試用期考核管理制度精選(九篇)

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第1篇：試用期考核管理制度范文

一、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^(guān)念，營(yíng)造尊重人才的良好氛圍

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，大學(xué)生是企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重、信任是留住大學(xué)生的基本條件。企業(yè)要牢固樹(shù)立人才資源是第一資源的理念，努力營(yíng)造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，為那些想干事、能干事、干成事的大學(xué)生提供良好條件，使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。

二、推進(jìn)收入分配機(jī)制改革，健全和完善薪酬管理制度

薪酬水平的高低決定和影響企業(yè)能否招聘到高素質(zhì)的人才。因此，要改革收入分配機(jī)制，在薪酬體系設(shè)計(jì)上，以能吸引和留住人才為宗旨，堅(jiān)決打破平均主義，在保證人才基本工資、崗位津貼的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，逐步建立人才貢獻(xiàn)與報(bào)酬直接掛鉤的分配機(jī)制；鼓勵(lì)大學(xué)生積極創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)化，對(duì)于突出貢獻(xiàn)者給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，真正使大學(xué)生有奔頭、有想頭、有甜頭，誠(chéng)心實(shí)意、盡心盡力為企業(yè)作貢獻(xiàn)。

三、加大人事制度改革力度，建立和完善選人用人機(jī)制

企業(yè)應(yīng)積極建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)勝劣汰的選人用人制度，改變以往論資排輩、平衡照顧的選人用人做法，拓寬選人渠道，憑能力選人、憑貢獻(xiàn)用人，使一大批“千里馬”能夠在公平的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。要努力培育鼓勵(lì)創(chuàng)新的良好環(huán)境，完善職位晉升制度，激發(fā)大學(xué)生的工作熱情，并為其提供更大的發(fā)展空間。要進(jìn)一步完善人才評(píng)價(jià)體系和機(jī)制，對(duì)人才的能力貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀(guān)公正的考評(píng)，建立健全能者上、庸者下的用人制度，通過(guò)崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制激勵(lì)員工不斷提升自身能力，從而進(jìn)一步加快人才隊(duì)伍建設(shè)。

四、完善績(jī)效考評(píng)體系，建立公平公正合理的考核制度

一般企業(yè)往往把大學(xué)生的試用期和見(jiàn)習(xí)培訓(xùn)期混在一起，試用的目的不明確、考核的方法不具體，最終使試用期制度流于形式，沒(méi)有通過(guò)試用期考察新進(jìn)大學(xué)生的適應(yīng)性。因此，建立長(zhǎng)期有效的試用期績(jī)效考核制度，不僅能暢通不合格人員的出口渠道，減少、淘汰劣勢(shì)人才，也有利于留住優(yōu)秀人才。

對(duì)新進(jìn)大學(xué)生的試用期考核必須要做到簡(jiǎn)單明了、便于操作，考什么、考誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考、考的標(biāo)準(zhǔn)是什么都要明確清楚，做到公正、公開(kāi)。考核的主體應(yīng)以用人部門(mén)和人力資源部門(mén)共同組織，聯(lián)合考核。此外，在試用期考核的內(nèi)容上，應(yīng)以品德修養(yǎng)、責(zé)任感和進(jìn)取心、工作態(tài)度、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)以及創(chuàng)新意識(shí)等方面作為重點(diǎn)，通過(guò)其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)評(píng)價(jià)其個(gè)人在企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

五、加快制定人才發(fā)展培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃

第2篇：試用期考核管理制度范文

摘 要：目前，我國(guó)事業(yè)單位人員管理采用雙線(xiàn)管理政策，對(duì)于沒(méi)有編制的編外人員采用聘用制，簽訂聘用合同；編制內(nèi)的職工簽訂勞動(dòng)合同。在簽訂合同時(shí)，普遍存在著法律遺漏問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，采取切實(shí)有效的措施進(jìn)行勞動(dòng)合同、聘用合同的完善，以保證事業(yè)單位管理職能和服務(wù)職能的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)合同 聘用合同

目前，很多事業(yè)單位的勞動(dòng)合同都不符合國(guó)家《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律的規(guī)定。很多事業(yè)單位不提供勞動(dòng)合同，認(rèn)為書(shū)面勞動(dòng)合同的簽訂對(duì)自己不利，只要沒(méi)有勞動(dòng)合同就是沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，單位可以不用承擔(dān)職工的社保繳納、醫(yī)療報(bào)銷(xiāo)等，還可以無(wú)理由辭退職工。事業(yè)單位在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中有著重要的作用和巨大的責(zé)任，事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的重要組成部分。目前，我國(guó)的事業(yè)單位人員管理改制進(jìn)程中，人員管理體制的編制管理、社會(huì)保險(xiǎn)、財(cái)政供給等制度、政策都沒(méi)有跟進(jìn)，人員編制管理制度的嚴(yán)重滯后嚴(yán)重影響了事業(yè)單位用人制度的改革。

一、目前事業(yè)單位勞動(dòng)合同簽訂面臨的主要問(wèn)題

事業(yè)單位在社會(huì)管理、服務(wù)工作以及機(jī)關(guān)組織建設(shè)工作中發(fā)揮了重要的作用，但事業(yè)單位的用人制度存在著一些突出問(wèn)題，尤其是勞動(dòng)合同方面存在著很多漏洞和問(wèn)題。事業(yè)單位在人員管理上存在著編制體制，這就形成了人員身份上的差異，有無(wú)編制造成了人員在薪酬福利、晉升嘉獎(jiǎng)、社會(huì)保障等方面的差異。針對(duì)有無(wú)編制，形成了聘用合同制和人事制兩套并行的人事管理制度。

（一）合同在權(quán)、責(zé)、利等方面規(guī)定籠統(tǒng)，操作性不強(qiáng)

事業(yè)單位的勞動(dòng)合同中應(yīng)該包含薪酬待遇、獎(jiǎng)金福利、定期考核、解聘、辭聘等內(nèi)容，但我國(guó)事業(yè)單位的勞動(dòng)合同條款多存在無(wú)規(guī)范化或法律效力過(guò)低等問(wèn)題。勞動(dòng)合同的法律效力及員工考核指標(biāo)效力的判斷標(biāo)準(zhǔn)，員工工傷、解聘的補(bǔ)償條件和補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)等不明確，導(dǎo)致事業(yè)單位和職工之間權(quán)力、責(zé)任、利益等方面的理解差異，而勞動(dòng)合同的相關(guān)事項(xiàng)又落實(shí)不夠徹底，一旦出現(xiàn)糾紛，能夠通過(guò)司法流程進(jìn)行解決的案件極少，大多數(shù)情況下只能通過(guò)單位內(nèi)部協(xié)商、法院進(jìn)行調(diào)解來(lái)解決爭(zhēng)執(zhí)和分歧。

（二）合同制定的合法性有待提高，存在隨意更改內(nèi)容的現(xiàn)象

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系的建立自用工之日開(kāi)始。只要?jiǎng)趧?dòng)者確實(shí)的提供了實(shí)際勞動(dòng)，用人單位確實(shí)進(jìn)行用工活動(dòng)，則雙方間就已經(jīng)確立了實(shí)際的勞動(dòng)關(guān)系。不論是否已簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，都將被納入到法律保護(hù)的范圍，受到法律同等的保護(hù)。除此之外，事業(yè)單位的勞動(dòng)合同制定不嚴(yán)格，存在合同內(nèi)容不固定，簽訂前與簽訂后仍可人為進(jìn)行修改的現(xiàn)象。一旦出現(xiàn)了合同規(guī)定的責(zé)任、事故，勞動(dòng)者權(quán)益不明或被改動(dòng)，則勞動(dòng)者權(quán)益可能會(huì)受到損害。

（三）合同過(guò)程管理不合理，勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷凸顯

勞動(dòng)合同簽訂后，事業(yè)單位與職工間仍存在很多問(wèn)題和爭(zhēng)議。其中，事業(yè)單位對(duì)于試用期的法律常識(shí)誤解尤為突出。在實(shí)踐中，事業(yè)單位對(duì)于試用期存在很多誤解：①將試用期合同和勞動(dòng)合同分離；②在工作崗位進(jìn)行調(diào)整后，再次提出訂立試用期；③作為對(duì)勞動(dòng)者的處罰手段，將試用期時(shí)限進(jìn)行延長(zhǎng)；④在試用期內(nèi)，克扣勞動(dòng)者應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn)、合法待遇等；⑤在試用期間，可以隨時(shí)、無(wú)理由的解除勞動(dòng)合同、辭退職工。事業(yè)單位在用人期間，由于對(duì)于勞動(dòng)合同中的各項(xiàng)條款的不正確理解，導(dǎo)致了很多勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)爭(zhēng)議的出現(xiàn)。

（四）編外人員的合同管理問(wèn)題諸多，對(duì)額定編制的控制不嚴(yán)

目前，編外人員已經(jīng)成為事業(yè)單位用人制度的重要組成部分，隨著編外人員在員工總?cè)藬?shù)中所占比例越來(lái)越大，以及職權(quán)、職位越來(lái)越中心化，保證編外人員的權(quán)益已經(jīng)越來(lái)越受到事業(yè)單位的重視。但是，通過(guò)外聘招收編外人員進(jìn)行工作人員補(bǔ)充的時(shí)候，事業(yè)單位由于未對(duì)工作量和編制進(jìn)行核定，造成了外聘人員數(shù)無(wú)限制，用人單位、部門(mén)進(jìn)人隨意，易造成盲目擴(kuò)張隊(duì)伍和吸納不合適的人員入崗等問(wèn)題。沒(méi)有了編制的約束，部門(mén)人員急速膨脹，工作量同在崗人數(shù)不成比例，長(zhǎng)此以往，工作人員的勞動(dòng)熱情和崗位意識(shí)開(kāi)始減退，人員間開(kāi)始推諉工作，部門(mén)職責(zé)認(rèn)識(shí)不清，對(duì)于事業(yè)單位自身也形成了珍重的財(cái)政負(fù)擔(dān)。

二、強(qiáng)化勞動(dòng)合同簽訂管理的若干對(duì)策

為了預(yù)防和降低關(guān)于勞動(dòng)合同的爭(zhēng)執(zhí)發(fā)生，切實(shí)的維護(hù)事業(yè)單位和編內(nèi)、編外人員的合法權(quán)益，事業(yè)單位在制定勞動(dòng)合同的時(shí)候，要充分重視平等協(xié)商機(jī)制；根據(jù)單位自身實(shí)際和權(quán)益要求，完善勞動(dòng)合同的條款內(nèi)容，并要明確合同條款更改辦法和流程。

（一）要規(guī)范合同的約定條款，避免無(wú)效聘用合同條款的產(chǎn)生

編內(nèi)人員的人事制度比照的是公務(wù)員管理制度，但又兼顧了企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)合同的制定過(guò)程中要以國(guó)家相關(guān)法律為基礎(chǔ)，以《勞動(dòng)合同法》為制定依據(jù)和參考，規(guī)范事業(yè)單位與工作人員間的勞動(dòng)關(guān)系管理，明確職工的勞動(dòng)權(quán)益和工作職責(zé)，使合同條款符合國(guó)家法律法規(guī)和事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)要求，堅(jiān)決杜絕出現(xiàn)無(wú)效、不合理的合同條款。對(duì)于試用期、解聘、獎(jiǎng)懲等用人管理方面的敏感問(wèn)題，要進(jìn)行著重標(biāo)注和詳細(xì)說(shuō)明，保證用人單位和職工各自保管一份合同。對(duì)于職工工作期間所獲獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰明確記錄，防止發(fā)生勞資糾紛時(shí)，出現(xiàn)證據(jù)不足、說(shuō)明不詳?shù)痊F(xiàn)象。

（二）注意合同細(xì)節(jié)操作，重視合同變更的處理方式

按照國(guó)家法律規(guī)定，針對(duì)勞動(dòng)合同中的各項(xiàng)條款要做到全面又細(xì)致，內(nèi)容要涵蓋職工的工作責(zé)任、薪酬待遇、晉升條件、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲辦法、辭聘解聘流程等方方面面，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，同職工達(dá)成統(tǒng)一。其中，對(duì)于薪酬待遇、績(jī)效考核等關(guān)乎職工切身利益的條款要重點(diǎn)考慮，用詞用句達(dá)到無(wú)遺漏、無(wú)歧義，保證日后處理問(wèn)題能夠有條款可循，有說(shuō)法可依。對(duì)于勞動(dòng)條款變更情況所需流程要在簽約時(shí)，對(duì)職工進(jìn)行講解。如發(fā)生勞動(dòng)合同條款需要變更的情況，要嚴(yán)格按照合同條款的規(guī)定進(jìn)行合同內(nèi)容修改、補(bǔ)充。

（三）加強(qiáng)對(duì)合同簽訂的風(fēng)險(xiǎn)控制，積極應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解

在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，事業(yè)單位要特別注意合同細(xì)節(jié)，避免合同簽訂、生效后出現(xiàn)法律問(wèn)題。要降低勞動(dòng)合同和外聘合同的風(fēng)險(xiǎn)，就要明確合同對(duì)象的范圍限制和選擇條件，條款所含利益要使事業(yè)單位能夠兼顧用人單位和受托單位兩種角色的要求，職工的薪酬待遇也要保證較強(qiáng)的平等性和政策性，最后合同要具備合理完善的激勵(lì)機(jī)制。此外，事業(yè)單位要設(shè)立單獨(dú)部門(mén)，對(duì)于合同簽訂時(shí)和合同生效時(shí)所涉及的職工問(wèn)題進(jìn)行提前預(yù)防和及時(shí)管理，以防止勞資糾紛事件的發(fā)生。

（四）對(duì)編外人員推行聘用制，完善合同中崗位職責(zé)要求的特殊性約定

核定編制是對(duì)一個(gè)部門(mén)的崗位職責(zé)、工作計(jì)劃量、人員結(jié)構(gòu)等方面的梳理過(guò)程，通過(guò)核定便于單位、部門(mén)從整體上審視工作安排和職責(zé)分配的合理性，并從中查找出各部門(mén)的職權(quán)沖突和職責(zé)遺漏的部分加以解決，將整個(gè)單位的工作流程進(jìn)行理順、規(guī)制。根據(jù)國(guó)家人事部的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》，事業(yè)單位通過(guò)與外聘人員簽訂聘用合同，將外聘人員相應(yīng)工作中所涉及到的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行規(guī)定和明確，構(gòu)建符合事業(yè)單位實(shí)際情況的外聘人員考核制度以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲流程規(guī)范，并加以完善。此外，在薪酬待遇方面，一直以來(lái)編外人員的基本工資普遍低于正式員工，且社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)也普遍較低，退休后的養(yǎng)老保障水平普遍低于編內(nèi)人員。很多編外人員在制定合同時(shí)，薪酬等僅是按照社會(huì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)或者同類(lèi)職位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制訂。如此造成的有無(wú)編制人員在收入上的不公，嚴(yán)重影響了編外人員的工作熱情，對(duì)此現(xiàn)象，事業(yè)單位要對(duì)職工的薪資評(píng)定制定有效合理地評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，按照學(xué)歷、工齡、職稱(chēng)等的不同進(jìn)行公平評(píng)定。

對(duì)于外聘合同中涉及到工作的條款部分要詳細(xì)說(shuō)明崗位職責(zé)和人員工作要求。按照核定的工作安排進(jìn)行工作劃分并要在外聘合同中詳細(xì)記錄，對(duì)于工作中可能出現(xiàn)的事故或風(fēng)險(xiǎn)，要在外聘合同中進(jìn)行標(biāo)注并對(duì)用人單位承擔(dān)部分進(jìn)行明確的規(guī)定，避免事故發(fā)生時(shí)，編外人員和用人單位對(duì)于工作職責(zé)和單位責(zé)任理解不同造成勞資糾紛等問(wèn)題。

三、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位的勞動(dòng)合同更多的應(yīng)該是在堅(jiān)持單位社會(huì)公益性的前提下，保證機(jī)構(gòu)下人員的權(quán)益和工作職責(zé)的落實(shí)。對(duì)于編外人員實(shí)行聘用制，要從制度上把握、核定編制，做到人員數(shù)量同工作總量成正比，杜絕員工過(guò)度、人浮于事現(xiàn)象的發(fā)生。充分利用勞動(dòng)合同和外聘合同調(diào)動(dòng)人員的工作熱情，提高工作效率。

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作者簡(jiǎn)介：

蔣春玲 （1970-），女，新疆烏魯木齊人，烏魯木齊市兒童公園人事部，會(huì)計(jì)師，經(jīng)濟(jì)師，大專(zhuān)學(xué)歷，研究方向：人力資源

第3篇：試用期考核管理制度范文

美國(guó)采用專(zhuān)業(yè)人員聘用制任用中小學(xué)教師最早可以追溯到1825年俄亥俄州頒布第一個(gè)教師證書(shū)法令，經(jīng)過(guò)一個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，美國(guó)在中小學(xué)教師聘任管理方面已建立起嚴(yán)格的入職標(biāo)準(zhǔn)和專(zhuān)業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，并有清晰的教師職級(jí)管理和聘任管理制度?？v觀(guān)美國(guó)教師聘任管理的相關(guān)制度，我們發(fā)現(xiàn)其主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)。

第一，教師聘任管理權(quán)力架構(gòu)清楚，權(quán)責(zé)分明，州層面制定晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)有利于州內(nèi)教師合理流動(dòng)。教師聘任管理的流程主要包括：鑒定職前教師的資格并頒發(fā)資格證書(shū)；選拔獲得從教資格的候選人進(jìn)入教師隊(duì)伍；與教師簽訂聘任合同；定期對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)；對(duì)教師作出晉級(jí)或解聘的決定等環(huán)節(jié)。在美國(guó)，中小學(xué)職前教師資格證書(shū)由各州的教育廳負(fù)責(zé)頒發(fā)，為了維持教師水準(zhǔn)，越來(lái)越多的州對(duì)申請(qǐng)資格鑒定的教師施以能力測(cè)驗(yàn)，及格者才能獲得證書(shū)。學(xué)區(qū)委員會(huì)作出教師聘任的決定并簽訂聘約。美國(guó)對(duì)公立中小學(xué)教師實(shí)施合同聘任。教師的聘任既要考慮其所獲得的專(zhuān)業(yè)資格，同時(shí)也要依據(jù)教師評(píng)價(jià)的結(jié)果。學(xué)校負(fù)責(zé)根據(jù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)中的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，但要接受學(xué)區(qū)委員會(huì)的指導(dǎo)和監(jiān)督。學(xué)區(qū)委員會(huì)根據(jù)學(xué)校對(duì)教師評(píng)價(jià)的結(jié)果，以州制定的職業(yè)梯級(jí)制度（類(lèi)似我國(guó)的教師職稱(chēng)制度）為依據(jù)，對(duì)申請(qǐng)更高職級(jí)的教師進(jìn)行綜合考量并作出是否晉級(jí)的決定。州層面制定統(tǒng)一的晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)有利于州內(nèi)教師專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和教師合理流動(dòng)。學(xué)區(qū)委員會(huì)擁有自由裁量權(quán)，在權(quán)限范圍內(nèi)可以對(duì)教師做出解聘的人事決定，但最終要接受司法審查。

第二，立法管理教師聘任環(huán)節(jié)，通過(guò)延長(zhǎng)試用期和簽訂多年合同，建立教師退出機(jī)制，解聘程序規(guī)范，決策審慎。美國(guó)中小學(xué)校與教師關(guān)系的調(diào)節(jié)有明確的法律基礎(chǔ)。教師聘用合同明確規(guī)定了雙方的權(quán)利與義務(wù)，而《教育法》、《教師終身聘用法》等法律保證了聘用合同的執(zhí)行。州法律對(duì)教師聘任的各個(gè)環(huán)節(jié)都有明確的規(guī)定，例如教師試用期、聘任合同的期限、因故終止合同的合法理由、教師的解聘理由等。［1］建立正常的教師退出機(jī)制也一直是美國(guó)教育改革的重要目標(biāo)。目前，美國(guó)的很多州也正在改革終身職教師制度。美國(guó)教育法規(guī)定，學(xué)區(qū)委員會(huì)如果決定對(duì)某個(gè)見(jiàn)習(xí)教師和試用教師作出不續(xù)聘的決定，并不需要說(shuō)明理由，教師也不得有異議。但對(duì)終身職教師作出不續(xù)聘決定的程序相對(duì)復(fù)雜，一般需要提前30天通知，并說(shuō)明理由和出示充分證據(jù)。因?yàn)橐坏┙處熗ㄟ^(guò)試用期就會(huì)獲得終身聘用資格，受終身聘用法的保護(hù)?！督處熃K身聘用法》規(guī)定，教師對(duì)其工作擁有個(gè)人財(cái)產(chǎn)權(quán)。只有當(dāng)學(xué)校財(cái)政緊張或?qū)W生減少而壓縮編制時(shí)，或者在教師道德敗壞和能力欠佳而不能勝任工作時(shí)，才能被解聘。教師如果不服解聘決定，還可以訴諸法院，尋求工作權(quán)的保護(hù)。州法律明確規(guī)定了教師解聘的合法理由、程序以及終身職教師所擁有的正當(dāng)?shù)某绦虮Ｗo(hù)。教師解聘的合法事由主要有不道德、無(wú)法勝任、不服從學(xué)校安排、等四類(lèi)。［2］校方給予教師改正的機(jī)會(huì)，并且教師始終沒(méi)有改善。校方給予教師改正的機(jī)會(huì)一般采用：目標(biāo)設(shè)定、教學(xué)輸入、榜樣學(xué)習(xí)、實(shí)踐、反饋、強(qiáng)化、心理咨詢(xún)與治療、環(huán)境改變等八種途徑。對(duì)被錯(cuò)誤解聘的終身職教師，一般可以尋求合同補(bǔ)救和公民權(quán)利救濟(jì)。［3］美國(guó)通過(guò)州層面的立法對(duì)教師聘任的各環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)范。較長(zhǎng)試用期的普遍推行給不適合教學(xué)工作的教師提供了正常退出機(jī)制，這在相當(dāng)程度上保障了留在教育崗位的教師隊(duì)伍的高質(zhì)量。

第三，“集權(quán)式”和“市場(chǎng)式”相結(jié)合的教師資格標(biāo)準(zhǔn)作為新教師聘任的前提，嚴(yán)格保障新進(jìn)教師的質(zhì)量。美國(guó)法律規(guī)定，所有的教師職位申請(qǐng)者必須擁有適合其將教授的年級(jí)或?qū)W科領(lǐng)域的資格證書(shū)，滿(mǎn)足州和地方兩級(jí)適任標(biāo)準(zhǔn)，且教師資格審查合格后才有可能獲得聘任。美國(guó)采用“集權(quán)式”和“市場(chǎng)式”相結(jié)合的方式來(lái)確定教師聘任標(biāo)準(zhǔn)。一方面，美國(guó)聯(lián)邦政府通過(guò)“集權(quán)式”來(lái)頒布和實(shí)施教師任用的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，又通過(guò)“市場(chǎng)式”，由州和地方政府根據(jù)市場(chǎng)需求來(lái)自主決定教師教育的模式和教師任用標(biāo)準(zhǔn)。目前，各州使用最廣泛的新教師資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)是由美國(guó)州際新教師評(píng)估與支持聯(lián)合會(huì)（INTASC）于1997年制定的全國(guó)通用的初任教師獲得上崗執(zhí)照的十個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)原則”［4］。美國(guó)專(zhuān)門(mén)的教育考試機(jī)構(gòu)ETS中心在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了“教師實(shí)踐考核系列”，基于“表現(xiàn)本位”的評(píng)估理念設(shè)計(jì)出了用于評(píng)價(jià)教師的三個(gè)系列標(biāo)準(zhǔn)。系列1：考核教師應(yīng)當(dāng)掌握的閱讀、寫(xiě)作和數(shù)學(xué)等“基本技能”；系列2：考核教師掌握所教學(xué)科知識(shí)及基本教學(xué)知識(shí)與技能的情況；系列3：考核新教師在課堂環(huán)境下的表現(xiàn)和技能。到2003年，全美有38個(gè)州全部或部分采用了此測(cè)驗(yàn)系列。此外，負(fù)責(zé)教師招聘的學(xué)區(qū)選拔委員會(huì)還規(guī)定空缺職位所要求的特殊類(lèi)型教育訓(xùn)練及工作經(jīng)歷，并由此制定本學(xué)區(qū)新教師聘任標(biāo)準(zhǔn)。第四，聘任的雙重合同有效保障了教師的合法權(quán)益，聘任與晉級(jí)基于教師評(píng)價(jià)的結(jié)果，教師評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)考慮到了學(xué)科和教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)。在美國(guó)，學(xué)區(qū)委員會(huì)組織的選拔委員在對(duì)候選人的綜合表現(xiàn)進(jìn)行排序后，確定錄取名單并簽訂聘任合同。公立中小學(xué)教師一般都有兩份合同，即個(gè)人合同和集體合同。個(gè)人合同由教師個(gè)人與學(xué)校董事會(huì)簽訂，內(nèi)容包括教師的職務(wù)、工作量、任教學(xué)科和任教年級(jí)、工資報(bào)酬、聘任期、有關(guān)問(wèn)題的法律程序和責(zé)任以及就職日期。集體合同是教師協(xié)會(huì)與教育管理當(dāng)局為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，明確權(quán)利義務(wù)，就雇用的主要條件進(jìn)行平等協(xié)商后訂立的一種協(xié)議或合同。［5］這種雙重合同設(shè)計(jì)對(duì)緩解勞資沖突、改善勞動(dòng)關(guān)系有重要作用。教師的聘任與晉級(jí)都建立在以標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的教師評(píng)價(jià)的結(jié)果之上，而教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定則綜合考慮了多方面的因素，形成了既體現(xiàn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的階段性特點(diǎn)，又體現(xiàn)學(xué)科之間差異性的系統(tǒng)的教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。目前，美國(guó)許多州都根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)制定了用于本州教師職業(yè)梯級(jí)評(píng)價(jià)的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，而丹尼爾森和麥克格利爾制定的新手教師、合格教師和需要援助的邊緣教師的評(píng)價(jià)體系目前使用最為廣泛。該體系對(duì)處于不同專(zhuān)業(yè)發(fā)展階段的教師在評(píng)價(jià)的目的和內(nèi)容上有不同的側(cè)重點(diǎn)。目前使用最廣泛的這類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)是全國(guó)教學(xué)專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)（NBPTS）在《優(yōu)秀教師專(zhuān)業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)（第二版）》的指導(dǎo)下制定的，包括幼兒綜合科、小學(xué)綜合科、初中綜合科、幼兒及小學(xué)藝術(shù)科、初/高中藝術(shù)科在內(nèi)的25個(gè)學(xué)科的標(biāo)準(zhǔn)。［6］另外，全國(guó)專(zhuān)業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)還制定了全國(guó)統(tǒng)一的高級(jí)教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考察課堂教學(xué)活動(dòng)、教學(xué)內(nèi)容、教育學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)等來(lái)評(píng)估申請(qǐng)者是否達(dá)到了國(guó)家高級(jí)教師要求。教師被聘為哪一專(zhuān)業(yè)職級(jí)均要以教師所通過(guò)的州或全國(guó)性的教師評(píng)價(jià)體系的專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)。第五，教師職級(jí)制度體現(xiàn)了專(zhuān)業(yè)能力與崗位、薪酬的對(duì)應(yīng)，有利于促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展。美國(guó)中小學(xué)教師的職級(jí)制度起源于20世紀(jì)60年代的職業(yè)梯級(jí)計(jì)劃。職級(jí)制度是一種基于能力、特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)或服務(wù)績(jī)效而獲得職位或地位升遷或回報(bào)的制度，它鼓勵(lì)教師沿著專(zhuān)業(yè)發(fā)展通道發(fā)展，不斷提高自己的專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)水平。職級(jí)的獲得均以通過(guò)專(zhuān)業(yè)資格認(rèn)證評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)信息涉及教師的教學(xué)檔案、學(xué)生的進(jìn)步情況、學(xué)校對(duì)教師業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)等多個(gè)方面。［7］學(xué)區(qū)還制定了詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估學(xué)生的進(jìn)步，同時(shí)采用多種措施來(lái)評(píng)價(jià)教師的業(yè)績(jī)，為教師提供專(zhuān)業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)以幫助他們晉升到更高職級(jí)。國(guó)家層面的在職教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)的制定與教師專(zhuān)業(yè)資格的認(rèn)證，進(jìn)一步推動(dòng)了教師職級(jí)制度的普遍實(shí)施。各州普遍規(guī)定，通過(guò)全國(guó)教學(xué)專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)國(guó)家高級(jí)教師標(biāo)準(zhǔn)資格認(rèn)證的教師將獲得額外的薪酬?？傊?，美國(guó)的教師聘任管理有很多值得我們學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，無(wú)論是教師聘任管理權(quán)力的分配，還是州層面的聘任管理立法，嚴(yán)格的新教師資格標(biāo)準(zhǔn)及教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，由試用期制度及終身職教師改革所建立的教師退出機(jī)制，雙重合同對(duì)教師權(quán)益的保護(hù)以及教師職級(jí)管理等，都為確保教師隊(duì)伍的質(zhì)量提供了可靠的制度保障。

二、對(duì)我國(guó)教師聘任管理的啟示

目前，我國(guó)教師聘任管理制度還不夠完善，借鑒美國(guó)教師聘任管理的經(jīng)驗(yàn)，未來(lái)的教師管理改革應(yīng)從五個(gè)方面入手。

第一，明確各級(jí)政府、學(xué)校和教師在聘任管理中的權(quán)利、責(zé)任與義務(wù)，縣級(jí)教育行政部門(mén)應(yīng)被賦予更多的權(quán)力并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。首先，應(yīng)該明確由省級(jí)教育行政部門(mén)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)本省教師資格標(biāo)準(zhǔn)，并為合格者頒發(fā)教師資格證書(shū)；其次，應(yīng)將教師晉級(jí)制度及相應(yīng)的職稱(chēng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)制定權(quán)賦予省級(jí)教育行政部門(mén)，能保證省域內(nèi)教師聘任和晉級(jí)的公平性，促進(jìn)教師合理流動(dòng)；另外，在教師招聘和解聘過(guò)程中形成學(xué)校、縣級(jí)教育行政部門(mén)以及監(jiān)管機(jī)構(gòu)共同管理教師的人事管理機(jī)制，各個(gè)部門(mén)各司其職，避免任何一方單獨(dú)任用教師或單獨(dú)解聘教師。由校長(zhǎng)、教師代表、縣級(jí)教育行政部門(mén)代表組成選拔委員會(huì)綜合評(píng)價(jià)教師候選人，由選拔委員會(huì)做出教師聘任的最終決定。嚴(yán)格按照解聘程序，對(duì)于在規(guī)定的期限內(nèi)仍無(wú)改進(jìn)的教師，校長(zhǎng)向縣級(jí)教育行政部門(mén)申報(bào)，由校長(zhǎng)和縣級(jí)行政部門(mén)共同作出解聘決定，教師若對(duì)解聘決定不滿(mǎn)可以進(jìn)行申訴。

第二，改革并完善相關(guān)法律規(guī)定以維護(hù)教師的合法權(quán)益，包括教師聘任合同的期限和內(nèi)容、教師試用期、教師解聘的程序和實(shí)體規(guī)范等。首先，應(yīng)該完善聘任合同的內(nèi)容，在教師聘任合同中應(yīng)增加關(guān)于超時(shí)工作和占用寒暑假工作、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的付酬標(biāo)準(zhǔn)，工作條件和環(huán)境，教師學(xué)時(shí)和學(xué)位津貼等條款的規(guī)定。其次，在有關(guān)教師聘任的立法中，應(yīng)明確固定期限的適用范圍、最長(zhǎng)期限和最短期限以及簽訂次數(shù)。［8］再次，落實(shí)教師試用期制度，嚴(yán)把“入口”關(guān)，確保教師隊(duì)伍的質(zhì)量。

第4篇：試用期考核管理制度范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 編制內(nèi)人員 非編人員 人力資源管理

該醫(yī)院1926年成立，是上海市一家集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防為一體的二級(jí)公立綜合醫(yī)院，承擔(dān)了周邊40多萬(wàn)居民的疾病診斷、治療、預(yù)防保健、健康教育咨詢(xún)、政府下達(dá)的醫(yī)療保障、重大突發(fā)事件處置以及其他的工作，并承擔(dān)多所醫(yī)學(xué)院校的教學(xué)任務(wù)。隨著人事制度改革的深入，醫(yī)院探索非編醫(yī)務(wù)人員管理模式，實(shí)施編制內(nèi)和非編人員雙軌制統(tǒng)一管理模式，取得了一定的效果和成績(jī)。

從表1、圖1看，近五年醫(yī)院非編人員所占比例呈上升趨勢(shì)，其中醫(yī)生中碩士及以上學(xué)歷平均占43%，護(hù)士中大專(zhuān)及以上學(xué)歷平均占67%，他們大多因居住證、戶(hù)口等政策局限而無(wú)法進(jìn)編，并且這些非編人員工齡短、年紀(jì)輕、學(xué)歷高，具備較強(qiáng)的理論基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)實(shí)踐能力，有一定的發(fā)展?jié)摿?。因此，?duì)他們同在編人員進(jìn)行統(tǒng)一培養(yǎng)與管理，不僅為其本人建立了良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員積極性，更促進(jìn)了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，與“新醫(yī)改”所倡導(dǎo)的理念高度吻合。

二、管理對(duì)策

醫(yī)院樹(shù)立“大人才”觀(guān)理念，無(wú)論編制內(nèi)還是非編人員均實(shí)行統(tǒng)一管理，通過(guò)專(zhuān)科與社區(qū)、專(zhuān)科與專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)、專(zhuān)科與科研加強(qiáng)人才培養(yǎng)，深化人事制度改革，不斷創(chuàng)新人才管理機(jī)制，從檔案管理到編制管理，從公開(kāi)招聘到崗前培訓(xùn)，從專(zhuān)技人員“評(píng)聘分開(kāi)”到職稱(chēng)、職務(wù)崗位績(jī)效考核，從全方位醫(yī)療及服務(wù)能力培養(yǎng)到人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從規(guī)范崗位收入到全員年度考核等管理實(shí)踐和醫(yī)院文化建設(shè)，無(wú)不體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)原則和提升員工就業(yè)體驗(yàn)的管理理念，真正體現(xiàn)了管理型、技術(shù)型、服務(wù)型三大人才隊(duì)伍的全面培養(yǎng)。

1.進(jìn)編破冰

以共享醫(yī)院發(fā)展成果、調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性為出發(fā)點(diǎn)，向主管部門(mén)建議，推進(jìn)了人才居住證醫(yī)務(wù)人員進(jìn)編破冰，并集聚職工智慧，研究制定了重點(diǎn)考慮專(zhuān)技職稱(chēng)、工作實(shí)績(jī)、崗位需要、工作年限、學(xué)科建設(shè)和醫(yī)院發(fā)展的擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步營(yíng)造了使優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境和導(dǎo)向，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供了重要的人才保證。

2.檔案管理

醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人事檔案和技術(shù)檔案是人才建設(shè)的主要信息來(lái)源，有效的檔案管理對(duì)醫(yī)院全面掌握人才情況、優(yōu)化衛(wèi)生人力資源配置起著舉足輕重的作用。因此，加強(qiáng)非編人事檔案和技術(shù)檔案的管理工作，有助于醫(yī)院的發(fā)展和提高競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院建立健全更為科學(xué)合理的檔案管理制度，包括歸檔制度、借閱檔案制度、材料甄別制度及材料收集制度，使其更具科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，并配備人員專(zhuān)項(xiàng)管理，非編人員每年會(huì)產(chǎn)生許多新的材料，如工資審核表、成績(jī)單、專(zhuān)技聘任表、年度考核表、衛(wèi)技人員考核表等，檔案管理人員隨時(shí)核定收集，及時(shí)進(jìn)行歸類(lèi)整理，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策、選人用人提供最及時(shí)、最準(zhǔn)確、最完整的人才信息。

3.錄用及崗前培訓(xùn)

（1）公開(kāi)招聘。公開(kāi)招聘制度是事業(yè)單位進(jìn)入的一項(xiàng)基本制度，按照相關(guān)文件精神，醫(yī)院統(tǒng)一招聘程序、規(guī)范選人用人行為，成立醫(yī)院招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，同時(shí)建立面試官專(zhuān)家?guī)?，根?jù)每年醫(yī)院人才發(fā)展規(guī)劃、各臨床科室需求計(jì)劃及崗位說(shuō)明書(shū)，面向社會(huì)公開(kāi)招聘。招聘面試采取結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)方式，配有臨床專(zhuān)業(yè)性題庫(kù)和開(kāi)放競(jìng)爭(zhēng)性題庫(kù)，同時(shí)進(jìn)行臨床專(zhuān)業(yè)知識(shí)筆試和專(zhuān)業(yè)操作性考試，全過(guò)程記錄備案，依照“公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取”的原則，確保與崗位要求相符，為非編人員進(jìn)一步發(fā)展打下了基礎(chǔ)。

（2）崗前培訓(xùn)。醫(yī)院對(duì)新職工崗前培訓(xùn)也是一視同仁。培訓(xùn)內(nèi)容豐富、全面。第一，醫(yī)院文化體系：包括醫(yī)院目標(biāo)、愿景、精神、宗旨、發(fā)展理念、管理方針及宣傳醫(yī)院標(biāo)桿人物（全國(guó)及市先進(jìn)典范）。第二，職業(yè)素質(zhì)：包括行為規(guī)范、職業(yè)規(guī)范、4S優(yōu)質(zhì)服務(wù)（smile微笑、speak語(yǔ)言、speed便捷、standard規(guī)范）及學(xué)習(xí)醫(yī)院規(guī)章制度；同時(shí)要求新職工做一天病人，體驗(yàn)一次就診，從病患的角度感受醫(yī)院流程、服務(wù)態(tài)度等各方面，并寫(xiě)出就診體驗(yàn)和提出三條建議，新職工通過(guò)換位感受、思考進(jìn)一步提高自身業(yè)務(wù)水平及服務(wù)能力，其提出的合理化建議，進(jìn)一步完善了醫(yī)院各項(xiàng)服務(wù)流程。第三，專(zhuān)業(yè)技術(shù)：包括學(xué)習(xí)臨床業(yè)務(wù)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、臨床核心制度、臨床規(guī)范等。崗前培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)了員工和醫(yī)院的雙贏(yíng)，一是樹(shù)立醫(yī)院核心價(jià)值觀(guān)，形成共同的目標(biāo)并為之奮斗；二是提高員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，為醫(yī)院建設(shè)發(fā)展提供智力保障和支持；三是搭建員工價(jià)值體現(xiàn)與實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)；四是提高員工的素質(zhì)，不斷適應(yīng)醫(yī)學(xué)發(fā)展。集中崗前培訓(xùn)后，再組織新職工進(jìn)行一年四個(gè)季度臨床類(lèi)和綜合類(lèi)考試，考試出勤率及成績(jī)與個(gè)人績(jī)效考核掛鉤，促使新職工變“被動(dòng)接受”為“主動(dòng)學(xué)習(xí)”，以主人翁精神進(jìn)一步認(rèn)同醫(yī)院、融入醫(yī)院。

4.薪酬管理

（1）顯性報(bào)酬。為了使得非編人員產(chǎn)生“歸屬感”，醫(yī)院實(shí)施崗位聘用、崗位管理制度，實(shí)現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。在按照國(guó)家規(guī)定代繳各類(lèi)社會(huì)保障金、住房公積金的同時(shí)建立與編制內(nèi)職工相同的薪酬管理體系：除工資方面享受事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)外，取得并被聘任為高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)者在待遇上也同樣兌現(xiàn)。贏(yíng)得了非編人員的認(rèn)同，增強(qiáng)了其工作的積極性。

（2）隱性報(bào)酬。醫(yī)院每年優(yōu)秀職工、十佳員工、大華新星、職稱(chēng)晉升、專(zhuān)技職務(wù)聘任、青年人才培養(yǎng)計(jì)劃、國(guó)內(nèi)外教育培訓(xùn)等榮譽(yù)評(píng)比和人才選拔，非編人員同編內(nèi)人員一樣擁有同等的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，進(jìn)一步加強(qiáng)了非編人員的“主人翁”意識(shí)，提升了其發(fā)展?jié)撃堋?/p>

5.崗位管理

為順應(yīng)人事制度改革，全院實(shí)行崗位管理，對(duì)非編外人員也統(tǒng)一實(shí)施年度考核、合同期考核、轉(zhuǎn)編考核、崗位績(jī)效考核等考核制度。

（1）年度考核及專(zhuān)技考核。非編人員也參加年度考核及衛(wèi)技人員專(zhuān)技考核，考核結(jié)果作為各類(lèi)評(píng)優(yōu)、聘任依據(jù)。

（2）試用期及合同期滿(mǎn)考核。非編人員也進(jìn)行試用期滿(mǎn)考核，考核不合格試用期內(nèi)解除合同；在合同到期前一個(gè)月進(jìn)行思想道德、崗位表現(xiàn)、專(zhuān)業(yè)技能等方面綜合考核，考核結(jié)果決定合同是否續(xù)簽，促進(jìn)其充分發(fā)揮才能，合理規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯。

（3）轉(zhuǎn)編考核。建立非編人員擇優(yōu)轉(zhuǎn)編常態(tài)化管理機(jī)制，對(duì)于非編人員來(lái)說(shuō)，既是一份激勵(lì)，也是考核管理的有效手段。

（4）績(jī)效考核。建立以崗位責(zé)任、服務(wù)質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度為核心的醫(yī)院績(jī)效管理和激勵(lì)體系，編內(nèi)編外人員統(tǒng)一實(shí)行按需設(shè)崗、按崗聘用、競(jìng)聘上崗，實(shí)施崗位管理，實(shí)現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的績(jī)效考核和收入分配制度，調(diào)動(dòng)了全體醫(yī)務(wù)人員積極性，尤其非編人員更受激勵(lì)。

6.文化建設(shè)

醫(yī)院文化作為一種價(jià)值觀(guān)，其激勵(lì)效應(yīng)具有綜合性與持久性，能提高醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力。醫(yī)院積極構(gòu)建有吸引力的醫(yī)院文化，努力創(chuàng)造和發(fā)展有利于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性的組織氛圍和醫(yī)院文化，通過(guò)年度科技文化節(jié)、春節(jié)聯(lián)歡會(huì)及組建華羽社、華詩(shī)社、華影社等各類(lèi)社團(tuán)活動(dòng)，豐富職工生活，構(gòu)建了良好的人際環(huán)境，促進(jìn)非編人員心理契約強(qiáng)化，工作熱情、工作效率大幅提升，達(dá)到了預(yù)期效果。醫(yī)院的飛燕輸液護(hù)理組就是一個(gè)典型的例子，這個(gè)團(tuán)隊(duì)非編人員高達(dá)60%多。每位護(hù)士用“五心法”即點(diǎn)滴“清心”、“用心”、“細(xì)心”、“省心”、“上進(jìn)心”為病人提供溫馨服務(wù)，勤學(xué)苦練、銳意進(jìn)取，為醫(yī)院爭(zhēng)得了諸多榮譽(yù)，獲得了市文明班組、市工人先鋒號(hào)、市五一巾幗獎(jiǎng)、市衛(wèi)生系統(tǒng)先進(jìn)集體等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，護(hù)士長(zhǎng)更是榮獲全國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生系統(tǒng)先進(jìn)個(gè)人和全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)隆?/p>

三、體會(huì)

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2012年醫(yī)院非編人員年度考核優(yōu)秀率為19%，超過(guò)15%的院平均優(yōu)秀率；95%以上的非編人員能按時(shí)取得相應(yīng)專(zhuān)業(yè)執(zhí)業(yè)證書(shū)；50%以上非編人員能按時(shí)取得相應(yīng)初、中級(jí)專(zhuān)技資格證書(shū)，非編人員的流失率在10%以?xún)?nèi)，與全院職工流失率相當(dāng)，2012年醫(yī)院榮獲各項(xiàng)榮譽(yù)等獎(jiǎng)勵(lì)58項(xiàng)，其中衛(wèi)生部2項(xiàng)、市級(jí)10項(xiàng)、區(qū)級(jí)46項(xiàng)?？梢钥闯?，編內(nèi)編外醫(yī)務(wù)人員一視同仁，使非編制人員保持良好的精神風(fēng)貌及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增加其工作的自覺(jué)性、積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)了醫(yī)院醫(yī)、教、研整體實(shí)力和文化建設(shè)全面騰飛，學(xué)科建設(shè)再上臺(tái)階，成為全國(guó)中醫(yī)藥示范醫(yī)院，保障了醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，該模式使人的管理效用發(fā)揮到最大。

人力資源管理最終的目標(biāo)是對(duì)“人”的管理，我們應(yīng)該將人看成是一種資源，面對(duì)日益嚴(yán)峻的醫(yī)療競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，取得成績(jī)的關(guān)鍵因素是人才。如何合理利用資源，如何培養(yǎng)和使用將決定著醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展。非編人員雖然暫時(shí)不是醫(yī)院正式職工，但都是正規(guī)大、中專(zhuān)院校畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生，應(yīng)為他們提供足夠的空間和自我發(fā)展環(huán)境，則其表現(xiàn)的積極因素同樣可以影響醫(yī)院的發(fā)展，所以對(duì)非編人員的培養(yǎng)和使用同樣重要。管理是對(duì)于人的管理，如何將人的效用發(fā)揮到最大，關(guān)鍵在于管理部門(mén)的決策，將“人”和工作崗位最大化地結(jié)合起來(lái)，通過(guò)多渠道培訓(xùn)與教育，使非編人員的價(jià)值取向與醫(yī)院的價(jià)值取向統(tǒng)一起來(lái)，讓他們?cè)谌谌脶t(yī)院的過(guò)程中得到自身價(jià)值的充分體現(xiàn)，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和職工的利益最大化。

參考文獻(xiàn)

[1]李俊芳.淺談如何加強(qiáng)醫(yī)院人事人員檔案的管理[J].陜西檔案，2009（2）：23-23

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第5篇：試用期考核管理制度范文

關(guān)鍵詞：縣級(jí)公立醫(yī)院；人力資源；醫(yī)改

中圖分類(lèi)號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）13-0182-02

一、縣級(jí)公立醫(yī)院改革的必要性

（一）實(shí)現(xiàn)新醫(yī)改目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)

隨著新一輪醫(yī)改的進(jìn)行，2012年6月國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的意見(jiàn)》，將縣級(jí)公立醫(yī)院作為新一輪醫(yī)療衛(wèi)生改革的主攻方向。2014年8月26日，國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委出臺(tái)了《全面提升縣級(jí)醫(yī)院綜合能力工作方案》制定出了縣級(jí)醫(yī)院綜合能力提升路線(xiàn)圖。方案明確了縣級(jí)醫(yī)院改革的目標(biāo)，即通過(guò)加強(qiáng)縣級(jí)醫(yī)院在人才、技術(shù)、重點(diǎn)專(zhuān)科方面的能力建設(shè)，實(shí)現(xiàn)縣級(jí)醫(yī)院醫(yī)療綜合服務(wù)能力的提高，實(shí)現(xiàn)承擔(dān)縣域居民常見(jiàn)病、多發(fā)病診療，危急重癥搶救與疑難病轉(zhuǎn)診的任務(wù)，力爭(zhēng)縣域內(nèi)就診率達(dá)到90%。

（二）縮小城鄉(xiāng)差距，平衡城鄉(xiāng)就醫(yī)環(huán)境和壓力

我國(guó)工業(yè)化和城市化發(fā)展進(jìn)程的不斷加快及人民生活水平不斷提高加速凸顯了醫(yī)療衛(wèi)生資源與服務(wù)需求之間的矛盾，看病難、看病貴的問(wèn)題成為當(dāng)前群眾關(guān)注的重點(diǎn)熱點(diǎn)，尤其是農(nóng)村地區(qū)的醫(yī)療環(huán)境及資源顯得極為緊缺。如果不對(duì)縣級(jí)醫(yī)院進(jìn)行改革，大醫(yī)院的優(yōu)秀醫(yī)療資源將始終被小病擠占，無(wú)限增長(zhǎng)的病人使得大醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員無(wú)法將精力投入到專(zhuān)科工作中，從而制約大醫(yī)院的發(fā)展。優(yōu)先發(fā)展縣級(jí)醫(yī)院不僅有利于解決縣域群眾的看病就醫(yī)問(wèn)題，也有助于縮小城鄉(xiāng)差距，緩解城市大醫(yī)院的壓力。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，在全國(guó)80%的醫(yī)療服務(wù)資源集中在大城市，其中30%又集中在大醫(yī)院，只有20%分布在農(nóng)村，也就是說(shuō)占全國(guó)總?cè)藬?shù)80%的農(nóng)村只擁有占全國(guó)總衛(wèi)生資源80%的醫(yī)療服務(wù)。要從根本上緩解大城市大醫(yī)院門(mén)庭若市、基層醫(yī)院門(mén)可羅雀的現(xiàn)象，就要加大對(duì)基層醫(yī)院和基本醫(yī)療的改革，提高基層醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)水平，把能夠在基層縣級(jí)醫(yī)療單位解決的問(wèn)題就地消化，優(yōu)化醫(yī)療資源的配置與應(yīng)用，使更多病人放心選擇在基層縣級(jí)醫(yī)院看病。

二、縣級(jí)公立醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理存在的問(wèn)題

要實(shí)現(xiàn)縣級(jí)公立醫(yī)院的改革，首先要從人事改革入手，因?yàn)橛行У娜肆Y源管理是組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵。對(duì)醫(yī)院來(lái)講，嚴(yán)格科學(xué)的人事管理制度是培養(yǎng)造就高素質(zhì)醫(yī)學(xué)人才的基礎(chǔ)條件之一，醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的好與差，醫(yī)院事業(yè)的興衰成敗，很大程度上取決于人事管理水平[1]。我國(guó)目前的縣級(jí)公立醫(yī)院人事管理受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響較大，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，對(duì)資源的認(rèn)識(shí)還僅局限于物質(zhì)資源和資金方面，將人力簡(jiǎn)單地看作一種生產(chǎn)資料，忽視了對(duì)醫(yī)療人力資源的開(kāi)發(fā)與利用。

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理

醫(yī)院長(zhǎng)期以來(lái)一直是作為一種公共資源配置存在的，在很大程度上受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，缺乏市場(chǎng)機(jī)制的介入，尤其是在人事管理方面?？h級(jí)公立醫(yī)院受行政部門(mén)干預(yù)較多，醫(yī)院沒(méi)有選人用人的主動(dòng)權(quán)，主要靠行政配置，這樣往往容易引起權(quán)力尋租，使得一些醫(yī)術(shù)水平高的人員反而比低水平人員更難進(jìn)入該體系，最終導(dǎo)致用人與需求脫節(jié)。

（二）績(jī)效考核形式化

由于目前縣級(jí)公立醫(yī)院仍屬于國(guó)家事業(yè)單位，其考核方式多沿用行政事業(yè)單位的考核方式，在醫(yī)院各科室和層次統(tǒng)一使用德、勞、勤、績(jī)的“一刀切”考核標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)工作人員的實(shí)際工作能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。尤其是近年來(lái)的職稱(chēng)評(píng)審中出現(xiàn)了重理論、輕實(shí)踐的評(píng)審現(xiàn)象，使一些只有理論而臨床實(shí)踐水平較低的人占了有一定的比例。而醫(yī)學(xué)是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，錯(cuò)誤的考核方式很難反映不同科室不同人員的真實(shí)學(xué)術(shù)水平，導(dǎo)致了醫(yī)院臨床實(shí)踐水平的不斷下降。

因業(yè)績(jī)無(wú)法考核，導(dǎo)致了人事分配制度的不合理，多數(shù)醫(yī)院依然采用“吃大鍋飯”的形式來(lái)進(jìn)行報(bào)酬分配，僅僅考慮個(gè)人的學(xué)歷、工齡、職稱(chēng)因素，忽視對(duì)工作中實(shí)際表現(xiàn)的考核，使得很多醫(yī)務(wù)工作者的付出與回報(bào)不成正比，干與不干，干好與干壞待遇無(wú)差別。這種不合理的考核和分配制度造成了縣級(jí)醫(yī)院中大量有能力的工作人員流向工資水平較高的醫(yī)院。馬斯諾的需求層次理論指出，不同的員工在不同的發(fā)展階段需要不同的激勵(lì)需求，而在縣級(jí)公立醫(yī)院里激勵(lì)方式往往較為單一，有的單純依靠精神激勵(lì)，有的只講求物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)方式不能得到很好的搭配，使激勵(lì)效果達(dá)不到應(yīng)有的作用。

（三）缺乏專(zhuān)業(yè)的管理人員

西方發(fā)達(dá)國(guó)家醫(yī)院管理的專(zhuān)業(yè)化程度較高，80%以上醫(yī)院的管理者和約50%以上的決策者接受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，100%以上接受過(guò)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)繼續(xù)教育短期培訓(xùn)，而國(guó)內(nèi)醫(yī)院管理界接受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的人數(shù)不超過(guò)10%[2]?？h級(jí)公立醫(yī)院作為醫(yī)療體系中的基層組織，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，其經(jīng)費(fèi)主要依靠財(cái)政撥款，經(jīng)費(fèi)有限，用于培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)則更少。同時(shí)其管理者中多為本科或?qū)？茖W(xué)歷，接受過(guò)管理專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的人很少，接受過(guò)專(zhuān)業(yè)人事培訓(xùn)的人則是少之又少。

三、實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

要真正實(shí)現(xiàn)縣級(jí)公立醫(yī)院從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要在人選甄選上，實(shí)行公開(kāi)招聘，對(duì)招聘條件的范圍、條件、程序等進(jìn)行明確規(guī)定，營(yíng)造公開(kāi)、公正、公平的用人環(huán)境；在人員管理上，堅(jiān)持競(jìng)聘上崗，明確崗位職責(zé)，完善績(jī)效考核，建立正常的人員流動(dòng)機(jī)制，實(shí)行全員聘用制，形成有進(jìn)有出的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（一）規(guī)范人事招聘，全面推行聘用制度

近年來(lái)，大部分事業(yè)單位都采用公開(kāi)招聘的方式為單位選拔人才，不少醫(yī)院也采用了凡進(jìn)必考的選人模式，該選人方式確實(shí)可以為醫(yī)院招到一些素質(zhì)水平較高的醫(yī)務(wù)人員，但其中也存在著如“理論水平較高但實(shí)際操作能力水平不夠”的現(xiàn)象，針對(duì)該問(wèn)題，應(yīng)實(shí)行考試與試用相結(jié)合的方式，進(jìn)入醫(yī)院后實(shí)行一年試用期，對(duì)試用期考核不合格的人員進(jìn)行及時(shí)清理。

同時(shí)加強(qiáng)對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院用人方式的轉(zhuǎn)變，將“終身制”改為“合同制”。作為一種新型的人力資源管理方式，合同制度是在適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中產(chǎn)生的，且已經(jīng)在很多市場(chǎng)化企業(yè)中得到很好的應(yīng)用。有助于使醫(yī)院中的社會(huì)責(zé)任分離出來(lái)實(shí)現(xiàn)社會(huì)化管理，使醫(yī)院工作人員從單位人向社會(huì)人轉(zhuǎn)變，通過(guò)建立一個(gè)人員能進(jìn)能出、待遇能高能低的人事管理制度實(shí)現(xiàn)醫(yī)院工作人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)的提高。通過(guò)實(shí)行全員聘任制來(lái)明確醫(yī)院和職工的權(quán)利和義務(wù)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院用人的契約化和規(guī)范化。同時(shí)對(duì)職稱(chēng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善，在綜合考察理論和臨床實(shí)踐的基礎(chǔ)上，更加強(qiáng)調(diào)對(duì)臨床技能的考核。

（二）建立合理的考核和薪酬體系

要充分發(fā)揮考核和激勵(lì)在人力資源管理中的作用，就必須破除“平均主義”的靜態(tài)分配模式，掌握二八原則對(duì)醫(yī)務(wù)人員表現(xiàn)實(shí)行分類(lèi)對(duì)待，結(jié)合馬斯諾的需求層次理論建立科學(xué)合理的多維薪酬管理體系和激勵(lì)體系。對(duì)決定醫(yī)院未來(lái)的20%的知識(shí)性員工，確定較高的分配標(biāo)準(zhǔn)，使資源向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜；對(duì)決定醫(yī)院穩(wěn)定性的80%的普通員工，盡可能考慮員工的綜合因素，在工資結(jié)構(gòu)上進(jìn)行調(diào)整，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪資管理體系。

實(shí)行定崗、定編，競(jìng)爭(zhēng)上崗，對(duì)不同科室不同崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有在崗人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)技術(shù)好的醫(yī)務(wù)人員，鞭策后進(jìn)人員。在考核方式上可選用360度考核方式，將不同崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任、工作量及承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)及群眾滿(mǎn)意度等均納入考核當(dāng)中，做到對(duì)事不對(duì)人，并將考核結(jié)果與員工的晉升、聘任及薪酬聯(lián)系起來(lái)。

（三）建立醫(yī)學(xué)協(xié)作關(guān)系

培養(yǎng)一支高素質(zhì)的衛(wèi)生隊(duì)伍及管理隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)縣級(jí)公立醫(yī)院轉(zhuǎn)變的重要保障，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。提高人才質(zhì)量的關(guān)鍵是培養(yǎng)，這就需要縣級(jí)公立醫(yī)院建立起完善的人才培養(yǎng)機(jī)制[3]。安排縣級(jí)公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在崗人員進(jìn)行全科醫(yī)生轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，安排骨干醫(yī)師到對(duì)口的三級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)和引導(dǎo)醫(yī)務(wù)工作者到基層服務(wù)，建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的對(duì)口支援協(xié)作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)縣級(jí)公立醫(yī)院人才隊(duì)伍的壯大及治療水平的提高。

（四）完善醫(yī)院人力資源管理制度

21世紀(jì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底還是人力資源和知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)[4]。醫(yī)院作為一個(gè)知識(shí)密集型的組織，人力資源是其最重要的資源。縣級(jí)公立醫(yī)院只有通過(guò)改變?nèi)耸鹿芾砝砟?，將先進(jìn)的管理理念與有效的管理思路結(jié)合起來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理有效的開(kāi)發(fā)和使用，為醫(yī)院的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀的管理人員和醫(yī)務(wù)人員。要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理轉(zhuǎn)變的首要任務(wù)就是對(duì)醫(yī)院中的人事管理部門(mén)進(jìn)行改革，建立一個(gè)有效的管理隊(duì)伍，使管理者的角色從被動(dòng)的行政角色轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的服務(wù)角色，利用信息技術(shù)對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整理，在醫(yī)院內(nèi)部建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化的工作平臺(tái)，增強(qiáng)員工與醫(yī)院之間的關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉繼同.公立醫(yī)院管辦分離的性質(zhì)、含義、形式與基本類(lèi)型[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2008，（4）：14-16.

[2] 吳燦.論醫(yī)院管理學(xué)科的發(fā)展[J].中華醫(yī)院管理雜志，2002，（8）：472-474.

第6篇：試用期考核管理制度范文

銷(xiāo)售勞動(dòng)合同范文1甲方(用人單位)名稱(chēng)：

乙方(勞動(dòng)者)姓名：

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》以及有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策的規(guī)定，經(jīng)雙方平等協(xié)商，乙方為甲方合同制職工，并訂立本合同。

一、勞動(dòng)合同期限。

本合同為有固定期限的勞動(dòng)合同。

合同期從 年 月 日起至 年 月 日止。其中試用期期從 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作內(nèi)容。

(一)乙方的工作崗位： ，在試用期間，甲方根據(jù)工作需要和乙方工作能力，有權(quán)對(duì)乙方進(jìn)行調(diào)崗;

(二)乙方的工作任務(wù)(量化)和考核辦法：按公司規(guī)定執(zhí)行;

(三)乙方的崗位職責(zé)：詳見(jiàn)崗位說(shuō)明書(shū);

(四)在本合同有效期內(nèi)，如果乙方業(yè)績(jī)、考勤、開(kāi)展業(yè)務(wù)行為不符合甲方關(guān)于業(yè)務(wù)人員考核和聘任的有關(guān)規(guī)定，甲方有權(quán)依據(jù)甲方的有關(guān)制度及本合同約定，調(diào)整乙方工作崗位、薪酬待遇和依法解除本合同。

三、工作時(shí)間

(一)雙方同意按 工時(shí)制度執(zhí)行：

1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。乙方每天工作不超過(guò) 8 小時(shí)，每周工作不超過(guò) 40 小時(shí)。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會(huì)或者乙方協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障乙方身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)。

2、綜合計(jì)算工時(shí)制。應(yīng)事先取得勞動(dòng)行政部門(mén)特殊工時(shí)制度的行政許可決定。平均每日工作時(shí)間不得超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不得超過(guò)40小時(shí)。

3、不定時(shí)計(jì)算工時(shí)制。應(yīng)事先取得勞動(dòng)行政部門(mén)特殊工時(shí)制度的行政許可決定。工作時(shí)間和休息休假自行安排。

(二)甲方延長(zhǎng)乙方工作時(shí)間的，應(yīng)依法安排乙方同等時(shí)間補(bǔ)休或支付加班費(fèi)。但是，因銷(xiāo)售系列員工崗位的特點(diǎn)，乙方自愿在節(jié)假日等工作時(shí)間之外進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研、客戶(hù)資料整理等工作，未經(jīng)甲方確認(rèn)加班的，甲方不支付加班費(fèi)。

四、勞動(dòng)報(bào)酬。

(一)乙方試用期月工資包括基本工資和其他績(jī)效報(bào)酬，其中月基本工資為 元，其他報(bào)酬及考核詳見(jiàn)甲方依法制定的企業(yè)規(guī)章制度。

(三)工資發(fā)放日為每月 15 日，甲方不得無(wú)故拖欠。如遇節(jié)假日或休息日，則調(diào)整到相近的工作日支付。

(四)試用期內(nèi)，乙方提出解除本合同，須提前七個(gè)工作日向甲方提出書(shū)面申請(qǐng)，與甲方協(xié)商后，需將客戶(hù)轉(zhuǎn)交于公司，辦理好相關(guān)離職手續(xù)方可離職;如未辦理離職手續(xù)，公司有權(quán)按企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行薪資結(jié)算;

(五)甲方根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和依法制定的工資分配辦法調(diào)整乙方工資，乙方在60天內(nèi)未提出異議的，視為同意。

五、勞動(dòng)合同變更、解除、終止的條件。

(一)經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更或解除本合同。

(二)乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除勞動(dòng)合同。

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者甲方規(guī)章制度的;

3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)甲方利益造成重大損害的;

4、同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成甲方工作任務(wù)可能產(chǎn)生影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的;

5、泄露甲方商業(yè)機(jī)密，給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，或因乙方故意或重大過(guò)失行為給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，甲方保有追償權(quán)利;

6、以欺詐、脅迫或者乘人之危，使甲方在違背真實(shí)意愿的情況下訂立或變更本合同，致使本合同無(wú)效的;

7、被依法追究刑事責(zé)任的;

8、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(三)甲乙雙方解除或者終止本合同時(shí)，乙方應(yīng)當(dāng)向甲方指定的個(gè)人交接工作，歸還其占有的甲方辦公用品、文件、設(shè)備等資產(chǎn)，向甲方完全移交載有甲方重要信息的任何載體，與甲方清理雙方之間的債權(quán)債務(wù)，辦理離職手續(xù)及其他未了結(jié)事項(xiàng)。

六、賠償與違約責(zé)任

(一)甲乙雙方解除本合同時(shí)，甲方按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)乙方違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定或者本合同約定解除本合同，對(duì)甲方造成損失的，乙方應(yīng)當(dāng)賠償甲方下列損失：

1、甲方招收錄用乙方所支出的費(fèi)用;

2、乙方在職期間(含轉(zhuǎn)崗)，由甲方出資進(jìn)行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，當(dāng)乙方在甲方未滿(mǎn)約定服務(wù)年限解除本合同時(shí)，甲方可以按照實(shí)際支付的培訓(xùn)費(fèi)(包括培訓(xùn)期間的工資)計(jì)收賠償金，其標(biāo)準(zhǔn)為每服務(wù)一年遞減實(shí)際支付的培訓(xùn)費(fèi)總額的80%。雙方若另有培訓(xùn)協(xié)議約定的，按照培訓(xùn)協(xié)議辦理。

3、對(duì)甲方經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;

4、其他乙方應(yīng)當(dāng)賠償?shù)馁M(fèi)用。

(三)乙方尚未與甲方解除本合同，又與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，給甲方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

(四)由于甲乙任何一方的過(guò)錯(cuò)造成本合同不能履行或者不能完全履行的，由有過(guò)錯(cuò)的一方承擔(dān)法律責(zé)任;如屬雙方過(guò)錯(cuò)，根據(jù)實(shí)際情況，由雙方分別承擔(dān)各自的法律責(zé)任。

(五)甲乙任何一方違反本合同，給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)后果和責(zé)任大小，向?qū)Ψ街Ц顿r償金。

七、甲方可以根據(jù)乙方工作崗位的具體情況，與乙方訂立保密與競(jìng)業(yè)限制條款。(詳見(jiàn)附件保密與競(jìng)業(yè)限制)

八、雙方需要約定的其他事項(xiàng)：

九、甲方依法制定的企業(yè)規(guī)章制度，包括但不限于員工手冊(cè)、崗位職責(zé)、培訓(xùn)協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、安全準(zhǔn)則、薪酬制度、考核制度、考勤制度等公司相關(guān)管理辦法，均屬本合同的主要附件。

十、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，每份具有同等法律效力。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

法定代表人(簽字)：_________　法定代表人(簽字)：_________

_________年____月____日　_________年____月____日

銷(xiāo)售勞動(dòng)合同范文2甲 方名稱(chēng)：

乙方：_

甲乙雙方根據(jù)中華人民共和國(guó)及中山市等相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動(dòng)合同，共同遵守本合同所列條款。

一、概況

1、乙方確認(rèn)已經(jīng)了解并愿意遵守甲方的現(xiàn)行的各種規(guī)章制度、管理辦法。該規(guī)章制度及管理辦法作為本合同附件，與本合同具有同等法律效力。

2、乙方確保如實(shí)告知了甲方自身的各種情況，如有欺瞞則甲方可隨時(shí)解除此合同，且甲方不必承擔(dān)任何違約責(zé)任。

二、合同期限

本合同期限: 從________年____月___日至_________年____月___日，其中試用期從________年____月___日至_________年____月___日。

三、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

1、根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事 崗位工作，主要負(fù)責(zé)在公司授權(quán)范圍內(nèi)進(jìn)行公司產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)及管理等工作;

2、乙方應(yīng)按照甲方的要求，按時(shí)完成規(guī)定的業(yè)務(wù)數(shù)量，達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn);

3、因工作需要，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以調(diào)整乙方的工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。

四、勞動(dòng)報(bào)酬

1、雙方約定乙方月合同工資標(biāo)準(zhǔn)為(底薪 +津貼 +提成);

2、乙方薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、薪資結(jié)構(gòu)、提成及計(jì)發(fā)辦法以甲方文件為準(zhǔn);

3、甲方實(shí)行新的工資制度或?qū)σ曳綅徫徽{(diào)整時(shí)，乙方工資按新的制度和調(diào)整后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;

4、甲方應(yīng)以法定貨幣按月支付乙方工資，工資發(fā)放日為每月15日，甲方不得無(wú)故拖延、克扣乙方工資，甲方可根據(jù)其經(jīng)營(yíng)狀況或社會(huì)生活水平，適當(dāng)調(diào)整乙方工資。

五、勞動(dòng)紀(jì)律及考核

1、乙方必須遵守國(guó)家法律、法規(guī)和甲方依法制訂的規(guī)章制度和《員工手冊(cè)》。甲方的各項(xiàng)制度內(nèi)容一旦公示后，視作乙方明確該制度內(nèi)容并承認(rèn)其生效;

2、甲方根據(jù)銷(xiāo)售政策及相關(guān)規(guī)章制度對(duì)乙方進(jìn)行考核或處置，乙方對(duì)甲方的考核或處置決定不認(rèn)可的，須在知曉該決定后三日內(nèi)以書(shū)面形式向甲方人力資源部提出申訴，逾期不提出申訴意見(jiàn)者，視同為確認(rèn)該考核或處置決定。

六、工作時(shí)間、待遇及休假

1、乙方參加各種教育培訓(xùn)、工作會(huì)議時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格遵守考勤要求，如有違規(guī)，按照甲方《考勤與休假管理制度》、《獎(jiǎng)懲管理制度》、及其它相關(guān)制度執(zhí)行;

2、甲方因工作需要，有權(quán)對(duì)乙方的工作班次和休息日進(jìn)行合理調(diào)整和安排;

3、乙方依法享受年休假、探親假等假期期間，甲方應(yīng)按國(guó)家和地方有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，或勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)，支付乙方工資;

4、乙方在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等各項(xiàng)待遇，按國(guó)家和中山市生育政策規(guī)定執(zhí)行。

七、保密要求

1、乙方承諾對(duì)甲方產(chǎn)品、業(yè)務(wù)或與業(yè)務(wù)有關(guān)的技術(shù)秘密、技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息(包括有關(guān)客戶(hù)及合同、銷(xiāo)售政策、產(chǎn)品價(jià)格等)，除非獲甲方書(shū)面授權(quán)，乙方不得以任何方式泄漏給甲方以外或甲方內(nèi)部無(wú)關(guān)的人員，也不得將任何信息用于自營(yíng)或?yàn)榈谌浇?jīng)營(yíng)與甲方有競(jìng)爭(zhēng)的事務(wù);

2、乙方因工作需要所持有或保管的一切記錄甲方信息的文件、資料、圖表、筆記、報(bào)告、信件、傳真、磁盤(pán)、以及其他任何形式的載體，均歸甲方所有，而無(wú)論這些信息有無(wú)商業(yè)的價(jià)值。乙方承諾離職前的15天內(nèi)，或甲方提出請(qǐng)求時(shí)，全部返還給甲方;

3、乙方違反保密義務(wù)的，即構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律及勞動(dòng)合同，甲方有權(quán)解除勞動(dòng)合同，不給予任何補(bǔ)償。乙方違反保密義務(wù)給甲方造成損失的，甲方有權(quán)要求其賠償并保留向其追究其他法律責(zé)任的權(quán)利。

八、勞動(dòng)合同的解除

乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動(dòng)合同，并不予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其它相關(guān)解除合同規(guī)定，依法律、法規(guī)的規(guī)定辦理;

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

乙方如出現(xiàn)下列情形的，將被視為不符合錄用條件，包括但不限于：

A、乙方未能按照甲方要求，完成指定的工作內(nèi)容、工作指標(biāo)及工作任務(wù)，試用期考核不合格的;

B、乙方向甲方提供的個(gè)人資料(包括身份證明、學(xué)歷證明、個(gè)人簡(jiǎn)歷、離職證明等)是虛假或偽造的;

C、乙方應(yīng)聘前患有精神病、傳染性疾病及其他嚴(yán)重影響工作的疾病而在應(yīng)聘時(shí)未聲明的;應(yīng)聘前曾受到其他單位記過(guò)、留廠(chǎng)查看、開(kāi)除或除名等嚴(yán)重處分、或者有吸毒等劣跡而在應(yīng)聘時(shí)未聲明的;應(yīng)聘前曾被勞動(dòng)教養(yǎng)、行政拘留或者依法追究刑事責(zé)任而在應(yīng)聘時(shí)未聲明的;

2、乙方嚴(yán)重違反甲方勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的;

3、乙方嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)甲方造成10000元(含)以上重大經(jīng)濟(jì)損失或在社會(huì)公眾中損害公司形象的;

4、乙方同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成甲方的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)甲方提出，拒不改正的;

5、乙方不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

有下列情形之一的，乙方可以隨時(shí)通知甲方解除本合同

1、在試用期內(nèi)的;

2、甲方違反國(guó)家法律法規(guī)，嚴(yán)重侵害職工合法權(quán)益的;

3、甲方未按照本合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的;

九、勞動(dòng)合同的變更、續(xù)簽、終止

1、合同期滿(mǎn)前30天，雙方要求續(xù)簽合同，須書(shū)面通知對(duì)方(按甲方勞動(dòng)合同管理辦法執(zhí)行)，如未書(shū)面通知，則視為不續(xù)簽合同，合同到期即終止，并辦理相關(guān)離職手續(xù);

2、合同要變更時(shí)，提出變更要求的一方應(yīng)當(dāng)將變更要求以書(shū)面形式送交另一方。另一方在收到書(shū)面要求后15日內(nèi)做出書(shū)面答復(fù)。未按時(shí)答復(fù)的視作同意;

3、具有下列情形之一的，甲方可以變更乙方的工作崗位：

1)乙方患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作的;

2)經(jīng)過(guò)考核確認(rèn)，乙方不能勝任勞動(dòng)合同約定的工作崗位的;

3)本合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使本合同無(wú)法履行的。

上述客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，是指因甲方分立、合資、合并、兼并、轉(zhuǎn)(改)制、跨地區(qū)搬遷、經(jīng)營(yíng)模式轉(zhuǎn)變、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、甲方轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進(jìn)行重大技術(shù)改造，致使本合同所確定的工作崗位、工作地點(diǎn)等消失等情形;

4)乙方有違法或違紀(jì)行為，需對(duì)乙方進(jìn)行崗位調(diào)整的。

十、其他約定

1、乙方依法享有辭職權(quán)，但應(yīng)提前30日以書(shū)面形式通知甲方，并應(yīng)辦理好相關(guān)離職手續(xù)，離職手續(xù)的辦理及相關(guān)條款以甲方離職管理辦法為準(zhǔn);

2、如乙方和甲方訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議且在服務(wù)期內(nèi)的，且服務(wù)期超出本合同終止期限的，則合同終止日期變更至服務(wù)期截止日;

3、乙方必須在合同解除或終止后，按甲方規(guī)定辦妥離職手續(xù)。離職手續(xù)辦結(jié)之前，暫停結(jié)算乙方的薪資福利及費(fèi)用等;

4、如因乙方原因不按時(shí)領(lǐng)取和簽收離職證明、或使甲方無(wú)法將離職證明及時(shí)送達(dá)乙方等情況，致使甲方不能及時(shí)為乙方辦理有關(guān)退工手續(xù)，由此產(chǎn)生的一切法律責(zé)任由乙方承擔(dān);

5、自本合同生效之日起，雙方之前簽訂的任何形式的勞動(dòng)合同和其他相關(guān)協(xié)議與本合同及相關(guān)附件(協(xié)議)不一致的，以本合同為準(zhǔn);

6、甲乙雙方認(rèn)為本合同有無(wú)效情形的，以甲方注冊(cè)地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)確認(rèn)為準(zhǔn);在合同履行過(guò)程中，雙方發(fā)生爭(zhēng)議，以甲方注冊(cè)地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁為準(zhǔn)，對(duì)仲裁裁決不服的，可向甲方注冊(cè)地人民法院起訴;

7、本合同一式兩份，甲乙雙方執(zhí)一份，具有同等法律效力。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

法定代表人(簽字)：_________　法定代表人(簽字)：_________

_________年____月____日　_________年____月____日

銷(xiāo)售勞動(dòng)合同范文3甲方(用人單位)名稱(chēng)：

法定代表人：

公司地址：

聯(lián)系方式：

乙方(勞動(dòng)者)姓名：

居民身份證號(hào)碼：

性別：

民族：

文化程度：

出生年月：

家庭住址：

戶(hù)籍所在地：

聯(lián)系方式：

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》以及有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策的規(guī)定，經(jīng)雙方平等協(xié)商，乙方為甲方合同制職工，并訂立本合同。

一、勞動(dòng)合同期限。

按下列第 款確定：

(一)本合同為有固定期限的勞動(dòng)合同。

合同期從 年 月 日起至 年 月 日止。其中熟練期(培訓(xùn)期、見(jiàn)習(xí)期)從 年 月 日起至 年 月 日止;試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。

(二)本合同為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。

合同期從 年 月 日起至法定或約定解除(終止)合同條件出現(xiàn)時(shí)止。其中熟練期(培訓(xùn)期、見(jiàn)習(xí)期)從 年 月 日起至 年 月 日止;試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。

(三)本合同為以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。

合同期從 之日起至 之日止(起訖時(shí)間必須明確具體)。其中熟練期(培訓(xùn)期、見(jiàn)習(xí)期)從 年 月 日起至 年 月 日止;試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作內(nèi)容。

(一)乙方的工作崗位：

(二)乙方的工作任務(wù)(量化)和考核辦法：

(三)乙方的崗位職責(zé)：

(四)在本合同有效期內(nèi)，如果乙方業(yè)績(jī)、考勤、開(kāi)展業(yè)務(wù)行為不符合甲方關(guān)于業(yè)務(wù)人員考核和聘任的有關(guān)規(guī)定，甲方有權(quán)依據(jù)甲方的有關(guān)制度及本合同約定，調(diào)整乙方工作崗位、薪酬待遇和依法解除本合同。

三、工作時(shí)間

(一)雙方同意按 工時(shí)制度執(zhí)行：

1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。乙方每天工作不超過(guò) 8 小時(shí)，每周工作不超過(guò) 40 小時(shí)。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會(huì)或者乙方協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò) 1小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障乙方身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)。

2、綜合計(jì)算工時(shí)制。應(yīng)事先取得勞動(dòng)行政部門(mén)特殊工時(shí)制度的行政許可決定。平均每日工作時(shí)間不得超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不得超過(guò)40小時(shí)。

3、不定時(shí)計(jì)算工時(shí)制。應(yīng)事先取得勞動(dòng)行政部門(mén)特殊工時(shí)制度的行政許可決定。工作時(shí)間和休息休假自行安排。

(二)甲方延長(zhǎng)乙方工作時(shí)間的，應(yīng)依法安排乙方同等時(shí)間補(bǔ)休或支付加班費(fèi)。但是，因銷(xiāo)售系列員工崗位的特點(diǎn)，乙方自愿在節(jié)假日等工作時(shí)間之外進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研、客戶(hù)資料整理等工作，未經(jīng)甲方確認(rèn)加班的，甲方不支付加班費(fèi)。

四、勞動(dòng)報(bào)酬。

(一)乙方熟練期(培訓(xùn)期、見(jiàn)習(xí)期、試用期)間的月工資為 元。

(二)乙方熟練期(培訓(xùn)期、見(jiàn)習(xí)期、試用期)滿(mǎn)后的月工資包括基本工資和其他績(jī)效報(bào)酬，其中月基本工資為 元，其他報(bào)酬及考核詳見(jiàn)甲方依法制定的企業(yè)規(guī)章制度。

(三)工資發(fā)放日為每月 日，甲方不得無(wú)故拖欠。如遇節(jié)假日或休息日，則調(diào)整到相近的工作日支付。甲方向乙方支付的月工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 元。

(四)乙方工資的增減，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資的發(fā)放，以及特殊情況下的工資支付等，均按相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章、政策以及甲方依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。

(五)甲方根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和依法制定的工資分配辦法調(diào)整乙方工資，乙方在60天內(nèi)未提出異議的，視為同意。

五、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)紀(jì)律。

(一)甲乙雙方都必須嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工作時(shí)間、生產(chǎn)安全、勞動(dòng)保護(hù)、衛(wèi)生健康等規(guī)定。甲方應(yīng)為乙方提供符合規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施、勞動(dòng)防護(hù)用品及其他勞動(dòng)保護(hù)條件。乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守各項(xiàng)安全操作規(guī)程。

(二)甲乙雙方應(yīng)嚴(yán)格遵守法律、法規(guī)、規(guī)章和政策。甲方依法制定各項(xiàng)具體的內(nèi)部管理制度，乙方應(yīng)服從甲方的管理。

六、勞動(dòng)合同變更、解除、終止的條件。

(一)經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更或解除本合同。

(二)乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除勞動(dòng)合同。

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者甲方規(guī)章制度的;

3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)甲方利益造成重大損害的;

4、同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成甲方工作任務(wù)可能產(chǎn)生影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的;

5、以欺詐、脅迫或者乘人之危，使甲方在違背真實(shí)意愿的情況下訂立或變更本合同，致使本合同無(wú)效的;

6、被依法追究刑事責(zé)任的;

7、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(三)具有下列情形之一的，甲方提前三十日以書(shū)面形式通知乙方或者額外支付乙方一個(gè)月基本工資后，可以解除本勞動(dòng)合同：

1、乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的;

2、乙方不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、乙方不能從事或者不能勝任原崗位(工種)工作，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商又不能就變更本合同達(dá)成協(xié)議的;

4、本合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使本合同無(wú)法履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商不能就變更本合同達(dá)成協(xié)議的。

(四)甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到政府規(guī)

定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況;聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，并以書(shū)面形式向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以解除勞動(dòng)合同。

(五)乙方具有下列情形之一的，甲方不得依據(jù)本條第(三)、(四)款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。

(六)有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除本合同：

1、乙方提前三十天以書(shū)面形式通知甲方的;

2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;

3、甲方未按照本合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

4、經(jīng)國(guó)家有關(guān)部門(mén)確認(rèn)，甲方勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件惡劣、嚴(yán)重危害乙方人身安全和身體健康的。

(七)乙方在試用期內(nèi)提前7天書(shū)面通知甲方，可以解除本合同。

(八)有下列情形之一的，本合同終止：

1、本合同期滿(mǎn);

2、乙方開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;

3、乙方死亡或者被宣告失蹤或者被宣告死亡的;

4、甲方被依法宣告破產(chǎn)的;

5、甲方被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者甲方?jīng)Q定提前解散的;

6、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(九)甲乙雙方任何一方有續(xù)訂意向的，應(yīng)當(dāng)在本合同屆滿(mǎn)前30天，以書(shū)面形式向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。

(十)甲乙雙方解除或者終止本合同時(shí)，乙方應(yīng)當(dāng)向甲方指定的個(gè)人交接工作，歸還其占有的甲方辦公用品、文件、設(shè)備等資產(chǎn)，向甲方完全移交載有甲方重要信息的任何載體，與甲方清理雙方之間的債權(quán)債務(wù)，辦理離職手續(xù)及其他未了結(jié)事項(xiàng)。

七、社會(huì)保險(xiǎn)和福利

(一)甲乙雙方依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，按期足額繳納保險(xiǎn)金。乙方個(gè)人繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳;

(二)乙方的公休假、午休假、探親假、婚喪假、女工孕期、產(chǎn)期.哺乳期待遇以及解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)乙方生活補(bǔ)助費(fèi)(經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金)、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的發(fā)放等，均按有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章、政策以及甲方依法制定的規(guī)定執(zhí)行;

(三)乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷的待遇.因工或因病死亡的喪葬費(fèi)、一次性撫恤費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助費(fèi)等均按有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章、政策執(zhí)行;

(四)乙方患病或負(fù)傷的醫(yī)療期及其待遇、乙方供養(yǎng)直系親屬的醫(yī)療待遇等按法律、法規(guī)、規(guī)章、政策和甲方依法制定的規(guī)定執(zhí)行。

八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償與違約責(zé)任

(一)甲乙雙方解除本合同時(shí)，對(duì)于符合勞動(dòng)合同法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，甲方按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)乙方違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定或者本合同約定解除本合同，對(duì)甲方造成損失的，乙方應(yīng)當(dāng)賠償甲方下列損失：

1、甲方招收錄用乙方所支出的費(fèi)用;

2、乙方在職期間(含轉(zhuǎn)崗)，由甲方出資進(jìn)行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，當(dāng)乙方在甲方未滿(mǎn)約定服務(wù)年限解除本合同時(shí)，甲方可以按照實(shí)際支付的培訓(xùn)費(fèi)(包括培訓(xùn)期間的工資)計(jì)收賠償金，其標(biāo)準(zhǔn)為每服務(wù)一年遞減實(shí)際支付的培訓(xùn)費(fèi)總額的 %。雙方若另有培訓(xùn)協(xié)議約定的，按照培訓(xùn)協(xié)議辦理。

3、對(duì)甲方經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;

4、其他乙方應(yīng)當(dāng)賠償?shù)馁M(fèi)用。

(三)乙方尚未與甲方解除本合同，又與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，給甲方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

(四)由于甲乙任何一方的過(guò)錯(cuò)造成本合同不能履行或者不能完全履行的，由有過(guò)錯(cuò)的一方承擔(dān)法律責(zé)任;如屬雙方過(guò)錯(cuò)，根據(jù)實(shí)際情況，由雙方分別承擔(dān)各自的法律責(zé)任。

(五)因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承擔(dān)法律責(zé)任;

(六)甲乙任何一方違反本合同，給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)后果和責(zé)任大小，向?qū)Ψ街Ц顿r償金。

九、甲方可以根據(jù)乙方工作崗位的具體情況，與乙方訂立保密與競(jìng)業(yè)限制條款。

十、雙方需要約定的其他事項(xiàng)：

十一、甲方依法制定的企業(yè)規(guī)章制度，包括但不限于員工手冊(cè)、崗位職責(zé)、培訓(xùn)協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、安全準(zhǔn)則、薪酬制度、考核制度、考勤制度等公司相關(guān)管理辦法，均屬本合同的主要附件。

本合同條款與法律、法規(guī)、規(guī)章、政策和甲方依法制定的企業(yè)規(guī)章制度相抵觸的，以及本合同未盡事宜，均按法律、法規(guī)、規(guī)章、政策和甲方依法制定的企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行。

十二、經(jīng)乙方同意，在其處于聯(lián)系障礙狀態(tài)(包括但不限于乙方因病住院、喪失人身自由等情形)時(shí)，可由乙方指定的委托人代為接受和解與調(diào)解，代領(lǐng)、簽收相關(guān)文書(shū)。

十三、本合同履行中發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，甲乙雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，協(xié)商不成或不愿協(xié)商的，可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。甲乙任何一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

十四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，每份具有同等法律效力。 在簽署本合同前，雙方確認(rèn)：各方均已認(rèn)真閱讀了本合同條款及附件，并對(duì)合同及附件內(nèi)容完全理解，承諾嚴(yán)格遵守合同約定。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

第7篇：試用期考核管理制度范文

【關(guān)鍵詞】生本教育；高職教育管理；改革

就目前我國(guó)高職教育管理趨勢(shì)來(lái)看，大多數(shù)高職院校依舊存在秉著傳統(tǒng)的師本理念來(lái)開(kāi)展教學(xué)管理工作的問(wèn)題，所謂的師本理念就是管理學(xué)生而不是讓學(xué)生管理，這一理念在很大程度上違背了“以生為本”。然而隨著教育體制的變革，一種新型的教育理念隨之出現(xiàn)即生本教育理念，它以學(xué)生為出發(fā)點(diǎn)，一切為了學(xué)生、高度尊重學(xué)生、全面依靠學(xué)生。隨著國(guó)內(nèi)外教育制度的演變及當(dāng)前高等教育的不斷深化，全面進(jìn)行高等院校的教學(xué)管理改革已經(jīng)成為必然趨勢(shì)，因此正確認(rèn)識(shí)和實(shí)施生本教育就變得非常重要。

一、生本理念在高職院校教育管理工作中的意義

生本理念，就是在教育管理中貫徹發(fā)展“以人為本”的思想，也就是說(shuō)高校在對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育管理時(shí)，應(yīng)該為了學(xué)生的發(fā)展，一切以學(xué)生的需要為出發(fā)點(diǎn)，高度重視學(xué)生的主體地位。這不但有助于提高高職教育的管理水平，更新學(xué)生教育管理工作的觀(guān)念，而且也可以幫助學(xué)生提高自控能力，從而形成自我管理與自我教育的思想意識(shí)。然而，生本理念在高職院校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用還處于初級(jí)階段，任重而道遠(yuǎn)。

二、生本教育視角下高職教育管理的改革思考

1.正確認(rèn)識(shí)生本理念

生本理念了以前的管理理念，即學(xué)生不再是管理的對(duì)象，而是教育的對(duì)象，是能夠培養(yǎng)和發(fā)展的對(duì)象，管理者應(yīng)從學(xué)生的利益出發(fā)，重視學(xué)生，尊重學(xué)生,充分發(fā)揮學(xué)生的能動(dòng)性。在生本理念管理教育的視角下，教育管理者首先應(yīng)尊重學(xué)生，尊重學(xué)生的人格，不隨意在同學(xué)或是教師面前批評(píng)學(xué)生；尊重學(xué)生的思想，不隨意否定學(xué)生的意見(jiàn)等等。其次在生本理念的教育指導(dǎo)下，管理者與教師的身份發(fā)生了變化，教師由原來(lái)的管理、教學(xué)變?yōu)閷W(xué)生未來(lái)人生道路上的指引者。學(xué)生從以前的被管理模式中解放出來(lái)，管理者則需要把每個(gè)學(xué)生當(dāng)做是自己的孩子，幫助學(xué)生解決困難，為其做好人生規(guī)劃，約束學(xué)生的不合理行為，用愛(ài)的力量鼓勵(lì)學(xué)生，以促使其不斷成長(zhǎng)和進(jìn)步。最后要使學(xué)生認(rèn)識(shí)并了解到自己的缺點(diǎn)，在學(xué)習(xí)中彌補(bǔ)自身的不足之處，充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性，學(xué)會(huì)約束自己的行為，做好自我表?yè)P(yáng)與自我檢討的工作。

2.密切關(guān)注學(xué)生

生本理念教育視角下，學(xué)生是中心，了解學(xué)生是高職教育開(kāi)展管理工作的基礎(chǔ)。因此，管理者必須盡全力去了解每一位學(xué)生的具體情況，這樣才能夠做到全面深入的了解學(xué)生，并給予其及時(shí)正確的幫助，進(jìn)而與學(xué)生建立友好和諧的關(guān)系，使其在愛(ài)的環(huán)境中健康成長(zhǎng)。與此同時(shí)管理者還要特別關(guān)注在經(jīng)濟(jì)上或心理上有困難的學(xué)生，在經(jīng)濟(jì)上，管理者應(yīng)該根據(jù)貧困等級(jí)給學(xué)生發(fā)放貧困補(bǔ)助金；在心理上，管理者應(yīng)該了解學(xué)生內(nèi)心的真實(shí)想法，并且從學(xué)生的角度去思考，以自己積極樂(lè)觀(guān)態(tài)度感染學(xué)生，幫助其調(diào)節(jié)自己情緒。

3.加強(qiáng)管理人員和輔導(dǎo)員素質(zhì)培養(yǎng)

在高校中，學(xué)生與管理人員和輔導(dǎo)員的聯(lián)系最為頻繁，管理人員和輔導(dǎo)員是高職院校學(xué)生教育管理工作的主心骨。高職院校在聘請(qǐng)管理人員與輔導(dǎo)員時(shí)，應(yīng)該建立相關(guān)規(guī)則并確保切實(shí)貫徹執(zhí)行，要做好關(guān)于面試者的考核及其試用方面的工作。對(duì)此，首先要建立完善、合理、有效的考核機(jī)制，并嚴(yán)格遵守考試程序。做到筆試、面試相結(jié)合，不僅要了解了應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)能力，還要考察應(yīng)聘者的溝通應(yīng)變能力和情商水平。這樣的話(huà)高職院校就可以依照應(yīng)聘者的具體特點(diǎn)來(lái)安排合適的崗位。其次建立試用期考核機(jī)制。通過(guò)面試的應(yīng)聘者應(yīng)該在正式錄用之前有試用期，這也是對(duì)其實(shí)際工作能力的考驗(yàn)。只有當(dāng)應(yīng)聘者真正地進(jìn)入工作環(huán)境中，才能更真切地了解管理工作。最后還要建立再學(xué)習(xí)機(jī)制。要對(duì)管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，引導(dǎo)其積極開(kāi)展經(jīng)驗(yàn)交流，以實(shí)現(xiàn)取長(zhǎng)補(bǔ)短，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，進(jìn)而不斷提高高職院校的管理水平，實(shí)現(xiàn)一支高素質(zhì)、年輕化、高水平的管理隊(duì)伍的建設(shè)。

4.學(xué)校教育要和社會(huì)需求進(jìn)行有效結(jié)合

在高職院校所設(shè)的大多數(shù)專(zhuān)業(yè)里，大部分都是從市場(chǎng)需要出發(fā)，以培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手操作能力為重點(diǎn)內(nèi)容。因此高職院校應(yīng)積極和社會(huì)或企業(yè)進(jìn)行合作，發(fā)展長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，引導(dǎo)學(xué)生將理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際應(yīng)用，使學(xué)生在實(shí)習(xí)期間能夠深刻了解社會(huì)需要，從而找到自身學(xué)習(xí)過(guò)程中的缺點(diǎn)，并不斷改進(jìn)，這是我國(guó)教育結(jié)構(gòu)中不可缺少的重要部分。與此同時(shí)，在提高學(xué)生動(dòng)手實(shí)際操作能力的同時(shí)還要幫助學(xué)生了解和認(rèn)識(shí)社會(huì)需要，從而使其做好長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。只有當(dāng)學(xué)生自己認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)對(duì)自己未來(lái)的重要性時(shí)，自然就會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)。此外，當(dāng)管理人員發(fā)現(xiàn)學(xué)生思想有所偏頗時(shí)，應(yīng)積極給予正確的引導(dǎo)，竭盡可能的幫助學(xué)生解決在實(shí)習(xí)期間所遇到的困難和疑惑，并鼓勵(lì)其樹(shù)立遠(yuǎn)大理想，以成為自身未來(lái)的主宰者。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，高職院校是培養(yǎng)我國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才的主陣地，是我國(guó)教育結(jié)構(gòu)中必不可少的一部分，但是隨著社會(huì)的發(fā)展，高職教育那種傳統(tǒng)的管理制度以及模式已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足時(shí)展對(duì)人才提出的要求，而生本教育理念在高職教育管理中能夠促進(jìn)高職院校的發(fā)展，能夠使高職院校培養(yǎng)出滿(mǎn)足時(shí)代需求的人才，因此高職教育管理中落實(shí)生本教育理念成為時(shí)展的必然趨勢(shì)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]溫斌.生本管理視角下高職院校學(xué)生教育管理工作實(shí)踐研究[D].河北師范大學(xué),2013

[2]劉玉芝.職業(yè)技術(shù)學(xué)院中文教學(xué)中生本理念的運(yùn)用[J].教育教學(xué)論壇,2013(09)

第8篇：試用期考核管理制度范文

【摘要 】 隨著醫(yī)院廣泛實(shí)施以人為本的管理,加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制、進(jìn)行目標(biāo)管理已成為護(hù)理管理工作的重中之重。管理人員根據(jù)護(hù)理人員的性格特征、興趣愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)與崗位的需求施行有規(guī)劃的目標(biāo)管理,與護(hù)理工作有機(jī)配合,充分體現(xiàn)人與事、人與崗的合理搭配,并在管理過(guò)程中凸顯激勵(lì)機(jī)制,使每一名護(hù)士在不同的發(fā)展階段、不同的崗位,都能發(fā)揮自己的特長(zhǎng),最大限度地激活護(hù)士工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性;在滿(mǎn)足她們追求成功、追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需要的同時(shí),把組織發(fā)展的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)有效地結(jié)合在一起,這是穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、提高護(hù)理管理的有效途徑,同時(shí)也是新形勢(shì)下護(hù)理管理者的必備管理技巧之一。

【關(guān)鍵詞 】 護(hù)理部管理 護(hù)理質(zhì)量管理

護(hù)理安全管理制度

1.加強(qiáng)對(duì)護(hù)士執(zhí)業(yè)資格和新技術(shù)、新業(yè)務(wù)準(zhǔn)入管理,為患者安全護(hù)理服務(wù)提供保障。

2.工作時(shí)間嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律,堅(jiān)守崗位,不隨意脫崗。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)定期巡查病房。護(hù)士長(zhǎng)排班合理,各班次護(hù)理人員老、中、青搭配。

3.認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度和技術(shù)操作規(guī)程, 保障病人的治療護(hù)理安全。

4.遵醫(yī)囑執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理操作、特殊治療、檢查均需履行告知程序。

5.觀(guān)察患者病情變化,按要求及時(shí)書(shū)寫(xiě)護(hù)理記錄。

6.對(duì)開(kāi)展的新項(xiàng)目及新技術(shù)應(yīng)及時(shí)制定護(hù)理常規(guī),以使護(hù)理人員能夠遵照?qǐng)?zhí)行。

7.進(jìn)行無(wú)菌技術(shù)操作時(shí),嚴(yán)格執(zhí)行無(wú)菌技術(shù)操作規(guī)范。

8.各類(lèi)藥品放置有序,注意藥物配伍禁忌,密切觀(guān)察藥物不良反應(yīng)、確?；颊哂盟幇踩?/p>

9.如出現(xiàn)護(hù)理差錯(cuò)或護(hù)理投訴按規(guī)定及時(shí)上報(bào)科室領(lǐng)導(dǎo)及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo),不得隱瞞,并保存好病歷。

10.護(hù)理用具、搶救儀器要定期檢查,保證處于備用狀態(tài),護(hù)理人員要熟悉放置位置,熟練各種儀器的使用方法。

11.按規(guī)定認(rèn)真交接班,危重患者、新患者、年老體弱、特殊檢查及突然發(fā)生病情變化等患者要床頭交接班。

12.病歷管理:病歷齊全,每班進(jìn)行交接班并有清點(diǎn)記錄及簽名。

13.按有關(guān)規(guī)定使用一次性醫(yī)療物品,并定期檢查,防止過(guò)期、包裝破損、潮濕、污染等現(xiàn)象發(fā)生。

14.按規(guī)定處理醫(yī)用垃圾,防止再次污染及交叉感染,給患者帶來(lái)傷害。

15.做好護(hù)士職業(yè)防護(hù)。

16.住院期間要保證患者安全,病室通道要通暢,病房環(huán)境布置、設(shè)置設(shè)施應(yīng)考慮病人的安全,病房?jī)?nèi)禁止吸煙、使用電爐、蠟燭及點(diǎn)燃明火,防止各種意外發(fā)生。

17.制定并落實(shí)突發(fā)事件的應(yīng)急處理預(yù)案和危重患者搶救護(hù)理預(yù)案。

護(hù)理質(zhì)量管理與持續(xù)改進(jìn)

為加強(qiáng)護(hù)理管理的內(nèi)涵建設(shè),各級(jí)護(hù)理管理人員要將工作重點(diǎn)定位于護(hù)理質(zhì)量的管理,注意提升可及性護(hù)理服務(wù)的品質(zhì),保障護(hù)理工作的連續(xù)性、規(guī)范性、安全性和對(duì)醫(yī)療的直接支持作用,促進(jìn)護(hù)理專(zhuān)業(yè)質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。

1. 加強(qiáng)對(duì)全體護(hù)士法律法規(guī)的學(xué)習(xí),認(rèn)真貫徹落實(shí)《查對(duì)制度》、《消毒隔離制度》等有關(guān)規(guī)定,健全護(hù)理管理組織體系,實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制,層級(jí)負(fù)責(zé),職責(zé)明確,建立相應(yīng)的監(jiān)督與協(xié)調(diào)機(jī)制,健全護(hù)理質(zhì)量管理小組,并定期召開(kāi)護(hù)理質(zhì)量管理與持續(xù)改進(jìn)的討論會(huì),對(duì)提出的問(wèn)題及時(shí)整改并備案。

2. 進(jìn)一步健全護(hù)理工作制度、護(hù)士的崗位職責(zé)、護(hù)理常規(guī)(疾病護(hù)理常規(guī)和工作環(huán)節(jié)的常規(guī)流程)、護(hù)理技術(shù)操作規(guī)程、工作規(guī)劃、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)(如基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn))、考核標(biāo)準(zhǔn);完善核心制度、查對(duì)制度、差錯(cuò)報(bào)告及處理制度、分級(jí)護(hù)理制度、搶救制度、交接班制度、消毒隔離制度、管理規(guī)則以及各項(xiàng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),采取護(hù)理質(zhì)量講評(píng)、護(hù)士會(huì)等方式讓全體護(hù)士知曉護(hù)理服務(wù)理念、并定期考核落實(shí)情況;健全護(hù)理投訴管理制度,保障患者投訴反饋途徑流暢,處理及時(shí),整改措施切實(shí)可行。

3. 完善合理配置護(hù)理單元人力資源方案,并有緊急狀態(tài)下對(duì)護(hù)理人力資源調(diào)配預(yù)案,以確保等級(jí)護(hù)理的質(zhì)量要求與患者安全的需要,使病房護(hù)士與床位比至少達(dá)到0.4:1,醫(yī)院護(hù)士總數(shù)至少達(dá)到衛(wèi)生技術(shù)人員的50%。

4. 進(jìn)一步完善護(hù)士在職培訓(xùn)方案,健全護(hù)理資質(zhì)認(rèn)定,嚴(yán)格護(hù)士執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入,對(duì)尚未取得“護(hù)士注冊(cè)證”的試用期護(hù)士(畢業(yè)第一年)不得單獨(dú)從事護(hù)理技術(shù)工作;加強(qiáng)護(hù)士臨床工作能力的考核并建立個(gè)人檔案。

5. 規(guī)范護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě),完善護(hù)理病歷考核制度,建全質(zhì)量可追溯機(jī)制,護(hù)理質(zhì)量管理小組在對(duì)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行定期檢查的基礎(chǔ)上加大隨機(jī)檢查力度,護(hù)理部每月進(jìn)行一次各病室在架病歷抽查,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)整改。

6. 科室要針對(duì)護(hù)理工作潛在不安全因素制定風(fēng)險(xiǎn)管理預(yù)案。如:輸液或輸血不良反映的應(yīng)急預(yù)案、靜脈輸液滲漏預(yù)防和處理預(yù)案、針刺傷的緊急處理預(yù)案、藥物引起過(guò)敏性休克的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案、住院患者發(fā)生誤吸時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案等。

7. 護(hù)理工作要體現(xiàn)人性化服務(wù),以病人的護(hù)理需求和醫(yī)囑為基礎(chǔ),在提供護(hù)理服務(wù)前必須明確告知病人,以體現(xiàn)病人知情同意與隱私保護(hù);落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理與等級(jí)護(hù)理,強(qiáng)化危重病人護(hù)理措施的到位,要求臨床基礎(chǔ)護(hù)理合格率、危重病人護(hù)理合格率均≥90%;對(duì)住院病人的用藥、治療提供規(guī)范化服務(wù);為臨床病人傳授基本護(hù)理常識(shí)和實(shí)施健康干預(yù),提供適宜的用藥指導(dǎo)、營(yíng)養(yǎng)指導(dǎo)和康復(fù)訓(xùn)練指導(dǎo);密切觀(guān)察病人病情變化,加強(qiáng)護(hù)理并發(fā)癥的預(yù)防和處理,加強(qiáng)專(zhuān)項(xiàng)防范措施。

8. 進(jìn)一步加強(qiáng)供應(yīng)室的管理,使工作流程合理,區(qū)域分區(qū)規(guī)范,符合預(yù)防和控制醫(yī)院感染的要求;完善相關(guān)的工作制度、程序、操作常規(guī)和工作記錄;制定對(duì)意外事件(停電、停水等情況)的應(yīng)急預(yù)案,完善與臨床良好的溝通機(jī)制和征求意見(jiàn)制度,制定意見(jiàn)反饋表,定期測(cè)評(píng);定期召開(kāi)供應(yīng)室質(zhì)量和專(zhuān)項(xiàng)問(wèn)題的工作會(huì)議,對(duì)提出的問(wèn)題有相應(yīng)的整改措施并備案。

護(hù)理缺陷防范措施

1.常見(jiàn)的護(hù)理缺陷

(1)違反護(hù)理規(guī)范、常規(guī)。

(2)執(zhí)行醫(yī)囑不當(dāng)。

(3)工作不認(rèn)真,缺乏責(zé)任感。

(4)護(hù)理管理不善造成的缺陷。

2.防范措施

(1)對(duì)護(hù)理人員加強(qiáng)責(zé)任心教育,預(yù)防發(fā)生缺陷。

(2)發(fā)揮護(hù)理指揮系統(tǒng)的管理職能作用,建立分層質(zhì)控和管理程序。

(3)嚴(yán)格貫徹操作規(guī)程和各項(xiàng)查對(duì)制度。

(4)提高護(hù)理人員業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平,注意護(hù)理人員個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)。

(5)抓好易發(fā)生缺陷的薄弱環(huán)節(jié)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

(6)保證臨床護(hù)理教學(xué)質(zhì)量,防止見(jiàn)習(xí)護(hù)士發(fā)生護(hù)理缺陷。

(7)完善護(hù)理記錄書(shū)寫(xiě),加強(qiáng)病案保管。

(8)建立護(hù)理缺陷登記報(bào)告制度,發(fā)生護(hù)理缺陷后,要積極采取補(bǔ)救措施,以減少或消除由于護(hù)理缺陷所造成的影響及不良后果。

(9)發(fā)生護(hù)理缺陷的各種有關(guān)記錄、檢驗(yàn)報(bào)告及造成事故的藥品、器械等均應(yīng)妥善保管,不得擅自涂改、銷(xiāo)毀,以備鑒定。

(10)護(hù)理缺陷出現(xiàn)后要正確、及時(shí)處理,認(rèn)真嚴(yán)肅、實(shí)事求是,重在總結(jié)教訓(xùn)、接受教育。

參考文獻(xiàn):

[1]潘紹山,孫方敏,黃始振.現(xiàn)代護(hù)理管理學(xué)[M].北京:科學(xué) 技術(shù)文獻(xiàn)出版社,2002,2:74.

第9篇：試用期考核管理制度范文

關(guān)鍵詞：招聘；人與組織匹配；人與工作匹配

人與組織匹配（Person-OrganizatioFit，P-OFit）是從人與環(huán)境匹配（Person-EnvironmenFit，P-EFit）的概念衍生出來(lái)。SCHNEIDER提出的著名的A-S-A（At-traction-Selection-Attrition）模型，對(duì)這一概念做了很清楚地詮釋。該理論認(rèn)為，人受到相似于自身人格特征的組織所吸引，經(jīng)過(guò)組織選擇和自我選擇而進(jìn)入組織，經(jīng)過(guò)組織社會(huì)化的歷程，而產(chǎn)生留任或離職。A-S-A模型強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)符合組織創(chuàng)始人的價(jià)值觀(guān)、目標(biāo)及人格特質(zhì)。本文在該理論基礎(chǔ)上進(jìn)行了一些探討。

一、武漢青山船廠(chǎng)人力資源情況

武漢青山船廠(chǎng)是中國(guó)長(zhǎng)江航運(yùn)集團(tuán)骨干造船企業(yè)，員工總數(shù)為10700多人，但從整個(gè)船廠(chǎng)的學(xué)歷分布來(lái)看，大專(zhuān)及以下學(xué)歷的人數(shù)最多，達(dá)到了75%；本科學(xué)歷的人數(shù)較少，占總?cè)藬?shù)的20%，碩士及以上學(xué)歷的人數(shù)最少，占總?cè)藬?shù)的5%。對(duì)于一家專(zhuān)業(yè)造船的企業(yè)來(lái)而言，面對(duì)著廣闊的市場(chǎng)前景與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，本科及其以上素質(zhì)的人員依然顯得較少，如果將學(xué)歷作為衡量一個(gè)企業(yè)人力資源素質(zhì)的話(huà)，這說(shuō)明企業(yè)擁有的人力資源質(zhì)量不高，整體素質(zhì)偏低。

二、青山船廠(chǎng)招聘中的問(wèn)題

青山船廠(chǎng)的人事招聘主要分為四個(gè)部分：招募-選拔-錄用-評(píng)估?，F(xiàn)從人與組織匹配的角度對(duì)其進(jìn)行分析，船廠(chǎng)的招聘過(guò)程也存在著許多問(wèn)題和不足，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

第一，在制定招聘計(jì)劃時(shí)，對(duì)空缺職位的工作環(huán)境缺乏全方位的評(píng)價(jià)與分析。對(duì)空缺職位的工作環(huán)境進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)與分析，是做好人與組織匹配招聘的前提條件。但青山船廠(chǎng)招聘人員在制定招聘計(jì)劃時(shí)，只是對(duì)工作崗位進(jìn)行了簡(jiǎn)單分析，主要側(cè)重對(duì)空缺職位所需的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析，忽視了員工個(gè)體特征與組織特征相符合。這樣做的后果很可能導(dǎo)致這樣的一種現(xiàn)象，即招聘到的新員工很可能具有很高的工作技能，能勝任該工作崗位，但由于不能認(rèn)同組織文化、組織價(jià)值觀(guān)而選擇離開(kāi)組織。

第二，測(cè)評(píng)技術(shù)不規(guī)范，不能從一致性匹配和互補(bǔ)匹配兩方面同時(shí)考察應(yīng)聘者。青山船廠(chǎng)所采用的測(cè)評(píng)技術(shù)有紙筆測(cè)試、面試、真實(shí)工作預(yù)演和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法這四種方式，面試是其中最常用的一種方式。廠(chǎng)子并沒(méi)有形成一套固定的、適合企業(yè)本身的測(cè)評(píng)技術(shù)。其中紙筆測(cè)試主要是用于測(cè)量應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)、文書(shū)能力、綜合分析能力等，主要是考查個(gè)體是否具備崗位所要求的知識(shí)。紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，且成本低，但評(píng)分較為主觀(guān)。另外，工廠(chǎng)缺少對(duì)應(yīng)聘者心理方面的測(cè)試，從而考查應(yīng)聘者個(gè)性特征與組織特征是否一致。總之，工廠(chǎng)目前所采用的新員工的測(cè)評(píng)技術(shù)并不完善，也不規(guī)范，并不能從一致性匹配和互補(bǔ)匹配這兩方面同時(shí)考察應(yīng)聘者。

第三，沒(méi)有利用好校園宣講會(huì)這一平臺(tái)來(lái)宣傳組織特征。青山船廠(chǎng)的招聘方式也包括校園招聘，但并沒(méi)有很好地利用校園宣講會(huì)這個(gè)平臺(tái)。青山船廠(chǎng)去學(xué)校進(jìn)行招聘，但不做宣講會(huì)，招聘人員只是就近原則到有相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)校，直接找到該專(zhuān)業(yè)的老師，告知其企業(yè)要招人，讓學(xué)生自行聯(lián)系工廠(chǎng)有關(guān)的招聘人員。所以青山船廠(chǎng)并沒(méi)有很好地利用校園宣講會(huì)這個(gè)平臺(tái)，向應(yīng)聘的大學(xué)生進(jìn)行組織特征方面的宣傳，使得應(yīng)聘者無(wú)法了解到組織的一些特征（如組織文化、組織價(jià)值觀(guān)、組織目標(biāo)等），薪酬待遇等，對(duì)應(yīng)聘學(xué)生起不到吸引作用。

第四，新員工的入職培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重人與工作匹配。在青山船廠(chǎng)，新員工的入職培訓(xùn)以講授為主，培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括安全生產(chǎn)培訓(xùn)和從學(xué)生到職業(yè)者的轉(zhuǎn)變這兩大方面，對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)文化、公司人事制度、職業(yè)道德以及公司業(yè)務(wù)發(fā)展等組織特征方面的培訓(xùn)很少，有些根本沒(méi)有涉及到。從人力資源管理的角度來(lái)探討，對(duì)于新員工的文化融合培訓(xùn)尤其重要，讓員工了解公司的人事管理制度，知道什么是可以做的，什么是不可以做的，要做什么需要找誰(shuí)。這樣讓員工能很快度過(guò)剛?cè)牍緯r(shí)候的眩暈期，更快產(chǎn)生歸屬感。

三、企業(yè)人才招聘中提高人與組織匹配水平的對(duì)策

第一，招聘人員對(duì)空缺職位的工作環(huán)境要進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)與分析。對(duì)空缺職位的工作環(huán)境進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)與分析，是做好人與組織匹配招聘的前提條件。這一分析主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容，分別是組織戰(zhàn)略分析，即基于組織戰(zhàn)略分析需要從內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境（行業(yè)結(jié)構(gòu)、政府規(guī)章、技術(shù)、市場(chǎng)趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)走勢(shì)）、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的（成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、集中戰(zhàn)略、差異化策略）綜合評(píng)價(jià)；組織文化分析，包括組織價(jià)值文化、制度文化、環(huán)境文化和行為文化的綜合分析；與職位相關(guān)的人際環(huán)境分析，即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)組織及團(tuán)隊(duì)成員的性格特點(diǎn)、直接主管與隔級(jí)主管的工作行為與管理風(fēng)格等分析；工作崗位分析，即對(duì)空缺職位的工作職責(zé)與任職資格要求進(jìn)行分析，努力找出勝任該職位所需知識(shí)、技術(shù)、能力及其他要求。經(jīng)過(guò)完整而全面的分析，基于人與組織匹配的招募工作就可以進(jìn)行下一步工作。

第二，企業(yè)招聘隊(duì)伍的組成要合理，用人部門(mén)要參與到招聘活動(dòng)中。國(guó)內(nèi)許多企業(yè)，特別是一些大型國(guó)有企業(yè)，在人才招聘過(guò)程中，用人部門(mén)很少參與招聘活動(dòng)，有些甚至不參與，所有的招聘決策大都是人力資源部招聘人員的決策。這種做法極不合理，也不科學(xué)。一般來(lái)講，用人部門(mén)的人員要比人力資源部門(mén)的人員對(duì)空缺崗位更加熟悉，更清楚空缺崗位所需員工應(yīng)該具有的KSAs和個(gè)體特征。如果用人部門(mén)不參與到招聘活動(dòng)中去，人力資源部門(mén)的招聘人員在選拔錄用的過(guò)程中所把握的尺度就有所偏差，就會(huì)導(dǎo)致招聘到的新員工與組織匹配的程度不高，招聘質(zhì)量低。故企業(yè)要想招聘到與組織匹配水平比較高的員工，招聘隊(duì)伍里一定要包括用人部門(mén)的人員，招聘隊(duì)伍的構(gòu)成要合理，招聘人員共同做出招聘決策。

第三，企業(yè)在招聘前要注重對(duì)招聘人員進(jìn)行組織特征方面的培訓(xùn)。招聘人員素質(zhì)的高低直接影響著招聘質(zhì)量，對(duì)招聘活動(dòng)的成功與否產(chǎn)生很大的影響。在招聘活動(dòng)進(jìn)行之前，招聘人員應(yīng)熟悉組織特征及職位要求，這就要求企業(yè)要對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，使招聘人員事先對(duì)招聘崗位說(shuō)明書(shū)做深入的分析，對(duì)待聘崗位的任職資格有準(zhǔn)確的掌握。另外招聘人員也應(yīng)對(duì)組織特征（如組織文化、組織氛圍、組織目標(biāo)等）有一定深入的了解，以便在面試中考察應(yīng)聘者的特征是否與組織特征具有一致性。目前，許多企業(yè)的招聘人員缺乏有關(guān)組織特征方面的培訓(xùn)，往往是對(duì)其進(jìn)行待聘崗位的任職資格方面的培訓(xùn)。招聘人員由于對(duì)其組織特征不熟悉、不了解，可能會(huì)導(dǎo)致在招聘活動(dòng)中只注重對(duì)應(yīng)聘者的KSAs考察，從而忽視一致性匹配。另外，招聘者在進(jìn)行招聘的時(shí)候總是會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地陷入一些心理誤區(qū)（如優(yōu)勢(shì)心理、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、投射擊效應(yīng)、歸因效應(yīng)、定勢(shì)效應(yīng)等），若陷入這些誤區(qū)，會(huì)對(duì)招聘造成不良影響。因此在招聘開(kāi)始前，組織應(yīng)該對(duì)招聘人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，避免招聘過(guò)程出現(xiàn)由于招聘人員的問(wèn)題而影響到招聘到的新員工與組織匹配的水平。

第四，企業(yè)要設(shè)計(jì)并實(shí)施多種測(cè)評(píng)技術(shù)，以便招聘到與組織匹配水平較高的新員工。國(guó)內(nèi)仍有些企業(yè)采取單一面試來(lái)錄取員工，既是使用一些復(fù)雜的測(cè)評(píng)技術(shù)，也是為了錄用高級(jí)管理人員或者銷(xiāo)售人員。如果企業(yè)想招聘到與組織匹配水平比較高的新員工，企業(yè)不僅需要甄選應(yīng)聘者的工作技能，還需要甄選其人際和社會(huì)技能。因此，就需要在招聘環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)并實(shí)施多種的甄選技術(shù)，可以利用的甄選技術(shù)包括紙筆測(cè)試、心理測(cè)試、面試、情境模擬以及真實(shí)工作預(yù)演等。

第五，企業(yè)對(duì)新員工的試用期應(yīng)建立嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。前面提到青山船廠(chǎng)新員工的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)是凡在試用期間無(wú)重大過(guò)失的人都可以通過(guò)考核，可見(jiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)很低，也不規(guī)范。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)像青山船廠(chǎng)的不為少數(shù)，有的企業(yè)甚至無(wú)任何的考核標(biāo)準(zhǔn)，只要新員工能夠參加企業(yè)的適用期，都給予通過(guò)并成為企業(yè)的正式員工。如果企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格或不規(guī)范，可能會(huì)使得新員工在考核期間產(chǎn)生懶惰心理，工作、學(xué)習(xí)不積極，最終會(huì)導(dǎo)致新員工有一個(gè)相對(duì)比較低的起點(diǎn)，不利于以后的工作，從而選擇離開(kāi)企業(yè)。有些企業(yè)也許會(huì)出于這樣的擔(dān)心，如果企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)太過(guò)嚴(yán)格，會(huì)導(dǎo)致大批的新員工因不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)而離開(kāi)企業(yè)，這給企業(yè)帶來(lái)極大的損失。但如果把不符合標(biāo)準(zhǔn)的人放進(jìn)到組織中去，這樣的新員工也會(huì)因?yàn)楣ぷ骷寄懿粍偃螎徫换虿徽J(rèn)同組織而離開(kāi)企業(yè)，就會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)更大的損失。因此，企業(yè)對(duì)新員工的考核標(biāo)準(zhǔn)要高，要嚴(yán)格，這樣對(duì)企業(yè)、對(duì)新員工都有利。

第六，評(píng)估環(huán)節(jié)不可缺少。評(píng)估是招聘的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)招聘人員應(yīng)該對(duì)所選聘的人進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤，來(lái)看看他們的測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際的業(yè)績(jī)是否具有較高的一致性。通過(guò)這種評(píng)估，可以了解到招聘人員執(zhí)行招聘各個(gè)環(huán)節(jié)的原則是否到位，所確定的評(píng)估指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的甄選方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改進(jìn)評(píng)估指標(biāo)，完善評(píng)估方法。此環(huán)節(jié)包括：招聘成效、錄用人員、招聘人員的工作的評(píng)估和對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的總結(jié)。

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