公關(guān)禮儀培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：電力行業(yè)；一線員工；培訓(xùn)管理

一、一線員工培訓(xùn)管理的重要性

一線員工是企業(yè)各項(xiàng)工作的主力軍，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動有著直接的影響，在知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)一線員工培訓(xùn)管理可以提高其專業(yè)知識，讓員工熟練掌握技能和知識，調(diào)動員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，給企業(yè)的發(fā)展帶來長遠(yuǎn)利益的同時(shí)，對企業(yè)的發(fā)展也起到了巨大作用。企業(yè)對人才的培養(yǎng)能提高工作效率，從長遠(yuǎn)來看，其比投資其他物力成本得到的回報(bào)率都高，因此，一線員工培訓(xùn)管理有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、電力行業(yè)一線員工培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀及問題

1.缺乏全員培訓(xùn)的理念。每個(gè)基層單位和一線員工都認(rèn)為培訓(xùn)重要，可真正培訓(xùn)的時(shí)候又認(rèn)為在浪費(fèi)其工作時(shí)間，而且一提起培訓(xùn)，多數(shù)人認(rèn)為培訓(xùn)就是人力資源部和培訓(xùn)中心的職責(zé)，把培訓(xùn)的任務(wù)全部壓在兩個(gè)部門上，沒有從基層和個(gè)人角度改變觀念，沒有把培訓(xùn)工作作為工區(qū)和自己的事情看待。

2.培訓(xùn)實(shí)施與需求不相符。目前一線員工培訓(xùn)管理基本都是理論培訓(xùn)，但在實(shí)際工作中技能相對更實(shí)用，因此只有將理論和技能結(jié)合起來，才能提高企業(yè)員工的專業(yè)知識和整體素質(zhì)。電力公司一線員工還存在老員工技能強(qiáng)、理論弱，新員工技能弱、理論強(qiáng)的特點(diǎn)，對所有人員進(jìn)行同樣的培訓(xùn)就會存在與需求不相符的結(jié)果，浪費(fèi)學(xué)員時(shí)間和精力，也增加企業(yè)的成本。從管理角度講，由于培訓(xùn)沒有針對性，且沒有專門針對各類人員的一系列培養(yǎng)體系，導(dǎo)致其不清楚自己的發(fā)展方向和努力方向。

3.工學(xué)矛盾。電力行業(yè)一線員工現(xiàn)場工作任務(wù)重、壓力大，難以抽出時(shí)間參加培訓(xùn)，從走基層調(diào)研的結(jié)果看，很多一線員工反映愿意參加培訓(xùn)，可很多時(shí)候培訓(xùn)總是與現(xiàn)場工作沖突，導(dǎo)致沒有時(shí)間參加培訓(xùn)，因此一線員工培訓(xùn)工作要想達(dá)到良好的效果，工學(xué)矛盾必須得到很好的解決。

4.培訓(xùn)方式單一。從目前的培訓(xùn)方式看，大多數(shù)培訓(xùn)還采取傳統(tǒng)意義上老師講學(xué)生聽的方式，培訓(xùn)方式單一，缺乏雙向和多向的溝通和交流。同時(shí)許多員工在培訓(xùn)時(shí)覺得受益匪淺、熱血沸騰，在實(shí)際工作中卻不知如何使用，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

三、一線員工培訓(xùn)管理體系的建立

1.強(qiáng)化制度管理，固化員工培訓(xùn)開發(fā)流程。嚴(yán)格落實(shí)公司一線員工培訓(xùn)計(jì)劃，規(guī)范培訓(xùn)班辦理流程，固化員工培訓(xùn)與人才開發(fā)的管理程序，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性，提升培訓(xùn)質(zhì)量。明確一線員工選拔培養(yǎng)機(jī)制，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激勵(lì)人才脫穎而出。同時(shí)積極開展制度標(biāo)準(zhǔn)的宣貫學(xué)習(xí)，將與員工聯(lián)系緊密的通用制度做成H5，通過微信發(fā)給公司員工，組織一線人員學(xué)習(xí)相關(guān)規(guī)章制度，了解公司員工培訓(xùn)管理的制度措施。

2.依據(jù)人崗匹配，搭建職業(yè)成才通道。按照培訓(xùn)質(zhì)量管理實(shí)施細(xì)則，落實(shí)人才培養(yǎng)計(jì)劃，創(chuàng)新選拔培養(yǎng)方式，建立健全人才隊(duì)伍。以素質(zhì)評價(jià)模型指標(biāo)體系為指引，引導(dǎo)員工自身素質(zhì)與工作崗位要求向適應(yīng)，規(guī)范開展專業(yè)技術(shù)資格評定和職業(yè)技能鑒定，為一線員工搭建職業(yè)成才通道。保持完全動態(tài)的“人崗匹配”，從而實(shí)現(xiàn)人得其位、人盡其才、適才適所。圍繞公司發(fā)展形勢、干部自身需要，科學(xué)制訂培訓(xùn)方案，圍繞政治理論、政策法規(guī)、業(yè)務(wù)知識、技能提升等方面有針對性地確定培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的實(shí)際效果。

3.明確職責(zé)，提高“全員培訓(xùn)”意識。根據(jù)制度標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)規(guī)范要求，為落實(shí)各項(xiàng)工作，按照職責(zé)分工，建立公司職工教育培訓(xùn)工作一二三級網(wǎng)絡(luò)，其成員來自本部各專業(yè)部室，主要負(fù)責(zé)各專業(yè)的開班管理、專項(xiàng)計(jì)劃管理以及人才開發(fā)管理工作等。在員工培訓(xùn)和人才開發(fā)管理流程內(nèi)，形成良好的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，協(xié)同做好培訓(xùn)流程管理和支撐服務(wù)工作，使人才培養(yǎng)和開發(fā)的工作不僅僅只是人力資源和培訓(xùn)分中心的職責(zé)，而是各部門、各工區(qū)、甚至每一位員工的重點(diǎn)任務(wù)。

4.開展需求調(diào)研，制定合理化培訓(xùn)計(jì)劃。組織開展培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計(jì)劃制定和實(shí)施、培訓(xùn)效果評估和改進(jìn)的全過程培訓(xùn)管理體系工作。推進(jìn)兼職培訓(xùn)師、培訓(xùn)設(shè)施等培訓(xùn)資源優(yōu)化整合和優(yōu)質(zhì)資源共享。建立培訓(xùn)MIS信息系統(tǒng)，分析員工培訓(xùn)的周期、培訓(xùn)效果及考核情況。員工培訓(xùn)和人才開發(fā)管理工作涉及公司所有專業(yè)，業(yè)務(wù)繁多，流程復(fù)雜，應(yīng)根據(jù)職責(zé)分工，結(jié)合跨專業(yè)流程銜接工作要點(diǎn)，分析總結(jié)需要各專業(yè)協(xié)助的工作模塊，包括分析培訓(xùn)需求、編制培訓(xùn)計(jì)劃、開展培訓(xùn)業(yè)務(wù)等，建立信息溝通機(jī)制，加強(qiáng)業(yè)務(wù)動態(tài)分析，促進(jìn)公司整體業(yè)務(wù)協(xié)同一致。

5.創(chuàng)新培訓(xùn)方式，提升培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)方式上，改變以往老師講學(xué)生聽的教學(xué)方式，利用游戲互動、學(xué)員上講臺、電子化平臺授課等方式，調(diào)動學(xué)員參加培訓(xùn)的積極主動性。在制定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)根據(jù)一線員工的特點(diǎn)，選擇理論和現(xiàn)場雙向培訓(xùn)的方式，或者采用老員工與新員工互學(xué)互助，老員工為新員工傳授技能，新員工為老員工填補(bǔ)理論的方式提高培訓(xùn)的質(zhì)量和針對性。同時(shí)，要明確培訓(xùn)目標(biāo)，加強(qiáng)目標(biāo)管理，讓學(xué)員能真正學(xué)以致用，開展培訓(xùn)評估，使每一次培訓(xùn)效果都能有所提升。電力行業(yè)一線員工培訓(xùn)管理是一項(xiàng)綜合化、系統(tǒng)化的工作，要求各基層單位和個(gè)人共同努力，培養(yǎng)全員培訓(xùn)意識，企業(yè)員工培訓(xùn)管理也要制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，從每一次培訓(xùn)中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善一線員工培訓(xùn)管理工作，將一線員工培養(yǎng)作為一項(xiàng)長久戰(zhàn)略，全面實(shí)施人才可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

目的：為了貫徹的實(shí)施，，全國公務(wù)員公同的天地使培訓(xùn)工作規(guī)范化、制度化，確保從事藥品生產(chǎn)員工達(dá)到上崗要求，保證產(chǎn)品質(zhì)量。

范圍：公司從事藥品生產(chǎn)的各級管理人員、生產(chǎn)人員、質(zhì)量管理人員、檢驗(yàn)人員以及和維修、清潔、儲運(yùn)、服務(wù)等與生產(chǎn)活動和質(zhì)量管理有關(guān)的人員，新員工或調(diào)入新崗位的人員。

內(nèi)容：

培訓(xùn)目標(biāo)：建立起完善的工作秩序，使生產(chǎn)各環(huán)節(jié)嚴(yán)格按照規(guī)范運(yùn)轉(zhuǎn)，使每一位員工勝其職、負(fù)其責(zé)，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，堅(jiān)決杜絕生產(chǎn)中出現(xiàn)混淆污染和差錯(cuò)，保證生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。

培訓(xùn)內(nèi)容：

以的基本內(nèi)容為主

同時(shí)根據(jù)不同對象進(jìn)行藥品管理法質(zhì)量法規(guī)質(zhì)量管理基本知識專業(yè)技術(shù)知識崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)

從事藥品生產(chǎn)操作的人員要進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

從事藥品質(zhì)量檢驗(yàn)的人員要進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

對潔凈區(qū)無菌生產(chǎn)區(qū)的人員要進(jìn)行無菌和凈化要求的重點(diǎn)培訓(xùn)

中藥材中藥飲片驗(yàn)收人員要進(jìn)行相關(guān)知識培訓(xùn)具有識別藥材真?zhèn)蔚哪芰?/p>

培訓(xùn)方式：分為脫產(chǎn)集中培訓(xùn)、業(yè)余自學(xué)、現(xiàn)場培訓(xùn)、公司外培訓(xùn)、公司內(nèi)培訓(xùn)等多種方式。

培訓(xùn)、考核的實(shí)施程序：

制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃：人力資源部根據(jù)總的培訓(xùn)目標(biāo)，結(jié)合每年的生產(chǎn)任務(wù)情況和實(shí)際需要，并征求各車間意見后，制訂員工培訓(xùn)年度計(jì)劃，經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

普及教育：年度培訓(xùn)計(jì)劃中，針對不同層次和崗位，分為普及教育和深化教育。普及教育的對象為全體員工，培訓(xùn)分為兩個(gè)階段第一階段的內(nèi)容為基本知識，形式為在自學(xué)的基礎(chǔ)上，集中脫產(chǎn)授課。本階段培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部組織考核。第二階段的內(nèi)容為與本崗位操作有關(guān)的質(zhì)量法規(guī)質(zhì)量管理基本知識專業(yè)技術(shù)知識崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容使員工能夠按質(zhì)量管理要求和操作規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化地做好本崗位工作培訓(xùn)由各部門自行組織，考核由人力資源部和各部門實(shí)施。以上兩個(gè)階段的考核結(jié)果均記錄在個(gè)人培訓(xùn)記錄中。

深化教育：深化教育的對象為企業(yè)負(fù)責(zé)人和各部門中級以上管理人員。內(nèi)容為對實(shí)施的深入學(xué)習(xí)，著重加強(qiáng)對質(zhì)量管理意識的培訓(xùn)。可以由個(gè)人或部門提出，自行安排，報(bào)人力資源部備案，也可由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況統(tǒng)一安排相關(guān)人員外出學(xué)習(xí)或外請專家授課。階段培訓(xùn)結(jié)束后，參加人員對學(xué)習(xí)心得體會進(jìn)行總結(jié)，歸入個(gè)人培訓(xùn)記錄。

新入廠員工上崗前培訓(xùn)：先進(jìn)行普及教育的第一階段，由人力資源部下發(fā)相關(guān)資料，由其自學(xué)；再進(jìn)行第二階段培訓(xùn)根據(jù)其工作崗位的不同，由車間對其進(jìn)行崗位培訓(xùn)。普及教育結(jié)束后，人力資源部組織對其考核。

對調(diào)入新崗位的員工：除進(jìn)行基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)外，由新崗位車間主任對其進(jìn)行崗位職責(zé)說明和相關(guān)的操作規(guī)程的培訓(xùn)，并對其考核，將培訓(xùn)、考核結(jié)果上報(bào)人力資源部，并簽署是否留用意見，由人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)上崗。

增加新品種的培訓(xùn)：工廠新品種在正式生產(chǎn)前，均應(yīng)對全體員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。其主要內(nèi)容為與新品種相關(guān)的技術(shù)知識，崗位操作規(guī)程等，由企業(yè)文化部統(tǒng)一安排培訓(xùn)時(shí)間，具體內(nèi)容由產(chǎn)品開發(fā)部制訂，培訓(xùn)方式為各車間相對集中和全公司集中相結(jié)合，培訓(xùn)結(jié)束后，由車間主任對本車間組織考核，報(bào)企業(yè)文化部備案。待全體員工均通過考核，才可正式生產(chǎn)。

繼續(xù)培訓(xùn)：如有新的藥品法規(guī)及國家有關(guān)政策新的操作規(guī)程等要及時(shí)對有關(guān)員工進(jìn)行培訓(xùn)同時(shí)也可根據(jù)實(shí)際需要鞏固原來的培訓(xùn)內(nèi)容

考核結(jié)果的評估和頒發(fā)上崗證：

頒發(fā)上崗證的前提條件：必須進(jìn)行每年一度的體檢，符合“人員健康查體管理規(guī)程”中要求的上崗健康狀況。人力資源部對員工的培訓(xùn)考核結(jié)果進(jìn)行評估合格者才能上崗

新入公司的員工：人力資源部對新入公司員工的培訓(xùn)考核結(jié)果進(jìn)行評估，如合格，則建議核發(fā)上崗證，由主管或質(zhì)量部經(jīng)理簽發(fā)上崗證；如不合格，則建議不聘用該員工。

對在崗員工：人力資源部每年對員工進(jìn)行再培訓(xùn)和考核，并對上崗證進(jìn)行年審，加蓋年審章。如考核不合格，則暫時(shí)收回上崗證，待補(bǔ)考合格后再發(fā)放。

對在崗員工更換崗位：需要對其進(jìn)行新崗位的培訓(xùn)并重新發(fā)上崗證，同時(shí)將原上崗證收回作廢。

上崗證的管理：對考核合格的員工所發(fā)放的上崗證，均有不同編號，在人力資源部備案。丟失上崗證，需向人力資源部書面申請補(bǔ)發(fā)，批準(zhǔn)后補(bǔ)發(fā)，給與新編號，同時(shí)原編號作廢。如員工調(diào)離本公司則將上崗證收回，同時(shí)作廢。

上崗證簽發(fā)部門：由主管或質(zhì)量部經(jīng)理簽發(fā)上崗證。

各級人員的培訓(xùn)和上崗要求：

企業(yè)負(fù)責(zé)人：掌握實(shí)施的意義和內(nèi)容，確立高度的質(zhì)量意識和管理意識，掌握實(shí)施的有關(guān)知識、方法和評價(jià)的基本準(zhǔn)則。并且具備所要求的素質(zhì)以勝任其職責(zé)。

各部門技術(shù)人員和管理人員：掌握實(shí)施的意義和內(nèi)容，把要求的本領(lǐng)域的專業(yè)知識和管理知識貫徹到工作中，并且具備所要求的素質(zhì)以勝任其職責(zé)。

質(zhì)量管理部門人員：掌握對質(zhì)量管理部門人員要求的容，確立明確的質(zhì)量意識，并且能夠嚴(yán)格履行自己的工作職責(zé)，把質(zhì)量意識貫穿于產(chǎn)、供、銷全過程。

具體從事生產(chǎn)和檢驗(yàn)人員：掌握的總體要求，掌握要求的本崗位的各項(xiàng)管理制度和標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程，并嚴(yán)格按照其執(zhí)行。

生產(chǎn)輔助部門人員：建立起明確的質(zhì)量意識，明確對本崗位工作職責(zé)的要求并嚴(yán)格照章執(zhí)行意識到本職工作和生產(chǎn)部門的相關(guān)性和重要性。

培訓(xùn)檔案的管理

公司要把企業(yè)對員工的培訓(xùn)工作制度化保證此項(xiàng)工作的有關(guān)文件收集歸檔以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)改進(jìn)工作

公司要設(shè)立員工個(gè)人培訓(xùn)檔案將員工每次培訓(xùn)的情況紀(jì)錄在案以便日后對員工的考察

歸入培訓(xùn)檔案的內(nèi)容：

公司培訓(xùn)檔案：年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)講義、各車間培訓(xùn)考核登記表、年度培訓(xùn)考核總結(jié)。

個(gè)人培訓(xùn)檔案：個(gè)人培訓(xùn)記錄、個(gè)人培訓(xùn)考核試卷、考核結(jié)果及培訓(xùn)評價(jià)。

歸檔程序：每個(gè)培訓(xùn)階段完成后，主辦人應(yīng)在一周內(nèi)將要求歸檔的培訓(xùn)內(nèi)容整理歸檔，培訓(xùn)管理部門以年度為單位將全公司資料整理編碼成冊，個(gè)人資料也以年度為單位歸檔保存。

對培訓(xùn)教員的選擇和評估

第3篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：人本管理；目標(biāo)管理；培訓(xùn)體系

人本管理，簡言之就是以人為本的管理。將人本管理理念融入員工培訓(xùn)體系，是生產(chǎn)一線地處內(nèi)蒙古鄂爾多斯戈壁荒灘的長慶油田分公司第四采氣廠在實(shí)踐中不斷摸索的重要舉措。在企業(yè)實(shí)施低成本戰(zhàn)略的大背景下，如果采用簡單粗放的方式大力降低人工成本，其負(fù)面影響巨大：低回報(bào)和低福利不僅會嚴(yán)重影響員工的企業(yè)忠誠度，惡化勞資關(guān)系，員工工作積極性受挫，產(chǎn)生消極怠工情緒，而且對員工的低投入會導(dǎo)致員工成長速度緩慢，進(jìn)而影響生產(chǎn)效率的提升，最終影響氣田開發(fā)大局。

由此可見，低成本戰(zhàn)略并不是指一味在降低員工福利待遇上下功夫，更何況蘇里格氣田生產(chǎn)一線本身就地處戈壁荒灘，自然環(huán)境惡劣，地質(zhì)情況復(fù)雜，較高的薪酬和福利待遇才能留得下人，也才能留得住企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)人才和操作技能骨干。但是“三低”氣田的特性又決定了蘇里格氣田必須走低成本開發(fā)的路子，只有低成本才能帶來收益。正是在這樣的大背景下，第四采氣廠提出了低成本戰(zhàn)略下的人才培養(yǎng)體系，即用人本管理的理念，控制用工總量，尊重人才，培養(yǎng)人才，肯定員工價(jià)值，使員工“以一抵三”，用高素質(zhì)的員工隊(duì)伍代替員工數(shù)量的盲目擴(kuò)張。

一、以培訓(xùn)對象為核心，抓好培訓(xùn)需求調(diào)研

培訓(xùn)脫離了對象，一味強(qiáng)調(diào)“企業(yè)目標(biāo)”自然不會取得良好的效果。第四采氣廠摒棄傳統(tǒng)的“以企業(yè)為中心”的陳舊觀念，提倡以“員工為中心”的全新理念，使企業(yè)和員工坦誠相對，做到“你中有我，我中有你”。在年初制定全年培訓(xùn)計(jì)劃之前就花大力氣做好培訓(xùn)需求調(diào)研工作，立足長慶“大油田管理，大規(guī)模建設(shè)”和蘇里格氣田“200億方，2000人”的要求，遵循“統(tǒng)籌規(guī)劃、滿足需求，區(qū)分層次、把握重點(diǎn)，拓寬領(lǐng)域、全面覆蓋”的思路，把培訓(xùn)為員工職業(yè)生涯發(fā)展和素質(zhì)提升服務(wù)與培訓(xùn)為企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)服務(wù)結(jié)合起來，及時(shí)下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，充分考慮員工的意愿和心理訴求，根據(jù)培訓(xùn)對象的不同將管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作技能人員培訓(xùn)項(xiàng)目分開，嚴(yán)肅對待培訓(xùn)計(jì)劃，重點(diǎn)扶持新業(yè)務(wù)、新內(nèi)容、新技術(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目，召開培訓(xùn)工作專題會議，制定切實(shí)可行的年度培訓(xùn)計(jì)劃，保證培訓(xùn)工作開展有主線，有重點(diǎn)。

二、樹立正確的培訓(xùn)目標(biāo)，注重兩個(gè)方面的落實(shí)

“目標(biāo)管理”的概念最早是由美國管理大師彼得·德魯克提出的，它指出企業(yè)管理應(yīng)以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。第四采氣廠將員工培訓(xùn)工作目標(biāo)分為兩個(gè)方面來抓：第一，人本管理下培訓(xùn)工作的員工目標(biāo)，即滿足其知識更新需求，取得滿意的工作績效，培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力，增強(qiáng)員工的職業(yè)穩(wěn)定感，滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。第二，人本管理下培訓(xùn)工作的企業(yè)目標(biāo)，即不斷提升第四采氣廠的競爭力，增強(qiáng)穩(wěn)定性，努力造就亟需的人才；不斷降低管理成本，提高管理效率；傳播中國石油、長慶企業(yè)文化，創(chuàng)造自身文化，增強(qiáng)第四采氣廠的凝聚力，從而最終實(shí)現(xiàn)蘇里格氣田長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展及公司5000萬噸油氣當(dāng)量戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、培養(yǎng)自己的內(nèi)部兼職教師隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)雙贏局面

培養(yǎng)第四采氣廠自身的兼職教師隊(duì)伍，一方面教師本身就是骨干和專家，這類高精尖人才的不斷增多有效帶動了第四采氣廠管理和專業(yè)技術(shù)干部隊(duì)伍和高級技能人才隊(duì)伍素質(zhì)的全面提升；另一方面內(nèi)部兼職教師隊(duì)伍又可以不斷提升課件質(zhì)量和授課水平，增強(qiáng)了作為學(xué)員的基層操作技能員工的培訓(xùn)效果。學(xué)員隨著素質(zhì)的全面提升對培訓(xùn)又提出了更高的訴求，也督促著兼職教師隊(duì)伍不斷創(chuàng)新和思考，如此反復(fù)，推動第四采氣廠人才建設(shè)步步增高。

四、制定科學(xué)的培訓(xùn)考核評估體系，鞏固培訓(xùn)效果

為了使培訓(xùn)效果落到實(shí)處，培訓(xùn)考核科學(xué)有效，第四采氣廠成立了以主管領(lǐng)導(dǎo)牽頭的培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制訂了《員工教育培訓(xùn)管理細(xì)則》、《第四采氣廠操作層員工培訓(xùn)考核管理細(xì)則》，對第四采氣廠培訓(xùn)工作中存在的問題進(jìn)行了客觀分析，從系統(tǒng)工程的思路來安排部署培訓(xùn)工作。將培訓(xùn)工作納入第四采氣廠年度《綜合業(yè)績責(zé)任制及考核辦法》，以第四采氣廠年度員工培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃為主線，以兩個(gè)細(xì)則為準(zhǔn)繩，對第四采氣廠各單位培訓(xùn)組織及管理工作嚴(yán)格考核，獎(jiǎng)懲有度，激發(fā)各單位對培訓(xùn)工作的重視和積極性，從制度角度完善培訓(xùn)管理體系。

人本管理下培訓(xùn)工作的大力推進(jìn)為第四采氣廠的發(fā)展提供了高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，從2007年開始，廠高級工從無到有，目前增長到22名，獲得技師資格人員1名，中級工達(dá)到106名，中高級技能操作人員占操作人員比例達(dá)到43.9%，在幾個(gè)采氣單位中名列前茅。干部隊(duì)伍方面，由于2007年及以后參加工作的年輕干部達(dá)到了廠干部總數(shù)的48.6%，第四采氣廠除了對有潛力的年輕干部重點(diǎn)培養(yǎng)外，還采取了設(shè)置專項(xiàng)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)等特色激勵(lì)措施，廠四屆技術(shù)工作會共誕生獲獎(jiǎng)成果24項(xiàng)，獲獎(jiǎng)?wù)撐?9篇，廠技術(shù)干部隊(duì)伍勇奪公司級科研成果9項(xiàng)，碩果累累。高級操作人員、技術(shù)骨干的不斷涌現(xiàn)，是以人本管理理念完善員工培訓(xùn)體系的最好印證，是低成本戰(zhàn)略真正實(shí)施的最好詮釋：第四采氣廠天然氣產(chǎn)量連續(xù)四年翻番，5年時(shí)間油氣當(dāng)量成功跨越200萬噸大關(guān)，人均產(chǎn)值近0.5萬噸，水平井開發(fā)等多項(xiàng)技術(shù)處于蘇里格地區(qū)前列。

參考文獻(xiàn)：

1、雷蒙德·A·諾伊，約翰·R·霍倫貝克，巴里·格哈特，帕特里克·M·賴特.人力資源管理基礎(chǔ)[M].中國人民大學(xué)出版社，2005.

2、趙繼新，吳永林，葉茂林.人本管理[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2008.

第4篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)公共人力資源管理；以人為本；公共人力資源管理

1 以人為本的提出

在早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，特別是物本管理階段，基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，“人”是作為物質(zhì)與機(jī)器來對待的，人變成了資本的工具，獲取利潤的工具。另一方面，這一階段的理論又認(rèn)為只要滿足了人的物質(zhì)需要，人就會被激勵(lì)從而積極地工作。以人為本的思想根源于人本主義，人本主義強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和尊嚴(yán)，認(rèn)為人是居于主導(dǎo)地位的，是一種能夠推動物質(zhì)資源能動性資源。同時(shí)，隨著馬斯洛等管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究，發(fā)現(xiàn)人不是等同于物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，它肯定了人的多方面需求，開始關(guān)注人的生活世界及個(gè)體的發(fā)展。以人為本要求承認(rèn)人是社會人，人對工作的熱情不但是基于物質(zhì)刺激而且是由于人與人之間的社會關(guān)系產(chǎn)生的，要求企業(yè)管理者注重人物質(zhì)與精神和各層次需要的滿足?；谶@些管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究和在當(dāng)時(shí)各大企業(yè)中的實(shí)驗(yàn)，以人為本的思想得到肯定和推廣，因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過渡到以人為本的管理。

2 我國傳統(tǒng)公共人力資源管理

一直以來，我國公共人力資源管理幾乎都是以傳統(tǒng)公共人力資源管理模式為主，其特點(diǎn)表現(xiàn)為以事為中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統(tǒng)性、強(qiáng)調(diào)事的單一方面靜態(tài)的控制和管理。具體來講，我國公共人力資源管理的弊病如下：

2.1 人力資源管理意識淡薄，觀念相對落后

在人才培養(yǎng)方面，偏重行政人員培養(yǎng)而忽視技術(shù)人員的培養(yǎng)，偏重政工型管理者的培養(yǎng)而忽視復(fù)合型人才、專家型人才的培養(yǎng)；在薪酬涉及中留有濃厚的傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和“官本位”的色彩；在分配和激勵(lì)方面帶有平均主義傾向，不重視激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性和潛能的培養(yǎng)。

2.2 管理體制不健全，人力資源配置缺乏科學(xué)性

在人員配置方面，公共部門極力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動力內(nèi)部市場干部選拔任用實(shí)行公開等制度，但是由于總體上競爭意識淡薄、市場機(jī)制作用性不強(qiáng)，人力資源配置上缺乏科學(xué)性，存在著大量人力資源的冗余和浪費(fèi)現(xiàn)象。例如，人才招聘缺乏科學(xué)性、人員錄用有隨意性、未能根據(jù)崗位應(yīng)有編制合理配置人力資源，從而造成人事不匹配、能崗不匹配、人浮于事、人力資源信息流通不暢，有的崗位人員相對過剩或不足等現(xiàn)象。

2.3 激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新，難于調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性

傳統(tǒng)人力資源管理基本采取物本管理的激勵(lì)方式，只注重在工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)，并且在薪酬設(shè)計(jì)中平均主義十分嚴(yán)重， 極大地抹殺了員工工作的積極性，不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，不利于激發(fā)員工的工作潛能。激勵(lì)機(jī)制中沒有建立差別激勵(lì)機(jī)制而且官本位思想十分嚴(yán)重，通常把官階大小作為衡量人的價(jià)值及地位的重要標(biāo)準(zhǔn)，管理者對員工缺乏足夠的賞識和重用，使其生存與發(fā)展空間受到很大約束和限制，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

3 以人為本的公共人力資源管理

根據(jù)前文筆者對以人為本和公共人力資源管理的定義，我們可知，“以人為本”的提出更符合人力資源管理對人才價(jià)值的認(rèn)定，通過貫徹尊重人、關(guān)心人、理解人、培養(yǎng)人的理念，將人性中不斷發(fā)掘和提高自我的意識傾向喚醒，以達(dá)成追求更富創(chuàng)造力的人生。具體來講，以人為本的公共人力資源管理的特點(diǎn)如下：

3.1 以“以人為本”為核心的人力資源管理理念

在觀念上，樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源視為單位最寶貴的資源。首先在主次關(guān)系上，把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，不僅把人看作管理的對象，而且當(dāng)作管理的主體，把人當(dāng)做單位中最重要的資源來看待。其次從地位上把人力資源管理者納入決策層，鼓勵(lì)全體成員參與管理，參與決策。第三，建立促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的教育培訓(xùn)機(jī)制，加大教育投資，充分挖掘現(xiàn)有潛力，結(jié)合員工自身特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)，不斷提高人力資源的綜合素質(zhì)。

3.2 以人為本，完善公共人力資源管理中的開發(fā)與培訓(xùn)

1）制定科學(xué)合理的人員選拔計(jì)劃，選擇合適的人員選拔方式，設(shè)計(jì)科學(xué)的人員選拔方案，綜合考察選拔，達(dá)到人盡其才的分配狀態(tài)。

2）建立培訓(xùn)開發(fā)體系，把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。首先要實(shí)行全員崗位培訓(xùn)。其次實(shí)行分層次的培訓(xùn)，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，分別對高層、中層和基層人員分批分期進(jìn)行培訓(xùn)，限期達(dá)標(biāo)。第三，在對職工進(jìn)行工作技能開發(fā)培訓(xùn)的過程中，要同時(shí)注重組織文化的貫徹、員工心理素質(zhì)等隱性能力的開發(fā)和提高。

3）制定科學(xué)的考評方法，從德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面對員工進(jìn)行評價(jià)。深化人事制度和勞動就業(yè)制度改革，不斷完善人才評價(jià)體系。通過妥善安排員工的崗位調(diào)配、提拔晉升、獎(jiǎng)勵(lì)晉級、培訓(xùn)進(jìn)修等，形成一個(gè)科學(xué)、合理、全面的員工考評系統(tǒng)，做到知人善用，揚(yáng)長避短，人盡其才，才盡其用。要堅(jiān)持公開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，擴(kuò)大識人、選人渠道，破除排資論現(xiàn)象，充分調(diào)動調(diào)動每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮自己的工作潛能。

3.3 以人為本，培育獨(dú)特的共享的單位文化

單位文化是單位在發(fā)展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范與價(jià)值體系的總和。良好的單位文化不僅是提高員工素質(zhì)的重要保證，而且是單位員工獲得朝氣與活力的源泉。因此，要以人為本構(gòu)筑獨(dú)特的單位文化。首先要把單位文化建設(shè)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容，應(yīng)該在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀單位文化的基礎(chǔ)上，以人為本建設(shè)自己獨(dú)特的共享的單位文化，把它作為單位健康發(fā)展的文化推動力。也只有在這種獨(dú)特的共享的單位文化氛圍下，員工才能真正發(fā)揮出自己獨(dú)特的個(gè)性、特長和才能。其次在單位文化建設(shè)過程中，應(yīng)該在內(nèi)部積極營造人人都有能力在單位中展示身手的良好氛圍，從而使員工共享單位文化以實(shí)現(xiàn)以人為本尊重人、關(guān)心人、理解人的價(jià)值觀，激勵(lì)員工不斷奮發(fā)進(jìn)取，不斷創(chuàng)新，通過充分發(fā)揮員工主動性和積極性推動單位快速發(fā)展。在以人為本的公共人力資源管理模式的推動下，我國公共人力資源管理的發(fā)展摒棄了傳統(tǒng)公共人力資源管理模式的弊端，開始從其核心理念，對人力資源的開發(fā)、保持和利用，激勵(lì)機(jī)制和競爭機(jī)制以及單位文化塑造等方面得到新生，使得我國公共人力資源管理事業(yè)不斷發(fā)展前進(jìn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]曹宏亮.人力資源管理的誤區(qū)[J].管理縱橫，2003（04）.

[2]李為民.解讀菲亞特人力資源開發(fā)[J].經(jīng)營與管理，2003（04）.

第5篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

醫(yī)院人力資源管理工作的實(shí)施環(huán)節(jié)是對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，能夠使新員工適應(yīng)新時(shí)期的崗位標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)水平的穩(wěn)定提升。但實(shí)際上，大多數(shù)的醫(yī)院在對新員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)期間，過多地重視理論知識和文化知識等方面，缺乏崗位培訓(xùn)工作，從而導(dǎo)致新員工的操作水平較低，影響了實(shí)際的發(fā)展效果。

1 案例分析

在某醫(yī)院中，2015年選擇了新入職的員工為50人，其中，男15人，女35人。他們的平均年齡為24～34歲。對于學(xué)歷來說，碩士為10人，本科學(xué)歷為15人，大專學(xué)歷人數(shù)為25人?？梢詫⒃摻M人員設(shè)為對照組。在2016年，該醫(yī)院選擇的新入職人員為60人，其中，男為28人，女為32人，他們的平均年齡為 25～36?q，碩士人數(shù)為12人，本科學(xué)歷人數(shù)為30人，大專人數(shù)為18人，將該組設(shè)為觀察組，對這兩組之間的差異進(jìn)行對比，具有較大的可行性特征。[1]

1.1 主要的實(shí)施方法

基于對照組的分析，需要為其成立培訓(xùn)班，將時(shí)間定為14周的集中培訓(xùn)工作。利用多種方式促進(jìn)培訓(xùn)工作的完善性，如志愿者服務(wù)、專題報(bào)告學(xué)習(xí)以及座談會等培訓(xùn)工作。也可以邀請一些專家根據(jù)某個(gè)科室的實(shí)際情況，為科室工作的各個(gè)方面提供培訓(xùn)，保證整個(gè)科室的新員工都能集中參與到專題實(shí)習(xí)中。在該情況下，他們不僅能了解到科室護(hù)理等各個(gè)方面的工作方式，還能了解其工作的主要內(nèi)容。并且，對醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)部門以及各個(gè)醫(yī)師，需要主動召開相關(guān)會議，針對工作中的相關(guān)總結(jié)信息，為醫(yī)院的未來發(fā)展提供有效的實(shí)施意見。[2]新員工還需要集體參與到會議中了解相關(guān)內(nèi)容，加深對未來方向的深度開展。培訓(xùn)工作主要包括職業(yè)素養(yǎng)、相關(guān)制度、醫(yī)療安全以及職業(yè)生涯等各個(gè)方面的信息，所以，在培訓(xùn)期間，需要引導(dǎo)新員工了解醫(yī)院文化，懂得醫(yī)院發(fā)展中的精神需求和價(jià)值取向，使其能夠?qū)β殬I(yè)素養(yǎng)、思維模式進(jìn)行培訓(xùn)。做好新員工的職業(yè)道德培訓(xùn)工作，不僅能提高員工的道德水平，還能促進(jìn)道德教育工作的有效開展。

基于以上的分析，根據(jù)“以人為本”發(fā)展原則和基本理念促進(jìn)培訓(xùn)工作的積極開展，利用醫(yī)院的宣傳片，使他們能夠積極了解醫(yī)院的具體情況。其中，要向新員工介紹醫(yī)院的實(shí)際情況，特別是醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀、醫(yī)院歷史發(fā)展方向等，還需要為其設(shè)立專門的醫(yī)學(xué)課程，促進(jìn)訓(xùn)練工作的積極開展和完善性。同時(shí)，新入職的員工在掌握一些基礎(chǔ)知識后，在培訓(xùn)中，需要為其建立醫(yī)患場景，引導(dǎo)每個(gè)員工積極參與到場景中，保證能夠經(jīng)常與患者進(jìn)行溝通，明確其交流的主要方法。在這種培訓(xùn)工作完成后，還需要對新員工的技能、業(yè)務(wù)水平等各個(gè)情況進(jìn)行評價(jià)，明確自身在工作中存在的不足，從而保證自身業(yè)務(wù)能力和發(fā)展水平的穩(wěn)定提升。[3]

1.2 具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

基于醫(yī)院的調(diào)查，在對這兩組新員工進(jìn)行評價(jià)期間，促進(jìn)了臨床實(shí)踐工作的有效實(shí)施，掌握了醫(yī)療安全與醫(yī)患關(guān)系，保證其具體情況的真實(shí)性。一般情況下，如果將分?jǐn)?shù)定為100分，當(dāng)分?jǐn)?shù)不斷增高，說明新員工的知識、技能掌握情況更為良好。在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)的后期，所有的新員工都需要參與到臨床實(shí)踐工作中去。對新員工進(jìn)行調(diào)查期間，需要對新員工的服務(wù)態(tài)度、患者對新員工的服務(wù)水平進(jìn)行評價(jià)，在滿分為100分的情況下，為其提供不同分?jǐn)?shù)的滿意程度。

2 醫(yī)院人力資源管理工作新員工崗前培訓(xùn)的意義

做好崗前培訓(xùn)工作，能夠?yàn)獒t(yī)院的人力資源管理工作培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。醫(yī)院的發(fā)展與進(jìn)步需要與人才相互聯(lián)系，這樣才能為員工的積極發(fā)展提供有效對策。新員工的加入，能夠?yàn)獒t(yī)院的積極發(fā)展提供更多活力。[4]在崗前培訓(xùn)工作開展前期，為了促進(jìn)醫(yī)院人才建設(shè)工作的順利發(fā)展和有利實(shí)施，在崗前培訓(xùn)工作中，不僅要為醫(yī)院提供更多人才，還要維持醫(yī)院的可持續(xù)進(jìn)步和發(fā)展。目前，大多數(shù)的新員工都是往年的畢業(yè)生，雖然他們在學(xué)校中已經(jīng)接受了系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，但在崗位上，由于缺乏職業(yè)素養(yǎng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等，需要為他們開展崗前培訓(xùn)工作，讓醫(yī)院為其建立相關(guān)各項(xiàng)制度和規(guī)章規(guī)范，保證醫(yī)院員工都能參與到工作流程、操作技能了解中，及時(shí)轉(zhuǎn)變自身角色，使其參與到醫(yī)院臨床工作中。針對醫(yī)院文化的主要內(nèi)涵，還要使其充分滲透到醫(yī)院內(nèi)部中去，就要加強(qiáng)與員工之間的溝通，這樣才能提升醫(yī)院的凝聚力。

基于以上的分析可以發(fā)現(xiàn)，對新員工進(jìn)行培訓(xùn)具有重要意義。培訓(xùn)工作的積極開展不僅能保證新員工提升自身的知識技能，還能在整體上提高醫(yī)院的服務(wù)水平。同時(shí)，在崗前培訓(xùn)工作中，還能讓新員工親身體會到醫(yī)院的自身需要，提高他們的歸屬意識，這樣才能使員工更有信心參與到醫(yī)院的發(fā)展中去。[5]

3 醫(yī)院人力資源管理中新員工崗前培訓(xùn)實(shí)踐與創(chuàng)新效果

在傳統(tǒng)的崗前培訓(xùn)工作中，一般采取的是知識與技能培訓(xùn)工作，沒有將實(shí)踐培訓(xùn)工作作為基礎(chǔ)條件。促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理中新員工的崗前培訓(xùn)，促進(jìn)實(shí)踐工作的創(chuàng)新發(fā)展，能夠?qū)⒗碚撆c實(shí)踐進(jìn)行結(jié)合發(fā)展，促進(jìn)崗前培訓(xùn)工作的有序執(zhí)行。因此，在創(chuàng)新工作實(shí)施過程中，就要利用多種方式、多種渠道保證培訓(xùn)工作的積極開展，為其培養(yǎng)出智能性、綜合性以及創(chuàng)新性人才，在該培訓(xùn)基礎(chǔ)條件下，不僅能提升新員工的知識水平，還能促進(jìn)新員工實(shí)踐技能的穩(wěn)定提升。

4 醫(yī)院人力資源管理中新員工崗前培訓(xùn)的實(shí)施建議

對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)工作，能夠促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。[6]雖然目前的崗前培訓(xùn)方式已經(jīng)取得了較大效果，但在以后的培訓(xùn)工作中，還需要對崗前培訓(xùn)工作進(jìn)行創(chuàng)新。所以，在崗前培訓(xùn)工作前期，就要充分分析新員工的實(shí)際情況，掌握新員工的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)能力，保證培訓(xùn)工作的有效形成和開展。在具體培訓(xùn)工作中，不僅需要合理安排培訓(xùn)時(shí)間，還要根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況促進(jìn)培訓(xùn)工作的有序?qū)嵤Ｒ话闱闆r下，都是利用下午和晚上時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)的。對于培訓(xùn)方式的選擇，需要利用傳統(tǒng)授課與多媒體結(jié)合的方式，促進(jìn)培訓(xùn)方式的有效形成，充分利用培訓(xùn)資源，改變培訓(xùn)工作中受到的時(shí)間與空間限制，促進(jìn)新員工培訓(xùn)工作的完善性。同時(shí)，還要利用有效的實(shí)施平臺，對新員工的實(shí)際情況進(jìn)行綜合性評價(jià)。

第6篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

醫(yī)藥行業(yè)作為一個(gè)特殊行業(yè)，企業(yè)內(nèi)、外部客戶的培訓(xùn)也必然有它的特殊性，比如除了常規(guī)的培訓(xùn)課程：企業(yè)文化建設(shè)、中高層管理人員管理技能、部門協(xié)作與溝通、崗位職責(zé)等通識類教育培訓(xùn)課程以外，生產(chǎn)性企業(yè)對內(nèi)還需要安排GMP培訓(xùn)，商業(yè)性公司需要GSP等培訓(xùn)，醫(yī)藥產(chǎn)品危機(jī)事件全員應(yīng)對與配合處理等醫(yī)藥行業(yè)類的特色課程。當(dāng)然作為醫(yī)藥企業(yè)一般都會把培訓(xùn)的重點(diǎn)確定為銷售人員及其管理者，在整個(gè)培訓(xùn)體系的全年計(jì)劃中也是占有一個(gè)很大的比例，醫(yī)藥營銷方面的培訓(xùn)課程更是有別于其他行業(yè)，有很強(qiáng)的專業(yè)性。

本文著重介紹如何為醫(yī)藥銷售人員按進(jìn)司時(shí)間的長短、所負(fù)責(zé)品種的類別、個(gè)人所處管理層級的高低、個(gè)人在公司的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面來描繪他們所需要的年度培訓(xùn)課程。在此北京群英偉業(yè)醫(yī)藥營銷培訓(xùn)公司培訓(xùn)師岳峰為醫(yī)藥行業(yè)HR們提出一些培訓(xùn)規(guī)劃建議。

醫(yī)藥企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃就是根據(jù)公司的培訓(xùn)規(guī)劃制訂的全年培訓(xùn)具體運(yùn)作計(jì)劃，它回答的是培訓(xùn)什么、怎么做、需要多少資源、會得到什么收益等基本問題。年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的工作內(nèi)容很多，包括培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源管理計(jì)劃、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等。從滿足醫(yī)藥企業(yè)經(jīng)營需要的角度看，培訓(xùn)大致有四個(gè)方面的目的：長期目的，即滿足醫(yī)藥企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要而采取培訓(xùn)活動；年度目的，是為了滿足醫(yī)藥企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源需要而采取培訓(xùn)活動；再次是職位目的，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對其職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)而采取的培訓(xùn)活動；最后是個(gè)人目的，是為了滿足員工達(dá)成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)需要而由企業(yè)提供的培訓(xùn)。

年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定應(yīng)該注意以下幾個(gè)原則：

原則一：培訓(xùn)計(jì)劃必須首先要從公司的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，培訓(xùn)是為這一目標(biāo)服務(wù)的。

原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持。

原則三：培訓(xùn)計(jì)劃的制定必須要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。

原則四：在計(jì)劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計(jì)不同的學(xué)習(xí)方式來適應(yīng)員工的需要和個(gè)體差異。

原則五： 盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項(xiàng)具體培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是學(xué)員培訓(xùn)時(shí)間上的承諾。

原則六：注重整個(gè)過程中的細(xì)節(jié)。

醫(yī)藥企業(yè)的年度培訓(xùn)計(jì)劃具體到營銷團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)計(jì)劃和管理工作應(yīng)該完成以下幾個(gè)工作：

一、培訓(xùn)前階段：

1、學(xué)員培訓(xùn)需求調(diào)查：

作為醫(yī)藥企業(yè)的人力資源部門或培訓(xùn)組織者，還要做好培訓(xùn)前受訓(xùn)人員的需求進(jìn)行調(diào)查，即根據(jù)培訓(xùn)的不同目的，展開培訓(xùn)需求調(diào)查。進(jìn)行需求調(diào)查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設(shè)計(jì)一定要簡單，而且容易回答，激發(fā)被調(diào)查者的興趣，此外，對于職位技能的培訓(xùn)，除了調(diào)查問卷外，還必須結(jié)合訪談，向各級管理者和他的下級進(jìn)行調(diào)查，以分析績效評估表、技能項(xiàng)目需求調(diào)查表、重點(diǎn)人群的抽樣面談的方式，確定銷售人員及其管理者崗位技能差距和重點(diǎn)的技能培訓(xùn)項(xiàng)目。

另外，作為培訓(xùn)組織和策劃者的你還應(yīng)該清晰，不是所有的人都適合同一種培訓(xùn)，也不是所有的培訓(xùn)都適合同一個(gè)人，更不是所有人都有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方面的主動意愿。所以，在正式培訓(xùn)展開前，應(yīng)該對自己的受訓(xùn)人員進(jìn)行有關(guān)資質(zhì)方面的評估，看一看到底哪些人愿意主動受訓(xùn)，哪些人有何種培訓(xùn)方面的需求，哪些人適合什么樣的培訓(xùn)，只有這樣，才能因癥施藥、因材施教，取得更好的培訓(xùn)績效。比如，他們到底希望得到什么樣的培訓(xùn)？培訓(xùn)的課題、導(dǎo)師應(yīng)該是什么類型的？他們對于培訓(xùn)效果的期望值是什么？但就年度內(nèi)某專題的需求調(diào)查，應(yīng)該就某一主題展開調(diào)研，過于開放、分散的反饋是沒有實(shí)際意義的，因?yàn)槟甓葍?nèi)的某一次培訓(xùn)最好圍繞一個(gè)或幾個(gè)主題展開會更具有針對性。

對于通過調(diào)查所得來的數(shù)據(jù)必須進(jìn)行系統(tǒng)的分析，評估受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)資質(zhì)，總結(jié)差距和根源，也就是明確組織能力、員工素質(zhì)技能與業(yè)務(wù)目標(biāo)要求的差距；明確差距的根源及解決方法；明確通過培訓(xùn)可以解決的差距及培訓(xùn)解決辦法。

制定培訓(xùn)解決方案，步驟有如下幾步：明確方案涉及的培訓(xùn)項(xiàng)目；評估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源、人手、資金、課目、師資等；確定培訓(xùn)重點(diǎn)項(xiàng)目和常規(guī)項(xiàng)目，確定培訓(xùn)工作的重點(diǎn)；確定出哪些培訓(xùn)課程自主開發(fā)，哪些外購或定制，最后確定自有師資的培養(yǎng)數(shù)量、培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)，作出培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。

培訓(xùn)預(yù)算：對有固定培訓(xùn)預(yù)算的醫(yī)藥企業(yè)，大多以各部門員工數(shù)量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到5%不等。對新公司、新部門，或新進(jìn)人員較多的公司，預(yù)算可以相對高一些；而平穩(wěn)且有經(jīng)驗(yàn)的公司，可相對低一點(diǎn)。但對多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)來說，培訓(xùn)還是一個(gè)“奢侈”的消費(fèi)，原因就是“經(jīng)費(fèi)”永遠(yuǎn)是短缺的。做為培訓(xùn)管理人員不能一相情愿地“制定”計(jì)劃，一定要摸清底企業(yè)情況，采取“要事第一”的原則。

2、受訓(xùn)對象的細(xì)分：

醫(yī)藥企業(yè)與銷售直接相關(guān)的人員從橫向醫(yī)藥業(yè)務(wù)分工不同可以劃分為以下幾個(gè)類別：OTC組類（藥店超市等）；醫(yī)院組類；普藥商務(wù)組類；銷售管理人員；產(chǎn)品經(jīng)理；內(nèi)部培訓(xùn)師?？v向按進(jìn)公司時(shí)間長短和所處層級可以劃分為：新進(jìn)員工、需進(jìn)階型員工、成熟深資歷型員工。

3、將培訓(xùn)課程分類：

一般可以分為基礎(chǔ)篇、技能進(jìn)階篇、實(shí)戰(zhàn)提升篇。然后按照進(jìn)入公司的時(shí)間長短逐級安排：根據(jù)醫(yī)藥企業(yè)的具體情況或安排內(nèi)訓(xùn)，或送學(xué)員外出參加一些公開課，尤其是企業(yè)高層、產(chǎn)品經(jīng)理大多可以通過參加行業(yè)內(nèi)組織的公開課來完成能力提升，部分銷售精英也可以通過外出參加某些公開課作為企業(yè)對他們的獎(jiǎng)勵(lì)。

4、 年度培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間安排：

建議HR將營銷人員的培訓(xùn)每年安排2－3次，每次1－2天，最好放在節(jié)假日之后，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候銷售人員大多人心渙散，也是跳槽比較集中的時(shí)間段，企業(yè)通過組織集中培訓(xùn)，一方面提升他們的技能，另一方面也可以通過培訓(xùn)調(diào)整大家的心態(tài)，回到自己的區(qū)域市場后象充過電的馬達(dá)一樣就會自動運(yùn)轉(zhuǎn)了。

5、 培訓(xùn)公司與培訓(xùn)師的選擇：

當(dāng)醫(yī)藥企業(yè)確立了內(nèi)訓(xùn)需求、學(xué)員細(xì)分和時(shí)間安排后，就可以選擇培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師了?，F(xiàn)在醫(yī)藥行業(yè)培訓(xùn)專業(yè)公司不少，比較遺憾的是這么多年沉淀下來的專做培訓(xùn)的公司和老師比較少，幾個(gè)老牌公司主要精力放在了做咨詢和EMBA教育?，F(xiàn)在醫(yī)藥培訓(xùn)界有兩類培訓(xùn)師隊(duì)伍：一類是通過中介機(jī)構(gòu)銷售自己課程的老師，另一類是醫(yī)藥企業(yè)直接找到品牌培訓(xùn)師購買其課程的老師，兩個(gè)群體應(yīng)該說各有千秋，不分伯仲。

醫(yī)藥企業(yè)在選擇培訓(xùn)老師的時(shí)候，你一定要做的一件事情就是要親自和培訓(xùn)老師在電話里或在本地約見做個(gè)溝通與交流，你也可以提前設(shè)計(jì)幾個(gè)培訓(xùn)里可能要解決的問題，問問他如何理解這些問題，有什么好的解決方案，詢問他課程的結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)方案，問問他給哪些企業(yè)做過兩次以上的培訓(xùn)等等，這時(shí)你就基本可以判斷出這位培訓(xùn)師是否能勝任你們某次培訓(xùn)要求了。

培訓(xùn)師應(yīng)該根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品特點(diǎn)和營銷模式、營銷團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)、目前經(jīng)營狀況，對企業(yè)進(jìn)行診斷咨詢，立足于企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，設(shè)立某培訓(xùn)主題和培訓(xùn)內(nèi)容模塊提綱；經(jīng)過與醫(yī)藥企業(yè)人力資源和企業(yè)高管層確認(rèn)和溝通后，為培訓(xùn)老師其提供準(zhǔn)確、完整的第一手信息，以便于更恰當(dāng)、更精確地為醫(yī)藥企業(yè)量身定做出培訓(xùn)課程課件。

另外，談判技巧告訴我們：要的越多你將得到的也越多。所以你可以不斷地向培訓(xùn)公司或培訓(xùn)老師提出一個(gè)接一個(gè)的要求，比如要求增加培訓(xùn)增值服務(wù)內(nèi)容，常見的培訓(xùn)增值服務(wù)有練習(xí)作業(yè)布置與點(diǎn)評、現(xiàn)場分析會、專家會診、附送培訓(xùn)時(shí)段、晚上課外輔導(dǎo)或接受營銷難題咨詢等等。

二、培訓(xùn)中完善階段：

在具體的培訓(xùn)執(zhí)行、也就是課堂上，醫(yī)藥企業(yè)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人最好派人做現(xiàn)場跟進(jìn)。培訓(xùn)正式展開前，可以由一名導(dǎo)言人先上臺，介紹本次培訓(xùn)項(xiàng)目的背景、目標(biāo)、培訓(xùn)老師，以消除受訓(xùn)人員的心理障礙，使培訓(xùn)課堂的氣氛一直處于可控的狀態(tài)。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和其他工作人員要在培訓(xùn)師講課過程中，不斷地發(fā)現(xiàn)問題并做記錄，課間了解受訓(xùn)人員的反饋意見，并及時(shí)與培訓(xùn)老師溝通作出調(diào)整，鼓勵(lì)受訓(xùn)人員把自己的問題粘貼到問題收集板上。企業(yè)方還有責(zé)任和義務(wù)為受訓(xùn)者的互動參與創(chuàng)造條件，比如，設(shè)計(jì)游戲和角色扮演類的互動，準(zhǔn)備獎(jiǎng)品，安排茶點(diǎn)時(shí)間，鼓勵(lì)自由發(fā)問等等，都是鼓勵(lì)參與的好方法。

三、 培訓(xùn)后績效管理：

培訓(xùn)績效管理是一個(gè)典型的過程化管理，必須依托在對系統(tǒng)流程進(jìn)行管控的基礎(chǔ)上，應(yīng)該以過程管控的方式來達(dá)到培訓(xùn)的績效，在系統(tǒng)流程管控過程中涉及的常用工具主要有：

■ 培訓(xùn)需求調(diào)查表

■ 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)調(diào)查表

■ 抽樣調(diào)查分析表

■ 培訓(xùn)現(xiàn)場管控一覽表

■ 人員簽到考勤表

■ 課后效果、滿意度調(diào)查表

■ 培訓(xùn)績效基準(zhǔn)評價(jià)

■ 培訓(xùn)績效分析報(bào)告（有時(shí)可用到魚骨圖）等等。

培訓(xùn)績效評價(jià)主要集中關(guān)注培訓(xùn)前、中、后的服務(wù)質(zhì)量，以及參考受訓(xùn)學(xué)員的評價(jià)意見如何。因?yàn)槭苡?xùn)者是培訓(xùn)項(xiàng)目的接受主體，也是培訓(xùn)績效的評估者與受益者，所以醫(yī)藥企業(yè)的HR或其他培訓(xùn)組織者在培訓(xùn)后應(yīng)該鼓勵(lì)受訓(xùn)者表達(dá)自己的感受。

第7篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：電力行業(yè)；職工教育；培訓(xùn)評估

在人力資源管理的過程中，需要對員工績效管理予以進(jìn)一步的創(chuàng)新，這樣才能與現(xiàn)代化的生產(chǎn)建設(shè)有機(jī)的聯(lián)系在一起，在海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心的物業(yè)管理過程中，進(jìn)一步加強(qiáng)了對員工的培訓(xùn)工作，因?yàn)閱T工績效與培訓(xùn)的質(zhì)量具有極為密切的聯(lián)系，要想將整體的績效水平提升起來，就需要提供更高品質(zhì)的培訓(xùn)工作，這是閉環(huán)管理中的重要組成部分之一，所以需要采用科學(xué)化的評估來促進(jìn)培訓(xùn)效果的進(jìn)一步完善。由此來將內(nèi)部運(yùn)營的整體水平提升起來。

1 培訓(xùn)效果評估與員工績效管理兩大體系有機(jī)結(jié)合

在海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心中，有一個(gè)獨(dú)立進(jìn)行培訓(xùn)工作的機(jī)構(gòu)，這一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立的主要目的就是要促進(jìn)員工自身能力的提升，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。在過去的培訓(xùn)工作中，主要是將重點(diǎn)放在了教學(xué)管理體系上，為了促進(jìn)其效率以及水平的進(jìn)一步提升，同時(shí)讓管理工作更加客觀到位，因此在現(xiàn)如今的培訓(xùn)工作中，主要是將工作重點(diǎn)放在了建立起培訓(xùn)效果四級評估體系上，在建立起該評估體系以后，培訓(xùn)效率以及水平有了顯著的改善。這一評估體系基本的流程如下。

首先是要建立起一個(gè)評估指標(biāo)體系，該體系是以培訓(xùn)內(nèi)容以及成果所體現(xiàn)的形式為主要出發(fā)點(diǎn)，然后再對各項(xiàng)評估數(shù)據(jù)進(jìn)行采集，在對培訓(xùn)整體效果進(jìn)行分析的過程中主要采用了統(tǒng)計(jì)分析的方式，但是時(shí)代在發(fā)展，并且不斷建設(shè)著，以往的培訓(xùn)方式顯然與現(xiàn)代化的建設(shè)水平不一致，所以要想促進(jìn)這方面工作水平的進(jìn)一步提升，就需要進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，創(chuàng)新的主要方式是將培訓(xùn)效果評估與員工績效管理聯(lián)系在了一起，這二者原本是兩個(gè)相互獨(dú)立的體系，但是在相互結(jié)合以后能夠形成一條主線，將員工、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及客戶有機(jī)的聯(lián)系在了一起，這樣一來就能實(shí)現(xiàn)以點(diǎn)帶面的發(fā)展，從培訓(xùn)評估方面入手促進(jìn)整體績效水平的提高。

2 培訓(xùn)效果四級評估指標(biāo)的細(xì)化與完善

通過對國內(nèi)外這方面工作的研究，同時(shí)又開展了問卷調(diào)查活動，最終設(shè)計(jì)了一個(gè)完整的四級評估體系，在這一框架中，主要是從專業(yè)調(diào)考、員工以及干訓(xùn)班三個(gè)方面開展建立了課程培訓(xùn)效果評估體系，并且完善了相應(yīng)的操作方法，可以說是一項(xiàng)重大的創(chuàng)新。這四級評估體系具體如下：

在第一級評估體系中，主要是對培訓(xùn)中存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估與進(jìn)一步的細(xì)化，在以往的培訓(xùn)過程中，在形式方面是比較單一的，并且缺少相應(yīng)的靈活性，通過對一級評估的反饋基礎(chǔ)上加以進(jìn)一步的細(xì)化，然后得到了問卷，這種常用的方式只是有針對性的對指標(biāo)進(jìn)行了羅列，所以這種專用問卷更適合在關(guān)鍵與核心課程中應(yīng)用，能夠?qū)罄m(xù)的改進(jìn)工作帶來重要的幫助，這是第一級中對培訓(xùn)反應(yīng)的評估，需要進(jìn)一步完善評估指標(biāo)以及對其加以細(xì)化，這樣才能幫助員工開展培訓(xùn)工作。

在第二級評估體系中，主要是針對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的評估指標(biāo)而言的，應(yīng)該加以進(jìn)一步的細(xì)化和完善，在過去的層級評估過程中所采取的主要方式是課后考試，應(yīng)該從課程的自身特點(diǎn)作為出發(fā)點(diǎn)，將這一級的評估力度加以進(jìn)一步的強(qiáng)化，通過不同的設(shè)計(jì)形式來建立起一個(gè)具有對比性的方法，這樣能夠更加全面的將培訓(xùn)結(jié)果反映出來。將專業(yè)調(diào)考培訓(xùn)作為出發(fā)點(diǎn)，在進(jìn)行培訓(xùn)以后，主要是以統(tǒng)一考試作為評判依據(jù)，而衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)就是考試的通過率，在經(jīng)過分析與研究之后，以此為對照，得出真實(shí)的評價(jià)效果。所以在二級評價(jià)中不但包含了考試成績，同時(shí)還包括成績上存在的差異。

第三級是對培訓(xùn)行為的評估指標(biāo)細(xì)化與完善。本研究為該層級評估設(shè)計(jì)了硬性指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)兩個(gè)方面。以新員工培訓(xùn)為例，硬性指標(biāo)是指參訓(xùn)學(xué)員的轉(zhuǎn)正通過率。工作能力和態(tài)度指標(biāo)是指學(xué)員接受培訓(xùn)后，在試用期滿時(shí)，其上級主管、所在單位人力資源部對該學(xué)員的反饋評價(jià)。權(quán)重為硬性指標(biāo)25%、能力和態(tài)度指標(biāo)75%。轉(zhuǎn)正通過率可直接調(diào)取數(shù)據(jù)，能力和態(tài)度指標(biāo)可以向?qū)W員上級主管領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)員所在單位人事部門征求反饋意見。

第四級是對培訓(xùn)結(jié)果的評估指標(biāo)的細(xì)化與完善。該層級的評估理論是將對培訓(xùn)結(jié)果的評估上升到組織的高度，判斷培訓(xùn)是否對組織具有具體而直接的貢獻(xiàn)，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況，因此評估難度非常大。本研究嘗試性地使用業(yè)內(nèi)常用的投資回報(bào)率作為評估指標(biāo)。而對經(jīng)營成果的計(jì)算則借鑒平衡計(jì)分卡的指標(biāo)庫，根據(jù)每位學(xué)員所分管的不同領(lǐng)域確定具體考察指標(biāo)及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，換算成培訓(xùn)收益。

3 培訓(xùn)效果評估的應(yīng)用創(chuàng)新

培訓(xùn)效果評估體系的應(yīng)用有助于企業(yè)員工績效評價(jià)的改進(jìn)。本研究先對“事”即培訓(xùn)本身進(jìn)行評估，而后將對“事”的評價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)化成對“人”即員工績效進(jìn)行評估，該思路很好地化解了上述難題。以制度的形式將研究成果轉(zhuǎn)化為一個(gè)可操作的管理工具。在該辦法中明確了培訓(xùn)評估結(jié)果最終將形成一個(gè)員工績效評估得分，該得分將直接作用于參與培訓(xùn)組織管理工作的員工績效評價(jià)上。

培訓(xùn)效果評估體系的應(yīng)用有助于建立培訓(xùn)組織者、學(xué)員和學(xué)員所屬單位三者之間的聯(lián)動機(jī)制。本研究在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評估指標(biāo)時(shí)，正是基于這一特點(diǎn)考慮的。首先，一個(gè)培訓(xùn)成功與否，學(xué)員對培訓(xùn)的認(rèn)可和投入度非常關(guān)鍵。以往組織管理者往往是被動地督促管理學(xué)員，很難有效地影響到學(xué)員的行為態(tài)度。而如果事先學(xué)員就對培訓(xùn)評估指標(biāo)有所了解，知道在學(xué)成之后培訓(xùn)組織者將會和自己的上級甚至是所在單位人力資源部門進(jìn)行溝通，將對學(xué)員產(chǎn)生一個(gè)正向的觸動，引導(dǎo)學(xué)員更加努力地投入到學(xué)習(xí)當(dāng)中。其次，客戶普遍對培訓(xùn)的投入產(chǎn)出十分重視，只是缺乏有效的評估手段。本研究也期望與培訓(xùn)需求者一同建立起組織層面的評估體系，使客戶對培訓(xùn)投入有一個(gè)更為清楚地認(rèn)識，優(yōu)化資源配置，提高投入產(chǎn)出。

結(jié)束語

研究加實(shí)證的模式，將為全面推行“職工教育培訓(xùn)評估四級體系”提供堅(jiān)實(shí)的科學(xué)理論支持和實(shí)際應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)。海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心將此項(xiàng)研究納入到企業(yè)的中長期管理戰(zhàn)略中，通過不斷完善和改進(jìn)，使之成為一整套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求、能夠指導(dǎo)企業(yè)完善自身管理的科學(xué)方法與實(shí)用工具，為企業(yè)的發(fā)展提供了更為有利的支持。

參考文獻(xiàn)

第8篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

1.請談?wù)劇兑庖姟烦雠_的背景

答：黨的十八屆五中全會提出，“建立個(gè)人學(xué)習(xí)賬號和學(xué)分累計(jì)制度，暢通繼續(xù)教育、終身學(xué)習(xí)通道”?！秶鴦?wù)院關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的意見》（國發(fā)〔2012〕41號）提出，實(shí)行五年一周期不少于360學(xué)時(shí)的教師全員培訓(xùn)制度，推行教師培訓(xùn)學(xué)分制度。《教育部 國家發(fā)展改革委 財(cái)政部關(guān)于深化教師教育改革的意見》（教師〔2012〕13號）明確提出，教師培訓(xùn)實(shí)行學(xué)分管理，教師培訓(xùn)學(xué)分作為教師資格定期注冊、教師考核和職務(wù)（職稱）聘任的必備條件。《教育部關(guān)于深化中小學(xué)教師培訓(xùn)模式改革 全面提升培訓(xùn)質(zhì)量的指導(dǎo)意見》（教師〔2013〕6號）進(jìn)一步提出，建立培訓(xùn)學(xué)分認(rèn)證制度，學(xué)時(shí)學(xué)分合理轉(zhuǎn)化；建立教師培訓(xùn)學(xué)分銀行，實(shí)現(xiàn)教師非學(xué)歷培訓(xùn)與學(xué)歷教育學(xué)分互認(rèn)。

2010年，中央財(cái)政支持實(shí)施“國培計(jì)劃”，深化培訓(xùn)模式、管理機(jī)制等方面改革，加強(qiáng)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)和機(jī)構(gòu)建設(shè)，產(chǎn)生了較好的示范帶動作用，教師培訓(xùn)機(jī)會逐漸增多，教師培訓(xùn)質(zhì)量逐步提高。但是，當(dāng)前教師培訓(xùn)仍然存在著重項(xiàng)目設(shè)計(jì)、輕整體規(guī)劃，重統(tǒng)一培訓(xùn)、輕教師選學(xué)，重短期學(xué)習(xí)、輕持續(xù)提升，重學(xué)時(shí)認(rèn)定、輕結(jié)果應(yīng)用等問題，亟待進(jìn)一步改進(jìn)和完善。

2012年，教育部在遼寧、浙江、湖南、重慶等地啟動教師培訓(xùn)學(xué)分管理試點(diǎn)。經(jīng)過3年多的試點(diǎn)工作，4?。ㄊ校┰囆薪處熍嘤?xùn)學(xué)分管理取得了成效，教師全員培訓(xùn)有序推進(jìn)，培訓(xùn)專業(yè)化管理水平有效提升，教師參訓(xùn)動力明顯增強(qiáng)，有力地促進(jìn)了教師專業(yè)持續(xù)發(fā)展，為研究起草《意見》、全面推行教師培訓(xùn)學(xué)分管理奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.請介紹一下《意見》的總體思路

答：《意見》是“十三五”時(shí)期加強(qiáng)中小學(xué)教師培訓(xùn)長效機(jī)制建設(shè)、切實(shí)提高教師培訓(xùn)針對性和實(shí)效性的重要舉措。針對教師培訓(xùn)管理中存在的不規(guī)范問題和教師參訓(xùn)動力亟待激發(fā)的現(xiàn)狀，《意見》提出，各地要以大力推行教師培訓(xùn)學(xué)分管理為抓手，著力構(gòu)建培訓(xùn)學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)體系，科學(xué)規(guī)劃培訓(xùn)課程，積極推行教師培訓(xùn)選學(xué)，完善培訓(xùn)學(xué)分審核認(rèn)定制度，建立健全培訓(xùn)學(xué)分轉(zhuǎn)換與應(yīng)用機(jī)制，深化教師培訓(xùn)管理改革，進(jìn)一步提升培訓(xùn)質(zhì)量。

3.《意見》有哪些主要內(nèi)容？

答：《意見》共8條約2500字。包括三個(gè)方面的內(nèi)容。

一是提出總體要求（第1條）。明確教師培訓(xùn)學(xué)分管理要解決的主要問題，提出推行培訓(xùn)學(xué)分管理的改革方向，并對建設(shè)教師培訓(xùn)學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)體系、做好教師培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行了重點(diǎn)闡釋。

二是明確主要措施（第2-7條）。包括分層提供培訓(xùn)課程、建立學(xué)分認(rèn)定規(guī)范、嚴(yán)格學(xué)分審核認(rèn)定、探索建立學(xué)分銀行和強(qiáng)化學(xué)分應(yīng)用等內(nèi)容。

三是加強(qiáng)組織保障（第8條）。主要就推進(jìn)教師培訓(xùn)學(xué)分信息化管理、落實(shí)教師培訓(xùn)學(xué)分管理職責(zé)等提出具體要求。

4.《意見》做了哪些制度設(shè)計(jì)創(chuàng)新？

答：《意見》以激發(fā)教師參訓(xùn)動力，促進(jìn)教師終身學(xué)習(xí)，促進(jìn)教師持續(xù)成長為目標(biāo)，對推動和規(guī)范中小學(xué)教師培訓(xùn)學(xué)分管理做了以下制度設(shè)計(jì)創(chuàng)新。

一是構(gòu)建教師培訓(xùn)學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)體系。《意見》明確提出，各地要以大力推行教師培訓(xùn)學(xué)分管理為抓手，著力構(gòu)建培訓(xùn)學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)體系。學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建將有助于各地科學(xué)制定教師培訓(xùn)周期規(guī)劃和年度計(jì)劃，有利于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)分層、分類、分科建立教師培訓(xùn)課程體系，有利于推進(jìn)廣大教師按需開展自主選學(xué)。

二是健全學(xué)時(shí)學(xué)分合理轉(zhuǎn)換機(jī)制。學(xué)時(shí)反映了學(xué)習(xí)的時(shí)長，學(xué)分則反映了學(xué)習(xí)的質(zhì)量。針對當(dāng)前不少地區(qū)存在的學(xué)時(shí)與學(xué)分簡單換算，未體現(xiàn)培訓(xùn)層級和學(xué)習(xí)成效差異，不能對教師參訓(xùn)學(xué)習(xí)形成激勵(lì)的問題，《意見》明確提出，要合理制定培訓(xùn)學(xué)時(shí)與培訓(xùn)學(xué)分轉(zhuǎn)換辦法，體現(xiàn)培訓(xùn)級別和學(xué)員學(xué)習(xí)成效差異。在學(xué)時(shí)與學(xué)分的轉(zhuǎn)換上，實(shí)行培訓(xùn)層級不同、學(xué)員學(xué)習(xí)成效不同、承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)層次不同，差異性認(rèn)定培訓(xùn)學(xué)分的制度，體現(xiàn)了培訓(xùn)學(xué)分的“含金量”，將極大地調(diào)動教師參訓(xùn)的積極性。

三是探索建立教師培訓(xùn)學(xué)分銀行。《意見》明確提出，探索建立教師培訓(xùn)學(xué)分銀行，記錄和存儲教師參加培訓(xùn)與自主研修的成果，推動高等學(xué)校認(rèn)可培訓(xùn)學(xué)分，建立非學(xué)歷培訓(xùn)與學(xué)歷教育的銜接機(jī)制，搭建教師專業(yè)成長的“立交橋”，拓寬教師終身學(xué)習(xí)通道。建立培訓(xùn)學(xué)分銀行將有力推動高等院校、區(qū)縣研訓(xùn)機(jī)構(gòu)、一線學(xué)校的協(xié)同，促進(jìn)教師職前培養(yǎng)和職后培訓(xùn)的一體化。

四是注重發(fā)揮培訓(xùn)學(xué)分應(yīng)用價(jià)值。針對當(dāng)前培訓(xùn)學(xué)分管理執(zhí)行不到位、結(jié)果未有效運(yùn)用、未能發(fā)揮激勵(lì)功能等現(xiàn)象，《意見》提出，將培訓(xùn)學(xué)分與教師管理、學(xué)?？荚u和教育督導(dǎo)工作相結(jié)合；加強(qiáng)教師培訓(xùn)學(xué)分監(jiān)測與通報(bào)，分級落實(shí)監(jiān)測責(zé)任，及時(shí)年度和周期監(jiān)測報(bào)告。強(qiáng)化教師培訓(xùn)學(xué)分的有效應(yīng)用，將教師參與培訓(xùn)與自身專業(yè)持續(xù)發(fā)展結(jié)合，依托教師信息化管理平臺，建立教師培訓(xùn)檔案，適時(shí)記錄教師所學(xué)課程、學(xué)習(xí)成效和學(xué)時(shí)學(xué)分等關(guān)鍵信息，對教師遞進(jìn)式、持續(xù)性、終身化成長起到重要的支撐作用。

5.《意見》出臺后，對貫徹實(shí)施有哪些要求？

答：推行教師培訓(xùn)學(xué)分管理是完善五年一周期的教師全員培訓(xùn)制度，健全教師培訓(xùn)管理機(jī)制，激發(fā)教師參訓(xùn)動力，促進(jìn)教師終身學(xué)習(xí)的重要舉措，各級教育行政部門、教師研訓(xùn)機(jī)構(gòu)和廣大學(xué)校要高度重視，切實(shí)把培訓(xùn)學(xué)分管理作為推進(jìn)教師培訓(xùn)改革的重要抓手，結(jié)合自身實(shí)際抓好貫徹實(shí)施。

一是分級落實(shí)管理責(zé)任。省級教育行政部門是教師培訓(xùn)學(xué)分的認(rèn)定主體。要依據(jù)《意見》，結(jié)合地方實(shí)際，研制培訓(xùn)學(xué)分管理實(shí)施辦法，加快推進(jìn)培訓(xùn)學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)研制，有效利用全國教師管理信息化系統(tǒng)，按規(guī)范流程做好周期性學(xué)分認(rèn)定工作，加強(qiáng)對市縣的管理指導(dǎo)和監(jiān)測評估。市縣要制定本地培訓(xùn)學(xué)分管理實(shí)施細(xì)則，健全培訓(xùn)學(xué)分管理組織機(jī)構(gòu)，做好培訓(xùn)學(xué)分審核工作，加對學(xué)校參與相關(guān)工作的指導(dǎo)與監(jiān)管。學(xué)校要科學(xué)規(guī)范地開展教師培訓(xùn)學(xué)分申報(bào)與管理，真實(shí)有效反饋教師培訓(xùn)學(xué)習(xí)成效。

第9篇：公關(guān)禮儀培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：行為導(dǎo)向 公關(guān)禮儀課 運(yùn)用

從20世紀(jì)80年代以來，“行為導(dǎo)向”這一概念已成為歐美職業(yè)教育中追求和提高職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量、職業(yè)教育教學(xué)改革的代名詞。行為導(dǎo)向教學(xué)是一種教學(xué)的指導(dǎo)思想和方法，它提出在教學(xué)中注重對學(xué)生個(gè)體行為能力的培養(yǎng)。而個(gè)體行為能力包括：專業(yè)能力、社會交往能力、倫理道德反映能力、思維能力、學(xué)習(xí)能力等。這種指導(dǎo)思想旨在培養(yǎng)學(xué)生將來成為具有自我判斷能力、懂行、負(fù)責(zé)及可持續(xù)學(xué)習(xí)本領(lǐng)的高綜合素質(zhì)的應(yīng)用型從業(yè)者。這種指導(dǎo)思想恰好也是公關(guān)課教學(xué)所追求的境界。行為導(dǎo)向教學(xué)法使用了一整套既可以單項(xiàng)使用，又可以綜合運(yùn)用的教學(xué)方法。幾年來，根據(jù)自己對行為導(dǎo)向教學(xué)法的理解和研究，在公關(guān)禮儀課的教學(xué)中，嘗試使用了其中的角色扮演教學(xué)法和案例分析教學(xué)法，對于不同的內(nèi)容和環(huán)節(jié)采取了一些新的探索。

一、角色扮演教學(xué)法

角色扮演教學(xué)法，就是應(yīng)學(xué)習(xí)的需要，讓學(xué)生扮演一些角色，親身體驗(yàn)角色的心理、態(tài)度、情境等，培養(yǎng)學(xué)生正確地確認(rèn)角色，學(xué)會了解角色內(nèi)涵，從而迅速進(jìn)入角色，并圓滿完成角色所承擔(dān)的工作任務(wù)。目的就是為學(xué)生進(jìn)入未來的職業(yè)崗位乃至適應(yīng)今后工作的變更，奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。而結(jié)合其專業(yè)領(lǐng)域的角色扮演法，可進(jìn)一步加深學(xué)生對知識與職業(yè)技能的領(lǐng)悟，更加扎實(shí)地掌握職業(yè)技能，今后更好地服務(wù)于企業(yè)。行為導(dǎo)向教學(xué)法中的角色扮演法的訓(xùn)練程序：

1.把學(xué)生分成若干小組：設(shè)置情境，認(rèn)定或提出問題，使問題明確起來；解釋問題，探討爭端；說明角色扮演經(jīng)過。

2.挑選參演者：分析角色；挑選角色扮演者。

3.布置場景：劃定表演的行為過程；再次說明角色，保持氣氛輕松；深入到問題情況中去。

4.培訓(xùn)觀察者：決定要注意哪些方面；指定觀察任務(wù)，作好分工或指定觀察記錄表。

5.表演：開始角色扮演；繼續(xù)角色扮演，可作好記錄，亦可作錄像；中止角色扮演。

6.討論和評價(jià)：回顧角色扮演的表演（觀點(diǎn)、表情、體會）；觀察情況的反饋（態(tài)度、表情、演員）；討論主要焦點(diǎn)。

7.共享經(jīng)驗(yàn)與概括：把問題情境與現(xiàn)實(shí)、經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)行問題聯(lián)系起來；觀察者提供結(jié)果報(bào)告；探索行為的一般原則。

二、案例分析教學(xué)法

案例分析教學(xué)法是提供現(xiàn)實(shí)中的案例給學(xué)生，讓學(xué)生利用所學(xué)的知識通過分析抓住或發(fā)現(xiàn)問題，然后尋找解決問題的途徑和手段；讓理論和實(shí)踐得以結(jié)合，達(dá)到為實(shí)踐行為做準(zhǔn)備的目的。

典型的公關(guān)案例具有生動性、直觀性和趣味性的特點(diǎn)，并蘊(yùn)涵著一定公關(guān)學(xué)的基本原理。因此，運(yùn)用這一方法，不僅能使學(xué)生通過個(gè)人和集體的討論、分析，從案例情景中歸納出問題，找尋解決問題的方案及擇優(yōu)處理途徑，領(lǐng)會公關(guān)學(xué)的精神實(shí)質(zhì)，還有助于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，變被動學(xué)習(xí)為主動思考的過程，并能幫助學(xué)生將知識轉(zhuǎn)化為技能，提高分析和解決問題的能力。比如：在學(xué)習(xí)“公共關(guān)系原則及職能”等內(nèi)容時(shí)，針對“全員公關(guān)”、“實(shí)事求是”、“互惠互利”等理論，精選了一批經(jīng)典案例組織學(xué)生分析、討論，嘗試用案例分析教學(xué)法支持公關(guān)理論的教學(xué)。

1.實(shí)施案例分析教學(xué)法的步驟。⑴把學(xué)生分成若干個(gè)小組，然后分發(fā)有關(guān)案例材料，在規(guī)定的時(shí)間讓學(xué)生閱讀材料。⑵小組成員各抒己見，充分闡述自己的觀點(diǎn)，不批駁別人的觀點(diǎn)；學(xué)生之間互相提問題，學(xué)生解答問題時(shí)要求大家認(rèn)真傾聽，掌握交流信息的重要過程。⑶讓學(xué)生對案例進(jìn)行展示，展示要限時(shí)發(fā)言，超時(shí)即下臺。教師要指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真吸取別人的成果，豐富、完善、提升自己。⑷主持人（教師）把學(xué)生的答案進(jìn)行歸類。⑸主持人（教師）對學(xué)生的案例進(jìn)行評價(jià)和總結(jié)。結(jié)論是次要的，答案不一定非要準(zhǔn)確，要重視分析思維的過程，表述層次清楚，結(jié)構(gòu)完整，語言簡潔。

2.實(shí)施案例分析教學(xué)法的效果。這種方法不單單指向教，而且也涵蓋學(xué)在內(nèi)，要求師生都要有相當(dāng)大的行為變化。在案例教學(xué)中，師生承擔(dān)著更多的教與學(xué)的責(zé)任，要求有更多的投入和參與。

就教師來講，他有責(zé)任去選擇和組織要討論的材料，要從大量的資料中選擇出適當(dāng)?shù)陌咐Ｈ绻诸^沒有現(xiàn)成的可以覆蓋所教內(nèi)容案例的話，他還要自己動手撰寫這些案例，并以一定的程序把它呈現(xiàn)出來。

就學(xué)生來講，他也擔(dān)負(fù)著一定的責(zé)任，要對教師所提供的具體事實(shí)和原始材料進(jìn)行分析、討論、并從中得出對自己日后的教育和教學(xué)有用的結(jié)論來。這也意味著學(xué)生必須做好課前準(zhǔn)備。在課堂上，每一個(gè)個(gè)體都需要貢獻(xiàn)自己的智慧，沒有旁觀者，只有參與者。

一方面，學(xué)生從教師的引導(dǎo)中增進(jìn)了對一些問題的認(rèn)識，提高了解決問題的能力；另一方面，也從同學(xué)之間的交流、討論中提高了對問題的洞察力。在這種情景中，學(xué)生的種種嘗試都不會付出太大的代價(jià)，解決問題的種種策略都可以提出來并加以演示、比較，這就為他們將來的職業(yè)崗位設(shè)置了一個(gè)近乎真實(shí)的場景，縮短了教學(xué)與實(shí)踐之間的差距。

一般情況下，運(yùn)用案例教學(xué)，在獲得答案和陳述理由的整個(gè)思維過程中，存在著多種選擇。因此，在解決問題的整個(gè)思維和工作過程中，要求所有學(xué)生親身經(jīng)歷，如：認(rèn)識問題、深入了解問題、解決問題、陳述理由，并能得出相應(yīng)的結(jié)論。

案例教學(xué)可培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生決策的能力、從豐富的資料中獲取解決問題所需信息與學(xué)習(xí)內(nèi)容的能力和將整個(gè)決策過程的思維用語言表達(dá)的能力。