人才資源概念精選(九篇)

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第1篇：人才資源概念范文

[關(guān)鍵詞] 科學(xué)人才觀 高等教育 新理念

培養(yǎng)人才、科學(xué)研究與服務(wù)社會是高等教育的三大職能：培養(yǎng)人才是高等教育的基本任務(wù)；科學(xué)研究，一方面需要靠培養(yǎng)的人才來完整，另一方面科學(xué)研究過程也是特殊的培養(yǎng)人才的過程；服務(wù)社會，一方面社會建設(shè)需要各類人才，另一方面各類人才的科研成果也可促進(jìn)社會發(fā)展與進(jìn)步。因此，培養(yǎng)人才是高等教育的核心職能。同志在全國人才工作會議上指出，做好人才工作，落實(shí)好人才戰(zhàn)略，必須樹立適應(yīng)新形勢新任務(wù)要求的科學(xué)人才觀，克服在人才問題上的各種不合時宜的觀念。同志關(guān)于必須適應(yīng)新形勢和新任務(wù)，樹立科學(xué)人才觀的指示，不僅是對過去人才工作經(jīng)驗(yàn)的科學(xué)總結(jié)，也是做好人才工作的重要指導(dǎo)原則，因此對以培養(yǎng)人才為其核心功能的高等教育工作具有重要的指導(dǎo)意義，高校必須按照科學(xué)人才觀的要求確立高等教育的新理念。

一、終身教育新理念

科學(xué)人才觀中的“人才資源是第一資源的觀念”突出了人才對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要性，解決了對人才地位和作用的理論認(rèn)識問題，這一觀念要求整個社會應(yīng)把人才資源開發(fā)作為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一推動力量。

高等教育是人才培養(yǎng)的主渠道，也是人才資源開發(fā)的基礎(chǔ)渠道，高等教育如何適應(yīng)“把人才資源開發(fā)作為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一推動力量”的要求，關(guān)鍵是要確立終身教育的新理念：教育應(yīng)貫穿人的一生，高等教育應(yīng)擔(dān)負(fù)起初等教育后的所有后續(xù)教育任務(wù)。傳統(tǒng)高等教育確定的是階段教育的理念，它指向的僅是人一生的特定階段――初等教育結(jié)束后的提高教育階段：從年齡上看，大致是十八歲至三十歲之間；從層次上劃分為?？?、本科、研究生三個層次。階段教育理念的一個前提假設(shè)是：人們在“學(xué)成畢業(yè)”之后，就總是能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，能在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)。顯然，這個前提假設(shè)是不成立的，面對日新月異的社會變遷，每個“學(xué)成畢業(yè)”的人在工作中隨時隨地都會遇到新情況、新問題。如何解決新問題？從個人來說，應(yīng)是重新學(xué)習(xí)；從人才學(xué)的角度來看，是要進(jìn)行人才資源再開發(fā)。高等教育應(yīng)主動適應(yīng)“人才資源是第一資源的觀念”，將階段教育理念轉(zhuǎn)變?yōu)榻K身教育的新理念，使人們一輩子都是人才。

二、大眾教育新理念

科學(xué)人才觀中的“人人都可以成才的觀念”揭示了成才對每個人的平等性，解決了對人才成才途徑的理論認(rèn)識問題，這一觀念要求整個社會應(yīng)把每個人都當(dāng)作人才資源來開發(fā)，只有這樣，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展才會有足夠的人才保障。

為適應(yīng)“把每個人都當(dāng)作人才資源來開發(fā)”的社會要求，高等教育應(yīng)當(dāng)確立大眾教育的新理念：為廣大人民群眾提供高等教育，高等教育的服務(wù)對象是全體人民。傳統(tǒng)高等教育確立的是精英教育理念，它指向的僅是人民群眾中的很小一部分――通過高考被錄取的高中畢業(yè)生。精英教育理念認(rèn)為，只有考上大學(xué)的人才會成為人才。這是偏面的。精英教育理念不適應(yīng)現(xiàn)代社會對人才大量需求的要求，也不利于高等教育的大發(fā)展。高等教育應(yīng)遵循“人人都可以成才的觀念”，將精英教育理念轉(zhuǎn)變?yōu)榇蟊娊逃男吕砟?，立足于為每個人提供高等教育服務(wù)，幫助每個人成為人才。

三、 人本教育新理念

科學(xué)人才觀中的“以人為本的觀念”闡述了人才與社會環(huán)境的關(guān)聯(lián)性，解決了對充分發(fā)揮人才作用的理論認(rèn)識問題，這一觀念要求整個社會高度重視人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用，從而使經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展能夠沿著健康的軌道快速前進(jìn)。

為保證人才在“尊重人才”的社會風(fēng)氣及鼓勵、支持、幫助人才干事業(yè)的良好社會環(huán)境中充分發(fā)揮作用，高等教育應(yīng)當(dāng)確立人本教育的新理念：尊重每個人的受教育的權(quán)利；尊重每個受教育者的人格；在張揚(yáng)每個受教育者的個性的基礎(chǔ)上重視共性教育。傳統(tǒng)高等教育確立的是知本教育（知本――以知識傳授為根本）的理念，它指向的是知識以及知識內(nèi)容的傳授。知本教育理念將學(xué)生作為被動的知識的接受者，教學(xué)任務(wù)就是把知識“灌輸”給學(xué)生；知本教育理念既忽視受教育者是有思想、有感情的生動活潑的人，更漠視不同的受教育者所具有的不同個性，這與社會發(fā)展的主旨――人的全面發(fā)展是格格格不入的。高等教育應(yīng)貫徹“以人為本的觀念”，鼓勵并幫助受教育者發(fā)展個性，并在個性發(fā)展的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)受教育者的全面發(fā)展。

四、 素質(zhì)教育新理念

科學(xué)人才觀中“人才概念”是以為社會作出積極貢獻(xiàn)作為人才的根本衡量標(biāo)準(zhǔn)；而一定的知識或技能以及創(chuàng)新能力是衡量一個人是否為人才的兩個基本判斷標(biāo)準(zhǔn)。一個人若已經(jīng)為社會作出了積極貢獻(xiàn)，他就是“顯人才”；若還未為社會作出貢獻(xiàn)，但滿足兩個基本的判斷標(biāo)準(zhǔn)，那么他就是“潛人才”。只要積極參加社會實(shí)踐，主動抓住為社會建功立業(yè)的機(jī)會，“潛人才”就可能轉(zhuǎn)化為“顯人才”。

第2篇：人才資源概念范文

關(guān)鍵詞：市場競爭；人才資源；知識經(jīng)濟(jì)

中圖分類號：F239 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）02-0128-01

一、引言

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時期，是以科學(xué)技術(shù)為第一生產(chǎn)力的時代，而人才是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，當(dāng)前激烈的市場競爭也可以說是一場持久性的人才競爭，企業(yè)必須清楚地認(rèn)識到人才資源的有效利用對企業(yè)發(fā)展的重要性，一個擁有合理系統(tǒng)的人力配備的企業(yè)才擁有了提高企業(yè)競爭力的保障，相反的話就會被市場所淘汰，大多數(shù)企業(yè)家都已意識到人才資源是企業(yè)最為重要的資源。

二、人力資源的概念

人力資源又稱為勞動力資源，指一個國家或一個地區(qū)具有勞動力的人口總和，人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

三、完善人力資源管理的意義

對于企業(yè)來講，建立一個專門負(fù)責(zé)管理人力資源的部門，使得人力資源更加規(guī)范和科學(xué)化是現(xiàn)代化管理發(fā)展的要求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地任用專業(yè)人士進(jìn)行指導(dǎo)，普及貫徹人力資源管理的先進(jìn)理念，培養(yǎng)出一支優(yōu)秀專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊，使企業(yè)的人力資源管理工作踏上更專業(yè)和更規(guī)范的道路。

四、企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

（一）只注重人才的使用卻不注重開發(fā)與培養(yǎng)

由于高級人才與專業(yè)性拔尖人才的缺少，人才的競爭成為企業(yè)間競爭最為激烈的一個環(huán)節(jié)，而且企業(yè)對于人才的需求缺乏長遠(yuǎn)的觀念，忽視對人才的開發(fā)與培養(yǎng)，沒有準(zhǔn)備后備人才，過分的依賴人才市場現(xiàn)有的人才。從人才的發(fā)展整個過程來看，人才需要得到培養(yǎng)，接受專業(yè)的教育與培訓(xùn)，通過實(shí)踐來增長自身的工作能力才能真正的成為專業(yè)的拔尖人才，而部分企業(yè)卻忽視對人才的培養(yǎng)與開發(fā)，僅僅是聘用現(xiàn)有人才直接投入工作，沒有再教育的機(jī)會，致使人才的增值空間大打折扣，人才的閑置和浪費(fèi)給企業(yè)帶來諸多不利影響。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)的不合理

目前我國不少企業(yè)都存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理和人才配置不科學(xué)的普遍問題。人力資源的結(jié)構(gòu)比列失調(diào)，管理人員人滿為患，而一線技術(shù)操作人員不足，在人員配置方面，存在技能單一的普通型人員富余，而從事科研和技能操作等多技能的高級人才稀缺的問題，致使人力資源缺少規(guī)范化，難以適用。

（三）人才選拔機(jī)制不完善

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，也要求人才選拔的全球化和國際化，而我國實(shí)際卻選擇了封閉的人力資源管理模式，例如在人才招聘、人才測評、工資的結(jié)算與發(fā)放以及技能的培訓(xùn)工作等都是企業(yè)自行管理，從長遠(yuǎn)來看降低了企業(yè)的效率。

（四）獎勵機(jī)制的不完善

企業(yè)的獎勵機(jī)制存在不足，很大程度上不能有效地激發(fā)員工的積極性，許多國企在薪金和工資等物質(zhì)上的激勵明顯不足，且只負(fù)贏不負(fù)虧，缺乏國有資產(chǎn)責(zé)任制嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展的積極性。而有的企業(yè)采取單一的物質(zhì)激勵，卻忽視了精神激勵，本著“有錢能買天下將”的思想，試圖以高薪酬來留住人才，而這樣會降低職工的責(zé)任感，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力不足，職工的個人價值取向難以與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致。

五、企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的若干策略

（一）企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)自身素質(zhì)

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變自己的觀念，學(xué)習(xí)先進(jìn)的思想，樹立危機(jī)意識和競爭意識，將人才資源的開發(fā)作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，管理者的好壞直接影響到企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)，只有管理者以身作則，引導(dǎo)下面的員工才能使企業(yè)整體的管理走向正規(guī)和科學(xué)的道路，進(jìn)而才能積極地引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的革新。

（二）建立健全人力資源管理機(jī)制

企業(yè)要重視人力資源的重要，給予充分的支持，建立健全人力資源管理機(jī)制，堅持“以人為本”的發(fā)展理念，尊重員工，愛護(hù)員工。根據(jù)著名的管理名著《Z理論》企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到：1.將人力資源管理部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的部門，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采取有效的管理手段來促進(jìn)各個部門的發(fā)展，創(chuàng)造更多價值；2.對人力資源的管理人員進(jìn)行不間斷的培訓(xùn)工作，提高其專業(yè)的水平，使企業(yè)的管理工作更加科學(xué)規(guī)范化；3.在企業(yè)建立起人力資源管理系統(tǒng)之后，要定期的對其進(jìn)行審核評價，隨時關(guān)注，企業(yè)外部的情況，根據(jù)企業(yè)和市場競爭的實(shí)際情況隨時進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（三）重視對企業(yè)各個管理階層的培訓(xùn)工作

企業(yè)要為其發(fā)展而長遠(yuǎn)的考慮，加強(qiáng)對各個管理階層的培訓(xùn)，培養(yǎng)管理者各方面的能力，提高管理人員的素質(zhì)，去除其“官本位”的思想，進(jìn)而更好的帶動企業(yè)的全體職工做到管理層與員工“兩手抓”的目的。

（四）開放人力資源管理，走國際化道路

隨著中國加入WTO，我們國家的企業(yè)真正的走向了世界，我們不該再封閉自己，應(yīng)該以全球化的角度來調(diào)整戰(zhàn)略，將封閉式的管理模式向國際化轉(zhuǎn)變，更加的開放，走出國門，按照國際的角度看待人才的價值，積極地引進(jìn)外來優(yōu)秀人才以及先進(jìn)的人力資源管理模式，采用多元文化下的特色人力資源管理。

（五）加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，注重物質(zhì)與精神激勵的并用

隨著發(fā)展的變化，單一的物質(zhì)激勵已不能滿足員工的需求，只有物質(zhì)與精神激勵并用的基礎(chǔ)下才能使企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮出最大的作用。

結(jié)語

總之，在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展完善的今天，企業(yè)之間的競爭呈現(xiàn)出白熱化的趨勢，而這場競爭的角逐也是人才資源的競爭，企業(yè)要把人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略之一，真正的重視起來，清楚地認(rèn)識到人才資源的重要性，并且結(jié)合自身的實(shí)際情況加強(qiáng)對人才資源有效的開發(fā)與利用才能推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高核心競爭力，在這場國際化的競爭當(dāng)中爭得有利地位，從而健康穩(wěn)步的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉 萌.分析人才資源與企業(yè)經(jīng)濟(jì)[J].商情，2012（46）.

第3篇：人才資源概念范文

關(guān)鍵詞:人才資源綜合競爭力;指標(biāo)體系;層次分析法

一、人才資源綜合競爭力指標(biāo)體系構(gòu)建

人才資源綜合競爭力指標(biāo)分為兩個層次、三個類別,共13個基礎(chǔ)指標(biāo)。其中5個反映總量的指標(biāo),8個反映密度的指標(biāo)。具體內(nèi)容如表1所示。

總體上,我們將人才資源綜合競爭力分為基礎(chǔ)能力和創(chuàng)新能力兩大類。

基礎(chǔ)能力層次重點(diǎn)在于觀測勞動者的生產(chǎn)能力、受教育狀況以及與勞動者基本素質(zhì)密切相關(guān)的人力資本投資狀況。我們選擇了就業(yè)人數(shù)、勞動生產(chǎn)率、25歲-64歲人口高學(xué)歷比例、人均教育投資和人均衛(wèi)生投資5項(xiàng)指標(biāo)?；A(chǔ)能力實(shí)質(zhì)上反映的是一個國家的人力資源狀況,是產(chǎn)生人才和更高層次創(chuàng)造力的基礎(chǔ)。

創(chuàng)新能力層次重點(diǎn)觀測勞動者較高層次的創(chuàng)造、創(chuàng)新能力,體現(xiàn)了人力資源中,能力素質(zhì)較高的勞動者的創(chuàng)造能力。我們將創(chuàng)新能力層次分為研發(fā)和科技產(chǎn)出兩個部分,研發(fā)部分選擇了研發(fā)人員總數(shù)和研發(fā)人員人均R&D經(jīng)費(fèi)支出2項(xiàng)指標(biāo);科技產(chǎn)出部分選擇了三方專利申請量、SCI論文引證次數(shù)、高技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值、人均三方專利申請量、人均SCI論文引證次數(shù)和高技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值占制造業(yè)的比重6項(xiàng)指標(biāo)。

在選擇指標(biāo)過程中還考慮了兩個因素:一是數(shù)據(jù)的可獲得性、國際可比性和權(quán)威性,上述指標(biāo)數(shù)據(jù)都可從國際組織(主要是OECD和世界銀行)或我國政府的官方出版物和數(shù)據(jù)庫中獲得。二是指標(biāo)能突出反映人力或人才資源主要方面的發(fā)展?fàn)顩r,但數(shù)量不宜多,目前共選擇了13項(xiàng)指標(biāo)。

就概念而言,創(chuàng)新能力層次似乎能更直接地反映或比較人才實(shí)力,但由于缺乏國際可比的人才數(shù)量指標(biāo),單獨(dú)使用這個層次的指標(biāo),無法合理解釋人才數(shù)量、產(chǎn)出以及投入等方面指標(biāo)的相互關(guān)系。例如,三方專利申請量和SCI論文引證次數(shù)都可視為人才的產(chǎn)出,但與之匹配的人才數(shù)量卻不得而知。所以,我們設(shè)想以人力資源為基礎(chǔ),將基礎(chǔ)能力和創(chuàng)新能力結(jié)合起來反映人才資源綜合競爭力。

二、數(shù)據(jù)來源及數(shù)據(jù)處理

本文引用了2005年數(shù)據(jù),人口數(shù)(千人)、就業(yè)人數(shù)(千人)、研發(fā)人員數(shù)(人年)、25歲-64歲人口高學(xué)歷比例(%)、三方專利申請量(項(xiàng))、制造業(yè)增加值(百萬美元)、高技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值(百萬美元)來源于OECD出版物或數(shù)據(jù)庫;GDP(百萬美元)、教育支出(百萬美元)、衛(wèi)生支出(百萬美元)、R&D經(jīng)費(fèi)支出(百萬美元)來源于世界銀行數(shù)據(jù)庫;1996-2005年SCI論文被引證次數(shù)(次)來自ESI(基本科學(xué)指數(shù)數(shù)據(jù)庫)。我國的部分?jǐn)?shù)據(jù)來自《中國科學(xué)技術(shù)指標(biāo)(2006)》和《中國高技術(shù)產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計年鑒2006》;

將所有13項(xiàng)基礎(chǔ)指標(biāo)分別進(jìn)行無量綱處理,轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)值。方法如下:

標(biāo)準(zhǔn)值=指標(biāo)值/比較國中該指標(biāo)值的最大值

某國一項(xiàng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值所反映的是與比較國中該指標(biāo)最大值之間的相對差距,功能是用于國家或地區(qū)排序,并進(jìn)行差距比較。將基礎(chǔ)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)值后,消除了量綱,使原本不同量綱的指標(biāo)具有了可加性,同時減小了不同指標(biāo)間的方差差異。

三、人才資源綜合競爭力指標(biāo)層次分析法的計算過程

層次分析法(AHP),是一種將決策者對復(fù)雜問題的決策思維過程模型化、數(shù)量化的過程。通過這種方法,可以將復(fù)雜問題分解為若干層次和若干因素,在各因素之間進(jìn)行簡單的比較和計算,就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重,從而為決策方案的選擇提供依據(jù)。以第一層指標(biāo)體系為例,運(yùn)用AHP方法進(jìn)行問題分析時的步驟如下:

(一)構(gòu)造判斷矩陣C,如表2所示

(二)層次排序

層次排序是根據(jù)判斷矩陣,計算對于上一層中某元素和本層次與之有聯(lián)系的元素的重要性權(quán)重。層次排序主要計算判斷矩陣的最大特征值和與之相對應(yīng)的特征向量,即根據(jù)線性代數(shù)中的知識(Perron定理),對于判斷矩陣C,必有符合:

|λI-C|=0(I為單位矩陣)①

的最大特征值λmax≥n存在,且為單根。

根據(jù)①式,求出最大特征值λmax,并計算出相應(yīng)的特征向量(根據(jù)Perron定理,這個特征向量為正),也即,根據(jù)CW=λmaxW求出W,W就是最大特征值λmax對應(yīng)的特征向量,該特征向量的分量Wi就是對應(yīng)元素排序的權(quán)重。

根據(jù)①式,求出:λmax=3.006824;W=[0.12030.73140.1483]′

(三)一致性檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)判斷矩陣的一致性,引入一致性指標(biāo)CI和同階平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI,其值按下式計算CI=;CR=(RI可通過查表求得),當(dāng)CR

經(jīng)計算:

故該判斷矩陣滿足一致性,所以W=[0.12030.73140.1483]′可以作為人才資源綜合競爭力指數(shù)的權(quán)重。

四、計算結(jié)果及分析

OECD成員國和金磚四國人才資源綜合競爭力指數(shù)的計算結(jié)果及其排名情況,同時列出了人力資源、研發(fā)和科技產(chǎn)出3個分類指數(shù)及其排名,如表3所示。

從表3可以看出,雖然我國人才資源綜合競爭力世界排名第八,但明顯與國家的總體經(jīng)濟(jì)實(shí)力和就業(yè)人口規(guī)模不符,甚至落后于加拿大和意大利。從整體上看,我國的人才資源綜合競爭力指數(shù)為0.1351,遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于美國的0.8603,說明我國人才資源綜合競爭力與世界強(qiáng)國美國相差甚遠(yuǎn)。從分指標(biāo)上看,我國的人力資源指數(shù)世界排名第九,然而我國是人口大國,人口絕對數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于美國、日本、德國、法國、英國,更遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于意大利和加拿大,但人力資源指數(shù)卻明顯低于這些國家,這說明我國人口絕對數(shù)量雖然占絕大優(yōu)勢,但是在教育投入、醫(yī)療投入、勞動生產(chǎn)率、中學(xué)入學(xué)率等方面還較弱,因此我國的人口質(zhì)量不高。從科技產(chǎn)出指數(shù)來看,我國的科技產(chǎn)出指數(shù)世界排名第十三,不僅低于美國、日本、德國、法國、英國以及加拿大和意大利,也明顯低于我國相應(yīng)的研發(fā)投入指數(shù)排名,這一方面說明了我國的科技產(chǎn)出絕對水平相對較低,另一方面也說明我國的科技投入產(chǎn)出比,或者科技產(chǎn)出效率明顯低于世界發(fā)達(dá)國家水平,這一點(diǎn)要引起重視。

參考文獻(xiàn):

1、潘晨光.《2009中國人才報告》藍(lán)皮書[M].中國社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2006.

2、婁峰,潘晨光.人才與人力資本理論及其實(shí)證方法的系統(tǒng)梳理及評述[A].中國人才報告2010[C].中國社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2010.

3、桂昭明.人才國際競爭力評價[J].中國人才,2002(10).

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5、李曉園,吉宏,舒曉村.中國人才競爭力指標(biāo)體系構(gòu)建[J].中國人力資源開發(fā),2004(7).

第4篇：人才資源概念范文

【關(guān)鍵詞】人才資源 人才流動 人才供求 人才競爭

一提到人才流動，許多人認(rèn)為這是一種非正?，F(xiàn)象，其實(shí)不然，人才流動的存在有它的合理性。從某種程度上來說，人才流動無論是對于一個國家還是一個企業(yè)，都是大有裨益的。當(dāng)然，人才流動應(yīng)該是在一定范圍內(nèi)，一定客觀因素控制之下的?？茖W(xué)、合理、主動流動是人力資源的再一次優(yōu)化配置，對人才競爭和市場供求關(guān)系的再度調(diào)節(jié)，對推進(jìn)社會現(xiàn)代化建設(shè)具有重要作用。

一、合理人才流動的積極作用

1、合理人才流動可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化組合

無論是在企業(yè)與企業(yè)、還是企業(yè)內(nèi)部各部門之間，都會由于“人才標(biāo)準(zhǔn)”與其“薪資標(biāo)準(zhǔn)”產(chǎn)生連動關(guān)系。因此，人與現(xiàn)代企業(yè)之間的關(guān)系，即成了一種純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，并通過這種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，在一定時期內(nèi)，維持著企業(yè)和人才雙方各自的利益，即雙方的需求關(guān)系。當(dāng)這種需求關(guān)系達(dá)到平衡時，就形成了企業(yè)人力資源的優(yōu)化組合；當(dāng)這種需求關(guān)系（即人才所要求的“薪資標(biāo)準(zhǔn)”或企業(yè)所要求的“人才標(biāo)準(zhǔn)”）發(fā)生失衡時，就會出現(xiàn)人才的流動（包括企業(yè)內(nèi)部流動和外部流動）。一般情況下，企業(yè)會通過“加薪、晉級”等方式，給所需要的人才提供新的發(fā)展機(jī)遇，但作為企業(yè)來講，還有一個承受力的問題。當(dāng)企業(yè)的承受力不能滿足內(nèi)部人才所要求的加薪、晉級或其它要求時，就會忍痛割愛把這樣的人才推向市場，然后重新選拔和配置適應(yīng)這個職位的人選，以確保企業(yè)人力資源始終維持最佳的組合。

2、合理人才流動可以激勵員工并保持內(nèi)部人才流動性

對企業(yè)來說，不同的部門、行業(yè)必然會根據(jù)員工的工作績效進(jìn)行評價，由此而產(chǎn)生升職、調(diào)任、降職等結(jié)果。員工必須通過競爭獲得晉升等機(jī)會，并且要不斷進(jìn)取、努力奮斗才不至于遭淘汰。在這種壓力下，人員的能力提升很快，潛力得以發(fā)掘，企業(yè)內(nèi)部易形成進(jìn)取、創(chuàng)新、向上的良好風(fēng)氣。企業(yè)要最大限度地用好人力資源這種特殊資產(chǎn),鼓勵員工在工作中找到最符合自已興趣、最合適的崗位。可以說，人才內(nèi)部流動是自我選擇、自我完善的直接體現(xiàn)。

人才作為人力資源的一種，也需要激勵，人才流動的基本原因與激勵緊密相關(guān)。充分發(fā)揮了智能的人才最容易產(chǎn)生能級飛躍，從而導(dǎo)致人才在不同領(lǐng)域、部門或崗位間的流動。有資料表明，如果企業(yè)激勵工作做到位的話，至少有90%以上的人才不會流失。當(dāng)然，這里所說的激勵問題，并不單單是物質(zhì)方面的激勵，而是多種激勵的總和。一般來說，在各種激勵方式中，目標(biāo)激勵、獎懲激勵和領(lǐng)導(dǎo)激勵對人才能產(chǎn)生明顯的效果。

3、合理人才流動是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢

事物是不斷發(fā)展變化的，作為人才的個體，其成長和發(fā)展也會經(jīng)歷從低到高、由不完善到完善的過程。要使人才最大限度地發(fā)揮作用，就要盡可能提供與之相適應(yīng)的崗位和工作條件。人才流動是人力資源管理過程中的關(guān)鍵，也是貫穿整個人力資源工作的重要環(huán)節(jié)。對一個企業(yè)而言，一般說來，人才的成長要經(jīng)歷引進(jìn)培育成長成熟這幾個階段，這樣的過程，也促進(jìn)了人才和企業(yè)的共同發(fā)展。事實(shí)上，企業(yè)與人才相互之間始終存在著“適應(yīng)”與“不適應(yīng)”的問題，當(dāng)一方與另一方的標(biāo)準(zhǔn)逐步相悖時，就必然會產(chǎn)生人才的流動。如果企業(yè)將不適應(yīng)的人才長期滯留于某一職位上，非但不能促進(jìn)人才的成長，還阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以，提倡和推動人才的合理流動，是企業(yè)發(fā)展過程中必須遵循的客觀規(guī)律。

二、當(dāng)前我國人才流動存在的問題

1、不規(guī)范的人才流動，導(dǎo)致人才流失日益嚴(yán)重

人才流失，是一種狹義性的概念，是對于微觀個體來說的，其實(shí)質(zhì)是指一種超常規(guī)的人才流動，是指人才非合意的流動。這種“人才流動”，對微觀個體來說，根本就是一種損害。人才流失是企業(yè)資源的一種損失，是企業(yè)對其發(fā)展原動力的一種放棄，說得嚴(yán)重一點(diǎn)，是扼殺企業(yè)的一種頑疾。

改革開放以來，中國的人才流失十分嚴(yán)重。人才流失最主要的渠道是學(xué)生和科研人員出國留學(xué)。2005年2月16日教育部公布的2005年度留學(xué)人員情況統(tǒng)計結(jié)果顯示：從1978－2005年，各類出國留學(xué)人員多達(dá)80.02萬人，回國僅有27.28萬人。中國的人才流失還突出表現(xiàn)在國有企業(yè)向外資企業(yè)、合資企業(yè)的流失。北京市經(jīng)貿(mào)委曾對工業(yè)系統(tǒng)150家大型國有企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，這些國有企業(yè)1982年以后引進(jìn)的、具有大學(xué)以上學(xué)歷人員的流失率高達(dá)64%，其中大多數(shù)流向外資、合資企業(yè)。

由于市場經(jīng)濟(jì)連鎖反應(yīng)和心理作用的影響，人才往往會由低處向高處（高薪酬、高職位、高權(quán)力）探詢。而在這種人才流動中，有的人就會盲目地追求“趨高性”，而不顧諸多主客觀因素和條件的制約。于是，供需雙方的矛盾就會出現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)和目標(biāo)就會發(fā)生偏離，從而在就業(yè)壓力日漸激烈的今天，這種不規(guī)范的人才流動現(xiàn)象愈演愈烈。

2、國家缺乏健全的人才流動機(jī)制

針對我國的市場經(jīng)濟(jì)體制而言，人才流動存在梯度聚集、轉(zhuǎn)移、擴(kuò)散等規(guī)律性在內(nèi)的各種人才資源流動。然而，問題也隨之出現(xiàn)，即人才資源聚集會向“最高處”“次高處”等依次聚集、擴(kuò)散、轉(zhuǎn)移。引起上述現(xiàn)象的原因，是國家沒有相對健全的人才保障機(jī)制，人才的工作需要、精神需求、物質(zhì)保障得不到相應(yīng)的滿足。此時，建立合理的人才機(jī)制，保證其有效調(diào)控與監(jiān)管尤為必要。

3、人才回流存在一定的盲目性

近年來中國流失人才回流的現(xiàn)象逐漸增多，這一方面反映出國內(nèi)的市場資源是吸引人才回流的重要原因之一，另一方面也暴露出滯后性、盲目性。

隨著中國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和對外開放交流的不斷擴(kuò)大，中國對跨國人才越來越具有吸引力。如提供在國內(nèi)開辦公司、工廠的優(yōu)惠政策；減免各種成本費(fèi)用；建立保障人才流動的機(jī)制等。正是這些誘人的條件，人才回流的趨勢才不斷擴(kuò)大，而這其中也必然潛伏著危害，部分人只看到了國內(nèi)市場的局部利益，而忽略了是否違背市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，是否適合在中國現(xiàn)階段采取這種措施。

三、采取合理人才流動的對策

1、營造有利于人才合理流動的優(yōu)良環(huán)境

改革傳統(tǒng)的人事制度，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制。既體現(xiàn)我國優(yōu)良文化傳統(tǒng)，又能與國際先進(jìn)管理理念――公平、民主、透明、和諧接軌。營造一個有利于發(fā)揮人力資本創(chuàng)造性的軟環(huán)境和人力資本合理流動的法律環(huán)境。利用創(chuàng)造性的條件和環(huán)境來吸引、培養(yǎng)、留住人才。這種優(yōu)良的環(huán)境包括：建立人才合理流動的某種中介機(jī)構(gòu)，運(yùn)用“第三者”橋梁似的作用來協(xié)調(diào)人才與用人單位間的矛盾；可以創(chuàng)造出與發(fā)達(dá)地區(qū)同等或更高的局部“高地”“小氣候”，使人才能享受到相當(dāng)或高于在發(fā)達(dá)地區(qū)享受到的一切，使人才資源較多、較集中地向不發(fā)達(dá)地區(qū)流動；增強(qiáng)人才安全資本觀念，為防止國際競爭國內(nèi)化而制定生產(chǎn)要素參與分配、入股分紅；以法律的形式對人才流動加以規(guī)范，使人才有序地流動；建立有利于人才培養(yǎng)和全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的現(xiàn)代國民教育體系；建立有利于人才引進(jìn)的移民與留學(xué)制度以及完善的人力資源統(tǒng)計與監(jiān)測體系。

同時我們也要積極參與人才的國際競爭，按照國際慣例大膽引進(jìn)國外人才，在參與國際人才競爭中，一定要趨利避害，盡力避免人才風(fēng)險，避免高層次、高科技人才的流失，或盡可能化解人才風(fēng)險，把人才風(fēng)險和由于人才流失而造成的損失降低到最低限度。

2、發(fā)揮市場機(jī)制，加強(qiáng)國家宏觀調(diào)控職能

人才流動在本質(zhì)上就是人力資源的配置過程。在市場經(jīng)濟(jì)大背景下，人才流動主要依靠市場供求關(guān)系來調(diào)節(jié)，這是人力資源優(yōu)化配置的體制保證。雖然中國人才市場資源市場化的格局已經(jīng)初步形成，但人才市場存在的問題也是十分嚴(yán)重的。由于受到行政隸屬關(guān)系、部門利益的限制，市場按部門分離，機(jī)構(gòu)重疊，業(yè)務(wù)分割肢解，從而造成管理混亂，加劇了市場行為的不規(guī)范狀況。因此，必須將市場與宏觀調(diào)控結(jié)合起來，為人才流動建立規(guī)范的服務(wù)體系。

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的形成和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場對人才資源流動和優(yōu)化配置起著越來越重要的基礎(chǔ)性作用。由于人才資源在其價值和使用價值上，在市場交換、價格及供求等方面，具有與其他資源、商品不同的特殊性和復(fù)雜性，從而使得市場對人才流動的調(diào)節(jié)也具有一定的特殊性和復(fù)雜性。大多時候，人才資源的流動不是采取“現(xiàn)貨交易”和“一次交割”的方式，而是通過合同契約等形式實(shí)現(xiàn)的。市場價格的變化對人才資源流動的調(diào)劑，并不像對其他資源和商品那樣具有較高的靈敏度和強(qiáng)度。要促進(jìn)市場配置發(fā)揮作用，就應(yīng)創(chuàng)造條件使人才資源“商品化”，使人才擁有對其資源的所有權(quán)和自由支配權(quán)。要建立規(guī)范化的人力資源市場仲裁機(jī)構(gòu)、評價機(jī)構(gòu)，以及完善的市場中介組織服務(wù)體系。再者，政府還要對人才資源的市場行為和運(yùn)行實(shí)行有效調(diào)控與監(jiān)管，保障其合理有序正常規(guī)范。

3、注重人才流動的同時，增強(qiáng)對不規(guī)范人才流動的引導(dǎo)

人才的流動，關(guān)鍵在于“合理”，否則就是“流失”。如果企業(yè)的機(jī)制不能留住人才，不能最大限度地激活人的聰明才智，極有可能導(dǎo)致人才的流失，造成企業(yè)資源的浪費(fèi)，對企業(yè)的發(fā)展前景就會產(chǎn)生不利的影響。

企業(yè)的人才流動，簡言之，就是吸引適應(yīng)自己的優(yōu)秀人才，淘汰不合格的庸才。由于人才流動與人才流失十分相近，因此，在保持合理的人才流動率的同時，一定要密切關(guān)注人才流動的具體情況，特別是關(guān)注那些不規(guī)范的人才流動，以避免其偏離控制而轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬帕魇А?/p>

【參考文獻(xiàn)】

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第5篇：人才資源概念范文

科技創(chuàng)新應(yīng)該是“一臺具有創(chuàng)新功能的機(jī)器”。機(jī)器的性能不同，它所產(chǎn)生的功能也會不同；機(jī)器性能和原材料不合格，也不會生產(chǎn)出令人滿意的產(chǎn)品。如果將傳統(tǒng)科研的人才使用模式比作一臺“機(jī)器”的話，它所產(chǎn)生的效能將會如何呢？

傳統(tǒng)的科技創(chuàng)新模式，是不具備“一臺機(jī)器”所應(yīng)該具有的創(chuàng)新功能的。因?yàn)閺娜瞬刨Y源（原材料）的使用，到“工序”（職責(zé)不明）、“工藝”（一鍋燴） 等方面，都充分反應(yīng)出這“一臺機(jī)器”本身的局限性。因此，是不能夠“生產(chǎn)出頗具創(chuàng)新水平的產(chǎn)品”，最多只能是：思路模仿+常規(guī)設(shè)計的水平。一直以來，一些科研單位就是以這樣的思維模式走過來的。

思路是產(chǎn)品的技術(shù)關(guān)鍵。在一些央企中，常有“跟隨、模仿、洋拐杖、崇洋，東施效顰、炒冷飯”等情況，這足以說明我們在思路創(chuàng)新方面所處的被動局面。所謂關(guān)鍵技術(shù)，就是思路創(chuàng)新研究成果。專利局的基本功能就是保護(hù)所有需要保護(hù)的思路。因此，思路就是技術(shù)的關(guān)鍵，而關(guān)鍵技術(shù)就是專利。思路為什么是關(guān)鍵技術(shù)？因?yàn)橹挥邪殃P(guān)鍵技術(shù)解決了，然后才能開展常規(guī)的技術(shù)工作。思路不正確就會導(dǎo)致高成本，低效益，或走入死胡同。產(chǎn)品的價值是由思路產(chǎn)生的。只有一個好的思路，才可能會有一個好的結(jié)果。因此，搞好思路研究，往往可以起到事半而功倍之效。這在過去一些自主思路研究成果中已經(jīng)有所顯現(xiàn)。

思路研究是在產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新中智慧的對壘。在國外，國與國之間，企業(yè)與企業(yè)之間，打?qū)＠痰氖虑?，人們都是有所耳聞的。所謂打?qū)＠?，就是智慧的對壘。從國外打?qū)＠痰默F(xiàn)象中，一是反應(yīng)出產(chǎn)品技術(shù)發(fā)展到相當(dāng)高的水平；二是反應(yīng)出思路研究的重要性。這充分說明了思路研究是高水平、高層次的斗智斗勇，而不是低水平的、不正當(dāng)競爭。思路創(chuàng)新是一個復(fù)雜而超前的思維過程。進(jìn)行產(chǎn)品的技術(shù)創(chuàng)新，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用戰(zhàn)略性思維。自主思路研究是歷史賦予的創(chuàng)新使命。思路研究是進(jìn)行技術(shù)競爭的必要武器，應(yīng)當(dāng)學(xué)會如何使用這種武器，爭取在諸多領(lǐng)域盡早地參與到國際技術(shù)競爭行列之中。

創(chuàng)新是一種用智慧解決問題的思維方法，它所針對的目標(biāo)是，未被認(rèn)知的問題。如果通過傳統(tǒng)思維模式（或已有的技術(shù)），能夠直接推算出一項(xiàng)新技術(shù)，那么技術(shù)創(chuàng)新問題就不復(fù)存在了。解決技術(shù)創(chuàng)新問題，首先需要達(dá)到一種對待和解決問題的思維境界，有悟性、有信心，能看到問題的本質(zhì)。

自主思路研究是推動技術(shù)創(chuàng)新的驅(qū)動器。首先，自主思路研究是推動民族產(chǎn)品發(fā)展的原動力。自主創(chuàng)新，一定要有自主的思路研究。我國是一個完全主體性大民族的國家，需要有發(fā)展產(chǎn)品技術(shù)的主體精神文化作為基礎(chǔ)。自主思路研究首先代表一種民族精神文化的原動力。沒有自主的思路研究，所生產(chǎn)的產(chǎn)品就成了無根之草，等于失去了繼續(xù)生長發(fā)育的營養(yǎng)來源，總是處于被動的跟隨、模仿惡性循環(huán)圈。自主的思路研究，是一種修正錯誤、正確對待問題和解決問題的基本文化觀念和思維方法。

其次，思路是解決問題的一把入門的鑰匙。思路是打開產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新的“一把入門的鑰匙”。而思路研究，則是研究如何認(rèn)識未知、打開這扇大門的鑰匙。這當(dāng)然要依靠具有超前思想的、創(chuàng)造性思維的、能夠解鎖的稀有人才資源。

再次，思路研究是發(fā)展產(chǎn)品技術(shù)的領(lǐng)頭羊。過去，由于沒有自主的思路研究，實(shí)際上把外國人當(dāng)作領(lǐng)頭羊，即從外國撿思路、找根據(jù)，把全部精力投入到模仿、跟隨中，把產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新的時間和空間讓給了外國。一直以來，人們都知道預(yù)研這個概念，而搞好預(yù)研必須搞好思路研究，拿別人的思路、在別人的思維模式下搞預(yù)研，難免存在很大的局限性。

最后，重視潛資源自信。潛資源即人的潛能，是進(jìn)行思路創(chuàng)新的根本資源，特指創(chuàng)造性思維人才，這是稀有人才資源中“值得開采的富礦種”。在過去數(shù)十年，在某些產(chǎn)品技術(shù)方面，僅僅是解決了有沒有的問題（比如固體火箭產(chǎn)品中的一些已有技術(shù)）?，F(xiàn)在所面臨的是解決好不好的問題。由于沒有思路研究，曾在三十多年前，由原航天部四院和內(nèi)蒙指揮部合編的《青年科學(xué)研究選題預(yù)案（第二稿）》中，幾乎所有的難題至今仍被束之高閣。

第6篇：人才資源概念范文

關(guān)鍵詞；農(nóng)村公路；人才資源開發(fā)

事業(yè)單位人才資源的主體主要是腦力勞動者，同時也是人才、知識密集型程度較高的社會組織。特別是農(nóng)村公路行業(yè)事業(yè)單位管理對象的高知識性特點(diǎn)，決定了事業(yè)單位的管理不能采用傳統(tǒng)的管理方法，本文在“以人為本”視角下闡述公路行業(yè)人才資源開發(fā)與應(yīng)用的方式方法。

一、以人為本的理解

“以人為本”管理思想基本內(nèi)涵和特征 。1.“以人為本”的基本內(nèi)涵。“以人為本”管理，是把“人”作為管理活動的核心要素和組織的最重要的資本，把組織成員作為管理的主體，充分利用和開發(fā)組織的人力資本，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)組織和成員目標(biāo)“雙贏”的管理理論和實(shí)踐的總稱。人本管理強(qiáng)調(diào)管理要以人為中心，把尊重人、開發(fā)人作為單位工作的出發(fā)點(diǎn)，把謀求人的健康發(fā)展與單位發(fā)展“雙贏”作為管理的最高目標(biāo)，是一種新的管理理念和管理模式。在“人本”理念的指導(dǎo)下，這種管理方式更加注重鼓勵職工個人價值的實(shí)現(xiàn)，而當(dāng)“個人”在個人價值實(shí)現(xiàn)的道路上逐步成長為“人才”的時候，那么對于單位的巨大價值和貢獻(xiàn)是不言而喻的。2.“以人為本”理念指導(dǎo)下的管理模式的特征?！耙匀藶楸尽笔强茖W(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容。人本管理它是建立在哲學(xué)基礎(chǔ)之上，綜合古今中外優(yōu)秀的管理理論及實(shí)踐，經(jīng)提煉、概括而成的基本管理思想、原則和方法體系。更加注重和尊重個人價值的實(shí)現(xiàn)，把人的價值的實(shí)現(xiàn)作為管理的重要目標(biāo)，它對人的約束是柔性的，尊重人，關(guān)心人，以激發(fā)全體干部職工的創(chuàng)造性和能動性，以追求個人價值和單位利益共同實(shí)現(xiàn)的雙贏局面。

二、農(nóng)村公路事業(yè)單位人力資源開發(fā)與應(yīng)用現(xiàn)狀分析

農(nóng)村公路行業(yè)人力資源開發(fā)與應(yīng)用受傳統(tǒng)計劃體制長期影響，存在諸多不適應(yīng)目前發(fā)展形勢的問題。

（一）人力資源開發(fā)與應(yīng)用理念滯后，模式僵化。長期以來，事業(yè)單位的人力資源還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上，論資排輩現(xiàn)象依然存在。事業(yè)單位的高層管理人員當(dāng)中有很多人原來也是普通職員，缺乏先進(jìn)的人力資源理念和相應(yīng)的管理知識以及必備的管理技能，“不知其人，不善用人”，甚至只要此候選人與該職位的匹配度達(dá)到50%就予任用，造成“才不能盡其用，用不能盡其才”，人才資源的力量和優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，這樣的委任方式大大限制了人力資源的有效利用。同時也降低了職工工作的積極性，產(chǎn)生了消極的負(fù)面情緒。

（二）復(fù)合型人才相對缺乏。單位體制改革前，職工子女占比重較大，錄用職工的學(xué)歷多為高中、中技或?qū)？疲r(nóng)村公路行業(yè)事業(yè)單位屬于專業(yè)技術(shù)性要求較強(qiáng)的行業(yè)，對工程技術(shù)人員的要求極高，知識層次不能充分滿足單位發(fā)展需求。隨著事業(yè)單位改革步伐的不斷加大，對技術(shù)與管理人才的素質(zhì)要求不斷提升，但是人才的交流、調(diào)動卻受到很大限制，由于許多職工學(xué)習(xí)方向單一，形成目前單技能人才多，復(fù)合型人才缺乏的狀況，也制約了公路事業(yè)的順利發(fā)展。

（三）農(nóng)村公路實(shí)行有效管理難。根據(jù)公路管理部門現(xiàn)有的實(shí)際情況來看，農(nóng)村公路點(diǎn)多、面廣、線長，過于分散，增加了巡查和管理的里程和難度。以現(xiàn)有的工程技術(shù)人員配置和數(shù)量，根本不可能對農(nóng)村公路實(shí)行有效管理。其工程技術(shù)力量，目前只能基本滿足主要干線公路，而無力再來兼顧農(nóng)村公路的管理工作。

三、“以人為本”人才資源觀在農(nóng)村公路行業(yè)的開發(fā)與應(yīng)用

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，職能轉(zhuǎn)變帶動了各行業(yè)的業(yè)務(wù)和職能發(fā)生變革，農(nóng)村公路行業(yè)事業(yè)單位逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)型”的單位。舊的人力資源開發(fā)與應(yīng)用模式已不適應(yīng)新的形勢發(fā)展要求，面對新形勢下農(nóng)村公路行業(yè)人才資源開發(fā)與應(yīng)用，“以人為本”的人才資源管理模式勢在必行。如何實(shí)現(xiàn)農(nóng)村公路系統(tǒng)內(nèi)人本管理呢？我們應(yīng)該從以下幾個方面入手：

（一）牢固樹立人本思想，全面優(yōu)化人才隊伍。1.以大多數(shù)人為本，因材制宜。人是組織中得以存在和發(fā)展的第一位的決定性的資源。全面分析職工才能，全面分析職位需求，針對各類人才的不同特點(diǎn)和成長規(guī)律，進(jìn)行分類指導(dǎo)和培養(yǎng)，讓職工找到自身價值所在。做到人盡其才，推進(jìn)創(chuàng)新，助推發(fā)展，是人本管理的關(guān)鍵，在發(fā)揮自身價值的過程中實(shí)現(xiàn)單位和個人的“雙贏”。2.加大人才管理和培養(yǎng)力度。針對目前單位領(lǐng)導(dǎo)者隊伍和職工隊伍普遍存在的素質(zhì)缺陷，采用多形式、多途徑進(jìn)行培養(yǎng)，進(jìn)行全員培訓(xùn)，建立科學(xué)的引進(jìn)培育體系，全面優(yōu)化職工隊伍。鼓勵專業(yè)技術(shù)人才參加各種學(xué)術(shù)或?qū)I(yè)培訓(xùn)活動，不斷補(bǔ)充新知識，掌握現(xiàn)代科技的發(fā)展動態(tài)，在經(jīng)費(fèi)設(shè)備等方面要積極支持，擴(kuò)大專業(yè)知識覆蓋面，提高科技競爭的素質(zhì)和能力。在改善各專業(yè)不同年齡層次結(jié)構(gòu)的同時，著力把培養(yǎng)工程技術(shù)人員，尤其是培養(yǎng)現(xiàn)代科技知識和公路管理專業(yè)技術(shù)人才作為整個培養(yǎng)的重點(diǎn)工作。

（二）創(chuàng)新用人制度。打破以往傳統(tǒng)“按資排輩”和事業(yè)單位“鐵飯碗”的老觀念，在健全和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘基礎(chǔ)上，公開競爭，優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機(jī)制。緊密結(jié)合農(nóng)村公路行業(yè)的實(shí)際需求，積極選拔急需的專業(yè)技術(shù)人才。對于工作業(yè)績突出，成績顯著的專業(yè)技術(shù)人才，可在在聘任指標(biāo)上優(yōu)先予以考慮。促進(jìn)人才合理分布，發(fā)揮人才總體功能。鼓勵職工大膽創(chuàng)新，追求新技術(shù)，創(chuàng)造高效益。適當(dāng)拉開人才尤其是有專長、有絕招的特殊人才與普通員工的收入差距，體現(xiàn)能者多勞、能者多得，實(shí)施對突出人才特殊分配和獎勵辦法。

第7篇：人才資源概念范文

一、構(gòu)建引人才支撐體系

（一）創(chuàng)新人才引進(jìn)渠道

以區(qū)域的特色產(chǎn)業(yè)為核心，充分實(shí)現(xiàn)人才集聚和發(fā)展。區(qū)域經(jīng)濟(jì)受主觀因素的制約，不太可能實(shí)現(xiàn)既大又全，要經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，就必須在特殊產(chǎn)業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)上下功夫。對于構(gòu)建特色產(chǎn)業(yè)人才體系的關(guān)鍵性措施就是形成聚才引智機(jī)制。另外實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)機(jī)制“候鳥式”。鼓勵各用人單位把“人”和“才”區(qū)分開，避開傳統(tǒng)的人才引進(jìn)中戶籍、檔案、身份等條條框框，建立柔性人才流動機(jī)制，主要模式有：

首先，用項(xiàng)目帶動人才集聚，用項(xiàng)目當(dāng)載體，帶動人力資源的發(fā)展。加強(qiáng)和科研院校的合作。學(xué)校有大量科研技術(shù)成果亟須轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，依托它們在人才、技術(shù)、信息各方面的優(yōu)勢，引進(jìn)技術(shù)、項(xiàng)目的同時也引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才，共同建設(shè)技術(shù)平臺和經(jīng)濟(jì)實(shí)體，充分利用科技成果的帶動作用，在實(shí)踐中培養(yǎng)鍛煉青年人才，最終達(dá)到對區(qū)域人才支撐體系的建設(shè)。

其次，不拘一格積極引進(jìn)人才，建立專家負(fù)責(zé)制，以智聯(lián)才，改善提高人才和智力相結(jié)合的程度。引智和引才是互相促進(jìn)共同發(fā)展的，人才與專家組織建立的穩(wěn)定聯(lián)系?；I建信息庫，把本地人才和外地人才共同安置到共有的信息平臺，保持互動，通過智力的集聚效應(yīng)，聯(lián)系更多的專家，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展建設(shè)服務(wù)。利用柔性引進(jìn)，不但可以解決人才急缺現(xiàn)象，還可以節(jié)省人力、物力資源，不斷擴(kuò)展工作新領(lǐng)域，建立脈絡(luò)廣泛的人才智能庫。

最后，擴(kuò)展各種合作方式，鼓勵人才“以智入股”。從區(qū)域的實(shí)際出發(fā)，允許人才用自身的知識、技術(shù)、科研成果等要素參與分配，實(shí)現(xiàn)智力的資本化、產(chǎn)權(quán)化。像技術(shù)入股、技術(shù)合作、任務(wù)聘用、兼職等多種方式為區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（二）健全人才資源市場體系

一個開放、公平、公正的人才市場系統(tǒng)，對正確的引進(jìn)人才、合理的利用人才有極其重要的作用。區(qū)域在加快人才資源市場的改革，合理引進(jìn)利用人才的方面，發(fā)揮基礎(chǔ)性的資源配置作用。

1.健全人才市場系統(tǒng)，推進(jìn)人才市場管理機(jī)制創(chuàng)新。區(qū)域在積極引進(jìn)人才的過程中，要按照管和辦分開、政事分離的原則，推進(jìn)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的體制革新，指引人才服務(wù)機(jī)構(gòu)融入市場競爭體系，發(fā)揮市場的能動作用，提高人才服務(wù)的效率。逐步構(gòu)建人才服務(wù)公共平臺，全面改革人事以及勞務(wù)制度，完善人事勞動檔案公共管理的社會化服務(wù)體系。

2.人才市場服務(wù)機(jī)制的建立和完善。區(qū)域之間人才市場的相互配合和聯(lián)系，將帶動區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，完善區(qū)域人才市場的發(fā)育健全。根據(jù)市場信息，及時區(qū)內(nèi)外各種人才信息情況和用人單位招聘人才的信息，實(shí)現(xiàn)用人市場和人才市場的充分銜接，使雙方能利用這個平臺滿足需求。利用職業(yè)介紹、就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)培訓(xùn)和人事等各種手段，把人才資源合理充分的利用到需要的工作崗位上；同時指導(dǎo)用人單位建立合理的人才資源發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)用人單位實(shí)際需求，用最少的成本選好最合適的人才。

3.完善人才市場的信息化建設(shè)。及時準(zhǔn)確的利用信息資源，優(yōu)化信息的辦法，對信息資源加強(qiáng)分析和預(yù)測?？梢酝ㄟ^遠(yuǎn)程面試、電話面試、人才自我推薦等辦法，逐步建立和完善網(wǎng)上人才市場，提高目前的信息化水平，使人才和用人單位更加合理靈活的進(jìn)行雙向選擇和溝通，節(jié)約成本和時間。通過建立完善各種人才信息數(shù)據(jù)庫，并研發(fā)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的人才信息市場標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行人才市場公共服務(wù)網(wǎng)絡(luò)信息建設(shè)，形成面對全社會的信息公共服務(wù)平臺。對存在的各類勞務(wù)市場和人才市場進(jìn)行聯(lián)網(wǎng)貫通，進(jìn)行信息共享，用人單位快速選擇到所需人才，人才也能發(fā)揮自己的作用，各取所需。

4.利用市場的基礎(chǔ)性配置資源的作用，促進(jìn)人才的流動。根據(jù)人才市場化的運(yùn)行過程，用人單位、人才、市場中介三個方面是人才市場化配置的市場主體，三方面的互動形成市場化。用看不見的手調(diào)節(jié)資源的配置和流動，促進(jìn)個企事業(yè)單位進(jìn)入人才市場自主選擇人才以及人才充分流動進(jìn)入市場擇業(yè)，使人才市場和其他要素市場互通互融。使各種人才能合理使用在最需要的行業(yè)部門崗位上。并引導(dǎo)人才向支柱產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)企業(yè)、特色產(chǎn)業(yè)集聚；鼓勵專業(yè)人才通過科技咨詢、項(xiàng)目引進(jìn)和技術(shù)開發(fā)、掛職等方式流動；配套人才流動的各種措施和相關(guān)政策。通過實(shí)現(xiàn)人才自身價值和實(shí)現(xiàn)社會需求，解決勞動力市場上供求矛盾，有效的維護(hù)社會穩(wěn)定和和諧。

（三） 建立虛擬團(tuán)隊

1.虛擬團(tuán)隊的概念是指擁有不同能力和資源的一群人，為了達(dá)到完成某個特定的目標(biāo)或者某個共同的任務(wù)，憑借現(xiàn)代化的信息技術(shù)、通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，跨越時空之間的障礙，在一起協(xié)同工作的團(tuán)體隊伍。

在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，會遇見各種各樣的問題和困難，虛擬團(tuán)隊就是為了緩解現(xiàn)實(shí)中人才資源不足、利用不合理、人才不能很好發(fā)揮作用而建立起來的，這也是引進(jìn)人才資源的一種形式，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。虛擬團(tuán)隊的建立不但營造了人才共享機(jī)制還跨越了組織邊界，能夠充分利用人才資源，促進(jìn)人才資源的最優(yōu)配置，做到各盡所能。從人才個人的角度上說，虛擬團(tuán)隊提供了一個平臺，能夠?qū)崿F(xiàn)人才本身對于自我實(shí)現(xiàn)的要求，使人才的才能能有一個舒展的空間。在參加虛擬團(tuán)隊的過程中，人才滿足了自身發(fā)展需求也最大限度的解決了分布非均衡的現(xiàn)象，使人才短缺和人才積壓的問題得到某種程度的解決，能極大提升人才的積極性和創(chuàng)造性。

2.對虛擬團(tuán)隊的利益分配辦法

虛擬團(tuán)隊的進(jìn)展通常是跳躍式而非漸進(jìn)式的過程，并不容易得出哪個成員對團(tuán)隊任務(wù)目標(biāo)做出多大貢獻(xiàn)。

團(tuán)隊成員的利益分配問題比較復(fù)雜，應(yīng)該將團(tuán)隊成員多元化，為組織成員設(shè)定合理的目標(biāo)，然后憑借設(shè)定目標(biāo)完成情況進(jìn)行物質(zhì)分配，讓各成員覺得有差異的利益分配合情合理。一個不錯的辦法就是完成定額后計提獎金的分配獎勵框架。根據(jù)自行申報掛鉤的獎勵制度的設(shè)計框架，思路是自行申報的目標(biāo)越精確、實(shí)際達(dá)成的任務(wù)越多，所得的物質(zhì)就越多，使虛擬團(tuán)隊成員能真實(shí)的反映自己的能力、成本等問題，盡力完成最可能達(dá)到的目標(biāo)，能規(guī)避因?yàn)樾畔⒉粚ΨQ和逆向選擇所產(chǎn)生的問題 ①。

二、構(gòu)建留才支撐體系

（一） 人才激勵體系

發(fā)揮人才潛能最重要的手段就是激勵機(jī)制。通過組織設(shè)計適當(dāng)?shù)男匠晷问胶图钷k法，用某些恰當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和懲罰性手段，憑借信息之間的溝通來監(jiān)督、引導(dǎo)、促進(jìn)成員的行為方式，以實(shí)現(xiàn)組織成員和個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的系統(tǒng)活動，完成二者之間的統(tǒng)一。在一定意義上，組織對個人的激勵程度越高，人才工作的動能就越大，組織的生產(chǎn)率也就越大。如下圖所示。

人才激勵模型圖

對人才的激勵是模型的核心部分，而激勵的形式分為內(nèi)在激勵和外在激勵。內(nèi)在激勵是指對人才提供一些不能用量化的物質(zhì)形式表現(xiàn)的各種價值。比方說，提高個人名望地位的機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會、對目前環(huán)境的滿意度、更好的科研設(shè)備和工具、優(yōu)良的企業(yè)文化還有單位對個人的尊重以及給予的榮譽(yù)等等。

該模型說明，要使激勵達(dá)到預(yù)期的效果，就要考慮好激勵制度、激勵內(nèi)容以及一系列綜合因素如目標(biāo)設(shè)定、組織分工等。個人實(shí)際完成的績效不僅依據(jù)激勵的設(shè)計，最重要的是受到個人能力強(qiáng)弱、對工作的了解程度和個人的努力程度的影響。對成員的獎勵應(yīng)該剔除掉一些不良外因的影響，按照實(shí)際達(dá)到的工作業(yè)績?yōu)樵u價標(biāo)準(zhǔn)。對于個人這次受到的獎勵是不是滿意，都會體現(xiàn)在下一次任務(wù)的努力程度里，會有不同的效果，環(huán)環(huán)相扣彼此影響。

外在激勵的表現(xiàn)形式一般為給人才體現(xiàn)可量化的物質(zhì)價值。憑借物質(zhì)的吸引力來達(dá)到激勵人才努力工作的目的，主要表現(xiàn)為薪酬激勵、福利激勵、股權(quán)激勵。

（二） 培訓(xùn)支撐體系

根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（T.W. Schultz）和貝克爾（G. S. Becker）的人力資本理論，在經(jīng)濟(jì)增長中，物質(zhì)資本的作用小于人力資本的作用；人力資本的關(guān)鍵和核心是提高人口的素質(zhì)，教育投資是人力資本投資的重要部分。人的能力不僅和先天基礎(chǔ)有關(guān)，在很大程度上是由后天努力獲得的，憑借家庭和學(xué)校以及社會接受正式與非正式的教育，通過教育培訓(xùn)、工作經(jīng)歷和在勞動力市場上的流動而發(fā)展出來的，其中最根本的途徑是在學(xué)校中的教育以及實(shí)際工作中的鍛煉培養(yǎng)，培養(yǎng)教育是提高自身素質(zhì)的主要途徑。

三、人才體系構(gòu)建的完善和問題

（一）完善思路

把凝聚人才價值、拓展事業(yè)前程作為人才吸納與留駐的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，圍繞區(qū)域科學(xué)發(fā)展目標(biāo)與需要確定人才隊伍建設(shè)任務(wù)，制定人才政策措施，用科學(xué)發(fā)展成果檢驗(yàn)人才工作成效。把深化創(chuàng)新人才工作機(jī)制作為推動人才發(fā)展的根本動力，破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和制度障礙，拓展有利于人才聚集、人才發(fā)展、人才滿意的事業(yè)空間，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造活力，推進(jìn)人才管理政策和管理機(jī)制創(chuàng)新，構(gòu)筑人才服務(wù)的高端平臺，營造人才發(fā)展的良好環(huán)境，靠人才成就事業(yè)，依靠事業(yè)造就人才，實(shí)現(xiàn)人才管理服務(wù)的高效率和高質(zhì)量。

把充分發(fā)揮各類人才的作用作為人才工作的根本任務(wù)，圍繞用好用活人才來培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才，積極為各類人才干事創(chuàng)業(yè)和實(shí)現(xiàn)價值提供機(jī)會和條件，使全社會創(chuàng)新智慧競相迸發(fā)。不求所有但求所用，突破行政隸屬關(guān)系壁壘，盤活用好現(xiàn)有人才，借助外腦助力于區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展。從人才規(guī)劃與經(jīng)濟(jì)發(fā)展協(xié)調(diào)的接口處，即人力資源管理制度的功能角度，為分析“人才資源——經(jīng)濟(jì)”系統(tǒng)協(xié)調(diào)機(jī)制開辟了新的思路?？偟膩碚f，人才資源與經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展制度系統(tǒng)的核心在于在人才支撐體系上建立基于經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的人才資源制度系統(tǒng)。

處于經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展的背景下，迫切急需大批高素質(zhì)的人才隊伍支撐并推動各事業(yè)的發(fā)展②。目前全國各地區(qū)對人才都展開了激烈的爭奪戰(zhàn)，在這樣的形式中，更需要依靠人才的支撐和發(fā)展建立全面的系統(tǒng)的人才支撐體系，環(huán)繞著人才資源，根據(jù)對人才的引進(jìn)、使用和培養(yǎng)，發(fā)揮自身優(yōu)勢，充分利用政策、法規(guī)為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)，最終達(dá)到拉動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的目的。

（二）完善人才支撐體系中的問題

首先，需要關(guān)注人才認(rèn)識理念與人才體系的匹配。相當(dāng)一部分人才不能充分發(fā)揮自己的能力，人力資源的開發(fā)和利用不足還有使用上存在問題。用非所長、用非所學(xué)之類的問題很突出，難以形成資源、技術(shù)和人才的優(yōu)化使用，缺乏人才的帶動作用，不但不能起到促進(jìn)發(fā)展的積極效果，還嚴(yán)重傷害了人才的積極性。③其次，從人才體制消除人才政策弊端。人才政策的弊端是影響人才體制合理、持續(xù)、健康發(fā)展的重要原因，直接表現(xiàn)就是體制僵硬、機(jī)制過死、渠道堵塞以及政策不配套。對于人才的選拔和使用，特別國企事業(yè)單位的人才選拔使用上，并沒有使用公開、公平、競爭擇優(yōu)選拔精英。另外，人才間缺乏競爭，用人單位缺乏自主的人事權(quán)，由此挫傷了部分人才的進(jìn)取心和積極性。各家自掃自家門前雪，人才的交流渠道狹窄，僅僅在本單位部門內(nèi)部流動，割裂了人才的交融性，人為制造溝壑限制人才的成長。最后，把握住人才體系建設(shè)的區(qū)域化和本土化特色。

只模仿和照搬別的區(qū)域，不能適應(yīng)本地區(qū)發(fā)展環(huán)境，使人才政策不切合實(shí)際沒有使用價值。還有某些政策誠信度不高，落實(shí)不力的問題依然存在。雖然為了吸引人才，各個地區(qū)都出臺了不少人才相關(guān)政策，但是各地政策制定和落實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度不統(tǒng)一，相差太遠(yuǎn)，給大家的感覺是政策隨意性較大。雖然某些政策有較大的吸引力，但是在落實(shí)的過程里，會受到部門利益觀的影響，使各部門都有自己的小算盤，相關(guān)政策并不能很好的落實(shí)。

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①鄧靖松.虛擬團(tuán)隊的兩種新型薪酬方案[J].商業(yè)研究，2003，（4）：45-47

第8篇：人才資源概念范文

［關(guān)鍵詞］ 人力資源 開發(fā)與管理 對策性研究

知識經(jīng)濟(jì)時代，科技是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的直接動力。而人才則是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心資源。人才資源已然成為企業(yè)所追求的第一發(fā)展要素。相對西方發(fā)達(dá)國家而言，我國企業(yè)在人才資源的開發(fā)、管理等方面都存在著巨大的差距。如何加快我國企業(yè)人才資源的開發(fā)和管理是我國所面臨的重要課題。

一、要確立正確的人才觀

正確的理念和思想是企業(yè)管理者的靈魂，也是企業(yè)文化的核心。正如我國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、 人力資源專家趙履寬教授所說：“觀念是最重要的，觀念現(xiàn)代才是現(xiàn)代人，觀念一旦被接受就會變成無窮的力量，每一個經(jīng)理都應(yīng)是人才資源的經(jīng)理，人力資源管理是首要的管理”?？梢姡鳛槠髽I(yè)的管理者，應(yīng)把人才資源的開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度，樹立正確的人才觀。首先，確定人才的范圍。人才不能局限于知識分子、高科技人員等，應(yīng)把人才概念的外延定義為為企業(yè)和社會創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益、社會效益以及環(huán)境效益的人。因此，作為管理者，必須重視和充分利用每一個人的價值，人盡其才，使企業(yè)效益最大化。其次，要有識別和開發(fā)潛人才，并努力使之從潛人才轉(zhuǎn)換成顯人才的意識和能力。所謂潛人才是指那些具備相關(guān)人才的素質(zhì)和能力，具備了在相關(guān)領(lǐng)域從事創(chuàng)造性勞動的能力，只是由于暫時缺乏某種機(jī)會和條件而沒有充分顯露其才能、尚未有顯著成果或做出較大貢獻(xiàn)及社會公認(rèn)者，或者是指那些初露鋒芒，正朝著成才目標(biāo)奮斗而尚未成功者。作為企業(yè)管理者，必須具備識別潛人才，并為之提供向顯人才轉(zhuǎn)化所必需的條件和環(huán)境。例如，企業(yè)應(yīng)采取建立公平、規(guī)范和富有效率的選才機(jī)制；建立有利于人才成長的企業(yè)文化；建立科學(xué)的企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制和人才儲備、交流機(jī)制等措施。最后，要正確認(rèn)識人才的流動性。企業(yè)的管理者應(yīng)鼓勵和尊重人才的流動。讓不適應(yīng)本企業(yè)的人才到其他處實(shí)現(xiàn)自身的價值。同時，不斷吸引本企業(yè)緊缺的人才。并且針對本企業(yè)非正常的人才流失現(xiàn)象，管理者應(yīng)從自身總結(jié)，找出原因，提高企業(yè)的管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身的凝聚力和向心力。只有這樣，企業(yè)才能建立一支素質(zhì)過硬、凝聚力強(qiáng)、人盡其才的人才隊伍。

二、構(gòu)建完善的人才激勵機(jī)制

健康高效的激勵機(jī)制是通過一系列滿足人才的物質(zhì)、精神、目標(biāo)等需求的措施體系來提高人才的積極性和主動性、挖掘人才潛力、從而促使企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的制度。具體的激勵方式有：1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是通過給予取得成績的人才一定的物質(zhì)獎勵用以褒獎和鼓勵的一種激勵形式。包括加薪、獎金、股權(quán)、紅利、獎品等。這是激勵機(jī)制中最為基礎(chǔ)的激勵方式。因?yàn)槲镔|(zhì)需求是人賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和核心。2.精神激勵。通過公開頒獎、口頭表彰、頒發(fā)榮譽(yù)證書等方式來體現(xiàn)對人才的肯定、尊重，使之產(chǎn)生愉悅感、成就感、榮譽(yù)感和歸屬感，以此來激勵他們的生產(chǎn)積極性。3.情感激勵。情感激勵是指企業(yè)管理者通過對員工的關(guān)心和理解而產(chǎn)生的激勵效果。“士為知己者死”。如果企業(yè)管理者時時關(guān)心職工的疾苦，幫助他們解決工作和生活中的具體困難，就會使職工在情感上認(rèn)可、信任管理者，就會以廠為家，通過辛勤地勞動和創(chuàng)新成倍地回報企業(yè)，從而提高企業(yè)的效益。4.人生價值實(shí)現(xiàn)激勵。人才特別是高素質(zhì)創(chuàng)新性人才，他們工作不僅是謀生所需，更是為了實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和人生價值。企業(yè)管理者就必須把其具體工作同他們的成長目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，為他們提供包括進(jìn)修、科研、創(chuàng)新所必需的條件與環(huán)境。使企業(yè)員工在努力為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中，也在實(shí)現(xiàn)著自身的夢想和價值。這是激勵機(jī)制中最高層次的激勵手段，也是最穩(wěn)定和最長效的激勵方式。5.環(huán)境激勵。所謂環(huán)境包括硬環(huán)境和工作的軟環(huán)境。企業(yè)管理者為職工提供一個優(yōu)美的自然環(huán)境、完善的健身娛樂環(huán)境、圖書館等學(xué)術(shù)環(huán)境，會使職工心情愉悅，文化身心素質(zhì)提高，勢必工作效率提高。而為職工提供一個公平、公正的競爭軟環(huán)境則是環(huán)境激勵中的重要因素。公平是人類長期追求的目標(biāo)，是人內(nèi)心的感受。競爭是無處不在的，公平的競爭會對人產(chǎn)生巨大的激勵作用。反之，則會嚴(yán)重影響人的積極性和主動性，會使人產(chǎn)生屈辱感和挫折感，從而影響著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、建立和完善企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)人才培訓(xùn)是企業(yè)對人才教育投入的再加工過程，是人才能力的培養(yǎng)、 技能的訓(xùn)練、潛在能力的發(fā)掘和提高的過程。經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾曾指出：所有投資中，最有價值的是對人本身的投資。據(jù)專家測算：一個企業(yè)應(yīng)將每年總收入的1%用在人力資源的培訓(xùn)上。因此，一些知名的跨國公司十分重視對員工的培訓(xùn)，經(jīng)常鼓勵和組織任職的職員參加各類的培訓(xùn)。我國企業(yè)在培訓(xùn)職工方面有很長的路要走，應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：第一，要把對職工的培訓(xùn)工作提升到戰(zhàn)略的高度，切實(shí)加大對培訓(xùn)的投入力度。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，培訓(xùn)的投入是及其重要的投資，是高回報的投資。第二，要注意培訓(xùn)工作信息化，有效合理地利用培訓(xùn)資源。注重收集企業(yè)內(nèi)外與培訓(xùn)有關(guān)的信息，開發(fā)建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，進(jìn)行分析整理，科學(xué)合理地制定自己的培訓(xùn)計劃，根據(jù)自身的實(shí)際情況來搞好職工的培訓(xùn)。

在具體培訓(xùn)中，我國企業(yè)還應(yīng)注重三個方面的問題。首先，要確定人才培訓(xùn)的對象。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同人才的特點(diǎn)，分層次地、有步驟地進(jìn)行培訓(xùn)。重點(diǎn)培訓(xùn)那些創(chuàng)新意識強(qiáng)、專業(yè)性強(qiáng)、年輕有為的人才，提高他們的職業(yè)水平、素質(zhì)水平、知識結(jié)構(gòu)、管理水平等，全面提升他們的綜合能力。其次，要明晰人才培訓(xùn)的內(nèi)容。提高人才的專業(yè)技術(shù)水平。提升他們的人文思想素質(zhì)。要讓他們具有遠(yuǎn)大理想和奮斗的目標(biāo)；刻苦努力，拼搏向上的精神；善于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新的能力與勇氣；致力于團(tuán)隊建設(shè)，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊合作的精神；企業(yè)與個人共贏發(fā)展的意識等。最后，要創(chuàng)新人才培訓(xùn)的方式。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)來制定和創(chuàng)新人才培訓(xùn)的方式。使之多樣化、層次化、分期化。企業(yè)既可在企業(yè)內(nèi)部通過專門部門對人才進(jìn)行培訓(xùn)，也可將其送往國外、高校進(jìn)行繼續(xù)教育和深造。既可對人才進(jìn)行短期培訓(xùn)，也可對其進(jìn)行長期培訓(xùn)。采取多種靈活的培訓(xùn)方式，以全面提高企業(yè)職工的素質(zhì)。在培訓(xùn)方法上，可采用講授法、研討會法、案例分析法、角色扮演法、商業(yè)游戲法、探險性培訓(xùn)法、個別指導(dǎo)法、工作輪換法、網(wǎng)上培訓(xùn)法、虛擬培訓(xùn)法等多種培訓(xùn)方法。

四、企業(yè)應(yīng)建立和完善人力資源績效管理體系

作為企業(yè)人力資源管理核心的績效管理體系，其科學(xué)性、可行性及有效性直接關(guān)系著人力資源管理的水平，對企業(yè)的整體發(fā)展有著決定性作用。作為企業(yè)管理者，首先應(yīng)理解績效管理體系的內(nèi)涵。績效管理體系與簡單的績效考核不同，強(qiáng)調(diào)的是通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等多種管理手段，綜合使用以幫助企業(yè)或部門、員工的績效提高。其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性和可及性。績效管理的終極目的是提升職工的積極性和主動性，提高企業(yè)的效益。但如果績效管理體系本身是不公平的，勢必導(dǎo)致受到不公平待遇的職工的不滿，導(dǎo)致其積極性的損害，從而有損于企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。同時，績效管理體系規(guī)劃似乎很合理，但缺乏實(shí)際可操作性，也不能體現(xiàn)績效管理的作用。最后，績效管理體系要體現(xiàn)“以人為本”的理念?？冃Ч芾眢w系不是簡單、生硬的制度，而是富有人性和具有彈性的。是為職工和企業(yè)利益服務(wù)的。只有具備這幾個特點(diǎn)，績效管理體系才是完善的、合理的。

在人力資源管理體系中，處于核心地位的是績效考核。在績效考核過程中，應(yīng)遵循以下原則。首先，制定績效管理的計劃與標(biāo)準(zhǔn)。使其職工明確績效考核的目的、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任與權(quán)利、時間、地點(diǎn)、形式、內(nèi)容等要素。其次，使員工認(rèn)識到績效考核的意義。讓他們懂得，績效考核是符合職工與企業(yè)的雙重利益，是一項(xiàng)雙贏的績效管理制度，而非對職工的不信任和懲罰。最后，企業(yè)管理者要根據(jù)實(shí)際情況，采取多種績效考核方法。比如采取獎勵、平衡計分的方法來進(jìn)行績效管理。同時要根據(jù)具體情況的變化，來不斷調(diào)整和改進(jìn)績效管理的方法。使企業(yè)的績效管理體系處于動態(tài)的運(yùn)作之中。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：人才資源概念范文

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館人力資源現(xiàn)狀

人力資源和人才資源是兩個不同的概念。人力資源通常是指具有一定勞動能力的意識、智慧、技巧和技能的總和。人才資源是人力資源中具有高智能、高品德并能進(jìn)行創(chuàng)造性勞動的珍貴資源。鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館雖然擁有一定的人才資源,為發(fā)展提供著一定的技能,但人力資源的開發(fā)與發(fā)展要求相差太遠(yuǎn)。人力資源開發(fā)的管理觀念陳舊,管理失衡,管理上重物輕人,重進(jìn)不重用,人才使用不當(dāng),其中不少人跳槽而去,這些都嚴(yán)重影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館的持續(xù)發(fā)展。通過分析,以下幾個問題值得注意。

(一)管理者對人力資源開發(fā)認(rèn)識不到位

在農(nóng)村,人才的重要性并沒有被認(rèn)識到。即使你是有真才實(shí)學(xué)的,也并沒有發(fā)揮的空間,造成了人才的相對浪費(fèi)?，F(xiàn)在農(nóng)村的觀念是只要撥款,我就可以做事,而并沒有意識到撥款的有效使用是需要有專門的人才去操作的。由此造成了資源的極大浪費(fèi)。

(二)人才資源開發(fā)缺乏力度

圖書館的工作,直接取決于館員的素質(zhì)和工作積極性。可是現(xiàn)在大多數(shù)的圖書館一個“冷衙門”,而人員的使用很多受人為因素的影響,并沒有一套完整的人員招聘和考核制度,因此造成圖書館人才隊伍的結(jié)構(gòu)欠缺,工作人員作為主體的能動沒有得到充分的發(fā)揮,人浮于事的現(xiàn)象阻礙的圖書館工作的開展。

(三)人才流失問題

人才,一直是各個行業(yè)的爭奪焦點(diǎn),三國時劉備除了自身的所具備的優(yōu)秀的政治家是素質(zhì)之后,就是擁有一大批優(yōu)秀的政治軍事人才。再當(dāng)今是市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才的地位顯得尤為重要?，F(xiàn)在不再是蠻力就能解決問題的時代,智慧和創(chuàng)新是發(fā)展所必須的要素。圖書館這樣一個受很多人為因素影響的部門,更是亟待優(yōu)秀人才的加入?？墒且?yàn)槿藶榈脑?一些優(yōu)秀人才不能被錄用,而即使被錄用了,而在這樣一個沒有一個完善的管理和開拓制度的環(huán)境,更是扼殺了他們的才能。所以,圖書館,只是被大多數(shù)的人作為一種過渡,而沒有人把它作為終身的事業(yè)。所以圖書館要從自身著手,招收并好好使用一些人才,這樣圖書館才能得到長足的發(fā)展。

(四)人力資源管理制度滯后

圖書館一直是一個在發(fā)展上慢半拍的機(jī)構(gòu)。圖書館的利益并不和工作人員的成就掛鉤的。致使大家缺乏工作熱情,讓整個工作環(huán)境還停留在大鍋飯的階段,即使是英雄也是沒有用武之地的。

二、圖書館人力資源開發(fā)的可行性

21世紀(jì)是信息化時代,人們越來越重視圖書館的作用,事業(yè)圖書館的發(fā)展更是急不可待。而其中很重要的一個因素就是人才的培養(yǎng),由此有以下幾點(diǎn)意見:

1.建立符合時代要求的新理念。俗話說,小企業(yè)靠老板,中企業(yè)靠制度,大企業(yè)靠文化。圖書館整個人力資源的開發(fā)和利用,需要一套新的機(jī)制,讓人才活動起來,各盡所能,全力以赴,營造新的工作發(fā)展氛圍。[來

2.更新觀念,提倡“以人為本”的管理理念。圖書管需要人運(yùn)轉(zhuǎn),而圖書館服務(wù)的對象也是人。所以“以人為本”的觀念一定要貫徹到底。這樣才能推動圖書館的發(fā)展,并實(shí)現(xiàn)效益的最大化。

3.鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館工作要發(fā)展,要合理規(guī)劃配置人力資源。不同的崗位使用不用的人才,真正做到人盡其責(zé),物盡其用。

4.鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館的人力資源管沒有得到很好的利用。圖書館服務(wù)的是讀者,讀者滿意了圖書館的效益自然就實(shí)現(xiàn)了?？墒乾F(xiàn)在有一些圖書館確實(shí)是人也有了,資金也有了,相應(yīng)的館藏資源也有了?？墒菫槭裁催€是做不好

呢,有一點(diǎn)重要的就是見物不見人。圖書館管理層忽略了圖書管理員的地位和巨大作用。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館、人力資源的開發(fā)管理對策

(一)樹立以人為中心的人性化管理理念

人作為社會的一個單位,不再僅僅是勞動的工具,而是更多的作為一個有血有肉有靈魂有思想的個體存在。所以必須樹立以人為本的管理理念。包括人員的精神和物質(zhì)的關(guān)懷,包括人員的培訓(xùn),并為其創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,培養(yǎng)他們的工作理念,等等,這樣才能使圖書館保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

(二)人力資源的梯次開發(fā)

一個單位不可能所有的人都在做一件或者一樣的事,所以注重培養(yǎng)人才的梯次性和獨(dú)立性尤為重要。關(guān)鍵的是以下幾點(diǎn):

1.能力素質(zhì)第一位。當(dāng)今社會,學(xué)歷和資歷不再是評判人才的唯一標(biāo)準(zhǔn),我們更應(yīng)該注重他們自身所具備的能力和素質(zhì)。

2.人才的差異性。有的人博覽群書,擁有廣博的學(xué)科知識,有的人是某一專業(yè)的奇才,有的人對圖書館的館藏了若指掌,等等,那么圖書館的管理層就要做到人才的合理分配,才能讓他們的價值得到最大的發(fā)揮同時創(chuàng)造更多的價值。

3.分工和梯次的結(jié)合運(yùn)用。所有的事沒有一成不變的,要根據(jù)不同時期人員的工作狀態(tài)和效果的不用,進(jìn)行及時的有效的調(diào)節(jié),這樣更有利于圖書館的發(fā)展。

(三)努力加快人才隊伍建設(shè)

團(tuán)隊一詞,這些年來一次又一次地被提起被重視。當(dāng)下不再是孤膽英雄的時代,需要人才之間的全力協(xié)作,才能把人的潛能最大化地發(fā)掘出來。管理層既要分配好現(xiàn)有的人才,也要對人才進(jìn)行儲備,并對他們進(jìn)行統(tǒng)一的圖書館文化的培養(yǎng)和熏陶。首先要給他們創(chuàng)造一個良好的和諧的發(fā)展空間和環(huán)境,他們在認(rèn)識到自身價值的同時,自然會給圖書館創(chuàng)造更大的價值。

總之,人力資源管理與開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,必須通過有計劃有步驟地實(shí)施,方能收到實(shí)效,在知識經(jīng)濟(jì)時代,圖書館面臨著新的更為復(fù)雜的多變化的技術(shù)與服務(wù)新環(huán)境,圖書館人員要想在新世紀(jì)有所作為,就必須搞好人力資源管理與開發(fā),提高圖書館人員的整體素質(zhì),把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整為整體性人力資源管理,有意識通過人才培養(yǎng)、激勵使用等續(xù)出一批優(yōu)秀人才,把圖書館各類人員的智慧的潛能挖掘出來,加以發(fā)展、利用,為新世紀(jì)圖書館事業(yè)的持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)。

論文關(guān)鍵詞:鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館;人力資源;開發(fā)及管理

論文摘要:文章通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館人力資源管理的開發(fā)現(xiàn)狀,針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館持續(xù)發(fā)展中存在問題進(jìn)行分析,闡述了新世紀(jì)圖書館人才資源開發(fā)的必要性及人才資源開發(fā)的措施。

參與文獻(xiàn)

[1]馬啟花.圖書館人力資源開發(fā)的哲學(xué)思考[J].圖書館界,2003,(3).

[2]張麗芳.淺論高校圖書館人力資源的開發(fā)與管理[J].圖書館論壇,2004,(2).