人才資源統(tǒng)計精選(九篇)

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第1篇：人才資源統(tǒng)計范文

我縣2006年的機關(guān)黨政人才資源統(tǒng)計工作在部領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，在上級業(yè)務(wù)部門的具體指導(dǎo)下，經(jīng)過全縣各級各部門統(tǒng)計工作人員的辛勤工作和共同努力，圓滿完成了上級部門下達的各項任務(wù)，取得了較好的成績。

一、工作開展情況版權(quán)所有!

（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。人才資源統(tǒng)計工作是為實施人才強國戰(zhàn)略提供決策依據(jù)的一項重要途徑，是當前人才工作的一項重要內(nèi)容，也是為人才隊伍建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃、政策研究和宏觀指導(dǎo)提供決策依據(jù)的一項重要的基礎(chǔ)性工作。自接到通知后，我部領(lǐng)導(dǎo)高度重視，由分管人才工作的副部長負責(zé)，認真組織落實工作人員，及時布置，并下發(fā)了《關(guān)于填報<二00五年機關(guān)黨政人才資源統(tǒng)計表>的通知》，做到對統(tǒng)計工件進行早布置、早安排、早落實。

（二）保證統(tǒng)計質(zhì)量，按時上報。各單位統(tǒng)計人員以認真、負責(zé)、實事求是的態(tài)度，準確掌握有關(guān)指標和報表填報說明的含義按照正確、統(tǒng)一、及時的原則，嚴把統(tǒng)計數(shù)據(jù)的質(zhì)量關(guān)，確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性、科學(xué)性和時效性，按時完成報表上報任務(wù)。

（三）認真撰寫統(tǒng)計有關(guān)數(shù)據(jù)說明。報表上報后，我縣對機關(guān)黨政人才交流情況、獎勵處分情況、減少情況等有關(guān)數(shù)據(jù)進行了說明，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供統(tǒng)計信息服務(wù)。

（四）嚴格把關(guān)，加強指導(dǎo)。我縣結(jié)合實際，從人力、物力、時間等各方面為黨政人才資源統(tǒng)計工作提供條件，保證此項工作的順利開展，同時加強對基層統(tǒng)計工作的指導(dǎo)，及時解決工作中遇到版權(quán)所有!的問題。

二、存在的問題

總結(jié)2006年我縣機關(guān)黨政人才資源統(tǒng)計工作，成績是主要的，但還存在一些問題：一是個別單位的領(lǐng)導(dǎo)對統(tǒng)計工作不夠重視；二是有的統(tǒng)計干部填報不認真，加之業(yè)務(wù)不熟，報表中錯誤較多；三是有的單位工作拖延，幾次催促才勉強上報，影響全縣報表的統(tǒng)一匯總工作。

三、下一步的工作打算

（一）充分認識開展機關(guān)黨政人才資源統(tǒng)計工作的重要性，繼續(xù)加強領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任，確保今年的人才資源統(tǒng)計工作的順利進行。

（一）做好今年的機關(guān)黨政人才資源統(tǒng)計的各項準備工作。

第2篇：人才資源統(tǒng)計范文

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》（國發(fā)〔1993〕79號）和《國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革三個實施辦法的通知》（〔1993〕85號）關(guān)于機關(guān)實行職級工資制人員正常晉升級別工資的規(guī)定，經(jīng)國務(wù)院批準，從1998年1月1日起實施正常晉升級別工資的工作?，F(xiàn)就有關(guān)事項通知如下：

一、正常晉升級別工資，要嚴格按照國發(fā)〔1993〕79號、〔1993〕85號文件規(guī)定的條件和范圍進行。1998年晉升級別工資的，只限于機關(guān)部分1993年確定級別后未作變動的實行職級工資制人員。

二、下列情況，按以下辦法處理：

1、因提拔職務(wù)晉升級別、達到上一級別套改年限“滾動”晉級、連續(xù)三年考核優(yōu)秀提前晉級等原因已經(jīng)變動過級別的人員，要按有關(guān)規(guī)定從級別變動當年起重新計算考核年限。重新計算后不到規(guī)定年限的，不得晉升級別工資，待達到規(guī)定年限后方可晉升。

2、新參加工作的人員，從試用期滿轉(zhuǎn)正定級當年起計算考核年限，未到規(guī)定考核年限時，不得晉升級別工資，待達到規(guī)定年限后再晉升。

3、雖已達到規(guī)定的考核年限，但年度考核有一年或一年以上不稱職的人員，不得晉升級別工資。其考核年限從最后一個不稱職年份的下一年起重新計算，符合規(guī)定條件后才能晉升。

4、已達到本職務(wù)所對應(yīng)的最高級別的人員，不再晉升級別工資。

第3篇：人才資源統(tǒng)計范文

海南省人民政府、建設(shè)部、財政部、國土資源部、人民銀行《處置海南省積壓房地產(chǎn)試點方案》（以下簡稱《試點方案》）已經(jīng)國務(wù)院同意，現(xiàn)印發(fā)給你們，請貫徹執(zhí)行。

一、海南省人民政府要認真總結(jié)經(jīng)驗，切實加強對處置積壓房地產(chǎn)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，按照《試點方案》，全面清理、加快處置積壓房地產(chǎn)，減少金融資產(chǎn)損失，切實改善經(jīng)濟環(huán)境。

二、其他省、自治區(qū)、直轄市人民政府要提高對處置積壓房地產(chǎn)工作重要性和緊迫性的認識，結(jié)合本地區(qū)實際，制定切實可行的處置積壓房地產(chǎn)計劃，全面清理本地區(qū)積壓房地產(chǎn)，力爭在較短時期內(nèi)使積壓房地產(chǎn)數(shù)量有較大幅度的下降。

各地人民政府要認真清理各種不合理收費，理順住宅成本構(gòu)成，切實降低住宅價格。各地可將積壓商品住宅轉(zhuǎn)為經(jīng)濟適用住房、廉租住房和政策性安置住房，并執(zhí)行相應(yīng)的政策；也可比照經(jīng)濟適用住房的價格實行限價銷售。凡按要求實行限價銷售的積壓商品住宅，在2000年12月31日前，免征銷售環(huán)節(jié)所涉及的營業(yè)稅、契稅等稅收以及各種行政、事業(yè)性收費。對降價銷售積壓商品住宅還貸的國有或國有控股房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，銀行可減免其逾期貸款罰息。

積壓房地產(chǎn)數(shù)量大的城市，要嚴格控制土地供應(yīng)和新建房地產(chǎn)項目，避免形成新的積壓。

三、各國有獨資商業(yè)銀行要對全國房地產(chǎn)貸款進行全面清理，制定相應(yīng)的貸款回收計劃，通過采取追索債務(wù)，拍賣抵債房地產(chǎn)等措施，加快回收信貸資金，盤活金融資產(chǎn)，改善金融資產(chǎn)質(zhì)量。

四、建設(shè)部、財政部、國土資源部、人民銀行等部門在加強對海南省實施《試點方案》進行指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查的同時，要及時總結(jié)經(jīng)驗，指導(dǎo)做好全國積壓房地產(chǎn)的處置工作。

五、《試點方案》中關(guān)于中央財政給予海南省專項補助和“換地權(quán)益書”及土地有償使用費繳交等政策措施，僅適用于海南省。

「名稱處置海南省積壓房地產(chǎn)試點方案

「題注海南省人民政府建設(shè)部財政部國土資源部人民銀行（一九九九年六月二十四日）

「章名全文

為了加快處置海南省積壓房地產(chǎn)，盤活金融資產(chǎn)，改善經(jīng)濟運行環(huán)境，制定本方案。

一、基本原則

處置海南省積壓房地產(chǎn)的基本原則是：從宏觀經(jīng)濟全局出發(fā)，盡量減少國有資產(chǎn)損失；堅持依法辦事，遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，規(guī)范房地產(chǎn)市場，改善金融資產(chǎn)質(zhì)量；運用經(jīng)濟手段和行政手段，根據(jù)市場需求，控制房地產(chǎn)增量，刺激有效需求，消化存量；面對現(xiàn)實，化解歷史遺留問題，實事求是地處理債權(quán)、債務(wù)關(guān)系；總體部署，分工協(xié)作，先易后難，逐步推進。

二、方法步驟

（一）追索債務(wù)，明確產(chǎn)權(quán)。

1.債務(wù)由債權(quán)人追索。債務(wù)糾紛原則上通過仲裁或者司法程序解決，政府有關(guān)部門予以協(xié)助。

各國有獨資商業(yè)銀行依法追索企業(yè)拖欠的房地產(chǎn)貸款，企業(yè)可以用積壓房地產(chǎn)（按現(xiàn)值）和其他資產(chǎn)抵債。對資不抵債的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)依法申請破產(chǎn)清償。對拖欠房地產(chǎn)貸款的其他企業(yè)，其房地產(chǎn)不足以還貸的，區(qū)別情況予以處理，有的結(jié)合產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整申請破產(chǎn)清償；有的由欠債企業(yè)制定可行的還款計劃，重新設(shè)立抵押權(quán)。

2.明確積壓商品房、停緩建工程和閑置土地的權(quán)屬關(guān)系。

按照法律、法規(guī)的規(guī)定，由行政機關(guān)公告，要求未辦理有關(guān)登記手續(xù)的房產(chǎn)所有者和土地使用者在規(guī)定期限內(nèi)依法辦理有關(guān)登記手續(xù)；在規(guī)定期限內(nèi)未辦理產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)的房產(chǎn)，由當?shù)胤慨a(chǎn)行政管理部門依法代管；在規(guī)定期限內(nèi)未辦理土地使用權(quán)登記手續(xù)的在建項目及土地，按有關(guān)法律、法規(guī)處理。對房屋產(chǎn)權(quán)和土地使用權(quán)有異議的，由當事人協(xié)商解決；協(xié)商不成的，由人民政府處理；對人民政府處理決定不服的，可向人民法院起訴。對有債權(quán)申請的，通過司法程序解決。

（二）集中處置金融資產(chǎn)。

1.業(yè)務(wù)剝離。各國有獨資商業(yè)銀行（包括其在全國各地設(shè)立的分支機構(gòu)）將1998年12月31日前在海南省發(fā)放的房地產(chǎn)貸款和直接投資房地產(chǎn)所形成的不良資產(chǎn)與其正常信貸業(yè)務(wù)資金剝離，分別設(shè)帳，單獨管理。資產(chǎn)管理的具體辦法由各國有獨資商業(yè)銀行制定，報人民銀行總行批準后執(zhí)行。

2.損失處理。各國有獨資商業(yè)銀行以自辦企業(yè)和其他形式直接投資于海南省房地產(chǎn)的，其損失計入損益，由各國有獨資商業(yè)銀行按國家有關(guān)規(guī)定處理。貸款呆壞帳損失，從1999年起按財政部規(guī)定的程序逐年予以核銷。

各國有獨資商業(yè)銀行在追索債務(wù)過程中回收的房地產(chǎn)，由資產(chǎn)管理機構(gòu)管理，暫按清償?shù)氖袌鰞r格記帳，逐年處理，處理過程中的損失計入銀行損益，按國家有關(guān)規(guī)定處理。

（三）分類處置積壓房地產(chǎn)。

1.積壓商品房的處置。確權(quán)后屬國有獨資商業(yè)銀行和房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的普通住宅，經(jīng)評估后按經(jīng)濟適用住房政策向中低收入居民、拆遷居民銷售；其他積壓商品房，采取積極措施促銷。

2.閑置土地的處置。按照法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)無償收回的閑置土地，要依法收回。但如果項目符合國家產(chǎn)業(yè)政策，用地符合土地利用規(guī)劃和城市規(guī)劃，占地企業(yè)又確有投資能力，愿意繼續(xù)投資的，在依法辦理有關(guān)用地手續(xù)后，可允許其在規(guī)定期限內(nèi)繼續(xù)投資開發(fā)。其他閑置土地，向占地單位核發(fā)“換地權(quán)益書”，收回土地使用權(quán)。

“換地權(quán)益書”由國土資源部統(tǒng)一制定，由海南省各市、縣人民政府報省人民政府核準后按土地現(xiàn)值向土地使用權(quán)持有者簽發(fā)，不與原來的地塊相聯(lián)系。對未交足土地出讓全部費用的，按實際交付金額核發(fā)“換地權(quán)益書”。

對經(jīng)司法程序判作為抵債物清償給各國有獨資商業(yè)銀行的閑置土地，由各國有獨資商業(yè)銀行向當?shù)厥?、縣人民政府換取等值的“換地權(quán)益書”。

“換地權(quán)益書”的價值隨地價變動而變動，可換名轉(zhuǎn)讓，可用于銀行抵押和償債，可在政府出讓土地時在全省范圍內(nèi)換回等值的土地?！皳Q地權(quán)益書”未全部收回前，政府在出讓土地時，原則上只收回“換地權(quán)益書”。

國土資源部對“換地權(quán)益書”的簽發(fā)和回收進行備案管理?！皳Q地權(quán)益書”具體管理辦法由海南省人民政府根據(jù)上述原則制訂，征得國土資源部、人民銀行同意后，按程序提請省人大常委會審議。

3.停緩建工程的處置。經(jīng)追債、確權(quán)后，根據(jù)產(chǎn)權(quán)人的意愿分別按積壓商品房或閑置土地辦法處理。土地使用權(quán)所有者可根據(jù)土地利用規(guī)劃和城市規(guī)劃及市場需求，重新提出用地申請，在辦理有關(guān)手續(xù)后繼續(xù)開發(fā)建設(shè)；也可交回用地，申請核發(fā)“換地權(quán)益書”。

三、政策措施

（一）海南省的政策措施。

1.深化土地使用制度改革，嚴格控制土地供應(yīng)和新開房地產(chǎn)項目。對收回的土地，統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一管理，合理利用。

2.對房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)、物業(yè)管理公司和中介服務(wù)機構(gòu)進行清理、整頓，淘汰一批劣質(zhì)企業(yè)和中介機構(gòu)，規(guī)范房地產(chǎn)市場。

3.對轉(zhuǎn)為經(jīng)濟適用住房項目的產(chǎn)權(quán)所有者返還土地出讓金。

4.對認定為積壓房地產(chǎn)的項目，在處置過程中除工本費以外，免征各種行政、事業(yè)性收費。普通住宅按經(jīng)濟適用房政策向中低收入居民和拆遷居民銷售，可按有關(guān)規(guī)定減免有關(guān)稅費。

5.進一步深化城鎮(zhèn)住房制度改革，加快貨幣化分配步伐，盡快開放已購公有住房及經(jīng)濟適用住房上市出售的交易市場。

6.對在海南省購買積壓公寓和別墅等商品房的本省和外省市居民和單位，給予優(yōu)惠待遇。

7.加強城市規(guī)劃管理，加大城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和舊城改造力度，完善住宅小區(qū)配套設(shè)施，改善居住環(huán)境。

8.商請各級人民法院加大房地產(chǎn)案件的審理、執(zhí)行力度，并區(qū)別情況減、免、緩交訴訟費。

（二）國家給予的政策支持。

1.中央財政給予4億元專項補助，用于退還積壓普通住宅按經(jīng)濟適用房政策銷售后的土地出讓金。具體辦法由財政部另行制定。

2.國務(wù)院有關(guān)部門以及國有獨資商業(yè)銀行對海口、三亞、瓊山等城市改善基礎(chǔ)設(shè)施、進行舊城改造和完善小區(qū)配套等，在資金方面給予支持。

3.在政府供地時，相應(yīng)收回等值“換地權(quán)益書”的，免交應(yīng)上繳中央財政的土地有償使用費；收取土地出讓金等土地有償使用費的，應(yīng)依法向中央財政上繳，具體辦法由財政部商海南省、國土資源部制定。

4.允許全國各地有能力的單位購買海南省積壓的房地產(chǎn)。鼓勵有條件的科研院所和高等院校購買海南省積壓商品房，或?qū)就旯さ耐＞徑椖窟M行改造后，在海南省設(shè)立分支機構(gòu)或作為有突出貢獻的科研、教學(xué)人員的度假療養(yǎng)、學(xué)術(shù)研究基地。

5.人民銀行對單位、個人在海南省購房，可在增加貸款比例、延長貸款期限、貸款與保險相結(jié)合等方面，制定更靈活的抵押貸款政策。

四、實施計劃

（一）追債、確權(quán)工作在1999年12月31日前完成。

（二）1999年重點處置、銷售積壓普通住宅。

第4篇：人才資源統(tǒng)計范文

【摘要目前高校人力資源現(xiàn)狀為:人力資本的供給不足，抑制了人才資源效益的總體提高;受國際社會環(huán)境影響，人才資源外流嚴重;人才資源配置不當，人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重影響著高校辦學(xué)效益。為此，高校應(yīng)采取相應(yīng)措施:樹立人本管理思想;建立合理的人才激勵機制，優(yōu)化配置教師資源;尊重知識，尊重人才，保持高校穩(wěn)定;大力開展智力引進工作，創(chuàng)建與國際人才競爭相適應(yīng)的人才環(huán)境;大力培養(yǎng)后備人才隊伍。

一、當前高校人力資源現(xiàn)狀

1.人力資本的供給不足，抑制了人才資源效益的總體提高

美國經(jīng)濟學(xué)家、現(xiàn)代人力資本理論創(chuàng)始人西澳多•舒爾茨在《論人力資本》一書中指出:人力是社會進步的決定性因素。但并非一切人力資源都是最重要的資源，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。為此，人力的取得必須付出代價、必須消耗資源、必須有資本投資。在計劃經(jīng)濟體制下，教育投資供給的政府壓抑了社會各方面的辦學(xué)積極性，而政府有限的財力反過來又制約了對教育的投人。長期的教育設(shè)施落后、教育普及率低、教師待遇差等問題造成人力資本總量的供給不足，嚴重影響了人才資源的有效開發(fā)和合理配置;中國人口的過度增長，給經(jīng)濟和社會發(fā)展帶來了巨大的壓力，國家人力資本投資總體水平更為低下，對人才的成長產(chǎn)生了極為不利的影響，人才資源總體效益偏低。

2.受國際社會環(huán)境影響，人才資源外流嚴重

中國科技部徐冠華副部長在分析中國教育、科研整體水平時談到，我國從事科技活動人員約281"4萬人，其中科學(xué)家和工程師達149萬、在校大學(xué)生340萬，這組數(shù)據(jù)說明我國的人才資源總量并不少;但另一組數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示:改革開放以來，我國每年平均出國留學(xué)約2萬人，累計達40多萬人，其中學(xué)成歸國者10多萬人、國外在校學(xué)習(xí)10多萬人、回歸率為33.3%。尤其值得注意的是，在回來的人才中又有少數(shù)倒流回去，說明中國目前人才的流失情況是嚴重的。而據(jù)聯(lián)合國統(tǒng)計，僅美、加、英三國在80年代就從世界人才流人中獲益500億美元，進人90年代后期，發(fā)達國家的此項收人更是有增無減。

3.人才資源配置不當，人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重影響著高校辦學(xué)效益

目前我國的人才資源呈現(xiàn)以下情況:一是人才資源結(jié)構(gòu)不合理。一是在人才的區(qū)域分布上，中心城市和發(fā)達省區(qū)人才比較密集，而資源豐富和國家重點開發(fā)地區(qū)卻人才稀少;二是人才在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中的分布不均勻，有的新興產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、重點領(lǐng)域、重點學(xué)科和重點企業(yè)的人才，特別是直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益的生產(chǎn)第一線的人才嚴重短缺，而現(xiàn)有人才卻大多集中在黨政機關(guān)和事業(yè)單位;三是有的高校師生比失調(diào)(據(jù)統(tǒng)計，1997年直屬高校師生比為1:11左右，發(fā)達國家為1:15-20)，造成人才資源的浪費，有的高校在人才培養(yǎng)方面缺乏計劃性、預(yù)見性和超前性，導(dǎo)致需要的專業(yè)人才短缺而不需要的專業(yè)人才積壓;四是高校人才的自由流動度較低，在很大程度上限制了人才資源優(yōu)勢的充分發(fā)揮。這種情況帶來兩方面的嚴重后果:一方面是結(jié)構(gòu)性失衡造成人才浪費，使之難以適應(yīng)新興產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展和整體經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代化;另一方面是人才資源的浪費使有限的人才資源需求矛盾更加突出;這樣在很大程度上限制了人才資源優(yōu)勢的合理配置與充分發(fā)揮。因此，合理、科學(xué)地進行高校人才資源開發(fā)與優(yōu)化配置刻不容緩。

二、實行人沖管理，合理開發(fā)與優(yōu)化

藺已王人力資妹舒爾茨曾指出:在信息社會中，“空間、能源和耕地并不能決定人類的前途，人類的前途將由人類才智的進化來決定”。事實證明，人力資源素質(zhì)差、人才資源匾乏的國家在國際上是沒有競爭力的。面向新世紀，我國把人力資源開發(fā)作為重要的發(fā)展戰(zhàn)略具有十分重要的意義。

1.樹立人本管理思想

管理中的人本觀念即指管理主體在管理實踐中確立、并應(yīng)用于管理實踐的一切都從人出發(fā)，以人為根本，旨在調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性。高校管理應(yīng)充分重視人的因素，牢固樹立人本管理思想。首先，以人事分配制度改革為重點的校內(nèi)管理體制改革應(yīng)破除傳統(tǒng)觀念，充分體現(xiàn)高校人才資源高度開放的思想，樹立正確的人才價值觀和不拘一格的選才觀，按照公開、公平、公正原則，努力形成一套適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展需要，有利于人才成長的用人機制;其次，根據(jù)實際情況建立一套有效的動態(tài)管理機制，把選好人、用好人、育好人、留住人作為人才管理部門的主體工作，使高校人才資源開發(fā)與優(yōu)化配置形成良性循環(huán)，這也正是高校興旺發(fā)達的希望所在。如果只是將人事部門的牌子換成“人才開發(fā)管理部”或“人力資源部”，實際工作仍停留在傳統(tǒng)的靜態(tài)管理上，其結(jié)果是嚴重挫傷了人的自尊心和積極性，最終使高校管理的既定目標難以實現(xiàn)。

2.建立合理的人才激勵機制，優(yōu)化配里教師資源

根據(jù)可持續(xù)發(fā)展理論，首先應(yīng)注重教師的綜合管理、合理配置、優(yōu)化組合及平衡發(fā)展;其次，應(yīng)注意教師與教師之間的優(yōu)化配置，努力實現(xiàn)“能崗配置”。應(yīng)以落實各類人才工程計劃為重點，選拔和培養(yǎng)一批在國內(nèi)外學(xué)術(shù)界有一定影響、能擔當跨世紀重任的學(xué)科帶頭人，但同時絕不能忽視所有教師的培養(yǎng)培訓(xùn)工作，力爭每一個教師都上升到“人才”的境界;第三，根據(jù)教師的業(yè)績和實際需要，啟動用好人才建功立業(yè)的加速器，即制定多類型、多形式的獎勵政策，使教師挖掘出自身的最大潛力。這種獎勵應(yīng)有多種形式，如表揚、得到同事的承認、提高個人威望以及提高工資、多發(fā)獎金等等;第四，可將不同能級的人才相互配置，以形成一種最佳能力結(jié)構(gòu)或能力場，即把不同的“位”、“崗”、“資”、“責(zé)”、“權(quán)”、“利”分配給具有不同能力的人，從而實行培養(yǎng)能力與運用能力相統(tǒng)一，使人盡其才，避免由于人才資源配置不合理而造成的浪費。

3.尊重知識，尊重人才，保持高校穩(wěn)定

總書記在北戴河會見部分國際科技專家和社會科學(xué)家時強調(diào):“人才問題，關(guān)系黨和國家的

興旺發(fā)達和長治久安”，“做好人才工作，首先要確定人.才資源是第一資源的思想”。要建成一流的高校，人才資源是最為寶貴的，高校不僅要有一支宏大的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，而且還要能根據(jù)經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的需要構(gòu)筑自己的人才資源高地。高校人才的引進、用好、留住是一項全方位、社會化的系統(tǒng)工程，因此，必須在政策上、制度上采取措施確保人才的穩(wěn)定性。在這方面可借鑒的方式很多:(1)可考慮在高校內(nèi)部建立人才模擬市場，使人才在高校內(nèi)部合理流動，這樣既滿足了一些高級人才不愿脫離高校但又想換崗位施展自己才能的需求，也使之不外流;(2)可以發(fā)展專業(yè)性人才市場如“高校畢業(yè)生市場”、“老年人才市場”等;(3)拓寬人才市場服務(wù)領(lǐng)域，實行人才資源開發(fā)的配套服務(wù)，例如人才人事、人事咨詢、人事簽證、人才引進、人才培訓(xùn)、人才評價、國際交流等等。

第5篇：人才資源統(tǒng)計范文

[摘 要]京津冀協(xié)同發(fā)展是國家發(fā)展的頂層戰(zhàn)略，在京津冀協(xié)同發(fā)展進程中，必須要有相應(yīng)的人才作為支持和保障。要實現(xiàn)三地人才資源共享，要在思想認識、人才資源分配、社會保障體系建設(shè)、市場調(diào)控、信息化建設(shè)等方面推進改革，加強創(chuàng)新。

[關(guān)鍵詞]京津冀；協(xié)同發(fā)展；人才資源共享；人才流動

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.089

[中圖分類號]C964.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）10-0-02

隨著經(jīng)濟全球化進程不斷加快，區(qū)域間的協(xié)同發(fā)展逐步成為加快區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的必由之路。京津冀作為我國經(jīng)濟發(fā)展的第三個增長極，三地的區(qū)域定位及相互融合正在進一步完善。而要實現(xiàn)京津冀協(xié)同發(fā)展的戰(zhàn)略目標，打造中國新的經(jīng)濟增長極，必須有相應(yīng)的人才作為支持和保障，在這樣的背景下，研究京津冀人才資源共享是必要而迫切的。

1 京津冀人才資源共享的必要性

人力資源是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，也是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的核心因素。人才是最具創(chuàng)新性和能動性的資源，具有其他發(fā)展資源不能替代的作用。因此，實現(xiàn)三地人才資源共享，對于推進京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有重要意義。

1.1 有利于充分利用各地的人才資源

京津冀三地雖然地緣相連，但由于歷史、體制和環(huán)境等原因，三地存在明顯的人才資源分配不均衡問題。北京和天津兩大城市，匯集了全國頂級科研力量，擁有頂級科研機構(gòu)和大專院校，但人才優(yōu)勢并沒有都得到充分發(fā)揮。而環(huán)抱京津的河北省，經(jīng)濟發(fā)展水平明顯低于兩市，科研能力與兩市差距也較大。京津冀人才資源共享，既為河北省充分利用京津人才提供了機遇，也為京津兩地人才充分發(fā)揮作用提供了契機。通過創(chuàng)新京津冀三地人才資源共享體制機制，實現(xiàn)三地人才資源的有效流動，將使京津兩地人才有更大的用武之地，發(fā)揮更大的作用。

1.2 有利于三地人才資源的優(yōu)勢互補

京津冀三地多年來既形成了經(jīng)濟社會發(fā)展的不同層級，同時也形成了各地不同的產(chǎn)業(yè)特色。不同的發(fā)展層級和不同的產(chǎn)業(yè)特色，自然形成不同的人才需求。北京科研機構(gòu)眾多，科研力量雄厚，科研成果眾多；而天津和河北省實體產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)相對雄厚，高級藍領(lǐng)隊伍強大。如果通過三地人才資源共享，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)不同人才的直接攜手，特別是科技人才和藍領(lǐng)人才的直接攜手，將會產(chǎn)生“1+1>2”的效應(yīng)。

1.3 有利于促進京津冀區(qū)域的協(xié)同發(fā)展步伐

京津冀協(xié)同發(fā)展，是關(guān)乎國家全局戰(zhàn)略之舉，其協(xié)同發(fā)展離不開人才的作用。三地人才資源共享將極大促進區(qū)域經(jīng)濟社會的協(xié)同發(fā)展，極大促進科研成果轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和走向市場的商品，極大促進社會資源的節(jié)約利用，進而推進京津冀區(qū)域協(xié)同發(fā)展的進程。

2 京津冀人才資源共享現(xiàn)存問題

由于長期的行政分割，三地?zé)o論在經(jīng)濟發(fā)展，還是人力資源分配上都存在較大差距。人才一體化的現(xiàn)存問題和三地的歷史、政治和經(jīng)濟環(huán)境都存在重要聯(lián)系。

2.1 三地經(jīng)濟資源和教育資源分配不均

據(jù)2015年統(tǒng)計年鑒顯示，北京人均GDP高達148 181元，天津人均GDP為143 129元，河北省人均GDP僅為38 168元。截至2015年，北京市擁有高等院校175所，高校教職工人數(shù)146 318人，高等院校畢業(yè)人數(shù)547 403人；天津市擁有高等院校55所，高校教職工人數(shù)有47 077人，高等院校畢業(yè)人數(shù)132 100人；而河北省的作為人口大省，高等院校僅有55所，高等院校教職工人數(shù)為68 578

人，高等院校畢業(yè)人數(shù)344 518人。在教育資源上，北京獨占“211”“985”院校24個，天津擁有5個，河北省僅有1個還在天津界內(nèi)。經(jīng)資源和人才資源的分配不均，不僅對北京和天津的發(fā)展產(chǎn)生巨大壓力，也嚴重制約了河北省的經(jīng)濟發(fā)展。目前，京津冀區(qū)域的發(fā)展還處于起步階段，需要實現(xiàn)人才資源共享，協(xié)同推動各地區(qū)的發(fā)展。

2.2 三地提供人才生活和工作的基礎(chǔ)設(shè)施和發(fā)展機會差距較大

無論是生活條件還是工作機會，三地的差距都比較大。據(jù)2015年統(tǒng)計年鑒顯示，北京和天津擁有優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療、養(yǎng)老、教育和就業(yè)等資源。以醫(yī)療條件為例，雖然數(shù)據(jù)表明，北京市和河北省都擁有37家三級甲等醫(yī)院，但河北省常住人口卻是北京市的3.6倍。河北省的農(nóng)村人口遠遠多于北京，鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生條件更加困難。在就業(yè)機會上，天津和北京對高端人才的需要量較大，提供的發(fā)展空間更加廣闊，能較好地滿足人才從事專業(yè)對口的就業(yè)崗位的需求。而河北省對高端人才的需求和吸引力，無論是職業(yè)發(fā)展機會，還是薪酬待遇，都相對較低。人才生活和工作的基礎(chǔ)設(shè)施和發(fā)展機會的差距，必然使天津和北京的壓力增加，對河北未來的發(fā)展起到反作用。

2.3 三地對人才的需求不同

從京津冀城市功能定位和《中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》來看，北京更加突出國際大都市的功能定位，突出對世界級大師與國際頂尖人才的培養(yǎng)與引進重點突出人文、社科、科技、教育、衛(wèi)生事業(yè)等領(lǐng)域；天津和河北更加突出主導(dǎo)工業(yè)產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟社會發(fā)展重點領(lǐng)域的急需緊缺專門人才的引進。目前，天津和北京對高端人才的需求缺口很大，對更加專業(yè)的人才和頂尖人才的需求存在供給不足的問題，而在人才一體化發(fā)展進程中，河北省沒有充分發(fā)揮其自身優(yōu)勢，還處于被動接受的狀態(tài)。

3 京津冀人才資源共享對策建議

3.1 樹立三地人才資源共享理念，統(tǒng)一思想認識

長期以來，受歷史、體制和地域等因素的限制，三地對人才資源共享的理念仍不統(tǒng)一，地方保護思想較為嚴重，各地部分單位對招聘人員的戶籍有較高要求和較大限制。要實現(xiàn)京津冀人才資源共享戰(zhàn)略，統(tǒng)一思想認識是關(guān)鍵。三地的人才發(fā)展是互助互惠、密不可分的整體，區(qū)域人才資源共享對三地的發(fā)展都非常有利。因此，樹立共同推進人才資源共享理念，加快三地人才資源的合理流動和利用，需要三地政府、企業(yè)和人才共同努力。

3.2 打破行政規(guī)劃的束縛，合理分配資源

從現(xiàn)存問題來看，京津冀三地人才發(fā)展的困境很大程度上是由于行政規(guī)劃的束縛。打破行政規(guī)劃的束縛，是實現(xiàn)人才資源共享的必要前提條件。在制定行政規(guī)劃時，一是要統(tǒng)一規(guī)劃，制定出切實可行的整體方案，吸取多方意見，滿足人才發(fā)展的迫切愿望；二是各地方政府應(yīng)因地制宜，多為人才亮綠燈，提供更多的后勤保障，在財政支出和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)方面給予最大支出，并制定符合各地實際情況的人才發(fā)展戰(zhàn)略；三是各個行業(yè)和企業(yè)應(yīng)該抓住機遇，制訂本行業(yè)或企業(yè)的人才發(fā)展計劃，從而更好地吸引人才。

3.3 完善社會保障體系建設(shè)，營造吸引人才的發(fā)展環(huán)境

社會保障體系和基礎(chǔ)設(shè)施的差距，是人才選擇工作地方的重要因素。由于河北省在吸引人才的發(fā)展環(huán)境上與北京和天津存在較大差距，這使得河北省的高校畢業(yè)生流失比較嚴重，使原本人才的匱乏更是雪上加霜。建立區(qū)域性的社會保障體系，營造有利于人才發(fā)展的環(huán)境，讓人才在區(qū)域內(nèi)可以自由流動，且沒有后顧之憂，是實現(xiàn)資源共享的重要保障。從2015年起，河北省試點京津冀醫(yī)療服務(wù)一體化，目的是實現(xiàn)三地在醫(yī)療資源上的共享和強強聯(lián)合。緩解北京和天津的醫(yī)療養(yǎng)老壓力，彌補河北省的醫(yī)療養(yǎng)老缺口是人才合作的重要保障。完善社會保障體系，是將河北人口資源轉(zhuǎn)換為人才資源的重要舉措。

3.4 發(fā)揮市場作用，實現(xiàn)人才可以自由選擇和流動

由于三地對人才的需要各不相同，行政規(guī)劃很難實現(xiàn)更加自主的選擇和持久健康的人才流動，要解決這一問題，需要發(fā)揮三地市場的自我調(diào)節(jié)機制。在打破行政束縛的前提下，加強區(qū)域產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移與對接發(fā)展，承接北京非首都功能轉(zhuǎn)移的產(chǎn)業(yè)和部門，實現(xiàn)三地特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展明顯、城市功能定位明確的目標。在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移與對接的推動下，讓人才自主流動起來，打破傳統(tǒng)的戶籍和檔案等制度限制，讓用人單位和人才可以經(jīng)過協(xié)商，實現(xiàn)雙向選擇。以更多靈活的方式、更廣泛的渠道實現(xiàn)人才資源共享，進而最大限度地利用人才價值。

3.5 加強信息化建設(shè)，搭建人才信息交流服務(wù)平臺

在京津冀協(xié)同發(fā)展的良好機遇下，三地應(yīng)聯(lián)合政府、企業(yè)、高校、科研機構(gòu)和人才，共同建設(shè)信息共享平臺，要分類別建立人才資源信息庫，按各類人才的業(yè)務(wù)專長有針對性地發(fā)表相關(guān)信息，使人才供給方和人才需求方能實現(xiàn)精準對接。要注重邊緣科學(xué)和跨門人才的融合，要充分考慮現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)多學(xué)科綜合作用的特點。在實際工作中，要特別注重將科研成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的人才作用的發(fā)揮，通過這類人才的媒介和催化作用，使科研成果走出象牙塔，進入工廠和車間，最終轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，造福于人類。

主要參考文獻

第6篇：人才資源統(tǒng)計范文

【摘要】本文從人才總量、人才結(jié)構(gòu)、人才環(huán)境三個方面描述了寧波人才資源的現(xiàn)狀,并對人才資源狀況進行了詳細的分析研究。

【關(guān)鍵詞】寧波;人才資源;現(xiàn)狀;分析研究

人才和城市的發(fā)展是相互依賴、共同發(fā)展的,一個城市發(fā)展決定于經(jīng)濟發(fā)展,經(jīng)濟發(fā)展主要是決定于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化決定于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,從這個角度看,筆者認為人才是決定我們當前寧波城市發(fā)展的核心關(guān)鍵的因素。為此,有必要對寧波人才資源進行實證分析研究。

1寧波人才資源的現(xiàn)狀

寧波是我國沿海開放城市之一,2008年地區(qū)生產(chǎn)總值為3964億元,發(fā)展速度驚人。這樣的發(fā)展速度,既對人才需求提出了新的要求,也為人才培養(yǎng)和引進提供了良好的外部環(huán)境。

浙東寧波歷來是人文薈萃,英才輩出。縱觀歷史,浙東寧波養(yǎng)育人才之眾,涉足領(lǐng)域之廣,取得成果之富,產(chǎn)生影響之大是寧波的特色和亮點之一。但20世紀的寧波本土,人才資源卻非常匱乏,許多人才都從寧波走向了上海及各大城市,這種人才不斷外流的狀況一直延續(xù)到改革開放前。改革開放30年,寧波的人才資源有了很大的改變。

1.1人才總量:以2005年為例,全市人才資源總量已達48萬人,其中黨政機關(guān)3.2萬人,事業(yè)單位13.5萬人,國有企業(yè)3.9萬人,民營企業(yè)和外資企業(yè)等27.4萬人,每萬人人才資源數(shù)為871人。到2007年,全市人才資源總量已達56.2萬人,專業(yè)技術(shù)人才39萬人,每萬人才專利授權(quán)量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15個副省級城市中居第一位,2005、2006年共獲得國家技術(shù)發(fā)明和科技進步二等獎3項,人才科技貢獻率達50.3%。

1.2人才結(jié)構(gòu):根據(jù)2005年數(shù)據(jù)資料分析,從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看,本科以上學(xué)歷10.7萬人,大專以上學(xué)歷人員28萬多人,分別占人才資源總量的24.3%和63.6。45歲以下的人才26.5萬多人,占專業(yè)技術(shù)人員總量的80.3%,已成為我市專業(yè)技術(shù)隊伍的生力軍。從職稱比例看,高級職稱1.5萬人,中級職稱9.8萬人,初級職稱21.7萬人,高中初職稱比例為1∶6.5∶14.5,初級職稱比例逐年下降,高、中級職稱比例逐年上升,高中初職稱比例為有較大改善?，F(xiàn)為甬服務(wù)的兩院院士12人,博士(博士后)860余人,碩士7400余人,高級職稱19000余人,人才競爭力名列全國第13位。

1.3人才環(huán)境:寧波市在人才環(huán)境方面也具有一定的競爭力,已經(jīng)成為了國家級CAD重點示范城市、國家級新材料產(chǎn)業(yè)化基地、國家級海外留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)示范基地、國家級科技興貿(mào)重點城市、國家級生產(chǎn)力示范中心、國家級區(qū)域性人才市場。同時,人才使用效能也進一步提高,我市每億元GDP所使用人才數(shù)由2001年的248人下降到2006年的189人,在長三角16個城市中,寧波百萬元GDP所使用人才數(shù)僅次于蘇州、上海,人才效能居于第三位,在15個副省級城市中,寧波百萬元GDP所使用人才數(shù)最少,人才效能居首位。

此外,寧波還是歷史文化名城、國家園林城市、全國環(huán)境保護模范城市、全國優(yōu)秀旅游城市、全國十佳會展城市和全國首批文明城市。目前,全市六縣、區(qū)均已進入了中國經(jīng)濟百強縣。

2寧波人才資源狀況分析研究

2.1人才資源的特點分析:經(jīng)分析,寧波人才資源特點有:一是人才資源數(shù)量快速增長。在2001年,我市人才總量只有32.5萬人,而到2007年人才總量就有56.2萬人,每萬名人口中人才擁有量有了大幅度的攀升。據(jù)不完全統(tǒng)計,每年有上萬名人才來我市開展技術(shù)攻關(guān)、項目合作、新產(chǎn)品開發(fā)等活動,我市人才資源的集聚力日益增強。二是人才整體質(zhì)量顯著提高。通過引進和培養(yǎng),我市現(xiàn)有高級職稱人才已達19000余人,比1998年底增長了1倍多;碩士、博士高學(xué)歷人才從2001年的1950人,提高到2006年的8260人,碩士、博士高學(xué)歷人才明顯增加;高級職稱人才從2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高學(xué)歷、高職稱人才在人才總量中的比重分別從2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才隊伍結(jié)構(gòu)趨向合理。從年齡結(jié)構(gòu)看,45歲以下的中青年專業(yè)技術(shù)人員有20多萬人,占專業(yè)技術(shù)人員總量的80%以上,已成為我市專業(yè)技術(shù)隊伍的主力軍;從產(chǎn)業(yè)分布看,第一產(chǎn)業(yè)人才占11%,第二產(chǎn)業(yè)占32%,第三產(chǎn)業(yè)為57%。人才分布正在逐年趨向合理。四是人才對經(jīng)濟和社會的貢獻率不斷增加。近年來,我市狠抓高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)建設(shè),積極引進培養(yǎng)高素質(zhì)人才,營造了良好的用才環(huán)境,使得經(jīng)濟和社會實現(xiàn)了快速發(fā)展,也使寧波進入了全國先進城市行列。

2.2人才資源存在問題分析:從科學(xué)的角度分析,寧波人才資源開發(fā)和利用還是存在一些問題。一是人才儲備的后續(xù)力量不足。與深圳、杭州相比,寧波人才總量明顯低,人才后備力量不足,影響著寧波的發(fā)展。尤其是高技能人才的短缺,影響更大。截至2005年底,全市高級工以上的高技能人才約占技術(shù)工人總量的7.5%,這與發(fā)達國家相差甚遠。二是人才結(jié)構(gòu)失衡問題明顯。目前全市高、中、初級職稱比例為1∶6.5∶14.5,這與國際上較合理的職稱比例1∶3∶6相差較大。三是寧波人才競爭綜合實力依然較低。寧波的人才競爭力不僅較多地落后于上海、深圳等人才強市,也落后于杭州等城市。體現(xiàn)在寧波高?？傮w實力不強,國家級科研院所少,重點實驗室數(shù)量不多、規(guī)模不大、層次不高,綜合競爭力不強。四是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境有待進一步改善。全市科技投入經(jīng)費比例仍然偏低,對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的支持力度有限,企業(yè)總體的科技含量不高,創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的承載力不強,且技術(shù)創(chuàng)新能力相對較弱。五是人才政策體系有待完善。引進高層次創(chuàng)新型人才政策優(yōu)勢不明顯,引進人才的易地安家補貼費、科研項目啟動資金等都相對偏低,有待于進一步整合和完善。

面對存在的問題,面對新的形勢和任務(wù),寧波一定要從全局和戰(zhàn)略的高度,充分認識加強人才隊伍建設(shè)的重要性,切實抓好人才的培養(yǎng)和引進工作。

第7篇：人才資源統(tǒng)計范文

為全面了解海淀區(qū)非公有制企業(yè)（單位）人才資源狀況，貫徹落實海淀區(qū)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃綱要以及為海淀區(qū)“十二五”時期人才發(fā)展規(guī)劃提供基本依據(jù)，受海淀區(qū)委區(qū)政府委托，海淀局隊開展了區(qū)域內(nèi)非公有制單位人才資源狀況調(diào)查工作。經(jīng)過一個多月的緊張工作，海淀局隊順利完成了近1300家樣本單位的報表填報、數(shù)據(jù)審核工作。為確保調(diào)查項目順利開展，海淀局隊以“三精原則”為工作標準，高質(zhì)量做好各項工作。

職責(zé)安排精工細分。海淀局隊專門成立了由局隊領(lǐng)導(dǎo)牽頭，專項調(diào)查科及其他相關(guān)科室密切配合的領(lǐng)導(dǎo)小組，明確分工、加強協(xié)作，力爭高質(zhì)量完成此次調(diào)查任務(wù)。

組織實施精益求精。海淀區(qū)社情民意調(diào)查中心嚴密組織各項調(diào)查工作的進行，從制定全區(qū)非公有制企業(yè)人才資源抽樣調(diào)查方案，到調(diào)查的具體實施過程，直至全部調(diào)查數(shù)據(jù)和分析報告上報區(qū)委組織部為止，嚴格各項工作時間，確保調(diào)查工作有計劃、有秩序的展開。

調(diào)查要求精研微究。在調(diào)查方案制定階段，采用多種手段確定樣本框，在盡可能提高樣本框代表性的基礎(chǔ)上，根據(jù)行業(yè)特點分配樣本數(shù)量；在調(diào)查培訓(xùn)階段，細化培訓(xùn)計劃，梳理培訓(xùn)材料，確保調(diào)查單位充分理解調(diào)查意義和調(diào)查指標；在調(diào)查數(shù)據(jù)匯總錄入階段，采用國家統(tǒng)計局統(tǒng)一配發(fā)的程序進行錄入，人工審核和程序?qū)徍嘶パa。同時按照方案要求，制定《培訓(xùn)計劃》、《調(diào)查員操作手冊》等工作手冊，加強調(diào)查員培訓(xùn)，促進實施過程標準化。

（何雯）

西城局隊 抓好四環(huán)節(jié)強化金融業(yè)統(tǒng)計工作

近日，西城局隊提出抓好部門聯(lián)動機制、統(tǒng)計報表質(zhì)量、重點單位監(jiān)測和統(tǒng)計產(chǎn)品開發(fā)等四個環(huán)節(jié)，進一步加強和完善了金融業(yè)統(tǒng)計工作。

建立金融統(tǒng)計部門聯(lián)席會制度。西城局隊聯(lián)合區(qū)發(fā)改委、金融辦、國稅、地稅等多個委辦局開展金融業(yè)統(tǒng)計工作，形成“各負其責(zé)、各盡其職、定期會商、協(xié)同作戰(zhàn)”的工作局面。同時牽頭開發(fā)利用部門數(shù)據(jù)，確保了監(jiān)測數(shù)據(jù)資料使用合理、數(shù)據(jù)規(guī)范、分析技術(shù)科學(xué)、成果資源共享。

開展金融試點調(diào)研和專項培訓(xùn)。西城局隊深入國開行、華能財務(wù)公司、長城資產(chǎn)管理公司等金融業(yè)重點單位調(diào)研，收集其對金融業(yè)財務(wù)月報制度意見需求，并進行相關(guān)政策解讀。同時，組織金融業(yè)統(tǒng)計工作人員進行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提升相關(guān)人員業(yè)務(wù)素養(yǎng)，為有效控制單位填報質(zhì)量奠定基礎(chǔ)。

推行“三講一談”工作方式。西城局隊以市、區(qū)領(lǐng)導(dǎo)講政策形勢、專業(yè)科室講業(yè)務(wù)填報、執(zhí)法部門講法規(guī)誠信、重點單位談需求建議的“三講一談”工作方式為主，綜合實地走訪、單位調(diào)研、會議召開、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方法，強化金融業(yè)重點單位的統(tǒng)計監(jiān)測工作。

第8篇：人才資源統(tǒng)計范文

一、基本情況

近年來，我縣大力加強農(nóng)村實用人才培養(yǎng)和開發(fā)，農(nóng)村實用人才隊伍不斷壯大，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，作用發(fā)揮日漸明顯，有力地促進了農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收、產(chǎn)業(yè)壯大、農(nóng)村發(fā)展。四次農(nóng)村實用人才資源調(diào)查工作共抽取13個鄉(xiāng)鎮(zhèn)92個行政村，共調(diào)查統(tǒng)計出各類農(nóng)村實用人才1841人。

1、按類別劃分。一是生產(chǎn)型人才624人,占人才總數(shù)的33.89%；二是經(jīng)營型人才534人，占人才總數(shù)的29.01%；三是技能服務(wù)型人才111人，占人才總數(shù)的6.03%；四是科技帶動型人才273人，占人才總數(shù)的14.83%；五是社會服務(wù)型人才299人，占人才總數(shù)的16.24%。

2、按性別劃分。男性1738人，占總數(shù)的94.41%；女性103人，占總數(shù)的5.59%。

3、按年齡劃分。40歲及以下的514人，占27.82%；40歲以上的1327人，占72.08%。

4、按文化程度劃分。中專、高中及以下文化程度的1772人，占96.25%；大專及以上文化程度的69人，占3.75%。

5、按職稱或技術(shù)等級劃分。獲得高級職稱的3人，占0.16%；獲得中級職稱的45人，占2.44%；獲得初級職稱的252人，占13.69%；沒有獲取職稱或技術(shù)等級的1541人，占83.7%。

6、按培養(yǎng)渠道劃分。職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)的345人，占18.74%；代繼或師承的104人，占5.65%；自學(xué)的573人，占31.12%；其他途徑的819人，占44.49%。

7、按身份來劃分。黨員457人，占24.82%；非黨員1384人，占75.18%。

二、存在問題

近年來，農(nóng)村實用人才的不斷增加，特別是生產(chǎn)型人才和經(jīng)營型人才的涌現(xiàn)，為農(nóng)業(yè)、農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展、農(nóng)民增收起到了較大的推動作用。但是從這幾次調(diào)查統(tǒng)計的情況看，還存在許多問題，有的問題嚴重制約著農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，必須引起高度重視。主要表現(xiàn)在：

1、實用人才總量少。抽取的13個鄉(xiāng)鎮(zhèn)共有農(nóng)業(yè)人口133706人，勞動力67842人，而實用人才分別僅占1.38%和2.71%。這就意味著絕大多數(shù)的農(nóng)戶仍處于一般的生產(chǎn)、經(jīng)營水平，規(guī)模不大，效益不高。

2、人才觀念滯后，社會整體氛圍不濃。對人才的概念存在模糊認識，認為只有高學(xué)歷、高職稱的才是人才，“尊重農(nóng)民勞動、尊重農(nóng)民創(chuàng)造、尊重農(nóng)村人才”的氛圍不濃。

3、獲縣級以上獎勵人數(shù)少。曾獲得縣級以上獎勵的農(nóng)民技術(shù)人員39人，僅占農(nóng)村實用人才的1.58%。其中，曾獲地市級獎勵的2人，占0.11%，曾獲縣級獎勵27人，占1.47%。

4、文化程度偏低，發(fā)展突破意識不強。調(diào)查統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，中專、高中及以下文化程度的農(nóng)村實用人才占96.25%。

5、文藝人才偏少，農(nóng)民文體生活貧乏。調(diào)查統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，全縣文體藝術(shù)類人才21人，僅占1.14%。農(nóng)民文化生活并不十分豐富。這與農(nóng)村生活環(huán)境、農(nóng)民素質(zhì)等因素密切相關(guān)。

6、技術(shù)人才少。通過人事部門組織評定技術(shù)稱號的農(nóng)民技術(shù)人員僅占農(nóng)村實用人才的16.3%。其中，農(nóng)民高級技師3人，占0.16%，農(nóng)民技師45人，占2.44%，農(nóng)民助理技師和農(nóng)民技術(shù)員252人，占13.69%。

7、農(nóng)村人才老齡化嚴重。40歲及以下的農(nóng)村人才僅占農(nóng)村人才總數(shù)的27.82%。

三、產(chǎn)生問題的原因分析

1、重視不夠，工作力度相對較弱。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)在思想上存在誤區(qū)，認為人才工作缺乏剛性的要求，也就沒有擺上應(yīng)有的位置。在工作中對農(nóng)村實用人才缺乏有效的管理，缺乏恰當?shù)脑u價，缺乏必要的激勵。農(nóng)村實用人才培養(yǎng)還處在自然發(fā)展的層次，放任自流的現(xiàn)象比較明顯。

2、農(nóng)村實用人才外流比較嚴重?，F(xiàn)階段，農(nóng)村勞動力大量轉(zhuǎn)移已成趨勢，特別是思想比較解放、有一定科學(xué)文化知識的青年農(nóng)民，紛紛進城務(wù)工或創(chuàng)業(yè)。直接導(dǎo)致農(nóng)業(yè)勞動力供給的知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)的失衡，使農(nóng)村實用人才隊伍后備力量嚴重不足。

3、農(nóng)村實用人才開發(fā)資金投入不足。在農(nóng)村實用人才培養(yǎng)方面投入很少，有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)撥出一部分經(jīng)費，但也難以滿足培訓(xùn)的需要。農(nóng)村實用人才培訓(xùn)不經(jīng)常、不系統(tǒng)、不全面。由于缺乏配套的資金、技術(shù)、信息等激勵服務(wù)措施，一些農(nóng)村實用人才難以發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢，不易產(chǎn)生輻射示范作用。

四、針對我縣農(nóng)村實用人才現(xiàn)狀，提出以下幾點建議

（一）要打破傳統(tǒng)的人才開發(fā)理念。

要緊緊抓住農(nóng)村人才資源開發(fā)重頭戲，把開發(fā)農(nóng)村人才資源作為人才工作及農(nóng)村經(jīng)濟服務(wù)的切入點和突破口，圍繞農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展目標，加大農(nóng)村人才資源開發(fā)力度，加強農(nóng)業(yè)和農(nóng)村人才隊伍建設(shè)，為農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展提供人才保障，加速推進建設(shè)社會主義新農(nóng)村進程。要營造濃厚的人才開發(fā)氛圍。要采取多種渠道，大力宣傳農(nóng)村實用人才在農(nóng)村經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展中的先進事跡和發(fā)揮的積極作用，提高他們的社會地位，營造一種“尊重農(nóng)村人才，愛護農(nóng)村人才，幫助農(nóng)村人才，向農(nóng)村人才學(xué)習(xí)”的良好氛圍，為農(nóng)村人才的成長和發(fā)揮作用創(chuàng)造寬松的社會環(huán)境，讓全社會來了解、關(guān)心、支持、重視農(nóng)村實用人才開發(fā)工作。

（二）整合培訓(xùn)資源，提高農(nóng)民素質(zhì)。

當前，要突出解決農(nóng)村實用人才自然成長的態(tài)勢，逐步走上實用知識、應(yīng)用技能培訓(xùn)提高的軌道。要整合培訓(xùn)資源，按需施教，培養(yǎng)一支數(shù)量可觀、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、適合當前生產(chǎn)力發(fā)展的農(nóng)村實用人才隊伍,把人力資源轉(zhuǎn)變成人才資源，使人口包袱轉(zhuǎn)變成人才財富。一是要制定培養(yǎng)總體規(guī)劃。把農(nóng)村實用人才培養(yǎng)納入本地經(jīng)濟和社會發(fā)展總體布局之中，統(tǒng)籌考慮，同步推進。二是要培養(yǎng)特色產(chǎn)業(yè)緊缺人才。圍繞我縣農(nóng)業(yè)特色產(chǎn)業(yè)的發(fā)展目標，按照“一個專家?guī)右粋€產(chǎn)業(yè)，一個產(chǎn)業(yè)致富一方百姓”的思路，培養(yǎng)推動農(nóng)業(yè)特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展的緊缺人才。三是要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教育理念，大力發(fā)展職業(yè)教育。在堅持九年制義務(wù)教育的同時，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教育理念，圍繞農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展實際，大力發(fā)展農(nóng)村中等職業(yè)教育，引導(dǎo)和鼓勵初中畢業(yè)、高中畢業(yè)的青少年接受職業(yè)技術(shù)教育培訓(xùn)，讓他們帶著技術(shù)回家參加農(nóng)村建設(shè)或服務(wù)于我縣新興的礦產(chǎn)、林產(chǎn)、綠色食品等工業(yè)產(chǎn)業(yè)。同時，政府要加大投入，鼓勵職業(yè)教育的發(fā)展，讓農(nóng)村學(xué)子上得起學(xué)、上得好學(xué)。四是要整合各類教育培訓(xùn)資源。要建立健全一套完整的縣、鄉(xiāng)、村級組織實用技術(shù)教育網(wǎng)絡(luò)，大力開展培訓(xùn)教育?？h里重點培訓(xùn)鄉(xiāng)、村科技干部和致富能手；鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、重點培訓(xùn)科技示范戶；村級組織則可采取科技示范、經(jīng)驗傳授為主的方式，對普通群眾進行實用技術(shù)、致富技術(shù)的傳授推廣。綜合利用基層黨校、農(nóng)民學(xué)校、農(nóng)廣校、農(nóng)科教中心等教育資源，幫助農(nóng)村實用人才系統(tǒng)學(xué)習(xí)農(nóng)村實用技術(shù)知識和涉農(nóng)相關(guān)政策；通過組織文化下鄉(xiāng)、農(nóng)民文體藝術(shù)競賽活動，不斷豐富農(nóng)民的文體藝術(shù)生活。從而，使農(nóng)村實用人才隊伍素質(zhì)有普遍提高，實現(xiàn)從傳統(tǒng)農(nóng)民到現(xiàn)代農(nóng)民的轉(zhuǎn)變。五是組織科學(xué)技術(shù)下鄉(xiāng)。充分發(fā)揮“政府牽頭的”作用，組織科技下鄉(xiāng)活動，把信息、技術(shù)送到企業(yè)車間，送到田間地頭。

（三）建立評價機制，激發(fā)人才活力。

一是要創(chuàng)新農(nóng)村人才職稱評審機制。根據(jù)農(nóng)村人才特點和實際，轉(zhuǎn)變服務(wù)手段和方式，針對農(nóng)村山區(qū)信息比較閉塞的情況，及時主動將相關(guān)政策規(guī)定和申報要求傳達到各企業(yè)和鄉(xiāng)村組織。要確定不惟學(xué)歷、不惟資歷、不惟身份、不惟年齡的“四不惟”政策，在評審過程中更多地注重實績、效益和社會貢獻率。同時，要加大投入力度。通過培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，充分激發(fā)農(nóng)村實用人才的活力，促進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展和農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新。二是要建立多層次的農(nóng)村實用人才評價機制。村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)要采取一定的形式，針對不同專長的農(nóng)村實用人才發(fā)放如“生產(chǎn)能手”、“種植能手”等證書或牌匾，提高農(nóng)村實用人才的社會認可度，營造尊重農(nóng)村人才的良好氛圍。三是建立農(nóng)村優(yōu)秀人才選拔機制。要制定出臺優(yōu)秀農(nóng)村實用人才選拔和管理暫行辦法，對農(nóng)村實用人才選拔的對象、范圍、條件，以及選拔程序、管理制度和享受待遇給予明確規(guī)定。按照程序、標準，每年組織合理選拔，真正把農(nóng)村中能帶領(lǐng)農(nóng)民學(xué)科學(xué)、用科學(xué)，走向致富之路的優(yōu)秀人才選。同時，在實施新農(nóng)保后農(nóng)民退休享受農(nóng)保金時，對獲得初、中、高級別農(nóng)村實用人才職稱的人員，給予發(fā)放適當?shù)耐诵萁蛸N，激發(fā)農(nóng)村人才的工作熱情。

(四)注重示范引導(dǎo)，發(fā)揮領(lǐng)軍作用

第9篇：人才資源統(tǒng)計范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；管理績效；戰(zhàn)略人才資源管理模式

戰(zhàn)略人才資源管理，縮寫SHRM，是指把個體和企業(yè)有機聯(lián)系在一起，借助于相關(guān)政策、人力資源理論規(guī)劃、現(xiàn)實具體實踐方法等，實現(xiàn)極具競爭力人力資源的最優(yōu)化配置。本文通過實證研究、理論研究、定量定性研究等方法，以國有企業(yè)實際運營情況為基礎(chǔ)，分析影響國有企業(yè)運營狀況的因素和適當?shù)娜肆Y源管理模式所應(yīng)具有的各項職能。

一、戰(zhàn)略人才資源管理模式的研究背景

如今，國際范圍內(nèi)的競爭日趨激烈，人才資源作為國有企業(yè)的無形資產(chǎn)，相比于物質(zhì)原料、資金等，更能成為優(yōu)勢性競爭的基礎(chǔ)。人才資源主要包括企業(yè)內(nèi)部運行機制、員工知識水平乃至綜合素養(yǎng)。通常來講，人才資源只有依靠系統(tǒng)、戰(zhàn)略性管理機制和活動才能萌生競爭力和企業(yè)效益，進而轉(zhuǎn)化成為國有企業(yè)的核心能力。因此，有效實行戰(zhàn)略人才管理，是使企業(yè)競爭力最大化的有效手段。

當前，針對人才資源管理模式，國內(nèi)外重點解決的問題有兩個：第一，企業(yè)是否以現(xiàn)有人力資源作為競爭優(yōu)勢；第二，人力資源是否能為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的競爭優(yōu)勢。相關(guān)研究成果主要體現(xiàn)在三點，即人才資源及其主要競爭優(yōu)勢、人力資源及其管理模式適合度、人才資源及國有企業(yè)績效。

人才資源管理模式的主要思路、框架設(shè)計可以歸納為這樣幾個方面。第一，在國有企業(yè)戰(zhàn)略中，合理的人才資源管理模式的基本職能有哪些？根據(jù)現(xiàn)狀，國有企業(yè)采取怎樣的措施才能與這樣的模式契合？第二，弄清在國有企業(yè)內(nèi)部，績效與競爭實力和人才資源管理模式之間存在怎樣的聯(lián)系，前者以怎樣的機理影響后者？另外，在企業(yè)運營的過程中，產(chǎn)權(quán)、資本、戰(zhàn)略及外部競爭等因素又是怎樣起作用的？第三，制定合理、科學(xué)的體系來評估人才資源管理模式對國有企業(yè)的影響程度。第四，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)完善的人才資源管理模式之后，要以哪些高素質(zhì)人才來武裝隊伍？

在上述思路形成之后，通過調(diào)查問卷、專家討論、演繹推理等綜合手段，便能夠開展人才資源管理模式的構(gòu)建工作。

二、理論指導(dǎo)

1.人才資源管理理論

人才資源管理理論相對于傳統(tǒng)人資管理理論具有顯著的特征。首先，將企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵性崗位的負責(zé)人員視為核心資源并兼顧組織管理資源、技術(shù)資源及其他資源的源泉，即管理組織層人員的核心地位要明確。其次，彌補了傳統(tǒng)人資管理理論中分工不明確、決策層和執(zhí)行層混淆的缺陷，認為核心人資的主要任務(wù)便是企業(yè)運營決策的制定，適時根據(jù)環(huán)境推動企業(yè)改革和戰(zhàn)略調(diào)整。因此，從這一點可以看出，人才資源管理理論更偏重于分清決策層。另外，十分強調(diào)將企業(yè)目標與員工的實踐操作聯(lián)系在一起，力圖捆綁兩者的利益并增加內(nèi)部運作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一性。最后，十分關(guān)注管理模式與績效之間的關(guān)聯(lián)，以期將人才資源組織轉(zhuǎn)化為企業(yè)長期，甚至永久性績效。

2.人力資本相關(guān)理論

在20世紀50年代，相關(guān)學(xué)者對人力資本理論進行了很好的完善和補充。目前，人力資本理論被企業(yè)廣泛認同和引入，作為指導(dǎo)人才資源模式設(shè)計的主要依據(jù)之一。自從人力資本理論被引入國有企業(yè)后，企業(yè)管理理念和思想出現(xiàn)了重要的轉(zhuǎn)變，旨在以企業(yè)員工工作動力和熱情的提高創(chuàng)造更多的績效，以此來推進企業(yè)的發(fā)展。從宏觀來看，人力資本理論以系統(tǒng)的價值觀作為企業(yè)運營的衡量標準，更具有全面性和目的性。

3.產(chǎn)權(quán)理論

產(chǎn)權(quán)歸屬論認為，產(chǎn)權(quán)即剩余索取權(quán)，且誰獲得剩余，誰就獲得資產(chǎn)。因此，對于目前經(jīng)營存在缺陷的國有企業(yè)來說，產(chǎn)權(quán)的私有化便是解決問題的有效途徑，也是國企改革的方向。產(chǎn)權(quán)理論將“連接契約關(guān)系”作為起點，力圖將產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)績效和激勵機制有機聯(lián)系在一起。產(chǎn)權(quán)理論偏重于將產(chǎn)權(quán)從行業(yè)權(quán)利的角度來定義，主要有三種理論表現(xiàn)，即契約治理理論、企業(yè)有權(quán)理論和產(chǎn)權(quán)配置及搭配理論。

在如上所介紹的三種理論中，人力資本相關(guān)理論為國企戰(zhàn)略人才資源管理模式做出的貢獻最為突出，是主要的理論基礎(chǔ)；而產(chǎn)權(quán)理論是最早用于指導(dǎo)人資管理模式構(gòu)建的相關(guān)理論。人才資源被引入企業(yè)內(nèi)部后，便與企業(yè)競爭力水平密切關(guān)聯(lián)，而對人才資源的管理工作也絕非普通管理事務(wù)，而成為了經(jīng)營層問題。系統(tǒng)地分析戰(zhàn)略人才資源的理論基礎(chǔ)更有助于形成“人與組織”的思維模式。

三、國有企業(yè)的戰(zhàn)略人才資源管理中的問題

相關(guān)統(tǒng)計表明，許多國有控股公司不斷增加薪酬競爭力，而問卷調(diào)查表明，在眾多的企業(yè)當中，集體企業(yè)員工對薪酬的滿意度是最高的。但相比于國內(nèi)其他企業(yè)來說，國有企業(yè)在人才資源管理方面問題仍然較多，主要集中在員工的職務(wù)問題上。同時，國有企業(yè)的薪酬激勵機制在某種程度上會失去應(yīng)有的效能，這一點通過“集體企業(yè)”的“年工工資”高于其他企業(yè)但卻未收到良好績效體現(xiàn)出來。另外，國有企業(yè)在關(guān)于管理層員工的福利、薪酬激勵機制方面，問題也比較復(fù)雜，存在一定的限制。另外，最近幾年，國有企業(yè)對員工的培訓(xùn)更加重視，大多建立了一套看似完備的培訓(xùn)體系并做了大量工作。然而實踐表明，效果總是不理想，浪費財力物力。歸根結(jié)底，國有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面缺乏經(jīng)驗，且未正確認識培訓(xùn)原則和目的，違背了系統(tǒng)開發(fā)和長期培養(yǎng)才是選拔人才關(guān)鍵的原則。

總的來看，國有企業(yè)只是單純地將員工視為工具，在處理內(nèi)部事務(wù)過程中強調(diào)投入和控制，因此往往忽略從整體性和全面性角度管理人才資源，這便有礙于人資能力的提升和企業(yè)的長久發(fā)展。第一，人資管理模式缺少規(guī)劃性的問題較為突出，這是國有企業(yè)長期未將人事管理工作與自身長遠目標相配合的結(jié)果。盡管企業(yè)在編制規(guī)劃工作中會納入人資規(guī)劃，然而只是粗略的估計，沒有遵循全面性和整體性原則，因此不能將員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量乃至結(jié)構(gòu)等信息細致反映出來，更別提作為人資管理依據(jù)了。這一點與中國國有企業(yè)人才資源管理模式調(diào)查結(jié)果相一致，揭示了經(jīng)營理念存在缺陷的事實。第二，人才資源管理體系存在缺陷。在國有企業(yè)的運行發(fā)展過程中，處理日常事務(wù)的機會非常多，因此便經(jīng)常要有針對性地處理隨機現(xiàn)場事件，這使得人才資源管理體系缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性。一方面，人才資源發(fā)展規(guī)劃缺乏目的性和計劃性，員工完善的職業(yè)生涯規(guī)劃較少、整體改革策略有缺失、后備儲備干部未妥善安排、競爭上崗的規(guī)則未澄清等，盡管已經(jīng)存在一些績效考核制度，卻由于起步較晚沒有深入落實。第三，規(guī)章制度的執(zhí)行力度較差。大多數(shù)國有企業(yè)在制訂員工培養(yǎng)計劃的過程中，投入大量精力和金錢來組織技能培訓(xùn)，但培訓(xùn)往往存在內(nèi)容不充實、方法不科學(xué)的問題，且缺乏管理組織工具。第四，部分國有企業(yè)對于戰(zhàn)略人才資源的精力和財力投入不足。通過對我國二線城市的100所國企進行抽樣調(diào)查分析能夠發(fā)現(xiàn)，不到5%的企業(yè)的人資投入在逐年遞增，20%左右國企的人均年培訓(xùn)、教育費用在20元左右，30%的國企只是象征性進行教育培訓(xùn)方面的投入且人均年培訓(xùn)費用不足10元，甚至有些國企由于經(jīng)營方面的問題暫停對人資管理的投入。

四、國有企業(yè)內(nèi)部人資管理部門的權(quán)責(zé)及人員素質(zhì)

1.人才資源管理部門的權(quán)責(zé)

通常而言，人才資源管理部門職能是在各層員工的配合下，與企業(yè)各個部門的管理人員一道，以靈活的職能轉(zhuǎn)變來實現(xiàn)企業(yè)中各種活動的進行，如根據(jù)企業(yè)實際情況進行戰(zhàn)略人才資源管理規(guī)劃的制訂和推廣、保證人資管理規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略步調(diào)相一致。當國有企業(yè)下設(shè)系列單位時，便會通過成立下屬兩級或多級部門進行人資管理工作。若人資管理部門共有三級，那么各自名稱分別為總部人力資源部、二級人力資源部及基層單位人事專員。

2.人才資源管理部門的人員素質(zhì)

對于國有企業(yè)的戰(zhàn)略人才資源管理來說，管理層的人員素質(zhì)關(guān)系到整個宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂水平。其中，人資管理角色主要在組織結(jié)構(gòu)管理、戰(zhàn)略性人才資源管理、企業(yè)管理規(guī)劃轉(zhuǎn)型管理及員工貢獻度評價的管理中轉(zhuǎn)變，因此必須具備高人資信譽度、人力資源掌握度、業(yè)務(wù)熟練度和變革控制能力等素質(zhì)。通常，在國有企業(yè)當中，人資管理人員有素質(zhì)等級的劃分。可以通過行為事件的訪談技術(shù)，按照表現(xiàn)情況將人員素質(zhì)分為優(yōu)秀、一般及較差幾類并對其表現(xiàn)情況的原因、動機等進行研究。另外，也可以以心理印象作為評判因素，參照現(xiàn)有較完善的素質(zhì)模板來評判人資管理人員素質(zhì)。當然，最為公平的方法是有代表性地選取各層員工，以發(fā)放調(diào)查問卷的形式考核其素質(zhì)水平。值得注意的是，國有企業(yè)的戰(zhàn)略人才管理人員要具備良好的預(yù)測和前瞻能力、決策能力和文化傳播力等，而相比于領(lǐng)導(dǎo)，社交、控制及領(lǐng)導(dǎo)能力等則不需要太高。

在進行國有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理人員素質(zhì)水平的評價時，建立合適的模型非常重要，這有助于協(xié)助企業(yè)做好未來人資變動和功能性調(diào)變工作，更好地實現(xiàn)人資管理隊伍的完善。因此，在進行素質(zhì)水平評價模型的構(gòu)建時，要以員工素質(zhì)與行為所表現(xiàn)出的因果聯(lián)系、現(xiàn)有工作績效和工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，形成正確的邏輯思路，即對人才資源管理人員的調(diào)變是為了更好地適應(yīng)企業(yè)為未來發(fā)展所制訂的規(guī)劃，而人資管理人員素質(zhì)的高低又是其工作性質(zhì)和層級差別的決定因素。

五、對國有企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人才資源管理模式的評價

人才資源是國有企業(yè)的核心發(fā)展資源和最寶貴的隱形財富，能夠保障其在市場競爭中立于不敗之地。因此，企業(yè)需要根據(jù)制定的人資素質(zhì)模型，進行不同類型、不同級別能力和素質(zhì)的人員的劃分，使企業(yè)內(nèi)部優(yōu)質(zhì)人資力量及時合理地重新配置、戰(zhàn)略人才資源管理規(guī)劃充分發(fā)揮效能，為企業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。在對人資管理模式的合理化程度進行評價時，主要根據(jù)兩點來進行。第一，是否將及時對人才資源的更新作為指導(dǎo)之一。相比于過去的依靠產(chǎn)權(quán)改革及市場結(jié)構(gòu)完善來提升企業(yè)績效和競爭力的模式，如今的國有企業(yè)更多地將發(fā)展希望寄托于內(nèi)部人才深層次的潛能上，特別是要強調(diào)通過競爭上崗和人員調(diào)動，將人資向高層面的宏觀經(jīng)營方向轉(zhuǎn)變，改變以往單純靠薪酬和招聘的模式。第二，戰(zhàn)略人才資源管理模式能否以其積極影響促進企業(yè)績效的提升和發(fā)展。要在清晰的管理模式指導(dǎo)下，為人資力量構(gòu)建科學(xué)的職能系統(tǒng)。

國有企業(yè)20多年的改革沒有歷史經(jīng)驗作為借鑒，也不能簡單照辦西方發(fā)達國家的成功規(guī)律，因此只能在調(diào)整和摸索中前進。本文主要從戰(zhàn)略人才資源管理模式研究背景、理論指導(dǎo)、現(xiàn)存問題、權(quán)責(zé)和人員素質(zhì)模型等五個方面對國有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理模式進行研究和分析?？傊殡S相關(guān)實踐的深入和理論的互動，國有企業(yè)人才資源管理體系將會不斷裨補闕漏，發(fā)展得更加完善。

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