(fèi)的單位，不僅可以強(qiáng)化行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的水平，更能夠?qū)ζ渌氖聵I(yè)單位形成思想上的震懾，盡可能地減少資金濫用現(xiàn)象。

（三）強(qiáng)化財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)力度打造專業(yè)的財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍

21世紀(jì)是人才競爭的時代，想要全面的提高行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理水平，就需要從財(cái)務(wù)管理人員的角度出發(fā)，建立一支優(yōu)秀的財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍，用優(yōu)質(zhì)的財(cái)務(wù)管理人員為優(yōu)質(zhì)的財(cái)務(wù)管理提供保障。從財(cái)務(wù)管理人員的聘用出發(fā)，選拔優(yōu)質(zhì)的財(cái)務(wù)管理人員，并定期引入新的財(cái)務(wù)管理者，更新行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的血液；定期不定期對財(cái)務(wù)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之在掌握必要的財(cái)務(wù)管理技能的同時能夠全面的了解市場的需求，并采取針對性的措施提高行政事業(yè)單位的市場競爭力。值得一提的是，想要全面發(fā)揮財(cái)務(wù)管理人員的潛能，行政事業(yè)單位還需要建立一套科學(xué)的、完善的考核機(jī)制，以鼓勵財(cái)務(wù)管理人員發(fā)揮自身最大的作用。

（四）完善內(nèi)部管理制度，強(qiáng)化監(jiān)督管理

有效的監(jiān)督管理手段是提高財(cái)務(wù)管理水平的必要保障。建立健全內(nèi)部管理制度，讓制度規(guī)范人民的行為，形成各職能部門之間的有效制約，使部門之間能夠彼此監(jiān)督，為財(cái)務(wù)工作的有序進(jìn)行打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語

良好的財(cái)務(wù)管理工作對新時期行政事業(yè)單位有著非常重大的意義，本文根據(jù)現(xiàn)階段財(cái)務(wù)管理過程中的問題，提出了針對性的措施，希望相關(guān)者能夠重視本文所說的四點(diǎn)，強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理，提升財(cái)務(wù)管理，進(jìn)而使財(cái)務(wù)管理更好地服務(wù)于行政事業(yè)單位，更好地服務(wù)于社會、人民。

參考文獻(xiàn)：

[1]張曉燕.芻議新形勢下如何加強(qiáng)行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理[J].中國外資，2012（08）.

第5篇：行政機(jī)關(guān)人事管理范文

一、國家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人受行政紀(jì)律處分的工資處理問題國家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人受到行政紀(jì)律處分的，在處分期內(nèi)均取消年終一次性獎金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內(nèi)年度考核中被評定為不合格等次的，不得晉升工資檔次；受開除留用察看處分的，從受處分的次月起降低三個工資檔次，已在最低工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受開除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。

受到以上行政紀(jì)律處分的國家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計(jì)算。

國家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人，經(jīng)核實(shí)確屬被錯誤給予行政紀(jì)律處分的，應(yīng)恢復(fù)其原工資待遇。處分期內(nèi)被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼予以補(bǔ)發(fā)，處分期間計(jì)算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時間計(jì)算為連續(xù)工齡。

國家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人不適合給予降級、降職、撤職處分。

二、事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員受行政紀(jì)律處分的工資處理問題事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員受行政紀(jì)律處分的，在處分期內(nèi)均取消年終一次性獎金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內(nèi)年度考核中被評定為不合格等次的，不得晉升職務(wù)工資；受到降職、撤職、開除留用察看處分的，在處分期內(nèi)除不得晉升職務(wù)工資外，還要降低職務(wù)工資檔次。其中：

受降職處分的，從受處分的次月起降低一檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受撤職處分的，如暫時沒有明確職務(wù)，從受處分的次月起，按撤銷前的職務(wù)，降低兩檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分；重新明確了職務(wù)的，管理人員從受處分的次月起降低原職務(wù)工資兩個檔次后就近就低套入新任職務(wù)的職務(wù)工資檔次，例如：某管理人員原為處長或副處長（同為三級職員），重新任命為副處長或科長后，其職務(wù)工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入四級職員的職務(wù)工資檔次，其中低于新任職務(wù)最低職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。如：某專業(yè)技術(shù)人員原為工程師，重新聘任為助理工程師職務(wù)后，其職務(wù)工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入助理工程師的職務(wù)工資檔次，低于新任職務(wù)最低職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。

受留用察看處分的，從受處分的次月起降低三檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受開除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。

受到以上行政紀(jì)律處分的事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計(jì)算。

事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)核實(shí)確屬被錯誤給予行政紀(jì)律處分的，應(yīng)恢復(fù)其原工資待遇。處分期內(nèi)被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼予以補(bǔ)發(fā)，處分期間計(jì)算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時間計(jì)算為連續(xù)工齡。

事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員因非行政紀(jì)律處分原因被降職后，按新任職務(wù)領(lǐng)取工資。降一級職務(wù)的，按原職務(wù)工資額就近就低套入新任職務(wù)工資檔次；降兩級及兩級以上職務(wù)的，逐次就近就低套入下一級職務(wù)工資檔次，高出的部分不予保留。

在事業(yè)單位中既擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)又有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員受行政紀(jì)律處分的，處理中涉及職務(wù)和職務(wù)工資時，原則上以行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為主，參照上述辦法處理。

第6篇：行政機(jī)關(guān)人事管理范文

[關(guān)鍵詞]行政事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050

[中圖分類號]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）02-00-01

1 績效考核制度的內(nèi)涵和特點(diǎn)

1.1 績效考核制度的內(nèi)涵

績效考核是事業(yè)單位依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用職工測評、通過考勤機(jī)簽到等方法，評估職工的日常工作狀況，繼而對其進(jìn)行針對性的指導(dǎo)，這有助于提高行政事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。近年來，為了適應(yīng)社會發(fā)展的要求，我國事業(yè)單位進(jìn)行了改革，對績效考核工作提出了更高的要求，使其更加規(guī)范。

1.2 績效考核的特點(diǎn)

全面性。行政事業(yè)單位人力資源管理中涉及的考核內(nèi)容比較多，包括理論知識、技能水平、個人素質(zhì)考核等；其考核結(jié)果量化。傳統(tǒng)績效考核對員工進(jìn)行了定性評估，而各部門的考核沒有既定的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，行政事I單位人力資源管理采用量化的考核方式，以具體的數(shù)值形式對員工進(jìn)行全面測評，使考核標(biāo)準(zhǔn)更加統(tǒng)一、考核體系更加科學(xué)。行政事業(yè)單位從工作態(tài)度、工作能力和業(yè)務(wù)目標(biāo)三方面對職工進(jìn)行考核；考核結(jié)果與員工利益掛鉤。績效考核能反映出員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，并以此為依據(jù)對其進(jìn)行晉升、獎勵等。

2 人力資源管理中績效考核制度的作用

隨著社會的不斷發(fā)展及公眾服務(wù)需求的提高，行政事業(yè)單位對人力資源的管理工作提出了更高的要求。各事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展，提升服務(wù)質(zhì)量，就需要加強(qiáng)自身的建設(shè)，建立屬于自己的績效考核制度，使事業(yè)單位時刻處于良性運(yùn)作的狀態(tài)，使各部門的職工各司其職，進(jìn)而為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.1 績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)

績效考核在行政事業(yè)單位人力資源管理中的作用十分明顯。當(dāng)前，事業(yè)單位主要采用聘任制，該背景下，逐漸凸顯了績效考核的價值?？冃Э己嗽谑聵I(yè)單位人員的聘用中，作用顯著，它通過量化考核的方式，提高了人員聘用的質(zhì)量。借助績效考核，能夠?qū)π姓聵I(yè)單位職工的專業(yè)技能和職業(yè)道德進(jìn)行直觀性的評估，從而明確了職工的基本狀況，并以此為基礎(chǔ)，對其進(jìn)行科學(xué)管理，并進(jìn)行任務(wù)分配，為行政事業(yè)單位的發(fā)展提供助力。

2.2 績效考核是勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)

在行政事業(yè)單位人力資源管理中，應(yīng)用績效考核制度，可通過對每個職工進(jìn)行量化評估，對其進(jìn)行勞動報酬分配。該背景下，績效考核與單位職工工資、報酬等掛鉤，增加部分浮動工資，使職工具備崗位、薪級、績效工資構(gòu)成的形式，使行政事業(yè)單位職工的日常工作更加積極，提高了人力資源管理的質(zhì)量，確保了該項(xiàng)工作更加有效，使薪資分配更加公平。

2.3 績效考核為人員培訓(xùn)提供了參考

員工培訓(xùn)是行政事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容。通過績效考核，可對每個職工的實(shí)際工作情況具備明確的認(rèn)識，并以此為依據(jù)，制定出針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，使人員培訓(xùn)的過程更加合理，培訓(xùn)結(jié)果也更加有效，使其能夠掌握與自身工作崗位相關(guān)的各項(xiàng)工作技能，并具備相關(guān)的專業(yè)素質(zhì)。

3 人力資源管理中績效考核制度的實(shí)踐運(yùn)用

3.1 制定了完整的考核指標(biāo)體系

樹立了全面科學(xué)的績效觀，學(xué)習(xí)了外國先進(jìn)的績效管理理論，嘗試了各種績效管理方法，制定了完整的考核指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)體系能夠使各級事業(yè)單位的管理人員和職工積極參與到人力資源管理工作中，將個人的努力與事業(yè)單位的發(fā)展相銜接，確保了績效管理過程中規(guī)劃、實(shí)施、考核、評估和反饋等落實(shí)到位。并在該過程中，職工依據(jù)該考核指標(biāo)體系，明確了自身的工作價值和意義，并為事業(yè)單位的發(fā)展提出了意見和建議，明確了今后的工作目標(biāo)，與事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了共同的成長和發(fā)展。

3.2 采取了合理的評估方法，進(jìn)行了分類評估

行政事業(yè)單位崗位類別包括管理、專業(yè)技術(shù)和工勤等。不同層級和類型的工作人員都有各自的工作內(nèi)容、責(zé)任和重點(diǎn)。故而，行政事業(yè)單位人力資源績效考核工作中，要依據(jù)實(shí)際崗位的背景，采取針對性的評估指標(biāo)，對職工進(jìn)行科學(xué)衡量；應(yīng)用了不同的考核方法，在評估過程中，以定量為主，定性為輔，避免了評估過程和結(jié)果過于主觀。

3.3 構(gòu)建了評估反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了上下級的交流

在行政事業(yè)單位人力資源管理工作中，應(yīng)用績效考核制度，要講求交流反饋。采用績效評估方法，使信息交流和溝通渠道更加的暢通，評估主體與被評估人員之間建構(gòu)了量化的溝通、互動關(guān)系，對行政事業(yè)單位的職工進(jìn)行了全面的了解，使評價過程更加客觀、合理。

4 結(jié) 語

績效考核是行政事業(yè)單位人力資源管理中的主要內(nèi)容。行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源部門，要依據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展背景，對績效考核制度的作用具備清晰的認(rèn)識，提高行政事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，使其處于良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，推進(jìn)行政事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

主要參考文獻(xiàn)

第7篇：行政機(jī)關(guān)人事管理范文

[關(guān)鍵詞] 知識員工；內(nèi)在動機(jī)；外在動機(jī)；人力資源

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)07-0057-03

[作者簡介] 丁寧寧，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院公共管理學(xué)院講師，中國人民大學(xué)博士生，研究方向?yàn)閼?zhàn)略人力資源；

董西明，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院公共管理學(xué)院副院長，教授，研究方向?yàn)榻y(tǒng)計(jì)方法、人力資源管理。(北京 100872)

一、知識型員工的創(chuàng)新動機(jī)

所謂知識型員工，指的是那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人(趙曙明，2001)。由于知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動，因此，從其群體特征來講和一般的員工具有一定區(qū)別，對其進(jìn)行管理就需要考慮他們的心理需要特點(diǎn)。

知識型員工是企業(yè)創(chuàng)新過程的主體。對知識型員工的再創(chuàng)新過程中的各種行為過程進(jìn)行分析，有助于我們理解創(chuàng)新過程和組織環(huán)境的關(guān)系。

目前，對于員工的行為研究是以動機(jī)研究為基礎(chǔ)的。所謂動機(jī)，是激發(fā)并維持的個體內(nèi)在心理過程或內(nèi)部動力，它是個體產(chǎn)生達(dá)到目標(biāo)行為的前因變量。目前，在創(chuàng)造過程尤其是在以組織目標(biāo)為引導(dǎo)的創(chuàng)造過程中，將動機(jī)分為內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)已經(jīng)為學(xué)者們所認(rèn)同。

內(nèi)在動機(jī)是指有自我獎勵意味的能夠驅(qū)動個體行為的動機(jī)，常常受興趣和好奇心影響。White (1959， 1960)指出那些對挑戰(zhàn)與掌握產(chǎn)生特別追求的個體，為了體驗(yàn)完成任務(wù)后的快樂，受到自我效能的認(rèn)識驅(qū)動；而Berlyne描述了好奇心在內(nèi)在動機(jī)中的作用，他將認(rèn)知的動機(jī)作為持續(xù)奮斗的內(nèi)在動機(jī)和內(nèi)在的獎勵。

外在動機(jī)則是能夠促使個體形成行為的各種外部誘因。組織常常采取的各種物質(zhì)激勵和精神激勵措施就是不同誘因的組合。對外在動機(jī)的研究必須和內(nèi)在動機(jī)結(jié)合起來。deCharmes (1968)提出，內(nèi)在動機(jī)到外在動機(jī)是一個因果點(diǎn)的連續(xù)體，產(chǎn)生內(nèi)在激發(fā)行為的個體具有內(nèi)控的因果點(diǎn)，外在引發(fā)出的行為被認(rèn)為具有外控的因果點(diǎn)。因此，往往認(rèn)為，外在動機(jī)是一些滿足內(nèi)在動機(jī)的條件，由此可以激發(fā)行為。研究外在動機(jī)，往往也是和激勵過程、管理政策聯(lián)系在一起的。

內(nèi)部動機(jī)和外部動機(jī)在員工的創(chuàng)新過程中起到共同的行為激發(fā)作用。這種作用機(jī)制的機(jī)理要結(jié)合員工創(chuàng)新過程進(jìn)行分析。

二、知識型員工的創(chuàng)新過程

員工創(chuàng)新過程是一個不斷解決所遇到問題的過程，解決問題需要外在條件和內(nèi)在動機(jī)的合理反應(yīng)，而且，創(chuàng)新效果的產(chǎn)生疊加在無數(shù)個解決微小問題的過程中。因此，如何使創(chuàng)新過程保持下去，如何使員工的內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)在解決問題的過程中能夠發(fā)揮整合的最大效果，是研究的重點(diǎn)，也是組織支持模型構(gòu)建的主要內(nèi)容。

1.內(nèi)在動機(jī)的驅(qū)動力

在知識型員工進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，其內(nèi)部動機(jī)的驅(qū)動力是其創(chuàng)新行為的主要原因。根據(jù)不同驅(qū)動力在員工內(nèi)在創(chuàng)新過程中的作用，可以將驅(qū)動的原因歸結(jié)為三個方面的需要，即自我需要、勝任需要以及關(guān)系需要(Deci， EL， Ryan，2000)。這幾種不同的需要所帶來的驅(qū)動行為可以分為情感驅(qū)動行為和認(rèn)知驅(qū)動行為。所謂情感驅(qū)動力是指由于興趣、有趣等在創(chuàng)新過程中員工所感受的來自自我認(rèn)知的體驗(yàn)；所謂認(rèn)知驅(qū)動是指對個人自我判定、自我效能的判斷，在創(chuàng)新過程中因?yàn)橛龅綐O具挑戰(zhàn)性或冒險性的問題，這些問題為員工提供了使用自己才能的機(jī)會，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的驅(qū)動力。Perkins (1988)描述了創(chuàng)造性個體在遇到復(fù)雜的問題時所產(chǎn)生的興奮感，及受到解決挑戰(zhàn)性、極限性問題的機(jī)會而驅(qū)動的過程。

2.外在動機(jī)的驅(qū)動力

外在動機(jī)往往指創(chuàng)新時具體的反饋內(nèi)容和反饋手段。譬如說一個幼兒喜愛畫畫，他可能是由于興趣，也可能是希望獲得外部的口頭贊揚(yáng)。在學(xué)者的研究中，外部動機(jī)和內(nèi)部動機(jī)協(xié)調(diào)起來，才能產(chǎn)生一種保持創(chuàng)新的作用。這可能是因?yàn)閯?chuàng)造性活動是復(fù)雜的活動，需要內(nèi)部的不斷驅(qū)動才能獲得進(jìn)展，如果只有外部動機(jī)而沒有內(nèi)部動機(jī)，對整體的創(chuàng)新過程來講，行為動力往往不足，而如果只有內(nèi)部動機(jī)而沒有外部動機(jī)的行為保持作用和行為約束作用，那么企業(yè)中的創(chuàng)新行為往往和企業(yè)的創(chuàng)新績效脫節(jié)。因此，分析知識員工的創(chuàng)新動機(jī)，一方面有利于對知識型員工的激勵；另一方面有利于對知識型員工給予和組織要求相符合的激勵。

三、基于內(nèi)外動機(jī)整合的人力資源支持模型

知識型員工的創(chuàng)新過程是一種全局性的人力資源使用過程。因此，必須從各種工作即綜合角度出發(fā)，對創(chuàng)新過程進(jìn)行跟蹤、分析，不斷調(diào)整具體的外在動機(jī)和形式，以便使具體支持方式產(chǎn)生更有效的結(jié)果。

根據(jù)對知識型員工的動機(jī)行為過程分析，我們看出：企業(yè)的人力資源體系應(yīng)該建立在知識型員工的內(nèi)部動機(jī)和外部動機(jī)整合的基點(diǎn)上，并采取各種綜合的管理手段，強(qiáng)化內(nèi)部動機(jī)來促進(jìn)知識型員工的持續(xù)的創(chuàng)新行為，以帶動整體創(chuàng)新績效。一般來講，組織支持手段應(yīng)該落實(shí)在以下幾個方面：

1.人力資源的整體政策性定位

在企業(yè)，要激發(fā)員工的創(chuàng)新性，必須通過整個人力資源體系的構(gòu)建來完成。為此，人力資源的政策定位，要界定一系列對人力資源管理和組織結(jié)果的產(chǎn)生具有重要影響的因素(肖鳴政，2005)。對這些因素的處理方式，會導(dǎo)致企業(yè)和員工之間合作方式的差異。

如果想要促進(jìn)企業(yè)員工的創(chuàng)新績效，就一定要注意保持員工的內(nèi)在動機(jī)的強(qiáng)度。這又可以歸結(jié)到一定要保持員工對自身工作的積極性這個問題上來。因此，如何使員工產(chǎn)生對企業(yè)較高的組織承諾，并且保持自覺自愿的工作行為，是整個人力資源構(gòu)建的方向。因此，在組織中一定要注重整合內(nèi)部人力資源，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，采取自主靈活的管理方式，提升員工對組織的承諾度。只有這樣，才能將存在員工中的智力資本轉(zhuǎn)化成有形的創(chuàng)新行為，提高整個企業(yè)的創(chuàng)新績效。

提高員工對組織的承諾度，就是激發(fā)員工具有的高責(zé)任心，這種人力資源體系的主旨是要通過外在的激勵措施激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)。在激勵重點(diǎn)上，企業(yè)對知識型員工的激勵不是以金錢刺激為主，而是發(fā)展到以成就和成長為主；在激勵方式上，應(yīng)強(qiáng)調(diào)個人激勵、團(tuán)隊(duì)激勵和組織激勵的有機(jī)結(jié)合；在激勵時間效應(yīng)上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)激勵手段對員工的長期正效應(yīng)；在激勵報酬機(jī)制設(shè)計(jì)上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了原先的事后獎勵的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)上設(shè)計(jì)獎酬機(jī)制(彭劍峰、張望軍2001)。

2.組織結(jié)構(gòu)和職位安排

知識型員工的創(chuàng)新，從某種意義上也是基于職位安排的創(chuàng)新。職務(wù)是人力資源體系的起點(diǎn)，要達(dá)到預(yù)期的和創(chuàng)新相關(guān)的組織績效，必須把職務(wù)和人力資源整體的選人、用人、留人聯(lián)系起來，確定系統(tǒng)整體政策定位。

職務(wù)安排是秉承組織結(jié)構(gòu)安排的一系列理念而進(jìn)行的，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，在工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)力方面所建立的制度化的工作體系，表現(xiàn)為一個企業(yè)的部門劃分和機(jī)構(gòu)設(shè)置狀況。在實(shí)踐中，這種制度化的工作體系平衡了企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)和利益主體的關(guān)系；同時使眾多部門組成了垂直權(quán)力系統(tǒng)和水平分工協(xié)作系統(tǒng)，形成一個有序的整體。

3.建立以創(chuàng)新為績效導(dǎo)向的人力資源具體流程

人力資源整體的意圖，要靠各個職能中政策的連貫性安排來實(shí)現(xiàn)。為了強(qiáng)調(diào)組織中的價值創(chuàng)新行為，在員工的具體工作行為中要不斷地進(jìn)行強(qiáng)化，形成一種整體的創(chuàng)新績效導(dǎo)向。這種導(dǎo)向可以通過目標(biāo)設(shè)置、政策內(nèi)容安排、不同職能、不同層次之間管理要素的連貫來體現(xiàn)。這樣設(shè)計(jì)的人力資源流程和整體的政策定位、職位安排協(xié)調(diào)起來，會產(chǎn)生更大的合力。

以創(chuàng)新作為企業(yè)績效行為中的核心要素，就需將這種要素和績效指標(biāo)進(jìn)行分解，并且在考核過程與各種激勵手段直接掛鉤。這樣通過整體的安排，員工就可以理解企業(yè)到底看重什么，考核什么。把績效管理和戰(zhàn)略要求、組織安排結(jié)合起來，就能使得員工的個人創(chuàng)新意愿得到組織制度的支持和保證，形成整合的組織創(chuàng)新機(jī)制。

4.營造創(chuàng)新支持的組織氛圍

創(chuàng)新是基于員工自主性的活動，因而形成一種解決問題的組織情景支持方式。這是必需的，也是關(guān)鍵的。這種支持方式一方面通過組織正式的知識共享平臺來提供，另一方面則需要團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)調(diào)關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的坦誠信任為基礎(chǔ)。

組織氛圍營造是基于創(chuàng)新過程中的問題反饋、相互協(xié)作、信息交流等具體互動之上的。這種具體互動又要和企業(yè)中的基層管理者工作直接聯(lián)系，不論是無形的經(jīng)驗(yàn)借鑒，還是有形的知識傳授，都要和員工個人的成長需要和成就滿足感聯(lián)系起來，形成基于基層員工的持久創(chuàng)新動力落實(shí)機(jī)制。

5.知識型員工的發(fā)展通道

知識型員工成就需求的滿足，無非通過成就認(rèn)可與成就回報兩個方面來實(shí)現(xiàn)。而給予其成長空間，打造職業(yè)發(fā)展通道平臺，就可以有效地獲得成就，并體現(xiàn)在自身價值成長的回報上。

企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，主要從職業(yè)道路建立的角度進(jìn)行。職業(yè)道路或者說職業(yè)通道，從形式上，提供了職業(yè)成長平臺和空間；從內(nèi)容上，關(guān)系著成就感的獲得，并能夠使員工和企業(yè)的聯(lián)系更加緊密。

職業(yè)發(fā)展的管理是建立在給予員工發(fā)展空間的基礎(chǔ)上的，發(fā)展空間有三個維度：縱向、橫向、縱深向。

縱向，即職級晉升的空間，包括行政職務(wù)和技術(shù)職務(wù)。在本崗位對本人適合的情況下，員工可以通過個人能力，通過豐富經(jīng)驗(yàn)獲得向上的晉升空間。

橫向，即不同崗位之間水平變化的空間。在本崗位不能滿足本人發(fā)展需要的情況下，通過改變工作內(nèi)容，為自身尋求個人發(fā)展方向。

縱深向，即在職級和崗位不變的情況下，通過在本崗位工作經(jīng)驗(yàn)的增加、閱歷的增長，并通過工作本身獲得樂趣和挑戰(zhàn)，從而得到自我激勵。

在個人的發(fā)展方向上，向上的發(fā)展是最根本的趨勢，其他方向都是對上升空間的補(bǔ)充，在個人能力、精力或者職級受組織限制。失去再向上發(fā)展的時候，個人很容易產(chǎn)生挫敗感，而失去工作積極性，所以拓寬橫向和縱深發(fā)展空間，在激勵內(nèi)容(突出發(fā)展空間)和激勵過程(突出專家通道)中，對激勵制度進(jìn)行調(diào)整，以糾正發(fā)展過程中的這種迷失感。

在我國對知識型員工發(fā)展道路的界定中一直存在著一種誤區(qū)，即對知識型工作者的職業(yè)發(fā)展道路只有一條行政線，因此很多知識型員工的創(chuàng)新行為不能產(chǎn)生累積效應(yīng)，也影響了個人對職業(yè)的滿意度，造成了高流失率。因此，在職業(yè)道路問題上，不僅要注意空間與平臺的給予，更重要的是要明確如何給予這種空間，以及成長的標(biāo)準(zhǔn)是什么，從而有效地滿足不同類型人的需求，特別是成就需求。有效地建立激勵機(jī)制，有利于員工自我職業(yè)生涯管理和發(fā)展空間等需求的滿足。因此，基于知識型人員希望在本專業(yè)上獲得一定的職業(yè)成就和發(fā)展的考慮，在職業(yè)道路設(shè)計(jì)方面，就不應(yīng)該一味地強(qiáng)調(diào)行政級別的提升，而是多通道，比如說構(gòu)建多維的專家路線的職業(yè)通道。

上述對創(chuàng)新過程起作用的人力資源的手段，并不是并行的，而是在人員互動中起到對內(nèi)在動機(jī)正向加強(qiáng)的作用，因此不同的人力資源支持手段要在不同的層次上發(fā)揮其相應(yīng)的作用。簡而言之，就是基于企業(yè)創(chuàng)新的要求，一方面把員工創(chuàng)新納入企業(yè)工作安排和戰(zhàn)略發(fā)展體系中來，另一方面則需要在具體工作中形成創(chuàng)新的習(xí)慣和創(chuàng)新的日常評估反饋體系，鼓勵員工低成本高價值的創(chuàng)新工作。

從具體的人力資源支持手段的不同功能來分析，也體現(xiàn)了上面不同的兩種工作目的。和組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略要求、工作內(nèi)容相關(guān)的職位安排、績效導(dǎo)向等具體手段，就是為了將員工的行為和企業(yè)的經(jīng)營聯(lián)系起來，其工作內(nèi)容往往和員工外在動機(jī)結(jié)合；而對于員工個人內(nèi)在動機(jī)的充分考慮，則體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展，工作支持以及整體政策定位中。這樣的整合體系和員工的內(nèi)外動機(jī)作用體系是相符合的。對員工內(nèi)在動機(jī)的激發(fā)和保持是持續(xù)的、長久的，而對員工外在動機(jī)的內(nèi)容和手段進(jìn)行不斷調(diào)整，則是為了保證其行為方向。在外在動機(jī)的內(nèi)容選擇上，一定要注意與內(nèi)在動機(jī)相互協(xié)調(diào)，以保證政策上的一致性。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.

[2]Deci， E L， Ryan R M.The “what” and “why” of goal puisuits： Human needs and the self-determination ofbe-haviour. Psychological Inquiry，2000， 11(4)：227-269.

第8篇：行政機(jī)關(guān)人事管理范文

關(guān)鍵詞：制度理論 企業(yè)社會責(zé)任 企業(yè)績效

新制度主義理論是比較前沿的戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域，它能幫助解釋許多經(jīng)濟(jì)人、理性前提失效的現(xiàn)象。本文從前沿的制度理論的角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任行為會影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，借用制度理論的三大合法性支柱來解釋企業(yè)實(shí)施社會責(zé)任行為背后的原因。以期對現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)，以及政府和NGO組織提供參考性意見，幫助其認(rèn)清企業(yè)實(shí)施社會責(zé)任行為的本質(zhì)，從而更好地幫助企業(yè)開展社會責(zé)任工作。

理論與假設(shè)

（一）制度理論

戰(zhàn)略管理的制度理論是建立在新制度主義經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)上的管理理論。新制度主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派是在20世紀(jì)70年代凱恩斯經(jīng)濟(jì)學(xué)對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象喪失解釋力之后興起的。它放寬了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的一系列假設(shè)，增強(qiáng)了解釋力；并順應(yīng)現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。制度構(gòu)成對行動主體策略行為而言的一個場景或者游戲規(guī)則，它約束行動主體追求自身的利益的行為。但是行動主體在制度代表的游戲規(guī)則下仍然可以追求自身利益的最大化。制度學(xué)派認(rèn)為，人類的許多行為無法用理來分析，它強(qiáng)調(diào)人的行為經(jīng)常不受功利主義的驅(qū)動，而是在強(qiáng)制、模仿以及規(guī)范的壓力下，更多地處于合法性的考慮，或是認(rèn)知方面的原因而趨同（Meyer and Rowan，1977； DiMaggio and Powell，1983）。它還認(rèn)為，理本身的選擇偏好來自制度，而不是一種先驗(yàn)的、外在的存在。制度化的理性神話與制度本身的規(guī)范都以內(nèi)生的形式，建構(gòu)理的選擇偏好（DiMaggio and Powell，1991；Thelen and Steinmo，1992；Hall and Soskice，2003）。

組織制度學(xué)派的制度理論從組織角度開展研究，適合于研究組織行為。尤其適合于針對復(fù)雜系統(tǒng)進(jìn)行研究或者是針對因果關(guān)系不明確的系統(tǒng)進(jìn)行研究（Scott，2001）。由此，以制度理論來研究企業(yè)的社會責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展問題是恰當(dāng)?shù)摹?/p>

從制度理論的角度來看，社會責(zé)任是企業(yè)對社會的一種契約性義務(wù)。首先，社會允許企業(yè)使用自然資源和人力資源，并賦予企業(yè)從事生產(chǎn)性活動和獲取權(quán)力地位的權(quán)利。因此，社會與企業(yè)間的隱形契約主張，社會對企業(yè)擁有要求權(quán)和控制權(quán)。由于企業(yè)是社會系統(tǒng)的組成部分，是利益相關(guān)方顯性契約和隱形契約構(gòu)成的綜合性社會契約的載體，所以企業(yè)不僅應(yīng)對股東負(fù)責(zé)，還應(yīng)該向其他對企業(yè)成功做出貢獻(xiàn)的利益相關(guān)方負(fù)責(zé)。

其次，從績效的表現(xiàn)角度上說，Gao（2007）根據(jù)1986年世界環(huán)境與發(fā)展委員會指出的三大可持續(xù)發(fā)展支柱：經(jīng)濟(jì)收入、環(huán)境完善性以及社會權(quán)益，將企業(yè)對其所在的微觀環(huán)境造成影響分為三種績效：經(jīng)濟(jì)的、環(huán)境的和社會的。特別在社會績效方面，主要衡量了企業(yè)的社會責(zé)任行為（CSR activities）所造成的績效。

第三，F(xiàn)rances（2006）根據(jù)社會責(zé)任行為的投入接收方將企業(yè)的社會責(zé)任行為分為四個方面：社會/社區(qū)的、員工的、供應(yīng)商的、顧客的；Ruth等人（2007）提出了一個多層次的理論模型來解釋社會責(zé)任行為的來源，認(rèn)為每一個層次（雇員個體、組織、國家和國家之間）的參與者和利益群體都有三種主要的推動企業(yè)進(jìn)行CSR的動機(jī)：第一是手段的（自身利益驅(qū)動），第二是關(guān)系的（考慮到群體成員之間的關(guān)系），第三是道德的（考慮到倫理標(biāo)準(zhǔn)和道德準(zhǔn)則）。

本文所述的企業(yè)社會責(zé)任行為，是從J.Gao的定義中派生出來的，與形成環(huán)境績效的環(huán)保行為相對應(yīng)的，形成社會績效的社會責(zé)任行為。具體而言，指的是企業(yè)對于內(nèi)外部的其利益相關(guān)者所作出的一種負(fù)責(zé)任的行為。

（二）制度理論與企業(yè)社會責(zé)任

如上所述，從制度理論的角度來看，社會責(zé)任是企業(yè)對社會的一種契約性義務(wù)。

在本文中，企業(yè)社會責(zé)任定義為超越了企業(yè)應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的和法律利益之外的社會福利，側(cè)重于企業(yè)為了獲得其利益相關(guān)者的“合法性”認(rèn)可而所承擔(dān)的責(zé)任。

對企業(yè)的機(jī)會和行動構(gòu)成制約的外部制度因素比較廣泛（Scott，1987）。企業(yè)組織在適應(yīng)其所處的長期制度環(huán)境的過程中，其結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和行為上會逐漸變得彼此相似。這是一個制度化的過程，其結(jié)果表現(xiàn)為“合法性”（legitimacy）。合法性的意思相當(dāng)于：因被接受而適宜，毋庸置疑的可信性等。這里，指的是社會參與者（social，actor）所接受或賦予的狀態(tài)（Ashforth，Gibbs，1990），包括各利益相關(guān)者對組織所承擔(dān)責(zé)任的期許和認(rèn)同。企業(yè)的行為是否真正獲得合法性取決于其表現(xiàn)是否符合這些期許或得到認(rèn)同。

顯然，消極遵守法定責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的行為雖然合乎法律，但未必有“合法性”，因?yàn)檫@可能不符合多數(shù)利益相關(guān)者的期望。企業(yè)可以通過主動承擔(dān)社會責(zé)任的行為，準(zhǔn)確、可信地向利益相關(guān)者傳遞其積極改善社會表現(xiàn)的努力，提高自身行為在某一即成制度、規(guī)范、價值或信仰情境中的合法性，從而獲得各利益相關(guān)者的接受和支持（Suchman，1995）。

Kunal 等人（2008）通過提出制度理論上的決定因素將CSR的研究更加的理論化。他們提出了一個三力模型，將CSR過程為三個維度：認(rèn)知維度（企業(yè)是怎么考慮CSR的，包括身份定位、合法性兩個變量） ；語言維度（企業(yè)是如何來解釋CSR的，包括理由、透明度兩個變量）；意動維度（企業(yè)是如何來做CSR的，包括姿態(tài)、一致性、承諾/保證三個變量），這不僅可以幫助理解企業(yè)的CSR，也提供了一個將CSR量化的框架，為CSR的測量和比較提供了依據(jù)。

（三）假設(shè)

1. CSR行為與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所謂企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性（Sustainability of development），是企業(yè)績效的表現(xiàn)形式，是企業(yè)綜合長期與短期利益之后獲得的結(jié)果。企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)績效的關(guān)系一直是國外學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的熱點(diǎn)之一，從20 世紀(jì)70年代至今國外已有100多篇實(shí)證文章研究了兩者的關(guān)系，得出了三種不同的結(jié)論：正相關(guān)關(guān)系、負(fù)相關(guān)關(guān)系以及沒有相關(guān)性。已經(jīng)有學(xué)者從實(shí)證的角度證明了企業(yè)的環(huán)境績效（CEP）與社會績效（CRP）與企業(yè)的財(cái)務(wù)績效（CFP）呈正相關(guān)關(guān)系（Abagail，2000；Bansal，2005；Mcguire，Sundgren，& Scheneeweis，1988；Waddock & Graves， 1997）。Jijun Gao（2007）用美國Kinder，Lydenberg，and Domini 公司提供的650家美國企業(yè)1991-2007年的數(shù)據(jù)，分析得出CEP、CRP 和CFP相關(guān)，并且，CEP與基于賬面的價值相關(guān)性更大，CRP與基于市場的價值相關(guān)性更大。

筆者認(rèn)為，CSR行為與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是正相關(guān)的，即企業(yè)的社會責(zé)任行為與企業(yè)的社會績效和財(cái)務(wù)績效都是正相關(guān)的。這可以從制度的觀點(diǎn)解釋，是合法性的上升而造成的合理結(jié)果。在制度環(huán)境的影響下，一個組織能得到的回報取決于其行為過程是否得當(dāng)，能否獲得外部各種因素的支持，而不僅僅是其產(chǎn)出的數(shù)量和效率。所以，社會責(zé)任行為作為企業(yè)的一個基本過程，必將會受到各種制度因素的影響。根據(jù)Ashforth & Gibbs（1990）對于合法性的定義，企業(yè)采取社會責(zé)任行為，是為了獲得合法性。如上所述，企業(yè)可以通過主動承擔(dān)社會責(zé)任的行為，而獲得各利益相關(guān)者的接受和支持（Suchman，1995），進(jìn)而影響到企業(yè)的社會績效和財(cái)務(wù)績效，即企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。

假設(shè)1a：企業(yè)的社會責(zé)任行為與企業(yè)的財(cái)務(wù)績效正相關(guān)。

假設(shè)1b：企業(yè)的社會責(zé)任行為與企業(yè)的社會績效正相關(guān)。

2.企業(yè)戰(zhàn)略對可持續(xù)發(fā)展的承諾。企業(yè)對于可持續(xù)發(fā)展的承諾，定義為企業(yè)向企業(yè)通過其戰(zhàn)略陳述或者其他的顯性方式對利益相關(guān)者所做出的承諾，承諾保持或提高公司發(fā)展的可持續(xù)性以保證利益相關(guān)者能夠得到期望利益。Lounsbury（2007）認(rèn)為技術(shù)機(jī)制（比如績效和效率）是嵌入在制度中的，是制度擴(kuò)散的一種結(jié)果。那么企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也可以看成是制度擴(kuò)散的一種結(jié)果，是一種為了適應(yīng)制度、提高合法性的結(jié)果。企業(yè)通過戰(zhàn)略陳述來表述自己將在可持續(xù)發(fā)展中作出努力，可以從三個方面影響實(shí)際CSR行為對最終發(fā)展的影響。

規(guī)制方面，這種行為是響應(yīng)了政府法律法規(guī)方面的號召。如2006年1月生效的《中華人民共和國公司法》修訂案總則第五條明確要求：“公司從事經(jīng)營活動，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會公德、商業(yè)道德、誠實(shí)守信，接受政府而后社會公眾的監(jiān)督，履行社會責(zé)任”。企業(yè)采用這樣的方式，是向其利益相關(guān)者表明，自己是順應(yīng)所在的制度情境的，并且在所在的行業(yè)中，是遵守行業(yè)的政策、法律法規(guī)等，其受到懲罰的風(fēng)險越小，帶給利益相關(guān)者一個較高的期望。由此，利益相關(guān)者可能會對其的名聲乃至產(chǎn)品和服務(wù)都給予較高的肯定。

規(guī)范方面，公司通過這種成文的方式將其可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃表述出來，并且制定了相應(yīng)的機(jī)制來實(shí)行這一規(guī)劃，實(shí)際上不僅僅是為了在實(shí)踐過程中有理可據(jù)，還為利益相關(guān)者提供了一個可以參考的標(biāo)準(zhǔn)和可以憑借的判斷依據(jù)，從而降低了利益相關(guān)者的風(fēng)險預(yù)期，提高了其對于公司的產(chǎn)品或服務(wù)接受的程度。

文化-認(rèn)知方面，企業(yè)通過主動地表示自身進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展的打算，提高了在利益相關(guān)者之中的企業(yè)形象，并通過制度擴(kuò)散機(jī)制，將這種形象擴(kuò)展開來，使企業(yè)可以更方便地獲得資源或者得到其他企業(yè)無法得到的發(fā)展機(jī)會，最終影響到企業(yè)自身發(fā)展的動力，形成可持續(xù)性。

假設(shè)2：企業(yè)戰(zhàn)略對可持續(xù)發(fā)展的承諾在企業(yè)社會責(zé)任行為對可持續(xù)發(fā)展的影響中起調(diào)節(jié)作用。

3.其他影響CSR行為的因素。筆者認(rèn)為企業(yè)的社會責(zé)任行為會受到所在行業(yè)的制度情境的影響。但是，這種影響是一種前因變量，而不是Calpbell所述的中介變量。例如，行業(yè)自律狀況不同，或者國家的監(jiān)管程度不同，企業(yè)社會責(zé)任行為獲得的回報可能不同。中國的重工業(yè)企業(yè)（如冶金采礦等）大多數(shù)是國有企業(yè)，而國有企業(yè)一直以來在社會責(zé)任的承擔(dān)方面起著引領(lǐng)作用。它們是政府政策的首批執(zhí)行者，也是利益相關(guān)者最先關(guān)注的一批企業(yè)。那么，處于這些行業(yè)的企業(yè)，它們在社會責(zé)任方面的投入可能會得到更少的回報。因?yàn)榇蠹乙呀?jīng)把這種行為當(dāng)做了它們“理所當(dāng)然”的一部分企業(yè)經(jīng)營活動；這些企業(yè)的CSR活動不能像其他企業(yè)那樣，帶來更多的社會認(rèn)同和支持。而利益相關(guān)者對金融行業(yè)的企業(yè)最關(guān)注的是它們?yōu)樽约和度肓硕嗌伲袚?dān)了多少責(zé)任。所以這些企業(yè)的CSR活動可能會帶來企業(yè)的社會績效和財(cái)務(wù)績效方面更多的回饋。為了減少行業(yè)對于所驗(yàn)證的因果關(guān)系的影響，本文將行業(yè)作為控制變量。

同時企業(yè)的社會責(zé)任行為會受到企業(yè)規(guī)模的影響。根據(jù)Calpbell（2007）的研究，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況是企業(yè)是否進(jìn)行CSR行為的一個前因變量。企業(yè)規(guī)模造成了企業(yè)能夠投入到CSR行為之中的資源狀況是有限的，由于資源擁有規(guī)模效應(yīng)，所以可能隨著投入量的增加，其獲得的績效回報的增加速度也增加，所以需要將企業(yè)規(guī)模作為一個控制變量，防止其對于因果關(guān)系的影響使得最終研究結(jié)果偏離。

另外，企業(yè)的社會責(zé)任行為會受到其是否在海外上市的情況影響。國外發(fā)達(dá)國家的CSR建設(shè)起步較早，如果想要進(jìn)入國外市場，該公司的在社會責(zé)任方面的活動會更加地頻繁和正規(guī)化，這是為了獲得國外市場的合法性而做的。所以，企業(yè)的CSR行為會受到其是否在海外經(jīng)營、上市的影響。

總結(jié)以上三點(diǎn)，本文得到假設(shè)模型如圖1所示。

研究方法

（一）樣本選擇和收集

本文選擇2008年了社會責(zé)任報告/可持續(xù)發(fā)展報告/環(huán)境責(zé)任報告的404家上市公司（包括了深滬兩市）報告，進(jìn)行統(tǒng)一編碼。數(shù)據(jù)來源主要為通過網(wǎng)絡(luò)和采訪取得。由于上市公司報表的規(guī)范性不一，報告完整度參差不齊，回收并編碼過后，有效的數(shù)據(jù)共285份，形成285條被試。

（二）變量選取

1.自變量。關(guān)于CSR行為（CSR behaviors），本文從以下的四個維度選擇了觀測值：對供應(yīng)商、對股東、對社會/社區(qū)和對員工（包括安全生產(chǎn)和員工福利兩個方面）。經(jīng)過因子分析，最終留下如下9個觀測值來計(jì)算CSR變量：是否有工作安全補(bǔ)償政策，是否制定風(fēng)險規(guī)避政策，是否成立工會，是否有安全健康管理體系，慈善活動支出，是否有社會責(zé)任管理體系，是否制定公平交易政策，享有員工福利的員工比例，年報記錄的上繳稅款。

2.因變量。關(guān)于企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性（Sustainability of development）從社會績效（Social performance）和財(cái)務(wù)績效（Financial performance）兩個方面進(jìn)行測量，由表1所示觀測值計(jì)算得到。

3.調(diào)節(jié)變量。企業(yè)戰(zhàn)略對可持續(xù)發(fā)展的承諾（Sustainable commitment of corporation’s development strategy）定義為企業(yè)在戰(zhàn)略中是否有明確地向利益相關(guān)者承諾企業(yè)將致力于可持續(xù)的發(fā)展。由表2所示三個觀測值計(jì)算得出。

4.控制變量。企業(yè)規(guī)模（Firm scale）由成立年限和企業(yè)人數(shù)兩個觀測值計(jì)算得到。行業(yè)（Industry）一項(xiàng)為根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局2006年對于行業(yè)分類的標(biāo)準(zhǔn)，對于樣本的行業(yè)進(jìn)行統(tǒng)一編碼（以該公司收入最多的主營業(yè)務(wù)為準(zhǔn)）。此外使用了數(shù)據(jù)“是否在海外上市”一項(xiàng)。

（三）回歸分析

通過相關(guān)分析，可以得到本研究的相關(guān)矩陣如表3所示。其中，CSR行為與財(cái)務(wù)績效呈不顯著正相關(guān)關(guān)系，與社會績效呈不顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，這證明了假設(shè)1b，但是沒有能夠證明假設(shè)1a。引起這種結(jié)果的原因，可能是由于本文采用的是截面數(shù)據(jù)，企業(yè)的社會績效還在承受之前一段數(shù)據(jù)的影響，截面數(shù)據(jù)無法有效地解釋這種前后的因果關(guān)系。值得注意的是，CSR行為與公司規(guī)模有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，這正好驗(yàn)證了Calpbell（2007）的研究結(jié)果。CSR行為同時和是否在海外上市有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，這說明了將是否在海外上市作為控制變量是正確的。公司戰(zhàn)略對可持續(xù)發(fā)展的承諾與CSR行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系，自變量和調(diào)節(jié)變量之間有顯著的相關(guān)關(guān)系，說明這兩者之間對于因變量的解釋有重合的部分，這對最終調(diào)節(jié)效應(yīng)的解釋力度是不利的。

本研究根據(jù)Reuben和David（1986）、溫忠麟等人（2005）提出的研究調(diào)節(jié)效應(yīng)的步驟，采取強(qiáng)制進(jìn)入法（Enter）進(jìn)行回歸分析。從表4可以看出，對于假設(shè)1a和1b來說，F(xiàn)改變顯著性均大于0.1，但是R22≠R12，R52≠R42，說明主效應(yīng)成立但是不顯著，這可能是由于戰(zhàn)略研究客觀因素太多且不能形成相對獨(dú)立的實(shí)驗(yàn)環(huán)境的原因造成的。對于假設(shè)2來說，F(xiàn)改變的顯著性系數(shù)均大于0.05，R32=R22，R62≠R52，說明假設(shè)2部分不顯著成立。

從表5中可以看出，加入交互項(xiàng)之后，CSR行為對于財(cái)務(wù)績效的正相關(guān)作用較為顯著地變大了；CSR行為對于社會績效的負(fù)相關(guān)作用也較為顯著地變大了。說明調(diào)節(jié)變量起到了正向的調(diào)節(jié)作用。

結(jié)論及研究展望

（一）結(jié)論

根據(jù)實(shí)證研究的結(jié)果可以得出，企業(yè)的社會責(zé)任行為與財(cái)務(wù)績效是正相關(guān)的關(guān)系，但是對社會績效是負(fù)相關(guān)關(guān)系；企業(yè)戰(zhàn)略對于可持續(xù)發(fā)展的承諾程度對于企業(yè)社會責(zé)任行為與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系呈正向調(diào)節(jié)的影響。

出現(xiàn)以上情況的原因可能如下：

第一，截面數(shù)據(jù)對于企業(yè)戰(zhàn)略層面的行為和實(shí)際績效之間的影響的因果關(guān)系解釋力度不夠；文章中檢驗(yàn)的社會績效很可能是一段時間之前的CSR行為所造成的結(jié)果，CSR行為產(chǎn)生影響的時間可能比較長。

第二，企業(yè)戰(zhàn)略對于可持續(xù)發(fā)展的承諾可能被利益相關(guān)者看作一種“理所當(dāng)然”的存在，所以其和CSR行為之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，且調(diào)節(jié)作用不是很明顯。即利益相關(guān)者對企業(yè)行為的假設(shè)前提之中就已經(jīng)暗含了企業(yè)必須擔(dān)當(dāng)起保障發(fā)展可持續(xù)性的責(zé)任。因此，這一概念有可能是企業(yè)社會責(zé)任行為的前因變量。

企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性除受到企業(yè)社會責(zé)任行為影響之外，還受到多種其他因素的影響。但是戰(zhàn)略研究無法設(shè)立一個相對獨(dú)立的實(shí)驗(yàn)環(huán)境，所以無法排除其他潛在因素對因變量的影響，造成自變量和其他潛在因素之間的效果抵消。因此，可能需要將其再次分解，以研究是否其中的某些維度會受到自變量顯著的影響?；蛘咝枰獙λ杏绊懫髽I(yè)發(fā)展可持續(xù)性的可能因素進(jìn)行因子分析，找出其他有效自變量。

（二）研究展望

本研究主要的局限性在于采用的是截面數(shù)據(jù)而非面板數(shù)據(jù)。由于截面數(shù)據(jù)在解釋因果關(guān)系方面有所欠缺，戰(zhàn)略方面的研究也是由于戰(zhàn)略結(jié)果的滯后性造成需要有2-3年的滯后期來進(jìn)行研究，所以截面數(shù)據(jù)可能會造成解釋力度不夠或者結(jié)論偏差。但是由于樣本量相對較大，在部分結(jié)果上有一定的可信度。另外，本文所選擇的樣本均為上市公司，現(xiàn)實(shí)生活中，上市公司屬于企業(yè)中比較重視社會責(zé)任問題的群體，所以不能完全代表我國本土企業(yè)的總體狀況。所以由上市公司報告得出的結(jié)論，可以說，一定程度上代表的是比較好的社會責(zé)任現(xiàn)狀。因此，對更廣泛的企業(yè)的指導(dǎo)作用，可能更加標(biāo)桿化。

在將來的研究中，可以從以下方面進(jìn)行進(jìn)一步的探討：

首先，企業(yè)戰(zhàn)略對于可持續(xù)發(fā)展的承諾作為企業(yè)社會責(zé)任行為的前因變量的研究；其次，企業(yè)發(fā)展可持續(xù)性前因變量的因子分析研究；第三，企業(yè)社會責(zé)任行為的機(jī)制研究，以及其對于可持續(xù)發(fā)展的影響的路徑研究。

根據(jù)本文的研究結(jié)果，企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)更多、更深入地開展社會責(zé)任工作，也需要在戰(zhàn)略陳述的時候，用具體語言來表述出來，讓利益相關(guān)者感知，這對社會責(zé)任工作的效果是有好處的。即，企業(yè)不僅應(yīng)該體現(xiàn)對利益相關(guān)者的責(zé)任，還應(yīng)該樹立和反復(fù)強(qiáng)調(diào)負(fù)責(zé)任的企業(yè)價值觀，履行對環(huán)境的責(zé)任，并對社會的發(fā)展做出廣泛的貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該處理好長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的關(guān)系、貨幣收入和非貨幣收入的關(guān)系、有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的關(guān)系以及物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富的關(guān)系。關(guān)于這個方面的平衡判斷，也需要管理專業(yè)學(xué)者制定一系列的指標(biāo)體系供企業(yè)參考。

盡管現(xiàn)代市場的范圍正隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展而快速擴(kuò)大，但企業(yè)與其經(jīng)營活動所在的本地社會之間的嵌入型關(guān)系日益重要（例如，強(qiáng)調(diào)“本地化”）。因此，具體企業(yè)的社會責(zé)任管理和創(chuàng)新，并不是一種獨(dú)立的自我設(shè)計(jì)的過程，在客觀上它還要受到當(dāng)?shù)厣鐣h(huán)境的影響。僵化或片面的強(qiáng)調(diào)某種“標(biāo)準(zhǔn)”，勢必會“揠苗助長”，可導(dǎo)致一些原來有本地社會基礎(chǔ)和成長潛力的企業(yè)及本地社會受到損害。因此，企業(yè)需要在專業(yè)性研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，注意理論與自身情境的結(jié)合，權(quán)變地運(yùn)用管理知識，才能使企業(yè)獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

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第9篇：行政機(jī)關(guān)人事管理范文

一、縣級服務(wù)中心人力資源管理架構(gòu)的總體情況

現(xiàn)在的縣行政服務(wù)中心總體格局和框架是可行的。就縣級行政服務(wù)中心來看，大多組建了行政服務(wù)中心管委會，由管理層、綜合科、業(yè)務(wù)科、督查科和公共資源交易中心，加上政府各職能部門入駐設(shè)立辦事窗口組成，相應(yīng)的從業(yè)人員也由行政服務(wù)中心管委會人員和政府各部門外派人員構(gòu)成。其中，行政服務(wù)中心人員主要負(fù)責(zé)中心內(nèi)行政事務(wù)，重在對各窗口的溝通、協(xié)調(diào)和管理，同時，對到此辦事的人員提供引導(dǎo)、咨詢、指導(dǎo)、服務(wù)和幫助，政府單位外派人員則主要負(fù)責(zé)自己窗口事務(wù)的辦理，履行各自部門的職能，為辦事群眾提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。因其機(jī)構(gòu)的特殊和人員組成的不固定，決定了中心管委會只有通過行之有效的管理，調(diào)動中心成員和窗口人員的積極性，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用，促進(jìn)行政服務(wù)中心工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和高效運(yùn)營，才能充分發(fā)揮行政服務(wù)中心在當(dāng)?shù)馗母?、發(fā)展和建設(shè)中的獨(dú)特作用。

二、現(xiàn)階段縣級服務(wù)中心人力資源管理方面存在的問題

經(jīng)過多年的摸索，縣行政服務(wù)中心在圍繞優(yōu)化服務(wù)、提升服務(wù)型政府建設(shè)水平，扎實(shí)推動機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，推進(jìn)網(wǎng)上辦事大廳建設(shè)，優(yōu)化軟環(huán)境建設(shè)等方面做了大量工作，工作得到各方面充分肯定。但是，隨著行政管理體制改革的不斷深入，行政服務(wù)的范圍在拓展，要求在提高，現(xiàn)有的行政服務(wù)中心的管理和建設(shè)表現(xiàn)出一些明顯的不適應(yīng)性。主要有：第一，窗口服務(wù)人員由各主管局外派，其工作并不是長期固定的，流動性比較大，因此，很多人外派都會抱著過度一下的思想，沒有堅(jiān)守崗位努力工作的打算，目標(biāo)意識不強(qiáng)，思想難以統(tǒng)一。 第二，由于外派工作人員的人事檔案和工資晉升以及晉級指標(biāo)等都留在原單位，年度考核和干部推薦也不完全放在行政服務(wù)中心，導(dǎo)致了大多數(shù)的窗口服務(wù)人員不能安心和盡力工作，甚至有少部分的人員不服從行政服務(wù)中心的管理，出現(xiàn)中心管理與部門要求不能有效銜接的狀況，影響中心管理制度的落實(shí)，員工積極性也難以調(diào)動。第三，相當(dāng)部分縣級行政服務(wù)中心還處在機(jī)構(gòu)改革的過渡期中，單位定性、中心人員身份確定、人員編制落實(shí)等問題還沒有從根本上加以解決，致使中心與各部門的溝通協(xié)調(diào)出現(xiàn)障礙，中心的管理權(quán)威不夠，工作開展有困難，運(yùn)轉(zhuǎn)效率難以提高。第四，中心成員和各窗口成員組成的黨支部、工會、共青團(tuán)、婦委會等組織不能有機(jī)融合，因人員變化較頻繁，凝固性不強(qiáng)，群團(tuán)組織作用的發(fā)揮大打折扣。

三、縣級行政服務(wù)中心人力資源管理創(chuàng)新的建議

筆者結(jié)合多年行政服務(wù)中心管理的體會，針對縣級行政服務(wù)中心人力資源管理存在的問題，設(shè)想從以下幾個方面推進(jìn)行政服務(wù)中心人力資源管理的創(chuàng)新實(shí)踐。

1.在分管機(jī)制上尋求突破，提升行政服務(wù)工作的層次。行政審批、行政服務(wù)，事關(guān)重大，牽涉面廣，直接關(guān)乎政府的形象，政府眾多部門集中在一起，又各司其職，協(xié)調(diào)難度大，現(xiàn)在，多數(shù)縣級中心都是由非常務(wù)副縣長分管，可是，政府有些部門的工作又不屬于該副縣長管轄，所以，容易出現(xiàn)難以指揮調(diào)度或表面應(yīng)付的情況。為加強(qiáng)對入駐各局行政審批、行政服務(wù)工作的領(lǐng)導(dǎo)，有必要增加一位縣委常委分管行政服務(wù)中心的工作，以此提高行政服務(wù)工作的高度，引起相關(guān)部門的重視。

2.在管理制度上聯(lián)合制定，確保行政服務(wù)政令的統(tǒng)一。因?yàn)樾姓?wù)中心管委會肩負(fù)中心人員和各窗口人員的管理職責(zé)，窗口人員實(shí)際上接受了雙重的管理，當(dāng)中心的制度和要求與各窗口主管局的要求有出入時，易出現(xiàn)窗口人員無所適從、難以管理和矛盾沖突等的問題。為確保政令的統(tǒng)一，提高中心管理的執(zhí)行力，建議由分管領(lǐng)導(dǎo)召集中心管理層和各職能部門的有關(guān)人員共同協(xié)商制定中心服務(wù)工作的規(guī)章制度和實(shí)施細(xì)則，各職能部門則要全力支持配合中心的工作，這樣有利于實(shí)現(xiàn)中心的統(tǒng)一管理，使中心各部門形成有機(jī)整體。

3.在機(jī)構(gòu)改革上加大力度，增強(qiáng)行政服務(wù)中心的威信。現(xiàn)實(shí)的需要，倒逼改革的推進(jìn)，要以黨的十八屆三中全會精神為指導(dǎo)，全面深化推進(jìn)行政服務(wù)中心自身的改革。在單位的定性定級、崗位的設(shè)定、管理人員的配備、工作人員的編制、職能的劃分和中心人員身份的落實(shí)等問題上，應(yīng)盡快改革到位。這樣，有利于增強(qiáng)行政服務(wù)中心管理的權(quán)威性，理順中心與政府、中心與各部門、中心管委會與中心員工的關(guān)系，提高行政服務(wù)工作的效率。

4.在溝通協(xié)調(diào)上下足功夫，把握行政服務(wù)工作的方向。中心與入駐單位應(yīng)當(dāng)融洽成為和諧運(yùn)轉(zhuǎn)的整體，成為相互配合密切合作的團(tuán)隊(duì)，在這之中，中心管理者的一項(xiàng)重要任務(wù)就是溝通協(xié)調(diào)。通過溝通，協(xié)調(diào)中心與窗口和主管部門的關(guān)系，確保中心管理層能準(zhǔn)確了解每個窗口每個員工的職責(zé)范圍、工作需求、工作態(tài)度、工作能力及品行心態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)工作過程中的問題點(diǎn)，并主動與相關(guān)部門溝通反饋，促進(jìn)問題的解決，同時，中心通過溝通對團(tuán)隊(duì)情況了如指掌，又能為領(lǐng)導(dǎo)層的決策提供可靠的依據(jù)。