員工的素質(zhì)培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工的素質(zhì)培訓(xùn)范文

關(guān)健詞：電力系統(tǒng)；企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師；選拔任用；培育培訓(xùn)；

概述：

現(xiàn)代企業(yè)在制定其發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，人力資源建設(shè)始終是其中最為重要和關(guān)鍵的內(nèi)容之一，員工培訓(xùn)正是企業(yè)促進(jìn)人才成長(zhǎng)，打造高素質(zhì)員工隊(duì)伍的重要手段。隨著電力企業(yè)的不斷發(fā)展和變革，內(nèi)訓(xùn)師作為員工成長(zhǎng)成才的新模式，在員工中具有很好的激勵(lì)作用和發(fā)展空間。同時(shí)，優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍將伴隨企業(yè)發(fā)展日益成為推動(dòng)企業(yè)從優(yōu)秀到卓越的中堅(jiān)力量，自身也將不斷發(fā)展歷練成一支長(zhǎng)盛不衰的優(yōu)秀員工隊(duì)伍。因此，加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)，成為保證企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵一環(huán)。

一、建立內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的重要性

（1）內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)是電力企業(yè)培訓(xùn)體系的一部分。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)最終體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源建設(shè)一直是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中最重要的部分。企業(yè)培訓(xùn)體系中的培訓(xùn)課程體系的完成和培訓(xùn)效果的好壞，都是由企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍質(zhì)量的好壞來決定的。挖掘、培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師本身也是人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的行為。

（2）有效降低培訓(xùn)成本。眾所周知，現(xiàn)在的咨詢公司對(duì)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的費(fèi)用相當(dāng)高，每天近萬元至幾萬元不等。但是如果充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源，用企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)訓(xùn)師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)則成本相當(dāng)?shù)汀?/p>

（3）培訓(xùn)效果更具有實(shí)用性和針對(duì)性。內(nèi)訓(xùn)師有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉本公司企業(yè)文化、崗位技能要求，容易與學(xué)員進(jìn)行交流，因?yàn)橹缆毠さ男枨?，培?xùn)就更加有的放矢，實(shí)用性強(qiáng)。而外包的培訓(xùn)往往缺少實(shí)用性。并且內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行的培訓(xùn)主要是針對(duì)企業(yè)本身的企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)等進(jìn)行的培訓(xùn)，反而能真正培訓(xùn)出能為企業(yè)所用的優(yōu)秀人才。

（4）有利于企業(yè)形成學(xué)習(xí)型組織的氛圍。各級(jí)內(nèi)訓(xùn)師從員工中來，又把知識(shí)、技能帶回到員工中去，這樣既有理論高度，又有實(shí)操技能。同時(shí)內(nèi)訓(xùn)師還熟悉基層標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際情況，在集中授課、班組現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、師帶徒等工作中可以起到很好的傳、幫、帶作用。內(nèi)訓(xùn)師作為員工成長(zhǎng)、成才的新模式，對(duì)員工能起到激勵(lì)作用。同時(shí)，優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍將伴隨企業(yè)發(fā)展日益成為推動(dòng)企業(yè)從優(yōu)秀到卓越的中堅(jiān)力量，自身也將不斷發(fā)展、歷練成一支長(zhǎng)盛不衰的優(yōu)秀員工隊(duì)伍，從而使企業(yè)形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

二、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師發(fā)展現(xiàn)狀

多年以來，電力企業(yè)都很重視人才培養(yǎng)和培訓(xùn)工作，許多企業(yè)甚至有自己的培訓(xùn)基地，內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)與管理已經(jīng)初見成效，但大部分電力企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的隊(duì)伍建設(shè)還面臨諸多阻礙其發(fā)展的因素。

1. 課程的開發(fā)

內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)的許多課程，尤其是管理類課程多依賴于外部合作機(jī)構(gòu)，自主開發(fā)的課程很少。內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)的課程雖然從內(nèi)容上來講比咨詢公司的更實(shí)用，但由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致無論是材料裝幀還是課程的系統(tǒng)性都有所欠缺。

2. 培訓(xùn)技巧

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師尤其是兼職內(nèi)訓(xùn)師，盡管有很多實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，理論水平也很高，但由于缺乏教師素質(zhì)系統(tǒng)的培訓(xùn)和長(zhǎng)期的實(shí)踐，培訓(xùn)技巧缺失，學(xué)員反映培訓(xùn)效果不好。

3. 資源共享

企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)訓(xùn)師缺乏一個(gè)相互交流的平臺(tái)，每個(gè)內(nèi)訓(xùn)師都是用自己的課件與教案。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因：一是靠單個(gè)內(nèi)訓(xùn)師自己開發(fā)課程很耗費(fèi)時(shí)間，二是同類課程也缺乏相互討論，不能得到很好地改進(jìn)。

4. 培訓(xùn)品牌

企業(yè)缺乏品牌課程的開發(fā)與品牌隊(duì)伍的打造規(guī)劃，就算有很優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師和成熟的課程建設(shè)，但由于沒有企業(yè)的包裝與推廣，也很難形成品牌并實(shí)現(xiàn)對(duì)外部推廣。

三、內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)隊(duì)伍的建設(shè)

筆者認(rèn)為，打造一支優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，必須抓好“選拔、培育、任用和有序流動(dòng)”四個(gè)環(huán)節(jié)，才能為企業(yè)培訓(xùn)工作的順利開展和員工成長(zhǎng)。

3.1內(nèi)訓(xùn)師對(duì)象選拔

從基層嚴(yán)格地層層推薦、選拔對(duì)培訓(xùn)工作有熱情、業(yè)務(wù)技能精湛、語言表達(dá)能力較強(qiáng)的一線業(yè)務(wù)骨干作為內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)對(duì)象。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)特別是生產(chǎn)技能的培訓(xùn)，必須從源頭上保證內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的質(zhì)量，充分發(fā)揮一線優(yōu)秀員工的技術(shù)優(yōu)勢(shì)。

一線生產(chǎn)骨干業(yè)務(wù)熟悉，經(jīng)驗(yàn)豐富，經(jīng)過授課技巧的培養(yǎng)，可以成為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的中堅(jiān)力量。在內(nèi)訓(xùn)師選拔過程中，要遵循自愿的原則，同時(shí)要避免選拔標(biāo)準(zhǔn)面面俱到、過于苛刻，盡量在年齡段和師資質(zhì)量方面形成一定的梯度，以利于在傳幫帶過程中培養(yǎng)各級(jí)各類人才。既要有理論和技能俱佳的專家型內(nèi)訓(xùn)師，也要有一定數(shù)量可以對(duì)員工手把手進(jìn)行培訓(xùn)的崗位教練。這樣既有利于基層單位和班組培訓(xùn)工作的推進(jìn)，又有利于逐步培養(yǎng)員工爭(zhēng)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師的積極性。

3.2內(nèi)訓(xùn)師的精心培育

科學(xué)地制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)內(nèi)訓(xùn)師素質(zhì)能力發(fā)展模型對(duì)內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行鍛煉和培養(yǎng)。目前從電力企業(yè)實(shí)際狀況出發(fā)，必須抓好三方面的培訓(xùn)：一是專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)，要通過強(qiáng)化訓(xùn)練，使內(nèi)訓(xùn)師奠定扎實(shí)的電力及相關(guān)專業(yè)的基礎(chǔ)理論知識(shí)，做到專業(yè)知識(shí)精通并對(duì)其他相關(guān)專業(yè)熟悉和了解；二是要嚴(yán)格規(guī)范各技能模塊的操作，做到動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)、流程規(guī)范，避免長(zhǎng)期以來形成的“各師各教”和標(biāo)準(zhǔn)地區(qū)化現(xiàn)象；三是通過TTT(Train The Trainer)專項(xiàng)培訓(xùn)，請(qǐng)專家專門對(duì)一線的業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行授課技能和技巧的訓(xùn)練，提高內(nèi)訓(xùn)師的教案編寫能力、語言表達(dá)能力、現(xiàn)場(chǎng)控制能力等。

3.3內(nèi)訓(xùn)師的選用任用

即企業(yè)提供平臺(tái)，并在制度上給予充分保障，使內(nèi)訓(xùn)師在企業(yè)培訓(xùn)工作中發(fā)揮重要作用。各級(jí)內(nèi)訓(xùn)師從員工中來，又把知識(shí)、技能帶回到員工中去，這樣既有理論高度，又有實(shí)操技能，同時(shí)還熟悉基層標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際情況，在集中授課、班組現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、師帶徒等工作中可以起到很好的傳幫帶作用，能有效地緩解大量集中脫產(chǎn)學(xué)習(xí)導(dǎo)致的工學(xué)矛盾。

為用好內(nèi)訓(xùn)師，必須從制度上明確對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的管理要求、激勵(lì)約束機(jī)制，形成內(nèi)訓(xùn)師管理的長(zhǎng)效機(jī)制。企業(yè)可以通過“定級(jí)”為內(nèi)訓(xùn)師的成長(zhǎng)提供上升通道。同時(shí)，企業(yè)還可以采取集中授課和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)相結(jié)合的方式，通過內(nèi)訓(xùn)師工作響應(yīng)度和學(xué)員滿意度等指標(biāo)來考察內(nèi)訓(xùn)師工作的數(shù)量和質(zhì)量，把基層內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量作為考核基層單位培訓(xùn)工作的指標(biāo)之一，督促各級(jí)單位加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，充分發(fā)揮各級(jí)內(nèi)訓(xùn)師的作用。

3.4做好內(nèi)訓(xùn)師的有序流動(dòng)

做好內(nèi)訓(xùn)師的正常、有序流動(dòng)。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師大多是兼職的，要調(diào)動(dòng)其積極性，就應(yīng)為其疏通職業(yè)通道的上升和發(fā)展，同時(shí)以科學(xué)淘汰形成合理競(jìng)爭(zhēng)。目前供電企業(yè)為員工的職業(yè)生涯積極創(chuàng)造條件，疏通各種渠道，員工可以根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)結(jié)合企業(yè)需要選擇發(fā)展的方向。一線業(yè)務(wù)骨干通過擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師，在理論水平、業(yè)務(wù)技能、溝通能力等方面都得到較好的鍛煉和提高，在崗位工作中有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，在優(yōu)秀技能人才選拔等方面具備更多優(yōu)勢(shì)，在各種比賽中脫穎而出，成為技術(shù)、技能專家，在員工中有很好的示范帶頭作用。

同時(shí)，通過內(nèi)訓(xùn)師復(fù)審制度保持內(nèi)訓(xùn)師的常態(tài)學(xué)習(xí)，每2～3年對(duì)內(nèi)訓(xùn)師資格進(jìn)行一次復(fù)審，淘汰掉一批自身理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)技能水平停滯不前的不合格內(nèi)訓(xùn)師，并從師資、師德上把關(guān)，逐漸取消少數(shù)缺乏工作責(zé)任心和長(zhǎng)期不參加內(nèi)訓(xùn)師工作的持證人員的任職資格。只有形成良性的人才流動(dòng)，才能為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍不斷補(bǔ)充新的人才，才能推動(dòng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍在動(dòng)態(tài)發(fā)展中不斷成長(zhǎng)、成熟、優(yōu)化。

第2篇：?jiǎn)T工的素質(zhì)培訓(xùn)范文

先做人，后做事，一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)，離不開員工的努力;一個(gè)員工要有個(gè)人發(fā)展，也離不開企業(yè)這塊平臺(tái)，良好的品質(zhì)和人格是做人的根本，也是做事的基礎(chǔ)。所以，職業(yè)素養(yǎng)是每個(gè)員工所必須具備的素養(yǎng)，員工好的職業(yè)素養(yǎng)，將是我公司整體風(fēng)貌的展現(xiàn)。簡(jiǎn)單而言，職業(yè)素養(yǎng)是員工對(duì)自身工作了解與適應(yīng)能力的體現(xiàn)，一個(gè)優(yōu)秀員工應(yīng)該具備十大職業(yè)素養(yǎng)包括：敬業(yè)、主動(dòng)、責(zé)任、執(zhí)行、品格、績(jī)效、協(xié)作、智慧、形象、發(fā)展。

一、敬業(yè)：只有你善待崗位，崗位才能善待你。

什么是敬業(yè)?敬業(yè)，就是尊敬、尊崇自己的職業(yè)。如果一個(gè)人以一種尊敬、虔誠(chéng)的心靈對(duì)待職業(yè)，甚至對(duì)職業(yè)有一種敬畏的態(tài)度，他就已經(jīng)具有敬業(yè)精神了。一個(gè)人，如果沒有基本的敬業(yè)精神，就無法成為一個(gè)優(yōu)秀的人，更難以擔(dān)當(dāng)大任。只有把工作當(dāng)成事業(yè)來干，才能長(zhǎng)久，才能卓越，對(duì)待工作不是一般努力就可以，而是虔誠(chéng)，不是盡力而為，而應(yīng)全力以赴。我們每個(gè)人都有責(zé)任、有義務(wù)，責(zé)無旁貸地去做好每一項(xiàng)工作，我們都應(yīng)該為工作盡一份心、出一份力。

二、主動(dòng)：從要我做到我要做。

人才不是一個(gè)具有專業(yè)知識(shí)，埋頭苦干的人，而是積極主動(dòng)，充滿熱情，靈活思考的人。在公司，一個(gè)合格的員工不只是被動(dòng)地等待別人告訴他應(yīng)該做什么，而是應(yīng)該主動(dòng)去了解和思考自己要做什么，怎么做，并且認(rèn)真地規(guī)劃它，然后全力以赴地完成!所以說，公司的壯大是離不開我們每一位員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性!我們要盡力貢獻(xiàn)我們的力量，發(fā)揮我們每一個(gè)人的智慧，機(jī)會(huì)是垂青于有準(zhǔn)備的人，只要我們?cè)诠ぷ髦兄鲃?dòng)運(yùn)用我們的大腦，讓好點(diǎn)子如泉水般涌出，我們便會(huì)找到屬于自己的最佳坐標(biāo)。

三、責(zé)任：會(huì)擔(dān)當(dāng)才會(huì)有大發(fā)展。

在職場(chǎng)中，責(zé)任感和發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)往往是成正比的，也就是說，越敢于承擔(dān)，越有大的發(fā)展。對(duì)于一流的員工來說，工作永遠(yuǎn)沒有打折卡，因?yàn)樗麄冎溃瑢?duì)工作打折，也就是對(duì)自己的前途和發(fā)展打折沒有任何一個(gè)單位，會(huì)將重?fù)?dān)交給一個(gè)工作上不認(rèn)真負(fù)責(zé)、處處偷工減料的人。同時(shí)，一個(gè)一流的員工，還是一個(gè)優(yōu)秀的責(zé)任承擔(dān)者：一旦出現(xiàn)問題，不找借口、不推諉責(zé)任，而是主動(dòng)承擔(dān)，并懂得反思，避免同樣的錯(cuò)誤再次出現(xiàn)。這也是一流員工應(yīng)該具備的良好品格，敢于擔(dān)當(dāng)?shù)娜耍拍苷嬲羝鸫罅?，獲得更大的發(fā)展機(jī)會(huì)!

四、執(zhí)行：保證完成任務(wù)。

執(zhí)行力是所有企業(yè)都非常看重的能力，這也和每一個(gè)職業(yè)人士的發(fā)展密切相關(guān)。要想保證完成任務(wù)，就要做到四個(gè)到位，也就是心態(tài)到位，姿態(tài)到位，行動(dòng)到位，方法到位。這四個(gè)到位很好理解，卻并不容易做到。

心態(tài)到位，才能在思想上認(rèn)真投入，心無旁騖的專心一志將事情做成。而這種不達(dá)目的不罷休的態(tài)度，就是石頭見了也會(huì)點(diǎn)頭的。姿態(tài)到位，就是為了達(dá)到目標(biāo)，要有百折不撓、窮盡一切可能的信心和勇氣。行動(dòng)到位，也就是為了達(dá)到目標(biāo)，要付諸怎樣的實(shí)際行動(dòng)，如量化自己的工作，比如今天必須要完成多少稿件，要打多少個(gè)電話，訪問幾個(gè)客戶技巧到位，就是要有方法，運(yùn)用智慧，使工作能夠高效完成。

五、品格：小勝憑智，大勝靠德。

就是說小的勝利要靠我們的智慧去爭(zhēng)取，而大的勝利和發(fā)展，則必須依靠我們的品德?？v觀那些杰出的成功人士，或許他們成功的過程各不相同，但有一點(diǎn)卻是相同的：優(yōu)秀的品德。在職場(chǎng)中，憑著一些小聰明或者是小謀術(shù)，或許能夠取得一時(shí)的成績(jī)，但要想獲得真正大的發(fā)展，則必須以德服人。

六、績(jī)效：不重苦勞重功勞。

在職場(chǎng)中，我們經(jīng)常會(huì)看到這樣的現(xiàn)象：很多人工作勤勤懇懇，一年到頭忙個(gè)不停，干得比任何人都多都努力，但卻總是在原地踏步，提升發(fā)展的機(jī)會(huì)似乎總也輪不到他們。到底是什么原因造成了這樣的局面?答案是，苦勞重要，功勞更重要，否則，所有的苦就是白辛苦，是沒有效益的苦。老黃牛只有插上績(jī)效的翅膀，給單位創(chuàng)造出真正的效益，那么才能只有這樣，才會(huì)才能獲得更好的發(fā)展。

七、 協(xié)作：在團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)最好的自我。

隨著競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，獨(dú)行俠的時(shí)代早已過去，團(tuán)隊(duì)精神已越來越被企業(yè)和個(gè)人所重視。任何一個(gè)企業(yè)，如果只是一個(gè)人優(yōu)秀，而不是大多數(shù)人優(yōu)秀甚至是人人優(yōu)秀，那么這個(gè)企業(yè)不要說做大做強(qiáng)，連起碼的生存都會(huì)有危機(jī)。同樣的道理，如果如果一個(gè)人只想著自己的發(fā)展，而不想著團(tuán)隊(duì)的整體發(fā)展，至考慮自己的利益，而不顧及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的利益，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)就是一盤散沙。而團(tuán)隊(duì)沒有發(fā)展，那么個(gè)人的發(fā)展自然也就無從談起。所以，只有將自己真正融入團(tuán)隊(duì)，那么才能實(shí)現(xiàn)最好的自我。

八、智慧：有想法更要有辦法。

要想成為一流的員工、獲得最快的發(fā)展，有一點(diǎn)非常重要，那就是做智慧型員工，不是簡(jiǎn)單地用手，而是用腦、用心去做事。加一點(diǎn)智慧的佐料 工作的湯就會(huì)鮮起來。

同樣的問題，用不同的方法去解決，產(chǎn)生的結(jié)果就會(huì)完全不同。如果方法選對(duì)了，那么效率就會(huì)大大提高，成本就會(huì)大大降低。而有想法更有辦法的員工，自然也是單位最器重的。

九、形象：你就是單位的品牌。

每個(gè)企業(yè)都有自己的品牌和形象，而這樣的品牌和形象，很大程度上是靠員工樹立起來的。自己的一言一行、一舉一動(dòng)，都可能成為別人眼中對(duì)這個(gè)企業(yè)的印象。

十、發(fā)展：與單位需求掛鉤，才會(huì)一日千里。

第3篇：?jiǎn)T工的素質(zhì)培訓(xùn)范文

“基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系搭建”是指企業(yè)圍繞實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的能力素質(zhì)開展一系列豐富多樣的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)活動(dòng)，幫助員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，提高員工和企業(yè)的績(jī)效水平。

本文以“臨安市供電公司的培訓(xùn)體系搭建”為案例，具體介紹了基于能力素質(zhì)模型的供電企業(yè)培訓(xùn)體系的搭建流程。

一、能力素質(zhì)模型簡(jiǎn)介

（一）能力素質(zhì)模型的概念

能力素質(zhì)模型指擔(dān)任某一特定的崗位角色所需要具備的各種能力素質(zhì)的總和，這些能力素質(zhì)在企業(yè)管理中能夠驅(qū)動(dòng)員工達(dá)成優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)。

（二）基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系搭建的特點(diǎn)

目前，大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)開展了培訓(xùn)工作，但大部分企業(yè)的培訓(xùn)是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，錢花了，精力費(fèi)了，但培訓(xùn)的效果卻非常不理想，非但沒有給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，幫助企業(yè)提升績(jī)效，有時(shí)甚至還會(huì)給企業(yè)帶來一些負(fù)面影響。失敗的最主要原因是培訓(xùn)的內(nèi)容和方式不符合企業(yè)、崗位及員工的需求，缺乏有針對(duì)性的培訓(xùn)體系，無法滿足企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需求。

基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系搭建，能夠讓相關(guān)人員在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)方式選擇和培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估過程中，即使面臨復(fù)雜多變的環(huán)境，也始終能夠盯住企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)核心崗位，以崗位的能力素質(zhì)為標(biāo)尺，找準(zhǔn)員工能力素質(zhì)與崗位能力素質(zhì)之間的差距，開發(fā)各種符合員工實(shí)際需要的培訓(xùn)課程，并采取不同的培訓(xùn)方式，幫助員工提升能力以增強(qiáng)員工的崗位勝任度，從而提升企業(yè)績(jī)效，使企業(yè)不斷保持核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系與傳統(tǒng)培訓(xùn)的主要區(qū)別

傳統(tǒng)的培訓(xùn)零碎，沒有圍繞某條主線進(jìn)行規(guī)劃；通過調(diào)查問卷由各個(gè)部門自行提供“培訓(xùn)需求”，員工又難以準(zhǔn)確地表達(dá)培訓(xùn)需求；培訓(xùn)多以“教育”為主，缺少員工的參與。

基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)，是以公司的競(jìng)爭(zhēng)能力為核心而規(guī)劃的培訓(xùn)體系。由于這一培訓(xùn)方式對(duì)員工能力進(jìn)行了清晰的行為定義，員工能較容易地明確自身的培訓(xùn)需求。此外，該培訓(xùn)方式以培養(yǎng)“行為”為主，強(qiáng)調(diào)使用各種交互式的培訓(xùn)方法。

二、基于能力素質(zhì)模型的供電企業(yè)培訓(xùn)體系搭建步驟

培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)和培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)體系的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系搭建主要從這三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行分析設(shè)計(jì)。

（一）基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)需求分析

企業(yè)員工培訓(xùn)的成敗在很大程度上取決于對(duì)培訓(xùn)需求的分析是否準(zhǔn)確。基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)需求分析，關(guān)鍵在于找出企業(yè)的能力素質(zhì)需求和員工目前的能力素質(zhì)之間的差距?；谀芰λ刭|(zhì)模型的培訓(xùn)需求分析主要按崗位目標(biāo)分析、崗位能力結(jié)構(gòu)分析、崗位人員分析三個(gè)步驟進(jìn)行。

1.崗位目標(biāo)分析

崗位目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解確定的，企業(yè)根據(jù)遠(yuǎn)景規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃優(yōu)化確定企業(yè)的組織架構(gòu)、部門職責(zé)和崗位說明書。預(yù)測(cè)企業(yè)將來在組織架構(gòu)上可能發(fā)生的變化，并確定各核心崗位對(duì)人才的能力素質(zhì)需求目標(biāo)，是培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)。

2.崗位能力結(jié)構(gòu)分析

在確定了核心崗位之后，首先需要對(duì)核心崗位的能力素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行分解，然后針對(duì)該崗位工作過程、工作結(jié)果以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行能力素質(zhì)提煉，確定該崗位的能力素質(zhì)模型。以臨安市供電公司的基礎(chǔ)管理崗位為例，對(duì)其崗位能力素質(zhì)進(jìn)行分解，可將其分為核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)、專業(yè)能力素質(zhì)和管理能力素質(zhì)等四個(gè)維度。

3.崗位人員分析

按照崗位能力素質(zhì)模型所需的崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)擔(dān)任該工作或未來要擔(dān)任該工作的員工能力素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定員工在各自的工作崗位是否勝任所承擔(dān)的工作，以及是否擁有達(dá)到優(yōu)秀績(jī)效所必需的職業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)、技能和能力。特別要對(duì)那些關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，以確定培訓(xùn)的內(nèi)容。

將員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)和崗位能力素質(zhì)模型進(jìn)行對(duì)比，以便發(fā)現(xiàn)兩者之間的差距。當(dāng)崗位的能力素質(zhì)模型大于員工能力時(shí)，就需要進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，以提高員工的能力素質(zhì)來滿足崗位能力素質(zhì)的要求。

（二）基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

1.確定能力項(xiàng)對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容

通過培訓(xùn)需求分析確定了培訓(xùn)目標(biāo)之后，接下來就需要根據(jù)具體的人員制定具體的培訓(xùn)方案，以便更有針對(duì)性地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)包括培訓(xùn)內(nèi)容的篩選、課程的設(shè)置、培養(yǎng)方式或培訓(xùn)形式的確定等方面。其中，培訓(xùn)內(nèi)容的篩選和課程的設(shè)置是達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?；谀芰λ刭|(zhì)模型的培訓(xùn)內(nèi)容的篩選，就是以崗位素質(zhì)模型所對(duì)應(yīng)的各個(gè)能力項(xiàng)來確定員工的培訓(xùn)內(nèi)容，它使培訓(xùn)內(nèi)容的選擇更加具有針對(duì)性與準(zhǔn)確性，如下表。

2.確定培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)應(yīng)的課程

能力素質(zhì)項(xiàng)目對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容確定之后，接下來就是確定與培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程。需要根據(jù)員工的實(shí)際能力素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果分析員工的哪些能力素質(zhì)已經(jīng)達(dá)到崗位的要求，以及哪些能力素質(zhì)是其還不具備或達(dá)不到崗位需求的。通過這一比較，欠缺或達(dá)不到的能力素質(zhì)點(diǎn)就是員工所需要培訓(xùn)的課程內(nèi)容。

培訓(xùn)課程一般包括培訓(xùn)課程名稱、類別、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)學(xué)時(shí)、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)具體內(nèi)容及考核方式。

3.培訓(xùn)方法的選擇

在選擇培訓(xùn)方法的時(shí)候，通常追求的不是時(shí)下最流行的，而是最合適的，因?yàn)樽詈线m的才是最好的。

培訓(xùn)方法首先取決于培訓(xùn)內(nèi)容，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要求選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)內(nèi)容分為知識(shí)性、技能性和態(tài)度性三大類，每一類都有對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)方法。臨安市供電公司根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇了TACT培訓(xùn)模式。TACT 是以教育培訓(xùn)（Training）、個(gè)人提高（Self-Arise）、導(dǎo)師輔導(dǎo)（Coaching）、行動(dòng)學(xué)習(xí)（Task assignment）為核心環(huán)節(jié)的人才培養(yǎng)體系。

（三）基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)評(píng)估

基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)評(píng)估是能力素質(zhì)模型培訓(xùn)體系建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，主要包含評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)過程的評(píng)價(jià)及培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)，而培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)是整個(gè)培訓(xùn)評(píng)估的關(guān)鍵。

培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)，主要以受訓(xùn)者的技術(shù)和行為作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)估員工通過培訓(xùn)在崗位能力素質(zhì)方面的提升結(jié)果，主要通過三個(gè)層次的評(píng)估。

1.檢驗(yàn)受訓(xùn)者與崗位勝任力一致性的評(píng)估

員工的培訓(xùn)需求來自與崗位勝任力之間的差距，所有培訓(xùn)的結(jié)果要回到崗位勝任力的檢驗(yàn)上?？梢愿鶕?jù)崗位能力素質(zhì)勝任力的要求對(duì)員工進(jìn)行能力素質(zhì)再次測(cè)評(píng)來確定培訓(xùn)結(jié)果的好壞。

2.評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)之后能力的提升結(jié)果，即員工培訓(xùn)后達(dá)到的相關(guān)能力水平

有些培訓(xùn)結(jié)果是能及時(shí)評(píng)價(jià)的，如生產(chǎn)操作人員的新設(shè)備操作技能培訓(xùn)。但有些培訓(xùn)的效果要經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的跟蹤、觀察才能得出，如管理人員的管理技能培訓(xùn)等。

第4篇：?jiǎn)T工的素質(zhì)培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：素質(zhì)評(píng)價(jià) 培訓(xùn)需求 實(shí)踐

一、研究背景

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)過程中的首先環(huán)節(jié)，是確立培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)。只有通過培訓(xùn)需要分析，才能確定期望達(dá)到的效果，也才能依此判斷是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)是否有效以及培訓(xùn)投資是否有價(jià)值。確定培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)需求分析的直接目標(biāo)，而確定組織以及員工績(jī)效是否已經(jīng)達(dá)標(biāo)是最終的目標(biāo)。因此培訓(xùn)需要分析的關(guān)鍵是：了解組織和員工的現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的差距，并對(duì)差距進(jìn)行分析，找出培訓(xùn)可以解決的問題，進(jìn)而設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

所以，培訓(xùn)需求分析的基本思路主要包括以下幾個(gè)部分：

1.查找差距

培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)就是確認(rèn)績(jī)效差距，即確認(rèn)現(xiàn)時(shí)狀況與應(yīng)有狀況之間的差距。通過現(xiàn)實(shí)與模型之間的比較，明確改進(jìn)的目標(biāo)。

2.分析差距原因

發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距的存在，還必須進(jìn)一步分析產(chǎn)生差距的原因，因?yàn)椴⒉皇撬械目?jī)效差距都可以通過培訓(xùn)的方式去消除。例如，有些績(jī)效差距屬于激勵(lì)機(jī)制的原因，則需要通過機(jī)制改善才能解決。

3.確定解決方案

根據(jù)績(jī)效差距原因的分析結(jié)果，判斷是否能夠通過培訓(xùn)解決，進(jìn)而確定應(yīng)該選用哪種方法等具體問題。

4.環(huán)境變化分析

內(nèi)外部環(huán)境隨時(shí)都在發(fā)生變化，導(dǎo)致產(chǎn)生直接或間接的培訓(xùn)需求，例如新設(shè)備的投入、新技術(shù)的使用等種種變革，因此為了適應(yīng)這樣的變化，還應(yīng)適度考慮前瞻性的培訓(xùn)需求。

勝任素質(zhì)模型則明確地定位了崗位必備的能力素質(zhì)和具體要求，規(guī)范的素質(zhì)評(píng)價(jià)為培訓(xùn)需求分析提供了可行而有效的依據(jù)和標(biāo)桿，并提供了培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。因此，基于勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)的培訓(xùn)需求分析會(huì)更加精確、有效。

二、實(shí)踐步驟

1.工作流程

2.步驟說明

（1）建立素質(zhì)模型

我們將素質(zhì)模型定義為完成某項(xiàng)工作達(dá)到某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。以實(shí)踐崗位為例，針對(duì)崗位特點(diǎn)，通過調(diào)研和分析，我們將素質(zhì)各項(xiàng)要素歸納為四大類：第一，基本素質(zhì)，指員工自身所具備的知識(shí)、技能、學(xué)習(xí)能力等，是員工上崗必備素質(zhì)之一。其表征為員工學(xué)歷、技能等級(jí)、應(yīng)試成績(jī)等。第二，能力素質(zhì)，指員工運(yùn)用業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能進(jìn)行勞動(dòng)實(shí)踐的能力。其表征如員工以前的績(jī)效，組織協(xié)調(diào)能力、科技創(chuàng)新能力等。第三，思想素質(zhì)，員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的內(nèi)在動(dòng)力。其表征為員工的執(zhí)行力、安全意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神等。第四，特性素質(zhì)，指員工所具有的滿足具體崗位某些特定要求的差異化特征。其表征為崗位對(duì)員工身體素質(zhì)、心理素質(zhì)以及個(gè)性特征的特殊要求。

每個(gè)要素包含若干個(gè)因素，這些因素有顯性的也有隱性的。顯性因素可以直接用一些指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量，隱性因素雖然無法直接測(cè)量，但可以通過行為、表現(xiàn)反映和表征，通過對(duì)表征的分析間接評(píng)價(jià)隱性因素。兩方面組合構(gòu)成對(duì)該要素較完整的評(píng)價(jià)。

基于技術(shù)的可實(shí)現(xiàn)性，結(jié)合崗位員工的工作特性，我們對(duì)四類素質(zhì)的各項(xiàng)關(guān)鍵因素梳理、篩選，繼而構(gòu)建出了生產(chǎn)崗位員工素質(zhì)字典。

素質(zhì)模型的構(gòu)建是評(píng)價(jià)分析的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，因此，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、各項(xiàng)能力素質(zhì)的權(quán)重需要經(jīng)過不斷的測(cè)試、驗(yàn)證和修改，充分和明確地反映出實(shí)現(xiàn)各崗位關(guān)鍵績(jī)效要求具備的核心技術(shù)能力。素質(zhì)模型所確定的各類崗位必須具備的能力素質(zhì)以及各項(xiàng)素質(zhì)的具體標(biāo)準(zhǔn)，將作為我們衡量任職員工能力素質(zhì)差距，確定核心素質(zhì)能力培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。

（2）查找能力差距

采用測(cè)試評(píng)估、訪談問卷、專業(yè)座談等方式，對(duì)現(xiàn)有崗位員工的各項(xiàng)能力和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，把握任職員工各項(xiàng)核心能力的實(shí)際水平，作為統(tǒng)計(jì)分析的重要參照。如年度培訓(xùn)需求調(diào)查中，以直接主管評(píng)估分析、相關(guān)人員互評(píng)座談、員工本人問卷訪談等多重方式鎖定確定員工實(shí)際能力水平，深入發(fā)掘差距存在原因。

（3）調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)同類崗位所有任職員工的調(diào)查結(jié)果，按照各項(xiàng)素質(zhì)、能力分項(xiàng)匯總統(tǒng)計(jì)，即可得出該類崗位任職員工各項(xiàng)素質(zhì)能力的平均水平，并與崗位勝任素質(zhì)模型確定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行對(duì)照分析，即可找出該類員工各項(xiàng)能力的平均差距。查找能力差距環(huán)節(jié)的深入溝通可以找出存在差距的原因，判斷是否能夠通過培訓(xùn)解決。即在運(yùn)用該專業(yè)管理方法時(shí)須注意通過充分調(diào)查了解培訓(xùn)的可行性問題，最大限度地減少無謂的培訓(xùn)。

（4）確定培訓(xùn)需求

組織層面的新的勝任力需要與已知的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)相結(jié)合，可以有效地確定培訓(xùn)的方向和具體的需求。同時(shí)通過崗位員工與素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的逐個(gè)對(duì)比分析，可以詳細(xì)確定各類培訓(xùn)課程具體參加的培訓(xùn)對(duì)象，而不至于在確定具體培訓(xùn)對(duì)象時(shí)過于盲目，更加提高了培訓(xùn)的針對(duì)性。

（5）評(píng)估、驗(yàn)證、改進(jìn)

確定培訓(xùn)需求后形成報(bào)告，制定計(jì)劃，組織實(shí)施。明確、具體、可行的培訓(xùn)需求為設(shè)計(jì)與提供有針對(duì)性、實(shí)效性的培訓(xùn)課程打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)為測(cè)評(píng)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)效果提供了標(biāo)準(zhǔn)，可以明顯測(cè)評(píng)崗位員工因培訓(xùn)而產(chǎn)生的“行為變化”。通過評(píng)估、驗(yàn)證，進(jìn)一步完善素質(zhì)評(píng)價(jià)工具和需求分析方法。

（6）績(jī)效考核與控制方法

按照精細(xì)化管理的要求，制定詳細(xì)的指導(dǎo)方案，并將該項(xiàng)工作作為績(jī)效考核的重要項(xiàng)目，在過程控制方面則采取具體的管控計(jì)劃，通過階段檢查方式進(jìn)行糾偏和控制。

三、評(píng)估與改進(jìn)

1.評(píng)估方法

第一，崗位業(yè)務(wù)技能考核評(píng)估?；趧偃嗡刭|(zhì)評(píng)價(jià)的培訓(xùn)需求分析應(yīng)用后培訓(xùn)效果是否改善顯著。如在該試點(diǎn)單位，應(yīng)用基于勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)的培訓(xùn)需求分析后，公司員工的年度崗位應(yīng)試合格率達(dá)100%，各項(xiàng)專業(yè)技術(shù)技能競(jìng)賽獲獎(jiǎng)率明顯提高。第二，調(diào)查、訪談培訓(xùn)對(duì)象及其直接主管，采取問卷調(diào)查、實(shí)地查驗(yàn)、專業(yè)訪談等方式評(píng)估。培訓(xùn)對(duì)象及直接主管對(duì)實(shí)施基于勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)的培訓(xùn)需求分析后的培訓(xùn)有效性的提高予以充分的肯定。反應(yīng)評(píng)估調(diào)查統(tǒng)計(jì)對(duì)于培訓(xùn)課程針對(duì)性的滿意率大幅提升，直接主管認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)前后的行為表現(xiàn)改善明顯。第三，人力資源整體素質(zhì)的改進(jìn)評(píng)估。如高技能人才比例、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率等同比強(qiáng)勢(shì)增長(zhǎng)。

2.專業(yè)管理存在的問題和改進(jìn)方向

培訓(xùn)需求分析包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)層面內(nèi)容。勝任素質(zhì)模型從任務(wù)分析和人員分析兩個(gè)方面提供了需求來源，但對(duì)組織層面反映不夠。因此在確定培訓(xùn)需求中還應(yīng)考慮企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。另一方面，因?yàn)榻M織變革、職能調(diào)整、技術(shù)進(jìn)步等原因，崗位核心能力素質(zhì)也在不斷發(fā)生變化，所以勝任素質(zhì)模型的制定不是一勞永逸的，要使其在培訓(xùn)需求分析中成為可靠的標(biāo)桿，需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)修訂和不斷細(xì)化。

四、推廣應(yīng)用建議

培訓(xùn)的針對(duì)性、有效性一直是培訓(xùn)管理者最為關(guān)注的問題。由于定位不清、方向不明，缺少科學(xué)的培訓(xùn)需求分析方法和工具，使得很多培訓(xùn)不見效果。基于勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)的培訓(xùn)需求分析為培訓(xùn)工作的精細(xì)化管理提供了有益的借鑒，是將人力資源管理基礎(chǔ)工具引入培訓(xùn)管理的探究和嘗試。素質(zhì)評(píng)價(jià)因?yàn)閼?yīng)用而顯現(xiàn)其實(shí)際價(jià)值，培訓(xùn)管理因?yàn)橛行У墓ぞ叨路ㄇ逦?/p>

參考文獻(xiàn)

第5篇：?jiǎn)T工的素質(zhì)培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】 素質(zhì)測(cè)評(píng) 人才培養(yǎng)全過程管理 新員工

素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要基礎(chǔ)工具，它依據(jù)測(cè)評(píng)目的，運(yùn)用科學(xué)工具實(shí)施素質(zhì)測(cè)評(píng)，并將測(cè)評(píng)結(jié)果運(yùn)用于人資工作。國(guó)內(nèi)某供電公司在新員工入職到集中培訓(xùn)、輪崗實(shí)習(xí)、崗位培訓(xùn)的全過程管理中，將素質(zhì)測(cè)評(píng)有效運(yùn)用在新員工的選拔、培養(yǎng)和管理等方面，取得了較好成效。

一、本實(shí)踐的目標(biāo)

1、構(gòu)建新員工勝任素質(zhì)模型，明確選拔培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)

新員工素質(zhì)模型是新員工勝任工作所需素質(zhì)項(xiàng)目的集合，包括素質(zhì)族、素質(zhì)指標(biāo)、素質(zhì)指標(biāo)定義、素質(zhì)行為分級(jí)及定義等要素。通過構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，給招聘提供標(biāo)準(zhǔn)、給新員工的培養(yǎng)提供依據(jù)。

2、建立新員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系，創(chuàng)新完善員工測(cè)評(píng)工具

新員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的諸多內(nèi)容，如測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)方案、測(cè)評(píng)成果等，是實(shí)施新員工測(cè)評(píng)工作的具體指引；素質(zhì)測(cè)評(píng)工具包括MBTI職業(yè)傾向測(cè)試（性格測(cè)試類）、潛能測(cè)試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（素質(zhì)測(cè)試類）等，有助于各級(jí)管理者和培訓(xùn)工作者掌握新員工素質(zhì)狀況、開展有效的培養(yǎng)工作、提升新員工素質(zhì)。

3、探索新員工素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，完善人才管理模式

公司通過探索新員工素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，實(shí)施新員工素質(zhì)測(cè)評(píng)工作，探索形成適合公司實(shí)際需要的新員工測(cè)評(píng)工作模式，創(chuàng)新人才“選―育―評(píng)―用”等管理方式，提升新員工人才管理水平，構(gòu)建優(yōu)秀的新員工隊(duì)伍，完善公司人才管理模式，為公司其他各類人才隊(duì)伍建設(shè)提供借鑒，最終為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

二、本實(shí)踐的主要做法

本實(shí)踐主要采取人資培訓(xùn)部門組織，各職能部門和新員工共同參與的機(jī)制，制定了始于新員工入職到入職三年的培訓(xùn)管理全過程的工作計(jì)劃。

1、構(gòu)建新員工素質(zhì)模型

本實(shí)踐采用調(diào)研、工作分析等方法，通過五個(gè)步驟構(gòu)建素質(zhì)模型：一是確定模型結(jié)構(gòu)。結(jié)合麥克利蘭素質(zhì)冰山模型和新員工成長(zhǎng)規(guī)律，確定模型“四力”結(jié)構(gòu)為：驅(qū)動(dòng)力、判斷力、推動(dòng)力、凝聚力。二是選擇素質(zhì)指標(biāo)項(xiàng)。在綜合分析問卷調(diào)查數(shù)據(jù)、調(diào)研訪談資料、工作職責(zé)文案資料的基礎(chǔ)上，確定素質(zhì)指標(biāo)項(xiàng)。三是優(yōu)化素質(zhì)項(xiàng)目并確定其權(quán)重。運(yùn)用AHP層次分析法，對(duì)素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)化，并確定每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)的權(quán)重。四是界定行為等級(jí)。描述素質(zhì)指標(biāo)，并描述分五個(gè)等級(jí)的素質(zhì)要求。五是確定素質(zhì)等級(jí)要求。結(jié)合素質(zhì)行為描述和公司對(duì)新員工的要求，確定不同類別新員工的不同等級(jí)要求。

2、甄選測(cè)評(píng)指標(biāo)與工具

確定了素質(zhì)模型后，公司將測(cè)評(píng)作為一個(gè)重要手段，貫穿于新員工培養(yǎng)的全過程。針對(duì)不同入職年限新員工的特點(diǎn)及測(cè)評(píng)的不同目的，公司采用針對(duì)性強(qiáng)、適用性高的素質(zhì)測(cè)評(píng)工具（如表1所示），并從素質(zhì)模型中甄選相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)和匹配具體測(cè)評(píng)工具（如表2所示）。

3、實(shí)施新員工測(cè)評(píng)方案

測(cè)評(píng)前精心準(zhǔn)備實(shí)施方案：在測(cè)評(píng)指標(biāo)與工具甄選的總體要求和原則下，設(shè)計(jì)具體的測(cè)評(píng)實(shí)施方案，包括測(cè)評(píng)工具的設(shè)計(jì)與題本開發(fā)；明確實(shí)施形式、實(shí)施時(shí)間、實(shí)施時(shí)長(zhǎng)、分組人員名單、場(chǎng)地布置、物料準(zhǔn)備、考生通知等事宜。

測(cè)試中嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真實(shí)施測(cè)評(píng)：嚴(yán)格按照日程安排執(zhí)行，包括筆試的組織實(shí)施、面試的組織實(shí)施、考官和考生的后勤安排等。

測(cè)評(píng)后公平公正處理結(jié)果：組織專業(yè)人員秉承公平公正公開的原則，實(shí)施閱卷、統(tǒng)分、撰寫個(gè)人報(bào)告和集體報(bào)告、匯集整理檔案資料等工作。

4、相關(guān)方應(yīng)用測(cè)評(píng)成果

培訓(xùn)中心將測(cè)評(píng)方案及題本、測(cè)評(píng)成績(jī)表、個(gè)人報(bào)告、集體報(bào)告，及時(shí)傳遞給人力資源部、新員工本人及其所在單位，供相關(guān)方參考運(yùn)用。

三、本實(shí)踐的成果及應(yīng)用

1、成果

（1）構(gòu)建了行業(yè)首創(chuàng)的新員工“1+3”素質(zhì)模型。選擇本公司生產(chǎn)、營(yíng)銷、綜合新員工進(jìn)行實(shí)踐，在行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)首次構(gòu)建了新員工“1+3”素質(zhì)模型。該模型分為兩個(gè)模型：新入職和入職1年新員工素質(zhì)模型（模型1）+入職2年的三個(gè)線條新員工素質(zhì)模型（模型2：生產(chǎn)線條/營(yíng)銷線條/綜合線條），如圖1所示。

上述兩個(gè)模型均為“4力”模型，包含4個(gè)素質(zhì)族：驅(qū)動(dòng)力（端正價(jià)值）、判斷力（指引方向）、推動(dòng)力（促成目標(biāo)）、凝聚力（團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)）。每個(gè)素質(zhì)族包括若干個(gè)能力項(xiàng)，不同類別新員工對(duì)于能力項(xiàng)要求的等級(jí)不同（如圖2、圖3、圖4、圖5所示）。

（2）建立了以標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊(cè)為載體的測(cè)評(píng)體系。建立了以標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊(cè)（包括本次測(cè)評(píng)的工作概況、對(duì)象、方案、內(nèi)容及工具、操作流程等內(nèi)容，明確了人員責(zé)任、說明了工作流程）為載體的測(cè)評(píng)體系，起到了規(guī)范化、實(shí)操化的作用。

（3）形成了以“一表兩報(bào)告”為依托的測(cè)評(píng)模式。本次測(cè)評(píng)針對(duì)各年度入職新員工單獨(dú)實(shí)施，每次都采用“一表兩報(bào)告”的模式：測(cè)評(píng)成績(jī)表、個(gè)人報(bào)告和集體報(bào)告。

2、成果應(yīng)用

（1）引入測(cè)評(píng)工具，豐富可用于校園招聘的工具。以前較多運(yùn)用行政傾向測(cè)驗(yàn)、基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)筆試、小組面試等招聘測(cè)試方法。現(xiàn)在引進(jìn)和運(yùn)用了性格測(cè)評(píng)、潛能測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等更為豐富多樣、科學(xué)實(shí)用的招聘測(cè)評(píng)工具，實(shí)現(xiàn)了從“選好人”向“選對(duì)人”和“選準(zhǔn)人”的轉(zhuǎn)變。

（2）依據(jù)素質(zhì)模型，設(shè)計(jì)開發(fā)新員工培養(yǎng)體系。新員工“1+3”素質(zhì)模型，是設(shè)計(jì)和開發(fā)新員工培養(yǎng)體系的內(nèi)容來源。本實(shí)踐跳出了為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)的框框，延伸到了測(cè)評(píng)在員工培養(yǎng)中的運(yùn)用：運(yùn)用素質(zhì)模型，依據(jù)上級(jí)集團(tuán)公司職業(yè)技能培訓(xùn)規(guī)范，結(jié)合新員工成長(zhǎng)規(guī)律和成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，首先，將新員工培養(yǎng)細(xì)分為“預(yù)熱”、“熔化”、“鑄模”、“淬火”、“回爐”五個(gè)培養(yǎng)階段，清晰界定各個(gè)不同階段新員工的培養(yǎng)特點(diǎn)；其次，根據(jù)冰山理論，結(jié)合構(gòu)建的新員工勝任素質(zhì)模型要求，形成新員工培養(yǎng)的關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)、內(nèi)容及關(guān)鍵要素；再次，運(yùn)用系統(tǒng)工具構(gòu)建新員工培養(yǎng)知識(shí)地圖，細(xì)化各類新員工培養(yǎng)路徑；最后，采用針對(duì)性的培訓(xùn)方式和培養(yǎng)內(nèi)容，形成了完善的培養(yǎng)體系。最終實(shí)現(xiàn)新員工培養(yǎng)的全過程管理，達(dá)到規(guī)范化、批量化、快速化培養(yǎng)新員工的目標(biāo)。

（3）借助測(cè)評(píng)成績(jī)表，充實(shí)新員工培訓(xùn)效果評(píng)估。測(cè)評(píng)實(shí)施后產(chǎn)生的測(cè)試成績(jī)表，包括新員工的基本信息、測(cè)試總體分?jǐn)?shù)及其排位、各模塊測(cè)試分?jǐn)?shù)及其排位、各素質(zhì)項(xiàng)目測(cè)試分?jǐn)?shù)及其排位。借助測(cè)試成績(jī)表，首先，培訓(xùn)管理者檢驗(yàn)了階段培訓(xùn)效果，量化了新員工素質(zhì)特點(diǎn)，找準(zhǔn)素質(zhì)短板，依據(jù)短板傾斜培訓(xùn)資源，成為提升培訓(xùn)針對(duì)性的有效工具；其次，用人部門通過培訓(xùn)中心的解讀和測(cè)評(píng)結(jié)果反饋，掌握了員工個(gè)人短板能力和性格中的盲點(diǎn)，為員工的發(fā)展找到了合適的發(fā)展通道和有效的管理對(duì)策；再次，新員工本人通過參加測(cè)評(píng)，明白了自己的優(yōu)劣勢(shì)和在團(tuán)隊(duì)中的位置，明確了公司對(duì)自己的具體要求，清晰了發(fā)展方向和途徑。

（4）參照測(cè)評(píng)報(bào)告提出的發(fā)展和管理舉措，提高新員工培養(yǎng)管理水平。測(cè)評(píng)報(bào)告包括個(gè)人報(bào)告和集體報(bào)告，分別從員工個(gè)體和群體兩個(gè)層面剖析員工素質(zhì)狀況。前者包括測(cè)評(píng)基本情況、員工各項(xiàng)素質(zhì)水平的說明、員工素質(zhì)改進(jìn)途徑等內(nèi)容；后者則介紹了測(cè)評(píng)的概況、員工整體素質(zhì)及各素質(zhì)項(xiàng)的狀況、團(tuán)隊(duì)發(fā)展的共性需求、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和管理的改進(jìn)方案等內(nèi)容。依據(jù)個(gè)人報(bào)告，對(duì)每位員工素質(zhì)的剖析，診斷員工素質(zhì)優(yōu)劣勢(shì)，明確員工個(gè)體培訓(xùn)需求和發(fā)展方向；依據(jù)集體報(bào)告，診斷團(tuán)隊(duì)素質(zhì)優(yōu)劣勢(shì)，明確新員工整體培訓(xùn)需求，改進(jìn)新員工生涯管理舉措，從而提高了新員工培養(yǎng)和管理的水平。

四、結(jié)語

由于每年入職的新員工人數(shù)較少，員工存在專業(yè)工種、學(xué)歷素質(zhì)和崗位職責(zé)等各方面的差異，存在一定的員工群體差異。因此，本次實(shí)踐中，公司針對(duì)每年新員工素質(zhì)的變化，將會(huì)適時(shí)調(diào)整測(cè)評(píng)指標(biāo)等級(jí)要求、選取更科學(xué)有效的測(cè)評(píng)工具和嚴(yán)謹(jǐn)高效的測(cè)評(píng)方案；針對(duì)成果運(yùn)用，將會(huì)繼續(xù)運(yùn)用匹配性的測(cè)評(píng)工具，促進(jìn)人力資源管理手段的創(chuàng)新和管理水平的提高。

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第6篇：?jiǎn)T工的素質(zhì)培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；發(fā)展；素質(zhì)；員工

一、員工培訓(xùn)的意義

1.提高員工的職業(yè)技能。由于企業(yè)對(duì)于員工素質(zhì)的要求在不斷地提高，但是，員工的知識(shí)和能力可能會(huì)和企業(yè)的要求有一些差距。因此，企業(yè)要制定培訓(xùn)制度，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的職業(yè)技能，彌補(bǔ)差距。只有這樣，員工才能夠更好的勝任崗位。

2.可以使企業(yè)獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和文化的發(fā)展，人力資源是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。優(yōu)秀的員工，可以提高企業(yè)的生產(chǎn)力，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)資源的多少以及是否能夠被合理開發(fā)，都對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)制定員工培訓(xùn)制度，有利于提高員工的自身素質(zhì)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)不僅要對(duì)員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)，還要進(jìn)行內(nèi)在的激勵(lì)，讓他們有激情的面對(duì)工作。通過企業(yè)員工培訓(xùn)，在增長(zhǎng)員工知識(shí)的同時(shí)，還使他們實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值。

二、我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

1.不重視員工培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)資金。我國(guó)很多現(xiàn)代企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)培訓(xùn)員工的重要性，在這方面的資金投入也比較少。根據(jù)調(diào)查顯示，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)不論有錢沒錢，他們很少在員工培訓(xùn)方面投資。

2.員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，比例小。在我國(guó)國(guó)企工作的員工工作時(shí)間很長(zhǎng)，但是他們可以進(jìn)行培訓(xùn)的機(jī)會(huì)卻很少。因此，導(dǎo)致了一些企業(yè)的員工素質(zhì)較低，技術(shù)欠缺。

3.員工培訓(xùn)方式單一。有的人參加過員工培訓(xùn)，他們培訓(xùn)的方式就是聽課做筆記，還有一些企業(yè)是把員工集中在一起，然后通過錄像的方式來培訓(xùn)他們。這樣的效果實(shí)際上并不好，很多員工對(duì)培訓(xùn)失去了興趣并且感到厭煩，培訓(xùn)效果極差。

4.員工培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。很多企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時(shí)候，沒有根據(jù)實(shí)際情況，用單一的內(nèi)容來培訓(xùn)員工，使得培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際，效果不明顯。不僅如此，一些企業(yè)會(huì)以自己的喜好、經(jīng)驗(yàn)來安排培訓(xùn)的內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)資源被浪費(fèi)，沒有達(dá)到提高員工能力的目的。

三、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)存在的機(jī)制缺陷

現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)員工和企業(yè)自身發(fā)展的重要性，但在實(shí)踐中卻存在著很多遺憾。有些企業(yè)培訓(xùn)投入很大,但企業(yè)自身收益卻沒有得到有效提升,甚至面臨員工流失的風(fēng)險(xiǎn)；有些企業(yè)因各種原因員工培訓(xùn)投資較少,人力資源沒有得到有效開發(fā),員工整體素質(zhì)得不到有效提升，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展陷入人才困境。出現(xiàn)這些現(xiàn)象的根本原因在于企業(yè)的員工培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)存在缺陷，因此必須十分重視企業(yè)員工培訓(xùn)制度的建立。

四、健全員工培訓(xùn)制度

“以人為本”的管理核心是從員工真實(shí)需求出發(fā)去滿足員工的合理期望，充分發(fā)揮其個(gè)人價(jià)值。在日新月異的今天，公司必須摒棄傳統(tǒng)管理模式，尊重員工，為員工考慮，切實(shí)為員工發(fā)展提供力所能及的資源。提高員工培訓(xùn)水平必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，把留住人才放在第一位，堅(jiān)持健全員工培訓(xùn)制度。公司管理者要有效培訓(xùn)員工的各方面素質(zhì)，完善培訓(xùn)制度。這樣的人本管理能夠激發(fā)員工的潛能和工作積極性，忠誠(chéng)為公司服務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論基于心理學(xué)和組織行為學(xué)提出了學(xué)習(xí)型組織這一全新的企業(yè)模式，這一模式的核心就是以員工培訓(xùn)為中心有效開展對(duì)企業(yè)的升級(jí)和完善，這一過程中員工培訓(xùn)的機(jī)制建設(shè)的科學(xué)性和系統(tǒng)性至關(guān)重要。

1.理順培訓(xùn)管理流程,明確培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候，要注意照顧員工的需要，加大培訓(xùn)方面的投入，這樣才可以提高員工的整體素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)培訓(xùn)課的全部成本，比如那些專門完善員工知識(shí)體系，提升員工勞動(dòng)技能的課程。公司應(yīng)當(dāng)將員工進(jìn)行細(xì)化，分為新員工的培訓(xùn)和老員工的培訓(xùn)。新員工的培訓(xùn)主要是企業(yè)基本情況，相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)，讓新員工最快的融入企業(yè)文化中。而對(duì)于老員工的培訓(xùn)則是側(cè)重于擴(kuò)寬他們的知識(shí)領(lǐng)域，更好的適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，勝任現(xiàn)在的工作，企業(yè)還要制定好長(zhǎng)期的員工培訓(xùn)規(guī)劃。

2.完善企業(yè)考核和激勵(lì)機(jī)制。在員工培訓(xùn)完以后，公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行考核和測(cè)試，這樣可以達(dá)到監(jiān)督員工認(rèn)真學(xué)習(xí)的作用。采用現(xiàn)代激勵(lì)政策，公司要培養(yǎng)員工的合作伙伴關(guān)系理念，采用面向未來的人力資源投資機(jī)制以增強(qiáng)公司凝聚力，處理好員工創(chuàng)新授權(quán)問題，同時(shí)公司要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)價(jià)值分配理念并把多元化的價(jià)值分配理念融入到公司管理中來。員工的去留與公司的激勵(lì)有很大關(guān)系，首先，公司在采用激勵(lì)方案時(shí)需要堅(jiān)持以下的激勵(lì)原則：公平性、目標(biāo)一致性、精神激勵(lì)、正激勵(lì)結(jié)合負(fù)激勵(lì)。一般來說，員工有很強(qiáng)的主體意識(shí)，對(duì)公平性要求很高，拒絕采取過分的平均主義。另外，員工更希望將個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合，將彼此聯(lián)系起來。因此公司要注意將企業(yè)目標(biāo)內(nèi)化，根據(jù)每個(gè)員工的特質(zhì)將內(nèi)化目標(biāo)與每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)系，并且注意通過獎(jiǎng)罰分明的機(jī)制營(yíng)造企業(yè)氛圍。

3.方式多變。企業(yè)在培訓(xùn)方式上應(yīng)當(dāng)不斷的變化，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，走出傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，使培訓(xùn)方式更加靈活，更加有吸引力，這樣，可以增加員工對(duì)于工作的興趣。我們可以在培訓(xùn)課上鼓勵(lì)采用互動(dòng)方式來交流或者進(jìn)行一些競(jìng)賽等，員工就會(huì)變得主動(dòng)參與培訓(xùn)課程，他們也會(huì)更快更容易吸收所學(xué)知識(shí)。

4.培訓(xùn)方式要有針對(duì)性。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該要有針對(duì)性，可以對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，在培訓(xùn)上，做到有的放矢、因人而異，做到對(duì)不同層次不同領(lǐng)域的員工進(jìn)行專門培訓(xùn)。

5.規(guī)范培訓(xùn)流程。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視培訓(xùn)流程的規(guī)范，它是企業(yè)的系統(tǒng)性工作。企業(yè)各個(gè)部門和單位都要相互協(xié)助，因此企業(yè)要建立比較獨(dú)立的培訓(xùn)部門并且安排專門的人力負(fù)責(zé)這份工作。在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，需要領(lǐng)導(dǎo)的支持和各個(gè)單位的配合。

作者:孫穎瑩 單位:上海泛亞航運(yùn)有限公司

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第7篇：?jiǎn)T工的素質(zhì)培訓(xùn)范文

員工能力素質(zhì)提升體系的提出背景和主要內(nèi)涵

對(duì)于傳統(tǒng)老電廠而言，岱海發(fā)電公司可謂是個(gè)年輕的企業(yè)。在企業(yè)發(fā)展中，需要做好和不斷完善的工作有很多。具體到人力資源管理方面，現(xiàn)代企業(yè)管理理念迫切要求公司從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理；企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展迫切要求公司從單一的人力資源職能管理轉(zhuǎn)向人才隊(duì)伍系統(tǒng)管理；“新廠新制”管理模式迫切要求公司必須把提升員工能力素質(zhì)作為人力資源管理的最重要內(nèi)容。另外，由于受所處地理位置等客觀因素的影響，開展有效的全員培訓(xùn)是提升公司員工能力素質(zhì)的主要外部推動(dòng)力，只有建立起有效的培訓(xùn)體系，才能更好利用外部資源促使員工不斷提升自己的能力，從而有效提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。而與此同時(shí)，實(shí)施好合理的績(jī)效管理又是對(duì)公司員工自我提升能力素質(zhì)的重要引導(dǎo)和強(qiáng)力支撐。

在此背景下，公司領(lǐng)導(dǎo)層深刻認(rèn)識(shí)到，企業(yè)是由許多單個(gè)的人組成的、有目的的組織。為了有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，需要有一個(gè)明確的企業(yè)價(jià)值觀念，并通過價(jià)值觀的統(tǒng)一和認(rèn)同，才能在員工滿意與企業(yè)滿意之間達(dá)成平衡。因此，必須從系統(tǒng)的角度來看待員工能力素質(zhì)提升，有效協(xié)同企業(yè)文化管理的戰(zhàn)略層面與人力資源管理的操作層面，在公司范圍內(nèi)整合員工的需求和動(dòng)機(jī)，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升員工的能力素質(zhì)。經(jīng)過幾年的不斷努力，公司通過構(gòu)建員工能力素質(zhì)模型，強(qiáng)調(diào)全員培訓(xùn)、實(shí)施合理績(jī)效，員工能力素質(zhì)提升體系建設(shè)收到了很好的效果，人力資源管理水平有了顯著提高，確保了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

首先是結(jié)合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、電力行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)自身實(shí)際明確了公司可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，并形成了有自身特色的企業(yè)“融”文化，明確了公司“創(chuàng)造價(jià)值、成就員工、回報(bào)股東、奉獻(xiàn)社會(huì)”的企業(yè)使命和追求可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值取向。“海納百川，有容乃大”，以“融”易“容”更道出了“融”文化的本質(zhì)。公司的“融”文化，將員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與社會(huì)緊緊融為一體，“和諧”而“長(zhǎng)久”。

其次是依托企業(yè)文化建設(shè)構(gòu)建符合公司全體干部員工特質(zhì)的員工能力素質(zhì)模型，并根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)，將員工能力素質(zhì)提升分成公司高級(jí)管理人員提升、中層干部、普通管理員工及生產(chǎn)技術(shù)人才能力素質(zhì)提升等四個(gè)方面，這四部分提升各自獨(dú)立、相互影響，共同構(gòu)成了公司員工能力素質(zhì)提升體系。

在建設(shè)和實(shí)施過程中，公司始終堅(jiān)持強(qiáng)調(diào)兩個(gè)方面：一是分層次培訓(xùn)，利用外界資源和內(nèi)部資源有重點(diǎn)的實(shí)施覆蓋全廠各級(jí)干部員工的各類培訓(xùn)，提高員工的能力素質(zhì)；二是績(jī)效考核，利用明確合理的績(jī)效激勵(lì)制度讓員工明確工作業(yè)績(jī)和薪酬、晉升掛鉤，讓員工增強(qiáng)改變自我現(xiàn)狀的意識(shí)，積極主動(dòng)提高自身能力素質(zhì)。

具體構(gòu)建和實(shí)施過程

企業(yè)文化貫穿員工能力素質(zhì)提升體系建設(shè)始終

公司“融”文化的提煉和形成始終遵循一個(gè)原則：全體員工的廣泛參與?！叭凇蔽幕菃T工自身文化的集中體現(xiàn)，是員工價(jià)值觀念的高度概括，反映了員工的利益訴求，員工對(duì)此有一種天然的親近感。因此，“融”文化對(duì)員工的使命感召、愿景激勵(lì)、價(jià)值導(dǎo)向和精神支撐能夠順暢地根植到每個(gè)員工的內(nèi)心。

（1）使命感召。經(jīng)過反復(fù)討論，公司將企業(yè)使命中的利益相關(guān)者排序調(diào)整為員工、股東和社會(huì)，公司使命的表述定為“創(chuàng)造價(jià)值、成就員工、回報(bào)股東、奉獻(xiàn)社會(huì)”。同時(shí)在人才隊(duì)伍建設(shè)與管理方面鄭重承諾：“堅(jiān)持以人為本，關(guān)心和尊重每一位員工，重視培養(yǎng)員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，讓每個(gè)員工都有充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、創(chuàng)新及協(xié)作，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)，為員工創(chuàng)造安全、健康、優(yōu)美的工作與生活環(huán)境。”這樣的使命定位強(qiáng)調(diào)了“員工是岱海發(fā)電事業(yè)成功的根本”，突出了員工的主人翁地位。

（2）愿景激勵(lì)。在企業(yè)文化提煉過程中，公司結(jié)合“岱海模式”的推廣，確立了“人才超卓、團(tuán)隊(duì)一流”的更高層次愿景，包含兩個(gè)方面，即“人才超卓：擁有一批全面精通管理和技術(shù)的復(fù)合型人才，專業(yè)精深的技術(shù)專家和技能精湛的高級(jí)技師；團(tuán)隊(duì)一流：團(tuán)隊(duì)協(xié)同共進(jìn)、勇于創(chuàng)新、能力互補(bǔ)、精于實(shí)戰(zhàn)。”這個(gè)清晰持久的愿景極大地激勵(lì)員工朝著共同的方向努力并營(yíng)造出眾人一體的感覺，融匯了各種行為和各種活動(dòng)，團(tuán)結(jié)不同年齡、不同學(xué)歷、不同思想的員工，形成了命運(yùn)共同體，起到了吸引和留住人才的作用，成為不斷促進(jìn)和激勵(lì)員工提升能力的因素。

（3）價(jià)值倡導(dǎo)。公司自成立之日起，就非常重視優(yōu)秀價(jià)值觀念的倡導(dǎo)，提倡“陽光、忠誠(chéng)、高效、寬容”，并著力將價(jià)值觀念融入各項(xiàng)管理制度和經(jīng)營(yíng)行為之中，轉(zhuǎn)化為員工的思想認(rèn)識(shí)。“陽光”是為人處世的根本法則，“忠誠(chéng)”是做人做事的優(yōu)秀美德，“高效”是積極努力的共同目標(biāo)，“寬容”是不懈追求的共同理想。這八個(gè)字成為企業(yè)的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)員工養(yǎng)成良好的職業(yè)道德與行為規(guī)范，并形成企業(yè)與員工同成長(zhǎng)、共和諧的生動(dòng)局面。

（4）精神支撐。根據(jù)內(nèi)外形勢(shì)并基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，公司確立了“誠(chéng)信、守法、益眾、爭(zhēng)先”的企業(yè)精神，并將之樹為員工的行為準(zhǔn)則。由于地處偏僻、環(huán)境艱苦，為此公司高管率先垂范、以身作則，員工形成了正確的價(jià)值尺度，重業(yè)績(jī)、守信用、行勝于言的價(jià)值取向成為每一名員工的主觀需求。企業(yè)精神在公司9年來的成長(zhǎng)歷程中支撐全體員工堅(jiān)持自己的行為，始終朝著正確的方向前進(jìn)，努力達(dá)到既定目標(biāo)。在面對(duì)困難和阻力的時(shí)候，精神支撐表現(xiàn)為重要的自律意識(shí)和堅(jiān)強(qiáng)的意志，使員工的注意力始終集中于既定的目標(biāo)上，不偏離企業(yè)發(fā)展的道路，并形成了講效率、講奉獻(xiàn)、能吃苦、比干勁的良好風(fēng)氣。

根據(jù)公司戰(zhàn)略抓重點(diǎn)分層次進(jìn)行提升體系規(guī)劃

公司通過文化提煉和市場(chǎng)分析，明確了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：以人為核心，健全人才管理機(jī)制，造就一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，積極實(shí)施績(jī)效管理，建立合理激勵(lì)制度，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以效益為中心，以安全生產(chǎn)為重點(diǎn)，降低設(shè)備事故率，提高機(jī)組運(yùn)行效率，同時(shí)以全面預(yù)算管理為目標(biāo)，依托信息化管理平臺(tái)，優(yōu)化生產(chǎn)管理流程，建立標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，完善節(jié)能減排體系，建設(shè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化來增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，體現(xiàn)公平、競(jìng)爭(zhēng)、效率、創(chuàng)新的新理念，營(yíng)造和諧進(jìn)取、開拓創(chuàng)新、追求卓越的良好氛圍，進(jìn)而形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

能力素質(zhì)就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力，通過對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。作為發(fā)電企業(yè)，公司員工能力素質(zhì)突出體現(xiàn)了兩點(diǎn)：一是人盡其用，讓能力適當(dāng)?shù)娜嗽谶m當(dāng)?shù)膷徫簧?；二是促使員工從深層次上去提升自己，為員工職業(yè)規(guī)劃指明了方向。公司員工基本上以年輕人為主，整體學(xué)歷較高，員工能力素質(zhì)提升規(guī)劃重點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)中層干部的綜合能力素質(zhì)和生產(chǎn)技術(shù)員工的專業(yè)水平，為此公司抓重點(diǎn)分層次，將員工能力素質(zhì)提升分成三個(gè)層次：公司高管、中層干部和普通員工，而上升通道則又分為管理和技術(shù)兩個(gè)通道。針對(duì)不同層次的人員采取不同的提升規(guī)劃思路，從而有效地將人力資源增值，見圖1。

（1）公司高管重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略規(guī)劃和重點(diǎn)決策能力。作為公司的中樞神經(jīng)，公司高管是從普通員工到中層干部再到高管一步一步提拔起來，已經(jīng)具備了很高的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，因此人力資源管理側(cè)重于提升高管從全局層面考慮公司發(fā)展的能力和重點(diǎn)工作的決策能力，并通過強(qiáng)化定期管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)、堅(jiān)持民主集中制原則、加大深入基層調(diào)研力度、完善決策基本程序等幾個(gè)方面進(jìn)行能力素質(zhì)優(yōu)化。

（2）中層干部重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)管理創(chuàng)新和協(xié)調(diào)組織能力。能力素質(zhì)提升的重點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)部門管理思路創(chuàng)新以及協(xié)調(diào)組織業(yè)務(wù)能力，主要通過加強(qiáng)部門內(nèi)外協(xié)調(diào)組織能力、外出調(diào)研拓展管理思路、吃透公司和部門各項(xiàng)管理制度等方面提升個(gè)人的綜合能力素質(zhì)。根據(jù)管理部門和生產(chǎn)部門的業(yè)務(wù)側(cè)重，有針對(duì)性地提升其各自的業(yè)務(wù)水平。

（3）首席專家重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)其技術(shù)管理能力。公司生產(chǎn)各大專業(yè)均設(shè)置一名首席專家作為該專業(yè)的技術(shù)帶頭人，對(duì)公司各專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向進(jìn)行宏觀把握。對(duì)其能力素質(zhì)提升的主要內(nèi)容是提高其對(duì)國(guó)內(nèi)外、行業(yè)內(nèi)本專業(yè)技術(shù)發(fā)展情況的了解和應(yīng)用，以及如何在本企業(yè)開展相應(yīng)技術(shù)活動(dòng)的管理能力。

（4）技術(shù)專家重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)其技術(shù)創(chuàng)新和實(shí)施能力。目前技術(shù)專家作為公司生產(chǎn)技術(shù)業(yè)務(wù)的實(shí)施骨干，對(duì)于新技術(shù)的引用和把握還存在一定不足，提升的重點(diǎn)是其對(duì)技術(shù)創(chuàng)新思路的開拓以及新技術(shù)實(shí)施的過程控制能力，通過相應(yīng)能力素質(zhì)的提升提高其在公司各個(gè)專業(yè)中新技術(shù)的使用水平，以及帶領(lǐng)本專業(yè)普通技術(shù)員工開展相應(yīng)的技改實(shí)施能力。

（5）普通員工重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)其業(yè)務(wù)水平。公司各部門的普通員工基本都是年輕員工，在業(yè)務(wù)水平上還不夠扎實(shí)。其首要的任務(wù)就是依據(jù)崗位職責(zé)的要求不斷提高其業(yè)務(wù)水平。能力素質(zhì)優(yōu)化主要是組織各類有針對(duì)性的崗位培訓(xùn)和知識(shí)學(xué)習(xí)，同時(shí)通過開展企業(yè)文化根植活動(dòng)將企業(yè)精神和正確的道德價(jià)值觀灌輸給員工，讓其盡快融入公司這個(gè)大家庭中。管理崗位員工側(cè)重各項(xiàng)管理制度的規(guī)范執(zhí)行，生產(chǎn)技術(shù)崗位員工側(cè)重于對(duì)本專業(yè)技術(shù)的鉆研和技術(shù)能力的提高。

構(gòu)建公司員工能力素質(zhì)模型

（1）崗位分析和能力素質(zhì)測(cè)評(píng)。首先，公司部門組織機(jī)構(gòu)和崗位進(jìn)行了總體梳理和分析，并依托公司開展“5+4”企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)和內(nèi)控體系建設(shè)，明確了各崗位的職責(zé)分工、權(quán)限、工作環(huán)境及任職資格條件，對(duì)所有工作設(shè)定了工作標(biāo)準(zhǔn)，編制了詳細(xì)的崗位說明書，并通過素質(zhì)能力測(cè)評(píng)問卷、因素測(cè)驗(yàn)以及訪談等方法對(duì)各部門關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行了能力素質(zhì)的試題測(cè)評(píng)。

（2）能力素質(zhì)要素確定。能力素質(zhì)分為三大類：核心素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)。根據(jù)公司“融”文化的提煉，將高管的核心素質(zhì)確定為“睿智卓識(shí)、大氣從容”，員工的核心素質(zhì)確定為“自動(dòng)自發(fā)、協(xié)作敬業(yè)”。在此基礎(chǔ)上對(duì)公司全體干部員工的通用能力素質(zhì)進(jìn)行了研究和提煉，并根據(jù)高管、中層干部、管理崗位員工和技術(shù)崗位員工進(jìn)行分類和歸納，包括特性和共性通用能力素質(zhì)，見表1。員工專業(yè)能力素質(zhì)主要是在崗位職責(zé)基礎(chǔ)上推導(dǎo)確定。即先根據(jù)各個(gè)崗位的職責(zé)推導(dǎo)出該崗位工作任務(wù)，再根據(jù)工作任務(wù)推導(dǎo)出相應(yīng)的工作行為，最后對(duì)這些行為加以歸類、提煉，得到各個(gè)崗位員工的專業(yè)能力素質(zhì)。

（3）能力素質(zhì)要素分級(jí)和模型歸納。在確定員工能力素質(zhì)要素之后，公司首先組織分部門召開了部門分析會(huì)，對(duì)本部門的崗位的工作職責(zé)進(jìn)行分析，初步判斷工作中對(duì)于某項(xiàng)能力所需要的等級(jí)。然后召開了公司的專家分析會(huì)，對(duì)各部門匯總的各崗位核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)要素進(jìn)行分析和量化。能力素質(zhì)模型中的核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)三個(gè)一級(jí)權(quán)重，根據(jù)其重要性和獲得的難易程度設(shè)定為20%、40%和40%，其中通用能力素質(zhì)的二級(jí)權(quán)重是在提煉過程中對(duì)篩選時(shí)的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)一整理獲得，每個(gè)崗位專業(yè)能力素質(zhì)的二級(jí)權(quán)重則分部門進(jìn)行確定，然后將三者層層疊加起來，明確出各個(gè)崗位的能力素質(zhì)項(xiàng)以及相應(yīng)權(quán)重，并初步歸納出公司能力素質(zhì)模型。

（4）能力素質(zhì)模型評(píng)估。確定能力素質(zhì)模型之后，從各自模型中選擇處于三個(gè)績(jī)效等級(jí)的員工，即超過績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的、達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的和低于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的，驗(yàn)證已構(gòu)建的能力素質(zhì)模型能否體現(xiàn)能力素質(zhì)與績(jī)效等級(jí)的相關(guān)性，能否反映出各崗位序列層級(jí)員工的不同能力素質(zhì)要求差異。同時(shí)，對(duì)高績(jī)效群體與低績(jī)效群體之間能力素質(zhì)得分的顯著差異進(jìn)行認(rèn)真統(tǒng)計(jì)和分析，作為員工培訓(xùn)的重要依據(jù)。

“三兩培訓(xùn)體系”推動(dòng)員工能力素質(zhì)提升建設(shè)

基于集團(tuán)以及公司發(fā)展的要求，針對(duì)員工能力素質(zhì)模型建設(shè)目標(biāo)，并結(jié)合提升需求和現(xiàn)有培訓(xùn)資源的分析，公司確定采用三層次兩通道培訓(xùn)方式夯實(shí)和推動(dòng)員工能力素質(zhì)提升的思路，即：通過分普通員工、中層以及高管三個(gè)層次，走管理、技術(shù)兩個(gè)通道，開展企業(yè)員工培訓(xùn)，不斷提升公司人力資源建設(shè)，構(gòu)建起人才選樹、培養(yǎng)、晉升的發(fā)展道路，使公司每位員工都能成為優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才，簡(jiǎn)稱“三兩培訓(xùn)體系”，見圖2。

為支撐該培訓(xùn)體系，公司將培訓(xùn)分為三個(gè)層面實(shí)施，見圖3。第一是資源層面，第二是制度層面，第三是動(dòng)作層面。資源層面主要是根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容建立培訓(xùn)課程庫(kù)、培訓(xùn)試題庫(kù)、培訓(xùn)師資庫(kù)和完善各類培訓(xùn)設(shè)施；制度層面主要是建立培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，將培訓(xùn)要求、培訓(xùn)需求和培訓(xùn)內(nèi)容制度化、流程規(guī)范化；動(dòng)作層面主要是根據(jù)培訓(xùn)管理制度進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容的需求收集、實(shí)施、評(píng)估和費(fèi)用管理。

（1）資源層面

一是根據(jù)崗位任職能力的要求明確各層面的通用管理類、技能知識(shí)類、基礎(chǔ)類、提高類的課程，建立公司內(nèi)部培訓(xùn)課程庫(kù)，采用培訓(xùn)課程菜單式管理，讓員工明確自己崗位職責(zé)范圍內(nèi)應(yīng)該掌握的內(nèi)容。

二是根據(jù)培訓(xùn)課程和崗位要求建立公司培訓(xùn)試題庫(kù)。目前公司各專業(yè)的培訓(xùn)試題不少于1000個(gè)，還在陸續(xù)增加中。培訓(xùn)考試以及各類招聘考試試題均從試題庫(kù)中選取。

三是組建了內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，負(fù)責(zé)班組層面的培訓(xùn)工作并負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程體系建設(shè)等，同時(shí)組建了培訓(xùn)專家?guī)?，并與中電聯(lián)、清華大學(xué)、華北電力大學(xué)、華北電科院等建立了長(zhǎng)期友好合作關(guān)系，為企業(yè)提供了外部培訓(xùn)支持。

四是完善多媒體教學(xué)系統(tǒng)進(jìn)行培訓(xùn)和考試，并且配套了教學(xué)軟件管理系統(tǒng)、考試管理系統(tǒng)、實(shí)時(shí)視頻監(jiān)控系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了電子點(diǎn)名、視頻演示、教學(xué)指導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)研討、無紙化考試等先進(jìn)的教學(xué)管理功能。并每周制定培訓(xùn)節(jié)目播放計(jì)劃，利用廠電視臺(tái)播放思想教育、管理教育、安全教育、技術(shù)培訓(xùn)等各類培訓(xùn)節(jié)目，提高培訓(xùn)的廣度和深度。

（2）制度層面

一是修訂并完善了公司培訓(xùn)管理制度，制定和修編了《招聘管理標(biāo)準(zhǔn)》、《專業(yè)技術(shù)人員管理標(biāo)準(zhǔn)》、《培訓(xùn)教育管理標(biāo)準(zhǔn)》、《新員工培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)》、《內(nèi)部培訓(xùn)師管理標(biāo)準(zhǔn)》、《仿真機(jī)培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)》和《員工教育經(jīng)費(fèi)管理標(biāo)準(zhǔn)》等標(biāo)準(zhǔn)。并下發(fā)了《培訓(xùn)管理手冊(cè)》，對(duì)新員工培訓(xùn)、管理層培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員層培訓(xùn)、一般管理崗位員工培訓(xùn)、后備人才培訓(xùn)、待崗人員培訓(xùn)等作了詳細(xì)的培訓(xùn)要求。

公司目前推行培訓(xùn)積分制度，不同崗位的員工全年學(xué)習(xí)培訓(xùn)積分要求有所不同。培訓(xùn)積分分為A、B兩類：A類積分為員工個(gè)人培訓(xùn)積分，適用于公司全體員工。培訓(xùn)內(nèi)容分為部門級(jí)內(nèi)部培訓(xùn)和公司級(jí)培訓(xùn)，培訓(xùn)積分為1分/課時(shí)，其中部門級(jí)內(nèi)部培訓(xùn)積分必須全部完成，公司級(jí)培訓(xùn)積分根據(jù)員工本人積分目標(biāo)值選擇培訓(xùn)。參加集團(tuán)、行業(yè)技術(shù)比武以及取得相關(guān)國(guó)家和省部級(jí)資格認(rèn)證、、獲得科技成果、QC成果、管理創(chuàng)新、專利等均給予一定積分獎(jiǎng)勵(lì)。B類積分為部門培訓(xùn)積分，適用于公司各部門。以部門實(shí)施培訓(xùn)各項(xiàng)工作、公司級(jí)培訓(xùn)參加率、課程庫(kù)、試題庫(kù)等情況進(jìn)行積分累加。年度累計(jì)A類和B類積分是員工晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放、先進(jìn)評(píng)選的參考依據(jù)之一。中高層管理人員必須同時(shí)達(dá)到A、B類培訓(xùn)積分。

二是針對(duì)開展的培訓(xùn)項(xiàng)目建立對(duì)應(yīng)的工作流程，并逐步標(biāo)準(zhǔn)化、固化，作為培訓(xùn)工作開展的依據(jù)。如新員工培訓(xùn)流程、外訓(xùn)流程、培訓(xùn)項(xiàng)目組織實(shí)施流程、內(nèi)部講師認(rèn)證流程、崗位能力評(píng)價(jià)和上崗資格管理流程、內(nèi)部培訓(xùn)效果評(píng)估管理流程。

（3）動(dòng)作層面

一是建立《員工個(gè)人培訓(xùn)檔案》，從內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、自我培訓(xùn)三個(gè)方面全面記錄每名員工的培訓(xùn)過程，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)支持，確保員工培訓(xùn)的延續(xù)性和針對(duì)性。根據(jù)培訓(xùn)記錄以及對(duì)公司員工的個(gè)人工作能力、工作業(yè)績(jī)以及性格特點(diǎn)進(jìn)行分析，結(jié)合公司組織和崗位結(jié)構(gòu)，與員工進(jìn)行溝通并明確其努力方向和發(fā)展方向。

二是每年11月份下發(fā)培訓(xùn)需求表，要求全體員工根據(jù)崗位職責(zé)以及自身需求提交培訓(xùn)需求表，公司根據(jù)上報(bào)的培訓(xùn)需求表進(jìn)行分析和歸納，并反饋回各部門進(jìn)行二次修改，最終形成公司培訓(xùn)需求表。

三是嚴(yán)格根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃分解實(shí)施。培訓(xùn)計(jì)劃以月為單位分解，并在每月第三個(gè)工作日召開培訓(xùn)工作計(jì)劃總結(jié)會(huì)對(duì)上月培訓(xùn)情況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)下月培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行明確和局部調(diào)整，以適應(yīng)動(dòng)態(tài)培訓(xùn)需求，以此對(duì)培訓(xùn)工作的開展進(jìn)行管控。隨后由人力資源部固化當(dāng)月培訓(xùn)計(jì)劃并提交總經(jīng)理批準(zhǔn)在公司范圍內(nèi)公告。

四是建立部門季度抽考、部門員工月度抽考制度?？己瞬缓细竦倪M(jìn)行績(jī)效考核，并對(duì)組織的每次培訓(xùn)進(jìn)行效果評(píng)估，認(rèn)真總結(jié)和分析，以便提高后續(xù)培訓(xùn)質(zhì)量。并根據(jù)評(píng)估報(bào)告組織內(nèi)部學(xué)習(xí)和外出調(diào)研學(xué)習(xí)，開拓工作思路，學(xué)習(xí)同行業(yè)先進(jìn)的管理和技術(shù)知識(shí)。

五是根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，公司提前對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算，并在每月對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控，確保費(fèi)用的合理使用。

以合理績(jī)效考核規(guī)范和優(yōu)化員工能力素質(zhì)建設(shè)

在建設(shè)和實(shí)施員工能力素質(zhì)提升體系過程中，公司進(jìn)一步加大了目標(biāo)責(zé)任制績(jī)效考核的實(shí)施力度，逐步建立和完善以經(jīng)濟(jì)效益為中心的績(jī)效考評(píng)管理體系，將考核的重點(diǎn)放在提高企業(yè)發(fā)展能力、盈利能力、管理水平和創(chuàng)新工作上，依據(jù)能力素質(zhì)要素，將考核結(jié)果與績(jī)效工資緊密掛鉤，使得公司所有干部員工都鎖定目標(biāo)、落實(shí)責(zé)任、挖掘潛力、持續(xù)提升工作績(jī)效。

（1）考核標(biāo)準(zhǔn)梳理

根據(jù)部門和崗位設(shè)置的不同，崗位工作任務(wù)的不同，岱海發(fā)電公司將考核分為部門考核和個(gè)人考核兩部分。部門考核分成生產(chǎn)部門和管理部門考核兩大塊單獨(dú)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)將考核層次分為全員考核、責(zé)任部門考核、責(zé)任人考核三層。

一是全員考核。發(fā)生影響公司安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)形象等重大事件，公司除對(duì)責(zé)任部門和責(zé)任人按有關(guān)條款進(jìn)行考核、處理外，公司全體員工按比例下調(diào)。

二是責(zé)任部門考核。部門發(fā)生考核項(xiàng)目，如公司已將考核責(zé)任直接落實(shí)到部門，則部門需進(jìn)行二次考核，將考核結(jié)果落實(shí)到人。

三是責(zé)任人考核。個(gè)人發(fā)生考核項(xiàng)目，如公司已將考核責(zé)任直接落實(shí)到人，部門在遵從公司考核意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際情況確定是否對(duì)責(zé)任人進(jìn)行二次考核。

同時(shí)每年對(duì)干部員工進(jìn)行年度考核。干部考核方面，通過對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方法的創(chuàng)新，實(shí)行“四評(píng)加權(quán)法”（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)互評(píng)、本部門員工考評(píng)以及職工代表考評(píng)），考核內(nèi)容由員工投票產(chǎn)生。推行“四評(píng)加權(quán)法”，一方面加大了對(duì)干部考核力度，有助于著力培養(yǎng)一支高素質(zhì)干部隊(duì)伍，另一方面，充分體現(xiàn)出評(píng)價(jià)干部客觀、公正原則，為推動(dòng)干部工作民主化創(chuàng)立典范。員工考核方面，推行“三評(píng)加權(quán)法”（部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、部門員工互評(píng)、黨支部范圍部門員工考評(píng)），測(cè)評(píng)內(nèi)容為德、能、勤、績(jī)、協(xié)作配合等幾方面，以達(dá)到客觀評(píng)價(jià)。

（2）績(jī)效指標(biāo)設(shè)定

績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)工作的開展和完成必須設(shè)置量效化指標(biāo)，量化指標(biāo)是數(shù)據(jù)指標(biāo)，效化指標(biāo)是成效指標(biāo)。在實(shí)際工作中，并不是所有的工作結(jié)果或成效都可以用數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行量化，效化指標(biāo)比較難以設(shè)置和確定，這就要求我們對(duì)工作的量效化指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真校正并最終確定，保障重點(diǎn)工作的順利完成。

生產(chǎn)部門各項(xiàng)考核指標(biāo)可以量化。管理部門的績(jī)效考核指標(biāo)既不易量化，考核內(nèi)容又過多過細(xì)，因此在具體實(shí)施時(shí)，公司抓住主要矛盾，將部門計(jì)劃分成非考核項(xiàng)和考核項(xiàng)，其中考核項(xiàng)是本部門該月的重點(diǎn)工作，并根據(jù)該考核項(xiàng)在月度工作中所占的重要性，進(jìn)行分值設(shè)定，這樣，對(duì)于每項(xiàng)具體工作都有特定的分值相對(duì)應(yīng)，考評(píng)人依據(jù)工作完成情況進(jìn)行打分，把難于量化的工作通過分值的限定進(jìn)行了“量化”，有效地解決了管理部門工作難于量化的問題。

（3）績(jī)效計(jì)劃制定

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理具體實(shí)施的第一步，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是實(shí)施績(jī)效考核的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段。通過它可以有效地將公司目標(biāo)和部門目標(biāo)有效結(jié)合。

經(jīng)過不斷改進(jìn)，現(xiàn)在各部門月度工作計(jì)劃表包括四方面內(nèi)容，一是日常工作，二是重點(diǎn)考核工作，三是工作創(chuàng)新，四是其他工作。第一部分作為部門非考核項(xiàng)，為部門月度例行工作，第二部分作為部門計(jì)劃主要考核指標(biāo)，主要用于部門自評(píng)，第三部分為加分項(xiàng)，用于鼓勵(lì)更好開展工作，第四部分主要用來作為部門互評(píng)。對(duì)于應(yīng)列入計(jì)劃而由于部門疏漏未提及的工作，公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)將加重考核。對(duì)于公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作或突發(fā)性工作，各部門可在會(huì)上提出，由考評(píng)委員會(huì)視其完成情況決定對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)或考核。隨著新的績(jī)效考核工作的深入推進(jìn)，各部門計(jì)劃編制逐步細(xì)化周全，真正成為部門考核的標(biāo)尺。

（4）績(jī)效考核實(shí)施

每個(gè)周期期末，在設(shè)定的時(shí)間內(nèi)，考核執(zhí)行人依據(jù)預(yù)置或調(diào)整的周期工作計(jì)劃，對(duì)考核對(duì)象的重點(diǎn)工作完成情況，進(jìn)行成效驗(yàn)收。按照每項(xiàng)工作設(shè)置的量效化指標(biāo)和考核分值，逐項(xiàng)核實(shí)工作成效，逐項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分記分，累計(jì)計(jì)算考核對(duì)象該考核周期重點(diǎn)工作完成情況的實(shí)際得分，并就工作的績(jī)效改進(jìn)做出點(diǎn)評(píng)。

召開績(jī)效考評(píng)分析會(huì)是驗(yàn)收工作成效的體現(xiàn)。會(huì)上各部門匯報(bào)工作完成情況，并就工作中存在的問題進(jìn)行討論并提出解決方案。各部門打分表要求各部門不但要提出獎(jiǎng)勵(lì)或者考核意見，并且說明理由，避免了打分的隨意性、增加了嚴(yán)謹(jǐn)性，而且通過考核的反饋對(duì)各部門工作的改進(jìn)有很大提高。

實(shí)施成效

通過人才隊(duì)伍建設(shè)與管理觀念上的兩次轉(zhuǎn)變，公司逐步建立了以“融文化”為大背景下的員工能力素質(zhì)提升體系。人才隊(duì)伍“精干”、“高效”，在很大程度上提升了公司安全、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等各項(xiàng)工作。

安全生產(chǎn)水平持續(xù)提高

通過全體干部員工的努力，連續(xù)兩年機(jī)組“無非停”，實(shí)現(xiàn)了安全生產(chǎn)新的突破。尤其是2號(hào)機(jī)組在2011年跨年度連續(xù)運(yùn)行465天，達(dá)到全國(guó)同類型機(jī)組連續(xù)運(yùn)行的最好水平。

人力資源水平整體提升

（1）公司每年通過應(yīng)屆畢業(yè)生招聘以及社會(huì)招聘，不斷補(bǔ)充新鮮血液，公司員工隊(duì)伍呈現(xiàn)“年輕化”，目前全公司員工平均年齡不足31周歲。

（2）通過統(tǒng)一組織在職學(xué)歷教育，提升整體學(xué)歷水平。截止2011年底，公司本科及以上學(xué)歷人員已達(dá)196人，占公司總?cè)藬?shù)的68%。

（3）公司積極組織人員職稱評(píng)定，鼓勵(lì)員工申報(bào)各級(jí)職稱，員工職稱水平逐年提高。截止2011年底，公司25人具備高級(jí)職稱，61人具備中級(jí)職稱，148人具備初級(jí)職稱。

（4）建立管理和技術(shù)雙通道晉升機(jī)制，在公司建立了首席工程師、一級(jí)工程師、二級(jí)工程師的技術(shù)序列，分別對(duì)應(yīng)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理的管理序列享受同等待遇，給技術(shù)能力突出的員工開辟了新的通道，有效地帶動(dòng)了公司技術(shù)水平的提升。公司近4年來提拔干部204人次，其中管理類157人次，技術(shù)類47人次，打破論資排輩的傳統(tǒng)思維，中層干部年齡也逐年降低。

（5）通過建設(shè)人才梯隊(duì)，實(shí)施有效激勵(lì)措施，保障了公司人才的發(fā)展。公司僅2011年就向集團(tuán)系統(tǒng)各單位輸出各類人才15人。從投產(chǎn)至2011年底，已經(jīng)向集團(tuán)和各兄弟單位輸出了各類管理人才152人，其中向集團(tuán)二級(jí)單位輸送高管23人，中層干部49人。不僅滿足了員工的自身發(fā)展需要，同時(shí)也滿足了集團(tuán)的人才需求。

全員勞動(dòng)生產(chǎn)率保持上升

公司全員勞動(dòng)生產(chǎn)率在近5年一直保持上升趨勢(shì)，見圖4。

創(chuàng)新能力顯著提升

第8篇：?jiǎn)T工的素質(zhì)培訓(xùn)范文

一、國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性

1.提升員工的素質(zhì)和能力

國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)可以使他們感覺到組織的關(guān)心和重視，同時(shí)，培訓(xùn)可以提高員工的知識(shí)技能水平，進(jìn)而提高員工的個(gè)人績(jī)效。[1]市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)面臨的生存和發(fā)展環(huán)境與在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下是不同的，企業(yè)內(nèi)外部的條件都在不斷的變化，企業(yè)要生存就要適應(yīng)這些變化。因此，員工素質(zhì)和能力的提升就成為根本，只有員工的素質(zhì)和能力能夠與外界環(huán)境要求相一致，國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)才有競(jìng)爭(zhēng)力。加強(qiáng)員工培訓(xùn)恰恰是提升員工素質(zhì)的重要手段，培訓(xùn)針對(duì)的是員工的現(xiàn)有素質(zhì)和崗位要求之間的差距展開，填補(bǔ)了員工的知識(shí)空白，或者提升了員工的現(xiàn)有技能，達(dá)到了員工綜合素質(zhì)提升的效果。

2.推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

中國(guó)國(guó)有企業(yè)屬于中國(guó)社會(huì)發(fā)展的中流砥柱與主導(dǎo)力量，其競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)系到國(guó)家的經(jīng)濟(jì)命脈，其人力資源儲(chǔ)備與素質(zhì)關(guān)系國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平。[2]因此，國(guó)有企業(yè)肩負(fù)著國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的重任。而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)能否勝出在很大程度上取決于企業(yè)所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量。為此，要通過多種途徑來提升人員的素質(zhì)和能力。員工培訓(xùn)達(dá)到的直接目的是促進(jìn)員工個(gè)人素質(zhì)和能力的提升，而員工個(gè)人素質(zhì)和能力的提升又促進(jìn)了企業(yè)整體績(jī)效的提升。因此，國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)還可以推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

1.對(duì)員工培訓(xùn)工作重視不夠

國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題之一是對(duì)員工培訓(xùn)工作重視不夠。[3]客觀地評(píng)價(jià)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)過改革之后，整體水平有了很大的提升，表現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)、管理制度的完善等方面。但是，也存在著一些問題，比如，一些國(guó)有企業(yè)在強(qiáng)大的市場(chǎng)壓力之下眼睛緊緊盯著市場(chǎng)，關(guān)心的是成本的壓縮、市場(chǎng)占有率的提升、產(chǎn)品銷量的增加，而不關(guān)心這些目標(biāo)背后的關(guān)鍵因素——人員素質(zhì)。這些企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)、人員素質(zhì)提升和企業(yè)績(jī)效提升之間的關(guān)系，忽略的企業(yè)發(fā)展最為重要的動(dòng)力源。對(duì)員工培訓(xùn)工作重視不夠，則在員工培訓(xùn)的人財(cái)物配給方面必然不夠重視，員工培訓(xùn)工作的開展條件不夠完善。

2.缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃

國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題之二是缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源管理活動(dòng)，要科學(xué)的組織和進(jìn)行，為此要制定系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的意義已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)，并開始組織員工培訓(xùn)。但是，培訓(xùn)活動(dòng)的組織比較隨機(jī)，可能這次培訓(xùn)和下次培訓(xùn)之間沒有什么關(guān)系，缺乏邏輯性和連續(xù)性。而且有些企業(yè)培訓(xùn)缺乏目的性，為了組織培訓(xùn)而組織培訓(xùn)，花費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力，卻收不到應(yīng)有的效果。再則，很多培訓(xùn)因?yàn)槿狈ε嘤?xùn)調(diào)研而針對(duì)性不強(qiáng)，員工參加培訓(xùn)之后達(dá)不到預(yù)期的目的，造成員工的反感情緒?？傊?yàn)槿狈ο到y(tǒng)的規(guī)劃，培訓(xùn)活動(dòng)的開展東一榔頭西一棒槌，培訓(xùn)效果不佳。

3.培訓(xùn)方法不科學(xué)

國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題之三是培訓(xùn)方法不夠科學(xué)。方法是否科學(xué)會(huì)影響員工培訓(xùn)的效果，影響員工接受培訓(xùn)的積極性。因此，要盡可能地選擇能夠調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)熱情和積極性的方法。培訓(xùn)方法既有傳統(tǒng)的方法，又有一些新的方法。國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)傳統(tǒng)方法較為重視，比如講授法。講授法的有點(diǎn)是內(nèi)容較為系統(tǒng)，可以幫助員工形成完整的知識(shí)體系。但是，這種方法也因?yàn)閷W(xué)生參與不夠而導(dǎo)致課堂氣氛沉悶，學(xué)生學(xué)習(xí)積極性不高，反而影響了學(xué)習(xí)效果?，F(xiàn)在有越來越多的方法被證明為行之有效的，比如角色扮演法、情景模擬法、案例法等，這些方法在一些國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)中被采用，但仍有一些國(guó)有企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)方法更新的重要性，而沒有采納這些方法。

三、做好國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對(duì)策

1.深刻認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作重視性 高度重視員工培訓(xùn)

要做好國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)工作，首先就要深刻認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)工作的重要性，并高度重視員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的事項(xiàng)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)本身是既有優(yōu)勢(shì)，又有劣勢(shì)。優(yōu)勢(shì)方面可以為員工提供相對(duì)穩(wěn)定的工作和福利，但劣勢(shì)是管理不如民營(yíng)企業(yè)靈活。這本身也是導(dǎo)致部分員工離職的重要原因，如何才能吸引和留住更多的人才呢？培訓(xùn)發(fā)揮著重要的作用。甚至部分畢業(yè)生在選擇單位的時(shí)候，一個(gè)重要的因素就是該單位提供的員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)既可以提升員工個(gè)人素質(zhì)，推進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展；又可以提升企業(yè)的整體績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)之間的雙贏。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，培訓(xùn)具有特別的重要性，就是關(guān)乎國(guó)有企業(yè)使命的實(shí)現(xiàn)。正因?yàn)槿绱?，要高度重視員工培訓(xùn)工作。

2.開展培訓(xùn)需求調(diào)查 制定系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃

要做好國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)工作，還要開展培訓(xùn)需求調(diào)查，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃包括培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)考核等。在開展培訓(xùn)之前，要先進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，充分地了解員工的培訓(xùn)需求，并根據(jù)員工的培訓(xùn)需求來確定培訓(xùn)內(nèi)容，這樣才能夠增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和吸引力。確定了培訓(xùn)內(nèi)容，再確定誰來培訓(xùn)、什么時(shí)間培訓(xùn)、達(dá)到什么目標(biāo)等。最后，還要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行考核，以確定培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)。培訓(xùn)是一項(xiàng)需要花費(fèi)成本的活動(dòng)，對(duì)培訓(xùn)也要進(jìn)行成本收益分析，花費(fèi)了多少成本，收獲了哪些收益，中間還存在什么問題等等?？傊?，要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全過程管理，以提升培訓(xùn)活動(dòng)的效率和效果。

3.提升人力資源管理水平 引入科學(xué)的培訓(xùn)方法

要做好國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)工作，還要提升人力資源管理水平，引入科學(xué)的培訓(xùn)方法。人力資源管理水平的提升是做好員工培訓(xùn)的前提和基礎(chǔ)，這牽扯到人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)和評(píng)判。在當(dāng)前人力資源管理已經(jīng)從事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略性的工作，其關(guān)系到國(guó)有企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，要為人力資源管理工作配備精兵強(qiáng)將，全面提升國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平。在此基礎(chǔ)上，要引入科學(xué)的培訓(xùn)方法。講授法固然重要，但還需要其他方法的配合。案例法可以有效吸引學(xué)生參加討論，通過案例的分析達(dá)到傳授知識(shí)的目的。角色扮演法可以使員工產(chǎn)生身臨其境的感覺，置身于某角色中，加深對(duì)知識(shí)的理解。討論法可以調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)熱情，集中其注意力。要能夠根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，選擇恰當(dāng)?shù)姆椒?，保證培訓(xùn)的效果。

四、結(jié)語

員工培訓(xùn)是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，關(guān)系到員工素質(zhì)的提升和國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。在越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)要深刻認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的重要性，并通過各種途徑提升員工培訓(xùn)的水平。思想上的轉(zhuǎn)變是基礎(chǔ)，同時(shí)，還要有系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，以及科學(xué)的培訓(xùn)方法。系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃可以使員工培訓(xùn)有條不紊得開展，確保培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，方法的科學(xué)可以提升培訓(xùn)的效率，確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。當(dāng)然，員工培訓(xùn)還需要其他的保障，比如培訓(xùn)人員自身素質(zhì)和能力的提升，培訓(xùn)投入的增加，以及培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制的構(gòu)建等等。國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)是一項(xiàng)常態(tài)化的工作，要在培訓(xùn)組織中不斷地梳理問題、不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，通過問題的克服來達(dá)到培訓(xùn)水平穩(wěn)步提升的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉艷莉.國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011（12）：92

[2]王萬華.國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)問題與對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2011（24）：126

第9篇：?jiǎn)T工的素質(zhì)培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：連鎖企業(yè)；員工培訓(xùn)；問題；策略

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）11-00-01

人力資源管理工作在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值得到了眾多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的普遍認(rèn)可與重視，而員工培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理工作的重要內(nèi)容與主要形式，是提高連鎖企業(yè)員工素質(zhì)以及連鎖企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障，所以以當(dāng)前連鎖企業(yè)中員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與問題為依據(jù)對(duì)員工培訓(xùn)制度的完善作出探討對(duì)進(jìn)一步促進(jìn)我國(guó)連鎖企業(yè)的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、我國(guó)連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與問題

（一）連鎖企業(yè)的自身特點(diǎn)對(duì)員工培訓(xùn)統(tǒng)一性的制約

從微觀上看，連鎖企業(yè)的模式屬于單店經(jīng)營(yíng)，整個(gè)連鎖企業(yè)的效益也取決于個(gè)體店面的營(yíng)運(yùn)水平與營(yíng)運(yùn)能力，其優(yōu)點(diǎn)在于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)可以實(shí)現(xiàn)較低成本的擴(kuò)張，但是同時(shí)連鎖企業(yè)的這一特色給企業(yè)自身培訓(xùn)的貫通性與統(tǒng)一性形成了制約，而連鎖企業(yè)作為由多個(gè)單體共同構(gòu)成的經(jīng)營(yíng)體系，其人員培訓(xùn)的專業(yè)化、統(tǒng)一化與規(guī)范化又直接影響著企業(yè)整體的形象，所以實(shí)現(xiàn)連鎖企業(yè)人員培訓(xùn)的統(tǒng)一化應(yīng)當(dāng)是連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)制度完善中的重要工作。但是在連鎖企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中，由于對(duì)經(jīng)營(yíng)效益的重視，在經(jīng)營(yíng)的決策過程中往往將注意力集中于企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大而忽視了擴(kuò)張過程中的平穩(wěn)和穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視導(dǎo)致企業(yè)員工行為與企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏相對(duì)統(tǒng)一的規(guī)范而制約了企業(yè)員工培訓(xùn)的統(tǒng)一性。

（二）連鎖企業(yè)的員工培訓(xùn)起點(diǎn)較低

連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)的起點(diǎn)較低主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，首先是連鎖企業(yè)員工隊(duì)伍的素質(zhì)偏低，導(dǎo)致這種現(xiàn)狀和問題發(fā)生原因主要是我國(guó)一些連鎖企業(yè)的崗前培訓(xùn)制度并不完善，許多員工在上崗前沒有經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)就直接上崗，而這種情況不可避免的就會(huì)使連鎖企業(yè)員工在專業(yè)能力上欠缺且缺乏自主學(xué)習(xí)能力，思想觀念也相對(duì)保守；其次我國(guó)連鎖企業(yè)中的培訓(xùn)人才儲(chǔ)備不足導(dǎo)致培訓(xùn)效果相對(duì)較差，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國(guó)連鎖企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從單一的國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)向國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變，而與具有發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)，企業(yè)人員培訓(xùn)資金、制度等都較為完善的國(guó)際連鎖企業(yè)相比，國(guó)內(nèi)連鎖企業(yè)培訓(xùn)人才不足所暴露出的問題越來越明顯，所以在員工培訓(xùn)制度的完善中重視培訓(xùn)人才引進(jìn)制度的完善是重要的工作內(nèi)容，同時(shí)也是保證企業(yè)人員培訓(xùn)效果的關(guān)鍵內(nèi)容。

二、連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)制度的完善

（一）重視培訓(xùn)部門的設(shè)置及其責(zé)任的明確

在連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)制度的完善中重視培訓(xùn)部門的設(shè)置以及其責(zé)任的明確是建立健全員工培訓(xùn)體系的重要內(nèi)容，同時(shí)也是連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)制度具有統(tǒng)一性的保障。在連鎖企業(yè)的員工培訓(xùn)制度完善中，要認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)工作作為人力資源管理工作中的重要組成部分不是連鎖企業(yè)特定時(shí)期的工作內(nèi)容，所以要對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，而培訓(xùn)部門的設(shè)置以及其責(zé)任的明確是實(shí)施員工培訓(xùn)工作，貫徹員工培訓(xùn)制度的組織基礎(chǔ)。所以首先連鎖企業(yè)人員培訓(xùn)制度中要規(guī)定專門人員或者部門負(fù)責(zé)規(guī)劃并實(shí)施連鎖企業(yè)各個(gè)發(fā)展階段中的人員培訓(xùn)工作，同時(shí)通過明確培訓(xùn)人員或培訓(xùn)部門的責(zé)任來使培訓(xùn)人員或者培訓(xùn)部門的行為具有制度保障；其次連鎖企業(yè)要重視通過人才引進(jìn)制度的完善來提高培訓(xùn)部門的整體培訓(xùn)素質(zhì)，從而保證企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量。

（二）重視勞動(dòng)預(yù)備制度、職業(yè)資格制度的落實(shí)

重視勞動(dòng)預(yù)備制度、職業(yè)資格制度的落實(shí)是保證連鎖企業(yè)員工素質(zhì)的重要措施，兩種制度的落實(shí)在企業(yè)員工招聘以及企業(yè)員工培訓(xùn)人員招聘方面都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。勞動(dòng)預(yù)備制度的完善即是對(duì)先培訓(xùn)，后就業(yè)的落實(shí)與貫徹，勞動(dòng)預(yù)備制度的完善能夠從連鎖企業(yè)員工招聘環(huán)節(jié)為保證企業(yè)人員的素質(zhì)提供基礎(chǔ)，同時(shí)也利于企業(yè)的人才儲(chǔ)備和人才引進(jìn)；職業(yè)資格制度即是對(duì)持證上崗的落實(shí)與貫徹，企業(yè)人員需要具備政府認(rèn)定的考核機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)者頒發(fā)的職業(yè)資格或者專業(yè)技能證書才能夠參與相關(guān)工作，連鎖企業(yè)人員培訓(xùn)制度中對(duì)職業(yè)資格制度的落實(shí)可以將職業(yè)勞動(dòng)資格證書作為人才聘用的重要依據(jù)，從而保證連鎖企業(yè)員工具備良好的專業(yè)技能。

（三）重視崗中培訓(xùn)制度以及繼續(xù)教育制度的完善

崗中培訓(xùn)制度以及繼續(xù)教育制度的完善是連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)制度完善中的主要內(nèi)容，同時(shí)也是進(jìn)一步提高企業(yè)員工素質(zhì)的關(guān)鍵內(nèi)容。崗位培訓(xùn)制度主要是以連鎖企業(yè)發(fā)展的需要以及當(dāng)前員工的素質(zhì)為依據(jù)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有針對(duì)性、時(shí)效性以及實(shí)用性的培訓(xùn)，在這種提高員工適應(yīng)性的培訓(xùn)工作中需要強(qiáng)調(diào)按需施教、學(xué)用結(jié)合，并且要用長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光保證培訓(xùn)工作的動(dòng)態(tài)性、預(yù)見性以及超前性，從而使員工自身的能力與素質(zhì)得到完善與提高并適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；繼續(xù)教育制度即是針對(duì)連鎖企業(yè)中具有較高學(xué)歷、較高能力、重點(diǎn)崗位的員工進(jìn)行深造教育，從而使這類員工的知識(shí)層次得到提高，專業(yè)能力得到進(jìn)一步擴(kuò)展。在相關(guān)制度的完善中，連鎖企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)對(duì)象資格作出規(guī)定，并明確培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)費(fèi)用支出形式以及員工在培訓(xùn)期間的待遇問題。

（四）完善考核制度與激勵(lì)制度

考核制度的完善目的在于對(duì)員工素質(zhì)以及培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，激勵(lì)制度的完善目的在于激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛力，從而使員工能夠在工作中具有更大的主觀能動(dòng)性。在考核制度的完善中，需要以企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的基本要求或者培訓(xùn)的目標(biāo)為依據(jù)來進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，從而幫助連鎖企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)的總結(jié)與吸取。在此過程中，連鎖企業(yè)考核的重點(diǎn)一般在于工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、知識(shí)技能素質(zhì)、對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知、工作績(jī)效等幾個(gè)方面，在保證企業(yè)員工培訓(xùn)效果方面，考核制度的完善具有必要性；在激勵(lì)制度的完善中，要重視實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)、考核以及待遇的有機(jī)結(jié)合，通過培訓(xùn)獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立健全來提高企業(yè)員工參與企業(yè)培訓(xùn)的積極性，并促使員工通過培訓(xùn)工作取得良好的考核效果，在此過程中可以將培訓(xùn)效果與員工的獎(jiǎng)金掛鉤，從而使員工正確認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性。

參考文獻(xiàn)：