人力資源管理制度體系精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理制度體系范文

激勵(lì)指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，是激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容和手段。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

一、當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)中存在的主要問題

在獨(dú)立學(xué)院，人力資源激勵(lì)機(jī)制最終要服務(wù)于教學(xué)、科研、管理，要與高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)律高度耦合。然而獨(dú)立學(xué)院在我國(guó)發(fā)展的時(shí)間畢竟很短，在人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中還存在一些問題和矛盾，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。

1.獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)機(jī)制的制度建設(shè)還比較落后，激勵(lì)機(jī)制的層次和結(jié)構(gòu)還比較單一

不可否認(rèn)的是，獨(dú)立學(xué)院在緩解我國(guó)高等教育資源相對(duì)不足、促進(jìn)我國(guó)高等教育發(fā)展過程中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。由于獨(dú)立學(xué)院的師資力量大多是抽調(diào)或依賴于掛靠的公辦高校，其激勵(lì)機(jī)制明顯傾向于這些抽調(diào)的教師，獨(dú)立學(xué)院自身引進(jìn)的教師在激勵(lì)機(jī)制中明顯處于弱勢(shì)，這是人力資源激勵(lì)機(jī)制制度安排上明顯的不公。具體到激勵(lì)層次上，以職稱評(píng)定和外出深造等激勵(lì)機(jī)制為例，在這一激勵(lì)領(lǐng)域中按資排輩的現(xiàn)象異常突出，嚴(yán)重抑制了獨(dú)立學(xué)院教職員工的積極性和工作熱情，尤其是嚴(yán)重抑制了一些青年教師科研創(chuàng)新動(dòng)力。

在激勵(lì)結(jié)構(gòu)上，獨(dú)立學(xué)院采用的激勵(lì)方式主要是以薪酬激勵(lì)為主，在員工職業(yè)發(fā)展以及員工精神層面上安排的激勵(lì)措施相對(duì)不足。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)也是一種有效的手段，會(huì)對(duì)教職員工發(fā)展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續(xù)的工作積極性和工作熱情，就必須實(shí)現(xiàn)教職員工的精神層面和物質(zhì)層面的雙豐收。

2.獨(dú)立學(xué)院人力資源在激勵(lì)約束機(jī)制上還存在需要提高的方面

當(dāng)前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理上主要借鑒企業(yè)人力資源管理的模式，實(shí)行聘任合同制度。激勵(lì)機(jī)制上的約束機(jī)制不健全，表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)定和聘任方面，一旦聘用成功，對(duì)聘用后期的管理還不是很到位，職稱考核管理不是非常健全，依然是套用公辦高校的做法，不能從獨(dú)立學(xué)院自身實(shí)際出發(fā)，“職稱終身制”現(xiàn)象依然突出，“能上能下”的人力資源流動(dòng)約束機(jī)制并沒有真正落實(shí)。具體到人力資源考核方面，人力資源激勵(lì)機(jī)制中的約束機(jī)制顯得更是毫無“約束”可言，論資排輩、輪流坐莊的現(xiàn)象依然突出。對(duì)于績(jī)效、薪酬以及進(jìn)修深造等方面，明顯偏重于教學(xué)科研人員。

3.獨(dú)立學(xué)院在人力資源激勵(lì)指標(biāo)設(shè)定上數(shù)量過多，且重“量”忽“質(zhì)”、執(zhí)行不嚴(yán)的現(xiàn)象凸顯

尤其是在年終考核的時(shí)候，一些教師員工根本看不懂下發(fā)的考核辦法和考核文件。具體到崗位聘任上，對(duì)于崗位聘任的考核獨(dú)立學(xué)院更多是偏重于量的考核，考察擬聘任的業(yè)績(jī)成果數(shù)量、科研教學(xué)數(shù)量，對(duì)一些內(nèi)在的質(zhì)的考核上明顯欠缺，一些教職員工為了盡早評(píng)上職稱，在教學(xué)科研中過多包攬一些工作量，將大量的時(shí)間和精力放到論文著作上，真正用在提高教學(xué)質(zhì)量、提高科研質(zhì)量的時(shí)間非常少，抱有只要完成課時(shí)量、只要科研能夠順利結(jié)題就可以的思想，其教學(xué)和科研的質(zhì)量很難保證。在教學(xué)任務(wù)上，對(duì)教職員工的考核僅僅是完成任務(wù)的工作量大小，至于完成的質(zhì)量如何卻無從檢驗(yàn)。一些教職員工內(nèi)在的隱形創(chuàng)造力因?yàn)槿鄙俳∪?ldquo;質(zhì)”的激勵(lì)而受到抑制。

二、獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的主要路徑分析

1.獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中要構(gòu)建健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是本文由收集整理獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中最為有效的機(jī)制，也是最能發(fā)揮員工積極性、發(fā)掘員工潛力的機(jī)制。實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要引入崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在崗位上要實(shí)行全員聘任制制度。獨(dú)立學(xué)院實(shí)行全員聘任制度，能夠有效增強(qiáng)廣大教職員工的思想重視程度、自覺增加壓力、自覺釋放工作潛力和激發(fā)活力。采用全員崗位聘任制能夠貫徹獨(dú)立學(xué)院人力資源管理公平原則，讓所有員工都站在同一起跑線上，根據(jù)崗位對(duì)個(gè)人能力、科研和業(yè)績(jī)的需求來競(jìng)聘上崗，真正實(shí)現(xiàn)崗位由員工綜合能力決定、而非上級(jí)人為安排。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行全員競(jìng)聘上崗能夠有效實(shí)現(xiàn)人力資源在合理的范圍內(nèi)流動(dòng)，保持廣大教職員工隊(duì)伍始終處于一種高質(zhì)量、高負(fù)責(zé)的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。獨(dú)立學(xué)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制就是要為勝任者提供持續(xù)展示的平臺(tái)，讓不能勝任者抓緊時(shí)間提高自身素質(zhì)，使獨(dú)立學(xué)院的有限崗位實(shí)現(xiàn)人力資源上的高效配置，無形之中促使員工不斷提高自身素質(zhì)、不斷加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)能力提高、不斷挖掘自身各項(xiàng)潛能。獨(dú)立學(xué)院引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，還要在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)方面下功夫。在人才引進(jìn)上要采取公開、公正的社會(huì)化招聘，堅(jiān)決杜絕人情崗，本著擇優(yōu)錄取的原則，為引進(jìn)創(chuàng)造各種條件，為引進(jìn)人才之后的發(fā)展奠定必要的基礎(chǔ)。獨(dú)立學(xué)院引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能夠使獨(dú)立學(xué)院廣大教職員工隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)合理、優(yōu)化和動(dòng)態(tài)管理，發(fā)揮人力資源最大效益，實(shí)現(xiàn)有限資源合理優(yōu)化。

2.獨(dú)立學(xué)院在人力資源激勵(lì)中要不斷完善教職工的評(píng)價(jià)機(jī)制

一般來講，人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制可以分為發(fā)展性評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)。獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)是借助獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的手段、自上而下的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)機(jī)制主要應(yīng)用在對(duì)教學(xué)和科研的效能性評(píng)價(jià)領(lǐng)域，運(yùn)用獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行一定程度上的激勵(lì)和約束。獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)機(jī)制中，無論是采取積極的獎(jiǎng)勵(lì)還是采取消極的懲罰都會(huì)使員工的情緒和態(tài)度產(chǎn)生很大的影響，尤其是在懲罰環(huán)節(jié)中，要注意適度的原則，堅(jiān)持教育和引導(dǎo)為主。發(fā)展性評(píng)級(jí)機(jī)制主要是為教職員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件，以此促進(jìn)員工積極性發(fā)揮。在發(fā)展性評(píng)價(jià)中，獨(dú)立學(xué)院要克服自己辦學(xué)的特殊性困難，采取切實(shí)措施幫助廣大教職員工發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人力資源潛能的挖掘。發(fā)展性評(píng)價(jià)相對(duì)于獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)而言，具有雙重性的特點(diǎn)：發(fā)展性評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)是員工與學(xué)院二者的結(jié)合，只要學(xué)院為員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定好充分的基礎(chǔ)，員工就會(huì)以更加積極和努力的態(tài)度積極參與，有助于增強(qiáng)員工的責(zé)任感、使命感，對(duì)于提高教學(xué)、科研和管理都具有十分積極的作用，長(zhǎng)遠(yuǎn)來講有助于提高獨(dú)立學(xué)院的競(jìng)爭(zhēng)力；而獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)的是獨(dú)立學(xué)院這一單向?qū)用?。?dú)立學(xué)院在人力資源激勵(lì)機(jī)制中具體使用哪種評(píng)價(jià)要根據(jù)實(shí)際情況。但總的原則是，要以發(fā)展性評(píng)價(jià)機(jī)制為主，積極引導(dǎo)廣大教職員工全體參與、共同進(jìn)步，在評(píng)價(jià)中重視評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，以此促進(jìn)教職員工的全面發(fā)展。

轉(zhuǎn)貼于

3.獨(dú)立學(xué)院要不斷優(yōu)化和完善廣大教職員工的工作環(huán)境，充分應(yīng)用學(xué)院發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的方法實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮

工作環(huán)境對(duì)于廣大教職員工來講，是一種外在、軟性的激勵(lì)機(jī)制環(huán)節(jié)；獨(dú)立學(xué)院在人力資源機(jī)制中要充分考慮員工工作環(huán)境因素，設(shè)身處地地為廣大教職員工創(chuàng)造良好的科研環(huán)境、優(yōu)越的教學(xué)環(huán)節(jié)、融洽的管理環(huán)境、和諧的人際關(guān)系環(huán)境。獨(dú)立學(xué)院在領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、學(xué)院組織架構(gòu)、硬件設(shè)施等方面要盡可能滿足廣大教職員工的要求。一旦教職員工對(duì)外在的工作環(huán)境滿意了，才能更加投入地去工作。試想，如果教職員工連做基本的科研實(shí)驗(yàn)的硬件設(shè)備也沒有、連最基本的辦公條件也不能滿足，他們的積極性、工作熱情、責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神還會(huì)有嗎？通過完善員工工作環(huán)境來實(shí)現(xiàn)人力資源機(jī)制，應(yīng)該著重做好以下幾方面的工作：首先，要為廣大教職員工提供一個(gè)能夠全身性投入工作的校園自然環(huán)境。其次，要為廣大教職員工提供一個(gè)無后顧之憂的生活環(huán)境。安居才能樂業(yè)，尤其是要想方設(shè)法在生活條件上滿足引進(jìn)人才的需要。再次，在教學(xué)、科研和管理上為廣大教職員工營(yíng)造良好的秩序環(huán)境，讓他們?nèi)硇酝度氲浇虒W(xué)、科研和管理工作中。

在為廣大教職員工提供必要工作環(huán)境的同時(shí)，要把獨(dú)立學(xué)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與教職員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來。獨(dú)立學(xué)院要為廣大教職員工在進(jìn)修、深造、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方面提供必要的支持，只有員工的個(gè)人潛力被充分挖掘，才能實(shí)現(xiàn)人力資源作用發(fā)揮至最大，才能實(shí)現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院要積極引導(dǎo)教職員工在努力工作中去實(shí)現(xiàn)人生報(bào)復(fù)、人生理想，充分考慮廣大教職員工的特長(zhǎng)、能力以及興趣愛好等，充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工共同參與到學(xué)院的發(fā)展規(guī)劃制定中來，讓教職員工在對(duì)學(xué)院有清晰認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有效結(jié)合。

4.獨(dú)立學(xué)院在人力資源激勵(lì)機(jī)制中要不斷改革工資薪金制度

獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)機(jī)制中最活躍、最核心的環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)為員工的薪金激勵(lì)環(huán)節(jié)。員工的薪金，不但是對(duì)員工工作成績(jī)的認(rèn)可，也是調(diào)動(dòng)員工積極性、促進(jìn)員工不斷深造的有效動(dòng)力。通過薪金激勵(lì)可以使廣大教學(xué)科研人員以更大的動(dòng)力投身到教學(xué)科研中，促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院在教學(xué)科研層面上的提高；可以讓廣大管理人員用更加積極、更加負(fù)責(zé)任的態(tài)度投身到管理中去，為學(xué)院的發(fā)展奠定良好環(huán)境。獨(dú)立學(xué)院必須要根據(jù)實(shí)際情況不斷改革薪金機(jī)制，不要盲目照搬照用公辦高校等事業(yè)單位的薪金管理體制，要構(gòu)建一種既能實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益、又能服務(wù)經(jīng)濟(jì)效益的薪金管理機(jī)制，以激發(fā)員工形成公平性的發(fā)展環(huán)境為原則，更好地提升獨(dú)立學(xué)院的競(jìng)爭(zhēng)力，更好地引進(jìn)人才、留住人才。在條件允許的情況下，獨(dú)立學(xué)院要想法設(shè)法制訂在同類獨(dú)立學(xué)院中具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪金制度，以吸引更多的科研教學(xué)和管理人才。員工在薪金上的愿望滿足了，才能更加安心地投入到工作中、以更加有優(yōu)越感的姿態(tài)長(zhǎng)期為學(xué)院的發(fā)展服務(wù)。薪金機(jī)制改革并不意味著僅僅是在貨幣形式和物質(zhì)層面上，還要建立一種隱形的薪金福利并納入到人力資源的激勵(lì)機(jī)制中，建立一種復(fù)合的薪酬體系。這種復(fù)合的、隱形的薪酬體系可以包括對(duì)員工的帶薪深造、帶薪培訓(xùn)等。這種隱形的薪金體系對(duì)于員工來講更加具有吸引力。獨(dú)立學(xué)院要緊跟國(guó)家高校體制改革的步伐，同時(shí)要結(jié)合自身實(shí)際，不斷創(chuàng)新適合自身特點(diǎn)的薪金體系，實(shí)現(xiàn)薪金在獨(dú)立學(xué)院人力資源激勵(lì)中的作用發(fā)揮。

第2篇：人力資源管理制度體系范文

1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源

企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對(duì)人力資源管理的重視程度比較低。

2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

這個(gè)問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對(duì)技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

3、人力資源績(jī)效考核體系不健全，人力資源績(jī)效考核流于形式

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，使得這樣的績(jī)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績(jī)效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對(duì)性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評(píng)估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評(píng)估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對(duì)工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對(duì)策

電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對(duì)的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對(duì)人力資源管理的客觀認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對(duì)象等許多方面。對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)需要對(duì)所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

（1）確立“以人為本”的理念。

人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

（2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

（3）通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計(jì)。

進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì)；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核工作，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來制定有針對(duì)性地員工培訓(xùn)計(jì)劃；提供科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

人力資源管理技術(shù)是實(shí)現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實(shí)踐。

2、人力資源管理制度建設(shè)的對(duì)策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營(yíng)造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。

企業(yè)應(yīng)針對(duì)人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì)文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

（2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統(tǒng)一化與個(gè)性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略。

現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個(gè)體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對(duì)各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個(gè)性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢(shì)在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實(shí)用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構(gòu)建一個(gè)具有開放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對(duì)每個(gè)過程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測(cè)量方法；應(yīng)用測(cè)量方法，以確定每個(gè)過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機(jī)會(huì)；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對(duì)戰(zhàn)略、過程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對(duì)照預(yù)期效果，評(píng)價(jià)實(shí)際結(jié)果；評(píng)審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

（4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評(píng)價(jià)技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵(lì)和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對(duì)組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對(duì)員工的工作要求。這對(duì)制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì)，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)）、組織設(shè)計(jì)（為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì)）工作設(shè)計(jì)（對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過有效員工績(jī)效評(píng)定，薪酬管理，社會(huì)保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

三、結(jié)語

第3篇：人力資源管理制度體系范文

關(guān)鍵詞：人力資源 教育水平 國(guó)際化 問題 主動(dòng)性

一、高等?？茖W(xué)院人力資源改革的重要性

在現(xiàn)在這個(gè)快速發(fā)展變化世界里，科技水平高速進(jìn)步，人員競(jìng)爭(zhēng)日趨加大，這樣只有努力開發(fā)和合理使用人才的工作特點(diǎn)，將變成世界各國(guó)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步中的寶貴經(jīng)驗(yàn)。而在巨大的競(jìng)爭(zhēng)中，只要贏得了人才資源，就能夠在日后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)處于優(yōu)勢(shì)地位。對(duì)于高等?？茖W(xué)校來說具有很大人力資源。當(dāng)下，對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀來說已進(jìn)入關(guān)鍵發(fā)展階段，而我國(guó)政府“科教興國(guó)”戰(zhàn)略制度的實(shí)行，便會(huì)向高等?？平虒W(xué)提出了新的要求起到加快人力資源發(fā)展的目的，同時(shí)還加大了高校進(jìn)行人力資源改革的主動(dòng)性和積極性，做到了這些點(diǎn)便能使得高等?？茖W(xué)院的管理制度改革提供巨大的幫助。同時(shí)為了適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)快節(jié)奏發(fā)展步伐，能夠適應(yīng)我國(guó)現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)變化因此進(jìn)行人力資源改革已變得刻不容緩。而對(duì)于高等專科學(xué)院人事改革關(guān)系到了內(nèi)部有效管理制度，因此學(xué)院的人力資源的改革成為了必須的重點(diǎn)。在現(xiàn)行的高等?？茖W(xué)院人事管理制度當(dāng)中有著許多的問題，因此現(xiàn)行的高等?？茖W(xué)院人力資源管理制度已不適和當(dāng)代社會(huì)發(fā)展變化的需要和改革的要求，而現(xiàn)行的人事管理制度如不加快期改革的步伐，必將會(huì)嚴(yán)重的阻礙高等?？茖W(xué)院教的發(fā)展進(jìn)程，還會(huì)影響到高等?？茖W(xué)院的辦學(xué)能力和改革的積極性和主動(dòng)性。因此高等?？茖W(xué)院人事制度改革任務(wù)有著較大的困難，這需要有關(guān)人員的研究和探索。因此，步入當(dāng)代高等?？茖W(xué)院在強(qiáng)化內(nèi)部管理制度改革工作的時(shí)候，應(yīng)該找到所面臨的挑戰(zhàn)和相應(yīng)的問題，找到解決問題的方法，只有這樣才可以更加全面的完成高等?？茖W(xué)院人事管理方案改革的任務(wù)。

二、高等專科學(xué)院人力資源改革的存在的問題

1.尚未建立起人力資源為第一資源的概念

對(duì)于一部分的高校管理人員來說往往只重視了人事部門上的工作管理，而對(duì)人力資源管理和改革思路上沒有明確的目標(biāo)定義，只是簡(jiǎn)單認(rèn)為高等?？茖W(xué)院的發(fā)展僅僅只需要靠投入資金，而資金投入不足正是是學(xué)校發(fā)展的問題所在，管理人員也沒有認(rèn)識(shí)到學(xué)校發(fā)展的困難所在正是缺少一支具有強(qiáng)有力的文化和先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)的隊(duì)伍。所以對(duì)通過創(chuàng)造出合適的工作機(jī)會(huì)以及外部生活環(huán)境改善來引進(jìn)人才、吸引人才的關(guān)鍵，才會(huì)建立起人力資源為第一資源的概念。

2.人力資源管理制度觀念未能夠與時(shí)俱進(jìn)

在現(xiàn)行的教育方案中教育作為了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中的關(guān)鍵因素，高等?？茖W(xué)院根據(jù)其戰(zhàn)略地位特殊意義，所受的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理制度影響更為深刻。在學(xué)校人力資本的行政配置體系中、人員的人事管理工作在高校人力資源管理中起著決定性的作用，且人事管理部門將其管理機(jī)構(gòu)分別設(shè)置了相關(guān)部門和相應(yīng)的工作任務(wù)且?guī)缀跏钦瞻崃私逃芾聿块T的教學(xué)體系。使得只要進(jìn)入就無法出去、只有可能升遷、工資分配不合理的“大鍋飯”分配模式便是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)所帶來的弊端，因此學(xué)院人事管理部門在的學(xué)院的人力資源管理中存在的不少問題。因此這便使得學(xué)校充分對(duì)政府部門產(chǎn)生了依賴不愿自主管理缺乏主動(dòng)性和積極性、對(duì)于相關(guān)市場(chǎng)變化的反應(yīng)遲鈍，開始只會(huì)接受政府部門的相關(guān)考察和安排缺乏市場(chǎng)的檢驗(yàn)和實(shí)際的操作，僅僅只是習(xí)慣了領(lǐng)導(dǎo)的人事安排，缺乏管理的積極性和改革的動(dòng)力支撐，使得高等學(xué)院的人才資源出現(xiàn)斷層，無法在人力資源管理上取得進(jìn)步和拓展。

3.對(duì)人力資源管理機(jī)制研究不充分

因老舊思維因素的影響以及管理制度當(dāng)中的不足使得高等專科學(xué)院人力資源管理制度出現(xiàn)嚴(yán)重的滯后現(xiàn)象。而不少高校的管理人員僅僅只看重日常管理，卻沒有從人力資源管理制度的角度上進(jìn)行分析。同時(shí)人員職務(wù)的終身制特點(diǎn)也影響了人力資源管理的實(shí)施、還有包括只能上不能下老舊的觀點(diǎn)而然很難改變，因此在研究人力資源管理體系中，對(duì)于實(shí)施行之有效的人力資源措施與人員競(jìng)爭(zhēng)體系，成為高等?？茖W(xué)院的人事部門制度改革思路的關(guān)鍵方向。

4.學(xué)校的人力資源缺乏合理配置管理

在學(xué)校的內(nèi)在人力資源管理實(shí)施的過程中，因?yàn)樯鐣?huì)發(fā)展市場(chǎng)體制的不完善，使得學(xué)院的人力資源管理制度，沒有從科學(xué)的角度上度出發(fā)，且還要符合高等教學(xué)的日常方式的日常管理方式進(jìn)行規(guī)劃發(fā)展、管理經(jīng)營(yíng)，因此造成高等?？茖W(xué)院內(nèi)部的人力資源的分配不合理的現(xiàn)象，在相關(guān)人員的職務(wù)特點(diǎn)、學(xué)歷方式、學(xué)院成分、年齡分段無法滿足教學(xué)工作的正常實(shí)施。

三、高等?？茖W(xué)院人力資源改革的措施

1.建立新型人力資源管理制度

在建立最新型人力資源管理制度的措施中首先要做到的就是要將人力資源管理制度安排在學(xué)校人員管理的關(guān)鍵位置上去實(shí)施。在當(dāng)代中國(guó)自主式經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)規(guī)劃式經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的大環(huán)境下，高校的人力資源管理成為了所以資源里最為特殊的資源之一，其中在高等?？平逃?dāng)中體現(xiàn)的更為突出。其次還應(yīng)該形成以人為本的科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還要把怎樣充分發(fā)揮人力資源的意義做為重點(diǎn)，從而讓學(xué)校的人力資源作用體現(xiàn)在日常的管理當(dāng)中。最后是確立人才第一的觀念，使得人才所付出的努力得到應(yīng)有回報(bào)和尊重。

2.規(guī)范人力資源管理體系

對(duì)于解決當(dāng)前高等專科學(xué)院人力資源管理體系里所體現(xiàn)出來的相應(yīng)問題，其關(guān)鍵是要通過合理的方法形成符合當(dāng)下發(fā)展的環(huán)境的人力資源管理體系。第一點(diǎn)就是要通過民主改革的科學(xué)方式作為高等?？茖W(xué)院分配方式之切入點(diǎn)，從而完善相應(yīng)的管理體系，充分調(diào)動(dòng)起員工工作的自主性和積極性。第二點(diǎn)是完善當(dāng)前的學(xué)校用人管理體系，最終形成科人才的流動(dòng)方案，使得高校的人力資源得到充分的發(fā)揮其作用。第三點(diǎn)是以改革當(dāng)下高校的人員分配體系，從而真正的做到打破終身制任職的弊端，建立科學(xué)規(guī)范的人員管理體系。

3.制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

第一點(diǎn)就是建立符合當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的科學(xué)管理體系和相應(yīng)的人力資源分配方式。而管理體系當(dāng)中目標(biāo)管理體系的確立是最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)同時(shí)還應(yīng)該與人員的工作崗位相聯(lián)系起來制定科學(xué)完善的管理機(jī)制。在考核相關(guān)人員的能力機(jī)制中還要考慮人員在評(píng)價(jià)體系中經(jīng)濟(jì)效益成分的劃分，同時(shí)還要兼顧到人員在社會(huì)效益中所發(fā)揮的作用，因此在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不單要考慮到科學(xué)技術(shù)因素，還要兼顧到經(jīng)濟(jì)效益，只有將兩者同時(shí)兼顧才能夠?qū)⒘炕目茖W(xué)依據(jù)進(jìn)行分析拓展，在定性指標(biāo)的處理中也要將分值于權(quán)重兩個(gè)因素按照一定的比例進(jìn)行分配。隨著社會(huì)的快速發(fā)展變化，人力資源理論的相關(guān)研究也在不斷進(jìn)步當(dāng)中取得不小的成功，表現(xiàn)在考核評(píng)價(jià)指體系的不斷完善上。其次在進(jìn)行科學(xué)考核時(shí)通過研究人員的不斷努力已經(jīng)制定一套合理的考核機(jī)制且并簡(jiǎn)化考核當(dāng)中相應(yīng)的工作流程大大提高了人員的工作效率。在考核標(biāo)準(zhǔn)中崗位目標(biāo)的確定也是十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，崗位目標(biāo)的確定首先要通過自我評(píng)價(jià)在評(píng)價(jià)合格后再通過群眾評(píng)價(jià)與基層評(píng)價(jià)兩個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合分析，最后是公布其考評(píng)結(jié)果。

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第4篇：人力資源管理制度體系范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 人力資源管理 信息化管理

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理過程中的一個(gè)重要內(nèi)容，人力資源管理方法的創(chuàng)新是對(duì)企業(yè)人員的工作效率進(jìn)行激發(fā)的一個(gè)重要措施。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變得越來越復(fù)雜，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中醫(yī)藥企業(yè)面臨的困境越來越大，為了在市場(chǎng)環(huán)境中更好地存活下去，很多企業(yè)在努力加強(qiáng)對(duì)人力資源管理模式的創(chuàng)新和改進(jìn)，積極制定企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)工作進(jìn)行協(xié)調(diào)。在企業(yè)人力資源管理過程中，表現(xiàn)出來的問題主要是信息化技術(shù)不足、人力資源管理人員對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)不夠，很多企業(yè)人力資源管理人員在工作過程中依舊采用傳統(tǒng)的人工對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，沒有借助各種信息技術(shù)手段進(jìn)行高效人力資源管理。在信息時(shí)代，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合各種信息技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新是一個(gè)必要的過程。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理制度和體系不健全

人力資源管理體系不夠健全，是當(dāng)前很多企業(yè)的發(fā)展理過程中a生的一個(gè)十分嚴(yán)重的問題。大多數(shù)的企業(yè)都比較重視各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，重視生產(chǎn)、營(yíng)銷等，對(duì)于經(jīng)營(yíng)過程中的人力資源管理的重視程度不夠，忽視了對(duì)員工的激勵(lì)。尤其是在信息時(shí)代背景下，必須要積極加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理信息化的認(rèn)識(shí)，并且對(duì)管理技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新。

（二）信息化人力資源管理的基礎(chǔ)條件不足

信息化人力資源管理的重要基礎(chǔ)就是各種通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)設(shè)備、信息化管理軟件等，當(dāng)前很多企業(yè)在人力資源信息化過程中還面臨較多的現(xiàn)實(shí)問題，比如人力資源管理系統(tǒng)功能不夠完善、各種硬件配備不足，導(dǎo)致信息化管理很難開展。

（三）人力資源管理人員工作水平不高

隨著企業(yè)人力資源管理制度不斷改革，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須重視人力資源管理體系的創(chuàng)新，并且還要引入先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)。當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源管理人員都只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的人員管理，沒有把握人力資源管理的本質(zhì)，沒有重視對(duì)員工的工作積極性的激發(fā)，同時(shí)，沒有掌握太多實(shí)用的信息技術(shù)手段，因此導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理水平受到影響。

二、企業(yè)人力資源信息化管理策略

（一）加強(qiáng)人力資源管理制度的完善

完善的制度是人力資源高效管理的基礎(chǔ)和前提，只有科學(xué)合理的管理制度，才能對(duì)管理過程進(jìn)行規(guī)范和約束，才能確保人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在信息化時(shí)代背景，應(yīng)該要對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理制度進(jìn)行改革，要結(jié)合信息化時(shí)代的背景特征，對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，從而使得企業(yè)的人力資源管理水平得到有效提升。首先，應(yīng)該要將人力資源信息化發(fā)展作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部要完善信息化人力資源管理制度，推廣各種信息化技術(shù)手段，并且要引導(dǎo)員工改變觀念，加強(qiáng)對(duì)這些技術(shù)的使用。另外，在人力資源管理過程中，可以制定完善的人力資源管理規(guī)范，規(guī)定員工必須要使用各種現(xiàn)有的信息技術(shù)設(shè)備以及先進(jìn)的技術(shù)對(duì)各項(xiàng)人力資源工作進(jìn)行管理，逐漸取代傳統(tǒng)的人工人力資源管理模式。

（二）完善信息化管理的基礎(chǔ)

硬件和軟件系統(tǒng)的完善是人力資源信息化管理的前提與保障，在企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)該要對(duì)人力資源管理的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng)進(jìn)行完善。首先，在硬件上要加強(qiáng)對(duì)各種計(jì)算機(jī)設(shè)備、通訊系統(tǒng)的配置，其次，在軟件上要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃和人力資源管理。比如要借助信息化手段，對(duì)在職員工的基本情況進(jìn)行匯總和了解，并且要實(shí)現(xiàn)及時(shí)變更，在系統(tǒng)中設(shè)置相應(yīng)的參數(shù)，當(dāng)人員的某項(xiàng)信息出現(xiàn)變更的時(shí)候其他信息也能相繼實(shí)現(xiàn)自動(dòng)更新。比如對(duì)當(dāng)前醫(yī)藥企業(yè)工作人員的基本信息進(jìn)行整理的時(shí)候可以借助計(jì)算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行歸檔，對(duì)人員所在部門、人員的職位、履歷等要建立信息庫，并且借助計(jì)算機(jī)軟件這些信息進(jìn)行綜合分析，繪制成統(tǒng)一的圖表，便于企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工的基本情況進(jìn)行掌握和了解，從而制定相應(yīng)的人員分配方案，對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行充分利用，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）提高人力資源管理人員的信息化水平

企業(yè)人力資源管理人員對(duì)人力資源管理水平有較大的影響，在信息時(shí)代，應(yīng)該要引導(dǎo)人力資源管理人員思想的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)對(duì)各種信息化和現(xiàn)代化人力資源管理手段的利用，比如定期在企業(yè)內(nèi)部組織相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)、信息化培訓(xùn)講座等，使得企業(yè)企業(yè)人力資源管理人員能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理軟件、信息操作方法進(jìn)行了解，提高管理效率。

三、結(jié)語

綜上所述，隨著信息時(shí)代的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大，人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的一個(gè)重要途徑，在企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)該要積極加強(qiáng)對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式的改進(jìn)，加強(qiáng)對(duì)各種信息技術(shù)的應(yīng)用，完善人力資源信息化管理制度，提高企業(yè)人力資源管理過程中的信息化水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉欣.大型集團(tuán)企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)[J].電力信息化，2011，（05）.

第5篇：人力資源管理制度體系范文

關(guān)鍵詞：人力資源制度；人力資源成本；措施

就《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施以來，并結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，這要求企業(yè)制定完善人力資源制度，規(guī)范用工行為，降低用工成本，從而降低企業(yè)的人力資源成本?？梢?，人力資源是企業(yè)的核心價(jià)值所在，與此同時(shí)，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此對(duì)于人力資源管理有著至關(guān)重要的意義。

一、人力資源成本的含義和構(gòu)成

人力資源，簡(jiǎn)稱（HR），人力資源成本即HR成本，其中人力資源成本的意識(shí)則為涉及人力資源情況的生產(chǎn)活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所用的成本總和。簡(jiǎn)單的說，即是從一個(gè)員工進(jìn)入公司到離開公司期間所產(chǎn)生的一切費(fèi)用。其中具體可分為，獲得成本、使用成本、保障成本、開發(fā)成本。值得注意的是，還需要考慮人員招聘、培訓(xùn)以及相關(guān)福利待遇的成本。

二、人力資源管理中存在的問題

1.人力資源部門設(shè)置過剩

一般認(rèn)為，想要促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展就需要在人力資源管理部門方面強(qiáng)化完善，但也是因?yàn)檫@點(diǎn)，促使人力資源部門的設(shè)置實(shí)在過多，所以，其中的人員也往往處于閑置狀態(tài)，也因此出現(xiàn)了人員流動(dòng)性大的問題，不僅開支比較大，而且對(duì)于公司的持續(xù)發(fā)展也沒有好處。至此，可以得出結(jié)論，人力資源部門的設(shè)置是需要理性對(duì)待的。

2.管理制度不全

（1）在管理上缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

就目前的情況而言，人力資源已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了高效管理，但很多情況也無可否認(rèn)的說明管理工作集中于眼前。而一般管理機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重復(fù)的現(xiàn)象，也一般是因?yàn)槿肆Y源管理工作模式和工作原則不符合自身管理所引起的。對(duì)此，這種現(xiàn)象不僅會(huì)造成成本增加，效率降低等問題，還會(huì)造成人才的浪費(fèi)等。

（2）人力資源管理制度的缺陷

經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累，人力資源管理制度在我國(guó)已經(jīng)被應(yīng)用的比較廣泛且比較完善了，但時(shí)常還是會(huì)出現(xiàn)各種預(yù)想不到的情況。且主要原因是因?yàn)樵趹?yīng)用人力資源管理制度的同時(shí)，人們往往忽略了自身發(fā)展和經(jīng)營(yíng)的需求，而是一味的過度依賴人力資源管理制度。并且，者也導(dǎo)致了人力資源管理制度的發(fā)揮，進(jìn)而形成一個(gè)惡性循環(huán)。需要注意的是，人力資源管理制度被過分的依賴后，也導(dǎo)致了少人對(duì)其開發(fā)，隨著保障也缺乏相應(yīng)的規(guī)范，這也就導(dǎo)致了人力資源管理制度在實(shí)施的過程中操作性變得極低。

三、降低人力資源成本效率的措施

1.對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行優(yōu)化

（1）要對(duì)組織框架進(jìn)行調(diào)整，明確各部門職能

只有提升了工作的有序性和高效性，才能對(duì)企業(yè)做到高效地經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，當(dāng)然，這就需要各個(gè)部門的配合。此外，部門的職能應(yīng)該是決定企業(yè)組織構(gòu)建的基礎(chǔ)和前提的。至此，以提高效率為目的地同時(shí)，應(yīng)該在具體的工作中，對(duì)每個(gè)部門的職能都設(shè)計(jì)好，以求在最大限度上提升工作人員的效率，從而促使各個(gè)部門的長(zhǎng)久發(fā)展。

（2）建立崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)進(jìn)行選拔人才

想要員工在工作中發(fā)揮出優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，除了需要具體的人力資源在當(dāng)中樹立明確目標(biāo)外，還應(yīng)該讓員工清楚到自身的工作職責(zé)所在。也只有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看待企業(yè)的人才選擇標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值才能為公司創(chuàng)造更多的效益和業(yè)績(jī)。

（3）建立完善規(guī)章制度，降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作成本

在企業(yè)的發(fā)展中，建立健全的規(guī)章制度不僅能對(duì)員工的勞動(dòng)行為起著規(guī)范和控制的作用，其主要原因在于借此減少了員工在勞動(dòng)中的糾紛。至此，者就顯得很有必要的了因?yàn)橐坏┏霈F(xiàn)勞資矛盾，并需要法律的援助時(shí)，其規(guī)章制度就是主要的證據(jù)。因?yàn)?，在建立?guī)章制度時(shí)，盡量的選用科學(xué)合理的方式就很必要了。需要注意的是，應(yīng)及時(shí)對(duì)那些不符合實(shí)際或科學(xué)依據(jù)程度不高的規(guī)章制度的修改。這將不僅有利于有效的完善規(guī)章制度的執(zhí)行效果和降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，還有助于制度的進(jìn)行貫徹和落實(shí)，進(jìn)而形成規(guī)范。

（4）營(yíng)造組織氣氛，建立健全激勵(lì)措施

加強(qiáng)對(duì)員工價(jià)值的重視程度有利于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)和文化建設(shè)。簡(jiǎn)而言之，就是無論在具體的工作中使員工有較強(qiáng)的參與意識(shí)，還是在精神上都給予員工尊重、關(guān)心、認(rèn)同感。其中，需要注意的是，想要保證人才流動(dòng)渠道的暢通無阻，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，就需要進(jìn)一步貫徹落實(shí)獎(jiǎng)罰制度。同時(shí)，還應(yīng)該做好對(duì)人員科學(xué)的配置工作，以求降低成本，從而營(yíng)造出一個(gè)比較舒適的工作環(huán)境。

2.建立人力資源成本管理體系

（1）建立人力資源成本預(yù)算管理制度

以人力資源管理成本作為重點(diǎn)，對(duì)預(yù)算內(nèi)容和預(yù)算流程等執(zhí)行情況進(jìn)行合理控制，進(jìn)而建立健全成本預(yù)算管理制度的依據(jù)，也是其目的所在。（2）建立人力資源成本控制制度，保證嚴(yán)格的執(zhí)行過程通過人力資源部門與財(cái)務(wù)部門的合作，對(duì)招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用管理、員工加班費(fèi)、員工福利費(fèi)用等進(jìn)行全面、系統(tǒng)的進(jìn)行控制和監(jiān)控。

（3）實(shí)時(shí)控制和處理

以定制階段性審查、年度結(jié)算審查、年度統(tǒng)計(jì)分析等方式，進(jìn)行定期檢查，以確保成本管理不失控，并及時(shí)糾正偏差，從而制定出針對(duì)性的對(duì)策。在此過程中，一旦出現(xiàn)人力資源成本失當(dāng)?shù)那闆r，必須徹底分析原因，以求不在發(fā)生。

（4）運(yùn)用新方法來改善人力資源管理制度和體系

降低成本和實(shí)現(xiàn)效率最大化，這對(duì)于提高人力資源管理的職能和控制成本是很重要的。對(duì)此，可以選擇外包的形式，將某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)人力資源工作外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理。

四、結(jié)束語

綜上所述，想要對(duì)人力資源成本進(jìn)行控制，并使其變得有效，達(dá)到降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益的目的，就必須做到對(duì)物質(zhì)資源浪費(fèi)和落后人事管理浪費(fèi)進(jìn)行控制，而且，還應(yīng)該引入和完善人力資源管理理論，建立科學(xué)的人力資源管理，才能使企業(yè)立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：人力資源管理制度體系范文

一、人力資源管理的發(fā)展演變

1.人事管理階段。早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。工業(yè)革命的爆發(fā)導(dǎo)致大機(jī)器生產(chǎn)方式的產(chǎn)生，出現(xiàn)了大規(guī)模的勞動(dòng)力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關(guān)的一系列事物和活動(dòng)。到第二次世界大戰(zhàn)期間，人事管理基本成熟，在招募、甄選、培訓(xùn)、考核、勞動(dòng)關(guān)系管理方面發(fā)揮越來越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務(wù)性的工作。

2.人力資源管理階段。20世紀(jì)60年代，人事立法急劇增加，反歧視立法日益健全，有效的人事管理受到重視，也增加了人事管理職能的重要性。更重要的是，由于競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)廣泛采用的競(jìng)爭(zhēng)手段的成功與否幾乎都與人有直接的關(guān)系，因此，推動(dòng)了人事管理職能的轉(zhuǎn)變。

20世紀(jì)90年代以來，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈。理論與實(shí)踐者們都認(rèn)識(shí)到，在一種競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境下，戰(zhàn)略性地管理人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)提供一種持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因而，戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐應(yīng)運(yùn)而生。

二、人事管理與人力資源的區(qū)別

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，各級(jí)人事部門、人事干部的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整、不斷變化，傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代。歸納一下，二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。

2.在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。也就是說，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮個(gè)人才能。

3.在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

4.在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理?，F(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

5.在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板。而現(xiàn)代人力資源管理不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

6.在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事。現(xiàn)代人力資源多為主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來，有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作。

7.在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主。現(xiàn)代人力資源管理均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

8.在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策。現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。

三、從人事管理向人力資源管理的思想轉(zhuǎn)變

在企業(yè)里，人事管理和人力資源管理是并存的。近年來所提出的由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)際上指的是一種思想上的轉(zhuǎn)變。也就是應(yīng)該思考如何從煩瑣的人力資源事務(wù)性工作中解脫出來，去真正思考一些企業(yè)戰(zhàn)略層面的人力資源管理。

1.切實(shí)做好人力資源規(guī)劃和管理制度體系。(1)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過程。

(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個(gè)包括人力資源規(guī)劃、招聘調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等在內(nèi)的系統(tǒng)性工作，因此制定和有效執(zhí)行人力資源管理體系，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估體系，建設(shè)并完善企業(yè)文化等等，能夠保障各項(xiàng)人力資源管理措施的落實(shí)，使得新的理念能夠得以貫徹和實(shí)施，使人力資源管理部門在企業(yè)當(dāng)中的作用充分體現(xiàn)出來，從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領(lǐng)導(dǎo)和員工當(dāng)中的地位。

2.引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人才，加強(qiáng)在職員工的培訓(xùn)。在當(dāng)今成為一名人力資源管理者是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，人力資源規(guī)劃和管理制度體系的制定和建立需要企業(yè)人力資源管理者的實(shí)施和操作。要?jiǎng)偃芜@方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識(shí)，需熟悉國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個(gè)人基本信息。

為更好地履行人力資源管理部門的職責(zé)、充分發(fā)揮其在企業(yè)當(dāng)中的角色，必須引進(jìn)足以勝任的相關(guān)專業(yè)人才，充實(shí)到關(guān)鍵崗位；同時(shí)要對(duì)現(xiàn)有管理者進(jìn)行必要的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)使其了解和掌握人力資源管理的相關(guān)知識(shí)、技能，轉(zhuǎn)變觀念，提高勝任力，以便適應(yīng)和滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

第7篇：人力資源管理制度體系范文

隨著現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)愈加明朗，全球化競(jìng)爭(zhēng)加劇，技術(shù)發(fā)展迅猛，顧客對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量要求不斷提高，而這種競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底源于管理制度對(duì)于企業(yè)的影響。因此，世界各國(guó)紛紛采取積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的管理措施，以適應(yīng)國(guó)際市場(chǎng)中對(duì)企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部員工的素質(zhì)更高要求，完勝這場(chǎng)激烈人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)大戰(zhàn)。作為我國(guó)GDP快速增長(zhǎng)的重要組成部分，水電工程建筑行業(yè)與我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展息息相關(guān)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促使我國(guó)水電建筑行業(yè)不斷進(jìn)步，同時(shí)水電建筑行業(yè)也見證和彰顯著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐和程度，因此，水電建筑行業(yè)一直都備受我國(guó)各級(jí)管理人的關(guān)注，作為水電建筑行業(yè)的主體建筑企業(yè)的發(fā)展也就會(huì)直接影響到整個(gè)水電建筑行業(yè)的發(fā)展。關(guān)乎我國(guó)發(fā)展命運(yùn)的水電建筑行業(yè)發(fā)展也一直是國(guó)家關(guān)注的重點(diǎn)，要調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)狀，對(duì)水電建筑行業(yè)企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行有效充分的利用，就需要重視對(duì)于管理制度的研究。

一、我國(guó)水電建筑企業(yè)管理現(xiàn)狀

建設(shè)規(guī)范和完善企業(yè)管理制度是我國(guó)水電建筑行業(yè)發(fā)展的必要趨勢(shì)，其基本前提就是基于對(duì)我國(guó)目前水電建筑行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及存在問題客觀認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)確把握。城市的現(xiàn)代化離不開建筑行業(yè)的發(fā)展，而作為發(fā)展中國(guó)家中經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快的國(guó)家，我國(guó)水電建筑行業(yè)發(fā)展速度一直處于較快的地位，這種走勢(shì)和局面使得我國(guó)亟需規(guī)范水電建筑行業(yè)的管理制度，將水電建筑行業(yè)進(jìn)一步推進(jìn)，建設(shè)成為我國(guó)的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，為我國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)再添一把火。但是，增長(zhǎng)背后我們應(yīng)當(dāng)更為清醒的認(rèn)識(shí)到，我國(guó)水電建筑行業(yè)仍舊存在著一些問題，而這些問題的解決不但能推進(jìn)水電建筑行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，其之于整個(gè)國(guó)家和社會(huì)都有非凡的意義，其中，我國(guó)水電建筑行業(yè)暴露出來的問題主要有：

第一，人力資源管理問題突出。

我國(guó)水電建筑企業(yè)作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，其內(nèi)部人力資源管理問題較為突出，從業(yè)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、員工整體專業(yè)技能和素質(zhì)較為欠缺等問題都成為人力資源管理問題制約著水電建筑行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，成為制約企業(yè)進(jìn)步的瓶頸因素

一是人力資源管理意識(shí)不強(qiáng)?，F(xiàn)在人力資源管理已非傳統(tǒng)意義上的人事管理類的事務(wù)性工作，然而部分水電建筑企業(yè)并未轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，也并未將人力資源管理上升至企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，而僅還是保留在事務(wù)層面，人力資源管理意識(shí)不強(qiáng)。

二是人力資源管理部門地位低且專業(yè)性不強(qiáng)?，F(xiàn)代化的企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理部門被視為企業(yè)的戰(zhàn)略決策和合作，協(xié)調(diào)樞紐，但是就部分建筑企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門來看，其地位低下且從事人力資源管理的人員專業(yè)性不強(qiáng)。由于對(duì)人力資源管理的重視程度不夠，公司從事人力資源管理的只是沒有亦或接受過短期專業(yè)培訓(xùn)的人員，人力資源管理沒有專門性的人才，缺乏專業(yè)知識(shí)和技能，就導(dǎo)致企業(yè)沒有進(jìn)行有效的人力資源管理。

三是人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)依據(jù)自身發(fā)展需求所制定的發(fā)展政策和措施，在制定相應(yīng)的發(fā)展策略之時(shí)，需要綜合考量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及企業(yè)內(nèi)外部各種資源、環(huán)境的變化，通過科學(xué)管理方式制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而使得企業(yè)達(dá)到人力資源供需平衡的狀態(tài)。但是，我國(guó)部分建筑企業(yè)由于沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使得公司內(nèi)部存在崗位編制、人員配置問題。

四是人才流失嚴(yán)重。我國(guó)建筑行業(yè)存在員工流失的問題，且內(nèi)部流失員工多為知識(shí)性的年輕核心員工。人才的流失，給企業(yè)帶來的不單只是經(jīng)濟(jì)上的直接損失，人才的流失帶走了其核心商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了公司的客戶群。且這部分人員的流失必然會(huì)加重公司的人員重置資本，且導(dǎo)致其工作缺乏連續(xù)性，無論在人力、物力還是財(cái)力上都在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中陷入弱勢(shì)局面。

第二，管理經(jīng)營(yíng)制度不完善。

我國(guó)水電建筑行業(yè)中由于經(jīng)營(yíng)管理制度不完善，導(dǎo)致建筑工程出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性矛盾突出，且頻頻發(fā)生的建筑事故和劣質(zhì)工程建筑，使得水電建筑行業(yè)的建筑質(zhì)量水平亟需提高。沒有現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度為支撐，我國(guó)的水電建筑行業(yè)在高科技的引用上明顯落后于其他先進(jìn)國(guó)家的發(fā)展水平，就導(dǎo)致了其與現(xiàn)代科技的接軌、與國(guó)際市場(chǎng)的同步。同時(shí)，管理經(jīng)營(yíng)制度的不完善，引發(fā)我國(guó)的水電建筑行業(yè)低水平重復(fù)建設(shè)現(xiàn)象，同時(shí)整體的技術(shù)裝備呈現(xiàn)出低水準(zhǔn)，而進(jìn)一步的技術(shù)改造與水電建筑行業(yè)的整體水平升級(jí)顯得遙遙無期。

二、水電建筑企業(yè)規(guī)范管理制度的重要性

隨著我國(guó)水電建筑行業(yè)的不斷發(fā)展，新時(shí)期將建筑行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展成為在滿足我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的需求，并逐步將我國(guó)水電建筑行業(yè)建設(shè)成為具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)業(yè)成為了新的發(fā)展目標(biāo)。通過建設(shè)規(guī)范和完善企業(yè)管理制度，可以使我國(guó)的水電建筑行業(yè)更富勇敢創(chuàng)新精神并得以盈利。

第一，轉(zhuǎn)變內(nèi)部結(jié)構(gòu)，保障健康發(fā)展。

伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革完成，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式也隨之轉(zhuǎn)變，規(guī)范、科學(xué)和完善的企業(yè)管理制度，與構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度是企業(yè)得以長(zhǎng)存，并且保持在我國(guó)市場(chǎng)變革時(shí)期健康發(fā)展的保障。改革的演進(jìn)使得傳統(tǒng)的粗放型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式早已轉(zhuǎn)變成集約型，我國(guó)水電建筑企業(yè)要得到更進(jìn)一步的發(fā)展，成為具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)就必須通過建設(shè)現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，并以此為依托對(duì)建筑行業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，由此促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。

第二，完善內(nèi)部管理，追求效益最大化。

現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度建設(shè)，可以扭轉(zhuǎn)我國(guó)水電建筑行業(yè)部分企業(yè)存在的管理過程不夠科學(xué)的現(xiàn)狀。追求效益最大化是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，由于企業(yè)管理中存在的權(quán)利劃定不夠清晰、缺乏完善的決策機(jī)制、獎(jiǎng)罰制度不明確以及缺少現(xiàn)代化優(yōu)秀的管理人才。這種種的不科學(xué)管理方式就是由于沒有建設(shè)現(xiàn)代化的管理制度，而由此將會(huì)制約我國(guó)水電建筑行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

第三，優(yōu)化管理模式，接軌國(guó)際企業(yè)。

規(guī)范、完善企業(yè)內(nèi)部管理制度，建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)管理制度是水電建筑行業(yè)與國(guó)際接軌的必要要求。要想在國(guó)際市場(chǎng)上占有一席之地就需要革新傳統(tǒng)的管理方式，由集權(quán)式的傳統(tǒng)管理模式進(jìn)化成為現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度。

第四，留住核心人才，保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

任何一個(gè)企業(yè)，尤其是一家國(guó)有公司想要獲得生存和發(fā)展下去的機(jī)會(huì)，就因該保持核心的競(jìng)爭(zhēng)力，而競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)就是企業(yè)內(nèi)部核心人員的管理運(yùn)用。建筑企業(yè)合理分配薪酬，對(duì)水電建筑企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整的目的就是為了保障企業(yè)人力資源系統(tǒng)的穩(wěn)定，最終促進(jìn)企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力贏得效益。究其重要性無外乎，首先，有助于企業(yè)吸收引進(jìn)人才，為了保持水電建筑企業(yè)的生命力必須不斷引進(jìn)人才，而吸引人才的關(guān)鍵因素就是薪酬體系是否合理；其次，在吸引人才之后，薪酬體系更為重要的作用是留住人才，人才的流失對(duì)企業(yè)的危害比沒有對(duì)人才沒有吸引力還要可怕，因此要吸引更要留住。

三、水電建筑行業(yè)規(guī)范企業(yè)管理制度的主要內(nèi)容

企業(yè)管理制度包含了人力資源管理制度、企業(yè)的管理決策制度以及迎合信息時(shí)代的信息管理制度，而要規(guī)范水電建筑行業(yè)的企業(yè)管理制度就需要從這幾方面著手。

第一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)以人為本，營(yíng)造現(xiàn)代化的人力資源管理環(huán)境。

企業(yè)的管理說到底是人的管理，因此要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利就需要將人力資源最大化、最優(yōu)化，而優(yōu)化人力資源管理制度需要從如何創(chuàng)新員工獎(jiǎng)罰體制與員工的長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃考慮，營(yíng)造企業(yè)中不拘一格選人才的人力資源管理環(huán)境。

第二，應(yīng)對(duì)繁雜外部環(huán)境，夯實(shí)現(xiàn)代化企業(yè)的決策體制。

紛雜的國(guó)際國(guó)內(nèi)環(huán)境要求現(xiàn)代企業(yè)管理制度中必要有一個(gè)及時(shí)作出風(fēng)險(xiǎn)決策的管理體制。其中建立風(fēng)險(xiǎn)決策機(jī)制要能夠在企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)以及各部門的決策中都加入風(fēng)險(xiǎn)考慮因素，凡事能夠防患并在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的第一時(shí)間啟動(dòng)應(yīng)急決策方案。

第三，適應(yīng)信息全球化國(guó)際形勢(shì)，加入信息化管理制度。

信息的全球化使得各個(gè)國(guó)家市場(chǎng)距離拉近，同時(shí)與增加了企業(yè)面臨復(fù)雜多變的信息化環(huán)境的可能性。而要建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度其中不可或缺的組成部分就是信息管理制度，通過信息管理制度，企業(yè)能夠在市場(chǎng)中建立屬于自己的信息交流渠道，并迅速就外部環(huán)境的變化作出相應(yīng)的反饋。

四、結(jié)論

第8篇：人力資源管理制度體系范文

前言

伴隨著我國(guó)改革開放的不斷深入，具有中國(guó)特色的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度也隨之得以改善，為我國(guó)企業(yè)的生存與發(fā)展帶來了機(jī)遇與挑戰(zhàn)。在新的經(jīng)濟(jì)條件下，人才作為企業(yè)發(fā)展必不可少的資源成為了企業(yè)在發(fā)展中必須重視的客觀因素。如今，我國(guó)部分企業(yè)已加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理的重視，積極的進(jìn)行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新將會(huì)為滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求、實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利注入有效的推動(dòng)力。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）企業(yè)缺乏人才戰(zhàn)略觀念

企業(yè)作為一種經(jīng)濟(jì)組織，人是其組織活動(dòng)的主體、是其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最為活躍的因素，脫離了主體，企業(yè)就無法健康快速的發(fā)展。因此，在現(xiàn)代化建設(shè)中企業(yè)應(yīng)將人才作為一種重要的戰(zhàn)略發(fā)展資源，充分尊重和重視人才，積極進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)，吸引社會(huì)人才，為企業(yè)的發(fā)展注入鮮活的動(dòng)力[1]。

目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)對(duì)人才資源缺乏足夠的重視，沒有形成應(yīng)有的人才戰(zhàn)略觀念，企業(yè)管理者對(duì)于人力資源知識(shí)不夠重視、不夠了解，無法對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行合理有效的技術(shù)培養(yǎng)。人才的重視以及培養(yǎng)是企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，缺乏其中的任何一點(diǎn)都將會(huì)對(duì)企業(yè)未來的快速健康發(fā)展形成阻礙。

（二）企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理體制

要想使人力資源在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用，就必須建立企業(yè)自身的人力資源管理體制。在我國(guó)，人力資源概念以及理論的引入時(shí)間較早，并且在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中起到了積極的推動(dòng)作用，但是在企業(yè)實(shí)施自身人力資源管理時(shí)，仍然存在著對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不夠充分、人力資源管理制度設(shè)計(jì)不夠科學(xué)的缺陷。企業(yè)人力資源管理是人才資源與管理制度的有效結(jié)合，人力資源與管理制度兩者之間是相互統(tǒng)一、相輔相成的，缺少了其中任何一方都會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)行造成不利的影響。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策研究

（一）樹立“以人為本”的企業(yè)管理理念

“以人為本”作為社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)，符合任何階段下社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，“以人為本”的管理理念也是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本要求[2]。企業(yè)作為一種經(jīng)濟(jì)組織，人是其主要組成部分以及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，因此樹立“以人為本”的管理理念對(duì)于企業(yè)發(fā)展、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新有著積極作用。此外，“以人為本”的管理理念強(qiáng)調(diào)的不僅是注重企業(yè)人才培養(yǎng)，該理念還強(qiáng)調(diào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的“人性化”，即管理理論與實(shí)踐的相結(jié)合。企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)時(shí)，應(yīng)以人為出發(fā)點(diǎn)、積極吸引社會(huì)人才、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，努力打造“以人為本”的企業(yè)發(fā)展思路以及企業(yè)品牌，對(duì)于企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展有著積極的推動(dòng)作用。

（二）積極革新企業(yè)人力資源管理制度

當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)不斷發(fā)展、變革的時(shí)代，原有的一成不變的企業(yè)人力資源管理制度已難以滿足新時(shí)展的需求，因此，建立和革新企業(yè)人力資源管理制度勢(shì)在必行。如今，信息的網(wǎng)絡(luò)化對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的革新帶來了全新的方向與手段，信息的網(wǎng)絡(luò)化有助于信息的有效整合，能夠有效的提高信息管理水平以及信息的利用效率，人力資源管理工作的網(wǎng)絡(luò)化將會(huì)成為企業(yè)未來人力管理的發(fā)展方向。為此，企業(yè)可以根據(jù)以下幾個(gè)方面對(duì)自身人力資源管理制度進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化的革新：

運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)開展企業(yè)人才招聘工作，近年來我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)的普及度逐漸增高，信息的網(wǎng)絡(luò)化、民眾獲取信息渠道的網(wǎng)絡(luò)化已成為了新時(shí)期社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)應(yīng)在社會(huì)發(fā)展的大趨勢(shì)下對(duì)自身優(yōu)勢(shì)進(jìn)行掌握和整合，并以電子化的形式在互聯(lián)網(wǎng)中，以全新的網(wǎng)絡(luò)化人才招聘理念引導(dǎo)本企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。網(wǎng)絡(luò)招聘方式的創(chuàng)新有助于企業(yè)在人力資源管理活動(dòng)中節(jié)省人才篩選時(shí)間，能有效提高人才招聘效率，為今后的人力資源管理工作提供基礎(chǔ)。

運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)開展企業(yè)人才培訓(xùn)工作，其實(shí)質(zhì)是在企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)進(jìn)行創(chuàng)新。互聯(lián)網(wǎng)普及之下的全球信息能夠做到最大限度的知識(shí)共享，互聯(lián)網(wǎng)的信息承載量龐大并且種類繁多，使得互聯(lián)網(wǎng)逐漸在社會(huì)民眾中普及開來。社會(huì)民眾通過互聯(lián)網(wǎng)了解世界、學(xué)習(xí)知識(shí)、與他人溝通，真正做到了“秀才不出門，便知天下事”，企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)對(duì)本企業(yè)人員進(jìn)行最新的技術(shù)培訓(xùn)，能夠節(jié)省不必要的人員培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)于企業(yè)人員技術(shù)培訓(xùn)，減少企業(yè)支出有著積極的現(xiàn)實(shí)作用[3]。

建立企業(yè)員工網(wǎng)絡(luò)考評(píng)機(jī)制，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理制度中不具備或缺乏合理的員工業(yè)績(jī)考評(píng)機(jī)制，對(duì)于提高企業(yè)員工業(yè)績(jī)、減少企業(yè)考評(píng)支出造成了不利影響。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新中，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的適合本企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)員工考評(píng)機(jī)制，將原有的企業(yè)員工考評(píng)體系網(wǎng)絡(luò)化，對(duì)于提高員工考評(píng)質(zhì)量，減少考評(píng)支出有著積極作用。

第9篇：人力資源管理制度體系范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 模式創(chuàng)新

一、企業(yè)人力資源管理模式現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理制度不健全

當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理體系不完善，在人力資源管理過程中，很多企業(yè)的管理制度難以實(shí)現(xiàn)良好的效果，導(dǎo)致這一結(jié)果的根本原因在于企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)沒有形成統(tǒng)一的整體結(jié)構(gòu)。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度內(nèi)容無非是包括考勤、獎(jiǎng)懲制度以及工資等其他方面的規(guī)定，并沒有達(dá)到以人為本的要求，自然也無法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理狀態(tài)由于受到我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)的性質(zhì)影響，雖然企業(yè)吸納了大量的勞動(dòng)力資源，但是勞動(dòng)力質(zhì)量有待提高。一些企業(yè)在用人機(jī)制方面存在任人唯親的現(xiàn)象，難以形成有效的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，影響了人力資源的發(fā)展和開發(fā)，已成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。

（二）人力資源管理戰(zhàn)略缺乏科學(xué)性

在企業(yè)人力資源管理制度的制定與實(shí)施過程中，許多企業(yè)試圖采取各種各樣的人力資源管理戰(zhàn)略，但從內(nèi)容分析上來看，主要涉及員工考勤，獎(jiǎng)懲制度，工資規(guī)則分布等方面來限制員工，而不是從員工的個(gè)人發(fā)展，這就導(dǎo)致人力資源管理戰(zhàn)略缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致企業(yè)不能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，也就無法很好的規(guī)范企業(yè)員工的行為，為員工的發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力保障。因此，從某種意義上說，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略是影響企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。同時(shí)，人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃是相互關(guān)聯(lián)的，但許多企業(yè)對(duì)這一重要作用還沒有充分意識(shí)到，很多企業(yè)只是將企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作為一個(gè)獨(dú)立的戰(zhàn)略觀，甚至有些企業(yè)還不了解人力資源管理戰(zhàn)略的重要作用。雖然一些企業(yè)把企業(yè)人力資源管理作一種策略來實(shí)現(xiàn)，然而人力資源管理是企業(yè)最重要的資源的意識(shí)還沒有被予以踐行。因此，建立人力資源管理戰(zhàn)略是加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。

（三）對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)力度不夠

企業(yè)人力資源管理過程中，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度是提高企業(yè)整體人力資源水平的重要保障，大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人員進(jìn)行人力資源管理。即使有些企業(yè)設(shè)置了專門人員進(jìn)行管理，但他們也只是管理人力資源檔案，工資和勞動(dòng)保護(hù)等內(nèi)容，也難以充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。同時(shí)當(dāng)前企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)過程中，仍然只是按照傳統(tǒng)的人事管理模式，一方面人力資源管理方法缺乏創(chuàng)新，另一方面在人力資源管理人員的素質(zhì)方面無法達(dá)到更高的層次。同時(shí)由于企業(yè)管理過程中，企業(yè)對(duì)于人力資源管理培訓(xùn)模式的認(rèn)識(shí)不足，因此，許多企業(yè)還沒有形成培養(yǎng)和使用專業(yè)人員的指導(dǎo)系統(tǒng)，此外，許多中小型企業(yè)以自身的實(shí)力，往往會(huì)選擇成本較低并且不愿意投入資金的方式來培養(yǎng)專業(yè)人才，進(jìn)行人力資源管理，這在很大程度上限制了企業(yè)的發(fā)展，使大量的人力資源管理工作不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的策略

（一）樹立以人為本的管理理念

良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理起到了積極的促進(jìn)作用，沒有良好的企業(yè)文化，即使是人力資源管理系統(tǒng)非常完美，在人力資源管理過程中也會(huì)存在困難，對(duì)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)必會(huì)造成很大的障礙。良好的企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)發(fā)展形成良好的歸屬感，同時(shí)有利于企業(yè)員工進(jìn)取精神的形成，有助于建立團(tuán)結(jié)協(xié)作不斷創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)精神，所以在這一層面來講，企業(yè)文化是一種內(nèi)在的精神追求，具有提高企業(yè)凝聚力的重要作用。此外，人是知識(shí)的載體，知識(shí)作為企業(yè)配置最重要的生產(chǎn)要素，知識(shí)管理是企業(yè)信息管理的關(guān)鍵。樹立以人為本的管理理念，要求企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理、監(jiān)督和實(shí)施，在企業(yè)發(fā)展的過程中，充分發(fā)揮人的積極性，將對(duì)員工能力的提升放在重要的位置。

（二）健全人力資源管理制度

人力資源管理制度作為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的行為規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，需要在實(shí)現(xiàn)人力資源管理約束的條件下加強(qiáng)企業(yè)管理。在不同的時(shí)間，不同的環(huán)境中，企業(yè)人力資源管理制度可能需要改變，要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整并且需要正確的設(shè)計(jì)和有效實(shí)施，也就是說，在人力資源管理制度的實(shí)施過程中需要積極引進(jìn)和使用先進(jìn)的管理方法和措施。同時(shí)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理面臨著新的環(huán)境，新的問題和新的發(fā)展趨勢(shì)，需要突破思維模式和原始操作模式，進(jìn)行管理創(chuàng)新。此外，人力資源管理應(yīng)該將重點(diǎn)放在平等和尊重，提高員工創(chuàng)造力和發(fā)揮員工主動(dòng)性和積極性這一層面上，促進(jìn)人力資源管理更加多樣化和個(gè)性化，并不斷探索人力資源管理的新途徑。

（三）加大對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度

企業(yè)員工的教育培訓(xùn)已成為企業(yè)越來越重要的社會(huì)功能，因?yàn)橹挥胁粩嗵岣邉趧?dòng)者的科技文化素質(zhì)，才能充分發(fā)揮人力資本的潛力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和綜合實(shí)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不僅新員工需要接受就業(yè)教育，同樣在職職工也需要接受再教育。由于技術(shù)的快速發(fā)展和工作方式的不斷變化，企業(yè)人力資源管理過程中就必須不斷地推動(dòng)員工學(xué)習(xí)新技術(shù)。同時(shí)企業(yè)應(yīng)建立長(zhǎng)期的戰(zhàn)略思維，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)和管理，形成一套科學(xué)的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，提高人力潛能開發(fā)水平，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的新模式，提高企業(yè)的現(xiàn)代化管理效益。

三、結(jié)語

總而言之，針對(duì)企業(yè)在人力資源管理過程中存在的一些問題，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體實(shí)際，不斷健全人力資源管理制度，創(chuàng)新人力資源管理策略，樹立以人為本的管理理念，積極塑造良好的企業(yè)文化，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的高效發(fā)展。

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