事業(yè)單位人事管理方針精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位人事管理方針范文

【關(guān)鍵詞】人事管理；事業(yè)單位；發(fā)展

人事管理作為事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，在促進(jìn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展方面發(fā)揮著不可或缺的作用，但現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展帶來了阻礙。因此分析事業(yè)單位在人事管理中面臨的困境，提出相對(duì)應(yīng)的措施，對(duì)于提高事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展具有積極意義。

1事業(yè)單位在人事管理中的問題

1.1對(duì)人事管理的投入不足

首先在人事管理中，很多員工存在專業(yè)技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產(chǎn)效率，而事業(yè)單位中老齡化人員的增多又會(huì)控制年輕人的進(jìn)入，使知識(shí)得不到更新，同時(shí)由于沒有較大競(jìng)爭，淘汰機(jī)制不足，能力差，造成事業(yè)單位人員的流動(dòng)和配置明顯不足。其次對(duì)于人事管理所需的專業(yè)復(fù)合型人才，在事業(yè)單位管理系統(tǒng)中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識(shí)與特定流程，加之部分人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)就直接上崗，對(duì)于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、歸檔、裝訂等流程，人事管理隊(duì)伍素質(zhì)整體偏低。

1.2沒有健全的人才選拔機(jī)制

事業(yè)單位的人事管理質(zhì)量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現(xiàn)象也直接影響了事業(yè)單位人事的業(yè)務(wù)素質(zhì)，雖然很多事業(yè)單位在長期的發(fā)展過程中，已完成了現(xiàn)代化事業(yè)單位管理的改制，但也有部分事業(yè)單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習(xí)慣依然存在，沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的競(jìng)聘上崗。其次在職務(wù)升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務(wù)升降和職稱評(píng)定都不是公開、公平的進(jìn)行，致使一些真正有專業(yè)技術(shù)的人才沒有用武之地，造成人才的浪費(fèi)和流失。

2事業(yè)單位人事管理走出困境的對(duì)策

2.1明確人事管理理念

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭的日益激烈，人事資源的開發(fā)和管理已成為事業(yè)單位提高核心競(jìng)爭力的重要途徑，而事業(yè)單位要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中求得生存與發(fā)展，就必須要認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性。首先事業(yè)單位需認(rèn)識(shí)到只有系統(tǒng)化和專業(yè)化的管理，才能為事業(yè)單位的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化而及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，使其時(shí)刻處于動(dòng)態(tài)管理中。例如事業(yè)單位的人事管理部門需依據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的階段性目標(biāo)，為事業(yè)單位引進(jìn)和培養(yǎng)相應(yīng)的專業(yè)人才，以保障事業(yè)單位發(fā)展階段性目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。其次事業(yè)單位需為人事管理提供管理平臺(tái)，只有對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展方向、存在問題、面臨機(jī)遇及挑戰(zhàn)等有清楚的認(rèn)識(shí)，才能對(duì)人事管理工作的發(fā)展和走勢(shì)有前瞻性的預(yù)測(cè)，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業(yè)單位的發(fā)展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規(guī)劃時(shí)，需將事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展方針作為制定依據(jù)，并以事業(yè)單位發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃目標(biāo)為管理方向，同時(shí)對(duì)管理思路和管理理念進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，以滿足事業(yè)單位發(fā)展過程中對(duì)人事的實(shí)際需求。

2.2完善人才激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位人事管理的目的是開發(fā)和管理事業(yè)單位人事資源，發(fā)揮事業(yè)單位員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而建立和完善人才激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)這一目的的有效途徑，因此事業(yè)單位需建立多種形式的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心理需求。首先事業(yè)單位可建立長效激勵(lì)機(jī)制，保持事業(yè)單位人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容包括：在為事業(yè)單位員工辦理國家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”之外，為員工辦理各種商業(yè)保險(xiǎn)，以保障員工的生活和工作；可采取股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的措施，將員工的個(gè)人發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，以此讓員工感受到來自事業(yè)單位的人文關(guān)懷，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。其次事業(yè)單位需為員工做好職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，并為其個(gè)人發(fā)展提供便利條件，如國外進(jìn)修、院校深造和定期培訓(xùn)等，以提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)單位人事資源的優(yōu)勢(shì)。通過完善激勵(lì)機(jī)制，不僅可使事業(yè)單位在人才培養(yǎng)中取得顯著效果，降低引進(jìn)人才的成本，還可增加員工對(duì)事業(yè)單位的忠誠度，提升事業(yè)單位的內(nèi)部發(fā)展。

2.3建立系統(tǒng)人事管理體系

事業(yè)單位人事管理需要有系統(tǒng)的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質(zhì)量和效率。一方面，事業(yè)單位人事的管理制度需解決定位問題和系統(tǒng)性問題，而人事管理制度的準(zhǔn)確定位主要體現(xiàn)在管理內(nèi)容和管理目標(biāo)方面，即事業(yè)單位需在人才招聘、員工考核、獎(jiǎng)懲機(jī)制和薪酬待遇等方面制定詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統(tǒng)性主要是將各項(xiàng)管理制度有機(jī)結(jié)合起來，各部門之間做好配合協(xié)作，從而使管理制度形成完整體系，發(fā)揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業(yè)單位在制定人事管理制度時(shí)，需做到以人為本，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合員工的行為表現(xiàn)與心理需求完善制度內(nèi)容，盡可能滿足事業(yè)單位員工在工作時(shí)間、薪酬、福利待遇和工作環(huán)境等方面的要求。

2.4人本理念的運(yùn)用

人事管理是事業(yè)單位管理中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，因此事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與員工需強(qiáng)化責(zé)任心，提高自身建設(shè)，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、認(rèn)真負(fù)責(zé)的品行，促進(jìn)主體與個(gè)體的結(jié)合。首先應(yīng)鼓勵(lì)員工與事業(yè)單位共同發(fā)展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)要善于發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工的長處，使其發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用，實(shí)施奉獻(xiàn)和獎(jiǎng)金掛鉤的獎(jiǎng)懲制度。其次組織構(gòu)架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機(jī)會(huì)，同時(shí)完善員工的成長機(jī)制，使每個(gè)人都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業(yè)單位奉獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，增強(qiáng)員工對(duì)事業(yè)單位的責(zé)任感和使命感，從而使得事業(yè)單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業(yè)單位人事管理中的目標(biāo)。

3總結(jié)

總之，事業(yè)單位要想不斷提高人事管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，就需結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，改變傳統(tǒng)思維模式，真正建立起適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理制度，使其符合時(shí)代特色，以此進(jìn)一步提升事業(yè)單位競(jìng)爭力。

【參考文獻(xiàn)】

［1］王俊艷．人事管理在事業(yè)單位的探索研究[J]．中小事業(yè)單位管理與科技(中旬刊)，2015(10)．

［2］吳沛．事業(yè)單位人事管理面臨的問題及應(yīng)對(duì)策略[J]．資治文摘(管理版)，2009(02)．

第2篇：事業(yè)單位人事管理方針范文

企事業(yè)由管理內(nèi)容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構(gòu)成了單位文化，形成了一種單位精神，是區(qū)別其他單位的特征，而這一切都是由人去組織和落實(shí)，所以人力資源管理在各單位管理活動(dòng)中具有舉足輕重的作用。

隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首，因?yàn)槿司哂兄饔^能動(dòng)性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源，而所謂的管理是根據(jù)人的意志去完成事的藝術(shù)，可以說現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是各單位文化的核心。

我個(gè)人認(rèn)為人力資源的管理有三大內(nèi)容，招聘錄用、員工培訓(xùn)、績效考核，其它工作都是為這三大內(nèi)容服務(wù)的。人力資源管理是一門藝術(shù)更是一門科學(xué)。

一 招聘錄用，完善人才配置機(jī)制

一個(gè)單位的啟動(dòng)首先是人力資源的啟動(dòng)，為確保生產(chǎn)活動(dòng)，當(dāng)單位內(nèi)部人力資源缺乏時(shí)就需要從外部招聘人才，為單位的發(fā)展及時(shí)補(bǔ)充合格的人力資源，實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個(gè)角度來講，是確保人員的個(gè)人素質(zhì)和群體素質(zhì)的保障。眾所周知現(xiàn)在的企業(yè)競(jìng)爭不是過去那種視低價(jià)銷售為主要手段附之以高額扣率的那種低層次競(jìng)爭，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下企業(yè)間的競(jìng)爭是全方位的，主要突出在人才的競(jìng)爭，人員素質(zhì)的競(jìng)爭。 因?yàn)楝F(xiàn)代企事業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場(chǎng)意識(shí)等先進(jìn)的競(jìng)爭方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的，如國際知名企業(yè)“通用汽車公司”在上海每年從各名牌大學(xué)選拔優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生不斷地充實(shí)到企業(yè)中，并不斷地培訓(xùn)其工作能力和業(yè)務(wù)知識(shí)，使得企業(yè)整體素質(zhì)不至于出現(xiàn)競(jìng)爭力的斷層，招聘錄用工作是企業(yè)間競(jìng)爭的前哨站。

健康的人才配置機(jī)制是實(shí)行的前提。長期以來，我國企事業(yè)單位并沒有完全投入到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實(shí)中，管理藝術(shù)難以施展，依靠行政指令和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。因此在企事業(yè)單位中建立健康的人才配置機(jī)制，確保人才配置機(jī)制的健康發(fā)展，必須從人事制度方面入手。

人事制度是指機(jī)構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個(gè)人委托，以社會(huì)化服務(wù)的方式，有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事制度的實(shí)行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面，企事業(yè)單位可以通過績效考核及時(shí)淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵(lì)，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進(jìn)入”就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意識(shí)，在工作崗位上發(fā)憤圖強(qiáng)，在沒有得到額外的福利和報(bào)酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。這種做法對(duì)員工和單位都是雙贏的好事，對(duì)于績效激勵(lì)的順利展開具重要意義。

二 進(jìn)行員工培訓(xùn) ，保證單位發(fā)展勢(shì)頭

培訓(xùn)活動(dòng)是單位活動(dòng)的重要組成部分，主要包括單位文化的培訓(xùn)，企事業(yè)方針的培訓(xùn)，行為規(guī)范的培訓(xùn)，專業(yè)技能的培訓(xùn)，對(duì)工作責(zé)任感的培訓(xùn)。培訓(xùn)目的是使單位保持旺盛的發(fā)展勢(shì)頭，為單位的發(fā)展輸送合格的人力資源，現(xiàn)在的培訓(xùn)工作已成為一系統(tǒng)，強(qiáng)化了目標(biāo)性，制度性。如仲裁員培訓(xùn)，是以仲裁實(shí)務(wù)、仲裁理論、仲裁員職業(yè)操守、仲裁法和其他相關(guān)法律、仲裁文化等為主要內(nèi)容進(jìn)行的講座、交流會(huì)、研討會(huì)等學(xué)習(xí)和交流的活動(dòng)。主要包括本仲裁委員會(huì)組織的仲裁員培訓(xùn)活動(dòng)，同時(shí)也包括本仲裁委員會(huì)與其他機(jī)構(gòu)合作開展的培訓(xùn)活動(dòng)，以及本仲裁委員會(huì)認(rèn)可或者授權(quán)的有關(guān)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)活動(dòng)。

三 進(jìn)行績效考核，使單位機(jī)制更完善

績效考核是激勵(lì)機(jī)制的需要，是人力資源的核心，是通過對(duì)員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責(zé)任性，完成工作的質(zhì)與量和效率等目標(biāo)的考核，來科學(xué)的評(píng)估每個(gè)員工對(duì)崗位的勝任性，考核是對(duì)員工的褒獎(jiǎng)，懲罰，培訓(xùn)，調(diào)崗，升遷，薪資，福利等執(zhí)行的依據(jù)，通過考核可以建立健全單位規(guī)章制度，科學(xué)的管理員工，鑄就員工目標(biāo)感和責(zé)任感?？己酥贫戎械陌?jiǎng)和懲罰都是激勵(lì)措施，是使單位管理制度趨于更完善的一種途徑。

完善的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施是績效激勵(lì)的關(guān)鍵。企事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實(shí)出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。首先，人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)稱號(hào)”，是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號(hào)”，反映一個(gè)人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績效激勵(lì)的時(shí)候，過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實(shí)際工作業(yè)績和工作強(qiáng)度難度，造成激勵(lì)與實(shí)際工作情況相背離的反向局面。

在績效激勵(lì)中，反饋機(jī)制的建立也尤其重要。通過反饋機(jī)制的運(yùn)用，可以促使人事管理工作及時(shí)調(diào)整績效考核維度與激勵(lì)形式，促使企事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當(dāng)前的形勢(shì)來看，企事業(yè)單位績效激勵(lì)主要是以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)為主，通過兩者配合使用促使工作人員對(duì)崗位和單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與熱情。在具體實(shí)踐中，兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時(shí)有發(fā)生。企事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實(shí)際情況預(yù)設(shè)激勵(lì)方式的比例與權(quán)重，通過口頭反饋與書面反饋結(jié)合，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建，達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。

四 樹立單位文化，讓員工具有歸屬感

第3篇：事業(yè)單位人事管理方針范文

事業(yè)單位人事制度改革是事業(yè)單位改革成敗的關(guān)鍵,它甚至影響到整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的全局改革。我國事業(yè)單位人事制度改革發(fā)展存在著不少障礙,在改革用人制度、改革人才進(jìn)出、改革工資分配及社會(huì)保障等方面都存在問題,我國都應(yīng)進(jìn)行努力改革,形成一個(gè)良好機(jī)制。

一、事業(yè)單位人事制度改革中的主要障礙

(一)改革觀念存在誤區(qū)

我國事業(yè)單位人事制度改革的思想和認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一,這是改革的最大阻力。任何一次、任何組織的改革在剛開始不可能立刻帶給人們好處,甚至有時(shí)會(huì)帶給一部分人利益的較大觸動(dòng)。“逐步取消事業(yè)單位的行政級(jí)別,不再按行政級(jí)別確定事業(yè)單位人員的待遇”意味著要與舊機(jī)制告別,對(duì)個(gè)人利益的觸動(dòng)是造成事業(yè)單位人員在人事制度改革中抵制行為的重要方面,利益即是人們行為的根本。事業(yè)單位是擠破腦袋都愿意求的安穩(wěn),因此他們怕麻煩、怕變數(shù),繼續(xù)“混日子”似乎是最好的選擇。這些都束縛了人們改變現(xiàn)狀的思想,不自覺地影響、排斥改革。

(二)改革措施不具體

我國事業(yè)單位的人事制度改革只注重喊口號(hào)、搞宣傳,但落實(shí)到具體的各個(gè)步驟和措施,就非常不具體、不清晰。僅靠國家提出的基本思路、基本線路,或者是所講的“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的方針是遠(yuǎn)不夠的,改革不僅僅是簡單的精簡人員、改動(dòng)工資、改變編制,改革更是要激發(fā)事業(yè)單位的活力。所以沒有具體的措施就使事業(yè)單位的職工缺乏改革的積極性,帶著抵觸心理甚至反感、反抗改革。

(三)改革缺乏確立有效的分配激勵(lì)制度

我國事業(yè)單位的收入分配制度,包括職工勞動(dòng)酬勞這類物質(zhì)功能,還包括刺激員工努力工作的精神功能。一直以來,事業(yè)單位分配制度有著平均主義風(fēng)格,即單位的工作人員,甚至是單位、部門之間,工作內(nèi)容不論多少、難度大小、貢獻(xiàn)多寡,幾乎他們的工資等級(jí)級(jí)差微之甚微。這使得員工認(rèn)為干多干少都一樣、認(rèn)真與否都一樣、速度快慢都一樣、把事情做對(duì)做錯(cuò)都一樣,喪失了工作的積極性。

(四)改革缺少對(duì)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的借鑒

各事業(yè)單位相應(yīng)國家人事制度改革的號(hào)召,積極推進(jìn)改革,但是這些改革仍存在探索的初步階段,只停留在局部、片面的試點(diǎn)進(jìn)行,而且都是由各單位自主進(jìn)行的,這就缺少了很多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的借鑒,這是一個(gè)弊端,致使各單位和部門走了很多彎路也未能及時(shí)解決實(shí)踐中的難題,甚至增加了不少的新題,導(dǎo)致口號(hào)喊的很響亮、效果很差,會(huì)給職工帶來疑惑,也會(huì)給民眾帶來失望。

二、深化事業(yè)單位人事制度改革的建議和對(duì)策

(一)更新觀念

事業(yè)單位的工作人員應(yīng)更新改革觀念,認(rèn)真對(duì)待變革。要正確認(rèn)識(shí)人事制度的變革逐漸取消事業(yè)單位的行政式的級(jí)別設(shè)置,工作人員的待遇不再對(duì)人不對(duì)事來設(shè)置了,要真正筑構(gòu)一套適應(yīng)事業(yè)單位實(shí)際情況的工資、酬勞體系。科學(xué)了解推行的首長負(fù)責(zé)制,領(lǐng)導(dǎo)部門的人員的上任要求采取委任、聘任、招標(biāo)等靈活多樣的形式,這樣就會(huì)更加增強(qiáng)其積極性和責(zé)任心,挖掘和存留優(yōu)秀人才,激發(fā)全體工作人員的工作熱忱和激情,加強(qiáng)改革的動(dòng)力,提高改革效率。

(二)堅(jiān)持持續(xù)性改革

堅(jiān)持遞進(jìn)原則、不斷深化,對(duì)于事業(yè)單位人事制度的改革是非常必要的。例如對(duì)于社會(huì)公益性事業(yè)單位,政府對(duì)其改革提出指導(dǎo)性意見,并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督?？梢詫?duì)其任務(wù)的完成、領(lǐng)導(dǎo)的考核情況進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià),以此作為獎(jiǎng)懲依據(jù)對(duì)其單位或部門的改革深化和持續(xù)進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。又如,對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位,公共財(cái)政應(yīng)不撥款給這類單位,哪怕個(gè)別部門,生產(chǎn)經(jīng)營類的事業(yè)單位的業(yè)務(wù)所需財(cái)款,應(yīng)自己想辦法解決。在人事管理方面采用企業(yè)用人和分配制度,也即轉(zhuǎn)制---取消事業(yè)編制。持續(xù)性的、漸進(jìn)式的改革,不會(huì)給員工很大沖擊,慢慢會(huì)得到合理的補(bǔ)償,改革才能持續(xù)下去。

(三)建立形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制

收入分配機(jī)制的建立和完善是加強(qiáng)改革力度不可或缺的一部分。改革要注重形式多樣、靈活彈性的機(jī)制的構(gòu)建,例如要充實(shí)尖端技術(shù)崗位及特殊崗位的津貼辦法,對(duì)專業(yè)技術(shù)和管理人員實(shí)行“一級(jí)一薪”,定期升級(jí)績效工資。按《關(guān)于事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制的指導(dǎo)意見》要求,要合理拉開不同崗位的分配檔次。同時(shí),還要定期或不定期的進(jìn)行考核和監(jiān)督,逐步實(shí)行一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬的分配機(jī)制,從而調(diào)動(dòng)員工的積極性,逐步促進(jìn)各種資源合理利用。

(四)建立多層次、多形式的未聘人員安置制度

人事制度改革中不可避免的存在落聘人員、未聘人員的安置制度的問題。改革,就是要往好的方向發(fā)展,就是要去除不穩(wěn)定的情況,因此要制定完善的未聘人員安置的制度,給員工以足夠的安全感和出路。首先,內(nèi)部能解決的問題,堅(jiān)持內(nèi)部消除。實(shí)行多層次多形式的未聘人員安置制度,可以采取多種渠道,例如拓展新的產(chǎn)業(yè)或者崗位以吸收更多的未聘人員。其次,單位內(nèi)部解決不了的,要?jiǎng)?chuàng)造條件妥善安置。例如依靠事業(yè)單位本身的地位和獲取信息的實(shí)力,為未聘人員提供更多的信息;設(shè)置未聘人員安置辦公機(jī)構(gòu),對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)、充電、提供再就業(yè)機(jī)會(huì),為員工再就業(yè)打好知識(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn):

1.劉江潁,論事業(yè)單位人事管理制度改革,華東經(jīng)濟(jì)管理2006,20(9)

2.彭爭艷,論我國事業(yè)單位人事制度改革,湖南師范大學(xué)碩士畢業(yè)論文,2009

3.舒爾茨,人力資本投資(中譯本)[M],北京:商務(wù)印書館,1990

第4篇：事業(yè)單位人事管理方針范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事管理；現(xiàn)狀；效率

中圖分類號(hào)：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：醫(yī)院人事管理工作的現(xiàn)狀與效率提高方法

收錄日期：2014年3月7日

在我國目前階段，醫(yī)院是以救死扶傷、治病救人為主要目的的事業(yè)單位。隨著改革開放、我國經(jīng)濟(jì)的騰飛，人們物質(zhì)生活水平大有提高，民眾對(duì)生活質(zhì)量有了更高的要求，生活質(zhì)量的提高離不開身體健康，這肯定了醫(yī)院在社會(huì)事業(yè)中的重要性。在當(dāng)今建設(shè)“中國夢(mèng)”的背景之下，醫(yī)院的人事管理工作作為醫(yī)院管理的核心內(nèi)容，其重要性更加突出。人力資源部是醫(yī)院的人事行政部門，負(fù)責(zé)“人才引進(jìn)”、職稱晉升、人事調(diào)動(dòng)、人員配置、檔案管理、調(diào)資管理等繁雜而重要的工作，既是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理臨床科室的渠道，也是協(xié)助其他行政科室開展工作的部門。醫(yī)院在大闊步發(fā)展前進(jìn)，對(duì)醫(yī)院人事科行政能力以及工作效率也就提出了更高要求，人力資源管理工作量和復(fù)雜性也隨之增長，工作人員的工作壓力與強(qiáng)度也不斷加大。作為醫(yī)院的窗口行政單位，人力資源部（或者稱為人事科）的行政能力與工作效率是醫(yī)院管理水平的直接反映。如何發(fā)現(xiàn)存在問題，并積極改進(jìn)之，運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的內(nèi)部管理，提高工作效率，充分發(fā)揮應(yīng)有作用，對(duì)于醫(yī)院的繼續(xù)發(fā)展有重要意義。

目前，大多數(shù)醫(yī)療單位常存在如下問題：

1、人事管理制度貫徹不夠徹底。人事管理制度是醫(yī)院人事管理部門開展工作的指導(dǎo)方針，但醫(yī)療單位的人事管理往往貫徹不夠徹底。例如，人事檔案管理不嚴(yán)格，非專人管理檔案，檔案文件亂擺亂放，造成技術(shù)檔案不完整。人事管理工作不僅是本單位管理職能部門，也是對(duì)上級(jí)管理機(jī)構(gòu)與黨政機(jī)關(guān)間接負(fù)責(zé)的，比如配合人事局考察干部、配合公安與紀(jì)檢部門調(diào)查等。說到底，人事管理部門是黨管理各單位的行政機(jī)構(gòu)，一般要求人事管理人員具備黨員身份并且品學(xué)優(yōu)秀，黨員是工農(nóng)群眾中的政治覺悟較高的一部分先進(jìn)分子，黨員管理人事部門對(duì)于鞏固黨的政權(quán)、堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)意義重大。但現(xiàn)在一些醫(yī)療單位的人事管理人員不具備黨員身份，這與人事管理制度不相符。這直接導(dǎo)致醫(yī)院人事管理工作效率低下，在行政、后勤與臨床人員的管理等方面出現(xiàn)一系列問題，更有甚者這方面問題還會(huì)在很大程度上限制醫(yī)院整體管理水平的提高。

2、缺乏服務(wù)于臨床一線的積極主動(dòng)性。人事部門的工作對(duì)象是一線臨床醫(yī)護(hù)人員，但受殘余封建思想的影響，有些人事管理工作者自我感覺身份高于臨床醫(yī)護(hù)人員，缺乏服務(wù)于臨床的概念與實(shí)際行動(dòng)。比如，在申報(bào)獎(jiǎng)項(xiàng)或職稱晉升提交材料時(shí)，因臨床工作者工作繁忙、休假等原因未能給予積極及時(shí)的配合，造成有些具備條件的臨床工作人員不能及時(shí)申報(bào)，影響人事科基礎(chǔ)數(shù)據(jù)處理的準(zhǔn)確性和效率。因此，人事科工作人員往往會(huì)因?yàn)閭€(gè)別的原因?qū)е乱豁?xiàng)行政工作無法準(zhǔn)確高效地完成，繼而拖慢其他工作的開展。

3、部分人員業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)差，基本計(jì)算機(jī)技能弱，工作效率低下。當(dāng)今，計(jì)算機(jī)在各行各業(yè)的應(yīng)用已經(jīng)非常普遍，計(jì)算機(jī)功能是人類工作能力的延伸與補(bǔ)充，是輔助人事管理人員完成工作的有力工具。但部分人事工作者不僅對(duì)人事管理方法不能熟練掌握，對(duì)計(jì)算機(jī)用于日常工作統(tǒng)計(jì)處理軟件也不能熟練應(yīng)用。而手工處理數(shù)據(jù)的方式工作量大，易出差錯(cuò)，而且工作過程中存在很多重復(fù)性手工輸入或計(jì)算內(nèi)容，這就導(dǎo)致工作效率不高。而當(dāng)面臨突發(fā)或大量數(shù)據(jù)處理時(shí)，常抽調(diào)人手來解決工作量問題，數(shù)據(jù)處理的時(shí)效性和準(zhǔn)確性都受到影響。

4、人事基本信息資料不完整，造成其他職能科室工作延緩。醫(yī)院人員數(shù)量因?yàn)槁毠ね诵?、新進(jìn)畢業(yè)生、工作調(diào)動(dòng)等原因總是在不斷變化積累，人事管理部門對(duì)人員信息的準(zhǔn)確掌握對(duì)于整個(gè)醫(yī)院的正常管理是非常重要的。人事管理工作很容易受到上級(jí)政策以及相關(guān)文件的影響，經(jīng)常會(huì)因會(huì)議或某項(xiàng)政策出臺(tái)之后，立即產(chǎn)生人動(dòng)，這就要求人事部門要做到實(shí)時(shí)準(zhǔn)確地更新人員信息資料，為醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、科教科、后勤等部門正常工作的進(jìn)行做好基礎(chǔ)。而基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的不完整、不準(zhǔn)確最終會(huì)造成無法高質(zhì)量、高效率地進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，無法給領(lǐng)導(dǎo)或其他部門提供及時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，從而影響整個(gè)醫(yī)院的管理水平。

針對(duì)如上問題，我們提出如下整改措施：

第一，加強(qiáng)人事部門與臨床科室之間的溝通，力爭“走動(dòng)式”辦公。人事管理人員要經(jīng)常到臨床一線走走看看，了解各科室對(duì)人事工作的評(píng)價(jià)和建議，也使各部門科室對(duì)人事工作有深入理解。對(duì)于臨床科室提出的合理要求，想方設(shè)法予以配合。規(guī)范人事科辦事程序，簡化辦事流程，本著以人為本的辦事原則，端正管理和服務(wù)相輔相成的工作心態(tài)。爭取對(duì)于收發(fā)材料等工作，人事管理人員主動(dòng)下臨床科室收取、發(fā)放，減少臨床一線人員在這方面話費(fèi)的時(shí)間，是他們更加安心于臨床工作，也就是所謂的“走動(dòng)式辦公”。得到各部門科室對(duì)人事工作的理解與支持，有利于人事管理工作水平的提升。

第二，保持人員素質(zhì)，注意人員業(yè)務(wù)培養(yǎng)進(jìn)步，建立有效的競(jìng)爭上崗機(jī)制。在當(dāng)今社會(huì)的各行各業(yè)中，人才都是推動(dòng)行業(yè)發(fā)展的核心力量，人事管理也是一個(gè)行業(yè)，也不例外。積極引進(jìn)專業(yè)人事管理人才，或者為人事部門人員提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使部分人員能夠及時(shí)地彌補(bǔ)業(yè)務(wù)上的不足，并且建立有效的激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)人員之間的良性競(jìng)爭，使“能者上、庸者下”，保證激勵(lì)機(jī)制的公平性和公正性，將人事管理人員的工作積極性充分地調(diào)動(dòng)起來。

第三，端正工作態(tài)度，改進(jìn)工作方法，規(guī)范人事檔案資料管理。人事檔案資料數(shù)據(jù)的完整是保證其他工作進(jìn)行的基礎(chǔ)，確?；A(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確完整并保持動(dòng)態(tài)的更新才能為其他工作的決策提供有價(jià)值的參考。要建立健全一套完整的信息更新的工作方法，確保變更信息的準(zhǔn)確與及時(shí)。建立人事資料信息更新的流程與規(guī)范，確保人事資料數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與完整。

第四，加強(qiáng)與其他職能科室的合作與互相支持是人事管理工作的價(jià)值所在。人事管理工作在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中屬于核心部門，但其價(jià)值就是為其他相關(guān)職能科室提供幫助與支持，最終為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。人事管理部門要主動(dòng)就醫(yī)護(hù)人員的調(diào)動(dòng)、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、請(qǐng)銷假等事宜與醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部溝通，有力而高效地保證醫(yī)院各項(xiàng)考核制度得以執(zhí)行。

第五，重視人事管理信息化建設(shè)，提高人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平。當(dāng)今，計(jì)算機(jī)已成為生活與工作的重要工具，人事管理相關(guān)的計(jì)算機(jī)軟件層出不窮，人事管理人員的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力直接影響人事工作的效能與效率，利用計(jì)算機(jī)辦公軟件強(qiáng)大數(shù)據(jù)處理功能提高數(shù)據(jù)處理的效率和準(zhǔn)確率，有效減少重復(fù)的手工輸入和統(tǒng)計(jì)工作。這樣才可以跟上時(shí)代的發(fā)展變化，方能滿足人事數(shù)據(jù)處理高質(zhì)高效的能力要求。

通過以上的闡述，我們認(rèn)識(shí)到，人事管理工作是醫(yī)院管理中最重要的方面，也是問題最多、最有難度的方面，提高工作效率是人事管理追求的目標(biāo)。人事工作內(nèi)容龐雜，數(shù)據(jù)處理量大，積極提高人事管理信息化建設(shè)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，這樣才能更好地為領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，對(duì)于醫(yī)院的長遠(yuǎn)進(jìn)步意義深遠(yuǎn)。

主要參考文獻(xiàn)：

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[2]王銀雪，毛炳飛.對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院人事檔案管理的思考[J].黑龍江史志，2012.11.23.

第5篇：事業(yè)單位人事管理方針范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 人力資源管理 F狀 發(fā)展

在現(xiàn)有的社會(huì)模式基礎(chǔ)下，事業(yè)單位想要有更加突出的發(fā)展?jié)摿Γ蛻?yīng)該將事業(yè)單位的人力資源管理模式盡心逐步升華，長期以來，我國的事業(yè)單位人才管理一直使用之前傳統(tǒng)的人事管理模式，這種人事管理模式已經(jīng)不能順應(yīng)現(xiàn)有的社會(huì)模式背景狀況，作為公共部門的政府以及事業(yè)單位，在人力資源管理的內(nèi)容方面應(yīng)該引起足夠的重視，以保證人力資源的流失下降，制定適合我國國情的新型事業(yè)單位組織制度。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容就現(xiàn)階段的情況來說，多數(shù)事業(yè)單位還是按照之前傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行進(jìn)一步的應(yīng)用，這種應(yīng)用已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段的社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r。由于事業(yè)單位人力資源管理的狀況不容樂觀，但就現(xiàn)在的關(guān)注度來說，事業(yè)單位相關(guān)人員已經(jīng)就該問題有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀來說，可以分成以下幾方面進(jìn)行分析：

（一）管理理念落后、管理方式單一、管理制度不健全

由于現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容還是脫離不了之前傳統(tǒng)的管理方針，這種傳統(tǒng)的思維模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。長期以來，事業(yè)單位的高層管理人員都是按照自身的工作年限進(jìn)行崗位提拔的，這種問題導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理專業(yè)知識(shí)構(gòu)建并不健全，管理的相關(guān)內(nèi)容也不能有效地切合實(shí)際情況，管理方式上也多數(shù)使用之前傳統(tǒng)的方法，這種傳統(tǒng)的模式并不能結(jié)合單位的實(shí)際情況，正因?yàn)檫@種問題導(dǎo)致事業(yè)單位的人才觀念有十分嚴(yán)重的落后，成為事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的阻礙因素。并且，事業(yè)單位還存在管理方式單一，公開民主機(jī)制并不完善的情況，這樣的問題導(dǎo)致員工在學(xué)到先進(jìn)技術(shù)以及觀念的同時(shí)，在實(shí)際應(yīng)用中還會(huì)有無從下手的情況，限制了人力資源的有效利用。

（二）用人機(jī)制配置混亂，忽視人才的合理開發(fā)和利用

對(duì)于現(xiàn)有的事業(yè)單位組織機(jī)構(gòu)設(shè)置內(nèi)容來說，大多數(shù)屬于層級(jí)配置的情況，這種層級(jí)的委任模式，將事業(yè)單位的人才開發(fā)以及資源的利用率大幅度降低，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層面與單位職工產(chǎn)生出不能跨越的間隔，不能就工作內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的交流與溝通，最終導(dǎo)致工作效率的降低。

（三）人力資源培訓(xùn)模式不完善，效果不明顯

由于在現(xiàn)有的社會(huì)模式中，假如沒有終身學(xué)習(xí)的思想模式就沒有今后的發(fā)展希望，對(duì)于現(xiàn)階段的事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容來說，也缺乏相對(duì)應(yīng)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容，這種嚴(yán)重缺乏發(fā)展體系的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容，就是一種不重視事業(yè)單位長遠(yuǎn)利益的行為展現(xiàn)，這種培訓(xùn)模式的不完善導(dǎo)致最終事業(yè)單位的人力資源管理內(nèi)容與社會(huì)嚴(yán)重脫節(jié)。

二、事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展

事業(yè)單位人力資源管理模式應(yīng)該按照事業(yè)單位的現(xiàn)有狀況進(jìn)行進(jìn)一步的改進(jìn)與完善，將存在的問題進(jìn)行進(jìn)一步的改善。對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容的發(fā)展細(xì)節(jié)來說，這種細(xì)節(jié)內(nèi)容應(yīng)該從現(xiàn)階段的人力資源資源管理模式入手，根據(jù)事業(yè)單位現(xiàn)在的人力資源管理方向進(jìn)行進(jìn)一步的延伸與展現(xiàn)，這種方向的規(guī)劃將是事業(yè)單位人力資源管理今后的發(fā)展方針。針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展來說，可以分成以下幾方面的內(nèi)容進(jìn)行分析：

（一）轉(zhuǎn)變管理理念以及方法

在事業(yè)單位人力資源管理模式的運(yùn)行過程中，應(yīng)該將管理的理念以及方法進(jìn)行進(jìn)一步的規(guī)劃與完善，以方便這種管理的內(nèi)容能夠適應(yīng)事業(yè)單位現(xiàn)階段的發(fā)展前景。人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性以及決定性的作用展現(xiàn)，就事業(yè)單位而言，將人才管理的工作進(jìn)行“以人為本”的細(xì)節(jié)落實(shí)，能夠?qū)⑷瞬胚M(jìn)行保留，從現(xiàn)代的人力資源管理層面入手進(jìn)行剖析，職工就是一種人力資源的功能性展現(xiàn)，在招聘、安置、調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)方面，都應(yīng)該將人才的選擇放在工作效率提升的基礎(chǔ)上，將一流的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行進(jìn)一步的篩選，整體性的提升員工的工作效率，建立員工的檔案，更加合理有效地分配員工的工作內(nèi)容，保證最終人力資源管理模式能夠有管理理念以及管理方法的轉(zhuǎn)變。

（二）完善事業(yè)單位用人機(jī)制

在對(duì)事業(yè)單位人力資源管理模式改進(jìn)的過程中，還應(yīng)該將事業(yè)單位的用人機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步的完善，這種用人機(jī)制的內(nèi)容細(xì)化可以將人力資源管理的內(nèi)容更加具有針對(duì)性以及具體性。人力資源的開發(fā)以及管理最終的目標(biāo)就是將人才力量充分運(yùn)用于事業(yè)單位的發(fā)展過程中，想要將該點(diǎn)進(jìn)行進(jìn)一步的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)該將事業(yè)單位用人模式進(jìn)行進(jìn)一步的改革，這種改革內(nèi)容就是事業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)。

在用人機(jī)制完善階段，應(yīng)該就事業(yè)單位的管理者進(jìn)行進(jìn)一步的知識(shí)構(gòu)建，在管理的過程中將相關(guān)的人力資源管理細(xì)節(jié)進(jìn)行全面性的分析，保證事業(yè)單位的用人機(jī)制能夠最大優(yōu)勢(shì)的展現(xiàn)。在職位制定的過程中，應(yīng)該按照用人的合理原則進(jìn)行全面的權(quán)衡，將管理人員學(xué)習(xí)的管理知識(shí)以及職業(yè)生涯發(fā)展的升級(jí)進(jìn)行進(jìn)一步的引導(dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容的提升。對(duì)于現(xiàn)有的人才力量應(yīng)該進(jìn)行進(jìn)一步的儲(chǔ)備，確定現(xiàn)任職人員以及候選人員的名單，按照這種儲(chǔ)備力量的模式改革，進(jìn)行管理人員的開發(fā)方案制定，采取開放式人才培養(yǎng)的模式對(duì)人才進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)勢(shì)利用。

（三）完善事業(yè)單位人力資源管理培訓(xùn)體系

按照完善事業(yè)單位人力資源管理的培訓(xùn)內(nèi)容來說，職員的培訓(xùn)就是人力資源管理提升價(jià)值的根本，是事業(yè)單位今后管理內(nèi)容發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容。鑒于此，在事業(yè)單位人力資源的管理完善的過程中，應(yīng)該將對(duì)職員教育培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的落實(shí)與展現(xiàn)。事業(yè)單位人力資源管理首先應(yīng)該按照市場(chǎng)的模式進(jìn)行調(diào)研，在培訓(xùn)內(nèi)容中得以進(jìn)一步的展現(xiàn)，然后根據(jù)事業(yè)單位自身的情況進(jìn)行培訓(xùn)特點(diǎn)的制定，按照事業(yè)單位現(xiàn)存的缺陷內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的補(bǔ)充，對(duì)于培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)的教師以及培訓(xùn)的工作人員進(jìn)行進(jìn)一步的部署與安排，制定一個(gè)系統(tǒng)性的規(guī)劃方案，整體性的規(guī)劃事業(yè)單位人力資源管理模式的內(nèi)容。

想要提高事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)容，就應(yīng)該從根本上將事業(yè)單位人力資源的情況進(jìn)行進(jìn)一步的完善與改革，這種改革內(nèi)容從新知識(shí)的角度進(jìn)行落實(shí)，將傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行階段性的提升，為事業(yè)單位今后的發(fā)展奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)性保障。

三、結(jié)束語

從現(xiàn)有的事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容中進(jìn)行進(jìn)一步分析，現(xiàn)階段的管理內(nèi)容還處于初級(jí)階段，今后在事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容細(xì)化過程中，事業(yè)單位的發(fā)展就是人力資源管理提升階段，想要將該內(nèi)容進(jìn)行提高，應(yīng)該從現(xiàn)有的問題狀況出發(fā)，將問題進(jìn)行逐步剖析與完善，從點(diǎn)滴問題入手，并給予正面的改進(jìn)，以這種細(xì)節(jié)性的完善與全方位的提升來保證事業(yè)單位今后的人力資源管理模式能夠有較大程度的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張勝珍.淺談我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011，10：79-80

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[3]李旭曄.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究[D].華東政法大學(xué)，2012

第6篇：事業(yè)單位人事管理方針范文

[關(guān)鍵詞] 人事檔案； 人事管理體系； 信息化

[中圖分類號(hào)] G275 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）012- 0089- 02

近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革和醫(yī)療體制改革的不斷推進(jìn)，醫(yī)院的管理更加科學(xué)和規(guī)范。而人事檔案管理作為醫(yī)院重要的信息資源，是醫(yī)院所有工作人員的經(jīng)歷和社會(huì)實(shí)踐的重要記載，是非常重要的人事信息資源。利用電子信息化手段來實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的改革，對(duì)于優(yōu)化人事檔案管理，更好地為人事管理服務(wù)來說，非常必要。

1 信息化人事檔案管理的優(yōu)缺點(diǎn)

傳統(tǒng)的人事檔案管理存在著很多漏洞，譬如管理方式陳舊，缺乏系統(tǒng)管理，人事檔案隨意放置，缺乏保密性，容易丟失；檔案管理人員缺乏主動(dòng)性，檔案管理意識(shí)薄弱，檔案更新不及時(shí)或檔案文件填寫隨意或不完整。這些都制約著人事檔案管理在現(xiàn)代社會(huì)高速發(fā)展下高效的為醫(yī)院服務(wù)。

人事檔案信息化，通過網(wǎng)絡(luò)可以實(shí)現(xiàn)資料信息共享，利于醫(yī)院各部門在人事方面的協(xié)作，合理利用人才，實(shí)現(xiàn)人事檔案的高效利用，體現(xiàn)人事檔案的價(jià)值，更利于醫(yī)院的人事管理。電子化的人事檔案存儲(chǔ)在電腦里，在進(jìn)行添加或修改時(shí)，只需要簡單地搜索一下關(guān)鍵詞就可以新建或打開某個(gè)員工的所有資料，相比紙質(zhì)檔案更快捷方便，且能夠在最快的時(shí)間里，實(shí)現(xiàn)人事檔案的更新。另外，人事檔案管理系統(tǒng)內(nèi)包含的資料相比紙質(zhì)資料來說更加完整，不容易缺失，也更安全，紙質(zhì)文檔如果管理不善很容易被人翻閱，而電子文檔在電子計(jì)算機(jī)安全機(jī)制之下，只有擁有管理權(quán)限和查閱權(quán)限的人才能看到人事信息。另外，可以實(shí)現(xiàn)人事檔案的備份，當(dāng)電腦故障了也不會(huì)丟失信息，而紙質(zhì)文檔一般只有一份。

電子信息化對(duì)于人事檔案管理也有不足之處，由于電子計(jì)算機(jī)文檔的信息修改時(shí)可以不留痕跡，資料的真實(shí)性往往成為人們擔(dān)憂的焦點(diǎn)；電子文檔的高效率，帶來的是一份很小的文檔就能包含很多信息，倘若檔案管理系統(tǒng)出現(xiàn)安全隱患，將會(huì)給人事信息帶來災(zāi)難，所以系統(tǒng)的安全性，一直是困擾檔案管理信息化的一個(gè)問題；電子文檔的可靠性不高，人們長期也來對(duì)于電腦信息的可更改和不穩(wěn)定根深蒂固，所以電子文檔的信息往往會(huì)被認(rèn)為是虛假的，或不能作為憑據(jù)[1]。

2 構(gòu)建高效的人事檔案管理系統(tǒng)的措施

人事檔案管理的信息化對(duì)于醫(yī)院人事工作的發(fā)展作用重大，可以更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的合理有效分配，筆者認(rèn)為，要建立高效的認(rèn)識(shí)檔案管理系統(tǒng)，必須做到以下幾點(diǎn)。

2.1 提高人事管理工作人員的專業(yè)水平

人事管理工作人員的檔案管理意識(shí)在人事檔案管理信息化中至關(guān)重要，是實(shí)現(xiàn)高效管理的基礎(chǔ)。醫(yī)院應(yīng)該引進(jìn)專業(yè)的人事管理人才，并通過一系列的培養(yǎng)計(jì)劃來使其成為適合醫(yī)院人事管理的專業(yè)人才。不僅具備熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人事檔案信息管理的能力，還要熟悉醫(yī)院人事結(jié)構(gòu)及管理方式。由于人事檔案信息對(duì)于醫(yī)院來說是保密信息，就要求人事檔案管理人員，必須具備優(yōu)秀的信息保密素質(zhì)，在沒有完整的信息資源查閱權(quán)限的情況下，不可以泄露任何信息給任何人。

2.2 建設(shè)高效的人事檔案信息化平臺(tái)

根據(jù)醫(yī)院對(duì)不同專業(yè)人才的需求和管理方針，建立適合醫(yī)院引進(jìn)人才、提高管理效率、降低管理成本的人事檔案信息管理平臺(tái)，這是人事檔案信息化的具體實(shí)施內(nèi)容[2]。在構(gòu)建這個(gè)平臺(tái)的過程中，筆者認(rèn)為最重要的2點(diǎn)是：

（1） 人事檔案信息數(shù)據(jù)庫。信息庫內(nèi)的信息是真實(shí)反映所有工作人員工作能力的內(nèi)容，是其經(jīng)歷的真實(shí)寫照。為醫(yī)院發(fā)展而建立的人才儲(chǔ)備庫，應(yīng)該擁有傳統(tǒng)人事檔案不能比擬的信息，應(yīng)該是除了每位工作人員的基本信息外，還要與其他信息相聯(lián)動(dòng)，應(yīng)該包括醫(yī)生的醫(yī)療檔案、護(hù)士的執(zhí)勤檔案等等所有其工作內(nèi)容，反映該員工的工作能力的一切數(shù)據(jù)都能夠成為其人事檔案的一部分，另外，一些陳舊的紙質(zhì)文檔，也應(yīng)該通過電子掃描等方式添加到數(shù)據(jù)庫之中。建成能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)輸入、數(shù)據(jù)整理、數(shù)據(jù)修改（權(quán)限允許下）、信息檢索等多個(gè)功能的檔案數(shù)據(jù)庫[3]。

（2） 信息檢索平臺(tái)。根據(jù)醫(yī)院的要求而設(shè)立強(qiáng)大的檢索功能，可以從不同的入口進(jìn)行檢索，對(duì)于不同的關(guān)鍵詞設(shè)立不同的存儲(chǔ)字段，以方便檢索，方便信息對(duì)比和查閱。通過此檢索平臺(tái)能夠快速地找到最適合某個(gè)崗位的人，或是推薦人選，以其人事檔案數(shù)據(jù)庫內(nèi)數(shù)據(jù)為依據(jù)而進(jìn)行計(jì)算，避免出現(xiàn)人事管理中的舞弊現(xiàn)象。各個(gè)科室主要負(fù)責(zé)人能夠通過檢索平臺(tái)對(duì)該科室的人員人事檔案進(jìn)行查閱，為他們平時(shí)的人員管理提供數(shù)據(jù)，方便他們提高科室人員素質(zhì)和專業(yè)水平。

2.3 建立合理的人事檔案管理制度

人事檔案信息化管理并不能改變?nèi)耸鹿芾磙k法，傳統(tǒng)的人事管理辦法也不會(huì)在推出信息化管理后就發(fā)生極大的變化，畢竟很多的人事管理方法很難直接通過計(jì)算機(jī)語言來實(shí)現(xiàn)，所以應(yīng)該建立一套適合傳統(tǒng)人事管理辦法的信息化檔案管理制度，以達(dá)到輔助人事管理的目的。

2.4 重視人事檔案的更新和維護(hù)

人是檔案信息化管理平臺(tái)畢竟是一個(gè)不斷更新的系統(tǒng)，需要檔案管理人員實(shí)時(shí)地進(jìn)行更新和維護(hù)。工作人員的工作能力在這個(gè)方面是最關(guān)鍵的地方，檔案管理人員要擁有極強(qiáng)的檔案管理意識(shí)和高尚的人格。不僅僅要準(zhǔn)確完整地錄入每一條信息，還要及時(shí)更新每一條需要更新的信息，并對(duì)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行維護(hù)，以保證其準(zhǔn)確性和完整性。更為重要的是懂得人事信息安全性的重要，能夠確保數(shù)據(jù)庫的安全，服務(wù)器的安全，保證服務(wù)器不受外部攻擊以及服務(wù)器的穩(wěn)定運(yùn)行[4]。

3 結(jié) 語

綜上所述，人事檔案信息化管理體系的構(gòu)建對(duì)醫(yī)院人事管理是極為重要的，運(yùn)用現(xiàn)代檔案管理理論與人事檔案信息化管理系統(tǒng)，專業(yè)的人事檔案管理人才、動(dòng)態(tài)的人事檔案管理、全方位的人事檔案數(shù)據(jù)庫、高效的信息檢索系統(tǒng)、完善的檔案管理制度，有效地為醫(yī)院的人才交流提供可用信息，為醫(yī)院人事管理提供更多更科學(xué)的依據(jù)。

主要參考文獻(xiàn)

[1] 年慶娟. 淺析醫(yī)院人事檔案資源的信息化管理[J]. 中國管理信息化，2012（14）：94-95.

[2] 衡明慧. 關(guān)于醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的思考[J]. 黑龍江檔案，2012（5）：39.

第7篇：事業(yè)單位人事管理方針范文

實(shí)施方案

 

    為切實(shí)做好2021年度市屬事業(yè)單位公開招聘工作，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（國務(wù)院令第652號(hào)）、《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部令第6號(hào)）等相關(guān)規(guī)定，現(xiàn)制定如下實(shí)施方案：

    一、總體要求

    （一）招聘范圍。事業(yè)單位新進(jìn)人員，除政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實(shí)行公開招聘。

    （二）組織方式。市屬事業(yè)單位公開招聘工作人員，按照崗位的等級(jí)、類別和專業(yè)條件要求，采取不同的方式組織進(jìn)行。

    1.招聘初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位和七級(jí)以下管理崗位（以下簡稱“初級(jí)崗位”）人員，采取筆試和面試相結(jié)合的方式進(jìn)行。市屬事業(yè)單位初級(jí)綜合類崗位可參加由省人力資源社會(huì)保障廳統(tǒng)一組織的筆試。具備自主組織筆試條件的，經(jīng)市事業(yè)單位人事綜合管理部門同意，也可由招聘單位自主組織筆試，或由主管部門（舉辦單位）統(tǒng)一組織筆試。公開招聘筆試工作應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行人事考試標(biāo)準(zhǔn)化要求、回避規(guī)定和保密規(guī)定。資格審查、面試、考察、體檢等工作，由招聘單位或其主管部門（舉辦單位）組織。

    2.招聘中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位和五級(jí)、六級(jí)管理崗位人員，采取專業(yè)筆試和面試相結(jié)合的方式進(jìn)行，由招聘單位或其主管部門（舉辦單位）根據(jù)備案的招聘方案，按規(guī)定程序、時(shí)間組織實(shí)施。招聘五級(jí)、六級(jí)管理崗位人員，須報(bào)市委組織部同意后，按規(guī)定程序組織實(shí)施。

    3.招聘副高級(jí)以上專業(yè)技術(shù)崗位人員，急需的高層次、短缺專業(yè)人才，博士，可以采取專業(yè)測(cè)試、答辯、試講、面談交流等方式進(jìn)行，也可采取考察的方式組織。

    4.招聘工勤技能崗位人員，采取專業(yè)筆試和專業(yè)測(cè)試相結(jié)合的方式進(jìn)行，也可根據(jù)崗位需要采取技能操作等方式測(cè)試。由招聘單位或其主管部門（舉辦單位）根據(jù)備案的招聘方案，按規(guī)定程序、時(shí)間組織實(shí)施。

    5.招聘體育、藝術(shù)、音樂、舞蹈等側(cè)重考察專業(yè)技能的特殊專業(yè)人員，在條件具備的情況下可采取先面試（側(cè)重專業(yè)技能測(cè)試）后筆試的考試方式。

    （三）組織實(shí)施。根據(jù)崗位空缺情況，市屬事業(yè)單位在下達(dá)的用編進(jìn)人計(jì)劃內(nèi)（實(shí)行人員控制總量管理的單位在人員控制總量內(nèi)），制定年度招聘方案報(bào)市事業(yè)單位人事綜合管理部門備案后組織實(shí)施。市屬事業(yè)單位依據(jù)有關(guān)規(guī)定、招聘方案研究制定招聘簡章，經(jīng)主管部門（舉辦單位）、市事業(yè)單位人事綜合管理部門審核同意后，在市人力資源社會(huì)保障局和主管部門（舉辦單位）官方網(wǎng)站同時(shí)。招聘單位或其主管部門（舉辦單位）原則上應(yīng)在報(bào)名截止后兩個(gè)月內(nèi)完成考試、考察和體檢工作。

    由招聘單位或主管部門（舉辦單位）組織的公開招聘，筆試、面試結(jié)束后應(yīng)嚴(yán)格按照考試考務(wù)有關(guān)規(guī)定公布成績，及時(shí)公布進(jìn)入考察、體檢范圍人員名單?？荚嚳偝煽冇晒P試成績和面試成績按一定比例百分制加權(quán)計(jì)算，筆試成績占比可按40%或50%掌握，具體比例應(yīng)在公開招聘方案、簡章中予以明確。擬聘用人員確定后，由招聘單位主管部門（舉辦單位）在其網(wǎng)站面向社會(huì)公示擬聘用人員名單，公示期為7個(gè)工作日。公示期間有異議的，主管部門（舉辦單位）按照有關(guān)規(guī)定調(diào)查處理，作出結(jié)論。公示期滿無異議或者反映問題不影響聘用的，由招聘單位或其主管部門（舉辦單位）提出聘用意見，報(bào)市事業(yè)單位人事綜合管理部門辦理人員聘用備案手續(xù)。擬聘用人員名單公示后原則上不再遞補(bǔ)。

    人員聘用備案須報(bào)送以下材料：公開招聘工作總結(jié)、擬聘用人員基本信息、備案承諾書、公示反映問題的調(diào)查處理情況、招聘過程中違紀(jì)違規(guī)及存在不誠信情形人員信息等。本年度公開招聘工作應(yīng)于2021年12月31日前完成。

    （四）其他要求

    1.市屬事業(yè)單位要積極開發(fā)面向服務(wù)基層項(xiàng)目人員定向招聘崗位，定向招聘崗位一般為普通管理崗位或?qū)I(yè)條件要求較寬的專業(yè)技術(shù)崗位。我省2016年以前選聘的“三支一扶”計(jì)劃人員、2019年以前選派的“大學(xué)生志愿服務(wù)西部計(jì)劃”全國項(xiàng)目和山東項(xiàng)目人員以及外省市2019年以前選派的“大學(xué)生志愿服務(wù)西部計(jì)劃”全國項(xiàng)目山東生源人員、我市統(tǒng)一招募的“社區(qū)工作者”等服務(wù)基層項(xiàng)目人員，服務(wù)滿2年且完成協(xié)議書（合同）規(guī)定的服務(wù)期限、考核合格的，可報(bào)考面向服務(wù)基層項(xiàng)目人員招聘崗位。已享受優(yōu)惠政策被錄用為公務(wù)員或招聘為事業(yè)單位工作人員的，不得再次報(bào)考面向服務(wù)基層項(xiàng)目人員招聘崗位。

    2.實(shí)行面向基層事業(yè)單位工作人員的公開遴選制度。為激勵(lì)引導(dǎo)優(yōu)秀人才服務(wù)基層干事創(chuàng)業(yè)，規(guī)范完善基層人才交流機(jī)制，對(duì)于在鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道辦事處）事業(yè)單位工作滿5年以上的正式在編（含人員總量控制）在崗工作人員向市、區(qū)屬事業(yè)單位交流實(shí)行統(tǒng)一公開遴選制度，具體辦法另行制定。

    3.市屬事業(yè)單位要積極開發(fā)適合西藏籍、新疆籍高校畢業(yè)生特點(diǎn)的定向招聘崗位。2021屆西藏、新疆生源（高考時(shí)戶籍，下同）全國普通高校畢業(yè)生，或西藏、新疆生源2019—2020屆未就業(yè)的全國普通高校畢業(yè)生，可應(yīng)聘符合崗位條件的面向西藏籍、新疆籍高校畢業(yè)生招聘崗位。

    4.市屬事業(yè)單位要按照《山東省殘疾人就業(yè)辦法》（省政府令第270號(hào)）要求，積極開發(fā)面向殘疾人招聘崗位，適當(dāng)放寬招聘條件。對(duì)殘疾但不影響履行工作職責(zé)的應(yīng)聘人員，不得以殘疾為由而拒絕聘用。具有本市戶籍、持有第二代《中華人民共和國殘疾人證》（包括社保卡搭載的殘疾人證，2021年4月23日前核發(fā)）的殘疾人，可應(yīng)聘符合崗位資格條件的面向殘疾人招聘崗位。

    5.香港和澳門居民中的中國公民可應(yīng)聘符合條件的崗位。

    6.取得祖國大陸全日制普通高校學(xué)歷的臺(tái)灣學(xué)生和取得祖國大陸認(rèn)可學(xué)歷的其他臺(tái)灣居民，可應(yīng)聘高等院校、公共文化服務(wù)機(jī)構(gòu)、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)符合條件的崗位。

    7.2021年，各級(jí)事業(yè)單位空缺崗位仍主要用于專項(xiàng)招聘應(yīng)屆高校畢業(yè)生和擇業(yè)期（二年）內(nèi)未落實(shí)過工作單位的高校畢業(yè)生。中、初級(jí)崗位原則上不作工作年限要求。

    8.取得高級(jí)工、預(yù)備技師職業(yè)資格的高級(jí)技?；蚣紟煂W(xué)院全日制畢業(yè)生，可分別按照全日制高職（大專）、本科畢業(yè)生應(yīng)聘符合條件的崗位。

    9.對(duì)暫未取得國（境）外學(xué)位認(rèn)證的海歸留學(xué)人員，可采取“承諾＋容缺”方式，允許先行參加考試，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)后補(bǔ)學(xué)歷學(xué)位認(rèn)證書，待正式取得國（境）外學(xué)歷學(xué)位認(rèn)證書后，方可進(jìn)行公示、聘用。

    10.市屬事業(yè)單位招聘副高級(jí)以上專業(yè)技術(shù)崗位人員和博士，以及急需的高層次、短缺專業(yè)人才可公布中、長期簡章。

    二、參加統(tǒng)一筆試的初級(jí)綜合類崗位招聘

    （一）招聘崗位

    崗位任職條件中的學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)要明確、具體，易于界定。專業(yè)設(shè)置須與招聘崗位相匹配，原則上應(yīng)從寬確定專業(yè)要求，同一崗位可設(shè)置一個(gè)或多個(gè)相近的適合崗位要求的專業(yè)，也可按專業(yè)大類設(shè)置專業(yè)條件，對(duì)專業(yè)要求不高的通用型招聘崗位可設(shè)置為專業(yè)不限。專業(yè)名稱、類別等，主要參考教育部制定的現(xiàn)行專業(yè)目錄和人社部制定的全國技工院校專業(yè)目錄。

    不得設(shè)置歧視性、指向性條款。

    招聘信息一經(jīng)確定并向社會(huì)公布，不得變更。

    同一主管部門所屬不同事業(yè)單位的相同、相近崗位，可適當(dāng)歸并，集中招聘。

    參加市屬事業(yè)單位初級(jí)綜合類崗位統(tǒng)一筆試的單位，請(qǐng)務(wù)必于2021年4月13日前將經(jīng)主管部門（舉辦單位）審定匯總后的《市屬事業(yè)單位公開招聘工作人員崗位匯總表》通過金宏網(wǎng)發(fā)送至市人力資源社會(huì)保障局事業(yè)單位人事管理處。

    （二）招聘條件

    應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)具備以下條件：

    1.具有中華人民共和國國籍；

    2.年齡應(yīng)在40周歲以下（1980年4月23日以后出生）；

    3.遵守憲法和法律；

    4.具有良好的道德品行和適應(yīng)崗位的身體條件、心理素質(zhì)；

5.具有招聘崗位要求的專業(yè)或技能條件；

    6.具備招聘崗位所需要的其他條件；

    7.法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。

    現(xiàn)役軍人，在讀的非應(yīng)屆畢業(yè)生，不得應(yīng)聘。在讀全日制普通高校非應(yīng)屆畢業(yè)生不能用已取得的學(xué)歷學(xué)位作為條件應(yīng)聘。

    因犯罪受過刑事處罰的人員，被開除黨籍的人員，被開除公職的人員，以及法律法規(guī)規(guī)定不得聘用的其他情形人員不得應(yīng)聘。

    應(yīng)聘人員不得報(bào)考有《事業(yè)單位人事管理回避規(guī)定》（人社部規(guī)〔2019〕1號(hào)）規(guī)定情形的崗位。

（三）招聘信息。招聘簡章分別在市人力資源社會(huì)保障局、招聘單位主管部門（舉辦單位）官方網(wǎng)站，時(shí)間不少于7個(gè)工作日。

    （四）報(bào)名、初審和繳費(fèi)

    1.個(gè)人報(bào)名

    報(bào)名時(shí)間：2021年4月23日9:00—4月26日16:00

    查詢時(shí)間：2021年4月23日11:00—4月27日16:00

報(bào)名實(shí)行網(wǎng)上統(tǒng)一報(bào)名，報(bào)考人員登錄青島市人力資源和社會(huì)保障局網(wǎng)站事業(yè)單位招聘專欄，點(diǎn)擊“報(bào)名入口”，進(jìn)入網(wǎng)上報(bào)名系統(tǒng)（以下簡稱“報(bào)名系統(tǒng)”），如實(shí)填報(bào)個(gè)人信息資料。每人限報(bào)一個(gè)崗位，兼報(bào)者取消應(yīng)聘資格。招聘單位初審?fù)ㄟ^，報(bào)名信息不能更改。2021年4月26日16:00后，單位尚未初審或者初審未通過的，不能再改報(bào)其他崗位，不能再修改、補(bǔ)充報(bào)名信息。

    報(bào)名人員必須使用有效身份證件進(jìn)行報(bào)名和考試，報(bào)名人員的姓名、身份證號(hào)碼等個(gè)人信息必須真實(shí)一致。有惡意注冊(cè)報(bào)名信息、擾亂報(bào)名秩序等行為的，查實(shí)后取消其本次報(bào)名資格。

    2.單位初審

    初審時(shí)間：2021年4月23日11:00—4月27日16:00

    報(bào)名人員提交信息2小時(shí)后招聘單位可進(jìn)行初審。具備報(bào)名資格并符合應(yīng)聘條件的，不得拒絕報(bào)名；未通過初審的，要說明理由；提交材料不全的，應(yīng)注明缺少的內(nèi)容，退回報(bào)名人員補(bǔ)充。網(wǎng)上報(bào)名期間，招聘單位應(yīng)安排專人接聽咨詢電話，提供咨詢服務(wù)。

    3.網(wǎng)上繳費(fèi)

    繳費(fèi)時(shí)間：2021年4月23日11:00—4月28日16:00

    通過資格初審的人員，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)登錄報(bào)名系統(tǒng)進(jìn)行網(wǎng)上繳費(fèi)，逾期未進(jìn)行網(wǎng)上繳費(fèi)的，視為放棄。繳費(fèi)成功人員于2021年5月18日9:00—5月22日9:30登錄報(bào)名系統(tǒng)打印準(zhǔn)考證、《事業(yè)單位公開招聘報(bào)名登記表》和《應(yīng)聘事業(yè)單位工作人員誠信承諾書》（參加面試時(shí)使用）。根據(jù)市物價(jià)部門核定的標(biāo)準(zhǔn)，考務(wù)費(fèi)的收取標(biāo)準(zhǔn)為每人每科40元。

    擬享受減免考務(wù)費(fèi)的應(yīng)聘人員，不實(shí)行網(wǎng)上繳費(fèi)，在招聘單位資格初審?fù)ㄟ^后，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按指定程序提交相關(guān)證明材料，辦理減免考務(wù)費(fèi)審核確認(rèn)手續(xù)。

    （五）招聘計(jì)劃核減及崗位改報(bào)

    報(bào)名結(jié)束后，應(yīng)聘人數(shù)達(dá)不到規(guī)定比例且計(jì)劃招聘名額為1人的招聘崗位，取消招聘崗位；計(jì)劃招聘2人（含）以上的，按規(guī)定的比例相應(yīng)核減招聘人數(shù)。對(duì)達(dá)不到規(guī)定比例的面向殘疾人招聘崗位，經(jīng)市事業(yè)單位人事綜合管理部門批準(zhǔn)，可適當(dāng)降低開考比例。核減和取消招聘計(jì)劃的情況，在青島市人力資源和社會(huì)保障局網(wǎng)站予以公布。

    取消招聘計(jì)劃崗位的應(yīng)聘人員，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)由本人申請(qǐng)，可按規(guī)定改報(bào)其他符合條件的本次市屬事業(yè)單位招聘崗位。

    （六）資格審查

    資格審查工作貫穿招聘工作的全過程。招聘單位或其主管部門（舉辦單位）應(yīng)當(dāng)選派專人對(duì)應(yīng)聘人員的資格條件進(jìn)行嚴(yán)格審查，確定符合招聘條件的人員，對(duì)資格審查結(jié)果負(fù)責(zé)。

    進(jìn)入面試的應(yīng)聘人員，需按招聘崗位要求，向招聘單位提交本人相關(guān)證明材料及1寸近期同底版免冠照片2張。相關(guān)證明材料主要包括：

    1.全日制普通高校應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)聘的，提交身份證、學(xué)校核發(fā)的就業(yè)推薦表。

    2.其他人員應(yīng)聘的，提交國家承認(rèn)的學(xué)歷學(xué)位證書（須在2021年4月23日之前取得）、身份證。

    3.在職人員應(yīng)聘的，還需提交有用人權(quán)限部門或單位出具的同意應(yīng)聘介紹信，對(duì)按時(shí)出具同意應(yīng)聘介紹信確有困難的在職人員，經(jīng)招聘單位同意，可在考察或體檢時(shí)提供。

    4.報(bào)考定向招聘崗位的，其中服務(wù)基層項(xiàng)目人員，還需提供相關(guān)服務(wù)基層項(xiàng)目的證明材料；西藏籍、新疆籍高校畢業(yè)生還需提供戶口簿；殘疾人還需提供殘疾人證。

    5.香港和澳門居民中的中國公民應(yīng)聘的，還需提供《港澳居民來往內(nèi)地通行證》；臺(tái)灣學(xué)生和臺(tái)灣居民應(yīng)聘的，還需提供《臺(tái)灣居民來往大陸通行證》。

    6.已取得國（境）外學(xué)歷學(xué)位證書、但未獲得教育部門認(rèn)證的留學(xué)生應(yīng)聘的，需提供國（境）外學(xué)歷學(xué)位證書及有資質(zhì)的機(jī)構(gòu)出具的翻譯資料，并作出規(guī)定時(shí)間內(nèi)可取得相關(guān)材料的承諾。

    高校畢業(yè)生在校期間的社會(huì)實(shí)踐、實(shí)習(xí)、兼職等不作為工作經(jīng)歷。工作經(jīng)歷年限按足年足月累計(jì)，工作年限計(jì)算截至2021年4月23日。

    （七）考試

    考試分為筆試和面試。

    1.筆試

    綜合類筆試只考一科，考試內(nèi)容包括法律法規(guī)、政治經(jīng)濟(jì)理論、時(shí)政方針、科技知識(shí)、省情省況等基礎(chǔ)性知識(shí)和綜合寫作。筆試采用百分制計(jì)算應(yīng)聘人員的成績。為保證新進(jìn)人員基本素質(zhì)，筆試設(shè)定合格分?jǐn)?shù)線。合格分?jǐn)?shù)線由市事業(yè)單位人事綜合管理部門根據(jù)崗位招聘人數(shù)和筆試情況確定。

筆試采取統(tǒng)一考試、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一閱卷的方式進(jìn)行。

筆試時(shí)間：2021年5月22日上午9:00—11:30

    2.面試

面試由招聘單位或其主管部門（舉辦單位）組織實(shí)施。面試應(yīng)體現(xiàn)崗位特點(diǎn)和專業(yè)要求，可采用專業(yè)測(cè)試、結(jié)構(gòu)化測(cè)試、情景模擬、試講、答辯及實(shí)際操作等多種方式組織。面試考官一般不少于7人，外聘考官比例一般不少于三分之二。

面試人選從達(dá)到筆試合格分?jǐn)?shù)線的應(yīng)聘人員中，按不低于1:3不高于1:5的比例，根據(jù)招聘崗位和招聘人數(shù)由高分到低分依次確定，并按規(guī)定程序面向社會(huì)公布。招聘人數(shù)較多的崗位，經(jīng)市事業(yè)單位人事綜合管理部門批準(zhǔn)，可適當(dāng)降低面試人員比例。筆試合格人數(shù)出現(xiàn)空缺的崗位，取消招聘；筆試合格人數(shù)達(dá)不到面試比例要求的，按實(shí)有筆試合格人數(shù)確定面試人選。在規(guī)定時(shí)間內(nèi)面試人選未向招聘單位提交有關(guān)材料的，視為放棄。經(jīng)審查不具備報(bào)考條件的，取消其面試資格。因放棄或取消資格造成的空缺，在筆試合格分?jǐn)?shù)線以上按筆試成績從高到低依次遞補(bǔ)，并面向社會(huì)公布。

    招聘單位可根據(jù)崗位需要設(shè)定面試合格分?jǐn)?shù)線，達(dá)到面試合格分?jǐn)?shù)線的方可進(jìn)入考察體檢范圍。面試結(jié)束后，將筆試成績和面試成績按照規(guī)定比例百分制加權(quán)計(jì)算考試總成績，筆試成績、面試成績、考試總成績均計(jì)算到小數(shù)點(diǎn)后兩位數(shù)，尾數(shù)四舍五入。根據(jù)考試總成績，確定進(jìn)入考察體檢范圍人選。同一招聘崗位應(yīng)聘人員出現(xiàn)總成績并列的，按筆試成績由高分到低分確定進(jìn)入考察體檢范圍人選。

   （八）考察和體檢

    招聘單位或其主管部門（舉辦單位）應(yīng)成立考察體檢工作小組，具體負(fù)責(zé)考察體檢工作。根據(jù)應(yīng)聘人員考試總成績，由高分到低分按不高于1:1.5的比例，確定進(jìn)入考察體檢范圍人選，面向社會(huì)公布。招聘單位可結(jié)合實(shí)際自主確定考察、體檢先后順序，并等額組織。

    考察可根據(jù)崗位條件要求采取多種方式進(jìn)行，主要考察思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作實(shí)績等方面情況，并對(duì)應(yīng)聘人員是否符合規(guī)定的崗位資格條件、提供的相關(guān)信息材料是否真實(shí)準(zhǔn)確等進(jìn)行復(fù)審。要按照《關(guān)于進(jìn)一步從嚴(yán)管理干部檔案的意見》（魯組發(fā)〔2017〕2號(hào)）要求，對(duì)考察對(duì)象的檔案進(jìn)行嚴(yán)格審核，重點(diǎn)審核“三齡二歷一身份”等內(nèi)容。對(duì)檔案中存在的問題，要認(rèn)真進(jìn)行調(diào)查，問題未查清并處理到位的，不得辦理聘用手續(xù)。考察體檢工作小組要實(shí)事求是，全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)被考察對(duì)象，并寫出書面考察意見。

    體檢應(yīng)在縣級(jí)以上綜合性醫(yī)院進(jìn)行，體檢標(biāo)準(zhǔn)和項(xiàng)目參照公務(wù)員錄用體檢標(biāo)準(zhǔn)及操作手冊(cè)執(zhí)行，國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。對(duì)按規(guī)定需要復(fù)檢的，不得在原體檢醫(yī)院進(jìn)行，復(fù)檢只能進(jìn)行1次，結(jié)果以復(fù)檢結(jié)論為準(zhǔn)。必要時(shí)，市事業(yè)單位人事綜合管理部門可以要求重新體檢。應(yīng)聘人員未按規(guī)定時(shí)間、地點(diǎn)參加體檢的，視為放棄。對(duì)放棄或考察體檢不合格造成的空缺，可從進(jìn)入同一崗位考察體檢范圍的人員中依次等額遞補(bǔ)。

    （九）公示和聘用

    考試、考察、體檢合格的擬聘用人員，由招聘單位主管部門（舉辦單位）在其網(wǎng)站面向社會(huì)公示擬聘用人員名單，公示期為7個(gè)工作日。公示期間有異議的，主管部門（舉辦單位）按照有關(guān)規(guī)定調(diào)查處理，作出結(jié)論。公示期滿，對(duì)沒有問題或者反映問題不影響聘用的，由招聘單位或其主管部門（舉辦單位）提出聘用意見，報(bào)市事業(yè)單位人事綜合管理部門辦理備案手續(xù)。對(duì)反映問題影響聘用并查實(shí)的，不予聘用。符合聘用條件的，發(fā)放《事業(yè)單位公開招聘人員聘用通知書》，憑《事業(yè)單位公開招聘人員聘用通知書》辦理相關(guān)手續(xù)。招聘單位和受聘人員按規(guī)定簽訂聘用合同，確立人事關(guān)系。受聘人員按規(guī)定實(shí)行試用期制度，期滿合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。

    三、組織領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督檢查

    （一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，優(yōu)化機(jī)制。事業(yè)單位公開招聘工作政策性強(qiáng)，涉及面廣，社會(huì)關(guān)注度高。各部門、各單位要強(qiáng)化政治意識(shí)、大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，高度重視公開招聘工作。要切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，采取有效措施，優(yōu)化工作機(jī)制，理順工作關(guān)系，配強(qiáng)工作力量，積極穩(wěn)妥做好公開招聘工作。

    （二）嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)管。要嚴(yán)格執(zhí)行《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部令第6號(hào)）、《事業(yè)單位人事管理回避規(guī)定》（人社部規(guī)〔2019〕1號(hào)）等有關(guān)規(guī)定，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)條件，規(guī)范操作程序，嚴(yán)肅工作紀(jì)律。要及時(shí)面向社會(huì)公布招聘工作的進(jìn)展情況，做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開，接受社會(huì)和群眾的監(jiān)督。市事業(yè)單位人事綜合管理部門將會(huì)同紀(jì)檢、監(jiān)察部門，采取“雙隨機(jī)、一公開”等監(jiān)管形式，加強(qiáng)對(duì)公開招聘工作的監(jiān)督檢查。事業(yè)單位公開招聘方案、簡章、應(yīng)聘人員資格審查、考試考務(wù)、體檢、考察、回避等材料須存檔五年備查。

    （三）嚴(yán)肅紀(jì)律，確保公平。對(duì)違反公開招聘紀(jì)律的應(yīng)聘人員，按照《事業(yè)單位公開招聘違紀(jì)違規(guī)行為處理規(guī)定》（人力資源和社會(huì)保障部令第35號(hào)）處理，對(duì)招聘工作中存在不誠信情形的應(yīng)聘人員，納入事業(yè)單位公開招聘違紀(jì)違規(guī)與誠信檔案庫；對(duì)違反公開招聘紀(jì)律的工作人員，依據(jù)《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》（國務(wù)院令495號(hào)）、《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》（人力資源和社會(huì)保障部 監(jiān)察部令18號(hào)）等有關(guān)規(guī)定給予處理；涉嫌犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

 

    附件：1.市屬事業(yè)單位公開招聘工作人員崗位匯總表      

          2.《市屬事業(yè)單位公開招聘工作人員崗位匯總表》填

            表須知

  

附件1

市屬事業(yè)單位公開招聘工作人員崗位匯總表

 

事業(yè)單位主管部門（舉辦單位）（蓋章）：                                           　    

 填表時(shí)間：   年  月  日

序號(hào)

招聘

單位

主管部門

崗位

類別

崗位

等級(jí)

崗位

名稱

崗位

說明

招聘

人數(shù)

學(xué)歷

學(xué)位

專業(yè)名稱

研究方向

其他條件要求

是否緊缺專業(yè)

面試比例

筆試和面試成績比例

咨詢電話

監(jiān)督電話

信息公布網(wǎng)站

備注

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

填報(bào)人：

 　聯(lián)系電話：

     　手機(jī)號(hào)：

 

填表說明：1.此表由招聘單位填寫，經(jīng)主管部門審核匯總后，報(bào)青島市人力資源和社會(huì)保障局事業(yè)單位人事管理處；

          2.崗位類別填寫專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位；崗位等級(jí)，專業(yè)技術(shù)崗位填寫初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)、正高級(jí)，管理崗位填寫七級(jí)以下，工勤技能崗位填寫技術(shù)工三級(jí)、技術(shù)工四級(jí)、技術(shù)工五級(jí)、普通工；

3.定向招聘崗位請(qǐng)?jiān)?ldquo;備注”欄中注明。

附件2

 

《市屬事業(yè)單位公開招聘工作人員崗位匯總表》填表須知

 

一、“崗位名稱”欄：崗位名稱應(yīng)從崗位職責(zé)的角度表述，明確具體、規(guī)范簡練。同類崗位專業(yè)要求不同時(shí)，應(yīng)后綴阿拉伯?dāng)?shù)字以示區(qū)分。例如，招聘教師的崗位可用“教師1、教師2…”表述。

二、“學(xué)歷”欄：“大專、本科、碩士研究生、博士研究生、不限”限選其一。“學(xué)位”欄：“學(xué)士、碩士、博士、不限”限選其一。學(xué)歷高于崗位要求的人員可以報(bào)考，報(bào)考崗位有學(xué)位要求的，應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)具有相應(yīng)或更高學(xué)位。

三、“專業(yè)名稱”欄：填寫招聘崗位所要求的專業(yè)，原則上應(yīng)從寬確定專業(yè)要求，同一崗位可設(shè)置一個(gè)或多個(gè)相近的適合崗位要求的專業(yè)，也可按專業(yè)大類設(shè)置專業(yè)條件。專業(yè)名稱應(yīng)參考教育部制定的現(xiàn)行專業(yè)目錄和人社部制定的全國技工院校專業(yè)目錄。學(xué)科門類與一級(jí)、二級(jí)學(xué)科名稱相同的，須加括號(hào)注明。多個(gè)專業(yè)名稱之間用“、”間隔。

四、“研究方向”欄：招聘單位對(duì)專業(yè)研究方向有要求時(shí)填寫，如無要求則不填。

五、“其他條件要求”欄：填寫崗位所要求的其他條件。

（一）對(duì)資格職稱類證書有要求的，可填寫與崗位要求相符的證書名稱，如具有“教師資格證書”“醫(yī)師資格證書”“注冊(cè)會(huì)計(jì)師證書”等。

（二）對(duì)英語及其他語種水平有要求的，表述為“通過英語四/六級(jí)或425分及以上”“通過英語專業(yè)八級(jí)”等。

（三）對(duì)計(jì)算機(jī)等水平有要求的，表述為“全國計(jì)算機(jī)二級(jí)”等。

（四）面向研究生招聘的崗位，如學(xué)科專業(yè)有連貫要求，可表述為“本碩專業(yè)一致”，或具體羅列出本科適合專業(yè)。

（五）如有其他條件要求，須規(guī)范表述。

六、“筆試和面試成績比例”欄：填寫“50%:50%”或“40%:60%”。

七、“咨詢電話”欄：按區(qū)號(hào)加“-”加號(hào)碼的格式填寫，如0532-87654321。

八、“備注”欄：定向招聘崗位注明“定向崗位”，統(tǒng)一表述為“面向××人員”；對(duì)工作地點(diǎn)、工作性質(zhì)及其他需說明的，統(tǒng)一表述為“工作地點(diǎn)在××”等。

九、完整填寫“填報(bào)人”“聯(lián)系人”“聯(lián)系電話”“手機(jī)號(hào)”。

十、相關(guān)政策咨詢電話

事業(yè)單位人事管理處：85912185 、85912091。

 

 

 

第8篇：事業(yè)單位人事管理方針范文

一、堅(jiān)持“以人為本”人事管理理念的重要性和必要性

廣播電視行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，最直接、最重要的決定因素在于人。地級(jí)市電視臺(tái)員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，依賴于其內(nèi)部的人文環(huán)境和管理體制?！耙匀藶楸尽钡睦砟顝囊粋€(gè)全新視角來介入電視臺(tái)內(nèi)部的人事管理，就可以解決包括人才招收與錄用、培育與成長、選聘與任用、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等諸多問題。

1.堅(jiān)持“以人為本”人事管理理念是聚攏人才，實(shí)現(xiàn)可持久發(fā)展的可靠保障。隨著我國對(duì)外開放的廣度和深度逐漸加大，廣播電視行業(yè)競(jìng)爭日益加劇，地級(jí)市電視臺(tái)人才競(jìng)爭十分激烈，人才流動(dòng)更為頻繁，嚴(yán)峻的形勢(shì)使地級(jí)市電視臺(tái)面臨艱巨挑戰(zhàn)。為此，地級(jí)市電視臺(tái)的人事管理工作必須在人力資源培養(yǎng)與開發(fā)上下功夫，改變以往的人事管理模式，抓緊探索員工培養(yǎng)與開發(fā)新思路，營造“以人為本”的環(huán)境，使人才有用武之地。

2.堅(jiān)持“以人為本”人事管理理念是樹立員工“愛臺(tái)如家”意識(shí)的催化劑?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钍腔趯?duì)員工人格的尊重，地級(jí)市電視臺(tái)的人事管理工作應(yīng)當(dāng)將尊重每一個(gè)人作為其最高的經(jīng)營宗旨，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都一視同仁。只有對(duì)員工尊重，才能提高員工對(duì)單位、對(duì)管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛臺(tái)如家，樂于奉獻(xiàn)。

3.堅(jiān)持“以人為本”人事管理理念是激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效手段?，F(xiàn)代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動(dòng)地適應(yīng)單位的工作環(huán)境，更重要的是單位為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，激發(fā)他們的工作熱情，更大程度地調(diào)動(dòng)每位員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。地級(jí)市電視臺(tái)的發(fā)展通過人的活動(dòng)才能發(fā)揮作用，如果不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，就沒有高質(zhì)量員工的努力工作，再精良的設(shè)備也不能有效發(fā)揮作用，也不可能制作出優(yōu)質(zhì)的電視節(jié)目，去服務(wù)廣大電視觀眾。

二、正確認(rèn)識(shí)不足，進(jìn)一步增強(qiáng)地級(jí)市電視臺(tái)做好人才工作的緊迫感

近幾年來，雖然隨著廣播電視事業(yè)的快速發(fā)展，地級(jí)市電視臺(tái)圍繞人才隊(duì)伍建設(shè)方面做了大量的工作。但是由于受社會(huì)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境、體制機(jī)制、職工編制身份和人員經(jīng)費(fèi)等種種因素的影響，人事管理工作還存在不少問題，還有些地方不盡如人意，需要重點(diǎn)予以加強(qiáng)和改進(jìn)。主要有以下幾個(gè)方面。

1?郾人才概念比較模糊。現(xiàn)在很多地級(jí)市電視臺(tái)對(duì)于“人才”的理解還僅停留在“高學(xué)歷的人就是人才”的層面，在人才引進(jìn)的過程中，只重學(xué)歷而不考慮工作實(shí)績和能力等綜合因素。當(dāng)然高學(xué)歷是需要的，但如果只重學(xué)歷就過于單一和片面了。2010年全國人才工作會(huì)議明確提出：“只要具有一定的知識(shí)和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為社會(huì)主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國家需要的人才。”學(xué)歷、職稱、資歷、身份只是人才的外在標(biāo)志，不是人才的根本標(biāo)志。

2?郾人才吸納能力有待提升。盡管近幾年地級(jí)市電視臺(tái)得到了較好的發(fā)展，職工收入水平不斷提高，并且制定了一些引進(jìn)特殊人才的激勵(lì)機(jī)制，但是與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)或者省級(jí)衛(wèi)視相比，還有一定的差距。特別是地級(jí)市電視臺(tái)作為公益性事業(yè)單位，由于受到體制限制，在人員進(jìn)編方面只能通過人事部門招收應(yīng)屆畢業(yè)生，或者采用聘用方式，一些工作經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)能力強(qiáng)的人才因無法解決編制和待遇問題而得不到引進(jìn)。因此，在引進(jìn)人才方面缺乏足夠的吸納承載能力和競(jìng)爭力，在引進(jìn)優(yōu)秀人才方面更是缺少方法和手段。

3?郾人員培訓(xùn)成效有待提高。在培訓(xùn)方面，“走出去”的比較多，“請(qǐng)進(jìn)來”的比較少，一些培訓(xùn)實(shí)用性還不強(qiáng)，特別是請(qǐng)一些更具實(shí)用性的專家、記者和制片人來輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)比較少。此外新進(jìn)職工獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，為了他們能夠更快地進(jìn)入工作狀態(tài)，就需要注重新進(jìn)職工的入職培訓(xùn)和專業(yè)崗位技能培訓(xùn)，使他們較全面地了解廣電文化、制度、職業(yè)操守、掌握專業(yè)基礎(chǔ)技能。

4?郾人員激勵(lì)機(jī)制有待完善。由于大多數(shù)地級(jí)市電視臺(tái)績效考評(píng)體系還不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果精度不高，考評(píng)工作客觀上流于形式?？荚u(píng)結(jié)果與職務(wù)晉升相脫節(jié)，導(dǎo)致“大鍋飯”在內(nèi)部盛行，不能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。在職工晉級(jí)的過程中，程序缺乏公平性，不透明度，常按部門劃分名額、平均主義等現(xiàn)象。同時(shí)，“能進(jìn)不能出，能上不能下”的現(xiàn)象還較普遍，出現(xiàn)了“無論工作好壞，只升不降”的情況，不利于調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性。

5?郾人員內(nèi)部流動(dòng)還不暢通。職工的工作安排不能按照他的專業(yè)特長來適當(dāng)調(diào)整工作崗位，基本上是一“上”定終身，即使個(gè)別員工經(jīng)過自學(xué)成才，也難以如愿，不能及時(shí)找到適合自己的工作崗位，不能實(shí)現(xiàn)人員在內(nèi)部崗位的合理流動(dòng)，使人才難盡其用。

三、大膽改革創(chuàng)新，進(jìn)一步增強(qiáng)地級(jí)市電視臺(tái)做好人才工作的針對(duì)性

事業(yè)成敗，關(guān)鍵在人。可以說，人才工作決定著“十二五”期間地級(jí)市電視臺(tái)發(fā)展成敗。在今后的人才工作中，我們要堅(jiān)持以人為本的工作理念，按“充分用好現(xiàn)有人才，重點(diǎn)培養(yǎng)急需人才，抓緊引進(jìn)緊缺人才”的思路，來研究和制定人事管理制度，營造良好的用人環(huán)境，科學(xué)合理地“發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、引進(jìn)、使用”人才，努力做到各類人才“引得進(jìn)、留得住、起作用”。主要要把握好以下幾個(gè)重點(diǎn)。

1?郾以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和能力提升為核心，深化“素質(zhì)提升工程”。實(shí)施素質(zhì)提升工程，結(jié)合廣電實(shí)際，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，注重思想道德建設(shè)，突出創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，大力提升地級(jí)市電視臺(tái)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)。一是要提高培訓(xùn)成效，開設(shè)針對(duì)性強(qiáng)、實(shí)用性高的專業(yè)培訓(xùn)課程，采取壓擔(dān)培養(yǎng)、委托培訓(xùn)、外出進(jìn)修和掛職鍛煉等形式，不斷提升各類專業(yè)人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能。二是要重視人才梯隊(duì)建設(shè)，重點(diǎn)選拔一批中青年優(yōu)秀人才，明確培養(yǎng)計(jì)劃，通過到高校進(jìn)修、深造等途徑，提升專業(yè)技術(shù)人才的綜合實(shí)力，不斷加大新進(jìn)員工的培訓(xùn)力度，擴(kuò)大培訓(xùn)的覆蓋面。三是要做好宣傳推介工作，促進(jìn)拔尖人才脫穎而出。要積極創(chuàng)造條件，重點(diǎn)打造一批名記者、名主持，提升拔尖人才的知名度，打造各類專業(yè)領(lǐng)軍人物。

2?郾以高層次和急需人才為重點(diǎn)，狠抓“人才引進(jìn)工程”。加大人才投入力度，設(shè)立“特殊人才、急需人才引進(jìn)專項(xiàng)基金”，形成多元化的人才投入機(jī)制，用于新聞采編、主持播音、工程技術(shù)、廣告經(jīng)營和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營等方面拔尖人才的引進(jìn)工作。在外來優(yōu)秀人才的引進(jìn)上，進(jìn)一步拓寬引進(jìn)人才的“綠色通道”，通過提高收入標(biāo)準(zhǔn)、解決外來人員住宿問題或者發(fā)放租房補(bǔ)貼等方式，創(chuàng)造優(yōu)厚的條件，吸引具有“發(fā)現(xiàn)能力、思維能力、溝通能力和駕馭能力”的高素質(zhì)人才來電視臺(tái)工作。

3?郾以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，創(chuàng)新“人才選拔機(jī)制”。一是要加快競(jìng)爭性選拔和中層職位輪換步伐，進(jìn)一步提高選人用人公信度。以注重實(shí)績和德才兼?zhèn)錇樵瓌t，堅(jiān)持公開、公平、競(jìng)爭、擇優(yōu)的方針，積極推行公開選拔、競(jìng)爭上崗的選才方式，給優(yōu)秀人才施展才華創(chuàng)造更大的平臺(tái)。二是要擴(kuò)大內(nèi)部人才的柔性流動(dòng)，做到人盡其才，人盡其用。在人才使用方面，不能一味地依靠人才引進(jìn)，而是要讓一部分業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人才，在內(nèi)部合理流動(dòng)，充分發(fā)揮他們的專業(yè)特長，解決部分崗位專業(yè)人員不足的矛盾。三是要以建立后備人才信息庫為依托，針對(duì)目前主持人屏幕形象、營銷策劃、新媒體技術(shù)、精細(xì)化管理等方面存在的薄弱環(huán)節(jié)，選拔和組建創(chuàng)新型業(yè)務(wù)攻堅(jiān)團(tuán)隊(duì)，按項(xiàng)目制配套相應(yīng)待遇，實(shí)行動(dòng)態(tài)考核管理，解決瓶頸難題，推動(dòng)專業(yè)隊(duì)伍的建設(shè)。

第9篇：事業(yè)單位人事管理方針范文

為適應(yīng)人事人才管理信息系統(tǒng)建設(shè)已整體納入國家電子政務(wù)二期工程的需要，推進(jìn)人事人才信息資源開發(fā)利用工作，20*年3月11日，國家人事部下發(fā)了《關(guān)于開展全國人事人才基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫建設(shè)試點(diǎn)工作的通知》（國人部發(fā)[20*]22號(hào)）。20*年11月23日，又印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)人事系統(tǒng)信息化建設(shè)的指導(dǎo)意見》（國人部發(fā)[20*]101號(hào)）。這兩個(gè)文件為今后人事人才管理信息系統(tǒng)建設(shè)提出了明確的要求，為建立統(tǒng)一規(guī)范、資源共享的人事人才基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫提出了系統(tǒng)的意見。其主要精神是：

（一）“十一五”期間，人事系統(tǒng)信息化建設(shè)的目標(biāo)是：形成“三網(wǎng)一庫二平臺(tái)”，即建立完善各級(jí)人事部門內(nèi)部局域網(wǎng)，開通人事系統(tǒng)專網(wǎng)，加強(qiáng)人事部門國際互聯(lián)網(wǎng)門戶網(wǎng)站建設(shè)；建立全國人事人才基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫；依托人事系統(tǒng)專網(wǎng)和國際互聯(lián)網(wǎng)，分別建成智能化的辦公應(yīng)用平臺(tái)和服務(wù)社會(huì)公眾的電子政務(wù)平臺(tái)。通過“三網(wǎng)一庫二平臺(tái)”建設(shè)，逐步實(shí)現(xiàn)人事系統(tǒng)信息網(wǎng)絡(luò)通暢、信息資源共享、主要業(yè)務(wù)網(wǎng)上辦理，為不斷提高工作效率和工作質(zhì)量提供有力的技術(shù)保障，把信息化工作推上一個(gè)新的臺(tái)階。

（二）在全國開展人事人才基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫建設(shè)試點(diǎn)工作，試點(diǎn)的主要內(nèi)容，一是建立公務(wù)員信息數(shù)據(jù)庫，二是建立專業(yè)技術(shù)人員信息數(shù)據(jù)庫，三是建立軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部信息數(shù)據(jù)庫，四是建立流動(dòng)人才信息數(shù)據(jù)庫。人事系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫建設(shè)要體現(xiàn)“一盤棋”思想，統(tǒng)一建庫、多方應(yīng)用，防止和避免重復(fù)采集和重復(fù)建庫，促進(jìn)信息共享。

（三）數(shù)據(jù)庫建設(shè)分兩個(gè)階段實(shí)施，第一個(gè)階段為試點(diǎn)階段（20*年3月--20*年3月），這一階段的主要任務(wù)是：完成人員和單位信息的采集與錄入建庫，并及時(shí)收集基層單位數(shù)據(jù)庫信息（或完成新老系統(tǒng)的置換和數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)庫工作），生成試點(diǎn)單位的中心數(shù)據(jù)庫；試點(diǎn)單位數(shù)據(jù)庫全面投入試運(yùn)行，并按要求向中央節(jié)點(diǎn)傳送所需數(shù)據(jù)和信息；人事部對(duì)試點(diǎn)工作組織驗(yàn)收、總結(jié)。

第二階段為全面建設(shè)階段（20*年4月--20*年底），這一階段的主要任務(wù)是：推廣試點(diǎn)單位的經(jīng)驗(yàn)，全面完成全國人事人才基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫建設(shè)工作。

（四）根據(jù)各地人事人才基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫建設(shè)的實(shí)際，確定14個(gè)單位作為人事部首批全國人事人才基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫建設(shè)試點(diǎn)單位，我省是14個(gè)試點(diǎn)單位之一。

二、全省人事人才數(shù)據(jù)庫建設(shè)工作安排

根據(jù)人事部的要求，省人事廳制定下發(fā)《關(guān)于在全省開展人事人才數(shù)據(jù)庫建設(shè)工作的通知》（湘人發(fā)[20*]137號(hào)）文件

(一)、指導(dǎo)思想

按照國家人事部信息化建設(shè)的總體要求，以人事業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向，以人事業(yè)務(wù)應(yīng)用促發(fā)展，利用先進(jìn)的信息技術(shù)采集、處理、分析、使用各類人事人才信息，建立人事人才信息資源數(shù)據(jù)庫及應(yīng)用系統(tǒng)，努力提高各部門、各單位的人事管理水平，為各級(jí)黨委、政府提供適時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息服務(wù)和決策支持服務(wù)。

(二)總體思路

整個(gè)工作分三步走,即第一步，先開展基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫建設(shè)，以滿足領(lǐng)導(dǎo)查詢和人事統(tǒng)計(jì)工作需要；第二步，在已經(jīng)建成的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫平臺(tái)上，配合人事部信息中心研制開發(fā)工資管理和職稱管理等應(yīng)用模塊，補(bǔ)充采集相關(guān)業(yè)務(wù)信息，按照業(yè)務(wù)報(bào)批與備案機(jī)制形成各業(yè)務(wù)應(yīng)用數(shù)據(jù)庫，在輔助業(yè)務(wù)管理的同時(shí)管理與更新相關(guān)信息，并以此更新省、市、縣節(jié)點(diǎn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。第三步，按要求向中央節(jié)點(diǎn)報(bào)送數(shù)據(jù)，同時(shí)在黨政專網(wǎng)上為各級(jí)黨委、政府的宏觀管理和科學(xué)決策提供適時(shí)準(zhǔn)確的信息服務(wù)，與其他黨政部門實(shí)現(xiàn)信息資源共享。

（三）時(shí)間安排

1、首先啟動(dòng)省直單位的建庫工作。

1）、20*年11月9日，召開建庫工作動(dòng)員大會(huì)；

2）、20*年11月10日至17日，分期分批舉辦軟件操作培訓(xùn)班；

3）、20*年11月20日至20*年1月20日，省直單位完成單位和人員信息采集、錄入工作；

4）、20*年1月20日左右，召開省直單位數(shù)據(jù)庫匯總暨統(tǒng)計(jì)工作布置會(huì)，部署與培訓(xùn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的信息更新與統(tǒng)計(jì)報(bào)表自動(dòng)生成與上報(bào)。

2、要求各市州在20*年11月份以前完成單位和人員基本信息的采集、錄入工作，建成市州節(jié)點(diǎn)數(shù)據(jù)庫，并利用數(shù)據(jù)庫自動(dòng)生成20*年的人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

三、全市機(jī)關(guān)和事業(yè)單位人事人才數(shù)據(jù)庫建設(shè)的程序和方法

1、建庫工作范圍

全市機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。

2、數(shù)據(jù)采集對(duì)象

在職和離、退休人員。

3、具體工作內(nèi)容

1）、建立人事人才基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。采用統(tǒng)一的建庫規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，采集、錄入機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的單位和人員基本信息，建立人事人才基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫?；A(chǔ)數(shù)據(jù)庫逐級(jí)上報(bào)、匯總，形成市、縣（市、區(qū)）二級(jí)節(jié)點(diǎn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。

2）、改進(jìn)人事統(tǒng)計(jì)工作方式。將基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫建設(shè)與人事統(tǒng)計(jì)工作緊密結(jié)合起來，通過對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的操作，自動(dòng)生成人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表，提高統(tǒng)計(jì)工作的實(shí)效性和準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供數(shù)據(jù)信息服務(wù)。

3）、建立人事業(yè)務(wù)應(yīng)用數(shù)據(jù)庫。在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)上，結(jié)合人事業(yè)務(wù)管理應(yīng)用模塊的使用，逐步建立人事業(yè)務(wù)應(yīng)用數(shù)據(jù)庫。通過對(duì)應(yīng)用數(shù)據(jù)庫的操作，提高人事業(yè)務(wù)的管理水平和工作效率，同時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)庫信息實(shí)行自動(dòng)更新。

4）、實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。利用各級(jí)人事內(nèi)部網(wǎng)站，為各級(jí)黨委、政府提供人事人才基礎(chǔ)數(shù)據(jù)查詢、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)查詢等信息服務(wù)，并逐步實(shí)現(xiàn)聯(lián)合辦公；利用互聯(lián)網(wǎng)上人事門戶網(wǎng)站，為社會(huì)提供人事業(yè)務(wù)的網(wǎng)上辦理、人事信息資源查詢等服務(wù)。

4、建庫方法

1）、統(tǒng)一規(guī)劃，分級(jí)建設(shè)。按照省人事廳的總體部署，制定我市人事人才數(shù)據(jù)庫建設(shè)實(shí)施方案，由縣（市、區(qū)）人事部門和各基層單位分級(jí)組織實(shí)施。按照先市直、后縣（市、區(qū)），先建設(shè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫實(shí)現(xiàn)人事統(tǒng)計(jì)工作自動(dòng)化處理、后建設(shè)應(yīng)用數(shù)據(jù)庫輔助管理各項(xiàng)人事業(yè)務(wù)工作的步驟，分步實(shí)施，邊建設(shè)，邊應(yīng)用，邊完善。

市人事局負(fù)責(zé)全市建庫工作的規(guī)劃、組織和管理，制定全市建庫工作的實(shí)施方案，負(fù)責(zé)全市基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的匯總、維護(hù)、上報(bào)，負(fù)責(zé)市直單位應(yīng)用數(shù)據(jù)庫的匯總與維護(hù)，協(xié)助人事廳完成軟件的安裝、維護(hù)、培訓(xùn)，以及軟件發(fā)行工作。

市直單位負(fù)責(zé)組織實(shí)施本單位的建庫工作，制定本單位的建庫實(shí)施計(jì)劃，對(duì)下屬機(jī)構(gòu)建庫工作進(jìn)行指導(dǎo)、培訓(xùn)，并收集匯總下屬單位的數(shù)據(jù)。

各縣（市、區(qū)）人事局按照市人事局的統(tǒng)一安排實(shí)施建庫工作，負(fù)責(zé)本縣（市、區(qū)）建庫工作的組織與管理，負(fù)責(zé)本縣（市、區(qū)）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫和應(yīng)用數(shù)據(jù)庫的匯總、維護(hù)，并上報(bào)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

2）、統(tǒng)一軟件，整合資源。

按照省人事廳的要求，我市統(tǒng)一使用由人事部研制開發(fā)的《中國人事信息管理系統(tǒng)》（簡稱CNHR）作為數(shù)據(jù)庫建設(shè)的軟件平臺(tái)。并對(duì)我市原有的各種人事管理軟件進(jìn)行整合，以此系統(tǒng)為基礎(chǔ)，逐步統(tǒng)一軟件平臺(tái)，制定數(shù)據(jù)庫應(yīng)用的接口標(biāo)準(zhǔn)，自動(dòng)轉(zhuǎn)換人事人才各類數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。

該軟件標(biāo)準(zhǔn)版目前主要包含以下功能：提供建庫工作所需的各類標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)以及相關(guān)的數(shù)據(jù)錄入、修改、查詢、打印等功能；人事統(tǒng)計(jì)工作年度報(bào)表的自動(dòng)生成、保存、上報(bào)、匯總等功能；對(duì)我省其他人事應(yīng)用軟件數(shù)據(jù)庫的自動(dòng)轉(zhuǎn)換功能。標(biāo)準(zhǔn)版中還將包含工資業(yè)務(wù)管理應(yīng)用軟件模塊，工資業(yè)務(wù)管理模塊按照《公務(wù)員法》規(guī)定的最新工資政策提供工資申報(bào)、審核、套改、自動(dòng)計(jì)算、匯總、預(yù)測(cè)、報(bào)表等功能。待這些功能完善后，將以升級(jí)的方式為免費(fèi)用戶增加功能。

在標(biāo)準(zhǔn)版的基礎(chǔ)上，CNHR還將根據(jù)人事業(yè)務(wù)工作的變化及實(shí)際需要，逐步增加職稱與專家管理、公務(wù)員管理、干部管理、繼續(xù)教育與培訓(xùn)等人事業(yè)務(wù)應(yīng)用模塊，形成CNHR的應(yīng)用版本，用于基層單位和各級(jí)數(shù)據(jù)節(jié)點(diǎn)建立人事人才應(yīng)用數(shù)據(jù)庫，提供人事業(yè)務(wù)的管理、審批、數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)、自動(dòng)計(jì)算等功能，為人事業(yè)務(wù)的現(xiàn)代化管理提供有效的手段。

3）、分級(jí)實(shí)施、采集數(shù)據(jù)

全市人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的采集按照分級(jí)實(shí)施的方針開展。市人事局信息中心負(fù)責(zé)全市數(shù)據(jù)庫的匯總及市直單位數(shù)據(jù)的匯總工作。各縣（市、區(qū)）人事局負(fù)責(zé)開展本縣（市、區(qū)）人員數(shù)據(jù)采集及匯總上報(bào)工作。

市直具有法人資格或20人以上的單位自行建庫，自行建庫的單位，可以利用軟件提供的功能自行采集本單位或者下屬單位的機(jī)構(gòu)、人員基礎(chǔ)信息，自動(dòng)生成本單位或下屬單位的基層統(tǒng)計(jì)報(bào)表、綜合報(bào)表，自動(dòng)產(chǎn)生分別向組織部門、人事部門上報(bào)的基本數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，按照各用戶自身的需要進(jìn)行各種類型的查詢、輸出等。

非法人單位20人以下可由主管部門建庫或委托市人事局指定機(jī)構(gòu)代建、代維護(hù)數(shù)據(jù)庫。委托建庫的單位，應(yīng)按照信息采集表的要求，完整填寫本單位人員的基本情況，委托有關(guān)部門代建、代維護(hù)數(shù)據(jù)庫，在該部門的數(shù)據(jù)庫中生成本單位的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。代建數(shù)據(jù)庫的費(fèi)用按照人事部的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)收取。

5、建庫工作時(shí)間安排

1）、宣傳發(fā)動(dòng)：20*年8月

8月下旬，召開全市人事人才數(shù)據(jù)庫建設(shè)工作會(huì)議。

2）、組織培訓(xùn)：20*年9月

舉辦縣（市、區(qū)）骨干人員和市直單位操作人員培訓(xùn)班。培訓(xùn)內(nèi)容為CNHR的操作和使用方法，建庫工作程序及利用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫完成人事人才統(tǒng)計(jì)報(bào)表等。下屬機(jī)構(gòu)較多的市直單位，要組織本單位下屬機(jī)構(gòu)的操作人員參加培訓(xùn)，以便建庫工作順利有效的進(jìn)行。

3）、數(shù)據(jù)采集：20*年9月—10月

采集20*年度人員基礎(chǔ)信息。已有數(shù)據(jù)的單位進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，并按照CNHR的要求，補(bǔ)充采集殘缺數(shù)據(jù)，并進(jìn)行審查、核對(duì)。

4）、數(shù)據(jù)更新：20*年11月

對(duì)20*年度的人員變化數(shù)據(jù)進(jìn)行更新維護(hù)。

5）、完成20*年度人事統(tǒng)計(jì)工作：20*年12月

利用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，生成20*年度工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表與各類人才基層統(tǒng)計(jì)報(bào)表，完成報(bào)表的上報(bào)與匯總等工作。

6）、完成公務(wù)員登記和工資套改工作：時(shí)間待定

按照省人事廳的統(tǒng)一部署，把數(shù)據(jù)庫建設(shè)與公務(wù)員登記和工資套改工作結(jié)合起來。

7）、完善應(yīng)用數(shù)據(jù)庫：20*年

逐步推廣應(yīng)用職稱管理、工資審核與管理、公務(wù)員管理、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部管理等模塊，進(jìn)一步完善應(yīng)用數(shù)據(jù)庫。

8）、實(shí)現(xiàn)信息資源共享：20*年

利用逐步完善的多種網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫的信息同步更新，互連共享。

四、關(guān)于幾個(gè)具體問題的說明

（一）關(guān)于20*年度統(tǒng)計(jì)工作的安排問題

關(guān)于統(tǒng)計(jì)工作和建庫工作的關(guān)系，省廳總的指導(dǎo)思想是：將二者有機(jī)結(jié)合起來，以統(tǒng)計(jì)工作促進(jìn)建庫工作的開展，以建庫工作提升統(tǒng)計(jì)工作的質(zhì)量。根據(jù)這一指導(dǎo)思想，省直機(jī)關(guān)事業(yè)單位20*年度人事統(tǒng)計(jì)利用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫自動(dòng)生成統(tǒng)計(jì)報(bào)表，然后逐級(jí)匯總、上報(bào)。今年我市的人事統(tǒng)計(jì)也將使用這種方法進(jìn)行。年底召開統(tǒng)計(jì)工作布置會(huì)的時(shí)候，除傳達(dá)上級(jí)有關(guān)精神外，主要任務(wù)就是培訓(xùn)如何利用數(shù)據(jù)庫自動(dòng)生成今年的統(tǒng)計(jì)報(bào)表。如果大家能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成建庫工作，就會(huì)大大減輕今年乃至今后每年人事統(tǒng)計(jì)的工作量，并大大提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的時(shí)效性和準(zhǔn)確性。

（二）關(guān)于軟件操作培訓(xùn)的問題

為進(jìn)一步提高全市各級(jí)人事部門工作人員信息技術(shù)水平，確保人事信息化建設(shè)工作順利開展，省、市均將舉辦人事信息管理軟件培訓(xùn)班。我局?jǐn)M在9月份在市委黨校舉辦兩期人事信息管理軟件培訓(xùn)班。每期50人，培訓(xùn)時(shí)間7天。參訓(xùn)人員為各縣（市、區(qū)）人事局、市直機(jī)關(guān)事業(yè)單位分管人事信息化建設(shè)的負(fù)責(zé)人和從事人事信息化工作的技術(shù)人員。培訓(xùn)內(nèi)容為：人事人才數(shù)據(jù)庫建設(shè)工作的組織與實(shí)施；《中國人事信息管理系統(tǒng)》軟件的操作與維護(hù)；人事人才數(shù)據(jù)庫在人事統(tǒng)計(jì)工作中的應(yīng)用；人事業(yè)務(wù)管理應(yīng)用軟件的安裝、操作和維護(hù)等內(nèi)容。

（三）關(guān)于換發(fā)軟件的問題

按照人事部和省人事廳的要求，CNHR標(biāo)準(zhǔn)版在我省的發(fā)行價(jià)格為每套2480元（含工資業(yè)務(wù)管理，即以后在升級(jí)增加工資業(yè)務(wù)管理模塊時(shí)不另行收費(fèi)）。

為減輕基層單位負(fù)擔(dān)，幫助我市加快建庫工作進(jìn)度，人事廳信息中心充分考慮了我市的實(shí)際情況，在軟件發(fā)行上給了我們最大的優(yōu)惠。凡通過我局信息中心購買了“金益康軟件”的，可憑發(fā)票復(fù)印件、軟件加密狗，補(bǔ)足差價(jià)后，換發(fā)一套《中國人事信息管理系統(tǒng)》軟件。軟件發(fā)行和換發(fā)工作將與培訓(xùn)班同步進(jìn)行。

（四）關(guān)于代建庫問題

由于單位人員比較少，或因其他原因不愿意購買《中國人事信息管理系統(tǒng)》軟件的，可委托上級(jí)主管部門和有關(guān)機(jī)構(gòu)代建庫。

（五）關(guān)于數(shù)據(jù)上報(bào)程序問題