部門績效考評辦法精選(九篇)

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第1篇：部門績效考評辦法范文

【摘要】 財(cái)政撥款項(xiàng)目 績效考評 管理 制度化 標(biāo)準(zhǔn)

引 言

以企業(yè)項(xiàng)目管理為主導(dǎo)的項(xiàng)目管理知識體系PMBOK（Project Management Body Of Knowledge）對國內(nèi)政府財(cái)政撥款項(xiàng)目管理理論體系造成了一定的沖擊。雖然財(cái)政撥款項(xiàng)目有自身的特性，但強(qiáng)化項(xiàng)目管理，保全國資增值的要求更加迫切。在這種趨勢下，國家財(cái)政部開始啟動(dòng)財(cái)政撥款項(xiàng)目績效考評規(guī)范體系的建立。一些相關(guān)行業(yè)部門（如地震主管部門）也相應(yīng)制定了績效管理試行辦法，這是目前國內(nèi)對財(cái)政撥款項(xiàng)目績效考評管理制度的一種有益探索。下文將對此作簡要論述。

一、財(cái)政性撥款項(xiàng)目績效考評體系基本概念的含義及其特點(diǎn)

1、項(xiàng)目的含義和特征：

項(xiàng)目是一個(gè)特殊的將被完成的有限任務(wù)，它是一定時(shí)間內(nèi)滿足一系列特定目標(biāo)的多項(xiàng)相關(guān)工作的簡稱。它具有以下特征：

（1）一次性。項(xiàng)目的任務(wù)是一次性的，有特定的環(huán)境與要求。

（2）整體性。項(xiàng)目是一系列活動(dòng)的有機(jī)組合，形成一個(gè)完整過程。

（3）目標(biāo)的明確性。在一定的組織機(jī)構(gòu)內(nèi)利用有限資源（人力、物力、財(cái)力等）在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。目標(biāo)由成本性目標(biāo)和約束性目標(biāo)組成。成果性目標(biāo)是項(xiàng)目的最終目標(biāo)和主導(dǎo)目標(biāo)；約束性目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)成果性目標(biāo)的客觀條件和人為約束的統(tǒng)稱，是項(xiàng)目實(shí)施必須遵循的條件，是項(xiàng)目實(shí)施過程中管理的主要目標(biāo)。

由于項(xiàng)目的以上特性，以項(xiàng)目為單元進(jìn)行目標(biāo)考核就成為項(xiàng)目管理的基本內(nèi)容，而目標(biāo)考核的核心是績效管理，因?yàn)榭冃Ч芾硎峭ㄟ^約束性目標(biāo)管理來實(shí)現(xiàn)成果性目標(biāo)的管理，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理。

2、績效管理

績效是“績”和“效”的合成，即成績和效率，是項(xiàng)目建設(shè)成果的綜合反映和體現(xiàn)?！翱儭敝疙?xiàng)目是否按期達(dá)到預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，主要任務(wù)是否完成，是側(cè)重于量上的建設(shè)成果；“效”則指完成任務(wù)的效率，資金使用的效益，預(yù)算支出的節(jié)約等等，側(cè)重于質(zhì)上的建設(shè)成果。一個(gè)項(xiàng)目的績效指標(biāo)綜合體現(xiàn)了項(xiàng)目建設(shè)的水平和成果，是管理者進(jìn)行項(xiàng)目目標(biāo)建設(shè)考評的重要依據(jù)。

在項(xiàng)目績效管理過程中，需要為主管部門提供績效方面的決策信息，才能行之有效地實(shí)行控制管理，這就需要進(jìn)行項(xiàng)目績效考核與評估。所以績效考評管理是項(xiàng)目績效管理的重要內(nèi)容。

3、財(cái)政撥款項(xiàng)目及其特點(diǎn)

財(cái)政撥款項(xiàng)目是指部分或全部使用財(cái)政撥款建設(shè)的項(xiàng)目。從目前我國財(cái)政購買支出的組成來看，財(cái)政撥款項(xiàng)目占據(jù)了最重要的組成部分，同時(shí)它也是年度財(cái)政預(yù)算支出的重要內(nèi)容。因此，這部分財(cái)政資金的使用效益，決定了財(cái)政購買支出的使用效益，決定了這部分財(cái)政預(yù)算支出的使用效益。在我國，財(cái)政性資金撥款項(xiàng)目具有以下特點(diǎn)：

（1）項(xiàng)目數(shù)量多，使用資金大。財(cái)政撥款項(xiàng)目建設(shè)覆蓋面廣，涉及各行業(yè)各部門，是各行業(yè)主管部門進(jìn)行投資和管理，發(fā)揮行業(yè)主管職能，推行國家政策的主要手段。同時(shí)，作為政策性撥款，要發(fā)揮并達(dá)到效用，其使用資金量也是驚人的。

（2）投資主體為國有法人。財(cái)政撥款項(xiàng)目使用財(cái)政性資金，多在當(dāng)年本部門預(yù)算中列支，資金來源為國家預(yù)算收入。因此由國有法人對其加強(qiáng)控制管理，嚴(yán)格績效考評是非常必要的。同時(shí)，投資主體的單一性為統(tǒng)一制定財(cái)政撥款項(xiàng)目績效考評基本制度，在各地區(qū)各部門推廣提供了便利條件和實(shí)施依據(jù)。

（3）財(cái)政撥款項(xiàng)目管理的多樣性。由于各地區(qū)各行業(yè)部門間廣泛的差異性，導(dǎo)致財(cái)政撥款項(xiàng)目管理制度的多樣性。這就要求績效考評應(yīng)該因地、因部門制宜，制定相應(yīng)的績效考評制度。

由于上述特點(diǎn)，使財(cái)政撥款項(xiàng)目績效考評體系基本標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一制定成為必需，同時(shí)具備了條件。

二、我國目前財(cái)政撥款項(xiàng)目績效管理存在的主要問題及根源

1、財(cái)政撥款項(xiàng)目績效管理存在的主要問題

（1）管理不科學(xué)、不規(guī)范，考評標(biāo)準(zhǔn)體系尚未正式建立

由于財(cái)政撥款項(xiàng)目管理從計(jì)劃體制中走出的時(shí)間不長，政府職能轉(zhuǎn)換和體制改革仍在進(jìn)行中，尚未形成規(guī)范的體系化管理，考評標(biāo)準(zhǔn)不明晰，考評的主觀隨意性過大，錯(cuò)誤的考核信息影響項(xiàng)目整體的績效考核和過程管理。

（2）人管多于制度管理，考評未能制度化，實(shí)用性不強(qiáng)人管多于制度管理是績效考評普遍存在的問題，對項(xiàng)目績效的管理是經(jīng)驗(yàn)性的，領(lǐng)導(dǎo)的臨時(shí)性決策有很大的影響力。這種模式下的考評結(jié)論常常與主管部門領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素密切相關(guān)。沒有制度化的約束導(dǎo)致績效管理的可操作性不強(qiáng)，不利于項(xiàng)目之間績效考評的縱橫向比較，也無從制定科學(xué)的項(xiàng)目發(fā)展戰(zhàn)略。

（3）側(cè)重于自我約束，監(jiān)督控制不夠有力，流于形式

項(xiàng)目管理過度依靠建設(shè)單位自我約束，未能形成合理有效的杠桿監(jiān)督機(jī)制，經(jīng)常是管理方、實(shí)施方、考評方三方合一，這是政府職能轉(zhuǎn)變不徹底的體現(xiàn)，導(dǎo)致對項(xiàng)目的績效管理控制力度不夠。目前來自項(xiàng)目外部的績效管理力度來自于兩個(gè)方面：突擊性或年度性的績效考評和項(xiàng)目審計(jì)。由于項(xiàng)目管理是一個(gè)流動(dòng)的、持續(xù)的過程，有限的突擊性或年度性的考評或?qū)徲?jì)往往成為事后諸葛亮，是被動(dòng)的和表面性的，不能從源頭控制項(xiàng)目績效管理的整個(gè)流程。

2、 財(cái)政撥款項(xiàng)目績效管理存在主要問題的根源

（1）主要的根源在于財(cái)政撥款項(xiàng)目管理的體制性弊端，表現(xiàn)在投資主體產(chǎn)權(quán)地位不清晰，主要依靠行政手段進(jìn)行項(xiàng)目管理，監(jiān)督乏力，未能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，建立市場化的有效的監(jiān)督和管理機(jī)制。這是政府體制改革轉(zhuǎn)型期的陣痛和代價(jià)。

（2）項(xiàng)目建設(shè)利益分配失衡。建設(shè)單位利益保證不夠，使用行政命令，不能廣泛調(diào)動(dòng)項(xiàng)目績效控制的積極性，未形成科學(xué)有效的利益分配格局。

三、國外項(xiàng)目績效管理的經(jīng)驗(yàn)

從國外比較成功的政府投資項(xiàng)目績效管理理論來看，存在著以下幾個(gè)特點(diǎn)：制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、客觀化和實(shí)用化。一整套行之有效的、標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核制度，是實(shí)施有效績效管理的保證。同時(shí)，明確投資方（政府）的合法權(quán)利，擁有對項(xiàng)目績效的最終管理權(quán)和考評權(quán)。為保證考評人員的先進(jìn)水平，采用聘請專業(yè)市場專家考評的方式，以提高考評的科學(xué)性和客觀性。考評制度中的考評要點(diǎn)簡單準(zhǔn)確，便于操作。這幾點(diǎn)，也將是我國財(cái)政撥款項(xiàng)目績效管理的發(fā)展方向。

四、地震事業(yè)財(cái)政撥款項(xiàng)目績效考評體制建設(shè)的有益探索

地震事業(yè)項(xiàng)目具有全額財(cái)政撥款和科研專業(yè)性較強(qiáng)的特點(diǎn)，其中全額財(cái)政撥款在財(cái)政撥款項(xiàng)目中具有一定的代表性。地震事業(yè)財(cái)政撥款項(xiàng)目績效考評的探索將對整個(gè)財(cái)政撥款項(xiàng)目績效考評制度建設(shè)起到試驗(yàn)的作用。地震系統(tǒng)曾印發(fā)了《中國地震局中央財(cái)政項(xiàng)目績效考評實(shí)施辦法（試行）》（以下簡稱“試行辦法”），這個(gè)試行辦法對財(cái)政項(xiàng)目績效考評體制建設(shè)做了有益的探索，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、制度化的建立――通過行政規(guī)章制度頒布實(shí)行

對考評的適用范圍、組織管理、考評內(nèi)容、指標(biāo)、實(shí)施辦法和結(jié)果應(yīng)用均有詳細(xì)的規(guī)定，并以附表的形式提供了績效項(xiàng)目考評報(bào)告及評分標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)制度以中震發(fā)財(cái)字號文件的形式下達(dá)，具有部門規(guī)章制度的法律效力，和本系統(tǒng)內(nèi)推廣執(zhí)行的強(qiáng)制力。

2、標(biāo)準(zhǔn)化的建立――評分制

試行辦法對于績效考評指標(biāo)說明詳盡清楚。通過分類評分加權(quán)匯總，得到考評總分，以此為考評是否合格的依據(jù)。如：業(yè)務(wù)結(jié)果考評中1大項(xiàng)第1小項(xiàng)“項(xiàng)目目標(biāo)完成程度”，分值為20分，考評依據(jù)為計(jì)劃任務(wù)書、初步設(shè)計(jì)或項(xiàng)目合同確定的階段目標(biāo)，考評標(biāo)準(zhǔn)有4級，100%完成得18-20分，80%-100%完成為13-17分，60%-80%完成為10-12分，60%以下完成為0-10分，除此外還有“驗(yàn)收的有效性”、“項(xiàng)目組織與管理水平”、“項(xiàng)目的效益”等大項(xiàng)和財(cái)務(wù)指標(biāo)考評，總分值100分，綜合得分95分以上為優(yōu)，85-95分為良，70-85分為及格，70分以下為不及格。

3、科學(xué)化的建設(shè)――自我考評和上級考評相結(jié)合

規(guī)定按照項(xiàng)目考評主管部門的要求，項(xiàng)目建設(shè)單位應(yīng)提交同樣考評標(biāo)準(zhǔn)的自評報(bào)告和相關(guān)材料，并對其真實(shí)性和可靠性負(fù)責(zé)?？荚u主管部門適時(shí)對已自評項(xiàng)目進(jìn)行考評。此外，對考評辦法的規(guī)定有：綜合評價(jià)法，對比分析法、投入產(chǎn)出法等，考評程序則有委托受理、方案設(shè)計(jì)、專家評價(jià)、綜合分析和撰寫報(bào)告等。

4、客觀化的建設(shè)――專家評審制度和考評中介機(jī)構(gòu)的介入

為保證考評的客觀性和公正性，引進(jìn)了專家評審制度的考評中介機(jī)構(gòu)。按照規(guī)定，發(fā)展財(cái)務(wù)或計(jì)劃財(cái)務(wù)部門依據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)和工作需要為績效自評和考評組成專家組或遴選中介機(jī)構(gòu)，專家應(yīng)具備以下條件：

① 熟悉地震及相關(guān)領(lǐng)域的政策法規(guī)；

② 具有豐富的相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)；

③ 具有機(jī)關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱或從業(yè)資格；

④ 有良好的職業(yè)道德和信譽(yù)。

同時(shí)中介機(jī)構(gòu)的介入把考評工作推向市場，使之更透明、更公正。對于中介機(jī)構(gòu)的條件也有明確的要求，如：依法設(shè)立的獨(dú)立法人，具有相關(guān)行業(yè)管理組織機(jī)構(gòu)頒發(fā)的專業(yè)資質(zhì)，或具有財(cái)政部認(rèn)定的考評資格等等。

5、實(shí)用化的建設(shè)――業(yè)務(wù)考評與財(cái)務(wù)考評

試行辦法從業(yè)務(wù)活動(dòng)結(jié)果和財(cái)務(wù)活動(dòng)結(jié)果兩方面進(jìn)行考評，各有側(cè)重，互有補(bǔ)充，這才能全面、系統(tǒng)地反映建設(shè)成果。其中的各項(xiàng)考評指標(biāo)與項(xiàng)目管理工作密切相關(guān)，根據(jù)其重要性設(shè)置不同的權(quán)重，以合理反映整個(gè)項(xiàng)目建設(shè)管理的績效水平。

五、《地震事業(yè)項(xiàng)目績效考評實(shí)施辦法（試行）》考評標(biāo)準(zhǔn)和評分辦法淺析

下面是試行辦法中規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)和評分辦法，從中可以看出試行辦法在標(biāo)準(zhǔn)化、實(shí)用化等方向上的探索。

1、業(yè)務(wù)結(jié)果考評

（1）立項(xiàng)目標(biāo)完成程度（分值45分，下同），包含

1) 項(xiàng)目目標(biāo)完成程度（以計(jì)劃任務(wù)書、初步設(shè)計(jì)或項(xiàng)目合同確定的階段目標(biāo)為依據(jù)，20分）

2) 項(xiàng)目內(nèi)容完成程度（項(xiàng)目工作量的完成情況，10分）

3) 項(xiàng)目工作質(zhì)量（10分）

4) 項(xiàng)目進(jìn)度（與計(jì)劃進(jìn)度符合情況，5分）

（2）驗(yàn)收的有效性（10分），包含

1) 驗(yàn)收機(jī)構(gòu)的有效性（3分）

2) 驗(yàn)收方式合理性（3分）

3) 驗(yàn)收結(jié)果公正性（4分）

（3）項(xiàng)目組織和管理水平（10分），包含

1) 管理機(jī)構(gòu)健全（2分）

2) 人員結(jié)構(gòu)合理（各類人員結(jié)構(gòu)，職稱、學(xué)歷等，2分）

3) 管理制度規(guī)范性（3分）

4) 組織管理有效性（3分）

（4）項(xiàng)目的效益（25分），包含

1) 科技進(jìn)步效益（科技成果、人才培養(yǎng)、技術(shù)提高等，10分）

2) 公共支撐效益（10分）

3) 經(jīng)濟(jì)效益（5分）

（5）項(xiàng)目可持續(xù)性影響（10分），包含

1) 社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響（4分）

2) 防震成災(zāi)事業(yè)發(fā)展的影響（3分）

3) 項(xiàng)目單位發(fā)展的影響（3分）

2、財(cái)務(wù)考評

（1）資金落實(shí)情況（10分），包含：

1)資金到位率（5分）

2)資金到位及時(shí)率（5分）

（2）項(xiàng)目采購執(zhí)行情況（10分），包含：

1) 項(xiàng)目招標(biāo)或項(xiàng)目采購方式(5分)

2) 項(xiàng)目采購支付方式（5分）

（3）實(shí)際支出情況（45分），包含：

1) 預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算批復(fù)的相符性（15分）

2) 實(shí)際支出調(diào)整的合理性（15分）

3) 實(shí)際支出內(nèi)容的合理性（10分）

4) 支出結(jié)構(gòu)的合理性（5分）

（4）財(cái)務(wù)信息質(zhì)量（15分），包含：

1) 會(huì)計(jì)核算的準(zhǔn)確性（10分）

2) 財(cái)務(wù)資料完整性（5分）

（5）財(cái)務(wù)資產(chǎn)制度執(zhí)行情況（20分），包含：

1) 財(cái)產(chǎn)管理制度健全性（10分）

2) 財(cái)產(chǎn)管理制度有效性（10分）

可以看出，在項(xiàng)目業(yè)務(wù)活動(dòng)結(jié)果考評中，立項(xiàng)目標(biāo)完成程度和項(xiàng)目效益兩個(gè)指標(biāo)所占的權(quán)重最大，累計(jì)70分，占到整個(gè)項(xiàng)目考評分值的35%；在財(cái)務(wù)考評中，實(shí)際支出情況、財(cái)務(wù)資產(chǎn)制度執(zhí)行情況和財(cái)務(wù)信息質(zhì)量的權(quán)重最大，合計(jì)80分，占整個(gè)項(xiàng)目考評分值的40%。這幾項(xiàng)如果都能得到滿分，那么總分值將達(dá)到75分，績效考評結(jié)論為合格，這說明考評方案的設(shè)計(jì)者對這些指標(biāo)的重視程度，因?yàn)檫@些指標(biāo)是項(xiàng)目建設(shè)績效管理的關(guān)鍵性因素，體現(xiàn)著管理者對項(xiàng)目建設(shè)管理的根本性成果。

雖然目前這種績效考評管理體系還不夠完善，但在財(cái)政撥款項(xiàng)目績效考評體制建設(shè)上已經(jīng)取得一定的進(jìn)步，做出有益的探索，并積累了經(jīng)驗(yàn)。

結(jié)語

地震事業(yè)項(xiàng)目績效考評工作是在財(cái)政撥款項(xiàng)目管理體制改革中產(chǎn)生的，同時(shí)也是對項(xiàng)目績效考評體制建設(shè)積極有益的探索，它一定程度上體現(xiàn)了當(dāng)前財(cái)政撥款項(xiàng)目績效管理體制建設(shè)的改革方向。

參考文獻(xiàn)

[1] 陳凌芹，《績效管理》，中國紡織出版社，2004.6

第2篇：部門績效考評辦法范文

一是提高思想認(rèn)識，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。及時(shí)成立由區(qū)長任主任，政府辦、紀(jì)委、組織、編制、人社、財(cái)政、審計(jì)和統(tǒng)計(jì)等部門主要負(fù)責(zé)人為成員的事業(yè)單位績效考評委員會(huì)，明確了考評委員會(huì)辦公室設(shè)在區(qū)編辦，進(jìn)一步加強(qiáng)對該項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。

二是深入調(diào)研了解，確定試點(diǎn)范圍?？膮^(qū)編辦以開展新設(shè)立事業(yè)單位評估工作和規(guī)范事業(yè)單位印章管理工作為契機(jī)，深入了解事業(yè)單位在職責(zé)履行、科室設(shè)置、中層職數(shù)管理和登記監(jiān)管方面存在的問題，建立事業(yè)單位管理臺(tái)賬。同時(shí)，按照“先行試點(diǎn)、健全機(jī)制、分類推進(jìn)”的原則，合理確定考評試點(diǎn)范圍，將教育系統(tǒng)27所中小學(xué)、3所公辦幼兒園和衛(wèi)生系統(tǒng)4所基層社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心先行試點(diǎn)，初步構(gòu)建科學(xué)規(guī)范、便于操作的績效考核體系。

三是堅(jiān)持因地制宜，出臺(tái)考評辦法。充分考慮實(shí)際，在考評指標(biāo)選擇、考評程序操作、考評等次確定和考評結(jié)果運(yùn)用等方面進(jìn)行反復(fù)論證，在廣泛征求考評委員會(huì)成員單位意見建議的基礎(chǔ)上，先后多次到試點(diǎn)單位主管部門上門征求意見，確?？荚u辦法的科學(xué)性、合理性和可操作性。《濰坊市奎文區(qū)事業(yè)單位績效考評辦法（試行）》的正式印發(fā)實(shí)施，為我區(qū)事業(yè)單位績效考評工作提供了制度支撐。

二、突出重點(diǎn)、穩(wěn)妥推進(jìn)，做工作開展的“執(zhí)行者”

（一）科學(xué)制定考評指標(biāo)。在設(shè)計(jì)考評指標(biāo)時(shí)，把握三個(gè)原則：一是公益性原則。圍繞事業(yè)單位的宗旨和業(yè)務(wù)范圍，根據(jù)工作目標(biāo)、服務(wù)效能、公共責(zé)任等方面設(shè)計(jì)考評指標(biāo)，重點(diǎn)突出事業(yè)單位的公益屬性。二是差異性原則。以學(xué)校為例，在中學(xué)和小學(xué)、小學(xué)和幼兒園的考評細(xì)則制定時(shí)體現(xiàn)出差異性，中心城區(qū)學(xué)校和偏遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校的考評標(biāo)準(zhǔn)也體現(xiàn)了各自特點(diǎn)，綜合考慮不同事業(yè)單位客觀條件和主觀努力等因素，給不同的事業(yè)單位提供一個(gè)公平競爭的平臺(tái)。三是滿意度原則。圍繞事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量、履職情況、工作態(tài)度等與服務(wù)對象密切相關(guān)的事項(xiàng)，設(shè)計(jì)考評指標(biāo)，充分體現(xiàn)服務(wù)對象對事業(yè)單位的評價(jià)。

（二）科學(xué)制定考評指標(biāo)。將考評指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分，考慮到事業(yè)單位差異性，加大了個(gè)性指標(biāo)權(quán)重，將共性指標(biāo)設(shè)置25分，個(gè)性指標(biāo)設(shè)置75分。共性指標(biāo)包括登記管理和社會(huì)評價(jià)兩部分，在分值設(shè)定上，加大了社會(huì)評價(jià)的比重，登記管理占10分，社會(huì)評價(jià)占15分。登記管理部分主要考評事業(yè)單位法人登記、年檢情況，宗旨和業(yè)務(wù)范圍履行情況，財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理情況，信用建設(shè)情況，信息公開情況等；社會(huì)評價(jià)包括公眾評價(jià)、舉辦單位評價(jià)和內(nèi)部職工評價(jià)三部分，適當(dāng)加大對公眾評價(jià)比重，將權(quán)重調(diào)整為6：3：1。公眾評價(jià)是由統(tǒng)計(jì)部門選取100個(gè)樣本進(jìn)行評價(jià)打分，其中“兩代表一委員”10個(gè)，服務(wù)對象70個(gè)（在主管部門提供不少于700個(gè)樣本中隨機(jī)抽?。?，轄區(qū)群眾20個(gè)。個(gè)性指標(biāo)考評包括業(yè)務(wù)開展（45分）、服務(wù)效能（20分）和公共責(zé)任目標(biāo)（10分）三部分，業(yè)務(wù)開展包括年度任務(wù)目標(biāo)完成情況、工作創(chuàng)新及表彰獎(jiǎng)勵(lì)情況等；服務(wù)效能包括內(nèi)部管理制度的制定與執(zhí)行情況，服務(wù)流程的制定與執(zhí)行情況，員工崗位職責(zé)的制定與執(zhí)行情況等；強(qiáng)化了事業(yè)單位的公共責(zé)任，增設(shè)了公共責(zé)任目標(biāo)這一指標(biāo)，重點(diǎn)考評事業(yè)單位黨的建設(shè)、安全生產(chǎn)、穩(wěn)定、廉政建設(shè)等情況。

（三）嚴(yán)格考評工作程序。一是制定考評細(xì)則。在考評辦法制定中，只確定了考評的總體框架，區(qū)分了共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。在具體的考評細(xì)則制定上，交給主管部門制定，主管部門在確定的一級指標(biāo)的框架下，合理確定二、三級指標(biāo)，確保指標(biāo)考評更具有針對性。二是開展個(gè)性指標(biāo)考評。在試點(diǎn)單位開展自查的基礎(chǔ)上，由試點(diǎn)單位主管部門按照《考評辦法》和《考評細(xì)則》的要求，對照考評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行量化打分，完成個(gè)性指標(biāo)考評工作。三是做好共性指標(biāo)考評。在共性指標(biāo)考評中，登記管理評價(jià)由機(jī)構(gòu)編制部門負(fù)責(zé)，公眾評價(jià)由統(tǒng)計(jì)部門負(fù)責(zé)，舉辦單位評價(jià)由舉辦單位領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行評價(jià)，事業(yè)單位內(nèi)部職工評價(jià)由舉辦單位組織內(nèi)部職工進(jìn)行評價(jià)。四是開展實(shí)地考評。區(qū)事考辦到試點(diǎn)單位主管部門，現(xiàn)場查看績效考評工作相關(guān)材料，并隨機(jī)抽取部分事業(yè)單位對登記管理、業(yè)務(wù)開展和服務(wù)效能等指標(biāo)進(jìn)行現(xiàn)場核實(shí)。五是確定考評等次，并做好對外公示工作。六是認(rèn)真反饋整改?？荚u工作結(jié)束后，試點(diǎn)單位主管部門對試點(diǎn)單位考評情況及時(shí)進(jìn)行全面分析評估，形成績效考評反饋意見并報(bào)區(qū)事考辦備案。

（四）加大結(jié)果使用效力。將考評結(jié)果運(yùn)用與干部使用、評先樹優(yōu)、績效獎(jiǎng)勵(lì)、機(jī)構(gòu)編制掛鉤。一是與干部使用掛鉤。對連續(xù)三年評為A級的，同等條件下，單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。評為C級的單位，下年度原則上不提拔重用干部，主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年誡勉，連續(xù)兩年評為C級的單位主要負(fù)責(zé)人予以免職或解聘。二是與評先樹優(yōu)掛鉤。對評為A級的單位，年度考核民主測評領(lǐng)導(dǎo)班子優(yōu)秀率和主要負(fù)責(zé)人優(yōu)秀加合格率均在90%以上，主要負(fù)責(zé)人即可確定為年度考核優(yōu)秀等次。評為C級的單位，領(lǐng)導(dǎo)班子及主要負(fù)責(zé)人年度考核不得評為優(yōu)秀。三是與績效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。由財(cái)政部門將獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)撥付至區(qū)事考辦，對評為A級的單位，給予一次性2萬元定額獎(jiǎng)勵(lì)。評為C級的單位，適當(dāng)核減績效工資總量。四是與機(jī)構(gòu)編制掛鉤。對評為A級的單位，在政策允許范圍內(nèi)優(yōu)先給予機(jī)構(gòu)編制支持。評為C級的單位，由區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)發(fā)出整改通知，限期整改。

三、強(qiáng)化措施，完善機(jī)制，做推進(jìn)工作的“協(xié)調(diào)者”

一是完善工作協(xié)調(diào)機(jī)制。制定印發(fā)了《濰坊市奎文區(qū)事業(yè)單位績效考評委員會(huì)工作規(guī)則》，完善了由機(jī)構(gòu)編制部門牽頭，政府辦、紀(jì)委、組織、編制、人社、財(cái)政、審計(jì)和統(tǒng)計(jì)等部門協(xié)調(diào)配合的工作機(jī)制，明確了考評委員會(huì)的主要職責(zé)、相關(guān)辦事機(jī)構(gòu)、各成員單位職責(zé)任務(wù)和會(huì)議文件制度等，為考評工作的順利開展提供了保障。

二是建立工作倒排機(jī)制。在全區(qū)事業(yè)單位績效考評工作會(huì)議上，下發(fā)了考評試點(diǎn)工作配檔表，建立了考評工作倒排機(jī)制。明確了考評細(xì)則制定、個(gè)性指標(biāo)考評、公眾評價(jià)、舉辦單位評價(jià)、內(nèi)部職工評價(jià)和實(shí)地考評的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，倒排工作進(jìn)度，加大推進(jìn)力度，確保事業(yè)單位績效考評工作有序推進(jìn)。

第3篇：部門績效考評辦法范文

【關(guān)鍵詞】縣級政府；績效考評；問題；對策

實(shí)行政府績效管理是創(chuàng)新行政管理方式的重要方面，有利于提高政府的公信力和執(zhí)行力。以筆者所在的廣西壯族自治區(qū)北海市為例，自2009年以來，北海市下轄的一縣三區(qū)采取試點(diǎn)先行、分批實(shí)施、全面推進(jìn)的辦法，在縣級政府機(jī)關(guān)開展績效考評工作，通過四年多的實(shí)踐，初步構(gòu)建了縣級政府績效管理基本制度框架和考評模式，推動(dòng)了各級各部門管理創(chuàng)新?？冃Э荚u工作雖然取得了一定的成效，但仍存在著一些亟待解決的問題。

一、縣級政府實(shí)施績效考評存在的問題

盡管縣級政府逐步出臺(tái)了績效考評辦法、察訪核驗(yàn)辦法，初步構(gòu)建了政府績效管理基本制度框架和考評模式，但實(shí)際操作上仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下方面：

（一）考評對象思想認(rèn)識不到位。一是缺乏相關(guān)理論知識。部分領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員不學(xué)習(xí)政府績效管理的基本知識、基本理論和基本方法，存在認(rèn)識上的盲區(qū)；二是主觀上不重視。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員認(rèn)為績效考評與過去的目標(biāo)管理沒什么不同，不過是新瓶裝舊酒罷了；三是涉及自身利益產(chǎn)生抵觸情緒。績效考評果最終決定本單位人員的績效資金額度，考評結(jié)果處于低等級的部門領(lǐng)導(dǎo)和公務(wù)員不愿參與或在下一年度采取“上有政策、下有對策”的辦法消極應(yīng)付。

（二）考核評價(jià)指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。一是重經(jīng)濟(jì)，輕民生。評估指標(biāo)量化以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，重視經(jīng)濟(jì)總量增長、稅收增加等內(nèi)容，而對居民實(shí)際收入、教育衛(wèi)生、就業(yè)情況等涉及群眾切身利益的內(nèi)容關(guān)注不夠。二是指標(biāo)“一刀切”，不考慮實(shí)際情況?？荚u指標(biāo)在年初制定，不會(huì)就新形勢變化而調(diào)整變動(dòng)，再者不同考評對象的財(cái)政收入不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境不同，卻以同樣的指標(biāo)進(jìn)行考評，缺乏公平性。三是層層分解，逐級加壓。縣級績效部門在制定年度考評指標(biāo)時(shí)，對自治區(qū)、市級的重點(diǎn)工作、重點(diǎn)項(xiàng)目為了保進(jìn)度、保完成，往往在分解指標(biāo)時(shí)會(huì)縮短時(shí)間，提高數(shù)量，加大考評對象工作難度。

（三）群眾參與評議積極性不高。由于當(dāng)前績效考評工作透明度和客觀性不足，雖然設(shè)置了群眾評價(jià)，但在考評中所占的權(quán)重僅為2/10，而且參與評議的群眾還存在一定的片面性，黨代表、人大代表和政協(xié)委員比例高，缺少真正意義上的管理服務(wù)對象評價(jià)，致使評價(jià)結(jié)果失真，群眾參與意識不強(qiáng)。

（四）結(jié)果應(yīng)用不充分。2009年至2011年北海市一縣三區(qū)政府績效考評結(jié)果未與績效獎(jiǎng)金掛鉤，基本處于干好干壞一個(gè)樣，在職、退休都有份。同時(shí)受公務(wù)員管理體制等多方面因素的限制，也沒能把考核結(jié)果與干部的選拔使用、職務(wù)晉升直接掛鉤，未能從根本上觸動(dòng)各級領(lǐng)導(dǎo)干部和基層公務(wù)員。

二、改進(jìn)縣級政府績效考評的對策和途徑

（一）加大政府績效考評的宣傳力度

將績效管理內(nèi)容列入領(lǐng)導(dǎo)干部每年教育培訓(xùn)計(jì)劃，通過舉辦培訓(xùn)班對政府各級領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行績效管理的專題學(xué)習(xí)和教育培訓(xùn)，提高政府機(jī)關(guān)、公務(wù)人員對政府績效管理意義的認(rèn)識，知曉政府績效管理的內(nèi)容和程序，強(qiáng)化行政績效管理意識，增強(qiáng)依法行政、勤政為民的責(zé)任感和使命感。加強(qiáng)媒體對政府績效管理的宣傳報(bào)道，使績效管理在社會(huì)中廣為人知，家喻戶曉，形成良好的社會(huì)輿論氛圍。

（二）完善績效考評指標(biāo)體系

績效考評的關(guān)鍵是構(gòu)建一套科學(xué)合理簡便易行的指標(biāo)體系。一是加強(qiáng)考評指標(biāo)的延續(xù)性。將考評指標(biāo)與“十二五”規(guī)劃相銜接，把五年長遠(yuǎn)規(guī)劃分解到各個(gè)年度，明確目標(biāo)責(zé)任，將規(guī)劃提出的約束性指標(biāo)納入考核，對時(shí)效性目標(biāo)任務(wù)與長期性目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置。二是統(tǒng)籌兼顧，突出重點(diǎn)。對指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行合理分配，兼顧經(jīng)濟(jì)與社會(huì)、效率與公平、服務(wù)產(chǎn)出和公眾滿意、顯績和潛績的關(guān)系，體現(xiàn)全面性和合理性的要求。三是突出差別考核。對政府工作部門進(jìn)行劃分，分為經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)與經(jīng)濟(jì)管理、社會(huì)管理與政務(wù)管理、市場監(jiān)管與執(zhí)法監(jiān)督，專項(xiàng)事務(wù)管理等四大類開展考評，量身定做各個(gè)部門的考評指標(biāo)。目標(biāo)任務(wù)分解既要體現(xiàn)機(jī)關(guān)部門與鄉(xiāng)鎮(zhèn)的個(gè)體差異，又要加大特色工作指標(biāo)的分值權(quán)重。

（三）強(qiáng)化評議監(jiān)督

政府績效管理體現(xiàn)對人民負(fù)責(zé)，接受群眾監(jiān)督，這是績效管理區(qū)別于目標(biāo)管理的一個(gè)鮮明特點(diǎn)。一要拓寬民眾參與評議渠道。建立“問計(jì)于民，問需于民，問效于民”的民主決策機(jī)制和考核評價(jià)機(jī)制。始終堅(jiān)持群眾公認(rèn)的原則，開通群眾評議的渠道，搭建群眾監(jiān)督的平臺(tái)，通過問卷評議、電話訪問、網(wǎng)上評議等多種方式，邀請人大代表、政協(xié)委員、機(jī)關(guān)干部、企事業(yè)人員、城鄉(xiāng)居民等進(jìn)行評議，落實(shí)群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。二是實(shí)行量化評議。把群眾滿意度具體量化到政府整體績效，評價(jià)政府績效做到“工作實(shí)績靠算賬，干部形象看測評，執(zhí)政效果問民意”。三是實(shí)行評上議下。建立對下負(fù)責(zé)機(jī)制，改變長期以來干部只唯上，只唯官，忽視群眾訴求和呼聲的情況，從制度和機(jī)制上，促使各級各部門和廣大干部在實(shí)際工作中把以上負(fù)責(zé)和對下負(fù)責(zé)有機(jī)結(jié)合起來，自覺樹立群眾觀點(diǎn)，實(shí)踐群眾路線。

（四）改進(jìn)考評方式方法

在考核評價(jià)的嚴(yán)格、規(guī)范、科學(xué)等方面加大力度。首先，嚴(yán)格制定考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。由縣績效辦統(tǒng)一制定當(dāng)年績效考評的指標(biāo)體系框架，各部門框架編制可量化、可報(bào)告、可核實(shí)的年度工作目標(biāo)和任務(wù)，確?？h黨委政府每一項(xiàng)重大決策部署都有清楚的責(zé)任主體、細(xì)化的推進(jìn)措施、量化的要求標(biāo)準(zhǔn)、明確的完成時(shí)限。其次，規(guī)范績效自評工作。改變傳統(tǒng)的年終工作總結(jié)的方式，建立一套規(guī)范的績效報(bào)告制度。對照年初目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，逐個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評估。再次，強(qiáng)化察訪核驗(yàn)方法。組成工作組對各單位提交的績效報(bào)告的真實(shí)性進(jìn)行復(fù)核，在全面分析、逐項(xiàng)復(fù)核的基礎(chǔ)上，抓住關(guān)鍵指標(biāo)和容易弄虛作假的環(huán)節(jié)進(jìn)行抽查，確?？荚u結(jié)果的真實(shí)性和可靠性。

（五）績效考評成果運(yùn)用擴(kuò)大化

第4篇：部門績效考評辦法范文

績效考評既是現(xiàn)代科學(xué)管理的一種重要方法，也是一種先進(jìn)的以績效為工作衡量標(biāo)尺的目標(biāo)管理機(jī)制，在檢察隊(duì)伍正規(guī)化建設(shè)的系統(tǒng)工程中具有至關(guān)重要的作用。但在實(shí)踐中，檢察機(jī)關(guān)推行績效考評還存在諸多難點(diǎn)問題,這些問題嚴(yán)重影響到考評結(jié)果的科學(xué)性、可靠性和可信性。筆者結(jié)合參與酒泉市檢察院績效考評工作實(shí)踐，對目前檢察機(jī)關(guān)績效考評工作中存在的難點(diǎn)問題，提出解決的對策和建議，以期對完善績效考評辦法有所裨益。

關(guān)鍵詞：檢察機(jī)關(guān)績效考評難點(diǎn)對策

一、檢察機(jī)關(guān)推行績效考評的難點(diǎn)問題

績效考評作為現(xiàn)代科學(xué)管理的嘗試，它是以一定時(shí)間、空間內(nèi)所要取得的最終司法成果和效能狀態(tài)為主要職責(zé)依據(jù)和主要考評依據(jù)的目標(biāo)考評責(zé)任制度?？冃Э荚u在增強(qiáng)工作計(jì)劃性、調(diào)動(dòng)檢察干警積極性、提高領(lǐng)導(dǎo)管理水平和工作效率、改善機(jī)關(guān)紀(jì)律作風(fēng)等方面，產(chǎn)生了積極效應(yīng)。但由于檢察機(jī)關(guān)的特殊性和檢察工作的復(fù)雜性，檢察機(jī)關(guān)推行績效考評在實(shí)踐中還存在不少影響績效考評公平、公正進(jìn)行的亟需加以解決的難點(diǎn)問題。

1、具體目標(biāo)確定難。

檢察機(jī)關(guān)是我國的法律監(jiān)督機(jī)關(guān)，主要任務(wù)是通過依法履行法律監(jiān)督職責(zé)，嚴(yán)厲打擊刑事犯罪，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)秩序。檢察機(jī)關(guān)的主要任務(wù)就是檢察工作的總體目標(biāo)。但是檢察機(jī)關(guān)的具體目標(biāo)沒有統(tǒng)一的依據(jù)，通常情況下是按照檢察機(jī)關(guān)的具體職責(zé)和正常業(yè)務(wù)工作來確定，主要有公訴、反貪、反瀆、偵監(jiān)、民行等法律監(jiān)督工作和綜合工作。但是，由于各類檢察工作都比較復(fù)雜，在實(shí)施目標(biāo)管理的過程中，常常根據(jù)上級院的安排部署以及地方黨委、政府中心工作的需要，適時(shí)開展與各類業(yè)務(wù)相關(guān)的工作和專項(xiàng)活動(dòng)，這些業(yè)務(wù)工作和專項(xiàng)活動(dòng)在年初制定績效考評目標(biāo)體系時(shí)并不能完全預(yù)測到，從酒泉市檢察院考評情況看，有部分工作就沒有列入績效考評責(zé)任目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)管理，導(dǎo)致有些部門和干警抱怨的“一年的重點(diǎn)工作沒有列入考評”，從而給績效考評工作帶來困難。

2、工作目標(biāo)量化難。工作目標(biāo)只有量化，才能用尺度衡量。

檢察工作目標(biāo)應(yīng)是以法律和社會(huì)效果為主要參考依據(jù)，目標(biāo)的大小高低必須有具體數(shù)值來表示，做到定性與定量相結(jié)合。檢察機(jī)關(guān)是法律監(jiān)督機(jī)關(guān)，而執(zhí)法、司法問題是各種社會(huì)消極因素的綜合反映，在不同地區(qū)、不同時(shí)期，受地方政治、經(jīng)濟(jì)、文化等條件的影響，執(zhí)法、司法形勢呈現(xiàn)出很大的差異性和波動(dòng)性；即使是同一地區(qū)，刑事犯罪案件也經(jīng)常有一定幅度的升降。因此，在制定具體目標(biāo)時(shí)很難將所有工作任務(wù)表述為準(zhǔn)確的數(shù)值。檢察機(jī)關(guān)通常使用的“撤案數(shù)”、“撤案率”、“不數(shù)”、“不率”、“自偵案件結(jié)案率”、“不捕率”等等考評指標(biāo)，在制定之初就受到種種因素的限制，有些數(shù)據(jù)并不是檢察機(jī)關(guān)和辦案部門自身能決定的。從而在實(shí)踐中，為了保證目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，存在人為壓低目標(biāo)數(shù)值的現(xiàn)象，甚至有違法辦案的情況，例如為了降低不率，將部分不案件作撤案處理等?？陀^方面，工作中存在的問題復(fù)雜多變，使得目標(biāo)數(shù)值的確定缺乏準(zhǔn)確可靠的依據(jù)，有些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)還依賴于公安、法院等機(jī)關(guān)的支持、配合。特別是檢察機(jī)關(guān)許多崗位的工作還不能制定量化標(biāo)準(zhǔn)，難以做到量化表述。有的工作從績效看是結(jié)果性目標(biāo)，有的則是過程性目標(biāo)，還有的是“結(jié)果”和“過程”兼而有之。然而，“過程”目標(biāo)相比于“結(jié)果”目標(biāo)而言，要進(jìn)行目標(biāo)量化是有相當(dāng)難度的，有的“過程”根本就無法量化，只能進(jìn)行定性描述。即使是結(jié)果性目標(biāo)，有的也難以量化。目標(biāo)量化不科學(xué)，就會(huì)導(dǎo)致弄虛作假、玩統(tǒng)計(jì)數(shù)字游戲等問題的發(fā)生，麻痹領(lǐng)導(dǎo)，危害決策，自欺欺人。

3、目標(biāo)分解到位難。

目標(biāo)確定以后，應(yīng)當(dāng)根據(jù)目標(biāo)的具體內(nèi)容和各部門不同職責(zé)，將目標(biāo)分解落實(shí)到各業(yè)務(wù)部門，使全院目標(biāo)變?yōu)槿舾蓚€(gè)部門目標(biāo)。但是，由于檢察機(jī)關(guān)內(nèi)部各部門之間既有分工，又有聯(lián)系，存在著以“業(yè)務(wù)交叉、工作聯(lián)系”為特征的動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)性關(guān)系，在實(shí)際工作中有些目標(biāo)任務(wù)往往難以完全歸結(jié)為某一部門承擔(dān)，出現(xiàn)了“一個(gè)部門承擔(dān)幾項(xiàng)目標(biāo)、一個(gè)目標(biāo)由幾個(gè)部門承擔(dān)”的現(xiàn)象。如自偵工作，是自偵部門的一項(xiàng)主要工作，但監(jiān)所、民行等部門也有挖掘、提供線索、協(xié)助甚至直接參與破案的職責(zé)。破案率的高低，與自偵水平、部門配合程度、工作水平、技術(shù)裝備情況等破案軟硬件、環(huán)境因素都有直接聯(lián)系。如把破案率低下的責(zé)任歸咎予自偵部門，則顯失公允。

4、績效考評兌現(xiàn)難。

原因主要有三點(diǎn)：其一，檢察機(jī)關(guān)內(nèi)部不同部門承擔(dān)的職責(zé)不同，它們之間沒有可比性，績效優(yōu)劣無法直觀表現(xiàn)。這就使得績效考評在具體操作環(huán)節(jié)上往往具有一定的不可比性。因此，如果要確?？荚u結(jié)果客觀、公正、公平，往往就難以簡單地對沒有可比性的考評對象進(jìn)行統(tǒng)一考核和做出比較評價(jià)，甚至考評根本無法兌現(xiàn)。如果忽略了考評對象所具有的一定的不可比性，只是簡單地予以揉合加以考評，那么所兌現(xiàn)的績效考評結(jié)果則難以完全符合實(shí)際（甚至脫離實(shí)際），從而也難以保證其公正、公平，影響考評結(jié)果的可靠性和可信度，進(jìn)而造成績效考評的激勵(lì)效用喪失，甚至產(chǎn)生不良的負(fù)面影響。其二，前期制定的績效目標(biāo)，在實(shí)施過程中有的基層院和業(yè)務(wù)部門受各種因素的影響，年終不能實(shí)現(xiàn)，其中有一些因素屬于不能由部門和干警主觀意志決定的因素。其三，前期并未確定某項(xiàng)績效目標(biāo)，但在工作中根據(jù)形勢的需要開展了某項(xiàng)工作且投入了大量的人力或物力并取得顯著成績，結(jié)果出現(xiàn)了年終績效考評時(shí)獎(jiǎng)賞無“據(jù)”的情況。

二、解決績效考評難點(diǎn)問題的對策

上述“四大難點(diǎn)”，直接影響到績效考評在檢察機(jī)關(guān)的順利推行，妥善解決和正確處理好這些難點(diǎn)問題，才能避免科學(xué)的目標(biāo)管理方法流于形式，促進(jìn)檢察隊(duì)伍建設(shè)和業(yè)務(wù)工作的全面提高。在此，筆者提出以下對策，以供參考：

1、要銳意創(chuàng)新，注重實(shí)績，構(gòu)建符合檢察機(jī)關(guān)特點(diǎn)的目標(biāo)激勵(lì)型績效管理制度。

任何一種管理機(jī)制的建立，其所實(shí)施的任何一種管理制度和方法，都應(yīng)與其管理的對象相符合。檢察機(jī)關(guān)在引進(jìn)績效考評的同時(shí)，必須根據(jù)檢察機(jī)關(guān)及檢察工作自身的特性，認(rèn)真研究探討這種機(jī)制的具體形式和內(nèi)容，使它能夠符合檢察工作的發(fā)展規(guī)律?？偟脑瓌t是，從實(shí)際出發(fā)，目標(biāo)責(zé)任明確、考評科學(xué)簡便、注重實(shí)際績效，不搞繁瑣的、形式主義的東西。這套制度的具體內(nèi)容應(yīng)包括改革內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置、相應(yīng)調(diào)整部門職責(zé)、明確干警個(gè)人崗位職責(zé)、制定和完善與目標(biāo)管理和績效管理相配套的目標(biāo)決策制度、目標(biāo)責(zé)任制度、目標(biāo)檢查考評制度、績效目標(biāo)獎(jiǎng)懲制度、目標(biāo)保障制度等，根據(jù)目標(biāo)要求，合理組織人力、物力、財(cái)力，保證各部門之間協(xié)調(diào)工作，以取得最佳社會(huì)效益。為保證這套制度的正常運(yùn)行，要在檢察機(jī)關(guān)政工部門設(shè)立有權(quán)威的目標(biāo)績效管理辦公室，配備一定數(shù)量的、強(qiáng)有力的目標(biāo)績效管理干部，制定切實(shí)可行的考評方法，使考評工作制度化。

2、要堅(jiān)持實(shí)事求是與開拓創(chuàng)新、定性與定量相結(jié)合，科學(xué)地制定目標(biāo)。

制定目標(biāo)是檢察目標(biāo)管理工作中關(guān)鍵的一環(huán)。合理、科學(xué)地制定目標(biāo)，可以規(guī)范和引導(dǎo)人的行為方向，調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性；反之則會(huì)產(chǎn)生不良的負(fù)面作用。要根據(jù)歷史和現(xiàn)狀，推斷未來發(fā)展趨勢，增加目標(biāo)的準(zhǔn)確性和預(yù)見性。目標(biāo)制定必須從實(shí)際出發(fā)，避免將部門和干警客觀通過努力工作不能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)納入考評。目標(biāo)制定還要盡可能明確具體、科學(xué)合理，能量化的一定要量化，不能量化的也要提出明確的質(zhì)的要求。但是，也不能片面地追求所謂的科學(xué)化、量化。對于不能制定量化標(biāo)準(zhǔn)的崗位和工作，如果勉強(qiáng)運(yùn)用量化考評的方法，不但不能得出可靠的結(jié)果和可信的結(jié)論，反而會(huì)因?yàn)榭荚u結(jié)果的可靠性差而大大降低績效考評效應(yīng)。因此，在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)避免使用那些不切合檢察實(shí)際的“大指標(biāo)”分值比例。要在開展深入實(shí)際的調(diào)查研究和科學(xué)的分析論證的基礎(chǔ)上，根據(jù)本地和本單位情況，合理確定各院各部門自身的各項(xiàng)工作目標(biāo)及其任務(wù)。

3、要層層分解落實(shí)，合理分工協(xié)作，明確崗位職責(zé)。

目標(biāo)確定以后，要按照院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和一般檢察干警三個(gè)層次，把全院目標(biāo)層層分解到各部門和個(gè)人，并制定各自的達(dá)標(biāo)措施，明確每個(gè)人的崗位責(zé)任，使目標(biāo)分解做到縱向到底、橫向到邊。具體做法是：首先，明確各部門的職責(zé)范圍，合理分工，這是目標(biāo)分解的前提條件。其次，按照各部門、各層次的職責(zé)范圍，明確它們在全院目標(biāo)中應(yīng)承擔(dān)的具體目標(biāo)任務(wù)。具體工作目標(biāo)要由各業(yè)務(wù)部門提出，績效考評辦公室審核，院黨組審定；檢察干警的工作目標(biāo)由各部門制定。這樣，可確保所制定的目標(biāo)符合實(shí)際，工作任務(wù)不努力完不成，努力了能完成。目標(biāo)涉及業(yè)務(wù)有交叉的幾個(gè)部門，要由主要職能部門承擔(dān)，有關(guān)部門配合。再次，各部門要根據(jù)檢察干警的崗位職責(zé)、承擔(dān)任務(wù)以及年齡、性別、工齡、健康狀況、特長等的不同，做到責(zé)任到人，權(quán)力到人，堅(jiān)決避免平均化現(xiàn)象。目標(biāo)分解的關(guān)鍵是要堅(jiān)持職、責(zé)、權(quán)、利四者相對統(tǒng)一，才能使目標(biāo)真正分解到位。

4、要分步組織實(shí)施，加強(qiáng)協(xié)調(diào)控制，及時(shí)糾正偏差。

目標(biāo)分解到位之后,即開始組織各部門和全體檢察干警圍繞目標(biāo)積極開展工作，落實(shí)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。崗位目標(biāo)績效考評要長計(jì)劃、短安排、分步驟實(shí)施，突出每個(gè)階段的重點(diǎn)，循序漸進(jìn)。在實(shí)施過程中必須對實(shí)施情況進(jìn)行經(jīng)常性的、系統(tǒng)性的監(jiān)督和檢查，以便了解和協(xié)調(diào)工作中存在的各種問題，發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)糾正。加強(qiáng)協(xié)調(diào)控制對于目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)具有重要意義。協(xié)調(diào)的內(nèi)容主要有三方面：一是對目標(biāo)本身的調(diào)整和修改。要給負(fù)有責(zé)任的特別是基層院充分的、靈活的安排工作和處理一些問題的權(quán)力，使目標(biāo)績效管理都具有自我控制和自我調(diào)節(jié)能力，不能簡單化地用一把尺子量不同的基層院、不同的部門。二是對具體工作的協(xié)調(diào)。檢察工作具有形式復(fù)雜多樣性，因而在目標(biāo)實(shí)施過程中加強(qiáng)協(xié)調(diào)控制尤為重要。三是對部門之間的協(xié)調(diào)。檢察機(jī)關(guān)各業(yè)務(wù)部門之間要不斷地協(xié)調(diào)它們之間的關(guān)系，化矛盾為競爭動(dòng)力，把部門工作納入全院性工作軌道，使各部門的工作和諧一致，發(fā)揮出整體優(yōu)勢，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第5篇：部門績效考評辦法范文

績效考評是工作行為的測量過程，建立和實(shí)施績效考評制度能為提高工作質(zhì)量提供一種有效的運(yùn)行模式和激勵(lì)機(jī)制。目前，絕大多數(shù)高校建立了就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)機(jī)構(gòu)，開展各項(xiàng)工作，但是要使工作水平上一個(gè)新臺(tái)階，配套建立績效考評制度是很有必要的。筆者擬對高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部工作績效考評制度的構(gòu)建談點(diǎn)看法。

一、考評制度的設(shè)計(jì)原則

高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作復(fù)雜而細(xì)致，對于如何設(shè)計(jì)其績效考評制度，筆者認(rèn)為可遵循以下原則：目標(biāo)導(dǎo)向原則。構(gòu)建高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作考評制度，要堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向原則。通過推行考評制度，一是要有助于進(jìn)一步確立高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作的地位和作用，促進(jìn)高校更為自覺地面向國民經(jīng)濟(jì)的主戰(zhàn)場，將培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的急需人才作為辦學(xué)的指導(dǎo)思想，有效地調(diào)整辦學(xué)方向，加大專業(yè)設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法等方面的改革力度。二是要促使高校領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門更好地為就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作提供人力、物力、財(cái)力、信息等方面的配套支持。三是要有助于促使高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部門的工作人員更好地調(diào)整規(guī)范自己的行為，不斷改進(jìn)工作?？偟恼f，以績效考評的指標(biāo)為杠桿，整體推進(jìn)高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作走上正軌，取得成效。

使用人員參與原則?？冃Э荚u制度如果沒有全體使用人員的理解和支持是很難取得成功的。因此，在設(shè)計(jì)高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作績效考評制度時(shí)，可由高校主管部門有關(guān)人員、學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)和就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部門工作人員一起參與設(shè)計(jì)。這樣做的目的在于：一是確保績效考評制度的質(zhì)量。因?yàn)檫@些人員的廣泛參與，匯集各方面的知識、經(jīng)驗(yàn)和智慧，在設(shè)計(jì)的決策技能方面能夠進(jìn)行互補(bǔ)。二是減少實(shí)施績效考評制度的阻力。大使用人員參與設(shè)計(jì)，明確考評的目的和內(nèi)容，一起制定考評標(biāo)準(zhǔn)，選擇考評方法，能澄清模糊認(rèn)識，減少疑慮，對所形成的考評制度更易接受?？偟恼f，“使用人員參與”的辦法可以使績效考評制度更具可行性。

系統(tǒng)優(yōu)化原則。高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，構(gòu)建績效考評制度要堅(jiān)持系統(tǒng)優(yōu)化原則，使它既體現(xiàn)專業(yè)性，又具有科學(xué)性。一是要準(zhǔn)確選定考評內(nèi)容?？荚u內(nèi)容既要全面，又要簡約。全面，就是從整體上把握事物的各個(gè)方面，能夠達(dá)到對某個(gè)高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部門的工作進(jìn)行全面考評的目的。簡約，就是設(shè)計(jì)時(shí)要善于對就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作過程中成功的因素加以提煉和概括，盡量減少或去掉一些對工作績效影響甚微的指標(biāo)。筆者認(rèn)為，高校就業(yè)服務(wù)工作績效考評的主要內(nèi)容可包括“信息服務(wù)”、“求職指導(dǎo)”、“市場拓展”、“供需策劃”、“手續(xù)辦理”和“當(dāng)年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)情況”六大方面，其他方面不需面面俱到。有人問，就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部門工作人員的素質(zhì)是否要列人績效考評指標(biāo)?筆者認(rèn)為若列人不太科學(xué)。因?yàn)榫蜆I(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作的考評是評價(jià)該部門工作質(zhì)量，而不是評價(jià)那些工作人員是否具備資格條件。當(dāng)然，高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部門工作人員的素質(zhì)不是不重要，只是可以通過其他考評體系(如任職資格考評、人員素質(zhì)考評體系)來衡量。二是要合理分解目標(biāo)層次?？荚u內(nèi)容一般由一級指標(biāo)、二級指標(biāo)兩個(gè)層次構(gòu)成。具體地說，上述的“信息服務(wù)”、“求職指導(dǎo)”、“市場開拓”、“供需策劃”“手續(xù)辦理”、“當(dāng)年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)情況”六大方面可作為高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作考評的六個(gè)一級指標(biāo)，每個(gè)一級指標(biāo)再下設(shè)若干二級指標(biāo)，使指標(biāo)考評具體化。比如，一級指標(biāo)“信息服務(wù)”下設(shè)“信息收集”、“信息分析”、“信息”三個(gè)二級指標(biāo);又如，一級指標(biāo)“求職指導(dǎo)”下設(shè)“授課、講座”、“能力傾向測試”、“模擬演練”三個(gè)二級指標(biāo);再如，一級指標(biāo)“市場拓展”，下設(shè)“建立就業(yè)基地”、“走訪用人單位”、“建立校友聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)”三個(gè)二級指標(biāo)，等等。下設(shè)二級指標(biāo)的個(gè)數(shù)不宜太多，以避免考評體系外延過大，增加不必要的考評工作量。

二、考評的框架內(nèi)容、說明及等級評定方法

1、框架內(nèi)容：高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部門工作績效考評表。

2、說明：

(1)指標(biāo)的權(quán)重評表中的指標(biāo)既是對就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)各項(xiàng)具體工作本質(zhì)屬性的概括，也是對其價(jià)值取向的具體要求。確定合理的指標(biāo)權(quán)重關(guān)系到績效考評的信度，必須仔細(xì)斟酌。一般的做法是，六個(gè)一級指標(biāo)總權(quán)數(shù)取值為100。對各個(gè)一級指標(biāo)如何進(jìn)行權(quán)重呢?筆者認(rèn)為，可采取指標(biāo)之間相比較的辦法，即視某個(gè)一級指標(biāo)在整個(gè)就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作中的不同作用和意義而賦予不同的數(shù)值。而對于一級指標(biāo)下設(shè)的三個(gè)二級指標(biāo)分值的確定可采用指標(biāo)之間相比較的辦法，將某個(gè)二級指標(biāo)與同位指標(biāo)群中的其他指標(biāo)相比較，視這一指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難易程度而確定分值。指標(biāo)實(shí)現(xiàn)難度大的，說明付出的努力多，就給相對高的分值;反之，給相對低的分值。比如，上述一級指標(biāo)“信息服務(wù)”下設(shè)三個(gè)二級指標(biāo)，其中“信息分析”是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)的工作，操作起來比起同位群的兩個(gè)二級指標(biāo)“信息收集”、“信息”更不容易，所以，“信息分析”這個(gè)指標(biāo)分值就該比其他兩個(gè)指標(biāo)高一些。當(dāng)然，具體權(quán)重時(shí)可組織設(shè)計(jì)人員充分討論，必要時(shí)采用“德爾菲法”，通過函詢或問卷，收集不同的數(shù)據(jù)，然后綜合統(tǒng)計(jì)，加以平衡，最終確定相關(guān)指標(biāo)的分值。

(2)指標(biāo)的可測度性?？荚u表在操作前可確立三個(gè)要素及相應(yīng)要求：①指標(biāo)的量化。比如“舉辦供需見面會(huì)”的場次、“建立就業(yè)基地”的數(shù)量、“就業(yè)知識技能受訓(xùn)”的人均課時(shí)數(shù)方面的要求。其中“畢業(yè)生就業(yè)率”的確定，由于它不但受到一定地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的影響，而且還受到家庭社會(huì)關(guān)系以及畢業(yè)生本人消費(fèi)觀念等因素的影響，因此，可以將其他同類地區(qū)、同類學(xué)校的畢業(yè)生平均就業(yè)率考慮進(jìn)來。這樣能比較客觀地反映就業(yè)指導(dǎo)工作的績效。②指標(biāo)的定性。比如，“就業(yè)信息分析”的程度、“信息”的形式、“求職指導(dǎo)”的多樣化、“就業(yè)手續(xù)辦理”的效率，等等。③指標(biāo)完成的期限。比如對“信息”、“建立校友聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)”、“畢業(yè)生檔案寄送”等方面規(guī)定期限。這樣確定三個(gè)要素和相應(yīng)要求，有助于考評時(shí)更好把握尺度。考評時(shí)，指標(biāo)符合相應(yīng)要求的，即評為“優(yōu)”等。指標(biāo)不太符合要求的，依其程度不同按照“良”、“中”、“差”類推給定分值。(注：“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”可依次按1.0、0.8、0.6、0.4不同系數(shù)計(jì)算)

(3)考評時(shí)間段的確定。一般可設(shè)定一個(gè)學(xué)年度作為高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部門工作績效考評的時(shí)段，具體考評可在第二學(xué)年度之初或其他適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行。

3、等級確定方法

(1)一級指標(biāo)評價(jià)等級的確定。優(yōu)秀：所得數(shù)值≥權(quán)數(shù)·90%;良好：所得數(shù)值=權(quán)數(shù)·(80%一89%);合格：所得數(shù)值=權(quán)數(shù)·(60%一79%);不合格：所得數(shù)值≤權(quán)數(shù)·59%。

(2)綜合評定等級。優(yōu)秀：4個(gè)(及以上)一級指標(biāo)評價(jià)等級為優(yōu)秀，余下良好;良好：4個(gè)(及以上)一級指標(biāo)評價(jià)等級為良好，余下優(yōu)秀或合格;合格介于良好與不合格之間;不合格：2個(gè)(及以上)一級指標(biāo)評價(jià)等級不合格。

第6篇：部門績效考評辦法范文

關(guān)鍵詞：績效考核 誤區(qū) 對策

前 言

績效考評是人力資源管理一項(xiàng)重要的專業(yè)職能，也是一個(gè)最讓人頭痛的領(lǐng)域，眾多企業(yè)中，績效評價(jià)往往容易成為一項(xiàng)流于形式的例行工作，評價(jià)技術(shù)與觀念的落后、過程監(jiān)控缺失、評價(jià)結(jié)果失真、最后喪失考評意義。筆者想通過對績效評價(jià)的實(shí)踐總結(jié)和理論思考，對常見的問題進(jìn)行歸類，并提出相應(yīng)的解決思路。

一、績效考評中遇到的問題

（一）考核是人力資源部的事、是職能管理部門的事

績效管理中不得不明確的問題就是：到底誰管理誰的績效？誰評估誰？由于績效管理是關(guān)注的人的問題，因此，常常被看做只是人力資源部的工作，人力資源部成了主角，而真正了解員工能力和態(tài)度的一線經(jīng)理卻成了配角。主配角的本末倒置，各級管理者和員工對自身應(yīng)有考核職責(zé)的認(rèn)識不到位導(dǎo)致實(shí)施難度大，已成為績效考核難以取得預(yù)期效果的主要原因。加之人力資源部幾乎包辦了除填寫績效評估表格之外的所有的事情，因此人力資源部不得不因工作任務(wù)繁重、疲于應(yīng)付，或簡化考核、走走形式。

（二）存在好的績效管理辦法，考核工作就能搞好

人們經(jīng)常認(rèn)為存在好的績效考核辦法，考核工作就一定能搞好?？冃Ц阍伊?，就是辦法出錯(cuò)了。這是一個(gè)誤區(qū)：績效考核要從科學(xué)和人性化兩方面去認(rèn)識。再好的制度也要由人來執(zhí)行。不僅要科學(xué)的執(zhí)行，更重要的是人性化的執(zhí)行?？冃Э己瞬皇侨土P誰，更重要的是通過考核發(fā)現(xiàn)績效差距，通過上下溝通反饋和共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃使得工作更加流暢和有效率。

科學(xué)規(guī)范并注重人性化的現(xiàn)代績效考評不僅需要考核者具有相關(guān)的考評知識、并且還要能夠熟練的使用現(xiàn)代考評工具，更要使得冷冰冰的考核具有人性意識和人文情懷。這些無疑給績效考核者提出了更高的要求，“法無定則”，現(xiàn)代績效管理更多的是提供給我們一種管理思路和流程。完美的考核來自管理者完美的執(zhí)行，而非在制度本身。

（三）流程缺失導(dǎo)致：績效管理＝績效評分＝薪酬發(fā)放依據(jù)

考評流程中，監(jiān)控和績效反饋環(huán)節(jié)缺失。在實(shí)際操作中，績效計(jì)劃和績效評估兩個(gè)環(huán)節(jié)往往很快進(jìn)入流程中，而績效監(jiān)控和績效反饋卻由于難于具體操作和理念上的缺乏，在執(zhí)行中遭到冷遇。這使得績效考核形不成閉環(huán)循環(huán)系統(tǒng)，再加上績效考評結(jié)果的不規(guī)范，不科學(xué)，績效改進(jìn)工作也就很容易形成空談。實(shí)踐中，實(shí)施考評后員工的績效工作計(jì)劃仍多是由本人自己掌握，執(zhí)行過程很少有績效指導(dǎo)工作?？冃Х答伜透倪M(jìn)計(jì)劃形同虛設(shè)?？冃Э己俗霾坏綆椭鷨T工正確做事和加強(qiáng)上下溝通的功效。更多的是把考評用來作為薪資發(fā)放的依據(jù)，使得績效考核的作用大打折扣。

二、相應(yīng)對策和解決思路

（一）針對績效考核中的責(zé)任人問題

人力資源部門在績效管理中遇到的這樣的問題其實(shí)就是績效管理的“體外循環(huán)”?？冃Э荚u經(jīng)常出現(xiàn)業(yè)務(wù)部門員工的績效目標(biāo)由業(yè)務(wù)主管下達(dá)，但日常工作情況、完成情況卻由職能部門考核，成了兩張皮。

企業(yè)績效管理 “體外循環(huán)” 的解決方法：要完善標(biāo)準(zhǔn)，明確責(zé)任，哪些是一線業(yè)務(wù)部門主管職責(zé)、哪些是人力或職能部門職責(zé)，雙方各負(fù)責(zé)到什么程度，對執(zhí)行結(jié)果如何劃分獎(jiǎng)懲。通過建章立制從源頭上解決這個(gè)問題。同時(shí)，改變職能部門是監(jiān)工、檢查者的思想，通過強(qiáng)化服務(wù)意識，向各個(gè)業(yè)務(wù)部門提供輔導(dǎo)和支持，支持業(yè)務(wù)部門有效的開展工作。

（二）如何有效的進(jìn)行考核，除了制度建設(shè)，更重要的是取決于管理者科學(xué)而人性化的執(zhí)行

績效管理是一門科學(xué)。只有以科學(xué)的心態(tài)對待績效管理，績效管理才會(huì)在企業(yè)管理中發(fā)揮作用?，F(xiàn)代的人力資源管理學(xué)科的發(fā)展為績效管理提供了很多科學(xué)的考評方法和工具：360°績效考核、KPI等等，這些都為考評提供了從理論到操作層面的技術(shù)支持。我們可以通過選擇適合我們的考核方法和工具，應(yīng)用科學(xué)的方法得到需要的結(jié)果。

績效管理也是一門藝術(shù)，考核的最終目的是個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展，而不是機(jī)械的數(shù)字?？己说拿總€(gè)環(huán)節(jié)都要從人的發(fā)展出發(fā)。

基于以上認(rèn)識，需在以下幾個(gè)方面進(jìn)行制度規(guī)定和流程改進(jìn)：

一是依據(jù)現(xiàn)代績效管理的流程思想，將考評設(shè)計(jì)為閉環(huán)循環(huán)系統(tǒng)。二是盡量簡化績效考核過程中的不必要細(xì)節(jié)和煩瑣的考核量表數(shù)。三是給下屬考核單位足夠的自主權(quán)。四是人力資源部門逐步退出考核主導(dǎo)地位，發(fā)揮橋梁溝通和秘書機(jī)構(gòu)作用。

（三）針對考核步驟缺失

系統(tǒng)的績效考評過程是有效績效管理的前提和保障。績效考評只有在閉環(huán)的系統(tǒng)中循環(huán)運(yùn)行才能切實(shí)的發(fā)揮現(xiàn)代績效管理的作用和活力。績效監(jiān)控是績效管理的第二個(gè)環(huán)節(jié)。制定了績效計(jì)劃以后，被評估者就開始按照計(jì)劃開展工作。在績效管理過程中，管理者要要指導(dǎo)和監(jiān)督被評估者的工作，其主要工作：一是及時(shí)記錄和收集被考評者的績效表現(xiàn)信息；二是及時(shí)就工作中出現(xiàn)的問題與員工探討，并向員工提供解決問題的指導(dǎo)、建議和幫助；三是根據(jù)實(shí)際情況的變化及時(shí)對被評估者的績效計(jì)劃進(jìn)行修訂。

績效考評過程并不是到績效打分就結(jié)束，管理者還需與下屬進(jìn)行反饋面談。通過面談使雙方就被評估者的績效表現(xiàn)達(dá)成一致看法，從而消除分歧和矛盾；同時(shí)使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，對員工起到積極的激勵(lì)作用。

結(jié)束語

績效考核不僅是一種方法、工具，更是一種理念、哲學(xué)。是“基于績效而管理，基于績效而發(fā)展”，其意義更多的不在考核本身，而是我們要通過考核體現(xiàn)企業(yè)文化中提倡什么、反對什么。然后通過考核規(guī)范員工自身行為，通過考核幫助員工在對的時(shí)間、利用對的方式、有效的完成對的事情、最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)和諧發(fā)展，共同進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

[1]人大復(fù)印資料：《人力資源開發(fā)與管理》.2005年第10、11、12期.2006年3、5、6期.

[2] 安鴻章：《現(xiàn)代人力資源管理》.勞動(dòng)和社會(huì)保障部.2003版.

[3]《人力資源管理詞典》.眾行管理咨詢公司.廣東經(jīng)濟(jì)管理出版社.

第7篇：部門績效考評辦法范文

一是注重考評構(gòu)架的合理性。機(jī)關(guān)部門和單位工作既有相同之處，又有各自的特點(diǎn)。為縮小考評的差異性，我們對市級機(jī)關(guān)部門和單位的考評側(cè)重于從職能工作和共性工作兩大方面進(jìn)行綜合考評。職能工作主要由重點(diǎn)指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)和動(dòng)態(tài)指標(biāo)構(gòu)成。重點(diǎn)指標(biāo)主要是市委、市政府全年工作目標(biāo)任務(wù)分解及部門、單位服務(wù)于全市重點(diǎn)工作的具體措施；業(yè)務(wù)指標(biāo)突出部門、單位主要工作職能，以量化指標(biāo)為主；動(dòng)態(tài)指標(biāo)主要以貫徹落實(shí)中央和省、市部署確定的階段性工作任務(wù)為主，及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充和修訂。共性工作是指所有部門都涉及到的共有工作，根據(jù)每年機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)不同的工作重點(diǎn)來具體確定，由全市統(tǒng)一制定下發(fā)。在確定部門目標(biāo)體系的過程中，要求各部門、各單位把著眼點(diǎn)放在全省乃至全國的大坐標(biāo)系中進(jìn)行高點(diǎn)定位，按照體現(xiàn)全局性、先進(jìn)性和可考核性的要求，從定性和定量兩個(gè)方面，對職能工作提出具體的目標(biāo)、措施、標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)限，初步形成指標(biāo)體系。依據(jù)指標(biāo)審定工作流程，組織相關(guān)牽頭部門，在綜合進(jìn)行橫向比較、縱向比較、基準(zhǔn)比較的基礎(chǔ)上，結(jié)合上級要求和全市總體部署，對各部門、各單位上報(bào)的工作目標(biāo)逐項(xiàng)進(jìn)行審核認(rèn)定，提出修改意見，并返還給有關(guān)部門、單位調(diào)整充實(shí)后重新上報(bào)。經(jīng)過幾上幾下反復(fù)推敲認(rèn)可之后，報(bào)經(jīng)市分管領(lǐng)導(dǎo)同意，以正式文件形式制定下發(fā)，作為工作推進(jìn)、落實(shí)和考評的實(shí)施依據(jù)。

二是注重考評對象的全面性。按照一級考評一級、一級對一級負(fù)責(zé)的原則，形成部門、處室、個(gè)人的立體化聯(lián)動(dòng)考評機(jī)制。將市級黨委部門、政府部門、人民團(tuán)體、條管部門等全部列為市級層面的考評對象，并按職能相近的原則進(jìn)行分類，大致分為黨政綜合服務(wù)、政府經(jīng)濟(jì)管理、行政執(zhí)法、垂直管理等四大類。按照分類分別組織進(jìn)行專門的考評，對應(yīng)的考評結(jié)果也分別從各類別中按比例產(chǎn)生。在全市組織開展先進(jìn)處室評選活動(dòng)，并對機(jī)關(guān)全體公務(wù)人員實(shí)施全員績效考評，確保考評工作的全覆蓋。

三是注重考評方法的操作性。“三位一體”機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)綜合績效考評的具體實(shí)施，采取日常考評、年終集中考評和綜合評議相結(jié)合的辦法進(jìn)行，把對機(jī)關(guān)部門、單位的年度考核與日常爭創(chuàng)過程的跟蹤評價(jià)有機(jī)結(jié)合，切實(shí)做到年初有目標(biāo)、過程有督導(dǎo)、評定有依據(jù)、結(jié)果有獎(jiǎng)懲。日?？荚u通過重大項(xiàng)目跟蹤督查，部門、監(jiān)督、監(jiān)察部門日常查處，市委辦公室、市政府辦公室和市作風(fēng)辦督辦反饋等途徑組織實(shí)施，并主動(dòng)接受社會(huì)各界和有關(guān)單位的查詢與監(jiān)督，強(qiáng)化對部門、單位目標(biāo)完成情況的全過程動(dòng)態(tài)管理，切實(shí)將注意力由偏重“評時(shí)”引導(dǎo)到注重平時(shí)。年終集中考評采取封閉式的辦法，建立審核組、考評組和監(jiān)督組，分別對部門、單位職能目標(biāo)和共性目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核、評議和考評打分，并實(shí)施全過程監(jiān)督。綜合評議由領(lǐng)導(dǎo)評鑒和社會(huì)評議綜合構(gòu)成，充分吸納社會(huì)各個(gè)層面的評議意見。市領(lǐng)導(dǎo)對所有參評部門、單位進(jìn)行評鑒，分管領(lǐng)導(dǎo)和非分管領(lǐng)導(dǎo)按不同分值進(jìn)行匯總。社會(huì)評議由社會(huì)各界特別是基層群眾代表組成千人評議團(tuán)，對部門、單位工作進(jìn)行評議，評議結(jié)果換算成分值后納入考評總分，使績效考評充分體現(xiàn)民意。

四是注重考評結(jié)果的實(shí)效性。注重把握好指標(biāo)完成的難易程度、爭先創(chuàng)優(yōu)的層次高低和工作實(shí)績對全市經(jīng)濟(jì)和全局工作的貢獻(xiàn)大小，統(tǒng)籌兼顧，異中求同，力求用同一把尺子實(shí)事求是地衡量部門和單位的工作績效。年終開展綜合績效考評之前，先由考評組成員對每個(gè)部門、單位每一項(xiàng)工作目標(biāo)欄進(jìn)行集體研究定檔，再在確定的檔次內(nèi)打分，有效控制個(gè)人自由裁量權(quán)。評判部門和單位工作績效不僅要看目標(biāo)是否完成，還要橫向比較各單項(xiàng)目標(biāo)完成實(shí)績在省內(nèi)、國內(nèi)所處的位次，綜合分析制定目標(biāo)的態(tài)度和水平，分析目標(biāo)實(shí)施的難易程度，分析爭先創(chuàng)優(yōu)成果的層次、影響力和貢獻(xiàn)率，實(shí)行“三三分檔”打分法。即首先分a、b、c三檔定檔，再根據(jù)實(shí)績在a、b、c三檔中再分+、0、-三個(gè)打分段。工作目標(biāo)完成，且具有爭先創(chuàng)優(yōu)和創(chuàng)新成果的，在a檔打分，標(biāo)準(zhǔn)分值為90％—100％；工作目標(biāo)雖然完成，但缺乏爭先創(chuàng)優(yōu)和創(chuàng)新成果的，在b檔打分，標(biāo)準(zhǔn)分值為80％一90％；工作目標(biāo)沒有完成的在c檔打分，標(biāo)準(zhǔn)分值為80％以下?？荚u結(jié)束后，匯總?cè)粘？荚u、集中考評和綜合評議的分值，按比例從4個(gè)小組中產(chǎn)生考評位次。最終根據(jù)考評得分多少，評出最佳、先進(jìn)、良好、達(dá)標(biāo)和誡勉單位5個(gè)等次。按照“拉開獎(jiǎng)懲檔次，激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu)”的原則，根據(jù)不同考評等次和不同職務(wù)確定系數(shù)，分別對領(lǐng)導(dǎo)班子和個(gè)人給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。對誡勉單位，則進(jìn)行誡勉談話或進(jìn)行相應(yīng)的組織處理，連續(xù)兩年為誡勉單位的，其部門或單位主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行組織調(diào)整。

五是注重考評工作的協(xié)調(diào)性。實(shí)施綜合績效考評是一項(xiàng)復(fù)雜的、牽動(dòng)全局的系統(tǒng)工程，需要整合形成強(qiáng)有力的綜合考評力量和組織推進(jìn)體系。這幾年，我市大膽探索建立黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、黨政齊抓共管、考評對象各司其職、人民群眾廣泛參與的績效考評管理體制，建立了市機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)、目標(biāo)責(zé)任制管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由6位市委常委和1名副

第8篇：部門績效考評辦法范文

制度設(shè)計(jì)

事業(yè)單位績效考核是一項(xiàng)創(chuàng)新性工作，濰坊市編辦對此非常重視，反復(fù)調(diào)研論證，在制度設(shè)計(jì)上多次征求組織、財(cái)政、人社、統(tǒng)計(jì)及部分事業(yè)單位主管部門意見和建議，力求使整個(gè)考評體系客觀公正、穩(wěn)妥周密。

考評體系的設(shè)計(jì)總是圍繞“怎樣考、誰來考、考什么”來進(jìn)行，事業(yè)單位績效考評也不例外。濰坊市編辦在考評工作中，堅(jiān)持評價(jià)主體多元化，定量考評與定性考評相結(jié)合，內(nèi)部考評與外部考評相結(jié)合，單位自評與主管部門考評相結(jié)合。對不同類型的事業(yè)單位實(shí)施分類考評，充分考慮不同事業(yè)單位在發(fā)展基礎(chǔ)、資源稟賦、工作條件上的差異，綜合考慮客觀條件和主觀努力等因素，客觀公正地評價(jià)事業(yè)單位的真實(shí)狀況。在試點(diǎn)單位自評的基礎(chǔ)上，由主管部門組成專門考評組對業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行實(shí)地考評，對有關(guān)評議指標(biāo)組織現(xiàn)場測評，確保業(yè)務(wù)指標(biāo)考評的客觀性和真實(shí)性。會(huì)同社情民意調(diào)查中心研究制定《市屬公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)公共服務(wù)群眾滿意度電話訪問工作方案》，群眾滿意度調(diào)查，委托市統(tǒng)計(jì)局所屬的社情民意調(diào)查中心采取電話隨機(jī)訪問的形式進(jìn)行。訪問對象包括：黨代表、人大代表、政協(xié)委員、直接服務(wù)對象和中心城區(qū)居民。訪問指標(biāo)為：服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和工作效率。調(diào)查訪問過程中，市委組織部、市人社局、市財(cái)政局有關(guān)負(fù)責(zé)人和被調(diào)查單位主要負(fù)責(zé)人現(xiàn)場旁聽，紀(jì)檢部門派員全程監(jiān)督，調(diào)查結(jié)果現(xiàn)場簽字確認(rèn)，確保了群眾滿意度調(diào)查結(jié)果的客觀性和公正性。

考評結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等次。《考評辦法》對結(jié)果運(yùn)用明確了“四掛鉤”政策：與干部使用掛鉤。優(yōu)先從評為A級的單位提拔使用干部，評為C級的單位下年度原則上不提拔干部，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年誡勉，連續(xù)兩年評為C級的單位主要負(fù)責(zé)人免職或解聘。與評先樹優(yōu)掛鉤。評為A級的單位，年度考核民主測評領(lǐng)導(dǎo)班子優(yōu)秀率和主要負(fù)責(zé)人優(yōu)秀、合格率均在90%以上，主要負(fù)責(zé)人即可確定為年度考核優(yōu)秀等次；評為C級的單位，領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核不得評為優(yōu)秀，單位不分配工作人員年度考核優(yōu)秀指標(biāo)。與績效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。評為A級的單位，按照在職在編人數(shù)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，評為C級的單位，不得發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)工資。與機(jī)構(gòu)編制管理掛鉤。評為A級的單位，免于參加事業(yè)單位法人年檢，法人證書有效期順延至下一年度。評為C級的單位，事業(yè)單位法人年檢定為不合格，由事業(yè)單位登記管理機(jī)關(guān)發(fā)出整改通知，限期整改。

初步成效

“竹外桃花三兩支，春江水暖鴨先知?！睘H坊市事業(yè)單位績效考評成效如何，被考評單位的感受應(yīng)該最真切。

“績效考核有力地推動(dòng)了學(xué)校健康發(fā)展?！睘H坊一中黨委書記楊樹清說，“濰坊市教育系統(tǒng)的績效考核開展得比較早，有較好的基礎(chǔ)。此次納入事業(yè)單位績效考評試點(diǎn)后，我們以此為契機(jī)，進(jìn)一步完善考核體系，建立了8個(gè)模塊的基礎(chǔ)性指標(biāo)和5個(gè)模塊的創(chuàng)新發(fā)展指標(biāo)，共性和個(gè)性兼顧?！碧崞鹂冃Э荚u給學(xué)校帶來的變化，楊書記如數(shù)家珍：“以前許多老師因?yàn)橹蛔非笊龑W(xué)率，只關(guān)注成績好的重點(diǎn)學(xué)生。指標(biāo)體系中有一項(xiàng)‘學(xué)生滿意度’，由學(xué)生來評價(jià)老師，每一個(gè)學(xué)生手里都有一票，這就使得老師由關(guān)注少數(shù)學(xué)生向關(guān)注全體學(xué)生轉(zhuǎn)變，既教書又育人的目標(biāo)就容易實(shí)現(xiàn)了?！?/p>

濰坊市圖書館被納入試點(diǎn)單位，這讓館長鄭曉光很興奮?！拔腋械奖簧霞壊块T重視了，不再被邊緣化了?！编嶐^長說，“員工的精神風(fēng)貌也有了很大改觀。讀者滿意度調(diào)查的時(shí)候，我就在現(xiàn)場，最終滿意度達(dá)97.7%，這個(gè)結(jié)果我很意外。如果不搞績效考評，這么高的滿意度是不可想象的。借此東風(fēng)，我們準(zhǔn)備在全市進(jìn)行讀書推廣計(jì)劃，把以往習(xí)慣去廣場休閑的人們吸引到圖書館去。應(yīng)該讓人們認(rèn)識到，圖書館不僅是獲得知識的地方，而且還是放松身心的地方?！?/p>

濰坊市市政局組織人事科科長孫曉玲認(rèn)為事業(yè)單位實(shí)施公共服務(wù)績效考評是增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部活力、完善其內(nèi)部激勵(lì)和外部監(jiān)管機(jī)制、全面促進(jìn)公共服務(wù)水平提高的新舉措。在此次考評工作中，市政局各單位合理設(shè)置科室，人員按要求配備，認(rèn)真履行自身職責(zé)，加強(qiáng)了干部隊(duì)伍建設(shè)，內(nèi)部職工滿意度均在90%以上。

“實(shí)施考核一年來，各方面均取得了一定的效果?！睘H坊市醫(yī)管辦副主任魏文濤說，“一是控費(fèi)效果明顯，市直醫(yī)療機(jī)構(gòu)門診人次和出院人數(shù)增長均9%左右，每出院人次費(fèi)用下降14.8%。二是公立醫(yī)院的公益機(jī)制初步形成，公立醫(yī)院發(fā)展適度規(guī)模、符合區(qū)域規(guī)劃的思想已經(jīng)逐步被醫(yī)院管理者所接受，對醫(yī)院和院長綜合考核指標(biāo)向社會(huì)效益和效率的傾斜，引導(dǎo)公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)了由單純注重收入、注重收支結(jié)余和經(jīng)濟(jì)效益，向注重成本、注重效率及質(zhì)量的過渡。三是通過考核，公立醫(yī)院公益性質(zhì)更加明顯，醫(yī)療質(zhì)量和安全穩(wěn)步提高，醫(yī)療費(fèi)用得到有效控制，社會(huì)、群眾、職工滿意度提高?！?/p>

前景展望

事業(yè)單位績效考評畢竟剛剛起步，難免有許多不足和短板，對此，濰坊市編辦副主任臧傳文在總結(jié)這項(xiàng)工作時(shí)說：“經(jīng)過兩年的試點(diǎn)，從中也發(fā)現(xiàn)了一些普遍性的問題還需要解決。一是績效考核方法的設(shè)計(jì)問題。事業(yè)單位種類繁多，特點(diǎn)不一，下一步還需根據(jù)各部門、各行業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)一步增強(qiáng)靈活性和可操作性。二是群眾滿意度調(diào)查范圍和方式問題。由于事業(yè)單位千差萬別，服務(wù)領(lǐng)域也不同，對一些服務(wù)面較小或者只對部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位服務(wù)的事業(yè)單位，調(diào)查對象的確定難度相對較大，較少的調(diào)查對象將直接影響滿意度調(diào)查結(jié)果。同時(shí)單一電話訪問難以滿足調(diào)查需求，這些問題需要進(jìn)一步探討解決。三是考評范圍界定問題。目前事業(yè)單位分類改革還未最終完成，哪些是公益類事業(yè)單位尚未最終明確，如果全部納入事業(yè)單位績效考評，行政支持類和生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位將如何考評，單位人員少、職能單一的是否納入考評等等問題，需要在今后的工作中加以研究解決?！?/p>

第9篇：部門績效考評辦法范文

一、允許員工入股

對于自愿入股的員工，報(bào)經(jīng)江西南昌旅游集團(tuán)有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團(tuán)公司將按出資額1：1的比例配置相應(yīng)的責(zé)任股，所配責(zé)任股僅有分紅權(quán)，沒有所有權(quán)，且不得轉(zhuǎn)讓。但集團(tuán)公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。

二、個(gè)人收入和績效考評掛鉤

凡是應(yīng)聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資。基本工資因崗位而不同，績效工資：按照所做的業(yè)務(wù)（以資金到帳為準(zhǔn)），扣除經(jīng)營成本和必須繳納的稅款之后，計(jì)提其中的30%，每季結(jié)算一次。

1、應(yīng)聘員工的個(gè)人收入組成：***元/月/人的基本工資（由旅行社統(tǒng)一交納社保金）+績效工資。

2、在編員工的個(gè)人收入組成：現(xiàn)有的檔案基本工資+績效工資。

三、考核晉升及獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1、應(yīng)聘員工

A、聘用員工半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門副經(jīng)理（業(yè)務(wù)副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理），同時(shí)開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資**元+電話費(fèi)補(bǔ)貼**元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

B、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理），同時(shí)開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成***萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

C、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)，同時(shí)開始享受副總經(jīng)理的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

D、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為副總經(jīng)理，同時(shí)開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

E、旅行社計(jì)調(diào)人員的個(gè)人收入***元/月/人，為保證工作順利進(jìn)行，努力降低成本，確保工作準(zhǔn)確無誤并贏得時(shí)間，成績優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，每人計(jì)提作業(yè)費(fèi)*元/人，待團(tuán)隊(duì)行程結(jié)束后計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)。如因計(jì)調(diào)操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟(jì)損失，損失費(fèi)由計(jì)調(diào)全部承擔(dān)。

F、經(jīng)過年終測評，聘用員工在測評結(jié)果公布后即日始自行解除聘用合同。

2、在編員工

在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務(wù)，又無正當(dāng)理由（正當(dāng)理由包括：因病住院一個(gè)月以上、外出帶團(tuán)累計(jì)***天以上、專職財(cái)務(wù)人員除外），經(jīng)過年終測評，在編員工下崗，社保金由個(gè)人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經(jīng)社辦公會(huì)討論決定。