醫(yī)療績效分配方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的醫(yī)療績效分配方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：醫(yī)療績效分配方案范文

關鍵詞：公立醫(yī)院；績效；公平

醫(yī)院績效分配[1]的基本目標是通過績效化分配模式，更好地體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，在利益分配上滿足職工的公平心理，進而調(diào)動職工的積極性。目前國內(nèi)多數(shù)醫(yī)院采取院科兩級績效分配模式，首先由醫(yī)院把績效工資總額分配到各科室，然后由科室自主進行二次分配。醫(yī)院績效的一級分配基本能夠?qū)崿F(xiàn)科室間的差異化管理，發(fā)揮績效改革的杠桿作用，但在科室的二次分配中，卻普遍存在拉不開檔次的難題，無法充分發(fā)揮績效分配的積極作用。為什么科室績效二次分配拉不開檔次？其中存在哪些深層次的問題？對于上述2個問題的思考和探究，是進一步深入推進醫(yī)院績效分配改革的關鍵所在。

1醫(yī)院科室績效二次分配現(xiàn)狀

目前，國內(nèi)多數(shù)醫(yī)院的績效分配方式普遍為院科兩級分配，醫(yī)院根據(jù)績效考核分配方案進行科室一級分配；科室根據(jù)工作人員崗位工作量及技術含量進行二次分配。醫(yī)院一級分配尚能夠按照績效指標的完成情況實行差異化分配，科室績效獎的差距與檔次基本上能體現(xiàn)科室的效率、效益水平和綜合管理水平。但在科室績效的二次內(nèi)部分配中，職工之間往往難以拉開檔次，崗位績效和個人績效存在考核與量化難題，獎金分配時多數(shù)科室僅以職稱級別和職務級別進行等級分配，職工個人的實際勞動貢獻與表現(xiàn)作為分配要素與分配的權重微乎其微。

2科室績效二次分配拉不開檔次的原因

為什么越是具體到個人的分配越是難以理性化、制度化處置？尋根探源，我們認為有2個層次的原因值得分析。

2.1按勞分配的實現(xiàn)形式及可能性存在一定難度 醫(yī)院按勞分配也應遵循馬克思創(chuàng)立的勞動價值論原理。按勞分配的"勞"應為醫(yī)務勞動者在醫(yī)療技術服務過程中付出的勞動數(shù)量與質(zhì)量，表現(xiàn)為醫(yī)務勞動者有價值的勞動形態(tài)。按勞分配的價值量在本質(zhì)上應該是醫(yī)務勞動者的勞動剩余，即醫(yī)務勞動者所創(chuàng)立的全部價值經(jīng)過各種必要扣除后的應分配剩余。醫(yī)務勞動者無疑享有一定的剩余分配權?？梢姡t(yī)院或科室實行績效分配時，怎樣對醫(yī)務勞動者的勞動進行確認及量化，是按勞分配實現(xiàn)形式及可能性的必要條件。

2.1.1醫(yī)務勞動的量化有一定難度 醫(yī)院及科室均屬于技術、知識、人員密集型的勞動聯(lián)合體，醫(yī)務勞動者首先是醫(yī)療聯(lián)合勞動體的有機構成部分，一個完整的診療過程只能通過多部門的協(xié)同勞動才能實現(xiàn)。同時醫(yī)務勞動者又以技術專長和能力大小表現(xiàn)為相對獨立的勞動個體，比如專家級名醫(yī)，作為醫(yī)院擁有的稀缺資源要素，在為社會為患者創(chuàng)立價值的同時，也能為醫(yī)院及科室?guī)沓~的價值貢獻。鑒于此，對醫(yī)務勞動者進行績效考評時，既不能簡單化，比如百分制一刀切法，很容易抹平勞動個體差異，也不能片面強調(diào)個人的作用，從而影響醫(yī)療協(xié)作性勞動。醫(yī)院的績效考評體系首先要合理劃分績效考評單元，即相對獨立的醫(yī)療聯(lián)合體，在此基礎上再按分組及個人進行績效化管理與考核，通過多層次績效化管理與考評，才可能實現(xiàn)科學的績效化按勞分配。

2.1.2要克服醫(yī)療項目價格扭曲現(xiàn)象 科室成本績效核算常用的等式為收支結余核算體系，按照新的醫(yī)院財務制度，醫(yī)院對科室實行的"以收抵支，結余分配"模式，符合預算平衡規(guī)則。公立醫(yī)院績效核算時存在的問題是，制約科室業(yè)務收入的兩個主要變量因素，①醫(yī)療服務項目，②醫(yī)療服務項目收費標準。按現(xiàn)行管理體制這個因素都由政府管制與限制，即醫(yī)療服務項目準入是政府審批后給定的，醫(yī)院不能擅自增加醫(yī)療服務項目；醫(yī)療服務項目收費標準也由政府核定批準，核定收費的依據(jù)是本地區(qū)醫(yī)院醫(yī)療項目的平均成本。

現(xiàn)在看來，在市場競爭環(huán)境中，由于醫(yī)療服務項目和收費標準都屬于非競爭機制產(chǎn)生，而缺少市場競爭的醫(yī)療服務項目和收費價格意味著缺少公允性，反映在科室績效核算分配上，其顯著特征為科室多收入才能多分配，即擁有醫(yī)療服務項目越多，醫(yī)療服務項目收費定價越高的科室，多勞多掙也能多分配；相反，擁有醫(yī)療服務項目較少和項目收費定價較低的科室，多勞不見得能多掙，不能多掙就難以實現(xiàn)按勞分配。比如綜合醫(yī)院的小兒科、中醫(yī)科、感染病科等，這些?？圃谕蓉摵蓷l件下醫(yī)護人員的工作量和勞動付出并不見得少，但由于醫(yī)療服務項目相對少，收費標準偏低，導致科室經(jīng)濟效益低迷。若按同樣的分配標準執(zhí)行，績效分配與按勞分配對這些科室來講，存在顯失公平現(xiàn)象。

怎樣解決問題，我們認為應該遵循實事求是原則，具體問題具體分析解決，政府的調(diào)控體制不會輕易變更，醫(yī)院對于政策性虧損科室或項目，可以采取價格補差、分配指標調(diào)整等方法，盡可能建立相對公平的競爭激勵機制，更好地實現(xiàn)績效管理與按勞分配。

2.2傳統(tǒng)文化中的落后意識所起的作用。

2.2.1根深蒂固的趨同意識 傳統(tǒng)經(jīng)典言論中的"人人都有帝王相"、"不患寡，只患不均"等等，主要表現(xiàn)國人在機會與財富面前的平均主義心態(tài)。科主任在持這種心態(tài)時，很容易將人與人之間在天賦和能力上展現(xiàn)出的差距給抹平了，進而將人人平等這一社會學概念，無差別地移用到按勞分配層面上，最終導致利益分配上的平均主義和"大鍋飯"結局。這種不承認個人勞動能力和勞動貢獻存在差異的分配思維，往往讓能者多勞而不多得，不勞而獲者卻能沾沾自喜。建立在這種養(yǎng)懶機制上的人才環(huán)境和氛圍，只能讓英才俊杰心灰意冷，難以激發(fā)才干與活力。

2.2.2難以理清的情面意識 社會學家的觀點是，我國社會關系的顯著特征是人情關系重于一切。魯迅先生有言，面子是中國人的精神綱領。類似富有洞察力的言論還有很多，本意是提醒人們在大是大非面前不能一味只講情面，不講規(guī)則?？剖铱冃Х峙鋾r礙于情面而難以制定標準，難以按績效考核結果拉開差距進行分配，科室二次分配不能建立公平機制，與科主任及職工的情面意識相關。

2.2.3隨大流的懶治意識 分配制度改革上至國策，下至單位，都是艱深的難題，科室自我變革時必然會面臨創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的考驗，相反選擇跟隨大流，順勢而為則能避免麻煩與困擾，久而久之，懶得治理便會成為一種慣性意識，其懶治的結果有可能耽誤了科室及職工的發(fā)展機遇，讓優(yōu)秀職工的夢想腰斬或喪失。

3幾點思考

3.1充分認識績效分配改革的意義，消除趨同意識 績效考核與分配是醫(yī)院管理運行機制的重要組成部分。在一些醫(yī)院，考核分配方案甚至是醫(yī)院整體管理的綱領性文件。醫(yī)院可以通過考核分配過程，實現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，提升人力資本的創(chuàng)造效應和乘數(shù)效應，達到醫(yī)院管理全員參與，醫(yī)療業(yè)務發(fā)展成果社會共享的良好效果。醫(yī)院績效分配改革的關鍵是建立公平激勵機制，意在實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。因績效分配改革將收入指標、效率指標、工作指標、成本效益指標、醫(yī)療安全與服務質(zhì)量等指標作為考核的重要參數(shù)，效益分配會大幅度向環(huán)境艱苦、風險高、工作量大、工作難度大的一線崗位和高層次優(yōu)秀人才傾斜，從而能夠極大地激發(fā)職工的工作積極性，并從根本上留住醫(yī)學人才，提高醫(yī)院醫(yī)療技術水平。為此，充分認識績效分配改革的重要意義，竭力排除趨同意識的干擾，是順利推行科室績效分配的基礎。

3.2制定科學有效的二次績效分配方案，克服情面意識 科室績效的二次分配應充分體現(xiàn)職工個人能力和價值，充分調(diào)動職工的工作積極性?？冃У目己伺c分配應充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，參照國外創(chuàng)立的先進管理方式--平衡計分卡[2]，把職工的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟效益、工作效率、業(yè)績成果等有機地結合起來，真正讓優(yōu)秀的醫(yī)護人員獲得一流的績效工資?？剖叶畏峙浞桨缚捎舍t(yī)院出臺指導意見，再由科室內(nèi)部根據(jù)自身情況制定具體的、可操作性強的二次分配方案?？剖叶畏峙渲饕罁?jù)個人的工作效率指標和對完成科室各項指標的貢獻度進行考核。例如臨床科室的"醫(yī)生主管患者數(shù)"、"參與手術例次"、"主管患者治愈率"等。相信，通過制訂和實施科學的切合本科室實際的績效二次考核與分配方案，將對于有效激發(fā)職工積極性、提升職工工作效率會有極大的促進作用。

3.3利用醫(yī)院績效管理信息化系統(tǒng)監(jiān)理量化分配機制，摒棄懶治意識 科學的科室績效工資二次分配方案的實施，還依賴于準確、全面的數(shù)據(jù)支持。在醫(yī)院信息化應用水平不斷攀升的今天，采用醫(yī)院績效管理系統(tǒng)作為主要工具，可以有效解決科室二次分配的數(shù)據(jù)來源問題。從醫(yī)生工作量來說，主要指標有門診人次、出院人次、手術人次等指標的具體數(shù)據(jù)，醫(yī)院績效管理系統(tǒng)都可以從HIS系統(tǒng)中提??；從醫(yī)生工作質(zhì)量來說，主要指標有抗菌藥物使用率、藥品占比、查房工作質(zhì)量等，醫(yī)院績效管理系統(tǒng)都可以從物資管理系統(tǒng)和醫(yī)療管理系統(tǒng)中提取有關數(shù)據(jù)。醫(yī)院各信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)一般都是真實、客觀、準確的，對于科室二次分配來說，應采用有關系統(tǒng)中的信息作為分配的依據(jù)，以確?？剖叶畏峙涞墓叫浴?/p>

隨著醫(yī)院管理運行機制的深入變革，科室已成為相對獨立的責權利實體，科室改革創(chuàng)新與發(fā)展，與醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展及職工的利益息息相關。在績效分配改革中，科室對績效工資進行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫(yī)術較好，業(yè)績較好；而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，消除趨同意識，克服情面意識，摒棄懶治意識，積極在科室內(nèi)部進行適當?shù)亩畏峙涫欠浅１匾摹?/p>

參考文獻：

第2篇：醫(yī)療績效分配方案范文

關鍵詞：成本核算 績效管理 績效考核 績效分配

一、績效改革背景

我院從上世紀90年代末開始的以收入為主導的成本核算獎金分配模式，在一定程度上起到了激勵作用，但也暴露出很多弊端和問題：第一，科室提成比例各異，難以反映不同科室醫(yī)護實際工作量和服務質(zhì)量。第二，因收費價格的局限性無法體現(xiàn)不同醫(yī)療服務項目在技術和風險上的差異。第三，醫(yī)院缺乏科學化的績效管理工具引導，未建立起相關考核體系。第四，科室內(nèi)部分配存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象，未能拉開檔次。第五，獎金核算粗放化，成本控制效果不明顯。

隨著國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、三級醫(yī)院評審標準以及我院自身發(fā)展的要求，績效改革勢在必行。2013年底醫(yī)院引進美國哈佛RBRVS（Resource-based relative value scale，以資源為基礎的相對價值比率）評估系統(tǒng)。其主要內(nèi)容是把醫(yī)師的工作量、開業(yè)成本和所受專業(yè)培訓的機會成本作為資源消耗因素，測算出醫(yī)師每次服務的相對值，客觀的計算出醫(yī)師的勞務報酬。為了公正評價醫(yī)務人員勞務報酬，RBRVS被國內(nèi)多家醫(yī)院引用，成為績效改革，提升醫(yī)院管理手段的有效評估工具。

二、指導思想與實施步驟

1.指導思想

按照國務院公布的《關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》和《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案》的精神，從優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置、提高醫(yī)療服務質(zhì)量、加強成本管理、減輕患者負擔目的出發(fā)，確立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，兼顧公平、差距合理，堅持向臨床一線及關鍵崗位傾斜，同時兼顧平穩(wěn)過渡的原則。

2.實施步驟

第一，科室調(diào)研訪談。全面掌握科室目前開展的醫(yī)療服務項目、內(nèi)部流程、工作量、人員結構、崗位以及設備利用情況等。第二，確定績效總量。對醫(yī)院近三年的經(jīng)濟數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標，確立績效總量。第三，建立績效類別，確立績效級差。按全院崗位分設為醫(yī)師、醫(yī)技、護士、機關后勤四大類，將各系列績效級差設計為醫(yī)>技>護>機關>后勤。第四，設立各類別工作量的KPI評估標準，建立相對應的考評體系。 第五，劃分核算單元，建立核算單元成本控制制度。第六，建立新績效管理考核分配方案。進行新舊方案對比分析、數(shù)據(jù)測算。第七，新績效分配方案正式試運行。及時對實施過程中出現(xiàn)的問題修正、跟蹤并予以解決。

三、具體做法

1.績效制度中科室承擔成本項目的范圍及比例

明確西藥費、中藥費、材料費（含血費），不納入績效方案中核算，鼓勵開展醫(yī)療服務項目，控制藥品比例和材料收支平衡。

將核算單元成本分為兩大類：可控成本及耗材類。低值耗材收支核算與績效核算結合，可以避免材料漏收和浪費，降低醫(yī)院成本。

2.醫(yī)師績效獎金計算

績效獎金=醫(yī)師工作量×績效費率-科室可控成本

3.醫(yī)技科室工作量績效計算

（科室收入-耗材成本） ×績效費率+工作指標（KPI） ×件數(shù)單價-科室人員工資

4.護理人員工作量績效計算

護理費+護理治療費+標準護理時數(shù)單價×（床日數(shù)+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3）-科室可控成本

四、績效考核與分配

我院成立績效辦公室，專門負責統(tǒng)籌全院績效管理的實施工作。根據(jù)崗位特點，制定工作量、效率、藥品管理、患者滿意度、指令性任務等指標評分標準，由相關職能科室定期對核算病區(qū)進行質(zhì)量管理考核，考核結果直接與科室績效掛鉤。各核算單元實行“院科二級分配制度”，其分配原則：

第一，公平、公開、公正原則。各科室成立“績效獎金分配小組”，由科主任或醫(yī)療組長、護士長及職工代表2-3人組成，科室二次分配方案必須由科內(nèi)討論通過，報醫(yī)院備案后方可執(zhí)行。

第二，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。根據(jù)內(nèi)部崗位特點、技術水準、風險程度、責任大小、工作質(zhì)量與數(shù)量、服務態(tài)度、勞動紀律、經(jīng)濟效益等因素，合理拉開差距。

第三，門診掛號、手術分配到人，病房分配到組，主刀醫(yī)生比例必須高于助手原則。這種做法既體現(xiàn)多勞多得，又兼顧團隊合作。

第四，專職門診醫(yī)師績效不得高于同級別住院部醫(yī)師績效獎金的原則。

第五，同工同酬原則。

五、績效改革成效

經(jīng)過一年的績效改革，我院將RBRVS理論評估系統(tǒng)應用于醫(yī)院績效和成本控制管理的實踐研究。其作法徹底改變了原來以收減支結余提獎為主導的科室核算分配模式，運行一年，已初見成效：

第一，觀念改變，大家節(jié)約意識、成本控制理念增強。

第二，醫(yī)療服務質(zhì)量明顯提高，以“病人為中心”的理念進一步提升，病人滿意度增加，病人滿意度由2014年的90.78%上升到2015年的95.41%，從而醫(yī)患糾紛減少。

第三，通過績效手段優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理流程，充分提高醫(yī)院服務質(zhì)量及效率，提高醫(yī)院各層面業(yè)務能力及管理水平。

第四，醫(yī)院業(yè)務收入穩(wěn)步增長，各項工作量指標明顯轉(zhuǎn)好，并有效控制醫(yī)療成本。與去年同期對比，業(yè)務收入增長16.94%；門急診人次累計增長 3.63% ；出院人數(shù)增長9.35%；平均住院天數(shù)下降0.2天；手術臺數(shù)增長12.7%，三、四級手術所占比例上升；不計價低值易耗成本不隨收入上升反而下降近16.9%。

第五，充分調(diào)動廣大醫(yī)護人員的工作積極性與創(chuàng)造性，鼓勵高精尖醫(yī)療項目、推進新技術的開展。通過量化工作量的考核，實現(xiàn)個人勞動價值，穩(wěn)定職工隊伍。

科學有效的績效管理，能激發(fā)全體職工的潛力。我院的績效改革省內(nèi)率先，并取得了較好的成效。通過績效試點，形成有參照、可調(diào)節(jié)、公平合理的薪酬體系，對實現(xiàn)醫(yī)院長遠戰(zhàn)略性目標，走精細化管理之路，全面提升醫(yī)院核心競爭力，我院做法值得省內(nèi)外兄弟醫(yī)院借鑒與參考。

參考文獻

[1]李磊，夏景林，羅力.RBRVS在公立醫(yī)院薪酬分配改革中的應用分析[J].中國醫(yī)院管理，2014（11）：42-45

[2]余璐璐.以績效評價為基礎的醫(yī)院獎金分配制度改革研究[J].中國醫(yī)院，2014（6）：49-50

[3]劉燁.公立醫(yī)院績效考核體系的構建與實踐[J].經(jīng)濟師，2014（10）：257-258

[4]何思忠，孫禮俠.蕪湖市某公立醫(yī)院基于績效的薪酬管理體系初探[J].中華醫(yī)院管理，2013（10）：724-726

[5]鄭大喜.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院臨床的績效考核與薪酬激勵[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2010（6）：7-10

[6]吳劍，葉金松.RBRVS評估系統(tǒng)在醫(yī)師績效管理中的實踐與體會[J].中國醫(yī)院，2013（2）：49-51

[7]朱永生，聞浩.以工作量為基礎的績效管理與獎金分配的實踐與思考[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2012（4）：5-7

[8]陳民，金玲，魏晉才.醫(yī)師績效評估系統(tǒng)的實踐體會[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2012（4）：18-21

[9]田紅，許家仁.醫(yī)院績效考核與分配制度改革的初步實踐[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2011（3）：3-4

第3篇：醫(yī)療績效分配方案范文

【關鍵詞】 量化管理； 考核； 手術室

手術室工作有其特殊性，工作質(zhì)量要求高，個人的工作質(zhì)量直接影響著科室的整體工作效果，給工作質(zhì)量的控制帶來一定的難度，因此，建立手術室護士的績效考核標準，實施量化管理，用數(shù)據(jù)對個人的工作表現(xiàn)進行客觀評價，充分調(diào)動了手術室護士的積極性，促進了手術室工作質(zhì)量的提高，現(xiàn)介紹如下：

1 手術室實行量化管理的必要性

我院為二甲醫(yī)院，年手術量七百多例，其中急診手術占的比例較高。最初在1997年―2002年實施的績效工資分配方案只考慮職稱，存在吃“大鍋飯”現(xiàn)象，導致護士的工作熱情不高，積極性削弱。2003年績效工資分配方案進行了調(diào)整，把崗位職責考慮進去，但這種分配方案表現(xiàn)出了工作質(zhì)量、工作強度與績效薪酬不成比例，仍然不理想。2009年初建立手術室護士的績效考核標準，用數(shù)據(jù)客觀地對個人的職稱、工作量、完成質(zhì)量等進行評價，并作為績效工資分配的依據(jù)，充分調(diào)動了手術室護士的積極性。

2 量化考核標準的制定

結合本科室實際情況，采取民主管理科室的方法，發(fā)動手術室全體人員進行討論，在廣泛征求意見的基礎上制訂出能夠反映每位護士績效工資的計算標準，每月累積分法計算，參加當月所創(chuàng)績效工資的分配。

3 方法

手術室護士5人，學歷：大專4人，本科1人；技術職稱：主管護師1人，護師2人，護士2人，其中護長不參與分值的統(tǒng)計，拿科室平均獎。績效工資的組成分四大部分：工作量占40%，職稱占30%，崗位占20%，其他占10%，四大部分的內(nèi)容都進行了細化。

3.1 建立量化考核的標準：按照各級人員職責，制定各崗位工作標準，明確每個崗位的工作內(nèi)容和要求以及相應責任，組織大家共同學習，提高認識，使護理人員不僅明白工作的內(nèi)容，還要知道符合什么標準、承擔什么責任，以此作為評價工作好壞的依據(jù) 。

3.2 建立工作量計算標準：用電子表格（Excel）按月份建立工作量記分表，由每臺手術的巡回護士負責記錄，登記詳細的手術時間、手術名稱、洗手護士、巡回護士。工作量根據(jù)手術配合強度、手術時間長短、技術含量的高低分類計分，例如：門診小手術計0.25分，剖宮產(chǎn)、闌尾切除等手術計0.5分，膽囊手術、結腸癌根治術等計1分……，分值要做到標準清晰。

3.3 職稱部分是根據(jù)職稱及年資制定系數(shù)：工作2年內(nèi)護士0.3，3-5年護士0.4 ，6年以上護士0.6，護師0.8，主管護師1.0。職稱之間的獎金差距促使了護士積極參加在職教育及業(yè)務培訓，努力去提高自身業(yè)務水平，積極參加職稱的晉升考試，今年有2名護士也將取得護理本科學歷。

3.4 根據(jù)崗位部分設定分數(shù)：我院手術室是24小時值班制，按一次夜班1分，日班0.5分，一線班每班次0.5分，二線班每班次0.25分來設定。以前大家都不想上夜班，現(xiàn)在都不再有怨言，促進了科室的和諧發(fā)展。

3.5 其他部分包含了獎勵加分和扣分：參與科室管理、醫(yī)院內(nèi)授課、代表科室或醫(yī)院參加竟賽等給予獎勵加分 ?？鄯质沁`反醫(yī)院或科室規(guī)章制度；工作質(zhì)量考核中護士長的檢查、科室質(zhì)控小組的檢查及護理部各質(zhì)控組的檢查考核結果為依據(jù) 。

4 效果

4.1 根據(jù)護長對手術病人的術后訪視的信息反饋，護士的服務質(zhì)量有很大提高，手術室護士能主動與病人溝通，病人進入手術間后情緒穩(wěn)定，減輕了心理壓力，利于手術順利進行，增加病人安全感，對護士的技術操作與服務態(tài)度感到滿意。

4.2 每月從考核結果中護士看到了自己的成績與不足，激發(fā)了護士的學習熱情，護士能夠主動地完成工作，并積極配合急診手術，自覺改善工作質(zhì)量和工作態(tài)度，帶動了工作積極性和自覺性。

5 體會

5.1 現(xiàn)代管理中數(shù)據(jù)化管理是一個重要標志。量化管理是新形勢下適應醫(yī)療改革推出的新的管理方式，手術室量化管理以數(shù)據(jù)說話，實施以來，不斷完善適合手術室工作特點的細則，客觀評價護士工作數(shù)量的多少、質(zhì)量的好壞、效率的高低，從而能有效地規(guī)范護理行為，保證服務到位，提高護理質(zhì)量 。

5.2 數(shù)量考核體現(xiàn)了按勞分配的原則，質(zhì)量考核體現(xiàn)了質(zhì)量第一的主題，綜合考核既全面客觀、又公平公正，合理的獎金分配是調(diào)動醫(yī)護人員工作積極性與主動性的重要手段。量化管理的目標就是要體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的公平原則。

參考文獻

［1］代秋菊，張彥玲.手術室績效薪酬分配方案探討.醫(yī)藥世界．2007，9：147-148．

第4篇：醫(yī)療績效分配方案范文

關鍵詞：社區(qū)服務；績效考核；精細化管理

社區(qū)衛(wèi)生服務機構是一種集合了預防、醫(yī)療、公共衛(wèi)生服務以及保健為一體的公益性衛(wèi)生服務機構[1]。隨著人們的健康觀念有了很大程度的提升，對社區(qū)衛(wèi)生服務的要求也在隨之提高，為了能夠滿足當前社會對社區(qū)服務中心日益增加的各種要求，加強社區(qū)衛(wèi)生服務中心管理迫在眉睫，我社區(qū)為了促進社區(qū)衛(wèi)生服務中心發(fā)展和提高服務質(zhì)量，通過實行績效考核來加強精細化管理，取得了較為顯著的成效，有關情況報道如下。

1對象與方法

1.1研究對象我社區(qū)衛(wèi)生服務中心共有職工18人。將我社區(qū)現(xiàn)有的18名職工分為兩組，分別將其設定為對照組和實驗組，每組各有職工9名，由自行選取1名作為小組長，負責整體運轉(zhuǎn)，并嚴格執(zhí)行組長問責制。另根據(jù)社區(qū)中心結合居住集中情況、居民人口數(shù)量、居民生活水平以及距離中心的遠近距離，同樣將居民劃分為對照組與實驗組，并分別由相應的社區(qū)小組負責社區(qū)服務。

1.2方法

1.2.1績效考核方案設計兩組績效考核方案都是相同的，并且準備了三套同時進行。

1.2.1.1日常醫(yī)療方案考核項目相對來說較為固定，而三大項目又可細化為28個小項目。①該方案中主要對工作量、日常工作以及利潤這三大部分進行考核；②在考核的過程中積極實施量化積分管理，考核分值同樣不固定，結合當月經(jīng)濟效益對其進行核算，量化指標又可分為：日常工作考核：夜班、出勤、負責人、開會；工作量考核：心電圖、門診病人、化驗、處方、針灸理療以及B超等10項；利潤考核：手術、換藥費、床費、出診費、藥物純收入、治療費等14項；③獎金分配比例：15%為日常工作考核，20%為工作量考核，65%為利潤考核。

1.2.1.2社區(qū)考核方案考核項目結合了不同的工作和內(nèi)容對其進行了相應的調(diào)整，在對考核項目進行設定時，同時考慮了日?？己伺c階段性考核、區(qū)級考核與中心考核、社會效益與業(yè)務考核等相結合的原則，同時根據(jù)電子檔案維護、居民建檔量、居民滿意度、知曉率、隨訪量、電話隨訪人次以及慢性病管理率等各項考核指標，每次在對績效進行分配時，項目之間都保持固定比例不變，其中更加側(cè)重居民滿意度和服務質(zhì)量的考核，考核實行量化比例系數(shù)積分管理。

1.2.1.3組內(nèi)考核方案組長的管理津貼均是從小組獎金總額中抽取5%，另95%則根據(jù)職工的工齡、職稱、崗位類別給予相應比例的分配。

1.2.2績效工資的組成①實驗組：不再按照常規(guī)工資分配制度來執(zhí)行，而是將工資劃分為績效工資和崗位工資，其比例為7:3。其中70%績效工資則主要包括社區(qū)服務以及日常醫(yī)療部分，其比例為6:4?？冃ЧべY組成9人的日常醫(yī)療提成、一部分工資、社區(qū)衛(wèi)生服務獎勵部分；②對照組：原工資部分始終保持不變，績效工資部分則主要包含了社區(qū)服務部門和日常醫(yī)療部門。績效工資組成為社區(qū)衛(wèi)生服務獎勵部分和日常醫(yī)療提成。

1.2.3績效分配方案優(yōu)化對照組與實驗組的績效分配方案相同。

1.2.3.1日常醫(yī)療部分根據(jù)每月考核結果定期發(fā)放一次。試驗組發(fā)放對象對中心每一個人，季度獎在發(fā)放時，則根據(jù)個人以及全組的總數(shù)比例系數(shù)據(jù)4:6比例補齊；對照組發(fā)放對為中心每個人。

1.2.3.2社區(qū)考核部分同樣為每月進行一次考核，根據(jù)考核結果每個季度發(fā)放一次。發(fā)放對象可分為中心小組，小組結合組內(nèi)考核方案對其再次進行分配，主要分配原則，在二次分配的過程中，若發(fā)生矛盾那么該組季度獎金則不予以方法，將其扣回放入到下季度整個中心獎金總數(shù)中來進行分配。

2結果

根據(jù)表1統(tǒng)計結果來看，實驗組的總知曉率、總滿意度、其他方式年隨訪人次、年入戶隨訪人次、年其他隨訪量以及年入戶隨訪量均出現(xiàn)了較為顯著的提升。

表1兩組患者各項指標對比

組別 總知曉率（%） 總滿意度（%） 年入戶隨訪人次 其他方式年隨訪人次 年入戶隨訪量 年其他隨訪量

對照組 90.2 89.5 879 907 6936 7024

實驗組 96.7 97.2 1003 1047 9315 9288

3討論

根據(jù)本次研究結果來看，通過對比可以看到具有較為明顯的差異，為此，在社區(qū)衛(wèi)生服務機構管理中通過實施精細化管理，同時結合較為嚴格的績效考核，可使職工的主動性得到充分的帶動。在我社區(qū)的績效考核中，實驗組突破了傳統(tǒng)的工資分配制度，在這樣的制度環(huán)境下，職工若服務質(zhì)量較差或者數(shù)量較差，那么其工資也會與表現(xiàn)較佳的員工出現(xiàn)明顯差異，這使得每位員工都感受到了危機感，同時，本次研究執(zhí)行的績效考核制度，強調(diào)小組合作，這使得小組成員之間的團隊協(xié)作能力被重視，故其執(zhí)行效果更加理想。此外，在績效考核制度的影響下，小組成員之間通過溝通充分運用節(jié)假日和休息時間，對入戶時間進行合理安排，加深了與居民之間的溝通交流，同時也提高了對居民保健、預防、康復以及養(yǎng)生等方面的知識的掌握程度，這在無形中提升了居民的知曉率和滿意度。

要真正實現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務機構的良性發(fā)展，促使國民健康水平得到提升，并幫助從業(yè)人員的服務積極性得到提升[2]。在新醫(yī)改形式下，我們應當采取有效的措施加強社區(qū)服務中心的管理能力，通過績效考核來帶動員工全面落實精細化管理，使服務質(zhì)量和服務意識都能夠滿足當前社區(qū)衛(wèi)生服務中心發(fā)展的需要。

參考文獻

第5篇：醫(yī)療績效分配方案范文

關鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 結構組成 管理 建議

中圖分類號：F244.1

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全國事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責任、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價體系，這種分配制度依舊缺乏科學性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進，新醫(yī)改方案的出臺，新醫(yī)改的五項重點改革無一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績效。2009年9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實施績效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營成本，調(diào)動職工工作積極性，因此此次績效工資的實施是對2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進一步的完善、深化和補充。

二、公立醫(yī)院崗位績效工資的結構組成

目前各級醫(yī)療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統(tǒng)一的政策和標準來執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現(xiàn)了員工的工作資歷?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資又包含生活補貼、崗位津貼、工齡補貼等三個項目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責等因素。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結果發(fā)放。基本工資本質(zhì)上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點和難點。

三、公立醫(yī)院績效工資實施過程中的存在問題

1.對績效管理的理解認識有偏差，擔心實施績效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對績效工資的作用認識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現(xiàn)有的分配格局進行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產(chǎn)生抵觸心理，對改革缺乏認同感，從而給績效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。

2.缺少行之有效的科學績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結果來計發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評價的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進行考核，不能從技術水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實有效、公正合理地評價職工、科室的業(yè)績；績效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎金測評分配方案為基礎的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績效考核評估體系時還存在“權力分配”即對權力階層和管理階層的考核指標給的權重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績效考核注重經(jīng)濟效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對公立醫(yī)院每年財政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務收費及藥品收益彌補，迫于生計，為了在激烈的醫(yī)療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營的目標，“創(chuàng)收”是職工的任務，因此在績效考核指標的設計上往往會偏重業(yè)務增長率、凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標。目前許多醫(yī)院績效工資中獎金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動了醫(yī)務人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟效益，導致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負擔，這與公立醫(yī)院實施績效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設置較為復雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個部門的工作任務、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績效考核項目的制定過于籠統(tǒng)簡單，或標準統(tǒng)一，缺少可比性，就會導致各個科室之間收入差距甚遠。如何平衡這種關系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對公立醫(yī)院績效工資的實施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認識，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定。績效工資改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認識到這種分配制度的優(yōu)越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調(diào)動醫(yī)務人員工作積極性，使員工的責任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會提供更高質(zhì)量的服務。

2.建立以績效考核為核心的績效管理系統(tǒng)。隨著績效工資改革的推進，應該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫(yī)療、護理、人事、財物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領導小組。在堅持定量與定性相結合的方式上，利用計算機管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺，通過此平臺讓人事、財務、醫(yī)務、護理、質(zhì)控等部門能及時對醫(yī)院的運行情況進行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評指標進行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質(zhì)量為導向的包含醫(yī)療技術、醫(yī)療成本、醫(yī)療工作量、醫(yī)德考評及醫(yī)療服務質(zhì)量和經(jīng)濟效益綜合考核指標的項目績效工資制度和考核管理系統(tǒng)。2011年12月溫州市第二人民醫(yī)院以創(chuàng)三甲為契機，以績效工資改革為目的，在市級醫(yī)療單位率先啟動績效管理系統(tǒng)項目，與北京保誠醫(yī)院管理有限公司共同合作，邀請臺灣巨誠醫(yī)院管理公司等資深專家與團隊輔導建置考核項目。此管理系統(tǒng)是以質(zhì)量控制為重點，通過建立項目來核算員工工作量。項目的建立是以物價收費的項目為基礎，根據(jù)工作人員實際工作操作產(chǎn)生的工作量和以此產(chǎn)生的各項費用為依據(jù)，通過綜合管理評價系統(tǒng)對科室、個人的績效進行測評核算。它初步解決了傳統(tǒng)收支結余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績效分配中的矛盾，并且進一步規(guī)范績效分配工作，充分發(fā)揮績效管理在醫(yī)院運行過程中的積極作用。

3.做好績效工資的分層工作，進一步完善和細化考核指標。在績效考核體系建立的基礎上，針對不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評價基礎，對考核指標作進一步的細化和量化，特別是對一些關鍵考核指標如病人滿意度、每周出診率、科研及教學計劃完成度、甲級病歷達標率、開展醫(yī)療項目的完成情況等考核指標要進行層層分解，層層落實，使醫(yī)院的總體目標具體化和量化，并以此確立科室和個人目標，制定出相應的考核標準，進行定期考核打分，將整個績效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個人崗位管理目標、工作方向有機結合起來，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價值的多種方式并存的薪酬激勵機制。醫(yī)療行業(yè)是一個高風險、高科技和高競爭性的行業(yè)，從事此項工作的醫(yī)務人員除了要掌握和付出專業(yè)技術外，相對地也要承擔相應的高風險、高壓力和高強度的工作量，因此他們也急需各種精神補償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會給以人文關懷，使他們的心理需求得到滿足。醫(yī)院在給與職工經(jīng)濟性薪酬外，應該要建立福利制度和增加各種非經(jīng)濟性的獎勵，如設立科技成果獎、技術創(chuàng)新獎、優(yōu)秀管理獎等項目來激發(fā)高級人才的技術創(chuàng)新力；通過建立帶薪休假的補償機制、為各層次的技術的人員搭建外培訓學習機制、為有管理能力的優(yōu)秀青年職工提供職務晉升的機會等，使員工的職業(yè)生涯的發(fā)展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發(fā)職工的更高的工作熱情和工作效率。

五、結束語

績效工資是一種綜合評價員工工作效率和工作價值的先進的工資支付制度，醫(yī)院在管理、制定和實施績效考核制度時，要結合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點，以國家醫(yī)療政策為導向，充分考慮社會環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境的影響，使績效工資與收入全面脫鉤，與職業(yè)道德、工作業(yè)績和實際貢獻等綜合目標相結合，向重點科室重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明。同時國家要加大對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入，在薪酬政策上能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的高風險、高技術、重大責任的特點，使績效工資的改革真正起到激勵醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)療服務質(zhì)量，減輕病人負擔，使醫(yī)院、職工和病人的三方利益有機結合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務，保證醫(yī)療市場和諧發(fā)展。

參考文獻：

1.常衛(wèi)華.醫(yī)院績效工資改革探討.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010（22）

2.鄭大喜.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院實施績效工資的難點與對策.中國社會醫(yī)學雜志，2011，28（2）

3.朱麗丹.績效管理重在激勵管理.江蘇衛(wèi)生保健，2011，13（6）

4.王建國.公立醫(yī)院績效分配探索與思考.現(xiàn)代醫(yī)院管理，2011（3）

5.楊逸清.對公立醫(yī)院績效獎金分配的探討.內(nèi)蒙古財經(jīng)學院學報，2011，9（1）

第6篇：醫(yī)療績效分配方案范文

一、當前績效工資實施出現(xiàn)的新問題

我中心是財政全額拔款的公益性衛(wèi)生事業(yè)單位，按照財政部門的分配原則，目前績效工資分為兩個部分，其中60%為基礎性績效工資，40%為獎勵性績效工資，工資的發(fā)放是根據(jù)各崗位工作人員的績效考核結果來進行。由于有的工作人員未能樹立正確的績效工資觀念，導致部分員工認為績效工資應該嚴格按照個人檔案工資級別套算，“”開的比例差距太大；另外，還有的員工認為，在無需努力工作的情況上就可以輕松得到60%的績效工資，“”開比例不合理。在此情況下，工作便出現(xiàn)了“出工不出力，你好我好大家好”的不良現(xiàn)象。

績效工資最主要、最大的不足在于同崗不同酬?，F(xiàn)在血站作為全額拔款、收支兩條線管理的預算單位，按目前血站績效工資的實行情況分析，只有擁有事業(yè)編制的人員才能納入績效，編制外的人員不納入績效管理。事實上，很多單位的人員編制都不足，或多或少的招聘有編制外的合同制人員。從現(xiàn)實的情況看，這些招聘的合同制人員，基本上參與了一線采供血的主要工作，雖然做著一樣的工作，工作量及壓力不會比高職稱人差，但因為沒有編制，無法進行財政預算，所以薪酬比有編制的人員差了很多。績效工資的實行不僅沒有調(diào)動基層一線人員積極性，反而導致了相當一部分人員的消極怠工，認為實行績效工資回到了大鍋飯時代、職稱時代，與業(yè)績無關。正是因為這一原因使得他們不能安心本職工作，對單位缺乏歸屬感和認同感，最終可能導致人員流失，這從一定程度上影響了單位的采供血事業(yè)的發(fā)展。

二、采供血機構實行績效工資后的管理措施

1.加強溝通，轉(zhuǎn)變員工績效工資觀念。正確的觀念是順利實施績效工資并取得良好效果的基礎。根據(jù)單位的實際情況，通過有針對性地培訓和再教育，切實轉(zhuǎn)變員工的觀念；同時構建公平、公正、科學、合理為原則的績效工資分配方案，真正體現(xiàn)獎勤罰懶，充分調(diào)動他們的工作熱情，增強他們的責任感和緊迫感。

2.內(nèi)部制度盡快健全，監(jiān)督管理要強化?？冃ЧべY分配應堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，第一，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。第二，績效管理應該更多關注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。第三，績效工資改革應該規(guī)范單位本身的經(jīng)費使用，使得其更專注于“提高公益服務水平”。

第7篇：醫(yī)療績效分配方案范文

關鍵詞排污權交易；初始分配；激勵效應；優(yōu)化設計；企業(yè)社會責任

中圖分類號F205； X32文獻標識碼A文章編號1002-2104（2013）12-0048-09doi：103969/jissn1002-2104201312008

隨著全球環(huán)境問題的日益突出，積極探索與應用環(huán)境經(jīng)濟政策已經(jīng)成為國際范圍內(nèi)環(huán)境管理改革的重要方向。其中，實現(xiàn)直接管制與經(jīng)濟激勵有機結合的排污權交易制度無疑是當前最具發(fā)展前景的政策選擇[1]。尤其是，隨著經(jīng)濟增長方式與環(huán)境管理的戰(zhàn)略調(diào)整，以及總量控制與節(jié)能減排的不斷推進，排污權交易勢必將成為我國實現(xiàn)污染減排目標、改善環(huán)境質(zhì)量的重要政策工具[2-3]。國家“十二五”規(guī)劃綱要也已明確提出：引入市場機制，建立健全排污權有償使用和交易制度，發(fā)展排污權交易市場。

排污權初始分配機制構建是制度有效實施的基礎環(huán)節(jié)。初始分配的實質(zhì)是對環(huán)境容量這種特殊資源的配置[4]；然而，環(huán)境容量資源被產(chǎn)權界定后產(chǎn)生的多重復雜屬性造就了初始分配具有高度復雜性。即，排污權既是一種依法核準污染企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的行政許可[4]，又具有公共物品的性質(zhì)，附著了一些不具競爭性與獨占性的生態(tài)保護功能與社會公共權益[5]當被賦予可流通性后，還具備了商品的一般屬性，并與勞動力、原材料等一同成為企業(yè)的生產(chǎn)要素。與傳統(tǒng)商品相比，其內(nèi)在價值也具有高度的不確定性與不可完全預知性。因此，排污權的多重復雜屬性將社會、經(jīng)濟、環(huán)境等眾多方面緊密關聯(lián)在一起；進而，排污權交易體系構建須以協(xié)調(diào)公平與效率之間的關系為首要，這一切都高度濃縮在初始分配機制創(chuàng)設之中。

實踐中，國際上普遍采用美國《清潔空氣法修正案（1990）》中倡導的三類基本模式：無償分配、公開拍賣和定價出售?？傮w而言，這三類模式各有其獨特的適用條件、功能定位及優(yōu)缺點[6-9]。考慮到排污權的公權力特征及其所附有的公共物品屬性，以及我國剛實現(xiàn)從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、產(chǎn)權意識不強、拍賣行業(yè)欠成熟等?，F(xiàn)階段基本國情，政府統(tǒng)籌規(guī)劃與引導作用在初始分配階段不可或缺。因此，為了充分體現(xiàn)環(huán)境資源的稀缺性及調(diào)動企業(yè)污染治理的積極性，探索與構建以政府為主導的排污權有償分配體系是符合我國國情的策略選擇。其中，首要問題就是制定合理的分配（或申購）標準，以確保企業(yè)公平權益。國內(nèi)外已有學者從經(jīng)濟學、政治學、倫理學等視角出發(fā)，對初始分配標準進行較為深入的實踐檢驗與評價[10-12]，或者基于不同公平性與效率考慮提出新的分配依據(jù)[6，13-14]。總的來說，該方面研究多以無償分配為主，相對重視企業(yè)污染治理責任分配的公平性或成本效率，缺少對企業(yè)生產(chǎn)投入、污染產(chǎn)生及削減等經(jīng)營全過程的思考；同時，現(xiàn)有分析與改進通常強調(diào)初始排污權的單周期優(yōu)化配置，分配標準的跨期激勵效應卻未得到足夠重視[15-16]。事實上，生態(tài)系統(tǒng)修復的長期性決定了排污權交易需要經(jīng)歷漫長的實施過程，排污權在政策生命期內(nèi)需要多次分配；從博弈論視角分析，由于信息不對稱問題的存在，排污權初始分配必定是政府、企業(yè)等之間錯綜復雜的博弈過程。在特定分配標準下，企業(yè)如果意識到其當前經(jīng)營行為能夠影響到未來排污權分配（或申購）量，則會觸發(fā)采納“策略”的動機：通過改變生產(chǎn)計劃控制相應經(jīng)營指標的產(chǎn)生以實現(xiàn)多期利潤最大化，進而導致初始分配的跨期激勵扭曲或失真。鑒于此，在現(xiàn)有研究基礎上，本文采用非線性規(guī)劃等方法，重點對現(xiàn)行行政分配機制的跨期激勵效應進行分析，進而結合我國國情探討合理的排污權初始分配機制創(chuàng)設，以期為相關決策制定提供理論支持與建議。

金帥等：轉(zhuǎn)型背景下排污權初始分配機制優(yōu)化設計中國人口?資源與環(huán)境2013年第12期1社會最優(yōu)化的排污權分配方案

為了指導初始分配機制的合理創(chuàng)設，有必要首先從理論層面分析排污權最優(yōu)化配置方案?；谂盼蹤嘟灰桌碚摽蚣芊治?，排污權最優(yōu)化配置本質(zhì)上就是在確保環(huán)境質(zhì)量目標實現(xiàn)的基礎上，追求區(qū)域社會經(jīng)濟效益的最大化。結合現(xiàn)實情況，做出如下假設：

假定1特定區(qū)域排污權交易系統(tǒng)中有m個污染企業(yè)，他們在產(chǎn)品市場與排污權二級交易市場中都是價格接受者。政府部門依據(jù)區(qū)域環(huán)境質(zhì)量與社會經(jīng)濟目標設定污染排放總量上限（即環(huán)境容量）為E，并根據(jù)特定原則進行排污權初始分配，分配總量為L，企業(yè)i的初始分配量為li，并滿足E≥L=∑ili。同時，鑒于生態(tài)修復的長期性決定了短期內(nèi)排污總量低于環(huán)境容量對整體環(huán)境沒有明顯改善作用，進而模型未將該部分環(huán)境收益納入討論范疇。

假定2對于任意企業(yè)i而言，生產(chǎn)qi單位產(chǎn)品需要兩類資源投入：hi與ni，即qi=qi（hi，ni）；產(chǎn)品銷售收入為bi（hi，ni）。其中，hi為污染性資源投入量，ni為非污染性資源投入量，hi≥0，ni≥0；在確定技術水平下，企業(yè)污染產(chǎn)生量ei與hi線性相關，與ni無關，即，ei=ei（hi），ei（hi）=ωi>0。企業(yè)運營成本由兩部分構成：資源投入成本di（hi，ni）與污染削減成本ci（ai），其中，ai為削減量，ei≥ai≥0，ci（0）=c′i（0）=0，c′i（ai）>0。不失一般性，假定bi（hi，ni）為單調(diào)遞增的嚴格凹函數(shù)，di（hi，ni）與ci（ai）為單調(diào)遞增的嚴格凸函數(shù)。

基于以上假定，可以建立實現(xiàn)區(qū)域社會經(jīng)濟效益最優(yōu)化的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營最優(yōu)決策模型：

max2（a，h，n）∑mi=1[bi（hi，ni）-di（hi，ni）-ci（ai）]

s.t.∑mi=1[ei（hi）-ai]≤E

ei（hi）-ai≥0，ai，hi，ni≥0i=1，...，m（1）

其中，a=（a1，...，am），h=（h1，...，hm），n=（n1，...，nm）。則最優(yōu)化的排污權分配方案就是滿足l*i=ei（h*i）-a*i。由于模型可行域為凸集，企業(yè)凈利潤為凹函數(shù)，故轉(zhuǎn)化為非線性規(guī)劃標準形式后的目標函數(shù)是定義在凸集上的凸函數(shù)。因此，該模型是一個凸規(guī)劃，其局部最優(yōu)解必然是全局最優(yōu)解。進而，若（a*，h*，n*）為模型（1）的最優(yōu)解，必存在λ*=（λ0，λ11，...，λ1m，λ21，...，λ2m，λ31，...，λ3m，λ41，...，λ4m）使下述KuhnTucker條件成立（簡潔起見，本文將多元函數(shù)fw（k，...）對k的偏微分表示為f ′w，k（k，...），簡寫為f ′w，k。即f ′w，kfw/k。）：

b′i，hi（hi，ni）-d′i，hi（hi，ni）-λ0e′i（hi）

+λ1ie′i（hi）+λ3i=0

b′i，ni（hi，ni）-d′i，ni（hi，ni）+λ4i=0

c′i（ai）-λ0+λ1i-λ2i=0

λ0{E-∑mi=1[ei（hi）-ai]}=0

λ1i[ei（hi）-ai]=λ2iai=λ3ihi=λ4ini=0

λ0，λ1i，λ2i，λ3i，λ4i，ai，hi，ni≥0i=1，...m（2）

由于模型（1）是凸規(guī)劃，所以模型（2）為模型（1）存在最優(yōu)解的充要條件。首先分析最優(yōu)方案下企業(yè)非污染性資源投入的激勵效應：由于b′i，ni-d′i，ni=-λ4i，λ4ini=0，易知，當ni>0時，必有λ4i=0，b′i，ni-d′i，ni=0。這表明，只要企業(yè)生產(chǎn)需要非污染性資源投入，則最優(yōu)方案都會激勵其追求該類資源投入的邊際收益為零。而對于企業(yè)污染性資源投入與污染削減的最優(yōu)激勵效應分析，分兩種情況展開：

（1）對于最優(yōu)方案下無排污權配額的企業(yè)，必有ei（hi）-ai=0。該情況主要存在于兩類企業(yè)：一類為經(jīng)濟效率相對低的企業(yè)，在最優(yōu)方案下ei=ai=hi=0，λ1i≥0，λ2i≥0，λ3i≥0，此時，b′i，hi（0，ni）-d′i，hi（0，ni）≤λ0e′i，hi（0）。由于bi（hi，ni）-di（hi，ni）為嚴格凹函數(shù)，可知，當hi0+時，[b′i，hi（0+，ni）-d′i，hi（0+，ni）]/e′i（0+）0，λ1i≥0，λ2i=λ3i=0，此時，（b′i，hi-d′i，hi）/e′i，hi=c′i≤λ0。這表明最優(yōu)方案會激勵這類企業(yè)實現(xiàn)污染零排放，無需占用排污權。

（2） 對于最優(yōu)方案下有排污權配額的企業(yè)，必有ei（hi）>ai≥0，λ1i=λ2i=λ3i=0，進而可知（b′i，hi-d′i，hi）/e′i，hi=c′i（ai）=λ0，λ0>0。由此可見，最優(yōu)分配方案會為這類企業(yè)提供激勵，促使其污染產(chǎn)生的邊際收益與污染削減的邊際成本均為λ0。

鑒于無論在生產(chǎn)環(huán)節(jié)或削減環(huán)節(jié)，單位污染的增減都與單位排污權的使用緊密關聯(lián)，因此，λ0本質(zhì)上是衡量社會層面資源配置與污染削減是否有效的重要標準，也是排污權的潛在價值（亦為最優(yōu)定價）。此外，由于λ0>0，由模型（2）可知∑i[ei（hi）-ai]=E。因此，在最優(yōu)分配方案下排污權分配總量應與環(huán)境容量相同，即L=E。

綜上所述，最優(yōu)化的排污權分配方案明確體現(xiàn)了環(huán)境資源的真實價值，即企業(yè)獲得單位排污權的邊際收益和邊際削減成本均與排污權價值相一致。這也較好地體現(xiàn)了排污權交易區(qū)別于傳統(tǒng)管制手段的顯著特征：排污權價格將企業(yè)生產(chǎn)、削減等決策緊密聯(lián)系在一起，并成為企業(yè)衡量自身決策成本效率的重要標準。通過交易，排污權直接從削減成本低的企業(yè)流向削減成本高的企業(yè)，降低污染削減成本；同時，資源也間接地定向流動到生產(chǎn)收益高的企業(yè)，提高資源利用率與社會資本[17]。在此過程中，排污權價格同時履行著價格的配給功能與分配功能[9]。

需要指出的是，上述排污權最優(yōu)配置方案還只是一種理想化狀態(tài)。在現(xiàn)實世界中，政策制定者需要擁有所有企業(yè)生產(chǎn)成本與收益函數(shù)等私人信息，企業(yè)卻因希望以更低成本獲取更多排污權而不愿如實透露。雙方信息不對稱使得信息采集過程中將出現(xiàn)企業(yè)虛報、行租等道德風險，進而導致配置效果的失真；信息核實過程又必然產(chǎn)生極高的費用支出，降低制度成本有效性。就目前科技水平而言，信息不對稱問題將長期存在，即便在監(jiān)測設施、信用體系等相對健全的發(fā)達國家也無法避免。同時，社會經(jīng)濟系統(tǒng)及生態(tài)環(huán)境的動態(tài)復雜性也決定了該方案僅能實現(xiàn)單期配置有效，方案調(diào)整依然是耗時與耗財?shù)墓ぷ?。實際上，正是核定環(huán)境容量資源價值的現(xiàn)實困境，觸發(fā)了使用排污權交易來克服這些問題的動機：通過建立市場，在供求機制、競爭機制的激勵下，使不同企業(yè)偏好以市場價格的形式顯示出來，并借助價格的配給與分配功能，指導企業(yè)在微觀層面上自主選擇合理的經(jīng)營決策，成本有效地實現(xiàn)節(jié)約資源和保護環(huán)境的社會性目標[18]。

2現(xiàn)行初始分配標準的跨期激勵效應分析

實踐中，初始排污權行政分配存在多種可行的分配標準?？傮w而言，分配標準可被解構為兩個維度：分配基準與時間基準。分配基準主要是對依據(jù)區(qū)域內(nèi)何種指標進行分配的規(guī)定。由于信息不對稱問題存在與對公平性的不同考慮，政府所選指標不外乎相關污染性資源投入量、經(jīng)濟產(chǎn)出指標（如利稅值、產(chǎn)值等）與污染排放量三類。進而，國內(nèi)外常用的分配基準可歸納為三種基本形式：投入強度模式、排放績效模式與排放強度模式[9-10]。這三類基本模式的現(xiàn)實應用可分別參照：美國酸雨計劃中二氧化硫排放配額的分配、我國《二氧化硫總量分配指導意見》中對電力行業(yè)以及非電力行業(yè)二氧化硫總量指標的分配。而其他模式，諸如我國《主要水污染物總量分配指導意見》等中提出的以生產(chǎn)工藝、治理技術、經(jīng)濟效益等為基準的綜合分配模式，實際上是這三種基本形式的組合。時間基準則主要是對以哪個時期的指標為基準進行分配的規(guī)定。按照時間基準的差異，初始分配標準又可劃分為祖父制（Grandfathering）與更新制（Updated Grandfathering）。所謂祖父制是指長期內(nèi)分配基準年不變；而更新制中分配基準年隨時間的推進不斷調(diào)整，以保障新舊企業(yè)在環(huán)境資源公平獲取權利。在我國初始分配實踐中同時存在這兩種路徑選擇，如“嘉興模式”是典型的祖父制分配，強調(diào)“尊重歷史”；而“江蘇模式”則是更新制的典范，強調(diào)“體現(xiàn)公平”[7]。

假定3在區(qū)域排污權交易系統(tǒng)中，可預見的政策實施周期為T。由于對初始分配機制的深入分析需要考慮到企業(yè)多期生產(chǎn)經(jīng)營決策，模型使用與前文相同的變量符號，但引入第二個下標代表對應的時期，如hit表示企業(yè)i在t期的污染性資源投入量。在祖父制下，選擇特定歷史時期t0作為分配的時間基準。而在更新制下，前x時期，分配的時間基準為特定歷史時期t0；而在x時期后動態(tài)更新時間基準，即在第t（t>x）周期，選擇第t-x時期的系統(tǒng)運行情況作為分配基準。進而，用λt表示t時期的單位標準分配量（基數(shù)），即企業(yè)在基準時間下的相對績效。

假定4在區(qū)域排污權交易系統(tǒng)中，排污權不能借貸或者存儲，但可在市場中自由交易。在第t周期，排污權二級市場價格為ρt；一級市場價格為gt，當gt=0時為無償分配，當gt>0時為定價出售。記τt=ρt-gt。同時，考慮到排污權是缺乏完全保障的財產(chǎn)權，受制于政府為達成環(huán)境目標而保留的公共權力，如區(qū)域限批、產(chǎn)業(yè)調(diào)整和強制減排等，其價值處于絕對所有權與毫無價值的權利之間，具有相對經(jīng)濟價值[19]，如果政府定價高于排污權市場價值，行政分配勢必將超越市場成為環(huán)境容量資源配置的決定性因素。因此，為了有效保障市場機制配置作用發(fā)揮，應滿足τt≥0。

基于先前假定，不同初始排污權行政分配方案可被模型化，如表1所示。對于任意企業(yè)i，在t時期的生產(chǎn)經(jīng)營凈收益Πt=bi（hit，nit）-c（ait）-gtlit-ρt（eit-ait-lit）。因此，若企業(yè)經(jīng)營決策中的折現(xiàn)率為γ，記θ=（1+γ）-1，則其在多期排污權交易下的最優(yōu)決策滿足：

需要指出，T并不必要是政策實施期或企業(yè)存續(xù)期，更一般來講，它是企業(yè)可預期周期。盡管企業(yè)不能準確預測未來市場動態(tài)，但只要其對近期排污權價格、經(jīng)濟發(fā)展遠景等擁有預期，即便預期并不完美甚至還會做出適應性調(diào)整，使其多期利潤最大化的決策同樣滿足模型（3）。將表1中不同方案下排污權分配量lit分別代入模型（3），由其最優(yōu)化的一階條件可得企業(yè)在t時期產(chǎn)品生產(chǎn)與污染削減的最優(yōu)決策，見表2。

表2表明，在多周期排污權交易系統(tǒng)中，祖父制對企業(yè)生產(chǎn)與削減行為的跨期激勵效果在理論上與社會最優(yōu)方案下的激勵效果相一致。盡管如此，該機制對新近企業(yè)卻很不公平：祖父制意味著排污權一旦被明確界定并初始分配，在政策生命周期內(nèi)不會有任何改變；原有企業(yè)（即便已經(jīng)關閉）一直保有初始分配權，新進企業(yè)生產(chǎn)所需排污權只能從市場購買。這也意味著新進企業(yè)承擔了可能巨大的市場不確定性與政策風險，尤其在行業(yè)排污權交易中，新進企業(yè)還會受到原有企業(yè)的排擠。相比之下，基于以上三種標準的更新分配方案卻都存在不同程度的激勵扭曲。

（1） 基于以上標準的更新分配方案對企業(yè)生產(chǎn)決策形成次優(yōu)產(chǎn)出激勵。例如，在基于排放強度的分配方案下，由于企業(yè)當期每增加單位污染排放，會使其在t+x期的污權配額增加λt+x單位，相應地節(jié)約未來λt+xρt+x單位購置成本，進而，該方案使企業(yè)污染排放間接地得到經(jīng)濟補貼[15]。因此，對于理性企業(yè)而言，最優(yōu)生產(chǎn)決策為增加產(chǎn)量使單位污染的邊際收益從ρt降低到ρt-θxλt+xτt+x。這同樣意味著污染性資源投入與最優(yōu)狀態(tài)的偏離。該情形同樣存在于基于投入強度或排污績效的分配方案下。只是效果與前者不同，它們對企業(yè)生產(chǎn)分別具有投入補貼效應與績效補貼效應，進而企業(yè)將直接增加污染性資源投入或產(chǎn)量。同時，由于基于排放績效的分配方案對企業(yè)增加產(chǎn)量提供了直接激勵，所以其還誘發(fā)了企業(yè)對與產(chǎn)量相關的非污染性資源投入的次優(yōu)激勵。

（2） 除基于排放強度之外的分配方案對企業(yè)污染削減產(chǎn)生了最優(yōu)激勵，即企業(yè)都力求將污染削減的邊際成本維持在當期排污權價格水平。然而，在基于排放強度的分配方案下，由于企業(yè)當期每減少單位污染削減，也可使未來排污權配額增加λt+x單位，故其最優(yōu)削減決策為將邊際削減成本從ρt降低到ρt-θxλt+xτt+x。因此，該方案使企業(yè)污染削減的積極性被弱化，而且，企業(yè)對未來排污權價格預期越高，這種扭曲激勵越顯著；當ρt-θxλt+xτt+x=0時，企業(yè)甚至沒有動力去削減污染。事實上，由于受排污申報與排污許可證制度的影響，該分配方式在我國比較普遍。

（3） 相比無償分配方案，在相同分配標準下有償分配的激勵扭曲程度都有所緩解。就理論而言，當政府定價與企業(yè)價格預期相等時，這種扭曲性激勵可以完全消除。但是，這種情況不但難以實現(xiàn)，反而可能會使得問題更加復雜化。因為排污權有償分配在時間上先于排污權市場交易，政府同樣由于不能對異常復雜動態(tài)的市場行為、經(jīng)濟形勢與環(huán)境狀況等擁有完美期望，而無法向企業(yè)做出該承諾。如果存在可承諾方式，則其必須建立在將排污權使用價值的內(nèi)在不確定性內(nèi)化的基礎之上，否則這種干預必定干擾市場正常運行。

由此可見，所有基于污染性資源投入、經(jīng)濟產(chǎn)出、污染排放等企業(yè)歷史績效的更新分配機制均產(chǎn)生了激勵扭曲，尤其是基于排污強度的方案會使企業(yè)生產(chǎn)與削減決策雙重扭曲。不僅如此，激勵扭曲的存在與使用歷史績效決定未來排污權分配所產(chǎn)生的“棘輪效應”（Ratchet Effects）密切相關[16]。如果企業(yè)不采用策略調(diào)整相關指標，則其未來排污權配額會逐步降低。因此，這類方案無疑使主動削減污染、實施清潔生產(chǎn)等的企業(yè)受到懲罰，進而所有企業(yè)都存在采用策略的動機。

3排污權初始分配機制優(yōu)化設計

基于企業(yè)經(jīng)濟狀況、污染排放量、原料投入量等歷史生產(chǎn)活動狀態(tài)設計排污權分配標準是當前行政分配的普遍做法。政策規(guī)劃者更傾向于關注或容易取得這些指標是形成該局面的主要原因。理論分析卻表明，這種做法會導致激勵扭曲帶來的無效率資源配置與次優(yōu)社會產(chǎn)出，甚至無法建立起良好的環(huán)境產(chǎn)權意識與環(huán)境稀缺觀。因而，探索一種有效的備選方案是具有現(xiàn)實意義。

設想存在以下初始分配方案：在更新制分配框架下，排污權分配量（可申購量）僅取決于企業(yè)非污染性資源的投入強度。即對于任意企業(yè)i而言，lit=λtni（t-x），其中，t（x+1，...T），λt既可以是政府制定的固定分配標準，也可是基于企業(yè)相對績效的浮動標準，如λt=Et/∑ini（t-x）。將lit其代入模型（3），由一階條件可知，在采用該分配標準的多期行政分配方案下，企業(yè)污染性資源投入與削減的最優(yōu)決策分別為b′i，hit-d′i，hit=ρte′i，hit與c′i，ait=ρt。這與社會最優(yōu)化的分配方案產(chǎn)生了一致的激勵效應。此時，企業(yè)非污染性資源投入的邊際收益b′i，nit-d′i，nit=-θxλt+xτt+x。從表面上看，該分配方案對企業(yè)非污染性資源投入產(chǎn)生了次優(yōu)化的激勵效應。而且，無論該投入以何種方式影響企業(yè)產(chǎn)量，當政府定價低于企業(yè)排污權價格預期時，b′i，nit-d′i，nit

因此，如果分配標準所選取的非污染性資源投入能夠充分體現(xiàn)企業(yè)社會責任行為的履行力度，則該分配方案不但能夠?qū)ζ髽I(yè)污染性資源投入及污染削減產(chǎn)生與社會最優(yōu)化分配方案相一致的激勵效應，將環(huán)境污染的負外部性充分內(nèi)化到企業(yè)經(jīng)營決策中，還可以此為契機激發(fā)企業(yè)履行社會責任的動機，解決更多社會外部性問題。這是本文對初始分配機制創(chuàng)新的初衷。國內(nèi)外對企業(yè)社會責任的研究已有豐碩成果，本文并無意對企業(yè)社會責任本身進行質(zhì)性或量化研究，而是將排污權初始分配作為一種載體或途徑，促進社會治理與企業(yè)社會責任的融合。

毋庸置疑，構建以企業(yè)社會責任為內(nèi)涵的初始分配機制的首要問題是確立適宜的分配指標體系。由前已知，若初始分配指標與企業(yè)污染產(chǎn)生或削減等決策相關，則會對企業(yè)決策形成扭曲性激勵。因此，為了實現(xiàn)社會最優(yōu)的激勵效果，分配指標的選取要滿足獨立性原則，即所選指標應與企業(yè)污染產(chǎn)生或削減等決策相互獨立。顯然，滿足該原則的可行指標有很多，有的甚至超出了政策規(guī)劃者尤其是環(huán)保部門的興趣或關注范圍。因而，基于分配公平與效率的權衡，除獨立性原則之外，合理有效的分配指標篩選與指標體系構建還應滿足以下原則：

（1） 靈活性原則：實施排污權交易的首要目的是成本有效地實現(xiàn)污染控制目標，故所選指標應便于政策實施者有效觀測或取得。靈活性的另一要求是指標體系應能成為體現(xiàn)特定時期區(qū)域內(nèi)核心利益述求的載體，并隨區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展而不斷動態(tài)更新。這樣既可使指標體系具有針對性與動態(tài)靈活性，同時利益相關者參與外部性問題解決的積極性也得以提高，降低政策運行成本。

（2） 補償性原則：合理的指標選取應當重視對企業(yè)社會責任行為的回報。它既可是對企業(yè)負外部的糾正，如生產(chǎn)安全與產(chǎn)品質(zhì)量責任履行情況、就業(yè)人口與福利待遇等；也可是對企業(yè)正外部的獎勵，如慈善事業(yè)捐贈、公共設施投入、清潔能源技術或材料應用及技術創(chuàng)新等。其中，企業(yè)法定責任應作為基本準則加強其懲戒性，在此基礎上重視對超越法律的企業(yè)行為給予補償。

（3） 機會平等原則：與概念相對模糊、衡量標準各異的結果公平相比，充分考慮平等主體、客體兩方面因素的機會平等與現(xiàn)實社會更為接近。在市場經(jīng)濟條件下，社會更傾向于要求實質(zhì)意義上的機會平等。因此，所選指標應該每個企業(yè)都能產(chǎn)生，并依據(jù)其付出努力的意愿與力度來得到相應回報。當企業(yè)能感知到是被公平對待時，政策克服障礙并獲得成功的幾率將大幅增加。

（4） 可接受性原則：基于企業(yè)社會責任履行力度進行初始分配，政府可在有效實現(xiàn)環(huán)境目標的前提下促進其它社會外部性問題的解決。但政府絕不能對企業(yè)過分苛求，更不能假以“社會責任”之名大行轉(zhuǎn)嫁政府職責之實。建議依據(jù)企業(yè)社會責任行為的相對績效進行分配，能夠產(chǎn)生更好的社會可接受性。特別是，當員工、公眾等利益群體的核心訴求充分體現(xiàn)在分配標準中時，更易于他們與政府、企業(yè)形成關系穩(wěn)定、利益協(xié)調(diào)的社會共同體，合力促進區(qū)域經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展。

4排污權初始分配機制創(chuàng)新的意義4.1更符合環(huán)境資源有償使用原則，提高收入分配效率

積極探索初始排污權有償分配在國內(nèi)外已經(jīng)成為客觀趨勢。理論而言，有償分配更能充分體現(xiàn)市場經(jīng)濟條件下“污染者付費”原則，將環(huán)境資源稀缺性進一步內(nèi)化到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，以實現(xiàn)提高排污者技術革新激進型與糾正市場價格扭曲的雙重目標。此外，獲取“雙重紅利”的考慮是強調(diào)初始分配有償性更深層次誘因[20]。即政府在堅持總量控制與稅收中性原則的基礎上有償出讓排污權，不僅能有效控制污染，實現(xiàn)保護環(huán)境目標；而且這些財政收入還可用來降低現(xiàn)存扭曲性稅賦或財政困境，從而有利于社會就業(yè)、經(jīng)濟持續(xù)增長等。但是，單純的分配有償性使企業(yè)產(chǎn)生抵觸心理，致使政策實施遭遇阻力；另一方面，眾多超額負擔也伴隨有償分配實踐的深入而不斷呈現(xiàn)，削弱了社會整體福利的提升。因此，初始分配有償性在使政府擁有巨額財政收入的同時，必須有有效率的財政分配體制（包括財政轉(zhuǎn)移支付、稅收分配等）來緩和稅賦交互效果帶來的整體效率損失[21]。然而，財政分配的公平與效率問題長期以來同樣是頗具敏感性與爭議性的議題。

就目前而言，為了樹立良好的環(huán)境價值觀、激發(fā)企業(yè)治污積極性，我國正在大力推進以定價出售為主的排污權有償使用制度。絕大多數(shù)試點將有償使用費按政府非稅收入進行管理，健全以財政轉(zhuǎn)移支付為主的生態(tài)補償政策。從現(xiàn)有實踐來看，法律支撐與保障的缺失卻使轉(zhuǎn)移支付缺乏權威性和統(tǒng)一性，并在客觀上降低了決策和運作的民主性和規(guī)范性，具體表現(xiàn)在：現(xiàn)行轉(zhuǎn)移支付種類繁雜、口徑不一、目標各異，功能相互抵消甚至沖突，卻尚無統(tǒng)一的管理與制度安排；信息不完全性與認知漸進性對建立一套科學合理的測算體系與計量方法構成現(xiàn)實障礙，轉(zhuǎn)移支付的決策缺乏明確的程序規(guī)范與科學依據(jù)，支付對象、數(shù)量、時間、方式等都帶有很強的主觀隨意性，透明度不高[22]；進而，轉(zhuǎn)移支付過程中存在明顯的時滯性、留滯性和尋租性，不但影響資金配置效率，還助長了行租、腐敗等不規(guī)范行為，嚴重違背資金撥付的初衷。此外，無論財政轉(zhuǎn)移支付或稅收分配，在我國現(xiàn)行管理體制下都將面臨巨大的行政成本。因此，在初始分配有償性設計中對財政分配的效果必須保持謹慎樂觀態(tài)度。這同樣是拍賣模式在中國并不能順利“本土化”的重要原因之一。

以企業(yè)社會責任為內(nèi)涵的初始分配機制盡管無法給政府帶來巨額財政收入，卻因此可達到社會更渴望的狀態(tài)。企業(yè)履行社會責任本身就是成本內(nèi)化或收益外溢的過程，據(jù)其努力程度進行初始分配同樣體現(xiàn)了環(huán)境資源的稀缺價值。而且，排污權所蘊含的環(huán)境資源價值直接轉(zhuǎn)化為社會渴望的核心福利提升，能有效避免財政分配過程中行政手段、不規(guī)范行為等帶來的無謂損失。此外，在該初始分配過程中不會產(chǎn)生明顯的價格信號，減少了拍賣等傳統(tǒng)有償分配的功利性思維與價格風險。更重要一點，基于企業(yè)社會責任行為的相對績效進行初始分配，可在企業(yè)間形成競爭格局，市場約束力可為企業(yè)提供顯性的激勵約束效應，故而也能有效克服政府與企業(yè)之間信息不對稱問題。

當然，采用該分配機制并非意味著將排污權分配所能帶來的財政收入與政府完全剝離；只要確保行政定價低于排污權市場估值，其也可與定價出售模式組合使用，在一定程度上用來緩解政府行政成本壓力。同時，由前可知，在該分配機制下，若政府對排污權使用零定價策略，可以最大程度上激發(fā)企業(yè)履行社會責任的動機。因此，就我國而言，現(xiàn)階段首先需要通過采用以定價出售為主的初始分配機制，以樹立良好的環(huán)境價值觀、激發(fā)企業(yè)治污積極性、盤活排污權交易市場；在此基礎上，再逐步建立健全以企業(yè)社會責任為內(nèi)涵的初始分配，甚至完全替代定價出售，能夠更成本有效地實現(xiàn)環(huán)境管理目標。

4.2有利于推進企業(yè)全面責任管理，提高區(qū)域競爭力

國際范圍的實踐與研究表明，企業(yè)社會責任與其營利性統(tǒng)一于長遠利益之上，結合社會責任與經(jīng)營策略，將是新經(jīng)濟下企業(yè)未來新競爭力來源[23]。盡管如此，我國企業(yè)社會責任的覺醒更多源于環(huán)境問題與國際貿(mào)易的壓力。尤其是以產(chǎn)品質(zhì)量（ISO9000）、環(huán)境管理（ISO14000）、員工權益保障（SA8000）等為內(nèi)容的國際標準推行，不僅通過抬高國際市場準入門檻削弱了我國企業(yè)的低成本競爭優(yōu)勢，甚至在某種程度上演變?yōu)榘l(fā)達國家針對我國設置的新型非關稅壁壘。誠然，社會責任建設是時展的必然選擇，然而它與任何具有主觀性的社會規(guī)范一樣，是具有歷史性和具體性的范疇，無法超脫特定時空背景的經(jīng)濟、政治、文化等條件，隨公共利益的需要、企業(yè)能力的發(fā)展有逐漸擴大和細化之勢[24]。從發(fā)達國家經(jīng)驗看，企業(yè)社會責任也并非完全是企業(yè)家自我覺醒，穩(wěn)固的市民社會基礎與各種社會活動在其中起到積極推動作用。從該意義上講，推行企業(yè)社會責任的理論和實踐應孕育在“本土化”土壤之中。

對于企業(yè)社會責任的實現(xiàn)路徑，學術界通常采納道德激勵層面與法律強制層面的二元界定。與發(fā)達國家相比，我國目前市民社會基礎、社會活動推動等條件存在很大程度的欠缺。試圖將落實社會責任寄希望于企業(yè)良知或倫理道德等自律機制難免具有現(xiàn)實脆弱性。依托國家強制力來強化履行無疑極為直接有效，法律責任作為一種“硬約束”形成企業(yè)社會行為底線。但應注意到，法律手段只能著眼負外部性問題的糾正，造就的是企業(yè)反應，而并未對超越法律的外部產(chǎn)生任何激勵。社會責任在法律上往往難于細化似乎也成為立法過程中普遍面臨的棘手問題。實際的立法過程并不單純是公共意志的表達或技術理性的體現(xiàn)，而是不同利益團體的博弈均衡結果。法律手段的時效性與成本有效性在這個時間、資源與人力耗費密集的過程中難以得到保障。

以企業(yè)社會責任為內(nèi)涵的排污權初始分配機制可以成為強化法律約束與維系道德倫理規(guī)范的一種軟制度。它所倡導的企業(yè)社會責任行為在理論邏輯上與Porter的戰(zhàn)略性企業(yè)社會責任或Drucker的行善賺錢思想相似，即管理特定的社會責任問題有助于企業(yè)實現(xiàn)利益最大化目標[25]。只是它更著重借助行政約束力與市場競爭力，將戰(zhàn)略性社會責任思維內(nèi)化到受管制企業(yè)的經(jīng)營策略中。盡管它本質(zhì)而言建立在傳統(tǒng)的股東利潤目標管理之上，在當前國情下卻是推進企業(yè)社會責任的一種講求實效的務實安排。它以有效的行政約束力為依托，重點利用市場作用的驅(qū)動，讓企業(yè)重視社會責任的履行，平衡管理自身發(fā)展的經(jīng)濟、社會和環(huán)境的三重底線義務；并依靠消費者、社會公眾、員工等利益相關者的參與及互動，確保企業(yè)社會責任行為更有針對性，以便于其更快更有效地從履行過程中實現(xiàn)問題的解決并體會到社會責任行為的戰(zhàn)略重要性，進而形成激勵企業(yè)自律行為的內(nèi)在動力，促進企業(yè)社會責任與現(xiàn)有管理體系相融合；最終，有效實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)企業(yè)的社會經(jīng)濟價值與全面提升區(qū)域經(jīng)濟的整體競爭力，并為企業(yè)向全面社會責任管理的延伸與演進提供現(xiàn)實支撐與基礎條件。

4.3有利于政府實現(xiàn)多重管制目標，促進社會治理轉(zhuǎn)型

在經(jīng)濟強國戰(zhàn)略目標指引下，我國逐步走出一條以分權化改革為背景、政治集權下的晉升激勵與財政分權下的經(jīng)濟激勵相結合、以地方競爭帶動國家發(fā)展的模式[22]。現(xiàn)行以經(jīng)濟為主的政績考核機制激勵著地方政府專注于經(jīng)濟發(fā)展；分稅制改革也由于未解決好財力如何有效分配而造成基層政府事權遠大于其財權，迫使其不得不著力于經(jīng)濟發(fā)展。因此，這種長期把解放和發(fā)展生產(chǎn)力作為主要矛盾的發(fā)展動力機制本身是資源環(huán)境惡化、公共服務不足等社會問題產(chǎn)生及長期未被重視的根源。

當前我國已進入社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重要時期，也是社會利益關系及公眾需求深刻變化的關鍵時期[26]。私人需求向高質(zhì)量、人本化與生態(tài)化全面升級；就業(yè)與社會保障、醫(yī)療與義務教育、環(huán)境與公共安全等公共產(chǎn)品和服務的需求也呈現(xiàn)出持續(xù)增長的趨勢。社會需求多元化發(fā)展和快速增長與公共服務不到位、公共產(chǎn)品嚴重短缺的突出矛盾，構成轉(zhuǎn)型時期政府的現(xiàn)實壓力[26]。現(xiàn)實表明，目前我國宏觀經(jīng)濟運行中深層次矛盾與問題尚未被根本解決，繼續(xù)深化市場化改革仍是實現(xiàn)經(jīng)濟長期平穩(wěn)較快發(fā)展的基本路徑。同時，經(jīng)濟問題與社會問題之間存在的緊密關聯(lián)與轉(zhuǎn)化機制，又要求在轉(zhuǎn)型背景下更應重視解決這些矛盾才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。然而，現(xiàn)行的公共投入體制基本上是計劃經(jīng)濟體制的延續(xù)，社會治理責任及其投資主要由政府承擔。時下強調(diào)以財稅法律為主體、財力與物力向社會管理傾斜的政府治理改革，必然導致政府承擔過多社會責任，進一步加重基層政府事權與財權的不匹配。

實施排污權交易本質(zhì)是為了有效解決環(huán)境資源外部性問題。而以企業(yè)社會責任為內(nèi)涵的排污權初始分配機制便于政府實現(xiàn)多重管制目標。例如，對于勞動與資源密集型企業(yè)，達標排放是環(huán)保部門對其提出的要求，勞動保障部門也希望企業(yè)能建立和諧的勞動關系；在傳統(tǒng)治理模式下部門間各自為政、權力不平衡等局面普遍存在；而若將職工福利水平、勞資關系狀況等勞動保障部門關注的指標量化后整合到排污權初始分配機制中，既避免了環(huán)境部門依據(jù)企業(yè)歷史生產(chǎn)經(jīng)營行為分配而造成的制度激勵扭曲，也間接提高了勞動保障部門的話語權及控制力，有力加強政策間的相互促進作用。同時，在目前利益主體多元化、利益博弈凸顯成為基本現(xiàn)實的背景下，政府通過整合與完善公眾意見反饋渠道、第三方評價機制等，構建符合區(qū)域多元利益需求的動態(tài)開放式分配指標體系，也可成為保障不同利益相關群體知情權、參與權和監(jiān)督權的舉措。排污權的使用價值與市場價值向企業(yè)提供了履行社會責任的市場動力機制，并促進企業(yè)間形成相互激勵的良性競爭格局。而政府依據(jù)其公信力對企業(yè)履行力度進行測度與評價并賦予其污染排放權利，這不僅是對企業(yè)努力的肯定和回報，還能有效提高企業(yè)聲譽與競爭力，由此構成企業(yè)履行社會責任的內(nèi)在動力，進而促成吸引社會資本積極參與社會治理的長效機制。因此，該機制可以成為市場化改革的延伸，明確體現(xiàn)出轉(zhuǎn)型時期政府的首要任務是建立和完善市場經(jīng)濟體制，經(jīng)濟主體行為必須在公認的規(guī)則下加以規(guī)范，并在尊重產(chǎn)權的基礎上實現(xiàn)企業(yè)社會責任建設的實質(zhì)性突破。當政府用相對規(guī)范的方式行使其公權力時，經(jīng)濟主體自會在市場作用下自發(fā)完成經(jīng)濟結構的調(diào)整和增長方式的轉(zhuǎn)變。這種政府職能定位的合理化，對政府社會責任和企業(yè)社會責任的互補以及政府、企業(yè)、不同利益相關群體間良性互動合作將大有裨益，最終促進以政府為主導、社會協(xié)同、公眾參與的多中心公共治理格局的確立。

5結論與討論

生態(tài)系統(tǒng)修復的長期性決定了排污權交易需要經(jīng)歷漫長的實施過程，排污權在政策生命期內(nèi)需要多次分配。進而，對于初始分配機制的合理創(chuàng)設，需要充分考慮到特定分配機制下企業(yè)的策略。在現(xiàn)有研究基礎上，本文運用非線性規(guī)劃等方法，重點對現(xiàn)行初始排污權行政分配機制的跨期激勵效應進行分析。結果表明，基于污染性資源投入、經(jīng)濟產(chǎn)出、污染排放等企業(yè)歷史相對績效的初始分配方案均在不同程度上產(chǎn)生了扭曲性激勵，會直接導致無效率的資源配置或次優(yōu)化的社會產(chǎn)出。作為機制優(yōu)化設計的途徑，提出構建以企業(yè)社會責任為內(nèi)涵的初始分配機制，它不但能將環(huán)境污染的負外部性充分內(nèi)化到企業(yè)經(jīng)營決策中，確保制度產(chǎn)生最優(yōu)激勵，還可以此為契機成為解決更多社會外部性問題的良好措施。就我國而言，該新型機制的實施具有較好的現(xiàn)實必要性與可行性，可以作為當前排污權有償分配體系中的重要補充。

總的來說，本文對該方面研究還只是一個初步探索，相對側(cè)重于考察特定初始分配機制下理性企業(yè)的行為選擇機理，尚未深入揭示企業(yè)微觀行為演化與排污權交易系統(tǒng)宏觀結構之間的相互影響?，F(xiàn)實中，排污權交易系統(tǒng)是一個由眾多具有智能性與適應性的異質(zhì)主體組成的復雜系統(tǒng)，經(jīng)驗驅(qū)動的行為偏差與架構效應以及要素之間非線性關聯(lián)，使其長期演化具有不穩(wěn)定性與多態(tài)均衡。因此，還有必要從有限理性、動態(tài)演化的視角對不同初始分配方案下的系統(tǒng)演化路徑及其績效進行實驗分析、比較與評估，深入論證初始分配方案的經(jīng)濟合理性與風險。

參考文獻（References）

[1]魏一鳴，劉蘭翠，范英，等. 中國能源報告（2008）： 碳排放研究[M]. 北京： 科學出版社，2008. [Wei Yiming， Liu Lancui， Fan Ying， et al. China Energy Report（2008）： CO2 Emissions Research[M]. Beijing： Science Press， 2008.]

[2]王金南，董戰(zhàn)峰，楊金田，等. 中國排污權交易制度的實踐和展望[J]. 環(huán)境經(jīng)濟，2008， （10）： 31-45. [Wang Jinnan， Dong Zhanfeng， Yang Jintian， et al. Practices and Prospects of Emission Trading Programs in China[J]. Environmental Economy， 2008， （10）： 31-45.]

[3]環(huán)境保護部環(huán)境規(guī)劃院. 國家環(huán)境經(jīng)濟政策研究與試點項目2011年度總結報告[R]. 北京： 環(huán)境保護部環(huán)境規(guī)劃院， 2012. [Chinese Academy for Environmental Planning. 2011 Annual Summary Report on Project of National Environmental Economic Policy Research and Practice[R]. Beijing： Chinese Academy for Environmental Planning， 2012.]

[4]李愛年，胡春東. 排污權初始分配的有償性研究[J]. 中國軟科學，2003， （5）： 17-21. [Li Ainian， Hu Chundong. A Study on the Nongratuitous First Distributing of the Discharge Right[J]. China Soft Science Magazine， 2003， （5）： 17-21.]

[5]鄧海峰. 排污權： 一種基于私法語境下的解讀[M]. 北京： 北京大學出版社，2008. [Deng Haifeng. Emission Right： An Interpretation on the Basis of Law[M]. Beijing： Peking University Press， 2008.]

[6]李壽德，黃桐城. 初始排污權分配的一個多目標決策模型[J]. 中國管理科學， 2003， 11（6）： 40-44. [Li Shoude， Huang Tongcheng. A MultiObjectives Decision Model of Initial Emission Permits Allocation[J]. Chinese Journal of Management Science， 2003， 11（6）： 40-44.]

[7]沈滿洪， 錢水苗， 馮元群， 等. 排污權交易機制研究[M]. 北京： 中國環(huán)境科學出版社， 2009. [Shen Manhong， Qian Shuimiao， Feng Yuanqun， et al. The Studies of the Mechanism of Pollution Rights Transactions[M]. Beijing： China Environmental Science Press， 2009.]

[8]National Commission on Energy Policy. Allocating Allowances in a Greenhouse Gas Trading System[R]. Washington， DC： National Commission on Energy Policy， 2007.

[9]Weishaar S. CO2 Emission Allowance Allocation Mechanisms， Allocative Efficiency and the Environment： A Static and Dynamic Perspective[J]. European Journal of Law and Economics， 2007， 24（1）： 29-70.

[10]Harrion D， Radov D B. Evaluation of Alternative Initial Allocation Mechanisms in a European Union Greenhouse Gas Emissions Allowance Trading Scheme[R]. New York： National Economic Research Associates， 2002.

[11]Bhringer C. Economic Implications of Alternative Allocation Schemes for Emission Allowances[J]. The Scandinavian Journal of Economics， 2005， 107（3）： 563-581.

[12]Hahn R W， Stavins R N. The Effect of Allowance Allocations on CapandTrade System Performance[J]. Journal of Law and Economics， 2011， 54（S4）： 267-294.

[13]Hagem C， Westskog H. Allocating Tradable Permits on the Basis of Market Price to Achieve Cost Effectiveness[J]. Environmental Resource Economics， 2009， 42（2）： 139-149.

[14]于術桐， 黃賢金， 程緒水， 等. 流域排污權初始分配模式選擇[J]. 資源科學， 2009， 31（7）： 1175-1180. [Yu Shutong， Huang Xianjin， Cheng Xushui， et al. Initial Allocation of Pollution Discharge Rights： A Case Study in Huaihe River Basin[J]. Resources Science， 2009， 31（7）： 1175-1180.]

[15]Bhringer C， Lange A. On the Design of Optimal Grandfathering Schemes for Emission Allowances[J]. European Economic Review， 2005， 49（8）：2041-2055.

[16]Mackenzie I A， Hanley N， Kornienko T. The Optimal Initial Allocation of Pollution Permits： A Relative Performance Approach[J]. Environmental and Resource Economics， 2008， 39（3）： 265-282.

[17]金帥， 盛昭瀚， 杜建國. 排污權交易系統(tǒng)中政府監(jiān)管策略分析[J]. 中國管理科學， 2011， 19（4）： 174-183. [Jin Shuai， Sheng Zhaohan， Du Jianguo. Study on Supervision Mechanism in Emissions Trading System[J]. Chinese Journal of Management Science， 2011， 19（4）： 174-183.]

[18]金碚. 資源環(huán)境管制與工業(yè)競爭力關系的理論研究[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟， 2009， （3）： 5-17. [Jin Bei. Theoretical Research on Relationship between Regulation of Resources and Environment and Industrial Competitiveness[J]. China Industrial Economics， 2009， （3）： 5-17.]

[19]Cole D H. Pollution and Property： Comparing Ownership Institutions for Environmental Protection[M]. Cambridge： Cambridge University Press， 2002.

[20]Sterner T. The Market and the Environment： The Effectiveness of Market-based Policy Instruments for Environmental Reform[M]. Cheltenham： Edward EIgar Publishing， 1999.

[21]Bovenberg A L， de Mooij R A. Environmental Levies and Distortionary Taxation[J]. American Economic Review， 1994， 84（4）： 1085-1089.

[22]齊曄. 中國環(huán)境監(jiān)管體制研究[M]. 上海： 上海三聯(lián)書店， 2008. [Qi Ye. Researches on China’s Environmental Governance[M]. Shanghai： Shanghai Joint Publishing Company， 2008.]

[23]Porter M E. On Competition： Updated and Expanded Edition[M]. Boston： Harvard Business School Publishing， 2008.

[24]樓建波， 甘培忠. 企業(yè)社會責任專論[M]. 北京： 北京大學出版社， 2009. [Lou Jianbo， Gan Peizhong. Studies on Corporate Social Responsibility[M]. Beijing： Peking University Press， 2009.]

第8篇：醫(yī)療績效分配方案范文

【關鍵詞】 收入； 支出； 財政補助； 深化改革

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.05.093

公立醫(yī)院具有公益性，在為廣大人民群眾提供了優(yōu)質(zhì)、廉價、安全和高效的醫(yī)療衛(wèi)生服務的同時，對社會突發(fā)公共事件的應急起決定作用，如抗擊“非典”、“汶川大地震”救災和防治“手足口病”等。公立醫(yī)院在建立城鄉(xiāng)一體化，多層次、廣覆蓋的社會醫(yī)療保障體系方面，在緩解患者“看病難、看病貴”的矛盾方面，占有絕對的主導地位。在經(jīng)濟和社會快速發(fā)展的今天，老百姓對醫(yī)療保健的迫切需求以及突發(fā)公共事件和新疑難病種的不斷出現(xiàn)，對醫(yī)院的要求更高[1]。同時，公立醫(yī)院在醫(yī)療體制深化改革的進程中所積累的問題越發(fā)突出，以筆者所在醫(yī)院為例。

1 改革中暴露的問題和矛盾

1.1 業(yè)務收入增長緩慢 作為非營利性質(zhì)的事業(yè)單位，醫(yī)院的主要目的就是為廣大群眾提供優(yōu)質(zhì)和廉價的醫(yī)療衛(wèi)生服務，以緩解患者“看病難、看病貴”的問題。為了進一步降低廣大患者的醫(yī)療負擔，江蘇省物價局、江蘇省衛(wèi)生廳先后聯(lián)合下發(fā)了《江蘇省集中招標采購藥品價格及收費管理暫行辦法》、《江蘇省特殊醫(yī)用材料價格管理辦法（試行）》和《江蘇省醫(yī)療服務項目價格》等。以上幾項措施的施行，無疑減輕了患者的經(jīng)濟負擔，但給醫(yī)院經(jīng)濟運行帶來了很大的影響，業(yè)務收入受到很大沖擊。據(jù)筆者所在醫(yī)院統(tǒng)計部門統(tǒng)計顯示，2005年前年增幅都在40%左右，由于政策的調(diào)整，2005年后增幅大幅度下降，2005年8.23%、2006年8.55%、2008年16.23%、2010年17.57%，就是2007年和2009年也只增幅了21.77%、25.86%，收入增幅明顯放緩，

1.2 業(yè)務支出大幅上升 在物價消費指數(shù)不斷上升的同時，醫(yī)院人員開支、材料成本、物料消耗等不斷增長，使的醫(yī)院經(jīng)濟運行成本難以掌控。作為鎮(zhèn)江最大的一所公立醫(yī)院，醫(yī)院雖然在成本核算上動了許多腦筋、加大了核算力度，但支出成本2005年后年增幅都達到了20%左右（見表1），不考慮財政補貼和其他因素條件下，2006年、2008年、2010年收支余額均為負數(shù)，醫(yī)院經(jīng)濟效益明顯下降，經(jīng)濟運行不佳，無利于醫(yī)院的下一輪發(fā)展和改革，

表1 2006-2010年收支增幅一覽表 %

項目 2006年 2007年 2008年 2009年 2010年

收入增幅比 8.55 21.77 16.23 25.86 17.57

支出增幅比 21.68 20.70 17.52 20.50 25.75

1.3 政府財政投入不足 政府的財政投入，對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展具有直接的影響。由于財政資金的不足，政府對醫(yī)院的投入遠遠不能滿足其資金需求，這一資金缺口象瓶頸一樣制約著醫(yī)院的經(jīng)濟運行。筆者所在醫(yī)院2005-2010年財政補助情況見表2。

表2所示，近幾年來，財政收入占醫(yī)院業(yè)務收入的比基本維持在6%左右，財政補助的幅度基本低于業(yè)務支出的補助。面對其基礎設施建設、專科建設、科研教學、設備更新以及人員經(jīng)費和物耗材料的上漲等，僅靠目前的資金條件，顯得捉襟見肘，經(jīng)濟壓力相對效大，影響醫(yī)院醫(yī)改的實施和跨躍發(fā)展。

1.4 資產(chǎn)負債率逐年上升 老百姓有了病習慣去環(huán)境好、醫(yī)療設備齊全的大醫(yī)院就診，另一方面，在競爭激烈的環(huán)境下，為拓展更廣闊的醫(yī)療服務市場，醫(yī)院必需對資產(chǎn)的規(guī)模進行擴大和更新，如基建項目的建設、先進、尖端醫(yī)療設備的購置、后勤保障的供給等等。但是，由于自有資金存量不足，政府的補助又杯水車薪，醫(yī)院只能靠借貸來謀求建設和發(fā)展。2007年醫(yī)院資產(chǎn)負債率為34%，2008年為37%，2009年和2010年都達到39%，預計2011年和2012年將超過40%，醫(yī)院需依賴借貸來實現(xiàn)投資和建設。如此偏高的資產(chǎn)負債不僅使醫(yī)院肩負沉重的財務負擔，經(jīng)濟運行還產(chǎn)生很高的風險。

2 醫(yī)院內(nèi)部運行機制的實踐

新的醫(yī)改方案明確提出：要積極探索公立醫(yī)院運行機制，改進內(nèi)部管理，優(yōu)化服務流程，規(guī)范診療行為，轉(zhuǎn)變等、靠、要的理念，強化成本核算，走集約化的道路，通過公立醫(yī)院內(nèi)部運行機制的深化，促進公立醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展。筆者所在醫(yī)院作為一家綜合性的三級甲等醫(yī)院，做到了意識提前、部署充分、積極應對、不斷深化。

2.1 重視人才的培養(yǎng)和建設，把人力資源作為發(fā)展的第一要素 近幾年來，醫(yī)院先后引進碩士以上研究生200多名，對本院的優(yōu)秀人才重點進行培養(yǎng)并送上級醫(yī)院進修。加強知名專家的宣傳力度，通過義診、下鄉(xiāng)支農(nóng)等形式擴大影響。最大化發(fā)揮人才資源的作用，深挖人力資源的潛能，提高人才利用效率，增加人才創(chuàng)收，實現(xiàn)人才資源和醫(yī)院收入的共贏。

2.2 大力拓展醫(yī)療市場，增強自主能力創(chuàng)新 適應醫(yī)療市場形勢和需求，結合自身的特點，響應群眾呼聲，在“一切以患者為中心”的原則指導下，作出科學判斷，積極進行思維創(chuàng)新，不斷努力挖掘和尋求新的業(yè)績增長點，從解決患者“看病難、看病貴”上下功夫。經(jīng)過全體員工的共同努力，創(chuàng)建省級臨床重點專科6個、市級臨床重點?？?1個；還先后成立了普外科腹腔鏡中心、骨科關節(jié)鏡中心，市實驗血液學重點實驗室、等離子切割系統(tǒng)培訓中心；成功開展了心臟移植、肝臟移植等大型器官移植手術、省內(nèi)首例心肺聯(lián)合移植手術、等離子切割系統(tǒng)輔助下巨大腦膜瘤摘除術，填補了國內(nèi)空白。

加速醫(yī)療資源的整合，成立了鎮(zhèn)江市第一人民醫(yī)院新區(qū)分院，合并成立了鎮(zhèn)江市兒童醫(yī)院并附屬于醫(yī)院。由于這兩所醫(yī)院的成立，拓展了醫(yī)院農(nóng)村病源和兒童患者的醫(yī)療市場。同時，醫(yī)院還積極與各醫(yī)療器械公司合作，展開X-刀、伽瑪?shù)?、聚焦刀，以及準分子激光治療項目，并購置?4層CT、1.5T核磁共振、數(shù)字胃腸機、高壓氧治療艙、乳腺鉬鈀機、醫(yī)用直線加速器、全自動生化分析儀等等，取得了明顯的經(jīng)濟效益和社會效益。

2.3 建立友好往來，擴大對外交流 為提升醫(yī)院國際知名度和醫(yī)療管理水平，醫(yī)院先后與德國（柏林）心臟中心、加拿大多侖多大學新寧醫(yī)院、日本倉敷市平成醫(yī)院等多家科研院所建立了友好合作關系。

2.4 開發(fā)和創(chuàng)造硬、軟環(huán)境，吸引患者就醫(yī) 加強基礎設施的建設，利用醫(yī)院在鎮(zhèn)江的地理優(yōu)勢，建成使用了市衛(wèi)生系統(tǒng)標志性的、具有智能化特征、建筑面積為45000平方米的門急診綜合大樓，市兒童醫(yī)院住院樓，新區(qū)分院新址樓等，以及在建即將完工的內(nèi)科住院大樓，大大改善了病員就醫(yī)條件。在此基礎上醫(yī)院加強了軟環(huán)境方面的建設，即對服務流程、服務態(tài)度、服務效率進行改進，在全省率先實行收費、掛號一體化，設立“為您服務中心”、成立醫(yī)患溝通中心、建立黨員干部服務崗、開展規(guī)?；眨缛诵曰?、特色化、關懷化等。對標找差，并將“患者滿意度”與科室、職工績效工資掛鉤，實行獎懲。

2.5 調(diào)整內(nèi)部經(jīng)濟結構，降低藥品、衛(wèi)生材料消耗比重 把結構調(diào)整的重心放在門診和住院患者費用上，著重控制病員的均次藥品費用和人均費用，制定切實有效的藥控措施，要求醫(yī)務人員處處想患者之想，合理施治、合理用藥，削減藥品高峰、控制大處方和人情方等。下達藥品比例給各醫(yī)療科室，促使醫(yī)生使用藥效好、價格廉的藥品，從而達到降低病員藥品費用的目的。同時，對各科室的人均耗材也制定了相應的費用標準，實行月度超標扣罰，并對高值耗材使用實行管理和控制，制定了相應的規(guī)模和原則，即加強科室成本核算制，實行材料的節(jié)約獎勵法。

2.6 強化經(jīng)濟管理，走集約式經(jīng)營之路 以較少的消耗取得較大的社會和經(jīng)濟效益，醫(yī)院通過加強經(jīng)濟管理，對人、財、物進行合理調(diào)配，走集約式經(jīng)營之路，并與某公司合作，研究開發(fā)了一套成本核算方案，通過幾年實踐，已具有一定規(guī)模，使科室與醫(yī)院會計核算同步進行，完全一致，并將科室績效工資考核聯(lián)為一體，真正實現(xiàn)了醫(yī)院全成本核算，全面提升了醫(yī)院經(jīng)濟運行質(zhì)量。根據(jù)江蘇省衛(wèi)生廳出臺的關于醫(yī)院成本核算規(guī)模的要求，作為試點醫(yī)院之一，醫(yī)院的《醫(yī)院成本核算規(guī)范》已在江蘇推廣，得到全面認可。

2.7 加強績效管理，改革績效分配方案 按照鎮(zhèn)江市衛(wèi)生局和市委組織部等有關部門聯(lián)合頒發(fā)的《關于加快非營利性醫(yī)院運行機制改革的意見》精神，醫(yī)院加強了對績效分配的管理，經(jīng)過探索研究，建立起一套適合本院經(jīng)濟運行的績效工資考核分配方案。具體做法：推進全成本核算，建立分塊、劃小核算單位等多種分配形式，科主任、護士長單獨考核，完善院科兩級負責制，體現(xiàn)高風險、高效益、高責任相匹配的運行機制。醫(yī)院逐步走上了“效率高、成本低、服務優(yōu)、價格廉”的良性循環(huán)之路，醫(yī)院的綜合效益穩(wěn)步增長，醫(yī)護質(zhì)量持續(xù)改進，內(nèi)部改革不斷深化，行風建設卓有成效，文化建設有序推進。

參考文獻

第9篇：醫(yī)療績效分配方案范文

1、轉(zhuǎn)變理念，加強領導。我鎮(zhèn)城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生工作開展較早，自2000年以來就著手對城鎮(zhèn)60歲以上老年人進行健康體檢，建立健康檔案。但近兩年來，城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生工作取得快速發(fā)展，并取得良好成績。通過這幾年的社區(qū)衛(wèi)生工作實踐，我們感受最深的是從院領導班子到全院職工的思想認識、服務理念、工作方式都得到了深刻的轉(zhuǎn)變，如思想認識從“醫(yī)道尊嚴”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安∪说谝?、患者至上”；服務理論從“醫(yī)療防疫”轉(zhuǎn)變?yōu)椤傲灰惑w”的全方位服務；工作方式從“坐等病人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白哌M社區(qū)、主動上門”。我中心非常重視城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生工作，始終將它作為近幾年全院工作的中心任務。成立了以中心主任為組長、副主任為副組長、相關科室及各社區(qū)衛(wèi)生服務站負責人為成員的社區(qū)衛(wèi)生工作領導小組。領導小組下設辦公室，配備專職人員專門負責專項工作。在開展城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生工作中，建立了一系列規(guī)章制度，如社區(qū)衛(wèi)生服務工作制度、社區(qū)衛(wèi)生服務站責任聯(lián)系制度、社區(qū)責任醫(yī)生團隊組建方案、社區(qū)責任醫(yī)生工作制度、社區(qū)衛(wèi)生服務考核辦法、公共衛(wèi)生服務專項資金管理分配方案等，促進城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務工作的不斷制度化、規(guī)范化。為增強責任，抓好落實，我中心班子6名成員還分工負責，建立社區(qū)衛(wèi)生服務站聯(lián)系責任機制，認真指導督促各聯(lián)系點落實社區(qū)衛(wèi)生工作各項任務。中心每季度不少于一次對社區(qū)衛(wèi)生工作進行專題研究，探討經(jīng)驗，制訂措施，把城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生工作切實抓緊抓好。

3、充分動員，廣泛宣傳。城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務是項新事物，我中心借助媒體傳聞、社區(qū)小報、入戶上門、現(xiàn)場交流等形式向社會、居民開展廣泛宣傳，擴大影響，造成聲勢，爭取全社會的重視和參與。今年5月，我中心特地邀請了城區(qū)部分縣、鎮(zhèn)兩級人大代表20多人對我中心進行視察，聽取匯報。代表們視察了我中心體檢大廳、計劃免疫接種大廳、社區(qū)衛(wèi)生服務辦公室、嘉和社區(qū)衛(wèi)生服務站等，查閱了有關資料，從而實地了解了開展社區(qū)衛(wèi)生服務的重大意義以及存在困難，共同呼吁加大對該項工作的支持力度，加大對群眾的宣傳力度，使廣大群眾理解政府的專項“民心工程”，積極配合醫(yī)務人員搞好工作。6月中旬，我中心又召開城區(qū)公共衛(wèi)生工作動員會，鎮(zhèn)分管領導、各科室負責人、社區(qū)衛(wèi)生服務站負責人和部分責任醫(yī)生共30多人參加了會議。會議認真學習貫徹省衛(wèi)生廳《關于印發(fā)省公共衛(wèi)生服務項目考核實施方案的通知》，并組織與會人員到嘉和社區(qū)衛(wèi)生服務站學習參觀，推廣他們的先進經(jīng)驗。通過廣泛持久的宣傳動員，社區(qū)衛(wèi)生服務事業(yè)逐漸深入人心，引起廣大干部群眾的重視和支持。

5、強化激勵，提高效率。制定好的分配機制，是促進服務功能、服務模式轉(zhuǎn)變的重要前提，是調(diào)動責任醫(yī)生（護士）工作積極性的有效手段，是開展社區(qū)衛(wèi)生服務的有力保障。我中心出臺了《公共衛(wèi)生服務專項補助資金管理分配方案（試行）》、《各社區(qū)衛(wèi)生服務站工資分配制度改革方案（試行）》，使職工的收入與社區(qū)衛(wèi)生服務項目成績直接掛鉤，保障城鄉(xiāng)公共衛(wèi)生服務項目工作的扎實開展。這項分配制度，主要做法是對職工工資進行分解，確定職工工資由“基本保障工資”、“激勵搞活工資”和“補助工資”三部分組成。

“基本保障工資”為在職職工的月職務崗位工資、工資性比例津貼、護齡津貼三項工資和中心設定的崗位、職稱工資，每月相對固定。

“激勵搞活工資”按基本醫(yī)療業(yè)務量和工作量核定。中心每月對各社區(qū)衛(wèi)生服務站全體職工按《考核內(nèi)容與辦法》進行綜合考核，考核得分75分及以上的為合格，核發(fā)“激勵搞活”工資；75分以下、曠工、發(fā)生重大醫(yī)療事故時，取消當月“激勵搞活”工資。

“補助工資”為落實于公共衛(wèi)生服務專項工作補助。按我中心制定的《公共衛(wèi)生服務工作考核辦法及分配方案（試行）》，實行“按需聘人、競聘上崗、崗位管理、績效考核”的用人機制和“費隨事走”的分配機制。我中心取得的經(jīng)縣衛(wèi)生局考核下?lián)艿墓残l(wèi)生服務專項經(jīng)費，50%用于社區(qū)專項工作經(jīng)費，包括社區(qū)責任醫(yī)生（團隊）補助費、相關職能科室專項工作補助費等，50%用于有關項目工作的直接成本、適當?shù)墓芾沓杀竞蛯ｍ棯剟罨?。責任醫(yī)生（團隊）補助費，暫定為公共衛(wèi)生服務工作專項經(jīng)費除以本中心總服務人口數(shù)除以5乘以管轄人口數(shù)乘以考績率。中心每季度對各站的責任醫(yī)生（團隊）進行專項工作考核，記錄考核成績，年度總評。得分率在80%及以上的為達標，全額核發(fā)補助費；得分率在80%以下的，每下降1%減少10%補助費；低于75%的取消補助費；低于70%的取消社區(qū)衛(wèi)生服務站每位職工的“激勵搞活工資”。同時設立專項獎勵基金，總額為公共衛(wèi)生服務工作專項經(jīng)費的3-4%，用于獎勵先進集體和優(yōu)秀個人。