醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法范文

【關(guān)鍵詞】 績效;研究進(jìn)展;醫(yī)院

作為一種科學(xué)的管理體系,績效管理正在受到各級(jí)醫(yī)院管理者的重視?！夺t(yī)院管理評(píng)估指南》中將社會(huì)效益、工作效率、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況三個(gè)方面作為醫(yī)院績效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容。各級(jí)也根據(jù)自身情況分別開展了以績效評(píng)價(jià)為核心的績效管理工作。但是,目前我國大多數(shù)醫(yī)院的績效管理基本上處在探索期,醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān),事業(yè)單位工作人員年度考核制度,醫(yī)院沒有自己明確的績效管理目標(biāo),科學(xué)的績效管理體系。許多醫(yī)院在操作績效管理時(shí),往往斷章取義地認(rèn)為績效管理=績效考核,過分突出績效評(píng)價(jià),忽視了績效管理循環(huán)的其他環(huán)節(jié)[1]。同時(shí),缺乏有效的溝通和輔導(dǎo)。無論什么專業(yè)、什么層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng),不系統(tǒng)、不科學(xué)。難以反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻(xiàn)。這樣的考核必然會(huì)流于形式,考核結(jié)果與員工實(shí)際使用難以掛鉤,不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。難以提升醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量,削弱醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力,不利于醫(yī)院長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,建立一套切實(shí)可行的績效管理辦法與測(cè)評(píng)指標(biāo)體系,全面改進(jìn)公立醫(yī)院的醫(yī)療管理,實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展,已成為深化人事制度改革,推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展過程中擺在醫(yī)院管理者面前的一個(gè)重要研究課題。

目前,我國大多數(shù)公立醫(yī)院對(duì)績效管理的研究基本上是處在探索期,沒有實(shí)施真正的績效管理。醫(yī)院主要靠政府制定的管理法規(guī),行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和部門規(guī)章運(yùn)行,醫(yī)院沒有自己明確的績效管理目標(biāo),科學(xué)的績效管理體系。醫(yī)院有些考核辦法也是比較零散的,不系統(tǒng)的,甚至是不科學(xué)的[2]。未建立全面完整、系統(tǒng)科學(xué)地,針對(duì)醫(yī)院不同崗位,不同職業(yè)類別的考核評(píng)價(jià)體系。當(dāng)前,國內(nèi)醫(yī)院對(duì)績效管理的研究主要有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、年度綜合素質(zhì)量化指標(biāo)考核。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(Key process Indication,KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)評(píng)估體系,是用于考核和被評(píng)估者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系及對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)具有增值作用的績效指標(biāo)。通過對(duì)醫(yī)院內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣計(jì)算、分析、衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)要求遵循SMART原則,即具體(specific),指績效考核要針對(duì)明確的具體目標(biāo),不能含糊不清或模棱兩可;可度量(measurable),指業(yè)績指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,驗(yàn)證這些績效指標(biāo)數(shù)量或信息是可獲的;可實(shí)現(xiàn)(attainable),指績效指標(biāo)是大多數(shù)人付出努力后可以實(shí)現(xiàn)的;現(xiàn)實(shí)性(realistic),指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的可以證明和觀察;有時(shí)限(time bound),注重完成績效指標(biāo)的特定期限。確定績效指標(biāo)的程度和方法一般為先確定醫(yī)院的總體目標(biāo),再將總目標(biāo)分解到科室和部門,然后各科室和部門再將指標(biāo)分解到員工個(gè)人。這些分解到員工個(gè)人的業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要求和依據(jù)。這種關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身,就是使全院?jiǎn)T工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程,也從而對(duì)各科室和部門管理者的績效管理起促進(jìn)作用[3]。

年度綜合素質(zhì)量化指標(biāo)考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工一年來工作中表現(xiàn)出來的思想品德、工作態(tài)度、工作業(yè)績(包括完成工作質(zhì)量、數(shù)量、效率和方式手段)進(jìn)行的考查和評(píng)估,是評(píng)估工作人員對(duì)本崗位工作勝任度的重要尺度[4]。醫(yī)院人事部門按照人事部《考核暫行規(guī)定》,將考核內(nèi)容歸納為“德、能、勤、績”4個(gè)方面的量化考核指標(biāo),進(jìn)行一年一度的總結(jié)評(píng)優(yōu)工作。員工以科室為單位進(jìn)行述職,考核小組按10%的比例評(píng)出優(yōu)秀等級(jí)人員,報(bào)醫(yī)院進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)?？己嗽u(píng)定等次根據(jù)《考核暫行規(guī)定》分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等次。通過年終量化考核評(píng)先工作,使員工對(duì)一年的工作情況進(jìn)行一次認(rèn)真地總結(jié),對(duì)照崗位職責(zé),客觀評(píng)價(jià)一年的工作成績和不足。醫(yī)院客觀公正地評(píng)價(jià)每一個(gè)員工。醫(yī)院通過獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,表彰先進(jìn),激勵(lì)員工的工作積極性,提高工作效率、效果和效益。

國外研究方面,20世紀(jì)80年代以來,由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,績效管理逐漸受到人們的重視,并迅速在歐美一些發(fā)達(dá)國家的企業(yè)中發(fā)展起來,取得了較好的效果。進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后,績效管理的思想逐漸被一些發(fā)達(dá)國家的政府所按受,并應(yīng)用于公共管理領(lǐng)域中[5]。歐美許多學(xué)者,為了解決以財(cái)務(wù)為單一衡量指標(biāo)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營績效的管理問題,興起了對(duì)平衡財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合績效評(píng)估方法的研究,其中較有代表性的是由卡普蘭(Robent S.kaplan)和諾頓(David P.Norton)共同開發(fā)的名為“平衡記分卡”的績效評(píng)估方法。該方法從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度及財(cái)務(wù)角度四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)績效。一些國家的政府紛紛出臺(tái)法令,指導(dǎo)公共管理部門在績效管理的理念下推行改革。1993年美國頌布了政府績效法(the govemment perfomance amd results,GPRA)主要目的是為了強(qiáng)化對(duì)政府進(jìn)行監(jiān)督和提高政府工作效率。GPRA的核心思想是推行績效管理。通過制定定性、定量或定性定量結(jié)合的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方法,對(duì)相關(guān)部門和人員進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)。在政府績效法規(guī)的框架下,美國管理部門已逐漸形成并完成了包括績效評(píng)估系統(tǒng)在內(nèi)的一整套績效管理辦法。美國,英國等先進(jìn)國家經(jīng)過百年的發(fā)展,已有一套從法律到具體評(píng)估指標(biāo)的完善的績效評(píng)估體系。我國的學(xué)者和相關(guān)管理部門雖然已經(jīng)對(duì)此進(jìn)行了相關(guān)的研究,但就目前對(duì)績效管理研究的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和年度綜合素質(zhì)量化指標(biāo)考核,雖然在一定程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員積極性,提高了醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)起到了促進(jìn)作用,但是相關(guān)研究比較分散,深度不夠。同時(shí),由于考核評(píng)價(jià)指標(biāo)單一,所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也較籠統(tǒng),欠系統(tǒng)性和科學(xué)性,難以反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻(xiàn)?？己私Y(jié)果與員工的實(shí)際使用難以掛構(gòu),不能有效地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性,不能有效地提升醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。

隨著醫(yī)院內(nèi)部、外部環(huán)境的變化,管理實(shí)踐的不斷深入,醫(yī)院院長和醫(yī)院的管理者開始關(guān)注醫(yī)院的績效管理問題,一些醫(yī)院已經(jīng)開始績效管理的嘗試和探索,在關(guān)注成本的同時(shí),醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、教學(xué)科研工作及患者的滿意度等被列為績效考核內(nèi)容。有的醫(yī)院引進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn),國外醫(yī)院管理模式;有的醫(yī)院引入平衡計(jì)分卡作為管理工具等,考核方法也逐漸多樣化。比如考核指標(biāo)法、綜合目標(biāo)管理法和以戰(zhàn)略目標(biāo)為核心的平衡法等。不管怎樣,現(xiàn)代醫(yī)院的管理理念正在逐步推動(dòng)績效管理的實(shí)施與前進(jìn)。

由績效計(jì)劃-績效實(shí)施及改進(jìn)-績效考核(評(píng)價(jià))-績效反饋及輔導(dǎo)-績效開發(fā)與應(yīng)用的績效管理循環(huán)組成的,適合醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的全面完整、系統(tǒng)的績效管理體系。該體系注重績效管理全過程,強(qiáng)調(diào)管理是一個(gè)持續(xù)不斷循環(huán)的管理過程,具有系統(tǒng)性、目標(biāo)性。以及在管理過程中醫(yī)院管理者與醫(yī)務(wù)人員持續(xù)不斷的溝通和業(yè)績輔導(dǎo)。同時(shí),對(duì)醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療服務(wù)中所表現(xiàn)出來的態(tài)度、醫(yī)療行為(品行)、工作能力和工作業(yè)績等,進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、崗位責(zé)任、技術(shù)要求等因素確定績效考核內(nèi)容和測(cè)評(píng)指標(biāo),并把績效考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等依據(jù),在醫(yī)院內(nèi)部施行真正管理學(xué)上的績效管理。與目前的研究方法相比,更具整體性、科學(xué)性。通過對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行全面系統(tǒng),科學(xué)的績效管理,達(dá)到極大調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性,增強(qiáng)醫(yī)院的運(yùn)行效率及核心競(jìng)爭(zhēng)力。真正使醫(yī)院從可持續(xù)發(fā)展和提高醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的角度,來完成自己的職能轉(zhuǎn)變,從而最終實(shí)現(xiàn)促進(jìn)醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和滿足人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求目標(biāo)。對(duì)我區(qū)即將推行的事業(yè)單位績效工資制度具有重要的指導(dǎo)意義。同時(shí),該研究成果可作為醫(yī)療單位或相關(guān)行業(yè)績效管理的運(yùn)行模式進(jìn)行推廣應(yīng)用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 尹艷蘭,謝玲莉.關(guān)于醫(yī)院績效管理的幾點(diǎn)新思考.井岡山醫(yī)專學(xué)報(bào),2007,5(14):33-35.

[2] 陳萬春,曹書杰.公立醫(yī)院績效管理辦法與測(cè)評(píng)體系研究.中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2007,1(26):33-34.

[3] 張英,董春艷.論醫(yī)院績效考核.中國醫(yī)院管理,2003,12(33):34-35.

第2篇：醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法范文

關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡 成本控制 指標(biāo)體系

中圖分類號(hào)：F234.2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）02-158-02

一、醫(yī)院成本控制現(xiàn)狀

當(dāng)前醫(yī)院的成本控制管理還存在不足，形勢(shì)并不容樂觀。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)成本控制不夠重視。首先，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)主要是從臨床科室提拔擔(dān)任，缺乏醫(yī)院宏觀管理理念，他們偏重于臨床業(yè)務(wù)知識(shí)的管理，在醫(yī)院成本控制上，遠(yuǎn)沒有達(dá)到精益管理化的要求，沒有形成一套行之有效的預(yù)算管理體系。這樣不僅不利于醫(yī)院成本控制的有效考核，也不利于提高醫(yī)院經(jīng)營績效。其次，醫(yī)院成本控制的理念還處于低層次階段，原有的公費(fèi)醫(yī)療思維模式禁錮還沒有完全打破。主要體現(xiàn)在面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)態(tài)勢(shì)和第三方付費(fèi)制的存在，醫(yī)院很多科室偏重于收入，輕視成本理念，沒有高度重視單病種成本、醫(yī)療診斷過程中的成本控制。還有對(duì)管理費(fèi)用的控制，沒有制定一個(gè)精細(xì)化的全成本預(yù)算管理體系，這樣就不能很好地人人有責(zé)地去控制成本，更不能真正實(shí)現(xiàn)院科兩級(jí)成本核算的有效性和合理性。

2.醫(yī)院缺乏全成本管理戰(zhàn)略思想，輕事前、事中控制，重事后控制。醫(yī)院財(cái)務(wù)部門的會(huì)計(jì)人員在對(duì)醫(yī)院成本控制和監(jiān)督僅僅是職能化和功能化的成本核算，對(duì)管理會(huì)計(jì)不夠重視。當(dāng)前，很多醫(yī)院只是關(guān)注醫(yī)院成本核算的結(jié)果，對(duì)成本實(shí)施管理控制也是通過會(huì)計(jì)報(bào)表上的數(shù)字進(jìn)行分析。這種方法對(duì)醫(yī)院成本控制、支出節(jié)約、費(fèi)用降低起到一定的作用，但是作為醫(yī)院財(cái)務(wù)人員無法深入了解臨床、醫(yī)技、護(hù)理、行政后勤相關(guān)科室的全過程，這就使得對(duì)成本控制還是停留在事后控制，不能把成本控制貫穿到事前、事中、事后控制的始終。成本控制的指標(biāo)也僅是每個(gè)月末成本核算的結(jié)果，缺乏把科學(xué)合理的全成本管理運(yùn)用到醫(yī)療護(hù)理等的全過程中去，尤其對(duì)于績效差的科室沒有很好的指導(dǎo)意義。

3.醫(yī)院信息化建設(shè)滯后，沒有統(tǒng)一的成本控制評(píng)價(jià)體系。當(dāng)前，醫(yī)院還沒有真正實(shí)施全成本核算模式，引進(jìn)的HRP軟件運(yùn)行還存在技術(shù)上的障礙，正處于完善階段，很多科室的數(shù)據(jù)還不能有效統(tǒng)一獲取和對(duì)接。如何有效成功地把HRP系統(tǒng)運(yùn)用到成本核算的子系統(tǒng)，對(duì)于加強(qiáng)成本控制和績效考核起著至關(guān)重要的作用。部分科室的原始數(shù)據(jù)有時(shí)不能及時(shí)上報(bào)，還有的科室存在數(shù)據(jù)的安全性和保密性的考慮，不能提供真實(shí)的數(shù)據(jù)源，這樣對(duì)于規(guī)范成本核算缺乏有效的執(zhí)行和評(píng)價(jià)，更不利于有效推廣全成本核算在醫(yī)院成本控制和管理上的應(yīng)用。

4.醫(yī)院配置醫(yī)療衛(wèi)生資源不合理，內(nèi)部行醫(yī)存在浪費(fèi)現(xiàn)象。由于不完善和不規(guī)范的醫(yī)療市場(chǎng)，導(dǎo)致部分不良行醫(yī)行為在醫(yī)院時(shí)有發(fā)生。一方面，醫(yī)院藥品收入占總收入的比例還比較高。在醫(yī)療成本中，藥品支出占有很大的比例，降低藥品收入成為關(guān)鍵，并且將藥占比作為醫(yī)院對(duì)各科室績效考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)。另一方面，對(duì)藥品采購、大型醫(yī)療設(shè)備的引進(jìn)、衛(wèi)材的消耗等存在隱性的成本過高，造成醫(yī)院衛(wèi)生資源嚴(yán)重浪費(fèi)。同時(shí)，水電費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、燃料等管理費(fèi)用支出也較大，對(duì)于支出超過定額的科室要采取扣罰措施。

二、基于BSC理論醫(yī)院成本控制體系的構(gòu)建

基于平衡計(jì)分卡（BSC）理論，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，從以下四個(gè)維度構(gòu)建成本控制體系：財(cái)務(wù)維度、內(nèi)部流程維度、顧客維度和學(xué)習(xí)與成長維度。

1.財(cái)務(wù)維度。衡量醫(yī)院財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)有很多，本文主要選取臨床醫(yī)技科室總收入、臨床醫(yī)技醫(yī)療業(yè)務(wù)成本、財(cái)務(wù)發(fā)展能力和人力資源成本等四個(gè)方面作為財(cái)務(wù)維度考核的指標(biāo)。其中，臨床醫(yī)技科室總收入主要是根據(jù)直接收入、醫(yī)技科室收入、藥品收入和其他收入來統(tǒng)計(jì)醫(yī)院總收入。直接收入主要是來源于掛號(hào)、門診和住院收入；醫(yī)技收入主要是是指檢查和治療的費(fèi)用；藥品收入主要是指中藥、西藥、中成藥、試劑收入，西藥收入占醫(yī)療總收入的比例最大。醫(yī)院很多科室存在對(duì)藥占比控制不力，導(dǎo)致每月獎(jiǎng)金績效考核時(shí)扣款較大，也在一定程度上影響了醫(yī)院全成本控制的情況。其他收入主要是會(huì)診收入、醫(yī)院感染檢測(cè)收入、臨床科室研究所收入等。隨著醫(yī)療保障制度的覆蓋范圍不斷完善和強(qiáng)化，重視醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生資源的合理利用，加強(qiáng)優(yōu)化門診和住院流程，合理分流門診和住院病人也是醫(yī)院成本控制的有效方式之一。醫(yī)療成本主要是醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)及其他活動(dòng)過程中發(fā)生的資產(chǎn)、資金耗費(fèi)和損失，主要用于衡量資產(chǎn)、資金消耗和資源利用效率。人力資源成本作為一項(xiàng)財(cái)務(wù)考核指標(biāo)，醫(yī)院很多科室存在人員超標(biāo)，定編定崗不夠合理，導(dǎo)致人力資源成本不能得到有效的控制，造成科室要承擔(dān)更多的人力成本負(fù)擔(dān)。財(cái)務(wù)發(fā)展能力主要從國有資產(chǎn)保值增值情況，資產(chǎn)是否合理高效地利用等進(jìn)行考核。要根據(jù)月會(huì)計(jì)報(bào)表計(jì)算資產(chǎn)負(fù)債率和國有資產(chǎn)保值增值率是否在合理的控制范圍內(nèi)，是否存在虛報(bào)盈虧現(xiàn)象，以此來確定醫(yī)院國有資產(chǎn)保值增值。

2.內(nèi)部流程維度。內(nèi)部流程維度主要通過醫(yī)療質(zhì)量、人力效率、物力效率三個(gè)重要指標(biāo)對(duì)醫(yī)院成本控制進(jìn)行考核。通過選取三日確診率、醫(yī)療器械消毒、入出院診斷符合率、滅菌合格率、治愈好轉(zhuǎn)率、醫(yī)院感染病例報(bào)告率作為衡量醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量的驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，這些指標(biāo)有利于提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和提高醫(yī)院全體職工參與成本控制的意識(shí)，也是在成本控制舉措中的具體體現(xiàn)。人力效率通常是指醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)流程效率。本文通過選取病床使用率、平均住院日、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、門診人均就診時(shí)間作為人力效率考核的四個(gè)指標(biāo)。物力效率也就是所謂的財(cái)務(wù)管理流程。完善的財(cái)務(wù)管理流程是衡量醫(yī)院持久良性模式的重要保障。

3.顧客維度。顧客維度是醫(yī)院長久運(yùn)營和持續(xù)發(fā)展的主要來源，也是醫(yī)院成本收益情況的重要體現(xiàn)。本文通過患者滿意度、內(nèi)部職工的滿意度和社會(huì)效益三個(gè)指標(biāo)來評(píng)價(jià)醫(yī)院的經(jīng)營管理和社會(huì)影響力?；颊邼M意度主要包括病人對(duì)醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)、醫(yī)生是否收患者家屬的紅包等。這些指標(biāo)充分說明患者關(guān)注醫(yī)院服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和廉潔自律等醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)的基本要素。內(nèi)部職工滿意度主要包括以下指標(biāo)：職工對(duì)薪酬待遇的滿意度、職工對(duì)醫(yī)院文化環(huán)境的滿意度、職工對(duì)工作環(huán)境的滿意度和職工對(duì)是否醫(yī)院重視人才培養(yǎng)的滿意度等。這些指標(biāo)充分體現(xiàn)了醫(yī)院的人文關(guān)懷和“以人為本”的理念，更是對(duì)醫(yī)院文化環(huán)境思想和管理戰(zhàn)略思想的重要體現(xiàn)。

4.學(xué)習(xí)與成長維度。學(xué)習(xí)與成長維度主要關(guān)注醫(yī)院全體職工的績效衡量，這個(gè)維度相當(dāng)于醫(yī)院的無形資產(chǎn)，也是醫(yī)院管理者對(duì)醫(yī)院成本控制的一個(gè)重要方面。醫(yī)院是聚集大量高學(xué)歷知識(shí)密集型人才的特殊行業(yè)，對(duì)人才的培養(yǎng)、科研水平、教學(xué)質(zhì)量要求較高。本文選取以下指標(biāo)作為年度考核的重要參考點(diǎn)。這些指標(biāo)分別為學(xué)術(shù)論文、科研立項(xiàng)獲獎(jiǎng)項(xiàng)數(shù)、新業(yè)務(wù)新技術(shù)、醫(yī)護(hù)進(jìn)修、人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)、每年學(xué)術(shù)講座參加率。這些指標(biāo)一方面能夠衡量醫(yī)院對(duì)人才培養(yǎng)和科研經(jīng)費(fèi)的投入成本，另一方面大大激發(fā)了全體醫(yī)院職工的創(chuàng)新潛能和積極性。

三、成本控制的主要措施

基于平衡計(jì)分卡理論，筆者所在的湖北醫(yī)藥學(xué)院附屬太和醫(yī)院正在逐步推廣全成本核算制度，醫(yī)院力爭(zhēng)用5年的時(shí)間打造成為鄂豫陜渝地區(qū)的區(qū)域醫(yī)療中心。通過院科兩級(jí)兩個(gè)核算層次對(duì)醫(yī)院成本控制體系的四個(gè)維度實(shí)施干預(yù)。

1.財(cái)務(wù)維度。組織臨床醫(yī)技科室核算獎(jiǎng)金人員和財(cái)務(wù)人員提高成本核算業(yè)務(wù)，通過講座培訓(xùn)方式強(qiáng)化業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)，制定合理的物價(jià)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格控制收入管理，按照醫(yī)院全成本管理辦法實(shí)施考核。為了讓全院職工了解和熟悉成本核算辦法，需要每一位職工牢固樹立節(jié)約成本意識(shí)，了解國家的醫(yī)保政策，逐步推行臨床路徑管理，將所有開支計(jì)入科室成本進(jìn)行計(jì)量，注重合理的投入與產(chǎn)出，個(gè)人利益直接與科室成本的消耗直接掛鉤，做到人人有責(zé)，責(zé)任落實(shí)到每一個(gè)人。嚴(yán)格程序管理，對(duì)醫(yī)療設(shè)備購置、新技術(shù)和新項(xiàng)目開展、人才引進(jìn)等重大投入，必須由有關(guān)科室提出可行性報(bào)告，召集相關(guān)專家專題論證、院辦公會(huì)會(huì)議集體研究討論后再付諸實(shí)施。隨著醫(yī)療體制改革，醫(yī)院后勤部門工作實(shí)施社會(huì)化保障，通過與勞務(wù)公司簽訂協(xié)議，由他們提供社會(huì)保障，比如，醫(yī)院的保潔、院內(nèi)外的綠化、醫(yī)院食堂等。醫(yī)院的財(cái)務(wù)部門和監(jiān)審部門要對(duì)后勤部門的工作完成情況實(shí)施質(zhì)量控制和監(jiān)督。

2.內(nèi)部流程維度。目前，醫(yī)院已經(jīng)完成HIS、LIS、PACS與辦公自動(dòng)化、醫(yī)保、農(nóng)合、互聯(lián)網(wǎng)融為一體，充分發(fā)揮信息系統(tǒng)的功能，實(shí)現(xiàn)信息互聯(lián)互通、資源共享等，以滿足醫(yī)療一線對(duì)信息的需求。改造替換舊的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和線路，清除網(wǎng)絡(luò)不穩(wěn)定因素，保證系統(tǒng)的平穩(wěn)運(yùn)行。建立并完善全面質(zhì)量管理三級(jí)質(zhì)控體系，明確各級(jí)質(zhì)控的人員、職責(zé)、機(jī)制與辦法。開展質(zhì)量管理培訓(xùn)，結(jié)合精益管理流程優(yōu)化、管理創(chuàng)新項(xiàng)目管理及其他重大活動(dòng)，推動(dòng)醫(yī)院全面質(zhì)量管理的實(shí)施與完善。為了使醫(yī)院全成本核算工作更加完善，醫(yī)院全面應(yīng)用HRP，使醫(yī)院人、財(cái)、物管理規(guī)范，信息更加透明，方便各部門工作。對(duì)醫(yī)院的每位醫(yī)、護(hù)、技人員進(jìn)行第三方電子簽名認(rèn)證，逐步實(shí)現(xiàn)病歷全電子化管理，取消打印紙質(zhì)病歷，實(shí)現(xiàn)病案數(shù)字化影像自動(dòng)轉(zhuǎn)存，取消病案人工翻拍。

3.顧客維度。建立專項(xiàng)救濟(jì)基金管理制度，對(duì)無力承擔(dān)醫(yī)藥費(fèi)用的特貧患者實(shí)施定期救濟(jì)，創(chuàng)建一流的全方位的“三好一滿意”服務(wù)活動(dòng)。建立門診“一卡通”系統(tǒng)和門診彩虹服務(wù)工作站，優(yōu)化患者就醫(yī)流程管理。建立醫(yī)院門診自愿者服務(wù)中心，讓有愛心的志愿者全心全意地服務(wù)于患者，選擇就醫(yī)通道，極大地促進(jìn)了和諧的醫(yī)患關(guān)系。建立良好的激勵(lì)機(jī)制，理順科室之間協(xié)作，病床統(tǒng)籌調(diào)配，為患者提供更為方便、快捷的就醫(yī)通道。建立住院銀醫(yī)通系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)患者住院交費(fèi)不出病區(qū)，可自主打印一日清單，自主查詢住院費(fèi)用，并能通過觸摸屏查看各病區(qū)專家介紹、業(yè)務(wù)特長、開展新技術(shù)情況，增進(jìn)醫(yī)患溝通。

4.學(xué)習(xí)與成長維度。建立科技人才引進(jìn)和培養(yǎng)新機(jī)制，提高人才數(shù)量和質(zhì)量。引進(jìn)的辦法包括：赴海外專場(chǎng)招聘、媒體廣告招聘、參加國內(nèi)高校招聘等形式。加強(qiáng)科技人才培養(yǎng)，實(shí)施科技人才培育工程，對(duì)作出突出科研業(yè)績的個(gè)人給予物質(zhì)和精神上的重獎(jiǎng)，激發(fā)全體科研人員的創(chuàng)新潛能和積極性。開拓科研平臺(tái)建設(shè)和管理新思路，提升平臺(tái)實(shí)力和水平。進(jìn)一步改進(jìn)對(duì)科研公共平臺(tái)的管理。不斷完善科研平臺(tái)績效考核辦法，將平臺(tái)專職人員的科研業(yè)績和公共服務(wù)與平時(shí)效益工資掛鉤，確保平臺(tái)不斷產(chǎn)出和改進(jìn)服務(wù)；制定平臺(tái)負(fù)責(zé)人任期目標(biāo)考核辦法，將平臺(tái)的管理狀況與負(fù)責(zé)人的任期掛鉤，并實(shí)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)；按期落實(shí)平臺(tái)年終績效考核辦法，通過量化考核和公眾評(píng)價(jià)，促使科研平臺(tái)提升公共服務(wù)功能，實(shí)現(xiàn)課題“訂單式”服務(wù)常態(tài)化。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法范文

20xx機(jī)關(guān)單位績效考核方案范文1為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實(shí)際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。

二、分配原則

(一)堅(jiān)持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符的原則。

(二)堅(jiān)持公正、公平、公開的原則。

(三)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。

三、考核對(duì)象和時(shí)間

(一)考核對(duì)象

白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。

(二)考核時(shí)間

從20XX年1月1日起實(shí)施，對(duì)白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。

四、考核機(jī)構(gòu)

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績效考核。

五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容

(一)績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內(nèi)容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置

基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對(duì)服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)置

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個(gè)方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和計(jì)算方法

(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核方式

1、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng)，最后得分占考評(píng)的60%。

2、同事評(píng)(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評(píng)，最后得分占考評(píng)的40%。

3、自評(píng)(10%)。由自己考評(píng)，自評(píng)得分占考評(píng)總成績的10%。

(二)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核計(jì)算方法

白云區(qū)檔案局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為B)，被考核人2人(自評(píng)考核總分為C)。

被考核人最后考評(píng)得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配方法

(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資數(shù)額為激勵(lì)性績效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額為1000元，該同志年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核最后考評(píng)得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資金額為10000.95=950元)。

(二)排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(gè)(含5個(gè))工作日以上、事假累計(jì)超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

八、工作要求

實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

20xx機(jī)關(guān)單位績效考核方案范文2事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會(huì)組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會(huì)組織。

從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡(jiǎn)單地以利潤和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值，而這種衡量存在三個(gè)較大的難點(diǎn)：

(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會(huì)提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標(biāo)難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評(píng)估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo)，因?yàn)檫@一指標(biāo)容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標(biāo)，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。

(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項(xiàng)工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對(duì)象的不同，對(duì)此項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化，考核就有一定的難度。

(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)難以計(jì)算和獲取，對(duì)于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財(cái)務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時(shí)間才能顯現(xiàn)，二是針對(duì)公共服務(wù)的考核往往要引入社會(huì)評(píng)價(jià)的方式，要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查，實(shí)現(xiàn)成本較高。

正因?yàn)榇?，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計(jì)績效考核方案的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，事業(yè)單位啟動(dòng)績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)，即：以績效改進(jìn)為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點(diǎn)。

(一)以績效改進(jìn)為中心。

客觀地看，相對(duì)于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對(duì)市場(chǎng)化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評(píng)、民主測(cè)評(píng)、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念，因此，對(duì)于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán)，自績效計(jì)劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個(gè)閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢(shì);而績效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。其中，考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進(jìn)的手段。

有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會(huì)把目光聚焦在如何實(shí)現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性?？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對(duì)公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因?yàn)楣卜?wù)的價(jià)值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會(huì)環(huán)境下、針對(duì)不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到，取樣、清洗、計(jì)算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動(dòng)的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。

(二)程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。

事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個(gè)考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實(shí)踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因?yàn)槌绦虻囊?guī)范難度相對(duì)較小;第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開展的年終考評(píng)轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。

實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對(duì)國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級(jí)關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點(diǎn)，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標(biāo)跟實(shí)際工作量相結(jié)合計(jì)算，定性指標(biāo)采用360度評(píng)價(jià)打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個(gè)標(biāo)度，針對(duì)每個(gè)標(biāo)度設(shè)計(jì)了可供參照考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時(shí)，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時(shí)導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，大大降低了績效考核的工作強(qiáng)度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術(shù)，該中心實(shí)現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化，考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可，有效地推動(dòng)了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級(jí)主管部門的高度認(rèn)可。

(三)標(biāo)準(zhǔn)公平。

所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對(duì)于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時(shí)，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對(duì)每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評(píng)價(jià)。

事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

首先，一個(gè)績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告，這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件。

其次，需要有一套程序、一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對(duì)中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為戰(zhàn)略解碼，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長期性的工作，每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對(duì)科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn);而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級(jí)的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。

第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評(píng)估程序。需要財(cái)務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時(shí)間、數(shù)據(jù)報(bào)送口徑;需要考核小組、述職會(huì)或360度評(píng)價(jià)的，要建立盡可能詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)錨需要外部評(píng)價(jià)的，要做好外部評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審核工作。

當(dāng)然，績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功，需要長期的實(shí)踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點(diǎn)。

20xx機(jī)關(guān)單位績效考核方案范文3第一章 總 則

第一條 為科學(xué)評(píng)價(jià)事業(yè)單位績效，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會(huì)管理和公益服務(wù)活動(dòng)中所取得的成績和效果。績效考核是運(yùn)用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過定量定性對(duì)比分析，對(duì)被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

第三條 事業(yè)單位績效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅(jiān)持分類組織、社會(huì)參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。

第四條 考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績效考核。

第二章 組織管理

第五條 事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室(以下簡(jiǎn)稱市事考辦)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。

第六條 市事業(yè)單位考核委員會(huì)職責(zé)：

(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計(jì)劃;

(二)負(fù)責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);

(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。

第七條 市事考辦職責(zé)：

(一)擬定年度考核工作計(jì)劃;

(二)組建事業(yè)單位績效考核評(píng)委庫和專業(yè)績效考核委員會(huì);

(三)負(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則并組織實(shí)施，審定各行業(yè)、部門制定的個(gè)性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則。

(四)審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù);

(五)審核被考核單位的考核等次;

(六)負(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、及備案;

(七)負(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報(bào);

(八)負(fù)責(zé)績效檔案的建立、管理工作;

(九)承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會(huì)交辦的其他工作。

第八條 組建事業(yè)單位績效考核評(píng)委庫。評(píng)委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會(huì)理事、專家學(xué)者組成，并聘請(qǐng)部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。

第九條 成立專業(yè)績效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)個(gè)性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實(shí)施。

專業(yè)績效考核委員會(huì)由7-9名評(píng)委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對(duì)象代表參加。

第十條 評(píng)委應(yīng)堅(jiān)持原則，認(rèn)真負(fù)責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。

評(píng)委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

(一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;

(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;

(三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。

第十一條 事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或?qū)ｍ?xiàng)檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會(huì)確定。

第三章 考核內(nèi)容及程序

第十二條 事業(yè)單位績效考核實(shí)行百分制，由共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。

(一)共性指標(biāo)(40分)

1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。

2、社會(huì)評(píng)價(jià)(15分)：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。

(二)個(gè)性指標(biāo)(60分)

1、主體業(yè)務(wù)開展(25分)：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎(jiǎng)勵(lì)情況等。

2、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益(20分)：提供社會(huì)公益服務(wù)情況、對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)情況等。

3、管理運(yùn)行狀況(15分)：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊(duì)伍建設(shè)情況、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。

第十三條 事業(yè)單位績效考核按照自查自評(píng)、考核預(yù)告、實(shí)地考核、社會(huì)評(píng)價(jià)、專業(yè)評(píng)審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：

(一)自查自評(píng)。被考核單位對(duì)照考核細(xì)則進(jìn)行自查，形成自評(píng)報(bào)告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評(píng)審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時(shí)間報(bào)送市事考辦。

(二)考核預(yù)告。通過新聞媒體提前向社會(huì)考核預(yù)告，公布考核時(shí)間、內(nèi)容和方式等，接受社會(huì)監(jiān)督。

(三)實(shí)地考核。成立考核組，對(duì)被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實(shí)地考核?？己私M由評(píng)委及組織、編制、財(cái)政、人力資源社會(huì)保障等部門的相關(guān)人員組成。

1、查閱資料。重點(diǎn)檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時(shí)，核實(shí)反映個(gè)性指標(biāo)的相關(guān)資料。

2、個(gè)別談話?？己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話，聽取對(duì)被考核單位工作情況的評(píng)價(jià)，了解被考核單位在落實(shí)考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現(xiàn)場(chǎng)核查。對(duì)承擔(dān)重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地核查。

綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。

(四)社會(huì)評(píng)價(jià)。社會(huì)評(píng)價(jià)主要是對(duì)被考核單位的社會(huì)滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)，包括民主評(píng)議和民意調(diào)查兩部分。民主評(píng)議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進(jìn)行評(píng)價(jià)。民意調(diào)查由市統(tǒng)計(jì)局綜合運(yùn)用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。

參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會(huì)評(píng)價(jià)部分得分。

(五)專業(yè)評(píng)審。召開綜合評(píng)審會(huì)議，對(duì)個(gè)性指標(biāo)進(jìn)行百分制量化評(píng)價(jià)，寫出考核評(píng)語，確定考核得分。

(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報(bào)市事業(yè)單位考核委員會(huì)審定。

第4篇：醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法范文

[關(guān)鍵詞] 績效管理成本控制

一,引言

在醫(yī)院傳統(tǒng)的管理模式中,一直存在著控制成本難,物資管理不能及時(shí)到位,重財(cái)輕物、重購輕管等情況,科級(jí)成本控制不能得到真正的落實(shí),成本核算不清楚,財(cái)務(wù)管理混亂不堪;全程監(jiān)督醫(yī)療質(zhì)量難以得到真正落實(shí),同時(shí)缺乏實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)反饋和準(zhǔn)確的定量定性分析,環(huán)節(jié)掌控薄弱,導(dǎo)致對(duì)質(zhì)量的控制力度不夠;成本核算不完全、不詳實(shí),成本歸集不明了,經(jīng)營狀況不清楚,通常是重視毛收入、看輕成本控制,從而導(dǎo)致績效考評(píng)不準(zhǔn)確等問題的出現(xiàn)。因而,必須要堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)思想,根據(jù)建設(shè)和諧社會(huì)、節(jié)約型醫(yī)院的要求,實(shí)施醫(yī)院的績效管理。醫(yī)院實(shí)行績效管理必須是以醫(yī)院建設(shè)發(fā)展實(shí)際為基礎(chǔ),將“成本、質(zhì)量、績效”有機(jī)的統(tǒng)一結(jié)合起來,保證質(zhì)量是前提,成本控制是基礎(chǔ),提高績效是最終目標(biāo),通過對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的原始采集、科學(xué)分析以及查找原因,為醫(yī)院管理提供相應(yīng)的決策支持,行之有效的控制醫(yī)院成本,提高醫(yī)院的績效管理工作水平。

二,醫(yī)院成本控制的內(nèi)容

狹義的醫(yī)院成本控制是指在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的活動(dòng)中,使用以成本核算為主的辦法,預(yù)先制定標(biāo)準(zhǔn)成本以及成本限額,再根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)成本和成本限額進(jìn)行開支成本和費(fèi)用,用實(shí)際成本和成本限額比較,來衡量醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的成績和效果,修正不利因素,最終達(dá)到降低成本、提高效率的目的。成本控制是績效管理的重要基礎(chǔ),沒有成本控制,就無法真正實(shí)施有效的績效管理。

醫(yī)院成本控制主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn):

(1)控制費(fèi)用

從醫(yī)院物資材料的準(zhǔn)備計(jì)劃、采買、運(yùn)輸?shù)鹊确矫骈_始,嚴(yán)格把關(guān),控制費(fèi)用的各項(xiàng)開支,嚴(yán)格審核各項(xiàng)申請(qǐng)手續(xù),嚴(yán)格堅(jiān)持醫(yī)院開支標(biāo)準(zhǔn)。

(2)控制消耗

從采買、運(yùn)輸、倉庫存儲(chǔ)、物資保管、材料領(lǐng)取、廢物回收、藥物使用等等每一個(gè)環(huán)節(jié)入手,嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院相關(guān)規(guī)定,嚴(yán)格控制消耗的定額,提高物資的利用率。

(3)控制經(jīng)營管理

對(duì)于醫(yī)院來說,控制經(jīng)營管理,就是控制在患者的醫(yī)療、護(hù)理、康復(fù)各個(gè)工作中的任一環(huán)節(jié)的管理,同時(shí)牢牢抓住中心環(huán)節(jié),有效提高醫(yī)院的經(jīng)營管理水平。

三,醫(yī)院績效管理的內(nèi)容

醫(yī)院的績效管理是指對(duì)醫(yī)院績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理,它是建立在醫(yī)院戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理工作。

績效管理是通過對(duì)醫(yī)院長期戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià),將績效管理的成績應(yīng)用于醫(yī)院的日常管理工作當(dāng)中,以引導(dǎo)和激勵(lì)提高科主任的業(yè)績實(shí)現(xiàn)不斷改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。醫(yī)院管理層通過對(duì)醫(yī)院的績效管理,達(dá)到績效考核、績效改進(jìn)和績效提升的目的,其最終結(jié)果是為了要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效的持續(xù)發(fā)展,同時(shí)也促使科主任工作能力不斷提升。

四,醫(yī)院成本控制對(duì)于醫(yī)院績效管理的意義

(1)成本控制是提高醫(yī)院績效管理與醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)

成本控制是以醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益為最終目標(biāo),通過仔細(xì)的研究探討醫(yī)院的各類資源、成本、醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、工作效率、價(jià)格以及環(huán)境等等因素之間的關(guān)系,配合醫(yī)院的內(nèi)部成本控制,提高醫(yī)院績效,盡可能的獲得更多的利益。在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)主要集中體現(xiàn)在價(jià)格與質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)上,如果價(jià)格沒有發(fā)生改變,則通過降低成本,有利于獲取更多的利潤;如果成本降低而不去追求增加利潤,就可以通過降低價(jià)格讓利于病人,建立良好的口碑,占據(jù)市場(chǎng)份額,進(jìn)而獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),為醫(yī)院的績效管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(2)成本控制可以有效地促進(jìn)醫(yī)院優(yōu)質(zhì)、高效、低耗

也就是說,醫(yī)院成本控制在相當(dāng)程度上提高了醫(yī)院的績效管理。用績效管理和成本控制理念制定醫(yī)院醫(yī)療工作者的做事原則,將以病人為中心的人性化服務(wù)理念、總量成本控制、結(jié)構(gòu)有機(jī)調(diào)整的績效管理思想貫穿在成本管理的整體過程中,改變每一個(gè)工作人員的行為方式,提升醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量,最終來提升病人就醫(yī)的滿意度。

(3)成本控制是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效管理的重要條件

成本控制可以促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員自覺地為實(shí)現(xiàn)降低醫(yī)療成本而主動(dòng)的承擔(dān)相關(guān)責(zé)任,能夠促使各個(gè)科室實(shí)現(xiàn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制得到有效落實(shí)。

五,醫(yī)院控制成本提高績效管理的策略

(1)采取核心業(yè)績指標(biāo)考核辦法對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)估考核

由于醫(yī)療護(hù)理服務(wù)行業(yè)的特殊性,醫(yī)院績效評(píng)估時(shí)常遇到的情況就是很難確定客觀、量化的績效評(píng)估指標(biāo)。事實(shí)上,將所有的績效指標(biāo)進(jìn)行量化是不現(xiàn)實(shí)的。核心績效指標(biāo)的設(shè)置一般有三個(gè)依據(jù)和來源:一是醫(yī)院的整體經(jīng)營目標(biāo),在確定醫(yī)院核心業(yè)績指標(biāo)后,就需要立刻把目標(biāo)分解到每個(gè)部門和各個(gè)崗位上,形成部門的核心業(yè)績指標(biāo)和員工的核心業(yè)績指標(biāo)。二是利用職務(wù)分析,確定過程目標(biāo),也就是在工作過程中必須具有能夠量化的指標(biāo),將它設(shè)計(jì)成為個(gè)人的核心業(yè)績指標(biāo),同時(shí)要求核心業(yè)績指標(biāo)必須非常具體、能夠度量且可以進(jìn)行實(shí)際操作,并附有具體的時(shí)限要求。

與此同時(shí),還要以較為完善的管理工作流程和成本控制標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行有效的績效評(píng)估。在確定了醫(yī)院的管理目標(biāo)之后,與此相配套找出各科室、各崗位的核心業(yè)績指標(biāo),緊跟著涉及到的問題就是怎樣客觀、公正、持續(xù)地進(jìn)行績效考評(píng)。這就必須要求醫(yī)院要建立健全一整套完備的績效考評(píng)工作流程與考評(píng)方式以及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行日?？荚u(píng)。

(2)完善醫(yī)院和科室兩個(gè)層面不同的績效管理

實(shí)行分級(jí)和直接考評(píng)相結(jié)合,醫(yī)院對(duì)一級(jí)部門、科室進(jìn)行核心績效指標(biāo)考評(píng),根據(jù)核心績效指標(biāo)考評(píng)形成對(duì)各部門、科室以及各負(fù)責(zé)人有效績效管理。并以此作為績效工資在一級(jí)分配中的基本依據(jù)。各部門、科室分別制定各部門的考評(píng)指標(biāo)和實(shí)行準(zhǔn)則,對(duì)部門內(nèi)所有的崗位績效進(jìn)行有效考評(píng),結(jié)果同樣作為部門內(nèi)績效工資次級(jí)分配依據(jù)。

臨床科室是醫(yī)院的基本組成部分,科主任在科室內(nèi)部績效管理中扮演著極為重要的角色。但從醫(yī)院現(xiàn)狀看,大多數(shù)科主任同時(shí)還是科室的學(xué)術(shù)帶頭人,很難投入大量的精力對(duì)科室內(nèi)部的績效管理進(jìn)行強(qiáng)化和完善,加上醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的不完善,因此通常導(dǎo)致醫(yī)院整體的績效計(jì)劃在科室以下的層面都難以得到有效貫徹和執(zhí)行。

(3)確保雙向溝通

由各個(gè)科室的負(fù)責(zé)人對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法進(jìn)行實(shí)施并與科員及時(shí)溝通,充分考慮到員工對(duì)考核方式與結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引發(fā)的申訴,對(duì)其中的合理部分給予接納,不能接納時(shí)要及時(shí)進(jìn)行疏通。讓員工認(rèn)可醫(yī)院管理的價(jià)值取向,溝通應(yīng)當(dāng)貫穿于醫(yī)院績效管理的整個(gè)過程。在制定醫(yī)院績效計(jì)劃時(shí),醫(yī)院應(yīng)當(dāng)首先和各個(gè)科室主任進(jìn)行溝通,取得各個(gè)科室主任的承諾和大力支持,在此基礎(chǔ)上簽訂有一定時(shí)限的目標(biāo)責(zé)任書,科室主任在制定本科室年度發(fā)展計(jì)劃時(shí),同樣也要取得本科室員工的承諾和全力支持,不然,在績效計(jì)劃的實(shí)施全過程中,再好的績效計(jì)劃也不可能得到貫徹落實(shí)。

在績效考核評(píng)估階段,通過有效溝通對(duì)評(píng)估者平時(shí)的績效情況進(jìn)行回饋和總結(jié),并通過溝通使考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果取得一致的看法。在績效反饋的階段,通過溝通和輔導(dǎo),來提高醫(yī)療人員的專業(yè)知識(shí)與相關(guān)技能,促進(jìn)醫(yī)療人員的成功和進(jìn)步。因?yàn)獒t(yī)院績效管理的最終目的不是為了批評(píng)和處罰,而是要通過平時(shí)投入大量的時(shí)間防患于未然,更加及時(shí)、更加有效地解決平時(shí)工作中所存在的問題。

(4)全成本核算牢固樹立成本意識(shí)

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作的重點(diǎn)是醫(yī)療護(hù)理經(jīng)費(fèi)的收支管理工作,要想提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的水平,就必須加大對(duì)醫(yī)療收支的監(jiān)督和管理的力度,將一切開支都算入各個(gè)科室的醫(yī)療成本里,包括醫(yī)療業(yè)務(wù)用房、儀器設(shè)備折舊、工資、福利、獎(jiǎng)金、公務(wù)費(fèi)、業(yè)務(wù)費(fèi)、衛(wèi)生材料費(fèi)、低值易耗品、夜班費(fèi)、水電費(fèi)、洗衣費(fèi)、維修費(fèi)等等一系列費(fèi)用。將各個(gè)科室的成本消耗與各個(gè)科室以及個(gè)人的利益直接掛鉤,樹立醫(yī)療成本意識(shí),講求投入與產(chǎn)出相一致,節(jié)約成本,控制成本,提高醫(yī)院的績效管理水平。

(5)后勤社會(huì)化

行政、后勤人員的資產(chǎn)和成本消耗,通常都要占醫(yī)院總成本的很大部分,而且,現(xiàn)在很多醫(yī)院仍然存在著核算基礎(chǔ)較差的情況,行政、后勤的消耗通常難以用數(shù)量來衡量,醫(yī)院也很難將行政、后勤的消耗成本分?jǐn)偟矫總€(gè)臨床科室,并且分?jǐn)偡椒ǖ亩鄻有酝瑫r(shí)又決定了成本核算的多樣化。

建立健全優(yōu)質(zhì)、高效、低能耗的后勤服務(wù)保障系統(tǒng),將職工食堂、保安、環(huán)境清潔、洗衣等等一系列后勤工作推向社會(huì),后勤服務(wù)社會(huì)化改革在一定程度上能夠大大減輕后勤的壓力,有效限制后勤物資在使用過程中的鋪張浪費(fèi)問題。與此同時(shí),也必須加強(qiáng)行政以及后勤人員成本的核算與控制能力。

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第5篇：醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法范文

【關(guān)鍵詞】 高校； 績效工資； 條件

2009年9月2日國務(wù)院召開常務(wù)會(huì)議，明確了事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則，決定從2010年1月1日起對(duì)事業(yè)單位實(shí)施績效工資。共分三步實(shí)施：第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步從2009年10月1日起，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。2012年4月江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳、江蘇省財(cái)政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法的通知》（蘇人社發(fā)〔2012〕142號(hào)）文件。高校作為事業(yè)單位的最重要的組成部分正式開始實(shí)施績效工資。本文所述的績效工資的實(shí)施是自2006年7月起進(jìn)行的收入分配制度改革的重要環(huán)節(jié)。此次收入分配制度是解放以來改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。其成敗與否關(guān)鍵在于績效工資能否積極穩(wěn)妥地實(shí)施。高?？冃ЧべY對(duì)于調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，提高高校核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有舉足輕重的作用（李佳林、李振林，2011）。因此我們有必要深入探討順利實(shí)施績效工資的有關(guān)條件。

一、崗位設(shè)置是高校順利實(shí)施績效工資的前提

高校崗位設(shè)置是高校人事制度改革的重要內(nèi)容，是高校收入分配制度改革的前提。2006年人事部了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見，明確把崗位設(shè)置管理作為當(dāng)前事業(yè)單位人事制度改革的首要任務(wù)（王學(xué)軍，2010）。

2006年收入分配制度改革后的工資體系明確為崗位績效工資制度，可見崗位是順利實(shí)施績效工資的前提。根據(jù)文件規(guī)定，高校的崗位將分為三類：專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗。專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置要符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn)，適應(yīng)發(fā)展社會(huì)公益事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要。管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位。管理崗位的設(shè)置要適應(yīng)增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。工勤技能崗位的設(shè)置要適應(yīng)提高操作維護(hù)技能、提升服務(wù)水平的要求，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要。根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，經(jīng)批準(zhǔn)，事業(yè)單位可設(shè)置特設(shè)崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。三個(gè)崗位均實(shí)行最高等級(jí)控制和結(jié)構(gòu)比例控制。不同的崗位反映不同性質(zhì)的工作、職責(zé)、任務(wù)，不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的聘任人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、資歷和任職條件。不同類型的崗位所對(duì)應(yīng)的崗位工資也不相同。因此，崗位設(shè)置應(yīng)以各項(xiàng)工作的需求與目標(biāo)任務(wù)為基礎(chǔ)，以調(diào)動(dòng)各類人員工作熱情為目的，是實(shí)現(xiàn)崗位績效工資管理的前提條件。

二、考核辦法是高校順利實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)

績效考核指標(biāo)體系、成果評(píng)價(jià)機(jī)制，是績效工資實(shí)施的基礎(chǔ)。實(shí)行績效工資制度，首先是要建立起細(xì)致可行的激勵(lì)機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。崗位設(shè)置完成后績效工資實(shí)施前重要的工作就是結(jié)合專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位及工勤技能崗位的特點(diǎn)和工作目標(biāo)，制定出科學(xué)合理的、適合自身特點(diǎn)的，同時(shí)又具有可操作性的考核辦法。比如：對(duì)教師崗位側(cè)重考核教學(xué)質(zhì)量、科研成果、論文著作水平，對(duì)實(shí)驗(yàn)、工程教輔崗位重點(diǎn)考核輔助教學(xué)、準(zhǔn)備實(shí)驗(yàn)、工程設(shè)計(jì)、研發(fā)等工作的完成情況和質(zhì)量，對(duì)管理崗位重點(diǎn)考核崗位重要程度、工作質(zhì)量、崗位任務(wù)的完成情況，對(duì)工勤崗位重點(diǎn)考核崗位技術(shù)含量、操作技能、服務(wù)水平質(zhì)量等。

根據(jù)多年的工作實(shí)踐，筆者認(rèn)為考核辦法不能光對(duì)個(gè)體進(jìn)行考核，還要在對(duì)個(gè)體考核的基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核；在完成教學(xué)工作量的基礎(chǔ)上還要對(duì)完成的教學(xué)工作質(zhì)量加強(qiáng)考核；在強(qiáng)調(diào)科研工作的同時(shí)還要著眼科學(xué)研究層次的提高以及科學(xué)研究對(duì)社會(huì)生產(chǎn)和教學(xué)工作的促進(jìn)和提高；在定量考核的基礎(chǔ)上適當(dāng)考慮定性考核，以便順利開展各級(jí)部門的社會(huì)工作；特別需要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)部門的目標(biāo)考核，以充分發(fā)揮各部門的積極性和創(chuàng)造性，為績效工資的實(shí)施建立起牢固的基礎(chǔ)。

三、合理方案是高校順利實(shí)施績效工資的關(guān)鍵

很顯然，要順利實(shí)施績效工資關(guān)鍵在于是不是有一個(gè)合理的分配方案，這里無須討論一個(gè)合理分配方案的意義，重點(diǎn)在于如何設(shè)計(jì)出一個(gè)科學(xué)合理的分配方案。我們?cè)谧龇桨冈O(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)注意如下問題。

（一）績效工資總量由上級(jí)主管部門核定，各高校在核定的總量內(nèi)進(jìn)行自主分配

上級(jí)主管部門在核定績效工資總量時(shí)，應(yīng)以目前高校工資總額達(dá)到的水平為基準(zhǔn)。在現(xiàn)行的崗位津貼制度實(shí)行的基礎(chǔ)上，適當(dāng)留有存量，兼顧學(xué)校自身特點(diǎn)統(tǒng)籌考慮各院系部門、各學(xué)科、各類人員之間利益關(guān)系，以保障崗位績效工資制度的順利實(shí)施。根據(jù)江蘇省的有關(guān)文件精神，績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分組成，基礎(chǔ)性績效工資由省工資主管部門直接給出標(biāo)準(zhǔn)，那么各高校真正有權(quán)自主分配的只有獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資了。

（二）各類崗位不同級(jí)別人員之間關(guān)系及標(biāo)準(zhǔn)的確定

在國家政策規(guī)定范圍框架內(nèi)采取多樣靈活的分配辦法和分配形式，正確處理高校內(nèi)部各部門之間各類別人員間的績效工資分配關(guān)系，既適當(dāng)拉開收入差距又防止差距太大，確保高校各類別人員崗位績效工資的橫向比例相對(duì)一致，同類別崗位高低級(jí)別縱向之間也有一定的級(jí)差規(guī)律性。將專業(yè)人員與其他人員的利益綜合起來考慮，在核定的績效工資總量范圍之內(nèi)，構(gòu)建績效工資參考標(biāo)準(zhǔn)體系。同類別崗位內(nèi)部的垂直比較，主要是處理好高一級(jí)職務(wù)與低一級(jí)職務(wù)之間的關(guān)系，要適當(dāng)合理拉開差距；不同類別崗位之間的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關(guān)系，特別是專業(yè)技術(shù)人員與管理人員之間的關(guān)系，不但要體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，而且要保證各類人員的協(xié)調(diào)發(fā)展。再者，還要根據(jù)教職員工工作年限、任職年限以及業(yè)績貢獻(xiàn)預(yù)留晉級(jí)空間，對(duì)累積貢獻(xiàn)大的員工給予更高的待遇，從而在更大程度上產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資宜采用按要素進(jìn)行切塊的二次分配模式

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在總量控制下，可以按表1的要素和各要素占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比例進(jìn)行二次分配。

四、充足財(cái)力是高校順利實(shí)施績效工資的保證

隨著高校人事制度改革的深入，各高校收入來源也呈現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)，預(yù)算收入也在不斷提高，這就為績效工資的順利實(shí)施提供了保證。高校各類各級(jí)人員在合理的績效工資方案激勵(lì)下也會(huì)煥發(fā)出不斷的激情，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也為學(xué)校的發(fā)展注入了源源不斷的動(dòng)力。

1.在財(cái)力允許的情況下，應(yīng)該充分考慮高校發(fā)展的歷史和過去津貼分配過程中積累的優(yōu)良傳統(tǒng)，同時(shí)還要建立起一個(gè)安全穩(wěn)定有效的資金來源體系。要注意高校員工的績效工資收入水平與外單位（主要是公務(wù)員和包括通信、電力、金融的一些高壟斷行業(yè)）的工資收入水平的合理關(guān)系。

2.實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定與可持續(xù)的收入增長機(jī)制，一方面在制度設(shè)計(jì)上要體現(xiàn)收入增長機(jī)制，另一方面國家也要不斷加大對(duì)高校的投入以確保高校各層次人員的收入水平的穩(wěn)定提高。

3.各高校也要通過內(nèi)涵建設(shè)，對(duì)內(nèi)挖潛力開源節(jié)流，對(duì)外擴(kuò)信譽(yù)爭(zhēng)取資金，以保證績效工資的順利實(shí)施。

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第6篇：醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法范文

Abstract： The state has attached great importance to the reform of the state-owned enterprise executives pay system， and to regulate the compensation order， optimize the compensation structure， improve the assessment mechanism， has issued a series of guidance documents. According to the national policy guidance， combined with the status of construction enterprises， how to establish the perfect compensation system will be discussed.

關(guān)鍵詞：國企；建筑；高管人員；薪酬體系；建設(shè)；研討

Key words： state-owned enterprises；building；senior management；compensation system；construction；discussion

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2017）18-0063-02

0 引言

國家高度重視國有企業(yè)高管人員薪酬制度改革，將其作為深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容以及收入分配制度改革的核心環(huán)節(jié)。為規(guī)范國企負(fù)責(zé)人薪酬秩序、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、完善考核機(jī)制，先后出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》、《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人副職業(yè)績考核工作的指導(dǎo)意見》、《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》等文件?，F(xiàn)根據(jù)國家的政策指導(dǎo)，結(jié)合建筑企業(yè)現(xiàn)狀，就如何建設(shè)高管人員薪酬體系予以研討。

1 國家高管薪酬政策的解讀

國家出臺(tái)的一系列中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度，一是從維護(hù)社會(huì)公平正義的角度，按照“水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理”的原則對(duì)負(fù)責(zé)人薪酬進(jìn)行了規(guī)范；二是堅(jiān)持分類分級(jí)管理，實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配；三是強(qiáng)化負(fù)責(zé)人的經(jīng)營責(zé)任、政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任，建立與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的績效考核體系；四是強(qiáng)化政府監(jiān)管，規(guī)范職務(wù)消費(fèi)，實(shí)施責(zé)任追究，實(shí)現(xiàn)信息公開，形成有效的薪酬分配約束機(jī)制。不但進(jìn)一步規(guī)范了中央和國資委出資企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理，而且對(duì)各層級(jí)、各類別國有企業(yè)副經(jīng)理及以上的管理人員（簡(jiǎn)稱：高管人員）薪酬體系建設(shè)提供了政策指導(dǎo)。

2 建筑企業(yè)高管薪酬體系建設(shè)

國有建筑企業(yè)高管人員肩負(fù)著增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、放大國有資本功能、實(shí)現(xiàn)國有資本保值增值的職責(zé)，為激勵(lì)高管人員在錯(cuò)綜復(fù)雜、充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中完成目標(biāo)，需要企業(yè)建設(shè)科學(xué)、合理、有效的薪酬體系。

2.1 高管薪酬的架構(gòu)

根國家政策，結(jié)合建筑行業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)高管人員的薪酬可采取基本年薪+津貼+績效年薪+任期激勵(lì)+福利待遇的架構(gòu)。控制原則：全部高管的年度平均薪酬不超過企業(yè)在崗職工年平均工資的10倍。

①基本年薪。

企業(yè)正職領(lǐng)導(dǎo)基本年薪標(biāo)準(zhǔn)為上年度企業(yè)在崗職工平均收入的2-3倍，企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)基本年薪按照正職領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)的80%確定。

②津貼。

企業(yè)給實(shí)行年薪制的高管人員適度發(fā)放津貼，如：國家級(jí)的專家或勞模津貼，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需的注冊(cè)類執(zhí)業(yè)資格（一級(jí)注冊(cè)建造師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師等）證書津貼，在高海拔地區(qū)工作期間的高原津貼，在境外工作期間的國外津貼。

③績效年薪和任期激勵(lì)。

目前建筑企業(yè)高管人員的任期激勵(lì)不宜采取股權(quán)激勵(lì)形式，可將績效年薪和任期激勵(lì)融為一體，統(tǒng)籌考慮。

績效年薪：根據(jù)高管人員年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果確定績效年薪標(biāo)準(zhǔn)（控制在基薪的2倍以內(nèi)，不含特別貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)）。如無風(fēng)險(xiǎn)抵押金等措施的情況下，為預(yù)防高管人員經(jīng)營的短期行為，績效年薪當(dāng)年只兌現(xiàn)70%，另外的30%作為延期兌現(xiàn)金額。

任期激勵(lì)：高管人員任期內(nèi)每年預(yù)留的延期兌現(xiàn)金額累計(jì)額，作為任期激勵(lì)的基數(shù)；企業(yè)根據(jù)高管人員任期考核得分的等級(jí)核定任期激勵(lì)兌現(xiàn)金額。

④福利待遇。

按照國家規(guī)定，企業(yè)負(fù)擔(dān)的高管人員社保、企業(yè)年金、補(bǔ)充養(yǎng)老、補(bǔ)充醫(yī)療、住房公積金等福利以及高管領(lǐng)導(dǎo)享受的履職待遇要一并納入薪酬體系管理。

2.2 績效考核的實(shí)施

企業(yè)應(yīng)成立薪酬與考核委員會(huì)，委員會(huì)要根據(jù)國有建筑企業(yè)功能定位、經(jīng)營性質(zhì)和發(fā)展戰(zhàn)略，以增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、確保國有資產(chǎn)保值增值、提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向，將轉(zhuǎn)型升級(jí)、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、合規(guī)經(jīng)營、社會(huì)責(zé)任等納入考核指標(biāo)體系，綜合考核資本運(yùn)營質(zhì)量、效率和效益，合理確定經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益指標(biāo)，并對(duì)高管人員實(shí)施差異化考核。

①指標(biāo)體系概述。

由于企業(yè)高管人員的工作分工和責(zé)任目標(biāo)不同，績效考核指標(biāo)體系（基準(zhǔn)100分）可采取3+1模式，即：公共業(yè)績考核（基準(zhǔn)20分）+個(gè)人評(píng)價(jià)考核（基準(zhǔn)20分）+個(gè)人業(yè)績考核（基準(zhǔn)60分）+特別貢獻(xiàn)考核（額外加分）。

設(shè)置考核目標(biāo)值：必保值，正常工作即可完成；努力值，辛勤工作才能實(shí)現(xiàn)；挑戰(zhàn)值，拼搏創(chuàng)新方能達(dá)到。

基準(zhǔn)100分對(duì)應(yīng)金額：可以按高管人員基本年薪的兩倍確定，也可按上級(jí)核定企業(yè)負(fù)責(zé)人績效年薪的80%確定。當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)重大變化或目標(biāo)值設(shè)定偏差明顯時(shí)，可調(diào)整對(duì)應(yīng)的金額。

②公共業(yè)績考核。

企業(yè)高管人員（不含上級(jí)考核的領(lǐng)導(dǎo)，下同）公共業(yè)績考核得分=企業(yè)業(yè)績考核綜合得分÷100×20分。

對(duì)于國有建筑企業(yè)，主業(yè)的業(yè)績考核項(xiàng)目可包含：營業(yè)收入、凈利潤、新簽合同額、安全質(zhì)量、信用評(píng)價(jià)等。

③個(gè)人評(píng)價(jià)考核。

采取360度綜合考核的方式，由上級(jí)高管領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、職工代表對(duì)高管人員的政治素養(yǎng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、作風(fēng)形象、創(chuàng)新思維、責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)戎笜?biāo)打分。

個(gè)人評(píng)價(jià)考核得分=個(gè)人考核的加權(quán)得分÷100×20分。

④個(gè)人業(yè)績考核。

薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)高管人員工作分工確定其定量和定性考核指標(biāo)，如考核期內(nèi)個(gè)人的工作分工發(fā)生變化，考核指標(biāo)另行調(diào)整。當(dāng)高管人員同時(shí)兼任多項(xiàng)工作時(shí)，按照主抓工作考核得分和兼顧工作考核得分7：3加權(quán)平均的方式，確認(rèn)其個(gè)人指標(biāo)最終考核得分。

個(gè)人業(yè)績考核=個(gè)人考核的最終得分÷100×60分。

分管經(jīng)營：定量指標(biāo)含新簽合同額、預(yù)期收益率、經(jīng)營費(fèi)用等，定性指標(biāo)含信用評(píng)價(jià)、經(jīng)營失信行為等。

分管在建：定性指標(biāo)含工程進(jìn)度、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、環(huán)保水保等。

分管科技：定量指標(biāo)含科技成果完成率、重難點(diǎn)項(xiàng)目技術(shù)方案審核率等，定性指標(biāo)含技術(shù)管理、檢測(cè)試驗(yàn)、詹天佑獎(jiǎng)、國家級(jí)研發(fā)平臺(tái)建設(shè)與應(yīng)用等。

分管經(jīng)濟(jì)：定量指標(biāo)含經(jīng)濟(jì)增加值、實(shí)現(xiàn)利、資產(chǎn)負(fù)載率、上交款收繳率、資金集中度、保函回收率等。

分管項(xiàng)目：定量指標(biāo)含完成產(chǎn)值、實(shí)現(xiàn)利潤、上交資金、變更調(diào)差等，定性指標(biāo)含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、環(huán)保水保、節(jié)能降耗、工資兌現(xiàn)等。

分管區(qū)域：定量指標(biāo)含新簽合同額、預(yù)期收益率、經(jīng)營費(fèi)用等，定性指標(biāo)含變更調(diào)差、在建工程監(jiān)管、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、信用評(píng)價(jià)、經(jīng)營失信行為、工資兌現(xiàn)等。

分管黨紀(jì)工團(tuán)：根據(jù)所轄部門的職責(zé)，結(jié)合國家、上級(jí)部署的重要工作，確定相應(yīng)的定性指標(biāo)。確實(shí)無法定性的，則按其他高管人員業(yè)績指標(biāo)考核得分的平均值計(jì)分。

⑤特別貢獻(xiàn)考核。

高管人員在年度或任期內(nèi)，通過個(gè)人努力為國家、為企業(yè)創(chuàng)譽(yù)創(chuàng)效，企業(yè)可為高管的特別貢獻(xiàn)額外加分。

創(chuàng)譽(yù)方面：榮獲國家級(jí)先進(jìn)個(gè)人、勞模等稱號(hào)，分管工作得到國內(nèi)外主要媒體的贊譽(yù)等。

創(chuàng)效方面：個(gè)人主要考核指標(biāo)均突破挑戰(zhàn)值、個(gè)人在經(jīng)營承攬或?qū)崿F(xiàn)利潤方面取得顯著成效等。

2.3 約束監(jiān)管的加強(qiáng)

企業(yè)要嚴(yán)格規(guī)范高管人員的履職待遇、業(yè)務(wù)支出，健全經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)、追責(zé)扣薪等約束機(jī)制，加強(qiáng)民主管理、內(nèi)部監(jiān)督的力度。

3 不斷完善高管薪酬體系建設(shè)

國有建筑企業(yè)高管薪酬體系建設(shè)是一項(xiàng)綜合型工程，要隨著情況的變化予以相應(yīng)完善。

一是隨著國有企業(yè)改制的推進(jìn)以及職業(yè)經(jīng)理人制度的推行，制定相配套的市場(chǎng)化高管薪酬體系，探索股權(quán)等形式的中長期激勵(lì)機(jī)制。

二是完善國有企業(yè)高管人員違規(guī)經(jīng)營投資責(zé)任追究制度和責(zé)任倒查機(jī)制，加大高管薪酬分配的約束。

三是邀請(qǐng)社會(huì)專業(yè)機(jī)構(gòu)參與高管人員的績效考核，完善重大信息公開制度并適時(shí)向社會(huì)高管人員薪酬、福利、職務(wù)消費(fèi)等情況，不斷加強(qiáng)外部監(jiān)督力度。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法范文

一、醫(yī)院行政管理人員來源及現(xiàn)狀

醫(yī)院行政人員主要來源分三種類型：一是“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型”的行政人員，主要是從醫(yī)師、護(hù)士、醫(yī)技部門轉(zhuǎn)崗到行政崗位的一些同志，他們職稱高，專業(yè)能力強(qiáng)，長期從事臨床工作，沒有受過系統(tǒng)的醫(yī)院行政管理能力知識(shí)培訓(xùn)和未從正規(guī)的院校行政管理專業(yè)畢業(yè)，缺乏現(xiàn)代科學(xué)醫(yī)院行政管理知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)，其管理主要是傳統(tǒng)式管理，還需轉(zhuǎn)變思維方式。適應(yīng)新形勢(shì)。二是“型”的行政人員，主要是從軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)到醫(yī)院工作的同志。這些同志綜合素質(zhì)好，吃苦耐勞，工作扎實(shí)，組織紀(jì)律性強(qiáng)、思想作風(fēng)過硬。但由于部隊(duì)管理方式、工作對(duì)象及方式方法和地方醫(yī)院不同，因此行政管理人員除了要適應(yīng)醫(yī)院行政管理工作以外，還要著力轉(zhuǎn)變工作方法和工作作風(fēng)。三是“學(xué)生型”的行政人員，主要是從高等院校畢業(yè)后直接走上行政管理崗位工作的同志。這些同志年紀(jì)輕，學(xué)歷高。掌握了一定的管理理論知識(shí)，語言表達(dá)能力強(qiáng)，接受新事物、新知識(shí)、新理念比較快，但社會(huì)閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏，從學(xué)校到醫(yī)院工作，身份角色、工作任務(wù)、生活環(huán)境都發(fā)生了變化，必須積極去適應(yīng)新環(huán)境，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，盡快掌握管理業(yè)務(wù)知識(shí)，提高自身業(yè)務(wù)水平，戒驕戒躁，增強(qiáng)責(zé)任心。才能真正在行政工作上做出成績。

隨著近年來衛(wèi)生體制的進(jìn)一步改革，醫(yī)院在運(yùn)營管理、服務(wù)理念、競(jìng)爭(zhēng)模式上都發(fā)生了明顯變化。如何使醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，進(jìn)一步鞏固和發(fā)展，走上健康、可持續(xù)發(fā)展的軌道。使醫(yī)院在治病救人的同時(shí)，保障醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提升服務(wù)質(zhì)量，提高管理水平，提高行政人員的管理效能。

二、行政管理在醫(yī)院建設(shè)中的地位與作用

行政管理作為醫(yī)院戰(zhàn)略管理中的一個(gè)主要組成部分，是個(gè)軟指標(biāo)，但抓好行政管理卻是一個(gè)硬道理。

（一）行政管理是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)。行政管理涵蓋醫(yī)療管理之外的全部內(nèi)容，是醫(yī)院全面建設(shè)的基礎(chǔ)工程，抓好行政管理是凸現(xiàn)醫(yī)院社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵所在。

（二）行政管理是確保內(nèi)部安全的關(guān)鍵。安全管理是行政管理的核心，社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展對(duì)醫(yī)院的發(fā)展環(huán)境不斷提出新的矛盾和考驗(yàn)。立足安全抓行政，是為醫(yī)療工作順利展開提供保障的前提。

（三）行政管理是培養(yǎng)過硬作風(fēng)的載體。職能、后勤工作人員的工作作風(fēng)、認(rèn)知能力、遵守紀(jì)律程度是對(duì)行政管理工作范疇的基本要求。沒有高質(zhì)量的行政管理，醫(yī)護(hù)人員在日常工作中難以得到有效的后勤保障。

（四）行政管理是展示醫(yī)院內(nèi)外部形象的關(guān)鍵。醫(yī)療形象、醫(yī)院文化形象、人員精神面貌都需要高質(zhì)量的行政管理做后盾，沒有行政管理的高效性、靈活性、整體性、持續(xù)性，就難以宣傳和體現(xiàn)醫(yī)院“醫(yī)者仁心、救死扶傷”的本質(zhì)內(nèi)涵。

三、提高行政管理人員綜合素質(zhì)的途徑

（一）強(qiáng)化培訓(xùn)，增強(qiáng)管理能力。醫(yī)院行政管理人員具有表率、帶動(dòng)、指導(dǎo)、輻射影響的作用。因此，要加大力度對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。要圍繞有助于思想政治素質(zhì)提高、有助于行政管理人員的管理水平提高、有助于業(yè)務(wù)素質(zhì)提高等目標(biāo)，針對(duì)性地強(qiáng)化對(duì)行政管理人員的教育培訓(xùn)，采取行之有效的方法來提高行政人員的管理素養(yǎng)。醫(yī)院要盡可能地創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件讓行政管理人員外出“充電”，組織參加各種類型管理業(yè)務(wù)知識(shí)及能力的培訓(xùn)。

第8篇：醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法范文

近年來,湖南省農(nóng)村信用社加大了產(chǎn)品創(chuàng)新力度,有多種金融新品及服務(wù)亮相前臺(tái),有效拓展了市場(chǎng)的深度與廣度。

(1)全國農(nóng)信銀業(yè)務(wù)。它打破了對(duì)公結(jié)算的時(shí)間和空間界限,實(shí)現(xiàn)全國結(jié)算無在途,做到資金實(shí)時(shí)劃轉(zhuǎn)、實(shí)時(shí)清算。這一結(jié)算便利得到了許多國內(nèi)中外資企業(yè)青睞。在嘗到“一柜通”的甜頭后,湖南省農(nóng)村信用社又陸續(xù)推出了銀稅通、銀關(guān)通、債市通等一系列企業(yè)現(xiàn)金管理的產(chǎn)品和“買方付息票據(jù)”、“保兌倉”等全方位票據(jù)服務(wù)。

(2) 買賣雙方達(dá)成交易的新渠道―保理業(yè)務(wù)。保理業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)低、降低逾期貸款比率、可獲得非利息收入,利于金融產(chǎn)品多樣化和開拓客源。據(jù)估測(cè),湖南省經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)保理業(yè)務(wù)的潛在需求量至少可以達(dá)到50億元以上。

(3) 企業(yè)理財(cái)方面的最新成果― 現(xiàn)金賬戶管理、大額現(xiàn)金管理、法人賬戶透支等三項(xiàng)理財(cái)服務(wù)。近年來湖南省農(nóng)村信用社又通過深入研究客戶資金流動(dòng)的內(nèi)在特點(diǎn),根據(jù)客戶的個(gè)性化需求,專門提供量身定做的現(xiàn)金管理產(chǎn)品及其組合,并開發(fā)完成了若干創(chuàng)新性現(xiàn)金管理產(chǎn)品,包括收付款、資金頭寸管理、賬戶管理、理財(cái)增值等新一代現(xiàn)金管理服務(wù)。

(4) 自己的事情自己辦― ATM功能拓展。改變了以往簡(jiǎn)單的“存、取、查”,現(xiàn)在你可以在ATM機(jī)上完成賬戶轉(zhuǎn)賬、代繳電話費(fèi)、手機(jī)話費(fèi)充值、查詢交易明細(xì)、消費(fèi)積分查詢、貸記卡轉(zhuǎn)賬還貸等更多的操作。

二、湖南省農(nóng)村信用社產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略和發(fā)展方向

湖南省農(nóng)村信用社產(chǎn)品創(chuàng)新的發(fā)展方向有:

(1)國家法規(guī)沒有明令禁止的不增加負(fù)債和或有負(fù)債的業(yè)務(wù),均可辦理,或報(bào)監(jiān)管當(dāng)局備案后辦理。

(2)大力開展金融服務(wù)類表外業(yè)務(wù)。積極開拓或有資產(chǎn)、或有負(fù)債類表外業(yè)務(wù)。穩(wěn)健發(fā)展貸款承諾、備用信用證、貸款出售等表外業(yè)務(wù)。這類業(yè)務(wù)一般不需要?jiǎng)佑觅Y金,卻可以得到可觀的手續(xù)費(fèi)和承諾費(fèi)收人,可以增進(jìn)銀企關(guān)系,而且風(fēng)險(xiǎn)較小,開辦此類業(yè)務(wù)對(duì)商業(yè)銀行無疑是極為有利的。在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)積極發(fā)展存款證券化、貸款證券化業(yè)務(wù)。

(3)積極尋求資本市場(chǎng)上銀行業(yè)務(wù)創(chuàng)新的新突破,加強(qiáng)與證券業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)在合適的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、在利益共享的基礎(chǔ)上,相互。除了積極開拓券商股票質(zhì)押貸款,與券商開展銀行同業(yè)拆借、國債回購,以及發(fā)行、兌付、承銷政府債券,發(fā)行企業(yè)債券外,還可積極在境外發(fā)行金融債券。要開發(fā)并完善網(wǎng)上銀行證券業(yè)務(wù),借助網(wǎng)上銀行系統(tǒng),開展資產(chǎn)評(píng)估、信息咨詢、財(cái)務(wù)顧問等收費(fèi)性業(yè)務(wù),從而提高中間業(yè)務(wù)在總收入中的比重。

(4)依靠現(xiàn)代電子信息技術(shù)或現(xiàn)代通訊手段等新技術(shù)開展新業(yè)務(wù)品種。如網(wǎng)上銀行、手機(jī)銀行、電視銀行、個(gè)人電子匯款、個(gè)人外匯買賣等為代表的電子網(wǎng)絡(luò)金融產(chǎn)品。

(5)大力發(fā)展消費(fèi)貸款業(yè)務(wù)。比如個(gè)人住房消費(fèi)貸款、信用卡貸款和其他分期付款貸款等。據(jù)統(tǒng)計(jì),美國銀行近十年來每年房地產(chǎn)貸款大約都占到貸款總額的40%以上,對(duì)消費(fèi)者個(gè)人的信用卡貸款和其他分期付款貸款占到20%以上。

(6)因地制宜的推出一些符合中小企業(yè)特點(diǎn)的金融服務(wù)項(xiàng)目。比如:票據(jù)融資、科技企業(yè)貼息貸款、出口退稅質(zhì)押貸款和擔(dān)保貸款。

(7)抓住當(dāng)前國有企業(yè)改革、民營企業(yè)發(fā)展的機(jī)遇,推出產(chǎn)權(quán)收購貸款、再回購協(xié)議貸款、票據(jù)發(fā)行便利等新品種。大力發(fā)展銀團(tuán)貸款、并購貸款。配合社會(huì)保障體系的建立,拓展個(gè)人退休賬戶業(yè)務(wù)。

(8)組合包裝各行業(yè)現(xiàn)有的金融品種,低成本地滿足普通客戶的復(fù)合型金融需求。根據(jù)我國的情況,應(yīng)當(dāng)和其它金融機(jī)構(gòu)一起,拓展或推出以下幾方面的組合產(chǎn)品:①儲(chǔ)蓄品種和消費(fèi)信貸品種的組合;②儲(chǔ)蓄品種和保險(xiǎn)的組合;③消費(fèi)信貸產(chǎn)品與保險(xiǎn)的組合;④個(gè)人理財(cái)項(xiàng)目組合等。

三、湖南省農(nóng)村信用社實(shí)施差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的對(duì)策

實(shí)施戰(zhàn)略是圍繞人員和經(jīng)營過程管理的運(yùn)營驅(qū)動(dòng)性活動(dòng),是一項(xiàng)行動(dòng)趨向的促使事物發(fā)生的任務(wù),是一項(xiàng)牽扯方方面面的系統(tǒng)工程。湖南省農(nóng)村信用社實(shí)施以產(chǎn)品創(chuàng)新為主導(dǎo)的差異化戰(zhàn)略需要做好以下工作 :

(一)建立科學(xué)高效的公司治理機(jī)制

(1)改善股權(quán)結(jié)構(gòu)。吸收有足夠份量的非國有權(quán)益資本實(shí)現(xiàn)股權(quán)的多元化和異質(zhì)化,降低政府對(duì)銀行經(jīng)營管理的控制。這樣,銀行的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)就能夠有效分離,就可以按市場(chǎng)規(guī)律辦事,追逐市場(chǎng)利潤最大化。

(2)剩余索取權(quán)與控制權(quán)應(yīng)當(dāng)盡可能對(duì)應(yīng)。即擁有剩余索取權(quán)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人應(yīng)當(dāng)擁有控制權(quán);或者反之,擁有控制權(quán)的人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

(3)經(jīng)理人的補(bǔ)償收入應(yīng)當(dāng)與銀行的經(jīng)營業(yè)績掛鉤而不應(yīng)當(dāng)是固定合同支付。因?yàn)檫@樣可以使得經(jīng)理人的利益和外部股東的利益更好地一致起來。

(4)出資人應(yīng)當(dāng)擁有選擇和監(jiān)督經(jīng)理人的權(quán)力。

(二)要建立完善產(chǎn)品創(chuàng)新的組織機(jī)構(gòu)

業(yè)務(wù)創(chuàng)新機(jī)構(gòu)設(shè)置原則上應(yīng)體現(xiàn)以市場(chǎng)為向?qū)?、以客戶為中心的?jīng)營思想,既要考慮未來市場(chǎng)發(fā)展的需要,更應(yīng)該考慮業(yè)務(wù)創(chuàng)新本身的特殊性和重要性。按照業(yè)務(wù)創(chuàng)新流程及業(yè)務(wù)新產(chǎn)品營銷的要求面向市場(chǎng),全面規(guī)劃。根據(jù)湖南省農(nóng)村信用社實(shí)際,應(yīng)實(shí)行美洲銀行模式的組織機(jī)構(gòu),在總行建立產(chǎn)品創(chuàng)新委員會(huì)。該委員會(huì)的職責(zé)是確定產(chǎn)品創(chuàng)新的主要目標(biāo),加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)品的近期和遠(yuǎn)期規(guī)劃,定期對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)開發(fā)需求進(jìn)行評(píng)審。建立創(chuàng)新產(chǎn)品研發(fā)部門,該部門由業(yè)務(wù)綜合部門牽頭,業(yè)務(wù)部門和信息科技部門參加,負(fù)責(zé)項(xiàng)目開發(fā)、協(xié)調(diào)管理、市場(chǎng)營銷、產(chǎn)品管理和制度制定。引入產(chǎn)品經(jīng)理制,成立專門創(chuàng)新產(chǎn)品開發(fā)小組.。該小組視產(chǎn)品性質(zhì)由某一業(yè)務(wù)部門牽頭,其他業(yè)務(wù)部門和科技部門相關(guān)人員參加,實(shí)行業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)的產(chǎn)品經(jīng)理制。強(qiáng)化客戶經(jīng)理制,建立市場(chǎng)拓展人員和臨柜人員在信息的收集、反饋及創(chuàng)新產(chǎn)品推銷等方面的職能。確定開發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)品時(shí),要首先認(rèn)真聽取客戶經(jīng)理、市場(chǎng)拓展人員和臨柜人員意見,收集大量的市場(chǎng)需求信息。創(chuàng)新產(chǎn)品推出后,要多方傾聽營銷人員的反饋意見,不斷完善創(chuàng)新產(chǎn)品服務(wù)功能,擴(kuò)大市場(chǎng)占有率。

(三)要建立業(yè)務(wù)創(chuàng)新制度保障體系

(1)加強(qiáng)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新的考核,建立內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。將開發(fā)、推廣創(chuàng)新產(chǎn)品的考核指標(biāo)體系,納入綜合目標(biāo)管理體系。加大對(duì)責(zé)任人和工作人員的業(yè)績考核,與職務(wù)、職稱的聘任、待遇、培訓(xùn)等項(xiàng)掛鉤,激發(fā)大家對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)品的積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)強(qiáng)化創(chuàng)新產(chǎn)品的成本效益核算,提高產(chǎn)品創(chuàng)新的主動(dòng)性和積極性。要改變成本收益核算辦法,采用預(yù)提產(chǎn)品創(chuàng)新專項(xiàng)費(fèi)用,使其設(shè)計(jì)開發(fā)和研制生產(chǎn)費(fèi)用在金融創(chuàng)新產(chǎn)品的“市場(chǎng)調(diào)研、設(shè)計(jì)開發(fā)、研制生產(chǎn)和銷售推出”的整個(gè)收益期內(nèi)進(jìn)行分?jǐn)?。這樣,無論管理層如何變動(dòng),都不會(huì)影響其業(yè)績的考核和評(píng)價(jià)。

(四)實(shí)施科學(xué)的人力資源管理

根據(jù)湖南省農(nóng)村信用社戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的基本要求,建立人力資源管理規(guī)劃體系,包括人力資源管理目標(biāo)與原則、人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)、人力資源的配置與調(diào)節(jié)、人力資源評(píng)價(jià)體系、人力資源保障體系、人力資源管理信息系統(tǒng)等。

(五)再造業(yè)務(wù)流程,實(shí)施科學(xué)化產(chǎn)品開發(fā)和管理

(1)業(yè)務(wù)流程重新整合再造,是增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的有力武器,也是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和金融全球化發(fā)展的要求。借助于現(xiàn)代信息技術(shù),對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新設(shè)計(jì),按照有利于客戶需要的營運(yùn)流程進(jìn)行業(yè)務(wù)流程和資源配置重新整合,能夠使顧客真正優(yōu)質(zhì)、高效、安全地獲得銀行服務(wù)同時(shí)亦可有效降低產(chǎn)品開發(fā)成本、提高產(chǎn)品開發(fā)效率。

(2)引進(jìn)客戶關(guān)系管理。自覺地對(duì)客戶概況、交易情況、信用、忠誠度、給銀行帶來的利潤等方面進(jìn)行描述和分析,就能在細(xì)分客戶的基礎(chǔ)上,篩選和挖掘出最具價(jià)值和最具有成長性的客戶。

(3)實(shí)施扁平化管理。產(chǎn)品創(chuàng)新加快了業(yè)務(wù)流程變動(dòng),實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門間重新整合。

(4)加強(qiáng)產(chǎn)品創(chuàng)新決策支持系統(tǒng)(信息收集、反饋及處理系統(tǒng),客戶信息系統(tǒng),金融產(chǎn)品庫等)的建設(shè),增強(qiáng)產(chǎn)品創(chuàng)新決策的科學(xué)性和針對(duì)性。

(六)加大科研投入力度,為產(chǎn)品創(chuàng)新提供強(qiáng)有力的技術(shù)支持

技術(shù)進(jìn)步和科技創(chuàng)新的能力決定商業(yè)銀行的興衰,是商業(yè)銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。銀行產(chǎn)品的創(chuàng)新很大程度上依賴于科研的投入。一方面要增加科研經(jīng)費(fèi)的投入,另一方面要配備一批精干的市場(chǎng)調(diào)研、設(shè)計(jì)開發(fā)、產(chǎn)品研制隊(duì)伍,有計(jì)劃有步驟地進(jìn)行新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和開發(fā),使創(chuàng)新產(chǎn)品呈鏈條狀分布,確保商業(yè)銀行連續(xù)不斷推出創(chuàng)新產(chǎn)品,提升商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力。要不斷完善國內(nèi)信息情報(bào)網(wǎng)絡(luò)建設(shè),把競(jìng)爭(zhēng)主戰(zhàn)場(chǎng)向外延伸的同時(shí)擴(kuò)大信息情報(bào)網(wǎng)絡(luò)覆蓋范圍。

(七)切實(shí)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制

農(nóng)村信用社要按照現(xiàn)代金融企業(yè)要求,加快轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理模式,盡快把縣級(jí)聯(lián)社辦成決策中心、經(jīng)營中心和核算中心。要充分調(diào)動(dòng)基層信用社的積極性和主動(dòng)性,加快建立健全科學(xué)合理的經(jīng)營績效考核評(píng)價(jià)辦法,進(jìn)一步完善激勵(lì)約束機(jī)制,充分發(fā)揮農(nóng)村信用社制度靈活、決策鏈條短的優(yōu)勢(shì)。制定縣級(jí)聯(lián)社員工收入增長指導(dǎo)意見,員工收入要與效益好壞、風(fēng)險(xiǎn)大小掛鉤,要根據(jù)效益、風(fēng)險(xiǎn)狀況可高可低。還要正確處理員工收入與股東利益、消化歷史包袱、固定資產(chǎn)增長之間的關(guān)系。要發(fā)揮市場(chǎng)化手段的作用,強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、效益意識(shí)、責(zé)任意識(shí),打破“鐵飯碗”、“鐵工資”、“鐵帽子”,建立健全員工能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、收入能高能低的經(jīng)營管理機(jī)制。

(八)建立健全風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)評(píng)定辦法

要改革對(duì)縣級(jí)聯(lián)社經(jīng)營等級(jí)評(píng)定及掛鉤辦法。要以資本充足率、資產(chǎn)經(jīng)營利潤率、不良貸款率、收入成本比、發(fā)案率等指標(biāo)作為風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)達(dá)標(biāo)考核的主要內(nèi)容,扎實(shí)推進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)達(dá)標(biāo)。以風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)達(dá)標(biāo)辦法代替縣級(jí)聯(lián)社等級(jí)評(píng)定辦法,構(gòu)建更加注重資產(chǎn)質(zhì)量、更加注重風(fēng)險(xiǎn)控制、更加注重經(jīng)營效益、更能體現(xiàn)銀行企業(yè)經(jīng)營管理水平的風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)達(dá)標(biāo)考核評(píng)價(jià)體系。同時(shí),以風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)為主要依據(jù),重構(gòu)各項(xiàng)掛鉤考核辦法,實(shí)施分類管理。加大掛鉤考核力度,考核結(jié)果要與各單位綜合費(fèi)用、工資總額和班子成員薪酬高低、職務(wù)升降掛鉤。要做到嚴(yán)格考核、嚴(yán)格兌現(xiàn)、嚴(yán)格檢查,使風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)評(píng)定及掛鉤考核辦法真正成為推動(dòng)發(fā)展的硬措施、分配收入的硬約束、使用干部的硬條件。

(九)突出新增貸款風(fēng)險(xiǎn)管控

一是全力推動(dòng)信貸管理電子化。湖南省農(nóng)村信用社的信貸管理系統(tǒng)已經(jīng)開始逐步向全省推廣。各級(jí)機(jī)構(gòu)要認(rèn)真做好信貸信息數(shù)據(jù)的采集、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、設(shè)備和人員配置等相關(guān)準(zhǔn)備工作,確保信貸管理系統(tǒng)順利上線運(yùn)行。要依托信貸管理系統(tǒng),加快建立信貸管理電子臺(tái)賬,使前臺(tái)操作安全、高效,后臺(tái)監(jiān)控到戶、到筆,實(shí)現(xiàn)信貸管理的電子化、規(guī)范化、精細(xì)化,切實(shí)提高信貸管理能力和水平。二是嚴(yán)格落實(shí)新放貸款管理責(zé)任追究。要從根本上提高信貸資產(chǎn)質(zhì)量,必須嚴(yán)把新放貸款質(zhì)量關(guān)。要通過社團(tuán)貸款、銀社貸款方式有效分散大額貸款風(fēng)險(xiǎn),并強(qiáng)化對(duì)大額貸款的風(fēng)險(xiǎn)管控。三是嚴(yán)格依法合規(guī)操作。要嚴(yán)格落實(shí)貸款“三查”制度,執(zhí)行審貸分離,防止基層信用社由主任一個(gè)人發(fā)放貸款的現(xiàn)象。同時(shí),要加大信貸違規(guī)查處力度,從嚴(yán)查處“壘大戶”、超權(quán)限貸款、冒名貸款、假名貸款、假擔(dān)保貸款、跨區(qū)域貸款、化整為零等違規(guī)行為,推動(dòng)建立良好的信貸經(jīng)營秩序。四是嚴(yán)格五級(jí)分類管理。嚴(yán)格按照貸款五級(jí)分類管理的有關(guān)要求,實(shí)時(shí)分類、真實(shí)反映,切實(shí)提高貸款質(zhì)量分類的準(zhǔn)確性。

(十)加快不良資產(chǎn)處置

要在總結(jié)清收處置經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,積極創(chuàng)新不良資產(chǎn)清收、管理、處置機(jī)制。一是實(shí)行不良資產(chǎn)清收任期目標(biāo)責(zé)任制。二是創(chuàng)新不良資產(chǎn)管理機(jī)制。組建不良資產(chǎn)專營清收機(jī)構(gòu),實(shí)行“專職隊(duì)伍、專門管理、專業(yè)清收、專項(xiàng)考核”,最大限度化解不良資產(chǎn),減少資產(chǎn)損失。三是創(chuàng)新不良資產(chǎn)清收處置方式。建立領(lǐng)導(dǎo)班子掛帥攻堅(jiān)清收大額不良貸款工作制度。四是利用外部力量提高處置效率。加強(qiáng)與銀行業(yè)協(xié)會(huì)的溝通與聯(lián)系,加大對(duì)逃廢信用社債務(wù)行為的聯(lián)合制裁力度。加強(qiáng)與公檢法機(jī)關(guān)的依法聯(lián)動(dòng),借助司法手段,嚴(yán)厲打擊拒不還債、貸款詐騙、惡意逃廢農(nóng)村信用社債務(wù)等行為。五是加大呆賬核銷力度。要抓住銀監(jiān)會(huì)與財(cái)稅部門就放寬呆壞賬核銷條件達(dá)成共識(shí)的有利時(shí)機(jī),加強(qiáng)與財(cái)政、國土、建設(shè)、稅務(wù)、工商等部門的協(xié)調(diào)溝通,爭(zhēng)取出臺(tái)呆賬核銷的優(yōu)惠政策,切實(shí)做到應(yīng)核盡核。

(十一)加大投入打造科技信息服務(wù)平臺(tái),進(jìn)一步提升電子化結(jié)算服務(wù)功能

盡早推廣發(fā)行貸記卡,進(jìn)一步提升貸記卡功能,拓展網(wǎng)上信用卡還款、賬戶變動(dòng)短信提醒、借記卡定活約定互轉(zhuǎn)等功能;發(fā)行聯(lián)名卡或借記卡金卡;優(yōu)化用卡環(huán)境,穩(wěn)步推廣ATM、POS交易,提升卡業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量。

(十二)加大信息科技開發(fā)應(yīng)用力度

重點(diǎn)推進(jìn)管理信息系統(tǒng)建設(shè),做好信貸管理系統(tǒng)和辦公自動(dòng)化系統(tǒng)的業(yè)務(wù)測(cè)試、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、試運(yùn)行和推廣應(yīng)用工作;完成貸記卡系統(tǒng)設(shè)備安裝、集成和聯(lián)調(diào)測(cè)試,為盡早發(fā)卡提供技術(shù)條件。按照農(nóng)村信用社新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求,改造升級(jí)核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)。進(jìn)一步優(yōu)化完善大小額支付系統(tǒng)、農(nóng)信銀系統(tǒng)和卡業(yè)務(wù)系統(tǒng),提高系統(tǒng)運(yùn)行效率、穩(wěn)定性和跨行交易成功率。開發(fā)銀保通業(yè)務(wù)系統(tǒng),推進(jìn)保險(xiǎn)業(yè)務(wù),增加中間業(yè)務(wù)收入。開發(fā)應(yīng)用業(yè)務(wù)交易數(shù)據(jù)查詢系統(tǒng),優(yōu)化業(yè)務(wù)事中監(jiān)督系統(tǒng),并逐步在全省推廣應(yīng)用,有效發(fā)揮信息科技手段對(duì)農(nóng)村信用社業(yè)務(wù)、服務(wù)創(chuàng)新的支持和促進(jìn)作用。

(十三)積極拓展中間業(yè)務(wù)

第9篇：醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法范文

【關(guān)鍵詞】住院醫(yī)師 規(guī)范化培訓(xùn) 指導(dǎo)醫(yī)師【摘 要】目的：了解北京市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)指導(dǎo)醫(yī)師隊(duì)伍對(duì)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的了解程度以及培訓(xùn)開展情況。方法：對(duì)北京市48家培訓(xùn)基地醫(yī)院中，親自參加住院醫(yī)師帶教工作的指導(dǎo)醫(yī)師進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談。結(jié)果：54.12%的指導(dǎo)醫(yī)師自身完成了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，96.98%的指導(dǎo)醫(yī)師表示熟悉或了解住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)相關(guān)培訓(xùn)要求，影響指導(dǎo)醫(yī)師帶教工作投入的第一位因素是醫(yī)療工作。結(jié)論：應(yīng)將教學(xué)工作納入醫(yī)院重要的業(yè)績考核，完善教學(xué)激勵(lì)手段，做好住院醫(yī)師指導(dǎo)醫(yī)師的遴選、培訓(xùn)和考評(píng)才有可能真正打造一支優(yōu)秀的師資隊(duì)伍。

A cross-sectional study of trainer in resident’s standardized training in Beijing / GAO Peng, WANG Jun, GUZeLong, SONG Mei, SHI Jingjing, JIA Mingyan,LI Ning, YAO Shukun// Chinese Hospitals. -2015,19(8):34-36【Key words】resident, standardized training, trainer【Abstract】Objectives: To explore the current state of how much residency training requirements did trainer know and the development training

situation in Beijing. Methods: A survey among trainers was conducted in all of 48 authorized institutions in Beijing. Results: The 54.12 percentof trainers had completed the resident training themselves. 96.98 percent of trainers are comprehend or familiar with the training requirements.

in teaching is the medical workload. Conclusions: The training, evaluation and certification of trainers should bestrengthened. The means of incentive and the management system of trainer are needed in order to build an outstanding team of trainers in Beijing.

Author’s address：Education Department of China Japan Friendship Hospital, No.2, Yinghua East Street, Chaoyang District, Beijing,100029，PRC

住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)指導(dǎo)醫(yī)師隊(duì)伍建設(shè)，是決定住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作質(zhì)量的重要因素，是住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)順利實(shí)施的基本保障。2013年12月，國家衛(wèi)生計(jì)生委等七部委聯(lián)合了《關(guān)于建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度的指導(dǎo)意見》，標(biāo)志著我國住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)進(jìn)入制度化建設(shè)的新階段。北京市作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的先行者，在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)方面積累了一定經(jīng)驗(yàn)。本研究通過調(diào)查北京市住院醫(yī)師指導(dǎo)醫(yī)師基本情況及培訓(xùn)開展情況、帶教工作對(duì)指導(dǎo)醫(yī)師自身的影響，旨在為北京市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作政策的調(diào)整、師資隊(duì)伍建設(shè)等方面提供一定的依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 對(duì)象

在北京市承擔(dān)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的全部48家培訓(xùn)基地中，每個(gè)培訓(xùn)專科挑選親自參加住院醫(yī)師培訓(xùn)工作的指導(dǎo)醫(yī)師1人，進(jìn)行問卷調(diào)查研究。預(yù)計(jì)最少調(diào)查270人，實(shí)際參加調(diào)查的人數(shù)為364人。同時(shí)對(duì)各培訓(xùn)基地指導(dǎo)醫(yī)師進(jìn)行結(jié)構(gòu)化訪談。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具。通過文獻(xiàn)研究、專家咨詢法設(shè)計(jì)了指導(dǎo)醫(yī)師問卷調(diào)查表、結(jié)構(gòu)化訪談提綱。調(diào)查問卷內(nèi)容包括：指導(dǎo)醫(yī)師基本情況、指導(dǎo)醫(yī)師對(duì)培訓(xùn)工作的了解和帶教情況、帶教工作對(duì)指導(dǎo)醫(yī)師自身的影響等。

1.2.2 調(diào)查方法。課題組通過北京市衛(wèi)計(jì)委及北京醫(yī)學(xué)教育協(xié)會(huì)，讓北京市全部48家培訓(xùn)基地（其中三級(jí)醫(yī)院37個(gè)，二級(jí)醫(yī)院10個(gè)，其他類型機(jī)構(gòu)1個(gè)），完成指導(dǎo)醫(yī)師網(wǎng)絡(luò)在線問卷調(diào)查及實(shí)地座談會(huì)。之后課題組對(duì)在線問卷數(shù)據(jù)、座談會(huì)文字及錄音進(jìn)行整理分析。

1.2.3 數(shù)據(jù)分析。采用SAS9.1軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料的比較用t 檢驗(yàn)、方差分析和秩和檢驗(yàn)，顯著性界值為P ≤0.05。

2 結(jié)果

2.1 指導(dǎo)醫(yī)師基本情況

參與本次調(diào)查的364名指導(dǎo)醫(yī)師中，男145人，女219人；職稱方面：主任醫(yī)師36人（9.89%），副主任醫(yī)師145人（39.84%），主治醫(yī)師164人（45.05%）；學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面：博士學(xué)歷的指導(dǎo)醫(yī)師占28.85%，碩士學(xué)歷占38.46%。

2.2 指導(dǎo)醫(yī)師自身學(xué)習(xí)與培訓(xùn)情況在參與調(diào)查的指導(dǎo)醫(yī)師中，54.12%的指導(dǎo)醫(yī)師自身完成了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)。但各級(jí)醫(yī)院的指導(dǎo)醫(yī)師完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的情況存在差異（P ＜0.05），三級(jí)醫(yī)院完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的指導(dǎo)醫(yī)師占60%以上，而二級(jí)醫(yī)院的指導(dǎo)醫(yī)師只占36.79%。

調(diào)查顯示，48.35%的指導(dǎo)醫(yī)師參加過市級(jí)及以上專項(xiàng)師資培訓(xùn)，其中三級(jí)醫(yī)院和二級(jí)醫(yī)院的指導(dǎo)醫(yī)師參加過市級(jí)以上師資培訓(xùn)的比率無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

2.3 指導(dǎo)醫(yī)師對(duì)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的了解程度參與調(diào)查的指導(dǎo)醫(yī)師中，96.98%表示熟悉或了解《北京市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)細(xì)則》，98.08%表示熟悉或了解住院醫(yī)師在本科室的輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)要求。不同級(jí)別培訓(xùn)醫(yī)院的指導(dǎo)醫(yī)師對(duì)培訓(xùn)細(xì)則和輪轉(zhuǎn)要求的了解程度無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

2.4 指導(dǎo)醫(yī)師帶教情況2.4.1 指導(dǎo)醫(yī)師帶教人數(shù)（表1）。由表1可見，71.15%的指導(dǎo)醫(yī)師一般同時(shí)指導(dǎo)1－2名住院醫(yī)師，三級(jí)醫(yī)院和二級(jí)醫(yī)院指導(dǎo)醫(yī)師的帶教數(shù)量有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，三級(jí)醫(yī)院指導(dǎo)醫(yī)師的帶教數(shù)量更多。

2 . 4 . 2 指導(dǎo)醫(yī)師為住院醫(yī)師修改病歷情況（表2）。如表2所示，40.38%的指導(dǎo)醫(yī)師每周為住院醫(yī)師修改1次病歷，有5.77%的指導(dǎo)醫(yī)師表示幾乎不為住院醫(yī)師修改病歷。

2.4.3 指導(dǎo)醫(yī)師帶教時(shí)間（表3）。表3顯示，47.80%的指導(dǎo)醫(yī)師表示自己每天帶教時(shí)間在1個(gè)小時(shí)以上。三級(jí)醫(yī)院的指導(dǎo)醫(yī)師每天的帶教時(shí)間和二級(jí)醫(yī)院指導(dǎo)醫(yī)師存在差異。

3 帶教工作對(duì)指導(dǎo)醫(yī)師自身的影響

3 . 1 指導(dǎo)醫(yī)師自身再學(xué)習(xí)情況（表4）

表4顯示，95.33%的指導(dǎo)醫(yī)師認(rèn)為帶教工作提高了自己的專業(yè)水平，其中三級(jí)醫(yī)院的占比94.86%，二級(jí)醫(yī)院的占比達(dá)到97.17%。為加強(qiáng)自身專業(yè)能力，多數(shù)指導(dǎo)醫(yī)師能夠主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)熱情較高。其中72.25%的指導(dǎo)醫(yī)師表示會(huì)經(jīng)常對(duì)自己的專業(yè)能力進(jìn)行再學(xué)習(xí)。訪談中，二級(jí)醫(yī)院住院醫(yī)師指導(dǎo)醫(yī)師表示通過住院醫(yī)師帶教工作，能溫故知新，基本理論和操作技能方面的收獲都很大，自己的教學(xué)能力、語言表達(dá)能力和邏輯思維能力等都有較大提高。

3.2 指導(dǎo)醫(yī)師從事臨床教學(xué)工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素

指導(dǎo)醫(yī)師從事臨床教學(xué)工作的驅(qū)動(dòng)因素中，64.56%的指導(dǎo)醫(yī)師非常熱愛臨床教學(xué)工作，認(rèn)為臨床教學(xué)工作是行政指派的占49.73%，認(rèn)為臨床教學(xué)工作是為了職稱晉升的占20.88%，認(rèn)為臨床教學(xué)工作是額外負(fù)擔(dān)的占7.69%。

3.3 影響指導(dǎo)醫(yī)師帶教工作投入的因素

指導(dǎo)醫(yī)師對(duì)影響其帶教工作投入的因素進(jìn)行了排序， 依次為醫(yī)療工作、個(gè)人興趣、教學(xué)硬件、患者依從性、教學(xué)對(duì)個(gè)人職稱晉升貢獻(xiàn)度、勞動(dòng)報(bào)酬，占比分別為58.52%、4 4 . 5 1 % 、4 4 . 5 1 % 、4 1 . 4 8 % 、32.97%、31.87%。

4 討論

4.1 北京市一直高度重視師資隊(duì)伍建設(shè)，取得了積極結(jié)果

住院醫(yī)師指導(dǎo)醫(yī)師隊(duì)伍建設(shè)是實(shí)現(xiàn)住院醫(yī)師培訓(xùn)“過程規(guī)范化，結(jié)果同質(zhì)化”的關(guān)鍵所在。本調(diào)查顯示，9 6 . 9 8 % 的指導(dǎo)醫(yī)師熟悉或了解《北京市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)細(xì)則》，9 8 . 0 8 % 表示熟悉或了解住院醫(yī)師在本科室的輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)要求。不同級(jí)別培訓(xùn)醫(yī)院的指導(dǎo)醫(yī)師對(duì)培訓(xùn)細(xì)則和輪轉(zhuǎn)要求的了解程度無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。表明北京市在推行住院醫(yī)師培訓(xùn)工作過程中，一直高度重視師資隊(duì)伍建設(shè)，取得了積極結(jié)果。北京市在首都醫(yī)藥衛(wèi)生協(xié)調(diào)委員會(huì)層面實(shí)施住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)會(huì)商制度，實(shí)行全行業(yè)屬地化管理，依托區(qū)域內(nèi)豐富的醫(yī)學(xué)教育資源，充分整合中央、地方、軍隊(duì)所屬醫(yī)院教學(xué)培訓(xùn)能力，融合北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部、北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院、首都醫(yī)科大學(xué)等不同院校教學(xué)培訓(xùn)優(yōu)勢(shì)，編制了全市《指導(dǎo)醫(yī)師帶教基本功規(guī)范》系列手冊(cè)，用于指導(dǎo)和規(guī)范臨床帶教行為。同時(shí)北京市還定期按培訓(xùn)專業(yè)開展師資培訓(xùn)班，并將師資培訓(xùn)經(jīng)歷納入培訓(xùn)基地動(dòng)態(tài)評(píng)估指標(biāo)體系。經(jīng)過一定時(shí)間的實(shí)踐積累，北京市各培訓(xùn)基地的指導(dǎo)醫(yī)師能夠積極參加形式多樣的師資培訓(xùn)活動(dòng)，熟悉或了解住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)相關(guān)培訓(xùn)要求，保障了住院醫(yī)師培訓(xùn)工作規(guī)范有序進(jìn)行。但同時(shí)應(yīng)注意到，師資隊(duì)伍建設(shè)中仍存在一些有待改進(jìn)和完善的空間。如關(guān)于師資培訓(xùn)的具體內(nèi)容，在座談會(huì)中，師資對(duì)培訓(xùn)政策、培訓(xùn)大綱要求等方面提及較多，但對(duì)培訓(xùn)政策、模擬教學(xué)考核等了解不多，為避免指導(dǎo)醫(yī)師按照過去的經(jīng)驗(yàn)和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)帶教[ 1 ]，指導(dǎo)醫(yī)師的培訓(xùn)仍將是今后師資隊(duì)伍建設(shè)的工作重點(diǎn)。

4.2 建立指導(dǎo)醫(yī)師準(zhǔn)入、監(jiān)督體系，將教學(xué)工作納入評(píng)價(jià)醫(yī)院績效工作的重要指標(biāo)

本調(diào)查顯示有5.77%的指導(dǎo)醫(yī)師幾乎從不為住院醫(yī)師修改病歷，必須引起高度重視。為加強(qiáng)住院醫(yī)師帶教師資管理，北京市在《培訓(xùn)基地管理辦法》中對(duì)帶教師資的條件和職責(zé)提出了要求，還據(jù)此制定了指導(dǎo)醫(yī)師管理辦法，規(guī)定了帶教的資質(zhì)、準(zhǔn)入，但目前住院醫(yī)師帶教師資的準(zhǔn)入門檻還較低， 部分標(biāo)準(zhǔn)也有待進(jìn)一步統(tǒng)一、明確[ 2 ]。此外，在執(zhí)行過程中，部分醫(yī)院對(duì)于指導(dǎo)醫(yī)師的資格審核還不夠嚴(yán)格。因此，希望北京市逐步探索建立住院醫(yī)師指導(dǎo)醫(yī)師持證上崗制度，保證指導(dǎo)醫(yī)師熟悉住院醫(yī)師培訓(xùn)相關(guān)政策與要求，具備一定的教學(xué)能力，同時(shí)督促各培訓(xùn)醫(yī)院嚴(yán)格落實(shí)指導(dǎo)醫(yī)師認(rèn)定要求，并通過學(xué)員問卷調(diào)查、實(shí)地抽查等方式，驗(yàn)證住院醫(yī)師指導(dǎo)醫(yī)師身份，監(jiān)督指導(dǎo)醫(yī)師認(rèn)真帶教。

對(duì)于住院醫(yī)師培訓(xùn)帶教師資教學(xué)質(zhì)量管理，各培訓(xùn)醫(yī)院總體上較為重視，但對(duì)于質(zhì)量的管理還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。通過召開座談會(huì)了解到，部分指導(dǎo)醫(yī)師認(rèn)為培訓(xùn)醫(yī)院尚缺乏有效的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲措施，導(dǎo)致部分師資臨床教學(xué)意識(shí)不強(qiáng)。此外，雖然大部分醫(yī)院會(huì)對(duì)指導(dǎo)醫(yī)師經(jīng)常進(jìn)行質(zhì)量檢查，但帶教質(zhì)量監(jiān)管的系統(tǒng)性和全面性還有待提高。因此，希望探索建立一套系統(tǒng)的培訓(xùn)基地帶教師資質(zhì)量評(píng)價(jià)體系[3-4]，及時(shí)評(píng)估帶教教學(xué)能力及教學(xué)任務(wù)完成情況，將指導(dǎo)醫(yī)師個(gè)人的職務(wù)、職稱、獎(jiǎng)金等與教學(xué)質(zhì)量掛鉤，同時(shí)將培訓(xùn)醫(yī)院整體師資質(zhì)量評(píng)價(jià)結(jié)果納入培訓(xùn)基地動(dòng)態(tài)評(píng)估體系中，從而充分調(diào)動(dòng)培訓(xùn)醫(yī)院和指導(dǎo)醫(yī)師教學(xué)培訓(xùn)積極性，為建設(shè)一支滿足首都住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)需要的合格師資隊(duì)伍夯實(shí)基礎(chǔ)。

本次及其他調(diào)查[ 5 ]顯示，醫(yī)療工作成為影響指導(dǎo)醫(yī)師開展住院醫(yī)師帶教工作的最大因素，由于住院醫(yī)師指導(dǎo)醫(yī)師多為主治醫(yī)師，在科室需完成臨床、科研、行政等各類事務(wù)，導(dǎo)致教學(xué)時(shí)間難以保證。反觀其他國家或地區(qū)，在醫(yī)院內(nèi)成為教學(xué)師資是一種榮譽(yù)和專業(yè)能力的認(rèn)可，一旦認(rèn)定為師資就要保證教學(xué)，臨床工作會(huì)適當(dāng)縮減，但酬勞并不因此而降低[ 6 ]。因此，急需培訓(xùn)主管部門及培訓(xùn)醫(yī)院加強(qiáng)培訓(xùn)政策保障，適當(dāng)增加醫(yī)院臨床教學(xué)人員編制，完善師資績效考核辦法，保證指導(dǎo)醫(yī)師教學(xué)時(shí)間，激發(fā)師資教學(xué)意愿。

總之，應(yīng)將教學(xué)工作納入醫(yī)院重要的業(yè)績考核，完善教學(xué)激勵(lì)手段，做好住院醫(yī)師指導(dǎo)醫(yī)師的遴選、培訓(xùn)和考評(píng)才有可能真正打造一支優(yōu)秀的師資隊(duì)伍。

2014年是我國住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度建設(shè)的“元年”，在各方的積極努力下，我國住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作穩(wěn)步開展。在這一過程中須深切認(rèn)識(shí)到師資隊(duì)伍建設(shè)的深遠(yuǎn)意義，把住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的質(zhì)量納入培訓(xùn)醫(yī)院的考核和評(píng)價(jià)體系中，才有可能將住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)指導(dǎo)醫(yī)師從繁重的臨床醫(yī)療工作中解脫出來，專注于住院醫(yī)師培訓(xùn)質(zhì)量。本次調(diào)查受時(shí)間所限，未能對(duì)指導(dǎo)醫(yī)師的能力及教學(xué)情況進(jìn)行進(jìn)一步的量化跟蹤，希望在此后的調(diào)查中追蹤指導(dǎo)醫(yī)師各項(xiàng)指標(biāo)的發(fā)展變化情況，以獲得更完整的指導(dǎo)醫(yī)師的整體發(fā)展?fàn)顩r。

致謝：感謝課題組全體成員和北京市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地成員所給予的大力幫助和支持！

參考文獻(xiàn)

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