醫(yī)療技術(shù)考核標準精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的醫(yī)療技術(shù)考核標準主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：醫(yī)療技術(shù)考核標準范文

（1）績效考核實施方案的確立：績效考核獎勵項目：①加獎：依據(jù)《工作質(zhì)量考核標準》對符合條件者發(fā)放。②效益獎金：根據(jù)各科經(jīng)濟收入，按照效益獎金分配辦法進行效益提成。③院長獎勵基金。包括：A.科級干部、負責主治醫(yī)師、護士長、班組長津貼。B.用于專業(yè)理論和專業(yè)技能考試、各種競賽成績優(yōu)異者。C.獎勵新技術(shù)、科研獲獎?wù)?。D.獎勵在有一定影響期刊發(fā)表有價值論文者。E. 醫(yī)療、護理、管理工作實踐中做出貢獻及其他需獎勵者。

績效考核標準:績效加獎考核辦法：A.加獎：300元/（月?人）。當月質(zhì)量考核合格者全額發(fā)放：B工作質(zhì)量考核扣罰標準：一檔扣罰300元、二檔扣罰200元、三檔扣罰100元、四檔質(zhì)量否決（質(zhì)量否決以分值計算，每分折合人民幣10元，否決的分數(shù)在1~10分之間）：B.依據(jù)《工作質(zhì)量考核細則》進行考核，凡違反考核細則中有關(guān)條款者按檔進行扣罰?？己酥芷跒樵?，不實行個人累加扣罰，扣罰額度最高300元，當月發(fā)生2次（含2次）以上一檔扣罰者，按待崗1個月處理（拿待崗工資，60%開資，取消所有獎金）。

效益獎金分配考核辦法基本原則：效益獎金要體現(xiàn)以經(jīng)濟效益為主、社會效益和經(jīng)濟效益并重的原則；藥品收入不與效益獎金掛鉤的原則；所有有收入科室實行統(tǒng)一的核算政策，對一些政策性虧損科室實行收入差額補貼。有收入科室效益獎金分配方案：醫(yī)保收入與現(xiàn)金收入的總和減去科室職工基本工資、計提費用、設(shè)備折舊、醫(yī)療器械維修費、各項材料消耗和能源交通費的總和，計算出科室凈收入以此做為提取效益工資的基數(shù)，按一定比例提取效益獎金,如無凈收入時足額發(fā)放基本工資。無收入科室的效益獎金分配原則：以當月全院平均獎為基數(shù)，根據(jù)工作性質(zhì)劃分不同的獎金系數(shù)，按系數(shù)兌現(xiàn)效益獎金。

院長獎勵基金中的津貼考核方法：臨床科室主任津貼：與醫(yī)保費用指標、藥費比例、床位使用率、各項工作質(zhì)量掛鉤。①醫(yī)保費用指標、藥費比例、床位使用率。②醫(yī)技科室現(xiàn)金凈收入比上年同期增長達不到10％的，扣罰津貼的10％；負增長5%以內(nèi)的扣罰津貼的20％；比上年同期減少5％的，扣罰津貼的30％。③工作質(zhì)量考核：臨床、醫(yī)技科室在工作質(zhì)量考核中有10%的人員受到一、二、三檔扣罰時，扣罰科主任津貼的10%，按10%遞增。④科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的100％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關(guān)規(guī)定）。⑤科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯、事故，扣罰津貼的50％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關(guān)規(guī)定）。

職能處長、副處長、高級主管、支部書記津貼：在日常管理工作中因主觀原因發(fā)生重大差錯，給院里造成損失的，扣罰津貼的20％。在上級部門檢查中被查出問題的扣罰津貼的10％。工作質(zhì)量考核扣罰標準同臨床、醫(yī)技科主任相同。

負責主治醫(yī)師、醫(yī)技班組長津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的50％，科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯、事故，扣罰津貼的20％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關(guān)規(guī)定）。工作質(zhì)量考核的扣罰，同臨床科主任相同。

護士長津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大護理差錯、事故，給醫(yī)院帶來了嚴重后果的，扣罰津貼的50％?？剖覂?nèi)出現(xiàn)一般護理差錯、事故，24小時內(nèi)未及時上報的扣罰津貼的20％?？剖覂?nèi)出現(xiàn)護理投訴，給醫(yī)院帶來不良影響的，扣罰10％。工作質(zhì)量考核的扣罰同臨床科主任相同。

后勤、機關(guān)班組長津貼：由于主觀原因管理不當，工作中發(fā)生差錯、事故，給院里造成損失，扣罰津貼的50%。工作質(zhì)量考核同臨床科主任相同。

（2）績效考核標準的制定：績效考核工作是一項組織嚴謹、操作細致、涉及面廣、政策性和科學性極強的工作，要堅持以下五個原則：①客觀、公正、公開的原則, 即考核標準要客觀，組織評價要客觀。②科學評價的原則,即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化的科技手段，準確地評價各級各類人員的行為表現(xiàn)。③簡便、易操作的原則?？己藰藴屎啽?、易操作，有利于職工明確標準，確定努力方向；便于管理人員實施考核；可用較少的精力投入，達到較好的考核效果。④注重績效的原則。在實施考核過程中要引導(dǎo)職工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。⑤分類別與分層次考核的原則。 醫(yī)院有醫(yī)、護、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務(wù)類別，各個類別中又有不同的級別。 在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能客觀地評價各類人員。

《工作質(zhì)量考核細則》是醫(yī)院績效考核的理論依據(jù)。我們根據(jù)醫(yī)院績效考核工作的管理目標,針對不同科室的不同崗位和不同職責要求,進行了有效的工作分析,確認每個部門與科室的績效考核指標,分別制訂崗位工作標準、考核標準、扣罰標準。按管理職能分別制定了醫(yī)療、護理、文明服務(wù)、勞動紀律、機關(guān)后勤處室等分類的績效考核細則。

醫(yī)療（醫(yī)技）組考核的內(nèi)容：對醫(yī)療質(zhì)量、效率指標的分項考核,其中醫(yī)療質(zhì)量包括執(zhí)行醫(yī)療工作制度、病案質(zhì)量、專科專治、院感管理、醫(yī)療缺陷,各類申請單、記錄單、處方合格率等,效率指標包括床位使用率、平均住院日、搶救危重病人數(shù)、手術(shù)比例數(shù)等。醫(yī)技科室重點在醫(yī)技質(zhì)量、室間(內(nèi))質(zhì)控、疑難病例的隨訪率、報告的及時性、報告與臨床診斷的符合率、成本控制、設(shè)備的使用率與完好率、科研教育等方面進行考核。

護理組考核的內(nèi)容：對執(zhí)行護理工作制度和護理服務(wù)規(guī)范,護理病歷書寫、急救物品完好、病房管理、消毒隔離、基礎(chǔ)護理、技術(shù)操作、病情觀察、健康教育、一級護理床日數(shù)等護理質(zhì)量的考核。

文明服務(wù)組考核的內(nèi)容:包括執(zhí)行指令性任務(wù)、執(zhí)行收費標準、病人滿意率、投訴與缺陷、媒體表揚等。

勞動紀律組考核內(nèi)容：對執(zhí)行基本工資制度、職稱評審、養(yǎng)老保險，人事檔案存檔、勞動紀律檢查、考勤等項工作質(zhì)量的考核。

機關(guān)后勤職能科室考核內(nèi)容：包括年度計劃、月計劃完成情況,指令性任務(wù)執(zhí)行,解決科室實際問題能力,能否及時為基層提供有效、準確的服務(wù)。著重從工作效率、工作作風、工作態(tài)度、工作能力、協(xié)作精神、政策水平等方面進行考核。同時,我們還根據(jù)不同的考核指標,設(shè)置了不同的權(quán)重分值,使其更能體現(xiàn)醫(yī)院管理所要達到的目標要求。

（3）績效考核周期的確定：在實施績效考核過程中,我們采用了雙重考核制,根據(jù)不同的績效指標采用不同的考核周期。主要依據(jù)是《工作質(zhì)量考核細則》。實行月度考核主要是針對各崗位員工；季度考核主要針對專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員、進行考核。

（4）績效考核效果的體現(xiàn)：績效考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員任職資格評審、聘任、薪酬增減、職務(wù)升降、獎勵懲處、教育培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗分流等工作掛鉤。①績效考核是科級干部考核依據(jù)。②績效考核是勞動競賽的評比依據(jù)。③培養(yǎng)造就了一支敢于管理、善于管理的高素質(zhì)干部隊伍。④建立了優(yōu)勝劣汰競爭激勵機制。

績效考核的難點及對策

績效考核是現(xiàn)代管理工作中的一個新生事物，沒有統(tǒng)一的模式和方法，在探索中前行，我們

在工作中也遇到一些難點問題，有待進一步解決。①思想觀念更新難。②績效考核定位難。③績效考核指標確定難。④績效考核標準確定難。

第2篇：醫(yī)療技術(shù)考核標準范文

一、指導(dǎo)思想

以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持把追求社會效益，維護群眾利益，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系放在第一位。積極創(chuàng)新醫(yī)院規(guī)范管理模式，解決社會反響強烈的突出問題，不斷滿足人民日益增長的醫(yī)療服務(wù)需求，促進全縣衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、成立縣衛(wèi)生局醫(yī)院規(guī)范管理領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：（縣衛(wèi)生局局長）

副組長：（縣衛(wèi)生局副局長）

（縣衛(wèi)生局副局長、縣合管辦主任）

（縣衛(wèi)生局副局長）

成員：（縣衛(wèi)生局人教股股長）

（縣衛(wèi)生局醫(yī)政股股長）

（縣衛(wèi)生局財統(tǒng)股負責人）

紅（縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所所長）

（縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所副所長）

（縣合管辦副主任）

（縣衛(wèi)生局醫(yī)政股工作人員）

（縣衛(wèi)生局醫(yī)政股工作人員）

（縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所醫(yī)療衛(wèi)生科科長）

領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室在醫(yī)政股，由同志兼任辦公室主任，負責辦公室日常工作。

三、目標任務(wù)

（一）提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，保證和鞏固基礎(chǔ)醫(yī)療和護理質(zhì)量，提高醫(yī)療服務(wù)的安全性和有效性。

（二）改進服務(wù)流程，改善就診環(huán)境，方便病人就醫(yī)。

（三）提高服務(wù)意識，改善服務(wù)態(tài)度，增進醫(yī)患溝通，轉(zhuǎn)變服務(wù)作風，注重誠信服務(wù)，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系。

（四）加強財務(wù)管理、依法規(guī)范經(jīng)濟活動，控制醫(yī)療成本，降低醫(yī)療費用。

（五）嚴格醫(yī)藥費用管理，杜絕不合理收費

（六）大力弘揚白求恩精神，樹立良好醫(yī)德醫(yī)風，發(fā)揚救死扶傷、治病救人的優(yōu)良傳統(tǒng)。

四、實施范圍

醫(yī)院規(guī)范管理實施范圍為全縣各級各類醫(yī)療機構(gòu)，重點是縣直醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、民營綜合醫(yī)院。村衛(wèi)生室由衛(wèi)生院參照本方案制定切實可行的管理制度。

五、實施步驟

（一）準備布署階段（3月）

縣、鄉(xiāng)各級各類醫(yī)療機構(gòu)召開會議，對單位職工宣傳醫(yī)院規(guī)范管理年工作的重要性和必要性，培訓(xùn)醫(yī)院規(guī)范管理內(nèi)容。各單位根據(jù)本方案建立健全具體的實施細則，要做到分工明確、責任到人。

（二）組織實施階段（4月-11月）

各醫(yī)療機構(gòu)按照本方案要求，針對醫(yī)院管理工作中存在的突出問題，認真自查整改。縣衛(wèi)生局檢查與考核組對照相關(guān)檢查標準，對醫(yī)院規(guī)范管理年工作開展情況進行多次檢查或考核。

（三）總結(jié)階段（12月）

認真總結(jié)醫(yī)院規(guī)范管理年的經(jīng)驗及成效，交流提高醫(yī)療質(zhì)量的有效措施，表彰、獎勵和宣傳先進典型。同時，積極探索醫(yī)院規(guī)范管理長效機制，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

六、檢查與考核辦法

（一）制定醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為規(guī)范違約處理標準

醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)按照《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《傳染病防治法》、《護士條例》、《醫(yī)療廢物管理條例》、《處方管理辦法》、《病歷書寫基本規(guī)范》等衛(wèi)生法律、法規(guī)、規(guī)章、技術(shù)規(guī)范，以及收費和藥品價格標準等，規(guī)范醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為。對違法違規(guī)達到處罰標準的應(yīng)依法處理，對違法違規(guī)尚未達到處罰標準的結(jié)合實際制定“醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為規(guī)范違約處理標準”，縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所按照此標準不定期進行檢查，并對相關(guān)違規(guī)行為收取違約金。違約金為縣衛(wèi)生局對醫(yī)療機構(gòu)收取，醫(yī)療機構(gòu)繳納的違約金、罰沒款、醫(yī)療事故賠償金等原則上不得使用單位的資金，醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)將違約金分攤到個人，分擔比例可參照以下執(zhí)行：

直接責任人承擔60%，科室負責人承擔15%，分管領(lǐng)導(dǎo)承擔15%，院長承擔10%。

限期未繳納違約金的，加收10%的滯納金，并按照以下規(guī)定依次執(zhí)行：

1.扣除單位經(jīng)費；

2.在新農(nóng)合回補資金中扣除；

3.情節(jié)嚴重的，依法停業(yè)整頓。

收取的違約金?？顚Ｓ?，按規(guī)定上繳財政，并由政府全額返還，作為對縣鄉(xiāng)醫(yī)療機構(gòu)規(guī)范管理的獎金。獎金不足部分由縣衛(wèi)生局統(tǒng)籌解決

（二）制定醫(yī)院規(guī)范管理年考核標準，明確獎勵辦法

為明確醫(yī)療機構(gòu)規(guī)范管理 的具體工作任務(wù)，按照醫(yī)療機構(gòu)規(guī)范管理的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合縣鄉(xiāng)醫(yī)療機構(gòu)工作實際及工作重點，制定了“醫(yī)院規(guī)范管理年考核標準”（以下簡稱“考核標準”），由醫(yī)院規(guī)范管理年領(lǐng)導(dǎo)組組織進行量化考核評分?？己嗽u分按照以下規(guī)定執(zhí)行：

1.作為縣鄉(xiāng)公立醫(yī)療機構(gòu)績效工資管理依據(jù)?？荚u分70分為合格，每少1分扣單位總績效工資的5%（其中：對院長、副院長黃牌警告或免職留用，全額扣除績效工資），以此類推，扣完為止。

2.對私立醫(yī)院考核評分規(guī)定：考評分70分為合格，每少1分扣3000元，以此類推，65分以下停止新農(nóng)合報賬，60分以下停業(yè)整頓。

3.作為縣鄉(xiāng)公立醫(yī)療機構(gòu)及民營綜合醫(yī)院評比獎勵的依據(jù)。評比規(guī)則如下：

（1）一等獎一名，獎金2萬元，考核分至少90分有評比資格。

（2）二等獎二名，獎金1萬元，考核分至少85分有評比資格。

（3）三等獎三名，獎金0.6萬元，考核分至少80分有評比資格。

獎項按照評分依次評比，獎金可分到人，院長占40%，其余由院長決定分配。

對各級醫(yī)療機構(gòu)的檢查與考核時間不再發(fā)文通知，請各醫(yī)療機構(gòu)分別在6月、12月中旬以前對照“考核標準”上報自查評分。

第3篇：醫(yī)療技術(shù)考核標準范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效考核；功利化；系統(tǒng)性

一、公立醫(yī)院的績效考核概述

（一）公立醫(yī)院進行績效考核的意義

近年來，隨著深化醫(yī)改，患者健康意識的提高，醫(yī)療行業(yè)蓬勃發(fā)展。公立醫(yī)院也面臨著諸多挑戰(zhàn)，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度來看，醫(yī)院管理系統(tǒng)急需改變，從而保持醫(yī)院和長期發(fā)展的高效運行?？冃Э己说膶嵤┦且粋€全新的醫(yī)院管理系統(tǒng)，包括對員工個人和部門的醫(yī)德、財務(wù)管理、規(guī)章制度以及執(zhí)行和工作績效等方面的綜合評價，是醫(yī)院管理工作的核心和基礎(chǔ)的重要組成部分。有效的績效考核是為了促進員工提高執(zhí)行力的積極手段的整體質(zhì)量體系，以確保實現(xiàn)醫(yī)院管理的目標，這對促進了我國醫(yī)院的發(fā)展具有極其重要的現(xiàn)實意義。

（二）公立醫(yī)院進行績效考核的內(nèi)容

績效考核的內(nèi)容主要包括醫(yī)院工作人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，以及日常表現(xiàn)等方面。工作業(yè)績是又包括任務(wù)業(yè)績、管理業(yè)績等，任務(wù)業(yè)績是針對一生護士等工作人員完成的工作狀況，管理業(yè)及時針對公立醫(yī)院的行政管理人員設(shè)定的。工作能力是指專業(yè)技術(shù)能力和綜合能力，工作態(tài)度是指人員對待工作的態(tài)度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協(xié)作性、考勤狀況五個方面設(shè)定具體的考核標準。日常表現(xiàn)，就是在日常工作中的表現(xiàn)狀況。

二、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題

績效考核是企業(yè)或單位進行績效管理的一種手段，但目前我國許多公立醫(yī)院管理層績效考核的意識薄弱，對績效考核的認知不高。在績效考核方面喜歡把考核標準與工作人員的業(yè)績掛鉤，以這樣的方式來給工作人員的壓力，這樣的績效考核標準是不合理的。醫(yī)院與其他單位企業(yè)不一樣，它不能以商業(yè)業(yè)績標準來作為考核標準，而應(yīng)重點考核工作人員的工作能力和工作態(tài)度，這種考核重心的偏離，會對醫(yī)院的風氣和形象產(chǎn)生不良影響。

（一）考核方式偏重于經(jīng)濟效益

許多公立醫(yī)院“功利化”，太過于注重經(jīng)濟效益，因此對于工作人員的績效考核的標準，是根據(jù)營業(yè)收入標準來進行考核的，這就導(dǎo)致許多工作人員為了達到標準，放低了職業(yè)道德，去追求經(jīng)濟效益，使得許多公立醫(yī)院的工作人員出現(xiàn)了“開貴藥”，“多檢查”，“小病當嚴重疾病”的現(xiàn)象。

（二）管理層績效考核的意識淡薄

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)缺乏績效管理的認識不足，績效管理只考慮個別員工績效管理，缺乏醫(yī)院，科室，部門績效管理計劃、評估、分析和改進?？冃Ч芾淼膽?yīng)用僅僅停留在獎金分配方面，使得醫(yī)院績效管理流于形式，難以實現(xiàn)激勵員工的最終效果和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標的持續(xù)改進。

（三）考核標準設(shè)計、確定缺乏科學性

醫(yī)院是一個特殊的服務(wù)行業(yè)不同于其他行業(yè)，績效考核可以根據(jù)具體業(yè)績或產(chǎn)品質(zhì)量等可量化業(yè)績來制定績效考核標準。醫(yī)院的績效考核涉及到質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量，患者滿意度，貢獻，部門及其他利益的醫(yī)療因素難以量化，從而形成統(tǒng)一的標準。再加上醫(yī)院的管理模式是基于部門的一般行政職能，一線臨床科室，輔助檢查部門，后勤部門分工，工作性質(zhì)，收入來源，有效性的程度不同，從而難以制定具體的績效考核標準，因此許多公立醫(yī)院的績效考核標準的設(shè)計缺乏合理性和科學性。

三、完善公立醫(yī)院績效考核體系的對策

績效考核是績效管理的一個重要組成部分，主要基于工資分配的性能，直接涉及員工的切身利益。如何各部門之間的平衡，鼓勵充滿斗志，這個問題需要認真研究。

（一）政府提供配套支持，醫(yī)院加強內(nèi)部管理

與外部環(huán)境醫(yī)院績效考核，直接關(guān)系到經(jīng)濟，社會和環(huán)境政策，法規(guī)和限制改革創(chuàng)新醫(yī)院績效考核的直接影響。因此，我們必須充分利用外部資源，充分利用政策，最大的尋求政府支持，以加強內(nèi)部管理。醫(yī)院內(nèi)部運行機制是組織互動，規(guī)劃，決策，分配，協(xié)調(diào)，監(jiān)督等功能和關(guān)系的醫(yī)院內(nèi)部機制。

（二）樹立系統(tǒng)性績效考核管理的思想

醫(yī)院績效管理應(yīng)該基于成本核算，圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，性能指標，經(jīng)濟效益和社會效益，其基本原理是：（1）公平，公開的原則。公開了醫(yī)院的各個部門，各個崗位的年度，季度或月度任務(wù)指標，工作標準的工作，考核標準，考核程序，獎懲辦法工作。（2）客觀和公正的評價的原則。制定績效目標是客觀的，在醫(yī)院和部門為出發(fā)點的實際情況，必須有可行的。以規(guī)范的考核標準一致的執(zhí)行，嚴格統(tǒng)計評估是公平和公正的。（3）評價指標量化原則。通過量化指標相比，該部門可直接反映經(jīng)營成果和定量指標評價的基礎(chǔ)上得出的事實簡單，易行，考試成績。（4）實現(xiàn)醫(yī)院科室二級核算原則。每年發(fā)放給各部門的經(jīng)濟和質(zhì)量考核指標的部門。月度，季度和年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)，性能計算和部門的工資，獎金，津貼掛鉤，按照系數(shù)的完成分配。該部門，然后配額，以特定團體或個人，各部門開展了職工的內(nèi)部再分配來完成工作按照效率和質(zhì)量，激發(fā)員工的積極性。與員工的崗位，技術(shù)，產(chǎn)權(quán)，質(zhì)量，服務(wù)的分配制度，績效直接掛鉤優(yōu)先，兼顧公平的效率，充分發(fā)揮分配制度的醫(yī)院管理的地位和作用的投影。獎勵措施，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性，進一步提升了醫(yī)院的活力和競爭力的積極性，醫(yī)院確保實現(xiàn)具有重要意義的綜合目標。

（三）科學考核各項工作，促進全面發(fā)展

根據(jù)績效工資分配綜合價值法，建立綜合目標考核指標，確立指標比重，以作為醫(yī)院各部門獎金的參考依據(jù)。比如建立考核指標，包括人均收入，人均儲蓄，收益費用率，回報固定資產(chǎn)，人均成本，人均就診，人均醫(yī)療費用，醫(yī)療質(zhì)量，病歷，醫(yī)療安全，病床周轉(zhuǎn)次數(shù)，平均工作日病床，病床使用率的質(zhì)量，符合治愈率，客人滿意度等。醫(yī)院的權(quán)重可以按照每個控制系統(tǒng)的評估指標和指標的權(quán)重的平均數(shù)，以及各部門要求的各種指標來確定，來對確定每個科室的實際成績，實際評估分數(shù)中加入各項指標，即部門綜合得分，總得分和得分的獎金制度是一個預(yù)設(shè)本科室獎金的產(chǎn)物。在各部門的醫(yī)院績效考核的同時，還使用比較測量。被評估部門的執(zhí)業(yè)量，新的想法，創(chuàng)意和創(chuàng)新的產(chǎn)出等，通過不斷比較，尋找出最好的部門，從而促進各醫(yī)院部門經(jīng)理和員工潛能的發(fā)揮，努力追趕和超越。建立有效的績效管理體系并不是一件容易的事。良好的績效管理體系和績效考核體系可以激勵員工努力工作，發(fā)揮我們的優(yōu)勢，從而使整個組織產(chǎn)生事半功倍的效果。績效管理應(yīng)該尊重員工的價值創(chuàng)造，縱向延伸評價體系的主題，雖然它是基于行政職能結(jié)構(gòu)形成，但它也應(yīng)該是一個雙向互動的過程，包括評估和那些被評估的工作溝通通過溝通，評估項目被投入到工作中，目標和工作價值觀傳遞給雙方的評估達成的共識和承諾。有效的績效管理體系的建立首先需要建立一個系統(tǒng)目標，整體績效管理系統(tǒng)必須能夠應(yīng)付醫(yī)療系統(tǒng)或每個機構(gòu)設(shè)立的目標，并制定具體和實際規(guī)范和準則作為檢查和評估的基礎(chǔ)上，以實現(xiàn)真正有效的績效考核。

作者:廖瀟瀟 單位:廣東韶關(guān)市第一人民醫(yī)院

參考文獻:

[1]馬曉峰.公立醫(yī)院績效管理指標體系構(gòu)建[J].醫(yī)院管理雜志.2012(07).

第4篇：醫(yī)療技術(shù)考核標準范文

1臨床輪轉(zhuǎn)的意義

1．1臨床輪轉(zhuǎn)是臨床醫(yī)學專業(yè)學位與學術(shù)學位

培養(yǎng)模式的區(qū)別所在學位反映高等教育人才培養(yǎng)的層次和類型，專業(yè)學位和學術(shù)學位是高層次人才培養(yǎng)的兩個方面。兩者的本質(zhì)區(qū)別在于人才培養(yǎng)目標、知識結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)模式及人才質(zhì)量標準不同。專業(yè)學位的研究生教育是一種具有職業(yè)背景，與行業(yè)聯(lián)系緊密，培養(yǎng)應(yīng)用型高端人才的研究生教育類型，是現(xiàn)代高等教育發(fā)展的產(chǎn)物。專業(yè)學位的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)具有較好職業(yè)道德、專業(yè)能力和素養(yǎng)的醫(yī)學專門人才；學術(shù)學位的培養(yǎng)目標是以培養(yǎng)教學和科研人才為主。兩類學位都是建立在共同的學科基礎(chǔ)之上，攻讀兩類學位者都需要接受共同的學科基礎(chǔ)教育，都需要掌握學科基本理論和基礎(chǔ)知識與技術(shù)。專業(yè)學位是以臨床技能培訓(xùn)與提高為主（部分學校也兼顧實驗設(shè)計），通過18個月的臨床相關(guān)科室的輪轉(zhuǎn)使學生對自己畢業(yè)后所從事的職業(yè)有清晰的感性認識。培養(yǎng)目標的確定要求專業(yè)學位研究生的培養(yǎng)應(yīng)大力加強臨床技能的培養(yǎng)和考核，而臨床輪轉(zhuǎn)是確保這一目標實現(xiàn)的主要途徑。

1．2博采眾長，拓寬視野，有利于培養(yǎng)學生處理臨床問題多元化、合理化思維

學生進入臨床后，較大部分時間是在相關(guān)專業(yè)的科室內(nèi)輪轉(zhuǎn)。通過參與輪轉(zhuǎn)科室的整個醫(yī)療活動，了解該學科的特點，掌握與本學科相關(guān)學科疾病臨床診治的技能。同時所接觸的導(dǎo)師由于學科的特點不同以及導(dǎo)師自身資歷、學識及修養(yǎng)不同而使學生受到不同的熏陶，從而開闊自己的視野。臨床輪轉(zhuǎn)為學生提供了具有不同專長和不同學術(shù)觀點的指導(dǎo)教師，有利于培養(yǎng)學生處理臨床問題多元化、合理化的思維。

2影響輪轉(zhuǎn)質(zhì)量的因素

2．1導(dǎo)師因素

師資不足、不均，難以滿足學生帶教要求。隨著研究生的擴招，作者所在?，F(xiàn)有的導(dǎo)師隊伍相對不足，現(xiàn)行研究生培養(yǎng)實行的導(dǎo)師責任制很難做到一生一師。部分熱門學科的導(dǎo)師更是嚴重不足，一師多生的現(xiàn)象非常普遍，有的導(dǎo)師1人帶9名學生（作者所在校規(guī)定每名導(dǎo)師每屆最多可帶3人）。而部分學科學生數(shù)量不足，幾個導(dǎo)師共帶一個學生。由于在臨床工作中導(dǎo)師的大部分時間以醫(yī)療工作為主，所以對學生難以做到具體指導(dǎo)：一師多生的師生之間缺乏密切聯(lián)系，學生缺乏教師直接具體的指導(dǎo)；多師一生的則互相推諉，學生感受不到教師的直接指導(dǎo)。輪轉(zhuǎn)科室的部分導(dǎo)師對輪轉(zhuǎn)的必要性認識不足，責任心不強。由于各個臨床科室接受研究生輪轉(zhuǎn)的時間和人數(shù)并不固定，給科室管理增加了難度。同時帶教教師也難以做到責任到人，部分導(dǎo)師認為研究生在本科教育階段已進入過臨床實習，應(yīng)已具備基本臨床技能和進一步自我提高能力，從而忽視對研究生臨床技能的操作指導(dǎo)，放松了對研究生學習質(zhì)量的監(jiān)督指導(dǎo)。有的科室只讓學生做些跑腿、寫病歷等簡單的工作，致使學生產(chǎn)生很大的怨氣，部分學生甚至出現(xiàn)跳科現(xiàn)象。

2．2學生因素

對臨床輪轉(zhuǎn)必要性認識不足。由于臨床醫(yī)學專業(yè)學位與科學學位的招生生源都是以本科全日制學生為主，攻讀兩類學位者都需要接受共同的學科基礎(chǔ)教育、掌握學科基本理論和基礎(chǔ)知識與技術(shù)。所以部分學生不能正確區(qū)分專業(yè)學位與科學學位的區(qū)別，個別學生甚至認為只是叫法不同。大部分學生對臨床輪轉(zhuǎn)的必要性認識不足，加之輪轉(zhuǎn)科室的指導(dǎo)教師并不能像本學科教師那樣悉心指導(dǎo)，所以不愿輪轉(zhuǎn)，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。本科臨床能力基礎(chǔ)差，技能不精，難以達到培養(yǎng)要求。全日制的本科學生在臨床技能操作上的表現(xiàn)難如人愿。部分學生在本科實習階段中為了考研，根本就沒有臨床實習過程，所以入科后這部分學生各項操作技能需要從頭學起。而按照《中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》和《醫(yī)療事故處理條理》等醫(yī)療法規(guī)的規(guī)定，很多手術(shù)操作、診斷性檢查也難以由學生完成。醫(yī)院和研究生導(dǎo)師由于考慮到醫(yī)療風險等問題不敢放手讓學生操作，同時學生也由于不愿承擔潛在的風險而放棄一些操作。特別是對于那些沒有臨床經(jīng)歷的研究生，即使他們已通過了醫(yī)師資格水平的考試，也很難單獨處理病人、管理病床和實施手術(shù)。上述種種原因?qū)е麓蟛糠謱W生由于缺少實踐機會而達不到專業(yè)學位研究生培養(yǎng)目標的要求。

2．3管理因素

不能有效合理地支配師資資源。研究生的招生受社會就業(yè)的影響，盡管每年的招生計劃都有據(jù)可依，但在實際招生過程中各學科的招生數(shù)都會受到社會需求的影響。盡管管理部門在后期的招生工作中作大量的工作，包括調(diào)劑、重新調(diào)整專業(yè)，但各學科的生源數(shù)量還是難以完全按照計劃而來?？己藱C制不健全。專業(yè)學位研究生的培養(yǎng)在作者所在校處于起步階段，缺乏客觀有效的臨床能力考核體系。各個二級學科還沒有制定出臨床能力訓(xùn)練量化指標的統(tǒng)一標準，目前處于只有量的要求而無質(zhì)的標準。各輪轉(zhuǎn)科室對學生的出科考核流于形式，輪轉(zhuǎn)質(zhì)量無法保障。

3保障臨床輪轉(zhuǎn)質(zhì)量的策略

3．1定期規(guī)范化培訓(xùn)，增強導(dǎo)師的責任心

要培養(yǎng)高質(zhì)量的研究生，首先必須有高質(zhì)量的教師隊伍。為了提高培養(yǎng)質(zhì)量，作者所在校每2年1次對所有導(dǎo)師進行規(guī)范化培訓(xùn)，重點強調(diào)專業(yè)學位培養(yǎng)目標的要求。也根據(jù)具體情況制定了《佳木斯大學臨床醫(yī)學院導(dǎo)師職責》、《研究生導(dǎo)師考核標準》等相關(guān)規(guī)定。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，導(dǎo)師們正確理解了專業(yè)學位的培養(yǎng)要求，明確了自己的職責，增強了責任心，規(guī)范了指導(dǎo)行為。通過各學科的共同努力，為學生創(chuàng)建了一個既寬松又不放任的學習環(huán)境。

3．2成立二級學科的研究生培養(yǎng)指導(dǎo)工作小組，制定統(tǒng)一的考核標準

由于各二級學科具有相對獨立的專業(yè)知識體系，已形成若干明確的研究方向，所以在管理工作中要求各學科組以二級學科為單位，成立研究生培養(yǎng)工作小組，制定本專業(yè)及非本專業(yè)學生（輪轉(zhuǎn)）臨床能力訓(xùn)練標準及考核計劃。具有副高級職稱的醫(yī)師可作為小組成員對輪轉(zhuǎn)學生進行指導(dǎo)。組長由二級學科學術(shù)帶頭人擔任，成員為各三級學科主任及研究生工作秘書。三級學科小組成員由本學科副高級以上職稱的人員組成。各導(dǎo)師根據(jù)學生本人的意愿、特點制定出本人的培養(yǎng)計劃，填寫在《培養(yǎng)手冊》中，使學生清晰自己的培養(yǎng)目標，增強學生學習的主動性和自覺性。以內(nèi)科學為例，內(nèi)科學的研究生工作培養(yǎng)小組負責其下屬的8個三級學科研究生培養(yǎng)目標的制定，規(guī)范指導(dǎo)教師的各項醫(yī)療行為，聘請操作規(guī)范的醫(yī)師，定期為研究生安排臨床操作示范，規(guī)范研究生操作技能，嚴格出科考核制度，規(guī)范考核標準，使學生在實際工作中有章可循。

3．3嚴格導(dǎo)師考核標準

每一年度除對研究生指導(dǎo)教師進行年度考核外，各二級學科的研究生工作指導(dǎo)小組還要對非導(dǎo)師的指導(dǎo)教師進行全面綜合考核?？己藰藴室笫煜ぱ芯可妮嗈D(zhuǎn)培養(yǎng)考核過程，參與具體指導(dǎo)、監(jiān)督、評估、考核學生的臨床能力訓(xùn)練行為是否規(guī)范，使研究生無論在哪個科室輪轉(zhuǎn)，均有導(dǎo)師組對其進行指導(dǎo)、考核。定期抽檢學生成績，對本專業(yè)及非本專業(yè)（輪轉(zhuǎn)）學生分別評估，專業(yè)學位研究生在科室輪轉(zhuǎn)期間要定期向?qū)焻R報輪轉(zhuǎn)情況，使導(dǎo)師能及時掌握研究生的培訓(xùn)情況，并與指導(dǎo)小組交流溝通。

3．4利用模擬訓(xùn)練系統(tǒng)提高臨床操作技能

為了提高研究生臨床操作技能，作者利用現(xiàn)有的本科學模擬訓(xùn)練教學系統(tǒng)對基礎(chǔ)技能薄弱的研究生統(tǒng)一進行模擬操作強化訓(xùn)練，同時針對學生們普遍存在的問題如診察技術(shù)不規(guī)范、治療性操作無機會等給予仿真人模擬訓(xùn)練。

3．5制定臨床能力考核標準和評估體系

第5篇：醫(yī)療技術(shù)考核標準范文

關(guān)鍵詞：績效獎金；分配模式；設(shè)計原則

一、建立績效獎金分配模式的必要性

隨著市場經(jīng)濟發(fā)展的深化，醫(yī)院已經(jīng)成為市場的主要參與者，在很大程度上都與企業(yè)具有同樣的生存環(huán)境，面臨著日益激烈的競爭，同時也接受著現(xiàn)代管理模式的影響。在管理理論中，績效管理是很重要的一個管理方式，是一種以員工為核心、通過對員工行為進行綜合考核來達到激勵員工的一種管理手段。在績效管理中，績效獎金分配制度又是最主要的一個部分，是指在績效考核結(jié)果的指導(dǎo)下通過獎金的分配來起到影響員工行為的目的。作為以人力技術(shù)為主要經(jīng)營資本的醫(yī)院，要達到提升競爭力、提高經(jīng)濟效益的目標，就應(yīng)充分重視員工的主觀能動性，通過各種方法來調(diào)動員工的工作熱情，績效獎金就是最為有效的手段之一，因此，設(shè)計合理的績效獎金分配模式，具有充分的必要性。

二、績效獎金分配模式的設(shè)計原則

績效獎金的目的是通過獎金的分配方式來正確評價員工的工作表現(xiàn)，因此，在設(shè)計如何分配時應(yīng)堅持一定的原則，來保證其發(fā)揮真正的激勵作用。

（一）客觀公正

醫(yī)院在設(shè)計績效獎金分配模式時，應(yīng)保證每一個員工都能受到客觀公正的評價。根據(jù)員工所在崗位和職務(wù)、級別，結(jié)合其實際的工作表現(xiàn)、個人能力、工作態(tài)度等，對其進行最客觀的考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行最合理的獎金分配。在設(shè)計分配模式時，一方面，要對所有員工一視同仁，對同崗位、同級別的員工應(yīng)采用同一套評價標準；另一方面，要根據(jù)所承擔責任的不同賦予不同的權(quán)重，保證考核的公正性。

（二）程序規(guī)范

績效獎金的分配應(yīng)履行規(guī)范的程序，首先就是建立一套規(guī)范的評價指標，明確各指標所代表的涵義以及考核的能力類型，如果條件允許應(yīng)使指標量化，最終形成一個完整、全面、可操作的指標體系；其次，在績效獎金分配時應(yīng)做到公開透明，讓所有員工都能清楚地了解到獎金分配的依據(jù)、標準和具體過程。

（三）綜合評價

績效獎金的激勵作用是通過獎金的分配來評價員工的工作表現(xiàn)，而員工的工作表現(xiàn)不應(yīng)該只是某一方面，而應(yīng)從不同的角度、不同的層次來進行考量。因此，在分配績效獎金時，不僅要從工作量或者工作業(yè)績的角度來考慮，還應(yīng)考慮員工的工作態(tài)度、未來的發(fā)展?jié)摿?、是否具備管理素質(zhì)、人際協(xié)調(diào)能力等等。

（四）反饋及時

績效獎金分配的最終目的是通過獎金的形式來激勵員工，是一個信息雙向流動的過程，員工的工作表現(xiàn)信息流向績效考核部門，而績效考核結(jié)果也通過獎金的形式反饋給員工，從而使員工明確今后需要繼續(xù)發(fā)揚哪些優(yōu)點，以及需要改進哪些不足。因此，績效獎金分配模式應(yīng)能夠及時對員工工作表現(xiàn)進行反饋，使員工及時調(diào)整自己行為，提高工作效率。

三、醫(yī)院績效獎金分配模式的具體實施

醫(yī)院應(yīng)將績效獎金分配形成一項制度，通過制度來規(guī)范其實施，具體來說有：

（一）成立考核小組

醫(yī)院應(yīng)成立績效考核小組，負責績效考核標準的制定、績效獎金分配方案的制定、績效考核的具體實施、考核結(jié)果反饋信息的收集等?？冃Э己诵〗M由醫(yī)院總負責人牽頭，由各個科室負責人組成，并包括醫(yī)院的人事部門相關(guān)人員和財務(wù)部門相關(guān)人員。績效考核小組不僅能夠起到提高考核效率的作用，還可以起到協(xié)調(diào)不同部門之間溝通的作用。

（二）制定標準

績效獎金分配依據(jù)是績效考核結(jié)果，績效考核質(zhì)量的高低又取決于考核標準的質(zhì)量高低，但作為醫(yī)院這樣特殊的單位，績效考核標準不應(yīng)只限于工作量，還應(yīng)包括服務(wù)質(zhì)量、工作風險、醫(yī)德等?？冃Э己藰藴实闹贫ㄔ瓌t就是在提升醫(yī)院社會效益的前提下實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化，但是，如果單純以工作量作為考核標準，就會使得醫(yī)生將關(guān)注點較多地放在如何創(chuàng)收上，大大增加了醫(yī)院的聲譽風險，從長遠來看是不利于醫(yī)院發(fā)展的。因此，在制定考核標準時，應(yīng)弱化工作量、收支結(jié)余所占的權(quán)重，增加服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等方面的權(quán)重。

（三）實施考核

在進行考核時，依據(jù)考核標準，結(jié)合被考核人所在科室負責人及同事的評價，對其進行綜合計分；同時，對不同科室也根據(jù)其結(jié)余狀況、醫(yī)療事故數(shù)量、患者投訴數(shù)量等方面的情況，進行綜合計分。將科室得分明細及個人得分明細進行公示，并及時、妥善處理員工提出的異議。

（四）進行分配

績效獎金的分配分為兩個步驟，第一步是由醫(yī)院向科室進行分配，依據(jù)為科室得分狀況；第二步是由各個科室進行內(nèi)部分配，依據(jù)為員工得分狀況。內(nèi)部分配要注意避免科室成員之間進行惡性競爭，盡量不影響科室內(nèi)部成員間的團結(jié)配合，這就要求分配時務(wù)必要堅持客觀公正和公開透明。

（五）收集反饋

在績效獎金分配結(jié)束后，應(yīng)關(guān)注各個科室以及員工個人的反饋意見，并及時進行收集、匯總和分析，保證將員工獎金的不當分配及時糾正，降低員工不良情緒的產(chǎn)生概率。

結(jié)束語

醫(yī)療體制改革一直是我國社會管理工作的重中之重，對績效獎金分配模式的探索也一直是各個醫(yī)院非常重視的一個方面，但是，醫(yī)院作為特殊的公共服務(wù)提供單位和市場主體，其績效獎金分配并不如普通企業(yè)績效獎金分配一般簡單，其中涉及到醫(yī)院的社會效益、醫(yī)療風險等等眾多復(fù)雜問題，需要進行深入、細致、全面地分析，才能將醫(yī)院的績效獎金分配的激勵功能充分發(fā)揮出來。因此，作為醫(yī)院，應(yīng)結(jié)合實際發(fā)展需要及社會期待，設(shè)計出一套適合自身發(fā)展的績效獎金分配模式。（作者單位：臺州市第一人民醫(yī)院）

參考文獻

[1]陳潔.醫(yī)院內(nèi)部分配制度改革的探討[J].臨床和實驗醫(yī)學雜志，2006，（4）

[2]瞿星.以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效獎金計算及分配制度初探[J].現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學，2008（3）

第6篇：醫(yī)療技術(shù)考核標準范文

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改；公立醫(yī)院；對外合作；發(fā)展戰(zhàn)略

引言

醫(yī)療改革的深化發(fā)展促使公立醫(yī)院的社會服務(wù)意識和管理水平顯著增強，但依據(jù)國家新醫(yī)改政策，國家鼓勵國外資本、社會積極參與國內(nèi)的醫(yī)療事業(yè)，如民營醫(yī)院、外資醫(yī)院等。這對公立醫(yī)院來說，既是機會，也是挑戰(zhàn)。如何利用自身的品牌、技術(shù)優(yōu)勢開展對外合作，以提高自身的醫(yī)療、科研、教學，擴大品牌效應(yīng)，滿足人民群眾基本就醫(yī)需求，達到人民群眾對公立醫(yī)院的期望值是我國公立醫(yī)院需要縝密思考、妥善解決的重要課題。

一、公立醫(yī)院發(fā)展對外合作戰(zhàn)略的必要性

（一）市場經(jīng)濟的必然需求

新醫(yī)改背景下，多元化的辦醫(yī)格局已經(jīng)形成，醫(yī)療環(huán)境、政策法規(guī)也在不斷變化和完善，醫(yī)療服務(wù)供需雙方市場已存在巨大的博弈較量，傳統(tǒng)公立醫(yī)院面臨市場競爭優(yōu)勝劣汰淘汰自然法則，必然需要適度開展對外合作，以在競爭中求發(fā)展，實現(xiàn)公平、效益。

（二）公立醫(yī)院自身發(fā)展的需求

新醫(yī)改進一步提升了我國基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，加之地方政府對基層醫(yī)療機構(gòu)的扶持、醫(yī)療衛(wèi)生政策對地方的傾斜，基層醫(yī)院報銷比例較大，很多常見疾病在基層醫(yī)院就診比例大于一二線城市的大型公立醫(yī)院。而病情嚴重、疑難復(fù)雜的病種成為大型公立醫(yī)院主要救治病種，這無疑是對公立醫(yī)院自身發(fā)展提出了挑戰(zhàn)，開展對外合作，提高醫(yī)療技術(shù)是公立醫(yī)院適應(yīng)自身發(fā)展需求的唯一有效出路。

二、公立醫(yī)院對外合作現(xiàn)狀

目前國內(nèi)有15家大中型醫(yī)療機構(gòu)開展對外合作，其中有10家公立醫(yī)院是以人員培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)為主要對外形式，如大型國家級?？漆t(yī)院對地方三甲醫(yī)院，大型公立醫(yī)院對二級醫(yī)院和社區(qū)醫(yī)院的技術(shù)、人員培訓(xùn)等，目的是帶動地方醫(yī)院的發(fā)展，滿足人民群眾對健康服務(wù)水平的要求。建立區(qū)域性合作為主的醫(yī)聯(lián)體或者醫(yī)療集團主要有南京鼓樓集團、上海瑞金集團2家。在公立醫(yī)院的對外合作中，主要是以技術(shù)、管理和品牌合作為主，很少以資金作為合作紐帶。在新醫(yī)改背景下，政府將大力加強縣級醫(yī)院的能力建設(shè)和標準化建設(shè)，這必然增大大型國家級?？漆t(yī)院對縣級醫(yī)院的各方面指導(dǎo)，同時還會不斷增加二三級公立醫(yī)院之間的交流合作。

然而，公立醫(yī)院對外合作發(fā)展現(xiàn)狀也存在很多問題，如相關(guān)政策依據(jù)模糊，沒有具體化，醫(yī)院對外投資收到限制，治理結(jié)構(gòu)不科學，缺乏對外合作項目專才，規(guī)范性管理不到位，風險意識薄弱等，而這些問題的存在極不利于公立醫(yī)院開展對外合作發(fā)展戰(zhàn)略，嚴重損害其經(jīng)濟效益和社會形象。

三、公立醫(yī)院開展對外合作發(fā)展的有效戰(zhàn)略

（一）宏觀層面完善對外合作發(fā)展的管理工作

公立醫(yī)院從宏觀層面完善對外合作發(fā)展管理工作需要制定明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，即醫(yī)院要在綜合考慮自身實際情況，優(yōu)化配置醫(yī)療資源前提下，精心規(guī)劃對外合作發(fā)展的布局、規(guī)模、性質(zhì)、標準、速度以及投入產(chǎn)出等，確保合作項目的順利實施和公立醫(yī)院的公益性。

（二）充分了解醫(yī)療政策法規(guī)，爭取獲得政府支持

新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院開展對外合作就必須要充分了解醫(yī)療政策法規(guī)，關(guān)注醫(yī)改新動向，尤其是合作項目當?shù)氐尼t(yī)療政策和政府對項目的支持程度等。因為合作項目在國家宏觀政策引導(dǎo)下，當?shù)卣⒂^管理政策支持下才能取得成功，而脫離了當?shù)卣С郑⑨t(yī)院對外合作項目將難以開展。

（三）制定對外合作的管理工作規(guī)范

公立醫(yī)院制定對外合作管理工作規(guī)范應(yīng)堅持“以患者為中心”的服務(wù)理念，建立標準化、制度化的工作體系。即從工作流程、組織機構(gòu)、協(xié)調(diào)機制等方面入手，并在實踐中不斷總結(jié)與完善，提高合作雙方的服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)效率。

1.制定合作方準入標準和考核標準

公立醫(yī)院設(shè)置合作方準入條件時可分為公立醫(yī)院、民營醫(yī)院、社會其他資本等類別，設(shè)定準入標準要包括合作方的醫(yī)療設(shè)施條件、專業(yè)技術(shù)人員水平、學科優(yōu)勢、連續(xù)三年以來的負債、盈利狀況、管理理念以及文化建設(shè)等方面。設(shè)定考核標準堅持科學化、數(shù)據(jù)化實施理念，重點考核合作醫(yī)院的科研能力、學科建設(shè)、經(jīng)濟效益與社會效益、當?shù)厝罕娋歪t(yī)的方便性等，有效建立綜合考核標準，完善監(jiān)督考核體系。

2.增強醫(yī)療風險的防范意識

（1）評估合作項目的醫(yī)療風險因素

合作項目存在較高的醫(yī)療風險主要源于醫(yī)療對象的特異性、新技術(shù)和新設(shè)備的研發(fā)、疾病的復(fù)雜性等因素，有效識別醫(yī)療風險，對合作項目的醫(yī)療風險因素進行有效評估是非常必要和重要的。對于高風險的醫(yī)療活動，合作雙方必須設(shè)定嚴格的管理程序和診療規(guī)范，有效避免醫(yī)療糾紛帶來的負面影響。

（2）制定規(guī)范醫(yī)療風險的防范措施

對于公立醫(yī)院來說，良好的醫(yī)療質(zhì)量對內(nèi)可以產(chǎn)生凝聚力，對外可產(chǎn)生吸引力，不僅能夠有效避免醫(yī)療糾紛，還可以有效提升醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。防范醫(yī)療風險可以從兩方面入手：一是建立完善的規(guī)章制度，從不同層面進行有效預(yù)防。制定和嚴守醫(yī)療操作流程；對可預(yù)測的醫(yī)療風險果斷采取處理措施，選擇合適的規(guī)避方案；有效提高醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平；對于不確定因素引起的不可控醫(yī)療風險，如新的醫(yī)療技術(shù)或者器械引起的醫(yī)療風險，管理人員要有風險預(yù)先識別意識，同時做好風險后續(xù)處理工作。二是建立項目醫(yī)療風險基金。建立醫(yī)療風險基金可以轉(zhuǎn)移責任事故外的醫(yī)療風險，營造寬松的醫(yī)療環(huán)境。

（四）加強對合作項目的可行性分析論證

一是要反復(fù)論證合作方所在的醫(yī)療政策環(huán)境，包括當?shù)卣咧С侄?，所在地的區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃、土地的使用方式、醫(yī)保政策以及稅收政策等；二是充分調(diào)研合作項目所在地的醫(yī)療市場環(huán)境，如自然環(huán)境、群眾的就醫(yī)習慣、當?shù)氐母甙l(fā)病和多發(fā)病、發(fā)展規(guī)劃、效率指標等；三是論證合作項目預(yù)期的風險和收益。四是要選擇合適的合作模式，建立科學的治理機構(gòu)，以增強合作雙方的核心競爭力，體現(xiàn)客戶價值。

四、結(jié)語

綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院對外合作發(fā)展是一項長期、系統(tǒng)性工作，且具有較強的政策性，因此，公立醫(yī)院必須在隨時關(guān)注國家政策前提下，進一步發(fā)展對外合作新戰(zhàn)略，提高實踐操作層面效益。

參考文獻：

[1]張偉.公立醫(yī)院運行機制改革[D].吉林大學.2016

第7篇：醫(yī)療技術(shù)考核標準范文

關(guān)鍵詞：人事制度改革 績效考核 績效工資

對于醫(yī)院而言,一方面,其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性;另一方面,其“績效”還必須同時依循行業(yè)的內(nèi)在特殊要求,凸顯其獨特的公益價值——救死扶傷。因此,在醫(yī)院實施需要非常謹慎,既要防止醫(yī)務(wù)人員因?qū)嵭锌冃ЧべY對病人的“過渡治療”(在某些醫(yī)務(wù)人員缺乏職業(yè)自覺的情況下,這種激勵是很可怕的),也要處理好醫(yī)院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動內(nèi)容不同引起“績效”差異。因此,在實施績效工資前必須做好績效考核:

1 績效考核與績效工資的定義

所謂績效考核,就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計等諸多的切身利益。績效考核為醫(yī)院對員工給予正確評價提供了依據(jù),為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據(jù),為制定合理的分配制度提供了依據(jù),為調(diào)整醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略提供了依據(jù)。

所謂績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以醫(yī)院經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

2 績效考核的內(nèi)容和時間

(1)醫(yī)務(wù)人員考核的內(nèi)容基本分為德、能、勤、績、廉五個方面進行。德:即政治、思想狀況,在職業(yè)道德方面表現(xiàn)如何;能:指醫(yī)療業(yè)務(wù)水平,服務(wù)患者的專業(yè)能力和知識更新能力;勤:指工作態(tài)度,勤奮敬業(yè)精神,遵守勞動紀律情況;績:即履行職責,完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率,產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益;廉:即廉潔行醫(yī),廉潔奉公方面情況如何?？己说姆N類包括對臨床工作人員的考核(醫(yī)生的考核,護士的考核)、醫(yī)技人員的考核、管理人員的考核等。

(2)考核的時間可以每年度進行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次?？己说男问娇梢圆扇∶褚鉁y評、征求領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的意見、對責任制的落實情況即規(guī)定工作指標完成情況考核,或根據(jù)各專業(yè)特點,工作性質(zhì)分解不同項目指標,通過對各項目考核確定結(jié)果等等。通過考核分析員工績效,來評定和測量醫(yī)院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點在于更加激勵員工,改善他們的工作行為,充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫(yī)院的整體素質(zhì)。

(3)績效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情,挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力;反之,則會挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性,給醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展和聲譽帶來消極影響。結(jié)合醫(yī)院人力資源績效考核工作的特殊性提出以下幾點建議:

1)讓績效考核思想深入全體醫(yī)務(wù)人員心中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。

績效考核要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在醫(yī)療機構(gòu)中要形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的提高并整合為醫(yī)療機構(gòu)的成長,那我們考核的結(jié)果可想而知。

2)進行工作分析,制定出切實可行的考核標準。

為了保證一套科學有效的考核標準,進行有效的工作分析、確認每個醫(yī)務(wù)人員的績效考核指標就成為確立醫(yī)務(wù)人員考核標準的必要環(huán)節(jié)。因此,應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式,加強各主管和醫(yī)務(wù)人員之間的溝通與理解,在醫(yī)院中為每位醫(yī)務(wù)人員作出工作崗位說明書,讓醫(yī)務(wù)人員對自己工作的流程與職責有十分明確的認識,也使醫(yī)務(wù)人員從心理意識上進入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責要求,不同的工作職位說明書,考核指標也理所當然有所不同。

3)讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。醫(yī)院管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫(yī)院成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面,要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。

當然,更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵,要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進取心的高績效醫(yī)務(wù)人員,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為醫(yī)院組織內(nèi)部價值分配的客觀、合理依據(jù)。

4)形成有效的人力資源管理機制。

績效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面,它的順利進行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善,同時績效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈,讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機制,就會被無情地淘汰出醫(yī)療市場。

5)對考核過程要加強監(jiān)督指導(dǎo)。

第8篇：醫(yī)療技術(shù)考核標準范文

關(guān)鍵詞：深化醫(yī)改；縣級醫(yī)院；二級分配模式

深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的進程中，落實縣級醫(yī)院公益性，健全績效激勵機制，提高運營效率，迫在眉睫。建立科學合理的獎金分配制度是醫(yī)院激發(fā)醫(yī)護人員積極性的有效手段[1]。自2012年開始，我院推行了在一級分配模式下，各科必須實行績效二級分配的舉措，要求績效考核應(yīng)與綜合指標掛鉤，避免單純與經(jīng)濟效益掛鉤[1]。在此過程中，ICU的二級分配模式成功的調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，科室質(zhì)量持續(xù)提升，患者滿意度不斷提高，職工績效收入明顯增長。同時改變了醫(yī)務(wù)人員的逐利行為，達到了使醫(yī)院回歸公益性的目的，現(xiàn)具體介紹如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院是一所縣市級三級醫(yī)院，編制床位800張。綜合ICU獨立單元，編制床位8張。醫(yī)生8人，護士24人，其中，副主任醫(yī)師1人，主管醫(yī)師3人，住院醫(yī)師4人。副主任護師1人，主管護師3人，護師5人，護士15人。均具有執(zhí)業(yè)資格。

1.2方法

1.2.1科室成立以科主任、護士長為領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)療組長和護理組長為成員的績效考核小組，制定考核標準。其中個人開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)或參加公益活動則納入單項獎勵，根據(jù)技術(shù)風險程度及公益活動時長確定獎勵數(shù)額或分值。

1.2.2醫(yī)療考核內(nèi)容為 值班工作量（40%）、管床工作量（30%）、醫(yī)療質(zhì)量（30%）、個人崗位系數(shù)以及醫(yī)院綜合考核。

1.2.2.1醫(yī)生值班工作量=值班工作時間×值班期間分管患者數(shù)量（轉(zhuǎn)出、新收治的患者據(jù)實計時），每例新入科患者增加10工時。凡休息、節(jié)假日無工時。每天記錄，月底總結(jié)。

1.2.2.2管床工作量是每位醫(yī)生所分管患者的總時長。即個人分管床位上收治的患者，從開始接管到出科的總時長。每天登記，月底匯總。

1.2.2.3醫(yī)療質(zhì)量考核，包括病歷質(zhì)量、合理用藥、診斷符合率、治愈率、危重患者搶救成功率、醫(yī)療安全等方面，由科室質(zhì)控小組隨機檢查考核。

1.2.2.4醫(yī)療綜合質(zhì)量考核 包括醫(yī)療質(zhì)量、藥事質(zhì)量、醫(yī)保、農(nóng)合質(zhì)量、出院人數(shù)、病床使用率、平均住院日、勞動紀律等。由醫(yī)院相關(guān)科室進行月考核，考核結(jié)果以各項內(nèi)容所占績效比例核算到科室績效工資中，科室核算到個人。

1.2.2.5崗位系數(shù) 按職稱、工齡、科研教學、工作業(yè)績評定崗位，設(shè)A崗系數(shù)1.2；B崗系數(shù)1.1；C崗系數(shù)1.0。

1.3 護理百分考核內(nèi)容 護理工作量（50%）、護理綜合質(zhì)量（40%）、患者滿意度（10%）和個人層級系數(shù)。

1.3.1護理工作量=值班工作時間×值班期間護理患者數(shù)量（轉(zhuǎn)出、新收治的患者據(jù)實計時），每例新入科患者增加10工時。凡休息、節(jié)假日無工時。每天記錄，月底總結(jié)。

1.3.2綜合質(zhì)量按層級考核內(nèi)容進行考核，具體包括著裝儀表、組織紀律、執(zhí)行能力、溝通能力、教學能力、工作能力、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育、書寫能力、出勤率、執(zhí)業(yè)資格11個方面。由科室質(zhì)控小組每周檢查小結(jié)，每月總結(jié)。

1.3.3護理工作滿意度由護士長每月對醫(yī)生和患者進行滿意度調(diào)查，滿意度≥95%為合格，合格者根據(jù)滿意率所占系數(shù)進行計算，低于95%，每下降1%倒扣0.1分。

1.3.4層級系數(shù) 根據(jù)護士在醫(yī)院、ICU工作年限，職稱、學歷、工作能力、技術(shù)水平確定個人層級系數(shù)。

1.4具體計算方法

1.4.1醫(yī)療個人所得績效工資=醫(yī)療人員績效工資×（個人所得醫(yī)療分值/科室醫(yī)療人員總醫(yī)療分值）+崗位系數(shù)工資+單項獎勵±醫(yī)院綜合考核金額。個人所得醫(yī)療分值=值班工作量×40%+管床工作量×30%+醫(yī)療質(zhì)量×30%。

1.4.2護士個人績效工資=（護理工作量×50%+護理綜合質(zhì)量×40%+滿意度×10%）×護士層級系數(shù)+單項獎勵±三級考核金額。

2 結(jié)果

按以上方法進行二級分配以來，患者滿意度、科室綜合質(zhì)量考核分數(shù)由2012年的的92%、90.25分上升到2013年的98.8%、96.75分；綜合目標全院排名由2012年度的第6名，上升到2013年度的第1名；人均績效收入增長35%。

3 討論

3.1在二級分配過程中，考核標準的制定，進一步規(guī)范了各崗位職責、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔的風險程度以及各項操作流程和衡量標準，使各項工作的考核主體明確，醫(yī)務(wù)人員職責清晰，做有標準，行有方向，工作質(zhì)量得以持續(xù)提高。

3.2工作量細化統(tǒng)計，除協(xié)作情況外，如果責任人要求增加人員支援，支援期間的工作量與支援人員平均分配。此舉體現(xiàn)了多勞多得，促使大家積極收治患者，主動加班加點完善工作，杜絕了拒收患者現(xiàn)象。同時充分發(fā)揮了個人潛能，杜絕了出工不出力，或在能力范圍內(nèi)，卻仍然要求科室派人支援，浪費人力現(xiàn)象。醫(yī)療管床工作量的納入，促使醫(yī)生統(tǒng)籌管理個人分管病床的使用率、周轉(zhuǎn)次數(shù)、工作日以及出院患者平均住院日等指標，進一步提高了工作效率，增強了科室管理能力。

3.3質(zhì)量考核包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量，醫(yī)院綜合質(zhì)量。根據(jù)考核指標，由科室質(zhì)量控制小組每周不定時的督導(dǎo)、巡查；結(jié)合醫(yī)務(wù)科、o理部的綜合質(zhì)量檢查，每月匯總核算。此舉，進一步強化了診斷符合率、治愈率、死亡率、院內(nèi)感染率、并發(fā)癥的管理，以及各項操作的規(guī)范執(zhí)行。避免了為增加工作量而忽視質(zhì)量的弊端，體現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)得。不斷提高了科室質(zhì)量，使科室能夠持續(xù)地發(fā)展。

3.4崗位系數(shù)與單項獎勵的考核，將責任要素、技術(shù)要素納入了分配，合理拉開了分配檔次，使績效向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才做了傾斜。責、權(quán)、利的一致性，充分調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的積極性，并提高了大家努力向上的進取精神。

3.5獎金分配時統(tǒng)籌工作數(shù)量和質(zhì)量是科學合理、公平和公正的分配方法。通過工作量核算、質(zhì)量考核、患者滿意度考核、結(jié)合個人崗位系數(shù)和單項獎勵組成的二級分配模式，體現(xiàn)了個人自身價值，提升了工作自豪感，調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性，使科室服務(wù)質(zhì)量、管理水平不斷提高，科室可持續(xù)發(fā)展，并且在發(fā)展的過程中醫(yī)務(wù)人員的績效明顯增加。而此種模式?jīng)]有將醫(yī)務(wù)人員的個人收入與經(jīng)濟效益掛鉤，值得在縣級醫(yī)院推廣。

參考文獻：

第9篇：醫(yī)療技術(shù)考核標準范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)療企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 改革

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)療企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正發(fā)生著巨大變化,對人力資源進行合理配置、有效開發(fā)利用已成為醫(yī)療企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，是深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的一個重點。

一、我國醫(yī)療企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.缺乏專業(yè)化的人力資源管理

大部分醫(yī)療企業(yè)人力資源管理缺乏專業(yè)化，管理者大多是從各個業(yè)務(wù)部門提，雖然擁有較強的醫(yī)學專業(yè)技術(shù)，但卻只能應(yīng)付一般事務(wù)性和作業(yè)性的工作，在人力資源管理方面主要是經(jīng)驗管理,對管理的科學理論和技術(shù)的學習和使用不夠重視,如針對臨床、行政或后勤等不同崗位未進行系統(tǒng)分析和明確其具體的任務(wù)、職責、完成標準及素質(zhì)要求。

2.人員流通不暢

由于相應(yīng)制度的不配套，人員橫向、縱向流通不暢, 要想淘汰人員要受到多方限制，造成醫(yī)療企業(yè)編制緊張, 急需的專業(yè)技術(shù)人才難以引進。在人事制度改革中自主招聘、擇優(yōu)錄用仍是難點，公開、公平原則無法嚴格實施, 一般人員被重復(fù)引進,造成高技術(shù)人才和管理人才的缺乏,嚴重影響醫(yī)療企業(yè)的人才成長。

3.沒有建立科學的績效考評體系

當前，多數(shù)醫(yī)療企業(yè)的考評只是形式上的,不考慮具體崗位特點而使用統(tǒng)一的考核標準，考核內(nèi)容（包括品德、能力等）也很籠統(tǒng), 無法反映不同崗位的不同人員的業(yè)績貢獻。專業(yè)技術(shù)考評單純以工齡、資歷、等級及數(shù)量為評選條件, 而不是實際工作能力、專業(yè)技術(shù)水平、工作業(yè)績等方面，不公的評選結(jié)果不能激發(fā)員工的積極性，更不利于人才的成長和引進[2]。此外，考核結(jié)果不能對工資和晉升產(chǎn)生直接干預(yù),達不到考核的目的和預(yù)期的效果。

4.管理觀念落后

在管理觀念方面,以事為中心, 重事不重人,對于人才只看重擁有，不懂得開發(fā)和使用；觀念比較保守, 強調(diào)繼承的東西多于強調(diào)發(fā)展和創(chuàng)新。

二、完善我國醫(yī)療企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對策

1.建立合理的薪酬體系

薪酬是激勵員工積極性與創(chuàng)造性的非常重要的手段，也是醫(yī)療企業(yè)進行人力資源管理的重要組成部分。在薪酬分配時, 要考慮不同崗位的責任大小、工作量的大小、技術(shù)勞動的復(fù)雜及承擔風險的程度等因素，即以崗定薪,優(yōu)勞優(yōu)酬, 按勞定酬, 拉開分配檔次,向優(yōu)秀人才和重要崗位傾斜。建立在科學的工作分析和評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上的薪酬設(shè)計以及水平才能做到公正與公平，從根本上打破過去的“平均主義分配方法”。

2.完善選人用人制度

醫(yī)療企業(yè)人力資源管理的重中之重就是選人用人。在選人用人時，建立新型用人機制，按需設(shè)崗，敢于向社會公開招聘，一個崗位多人應(yīng)聘, 平等競爭,擇優(yōu)聘用，做好工作分析和崗位評價,使合適的人在合適的崗位上。堅持“嚴格考核,合同管理”和“效率優(yōu)先,兼顧公平”的用人原則,做到職務(wù)和薪酬能高能低，并廢除固定用人制和職務(wù)終身制。

3.完善績效考評體系

醫(yī)療企業(yè)的績效考評可以以符合實際情況的目標責任書（包括醫(yī)療企業(yè)的經(jīng)濟總體目標及發(fā)展規(guī)劃）為基礎(chǔ)來制定，最終要服務(wù)于醫(yī)療企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃。符合醫(yī)療企業(yè)特色的相對完善的考核評估體系需要一定的考評標準, 科學的考評方法，嚴謹?shù)目荚u程序。對臨床醫(yī)技、行政管理不同崗位的考核標準要分類細化。例如針對臨床醫(yī)技科室人員的考核要將收治病人數(shù)、平均住院日、月出院人數(shù)、藥費比例、病床利用率、醫(yī)療糾紛、科研水平、帶教狀況等納入考核要素。此外，為了得到有效的反饋，及時做好反饋溝通工作,使被考核者知道自己取得了何種進步,在哪些方面還存在不足，應(yīng)開展與員工的績效面談，并將考核結(jié)果向所有被考核者公開。通過在醫(yī)療企業(yè)內(nèi)部建立起科學、完善的考評機制，提升醫(yī)療企業(yè)業(yè)務(wù)水平、管理水平，調(diào)動員工的積極性。

4.強調(diào)“以人為本”

傳統(tǒng)的人事管理對員工管的多，尊重和關(guān)心不夠。應(yīng)該加強員工的主體意識,明確他們的主體地位,消除管理者與被管理者之間的矛盾。隨著“以人為本”思想不斷深入人心, 尊重和關(guān)心人才、依靠人才并發(fā)展人才，實現(xiàn)人性化管理以滿足人性需要，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，盡可能實現(xiàn)人才資源的最佳調(diào)配。

5.完善人力資源規(guī)劃

根據(jù)員工的不同發(fā)展階段和個人特點,對崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮做出規(guī)劃與設(shè)計,為每一位員工提供良好的個人發(fā)展空間,幫助其實現(xiàn)職業(yè)目標，讓他們獲得事業(yè)上的成功與發(fā)展。這樣，員工也會朝著醫(yī)療企業(yè)共同的目標努力，醫(yī)療企業(yè)只有為員工作長遠規(guī)劃, 員工才能為醫(yī)療企業(yè)作長遠考慮。

參考文獻：

[1]陶代蘭.公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].管理與教育,2007年8月第4卷第23期

[2]魏文娟.醫(yī)院人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2006年3月第1期總第11期