人力資源管理基礎(chǔ)精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理基礎(chǔ)范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理外包理論基礎(chǔ)動(dòng)因

人力資源管理外包就是指企業(yè)為了節(jié)省開(kāi)支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關(guān)人力資源管理活動(dòng)或業(yè)務(wù)的部分或全部外包給供應(yīng)商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項(xiàng)新興內(nèi)容,正日益顯示出高速的成長(zhǎng)性和市場(chǎng)潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)及動(dòng)因進(jìn)行探討。

交易成本理論

考察人力資源管理外包的理論基礎(chǔ),主要有交易成本理論、資源經(jīng)濟(jì)理論、核心能力理論等。本文主要考察交易成本理論。

科斯(Coase)認(rèn)為,市場(chǎng)中存在著交易費(fèi)用,其內(nèi)容主要包括:記載交易中發(fā)現(xiàn)相對(duì)價(jià)格的成本。如獲取和處理市場(chǎng)信息的費(fèi)用,這是在交易準(zhǔn)備階段產(chǎn)生的費(fèi)用。為完成市場(chǎng)交易而進(jìn)行的談判和監(jiān)督履約的費(fèi)用。其中包括討價(jià)還價(jià)、訂立合約、執(zhí)行合約并付諸法律規(guī)范而必須支付的有關(guān)費(fèi)用。未來(lái)的不確定性引致的費(fèi)用,以及度量、界定和保護(hù)產(chǎn)權(quán)的費(fèi)用。

威廉姆森(Williamson)對(duì)交易費(fèi)用的決定因素進(jìn)行了分析和總結(jié),將其歸納為兩組:第一組因素是交易主體行為的兩個(gè)基本特征,即有限理性和機(jī)會(huì)主義;第二組因素是有關(guān)交易特性的三個(gè)維度。而這其中機(jī)會(huì)主義行為是非?；镜囊蛩?它對(duì)各階段的影響是間接的,必須通過(guò)其他因素間接產(chǎn)生作用。在外包的決策過(guò)程中將它直接作為分析對(duì)象幾乎不具有可操作性。同時(shí)有限理性是針對(duì)決策者而言的,它實(shí)際上是決策模型使用者素質(zhì)的一部分。正是基于這兩點(diǎn)原因在有關(guān)外包的研究中,很少對(duì)有限理性和機(jī)會(huì)主義進(jìn)行研究,而主要研究第二組因素即有關(guān)交易特性的三個(gè)維度對(duì)交易成本的影響,進(jìn)而影響到企業(yè)的外包決策。

不確定性。由于市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜多變,使交易雙方的穩(wěn)定性受到影響,進(jìn)而增加履約風(fēng)險(xiǎn)。庫(kù)普曼斯(Koopmans.T.C.)把這種不確定性分為兩大類:一種是初級(jí)的不確定性,即由于市場(chǎng)環(huán)境變化和消費(fèi)者偏好的改變所帶來(lái)的不確定性;一種是次級(jí)的不確定性,即由于交易雙方的信息不對(duì)稱和相互依賴程度的不對(duì)稱所帶來(lái)的不確定性。不確定性是導(dǎo)致“契約人”有限理性的重要原因。

交易重復(fù)出現(xiàn)的概率。由于機(jī)會(huì)主義和不確定性,契約總是不完全的,需要專門(mén)的治理結(jié)構(gòu)來(lái)保障契約關(guān)系的穩(wěn)定性和可調(diào)整性,但建立這種結(jié)構(gòu)是具有費(fèi)用的,這筆費(fèi)用是否能夠得到補(bǔ)償在一定條件下取決于交易發(fā)生的頻率。如果進(jìn)行的交易不是經(jīng)常性重復(fù)發(fā)生的,這種新增費(fèi)用就很難得到補(bǔ)償;反之,交易是經(jīng)常重復(fù)進(jìn)行的,這筆費(fèi)用就容易得到補(bǔ)償。一般來(lái)說(shuō),只有對(duì)高頻率的交易建立保障機(jī)制才是經(jīng)濟(jì)上合算的。

資產(chǎn)專用性。資產(chǎn)專用性可以分為三類:地理區(qū)位的專用性、人力資產(chǎn)的專用性、物力資產(chǎn)的專用性。專用性是交易的一個(gè)最重要特征,因而他對(duì)交易成本的影響也是最大的。專用性程度高的產(chǎn)品,交易成本比較高;而且對(duì)于承包商來(lái)說(shuō),由于客戶少,很難實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)。專用性和不確定性高的活動(dòng)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)科層組織來(lái)解決(Williamson,1975),反之則應(yīng)外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供應(yīng)商來(lái)解決。

根據(jù)交易成本理論的觀點(diǎn),外包是介于市場(chǎng)和企業(yè)的中間組織。在給定生產(chǎn)要素的情況下,企業(yè)有三種選擇,一是自己生產(chǎn),二是從現(xiàn)貨市場(chǎng)購(gòu)買,三是實(shí)行外包。企業(yè)的所有者將根據(jù)交易成本和生產(chǎn)成本的最小值做出選擇。雖然市場(chǎng)機(jī)制是解決資源配置的最優(yōu)辦法,然而市場(chǎng)中存在著不完全競(jìng)爭(zhēng)、信息不對(duì)稱、不確定性和機(jī)會(huì)主義行為,這些因素將導(dǎo)致企業(yè)尋求資源的內(nèi)部一體化。當(dāng)完全內(nèi)部一體化由于競(jìng)爭(zhēng)的交易成本很高而受到限制時(shí),進(jìn)行外包合作就是最好的選擇。組織通過(guò)外包可以降低生產(chǎn)成本,外包商通過(guò)享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)而具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但節(jié)約的生產(chǎn)成本或多或少的要被人力資源外包的成本所抵消,人力資源管理外包所產(chǎn)生的成本包括:評(píng)價(jià)供應(yīng)商的成本、談判成本、協(xié)調(diào)控制成本等(Picot,1991)。所以,根據(jù)該理論,我們認(rèn)為,只有當(dāng)外包所產(chǎn)生的成本之和小于自己生產(chǎn)的成本時(shí)才應(yīng)當(dāng)進(jìn)行外包,否則就應(yīng)當(dāng)實(shí)行人力資源管理職能的內(nèi)部化。

人力資源管理外包動(dòng)因

在促使人力資源外包管理的動(dòng)因方面,Greet,Youngblood和Gray認(rèn)為有五項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)因素使企業(yè)將人力資源部分或是全部外包,分別是企業(yè)精簡(jiǎn)(downsizing)、快速成長(zhǎng)或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、競(jìng)爭(zhēng)增加(increasedcompetition)以及企業(yè)再造(restructuring),而在這些競(jìng)爭(zhēng)因素背后的根本因素其實(shí)就是降低成本與增加人力資源的服務(wù)品質(zhì)。Atkinson認(rèn)為組織將人力資源外包的因素有降低營(yíng)運(yùn)成本、改善業(yè)務(wù)焦點(diǎn)、增加管理控制以及與供貨商分享并發(fā)展策略。Siegel則認(rèn)為將人力資源活動(dòng)外包的動(dòng)因是降低成本、改善服務(wù)品質(zhì)、節(jié)省時(shí)間、減少對(duì)新技術(shù)的投資、將人力資源角色由服務(wù)提供者提升至策略事業(yè)伙伴(strategicbusinesspartner)。筆者認(rèn)為,人力資源管理外包的動(dòng)因應(yīng)從內(nèi)部動(dòng)因和外部動(dòng)因兩個(gè)視角進(jìn)行分析。

(一)內(nèi)部視角的分析

1.人力資源管理職能重新定位的需要。隨著現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展,人力資源部門(mén)的管理職能已經(jīng)從一般性的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃管理,更加注重人力資源的整體規(guī)劃和動(dòng)態(tài)發(fā)展,具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。人力資源管理需要重新定位,人力資源管理者不再是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的被動(dòng)執(zhí)行者,而是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策者。人力資源管理人員應(yīng)該成為企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴,幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃和實(shí)施組織的變革,比如企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)、精專分工等。將人力資源管理的事務(wù)性工作外包出去有利于人力資源管理部門(mén)從繁雜的日常行政管理職責(zé)中解脫出來(lái),真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

2.培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的要求。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注,往往有所側(cè)重,注重尋求自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。外包服務(wù)供應(yīng)商能夠幫助人力資源從業(yè)人士從日常行政管理職責(zé)中解脫出來(lái)。把精力集中在企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上。許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營(yíng)業(yè)務(wù)職能訴諸外包管理,與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。外包管理機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供全面的人力資源管理方案,確保企業(yè)突出經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高績(jī)效,提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.促進(jìn)企業(yè)管理專業(yè)化。外包服務(wù)商的優(yōu)勢(shì)在于其在人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)和技術(shù),以及豐富的操作經(jīng)驗(yàn)。外包能夠提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平和能力。因?yàn)橥獍粌H可以使企業(yè)得到人力資源管理專家的意見(jiàn)和指導(dǎo),并能夠運(yùn)用外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的最新系統(tǒng)和技術(shù)。外包過(guò)程實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人事管理人員的培訓(xùn)過(guò)程,有利于其管理能力的提高。

4.降低人力資源管理成本。人力資源管理外包是以降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本來(lái)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的新型人力資源管理模式。在企業(yè)一方,外包降低甚至是取消了對(duì)人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺(tái)等方面的持續(xù)性維護(hù)投資。外包通過(guò)法律確認(rèn)使企業(yè)和外包服務(wù)機(jī)構(gòu)之間建立起符合雙方利益的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制,最大限度地降低了企業(yè)的連帶責(zé)任成本。外包為企業(yè)提供了一種獲取和維護(hù)最新人力資源管理技術(shù)的途徑,為企業(yè)節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金;在外包服務(wù)機(jī)構(gòu)一方,外包服務(wù)機(jī)構(gòu)因?qū)ｉT(mén)承接大批量的人力資源工作而形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)的低成本運(yùn)作格局,避免了企業(yè)因不熟練專業(yè)性業(yè)務(wù)和不了解外部人力資源市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)律而可能造成的重大損失。因此,人力資源管理外包能夠運(yùn)用比企業(yè)內(nèi)部管理還低的運(yùn)營(yíng)成本提供比其更有效的人力資源管理工作。

5.完善人力資源管理制度。人力資源外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)人力資源部門(mén)無(wú)力、不擅長(zhǎng)或不便于滿足某些要求時(shí),將任務(wù)外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司和顧問(wèn)人員無(wú)疑將是必然的選擇。通過(guò)專業(yè)服務(wù)公司幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式,制定清晰的工作說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范,將員工考核記錄及時(shí)歸檔,管理員工進(jìn)出記錄,建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。有效的人力資源管理制度能改善工作環(huán)境,提高工作績(jī)效,同時(shí)能夠使企業(yè)更快更好地滿足顧客的要求。

(二)外部視角的分析

1.競(jìng)爭(zhēng)的加劇。企業(yè)實(shí)行外包是由于巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力所致。進(jìn)入20世紀(jì)90年代,企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤(rùn),因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。企業(yè)業(yè)務(wù)量有限,它們更迫切地渴望從壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面取得成效。在這種情勢(shì)下,企業(yè)在不斷尋求自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過(guò)程中,往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外,而重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動(dòng)。人力資源管理同樣也面臨這樣的情況,人力資源管理對(duì)于企業(yè)自身來(lái)說(shuō)成本是高昂的,為了保持公司的競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)更趨向于壓縮雇員人數(shù),實(shí)行組織結(jié)構(gòu)的扁平化,保持其對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的靈活性。這相應(yīng)對(duì)人力資源管理提出了較高的要求。在目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下,外包既能節(jié)約成本,又能提高效率,為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù),將是企業(yè)管理者的理想選擇。

2.國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的推動(dòng)。在實(shí)行國(guó)際化戰(zhàn)略過(guò)程中,越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始到國(guó)外設(shè)立營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司,并招募東道國(guó)公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國(guó)際雇員對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。同時(shí),面對(duì)國(guó)際大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),人才的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是巨大的威脅和挑戰(zhàn)。沒(méi)有豐富而高素質(zhì)的人力資源和創(chuàng)新機(jī)制,沒(méi)有對(duì)人力資源的大量投資,難以與國(guó)際大企業(yè)抗衡。而專業(yè)的人力資源管理外部供應(yīng)商可以幫助分擔(dān)企業(yè)人力資源管理的壓力,更好地適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展的需求。

3.外包市場(chǎng)的成熟。企業(yè)選擇人力資源管理外包的主要原因之一是人力資源管理外包市場(chǎng)的成熟度。如果具有較好的服務(wù)供應(yīng)商的外部市場(chǎng),則能產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng),為需要人力資源管理服務(wù)的企業(yè)提供更專業(yè)的服務(wù),相應(yīng)地企業(yè)也更放心地進(jìn)行人力資源管理的外包。我國(guó)管理咨詢行業(yè)的迅速成長(zhǎng),其中包括人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展成熟,為更多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)行人力資源管理外包帶來(lái)了機(jī)遇。市場(chǎng)調(diào)研顯示,2003年全球市場(chǎng)上捆綁式人力資源服務(wù)外包額達(dá)120億美元,2004年人力資源外包預(yù)計(jì)將占到整個(gè)業(yè)務(wù)過(guò)程外包的39%。雖然在國(guó)內(nèi),人力資源外包管理正處于起步階段,但相當(dāng)多的跨國(guó)公司、中國(guó)本地公司以及有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度。相關(guān)的中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司在我國(guó)大量涌現(xiàn),將為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)而專業(yè)的服務(wù)。

4.現(xiàn)代信息技術(shù)的影響?，F(xiàn)代信息技術(shù)使得人力資源的職能發(fā)生了很大的變化。出于效率和競(jìng)爭(zhēng)的原因,越來(lái)越多的現(xiàn)代信息技術(shù)被應(yīng)用于人力資源管理工作之中。比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實(shí)施、工作評(píng)價(jià)技術(shù)的開(kāi)發(fā)應(yīng)用、人才測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用、建立員工數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)和知識(shí)管理系統(tǒng)等工作,這些工作都依托先進(jìn)的專業(yè)技術(shù),需要專業(yè)人員來(lái)運(yùn)行和操作。

參考文獻(xiàn):

1.AndrewCampbell,KathleenSommersLuchs編,嚴(yán)勇,祝方譯.核心能力戰(zhàn)略—以核心競(jìng)爭(zhēng)力為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,1999

第2篇：人力資源管理基礎(chǔ)范文

關(guān)鍵字：戰(zhàn)略性 人才資源 管理 理論基礎(chǔ) 解析

目前，各個(gè)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理有著一定必要性。在這篇文章中，我們將會(huì)圍繞戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)、戰(zhàn)略性人力資源管理給管理活動(dòng)產(chǎn)生的影響、促進(jìn)人力資源管理發(fā)展的戰(zhàn)略思考展開(kāi)積極地討論。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

目前，關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理不同的學(xué)者給予了不同的定義大多數(shù)的學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的外部環(huán)境，比如：文化、經(jīng)濟(jì)、政治或者是技術(shù)環(huán)境發(fā)生變動(dòng)時(shí)，那么這個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、組織內(nèi)部的戰(zhàn)略以及人力資源管理也會(huì)受到相應(yīng)的影響，同時(shí)也需要作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，并在調(diào)整中適應(yīng)環(huán)境的變動(dòng)。組織內(nèi)部也要去自動(dòng)的組織結(jié)構(gòu)、調(diào)整戰(zhàn)略和人力資源管理。只有這樣才可以構(gòu)建出的人力資源管理才會(huì)更加完整。總而言之，所謂的戰(zhàn)略性人力資源管理，其實(shí)就是用作聯(lián)系企業(yè)的人力資源管理、組織戰(zhàn)略的進(jìn)程，并且在各種人力資源的管理活動(dòng)時(shí)間上保持一致、協(xié)作。戰(zhàn)略性人力資源管理和傳統(tǒng)的人力資源管理大有不同，它與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，其方式更傾向于總體導(dǎo)向，如：它所探討的是人力資源管理和組織互動(dòng)的關(guān)系，同時(shí)也要審查組織以外的各個(gè)活動(dòng)和其內(nèi)在的一些優(yōu)缺點(diǎn)，并將存在的威脅和可能會(huì)有的機(jī)會(huì)確認(rèn)出。把人力資源管理的各個(gè)活動(dòng)和組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，從而使企業(yè)人力資源管理的地位得到提升，最終可以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)

在20世紀(jì)90年代中期時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開(kāi)始和資源基礎(chǔ)理論建立聯(lián)系。這種理論基于企業(yè)的能力和資源是一致的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)獲取組織持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要是依靠組織內(nèi)部的關(guān)鍵性資源，而這些資源是因?yàn)樽陨淼南∪毙?、價(jià)值性、不可替代性以及難以模仿性等，才被稱為戰(zhàn)略資產(chǎn)。

其一，稀缺性。每一個(gè)組織的人力資源管理都是根植于企業(yè)一定的社會(huì)規(guī)范和組織文化，同時(shí)綜合性的分析企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，并按照這種分析做出一個(gè)戰(zhàn)略引導(dǎo)。這就是組織專有的、獨(dú)特的，也是稀缺的。其二，價(jià)值性。戰(zhàn)略性人力資源管理和一般的人力資源管理有著重大的區(qū)別，這種區(qū)別就是戰(zhàn)略性人力資源更加重視和企業(yè)戰(zhàn)略的相互配合。它的各項(xiàng)功能有獲取、評(píng)價(jià)、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)直接融入企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和規(guī)劃過(guò)程。把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度上，著也是對(duì)人力資源管理人員的一種較大的激勵(lì)，可以有效地促進(jìn)他們開(kāi)闊視野、改變思維，并從全局的角度對(duì)人力資源管理進(jìn)行整合。這樣一來(lái)，人力資源管理就會(huì)成為創(chuàng)造價(jià)值的水之源、木之本。其三，不可替代性。戰(zhàn)略性人力資源管理所強(qiáng)調(diào)的是，其和企業(yè)戰(zhàn)略的一體化特征，它是站在戰(zhàn)略的一個(gè)高度上進(jìn)行人力資源的相關(guān)部署。人力資源可以稱作是組織上的第一資源，很多都要通過(guò)它來(lái)體現(xiàn)自身的價(jià)值，如：物質(zhì)資源。因此，當(dāng)企業(yè)面臨比較重要的決策的時(shí)候，技術(shù)、資金等一些生產(chǎn)要素也需要顧及到，然而和人力資源的問(wèn)題相比較起來(lái)會(huì)比較小。所以，它具有不可替代性。其四，難以模仿性。戰(zhàn)略性人力資源管理更加重視人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)的結(jié)合。不同的組織處在不同的發(fā)展階段，運(yùn)用自身資源競(jìng)爭(zhēng)的能力也有所不同。除此之外，人力資源管理是建立在原來(lái)的經(jīng)歷基礎(chǔ)上的，它本身也在不斷的發(fā)生變化，由此可見(jiàn)人力資源管理的系統(tǒng)存在著較大的差異。戰(zhàn)略性的人力資源管理會(huì)更加注重人力管理和企業(yè)戰(zhàn)略能夠保持縱向的匹配，并實(shí)現(xiàn)各個(gè)實(shí)踐活動(dòng)的橫向匹配。又因?yàn)榻M織處在的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境是不確定的，所以它的匹配也是富有彈性的，是動(dòng)態(tài)的。這種動(dòng)態(tài)匹配也嵌入到一定的環(huán)境中，所以具有獨(dú)特性，也不容易被對(duì)手模仿。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理給管理活動(dòng)產(chǎn)生的影響

第一，人力資源管理部門(mén)在提升組織績(jī)效上有重大的作用。在戰(zhàn)略性人力資源管理看來(lái)，人力資源能夠組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并促使其持續(xù)發(fā)展，也就是說(shuō)人力資源可以看為組織決策的關(guān)鍵性因素。人力資源在獲取、評(píng)價(jià)、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)上，要和組織戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。組織上的人力管理部門(mén)是比較直接、比較重要的人力管理活動(dòng)的實(shí)踐者，也將會(huì)變成組織管理的一個(gè)重要部門(mén)。人力資源管理部門(mén)要加強(qiáng)自身的建設(shè)，并把更多的精力用在提升組織績(jī)效上。只有這樣，人力資源部門(mén)的績(jī)效才能得以提升，也才能在企業(yè)的戰(zhàn)略中起到重要作用。

第二，能夠轉(zhuǎn)移工作重心，擴(kuò)大工作職能。人力資源管理的工作重心，會(huì)定位在那些長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的組織上，而不會(huì)局限在開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)所取得的核心勞動(dòng)力上。在組織決策上也會(huì)更加主動(dòng)、更加積極，具體有改造組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化組織運(yùn)作流程、轉(zhuǎn)變組織領(lǐng)導(dǎo)方式、建設(shè)組織文化、營(yíng)造組織工作氛圍、調(diào)整組織溝通等等，促進(jìn)員工、組織價(jià)值的一起增長(zhǎng)。這時(shí)候人力資源管理人員，承擔(dān)著企業(yè)的管理者、推動(dòng)者、員工的激勵(lì)者、和戰(zhàn)略伙伴等多個(gè)角色。

四、促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)展的戰(zhàn)略思考

根據(jù)目前對(duì)人力資源管理實(shí)踐的相關(guān)探索、人力資源管理理論的一些研究。戰(zhàn)略性人力資源管理今后的發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)該是：

第一，重視創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的管理。根據(jù)Brown的邊緣價(jià)值模型，當(dāng)一個(gè)企業(yè)處在發(fā)展迅速并且其形式不可預(yù)測(cè)的行業(yè)中，其組織的目標(biāo)應(yīng)該是積極地應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的機(jī)遇和發(fā)生的這些變化。由此看來(lái)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力中，較為關(guān)鍵的因素就是應(yīng)變能力。一個(gè)企業(yè)的成功標(biāo)準(zhǔn)是持續(xù)創(chuàng)新的能力，企業(yè)的創(chuàng)新能力將會(huì)由創(chuàng)業(yè)活動(dòng)直接展現(xiàn)出來(lái)。如果一個(gè)企業(yè)在瞬息萬(wàn)變的相互競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，能夠保持應(yīng)有的創(chuàng)新能力，那么這個(gè)企業(yè)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中成功。目前，創(chuàng)建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)開(kāi)拓新市場(chǎng)，就是人力資源管理方式中一種新型的嘗試。它是由兩個(gè)或者是更多的人創(chuàng)設(shè)的，而且也持有現(xiàn)有組織里新組織的股份。在新的組織中擁有高度的自由以及自，可以把正式的程序和規(guī)則降到最低的程度。運(yùn)用這種方法，更便于他們進(jìn)行獨(dú)立預(yù)算和設(shè)置自己的目標(biāo)。

第二，和學(xué)習(xí)型的組織相結(jié)合。學(xué)習(xí)型的組織是由美國(guó)著名的管理大師Peter M. Senge，在80年代所提出的一種比較新的管理理論。戰(zhàn)略性人力資源管理和學(xué)習(xí)型組織具有以下共同點(diǎn)，它們都產(chǎn)生在狀況多變、較為復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，以靈活的應(yīng)變能力確保組織的長(zhǎng)盛不衰；它們都是組織目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的一種依托；它們都是以人作為核心；人力資源管理和開(kāi)發(fā)的目標(biāo)是學(xué)習(xí)型組織；學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)的必要手段是人力資源的開(kāi)發(fā)和管理；它們也是你中有我，我中有你的關(guān)系。簡(jiǎn)而言之，他們就是一種相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系。

五、總結(jié)

因?yàn)閼?zhàn)略性人力資源管理自身所具備的稀缺性、價(jià)值性、不可替代性以及難以模仿性等等，也給企業(yè)的管理活動(dòng)產(chǎn)生一定的影響，比如：人力資源管理部門(mén)在提升組織績(jī)效上有重大的作用、能夠轉(zhuǎn)移工作重心，擴(kuò)大工作職能等。我們要重視人力資源管理的戰(zhàn)略性，同時(shí)也要關(guān)注其未來(lái)所發(fā)展的趨勢(shì)。

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91-92.

第3篇：人力資源管理基礎(chǔ)范文

【關(guān)鍵詞】人力資源基礎(chǔ)信息美國(guó)差距

企業(yè)招聘員工、引進(jìn)人才是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中最常規(guī)的工作。對(duì)于企業(yè)中直接從事人力資源管理工作的HR,市場(chǎng)上需要尋找工作的求職者,都非常希望我國(guó)有一部這樣的書(shū)籍(辭典)或網(wǎng)絡(luò)可查信息資源,即涵蓋目前社會(huì)崗位需求量、規(guī)范崗位名稱、規(guī)范職位描述、任職基本要求以及相應(yīng)崗位市場(chǎng)價(jià)格等方面內(nèi)容的書(shū)籍(辭典)或網(wǎng)絡(luò)信息資源,當(dāng)然這方面的信息資源應(yīng)該是權(quán)威的,讓人可以信服的、專業(yè)的、非常方便可以查詢的。

目前我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況是,企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的HR工作者,對(duì)社會(huì)崗位需求量,通常是通過(guò)相關(guān)專業(yè)招聘網(wǎng)(勞動(dòng)和社會(huì)保障、人才、高校、市場(chǎng)等)、報(bào)紙、新聞等渠道進(jìn)行了解,這些需求信息的網(wǎng)各自根據(jù)掌握的信息在各自渠道進(jìn)行,不集中統(tǒng)一的,造成社會(huì)崗位需求量的可采信力比較低;企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的價(jià)位、人工成本信息通常通過(guò)勞動(dòng)和社會(huì)保障網(wǎng)查找了解。據(jù)悉,目前較系統(tǒng)和規(guī)范職位指導(dǎo)價(jià)的官方網(wǎng)有上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障網(wǎng)等。盡管有官方網(wǎng)站可以查詢,但是可查內(nèi)容單一。從上述現(xiàn)有可查尋的信息資源來(lái)看,系統(tǒng)性的職位描述、任職資格等內(nèi)容缺乏,人力資源基礎(chǔ)信息的完整性、統(tǒng)一與權(quán)威性等,與社會(huì)需求存在相當(dāng)大的差距。以下就自己的觀察,就國(guó)內(nèi)目前相關(guān)渠道信息的介紹與美國(guó)社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)相關(guān)書(shū)籍(辭典)、網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容的進(jìn)行比較看我國(guó)目前人力資源管理基礎(chǔ)工作還存在的差距。

一、我國(guó)官網(wǎng)相關(guān)信息內(nèi)容的

自1997年上海在全國(guó)率先勞動(dòng)力市場(chǎng)職位工資指導(dǎo)價(jià)位來(lái)已有十幾次。上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局每年 “勞動(dòng)力市場(chǎng)部分職位工資指導(dǎo)價(jià)位”(全日制)。工資指導(dǎo)價(jià)位反映的是不同職位人員的工資報(bào)酬水平,包括經(jīng)營(yíng)者、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、生產(chǎn)技人員、服務(wù)技能人員、畢業(yè)生和非全日制就業(yè)人員等。

2007年時(shí)上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障網(wǎng)的職位數(shù)是1580個(gè),數(shù)據(jù)通過(guò)調(diào)查得來(lái)。2007年參加調(diào)查的企業(yè)5200戶,覆蓋制造、建筑、房地產(chǎn)、金融等15個(gè)行業(yè),各種經(jīng)濟(jì)類型和不同規(guī)模。所有數(shù)據(jù)都從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常的企業(yè)內(nèi)提供全年正常勞動(dòng)的人員中采集,反映的是列入勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)的全年工資收入水平。

的2007年每個(gè)職位的工資水平分高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)和平均數(shù)。高位數(shù)為樣本數(shù)據(jù)從高到低排序后高端10%的平均值,低位數(shù)為低端10%平均值,中位數(shù)為居于數(shù)據(jù)系列中間的數(shù)值,平均數(shù)為全部樣本的數(shù)據(jù)的平均值。

工資指導(dǎo)價(jià)位的目的:給企業(yè)參考,在確定當(dāng)年工資時(shí)把工資指導(dǎo)價(jià)位作為一個(gè)重要的參考因素,結(jié)合當(dāng)年企業(yè)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線,根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況,合理確定不同崗位的工資水平。由于的工資水平有四種數(shù)據(jù)因而可以適合不同企業(yè)需要。

另外還通過(guò)按行業(yè),對(duì)交通運(yùn)輸設(shè)備制造業(yè)、電氣設(shè)備制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、交通運(yùn)輸和倉(cāng)儲(chǔ)郵電業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、文化和娛樂(lè)業(yè)分別工資指導(dǎo)價(jià)位。

的還有畢業(yè)生工資指導(dǎo)價(jià)位、靈活就業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位等職位-指導(dǎo)價(jià)的對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)信息,確實(shí)一方面給企業(yè)招聘員工提供了一個(gè)職位在市場(chǎng)上參考價(jià),另一方也給企業(yè)增資決策時(shí)提供了一個(gè)價(jià)格參考,由于是上海官方在網(wǎng)上的信息,因而具有一定的權(quán)威性。

二、美國(guó)官方的信息內(nèi)容

美國(guó)每年由官方統(tǒng)一信息,主要通過(guò)書(shū)籍(職業(yè)辭典)和官方網(wǎng)等渠道,從信息內(nèi)容的系統(tǒng)性上對(duì)社會(huì)需求更具參考價(jià)值。

書(shū)籍(職業(yè)辭典)名為O?鄢NET。O?鄢NET不僅是一本書(shū),是一種有關(guān)職業(yè)信息的計(jì)算機(jī)化數(shù)據(jù)資料庫(kù),如今,它提供了大約950種的職業(yè)信息,在將來(lái),職業(yè)數(shù)量可能會(huì)增加或減少,所有職業(yè)的相關(guān)信息會(huì)被十分及時(shí)與頻繁地更新。

書(shū)中所涉及到將近950種職業(yè)的概述,這些內(nèi)容全部是從全國(guó)主要的職業(yè)信息數(shù)據(jù)庫(kù)中得到的,內(nèi)容對(duì)那些正在尋找工作的求職者、學(xué)生、雇主、職業(yè)顧問(wèn)等都十分有用。除了對(duì)所有職業(yè)非常詳細(xì)的解釋與描述外,這本書(shū)中還有許多數(shù)據(jù)庫(kù)中所沒(méi)出現(xiàn)的數(shù)據(jù),包括收入、職位描述(工作職責(zé))、學(xué)歷要求、工作狀態(tài)、技能、能力、個(gè)性、成長(zhǎng)空間等。

另外該書(shū)介紹幾種簡(jiǎn)單的方法找到所感興趣的職業(yè)介紹。一是O?鄢NET編號(hào)中瀏覽所有的職業(yè)或者通過(guò)互聯(lián)網(wǎng);二是通過(guò)教育和培訓(xùn)要求;三是列出那些擁有最高年收入、最大成長(zhǎng)空間和招聘數(shù)量在最好的工作列表中分出次序;四是尋找那些與軍事職業(yè)有關(guān)的平民職業(yè);五是根據(jù)字母順序?qū)ふ衣殬I(yè)名稱。

O?鄢NET提供了在O?鄢NET數(shù)據(jù)庫(kù)中的超過(guò)950種工作的信息描述,這些信息是通過(guò)O?鄢NET編碼和合理的相關(guān)工作組別來(lái)分類描述。有大標(biāo)題、小標(biāo)題和行業(yè)、崗位進(jìn)行相應(yīng)列示。整個(gè)美國(guó)行業(yè)可分二十三個(gè),書(shū)籍(辭典)中分類與標(biāo)號(hào)為:

管理職業(yè)11-0000

商業(yè)&經(jīng)濟(jì)運(yùn)作業(yè)13-0000

計(jì)算機(jī)和精密專業(yè)15-0000

建筑工程業(yè)17-0000

生命,物理&社會(huì)科學(xué)業(yè)19-0000

公眾和社會(huì)服務(wù)業(yè)21-0000

法律業(yè)23-0000

教育,培訓(xùn), 圖書(shū)管理業(yè) 25-0000

藝術(shù) 設(shè)計(jì) 娛樂(lè) 體育 傳媒業(yè)27-0000

健康護(hù)理的醫(yī)生和技術(shù)等行業(yè)29-0000

健康護(hù)理支持行業(yè) 31-0000

售后服務(wù)業(yè)33-0000

食品制備及相關(guān)行業(yè)35-0000

建筑物的保養(yǎng)&維修行業(yè)37-0000

個(gè)人的護(hù)理和服務(wù)業(yè)39-0000

銷售和相關(guān)行業(yè)41-0000

辦公室內(nèi)的行政方面的行業(yè)43-0000

農(nóng)業(yè)、漁業(yè)、林業(yè)45-0000

化工行業(yè)47-0000

安裝 維護(hù)和維修業(yè)49-0000

生產(chǎn)業(yè)51-0000

運(yùn)輸業(yè)53-0000

軍事行業(yè)55-0000

查詢者要找到自己感興趣的工作,可以通過(guò)該書(shū)的O?鄢NET編號(hào)找到它的所在頁(yè)數(shù),頁(yè)內(nèi)有許多黑體字,這些黑體字就是每一個(gè)細(xì)節(jié)信息單元,而黑體字下方都會(huì)有大段文字作詳細(xì)論述,通過(guò)這些黑體字能全面而詳細(xì)地了解這個(gè)職業(yè)的所有信息包括:學(xué)歷要求、工作職責(zé)、成長(zhǎng)空間、年收入,被雇傭人數(shù)、每年的職位空缺數(shù)量、職業(yè)概述、職業(yè)任務(wù),個(gè)性、能力、工作的價(jià)值,所需技能和知識(shí)、一般工作活動(dòng)體力勞動(dòng)條件、工作所需準(zhǔn)備、其他工作特征、指導(dǎo)計(jì)劃等。下面舉二個(gè)職位來(lái)顯示書(shū)中能查到具體信息內(nèi)容。

第一,網(wǎng)絡(luò)與計(jì)算機(jī)系統(tǒng)管理者(15-1071.00):

學(xué)歷要求:學(xué)士學(xué)位

被雇傭人數(shù):270330

年收入:59930美元

成長(zhǎng)空間38.4%

每年職位空缺數(shù):34000

所需技能:能發(fā)現(xiàn)并修理故障,機(jī)械安裝,電腦編程,系統(tǒng)評(píng)估,專業(yè)理論

能力:有認(rèn)識(shí)力的,歸納推理,出色的記憶力,手工技藝,數(shù)據(jù)管理能力,操控的精確性

所需知識(shí):精通電腦,電力學(xué),設(shè)計(jì)學(xué),工程學(xué),善于遠(yuǎn)距離通信

其他工作特征:更精確與準(zhǔn)確,自動(dòng)化,重復(fù)同樣的任務(wù)

指導(dǎo)計(jì)劃:計(jì)算機(jī)信息知識(shí),計(jì)算機(jī)安全管理,計(jì)算機(jī)系統(tǒng)解析,LAN,WAN管理。

第二,財(cái)務(wù)部門(mén)管理者(11-3031.02):

學(xué)歷要求:有工作經(jīng)驗(yàn)者并擁有本科學(xué)歷

被雇傭人數(shù):471950

年收入:86280美元

成長(zhǎng)空間:14.8%

每年職位空缺數(shù):63000

所需技術(shù):人才資源管理、財(cái)政資源管理、服務(wù)導(dǎo)向、指導(dǎo)與疏導(dǎo)、時(shí)間的管理與安排;個(gè)性:有企業(yè)精神的,有進(jìn)取心的

能力:有認(rèn)識(shí)力的、數(shù)學(xué)推理邏輯、書(shū)面表達(dá)能力、創(chuàng)意、流利的想法、語(yǔ)音識(shí)別演繹推理、語(yǔ)音清晰

所需知識(shí):經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、人才人力資源管理、銷售與營(yíng)銷、客戶和個(gè)人服務(wù)、文字實(shí)踐

工作的價(jià)值:權(quán)利,工作條件,能力利用率,他人的認(rèn)可,責(zé)任

體力勞動(dòng)條件:室內(nèi)工作

工作所需準(zhǔn)備:SVP 7.0到至少8.0

指導(dǎo)計(jì)劃:信用管理、財(cái)政管理、服務(wù)管理

其他工作特征:更精確與準(zhǔn)確、自動(dòng)化、重復(fù)同樣的任務(wù)。

第4篇：人力資源管理基礎(chǔ)范文

1資源基礎(chǔ)理念的人力資源柔性管理的內(nèi)涵

隨著高等院校在錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中不斷變化的發(fā)展動(dòng)態(tài)，高等院校人力資源管理要主動(dòng)去適應(yīng)這種發(fā)展變化。高等院校人力資源管理不再是當(dāng)初簡(jiǎn)單的人事管理，已經(jīng)發(fā)展成為人力資源戰(zhàn)略管理階段。要去適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的形勢(shì)變化，高等院校人力資源管理必須做好兩個(gè)重大問(wèn)題：內(nèi)部匹配問(wèn)題和外部匹配問(wèn)題。因?yàn)閮?nèi)部匹配問(wèn)題與外部匹配問(wèn)題的解決成為戰(zhàn)略人力資源管理中探索高等院校人力資源管理和競(jìng)爭(zhēng)的主要方法。高等院校人力資源柔性管理程度，體現(xiàn)著高校人力資源管理和高校組織戰(zhàn)略的配合度和高校人力資源管理實(shí)踐的協(xié)調(diào)度。20世紀(jì)末期，戰(zhàn)略人力資源管理不再是當(dāng)初從內(nèi)外環(huán)境分析為基本的戰(zhàn)略模式，變成一資源基礎(chǔ)觀念的戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略模式與分析框架。資源基礎(chǔ)觀念是將組織的資源與能力當(dāng)做異質(zhì)，注重高等院校持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)，保證獲得高等院校賴以生存的一些關(guān)鍵重要性資源，而這種資源務(wù)必要保證是高價(jià)值、稀缺性、無(wú)法被模仿或代替的，體現(xiàn)“Isolatingmechanisms”or“Mobilitybarriers”原則，即獨(dú)立機(jī)制或移動(dòng)障礙。經(jīng)過(guò)這些系統(tǒng)有效的戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐衍生出高等院校人力資源柔性管理，體現(xiàn)的是高等院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源柔性管理乃戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的一種有效競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)高等院校人力資源所應(yīng)該具備的有效性能力，所體現(xiàn)的是高校有效行為的寬度和最有效能力以及柔性管理所需要的戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐被有效識(shí)別、利用與開(kāi)發(fā)的程度。

2高等院校人力資源柔性管理的特點(diǎn)

資源基礎(chǔ)理念對(duì)高等院校人力資源柔性管理的研究，更多的來(lái)自對(duì)企業(yè)發(fā)展和管理的理論與實(shí)際那的研究，目前已經(jīng)取得一定的成就與進(jìn)展。然而，從總體上講，當(dāng)前不管是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外的高等院校，對(duì)高等院校人力資源管理還沒(méi)有太深入的研究，更多的是通過(guò)人本觀念對(duì)高等院校人力資源管理進(jìn)行研究。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)發(fā)展和管理的資源基礎(chǔ)性模型研究，借鑒其理論運(yùn)用于高校人力資源的柔性管理研究。隨著當(dāng)前高校內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的不斷發(fā)展變化，高等院校市場(chǎng)化的推進(jìn)，高等院校人力資源柔性管理和企業(yè)的人力資源柔性管理相似，都能夠給各自組織帶來(lái)高價(jià)值的增值資源，讓各自組織都獲取持久高效的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，雙方皆具可比性。所以資源基礎(chǔ)觀對(duì)高校人力資源柔性管理的重要關(guān)鍵性的資源特點(diǎn)與邏輯思維分析認(rèn)為，高等院校人力資源柔性管理更應(yīng)該被認(rèn)為是一種技能與能力，這種技能與能力要滿足四個(gè)重要關(guān)鍵性的資源特點(diǎn)。

2.1價(jià)值性特點(diǎn)

高等院校人力資源柔性管理的價(jià)值性特點(diǎn)主要體現(xiàn)于讓高等院校掌握快速有效的適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展變化的技能與能力。在可預(yù)見(jiàn)的、靜態(tài)的環(huán)境中，高等院校的戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)必須具備穩(wěn)定性，使人力資源管理時(shí)間更加容易匹配內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化。21世紀(jì)各高等院校都面臨各方面更加無(wú)序、激烈和動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生著急劇的變化發(fā)展，高校戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)也是不斷動(dòng)態(tài)變化發(fā)展的狀態(tài)。因此，高校人力資源管理實(shí)踐很難自動(dòng)匹配高校戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)，在動(dòng)態(tài)變化發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境中，高校人力資源柔性管理變成高校人力資源實(shí)踐是否能夠和高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)成功、有效連接匹配的關(guān)鍵要素。

2.2稀缺性特點(diǎn)

高等院校在內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境急劇變化發(fā)展中面臨各種反應(yīng)能力和速度問(wèn)題，由于傳動(dòng)內(nèi)部環(huán)境的特質(zhì)制約和外部環(huán)境的固有觀念的影響，并不是全部高等院校的人力資源管理皆具柔性管理。當(dāng)外部環(huán)境在穩(wěn)定的狀態(tài)時(shí)，高等院校人力資源柔性管理的發(fā)展需要依靠傳統(tǒng)文化和高校內(nèi)部機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)的有效整合。在靜態(tài)的環(huán)境中，當(dāng)前高校管理機(jī)制會(huì)使管理僵化，限制發(fā)展，使師資隊(duì)伍在知識(shí)技能上缺乏柔性，難以有效快速的歡迎對(duì)內(nèi)外環(huán)境的變化發(fā)展。在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中，高等院校人力資源柔性管理不但要受到學(xué)校內(nèi)部傳統(tǒng)體制的影響和束縛，更要受到外部環(huán)境急劇變化發(fā)展的各種影響。在這種復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境下，各高等院校間的反應(yīng)速度與效率差別較大，致使各高等院校間的柔性管理能力也差異較大。因此高等院校必須具備對(duì)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境有快捷有效的反應(yīng)能力，才能夠保證獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.3不可模仿性特點(diǎn)

高等院校經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的歷史發(fā)展，已經(jīng)形成獨(dú)具個(gè)性的規(guī)范與文化，并形成日常行為規(guī)范。這些與企業(yè)相同，高等院校獲取使用人力資源柔性管理技能有賴于特別的過(guò)程，在這寫(xiě)過(guò)程中，逐漸形成高等院校獨(dú)特的學(xué)校文化。高等院校人力資源柔性管理的研究與探索，這些規(guī)則適應(yīng)時(shí)展和調(diào)整，人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)與發(fā)展離不開(kāi)對(duì)其的路徑依賴。因此，當(dāng)前高等院校的競(jìng)爭(zhēng)不可能通過(guò)照搬照抄其他院校的人力資源管理系統(tǒng)，因?yàn)檫@些系統(tǒng)往往具有不可模仿的獨(dú)特性，就算要去模仿，付出的成本代價(jià)很大，難度很高，往往邯鄲學(xué)步，畫(huà)虎不成反類犬，得不償失。

2.4不可替代性特點(diǎn)

高等院校人力資源柔性管理，將有效促進(jìn)高等院校快速簡(jiǎn)潔的去實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境與自身不斷發(fā)展變化的要求，促進(jìn)高等院校產(chǎn)生持續(xù)性的核心競(jìng)爭(zhēng)力。進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐將有效提高高等院校實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，使師資隊(duì)伍素質(zhì)與能力的提升，一項(xiàng)偉大的戰(zhàn)略管理的人力資源規(guī)劃，有著深刻的影響。持續(xù)發(fā)揮有效的影響與作用是高等院校人力資源柔性管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，無(wú)法用傳統(tǒng)刻板的管理方法與教學(xué)模式來(lái)替代。

3高等院校人力資源柔性管理系統(tǒng)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

資源基礎(chǔ)理念的高等院校人力資源柔性管理的關(guān)鍵性、決定性資源優(yōu)勢(shì)，被當(dāng)做是高等院校的一種重要技能，更是高等院校的重要關(guān)鍵的資源。然而高等院校人力資源柔性管理并非管理的根本目的和本質(zhì)目標(biāo)，是為了通過(guò)高等院校人力資源管理的柔性過(guò)程獲取有效使用，進(jìn)而獲得高等院校在激烈競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中的優(yōu)勢(shì)，乃高等院校人力資源柔性管理的本質(zhì)目標(biāo)。

3.1高等院校人力資源管理的柔性系統(tǒng)

對(duì)于當(dāng)前高等院校人力資源柔性管理來(lái)說(shuō)，必須在整體中理會(huì)含義和機(jī)構(gòu)，必須將人力資源的系統(tǒng)展開(kāi)進(jìn)行研究。從系統(tǒng)角度分析，高等院校人力資源體系包括：高等院校自己的人力資源、高等院校人力資源行為和高等院校具體的人力資源實(shí)踐。高等院校人力資源所擁有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自三方面：首先，高等院校人力資源所掌握的知識(shí)水平、技能水準(zhǔn)與能力高低俗稱人力資本池。其次，人力資源行為體現(xiàn)在高等院校人力資源行為，他們所掌握的擁有專業(yè)知識(shí)與技能師資隊(duì)伍是否能夠?yàn)楦叩仍盒?chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值，取決于高等院校教職工的行為，其是否有作為，有為才有位。再次，高等院校的人力資源管理實(shí)踐。一般認(rèn)為，柔性管理有資源柔性與協(xié)調(diào)柔性兩種說(shuō)法，資源柔性通常指的是學(xué)校的資源可以被用在許多種用途，體現(xiàn)著資源使用的程度和掌握用途的難度。資源協(xié)調(diào)柔性通常指的是再次調(diào)整資源，全新配置資源，使其能夠發(fā)揮不同戰(zhàn)略意義的技能。不過(guò)要是只有資源的多功能用途也是不夠用的，另外需要審慎這些功能用途的效果。

3.2高等院校人力資源柔性管理系統(tǒng)和高等院校競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系

從當(dāng)前大部分學(xué)者的觀點(diǎn)來(lái)看，高校人力資源管理時(shí)間對(duì)高?？?jī)效有積極的影響作用，只不過(guò)當(dāng)前體制機(jī)制的影響和具體實(shí)施路徑往往還不夠公開(kāi)公正，存在暗箱操作的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象正式當(dāng)前高等院校戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐研究的關(guān)鍵點(diǎn)。結(jié)合資源基礎(chǔ)理念的相關(guān)理論，當(dāng)前高等院校人力資源柔性管理系統(tǒng)有三大內(nèi)容：高等院校技能柔性系統(tǒng)，高等院校行為柔性系統(tǒng)，高等院校人力資源實(shí)踐柔性。高等院校通過(guò)具體的人力資源實(shí)踐行為衍生出高等院校人力資源柔性管理。高等院校人力資源的技術(shù)柔性系統(tǒng)可對(duì)高等院校的師資隊(duì)伍進(jìn)行培訓(xùn)、訓(xùn)練和開(kāi)發(fā)，以獲取技術(shù)柔性。高等院校審查學(xué)校的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，恰當(dāng)評(píng)價(jià)師資隊(duì)伍的能力水準(zhǔn)，尋找?guī)熧Y隊(duì)伍的弱點(diǎn)，針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)、訓(xùn)練和開(kāi)發(fā)，主動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，取長(zhǎng)補(bǔ)短。經(jīng)過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)、訓(xùn)練和開(kāi)發(fā)，能偶有效提升師資隊(duì)伍的能力水準(zhǔn)，掌握全新的技能，從而獲取高等院校技能柔性。高等院校技能柔性是其行為柔性的前提，必須有具體的人力資源實(shí)踐來(lái)激勵(lì)和開(kāi)發(fā)師資隊(duì)伍，從而拓展教職員工的有意義的作為。高等院校經(jīng)過(guò)柔性考核、激勵(lì)等機(jī)制來(lái)促進(jìn)師資隊(duì)伍掌握有效具體技能，從而衍生有益于高等院?？?jī)效在教育教學(xué)、科研開(kāi)發(fā)與社會(huì)服務(wù)等項(xiàng)目的有效開(kāi)展，進(jìn)而增強(qiáng)高等院校行為柔性。在高等院校整個(gè)系統(tǒng)范圍中，人力資本乃高等院校獲得有效競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件。高等院校人力資本只能通過(guò)具體的人力資源管理實(shí)踐誕生，因此高等院校人力資本只能用高校人力資源管理實(shí)踐的提升來(lái)提升柔性，通過(guò)對(duì)師資隊(duì)伍的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)產(chǎn)生有益于高等院校的績(jī)效行為，進(jìn)而提升行為柔性，從而讓高等院校技能柔性系統(tǒng)，高等院校行為柔性系統(tǒng)，高等院校人力資源實(shí)踐柔性三部分動(dòng)態(tài)聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)而提升高等院校人力資源柔性管理水平。高等院校人力資源柔性管理水平不斷提升，使得高等院校的人力資源更加有效的配置與協(xié)調(diào)，在內(nèi)部和外部人力資源進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)，主動(dòng)配置高校人力資源和高校戰(zhàn)略管理的協(xié)調(diào)，進(jìn)而主動(dòng)和內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境的協(xié)調(diào)匹配。這樣協(xié)調(diào)匹配讓高等院校更好的適應(yīng)當(dāng)前急劇變化的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，提高學(xué)校的效益，實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略管理目標(biāo)，進(jìn)而獲取其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4建設(shè)資源基礎(chǔ)理念高等院校人力資源柔性管理新模式

高等院校人力資源的柔性管理乃當(dāng)前全新的高等院校人力資源管理模式，突出全新的、為達(dá)到高校戰(zhàn)略管理目標(biāo)、獲得高校競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，而進(jìn)行的高校人力資源管理實(shí)踐形式。高等院校人力資源的柔性管理體現(xiàn)著高校對(duì)其動(dòng)態(tài)活動(dòng)的反應(yīng)能力，結(jié)合一些原有的剛性管理體制，達(dá)到陰陽(yáng)調(diào)和，柔中帶剛，互相聯(lián)系配合。因此在現(xiàn)代高等院校管理上，高等院校人力資源的柔性管理必須依靠人力資源管理實(shí)踐和理論所體現(xiàn)的內(nèi)容和活動(dòng)來(lái)區(qū)別以往的高校人力資源管理。因此資源基礎(chǔ)理念進(jìn)行高等院校人力資源柔性管理的構(gòu)建框架，主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

4.1高等院校柔性戰(zhàn)略體系

在當(dāng)前內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境不能確定的形勢(shì)下，以往的高等院校剛性戰(zhàn)略管理體系給學(xué)校造成巨大風(fēng)險(xiǎn)。這種柔性戰(zhàn)略管理體系讓高等院校在錯(cuò)中復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境變化中面臨諸多挑戰(zhàn)。柔性戰(zhàn)略管理體系使高等院校人力資源管理的職能產(chǎn)生變化。高等院校的戰(zhàn)略管理目標(biāo)和其人力資源管理實(shí)踐的協(xié)調(diào)匹配，讓以往高校戰(zhàn)略執(zhí)行者轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略制訂者。高等院校的戰(zhàn)略人力資源管理將高等院校的人力資源戰(zhàn)略行為與高等院校的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，經(jīng)過(guò)提升高等院校的具體實(shí)施戰(zhàn)略技能來(lái)促進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

4.2高等院校柔性組織體系

在急劇變化的動(dòng)態(tài)環(huán)境下，當(dāng)前高等院校最有利的組織體系乃柔性組織體系，高等院校柔性組織體系的最佳組織結(jié)構(gòu)是扁平式和網(wǎng)絡(luò)化。扁平式的高等院校組織體系具有很強(qiáng)的靈活性，有利于高校對(duì)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的急劇變化做出感應(yīng)，主動(dòng)學(xué)習(xí)各種技能，消化新知識(shí)的人力資源管理，最大范圍的優(yōu)化高校內(nèi)部的師資結(jié)構(gòu)，使高等院校人力資源的技能柔性得到有效發(fā)揮和拓展，亦讓高等院校戰(zhàn)略人力資源管理部門(mén)的功能作用進(jìn)行調(diào)整和再認(rèn)識(shí)，協(xié)助高等院校的戰(zhàn)略執(zhí)行者主動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略規(guī)劃者與執(zhí)行者雙重結(jié)合身份，改變以往單純命令、批示指令的功能，形成主動(dòng)為師資隊(duì)伍提供服務(wù)與支撐。正式當(dāng)前這種變化，讓高等院校內(nèi)部更加有利于創(chuàng)設(shè)符合要求的柔性管理氛圍與環(huán)境，引領(lǐng)師資隊(duì)伍主動(dòng)配合高等院校戰(zhàn)略管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變和實(shí)現(xiàn)，大大促進(jìn)高等院校人力資源柔性組織的建立。

4.3高等院校人力資源柔性管理實(shí)踐體系

高等院校人力資源柔性管理終究是通過(guò)人力資源管理實(shí)踐形成的，其柔性程度取決于高等院校人力資源的管理實(shí)踐，其越具體越詳實(shí)越成熟，柔性程度就越高。建設(shè)完善高等院校人力資源柔性管理實(shí)踐體系必須從內(nèi)部的人力資源管理所涉及的具體實(shí)踐活動(dòng)的柔性判斷：柔性的人才流通體系、柔性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、柔性的績(jī)效管理體系、柔性的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系。伴隨著高等院校人力資源管理實(shí)踐體系轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝?，不可能一步到位、一蹴而就?shí)現(xiàn)，需要高等院校內(nèi)部達(dá)成共識(shí)、長(zhǎng)期堅(jiān)持，主動(dòng)考慮實(shí)踐體系現(xiàn)實(shí)，穩(wěn)步推進(jìn)體系建設(shè)完善。

4.4高等院校柔性學(xué)習(xí)體系

具備柔性管理的高等院校人力資源管理一定是學(xué)習(xí)型的人力資源管理體系，能夠主動(dòng)建立學(xué)習(xí)體系，系統(tǒng)學(xué)習(xí)提升高等院校的技能水平、知識(shí)能力和適應(yīng)能力等，逐漸形成高效人力資源柔性管理的長(zhǎng)效機(jī)制和體系，這些本身就是一種能力的體現(xiàn)。高等院校通過(guò)構(gòu)建學(xué)習(xí)型體系，增強(qiáng)柔性管理，主動(dòng)適應(yīng)急劇變化發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，機(jī)動(dòng)靈活適應(yīng)性，增強(qiáng)創(chuàng)新與活力，不斷適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要。

5總結(jié)

第5篇：人力資源管理基礎(chǔ)范文

[關(guān)鍵詞]計(jì)算機(jī)；信息處理；人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.095

[中圖分類號(hào)]F272.92；F270.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）20-0-02

0 引 言

隨著科技的發(fā)展，計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)得到了飛速的發(fā)展，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人們面臨的是“互聯(lián)網(wǎng)”時(shí)代，大眾生活豐富多彩，生產(chǎn)方式也有了非常大的變化，在人們的日常生活中到處可以見(jiàn)到計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)的應(yīng)用，尤其是在高校的后勤管理過(guò)程中，人力資源管理是一個(gè)重點(diǎn)工作，計(jì)算機(jī)信息處理在人力資源管理中起到非常重要的作用，利用計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)能夠?yàn)楦咝：笄谔峁└訙?zhǔn)確的人力資源資料，以便于高校的人才開(kāi)發(fā)和管理，對(duì)于后續(xù)人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃也起到非常重要的作用。如何加深計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)在人力資源管理工作中的應(yīng)用，就變得非常值得研究。

1 人力資源管理工作的含義和特點(diǎn)

人力資源管理是一項(xiàng)非常重要的工作，在遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)原則的基礎(chǔ)上，按照人本理念的管理理念，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)相關(guān)人力資源進(jìn)行運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱，預(yù)測(cè)組織人力資源需求并制訂人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。對(duì)人力資源進(jìn)行管理，提高管理的效率、降低管理成本。

通過(guò)多種形式的人力資源管理方法能夠充分的利用內(nèi)部與外部的有效資源，來(lái)管理員工或者人才，從而滿足人力資源管理的目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)或者團(tuán)體的管理需求。人力資源管理工作是保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的一種有效途徑，作為管理系統(tǒng)中非常重要的環(huán)節(jié)，人力資源管理工作最主要的目的就是順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，因此在企業(yè)整體的所有的管理模塊中，人力資源管理可以說(shuō)是最重要的，采用計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)來(lái)管理人力資源應(yīng)該是跟隨科技進(jìn)步的腳步，能夠有效地提升人力資源管理效率，對(duì)人力資源管理工作來(lái)說(shuō)非常重要。

2 計(jì)算機(jī)信息處理和人力資源管理的聯(lián)系

一般情況下，人力資源管理主要有六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。每一個(gè)模塊都非常復(fù)雜，如果沒(méi)有先進(jìn)的管理手段，那么就無(wú)法將人力資源管理工作高效率的完成，所以在人力資源管理中，可以將管理過(guò)程和計(jì)算機(jī)信息處理充分的結(jié)合在一起，將系統(tǒng)構(gòu)筑在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成一個(gè)系統(tǒng)的全面的人力資源管理模式，這樣就能讓計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)有更充分的應(yīng)用，也能夠大大地減少人力資源管理的成本，提高管理的效率。

人力資源管理具有一定的政策性，在具體的管理過(guò)程中，每項(xiàng)決策都可能關(guān)系到企業(yè)和職工的切身利益，所以人力資源的各種數(shù)據(jù)信息一定要是最正確的，才能保障人力資源管理的有效性，因此計(jì)算機(jī)信息處理在人力資源管理中就起到了非常重要的作用，計(jì)算機(jī)信息處理的速度非?？?，所以能夠很好的保存人力資源的信息，因此計(jì)算機(jī)信息處理和人力資源管理之間有著密切的聯(lián)系。

3 計(jì)算機(jī)信息處理在人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)及應(yīng)用

計(jì)算機(jī)信息處理是一項(xiàng)非常先進(jìn)的人力資源管理手段，在人力資源管理中具有一定的優(yōu)勢(shì)，應(yīng)用也非常廣泛，能夠?qū)θ肆Y源管理進(jìn)行全面的監(jiān)督和控制，還能夠增強(qiáng)管理效率，降低管理成本，為人力資源管理走向現(xiàn)代化提供更好的助力，在人力資源管理中，常見(jiàn)的計(jì)算機(jī)信息處理應(yīng)用有以下幾個(gè)方面。

3.1 建立人力資源管理系統(tǒng)，提升人力資源管理工作效率

計(jì)算機(jī)信息處理可以建立一個(gè)人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源管理的方方面面都包含在系統(tǒng)中，利用系統(tǒng)進(jìn)行管理，所以能夠很好的管理人力資源，也能夠?qū)⑷肆Y源的管理過(guò)程流程化和標(biāo)準(zhǔn)化，大大增加了管理的效率。計(jì)算機(jī)技術(shù)是一種新興的數(shù)字化管理方式，可以為人力資源管理提供途徑和手段，不僅解決了傳統(tǒng)人力資源管理模式中存在的一些問(wèn)題，還能夠提升工作效率。

計(jì)算機(jī)信息處理的速度是非常快的，并且操作起來(lái)也非常方便，能夠很好地進(jìn)行人力資源系統(tǒng)的管理，所以計(jì)算機(jī)信息處理對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)起到非常重要的作用，如果在人力資源管理中能夠很好地利用計(jì)算機(jī)信息處理，就能增強(qiáng)人力資源管理的效果，也能為高校后勤的人力資源管理提供非常大的幫助，計(jì)算機(jī)技術(shù)是一種自動(dòng)化的管理工具，在實(shí)際的操作中，只需要人力資源管理的員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)操作，錄入工作人員的信息，在后面的工作中就能很方便的進(jìn)行查詢，可以節(jié)省大量的時(shí)間，計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)帶來(lái)了積極人力資源管理成效。

3.2 動(dòng)態(tài)管理人力資源，降低人力資源管理成本

人力資源管理工作是一項(xiàng)具有強(qiáng)邏輯性的工作，并且會(huì)隨著時(shí)間的變化發(fā)生改變，整個(gè)管理流程是動(dòng)態(tài)的，使用計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)能夠?qū)?dòng)態(tài)的人力資源情況及時(shí)地記錄下來(lái)，比如對(duì)于員工的工資調(diào)資等情況，需要對(duì)每位職工的情況進(jìn)行有效的分析，因此就需要及時(shí)地調(diào)動(dòng)員工的信息，在這樣的要求下，計(jì)算機(jī)信息處理能夠很好地將各種信息結(jié)合在一起進(jìn)行分析，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的動(dòng)態(tài)管理和監(jiān)督。

對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，人力資源管理是非常重要的一部分，現(xiàn)代化的人力管理管理模式能夠減少人力資源管理成本，大大地降低企業(yè)或者團(tuán)體在人力資源方便的花費(fèi)，計(jì)算機(jī)信息處理能夠?qū)崿F(xiàn)信息高速化整合和運(yùn)轉(zhuǎn)，所以只需要很少的管理人員就能夠操作，因此能夠節(jié)省大量勞動(dòng)力投入。在人力資源管理中，也可以利用計(jì)算機(jī)信息處理進(jìn)行員工的招聘與培訓(xùn)的管理，比如在網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷，網(wǎng)上開(kāi) 展培訓(xùn)課程講解等，種種信息化的管理方式既節(jié)省了企業(yè)的支出成本，而且節(jié)省了企業(yè)的時(shí)間成本。

3.3 建設(shè)公開(kāi)透明的人力資源系統(tǒng)，建立公平的就業(yè)環(huán)境

隨著科技的發(fā)展，計(jì)算機(jī)信息處理在人力資源管理中的應(yīng)用也越來(lái)越廣泛，主要體現(xiàn)在以計(jì)算機(jī)信息處理為手段，可以進(jìn)行人力資源管理的員工的選聘錄用、薪酬管理、保險(xiǎn)福利、能力考查、人事調(diào)整等工作，人力資源信息數(shù)量非常大，內(nèi)容也很全面，但是人員管理存在的一個(gè)問(wèn)題就是有可能導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)的存在，因此計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)能夠建設(shè)一個(gè)公開(kāi)透明的人力資源系統(tǒng)，為所有的員工建立一個(gè)公平的就業(yè)環(huán)境。這樣一來(lái)，能夠更好地進(jìn)行信息統(tǒng)計(jì)和數(shù)據(jù)再分析，從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用角度來(lái)看，計(jì)算機(jī)信息處理在現(xiàn)代人力資源管理中也有非常重要的意義。計(jì)算機(jī)信息處理可以將各種信息存儲(chǔ)在計(jì)算機(jī)中，建立一個(gè)公開(kāi)透明的系統(tǒng)，為人力資源的規(guī)范管理提供有效借鑒。

現(xiàn)代化的人力管理管理模式將打破傳統(tǒng)模式，能夠在需要進(jìn)行信息的時(shí)候統(tǒng)一來(lái)信息，員工能夠在同一時(shí)間看到信息，實(shí)現(xiàn)員工之間信息平衡，無(wú)論是員工培訓(xùn)報(bào)名還是升職考試等信息，都能在計(jì)算機(jī)信息處理平臺(tái)進(jìn)行處理和，所有員工都能在同一時(shí)間接收信息，這樣一來(lái)就促進(jìn)了公平就業(yè)環(huán)境的建立，對(duì)人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)管理起到高效率的促進(jìn)作用，也更有利于企業(yè)的人才管理和交流。

4 結(jié) 語(yǔ)

由于計(jì)算機(jī)技術(shù)逐漸融入人們的生活、融入企業(yè)的管理之中，對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，計(jì)算機(jī)信息處理非常重要，在以后的企業(yè)和團(tuán)體的發(fā)展過(guò)程中，一定要充分地利用這種信息化的人力資源管理模式，解決傳統(tǒng)管理模式所帶來(lái)的問(wèn)題，提升工作效率，降低管理成本。

主要參考文獻(xiàn)

[1]田大紅.計(jì)算機(jī)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].電腦開(kāi)發(fā)與應(yīng)用，2012（3）.

[2]王永祿.簡(jiǎn)析計(jì)算機(jī)信息化在人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012（4）.

第6篇：人力資源管理基礎(chǔ)范文

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；人力資源管理；策略

人力資源是衛(wèi)生資源中最重要的資源，是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因而人力資源管理是整個(gè)醫(yī)院管理的核心和重點(diǎn)。但是現(xiàn)階段，我國(guó)醫(yī)院人力資源管理存在著一些問(wèn)題，對(duì)提高我國(guó)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生了一定的阻礙。因此，迫切需要引入新的管理理念，建立現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理模式。

一、我國(guó)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國(guó)的醫(yī)院特別是國(guó)有醫(yī)院一直沿襲的是國(guó)家事業(yè)單位的管理模式，行政色彩濃厚。其人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，從而導(dǎo)致了我國(guó)國(guó)有醫(yī)院機(jī)構(gòu)冗員、結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)狀，由此帶來(lái)的管理低效率和低效益使得國(guó)有醫(yī)院在日益開(kāi)放的醫(yī)療市場(chǎng)上缺乏持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)國(guó)有醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下方面：

1、人力資源管理體制僵化

目前，許多醫(yī)院長(zhǎng)期實(shí)行的是行政式的管理，還未真正成為市場(chǎng)的主體。體現(xiàn)在人事制度上則為：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，確定醫(yī)院的行政級(jí)別，由行政級(jí)別決定醫(yī)院管理干部的職級(jí)和待遇；實(shí)行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無(wú)權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工；在干部選拔上，基本套用國(guó)家黨政機(jī)關(guān)的做法，按照事業(yè)單位的行政級(jí)別，分別由市委、衛(wèi)生主管部門(mén)黨委（組）負(fù)責(zé)考察、推薦和使用，因而醫(yī)院管理人員“官本位”意識(shí)濃厚。

2、薪酬分配缺乏竟?fàn)幮院图?lì)作用

近幾年來(lái)，盡管國(guó)家出臺(tái)了一系列的改革文件，而且也有專門(mén)的人事分配制度改革文件，醫(yī)院對(duì)打破“鐵破碗”，打破“大鍋飯”，進(jìn)一步拉開(kāi)收入差距，體現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬的呼聲很高，有許多醫(yī)院也采取了一定的措施，但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過(guò)去的等級(jí)工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說(shuō)明書(shū)、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、績(jī)效考核以及薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理，因此，醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上很難起到激勵(lì)員工，提高工作效率的目的。

3、缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

現(xiàn)在，醫(yī)院仍然被國(guó)家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。這樣的考核必然會(huì)流于形式，考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用難以掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，操作不好反而會(huì)影響員工的積極性。

二、醫(yī)院人力資源管理對(duì)策與建議

人力資源部門(mén)在我國(guó)醫(yī)院日常管理工作中發(fā)揮著十分重要的作用。然而，絕大多數(shù)人力資源部門(mén)從事的工作只是停留在人員的進(jìn)出、考勤、檔案管理等傳統(tǒng)的人事管理模式上?；谌肆Y源部門(mén)在我國(guó)醫(yī)院發(fā)展中的作用和地位，筆者認(rèn)為對(duì)我國(guó)醫(yī)院人力資源部門(mén)應(yīng)重新定位，賦予更多的職能和權(quán)利，轉(zhuǎn)變工作職能，更新工作理念，從現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略高度對(duì)我國(guó)醫(yī)院的人力資本進(jìn)行管理。

1、擴(kuò)展引進(jìn)渠道，規(guī)范引進(jìn)程序

通過(guò)各種途徑加大對(duì)我國(guó)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展理念、潛力和價(jià)值的宣傳力度，增強(qiáng)對(duì)海外高層次人才的吸引力。宣傳的同時(shí)應(yīng)注重體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，使工作崗位既能體現(xiàn)集體價(jià)值，也能滿足個(gè)人的發(fā)展的興趣。廣泛利用互聯(lián)網(wǎng)等新媒體，將用人需求及時(shí)、準(zhǔn)確地向外界展示，便于人才了解我國(guó)醫(yī)院人力資源需求。進(jìn)一步拓寬人才引進(jìn)渠道，通過(guò)國(guó)內(nèi)外、院內(nèi)外高層次學(xué)者的引薦，不拘一格引進(jìn)人才。建立公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人制度。人才招聘是我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立科學(xué)有效的人才招聘制度，通過(guò)規(guī)范有序的的選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為薪酬待遇、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

2、建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度

我國(guó)醫(yī)院的發(fā)展不僅要引進(jìn)人才，更要留住人才。只有形成富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度，才能留住人才?？茖W(xué)的人才評(píng)價(jià)制度應(yīng)該是根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉升、分配、獎(jiǎng)懲和解聘的主要依據(jù)，建立和完善簡(jiǎn)便、易操作的考核評(píng)價(jià)體系。并且競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制也會(huì)在按崗位標(biāo)準(zhǔn)選人，以業(yè)務(wù)能力用人，憑業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)付酬等方面體現(xiàn)出來(lái)。

3、建立激勵(lì)性的薪酬分配體系

在薪酬分配體系中，應(yīng)該根據(jù)員工的工作態(tài)度、工作能力和業(yè)績(jī)的不同，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)骨干的工作積極性，增強(qiáng)全體員工的責(zé)任感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。同時(shí)，可以運(yùn)用目標(biāo)管理的各種工具及手段，如KPI考核、360度考核等，采取目標(biāo)考核、上下級(jí)考核與同級(jí)考核、日?？己伺c年度考核等多種形式相結(jié)合。將考核結(jié)果與科室和員工的評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)罰直接掛鉤，以激發(fā)部門(mén)的活力和不同層次員工的潛力。

4、積極實(shí)施職稱量化評(píng)審

完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審程序，落實(shí)我國(guó)醫(yī)院“優(yōu)化資源配置求效益”的發(fā)展思路，實(shí)施職稱評(píng)審量化管理，增強(qiáng)評(píng)審的透明性。對(duì)參評(píng)人員進(jìn)行科學(xué)評(píng)分，把論文、科研、業(yè)務(wù)水平、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面的業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)，使每個(gè)人的情況都一目了然，做到公開(kāi)透明，使職稱評(píng)審的要求、條件及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)、合理，充分發(fā)揮職稱評(píng)審對(duì)臨床工作的導(dǎo)向作用。

第7篇：人力資源管理基礎(chǔ)范文

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才作為知識(shí)的主要載體，受到了企業(yè)的高度重視，成為了企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者與驅(qū)動(dòng)者，使得人力資源成為了企業(yè)最為重要的資源，而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)管理水平與經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。從企業(yè)角度分析，給予員工一定的薪酬，已經(jīng)是企業(yè)人力資源成本投資的重要內(nèi)容，也是財(cái)務(wù)成本的一部分，對(duì)員工招聘工作有著直接的影響，進(jìn)而影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。合理、科學(xué)的薪酬管理制度能夠有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與熱情，對(duì)企業(yè)科學(xué)發(fā)展觀的落實(shí)有著重要作用。所以，制定合理、科學(xué)的薪酬管理制度，能夠?yàn)槠髽I(yè)未來(lái)發(fā)展掃除部分障礙，有效提高了員工的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)了員工價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合，從而促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

1.理論體系落后，福利發(fā)放彈性不足。

針對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)，目前很多企業(yè)依然存在認(rèn)識(shí)模糊甚至認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤的現(xiàn)象，導(dǎo)致在人力資源管理方面，特別是薪酬管理方面缺乏認(rèn)知，使得其理論知識(shí)薄弱，致使薪酬設(shè)置不合理，沒(méi)有起到激勵(lì)效果，嚴(yán)重影響了企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)階段，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)并沒(méi)有編制詳細(xì)的薪酬管理手冊(cè)，或相應(yīng)的明細(xì)，同時(shí)缺少對(duì)工作崗位職能的評(píng)估，導(dǎo)致薪酬管理工作落實(shí)不到位。與此同時(shí)，一些企業(yè)太過(guò)關(guān)注現(xiàn)金及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放，并且獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放只是按照國(guó)家規(guī)定給予，缺乏自主選擇制定的福利，導(dǎo)致體系較為單一，彈性不足，削弱了員工工作的積極性與熱情。除此之外，大部分企業(yè)認(rèn)為高工資等同于員工高忠誠(chéng)度與滿意度，此項(xiàng)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)致使企業(yè)薪酬管理工作無(wú)法全面落實(shí)，影響了企業(yè)后續(xù)改制與創(chuàng)新，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.缺乏完善的薪酬管理結(jié)構(gòu)。

企業(yè)薪酬管理和傳統(tǒng)勞動(dòng)力價(jià)格工資有著本質(zhì)差異，現(xiàn)階段企業(yè)薪酬主要是按勞分配，根據(jù)員工的學(xué)歷、職務(wù)、工作經(jīng)驗(yàn)及業(yè)績(jī)指標(biāo)展開(kāi)考核，但學(xué)歷與職務(wù)是員工的潛在勞動(dòng)貢獻(xiàn)，在實(shí)際工作中并沒(méi)有出現(xiàn)，并且在合作與分工的條件下，使得業(yè)績(jī)指標(biāo)界定缺乏客觀統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致業(yè)績(jī)指標(biāo)考核不嚴(yán)密，在隱形福利差異的影響下，致使員工對(duì)薪酬發(fā)放產(chǎn)生了一定的負(fù)面情緒。同時(shí)，一些企業(yè)為了提高激勵(lì)效果，太過(guò)重視個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放，忽視了團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核，造成團(tuán)隊(duì)不團(tuán)結(jié)，缺乏一定的協(xié)作能力，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)不完善，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境不良，在團(tuán)隊(duì)工作中，普遍存在著個(gè)人意識(shí)太強(qiáng)的問(wèn)題，在勾心斗角的局面下，制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.薪酬發(fā)放形式單一，與管理不統(tǒng)一。

我國(guó)企業(yè)薪酬發(fā)放主要包括三點(diǎn)：基本工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金，此種薪酬發(fā)放形式非常單一，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)程度、技術(shù)及管理因素的考核獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)較弱。度過(guò)金融危機(jī)之后，國(guó)內(nèi)企業(yè)在國(guó)家政策的扶持下，有了快速的發(fā)展，但是因?yàn)槿肆Y源管理特別是薪酬管理水平有限，導(dǎo)致其無(wú)法與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的快速發(fā)展相協(xié)調(diào)，不能和國(guó)際市場(chǎng)順利接軌，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.薪酬管理體系制定和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不相符。

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，大多數(shù)員工均不知道企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)只是利用短期激勵(lì)方法刺激員工當(dāng)下的貢獻(xiàn)與行為，較為常用的方法就是制定一個(gè)月或三個(gè)月的任務(wù)目標(biāo)，之后以成敗判定價(jià)值，致使員工只重視眼前利益，忽視了企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入的情況下，如果薪酬管理體系制定無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，也就不能適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求，導(dǎo)致激勵(lì)作用無(wú)法發(fā)揮，使得企業(yè)發(fā)展受到了嚴(yán)重的限制。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的出路

1.創(chuàng)新管理理念。

歐美國(guó)家比較盛行“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”的薪酬管理理念，近些年來(lái)，在國(guó)內(nèi)得到了一定的應(yīng)用。寬帶薪酬設(shè)計(jì)指的就是在組織內(nèi)用一些跨度較大的工資范圍取代原來(lái)數(shù)量較大的工資級(jí)別范圍，將原有的眾多工資級(jí)別壓縮為幾個(gè)級(jí)別。在應(yīng)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念的時(shí)候，需要充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況，并不是適用于每個(gè)企業(yè)。同時(shí)，在實(shí)施寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念的時(shí)候，要求人力資源管理人員具有較高的素質(zhì)，這樣才可以保證各項(xiàng)工作全面落實(shí)，不會(huì)遇到很大的障礙。

2.完善薪酬體系。

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，薪酬是激勵(lì)員工的有效福利措施，一定要予以高度重視。在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，一定要充分考慮員工的需求，這樣才可以有效激勵(lì)員工，如住房基金、加班補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、衣食補(bǔ)貼、帶薪假期、游樂(lè)活動(dòng)、法定福利、特殊福利等。近些年來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，我國(guó)企業(yè)開(kāi)始不斷借鑒部分西方國(guó)家的人性化福利措施，根據(jù)自身的具體情況，提出了教育福利、生育福利等項(xiàng)目，在很大程度上提高了員工工作的熱情與積極性。

3.健全績(jī)效考核體系。

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，一定要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略決策與經(jīng)營(yíng)環(huán)境，制定合理、科學(xué)的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)個(gè)人薪酬和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值掛鉤，全面激發(fā)員工工作的積極性與主動(dòng)性。通過(guò)績(jī)效考核體系的貫徹實(shí)施，可以將員工的降級(jí)與晉升予以量化，提高了員工對(duì)工作業(yè)績(jī)的關(guān)注，充分發(fā)揮了薪酬體系的激勵(lì)作用。

4.營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境。

國(guó)家應(yīng)出臺(tái)一些有關(guān)政策，給予企業(yè)一定的支持，擺脫依附于企業(yè)的社會(huì)與政治功能，使其可以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中進(jìn)行自主經(jīng)營(yíng)、自主盈虧，成為真正的主體。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的落實(shí)，樹(shù)立“活到老，學(xué)到老”的理念，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，使企業(yè)員工可以主動(dòng)、積極參與到學(xué)習(xí)活動(dòng)當(dāng)中，不僅可以提高員工的專業(yè)素質(zhì)與技能，還可以高效完成工作，對(duì)提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力有著十分積極的意義。

四、結(jié)語(yǔ)

第8篇：人力資源管理基礎(chǔ)范文

把幸福作為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的核心價(jià)值觀念，探討通過(guò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展拓展人們的幸福，成為幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要內(nèi)容，我們研究幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)的現(xiàn)實(shí)意義是更多關(guān)注經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心，關(guān)注人的全面發(fā)展，其實(shí)也是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本，積極構(gòu)建和諧社會(huì)的應(yīng)有之義。經(jīng)濟(jì)發(fā)展不僅重要而且能顯著改善生活質(zhì)量，但只有當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與幸福感和自由并重時(shí)，這樣的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。

二、人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理的定義為人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。即企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，用現(xiàn)代管理方法，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

三、在人力資源管理中引入幸福管理的必要性

1.對(duì)幸福的廣泛關(guān)注性要求人力資源管理必須重視幸福導(dǎo)向

每個(gè)人都有追求幸福的權(quán)利，無(wú)論從宏觀還是微觀層次，社會(huì)各界對(duì)幸福的關(guān)注與重視都是顯而易見(jiàn)的。美國(guó)管理學(xué)家提出了國(guó)民“幸福指數(shù)”，日本政府開(kāi)始采用國(guó)民幸?？傊抵笜?biāo)，我國(guó)也提出了和諧發(fā)展，從國(guó)家、群體、家庭三者之間關(guān)系的視角對(duì)幸福作了解讀?？梢?jiàn)，能否讓個(gè)體感到幸福得到了普遍的關(guān)注。管理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，員工的幸福指數(shù)直接影響企業(yè)的健康發(fā)展，人力資源管理作為企業(yè)管理的子學(xué)

2.人力資源管理的職能要求讓員工感受幸福

人力資源管理的職能是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益目標(biāo)，不同企業(yè)，無(wú)論在規(guī)模大小、經(jīng)營(yíng)方向有何不同，但趨利的基本目標(biāo)是一致的。一切的管理活動(dòng)都應(yīng)該圍繞利益這一目標(biāo)展開(kāi)，尤其是人力資源管理活動(dòng)。人力資源的獲取，首先要考慮員工的幸福感如何，要了解員工對(duì)幸福的理解和需求，判定員工的想法與意愿是否與企業(yè)的要求相一致，通過(guò)選人、用人、育人、留人、發(fā)展人等直接為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益而服務(wù)。要想育人、留人，應(yīng)該從薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，幫助他們獲得應(yīng)有的幸福感，讓員工在單位工作中感到工作的快樂(lè)和滿足度，這樣員工才能忠誠(chéng)于企業(yè)，為企業(yè)貢獻(xiàn)才智和力量，把自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

四、讓幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)為人力資源管理插上飛翔的翅膀

幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究資源合理有效配置，使有限的資源合理利用實(shí)現(xiàn)利益最大化的學(xué)科。該學(xué)科的基礎(chǔ)是理性假定的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)就是用幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理與方法去探討人力資源管理問(wèn)題，它以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕?jīng)濟(jì)理論和實(shí)證分析為基礎(chǔ)，使人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密結(jié)合。因此，幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)是指導(dǎo)人力資源管理改革的基礎(chǔ)和重要指導(dǎo)方針，只有把幸福經(jīng)濟(jì)合理的與人力資源相結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與幸福的雙贏。

1.優(yōu)化薪酬體系

雖然我國(guó)企業(yè)的薪酬水平近年來(lái)有了很大提高，但薪酬依然是影響員工工作幸福感的重要因素。對(duì)于絕大多數(shù)勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)收入仍是安身立命、養(yǎng)家糊口的重要保障。因此企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分尊重和承認(rèn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)，建立全方位的激勵(lì)制度，最大限度地激發(fā)人力資源的積極性和創(chuàng)造性

2.大力發(fā)展幸福導(dǎo)向性產(chǎn)業(yè)

幸福導(dǎo)向型產(chǎn)業(yè)是指導(dǎo)以滿足人由生存到發(fā)展的多元幸福訴求為導(dǎo)向，以健康、綠色、時(shí)尚、智慧為特征的新興產(chǎn)業(yè)。其核心是“以人為本”，這使它不僅具有經(jīng)濟(jì)學(xué)的意義，同時(shí)還兼具社會(huì)學(xué)的意義。幸福導(dǎo)向型產(chǎn)業(yè)淡化了GDP崇拜，更加注重追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量與效益，提出了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的理論引導(dǎo)，可以糾正唯利是圖、金錢(qián)至上等錯(cuò)誤片面的價(jià)值觀

3.實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值

工作幸福感可以通過(guò)自我成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)得到提升。對(duì)于青年員工而言，他們往往具有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和成就欲望，崇尚個(gè)人英雄主義，具有冒險(xiǎn)精神，極為重視個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助他們對(duì)自我價(jià)值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃和評(píng)價(jià)，將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)和改善，在為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。對(duì)于員工而言，能夠設(shè)身處為員工著想、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，一定也是員工心目中理想的幸福企業(yè)。

第9篇：人力資源管理基礎(chǔ)范文

關(guān)鍵詞：刺激 需求滿足 潛能 素質(zhì) 物質(zhì)激勵(lì) 精神激勵(lì) 團(tuán)隊(duì) 個(gè)體差異

美國(guó)學(xué)者貝雷爾森和斯但納在《人類行為:科學(xué)發(fā)現(xiàn)成果》一書(shū)中指出:“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)，它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！?激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，激勵(lì)是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理的動(dòng)力，從而增強(qiáng)或減弱人的意志和行為。從心理學(xué)角度看，激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。

一個(gè)激勵(lì)的過(guò)程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過(guò)程，它以未能得到滿足的需求開(kāi)始，以得到滿足的需求而告終。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過(guò)程中去。激勵(lì)對(duì)人力資源的管理具有如下意義：

1.激勵(lì)有助于實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)。人力資源開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)是培養(yǎng)人，培養(yǎng)高素質(zhì)的、全面發(fā)展的人。這正和激勵(lì)的教育本質(zhì)和功能不謀而合。馬克思指出：教育“不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。”一方面，激勵(lì)本身可以認(rèn)為是一種培養(yǎng)人的教育活動(dòng)，具有一切教育的共同本質(zhì)；另一方面，激勵(lì)又是一種有效的教育方式和手段。

2.激勵(lì)可以開(kāi)發(fā)人的潛能。美國(guó)哈佛大學(xué)的教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出一小部分即20-30%，剛剛能保住飯碗即止；但在良好的激勵(lì)的環(huán)境中，同樣的人員卻可發(fā)揮出潛力的80-90%。因此，人力資源開(kāi)發(fā)的理想狀態(tài)就是良好的激勵(lì)環(huán)境。

3.激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性。組織中人力資源的開(kāi)發(fā)利用受到限制，一方面可能是能力的不足，但更大程度上可能是動(dòng)機(jī)上存在問(wèn)題。激勵(lì)不僅可以開(kāi)發(fā)人的沒(méi)有表現(xiàn)甚或沒(méi)被意識(shí)到的能力，還可以通過(guò)主觀能動(dòng)性的發(fā)揮使已有的能力得到充分表現(xiàn)和發(fā)揮。激勵(lì)因素水平的高低決定了對(duì)員工積極性和工作動(dòng)機(jī)激發(fā)的強(qiáng)弱。

4.激勵(lì)可以提高人員素質(zhì)。提高人員素質(zhì)的主要途徑有兩個(gè)：一是培訓(xùn)，二是激勵(lì)。事實(shí)上，培訓(xùn)本身又包含一個(gè)激勵(lì)的過(guò)程，因?yàn)榕嘤?xùn)也是一種教育方式，而教育離不開(kāi)激勵(lì)。

薩頓公司總裁J·費(fèi)伊有一段話道出了人力資源開(kāi)發(fā)與激勵(lì)精神的精髓：“我們沒(méi)有什么比人更有價(jià)值了。我們深信，每個(gè)立志成功的人定能成功。所以，我們的任務(wù)只有一條，那就是幫助我們的員工獲得成功。因?yàn)?，他們的成功足以使我們站在任何?duì)手的前列?！币虼?，我們應(yīng)該特別注重從以下幾個(gè)方面實(shí)行激勵(lì)。

一、既重視物質(zhì)激勵(lì)，又重視精神激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢(qián)是萬(wàn)能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

二、尊重個(gè)體差異，推行差別激勵(lì)

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。我們國(guó)有企業(yè)也應(yīng)根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

三、豐富工作內(nèi)容

工作內(nèi)容的豐富化包括增加某些工作要素的技能多樣化、任務(wù)完整性、任務(wù)意義、自主權(quán)和反饋，使員工體驗(yàn)工作的意義、賦予的責(zé)任，并了解自己的工作干得如何。員工可以體驗(yàn)到對(duì)工作的積極情感，認(rèn)識(shí)到他們已經(jīng)很好地完成了他們所關(guān)心的工作。這是一種以自我獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)的激勵(lì)循環(huán)，可以增強(qiáng)員工在工作中的成就感，更重要的是幫助員工提高自身的業(yè)務(wù)能力。

四、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理

管理團(tuán)隊(duì)是對(duì)傳統(tǒng)的“參與管理”方式的一種本質(zhì)性的改造。傳統(tǒng)的參與管理沒(méi)有把管理變成管理者與員工的一項(xiàng)共同任務(wù)，顯得更像管理者對(duì)下級(jí)的一種施舍，被管理者的積極性無(wú)法真正的解決，因而往往流于形式。團(tuán)隊(duì)管理通過(guò)管理權(quán)力的分解使管理不再是管理人員的事，而變成了團(tuán)隊(duì)共同的使命。團(tuán)隊(duì)成員會(huì)出于對(duì)自身集體的榮譽(yù)感，把提高和改善管理當(dāng)成自己的事。傳統(tǒng)意義上的管理者和被管理者都在為這個(gè)集體而工作，而不是一部分人管理另外一部分人。團(tuán)隊(duì)管理的作用主要有兩方面：一是提高決策質(zhì)量，激活組織的創(chuàng)新動(dòng)力；二是提高全體員工的積極性。

五、建立考核體系，完善激勵(lì)機(jī)制