管理學管理人員考評的方法精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的管理學管理人員考評的方法主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：管理學管理人員考評的方法范文

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；管理人員；績效考核

[中圖分類號]R197.32 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）05（c）-104-02

How to resolve the difficulty of performance evaluation of managers in general hospital

LI Mi

(The Children's Hospital of Wuhan, Wuhan 430016, China)

[Abstract] The qualitative indexes of performance evaluation of managers in general hospital are so more than the quantitative indexes at present. Subjectivity of evaluation is so strong that it can't ensure the objectivity and fairness. This article explores those methods of performance evaluation, and puts forward the assumption of performance evaluation.

[Key words] Hospital; Manager; Performance management

當前,在我國衛(wèi)生體制改革過程中，已經(jīng)有越來越多的醫(yī)院認識到管理人員績效考核在醫(yī)院經(jīng)營管理中的重要作用。但由于管理人員不直接從事衛(wèi)生服務(wù)提供，其績效無法用現(xiàn)成的量化指標進行考核，而且我國績效考核的理論研究及實踐還都停留在一個相對較低的水平，所以對他們的考核一直采用評議的方法。但評議在實際操作中比較容易受到考核者的主觀影響，難以保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。因此，探索一套適合我國醫(yī)院管理人員績效考核方法，完善管理人員績效考核體系，發(fā)揮管理人員績效評估的效用已成為醫(yī)院經(jīng)營管理工作的當務(wù)之急。

1醫(yī)院管理人員績效考核存在的問題

1.1管理工作種類繁多、內(nèi)容復(fù)雜

在醫(yī)療服務(wù)過程中，管理人員的工作重點就是根據(jù)醫(yī)院工作的總體目標，為臨床一線提供后勤保障和服務(wù)支撐，具有較強的服務(wù)性和輔。根據(jù)工作性質(zhì)和特點，管理人員可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員，管理工作也因崗位不同分為院辦、黨辦、醫(yī)務(wù)、人事、財務(wù)、科教、醫(yī)保、基建、后勤等科室。雖然有些科室從事的具體工作有所交叉，但是各科室的主要管理工作是不同的。此外，即使是在同一科室中，其具體工作內(nèi)容也是比較復(fù)雜和難以定量的。所以在對醫(yī)院管理人員的績效考核中，對不同層次、不同的管理科室難以進行統(tǒng)一評價，難以確保不同管理工作考核的公平性。

1.2考核指標難以選擇

首先，管理人員的績效考核不同于醫(yī)技人員的考核，因為管理人員的工作效果表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性，所以在績效考核指標方面，管理人員與醫(yī)技人員相比較，往往定性考核指標的多，定量的少。而且定性考核中的不確定因素和不可控因素較多，增加了考核的難度，考核結(jié)果受人為影響因素較大。其次，考核的指標不夠完整，難以涵蓋全部的工作內(nèi)容。目前國內(nèi)對醫(yī)院管理人員績效考核的內(nèi)容大多集中在德、能、勤、績這幾方面內(nèi)容，采用的統(tǒng)一考核內(nèi)容，不能涵蓋每個科室的特色內(nèi)容和體現(xiàn)各個部門的工作績效，使之無法正確評價管理人員的真實績效。

1.3考核標準難以確定

在對醫(yī)院管理人員績效評價指標中的定性指標無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核。因此，在很多醫(yī)院中，對定性指標的考核多采用主觀描述方法[1~3]，如個人總結(jié)、科室鑒定、領(lǐng)導(dǎo)評語。即使運用評分量化表，如何算“優(yōu)秀”，如何算“良好”，如何算“較好”，以及它們之間有何區(qū)別，沒有一個明確的說明和可以衡量的標準，主要依據(jù)考評者的主觀印象，這使考核者存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結(jié)果爭議性大，難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。因此，如何確定定性指標考核的標準，成為許多醫(yī)院管理者十分頭痛的問題。

2醫(yī)院管理人員績效考核方法的探索

近年來國內(nèi)醫(yī)院管理者對管理人員的考評，主要通過借鑒國內(nèi)外企業(yè)績效管理的相關(guān)思想和方法，來改變傳統(tǒng)績效考核存在的弊端，具體來看，在醫(yī)院管理人員績效評價上主要做了以下的一些有益探索：

2.1關(guān)鍵績效指標法

關(guān)鍵績效指標法是基于管理學“二八原理”提出的，即在一個組織的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的[3]。因此，對管理人員績效考核時必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量。

關(guān)鍵績效指標體系的具體做法如下[2]：① 確定關(guān)鍵業(yè)績指標。首先根據(jù)指標的重要性、可操作性和崗位職責確定每一職位的關(guān)鍵績效指標。運用價值創(chuàng)造樹進行分析，找到影響該職位對醫(yī)院貢獻大小的關(guān)鍵因素，再根據(jù)這些因素找出關(guān)鍵指標，確定各指標的權(quán)重和評分標準，最后與相關(guān)人員討論其可操作性，直到指標的確定，然后制作關(guān)鍵業(yè)績評定表。②運用關(guān)鍵指標進行日常管理。對關(guān)鍵指標的完成情況進行過程監(jiān)控和反饋，及時解決績效考核過程中出現(xiàn)的問題，總結(jié)經(jīng)驗教訓。③依據(jù)關(guān)鍵績效指標進行考評和獎懲。

2.2平衡記分卡

平衡記分卡法主要是從財務(wù)、顧客、業(yè)務(wù)流程、學習與發(fā)展四個方面全方位地評價組織的經(jīng)營業(yè)績，通過圍繞四個維度設(shè)置不同的指標，在具體指標設(shè)置上圍繞機構(gòu)的遠景目標、發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略思想等進行制定，從而體現(xiàn)了組織的長期目標與短期目標，外部變量和關(guān)鍵內(nèi)部變量之間的平衡。在對醫(yī)院管理人員的績效考評時，考核小組根據(jù)四個維度首先確定關(guān)鍵指標，然后針對每個科室的不同職能確定指標的不同權(quán)重。此方法有效解決了由于缺乏具體的、可操作的指標出現(xiàn)關(guān)系分、人情分情況，使結(jié)果更為科學、嚴謹。目前平衡記分卡在醫(yī)院中更多針對科室的考核，針對科室管理人員的考核，其方案還需要進一步探索，但作為優(yōu)秀的績效考核方法，對于目前探究的管理人員考核還是具有重要參考價值[4]。

2.3關(guān)聯(lián)績效法

關(guān)聯(lián)績效法是基于管理人員的目標而制定的。在醫(yī)療服務(wù)過程中，管理人員的職責就是根據(jù)醫(yī)院工作的總體目標，輔助醫(yī)技部門優(yōu)質(zhì)高效地完成醫(yī)療服務(wù)任務(wù)。因此，醫(yī)技部門績效的高低是和管理部門的績效密切聯(lián)系的，彼此依靠。故可以采用關(guān)聯(lián)績效法來考核管理人員的績效，以此彌補由于定性指標考核的缺點。如管理人員的服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量可以參照所服務(wù)醫(yī)技部門員工績效考核情況取平均值，滿意度由其所服務(wù)部門的員工進行評價等。

2.4 360度評定法[5]

360度考核主要是從上級、同事、下級和外部顧客以及自身等信息資源的收集來全面評估績效的方法。這種考核打破了把上級的評價作為績效考核的唯一來源，將組織內(nèi)、外部有關(guān)的主體(其中也包括本人)評價都作為考核的信息來源。360度考核一般采用問卷法。問卷的形式分為兩種，一種是給評價者提供等級量表，讓評價者選擇相應(yīng)的分值；另一種是讓評價者給出自己的評價意見。360度考核優(yōu)點在于全方位、多角度地考核考評者，得到的信息角度多、誤差小，避免了傳統(tǒng)考核中考核者發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。

除這四種方法外，還有一些企業(yè)運用較多的績效評價方法，如：目標管理法、任務(wù)完成度法等，都可以對醫(yī)院的職能科室考核給予借鑒，以促進職能科室管理人員考核方法的進一步完善。

3醫(yī)院管理人員績效考核方案的設(shè)想

盡管以上的一些考核方法在當前醫(yī)院臨床醫(yī)技科室的考核處于局部的嘗試中，但對于管理人員的考核，我們也能從中獲得有益啟發(fā)，通過以上的一些方法的優(yōu)點來彌補現(xiàn)行考核體系的不足。如：在實際工作中對管理人員進行考核，可以現(xiàn)有的“德、能、勤、績”四個維度，運用關(guān)鍵指標法制定具體考核指標，首先分別找出影響各維度的關(guān)鍵因素，然后根據(jù)每個職能科室的不同制定二級指標，如“德”包括“思想素質(zhì)、服務(wù)態(tài)度、責任心”等，在此再細分二級指標；其次，從評價的主體方面可以引入360度考核法，在具體實施過程中，要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察內(nèi)容的不同會對考評結(jié)果產(chǎn)生影響，因此在考核中對于不同的評價者應(yīng)確定不同的考核權(quán)重。比如：在考評中，直接上級會更清楚被評價者的工作態(tài)度、表現(xiàn)和取得的成績，因此應(yīng)給予一個比其他人群高的權(quán)重?？偟膩碚f，該考核體系的建立不論從指標的構(gòu)建還是評價的主體都更為科學合理，使考核體系由一些原則性、概括性和抽象性的考評標準轉(zhuǎn)化為具體客觀和衡量標準，現(xiàn)實可操作性較強[6]。

此外，在實際制定和實施考核方案過程中，我們還必須遵循以下的原則：

3.1必須進行職位分析[1]

通過職位分析可以明確崗位的工作內(nèi)容，作為考核工作完成與否的依據(jù)；也可以對管理人員在各崗位上工作量的大小和難易程度認定。在國外醫(yī)院，從院長到基層管理人員，幾乎每個崗位都有十分明確、詳盡的職責和權(quán)力描述，考評機構(gòu)根據(jù)其崗位說明就能檢查出其工作完成情況，決定獎懲。

3.2科學篩選指標，明確考核標準

在管理人員績效考核中，考核的指標應(yīng)盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主。一種較好的思路就是逐層細分，找出一個大的定性指標中重要的并且可具體考核的幾個方面，用數(shù)據(jù)和事實來制定明確和具體的考核標準，如管理費用控制率、重要任務(wù)完成率、關(guān)鍵人員流失率、培訓無故缺席率、部門合作滿意度、管理工作程序的規(guī)范化水平等指標。在確定指標時，要考慮醫(yī)院的實際特點，建立有針對性的、切實符合醫(yī)院自身管理要求的指標體系；最后，在考核工作中，要盡量采用客觀性的、與工作密切相關(guān)的考核標準?？己藰藴室x明確，每一項考核的結(jié)果都必須以充分的事實材料和數(shù)據(jù)為依據(jù)。

3.3與激勵機制掛鉤

考核的結(jié)果不能僅僅服務(wù)于兩年一次的工資普調(diào)，要與管理人員職稱晉升、職務(wù)晉級和獎懲等利益掛鉤。可以結(jié)合績效考評結(jié)果，在人崗匹配的基礎(chǔ)上，針對崗位的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性不同，采取不同的激勵措施?？梢酝ㄟ^物質(zhì)待遇、福利激勵職工，也可以用暢通的事業(yè)發(fā)展渠道激勵人，充分考慮各個管理人員的需求，給出薪酬和晉升空間，為管理人員設(shè)計好跑道。

3.4正確運用考核結(jié)果，加強信息的反饋

績效考核最終的目的是促進員工的成長和組織的發(fā)展。因此其重點應(yīng)放在解決問題上。按照績效考核的流程，職工接受考核評議后，考核結(jié)果應(yīng)及時向個人反饋。只有這樣，職工才能了解自己平時工作中的問題，改進和進一步提高。同時醫(yī)院也可以根據(jù)考核結(jié)果來設(shè)置培訓內(nèi)容，彌補職工某方面的不足，并根據(jù)員工的實際能力，合理地進行崗位調(diào)整。

[參考文獻]

[1]胡華鋒.試論高校管理人員的績效考核[J].西北醫(yī)學教育,2007,15(1):104-105.

[2]莊霞,尹愛田,任緒功,等.構(gòu)建綜合醫(yī)院績效評價關(guān)鍵指標體系的研究[J].中華醫(yī)院管理雜志,2006,22(5):341-344.

[3]績效評價的方法綜述[OL]..

[4]王瑋.初探平衡記分卡在醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用[J].臨床和實驗醫(yī)學雜志，2006，5（9）；1447-1448.

[5]周紫霄.衛(wèi)生行政管理人員360度績效考核的應(yīng)用探析[J].國際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報,2004,10 (14):247-248.

第2篇：管理學管理人員考評的方法范文

作為社會道德體系重要組成部分的職業(yè)道德，被社會普遍認為是職業(yè)從事人員應(yīng)該遵守的基本道德規(guī)范。如果能夠加強和改進高校在師德方面的工作，不僅可以提高高等交易質(zhì)量、還能夠推動高等教育事業(yè)發(fā)展；同時能夠培養(yǎng)出中國特色社會主義事業(yè)的建設(shè)者與接班人；更高層次來講，對實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢亦有重大而深遠的意義。高校行政管理人員的職業(yè)道德如何建設(shè)是高校師德建設(shè)的重要組成部分，特別是開展群眾路線教育活動以來，行政管理人員隊伍在高校教學、科研、管理、黨建等工作方面，對高校建設(shè)起著舉足輕重的作用。（一）提高高校行政管理人員整體素質(zhì)的需要高校行政管理人員個人素質(zhì)的高低決定行政管理人員隊伍的整體素質(zhì)。當前，高校正處在教育教學改革的關(guān)鍵時期，行政管理人員的個人素質(zhì)如何已成為高校發(fā)展的關(guān)鍵性的因素。行政管理人員個人素質(zhì)的提高，取決于兩方面因素，一是要有全面系統(tǒng)的教育和培訓，二是行政管理人員在實際工作中的學習和實踐。在實際工作中，高校行政管理人員應(yīng)該具備：愛崗敬業(yè)、樂業(yè)的職業(yè)態(tài)度，熱愛本職工作，忠于職守，認同崗位的意義和價值，形成良好的職業(yè)形象和職業(yè)道德觀念，這樣不但會提高行政管理人員自身的思想道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，而且對于高校行政人員整體素質(zhì)的提高有很大的推動作用。

（二）提高行政管理人員工作質(zhì)量的需要

在高校行政管理工作中，具有良好職業(yè)道德的行政管理人員，基本都能夠自覺遵守工作紀律，規(guī)范自身的職業(yè)行為，樹立良好的職業(yè)形象。當前，各種文化思潮也沖擊著高校行政管理工作，在一些行政管理人員道德觀念中出現(xiàn)了政治思想方面喪失理想信念認識渺茫論、為人民服務(wù)宗旨觀念淡化、人生觀價值觀錯位、人際關(guān)系復(fù)雜庸俗的傾向。這種傾向嚴重影響了高校的教育教學工作，同時又給高校行政管理工作的質(zhì)量帶來了負面效應(yīng)，最重要的是制約著高校整體的發(fā)展與建設(shè)。因此，高校的發(fā)展需要行政管理人員在具備高超的業(yè)務(wù)技能同時，還擁有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)。

二、高校行政管理人員職業(yè)道德建設(shè)存在問題

高校行政管理是實現(xiàn)教學、科研的關(guān)鍵條件，是保障學校各項工作能夠正常運行的基礎(chǔ)。高?？梢酝ㄟ^提高行政人員的綜合能力來強化學校的管理水平，使學校能夠更加高效、科學完成既定目標。國家教育部的“十二五”規(guī)劃，對高校從辦學宗旨、教學方式、管理水平上提出了更加嚴格的要求，由此高校行政管理人員職業(yè)道德建設(shè)還存在一定的偏差。

（一）職業(yè)道德服務(wù)意識淡薄

首先，我國高校相對重視從事教學工作的教師的職業(yè)道德建設(shè)，而忽視行政管理工作人員的職業(yè)道德建設(shè)，對行政管理人員職業(yè)道德重視程度不夠，缺少行之有效的建設(shè)規(guī)劃和長遠目標，影響、制約著行政管理人員職業(yè)道德的深入發(fā)展。其次，有相當多的高等學校試行了聘用制，但這種聘用制度往往流于形式，并不徹底，與行政管理人員的工資、福利及能否被繼續(xù)聘用沒有直接的利害關(guān)系，行政管理人員缺乏危機感，服務(wù)意識淡薄。個別行政人員在工作中態(tài)度生硬、表現(xiàn)渙散，舉止粗俗，有的甚至把對社會現(xiàn)象的不滿情緒帶到工作中，不能夠言傳身教，身體力行。（二）培訓工作不到位，管理水平不能適應(yīng)高?，F(xiàn)代化建設(shè)的需要無論任何一個部門，從業(yè)者在從業(yè)之前都必須要接受職業(yè)道德教育，從而使其對職業(yè)道德規(guī)范有充分且全面的認識，對職業(yè)內(nèi)涵與職業(yè)理想有深刻的了解，這將為其日后有效的開展工作提供堅實的基礎(chǔ)。但是，從目前來看，各大高校針對行政管理人員職業(yè)道德的教育還是缺乏的，其對崗位道德要求認識不清，不能時刻注意自己言行，忽視了管理工作是為教育教學這一中心服務(wù)的。在工作中幾乎都是憑借著自己多年來的工作經(jīng)驗來進行管理，不愿意，甚至抵觸培訓，缺乏現(xiàn)代管理的意識和能力，其管理水平不能適應(yīng)高校發(fā)展的要求。

（三）缺乏可操作的職業(yè)道德考核、評價機制

高校行政管理崗位很多，種類復(fù)雜、工作煩瑣，不同部門從事的工作也各有不同，在這樣的情況下，就要求高校行政管理人員的職業(yè)道德考核及評價內(nèi)容等要各有不同。從目前的現(xiàn)狀來看，高校職業(yè)道德建設(shè)大多都只是針對教師而言的，行政管理人員缺乏可操作的職業(yè)道德績效考核體系。高校行政管理人員的職業(yè)道德考核、評價機制十分的籠統(tǒng)，可操作性也很差，很難有效的體現(xiàn)出各部門的工作績效。這樣一來，在對行政管理人員進行考評時，考評指標就難以具體化、精確化，抽象而空泛的指標使考評缺乏準確的辨析力，參評人員難以科學地把握考評標準，導(dǎo)致考評工作流于形式。高校新一輪的人事制度改革，實施崗位設(shè)置與聘任并伴隨相應(yīng)的績效工資改革的新形勢，更是對高校行政管理人員績效考核工作提出了新的挑戰(zhàn)。

三、提高高校行政管理人員職業(yè)道德素質(zhì)的實踐途徑

（一）增強愛崗敬業(yè)意識，樹立樂業(yè)意識

職業(yè)道德建設(shè)的核心內(nèi)容就是愛崗敬業(yè)。愛崗敬業(yè)倡導(dǎo)的是一種敬業(yè)精神，它蘊含著奮發(fā)向上的進取意識，立足本職的踏實作風，熱愛崗位的奉獻精神等。身為高校的行政管理人員，要樹立強烈的事業(yè)心和責任感，樹立“管理就是服務(wù)”的理念，寓管理于服務(wù)中，改進工作方法，完善服務(wù)態(tài)度，提高辦事效率，更好地為教師、學生服務(wù)。實現(xiàn)高校行政管理質(zhì)量的不斷提升。人們對于職業(yè)理想與職業(yè)價值的追求所形成的意識，被認為是樂業(yè)意識。受高校人事制度改革的影響，近年來，高校內(nèi)部各部門的工作人員不同程度上有所精簡，行政管理人員不得長期承受超額工作的壓力，長此以往對行政管理人員的身體形成透支。在身體勞倦的情況下，面臨著社會心里壓力的與日俱增，其內(nèi)心不平衡狀態(tài)容易持續(xù)擴大。在這種身心俱疲的情況下，環(huán)境中壓抑其個性與其創(chuàng)造性發(fā)展，形成無法實現(xiàn)自身價值的思想，更失去了工作樂趣。迷茫、失落、厭倦在職業(yè)價值中不斷滋生，導(dǎo)致最終大量出現(xiàn)無法正常工作，失去樂業(yè)精神，出現(xiàn)職業(yè)困倦感。

（二）推動行政管理運行體制改革，完善管理制度

1.建立合理的管理制度，規(guī)范高校行政管理人員的職業(yè)道德行為。比如：實行首問負責制，對于來電、來信事項、來訪人員，屬于首問人職責范圍內(nèi)且能自己解決的，要耐心接待；不屬于首問人職責范圍的，應(yīng)問明事由及時轉(zhuǎn)給有關(guān)負責人或責任部門解決；實行辦事實效制，對師生員工查詢的事宜，做到隨問隨答，一時答復(fù)不了的，經(jīng)請示領(lǐng)導(dǎo)后，給予回復(fù)。對日常簽批工作，符合政策、條件的，隨時簽批。不符合政策、條件的，耐心解答。對基層單位或教職工的請示或申請需要解決的事項，能自行解決、及時解決，確屬不能隨時解決的，需與有關(guān)部門協(xié)商或需要向上級領(lǐng)導(dǎo)請示的，經(jīng)請示上級領(lǐng)導(dǎo)和與有關(guān)部門協(xié)商，盡快答復(fù)。這些制度的建立，有利于加強高校內(nèi)部各個部門之間的有序、合理溝通，促進高校的“動態(tài)”發(fā)展，實現(xiàn)協(xié)調(diào)性。2.優(yōu)化考核評價體系。對行政管理人員的考評，不僅是高等學校職業(yè)道德建設(shè)的基本前提和重要組成部分，同時也是全面引入競爭機制，進一步優(yōu)化行政管理人員隊伍，切實提高行政管理質(zhì)量和水平的必然途徑和有效措施。為此，積極制定科學合理的考核評價體系，促進高校行政管理人員自覺樹立職業(yè)得到意識，提高職業(yè)道德修養(yǎng)，具有重要的現(xiàn)實意義。至于考核評價的內(nèi)容通常應(yīng)包括德、能、勤、績、廉等五個方面，簡單而言，就是要重點、綜合性的考核行政管理人員的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、工作業(yè)績、敬業(yè)精神及履行崗位職責情況等。當然，由于不同行政管理人員的崗位性質(zhì)不同，所以考核內(nèi)容也應(yīng)根據(jù)具體情況有所側(cè)重。

（三）建立有效的激勵機制

通俗地講，激勵就是調(diào)動人的積極性。“激勵”在高校行政管理工作中具有重要功能，也是高校行政管理隊伍自身建設(shè)中存在的關(guān)鍵問題。怎樣在高校行政管理服務(wù)中建立良好的激勵，這是一很復(fù)雜的問題，需要將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來。物質(zhì)激勵，是指從物質(zhì)方面對高校行政管理人員進行激勵，物質(zhì)激勵一方面可以滿足高校行政管理人員的物質(zhì)需要，另一方面也是對其辛勤勞動給予肯定的重要表現(xiàn)方式。精神激勵，是指從精神方面對高校行政管理人員進行激勵，精神激勵最大的作用在于其可以使高校行政管理人員的理想、事業(yè)心、榮譽感得到無限升華，從而形成強大的工作動力。當然，要想有效結(jié)合物質(zhì)激勵和精神激勵，還必須綜合運用管理學、教育學和心理學等多方面的知識，制定科學合理的激勵目標和激勵方式，也只有這樣，才可以使得激勵最大程度的發(fā)揮效用，充分調(diào)動高校行政管理人員的工作積極性。

四、結(jié)語

第3篇：管理學管理人員考評的方法范文

大學的發(fā)展必須要有“大師”，高校核心競爭能力的提升依靠的是人才。高校行政管理中實行績效管理，提高了行政管理質(zhì)量和水平，促進了高校的內(nèi)部和諧，營造了一個良好的教學科研環(huán)境，廣大教職工就會以極大的熱情投入工作，不斷開發(fā)出自身潛能，提高教學水平，產(chǎn)出高水平的科研成果，產(chǎn)生更多的“大師”，從而促進學校的發(fā)展壯大。同時，良好的工作環(huán)境、優(yōu)厚的工作待遇不但能留住人才，還能吸引更多的優(yōu)秀人才。這些，都有利于高校核心競爭能力的全面提升。

二、構(gòu)建高校行政管理績效管理體系應(yīng)遵循的原則

“原”有根本之意，“則”為規(guī)則之意，原則即處理問題的根本規(guī)則。高校行政管理中，面對面對一系列復(fù)雜的關(guān)系，構(gòu)建績效管理體系，必須遵循一定的原則。

(一)科學性原則

構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，首先應(yīng)遵循科學性原則，績效管理體系設(shè)計要體現(xiàn)高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標，科學合理，考核項目、考核內(nèi)容、考核過程、考核結(jié)果的利用等各項指標要客觀公正，全面體現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展，從而最大限度的激發(fā)教職工的工作潛能，促進高校健康發(fā)展。

(二)普遍與特殊原則

如前所述，高校的工作千頭萬緒，各個崗位都有自己的特點，構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，必須遵循普遍與特殊關(guān)系原則。對不同的崗位要設(shè)置不同的指標體系，對學校戰(zhàn)略發(fā)展具有重要作用的業(yè)績要重點強調(diào)，充分發(fā)揮權(quán)重的導(dǎo)向作用。同時，還要注重普遍性，做到整體均衡，避免出現(xiàn)兩極分化。

(三)可操作性原則

可操作性是構(gòu)建高校行政管理績效管理體系必須遵循的另一個原則，這就要求高校行政管理績效管理體系構(gòu)建中，各種相關(guān)信息的取得要便于操作，同類信息之間要易于測算，評價程序要具體規(guī)范，評價方法要科學、具備可操作性。同時，可操作性原則還要注意避免“大民主”的操作方法，而應(yīng)根據(jù)實際情況進行“專家”管理。

三、構(gòu)建高校行政管理績效管理體系的具體舉措

(一)進行深入細致的崗位分析

崗位分析是構(gòu)建高校行政管理績效管理體系的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是績效管理有效實施的保證。進行深入細致的崗位分析，首先要分析崗位在學校發(fā)展中的地位、崗位的性質(zhì)特點、崗位任職條件及職責，最終形成具有科學性的、可量化的書面報告。深入細致的崗位分析，為績效標準的確定提供了直接的依據(jù);科學性和客觀性崗位說明，使得每一個具體人員對自己所處崗位的工作內(nèi)容更加明了，對自己的工作行為有了依據(jù)的標準，更有利于績效管理落到實處。同時，崗位分析也為績效管理的進一步改進完善提供了依據(jù)，有利于實現(xiàn)科學定崗定編。在進行崗位分析時，必須考慮每個學校的戰(zhàn)略發(fā)展及具體的辦學目標，這樣的崗位分析才能真正成為績效考核的可信賴的依據(jù)。

(二)明確績效目標

現(xiàn)階段，我國不少高校對行政管理的績效管理很少考慮，加之高校行政管理人員服務(wù)意識不強，常常以“管理者”自居，因此，高校行政管理中只是規(guī)定了抽象的工作職責，缺乏明確的績效目標。構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，要求從部門職能出發(fā)，根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點，科學合理地確定行政管理部門每個人員的具體績效目標。每位行政管理人員應(yīng)在把握學校戰(zhàn)略發(fā)展及辦學定位的基礎(chǔ)上，充分分析所在部門在學校的地位及其作用，根據(jù)學校確定的崗位職責，明確自己的工作要求及實現(xiàn)目標的計劃?？冃繕说拇_定要注意以下問題:首先，要有服務(wù)大局意識。行政管理部門要按照學校確定的整體目標來制訂各自的管理目標，個人要要按照本部門的管理目標來制定自己的績效目標。其次，目標的難度要適當?？冃繕说闹贫ǎ紤]學校確定的整體目標、本部門的管理目標，根據(jù)崗位的特點及實際情況來制定，不能太高，以免沒有可執(zhí)行性;也不能太低，否則不利于工作效率的提高。具體目標要難度適當，具有可行性，經(jīng)過努力可以達到，還要有一定的挑戰(zhàn)性，目標確定后必須制訂出切實可行的計劃和實施方案。再次，注意目標的協(xié)調(diào)性。各部門的績效目標要明確具體，部門之間要避免重復(fù)，以減少資源的浪費;部門之間的績效目標還要避免交叉，防止出現(xiàn)推諉扯皮，降低行政效率;同時，部門之間的績效目標還必須互補，從而形成一個有機的整體，避免出現(xiàn)有事無人管的局面。

(三)制定科學有效的評價辦法

績效考評在績效管理體系中處于核心地位，具有重要的作用。一方面，通過考評能夠檢驗前期崗位分析及行政管理部門、個人績效目標是否合理、有效，并對發(fā)現(xiàn)的問題及時完善;另一方面，科學有效的評價辦法，能夠發(fā)現(xiàn)各部門及個人績效表現(xiàn)與其制定的績效目標之間的差距，進而進行獎懲，實現(xiàn)有效的績效管理。因此，構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，必須建立一套科學合理的評價辦法。然而，長期以來，在地方某些高校對行政管理部門及其人員的績效評估不夠重視，加之高校行政管理人員的工作難以量化，致使許多高校對行政管理人員的評價仍停留在一年一度的年度考評，考核的隨意性很大，是否優(yōu)秀并沒有和實際工作掛鉤，且考核結(jié)果除了優(yōu)秀，幾乎都是稱職。這種流于形式的績效評價辦法，很難達到獎優(yōu)懲劣的作用。筆者認為，制定科學有效的評價辦法，應(yīng)注重在行政管理工作中的具體行為表現(xiàn)，對高校行政管理人員在工作中的勝任力進行評價，建立基于勝任力特征的高校行政管理績效評價辦法。首先，確定勝任力指標及其權(quán)重，具體指標及其權(quán)重為:一是行政管理人員自信心、靈活性、情緒控制等個性特征，權(quán)重占15%;二是行政管理人員的人品、奉獻精神、紀律性、責任心、進取心等價值觀，權(quán)重占25%;三是行政管理人員的知識結(jié)構(gòu)、科研能力、理解能力、創(chuàng)新能力等認知水平，權(quán)重占20%;四是行政管理人員與同事之間的關(guān)系、接人待物及溝通協(xié)作等人際關(guān)系，權(quán)重占15%;五是行政管理人員的管理水平、服務(wù)水平、工作主動性、工作效率等工作能力，權(quán)重占25%。其次，建立多維開放的考評方法。打破主要在部門內(nèi)考評、根據(jù)部門的建議確定評價結(jié)果，建立部門內(nèi)部考評與部門間的互評相結(jié)合，部門領(lǐng)導(dǎo)考評與服務(wù)對象考評相結(jié)合的多角度、全面的考評方法，力求考評的客觀公正性，為績效管理工作提供科學合理的依據(jù)，從而提高行政管理服務(wù)質(zhì)量。

(四)有效運用考核結(jié)果

第4篇：管理學管理人員考評的方法范文

[關(guān)鍵詞]學籍管理 管理環(huán)境 信息化 素質(zhì)

人類社會正在步入一個全新的信息社會，計算機作為一種高效的管理手段日益普及到社會的各種管理過程中，這對從事管理工作的人員素質(zhì)提出了新的要求。學籍管理作為一種管理活動，面對新形勢，必然要求管理人員具有比以往更高的素質(zhì)。

一、學籍管理的重要性

學籍管理，是對學生屬于學校的身份和資格的管理，包括入學注冊、升留級狀況、休學復(fù)學、轉(zhuǎn)學退學、結(jié)業(yè)畢業(yè)等環(huán)節(jié)。從學籍管理的內(nèi)涵可以看出，學籍管理既是學校教學活動的起點，也是學校教學活動的終點，貫穿學校整個教學活動的過程：學生只有取得學籍，才能在學校學習，學校的教學活動才能開始；學生經(jīng)過在校期間的學習，經(jīng)學校考核合格，并通過學校的畢業(yè)資格審查后，即可畢業(yè)。學籍管理還是學校教學管理活動的起點和終點：學籍的取得和變動是其他教學管理的開始，其他教學管理反饋的結(jié)果又會導(dǎo)致學籍的變動、喪失。因此，學籍管理是教學管理中非常重要的環(huán)節(jié)，培養(yǎng)一批具有較高素質(zhì)的學籍管理人員對于確保高校教學及教學管理活動的正常開展，提升學校的管理水平具有重要意義。

二、傳統(tǒng)學籍管理環(huán)境下管理人員素質(zhì)的局限性

1.管理理念的非人性化帶來的管理者與被管理者關(guān)系的緊張

傳統(tǒng)學籍管理把被管理者作為管理的客體，強調(diào)管理者的權(quán)威性和管理手段的強制性，主張通過嚴格嚴厲的懲罰性措施保障管理活動的順利實現(xiàn)，缺乏與被管理者的有效溝通。這種理念下的學籍管理人員往往把自己置于“至高無上”的地位，對待辦理學籍手續(xù)的學生態(tài)度強硬，缺乏應(yīng)有的人文關(guān)懷，造成了雙方關(guān)系的緊張。

2.管理的手工化產(chǎn)生的管理效率低下

在傳統(tǒng)學籍管理環(huán)境下，各個管理環(huán)節(jié)都是通過手工實現(xiàn)的，從學生學籍的注冊登記，到學籍的異動，都是通過手工抄寫、記錄完成的。我們知道，人的精力是有限的，任何人都不能確保不出任何差錯，因此手工操作導(dǎo)致學籍信息出錯的幾率甚高。而且，各種學籍信息的處理由于都由學籍管理人員手工進行，也大大制約了學籍處理的速度。

傳統(tǒng)學籍管理是與當時社會發(fā)展節(jié)奏慢、學生規(guī)模小的情況相適應(yīng)的。伴隨著信息社會的到來，社會發(fā)展節(jié)奏加快，“效率優(yōu)先”被提到社會各個層面發(fā)展的首要位置。隨著各高校招生規(guī)模的劇增，學籍管理工作量愈來愈大，傳統(tǒng)學籍管理環(huán)境下管理人員的素質(zhì)已不適應(yīng)現(xiàn)代學籍管理的需要，建構(gòu)適應(yīng)新形勢學籍管理需求的人員素質(zhì)已是非常緊迫。

三、現(xiàn)代學籍管理環(huán)境下管理人員的素質(zhì)

1.現(xiàn)代學籍管理的特點

（1）信息化。隨著計算機、網(wǎng)絡(luò)等新的管理手段被大規(guī)模地運用到管理中，學籍管理的信息化特點日益明顯。一方面，管理軟件廣泛運用到學籍管理中，學籍管理的整個過程，從學籍信息的維護、學籍變動證明文書的輸出，到學籍檔案的保存，均實現(xiàn)了信息化管理，大大提高了管理的水平。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)在學籍管理中的作用日益突出，學籍信息的、上傳、下載、遠程修改等均能在互聯(lián)網(wǎng)上實現(xiàn)，極大地提高了學籍管理的效率。

（2）服務(wù)化。傳統(tǒng)社會是一個以義務(wù)為本位的社會，強調(diào)服從，管理就意味著掌握權(quán)力的一方對被管理的一方的控制、管束，嚴厲的懲罰是確保管理目的實現(xiàn)的主要手段。在現(xiàn)代社會，人的主體意識不斷增強，權(quán)利觀念日益深入人心，對社會主體的管理越來越強調(diào)平等性，“管理即服務(wù)”的理念日益深入人心。作為以育人為本的高校中的學籍管理，其服務(wù)性更加明顯，批評和說服教育是學籍管理中常用的手段。

（3）與學生聯(lián)系的緊密性。學籍管理作為一種對學生身份和在校資格的管理，與學生的聯(lián)系非常緊密，休學、復(fù)學、留降級、轉(zhuǎn)專業(yè)、轉(zhuǎn)學、退學等學籍變動，均需要學生本人到學籍管理部門辦理。隨著“以人為本”理念在學籍管理中的貫徹，學籍變動的條件呈現(xiàn)了寬松趨勢，學籍的變動也變得較為頻繁，學籍管理與學生的聯(lián)系更加緊密。

2.現(xiàn)代學籍管理人員應(yīng)具有的素質(zhì)

（1）較高的思想政治素質(zhì)。為國家培養(yǎng)高素質(zhì)的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)者，是高校的根本任務(wù)。高校的各級各類人員，無論是教師，還是行政管理人員，其從事的職業(yè)都或多或少的會與學生打交道，其言行代表著高校的形象，對學生有著潛移默化的影響。作為與學生接觸較多的學籍管理人員，更應(yīng)具有較高的思想政治素質(zhì)，做到為人師表。這種素質(zhì)無論對于傳統(tǒng)的學籍管理，還是對于現(xiàn)代的學籍管理，都是必不可少的。

（2）良好的心理素質(zhì)。學籍管理是一項復(fù)雜而繁瑣的工作，需要管理人員具有較強的心理承受能力，這也是傳統(tǒng)學籍管理要求具有的一項素質(zhì)?，F(xiàn)代管理環(huán)境下，學籍管理的難度加大，復(fù)雜性增加，管理遇到的問題也越來越多，管理人員承受的壓力也越來越大，和傳統(tǒng)的學籍管理相比，要求學籍管理人員具有更強的心理素質(zhì)。

（3）扎實的學籍管理業(yè)務(wù)素質(zhì)。學籍管理是一項政策性很強的工作，從學籍的取得，到學籍的異動，再到學籍的喪失，國家教育行政部門和高校都有一系列的規(guī)章制度，學籍管理人員在管理過程中必須嚴格按規(guī)定辦事。這就要求學籍管理人員要加強業(yè)務(wù)學習，加強理論研究，增強自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。這也是學籍管理所普遍要求的一種素質(zhì)。

（4）較強的計算機應(yīng)用能力。由學籍管理的信息化特點所決定，現(xiàn)代學籍管理人員必須具有與信息化管理相適應(yīng)的較強的計算機應(yīng)用能力，這是現(xiàn)代學籍管理與傳統(tǒng)學籍管理的顯著區(qū)別。學籍管理人員的計算機應(yīng)用能力，是指能夠熟練應(yīng)用與學籍管理有關(guān)的一些計算機軟件，如學籍管理軟件的操作、互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，以及Visual FoxPro、Access、excel、word等系統(tǒng)的使用等。

（5）人文關(guān)懷素質(zhì)?，F(xiàn)代學籍管理是服務(wù)型的管理，管理不再是傳統(tǒng)上命令、管束、制裁那種冷冰冰的管理，而是要求管理人員把被管理者——學生作為平等的個體對待，充滿人文關(guān)懷，使管理充滿人性化。因此，人文關(guān)懷素質(zhì)便成為現(xiàn)代學籍管理人員必須具備的一種素質(zhì)。所謂人文關(guān)懷，就是要求學籍管理人員要始終堅持以人為本，以學生的需要作為開展學籍管理活動的出發(fā)點，對待辦理學籍手續(xù)的學生要熱情、態(tài)度和藹。

（6）一定的表達能力和說服教育素質(zhì)。學籍管理是一種以學生為主要面向?qū)ο蟮墓芾?，由這個特點所決定，學籍管理過程也貫穿著對學生的教育活動。對于學籍手續(xù)的辦理不明白的學生，要詳細而準確地告知，對于學籍政策不理解的學生要耐心解釋，對于違反相應(yīng)規(guī)定的學生要采取適當?shù)姆绞脚u教育。因此，學籍管理人員的表達能力和說服教育素質(zhì)也是必不可少的。

四、學籍管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)與提高

面對新的形勢，各高校要結(jié)合學校實際和管理人員的身心特點，充分運用現(xiàn)代教育手段，對學籍管理人員進行全方位立體式的培訓，以造就一支高素質(zhì)的學籍管理隊伍。

1.加強引導(dǎo)，嚴格考核，建立激勵機制。首先，高校要建立嚴格高效的考評激勵機制，引導(dǎo)學籍管理人員加強業(yè)務(wù)學習、鉆研管理理論、提高自身素質(zhì)?？荚u和激勵要做到公正公平，嚴格照章辦事，以在全校形成“人人講學習、個個鉆理論”的良好氛圍。其次，對于學籍管理人員的學習研究要創(chuàng)造一定的條件，提供必要的指導(dǎo)。比如，學校要定期訂閱相關(guān)管理領(lǐng)域的報刊雜志，對于研究成果出色者給予一定的物質(zhì)獎勵，等等。

2.運用現(xiàn)代教育手段，加強學籍管理人員的培訓。為此，學?？啥ㄆ谂e辦培訓班，對學籍管理人員進行政策理論水平、計算機應(yīng)用能力、心理教育學等知識的培訓，以提高其管理素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。還可不定期邀請相關(guān)領(lǐng)域的專家舉辦系列專題講座，使學校的學籍管理人員接觸學籍管理領(lǐng)域的最新成果和前沿熱點。此外，學校還可購置管理學、教育心理學、計算機應(yīng)用等方面的軟件放置到校園網(wǎng)上供各級管理人員在線觀看。需要注意的是，培訓既要講求全面深入，又要講求實效，切忌走過場、流于形式。

3.鼓勵進修，擴大對外交流。為了提高學籍管理人員的素質(zhì)，學校要鼓勵學籍管理人員進修相關(guān)專業(yè)的學位，以擴展其理論基礎(chǔ)，提高管理水平。為了確保學籍管理人員在進修學位的同時不影響本職工作，學校要盡可能地安排其攻讀在職學位或同等學歷，這樣既能滿足管理人員的進修需要，又不影響其承擔的工作，還可使其結(jié)合所學開展管理實踐，提高學習的效果，推動工作的開展。此外，學校還應(yīng)定期組織本校的學籍管理人員赴兄弟院校參觀學習。每個學校都有自己獨具特色的管理體制，通過參觀學習，使學籍管理人員接觸不同學校的管理方法，開拓視野，取長補短，提高管理人員的素質(zhì)。

參考文獻

[1]陳巧玲.提升我校教務(wù)管理人員素質(zhì)的路徑初探[J].技術(shù)監(jiān)督教育學刊，2006，（1）．

[2]李爭一.試析高等院校教務(wù)管理人員素質(zhì)及其培養(yǎng)[J].通化師范學院學報，2007，（7）．

[3]席敦芹.淺論高校教學管理人員的素質(zhì)提高[J].濰坊高等職業(yè)教育，2006，（3）．

第5篇：管理學管理人員考評的方法范文

新醫(yī)改形勢下，人們不再只強調(diào)醫(yī)院醫(yī)療能力的高低，對醫(yī)院財務(wù)信息的真實性、準確性也寄予了越來越高的關(guān)注度。醫(yī)院財務(wù)管理工作，作為醫(yī)院經(jīng)濟工作的核心，不僅對醫(yī)院的運營、發(fā)展、進步具有無可替代的作用，也成為人們衡量醫(yī)院帶給病人“幸福感”的重要指標。

一、醫(yī)院財務(wù)管理人員的重要性

1、財經(jīng)法律法規(guī)的捍衛(wèi)者

醫(yī)院財務(wù)管理人員認真遵守《醫(yī)院財務(wù)制度》等法律法規(guī)，嚴格實行“三統(tǒng)一”管理方案；明確劃定工作范圍，相互配合、監(jiān)督，能營造良好的經(jīng)濟環(huán)境。

2、擬定正確決策的助力者

財務(wù)管理人員在遵守法律法規(guī)的前提下，對財務(wù)工作開展實時有效的控制，確保資料的真實性和完整性，可為領(lǐng)導(dǎo)層制定醫(yī)院發(fā)展目標提供真實、清晰的財務(wù)信息。

3、合理分配福利的把關(guān)者

借助評估各項財務(wù)指標，財務(wù)管理人員能正確判斷醫(yī)院市場定位與發(fā)展前景；通過建立健全獎勵機制、完善醫(yī)院福利制度，可提高醫(yī)護人員積極性。

4、違法亂紀現(xiàn)象的防衛(wèi)者

規(guī)范各項收支管理，能避免鋪張浪費；保證賬務(wù)日清月結(jié)，對賬務(wù)的真實性、合法性和完整性與財務(wù)人員的績效掛鉤，可保證財務(wù)效應(yīng)。

二、醫(yī)院財務(wù)管理人員存在的問題

1、隊伍建設(shè)問題

1.1 自身因素

（1）理論基礎(chǔ)薄弱

醫(yī)院財務(wù)管理人員中許多并非經(jīng)管類專業(yè)出身，部分是通過成人函授等獲得文憑，對管理知識知之甚少，影響了工作效果，同時，還可能由于理論匱乏導(dǎo)致對財務(wù)風險的預(yù)見不足，造成重大損失。

（2）創(chuàng)新能力不足

財務(wù)管理體制僵化，缺乏良好的競爭機制，獎罰不明、職責不清，使部分財務(wù)管理人員沒有將財務(wù)人員管理規(guī)章制度落到實處。這在很大程度上阻礙了財務(wù)工作運行質(zhì)量的提高。

（3）職業(yè)操守不強

部分財務(wù)管理人員在巨大的利益面前，意志力不夠堅定，不顧醫(yī)院聲譽及病人的切身利益，，剝削弱勢群體，謀求私利，使得醫(yī)患矛盾愈演愈烈。

1.2 外部因素

（1）人員任用不當

部分醫(yī)院中，財務(wù)管理人員的晉升存在任人唯親、走后門打通關(guān)系等不正之風，致使真正具有管理才能的財務(wù)人員難以得到賞識與提升，最終導(dǎo)致人才流失、醫(yī)院財務(wù)整體運行滯漲，嚴重損害了醫(yī)院的長遠利益。

（2）人員培訓不足

一些醫(yī)院管理觀念陳舊，沒有給予財務(wù)管理人員良好的學習環(huán)境；在提供培訓的醫(yī)院，傳授形式也較為單一，培訓內(nèi)容缺乏實質(zhì)性的意義，難以調(diào)動聽眾的積極性，講授的知識難以滿足財務(wù)管理人員日常工作的需要，效果欠佳。

（3）內(nèi)外監(jiān)管不力

部分醫(yī)院忽略對醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)鍵人員的管理和監(jiān)督；有的醫(yī)院監(jiān)督機制不健全；有的還要顧慮領(lǐng)導(dǎo)的意見與看法，沒有實現(xiàn)其監(jiān)督職能。醫(yī)院為維護自身利益，隱瞞或虛報收支結(jié)余信息，使得注冊會計師難以實現(xiàn)審計目標。

2、開展財務(wù)管理工作中存在的問題

2.1 預(yù)算管理不到位

目前大多數(shù)醫(yī)院財務(wù)管理人員對預(yù)算的編制不夠重視，采用的編制方法過于簡單，缺少充足的事前論證與事后評價機制，編制過程中列入預(yù)算的內(nèi)容不完整，編制過程未加監(jiān)管。

2.2 強調(diào)業(yè)務(wù)操作而疏于業(yè)務(wù)管理

醫(yī)院財務(wù)管理人員雖然能出色地完成具體業(yè)務(wù)處理，但對財務(wù)管理依舊認識不夠；他們突出了醫(yī)院實物資產(chǎn)的管理，卻沒有進行良好的價值管理[1]。如其可能重視貨幣資金的來源與去向，注重財務(wù)核算，但輕視了對資金的管理。

2.3 風險防范意識有待增強

社會大背景的不確定性與醫(yī)院自身條件的變化共同導(dǎo)致了財務(wù)風險[2]。現(xiàn)階段，醫(yī)院財務(wù)管理人員進行決策時主觀色彩較濃；其精力集中在具體風險管理中，忽視了來自系統(tǒng)和整體的風險，削弱了醫(yī)院風險管理的有效性。

三、解決醫(yī)院財務(wù)管理人員現(xiàn)存問題的對策

1、改革用人機制

向社會和校園廣招具有堅實理論基礎(chǔ)和專業(yè)知識的人員，儲備醫(yī)院長線發(fā)展的人才；且設(shè)定一套合理的人才培養(yǎng)和晉升機制，公平、公正、公開地選撥和培養(yǎng)人才，并采取切實可行的薪酬激勵措施。

2、加強法制宣傳

各醫(yī)院應(yīng)把加強對財務(wù)管理人員進行法律、法規(guī)、政策的宣傳教育工作，擺上重要議事日程。在搞好法制宣傳教育的同時，結(jié)合典型案例開展具有針性的警示教育，切實增強其法制觀念及抵御不正之風和預(yù)防職務(wù)犯罪的能力。

3、強化培訓

加強財務(wù)管理人員再教育工作，有針對性地開展培訓，注意將理論與實踐相聯(lián)系；培訓方式上不應(yīng)局限于集體開課，更要在財務(wù)部門內(nèi)部形成集體討論式培訓，加強相互溝通；除自己醫(yī)院內(nèi)部交流外，應(yīng)鼓勵其向優(yōu)秀醫(yī)院借鑒經(jīng)驗。

4、建立健全制約機制

醫(yī)院應(yīng)組建獨立內(nèi)部審計機構(gòu)并確保其權(quán)威性與穩(wěn)定性；其次，制定配套制度，使審計工作有法可依。再次，可聘請注冊會計師，及時發(fā)現(xiàn)、堵塞財務(wù)管理漏洞。同時，外部監(jiān)管可建立統(tǒng)一財務(wù)信息監(jiān)管系統(tǒng)，促進資源共享。

5、加大預(yù)算控制力度

強化各科室財務(wù)管理預(yù)算理念，對預(yù)算編制、施行及監(jiān)察進行全面管理。同時，成立專門的全面預(yù)算管理機構(gòu)，運用先進的預(yù)算編制方法展開新階段的預(yù)算；醫(yī)院還可訂立績效考評機制，對實行情況進行相應(yīng)獎勵與懲戒[3]。

6、增強管理意識

醫(yī)院財務(wù)管理人員應(yīng)不斷補充自身的管理知識，明確自己的管理者身份，從醫(yī)院全局的角度安排財務(wù)人員各項工作。在注重實物管理的同時，加強價值的管理，以資本保值增值為核心，特別注重投入產(chǎn)出的效率。

7、提升風險防范意識

醫(yī)院管理人員要對潛在危機有清醒的認識，防范可能的財務(wù)風險?？紤]資金的時間成本、項目的投入與產(chǎn)出、市場前景的預(yù)測、投資的回收期等因素[4]，利用合理的決策模型對評估指標進行全面分析，得到最優(yōu)決策方案。

綜上所述，財務(wù)管理人員在醫(yī)院整體發(fā)展中發(fā)揮著重大的作用，雖然現(xiàn)階段該群體存在職業(yè)素質(zhì)較低下等不足，在實際工作的開展中也仍有管理意識不強等問題，但只要加強對醫(yī)院財務(wù)管理人員的重視、完善相應(yīng)內(nèi)外部條件，可使該隊伍得到很大提升與進步，最終推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]鄭作峰.綜合醫(yī)院固定資產(chǎn)實物管理的得與失[J].經(jīng)濟師，2010，8：15-17.

[2]劉翔.醫(yī)院負債經(jīng)營財務(wù)風險監(jiān)測預(yù)警研究[D]，北京，中國人民軍醫(yī)進修學院，2005.

[3]陳曉華.醫(yī)院財務(wù)管理中存在的問題及其對策[J].中國市場.2010，14：112-114.

第6篇：管理學管理人員考評的方法范文

關(guān)鍵詞　薪酬滿意感；薪酬管理公平性；薪酬比較

薪酬滿意感是影響員工工作態(tài)度和工作行為的重要因素。對薪酬比較滿意的員工更愿繼續(xù)在賓館努力工作。近年來，許多員工因薪酬低、缺乏職業(yè)發(fā)展機會而“跳槽”或改行。如何做好員工薪酬管理工作，提高員工薪酬滿意感，穩(wěn)定員工隊伍，是賓館管理人員面臨的一項重要的工作任務(wù)。

從上世紀六十年代起，員工薪酬滿意感始終是歐美企業(yè)管理學術(shù)界研究的重要課題。歐美學者的實證研究結(jié)果表明，薪酬水平并不是決定員工薪酬滿意感的唯一因素，企業(yè)薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果對員工的薪酬滿意感也有重要的影響。然而，歐美學者對各類薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果與員的各類薪酬滿意感的關(guān)系缺乏深入的研究。在現(xiàn)有的文獻中，我國企業(yè)管理學者尚未對員工薪酬滿意感的影響因素做過深入的實證檢驗。在本次研究中，我們主要探討各類薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果對員工的各類薪酬滿意感的影響，為賓館管理人員應(yīng)如何堅持薪酬管理公平性原則，提高員工對薪酬的滿意程度，提出我們的建議。

一、文獻述評

1．薪酬滿意感的基本理論與組成成分

歐美企業(yè)管理學術(shù)界通常根據(jù)以下兩種理論，解釋員工的薪酬滿意感：①衡平理論。1965年，美國學者亞當斯（J.StacyAdams）提出了衡平理論。他認為，員工會對自己與他人的得失之比進行比較。如果得失之比相似，員工就會對自己的薪酬感到滿意；如果得失之比不同，員工就更可能對自己的薪酬感到不滿［1］。②差距理論。1971年，美國學者勞勒（EdwardE.LawlerIII）提出了差距理論。他認為，人們會對自己應(yīng)該得到的薪酬與實際得到的薪酬進行比較，比較的結(jié)果會影響他們的薪酬滿意感［2］。

二十世紀八十年代中期之前，歐美企業(yè)管理學術(shù)界主要根據(jù)薪酬水平滿意感計量員工的總體薪酬滿意感。1985年，美國學者赫尼曼（HerbertG.Heneman）和希沃布（DonaldP.Schwab）編制了員工薪酬滿意感量表（PSQ量表），從薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理等4個方面計量員工的薪酬滿意感［3］?，F(xiàn)在，國內(nèi)外學者普遍認為，員工的薪酬滿意感是一個多維概念。

賓館員工薪酬滿意感影響因素的實證研究歐美企業(yè)管理學者在員工薪酬滿意感影響因素的實證研究中，通常把員工的人口統(tǒng)計特點和實際的薪酬水平作為控制變量。他們的研究結(jié)果表明，性別、年齡、工齡、學歷、工資收入不同的員工對薪酬的滿意程度也不同。但是，他們對各類員工的薪酬滿意感也得出了一些相互矛盾的研究結(jié)論。在本次研究中，除員工的人口統(tǒng)計特點之外，我們還假定不同用工方式（正式工、合同工、臨時工）、不同工源（本地工、外地工）的員工對薪酬的滿意程度也不同。因此，我們提出以下假設(shè)：H1：各類員工的薪酬滿意感有顯著的差異。

2．薪酬比較與員工薪酬滿意感的關(guān)系

歐美學者對不同行業(yè)的員工的薪酬比較結(jié)果與他們的滿意感的關(guān)系進行了大量研究。然而，企業(yè)管理學術(shù)界對各類參照標準的重要性仍存在一些分歧。1994年，美國學者布勞（GaryBlau）指出，員工通常會與以下五類參照標準進行薪酬比較：①社交參照標準，指員工會與自己的家庭成員、親友進行薪酬比較；②經(jīng)濟需要參照標準，指員工會對自己的實際薪酬與自己在經(jīng)濟上需要的薪酬進行比較；③歷史參照標準，指員工會對自己過去和現(xiàn)在的薪酬進行比較；④企業(yè)參照標準，指員工會與本企業(yè)的同事進行薪酬比較；⑤市場參照標準，指員工會與其他企業(yè)的員工進行薪酬比較［4］。

在現(xiàn)有的文獻中，大多數(shù)歐美學者研究薪酬比較結(jié)果對員工薪酬水平滿意感的影響，卻很少研究薪酬比較結(jié)果與員工的各類薪酬滿意感的關(guān)系。香港學者羅勝強（KennethS.Law）和黃熾森（Chi-SumWong）指出，企業(yè)管理學術(shù)界應(yīng)深入研究不同的參照標準的相對重要性，以便正確判斷薪酬比較結(jié)果如何影響員工的薪酬滿意感［5］。在本次研究中，我們提出以下假設(shè)：H2:薪酬比較結(jié)果對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。

3．薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的影響

根據(jù)國內(nèi)外學者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四個組成成分：

（1）薪酬管理結(jié)果公平性。薪酬管理結(jié)果公平性指員工對自己實際獲得的薪酬是否公平的評價。員工通常根據(jù)以下三個原則判斷結(jié)果公平性：①衡平原則，指企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績分配薪酬；②平等原則，指企業(yè)平均分配員工的薪酬；③需要原則，指企業(yè)根據(jù)員工的個人需要分配薪酬［6］。

（2）薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評價。1988年，美國學者沃利斯（MarcJ.Wallace）和費伊（CharlesH.Fay）指出，員工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計和管理工作、企業(yè)內(nèi)部投訴和上訴程序，評估企業(yè)薪酬管理程序公平性［7］。

（3）薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性，指員工對管理人員在薪酬管理過程中對待員工的態(tài)度和方式是否公平的評價。2000年，英國學者考克斯（AnnetleCox）指出，薪酬管理交往公平性包括以下三個組成成分：①真誠：管理人員真心實意堅持公平的薪酬管理程序；②人際關(guān)系敏感性：管理人員在薪酬管理工作中，禮貌地對待員工，不傷害員工的尊嚴和自尊心；③溝通：管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據(jù)［8］。

（4）薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理決策過程和結(jié)果。管理人員為員工提供薪酬信息，向員工詳細解釋企業(yè)薪酬制度與薪酬決策的依據(jù)，為員工提供及時的反饋，都會影響員工的薪酬公平感。

薪酬管理公平性是影響員工的薪酬滿意感的一個重要因素。但是，歐美學者通常只研究薪酬管理公平性對員工的薪酬水平滿意感的影響，較少探討公平性對員工的其他各類薪酬滿意感的影響；較多研究結(jié)果公平性和程序公平性對員工的薪酬滿意感的影響，較少探討交往公平性和信息公平性在企業(yè)薪酬管理工作中的作用，更沒有同時檢驗四類公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響。因此，他們對各類公平性對員工的薪酬滿意感的影響仍存在不少爭論。在本次研究中，我們探討四類薪酬管理公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響，并提出以下假設(shè)：H3：薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感有顯著的正向影響。

二、調(diào)研過程

在本次研究中，我們工作如下：

1.在PSQ量表的基礎(chǔ)上，設(shè)計了27個計量項目，從薪酬水平、福利、獎金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度等5個方面計量員工的薪酬滿意感；

2.要求員工與賓館內(nèi)部同事（職位較高、較低、相同的員工）、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似職務(wù)的員工、員工預(yù)計自己將來可得到的薪酬、賓館承諾的薪酬、賓館以前支付的薪酬、員工從前在其他企業(yè)得到的薪酬、員工的生活費用、家庭經(jīng)濟負擔、個人貢獻等12類參照標準比較薪酬；

3.從結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性等4個方面計量薪酬管理公平性。所有計量項目都采用李科特七點計量尺度。

2005年5月至8月，我們對廣州10家賓館的員工進行了問卷調(diào)查。我們共發(fā)出問卷1180份，收回有效問卷832份，其中女性占57.6%，25歲以下員工占53.6％，在賓館工作5年以下的員工占84.8％，個人月收入在1200元以下的員工占66.4％。

三、數(shù)據(jù)分析

1.數(shù)據(jù)質(zhì)量分析

我們使用SPSS12.0軟件，分析各個計量尺度的可靠性。在本次研究中，所有計量尺度的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachα）在0.814到0.960之間，表明各個計量尺度非常可靠。

2.分層回歸分析

我們對員工的總體薪酬滿意感以及薪酬水平、福利、獎金、薪酬晉升、薪酬制度和薪酬管理的滿意感分別進行分層回歸分析。在各個分層回歸模型中，除控制變量之外，各個變量值是各個概念計量項目的平均值。美國學者黑爾等人（JosephF.Hair）等人指出，變量的方差膨脹系數(shù)超過10.0，表明數(shù)據(jù)存在嚴重的多重共線問題。在我們的分層回歸分析中，變量最大的方差膨脹系數(shù)為3.175，表明我們的數(shù)據(jù)沒有嚴重的多重共線問題。

我們采用以下步驟進行分層回歸分析：第一步輸入賓館序號、員工的性別、所屬部門、年齡、本崗位工齡、本賓館工齡、用工方式、工源、學歷、個人月收入等7個控制變量；第二步輸入員工的12類薪酬比較結(jié)果變量；第三步輸入4個薪酬管理公平性變量。分層回歸分析結(jié)果見附表。在分層回歸模型中，每增加一組自變量，模型的調(diào)整后測定系數(shù)（ΔR2）都顯著增大，表明各組自變量都能增大模型對員工各類薪酬滿意感的解釋能力。

在第一組自變量〔控制變量〕中，①不同賓館的員工對薪酬的滿意程度有顯著的差異；②員工的性別、年齡、所屬部門、用工方式、受教育水平、在本崗位的工齡與他們的各類薪酬滿意感沒有顯著的相關(guān)關(guān)系；③與本地工相比較，外地工的總體薪酬滿意感、薪酬水平滿意感、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿意感較高；④賓館工齡較長的員工的各類薪酬滿意程度越低；⑤個人月收入較高的員工對他們的薪酬水平和福利的滿意感比較高。

第二步回歸模型分析結(jié)果表明，①員工對薪酬水平的滿意程度主要是由員工與本賓館職務(wù)相同的同事、自己今后可得到的薪酬、自己從前在本賓館得到的薪酬、自己的貢獻等參照標準比較的結(jié)果決定的。②員工對薪酬晉升的滿意程度主要是由員工與本賓館的同事、自己將來可得到的薪酬、自己的生活費用、自己的貢獻等參照標準比較的結(jié)果決定的。員工越認為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事與自己的生活費用，對薪酬晉升就越不滿意。③員工對獎金的滿意程度主要是由本賓館職務(wù)相同、職務(wù)較低的同事、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)相似職務(wù)的員工、自己今后可得到的薪酬、自己的貢獻等參照標準決定的。員工越認為自己的薪酬低于其他企業(yè)的同類企業(yè)，對自己的獎金就越不滿意。④員工對福利的滿意程度主要是由本賓館職務(wù)較高、職務(wù)較低的同事、自己從前在其他企業(yè)得到的薪酬、自己的貢獻等參照標準決定的。員工越認為自己的薪酬低于本賓館職務(wù)較高的同事，對自己的福利就越不滿意。⑤員工對薪酬結(jié)果與管理的滿意程度主要受員工與本賓館的同事、其他企業(yè)類似職務(wù)的員工、自己今后可得到的報酬、自己的貢獻等參照標準比較結(jié)果的影響。員工越認為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事，對賓館的薪酬結(jié)構(gòu)與管理就越不滿意。⑥員工對薪酬的總體滿意感主要是由他們與本賓館職務(wù)較高、職務(wù)較低的同事、自己的貢獻進行比較的結(jié)果決定的。員工越認為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事，對賓館的薪酬結(jié)構(gòu)與管理就越不滿意。

在第三組自變量中，①企業(yè)薪酬管理結(jié)果公平性對員工的總體薪酬滿意感以及他們對薪酬水平、獎金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感有顯著的正向影響，②程序公平性對員工的獎金滿意感、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿意感有顯著的正向影響，③交往公平性對員工的總體薪酬滿意感和福利滿意感有顯著的正向影響，④信息公平性對員工的總體薪酬滿意感和各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。這些分析結(jié)果表明企業(yè)的薪酬管理越公平，員工的薪酬滿意程度越高。

四、討論與結(jié)論

1．不同類別員工對薪酬的滿意程度不同

我們發(fā)現(xiàn)，①與本地工相比較，外地工的工資較低，但他們對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意程度與他們的總體薪酬滿意程度較高。我們認為，外地工對薪酬水平的期望較低，更可能接受賓館的薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度。這可能是他們對自己的薪酬比較滿意的主要原因。②與本賓館工齡較短的員工相比較，本賓館工齡較長的員工的各類薪酬滿意程度都較低。近年來，廣東賓館的經(jīng)濟收益沒有明顯的提高。不少賓館無法晉升員工的工資，提高員工的經(jīng)濟待遇。這可能是工齡較長的員工對自己的薪酬比較不滿的主要原因。

2．各類薪酬比較結(jié)果對員工的薪酬滿意感有不同的影響

員工與不同的參照標準比較薪酬的結(jié)果對他們的薪酬滿意感有不同的影響?；貧w模型控制第一組自變量之后，員工的薪酬比較結(jié)果對他們的各類薪酬滿意感仍有顯著的影響。在我們研究的12類參照標準中，員工與本賓館同事（職位較高、較低、相同的同事）、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似的員工、自己今后可得到的薪酬、本賓館從前支付的薪酬、從前在其他企業(yè)得到的薪酬、自己的生活費用、個人貢獻等10類參照標準的比較結(jié)果都對他們的某一類或某幾類薪酬滿意感有顯著的影響。我們的研究結(jié)果支持布勞的觀點，即員工會與社交、經(jīng)濟需要、歷史、企業(yè)、市場等多類參照標準進行薪酬比較。

3.薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素

回歸模型控制兩組變量之后，薪酬管理公平性對員工的薪酬滿意感仍然有顯著的正向影響，但各類公平性對各類薪酬滿意感有不同的影響。與程序公平性相比較，其他三類公平性更可能影響員工的總體薪酬滿意感。信息公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響最大。

五、對賓館管理工作的啟示

1．管理人員應(yīng)根據(jù)員工的貢獻，確定員工的薪酬

員工對自己的薪酬與自己的貢獻進行比較的結(jié)果對他們的各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。在12類薪酬比較標準中，員工的個人貢獻是影響他們對薪酬水平、獎金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感程度與他們的總體滿意程度的最重要的比較標準。如果員工根據(jù)自己為賓館做出的貢獻，得出“自己獲得較高薪酬”的比較結(jié)果，就會對自己的薪酬感到滿意，否則，他們就會產(chǎn)生不滿情緒。因此，我們認為，賓館管理人員應(yīng)盡力做好員工績效考評與反饋工作，根據(jù)員工的貢獻，確定員工的薪酬，既激勵員工努力工作，為賓館做出更大的貢獻，又幫助某些員工正確地評估自己的工作績效。

2．管理人員應(yīng)確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)

員工與賓館內(nèi)部同事比較薪酬的結(jié)果對他們的滿意感有顯著的影響。我們發(fā)現(xiàn)，員工與職務(wù)較高的同事比較薪酬，不會明顯地影響他們對薪酬水平和獎金的滿意程度，與職務(wù)較低的員工比較薪酬，也不會明顯地影響他們的薪酬水平滿意感。但是，員工與不同職務(wù)的同事比較薪酬的結(jié)果對他們的總體薪酬滿意感與他們對福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感有顯著的影響。這些研究結(jié)果既表明員工不會因賓館確定不同的職位薪酬而產(chǎn)生不滿情緒，也表明不同職位的薪酬差異過大會降低員工的薪酬滿意程度。因此，管理人員既應(yīng)合理地設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定適當?shù)男匠晁郊壊?，又?yīng)根據(jù)員工的貢獻，而不是根據(jù)員工的職務(wù)，確定員工的獎金、福利待遇和薪酬晉升結(jié)果。

3．管理人員應(yīng)與員工分析薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識

我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，員工不僅會與本賓館同事比較薪酬，而且會與其他企業(yè)同類員工、類似職務(wù)的員工比較薪酬。員工與其他企業(yè)同類員工比較薪酬的結(jié)果對他們的獎金滿意程度有顯著的負向影響。員工與其他企業(yè)類似職務(wù)的員工比較薪酬的結(jié)果對他們對獎金、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感則有顯著的正向影響。

根據(jù)上述的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們認為，管理人員應(yīng)通過雙向溝通，與員工分享薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識。管理人員應(yīng)向員工解釋賓館薪酬管理決策依據(jù)，以便員工理解賓館的薪酬管理制度，了解賓館會根據(jù)員工的貢獻，對所有員工一視同仁，而不是根據(jù)員工的職位、戶籍所在地，確定員工的薪酬。此外，管理人員應(yīng)向員工介紹其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似職務(wù)員工的薪酬，以便影響員工的薪酬比較結(jié)果，進而影響員工的薪酬滿意感。

4．管理人員應(yīng)關(guān)心員工的利益，盡力提高員工的薪酬待遇

員工與歷史參照標準（自己從前在本賓館或其他企業(yè)得到的薪酬）進行薪酬比較，就會對自己目前的薪酬水平和福利感到比較滿意。但是，員工與經(jīng)濟需要參照標準（自己的生活費用）進行薪酬比較，就會對薪酬晉升結(jié)果感到不滿。這些數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：①賓館提高員工的薪酬待遇，才能提高員工的薪酬滿意程度。②員工得到的薪酬足以支持自己的生活費用，才會對自己的薪酬感到滿意。

此外，我們還發(fā)現(xiàn)，員工對自己目前與今后可得到的薪酬進行比較的結(jié)果對他們對薪酬水平、獎金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿意感與他們的總體薪酬滿意感有顯著的正向影響。這個數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明員工對自己今后的薪酬缺乏樂觀的期望。

根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們認為，賓館管理人員應(yīng)考慮員工的生活費用，盡力逐漸提高員工的薪酬待遇，以便提高員工對薪酬的滿意程度。要穩(wěn)定員工隊伍，留住優(yōu)秀的員工，管理人員更應(yīng)增大員工的工作保障，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展前途，提高優(yōu)秀員工的薪酬，使廣大員工認識到，自己為賓館做出更大的貢獻，就能增大自己今后晉升薪酬的可能性。

5．管理人員必須堅持組織公正性基本原則

我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，員工的月收入與他們的總體薪酬滿意感、獎金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。與員工的月收入相比，他的的薪酬公平感對他們的滿意感有更大的影響。因此，我們認為，管理人員根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬待遇（結(jié)果公平性），根據(jù)一致性、無偏向性、準確性、糾錯性、代表性和道德性等程序公平性原則，做好薪酬管理決策工作（程序公平性），在薪酬管理工作中尊重員工，關(guān)心員工的需要，誠實、平等地對待員工（交往公平性），與員工分享薪酬管理信息，向員工解釋薪酬管理決策依據(jù)，增加員工的薪酬管理知識（信息公平性），更能提高員工對薪酬的滿意程度。

六、研究貢獻、局限性和今后研究方向

1．本次研究的貢獻

（1）在現(xiàn)有的文獻中，國內(nèi)外學者尚未對四類薪酬管理公平性與員工的各類薪酬滿意感進行過系統(tǒng)的實證研究。本次研究結(jié)果表明，賓館薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素，各類薪酬管理公平性對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。（2）我們首次探討薪酬比較結(jié)果對員工的各類薪酬滿意感的影響。我們的研究結(jié)果表明，各類比較標準對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。

2．本次研究的局限性與今后研究方向

我們只對廣東地區(qū)部分賓館的員工進行了問卷調(diào)查，研究結(jié)果對其他地區(qū)的賓館員工是否適用還有待于進一步的檢驗。（2）我們沒有計量員工對薪酬的期望。今后，企業(yè)管理學術(shù)界應(yīng)研究員工的期望對他們的薪酬滿意程度的影響。

參考文獻：

1.Adams,J.Stacy.Inequity in Social Exchange.In:Berkowitz,Lenard,ed.Advancein Experimental Social Psychology. New York,NY:Academic Press,1965,267-289

2.Lawler,Edward E.Pay and Organizational Effectiveness:A Psychological View.New York,NY:Mc Graw Hill.1971

3.Heneman,Herbert.G.Ⅲ.,and Donald P.Schwab.Pay Satisfaction:Its Multidimensional Natureand Measurement.International Journal of Psychology,1985,20(2):129-141

4.Blau,Gary.Testing the Effect of Level and Importance of Pay Referentson Pay Level Satisfaction.Human Relations,1994,47(10):1251-1267

5.Law,KennethS.,and Wong Chisum.Relative Importance of Referentson Pay Satisfaction:A Review and Test of a New Policy-Capturing Approach.Journal of Occupational and Organizational Psychology,1998,71(1):47-60

6.Dornstein,Miriam.The Fairness Judgments of Received Pay and Their Determinants.Journal of Occupational Psychology,1989,62(4):287-299

7.Wallace,Marc J.,and Charles pensati on The oryand Practice.Boston,Mass:Kent Publishing Co.,1988

第7篇：管理學管理人員考評的方法范文

以生為本是建立在以人為本的基礎(chǔ)上符合現(xiàn)代職業(yè)教育的一種體現(xiàn)。以學生為基本，是現(xiàn)代職業(yè)教育管理的最高境界。學生管理模式當中包含了管理主體、管理手段、管理工具等等，但是人作為其中的基本元素，只有通過各種方法提高人的素質(zhì)才是提高管理質(zhì)量的核心。在我國的現(xiàn)代職業(yè)教育當中學生管理模式創(chuàng)新就必須堅持以生為本的原則，要將這種管理理念滲透到現(xiàn)在的現(xiàn)代職業(yè)教育管理理念當中。以生為本是目前現(xiàn)代職業(yè)教育管理學生需要創(chuàng)新的軟條件，行為規(guī)范原則則是硬保障。整個職業(yè)教育當中不管是老師還是學生都需要遵守規(guī)章制度，才能夠保障和諧?；谛袨橐?guī)范原則的基礎(chǔ)上制定的行為規(guī)范制度應(yīng)該是符合現(xiàn)代高職院校學生的行為規(guī)范，其賦予了每一個高職學生的平等權(quán)利與義務(wù)。這是因為只有依托有效合理的行為規(guī)范制度，現(xiàn)代職業(yè)教育才能夠正常進行。需要注意的是，針對現(xiàn)代的高職學生具備的特點，一定要有一定的管理創(chuàng)新舉措，才能夠有效做到積極促進高職學生的發(fā)展。

二、現(xiàn)代職業(yè)教育體系下學生管理方式的創(chuàng)新

管理方式的創(chuàng)新主要從兩個方面進行，一是管理方法，二是管理技術(shù)。高職院校在進行管理方法的創(chuàng)新方面要體現(xiàn)出規(guī)范、差異與人性，規(guī)范是針對每一個學生，其要求每個學生的管理一定在遵守國家法律以及學校的規(guī)章制度的基礎(chǔ)上約束學生。差異是學校根據(jù)學生的不同層次，進行分類管理。人性是學校對高職學生采用一種多層面、雙向交流互動的教育指導(dǎo)方式。再細致化一點，就是學校在管理學生的過程中首先要保證規(guī)范的管理方式，再大眾化的讓學生接受教育的影響，樹立一個正確的人生觀、價值觀。管理技術(shù)的創(chuàng)新是高職院校采用更加先進的手段提高管理效率。簡單而言就是理由現(xiàn)代化的信息技術(shù)實現(xiàn)整個管理機制的完善。信息技術(shù)已經(jīng)普遍被學生接受，因此高職院校需要僅以加強對學生管理的科技創(chuàng)新以及信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。具體表現(xiàn)為，投入一定的資金與人力盡快建立學生后勤管理系統(tǒng)、學生教育管理系統(tǒng)等等。

三、現(xiàn)代職業(yè)教育體系下學生績效考核體系的創(chuàng)新

（一）建立完善的考評機制。針對學生的特點建立一套公平、科學的考評制度，能夠起到一定的積極作用。以往的考評機制重點放在總結(jié)性評價這個方面，缺少了對過程的評價，其中只過分注重了對學生的評價，忽略了對管理人員的評價。因此，高職院校需要做到既重視結(jié)果又重視過程，重視整體又重視個體，抓全面又注重側(cè)面。對管理人員的考評機制，從基本的工作業(yè)績、學生反饋、出勤情況進行一個全面的測評。針對學生，首先從基本的教學入手，在課堂教學與實踐性教學方面建立一個嚴肅的教育形勢，從學風與考風兩個方面重點加強，保證教學具有實質(zhì)性。另外，從學生的生活方面，衛(wèi)生、宿舍管理等建立一個帶有激勵性質(zhì)的獎懲制度，真正推動學生生活與學習的共同發(fā)展。

（二）逐步完善激勵機制。激勵機制分為精神激勵與物質(zhì)激勵兩種。針對學生在日常學習與課外的活動中表現(xiàn)良好、學習成績優(yōu)秀院校不僅需要從精神上褒獎，還需要給予一定的物質(zhì)獎勵。特別是針對學生干部，院校要充分調(diào)動起積極性，通過一定的激勵措施更加實現(xiàn)其良好發(fā)展，從而在學生面前起到一個模范帶頭作用，在幫助輔導(dǎo)員班主任管理的過程中逐漸形成一個良好的學風。

四、現(xiàn)代職業(yè)教育體系下輔導(dǎo)員管理創(chuàng)新

輔導(dǎo)員作為管理學生的主力軍，院校需要充分認識到輔導(dǎo)員的重要性。院校可以通過經(jīng)常組織一些活動幫助輔導(dǎo)員之間交流管理經(jīng)驗，也可以搭建一個活動平臺或者是宣傳平臺，豐富輔導(dǎo)員的管理知識。從精神方面輔導(dǎo)員需要充分將學生管理工作當成核心，輔導(dǎo)員的管理理念對整個管理團隊學生有一定影響，因此輔導(dǎo)員需要具有一個良好的團隊合作意識與先進的管理理念。另外，還需要規(guī)范輔導(dǎo)員的行為，高職院校應(yīng)該提供給輔導(dǎo)員在職培訓、學習交流、專業(yè)能力競賽等各個方面的機會，保證輔導(dǎo)員能夠在創(chuàng)新的過程中自身的專業(yè)素質(zhì)、精神面貌、文化素養(yǎng)、人際關(guān)系以及管理作風都得到一個質(zhì)的提高，其還表現(xiàn)在對輔導(dǎo)員日常行為、待人處事、工作作風各個方面，有效培養(yǎng)出一個符合現(xiàn)代職業(yè)教育要求的輔導(dǎo)員。

五、結(jié)語

第8篇：管理學管理人員考評的方法范文

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

我國很多事業(yè)單位在成立之初都是遵循著企業(yè)以及政府部門已經(jīng)存在的管理經(jīng)驗和管理體制在對事業(yè)單位進行著管理工作。但是這里需要注意的是，事業(yè)單位與企業(yè)單位和政府還是有一定區(qū)別的，傳統(tǒng)形式上的管理體制會導(dǎo)致我國事業(yè)單位的整體發(fā)展受到限制，這樣就會逐漸拉大自身與社會經(jīng)濟發(fā)展之間的距離。而隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理理念與管理辦法也逐漸融入到當前的事業(yè)單位發(fā)展中，從融入的結(jié)果來看，還是比較有效果的。為了實現(xiàn)事業(yè)單位創(chuàng)新型管理體制的不斷深化，加強績效考核管理也就成為我國事業(yè)單位人事管理中的重點內(nèi)容。本文主要結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的特點及內(nèi)涵，對人力資源管理中的績效考核問題進行了系統(tǒng)的分析，并對事業(yè)單位績效考核的改進措施進行了論述。

1事業(yè)單位人力資源管理的特點

事業(yè)單位始終都是以我國政府部門為主導(dǎo)的具備社會公益服務(wù)性質(zhì)的職能部門。因此，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，將事業(yè)單位人力資源管理工作與企業(yè)以及政府部門的人力資源管理工作進行了有效的區(qū)分。目前我國的事業(yè)單位人事體系主要是由行政管理、服務(wù)、技術(shù)等人員體系共同構(gòu)成。在事業(yè)單位運行的過程中，主要的工作助推力就是工作人員的智力勞動，從整個事業(yè)單位發(fā)展中工作人員的結(jié)構(gòu)來看，事業(yè)單位的人力資源管理呈現(xiàn)出的特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，要求從業(yè)人員的文化素質(zhì)一定要比社會的平均水平高，只有這樣才能夠有能力做好人力資源管理中的各項工作內(nèi)容。其次，由于事業(yè)單位勞動的主體是智力勞動，而對事業(yè)單位中智力勞動進行測量和考評的難度就要比傳統(tǒng)的體力勞動難度大很多，因為可供考評人員測量的內(nèi)容相對較少，而且也沒有一個具體的測量內(nèi)容。作為國家社會公益的服務(wù)職能部門，事業(yè)單位在促進社會經(jīng)濟與文化發(fā)展上所體現(xiàn)出來的意義非常大，因此要求管理人員要對事業(yè)單位的人力資源進行深化管理，并在現(xiàn)代人力資源管理理念運行的基礎(chǔ)上，運用相應(yīng)的管理手段對工作人員進行系統(tǒng)的、針對性的績效考核和培訓，并在此基礎(chǔ)上推行獎懲管理，這些制度的運用對于實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的管理和開發(fā)具有重要作用，并且保證在新的社會發(fā)展大環(huán)境下發(fā)揮出促進社會發(fā)展的相關(guān)職能。

2我國事業(yè)單位績效存在的問題

2.1績效管理方式

在我國的事業(yè)單位發(fā)展過程中，勞動的種類主要分為智力勞動和非智力勞動兩大類，而智力勞動在整個事業(yè)單位的發(fā)展中所占的比例非常大，幾乎80%以上的勞動都是由智力勞動所主導(dǎo)的，而對智力勞動的考評方法在選擇這一階段就是一個非常難的難點。因為對于事業(yè)單位中的智力勞動來說，最終呈現(xiàn)在人們面前的評價標準都會在制定上存在一定的偏差。我國的事業(yè)單位績效考評管理中，很多人事部門以及各級的參評人員很多時候都是依靠傳統(tǒng)的經(jīng)驗手段以及自己的主觀意識去判斷、去評審的。這種現(xiàn)象也會導(dǎo)致績效管理在一定程度上出現(xiàn)了失真的情況，進而影響了我國事業(yè)單位的整體人力資源管理結(jié)果，對整個事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源的建設(shè)來說也會造成一定的影響。

2.2人力資源管理觀念不夠深入

績效考核是目前人事管理中的重要組成部分，它也是促進事業(yè)單位人事管理由傳統(tǒng)的管理向現(xiàn)代化人力資源配置轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。雖然我國的事業(yè)單位管理體制在企業(yè)及政府部門的管理上轉(zhuǎn)變著，但是終歸沒有辦法擺脫傳統(tǒng)觀念下政府部門相關(guān)職能的制約。所以說當前我國事業(yè)單位在績效考核這一環(huán)節(jié)都是采用借鑒績效考核的方向，并沒有真正意義上實現(xiàn)人力資源管理體系的作用。這也使得績效考核這一環(huán)節(jié)始終還是停留在人事管理層面上，最終導(dǎo)致績效考核結(jié)果在人力資源管理上所起的作用大大降低。

2.3績效考評與實際工作出現(xiàn)嚴重脫節(jié)

雖然說我國的大部分事業(yè)單位都會根據(jù)自身的實際情況來制定與之相對應(yīng)的績效考評方法，但是到具體落實這一環(huán)節(jié)的時候就容易出現(xiàn)很多的分歧，這也會影響到我國事業(yè)單位人力資源管理。由于整個管理階段始終受認知管理等相關(guān)因素的影響，使得我國的事業(yè)單位工作人員對考核的結(jié)果普遍存在抵觸的情緒，這些情緒也會直接影響到績效考評的最終結(jié)果，并且還會導(dǎo)致整個事業(yè)單位考評的過程過于單一，很難起到績效考評的作用。

3我國事業(yè)單位績效考核的改革方向

3.1健全評估體系

我國的事業(yè)單位都會涉及社會各個領(lǐng)域等多個層面，因此事業(yè)單位的績效考核在評估上都很難做出相對統(tǒng)一的衡量指標。統(tǒng)一事業(yè)單位內(nèi)部，其管理的崗位以及專業(yè)技術(shù)崗位的業(yè)績成果在績效考評上也會出現(xiàn)一定的區(qū)別。所以事業(yè)單位管理人員運用科學高效的評判標準不僅可以保證績效管理自主和實施的正確性，而且還能夠有效擴大績效考核的信息層面，有效保障了考核本身的客觀性和公正性，提升了事業(yè)單位的績效管理水平。

3.2創(chuàng)建科學合理的管理體系

從我國當前的事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀來看，績效考核的方案還沒有達成統(tǒng)一，但是各事業(yè)單位會依照自身的實際情況在績效考核中不斷的探索。而事業(yè)單位也會根據(jù)當前績效管理中出現(xiàn)的一系列問題，從考核的方式方法入手，對各個事業(yè)單位的人力資源管理進行多方面的評定，只有這樣才能夠保證績效考核工作符合當前事業(yè)單位發(fā)展需求，同時這也是保證事業(yè)單位人力資源管理能力提升的依據(jù)。

3.3改進績效考核的方法

目前針對事業(yè)單位的績效考核方法有很多，考核人員要做好各項準備工作，并始終秉承著公平、公正的原則來針對事業(yè)單位工作人員在實際工作中的表現(xiàn)，運用科學的績效考核方法，對其進行綜合性的評價。并在此基礎(chǔ)上加強與考核工作人員的溝通，確?？己私Y(jié)果的科學性和客觀性。

4結(jié)語

事業(yè)單位一直是我國的重要部門，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理體制已經(jīng)逐漸與社會的實際發(fā)展相脫節(jié)，所以事業(yè)單位管理者有必要對自身的人力資源管理進行優(yōu)化配置，健全事業(yè)單位的績效考核體制有助于增強事業(yè)單位的管理能力以及人力資源上的綜合競爭能力。在這一基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要充分了解自身績效考核的意義，及時解決績效考核管理中存在的問題，不斷完善事業(yè)單位人力資源管理結(jié)構(gòu)，這也是我國事業(yè)單位創(chuàng)建現(xiàn)代化人力資源管理的有效舉措。

作者:金鳳珍 單位:哈爾濱市顧?quán)l(xiāng)公園

參考文獻:

［1］范晶.事業(yè)單位人力資源管理問題的分析與解決方案［C］//國土資源行業(yè)在我國職業(yè)教育改革發(fā)展中的重要地位與作用研究.2011.

［2］雷雨若.人本理念在我國政府部門人力資源管理中的應(yīng)用探討［C］//地方政府發(fā)展研究(第五輯2009).2010.

［3］周秀玲，張瑜，宋祥勝.淺析事業(yè)單位績效考核問題［C］//信息時代———科技情報研究學術(shù)論文集(第三輯).2008.

［4］李理.政府人力資源管理者的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)研究［C］//“構(gòu)建和諧社會與深化行政管理體制改革”研討會暨中國行政管理學會2007年年會論文集.2007.

［5］郭艷平.和諧推進事業(yè)單位人事制度改革———淺析事業(yè)單位實施全員聘任制的現(xiàn)狀與改進［C］//湖北省行政管理學會2005年年會論文集.2005.

第9篇：管理學管理人員考評的方法范文

關(guān)鍵詞：中職學校；行政管理；改革策略；創(chuàng)新探究

目前，我國的中職學校管理主要包括三部分，由教學管理、后勤管理和行政管理組成。其中行政管理是尤其重要的一部分。只有做好行政管理工作，才能保證中職學校有效的實施教學管理和行政管理，這是中職學校依法治校的基本保障。因此，為了保證學校能夠有秩序的展開教學活動，必須要制定一系列切實可行的措施，充分發(fā)揮其行政管理職能，對中職學校的行政管理工作進行改革和創(chuàng)新探究。

一、中職學校行政管理工作中存在的問題

行政管理權(quán)力“一家獨大”，干涉學術(shù)權(quán)力。通過對中職學校的行政管理調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，在中職院校中，行政管理權(quán)力的行使并不科學，甚至存在權(quán)力泛化、“一家獨大”，干涉學術(shù)權(quán)力的現(xiàn)象。從管理學的角度來講，行政管理本身就是要對事物進行科學性計劃性的管理，讓組織中的人能夠按照等級和章程規(guī)范做事情。但是在行使的過程中又無法避免它的擴張性和膨脹性。權(quán)力泛化后的行政管理會讓整個中職學?；\罩在其影響下，會相對弱化教師的學術(shù)地位。但是對于一個培養(yǎng)應(yīng)用型人才的學校，突出學術(shù)權(quán)力和學術(shù)自由，為學生創(chuàng)造良好的學習氛圍才是重中之重。因此，如何使行政管理權(quán)力和學術(shù)權(quán)力獲得平衡和諧互相促進的發(fā)展，是當前中職學校十分值得探討的問題。

二、中職學校行政管理隊伍素質(zhì)水平達不到標準

在中職學校中，毫無疑問，行政管理工作是十分重要的，只有做好行政管理工作，才能夠為教師順利開展教學提供更好的實施條件。這種重要性和特殊性決定中職學校的行政管理隊伍必須是一支知識水平高、業(yè)務(wù)能力強、善于運用合理的方式方法對組織中的人進行科學化管理的隊伍。但是，在中職學校中，對于行政管理人員的任用往往并沒有明確的崗位任用標準，行政管理人員一般都是領(lǐng)導(dǎo)相對比較信任的人員，并沒有注重所選擇的人員是否能夠適應(yīng)行政管理崗位。這些行政管理人員是處于學校中的重要地位的。還有一些行政管理人員基于基本崗位，學校領(lǐng)導(dǎo)并沒有給予足夠重視，首先，就表現(xiàn)在工資待遇上，他們的工資水平明顯低于教師的工資水平，這種差別性待遇就導(dǎo)致許多行政管理人員對于自己的工作缺乏熱情、充滿抱怨，不愿意全身心投入工作當中。其次，就是有些行政管理工作人員身兼好幾個職責，既要實施行政管理權(quán)力，還要進行教學，這種情況，很難把全部身心精力投入到行政管理工作當中，這就導(dǎo)致行政管理工作效率比較低。最后，還發(fā)現(xiàn)大部分的中職學校的行政管理人員都是年齡比較偏大、學歷相對不高、對于行政管理知識比較缺乏的人。

三、中職學校行政管理的改革策略和創(chuàng)新探究

1.創(chuàng)新思想觀念，樹立具有創(chuàng)新性的行政管理理念。在中職學校中，尤其是學校的領(lǐng)導(dǎo)班子一定要轉(zhuǎn)變行政管理理念，既要運用合理的方式方法對學校實施行政管理，還要突出學術(shù)地位的重要性。在二者之間取得平衡點，讓其互相促進，共同發(fā)展。首先，學校要制定具有科學性的教師人員與行政管理人員工作的分配制度，并實施工資平等化待遇，以此來激發(fā)學校行政管理人員的工作熱情和工作積極性。其次，學校要注重學校良好校風的貫徹實行，堅持以德行政、以德服人，充分提倡民主意識，讓中職學校的管理工作堅持以學術(shù)為中心，行政管理為輔助的科學管理教學，避免行政管理權(quán)力泛化。最后，對于中職學校行政管理權(quán)力的運用要實施監(jiān)督與檢查，讓其行政管理人員定期提交工作報告，并定期對其行政管理人員的工作進行考評，然后根據(jù)考評結(jié)果給予適當?shù)莫剳?。這種方式既能夠讓行政管理人員盡職盡責，努力做好本職工作，還能夠提高下行政管理人員的工作積極性。

2.明確崗位職責，提高行政管理人員的整體素質(zhì)。在中職學校的行政管理工作當中，學校領(lǐng)導(dǎo)對于行政管理人員的任用一定要依靠科學合理化的用人標準，并明確行政管理人員的崗位職責，充分考慮好任用人員的自身特點和工作性質(zhì)后再進行任用。首先，領(lǐng)導(dǎo)一定要避免用人唯親的思想，堅決抵制關(guān)系人情，對于行政管理工作只有唯一一個標準就是合適的人做合適的事。其次，學校領(lǐng)導(dǎo)對于行政管理人員的任用要給予充分的重視，對于一人兼任好幾個崗位的現(xiàn)象要堅決予以避免行政管理人。最后，關(guān)于行政管理隊伍的建設(shè)，最好是“老、中、青”三個年齡結(jié)構(gòu)層次共同構(gòu)建，因為年齡偏大的人員對學校實際情況了解透徹，并且經(jīng)驗比較豐富，一旦出現(xiàn)棘手的事情，有他們坐鎮(zhèn)，不至于慌亂。中年人作為學校的中流砥柱，考慮問題一般比較全面，既有經(jīng)驗，又能夠掌握相對比較適用的創(chuàng)新性方法，十分有助于實施學校的行政管理工作。而青年人，雖然經(jīng)驗可能不足，但是有活力、有新思想，并且與學生的代溝比較小，更容易了解學生的想法。所以這樣的組合方式非常有助于學校的行政管理工作的實施。

3.充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，提高中職學校的行政管理水平。在21世紀的今天，不可避免的是互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)充斥在我們的生活之中，因此，我們要充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對學校的行政管理工作進行改革和創(chuàng)新。中職?？梢酝ㄟ^學校校園網(wǎng)的構(gòu)建，及時把學校的最新通知、規(guī)章制度、有關(guān)決定傳遞給相關(guān)部門和全校師生。教師也能夠通過校園網(wǎng)將教學視頻、學生成績等信息傳遞出來。學生更可以通過校園網(wǎng)論壇暢所欲言，將自己的想法與全校同學進行討論或者一旦對學校的某些做法產(chǎn)生質(zhì)疑，都可以進行網(wǎng)絡(luò)留言，反映給學校的相關(guān)部門，促進學校行政管理工作更好的實施?？偠灾?，為了促使中職學校能夠培養(yǎng)出更適應(yīng)市場需求和企業(yè)需求的應(yīng)用型人才，必須對學校的行政管理工作進行改革和創(chuàng)新，構(gòu)建新型的行政管理模式。只有這樣，才能夠讓行政管理工作更好地服務(wù)于學生，提高學生的素質(zhì)和能力，才能夠增強中職學校學生的市場競爭力，從而提高中職學校整體的教學水平。

作者:陳福東 單位:江蘇省南京市六合中等專業(yè)學校

參考文獻：