人事管理制度建設(shè)精選(九篇)

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第1篇：人事管理制度建設(shè)范文

關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)；人事管理；制度優(yōu)化

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷推進(jìn)，鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中也在加強(qiáng)多元化管理模式的探索，尤其重視勞動(dòng)人事管理制度的研究。在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，鋼鐵企業(yè)要結(jié)合時(shí)展的要求和自身發(fā)展的實(shí)際，創(chuàng)新管理模式，保證人事管理能在整個(gè)企業(yè)發(fā)展中起到重要作用。當(dāng)前，很多鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中只重視提高自身的經(jīng)濟(jì)效益，忽視了制度的建設(shè)完善和管理制度的創(chuàng)新，最終影響到整個(gè)企業(yè)的整體發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益。要適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展，企業(yè)需要從多方面著手，做好相關(guān)的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新等工作。

1 鋼鐵企業(yè)勞動(dòng)人事管理現(xiàn)狀

鋼鐵企業(yè)具有較長(zhǎng)的發(fā)展歷史，多年的發(fā)展中，已經(jīng)形成了固有的發(fā)展模式和管理模式。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷變化發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能完全適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展環(huán)境，其弊端也在發(fā)展中逐漸顯露出來(lái)，不利于鋼鐵企業(yè)的進(jìn)一步優(yōu)化和發(fā)展。其主要發(fā)展現(xiàn)狀及特點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面。

（一）人力資源在企業(yè)發(fā)展中角色地位較弱

受傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念的影響，鋼鐵企業(yè)在建設(shè)中著重于鋼鐵的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率的提升，將主要精力集中在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高上，在人力資源系統(tǒng)的建設(shè)和人才資源建設(shè)方面，投入的精力較少，人力資源系統(tǒng)在整個(gè)企業(yè)發(fā)展中的角色比較弱化，人才隊(duì)伍專業(yè)化能力較差，在企業(yè)發(fā)展中的作用不明顯。

（二）企業(yè)管理制度建設(shè)滯后，體系不完善

多年的發(fā)展中，企業(yè)管理制度的建設(shè)與其經(jīng)濟(jì)發(fā)展相比，出現(xiàn)相對(duì)滯后的現(xiàn)象，傳統(tǒng)的管理制度已經(jīng)不能完全適應(yīng)的新的經(jīng)濟(jì)體制下人才建設(shè)和人力管理想需要。尤其是制度體系的不完善，導(dǎo)致人力資源的管理缺乏相應(yīng)制度的規(guī)范，最終對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)帶來(lái)不利影響；此外，體系建設(shè)不完善，很多管理工作無(wú)章可循，造成管理混亂等問(wèn)題的出現(xiàn)等，給企業(yè)整體管理制度的建設(shè)帶來(lái)很大干擾。

（三）模式缺乏創(chuàng)新，知識(shí)管理機(jī)制作用較小

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，信息技術(shù)及知識(shí)水平在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。很多鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中雖然認(rèn)識(shí)到了科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的作用，但是在人力資源的建設(shè)中很少重視知識(shí)的力量，在管理模式上缺乏新意，忽視了知識(shí)管理機(jī)制的作用，最終影響到整個(gè)經(jīng)濟(jì)效益和管理效益。

2 鋼鐵企業(yè)勞動(dòng)人事管理制度優(yōu)化的措施

（一）不斷完善相應(yīng)的勞動(dòng)人事薪酬管理制度

薪酬制度建設(shè)是人力資源管理體系的重要組成部分，在綜合管理體系的建立中，需要重視薪酬體系建設(shè)。發(fā)揮其在工作中的積極性、滿足企業(yè)員工基本物質(zhì)條件等方面的積極作用，同時(shí)，這也是管理制度創(chuàng)新發(fā)展的需要。鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中，需要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際，不斷進(jìn)行人事制度的創(chuàng)新，完善薪酬管理機(jī)制，并為優(yōu)化薪酬制度創(chuàng)建良好的環(huán)境。按照企業(yè)綜合發(fā)展的要求，引導(dǎo)企業(yè)做好全面創(chuàng)新工作，提高其綜合發(fā)展水平。在薪酬制度創(chuàng)新上，可按照多勞多得、扶助貧困職工等多種措施，打破傳統(tǒng)薪酬制度的限制和影響，保證薪酬制度能夠符合員工的要求和企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，完善各種人才管理的方案，為其制度的全面創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。

（二）建立科學(xué)的勞動(dòng)人事績(jī)效管理制度

通過(guò)人事相關(guān)考核制度，用制度和規(guī)范等來(lái)約束和督促員工的自身行為，不僅能提升員工工作的積極性，還能對(duì)不同工作水平的員工進(jìn)行甄別，從而為人力資源的合理配置提供科學(xué)的依據(jù)，優(yōu)秀員工在考核中其能力和水平能得到很好地體現(xiàn)，從而為人事制度的建設(shè)起到推動(dòng)作用。鋼鐵企業(yè)在今后的發(fā)展中，需要建立科學(xué)的人事考核制度，對(duì)不同部門(mén)不同員工采取有針對(duì)性地考核模式，發(fā)揮不同員工在企業(yè)發(fā)展中的不同作用。面對(duì)認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的巨大壓力，要從企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)做起，建立相應(yīng)的量化指標(biāo)，也要讓員工認(rèn)識(shí)到其積極作用，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。

其一，要從工作的質(zhì)量方面進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，保證產(chǎn)品和生產(chǎn)的質(zhì)量，讓員工認(rèn)識(shí)到產(chǎn)品質(zhì)量的重要性，努力提高產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)的水平，在保證質(zhì)量的同時(shí)注意產(chǎn)品的生產(chǎn)成本等問(wèn)題，不斷提高企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益；其二，對(duì)工作人員的工作效率進(jìn)行嚴(yán)格考核，企業(yè)生產(chǎn)效率關(guān)系到企業(yè)整體發(fā)展水平，因此，在人事考核中要注意對(duì)院中的工作效率等進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，讓員工形成時(shí)間觀念。此外，要對(duì)整個(gè)考核制度和體系有科學(xué)完整的認(rèn)識(shí)，綜合考慮企業(yè)自身發(fā)展和員工生活等多方面的因素，保證相關(guān)政策制度能得到有效落實(shí)，并科學(xué)全面分析各項(xiàng)制度，建立完整的考核評(píng)價(jià)管理制度，鼓勵(lì)員工發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)，提高整體管理水平。

（三）重視企業(yè)員工培訓(xùn)制度的建立

隨著企業(yè)改革發(fā)展的不斷推進(jìn)，員工個(gè)人在企業(yè)發(fā)展中的地位越來(lái)越受到重視，員工在企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中處于主體地位，企業(yè)管理主要也是對(duì)人員的管理，因此，相應(yīng)的管理工作也需要圍繞員工及其具體工作展開(kāi)。鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中對(duì)員工相關(guān)技能和素養(yǎng)等方面也有一定的要求，企業(yè)要重視引導(dǎo)員工加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)和自我管理，并組織多種形式的員工培訓(xùn)，在制度建設(shè)的同時(shí)要重視員工自身發(fā)展水平的提升，尤其是重視員工知識(shí)水平的優(yōu)化、個(gè)人技能的提升，為鋼鐵行業(yè)的發(fā)展提供長(zhǎng)久的動(dòng)力支持。

（四）利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，創(chuàng)新管理手段

隨著現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營(yíng)中可借助現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)行信息化管理和優(yōu)化管理，重視信息技術(shù)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用，鼓勵(lì)員工通過(guò)網(wǎng)絡(luò)等平臺(tái)加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高自我管理能力，并借助網(wǎng)絡(luò)手段建立相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)，提高管理效率，這也是符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度發(fā)展的具體體現(xiàn)。

同時(shí)，在管理模式的優(yōu)化中，要重視創(chuàng)新思維的重要作用，克服傳統(tǒng)管理模式中的弊端和思維限制，對(duì)創(chuàng)新方案進(jìn)行優(yōu)化比較，最后擇其最優(yōu)，并重視其他管理制度建設(shè)和企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)，為企業(yè)人事管理制度的創(chuàng)新創(chuàng)建良好的制度環(huán)境，保證企業(yè)各項(xiàng)工作有序開(kāi)展。

3 結(jié)語(yǔ)

鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中要認(rèn)識(shí)到人事管理制度在企業(yè)發(fā)展中的作用，結(jié)合目前發(fā)展中的問(wèn)題，重視薪酬體制管理的改革充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性，并建立完整的人事考核體系，采用制度等形式對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范和約束，同時(shí)，要借助現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段，創(chuàng)新管理模式，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的工作效率、保證整體工作質(zhì)量的提高。在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，鋼鐵企業(yè)發(fā)展中機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期對(duì)企業(yè)的發(fā)展要求，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，在實(shí)際工作中認(rèn)識(shí)到人的主體性，不斷推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)管理制度的創(chuàng)新和發(fā)展，為企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展提供更有利的條件。

參考文獻(xiàn)：

[1]王廷芝.現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理模式[J].中外企業(yè)家，2013，34（17）：108-109.

第2篇：人事管理制度建設(shè)范文

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)一直在對(duì)社會(huì)進(jìn)行著全方位的改革，高校改革也不例外，現(xiàn)階段，包括高校人事管理改革在內(nèi)的各項(xiàng)改革已經(jīng)進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期和階段。在這個(gè)關(guān)鍵的改革轉(zhuǎn)型時(shí)期，我國(guó)的人事管理改革機(jī)制尚不成熟，相伴的社會(huì)各項(xiàng)改革也不到位，許多高校嘗試了各種改革，但都以失敗告終，收效甚微，綜合歸納來(lái)看，主要有以下幾點(diǎn)原因：

（一）觀念陳舊，忽視以人為本的指導(dǎo)思想

我們相當(dāng)多的高校人事管理改革方式和程度比較保守，雖然嘗試了各種改革方式，都因思想觀念過(guò)于陳舊落后而以失敗告終，這是傳統(tǒng)落后的文化觀念和陳舊的管理體制長(zhǎng)期得不到改變?cè)斐傻慕Y(jié)果。

（二）高校的人員聘用制度不夠健全

我國(guó)高校人事管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是高校教師聘用制度，高校人事管理要深入落實(shí)以人為本的理念，教師的聘用制度一定要下足功夫。它是高校人事管理制度改革的重要突破口。反觀我們現(xiàn)在的高校教師聘用制度，雖然在形式上是采用的人員聘用制度，能者居上，但很多時(shí)候這也僅僅是停留在形式上，呼喊公平聘選口號(hào)而已，實(shí)際的高校內(nèi)部人事管理環(huán)境真實(shí)情況根本就不是這樣，主要表現(xiàn)為教師的聘選不合理，長(zhǎng)期采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的身份化管理，忽視了崗位定則的重要性。解決高校人事管理的不正常現(xiàn)象，在當(dāng)前環(huán)境下要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，重視以人為本的管理理念，淡化高校人事管理中過(guò)度重視身份化的現(xiàn)象，強(qiáng)化崗位定制，把以人為本作為出發(fā)點(diǎn)，使高校人事管理改革回歸正確的發(fā)展軌道。

（三）缺乏公平、有效的激勵(lì)機(jī)制

在社會(huì)主義條件下，我國(guó)的主體效益分配方案采取的是效率優(yōu)先，兼顧公平；然而在身份化條件下，我們會(huì)自然而然的采取平均主義，還錯(cuò)誤將這種平均觀念認(rèn)為是公平，這樣會(huì)造成高校中的人員配備和崗位設(shè)置不合理，相同的職位，不同的人員身份，得到的實(shí)際待遇一樣，這樣顯失公平的現(xiàn)象長(zhǎng)期存在，并且得不到有效改觀，嚴(yán)重制約著高校人事管理健康、科學(xué)發(fā)展。

（四）高校人員考核評(píng)價(jià)機(jī)制不科學(xué)

人員的考核評(píng)價(jià)體系是高校人事制度改革的重要組成部分，是評(píng)價(jià)高校人事管理實(shí)施是否合理的重要標(biāo)準(zhǔn)，如何對(duì)高校人員進(jìn)行科學(xué)、合理的考核評(píng)價(jià)是高校人事管理改革值得深思的問(wèn)題?？v觀目前高校的人事管理，許多高校尚未建立考核評(píng)價(jià)體系，建立了該體系的院校在考核評(píng)價(jià)的實(shí)施上明顯存在著問(wèn)題。

二、以人為本觀念的高校人事管理實(shí)施的建議和措施

面對(duì)高校人事管理中的諸多問(wèn)題，我們一定要把科學(xué)發(fā)展觀作為行動(dòng)指南，高校人事管理要堅(jiān)持以人為本的理念，對(duì)高校人事管理進(jìn)行改革。

（一）在高校崗位聘選中要體現(xiàn)以為人本

前面我們已經(jīng)提到高校的人事安排管理受到各種因素的制約，使得人事聘選制度不能有效實(shí)施，崗位和身份制觀念模糊，鑒別不清，脫離了以人為本的人事管理理念，因此，高校人事管理一定要加強(qiáng)崗位的聘選機(jī)制，充分體現(xiàn)以人為本中人的關(guān)鍵性作用。

（二）強(qiáng)化制度建設(shè)，建立健全考核評(píng)價(jià)機(jī)制

高校要建立有效的考核評(píng)價(jià)體系，以人本人的人事管理要充分體現(xiàn)對(duì)人的重視，高校人事管理要對(duì)高校中的受聘人員進(jìn)行定期或不定期的考核評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)人事管理是否得當(dāng)，評(píng)判出人事的安排運(yùn)用是否合理，這是以人為本理念下的高校人事管理不能忽視的重要方面。

（三）對(duì)于未成功聘選的人員，要建立科學(xué)完善的人才

儲(chǔ)備體系，使人才能合理流動(dòng)高校的人事管理要體現(xiàn)以人為本，那么在人員的安排上要體現(xiàn)其合理性和科學(xué)性，對(duì)于高校未成功聘選的人員，高校一定不要放任不管，置之不理，要建立科學(xué)的人才管理和儲(chǔ)備機(jī)制，保證人才的合理運(yùn)用。

三、結(jié)語(yǔ)

第3篇：人事管理制度建設(shè)范文

2009年上半年行政部工作大體上可分為以下三個(gè)方面：一、人事管理方面

1、根據(jù)各市場(chǎng)部人員的實(shí)際需要，有針對(duì)性、合理地招聘一批員工，配備到各崗位。目前，已在重點(diǎn)市場(chǎng)廣東、云南、某、成都、武漢、南京等地招聘員工共計(jì)90余人，已轉(zhuǎn)正員工50多人。

2、較好完成各市場(chǎng)部人員的入職、轉(zhuǎn)正、離職、調(diào)崗等人事審批工作，并即時(shí)上報(bào)集團(tuán)公司人力資源部；

3、規(guī)范了各部門(mén)的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對(duì)資料不齊全的一律補(bǔ)齊。

4、強(qiáng)化內(nèi)部管理與考核：完善公司員工績(jī)效考核辦法，為每個(gè)員工建立了員工績(jī)效考核管理檔案；

5、崗位職責(zé)：對(duì)各崗位職責(zé)進(jìn)行了明確分工，編寫(xiě)了公司員工職位說(shuō)明書(shū)，使每位員工明確自己的崗位職責(zé)；

6、與集團(tuán)總部溝通，確定員工勞動(dòng)合同簽定及社保辦理事宜。二、行政工作方面

1、成功組織營(yíng)銷中心開(kāi)業(yè)慶典：根據(jù)工作情況的需要，營(yíng)銷中心擬訂將于12月底開(kāi)業(yè)。行政部打好提前戰(zhàn),打掃新辦公區(qū)衛(wèi)生,開(kāi)通新辦公區(qū)的電腦、電話、網(wǎng)線，采購(gòu)辦公用品等，使?fàn)I銷中心順利開(kāi)業(yè)。

2、證照辦理工作：集團(tuán)公司駐廣州辦事處證照的辦理如期完成，保證營(yíng)銷中心工作的正常開(kāi)展；并與各市場(chǎng)部溝通協(xié)調(diào)，各市場(chǎng)的證照辦理工作正在進(jìn)行。

3、和相關(guān)職能機(jī)關(guān)如工商做好溝通工作，以使公司對(duì)外工作通暢。

4、對(duì)內(nèi)嚴(yán)格審查各部門(mén)的辦公用品的使用情況，并做好物品領(lǐng)用登記，合理地采購(gòu)辦公用品。

5、嚴(yán)格控制各項(xiàng)辦公費(fèi)用開(kāi)支，以節(jié)約降低成本為第一原則。

6、做好公司各部門(mén)后勤管理保障工作：機(jī)車票預(yù)定、食宿安排等，及時(shí)、主動(dòng)的完成日常管理工作中的各項(xiàng)工作。三、公司管理運(yùn)作方面

1、根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展情況及結(jié)合集團(tuán)公司相關(guān)制度，制定相應(yīng)的管理制度，使各項(xiàng)工作有章可尋，為強(qiáng)化內(nèi)部管理提供了制度保證。行政部出臺(tái)了《行政部管理手冊(cè)》，內(nèi)含《固定資產(chǎn)管理辦法》、《辦公用品管理辦法》、《傳真收發(fā)管理》、《電子文件管理》、《檔案管理》、《打印復(fù)印管理》等，并制定《公司假日值班制度》、《衛(wèi)生輪值制》等多項(xiàng)規(guī)章制度,通過(guò)落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度,規(guī)范了工作程序。

2.、逐步完善公司監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)了對(duì)員工的監(jiān)督管理力度。

3、充分引導(dǎo)員工勇于承擔(dān)責(zé)任。逐步理清各部門(mén)工作職責(zé)，并要求各人主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。

4、加強(qiáng)對(duì)全國(guó)各市場(chǎng)部的管理：統(tǒng)一實(shí)施各項(xiàng)制度管理制度，統(tǒng)一使用日常工作表格，要求各市場(chǎng)部每月上報(bào)有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

2009年上半年工作尚存不足之處：

1、作為公司的綜合管理部門(mén)，在對(duì)各市場(chǎng)部的管理、協(xié)調(diào)方面還有很多的欠缺，對(duì)各市場(chǎng)部工作情況、人員紀(jì)律的檢查力度還不夠；

2、對(duì)公司內(nèi)部的監(jiān)督、管理如環(huán)境、衛(wèi)生的檢查等不力；

3、缺乏對(duì)公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設(shè)；

4、員工培訓(xùn)機(jī)制有待完善和加強(qiáng)；

5、人事工作還處于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，應(yīng)從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理逐步向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡。

下半年，行政部的工作重點(diǎn)將從以下幾個(gè)方面著手工作：

1、繼續(xù)完善公司制度建設(shè)。

特別是在日常行政管理和勞動(dòng)人事管理方面加大制度建設(shè)的力度。修訂和完善獎(jiǎng)懲規(guī)定、激勵(lì)機(jī)制等制度。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終歸于人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前公司各市場(chǎng)部人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各市場(chǎng)部負(fù)責(zé)人，需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)工作能起到切實(shí)的效果。

3、協(xié)助各市場(chǎng)工作，加強(qiáng)與員工溝通，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，迅速營(yíng)造良好辦公環(huán)境

4、加強(qiáng)公司檔案的管理，強(qiáng)化保密管理工作。

行政部將著重加強(qiáng)檔案現(xiàn)代化管理，對(duì)檔案進(jìn)行計(jì)算機(jī)管理，爭(zhēng)取早日實(shí)現(xiàn)檔案管理電子化；強(qiáng)化保密文件管理工作，加強(qiáng)機(jī)要文件的取送、傳閱和保管工作。

5、加強(qiáng)勞動(dòng)人事管理工作：

勞動(dòng)人事管理工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強(qiáng)，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務(wù)性工作向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡。

6、推行網(wǎng)絡(luò)，提高公司辦公效率水平，逐步向無(wú)紙化辦公目標(biāo)邁進(jìn)。

7、組織員工活動(dòng)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)工作，讓員工對(duì)企業(yè)有良好的認(rèn)同感和歸屬感。

第4篇：人事管理制度建設(shè)范文

一、人力資源基本情況。

二、通過(guò)崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工績(jī)效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭(zhēng)為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。

(二)廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

(三)實(shí)業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來(lái)做好定崗定員工作。

(四)威盛根據(jù)海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說(shuō)明書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)。

同時(shí)我們通過(guò)走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門(mén)服務(wù)區(qū)、廣梧等項(xiàng)目，對(duì)各項(xiàng)目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。

三、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績(jī)效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質(zhì)量認(rèn)證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動(dòng)合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，明晰了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動(dòng)人事管理制度。

四、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強(qiáng)。

為不斷增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)辦法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(知識(shí)普及性)培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。

廣東新粵培訓(xùn)工作效果顯著。一方面，新粵重點(diǎn)抓好技術(shù)人員培訓(xùn)，通過(guò)賽寶認(rèn)證中心參加了計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)集成項(xiàng)目經(jīng)理和高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)班;另一方面，認(rèn)真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：組織人力資源管理人員進(jìn)行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，積極配合開(kāi)發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn)，新員工上崗培訓(xùn)，戶外拓展能力培訓(xùn)。全年參加培訓(xùn)的員工共81人次(其中中：中層以上管理人員13人次)。

實(shí)業(yè)按照年度培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)了員工的教育培訓(xùn)工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對(duì)新員工進(jìn)行了入職培訓(xùn)。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學(xué)習(xí)。對(duì)員工進(jìn)行公司物流管理平臺(tái)的應(yīng)用培訓(xùn)。

五、著手進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)估，客觀、公正、合理地評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，激發(fā)員工潛能和工作熱情。

公司通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開(kāi)發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍。

特別是實(shí)業(yè)根據(jù)用人機(jī)制和有關(guān)業(yè)績(jī)考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動(dòng)工資、年終獎(jiǎng)金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性，在員工中形成了爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的局面。

六、以信息化建設(shè)為動(dòng)力，積極配合集團(tuán)做好人力資源管理信息化建設(shè)工作，強(qiáng)化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。

第5篇：人事管理制度建設(shè)范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事制度 改革 路徑選擇

黨的以來(lái)，各部門(mén)、各地區(qū)響應(yīng)號(hào)召，在事業(yè)單位人事制度改革的相關(guān)方面進(jìn)行一些有益探索， 在一定程度上調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位人員的工作積極性和創(chuàng)造性，但一些深層次和實(shí)質(zhì)性的問(wèn)題依然未從根本上得到解決。從總體上看， 隨著公共服務(wù)需求的增長(zhǎng)，事業(yè)單位人事制度與公共部門(mén)人事管理制度呈現(xiàn)出越來(lái)越多的不適應(yīng)性。各部門(mén)和地區(qū)在探索這些問(wèn)題的同時(shí)根據(jù)實(shí)際需要和實(shí)踐總結(jié)出來(lái)了相應(yīng)的解決方法，具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、事業(yè)單位人事制度改革存在的問(wèn)題

（一）事業(yè)單位人員增加過(guò)快，財(cái)政開(kāi)銷過(guò)大

據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)很多省份的財(cái)政總支出中，事業(yè)單位人員經(jīng)費(fèi)支出占財(cái)政總支出的比重有很多高達(dá)28%，甚至還更高。這種情況體現(xiàn)我國(guó)現(xiàn)在的事業(yè)單位中單位人員增加的開(kāi)支已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出財(cái)政支出的合理范圍，造成事業(yè)單位吃“‘人頭費(fèi)’，只有‘吃飯錢(qián)’，沒(méi)有‘干活錢(qián)’”，甚至造成事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)窘境，阻礙了事業(yè)單位人事制度改革的深入發(fā)展。

（二）配套措施滯后，改革思路模糊不確定

“組織人事制度因其系統(tǒng)性特征，使得只有其內(nèi)外系統(tǒng)的各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)互補(bǔ)，才能發(fā)揮整體效應(yīng)”，但如果制度創(chuàng)新的配套措施滯后，則將影響事業(yè)單位人事制度改革的效果。比如我國(guó)的社會(huì)保障制度建設(shè)，作為改革重要配套環(huán)節(jié)，其終身就業(yè)體制仍是事業(yè)單位人員在失業(yè)保險(xiǎn)方面基本維持的事實(shí)，目前并未真正建立起來(lái)失業(yè)保險(xiǎn)制度，這些不配套的改革措施制約著事業(yè)單位人事制度創(chuàng)新的推進(jìn)和發(fā)展。因其總體大局思路的模糊，更直接阻礙了事業(yè)單位的人事制度縱深方向的改革。

（三）管理制度落后，人才流動(dòng)受阻

當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位面臨的一個(gè)比較普遍的問(wèn)題就是人才流動(dòng)困難的問(wèn)題。想進(jìn)事業(yè)單位的人才進(jìn)不來(lái)，想流動(dòng)的人才出不去，說(shuō)到底，人事制度改革還沒(méi)有真正打破“鐵飯碗”，此種情況下，事業(yè)單位改革措施不配套，外部條件不具備，人事管理制度落后是困境產(chǎn)生的主要原因。另外， 由于社會(huì)條件和外部環(huán)境不配套以及有些內(nèi)容無(wú)法操作等原因，人事部下發(fā)的關(guān)于事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的相關(guān)規(guī)定，在實(shí)際操作中也依然是無(wú)法保證正常人事管理活動(dòng)的實(shí)施。

二、事業(yè)單位人事制度改革的路徑選擇

事物是向前發(fā)展的，我國(guó)在加速推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革中，各層相關(guān)人員及單位都應(yīng)做到對(duì)待事業(yè)單位人事制度改革如同對(duì)待其它體制或制度改革一樣與時(shí)俱進(jìn)，要緊抓時(shí)代潮流，適當(dāng)轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)改革思維方式、開(kāi)闊視野，合理定位事業(yè)單位的性質(zhì)，在理清政府公共服務(wù)角色的基礎(chǔ)上推進(jìn)事業(yè)單位改革，探索和實(shí)踐一些新的改革方法和路徑。基于上述分析，本人就此提出幾點(diǎn)建議以供參考，望為我國(guó)事業(yè)單位人事制度的發(fā)展做出力所能及的貢獻(xiàn)。

（一）鼓勵(lì)創(chuàng)新，為制度建設(shè)留足發(fā)揮空間

我國(guó)人事部門(mén)在制定人事改革政策時(shí)，在考慮事業(yè)單位人事制度和相關(guān)制度的必要統(tǒng)一因素的同時(shí)，也應(yīng)考慮不同環(huán)境下各個(gè)環(huán)節(jié)各個(gè)地方所存在的不同問(wèn)題，應(yīng)該在法律規(guī)定的范圍內(nèi)給予不同行業(yè)、不同發(fā)展環(huán)境的具有各自特殊性的事業(yè)單位實(shí)施創(chuàng)新制度的自主發(fā)揮空間。同時(shí)，事業(yè)單位也可根據(jù)本單位的行業(yè)性質(zhì)和辦公特點(diǎn)，在政策允許的范圍內(nèi)進(jìn)行有效的建設(shè)創(chuàng)新，使人事單位管理既符合國(guó)家的統(tǒng)一制度和政策要求，又很好的貼合單位實(shí)情，能做到一舉多得，為事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和制度保障。

（二）統(tǒng)一規(guī)范，指導(dǎo)管理

國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的處理中，要做到張弛有度，科學(xué)管理，對(duì)于聘任、退休、社會(huì)保障等政策性強(qiáng)的環(huán)節(jié)，應(yīng)該作出統(tǒng)一的具體規(guī)定；而對(duì)于其他管理環(huán)節(jié)，國(guó)家則無(wú)需制定統(tǒng)一《規(guī)定》，并且可以把相關(guān)權(quán)力下放，把設(shè)計(jì)具體制度的權(quán)力交給事業(yè)單位，讓其根據(jù)當(dāng)?shù)氐奶厥馇闆r作出適合本地的方案，在國(guó)家框架性、指導(dǎo)性的規(guī)范里做到因地制宜，從而更好達(dá)到事業(yè)單位人事制度改革的效果。

（三）改進(jìn)管理，建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制

在事業(yè)單位中，要充分運(yùn)用各項(xiàng)手段逐漸破除“鐵飯碗”怪圈，積極引進(jìn)績(jī)效考核制度，嚴(yán)格實(shí)施獎(jiǎng)懲制度，在刺激事業(yè)單位員工辦事效率的同時(shí)亦進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，將不適合的人擠出事業(yè)單位，留出空位，從而將優(yōu)秀的人引進(jìn)來(lái)，形成良性的人才流動(dòng)。

三、結(jié)束語(yǔ)

在我國(guó)事業(yè)單位在本單位的人事制度改革中，可以有效借鑒其它先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，汲取優(yōu)點(diǎn)對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行制度再設(shè)計(jì)，創(chuàng)建適合事業(yè)單位的新模式，同時(shí)合理定位事業(yè)單位的性質(zhì)，在理清政府公共服務(wù)角色的基礎(chǔ)上推進(jìn)事業(yè)單位改革，并吸取社會(huì)成功經(jīng)驗(yàn)，積極引進(jìn)績(jī)效考核制度，從而推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革的深入發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]莫寰，孔曉明，黃小軍.文化的定位與文化建設(shè)模式[J].社會(huì)科學(xué)，2003（8）

第6篇：人事管理制度建設(shè)范文

人事行政工作復(fù)雜, 目前部門(mén)已配備了各種管理表,有員工紀(jì)律跟蹤表、各組組員項(xiàng)目分配表、獎(jiǎng)金分配表、月份就診表、 轉(zhuǎn)正試題表、員工面試、 入職、 轉(zhuǎn)正、 離職表、

從人員招聘至任用,根據(jù)各組的實(shí)際需要，有針對(duì)性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調(diào)崗等人事審批工作;規(guī)范員工檔案，對(duì)資料不齊全的作出補(bǔ)齊;確定員工勞動(dòng)合同簽定人數(shù)，配合人事部工作事宜。對(duì)辦公室日常紀(jì)律管理，不定期通知宣傳消防知識(shí)并做好辦公室管理工作;對(duì)辦公室清潔衛(wèi)生,安全進(jìn)行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關(guān)注員工宿舍衛(wèi)生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.

對(duì)優(yōu)化部門(mén)就診各數(shù)據(jù)分析：在優(yōu)化就診表優(yōu)化效果統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行跟蹤發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行周與周的對(duì)比和本月與上個(gè)月的對(duì)比從中找出原因，并進(jìn)行跟優(yōu)化工程師對(duì)接一起分析問(wèn)題的所在處。

做好每個(gè)周的新聞源外推效果跟蹤的統(tǒng)計(jì)以極新聞源的就診對(duì)比，從中檢查看那個(gè)平臺(tái)就診人數(shù)比較多，積極告訴他們作出改整。

對(duì)于xx年需加強(qiáng)的方面:負(fù)責(zé)部門(mén)的人事行政工作、協(xié)調(diào)方面還有所的欠缺，對(duì)部門(mén)工作情況，人員紀(jì)律的檢查力度待提高;積極對(duì)公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設(shè);

建議,員工培訓(xùn)機(jī)制的待完善和加強(qiáng);應(yīng)從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理逐步向現(xiàn)代化人力資源管理方面過(guò)渡;我將在xx年繼續(xù)完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設(shè)的力度，修訂和完善獎(jiǎng)懲規(guī)定，激勵(lì)機(jī)制等制度;

加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制.強(qiáng)化管理制度的培訓(xùn)，便于在實(shí)際工作的正常操作，需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)工作能起到切實(shí)的效果;協(xié)助各部門(mén)工作，加強(qiáng)與員工溝通，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，迅速營(yíng)造良好辦公環(huán)境;加強(qiáng)勞動(dòng)人事管理工作

勞動(dòng)人事管理工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強(qiáng)，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務(wù)性工作向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡;

第7篇：人事管理制度建設(shè)范文

    【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 人力資源 改革

    一、國(guó)有企業(yè)存在的各種問(wèn)題

    (一)先進(jìn)的科學(xué)管理理念和傳統(tǒng)觀念的沖突

    1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者方面

    企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān),缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命,缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性,對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受,行動(dòng)遲緩。如大多數(shù)國(guó)營(yíng)企業(yè)尚沒(méi)有成立真正意義上的人力資源部門(mén),管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。傳統(tǒng)的人事管理制度已制約了國(guó)有企業(yè)的深化改革。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)、外部環(huán)境所迫,由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變已成為國(guó)季淦業(yè)改革進(jìn)一步深化過(guò)程中的必修之課。

    2.企業(yè)員工方面

    企業(yè)員工方面則是多年的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)、工藝生產(chǎn)和管理觀念使他們形成習(xí)慣性思維和守舊思想,對(duì)于新的科學(xué)的管理觀念很難接受,因此很多先進(jìn)的科學(xué)管理模式在短期很難推廣,往往因欲速求成產(chǎn)生很多相反結(jié)果。如近年來(lái)一些國(guó)有企業(yè)為了提高科學(xué)管理、注入新鮮血液,聘用了很多“海歸”高級(jí)管理人才,但是其結(jié)果少則幾個(gè)月,多則一兩年,都灰溜溜地走了,其中不乏在國(guó)外名企工作過(guò)的高級(jí)管理人才。是這些人才無(wú)能嗎?當(dāng)然不是,是因?yàn)闆](méi)有施展才能的平臺(tái),所以很難有所作為。因此科學(xué)理念的引進(jìn)需要長(zhǎng)期人力資源管理平臺(tái)的搭建。

    (二)企業(yè)行為政府化,潛意識(shí)中政治氣氛濃厚,重“名”而不重“實(shí)”

    這種行為在國(guó)有企業(yè)較為嚴(yán)重,如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn),但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇,“又紅又?！钡臉?biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不?！薄?/p>

    (三)領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁,導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化,只重眼前利益

    國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次,即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo),也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性,相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。還有就是只想到自己這一任的利益,根本不把企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮在內(nèi)。

    (四)缺乏一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)

    許多國(guó)有企業(yè)已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部,其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值,但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng),換湯不換藥,與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異,從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。對(duì)人力資源管理的引進(jìn),又較普遍地模仿西方經(jīng)驗(yàn),只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序,忽視或沒(méi)有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

    (五)人力資源投資嚴(yán)重不足,員工素質(zhì)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求

    由于國(guó)有企業(yè)在我國(guó)存在的時(shí)間較長(zhǎng),各種觀念還沒(méi)有把人力資源投資納入在內(nèi),對(duì)員工的投資就更談不上,這樣就導(dǎo)致了企業(yè)員工的素質(zhì)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。還有就是企業(yè)缺乏對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)和崗位教育,沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度為企業(yè)培養(yǎng)人才,儲(chǔ)備人才,沒(méi)有意識(shí)到人力資源投資其實(shí)是企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期而有效的投資,只是考慮到了企業(yè)眼前的效益。

    (六)激勵(lì)機(jī)制不完善,職工積極性難以調(diào)動(dòng)

    國(guó)有企業(yè)包袱沉重,矛盾重重。員工工作消極,工作缺乏主動(dòng)性;合作能力差,缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神;時(shí)間觀念差,紀(jì)律松散;工作責(zé)任心不強(qiáng),員工間、部門(mén)間扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重等等。許多問(wèn)題不是一時(shí)采取某個(gè)措施能解決。因此許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)可奈何,進(jìn)行管理制度創(chuàng)新熱情不足。為保證能計(jì)劃、有效地完成流程,合理的控制成本、費(fèi)用,最大限度地發(fā)揮企業(yè)的人力、物力價(jià)值,達(dá)到企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo),國(guó)有企業(yè)必須建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理制度和高效、實(shí)用的員工激勵(lì)措施。

    (七)企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄,內(nèi)容陳舊,對(duì)員工的凝聚力微弱

    多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

    (八)領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水平也亟待提高

    二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的改革方案

    (一)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也就是人的競(jìng)爭(zhēng),人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著越來(lái)越重要的角色。國(guó)外企業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)組織整體效率和獲利能力能起到重要的影響力,積極致力于對(duì)企業(yè)人力資源管理體系的完善。但是,十幾年的企業(yè)改革并沒(méi)有使我國(guó)國(guó)有企業(yè)擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的人事管理體系。企業(yè)人事部門(mén)仍然是一個(gè)非生產(chǎn)性的行政職能部門(mén),難以形成和維系高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。一方面,傳統(tǒng)的人事管理缺乏科學(xué)性和前瞻性,無(wú)法有效提高職工素質(zhì),從而提高企業(yè)生產(chǎn)力;另一方面,傳統(tǒng)的人事管理無(wú)力保留住優(yōu)秀的人才,導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。因此,大力加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系建設(shè),提高人力資源素質(zhì),是當(dāng)前國(guó)企改革,特別是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。

    (二)發(fā)展是硬道理,沒(méi)有科學(xué)管理理念肯定不行,那么如何引進(jìn)呢?人力資源管理不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事情,它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持,中層的參與,基層的廣大認(rèn)同。首先說(shuō)服并得到高層得到支持,然后定期的反復(fù)向基層宣貫、培訓(xùn),得到廣大認(rèn)同,打好一定的平臺(tái),最后通過(guò)中層參與,分階段漸進(jìn)式實(shí)施。同時(shí)通過(guò)反復(fù)調(diào)研、調(diào)整達(dá)到預(yù)期要求。就像“華為的冬天”一文說(shuō)過(guò)技術(shù)的引進(jìn)需要經(jīng)過(guò)先僵化再優(yōu)化再固化的長(zhǎng)期過(guò)程,同樣科學(xué)的管理理念的引進(jìn)更需要這樣一個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程。

    (三)建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新,同時(shí)也包括組織建設(shè)。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機(jī)組成部分。建立科學(xué)的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求。從過(guò)去行政性人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)變,需要在觀念、體制、組織上對(duì)政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行改革。建立國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系,首先需要改變傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理觀念。在越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源差異性。

    可以說(shuō),人力資源管理是現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果。但是,國(guó)有企業(yè)人事管理部門(mén)的運(yùn)作并不以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向,管理被動(dòng)且缺乏目的性。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念,要求企業(yè)人事管理以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo),認(rèn)識(shí)到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素,樹(shù)立人事管理的市場(chǎng)觀,使人事管理部門(mén)有目的地、主動(dòng)地和有效地完成各項(xiàng)管理職能,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

    (四)建立國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系,要求政企分開(kāi),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。勞動(dòng)力的自由流動(dòng)是人力資源管理體系得以運(yùn)行的條件,企業(yè)只有在較完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)上才能自由地找到所需要的職工,各種人才也才能自由地選擇合適的企業(yè)。同時(shí),勞動(dòng)力的自由流動(dòng)也給企業(yè)和職工以壓力,促使企業(yè)不斷優(yōu)化其人力資源管理體系以保留住優(yōu)秀的人才,使企業(yè)職工不斷努力提高自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)的要求。雖然國(guó)有企業(yè)在用工用人制度上已有部分自主權(quán),但人事管理上仍然政企不分,國(guó)有企業(yè)人事部門(mén)既對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé),又對(duì)政府勞動(dòng)人事部門(mén)負(fù)責(zé),職工存在就業(yè)剛性,嚴(yán)重阻礙了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。因此,必須徹底改革國(guó)有企業(yè)人事管理制度,實(shí)現(xiàn)政企分開(kāi)和勞動(dòng)力的自由流動(dòng),完善勞動(dòng)力市場(chǎng),使企業(yè)面向市場(chǎng),根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)人力資源進(jìn)行自主管理。轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)人事部門(mén)職能,積極幫助企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)。在實(shí)現(xiàn)政企分開(kāi)以后,政府勞動(dòng)人事部門(mén)的職能也應(yīng)發(fā)生相應(yīng)的變化,從過(guò)去直接參與企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)的人力資源管理提供各種服務(wù)。

    (五)由于人力資源管理體系是國(guó)有企業(yè)面臨的嶄新課題,政府部門(mén)可以利用專家和信息優(yōu)勢(shì),廣泛吸取國(guó)外先進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的優(yōu)點(diǎn),結(jié)合中國(guó)國(guó)情,建立我國(guó)自己科學(xué)的人力資源管理體系模式并向企業(yè)介紹和推廣。同時(shí),政府勞動(dòng)人事部門(mén)還可為國(guó)有企業(yè)在建立人力資源管理體系過(guò)程中提供專家服務(wù)和專業(yè)人員培訓(xùn),人員選拔能力測(cè)試題庫(kù)建設(shè)等技術(shù)服務(wù)。加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的組織建設(shè),健全人力資源管理功能。

    (六)為了適應(yīng)人力資源管理的需要,還必須對(duì)國(guó)有企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革。重新確定人事部門(mén)在企業(yè)中的定位和作用,根據(jù)人力資源管理的三大功能對(duì)人力資源管理部門(mén)的職能進(jìn)行重新劃分并建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo),采用科學(xué)的方法健全人力資源的招募、選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、.激勵(lì)以及獎(jiǎng)懲制度,提高人力資源管理效率,實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。資源管理部門(mén)形成有力的補(bǔ)充,有利于企業(yè)人力資源管理水平的提高。

第8篇：人事管理制度建設(shè)范文

您們好!

今天，感謝公司領(lǐng)導(dǎo)和評(píng)委再一次給我參加這次競(jìng)聘的機(jī)會(huì)。

一、首先，向大家作自我個(gè)人工作簡(jiǎn)介

本人今年歲，黨員，文化，師職稱，于年月參與工作，年至年在公司辦公室工作并擔(dān)任過(guò)主任，年月通過(guò)競(jìng)聘，聘任為職務(wù)。

二、應(yīng)聘部主任的理由

今天，我本來(lái)不想?yún)⒓痈?jìng)聘的，因?yàn)槲蚁嘈艅e人能把管理工作搞好。但是，我自信：憑自已多年業(yè)務(wù)工作能力和管理工作，我能把部工作搞得更好。因此，我競(jìng)聘部主任。

三、對(duì)加強(qiáng)人事工作管理，談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)和今后工作思路

緊密圍饒公司改革、發(fā)展和穩(wěn)定大局。樹(shù)立人才強(qiáng)企和大教育、大培訓(xùn)的觀念，以穩(wěn)定隊(duì)伍為基礎(chǔ)，以提高素質(zhì)和能力為重點(diǎn)，以重視績(jī)效、強(qiáng)化激勵(lì)為手段。緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)。建立健全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的、富有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的新型薪酬管理體系和適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的職工社會(huì)保險(xiǎn)體糸，為公司的發(fā)展提供可靠的人才支持和智力支持。

(一)、今后工作的重點(diǎn)：

1、編制人事開(kāi)發(fā)規(guī)劃;

2、加強(qiáng)人事管理制度建設(shè);

3、研究勞動(dòng)組織管理的新形式;

4、健全員工教育培訓(xùn)體系，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員教育;

(二)、具體措施和做法：

1、推進(jìn)二個(gè)創(chuàng)新，開(kāi)創(chuàng)人事人才工作新模式

一是創(chuàng)新工作理念：要打破傳統(tǒng)的“用人必養(yǎng)”觀念，樹(shù)立起“不求所有，但求所用”的人才理念;樹(shù)立用適當(dāng)?shù)拇隽糇∪瞬?、吸引人才的理念?/p>

二是創(chuàng)新工作方法：要把企業(yè)需求作為工作的出發(fā)點(diǎn)，重新編制人才規(guī)劃，確定人才、智力的需求重點(diǎn)。把引得進(jìn)、留得住人才作為工作的眼點(diǎn)，加強(qiáng)人才載體建設(shè)，探索建立公司引進(jìn)、穩(wěn)定高素質(zhì)人才的激勱機(jī)制，讓各類人才在企業(yè)都有所作為。

2、合理配置人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

認(rèn)真分析公司目前人才總量、結(jié)構(gòu)、配置需求等現(xiàn)狀，本著適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需要、提高企業(yè)員工整體素質(zhì)和適當(dāng)進(jìn)行人才儲(chǔ)備的原則。做出符合實(shí)際的需求計(jì)劃，嚴(yán)把人員進(jìn)口關(guān)，建立競(jìng)爭(zhēng)型的吸引、使用配置用人管理機(jī)制，科學(xué)合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實(shí)行“新人新辦法”。進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同管理辦法，規(guī)范企業(yè)用工行為。

3、加大人事開(kāi)發(fā)力度，全面提升員工素質(zhì)要根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)要求，編制員工教育培訓(xùn)規(guī)劃，建立健全員工教育培訓(xùn)管理體糸。充分發(fā)揮培訓(xùn)在人事開(kāi)發(fā)工作的重要作用，逐步推行員工培訓(xùn)制度，把崗位工作要求與培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)，變被動(dòng)培訓(xùn)為主動(dòng)培訓(xùn)。從制度上引導(dǎo)和約束員工變“要我培訓(xùn)”到“我要培訓(xùn)”，使公司成為全員終身培訓(xùn)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型企業(yè)。按照“重點(diǎn)干部重點(diǎn)培訓(xùn)，優(yōu)秀人才加強(qiáng)培訓(xùn)，緊缺人才抓緊培訓(xùn)，一線生產(chǎn)人員經(jīng)常培訓(xùn)”的原則，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員三支隊(duì)伍的培訓(xùn)。以多層次、多方面、多形式培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)和能力。

4、加強(qiáng)自身建設(shè)，塑造人事勞動(dòng)管理部門(mén)的新形象

人事勞動(dòng)管理工作關(guān)系到企業(yè)穩(wěn)定、員工的切身利益，各級(jí)人事管理人員要主動(dòng)適應(yīng)電力體制改革要求，切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí);要經(jīng)常深入實(shí)際，加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)和廉政建設(shè);要加強(qiáng)學(xué)習(xí)、聯(lián)系實(shí)際、善于思考，不斷研究人事開(kāi)發(fā)與管理工作的新思路、新舉措，樹(shù)立人事管理部門(mén)的新形象，建沒(méi)一支業(yè)務(wù)熟、作風(fēng)硬、能力強(qiáng)的人事管理隊(duì)伍。

第9篇：人事管理制度建設(shè)范文

論文摘要： 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理具有更為人性化更適合不同人才需求的優(yōu)勢(shì)，本文從傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別入手，分析了當(dāng)今時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求，既而提出人力資源管理創(chuàng)新的措施。

隨著企業(yè)環(huán)境的變化和以人為本思想的建立，世界的人事管理正在逐漸地由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)改變。傳統(tǒng)的人事管理存在諸多弊端，已經(jīng)不再適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪以及對(duì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)已經(jīng)引起了各個(gè)企業(yè)甚至國(guó)家的極為關(guān)注。我國(guó)在改革開(kāi)放以來(lái)，從國(guó)外引進(jìn)了大量的先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備，但是對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒卻少之又少，因此現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)面臨著一個(gè)很大的管理問(wèn)題，即如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，從而使企業(yè)的人才做到真正意義上的人盡其才、才盡其用。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

所謂現(xiàn)代人力資源管理就是指組織利用一系列科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關(guān)系，做到真正的人盡其才、才盡其用的過(guò)程。傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間存在著很大的差異性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)管理理念和管理重心的不同

傳統(tǒng)的人事管理將人視為一種“工具”，管理的重心在于“事”，而現(xiàn)代人力資源管理將人作為一種“資源”，并且將重心轉(zhuǎn)移到了“人”。在傳統(tǒng)的人事管理中，存在著極為嚴(yán)重的論資歷、惟文憑、重職稱等過(guò)時(shí)的用人觀念，而且在對(duì)人力資源管理的過(guò)程中看重規(guī)章制度及獎(jiǎng)罰措施等可以物化的東西，對(duì)人才的管理缺乏創(chuàng)新；現(xiàn)代人力資源管理則打破了這一傳統(tǒng)，引入了重能力、重績(jī)效、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)等新的用人理念，并在管理過(guò)程中以人為核心，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等。。

(2)權(quán)力劃分的不同

現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)是對(duì)人才的培養(yǎng)與調(diào)度，激勵(lì)機(jī)制和工作流程的設(shè)計(jì)等方面，而對(duì)于薪金的發(fā)放，計(jì)薪方式，工作崗位的設(shè)立等方面則交由其他部門(mén)甚至外包給其他機(jī)構(gòu)來(lái)制定和操作，這種分散權(quán)力，有制約性的權(quán)力才是更符合以人為本的思想和企業(yè)發(fā)展方向的。

(3)管理內(nèi)容和對(duì)管理人員的要求不同

現(xiàn)代的人力資源管理較傳統(tǒng)的人事管理比較，在管理內(nèi)容上有很大的拓展，其管理的重點(diǎn)和著力點(diǎn)也已經(jīng)完全不同。在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源的管理僅僅就是簡(jiǎn)單的招聘新人，填補(bǔ)空缺，而現(xiàn)代人力資源管理除此之外還要有工作設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)工作關(guān)系等功能。在這種形式下，新的管理方式勢(shì)必會(huì)對(duì)人力資源管理部門(mén)的人員有更高的要求，人力資源的管理人員不僅要具備人才管理的知識(shí)，同時(shí)還要具備企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)，只有這樣才能順利的發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的作用。

2 當(dāng)今時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求

(1)深化“以人為本”的思想

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)樹(shù)立以人為本的管理思想是出于對(duì)自身發(fā)展的考慮，尤其是在國(guó)家提出的科學(xué)發(fā)展觀的大背景下，我國(guó)企業(yè)更應(yīng)該使以人為本的思想植根于企業(yè)的人力資源管理中，把促進(jìn)人才發(fā)展、發(fā)揮人才作用作為工作的重中之重，激發(fā)出員工的潛能，使員工得到全面發(fā)展。 　(2)打造與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的重要性是不言而喻的，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化更多的應(yīng)該是基于人的解放與全面發(fā)展并以知識(shí)的創(chuàng)新與使用為主要內(nèi)容的精神文化。在這種形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)該審時(shí)度勢(shì)，創(chuàng)造一種帶有濃厚學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、共同進(jìn)步的企業(yè)氛圍，使企業(yè)員工的個(gè)人才能與經(jīng)驗(yàn)在自己的企業(yè)文化中得到良好的發(fā)展。

(3)強(qiáng)化學(xué)習(xí)氣氛

學(xué)習(xí)能力以及其對(duì)技能的掌握是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的重要組成部分，現(xiàn)代的人力資源管理也要求重視學(xué)習(xí)能力，強(qiáng)化學(xué)習(xí)氣氛。企業(yè)通過(guò)學(xué)習(xí)型的管理，可以營(yíng)造更為濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，從而能夠提高人才的學(xué)習(xí)能力和知識(shí)積累，為人才的發(fā)展提供良好的環(huán)境。

3 改進(jìn)企業(yè)人力資源管理的具體做法

(1)分化人力資源管理職能。

人力資源管理包括人力資源的配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工資福利和制度建設(shè)，這些職能之間相互聯(lián)系、彼此制約，在傳統(tǒng)的人事管理中，這些職能完全由人事部門(mén)大包大攬，導(dǎo)致了權(quán)利過(guò)分集中、資源浪費(fèi)以及成本增加等問(wèn)題的產(chǎn)生，現(xiàn)如今由于社會(huì)大環(huán)境的變化，這些職能進(jìn)行了分化，有些甚至可以外包給其他組織，這樣有利于強(qiáng)化各組織各部門(mén)的分工，并能降低管理成本，使各項(xiàng)資源得到充分利用。

(2)完善人力資源管理制度。人力資源管理制度是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)在制定人力資源管理制度時(shí)應(yīng)將工作績(jī)效與考核系統(tǒng)相結(jié)合，建立有效的晉升和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)要建立先培訓(xùn)后上崗和終身培訓(xùn)的制度，以提高人才的創(chuàng)新能力和促進(jìn)人才的職業(yè)生涯發(fā)展，另外還可以為人才提供一些法定福利之外的非法定福利項(xiàng)目，以此增強(qiáng)人才的歸屬感和忠誠(chéng)度。

(3)使人力資源管理更為柔性化、扁平化。要使人力資源管理做到柔性化和扁平化，就要首先將人事管理從傳統(tǒng)的人事行政管理中走出來(lái)，把人才的開(kāi)發(fā)與吸納作為工作的重中之重，力求把人力資源部門(mén)發(fā)展為一個(gè)既是人事行政管理機(jī)構(gòu)，又是實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。再次要選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才。人才的選拔不能僅憑學(xué)歷，要根據(jù)實(shí)際需要選擇適合企業(yè)的創(chuàng)新型人才，另外人才的選拔也應(yīng)考慮在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)，不能只依賴從外部引進(jìn)。在選擇了合適的人才后要根據(jù)企業(yè)及人才發(fā)展的需要對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)。其次要尊重人才和關(guān)心人才的成長(zhǎng)，要營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，以動(dòng)態(tài)的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晉升制度和激勵(lì)機(jī)制，使人才在組織中脫穎而出。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人才在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中成為相互爭(zhēng)奪的資源，合理有效的人力資源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企業(yè)更有向心力和凝聚力的重要保障。企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理創(chuàng)新放在一個(gè)重要的戰(zhàn)略位置上，真正的做到以人為本，充分發(fā)揮出人才的作用，使企業(yè)和個(gè)人目標(biāo)得到共同的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]曾建權(quán)，我國(guó)傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學(xué)學(xué)報(bào)，1999，3.